Statutul Juridic al Lucratorul Frontalier In Dreptul Romanesc

Cuprins

Introducere………………………………..…………………………………………3

Capitolul I………………………………….………………………………………..4

1.Delimitari teoretice si conceptuale…………………………………………………4

1.1 Notiuni de baza privind dreptul muncii…………………………………………4

1.2 Princiipile fundamentale ale dreptului muncii…………………………………..6

1.3 Definirea termenului de lucrator frontalier………………………………………7

1.4 Notiunea de cooperare transfrontaliera…………………………………………..7

Capitolul 2………………………………………………………………………….10

2.1 Regimul juridic aplicat lucratorului frontalier………………………………….10

2.1.1 Libertatea de miscare…………………………………………………………11

2.1.2Conditii de munca egale cu lucratorii nationali………………………………..16

2.2 Avantaje sociale si fiscale………………………………………………………19

2.2.1 Aceesul membrilor de familie la avantajele sociale…………………………..20

Capitolul 3………………………………………………………………………….21

3.1 Formare profesionala……..…………………………………………………….21

3.1.1 Tipuri de formare profesionala la locul de munca……………………………24

3.1.2 Dreptul la formare profesionala………………………………………………26

3.1.3 Accesul la formarea profesionala……………………………………………26

3.2 Echivalarea calificarilor profesionale………………………………………….28

Capitolul 4……………………..…………………………………………………..29

4.1 Contractul individual de munca din punctul de vedere al lucratorului

Frontalier………………………………………………………………………………………………….. 29

4.1.1 Timp de munca………………………………………………………………29

4.1.2 Munca pe timp de noapte………………………………………………30

4.1.3 Timpul de odihna………………………………………………………30

4.1.4 Somajul…………………………………………………………………33

4.1.5 Concediul de maternitate………………………………………………36

4.1.6 Pensia salariatului………………………………………………………37

Capitolul 5……………………………………………………………………39

5.Protectia sociala,securitatea si sanatatea ca drept al lucratorului

Frontalier……………………………………………………………………39

5.1 Protectia sociala…………………………………………………………39

5.2 Securitatea si sanatatea in munca………………………………………40

5.3 Sistemul de securitate sociala…………………………………………..42

Concluzii……………………………………………………………………45

Bibliografie…………………………………………………………………46

Introducere

Tema pe care am ales-o de cercetat pentru lucrarea de licentムface referire la statutul juridic aplicat lucrătorului frontalier în drept românesc.Mai exact voi studia ce reprezintă noțiunea de lucrător frontalier,regimul juridic aplicat acestuia,condițiile de muncă ale lucrătorului frontalier în comparație cu condițiile de muncă ale cetățenilor statului respective,avantajele și dezavantajeleunui lucrător frontalier.

Această lucrare își propune să prezinte drepturile și obligațiile unui lucrător frontalier aflat în drept românesc și implicit în legislația Uniunii Europene.Fiecare membru al Uniunii Europene are dreptul de a lucre în alt stat membru fără a fii discriminate pe motiv de naționalitate.Cu toate acestea,încă mai există probleme de natură juridică,administrativă și practică în exercitarea acestui drept.Trebuie știut că lucrătorul frontalier se bucură de aceleași drepturi de care se bucură orice cetățean care lucrează în statul respectiv.

În primul capitol al acestei lucrări am prezentat delimitările teoretice și conceptuale,definirea unor concepte de bază legate de obiectul și princiipile dreptului muncii,precum și definirea noțiunilor de lucrător frontalier și cooperare transfrontalieră.Capitolul al doilea are că subiect conceptual,termenul de lucrător.În acest capitol am vorbit despre regimul juridic aplicat lucrătorului frontalier,libertatea de mișcare a acestuia,am prezentat avantajele sociale și fiscale de care beneficiază lucrătorul frontalier și familia acestuia.Capitolul al treilea prezintă formarea profesională de care beneficiază lucrătorul frontalier.În capitolul al patrulea și al cincelea am vorbit despre beneficiile și obligațiile pe care lucrătorul frontalier le are la încheierea unui contract individual de muncă.

Capitolul 1

1. Delimitări teoretice și conceptuale

1.1 Noțiuni de bază privind dreptul muncii

Munca este indisolubil corelată cu viața omului.Ea reprezintă o necesitate sub aspect social,având un rol informativ important asupra vieții umane.Munca reprezintă ,,activitatea umană specifică-manuală și/sau intelectuală-prin care oamenii iși utilizează aptitudinile(fizice și intelectuale),în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuințelor lor.”

Dreptul muncii este ramura de drept care cuprinde normele juridice aplicabile relațiilor de muncă individuale și colective ce se nasc între angajatori(patroni) și salariați(angajați) cu ocazia prestării muncii.Prestarea muncii se realizează în cadrul unor raporturi sociale,care reglementate de normele juridice devin,de regulă,raporturi juridice de muncă.Relațiile de muncă reprezintă relațiile sociale care se formează între oameni în procesul de prestare al muncii.Din ansamblul relațiilor de muncă,sunt reglementate și li se aplică normele dreptului muncii,numai acelor relații care se stabilesc în urma unui contract de munca.Contractul de muncă reprezintă principala formă a raportului juridic de muncă.Acesta se caracterizează prin faptul că una dintre părți este persoană fizică,care se obligă să presteze muncă în folosul celeilalte persone,fie juridică,fie fizică.Această persoană,la rândul ei,iși asumă obligația de a plăti persoana fizica și de a-i asigura condiții optime de muncă.Deci,contractul de muncă reprezintă ,,înțelegerea incheiată în scris prin care o parte-salariatul-se obligă la prestarea în timp a unei munci în folosul și în subordinea celeilalte părți-angajatorul-,iar acesta îi asigură,la rândul său,plata salariului și condiții adecvate de muncă.”Elementele esențiale ale contractului de muncă sunt părțile,felul muncii,salariul și locul muncii.

Dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice cu un obiect distinct de reglementare,și anume relațiile sociale de muncă. Aceste relații se creează între cei ce utilizează forța de muncă,angajatori(patroni) și cei care prestează munca,salariați(angajați).Salariații sunt acele persoane fizice,obligate prin funcția și profesia lor să desfașoare diferite activități pentru angajatori.Ei depind atat din punct de vedere economic,cât și juridic,de angajatori.Depind economic deoarecere,în schimbul muncii,primesc periodic salariu,iar juridic deoarece,salariații au obligația de a fii subordonați,de a respecta ordinea și disciplina muncii,de a realiza sarcinile de serviciu.Dreptul muncii presupune ,,ansamblul normelor juridice aplicabile relațiilor individuale și colective de muncă existente între patroni și salariați”.Astfel,putem spune că prin dreptul muncii înțelegem ansamblul regulilor juridice ce privesc munca subordonată.Drepturile salariaților se nasc, de regulă,pe masura prestării muncii.Dovada realizării obligației de a muncii se poate realiza de catre salariat prin orice mijloc de probă.Dacă nu există dovezi scrise,data începerii prestării activității se consideră data încheierii contractului de muncă.Dovada executării contractului de muncă se face de către angajator,prin prezentarea documentelor de plată a salariilor.Pe parcursul executării contractului de muncă se impune realizarea unui dialog permanent între salariați și angajatori.Negocierea colectivă se soldează,de regulă,cu încheierea contractului colectiv de muncă,dar acesta nu reprezintă un punct final.Chiar dacă,legal,nu există anumite modalități obligatorii de consultare reciprocă,viața le impune incontestabil.Numai în acest mod se pot evita neînțelegerile și nemulțumirile.În concluzie,executarea contractului de muncă înseamnă mai mult decât prestarea muncii și plata salariatului.Contractul de muncă înseamnă dialog social nemijlocit în unitățile economic-sociale,cu scopul de a rezolva problemele care apar,pe baza legislației muncii.

Codul muncii reglementează totalitatea raporturilor individuale și colective de muncă,controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă,jurisdicția muncii,raporturile de muncă reglementate prin legi special.Codul muncii se aplică cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă care prestează în România,cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă în străinătate,cetățenilor străini încadrați cu contract individual de muncă care prestează munca pentru un angajator român pe teritoriul României,persoanelor care au dobândit statutul de refugiat și se incadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României,în condițiile legii,ucenicilor care prestează munca în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă,angajatorilor,persoanelor fizice și juridice,organizațiile sindicale și patronale.

1.2 Principii fundamentale ale dreptului muncii

Principiile fundamentale ale dreptului muncii sunt:

Libertatea muncii este garantată prin Constituție

Conform Declarației Universale a Drepturilor Omului,orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și al profesiei pe care urmează să o presteze

Munca forțată este interzisă

Nu se consideră muncă forțată efectuarea stagiului obligatoriu militar(în caz de război,calamitate,în caz de invazie animală,în general în toate cazurile care pun în pericol viața sau condițiile normale de existență)

În cazul relațiilor de muncă se aplică principiul egalității de tratament față de toti salariații și angajatorii

Este interzisă orice discriminare directă sau indirectă fața de salariații,bazată pe criterii de rasă,vârstă,sex etc.

Orice salariat care prestează o muncă trebuie să beneficieze de condiții optime de muncă,de protecție socială,de securitate și sanatatea în muncă

Salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor lor și promovarea intereselor profesionale,economice,sociale.

Cetățenii români sunt liberi să se încadreze în statele membre ale Uniunii Europene,precum și în oricare alt stat,cu respectarea normelor dreptului internațional al muncii.

În sens larg,dreptul la muncă include libertatea alegerii profesiei,a ocupației,salarizarea muncii,protecția socială a muncii,dreptul la negocieri colective,stabilitatea în muncă.Liberatatea muncii este garantată.Codul penal incriminează ca infracțiune supunerea la muncă fortață,adică supunerea unei persoane la prestarea unei muncii contra voinței sale,sau la o muncă obligatorie.Stabilitatea în muncă este,la fel,garantată,prin dispozițiile legale restrictive cu privire la cazurile în care contractul individual de muncă poate fii desfăcut unilateral de către angajator.Dreptul la muncă nu trebuie înțeles însă în condițiile economiei de piață,în sensul că s-ar garanta de către stat un loc de muncă.Constituția se referă la faptul că dreptul la muncă nu poate fii ingrădit.În concluzie,nimeni nu poate fii obligat să muncească,și nimeni nu poate fii oprit să muncească.Deci,putem spune că dreptul la munca este garantat parțial.

1.3 Definirea termenului de lucrător frontalier

Termenul de “lucrător” este definit ca orice persoană angajată,sau care desfașoară activități independente,iar termenul de “lucrător frontalier” este definit ca fiind o persoană care este angajată pe teritoriul unei părți contractante și domiciliază pe teritoriul alteia,unde se întoarce,în principiu,în fiecare zii sau cel puțin o dată pe saptamână.

Un lucrător frontalier reprezintă orice lucrător salariat sau independent care iși exercită activitatea profesională pe teritoriul unui stat membru și iși are domiciliul pe teritoriul unui alt stat membru,unde se întoarce,de regulă,zilnic sau cel puțin o dată pe saptamână.Un lucrător frontalier care prestează un serviciu pe teritoriul aceluiași stat membru sau al altui stat membru,își pastrează calitatea de lucrător frontalier pe o perioadă de pana la patru luni chiar dacă,pe parcursul acestei perioade nu poate reveni în fiecare zii,sau cel puțin o dată pe saptamână la locul de reședintă.

1.4 Noțiunea de cooperare transfrontaliera

Cooperarea transfrontalieră este cooperarea nemijlocit învecinată a autorităților regionale și locale de-a lungul unei frontiere în toate domeniile vieții,cu ei,salarizarea muncii,protecția socială a muncii,dreptul la negocieri colective,stabilitatea în muncă.Liberatatea muncii este garantată.Codul penal incriminează ca infracțiune supunerea la muncă fortață,adică supunerea unei persoane la prestarea unei muncii contra voinței sale,sau la o muncă obligatorie.Stabilitatea în muncă este,la fel,garantată,prin dispozițiile legale restrictive cu privire la cazurile în care contractul individual de muncă poate fii desfăcut unilateral de către angajator.Dreptul la muncă nu trebuie înțeles însă în condițiile economiei de piață,în sensul că s-ar garanta de către stat un loc de muncă.Constituția se referă la faptul că dreptul la muncă nu poate fii ingrădit.În concluzie,nimeni nu poate fii obligat să muncească,și nimeni nu poate fii oprit să muncească.Deci,putem spune că dreptul la munca este garantat parțial.

1.3 Definirea termenului de lucrător frontalier

Termenul de “lucrător” este definit ca orice persoană angajată,sau care desfașoară activități independente,iar termenul de “lucrător frontalier” este definit ca fiind o persoană care este angajată pe teritoriul unei părți contractante și domiciliază pe teritoriul alteia,unde se întoarce,în principiu,în fiecare zii sau cel puțin o dată pe saptamână.

Un lucrător frontalier reprezintă orice lucrător salariat sau independent care iși exercită activitatea profesională pe teritoriul unui stat membru și iși are domiciliul pe teritoriul unui alt stat membru,unde se întoarce,de regulă,zilnic sau cel puțin o dată pe saptamână.Un lucrător frontalier care prestează un serviciu pe teritoriul aceluiași stat membru sau al altui stat membru,își pastrează calitatea de lucrător frontalier pe o perioadă de pana la patru luni chiar dacă,pe parcursul acestei perioade nu poate reveni în fiecare zii,sau cel puțin o dată pe saptamână la locul de reședintă.

1.4 Noțiunea de cooperare transfrontaliera

Cooperarea transfrontalieră este cooperarea nemijlocit învecinată a autorităților regionale și locale de-a lungul unei frontiere în toate domeniile vieții,cu participarea tuturor participanților,organizată pentru că există o lungă tradiție.Motivul dorinței de cooperare se referă la dorința de îmbuntațire a standardului de viață,de asigurarea unei păci durabile și la inlăturarea barierelor de frontieră,a restricțiilor și a altor factori care au dus la separarea indivizilor și a instituțiilor din regiuni de frontieră învecinate.Aici intră și depășirea frontierelor naturale prin construirea de poduri si tunele.Se urmareste identificarea unor cai de reducere a discrepantelor regionale si a unor cai de intensificare a colaborarii economice dintre regiuni,in vederea construirii unei Europe omogene.Prin rezolvarea problemelor ce apar la granite,integrarea infrastructurii principale,statutul social si fiscal al fortei de munca active la frontier,cooperarea cultural,se incearca integrarea cooperarii tranfrontaliere in politica de amenajare a teritoriului in Uniuninea Europeana.

Cooperarea tranfrontalieră va viza cooperarea în cadrul euroregiunilor,precum și participarea regiunilor de dezvoltare la structuriile și organizațiile europene care promovează dezvoltarea economică și instituțională a acestora,în scopul realizării unor proiecte de interes comun.Deși sunt întalnite și în alte regiuni ale lumii,acestea sunt caracteristicile continentului European:au apărut în Europa Occidentală,mai ales de-a lungul granițelor Germaniei,Franței,Elveției,Belgiei și Olandei;după evenimenentele din 1989,1990,au apărut la zona de contact dintre acestea și Europa Centrală,mai ales între Germania și Polonia,Cehia sau Europa de Est.Bazele unor astfel de regiuni s-au pus dupa 1990 și în Europa de Est-Euroregiunea Carpatică,Prutul Superior,Dunărea de Jos și Dunăre-Mureș-Tisa.Stimularea cooperării transfrontaliere se înscrie și în România,printre obiectivele de bază ale politicii de dezvoltare regională.În perioada 2007-2013,România participa la inițiativa comunitară și la Politica Europeană de Vecinătate Ungaria-Slovacia-România-Ucraina.Una dintre cele mai eficiente forme de cooperare tranfrontalieră s-a dovedit a fii reprezentată de euroregiuni.Europa este caracterizată nu numai prin cultura sa diversă și istoria comună a popoarelor,ci și printr-o mulțime de frontiere.

Au apărut frontiere izvorâte din teama intervențiilor militare.Aceștia au favorizat slaba populare a zonelor de frontieră,iar activitățile economice și comerțul migrau spre centrul statelor naționale.În acest fel,zonele de frontieră din Europa au devenit regiuni periferice slab structurate,cu legături de transport restrânse,iar mai tarziu ideologiile politice și aspirațiile unor blocuri militare izolate au transformat o parte din acestea în ,,cortine de fier”(frontiere de netrecut).Chiar după cel de-al doilea război mondial,reprezentanții unor regiuni europene de frontieră s-au intâlnit pentru a dezbate inlăturarea frontierelor și posibilităților de cooperare.

Cooperarea,dincolo de frontierele naționale,este de mai multe feluri:

Cooperare interregională

Cooperare transnatională

Cooperare interrelaționară

Cooperarea interregională presupune cooperarea între autorități regionale și locale,mai ales în domenii singulare,și între anumiți actori,cu o organizare în curs de dezvoltare datorită tradiției scurte.Cooperarea transnatională se referă la cooperarea între țări,uneori cu participarea regiunilor,mai ales în ceea ce privește domenii speciale,și cooperarea interelaționară,care este organizată doar in puține situații,dar există abordări certe care se desfașoară în cadrul de lucru al organizațiilor internaționale.

Capitolul 2

2.1 Regimul juridic aplicat lucrătorului frontalier

Lucrătorul frontalier are aceleași drepturi de muncă ca și cetățenii țării în care lucrează.El trebuie să beneficieze de același tratament ca orice alt angajat din țara de unde lucrează,în special în ceea ce privește drepturile de angajare,beneficiile sociale și condițiile de muncă.Aceste drepturi se referă la nivelul de salarizare,pierderea locului de muncă și reintegrare,la măsurile de protecție a sanătății la locul de muncă și siguranța la locul de muncă.De asemenea,ca și cetățenii țării în care lucrătorul frontalier lucrează,acesta se va supune acelorași principii referitoare la egalitatea de șanse pentru femei si barbați în ceea ce privește accesul la locurile de muncă,salarizare,promovare,instruire,condiții de lucru și asigurări sociale.De asemenea,lucrătorul frontalier va avea dreptul de a face parte din organizațiile sindicale și de a-și exercita aceste drepturi,în aceleași condiții ca și angajații din țara gazdă.Conform înțelegerilor dintre cele două state,salariul lucrătorului frontalier va fii impozitat în oricare dintre cele două țări sau în amândouă.În cazul în care impozitul va fii plătit în ambele țări,se va ține cont de impozitul plătit într-o țară în momentul în care se calculează impozitul plătit în celălat stat.

Lucrătorul frontalier are dreptul la protecția datelor cu caracter personal.Există situații când angajatorii sau unele autorități să solicite o serie de informații cu caracter personal.Cele mai multe dintre Statele Membre au reglementări referitoare la protecția datelor cu caracter personal,dar scopul și natura acestora pot varia de la o țară la alta.Pentru a indeparta obstacolele în calea liberei circulații a datelor,dar și pentru a continua să protejeze viața privată a indivizilor,Uniunea Europeană a adoptat legi destinate să garanteze o serie de drepturi pe tot teritoriul Uniunii Europene.Este vorba despre dreptul de a fii informat,de dreptul de a verifica datele,și,în unele cazuri,de dreptul de a se cere acordul pentru folosirea datelor cu caracter personal.

Lucrătorul frontalier va avea aceleași tratamente preferențiale,referitoare la accesul pe piața muncii,fara a i se pune condiții suplimentare.Cu toate acestea,lucrătorul frontalier nu poate avea acces la anumite servicii publice.Anumite posturi pot fii rezervate numai cetățenilor naționali.Spre exemplu,posturi care privesc siguranța publică sau interesele Statului.Principiul de bază este că dacă lucrătorul frontalier este calificat să exercite o anumită profesie în țara de unde provine,el va fii calificat să exercite aceeași profesie într-o altă țară din Uniunea Europeană.Acest principiu poate fii greu de aplicat atunci când,țara gazdă solicită diplome,certificate sau alte feluri de calificări.Pot exista situații,cînd studiile făcute într-o țară nu sunt recunoscute într-o altă țară,acest lucru însemnând că,uneori este greu de obținut recunoașterea totală a studiilor și competențelor dobândite. Pentru a evita astfel de probleme,Uniunea Europeană a instuit un sistem de recunoaștere a studiilor ,astfel încât acestea vor putea fii recunoscute și în alte țări ale Uniunii Europene,decât în țara în care persoana le-a dobândit.Astfel,există două posibilități.Prima posibilitate este aceea că profesia în care lucrătorul frontalier vrea să activeze,nu este reglementată în țara în care acesta vrea să lucreze.Astfel,nu este necesară recunoșterea calificărilor,lucrătorul frontalier neputând fii împiedicat să înceapă lucrul pe baza calificărilor pe care le are.O a doua posibilitate se referă la situația când profesia pe care lucrătorul frontalier vrea să o activeze,este reglementată.În această situație,întâlnim două variante.Prima variantă este aceea când calificările pentru profesia lucrătorului frontalier sunt reglementate la nivelul Uniunii Europene,caz în care calificările lucrătorului frontalier vor fii recunoscute și în alte țări.O a doua variantă este aceea când calificările nu sunt reglementate.În această situație,lucrătorul frontalier trebuie să înceapă demersurile pentru recunoașterea calificărilor în țara în care vrea să activeze.Autoritățile trebuie să raspundă în maxim patru luni.Dacă instruirea de care lucrătorul a beneficiat,este diferită de cea din țara gazdă,este posibil ca autoritățile să ceară dovezi suplimentare,fie experință profesională suplimentară,fie o perioadă de probă sau un test de aptitudini.

2.1.1 Libertatea de mișcare

Pentru început, este important să facem o distincție clară între libera circulație a persoanelor și libera circulație a lucrătorilor. Conform Declarației Universale a Drepturilor Omului, libertatea de miscare a persoanelor se referă la trei elemente de bază.Acestea sunt libertatea de mișcare în interiorul unui stat, libertatea de a părăsi orice stat și libertatea de a reveni în țara de origine. În spațiul Comunității Europene, conceptul de liberă circulație a persoanelor a avut la început doar o conotație economică, referindu-se la persoanele individuale considerate fie agenți economici, fie angajați sau prestatori de servicii.Al doilea concept,cel al liberei circulații a lucrătorului, lucrătorul este definit ca acea persoană care prestează efectiv o muncă, sub îndrumarea unei alte persoane, primind în schimbul prestației sale o remunerație.

Libertatea de mișcare a lucrătorilor este una dintre cele mai importante forme de manifestare ale Cetățeniei Europene.Oricare cetățean al Uniunii Europene are dreptul de a lucra ca salariat,de a-și căuta de muncă în oricare Stat Membru al Uniunii Europene.Libertatea de mișcare a lucrătorilor reprezintă una dintre princiipile de bază ale funcționării pieței interne a Uniunii Europene.Cetățenii Uniunii Europene își pot căuta de lucru și se pot angaja în altă țară membră pe aceleași principii,ca și cetățenii țării respective.În cadrul procesului de angajare este interzisă discriminarea pe motiv de cetățenie.Lucrătorul frontalier are aceleași drepturi ca oricare alt cetățean al țării respective.De aceleași drepturi de care se bucură lucrătorul,pot beneficia și soția și membrii familiei acestuia.Lucrătorul beneficiază de următoarele drepturi:

Dreptul de a căuta un loc de muncă într-un alt stat membru UE decât cel de origine;

Dreptul de a munci într-un alt stat membru UE decât cel de origine;

Dreptul de reședință în statul în care se prestează o activitate remunerată;

Dreptul de stabilire în statul în care se prestează o activitate remunerată;

Dreptul la tratament egal în ceea ce privește accesul la un loc de muncă, condiții de muncă și toate celelalte avantaje care pot facilita integrarea lucrătorului în statul gazdă din UE.

Garantarea liberei circulații a persoanelor și a lucrătorilor stă la baza mobilității acestora.Omului ii este specifică o permanentă mobilitate spațială,determinată în primul rând de considerente economice.Această deplasare a oamenilor în interiorul unei țări,între țări și continente poartă numele de migrație,,Mobilitatea teritorială a populației sau mobilitatea geografică semnifică migrația,care presupune expansiunea și retracțiunea oamenilor într-un anumit spațiu prin deplasare,schimbarea de loc și de locuință,adică plecarea sau venirea individuală sau pe grupe,fie zilnic,fie sezonier sau definitive.”Mobilitatea teritorială a populației este determinată de anumiți factori.Acesti factori sunt factorii naturali,factorii economici,sociali,politici si facorii demografici.Factorii naturali de respingere se exprimă prin mediul natural incomod,constând în relieful greu accesibil,climatul ostil,solurile slab fertile,absența resurselor de apă,excesul de apă,peisajul arid,frigul de durată,precum și fenomenele naturale de risc sau cataclismele(inundații,erupții vulcanice,cutremure,alunecări de teren,uragane etc.).Factorii economici care determină mobilitatea populației sunt reprezentați prin inegalități economice în plan teritorial,care conduc la atragerea sau respingerea populației prin deplasări și declanșarea șomajului.De asemenea,dezvoltarea și varietatea căilor de comunicație care favorizează migrațiile de la cele locale la cele naționale și internaționale.Factorii sociali contribuie la mișcarea populației în teritoriu prin pretențiile statutului familiei,mărimea familiei și exigențele cuplurilor familiale pentru un nivel de trai mai elevat,necesarul de activități sociale și culturale din orașe slab reprezentate în mediul rural.Factorii politici se concretizează în atitudinea persoanelor aflate în dezacord cu politica locală,regională sau națională din unele țări și care se deplasează spre zone cu grad crescut de toleranță,unde sunt acceptate opiniile lor.Factorii demografici rezidă în procesele de suprapopulare,marcate prin rupturi dintre numarul populației și resurse,având drept efect reducerea veniturilor și imposibilitatea satisfacerii consumului.

Libertatea de mișcare a lucrătorilor înseamnă faptul că,cetățenii Uniunii Europene pot circula pe întregul teritoriu comunitar în scopul prestării unei activități,sub formă de angajat,prestator de servicii sau întreprinzător.Dimensiunea socială a acestui fenomen,a dat naștere unei probleme destul de sensibile.Uniunea Europeană este un teritoriu unde nivelul de trai al oamenilor nu este identic.În mod special,se observă diferențele dintre țările care au aderat la Uniunea Europenă la 01.05.2004 și țările Europei Occidentale.Temerile în ceea ce privește faptul că,diferențele de trai dintre Europa de Vest și Europa de Est vor duce la migrări foarte mari pentru piața muncii,au stat la baza construirii unor soluții temporare în domeniul libertății accesului pe piața de muncă.Soluțiile temporare sunt împarțite în trei perioade,și anume:doi ani,+ trei ani,+doi ani.În timpul primei perioade,țările ,,vechii Uniuni” au aplicat față de cetațenii noilor țări membre,dornici să se angajeze,condiții bazate pe dreptul național.În a doua perioadă temporară,de trei ani,țările ,,vechii Uniuni”,pot alege, dacă doresc să folosească limitări sau dacă decid sa-i cuprindă pe cetațenii noilor țări în prevederile comunitare,care garantează libertatea de mișcare a lucrătorilor.În cea de-a treia perioadă,de doi ani,folosirea oricărui fel de limitare va fii posibilă numai în cazul apariției unor tulburări importante pe piața muncii sau în cazul pericolului apariției acestora.În acest caz,regula va fii libertatea de circulație a lucrătorilor.

Libertatatea de miscare a lucratorilor reprezinta unul din cele patru principia fundamentale ale constructiei europene.Libera circulatie a persoanelor este unul dintre drepturile fundamentale ale cetatenilor europeni.Dreptul la libera circulatie a persoanelor se traduce prin eliminarea contrlului la granite al cetatenilor comunitatii europene.Implementarea acestui demers a fost si este un demers cu implicatii majore.Dreptul la libera circulatie se traduce prin dreptul fiecarui cetatean European de a calatori liber si de a munci in oricare stat al Uniunii Europene.Teoretic,de acest drept beneficiaza orice cetatean European.Practic,cetatenii membrii ai Uniunii Europene,pot fii supusi unor masuri tranzitorii care pot limita accesul pe piata muncii din vechile state membre pentru o perioada de maximium sapte ani.Masurile tranzitorii pentru libera circulatie a lucratorilor,agreate intre vechile si noile state membre inseamna mentinerea in vigoare a sistemelor de dinainte de aderare,in care un cetatean dintr-un viitor stat membru avea permis de munca pentru a lucre in Uniunea Europeana.Limitarile pot fii complete sau partiale.Aceste masuri se aplica doar lucratorilor,toate celelalte categorii de persoane nefiind vizate.

In cazul romanilor care la data aderarii la Uniunea Europeana din ianuarie 2007 lucrau legal intr-unul din statele membre si aveau permis de munca sau o autorizatie valabila pentru 12 luni sau mai mult,au avut dreptul la acces direct pe piata muncii din aceea tara.Aceasta conditie nu eate valabila,totusi,pentru statele care au in aplicare propriile reglementari privind regimul fortei de munca straine.Aceleasi drepturi sunt prevazute si pentru lucratorii care au obtinut un permis de munca valabil 12 luni sau mai mult dupa data aderarii Romaniei la Uniunea Europeana.In ceea ce priveste membrii familiilor lucratorilor care la data de 1 ianuarie 2007 aveau un permis de munca pentru 12 luni sau mai mult,acestia vor avea acces direct la piata muncii din statul respective.Daca permisul a fost eliberat dupa data aderarii,membrii familiei unui lucrator roman vor avea dreptul sa munceasca in acel stat membru fie dupa 18 luni de redindenta in acel stat,fie dupa trei ani de la aderare.Prin membru de familie se intelege,in acest caz,sotul/sotia si copii de pana la 21 de anis au care sunt in ingrijire.

Desi resorturile initiale ale creeri sale au fost de natura politica,Uniunea Europeana a inceput printr-o cooperare regional in plan economic,ceea ce justifica si abordarea prin aceasta prisma a circulatiei persoanelor.In periaoada imediat postbelica aspectele legate de drepturile omului au fost apanajul altor institutii,precum Consiliul Europei.Inca de la inceputurile sale,Uniunea Europeana si-a fundamentat politicile pe cele patru libertati fundamentale,care asigura functionarea pietei interne:libera circulatie a marfurilor,serviciilor,capitalurilor si a fortei de munca,echivalentul in limbajul international al laturii economice a deplasarii persoanelor.Punerea in practica si mentinerea unei piete unice a construit o prioritate permanenta a Uniunii Europene.Trebuie remarcat,de asemenea,ca implementarea liberei circulatii a persoanelor este o ilustrare elocventa a principiului spill-over:pentru a fii cu adevarat implementata a fost necesara extinderea actiunii comunitare intr-o larga paleta de domenii.

Libera circulatie a persoanelor a fost pentru prima data inclusa in tratatul CECA(comunitatea conomica a carbunelui si otelului,fondata in 1951) in capitolul ,,Prevederi economice si sociale”, subcapitolul ,,Salarii si miscarea muncitorilor”.Acesta din urma prevedea ca ,,statele membre sa elimine orice restrictive bazata pe nationalitate in ce priveste angajarea in industriile carbunelui si otelului.”De asemenea,se prevedea recunoasterea reciproca a calificarilor in domeniu.Regulile in materie de imigrare urmau a fii revizuite pentru a face fata oricarei lipse de forta de munca in acest domeniu.Se prevedea de asemenea egalitate de tratament in privinta conditiilor de remunerare sau protective sociala.Libera circulatie era pusa in legatura directa cu respectarea unor reguli echitabile de competitive economica intre state.

Dintre tratatele originare,Tratatul CEE contine principiul liberei circulatii a persoanelor in articolul 3 litera c,in prima parte,intitulata “principia”,prin care se stabileste eliminarea intre statele membre a obstacolelor care impiedica libera circulatie a persoanelor.Textul relevant este urmatorul:,,Comunitatea are ca misiune stabilirea unei piete commune,a unei uniuni economice si monetare si prin punerea in practica a politicilor sa a actiunilor commune vizate in articolele 3 si 4,sa promoveze in ansamblul Comunitatii o dezvoltare armonioasa,echilibrata si durabila a activitatilor economice,un nivel ridicat al fortei de munca si de protective sociala,un grad ridicat de convergenta a performantelor economice,ridicarea nivelului de trai si a calitatii vietii,coeziunea economica si sociala,si solidaritatea intre Statele Membre.”

Totusi,trebuie mentionat ca Tratatul CEE nu desemneaza acestui princiu de libera circulatie a persoanelor un continut si o semnificatie precisa in cadrul articolului respective,si nici nu stabileste in ce conditii trebuie trecut in punerea lui in practica.Datorita acestor omisiuni si independent de faptul ca principiul liberei circulatii a persoanelor apare legat de exercitarea libertatilor economice stipulate in Tratat,precizarea continutului si a subiectelor a ramas in mainile legislatorului comunitar,facilitand de asemenea de dezvoltarea sa in functie de vointa puternica a statelor membre.Din perspectivele misiunii stabilite pentru Comunitate,conform articolului 2,obiectivele imediate ale Comunitatii nu pot fii apreciate in mod corect daca nu se tine seama de analiza de vocatia politica prezenta inca din mometul crearii sale.In acest sens,multipla natura a Comunitatii,economica,sociala si politica este un element fundamental in realizarea studiului privind principiul liberei circulatii a persoanelor.

Baza liberei circulatii a persoanelor o constituie principiul tratamentului national.Exigenta egalitatii de tratament intr-un stat membru este primordial,fie ca este vorba despre o activitate salariala sau o activitate independenta.Problematica liberei circulatii vizeaza in principal resortantii statelor membre,alte categorii de persoane avand dreptul la libera circulatie mult mai clar circumscris.

Liberatatea circulatiei persoanelor poate fii limitata de ratiuni de ordine,securitate,sanatate publica.Un stat poate refuza intrarea pe teritoriu a unor persoane daca acestea sufera de anumite boli,cum ar fii sifilis,TBC,boli psihice.Daca aceste boli intervin dup ace a fost eliberata cartea de sejur,pe baza dovedirii acestor boli,nu se poate refuza reinnoirea cartii de sejur.In ceea ce priveste ratiunile de ordine publica si sanatate publica,acestea pot evolua de la o tara la alta.Prin urmare,trebuie impusa o marja de apreciere a unei persoane,insa trebuie sa existe un pericol real si sufficient de grav,care sa afecteze un interes fundamental al societatii pentru a justifica limitele impuse de ordinea si securitatea publica.De asemenea,afacerea Rutili/Ministerul de interne precizeaza ca un sfat nu poate decide interdictia partiala a sejurului unui cetatean din alt stat membru.Cetatenilor nationali insa,li se poate aplica interdictia partiala.

2.1.2 Condiții de muncă egale cu lucrătorii naționali

În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatori.Legea numărul 53/2003 reglementează imperative ca ,,orice discriminare directă sau indirect față de un salariat bazată pe criterii de sex,orientare sexuala,caracteristici genetice,vârstă,apartenență națională,rasă,culoare,etnie,religie,opțiune politică,origine socială,handicap,situație sau responsabilitate familiala,apartenență sau activitate sindicală este interzisă.” Faptele de excludere,deosebire,restrictive sau preferință,întemeiate pe criteriile prevăzute acest articol,care au ca scop sau ca efect neacordarea,restrângerea sau înlăturarea recunoașterii,folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute de legislația muncii,constituie discriminare directă a salariatului în cauză.Discriminarea indirectă diferă de discriminarea directă prin faptul că,actele și faptele de excludere,deosebire,restrictive,sau preferință sunt în mod aparent întemeiate pe alte criteria decât cele prevăzute în articolul 5 din Codul Muncii,dar are aceleași efecte.

Aceste reglementări nu reprezintă o noutate în legislația română.Problema interzicerii tuturor formelor de discriminare este reglementată prin Ordonanța nr.137/2000,privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare,probate si modificate prin Legea nr.48/2002.Interzicerea discriminării pe bază de sex este reglementată prin Legea nr.202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbati,vizându-se eliminarea discriminării directe și indirect după criteriul sex,în toate sferele vieții publice.Toate aceste reglementări concretizează normele constituționale în materie,respective,art.4 alin 2si art.16 din Constituția României,dar și normele în materie din cadrul dreptului internațional al muncii și dreptului social comunitar.

Lucrătorul frontalier nu poate fii tratat diferit pe teritoriul celorlalte state membre, față de lucrătorii naționali, pe criterii de cetățenie, în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă și de muncă și, în special, în ceea ce privește remunerarea, concedierea și, în cazul în care rămân fără un loc de muncă, reintegrarea profesională și reangajarea.Acesta beneficiază de aceleași avantaje sociale și fiscale ca și lucrătorii naționali, are dreptul la o activitate salariata si de a desfășura această activitate pe teritoriul altui stat membru.Muncitorul frontalier are aceleași drepturi ca și cetățenii statului respectiv în ceea ce privește accesul la locurile de muncă disponibile și angajare, beneficiază de egalitate de tratament în ceea ce privește afilierea la organizații sindicale și exercitarea drepturilor sindicale, inclusiv a dreptului de vot; acesta poate fi exclus de la participarea la gestionarea organismelor de drept public și de la exercitarea unei funcții de drept public. Mai mult, acesta beneficiază de dreptul de a fi ales în organele reprezentative ale lucrătorilor din cadrul întreprinderii. Lucrătorul care ocupă un loc de muncă pe teritoriul unui alt stat beneficiază de toate drepturile și avantajele acordate lucrătorilor naționali în ceea ce privește dreptul de proprietate asupra locuinței de care are nevoie,se poate înscrie pe listă cererilor de locuință,are acces în școli profesionale și centre de recalificare.

În literatura juridică se arată că ,,dreptul familiei reprezintă totalitatea normelor juridice care reglementează raporturile personale și raporturile patrimoniale ce izvorăsc din căsătorie,rudenie,adopție și raporturile asimilate de lege,sub anumite aspect,cu raporturile de familie,în scopul ocrotirii și întăririi familiei. Familia lucrătorului beneficiază de o serie de drepturi de asigurări sociale sau de asistență socială,avandu-se în vedere gradul de rudenie,calitatea de membru al unei familii,veniturile acesteaia,numărul de copii.Potrivit Legii nr.67/1995 termenul de familie desemnează soțul,soția și copii lor minori care au domiciliul comun;fac parte din familie și copii necăsătoriți,care au domiciliul comun cu părinții și care urmează cursuri de zii în instituții de învățământ,până la terminarea acestora,dar cu condiția să nu depășească vârsta de 25 ani.Termenul de familie desemnează și persoană necăsătorită,care domiciliază împreună cu copilul său.

Membrii familiei lucrătorilor frontalieri, indiferent de naționalitatea lor sau dacă se află în întreținerea cetățeanului Uniunii Europene, au dreptul de a lucra în statul membru gazdă.Persoanele care au dreptul de a se stabili împreună cu lucrătorii sunt:

soțul și descendenții sub vârsta de 21 ani sau care se află în întreținere

ascendenții lucrătorului și ai soțului și care se află în întreținerea lucrătorului

Lucrătorul frontalier are dreptul de a dispune de o locuință pentru familia sa,fără ca acest lucru să poată da naștere la discriminare între lucrătorii naționali și lucrătorii provenind din alte state membre.În cazul în care un lucrător al unui stat membru desfășoară o activitate salariată sau nesalariată pe teritoriul altui stat membru, șoțul și copiii sub vârsta de 21 de ani sau care se află în întreținere au dreptul de acces la orice activitate salariată pe întreg teritoriul statului respectiv, chiar dacă aceștia nu au cetățenia unui stat membru. Copii lucrătorului frontalier sunt admiși în sistemul de învățământ general în aceleași condiții că și copii lucrătorilor din statul respectiv.Aceștia au dreptul la o educație în statul membru gazdă în aceeași măsură că și cetățenii acelui stat.

2.2 Avantaje sociale si fiscale

Orice lucrător al unui stat membru, indiferent de reședința sa, are dreptul de acces la o activitate salariată și de a desfășura această activitate pe teritoriul altui stat membru. Acesta beneficiază, în special, pe teritoriul unui alt stat membru, de aceeași prioritate că și cetățenii statului respectiv în ceea ce privește accesul la locurile de muncă disponibile. De asemenea, este interzisă discriminarea directă, respectiv orice prevedere care restrânge sau supune unor condițîi, care nu se aplică cetățenilor statului membru respectiv, cererea și oferta de locuri de muncă, accesul la ocuparea unui loc de muncă sau dreptul străinilor de a desfășura o activitate. Este interzisă și discriminarea indirectă, respectiv prevederile ce se aplică indiferent de cetățenie, care au că scop sau efect împiedicarea accesului resortisanților altui stat membru la locurile de muncă oferite.

Orice bariere în calea accesului la muncă sunt interzise. De exemplu:cele care fac obligatorie recurgerea la proceduri speciale de recrutare pentru străini sau supun unor condiții diferite de cele aplicabile angajatorilor care desfășoară activități pe teritoriul statului membru respectiv oferta de muncă publicată în presă sau prin orice alt mijloc; ori supun eligibilitatea pentru ocuparea unui loc de muncă unor condiții de înregistrare la oficiile de ocupare a forței de muncă sau împiedică recrutarea nominală a lucrătorilor în cazul persoanelor care nu își au reședința pe teritoriul statului membru respectiv.

Un lucrător dintr-un alt stat membru beneficiază de aceleași avantaje fiscale și sociale ca și lucrătorii naționali. Curtea Europeană de Justiție a considerat că avantajele sociale sunt „acele avantaje care, indiferent dacă sunt sau nu legate de un contract de muncă, sunt acordate lucrătorilor naționali datorită statutului obiectiv de lucrători ori în virtutea rezidenței pe teritoriul național și a căror extindere pentru lucrătorii, cetățeni ai altor state membre, este menită să faciliteze mobilitatea lor în cadrul Comunității”. Avantajele sociale includ, de exemplu, alocația pentru copii și dreptul la folosirea limbii materne în procedurile penale. De asemenea, membrii familiei lucrătorului se bucură de egalitate de tratament în ceea ce privește avantajele sociale. Directiva 2004/38 întărește principiul egalității de tratament și prevede că toți cetățenii Uniunii Europene care își au reședința pe teritoriul statului membru gazdă se bucură de tratament egal cu cel al resortisanților statului membru respectiv, în sfera de aplicare a Tratatului, avantajele acestui drept extinzându-se la membrii de familie care nu sunt resortisanți ai unui stat membru și care au dreptul de ședere sau dreptul de ședere permanentă. Totuși, statul membru gazdă nu este obligat să acorde dreptul la asistența socială în timpul primelor 3 luni de ședere și nici nu este obligat ca, înainte de dobândirea dreptului de ședere permanentă, să acorde ajutoare pentru studii, inclusiv pentru formare profesională, constând în burse studențești sau credite studențești unor persoane altele decât lucrătorii, persoanele care exercită o activitate independentă, persoanele care își mențin acest statut și membrii familiilor acestora.

2.2.1 Accesul membrilor de familie la avantajele sociale

Membrii familiei lucrătorilor frontalieri au acces la avantaje sociale, inclusiv la burse de studii, fără condiții referitoare la ședere sau la perioade anterioare de ședere în statul membru gazdă, în timp ce cetățenii UE inactivi și membrii familiei lor trebuie să fi avut reședința în statul membru respectiv pentru cel puțin cinci ani pentru a obține ajutoare pentru studii sub forma unor burse de studii sau credite pentru studii.Bursele de studii constituie un avantaj social pentru un lucrător frontalier care continuă să aibă un copil în întreținere și că, în funcție de dreptul național, un copil aflat în întreținere poate invoca, de asemenea, în calitate de beneficiar indirect al tratamentului egal acordat lucrătorului frontalier. Potrivit art. 12 al Regulamentului nr. 1612/68, „copiii unui cetățean al unui stat membru, care este sau a fost angajat pe teritoriul unui alt stat membru, vor fi admiși în sistemul educațional al acelui stat, la cursuri profesionale sau de ucenicie în aceleași condiții ca și cetățenii acelui stat, dacă acești copii locuiesc pe teritoriul său, iar statele membre sunt chemate să încurajeze toate eforturile pentru a da acestor copii posibilitatea să frecventeze cursurile în cele mai bune condiții”.

Capitolul 3

3.1Formarea profesională

Formarea profesională reprezintă orice proces de instruire în urma căruia un salariat dobândește o calificare,atestată printr-un certificat sau o diplomă eliberate în condițiile legii.Ea are drept scop identificarea și dezvoltarea prin instruire planificatムa competențelor cheie care permit indivizilor sムperformeze sarcini aferente posturilor din cadrul organizației. De asemenea permite dezvoltarea abilităƒtilor interpersonale sau cognitive (gândire clarăƒ, planificare și rezolvare, cunoașterea legislației din domeniu), acestea fiind esențiale pentru dezvoltarea unei organizații.

Formarea profesională cuprinde formarea profesională inițială și formarea profesională continuă, organizate prin alte forme decât cele specifice sistemului național de învățământ.Formarea profesională inițială asigură pregătirea în vederea dobândirii competențelor profesionale minime necesare pentru obținerea unui loc de muncă.Formarea profesională continuă este ulterioară formării inițiale și asigură lucrătorilor fie dezvoltarea competențelor profesionale deja dobândite, fie dobândirea de noi competențe.Competența profesională reprezintă capacitatea de a realiza activitățile cerute la locul de muncă în conformitate cu standardele minime prevăzute.În cazul în care salariatul are deja  o calificare sau o profesie,prin formarea profesională,acesta își completează cunostiintele profesionale prin aprofundarea lor într-un anumit domeniu al specialității de bază sau prin deprinderea unor procedee noi aplicate în cadrul specialității respective.Formarea profesională a lucrătorului prezintă anumite obiective.Acestea sunt:

Adaptarea lucrătorului la cerințele locului de muncă

Obtținerea unei calificări profesionale

Dobândirea unor cunoștiințe avansate,dobândirea unor procedee moderne necesare pentru realizarea activităților profesionale

Actualizarea cunoștiințelor și deprinderilor specifice locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația lucrătorului

Reconversia profesională determinate de restructurări socioeconomice

Promovarea la locul de muncă

Dezvoltarea carierei profesionale

Prevenirea riscului șomajului

Formarea profesională a lucrătorului se poate realizeaza prin participarea acestuia la cursuri organizate de către angajator sau furnizorii de servicii de formare profesională,participarea la stagii de adaptare profesională la cerințele locului de muncă,participarea la stagii de practică,ucenicie organizată la locul de muncă sau prin formare individualizată.Participarea la formare profesionalムpoate avea loc la inițiativa angajatorului sau la inițiativa salariatului.Modalitatea concretムde formare profesională,drepturile și obligațiile părtilor, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părtilor.

În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este inițiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.Pe perioada participării la aceste cursuri, salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deținute,beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.Salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională,nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adițional. Durata obligației salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională,precum și orice alte aspecte în legătură cu obligațiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adițional la contractual individual de muncă.În cazul în care salariatul nu respectă acest lucru,el va suporta toate cheltuielile ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă.

Există cazuri în care salariatul este cel care are inițiativa participării la o formă de pregătire profesională.În această situație,angajatorul va analiza solicitarea salariatului,împreună cu sindicatul sau, dupăƒcaz, cu reprezentanții salariaților,și îi va oferi salariatului un răspuns în termen de 15 zile de la data solicitării.Totodată angajatorul va decide cu privire la condițiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suportă în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.În concluzie,atunci când vorbim despre formare profesională,ne referim la un drept al lucrătorului,și la o obligație a angajatorului.,,In aplicarea dispoziitiilor art.128 din Tratatul CEE,Consiliul European a emis decizia din 2 aprilie 1963,prin care a stabilit principiile generale în materia formării profesionale.Această decizie prevede dreptul fiecărei persoane de a-și alege în mod liber profesia și instituția în care va fii pregatită,de a primi pregătirea profesională adecvată,de a se perfecționa,de a se readapta profesional ori de cate ori este necesar.”

In concluzie,formarea profesională este un proces planificat pentru a modifica atitudini, cunoștințe sau comportamente printr-o experiență dobântită prin studiu în vederea obținerii unei performanțe optime în cadrul unei activități sau game de activități. În sistemul de lucru, urmărește dezvoltarea abilitaților individuale pentru a satisface nevoile de forță de muncă, prezente și viitoare ale organizațiilor.Printr-un program de formare profesională eficient, se urmarește:

îmbunătățirea performanțelor individuale, echipei și organizației în ceea ce privește calitatea, viteza de lucru și productivitatea în ansamblu;

îmbunătățirea flexibilității operaționale, prin extinderea gamei de calificări deținute de angajați;

reducerea costurilor de recrutare prin recalificarea, reorietarea, reinstruire;

atragerea angajaților de calitate, oferindu-le oportunități de pregătire și dezvoltare, ridicându-le nivelul de competență și aria de calificare, făcând astfel posibilă obținerea unei satisfaceri mai mari în muncă;

sporirea interesului angajațiilor prin încurajarea acestora în vederea identificării cu sarcina și obiectivele organizației;

dezvoltarea unei culturi pozitive în cadrul organizației;

reducerea accidentelor de muncă prin instruirea în domeniul protecției muncii;

crearea unei atitudini mai receptive la schimbare dând oamenilor cunoștințele și calificările de care au nevoie pentru a face fată noilor situații;

asigurarea calitătii maxime pentru serviciile destinate clientilor.

Având în vedere toate aceste beneficii, formarea profesională sau nu trebuie considerat un lux, ci o necesitate. Scopul lui este să ajute organizația să-și atingă obiectivele adăugând valoare la resursele cheie ale acesteia: angajații.

3.1.1Tipuri de formare profesionala la locul de munca

Exista mai multe tipuri de formare profesionala.Acestea sunt :instruire unu la unu,coaching,invatarea deschisa,invatarea cu ajutorul calculatorului.Metoda instruirea unu la unu i se mai spune și „La taclale cu Nellie”. Era metoda folosită acolo unde se angaja o nouă persoană fiind dată imediat în grija unui angajat mai vechi, căruia trebuia să-i urmărească mișcările cu multă atenție.După o perioadă de observație, noului angajat i se dădea voie să lucreze singur, la propriul banc de lucru. Programele de training au reținut numele acestei metode, însă ea se prezintă astăzi într-o formă mult îmbunătățită de formare la locul de muncă și uneori este mai eficientă decât cursurile de formale „artificiale”.Rezumând, această metodă constă în:

Identificarea unei persoane bine pregătite în procesul ce urmează a fi învățat.

Confirmarea faptului că persoana bine pregătită profesional are și aptitudinile de a da instrucțiuni sau a oferi training. Dacă aceste aptitudini lipsesc, se vor face demersurile necesare ca persoana să și le însușească.

Având „învățăcelul” lângă scaunul său, „instructorul” urmează o abordare de genul: spune, arata, executa. Adică, mai întâi operațiunea ce urmează a fi învățată îi este explicată participantului, apoi instructorul îi arată învățăcelului cum se face respectiva operațiune, încercând să se asigure pe cât posibil că acesta înțelege, apoi el realizează operațiunea sub supravegherea lui Nellie.

Participantului i se oferă feedback-ul referitor la operația prestată și dacă este nevoie, partea executa se va repeta de către participant până când el atinge un nivel, care este considerat drept satisfăcător.

În continuare participantul va executa, într-o zonă specială de pregătire sau în continuare sub supravegherea lui Nellie, respectiva operațiune până când poate fi introdus deplin în procesul de producție. Acest gen de formare la locul de muncă este folosit frecvent în realizarea de sarcini practice de genul operării unor utilaje, dar poate fi adaptat și pentru alte ocupații – folosirea calculatorului, proceduri de birou și de logistică, etc.

Coaching-ul este o abordare de formare sau dezvoltare personală în cadrul căreia participantul urmează un proces de învățare la locul de muncă, presupunând de obicei implicarea unui manager, șef sau supervizor în cadrul unor situații reale de muncă . Acest tip de învățare prin muncă este diferită de metodele de formare tradiționale. Se realizează prin implicare efectivă în muncă, fiind opusă ca abordare activităților din cursurile de formare, care sunt artificiale. Utilizările coachingului sunt :

Training reparatoriu – În multe cazuri, analiza nevoilor de formare poate să arate că deși angajații au trecut prin sesiuni de training pentru abilitățile cerute în realizarea unei anumite operațiuni, ei au uitat, interpretat greșit sau implementat eronat cunoștințele furnizate, așa încât nivelul producției lor nu se situează la un nivel satisfăcător.

Noi sarcini sau extinderea sarcinilor la locul de muncă – participanților li se cere să-și modifice abilitățile, ca rezultat al noilor sarcini pe care le au de realizat. Aceste noi abilități pot fi dobândite dacă angajații participă la cursuri de formare însă sunt implicate costuri de timp și alte resurse – iar rezultatele slabe. Altă opțiune ar fi învățarea în mediul real.

Dezvoltarea carierei – Angajații eficienți și bine pregătiți pot ajunge în situația de a fi promovați pentru realizarea de sarcini cu un nivel mai mare de complexitate sau pot trece printr-un proces de intensificare a atribuțiilor la același loc de muncă. Coaching-ul poate fi o metodă eficientă prin care angajaților li se prezintă noile sarcini, mai complexe.

Consolidarea trainingului – Participarea la un curs de formare nu este un scop în sine, este nevoie de multe acțiuni de întărire și fixare, mai ales atunci când participantul se întoarce la locul de muncă.

Completarea evenimentelor de formare – Un coaching poate fi o alternativă la trimiterea angajaților la cursuri de formare foarte scumpe, dacă în companie există persoane cu abilitățile necesare, cu atât mai mult cu cât acestea vor trebui legate de realizarea efectivă a sarcinilor.

Coaching-ul poate fi considerat așadar o formă de instruire unu-la-unu, instructorul fiind ori un angajat ori un trainer adus la respectivul loc de muncă pentru a susține această acțiune. Nu există nici o garanție care să susțină coaching-ul ca fiind o abordare ieftină. Uneori, prin resursele umane și de timp implicate este o modalitate mai scumpă decât un curs de formare. Totuși sunt mulți participanți care consideră impactul pe care l-a avut coaching-ul asupra lor ca fiind semnificativ mai mare decât în cazul cursurilor de formare.

Invatarea deschisa se referă la o serie de abordări a căror punct comun este faptul că învățarea are loc la locul de muncă sau în asociere cu locul de muncă, însă în fapt este vorba de auto-instruire fără prezența unui instructor, a unui formator sau a lui Nellie.Învățarea deschisă poate avea mai multe forme: direct dintr-un manual, prin intermediul unui curs prin corespondență, prin intermediul unor pachete de învățare complexe, incluzând materiale audio și video, precum și variante interactive.

Învățarea cu ajutorul calculatorului .De obicei vorbim despre pachete de învățare multi-media – text, video, chestionare, proiecte, activități etc. Iată câteva avantaje pe care le presupune această abordare:

participanții sunt implicați într-o formă activă de învățare;

studiul se poate realiza în ritmul propriu al fiecărei persoane;

participantul poate studia oriunde dorește: la serviciu, acasă;

timpul și resursele sunt folosite în mod eficient.

Există și câteva dezavantaje:

participantul are nevoie de o motivație foarte mare și de un mare angajament pentru a duce la bun sfârșit această activitate;

nu există un suport la îndemână din partea unui trainer sau a unui specialist.

3.1.2Dreptul la formarea profesională

Conform art 39,alin.1,lit,g lucrătorul are dreptul la acces la formare profesională.Orice profesie presupune o pregatire profesională.Aceasta pregatire nu poate rămâne aceeași pe durata întregului raport de muncă,ci ea trebuie să corespundă schimbărilor determinate de progresul tehnico-ștințific.

3.1.3 Accesul la formarea profesională

Formarea profesională a lucrătorilor reprezintă o măsură necesară și de o importanță deosebită, având în vedere că cea mai sigură formă de protecție socială oferită persoanelor în căutarea unui loc de muncă o reprezintă încadrarea lor în muncă. Asigurarea mobilității forței de muncă, migrarea forței de muncă disponibilizată din ramurile economice ale căror mari unități au fost supuse restructurării către cele care s-au menținut sau se dezvoltă sunt soluționate, în multe cazuri,prin schimbarea sau prin perfecționarea calificării.Pornind de la obiectivul principal al formării profesionale continue a lucrătorilor și anume, creșterea capacității de adaptare a persoanelor în condiții concurențiale ale pieței muncii, s-a creat cadrul legislativ și instituțional pentru reglementarea formării profesionale a lucrătorilor, prin care se promovează conceptual de formare pe tot parcursul vieții.

Potrivit Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, angajatorilor le revine obligația de a asigura salariaților acces periodic la formarea profesională. Angajatorul elaborează anual planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților.Planul de formare profesională face parte integrantă din contractul colectiv de muncă aplicabil. De asemenea, salariații au dreptul să fie informați cu privire la conținutul planului de formare profesională. Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă. Pentru a veni atât în sprijinul angajatorilor cât și pentru preîntâmpinarea șomajului, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă a fost modificată și completată prin Legea nr. 107/2004, activitatea de formare profesională căpătând valențe noi.

Pentru sprijinirea programelor de formare profesională organizate de angajatori în unități pentru proprii angajați, Legea nr. 107/2004 prevede o măsură de prevenire a șomajului prin cofinanțare în proporție de 50% pentru cel mult 20% din personal.Conform prevederilor art. 80 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor de șomaj și stimularea ocupării forței de muncă cu modificările și completările ulterioare, este aceea că, pe perioada celor 3 ani cât sunt obligate să mențină raporturi de muncă sau de serviciu persoanelor în cauza, au dreptul la decontarea cheltuielilor necesare pentru pregătirea profesională a acestora, în temeiul art. 84 din aceeași lege.

3.2. Echivalarea calificărilor profesionale

Recunoașterea calificărilor profesionale reprezintă analizarea unei diplome sau a unui certificat pe care lucrătorul l-a obținut într-un stat,prin comparație cu diplomele eliberate în statul în care lucrătorul vrea să presteze activitate,cu scopul de a observa nivelul la care se află în acel stat.Dacă diploma sau certificatul sunt acceptate în statul în care lucrătorul vrea să presteze activitate,acesta va putea să se angajeze sau să-și continue studiile.Procedura de recunoaștere,echivalare și autentificare a calificărilor profesionale se realizează în baza:

prevederilor legislației naționale

Convenției cu privire la recunoașterea atestatelor obținute în învățământul superior în statele din regiunea Europei,adoptată la Lisabona,la 11 aprilie 1997

Convenției de la Hague,adoptată la 5 octombrie 1961

Prevederile prezentului Regulament

Realizarea procedurii de recunoaștere și echivalare a actelor de studii și a calificărilor se realizează la solicitarea:persoanelor fizice,instituțiilor de învățămînt,angajatorilor,organizațiilor internaționale, investite cu funcții de recunoaștere și echivalare a actelor de studii. În realizarea procedurilor de recunoaștere, echivalare și autentificare nu se acceptă discriminare între candidați pe principii de: gen, rasă, cultură, confesiune religioasă, opinii politice sau de alt gen, origine națională, etnică ori socială sau alte cauze ce nu au tangență cu valoarea actului de studii, care urmează a fi recunoscut sau autentificat.

Capitolul 4

4.1.Contractul individual de muncă din punctual de vedere al dreptului lucrătorului frontalier

Încadrarea fiecărei persoane într-o activitate socială utilă are la bază principiul dreptului la muncă,și in stransa legătură cu acesta,al libertății muncii.Conform art.3,alin.1 din Codul Muncii, ,,Libertatatea muncii este garantată prin Constituție.Dreptul muncii nu poate fii îngrădit.”Contractul individual de muncă reprezintă miezul relațiilor sociale de muncă.În jurul lui gravitează toate celelalte legături care structurează această materie.,,Contractul individual de muncă este contractual în temeiul căruia o persoană fizică,denumită salariat,se oblige să presteze o muncă pentru și sub autoritatea unui angajator,pentru persoană fizică sau juridică,în schimbul unei remunerații denumită salariu.” Contractul de muncă conține două feluri de clauze:unele care sunt prevăzute în actele normative și altele care le stabilesc părțile contractante cu ocazia încheierii contractului de muncă.Dispozițiile aplicate în cazul persoanelor care nu au reședința în statul în care lucrează se supun unui regim special.

4.1.1 Timpul de muncă

Timpul de muncă reprezintă timpul pe care îl folosește angajatul pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.Se reglementează inperativ durata normală a timpului de muncă de 8 ore pe zii și 40 de ore pe săptămâna,și diferențiat,în cazul tinerilor sun 18 ani,6 ore pe zii și 30 de ore pe săptămână. Timpul de muncă se repartizează,de regulă,uniform,respectin 8 ore pe zii timp de 5 zile pe săptămână cu două zile de repaus,însă în funcție de specificul activității sau al unității se poate opta și pentru repartizarea inegală a timpului de muncă,dar cu respectarea celor 40 de ore pe săptămână.Există sectoare de activitate,unități sau profesii în care prin negocieri colective sau individuale sau prin acte normative specific se poate stabili o durată zilnică a timpului de muncă mai mare sau mai mică de 8 ore.

Legea reglementează însă că în cazul duratei timpului de muncă de 12 ore este obligatoriu să urmeze o pauză de 24 de ore.Modul concret de stabilire a programului inegal de lucru în cadrul săptămânii de 40 de ore,sau în cadrul săptămânii comprimate,trebuie să fie stabilit prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului,sau prin regulamentul intern.Se impune însă,cerința că

programul inegal de lucru să fie specificat în contractual individual de muncă.Legea nr. 53/2003 introduce pentru prima dată în legislația română conceptual de program de muncă flexibil,care presupune împărțirea locului de muncă în două perioade,și anume,o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și o ,,perioadă variabilă,mobilă în care salariatul își alege orele de sosire și plecare ,cu respectarea timpului de muncă zilnic.” Programul individualizat de muncă poate fii adoptat la solicitarea salariatului sau cu acordul acestuia,dar cu condiția respectării limitei de timp de muncă maxim pe săptămână.

4.1.2Munca pe timp de noapte

Art.115 din Legea nr.10/1972,art 122 din Codul muncii,legea nr.53/2003 prevede că munca prestată în intervalul cuprins între orele 22-6 este considerată muncă de noapte.Față de vechea reglementare care prevedea că durata muncii de noapte este mai mică cu o oră decât durata muncii în timpul zilei,fără diminuarea salariului ,acum conform art.123 din Codul muncii,angajații care lucrează cel puțin trei ore pe timp de noapte beneficiază fie de program de lucru zilnic redus cu o oră,fie de un spor la salariu de cel puțin 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte efectuată.Avându-se în vedere efortul organismului uman în cazul muncii pe timp de noapte,se prevede obligativitatea examenului medical gratuit înainte de începerea activității și periodic pe parcursul perioadei cât salariatul efectuează cel puțin trei ore de muncă pe timp de noapte.Dacă descoperă că salariatul are probleme de sănătate recunoscute ca fiind generate de activitatea desfășurată pe timpul nopții,în mod obligatoriu acesta va fii trecut la o muncă de zi,considerându-se ca inapt pentru ziua de noapte.Este interzisă folosirea la muncă pe timp de noapte a tinerilor sub vârstă de 18 ani,a femeilor gravide.

4.1.3 Timpul de odihnă

În timpul activității de muncă se acordă atât repausuri periodice,zilnice,săptămânale,anuale,cât și concedii pentru evenimentele familiare deosebite,pentru probleme personale sau pentru formare profesională.În cursul programului de lucru mai mare de 6 ore pe zi,salariații au dreptul la pauză de masă și la alte pauze,potrivit normelor stabilite prin contractual colectiv de muncă.De regulă,aceste pauze nu sunt incluse în durata zilnică normală a timpului de muncă,dar prin negocierea contractului colectiv de muncă,aceste lucruri se pot obține.Între sfârșitul programului de muncă dintr-o zi și începutul programului de muncă din ziua urmatoare trebuie să existe un

interval de minimum 12 ore consecutive,și prin excepție există posibilitatea că atunci când se lucrează în schimburi,acest repaus nu poate fii mai mic de 8 ore.

Conform legislației comunitare,repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive,și anume sâmbătă și duminică. Există situații când activitatea unității nu poate fii întreruptă,sau situații când specifiul muncii impune desfășurarea programului de lucru sâmbătă și duminică.În acest caz,prin contractual colectiv de muncă sau prin regulamentul intern,se pot stabili alte două zile consecutive ale săptămânii pentru repaus.Spre deosebire de vechiul Cod al muncii,art 134. Stabilește zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează.Acestea sunt:

1 și 2 ianuarie

Prima și a două zi de Paște

1 mai

1 decembrie

Prima și a două zi de Crăciun

Două zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale,declarate astfel de cultele religioase legale,altele decât cele creștine,pentru persoanele care aparțin acestora.

Contractul colectiv de muncă poate prevedea și alte zile libere,prin negociere.Pentru salariații care lucrează în unitățile cu flux continuu,în care activitatea nu poate fii întreruptă,sau pentru salariații care lucrează în domeniul sanitar,în domeniul administrației publice,se va asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.Dacă acest lucru nu este posibil,din motive bine întemeiate,pentru muncă prestată în zilele de sărbătoare,salariatul va primi un spor la salariul de bază care nu poate fii mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în cadrul programului normal de lucru.

,,Concediul de odihnă constituie una din formele timpului liber,a cărei necesitate și însemnătate deosebită rezultă din conținutul dispozițiilor legale care îl reglementează,cât și din practică raporturilor sociale de muncă.” Concediul de odihnă reprezintă nu numai o gratificare a salariatului pentru efortul depus pe parcursul unui an,dar și o modalitate de revigorare și de creștere a randamentului în muncă.Influența benefică a concediului de odihnă în starea de

sanatate a angajaților reprezintă o garanție pentru desfășurarea viitoare a activității,pentru eliminarea blocajelor determinate de potențiale imbolnăviri,și nu în ultimul rând,realizarea unui ambient detensionat în spațiul relațiilor de muncă.

Dreptul la concediu de odihnă este un drept unic,de natură complexă,având o latură patrimonială și o latură nepatrimonială.Latura nepatrimonială constă în acordarea efectivă a timpului liber și suspendarea obligației salariatului de a presta o muncă,pe când latura patrimonială vizează dreptul la indemnizația de concediu și a altor eventuale drepturi stabilite prin acte normative specifice.,,Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților.Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,renunțări sau limitări.”Durata concediului de odihnă se stabileste prin contractual colectiv de muncă aplicabil și se supune următoarelor condiționări:

Este de cel putin 20 de zile lucrătoare

Se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic

Sărbătorile legale și zilele libere plătite stabilite prin contractual colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului anual de odihnă

Este prevazută în contractual individual de muncă

Codul muncii prevede obligatativitatea acordării unui concediu de odihnă suplimentar de cel puțin trei zile lucrătoare,persoanelor care lucrează în condiții grele,periculoase,nevăzătorii sau alte persoane cu handicap și tinerilor în vârstă de până la 18 ani.

Pentru efectuarea concediului de odihnă,angajatorul în acord cu reprezentantul salariaților va stabili o programare colectivă până la sfârșitul anului calendaristic în curs pentru anul următor.De asemenea,pentru programările individuale va fii consultat și salariatul.Pe categorii de personal sau grupe de locuri de muncă,programările colective nu pot stabili perioade pentru efectuarea concediului de odihnă mai mici de trei luni,pe când programările individuale nu pot stabili perioade mai mari de trei luni.În aceste situații,salariatul va solicita efectuarea concediului de odihnă cu cel puțin 60 de zile anterior datei la care solicită plecarea în concediu.Efectuarea concediului în perioada programată este obligatorie,cu excepția situațiilor prevăzute de lege sau când există motive obiective care împiedică plecarea salariatului în concediu.Există și situații când concediul de odihnă este interupt la cererea salariatului,dar și situații când angajatorul recheamă salariatul din concediul de odihnă pentru motive de forță majoră.În acest caz,angajatorul suportă toate cheltuielile salariatului și ale familiei acestuia pentru a-I asigura revenirea la locul de muncă,sau eventualele problem apărute în urma întreruperii concediului de odihnă.

Componența principală a dreptului la concediu de odihnă este dată de indemnizația de concediu.Art.145 din Codul muncii stabilește modalitatea de calcul al indemnizației de concediu,care ,,reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul,multiplicată cu numărul de zile de concediu.”Prin contractele colective de muncă se poate stabili că,pe lângă indemnizația de concediu să se acorde și o primă de vacant,negociată între angajator și reprezentanții salariaților.,,Deoarece legea nu distinge,iar dreptul la concediu se realizează zi de zi,pe măsura prestării muncii,compensația se plătește oricare ar fii motivul încetării contractului de muncă.Ea se acordă proporțional cu perioadă cuprinsă între începutul anului calendaristic și data incetării contractului de muncă.”Alături de concediul de odihnă,salariatul mai poate beneficia și de alte perioade în care nu are obligația de a presta activitate.Acestea sunt concediile medicale,concediile de maternitate,concediul paternal,de ingrijire a copilului bolnav,pregătirea pentru un examen,îndeplinirea unor interese personale etc.

4.1.4 Șomajul

Lucrătorii frontalieri aflați în șomaj,trebuie să solicite prestații de șomaj în statul de reședința.În cazul în care lucrătorul frontalier nu a plătit contribuții instituției din statul din care provine,va primii prestațiile ca și cum ar fii fost asigurat acolo în ultima perioadă de angajare.Dacă valoarea prestațiilor de șomaj depinde de salariul său de venitul profesional anterior,instituția care va acorda prestațiile,va efectua calculul pe bază salariului sau a venitului profesional perceput în statul membru în care lucrătorul frontalier a lucrat.Dacă acesta va dorii să caute un loc de muncă atât în statul în care a lucrat cel mai recent,cât și în statul de resedință,va trebui să se înregistreze și la serviciile de ocupare a forței de muncă din acel stat.Deoarece prestațiile sunt mereu plătite de statul membru de reședință al lucrătorului frontalier,obligațiile și activitatea de căutare a unui loc de muncă în acel stat,au prioritate.Spre exemplu,dacă lucrătorul a lucrat că frontalier în statul A și are reședința în statul B.În această situație,după intrarea în șomaj,lucrătorul frontalier va trebui să solicite prestațiile în statul B.De asemenea,acesta va putea să se înregistreze la serviciile de ocupare a forței de muncă din statul A,și să-și caute un loc de muncă în acel stat.Cu toate acestea,prestațiile vor continua să fie plătite de statul B,iar obligațiile lucrătorului în cauză față de serviciile de ocupare a forței de muncă din statul B au prioritate.

Atunci când legislația unui stat membru conditioneazムdobândirea prestațiilor de realizarea unei perioade de asigurare, și când persoana în cauzăƒcare solicită prestațiile a realizat perioade de muncă într-un alt stat membru, acestea nu sunt luate în considerare, în vederea totalizării, de către instituția statului membru în care prestațiile sunt solicitate, decât în măsura în care aceste perioade sunt asimilate unor perioade de asigurare conform legislației statului membru al acestei instituții. Astfel, pe viitor, dacă un lucrător frontalier în situație de șomaj solicitムinstituției române competente acordarea prestațiilor de șomaj, după ce a îndeplinit perioadele de muncムîntr-un alt stat membru, aceste perioade de muncă nu vor fi luate în considerare de instituția romănムdecât în măsura în care ele au fost considerate ca perioade de asigurare, dacă au fost realizate conform legislației române. Atunci când legislația unui stat membru conditioneazムdobândirea prestațiilor de realizarea unei perioade de asigurare, nu sunt luate în considerare în vederea totalizării, de către instituția statului membru în care sunt solicitate prestațiile, decât perioadele asimilate unor perioade de muncă sau de asigurare care sunt considerate ca perioade de asigurare de către legislația statului membru al acestei instituții.Modul de calcul al prestațiilor se bazează pe valoarea salariului anterior.Totuși,dacă persoana în cauză nu și-a exercitat ultimul loc de muncă cel puțin patru săptămâni pe un teritoriu,prestațiile sunt calculate pe baza salariului usual corespunzător,în locul în care șomerul își are reședința.Valoarea prestațiilor variază,și în funcție de numărul de membrii ai familiei persoanei în cauză care își are reședința pe teritoriul unui alt stat membru,ca și cum aceștia ar avea reședința pe teritoriul statului competent.Există totuși o excepție la această situație.Această regulă nu se aplică dacă,în statul de reședință al membriilor familiei,o altă persoană are dreptul la prestații de șomaj.

Atunci când activitatea exercitată ultima dată pe teritoriul statului membru în care sunt solicitate prestațiile s-a desfășurat timp de cel puțin 4 săptămâni, salariul de referință este calculat exclusiv pe baza salariului primit de persoana în cauză ca urmare a exercitării acestei ultime activități. Astfel, este important de notat că, în această ipoteză, perioadele de asigurare realizate în celălalt stat membru sunt luate în considerare pentru a calcula durata globală a stagiului de cotizare, însă nu și pentru a calcula cuantumul alocației. În schimb, dacă persoana în cauză a exercitat ultima dată o activitate salariată cel puțin 4 săptămâni în statul membru în care prestațiile sunt solicitate, acestea sunt calculate pe baza salariului uzual corespunzător, la locul în care șomerul își are reședința sau șederea, unui loc de muncă echivalent sau analog celui pe care l-a exercitat ultima dată pe teritoriul unui alt stat membru.

Exista anumite condiții și limite privind menținerea dreptului la prestații.Acestea sunt:

Lucrătorul frontalier aflat in situație de somaj complet,pentru a avea dreptul la prestatii,trebuie ca,inainte de plecarea sa,sa se fii inscris ca solicitant al unui loc de munca si sa se fii aflat la dispozitia serviciilor de ocupare ale statului cel putin patru saptamani dupa inceperea perioadei de somaj.

Lucrătorul frontalier trebuie să se inscrie ca solicitant al unui loc de munca la serviciile de ocupare din fiecare din statele membre in care se deplaseaza

Trebuie să se supuna controlului care este organizat în cele doua state in care se deplasează

Dreptul la prestații este menținut pe o perioadă de trei ani.Această perioadă începe la data la care persoana în cauză a încetat sa se mai afle la dispozitia serviciilor de ocupare ale statului parasit.

Daca persoana in cauza,se intoarce in statul competent,inainte de expirarea perioadei in care are dreptul la prestatii,aceasta continua sa aiba acest drept conform legislatiei acelui stat.

Lucrătorul frontalier va primii prestațiile prevazue de către legislația statului în care este asigurat,ca și cum ar avea domiciliul în acel stat.Dacă lucrătorul frontalier este șomer definitive,va primii prestații acordate conform legislației țării de domiciliu,ca și cum ar fii asigurat în aceea țară pe perioada de desfășurare a activității la ultimul loc de muncă.Cu alte cuvinte,chiar dacă lucrătorul frontalier nu a plătit cotizații instituției din țara de domiciliu,el trebuie să se înscrie la serviciile de ocupare din aceea țară pentru a primi prestații acolo.Această regulă a fost elaborate presupunându-se că lucrătorii frontalieri vor păstra legături strânse cu țara de domiciliu.În consecință,dacă lucrătorul frontalier poate demonstra că ține legătura cu țara în care a avut ultimul loc de muncă,poate solicita prestații de șomaj în statul în care a lucrat ultima dată.Dacă,aplicându-se legislația din țara de domiciliu,calculul cuantumului prestației de șomaj se efectuează pe baza remuneratiilor anterioare,atunci se ține cont de remunerația pe care lucrătorul l-a avut în țara unde a fost angajat în calitate de lucrător frontalier.

4.1.5 Concediul de maternitate

Prestațiile medicale în caz de maternitate diferă în fiecare stat unde dispozițiile comunitare în materie de securitate socială sunt aplicate. Cu toate acestea, două mari categorii de prestații există în toate țările care aparțin Uniunii Europene sau Spațiului Economic European: prestațiile în bani și prestațiile în natură. Prestațiile în bani sunt destinate să înlocuiască veniturile care sunt suspendate ca urmare a concediului de maternitate. În general, aceste prestații sunt acordate aplicând legislația țării unde lucrătorul este asigurat, oricare ar fi țara de domiciliu sau ședere pentru o perioadă temporară. Această regulă se aplică tuturor categoriilor de persoane și în toate situațiile: lucrători frontalieri, lucrători sezonieri, lucrători detașați în străinătate, titularii unei pensii sau membrii familiei.Prestațiile în natură presupun îngrijirile medicale,medicamentele și spitalizările, precum și plățile destinate rambursării costurilor acestor servicii. Ca o regulă generală, acestea sunt acordate aplicând legislația țării lucrătorului de domiciliu sau de reședință, ca și cum ar fii asigurat în acel stat. Acest fapt ar putea genera o situație mai mult sau mai puțin favorabilă decât dacă acesta ar fii supus legislației țării unde este asigurat.

Pentru protejarea sănatății mamei si copilului,în conformitatate cu dispozițiile art.118 din Legea nr 19 din 17 martie 2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale,se acordă femeii salariate un concediu de maternitate de 126 zile calendaristice,din care 63 de zile înainte de naștere și 63 de zile după naștere.Fiind lipsită de salariu,deoarece nu prestează munăa,femeia în cauză primește o indemnizație,al cărui cuantum este de 85% medie a veniturilor lunare din ultimele șase luni,pe baza cărora s-a stabilit contribuția individuală de asigurări sociale în lunile respective.Pe perioada în care,persoana în cauză se află în concediu de maternitate,unitatea nu poate angaja pe postul său o altă persoană cu contract de muncă pe o perioadă nedeterminată.Angajarea altei persoane se face numai pe durată determinată,până la revenirea în post a persoanei în cauză.

4.1.6 Pensionarea salariatului

Pensiile pentru bătrânețe se număra printre cele mai importante prestații de securitate socială. Este firesc că persoanele care doresc să exercite activități profesionale în străinătate să vrea să aibă o idee clară despre repercursiunile asupra drepturilor viitoare la pensie, înainte de a lua o hotărâre definitivă. Principiile care se aplică unei persoane care încetează să mai muncească într-o țară și își continuă activitățile într-o altă sunt:

În fiecare țară unde un lucrător a fost asigurat, evidența perioadelor de asigurare este păstrată până în momentul când acesta atinge vârstă de pensionare: cu alte cuvinte, cotizatiile efective nu sunt nici transferate intr-o alta tara, nici platite acestui lucrator, daca acesta nu mai este asigurat in acest Stat.

Fiecare tara unde o persoana a fost asigurata timp de un an sau mai mult va trebui sa acorde o pensie de batranete in momentul cand lucratorul va atinge varsta pensionarii

Aceasta pensie va fi calculata in functie de dosarul de asigurare in aceasta tara ; daca lucratorul fost aici asigurat o lunga perioada de timp va obtine o pensie relativ mare; daca nu, atunci pensia va fi relativ mica

Dacă perioada de asigurare într-o țară nu este suficientă pentru a avea dreptul la o pensie în această țară se va ține cont de perioadele de asigurare realizate în alte țări. Pensia va fii acordată acolo unde lucrătorul are domiciliul sau reședința pentru o perioadă pe teritoriul Uniunii Europene sau în Spațiul Economic European, fără reduceri, modificări sau suspendări. Acest lucru se aplică tuturor titularilor de pensii care au domiciliul într-un alt stat. Principiul acesta nu se aplică pentru anumite prestații speciale necontributive. În cea mai mare parte a cazurilor, acestea depind de venituri,adică prestațiile sunt acordate persoanelor al căror cuantum al pensiilor este inferior unui anumit plafon. În cazul în care lucrătorul frontalier a fost asigurat într-un singur stat,cuantumul pensiei va fii calculat în conformitate cu legislația acelei țări,în același mod că și cetățenii acelui stat.În acest caz, cuantumul pensiei va fi calculat, în conformitate cu legislația acestei țări, în același mod ca și pentru cetățenii acestui stat. Nu este important dacă lucrătorul are domiciliul sa nu în acel stat la vârsta pensionării.În cazul în care lucrătorul frontalier a fost asigurat în mai multe state,va primi o pensie din fiecare stat în care a fost asigurat cel puțin un an.Aceste pensii vor corespunde perioadelor de asigurare din fiecare din statele în cauză.

Sistemele de securitate socială din statele membre nu sunt armonizate. În consecință,vârsta de pensionare variază de la un stat la altul. De exemplu,un lucrător a fost la început asigurat timp de 35 de ani în Statul A (vârsta de pensionare este în acest stat de 67 ani), apoi timp de 10 ani în Satul B (vârsta de pensionare: 60 de ani). La vârsta de 60 de ani ar trebui să înceteze să mai muncească în statul B și ar avea dreptul, din partea acestui stat la o mică pensie care corespunde duratei perioadei de asigurare îndeplinită în acest stat . Lucrătorul va trebui să aștepte încă 7 ani înainte de a avea dreptul la o pensie relativ ridicată în statul A . În anumite cazuri, pensia primită din statul B este atât de mică încât cel interesat ar trebui să recurgă la asistență socială.Dacă lucrătorul primește o pensie dintr-un alt stat, ar trebui în mod normal să fie transformată în moneda țării de domiciliu. În trecut, această convertire era făcută la cursuri de schimb adesea diferite, ceea ce ar fi determinat profitul sau pierderea, în funcție de moneda în cauză. În cazul monedei Euro, cursurile de schimb sunt fixate de patru ori pe an, ceea ce a permis eliminarea acestei probleme.Dacă pensia este plătită de către un alt stat, taxele poștale și bancare ar putea să fie imputate. În cazuri excepționale, dacă cuantumul pensiei este foarte mic, plata acestor costuri poate să reducă considerabil pensia lucrătorului.

Capitolul 5

5.Protectia sociala,securitatea si sanatatea ca drepturi ale lucratorilor frontalieri

5.1.Protectia sociala

La inceputul secolului 20,cand schemele de asigurari sociale pentru angajati erau reglementate,devenea din ce in ce mai clar ca securitatea sociala va da nastere unor probleme in situatiile lucratorilor frontalieri.Spre exemplu,au existat probleme in cazul lucratorilor frontalieri care solicitau prestatii pentru accidentele de munca intervenite.In asemenea situatii se poate intampla ca lucratorul sa fie asigurat pentru prestatii in caz de accidente de munca in ambele state sau in nici unul dintre cele doua state.Astfel de probleme trebuiau rezolvate si de aceea,dispozitii referitoare la coordonare au fost incluse in tratate bilateral comerciale.Plasarea in tratatele comerciale a unor astfel de dispozitii arata faptul ca acestea erau considerate,in mod deosebit,ca necesare pentru a evita concurenta neloiala.Era absolut necesar prevenirea situatiilor conform carora un stat ar fii avut de platit prestatii chiar si pentru perioadele de intrerupere a activitatii pe teritoriul sau,in timp ce un alt stat nu ar fii avut in sarcina astfel de costuri.

Libera circulatie devine o problema suplimentara pe masura ce conditiile de viata ale cetatenilor sunt structurate din ce in ce mai mult pe dreptul securitatii sociale.Statutul unu cetatean,al unui locuitor sau chiar al unui resident temporar este astazi de neconceput,atat in cadrul Uniunii Europene,cat si in cadrul tarilor din Europa Centrala si de Est,fara a se lua in considerare dimensiunile sociale pe care le implica.Fara dimensiunea sociala,libertatea de miscare nu ar avea valoare.Dupa cum este cunoscut, responsabilitatile din domeniul securitatii sociale ale unui stat sunt restrictionate la teritoriul propriu si/sau cetatenii proprii.Este vorba despre ,,principiul teritorialitatii”, un principiu care nu este reglementat sau definit ca atare,dar care expliciteaza anumite fenomene.Potrivit acestui pricipiu, legislatia din domeniul securitatii sociale se aplica numai faptelor/evenimentelor aparute intre granitele nationale ale propriului stat.

Cateva dintre efectele acestui principiu sunt situatiile exemplificate mai jos:

Conditia ca o persoana sa poata beneficia de o anumita prestatie este ca riscul social asigurat sa se produca pe teritoriul statului respective

Conditia ca o persoana sa poata beneficia de o anumita prestatie este ca persoana respective sa fii lucrat sau sa fii locuit pe teritoriul statului respective un interval de timp bine precizat

Conditia potrivit careia o anumita prestatie este platita doar pe teritoriul statului pe teritoriul caruia dreptul la prestatie a fost castigat

Rezultă că principiul teritorialității este un impediment pentru realizarea liberei circulații a lucrătorilor și reguli specifice de coordonare a diferitelor sisteme de securitate socială sunt necesare.

Un alt impediment în lipsa regulilor de coordonare îl reprezintă conflictele de legi. În general, sistemele europene de securitate socială sunt bazate fie pe:

criteriul locului de desfășurare a unei activități,

criteriul domiciliului;

criteriul locului în care angajatorul își desfășoară activitatea.

Atunci când, pentru determinarea legislației aplicabile, statele utilizează criterii diferite, conflictele de legi sunt susceptibile să apară. Astfel, este posibil ca o persoană care lucrează într-un stat membru, altul decât cel de domiciliu, să fie supus în același timp regimurilor de securitate socială a ambelor state – conflictul pozitiv, sau să nu fie supus nici-unuia dintre acestea – conflictul negativ. Datorită caracterului unilateral al reglementărilor naționale, aceste conflicte pot fi soluționate numai prin reglementări supranaționale de coordonare.

5.2 Securitatea și sănătatea în muncă

Inspecția muncii reprezintă un organism specializat din structura administrației publice,în subordinea Ministerului Muncii,Solidarității Sociale și Familiei,care este constituită și funcționează pe baza unei legi speciale.Organizată la nivel central și local,Ispectia muncii își desfășoară activitatea prin inspectorii de muncă,aceștia având sarcina urmăririi respectării prevederilor generale și speciale din domeniul relațiilor de muncă.În vederea îndeplinirii acestor atribuții,inspectorii de muncă au prerogative de supraveghere și control la nivelul fiecărui angajator.Potrivit prevederilor art.173 din Codul Muncii ,,în cadrul propriilor responsabilități,angajatorul va luă măsurile necesare pentru protejarea securității și sănătății salariaților,inclusiv pentru activitățile de prevenire a riscurilor profesionale de informare și pregătire,precum și pentru punerea în aplicare a organizării protecției muncii și mijloacelor necesare acesteia.”

Potrivit legii,se au în vedere următoarele principii generale de prevenire:

evitarea riscurilor

evaluarea riscurilor care nu pot fii evitate

combaterea riscurilor la sursă

adaptarea muncii la om,în special în ceea ce privește proiectarea locurilor de muncă și alegerea echipamentelor și metodelor de muncă și de producție,în vederea atenuării a muncii monotone și a muncii repetitive,precum și a reducerii efectelor acestora asupra sănătății.

Luarea în considerare a evoluției tehnice

Înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau mai puțin periculos

Planificarea prevenirii

Adoptarea măsurilor de protecție colectivă cu prioritate fata de masurile de protectie individuala

Aducerea instructiunilor corespunzatoare la cunoștiința salariaților.

În elaborarea măsurilor de securitate și sănătate în muncă,angajatorul se consultă cu sindicatul sau,după caz,cu reprezentanții salariaților,precum și cu comitetul de securitate și sănătate în muncă.

La nivelul fiecărui angajator,persoană juridica cu cel puțin 50 de salariați,se impune prin prevederile art.180,alin.1 din Codul Muncii constituirea unui comitet de securitate și sănătate în muncă.În cazul în care condițiile de muncă sunt grele,vătămătoare sau periculoase,inspectorul de muncă poate cere înființarea acestor comitete și pentru angajatorii cu un număr de salaraiati mai mic de 50.În situația în care nu se impune constituirea comitetului de securitate și sănătate în muncă,atribuțiile specific ale acestuia vor fii îndeplinite de responbabilul cu protecția muncii numit de angajator.

Comitetul are rolul de a supraveghea și de a asigura protecția sănătății salariaților ,de a evalua și prevenii riscurile profesionale,precum și de a contribui la îmbunătățirea condițiilor de muncă.În realizarea acestor obiective,Comitetul de sănătate și securitate în muncă,participă la elaborarea regulilor specifice fiecărei unități și urmărește respectarea dispozițiilor în domeniul protecției muncii,securității și sănătății în muncă,având acces la toate informațiile în unitate.

Pentru a asigura protecția salariaților se impune asigurarea accesului salariaților la serviciul medical de medicină a muncii.Serviciul medical poate fii organizat că serviciu autonom pe unitate sau ca serviciu la nivelul unei organizații.Medicul de medicina muncii este un salariat,atestat în profesia să,titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau o organizație patronală. El este membru de drept în comitetul de securitate și sănătate în muncă,stabilește în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătățirea mediului de muncă din punctul de vedere al sănătății în muncă pentru fiecare salariat.Potrivit art.184,alin.1 din Codul Muncii,medicul de medicină al muncii este responsabil de:

Prevenirea accidentelor de muncă

Prevenirea bolilor profesionale

Supraveghearea efectivă a condițiilor de igienă și sănătate în muncă

Asigurarea contolului medical al salariatului

5.3.Sistemele de securitate sociala

Tuturor țărilor candidate li s-a solicitat să confirme că sunt pregătite să își asume obligațiile legate de transferurile financiare implicate de coordonarea schemelor de protecție socială, în special transferurile financiare pe care le presupune rambursarea costurilor asistentei medicale. De asemenea, țările candidate au fost încurajate să continue încheierea de acorduri bilaterale cu Statele Membre în perioada precedenta aderării, în scopul mai bunei familiarizări a lor cu modul de operare al sistemului.

În aplicarea regulilor de coordonare a sistemelor de securitate socială sunt implicate următoarele instituții: Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, Ministerul Sănătății și Familiei, Casa Națională de Pensii și alte Drepturi de Asigurări Sociale, Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, Casa Națională de Asigurări de Sănătate, Ministerul Educației și Cercetării.

Ministerul Muncii și Solidarității Sociale deține un rol important în coordonarea instituțiilor implicate în aplicarea Regulamentului 1408/71 cu privire la coordonarea sistemelor de securitate socială pentru persoanele angajate, lucrătorii independenți și membrii familiilor acestora care se deplasează în Comunitatea Europeană și Regulamentul 574/72 cu privire la procedurile de implementare a Regulamentului 1408/71.

Ministerul Muncii și Solidarității Sociale are un rol important în definirea politicii, adoptarea legislației și gestionarea unei importante părți a sistemului de securitate socială, Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă și Casa Națională de Pensii și alte Drepturi de Asigurări Sociale funcționând în coordonarea sa.

Ministerul Sănătății și Familiei și Casa Națională de Asigurări de Sănătate sunt instituțiile responsabile pentru acordarea prestațiilor medicale în natura în caz de boala și maternitate.

Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă este instituția responsabilă pentru acordarea prestațiilor de șomaj, organizează serviciile de stabilire, plata și evidenta a ajutoarelor, alocațiilor și indemnizațiilor finanțate din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de șomaj.

Casa Națională de Pensii și Alte Drepturi de Asigurări Sociale este responsabilă pentru acordarea următoarelor prestații: pensia pentru limita de vârstă; pensia de invaliditate; pensia de urmaș; indemnizație pentru incapacitate temporara de muncă, cauzata de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii, boli profesionale și accidente de muncă; prestații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă; indemnizație pentru maternitate; indemnizație pentru creșterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav; ajutor de deces.Ministerul Muncii și Solidarității Sociale și Ministerul Educației și Cercetării gestionează acordarea prestațiilor familiale.

Regulile de coordonare sunt reguli ale dreptului internațional de securitate socială menite să adapteze schemele de securitate socială naționale între ele (precum și cu cele ale altor reglementări internaționale), cu scopul de a reglementa aspectele cu caracter transnațional pe care le implică securitatea socială, având ca obiectiv protejarea poziției lucrătorilor frontalieri în sistemul de securitate socială, precum și a membrilor de familie ai acestora.

Elementul esențial al coordonării îl reprezintă deci protecția persoanelor frontaliere.

Definiția cuprinde însă și coordonarea aspectelor care nu sunt legate direct de lucratorii frontalieri, cum ar fi:

cooperarea dintre autoritățile și entitățile administrației statelor;

relaționarea cu alte reglementări internaționale incidente acestui domeniu și care pot conține reguli aplicabile acelorași persoane (Acordul European interimar, Convențiile OIM și tratatele bilaterale)

În acest context, trebuie făcută precizarea că în ceea ce privește protecția drepturilor lucrătorilor frontalieri nu se poate vorbi despre armonizare. Spre deosebire de armonizare – care constă într-un set de prevederi cu caracter internațional care se adresează statelor, stabilind obiective și/sau obligații conform cărora statele trebuie să-și adapteze legislația națională – coordonarea lasă reglementările naționale intacte, cu alte cuvinte diferențele între sistemele legislative naționale pot persista, instituind însă anumite reguli prin care să se asigure protecția socială a lucrătorului frontalier.

Atunci când sunt implicate sistemele de securitate socială din mai multe state membre,lucratorul frontalier se poate confrunta cu difcultăți legate de transmiterea unei cereri în termenul necesar către o autoritate, o instituție sau un tribunal dintr-un stat membru specifc. Aceasta ar putea determina pierderea parțială sau totală a dreptului lucratorului frontalier la o prestație în temeiul legislației naționale a statului respectiv.

Concluzii

Tema acestei lucrări este statutul juridic al lucrătorului frontalier în drept românesc.În primul capitol al acestei lucrări am definit noțiunea de drept al muncii,noțiunea de lucrător frontalier,noțiunea de cooperare transfrontalieră.În al doilea capitol am vorbit despre regimul juridic aplicat lucrătorului frontalier,despre libertatea de mișcare a acestuia,despre avantajele sociale și fiscale.Capitolul patru conține prezentarea drepturilor și obligațiilor lucrătorului frontalier,odată cu încheierea contractului individual de muncă.Capitolul cinci face referire la protecția socială,la securitatea și sănătatea lucrătorului frontalier în statul în care lucrează.

Dreptul la liberă circulație reprezintă dreptul fiecărui cetățean European de a călători liber și de a munci în oricare stat membru al Uniunii Europene.Libera circulație,însă nu poate fii absolută,ea trebuie să se desfașoare cu îndeplinirea și respectarea unor condiții prevăzute de lege.Lucrătorii și persoanele independente din alte state membre trebuie să beneficieze de aceleași drepturi ca și resortisanții statului gazdă. Pentru ca principiul egalității de tratament să poată fi aplicat, trebuie îndeplinite trei condiții,si anume echivalența faptelor, cumularea perioadelor de asigurare și păstrarea drepturilor. Dreptul la egalitatea de tratament se aplică necondiționat oricărui lucrător sau persoane independente din alt stat membru care a locuit pentru o anumită perioadă de timp pe teritoriul statului gazdă.

În concluzie,lucrătorul frontalier se bucură de același drepturi ca oricare alt cetățean al statului respectiv,de același avantaje fiscale și sociale,atât el cât și familia lui.

Bibliografie

1.A.Popescu,T.G.Savu,Notiunea de “lucrator” in dreptul comunitar

2.Al.Ticlea,G.Galca,Libera circulatie a lucratorilor in UE

3.B.Andreșan Grigoriu,T.Ștefan,Dreptul Comunitar,Editura C.H Beck,București,2007

4.Buia V.,Concediul de odihnă,Editura Știntifiică,București,1969

5.Claudia Ana,Moarcas Costea,Dreptul colectiv al muncii,Editura C.H. Beck

6.Codul Muncii

7.Constituția României

8.Ion Traian Ștefănescu,Dreptul Muncii,Editura Lumina Lex,1997

9.Mihai Constantinescu,Ion Deleanu,Antonie Iorgovan,Ioan Muraru,Florin Vasilescu,Ioan 10.Vida,Constituția României comentată și adnotată,Regia Autonomă ,,Monitorul Oficial”,București,1992

11.Monitorul Oficial al României,Partea 1

12.Nicolae Ilinca,Geografia Umană,Populația și așezările omenesti,Editura C.D Press.București,2005

13.Ovidiu Tinca,Drept social comunitar,Editura Lumina Lex,Bucuresti,2002

14.Radulescu Mugurel,Europa in miscare,Editura Tritanic,Bucuresti,2005

15.Revista Romană de Dreptul Muncii,nr.1/2004

16.Revista Romană de Dreptul Muncii,nr.2/2004

17.Sanda Ghimpu,Ion Traian Ștefănescu,Gheorghe Mohanu,Dreptul muncii,tratat,vol.1,Editura Ștințiifica și Eciclopedică,București,1978Sanda Ghimpu,Alexandru Țiclea,Dreptul muncii,editia a III-a,Editura Șansa,Bucuresti,1997

18.Vasile Popa,Odina Pana,Dreptul muncii comparat,Editura Lumina Lex,București,2005

19.Vasile Popa,Ondina Pana,Dreptul muncii comparat,Editura Lumina Lex,Bucuresti,2003

20.www.birouldeconsiliere.ro

21.www.cnpas.org-

23.www.legislatiamuncii.ro