Stabilitate Si Profesionalism In Functia Publica din Romania

=== 61f8c7a1556d21efc5cb33632ce56595482ef74b_580000_1 ===

Capitolul 1

Cadru teoretic

Definire și conceptualizare

Funcția publică desemnează o situație juridică a unei persoane fizice. Din punctul de vedere al managementului public o funcție publică este definită în structura organizatorică formală a unei instituții publice, desigur în concordanță cu legislația specifică, dar, corespunzător specificului activității în care titularul este implicat. Statutul pe care îl are titularul unei funcții publice implică respectarea unor drepturi și obligații cu character general precizate în statutul general sau în statutele speciale ale funcționarilor publici.

Funcția publică, fiind o generalizare a mai multor posturi din instituția publică, integrează următoarele elemente: sarcini, competențe și responsabilități ale titularilor.

Funcția publică este de cele mai multe ori asociată cu structura sistemului administrativ, or, din perspectiva managementului public, toți titularii de funcții publice de conducere din toate domeniile sectorului public sunt funcționari publici de conducere, se supun principiilor managementului public și exercită funcțiile managementului public, fiind responsabili pentru rezultatele instituțiilor publice pe care le conduc.

Se întâmplă adesea în sectorul public din România ca funcționarii publici să își perceapă rolul și statutul doar prin prisma ”situației lor juridice”, ceea ce nu face altceva decât să-l transforme în ”executant docil” al unor decizii administrative elaborate de alții, practice într-un executant, ignorându-se aproape total dimensiunea managerială, economică a activității acestui manager public. Or realitatea demonstrează că o astfel de orientare nu este și nu va fi niciodată benefică într-un sector care se dezvoltă pentru a servi interesul public general, pentru a satisface nevoile generale și specifice și nu în principal pentru a pune în aplicare normele de drept.

Funcția publică reprezintă o situație juridică legal stabilită a unui angajat care dispune de o serie de prerogative destinate realizării activităților în care este competentă o autoritate publică, cu scopul realizării continue a unui interes public.

”Funcția publică se referă la statutul sau la situație juridică a unei persoane fizice determinate”, care se manifestă printr-un ansamblu de drepturi și obligații, a căror exercitare este continuă.

Nu pot fi considerați funcționari de stat acele persoane care nu exercită în mod continuu o funcție de stat. Trebuie să ințelegem prin acest lucru posibilitatea exercitării ei continuie, iar nu faptul material de a o exercita mereu. Situația juridică este creată în urma investiturii legale. Legalitatea investiturii este o primă trăsătură a funcției publice, care-l deosebește pe acesta de noțiunea de funcționar din penal. În baza lui, supune unei analize teoria funcționarului de fapt, care nu poate fi primită în dreptul administrativ, dându-se astfel o forța juridică actelor făcute de o persoană străină organelor statului. Drepturile și obligațiile se exercită în realizarea competenței unui organ de stat.

Într-o accepțiune restrânsă funcția publică desemnează funcția publică executivă, aceasta făcand obiecte de cercetare al dreptului administrativ. Din acest punct de vedere, funcția publică reprezintă totalitatea atribuțiilor stabilite legal sau prin acte juridice conforme cu legea, pe care le relizează un angajat din cadrul unei instituții a administrației publice, acesta având calitatea de funcționar public.

Verginia Verdinaș analizează sintagma de funcție publică” din mai multe perspective: în primul rând o identifică ”prin raportare la conceptul de autoritate publică” incluzându-i pe toți aceea care sunt investiți cu prerogative de putere publică, în cadrul autorităților din domeniul puterilor statului, precum și a unor autorități publice care depășesc acest domeniu; în al doilea rând, ”prin raportare la instituțiile publice din sfera puterii executive, ea evocand statutul oricărei persoane care exercită prerogativele unei funcții sau demnități în stat indiferent de tipul investiturii, de tipul organului sau de nivelul la care se exercită”.

O funcție publică poate fi ocupată de: demnitari publici, la nivel central, care, la rândul lor, pot fi aleși sau numiți (Președinte, miniștri etc.); de demnitari locali, primari și consilieri aleși; de funcționari publici de carieră, care la rândul lor „sunt funcționari publici din administrație sau funcționari din alte servicii publice și care, la rândul lor, pot fi aleși sau numiți”. Art.3 alin.188/1999 prevede că principiile care stau la baza exercitării funcției publice sunt: legalitatea; transparența; eficiență și eficacitate; responsabilitate, în conformitate cu prevederile legale; orientare către cetățean; stabilite în exercitarea funcției publice; subordonarea ierarhică.

Funcțiile publice sunt de o mare diversitate deși fiecare funcționar este incadrat în administrația de stat și asta datorită faptului că unele sunt funcții de conducere, altele de execuție dar mai ales datorită ierarhizării lor după nivelul și gradul lor în cadrul administrației de stat.

Pe plan doctrinar, s-au conturat două concepții fundamentale cu privire la natura juridică a funcției publice și implicit, a funcționarului public. Una dintre aceste concepții consideră că funcția publică este de natură contractuală având la bază, așa cum susțin unii autori germani (ex. P. Laband), contractul de mandat, sau „contractul administrativ”, cum susține francezul Lafferiere. Într-o altă concepție, cea a fundamentului al funcției publice, susținută de cei mai mulți dintre specialiștii francezi în domeniu, pun la originea funcției publice legea, ca act de autoritate al statului. Ca atare, deținătorul funcției publice exercită autoritatea statală, nu drepturi și obligații ce-i revin dintr-un contract. Această ultimă concepție a fost agreată și de doctrina românească din acea perioadă. Această concepție susține că raportul de serviciu este un veritabil raport juridic de muncă, iar normele care reglementează acest raport sunt normele dreptului muncii.

Autorii de drept administrativ și-au fundamentat concepția pe ideea dublului raport juridic al funcției publice. În acest sens, Mircea Anghene considera că „funcționarul” de stat apare ca subiect a două feluri de raporturi juridice. În primul rând el apare ca subiect al unui raport de serviciu ce se naște prin actul de numire sau alegere în funcție și, în baza acestiu raport, funcționarul își exercită atribuțiile legate de funcția respectivă acționând în numele statului. Dar funcționarul de stat mai apare și ca subiect al raportului juridic de muncă în care intră cu instituția care îl angajează, raport care formează obiectul dreptului muncitoresc. Profesorul A. Iorgovan consideră că cele două categorii de raporturi juridice, cel de drept administrativ și cel de dreptul muncii formează o unitate dialectică indestructibilă “situație juridică”.

Funcția publică se creeează și se exercită în principiu intr-un regim clasic. Totuși în literatura de specialitate dar și în practică se vorbește de existența și de exercitarea acesteia și intr-un regim de dreptul privat. Această problemă apare în legătură cu unele funcții publice din cadrul anumitor servicii publice, cum ar fi, de pildă regiile autonome, funcții care ar putea fi exercitate atât intr-un regim de drept public, cât și în unul de drept privat.

Apare astfel în literatura de specialitate un nou concept – „privatizarea funcției publice”, apreciindu-se că pentru exercitarea unor funcții publice este de preferat un regim privat, în care: serviciul public în cauză nu mai este ținut de regimul juridic restristiv al regimului de drept public care include și cerința stabilității și uneori, pe cea a inamovibilității funcționarului public; intr-un regim de drept privat, serviciul public poate să negocieze clauzele contractului, în timp ce intr-un regim de drept public, negocierea este exclusă, drepturile și obligațiile funcționarului fiind prestabilite prin lege; intr-un regim de drept privat, serviciul public își poate apăra mai bine interesele, putând chiar să renunțe mai ușor la funcționarii incompetenți; salarizarea funcționarilor publici intr-un regim de drept public se face prioritar după vechimea și categoria în care este incadrat, în timp ce intr-un regim de drept privat accentul se pune pe eficiența și pe calitatea muncii; intr-un regim de drept privat, programul de lucru al funcționarului este mai flexibil, el putând fi plătit nelimitat și pentru activitatea prestată după program. În regimul de drept public programul de lucru al funcționarului public este mai rigid, ca și posibilitatea de prestarea a muncii peste program și plata orele suplimentare.

Paul Negulescu clasifică funcționarii publici în raport de obiectul principal al activității lor, respectiv: funcționari ”de deciziune” sau direcțiune, cei aflați la conducerea și controlul unor funcționari publici (miniștri, prefecți, etc); funcționari “de preparațiune”, cei care pregătesc deciziile administrative; funcționari ”de execuțiune” cei care le pun în practică. Este greu de făcut o departajare rigidă între aceste trei categorii, pe considerentul, valabil oricand și oriunde, că în competența funcționarilor publici nu se regăsește un singur fel de activitate, majoritatea făcand acte și fapte care se incadrează în toate cele trei categorii enunțate anterior.

Romulus Ionescu apreciază că patru sunt criteriile în funcție de care pot fi clasificați funcționarii publici: gradul de independență în exercitarea funcției, potrivit caruia identificăn o categorie a funcționarilor cu munci de răspundere și alta a celor fără munci de răspundere; gradul de strictețe a disciplinei, determinând existența a două categorii de funcționari civili și militari; gradul de technicitate, potrivit caruia unii funcționari exercită funcții cu caracter mai pronunțat tehnic și alții funcții cu caracter mai pronunțat productiv; modul de recrutare, atrăgănd dupa sine impărțirea funcționarilor în aleși și numiți.

Școala de la Cluj, prin unul din reprezentanții săi marcanți recunoaște trei categorii de funcționari ai administrației de stat în funcție de rolul lor în realizarea activitații executive, respectiv, funcționari de decizie, de control și de execuție.

Deși doctrina vădește serioase eforturi pentru conturarea unei concepții solode în materie, fructificănd tradițiile romanești și în acord cu reperele actuale ale doctrinei occidentale, demersurile ei sunt ingreunate în mod cert de inexistența unui statut al funcționarului public.

Un prim criteriu de clasificare îl reprezintă regimul juridic aplicabil, care determină existența a două mari categorii: funcționari contractuali, funcționari statutari, care, la rândul lor, pot fi: funcționari supuși statutului general și funcționari supuși unor statute speciale. Conform rigurozității disciplinei, că pot fi identificate trei categorii: funcționari publici civili; funcționari publici militari; funcționari civili din armata sau poliție, (categorie intermediară).

Criteriul modului de desemnare a titularilor atrage existența a trei categorii și anume: funcționari numiți; funcționari aleși; funcționari desemnați în alte moduri (prin promovare, respectiv retrogradare, prin repartizare etc.). Din perspectiva independenței față de politică, identificăm: funcționari publici, cu caracter politic (de ex. prefecții, inalții funcționari publici etc.) și funcționari publici de carieră, care sunt sustrași jocului politic, mai mult chiar, cărora le este interzis să facă politică, politica lor fiind aceea de a-și indeplini cu profesionalism și responsabilitate funcția.

Din perspectiva preponderenței unor activitați în competența funcției respective, pot fi identificate: funcții publice de conducere și funcții publice de execuție. Un alt criteriu îl reprezintă natura autorități publice din care face parte funcția publică exercitată de titular, rezultând: funcționari publici care fac parte din structura unor autoritați de natură statală și funcționari publici locali. Acest ultim criteriu nu trebuie privit cu rigiditate, existănd funcționari publici care, din punct de vedere al naturii autorității publice din care fac parte, cu caracter local, insă indeplinesc și atribuții de natură statală.

Stabilitatea în funcția publică

În evoluția fenomenului administrativ, a administrației publice în general, concomitent cu extinderea fenomenului politic și al activităților economico-sociale s-a impus asigurarea stabilității în funcție a funcționarului public.

Stabilitatea în funcție a funcționarului public a fost reglementată începând cu Statutul funcționarului public din 1923, 1940 și 1946 în care această noțiune era privită ca o consecință a drepturilor și obligațiilor sale, în temeiul legii și a regulamentelor proprii și a statutelor profesionale.

Începând cu anul 1949 și apoi după 1989 această noțiune a impus să fie reglementată în paralel cu nevoia unui statut al funcționarului public sau a unei reglementări speciale care să o consacre și să o definească. După 1989 prin Legea nr.69/1991 în art.53 pct.3 a menționat că secretarul se bucură de stabilitate în funcție și regulilor cuprinse în Legea Statului funcționarului public. Această lege a apărut ulterior în 1999 și prevede în art.4 că stabilitatea în funcție este un principiu fundamental în exercitarea funcției publice.

Recunoașterea caracterului profesional al muncii executive reclama și crearea unor condiții care să determine stabilitatea în funcția administrativă, adică o continuitate a personalului în serviciul public.

Realizarea stabilității nu înseamnă crearea unui sistem de privilegii deosebite și nici a unei stări de inamovibilitate pentru funcționari, ci asigurarea unei permanente pe post concomitent cu existența unor elemente de stimulare sau cointeresare a titularului de natură materială, profesională, socială, etc., respectiv o garanție a investiției sociale la nivelul individului.

Stabilitatea poate fi privită în mod absolut ca un indice cât mai ridicat de utilizare în administrația publică în general a tuturor celor pregătiți și mai ales, repartizați în acest sector, dar și în mod relativ, adică un indice corespunzător de utilizare în structurile administrative a celor deja stabilizați.

Problematica stabilității se pune în mod diferit pentru personalul ales sau investit pe durata determinată comparativ cu cel numit.

În cazul personalului numit se face distincție între cel al cărui raport de funcțiune era dublat și de un raport de muncă, comparativ cu situația celui lipsit de un contract de muncă.

În cazul personalului ales sau investit stabilitatea în funcție este determinată și garantată de criteriile ce stau la baza stabilității contractului de muncă, deoarece conform legislației, acest act juridic fiind un acord de voință încetează în același mod, iar desființarea unilaterală prin denunțare de către cel care angajează nu se poate face decât în mod limitativ în cazuri expres prevăzute. În cazul personalului numit care nu încheie un contract de muncă ca și în acelor cu funcții de conducere se recomandă următoarele forme juridice menite a garanta stabilitatea în funcție:

numirea în funcție să fie realizată de conducerea organului ierarhic superior celui în care funcționează persoana sau acordul ori avizul prealabil sau aprobarea ulterioară a acestei autorități;modificarea situației juridice a funcționarului să se facă cu participarea acelorași organe care au realizat investirea cu consimțământul titularului funcției, în afara unor situații expres și limitative prevăzute de lege în interesul serviciului (ex. restructurări);

– încetarea raportului de funcțiune să se dispună de aceleași organe care au realizat sau au participat la investire, în orice caz altele decât autoritatea unde este în funcție persoana, indicându-se limitative și expres situațiile determinate (de exemplu: comiterea unei infracțiuni de serviciu sau în legătură cu serviciul precum luarea de mită, abuzul de serviciu). De asemenea, măsura eliberării din funcție trebuie să fie supusă controlului jurisdicțional, inclusiv administrativ sau judiciar, independent de organul ce a realizat sau participat la investire.

Definind noțiunea de stabilitate, prof. P. Negulescu arată că, prin stabilitate înțelegem situația juridică a unui funcționar care nu poate fi transferat, pedepsit, înlocuit sau destituit decât în cazurile și cu respectarea formelor stabilite de legi, iar prof. A. Teodorescu susținea în schimb, că stabilitatea este situația funcționarului care nu poate fi transferat, pedepsit și înlocuit decât în condițiile prevăzute de lege și că deși funcționarul este legat de gradul funcției sale, el poate fi însă mutat, independent de orice idee de pedeapsă, în condițiile legii.

Stabilitatea garantează funcționarului public dreptul de a nu fi transferat, sancționat sau înlocuit, decât în condițiile legii, iar transferul în interesul serviciului, chiar și în altă localitate, se poate face și fără acordul său, dar cu respectarea prevederilor legale.

Integrarea în spațiul administrativ european

Administrația publică a fost întotdeauna o problemă internă pentru statele membre ale UE. In acelasi timp, administrațiile publice naționale trebuie să implementeze directivele și recomandările UE în așa fel încât să le permită cetățenilor europeni de a beneficia de drepturile pe care le au în temeiul tratatelor UE, indiferent de țara în care locuiesc; fapt care, din proprie inițiativă, ar putea justifica interesul UE de a se asigura că fiecare administrație națională are o calitate și profesionalism comparabile.

În plus, legislația UE are un impact important asupra condițiilor economice și sociale din statele membre și, prin urmare, asupra competitivității lor economice. În ceea ce privește administrațiile publice naționale, precum și sistemul judiciar sunt garanții pentru punerea în aplicare, ir interesul statelor membre în guvernarea publică a altor state membre au crescut în timp. Acest interes în capacitatea administrativă și în sistemul judiciar este chiar mai mare în UE în ceea ce privește viitoarele state membre.

Având în vedere această preocupare, SIGMA a fost solicitată de Comisia Europeană să evalueze alinierea administrației publice în țările candidate ale UE din Europa Centrală și de Est cu principii și standarde care prevalează în statele membre mai vechi ale UE. Punctul de vedere al evaluărilor pune pe orizontală sistemele de guvernanță, și anume elaborarea și coordonarea politicilor, serviciul public și dreptul administrativ, gestionarea cheltuielilor publice, sistemele de control financiar intern, achizițiile publice și auditul extern,precum și mecanismele utilizate pentru a proteja integritatea publică.

Sistemele de guvernare orizontală au fost elaborate de Sigma în 2009 în cooperare cu CE. Modul în care aceste linii de bază progresează spre standardele generale ale UE și acquis-ul comunitare au fost evaluate de Sigma din 1999. Evaluările Sigma sunt utilizate pentru Rapoartele periodice ale Comisiei Europene.

Motivele pentru evaluările Sigma sunt următoarele cerințe de bază pe care țările candidate trebuie să le îndeplinească înainte de a deveni membru al UE. Țările candidate sunt obligate: să aibă sisteme administrative capabile să transpună, să pună în aplicare și să pună în aplicare acquis-ul comunitar printr-o modalitate prin care să obțină rezultatul su rezultatele stabilite (”obligația de rezultat”); să îndeplinească criteriile necesare pentru aderarea la UE, așa cum au fost adoptate de Consiliul UE, și anume Criteriile de la Copenhaga și Madrid; să măsoare progresul înregistrat în procesul de aderare la UE în ceea ce privește ”capacitatea administrativă și judiciară de a aplica acquis-ul”.

O modalitate de a descoperi dacă strategia de reformă în administrația publică, care reprezintă fundamentul reformei administrative, este realizată ca parte a procesului de construire a unui viitor stat membru al UE este de a analiza acest document pe baza consistenței acestuia cu principiile administrative promovate de Uniunea Europeană.

Principalele principii ale dreptului administrativ comun ale țărilor vest-europene au fost explicate și promovate în țările candidate prin intermediul documentului SIGMA nr. 27, ”Principiile europene ale administrației publice”. Acestea sunt sistematizate în patru grupe principale: fiabilitate și previzibilitate (certitudine juridică); deschidere și transparență; responsabilitate; eficiență și eficacitate. Întrucât strategia națională pentru reforma în administrația publică definește principiile de bază care ar trebui să ghideze întregul proces de reformă administrativă (legislație și punere în aplicare), este important să se examineze în ce măsură strategiile statelor sunt în conformitate cu aceste principii administrative fundamentale europene.

În ceea ce privește respectarea efectivă a acestor principii în strategia de reformă, trebuie analizat modul în care este planificată organizarea serviciului public. Aspectul serviciului public al administrației publice este tratat pe două niveluri în SIGMA 27. Principiile structurilor juridice pentru un serviciu public profesional sunt abordate în primul rând, urmate de discuția conducerii serviciului public în contextul ”administrării prin lege”.

Statul este responsabil pentru a asigura funcționarea administrației publice în conformitate cu principiile administrative de bază și, în calitatea sa de angajator, că performanța administrației publice este eficientă, profesională și imparțială. De aceea, în calitate de deținători ai puterilor de stat, funcționarii publici trebuie să garanteze punerea în practică a acestor principii în munca lor zilnică. Prin urmare, actul juridic care definește relația dintre stat și funcționarii publici trebuie să consfințescă principalele principii administrative, precum și să le impună funcționarilor publici. Cerința unui act legislativ care să definească condițiile legale pentru serviciul public este explicit stipulată în ”Principiile europene pentru administrația publică”.

Pentru a avea un ”serviciu public modern și constituțional într-o democrație”, SIGMA 27 enumeră câteva condiții:

separarea între sfera publică și sfera privată;

separarea dintre politică și administrație;

dezvoltarea responsabilității individuale a funcționarilor publici prin depășirea proceselor decizionale colegiale;

asigurarea unei protecții suficiente a muncii, a stabilității și a nivelului de salarizare și a drepturilor și obligațiilor bine definite ale funcționarilor publici;

recrutarea și promovarea pe bază de merit.

După cum s-a menționat mai sus, Strategia stabilește cerința unei legi separate privind funcționarii publici, abordând astfel condiția de a separa sfera publică de cea privată. În plus față de cerința unei legi cu privire la funcționarii publici care să conțină un ansamblu de drepturi și obligații particulare pentru destinatarii săi, Strategia propune de asemenea să existe o altă lege separată pentru acei angajați din sfera publică care nu sunt funcționari publici.

Potrivit Strategiei, cele două modalități principale de realizare a principiului depolitizării sunt dezvoltarea sistemului de carieră, cuplată cu definiții clare ale pozițiilor politice și administrative și împărțirea clară a responsabilităților și competențelor între aceste două categorii, și stabilirea de mecanisme pentru a împiedica influența politică asupra funcționarilor publici.

Astfel definit, principiul depolitizării este, de asemenea, recunoscut ca fiind necesar pentru crearea unui serviciu public permanent la cel mai înalt nivel, o condiție pentru asigurarea profesionalismului și continuității, care se regăsesc printre principiile evidențiate în SIGMA Papers 27.

Mai mult, Strategia explică rolul depolitizării în conștientizarea rolului și semnificației administrației publice pentru dezvoltarea generală a societății, indiferent de echilibrul politic. Aceasta este strâns legată de construirea încrederii publice în administrație, pe care SIGMA 27 o evidențiază ca fiind una dintre obiectivele specifice ale activității funcționarilor publici.

Strategia prevede, de asemenea, recrutarea și promovarea bazată pe merite, explică modul de asigurare a unei securități suficiente a locurilor de muncă și stabilește principiile care trebuie respectate în cadrul reformei sistemului de salarizare. Responsabilitatea individuală a funcționarilor publici este prevăzută, nu doar printr-o cerință privind o lege privind procedura administrativă, ci și prin prevederea unei legi privind ombudsmanul.

România a aderat la UE în ianuarie 2007. Cu toate acestea, integrarea reală în structurile europene necesită ca sistemul administrației publice să acționeze în conformitate cu principiile Spațiului administrativ european și să fie, de asemenea, capabil să sprijine România în vederea îndeplinirii cerințelor UE.

Astfel, deși nu există un acquis comunitar pentru stabilirea standardelor sistemelor orizontale de guvernare sau a administrațiilor publice naționale, în timp a apărut un consens general asupra componentelor cheie ale bunei guvernări în rândul statelor democratice. Aceste componente includ principiile de încredere, predictibilitate, capacitatea de contabilitate și transparență, dar și competența tehnică și managerială, capacitatea organizațională și participarea cetățenilor.

S-a observat că provocarea majoră pentru autoritățile locale din România pe termen scurt și mediu este crearea mecanismelor de sprijinire a integrării depline a României în Uniunea Europeană pentru a face față schimbărilor culturale și economice, dar și pentru a putea gestiona structurile și coeziunea europeană.

În ultimul raport de țară al Comisiei Europene din anul anterior aderării cu privire la asistența pentru aderarea României la Uniunea Europeană, s-a recunoscut evoluția procesului de reformă a administrației publice. Totuși, s-a recomandat menținerea ritmului reformei.

Principalul motiv pentru o apreciere pozitivă din partea Comisiei Europene au fost măsurile legislative luate de factorii de decizie români în ceea ce privește descentralizarea și de-politizarea poziției Prefectului.

Administrația publică din România este structurată pe baza unui sistem guvernamental pe trei niveluri: central, județean și local. Statul este împărțit dintr-un punct de vedere teritorial în județe, formate din comune, orașe și municipii. Prin asocierea mai multor județe s-au format opt ​​regiuni de dezvoltare, în scopul gestionării integrate a fondurilor europene și accesului la fondurile internaționale dar și pentru a pregăti momentul în care România va putea trimite reprezentanți la Comitetul Regiunilor al Uniunii Europene. Regiunile nu sunt, totuși, ”unități administrativ teritoriale” și nu sunt entități legale, cum ar fi județele, orașele și comunele.

În primul rând, la nivel central, președintele Republicii este ales direct de către cetățeni pentru o perioadă de cinci ani și are puterea de a numi Guvernul, după primirea aprobării Parlamentului. Cu toate acestea, președintele nu este cel care guvernează. Doar Parlamentul are această putere, cu condiția să fie îndeplinite anumite cerințe stricte. De aceea sistemul de guvernare al României este considerat parlamentar, dar cu un președinte ales în mod direct. Cu alte cuvinte, puterile Președintelui nu se potrivesc cu legitimitatea sa.

Sub autoritatea Parlamentului există multe agenții independente, atribuțiile lor variind de la aspecte informații (Serviciul Român de Informații), la monitorizarea concurenței (Consiliul Concurenței) sau la medierea disputelor administrative (Ombudsmanul).

În al doilea rând, nivelul județean ține de guvern, al cărui scop este coordonarea autorităților publice locale pentru proiecte de interes comun sau pentru funcționarea serviciilor publice. Județul este o unitate teritorială, o entitate de drept public, formată din comune, orașe și municipii. Are autonomie locală și este condusă de un Consiliu Județean ales direct de către populația județului, de la 31 la 37 de membri, potrivit numărului populației. Consiliul Județean alege dintre membrii săi un Președinte pentru a fi oficial executiv. Poziția sa este similară, în ceea ce privește atribuțiile, primarului.

La nivel județean există și reprezentantul guvernului central, Prefectul, al cărui datorie este aceea de a supraveghea activitatea administrativă a primarilor, a localnicilor și a județului Consiliile se desfășoară în conformitate cu legea și, de asemenea, să coordoneze unitățile administrative ale ministerelor din teritoriu. Până de curând, prefectul a fost numit politic al guvernului central. La ora actuală, au fost făcute schimbări semnificative în ceea ce privește această poziție – în prezent este un funcționar public cu rang înalt cu, teoretic, un statut nepolitic. Astfel, persoanele care ocupă aceste funcții au fost membre ale partidelor politice și au fost numiți prefecți în fața legii, cerând statutul lor nepolitic. În consecință, au demisionat din partid și, după un examen, au fost renumiți funcționari publici non-politici. Cu toate acestea, legătura lor informală cu partidul este încă prezentă. Pentru a face ca poziția să fie pe deplin nepolitică, prefecții ar trebui să fie numiți dintr-un nucleu de profesioniști, constituit înainte de numire și pe o bază concurențială.

În al treilea rând, nivelul local este nivelul în care principiul autonomiei locale aduce autoritățile publice aproape de oameni . La acest nivel există comune, orașe și municipii. Acestea sunt toate entitățile juridice publice, denumite generic ”unități administrativ-teritoriale”. Comunele sunt compuse din sate, dar numai comuna este o unitate teritorială cu personalitate juridică, nu satele interioare. Fiecare municipiu, oraș sau comună are un primar și un consiliu local (de la 9 la 31 de membri), ambii aleși direct de către cetățeni, ”în ansamblu”, adică întreaga unitate teritorială reprezintă o singură unitate, nu este împărțită în unități mai mici. Consilierii sunt aleși ca o listă-bloc de candidați, așa că din listă vor intra în Consiliu unul sau mai mulți candidați, proporțional cu voturile primite în alegeri (reprezentare proporțională).

O altă problemă este numărul mare de membri ai consiliului care face procesul de luare a deciziilor destul de dificil și plin de compromisuri politice. Sistemul actual ar putea fi criticat deoarece menține membrii Consiliului Local în siguranță de a fi trași la răspundere de alegători prin realegere.

Reforma acestui sistem a fost precipitată de mai multe experiențe practice, unde primarii au fost împiedicați să acționeze și să își îndeplinească promisiunile din cauza fricțiunilor cu Consiliul Local. Pe de altă parte, câțiva primari și-au justificat lipsa de performanță din cauza lipsei de cooperare a Consiliului Local, ascunzând astfel incompetența lor. Trebuie remarcat faptul că Consiliul Local are decizia finală privind majoritatea localnicilor, cu primarul ca inițiator și, de asemenea, ca autoritate care pune în aplicare decizia.

Membrii Consiliului au, de asemenea, dreptul de a propune o legislație, iar primarul poate fi teoretic ignorat în acest proces. Partidul primarului nu are majoritatea în consiliul local, așa cum este cazul în Franța, de exemplu. În acest context, critica majoră a sistemului este că procesul de luare a deciziilor este destul de lent și de compromisuri. În plus, faptul că unele din satele care formează o comună nu au o reprezentare adecvată în Consiliul Local al comunei, încurajează satele, așa cum se arată în continuare, să dorească să meargă singure și să formeze o nouă unitate teritorială, o nouă comună.

In Franța, sectorul public ocupă un loc deosebit de important în ceea ce privește dimensiunile forței de muncă la nivel național. Forta de muncă din sectorul public reprezintă aproximativ un sfert din forța de muncă ocupată totală.

Franța prezintă una dintre cele mai mari rate de locuri de muncă în sectorul public din țările dezvoltate. Rolul atât de important pe care îl joacă Statul ca angajator și reglator al economiei, împreună cu prestigiul funcției publice au favorizat ca clasele sociale privilegiate să fie interesate să acceadă în Administrație.

Pentru a înțelege modul în care se formează elita administrativă și care este rolul său, trebuie să se înțeleagă semnificația conceptului de ”corp”. Administrația centrală franceză se structurează în 1.790 de corpuri, din care 1.600 în serviciu activ. Un corp se compune din funcționari supuși la aceleași dispoziții particulare privind accesul, promovarea și alte aspecte ale vieții profesionale conform statutului general. Apartenenta la corp determină, de exemplu, nivelul de salarizare. In unele cazuri, retribuțiile pot să difere 100% pentru posturi situate la același nivel ocupat de către membrii din diferite corpuri.

În majoritatea situațiilor, se accede direct la un corp și la un post de muncă, de exemplu, auxiliarii administrative. In alte cazuri, un număr de 30 de corpuri, selecția se realizează prin intermediul școlilor specializate.

Marile corpuri (grand corps) acced prin intermediul școlilor specializate. Dimensiunea lor redusă, între 200 și 500 de persoane pe fiecare corp, permite membrilor săi să fie foarte uniți și să influențeze dincolo de aria de specialitate în care își desfășoară munca. In mod normal, dețin o mare tradiție istorică și se împart în:

corpuri tehnice;

corpuri administrative.

Școala care selecționează servește, odată cu formarea, și ca instrument de socializare. Marile corpuri tehnice – inginerii de mină și inginerii de drumuri, canale și poduri, provin din Ecole Palytechnique, din Paris, iar marile corpuri administrative fondate acum 150 de ani – prefecți, diplomați, inspectori fmanciari, avocați ai Consililui de Stat și ai Tribunalului de conturi – se formează din a doua jumătate a secolului al XX-lea în ENA (Ecole National de Administration). Alte corpuri, mai puțin prestigioase, provin din instituțiile regionale de administrație sau din școlile politehnice pentru corpurile tehnice.

ENA a fost fondată în 1945 de către generalul De Gaulle cu scopul de a recruta cadre administrative superioare, formându-le pentru a conduce destinele națiunii în fața unor partide politice discreditate. ENA îndeplinește în mod fundamental trei obiective:

recrutează potențialii înalți funcționari prin intermediul unui concurs competitiv.

examinează, evaluează și selecționează candidați pentru diferitele corpuri pentru o perioadă de formare de doi ani.

oferă studenților săi o adevărată inițiere în viața administrativă și profesională, contribuind la formarea rețelelor de lucru.

Concursul competitiv pe bază de examen pentru a accede la ENA se îndreaptă în trei direcții – în paranteză este oferit numărul de candidați/admiși între 1987 și 1996:

1. Concurs extern: pentru universitarii sub 28 de ani (5.959/468).

2. Concurs intern: pentru funcționarii cu mai puțin de 46 de ani cu o vechime în serviciul public de cel puțin 5 ani (3.053/454).

3. Al treilea concurs: pentru persoane cu cel puțin 8 ani de experiență profesională și pentru cadrele alese de către adunările teritoriale, cu mai mult de un mandat (608/55).

Membrii marilor corpuri sunt destul de mobili și ocupă nu numai posturile cheie din Administrație, ci de asemenea din instituțiile publice și private. Acest fenomen, cunoscut sub numele de pantouflage, începe să aibă anumite conotații negative. In niște vremuri în care Statul francez, în ciuda faptului că se bucură de o sănătate bună, nu se află la înălțimea Statului Bunăstării din trecut, și într-o situație în care se intensifică privatizarea și deregularizarea anumitor servicii, avantajele salariale care sunt oferite de lumea afacerilor sunt tentante.

Daca s-ar trece din firma privată în sectorul public, așa cum se întâmpla în trecut, experiența acumulată în firma privată ar fi îmbogățitoare, dar situatia se schimbă cu ușurință, o persoană formată într-o școală prestigioasă cum este ENA, cu experiență într-un cabinet ministerial, obține posturi foarte interesante în sectorul privat, păgubind Statul cu cheltuielile formarii sale. Din această cauză, s-a încercat recent să se restrângă tactica pantouflage-ului, punându-se la punct un regim de incompatibilități.

In paragrafele anterioare au fost analizate din punct de vedere organizatoric procesele de fragmentare și de integrare. S-a observat că, teoretic, organele de consiliere, cabinetele acționează ca fluid electric al sistemului căutând integrarea, dar cauzând de asemenea anumite disfuncționalități organizatorice. In diferite ocazii s-a precizat că includerea marilor corpuri în aceste cabinete permite o formare de rețele interministeriale care facilitează coeziunea sistemului. Componenții marilor corpuri, experți în teme administrative, generaliști ca spirit și proveniți din aceleași centre de socializare, constituie piesa cheie a acestei elite capabile să integreze fragmentele sistemului de adoptare a deciziilor, deși rămân de rezolvat problemele de gestiune care sunt generate de către cele 1.600 de corpuri.

In Franța, pentru identificarea regimului constituțional al funcției publice trebuie să luăm mai întâi în discuție dispozițiile Declarației Universale a Drepturilor Omului, din 26 august 1789, care face parte din ordinea constituțională franceză, cum se afirmă în preambulul Constituției actuale. Astfel, articolul 6 din acest act normativ proclamă admisibilitatea egală a tuturor cetățenilor la demnitățile, funcțiile, posturile publice, conform capacităților și fără o altă distincție decât aceea a virtuților și talentelor lor.

In articolul 34 se enumeră domeniile rezervate legii, printre acestea regsindu-se și garanțiile fundamental acordate funcționarilor civili și militari ai statului: Decretul 611 din 1977, de aprobare a codului funcționarilor; Legea privind funcția publicp nr. 46 din 1956 (Civil Service Regulation Act), adoptată la 27 dec. 1947. Și Decretele Președintelui Republicii din 10 ianurie 1957, 3 mai 1957, 28 decembrie 1970.

Capitolul 2

Studiu de caz

2.1. Prezentarea și organizarea instituției

Organizarea și funcționarea Primăriei sectorului 2 București se realizează în baza principiilor autonomiei locale, precum și a descentralizării serviciilor publice, eligibilității autorităților adninistrației publice locale, legalității și al consultării cetățenilor în soluționarea problemelor sectoriale de interes deosebit conform prevederilor Legii nr. 215/2001 a Administrației Publice Locale.

Autonomia locală reprezintă dreptul și posibilitatea propriu-zisă de gestionare și rezolvare de către autoritățile administației publice locale, ca reprezentant al colectivității locale, a problemelor de interes public, în condiții legale. La Primăria Sectorului 2, aceasta se realizează de către Consiliul Sectorului 2 și primar, această autonomie locală fiind doar de ordin administrativ și financiar, referindu-se la structurarea, funcționarea și gestiunea resurselor unității administrtiv-teritoriale respective.

Primăria Sectorului 2 București este o instituție publică, care desfășoară o activitate permanentă, având rolul de a transpune în practică deciziile Consiliului Local al Sectorului 2, rezolvând totoddată și problemele curente ale colectivității locale, fiind formată din primar, viceprimari, secretar și aparatul propriu al Consiliul Sectorului 2 București.

Conducerea Managementul Primăriei Sectorului 2 București este realizată de: primar, viceprimari, secretar, aparatul propriu al Consiliului Sectorului 2, irectorii de direcții și șefii de compartimente.

Structura organizatorică a Primariei Sectorului 2 cuprinde direcții, servicii și birouri. Direcțiile, serviciile și birourile care compun aparatul propriu de specialitate al Consiliului Local Sector 2 sunt următoarele.

1. Cabinetul Primarului.

2. Direcția Economică:

Serviciul Contabilitate, Financiar

Serviciul Buget Local – CFP

Serviciul Licitații, Contracte

Biroul Autorizare Agenți Economici

Serviciul Administrativ, Aprovizionare

3. Directia Investiții și Servicii Publice:

Serviciul Gospodărie Comunală

Serviciul Investiții Urbane

Biroul Protecția Mediului

4. Direcția Control:

Serviciul Control Activități Com. și Prestări Servicii

Serviciul Disciplină în Construcții

Biroul Evidență Contravenții

5. Direcția Urbanism și Gestionare Teritoriu:

Serviciul Urbanism și Amenajarea Teritoriului

Serviciul Documentații, Avize, Acorduri

Biroul Date și Informații Urbane

Serviciul Fond Funciar, Cadastru

6. Direcția Audit Public Intern:

Serviciul Audit Public Intern al Primăriei Sector 2

Serviciul Auditare Instituții și Servicii Publice

Serviciul Auditare Instituții Socio-Educaționale

7. Serviciul Relații Cu Presa

8. Direcția Resurse Umane:

Serviciul Salarizare, Organizare, Perfecționare

Serviciul Resurse Umane

Biroul Protecția Muncii, Protectie Civilă

9. Direcția Sisteme Informatice:

Serviciul Aplicații Informatice

Serviciul Administrare Rețele I.T.

10. Directia Relații Comunitare:

Serviciul Spațiu Locativ

Serviciul Învățământ, Sănătate, Cultură

Serviciul Informare și Relații Publice

Serviciul Relații cu Asociații de Proprietari

11. Direcția Juridică:

Serviciul Legislație, Contencios Administrativ

Serviciul Stare Civilă

Serviciul Autoritate Tutelară

Serviciul Administrație Publică Locală

12. Directia Consultanță pentru. Managementul Proiectelor:

Biroul Programe Comunitare

Biroul Relații cu O.N.G.

Biroul Managementul Proiectelor

Analizând documentele de formalizare a structurii organizatorice, se pot remarca următoarele aspecte privind organizarea instituției:

ROF-ul Primăriei este structurat în trei mari părți: în prima parte sunt incluse dispoziții generale privind Primăria Sectorului 2 și cei care o conduc, partea a doua și cea mai consistentă, prezintă atribuțiile/sarcinile, competențele și responsabilitățile primarului, viceprimarilor și secretarului, apoi cele corespunzătoare direcțiilor, serviciilor și birourilor instituției și sistemul de relații ce se crează între aceste componente organizatorice, iar ultima parte cuprinde o serie de dispoziții finale ce întregesc imaginea de ansamblu asupra organizării instituției.

ROI-ul cuprinde, pe lângă dispozițiile generale și cele finale, încă nouă capitole:

obligațiile conducerii primăriei privind asigurarea ordinii interioare;

încheierea/încetarea contractului individual de muncă sau a raporturilor de serviciu;

drepturile și obligațiile funcționarilor publici și ale personalului contractual;

salarizare/avansare;

organizarea timpului de muncă;

serviciul de gardă în instituție;

securitatea patrimonială;

recompense și sancțiuni;

măsuri de protecție socială.

Organigrama, de tip piramidal, evidențiază principalele componente organizatorice și relațiile ce se stabilesc între primar și cabinetul său pe de o parte și viceprimari, direcții, servicii și birouri pe de altă parte. Numărul de niveluri ierarhice (cinci) este menit să ajute la eficientizarea activității printr-o rapidă circulație a informațiilor. Tot în organigramă sunt prezentate instituțiile și serviciile publice aflate sub coordonarea Consiliului Local și al Primăriei Sectorului 2.

Ponderea ierarhică a funcționarilor de nivel superior se prezintă astfel: primar-1; viceprimar-2; secretar-1; director-8; șef serviciu-27; șef birou-12.

Fișele de post întocmite pentru funcții de conducere și de execuție prezintă compartimentul în care se încadrează postul, nivelul postului, funcția, categoria, clasa și gradul profesional ce caracterizează postul, precum și corespondența sarcini-competențe-responsabilități. Atribuțiile prevăzute în fișele de post nu sunt însă limitative, deoarece, prin delegare de competență, primarul poate trece exercitarea unora din atribuțiile sale viceprimarilor, secretarilor sau altor funcționari din cadrul Primăriei. De exemplu, pe lângă atribuțiile proprii lor, viceprimarii pot avea, prin delegare de competență, o serie de atribuții ce revin de regulă primarului:

îndeplinește funcția de ofiter de stare civilă;

îndrumă și supraveghează activitatea gardienilor publici;

exercită controlul asupra activităților din târguri, piețe, oboare, locuri și parcuri de distracții și ia măsuri pentru buna funcționare a acestora;

răspunde de inventarierea și administrarea bunurilor ce aparțin domeniului public și privat al sectorului 2 etc.

Un element foarte important al structurii organizatorice îl constituie dimensiunea umană, încadrarea cu personal. Înainte de toate, se impune o precizare, și anume faptul că personalul primăriei este diferențiat în funcționari publici și personal contractual, fiecăreia dintre cele două părți fiindu-le caracteristice anumite funcții.

Funcții publice:

de conducere – secretar, director, șef serviciu, șef birou;

de execuție – consilier, consilier juridic, auditor, inspector, inspector de specialitate, referent.

Funcții specifice personalului contractual: casier, operator, programator, analist, inginer sistem, secretar dactilograf, arhivar, curier, șofer, îngrijitor, portar, magaziner, administrator, muncitor, telefonistă, muncitor necalificat. Există și funcții comune cu cele publice precum: consilier, referent, șef serviciu, inspector, inspector de specialitate.

2.2. Analiza SWOT a resurselor umane

2.3. Obiectivele studiului

Obiectivele principale ale studiului au fost:

profesionalizarea activităților din domeniul administrației publice locale;

facilitarea formării unei concepții moderne în domeniul administrației publice locale;

creșterea randamentului și obținerea de rezultate de înaltă performanță în activitatea din instituție aprecierea performanței angajaților în raport cu standardele de performanță interne și externe.

2.4. Metodologia și aria cercetării

Metodologia cercetării vizează măsurarea și interpretarea unui ansamblu de aspecte economice, tehnice și sociale prezente în cadrul organizațiilor. am folosit ca metodă ancheta sociologică pe baza unui chestionar pe care l-am aplicat unui lot de 20 de respondenți din care, 10 erau funcționari publici ai Primăriei Sectorului 2 iar 10 erau funcționari contrctuali în cadrul aceleiși primării.

Am folosit prin comparație cele două loturi de subiecți pentru a îmi putea forma o opinie despre percepțiile subiecților asupra carierei din perspectiva funcționarului public și a celui contractual.

Structura lotului de subiecți:

Repartizarea în funcție de sex:

Repartiția subiecților în funcție de vârstă:

Repartiția subiecților în funcție de vechime:

Pentru realizarea studiului am realizat un chestionar format din întrebări pe care l-am aplicat celor două grupuri.

CHESTIONAR

Stimate domn/doamnă

Acest chestionar își propune facă o analiză asupra percepțiilor dumneavoastră privind managementul carierei în organizația în care vă desfășurați activitatea profesională.

Prin completarea acestui chestionar aveți posibilitatea să vă exprimați propriile opinii în legătură cu tema studiată și să contribuiți, în mod direct, la îmbunătățirea aspectelor ce implică o bună dezvoltare a carierei profesionale într-o organizație.

De aceea, vă rog să citiți cu atenție fiecare întrebare și să răspundeți cu sinceritate. Menționez că datele obținute se vor folosi doar în scop științific și vor fi confidențiale.

1. În cadrul organizațiilor pregătirea profesională se face prin participarea la cursuri. La ce tipuri de cursuri (formare, specializare sau perfecționare) ați participat în ultimii 3 ani ?

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. La nivelul organizației există un plan de dezvoltare a carierelor ?

2.1. da

2.2. nu

2.3 nu știu

3. Există colaborare (consultare) între conducere și angajați ?

3.1. da

3.2. nu

3.3. uneori

4. Care considerați că este măsura acestei colaborări dintre conducere și angajați?

4.1. foarte bună

4.2. bună

4.3. potrivită

4.4. mică

4.5. foarte mică

5. În cadrul organizației în care lucrați, conducerea intenționează să implementeze:

5.1. strategii de dezvoltare a resurselor umane

5.2. evaluarea nevoilor de instruire

5.3. planuri de formare

5.4. programe de formare

5.5. plan de succesiune în carieră

6. Considerați că programele de formare prin cunoștințele furnizate vă pot ajuta în implementarea unui sistem de management al carierei corespunzător cerințelor actuale?

6.1. da

6.2. nu

6.3. nu știu

7. Cum se realizează evaluarea performanțelor în organizația în care vă desfășurați activitatea profesională?

7.1. evaluare efectuată de către șefii ierarhici

7.2. evaluarea efectuată de către subordonați (evaluarea performanței unui șef de către angajații din subordine)

7.3. evaluarea de către colegi

7.4. evaluarea performanțelor de către evaluatori externi

7.5. prin autoevaluare

8. Care din metodele de mai sus considerați că sunt cele mai bune metode de evaluare a performanțelor angajaților ?

 7.1  7.2  7.3  7.4  7.5

9. Ca urmare a evaluării care sunt efectele acesteia ?

9.1 creșterea/diminuarea salariului

9.2 promovarea/retrogradarea pe un alt post

9.3 menținerea situației actuale

9.4 îmbunătățirea comunicării

9.5 alta__________________________

10. Ce forme de pregătire sunt utilizate în organizația dumneavoastră ?

10.1. cursuri în afara organizației

10.2. cursuri în cadrul organizației

10.3. pregătirea în școli specializate

10.4. pregătirea la locul de muncă ( cel mai mult din lipsă de fonduri )

11. Dezvoltarea carierei depinde de :

11.1 dumneavoastră

11.2 organizație

11.3 altele

11.4 nu știu

12. În realitate, considerați că promovarea pe diferite posturi ține cont de fișelor de evaluare anuale?

12.1 Da

12.2 Nu

12.3 Nu știu

Date personale

13. Vechime în muncă______________ani

17. Nivelul studiilor  liceu  licență  master  postuniversitar  doctorat

3.5. Prelucrarea datelor

Am centralizat răspunsurile primite în cele două tabele. Pe primul rând orizontal al denumit câte zece subiecți:

Tabel nr. 1 Subiecți angajați ca funcționari publici ai Primăriei Sectorului 2

Tabel nr. 2 Subiecți angajați ca funcționari contractuali ai Primăriei Sectorului 2

Am bifat fiecare variantă de răspuns și am centralizat procentele raportându-mă la 10 (câți subiecți au reprezentat 100% în fiecare tabel).

3.6. Analiza și interpretarea datelor

Prezentăm mai jos lotul de subiecți:

Repartizarea în funcție de sex:

Procentul majoritar de 65%, a aparținut respondenților de sex feminin în timp ce diferența procentuală de 35% a fost format de respondenții de sex masculin.

În urma centralizării datelor obținute cu ajutorul chestionarului am putut constata:

La prima întrebare doar un procent de 40% din respondenți au participat la cursuri de formare profesională în timp ce în cazul funcționarilor contractuali care au participat la sondaj, acest procent a fost doar de 30%. Am constatat astfel că persoanele care lucrează ca funcționari publici au mai multe șanse de a urma cursuri de formare profesională cu sprijinul instituție la care lucrează;

La întrebarea despre existența la nivelul organizației din care fac parte respondenții, a unui plan de dezvoltare a carierelor, am primit următoarele răspunsuri: respondenții funcționari publici au optat în proporții egale de câte 50% cu „da” și cu „nu”. În cazul funcționarilor contractuali 10% au declarat ca acolo unde lucrează ei, există astfel de planuri, 40% au declarat că nu există astfel de preocupări.

Referitor la colaborarea dintre angajați și conducerea organizației, respondenții au răspuns:

În concluzie, se poate observa că în procent de 90% conducerea organizațiilor încearcă să aibă o relație de colaborare și de consultare cu angajații.

Măsura în care se fac aceste colaborări au făcut obiectul următoarei întrebări:

Procentul majoritar în cazul funcționarilor publici (60%) care colaborează cu conducerea propriilor organizații a fost „bună”. Restul optând pentru variantele „foarte bună”-10%; „potrivită”- 20% si „mică” – 10%. Funcționariii contractuali care au răspuns la această întrebare au spus că măsura colaborării lor cu conducerea organizației este „bună” în proporție de 60% și „potrivită” în cazul a 30% din respondenți.

În cadrul organizației în care lucrați, conducerea intenționează să implementeze:

Am constatat că organizațiile sunt interesate să se implice în diferite forme (în ffuncție de factorii interni ai fiecărei organizații) în proiecte de formare profesională pentru evoluția carierei fiecărui angajat.

Am dorit să știu dacă respondenții consideră că implementarea diferitelor programe de formare profesională este corespunzătoare cerințelor actuale de pe piața muncii:

În răspunsurile la această întrebare se poate observa o asemănare de 10% a răspunsurilor date de cele două loturi chestionate. Ambele au avut aceleași păreri cu privire la problematica abordată.

La întrebarea despre cum se realizează evaluarea performanțelor în organizația unde își desfășoară activitatea respondenții, am primit următoarele răspunsuri:

Aproape trei sferturi din respondenții funcționari publici (70%), sunt evaluați de către șefii ierarhici, în timp ce doar 30% se autoevaluează. În cazul funcționarilor contractuali, 100% sunt evaluați de șefii ierarhici.

Am dorit să știu care este opinia respondenților cu privire la cea mai potrivită formă de evaluare profesională și am primit următoarele răspunsuri:

Tabel 3.6.

Astfel am constatat că funcționarii publici sunt de părere că cea mai eficientă metodă de evaluare este cea a evaluării de către șefii ierarhici (70%), funcționarii contractuali sunt de aceeași părere în proporție de 50%, iar ceilalți 50% cred în metoda de evaluare cu „evaluatori externi”.

În urma unei evaluări este de așteptat adoptarea unor decizii în urma rezultatelor obținute. Acestea pot fi:

În această situație, funcționarii publici se așteaptă ca în urma evaluării să fie recompensați cu o promovare în carieră în procent de 80%, iar funcționarii contractuali se așteaptă ca acest lucru să se întâmple în proporție de 90%.

Pentru a evolua din punct de vedere profesional este nevoie de eforturile concentrate ale:

Tabel 3.8.

Răspunsurile la această interpelare au fost oarecum egale deoarece procentul maxim al funcționarilor publici de 60% sunt de părere că evoluția în carieră depinde de modul în care organizația din care fac parte, abordează acest aspect managerial, iar funcționarii contractuali în proporție de 70% au aceleași așteptări.

Am dorit să cunosc opinia respondenților în legătură cu eficacitatea fișelor de evaluare anuale, dacă acestea influențează sau nu promovarea în carieră:

Jumătate din funcționarii publici sunt de părere că fișele de evaluare completate la început de an nu influențează promovarea sau retrogradarea în carieră, în timp ce 60% dintre funcționarii contractuali sunt de părere că acestea ar trebui să aibă o influenta pozitivă asupra carierei profesionale.

Consider că locurile de muncă în sectorul public, și în special în sistemul funcționarilor publici, trebuie să corespundă atât cerințelor organizației, cât și celor ale angajaților, în vreme ce, în mod evident, interesele organizației se referă în principal la performanță, eficiență și rezultate. Astfel pot afirma că este important în carieră, să se țină cont în vederea creșterii competențelor personalului și de necesitatea perfecționării acestuia.

Pe baza studiului pe care l-am realizat am observat din sondajele în rândul funcționarilor publici că există în continuare bariere formale în calea promovării (de exemplu, perioada de așteptare, vechimea), iar posibilitățile de dezvoltare a carierei sunt limitate (lipsa unei imagini clare asupra evoluției carierei, informații inadecvate asupra posturilor vacante). Trebuie subliniat că astfel de probleme au un impact negativ asupra gradului de motivare și angajament la locul de muncă, ceea ce bineînțeles influențează negativ calitatea serviciilor.

Sunt de părere, totodată, că trebuie să se țină cont nu numai de caracteristicile managementului resurselor umane în cadrul unei instituții publice cât, mai ales să se implementeze un plan de schimbare, care trebuie elaborat ca răspuns la întrebări de genul: ce schimbări vor trebui să aibă loc în activitatea primăriei pentru ca aceasta să fie mai performantă; care va fi dimensiunea schimbării – extensie, limite, criterii, importanța efectului propagat; cum va fi absorbită schimbarea – să fie acceptată, să fie rezultatul comunicării în interior, în exterior; cum se va aplica schimbarea, pe etape – logica etapelor – analiza stării sistemului, proiectarea sistemului nou, punerea în aplicare a sistemului, întreținerea lui, evitarea perturbărilor.

Alături de planul de schimbare se găsește managerul și funcționarul din administrația publică. Accentul se pune pe capacitate/tipuri de cunoștințe; schimbarea mentalităților; mecanismul relațional (debirocratizarea administrației publice, procesul de delegare de autoritate să fie funcțional etc.).

Ideea de "promovare" reprezintă un scop important al oricărei cariere și reprezintă o motivație pentru ca funcționarul public să facă eforturi mult mai mari. Tocmai de aceea, prin modificările Legii nr.188/1999 privind Statutul Funcționarilor Publici aduse de Legea nr.161/2003 privind unele masuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției, s-a creat posibilitatea ca funcționarii publici să poată promova rapid în funcțiile publice și să poată avansa în gradele de salarizare.

Prin înlocuirea categoriilor cu clasele și modificarea întregii structuri a corpului funcționarilor publici din administrația publică românească. Prin această avansare rapidă s-a oferit oportunitatea funcționarilor publici tineri de a ocupa funcții publice de conducere, cu numai 2 ani vechime în funcția publică.

În opinia mea cred că următoarele metode ar fi un sprijin în dezvoltarea carierei profesionale la nivelul instituțiilor publice:

Organizarea de cursuri pentru managerii publici de la nivelul superior pentru ca aceștia să știe cum să asigure feedback-ul subordonaților lor;

Realizarea unui program de motivare al funcționarilor publici adaptat caracteristicilor Primăriei Sectorului 2;

Realizarea unei cercetări pentru a se verifica dacă sarcinile din fișele de post sunt în concordanță cu competențele profesionale și cu pregătirea funcționarilor publici care dețin respectivele posturi;

Realizarea de schimburi de experiență între Primăria sectoirului 2 București și primăriile altor orașe din afara țării;

Monitorizarea și gestionarea eficientă a concursurilor organizate pentru ocuparea funcțiilor publice din cadrul acestei instituții;

Elaborarea unor ghiduri practice pentru avansarea pe post sau pe funcție a funcționarilor publici;

Instruirea responsabililor de gestionarea resurselor umane, precum și a funcționarilor publici care participă în cadrul comisiilor de concurs sau de soluționare a contestațiilor;

Inițierea de către primărie a acordării unor sporuri pentru cunoașterea limbilor străine, sau a anumitor programe de operare pe calculator sau a altor performanțe profesionale.

CONCLUZII

Funcționarii publici sunt persoane fizice învestite cu prerogative de putere publică în vederea realizării sarcinilor și responsabilităților, fiind supuși unui statut special, ce reglementează condițiile de acces, de numire, de promovare și avansare în funcție.

Pregătirea profesională teoretică și practică a personalului din administrația publică devine cu atât mai importantă cu cât caracterul specializat și complex al activității administrative trebuie înțeles, având în vedere transformările majore prin care trece administrația publică ca efect direct la schimbările mediului în care se desfășoară.

Eficiența sistemului administrativ este determinată în mare măsură de profesionalizarea funcției publice, unul dintre obiectivele declarate ale procesului de reformă administrativă din țara noastră. Pregătirea profesională a funcționarilor publici se reflectă în calitatea serviciilor publice oferite. Nici o funcție publică nu poate fi ocupată decât de un funcționar public pregătit să desfășoare muncă de o anumită complexitate.

Pregătirea educațională desăvârșită în instituțiile de învățământ se completează în procesul muncii prin participarea activă a funcționarului public la formarea și perfecționarea sa.

Gestionarea coerentă și corectă a carierei funcționarilor publici prin salarizare corespunzătoare, stimularea și asigurarea unor condiții normale de lucru, în scopul respectării principiilor stabilității și continuității în muncă, au devenit puncte de reper în activitatea administrației publice, care a înțeles să construiască o serie de instituții care să coordoneze, susțină și controleze realizarea acestor deziderate. În administrația statului nu există funcții publice care să nu solicite nici un fel de pregătire profesională și/sau în domeniul managementului. Competența profesională și cea în domeniul managementului public sunt absolut necesare pentru obținerea eficienței la nivelul sistemului administrativ prin previzionarea corespunzătoare a evoluțiilor viitoare, organizarea activității, gestionarea resurselor, motivarea angajaților și controlul modului de desfășurare a proceselor. 

Bibliografie:

Verdinaș, V., Drept administrativ, Suport de curs, Universitatea ”Dunărea de Jos”, Galați, 2006

Iovănaș, I., Dreptul administrativ și elemente ale științei administrației, Editura Didactică și Pedagogică, București, 1997.

Ionescu, I.R., Drept administrativ, Editura Didactică și Pedagogică, București, 1970

Negoiță, Al., Dreptul administrativ și elemente ale științei administrației, București 1993

Prisăcaru, I.V., Tratat de drept administrativ, Editura All Beck, editia a II-a revizuită și adăugită, București, 1996

Negoiță, Al., Știința administrației, Editura Didactică și Pedagogică, București 1977

Aghene, M., Elemente de drept administrativ, Editura Științifică, București 1958

Iorgovan, A., Drept administrativ, Editura Hercules, București, 1993

Negulescu, P., Tratat de drept administrativ, Ed. a IV-a, vol.2, Editura Marvan, București, 1934

Teodorescu, A., Negulescu, P., Tratat de drept administrativ, Ed. a IV-a, vol.2, Editura Marvan, București, 1934

http://unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/nispacee/unpan006804.pdf

Profiroiu, M., Politici publice, teorie, analiză și practică, Editura Economică, București, 2006

Rouban, L., Les Attitudes politiques des fonctionnaires : vingt ans d'évolution, Cahiers du CEVIPOF, n° 24, Paris, CEVIPOF, 1999

Eymeri, J.M., La fabrique des énarques, Paris, Economica, 2001