Splaiul Independenței nr. 313, Corp BN, Etaj 2, sector 6, București, RO060042, România [629313]

UNIVERSITATEA POLITEHNICA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ANTREPRENORIAT,
INGINERIA ȘI MANAGEMENTUL AFACERILOR

1
Splaiul Independenței nr. 313, Corp BN, Etaj 2, sector 6, București, RO060042, România
Tel.: 021.402.96.72; Fax: 021.316.96.44; www.faima.pub.ro
Universitatea POLITEHNICA din București
Facultatea de Antreprenoriat, Ingineria și Managementul Afacerilor
Programul de studii:
INGINERIE ECONOMICĂ

Analiza și proiectarea posturilor

Coordonator:
Prof. univ. dr. ing. Radu Stanciu

Student: [anonimizat],
INGINERIA ȘI MANAGEMENTUL AFACERILOR

2
Splaiul Independenței nr. 313, Corp BN, Etaj 2, sector 6, București, RO060042, România
Tel.: 021.402.96.72; Fax: 021.316.96.44; www.faima.pub.ro
Cuprins
Capitolul 1 . Analiza posturilor
1.1 Principalele obiective ale analizei posturilor
1.2 Analiza ș i descrierea posturilor
1.3 Fiș a postului

Capitolul 2 . Metode și tehnici de analiză a posturilor
2.1 Tipuri de analize ale posturilor
2.2 Procesul a nalizei posturilor

Capitolul 3 . Proiectarea posturilor
3.1 Modele de proiectare a posturilor
3.2 Metode ale proiectă rii posturilor

Concluzii
Bibliografie

UNIVERSITATEA POLITEHNICA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ANTREPRENORIAT,
INGINERIA ȘI MANAGEMENTUL AFACERILOR

3
Splaiul Independenței nr. 313, Corp BN, Etaj 2, sector 6, București, RO060042, România
Tel.: 021.402.96.72; Fax: 021.316.96.44; www.faima.pub.ro Introducere
Lucrarea este structurată în trei capitole, cuprinzâ nd descrierea postului, metode și tehnici de
analiză complexă a postului, metode de proiectare și evaluarea posturilor.
În domeni ul resurselor umane se demonstrează că posturile au devenit în timp subiect de
discuție sau conversație, cu un impact important atât pentru angajati, cât si pentru companie .
Pentru angajați posturile reprezintă statutului acestora, a stand ardului de viata sau a experienței
lor profesionale. Cu timpul s -a demonstrat ca aceștia au dobândit valori pe plan profesional și
individual, sentimentul realiză rii, respectul de sine, autoaprecierea, stima pentru organizație.
Posturile fac parte din structura organizatorică , iar atenț ia cu car e sunt abordate se explică prin
multiple le funcționalităț i pe care le au. În primul rând se acordă atenție asupra funcționalităț ii și
eficienței structurii organizatorice ș i realizarea obiectivelor organizaț ionale.
Datorită acestui mod de procesare, fieca re organizație trebuie să ofere angajatilor săi posturi
cât mai adecvate și să se asigure că sunt astfel definite, complexe și proiectate încât permit
îndeplinirea obiectivelor stabilite.
Definirea postului implică analiza, descrierea ș i evaluarea a cestuia. Analiza postului constă în
studierea acestuia din punct de vedere al atributiilor ce îi revin, al responsabilitatilor, al nivelului
de pregătire necesar ocupantului și al condiți ilor de ocupare.
Descrierea postului conține informaț ii privind sarc inile, îndatoririle și responsabilităț ile aferente,
ce se regăsesc în fișa postului.
Prin urmare, modul în care este definit postul, ca element de baza al structur ii organizatorice,
are consecinț e directe asupra nivelului reali zării obiectivelor individua le și organizaționale,
satisfacției individului și a calității vieț ii profesionale.

UNIVERSITATEA POLITEHNICA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ANTREPRENORIAT,
INGINERIA ȘI MANAGEMENTUL AFACERILOR

4
Splaiul Independenței nr. 313, Corp BN, Etaj 2, sector 6, București, RO060042, România
Tel.: 021.402.96.72; Fax: 021.316.96.44; www.faima.pub.ro
Capitolul 1. Analiza posturilor
Analiza posturilor este esențială pentru departamentul de resurse umane pentru a selecta
corect angajații în funcție de nivelul de pregătire necesar și cerinț ele postului.
1.1 Principalele obiective ale analizei posturilor
Postul este activitat ea prestată în mod organizat de o persoană în cadrul companiei prin
ansamblul de atribuții și responsabilități, în schimbul unui salariu plus alte beneficii.
Postul cuprinde urmă toarele componente:
 obiectivele
 sarcinile
 autoritatea
 responsabili tățile
Prin obiectivele postului înțelegem scopurile companiei de a fi puse în aplicare prin delegarea
de sarcini . Angajaț ii companiei primesc autoritate ș i responsabilităț i pentru a fi realizate.
Datorită obiectivelor se evidențiază și perspectivele de evoluție pe plan profesio nal.
Sarcina reprezintă acțiunea clar formulată fixată pe obiectiv și realizarea acestuia. Angajații de
pe diverse departamente primesc sarcini mai simple sau mai complexe ce trebuie duse la
finalizarea obiectivului.
Autoritatea este definită prin influența de putere și limitele în baza că rora angajatul își
desfășoară atribuțiile.
Responsabilitatea reprezintă obligația titularului postului de a îndeplini sarcinile și atributțile
impuse de fișa postului.

1.2 Analiza ș i descrierea posturilor
Analiza posturilor constă într -o analiză complexă și importantă a resurselor umane. Necesită
studierea cu atenț ie a postului. Studierea complexă a posturilor din punct de vedere al
următorilor factori: atributii ce le revin ocupanților unui post, natura ac estora, nivelul de pregătire

UNIVERSITATEA POLITEHNICA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ANTREPRENORIAT,
INGINERIA ȘI MANAGEMENTUL AFACERILOR

5
Splaiul Independenței nr. 313, Corp BN, Etaj 2, sector 6, București, RO060042, România
Tel.: 021.402.96.72; Fax: 021.316.96.44; www.faima.pub.ro corect al acestora, condițiile necesare îndeplinirii corespunzătoare a obligațiilor și asumării
responsabilităților, al condițiilor ocupării lor (cerinte intelectuale și fizice, program de lucru, etc.)
constituie analiza postur ilor.

Analiza postu rilor trebuie să conțină aspecte/cerințe precum:
 Importanță în planificarea resurselor umane;
 Instruire și dezvoltarea angajaților;
 Evaluarea performanțelor;
 Responsabilitate;
 Salarizare/Bonusare;
 Stabilirea obiectivelor ;
 Planificarea sarcinilor și acordarea de drepturi angajatului;
 Subordon area și menținerea obiectivelor;
Prezentarea postului constă în informații esențiale referitoare la elementele ce defines c postul
respect iv, pentru a oferi baza necesară evaluării sale, î n special, pentru a furniza ocupantului
său și ș efului acestuia no țiuni indispensabile pentru desfășurarea corespunzătoare atribuț iilor
prevă zute.
Descrierea posturilor reprezintă ansamblul de sarcini, obligații și responsabilități pe care trebuie
să le desfășoare angajatul în funcția desemnată.

1.3 Fiș a postului
Fișa postului este reprezentată de activități specifice care trebuie executate pentru a îndeplini
sarcinile proprii unui post pentru care angajatul este desemnat în funcție.
Analiza muncii și fiș ele de post sunt instrumente de mare importanță și necesitate î n
managementul resurselor umane.
Fișa postului defineș te:
 Rolul ș i atribuțiile postului la r ealizarea obiectivelor organizaț iei;
 Contractului de muncă al angajatului .
Conține date despre:

UNIVERSITATEA POLITEHNICA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ANTREPRENORIAT,
INGINERIA ȘI MANAGEMENTUL AFACERILOR

6
Splaiul Independenței nr. 313, Corp BN, Etaj 2, sector 6, București, RO060042, România
Tel.: 021.402.96.72; Fax: 021.316.96.44; www.faima.pub.ro  Denumirea postului și atribuții/activități specifice postului;
 Integrare si pregatire necesara postului de munca;
 Responsabilitati;
 Salariul și condițiile de promovare.
Fișa de post este operaț ională la nivelul angajatului la locul de muncă , oferâ ndu-i aria de
activitate.
La nivelul superiorilor, f ișele de post sunt un instrument deosebit de util în activitatea de control
și evaluare a muncii prestate de căt re un angajat.
Prin verificarea fișelor de post , superiorii în urma evaluării muncii prestate pot propune
stabilirea salariilor.
Interviul de selecție a noilor angajaț i se face cu ajutor ul fisei postului si se aleg perosanle care
îndeplinesc cerințele de selecție profesională.
Proiectarea cursuri lor de formare profesională se fac î n urma analizei fiș elor de post, ajută la
menținerea activităț ilor structurii organizaționale și în operaț ionalizarea programelor de
dezvoltare la nivel organizațional . În prezent fiș ele de post constituie punctul de plecare î n
construirea sis temului de evaluare profesională a personalului.
Fișa postului este structurată în două etape:
 Descrierea postului – conține elemente referitoare la post:denumirea și identificarea
postului; obiectivele și locul de desfășurare al angajatului; codul și ponderea ierarhică.
 Specificația postului – cuprinde structura cerințelor pe care trebuie să le îndeplinească
noul angajat.
Aspecte privind fișa postului:
 Pe fișa postului de muncă nu se trece numele deținătorului;
 Fișa este unică pentru fiecare angajat în parte;
 Trebuie semnată de fiecare angajat în parte, de directorul departamentului de resurse
umane și directorul organizației.
Mai jos regăsim un model de fișa postului cu etapele necesare.

UNIVERSITATEA POLITEHNICA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ANTREPRENORIAT,
INGINERIA ȘI MANAGEMENTUL AFACERILOR

7
Splaiul Independenței nr. 313, Corp BN, Etaj 2, sector 6, București, RO060042, România
Tel.: 021.402.96.72; Fax: 021.316.96.44; www.faima.pub.ro Fișa Postului
1. Titlul postului : Agent servicii clienți
2. Cod COR: 333907
3. Departam ent: Back Office
4. Relatii :
4.1. Ierarhice
 Este subo rdonat: Șefului Birou Back Office
 Nu are î n subordine
4.2. De colaborare:
 Cu toț i angajații din celelalte d epartamente din cadrul organizaț iei
4.3. De reprezentare:
 Reprezinta compania în relaț ia cu clientul
5. Scopul postului : Întocmirea contractelor de furnizare a energiei electrice
6. Responsabilitati :
 Primește, înregistrează, rezolvă sau transmite compartimentelor responsabile,
solicitările scrise transmise pe canale alternative și poștă înregistrate la Back
Office ;
 Primește, înregistrează și planifică la Customer Care prin CRM reclamațiile
scrise intrate pe canal poștă și fax la BO ;
 Urmărește rezolvarea cererilor și reclamațiilor verbale primite în Punctele Enel
și închiderea lor în CRM -CROS ;
 La orice interacțiune cu clienții actualizează baza de date cu clienții (telefon,
adresă de e -mail, adresă facturare, etc.) ;
 Urmărește aplicarea tarifelor conform prevederilor legale la clienții
casnici/noncasnici, în conformitate cu solicitările acestora;
7. Cerintele postului :
 Studii: Superioare (medii)
 Experiență: În activitatea de furnizare a energiei electrice
 Abilitati , calități ș i aptitudini necesare:
– Cunostinte de baza î n domeniul energetic
– Comunicare
– Profesionalism
– Atenție distributive
– Obiectivitate
– Capacitate de effort
– Spirit de echipă
 Alte cerinț e specifice:
– Cunoașterea programului de gestiune a clienților CRM -CROS și de operare
CRM -CROS, Microsoft Office.

UNIVERSITATEA POLITEHNICA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ANTREPRENORIAT,
INGINERIA ȘI MANAGEMENTUL AFACERILOR

8
Splaiul Independenței nr. 313, Corp BN, Etaj 2, sector 6, București, RO060042, România
Tel.: 021.402.96.72; Fax: 021.316.96.44; www.faima.pub.ro Fișa postului este cea mai eficientă gestiune a resurselor umane de realizare a selecției
profesională.
Prezintă o evaluare obiectivă a personalului existent și actualizarea în permanență a sistemului.
Ajută la instruirea și menținerea în companie pe diferite trepte ierarhice a angajaților și luarea
unor decizii importante în ceea ce privește activitatea și viitorul companiei.
Efectuează o analiza sistematică a posturilor și funcțiilor la nivelul companiei.

UNIVERSITATEA POLITEHNICA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ANTREPRENORIAT,
INGINERIA ȘI MANAGEMENTUL AFACERILOR

9
Splaiul Independenței nr. 313, Corp BN, Etaj 2, sector 6, București, RO060042, România
Tel.: 021.402.96.72; Fax: 021.316.96.44; www.faima.pub.ro Capitolul 2. Metode și tehnici de analiză a posturilor
Metodele și tehnicile de analiză a posturilor constă în studi erea complexă a acestora din toate
punctele de vedere (condiții, responsabilități etc.).
Regăsim următoarele tehnici de analiză:
 Sistematizare, începe de la obiective clar definite și să utilizeze metode și tehnici
științifice;
 Prezentarea situației reală a posturilor la momentul procesării ei;
 Obiectivă și riguroasă;
 Să se refere la elementele definitorii ale posturilor și nu la calitățile ocupanților acestora;
 Să se bazeze pe instruirea prealabilă a persoanelor însărcinate să facă cercetarea
respectivă;
 Să fie subordonată permanent unei viziuni cuprinzătoare asupra lanțului menționat
(obiective; activități; atribuții; sarcini) și asupra ansamblului proceselor de muncă din
cadrul organizației. 1

Analiza acestora se finalizează cu prezentarea posturilor și specifi carea lor.
Regăsim diferite metode de analiză a posturilor care au ca și scop acumularea informațiilor
despre post. Unele modele sunt mai mult folosite fiind cele mai eficiente: observarea; interviul;
chestionare specializate (pentru analiza posturilor); t ehnica incidentelor critice; procedee grafice
de analiză; analiză funcțională.
 Observarea – implică unul sau mai mulți experți în domeniu care observă activitatea
angajaților cu sau fără acordul lor. Prezintă avantajul că este o metodă simplă și direct ă
de analiză. Ca și dezavantaj putem considera perioada lungă de timp.
 Interviul – este o metodă de analiză care se desfășoară sub formă de dialog și implică o
serie de întrebări. Întrebările trebuie formulate clar, numărul maxim trebuie să fie de
maxim 20 de întrebări și să -i ofere posibilitatea celui audiat de a -și exprima clar și în
mod liber opiniile.

1 Sursa: http://www.rasfoiesc.com/business/management/resurse -umane/ANALIZA -SI-PROIECTAREA –
POSTURI83.php

UNIVERSITATEA POLITEHNICA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ANTREPRENORIAT,
INGINERIA ȘI MANAGEMENTUL AFACERILOR

10
Splaiul Independenței nr. 313, Corp BN, Etaj 2, sector 6, București, RO060042, România
Tel.: 021.402.96.72; Fax: 021.316.96.44; www.faima.pub.ro  Chestionarul pentru analiza posturilor – chestionarul este structurat sub formă de
anchetă scrisă privind obiectivele și responsabilitățil e postului. 2

2.1 Tipuri de analize ale posturilor
Regăsim următoarele tipuri de analiz ă:
 Concentrată asupra postului, finalizată cu descrierea postului;
 Orientată asupra persoanei care urmează să ocupe postul, finalizată cu specificarea
postului;
 Combinată ;
 Strategică, concentrată asupra dinamicii postului, adică asupra, modificarii acestor
produse sub impactul procesului tehnologic, al sc himbărilor î n societate. 3
Analiza posturilor se face cu ajutorul următoarelor etape:
– Analiza structurii organizatorice;
– Stabilirea modului de folosire a informaaiilor specifice analizei posturilor;
– Selectarea posturilor ce vor fi supuse analizei;
– Colectarea datelor si analiza lor;
– Pregatirea descrierii postului;
– Pregatirea specificarii postului;
– Folosirea informatiilor rezultate din etapele precedente pentru proiectarea postului;
– Aplicarea proiectarii postului; 4

2 Sursa: https://www.scribd.com/doc/98411171/2 -Curs -ZI-Analiza -Si-Proiectarea -Posturilor
3 Sursa: http://www.stiucum.com/management/managementul -resurselor -umane/Analiza -si-proiectarea –
posturi45912.php
4 Sursa: http://www.rasfoiesc.com/business/management/resurse -umane/ANALIZA -POSTURILOR17.php

UNIVERSITATEA POLITEHNICA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ANTREPRENORIAT,
INGINERIA ȘI MANAGEMENTUL AFACERILOR

11
Splaiul Independenței nr. 313, Corp BN, Etaj 2, sector 6, București, RO060042, România
Tel.: 021.402.96.72; Fax: 021.316.96.44; www.faima.pub.ro În figura cu numărul 1 se evidențiază schema etapelor.

Figura 1. Schema eta pelor în analiza posturilor
Sursa: Răsfoiesc.com

UNIVERSITATEA POLITEHNICA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ANTREPRENORIAT,
INGINERIA ȘI MANAGEMENTUL AFACERILOR

12
Splaiul Independenței nr. 313, Corp BN, Etaj 2, sector 6, București, RO060042, România
Tel.: 021.402.96.72; Fax: 021.316.96.44; www.faima.pub.ro Capitolul 3. Proiectarea posturilor
Proiectarea posturilor rezultă din analiza tuturor elementelor necesare funcționării postului,
stabilește procesele și interacțiunile cu departamentele din interior ul și exterior ul organizației .
Prin proiectare se determină nivelul de specializare, caracteristicile și calitățile postului.
 Proiectarea posturilor trebuie să permită :
– asocierea echilibrată a elementelor tehnologice cu cele psihosociologice;
– armonizarea condițiilor care determină satisfacția în muncă ;
– îmbunătățirea performanțelor în muncă prin menținerea conținut ului muncii în bune condiții
de desfășurare și proceduri ;
– motivarea apariț iei de noi strategi i pentru perfecționarea posturilor.
 Proces ul proiectă rii posturilor cuprinde urmă toarele etape:
– actualizarea detaliată a sarcinilor de muncă individuale pentru a fi puse la dispoziț ia
angajatului ;
– stabilirea metodei de lucru pentru îndeplinirea fiecă rei sarcini;
– asocierea sarcinilor de muncă individuale î n posturi aflate în structura organizatorică a
organizației .

3.1 Modele de proiectare a posturilor
În urma cercetă rilor de spec ialitate sunt evidenț iate mai multe modele de proiectare a posturilor.
Cele mai frecvente modele de proiectare a posturilor sunt:
– modelul clasic al proiectă rii posturilor;
– modelul caracteristicilor postului;

UNIVERSITATEA POLITEHNICA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ANTREPRENORIAT,
INGINERIA ȘI MANAGEMENTUL AFACERILOR

13
Splaiul Independenței nr. 313, Corp BN, Etaj 2, sector 6, București, RO060042, România
Tel.: 021.402.96.72; Fax: 021.316.96.44; www.faima.pub.ro – modelul conceptual al proiectă rii posturilor .
 Modelul clasic al proiectă rii posturilor
Acest modelul este bazat pe criteriul eficienței și a abordă rii simpliste a aspectelor
tehnologice. Proiectarea clasică a posturilor ține cont de sarcina tehnică și raționalizarea muncii
în general și a posturilor î n special.
Conceptele de diviziune ș i spe cializare a muncii, dezvoltate în timp, sunt căile cele mai
ușoare ș i mai accesibile de minimizare a costurilor prin reducerea timpilor p e unitatea de produs
sau de creștere a productivităț ii.
Prin urmare, abordarea clasică a proiectă rii posturilor are în atenție urmă toarele
aspecte:
 grad maxim de specializare a muncii,
 nivel minim de calificare,
 timp minim pentru realizarea sarcinilor,
 grad maxim de utilizare a maș inilor,
 grad minim de flexibilitate sau de libertate pe post
Această metodă clasică a proiectării posturilor este rațional -analitică, tehnicistă,
deoarece nu are î n vederea p roblematica deosebit de complexă a motivării personalului sa u a
satisfacerii nevoilor acestuia.
În managementului știintific se consideră că modelul clasic al proiectă rii posturilor
presupune:
 determinarea, identificarea obiectivelor muncii și a succesiunii operațiilor;
 divizarea muncii în sarcini de muncă sau elemente de muncă bine individualizate;
 determinarea modului de realizare a sarcinilor de muncă sau elementelor de muncă prin
aplicarea principiilor economiei mișcă rilor,
 determinarea timpului necesar îndeplinirii sarcinilor de muncă sau operațiilor și stabilirea
timpilor standard;

UNIVERSITATEA POLITEHNICA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ANTREPRENORIAT,
INGINERIA ȘI MANAGEMENTUL AFACERILOR

14
Splaiul Independenței nr. 313, Corp BN, Etaj 2, sector 6, București, RO060042, România
Tel.: 021.402.96.72; Fax: 021.316.96.44; www.faima.pub.ro  dezvoltarea unei metode de recompen se bazată pe timpi standard.
Acest e principii ale managementului știintific se mai fac simț ite la nivelul posturi lor
muncitorilor care efectuează munci simple, uniforme ș i repetitive.
Complexitatea muncii și sporirea eficienței acesteia nu poate fi obținută fără a acorda
importanță aspectelor umane a le muncii. Prin urmare precocupă rile privind definirea sa u
proiectarea posturilor au depășit stadiul abordării clasice, manifestâ ndu-se tot mai mult tendința
de îmbunătățire a activității respective prin schimbări profunde în conținutul muncii sau în
caracterele posturilor.
 Modelul caracteristicilor postului
Acest model de proiectare al posturilor este întalnit destul de frecvent în literatura de
specialitate deoarece reprezintă o abordare comportamentală a proiectării posturilor, deoarece
în ultimul timp tot mai multe studii sau cercetă ri au fos t orientate spre schimbarea conținutului
muncii în general și al posturilor î n special, astfel încat deținătorii acestora să -și poată valorifica
potențialul motiva țional sau să -și satisfacă câ t mai deplin nev oile individuale de dezvoltare și
recunoaș tere.
Acest model de proiectare își propune să demonstreze în ce mod potențialul
motivaț ional al angaja ților poate fi transformat î n rezultate dorite.
Din punctul de vedere al acestui model, conținutul postului se bazează pe cinci
caracteristici ale postului care constituie trăsă turile determi nante ale definirii sau proiectării câ t
mai corecte ale posturi lor, ș i anume:
 varietarea califică rii sau diversitatea aptitudinilor (definește o caracteristică a postului
care implică folosirea unui număr mai mic sau mai mare de calități din partea
angajatului);
 identitatea sarcinii de lucru (presupune realizarea unor activități de muncă complete cu
rezultate vizibile) ;

UNIVERSITATEA POLITEHNICA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ANTREPRENORIAT,
INGINERIA ȘI MANAGEMENTUL AFACERILOR

15
Splaiul Independenței nr. 313, Corp BN, Etaj 2, sector 6, București, RO060042, România
Tel.: 021.402.96.72; Fax: 021.316.96.44; www.faima.pub.ro  importanța sau semnificația sarcinii (definește măsura în care o activitate influențează
un impact asupra altora fie din interiorul sau exteriorul organizație) ;
 autonomia (este o caracteristică a postului care permite o anumită libertate,
independență ș i autoritate de decizie pentru ca angajatul să-și poată stabili propriile sale
obiective, și procese necesare productivităț ii. Reflectă gradul până la care angajatul
postului îș i poate planifica, organiza și controla activitatea devenind astf el responsabil
pentru rezultatele sale. );
 feedback -ul (are un rol important al postului de a evidenția nivelul la care postul oferă
angajatului în mod direct, clar și la timp informaț iile asupra propriilor performanț e.
Feedback -ul poate fi oferit atât din interiorul organizației cât și din exterior, se recunoaște
astfel rezultatele reale ale activității, responsabilitate pentru muncă prestată și
întelegerea pe deplin a activităților ).

 Modelul conceptual al proiectă rii posturilor
Acest model de proiectare a posturilor are la baza valorificar ea literaturii de specialitate
și a practicii manageriale î n domeniu.
Modelul conceptual al proiectă rii posturilo r cuprinde o serie de concepte și termeni
(factorii sarcinii, fact orii umani, factor ii tehnologici, perceperea sau întelegerea conținutului
postului, diferențele individuale ș i sociale ), care în interdependenț a lor descriu aspecte sau
variabile deose bit de importante ale performanței posturilor și ale eficienței organiza ționale. În
figura 2 regăsim modelul conceptaul al proiectării posturilor.

UNIVERSITATEA POLITEHNICA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ANTREPRENORIAT,
INGINERIA ȘI MANAGEMENTUL AFACERILOR

16
Splaiul Independenței nr. 313, Corp BN, Etaj 2, sector 6, București, RO060042, România
Tel.: 021.402.96.72; Fax: 021.316.96.44; www.faima.pub.ro

Figura 2. Modelul conceptual al proiectarii posturilor
Sursa: Referat.com 5

Modelul conceptual al proiectării posturilor are în vedere un numă r de surse complexe
ale proiectării și recunoașterii în cadrul postului, reacț iile in dividuale diferite. De exemplu în timp
ce o persoana poate obține unele satisfacții de la un post, o altă persoană, poate să fie
dezamagită de la acelaș i post.
În cadrul modelului conceptual al proiectării posturilor este recunoscută atenția care
trebuie acordată realizării unei concordanțe cât mai depline între necesitățile i ndividuale și cele
organizaționale. De exemplu, pentru obț inerea unei eficiente optime, o tehnologie de fabricaț ie
poate impune adoptarea unei anumite metode de organizare sau proiectarea unor po sturi cu o
calificare inferioară, soluț ie care poa te avea ca rezultat unele nemulț umiri ale muncitorilor.

5 Sursa: http://www.qreferat.com/referate/comunicare/Modele -de-proiectare -a-posturi346.php

UNIVERSITATEA POLITEHNICA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ANTREPRENORIAT,
INGINERIA ȘI MANAGEMENTUL AFACERILOR

17
Splaiul Independenței nr. 313, Corp BN, Etaj 2, sector 6, București, RO060042, România
Tel.: 021.402.96.72; Fax: 021.316.96.44; www.faima.pub.ro În concep ția acestui mo del, costurile sau efectele menț ionate pot fi evitate printr -o
echilibrare mai atentă a necesităților individuale și organizaț ionale.

3.2 Metode ale proiectării posturilor
Procesul de proiectare al posturilor poate fi inițiat prin mai multe metode:
 Metoda științifică – potrivit acesteia i nginerii din domeniul industrial elaborează posturi
astfel încat atribuțiile de îndeplinit să nu depășească abilitățile lucră torilor. Proiectat
astfel, postul are ca rezultat împă rțirea activităților în segmente mici și standardizate.
Această metodă este și astăzi folosită de marile c ompanii productive, unde atribuțiile
lucră torilor sunt fundamentate ca sistem de plată și durată, pentru obținerea unei
productivităț i ridicate.
 Metoda individuală – în urma cercetă rii unor metode alternative de proiectare a pos turilor,
pornind de la faptul că abordarea științifică nu î ntotdeauna este eficient ă, s-au identificat
posibile legături între caracteristicile de baz ă ale postului, cerințele psihologice și
rezultatele așteptate. Acestea determină categoria, profunzime a și sistemul de relaț ii
aferente postului. O altă caracteristică ce este identificată pentru fiecare post
reprezentată de niv elul de specializare, confo rm căruia sunt stabilite varietăț ile sarcinilor
atribui te postului. Acest nivel de specializare se stabi lește în funcț ie de gradul de con trol
al ritmului de lucru, atenția impusă, calificarea lucră torului, repetitivitatea sarcinilor,
specificarea metodelor de lucru.
Metodele folosite în proiectarea posturilor pentru î mbună tățirea acesteia sunt:
– rotația pe posturi: reprezintă o alternativă ce se folosește în proiectarea postului ș i presupune
trecerea angajaților de pe un post pe altul î n scopul reducerii monot oniei muncii. Aceasta nu
schimbă natura unui post, ci oferă posibilitatea creș terii num ărului de sarcini realizate de un
angajat prin mutarea sa pe diferite posturi din cadrul aceluiași compartiment sau chiar din
compartimente diferite.

UNIVERSITATEA POLITEHNICA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ANTREPRENORIAT,
INGINERIA ȘI MANAGEMENTUL AFACERILOR

18
Splaiul Independenței nr. 313, Corp BN, Etaj 2, sector 6, București, RO060042, România
Tel.: 021.402.96.72; Fax: 021.316.96.44; www.faima.pub.ro – “lărgirea co nținutului muncii” (job enlargement), acesta implică combinarea unor sarcini
specializate în sarcini mai complexe, în extinderea gamei de responsabilități și în rotirea
lucrătorilor în efectuarea unor lucrări sau operaț ii diferite. Extinderea postului este o metodă prin
care se mărește varietatea îndatoririlor pe un post, având ca efecte diversificarea abilităților
necesare ocupantului, și creșterea identității postului. Lărgirea postului se poate face prin
„încărcare pe orizontală”, când se adaugă noi înda toriri dar păstrând același tip de caracteristici
ale sarcinilor, sau prin „încărcare pe verti cală” când se crează posturi cu mai multă autonomie și
responsabilitate .
– “îmbogățirea conț inutului munci i” (job enrichment), care privește profunzimea acesteia și
constă î n creșterea autonomiei ocupantului unui post în ceea ce privește alegerea că ilor de
efectuare a anumitor atribuț ii, stabilirea ritmului de l ucru, corectarea propriilor greș eli,
participarea la luarea deciziilor privitoare la propria munca;
– combinarea lărgirii și îmbogăț irii conț inutului muncii;
– formarea grupelor de lucru autonome (acor darea de libertăți, privind planificarea activității ș i
organizarea echipelor);
– proiectarea posturilor de înaltă performanță .
Alte abordă ri:
– programe de lucru flexibile (care convin salariaț ilor);
– săptămâna de lucru comprimată (mai multe ore pe zi î n mai puține zile);
– împărț irea posturilor (între angajați cu jumătate de normă );
– munca la domiciliu. 6

6 Sursa: http://www.stiucum.com/management/managementul -resurselor -umane/Analiza -si-proiectarea –
posturi45912.php

UNIVERSITATEA POLITEHNICA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ANTREPRENORIAT,
INGINERIA ȘI MANAGEMENTUL AFACERILOR

19
Splaiul Independenței nr. 313, Corp BN, Etaj 2, sector 6, București, RO060042, România
Tel.: 021.402.96.72; Fax: 021.316.96.44; www.faima.pub.ro

Concluzii
Analiza și proiectarea posturilor pot fi privite ca un ansamblu complex ce trebuie studiat amplu
și este de o mare importanță în departamenul resurse umane.
Fiecare potențial angajat nou trebuie să țină cont de anumiți pași pentru a putea dobândi postul
necesar și a se cunoște foarte bine la nivel individual. Este posibil să nu fie pregătit pentru
postul respectiv sau nu respectă fișa postului și cerințele menționate.
Cunoștințele dobândite ajută la încadrarea postul în organizaț ie, la nivel profe sional (s uperior)
sau mediu (nivel gimnazial).
Obținerea unui anumit post se dorește de către noii angajaț i în funcție de pregă tirea dobândită
pentru pre starea serviciilor impuse de fiș a postul ui, astfel pentru serviciile prestate își primesc
salariul ș i bonus ul/mo tivări salariale în funcț ie de perfo rmanțele dobândite în urma evaluării
performanț elor.
Angajații sunt apreciați în organizație chiar dacă sunt la primul job, valorizând la un nivel înalt
experiența acumulată.
Sunt și angajați determinați de evoluție pe un post de conducere.

UNIVERSITATEA POLITEHNICA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ANTREPRENORIAT,
INGINERIA ȘI MANAGEMENTUL AFACERILOR

20
Splaiul Independenței nr. 313, Corp BN, Etaj 2, sector 6, București, RO060042, România
Tel.: 021.402.96.72; Fax: 021.316.96.44; www.faima.pub.ro

Bibliografie

1. http://www.rasfoiesc.com/business/management/resurse -umane/ANALIZA -SI-
PROIECTAREA -POSTURI83.php
2. http://www.stiucum.com/management/managementul -resurselor -umane/Analiza -si-
proiectarea -posturi45912.php
3. http://www.rasfoiesc.com/business/management/resurse -umane/ANALIZA –
POSTURILOR17.php
4. https://ww w.scribd.com/doc/98411171/2 -Curs -ZI-Analiza -Si-Proiectarea -Posturilor