Specificul Recrutarii Si Selectiei In Domeniul It

Medicina

Specificul Recrutarii Si Selectiei In Domeniul It

Byadmin ianuarie 1, 2024

Specificul recrutării și selecției în domeniul IT

Capitolul 1. Motivația alegerii temei

A aduce resursă umană în organizație presupune planificarea și organizarea primului contact cu aceasta, demers realizabil prin elaborarea unui proces eficient de selecție și recrutare de personal. Este un demers al cărui succes depinde tot de niște resurse umane, și anume de manageri competenți de resurse umane, de recrutori cu același nivel de performanță sau eventual de furnizori calitativi de servicii de recrutare și selecție de personal.

Principalul motiv pentru care am ales să discut despre această temă este faptul că lucrez în domeniul resurselor umane, mai exact în cadrul unei agenții de recrutare în domeniul IT, pe poziția de IT Recruiter încă din 2012. Am realizat astfel de-a lungul timpului că este un domeniu diferit față de celelalte, un domeniu foarte interesant, dar cu anumite particularități de care trebuie să ținem cont.

Acest domeniu cunoaște un avânt semnificativ în România, astfel încât, se caută tot mai mulți specialiști, iar firmele care au în lista de servicii oferite recrutarea și selecția de personal nu duc lipsă de clienți, ci dimpotrivă. De exemplu, organizația din care fac parte este specializată pe domeniul IT și este una de dimensiuni mici, cu puțini angajați însă cu un portofoliu destul de vast de clienți de diverse tipuri : corporații mari, start-up-uri, research&development, outsourcing, etc. Majoritatea sunt companii din zona IT însă recrutam și pentru clienți ce activează în zona de banking de exemplu, ce au departamente mari de IT pentru care au nevoie de ajutor în găsirea celor mai bune persoane.

Având în vedere informațiile anterioare, am ales să inițiez în cadrul dizertației o cercetare pe această arie, mai exact pe recrutarea și selecția personalului cu specific IT.

După o abordare teoretică a conceptelor de recrutare și de selecție de personal și după expunerea unor teorii care țin de acestea, am abordat în prezenta lucrare specificul acestor două procese (suu proces, după cum este considerat de unii teoreticieni sau practicieni) în cadrul domeniului IT și apoi perspectiva de cercetare a desfășurării acestora în cadrul diferitelor organizații dezvoltatoare de software.

Capitolul 2. Teorii și cercetări în domeniul recrutării și selecției

2.1 Procesul de recrutare a personalului

În cadrul abordărilor teoretice dar mai ales în practică, domeniului managementului resurselor umane și procesele de recrutare și selecție sunt înalt valorizate. În general managementul diverselor organizații acordă o atenție și o grijă sporită pentru recrutarea și pentru selecția angajaților pe care să îi includă în organizația lor, cel mai probabil din spirit practic, plecând de la ideea că o materie de primă de calitate – în speță, resurse umane valoroase sau apreciabile din perspectiva personalității, pregătirii și experienței lor profesionale – duce la obținerea unui produs finit de calitate. În cazul nostru acest lucru semnificând realizarea la nivel înalt de performanță a activităților profesionale ale noilor angajați și, prin urmare, atingerea scopurilor existențiale ale respectivelor organizații.

În multe studii recrutarea și selecția se plasează în prioritățile organizației în virtutea principiului conform căruia resursa cea mai importantă a unei organizații este reprezentată de oamenii săi. Astfel, orice întreprinzător își dorește să includă în echipa sa cei mai buni oameni, mai ales în contextul globalizării și al competiției actuale.

Este recunoscut ca fiind general valabil faptul că orice evoluție înseamnă creștere sau dezvoltare; aplicabilitatea acestui concept în cadrul organizațiilor de orice tip implică atât considerabile resurse materiale, cât mai ales umane, pentru că acestea din urmă pot aduce plus valoare în organizație prin ele însele, dar și prin capacitatea de a le utiliza eficient. Ceea ce Craiovan identifica a fi un succes în asigurarea de resurse umane pentru organizație era soluționarea adecvată a următoarelor probleme:

„Identificarea aptitudinilor și alegerea sau selecția candidaților ce corespund mai bine cerințelor posturilor noi sau vacante;

Identificarea și atragerea candidaților competitivi folosind cele mai adecvate metode, resurse sau medii de recrutare.”

De valoarea resurselor umane răspunde procesul de recrutare. Astfel, putem descrie recrutarea ca fiind “activitatea de identificare a persoanelor care au caracteristicile și îndeplinesc condițiile cerute pentru ocuparea unui anumit post, precum și de atragere în vederea participării lor la procesul ulterior de selecție” Pentru ca recrutarea să fie săvârșită în această manieră, este nevoie să fie identificate acele persoane care se apropie cel mai mult de nevoia organizației pentru acel post. De asemenea, recrutarea se face de obicei în anumite situații, precum : apariția pozițiilor noi în organizație, reorganizare, necesitatea de a acoperi o poziție pentru o perioadă determinată, etc.

Deși în multe studii recrutarea și selecția este printre cele mai importante procese dintr-o companie, în practică, departamentul de resurse umane este văzut ca un department ce nu aduce profit într-o organizație, mai ales în domeniul IT. Totuși, dacă recrutarea și selecția este efectuată corect, aceasta aduce mari beneficii, iar dacă nu, dezavantajele sunt vizibile. În urmatoarele randuri voi evidenția și importanța acestui departament și ce influențe poate avea.

Recrutarea este influențată foarte mult de câteva aspecte iar cele mai importante și de care ar trebui să ținem cont sunt :

Cererea și oferta – Acest lucru însemnând faptul că în momentul în care există mulți șomeri într-un anumit loc sau domeniu, atunci recrutarea se face mult mai ușor. În schimb, dacă cererea este mare iar oferta de angajați mică (precum cererea mare pe piața de muncă în IT și oferta mică, mai exact numărul scăzut de posibili angajați), atunci recrutarea se face mult mai greu

Legislație – mai exact cu privire la angajarea personalului

Resursele financiare

Reputația organizației pentru care se face recrutarea dar și alte aspecte legate de organizație precum dimensiunea acesteia, tipul activității desfășurate, etc.

De asemenea, dacă nu se ține cont de aspectele de mai sus dar și de altele precum : impactul asupra organizației/echipei, training-urile oferite angajaților, productivitatea persoanei angajate, etc, atunci efectul este devastator. De aici putem trage concluzia că recrutarea este foarte importantă și trebuie săvârșită cu rigurozitate dacă se dorește a avea efecte pozitive asupra organizației.

Este foarte dificil să găsești un candidat potrivit pentru un anumit post iar atât organizația cât și candidatul tind să nu fie 100% sincer în procesul de recrutare, tocmai pentru a obține anumite avantaje, candidatul să fie angajat iar compania să-și ocupe postul. Atât candidatul cât și angajatorul au părțile lor negative iar dacă s-ar vorbi deschis despre acestea, cu siguranță ar duce la o colaborare de lungă durată.

Autorul Aurel Manolescu menționează faptul că s-au realizat și multe studii în acest sens și s-a ajuns la concluzia că în momentul în care o organizație oferă informații cât mai aproape de adevăr candidaților (deși există o temere de a-i pierde), aceasta de fapt ajuta la o încredere sporită a personalului și nici nu scade numărul acestora.

2.1.1 Recrutarea internă și externă

O organizație are foarte multe de câștigat dacă începe procesul cu recrutarea internă, aceasta putându-se face de obicei prin : promovări ale unor angajați ai companiei sau prin mutarea de pe un post pe altul. Astfel, se economisesc numeroase resurse precum timpul în care un angajat nou se obișnuiește cu compania dar mai ales se economisesc resurse de ordin financiar. Aceste aspecte sunt avantajoase pentru companie însă și candidatul ar beneficia de o promovare internă deoarece își cunoaște deja colegii, avansează în interiorul companiei în care deja lucrează, ducând astfel la creșterea motivației. De asemenea, nu numai el ar fi motivat de promovare, ci toți angajații ar lua acest aspect în considerare și ar conștientiza posibilitățile de avansare oferite de organizație.

Totuși, există și aspecte negative privind recrutarea internă precum riscul ca persoana respectivă să nu se potrivească unei alte poziții în companie sau chiar riscul de a fi recomandat de șeful lui direct din motive rău intenționate. Un alt dezavantaj ar fi faptul că unii șefi ar putea avansa persoane ce nu au neapărat competentele necesare acelui post.

În situația în care recrutarea internă nu este posibilă, următorul pas ar fi recrutarea externă ce poate fi săvârșită prin mai multe metode, precum : cererea unor recomandări de la angajați sau de la diferite cunoștințe, anunțurile, apelarea la agenții de recrutare, etc. Avantajul apelării la o agenție din exterior este că vor face tot posibilul în a găsi candidați potriviți cu așteptările clientului, aceștia fiind specializați în zona de recrutare. De asemenea au o bază de date mult mai mare de unde pot găsi candidați cu o mai mare ușurință. Nu în ultimul rând, numeroase persoane (de exemplu cei șomeri) apelează la agențiile de recrutare pentru a-i ajuta în găsirea unui loc de muncă. Un alt avantaj ar fi faptul că o persoană nouă în companie va oferi întotdeauna alte perspective, alte viziuni și idei ce pot aduce multe beneficii organizației.

Dezavantajul principal este însă faptul că spre deosebire de recrutarea internă, recrutarea externă presupune anumite costuri financiare precum : necesitatea plătirii agenției ce se ocupă cu recrutarea sau suplimentarea bugetului prestabilit pentru a aduce o persoană care este deja foarte bine pregătită, etc. De asemenea, avantajele ce le obținem prin recrutare internă nu vor mai exista în cazul recrutării externe.

2.1.2 Curriculum Vitae

O parte importantă în procesul de recrutare este citirea CV-ului, astfel încât, CV-ul este un element pe care candidații ar trebui să pună mare accent deoarece acesta îi reprezintă. O organizație dar mai ales o agenție de recrutare poate primi zeci de CV-uri zilnice, astfel încât, trierea va începe din etapa aceasta, eliminându-se CV-urile candidaților ce nu sunt întocmite foarte bine. În acest sens, candidatul ar trebui să-și întocmească curriculum vitae într-o manieră temeinică, să fie adaptat postului pentru care aplică, să nu fie dezorganizat și să nu aibă greșeli.

De asemenea, în funcție de modalitatea în care a fost scris CV-ul, recruitorii pot trage anumite concluzii. De exemplu, dacă un candidat își întocmește CV-ul într-o manieră foarte organizată, cu detalii, acest lucru poate indica că și el este o persoană organizată, atentă la detalii. Cu un astfel de CV, un candidat are mai multe șanse de a trece în etapa următoare. Totuși, recruitorii nu ar trebui să se bazeze doar pe asta în momentul în care trag concluzii asupra profilului persoanei deoarece nu întotdeauna acesta este în conformitate cu realitatea.

Verificarea CV-ului se realizează destul de amănunțit și se începe prin examinarea experienței profesionale a candidatului și potrivirea cu postul în cauză, urmat de controlul în detaliu a funcțiilor deținute, a perioadelor în care a lucrat și dacă există sau nu întreruperi dese (acestea pot să denote nestatornicia la job-urile pe care le-a avut de-a lungul timpului), etc. În urma verificării, se trag anumite concluzii din informațiile conținute de CV-uri și se ia o hotărâre cu privire la candidații cu care se va continua procesul.

Astfel, ne dăm seama cât de important este un CV bine întocmit, iar de obicei, pentru orice fel de post, cel puțin în România, nu se iau în considerare majoritatea CV-urilor primite, de aceea CV-ul trebuie să impresioneze.

2.2 Procesul de selecție a personalului

Deși uneori procesul de recrutare îl regăsim în literatura de specialitate analizat împreuna cu procesul de selecție, cel mai adesea în ultimii ani le regăsim separat. Atunci când le regăsim alăturate, ele sunt definise (acestea pot să denote nestatornicia la job-urile pe care le-a avut de-a lungul timpului), etc. În urma verificării, se trag anumite concluzii din informațiile conținute de CV-uri și se ia o hotărâre cu privire la candidații cu care se va continua procesul.

Astfel, ne dăm seama cât de important este un CV bine întocmit, iar de obicei, pentru orice fel de post, cel puțin în România, nu se iau în considerare majoritatea CV-urilor primite, de aceea CV-ul trebuie să impresioneze.

2.2 Procesul de selecție a personalului

Deși uneori procesul de recrutare îl regăsim în literatura de specialitate analizat împreuna cu procesul de selecție, cel mai adesea în ultimii ani le regăsim separat. Atunci când le regăsim alăturate, ele sunt definite astfel: „identificarea persoanelor potențial potrivite unor posturi vacante și selectarea pentru organizație, prin intermediul unor criterii adecvate, a persoanei celei mai potrivite.” Luată separat, selecția resurselor umane este definită ca „procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit candidat, pe baza unei examinări care ține seama de pregătirea, aptitudinile manifestate și capacitatea de muncă reală a fiecărui candidat. Este un proces de o durată medie și nu o examinare sau o testare.”

O altă definiție a selecției poate fi că aceasta constă în “alegerea, conform anumitor criterii, a celui mai potrivit sau competitiv candidat pentru ocuparea unui post”. Autoarea Maria Moldovan-Scholz menționează că selecția, în majoritatea domeniilor, se începe prin renunțarea la acei candidați care nu se potrivesc deloc din diverse motive (fie nu au experiența necesară, fie nu știu să-și redacteze un CV, etc) și încercarea cu ajutorul discuției telefonice, interviului și/sau testelor să fie ales cel mai bun dintre cei rămași în urma trierii. Din punctul meu de vedere însă, nu consider că trebuie ales cel mai bun candidat dintre cei pe care îi avem deja în proces, ci cel mai potrivit candidat pentru acel post.

Despre eficiența procesului de selecție de personal Georgeta și Ovidiu Pînișoară remarcă : „un proces eficient de selecție aduce cu sine indici pozitivi referitori la construirea unei echipe închegate, durabile și puternice, rezultate notabile pentru firmă, o motivație mai profundă a angajaților și, ca o consecință directă a tuturor acestora, părăsirea echipei de către angajați într-o proporție mai redusă.”… „părăsirea prematură a organizației de către unii angajați care nu au fost suficient de „potriviți” cu poziția va atrage pierderi (la toate nivelurile – material, uman, etc)”.

În fapt, prin selecție se pun practic în evidență existența sau absența calităților necesare profilului postului prefigurat de reprezentanții departamentului de resurse umane al organizației, în urma unor tipuri diferite de examinări (psihologică, tehnică, de evaluare a competențelor lingvistice necesare sau de utilizare a unor tehnologii informatice, etc), astfel încât, angajatul va da un randament de potențial maxim în activitatea profesională a firmei față de care se responsabilizează contractual.

Și procesul de selecție se corelează cu celelalte etape ale managementului resurselor umane, pe lângă recrutare, căreia îi urmează: se corelează deci cu planficarea resurselor umane, analiza posturilor, evaluarea performanțelor personalului, etc.

Putem sublinia faptul că este necesar să avem un număr destul de mare de candidați recrutați și de asemenea recrutarea să se facă temeinic, astfel încât, să avem șansa de a-l găsi pe cel mai potrivit.

2.2.1 Discuția telefonică

După trierea CV-urilor se va derula procesul de selecție al candidaților, acesta începând de obicei printr-o discuție telefonică ce permite aflarea mai multor informații despre candidați. Discuția aceasta este una importantă, scopul ei fiind în primul rând asigurarea că niciuna dintre părți nu își pierde timpul ulterior, atât prin aflarea unor informații care ar permite sau nu continuarea procesului, cât și prin confirmarea interesului candidatului pentru poziția respectivă.

Unele companii sau agenții de recrutare recurg la anumite teste de personalitate care îi ajută să încadreze persoana în cauză într-un anumit profil psihologic. Aceste teste, în comparație cu interviul, ajută la eliminarea subiectivismului. Constatăm astfel că selecția candidaților se face destul de riguros încă din anul 2000, în special deoarece avem un termen de comparație cu trecutul, când selecția se făcea uneori doar prin recomandări sau pe marginea preferinței patronului pentru un anumit candidat.

2.2.2 Interviurile

Interviul este așa cum am menționat anterior o metodă destul de subiectivă ce face parte din procesul de selecție al candidaților. Este o metodă subiectivă deoarece recruiterul trebuie să fie capabil să recunoască pe lângă experiența relevantă a persoanei respective, și potențialul acestuia. Este necesar astfel să se afle cât mai multe informații și chiar dacă unele persoane poate nu oferă atât de multe, recruitorul ar trebui să dețină abilitățile necesare pentru a le obține de la candidat. Pe lângă aceste lucruri, recruitorul va pune accentul și pe modalitatea de prezentare a candidatului, modalitatea de exprimare dar și limbajul non-verbal, ultimul fiind deseori interpretabil (de aici reiese din nou subiectivism). Totuși, avantajele date de un interviu întrec dezavantajele, astfel încât, nu se poate sări peste această etapă.

În același timp, limbajul non-verbal, deși destul de interpretabil, este totuși important. De exemplu, dacă un anumit candidat nu exprimă ceva în cuvinte, poate exprima în fapte sau gesturi. De asemenea, sunt multe aspecte ce țin de limbajul non-verbal pe care oamenii nu le conștientizează, tocmai de aceea este destul de important, o persoană putând să exprime ceva în cuvinte dar limbajul corpului să-l trădeze. Astfel, ne dăm seama că există neconcordanțe și candidatul este de fapt nesincer.

Interviul se desfășoară cu un anumit scop, acela de a evalua din anumite puncte de vedere candidații. Însă dacă se pune accentul și pe potrivirea persoanei în cauză cu postul, organizația, echipa dar și pe motivația acestuia, atunci vom obține cu siguranță rezultatele așteptate.

Există multe tehnici de intervievare precum interviul față în față sau interviul de grup, ambele reușind să extragă informații necesare despre candidatul respectiv. Totuși, în funcție de informațiile de care avem nevoie, ne putem alege o tehnică sau alta, sau uneori chiar și amândouă.

Este necesar ca înaintea unui interviu, recruitorul să știe foarte bine ceea ce trebuie să urmărească, de ce informații are nevoie, poate chiar să aibă un ghid de interviu care îl poate ajuta în a-și atinge toate obiectivele în cadrul discuției cu candidatul. De asemenea, este nevoie ca recruitorul să poată oferi și el/ea informații despre companie și job, informații ce ajută candidatul să își dea seama dacă se potrivește cu poziția dar și cu organizația în sine. Nu în ultimul rând, candidatul ar trebui să fie încurajat să pună întrebări (care să îl ajute să își facă o imagine de ansamblu asupra postului sau companiei) dar să și vină cu informații suplimentare despre el sau experiența lui atunci când este cazul.

Totuși, interviul începe de obicei prin ajutarea candidatului în a se relaxa, punându-i astfel diverse întrebări ce nu au legătură neapărat cu interviul. De asemenea, de preferat ar fi, chiar dacă i s-a mai transmis informația, să i se explice din nou pașii procesului de recrutare și selecție pentru a arăta o anumită deschidere și dorință de a face procesul cât mai transparent.

Se consideră a fi necesar ca recruitorul să aibă abilitatea de a extrage toate informațiile relevante despre experiența profesională a candidatului, astfel încât, ar trebui să cunoască domeniul dar și partea referitoare la ‘social skills’. În ceea ce privește ultimul aspect, recruiterul trebuie să dețină aptitudinea de a sesiza discrepanțele în discursul unui candidat (în special deoarece mulți tind să mintă în cadrul unui interviu), dar mai ales să știe ce concluzii să tragă din informațiile primite de la interlocutorul său.

2.2.3 Testele

În funcție de poziția pentru care se recrutează, ar putea exista și etapa testării candidaților, aceasta desfășurându-se fie la anumite centre specializate, fie direct la sediul companiei. Poate consta în : anumite teste clasice cu întrebare-raspuns; în punerea candidatului în anumite situații fictive pentru a determina maniera în care s-ar descurca în cazul în care s-ar întâlni cu acestea; sau chiar în efectuarea unor exerciții de grup pentru a observa modalitatea în care se descurcă în lucrul cu oamenii. Avantajele oferite de teste se referă la faptul că pot arăta mult mai bine dacă un candidat deține sau nu competențele necesare pentru un anumit post dar și nivelul la care se situează de fapt în comparație cu cerințele postului, etc.

2.2.4 Verificarea referințelor

O altă etapă a procesului de selecție constă în verificarea referințelor, însă acest lucru se derulează doar cu acordul candidatului. Se pot afla lucruri esențiale despre candidat cu ajutorul acestor referințe, mai exact lucruri referitoare la experiențele de la locurile anterioare de muncă, relațiile avute cu foștii colegi, etc. În același timp, există multe păreri contra obținerii acestor recomandări deoarece procesul acesta este destul de subiectiv. Având în vedere că se cere acordul candidatului și mai ales pentru că acesta aduce respectivele referințe, cu siguranță nu ar aduce o referință ce ar putea să-l pună într-o lumină negativă.

Selecția se poate finaliza sau nu cu o ofertă, iar la această concluzie trebuie ajuns după evaluarea procesului. Unele organizații folosesc anumite metode standard de evaluare care îi ajută să săvârșească acest lucru într-o manieră corectă. Majoritatea organizațiilor nu folosesc nicio metodă, riscând astfel foarte mult în momentul în care iau o decizie. Totuși, dacă decizia a fost luată, indiferent de cât de bună a fost, iar candidatul a primit o ofertă pe care o și acceptă, acesta va urma să înceapă lucrul (de obicei) pe o perioadă de probă de 3 luni. Acest fapt se săvârșește deoarece constituie un avantaj pentru ambele părți, candidatul dându-și seama dacă își dorește sau nu să lucreze în continuare acolo iar organizația realizează dacă acesta se potrivește într-adevăr poziției.

Toate aceste etape ce fac parte din procesul de selecție sunt de obicei necesare în găsirea celor mai buni candidați însă în practică nu se trec prin toți acești pași. Fiecare dintre etapele procesului de recrutare și selecție pot căpăta un anumit specific, dat de nivelul și tipul postului pentru care se recrutează și selectează personal (specificul este diferit pentru posturile de execuție, față de cele de conducere, spre exemplu). Managementul de personal al firmei decide dacă parcurge toate aceste etape sau doar pe cele mai importante. De asemenea, tipurile de interviuri, testele sau probele de examinare sunt diferite, chiar în cazul acelorași tipuri de posturi. Toate aceste alegeri sunt de preferat a fi făcute în acord cu strategia de resurse umane anuală sau semestrială planificată de HR, dar și de obiectivele generale / specific ori anuale sau semestriale (secvențiale) ale organizației. Implicarea și interesul acordat de specialiștii de HR și de managementul firmei contribuie în mare măsură la succesul activității de recrutare și selecție de personal.

Capitolul 3. Specificul recrutării și selecției în domeniul IT

Patrick McCuller ne transmite în cartea acestuia “How to recruit & hâre great software engineers” faptul că se aproximează a fi câteva milioane de software engineers în lume și cu toate acestea, atunci când suntem puși în situația de a angaja un software engineer procesul este mult mai dificil iar lista de milioane de persoane se diminuează semnificativ.

De asemenea, este cu atât mai greu cu cât procesul de recrutare în acest domeniu depinde în general de recruitorii specializați pe această zonă. Recruitorii sunt de obicei persoane cu ‘social skill-uri’, axați pe partea de comunicare, vânzare și interacțiune cu oamenii. Totuși, pentru a deveni un Recruitor în IT bun este necesar să înțelegi foarte bine domeniul IT, proiectele/aplicațiile dar și toate tehnologiile. Ne dăm seama că aceștia au o muncă foarte dificilă, de aici și piedicile întâmpinate în procesele de recrutare în IT.

3.1 Job description-ul

Deoarece dificultățile în recrutarea în acest domeniu există deja, este necesar să le minimalizăm pe cele pe care putem. Astfel, pentru a putea găsi persoana potrivită pentru poziția deschisă, este nevoie să începem cu un job description cât mai clar care să conțină toate informațiile necesare. Job description-ul ar trebui să aibă neapărat toate elementele ce sunt un ‘must have’, cele ce sunt ‘nice to have’ și poate chiar informații adiționale precum : dacă poziția este full-time sau part-time, dacă se poate lucra remote, dacă necesită deplasări în afara țării, etc. Toate aceste informații ne ajută pe noi recruitorii să găsim acele persoane de care avem nevoie mult mai ușor, pentru ca mai departe să fie selectat cel ce se potrivește cel mai bine cu poziția dar și cu compania, cultura, etc.

Este bine de menționat faptul că un job description trebuie să fie atractiv, în special deoarece este printre primele aspecte pe care persoana respectivă le află despre companie, împreună cu mesajul cu care i te adresezi. Dacă ținem cont de acest lucru, atunci din punctul meu de vedere, job description-ul ar trebui să ofere informații necesare unui posibil candidat : de la tehnologiile cu care va interacționa, la cerințele obligatorii pentru acest post. Din experiența mea, persoanele din zona IT sunt greu de convins în a face o schimbare de job, astfel încât, de multe ori ajung la interviuri doar din curiozitate, deoarece la locul de muncă actual sunt foarte mulțumiți. Ceea ce este important însă este să știi cum anume să le stârnești curiozitatea iar un prim pas este într-adevăr job description-ul.

3.2 Tipuri de candidați în domeniul IT

Așa cum menționează și Patrick McCuller, există două tipuri de candidați (dar nu numai):

Ceicare își căuta în mod activ un job. În România din punctul meu vedere, aceștia sunt greu de găsit, job-urile în IT fiind mai multe decât persoanele care le pot ocupa. Din cauza faptului că cei ce își căuta în mod activ un job sunt puțini, cel ce face recrutarea își pune întrebarea “de ce?”. În cazul acesta, recruiterii trebuie să fie capabili să afle care sunt motivele. Acestea ar putea fi : nu îi place locul de muncă actual, a fost mințit cu privire la anumite aspecte atunci când a avut interviurile pentru acel job sau este genul de persoană care nu poate sta prea mult la un job. Ultima parte este una de care în general companiile se feresc deoarece și-ar asuma un risc angajând o astfel de persoană, acela că persoana respectivă ar putea demisiona după câteva luni.

Cei care nu își caută un job în mod activ. În ceea ce privește candidații pasivi sau care nu își caută un job în mod activ, aceștia sunt numeroși pe piața de muncă din România. Asfel, așa cum menționasem anterior, oferta (iar aici nu vorbim neaparat de compensații în cash) pentru o schimbare de job ar trebui să fie foarte atractivă pentru a-i determina să schimbe job-ul. Aceștia intră și în categoria celor care de multe ori se duc la interviuri din curiozitate.

Totuși, majoritatea celor care nu își caută un job în mod activ ajung să aplice la un job doar prin recruitori și foarte rar prin anunțuri sau colegi/prieteni. Astfel, ne putem da seama că deși este dificil să convingem un candidat în acest domeniu să facă o schimbare, îl putem totuși convinge să ajungă măcar la o discuție cu agenția sau direct cu compania angajatoare. Acest lucru se datorează faptului că prin ‘head hunting’ recruitorii ajung să ofere : mult mai multe informații necesare candidaților și o perspectivă de ansamblu asupra companiei angajatoare (un recruitor extern nu are niciun interes în a oferi informații eronate candidatului deoarece, în cazul în care persoana respectivă își dă demisia după puțin timp, recruitorul va trebui să înlocuiască acel software engineer ; candidații știu acest lucru și de aceea au încredere de obicei).

3.3 Metodele de recrutare

Metodele prin care recruitorii abordează candidații din zona IT au început să se schimbe deoarece tehnologia a evoluat foarte mult și s-au adaptat. Astfel, printre cele mai folosite metode este cea a site-urilor de socializare, în comparație cu site-urile de job-uri care erau cele mai folosite acum câțiva ani. Datorită site-urilor de socializare (Ex: Linkedin), munca unui recruitor este ușurată foarte mult pentru că acesta poate vedea mult mai ușor profilul candidatului, compentențele acestuia, referințele și multe alte astfel de date.

Totuși, deși recruitorii folosesc mult mai des site-urile de socializare pentru a găsi cei mai buni candidați, la o scurtă privire pe site-urilor de job-uri, majoritatea dintre acestea sunt job-uri în zona de IT. Companiile care nu vor să apeleze la agențiile de recrutare dar și cei care recrutează atât intern cât și extern, folosesc aceste site-uri pentru a-și posta job-urile deschise. Ne dăm seamă astfel de faptul că job-urile în zona de IT sunt foarte multe, în comparație cu celelalte domenii și apar din ce în ce mai multe companii noi care angajează ingineri de software.

3.4 Curriculum Vitae

Evaluarea CV-urilor inginerilor software este dificilă deoarece, fiind persoane tehnice, aceștia vor tinde să menționeze succint job-urile pe care le-au avut și poate tehnologiile cu care au lucrat. Din experiența mea, rar am văzut CV-uri care într-adevăr să conțină toate informațiile de care un recruiter are nevoie pentru a-și da seama dacă persoana respectivă s-ar potrivi sau nu job-ului. Se poate să mergem pe premiza că un candidat va trece de interviuri pe baza CV-ului, însă în cazul acesta există o marjă de eroare foarte mare.

Este necesar astfel să existe un interviu în care să se detalieze experiența candidatului, fie un interviu de HR inițial, fie direct un interviu tehnic în care să se discute și aceste aspecte. O altă etapă înaintea interviului poate fi o discuție telefonică, ce ne oferă o precizie mai mare cu privire la posibilitatea de a angaja persoana respectivă. Ne dăm seama astfel că din acest punct de vedere nu există o mare diferență cu recrutarea și selecția din celelalte domenii.

Patrick McCuller menționează de asemenea faptul că deși de obicei timpul este prețios și avem foarte multe task-uri de terminat și persoane de angajat, niciodată nu i-a părut rău dacă a investit timp în a citi mai mult CV-urile, în a le analiza sau în a citi articolele/documentele pe care candidatul respectiv le-a publicat. Asta l-a ajutat în a-și face o imagine de ansamblu asupra persoanei și a evalua ceea ce este într-adevăr important, nu maniera în care este scris CV-ul și dacă este neapărat ordonat sau nu. Conștientizăm astfel diferența între a analiza un CV al unei persoane din domeniul IT și un CV al unei persoane din alte domenii.

O metodă a autorului pe care a ajuns să o folosească și pe care o consideră eficientă este de a marca CV-ul cu : roșu, galben și verde. Fiecare dintre aceste culori are anumite specificații, precum : roșu = semne rele; galben = semne negative; verde = semne pozitive. Astfel, dacă CV-ul are foarte multe semne roșii sau galbene, acest lucru nu este unul bun. Dacă însă un CV are mai multe semne verzi decât galbene, atunci candidatul ar putea fi unul potrivit, cu o probabilitate mai mare de a trece de interviu. Părerea mea este însă că în momentul în care se merge doar pe această metodă și nu se încearcă a se ajunge la o discuție telefonică sau un interviu cu acel candidat, am putea să nu luăm în considerare candidați foarte buni care nu știu de fapt să își evidențieze experiența. Am trecut printr-o experiență de acest gen în care persoana respectivă părea nepotrivită iar în urma unei discuții detaliate, i s-a făcut o ofertă salarială foarte mare și a ajuns printre cei mai buni oameni din compania respectivă, fiind numit chiar “guru”.

Chiar dacă uneori CV-urile nu sunt scrise corespunzător de către candidați, în sensul în care tind să nu își facă profilul atractiv, există și persoane care își supra-aprecieaza profilul, astfel încât, își trec skill-uri cu care doar au interacționat o singură dată sau despre care au auzit în facultate. Astfel, este necesar în a se observa dacă acele skill-uri sunt trecute la proiectele în care au fost implicați și ne vom da seama dacă persoana respectivă chiar are experiența relevantă cu o tehnologie anume sau nu. McCuller ne spune că cel mai probabil acele persoane care nu rescriu tehnologiile la proiecte au mințit. Din experiența mea însă, am observat cazuri în care într-adevăr candidații mințeau dar și cazuri în care efectiv au uitat să menționeze din nou tehnologiile respective, cei cu 1-2 ani de experiență încadrându-se în prima parte, în general.

Atunci când evaluăm un CV, este necesar să știm ce anume căutăm la acel profil, astfel încât, să putem vedea dacă persoana se potrivite job-ului sau nu. Ar putea totuși fi un excelent inginer software însă să nu se potrivească job-ului în cauză. Astfel, dacă cumva job-ul nostru este în domeniul bancar, un mare plus ar fi ca acel candidat să fi interacționat cu proiecte bancare. Totuși, acest lucru nu este un “must have” deoarece inginerii software buni pot face o astfel de schimbare foarte ușor. De asemenea, numărul de ani de experiență este relevant în funcție de ce anume căutăm iar aici menționăm din nou faptul că o persoană care și-a schimbat job-urile foarte repede nu ne oferă un semn pozitiv asupra profilului sau.

3.5 Educația candidaților

Educația candidaților nu este într-adevăr necesară însă cu siguranță va fi un mare plus, mai ales dacă persoana ce lucrează în zona IT a absolvit o facultate în domeniu, precum : Calculatoare, Matematică, Informatică, etc.

În România cei ce au absolvit facultăți în domeniul IT (există o listă de facultăți ce se încadrează în această categorie) sunt scutiți de impozit, astfel încât, o companie va tinde să angajeze o persoană de acest gen deoarece va fi mult mai ieftin. Statul român acordă această facilitate pentru a încuraja companiile de software să își deschidă sedii în țara noastră. Totuși, dacă un candidat este foarte bun, cu siguranță va fi angajat și compania nu va ține cont de facultatea pe care a absolvit-o. Din experiența mea însă, persoanele care au absolvit facultăți în domeniile menționate mai sus, sunt mai bine pregătiți deoarece au anumite baze pe care cei ce nu au absolvit o astfel de facultate s-ar putea să nu le dețină.

McCuller menționează însă că nu va pune niciodată accentul pe un master în acest domeniu deoarece, din experiența lui, nu este atât de relevant. De asemenea, el tinde să angajeze persoanele ce dețin o experiență vastă în tehnologii și domenii deoarece consideră că aceștia vor face o trecere mult mai rapidă de la o tehnologie la alta sau de la un proiect la altul, fără prea mult efort. Eu consider însă că nu toate companiile caută acest lucru, unii orientându-se ca persoana respectivă să nu fi făcut atât de multe schimbări, ci să aibă o experiență temeinică în lucrul într-un anumit domeniu sau cu o anumită suită de tehnologii (sau cel puțin în două sau trei domenii diferite, însă nu mai mult). Un candidat care are profilul căutat de McCuller ar putea părea că “știe să facă de toate și nimic”.

Un alt aspect important menționat de autor este acela că în general, software engineers trebuie să aibă o bază foarte bună în zona de IT. Astfel, aici ne putem da seama cât de importantă este o facultate în domeniu pentru viitorul unui inginer. Dacă acesta nu a interacționat la facultate cu tehnologii precum C sau C++ (acestea fiind tehnologii din zona de “low programming”), atunci ne putem da seama că persoana respectivă cel mai probabil nu va fi capabilă să ajungă la un nivel înalt în alte tehnologii, acestea fiind bazele unui bun inginer de software.

Așa cum am mai menționat, este necesar să discutăm cu persoana respectivă și să nu eliminăm CV-uri doar pe baza unor presupuneri ce pot fi eronate precum : un job la o companie ce nu este tocmai bună. Putem însă cade în cealaltă extremă, cum ar fi să considerăm că un candidat este excepțional datorită faptului că a frecventat cursurile unei anumite facultăți. Tocmai de aceea este nevoie să fim imparțiali și abia la sfârșitul analizei unui profil să luăm decizia pe care o considerăm cea mai bună.

3.6 Interviurile

Pentru ca un interviu să decurgă bine, una dintre metodele sugerate de McCullen este să considerăm că la un moment dat, unul dintre candidații intervievați va fi clientul nostru. Aceasta este o logică foarte bună deoarece impresia pe care și-a creat-o acea persoană în cadrul interviului va fi singura pe care o va avea despre noi. De aceea, dacă interviul decurge bine și la un moment dat clientul nostru va fi unul dintre foștii intervievați, vom ști cu siguranță că se va porni de la un punct pozitiv.

Va trebui de asemenea să avem un ghid de interviu (dacă vrem ca lucrurile să se desfășoare așa cum trebuie) care trebuie să fie unul foarte organizat, complet și bine structurat. Astfel, gândindu-ne la ceea ce avem nevoie pentru postul deschis și ceea ce vrem de la candidatul respectiv, vom putea îmbunătăți calitatea interviului și vom ști cu siguranță pe ce anume va trebui să punem accent și pe ce nu. În cazul unui astfel de ghid de interviu, vom avea prestabilit cum anume se va desfășura interviul și în ce va consta : dacă va fi o discuție pe baza experienței candidatului, un interviu de genul întrebare-răspuns sau un test, etc. Cel mai bine ar fi ca aceste lucruri să fie transmise candidaților și/sau agenției de recrutare, astfel încât, aceștia să știe la ce anume să se aștepte și să nu fie luați prin surprindere.

Chiar dacă poate nu ne vom întâlni în viitor cu acei candidați pe care i-am intervievat, trebuie să luăm în considerare faptul că un interviu prost atrage cu el diverse aspecte negative. Unul dintre acestea ar putea fi faptul că i-am creat acelei persoane o experiență pe care cu siguranță o va ține minte și o va transmite mai departe cunoscuților, astfel încât, compania își va crea o imagine proastă pe piață.

Inițial, dacă se apelează la un serviciu de recrutare extern, va fi nevoie ca firma respectivă să intervieveze candidatul însă aceștia nu îl vor evalua din punct de vedere tehnic deoarece nu sunt la rândul lor persoane tehnice. Astfel, ulterior este necesar ca intervievatorii să fie persoane tehnice, cu un background foarte bun, de regulă specializați pe limbajul de programare folosit de intervievat. Dacă intervievatorul este un manager care are mai multe sarcini administrative, atunci cu siguranță nu ne-am ales persoana potrivită pentru a susține interviurile în cazul în care vrem o evaluare a cunoștințelor.

În cazul interviurilor, intervine și problema locației. De obicei, interviurile se vor susține la sediul companiei însă companiile au început să ia în considerare și interviul pe skype(sau alte variante online) în cazul în care candidatul este din altă localitate. Astfel, compania dă dovadă de flexibilitate, lucru foarte apreciat de către candidații din IT. Ar fi foarte dificil ca persoana intervievată să fie nevoită să se deplaseze până la sediul companiei, acesta venind dintr-o altă localitate, pentru a afla dacă se potrivește sau nu poziției. Astfel, în urma interviului online se va vedea foarte clar dacă se potrivește și abia apoi va fi chemat la sediu.

În cadrul unui interviu, este bine ca pe lângă evaluarea candidatul, să îi oferim o imagine cât mai clară asupra poziției, asupra companiei angajatoare, a proiectelor în care va fi inclus dar să existe și posibilitatea ca intervievatul să poată pune întrebări (în cazul în care are nelămuriri sau nevoie de mai multe informații).

Referitor la procesul de intervievare, după interviul inițial (în cazul în care se apelează la o agenție de recrutare) va exista un interviu tehnic. În cadrul acestuia, se tinde uneori ca întrebările să fie mult prea academice. Am observat că în general candidații sunt deranjați de acest lucru, mai ales cei seniori, deoarece teoria se preda în facultate, aspect cu care un Senior nu mai interacționează la job-urile lui (juniorii totuși au încă informația acumulată de curând, ceea ce îi avantajează dacă interviul este axat pe partea teoretică). Astfel, această teorie se uita și cu siguranță nu ar fi relevantă pentru a determina gradul de potrivire al candidatului cu job-ul pentru care este intervievat. Teoria este într-adevăr importantă deoarece oferă o bază în acest domeniu însă pe ce ar trebui să se axeze interviul este modalitatea practica de a rezolva task-urile cu care s-ar putea întâlni.

3.7 Verificarea referințelor

Referințele sunt necesare în găsirea unui programator bun deoarece poți afla multe informații de la foștii angajatori, foștii colegi, aspecte pe care un interviu nu le va putea evalua niciodată. Totuși, este bine să păstrăm o anumită discreție în căutarea de referințe, la fel ca și în recrutarea și selecția în celelalte domenii, deoarece angajatorul curent ar putea afla, punându-l pe candidat într-o situație extrem de dificilă. De exemplu, un candidat recrutat personal de mine trebuia să fie angajat la o companie. Persoana tehnică care l-a intervievat a cerut referințe unui fost coleg care lucra la compania actuală a candidatul. Acel fost coleg i-a transmis actualului șef al candidatului, care la rândul lui i-a oferit o mărire salarială pe motivul recunoașterii eforturilor din ultima perioadă, aspect ce nu se mai întâmplase până la acel moment. Rezultatul a fost renunțarea la procesul de recrutare din cauza neglijenței intervievatorului.

3.8 Decizia de angajare

Pentru a lua cea mai bună decizie este nevoie să îți dai seama cât de bine se potrivește candidatul cu compania, cu job-ul, cu valorile și misiunea companiei și chiar cu echipa. McCuller aplică o metodă și anume de a-și pune întrebări precum : “Cum ar beneficia persoana respectivă de job ?”, “Se potrivește job-ul cu așteptările, nevoile și dorințele de viitor ale candidatului?”, “Ar putea să se bucure candidatul de job-ul în cauză?”. Tot acesta și-a dat seama că este destul de dificil să răspunzi la aceste întrebări, de aceea ar trebui să poți afla în urma interviului informații care să îți ofere suficiente detalii despre persoană care să te ajute cu răspunsul la acele întrebări.

Sunt mai multe tipuri de candidați pe care nu și i-ar dori niciun angajator iar din experiența mea și a celor din jur am observat că este destul de riscant să angajezi astfel de persoane, oricât de bune ar fi din punct de vedere tehnic :

Unul dintre aceste tipuri este menționat de McCuller ca fiind cel care este dezamăgit și nemulțumit de angajatorul curent. Autorul spune că o astfel de persoană pune într-o situație proastă intervievatorul și este normal să considere că în cazul în care ar fi angajat, iar pe viitor ar vrea să facă o schimbare, ar putea spune oricând aceleași lucruri despre compania pe care o reprezinți. Totuși, tind să nu fiu de acord cu acest lucru în totalitate deoarece am menționat la începutul lucrării că în România candidații din zona IT sunt dispuși să își schimbe job-ul în foarte puține situații iar una dintre acestea este că nu ar fi mulțumit de locul actual de muncă. Nemulțumirea aceasta poate proveni din : natura proiectelor curente, tehnologiile folosite, echipa dezorganizată, dezorganizare la nivel de management în compania curentă, etc. Astfel, pot exista și situații în care candidatul este dezamăgit de angajatorul curent (Exemplu : Poate chiar i s-a promis că va lucra pe anumite proiecte și ulterior nu s-a mai întâmplat acest lucru). Într-adevăr, așa cum spune și autorul, nu este în regulă ca un candidat să denigreze numele angajatorului curent însă în momentul în care explică de ce anume este dezamăgit și explicația este una plauzibilă, consider că nu am avea de ce să îl introducem în cateogoria celor pe care nu am vrea să îi avem ca și angajați.

Cei care nu știu să se comporte adecvat în timpul unui interviu.

Cei care mint și mai ales care mint cu privire la informațiile referitoare la experiența lor, etc.

3.9 Feedback

Multe companii tind să sară peste această etapă iar acest lucru este unul văzut negativ din toate punctele de vedere, în special deoarece îți faci o imagine foarte proastă în piață. În toate domeniile, nu numai în cel IT, oferirea feedback-ului este foarte importantă deoarece ajută candidatul să înțeleagă de ce nu s-a potrivit postului și ce ar trebui să îmbunătățească la propria persoană. În cazul în care acesta nu este oferit, un candidat nu se poate gândi decât la faptul că acel angajator denotă neseriozitate. Astfel, va transmite cercului său de prieteni/colegi aceste aspecte, ducând la crearea acestei imagini proaste pe piață.

În orice proiect în care am fost implicată, indiferent de persoana cu care am fost în procesul de recrutare, am încercat să ofer un feedback cât mai detaliat deoarece am fost pusă în situația de a fi de cealaltă parte a baricadei, de a nu primi feedback și într-adevăr înțeleg frustrarea candidaților.

De asemenea, atunci când elimi un candidat din procesul de recrutare, automat ar trebui să se analizeze de ce s-a luat această decizie, urmând să se menționeze acest aspect și în baza de date a companiei, astfel încât, pe viitor să fie mult mai ușor în a ține evidența proceselor de recrutare. Prin urmare, cu siguranță nu va fi dificil să oferi un răspuns candidatului, fie el pozitiv sau negativ.

Capitolul 4. Studiu de caz

Obiective – Mi-am propus următoarele obiective pentru această cercetare :

Identificarea specificului recrutării și selecției în domeniul IT.

Determinarea dificultăților din domeniul recrutării și selecției în IT.

Identificarea diferențelor între recrutarea și selecția în IT și recrutarea și selecția în celalalte domenii.

Întrebări de cercetare – Pentru a realiza obiectivele menționate am formulat următoarele întrebări de cercetare :

Cât de importantă este cunoașterea domeniului IT (ex: tehnologii) de către recrutori pentru realizarea procesului de recrutare și selecție ?

Există diferențe între recrutarea și selecția din domeniul IT și cea din celelalte domenii ?

Care sunt considerate de către recrutori a fi dificultățile recrutării și selecției în domeniul IT ?

Metode și instrumente de cercetare

Populația țintă : Recrutorii cu vârste cuprinse între 23 și 40 ani, din cadrul unor companii de IT din București ce au experiență atât in recrutarea în IT cât și în celelalte domenii.

Recrutarea și selecția în domeniul IT nu este o temă foarte cautată și nici nu există cercetări pe marginea acesteia. Am decis astfel să întocmesc această cercetare exploratorie care să mă ajute în aflarea anumitor detalii despre acest domeniu și în determinarea specificului și particularităților ce îl reprezintă. Am ales ancheta sociologică prin tehnica de investigare a chestionarului, fiind o modalitate de colectare a datelor foarte interesantă. Acesta este format din întrebări închise și am încercat prin această metodă să aflu cât mai multe lucruri despre procesul de recrutare și selecție într-o companie IT .

Chestionarul realizat de mine este format din 16 întrebări, aceste întrebări încercând să le stabilesc în funcție de obiectivele pe care mi le-am propus la începutul cercetării. Am ales chestionarul deoarece nu dețin o experiență mare în domeniul cercetării, astfel încât, mi-ar fi fost mai dificil să am o discuție liberă cu aceste persoane. De asemenea, inițial aș fi vrut să aleg interviul, astfel încât, să aflu mai multe detalii de la recrutori însă ar fi fost o metodă foarte dificilă având în vedere timpul limitat al persoanelor din acest domeniu. Cu atât mai mult cu cât ar fi fost posibil să influențez discuția într-o anumită direcție, obținând răspunsuri care poate nu ar fi fost 100% adevărate.

Totuși având în vedere limitarea pe care ne-o dă un chestionar, am hotărât să aplic suplimentar un interviu recrutorilor ce au fost dispuși să-mi acorde mai mult timp, astfel încat, să pot elabora anumite aspecte ce m-au ajutat în atingerea obiectivelor cercetării.

Eșantionarea

Am ales eșantionarea non-probabilistică de tip “bulgare de zapadă” deoarece nu am interacționat de-a lungul timpului cu foarte mulți clienți în domeniul recrutării în IT, implicit nu am interacționat cu foarte mulți recrutori (maxim 10) și cu greu ar putea fi identificată populația completă a recrutorilor din IT. Astfel, pentru a putea obține o cercetare relevantă cu minim 30 de raspunsuri pentru chestionarul aplicat, m-am bazat pe recrutorii pe care deja îi cunoșteam pentru a-mi indica alți colegi de-ai lor cărora le-am putut aplica chestionarul.

În final am colectat 32 de răspunsuri, mai exact toți recrutorii din IT pe care am reușit să îi identific.

Rezultatele cercetării

În urma chestionarului observăm că 50% din persoanele chestionate au o experiență în domeniul recrutării de personal cuprinsă între 3-5 ani iar 37,5% au o experiență de peste 5 ani. Mi-am propus să chestionez recruitorii din cadrul unor companii de mari dimensiuni (majoritatea fiind multinaționale), astfel încât, rezultatele cercetării să fie cât mai relevante, drept dovadă 62,5% fac parte din organizații cu peste 250 angajați. De asemenea, doar 18,7% din organizații reprezentate de respondenți au proiecte de outsourcing, restul de 81,2% dezvoltând proiecte proprii.

Toate răspunsurile la întrebarea privind necesitatea cunoașterii domeniului IT în realizarea procesului de recrutare și selecție au fost în unanimitate afirmative. De asemenea, si in cadrul interviului aplicat a fost mentionat acest aspect. Acest lucru demonstrează una dintre particularitățile recrutării și selecției în IT, având în vedere faptul că domeniul IT este unul foarte dificil de înțeles pentru persoanele non-tehnice. Nu exclude faptul că indiferent de specialitatea recruiterului acesta trebuie să cunoască domeniul în care profesează, însă dificultatea recrutării în IT este dată de particularitățile tehnice ale posturilor existente pe piață. Astfel,am reușit să primesc raspunsul pentru prima întrebare stabilită înaintea aplicării chestionarului.

O altă principală dificultate întâmpinată în acest domeniu, descoperită în urma acestui chestionar este raportul cerere-oferta (nr. job-uri disponibile versus nr. candidați), mai exact faptul că sunt nenumărate posture deschise în IT însă candidați puțini. Chiar dacă întrebarea formulată este cu răspuns multiplu, toți recruterii au ales această ca fiind principală dificultate(90,6%), doar 3 răspunsuri fiind referitoare la profilul dificil al candidaților. Luând în considerare cele menționate în partea teoretică a acestei lucrări de dizertație dar si raspunsurile primite in urma chestionarului si a interviului,realizăm că acestea se confirmă și în practică deoarece majoritatea companiilor se confruntă cu această problemă.

Observăm o tendință a companiilor de a recruta extern într-o măsură considerabilă (37,5%)însă dat fiind numărul mare de poziții disponibile, se impune și recrutarea internă (rezultatele afisand ca 53,1% fac atât recrutare internă cât și externă). Totuși, spre deosebire de alte domenii în care este posibilă doar recrutarea internă, doar 3 dintre recruterii chestionați au ales această variantă ca fiind aplicabilă în companiile de IT pe care le reprezintă.

Putem observa că spre deosebire de celelalte domenii unde recrutarea se realizează preponderant prin intermediul anunțurilor în media (ziare, reviste, panouri publicitare), doar 21,8% dintre respondenți au ales această variantă pentru recrutarea în IT. În același timp, celelalte variante (website-uri specializate, rețele sociale specializate, agenții de recrutare, târguri de job-uri) au fost alese în proporții destul de mari de toți cei chestionați. Astfel, putem sublinia că nu există o diferență atât de mare față de celelalte domenii. Totuși, corelând răspunsurile cu cele de la întrebarea privind ocuparea pozițiilor, (întrebarea nr. 8) unde în proporție de 81,2% candidații ulterior angajați au fost identificați prin head-hunting, putem identifica o deosebire majoră între domeniul IT și celelalte domenii. Mai exact, datorită numărului mare de job-uri disponibile în IT se explică alegerea recrutorilor de a face cunoscute job-urile prin intermediul a cât mai multor canale de recrutare.Însă ne dăm seama totuși că specificul recrutării în domeniul IT constă tocmai în ocuparea pozițiilor prin modalitatea head-hunting-ului. Acest lucru este confirmat inca o data de raspunsurile primate in cadrul scurtului interviu pe care l-am aplicat, ambii respondenti mentionand ca este foarte dificil sa convingi persoanele din IT sa faca o schimbare iar de obicei nu sunt ei cei care aplica la un nou job.

Am aplicat 2 întrebări cu privire la metodele de selecție din domeniul IT și celelalte domenii având în vedere experiența recruterilor chestionați și am realizat că sunt suficiente diferențe pentru a demonstra specificul recrutării în IT. Am constatat că discuția telefonică este o metodă utilizată în selecția candidaților atât în IT cât și în alte domenii in proporții aproape egale (21,8% în IT și 31,2% pentru celelalte domenii), pe când un test inițial online este folosit mai mult în IT(în proporție de 78,1% față de 15,6% în alte domenii). Companiile IT apelează la acestă variantă tocmai din cauza dificultății posturilor, fiind necesar ca persoanele respective să fie foarte bine pregătite din punct de vedere tehnic.

Următoarea metodă de selecție precizată și anume interviul de cunoaștere se folosește în proporție de 96,8% în celelalte domenii și doar 21,8% îndomeniul IT, pe când interviul tehnic este folosit în proporție de 96,8% în domeniul IT și mai puțin (78,1%) în celelalte domenii. Astfel, subliniem faptul că în domeniul IT este imperios necesară dovedirea compententelor tehnice pentru postul respectiv. În ceea ce privește interviul de grup, acesta este folosit în celelalte domenii (37,5%) și deloc în domeniul IT, remarcând faptul că sunt mult mai importante abilitățile sociale (în special capacitatea de a lucra în echipă) ale candidaților în celelalte domenii.

Nu în ultimul rând, metodele de selecție cu privire la teste de personalitate și verificare a referințelor nu sunt folosite deloc (în ceea ce privește verificarea referințelor doar 3,1%) în domeniul IT pe când alte domenii apelează la acestea într-o proporție destul de mare de 25%. Remarcăm încă o dată necesitatea unor competențe sociale solide ale candidaților în cazul celorlalte domenii, dar care nu sunt variabile urmărite în detaliu de către companiile de IT prin procesul de selecție.

Având în vedere că persoanele chestionate au experiență în recrutarea atât în domeniul IT cât și în celelalte domenii, acestea au putut răspunde în cunoștință de cauză la întrebarea cu privire la necesarul de resurse. Astfel am putut trage concluzia că recrutarea și selecția în IT necesită un volum considerabil mai mare de resurse (84,3%) față de alte domenii.

Am pornit de la ipoteza conform căreia dacă CV-ul unui candidat pentru un post în IT nu este săvârșit temeinic, atunci el nu va fi totuși descalificat sau privit ca având un punct în minus în procesul de recrutare. Din prisma recruterilor chestionați, modalitatea de redactare a CV-ului de către un candidat din domeniul IT nu influențează decizia cu privire la implicarea acestora în procesul de recrutare. În același timp, în celelalte domenii, atât conform teoriei cât și practicii, redactarea CV-urilor este de o importanță majoră, constituind “cartea de vizită” a candidaților. Dacă raportul cerere-oferta ar fi același și în alte domenii, atunci consider că CV-urile candidaților respectivi ar avea o importanță la fel de scăzută ca a celor din IT. Dat fiind faptul că în prezent nu este cazul, este normal că trierea candidaților din celelalte domenii să înceapă cu analiza amănunțită a CV-urilor.

O altă diferențiere majoră între domenii se referă la facultatea absolvită de persoanele din domeniul IT. Am pornit de la concluzia că un candidat care a absolvit o facultate în IT va fi mult mai bine pregătit pentru un post în acest domeniu. Am formulat acest lucru pe baza relatărilor autorului Patrick McCuller în cartea citată în această lucrare dar și pe baza experienței mele ca și recrutor în domeniul IT. Întrebarea cu numărul 10 se referă la această ipoteză iar concluzia la care am ajuns în urma raspunsurilor celor chestionați a fost că aceasta este importantă dar nu este totuși un factor decisiv când vine vorba de o angajare, 78,1% înclinând spre acest răspuns.

Precum am identificat până acum, aptitudinile sociale ale candidaților din domeniul IT nu sunt atât de importante față de cele necesare ale candidaților din alte domenii. Acest lucru este demonstrat încă o dată de răspunsurile (într-o proporție de 62,5%)cum că aptitudinile sociale nu reprezintă un factor decizional dacă respectivul candidat prezintă competențe tehnice pentru postul în cauză. Cu toate acestea, profilul ideal al candidatului în domeniul IT înglobează și o serie de competențe sociale, următoarele indentificate de cei chestionați ca fiind printre cele mai importante: comunicarea, flexibilitatea și adaptabilitatea, capacitatea de a lucra în echipă, deschiderea către învățarea de lucruri noi, stabilitate, spirit analitic și autodidact.

Capitolul 5. Concluzii

Bibliografie

M.P. Craiovan, “Introducere în psihologia resurselor umane”, Editura Universitară, București 2006

Viorica Ana Chișu & Florin Rotaru, “Manualul specialistului în resurse umane”, Casa de Editură Irecson, București 2002

Maria Moldovan-Scholz, “Managementul resurselor umane-Ediția a treia”, Editura Economică, București 2000

Ștefan Stanciu, “Managementul resurselor umane”, Editura SNSPA Facultatea de Comunicare și Relații Publice, București 2001

Georgeta Pânișoară, Ion-Ovidiu Pânișoară, “Managementul resurselor umane”, Editura Polirom, Iași 2004,

Aurel Manolescu, “Managementul resurselor umane-Ediția a treia”, Editura Economică, București 2001

Viorel Lefter, Alecxandrina Deaconu, Cristian Marinaș, Ramona Puia, “Managementul resurselor umane”, Editura Economică, București 2008

G.A. Cole, “Managementul personalului”, Editura Codecs, București 2000

Patrick McCuller, “How to recruit & hire great software engineers”, Editura Apress, New York, 2012

Liviu Florea, “Von Consulting: Jumatate din recruiterii din IT nu știu ce să ceară de la candidați”, Ziarul Financiar, 22.09.2008, (http://www.zf.ro/profesii/von-consulting-jumatate-din-recruiterii-din-it-nu-stiu-ce-sa-ceara-de-la-candidati-3210266/, site accesat la 10.02.2015, ora 22:00)

Brainspotting, “Recruiters that have a chance with IT Engineers”, 13.03.2014, (http://hr-insights.ro/?p=434, site accesat la 26.12.2014, ora 21:41)

Brainspotting, “Top 5 trenduri globale in recrutare”, 20.08.2013, (http://hr-insights.ro/?p=205, site accesat la 04.01.2014, ora 17:37 )

Business24, “ Recrutarea online in domeniul IT a crescut 200% fata de anul precedent“, 25.03.2008, (http://www.business24.ro/locuri-de-munca/resurse-umane/recrutarea-online-in-domeniul-it-a-crescut-cu-200-fata-de-anul-precedent-1438809, site accesat la 04.01.2014, ora 17:45)

Sorin Dan Șandor, “Metode și tehnici de cercetare în știintele sociale”, pag 137 (http://www.apubb.ro/wp-content/uploads/2011/02/Suport-MTCS-Ro.pdf, site accesat la 20.06.2014, ora 19:00)

Marian Preda, “Comportament organizațional”, Editura Polirom, Iași 2006

Kimberly Bolan, Robert Cullin, “Technology made simple”, American Library Association, Chicago 2007

Ayub Shaikh, “The complete IT Recruitment survival guide”, Holistica IT Training Publications, London 2008

Obi Ogbanufe, “Technology made simple for the Technical Recruiter. A technical Skills Primer”, (www.iuniverse.com), United States of America, 2010

Zamfir, C., Vlăsceanu L. (coord.), “Dicționar de sociologie”, Editura Babel, 1993

Deaconu, A., Podgoreanu, S., Rasca, L., “Factorul uman și performanțele organizației”, Editura Economică, București 2005.

Anexe

Anexa 1

Chestionar recrutare și selecție IT

Care este vechimea d-voastra în domeniul recrutării de personal :

< 3 ani

3-5 ani

+5 ani

Organizația pe care o reprezentați este formată din :

1-9

10-49

50-249

+250

Organizația din care faceți parte desfășoară activități pentru :

Proiecte proprii

Outsourcing

Considerați necesar a cunoaște foarte bine domeniul IT, implicit tehnologiile aferente acestuia pentru că recrutarea să fie săvârșită temeinic ?

Da

Nu

Care sunt principalele dificultăți pe care le-ați întâmpinat de-a lungul timpului în a recruta în domeniul IT ?

Raportul cerere-oferta (nr. job-uri disponibile versus nr. candidați)

Necesitatea adaptării la canale diferite de recrutare

Profil social dificil al candidaților

Altele…

Cum se realizează în general recrutarea în cadrul organizației din care faceți parte ?

Prioritar intern

Prioritar extern

Intern și extern, în proporții egale

Ce metode de recrutare externă a candidaților utilizați?

Website-uri specializate de job-uri (BestJobs, eJobs, etc)

Rețele sociale specializate (Linkedin, Skillpages, etc)

Agenții de recrutare

Târguri de job-uri

Anunțuri în media (ziare, reviste, panouri publicitare, etc)

Altele…

Candidații care reușesc să obțină jobul fac parte în mod preponderent dintre :

Cei care au aplicat în mod direct la job

Cei identificați prin head-hunting

Ambele

Considerând 2 poziții echivalente ca senioritate, una din domeniul IT și una dintr-un alt domeniu, puteți estima necesarul de resurse (timp, bani) investit pentru închiderea celor două ?

Considerabil mai multe resurse pentru IT

Resurse relativ egale

Considerabil mai multe resurse pentru o poziție din alt domeniu

Cât de important este pentru posturile în IT ca un candidat să fi absolvit o facultate în domeniu ?

Este un factor important

Este important însă nu decisiv

Nu este un factor important

Din experiența d-voastra, care sunt cele mai utilizate metode de selecție în domeniul IT ?

Discuție telefonică

Test inițial online

Interviu inițial de cunoaștere

Interviu tehnic

Interviu de grup

Test de personalitate

Verificarea referințelor

Interviu cu managerii superiori

Din experiența d-voastra, care sunt cele mai utilizate metode de selecție în celelalte domenii (excepție făcând domeniul IT) ?

Discuție telefonică

Test inițial online

Interviu inițial de cunoaștere

Interviu tehnic

Interviu de grup

Test de personalitate

Verificarea referințelor

Interviu cu managerii superiori

Modalitatea de redactare a CV-ului reprezintă un factor decizional în selecția candidaților din domeniul IT ?

Da

Nu

Care sunt aptitudinile sociale ale candidatului pe care le apreciați că fiind cele mai importante luând în considerare cultura organizației din care faceți parte?

Comunicare

Flexibilitate și adaptabilitate

Capacitatea de a lucra în echipă

Deschiderea către învățarea de lucruri noi

Creativitate

Disciplina

Stabilitate

Asumarea de riscuri

Spirit analitic

Spirit autodidact

Capacitatea de a lucra sub presiune

În ce măsură luați în calcul aptitudinile sociale ale unui candidat potrivit din punct de vedere tehnic ?

Nu luăm în considerare aptitudinile sociale în cazul acesta

Nu sunt un factor decizional

Luăm în considerare aptitudinile sociale

Modalitatea de redactare a CV-ului reprezintă un factor decizional în selecția candidaților din alte domenii ?

Da

Nu

Anexa 2

Elaborarea instrumentului de cercetare

Mă numesc Pocovnicu Adriana, studentă în anul II la Universitatea din București, Facultatea de Sociologie și Asistență Socială și vă rog să-mi acordați din timpul dumneavoastră aproximativ 10 minute pentru a răspunde la 16 întrebări. Realizez un studiu referitor la specificul recrutării și selecției în domeniul IT, punând accent pe diferențele între acest domeniu și celelalte domenii. Rezultatul studiului va fi folosit doar în scopul acestei cercetări, fiind asigurată deplina dumneavoastră confidențialitate.

Dintre cele 16 întrebări, cele cu numărul 3,5,7,11,12,14 sunt întrebări cu răspuns multiplu iar întrebările cu numărul 1,2,4,6,8,9,10,13,15,16 sunt întrebări cu răspuns unic.

Care este vechimea d-voastră în domeniul recrutării de personal ?

<3 ani 3-5 ani +5 ani

Organizația pe care o reprezentați este formată din :

1-9 angajați 10-49 angajați 50-249 angajați +250 angajați

Organizația din care faceți parte desfășoară activități pentru :

Considerați necesar a cunoaște foarte bine domeniul IT, implicit tehnologiile aferente acestuia pentru ca recrutarea să fie săvârșită temeinic ?

Da Nu

Care sunt principalele dificultăți pe care le-ați întâmpinat de-a lungul timpului în a recruta în domeniul IT ?

Cum se realizează în general recrutarea în cadrul organizației din care faceți parte ?

Prioritar intern Prioritar extern Intern și extern, în proporții egale

Ce metode de recrutare externă a candidaților utilizați?

Candidații care reușesc să obțină jobul fac parte în mod preponderent dintre :

Cei care au aplicat în mod direct la job Cei identificați prin head-hunting Ambele

Considerand 2 pozitii echivalente ca senioritate, una din domeniul IT si una dintr-un alt domeniu, puteti estima necesarul de resurse (timp, bani) investit pentru inchiderea celor doua ?

Considerabil mai multe resurse pentru IT Resurse relativ egale Considerabil mai multe resurse pentru o poziție din alt domeniu

Cât de important este pentru posturile în IT ca un candidat să fi absolvit o facultate în domeniu ?

Este un factor important Este important însă nu decisiv Nu este un factor important

Din experiența d-voastră, care sunt cele mai utilizate metode de selecție în domeniul IT?

Din experiența d-voastră, care sunt cele mai utilizate metode de selecție în celelalte domenii (excepție făcând domeniul IT) ?

Modalitatea de redactare a CV-ului reprezintă un factor decizional în selecția candidaților din domeniul IT ?

Da Nu

Care sunt aptitudinile sociale ale candidaților pe care le apreciați ca fiind cele mai importante luând în considerare cultura organizației din care faceți parte?

In ce masură luați în calcul aptitudinile sociale ale unui candidat potrivit din punct de vedere tehnic ?

Nu luăm în considerare aptitudinile sociale în cazul acesta Nu sunt un factor decizional Luăm în considerare aptitudinile sociale

Modalitatea de redactare a CV-ului reprezintă un factor decizional în selecția candidaților din alte domenii ?

Da Nu

Anexa 3

Interviu 1

Având în vedere experiența dumneavoastră în recrutarea și selecția în domeniul IT, care sunt principalele trei dificultăți întâmpinate de dumneavoastră de-a lungul timpului în recrutarea și selecția în domeniul IT ?

Cred că una dintre cele mai importante este faptul că este destul de dificil să convingi persoanele din IT să-și schimbe locul de muncă deoarece toate companiile încearcă să se întreacă în a oferi cât mai multe beneficii și salarii pe măsură. Legat de acest lucru, o altă dificultate ar fi faptul că fiind atât de căutați și greu de convins, de obicei candidații tind să trateze superficial recrutarea, implicit maniera în care se prezintă la interviuri sau chiar modalitatea în care își fac CV-urile.

O a treia dificultate este faptul că domeniul IT este unul foarte complex iar pentru noi persoanele ce facem doar recrutare este dificil să înțelegem toți termenii, toate tehnologiile.

Aveți experiență în recrutarea și selecția atât în domeniul IT cât și în celelalte domenii. Cu ce considerați că se diferențiază un domeniu de celălalt ?

Una dintre particularitățile acestui domeniu este faptul că se adresează unei categorii sociale restrânse iar datorită avansării tehnologii există o cerere foarte mare de persoane ce fac parte din această categorie. Nu putem spune același lucru despre celelalte domenii unde exista foarte mulți șomeri în România în momentul de fată.

De asemenea, este mult mai complicat să înțelegi domeniul IT și să recrutezi pentru acesta în comparație cu celelalte domenii. De asemenea, dacă în celelalte domenii găsești foarte mulți candidați iar procesele de recrutare se închid mult mai repede, în IT este greu să găsești persoane și se consuma mult mai multe resurse.

O altă diferență ar fi că pornind chiar și de la o poziție entry-level este nevoie de un necesar de competențe destul de ridicat, ce este însă compensat pe măsură încă de la început. Referitor la acest lucru, o diferență majoră se referă la salariile angajaților în IT, acestea fiind cu mult mai mari decât cele ale persoanelor din alte domenii, tocmai pentru că există o cerere foarte mare și un număr mic de candidați.

Interviu 2

Care sunt principalele trei dificultăți întâmpinate de dumneavoastră de-a lungul timpului în recrutarea și selecția în domeniul IT ?

Consider că dificultățile cu care se confruntă recruiterii din domeniul IT decurg din raportul inegal dintre cerere și ofertă, de aceea recruitorii trebuie să-și dezvolte abilități foarte bune de comunicare și negociere pentru a putea „vinde” pozițiile și pentru a putea convinge candidații să intre în procesul de recrutare.

O altă dificultate ar fi că deși recruitorii nu sunt persoane tehnice este foarte important ca aceștia să cunoscă foarte bine domeniul IT dar și particularitățile tehnice ale pozițiilor pentru care recrutează.

Totuși, cea mai mare dificultate din punctul meu de vedere este faptul că persoanele din domeniul IT au un profil social aparte. Nu dețin foarte bune abilități de comunicare și relaționare și din această cauză este dificil să obții informațiile de care ai nevoie pentru a contura profilul candidatului.

Având în vedere experiența dumneavoastră în recrutare și selecție (atât în IT cât și în celelalte domenii), cu ce considerați că se diferențiază un domeniu de celălalt ?

Domeniul IT se definește în principal prin numărul mare de locuri de muncă disponibile în comparație cu numărul redus de persoane care doresc să se angajeze și de aici și apariția diferenței dintre acesta și celelalte domenii. Astfel, candidații din domeniul IT beneficiază de foarte multe avantaje la locul de muncă, iar salariile sunt foarte mari.

Se mai diferențiază de celelalte domenii prin faptul că procesul de recrutare și selecție consumă mult mai multe resurse și aici mă refer în special la timp pentru că sunt necesare o serie de interviuri tehnice și teste pentru a stabili dacă respectivul candidat este potrivit.