Specializarea : Psihologie [604151]

Facultatea de Științe Socio -Umane
Departamentul de Jurnalism, Relații Publice, Sociologie și Psihologie
Specializarea : Psihologie

Lucrare de lice nță

Munca semnificativă și sprijinul organizațional perceput predictori pentru
implicarea în muncă la personalul medical .

Coordonator științific:
Conf. dr.
Grama Blanca Georgiana
Student: [anonimizat], 2018

Cuprins
CAPITOLUL1. INTRODUCERE……………………………………………………………………………………1

CAPITOLUL 2. CADRUL TEORETIC…………………………………………. …………………………. …..4
2.1. MODELUL SOLICITĂRI RESURSE ALE POSTULUI…………………………………………..4
2.1.1. EVIDENȚE ALE MODELULUI SOLICITĂRI RESURSE ALE POSTULUI…………7
2.1.2. RELAȚIA DINTRE MODELUL SOLICITĂRI RESURSE ȘI IMPLICAREA ÎN
MUNCĂ…………….. ………………………. …………………………………………………………………………… ……8
2.1.3. ÎNCADRAREA STUDIULUI ÎN MODELUL SOLICITĂRI RESURSE ……………….. .8

2.2. SPRIJINUL ORGANIZAȚIONAL PERCEPUT…………………………………… …………………9
2.2.1.RELAȚIA DINTRE SPRIJINUL ORGANIZAȚIONAL PERCEPUT ȘI MODELUL
SOLICITĂRI RESURSE…………………………………………………………………………………………….. .10
2.2.2. RELAȚIA DINTRE SPRIJINUL ORGANI ZAȚIONAL PERCEPUT ȘI
IMPLICAREA ÎN MUNCĂ…. …………………………………………………………………………………….. .11

2.3. IMPLICAREA ÎN MUNCĂ…………………………………………………………………………………….11
2.3.1.IMPLICAREA ÎN MUNCĂ LA PERSONALUL DIN DOMENIUL
SĂNĂTĂȚII…….12

2.4. MUNCA SEMNIFICATIVĂ…………………………………………………………………………………..14
2.4.1. RELAȚIA DINTRE MUNCA SEMNIFICATIVĂ ȘI IMPLICAREA ÎN MUNCĂ..17

2.5. PERSONALUL DIN DOMENIUL SĂNĂTĂȚII………………………………. …………………….18
2.5.1. RELAȚIA DINTRE MODELUL SOLICITĂRI/RESURSE LA PERSONALUL DIN
DOMENIUL
SĂNĂTĂȚII…………………………………………………………………………………………………….. ………….18
2.5.2. RELA ȚIA DINTRE IMPLICAREA ÎN MUNCĂ ȘI PERSONALUL DIN
DOMENIUL SĂNĂTĂȚII….19
2.5.3. SPRIJINUL ORGANIZAȚIONAL PERCEPUT LA PERSONALUL
MEDICAL…..20

2.6. RELAȚIA DINTRE MUNCA SEMNIFICATIVĂ, SPRIJINUL ORGANIZAȚIONAL
PERCEPUT ȘI IMPLICAREA ÎN MUNCĂ…………. ………………………………………………………20
2.6.1. RELAȚIA DINTRE MUNCA SEMNIFICATIVĂ ȘI IMPLICAREA ÎN MUNCĂ…20
2.6.2. SPRIJINUL ORGANIZAȚIONAL PERCEPUT ȘI IMPLICAREA ÎN MUNCĂ…..21

CAPITOLUL 3. OBIECTIVELE ȘI IPOTEZELE STUDIULUI …………………………………….23
3.1. OBIECTIVELE STUDIULUI…………………………………………………………………………………23
3.2. IPOTEZELE STUDIULUI………………………………………………………. …………………………….23

CAPITOLUL 4. METODOLOGIA CERCETĂRII………………………………………………………..25

4.1.
PARTICIPANȚI……………………………………………………………….. ………………… ………………………25
4.2. INSTRUMENTE………………………………………………………………………………………………. ……26

CAPITOLUL 5. REZULTATELE CERECETĂRII………………………………………………. ……..27
5.1. REZULTATE ȘI INTERPRETARE……………………………………………………………………….27

CAPITOLUL 6. CONCLUZII ȘI IMPLICAȚII…………………………………………………………….34
6.1. CONCLUZII….. ……………………………………………………………………………………………………..31

BIBLIOGRAFIE………………………………………………………………………………………………….. ………34

1
Cap. 1. Introducere.
Angajații implicați în muncă au început să ajungă pe lista persoanelor care sunt dorite în
companii. Aceștia sunt căutați de organizații , deoarece, așa cum ne arată Baker & Albrecht
(2018), implicarea în muncă este asociată pozitiv cu nivele ridicate de creativitate, performanță a
sarcinilor, comportament civic organizațional și satisfacția clienților.
Scopul principal al studiului este s ă descopere predictorii implicării în muncă având ca
participanți personalul din domeniul sanitar. Ca predictori pentru implicarea în muncă sunt
propuși: sprijinul organizațional perceput și munca semnificativă. Studiul are la bază modelul
teoretic Solicita ri-Resurse ale Postului, dezvoltat de Demerouti, Bakker, Nachreiner si Schaufeli
(2001). Prezentul studiu are ca asumpții principale pe lângă descoperirea predictorilor pentru
implicarea în muncă și explicarea relațiilor care se stabilesc între solicităril e postului, resursele
pe care le ofera acesta și starea de bine a angajatului. Starea de bine este determinat ă în acest
model de implicarea in muncă.
Angajații implicați în muncă sunt pe lista persoanelor dorite în organizații, dar pe lângă
acest fapt, con form literaturii de specialitate, implicarea în muncă este una din resursele care
mediază legătura dintre solicitările postului și resursele postului, dar și o resursă care previne sau
diminuează frecvența de apariție a burn -out-ului la angajații din difer ite domenii.(Hakanen,
Bakker, Jokisaari, 2011; Demerouti et.al., 2001; Hakanen, Bakker, Demerouti, 2005; Van den
Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Lens, 2008). Având în vedere că în România în domeniul
sanitar este o lipsă acută de personal, posibilitatea d e dezvoltare a burnoutului poate fi crescută.
De aceea acest studiu îsi propune să descopere care sunt predictorii implicării în muncă.
Conform literarturii de specialitate (Murthy, 2017; Caesens & Stinglhamber, 2014),
sprijinul organizațional perceput est e un factor relaționat cu implicarea în muncă. Pentru
personalul medical considerăm că sprijinul organizațional poate fi un predictor pentru implicarea
în muncă, având în vedere că acesta reprezintă măsura în care organizației, în acest context
spitalul/cl inică, îi pasă de wellbeing -ul angajaților, de dezvoltarea lor profesională și personală,
creând astfel cadrul pentru reciprocitatea angajat -organizație, astfel angajatul va oferi la rândul
său servicii de calitate.
Literatura de specialitate (Van Wingerde n, Van der Stoep, Poell, 2018; Fairlie, 2010) ne
indică faptul că munca devine semnificativă atunci când este percepută de individ însemnată atât
pentru el cât și pentru cei din jur. Având în vedere faptul că angajații din domeniul sănătății vin

2
în contact direct cu pacienții dar și faptul că sunt responsabili pentru tratamentul prescris și de
multe ori de viața pacienților, considerăm că munca semnificativă este un concept care este
nevoie să fie adus în discuție pentru angajații din domeniul sanitar dar ș i pentru angajații din alt
domeniu. Având în vedere că modelul solicitări/resurse este un model teoretic flexibil în acest
studiu munca semnificativă va fi inclusă ca o resursă a postului. Munca semnificativă poate fi un
factor motivațional intrinsec deoar ece se referă atât la modul prin care o persoană se dezvoltă
personal prin muncă dar și la gradul în care munca contribuie la sensul vieții, dar și la satisfacția
personală.
Am ales modelul solicitări/resurse (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 200 1)
deoarece este un model flexibil care permite adăugarea unor concepte noi atât in ceea ce privește
solicitările cât și resursel e. A fost dezvoltat acum 17 ani își dovedește utilitatea conform studiilor
de specialitate și în prezent (Bakker & Albrecht, 20 18; Bakker, 2015; Schaufeli & Taris, 2014),
putând fi aplicat în diferite domenii de activitate. Este un model care investighează motivația
prin conceptul impl icării în muncă, de aceea, prezentul studiu propune munca semnificativă și
sprijiunul organizațio nal perceput ca predictori pentru implicarea în muncă.
Solicitările propuse pentru acest studiu sunt orele suplimentare. În 2016, conform INS, în
mediul rural la 10.000 de locuitori au revenit 0,4 cabinete de specialitate. (INS, 2016). având în
vedere că p ersonalul medical, conform statisticilor, de multe ori nu este suficien, astfel orele de
muncă ale angajaților pot crește. Datorită orelor suplimentare de muncă și a oboselii acumulate
pe parcursul acestora pot apărea simptomele burnout -ului dar și o impli care în muncă mai
scăzută. De aceea studiul de față propune ca sprijinul organizațional să fie luat în considerare ca
resursă a postului și ca factor predictor pentru implicarea în muncă. Sprijinul organizațional are
importanță atât în sectorul privat cât și în cel de stat, de oarece unele persoane pot avea două
locuri de muncă, atât la cabinete private cât și în spitalele de stat, marindu -se astfel numărul de
ore lucrate suplimentar. Sprijinul organizațional vine astfel în ajutorul angajaților prin suportul
acordat atunci când este nevoie creând astfel cadrul pentru reciprocitate din partea angajaților.
Pornind de la acestea dar și faptul că implicarea în muncă este definită prin trei
dimensiuni: vigoare, absorbire și dedicație, fiind luată în considerare ca un factor de bunăstare al
angajatului (Schaufeli & Bakker, 2004) , prezentul studiu își propune să investigheze relația
dintre sprijinul organizațional, munca semnificativă și rolul acestora în implicarea în muncă în

3
cadrul modelului teoretic solicitări resurse (Demerouti, 2001, Schaufeli & Bakker, 2004), la
presonalul din domeniul sănătății.

4
Cap 2. Cadrul teoretic
2.1. Modelul solicitări/resurse ale postului
Relația dintre solicitările și resursele postului este cel mai bine descris ă de modelul
solicitări /resurse ale p ostului propus de Demerouti et al.(2001). Este recunoscut c a model al
pattern -ului stressului ocupațional alături de modelul Job Demands Control (JDC) (Karasek
1979) și modelul Effort Reward Imbalance (ERI) (Siegrist, 1996).
Solicitările postului reprezintă :”acele aspecte fizice, sociale si organizaționale care
necesită efort susținut mintal sau fizic, și care sunt asociate cu unele costuri psihologice
(cognitive și emoționale ) sau fizi ologice.”. (Bakker & Demerouti, 2007, p. 312). Ca exemple
sunt date: presiunea timpului la locul de munc ă, un mediu de munc ă nefavorabil fizic sau
solicitări emoționale în interacțiunea cu clienții . Resursele postului sunt definite ca :”acele
aspecte ale p ostului fizice, sociale și organizaționale care sunt: funcționale în atingerea
obiectivelor muncii, reduc solicit ările postului și costurile psihologice și fiziologice, stimuleaz ă
dezvoltarea personala și dezvoltarea la locul de munca”. (Bakker & Demerouti, 2007, p. 312). Ca
exemple sunt date: feedback -ul, controlul asupra postului și asprijinul social. Așadar resursele nu
sunt necesare doar pentru a contracara solicitările postului dar, de asemenea, sunt importante ele
pe cont propriu. ,,Resursele postului pot fi localizate la nivel organizațional general :plata,
cariera, oportunități, siguranța locului de muncă ; relațiile intrepersonale și relațiile sociale:
sprijinul supervizorilor și al colegilor, climatul echipei; munca în organizație:claritatea rolului,
participarea la luarea de decizii și la nivelul sarcinii: varietatea sarcinilor, identitatea sarcinii,
semnificația sarcinii, autonomia, feedback -ul pt performanță”.(Schaufeli & Taris, 2014, p.47)
Modelul solicitări /resurse ale postului evidențiază interacțiunea dintre solicitări și resurse
ale postului prin amortizarea impactului solicitărilor cu ajutorul resurselor. Suportul
organizațional perceput este considerat în aceasta lucrare o resurs ă a postului. Modelul are ca
variabil ă situațională foarte cuno scută sprijinul social care face parte din suportul organizațional
perceput și care este propus ca un amortizor potențial împotriva surmenajului (burnout) (Bakker
& Demerouti, 2007). Sprijinul organizațional perceput include o relație bună cu colegii,
autonomia postului, o relație bună cu șefii care ofer ă un feedback. Toate acestea pot avea un
efect de amortizare al solicitărilor cum ar fi presiunea la care este supus angajatul pe perioada
efectuării muncii și solicit ările psihice sau fizic e. “Ipoteza stress -amortizor postuleaz ă că
sprijinul social protejeaz ă angajații de consecințe patologice ale experiențelor stresante.

5
Supervizorii care e valuează angajații pentru o performan ță buna, ajut ă la menținerea motivației
lor și îi ghidează să continuie în acea direcție . În plus comunicarea cu angajații într-o manier ă
pozitiv ă când au nevoi e de imbunătățiri ale performanțelor va ajuta s ă previn ă problemele de
munca”.(Bakker & Demerouti, 2007, p. 314).
Primul model Solicitari/ Resurse a avut ca scop descoperirea antecedentelor burnout -ului,
unde burnoutul este considerat epuizarea angajatului la locul de munca. O premis ă important ă a
modelului solicitări/resurse este aceea c ă angajații pot experimenta surmenaj (burnout) la locul
de munc ă deteriorându -le sănătatea datorit ă unui design slab al postului dar și datorit ă unor
solicitări permanente ale postului: programul încărcat , solicitări emoționale . Acestea îi epuizeaz ă
pe angajați de resursele mintale si fizice, ceea ar putea s ă conduc ă la diminuarea energiei spre
exemplu starea de epuizare și la probleme de sănătate . Schaufeli&Bakker introduc in 2004
modelul solicitări /resurse revizuit. Aceștia propun adăugarea conceptului de implicare în munc ă,
considerând că alături de burnout e ste mediator al relației dintre solicitările postului și
problemele de sănătate, dar și între relația dintre resursele jobului și intenția de părăsire a
organizației de către angajați (Schaufeli&Bakker, 2004).
La baza ambelor modele solicitări /resurse (Schaufeli & Bakker, 2004; Demerouti et al.,
2001) st ă următoarea asumpție : fiecare ocupație are factorii săi specifici de risc care sunt asociați
cu stresul ocupațional și pot fi clasificați în general în două categorii: solicitările postului și
resursele postului , constitutind un model care se poate aplica în diferite domenii ocupaționale .
Se evidențiază două procese care sunt subordonate solicitărilor și resurselor: deteriorarea
sănătății angajatului și procesul motivațional . Solicitările postului sunt pr edictori pentru burnout
și implicit pentru deteriorarea sănătății angajatului. Resursele postului pot fi predictori pentru
implicarea în munca, aceasta fiind la rândul ei o resursă personală, care poate duce la angajament
organizațional mai mare . În cadrul procesului motivațional , resursele postului pot juca un rol
motivațional intrinsic deoarece îndeplinesc nevoile fundamentale umane pentru relaționare ,
competență și autonomie, stimulând creșterea , învățarea și dezvoltarea personal ă a angajatului.
Pot juca un rol motivațional extrinsic deoarece sunt instrumente în atingere a scopului și a
obiectivelor postului (Bakker& Albrecht, 2018; Bakker & Demerouti, 2007).
Modelul solicitări/resurse fiind un model teoretic organizațional, fost de zvoltat pentru a cerceta
stresul ocupațional. Bakker (2015) consideră că modelul solicitări/resurse are următoarele
asumpții:

6
 Organizațiile sunt unice, dar toate mediile de muncă au resurse și solicitări ale postului
indiferent de domeniul de activitate. S olicitările pot fi: presiunea muncii depuse,
ambiguitatea de rol, complexitatea sarcinilor. Ca oponent există resursele postului care
ajută la diminuarea efectelor solicitărilor postului. Resursele postului pot să conducă la
satisfacerea unor nevoi psiholo gice , angajații reușind să atingă obiectivele
organizaționale. Printre resursele postului se numără: sprijinul social, autonomia sau
semnificația sarcinilor.
 Resursele și solicitările au influență asupra wellbeing -ului angajaților. Astfel rezultă două
tipuri de procese: unul de deteriorare a sănătății la care contribuie solicitările postului,
celălalt proces este unul motivațional inițiat de resursele postului. Solicitările postului pot
duce la apariția problemelor cronice de sănătate cum ar fi: simptomelo r burnout -ului
păutând afecta și performanța. Resursele printre care sprijinul organizațional aduc o
contribuție la performanță datorită satisfacerii nevoilor psihologice de competență și
relaționare. Resursele devin predictori ai implicării în muncă.
 Resu rsele și solicitările postului sunt relaționate cu predictorii wellbeing -ului angajaților.
Resursele sunt amortizori ai impactului negativ al solicitărilor postului. Unele solicitări
care sunt provocatoare, putând și ele să aibă un impact pozitiv asupra an gajatului
transformându -se astfel în resurse. Unele sarcini de muncă mai complexe pot fi
considerate provocatoare necesitând energie și dedicație, fiind astfel folosite resursele
postului pentru rezolvarea lor. Resursele de tipul sprijinului organizațional dar și
abilitățile variate deținute de angajat pot avea un rol de amortizor împotriva impactului
negativ al solicitărilor postului crescând implicarea în muncă iar solicitările sunt
transformate în provocări pozitive.
 Modelul solicitări/resurse propune că toți angajații dețin resurse personale cu ajutorul
cărora fac față solicitărilor. Printre resursele personale se număra: optimismul,
autoeficiența, încrederea în sine dar și rezistența care vor conduce la implicarea în muncă,
angajatul reușind să controle ze cu succes impactul solicitărilor asupra mediului de
muncă.
 Angajații care sunt implicați în muncă vor fi motivați să rămână implicați. Implicarea în
muncă va determina folosirea inițiativei personale de modelare a sarcinlor cu ajutorul

7
comportamentelor proactive reușind să își optimizeze mediul de muncă creând totodată o
potrivire persoană -mediu de muncă.
 Ultima propunere este aceea că angajații care sunt expuși unor solicitări ridicate ale
postului ar putea dezvolta simptomele burnout -ului. Astfel se va crea calea prin care
datorită epuizării cresc mai mult solicitările postului. Pe această cale va fi afectată în mod
negativ performanța ducând la erori, comportamente de evitare a sarcinilor și conflicte cu
colegii sau chiar cu clienții. Greșelile trebuie să fie corectate, creându -se astfel o noua
solicitare. (Bakker, 2015)
”Solicitările și resursele ar putea de asemenea să fie afectate de percepția angajaților asupra
mediului de muncă. Astfel angajații cu burnout ar putea percepe unele solicitări ale post ului mai
ridicate decât sunt în realitate și să se plângă mai des de programul incărcat creând astfel un
climat negativ de muncă iar angajații implicați ar putea percepe mai multe resurse și ar putea fi
capabili să iși mobilize resursele lor mai bine” (Bak ker & Schaufeli, 2007, p. 321).
Când angajații au acces la multe resurse sunt capabili să înfrunte solicitările de nivel ridicat
ale postului. Angajații care sunt implicați în muncă dar posedă și nivele ridicate de resurse
personale cum ar fi: autoeficienț a, optimismul sau reziliența fac față mai bine solicitărilor.
2. 1. 1. Evidențe ale modelului solicitări/resurse
Evidențele cross -secționale ale modelului ne sunt aduse de Schaufeli&Taris (2014), aceștia
citând studii care au folosit modelul solicitari/resurse în diferite domenii precum: domeniul call –
center din Olanda (Bakker, Demerouti&Schaufeli, 2003); angaja ții din industrie (Bakker,
Demerouti, deBoer &Schaufeli, 2003); angajații din îngrijirea sănății (Schaufeli & Bakker, 2004)
replicate apoi în alte țări, culturi și grupuri ocupaționale incluzând : profesori finlandezi
(Hakanen, Bakker & Schaufeli, 2006), voluntar i australieni (Lewig, Xanthopoulu, Bakker,
Dollard & Metzer, 2007), în majoritatea cazurilor fiind găsi te relații semnificative între resursele
și solicitările postului și burnout sau între burnout și rezultatele organizaționale (Schaufeli &
Taris, 2014).
Dovezile longitudinale ale modelului solicitări/resurse sunt aduse în lumină tot de către
Schaufeli & Taris (2014) într -un studiu follow -up pe dentiștii finlandezi efectua t de Hakanen,
Ahola & Schaufeli (2008). Acest studiu aduce evidențe în sprijinul procesul ui motivațional și al
celui de deteriorare al sănătății ; astfel resursele postului influențează vi itoarea implicare în
muncă, aceasta fiind predictor pentru angajamentul organizațional , iar solicitările postului devin

8
predictori pentru burnout, acesta la rândul său putând deveni de-a lungul timpului predictor
pentru depresie în acest context (Schaufeli &Taris, 2014).
Aceste evidențe aduse de studii concluzioneaz ă că ”solicitarile postului sunt relaționate
pozitiv cu burnoutul (pierderea energiei și dezvoltarea unor probleme de s ănătate), iar resursele
postului sunt pozitiv relaționate cu motivația, inclu siv implicarea in munca. Ca și consecin ță din
condiția solicitări mari, resurse minime ar treb ui să rezulte un surmenaj puternic și o motivație
slabă, în timp ce condiția solicitări/ resurse ridicate ar trebui s ă aibă ca și conseci nșă un surmenaj
mic și o motivație ridicată .” (Bakker &Schaufeli, 2007,p.320).
2. 1. 2. Relația dintre modelul solicitări/resurse și implicarea în muncă
Modelul solicitări/resurse aduce în evidență faptul că implicarea în munc ă mediaz ă relația
dintre resursele postului și rezultatele organizaționale . Resursele satisfac nevoile umane
fundamentale de autonomie, relaționare și competență fiind motivatori intrinseci, determinând un
proces compensator, reducând solicitările postului și diminuând dificultatea de a atinge scopul
postului. Atingerea scopurilor, satisfacerea nevoilor fundamentale fiind condiții afectiv
emoționale vor duce către implicarea în munca, angajamentul față de organizație și ulterior către
performanța iar acest pattern face ca implicarea in muncă să medieze relația dintre resursele
postului și rezultatele organizaționale. (Deci & Ryan, 2000; Van den Broeck, V ansteenkiste, De
Witte & Lens, 2008; Schaufeli & Taris 2014).
Conceptul de implicare în munc ă este definit ca:”o atitudine pozitiv ă îndreptată către mun că
și care este caracterizat ă prin v italitate , dedicare și absorbire .” (Schaufeli, Salanova, Gonzalez –
Roma & Bakker, 2002, p. 74). Vitalitatea este reprezentată de nivele ridicate de energie și
reziliență mintală în timpul muncii. Dedicarea se referă la i mportanța muncii, a entuziasmului cu
care își desfășoară angajații munca și a provocărilor pe care le acceptă la locul de muncă.
Absorbirea este focusarea individului asupra muncii depuse dar și încântarea față de munca
depusă. (Schaufeli et al., 2002)
Ca resurse ale postului voi face referire în această lucrare la: sprijinul organizațional
perceput, munca semnificativă, implicarea în muncă, vechimea în organizație și vechimea în
muncă. Iar ca solicitări ale postului vor fi luate în considerare orele suplim entare lucrate
săptămânal.
2. 1. 3 .Încadrarea prezentului studiului în modelul solicitări/resurse

9
În contextul analizei din prezentul studiu, s olicitările postului sunt: programul de lucru,
totalul orelor de muncă.
Programul de muncă poate fi solicitant pentru personalul din domeniul sănătății deoarece pe
tot parcursul orelor de muncă angajații vin în contact direct cu pacienții care au nevoie de
ingrijire. Unii angajați pot efectua ore suplimentare sau mai pot avea un loc de muncă la cabinete
particulare .
Resursele postului se referă la aspectele fizice, sociale sau organizaționale care pot reduce
solicitările postului, sunt funcționale în atingerea scopului muncii iar pe de altă parte stimulează
dezvoltarea personală, la locul de muncă dar și învățarea, jucând un rol motivațional intrinsec și
extrinsec (Bakker & Demerouti, 2007). Implicarea în muncă este o resursă personală în acest
studiu, iar conform lui Bakker & Demerouti (2007) acesta poate reduce solicitările postului și
burn out -ul. Dat fiind faptul că implicarea în muncă este o resursă importantă personală ne vom
opri în acest studiu asupra a două posibile antecedente ale implicării în muncă și anume: munca
semnificativă și sprijinul organizațional. Cele două antecedente ale implicării în muncă pot fi
luate în considerare la rândul lor ca resurse ale postului.

2.2. Spriji nul organizațional perceput
Organizațiile moderne sunt într-o contiunu ă schimbare datorat ă în mare parte exploziei mari
de tehnologie nouă. Angajații trebuie s ă țină pasul cu noile cerințe și nevoi ale organizației . De
multe ori aceste cerințe tind s ă solicite angajatului s ă depun ă un efort mai mare pentru adaptare și
implicit solicit ă mai mult consum de energie din partea acestora putând duce la epuizare. De
aceea este nevoie ca organizația să sprijine angajații astfel incât wellbeing -ul acestora s ă nu aib ă
de suferit.
”Sprijinul organizațional perceput face referire la percepția angajaților în ceea ce privește
gradul în care organizația pune valoare pe contribuția lor în organizație și dacă organizația la
rândul ei se interes ează de wellbeing -ul acestora .” (Eisenberger, Hu ntington, Hutchins&Sowa,
1986).
Conform teoriei sprijinului organizațional angajații dezvolt ă o pecepție general ă cu privire la
masura în care organizația pune valo are pe contribuția lor și gradul în care îi pas ă de wellbeing –
ul lor (Eisenberger, Huntinton, Hutchison&Sowa, 1986; Eisenberger&Stinlhamber, 2011).

10
Kurtessis, Eisenberger, Ford, Buffardi, Stewart, Adis (2015) au condus o meta -analiz ă a
teoriei sprijinului organizațional perceput din 558 de studii. Studiile indic ă faptul c ă teoria
predictibilizeaza antecedentele sprijinului organiza țional perceput : lidership, contextul angajat –
organizație, practicile HR și condițiile de munc ă și consecințele acesteia: orientarea angajatului
către organizatie și munc ă, performanța angajatului și wellbeing -ul lui. Angajatul poate fi tratat
de către organizație într-un mod pozitiv sau negativ. Sprijinul organizațional perceput efectuează
un proces de schimb prin care angajații se simt obligați să ajute organizația să iși ating ă scopurile
și obiectivele propuse. Angajamentul și implicarea vor crește rezultând o identificare puternic ă a
angajatului cu organizația și o dorința de a ajuta organizația să reușească și wellb eing-ul
angajatului va fi la cote maxime datorit ă reciprocității angajamentului și implicării (Kurtessis et
al., 2015).
Teoria sprijinului organizațional aduce în eviden ță schimbul social. Acest schimb social
aduce în prim plan angajații care beneficiaz ă de un sprijin organizațional ridicat, și care ca
rezultat ar trebui s ă se implice în eforturi mai mari în ceea ce privește munca, rezultând o creștere
în performanța rolului pe care îl are în cadrul postului dar și a performanței extrarolului fiind de
mare ajutor organizației . Se dezvolt ă o atitudine favorabil ă și de angajament fa ță de organizație
și astfel crește angajamentul afectiv fa ță de organizație și implicit implicarea în munc ă. Obligația
rezultata din sprijinul organizațional a angajaților este po zitiv relationat ă cu angajamentul afectiv
față de organizație ”.(Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch & Rhoades, 2001).
Sprijinul organizațional se consider ă că îndeplinește nevoi socio -emoționale ale
angajaților : aprobare, stim ă, afiliere și sprijin emoțional ceea ce duce la identificarea cu
organizația . Pe această cale își face apariția și procesul de auto eficacitate . Meyer et al, (2006 )
citat de Kurtessis(2015) ne propune c ă în ceea ce privește autoeficacitatea , identificarea cu
organizația aparut ă datorit ă sprijiunului organizațional poate duce la angajament organizațional
afectiv prin dezvoltarea valorilor impărtășite și la promovarea unei legaturi puternice între
angajați și reprezentanții organizației. Astfel va apărea și implicarea în muncă (Kur tessis, 2015 ).
2. 2. 1 . Relația dintre sprijinul organizațional percepu t și modelul solicitări/resurse
Modelul solicitări /resurse ale Postului ne propunea c ă sprijinul liderilor și al colegilor de
munc ă face parte din resursele postului. Studiul lui Kurtessis (2015) demonstreaz ă că exist ă o
corelație pozitiv ă semnificativ ă a relației dintre sprijinul supervizorilor, al colegilor și sprijiunul
organizațional perceput . Tot în acest studiu se arat ă că implicarea în munc ă este pozitiv

11
corelaționată cu sprijinul organizațional perceput , iar wellbeing -ul subiectiv care implic ă
dispozițiile angajaților , emoțiile angajaților și evaluarea satisfacției este împlinit tot prin
sprijinul oragnizațional fiind puternic corelaționate . Una din concluziile studiului este: condițiile
de munc ă cu referire la modelul resurse/solicitari ale postului (Demerouti et al. 2001) ar trebui s ă
fie luate în considerare prin prisma resurselor: autonomia, recompense ca fiind predictori
puternici ai sprijinului organizațional percepu t (Kurtesis et al., 2015).
2. 2. 2. Relația dintre sprijinul organizațional perceput și implicarea în muncă .
Sprijinul organizațional este foarte important pentru orice domeniu de activitate. La
personalul din domeniul sănătății sprijinul organizațional facilitează implicarea în muncă
formându -se un pattern pentru o mai bună adaptare la solicitările postului. (Shemueli, R, Dolan,
Ceretti, 2014).
Sprijinul organizațional perceput crează expectanța angajaților că organizația le va
furniza resurse materiale și emoționale dar și ajutor când aceștia au nevoie. Astfel conform
modelului resurse/solicitări ale postului sprijinul organizațional ar putea crește implicarea în
muncă prin creșterea motivației intrinseci obținute cu ajutorul învățării și dezvoltării per sonale
oferite de sprijinul organizațional. Studiul lui Caesens & Stinglhamer (2014) arată că într -adevăr
există o legătură între sprijinul organizațional perceput și implicarea în muncă validând încă o
dată modelul solicitări resurse (Demerouti et al., 20 01, Bakker & Demerouti, 2008).( Caesens &
Stinlhamer, 2014; Dai & Qin, 2016)
Dai & Qin ( 2016) ne arată că există un principiu al reciprocității. Astfel când angajații
unei organizații percep sprijin și grijă din partea organizației ei vor oferi la rândul lor atașament
organizațional, vor aduce contribuții importante pentru organizație având o atitudine activă care
duce la schimbări de comportament pentru atinge obiectivele propuse de organizație. Pe această
cale se va dezvolta implicarea în muncă. Astfel S OP devine un prerechizit pentru implicarea în
muncă și wellbeing -ul angajaților din organizație ( Dai, K.L. & Qin, X.Y.2016) .

2.3. Implicarea în munc ă:
Din persepectiva lui Schaufeli & Bakker (2004) citați de Vîrgă, Pascu, Mioc, Draguț,
Țepeș -Onea , Petrucă , implicarea în muncă ”se manifestă ca o stare atitidinal – motivațională
pozitivă de împlinire determinate de locul de muncă, caracterizată de vigoare, dedicare și
absorbție. ” (Vîrgă et. al., p. 53 ). Vigoarea este un nivel ridicat de angajament în munc ă și energie

12
indiferent de provocările postului. Dedica rea este semnificația pe care un individ o acordă
muncii, precum și pasiun ea, inspirația și mândria de a munci. Absor birea este: concentrarea
totală pe munc ă, persoana detașându -se cu greu de lucru . Angajații implicați în munc ă au un
nivel ridicat de energie,entuziasm fiind absorbiți de munca lor, astfel încât timpul pare c ă trece
repede.( Schaufeli & Bakker, 2004; Bakker, 20 11).
Schaufeli&Bakker introduc în 2004 modelul solicitări/resurse revizuit. Aceștia propun
adăugarea conceptului de implicare în munc ă luând în considera re că este un mediator al relației
dintre solicitările postului și problemele de sanătate rezultate ca efect al burnout -ului. Tot
mediator este și în relația dintre resursele postului și intenția de părăsire a organizației de către
angajați (Schaufeli&Bakker, 2004).
Se stipuleaz ă în modelul resurse/solicitări că un nivel ridicat de implicare în munc ă ajută
la diminuarea stresului ocupațional, scăzând și nivelul de burnout. Angajat ii implicați în munc ă
fiind mai loiali dezvolt ă și un atașament psihologic fa ță de organizație reducând intenția de a
părăsi organizația ducând la diminuarea fluctuației de personal. Implicarea în muncă este un
predictor pentru rezultatele pozitive ale angajaților , al echipei de lucru dar și al organizației .
Datorită dedicării și a centrării atenției asupra sarcinilor și activităților, angajații care sunt
implicați în muncă au rol în performanța bună a sarcinii. Fiind deschiși la experiențe noi aceștia
sunt mai creativi, mai dispuși să își ajute colegii rezultând o performanță mai bună a echipei.
Făcând parte din grup cei implicați îi vor determina și pe ceilalți membrii ai echipei să fie
implicați și ei la rândul lor. Se poate afirma că modelul teoretic solicitări/resurse propune că
implicarea în muncă este relaționată pozitiv cu resursele postului dar și cu cele personale.
Provocările postului pot întări relația pozitivă dintre resursele postului și implicarea în muncă
ducând la asocierea pozitivă dintre implicarea în muncă și performanță (Bakker & Albrecht,
2018).
2.3.1. Implicarea în muncă la pe rsonalul din domeniul sănătății
Persoanele care profesează în domeniul sănătații vin în contact direct cu pacienții cu
diferite probleme. Presiunea timpul este una din solicitările postului deoarece aceast ă meserie
implic ă grija față de sănătatea oamenilor. Timpul de reacție foarte rapid dar și precizia sunt unele
din abilitățile care trebuie să le dețină angajații din domeniul sănătății . Personalul d in domeniul
sănătății este expu s în timpul exercitării muncii la diverși stresori inclusiv la program prelungit,
munca contra cronometru, gărzi de noapte, situații critice care necesit ă timpi de reacție rapizi.

13
Stresul poate afecta wellbeing -ul acestor ang ajați putând duce la burnout . Crearea unui climat
organizațional pentru dezvoltarea implicării în munc ă ar putea reduce burnout -ul și fluctuația de
personal, imbunătățindu -se și serviciile de îngrijire în sănătate (Seada, 2017) .
Studiu l a lui Seada (2017) având ca participanți asistente dintr -un spital din Cairo a
cercetat relația dintre stresul organizațional și implicarea în munc ă la asistente. Acesta a ajuns la
concluzia c ă asistentele prezint ă un grad ridicat de stres ocupațional . Seada consider ă că
:suprasolicit ările îndatoriril or de munc ă și responsabilit ățile postului pot afecta interacțiunea cu
colegii, ceea ce ar putea duce la un sentiment de izolare (Seada, 2017). Modelul resurse/ solicitări
aduce în eviden ță faptul c ă sprijinul colegilor este impor tant ca și cel al suprevizorilor, de aceea
pentru a fi diminuat acest sentiment de izolare dar și un eventual efect de burnout este
recomandat ca asistentele să aibă parte de sprijin organizațional care implicit trebuie s ă aibă în
componență și sprijinul supervizorilor și al colegilor. Seada (2017) recomand ă strategii de
managerizare a stresorilor organizaționali pentru a promova implicarea în munc ă a asistentelor.
Informațiile despre gestionarea stresoril or trebuie puse la dispozitie de către organizație pentru a
creste wellbeing -ul asistentelor. Astfel managerii au responsabilitatea de a monitoriza și preveni
suprasolicitarea orel or suplimentare de munc ă pentru a fi astfel furnizate servicii de calite și
odata cu aceasta se atrage și creșterea performanței în organizație (Seada, 2017).
Siller, Dolansky, Clavelle, Fitzpatrick (2016) preia u raportul de la “Institute of
Medicine”(IOM) care: “identific ă asistentele ca fiind un grup mare de membrii ai serviciilor de
îngrijire medical ă a căror rol es te direct legat de asigurarea siguranței pacienților . IOM
raportează că un mediu de lucru solicitant al asistentelor poate fi o amenințare la siguranța
pacienților și un factor de fluctuație de personal. Un mediu nefavorabil de munc ă poate duce la
un risc de 59% de declanșare a burnout -ului.”(Siller et al., 2016, p.2)
Implicarea în munc ă a asistentelor este considerat ă de Sille r et.al., (2016) ca un factor
relaționat cu imbunătățirea rezultatelor pacienților , oprirea fluctuației perso nalului medical ,
împuternicire dar și satisfacția muncii . Implicarea în munc ă este un concept motivațional datorit ă
vitalității , dedicării și absorb irii care sunt dimensiunile acesteia. Sentimentul de semnificație al
muncii dar și de implicare a în munc î sunt asociate cu nivele mici de burnout. (Siller et.al., 2016).
Siller et al., (2016) aduce în eviden ță că lipsa implicării în munc ă la personalul medical
de la departamentul de urgen ță este un predictor al intenției de a părăsi organizația , al
burnoutului dar și lipsa satisfacției la locul de munca. Asistentele ar putea fi mai implicate în

14
munc ă atunci când percep mediul de lucru ca unul care le ofera sprijin în practicarea profesiei.
Acestea sugereaz ă că sprijinul organizațional perceput e ste unul din factorii care predic ă
implicarea în munca, fiind pattern -ul care sprijin ă argumentul c ă resursele postului cum ar fi
autonomia, sprijinul organizațional pereceput, împuternicirea sunt relaționate cu implicarea în
munc ă, iar eceasta la rândul ei devine o resurs ă care duce la îmbunătățirea wellbein -gului
angajatului, la reducerea fluctuației de personal și la atașamentul față de organizație . Pe acest ă
cale crește performanța personal ă dar și a organizației și se compenseaz ă solicitîrile postului
(Sille r et al., 2016).

2.4.Munca semnificativ ă
Fairlie (2010) definește munca semnificativă prin: “carateristicile postului care facilitează
atingerea și menținerea uneia sau mai multor dimensiuni ale semnificatiei” care includ și
autoactualizarea prin muncă datorită valorilor individului pe care le in vesteșteîin muncă și a
impactului social care îl are prin munca asupra celorlați semeni ai săi.
Geldenhuys, Laba, Venter (2014) consideră că individul și organizația vor determina
găsirea semnificației muncii împreună. Astfel munca semnificativă nu poate fi exeprimentată
fără o relație reciprocă om -organizație. Munca semnificativă este considerată la nivel psihologic
valoroasă dacă este relaționată cu propriile standarde ale individului.
Pentru acest studiu se va lua în considerare definiția lui Steger, Di k & Duffy (2012).
Autorii consideră munca semnificativă ca ”fiind o experiență subiectivă din perspectiva
angajaților, aceasta fiind munca percepută ca având o însemnătate pozitivă atât pentru sine cât și
pentru societate. Astfel oamenii care consideră că munca lor este semnificativă servind și
beneficiilor sociale sau comunității raportează o mai bună compensare psihologică și simultan
posedă calități care sunt dorite de organizații”. (Steger et al., 2012, p. 3). Steger et al (2012)
argumentează faptul că munca semnificativă percepută de indivizi este un beneficiu reciproc
pentru om -organizație.Chalofsky (2009) aduce în completare faptul că munca semnificativă
reprezintă înțelegerea sensului, valorii și scopului muncii pe care o desfășoară o persoană.
Munca semnificativă în viziunea lui Steger et al. (2012) are trei fațete: semnificația
psihologică a muncii, semnificația prin muncă și motivația wellbeing -ului:

15
1. Semnificația psihologică a muncii. Munca semnificativă este o experiență
subiectivă, astfel această fațetă aduce în evidență importanța și
semnificația muncii.
2. Semnificația prin muncă. Munca aduce cu sine o sursă a semnificației în
viața unei persoane. Această fațetă evidențiază modul prin care oamenii se
dezvoltă personal datorită muncii semnificative.
3. Motivația wellbeing -ului. Această fațetă ia în considerare faptul că munca
semnificativă are un impact atât personal cât și asupra celor din jur.
(Steger et al 2012).
Chalofsky (2003) aduce in eviden ță și el trei fațete ale muncii semnificative care se af lă
în interacțiune una cu cealaltă: sentimentul sinelui, munca în sine și sentimentul echilibrului.
1. Sentimentul (sensul) sinelui. Acestă fațetă ia în considerarea individul ca
întreg: minte, corp, emoții și spirit. Angajatul aduce cu sine la locul de
muncă : valorile proprii, credințele și scopul său în viață. Munca este
filtrată prin toate aceste componente de către persoană. Angajatul își
recunoaște și dezvoltă potențialul la locul de muncă. Pe acestă cale
descoperă faptul că anumite scopuri pe care le are în viață se potrivesc cu
scopul muncii, dezvoltând un sistem de convingeri care îl ajută să își
atingă scopurile determinând o atitudine pozitivă și de semnificație față de
munca depusă.
2. Munca în sine. Prin muncă individul poate să caute provocări, creati vitate,
învățare, dezvoltare continuă sau stabilitate. Își poate dori autonomie,
putere și control asupra mediului de muncă. Organizațiile moderne doresc
ca angajații să propună cum să fie structurată munca dar și să își exercite
abilitățile complexe în de sfășurarea proiectelor. Astfel cerințele
organizațiilor pentru angajați sunt: flexibilitate, autonomie, dorința de a
învăța și de a se dezvolta continuu, să își asume responsabilitatea și
creativitate, fiind în concordanță cu așteptările de la locul de mun că ale
angajaților.
3. Sentimentul (simțul) echilibrului. Este reprezentat de echilibrul dintre
muncă și viața angajatului. Este echilbrul dintre orele petrecute la locul de

16
muncă, cu familia și timpul acordat activităților care îi fac plăcere în
timpul liber. Pentru orice persoană pe lângă muncă trebuie să aibă timp să
se relaxeze, să reflecteze asupra propriei persoane pentru a se putea
autocunoaște și să relaționeze cu alte persoane (Chalofsky, 2003).
Prin aceste dimensiuni ale muncii semificative Chal ofsky (2003) arată că munca
semnificativă este relația dintre scopul vieții, valori, relații și activități ale unui individ. Munca
semnificativă este sensul dat muncii, nu doar faptul că o persoană este plătită pentru a presta o
muncă.
Dizdar & Esen (2016) susțin că munca semnificativă corespunde cu abilitatea indivizilor
de a da sens mediului intern al organizației, de a înțelege scopul organizației și de a primi
rezultatele prin munca pe care o depun având parte de satisfacția muncii. Pentru organizații e ste
importantă abilitatea de a da sens mediului extern pentru a -și susține existența în mediul
competitiv tocmai de aceea este important să ofere angajaților un mediu în care să perceapă
munca pe care o depun ca fiind semnificativa (Dizdar & Esen, 2016).
Van Wingerden & Van der Stoep (2017) precizeaz ă că munca semnificativ ă poate servi
ca un amortizor împotriva burnout -ului, prin experiența cognitivă a muncii (Van Wingerden &
Van der Stoep, 2017).
Munca semnificativă depinde de modul în care fiecare angajat o percepe fiind așadar și
un concept subiectiv. Persoanele care au ca loc de muncă îngrijirea persoanelor vârstnice și cele
din domeniul sanătații când percep munca lor ca fiind semnificativă, sunt mai interesați de ceea
ce presupune munca lor și astfel s unt mai determinați să furnizeze o ingrijire cât mai bună
(Wingerden et al., 2017).
2.4.1. Relația dintre munca semnificativă și modelul solicitări/resurse
Modelul teoretic solicitări /resurse (Demerouti, 2001) , aduce în prim plan incercarea de a
predictibiliza wellbeing -ul prin asumpția că orice post este caracterizat atât prin resurse dar și
prin solicitări . Solicitările sunt cele care necesit ă efort și energie, atrăgând cu sine costuri fizice
si psihice. Resursele pe de alt ă parte se refer î la acele aspecte ale postului care sunt funcționale
pentru atingerea scopurilor putând fi folosite pentru diminuarea efectelor solicitîrilor postului dar
și a costurilor asociate. (Demerouti et al., 2001). Resursele postului sunt cele care compenseaz ă
solicit ările postului.

17
Munca semnificativă conform studiilor are impact asupra wellbeing -ului (Van
Vindergarden & Van der Stoeps, 2017). Modelul solicitări/resurse este un model dinamic prin
care se încearcă descoperirea predictorilor și a factorilor care conduc la implicarea în muncă a
angajatului dar și a impactului acestora asupra wellbeing -ului angajaților. Astfel munca
semnificativă va fi considerată în acest studiu un predictor al implicării în muncă , dar și o resursă
a postului . Dizdar et al. , (2016) consid eră că munca semnificativă poate fi asociată cu implicarea
în muncă dând un înțeles scopului activităților care țin de munca desfășurată de individ dar și un
amortizor împotriva burn out -ului. Astfel angajații pot face mai bine față solicitărilor postului
dacă experimentează munca semnificativă. Fiind cunoscute cele două procese ale modelului
solicitări/resurse: unul de deteriorare a sănătății iar în opoziție cu acesta procesul motivațional,
experiența muncii semnificative aduce în evidență o relație între angajat și munca lui având o
influență asupra implicării în muncă și a burn out -ului.
2.4.2 . Relația dintre munca semni ficativă și implicarea în muncă
Studiul lui Geldenhuys (2014) arată că există o relație pozitivă între munca semnificativă
și implicarea în muncă, acestea fiind pozitiv relaționate și cu angajamentul față de organizație.
Studiul arată că persoanele care experimentează munca semnificativă vor avea o implicare în
muncă mai mare și un wellbeing mai ridicat. Angajații care consideră că munca lo r este
semnificativă vor avea o implicare în muncă mai mare iar intenția de părăsire a organizației va fi
scăzută. Pentru optimizarea semnificației muncii organizațiile ar trebui să ofere cadrul pentru
introducerea semnificației muncii. Pe această cale vor fi aduse îmbunătățiri atât pentru well
being -ul angajatului câ t și pentru cel al organizației. Tot în acest studiu se consideră că munca
semnificativă și implicarea în muncă pot fi resurse în dezvoltarea organizației dar și a
managementului. Cu ajutorul acestora se pot dezvolta strategii de pentru îmbunătățirea
rezultatelor pozitive ale organizațiilor cum ar fi: retenția angajaților, loialitatea, satisfacția
angajaților, productivitate. (Geldenhuys et.al., 2014).

Hoole & Bonnema (2015) consideră că munca semnificativă poate fi un predictor al
implicării în muncă. Munca semnificativă poate crea un sentiment al armoniei și completării
inclusiv în mediul organizațional, persoana căutând să fie realizată și prin intermediul muncii
fiind satisfăcută de nevoia de autoactualizare. Implicarea în muncă este un echilibru al rezilienței

18
deoarece angajații nu simt oboseală când muncesc ei cunoscând limita pentru a nu dezvolta
workaholism (Hoole & Bonnema, 2015).

2.5. Personalul din domeniul sănătății
Asistentele medi cale, medicii și infirmierele fac parte din domeniul îngrijirii sănătății
publice. Asistentele medicale și medicii sunt membrii ai serviciilor de îngrijire medicală. Rolul
lor este să asigure sănătatea pacienților.
2.5. 1. Relația dintre modelul solicitări/resurse și personalul din domeniul sănătății
În România spitalele se confruntă cu lipsa de personal atât în rândul medicilor cât și al
asistentelor. De aceea, de multe ori numărul pacienților dacă este mare și personalul m edical prea
puțin pot apărea dificultăți în efectuarea sarcinilor, întârzieri în preluarea sau triajul pacienților,
uneori acest lucru putând să se soldeze cu pierderea vieții pacienților. Având în vedere acestea
putem afirma că munca depusă de personalul din domeniul sănătății aduce cu sine solicitări ale
postului. Solicitări ale postului la personalul din sănătate pot fi: lucrul sub presiune, turele de
noapte, îngrijirea unui număr mare de pacienți. Aceste solicitări pot duce la apariția simptomelor
de bu rnout dar și la tendința de renunțare la job, absenteism. Au fost prezentate în media cazuri
de asistente sau medici care au decedat din cauza suprasolicitărilor dar și cazuri de malpraxis
care ar putea avea legătură tot cu îngrijirea unui număr prea mare de pacienți pe tură.
Relația dintre stresori care sunt solicitările postului și implicarea în muncă poate fi cel
mai bine adusă în evidență de modelul solicitări/resurse (Demerouti et.al., 2001). Persoanele care
sunt angajate în sectorul public implicit pe rsonalul din domeniul sănătății au o vocație pentru
această profesie și dorința de a face un lucru bun pentru ceilalți oameni fiind legate de interesul
public. Motivația angajaților din sănătate determină modul în care ei fac față zilnic solicitărilor
postului, mobilizându -și resursele pentru a fi implicați, prevenind epuizarea și ducând la
performanțe bune și productivitate. Totuși dacă solicitările sunt prea mari în mod constant și
dacă resursele sunt puține angajații din domeniul sănătății pot să își pia rdă din resursele
psihologice ducând la o motivație scăzută. Motivația scăzută duce la pierderea resurselor și a
implicării în muncă. (Bakker, 2015)
Keyko, Cummings, Yonge, Wong (2016) ne propun un model solicitări resurse adaptat
pentru personalul medical în urma realizării unui review sistematic al literaturii de specialitate

19
pentru cercetările făcute pe personalul din sănătate. Astfel autorii ne propun că un climat
organizațional care include un lidership eficient și împuternicire va conduce la:
 Resurse ale postului: relații interpersonale, sociale și organizaționale, organizarea muncii
și a sarcinilor.
 Resurse profesionale: un mediu profesional de practicare a muncii, autonomie, rol și
identitate de rol, dezvoltare personală dar și profesională.
 Resurse presonale: psihologice, relaționale și abilități.
Solicitările postului propuse sunt: presiunea sarcinilor, un mediu de muncă advers, solicitări
mentale și fizice, solicitări emoționale. Solicitările fizice și psihice au ca factori relevanți: turele
de zi dar și cele de noapte, totalul orelor lucrate pe săptămână, orele de odihnă pe săptămână.
Aceste solicitări pot fi diminuate ca efect de către implicarea în muncă. Implicarea în muncă
asociată cu un climat organizațional eficient, alături de un nivel ridic at de resurse personale și ale
postului vor conduce către rezultate organizaționale pozitive: îngrijire mai bună a pacienților.
Alte rezultate pozitive sunt: cele profesionale dar și cele personale. Autorii argumentează că
cercetările studiate arată că rez ultatele implicării în muncă sunt dovedite la diferite nivele fiind
valoroase pentru performanța personală și profesională (Keyko et.al., 2016).
Prezentul studiu își propune să analizeze munca semnificativă și sprijinul organizațional
perceput ca predictor i pentru implicarea în muncă la. Sprijinul organizațional perceput este
considerat în literatura de specialitate ca o resursă a postului care poate fi asociat cu implicarea în
muncă la personalul medical (..Keyko et.al., 2016; Shemueli et.al., 2014). Confo rm modelului
solicitări/resurse, resursele sunt cele care pot diminua efectul solicitărilor postului, iar sprijinul
organizațional este una din cele mai importante resurse ale postului. Munca semnificativă este
considerată în acest studiu de asemenea o res ursă a postului.
2. 5. 2. Relația dintre implicarea în muncă și personalul din domeniul sănătații
Asistentele medicale și medicii sunt membrii ai serviciilor de îngrijire medicală. Rolul lor
este să asigure sănătatea și siguranța pacienților. Un mediu de muncă solicitant poate fi o
amenințare la siguranța și sănătatea pacienților dar și un factor de scădere al satisfacției muncii
care poate conduce la demisii în bloc. Lipsa implicării în muncă este un predictor pentru intenția
renunțare la job, burnout, in satisfacția la locul de muncă. Asistentele și medicii ar putea fi mai
implicați în muncă atunci când percep mediul de lucru ca unul care le oferă sprijin în practicarea
profesiei (Siller et al, 2016).

20
Asistentele medicale și medicii sunt expuși la diferiți stresori la locul de muncă. Stresorii pot
reprezenta solicitările postului și le pot afecta sănătatea psihică și fizică. Implicarea în muncă
fiind caracterizată prin energie, implicare dar și eficiență poate fi văzută ca opusă burnoutului.
Totodată implic area poate conduce la loialitate și angajament față de organizație. Creând
condițiile pentru promovarea implicării în muncă a asistentelor și a medicilor va fi influențată
pozitiv stabilitatea acestora în organizație dar și îmbunătățirea serviciilor de îng rijire. Implicarea
în muncă în special la asistente și medici este importantă pentru organizație datorită faptului că
au o interacțiune directă cu organizația și cu pacienții. (Seada, 2017)
Asistentele și medicii vin în contact direct cu pacienții iar Keyk o et.al., (2016) ne arată că o
presiune mare pe asistente și medici este aceea de a reduce la minim erorile pentru a crește
rezultatele pozitive. Este foarte important să se creeze un mediu de muncă favorizant pentru
implicarea în muncă a personalului medi cal. Implicarea în muncă este importantă pentru
activitatea asistentelor și medicilor alături de responsabilitatea etică. Predictorii implicării în
muncă la personalul din domeniul sănătății furnizează cadrul atât pentru implicarea în muncă dar
și pentru i mplicarea etică aducând cu sine servicii crescute calitativ și erori mai puține așadar și
costuri mai scăzute (Keyko et.al., 2016).
2.5.3. S prijinul organizațional perceput la personalul medical
Sprijinul organizațional și social este foarte important pent ru personalul din domeniul
sănătății. Acesta le permite o adaptare mai bună la locul de muncă, scăzând impactul solicitărilor
postului. Cerectările în domeniu arătă că sprijinul organizațional are efect asupra implicării în
muncă, iar resursele postului au un potențial de amortizor între solicitările postului și implicarea
în muncă pentru pe rsonalul din domeniul sănătății (Shemueli et.al., 2014) .

2.6. Relația dintre munca semnificativă, sprijinul organizațional perceput și implicarea
în muncă
2.6.1.Relația dintre munca semnificativă și implicarea în m uncă
Studiul lui Geldenhuys et.al. (2014) arată că există o relație pozitivă intre munca
semnificativă și implicarea în muncă, acestea fiind pozitiv relaționate și cu angajamentul față de
organizație. Persoanel e care experimentează munca semnificativă vor avea o implicare in muncă
mai mare și un wellbeing mai ridicat. Angajații care consideră că munca lor este semnificativă
vor avea o implicare în muncă mai mare iar intenția de părăsire a organizației va fi scăz ută.

21
Pentru optimizarea semnificației muncii organizațiile ar trebui să ofere cadrul pentru
introducerea semnificației muncii. Pe această cale vor fi aduse îmbunătățiri atât pentru well
being -ul angajatului cât și pentru cel al organizațieimunca semnificat ivă și implicarea în muncă
pot fi resurse în dezvoltarea organizației dar și a managementului. Cu ajutorul acestora se pot
dezvolta strategii de pentru îmbunătățirea rezultatelor pozitive ale organizațiilor cum ar fi:
retenția angaajaților, loialitatea,, s atisfacția angajaților, productivitate., (Geldenhuys et.al., 2014).
Hoole & Bonnema (2015) consideră că munca semnificativă poate fi un predictor al
implicării în muncă. Munca semnificativă poate crea un sentiment al armoniei și completării
inclusiv în med iul organizațional, persoana dorind să fie realizată și prin intermediul muncii,
fiind astfel satisfăcută de nevoia de autoactualizare. Implicarea în muncă este un echilibru al
rezilienței deoarece angajații nu simt oboseală când muncesc ei cunoscând limit a pentru a nu
dezvolta workaholism (Hoole & Bonnema, 2015).
2.6.2. Sprijinul organizațional perceput și implicarea în muncă
Sprijinul organizațional este foarte important pentru orice domeniu de activitate. La
personalul din domeniul sănătății sprijinul organizațional facilitează implicarea în muncă
formându -se un pattern pentru o mai bună adaptare la solicitările postului. ( Gabel -Shemueli et.
al., 2014).
Sprijinul organizațional perceput crează expectanța angajaților că organizația le va furniza
resurse materiale și emoționale dar și ajutor când aceștia au nevoie. Astfel conform modelului
resurse/solicitări ale postului, sprijinul organizațional ar putea crește implicarea în muncă prin
dezvoltarea motivației intrinseci obținute cu ajutorul învățării și de zvoltării personale oferite de
sprijinul organizațional. Studiul lui Caesens & Stinglhamer (2014) arată că într -adevăr există o
legătură între SOP și implicarea în muncă validând încă o dată modelul solicitări resurse
(Demerouti et al., 2001, Bakker & Deme routi, 2008). ( Caesens & Stinlhamer, 2014; Dai, K.L. &
Qin, X.Y. 2016)
Dai & Qin (2016) ne arată că există un principiu al reciprocității. Astfel când angajații unei
organizații percep sprijin și grijă din partea organizației ei vor oferi la rândul lor at așament
organizațional, vor aduce contribuții importante pentru organizație având o atitudine activă care
duce la schimbări de comportament pentru a atinge obiectivele propuse de organizație. Pe
această cale se va dezvolta implicarea în muncă. Astfel sprij iunul organizațional perceput devine

22
un prerechizit pentru implicarea în muncă și wellbeing -ul angajaților din organizație ( Dai &
Qin, 2016).

23
Capitolul 3. Obi ectivele și ipotezele studiului .
3.1 Obiectivele studiului .
Pornind de la asumpțiile teoretice, prezentul studiu își propune ca principal obiectiv
analiza muncii semnificative și a spriji nul organizațional perceput ca predictori pentru implicarea
în muncă la personalul din domeniul sanitar.
Studiul își propune ca obiective specifice :
– identificarea muncii semnificative și a sprijinului organizațional perceput ca factori
predictori ai implicării în muncă în cadrul modelului teoretic solicitări/resurse la angajații din
domeniul sănătății
– identificarea diferențelor dintre personalul medical din sectorul de muncă public și cel
privat în ceea ce privește munca semnificativă, sprijinul organizațional perceput și implicarea în
muncă.
– identificarea rolului pe care îl are vechimea în muncă și în organizație ca resurse a le
postului în implicarea în muncă.
– identificarea relației dintre orele suplimentare ca solicitări ale postului și relația acestora
cu implicarea în muncă.
– identificarea diferențelor în funcție de vârstă în ceea ce privește implicarea în muncă și
munca semnificativă

3.2.Ipotezele studiului..
Ipoteza 1 (H1). Presupun em că sprijinul organizațional perceput este predictor pentru
implicarea în muncă la personalul din domeniul sănătății.
Ipoteza 2 (H2). Presupun em că munca semnificativă este predictor pentru implicarea în
muncă la personalul din domeniul sănătății.
Ipoteza 3 (H 3) Presupun em că există o diferență semnificativă a implicării în muncă în
funcție de vârstă la personalul din domeniul sănătății.
Ipoteza 4 (H4). Presupun em că există o corelație semnificativă între vechimea în
organizație, vechimea in muncă și implicarea în muncă la personalul din domeniul sănătății.
Ipoteze 5 (H 5). Presupun em că există o corelație semnificativă între orele suplimentare
lucrate săptămânal și nivelul implicări i în muncă la personalul din do meniul sănătății.

24
Ipoteza 6 (H 6). Presupun em că există o diferență signifiantă a muncii semnificative între
personalul medical angajat în sectorul privat și cel angajat la stat.
Ipoteze 7 (H 7). Presupun em că există o diferență semnificativă a implicării în muncă
între personalul medical angajat în sectorul privat și cel angajat la stat.
Ipoteza 8 (H 8). Presupun em că există o diferență semnificativă a sprijinului
organizațional perceput între personalul medical angajat în sectorul privat și cel angajat ăn
sectorul de stat.

25

Capitolul 4. Metodologia cercetării.
4.1.Participanți.
Participanții la acest studiu au fost în număr de 105 ( N=105) dintre care: 80 % ( N=84 )
persoane de gen feminin și 20% ( N=21 ) persoane de gen masculin. Aceștia fac parte din
personalul medical după cum urmează: asistent medical 71,4 % ( N=75), medic specialist 20 %
(N=21) și medici rezidenți 8,6 % (n=9). Dintre cei 104 de partcipanți 64,8 % (N=68) s unt
angajați în sectorul privat și 35,2 % (N=37) sunt angajați în sectorul public, 33,7 % (N=35)
deținând un alt loc de muncă. Contractul de muncă deținut: majoritar este cel de 8 ore cu
perioadă nedeterminata 86,7 %, restul fiind: contract de muncă deter minat pe 8 ore/ zi 5,7 %,
contract de muncă determinat cu timp partial, mai putin de 8 ore pezi 1,0 %, contract
nedeterminat de munca partial cu mai putin de 8 o re/zi 6, 7 % (Tabelul 1 ).

Tabel 1. Date demografice paticipanți: gen, ocupația, sector de muncă, tip contract de
muncă , oraș.

Frecvenț a Procent
Gen Feminin 84 80
Masculin 21 20
Total 105 100
Ocupaț ia Asistent medical 75 71.4
Medic specialist 21 20
Medic rezident 9 8.6
Total 105 100
Sector de muncă Public 37 35.2
Privat 68 64.8
Total 105 100
Contractul de munca Nedeterminat normă intreaga 91 86.7
Nedeterminat cu timp parț ial 7 6.7
Determinat normă î ntreaga 6 5.7
Determinat cu timp parț ial 1 1
Total 105 100
Oraș Sibiu 63 60
Braș ov 42 40
Total 105 100

26

Dintre participanți 60 % (N=63) sunt angajați în Sibiu și 40 % (N=42 ) în Brașov (Tabel
1). Vechimea în muncă a participanților este in medie de 17 ani ( M = 16,76; SD = 9,48 ) iar
vechimea în organizați a unde sunt în prezent angajați este de aproximativ 7 ani ( M = 7,05; SD =
6,50) (Tabel 2 ).

Tabel 2. Mediile vechimii în muncă și în organizație ale participanților.
Vechimea în
organizaț ie vechimea î n munca
M 7.05 16.76
SD 6.5 9.48
N 105 105

Vârsta partcipanț ilor a fost împărțită în 9 categorii , conform tabelului 3.

Tabel 3. Categoriile de vârstă ale participanților.
categoria de v rsta freceventa Procent
20-25 2 1.9
26-30 21 20
31-35 22 21
36-40 13 12.4
41-45 16 15.2
46-50 15 14.3
51-55 11 10.5
56-65 5 4.8
Total 105 100

4.2.Instrumente.
Scala Utrecht pentru măsurarea implicării în muncă a fost i ntrodusă în cadrul acestei
cerce tări pentru a oferi posibilitatea unui screening cât mai complex al implicării în muncă.
UWES (Utrecht Work Enagement Scale, UWES ) a fost construită de Schaufeli & Bakker în
2003. Conține trei dimensiuni constituti ve ale implicării în muncă: vitalitate, dedicare și
absorbție. Vitalitatea face referire la dorința angajatului de a se implica și de a investi efort în
sarcinile pe care le desfășoară în cadrul organizației și de a -și menține dorința de implicare chiar

27
și când este pus în fața dificultăților. Dimensiunea dedicare se referă la dorința angajatului de a
se implica în munca pe care o desfășoară cu entuziasm. A treia dimensiune de absorbție este
caracterizată printr -un nivel atât de mare de implicare, încât ace sta are sentimentul că timpul
trece foarte rapid, detașându -se de munca întreprinsă. Inițial această scală avea 24 de itemi, dar
în urma evaluărilor psihometrice au fost eliminați 7. Astfel, a rezultat un chestionar alcătuit din
17 itemi:Vitalitate (VI –6 itemi), Dedicare (DE -5 itemi) și Absorbție (AB -6 itemi). Toți itemii
sunt scorați pe o scară de frecvență cu șapte trepte, de la 0 – niciodată la 6 – întotdeauna.
Folosind o bază de date internațională, Schaufeli și colab. (2006), au redus scala originală U WES
de 17 itemi la o scală scurtă, de numai 9 itemi, câte 3 pentru fiecare dimensiune. Pentru această
scală de 9 itemi se calculează un scor global al implicării în muncă. Acest instrument a fost
adaptat pe populație românească de către Delia Vârgă și cola b. (2009), atât pentru varianta
UWES – 17 itemi, cât și pentru varianta UWES -9 itemi, stabilind validitatea și fidelitatea.
Coeficientul Alpha Cronbach obținut pentru acest studiu este de: 0,87.
Pentru evaluarea sprijinului organizațional perceput al person alului medical , s-a utilizat
chestionarul creat de Eisenberger et.al. (1986), care descrie percepțiile unui angajat despre
măsura în care organizația în care lucrează este dispusă să recompenseze și prețuiască eforturile
pe care le depune fiecare . Instumen tul include o serie de afirmații care reprezintă diverse
sentimente pe care o persoană le poate avea în legătură cu organizația în cadrul căreia lucrează.
Dintre aceștia, 8 itemi măsoară percepția unui angajat cu privire la gradul în care organizația îi
apreciază implicarea, contribuția la servici; și 9 itemi se referă la anumite acțiuni pe care
instituția le -ar putea lua, și care ar ar afecta angajatul. Testul se bazează pe autoevaluare, are 17
de itemi, cotati pe o scală likert de la 1 la 7, unde 1 înseam nă dezacord puternic, iar 7 acord
puternic. Pentru eșantionul utilizat de noi valoarea coeficientului de corelație internă alfa
Cronbach depășește pragul de 0,7 fiind 0,95 similară cu ceea declarată de creatorii scalei.
Varianta in lb rom…Chirazof….. Coeficientul Alpha Cronbach obținut pentru acest studiu este de:
0,95.
Munca semnificativă a fost evaluată cu ajutorul chestionarului:The Work as Meaning
Inventory (WAMI) (Steger M. F., Dik B. J, &. Duffy R. D., 2012), versiunea în limba română.
Această scală este alcătuită din 10 itemi. Itemii sunt scorați pe o scală de la 1 (Dezacord

28
puternic) la 7 (Acord puternic). Exemplu de itemi: ”Munca mea mă ajută să mă înțeleg mai
bine.” Coeficientul de reliabilitate Alpha Cronbach pentru acest studiu este de: 0,81.
Procedura de lucru
Chestionarul a fost aplicat în perioada martie – aprilie 2018, asiste ntelor și asistenților
medicali din orașele Sibiu și Brașov, aceștia fiind angajați ai spitalului public, de stat sau în
clinici particulare.
Participanții au fost rugații să completeze un si ngur chestionar, care conținea 3
instrumente de evaluare diferite și datele demografice de interes, legate de vârstă, sex, vechimea
și programul la locul actual de muncă.
Toate persoanele au fost informate cu privire la durata completării chestionarului și
asupra aspectului legat de con fidentialitate, despre participarea complet anonimă. Au fost rugați
să citească cu atenție și să răspundă sincer la întrebările adresate.
Toți subiecții au completat chestionarul în format creion -hârtie, iar prelucrarea statistică
s-a făcut în programul SPSS v.17 de la IBM.
Au fost folosite următoarele procedee statistice: corelații, regresii simple, r egresii
multiple, teste T și ANOVA .

29
Capitolul 5. Rezultatele cercetării
5.1.Rezultate și interpretare
Analiza datelor a fost efectuată cu ajutorul programului SPSS versiunea 17.
Tabel 4 . Coeficienții Alpha Cronbach:
Alpha Cronbach Nr de itemi
Perceived Organizational Support (SOP) .95 17
UWES (implicarea în muncă ) .88 9
WAMI (munca semnificativă ) ,81 10

Primul pas a a fost evaluarea coeficientului Alpha Cronbach pentru fiecare chestionar. Au
fost obținuți următorii coeficienți Alpha Cronbach. Implicarea în muncă (α = 0,87); Sprijinul
organizațional perceput (α = 0,95); Munca semnificativă (α = 0,81). Coeficienții obținuți indică
reliabilitatea instrumentelor folosite pentru acest studiu. (Tabelul 4 .)

Tabel 5 . Matricea corelației variabilelor cu implicarea în muncă.
SOP munca
semnificativ ă implicarea î n
munca M SD N
SOP Pearson
Correlation 1 ,281 ,617 96.34 18.58 105
Sig. (2 -tailed)
,004 ,000
Munca
semnificativă Pearson
Correlation ,281 1 ,611 59.64 5.96 105
Sig. (2 -tailed) ,004
,000
Implicarea în
muncă Pearson
Correlation ,617 ,611 1 44.6 7.34 105
Sig. (2 -tailed) ,000 ,000

Pentru a examina ipoteza generală a studiului: sprijinul organizațional perceput și munca
semnificativă sunt predictori pentru implicarea în muncă în cadrul modelului solicitări/resurse
am efectuat prima dată corelații între variabile. Rezultatele ne indic ă faptul că există o relație
semnificativă pozitivă atât între sprijinul organizațional perceput și implicarea în muncă r = .617,
p < .001 cât și între munca semnificativă și implicarea în muncă r = .611, p < .001. Coeficientul
Pearson pentru relația dintr e sprijinul organizațional și implicarea în muncă (r = .617) și cel

30
pentru relația munca semnificativă și implicarea în muncă ( r = 611) sugere ază o corelație
medie.(Tabelul 5 .).

Tabelul 6 . Rezultatele analizei de regresie simplă pentru ipotezele 1 și 2 .
Variabile t p β F df R2
1. Sprijinul organizațional perceput 7,80 .000 .062 63.4 103 0.381
2. Munca semnificativă 7.84 .000 .061 61.44 103 0.37
Predictor (constant) : 1.Sprijinul organizațional perceput
Predictor (constant): 2. Munca semnificativă
Variabila dependent ă: implicarea în muncă.

Tabel 7 . Rezultatele analizei de r egresie multiplă pentru ipotezele 1 și 2 .
Variabile t p Β F df R2
Sprijinul organizațional perceput 7.31 .000 .484
Munca semnificativă 7.19 .000 .475
Modelul per total
.000
73.090 2 .59
Predictori (Constant): sprijinul organiza țional perceput, munca semnificativ ă.
Variabila dependent ă: implicarea în muncă

În ipoteza 1 și 2 am presupus că sprijinul organizațional perceput și munca semnificativă
sunt predictori pentru implicarea în muncă la personalul din domeniul sanitar. Pentru a testa
ipotezele am efectuat o regresie liniară simplă pentru fiecare variabilă .
O regresie lineară simplă a fost efectuată pentru predicția implicăr ii în muncă bazată pe
sprijinul organizațional perceput β = .62, t = 7.80, p < .001. Ecuația de regresie este
semnificativă F(1, 103) = 63,40, p < .001, cu un R2 de .38. Sprijiunul organizațional perceput
explică 38% din varianța implicării în muncă. (Tabel 6 )
Pentru a testa a doua ipoteză am efectuat o regresie liniară simplă pentru predicția
implicării în muncă bazată pe munca semnificativă β = .61, t = 7.84, p < .001. Ecuația de regresie
este signifiantă F(1, 103) = 61.44, p < .001, cu un R2 de .37. Munca semnificativă explică 37%
din varianța implicării în muncă. Rezultatele obținute sunt în concordanță cu studiile precedente
(Geldenhuys et. al., 2014; Gabel -Shemueli et. al., 2014) (Tabel 6 ).

31
Ambele ipoteze fiind confirmate am efectuat și o regresie multiplă lineară pentru
predicția implicării în muncă bazată pe munca semnificativă și sprijinul organizațional perceput.
Ecuația este semnificativă F(2, 102) = 73.090 , p < .001 cu un R2 de 589. Sprijinul organizațional
perceput ( β = .48, p < .001) și munca semnificativă (β = .47, p < .001) sunt predictori
semnificativi pentru implicarea în muncă, explicând 59% din varianța implicării în muncă, atunci
cand sunt g rupați împreună . (Tabel 7 )
Tabel 8. Analiza varianței One-Way ANOVA pentru implicarea în muncă în funcție de
categoria de vârstă.
Implicarea în muncă
df SS MS F Sig.
Between Groups 7 501.10 71.59 1.36 .230
Within groups 97 5094.10 52.51
Total 104 5595.200

ANOVA one way independent samples a fost folosit pentru testarea ipotezei 3 (H 3) care
presupune că există diferențe în implicarea în muncă în funcție de vârstă. Datele arată că nu
există diferențe statistice în implicarea în muncă în funcție de vârstă F(7, 97) = 1.36, p > 0.05.
(Tabel 8 ). Rezultatele sunt în acord cu studii precedente (Hoole & Bonnema, 2015; Seada, 2017).

Tabelul 9. Matricea corelațiilpr implică rea în muncă și vechimea în muncă, vechimea în
organizație, ore lucrate săptămânal.
implic a
rea in
munca vechimea in
organizatie vechimea
in munca ore
lucrate M SD N
implicarea in
munca Pearson
Correlation 1 -.248 .011 -.176 44.6 7.34 105
Sig. (2 -tailed)
,011 ,915 ,072

vechimea in
organizatie Pearson
Correlation -.248 1 ,686 ,066 7.05 6.5 105
Sig. (2 -tailed) ,011
,000 ,503

vechimea in
munca Pearson
Correlation ,011 ,686 1 ,164 16.76 9.47 105
Sig. (2 -tailed) ,915 ,000
,095

ore lucrate Pearson
Correlation -.176 ,066 ,164 1 51.7 7.44 105
Sig. (2 -tailed)

32
Pentru testa semnificația relației dintre vechimea în organizație, vechimea în muncă și
implicarea în muncă, presupus ă în ipoteza 4 a fost folosită corelația Pearson. Rezultatele ne
indică faptul că între vechimea în organizație și implicarea în muncă exis tă o relație
semn ificativă negativă r = -.248, p < .05. Coeficientul Pearson ne indică o corelație mică. Între
vechimea în muncă și implicarea în muncă nu există o corelație semnificativă, r = .01, p > .05
(Tabelul 9). Rezultatele sunt în acord cu studii precedente (Xanthopoulou et. al., 2007; Van den
Broeck et.al., 2008)
Relația dintre orele de lucru și nivelul de implicare în muncă presupusă în ipoteza 5 a fost
testată cu ajutorul corelației Pearson. Rezultatele ne arată faptul că nu există o relație în tre orele
suplimentare de muncă și implicarea în muncă r = -.176, p > .05 (Tabelul 9 ).

Tabel 10. Rezultatele testelor T independent sample.
angajat sector muncă N M SD t Sig.
(2-
tailed) df F
SOP Public 37 82.05 22.61 7.04 .000 103 48.23
Privat 68 104.12 9.34
Munca semnificativă Public 37 58.57 8.1 1.36 ,175 103 6.86
Privat 68 60.22 4.34
Implicarea in munca Public 37 42.3 10.9 1.92 .062 103 40.03
Privat 68 45.85 3.9

Pentru a testa ipotezele 6, 7 și 8, conform cărora se presupune că există diferențe ale
mediilor muncii semnificative, a implicării în muncă și a sprijinului organizațional perceput între
personalul medical angajat la stat și cel angajat la privat, au fost efectuate trei teste T
independent sample. Rezultatele testului T ne arată că exist ă diferențe ale mediilor spriji nului
organizațional perceput între personalul medical angajat în sectorul public ( M = 82,05, SD =
22,61) și cel an gajat în sectorul privat ( M = 104,12, SD = 9,34), sugerând faptul că angajații din
sectorul privat percep un sprijin organizațional mai mare decît cei din sectorul public t(103) = –
7,04, p < .05, așadar ipoteza 8 este confirmată. (Tabelul 10). Rezultatele testelor sugerează că nu
există diferențe signifiante statistic ale mediilor muncii semnificative intre personalul medical
angajat la stat ( M = 58,57 , SD = 8,10) și cel angajat la privat ( M = 60.22, SD = 4,34), t(103) =
1.36, p > .05; de asemenea rezultate le ne indică faptul că nu există diferențe semnificative ale

33
mediei implicării în muncă între angajații în sectorul public ( M = 42.30, SD = 10.90) și cei din
sectorul privat ( M = 45.85, SD = 3,90), t(103) = -1,92, p > .05 (Tabelul 10 ).

34
Capitolul 6. Concluzii și implicații.
6.1.Concluzii
Rezultatele studiului sugerează în primul rând că există o relație semnificativă între
sprijinul organizațional perceput, munca semnificativă și implicarea în muncă fiind în
concordanță cu studiile precedente (Murthy, 2017; Schaufeli & Bakker, 2004), confi rmând
obiectivul principal al studiului și anume faptul că munca semnificativă și implicarea în muncă
sunt predictori pentru implicarea în muncă în cadrul modelului solicitări/resurse (Demerouti,
2001, Schaufeli & Bakker, 2004). Sprijinul organizațional pr eceput și munca semnificativă sunt
factori predictori pentru implicarea în muncă, confirmând că resursele postului, în acest studiu
munca semnificativă și implicarea în muncă, sunt corelate cu implicarea în muncă. (Schaufeli &
Bakker, 2004; Geldenhuys et.a l., 2014; Chalofsky & Krishna, 2009; Van Wingerden & Stoep,
2017). Aceste rezultate ne indică faptul că organizațiile din domeniul sanitar ar trebui pe lângă
contractul de muncă să investească și în sprijinul angajaților prin oferirea oprtunităților echita bile
financiare, de dezvoltare profesională și personală.
Având în vedere că sprijinul organizațional perceput și munca semnificativă sunt
predictori pentru implicarea în muncă (citari)se formează un pattern pentru dezvoltarea
resurselor personale și ale postului, ducând la servicii de calitate în domeniul sănătății. Această
relație dintre resursele postului și implicarea în muncă aduc un avantaj pentru managementul
resurselor umane din organizațiile din domeniul sănătății. Astfel știind că există această legătură
pot dezvolta strategii pentru îmbunătățirea rezultatelor pozitive în organizație și a performanțelor
angajaților. De aceea este necesar ca managerii atât din sectorul de stat cât și privat să realizeze
cadrul necesar pentru dezvoltarea și întrețin erea sprijinului organizațional si al muncii
semnificative, pentru a beneficia de implicarea în muncă a angajaților.
Posturile din domeniul sănătății sunt posturi care necesită implicare în muncă indiferent
de vârstă sau de vechimea în muncă. Rezultatele n e indică faptul că partcipanții la studiu sunt
implicați în muncă fără să existe diferențe în funcție de vârstă sau de vechimea totală în muncă.
Un fapt important este acela că au fost sesizate diferențe în funcție de vechimea în organizație
ceea ce ar put ea face obiectul unor cercetări viitoare mai amănunțite pentru a vedea dacă
implicarea este mai mare atunci când o persoană este nou angajată într -o organizație, devind tot
mai implicată pe măsură de vechimea crește în organizație.

35
Participanții la acest studiu care sunt angajați în sectorul privat percep un sprijin
organizațional mai mare decât cei din sectorul de stat. Acest lucru este posibil datorită
oportunităților de dezvoltare profesională și personală mai ridicate decât în sectorul public.
De foart e mare importanță sunt orele suplimentare lucrate săptămânal. Având în vedere
că un contract de muncă full time implică 8 ore de muncă pe zi, cu un total de 40 de ore
săptămânal care trebuie lucrate, orele care depășesc această medie sunt considerate ore
suplimentare. Orele suplimentare micșorează durata de repaos care este necesară angajaților.
Participanții la acest studiu lucrează în medie 52 de ore pe săptămână și conform rezultatelor
sunt implicați în muncă. Cu toate acestea trebuie să luăm în consider are faptul că literatura de
specialitate consideră că și persoanele care sunt implicate în muncă dar care lucrează în mod
constant ore suplimentare pot ajunge la b urn-out, adică oboseala cronică (Seada, 2017 ). De aceea
pe lângă sprijinul organizațional, ma nagerii ar trebui să ia in considerare modalități de a oferi
angajaților repaosul necesar după programul de lucru pentru a putea astfel reduce solicitările noi,
dar și problemele care ar putea apărea datorită oboselii cronice. Literatura de specialitate ar ată că
cele mai frecvente probleme sunt greșelile pe care le fac angajații și care în domeniul sanitar se
pot solda chiar cu decesul pacientului ( Gabel -Shemueli et al., 2014).
Munca semnificativă și sprijinul organizațional preceput fiind resurse ale postului sunt
calea către implicarea în muncă. Așadar se confirmă asumpția modelului teoretic
solicitări/resurse (Demerouti, 2001; Schaufeli & Bakker, 2004), care postulează că resursele sunt
puternic corelate cu implicarea în muncă dar și factori predicto ri pentru aceasta. Încă odata este
confirmat faptul că angajații care percep sprijin organizațional, munca semnificativă, având și
vechime în muncă sau în organizație sunt implicați în muncă indiferent de vârstă. (Bakker 7
Albrecht, 2018; Schaufeli & Taris , 2014; Hoole & Bonnema, 2015; Siller et.al., 2016; Shemueli
et.al., 2014, Murthy, 2017)
6.2 Implicații
Munca semnificativă și sprijinul organizațional perceput duc la implicarea în muncă. De
aceea viitoarele studii ar trebui să cerceteze impactul muncii semni ficative și a sprijinului
organizațional perceput asupra mai multor aspecte ce țin de performanță și de rezultate pozitive
în organizații. Angajații doresc să se dezvolte personal și profesional la locul de muncă, totodată
dorind ca munca pe care o realize ază să fie semnificativă atât pentru ei cât și pentru comunitate,

36
de aceea organizațiile ar trebuiu să crească oportunitățile de dezvoltare pentru angajați pentru a
crea cadrul motivant pentru apariția însemnătății muncii pe care o depun.

37
Bibliografie:

1. Arnold B. Bakker, Simon Albrecht, (2018). Work engagement: current trends. Career
Development International, 23(1), 4 -11.
2. Bakker A. B., Demerouti E. (2007). The job demands -resources model: state of art.
Journal of Managerial Psychology 2(3) , 309 -328.
3. Bakker, A (2015). A job demands -resources approach to public service motivation.
Public Administration Review, 75 , 723 -732.
4. Bakker, A . (2011 ). An evidence -based model of work engagement. Curent Directions .
Psychological Science, 2 0, 265 -269.
5. Bakker, A. B., & Heuven, E. (2006). Emotional dissonance, burnout, and in -role
performance among nurses and police officers. International Journal of Stress
Management, 13 , 423 -440.
6. Caesens, G & Stinglhamber, F. (2014). The relation between perceived organizational
support and work engagement: The role of self -efficacy and its outcomes. Revue
Europenne de psychologie applique, 64, 259-267.
7. Chalofsky N. & Krishna V. (2009). meaningfuln ess, commitment and engagement: the
intersection of a deeper level of intrinsec motivation. Advanced in Developing Human
resources, 11, 189-203.
8. Chalofsky N. (2003). An emerging construct for meaningful work. Human Resource
Development International, 6, 69-83.
9. Chirazof C. F., (2014). Efectul mediator al sprijinului organizațional perceput asupra
relației dintre compatibilitatea perecpută între persoană și organizație și sentimentul de
împuternicire la locul de muncă. Psihologia resurselor Umane, 12 , 114 -129.
10. Dai, K.L. and Qin, X.Y. (2016) Perceived Organizational Support and Employee
Engagement: Based on the Research of Organizational Identification and Organizational
Justice. Open Journal of Social Sciences , 4 , 46-57.
11. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs
and the self -determination of behavior. Psychological Inquiry, 11 , 319 –338.
12. Demerouti, E., Bakker, A. B,. Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job
demands – resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86 , 499 –512.

38
13. Demerouti, E., Bakker, A. B. (2011). . The Job Demands – Resources model: Challenges
for future research. Journal of Industrial Psychology, 37 , 1-9.
14. Dizdar, O. A., & Esen A. (2016). Sens emaking at work: meaningful work experience for
individuals and organizations. International Journal of Organizational Analysis, 24, 2-
17.
15. Eisenberger, R., & Stinglhamber, F. (2011). Perceived organizational support: Fostering
enthusiastic and productive e mployees. Washington, DC: American Psychological
Association.
16. Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P. D., & Rhoades, L.( 2001).
Reciprocation of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 86 ,
42-51.
17. Eisenberger, R., Hunt ington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Does pay for
performance increase or decrease perceived self -determination and intrinsic motivation?
Journal of Personality and Social Psychology, 77 , 1026 -1040.
18. Fairlie, P. (2010). Meaningful work, employee e ngagement and other key employee
outcomes: implications for human resource development. Developing Human Resources,
13, 508-525.
19. Gabel -Shemueli, R., Dolan S. L., Ceretti S. (2014). being engaged: the multiple
interactions between job demands and job resour ces and its impact on nurses
engagement . International Journal of Nursing, 3 , 17-32.
20. Geldenhuys, M. Laba K., Venter C. M. (2014). meaningful work, work enagement and
organizational commitment. Journal of Industrial Psychology, 40, 1-10
21. Hakanen, J., Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2005). How dentists cope with their job
demands and stay engaged: The moderating role of job resources. European Journal of
Oral Sciences, 113 , 479 –487.
22. Hakanen, J., Bakker, A. B., & Jokisaari, M. (2011). A 35 -year follow -up study on
burnout among Finnish employees. Journal of Occ upational Health Psychology, 16 ,
345–360.
23. Hakanen, J., Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2006). Burnout and work engagement
among teachers. Journal of School Psychology, 43 , 495 –513.

39
24. Hoole, C. & Bonnema J. (2015). Work engagement and meningful work across
generational cohorts. Journal of Human Resource Management, 13, 1-11.
25. Institul Național de Statistică.
26. Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude and mental strain: Implications for
job redesign. Administrative Science Quarterly, 24 , 285 –306.
27. Keyko, K., Cummings, G. G., Yonge, O., Wong, C. A. (2016). work engagement in
professional nursing prac tice: a sistematic review. International Journal of Nursing
Studies, 61, 142-164.
28. Kurtessis, J. N., Eisenberger, R., Ford, M. T., Buffardi, L. C., Stewart, K. A., Adis, C. S.
(2015). Perceived organizational support: a meta -analytic evaluation of organizat ional
support theory. Journal of Management, 20 , 1-31.
29. Murthy R.K., (2017). Perceived organizational support and work enagement.
International Journal of Apllied Research, 3, 738-740.
30. Schaufeli W. B., Bakker A. B., Salanova M. (2006). The measurement of work
engagement withh a short questionnaire. Sage Journals, 66(4), 701-716.
31. Schaufeli W. B., Salanova M., Gonzalez -Roma V., Bakker A. B. (2002). The
measurement of engagement and burnout : a two sample confirmatory factor analytic
approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71-92.
32. Schaufeli W. B., Taris T. W. (2014). A critical review of job -demands model:
implications for impro ving work and health. Springer Science and Bussines Media
Dordrecht. 43-68
33. Schaufeli, W. B. & Bakker A. B. (2004). job demands, job resources and their
relationship with burnout and angagement: a multi -sample study. Journal of
Organizational Behavior, 25 , 293 -315.
34. Seada M. A., (2017). Organizational role stress and work engagement among nurses in a
selected hospital in Cairo. American Journal of Nursing Science, 6(1), 53-62.
35. Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high -effort/low -reward conditions. Journal
of Occupational Health Psychology, 1 , 27–41.
36. Siller, J., Dolansky, M. A., Clavelle, J. T., Fitzpatrick, J. J. (2016). Shared governance
and work engagement in emergency nurses. Journal of Emergency Nursing, 42 , 325 -330.

40
37. Steger, M. F., Dik, B. J., Duffy, R. D. (2012). Measuring meaningful work: the w ork and
meaning inventory (WAMI). Journal of Career Assesment, 2, 1-16.
38. Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., & Lens, W. (2008). Explaining the
relationships between job characteristics, burnout, and engagement: The role of basic
psychologic al need satisfaction. Work & Stress, 22 , 277–294.
39. Van Wingerden, J. & Van der Stoep, J. J. (2017). The role of meaningful work in
employees work related and general well -being. International Journal of Human
Resource Studies, 7 , 23-37.
40. Van Wingerden, J. van der Stoep, J., Poell, R. (2018). meaningful work and work
engagement: the mediating role of perceived opportunities to crfat and job crafting.
International Journal of Human Resource Studies, 8, 1-15.
41. Vîrgă D., Pascu D. M., Mioc M., Drăguț I.E.. Țepeș -Onea A., & Petruca E. (2013).
Rolulu resurselor personale în starea de bine a angajaților: implicarea în muncă și
epuizarea profesională. Psihologia Resurselor Umane, 11 , 51-64.
42. Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli W. B. (2007). T he role of
personal resources in job demands -resources model. International Journal of Stress
Management, 14(2) , 121 -141.
43. Xanthopoulou Bakker, A & Scahaufeli (2007). T he role of personal resources in job
demands resources model. International Journal of str ess Management, 2, 121-141.

41