Specializarea : Evaluarea, formarea și consilierea psihologică a personalului [613758]

UNIVERSITATEA ,,ALEXANDRU IOAN CUZA” DIN IA ȘI
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚE ALE EDUCAȚIEI
Specializarea : Evaluarea, formarea și consilierea psihologică a personalului

LUCRARE DE DISERTA ȚIE

Coordonator știin țific:
Prof. univ. dr. Constantin Ticu
Absolvent: [anonimizat] 2018

1

UNIVERSITATEA ,,ALEXANDRU IOAN CUZA” DIN IA ȘI
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚE ALE EDUCAȚIEI
Specializarea : Evaluarea, formarea și consilierea psihologică a personalului

Relația existentă între tipu rile de
personalita te, inteligența emoțională și
angaj amentul organizațional

Coordonator știin țific:
Prof. univ. dr. Constantin Ticu Absolvent: [anonimizat] 2018

2
Cuprins:
Argument ………………………………………………………………………………. ……… …………………………… 4
I. STUDII EMPIRICE
I.1.Relația dintre Big Five – angajament organizațional…………………………………………………….7
I.2.Rela ția dintre inteligența emotional – angajament emoțional………………………………………..10
I.3.Rela ția dintre tipul de personaltate – inteligență emoțională………………………………………..12
II. PERSONALITATEA
II.1. Termenul de persoan ă și personalitate. ………… ……….. ……… ………. …………………….. ……….16
II.2. Conceptul de personalitate ……………………………… …………………………………………. ………… 17
II.3. Teoria tipului de personalitate …. …………………. …………………………….. ………………………… 19
II.4. Rolul trăsăturilor de personalitate și a situațiilor în d eterminarea comportamentului. ……23
II.5. Instrumeente de personalitate multidimensionale…. …………………………………………… …….23
16PF. ……………………………………………………………………………………………………….. ……….24
E.P.I. ……………………………………………………………………………………………………….. ……….24
C.P.I. ……………………………………………………………………………………… ……………… …………25
M.M.P.I……………………………………………………………………………………. ………………….. …..25
Testul de tendințe accentuate…………………………………………………….. …………… ……………26
FPI…………………………………………………………………………………………. …………………….. ….26
P.N.P. ……………………………………………………………………………….. ………………………………26
II.6. Big Five Plus…………… ………………………………………………………………………………….. ……..26
Extraversiunea………………………………………………….. …………………….. …………………………27
Agreabilitate……………………………………………………………………………. …………………………28
Nevrozism………………………………………………………………………………. …………………………28
Conștiinciozitatea…………………………………………………………………….. ……………………. …..28
Deschidere spre experiență………………………………………………………… …………………………29
Factorii Inventaruui Big Five Plus……………………………………………… …………………………2 9
III. INTELIGENȚA EMOȚIONALĂ
III.1. Termenii de inteligență, emoții și inteligență emoțională…………….. …………………………31
III.2. Ascensiunea conceptului de inteligență emoțională……………………. ……… …………………21
III.3. Modele teoretice ale inteligenței emoționale………………. ……… …….. …………………………33
III.4. Inteligen ța emoțională și competență……………………………………….. …………………………39

3
IV. ANGAJAMENTUL
IV.1. Noțiune de angajament………………………………………………………….. ………………………….40
IV.2. Modelul tridimensional al angajamentului (Meyer și Allen)………………………………….4 3
IV.3. Factori determinanți ai atașamentului organizațional………………….. …………………………44
IV.4. Cercetări ale antecedentelor și consecințelor angajamentului organizațional…………….47
V. Partea aplicativa
V.1.Scopul și obiectivele cercetării………………….. …………………………………………………………50
V.2.Ipotezele studiului………………………………………………………………………………………… …….51
V.3.Variabilele studiului………………………………………………………………………… ………………….54
V.4.Metodologia utilizata…………………………………………………………………………………………..55
V.4.1 Descrierea lotului de subiec ții………………………………………….. ……………………………….. 55
V.4.2.Operaționalizarea variabilelor și intrumentelor utilizate………………………………………..56
V.5. Procedura ………………………………………………………………………………………………………….62
V.6. Analiza și interpretarea datelor……………………………………………………………… ……… …….6 3
Ipoteza 1………………………………………………………………………………………….. ………….. ……63
Ipoteza 2…………………………………………………………. ……………. ……………. ……………… …….67
Ipoteza 3……………………………………………………………………… ……………… ………….. ………..7 3
Ipoteza 4 ……………………………………. ………….. …………………………………… …………… ……….. 77
Ipoteza 5……………………………………………………………………… ……………. ………………………82
V.7. Concluzii………………………………………………………………………………….. …………… …………. 86
V.8. Limite………………………………………………………………… …………………… ……….. ………… ……94
V.9. Direc ții viitoare de cercetare…………………………………………………….. ………….. ……………..95
Referințe ………………………………………………………………………………………. ………….. ………. ……..96
ANEXE……………………………………………………………………………………… ………… ………… ……..107

4
ARGUMENT

Competiția globală prezintă cu siguranță în societatea modernă, o adevarată provocare
pentru fiecare industrie. Companiile sunt nevoite să anticipeze întotdeauna schimbările în mediul
organizațional, atât la nivel intern, cât și extern. Companiile trebuie să răspundă și să se
adapteze la mediul de piață, la provocările acestuia, să fie flexibile și să asigure tot odată un
mediul competitiv.
Analizând societatea românească, consider că este o diferență radical ă între companile
din domeniul IT și companile non -IT, din prisma adaptări la provocările contemporane. Acest
lucru poate fi vizibil și din datele furnizate de Autoritatea de Supraveghere Financiară, firmele
din domeniul IT, având un capitol social ridicat , față de cele din domeniul non -IT, aceste
dispunând de fonduri, pentru a face față concurenței. ( Evoluția pieț elor financiare nebancare – S I
,2017 )
În cadrul acestei lucrări ne propunem să studiem relația existentă între tipul de
personalitate, inteligența emoțională și angajamentul organizațional, în România . Mai concis,
corelația între aceste variabile, în contextul organizațional în companii cu domeniu de activitate
IT, și companii non -IT.
Fiecare angajat, prin intermediul acțiunilor sale, ge nerează rezultate la nivel individual
și/sau colectiv (organizațional), care pot fi considerate a avea, prin natura lor, efecte pozitive sau
negative, caracterizate ca atare atât de literatura de specialitate, cât și de realitatea manifestării
lor în pract ica de zi cu zi.
Se poate vorbi, pe lângă aspectul pozitiv al angajamenului organizațional care generează
performanță în muncă, stare de bine și retenție de personal și de un aspect negativ al
angajamentului organizational, atunci când acesta ia forma anga jamentului de conti nuitate sau, în
alte scenarii, se transformă în supra -angajament (engl. over -commitment) si este inteles in directa
corelatie cu epuizarea psihica si prezenta comportamentelor contraproductive (Feldt, Huhtala,
Kinnunenb, Hyvonen, Makikan gas & Sonnentag, 2013). Pe de altă parte, pe lângă efectele
negative la nivel economic, cultural și de imagine, de un aspect pozitiv al fluctuației de personal,
care aduce cu sine schimbarea perspectivei și înnoirea "sângelui" într -o organizație.
Conform s tudiilor anterioare, tipul de personalitate, are o influență asupra angajamentului
organizațional, în sensul că un anumit profil de personalitate (extravesiune, agreabilitate,

5
neuroticism, deschidere și conștiinciozitate ) va corela cu un nivel de angajamen t ridicat
(Kartono, Hilmiana .Wa Ode & Zusnita Muizu, 2017) .
Alte corela ții pozitive au fost identificate și în studiul lui Hallberg, Johansson și
Schaufeli, aceștia identificând un cluster de personalitate, denumit ,,Type A behavior ”, care
coreleaz ă pozitiv cu angajamentul organizațional, cât și cu fenomenul de born -out (Hallberg,
Johansson & Schaufeli, 2007). Eticheta "comportament tip A" este folosită pentru a descrie un
model de comportament care combină ambiția, competitivitatea, extraversiunea, urgența în timp,
nerăbdarea și ostilitatea (Friedman & Rosenman, 1974; Krantz, Lundberg & Frankenheuser,
1987). Sturman (1999) descrie comportamentul de tip A ca un comportament motivat extrinsec,
în cele din urmă condus de scopul obținerii aprobării de l a alții.
Studiile anterioare au arătat o relație puternică între diferențele individuale (de exemplu,
caracteristicile de personalitate) și oboseala (Allen& Mellor, 2002; De Vries & Van Heck, 2002;
Goddard și colab., 2004). Dacă emoția angajațil or poate fi caracterizată prin personalitate, se
poate presupune că trăsăturile de personalitate similare pot prezice angajamentul angajatului.
Totuși acest aspect este incomplet studiat, din prisma faptului că cercetători au folosit ca
instrument Five -Model. În cerc etarea curentă, am aplicat Big -Five Plus, pentru a putea fa ce o
comparație pe cele cinci fațele ale personalității.
Angajamentul este un alt factor important în mediul organizațional, deoarece angajații cu
un nivel de angajament ridicat vor putea sa contri buie cu energie, idei, gânduri pentru
dezvoltarea companiei, astfel încât aceasta sa facă față provocărilor prezente, cât și angajați să
poată lucra confortabil și să prezinte un simt al apartenenței la organizație.
Deși există cercetări anterioare legate de implicarea angajaților, studiul angajamentului
angajaților este încă foarte limitat,în special despre ef ectul diferențelor individuale. Andre
Azourya și colaboratorii (2013) au explicat în studiul lor că factorii psihologici care sunt
compensații și comunicare a au o relație pozitivă cu implicarea angajaților și angajamentul
organizației, alte rezultat e au explicat, de asemenea, că angajamentul este puternic influențat de
forma societății. Angajații care lucrează la o com panie individua lă se vor angaja mai mult decât
angajații care lucrează la compania non -familială.
Practic implicarea angajaților, poate fi creată de companie prin spriinul pozitiv acordat
angajaților, prin crearea unui mediu de lucru echitabil, care să recompenseze anga jații dedicați și
cu performanțe înalte.

6
În plus pe lângă condițiile oferite și gradul de echitate a companiei, o serie de studii au
arătat o corelație pozitivă semnificativă, între inteligența emoțională și angajament
organizațional, și inteligență emoțio nală și tipul de personalitate ( Kartono, Hilmiana .Wa Ode &
Zusnita Muizu, 2017) .
Prin urmare inteligența emoțională și tipul de personalitate, corelează pozitiv, în sensul că
persoanele care prezintă un nivel de inteligentă emoțională ridicată, vor avea c a trăsături de
personalitate la un nivel ridicat, nivelul de deschidere, extraversiunea, neuroticismul.
Ravichandra K. et al (2011) a descris inteligența emoțională și implicarea
comportamentală a angajatului sunt variabilele liniare interconectate deținut e de angajați.
Inteligența emoțională astfel corelează pozitiv și cu angajamentul organizațional, în sensul că un
nivel ridicat de inteligență emoțională, prezintă un auto -control ridicat, și capacitatea de a putea
realiza munca independent, capacitatea de a empatiza cu clienții, colegii.
Lucrarea este structurata în 2 părți, partea teoretică și partea practică. În prima parte am
prezentat partea teoretică și limitele în studiile anterioare. Prima parte este structurată în 3
capitole, în care se abordează o serie de probleme teoretice, legate de: abordarea în psiho logie a
termenului de personalitate , inteligență emoțională, precum și gradul de angajament în
organizații, în funcție de tipul acestora.
În cea de -a doua parte a lucrării, am prezentat obiectivel e, ipotezele, metodologia
utilizată, precum și rezultate le unei cercetări . Ipotezele generale de la care am pornit s -au
confirmat, și sunt susținute de studiile anterioare. Diferențele și rezultatele relevante sunt
preze ntate în detaliu în capitolul V .

7
PARTEA TEORETICĂ
CAPITOLUL I
Studii empirice

I.1. Relația dintre Big Five – angajament organizațional
În literatura de specialitate până la momentul actual s -a studiat intens acest domeniu, al
trăsăturilor de personalitate. În acest prim capitol vom grupa în studiile relevante în funcție de
trăsăturile de personalitate , inteligența emoțională și angajamentul organizațional.
Deschidere spre experiență și conștiinciozitatea sunt legate de acceptarea muncii și
problemele profesionale ( Jazayeri SZ, Naami Aaz, Shokrkon H, Taghi Pour M;2006) , de
valorile și obiectivele organizațioanele (Hogan J, Johnson R, Briggs S ; 1997). De exemplu, un
studiu privind relațiile simple și multiple dintre trăsăturile de personalitate și angajamentul
profesional în rând ul asistenților care lucrează în spitale din Ahwaz a arătat cel mai mare
coeficient de corelație între trăsăturile de personalitate și tipurile de angajament emoțional și
normativ și, de asemenea, analiza progresivă a regresiei a arătat că extroversiunea, deschiderea
spre experiență și agreabilitatea joacă cel mai mare rol în explicarea domeniilor triple ale
angajamentului organizațional ( Jazayeri S, Naami A , Shokrkon H, Taghi Pour M,2006) .
Rezultatele obținute de Darbanian (2010) au arătat că conștiincioz itatea și deschiderea spre
experiență prezic pozitiv angajamentul emoțional, deschiderea spre experiență, prezice negativ
angajamentul de continuitate , conștiinciozitatea și extroversiunea prezic pozitiv angajamentul
emoțional, iar neuroticismul prezice ne gativ angajamentul emoțional. Kumar și Bakhshi (2010)
au arătat că deschiderea spre experiență prezice negativ angajamentul de continuitate și
angajamentu l normativ.
Potrivit unui studiu realizat de Parvin (2006) asupra cadrelor didactice, s -au observat
relații semnificative între neuroticism și angajamentul emoțional, ex traversiunea și angajament
emoțional și normativ , deschiderea spre experiență și angajament emoțional , agreabili tatea și
angajamentul emoțional . Un nivel înalt de neuroticism duce la o at enție excesivă la lumea
interioară și lipsa de atenție asupra așteptărilor colective și organizatorice cum ar fi angajamentul
și loialitatea ( Organ DW, Lingl A; 1995 ). În studiul lor, Sharifi și colaboratorii (2008) au găsit
relații semnificative între neu roticism, extraversiune, agreabilitate și conștiinciozitate cu

8
angajament emoțional, neuroticism și conștiinciozitate cu angajamentul de continuitate și
conștiinciozitate cu angajamentul normativ.
Extroversiunea a fost considerată cel mai valabil și semnificativ predictor al tuturor celor
trei componente de angajament organizațional. Conștiinciozitatea prezice pozitiv angajamentele
emoționale și normative. Agreabilitatea prezice angajamentul normativ. Neuroticismul este
negativ legat de angajamentul e moțional și, în mod pozitiv, de continuitatea și angajamentele
normative. Erdheim și colab. ( 2006) au efectuat un studiu în o companie de producție de mașini
în America, unde au arătat relații semnificative între extr aversiune și angajamentele emoționale
și de continuitate, precum și între a greabilitate și angajamentul normativ.
Unele studii au demonstrat relația dintre trăsăturile de personalitate, cum ar fi
introversiunea și extroversiunea pot influența angajament organizațional ( Cammileri E. Some
,2002) ( Jahangir N, Akbar MM, Haq M , 2004). De exemplu, rezultatele obținute de Bahrami și
alții (2010), Gelade (2006) și Khdabakhshi (2012) au arătat că oamenii extrovertiți au un
angajament organizațional mai mare comparativ cu oamenii introvertiți, deoarece e xtroverții sunt
capabili să stabilească relații sociale cu ceilalți și să primească diferite recompense la locul de
muncă , ceea ce conduce la sporirea atașamentului și angajamentului organizațional și
profesional ( Jazayeri SZ, Naami Aaz, Shokrkon H, Taghi Pour M, 2006).
Un alt studiu realizat în 2012 a arătat ca persoanele cu scoruri mar i pe scala narcismului,
au un angajament de continuitate mai scăzut. "Exploatarea" care este unul dintre sub -nivelurile
narcisisimului a fost observată la cel mai înalt n ivel, cu o medie de 0,73 din 1 scor întreg, sub
nivelul nivelului "entității" a fost observat la cel mai scăzut nivel (0,29) Angajamentul emoțional,
a avut cea mai mare medie (3.84), angajamentul normativ a avut a doua medie cea mai mare
(3.71) și în cel e din urmă angajamentul de continuitate a fost observat la cel mai scăzut nivel
(3.55). Statistic, nu există o relație semnificativă între personalitatea narcisistă și angajamentul
organizațional (Narsistik Özellikleri, Kurumsal Bağlılık, Sağlık Astsubay Meslek Yüksekokulu,
Sağlık Teknisyeni , 2012 )
O altă fațetă a trăsăturilor de personalitate și angajament este deschiderea. Simon A. ,
Janis McFarland, Simon Ngu, Anna Kijowska (2006) analizează dacă caracteristicile locului de
muncă, în special disponibilitatea resurs elor și stilul de leadership, moder ează asocierea dintre
deschiderea spre experiență și angajamentul organizațional. În primul studiu, 205 de angajați au
completat un chestionar care a e valuat deschiderea, angajamentul organizațional și

9
disponib ilitatea resurselor percepute îm organizația lor. Deschiderea a redus măsura în care
indivizii s -au simțit obligați să rămână loiali organizației, deși această asociere s -a diminuat pe
măsură ce re sursele au devenit mai accesibile. În al doilea studiu , 312 de angajați au completat
un chestionar similar care a determinat, de asemenea, stilul de conducere perceput al
supraveghetorilor lor. L eadershipului transformațional a amplificat relația pozitivă dintre
deschidere și angajament organizațional. Aceste finalități se aliniază la propunerea că indivizii
sunt mai implicați în medii de lucru care facilitează exprimarea trăsăturilor lor. Astfel putem
afirmă că indivizi cu un nivel ridicat de deschidere, a u un angajament organizațional ridicat doar
în cazul în care au acces la resurse si leadership -ul le permite să aibă acces la diverse posibilități,
chiar și la risc.
Studiile anterioare dezvăluie implicațiile deschiderii spre experiență în cadrul muncii
depind de o varietate de alți factori. Burke și Witt (2002), de exemplu, au constatat că
deschiderea spre experiență va duce la sporirea performanței percepute a locului de muncă în
extraverte, dar nu și în introverte. În plus față de caracteristic ile individuale, factorii contextuali,
cum ar fi c omplexitatea locului de muncă ( Barrick & Mount, 1991 ), pot influen ța persoana în
funcție de nivelul ei de deschidere. Această trăsătură, de exemplu, are o probabilitate mai mare
de a spori performanța în ro luri calificate decât în roluri necalificate .
Fiecare trăsătură de personalitate corespunde unui anumit sens al nevoilor , actelor sau
motivațiilor ( Allport, 1951). Prin urmare, atunci când indivizii își pot exprima trăsăturile, ei se
confruntă cu un sentiment inerent de satisfacție sau plăcere (Cote & Moskowitz, 1998; Wiggins
& Trapnell, 1996); satisfacția lor profesională și angajamentul față de organizație vor escalada
cel mai probabil. Conform conceptualizărilor anterioare ale acestei trăsătu ri, deschiderea spre
experiență reflectă gradul în care indivizii sunt curioși, rexectivi, creativi, imaginativi, originali,
independenți, neconvenț ionali și acceptă diversitatea (Goldberg, 1992, 1993; McCrae & 1987).
Persoanele închise, pe de altă parte, preferă stabilitatea și, de asemenea, se confruntă cu o
aversiune față de convingeri sau concepte simultane care se contrazic unul pe altul ( Rokeach,
1960). Multe caracteristici ale locurilor de muncă pot facilita exprimarea deschiderii spre
experiență. De exemplu, deschiderea este mai probabil să se manifeste în locuri de muncă care îi
încurajează pe angajați să pună în discuție practicile învechite, să propună sugestii creative, să
introducă rachete noi și să dezvolte abilități suplimentare (Tett & Burnet t, 2003).

10
Jesse Erdheim , Mo. Wang , Michael J. într -un studiu în 2006, au explorat legăturile
dintre modelul de personalitate cu cinci factori și modelul lui Meyer și Allen (1991) de
angajament organizațional . Rezultatele au arătat că extraversiunea a fo st semnificativ legată de
angajamentul afectiv, angajamentul de continuitate și angajamentul normativ. Neuroticismul,
conștiinciozitatea și deschiderea spre experiență au fost toate legate semnificativ de
angajamentul de c ontinuitate. În cele din urmă, agr eabilitatea a fost semnificativ legată de
angajamentul normativ.
O cercetare privind cadrele universitare a avut ca scop determinarea asocierii dintre
angajamentul organizațional și trăsăturile de personalitate , a avut ca rezultate următoarele:
angajamentul de continuitate a arătat o asociere pozitivă semnifica tivă cu neuroticismul,
extraversiunea , agreabilitatea și conșt inciozitatea . Angajamentul normativ a arătat o asociere
pozitivă semnificativă cu conștiinciozitatea și o asociere negativă cu e xtroversia (p = 0,001).
Deschiderea a avut o asociere pozitivă cu angajamentul afectiv. Deschiderea și agreabilitatea,
dintre caracteristicile celor cinci caracteristici, au avut cel mai mare efect asupr a angajamentului
organizațional (Farzad Faraji Khiavi , Rezvan Dashti, Saeedeh Mokhtari ,2008)
Un studiu recent din aprilie 2018, a ar ătat că trăsături le de personalitate ale cadrelor
didactive contribuie la angajamentul organizațional. Au existat corelați pozitive între
extraversiune și conștiinciozitate privind angajamantul organizațional, în timp ce un nivel ridicat
de neuroticism a arătat o scădere a angajamentului organizațional (Li-Fang Zhang, 2018) .

I.2. Rela ția dintre inteligența emotional – angajament emoțional
De-a lungul anilor au existat o serie de studii care au vizat inteligență emoțională a
angajaților și angajamentul acestora. O serie de studii au arătat că persoanele t inere, indiferent de
nivelul de inteligență de emoțională ar avea un angajament organizațional mai ridicat. (Weihui
Fu, 2014)
În ultimele trei decenii, angajamentul organizațional a fost de interes pentru cerce tători ca
una dintre atitudinile organizaționale . Un număr total de 280 asistente medicale au fost selectate
prin eșantionare aleatorie în mai multe etape. Rezultatele au arătat o relație pozitivă și
semnificativă a inteligenței emoționale și a dimensiunilor sale (exprimare de sine, autoa preciere,
independență, responsabilitate socială, rezolvarea problemelor, toleranța la stres, controlul
impulsurilor și optim ismul) cu angajamentul organizațional . De asem enea, angajamentul

11
organiza țional a arătat o relație pozitivă și semnificativă cu ext roversiunea și conș tiinciozitatea .
În plus, componentele auto -exprimării, rezolvarea problemelor și toleranța la stres în inteligența
emoțională sunt capabile să prezică angajamentul organizațional. Astfel, aceste rezultate indică
importanța inteligenței e moționale și a trăsăturilor de personalitate în angajamentul
organizațional.
Deși majoritatea studiilor au utilizat o măsură globală a inteligenței emoționale, foarte
puțini au analizat impactul diverselor fațete ale inteligenței emoționale. Angelidis și Ibrahim
(2011) au demonstrat o puternic ă relație între inteligența emoțională și etica ideologică într-un
sondaj de 324 de manageri . Aremu și colab. (2011), într -un sondaj de 300 de ofițeri de poliție, a u
constatat că inteligența emoțională ar putea să mod ereze efectiv atitudine a privind corupția
poliției, care au sprijinit utilizarea inteligenței emoționale ca un catalizator în promovarea
politicii bazate pe integritate în Nigeria.
Deshpande și Josep (2009 ), într -un sondaj de 103 eșantioane, au constatat că asistentele
medicale care au raportat un nivel ridicat de inteligență emoționa lă aveau mai multe șanse de
auto-raporta angajamentul în comportamentul etic. Deshpande (2009), într -un sondaj de 180 de
angajați din spitalele non -profit, a constatat că inte ligența emoțională a avut un impact pozitiv
semnificativ asupra comportamentului etic al respondenților.
Mesmer -Magnus și colab. (2008) într -un studiu de 198 de studenți la o universitate a
constatat că inteligența emoțională generală a fost semnificativ corelată atât cu comportamentul
etic al colegilor, cât și față de sine. Joseph et al. (2009) a constatat că recunoașterea emoțiilor (o
fațetă a inteligenței emoționale) a afectat semnificativ percepția comportamentului etic al
colegilor într -un sondaj de 2 93 de studenți din patru universități din SUA. Într -o analiză teoretică
a valorii inteligenței emoționale la asistență medicală, McQueen (2003) a sugerat că abilitățile de
inteligență emoțională pot influența în mod pozitiv îngrijirea pacientului și bunăst area
personalului. Camps și Majocchi (2010) au găsit o relație directă pozitivă între angajamentul
organizațional și comportamentul etic într -un eșantion de 641 de lucrători din 166 de firme
spaniole de consultanță.
Următoarele studii au arătat că intelige nța emoțională este un predi ctor
de angajament organizațional : Kazemi et Al. (2012) , Keshavarz (2013), și Othman și
Anugerah (2009). Alte studii au arătat că un nivel ridicat de inteligența emoțională determină
conștientiza rea și sentiment e pozitiv e în gân dire, sentimente și comportamente pro –

12
organizaționale , un niivel mai mare de ușurință în transmiterea sentimentelor ,toate acestea
conducând la un nivel de angajament ridicat (Ostovar S, Amirzadeh Khatouni M. ;2010)
Într-un studiu recent s -a arătat o relație pozitivă semnificativă între inteligența emoțională
și angajamentul organizațional, în privința dimensiunilor : asertivitate, autoreglementare,
independență, responsabilitate socială, toleranța la stres, controlul impulsurilor și optimismul. Cu
toate acestea, nu s -a constatat o relație semnificativă între angajamentul organizațional și alte
dimensiuni ale inteligenței emoționale, cum ar fi conștiința de sine, testarea realității, relațiile
interpersonale, flexibili tatea, empatia și fericirea ( Zahra T ., Seyed A., Rozita A ., Mahdieh K.
,2017)
De fapt, studiile au găsit corelații bivariate semnificative între emoționalitatea pozitivă și
angajamentul afectiv în direcția pozitivă așteptată (Cropanzano et al., 1993; Willia ms, Gavin, ș i
Williams, 1996). Alternativ, n euroticismul nu ar trebui să se refere la angajamentul afectiv
deoarece indivizii nevrotic i tind să aibă un efect negativ (Emmons, Diener, & Larsen, 1985),
ceea ce ar trebui să reducă probabilitatea de a dezvolta o reacție emoțională poziti vă la
organizația lor. În plus, c onștiinciozitatea nu ar trebui să se refere la această componentă a
angajamentului, deoarece s -a susținut că se referă la o tendință generalizată de implicare a
muncii (Organ & Lingl, 1995), dar nu la o tendință de implicare organizațională. După cum a
demonstrat cercetarea, oamenii sunt capabili să se dedice diverselor fațete ale locului de muncă,
incluzând locul de muncă, ocupația și organizația (Cooper -Hakim & Viswesvaran, 2005), iar
angajament ele specifice focarelor nu trebuie neapărat să fie congruente între ele (Reichers,
1985). În plus, deschiderea spre experiență nu ar trebui să se refere la angajamentul afectiv din
cauza cercetării a observat că este o "sabie cu două tăișuri" care predispu ne indivizii să se simtă
atât cei răi, cât și cei mai buni "(DeNeve & Cooper, 1998), lăsând influența directă asupra
reacțiilor afective cum ar fi angajamentul afectiv neclare. În cele din urmă, nu este de așteptat ca
Agreeability să se refere la angajamen tul afectiv deoarece studiile anterioare au găsit relații
negative cu Agreeability și reacții afective pozitive, cum ar fi satisfacția locului de muncă (
Judge et al., 2002)

I.3. Rela ția dintre tipul de personaltate – inteligență emoțională
Într-un studiu din anul 2000 s-a demonstrat relația pozitivă între tipurile de personalitate
și inteligența emoțională . Rezultatele au arătat, de asemenea, relevanța altor niveluri de

13
competență – inteligența i ntelectuală (IQ) și inteligența managerială (M Q) – care au prezis
progresul organizaționa l. Rezultatele globale au susținut ideea că construcțiile EQ pot fi
măsurate mai eficient prin "analiza performanței" decât "testele clasice de hârtie și creion". În
plus, ele oferă sprijin pent ru propunerea că co mbinația de EQ și IQ este un predictor de succes
mai puternic decât "succesul" decât oricare măsură singură.
Totuși de -a lungul timpului aceste două concepte n u au fost intens studiate. Totuș i cele
două concepte au corelat cu rezultatele muncii, atitudinile și comportamentele de lucru în mai
multe cercetări. Cu toate acestea, cercetarea relației dintre inteligența emoțională și personalitate
a fost limit ată. Într -un studiu realizat de Sampath Kappagoda în 2013, s -a investigat relația
dintre inte ligența emoțională și modelul de cinci factori al personalității profesorilor de limba
engleză din Sri Lanka. Datele au fost colectate aleatoriu dintr -un eșantion de 470 de profesori de
engleză 58 din provincia centrală centrală, 250 de provincii occidenta le și 162 de provincii
sudice. Un chestionar cu două instrumente a fost administrat către profesorii de engleză pentru a –
și măsura inteligența emoțională și profilul de personaltate în cinci factori. Datele colectate au
fost analizate utilizând un coeficie nt de corelație și o analiză de regresie. Rezultatele studiului au
arătat că inteligența emoțională a profesorilor de limbă engleză a corelat semnificativ și pozitiv
cu următoarele trăsăturile de personalitate extraversiune, agreabilitate și deschidere sp re
experiență, dar nu au corelat în mod semnificativ cu conștiinciozitatea și neuroticismul.
(Sampath Kappagoda , 2013)
În ultimul timp, cercetătorii au identificat importanța inteligenței emoționale a
muncitorilor ca un antecedent crucial al rezultatelor muncii, al atitudinilor de muncă și al altor
comportamente (Wong și Law, 2002, Goleman, 1998, Carmeli și Josman, 2006). În ultimul
deceniu, inteligența emoțională a devenit o problemă de actualitate în literatura de management
(Iordania și Ashkanasy, 2002). Goleman, care a adus conceptul în atenția lumii și a spus că
inteligența emoțională explică o mai mare proporția varia ției în performanța și eficacitatea
individuală decât inteligența intelectuală. Inteligența emoțională poate afecta succesul unui
individ într -o organizație (Goleman, 2001). Potrivit lui Carmeli & Josman (2006), angajații cu
inteligență emoțională sunt de așteptat să obțină realizări mai mari atât în locul de muncă, cât și
în viața lor personală și să contribuie semnificativ la performanța organizației lor.
Conform literaturii despre inteligența emoțională și personalitate, cercetătorii au folosit
modele diferite pentru a afla relația dintre i nteligența emoțională și tipul de personalitate în cinci

14
factori. Pe baza modelelor, s -au descoperit rezultate diferite. Potrivit lui Petrides (2010), o relație
mai puternică a fost raportată înt re inteligența emoțion ală și cele cinci dimensiuni ale
personalități. Bracket și Mayer (2003) au descoperit o corelație semnificativă între inteligența
emoțională ș i neuroticism, extravesiune, agre abilitate și conștiinciozitate, dar o corelație
moderat ă cu deschiderea spre experiență. Sala (2002) a constatat că inteligența emoțională s -a
corelat în mod semnificativ cu extraversia, deschiderea spre experiență și conștiinciozitate .
Mayleen și colab., (2009) a u găsit o corelație puternică înt re personalitatea extravertită și
inteligența emoțională cu cercetarea efectuată utilizând 529 de respondenți.
Potrivit lui Petrides și colab., (2010) neuroticismul a fost cea mai puternică dimensiune
corelată cu inteligenț a emoțională urmată de extraversie, conștiinciozit ate, agreeabilitate și
deschidere spre experiențe . Acest rezultat este în concordanță cu cele din mai multe studii.
Shulman & Hemeenover (2006) a u constatat că inteligența emoțională ar e o relație pozitivă cu
dimensiunile extraversie și deschiderea spre ex periență . Athota și colab., (2009) au arătat că
inteligența emoțională prezice în mod semnificativ trăsăturile de personalitate ale celo r cinci
mari personalizări ale extraversiei, deschiderii spre experiență, agreabilitatea și n euroticismul.
Christopher ș i colab., (2011) au dezvăluit că relațiile directe dintre inteligența emoțională și toate
trăsăturile de personalitate se așteaptă la stabilitate. Hudani și colab., ( 2012) au constatat că
conștiinciozitatea , deschiderea, extraversiunea și agreabili tatea corelează pozitiv cu inteligența
emoțională. Potrivit acestora, conștiinciozitate este singura trăsătură de personalitate care are o
relație mai puternică cu inteligența emoțională.
Bibinaz Ghiabi, Mohammad Ali Beshara (2011) studiind relația dintre intelig ența
emoțională și tipul de personalitate au obținut ca rezutate urmatoarele : inteligența emoțională ar
putea fi prezisă pozitiv prin extraversiune și negativ prin neuroticism. Asociațiile celor două
construcții ar putea fi explicate prin "reglementarea a fectivității", "tendința de a avea experiențe
pozitive" și "tendința de a avea experiențe negative".
În conformitate cu Besharat (2010), corelația dintre inteligența emoțională și
dimensiuni le extraversiunii și conștiinciozității este semnificativă și pozi tivă. Mai mult, el a găsit
o relație negativă între inteligența emoțională și neuroticism. McCrae, (2000) a declarat că toate
cele cinci mari dimensiuni de personalitate se corelează cel puțin moderat cu inteligența
emoțională .Potrivit lui Matthews et al. , (2006), inteligența emoțională a corelat pozitiv cu
extraversiunea și negativ corelat cu neuroticismul. Mai mult, inteligența emoțională a fost găsită

15
într-o mai mică corelație pozitivă semnificativă cu deschiderea, agreabilitatea și
conștiinciozitatea.

16
CAPITOLUL II
Personalitatea

II.1. Termenul de persoan ă și personalitate
Termenii persoană și personalitate au trecut prin numeroase și variate încercări de
descriere și definire științifică, semnalate de diverși autori din istoria psihologiei, după cum arăta
și P. Fraisse. Personalitatea, ca totalitate psihologică ce caracteri zează și diferențiază un individ,
reprezintă o preocupare la fel de veche ca și specia umană, așa cum preciza Ralph Linton (R.
Linton, 1968).
Termenul persoană desemnează individul uman concret iar personalitatea poate fi
considerată o construcție teoreti că elaborată de psihologie în scopul înțelegerii și explicării – la
nivelul teoriei științifice – a modalității de ființare și funcționare ce caracterizează organismul
psihofiziologic pe care îl numim persoană umană (I. Dafinoiu, 2007).
Analizând numeroas ele definiții ale personalității, Perron a constatat următoarele
caractristici dominante ale acesteia: globalitatea (personalitatea cuiva este constituită din
ansamblul de caracteristici care permit descrierea acestei persoane, identificarea ei printre
celelalte) coerența (majoritatea teoriilor postuleaza ideea existenței unei anume organizări și
interdependențe a elementelor componente ale personalității), permanența (stabilitatea)
temporală (dacă personalitatea este un sistem funcțional, în virtutea coere nței sale, acesta
generează legi de organizare a căror actiune este permanentă).
O definiție care include cel mai bine aceste caracteristici este cea dată de
Allport:,,Personalitatea este organizarea dinamică în cadrul individului a acelor sisteme
psihofi zice care determină gândirea și comportamentul său caracteristic" (Allport. 1981, p. 40).
Scopurile principale ale teoriilor științifice asupra personalității sunt: descrierea conduitei
prin apelul la diverse taxonomii, explicarea respectivei conduite p rin utilizarea informațiilor
referitoare la influențele de diverse tipuri (ereditare și de mediu) și predicția conduitei în situații
tipice. Având în vedere interacțiunea dintre teorie și metode, putem afirma că obiectivele
metodelor de evaluare ale person alității sunt aceleași – descrierea, explicarea și predicția. Astfel,
cercetarea personalității trebuie să se concentreze pe diferențele individuale care au o mare
semnificație în relațiile cotidiene stabilite între oameni, ceea ce ne permite studierea

17
interacțiunilor dintre factori sau trăsături și situațiile concrete în care este plasat individul,
precum și realizarea unor predicții diferențiate valide.

II.2. Conceptul de personalitate
În definiția Asociației Americane de Psihologie (APA), personalitatea este înțeleasă ca
diferențe interindividuale în gândire, emoții și comportament (Kazdin, 2000).
Cu toate că nu există o definiție general acceptată a personalității, o abordare teoretică
dominantă a pornit de la conceptul de trăsătură (McCrae & Costa, 200 8). Trăsăturile se referă la
acele moduri relativ stabile în care o persoană poate să acționeze sau să reacționeze în
viața de zi cu zi.
Diferența de personalitate dintre fiecare individ are implicații asupra comportamentului
individual atunci când interac ționează cu mediul în abordarea diferitelor situații și condiții care
sunt mai puțin favorabile acelui individ. Personalitatea poate fi definită ca un întreg lucru în care
o persoană reacționează și interacționează cu alți indivizi , ca o funcție ereditar ă sau înnăscut și
un factor de mediu sau de experiență (Robbins & Judge, 2008).
O altă explicație a conceptului de personalitate spune că personalitatea este o combinație
de caracteristici fizice și mentale stabile care pot oferi o identitate unui individ ( Kreitner &
Kinicki, 2014).
Din definiția de mai sus, este clar că personalitatea se poate schimba și este unică pentru
adaptarea la mediu. Personalitatea este organizarea dinamică a unui sistem psihologic care este
combinația de caracteristici individuale atât fizice cât și psihologice în cadrul unei persoane.
Acestea, la rândul lor, determină ajustările tipice aduse mediului. Deci, personalitatea poate fi
interpretată ca un întreg utilizat de o persoană pentru a reacționa și a interacționa cu mediul care
este fix și se poate schimba în funcție de factorii de mediu experimentați.Ca parte a
caracteristicilor stabile, personalitatea poate fi, de asemenea, influențată de factori interpersonali
care caracterizează interpretarea individuală a mediului. Mai mult, personalitatea individuală are
o caracteristică informală și interpretată de alți oameni.
Totuși trăsăturile le -au permis psihologilor să îmbine generalul cu specificul. Astfel, prin
trăsături se poate spune ceva atât despre principalele caracteristici ale persoanelor, cât și despre
ceea ce le face pe acestea să difere unele față de altele (McCrae & Costa, 2008). De asemenea,

18
pe baza trăsăturilor se poate prezice comportamentul transsituațional al oamenilor, dar, în același
timp, se poate spune și ceva dist inctiv despre comportamentul unei persoane anume.
„Ea e o persoană conștiincioasă.”
„El e introvertit.”
„Sunt deschis la noi experiențe.”
Ni se întâmplă deseori în viața de zi cu zi să auzim acest gen de afirmații. Înțelegem
aceste caracterizări succinte p entru că ne putem gândi la trăsături și comportamente tipice pe care
le-ar face o persoană conștiincioasă, introvertită sau deschisă la experiențe.
Pe de altă parte, personalitatea este organizarea dinamică a unui sistem psihologic în
cadrul unei persoane care, la rândul său, determină ajustările tipice aduse mediului. Deci,
personalitatea poate fi interpretată ca o metodă utilizată de o persoană pentru a reacționa și a
interacționa cu alte persoane. (Kreitner & Kinicki, 2014)
Kreitner & Kinicki au descris dimensiunile personalității în "Modelul Big Five", ilustrate
în tabelul 1 :
Tabelul 1. The Big Five Model of Personality
No Dimensiunea personalit ății Caractiristiciile personalității
11 Extraversiune Prietenos, sociabil și ferm
22 Agreabilitate Drăgut, încrezător, cooperativ
33 Neuroticism Harnic, de încredere și orientat spre realizări
44 Conștinciozitate Calm, relaxat și nu se îngrijorează ușor
55 Deschidere spre experiențe Imaginativ, intelectual, creativ, deschisă,
curioasă.
Sursa: Kreitner & Kinicki (2014) Adapted from MR Barrick & MK Mount, 1993

Există diferența între cele două explicații teoretice despre trăsăturile de personalitate
exprimate de Robbins & Judge (2008) și Kreitner & Kinicki (2014). Se poate observa că
trasatura agreabitate a lui Kreitner & Kinicki este mai larg definit ă, deoarece include trăsături
slab dezvoltate și caracteristici.

19
Privind neuroticismul în concepția lui Robin & Judge există caracteristici de stabilitate
negative, și anume anxietate și ușoară depresie. În timp ce cele pozitive sunt calme, sigure și nu
sunt de îngrijorat. În concepția lui Kreitner și Kinicki privind neuroticismul, există doar
caracteristicile pozitive enunțate, cele negative nefiind menționate.
În modelul Big Five, mai sunt diferențe de definire la factori : Con știinciozitate (Robin &
Judge ) și Neuroticism ( Kreitner & Kinicki), în timp ce o serie de cercetători definesc ca
trăsături comune ale neuroticismului hărnicia și orientarea spre rezultat.
Între timp, o opinie d iferită este dată de concepția lui Witt (2002), în care se afirmă că
personalitatea poate fi observată de la trei indicatori, și anume conștiinciozitatea, extraversiunea
și acceptabilitatea. În acest concept, caracteristica trăsăturilor sau personalității este măsurată
numai prin cele trei caracteristici, și anume: conștiinciozitate, extraversiune, agreabilitate, în
timp ce cele două trăsături, cum ar fi deschiderea spre experiențe și stabilitatea emoțională, sunt
incluse în cele trei trăsături ale acesteia . Au adăugat trăsături de personalitate în cinci modele de
personalitate majore, și anume; virtute, competență și hedonism.

II.3. Teoria tipului de personalitate
Premisa de bază din spatele teoriei tipurilor psihologice de personalitate, este că variația
aparent aleatoare a comportamentului este de fapt destul de ordonată și consecventă atunci când
este privită ca o colecție de preferințe înnăscute. Conceptele centrale ale teoriei tipului indică
faptul că oamenii diferă în modul în care preferă să -și conc entreze energia mentală (internă sau
externă), să primească informații (sens și intuiție), să ia decizii (gândire și sentiment) și să se
orienteze către lumea exterioară judecând) (Myers, 2003). Aceste preferințe, atunci când sunt
luate împreună, constitui e tipul de personalitate al unui individ.
Teoria tipului de personalitate menține câteva ipoteze cheie: 1) fiecare dintre scale este
independent ă una față de celălaltă; 2) fiecare subscală nu este exclusă reciproc, ceea ce înseamnă
că un individ poate mani festa comportamente din ambele părți ale unui continuum de preferință;
3) tipul de personalitate este universal, astfel, oamenii dintr -o varietate de medii culturale
împărtășesc toate procesele mentale comune și aplicațiile energiilor cognitive; 4) un tip sau
preferință nu este superior celuilalt; și 5) în timp ce tipul de personalitate unei persoane este
relativ stabil, în timp, tipul de personalitate se poate dezvolta în funcție de cerințele de mediu pe
termen lung (Myers, et al., 1998). Tipurile de perso nalitate nu sunt fi xe și fiecare model este un

20
sistem de auto -echilibrare, adică o persoană va schimba procesele dacă este necesar pentru a
reflecta o anumită situație. Preferința individului poate fi spre introversiune, dar poate fi capabil
să schimbe pro cesele și să demonstreze extraversiunea după cum este necesar. Individul va
reveni apoi la preferința sa de introversiune cât mai curând posibil.
Psihiatrul elvețian Carl G. Jung a dezvoltat teoria tipului bazată pe practica sa clinică și
pe ani de observa re a oamenilor și a publicat pentru prima dată Tipurile psihologice în 1923. A
încercat să explice diferențele în comportamentul uman, ajungând la concluzia că există două
tipuri de oameni pe care el identificate ca introverte și extraverte. El descrie int roverti ca oameni
ale căror energii erau îndreptate spre gânduri, reflecții și experiențe cu mediul lor interior. În
schimb, extraver ți și-au îndreptat energiile către obiecte din mediul extern. Obiectele au fost
explicate ca oameni, evenimente sau orice a lt stimul extern. Jung a clasificat ca atitudini
introversiunea și extraversiunea. Atitudinea definită de Jung este ,,o pregătire a psihicului să
acționeze sau să reacționeze într -un anumit fel" (Jung, 1971 ). Atât extraversiunea, cât și
introversiunea sunt văzute ca atitudini sau orientări complementare ale energiei (Myers et al.,
1998). Aceste atitudini se traduc în abordări foarte diferite față de viață.
Oamenii care folosesc atitudinea introvertită vor atrage energia din mediul înconjurător și
se vor con centra în interior. Introverți învață mai bine prin introspecție și tind să fie energizați de
17 resurse interioare și experiențe interne. Comunicarea lor este de obicei rezervată și au tendința
de a se reflecta înainte de a acționa. Interesele lor au adân cime și lucrează cel mai bine prin
reflecția internă. Oamenii care folosesc atitudinea extravertată vor câștiga energie din
interacțiunea cu mediul. Extraverți sunt energizați de alte persoane și experiențe externe.
Comunicarea lor este deschisă și, de obi cei, va avea inițiativă în dezvoltarea de noi relații. Ei au
numeroase interese, lucrează cel mai bine prin acțiunea externă și tind să acționeze înainte de a
reflecta (Myers et al., 1998).
Jung a continuat să observe oamenii și a realizat că extrav ersiunea și introversiunea nu au
oferit o reprezentare completă a comportamentului uman. După zece ani de observație, el a
observat că au existat două moduri de percepere și de judecare (Tabelul 2 ). Percepția și judecarea
au apărut din existența a două mod uri distincte și contradictorii de a ajunge la concluzii. El a
propus două perechi de funcții mentale opuse. Jun g a definit o funcție ca fiind ,, o formă
particulară de activitate psihică care rămâne aceeași în principiu în condiț ii diferite" (Jung,
1971 ). Prima pereche de funcții a fost opusă perceperii funcțiilor cunoscute de Myers și Briggs

21
ca senzare (sau senzație) și intuiție (sau intuiție). Cea de -a doua pereche de funcții a u fost
funcțiile opuse de gândire și de percepție. Percepția se referă la modul în care oamenii devin
conștienți de lucruri și iau informații. Judecând se referă la modul în care oamenii ajung la
concluzii despre ceea ce percep oamenii. Jung a concluzionat: ,, Disting aceste funcții unul de
celălalt pentru că nu pot fi legate sau re duse unul cu altul" (Jung, 1971 ). Aceste patru funcții sunt
esențiale pentru viața cotidiană și se referă la conștiință (Myers et al., 1998). Funcțiile permit
oamenilor să colecteze, să interpreteze și să analizeze o gamă largă de informații despre stimul.

Tabelul 2. Poziții ale preferințelor MBTI ®
Atitudini Percepția funcțiilor Judecata funcțiilor Atitudini
E-I S-N T-F J-P
Extravert sau
Introvert Senzorial sau intuitiv Reflexiv sau Afectiv Judecativ sau
Perceptiv
Sursa: Myers et al. (1998)

Pentru a înțelege pe deplin cele patru funcții mentale trebuie să înțelegem utilizările
respective ale percepției și judecății. Percepția reprezintă toate căile de a deveni conștienți de
obiecte, de oameni, de evenimente și de idei. Percepția include colectarea de informații, căutarea
senzațiilor, căutarea inspirației și selectarea senzației și inspirației. Judecata reprezintă toate căile
de a ajunge la concluzii despre ceea ce este perceput. Judecarea include evaluarea, alegerea,
luarea deciziilor și selectarea unu i răspuns după perceperea unui stimul.
Jung (1971) a clasificat cele două tipuri de percepție d rept senzori și intuiții. Senzorialul
se referă la obținerea de informații prin cele cinci simțuri prin ceea ce este real , prezent și real.
Senzori alitatea oamen ilor preferă caracterul practic, informația factuală și exemple concrete
(Myers, 2003). Ei tind să se concentreze asupra momentului prezent sau să compare prezentul cu
trecutul. Preferința lor este pentru părți, apoi întreg, ceea ce înseamnă că ele constru iesc un întreg
semnificativ prin adăugarea sumelor părților. În schimb, oamenii care preferă intuiția tind să se
concentreze asupra viitorului și să identifice modele, concepte, sensuri și opțiuni (Myers, 2003).
Oamenii intuitivi preferă să folosească imag inația lor, generând posibilități și teorii și pot fi
văzuți ca fiind inspirați și vizionari. Diferențele în funcție de percepție pot fi ilustrate prin

22
clarificarea dietă. O persoană care utilizează funcția de detectare pentru a percepe o dietă ar
folosi c uvinte cum ar fi: porțiuni mici, gust prost sau foame. Concentrarea individului se referă la
aspectele senzoriale. Atunci când funcția de intuiție este folosită pentru a percepe aceeași dietă, o
persoană poate spune bikini, supermodel sau ,,cel mai mare pi erdute". Aici accentul se pune pe
asociațiile și posibilele sensuri stimulate de percepția persoanei despre dietă.
Potrivit lui Jung (1971), oamenii diferă în modul în care ei evaluează informațiile, iau
decizii și vin la închidere. El a clasificat aceste două tipuri opuse de funcții de judecată drept
reflexiv și afectiv . Oamenii care preferă funcția de reflexie tind să abordeze deciziile cu o logică
impersonală și un cadru analitic de referință și precizie de valoare, reguli și rezonabilitate.
Persoanele care sunt reflexive tind să pună întrebări, critici și să se concentreze asupra
consecințelor (Myers, 2003). Acești oameni preferă adevărul asupra tactului, iar oamenii ca re
preferă funcția afectivă tind să se concentreze asupra armoniei și a relațiilor personale atunci
când iau decizii (Myers, 2003). Ei prețuiesc procesele inclusive și sunt înclinați să se adapt eze.
Perso anele care sunt afective tind să fie acceptate, empatice, concentrate asupra oamenilor și
preferând tactul față de adevăr. În ceea ce privește preferințele de tip, bărbații și femeile diferă
semnificativ în ceea ce privește măsurile de reflexie ș i afectivitate (Myers et al., 1998).
Atitudinea finală a teoriei tipului a fost rezultatul unei extinderi a operei originale a lui
Jung de Katherine Briggs. Briggs a identificat o pereche de concepte, care erau incomplete și
implicite în tipurile psihologi ce ale lui Jung, prin câteva decenii de observare a modelelor
comportamentale diferite (Myers et al., 1998). Aceste modele comportamentale au fost modul în
care indivizii s -au orientat spre lumea exterioară. Mai târziu, a apelat la aceste modele
comportame ntale pentru a judeca și a percepe atitudinile.
Dihotomia judecativ -perceptiv descrie modul în care indivizii se orientează spre lumea
extravertată (Myers, 2003). Deoarece oamenii se orientează spre lumea exterioară, preferă să
folosească atitudinile de ju decată sau de percepție. Oamenii care au o atitudine de judecată sunt
preocupați de luarea deciziilor, de încetarea și organizarea lumii exterioare (Myers, 2003).
Judecând persoanele sunt concentrate asupra sarcinilor, sistematice și organizate. Ele sunt c ele
mai bune atunci când ordinea și structura sunt în loc și se bucură de un plan. Persoanele care au o
atitudine perceptivă sunt înzestrate cu informațiile primite. Percepția stilurilor de viață ale
indivizilor tinde să fie flexibilă, adaptabilă, spontană , preferă un mediu deschis, iar începerea
unui proiect la timp este exhilarat (Myers, 2003).

23
Dihotomia judecativ -perceptiv (J-P) funcționează direct cu procesul mental pentru care
este legată. Din moment ce dihotomia J -P identifică modul în care un indivi d orientează către
lumea exterioară, un individ care are o atitudine de judecată va extravertiza funcția de judecată
(dihotomie de gândire). Persoanele cu o atitudine perceptivă vor extraverta funcția de percepție
(dihotomia sensibilă -intuiție). În orice a ctivitate nouă, o persoană va utiliza funcția de percepție
(sesizare sau intuitare) pentru a observa sau pentru a lua mai întâi informații; atunci persoana va
folosi funcția de judecată (gândire sau sentiment) pentru a decide acțiunile corespunzătoare.
Percepția tipurilor de oameni ar rămâne mai mult în atitudinea observatoare, pentru că este mai
confortabilă și mai naturală. Judecând tipurile de persoane se va mișca rapid prin atitudinea
observatoare (percepția) și va lua o decizie de a obține închiderea, deoarece aceasta este mai
confortabilă și mai naturală (Myer et al., 1998).

II.4. Rolul trăsăturilor de personalitate ș i a situațiilor în determinarea
comportamentului
Despre personalitate s -a discutat ca având directă legătură cu o serie de rezultate
organizaționale precum: performanța la locul de muncă (Tokar, Fischer & Subich, 1998; Barrick
& Mount, 1991), satisfacția angajaților (Connolly & Viswesvaran 2000; Judge & colab., 2002),
comportamentul civic organizational (Organ,1994; Organ & Lingl, 1995 ; Organ & Ryan, 1995).
Explicarea structurilor comportamentale care stau la baza reactivității diferențiate a
indivizilor în diferite situații, a fost realizată fie prin abordarea trăsăturilor de personalitate, fie
prin luarea în considerație a situației respective.
Autori cum sunt Allport, Eysenck și Cattell oferă explicațiile referitoare la diagnoza
comportamentală pornind de la trăsătură, considerată o predispoziție de a răspunde în același
mod în fața unor stimuli similari. Astfel, deși există o vari abilitate situațională, pot fi decelate
anumite invariante comportamentale care redau trăsătura. Reprezentanții acestei orientări au
făcut distincția dintre trăsătură, ca predispoziție stabilă de răspuns și stare, ca fenomen
tranzitoriu, efemer. Pentru a s e respecta această distincție, în formularea itemilor din unele
chestionare de personalitate, se cer subiecților să diferențieze răspunsurile în funcție de
comportamentul lor tipic (“în general”) și cel prezent (“astăzi, în prezent”).
Mischel, adept al or ientării situaționiste, promovând o teorie a învățării sociale, conform
căreia persoanele asimilează comportamentele în contextul răspunsurilor la anumite situații, iar

24
predictorii comportamentului unui individ sunt legați de experiența anterioară persoane lor
respective în situații similare.
Abordările interacționiste au plecat chiar de la dezbaterile dintre aceste două orientări
majore și au fost promovate de autori cum sunt Bandura, Mischel, Magnusson, Strelau. Această
perspectivă prezintă necesitatea de a lua în considerație interacțiunea dinamică dintre
caracteristicile subiecților și caractersiticile situațiilor. În aceste modele un rol important îl deține
individul care interpretează situația, își apreciază performanța și strategiile de adaptare la si tuație,
iar coping -ul (raportul adaptare – control) a devenit un concept central al acestor orientări.
Modelele interacționiste oferă explicații pornind de la un triplu determinism: dimensiunea
psihologică, socială, dar și cea biologică (de exemplu, reacți ile psihofiziologice generate de
stres) (I. Dafinoiu, 2007).

II.5. Instrumente de personalitate multidimensionale
Sunt chestionare elaborate pe baza unor analize mai complexe ale personalității, ținându –
se cont de implicarea acelor trăsături psihice în st ructuri, care sunt mai reprezentative pentru
surprinderea celor mai importante caracteristici de personalitate. În acest sens, cele mai
importante strategii pentru aceste demersuri au fost: analiza factorială și un studiu empiric
privind structurile de adj ective care definesc manifestări ale personalității. Allport și Odbert au
colectat tipurile de adjective, ca descriptori atribuabili personalității, într -o ordine gradată și
combinată, cu implicație în personalitatea activă.
Testul lui R. B. Cattell – PF 16, include factori primari și secundari, obținuți prin analiza
factorială, ca dimensiuni bipolare, care se înscriu în foaia de profil. Autorul a realizat și o
variantă pentru tineri HSPQ, care include 14 factori de personalitate adapatați vârstei pentru c are
a fost conceput.
Testul are două forme paralele, cu 187 itemi, putând fi utilizat cu o singură formă, sau cu
ambele pentru o mai mare fidelitate a aevaluărilor . Factorii din testul 16 PF sunt constructe
bipolare, prin care sunt prezentate manifestările comportamentale specifice, gradual, de la un pol
caracterizat prin maximă exprimare în comportament la celălalt pol care exprimă maxima
exprimare a opusului.
Testele elaborate de H. J. Eysenck și colaboratorii: E.P.I. test ce viza trei dime niuni de
personalitate, extraversia -introversia (E – I), neuroticismul (N) și scala de validare (L). Ulterior,

25
autorul a elaborat un nou instrument diagnostic, care are, în afara celorlalte dimensiuni,
psihotismul (P), dimensiune descrisă în termenii speci fici autorului.
Plecând de la teoriile lui Roback, Allport și McKinnon, H. J. Eysenck definea
personalitatea ca "o organizare mai mult sau mai puțin durabilă a caracterului, temperamentului,
inteligenței și fizicului unei persoane, care determină modul să u unic de adaptar e la mediu” (H. J.
Eysenck, 1970 ). În concepția autorului, caracterul reflectă atributele comportamentului,
temperamentul – caracteristicile afectivității, intelectul – capacitățile cognitive, iar fizicul –
configurația corporală și sistem ul neuro – endocrin.
Astfel, H. J. Eysenck considera personalitatea ca o sumă de modele de comportament
actuale sau potențiale ale organismului, determinate de ereditate și mediu care iau naștere și se
dezvoltă prin interacțiunea a patru sectoare: cogniti v, conativ, afectiv și somatic. Acest sistem al
personalitații se organizează pe patru nivele: inferior, habitual, al trăsăturilor (de grup) și cel
superior, de tip general (factorul general). H. J. Eysenck, folosind metoda factorială și
inspirându -se din psihopatologie a elaborat un model bidimensional al personalității, pe scara
factorului intoversiune – extraversiune (E) și a cea a instabilității emoționale sau neuroticism (N),
model ce a fost completat mai târziu cu o a treia dimensiune – psihotismul.
E.P.I măsoară două dimensiuni, independente între ele, ale personalității extraversiunea –
introversiunea (E) și neuroticismul – stabilitatea (N). Cele două dimensiuni sunt măsurate prin
raspunsuri Da sau Nu, date la cate 24 intrebari pentru fiecare dimensi une, întrebări selectate prin
analiza itemilor și prin analiza factorială. În plus, chestionarul cuprinde și o scală a sincerității
pentru a depista eventualele tentative de falsificare. Există două teste paralele (A și B) pentru
cazul în care este necesar ă retestarea subiecților, fiecare formă având 57 întrebări.
Inventarul de Personalitate California (C.P.I.) este unul din cele mai complexe teste
multifazice de personalitate, cu 18 dimensiuni, frecvent folosit în selecția și recrutarea de
personal, în con silierea educațională și vocațională; interpretarea foii de profil a probei
presupune demersuri complexe, de corelare a scorurilor obținute la dimensiuni.
Psihologul american H. Guogh a elaborat Inventarul de Personalitate California, una din
cele mai cel ebre probe de evaluare a personalității în psihologia modernă, cu largă aplicabilitate
în diferite domenii de activitate. Motivele care au stat la baza acestor cercetări finalizate cu
elaborarea acestei probe su nt prezentate de autor astfel: ,, Pentru mine, principiul prim și cardinal

26
este că testele sunt făcute pentru a fi utilizate, iar un principiu subsidiar este că ele trebuie
utilizate în înțelegerea analizei de caz individual.” (Mergaree, 1972).
Inventarul Multifazic de Personalitate Minnesota (The Min nesota Multiphasic
Personality Inventory, MMPI) a fost elaborat de Starke B. Hatway și Ch. J. McLin1ey. Testul
cuprinde 550 de itemi cu referiri la 20 de caracteristici diferite, începând cu sănătatea generală,
simptome neurologice, psihosomatice. Cei 550 de itemi sunt trecuți pe cartonașe și se solici tă
subiectului să claseze toate cartonasele în 3 grupe legate de răspunsurile pe care le consideră
implicate: adevărat, fals și nu știu.
Testul de tendințe accentuate Schmiescheck , realizat pornind de la teoria lui K.
Leonhard, cuprinsă în lucrarea ,,Personalități accentuate în viață și în literatură ”, și care
presupune diagnosticare a 10 tipuri de accentuare a unor trăsături de personalitate.
Cele 10 scale corespund următoarelor tipuri de trăsături accentuate: demonstrativitate,
hiperexactitate, hiperper severență, nestăpânire, hipertimie, distimie, ciclotimie, exaltare,
anxietate, emotivitate.
Chestionarul de personalitate Freiburg FPI . Este un chestionar multifazic copnstruit
de Fahrenberg, Selg, Hampbel, pe baza unei teorii tradiționale asupra personal ității, prin
raportare la nosologia psihiatrică și prin aplicarea analizei factoriale. Forma de bază, completă a
chestionarului conține 212 itemi și 12 scale, dar există și forme prescurtate pentru trieri rapide și
pentru reexaminări (FPI K cu 76 itemi, FP I HA și FPI HB cu 114 itemi).
Chestionarul de nevrotism și psihopatie Pichot – P.N.P. Testul P.N.P. care se referă la
tendințele spre paranoia, nevroză și psihopatie a fost publicat în 1958, de psihiatrul francez
Pichot, fiind concepută inițial atât pentru evaluarea militarilor, cât și a civililor.

II.6. Big Five Plus
Weiner și Green afirmă că caracteristicile de personalitate pot fi evaluate prin diferite
metode sau tehnici : în cadrul unui interviu cu scop diagnostic ; prin analiza inform ațiilor din
rapoarte, istoric sau de la persoane care cunosc subiectul examinat ; prin observarea
comportamentului subiectului; prin administrarea unor baterii de teste standardizate construite
pentru evaluarea personalit ății etc. (Weiner & Green, 2008).
Dintre cele ma i răspândite metode de evaluare a personalității este cea a ,,chestionarelor
de personalitate , chestionare de ,,auto -raportare” sau ,,inventare de personalitate”. Prima

27
evaluarea a personalit ății a început mai bine cu 100 de ani, în 1905, prin dezvoltarea scalei
pentri evaluarea inteligenței realizată de Alfted Binnet și Thedore Simon ( Constantin T, Macarie
A, Gheorghiu A, Iliescu M, Fodorea A, Caldare L, 2008).
De-a lungul timpului după cum am enunțat în capitolul acesta, evaluarea personalități a
luat d iverse forme, și s -a dezvoltat preponderent la începutul Primului Război Mondial. Pe
parcursul anilor au existat diverse contradicții privind multitudinea de factori de personalitate
descriși în literatura de specialitatea. Diverși analiști s -au întrebat d acă nu există un numitor
comun al acestor factori și dacă personalitatea nu poate fi descrisă , într -un număr limitat de
factori, cuprinzători , factori care pt fi indentificați printr -o metodologie precisă și
neconstestabilă.
În ultimii douăze ci de ani cercetarea factorială din domeniul psihologiei personalității și
cea din domeniul psiholexical converg spre același model factorial general al structurii
personalității numit „Five Factor Model” (abordarea factorială) sau „Big Five” (abordarea
lexicală). Acest model propune existența a 5 mari trăsături de personalitate – Extroversiune,
Agreabilitate, Conștiinciozitate, Nevrozism și Deschidere spre experiență (Perugini, Gallucci,
Livi, 2000). În zilele noastre acest model reprezintă principala abor dare și perspectivă din care se
măsoară personalitatea și unul din modelele care respectă principiul lui Cattell “prea mulți factori
pot face rău”(Cattell 1947 p. 206 apud Digman 1996).
După cum și numele o spune, susținătorii „Big Five„ consideră că există cinci factori
fundamentali ai personalității. Acești cinci factori au fost inițial dezvoltați din analiza factorială a
cuvintelor pe care oamenii le folosesc zilnic pentru a descrie personalitatea, analiză care face
parte din abordarea lexicală a personalității. (Cloninger, 2004 ). Francis Galton este unul din
primii cercetători care a recunoscut importanța fundamentală a ipotezei lexicale susținând că
„diferențele individuale cele mai importante în interacțiunile umane se regăsesc codificate în
limbaj sub forma termenilor unici în majoritatea limbilor” (Goldberg, 199 0 apud Mollaret și
Mignion, 2003 ).
Extraversiunea exprimă o atitudine caracterizată prin ,,mișcare pozitiva a subiectului
interesat de obiect ”, sau o atitudine îndreptată către lumea obiectivă din punct de vedere al
evaluăriii si al intenției (H. J. Eysenck, 1972 ). H. J. Eysenck în “Enciclopedia of Psychology”
afirmă că tipul introvertit este descris ca fiind orientat spre propriul comportament și mai puțin
spre obiectele din mediu. Ambele atitudini sunt considerate ca fiind determinate de ereditate, ele

28
rămânând constante pe tot parcursul vietii. N. Sillamy, la rândul lui, definește simplu introversia
ca fiind "replierea asupra sa". Introvertiții ignoră mediul ambiant cautându -și satisfacțiile în
lumea interioară. În opoziție, extroversia se definește prin tendinț a de exteriorizare a
sentimentelor, și prin deschidere către lumea exterioară (N. Sillamy, 1965).
În accepțiune psihologică termenii au fost utilizați pentru prima dată în secolul al XVlI -lea,
când extraversia desemna orientarea gândurilor către exterior, iar introversia desemna orientarea
asupra gândurilor proprii, asupra lumii interioare (R. J. Corsini, 1994).
Ones și Viswersv aran (2000 ) demonstrează că extroversiunea se află în corelație cu
leadership -ul, relațiile interpersonale, e fortul, inițiativa și acceptarea sarcinilor. În mod similar
Hogan, Curpy (1994, apud Kierstead, 1998) a dovedit că extroversiunea, agreabilitatea și
nevrozismul sunt predictori buni ai performanței unui lider.
Agreabilitatea este tendin ța de compasiune ș i de cooperare, comparativ cu suspiciunea și
anatagonismul față de ceilalți. Agreeabilitatea a fost al treilea factor pe care l -am examinat.
Descrie aspectele umane ale oamenilor cum ar fi altruismul, hrănirea, îngrijirea și sprijinul
emoțional la un capăt al dimensiunii și ostilitatea, indiferența față de ceilalți, egoismul, hărțuirea
și gelozia la celălalt capăt (Digman, 1996 ). Tendințele comportamentale asociate în mod obișnuit
cu acest factor includ: curtoazie, flexibilitate, încredere, bună voință, cooperare, iertare, inimă și
toleranță (Barrick & Mount, 1991). Este de asemenea o măsură a gradului în care persoana este
dispusă să îi ajute pe ceilalți. Agreabilitatea crescută este adesea văzută ca naivit ate sau ca
temperament submisiv, dar ex istă mari diferențe de gen (bărbații tind să folosească mai d es
puterea) (Cloninger, 2004). Persoanele cu agreabilitate scazută sunt adesea competitive, putând
fi percepute ca certăreț e.
Nevrozismul , mai este denumit neuroticism , emoționalitate sau instabilitate emoțională.
Aceasta reprezintă diferențe individuale în tendința de a experimenta suferința (McCrae & John,
1992). Eysenck îl definea ca o tendință genotipă spre nevroză, fiind corelată cu funcțiile
activității nervoase superioare și, în special, cu stimularea adrenergică. Comportamentele tipice
asociate cu acest factor includ anxietatea, depresia, furia, jenanta, emotionala, ingrijorata si
nesigura (Barrick & Mount, 1991). Neuroticismul ca dimensiune ereditară a personalității
corespunde cu factorul anxietate descris de R. B. Cattell și este relaționat cu intensitatea și
controlul răspunsurilor emoționale (H. J. Eysenck, 1972). Neuroticismu l este tendinta de a sim ți

29
emoții negative cu ușurință , ca de exem plu furie, anxietate, depresie ș i vulnerabilitate.
Neuroticismul se refer ă de asemen ea la gradul de stabilitate emoțională ș i control al impulsurilor.
Conștiinciozitatea este o trăsătură foarte des întâlnită în mediul social.
Constiinciozitatea este tendinta de a fi organizat si responsabil, de a te putea auto -disciplina, de a
dori sa achizitionezi cat mai multe si de a prefera lucrurile planificate in detrimentul celor
spontane. . Este legat de fiabilitate și voință, iar comportamentele tipice asociate cu aceasta includ
munca grea, orientarea spre realizare, perseverența, atenția și responsabilitatea (Barrick &
Mount, 1991). Un grad mare de constiinciozitate este adesea perceput ca incapatanare si obsesie.
Cei cu scor scazut la factorul constiinciozitate au tendinta de a fi flexibili si spontani, dar pot fi
perceputi ca nefiind de incredere. ). Lounsbury și colaboratorii săi (2003) au identificat o corelaie
de 0.26 între conștiinciozitate și satisfacția în muncă .
Deschiderea spre experiență este unul din cei mai greu de descris factori deoarece nu
corespunde limbajului uzual . Deschiderea spre experien ță se referă la apreierea artei, emoții,
aventură, idei neobișnuite, curiozitate și varietatea experienței. Tendințele comportamentale
asociate în mod obișnuit deschiderea spre experiențî includ imaginația, cultura, curiozitatea,
originalitatea, inteligența largă și inteligentă (Digman, 1990) și având nevoie de varietate,
sensibilitate estetică și valori neconve nționale (McCrae & John, 1992). Deschiderea reflectă
gradul de curiozitate intelectuală, creativitatea și preferinț a persoanei pe ntru nou. De asemenea
descrie măsura î n care individul e ste imaginativ sau independent și preferă o varietate de
activități, comparativ cu activitățile de rutină . O deschidere mare spre experiență poate fi de
asemenea un indicator al impredictibilității ș i lipsei de concentrare. Persoanele cu scor mare la
acest factor caută experienț e intense, euforice, cum sunt paraș utismul, jocurile de noroc, etc. Di n
contra, persoanele cu scor sc ăzut la fa ctorul deschidere spre experiență sunt prag matice, uneori
chiar dogmatice și cu idei fixe.
Factorii Inventarul Big Five©plus în funcție de care este evaluată personalitatea
individuală, sunt:

30
Tabelul 3: The Big Five Plus Model
Extraversiune Agreabilitate Nevrozism Conștiinciozitate Deschidere
1.1 Afectivitate 2.1. Încredere 3.1. Anxietate 4.1. Eficiență
personală 5.1 Imaginație
1.2. Sociabilitate 2.2. Moralitate 3.2. Furie 4.2.
Ordine/planificare 5.2. Interes artistic
1.3. Asertivitate 2.3. Altruism 3.3. Depresie 4.3. Rigiditate morală 5.3. Emoționalitate
1.4. Activitate 2.4. Cooperare 3.4. Timiditate 4.4. Ambiție 5.4.Spirit aventurier
1.5.Excitabilitate 2.5. Modestie 3.5. Exagerare 4.5 Perseverență 5.5. Intelect
1.6. Veselie 2.6. Compasiune 3.6.Vulnerabilitate 4.6. Prudență 5.6. Liberalism
Sursa: Constantin T, Macarie A, Gheorghiu A, Iliescu M, Fodorea A, Caldare L, 2008

31
CAPITOLUL III
Inteligența emoțională

III.1. Termenii de inteligență, emoții și inteligență emoțională
Inteligența emoțională a crescut ca zonă de cercetare de când a fost popularizată de
Daniel Goleman (1995). În timp ce conceptul este foarte răspândit în domeniul afacerilor, este
relativ nou în lu mea învățământului superior. Deoarece instituțiile de învățământ superior se
concentrează mai mult pe pregătirea profesională, devine evident că inteligența emoțională este
un concept care trebuie discutat. În cadrul învățământului superior, cercetarea sa axat pe
capacitatea predictivă a inteligenței emoționale în raport cu câștigurile, gradele și succesul
cognitiv.
Există o definiție a inteligenței emoționa le, dar, în general, pledează ca abilitatea de a
reglementa și de a gestiona emoțiile va face pe oam eni mai inteligenți (Brackett, Rivers,
Shiffman, Lerner și Salovey, 2006 ). Mayer, Salovey, Caruso (2000) au definit emoția drept ,,un
răspuns mental organizat la un eveniment care include aspecte fiziologice, experimentale,
cognitive …" (p. 233). Sternbe rg (1984) a definit inteli gența drept ,, selecție, modelare și adaptare
în funcție de mediile reale relevante pentru viața cuiva" (p. 312). O analiză a diferitelor definiții
ale inteligenței emoționale a constatat că există elemente comune, inclusiv utilizarea soluționării
problemelor, abordarea cererilor, înțelegerea propriului sine și abilitatea de a dezvolta relații
(Bar-On, 2006, Barchard, 2003; Low et al., 2004; Mayer & Salovey, 1997) . Low și colab. (2004)
definesc inteligența emoțională drept ,, o capacitate învățată de a identifica, de a experimenta, de
a înțelege și de a exprima emoțiile umane în moduri sănătoase și productive" (p. 9).

III.2. Ascensiunea conceptului de inteligență emoțională
Inteligența emoțională este un subset de capabilități și abilități care îi echipează persoana
compatibilitatea cu mediul înconjurător și realizarea succesului în viață și include următoarele
componente: emoționale conștiința de sine (cunoașterea de sine, emoțiile și ceea ce le provoacă),
asertivitate (abilit atea de a exprima deschis emoțiile, convingerile, și gânduri), respectul de sine
(acceptarea de sine ca o persoană valoroasă, respectând și iubirea), auto -actualizarea (încercarea
de a realizarea propriilor potențiale), independența (atașamentul față de ce ilalți, fără a depinde de
acestea ele), empatie (abilitatea de a înțelege altele sentimentele oamenilor și fără a fi indiferenți

32
ei), responsabilitatea socială (afirmarea în sine ca persoană cooperativă și constructivă) relații
interpersonale (capacitatea de a stabili și să mențină relații cu ceilalți și să le influențeze),
testarea realității (înțelegere situația actuală, efortul de a menține dreptul condiții și experiență),
flexibilitate (abilitatea de a face emoții, gânduri și comportamente compatibile c u situațiile),
rezolvarea problemelor (abilitatea de a identifica problemele și de a crea soluții), t oleranță la
stres.
Inteligența emoțională" a devenit un subiect major de interes în cercurile științifice,
precum și în publicul laic de la publicarea unui bestseller cu același nume în 1995 (Goleman). În
ciuda acestui nivel sporit de interes pentru această nouă idee din ultimul deceniu, cercetătorii au
studiat această construcție pentru cea mai mare parte a secolului al XX -lea; iar rădăcinile istorice
ale acestei zone mai largi pot fi urmărite până în secolul al XIX -lea.
Publicațiile au început să apară în secolul al XX -lea cu lucrarea lui Edward Thorndike
privind inteligența socială în 1920. Multe din aceste studii timpurii au vizat descrierea, definirea
și evaluarea comportamentului social competent (Chapin, 1942; și alții, 1927; Thorndike, 1920).
Edgar Doll a publicat primul instrument conceput pentru a măsura comportamentul inteligent din
partea copiilor mici (1935).
Eventual influențat de Thorndike și de Doll, David Wechsler a inclus două subscale
("înțelegere" și " imagine aranjată ") în testul bine cunoscut al inteligenței cognitive care pare să fi
fost conceput pentru a măsura aspecte ale inteligenței sociale. La un an de la prima publicare a
acestui test în 1939, Wechsler a descris influența factorilor non -intelectuali asupra
comportamentului inteligent, care a fost o altă referire la acest construct (1940). În primul dintre
numeroasele publicații care au urmat acestei descrieri timpurii, el a susținut că modelele noastre
de inteligență nu ar fi complete până când nu putem descrie în mod adecvat acești factori (1943).
Cercetătorii au început să -și îndrepte atenția de la descrierea și evaluarea inteligenței
sociale la înțelegerea scopului comportamentului interpersonal și rolul pe care îl joacă într -o
adaptabilitate efectivă (Zirkel, 2000). Această linie de cercetare a contribuit la definirea
eficacității umane din perspectiva socială și a întărit un aspect foar te important al definiției lui
Wechsler despre inteligența generală: "Capacitatea individului de a acționa în mod intenționat"
(1958, p. 7). În plus, acest lucru a ajutat la poziționarea inteligenței sociale ca parte a inteligenței
generale. Definițiile ti mpurii ale inteligenței sociale au influențat modul în care inteligența
emoțională a fost mai târziu conceptualizată. Contemporanii teoreticieni precum Peter Salovey și

33
John Mayer au privit inițial inteligența emoțională ca parte a inteligenței sociale (19 90, p. 189),
ceea ce sugerează că ambele concepte sunt legate și, probabil, reprezintă componente
interdependente ale aceluiași construct.
În aproxima tiv același timp în care cercetatorii au început să exploreze diferite mo duri de a
descrie, de a defini și de a evalua inteligența socială, cercetarea științifica în această zona a
început să se concentreze în jurul alexithymiei (MacLean, 1949; Ruesch, 194 8), care este esența
inteligenței emoționale sociale, care se concentrează asupra capacității (s au mai degrabă a
incapacității) de a recunoaște, înțelege și descrie emoțiile. Două direcții noi care paralel și
probabil au evoluat de la alexithymie au fost mentalitatea psihologică (Appelbaum, 1973) și
conștientizarea emoțională (Lane & Schwartz, 1987). Cercetările explorând circuitele neuronale
care guvernează conștientizarea emoțională (Lane, 2000), precum și aspectele emoționale și
sociale suplimentare ale acestui concept (Bar -On ș i alții, 2003, Bechara & Bar -On , Bechara et
al. 2000, Damasio, 1994, L ane & McRae, 2004, LeDoux, 1996) a u început să furnizeze dovezi
concrete ale fundamentelor anatomice ale acestui construct mai larg pe care unii l -au întrebat ca
un mit intangibil (Davies et al. ., 2003; Zeidner și colab., 2001).
Literatura prezintă diverse încercări de combinare a componentelor emoționale și sociale
ale acestui construct. De exemplu, Howard Gardner (1983) explică faptul că conceptualizarea
inteligenței personale se bazează pe inteligența intrapersonală (emoțională) și pe int eligența
interpersonală (socială). În plus, Carolyn Saarni (1990) descrie competența emoțională ca
cuprinzând opt abilități emoționale și sociale interdependente. Mai mult, am arătat că inteligența
emoțională -socială este compusă dintr -un șir de competențe și abilități intrapersonale și
interpersonale care se combină pentru a determina comportamentul uman eficient (1988, 1997b,
2000). Pe baza celor de mai sus, este mai precis să menționăm acest construct ca "inteligență
emoțională -socială" decât "inteligenț ă emoțională" sau "inteligență socială" așa cum am sugerat
de ceva timp (2000).

III.3. Modele teoretice ale inteligenței emoționale
Din momentul lui Thorndike (1920), au apărut o serie de conceptualizări diferite ale ESI
care au creat un ameste c interesant de confuzie, controversă și oportunități în ceea ce privește cea
mai bună abordare a definirii și măsurării acestui construct. Într -un efort de a clarifica această

34
situație, Encicopedia de Psihologie Aplicată (Spielberger, 2004) a sugerat rece nt că există în
prezent trei modele conceptuale majore:
(a) modelul Salovey -Mayer (Mayer & Salovey, 1997) capacitatea de a percepe, înțelege,
gestiona și utiliza emoțiile pentru a facilita gândirea, măsurată printr -o măsură bazată pe abilități
(Mayer et a l., 2002);
(b) modelul Goleman (1998) care consideră acest construct o gamă largă de competențe și
abilități care conduc la performanța managerială, măsurate prin evaluarea multi -rater (Boyatzis et
al., 2001);
(c) modelul Bar -On (1997b, 2000), care descr ie o secțiune transversală a competențelor și
abilităților emoționale și sociale interdependente care influențează comportamentul inteligent,
măsurat prin auto -raport (1997a, 1997b) – abordarea modului, inclusiv evaluarea interviurilor și a
multi -evaluator ilor (Bar -On & Handley, 2003a, 2003b).
Un alt model a lui Mayer afirmă că există trei categorii majore de modele de inteligență
emoțională: abilități, integrative și modele mixte (Mayer et al., 2008). Modelele de abilitate se
concentrează pe o capacitate e moțională / mentală, cum ar fi percepția emoțională, gândirea
facilitată de emoții, raționamentul emoțional sau gestionarea emoțiilor (Mayer et al., 2008).
Abilitățile bazate pe modele permit cercetătorilor să se concentreze asupra unui element specific
al inteligenței emoționale și a modului în care este dezvoltat. Aceste modele sunt specifice și
înguste; singure, ele nu oferă o imagine completă a inteligenței emoționale. Modelele integrative
reprezintă inteligența emoțională ca o capacitate globală, coere ntă, integrând cel puțin două
abilități (Davies, Stankov & Roberts, 1998, Mayer et al., 2008). Deși există multe modele
integrative diferite, există două lucrări seminale care sunt cele mai frecvent menționate în
literatură.
Modelul lui Izard de cunoașter e emoțională (1993) s -a axat pe percepția și etichetarea
emoțiilor, de asemenea cunoscut sub numele de EPL. Cunoștințele emoționale cuprind abilitatea
unei persoane de a exprima și eticheta emoțiile, precum și de a înțelege funcțiile acestor emoții.
Aceast ă cunoaștere emoțională permite unei persoane să facă schimbări adaptive bazate pe
motivație emoțională și excitare. Percepția emoției, în timp ce este o funcție cognitivă, este utilă
numai atunci când o persoană poate să eticheteze și să înțeleagă această emoție în contexte
sociale (Izard, 2001). Prin urmare, o persoană cu înaltă cunoaștere emoțională ar putea să
perceapă, să eticheteze și să utilizeze cu exactitate emoțiile lui și a altora. Acest model

35
evidențiază capacitatea unei persoane de a se adapta și de a schimba pe baza înțelegerii emoțiilor.
Un al doilea model integrat este modelul 4 -Branch Ability dezvoltat de Mayer, Salovey și
Caruso (2004).
Acest model examinează emoțiile și modul în care o persoană își poate folosi cel mai
bine înțelegerea em oțională și capacitatea sa de a se ocupa de alte persoane. Primul nivel /
ramura a modelului este abilitatea de a percepe emoțiile și de a exprima cu exactitate emoțiile.
Această competență de percepere a emoțiilor implică observarea și interpretarea at ât a verbelor,
cât și a celor non -verbale; și oferă fundamentul dezvoltării emoționale viitoare. Aceasta duce la
cel de -al doilea nivel de competență care este abilitatea de a genera și de a accesa sentimentele în
timpul facilitării. De exemplu, o persoană ca pabilă să interpreteze indicațiile non -verbale ale unei
camere și să genereze simpatie în timp ce dă o prezentare, exercită un nivel ridicat de EI,
folosind emoții pentru a facilita gândirea (Mayer et al., 2001). În acest model, fiecare co mpetență
se bazea ză pe competent ele dezvoltate anterior; o ierarhie bazată pe niveluri de dezvoltare și
competență.
Cel de -al treilea nivel al modelului de abilități cu 4 ramuri (Mayer et al., 2004) este atunci
când un individ dezvoltă abilitatea de a înțelege emoțiile în sine și emoțiile altora, identificate
altfel ca fiind competența de înțelegere a emoțiilor. O perso ană care a dezvoltat acest al treilea
nivel al EI ar putea nu numai să interpreteze indicațiile fizice și emoționale și să genereze
sentimente, dar și să poată empatiza cu ceilalți. Nivelul final este realizat atunci când o persoană
și-a dezvoltat abilitat ea de a gestiona emoțiile. O persoană cu această competență a EI este
capabilă să gestioneze emoțiile în mod corespunzător pentru a aborda diferite situații. Acest
individ are control asupra emoțiilor sale și este capabil să interpreteze emoțiile altora pe ntru a
ajunge la cea mai bună soluție pentru grup. Această persoană nu permite sentimentele sale să
copleșească și să influențeze deciziile. Mai degrabă, o persoană cu o înaltă competență de
gestionare emoțională este capabilă să perceapă, să faciliteze și să înțeleagă emoțiile din
interiorul său și a grupului, fără a lăsa aceste emoții să controleze situația. Acest model integrat
ilustrează conceptul de inteligență emoțională ca exercițiu de dezvoltare, fiecare ramură
construindu -se pe abilitățile anterioa re.
Ambele teorii integrative presupun că există diferite ramuri / competențe / domenii care
pot fi dezvoltate și țesute împreună pentru a crea o persoană mai inteligentă din punct de vedere
emoțional. Modelele mixte oferă o definiție mai largă a intelige nței emoționale, inclusiv abilități,

36
comportamente emoționale și sociale și aspecte ale teoriei personalității (Mayer et al., 2008;
Zeidner, Matthews, Roberts și MacCann, 2003). Wang, Young, Wilhite și Marczyk (2011) au
construit un model bazat pe patru do menii emoționale, inclusiv conștiința de sine, empatia, auto –
managementul și abilitățile de relaționare interpersonală. Aceste componente sunt văzute ca un
proces care pornește de la dezvoltarea conștiinței de sine; capacitatea de a observa propriul
compor tament și de a fi conștienți de modul în care emoțiile cuiva influențează comportamentul
unuia. Empatia, capacitatea de a înțelege emoțiile altcuiva, a fost văzută ca al doilea nivel de
dezvoltare a competenței emoționale. Cel de -al treilea nivel este auto -gestionarea, în care
abilitățile de conștiință de sine și de empatie au fost utilizate în mod cuprinzător pentru a
gestiona activ emoțiile cuiva atât personal, cât și în interacțiunile sociale. În cele din urmă, o
persoană dezvoltă abilități de relații in terpersonale ca o extensie a abilităților de auto -gestionare.
În mod specific, o persoană competentă din punct de vedere emoțional ar putea să aibă relații
productive și interacțiuni în situații încăr cate emoțional. Aceste competente s -a crezut că sunt
dezvoltate prin medi i sociale și educaționale.
Stein și Book (2003) afirmă ci inteligența cognitivă (IQ) poate prezice intre 1 și 20 %
succesul la locul de munca in timp ce inteligența emoțională (EQ) este direct responsabilă de
reușită în proporție de 27 – 45%. Spre deosebire de IQ, competențele bazate pe inteligența
emoțională (EQ) sunt învățate prin educație și exerciții iar arta de a conduce este considerată o
formă sui -generis a inteligenței emoționale, fiind puternic corelată cu leadership -ul
transformaț ional.(Hatch și H. Gardner, 1989) .
Acest model a fost foarte strâns aliniat cu modelele integrative (Izard, 1993; Mayer et al.,
2004), însă abordările mixte ale modelelor tind să includă un proces sau o ierarhie de dezvoltare.
Petrides și Furnham (2000) au definit modelul Mayer's Four -Branch ca model de abilități datorită
concentrării asupra capacității emoționale cognitive. Petrides și Furnham (2000) au clasificat
modelele EI în două categorii: capacitatea / prelucrarea informațiilor sau trăsăturile. Trait EI este
preocupat de dezvoltarea comportamentelor emoționale, cum ar fi empatia, asertivitatea și
optimismul, care pot fi văzute ca variabile de personalitate. Caracterul EI consideră inteligența
emoțională ca o trăsătură de personalitate care se încadrea ză în modelul de personalitate cu cinci
factori. Unele dintre trăsăturile de personalitate care au legătură directă cu inteligența emoțională
includ adaptabilitatea, asertivitatea, a precierea emoțională , stima de sine și managementul
stresului pentru a num i câteva. Această abordare cu model mixt este o abatere de la alte teorii,

37
deoarece Petrides și Furnham (2001) plasează inteligența emoțională ca o trăsătură în
personalitate, spre deosebire de o construcție separată. Un model seminal mixt al EI a fost
dezvoltat de Reuven Bar -On (2006) și este alcătuit din cinci competențe sociale și emoționale pe
care indivizii le pot dezvolta pentru a -și spori inteligența emoțională. Bar -On (2006) definește
inteligența emoțională -socială ca ,, o secțiune transversală a com petențelor și a facilitatorilor
emoționali și sociali interdependenți care determină cât de eficient înțelegem și ne exprimăm,
înțelegem și relaționăm cu ceilalți și facem față cerințelo r zilnice. "(P. 14). O competentă este
abilitatea intrapersonală care este abilitatea de a te înțelege, de a fi conștient de punctele forte și
de punctele slabe și de a ți exprima cu exactitate emoțiile. Următoarea competență, abilitățile
interpersonale, se bazează pe capacitatea cuiva de a înțelege emoțiile altora și de a lucra în mod
cooperativ într -un grup.
Cea de a treia competență este abilitatea de a gestiona nivelul stresului în ceea ce privește
emoțiile. O persoană care posedă capacitatea de gestionare a stresului este capabilă să considere
emoțiile în mod obiectiv și să îi împiedice să influențeze decizi ile și rezultatele. Când o persoană
devine stresat ă, el / ea p oate tinde să fie supra -emoțional și să permită emotiilor să influențeze
deciziile și relațiile. Atunci când o persoană are un înalt nivel de inteligență în această
competent ă, totuși, el / ea poate face față stresului într -un mod sănătos și poate păstra e moțiile
sub control. A patra competență în acest model este adaptabilitatea. Abilitatea de a se adapta la
fiecare situație și grup social este imperativă pentru a avea succes în forța de muncă. Un individ
poate dezvolta această capacitat e prin a deveni mai rapid în gândire și capabil să ia decizii cu
privire la emoții, dar nu din cauza emoțiilor. În cele din urmă, Bar -On (2006) a crezut că o
persoană care a dezvoltat inteligență emoțională ridicată ar avea, de asemenea, un puternic simț
al bunăstării psihol ogice. Aceasta duce la competența finală a stării generale, inclusiv
optimismul, fericirea și auto -motivația. Modelul Bar -On este unul dintre cele mai citate și
cercetate modele de inteligență emoțională și oferă o definiție și o explicație cuprinzătoare a
competențelor care pot fi dezvoltate pentru a crește abilitatea unei persoane de a se adapta și de a
trata diferite situații emoționale (Leedy & Smith, 2012; Mayer și colab., 2008; Reiff, Hatzes,
Bramel, & Gibbon, 2001; Sparkman și colab., 2012).
Mulți oameni și -au exprimat opinia cu privire la viabilitatea științifică a inteligenței
emoționale (EI). EI a spus că contează de două ori mai mult decât IQ (Goleman, 1998, p. 31). Cu
toate acestea, el a fost denumit "concept elusiv" (Davies, St ankov, & Roberts, 1998, p. 989).

38
Ithas, de asemenea, potrivit unor "dovedite rezistente la măsurarea adecvată" (Becker, 2003, p.
194). Alții spun că un "corp considerabil de cercetare" sugerează că EI oferă baza pentru
competențele importante "în aproape o rice loc de muncă" (Cherniss, 2000, p. 10). Dar "EI pare
mai mult mit decât știința …" (Matthews, Zeidner, & Roberts, 2002, p. 547). Studiul EI chiar
ridică întrebarea dacă există prea multe inteligențe (Holland & Sternberg, 2000).
Partea aparen tă a diversității de opinii cu privire la EI reflectă o divizare în domeniu.
Inițial, expunerea publică largă la EI sau "EQ", a fost rezultatul unei serii de articole de ziar și
reviste (de exemplu, Gibbs, 1995), care au elaborat o carte despre EI (Goleman , 1995). Aceste
reprezentări naive sunt uneori reacționate de către psihologi care sunt îngrijorați că unele dintre
ideile populare vor fi luate în serios de alți psihologi (de exemplu, Davies et al., 1998; Epstein,
1998). Aceste popularizări au echivalat EI cu totul din "zel și persistență" (Goleman, 1995, p.
285) caracterul general "(Gowing 2001, pp. 89 -90) .Măsurătorile asociate cu astfel de
perspective au identificat ele cu calități precum testarea realității, independența și liste lungi de
competențe l egate de muncă (Bar -On, 1997; Gowing, 2001). Aceste concepte și măsuri asociate
deseori nu au nimic sau nimic în mod specific de a face cu inteligența emoțională și, prin urmare,
nu reușesc să facă o hartă a inteligenței emoționale pe termen. Cei care au a ngajat astfel de
abordări își dau seama din ce în ce mai mult că scările lor evaluează rapoartele de sine despre
ceva mai larg decât EI (Bar -On, 2000, p.364). În mod surprinzător, astfel de măsuri se suprapun
cu scări de personalitate și sunt foarte corela te cu acestea (Bar -On, 1997; Brackett & Mayer,
2003, Davies și colab., 1998, Newsome, Day, & Catano, 2000).
EI ia în serios terminologia inteligenței emoționale. Noi definim capacitatea EI de a raționa
cu privire la emoții și de a stimula emoții le gândirii. Aceasta include abilitățile de a percepe cu
exactitate emoțiile, de a accesa și de a genera emoții pentru a ajuta la gândire, pentru a înțelege
emoțiile și cunoștințele emoționale și pentru a regla în mod reflectiv emotiile pentru a promova
dezvoltarea emoțională și intelectuală (Mayer & Salovey, 1997) .EI din această perspectivă
teoretică se referă în mod specific la combinația de cooperare a inteligenței și emigrației (de
exemplu, Ciarrochi, Chan, & Caputi, 2000, Mayer & Salovey, 1997, Robert s, Zeidner, &
Matthews, 2001) (Davies et al., 1998, Mayer, 1999, Mayer, Salovey, & Caruso, 2000b), au
încercat să expună solicitările populare ca neîntemeiate. Cercetarea noastră propriu -zisă și cea a
multora dintre cercetători se încadrează în aceste limi te. Considerăm EI ca membru al unei clase
de inteligențe, incluzând inteligența socială, practică și personală pe care am ajuns să o numim

39
hotintelligences (Mayer & Mitchell, 1998; Mayer & Salovey , in presa). Eticheta se referă la
faptul că aceste intelig ențe funcționează pe cogniții fierbinți – cogniții care se referă la chestiuni
de importanță personală și emoțională la individ (Abelson, 1963; Zajonc, 1980).

III.4. Inteligen ța emoțională și competență
În revizuirea naturii și a definirii inteli genței emoționale , este evident că construcția
abordează trăsături, valor i și comportamente individuale sunt individuale. Acest lucru ar fi, într -o
mare măsură, aliniat la conceptul de competență definit de Boyat zis (1982): Competența
profesională este o caracteristică fundamentală a unei persoane prin faptul că aceasta poate fi o
trăsătură motivațională, o îndemânare, un aspect al imaginii de sine sau un rol social sau un corp
de cunoaștere pe care îl folosește i nteligența emoțională. Într -adevăr există paralele clare între
factorii de interes în competențe și inteligența emoțională. În timp ce Goleman vede
competențele ca o alternativă la paradigma personalității, perspectiva clasică asupra
competențelor (Boyatzi s, 1982) vede construcția ca fiind una incluzivă, care stabilește trăsături
de personalitate într -un context mai larg. Într -adevăr, în literatura de specialitate privind
inteligența emoțională, referința frecventă la natura construcției este legată de comp etențe
(Goleman, 1996 Gardner, 1993 349 Steiner, 1997, Cooper și Sawaf, 1997).
Un studiu efectuat de Dulewicz și Herbert (1996, 1999) a urmărit progresul carierei
managerilor generali pe o perioadă de șapte de ani. Scopul principal a fost acela de a ident ifica
acele competențe și caracteristici de personalitate evaluate cu șapte ani în urmă, care sunt
asociate cu succesul actual și rata de avansare. În acest studiu a existat o legătură clară între
competențe și elemente de avansare într -un context organiza țional. Relația dintre atributele
individuale și diferențierea dintre "performanța medie" și "performanța excepțională (în termeni
de realizare personală) este în centrul cazului pentru analizarea inteligenței emoț ionale
(Goleman, 1996) .

40
Capitolul IV
Angajament ul

IV.1. Noțiune de angajament
Cercetările ultimelor trei decenii au avut în vedere oferirea unor răspunsuri la problemele
actuale cu care se confruntă practicienii. Aceștia sunt din ce în ce mai interesați de modul în care
angajamentul față de organizație este afectat de e venimentele economice cu care se confruntă
angajatorul, respectiv fuziuni, achiziții de noi companii sau concedieri colective, fiecare dintre
acele evenimente care schimbă natura relației dintre angajați și organizație (Brockner, Grover,
Reed, DeWitt & O’M alley, 1987; Brockner, Wiesenfeld, Reed, Grover & Martin, 1993; Luthans
& Sommer, 1999; Mottola, Bachman, Gaertner & Dovidio, 1997) precum și de modul în care
caracteristicile grupului de lucru pot facilita optimizarea variabilelor specifice mediului
organ izațional, precum dinamica grupală, performanța grupului de lucru, satisfacția față de
muncă și de organizație (Milliken & Martins, 1996; Williams & O’Reilly, 1998).
Două abordări pentru definirea angajamentului organizațional se găsesc în lite ratură. În
primul rând, angajamentul este înțeles ca intenția unui angajat de a continu a să lucreze în
organizație ( Meyer, 1997). În al doilea rând, angajamentul organizațional poate fi definit ca o
atitudine sub forma unui atașament care există între indi vid și organizație și se reflectă în puterea
relativă a identificării și implicării psihologice a angajatului cu organizația (Mowday et al., 1979
). În primul rând, distincția conceptuală d intre angajamentul organizațional și intențiile de
plecare și orien tarea unei astfel de relații sunt evidente în literatură (Allen et al., 2003, Johnston
și colab., 1990, Schwepker, 2001). În al doilea rând, abordarea atitudinii este predominantă în
definirea angajamentului organizațional (Spector, 2002), deoarece angajam entul organizatoric
reprezintă atitudinile pe care angajații le au față de organizație, mai degrabă decât intențiile lor
de a pleca. În plus, este important de remarcat faptul că relația dintre vânzări și relațiile cu
clienții este semnificativă (Grant, 19 94), absenteismul (Farrell și Stamm, 1988) și satisfacția
locului de muncă (Low et al., 2001; Schwepker, 2001).
Deși au fost propuse mai multe definiții ale angajamentului organizațional, fiecare
împărtășește opinia că angajamentul este o stare psihologică care caracterizează relația unui
angajat cu organizația sa și are implicații pentru ca angajatul să continue să devină membru al
organizației ( Meyer & Allen, 1997) . Ceea ce a variat în mod tradițional între aceste definiții ale

41
angajamentului organizațional este natura stării psihologice descrise (, Becker, 1960; Mowday,
Steers și Porter, 1979; Wiener, 1982). P entru a recunoaște aceste diferențe, Meyer și Allen
(1991) au dezvoltat un model de angajament organizațional cu trei componente. Prima
componentă este angajamentul afectiv, care se referă la "atașații emoționali ai angajatului față de,
identificarea și im plicarea într -o organizație" (Meyer & Allen, 1991, p. 67). Următoarea
componentă este angajamentul de continuitate, care se referă la percepția unui angajat cu privire
la costurile asociate părăsirii unei organizații. Aceste costuri pot fi fie legate de mu ncă (de
exemplu, timpul și efortul pierdut prin dobândirea de abilități netransferabile) sau legate de
muncă (de exemplu, costurile de relocare). Ultima componentă este angajamentul normativ, care
se referă la sentimentele unui angajat de a rămâne în organ izația sa.
Angajamentul organizațional in clude trei subtipuri de angajament: emoțional
(atașamentul emoțional și devotamentul la locul de muncă și dorința de a rămâne), de
conti nuitate (costurile percepute de părăsire a organizației și probabilitatea de a nu părăsi) și
normativ (furnizarea de servicii și munca ca datorie, obligație și r esponsabilitate personală ).
În ultimele trei decenii, angajamentul organizațional a fost de interes pentru cercetători ca
una dintre atitudinile organizatorice. Angajamentul organizațional se referă la o stare psihologică
care leagă individul de organizație (adică face ca cifra de afaceri să fie mai mică). Angajamentul
organizațional include trei angajamente: afectiv (atașamentul emoțional și devotamentul la locul
de muncă și dorința de a rămâne), continuitatea (costurile percepute de părăsire a organizație i și
probabilitatea de a nu părăsi) și normativ (furnizarea de servicii și munca ca datorie, obligație și
responsabilitate personală ) (Pasha G, Khodadadi,2008)
Forța de muncă angajată și loială, care este compatibilă cu scopurile și valorile
organizaționale, depășește responsabilitățile menționate în descrierea postului, este considerată
un factor major în eficacitatea organizațională. Nu numai o astfel de forță de muncă
îmbunătățește performanța și reduce rata absenteismului, întârzierea și demisia, ci și
credibilitatea socială organizațională.
A fost un deceniu de când Mathieu și Zajac (1990) au efectuat meta -analize ale
antecedentelor, corelațiilor și consecin țelor angajamentului organizațional. La acea vreme,
cercetătorii făceau o distincție între dou ă forme de angajament: atitudinal ( Mowda y, & Porter,
1979) și calculativ ( Becker, 1960). Mathieu și Zajac (1990) au inclus o formă de angajament ca
moderator a potențial în analizele lor și au găsit unele diferențe. Cu toate acestea, ei au pus la

42
îndoială dacă instrumentele existente ar putea fi clasificate în mod corespunzător drept măsuri de
angajament atitudinal sau calculativ . Mai mult, ei au remarcat faptul că cercetătorii începuseră să
identifice alte forme de angajament, însă au fost prea puține studii disponibile pentru a le lua în
considerare în cadrul moderatorilor. În anii 1990, angajamentul organizațional a continuat să fie
un obiectiv major al cercetă rii. De asemenea, a fost acordată o atenție considerabilă dezvoltării
teoriei. Acum este bine recunoscută, de exemplu, că angajamentul este o construcție
multidimensională și că antecedentele, corelatele și consecințele angajamentului în dimensiuni.
Model ul de trei componente al angajamentului organizațional. Acest model se suprapune
cu alte conceptualizări multidimensionale (Jaros, Jermier, Koehler, & Sincich, 1993; Mayer &
Schoorman, 1992). Cu toate acestea, pentru că există unele diferențe importante în ceea ce
privește măsurile derivate din acest e modele multidimensionale ( Meyer & Herscovitch, 2001),
ne-am concentrat doar pe cercetarea utilizării scalelor de angajament Affective (ACS),
Continu ance (CCS) și Normative (NCS) ( 1990 ) (Meyer, Allen, & Smith, 1993), care au fost
construite special pentru a evalua Modelul cu trei componente.
Într-adevăr, angajamentul a făcut obiectul mai multor metaanalizări (Cooper -Hakim &
Viswesvaran, 2005; Mathieu & Zajac, 1990; Meyer, Stanley, Herscovitch, Topolnytsky, 200 2)
(Meyer et al., 2002). Deși antecedentele angajamentului au beneficiat de o atenție sporită, sursele
de medi u, mai degrabă decât cele dispo zitive, sunt de exemplu, judecător, Heller & Mount,
2002). Logica care stă la baza abordării individuale a diferenței față de înțelegerea atitudinilor de
serviciu este dublă: teoretic , o atitudine a fost definită ca o tendință psihologică exprimată printr –
o evaluare (favorabilă sau nefavorabilă) a unei entități particulare (Eagley & Chaiken, 1993),
care coreleaz ă satisfacției profesionale; empiric, cercetarea a furnizat dovezi că anumite persoane
pot fi dispuse în mod disproporționat să experimenteze niveluri mai înalte sau mai scăzute ale
satisfacț iei de serviciu (Staw & Ross, 1985). În ultimii 15 ani, deoarece studiile au continuat să
studieze această problemă, dovezile au continuat să sprijine această tendință, crezând că
satisfacția locului de muncă este, cel puțin parțial, bazată pe dispoziție ( House, Shane, & Herold,
1996) . Interesant este faptul că până acum o atenție minimă a fost îndreptată spre înțelegerea
bazei dispositionale a angajamentului organizațional.

43
IV.2. Modelul tridimensional al angajamentului (Meyer și Allen)
Angajamentul es te legatura dintre angajat si companie. Este un concept diferit de
satisfactie, motivare sau implicare. La nivel organizational, conceptul a fost si este unul dezbatut
si abordat din diferite perspective. Reprezentativa i n acest sens consideram ca este
abordarea tridimensionala a lui Meyer si Allen (1991). Conform acestei abordari, intelegem ca
nivelurile la care se manifesta angajamentul sunt: afectiv (Affective organizational commitment),
normativ (Normative organizational commitment) si de continuitate (Continuance organizational
commitment).
Meyer și Allen (1984) au propus inițial să se facă o distincție între angajamentul afectiv
și cel de continuitate, angajamentul afectiv denotând un atașament emoțional, identificarea și
implicarea în angajamentul de organizare și continuitate, care denotă costurile percepute asociate
părăsirii organizației. Allen și Meyer (1990) au sugerat mai târziu o a treia componentă
distinctivă a angajamentului, angajamentul normativ , care reflectă o obligație percepută de a
rămâne în organizație . O rațiune importantă pentru dezvoltarea modelului cu trei componente a
fost convingerea că, deși toate cele trei forme de angajament se raportează negativ la cifra de
afaceri, ele se raporte ază diferit la măsurile altor comportamente relevante din punct de vedere al
muncii (de exemplu, participarea, performanța în rol, comportamentul civic [OCB]). Mai precis,
se așteaptă ca angajamentul afectiv să aibă cea mai puternică relație pozitivă, urma tă de
angajamentul normativ; angajamentului de conitnuitate este de așteptat să nu aibă nicio legătură
sau să aibă legătură negativă cu aceste comportamente de muncă dorite.
Angajamentul organizational afectiv – este angajamentul emotional pe care angajatu l il
are fata de companie. Acesta se manifesta prin: sentimentul de apartenenta fata de companie si
placerea cu care angajatii se implica in rezolvarea problemelor sau cu care reprezinta compania
in relatile cu tertii. Acest tip de angajament este bazat pe dorinta, emotii, sentimente.
Angajamentul organizational normativ – il intelegem prin prisma angajamentului bazat pe
normele sociale. Cu alte cuvinte, angajatul ramane in companie pentru ca se simte obligat sa faca
acest lucru, conform setului personal de credinte si valori; considera ca nu este etic sa isi tot
schimbe angajatorul, considerand ca trebuie sa fie loial companiei. Acest tip de angajament este
bazat pe loialitate.
Angajamentul organizational de continuitate – este influentat de pachetele de bene ficii pe
care firma le ofera angajatilor si de care acestia se simt atrasi; discutam despre un cumul de

44
interese, recunoscute si indeplinite de organizatie. Mai concret, angajatii raman in organizatie
deoarece considera ca urmatorul angajator nu ar putea s a ofere aceleasi beneficii. Acest tip de
angajament este bazat pe costuri/beneficii.
Până de curând, teoria și cercetarea angajamentului organizațional s -au concentrat în
primul rând pe rezultate relevante pentru angajatori. Există acum un număr tot mai mare de
cercetări care examinează legăturile dintre angajamente și rezultatele relevante ale angajaților,
inclusiv stresul și conflictul de muncă -familie. Cu toate acestea, există un dezacord cu privire la
modul în care angajamentul, în special angajamentu l afectiv, se leagă de aceste variabile de
rezultat. Unii cercetători susțin că angajamentul afectiv poate tampona impactul negativ al
factorilor de stres asupra muncii asupra sănătății și bunăstării angajaților (Begley & Czajka,
1993), în timp ce alții su gerează că angajații angajați pot avea mai multe reacții negative la acești
factori de stres decât cei care sunt mai puțin ( Reilly, 1994).

IV.3. Factori determinanți ai atașamentului organizațional
Meyer și Allen (1990, 1991) au încercat să integreze într-un model tridimensional marea
varietate de conceptualizări ale angajamentului organizațional (AO) din literatura de specialitate.
Ei au considerat că definițiile AO de până la acel moment reflectau ori un atașament afectiv, ori
o temă a unor costuri p e care le -ar avea de plătit angajații, ori o temă a unor obligații ale
angajaților față de firmă. Acestor trei teme ei le -au atașat denumirile de angajament afectiv,
angajament de continuitate și, respectiv, angajament normativ.
Angajamentul afectiv (AA) d enumește atașamentul afectiv al persoanelor față de
organizație. Persoanele prezintă toate caracteristicile atașamentului față de organizație: se
implică puternic, se identifică cu organizația și resimt o mare plăcere în a fi membri ai acelei
organizații.
O altă perspectivă a AO pornește de la teoria „side -bet” elaborată de Becker (1960).
Astfel de „side -bets” sunt investiții de valori de orice tip făcute atât de angajați, cât și de
organizație, care nu sunt legate de muncă, dar servesc la asigurarea unei a numite continuități în
organizație. Din partea organizației se oferă în mod tipic beneficii ce nu sunt asociate direct cu
munca, de exemplu asigurări medicale, un anumit sistem de pensii, de promovare etc.
Angajamentul devine astfel mai puțin afectiv și ma i mult calculativ, reflectând un cumul de
interese ale angajaților recunoscute și îndeplinite de organizație, care leagă persoana de

45
organizație. Meyer și Allen au denumit această perspectivă a angajamentului organizațional
angajament de continuitate (AC), rede-finindu -l drept tendința persoanei „de a se angaja într -o
linie consistentă de activitate” (Becker, 1996), care are însă la bază conștientizarea de către
persoană a costurilor materiale și psihologice pe care le -ar avea de suportat în cazul părăsirii
organizației.
În fine, angajamentul normativ (AN) se referă la un angajament bazat pe obligația sau pe
credința morală a persoanei că este drept și moral să rămână în organizație. Acest sentiment al
obligației de a sta în organizație este rezultat din int ernalizarea normelor exercitate asupra
individului înainte sau în urma pătrunderii în organizație: socializare familială sau culturală (ca,
de exemplu, continuarea unei tradiții familiale prin internali zarea ei), respectiv socializare
organizațională.
Pe cât de importantă este conceptualizarea AO din punct de vedere teoretic, pe atât de
importantă este din punct de vedere practic necesitatea identificării mijloacelor de compunere
sau inoculare în cazul membrilor organizației a unui puternic AO față de acea sta. Așadar,
ghidându -ne după principiul: „cauză – efect” sau, mai exact, după principiul „acționând asupra
cauzelor putem obține efectele dorite”, se impune necesitatea izolării determinanților AO.
Sintetizând, precizăm că în literatura de specialitate se regăsesc două mari direcții de
cercetare a relațiilor dintre AO și determinanții săi. Într -o primă categorie se înscriu cercetările
care surprind corelațiile statistice dintre AO și elemente psihoorganizaționale ce sunt „etichetate
intuitiv” de către auto ri drept „determinanți ai AO”.
Alți autori au introdus AO într -un anumit context, alături de alte variabile organizațio –
nale, între care au stabilit relații determinative (statistic). Au rezultat adevărate modele
interpretativ -explicative, în care AO joac ă un rol sau altul, mai mult sau mai puțin semnificativ.
În continuare vom face o scurtă trecere în revistă a unor astfel de modele verificate statistic.
I. Yukl, Kim, Falbe (1996) au studiat influența liderului asupra AO al subordonaților. Ei
își propun v erificarea unui model conform căruia AO este determinat de caracteristicile sarcinilor
alocate angajaților, de tipurile de putere practicate de lider și de tacticile utilizate de lideri în
scopul influențării subordonaților. Rezultatele cercetării au confi rmat determinismul dintre
importanța și atractivitatea sarcinilor și AO, însă doar una dintre cele patru tipuri de putere
practicate de lideri luate în studiu, respectiv acea putere fondată pe buna relaționare cu salariații,
și doar patru dintre cele nouă tactici de influențare a angajaților propuse cercetării, respectiv

46
consultarea subordo naților, stabilirea de solicitări realiste, încercarea de a convinge numai prin
raționamente și argumente și evitarea constrângerilor, se transpun la nivelul salariațilo r în AC.
II. O altă categorie de modele ale AO prezintă AO ca un efect al suportului organizațional
perceput (SOP). SOP reprezintă transpunerea în plan psihic a relației globale, extinse,
generalizate, dintre angajați și organizație în ansamblu. Noțiunea î ntruchipează părerea generală
a angajaților referitoare la gradul în care valorile organi -zaționale contribuie la întreținerea stării
lor de bine în organizație. Settoon, Bennett, Liden (1996) sugerează că fiecare tip de relație
socială (relație angajați – superiori, relație angajați – organizație în ansamblu) afectează
diferențial comportamentele și atitudinile salariaților. Comportamentele de muncă dezirabile, atât
cele specifice (comportamente în rol), cât și cele care se întind dincolo de limitele contr actului de
angajare (comportament extra -rol sau comportament civic), sunt asociate naturii relațiilor
angajați – superiori. Suportul organizațional perceput (relații angajați – organi zație) explică în
schimb angajamentul organizațional.
Într-o altă cercet are efectuată în medii organizaționale egiptene este regăsită relația suport
organizațional perceput – AO (Parnell, Hatem, 1997), numai că de data aceasta comportamentul
civic organizațional este o consecință a AO.
Mai sunt luate în calcul satisfacția locu lui de muncă, standardele etice ale conducerii și
percepția justiției organizaționale: justiția distributivă (corectitudinea, adecvarea scopurilor
organizaționale), justiția procedurală (maniera în care scopurile organizațio nale sunt atinse),
justiția int eractivă (gradul în care superiorii depun un efort considerabil pentru a rezolva situațiile
într-un mod eficient, modul în care justiția procedurală este îndeplinită). AO este consecința
tuturor variabilelor luate în calcul, cu excepția satis facției. Comp ortamentul civic este o
rezultantă a tuturor variabilelor studiului, cu excepția satisfacției și a suportului organizațional
perceput.
III. Succesul sau eșecul grupului de lucru contribuie pozitiv la formarea convingerilor
legate de abilitățile personale, abilitățile grupului, perceperea relațiilor dintre per formanța
individuală sau grupală și recompense, precum și la formarea satisfacției în muncă și a
angajamentului organizațional (Riggs, Knight, 1994).
Modelul Riggs et al. sugerează încă o dată că „succ esul sădește succes”, iar eșecul este
dificil de depășit. În acest model nu există nici o legătură între încrederea în eficiența personală,
respectiv expectanța unor consecințe ale performanței colective, și satisfacție sau AO. Însă

47
puterea celorlalte legă turi cauzale din acest model ar trebui să motiveze organizațiile să cultive la
angajați percepții ale succesului propriului grup de muncă. De exemplu, plănuirea și stabilirea
atentă a unor scopuri realiste ar permite grupului experiențe încununate de succe s. Este adevărat
că „plănuirea” succesului nu este întotdeauna posibilă în organizații, dar tonusul pozitiv al
membrilor grupului poate fi cel puțin parțial menținut cu ajutorul unor strategii desemnate să
afecteze percepția asupra succesului, indiferent d e nivelul de performanță al grupului la un
moment dat. Aceasta nu presupune convingerea artificială a grupurilor cu eșecuri că ar fi grupuri
de succes, ci recunoaștera și recompensarea de către manageri a rezultatelor pozitive, ori de câte
ori au loc.
IV. Un alt set predictor semnificant pentru rezultate organizaționale ca angajamentul
organizațional, satisfacția, intenția de a demisiona (Major, Kozlowski, Chao, Gardner, 1995) îl
reprezintă setul de expectații ale noilor angajați cu privire la contextul și rolurile lor specifice din
noul lor mediu organizațional.
Buckley, Fedor, Veres, Wiese și Carraher (1998) propun o comparație între modul în care
prezentarea realistă a postului (RJP) și procedurile de scădere a expectațiilor (ELP) afectează
satisfacția, A O și intenția de a părăsi organizația (figura 5). Concluzia studiului este aceea că RJP
și ELP sunt complementare. Folosirea singulară a metodei ELP duce în ca zul recrutaților la
sentimentul.

IV.4. Cercetări ale antecedentelor și consecințelor angajamentu lui organizațional
Există, în acest moment, o serie de studii meta -analitice derulate în zona identificării
antencedentelor, corelațiilor și consecințelor pe care angajamentul organizațional le are. Pentru a
oferi un ordin de mărime asupra cercetărilor în domeniu, timp de do uă decenii, începând cu
1980, au fost generate peste 100 de studii care vizau identificarea antecedentelor și consecințelor
angajamentului organizațional doar pentru membri de sindicat (Bamberger, Kluger & Suchard,
1999). Cele mai multe dintre aceste antecendente erau în zona atitudinilor pro -sindicat,
satisfacței în muncă și percepțiilor operaționale ale angajaților și sindicatelor.
O altă astfel de lucrare (Mathieu & Zajac, 1990) aduce în atenție o serie de 26 de
variabile clasificate ca fiind antecedente, 8 drept consecințe și 14 drept variabile corelate cu
angajamentul organizațional. Rezultatele sunt discutate prin prisma tipului de angajament
organizațional (atitudinal sau calculat) care este și variabila moder atoare pentru acest studiu.

48
Într-o meta -analiză care studia antecedentele, corelațiile și consecințele celor trei tipuri de
angajament în organizații, Meyer & colab. (2002) au studiat, în urma includerii a 155 de rapoarte
de cercetare care includeau cel p uțin una dintre cele trei tipuri de angajament (afectiv, normativ
și de continuanță), variabile precum satisfacția muncii și implicarea în muncă ca principale
antecedente și retragerea și fluctuația de personal ca principale consecințe ale angajamentului
organizațional. Autorii au demonstrat că angajamentul organizațional de tip afectiv înregistrează
cele mai puternice și de dorit corelații cu rezultatele obținute la nivel individual (de exemplu cu
stress -ul sau conflictul viață personală -viață profesională ) și la nivel de organizație (de exemplu,
performanță, participare, comportament civic organizațional), urmat de angajamentul de tip
normativ. Angajamentul de continuanță nu a corelat sau a corelat negativ cu rezultatele de la
nivel invidual sau de la nive l de organizație. Prin urmare, angajații cu un grad ridicat de
angajament afectiv vor să se implice în activitatea de la serviciu datorită faptului că sunt atașati,
se simt identificați sau împărtășesc valori cu organizația.
Această relație legată de ante cedente ce țin de caracteristicile individuale ale angajaților,
în special cele de natură profund psihologică, de exemplu, cele care țin de personalitatea, setul de
valori individuale și valori organizaționale percepute, satisfacerea nevoilor psihologice l a locul
de muncă, au fost puțin studiate. Pentru cât de ofertante sunt aceste tipuri de antecedente
posibile, suntem surprinși de numărul scăzut de cercetări derulate în această direcție: de a stabili
un model comprehensiv ce combină personalitatea, cu se tul de valori individuale și perceperea
satisfacerii nevoilor la locul de muncă în vederea explicării unei părți din varianța tipurilor de
angajament organizațional. Judge, Klinger, Simon și Yang (2008) remarcă într -o lucrare dedicată
studierii rolului per sonalității în studiul comportamentelor din cadrul organizațiilor faptul că
“personalitatea s -a demonstrat a fi relevantă pentru atitudini individuale și legate de
comportamentul la locul de muncă în aceeași manieră în care putem declara incontestabil o
legătură între funcționarea echipelor de lucru și cea a organizației.” (p. 1983). În aceeși lucrare,
autorii discută despre cele mai importante 10 tipuri de rezultate organizaționale și personalitate
demonstrând importanța implicării studiului personalității în predicția acestora. De asemenea,
punctează faptul că cercetările care studiază relația dintre personalitate și angajamentul
organizaționale sunt la debut, domeniul fiind prea puțin studiat până în prezent. Multe dintre
studiile derulate în zona psiholo giei muncii și organizaționale au avut în vedere rolul
personalității în relație cu o serie de rezultate organizaționale precum: performanța la locul de

49
muncă (Tokar, Fischer & Subich, 1998; Barrick & Mount, 1991), satisfacția angajaților
(Connolly & Viswe svaran 2000; Judge & colab., 2002), comportamentul civic organizational
(Organ,1994; Organ & Lingl, 1995; Organ & Ryan, 1995).
Având în vedere interesul crescut pentru diferențierea în piețe și industrii din ce în ce mai
competitive, organizațiile au înțe les că centrarea pe persoana angajatului poate fi răspunsul
pentru succes.
Prin cercetarea de față dorim să contribuim la dezvoltarea stării actuale a domeniului prin
a pune accent pe faptul că nu e suficient să iei în considerare un singur tip de caracte ristici
privitoare la angajat (de cele mai multe ori, la nivel de atitudini sau rezultate ale muncii sale sau
interacțiunii cu mediul), ci este necesar să te apleci asupra caracteristicilor de natură profund
personală ale persoanei (personalitate, nevoi ps ihologice, valori etc.).

50
PARTEA PRACTICĂ
CAPITOLUL V
Cercetare empirică.

V.1. Scopul și obiectivele cercetării.
Cercetarea de fa ță își propune să investigheze dacă un anumit tip de personalitate și
inteligență emoțională corelează mai bine cu angajamentul organizațional. În ziua de azi, pe
lângă deficitul de forță de muncă , tot mai multe persoane nu mai prezintă un nivel de
angajament pentru firmă. Angajații nu se mai regăsesc în valorile firmei, în scopul sau viziunea
acesteia. Din pricina angajamentului scăzut, apare stresul, oboseala (Allen& Mellor, 2002; De
Vries & Van Heck, 2002; Goddard și colab., 2004) . Astfel ei nu mai au sentimente de
apartenență în firmă, vor pleca cu prima ocazie. De aici apar probleme și de ech itate în evaluare,
ei considerând că nu sunt evaluați corect (Kartono, Hilmiana .Wa Ode & Zusnita Muizu, 2017) .
Dat fiind caracterul vast al conceptelor prezentate și posibilelor relații ce se pot stabili,
dorim să explicăm faptul că angajați cu structuri diferite de personalitate, cu un nivel de
inteligență emoțională diferită, influențeză diferit formarea tipurilor de angajament față de
organizație (Allen & Meyer, 1991, 1996) fapt care se reflectă, în cele din urmă, în costuri pentru
organizația angajatoa re (lipsă de performanță, comportamente contraproductive, fluctuație de
personal), dar mai ales în costuri resimțite de angajat la nivel personal fie pozitiv, fie negativ
(angajament organizațional, implicare în muncă sau epuizare psihică și insatisfacție la locul de
muncă).
Astfel studiul de față are mai multe scopuri :
Un prim scop ar fi acela de a găsi modelul tipului de personalitate care să coreleze pozitiv
cu angajamentul organizațional , în România .
Al doilea scop al studiului ar fi de a determina tipul corelației dintre inteligența
emoțională și angajamentul organizațional , în România.
Al treilea scop este acela de a vedea legătura între tipul de personalitate și inteligența
emoțională.
Ultimul scop ar fi acela de a vedea diferențele privind a ngajament organizațional, la
angajații din sectorul de activitate IT vs cei din sectorul de activitate non -IT.

51
Obiective pe care le -am urmărit au fost:
a) identificarea unor instrumente psihologice valide, prin care să măsurăm tipul de
personalitate, inteligența emoțională și angajamentul organizațional.
b) administrarea instrumentelor pe un lot de subiecții, din spațiul românesc, de diverse
vârste, ș i cu un nivel variat de studii, din domeniul IT și non -IT
c) cotarea răspunsurilor, conform instrucțiunilor autorilor instrumentelor, realizarea unei
baze de date și analiza statistică a datelor obț inute.

V.2. Ipotezele studiului
O serie de studii au arătat diverse modele de personalitate și inteligență emoțională care
conduc la un angajament ridicat, dar acestea sunt în tări diferite. Ahwaz a arătat cel mai mare
coeficient de corelație între trăsăturile de personalitate și tipurile de angajamen t emoțional și
normativ și de continuitate. a naliza progresivă a regresiei a arătat că extroversiunea, deschiderea
și agreabilitatea joacă cel mai mare rol în explicarea domeniilor triple ale angajamentului
organizațional ( Jazayeri SZ, Naami Aaz, Shokrkon H, Taghi Pour M,2006) . Rezultatele obținute
de Darbanian (2010) au arătat că conștiinciozitatea și deschiderea spre experiență prezic pozitiv
angajamentul emoțional, deschiderea spre experiență, prezice negativ angajamentul de
continuitate , conștiinciozitatea și extroversiunea prezic pozitiv angajamentul emoțional, iar
neuroticismul prezice negativ angajamentul emoțional. Kumar și Bakhshi (2010) au arătat că
deschiderea spre experiență prezice negativ continuitatea și angajament ele normative.
Extroversiunea a fost considerată cel mai valabil și semnificativ predictor al tuturor celor
trei componente de angajament organizațional. Conștiinciozitatea prezice pozitiv angajamentele
emoționale și normative. Agreabilitatea prezice anga jamentul normativ. Neuroticismul este
negativ legat de angajamentul emoțional și, în mod pozitiv, de continuitatea și angajamentele
normative. Erdheim și colab. ( 2006) au efectuat un studiu în o companie de producție de mașini
în America, unde au arătat re lații semnificative între extrădarea și angajamentele emoționale și
de continuitate, precum și între acceptabilitatea și angajamentul normativ. Unele studii au
demonstrat relația dintre trăsăturile de personalitate, cum ar fi introversiunea și extroversiun ea
pot influența angajament organizațional ( Cammileri E. Some ,2002)( Jahangir N, Akbar MM,
Haq M , 2004). De exemplu, rezultatele obținute de Bahrami și alții (2010), Gelade (2006) și
Khdabakhshi (2012) au arătat că oamenii extrovertiți au un angajament or ganizațional mai mare

52
comparativ cu oamenii introvertiți, deoarece extroverții sunt capabili să stabilească relații sociale
cu ceilalți și să primească diferite recompense la locul de muncă , ceea ce conduce la sporirea
atașamentului și angajamentului orga nizațional și profesional ( Jazayeri SZ, Naami Aaz,
Shokrkon H, Taghi Pour M, 2006).
Din toate aceste studii se pot observa multitudinea de rezultate, singurul element
discriminator care ar fi luat in considerare, și anume factori PEHS . Astfel nu putem vor bi de un
profil ideal de personalitate care să prezică angajamentul, un model care să ușureze și munca
recruiter -ilor, cât și munca departamentului de resurse umane. Cel puțin depinde de specificul
socio -econimico -politic al regiunii. Acest lucru a fost ar gumentat și într -o serie de studii : unul în
Regatul Unit (Rentfrow, Jokela, & Lamb, 2015) și altele în SUA (Rentfrow et al., 2013;
Rentfrow, Gosling & Potter, Florida, 2009) . S-au analizat diferențele geografice ale trăsăturilor
de personalitate ale celor cinci mari (neuroticism, extraversiune, deschidere spre experiență,
agreabilitate și conștiinciozitate) și a constatat că acestea au fost legate de diferențele regionale în
politică, economie, sociale și sănătate (PESH) . Relațiile dintre trăsăturile de p ersonalitate la
nivel regional și indicatorii PESH au fost asemănătoare în unele privințe cu relația dintre
trăsăturile de personalitate individuală și acești indicatori, dar destul de diferite în alte privințe.
În privința inteligenței emoționale, lucruri le nu sunt mai simple, existând o serie de studii
contradictorii și în acestă arie. Următoarele studii au arătat că inteligența emoțională este un
predi ctor de angajament organizațional : Kazemi et Al. (2012) , Keshavarz (2013), și Othman și
Anugerah (2009). Alte studii au arătat că un nivel ridicat de inteligența emoțională determină
conștientiza rea și sentiment e pozitiv e în gândire , sentimente și comportamente pro –
organizaționale , un niivel mai mare de ușurință în transmiterea sentimentelor ,toate acestea
conducând la un nivel de angajament ridicat (Ostovar S, Amirzadeh Khatouni M. ;2010)
Într-un studiu recent s -a arătat o relație pozitivă semnificativă între inteligența emoțională
și angajamentul organizațional, în privința dimensiunilor : asertivitate, au toreglementare,
independență, responsabilitate socială, toleranța la stres, controlul impulsurilor și optimismul. Cu
toate acestea, nu s -a constatat o relație semnificativă între angajamentul organizațional și alte
dimensiuni ale inteligenței emoționale, c um ar fi conștiința de sine, testarea realității, relațiile
interpersonale, flexibilitatea, empatia și fericirea ( Zahra Taherinejad, Seyed Ahmad Ahmadi,
Rozita Amani, Mahdieh Sadat Khoshouei ,2017)

53
De fapt, studiile au găsit corelații bivariate semnificative între emoționalitatea pozitivă și
angajamentul afectiv în direcția pozitivă așteptată (Cropanzano et al., 1993; Williams, Gavin, ș i
Williams, 1996).
O altă legătură care va fi studiată, este legătura între inteligența emoțională și
angajament ul organizațional. În ultimul timp, cercetătorii au identificat importanța inteligenței
emoționale a muncitorilor ca un antecedent crucial al rezultatelor muncii, al atitudinilor de
muncă și al altor comportamente (Wong and Law, 2002, Goleman, 1998, Carmel i și Josman,
2006). În ultimul deceniu, inteligența emoțională a devenit o problemă de actualitate în literatura
de management (Iordania și Ashkanasy, 2002). Goleman, care a adus conceptul în atenția lumii
și a spus că inteligența emoțională explică o mai mare proporția variației în performanța și
eficacitatea individuală decât inteligența intelectuală. Inteligența emoțională poate afecta
succesul unui individ într -o organizație (Goleman, 2001). Potrivit lui Carmeli & Josman (2006),
angajații cu inteligență emoțională sunt de așteptat să obțină realizări mai mari atât în locul de
muncă, cât și în viața lor personală și să contribuie semnificativ la performanța organizației lor.
Conform literaturii despre inteligența emoțională și personalitate, cercetători i au folosit
modele diferite pentru a afla relația dintre i nteligența emoțională și tipul de personalitate în cinci
factori.
O altă direcție care o vom aborda în studiu, este analiza comparativă între două domenii
de activitate și anume IT vs non -IT. O se rie de studii au arătat că există diferențe în privința
angajamentului organizațional în firmelele de IT vs firmele non -IT. Un studiu pe un eșantion de
218 de profesioniști IT din Pune, India , a arătat diferențe vizibile în aceste sens. Cercetătorii au
administrat instrumentul lui Allen și Meyer pentru măsurarea angajamentului afectiv, normativ și
continuu, precum și instrumentul cultural OCTAPACE care abordează deschiderea,
confruntarea, încrederea, autonomia, proacția, colaborarea și experimentarea. Rezultatele au
arătat că respondenții au apre ciat încredere a și deschidere . Percepția autonomiei, a
experimentării și a colaborării a influențat în mod pozitiv angajamentul afectiv, în timp ce
confruntarea și experimentarea s -au dovedit a fi indicatori pozitivi ai angajamentului normativ.
S-a consta tat că autenticitatea are legături cu angajamentul de continuitate. În ansamblu, studiul
susține noțiunea acest angajament afectiv, care este în mod semnificativ ridicat în rândul
lucrătorilor IT din India, poate fi îmbunătățit în continuare prin dezvoltar ea unei culturi deschise

54
în care angajații sunt încredințați și încurajați să genereze idei, să experimenteze în colaborare și
să participe la luarea deciziilor.
Pornind de la observațiile din literatura de specialitate, am scris următoarele ipoteze
pentru studiul nostru:
1. Exist ă diferențe semnificative între persoanele care lucreaza în IT vs non -IT, în
privința angajamentului organizațional și a subtipurior acestuia
2. Există un model predictiv valid al angajamentului de tip normativ, în funcție de factorii
de personalitate și de cei ai inteligenței emoționale
3. Există un model predictiv valid al angajamentului de continuitate, în funcție de factorii
de personalitate și de cei ai inteligenței emoționale .
4. Există un model predictiv vali d al angajamentului emoțional , în funcție de factorii de
personalitate și de cei ai inteligenței emoționale .
5. Tipurile de personalitate se asociaz ă cu inteligența emoțională, și anume trăsăturile de
personalitate : deschidere , extraversiune și neuroticism .

V.3. Variabilele cercetării
Cercetarea cuprinde patru variabile și are ca scop să urmărească legătura dintre acestea, și
cel mai bun model predictor al angajamentul ui după tipul de personalitate.

Trăsături de personalitate
Extraversiune (afectivitate; sociabilitate; asertivitate; activitate; excitabilitate; veselie )
Agreabiliate (încredere ; moralitate; altruism; cooperare; modestie; compansiune )
Nevrozism (anxietate; furie; depresie; timiditate; exagerare; vulnerabilitate)
Conștiinciozitate (eficiență personală ; ordine/planificare; rigiditate moral ă; ambi ție;
perseveren ță; pruden ță)
Deschidere (imaginație; interes artistic; emo ționalitate ; spririt aventurier; intelect; liberalism )

55
Inteli gența emoțională
Înțelegerea emoțiilor personale
Înțelegerea emoțiilor celorlalți;
Reglarea propriilor emoții;
Reglarea emoțiilor celorlalți;
Dezirabilitate socială (scală de control).

Angajamentul organiza țional
Angajament emo țional
Angajament de continuitate
Angajament normativ

Tipul de organizație
IT
Non-IT

Predictor 1 : Tipurile de personalitate – măsurate cu ajutorul chestionarului Big Five plus
Predictor 2 : Inteligen ța emoțională – măsurată cu ajutorul chestionarului Inem
Criteriu 1: Angajamentul organizațional – măsurat cu ajutorului instrumentului
Organizational Commitment

V.4 Metodologia utilizată
V.4.1. Descrierea lotului de subiecții
În cercetarea noastră, am investigat un lot de 2 09 de angajați, dintre care 135 de bărbații
(64,6%) și 7 4 de femei (3 5,4%), cu vârste cuprinde între 21 -55 de ani, persoanele având de le

56
studii liceale, la doctorat. Lotul a fost impărțit în două, după domeniul de activitate al firmei în
care lucrează și anume IT vs Non -IT.
Media de vârstă a eșantionului este de 27 de ani cu o abatere standard de 6,46 .
Intrumentele pentru tipul de personalitate, inteligență emoțională și instrumentul pentru
măsurărarea angajamentului organizaționalau fost aplicate la tot lotul de subieții. Toate
chestionarele creion -hărtie au fost aplicate corect, nefiind eliminați subiecți din cauza
necompletări datelor.
Scopul aplicării acestor intrumente a fost comunicat ca fiind cel pentru realizarea unui
studiu în vederea elaborării lucrării de disertație.

V.4.2. Operaționalizarea variabilelor și instrumentelor utilizate
Tipurile de personalitate – Big Five
Inventarul de personalitate Big Five©plus (Constantin et all., 2008/2010) este o probă de
evaluare a personalității, construită în România, după modelul Big Five (Goldberg, Johnson et.
al, 2005). Inventarul este capabil să ofere, în condiții de control al dezirabilității sociale, un profil
de pe rsonalitate exhaustiv, un screening complet al personalității individuale, atât prin raportare
la cei 5 factori meta -factori ( extraversiune, agreabilitate, nevrozism, conștiinciozitate și
deschidere ) și la cei 30 de factori subsumați factorilor principali.
Versiunea completă a chestionarului (Big Five©plus) conține 240 itemi, câte 48 de itemi
pentru fiecare dintre cei 5 meta -factori și câte 8 itemi pentru fiecare dintre cei 30 de factori
/fațete ale personalității. Versiunea scurtă aceleași probe (Big Fi ve©plus short), este formată din 60
de itemi, această versiune permițând evaluarea doar a celor 5 factori principali (câte 12 itemi pe
fiecare dintre cei 5 factori).
Itemii sunt Inventarului de personalitate Big Five©plus sunt formulați sub formă de
aserțiuni cu două variante de răspuns (alegere forțată) permițând astfel diminuarea tendinței de
fațadă în condiții de evaluare psihologică „cu miză” (evaluare psihologică la angajare sau
evaluare psihologică periodică).
În studiile raportate de autori (Co nstantin, 2016, nepublicat), Chestionarul Big Five©plus,
are o consistență internă foarte bună pe fiecare dintre cei cinci factori și o fidelitate test -retest
care îl propune ca pe un instrument de încredere de evaluare a personalității. În plus, analiza
factorială confirmatorie , arată faptul că aceste chestionar „măsoară” cele cinci dimensiuni ale

57
personalității, cel puțin la fel de bine ca alte chestionare similare, recunoscute la nivel național și
internațional: Chestionarul DECAS (Sava, 2008), Chestion arul I.P.I.P . (Goldberg, 1999) și
Inventarul de Personalitate NEO PI -R (Costa, și McCrae, 1987).
Consistența internă a testului a fost analizată pe baza coeficientului de consistență internă
Alpha Cro nbach. Acesta are valoarea 0,800 ceea ce indică o consistență crescută a testului. Acest
chestionar e ste prezentat la Anexa 5, prezentată la sfârșitul lucrării . Pe cele cinci fațete
consistență internă este: 0,953 la dimensiunea Extraversiune (Anexa 6) , 0,813 la dimensiunea
Agreabilitate (Anexa 7) , 0,881 la dimensiunea Nevrozism (Anexa 8) , 0,750 la dimensiunea
Conștiinciozitate (Anexa 9 ) și 0,852 la dimensiunea Deschidere (Anexa 10 ).

Inteligen ța emoțională – INEM
Chestionarul INEM (Inteligență Emoțională) permite evaluarea inteligenței emoționale,
adică ”a capacității unei persoane de a recunoaște și diferenția propriile trăiri, de a le gestiona și
de a le folosi eficient în modul de gândire și acțiune” (Salovey și Mayer, 1990).
Stein și Book (2003) afirmă ci inteligența cognitivă (IQ) poate prezice intre 1 și 20 %
succesul la locul de munca in timp ce inteligența emoțională (EQ) este direct responsabilă de
reușită în proporție de 27 – 45%. Spre deosebire de IQ, competențele bazate pe inteligența
emoțională (EQ) sunt învăța te prin educație și exerciții iar arta de a conduce este considerată o
formă sui -generis a inteligenței emoționale, fiind puternic corelată cu leadership -ul
transformațional.(Hatch și H. Gardner, 1989) În cadrul Chestionarului INEM, inteligența
emoțională este evaluată cu ajutorul a 4 factori, fiecare dintre aceștia fiind focalizat pe evaluarea
uneia dintre cele 4 fațete ale inteligenței emoționale:
1. Înțelegerea emoțiilor personale;
2. Înțelegerea emoțiilor celorlalți;
3. Reglarea propriilor emoții;
4. Re glarea emoțiilor celorlalți;
5. Dezirabilitate socială (scală de control).
Scoruri mari la factorul global inteligență emoțională (suma a primilor patru factori a
scalei INEM) semnifică faptul zcă persoana evaluată are capacitatea de recunoaște și folosi cu
eficiență emoțiile sale sau ale celorlalți, atât în plan social cât și în cel profesional, în scopul
atingerii unor obiective personale sau organizaționale, realizând o mai bună performanță

58
generală, comparativ cu celelalte persoane. Dacă scorurile la ult ima scală – dezirabilitate socială
– sunt mari, este posibil că persoana evaluată să aibă tendința de a exagera în încercarea de a se
prezenta într -o lumină cât mai favorabilă, având doar impresia subiectivă despre sine că are
capacitatea de a identifica ș i utiliza cu abilitate emoțiile în relațiile interpersonale. În acest caz nu
puteam afirma cu certitudine că persoana respectivă este inteligentă emoțional.
Evaluarea și cunoaștere inteligenței emoționale are multiple consecințe și beneficii, atât
în cadrul activităților de recrutare și selecție, cât și în cele de constituire și optimizare a muncii în
echipă sau în cele de consiliere personală sau profesională.

Factor Descriere extins ă Text scor extrem
1.Înțelegerea
emoțiilor
personale Persoanele cu scoruri mari la „înțelegerea emoțiilor personale” își
identifică și înțeleg bine propriil e emoții. Au un grad ridicat de
conștientizare a propriei persoa ne, intuiesc rapid modificările
emoționale, identifică ușor cauzele sau motivațiile acestora și pot
descrie detaliat trăirile afective pe care le resimt într -o anumită situație.
Își analizează emoțiile mai mult decât ceilalți și le este ușor să transmită
ceea ce simt. Centrat(ă) pe
identificarea și
înțelegerea emoțiilor
proprii; își
recunoaște
cu ușurință s tările
emoționale trăite.

2.Înțelegerea
emoțiilor
celorlalți Persoanele cu scoruri mari la „înțelegerea emoțiilor celorlalți” sunt
foarte receptive la ceea ce simt ceilalți și remarcă ușor schimbările în
starea de spirit a acestora, fiind atente la mimică sau alte mărci ale
expresiilor emoționale. Empatizează ușor, sesizând motivul/ motivele
care stau în spatele emoțiilor celorlalți și își dau seama repede când
cineva are dificultăți în a -și exprima propriile emoții. Pot face cu
ușurință diferența di ntre ce simte o persoană cu adevărat si emoția pe
care o afișează. Atent(ă) la ceilalți și
la ceea ce simt ei,
intuiește cu ușurință
emoțiile reale ale
acestora;
empatizează fără
dificultate cu cei
din jur.
3. Reglarea
propriilor
emoții Persoanele cu scor uri mari la „reglarea propriilor emoții” reușesc să își
schimbe cu ușurință starea afectivă, în funcție de situație, pentru a fi mai
eficiente. Ele sunt capabile să păstreze o stare afectivă pozitivă, își
ridică singure moralul și își mențin optimismul în situații neplăcute,
căutând de fiecare dată partea bună a lucrurilor. Se pot calma cu
ușurință pentru a încheia cu bine o discuție tensionată ți se mobilizează Eficient(ă) în
Optimizarea
propriilor emoții; își
controlează în mod
eficient și util
propriile emoții și

59
rapid pentru a finaliza cu succes proiectele începute. trăiri afective.
4. Reglarea
emoțiilor
celorlalți Persoanele cu scoruri mari la „reglarea emoțiilor celorlalți” știu cum să
folosească emoțiile celorlalți pentru a obține sau a -i conduce pe aceștia
spre ceea ce -și doresc de la ei. Îi mobilizează ușor pe cei din jur spre o
anumită direcție și pot persuada cu ușurință partenerul de discuție (într –
o negociere, spre exemplu). Reușesc să -i facă pe ceilalți să înțeleagă
cum se simt la un moment dat . Sunt capabile să destindă o atmosferă
tensionată și să liniștească rapid o persoană agitată. Abil(ă) în
influențarea
sau optimizarea
emoțiilor celorlalți;
îi poate ghida cu
ușurință în scopul
atingerii obiectivelor
proprii.
5.
Dezirabilitatea
socială Persoanele cu scoruri mari la „dezirabilitate socială” tind să exagereze
modul în care se percep și se prezintă celorlalți, afișând o fațetă deosebit
de pozitivă a personalității lor. Sunt convinse că acționează întotdeauna
altruist, corect, fără să -i supere pe ceilalți, fără să încalce normele scrise
sau nescrise. Nefiind întotdeauna conștiente, aceste persoane cred că au
comportamente altruiste și gratifi cate social și mint pentru a -și proteja
imaginea pozitivă despre sine. Centrat(ă) excesiv
pe afișa rea unei
imagini pozitive,
exagerează în modul
în care se prezintă
celorlalți,
răspunzând dezirabil
social la întrebările
despre sine.

Consistența internă a testului a fost analizată pe baza coeficientului de consistență internă
Alpha Cro nbach. Acesta ar e valoarea 0,860 ceea ce indică o consiste nță crescută a testului. Acest
rezultat este prezentat la Anexa 2, prezentată la sfârșitul lucrării . Pe cele cinci fațete consistență
internă este: 0,736 la dimensiunea Înțelegerea emoților personale (Anexa 12 ), 0, 745 la
dimensiunea Înțeleger ea emoțiilor celorlalți (Anexa 13 ) , 0,739 la dimensiunea Reglarea
propriilor emoții (Anexa 14 ), 0,719 la dimensiunea Reglarea emoțiilor celorlalți (Anexa 15 ) și
0,684 la dimensiunea Dezirabilitate socială (Anexa 16 ).

Angajamentul organiza țional
Angajamentul este legatura dintre angajat si companie. Este un concept diferit de
satisfactie, motivare sau implicare. La nivel organizational, conceptul a fost si este unul dezbatut
si abordat din diferite perspective. Reprezen tativa i n acest sens consideram ca este

60
abordarea tridimensionala a lui Meyer si Allen (1991). Conform acestei abordari, intelegem ca
nivelurile la care se manifesta angajamentul sunt: afectiv (Affective organizationa l commitment),
normativ (Normative organizational commitment) si de continuitate (Continuance organizational
commitment).
Meyer și Allen (1984) au propus inițial să se facă o distincție între angajamentul afectiv
și cel de continuitate, angajamentul afecti v denotând un atașament emoțional, identificarea și
implicarea în angajamentul de organizare și continuitate, care denotă costurile percepute asociate
părăsirii organizației. Allen și Meyer (1990) au sugerat mai târziu o a treia componentă
distinctivă a an gajamentului, angajamentul normativ, care reflectă o obligație percepută de a
rămâne în organizație . O rațiune importantă pentru dezvoltarea modelului cu trei componente a
fost convingerea că, deși toate cele trei forme de angajament se raportează negativ la cifra de
afaceri, ele se raportează diferit la măsurile altor comportamente relevante din punct de vedere al
muncii (de exemplu, participarea, performanța în rol, comportamentul civic [OCB]). Mai precis,
se așteaptă ca angajamentul afectiv să aibă cea m ai puternică relație pozitivă, urmată de
angajamentul normativ; angajamentului de conitnuitate este de așteptat să nu aibă nicio legătură
sau să aibă legătură negativă cu aceste comportamente de muncă dorite.
Angajamentul organizational afectiv – este anga jamentul emotional pe care angajatul il
are fata de companie. Acesta se manifesta prin: sentimentul de apartenenta fata de companie si
placerea cu care angajatii se implica in rezolvarea problemelor sau cu care reprezinta compania
in relatile cu tertii. Ac est tip de angajament este bazat pe dorinta, emotii, sentimente.
Angajamentul organizational normativ – il intelegem prin prisma angajamentului bazat pe
normele sociale. Cu alte cuvinte, angajatul ramane in companie pentru ca se simte obligat sa faca
acest lucru, conform setului personal de credinte si valori; considera ca nu este etic sa isi tot
schimbe angajatorul, considerand ca trebuie sa fie loial companiei. Acest tip de angajament este
bazat pe loialitate.
Angajamentul organizational de continuitate – este influentat de pachetele de beneficii pe
care firma le ofera angajatilor si de care acestia se simt atrasi; discutam despre un cumul de
interese, recunoscute si indeplinite de organizatie. Mai concret, angajatii raman in organizatie
deoarece considera c a urmatorul angajator nu ar putea sa ofere aceleasi beneficii. Acest tip de
angajament este bazat pe costuri/beneficii.

61
Până de curând, teoria și cercetarea angajamentului organizațional s -au concentrat în
primul rând pe rezultate relevante pentru angajat ori. Există acum un număr tot mai mare de
cercetări care examinează legăturile dintre angajamente și rezultatele relevante ale angajaților,
inclusiv stresul și conflictul de muncă -familie. Cu toate acestea, există un dezacord cu privire la
modul în care an gajamentul, în special angajamentul afectiv, se leagă de aceste variabile de
rezultat. Unii cercetători susțin că angajamentul afectiv poate tampona impactul negativ al
factorilor de stres asupra muncii asupra sănătății și bunăstării angajaților (Begley & Czajka,
1993), în timp ce alții sugerează că angajații angajați pot avea mai multe reacții negative la acești
factori de stres decât cei care sunt mai puțin ( Reilly, 1994).
Consistența internă a testului a fost analizată pe baza coeficientului de consiste nță internă
Alpha Cro nbach. Acesta are valoarea 0,881 ceea ce indică o consistență crescută a testului. Acest
chestionar e ste prezentat la Anexa 17, prezentată la sfârșitul lucrării . Pe cele trei dimensiuni
consistență internă este: 0, 736 la dimensiunea Angajament afectiv (Anexa 18 ), 0, 759 la
dimensiunea Angajament de continuitate (Anexa 19 ) și 0,569 la dimensiunea Angajament
normativ (Anexa 20 ).

V.5. Procedura
Cercetarea este una de tip corelațional. Instrumen tul utilizat este chestionarul.
Instrumentele s -au aplicat în manieră electronică , folosind platforma google docs , cât și în
format fizic în format creion -hârtie. Subiecților li s -a comunicat scopul cercetării (realizarea
lucrării de disertație ) și consemnul ( Anexa 1 ). În consemnul principal al chestionarului au fost
înștiințați că pot oricând să renunțe la completarea chestionarului dacă aceștia consideră de
cuviință că dimensiunea chestionarului e prea mare, sau că nu au timpul necesar. Totodată,
subiecții care au com pletat chestionarul dupa ora 20:00, au fost eliminați din studiu, pentru a nu
interveni oboseala și răspunsul superficial al acestora cât și subiecții cu vârsta mai mică de 18
ani.
Subiecții au avut de com pletat mai întâi chestionarul privind tipul de pers onalitate , Big
Five (Anexa 2) , apoi chestionarul privind inteligența emoțională, INEM (Anexa 3) , în final
urmând să completeze o scală care măsoara angajamentul organizațional . (Anexa 4)
Ca și procedură statistică s -a utilizat Testul T pentru e șantione independente, regresia
Stepewise , pentru a cele mai bune modele predictive pentru cele 3 tipuri de angajament și pentru

62
a vedea în care domeniu de activitate , angajamentul e mai ridicat .. Pentru analiza datelor am
utilizat versiunea SPSS 20.0

63
V.6. Analiza și interpretarea datelor.
Ipoteza 1

1. Exist ă diferențe semnificative între persoanele care lucreaza în IT vs non -IT, în
privința angajamentului organizațional și a subtipurior acestuia
Tipul de companie, conform rezultatelor statistice influențează semnificativ angajamentul
organizațional. Acestă ipoteză s -a confirmat. Pentru a analiza această ipoteză s -a utilizat testul T
pentru eșantioane independente.
Astfel tipul de companie influnțează în mod semnificativ an gajamentul organizațional
(F= 0,781; p<0,01 ). Există diferențe semnificative în ceea ce prive ște nivelul de angajament,
între mediile subiecțiilor cu domeniul de activiate în IT (M.IT.=100,600), comparativ cu subiecții
cu domeniul de activitate non -IT (M.non-IT.=96,552 ). Prezentarea comparativă a mediilor celor
două domenii de activitate se poate observa în graficul nr 1.( Anexa 21)

Grafic nr . 1
Analizând și dimensiunile angajamanetulu i organizațional, putem observă, ca domeniul
de activitate influentează atât angajamentul afectiv , cât și pe cel de continuitate, dar neexist ând
diferențe privind angajamentul normativ.
Privind an gajamentul afectiv, există difer ențe semnificative semnificative (F= 0,124;
p=0,005<0,05) între mediile subiecțiilor cu domeniul de activiate în IT (M.IT.=33 ,106),
949596979899100101
IT Non-IT100.6
96.552
Angajamentul organizațional

64
comparativ cu subiecții cu domeniul de activitate non -IT (M.non -IT.=31,335 ). Prezentarea
comparativă a mediilor celor două domenii de activitate se poate observa în graficul nr 2 .(Anexa
22)

Grafic nr. 2

Privind angajamentul de continuitate, există diferențe semnificative semnificative (F=
0,019; p=0,001 <0,05) între mediile subiecțiilor cu domeniul de activiate în IT (M.IT.=35 ,786),
comparativ cu subiecții cu domeniul de activitate non -IT (M.non -IT.=33,932 ). Prezentarea
comparativă a mediilor celor două domenii de activitate se poate observa în graficul nr 3 .(Anexa
23)

3030.53131.53232.53333.5
IT Non-IT33.106
31.355
Angajament Afectiv

65

Grafic nr.3
Privind angajamentul normativ, nu ex istă diferențe semnificative între mediile c elor două
domenii de activitate ( F= 5,254; p=0,472>0,05). (Anexa 24)
Astfel putem concluziona c ă domeniul de activitate influențează angajamentul
organizațional, și anume persoanele care lucrează în IT, au un agajament mai ridicat la scorur
total și pe dimensiunile angajament afectiv și de continuitate. Pe dimensiunea angajament
normativ, neexistând diferențe semnificative.

Interpretare psihologică
Privind o serie de articole putem observa că în domeniul IT,persoanele au un nivel de
angajament mai ridicat din diverse motive, cum ar fii: benefici, formare continuă, imaginea
firmei etc.
Meyer și Allen (1997) remarcă existența a cel puțin trei tipuri de convingeri demonstrate
a avea legături puternice și consistente cu angajame ntul în organizație: credința că organizația te
susține (Eisenberger, Fasolo & Davis -LaMastro, 1990), își tratează angajații corect (McFarlin &
Sweeny, 1992) și contribuie la sentimentul angajaților de a se simți competenți și valoroși
(Mathieu & Zajac, 1990; Steers, 1977).
Într-un studi u din India , pe un eșantion de 218 profesioniști IT in Pune, putem observa
corelații pozitive între angajament și gradul de deschidere a companiei, autenticitatea companiei,
3333.53434.53535.536
IT Non-IT35.786
33.932
Angajament de continuitate

66
gradul de inovație, încrederea și autonomia pe care o conferă angajaților , respon sabilitatea,
siguranța , protecția , colaborarea, modul în care acceptă noile provocări și experimentează .
Rezultatele au arătat că respondenții au apreciat cel mai mult elementele de încredere, deschidere
experimentare și inovație . Percepția autonomiei, a experimentării , inovației și a colaborării a
influențat în mod pozitiv angajamentul afectiv, în timp ce încrederea și protecția s-au dovedit a fi
indicatori pozitivi ai angajamentului normativ. S -a constatat că autenticitatea are legături cu
angajamentul d e continuitate. În an samblu, studiul susține că angajament ul afectiv care este în
mod semnificativ cel mai ridicat în rândul lucrătorilor IT din India, poate fi îmbunătățit în
continuare prin dezvoltarea unei culturi deschise în care angajații sunt stimula ți și încurajați să
genereze idei, să experimenteze , să colaborare și să participe la luarea deciziilor .
Astfel putem remarca c ă Angajamentul Afectiv poate fi prezis de combinația va lorică
dintre Responsabilitate și Inovație. Inovația este în directă relație cu abilitatea unei persoane de a
gestiona, în moduri inovative, mediul, respectiv de a se adapta schimbărilor continue din mediu.
Importanța acestui tip de valoare este consistentă cu cercetările recente în domeniul inovației în
management, de exem plu, când se discută despre capacitatea managerilor de a se adapta rapid
într-un mediu în schimbare (Amabile & colab. 2004; Mumford & colab. 2002; Shalley & Gilson
2004; West & Anderson 1996).
Această abilitate de adaptare la mediu îi dă confortul necesar dezvoltării angajamentului
de natură afectivă și este, în strânsă legătură, cu dimensiunea legată de perceperea nevoii de
Autonomie. Dimens iunea Responsabilitate poate fi pusă în directă legătură cu perceprea nevoii
de Relaționare.
În concluzie putem cons tata că angajamentul este mai ridicat în firmele de IT, din cauza
nivelul de inovație. Firmele de IT fiind în continua dezvoltare, oferă prin acest element siguranța
job-ului, fiind un un job în care lucrurile sunt mereu în continua schimbare, altfel creșt e și
angajamentul afectiv și de continuitate. Angajamentul de continuitate este dat și de elementele
de autenticitate. Firmele de IT, având propiul lor soft dezvoltat, propriul lor produs, ele au un
element de autencititate care sprijină un nivel ridicat al acestui tip de angajament.

67
Ipoteza 2

2. Există un model predictiv valid al angajamentului afectiv, în funcție de factorii de
personalitate și de cei ai inteligenței emoționale.
Ipoteza a fost confirmată de datele noastre experimentale.
Pentru a analiza această ipoteză , precum și următoarele ipoteze s -a utilizat Regresia
multiplă Stepwise pentru a putea p rezice scorurile la variabilla : angajament afectiv pe baza
scorurilor la variabil e independente : tipul de personalitate cu cele cinci fațete ale personalității și
inteligența emoțională cu cele 5 dimensiuni aferente . Ulterior ,la ipoteza 3 și 4 vom verifica dacă
cele două variabile independente prezic și angajamentul de continuitate , cât și cel normativ.

Tabel nr 1
Model R R Patrat R Patrat Ajustat Change Statistics
R Patrat Corectat F Change df1 df2 Sig. F
Schimbat
1 .674a .454 .452 .454 178.969 1 207 .000
2 .705b .497 .492 .043 18.180 1 206 .000
3 .720c .519 .512 .022 9.679 1 205 .002
4 .727d .529 .519 .010 4.275 1 204 .040
a. Predictors: (Constant), BF_DESCHIDERE
b. Predictors: (Constant), BF_DESCHIDERE, BF_CONSTIINCIOZITATE
c. Predictors: (Constant), BF_DESCHIDERE, BF_CONSTIINCIOZITATE, reglareemotiiproprii
d. Predictors: (Constant), BF_DESCHIDERE, BF_CONSTIINCIOZITATE, reglareemotiiproprii, BF_EXTRAVERSIUNE
e. Dependent Variable: Angajament afectiv
În cadrul regresiei pas cu pas am introdus mai întâi variabil ele independente tipul de
personalitate, cu toate cele cinci fa țete ale personalități , apoi variabila independe ntă tipul
inteligența emoțională , cu cele cinci dimensiuni aferente.
După cum putem observa fiind o serie de predictori, nu toți au contribuit la prezicerea
angajamentului afectiv. Putem observa că dimensiunea Deschidere spre experiență din cadrul
trăsăturilor de personalitate, prezice 45,4% din Angaja mentul afectiv [ R Patrat Corectat =0,454 ;
F(1,207) = 178,969; p<0,01 ] (Anexa 25). Cum în primul model avem un singur predictor,
valoare R multiplu corespunde cu ceea a corelației dintre Deschidere și A ngajamentul afectiv. În
acest caz valoarea este de 0,67.

68
Valorile R multiplu, R2 și R2 multiplu pentru modelul al doilea au crescut de la 0,674 ,
0,454 și 0,452 la 0,705, 0,497 și 0,492 , deci și dimensiunea Conștiinciozitate este un predictor
care contribuie la îmbunătățirea predictiei Angajamentului Afectiv. După cum observăm
[F(1,206)= 18,180; p<0,01 ] deci îmbunătățirea adecvării dintre cele două modele este una
semnificativă . Valoarea R2 corectat, din secțiunea Change Statistic prezintă creșterea varianței
scorurilor la Angajamentul Afectiv de la 45,4% la 49,7%. Așadar Conșt iinciozitatea justifică
4,3% din varianța Angajamentului Afectiv. Pentru acest model valoare Beta este de 0,61 pentru
Deschidere și 0,215 pentru Conștiinciozitate (Tabelul nr 2.). Ambele v alori sunt pozitive, astfel
încât există o relație pozitivă între fiecare predictor și variabila dependentă. Corelația parțială
pentru Deschidere și Conștiinciozitate este de 0,639, respectiv 0,280, valori care la pătrat
justifică proporția 40,8% respectiv 7,84% din varianța Angajamentul ui Afectiv când nu se ține
cont de varianța lor comună. Din moment ce varianța totală este de 49,7% , varianța pe care o
împart este de 1,06% (49,7% -48,64%) . Modelul 2 conține deci două variabile : Deschidere și
Conștiinciozitate, care explică 49,7% din Angajamentul Afectiv.

Tabelul nr 2
Model t Sig. Correlatio
ns
B Beta Partial
1 (Constant) 35.337 21.051 .000
BF_DESCHIDERE 2.011 .674 13.378 .000 .674
2 (Constant) 39.787 20.688 .000
BF_DESCHIDERE 1.831 .614 12.152 .000 .639
BF_CONSTIINCIOZITATE .561 .215 4.264 .000 .280

3 (Constant) 41.793 20.975 .000
BF_DESCHIDERE 1.822 .611 12.335 .000 .646
BF_CONSTIINCIOZITATE .494 .190 3.776 .000 .250
reglareemotiiproprii -.366 -.150 3.111 .002 -.208
4 (Constant) 42.984 20.870 .000
BF_DESCHIDERE 1.829 .613 12.472 .000 .651
BF_CONSTIINCIOZITATE .493 .189 3.801 .000 .253
reglareemotiiproprii -.298 -.122 2.459 .015 -.167
BF_EXTRAVERSIUNE .294 .101 2.068 .040 .141
a. Dependent Variable: Angajament Afectiv

69
Valorile R multiplu, R2 și R2 multiplu pentru modelul al treilea au crescut de la 0,705,
0,497 și 0,492 la 0,720, 0,519 și 0,512 , deci și dimensiunea Reglarea emoțiilor proprii este un
predictor care contribuie la îmbunătățirea predictiei Angajamentului Afectiv . După cum
observăm [F(1,205)= 9,679; p=0,002 <0,05] deci îmbunătățirea adecvării dintre cele trei modele
este una semnificativă. Valoarea R2 corectat, din secțiunea Change Statistic prezintă creșterea
varianț ei scorurilor la Angajamentul Afectiv de la 49,7%. la 51,9% . Așadar Reglarea propriilor
emoții justifică 2,2% din varianța Angajamentului Afectiv. Pentru acest model valoare Beta este
de 0,61 1 pentru Deschidere, 0,190 pentru Conștiinciozitate și -0,150 pe ntru Reglarea propriilor
emoții (Tabelul nr 2.). Două valori sunt pozitive și una negativă , astfel încât există o relație
pozitivă între predictori Deschidere și Conștiiniciozitate și variabila dependentă , și o relație
negativă între predictorul Reglarea propriilor emoții și variabila dependentă . Modelul al treilei
conține deci trei variabile : Deschidere, Conștiinciozitate și Reglarea propriilor emoții care
explică 51,9 % din Angajamentul Afectiv.
Valorile R multiplu, R2 și R2 multiplu pentru modelul al pa trulea au crescut de la 0,720,
0,519 și 0,512, la 0,727, 0,529 și 0,519 deci și dimensiunea Extraversiune este un predictor care
contribuie la îmbunătățirea predictiei Angajamentului Afectiv. După cum observăm [ F(1,204 )=
4,275; p=0,040 <0,05] deci îmbunătățirea adecvării dintre cele patru modele este una
semnificativă. Valoarea R2 corectat, din secțiunea Change Statistic prezintă creșterea varianței
scorurilor la Angajamentul Afectiv de la 51,9% la 52,9% .Așadar Reglarea propriilor emoții
justifică 1% din varianța Angajamentului Afectiv. Pentru acest model valoare Beta este de 0,651
pentru Deschidere, 0,2533 pentru Conștiinciozitate , -0,167 pentru Reglarea propriilor emoții și
0,141 pentru Extarversiune (Tabelul nr 2.). Trei valori sunt pozitive și una negativă, astfel încât
există o relație pozitivă între predictori Deschidere , Conștiiniciozitate , Extraversiune și variabila
dependentă, și o relație negativă între predictorul Reglarea propriilor emoții și variabila
dependentă . Modelul al patrulea conține deci trei variabile : Deschidere, Conștiinciozitate
,Reglarea propriilor emoții și Extareversiune care explică 51,9% din Angajamentul Afectiv.

Interpretare psihologică
Conform rezultatelo r noastre vedem că modelul cuprinzând Deschidere, Conștiinciozitate
,Reglarea propriilor emoții și Extareversiune prezice 51,9% din varianța Angajamentul Afec tiv.
Acest lucru poate fi explicat cu o serie de studii. Deschidere spre experiență și
conștiinciozitatea sunt legate de acceptarea munc ii și problemele profesionale ( Jazayeri SZ,

70
Naami Aaz, Shokrkon H, Taghi Pour M;2006) , de valorile și obiectivele organizațioanele
(Hogan J, Johnson R, Briggs S ; 1997). De exemplu, un studiu privind relațiile simple și multiple
dintre trăsăturile de perso nalitate și angajamentul profesional în rândul asistenților care lucrează
în spitale din Ahwaz a arătat cel mai mare coeficient de corelație între trăsăturile de personalitate
și tipurile de angajament emoțional și, de asemenea, analiza progresivă a regres iei a arătat că
extroversiunea și deschiderea spre experiență joacă cel mai mare rol în explicarea domeniilor
triple ale angajamentului organizațional ( Jazayeri SZ, Naami Aaz, Shokrkon H, Taghi Pour
M,2006) . Rezultatele obținute de Darbanian (2010) au arătat că conștiinciozitatea, deschiderea
spre experiență și extarevesiunea prezic pozitiv angajamentul emoțional .
Potrivit unui studiu realizat de Parvin (2006) asupra cadrelor didactice, s -au observat
relații semnificative între ex traversiunea și angajamen t emoțional , deschiderea spre experiență și
angajament emoțional (Parvin A, ,2006). În studiul lor, Sharifi și colaboratorii (2008) au găsit
relații semnificative între extraversiune și conștiinciozitate și angajament emoțional ( Sharifi S,
Salami G, Ahmadi A.,2008)
Extroversiunea a fost considerată cel mai valabil și semnificativ predictor al tuturor celor
trei componente de angajament organizațional. Conștiinciozitatea prezice pozitiv angajament ul
afectiv . Erdheim și colab. ( 2006) au efectuat un studiu în o companie de producție de mașini în
America, unde au arătat relații semnificative între ex traversiune și angajamentul afectiv
(Erdheim J, Wang M, Zickar MJ., 2006)
Unele studii au demonstrat relația dintre trăsăturile de personalitate, cum ar fi
introversiunea și extroversiunea pot influența angajament organizațional ( Cammileri E. Some
,2002)( Jahangir N, Akbar MM, Haq M , 2004). De exemplu, rezultatele obținute de B ahrami și
alții (2010), Gelade (2006) și Khdabakhshi (2012) au arătat că oamenii extrovertiți au un
angajament organizațional mai mare comparativ cu oamenii introvertiți, deoarece extroverții sunt
capabili să stabilească relații sociale cu ceilalți și să p rimească diferite recompense la locul de
muncă , ceea ce conduce la sporirea atașamentului și angajamentului organizațional și
profesional ( Jazayeri SZ, Naami Aaz, Shokrkon H, Taghi Pour M, 2006).
Simon A. , Janis McFarland, Simon Ngu, Anna Kijowska (2006) analizează dacă
caracteristicile locului de muncă, în special disponibilitatea resurs elor și stilul de leadership,
moder ează asocierea dintre deschiderea spre experiență și angajamentul organizațional. În primul
studiu, 205 de angajați au completat un che stionar care a evaluat deschiderea, angajamentul

71
organizațional și disponib ilitatea resurselor percepute îm organizația lor. Deschiderea a redus
măsura în care indivizii s -au simțit obligați să rămână loiali organizației, deși această asociere s -a
diminuat pe măsură ce resursele au devenit mai accesibile. În al doilea studiu , 312 de angajați au
completat un chestionar similar care a determinat, de asemenea, stilul de conducere perceput al
supraveghetorilor lor. L eadershipului transformațional a amplificat r elația pozitivă dintre
deschidere și angajament organizațional. Aceste finalități se aliniază la propunerea că indivizii
sunt mai implicați în medii de lucru care facilitează exprimarea trăsăturilor lor. Astfel putem
afirmă că indivizi cu un nivel ridicat de deschidere, au un angajament organizațional ridicat doar
în cazul în care au acces la resurse si leadership -ul le permite să aibă acces la diverse posibilități,
chiar și la risc.
Studiile anterioare dezvăluie implicațiile deschiderii spre experiență în cadrul muncii
depind de o varietate de alți factori. Burke și Witt (2002), de exemplu, au constatat că
deschiderea spre experiență va duce la sporirea performanței percepute a locului de muncă în
extraverte, dar nu și în introverte. În plus față de caracte risticile individuale, factorii contextuali,
cum ar fi c omplexitatea locului de muncă ( Barrick & Mount, 1991 ), pot influen ța persoana în
funcție de nivelul ei de deschidere. Această trăsătură, de exemplu, are o probabilitate mai mare
de a spori performanța în roluri calificate decât în roluri necalificate . Deschiderea a avut o
asociere pozitivă cu angajamentul afectiv. Deschiderea și agreabilitatea, dintre caracteristicile
celor cinci caracteristici, au avut cel mai mare efect asupr a angajamentului organizațional
(Farzad Faraji Khiavi, Rezvan Dashti, Saeedeh Mokhtari ,2008)
Fiecare trăsătură de personalitate corespunde unui anumit sens al nevoilor , actelor sau
motiv ațiilor ( Allport, 1951). Prin urmare, atunci când indivizii își pot exprima trăsăturile, ei se
confruntă cu un sentiment inerent de satisfacție sau plăcere (Cote & Moskowitz, 1998; Wiggins
& Trapnell, 1996); satisfacția lor profesională și angajamentul faț ă de organizație vor escalada
cel mai probabil. Conform conceptualizărilor anterioare ale acestei trăsături, deschiderea spre
experiență reflectă gradul în care indivizii sunt curioși, rexectivi, creativi, imaginativi, originali,
independenți, neconvenț ionali și acceptă diversitatea (Goldberg, 1992, 1993; McCrae & 1987).
Persoanele închise, pe de altă parte, preferă stabilitatea și, de asemenea, se confruntă cu o
aversiune față de convingeri sau concepte simultane care se contrazic unul pe altul ( Rokeach,
1960). Multe caracteristici ale locurilor de muncă pot facilita exprimarea deschiderii spre
experiență. De exemplu, deschiderea este mai probabil să se manifeste în locuri de muncă care îi

72
încurajează pe angajați să pună în discuție practicile învechite, să propună sugestii creative, să
introducă rachete noi și să dezvolte abilități suplimentare (Tett & Burnett, 2003).
O serie de studii au arătat că persoanele tinere, indiferent de nivelul de inteligență de
emoțională ar avea un angajament organizațional mai ridicat. (Weihui Fu, 2014) . În plus,
componentele auto -exprimării, rezolvarea problemelor și toleranța la stres în inteligența
emoțională sunt capabile să prezică angajamentul organizațional. Astfel, aceste rezultate indică
importanța inteligenței emoționale și a trăsăturilor de personalitate în angajamentul
organizațional.
Într-un studiu recent s -a arătat o relație pozitivă semnificativă între inteligența emoțională
și angajamentul organizațional, în privința dimensiunilor : asertivitate, autoregl ementare,
independență, responsabilitate socială, toleranța la stres, controlul impulsurilor și optimismul. Cu
toate acestea, nu s -a constatat o relație semnificativă între angajamentul organizațional și alte
dimensiuni ale inteligenței emoționale, cum ar fi conștiința de sine, testarea realității, relațiile
interpersonale, reglarea propriilor emoții, întelegerea emoțiilor celorlalți, f lexibilitatea, empatia
și fericirea ( Zahra T ., Seyed A., Rozita A ., Mahdieh K. ,2017)
De fapt, studiile au găsit corelații b ivariate semnificative între emoționalitatea pozitivă și
angajamentul afectiv în direcția pozitivă așteptată (Cropanzano et al., 1993; Williams, Gavin, ș i
Williams, 1996).
În concluzie putem vedea că și în literatura de specialitate deschiderea joacă un rol
important în prezicere a angajamentului organizațional, astfel ne putem explica de ce doar o
singură variabilă prezice 40% din modelul final. Literatura de specialitate nu este sigură privind
inteligența emoțională. Și în rezultatele noastre reglarea propriilor emoții prezice negativ
Angajamentul afectiv.

73
Ipoteza 3

3. Există un model predictiv valid al angajamentului de continuitate, în funcție de factorii
de personalitate și de cei ai inteligenței emoționale .
Ipoteza a fost confirmată de datele noastre experimentale.
Pentru a analiza această ipoteză , ca la anterioara ipotez ă s-a utilizat Regresia multiplă
Stepwise pentru a putea prezice scorurile la variabilla: angajament de continuitate pe baza
scorurilor la variabile independente: tipul de personalitate cu cele cinci fațete ale personalității și
inteligența emoțională cu cele 5 dimensiuni aferente. Ulterior , la ipoteza 4 vom verifica dacă
cele două variabile independent e prezic și angajamentul normativ.
În cadrul regresiei pas cu pas am introdus mai întâi variabil ele independente tipul de
personalitate, cu toate cele cinci fa țete ale personalități, apoi variabila independentă tipul de
personalitate, cu cele cinci dimen siuni aferente.
Tabel nr 3
Model R R Patrat R Patrat Ajustat Change Statistics
R Patrat Corectat F Change df1 df2 Sig. F
Schimbat
1 .727a .529 .527 .529 145.087 1 206 .001
2 .786b .608 .606 .079 4.275 1 205 .030
a. Predictors: (Constant), BF_ EXTRAVERSIUNE
b. Predictors: (Constant), BF_ EXTRAVERSIUNE , BF_NE VROZISM
c. Depend ent Variable: Angajament de continuitate

După cum putem observa fiind o serie de predictori, nu toți au contribuit la prezicerea
angajamentului de continuitate . Putem remarca însă că față de angajamentul afectiv, inteligența
emoțională cu dimensiunie aferente nu prezice angajamentul de continuitate. Observăm că
dimensiunea Extraversiune din cadrul tipurilor de personalitate, prezice 52,9% din Angajamentul
afectiv [R Patrat Corectat =0,529 ; F(1,206) = 145,087; p=0,001<0,05] (Anexa 26 ). Cum în
primul model avem un singur predictor, valoare R multiplu corespunde cu ceea a corelației dintre
Extraversiune și Angajamentul de continuitate . În acest caz valoarea este de 0 ,72.
Valorile R multiplu, R2 și R2 multiplu pentru modelul al doilea au crescut de la 0,727 ,
0,529 și 0,527 la 0,786, 0,608 și 0,606, deci și dimensiunea Nevrozism este un predictor care
contribuie la îmbunătățirea predicț iei Angajamentului de continuitate . După cum observăm

74
[F(1,205)= 4 ,275; p=0,030 <0,05] deci îmbunătățirea adecvării di ntre cele două modele este una
semnificativă . Valoarea R2 corectat, din secțiunea Change Statistic prezintă creșterea varianței
scorurilor la Angajamentul de continuitate de la 52,9% la 60,8 %. Așadar Nevrozismul justifică
7,9% din varianța Angajamentului de continuitate . Pentru acest model valoare Beta este de 0,674
pentru Extraversiune și -0,225 pentru Nevrozism (Tabelul nr 4 .). Una dintre valori este pozitivă ,
iar cealaltă negativă, astfel încât există o relație pozitivă între predictor ul Extraversiune și
variabila dependentă, și o relație negativă între predictorul Nevrozism și variabila dependentă.
Corelația parțială pentru Extraversiune și Nevrozism este de 0,653 , respectiv -0,290, valori care
la pătrat justifică proporția 42,64 % respectiv 8,41 % din varianța Angajamentului de continuitate
când nu se ține cont de varianța lor comună. Din mome nt ce varianța totală este de 60,8 %,
varianța pe care o împart es te de 9,75% (60,8% -51,05 %). Modelul 2 conține deci două variabile :
Extraversiune și Nevrozism care explică 60,8 % din Angajamentul de continuitate .

Tabelul nr 4
Model t Sig. Correlatio
ns
B Beta Partial
1 (Constant) 26.515 17.35 1 .000
BF_EXTRAVERSIUNE 1.937 .727 8.618 .001 .727
2 (Constant) 28.669 16.967 .000
BF_EXTRAVERSIUNE 1.844 .674 8.452 .010 .653
BF_NEVROZISM -.387 -.225 3.933 .030 -.290
a. Dependent Variable: Angajament de continuitate

Interpretare psihologică
S-a confirmat astfel ipoteza, iar c onform rezultatelor putem afirma c ă modelul predictiv
valid care prezice Angajamentul de continuitate în proporție de 60,8% este format din trăsăturile
de personalitate: Extraversiune și Nevrozism.
Fiecare trăsătură de person alitate corespunde unui anumit sens al nevoilor, actelor sau
motivațiilor (Allport, 1951). Prin urmare, atunci când indivizii își pot exprima trăsăturile, ei se
confruntă cu un sentiment inerent de satisfacție sau plăcere (Cote & Moskowitz, 1998; Wiggins
& Trapnell, 1996); satisfacția lor profesională și angajamentul față de organizație vor escalada
cel mai probabil.

75
În o serie de studii s -a arătat în urma analizei progresive a regresiei că extroversiunea,
deschiderea spre experiență și agreabilitatea joac ă cel mai mare rol în explicarea domeniilor
triple ale angajamentului organizațional ( Jazayeri S, Naami A, Shokrkon H, Taghi Pour
M,2006) .
Extroversiunea a fost considerată cel mai valabil și semnificativ predictor al tuturor celor
trei componente de angajament organizațional. Unele studii au demonstrat relația dintre
trăsăturile de personalitate, cum ar fi introversiunea și extroversiunea pot influența angajament
organizațional ( Cammileri E. Some ,2002)( Jahangir N, Akbar MM, Haq M , 2004). De exemplu,
rezultatele obținute de Bahrami și alții (2010), Gelade (2006) și Khdabakhshi (2012) au arătat că
oamenii extrovertiți au un angajament organizațional mai mare comparativ cu oamenii
introvertiți, deoarece extroverții sunt capabili să stabilească relații s ociale cu ceilalți și să
primească diferite recompense la locul de muncă , ceea ce conduce la sporirea atașamentului și
angajamentului organizațional și profesional ( Jazayeri SZ, Naami Aaz, Shokrkon H, Taghi Pour
M, 2006). Jesse Erdheim , Mo. Wang , Micha el J. într -un studiu în 2006, au explorat legăturile
dintre modelul de personalitate cu cinci factori și modelul lui Meyer și Allen (1991) de
angajament organizațional . Rezultatele au arătat că extraversiunea a fost semnificativ legată de
angajamentul afe ctiv, angajamentul de continuitate. Neuroticismul a fost legat semnificativ de
angajamentul de c ontinuitate.
O cercetare privind cadrele universitare care a avut ca scop determinarea asocierii dintre
angajamentul organizațional și trăsăturile de personalitate , a obținut rezultate le următoare :
angajamentul de continuitate s-a asociat pozitiv semnifica tiv cu neuroticismul și extraversiunea .
(Farzad Faraji Khiavi, Rezvan Dashti, Saeedeh Mokhtari ,2008) Un studiu recent din aprilie
2018, a ar ătat că trăsăturile de personalitate ale cadrelor didactic e contribuie la angajamentul
organizațional. Au existat corelați pozitive între extraversiune și conștiinciozitat e privind
angajamantul organizațional, în timp ce un nivel ridicat de neuroticism a arătat o scădere a
angajamentului organizațional (Li-Fang Zhang, 2018) .
În ceea ce privește modelul ce prezice cel mai bine Angajamentul de Continu itate, acesta
este „alegerea unui individ de a rămâne în organizație ca recunoaștere a implicațiilor pecuniare
care pot surveni plecării sale. Este bazat pe evaluarea persoanei cu privire la „costurile” sau
(daunele colaterale) asociate cu încetarea respective i activități” (Allen & Meyer, 1990, p.3). Din
start, înțelegem spiritul acestui tip de atitudine, iar acesta este explicat sintetic de cele două

76
componente ale acestui construct, respectiv de lipsa de alternativă: angajatul rămâne în
organizație pentru că nu întrevede alternative reale de schimbare a locului de muncă și, odată cu
evaluarea lipsei de alternative, se adaugă sacrificiile majore percepute pe care angajatul le face
prin rămânerea în organizație. Paleta afectivă care stă la baza formării acestui tip de angajament
are conotații predominant negative, fiind dominată de frica de a schimba locul de muncă,
privarea de libertatea alegerii, alegerea fiind determinată de necesitate mai mult decât de dorință,
perturbările care ar interveni în viața angajatu lui care ar lua decizia de a părăsi organizația. În
aceste condiții, nu este de mirare că Angajamentul de C ontinuitate este negativ prezis de un
model care are ca dimensiune Nevrozismul .
Un nivel înalt de neuroticism duce astfel la o atenție excesivă la l umea interioară și lipsa
de atenție asupra așteptărilor colective și organizatorice cum ar fi angajamentul și loialitatea
(Organ DW, Lingl A; 1995 ). De exemplu î n studiul lor, Sharifi și colaboratorii (2008) au găsit
relații semnificative între neuroticism(nevrozism) cu angajamentul de continuitate.
Neuroticismul este negativ legat de angajamentul emoțional și de continuitate, și în mod pozitiv,
de angajamentul normativ.
Astfel ipoteza noastra se confirmă, iar studiile de specialitate o sprijină .

77
Ipoteza 4

4. Există un model predictiv valid al angajamentului de tip normativ, în funcție de
factorii de personalitate și de cei ai inteligenței emoționale .
Pentru a analiza această ipoteză , ca la anterioara ipotez ă s-a utilizat Regresia multiplă
Stepwise pentru a putea prezice scorurile la variabilla: angajament normativ pe baza scorurilor
la variabile independente: tipul de personalitate cu cele cinci fațete ale personalității și
inteligența emoțională cu cele 5 d imensiuni aferente. Ulterior la ipoteza 5 vom vedea leg ătura
corelațională între concepetle tip de personalitate și inteligență emoțională.
În cadrul regresiei pas cu pas am introdus mai întâi variabil ele independente tipul de
personalitate, cu toate cele cinci fa țete ale personalități, apoi variabila independentă tipul de
personalitate, cu cele cinci dimensiuni aferente.

Tabel nr 5
Model R R Patrat R Patrat Ajustat Change Statistics
R Patrat Corectat F Change df1 df2 Sig. F
Schimbat
1 .652a .424 .422 .424 161.047 1 206 .000
2 .698b .527 .522 .103 14.661 1 205 .001
3 .712c .591 .584 .064 3.893 1 204 .010
a. Predictors: (Constant), BF_ AGREABILITATE
b. Predictors: (Constant), BF_ AGREABILITATE , dezirabilitatesociala
c. Predictors: (Constant), BF_AGREABILITATE, dezirabilitatesociala , BF_CONSTIINCIOZITATE
d. Dependent Variable: Angajament normativ

După cum putem observa fiind o serie de predictori, nu toți au contribuit la prezicerea
angajamentului normativ. Putem observa că dimensiunea Agreabilitate din cadrul trăsăturilor de
personalitate, prezice 42 ,4% din Angaja mentul normativ [R Patrat Corectat =0,42 4; F(1,206) =
161,047 ; p<0,01 ] (Anexa 27). Cum în primul model avem un singur predictor, valoare R
multiplu corespunde cu ceea a corelației dintre Agreabilitate și Angajamentul normativ . În acest
caz valoarea este de 0,65 .
Valorile R multiplu, R2 și R2 multiplu pentru modelul al doilea au crescut de la 0,652 ,
0,424 și 0,422 la 0,698, 0,527 și 0,522, deci și dimensiunea Dezirabilitate socială este un

78
predictor care contribuie la îmbunătățirea ` predictiei Angajamentului Normativ . După cum
observăm [F(1,205)= 14,661 ; p=0,00 1<0,05] deci îmbunătățirea adecvării dintre cele două
modele este una semnificativă. Valoarea R2 corectat, din secțiunea Change Statistic prezintă
creșterea varianței scorurilor la Angajamentul Afectiv de la 42,4% la 52 ,7%. Așadar
Conștiinciozitatea justifică 10,3% di n varianța Angajamentului Normativ . Pentru acest model
valoare Beta este de 0,586 pentru Agreabilitate și 0,2 79 pentru Dezirabilitate socială (Tabelul nr
6.). Ambele valori sunt pozitive, astfel încât există o relație pozitivă între fiecare predictor și
variabila dependentă. Corelația parțială pentru Agreabilitate și Dezirabilitate socială este de
0,618, respectiv 0,305 , valori care la pătrat justifică proporția 38,19% respectiv 9,30 % din
varianța Angajamentului Normativ când nu se ține cont de varianța lor comună. Din mom ent ce
varianța totală este de 52,7 %, var ianța pe care o împart este de 5,21 % (52 ,7%-47,49 %). Modelul
2 conține deci două variabile : Agreabilitate și Dezirabilitate socială , care explică 52 ,7% din
Angaja mentul Normativ

Tabelul nr 6
Model t Sig. Correlatio
ns
B Beta Partial
1 (Constant) 32.109 21.051 .000
BF_AGREABILITATE 2.756 .652 13.378 .000 .652
2 (Constant) 37.924 20.688 .000
BF_AGREABILITATE 2.361 .586 12.152 .000 .618
dezirabilitatesociala .672 .279 4.264 .001 .305
3 (Constant) 40.932 20.975 .000
BF_AGREABILITATE 1.911 .530 12.335 .000 .571
dezirabilitatesociala .612 .213 3.776 .003 .228
BF_CONSTIINCIOZITATE .372 .197 3.111 .010 .209
a. Dependent Variable: Angajament Normativ

Valorile R multiplu, R2 și R2 multiplu pentru mod elul al treilea au crescut de la 0,698,
0,527 și 0,522 la 0,712 , 0,591 și 0,58 2, deci și dimensiunea Conștiinciozitate este un predictor
care contribuie la îmbunătățirea predictiei Angajamentului Afectiv. După cum observăm
[F(1,205)= 9,679; p=0,002 <0,05] deci îmbunătățirea adecvării dintre cele trei modele este una
semnificativă. Valoarea R2 corectat, din secțiunea Chang e Statistic prezintă creșterea varianței

79
scorurilor la Angajamentul Normativ de la 52,7%. la 5 9,1% .Așadar Reglarea propriilor emoții
justifică 6,4% din varianța Angajamentului Normativ . Pentru acest model valoare Beta este de
0,530 pentru Agreabilitate , 0,213 pentru Dezirabilitate socială și 0,197 pentru Conștiinciozitate
(Tabelul nr 6 .). Toate valorile sunt pozitive, astfel încât există o relație pozitivă între fiecare
predictor și variabila dependentă. Modelul al treilei conține deci trei variabile : Agreabilitate ,
Dezirabilitate socială și Conștiinciozitate care explică 59,1 % din Angajamentul Normativ.

Interpretare psihologică
S-a confirmat astfel ipoteza, iar c onform rezultatelor putem afirma c ă modelul predictiv
valid care prezice Angajamentul normativ în proporție de 59,1 % este format din trăsăturile de
personalitate: Agreabilitate și Conștiinciozitate, și din dimensiunea dezirabilitate socială,
componentă a inteligenței emoționale.
Cu privire la formarea angajamentului normativ, acel tip de an gajament care reflectă
sentimentul de loialitate față de organizație și care se bazează pe percepția angajatului față de
obligația pe care o are față de instituție (Allen & Meyer, 1990), principalul factor ce prezice acest
tip de atitudine este Agreabilita tea, rezultat obținut în linie și cu alte cercetări similare (Kumar &
Bakhshi, 2010). O ultimă componentă pozitivă care se adaugă modelului este Conștiinciozitate a,
care adaugă profilului persoanei predispuse la a dezvolta angajament normativ exact aspectul de
„aderență strictă la principiile lor etice și la a -și îndeplini scrupulos și meticulos datoriile
morale.” (Iliescu & colab., 2009). Ori, acesta este, însuși spiritul acestui tip de atitudine: faptul
că angajatul percepe obligația de a rămâne în organizație ca răspuns la faptul că organizația i -a
oferit, la rândul său, suport. Că nu e etic, nu e moral, nu e în acord cu norma internă să pleci după
ce ai fost susținut, ajutat. Într -un studiu recent (Vandenberghe, C., Karim, M. & Manville, C.,
2015) , se arată că angajamentul normativ este uneori experimentat ca fiind generat din cauze
exterioare persoanei și acționând în detrimentul stării de bine psihologic al pers oanei și
performanței acesteia.
Fiecare trăsătură de personalitate corespun de unui anumit sens al nevoilor , actelor sau
motivațiilor ( Allport, 1951). Prin urmare, atunci când indivizii își pot exprima trăsăturile, ei se
confruntă cu un sentiment inerent de satisfacție sau plăcere (Cote & Moskowitz, 1998; Wiggins
& Trapnell, 1996) ; satisfacția lor profesională și angajamentul față de organizație vor escalada
cel mai probabil.

80
O serie de studii validează rezultatele obținute în cercetarea curentă. În studiul lor, Sharifi
și colaboratorii (2008) au găsit relații semnificative între conștiinciozitate cu angajamentul
normativ. Agreabilitatea prezice angajamentul normativ . Agreabilitatea astfel joacă cel mai mare
rol în explicarea domeniilor triple ale angajamentului organizațional ( Jazayeri S, Naami A ,
Shokrkon H, Taghi Pour M,2006) . Jesse Erdheim , Mo. Wang , Michael J. într -un studiu în
2006, au explorat legăturile dintre modelul de personalitate cu cinci factori și modelul lui Meyer
și Allen (1991) de angajament organizațional . Rezultatele au arătat că agreabilitatea a fost
semnifi cativ legată de angajamentul normativ.
Într-o altă cercetare ,a ngajamentul normativ a arătat o asociere poz itivă semnificativă cu
conștiinciozitatea și o asociere negativă cu extroversia (p = 0,001). Agreabilitatea,una dintre
caracteristicile celor cinci caracteristici, care a avut cel mai mare efect asupr a angajamentului
organizațional (Farzad Faraji Khiavi, Rezvan Dashti, Saeedeh Mokhtari ,2008) .
Privind inteligența emoțională î n ultimele trei decenii, angajamentul organizați onal a fost
de interes pentru cerce tători ca una dintre atitudinile organizaționale . Un număr total de 280
asistente medicale au fost selectate prin eșantionare aleatorie în mai multe etape. Rezultatele au
arătat o relație pozitivă și semnificativă a intel igenței emoționale și a dimensiunilor sale
(exprimare de sine, autoapreciere, independență, responsabilitate socială, desirabilitate socială,
rezolvarea problemelor, toleranța la stres, controlul impulsurilor și optim ismul) cu angajamentul
organizațional .
În plus, componentele auto -exprimării, rezolvarea problemelor și toleranța la stres în
inteligența emoțională sunt capabile să prezică angajamentul organizațional. Astfel, aceste
rezultate indică importanța inteligenței emoționale și a trăsăturilor de pers onalitate în
angajamentul organizațional.
Deși majoritatea studiilor au utilizat o măsură globală a inteligenței emoționale, foarte
puțini au analizat impactul diverselor fațete ale inteligenței emoționale. Angelidis și Ibrahim
(2011) au demonstrat o puternică relație între inteligența emoțională și etica ideologică într-un
sondaj de 324 de manageri . Aremu și colab. (2011), într -un sondaj de 300 de ofițeri de poliție, a u
constatat că inteligența emoțională ar putea să modereze efectiv atitudine a privind co rupția
poliției, care au sprijinit utilizarea inteligenței emoționale ca un catalizator în promovarea
politicii bazate pe integritate în Nigeria.

81
Deshpande și Josep (2009 ), într -un sondaj de 103 eșantioane, au constatat că asistentele
medicale care au rap ortat un nivel ridicat de inteligență emoționa lă aveau mai multe șanse de
auto-raporta angajamentul în comportamentul etic. Deshpande (2009), într -un sondaj de 180 de
angajați din spitalele non -profit, a constatat că inteligența emoțională a avut un impact pozitiv
semnificativ asupra comportamentului etic al respondenților.
Mesmer -Magnus și colab. (2008) într -un studiu de 198 de studenți la o universitate a
constatat că inteligența emoțională generală a fost semnificativ corelată atât cu comportamentul
etic al colegilor, cât și față de sine. . Într -o analiză teoretică a valorii inteligenței emoționale la
asistență medicală, McQueen (2003) a sugerat că abilitățile de inteligență emoțională pot
influența în mod pozitiv îngrijirea pacientului și bunăstarea per sonalului. Camps și Majocchi
(2010) au găsit o relație directă pozitivă între angajamentul organizațional și comportamentul
etic într -un eșantion de 641 de lucrători din 166 de firme spaniole de consultanță.
Următoarele studii au arătat că inteligența emoțională este un predi ctor
de angajament organizațional : Kazemi et Al. (2012) , Keshavarz (2013), și Othman și
Anugerah (2009). Alte studii au arătat că un nivel ridicat de inteligența emoțională determină
conștientiza rea și sentiment e pozitiv e în gândire , sentimente și comportamente pro –
organizaționale , un niivel mai mare de ușurință în transmiterea sentimentelor ,toate acestea
conducând la un nivel de angajament ridicat (Ostovar S, Amirzadeh Khatouni M. ;2010) . Astfel
putem afirma că desirabilitatea soci ală este un predictor important al angajamentului normativ,
pentru că o persoană cu un comportament diserabil, etic, va avea „aderență strictă la principiile
lor etice și la a -și îndeplini scrupulos și meticulos datoriile morale.” (Iliescu & colab., 2009).
Constatările noastre sunt deci ,în concordanță cu rezultatele studiilor din domeniu .

82
Ipoteza 5

5. Exist ă o relație de asociere între trăsăturile de personalitate și inteligența emoțională,
și anume la trăsăturile de personalitate Nevrozism (Neuroticism) și Extraversiune .
Rezultatele statistice au arătat următoarele. Privind Extraversiunea, se poate constata că
există o corelație pozitivă, semnificativă, în sensul că persoanele extraverte, vor avea o
inteligență emoțion ală ridicată. (r=0,598, p<0,01) (Anexa 28) . Astfel extraversiunea se asociază
pozitiv cu inteligența emoțională .

Correlations
BFF_ EXTRAVE
RSIUNE TotalEI
BFF_ EXTRAVERSIUNE Pearson Correlation 1 .598**
Sig. (2 -tailed) .000
N 209 209
TotalEI Pearson Correlation .598** 1
Sig. (2 -tailed) .000
N 209 209
**. Correlation is significant at the 0,01 level (2 -tailed).
În ceea ce privește agreabilitatea, se observă că nu există o coreleție semnificativă. Astfel
agreabilitatea nu se aso ciază cu inteli gența emoțională (r=0,051, p=0,465 ) (Anexa 29) .

Correlations
BFF_AGREABI
LITATE TotalEI
BFF_AGREABILITATE Pearson Correlation 1 .051
Sig. (2 -tailed) .465
N 209 209
TotalEI Pearson Correlation .051 1
Sig. (2 -tailed) .465
N 209 209

83
Privind Nevrozismul, se poate constata că există o corelație negativ ă, semnificativă, în
sensul că persoanele cu scoruri mari la nevrozism , vor avea o inteligență emoțională scăzută .
(r=-0,305 , p<0,01) (Anexa 30). Astfel nevrozismul se asociază negativ cu inteligența emoțională.
Correlations
BFF_ NEVROZISM TotalEI
BFF_ NEVROZISM Pearson Correlation 1 -.305**
Sig. (2 -tailed) .000
N 209 209
TotalEI Pearson Correlation -.305** 1
Sig. (2 -tailed) .000
N 209 209
**. Correlation is significant at the 0,01 level (2 -tailed).
În ceea ce privește conștiinciozitatea , se observă că nu există o c oreleție semnificativă.
Astfel conștiinciozitatea nu se asociază cu inteli gența emoțională (r=0,026 , p=0,712 ) (Anexa 31).

Correlations
BFF_CONSTIIN
CIOZITATE TotalEI
BFF_CONSTIINCIOZITATE Pearson Correlation 1 .026
Sig. (2 -tailed) .712
N 209 209
TotalEI Pearson Correlation .026 1
Sig. (2 -tailed) .712
N 209 209

În ceea ce privește deschiderea , se observă că nu există o coreleție semnificativă. Astfel
deschiderea nu se asociază cu inteligența emoțională (r= -0,098 , p=0,159 ) (Anexa 32 ).

84

Correlations
BFF_DESCHID
ERE TotalEI
BFF_DESCHIDERE Pearson Correlation 1 -.098
Sig. (2 -tailed) .159
N 209 209
TotalEI Pearson Correlation -.098 1
Sig. (2 -tailed) .159
N 209 209

Astfel conform rezultatelor statistice inteligen ța emoțională se asociază pozitiv cu
Extraversiunea și negativ cu Nevrozismul.

Interpretare psihologică
Cele două concepte, trăsăturile de personalitate și inteligența emoțională au corelat cu
rezultatele muncii, atitudinile și comportamentele de lucru în mai multe cercetări. Cu toate
acestea, cercetarea relației dintre inteligența emoțională și personalitat e a fost limitată. Într -un
studiu realizat de Sampath Kappagoda în 2013, s -a investigat relația dintre inteligența
emoțională și modelul de cinci factori al personalității profesorilor de limba engleză din Sri
Lanka. Rezultatele studiului au arătat că inteligența emoțională a profesorilor de limbă engleză a
corelat semnificativ și pozitiv cu următoarele trăsăturile de personalitate extraversiune,
agreabilitate și deschidere spre experiență, dar nu au corelat în mod semnificativ cu
conștiinciozitatea ș i neuroticismul. ( Sampath Kappagoda , 2013)
În ultimul timp, cercetătorii au identificat importanța inteligenței emoționale a
muncitorilor ca un antecedent crucial al rezultatelor muncii, al atitudinilor de muncă și al altor
comportamente (Wong și Law, 2002, Goleman, 1998, Carmeli și Josman, 2006). În ultimul
deceniu, inteligența emoțională a devenit o problemă de actualitate în literatura de management
(Iordania și Ashkanasy, 2002). Potrivit lui Carmeli & Josman (2006), angajații cu inteligență
emoțion ală sunt de așteptat să obțină realizări mai mari atât în locul de muncă, cât și în viața lor
personală și să contribuie semnificativ la performanța organizației lor.
Conform literaturii despre inteligența emoțională și personalitate, cercetătorii au fol osit
modele diferite pentru a afla relația dintre inteligența emoțională și tipul de personalitate în cinci

85
factori. Bracket și Mayer (2003) au descoperit o corelație semnificativă între inteligența
emoțională și neuroticism, extravesiune, agreabilitate ș i conștiinciozitate, dar o corelație
moderată cu deschiderea spre experiență. Sala (2002) a constatat că inteligența emoțională s -a
corelat în mod semnificativ cu extraversia, deschiderea spre experiență și conștiinciozitate.
Mayleen și colab., (2009) au g ăsit o corelație puternică între personalitatea extravertită și
inteligența emoțională.
Potrivit lui Petrides și colab., (2010) neuroticismul a fost cea mai puternică dimensiune
corelată cu inteligența emoțională urmată de extraversie, conștiinciozitate, a greeabilitate și
deschidere spre experiențe. Acest rezultat este în concordanță cu cele din mai multe studii.
Shulman & Hemeenover (2006) au constatat că inteligența emoțională are o relație pozitivă cu
dimensiunile extraversie și deschiderea spre experien ță. Hudani și colab., (2012) au constatat că
conștiinciozitatea, deschiderea, extraversiunea și agreabilitatea corelează pozitiv cu inteligența
emoțională.
Bibinaz Ghiabi, Mohammad Ali Beshara (2011) studiind relația dintre inteligența
emoțională și tipul de personalitate au obținut ca rezutate urmatoarele : inteligența emoțională ar
putea fi prezisă pozitiv prin extraversiune și negativ prin neuroticism. Asociațiile celor două
construcții ar putea fi explicate prin "reglementarea afectivității", "tendința de a avea experiențe
pozitive" și "tendința de a avea experiențe negative".
În conformitate cu Besharat (2010), corelația dintre inteligența emoțională și
dimensiunile extraversiunii și conștiinciozității este semnificativă și pozitivă. Mai mult, el a găsi t
o relație negativă între inteligența emoțională și neuroticism. Potrivit lui Matthews et al., (2006),
inteligența emoțională a corelat pozitiv cu extraversiunea și negativ corelat cu neuroticismul.
Astfel putem afir ma că litaratura de specialitate valide ază rezultatele obținute. Relația
negativă cu neuroticismul poate fi explicată de costurile pe care le resimt angajați la nivel
personal, fie pozitiv sau negativ (angajament organizațional, implicare în muncă sau epuizare
psihică și i nsatisfacție la locul de muncă), în raport cu costurile angajatorului (lipsă de
performanță, comportamente contraproductive, fluctuație de personal) .

86
V.7.Concluzii
Interesul pentru acest tip de demers a venit din observațiile realizate în firmele de IT.
Acest domeniu s -a dezvoltat într -un ritm alert în ultimii ani, iar problema angajamentului poate fi
resimțită în plin. Se poate spune cu onestitate, că angajați nu mai sunt la poartă cum erau înainte,
iar pentru o firmă e foarte import, să își țină angajați. Dar pentru a ev ita asftel de probleme, am
putea ajunge la un profil de personalitate și inteligență emoțională care ne pot furniza date despre
angajamentul organizațional. Asftel studiul de față poate face munca mai ușoară recruiter -ilor,
deoarece aceștia ar știi exact c e tip de personalitate să urmărească.
Contextul economic pe care l -am depășit în ultimii ani a contribuit la distanțarea
angajatorilor de realitatea satisfacției angajaților lor și tipului de angajament dezvoltat de aceștia
față de organizație, pentru că piața a oferit un context sărac în oportunități. Pe fondul unor
tensiuni interioare generate de sentimentul nesiguranței locului de muncă, angajații au fost și
sunt în pericol să dezvolte o formă de angajament față de organizație care să fie în directă re lație
cu comportamente contraproductive și /sau cu starea de sănătate a angajatului.
Pe parcursul lucr ări am adresat în manieră progresivă întrebarea legată de maniera în care
un angajator poate aborda, mai personalizat decât o face astăzi, aspectul legat de dezvoltarea
angajamentului organizațional de tip afectiv, menținerea în atenție a angajamentului
organ izațional de tip normativ și diminuarea incidenței angajamentului organizațional de
continuitate .
Rezultatele au arătăt că d iferite aspecte de personalitate contribuie la predicția unor
rezultate în organizație, personalitatea fiind un factor decisiv și în dezvoltarea unui tip sau altul
de angajament organizațional (Erdheim & colab., 2006). Se confirmă, prin urmare, ipotezele
studiului, formulate în linie cu cercetările de până acum, care susțin faptul că trăsăturile de
personalitate, la nivel de fațetă de personalitate, prezic cu o acuratețe mai ridicată
comportamentele la locul de muncă (de exemplu, performanța în sarcină, performanța
contextuală) comparativ cu trăsăturile de personalitate la nivel de factor (Judge & colab., 2013) .
Meyer și Allen (1997) re marcă existența a cel puțin trei tipuri de convingeri demonstrate
a avea legături puternice și consistente cu angajamentul în organizație: credința că organizația te
susține (Eisenberger, Fasolo & Davis -LaMastro, 1990), își tratează angajații corect (McFar lin &
Sweeny, 1992) și contribuie la sentimentul angajaților de a se simți competenți și valoroși
(Mathieu & Zajac, 1990; Steers, 1977).

87
Rezultatele studiului au arătat că persoanele care lucrează în domeniul IT, vor avea un
angajament organizațional mai ridicat, și anume un angajament afectiv și de continuitate. În
privința angajamentului normativ, neexistând diferențe. Putem argumenta acest lucru prin faptul
că angajamentul Afectiv este prezis prin combinația dintre responsabilitate și inovație.
Inovați a este în directă relație cu abilitatea unei persoane de a gestiona, în moduri
inovative, mediul, respectiv de a se adapta schimbărilor continue din mediu. Importanța acestui
tip de valoare este consistentă cu cercetările recente în domeniul inovației în m anagement, de
exemplu, când se discută despre capacitatea managerilor de a se adapta rapid într -un mediu în
schimbare (Amabile & colab. 2004; Mumford & colab. 2002; Shalley & Gilson 2004; West &
Anderson 1996).
În concluzie putem constata că angajamentul e ste mai ridicat în firmele de IT, din cauza
nivelul de inovație. Firmele de IT fiind în continua dezvoltare, oferă prin acest element siguranța
job-ului, fiind un un job în care lucrurile sunt mereu în continua schimbare, altfel crește și
angajamentul afec tiv și de continuitate. Angajamentul de continuitate este dat și de elementele
de autenticitate. Firmele de IT, având propiul lor soft dezvoltat, propriul lor produs, ele au un
element de autencititate care sprijină un nivel ridicat al acestui tip de anga jament.
Privind tipul de personalitate, inteligența emoțională și angajamentul organizațional ,
rezultatele au arătat următoarele : modelul Deschidere, Conștiinciozitate ,Reglarea propriilor
emoții și Extareversiune, prezice 51,9% din varianța Angajamentul Afectiv.
Acest lucru poate fi explicat cu o serie de studii. Deschidere spre experiență și
conștiinciozitatea sunt legate de acceptarea muncii și pro blemele profesionale ( Jazayeri SZ,
Naami Aaz, Shokrkon H, Taghi Pour M;2006) , de valorile și obiectivele organizațioanele
(Hogan J, Johnson R, Briggs S ; 1997). De exemplu, un studiu privind relațiile simple și multiple
dintre trăsăturile de personalitate și angajamentul profesional în rândul asistenților care lucrează
în spitale din Ahwaz a arătat cel mai mare coeficient de corelație între trăsăturile de personalitate
și tipurile de angajament emoțional și, de asemenea, analiza progresivă a regresiei a ară tat că
extroversiunea și deschiderea spre experiență joacă cel mai mare rol în explicarea domeniilor
triple ale angajamentului organizațional ( Jazayeri SZ, Naami Aaz, Shokrkon H, Taghi Pour
M,2006) . Rezultatele obținute de Darbanian (2010) au arătat că co nștiinciozitatea, deschiderea
spre experiență și extarevesiunea prezic pozitiv angajamentul emoțional.

88
Extroversiunea a fost considerată cel mai valabil și semnificativ predictor al tuturor celor
trei componente de angajament organizațional. Conștiinciozi tatea prezice pozitiv angajamentul
afectiv. Erdheim și colab. ( 2006) au efectuat un studiu în o companie de producție de mașini în
America, unde au arătat relații semnificative între extraversiune și angajamentul afectiv
(Erdheim J, Wang M, Zickar MJ., 200 6)
Studiile anterioare dezvăluie implicațiile deschiderii spre experiență în cadrul muncii
depind de o varietate de alți factori. Burke și Witt (2002), de exemplu, au constatat că
deschiderea spre experiență va duce la sporirea performanței percepute a loc ului de muncă în
extraverte, dar nu și în introverte. În plus față de caracteristicile individuale, factorii contextuali,
cum ar fi complexitatea locului de muncă (Barrick & Mount, 1991), pot influen ța persoana în
funcție de nivelul ei de deschidere. Aceas tă trăsătură, de exemplu, are o probabilitate mai mare
de a spori performanța în roluri calificate decât în roluri necalificate . Deschiderea a avut o
asociere pozitivă cu angajamentul afectiv. Deschiderea și agreabilitatea, dintre caracteristicile
celor c inci caracteristici, au avut cel mai mare efect asupra angajamentului organizațional
(Farzad Faraji Khiavi, Rezvan Dashti, Saeedeh Mokhtari,2008).
Prin urmare, în cazul acestui tip de angajament , ca și în cazul celorlalte în structura căror
modele de predicție apare această fațetă de Deschidere , ea trebuie înțeleasă în cheia deschiderii
spre a pune în discuție valorile și principiile după care organizația, în mod tradițional, se
conduce. Persoana care este predispusă să dezvolte angajament afec tiv deține și dimensiunea de
Extraversiune, cea care se referă la ușurința de a se apropia și leaga relații interpersonale.
Prezența acestei fațete aduce în peisaj elementul de încredere pe care angajatul îl are cu privire la
onestitatea și bunele intenții ale organizației, fapt care creează, pe lângă dăruirea adusă, alinierea
oferită de tendința de a se alinia de valorile și principiile organizației . Într -o exprimare prozaică,
acest angajat își iubește organizația așa cum este aceasta, cum se prezintă ace asta, fără a o
contesta sau a -i găsi defecte, alegând să stea lângă companie, investind -o cu încrederea sa și
arătându -i devotamentul în mod neforțat și nemijlocit.
Fiecare trăsătură de personalitate corespunde unui anumit sens al nevoilor, actelor sau
motivațiilor (Allport, 1951). Prin urmare, atunci când indivizii își pot exprima trăsăturile, ei se
confruntă cu un sentiment inerent de satisfacție sau plăcere (Cote & Moskowitz, 1998; Wiggins
& Trapnell, 1996); satisfacția lor profesională și angajamentul f ață de organizație vor escalada
cel mai probabil. Conform conceptualizărilor anterioare ale acestei trăsături, deschiderea spre

89
experiență reflectă gradul în care indivizii sunt curioși, rexectivi, creativi, imaginativi, originali,
independenți, neconvenți onali și acceptă diversitatea (Goldberg, 1992, 1993; McCrae & 1987).
Persoanele închise, pe de altă parte, preferă stabilitatea și, de asemenea, se confruntă cu o
aversiune față de convingeri sau concepte simultane care se contrazic unul pe altul (Rokeach,
1960). Multe caracteristici ale locurilor de muncă pot facilita exprimarea deschiderii spre
experiență. De exemplu, deschiderea este mai probabil să se manifeste în locuri de muncă care îi
încurajează pe angajați să pună în discuție practicile învechite, să propună sugestii creative, să
introducă rachete noi și să dezvolte abilități suplimentare (Tett & Burnett, 2003).În ceea ce
privește reglarea propriilor emoții studiile au găsit corelații bivariate semnificative între
emoționalitatea pozitivă și angajam entul afectiv în direcția pozitivă așteptată (Cropanzano et al.,
1993; Williams, Gavin, și Williams, 1996).
Astfel după cum putem vedea o serie de trăsături de personalitate prezic angajamentul
organizațional afectiv, cât și celelalte tipuri de angajament. Extravesiunea după cum este enunțat
într-o serie de studii, este trăsătura de personalitate care colează pozitiv cu toate tipurile de
personalitate. . Acest lucru este confirmat parțial și în studiul nostru. Privind ipoteza trei,
rezultatele arată că model ul predictiv valid care prezice Angajamentul de continuitate în
proporție de 60,8% este format din trăsăturile de personalitate: Extraversiune și Nevrozism.
Unele studii au demonstrat relația dintre trăsăturile de personalitate, cum ar fi
introversiunea și extroversiunea pot influența angajament organizațional ( Cammileri E. Some
,2002)( Jahangir N, Akbar MM, Haq M , 2004). De exemplu, rezultatele obținute de Bahrami și
alții (2010), Gelade (2006) și Khdabakhshi (2012) au arătat că oamenii extrovertiți au un
angajament organizațional mai mare comparativ cu oamenii introvertiți, deoarece extroverții sunt
capabili să stabilească relații sociale cu ceilalți și să primească diferite recompense la locul de
muncă , ceea ce conduce la sporirea atașamentului și angaja mentului organizațional și
profesional ( Jazayeri SZ, Naami Aaz, Shokrkon H, Taghi Pour M, 2006). Jesse Erdheim , Mo.
Wang , Michael J. într -un studiu în 2006, au explorat legăturile dintre modelul de personalitate
cu cinci factori și modelul lui Meyer și Allen (1991) de angajament organizațional. Rezultatele
au arătat că extraversiunea a fost semnificativ legată de angajamentul afectiv, angajamentul de
continuitate. Neuroticismul a fost legat semnificativ de angajamentul de continuitate.
În ceea ce priveș te modelul ce prezice cel mai bine Angajamentul de Continu itate, acesta
este „alegerea unui individ de a rămâne în organizație ca recunoaștere a implicațiilor pecuniare

90
care pot surveni plecării sale. Este bazat pe evaluarea persoanei cu privire la „costu rile” sau
(daunele colaterale) asociate cu încetarea respectivei activități” (Allen & Meyer, 1990, p.3). Din
start, înțelegem spiritul acestui tip de atitudine, iar acesta este explicat sintetic de cele două
componente ale acestui construct, respectiv de l ipsa de alternativă: angajatul rămâne în
organizație pentru că nu întrevede alternative reale de schimbare a locului de muncă și, odată cu
evaluarea lipsei de alternative, se adaugă sacrificiile majore percepute pe care angajatul le face
prin rămânerea în organizație. Paleta afectivă care stă la baza formării acestui tip de angajament
are conotații predominant negative, fiind dominată de frica de a schimba locul de muncă,
privarea de libertatea alegerii, alegerea fiind determinată de necesitate mai mult dec ât de dorință,
perturbările care ar interveni în viața angajatului care ar lua decizia de a părăsi organizația. În
aceste condiții, nu este de mirare că Angajamentul de Continuitate este negativ prezis de un
model care are ca dimensiune Nevrozismul.
Un niv el înalt de neuroticism duce astfel la o atenție excesivă la lumea interioară și lipsa
de atenție asupra așteptărilor colective și organizatorice cum ar fi angajamentul și loialitatea
(Organ DW, Lingl A; 1995 ). De exemplu în studiul lor, Sharifi și colabo ratorii (2008) au găsit
relații semnificative între neuroticism(nevrozism) cu angajamentul de continuitate.
Neuroticismul este negativ legat de angajamentul emoțional și de continuitate, și în mod pozitiv,
de angajamentul normativ.
În ceea ce privește ang ajamentul normativ, acesta este prezis în proporție de 59,1% de
trăsăturile de personalitate: Agreabilitate și Conștiinciozitate, și de dimensiunea dezirabilitate
socială, componentă a inteligenței emoționale.
Cu privire la formarea angajamentului normativ , acel tip de angajament care reflectă
sentimentul de loialitate față de organizație și care se bazează pe percepția angajatului față de
obligația pe care o are față de instituție (Allen & Meyer, 1990), principalul factor ce prezice acest
tip de atitudine este Agreabilitatea, rezultat obținut în linie și cu alte cercetări similare (Kumar &
Bakhshi, 2010). O ultimă componentă pozitivă care se adaugă modelului este Conștiinciozitatea,
care adaugă profilului persoanei predispuse la a dezvolta angajament normat iv exact aspectul de
„aderență strictă la principiile lor etice și la a -și îndeplini scrupulos și meticulos datoriile
morale.” (Iliescu & colab., 2009). Ori, acesta este, însuși spiritul acestui tip de atitudine: faptul
că angajatul percepe obligația de a rămâne în organizație ca răspuns la faptul că organizația i -a
oferit, la rândul său, suport. Că nu e etic, nu e moral, nu e în acord cu norma internă să pleci după

91
ce ai fost susținut, ajutat. Într -un studiu recent (Vandenberghe, C., Karim, M. & Manville, C.,
2015), se arată că angajamentul normativ este uneori experimentat ca fiind generat din cauze
exterioare persoanei și acționând în detrimentul stării de bine psihologic al persoanei și
performanței acesteia.
O serie de studii validează rezultatele obți nute în cercetarea curentă. Agreabilitatea astfel
joacă cel mai mare rol în explicarea domeniilor triple ale angajamentului organizațional ( Jazayeri
S, Naami A, Shokrkon H, Taghi Pour M,2006) . Jesse Erdheim , Mo. Wang , Michael J. într -un
studiu în 2006, au explorat legăturile dintre modelul de personalitate cu cinci factori și modelul
lui Meyer și Allen (1991) de angajament organizațional. Rezultatele au arătat că agreabilitatea a
fost semnificativ legată de angajamentul normativ.
Într-o altă cercetare ,a ngajamentul normativ a arătat o asociere pozitivă semnificativă cu
conștiinciozitatea și o asociere negativă cu extroversia (p = 0,001). Agreabilitatea,una dintre
caracteristicile celor cinci caracteristici, care a avut cel mai mare efect asupra angajament ului
organizațional (Farzad Faraji Khiavi, Rezvan Dashti, Saeedeh Mokhtari,2008).
Privind inteligența emoțională în ultimele trei decenii, angajamentul organizațional a fost
de interes pentru cercetători ca una dintre atitudinile organizaționale. Un număr total de 280
asistente medicale au fost selectate prin eșantionare aleatorie în mai multe etape. Rezultatele au
arătat o relație pozitivă și semnificativă a inteligenței emoționale și a dimensiunilor sale
(exprimare de sine, autoapreciere, independență, re sponsabilitate socială, desirabilitate socială,
rezolvarea problemelor, toleranța la stres, controlul impulsurilor și optimismul) cu angajamentul
organizațional.
În plus, componentele auto -exprimării, rezolvarea problemelor și toleranța la stres în
intelig ența emoțională sunt capabile să prezică angajamentul organizațional. Astfel, aceste
rezultate indică importanța inteligenței emoționale și a trăsăturilor de personalitate în
angajamentul organizațional.
Deși majoritatea studiilor au utilizat o măsură glo bală a inteligenței emoționale, foarte
puțini au analizat impactul diverselor fațete ale inteligenței emoționale. Angelidis și Ibrahim
(2011) au demonstrat o puternică relație între inteligența emoțională și etica ideologică într -un
sondaj de 324 de manage ri. Aremu și colab. (2011), într -un sondaj de 300 de ofițeri de poliție, au
constatat că inteligența emoțională ar putea să modereze efectiv atitudinea privind corupția

92
poliției, care au sprijinit utilizarea inteligenței emoționale ca un catalizator în pro movarea
politicii bazate pe integritate în Nigeria.
Deshpande și Josep (2009), într -un sondaj de 103 eșantioane, au constatat că asistentele
medicale care au raportat un nivel ridicat de inteligență emoțională aveau mai multe șanse de
auto-raporta angajam entul în comportamentul etic. Deshpande (2009), într -un sondaj de 180 de
angajați din spitalele non -profit, a constatat că inteligența emoțională a avut un impact pozitiv
semnificativ asupra comportamentului etic al respondenților.
Mesmer -Magnus și colab. (2008) într -un studiu de 198 de studenți la o universitate a
constatat că inteligența emoțională generală a fost semnificativ corelată atât cu comportamentul
etic al colegilor, cât și față de sine. . Într -o analiză teoretică a valorii inteligenței emoțion ale la
asistență medicală, McQueen (2003) a sugerat că abilitățile de inteligență emoțională pot
influența în mod pozitiv îngrijirea pacientului și bunăstarea personalului. Camps și Majocchi
(2010) au găsit o relație directă pozitivă între angajamentul org anizațional și comportamentul
etic într -un eșantion de 641 de lucrători din 166 de firme spaniole de consultanță.
Următoarele studii au arătat că inteligența emoțională este un predictor
de angajament organizațional: Kazemi et Al. (2012), Keshavarz (2013), și Othman și
Anugerah (2009). Alte studii au arătat că un nivel ridicat de inteligența emoțională determină
conștientizarea și sentimente pozitive în gândire, sentimente și comportamente pro –
organizaționale , un niivel mai mare de ușurință în transmiterea sentimentelor ,toate acestea
conducând la un nivel de angajament ridicat ( Ostovar S, Amirzadeh Khatouni M.;2010). Astfel
putem afirma că desirabilitatea socială este un predictor important al angajamentului normativ,
pentru că o persoană cu un comportamen t diserabil, etic, va avea „aderență strictă la principiile
lor etice și la a -și îndeplini scrupulos și meticulos datoriile morale.” (Iliescu & colab., 2009).
Ultimele rezultate au arătat o asociere între trăsăturile de personalitate extraversiune și
nevrozism cu inteligența emoțională. Cele două concepte, trăsăturile de personalitate și
inteligența emoțională au corelat cu rezultatele muncii, atitudinile și comportamentele de lucru în
mai multe cercetări. Cu toate acestea, cercetarea relației dintre i nteligența emoțională și
personalitate a fost limitată. Într -un studiu realizat de Sampath Kappagoda în 2013, s -a
investigat relația dintre inteligența emoțională și modelul de cinci factori al personalității
profesorilor de limba engleză din Sri Lanka. Rezultatele studiului au arătat că inteligența
emoțională a profesorilor de limbă engleză a corelat semnificativ și pozitiv cu următoarele

93
trăsăturile de personalitate extraversiune, agreabilitate și deschidere spre experiență, dar nu au
corelat în mod semnificativ cu conștiinciozitatea și neuroticismul. ( Sampath Kappagoda , 2013)
Nevrotismul a fost demonstrat a corela negativ cu rezultante importante la nivel organizațional
precum performanța în muncă și satisfacția muncii (Judge & colab., 2002; Barrick & Mount,
1991; Brief, Butcher & Roberson, 1995).
În ultimul timp, cercetătorii au identificat importanța inteligenței emoționale a
muncitorilor ca un antecedent crucial al rezultatelor muncii, al atitudinilor de muncă și al altor
comportamente (Wong și Law, 2002, Goleman, 1998, Carmeli și Josman, 2006). ). În ultimul
deceniu, inteligența emoțională a devenit o problemă de actualitate în literatura de management
(Iordania și Ashkanasy, 2002). ). Potrivit lui Carmeli & Josman (2006), angajații cu inteligen ță
emoțională sunt de așteptat să obțină realizări mai mari atât în locul de muncă, cât și în viața lor
personală și să contribuie semnificativ la performanța organizației lor.
Conform literaturii despre inteligența emoțională și personalitate, cercetăto rii au folosit
modele diferite pentru a afla relația dintre inteligența emoțională și tipul de personalitate în cinci
factori. Bracket și Mayer (2003) au descoperit o corelație semnificativă între inteligența
emoțională și neuroticism, extravesiune, agrea bilitate și conștiinciozitate, dar o corelație
moderată cu deschiderea spre experiență. Sala (2002) a constatat că inteligența emoțională s -a
corelat în mod semnificativ cu extraversia, deschiderea spre experiență și conștiinciozitate.
Mayleen și colab., ( 2009) au găsit o corelație puternică între personalitatea extravertită și
inteligența emoțională.
Potrivit lui Petrides și colab., (2010) neuroticismul a fost cea mai puternică dimensiune
corelată cu inteligența emoțională urmată de extraversie, conștiinci ozitate, agreeabilitate și
deschidere spre experiențe. Acest rezultat este în concordanță cu cele din mai multe studii.
Shulman & Hemeenover (2006) au constatat că inteligența emoțională are o relație pozitivă cu
dimensiunile extraversie și deschiderea spr e experiență. Hudani și colab., (2012) au constatat că
conștiinciozitatea, deschiderea, extraversiunea și agreabilitatea corelează pozitiv cu inteligența
emoțională.
Bibinaz Ghiabi, Mohammad Ali Beshara (2011) studiind relația dintre inteligența
emoțională și tipul de personalitate au obținut ca rezutate urmatoarele : inteligența emoțională ar
putea fi prezisă pozitiv prin extraversiune și negativ prin neuroticism. Asociațiile celor două

94
construcții ar putea fi explicate prin "reglementarea afectivității", "tendința de a avea experiențe
pozitive" și "tendința de a avea experiențe negative".
În conformitate cu Besharat (2010), corelația dintre inteligența emoțională și
dimensiunile extraversiunii și conștiinciozității este semnificativă și pozitivă. Mai mult, el a găsit
o relație negativă între inteligența emoțională și neuroticism. Potrivit lui Matthews et al., (2006),
inteligența emoțională a corelat pozitiv cu extraversiunea și negativ corelat cu neuroticismul.
Am încheiat disertația prezentând principalele rezultate ale cercetării. Consider că
organizațiile ar trebui să aibă în vedere trăsăturile de personalitate și inteligența emoțională,
deoarece angajații în ultimul timp își schimbă compania din ce în ce mai des, nu mai comunică,
resimt din ce în ce mai mult nevoia de autonomie și de relaționare. Aceste aceste sunt de luat în
vedere, dar cel mai importantă este nevoia de competență care duce și la dezvoltarea
Angajamentului de tip afectiv.

V.8. Limite
Limitele cercetării provin din tipul de cercetare utilizat și anume din limitele stud iului
corelațional. Faptul că nu putem determina numai o relație de asociere (cel mult de predicție a
scorurilor unei variabile pe baza altei variabile) reprezintă o limită importantă, care poate fi
depășită în următoarel e cercetări.
O altă limită importantă este trăsăturile de personalitate. Acestea se formează în timp și
odată cu vârstă. Se formează și se schimbă pe parcursul vieții sub influența factorilor sociali,
culturali, politici. Astfel o limită este faptul că gr upul de respondenții nu este standardizat
conform acestor factori de influență.
Corelată cu această primă limită, putem aminti o limită în prezența a destul de puține
cercetări derulate până acum în zona corelării și nu doar studierii antecedentelor tipuri lor de
angajament, respectiv a demersurilor concrete de a genera modele ce pot ajuta nu doar
cercetătorul, ci si practicianul în activitatea sa. Această limită a determinat includerea a relativ
puține cercetări în demersul nostru meta -analitic.
O altă limi tă o reprezintă instrumentul de cercetare folosit și anume chestionarul. Nu s -au
controlat distorsiunile provocate de faptul că subiecții au completat chestionarele on -line și nu se
poate garanta că nu a intervenit angajarea în alte activități în timpul c ompletării chestionarului,
sau completarea superficială a acestuia.

95
Principalul aspect etic și, respectiv, principala teamă direct formulată la care ne
îndreptăm gândul este că se pierde din vedere un lucru essential. Pe lângă modalități de potențare
a apa riției angajamentului organizațional, este responsabilitatea directă a cercetătorului să atragă
atenția asupra pericolului că, prin amplificarea atitudinilor pro -organizație se poate atinge o stare
de pierdere a setului personal de valori prin identificare a cu mediul organizației. Atunci, așa cum
spunea Karen Honey încă din 1945, angajatul poate trece dincolo de „a veni spre oameni”,
dincolo de “a se îndepărta de oameni”, spre a se îndrepta “împotriva oamenilor”.

V.9.Direc ții viitoare de cercetare
Ca d irecții viitoare de cercetare, ar trebui să includem elementele de climat
organizațional, pentru a vedea toate care elemente din cultura, echitate, evaluare, relaționare,
relații cu superiori din organizație duc la formarea unui anumit tip de angajament, i ndiferent de
tipul de personalitate a persoanei.
Pentru viitoarele cercetări, ne vom alege un eșantion de subiecții. În momentul acesta nu
putem vorbi de un eșantion deoarece, respondenții au studii diferite, medii de proveniență
diferite, iar trăsăturile de personalitate se formează și prin influența factorilor socio -culturali.

96
Referințe
Abelson, R.P. (1963). Computer simulation of “hot cognition”. in S. S. Tomkins & S. Messick
(Eds.), Computer simulation of personality: Frontier of psychological theory (pp. 277 – 302). New
York: Wiley.
Allport, G.W. (1981). Structura si dezvoltarea personalitatii . Bucuresti: EDP
Anahtar Kelimeler: Narsizm, Narsistik Kișilik Özellikleri, Kurumsal Bağlılık, Sağlık Astsubay
Meslek Yüksekokulu, Sağlık Teknisyeni (2012) Narsistik Kișilik ile Kurumsal Bağlılık Arasında
Bir İlișki Var mıdır?
Andre Azourya et al. (2013). Employee engagement in family and non-family firms;
Athota, V. S., O’Connor, P. J., & Jackson, C. (2009). The role of emotional intelligence and
personality in moral reasoning. In R. E. Hicks (ed.), Personality and individual differences:
Current directions . Bowen Hills, QLD, Australian Academic Press
Barchard, K. A. (2001 ). Emotional and social intelligence: Examining its place in the
nomological network. Unpublished doctoral dissertation, University of British Columbia,
Vancouver, British Columbia, Canada.
Bar-On, R. (2000). Emotional and social intelligence: Insights from the Emotional Quotient
Inventory. In R. Bar -On & J. D. A. Parker (Eds.), The handbook of emotional intelligence (pp.
363–388). San Francisco: Jossey -Bass
Bar-On, R. (2006). The BarOn Model of Social and Emotional Int elligence .
Barrick R. M., Mount K. M. și Judge A. T.(2001). „Personality and Performance at the
Begining of the New Millennium: What Do We Know and Where Do We Go Netxt” in
International Journal of Selection and Assessment vol 9, issue 1&2, pag 9 -30
Bahra mi MA, Emamrezaei A, Sattar E, Ranjbar Ezzatabadi M, Dehghani Tafti A.(2010 ). The
comparative survey of organizational commitment based on personal traits: a case study on
nurses in Yazd training hospitals . Journal of Tolooe Behdasht 2010; 9(2,3): 44 – 59.
Bamberger, Kluger & Suchard ( 1999). Antecedents and outcomes of union loyalty: a
constructive replication and an extension.
Bashaw, R. E., & Grant, E. S. (1994). Exploring the distinctive nature of work commitments:
Their relationships with personal chara cteristics, job performance, and propensity to leave .
Journal of Personal Selling & Sales Management. 14, 41 -56.

97
Begley, T. M., & Czajka, J. M. (1993 ). Panel analysis of the moderating effects of commitment
on job satisfaction, intent to quit, and health following organizational change . Journal of
Applied Psychology, 78, 552−556
Belibi, F., I. Zafar, K. Ravichandran, A.B. Segvic, A. Jani, D.A. Ljubanovic and C.L.
Bibinaz Ghiabi, Mohammad Ali Beshara (2011). Emotional Intelligence, Alexithymia, and
Interpersonal Problems.
Bono JE , Ilies R , Gerhardt MW .(2002). Personality and leadership: a qualitative and
quantitative review. Judge . J Appl Psychol. 2002 Aug;87(4):765 -80
Boyatzis, R.E. (1982). The competent manager: a model for effective performance. London:
Wiley.
Bracket , Mayer (2003). Convergent, Discriminant, and Incremental Validity of Competing
Measures of Emotional Intelligence
Brackett, Rivers, Shiffman, Lerner și Salovey,(2006). Relating Emotional Abilities to Social
Functioning: A Comparison of Self -Report and Performance Measures of Emotional Intelligenc e
Buckley, M.R., Fedor, D.B., Veres, J.G., Wiese, D.S., Carraher, S.M. (1998), „Investigating
Newcomer Expectations and Job -Related Outcomes”, Journal of Applied Psychology , vol. 83,
pp. 452 -461.
Buckley, Maureen,Storino, Meri,Saarni, Carolyn (2003) . Promoting emotional competence in
children and adolescents: Implications for school psychologists.. School Psychology Quarterly,
Vol 18(2), Sum 2003, 177 -191
Cammileri E.(2002 ). Some antecedents of organizational commitment: Results from an
information sys tems public sector organization. Bank of Valletta Review 2002; 25(1): 1 -29.
Carmeli, Barsade ; Mueller , Staw (2004). Affect and Creativity at Work .
Carmeli , Josman, (2006). The Relationship Among Emotional Intelligence, Task Performance,
and Organizational Citizenship Behaviors .
Cloninger C. S. (2004) Theories of personality understanding persons fourth edition, Cap 8,
Cattell and the Big Five: Factor Analytic Trait Theories pag. 240 – 248 Editura Pearson Prantice
Hall.
Chi-Sum Wonga , Kenneth Slaw ( 2002). The effects of leader and follower emotional
intelligence on performance and attitude: An exploratory study

98
Christopher, H., Kamlesh Singh & Brett, L., (2011). The Ha ppy Personality in India: The Role of
Emotional Intelligence. Journal of Happiness Study, 12, 807 – 817.
Cooper -Hakim, A., & Viswesvaran, C. (2005). The construct of work commitment: testing an
integrative framework. Psychological Bulletin, 131, 241 -259.
Côté S , Moskowitz DS.(1998). On the dynamic covariation between interpersonal behavior and
affect: prediction from neuroticism, extraversion, and agreeableness . J Pers Soc Psychol. 1998
Oct;75(4):1032 -46.
Cropanzano et al., (1993). Dispositional Affectivity as a Pred ictor of Work Attitudes and Job
Performance.
Daigle, C. J. (2007). Exploring the relationships among standards -based education reform,
leadership, and teacher work outcomes Dissertation Abstracts International, 67, 2403.
Damasio, A. (1994). Descartes’ error: Emotion, reason, and the human brain. New York: Avon
Books.
Darb anian M. (2012) An investigation of simple and multiple relationships among five -factor
model of personality, job involvement and organizational commitment in employees of the
industrial corporations located at the Khorasan science and technology park incu bator . :
University of Isfahan 2012; pp: 110.
David, S. A. (2005). Emotional intelligence: Developmental antecedents, psychological and
social outcomes. University of Melbourne, Melbourne, Victoria, Australia
Davies, Stankov, & Roberts, (1998). Emotional intelligence: in search of an elusive construct .
deCharms, R. (1968). Personal causation: The internal affective determinants of behavior. New
York: Academic Press
Dean B. McFarlin and Paul D. Sweeney The Academy of Management Journal . Vol. 35, No. 3
(Aug., 1992), pp. 626 -637
DeNeve KM , Cooper H .( 1998) . The happy personality: a meta -analysis of 137 personality traits
and subjective well -being . Psychol Bull. 1998 Sep;124(2):1 97-229.
Dennis W. Organ &Andreas Lingl (1995) . Personality, Satisfaction, and Organizational
Citizenship Behavior . Pages 339 -350 | Received 06 Oct 1995
Diener, E., & Emmons, R. A. (1985). The independence of positive and negative affect . Journal
of Personality and Social Psychology, 47 (5), 1105 -1117.

99
Digman, John (1996) The Curious History of the Five -Factor Model în Handbook of
Psychology: Theory and Research, Guilford, New York
Dulewicz, (1996). Emotional intelligence – A review and evaluation study.
Edelstein,(2011). Hypoxia -inducible factor 1 α (HIF -1 α) and autophagy in Polycystic Kidney
Disease (PKD ). Am. J. Physiol. Renal. Physiol., 300: 1235 -1243.
Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis -LaMastro, V. (1990). Perceived organizational support and
employee diligence, commitment, and innovation. Journal of Applied Psychology , 75(1), 51 -59.
Erdheim J, Wang M, Zickar MJ. (2006). Linking the big five personality constructs to
organizational commitment. Pers Individ Dif 2006; 41(5): 959 –70.
Eysenck, H.J,(1960). The structure of human personality , Methuen &co Ltd.,London, 1970
Farrell, Stamm, (1988). Meta -Analysis of the Correlates of Employee Absence
Farzad Faraji Khiavi, Rezvan Dashti, Saeedeh Mokhtari (2008). Predictors of Organizational
Commitment for Faculty and Administrators of a Private Christian University .Article in Journal
of Research on Christian Education 17(1):81 -97 · May 2008.
Friedman, M., & Rosenman, R. H. (1974). Type A behavior and your heart. New York: Knopf
Gelade (2006) Effect of economy, product of personality or consequences of culture? J Cross
Cult Psychol 2006; 37(5): 542 -56.
Goleman (1995) . Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ
Goleman, D. (1998). Working with emotional intelligence. New York: Bantam
Goleman (2001). Emotional Intelligence: Issues and Common Misunderstandings
Goldberg LR .(1993). The structure of phenotypic personality traits. Am Psychol . 1993
Jan;48(1):26 -34.
Gordon W. Allport(1951). The Use of Personal Documents in Psychological Science: Prepared
for the Committee on Appraisal of Research .Social Science Research Council, 1951
Hallberg UE 1, Johansso n G, Schaufeli WB . Scand (2007). Type A behavior and word situation;
associations with burnout and work engagment. J. Pychol 2007 Apr;48( 2):135 -42.
Hogan J, Johnson R, Briggs S. (1997). Handbook of personality psychology . San Diego, CA:
Academic press; 1997
Holland & Sternberg, (2000). The Theory of Successful Intelligence.
Howard Gardner (1983). Multiple Intelligences: Gardner's Theory. AE Digest Series EDO -TM
96-01, September

100
House, Shane, & Herold, (1996) . Rumors of the Death of Dispositional Research Are Vastly
Exaggerated. Academy of Management Review, 21, 203 -224
Hudani, M, N., Redzuan, M., & Hamsan, H. (2012). Inter Relationship between Emotional
Intelligence and Personality Trait of Educator Leaders. International Journal of Academic
Research in Business and Social Sciences, 2(5), 223 -237
ION DAFINOIU , (2007). PERSONALITATEA , METODE CALITATIVE DE ABORDARE ,
OBSERVATIA SI INTERVIUL
Izard C , Fine S , Schultz D , Mostow A , Ackerman B , Youngstrom E . (2001). Emotion knowledge
as a predictor of social behavior and academic competence in children at risk Jan;12(1):18 -23.
Jacqueline Allen , David Mellor (2002) -Work Context, Personal Control, and Burnout amongst
Nurses . First Published December 1, 2002
Jahangir N, Akbar MM, Haq M. (2004) . Organizational citizenship behavior: It' s nature and
antecedents. BRAC University Journal 2004; 1(2): 75 -85.
Jazayeri SZ, Naami Aaz, Shokrkon H, Taghi Pour M. (2006) An investigation of simple and
multiple relationships between personality traits and professional commitment among nurses in
some Ahvaz hospitals. Journal of Education and Psychology 2006; 13(3): 189 -208. (2006) .
Jesse Erdheim , Mo. Wang , Michael J(2006). Linking the Big Five Personality Constructs to
Organizational Commitment . Personality and Individual Differences, 41 (2006) 959 –970.
Joaquín Camps, Antonio Majocchi (2010) . Learning Atmosphere and Ethical Behavior, Does It
Make Sense?. Journal of Business Ethics .Vol. 94, No. 1 (June 2010), pp. 129 -147
JOHN GODDARD(2004) – The Profitability of European Banks: A Cross -Sectional and
Dynamic Panel Analysis . Article in Manchester School 72(3):363 -381 · February 2004
John P.Meyer Natalie J.Allen (1991). A three -component conceptualization of organizational
commitment
John Angelidis ,Nabil A. Ibrahim(2011). The Impact of Emot ional Intelligence on the Ethical
Judgment of Managers. Journal of Business Ethics .Vol. 99.
Johnston, Mark W., A. Parasuraman, Charles M. Futrell, and William C. Black (1990), " A
Longitudinal Assessment of the Impact of Selected Organizational Influences on Salespeople's
Organizational Commitment During Early Employment," Journal of Marketing Research, 27
(August), 333 -344.

101
Jolanda De Vriesa,b, Guus L. Van Hecka,b,(2001). Fatigue: relationships with basic personality
and temperament dimensions .
Judge, Kli nger, Simon, Yang (2008). The Contributions of Personality to Organizational
Behavior and Psychology: Findings, Criticisms, and Future Research Directions
Jung, Carl G. (1971). Psychological Types. Princeton, New Jersey: Princeton University
Press. ISBN 0-691-01813 -8.
Kartono Kartono, Hilmiana Hilmiana , Wa Ode Zusnita Muizu (2017). Personality and
organisational politics on employees performance: studies at local government enterprises of
peopl e credit bank in West Java Region III ; International Journal of Business and Globalisation ,
2017, vol. 18, issue 4, 524 -538
Kazemi Y, Mehdinezhad V, Jamali R. (2012). Relationship of managers' emotional intelligence
with their self -control and organizational commitment. Journal of Management and
Development Process 2012; 24(4): 75 -92.
Khodabakhshi M.(2012) Organizational commitment with personality type (Myers -Brigg’s) i n
bank staffof Iran. Research 2012, 2(9): 9460 -5.
Kreitner ,Kinicki (2014). Organizational Behvaiour – Chapters 1 and 2 Summary by Samin
Mortazavi, JD.'DBA.'MBA. California Southern University
Krantz, Lundberg & Frankenheuser, (1987). Stress and type A behavior: Interactions between
environmental and biological factors.
Kumar K, Bakhshi A.(2010) . The five -factor model of personality and organizational
commitment: Is there any relationship? Humanity & Social Sciences Journal 2010; 5(1): 25 – 34.
Keshavarz L.(2013). Designing relationship model of emotional intelligence and organizational
commitment of Tehran municipality sport organization . Management of Sport and Movement
Sciences 2013; 2(4): 47 -55.
Lane, R. D., Quinlan, D. M., Schwartz, G. E., Walker, P. A., & Zeitlin, S. B. (1990). The Levels
of Emotional Awareness Scale: A cognitive – developmental measure of emotion . Journal of
Personality Assessment, 55, 124 –134
Leedy, Smith, (2012). Development of Emotional Intelligence in First -Year Undergraduate
Students in a Frontier State .

102
M. Tokar, David & Fischer, Ann & Subich, Linda. (1998). Personality and Vocational Behavior:
A Selective Review of the Literature, 1993 – 1997. Journal of Vocational Behavio r – J VOCAT
BEHAV. 53. 11 5-153. 10.1006/jvbe.1998.1660.
Major, D.A., Kozlowski, S.W.J., Chao, G.T. (1995), „A longitudinal Investigation of Newcomer
Expectations, early Socialization Outcomes, and three Moderating Effects of Role Development
Factors” , Journal of Applied Psychology , vol. 80, pp. 418 -431.
Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta -analysis of the antecedents, correlates,
and consequences of organizational commitment . Psychological Bulletin, 108 (2), 171 -194.
Mayer, J. D., & Salovey, P. (1997). What is emotional intelligence? In P. Salovey & D. J.
Sluyter (Eds.), Emotional development and emotional intelligence: Educational implications (pp.
4 –30). New York: Basic Books.
Mayer, J. D., & Salovey, P. (1999 ). Emotional intellige nce meets traditional standards for an
intelligence. Intelligence , 27, 267 –298.
Mayer, J. D., Salovey, P., & Caruso, D. (2000). Models of emotional intelligence. In R. J.
Sternberg (Ed.), Handbook of human intelligence (pp. 396 – 420). New York: Cambridge
University Press
Mayer, J. D., Salovey, P., & Caruso, D. (2002a). The Mayer –Salovey – Caruso Emotional
Intelligence Test (MSCEIT), Version 2.0. Toronto, Ontario, Canada: Multi -Health Systems
Mayer, J. D., Salovey, P., Caruso, D., & Sitarenios, G. (2003 ). Measuring emotional intelligence
with the MSCEIT V2.0 . Emotion, 3, 97 –105.
Meyer, J. P., Becker, T. E., & Vandenberghe, C. (2004). Employee commitment and motivation:
A conceptual analysis and integrative model . Journal of Applied Psychology, 89, 991−1007.
Mayer, J. D., Salovey, P., & Caruso, D. (2004). Emotional intelligence: Theory, findings, and
implications. Psychological Inquiry , 15, 197 –215.
Mayer et al (2008). -Human Abilities: Emotional Intelligence. Vol. 59:507 -536 (Volume
publication date January 2008
Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta -analysis of the antecedents, correlates,
and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108 (2), 171 -194.
Matthews, Zeidner, & Roberts, (2002). Emotional intelligence: A promise unfulfilled?

103
Matthews, K., Kunte, A., Rawson, R. (2006). Generation of Drosophila SREBP Cleavage
Activating Protein loss -of-function alleles using FLP -mediated recombination . A. Dros. Res.
Conf. 47 : 860A.
M. Khatouni Amirzadeh, S Ostovar(2010 ). Investigation into ,intelligence emotional among
relationship the into commitment organizational and satisfaction job .
McCrae, R. R., și Costa, P. T., Jr., (1987). Validation of the five -factor model of personality
across instruments and observers . Journal of Personality and Social Psychology, 52, 81 -90.
McCrae, R. R., & Costa, P. T., Jr. (2008). The five -factor theory of personality.
Mesmer -Magnus și colab. (2008). Information Sharing and Team Performance: A Meta
Analysis.
Meyer, J. P., & Allen, N. (1984 ). The Handbook of Employee Engagement: Perspectives, Issues,
Research and Practice. Journal of Applied Psychology, 69, 372−378
Meyer, J. P., & Allen, N. (1991). A three -component conceptualization of organizational
commitment. Human Resource Management Rev iew, 1, 61−89
Meyer, J. P., Allen, N., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations:
Extension and test of a three -component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78,
538−551.
Mignon, A., Mollaret, P., Rousseaux, B., (2003 ), Norm of internality and evaluation of
professional worth in an organizational context, in Studia Psychologica 45, 211 –219.
Mowday, Steers and Porter's (1979) . Commitment Questionnaire Compared to Cook and Wall's
(1980) Commitment Scale
Myers, I. B., McCaulley, M. H., Quenk, N. L., & Hammer, A. L. (1998). MBTI manual: A guide
to the development and use of the Myers -Briggs Type Indicator (3rd ed). Palo Alto: Consulting
Psychologists Press.
Myers, I. B., Kirby, L. K., & Myers, K. D. (1998). Introduction to Type® (6th ed). Palo Alto:
Consulting Psychologists Press
Myers, (2003). The relationship between the revised NEO Personality Inventory and the Myers
Briggs Type Indicator . Social Behavior and Personality An International Journal 31(6):577.
Myleen, L., Michael, R., & William, F. (2009). A study of personality preferences and emotional
intelligence. Leadership and Organizat ion Development Journal, 30(4), 421 -434.

104
Murray R. Barrick ;Michael K. Mount(1991). The Big Five Personality Dimensions And Job
Performance: A Meta‐Analysis ; First Published: March 1991
Othman S, Anugerah R. (2009). Effects of emotional intelligence and career commitment on
career success. 2009. Malaysian Management Review 2009; 37(1): 46 – 52
Organ, D. W. (1994) Organizational Citizenship Behavior: It's Construct Clean -Up Time
Organ, D. W., & Ryan, K. (1995). A meta -analytic review of attitudinal and dispositional
predictors of organizational citizenship behavior. Personnel psychology , 48(4), 775 -802.
Organ DW, Lingl A. (1995) . Personality, satisfaction and organizational citizenship behavior . J
Soc Psychol 1995, 135(3): 339 -50.
Parnell, J.A., Hatem, T. (1997), „The Cultural Specificity of Management Constructs: An
Empirical Examination” , International Journal of Value -Based Management, vol. 10, pp. 247 –
271.
Pasha G, Khodadadi F. Relationship between personality traits and job characteristics with
organizational commitment in Ahvaz water and power organization . Journal of New Findings in
Psychology 2008; 2(6): 54 -65.
Parvin A. (2006 ) .Relationship between the big five personality constructs and organizational of
guidance and high school teachers and Islam – Abad Gharb. Isfahan: University of Isfahan 2009;
P: 100.
Petrides, Furnham (2000). Estimates of Emotional and Psychometric Intelligence: Evidence for
Gender -Based Stereotypes
Petrides, K. V., Vernon, P. A., Schermer, J. A., Ligth art, L., Boomsma, D. I. & Veselka, L.
(2010). Relationships between trait emotional intelligence and the Big Five in the Netherlands .
Personality and Individual Differences, 48, 906 -910.
Reiff, Hatzes, Bramel, & Gibbon, (2001). The relation of LD and gender with emotional
intelligence in college students.
Reilly, N. P. (1994). Exploring a paradox: Commitment as a moderator of the stressor –burnout
relationship. Journal of Applied Social Psychology, 24, 397−414
Rokeach(1960). The Open and Closed Mind
Riggs, M.L., Knight, P.A. (1994), „The Impact of Perceived Group Success – Failure on
Motivational Beliefs and Attitudes: A Causal Model” , Journal of Applied Psychology, vol. 79,
pp. 755 -766.

105
Sampath Kappagoda ( 2013) – Psychological Capital and Job Perfo rmance: The Mediating Role
of Work Attitudes
Satish P. Deshpande , Jacob Joseph . Hawor th College of Business (2008). Impact of emotional
intelligence, ethical climate, and behavior of peers on ethical behavior of nurses.
Schwepker, (2001). The Effect of Ethical Climate on Work Engagement
Simon A. , Janis McFarland, Simon Ngu, Anna Kijowska (2006). Maintaining an open mind to
closed individuals: The effect of resource availability and leadership style on the association
between openness to experience and organizational commitment ; Article in Journal of Research
in Personality 41(2):259 -275 · April 2006
Staw & Ross, (1985). Dispositions & Job Attitudes
Stoica C.E. (2002), „Angajamentul organizațional și modalități de obținere”, Revista de
psihologie organizațională, vol. II, nr. 2 -3/2002, pp. 17 -32.
Shalley, Gilson (2004). What leaders need to know: A review of social and contextualfactors that
can foster or hinder creativity.
Sharifi S, Salami G, Ahmadi A.(2008). Study of the relationship between the personality
characteristics and the organizational commitment of the principals and teachers of elementary,
secondary and high schools of Khansar . Journal of New Approaches in Educ ational
Administration 2008; 1(4): 81 – 106.
Shulman, E.T., & Hemenover, S.H. (2006). Is dispositional emotional intelligence synonymous
with personality? Self and Identity, 5, 147 -171.
Tett RP , Burnett DD .(2003). A personality trait -based interactionist model of job performance. J
Appl Psychol. 2003 Jun;88(3):500 -17.
Viswesvaran C. și Ones S. D., (2000). Measurement Error in big Five Factors Personality
Assessment: Reliability Generalization across Studies and Measures , in Educational and
Psychological Measurement vol 6, nr. 2, 224 -235
Wanda S. Maulding ,Gary B. Peters ,Jalynn Roberts ,Edward Leonard , Larry Sparkman (2012).
Emotional intelligence and resilience as predictors of leadership in school administrators
Wang, Young, Wilhite, Marczyk (2011). Impact of a College Fre shman Social and Emotional
Learning Curriculum on Student Learning Outcomes: An Exploratory Study
Weiner B. I., Green L R., (2008). History of Personality Assessment, in Handbook of Personality
Assessment.

106
West, Michael & Anderson, Neil. (1996). Innovation in Top Management Teams. Journal of
Applied Psychology . 81. 680 -693. 10.1037/0021 -9010.81.6.680.
Wiener, (1982) . Commitment in Organizations: A Normative View.
Wiggins JS, Trapnell PD.(1996) . A dyadic -interactional perspective on the five -factor model. In:
Wiggins JS, editor. The five -factor model of personality: Theoretical perspectives . New York:
Guilford; 1996. pp. 88 –162.
Williams, Gavin, și Williams, (1996). Setting the agenda: a critique of the World Bank's
'Options for Land Reform and Rural Restru cturing, Journal of Southern African Studies, 23, 1,
139-166
Witt LA , Burke LA , Barrick MR , Mount MK .(2002) . The interactive effects of conscientiousness
and agreeableness on job performance. J Appl Psychol. 2002 Feb;87(1):164 -9.
Yukl, G., Kim, H., Falbe, CM. (1996), „Antecedents of Influence Outcomes”, Journal of Applied
Psychology, vol. 81, pp. 309 -317.
Zajonc, R. B. (1980). Feeling and thinking: Preferences need no inferences. American
Psychologist, 35 (2), 151 -175.
Zahra Taherinejad, Seyed Ahmad Ahmadi, Rozita Amani, Mahdieh Sadat Khoshouei (2017)
Relationship emotional intelligence and personality traits with organizational commitment
among Iranian nurses
Zeidner, Matthews, Roberts și MacCann, (2003). The Science of Emotional Intelligence: Current
Consensus and Controversies.
Zirkel, S. (2000 ). Social Intelligence: The Development and Maintenance of Purposive
Behaviour. In R. Bar -On, & J. D. A. Parker (Eds.), The Handbook of Emotional Intelligence:
Theory, Development, Assessment, and Application at Home, School, and in the Workplace (pp.
3-27). San Francisco, CA: Jossey -Bass.

107

Anexe

108
Anexa 1

Scopul studiului:

Studiul de față are ca și scop investigarea relației dintre tipul de personalitate, inteligența
emoțională și atașamentul organizațional. Vă informăm că studiul urmărește investigarea unor
ipoteze de cercetare și nu are ca scop evaluarea performanț ei dumneavoastră individuale sau
clasificarea participanților dupa anumite criterii, prin urmare nu există răspunsuri greșite sau
corecte, ci doar opinii personale.
Dacă decideți că nu doriți să participați, sunteți liber să vă retrageți oricând.

Procedura:

Participarea la studiu presupune completarea unor scale psihologice in format electronic

Confidențialitate și siguranță:

Vă asigurăm confidențialitatea participării și a informațiilor oferite pe parcursul studiului,
precum și siguranța pro cedurilor utilizate. Datele dumneavoastră vor fi utilizate doar în scop de
cercetare și nimeni în afara echipei nu va avea acces la aceste date.

Informații finale:

Pentru a vă exprima acordul este necesar să apasați butonul Următorul. Asigurați -vă că
înainte de a vă exprima acordul nu aveți neclarități. Prin apăsarea butonului Înainte declarați că
ați luat la cunoștință informațiile din acest formular și că sunteți de acord să participați în acest
studiu.

109

Anexa 2

Big Five©plus
(v2).

Vă rugăm să citiți următoarele situații și, pentru fiecare caz în parte, să alegeți o
singură variantă, o singură frază /propoziție. De fiecare dată vă rugăm să alegeți
varianta care vă caracterizează cel mai bine sau care este cea mai aproape de opinia
dumneavoastră. Marcați cu un „X” răspunsul dumneavoastră (se repetă) în căsuța
din fața variantei alese.

Nu există răspunsuri bune sau rele, corecte sau greșite, ci doar opinii diferite

1. Față de necunoscuți, am o atitudine
mai degrabă:

prietenoasă și expansivă;
distantă și rezervată.

2. Atunci când sunt la o petrecere:
sunt în mijlocul acțiunii, înconjurat
de ceilalți ;
prefer să stau de o parte și să observ.

3. În grupul de prieteni sunt cel/cea care:
preia mereu inițiativa;
îi lasă pe alții să o facă.

4. Când am timp liber,:
mă simt mai bine dacă ies în oraș cu
prietenii;
prefer să mă uit la un film bun acasă.

5. Consider că:
nu am multe secrete față de prietenii
mei;
sunt multe lucruri pe care le țin
numai pentru mine.

6. Cel mai bine mă simt:
când sunt numai eu și gândurile
mele;
când sunt înconjurat de mulți
oameni.

7. Dacă șeful îmi cere să realizez o sarcină
inutilă:
o execut fară să îmi exprim
dezacordul;
îi explic de ce cred că sarcina este
nepotrivită.

8. Îmi plac mai mult întâmplările:
care îmi provoacă senzații intense,
periculoase ;
care îmi trezesc senzații și emoții
familiare.

9. Colegii m -ar caracteriza ca fiind o
persoană:
foarte veselă, care se bucură tot
timpul;
rezervată, cu picioarele pe pământ.

10. Atunci când sunt într -un colectiv nou:
îmi fac prieteni cu ușurință;
nu mă apropii afectiv prea mult de
ceilalți.

11. Când merg la petreceri:

110

încerc să discut cu persoane
necunoscute;
prefer să rămân între prieteni.

12. Sunt o persoană care, mai degrabă:
vorbește;
ascultă.

13. Obișnuiesc:
să găsesc mereu câte ceva de făcut;
să îmi fac mai mult timp pentru a mă
relaxa.

14. Sunt mereu în căutarea:
unor senzații noi și provocatoare;
armoniei și calmului emoțional.

15. Când colegii fac o glumă pe seama
mea:
mă amuz împreună cu ei;
mă întreb dacă au făcut -o cu intenție.

16. Într-un grup de persoane
necunoscute:
aștept să facă ceilalți primul pas;
mă apropii cu ușurință de ceilalți.

17. La petreceri:
îmi place agitația și bucuria
zgomotoasă a celorlalți;
agitația și gălăgia mă obosesc.

18. În relațiile cu ceilalți:
îmi împărtășesc fără rezerve emoțiile
și sentimentele;
nu simt nevoia să mă implic
emoțional prea mult.

19. După o zi grea de muncă:
simt nevoia să ies în oraș cu colegii
sau prietenii;
prefer să citesc o carte sau să
vizionez un film.

20. Mă simt în largul meu când:
influențez sau coordonez activitatea
celorlalți;
îmi folosesc creativitatea
pentru rezolvarea sarcinilor
proprii.

21. Colegii de serviciu îmi pot reproșa,
mai degrabă că:
o fac pe șeful;
nu ies din cuvântul șefului.

22. Nimic nu îmi încarcă bateriile mai
mult decât:
o mică petrecere cu prietenii sau
colegii;
o zi de lenevit.

23. Un ritm de viață liniștit:
mă plictisește;
mă face să mă simt confortabil.

24. Colegii mă caracterizează ca fiind o
persoană:
mereu glumeață;
calmă și distantă.

25. Pot spune despre prietenii mei:
că îi cunosc mai bine ca oricine;
că prefer să nu intru în spațiul lor
intim.

26. Lumea multă și agitația din jurul
meu:
mă fac să mă simt bine;
mă lasă indiferent.
27. De obicei:
prefer să ies în evidență;
prefer să nu fiu remarcat(ă).

111
28. Se poate spune despre mine că:
sunt tot timpul ocupat(ă), pe fugă;
sunt mereu relaxat(ă), liniștit(ă).
29. Prefer o zi de muncă:
banală, fără prea multe surprize;
cu momente de suspans și
neprevăzut.

30. În situațiile dificile:
fac o glumă ca să destind atmosfera;
mă concentrez pe rezolvarea
problemei.

31. Mi se reproșează mai degrabă că:

mă risipesc, implicându -mă în prea
multe activități sau proiecte;
fac doar cât este absolut necesar.

32. Ideea apariției unor noi încercări sau
provocări:
nu mă bucură în mod deosebit;
mă activează și mă încântă.

33. Mă consider o persoană:
mai degrabă serioasă;
cu simțul umorului foarte bine
dezvoltat.

34. În general:
mi-ar fi greu fără prieteni buni,
intimi;
nu am nevoie de confidențe intime
cu ceilalți.

35. De cele mai multe ori:
mă indispune dacă nu am prietenii în
preajmă;
prefer să mă bucur de liniște și
intimitate.

36. Colegii îmi pot reproșa, mai degrabă
că:
încerc să le planific și lor activitățile;
aștept tot timpul ca altcineva să îmi
spună ce am de făcut.

37. Într-o zi liberănu îmi place:
să stau acasă singu(ă) cu gândurile
mele;
să fiu nevoit(ă) să plec de acasă.

38. Îmi plac mai mult:
întâmplările surprinzătoare;
evenimentele anticipate.

39. Spun celorlalți despre mine că sunt
fericit(ă):
deseori;
doar în situații speciale.

40. În general:
sunt rezervat(ă), păstrând pentru
mine ceea ce simt;
vorbesc deschis celorlalți,
împărtășindu -le sentimentele
mele.

41. De cele mai multe ori:
mă simt mai bine când sunt
înconjurat de colegi sau prieteni;
nu am nevoie de ceilalți pentru a mă
simți bine.

42. În general:
spun mereu ceea ce gândesc;
intervin doar când cred că este
esențial să o fac.

43. Prietenii pot spune despre mine că
sunt:
în căutarea liniștii și relaxării;
dependent(ă) de acțiune, mereu în
mișcare.

44. Cel mai mult îmi place:

112

să lenevesc, fără să fac nimic special
să fac mișcare, să merg la sală sau la
dans.

45. Sunt gata să -mi asum riscuri:
când se ivește o ocazie atractivă;
numai când este absolut necesar.

46. În general:
râd cu ușurință la bancuri;
nu gust decât bancurile cu adevărat
reușite.

47. Caut:
senzațiile obișnuite, previzibile;
senzațiile puternice și neașteptate.

48. Mă pot caracteriza ca fiind o
persoană:
un pic cam pesimistă;
destul de optimistă.

49. Trebuie să recunosc că:
nu pot să am încredere în celelalte
persoane;
acord prea multă încredere celorlalți.

50. Din experiența mea de viață am
învățat că:
trebuie să fii întotdeauna tu însuți( –
ăți);
uneori trebuie săștii să joci teatru.

51. Prietenii mei îmi reproșează că sunt o
persoană:
mai degrabă altruistă și generoasă;
mult prea egoistă.

52. În viața mea profesională predomină
deciziile care:
îmi aduc beneficii personale sau
oportunități de promovare;
contribuie la menținerea bunelor
relații cu ceilalți.

53. În ceea ce privește bunele intenții
declarate de ceilalți:
sunt sceptic(ă) sau chiar cinic(ă);
sunt optimist(ă) și încrezător( -oare).

54. Atunci când ceilalți sunt incorecți
sau trișează,
trișez și eu, adaptându -mă situației;
insist să fiu corect(ă), respectând
regulile.

55. Sunt genul de persoană:

mereu gata să sară în ajutorul celor
necăjiți sau în suferință;
care preferă să nu se implice direct.

56. Când trebuie să vorbesc despre
calitățile mele:
o fac cu destulă ușurință;
nu o fac cu multă plăcere.

57. Atunci când cineva este acuzat de
ceva:
începe să îmi fie milă de el/ea;
sunt sigur(ă) că are și el/ea o parte de
vină.

58. Colegii mei de muncă lucrează mai
eficient:
dacă sunt supervizați și controlați des;
dacă li se dă ,,mână liberă”
în rezolvarea problemelor
profesionale.

59. De cele mai multe ori obișnuiesc:
,,să pun toate cărțile pe masă’’;

113

să am mereu ,, un as/atu în mânecă”.

60. Dacă cineva îmi cere ajutorul:
nu pot să spun nu;
îl ajut doar dacă am cum

61. Dacă ar fi să aleg, mi -ar plăcea mai
mult:
să particip la o competiție;
să lucrez la un proiect important în
echipă.

62. Dacă primesc aprecieri pentru
munca mea, primul gând este că:
evaluarea a fost puțin exagerată;
meritele mi se cuvin în totalitate.

63. Atunci când cineva îmi
relatează o situație dramatică:
ascult cu compasiune și îi ofer sprijin
afectiv;
mă întreb dacă nu cumva
exagerează, „înflorind” un pic
lucrurile.

64. Atunci când cineva îmi
promite ceva foarte important:
mă tem că nu -și va respecta
cuvântul;
sunt convins(ă) că se va ține de
promisiune.

65. Consider că:
scopul scuză mijloacele;
trebuie să fii întotdeauna sincer și
corect.

66. Când un necunoscut se oferă să
mă ajute, tind să cred că:
este bine intenționat;
urmărește să obțină ceva.
67. Pentru a avea de câștigat în relațiile
cu ceilalți:
trebuie să ascunzi uneori adevărul;
trebuie să fii întotdeauna onest cu ei.

68. Când un coleg îmi cere în mod repetat
ajutorul:
mă simt util(ă), folositor( -oare);
simt că îmi răpește din timpul meu.

69. Dacă aș câștiga o sumă mare de bani:
aș da jumătate celor nevoiași;
aș investi banii sau i -aș depune în
bancă.

70. Acord o mai mare importanță:
afirmării ideilor personaleși realizării
profesionale;
armoniei în relațiile cu ceilalți.

71. Recunosc că:
deseori simt că sunt mai bun(ă) decât
ceilalți;
nu văd acele calități prin care
m-aș deosebi de ceilalți.

72. În relațiile cu ceilalți pun mai degrabă
preț pe:
emoții;
rațiune.

73. În relațiile cu ceilalți sunt:
prudent(ă) și gata să fiu dezamăgit(ă);
deschis(ă) și convins(ă) de bunele
intenții ale celorlați.

74. Comit mici indiscreții, umblând
prin lucrurile sau hârtiile celorlalți:

114

rareori și din curiozitate;
nu mi se întâmplă să fac aceasta.

75. Îmi place să mă ocup mai degrabă:
de propria persoană;
de persoana de lângă mine.

76. Sunt dispus(ă) să fac compromisuri:
dacă știu că asta îi poate face pe alții
fericiți;
dacă mă aduce mai aproape
de atingerea unor obiective
importante.

77. Mă consider o persoană:
care a realizat mult din ceea ce și -a
propus;
ale cărei realizări nu sunt deosebite.

78. Când cineva cunoscut are o problemă:
sufăr și eu alături de el/ea;
reușesc să rămân obiectiv.

79. În competiția cu ceilalți:
cedez prea ușor și sunt mai degrabă
defensiv;
nu mă las ușor și îmi place să câștig.

80. Uneori recunosc că:
mă simt superior celorlalți;
mă umilesc prea mult și nu am
încredere în mine.

81. Când judec pe cineva care m -a
dezamăgit, sunt mai degrabă:
sentimental, lăsându -mă influențat de
emoții;
rațional, analizând logic situația.

82. Ceilalți îmi pot reproșa că sunt:
un pic cam suspicios;
prea naiv și încrezător.

83. Pentru mine, să arunc o privire
printre lucrurile sau hârtiile
celorlalți:

este un comportament
acceptabil, generat de
curiozitate;
este un gest inacceptabil, destul de
grav.

84. Când am ceva bani in plus, prefer:
sǎ cumpǎr un cadou unui (unei)
prieten(e);
sǎ îmi fac un moft.

85. În colectivul de lucru tind să fiu:
exigent(ă), pentru a ajunge la cel mai
bun rezultat;
conciliant(ă), pentru a păstra bunele
relații cu colegii.

86. Recunoașterea muncii mele sau
a unor rezultate deosebite, prefer să
se facă:
doar în particular;
în fața colegilor mei, în colectiv.

87. Oamenii străzii, cei care nu au casă:
îmi provoacă milă, compasiune;
sunt responsabili de viața pe care o
duc.

88. Cred că, oamenii lucrează mai
eficient:
dacă sunt supervizați și controlați;
dacă li se dă ,,mână
liberă” în rezolvarea
problemelor.

89. Când comunic cu ceilalți:
spun doar ceea ce cred că celălalt ar
trebui să audă;
spun direct ceea ce urmăresc eu.

115

90. Îmi ajut colegii de muncă:
dacă și ei fac la fel cand îi solicit;
chiar dacă ei nu mă ajută.

91. Pentru mine este mai importantă:
atingerea obiectivelor profesionale;
calitatea relației cu colegii.

92. Colegii mă consideră o persoanǎ:
cooperantă;
competitivă.

93. Colegii îmi reproșează că sunt o
persoană:
modestă, cu prea mult bun simț;
care afișează prea multă încredere în
sine.

94. Pot spune despre mine că:
mă identific foarte ușor cu durerea
altor persoane;
rămân rece și distant în situațiile
dramatice.

95. Din punct de vedere profesional, cred
că:
sunt printre cei mai buni;
sunt la fel de bun ca ceilalți.

96. Filmele care prezintă situații triste și
dramatice:
le trăiesc cu toată intensitatea,
suferind alături de personaje;
le trăiesc cu oarecare detașare.

97. Înainte de o călătorie sau un
eveniment important:
trăiesc stări de neliniște și de teamă
difuză;
simt doar nerăbdare și bucurie.

98. Atunci când cineva îmi face o
nedreptate:
mǎ înfurii;
rǎmân calm(ǎ) și îl evit pe viitor.

99. Timpul posomorât:
mă face să mă simt trist(ă);
nu mă influențează în mod deosebit.

100. Când șeful vorbește despre realizările
mele:
"mă umflu în pene" și mă simt bine;
"mă fac mic" și mă intimidez.

101. Mi se întâmplă:

să trăiesc stări de neliniște sau de
frică, fără nici un motiv vizibil:
să nu mă încerce astfel de stări.

102. În disputele aprinse, reproșurile sau
injuriile:
foarte greu pot să mă tulbure;
trezesc în mine revolta și enervarea.

103. De regulă, am o dispoziție mai
degrabă:
expansivă, mereu în vervă și acțiune;
rezervată, mai mult pe gânduri și
retrasă.

104. Atunci când îmi place foarte
mult un fel de mâncare:
gust câte puțin, savurând fiecare
îmbucătură;

115

mănânc pe nerăsuflate mai mult ca
de obicei.

105. Tensiunea de pe ultima sută de metri
în finalizarea unui proiect:
mă activează;
îmi displace.

106. În situații dificile:
am încredere cǎ totul se va rezolva
de la sine;
mi-e teamă că situația se va
complica.

107. Atunci când sunt bârfit(ă):
„îmi clocotește sângele în vene” de
nervi;
nu bag în seamă și -i las să vorbească.

108. Când mǎ gândesc la trecutul
meu, vǎd mai degrabǎ:
evenimentele plǎcute, fericite;
evenimentele neplǎcute, triste.

109. Când cineva mă critică:
am tendința să recunosc că sunt
vinovat(ă);
mă gândesc că se înșeală în privința
mea.

110. Cred că mă caracterizează cel mai
bine proverbul:
“Trăiește clipa ca și cum ar fi
ultima”;
“Prudența este mama înțelepciunii”.

111. Mă nemulțumesc mai degrabă:
perioadele tensionate, stresante;
perioadele de prea mult calm.

112. Atunci când sunt mulțumit(ă) de
rezultatul unui proiect profesional
finalizat:
sunt sigur(ă) că șeful va avea cuvinte
de laudă;
îmi este teamă că șeful nu îmi va
aprecia munca.

113. Dacă cineva îmi blochează drumul:
îmi pierd ușor cumpătul;
aștept calm până se dă la o parte.

114. Când mă gândesc la cei dragi mie:
mi-e teamă uneori că li s -ar putea
întâmpla ceva rău;
îmi spun că sunt mereu în siguranță.

115. Sunt genul de persoană:
căreia îi sare prea repede țandǎra;
care este prea calm(ă) și impasibil(ă).

116. Gândindu -mă la viața mea:
mă declar mulțumit(ă), fericit(ă);
nu am prea multe motive să fiu
mulțumit(ă).

117. Gândul că mâine este o nouă zi, de
cele mai multe
ori:
mă entuziasmează;
mă deprimă.

118. Când intru într -o încǎpere
plinǎ de persoane necunoscute:
mă simt bine că toată lumea mă
privește;
am impresia cǎ toți mǎ evaluează și
mǎ judecǎ.

119. Mi se întâmplă să cheltui mai mult
decât îmi permit:
destul de rar;
destul de des.

116
120. Situațiile neprevăzute, cele care
intervin peste activitățile zilnice,
sunt:
un factor inhibitor pentru munca
mea;
un factor stimulator pentru mine.

121. Când primesc o sarcinǎ foarte
dificilǎ:
sunt calm(ǎ) și încrezǎtor( -oare);
sunt tensionat(ǎ) și nesigur(ǎ).

122. Cei care mă cunosc ar putea spune
despre mine cǎ:
nu m -au vǎzut niciodatǎ nervos( –
oasă);
mǎ enervez ușor.

123. Prietenii îmi pot reproșa cǎ:
mǎ arǎt prea mulțumit(ă) de persoana
mea;
am o pǎrere prea negativă despre
mine.

124. Ideea de a mă adresa unui public
necunoscut:
mă face să mă simt tensionat(ă) și să
am emoții;
nu mă neliniștește.

125. Îmi place:

să profit de micile plăceri vieții,
chiar dacă uneori exagerez;
să trăiesc cumpătat,
controlându -mi
comportamentul.

126. În condiții de stres intens:
reușesc sǎ mǎ mobilizez cel mai
bine;
sunt tensionat(ă) și risc să clachez.

127. Sunt o persoană care:
se rușinează greu;
este ușor de stânjenit.

128. Mă caracterizează faptul că:
nu prea mă pot abține când vreau
ceva;
îmi controlez eficient impulsurile.

129. În situații deosebit de stresante mă
simt:
încrezător( -oare) și greu de doborât;
ușor de afectat și sensibil(ă)
emoțional.

130. Cu o oră înainte de un eveniment
important:
sunt liniștit(ă) pentru că sunt
sigur(ă) că m -am pregătit;
intru ușor în panică.

131. În situații de conflict:
sunt relativ calm(ă);
„tun și fulger”.

132. Mǎ consider o persoanǎ:
greu de întristat și supǎrat.
care se întristeazǎ ușor;

133. În discuțiile profesionale, prefer:
să mă implic chiar dacă pot fi criticat
de ceilalți;
să nu atrag atenția asupra mea.

134. Mi se potrivește mai bine proverbul:
„Cu răbdarea treci marea”;
„Ce-i în mână nu -i minciună”.

117
135. Presiunea sarcinilor importante:
îmi crează o stare de disconfort;
mă stimulează/ îmi pune sângele în
mișcare.

136. Pot fi caracterizat ca o persoanǎ:
curajoasă;
temǎtoare.

137. Dintr -o dispută cu cineva care nu
are dreptate, dacă se continuă:
încep să mă enervez și ridic tonul;
îmi pierd interesul sau încep să mă
amuz.

138. Mult mai des mă simt:
deprimat(ă) și fără chef de viață;
vesel(ă) și plin(ă) de energie.

139. Când mă aflu în centrul atenției:
mă tem să nu devin ridicol(ă) ;
mă simt apreciat(ă).

140. Când cineva necunoscut mă
privește în mod insistent:

cred că este interesat de mine sau
admiră ceva la mine;
mă gândesc că ceva nu -i place la
mine.

141. După o zi de cumpărături mi se
întâmplă:
să rămân fără nici un ban;
să mă bucur că am cheltuit doar o
parte din banii planificați
cumpărăturilor.

142. Presiunea realizării unei
activități într – un timp scurt:
crește puterea mea de concentrare;
mă face să mă concentrez cu
oarecare dificultate.

143. Când am mai mulți bani, îmi place să
îi cheltui:
după pofta inimii;
cu moderație.

144. Într -o zi de muncă, sunt mai multe
șanse să apară ceva care să mă facă să
mă simt :
mândru(ă) și competent(ă) în ceea ce
fac;
ridicol(ă) și incompetent(ă) în ceea
ce fac .

145. Când mi se dă o sarcină nouă:
știu că voi face exact ceea ce
așteaptă șeful;
nu sunt convins(ă) că o voi
rezolva conform cerințelor
șefului.

146. Prefer să mă decid unde îmi voi
petrece vacanța:
spontan, cu puțin timp înainte de a
pleca;
cu mult timp înainte, după o
planificare atentă.

147. Dacă se întâmplă să nu îmi
îndeplinesc o promisiune față
de un prieten:
mă simt vinovat(ă) și am mustrări de
conștiință mult timp;
trec peste, propunându -mi să mă
revanșez altă dată.

148. Mi se poate reproșa mai mult că:
mă mulțumesc cu puțin.
sunt prea ambițios;

149. Îmi place mai mult:

118

să sistematizez informațiile despre
temele care mă interesează;
să descopăr lucuri noi fără să încerc
să le organizez.

150. Se poate spune despre mine că:

am tendința să amân plata unor
datorii financiare sau morale;
respect cu multă strictețe
angajamente luate sau plata
datoriilor.
151. Pot să spun despre mine că sunt
motivat(ă) :
de nevoia de a realiza mai mult;
de plăcerea de a găsi confortul și
relaxarea.

152. Succesul, pentru mine înseamnă:
a obține cu costuri mici ceea ce mi –
am planificat.;
a munci din greu, perseverând în tot
ceea ce fac.

153. Când călătoresc într -un loc nou:
îmi fac toate mofturile fără să mă
gândesc la bani;
chibzuiesc banii și pun bani
deoparte pentru cheltuieli
neprevăzute.

154. Mi se întâmplă să îmi pierd
încrederea în capacitatea mea de a face
față situațiilor complicate:
uneori;
doar în situații excepționale.

155. Îmi place:

să țin o agendă în care să îmi
notez activitățile planificate;
să nu depind de datele notate într -o
agendă.

156. Mă deranjează mai mult dacă:
nu reușesc să îmi țin o
promisiune față de un prieten;
sunt constrâns de prea multe
promisiuni.
157. Pot spune despre mine că:
știu ce vreau de la viață;
îmi schimb des opțiunile în funcție
de situație.

158. Dacă mă înscriu la anumite activități
opționale:
mi se întâmplă să renunț la ele pe
parcurs;
le urmez întotdeauna până la sfârșit.

159. Pentru problemele lipsite de
importanță iau decizii:
ușor, chiar dacă nu cunosc toate
informațiile;
numai dacă cunosc toate datele de
care am nevoie.

160. Dacă ar fi fost să îmi schimb cariera
profesională:
nu mi -ar plăcea să o iau de la capăt;
cred că aș putea să o fac cu ușurință.

161. Mi se poate reproșa că:
îmi planific prea în amănunt totul;
sunt prea imprevizibil(ă).

162. Viața mea este pe drumul :
pe care mi -l construiesc eu;
pe care soarta mi -l deschide.

119
163. Prefer să :
îmi planific din timp activitățile
sociale;
mă adaptez din mers schimbărilor.

164. Pentru mine, toate regulile sunt
făcute:
pentru a fi respectate necondiționat;
pentru a fi încălcate dacă situația o
cere.

165. Sunt mândru(ă) de mine mai ales
pentru că:
pot să ocolesc regulile și să profit de
oportunități;
mă strădui să nu încalc
principiile și normele morale
ale societății.

166. Pentru mine, reușita în viață
înseamnă:
un trai tihnit, fără multe eforturi;
atingerea unor obiective profesionale
ambițioase.

167. Cred că este mai important:
să te oprești la timp, atunci când
lucrurile nu merg;
să duci la bun sfârșit ceea ce ai
începutdeja.

168. Consider că cea mai bună soluție
la o problemă ambiguă este:
prima care îți vine în minte;
cea bazată pe o analiză minuțioasă.

169. Ceilalți știu despre mine că:
mă descurc, fără probleme, în orice
situație;
în situațiile prea dificile sunt
tentat(ă) să mă dau bătut(ă).

170. O planificare realizată din timp:

mă ajută să nu ratez momente
personale sau activități
profesionale importante;
mă face să regret că m -am încărcat
cu tot felul de obligații.

171. Mi s-ar putea reproșa mai
degrabă că sunt o persoană:
excesiv de corectă;
un pic cam oportunistă.

172. Am tendința să îmi propun:
lucruri obișnuite care îmi aduc
satisfacții zilnice;
lucruri deosebite care să mă facă
apreciat de ceilalți.

173. Dacă aleg voluntar o sarcină și
descopăr că nu îmi place:
caut ceva mai stimulativ;
o continui așa cum este.

174. Când văd un lucru scump care îmi
place:
mă gândesc mult dacă mi -l pot
permite;
fac tot posibilul să -l cumpăr.

175. Mi se poate reproșa că:
nu finalizez întotdeauna ceea ce am
început;
nu pot renunța la activitățile
începute, care nu mai sunt
importante.

176. Sunt adeptul principiului
„Trăiește clipa!”
„Prudența este mama înțelepciunii.”

177. Mi se poate reproșa că :

sunt mult prea spontan(ă) și
grăbit(ă) în a lua decizii;
gândesc mult înainte de a acționa.

120

178. Cred că:
îmi controlez foarte bine viața;
sunt întâmplări care decid care
este cea mai bună cale de urmat.

179. Pot avea dificultăți în
finalizarea proiectelor pentru că:
sunt creative(ă) și împrăștiat(ă);
sunt rigid(ă) și minuțios( -oasă).

180. Când este vorba de principii sau
obligații morale sunt mai degrabă:
permisiv(ă), acceptând mici
compromisuri;
exigent(ă), respingând orice
încălcare a lor.

181. Ideea de a fi apreciat(ă) drept
o persoană de succes:
nu mi se pare importantă;
mă ambiționează.

182. Prietenii spun despre mine că:
sunt o persoană prea conștiincioasă;
am nevoie de un impuls ca să încep
ceva.

183. Atunci când mi se propune să
fac ceva nou, am tendința:
să analizez bine situația pentru a
anticipa rezultatele;
să mă hotărăsc rapid.

184. În general:
am prea multă încredere în
competențele mele
profesionale;
mi se întamplă să mă îndoiesc de ele.

185. Pot spune că:
îmi place să țin o agendă în
care să îmi notez activitățile
zilnice;
nu consider necesară o astfel de
agendă.

186. O promisiune fără prea mare
importanță:
o ignor dacă este necesar;
o respect chiar dacă îmi aduce
deservicii.

187. Pot spune despre mine că:
nu îmi propun proiecte ambițioase
sau dificile;
sunt o persoană extrem de
ambițioasă.

188. Mă consider o persoană :
care se bucură de viață și plăcerile ei;
care își urmărește cu ambiție
obiectivele personale.

189. Pentru mine succesul înseamnă:
a obține rapid ceea ce îmi doresc;
a munci din greu construind un
viitor.

190. Dacă trebuie să iau o decizie, oricât
de măruntă:
căntăresc atent toate consecințele;
mă hotărăsc repede.

191. Mi se întâmplă frecvent:
să trec prea rapid la următoarea
sarcină;

121

să insist mult pe finalizarea unei
sarcini începute.

192. Mă simt capabil(ă) și
pregătit(ă) să rezolv probleme
profesionale dificile:
indiferent cât de complicată ar fi
situația;
numai în situațiile clare și familiare.

193. Îmi place să mă destind:
realizând diferite activități practice;
visând cu ochii deschiși.

194. Acord frumosului (vernisaje,
expoziții de artă):
foarte puțin din timpul meu liber;
mai mult timp și efort decât cei pe
care îi cunosc.

195. În general,
trăiesc emoțiile, fără să le analizez
prea mult;
îmi analizez cu mare atenție propriile
emoții.

196. În viața profesională:
caut mereu schimbarea pentru a
încerca ceva nou;
caut stabilitatea și controlul

197. Îmi place mai mult să caut:
soluții creative sau fanteziste;
soluții realiste, imediat aplicabile.

198. Mi s-ar putea reproșa mai degrabă
că:
nu sunt un mare pasionat de artă;
sunt prea preocupat de manifestările
artistice.
199. Îmi place:

să exprim public ceea ce
simt, transmițând celorlalți
emoțiile și trăirile personale;
să țin pentru mine cele mai intime
emoții.

200. Îmi plac cărțile sau articolele:
cu intrigă clară, ușor de urmărit;
complicate, cu sensuri și semnificații
greu de intuit.

201. Societatea în care trăim este:
prea permisivă;
prea conservatoare.

202. Consider că mă caracterizează mai
degrabă:
o imaginație vie;
realismul cu care privesc lucrurile.

203. Prefer:
concretul tehnic;
frumosul artistic.

204. Mi se întâmplă să fiu indispus(ă) fără
să știu de ce:
foarte des;
foarte rar.

205. Se poate spune despre mine mai ales
că:
îmi schimb foarte greu obiceiurile și
preferințele;
prefer să încerc ceea ce este nou.

206. Când explic ceva, prefer să utilizez:
multe analogii și metafore;
exemple concrete și descrieri exacte.

207. Oamenii care au valori și credințe
diferite de ale majorității, ar trebui:

122

să respecte valorile și credințele
majorității;
să aibă libertatea de a -și
apăra și promova propriile
valori și credințe.

208. Când am de rezolvat o sarcină îmi
place:
să mă bazez pe spiritul meu practic;
să fac apel la imaginație.

209. Gusturile mele se îndreaptă către
obiecte :
practice și utile;
cu valoare artistică și estetică.

210. Când am timp prefer să mă gândesc:
la tot felul de lucruri fanteziste,
utopice;
la planuri concrete, pragmatice.

211. Îmi face mai multă plăcere să merg
la:
un salon auto;
un muzeu de artă.

212. Pot spune despre mine că:
sunt rezervat(ă) în a -mi exprima
public sentimentele;
exprim public fără rezerve ceea ce
simt.

213. De cele mai multe ori:
știu să îmi explic ceea ce simt;
nu îmi înțeleg propriile trăiri
interioare.

214. Nu îmi plac:
prea multe activități de rutină,
repetabile;
prea multe schimbări și situații noi.

215. Cel mai mult îmi plac:
raționamentele abstracte, exhaustive
și sofisticate;
argumentele simple, clare și
concrete.

216. Sectele și alte credințe ezoterice:
nu trebuie lăsate să își facă noi
adepți;
au aceleași drepturi ca și celelalte
credințe.

217. Când mă uit în jurul meu, de regulă:
observ lucrurile sau analizez ceea ce
văd;
îmi imaginez cum totul ar putea
arăta mult mai frumos sau mai bine.

218. Pentru mine natura este:
un cadru în care să mă relaxez;
o sursă de frumos și inspirație.

219. Sunt genul de persoană cu sentimente
și trăiri:
multiple și greu de definit;
clare și bine conturate.

220. Prețuiesc mai mult:
stabilitatea și confortul rutinei
zilnice;
aventura și provocările ei.

221. Prefer emisiunile:
de tip show, cu vedete invitate;
de dezbateri pe teme științifice sau
culturale.

222. Consider că un efect mult mai
negativ asupra viitorului nostru îl
pot avea:
legi prea aspre și constrângătoare;
legi prea blânde și permisive.

223. Îmi plac mai mult:

123

încercările neobișnuite și
periculoase;
siguranța obiceiurilor zilnice.

224. Răspunsurile la întrebările generale
asupra vieții umane și a universului:
le las pe seama filosofilor;
le găsesc provocatoare, căutându -le
prin lecturi și emisiuni științifice.

225. Cred că rolul principal al statului
este:
de a asigura libertatea și inițiativa
individuală;
de a asigura securitatea și echitatea
socială.

226. Mi se întâmplă:
să îmi imaginez că am calități
deosebite sau puteri supranaturale;
să mă gândesc prea mult la
problemele concrete pe care le am de
rezolvat.

227. O creație artistică valoroasă:
mă emoționează întotdeauna
profund;

o pot privi cu multă detașare.

228. Îmi ignor uneori trăirile interioare:
pentru că nu le înțeleg prea bine;
pentru a mă putea detașa de
semnificația lor.

229. Dacă ar fi să mă mut în altă țară:
aș face -o cu încredere și entuziasm;
aș privi cu rezervă o astfel de
opțiune.

230. Ghicitorile și jocurile de cuvinte le
găsesc:
provocatoare și captivante;
plictisitoare sau enervante.

231. Cred că mai importantă este:
păstrarea tradițiilor și valorilor
naționale;
adoptarea de noi valori sociale.

232. Realitatea înconjurătoare:
îmi place așa cum este;
prefer să o înfrumusețez cu ajutorul
imaginației.

233. A-mi educa sensibilitatea
artistică este pentru mine:
un moft costisitor;
o nevoie profundă.

234. În general:
pot să -mi descriu emoțiile de
moment, fără să mă gândesc prea
mult;
trebuie să analizez câteva
momente pentru a înțelege ce
simt.

235. Dacă s -ar ivi oportunitatea de a
merge în vacanță într -o țară africană:
aș pleca fără prea multe ezitări;
mi-aș face probleme din
cauza bolilor sau a conflictelor
de acolo.

236. Când muncesc prefer:
păstrarea procedurilor existente dacă
ele funcționează;
experimentarea unor noi metode sau
proceduri.

237. Prefer să lucrez cu:
informații și idei abstracte;
oameni sau lucruri concrete.

238. Prefer să trăiesc într -o societate :

124

predictibilă și organizată;
surprinzătoare și în continuă
schimbare.

239. Cel mai mult îmi place :
să pun în practică idei realiste;
să analizez idei noi, alternative
inedite.
240. Principiile și valorile morale
existente într -o societate :
ar trebui permanent adaptate la noile
realități;
nu trebuie schimbate sau puse
frecvent sub semnul întrebări

125

Anaxe 3

INEM16
Gândindu -vă la trăirile și emoțiile dumneavoastră, vă rugăm să citiți lista de
comportamente și atitudini de mai jos și să precizați în ce măsură acestea sunt adevărate
sau false pentrru dumneavoastră.

Vă rugăm să încercuiți sau să marcați cu un „X” răspunsul care se potrivește cel mai
bine cu felul dumneavoastră de a fi sau cu modul în care gândiți, simțiți sau acționați de
obicei.

NU EXISTĂ RĂSPUNSURI BUNE SAU RELE , CI DOAR OPINII , PUNCTE DE VEDERE DIFERITE !
ADEVĂRAT FALS

1. Identific cu ușurință cauzele stărilor mele sufletești. A F

2. Îmi este suficient să observ mimica celor din jur pentru a -mi da seama ceea ce simt ei. A F

3. Reușesc să îmi schimb starea de spirit pentru a fi mai eficient(ă) în munca mea. A F

4. Mă folosesc emoțiile celorlalți pentru a -i conduce spre ceea ce vreau eu să obțin. A F

5. Întotdeauna înapoiez restul pe care îl primesc în plus, din greșeala, la cumpărături. A F

6. Dau ușor nume emoțiilor pe care le simt într -o anumită situație. A F

7. Intru cu ușurință în “pielea” celorlalți pentru a -i înțelege. A F

8. Găsesc partea bună a lucrurilor, chiar și în situațiile neplăcute. A F

9. Reușesc ușor să îi fac pe ceilalți să înțeleagă cum mă simt într -un moment dat. A F

126
10. Chiar și într -un loc plin de gunoaie, eu caut un coș pentru a arunca ambalajele de care A F
n-am nevoie sau alte resturi.

11. Îmi dau seama ușor dacă cineva încearcă să își ascundă emoțiile. A F

12. Știu să aleg momentul potrivit pentru a convinge pe cineva. A F

13. De fiecare dată când am găsit bani, i -am înapoiat proprietarului. A F

14. Intuiesc ușor ce voi simți într -o anumită situație. A F

15. Îmi dau seama repede dacă cineva are probleme personale. A F

16. Chiar și atunci când nu mă simt bine, încerc să păstrez o stare afectivă pozitivă. A F

17. Sunt cea/ cel care „potolește” discuțiile aprinse ale celor din jur. A F

18. În activitățile colective, îmi recunosc greșelile chiar dacă ceilalți nici nu le -au observat. A F

19. Pot descrie detaliat trăirile afective pe care le resimt într -o anumită situație. A F

20. Dacă sunt prost dispus(ă), știu ce trebuie să fac pentru a mă binedispune. A F

21. Traversez mereu pe trecerea de pietoni, chiar dacă trebuie să fac un ocol. A F

22. În momentele tensionate, identific cu ușurință cauzele emoțiilor pe care le trăiesc. A F

23. Reușesc să mă calmez cu ușurință pentru a încheia cu bine o discuție tensionată. A F

24. Îi mobilizez ușor pe cei din jur pentru a urma o anumită direcție. A F

25. Îmi cer scuze de fiecare dată, chiar dacă îmi calc pe orgoliu. A F

127
26. Îmi dau seama cu ușurință dacă unele emoții îmi afectează calitatea muncii. A F

27. Fac rapid diferența dintre ceea ce simte o persoană cu adevarat și emoția pe care o A F
afișează.

28. În situații dificile, îmi mențin optimismul pentru a finaliza proiectele începute. A F

29. Știu cum să destind atmosfera atunci când aceasta devine tensionată. A F

30. Chiar dacă este târziu și nu trece nicio mașină pe stradă, aștept culoarea verde pentru a A F
traversa.

31. Îmi analizez emoțiile mai mult decât ceilalți. A F

32. Îmi dau seama repede ce a provocat o anumită emoție celui de lângă mine. A F

33. Pot liniști rapid o persoană agitată. A F

34. Îmi este ușor să transmit ceea ce simt. A F

35. Îmi dau seama când cineva are dificultăți în a exprima ceea ce simte. A F

36. Chiar dacă sunt într -o situație neplacută, reușesc să văd părțile ei bune. A F

37. Știu cum să îi conving pe ceilalti să facă ceea ce doresc eu. A F

38. Sufăr de fiecare dată când nu reușesc să îmi respect cuvântul dat. A F

39. Îmi este ușor să intuiesc motivul pentru care cineva este supărat. A F

40. Chiar și în cele mai grele momente, reușesc să îmi ridic singur(ă) moralul. A F

128
Vă rugăm să completați și rubrica cu date personale:

Numele și prenumele
_________________________ Organizația _________________________________
Data nașterii ________________
Sexul  M  F Studii finalizate:  gimnaziale(4
clase),  primare (8
clase),
Ocupația (COR):
_____________________________  școală
profesională,  liceale (12
clase),  post liceale,
Telefon: ____________/
email:__________________  universitare (licență sau master),  post-universitare

41. În copilărie am fost un fel de lider în grupul meu de prieteni. A F

42. În tramvai compostez biletul chiar dacă știu că nu va fi un control. A F

43. Îmi sunt clare diferențele dintre emoțiile pe care le resimt în diverse situații. A F

44. Remarc ușor schimbările în starea de spirit a celorlalți. A F

45. Îmi schimb cu ușurință dispoziția în funcție de situațiile prin care trec. A F

46. Percep exact momentul în care încep să îmi pierd cumpătul. A F

47. De obicei, sunt foarte atent(ă) la indiciile care îmi arată ce simte celălalt. A F

48. Îmi dau repede seama dacă felul în care mă simt mă împiedică să fiu eficient(ă). A F

49. Dacă vreau, pot intra ușor „pe sub pielea” unei persoane. A F

50. Nu vorbesc niciodată despre un lucru pe care nu -l cunosc. A F

129
Anexa 4
Angajament Mayer și Allen (1991)

Angajament afectiv
1.Aș fi foarte fericit să -mi petrec restul carierei în această organizație.
2. Imi place sa discut despre organizația mea cu oamenii din afara acesteia.
3.Chiar simt că și cum problemele acestei organ izații sunt ale mele
4.Cred că as putea cu ușurință să mă atașez de alta companie, cum sunt de aceasta. (R)
5.Nu mă simt ca " și parte din familie" in această organizație. (R)
6.Nu mă simt "atașat emoțional" acestei organizații (R)
7.Această organizație are o semnificație personală pentru mine.
8.Nu simt un puternic sentiment de apartenență la această org anizație.(R)

Angajament de continuitate
9.Nu mă tem de ce s -ar putea întâmpla dacă mi -aș părăsi compania. (R)
10.Mi -ar fi foarte greu să -mi părăsesc locul de muncă din această organizație chiar dacă aș vrea.
11.Prea mult din viața mea ar fi perturbată dacă îmi părăsesc organizația.
12.Nu ar fi prea costisitor pentru mine, să -mi părăsesc organizația acum. (R)
13.În acest moment, rămânerea pe funcție în aceasta companie este o chestunie de necesitate,
decât de dorință.
14.Cred că am prea puține opțiuni să mă gândesc să părăsesc această organizație.
15.Una dintre puținele conseținte negative ale părăsirii organizației actuale, ar fi lipsa de
alternative disponibile.
16.Unul dintre motivele majore pentru care am continuat să lucrez pentru această organizație este
faptul că plecarea ar necesita un sac rificiu personal considerabil.

Angajament normativ
17.Cred că oamenii din ziua de azi, se mută prea des dintr -o companie în alta.
18.Nu cred că o persoană trebuie să fie mereu loială companiei (R)
19.Sărind dintr -o companie în alta, nu pare deloc lipsit de etică pentru mine (R).
20.Unul dintre motivele principale pentru care am continuat sa lucrez pentru această organizație
este importanța loialității, și prin urmare, simt un sentiment de obligați e morală de a rămâne.

130
21.Dacă primesc o ofertă de muncă mai bună de la altă companie, nu aș simți că ar fi corect să –
mi părăsesc compania.
22.Am fost învățat să cred în valoarea râmănerii loial unei singure organizații.
23.Lucrurile erau mai bune in z ilele în care oamenii rămâneau într -o singură companie pentru
cea mai mare parte a carierei lor.
24. Nu cred c ă dorința de a fii “om de companie” sau “femeie de companie” este mai sensibil ă.
(R)

Anexa 5

Case Processing Summary
N %
Cases Valid 209 100.0
Excludeda 0 .0
Total 209 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.800 .801 240

131
Anexa 6

Case Processing Summary
N %
Cases Valid 209 100.0
Excludeda 0 .0
Total 209 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.935 .934 48

Anexa 7

Case Processing Summary
N %
Cases Valid 209 100.0
Excludeda 0 .0
Total 209 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.813 .812 48

132

Anexa 8

Case Processing Summary
N %
Cases Valid 209 100.0
Excludeda 0 .0
Total 209 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.881 .881 48

Anexa 9

Case Processing Summary
N %
Cases Valid 209 100.0
Excludeda 0 .0
Total 209 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.750 .749 48

133

Anexa 10

Case Processing Summary
N %
Cases Valid 209 100.0
Excludeda 0 .0
Total 209 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.852 .847 48

Anexa 11

Case Processing Summary
N %
Cases Valid 209 100.0
Excludeda 0 .0
Total 209 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.860 .864 50

134

Anexa 12
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 209 100.0
Excludeda 0 .0
Total 209 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.736 .727 10

Anexa 13
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 209 100.0
Excludeda 0 .0
Total 209 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

135

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.745 .742 10

Anexa 14
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 209 100.0
Excludeda 0 .0
Total 209 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.739 .721 10

Anexa 15
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 209 100.0
Excludeda 0 .0
Total 209 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

136

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.717 .726 10

Anexa 16
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 209 100.0
Excludeda 0 .0
Total 209 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.684 .686 10

Anexa 17
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 209 100.0
Excludeda 0 .0
Total 209 100.0

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.881 24

137
Anexa 18

Case Processing Summary
N %
Cases Valid 209 100.0
Excludeda 0 .0
Total 209 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.736 8

Anexa 19
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 209 100.0
Excludeda 0 .0
Total 209 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.759 8

138
Anexa 20
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 209 100.0
Excludeda 0 .0
Total 209 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.569 8

Anexa 21

Group Statistics
DomeniuCompaniei N Mean
TotalAngajament Non-IT 134 96.5522
IT 75 100.6000

Independent Samples Test
Levene's Test for Equality
of Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2 –
tailed)
TotalAngajament Equal variances
assumed .781 .378 .888 209 .000
Equal variances
not assumed
.879 143.217 .000

139
Anexa 22

Group Statistics
DomeniuCompaniei N Mean
TotalAA Non-IT 134 31.3358
IT 75 33.1067

Independent Samples Test
Levene's Test for Equality
of Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2 -tailed)
TotalAA Equal variances
assumed .124 .725 2.808 207 .005
Equal variances not
assumed
2.864 162.449 .005

Anexa 23

Group Statistics
DomeniuCompaniei N Mean
TotalAC Non-IT 134 33.9328
IT 75 35.7867

Independent Samples Test
Levene's Test for Equality
of Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2 -tailed)
TotalAC Equal variances
assumed .019 .889 .353 207 .001
Equal variances not
assumed
.428 163.626 .001

140
Anexa 24

Group Statistics
DomeniuCompaniei N Mean
TotalAN Non-IT 134 31.2836
IT 75 31.7067

Independent Samples Test
Levene's Test for
Equality of Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2 -tailed)
TotalAN Equal variances
assumed 5.254 .023 .721 207 .472
Equal variances not
assumed
.660 118.330 .511

Anexa 25

Model R R Patrat R Patrat Ajustat Change Statistics
R Patrat Corectat F Change df1 df2 Sig. F
Schimbat
1 .674a .454 .452 .454 178.969 1 207 .000
2 .705b .497 .492 .043 18.180 1 206 .000
3 .720c .519 .512 .022 9.679 1 205 .002
4 .727d .529 .519 .010 4.275 1 204 .040
a. Predictors: (Constant), BF_DESCHIDERE
b. Predictors: (Constant), BF_DESCHIDERE, BF_CONSTIINCIOZITATE
c. Predictors: (Constant), BF_DESCHIDERE, BF_CONSTIINCIOZITATE, reglareemotiiproprii
d. Predictors: (Constant), BF_DESCHIDERE, BF_CONSTIINCIOZITATE, reglareemotiiproprii, BF_EXTRAVERSIUNE
e. De pendent Variable: Angajament afectiv

141
Model t Sig. Correlatio
ns
B Beta Partial
1 (Constant) 35.337 21.051 .000
BF_DESCHIDERE 2.011 .674 13.378 .000 .674
2 (Constant) 39.787 20.688 .000
BF_DESCHIDERE 1.831 .614 12.152 .000 .639
BF_CONSTIINCIOZITATE .561 .215 4.264 .000 .280
3 (Constant) 41.793 20.975 .000
BF_DESCHIDERE 1.822 .611 12.335 .000 .646
BF_CONSTIINCIOZITATE .494 .190 3.776 .000 .250
reglareemotiiproprii -.366 -.150 3.111 .002 -.208
4 (Constant) 42.984 20.870 .000
BF_DESCHIDERE 1.829 .613 12.472 .000 .651
BF_CONSTIINCIOZITATE .493 .189 3.801 .000 .253
reglareemotiiproprii -.298 -.122 2.459 .015 -.167
BF_EXTRAVERSIUNE .294 .101 2.068 .040 .141
a. Dependent Variable: Angajament Afectiv

Anexa 26
Tabel nr 3
Model R R Patrat R Patrat Ajustat Change Statistics
R Patrat Corectat F Change df1 df2 Sig. F
Schimbat
1 .727a .529 .527 .529 145.087 1 206 .001
2 .786b .608 .606 .079 4.275 1 205 .030
a. Predictors: (Constant), BF_ EXTRAVERSIUNE
b. Predictors: (Constant), BF_ EXTRAVERSIUNE, BF_NEVROZISM
c. Depend ent Variable: Angajament de continuitate

142
Tabelul nr 4
Model t Sig. Correlatio
ns
B Beta Partial
1 (Constant) 26.515 17.35 1 .000
BF_EXTRAVERSIUNE 1.937 .727 8.618 .001 .727
2 (Constant) 28.669 16.967 .000
BF_EXTRAVERSIUNE 1.844 .674 8.452 .010 .653
BF_NEVROZISM -.387 -.225 3.933 .030 -.290
a. Dependent Variable: Angajament de continuitate

Anexa 27
Tabel nr 5
Model R R Patrat R Patrat Ajustat Change Statistics
R Patrat Corectat F Change df1 df2 Sig. F
Schimbat
1 .652a .424 .422 .424 161.047 1 206 .000
2 .698b .527 .522 .103 14.661 1 205 .001
3 .712c .591 .584 .064 3.893 1 204 .010
a. Predictors: (Constant), BF_ AGREABILITATE
b. Predictors: (Constant), BF_ AGREABILITATE, dezirabilitatesociala
c. Predictors: (Constant), BF_ AGREABILITATE, dezirabilitatesociala , BF_CONSTIINCIOZITATE
d. Dependent Variable: Angajament normativ

143
Tabelul nr 6
Model t Sig. Correlatio
ns
B Beta Partial
1 (Constant) 32.109 21.051 .000
BF_AGREABILITATE 2.756 .652 13.378 .000 .652
2 (Constant) 37.924 20.688 .000
BF_AGREABILITATE 2.361 .586 12.152 .000 .618
dezirabilitatesociala .672 .279 4.264 .001 .305
3 (Constant) 40.932 20.975 .000
BF_AGREABILITATE 1.911 .530 12.335 .000 .571
dezirabilitatesociala .612 .213 3.776 .003 .228
BF_CONSTIINCIOZITATE .372 .197 3.111 .010 .209
a. Dependent Variable: Angajament Normativ

Anexa 28
Correlations
BFF_ EXTRAVE
RSIUNE TotalEI
BFF_ EXTRAVERSIUNE Pearson Correlation 1 .598**
Sig. (2 -tailed) .000
N 209 209
TotalEI Pearson Correlation .598** 1
Sig. (2 -tailed) .000
N 209 209

144
Anexa 29
Correlations
BFF_AGREABI
LITATE TotalEI
BFF_AGREABILITATE Pearson Correlation 1 .051
Sig. (2-tailed) .465
N 209 209
TotalEI Pearson Correlation .051 1
Sig. (2 -tailed) .465
N 209 209

Anexa 30
Correlations
BFF_ NEVROZISM TotalEI
BFF_ NEVROZISM Pearson Correlation 1 -.305**
Sig. (2 -tailed) .000
N 209 209
TotalEI Pearson Correlation -.305** 1
Sig. (2 -tailed) .000
N 209 209

Anexa 31
Correlations
BFF_CONSTIIN
CIOZITATE TotalEI
BFF_CONSTIINCIOZITATE Pearson Correlation 1 .026
Sig. (2 -tailed) .712
N 209 209
TotalEI Pearson Correlation .026 1
Sig. (2 -tailed) .712
N 209 209

145
Anexa 32
Correlations
BFF_DESCHID
ERE TotalEI
BFF_DESCHIDERE Pearson Correlation 1 -.098
Sig. (2 -tailed) .159
N 209 209
TotalEI Pearson Correlation -.098 1
Sig. (2 -tailed) .159
N 209 209