SPECIALIZAREA CONTABILITATE ȘI INFORMATICĂ [614506]

UNIVERSITATEA „PETREA ANDREI” DIN IAȘI
FACULTATEA DE ECONOMIE
SPECIALIZAREA CONTABILITATE ȘI INFORMATICĂ
DE GESTIUNE

LUCRARE DE LICENȚ Ă

CONDUCĂ TOR ȘTIINȚIFIC,
LECTOR UNIV ERSITAR DR.
GHEORGHE FLOREA

ABSOLVENT: [anonimizat]
2018

UNIVE RSITATEA „PETREA ANDREI” DIN IAȘ I
FACULTATEA DE ECONOMIE
SPECIALIZAREA CONTABILITATE ȘI INFORMATICĂ
DE GESTIUNE

CONTABILITATEA DECONTĂ RILOR SALARIALE LA
SC AGROIND COM SRL

CONDUCĂ TOR ȘTIINȚ IFIC,
LECTOR UNIV ERSITAR DR.
GHEORGHE FLOREA

ABSOLVENT: [anonimizat]
2018

CUPRINS
Introducere 2
CAPITOLUUL 1 CONSIDERAȚII TEORETICE ȘI LEGISL ATIVE PRIVIND 4
CONTABILITATEA DEC . CU PERSONALUL, ASIGURĂRILE ȘI PROTECȚIA SOCIALĂ
1.1 Istoria salariului 4
1.2 Noțiuni introductive privind sistemul de salarizare din Româ nia 5
1.3 Formele de salarizare 9
1.4 Elementele Salariului 14
1.5 Noțiuni teoretice privind asigurările sociale 20
CAPITOLUL 2 . PREZENTAREA ACTIVITĂȚII ECONOMICO – FINANCIARE A 23
SC AGROIND COM SRL
2.1 Scurt istoric și obiectul de activitate 23
2.2 Structura organizatorică a SC AGROIND COM SRL 25
2.3 Analiza principalilor indicatori economico – financiari 31
2.3.1. Indicatori de lichiditate la SC AGROIND COM SRL 32
2.3.2. Indicatori de rentabilitate SC AGROIND COM SR L 33
CAPITOLUL 3 . REFLECTAREA ÎN CONTABILITATE A DECONT .CU PERSONALUL Ș I 36
A CONTRIBUȚ IILOR SOCIALE
3.1 Sistemul putătorilor primar i de informații 36
3.2 Contabilitatea sintetica a decontarilor cu personalul 39
3.3 Determinarea impozitului pe veniturile din salarii 42
3.4 Contabilitatea financiară a ch.de personal la SC AGROIND COM SRL 45
3.4.1 Contabilitatea cheltuielilor de personal 45
3.4.2 Contabilitatea contribuț iilor la asigurari sociale 48
3.4.3 Inregistrarea în contabilitate a datelor din statul de plata la 52
SC AGROIND COM SRL
CAPITOLUL 4 . ANALIZA ECONOMICO – FINANCIAR Ă 56
A CHELTUIELILOR DE PERSONAL
4.1. Analiza economico – financia 56
4.2. Analiza gestiunii resurselor umane la SC AGROI ND COM SRL 57
4.3. Analiza cheltuielilor cu personalul 59
4.4. Analiza eficienței cheltui elilor cu personalul 61
CONCLUZII 68
BIBLIOGR AFIE 71

2
INTRODUCERE

Domeniul resurselor umane a dobândit o a tenție din ce în ce mai mare în ultimii ani
întrucât angajatorii și societatea în general au înțeles în cele din urmă faptul că oamenii,
angajaț ii sunt cei care aduc plus valoare unei companii. Chiar dacă tehnologia a evoluat
într -un ritm amețitor, resursele umane nu vor putea fi înlocuite în totalitate. Anumite
posturi pot fi înlocuite cu un soft, un program, dar posturile cheie vor fi ocupate
întotdeauna de factorul uman.
Contabilitatea resurselor umane reprezintă un domeniu care își face simțit prezența
din ce în ce mai evident. În contabilitatea organizației trebuie să se regăsească foarte clar
valoarea efectivă a bogației aduse de către facto rul uman în organizație precum și costul
suportat de unitate aferent venitului.
Astfel, pentru posesorul de capital, pentru întreprinzător salariul constituie, adesea,
cel mai important element al costuri lor de producție, principalul să u post de cheltuieli , iar
minimizarea acestuia este o cerință esențială a menținerii și chiar a creșterii
competitivităț ii, capacită ții concurențiale și a viabilității întreprinderii pe piață. De aceea se
afirmă, deseori, că politicile salariale ale organizațiilor sunt mai a les politici de control a
costurilor.
Ca urmare, angajatorii au mai mult decât un interes trecător în acest aspect al activității
lor. Mai există și alte influențe importante: sindicatele care negociază un preț mai ridicat al
forței de muncă, firmele conc urente care încearcă să atragă personalul cel mai bine pregătit și
Statul, care caută să impună norme minime ale condițiilor de muncă pentru toți angajatorii.
Remunerarea factorului uman reprezintă principala formă de motivare și de
integrare a resurselor umane în cadrul întreprinderii și bineînțeles că aceast a reprezintă o
mare parte din costul cu resursele umane. Această remunerare, împreună cu contribuția
asiguratorie de muncă, reprezintă cheltuielile cu personalul sau altfel spus costul forțe i de
muncă.
Pe piața forței de muncă salariul joacă un rol semnificativ, acționând ca un instrument
de bază în dimensionarea volumului ocupării, ajustarea cererii și ofertei de forță de muncă. El
are o dublă natură, în sensul că pentru lucrător, ca propr ietar privat al forței sale de muncă,
reprezintă venit pentru consum și acumulare personală, iar pentru patron, ca proprietar al

3
capitalului material și financiar, apare ca element de cost pentru producție. De aici și dubla
poziție față de salariu: spre d eosebire de posesorul forței de muncă, care este interesat în
maximizarea salariului, patronul urmărește minimizarea lui. Aceste două tendințe se confruntă
în permanență, cu întreaga suită de consecințe ce se manifestă în domeniile dimensionării
nivelulu i salariilor, al stabilirii raporturilor dintre meserii și profesii și altele.
Cele de mai sus scot în evidență p oziția c heie pe care o deține plata muncii între
elementele fundamentale ale pieței muncii. Rolul și funcțiile salariului pot fi redate astfe l:
– factor de echilibru al raportului cerere – ofertă pe piața forței de muncă;
– pârghie a stabilității macroeconomice;
– instrument de influențare a sensului și amplorii schimbărilor din economie;
– mecanism de ajustare a relației dintre dimensiunea și evoluția salariilor și alte
variabile, îndeosebi productivitatea muncii.
Pe lângă cheltuielile efective cu remunerare a, organizația mai poate suporta
cheluieli cu formarea profesională, cheltuieli cu transportul , cheltuieli cu combustibilul
pentru mașina de serviciu aflată în custodia angajatului. Toate aceste cheltuieli nu sunt
contabilizate c a și cheltuieli cu personalul, aceste a fiind înregistrate după natura lor .
Prin prezentul demers științific am dorit tratarea problematicii privind
Contabilitatea decontărilor salariale la SC” AGROIND COM ” SRL pe baza
bibliografiei de profil și mai ales a legislației specifice în vigoare la data 01/06/2018 .
Astfel:
 În Capitolul 1 am prezentat subiectul sub aspect teoretic și legislativ;
 În Capitolul 2 am prezentat activitatea economico -financiară a SC AGROIND COM SRL;
 Capitolul 3 l-am dedicat aspectelor referitoare la contabilitatea decontărilor cu personalul
reflectate în con tabilitatea SC AGROIND COM SRL . Am întregistrat operațiunile
contabile privind deco ntările cu personalul și asigur ările sociale aferente lunii mai 2018;
 În Capitolul 4 am efectuat o mica analiz ă economico -financi are a cheltuielilor de personal
la SC AGROIND COM SRL .
Lucrarea mea de licență se încheie cu formularea unor concluzii și recomandări
personale cu privire la tema aleasă.

4
CAPITOLUUL 1 – CONSIDERAȚII TEORETICE ȘI LEGISTATIVE PRIVIND
CONTABILITATEA DECONTĂRILOR CU PERSONALUL, ASIGURĂRILE ȘI
PROTECȚIA SOCIALĂ

1.1 ISTORIA SALARIULUI

Suma de bani pe care o primim în fiecare lună pentru munc a prestată, „salariul“ este
un cuvânt care își are originile în modalitatea de plată a soldaților rom ani. Prin urmare,
„salarium1“ înseamnă „ alocație în sare2“. Această modalitate de plat ă este menționată în
literatură antică, în scrierile lui Seneca sau Plinius cel Bătrân, sarea având atunci o valoare
și o importanță deosebită, fiind folosită și ca moned ă de schimb, denumită deseori
ca „aurul alb“. Cu trec erea timpului, ofițerii, soldații și slujbași i nu mai primeau sare, ci o
sumă de bani care s -a numit tot „salarium“ și era destinată cumpărării sării pentru o lună de
zile. Un aspect important este acela că acest salarium era diferențiat, în funcție de preț ul
sării dintr -o anumită zonă. Asfel dacă regiunea era mai săracă în sare, alocația era mai mare
pentru că sarea era mai scumpă iar dacă zona era mai bogată în sare alocația devenea mai
mică.
Este de menționat faptul că salariul nu a exi stat în toate timpurile, chiar dacă factorul
uman a participat în toate perioadele de timp la producția de bunuri, prestări de servicii și
executarea de lucrări. Astfel în feudalis m și înaintea acestuia nu exista conceptul de muncă
plătită, întrucât erau f olosiți că forță de muncă în principal sclavii, care nu erau considerați
persoane cu autonomie. De aceea termenul de salariu reprezintă venitul u nei persoane care
este dependent ă financiar de o altă persoană, dar depentent a numai financiar prin p risma
venitului și nu dependent ă din punct de vedere juridic (dependenți juridic erau sclavii în
feudalism prin cumpărare a lor de către stăpâni).

1 Graal Soft, Editia a 2 -a revizuită, Ghid cultură generală Intrebări si Raspunsuri, Ed.Literară Internațional,
Bucuresti, 2012, pag.125.

2 Idem1

5
1.2 NOȚIUNI INTRODUCTIVE PRIVIND SISTEMUL DE SALARIZARE
DIN ROMÂNIA

Conform Dicționarului Explicativ Român , salariul reprezintă”contravaloarea muncii
prestate de salariat în baza contractului individual de muncă, care cuprinde salariul de bază,
indemnizațiile, sporurile și alte adaosuri”3.
Recompensarea angajaților reprezintă un instrument important al managerilor pr in care
se influențează eficienț a activități i unei firme. Fiecare firma își st abilește raporturile cu
angajați i pe baza de negocieri directe. Liberalizarea prețurilor, în contextul funcționarii
defectuoase a mecani smelor de piață, a dus la creșteri salariale necorelate cu rezultatul
activității desfășurate.
În România, Guvernul stabilește, în comisia mixtă cu sindicatele și cu patronatul,
contractul colectiv de muncă la nivel național în care sunt menționate și elem entele de
recompensare ale angajaților, alinierea salariilor la ritmul inflației și unele categorii de
recompense indirecte.
O problem ă dificilă în negocierile dintre Guvern și sindicate o reprezintă cuantumul
salariului minim pe economie deoarece acesta determină nivelul ajutorului de șomaj, protecția
socială și în mod in direct nivelul salariilor și a raportului dintre salariul minim și celelalte
salarii din firma.
Strategia și politica adoptată de entitate în domeniul salarizării tre buie să asigure un
echilibru dinamic între trei componente de bază, așa cum arata și figura nr.1:
1. echilibrul financiar al entitatii , care determină suma globală a masei salariale și posibilitățile
sale de progres ;
2. echilibrul extern în raport cu piața muncii, care influențează calitatea celor recrutați și
capacitatea de a fideliza personalul calificat;

3 Dicționarul Explicativ Român, Salariu, disponibil la :https://dexonline.ro/definitie/salariu, accesat la data de
02.06.2018

6

3. echitatea internă, care aduce un sentiment de justiție între diferiți salariați și permanenta
preocupare a fiecăruia de a -și îmbunătăți performanțele.

Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere o serie de principii. În
Figura nr.1 Echilibru financiar al firmei

Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere o serie de principii
generale , care acționează simultan pentru a satisface toate părțile interesate în raporturile de
muncă așa cum sunt prezentate în tabelul de mai jos4:

4 Dorneanu Valer, Badica Gh – Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2002 Echilibru financiar al firmei
Masa salarială

Sistemul de
salarizare

Evolutia in tim p.Crestere -promovare Echitate internă
Justiție
perfomanța

PERFOMANTA Echilibru
extern
Piața muncii

Piața muncii

7
Tabel nr.1. PRINCIPII GENERALE
ALE SISTEMELOR DE
SALARIZARE Formarea salariului este supusă mecanismelor pieței și politicii agentului economic.
Principiul negocierii salariului.
Principiul fixării salariului minim .
Principiul la muncă egală salarii egale.
Principiul salarizării după cantitatea muncii.
Principiul salarizării în funcție de calificare a profesională.
Principiul salarizarii după calitatea muncii.
Principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă .
Principiul liberalizării salariilor.
Carac terul confidențial al salariilor .

Formarea salariilor este supusă mecanismelor pieței și politicii agentului economic.
În acest caz salariul rezultă din raportul care se formează pe piață muncii între cererea
și oferta de forță de muncă. Dar concurenț a perfectă nu se regăsește în practic a economico –
socială, iar pe lângă cererea și oferta de forță de muncă, la stabilirea salariilor particip ă și
statul, organizațiile sindicale, existând diverse mecanisme de stabilire a salariilor, de
diferențiere a lor pe ramuri, profesii, meserii, de adaptar e a lor la conjunctura economică etc.
Principiul negocierii salariului.
Negocierea este considerată unul din elementele esențiale ale politicii salariale în special
și a politicii sociale în general. Negocierea reprezintă procesul de realizare a un or conversaț ii,
contracte sau acorduri între cei numiți generic ,,parteneri sociali". Principiul fundamental al
stabilirii salariilor este cel al negocierii colective sau individuale între reprezentanț ii agenților
economici și reprezentanții salariaților. În decursul negocierilor se vor avea în vedere
posibilitățile financiare reale ale unității și bineînțeles respectarea pre vederilor legale cu
privire la contractele colective de muncă.
Principiul fixării salariului minim.
Salariul minim reprezintă un element al construcției unui sistem de salarizare, iar
dimensiunea lui reprezintă un element modelator al numeroaselor echilibre economio -sociale.
,,Orice om care muncește are dreptul la o retribuție echitabilă și satisfăcătoare care să îi

8
asigure atât lui, cât și familiei sale, o existenț ă conformă cu demnitatea umană și completată
la nevoie, prin alte mijloace de protecție socială ", art.23(3) din Declarația Universală a
Drepturilor Omului. Salariul minim în România se stabilește prin Hotăr âre de Guvern și are
următoarele funcți i : de protejare a salariaților, mai ales a celor care sunt cu un nivel de
remunerare redus, fiind adesea expuși în mai mare măsură pe piață muncii; de asigurare de
salarii ,,echitabile" ce vizează unele catego rii de salariați care nu aparți n întotdeauna clasei cu
salarizarea cea mai scăzută, dar unde au apărut discrepanțe între salarii.
La muncă egală salarii egale.
Acest principiu reprezintă punctul de plecare în determinarea salariilor, iar ide ea de baza
este eliminarea discriminării. Acest principiu este prevăzut în Declarația Universală a
Drepturilor Omului adoptată de Adunarea Generală a O.N.U. în 1948. El este prevăzut și în
Constituția României, art.38 alin.4 ,, egalitatea salarizării pentru o muncă egală, dintre
bărbați și femei” . De asemenea și în Codul Muncii se precizează că la stabilirea salariului nu
pot fi făcute” discriminări pe criterii de: sex, politică, etnie, vârstă sau de stare materială”5.
Principiul salarizării după cantitatea m uncii.
Remunerarea în funcție de cantitatea muncii are în vedere cantitatea de produse sau l ucrări
realizate într -o perioadă de timp. Această cantitate este determinată de mărimea normei de
muncă și de randamentul individual sau colectiv.
Principiul sala rizării în funcție de calificarea profesională.
Acest sis tem are avantajul simplități i deoarece, d ă posibilitatea de a avea o concordanță
între calificarea profesională și lucrările realizate, însă pentru a măsur a cantitatea muncii
trebuie evaluată exact sarcina de muncă și se impune fundamentarea sarcinii de muncă prin
normarea muncii.

5 Legea nr.53/2003 privind codul muncii, actualizată prin Legea 88/2018, publicata în Monitorul Oficial al
Romaniei, nr 315/10.04.2018.

9
Principiul salarizării după calitatea muncii.
Aplicarea acestui principiu se reflectă în sistemul de salarizare prin prevederea u nor premii
pentru realizarea pe perioade îndelungate a unor produse de calitate superioară.
Principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă.
În orice siste m de salarizare trebuie să se ți nă seama de condițiile în care se desfășoară
munc a, acordâ ndu-se salarii mai mari celor care își desfășoară activitatea în condiț ii de muncă
grele, diferența de salarizare reprezentând cheltuieli mai mari strict necesare refacerii sau
reproducerii forței de muncă.
Principiul liberalizării salariilor.
Fiecare societate comercială sau regie auto nomă are potrivit legii, deplina libertate de a -și
stabili propriul sistem de salarizare în raport cu form a de organizare, modul de f inanțare și
caracterul societăți i.
Caracterul confidențial al salariilor.
Conform acestui principiu salariile de baz ă, adaosurile și sporurile sunt confidențiale.
Confidențialitatea totală însă poate reduce mot ivarea angajaților, deși elimină tensiunile
interpersonale care pot apărea în cazul unor diferențieri , scutind managerii de explicați i. În
multe cazuri sunt practicate sisteme com binate de plăți deschise și plăț i conf idențiale . De
exemplu, în afara salariului plă tit la termene fixe, cunoscut ca și salariul deschis,
administratorul poate efectua la diferit e intervale de timp, plaț i confidențiale, diferențiate pe
salariați, sub formă de stimulente individuale.
1.3 FORMELE DE SALARIZARE
Salariul este o formă de venit, o parte a valorii nou create, care în urm a procesului de
distribuție și redistribuție, este însușită de către lucrători în urm a activităț ii depuse de către ei
pentru obținerea rezultatelor nete ale producției. Scopul primordial al salariului este asigurarea
reproducției forței de muncă.

10
Destinat să satisfacă interese diferite pentru fiecare dintre partenerii sociali respectiv
salariat, patronat, stat, salariul îndeplinește mai multe funcț ii cum ar fi: de preț al forței de
muncă; de stimulare a cererii efective și de susținere a dezvoltării produ cției; de motivație în
muncă, performanță, profitabilitate și competitivitate; de refacere și dezvoltare a forței de
muncă; de economisire – acumulare – investire.
Potrivit Codului Muncii salariul reprezint ă o contraprestație pentru munca depusă de
salariat în baza contractului individual de muncă.
Pentru munca prestată în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare
persoană are dreptul la un salariu în bani convenit la încheierea contractului, astfel dreptul de
salariu este garantat de lege, iar plata lui se face în bani, iar nu în produse sau servicii.
Privit strict ca număr de unită ți monetare de care beneficiază personalul salariat în
schimbul muncii prestate, a vem de -a face cu ceea ce știința economică definește că fiind salar
nominal. Salariul nominal are 2 niveluri: salariul brut, care este alcătuit din totalitatea
veniturilor obținute în perioada de timp, corespunzătoare cu activitatea desfășurată și salariul
net care reflectă suma de bani pe care salariatul o primește efectiv după diminuarea slariului
brut cu diverse rețineri conform legii.
În strânsă legătură cu noțiunea de salar nominal se află cea de salar real, definit prin
cantitatea de mijloace de subzistență și de sevicii c are pot fi procurate de salariați la un
moment dat cu salariul nominal primit. Salariul real este direct proporțional cu salariul
nominal, și invers proporțional cu nivelul prețurilor.
Pe lângă salariul individual, pentru stimularea salariaților s -au mai constituit salariul
colectiv și salariul social. Salariul colectiv se acordă tuturor salariaților firmei c a participare la
rezultatele sale, la realizarea profitului. Se acordă numai din profit și poate fi diferențiat în
funcție de participarea sal ariaților la realizarea acestuia. Salariul social este o sum ă pe care
societatea, în ansamblul s ău, o acordă pentru a spori veniturile unor categorii de salariați sau
nesalariati. Salariul social se acordă de la buget ul public tuturor celor care au dreptul la el, în
mod egal. În timp ce salariul colectiv duce la creșterea nivelului de tr ai al salariaților, salariul
social asigura doar nivelul minim de existenț ă.

11
În afară de aceste noțiuni mai circulă și cea de salar minim garantat. Acesta este un salar
stabilit la nivel naționa l de Guvernul României și are ca scop asigurarea protecției sociale a
categoriilor de salariați cu salariile cele mai mici. Angajatorul este obligat să garanteze plata
unui salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de baz a minim brut pe țară.
Salariu minim pe economie, valabil de la 1 ianuarie 2018, este în cuantum de 1900 lei
conform Hotarârii Guvernului nr. 846 din 29 noiembrie 2017 pentru stabilirea salariului de
bază minim brut pe țară garantat în plată, publicat ă în M.O nr. 950 din 29 noiembrie 2017 .

Valoarea se poate modific a pe parcursul anului, în funcție de negocierile dintre patronate și
sindicate.
În alegerea formelor de salarizare un criteriu important îl constituie perspectiva pe care o
oferă fiecare formă, în condițiile concrete ale fiecărei entități, pentru stimularea salariaților în
vederea realizării obiectivelor entități i.
În România principalele forme de salarizare practicate sunt5:
 salarizarea după timpul lucrat sau în regie;
 salarizarea în acord direct;
 salarizarea în acord indirect;
 salarizarea globală;
 salarizarea în acord progresiv;
 salarizarea prin cote procentuale.
Salarizarea după timpul lucrat sau în regie este cea mai veche și cea mai simplă formă
de salarizare. Ea s-a practicat după apariția monedei ca mijloc de plat ă În acest sistem, salariul
se calculează și se plătește în raport cu timpul e fectiv în care s -a prestat munca . Salarizarea
este strict proporțională cu timpul lucrat, neinfluențată de producția obținută. În mod frecvent,
salarizarea după timpul lucrat se practică în atelierele meșteșugărești unde meșterul poate să
exercite personal controlul, precum și pentru salarizarea personalului care desfășoară activități
gospodărești în întreprindere. Aceas tă formă de salarizare este cea mai indicată la locurile de
muncă unde cantitatea producției și ritmul de muncă nu depind de efortul muncitorului și

12
acolo unde calitatea produs elor prezintă mai mare importanț ă decât cantitatea lor întrucât
muncitorul lu crează liniștit, atent la calitate, nefiind presat de timp. Salarizarea după timpul
lucrat sau în regie se poate utiliza și în alte situaț ii unde: productivitatea muncii nu poat e fi
măsurată cu precizie; munca nu poate fi normată pentru a se stabili exact timpul normal de
executare; întârzierile și întreruperile nu pot fi evitate, împiedicând folosirea continuă a
normelor de muncă; se lucrează cu materiale scumpe iar riscurile rebuturi lor ar depăși cu mult
importanța eventualelor economii de timp; lucrări le care se efectuează prezintă grad înalt de
pericol; evidența producției pe individ este greu de ținut sau ar fi costisitoare. Ex istă și alți
factori de stimulare, în afară de salariu, care contribuie la motivația salariatului, îndemnându -l
pentru obținer ea unei producții satisfăcătoare din punct de vedere al calității și cantității.
Avantajele salarizării după timpul lucrat: salariul se calculează foarte simplu, ușor de
înțeles; salariaț ii au mai multă siguranță în privința sumei pe care o primesc, deoarece ea nu
variază în proporție directă cu producția; de obicei există mai puține posibilități de fricțiune
între conducere și salariați; se reduc mult cheltuielile administrative pentru calculul și
contabilitatea salariilor.
Forma această de salarizar e are însă și unele dezavantaje: nu stimulează suficient
muncitorii pentru creșterea producției și a productivităț ii muncii, salariile fiind calculate
uniform pe niveluri de calificare, nu pot ține seama de abilitate, energie, de inițiativa și de
productiv itate din această cauza, salariile realizate de muncitori nu pot fi în raport direct cu
producția individuală, cu efortul depus, cu calitatea muncii prestate, stimulând astfel spre
mediocritate nu sp re performanță. Există tendi nța de încetinire a ritmului de lucru în condițiile
unei supravegheri neeficiente a lucrului și dorința de a presta ore supli mentare salarizate cu
majorare. Prin urmare necesită o supraveghere mai atentă a salariaților pentru a asigura
respectarea disciplinei în muncă, ceea ce atrage creșterea cheltuieli lor generale ale
întreprinderii, veniturile efective ale angajaților sunt, în general, mai mici față de cele ale
angajaților salarizați în acord.
Salarizarea în acord direct se poate efectua cu bucata sau pe baza de norme de timp.
Salarizarea în acord direct cu bucat a constă în faptul că pentru executarea unei lucrări,
piese sau operaț ii, se fixează o normă de timp și un salariu pe bucată. Acest salariu pe bucată

13
se stabilește plecând de la salariul de încadrare pe oră . Dacă norma de timp pe o bucată este
mai mică de o or ă, se împarte salariul pe or ă la numărul de bucăți ce revin unei ore. Dacă, din
potriva, este mai mare de o or ă, se înmulțește salariul pe or ă cu timpul normei de timp de
muncă exprimat în ore.
În salarizarea în acor d pe baza normei de timp plata angajatului se face pe baza
timpului de muncă normat. Angajatul primește salariul de încadrare pe timpul stabilit prin
normă, chiar dacă a efectuat lucrarea în tr-un timp mai scurt. Rezultă faptul că poate influenț a
în sensul micșorării costurilor generale pe unitatea de produs. Nu poate influenț a însă costurile
directe pe unitate de produs. Salarizarea în acord direct se practică individual cât și colectiv.
Formele de salarizare în acord au două caracteristici respe ctiv: se bazează pe norme de timp de
muncă sau norme de producție, obiectivul activități i este clar și mobilizator de la început
pentru muncitor, iar rezultatul prestației de muncă este lesne de măsurat; salarizarea direct
proporțională este rezultatul mul tiplicării numărului de unități realizate cu salariul stabilit pe
unitate.
Muncitorii preferă acordul direct individual în care rezultatele depind de capacitatea și
efortul lor propriu. În general, se recurge la acordul direct colectiv atunci când sunt nec esare
eforturile mai multor muncitori în mod simultan, participarea lor colectivă fiind obligatorie din
această cauz ă. Salariile cuvenite unei form ații de lucru în cazul acordului direct colectiv, se
repartizează membrilor forma ției în funcție de salariul lunar de baz ă al fiecărui membru
participant și de timpul cât a participat la lucrarea respectivă. Unele entități, în acord cu
sindicatele, prevăd în contractul colectiv de muncă posibilitatea stimulării membrilor form ației
de lucru care s -au distins prin rezultate deosebite, folosirea rațională a materialelor și calitatea
superioară a lucrărilor.
Salarizarea în acord indirect se deosebește prin aceea că ea se referă la salariaț ii care,
deși nu participa direct la tr ansformarea obiectului muncii, precum cei salarizați în acord
direct, au o contribuție importantă, ajutându -i pe aceștia, creându -le condiții favorabile pentru
desfășurarea fără întreruperi a activității lor. Aceștia pot influența în mare parte rezultatele
muncitorilor salarizați în acord direct și atunci este corect c a salarizarea celor ce îi servesc să
depindă de realizările acestora.

14
Salarizarea globală mai este cunoscută sub denumire a de salarizare în acord global.
Această fo rmă de salarizare se folosește ori de câte ori o activitate nu se poate presta decât în
colectiv, de exemplu în construcții. Șeful colectivului primește totalul salariilor pe care îl
reparti zează membrilor colectivului, ți nând cont de categoria de încadra re și timpul de
participare la lucru al fiecărui participant.
Salarizarea în acord progresiv .În această formă de salarizare, salariul crește mai
repede decât producția realizată de angajat, tariful majorându -se progresiv după o scară
stabilită pentru prod ucția realizată. Acest sistem e ste utilizat la locurile de mucă unde există un
interes deosebit pentru creșterea producției. Întrucât este foarte tentantă, pentru a se evita
epuizarea forțelor, această formă de salarizare se aplică numai pe timp limitat, c u aprobarea
sindicatelor.
Salarizarea prin cote procentuale are c a țintă stimularea activităț ii comerciale privind
vânzarea de produse sau de prestații de servicii. Persoanele angrenate în astfel de activități nu
fac parte din personalul permanent al întreprinderii, cu contract de muncă pe durata
nedeterminată. Legătura lor cu întreprinderea este s tabilită prin contracte speciale de prestări
de servicii, cum ar fi vânzările. S alarizarea lor se face cu o cotă procentuală stabilită prin
contract.
1.4 ELEMENTELE SALARIULUI
În orice entitate , elementul de baz ă al sistemului de salarizar e îl constituie salariul de
bază sau salariul de încadrare. În această ordine de idei salariul personalului este alcătuit din66:
 Salariu de baz ă ;
 Sporuri;
 Adaosuri la salariu;
 Alte drepturi de personal .

6 Ion Moroșan, Contabilitatea Financiară și de ge stiune, Ed.CECAR, Bucreș ti, 2013; Ristea Mihai si
colaboratorii,Contabilitatea financiară a inteprinderii ,Ed.Universitara,Bucuresti, 2007

15
.Salariul de baz ă (sinonim cu salariul tarifar, retribuție tarifară, salariu de încadrare,
salariu de pornire) este partea principal ă a salariului, cuvenit p ersoanei încadrate, pentru
munca depusă. Se stabilește prin negocieri colective sau individuale, ori este impus în cazul
bugetarilor, în raport cu calificare a, importanța , complexitatea lucrărilor ce revin postului,
pregătirea și competenț a profesională. Este partea fixă a salarului total stabilit în regie, acord
sau alte forme specifice unității.
Sporurile la salariu de bază se acordă unor categorii de angaja ți pentru munc a prestată
în condiții deosebite sau tutu ror angajaților, dacă experiența dobândită pe durata vechimii în
muncă se concretizează în creșterea eficienței economice a muncii prestate. Principalele
categorii de sporuri acordate persoanelor încad rate în muncă sunt:
· – Sporul pentru lucru sistematic peste programul de lucru ;
Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de
forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
înlăturării consecințelor unui accident. Sporul pentru munc a suplimentară, se stabilește prin
negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de
muncă .
· – Sporul pentru t impul lucrat în cursul nopții;
Muncă efectuată între orele 22,00 -6,00 este considerată muncă de noapte. Durata
normală a muncii de noapte nu va depăși 8 ore într -o perioad ă de 24 de ore. Angajatorul care,
în mod frecvent, folosește munc a de noapte este obl igat să informeze despre aceasta
inspectoratul teritori al de muncă. Sporul pentru munca de noapte se plătește odată cu salariul
de baz ă și se calculează în raport cu numărul de ore efectuate noaptea, înscris e în foaia de
prezenț ă.
· – Sporul de vechime în muncă .
Are rolul de a asigura stabilitatea, recunoașterea aportului și rezultatelor obținute în
unitate a angajaților; vechimea reprezintă perioada în care persoan a este în raporturi de muncă
cu întreprinderea, pe baza contractului de muncă. El cuprinde nu numai situațiile de prezența

16
la lucru, dar și orele de absenț ă din motive c a: incapacitate temporară de muncă, concedii fără
plată, perioada stagiului militar, alt e situații. Sporul pentru vechime în mu ncă nu întră în
salariul de bază de încadrare, el intră în salariul total și reprezintă un element de calcul pentru
stabilirea salariului mediu și a indemnizației individuale pentru concediul de odihnă.
Alte sproruri: sporul pentru lucru în subteran, spor de șantier, indemnizația de zbor,
sporul pentru condiții gerele de muncă, sporul pentru condiții nocive, sporuri pentru condiții
periculoase de muncă, spor pentru exercitarea unei funcții suplimentare, etc.
Adaosul la salariu este suma plătită unui angajat peste salariul d e baz ă, fie în legătură
cu munca pe care a depus -o, fie sub formă de premiu pentru realizări deosebite proprii sau la
care a participat în cadrul colectivului.
Alte drepturi de personal, acestea sunt alcătuite în general din concedii și indemnizații.
Concediul de odihnă este reglementat de Codul Muncii, astfel că dreptul la concediul de
odihnă anual plătit este garantat tuturor angajaților. Nimeni nu se poate sustrage de la acest
drept. Durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoare iar durata efectivă
este stabilită prin contractul individual de muncă. Sărbătorile legale în care nu se lucrează nu
sunt incluse în concediul de odihnă. Atunci când în timpul concediul de odihnă intervine
concediul maternal, medical sau cel pentru îngrijirea copilului bolnav, concediul de odihnă se
întrerupe, urmând c a salariatul să efectueze restul zilelor după încetarea celuilalt concediu7.
În cazul în care salariatul nu poate să efect ueze concediul de odihnă datorită concediului
medical care survine pe parcursul întregului an calendaristic, angajatorul este obligat să -i
acorde concediul de odihnă în următoarele 18 luni calendaristice începând cu anul următor
celui în care acesta s -a aflat în concediu medical. Aceeași regulă se aplică și în cazul în care
angajatul nu poate efectua din motive temeinice concediul de odihnă în anul calendaristic în

7 Legea nr.53/2003 privind codul muncii, actualizată prin Legea 88/2018, publicata în Monitorul Oficial al
României, nr 315/10.04.2018 .

17
curs. În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte c a angajatul să cons ume
concediul de odihnă în totalitate, zilele neefectuate sunt compensate în bani8.
Concediul pentru incapacitate temporară de muncă reprezintă o întrerupere a activității
la locul de muncă datorită stării de sănătate. Concediul pentru incapacitatea temporară de
muncă este un drept al angajatului c a urmare a contribuției la asigurările sociale de sănătate pe
care acesta o efectuează lunar din salariul primit de la angajator. În aceast ă situaț ie contractul
individual de muncă este suspendat de drept, angajatul își întrerupe prestația la locul de
muncă iar angajatorul nu mai platește drepturile de natură salarială angajatului. Spre deosebire
de concediul de odihnă, concediul medical nu este supus aprobării angajatorului.
Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se suportă de către angajator din
prima zi până în a 5 -a zi de incapacitate temporară de muncă și de către Fondul național unic
de asigurări sociale de sănătate, începând cu ziua următoare celor suportate de angajator.
Durata maximă de acordare este de 183 de zile pe an cu excepția anumitor boli contagioase.
Cuantumul indemnizației se calculează după formula9:
Salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni * 75% * numărul de zile lucrătoare din
concediu. Salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni = suma salariilor brute lunare din ultimele 6
luni / numărul total de zile lucrătoare din cele 6 luni.

Concediul de maternitate este concediul medical care se acordă femeii însărcinate sau
lăuzei de către medicul de specialitate. Acesta mai poartă d enumirea de concediu postnatal sau
prenatal. Acesta se acordă pe o perioadă de 126 de zile calendaristice împărțit astfel: 63 de zile
înainte de naștere și 63 de zile după naștere sau se poate compensa în funcție de prescrierea
medicului. Doar 42 de zile sunt obligatorii după naștere. Concediul maternal se acordă
femeilor lăuze sau gravide care au realizat cel puț in o lună de stagiu de cotizare stagiu asimilat
în ultimele 12 luni anterioare lunii de acordare a concediului de maternitate10.
Indemnizația pentru concediul maternal se suportă integral din bugetul asigurărilor
sociale de sănătate și se calculează potrivit formulei de calcul:

8Ion Mor osan, Contabilitatea Financiară ș i de gestiune, Ed.CECAR, Bucre ști, 2013, p.476
9 Iacob Petru Pantea,Bodea Gheorghe, Contabilitatea Financiară, Ed.Intelcredo,Deva, 2014, pag.234 .
10 Concediu de maternitate si indemnizația de mate rnitate disponibil la http://www.drepturile –
gravidelor.ro/drepturile -gravidelor/concediul -de-maternitate accesat la data de 05.06.2018

18
Salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni * 85% * numărul de zile lucrătoare din concediu.

Concediul și indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav. Durata concediului pentru
îngrijirea copilului bolnav este de maxim 45 de zile calendaristice pe an, cu excepția
cazurilor privind bolile contagioase, intervențiilor chirurgicale, imobiliză rile în gips, neoplazii
când durata este stabilită de către medicul curant. Indemnizația este suportată integral din
bugetul asigurărilor sociale de sănătate și se acordă pentru îngrijirea copiilor sub 7 ani și
pentru copii cu handicap sub 18 ani. Indemnizația se calculează astfel: salariul mediu zilnic
din ultimele 6 luni * 85% * numărul de zile lucrătoare din concediu.
Concediul și indemnizația pentru creșterea copilului. Persoanele care în ultimii doi ani
de dinaintea nașterii copilului au obținut venituri impozabile timp de mini m 12 luni
beneficiază de concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la doi ani sau, în cazul
copilului cu handicap, de până la trei ani .
Indemnizația lunară conform Ordonanței de Urgența a Guvernului 82/2017 pentru
modificarea și completarea unor acte normative, publicat ă în noiembrie 2017, nu poate fi mai
mică decât”suma rezultată prin aplicarea unui coeficient de multiplicare de 2,5 la valoarea
Indicatorului Social de Referin ța (ISR) ”, dar nici mai mare de 8500 lei11. Indicatorul de
Referința Soacial în prezent este de 500 lei, rezult ă că indemnizația minimă lunara î n prezent
este de 1250 lei.

Rețineri din salarii
Reținerile din salarii sunt reglementate de Codul de Procedură Civilă . Codul de procedură
civilă este cel care ne specifică care este limita până la care se pot face rețineri din salariu.
Conform Codului Muncii reținerile din salarii nu pot fi înregistrate în contabilitate fără
ca ele să fie conforme cu prevederile legale. Reținerile datorate daunelor aduse angajatoru lui

11 Ordonanta de urgenta 5 5/2018 de plafonare a indemnizatiei de crestere a copilului, disponibila la
http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/Legislatie/OUG55 -2017.pd f ,accesată la 29.05.2018

19
pot fi efectuate doar dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă și a fost constatată printr -o
hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă12 .

Tot Codul Muncii este cel care ne specifică faptul că, în cazul în care primim de la bancă
o înștiințare de plată pentru unul din agajaț i în sensul că are rate restante, această înștiințare nu
este document justificativ pentru operarea popririi. Așa cum am specificat mai sus, pentru c a o
poprire să fie operată, la baza acesteia trebuie să stea o hotărâre judecătorească definitivă.
Se poate întâmpla c a pentru un singur angajat, angajatorul să primească documente
justificative valide în baza cărora să opereze mai multe rețineri din salariu. Astfel că ordinea
respectării lor este13:
 Obligațiile de întreținere;
 Contribuțiile și impozitele datorate către stat;
 Daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;
 Acoperirea altor datorii.
După cum putem observ a, datoriile către bugetul de stat au întâietate spre deosebire de
cele către instituții private cum ar fi instituțiile bancare. În schimb, oricât de multe popriri pe
salariu ar avea un angajat, limita maxim admisă este de o jumătate de salariu pe lună.
Salariile și veniturile periodice, pensiile și alte sume ce se achit ă periodic debitorului și
sunt destinate asigurării mijloacelor de existență ale acestuia pot fi urmărite:
– nu mai mult de jumătate din venitul lunar net, pentru sume destinate obligației de
întreținere sau alocație pentru copii;
– până la o treime din venitul lunar net, pentru oricare alte datorii.
Veniturile din muncă sau orice alte sume ce se plătesc periodic debitorului și sunt
destinate asigurării mijloacelor de existență ale acestuia, în cazul în care sunt mai mici decât

12 Legea nr.53/2003 privind codul muncii, actualizată prin Legea 88/2018, publicată inMonitorul Oficial al
Romaniei, nr 315/10.04.2018 .
13 Legea nr.53/2003 privind codul muncii, actualizată prin Legea 88/2018, publicată în Monitorul Oficial al
Romaniei, nr 315/10.04.2018 .

20
cuantumul salariului minim net pe economie, pot fi urmărite numai asupra părții ce depășește
jumătate din acest cuantum 14.
De asemenea, ajutoarele pentru incapacitate temporară de muncă, compensația
acordată salariaților în caz de desfacere a contractului individual de muncă pe baza oricăror
dispoziții legale, precum și sumele cuvenite șomerilor, potrivit legii, nu pot fi urmă rite decât
pentru sume datorate cu titlu de obligație de întreținere și despăgubiri pentru repararea
daunelor cauzate prin moarte sau prin vătămari corporale, dacă legea nu dispune altfel15 .
1.5 NOȚIUNI TEORETICE PRIVIND ASIGURĂRILE SOCIALE
Asigurările s ociale reprezintă o parte a relațiilor social -economice b ănești cu ajutorul
cărora se constituie, se gestionează și se repartizează fondurile bănești necesare protecției
pensionarilor și salariaților din sectorul de muncă public sau privat. De asemenea acestea
constau în acordarea de către stat a unor indemnizații și a altor facilități în perioada în
care salariații, pensionari i sau membrii familiilor lor se găsesc, temporar sau definitiv, în
incapacitate de muncă sau în alte situații, când ast fel se aju toare sunt necesare16.
Sistemul public național de asigurări sociale se bazează pe unicitate, în sensul că acesta
este organizat și funcționează independent. Astfel, dacă avem un singur sistem de sănătate,
riscurile ( de exemplu tratarea diferențiată a bene ficiarilor asigurărilor sociale) care survin din
existența unor sisteme de asigurări sociale multiple se diminuează. O altă caracteristică a
acestui sistem este egalitatea.
Aceasta din urmă presupune faptul că toți cetățenii, care îndeplinesc condițiile legii,
beneficiază de aceleași drepturi și au aceleași obligații. Așadar, astăzi toți cetățenii activi ai
țării precum și pensionarii sunt protejați prin asigurările sociale, ceea ce înseamnă că la baza
asigurărilor sociale se află principiul generalității.

14 Legea 134/2010 privind Codul de procedur ă Civilă , republicat în Monitorul Oficial al Romaniei,Partea
I,nr.247/10.04.2015 .
15 Legea 134/2010 privind Codul de procedur ă Civilă , republicat în Monitorul Oficial al Romaniei,Partea
I,nr.247/10.04.2015 .
16 Conf.Univ.Dr Tanasescu Paul, Master Guvernantă Publică Europeana,Securitatea Socială si Sanitară,
disponibil la
http://www.gpe.ase.ro/suporturi/securitate%20sociala%20si%20sanitara/suport%20securitate%20sociala%20si%
20sanitara.pdf ,accesat la data de 06.06.2018

21

Fondul sistemului public național al asigurărilor sociale este constituit din contribuțiile
personalului organizațiilor private, regiilor autonome, instituțiilor publice etc. Acest fond se
redistribuie pentru plata obligațiilor (de exemplu al pensilor) către cei care au ieșit din câmpul
muncii.

Persoanele care sunt asigurate obligatoriu sunt:
 Persoanele care desfășoară activități în baza unui contract individual de muncă și funcționarii
publici;
 Persoanele care desfășoară activitatea în funcții elective sau care sunt numite în cadrul
autorității executive, legislative sau judecătorești, pe durata mandatului;
 Șomerii care beneficiază de indemnizația de șomaj;
 Persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel pu țin 3 salarii
medii brute pe economie (asociații unici, asociații, acționarii, administratorii, managerii, PFA –
urile etc).
Pentru a păstra calitatea și cantitatea în timp și în spațiu a factorilor de producție,
pentru garantarea unei continuități a activității economice, organizațiile asigură bunurile,
personalul și răspunderea civilă împotriva unor situații de incertitudine. Cuantumul fondurilor
asigurărilor sociale de stat depinde de mărimea veniturilor realizate de factorul muncă ,
deoarece organi zațiile plătesc aceste contribuții în funcție de venituri.27 Contribuția la
asigurările sociale se plătește lunar prin aplicarea unor procente asupra fondurilor de salarii
brute ale ageni ților economici sau ale instituțiilor publice.
Persoanele fizice sau juridice care au calitatea de angajatori sunt oblig ați să depună
lunar până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se plătesc
veniturile,” Declarația privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit
și evidenț a nominală a persoanelor asigurate” la Agenția Națională de Administrație Fiscala17.

17 Ordinul nr. 1931/1615/598/2018 pentru aprobarea modelului, conținutului, mod alității de depunere și de
gestionare a "Declarației privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența
nominală a persoanelor asigurate"

22
Din acest an există doar trei contribuții sociale obligatorii, așa cum reiese
din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 79/2017 pentru modificarea și completarea Legii
nr. 227/2015 privind Codul fiscal . Documentul a fost publicat în noiembrie 2017 în Monitorul
Oficial. Mai exact, începând cu 01 ianuarie 2018 contribuțiile obligatorii sunt18:
 contribuția la pensii pentru condiții normale de muncă, în cotă de 25%, aflată în
totalitate în sarcina salariatului; atunci când vorbim de condiții deosebite de
muncă, angajatorul are în sarcină o cotă suplimentară de 4% (d eci 29% în total, salariat
și angajator); dacă este vorba de condiții speciale de muncă, angajatorul are în sarci nă
o cotă suplimentară de8% (deci 33% în total, salariat și angajator);
 contribuția la sănătate, în cotă de 10%, ce este în totalitate în sarcina salariatului;
 contribuția asiguratorie pentru muncă , în cotă de 2,25%, ce este în tot alitate în
sarcina angajatorului.
Referitor la contribuția asigurat orie pentru muncă (CAM), aceasta înglobează celelalte
patru contribuții sociale existente până anul trecut . Mai precis, contribuția asiguratorie pentru
muncă este formată din fostele contri buții pentru șomaj, concedii medicale, riscuri
profesionale și creanțe salariale.
În concluzie, salariatul datorează contribuții la asigurările sociale și la asigurările
sociale de sănătate, doar că angajatorul se ocupă de calcularea, reținerea și plata lor către stat.

18 Ordonanța de urgență nr. 79/2017 pentru modificarea și completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal ,
publicată în Monitorul Oficial nr. 885 din 10 noiembrie 2017

23
CAPITOLUL 2. PREZENTAREA ACTIVITĂȚII ECONOMICO – FINANCIARE A
SC AGROIND COM SRL

2.1 SCURT ISTORIC ȘI OBIECTUL DE ACTIVITATE
Entitatea economică, SC AGROIND COM SRL, este amplasată în comuna Rachiți ,
Județul Botoșani, Strada Savenilor. Forma de organizare este aceea de societate cu răspundere
limitată. Capitalul social subscris, integral vărsat este de 4210 lei în 421 părți sociale, fiecare
parte socială valorând 10 lei. Societatea are doi asociați persoane fizice, fiec are cu câte 261,
respecti v 160 părți sociale.
Obiectul principal de activitate conform codificării (Ordin 337/2007 revizuit.CAEN 2)
este 0111”Cultivarea cerealelor (exclusiv orez), plantelor leguminoase și a plantelor
producătoare de semințe ol eaginoase”. Pe lângă activitatea de baza societatea mai desfășoară
și următoarele activități secundare :
 Cercetare – dezvoltare în alte științe naturale și inginerie;
 Pregătirea semințelor;
 Activități auxiliare pentru creșterea animalelor;
 Activități auxil iare pentru producția vegetală;
 Creșterea păsărilor;
 Creșterea ovinelor și caprinelor;
 Creșterea altor bovine;
 Activități în ferme mixte (cultură vegetală combinată cu creșterea animalelor).
Societatea AGROIND COM desfășoară activități agricole încă din anul 2000,
perioada în care a acumulat o bogată experiență, care se reflectă în rezultatele financiare
obținute.În urma acestor rezultate, societatea a fost premiată în Gala de Premiere a Excelenței
în Agricultură, Regiunea de Nord – Est, în anul 2013.

24
Com una Rachiț i unde își desfășoară activitatea se află la o distanță foarte mică, circa
patru kilometri, de Municipiul Botoșani, acest fapt reprezentând un aspect pozitiv pentru
societate.
Societatea comercială lucrează o suprafață de 1300 hectare de teren agricol pe teritoriul
comunelor Rachi ți, Mihai Eminescu și extravilanul Municipiului Botoșani.
Județul Botoșani face parte din Regiunea de Dezvoltare Nord – Est, regiune cu un
mare potențial agricol. În ultimii ani prin intermediul Progrmelor Nați onale de Dezvoltare a
spațiului Rural, au fost accesate numeroase fonduri europene, acest lucru contribuind la
dezvoltarea agriculturii practicate în această zon ă.
SC AGROIND COM SRL a luat ființă în anul 1992, timp în care numărul angajaților
a fructuat de la 8 angajați în anul 200 8 la 18 angajați în anul 2017. Evoluția numărului de
angaja ți se poate observ a din figura 2 – Evoluția numărului de angajați ai SC AGROIND
COM SRL în perioada 200 8 – 2017.

Figura nr.2 . Evoluția numărului de angajați ai SC AGROIND COM SRL
2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
8 7 6 10 12 13 15 16 18 18
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Evolu ția num ărului de anagaja țiînperioada 2008 -2017
la S.C.AGROIN DCOM SRL
An Nr.angajati

25
2.2 STRUCTURA ORGANIZATORICĂ A SC AGROIND COM SRL
În cadrul SC AGROIND COM SRL se stabilesc relații ierarhice, de cooperare și
funcționale.
Relațiile ierarhice se stabilesc între compartimentul director și celelalte compartimente
ale organizației.
Societatea este administrată de către două persoane care se ocupă de organizarea
activităților înteprinse în cadrul acesteia. Sarcinile sunt transmise în mod direct subordonaților,
managementul aplicat în cadrul entității fi ind unul de tip participativ. Angajații societății sunt
persoane cu experiență care s -au confruntat în timp cu diverse situații de risc, părerea acestora
fiind luată în calcul la alegerea deciziei finale.
Organigrama SC AGROIND COM SRL reprezintă grafic mo dul de organizare și
conducere a activității firmei în funcție de personalul existent , așa cum se prezintă în figura 3
Organigrama SC AGROIND COM SRL.

Figura 3. Organigram a SC AGROIND COM SRL.

26
Performanțele angajaților sunt apreciate în funcție de respectarea atribuțiilor
menționate în fișa postului. Fișa postului cuprinde toate activitățile pe care un angajat care
ocupă un anumit post (exemplu: angajat, inginer, mecanizator , îngrijitor animale , etc) trebuie
să le îndeplinească.
Struntura organizatorică a SC AGROIND COM SRL se prezintă astfel :
1. Administrator;
2. Director tehnic;
3. Inginer agronom;
4. Mecanic agricol;
5. Îngrijitor animale.
ADMINISTRATORUL îndeplinește, în condițiile legii urmatoarelele atribuții principale :
 Organizează activitatea SC AGROIND COM SRL pentru realizarea eficientă a obiectivelor
manageriale, corespunzătoare strategiei și competențelor;
 Asigura organizarea, conducerea și gestionarea activității comerciale;
 Asigura îndeplinirea prevederilor statutului societății comerciale și aplicarea dispozițiilor în
vigoare referitoare la activitatea acesteia;
 Asigura realizarea atribuțiilor prevăzute de dispoziții legale și Statut;
 Execută orice acțiune care este legată de conduc erea societății în interesul acesteia, inclusiv
încheierea de acte juridice în numele și pe seama societății comerciale;
 Asigura întocmirea și depunerea la organele prevăzute de lege a documentelor reglementate de
dispozițiile în vigoare;
 Prezintă propuner i privind strategia și politic a de dezvoltare a societății;
 Negociază și semnează Contractele Individuale de Muncă a fiecărui angajat, asigurând
îndeplinirea lor din punct de vedere al obligațiilor societății comerciale;
 Selectează, angajează și concediază personalul salarial;
 Emite dispoziții verbale sau scrise și elaborează măsuri cu aplicare în societatea comercială, în
diversele activități, urmărește permanent modul cum acestea se duc la îndeplinire și aduce
corecțiile care se impun;

27
 Aprobă regulamente și instrucțiuni și emite decizii prin care se sta bilesc drepturi, obligații și
răspunderi pentru pesonalul societății cu respectarea prevederilor legale;
 Prezintă rapoarte privind activitatea societății comerciale;
 Aplică sancțiuni personalului angajat pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare
a sarcinilor și obligațiilor sta bilite pentru acesta;
 Răspunde individual sau solitar potrivit dispozițiilor legale, după caz, față de societate pentru
acțiunile inteprinse și pentru consecințele ce decurg din acestea , pentru dispozițiile și
semnarea de acte false, precum și pentru greșeli în administrarea și conducerea societății;
 Răspunde alături de specialis t pentru disciplina financiar – bancară în cazurile incriminate de
lege, deturnări de fond uri, titluri de valori fără acoperire, sustrageri de la impozite;
 Răspunde solitar cu predecesorul să u imediat dacă, având cunoștință de neregularitățile
săvârșite de acesta nu le denunță; s .a
DIRECTORUL TEHNIC are în sarcina și coordonarea s a întregul proces tehnologic
privind activitățile de agricultură și anume:
 Coordonează și răspunde de desfășurarea întregului proces tehnologic privind activitățile de
agricultură și zootehnie;
 Coordonează activitatea de emitere și gestionare a procedurilor tehnice de execuție (PTE),
necesare lucrărilor executate de organizație și altor activități specifice;
 Asigur ă cunoașterea, inte legerea, respectarea și actualizarea politicii și obiectivelor calității, în
cadrul organizației, printr -o eficientă comunicare internă;
 Coordonează activitatea de evaluare a furnizorilor / subcontractanț ilor și vizează lista
furnizorilor sau subcontractanț ilor evaluați și acceptați de societate;
 Analizează neconformitățile constatate în procesele de execuție și oprește lucrările la care se
constată neconformi tăți majore sau condiții contrar e calității;
 Încheie contracte de arendă cu proprietarii terenurilor, în vederea cultivării terenului în bune
condiții, printr -o exploatare rațională a terenului și luarea măsurilor necesare pen tru
împiedicarea degradării acestuia;
 Asigur ă pregătirea și organizarea lucrărilor agricole și urmărește desfășurarea executării
lucrărilor la termenele și calitatea stabilite prin specificațiile contractuale;

28
 Asigur ă mecanizarea lucrărilor de agicultur ă executate de societate și urmărește modul în care
se asigur ă eploatarea rațională și eficientă a tuturor mijloacelor de mecanizare și transport,
precum și efectuarea c orespunzătoare a lucrărilor de î ntreținere și reparații a a cestora;
 Asigura aprovizionarea cu materii prime, materiale, combustibili, piese de schimb necesare
desfășurării în bune condiții și cu respectarea termnelor de realizare a lucrărilor;
 Monitorizează toate lucrările agricole de la pregătirea terenul ui pentru înființarea cul turilor,
întreținere culturi mari, supraveghere lucrări întreținere plante de câmp și furajere;
 Realizează rapoarte cu procedurile agricole și face schimbări dacă e necesar;
 Monitorizează tot mediul agricol și raportează rezultatele superiorilor;
 Supravegh ează și coordonează sectorul zootehnic; etc
DIRECTORUL ECONOMIC – asigur ă buna desfășurare a activități economico –
financiare a societății îndeplinind următoarele atribuții :
 Organieaz ă și coordonează contabilitatea operațiilor de capital, contabilitatea i mobiliză rilor,
contabilitatea stocurilor, contabilitatea terților, contabilitatea trezoreriei, contabilitatea
cheltuielilor, veniturilor și rezultatelor, contabilitatea angajamentelor și a altor elemente
patrimoniale, contabilitatea de gestiune în conformi tate cu legislația în vigoare;
 Asigur ă întocmirea documentelor justificative privind operațiile contabile;
 Urmărește înregistrarea cronologică și sistematică în contabilitate a tuturor op erațiilor
patrimoniale;
 Răspunde de efectuarea inventarierii generale a patrimoniului la începutul activității, cel puț in
odată pe an, pe parcursul funcționă rii sale, în orice situații prevăzute de lege și de cîte ori
directorul general al societății o cere;
 Organizează și particip ă la întocmirea lucrărilor de închidere a e xercițiului financiar – contabil,
la operațiunile de inventarie re a patrimoniului urmărind modul de valorificare a rezultatelor
inventarierii;
 Asigură controlul înregistrărilor contabile, procedeele de prelucrare a datelor și exactitatea
acestora;
 Organizea ză pă strarea documentelor justificative, a registrelor și bilanțurilor contabile;
stabilește proceduri de lucru contabile; răspunde de evidenț a formularelor cu regim special;
 Stabilește principiile de organizare a sistemului in formaț ional contabil;

29
 Asigur ă întocmirea situațiilor și registrelor contabile conform legislației în vigoare;
 Asigur ă întocmirea raportărilor destinate Administrației Financiare și de control, bancare,
statistice;
 Asigur ă întocmirea bi lanțului contabil ;efectuează plaț ile către furniz ori, prin banc ă și prin
casă;
 Efectueză plățile către bugetul de stat, bugetul local, bugetul asigurărilor sociale; etc
INGINERUL AGRONOM –are în at ribuții lucrările pentru cultura plantelor de câmp,
se ocupă cu activitățile de cultivare a pământului în scopul obținerii de cereale, plante tehnice
și culturi furajere. Ocupația presupune componente necesare pentru pregătirea terenului,
semănatul și întreținerea culturilor, recoltarea și valorificarea producției principale și
secundare, producerea, depozitarea și conservarea furajelor. Activitatea presupune
aprovizionarea cu materii prime și materiale necesare bunei desfășurări a tuturor c elorlalte
activități specifice.
Capacitatea de efort fizic, de organizare a activității în funcție de condițiile climatic
nefavorabile specifice fiecărui anotimp și a lucrului în spațiu deschis repr ezintă câteva
aptitudini specifice, necesare unui lucrător agricol. În activitatea s a trebuie să colaboreze cu
membrii echipelor de deservire în zootehnie și a executanților de lucrări agricole mecanizate și
manuale în câmp, cât și relații de subordonare față de conducătorii locurilor de muncă. Din
atribuții se r emarcă următoarele:
 Identifică cele mai bune condiții specifice de amplasare a diferitelor culturi de câmp și
furajere;
 Stabilește cu atenție tipul de semințe în funcție de soi și de destinația producției;
 Necesarul de semințe este stabilit corect în funcț ie de consumul specific și suprafaț a cultivată;
 Tipul și cantitatea de îngrășământ este calculată cu exactitate în funcție de gra dul de
aprovizionare a solului ș i a celorlalți factori specifici;
 Tipul de erbicide este ales corespun zător spectrului de comb atere d orit, iar cantitatea ține
seama de criteriile specifice; la fel și la pesticide;
 Cantitatea de semințe este stabilită cu exactitate pe baza elementelor de calcul specifice;

30
 Semănatul este realizat cu respectarea tehnologiei specifice tipului de cult ură și norm a de
consum;
 Tipul lucrărilor specifice este s tabilit corect în funcție de tipul plantei de cultură;
 Lucrările specifice pentru semănat, întreținere culturi, combatere a dăunătorilor, recoltare sunt
realizate corespunzător, asigurând minimizarea pierderilor; etc
 Realizează rapoarte cu proceduri agricole și face schimbări dacă este necesar.
MECANIC AGRICOL – mecanici i agricoli și conducătorii de mașini agricole
conduc, întreți n și supraveghează tractoare și d iferite tipuri de mașini ag ricole destinate
executării de lucrări agricole. Asigură funcționarea corectă a utilajelor din dotare pentru
executarea lucrărilor de producere a plantelor de câmp. Realizează lucrări precum :ar at;
discuit; semănat; erbicidat; administrare îngrășăminte chimice, recoltat, cosit, balotat,
transpor t produse. Răspunde de exploatarea corectă a autovehiculului în vederea prelungirii
duratei de funcționare și menținerii stării estetice. Angajatul trebuie să utilizeze, potrivit
instrucțiunilor de utiliz are substanțele periculoase, instalațiile, utilajele, mașinile, aparatura și
echipamentele de lucru; să acorde ajutor atât cât este rațional posibil, oricărui alt salariat, aflat
într-o situație de pericol. Angajatul va desfășura activitatea în așa fel încât să nu expună la
pericole de accidentare sau î mbolnăvire profesională persoana proprie sau alți angajați, în
conformitate cu pregătirea și instruirea în domeniul protecției muncii primită de la angajator.
ÎNGRIJITOR ANIMALE – ocup ația presupune grijă pentru animale. Principalele
atribuții sunt:
 să le hrănească, să le adape, să extragă manual sau mecanic, laptele din ugerul vacilor;
 să manifeste grijă deosebită față de animalele din fermă;
 să monitorizeze starea de sănătate a animalelor, să solicite un doctor veterinar la nevoie;
 să mă ture și să curețe grajdurile;
 să mențină curățenia;
 să anunțe de îndată conducerii orice neregulă constatată.

31
2.3 ANALIZ A PRINCIPALILOR INDICATORI ECONOMICO – FINANCIARI LA
SC AGROIND COM SRL
Analiz a financiară este o activitate complexă, care pe baza unui complex de
instrumente și metode, permite aprecierea stării financiare, a performanțelor și a potențialului
financiar al unei firme.
Scopul analizei constă în oferirea de informaț ii financiare participanților la activitatea
economică atât celor din interiorul firmei cât și celor interesați din afar a acesteia.
Analiza financiară are la bază un set de informații preluate din documentele contabile
de sinteză: bilanțul, cont ul de profit și pierdere, anexă la bilanț. Datele și informațiile din
documentele contabile sunt prelucrate și stau la baza întocmirii bilanțului financiar și
funcțional.
Toți indicatorii financiari fac parte dintr -un sistem organizat logic, ast fel încât să
cuprindă ansamblul activității ce se desfășoară într – o întreprindere.
Evoluția veniturilor și cheltuielilor la SC AGROIND COM SRL sunt reflectate
schematic în figura nr. 4 ” Evoluția veniturilor și cheltuielilor”.

Figura nr. 4” Evoluția veniturilor și cheltuielilor”.
020000004000000600000080000001000000012000000
Venituri
totaleCheltu –
ieli
totaleProfit
brutImpozit
pe
profitProfit
net
2017 lei 5835059 4516503 1318556 210969 1107587
2016 lei 4607937 4471924 136013 22142 113871Название осиEvoluția veniturilor și cheltuielilor

32
Analizând informațiile din figura de mai sus se constată că de la un exercițiu financiar
la altul veniturile totale au crescut implicit și profitul net .
Utlilizand datele furnizate de contul de rezultate si structura financiară a patrimoniului
societății am calculat principalii indicatori economici, care permit aprecierea nivelului de
performanță realizat de SC”AGROIND COM”SRL .

2.3.1. INDICATORI DE LICHIDITATE LA SC AGROIND COM SRL
 Lichiditatea globală( generală) ( Lg) Lg = Active / Circulante .

Lichiditatea globală Tabel nr. 2
INDICATOR UM PERIOADA DE ANALIZA
2017 2016
ACTIVE CIRCULANTE lei 3279584 3505626
DATORII CURENTE lei 1929255 2156094
LICHIDITATEA GLOBALĂ – 1.70 1.63

Lichiditatea este favorabilă când are o mărime mai mare decât 1 și reflectă posibilitatea
componentelor patrimoniale curente de a se transform a într-un termen foarte scurt în lichidități
pentru a satisface obligațiile de plată exigibile. Astfel la societatea analizată se constată că
lichiditatea este favorabilă.
 Lichiditatea redusă( Lr) = (Creanțe + dispo nibilități) / Datorii pe termen scurt

Lichiditatea redusă Tabel nr. 3
Nr. crt. INDICATORI UM PERIOADA DE ANALIZĂ
2017 2016
1 Active circulante fără stocuri lei 1889574 2091823
2 Datorii pe termen scurt lei 1929255 2156094
3 Lichiditatea redusă – 0.98 0.97

33
Mărimea lichidității reduse trebuie să fie între 0,5 și 1. Se observă o variație foarte
mică de la un an la altul , dar favorabilă.
 Solvabilitatea generală reflectă capaciatatea unei inteprinderi de a face față tuturor scadențelor
sale, atât pe termen lung, cât și pe termen mediu și scurt.
Solvabilitatea generală (Sg) = Total Activ / datorii totale

Solvabilitatea generală Tabel nr. 4
Nr. crt. INDICATORI UM PERIOADA DE ANALIZĂ
2017 2016
1 Total activ lei 8255664 7891518
2 Datorii totale lei 2680969 3247728
3 Solvabilitatea generală % 3,08 2.43

Nivelul minim acceptat este de 1,66. În anul 2017 indicele solvabilității a crescut,
unitatea fiind în siguranță în ceea ce privește acoperirea datoriilor pe seama activelor.

2.3.2. INDICATORI DE RENTABILITATE LA SC AGROIND COM SRL

Rentabilitatea reprezintă o formă sintetică de exprimare a eficienței economice, care
indică capacitatea unei firme de a realiza profit . În condițiile economiei de piață, profitul
constituie obiectivul de baza al oricărei întreprinderi. Creșterea acestuia ș i, implicit, a
rentabilității constituie o necesitate obiectivă, vitală pentru însăși existența întreprinderii .
Cel mai adesea termenul de rentabilitate se referă la rezu ltatul obținut prin folosirea unui
capital.

Rată rentabilității economice (Rre ) = profit net / total active *100

34
Rentabilitatea economică Tabel nr. 5
Nr. crt. INDICATORI UM PERIOADA DE ANALIZĂ
2017 2016
1 Profit net lei 1107587 113871
2 Total activ lei 8255664 7891518
3 Rată rentabilității economice % 13.42 1.44

Din calculele de mai sus se observă că rentabilitatea economică înregistrează în 2017
o creștere cu 9.32 % comparativ cu anul 2016, c a urmare a creșterii profitului net.
 Rată rentabilității financiare19 reflectă rentabilitatea capitalului propriu. Se determin ă ca
raport între profitul net și capitalul propriu. Între rentabilitatea economică și cea financiară
există legături strânse determinate de structura financiară a capitalului care se manifestă în
efectul de pârghie financiară, rat a dobânzii, precum și cota de impozitare a profitului.
Rată rentabilității financiare (R rf)

(Rrf) = (Profit net / Capital propriu)*100

Rată rentabilității fi nanciare Tabel nr. 6
Nr. crt. INDICATORI UM PERIOADA DE ANALIZĂ
2017 2016
1 Profit net lei 1107587 113871
2 Capital propriu lei 5574695 4643790
3 Rată rentabilității financiare % 19.87 2.45

Rata rentabilității financiare a crescut în 2017 față de 2016, lucru bun pentru societate se
impune continuarea creșter i profitului net prin creșterea în continuare a valorii activelor totale

19 Vasile Robu, Ion Anghel, Elena Claudia Serban”,Analiză si Evaluare Economico -Financiara”, Ed.Economica,
Bucuresti ,2014 .

35
și a eficienței utilizării acestora si îmbunătățirea capitalului permanent în favoarea capitalului
propriu.

Rată profitului (Rp) Rată profitului calculată la cifra de afaceri, ne arătă cât profit se obține la
100 de unități cifra de afaceri .
Rată profitului (Rp) = (profitul bru t / cifra de afaceri)*100

Rată profitului Tabel nr. 7
Nr.
crt. INDICATORI UM PERIOADA DE ANALIZĂ
2017 2016
1 Profit brut lei 1318556 136013
2 Cifra de afaceri . lei 6183845 3962267
3 Rata profitului – 21.32% 3.43

Rata profitului după cum se poate observa în tabelul de mai sus a crescut în
2017 față de 2016 ,S ocietatea înregistrează în anul 2016 o cifra de afaceri de 3962267 lei, în
anul 2017 cifra de afaceri creste ajungând la 6183845 lei, ceea ce arată că societatea se află pe
un trend ascendent, ponderea majoritară în realizarea cifrei de afaceri o au veniturile . Profitul
net al exercițiului se datorează creșterii rezultatului brut, cu efect pozitiv asupra indicatorului.

36

CAPITOLUL 3. REFLECTAREA ÎN CONTABILITATE A
DECONTĂRILOR CU PERSONALUL ȘI A CONTRIBUȚIILOR LA
ASIGURĂRILE SOCIALE

3.1 SISTEMUL PURTĂTORILOR PRIMARI DE INFORMAȚII PRIVIND
DREPTURILE DE PERSONAL ȘI ASIGURĂRILE SOCIALE
Contabilitatea decontărilor cu personalul cuprinde drep turile salariale, sporurile,
adaosurile, premiile din fondul de salarii, indemnizațiile pentru concediile de odihnă, precum
și cele pentru i ncapacitate temporară de muncă, plătite din fondul de salarii, primele
reprezentând participarea personalului la profit, acordate potrivit legii, și alte drepturi în bani
sau în natură datorate de entitate pe rsonalului pentru munc a prestată20.
La baza stabilirii salariilor pentru fiecare angajat în parte stau o serie de documente
primare care se pot grupa astfel 21:
 Documente pr ivind prezența la lucru și volum ul de muncă pres tat . În ace astă categorie se
găsesc : fișa de pontaj , condica de prezenț ă, foaia colectivă de pontaj, situația prezenței și a
absențelor etc;
Fișa de pontaj este documentul care se utilizează în scopul evidenței prezenței la program
a salariaților, adică ora sosirii și ora plecării din unitate. Astfel se pot calcula zilnic orele
lucrate și implicit se poate calcula valoarea salariului.
Condica de prezența se folosește și se întocmește pentru angajații care au semnat un
contract de muncă în acord, fiind necesară petru plata salariilor doar în sensul de evidență a
prezenței sau abse nței de la locul de muncă a angajaților.

20 Iacob Petru Pantea,Bodea Gheorghe, Contabil itatea Financiar ă, Ed.In telcredo,Deva, 2014.
21Idem20, Lucian Nedelcu, Răzvan Mitocariu, Adrian Rîndașu”Noțiuni de contabilitate primară, Managementul
afacerilor, Marketing și dezvoltarea afacerilor – noțiuni de bază” ,Agenția Națională pentru Întreprinderi Mici și
Mijlocii ,si Cooperație(ANIMMC) ,disponibil la: http://www.aippimm.ro/files/articles_files/89/4028/ghid –
management -marketing -contabilitate. pdf ,accesat la 05.06.2018

37
Documente privind producția obținută. Printre documentele care fac parte din ace astă
categorie se evidențiază următoarele : bon de lucru individual, bon de lucru colectiv, raport de
producție și salarizare, pontajul lucrărilor manual e, pontajul mecanizatorului etc.
 Documente privind stabilirea salariilor : stat de salarii pentru angajați, stat de salarii pentru
colaboratori, lista de avans chenzinal, lista de indemnizații pentru conce diu de odihnă, lista
pentru plăț i parțiale, desf ășurătorul pentru indemnizații plătite în contul asigurărilor sociale,
centralizatorul statelor de plata etc .
Statul de salarii pentru angajați reprezintă documentul necesar pentru calculul drepturilor
bănești cuvenite salaria ților, a contribuțiilor la asigurările sociale și este documentul
justificativ de înregistrare în contabilitate. Se întocmește în două exemplare, lunar de către
compartimentul financiar contabil, pe baza documentelor de evidență a muncii, reținerilor
legal e, listelor de avans chenzinal, concediilor de odihnă, certificatelor medicale.
Statul de salarii pentru colaboratori servește c a document pentru calculul drepturilor
bănești cuvenite colaboratorilor, precum și a impozitului aferent. Este document justificativ de
înregistrare în contabilitate. Se întocmește în două exemplare pe baza convenției civile de
prestări servicii și se semne ază pentru confirmarea drept urilor bănești de către persoana care
întocmește documentul. Statul de salarii pentru colaboratori circulă la persoanele autorizate să
exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata, la casieria unității pentru efectu area
plății sumelor cuvenite, la compartimentul financiar contabil că anexă la registrul de casă.
Lista de avans chenzinal reprezintă documentul pentru calculul drepturilor bănești
cuvenite ca avansuri chenzinale și este documentul care stă la baza reținerii prin statele de
salarii a avansurilor chenzinale. Este document justificativ pentru înregistrarea în contabilitate
,se întocmește lunar de către compartimentul care are această atribuție și circulă la persoanele
autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata, la casieria unității pentru
efectuarea plății sumelor cuvenite, la compartimentul financiar contabil pentru întocmirea
statelor de salarii și c a document justif icativ pentru înregistrarea în contabilitate.
Lista de indemnizații pentru cencediu de odihnă folosește c a document pentru stabilirea
indemnizațiilor cuvenite salariaților pe timpul efectuării concediului de odihnă. Se întocmește
în două exemplare pe măsur a plecării personalului în concediu de odihnă, de către

38
compartimentul financiar contabil și este document justificativ de înregistrare în contabilitate.
Lista de indemnizații pentru cencediu de odihnă circulă la persoanele autorizate să exercite
controlul financiar preventiv și să aprobe plata, la casieria unității pentru efectuarea plății
sumelor cuvenite, la compartimentul financiar contabil c a anexă la registrul de casă și pentru
întocmirea statelor de salarii la sfârșitul lunii.
Documentul principal care se utilizează pentru evidenț a salariaților este Registrul
General de Evidență a Salariaților (REVISAL). Documentul care stă la la baza acestui registru
este Contractul Individual de Muncă (CIM).
Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite
inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării și înglobează elementele de identificar e
ale tuturor salariaților, data angajării , funcția conform Clasificării O cupațiilor din România sau
a altor acte normative, tipul contractului de muncă, salariul, sporurile și cuantumul lor,
perioada și cauzele de suspendare a contractului de muncă, perioada detașării și da ta încetării
contractului individual de munc ă22.
Contractul Individual de Muncă ,conform Codului muncii se încheie în formă scrisă, în
limba română, cu acordul părților. De asemenea, angajatorul este obligat să înregistreze
Contractul Individual de Muncă în Registru de Evidență al Salariaților cu minim o zi înainte
de începerea efectivă a muncii de către angaja t. Registru de evidență a salariaților este
transmis în continuare către Inspectoratul Teritorial de Muncă.
Cheltuielile cu resursele umane sunt reflectate și de alte documente importante cum ar
fi :
 Documente prin care se evidențiază reținerile legale din salariu pe bază de hotărâri
judecătorești definitive, contracte de credite bancare etc;
 Cereri de concediu medical în baza documentelor medicale justificative respectiv certificat
medical, cereri pentru concediu de odihnă;

22 Legea nr.53/2003 privind codul muncii, actualizată prin Legea 88/2018, publicată înMonitorul Oficial al
Romaniei, nr 315/10.04.2018 .

39
 Documente justificative pentru salarii acordate în natură cum ar fi bonuri fiscale, facturi
pentru h rană servită la locul de muncă;
 Procese verbale de predare -primire a tichetelor de masă împreună cu factur a de achiziție a
acestora.
3.2 CONTABILITATEA SINTETICĂ A DECONTĂRILOR CU PERSONALUL

Contabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul se efectuează cu ajutorul grupei 42
“Personal și conturi asimilate”. Această grup ă include următoarele conturi de gradul I23:
421 “Personal – salarii datorate”
423 “Personal – ajutoare materiale datorate”
424 “Prime reprezentând participarea personalului la profit”
425 “Avansuri acordate personalului”
426 “Drepturi de personal neridicate”
427 “Rețineri din salarii datorate terților”
428 “Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul”

Contul 421 “Personal – salarii datorate” este utilizat pentru evidenț a decontărilor cu
personalul pentru drepturile salariale în bani și în natură ale acestuia, inclusiv a adaosurilor și
premiile plătite din fondul de salarii. Sub aspect economic este un cont de datorii salariale pe
termen scurt, dar după funcția contabila e ste un cont de pasiv. Se creditează cu salariile brute
și alte drepturi salariale cuvenite personalului. Se debitează cu reținerile din salariile brute
respectiv contribuția la asigurările sociale de stat și de sănătate, impozitul pe salarii, alte

23 Iacob Petru Pantea,Bodea Gheorghe, Contabilitatea Financiar ă, Ed.Intelcredo,Deva, 2014, p . 240; Galiceanu,
Galiceanu, M., Hobeanu L., Contabilitate financiara, Editura Universitara 2006

40
reținer i datorate terților, precum și cu salariile nete plătite angajaților. Soldul creditor
reprezintă drepturile salariale nete datorate.

Contul 423 Personal – “Ajutoare materiale datorate” este utilizat pentru evidența
ajutoarelor pentru incapacitate tempora ră de muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a celor
de maternitate, a ajutoarelor de deces etc. Sub aspect economic este un cont de datorii salariale
pe termen scurt, iar după funcția contabila este un cont de pasiv. Se creditează cu ajutoarele
materiale cuvenite personalului. Se debitează cu reținerile din indemnizații (contribuția la
asigurările sociale de să natate, impozitul pe veniturile din salarii, avansurile acordate anterior
etc.), precum și cu ajutoarele nete plătite angajaților. Soldul creditor reprezintă ajutoarele
materiale nete datorate angajaților.
Contul 424 “Prime reprezentând participarea personalului la profit” este utilizat
pentru evidenț a stimulentelor materiale plătite angajaților din profitul net realizat. Din punct
de ved ere economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabil ă
este un cont de pasiv. Se creditează cu stimulentele materiale cuvenite personalului și
repartizate acestuia din profitul net realizat. Se debitează cu impozitul reț inut pe aceste
stimulente materiale, precum și cu sume le nete plătite angajaților. Soldul creditor reprezintă
stimulentele materiale nete datorate angajaților.
Contul 425”Avansuri acordate personalului” este utilizat pentru evidența avansurilor
acordate angajaților. Sub aspect eco nomic este un cont de creanțe făță de personal, iar după
funcția contabila este un cont de activ. Se debitează cu avansurile din salarii cuvenite și
acordate personalului. Se creditează cu reținerile pe sta tele de salarii reprezentând avansuri
plătite angaja ților. Soldul debitor reprezintă avansurile plătite angajaților.
Contul 426 “Dr epturi de personal neridicate” este utilizat pentru evidenț a drepturilor
de personal neridicate. Sub aspectul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt,
iar după funcția contabil ă este un cont de pasiv.Se creditează cu drepturile salariale cuvenite
personalului, însă neridicate în terme nul legal. Se debitează cu drepturile salariale plătite
angajaților, precum și cu cele neridicate, dar prescrise. Soldul creditor reprezintă drepturile
salariale nete datorate personalului, dar neri dicate.

41
Contul 427”Reți neri din salarii datorate terț ilor”' este utilizat pentru evidența
reținerilor din dreptur ile salariale dator ate terților : chirii, popriri, pensii alimentare etc. Prin
prisma economică este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabil ă
este un cont de pasiv. Se creditează cu sumele reținute din drepturile salariale cuvenite
angajațilo r în f avoarea terților. Se debitează cu sumele plătite terților. Soldul creditor
reprezintă sumele reținute din drepturile salariale ale angajaților în favoarea terților, dar încă
neachitate.
Contul 4281 “Alte dato rii în legătură cu personalul” este utilizat pentru evidența altor
datorii în legătură cu personalul cum ar fi: indemnizațiile pentru concediile de odihnă
neefectuate și alte sume datorate pentru care nu s -a întocmit stat de salarii, garanții gestionare
reținute. Din punct de vedere economi c este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar
după funcția contabil ă este un cont de pasiv. Se creditează cu alte sume cuvenite personalului.
Se debitează cu sumele plătite angajaților. Soldul creditor reprezintă alte sume datorate
personalului.
Contul 4282 "Alte creanțe în legătură cu personalul” este utilizat pentru evidența altor
creanțe în legătură cu personalul: imputaț ii, chirii, sume plătite și nejustificate și alte debite,
cota-parte din valoarea echipamentului de lucru suportată de personal etc. Sub aspectul
economic este un cont de creanțe făță de personal, dar după funcția contabila este un cont de
activ. Se debite ază cu sumele reprezentând creanțele față de personal. Se creditează cu sumele
reținute sau încasate de la angajați. Soldul debitor reprezintă creanțele față de personal.
Pentru înregistrarea operațiilor referitoare la salarii și alte drepturi cuvenite
personalului se folosește un cont specific de cheltuieli. Acesta este contul 641 “Cheltuieli cu
salariile personalului” .Contul 641 “Cheltuieli cu salariile personalului”este un cont de activ
cu ajutorul căruia se ține evidenț a cheltuielilor cu salariile personalului. În debitul contului se
înregistrează valoarea salariilor și a altor drepturi cuvenite personalului, precum și drepturi de
personal pentru care nu s -au întocmit s tatele de plata aferente exercițiul încheiat. Contul poate
fi creditat în cursul perioadei pentru operațiile în participație, cu sumele transmise pe baza de
decont. La sfârșitul perioadei, soldul contului se transferă asupra contului de profit și pierdere.

42

3.3 DETERMINAREA IMPOZITULUI PE VENITURILE DIN SALARII
Toate veniturile în bani sau în natură obținute de către o persoană fizică care prestează
o activitate pe baza unui Contract Individual de Muncă, sau a unui statut special prevazut de
lege cât si idemnizț iile primi te pentru incapacitate temporară de muncă sunt asimilate
veniturilor din salarii.
Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar, final, care se calculează
și se reține la sursă de către entitate . Impozitu l astfel prevăzut se calculează la locul unde se
află funcția de bază, prin aplicarea cotei de 10% asupra bazei de calcul reprezentată de
diferenț a între venitul net din salarii și urmatoarele:
– deducerea personală acordată pentru luna respectivă;
– cotizația sindicală plătită în luna respectivă;
– contribuțiile la schemele facultative de pensii ocupaționale în decursul anului, dar
care să nu depășească 400 Euro.
Pentru veniturile obținute în afar a funcției de baza, cota de 10% se aplică asupra bazei de
calcul reprezentată de diferența între venitul brut și contribuțiile sociale obligatorii aferente
unei luni, datorate potrivit legii, pe fiecare loc de realizare a acestora.
În cazul veniturilor din salarii și/sau al diferențelor de venituri din salari i stabilite pentru
perioade anterioare, conform legii, impozitul se calculează și se reține la dat a efectuării plății,
în conformitate cu reglementările legale în vigoare privind veniturile realizate în afar a funcției
de bază la dat a plății, și se plătește până la dat a de 25 a lunii următoare celei în care s -au
plătit. Deducerea personală se acordă persoanelor angajate pe baza de contract individua l de
muncă numai pe veniturile din salarii la locul unde se află funcția de baz ă .

43
Deduc erile personale sunt stabilite pe mai multe niveluri, în funcție de venitul brut lunar și
de numărul persoanelor aflate în întreținerea angajatului. Deducerea personală acordată
persoanelor petru un venit brut lunar de până la 1950 lei este în cuantum de24 :
 pentru contribuabilii care nu au persoane în întreținere – 510 lei;
 pentru contribuabilii care au o persoană în întreținere – 670 lei;
 pentru contribuabilii care au două persoane în întreținere – 830 lei;
 pentru c ontribuabilii care au trei persoane în întreținere – 990 lei;
 pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreținere – 1.310 lei.

Pentru veniturile brute lunare cuprinse între 1951 lei și 3600 lei deducerile personale
sunt degresive făță de cele de mai sus. Persoanele care realizează venituri brute lunare mai
mari de 3600 lei nu beneficiază de deduceri personale .
Plătitorul este obl igat să determine valoarea totală a impozitului anual pe
eniturile din salarii pentru fiecare contribuabil. La stabilirea venitului impozabil
contribuie și avantajele primite în scop personal de angajat ca de exemplu tichetele
de masă , abonamentul telefoni c sau contravaloarea anumitor convorbiri telefonice,
biletul sau abonamentul de transport etc.
Drepturile salariale acordate în natură , precum și avantajele acordate angajaț ilor se
impozitează în luna în care au fost primite iar documentele justificative sunt ata șate la statul
de plat ă.
Drepturilor salariale aferente angajaților se reprezintă schematic în tabelul de
mai jos d upă cum urmează:

24 Legea227/2017 -Codul Fiscal actualizat prin Ordonanța de urgență nr. 79/2017 , publicată în
Monitorul Oficial nr. 885 din 10 noiembrie 2017 .

44
”Drepturile salariale cuvenite angajaților” Tabel nr .8.
1. Salariu de bază
2. Sporuri și adaosuri
3. Indemnizații
4. Stimulente și premii
5. Avantaje în natură
6. Indexari
7. Salariul brut (1+2+3+4+5+6)
8. Contribuția personalului la asigurările sociale = salariul brut lunar x 25%
9. Contribuția personalului la asigurările sociale de sănătate = salariul brut
lunar x 10%
10. Cotizația sindicală
11. Contribuțiile facultative pentru pensii
12. Venitul net din salarii (VNL)= 7 -8-9-10-11
13. Deducerea personală
14. Venitul impozabil, adică baza de calcul pentru impozit(12 -13)
15. Impozitul pe veniturile din salarii (venitul impozabil x 10 %)
16. Avansuri acordate personalului
17. Alte rețineri datorate terților
18. Total rețineri (8+9+10+11+15+16+17)
19. Rest de plată (7-18)

Următoarele sume nu sunt impozabile și nu sunt incluse în veniturile salariale25:
 Diurn a primită pe perioada delegării sau detașării în altă localitate precum și
cheltuielile de transport și cazare;

25 Legea227/2017 -Codul Fiscal actualizat prin Ordonanța de urgență nr. 79/2017 , publicată în Monitorul Oficial
nr. 885 din 10 noiembrie 2017 ; Ordonanta de urgentă 25 din 29 martie 2018 privind modificarea și
completarea unor acte normative, precum și pentru aprobarea unor măsuri fiscal -bugetare .

45
 Indemnizațiile de instalare acordate o singură dată, în primul an de activitate
după terminarea studiilor;
 Cadourile acordate copiilor minori ai angajaților cu diverse ocazii precum și
salariatelor cu o cazia zilei de 8 Martie , spre exemplu;
 Contravaloarea echipamentului de protecție și de lucru; cheltuieli suportate de
angajator pentru formarea profesională a angaj aților etc.
Impozitul pe venitul din salarii se reține din v eniturile salariale prin metoda
stopajului la sursă și este virat la bugetul de stat de către plătitorii salariilor până la
dată de 25 inclusiv, a lunii următoare celei pentru care se plătesc salariile.

3.4 CONTABILITATEA FINANCIAR Ă A CHELUIELILOR DE PERSONAL LA SC
AGROIND COM SRL AFERENTE LUNII MAI 2018

3.4.1 Contabilitatea cheltuiel ilor de personal
Cheltuielile de personal se evidențiază în conta bilitate cu ajutorul urmatoarelor conturi:
 Conturi de cheltuieli : cheltuieli cu remunera ția personalului, cheltuieli privind asigur ările
sociale;
 Conturi de terț i: personal remunera ții datorate, ava nsuri acordate personalului, rețineri în
favoarea terților, contribuț ia la asigurarile sociale, impozitul pe venituile din salarii;
 Conturi de trezorerie : casa în lei, disponibilităț i la bancă , în lei.

Contabili tatea cheltuielilor cu remuneraț ia personalului angajat cu contract individual
de munc ă se realizeaz ă cu ajutorul contului 641”Cheltuieli cu salariile personalului”, care face
parte din grupa 6 4”Cheltuieli cu personalul”. După funcția contabilă contul 641”Cheltuieli cu
salariile personalului” este un cont de activ.

46

641 “Cheltuieli cu salariile personalului ”

Debit Credit
Operații cu care se
debitează Contul
corespondent
creditor Operații cu care se
creditează Contul
corespondent
debitor
Valoarea salariilor și altor
drepturi cuvenite
personalului 421 La sfărșitul perioadei
soldul se transferă asupra
contului de profit
(pierdere) 121
Valoarea drepturilor de
personal pentru care nu s -au
întocmit state în cursul anului 428 La sfărșitul perioadei
soldul se transferă asupra
contului de profit și
pierdere 121

La SC AGROIND COM SRL înregistrarea cheltuielilor cu personalul încadrat pe baza
de contract individual de munc ă corespunz ătoare lunii mai 2018 se face în registru jurnal,
datele fiind luate din centralizatorul statului de plat ă. Înregistr ările contabile se prezintă astfel:

REGISTRU JURNAL NR.1
Nr.c
rt. Data
inreg. Documentul Explicatii Simbol conturi Sume
Debitoare Creditoare Debitoare Creditoare
1 31/05
2018 Centralizator
plați Se înreg istrează
cheltuieli cu salariile
personalului angajat
cu contract de muncă
641
421
42127
42127

47
Contabilitatea cheltuielilor cu salariile personalului î ncadrat cu contract de prestă ri
servicii se realizeaz ă cu ajutorul contului 621”Cheltuieli cu colaboratorii”.Contul face parte
din grupa 62”Cheltuieli cu al te servicii executate de terț i”și este un cont de activ.
621 “Cheltuieli cu colaboratorii”

Debit Credit

La SC AGROIND COM SRL înregistrarea cheltuielilor cu salariile personalului
încadrat cu contract de prestari de servicii se face în registru jurnal pe baza datelor din
centralizat orul statului de plata . Astfel î n luna mai societatea nu a avut personal încadrat cu
contract de prestari servicii.

REGISTRU JURNAL NR.2
Nr.
crt. Data inreg. Documentul Explicatii Simbol conturi Sume
Debitoare Creditoare Debitoare Creditoare
1 31/05/
2018 Centralizator Se înregistreaza cheltuieli
cu salariile personalului
angajat cu contract de
prestări servicii
621
421
0
0
Operații cu care se debitează Contul
corespondent
creditor Operații cu care se
creditează Contul
corespondent
debitor
Sumele datorate colaboratorilor
pentru prestațiile efectuate
421 La sfărșitul
perioadei soldul se
transferă asupra
contului de profit și
pierdere
121

48
3.4.2 Contabilitatea contribuț iilor la asigurari sociale
Cheltuielile cu salariile și utilizarea forț ei de muncă sunt întotdeauna strâ ns legate de
datoriile sociale av ând drept țint ă protecția angajaț ilor prin sistemul de asigur ări sociale.
De la 1 ianuarie 2018 prin Ordonan ța de urgenț a a Guvernului 79/2017 pe ntru modific area ș i
completarea Legii 227/2015 pri vind codul fiscal s -a redus numă rul de contribuț ii sociale
obligatorii. Prin urmare contribuț iile la asigurari le sociale pot fi grupate schematic astfel :

Contribuțiile salaria ților
Contribuția angajaț ilor la asigur ările sociale
Contribuția angaja ților la asigurările sociale de
sănătate

Contribuții sociale

Contribuții patronale

Contribuț ia asiguratorie pentru munc ă

Figura nr. 5. Clasificarea contribu țiilor la asigură rile sociale
Contabilitatea contribuției salaria ților la asigură rile sociale se ține cu ajutorul
contului 431”Asigurari Sociale” analitic 4315”Contribuția de asigură ri sociale”26și
4316”Contribuț ia de asigur ări sociale de sănă tate”care face parte din gru pa 43”Asigură ri
Sociale ,Protecț ie Socială și Conturi Asimilate . În creditul contului se înregistreaza contribuț ia

26 Iacob Petru Pantea,Bodea Gheorghe, Contabilitatea Financiar ă, Ed.In telcredo,Deva, 2014, p.242;

49
personalului la asigur ările sociale ș i la asigur ările sociale de s ănătate, iar î n debit se
înregistrează sumele virate la asigur ările so ciale ș i asigur ările sociale de s ănătate .
Începâ nd cu 1 ianuarie 2018 conform Ordonanței de U rgența a Guvernu lui 79/2017
pentru modificarea ș i completarea Legii 227/20 15 privind codul fiscal salariații care lucrează
în condiț ii normale datoreaz ă contribu ții la asigura rile sociale de 25 % din salariul brut
realizat. Pentru condi ții deosebite de munc ă pe lâ ngă asigur ările sociale de 25% ale
salariaț ilor, angajatorului îi revine o co tă supli mentar ă de 4%; iar pentru condiț ii speciale de
muncă angajatorului îi revine o cotă suplimentar ă de 8%.Tot începând cu ianuarie 2018 î n
sarcina salaria ților este si contribuția la asigurarile sociale de să nătate în cotă de 10% din
salariul brut realizat.
Un aspect important de reț inut este acela c ă angajatorul calculeaz ă, reț ine și vire ază
contribu țiile la asigur ările sociale ce revin salariatului prin metota s topajului la surs ă.
Contribuț iile personalului de la SC AGROIND COM SRL pentru asigură rile sociale se
înregistreaz ă în registru jurnal pe baza datelor furnizate de centralizatorul statului de plat ă
după cum urmează :
REGISTRU JURNAL NR.3
Nr.
crt. Data inreg. Documentul Explicatii Simbol conturi Sume
Debitoare Creditoare Debitoare Creditoare
1 31/05/2018 Centralizator Se înregistrează contribu ția
personalului la asigură rile
sociale 421 4315 10529 10529
2 31/05/2018 Centralizator Se înregistrează contribu ția
personalului la asigurările
sociale de sănătate 421 4316 4216 4216
Contribuț ia asiguratorie de munc ă este singura contribuție ră masă exclusiv î n sarcin a
angajatorului.Ace asta contribuț ie este î n procent de 2.25 % din totalul salariilor brute și se
repartizeaz ă după cum urmează :

50
 15% merge că tre fondul de garantare pentru plata crean țelor salariale;
 20% merge că tre bugetul pentru ș omaj;
 5% se directionează către Sistemul de asigu rare pentru accidente de munca ș i boli
profesionale;
 40% catre Fondul național unic de asigurări sociale de să nătate pentru plata
concediilor medicale
 20% merge c ătre bugetul de stat î ntr-un cont distinct.
Înregistrarea în contabilitate a contribuț iei asiguratorie de munc ă se face cu ajutorul
conturilor 436 “Contribu ția asiguratorie pentru munc ă”și 646”Cheltuielile privind c ontribu ția
asiguratorie de muncă ”.Contul 436 “Contribuț ia asigurato rie pentru munc ă” este după
funcț iunea contabil ă un cont de pasiv. În creditul contului se înregistreaza contribuț ia
asiguratorie de munc ă datorat ă de uni tate, iar î n debitul contului sumele virate la buget .
Contul 64 6”Cheltuielile privind contribuț ia asiguratorie de munca”este un cont de activ .
În debitul contului se înregistreaza contribu ția unitaț ii pentru contribu ția asiguratorie de
munc ă. Poate fi creditat în cursu l perioadei, pentru operațiile î n participaț ie, cu sumele
transmise pe baz ă de decont. La sfârș itul perioadei, soldul acestui cont se transfera asupra
contului de profit și pierdere .
Contribuț ia unita ții SC AGROIND COM SRL pentru contribu ția asiguratorie de munc ă se
înregistreaza î n registru jurnal cu datele preluate din centralizatorul statului de plat ă astfel:
REGISTRU JURNAL NR.4
Nr.crt
. Data î nreg. Documentul Explicatii Simbol conturi Sume
Debitoare Creditoare Debitoare Creditoare
1 31/05/2018 Centralizator Se înregistreaza
contribuția unitaț ii
pentru contrib uția
asiguratorie de muncă 646 436 948 948

51
Angajatorul este obligat să depun ă în fiecare lun ă la termenul stabilit prin Ordinul
Ministrului Finanț elor Publice 1209/999/180/2018 , de 25 a lunii urmă toare celei pentru care
se datorează impozitul pe venit și contribuțiile sociale formularul” Declarația privind
obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a
persoanelor asigurate”(D112), .precum și anexele nr. 1.1 “Anexa angajator” și nr. 1.2 “Anexa
asigurat” care fac parte integrantă din fo rmularul de declarație. Declarația 112 cuprinde
urmă toarele crean țe fiscale27:
 Impozit pe venitul din salarii ;
 Contr ibuția de asigurări sociale, reț inută în sarcina persoanelor fizice care au calitatea de
angajați sau pentru care există obligația plății contribuției de asigurări sociale, potrivit legii ;
 Contribuția de asigurări sociale, prev ăzută în cazul condițiilor deosebite de muncă, astfel cum
sunt prevăzute în Legea nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu mo dificările
și completările ulterioare, de către persoanele fizice și juridice care au calitatea de angajatori
sau sunt asimilate acestora ;
 Contribuția asiguratorie pentru muncă, prevazut ă în sarcina persoanelor fizice și juridice care
au calitatea de anga jatori sau sunt asimilate acestora ;
 Contribuția de asigurări sociale de sănătate datorat ă de pensionari pentru perioade anterioare
datei de 1 februarie 2017.
Formularul ” Declarația privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe
venit și evidența nominală a persoanelor asigurate” se depune la Agen ția Național ă De
Adiministrare Fiscal ă prin mijloace elecronice de transmitere la distan ța, prin intermediul
portalului e-guvernare . Declara ția 112 excep țional se depune trimestrial pâna la data de 25 a
lunii urmatoare trimestrului pentru unele categorii asimilate angajatorului prevezute în ordinul
mai sus menț ionat.

27 Ordinul nr. 1931/1615/598/2018 pentru aprobarea modelului, conținutului, modalității de depunere și de
gestionare a "Declarației privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența
nominală a persoanelor asigurate", p ublicat în M.O.402/10/05/2018

52
3.4.3 Înregistrarea î n contabilitate a datelor din statul de plat ă la
SC AGROIND COM SRL
Calculul salariilor nete la SC AGROIND COM SRL se realizeaz ă în sistem informatic
cu ajutorul programului de contabilitate „ SAGA C. ”pentru ț inerea eviden ței în partidă dublă .
Pe langă calcu lul salariilor programul mai asigură generarea declarațiilor în format
electronic și a registrului de evidență, plata pe card.
La înregistrarea î n contabiliatate a drepturilor salariale s -a folosit statul de plat ă pe luna
mai 2018. Statul de plat ă aferent lunii mai cuprinde 18 salaria ți.
Informațiile din statul de plată aferent lunii mai 2018 sunt prezentate schematic în
figura nr.6 ”Recapitulație stat de plată luna mai” :

Figura nr.6 .Recapituație stat de plată luna mai
050001000015000200002500030000350004000045000
Fond
salarii
brutAv.Salarii
/coImpoz
salarii 10
%CAS 25 % CASS
10%Retineri
pentru
tertiRest de
plata
Suma (lei) 42127 0 1931 10529 4216 398 25053Recapitulație stat de plată luna mai 2018

53
După cum se vede din Recapitulaț ia statului de p lată în luna mai nu s -au
acordat avansuri din sa larii ș i nici concedii de odihnă .
1. La lichidarea lunii mai, pe baza statului de plata, se înregistreaz ă salariile brute
cuvenite personalului în suma de 42127 lei .
-înregistrarea obliga ției de plată a salariilor brute pe baza statului de plata :
641
“Cheltuieli cu salariile
personalului” = 421
“Personal -salarii
datorate” 42127

2. Se înregistreaz ă reținerile din salariu astfel :
– impozit pe salariu – 1931 lei;
– contribu ția salaria ților la asigură rile sociale – 10529 lei;
– contribuț ia sala riaților la asigură rile sociale de s ănătate – 4216 lei;
– alte reț ineri pentru ter ți (rat a la banc ă) – 398 lei .
421
“Personal salarii datorate” = % 17074
444 “Impozit salarii” 1931
4315 “Contribuț ia
salaria ților la asigur ările
sociale” 10529
4316 “Contribu ția
salariat ilor la asigurările
sociale de să nătate” 4216
427 “Rețineri din
salarii datorate terț ilor” 398

54
3. Se achit ă salariile nete datorate personalului
– se ridică banii de la banc ă conform extrasului de cont
581
“Viramente interne” = 5121
“Conturi la b ănci in lei” 25053
– se aduc banii în casierie conform registrului de casă
5311
“Casa in lei” = 581
“Viramente interne” 25053
– se achit ă salariile personalului
421
“Personal salarii datorate” = 5311
“Casa in lei” 25053

4. Se înregistrează contribu ția societ ății la asigur ările sociale.
– contribuț ia asiguratorie de muncă :
646
“Cheltuieli privind
contribu ția asiguratorie
pentru munc ă” = 436
“Contribu ția asiguratorie
pentru munc ă” 948

55
5. Pe baza oridinelor de plată se înregistrează plata c ătre bugetul general consolidat a
sumelor reprezentând impozite, asigură ri sociale, terți:
% = 5121 “Conturi la b ănci in
lei” 18022
444“Impozitul pe salarii” 1931
4315 “Contribuț ia
personalului la asigur ările
sociale” 10529
4316 “Contribuția
personalului la asigurările
sociale de sănă tate 4216
427“ Rețineri din salarii
datorate terț ilor ” 398
436“Contribu ția
asiguratorie de munc a“

948
6. La sf ârșitul lunii se î nchid conturile de cheltuieli după cum urmează :
121
“Profit ș i pierdere” = % 43075
641“Cheltuieli cu
salariile personalului” 42127
636“Cheltuieli privind
contribu ția asiguratorie
de munc ă” 948

56
CAPITOLUL 4. ANALIZA ECONOMICO – FINANCIAR Ă A
CHELTUIELILOR DE PERSONAL
4.1. ANALIZA ECONOMICO – FINANCIARĂ
Creșterea gradului de compl exitate a activităț ii economice a întreprinderilor are
implic ații profunde asupra procesului de conducere, care nu se poate realiza decât după o
studiere atentă a pieței și pe o analiză științific ă în abordarea deciziilor.
Ca activitate practică, analiză economico – financiară are cara cter permanent, ea
ajutând la gă sirea de soluții p entru fundamentarea corespunză toare a deciziilor.
Analiza economico – financiară este o metodă de cercetare a fe nomenelor economice,
bazată pe descompunerea unui fenomen economic în părțile componente. Fiecare parte
componentă se analizează separat stabilindu -se relațiile de cauzalitate, factorii generatori și
concluziile pentru activitatea viitoare. Esențial în an aliza economico – financiară este luarea în
considerație a relațiilor structural – funcționale și a celor cauză – efect. Caracterul complex al
analizei economico – financiare este determinat de28:
 Același efect poate fi produs de cauze diferite;
 Aceeași cauză poate produce efecte diferite;
 Efectele diferite se pot combina dând o rezultantă a complexului de acțiuni;
 În fenomenul analizat pot apărea însușiri pe care nu le -a avut nici un element al fenomenului.
Munca reprezintă o activitate specifică uma nă desfășurată în scopul obținerii de bunuri
economice. Între nivelul veniturilor obținute în muncă și rezultatele activității economice
există o strânsă legătură.
Factorii care acționează asupra eficienței activității desfășurate sunt:
 Numărul de salariați și structura acestora ;
 Calificarea salariaților;

28 Cosmin Baiu, Analiza financiară pe înțelesul tuturor, Ed.EvrikaPublishing, 2018

57
 Realizarea volumului de vanzări
Analiz a economico – financiară este activitate a care prin intermediul unui sistem de
indicatori determină corelația necesară dintre cheltuiala cu resursele umane (sub forma
cheltuielilor de personal) ș i volumul de încasări (sub forma productivități i muncii), astfel încât
dinamica productivității muncii să devanseze dinamica cheltuielilor de personal.
4.2. ANALIZA GESTIUNII RESURSELOR UMANE LA SC. AGROIND COM SRL
Dinamica efectivului de salariați pe total și pe categorii leagă potențialul tehnico
economic al firmei de factorul muncă. O apreciere a dinamicii numărului de salariați se
face în corelație cu productivitatea muncii, țînând seama de creșterea capacității de ofertă a
unității și ț inând seama de volumul de producție sau de volumul de marfă.
La baza stabilirii numărului optim de muncitori stă relația:
IW > INs
Unde:
IW = indicele productivității muncii în valori comparabile cu dinamic a volumului
de muncă;
INs = indicele numărului mediu de salariați (în general sau pe categorii productive).
Modificarea relativă este determinată de variația productivității muncii. Asigurarea de
resurse umane pe categorii de personal trebuie să se facă țînând seama de complexitatea
tehnică a lucrărilor, structura d e personal fiind în corespondenț ă cu activitatea desfășurată.
Personalul încadrat la SC AGROIND COM, corespunde obiectului de activitate din
statutul societații, după cum urmează :
La activitatea principală – „Cultivarea cerealelor (exclusiv orez), plantelor
leguminoase și a plantelor producătoare de semințe oleaginoase ,“ personalul încadrat este

58
format dintr -un număr variabil de mecanici agricoli, organizați în form ații de lucru conduși de
inginerul agronom.
· La activitatea de producție și comercializare personalul încadrat este format din
salariați specializați în activitatea respectivă.
Parcul auto respectiv tr actoarele și utilajele agricole asigur ă buna funcționare a
activității.
Structura de personal la SC AGROIND COM SRL se pre zintă ca în tebelul de mai jos :

Structura de personal la SC AGROIND COM SRL Tabel nr .9
INDICATORI 2017 % 2016 %
TOTAL SALARIAȚI, din care 18 100 18 100
Muncitori 12 67 12 67
Direct productivi 10 83 10 83
Indirect productivi 2 17 2 17
Personal tehnic dincare 3 17 3 17
Ingineri 2 67 2 67
Cercetător 1 33 1 33
Personal tesa și de conducere 3 17 3 17
Director/economiști 3 100 100 100

Din analiz a dinamicii structurii de personal din tabelul 9 se desprinde următoarea
concuzie : numărul mediu al salariaților nu a suferit modificări în anul 2017 față de anul 2016,
numărul de salariați fiind identic în cei doi ani. Numărul mediu al salariaților s -a calculat
conform indicațiilor Instit utului Național de Statistică ca fiind media aritmetică simplă
rezultată din suma efectivelor medii lunare și numărul de luni dintr -un an.

59
4.3. ANALIZA CHELTUIELILOR CU PER SONALUL
Analiz a cheltuielilor cu personalul are următoarele obiective :
 Analiza dinamicii și structurii cheltuielilor cu personalul;
 Analiza eficienței cheltuielilor cu personalul.
Utilizarea forței de muncă în desfășurarea activită ții firmei implică două tipuri de
cheltuieli :
 cheltuieli cu salariile
 cheltuieli cu personalul.
Cheltuielile cu salariile reprezintă suma veniturilor totale realizate de salariați c a
urmare a activității desfășurate în fir mă. În structura cheltuielilor salariale vor apare două
componente: cheltuieli cu salariile aferente personalului încadrat în muncă pe bază de contract
individual de muncă și cheltuieli cu colaboratorii aferente personalului încadrat pe bază de
convenție c ivilă.
Cheltuielile cu personalul în anii 2017, 2016 reprezintă cheltuielile cu salarile și cu
impozitele și taxele datorate de firmă către bugetul asigurărilor sociale așa cum au fost
regle mentate prin Legea 227/2015:
 Contribuția la asigurările sociale 15,8%
 Contribuția la asigurările sociale de sănătate 5.2%;
 Contribuția la fondul de șomaj 0.5%;
 Fondul de risc și solidaritate 0.159%
 Comision pentru Camera de Muncă 0.85%;
Baza de calcul a impozitelor și taxelor o reprezintă che ltuielile cu salariile; dinamica
cheltuielilor cu personalul va fi aceeași cu dinamic a cheltuielilor cu salariile.

60
Sursele de informare pentru analiz a cheltuielilor cu personalul sunt:
 Balanța de verificare;
 Contul de profit și pierdere ;
 Bilanțul contabil .
Structura cheltuielilor legate de utilizarea forței de muncă la SC AGROIND COM
SRL este dată în tabelul nr.10.
Structura cheltuielilor de personal la SC AGROIND COM SRL Tabel nr.10 .
Denumire indicator 2017 2016 2017/2016(+/ -)
Nr.de salariați 19 19 0
Cheltuieli cu salariile(lei) 387476 344188 43288
Cheltuieli cu asigurările și protecția
socială(lei) 88863 79127 9736
Cheltuieli cu personalul(lei) 476339 423315 53024

Ponderea cheltuielilor cu personalul o redau în tabelul 11.

Ponderea cheltuielilor de personal Tabelul nr.11
Indicatorul 2017% 2016(%)
Ch. Salariale 81,34 81,30
Cheltuieli cu asigurările și protecția
socială 18,66 18,70
Total ch.personal 100 100

61
Se poate obser va o variați e foarte mică a ponderii elementelor în cadrul cheltuielilor cu
personalul ceea ce înseamnă că în perioada 2016 -2017 politic a fiscală în domeniul
cheltuielilor de personal nu s -a modificat. Modificarea structurii cheltuielilor cu salariile
trebuie analizată comparativ cu structura numărului mediu de salariați pentru a putea ajunge la
o concluzie cu privire la evoluția compa rativă a salariului mediu anual.
4.4. ANALIZA EFICIENȚEI CHELTUIEL ILOR SALARIALE
Evidența cheltuielilor salariale poate fi analizată cu ajuto rul mai multor indicatori printre care:
 Cheltuieli salariale la 1000 lei venituri din exploatare;
 Cheltuieli salariale la 1000 lei cifră de afaceri;

În cele două situații pot fi utilizate atât modelele de corelație cât și cele multiplicative,
plecându -se de la indicele cheltuielilor medii cu salariile Is, calculat după caz ca29:

unde “VENIT” poate fi: venituri din exploatare sau cifra de afaceri ;
Fs = Fondul de salarii
Pe baza datelor din bilanț s-au calculat principalii indicatori economico financiari.
Indicatorii analizei economico financiare sunt prezentaț i în tabelul nr.12.

29 Vasile Robu, Ion Anghel, Elena Claudia Serban”,Analiză si Evaluare Economico -Financiara”, Ed.Economica,
Bucuresti ,2014

62

Indicatorii analizei economico financiare Tabelul nr .12.
Nr. INDICATORI
2017 2016 2017/2016
1 Venituri din exploatare( lei) 5612696 4368805 1243891
2 Cifra de afaceri (C A) (lei) 6183845 3962267 2221578
4 Cheltuieli personal, din care : 476339 423315 53024
5 Fond de salarii( lei) 387476 344188 43288
6 Număr mediu de salariați 18 18 0
7 Timp de muncă(ore) 35856 36576 720
8 Cheltuieli personal/un salariat (lei) 26463 22280 4183
9 Cheltuieli cu s alariile/un salariat( lei) 21526 19122 2404
10 Ch.personal la1000 lei Venituri din
exploatare 84,87 96,89 -12,02
11 Ch.salariale la 1000 lei
Venituri din exploatare 69,04 78,78 -9,74
12 Ch.personal la1000 lei CA 77,03 106,84 -29,81
13 Ch.salariale la 1000 lei CA 62,66 86,87 -24,21

Cheltuielile de personal înregistrează pe total în 2017 față de 2016 o creștere în mărime
absolută de 53024 lei. În mărime relativă cheltuielile de personal au crescut cu 12.53%.
Cheltuielile cu salariile personalului au crescut în 2017 față de 2016 cu 43288 lei
respective cu 12,58%.
Cheltuielile privind asigur area și protecția socială au crescut în 2017 față de 2016 cu
9736 l ei respectiv cu 12.30%.

63
Se constată că societatea AGROIND COM SRL a înregistrat o depășire a fondului de
salarii cu 43288 lei în anul 2017 față de 2016. Întrucât numărul mediu de salariați nu a suferit
modificări în anul 2017 față de 2018, fiind 18, infl uența numărului de salariați asupra
fondului de salarii este nulă. Rezultă că asupra fondului de salarii a avut o influență directă
numai salariul mediu anual care a avut o creștere de 2404 lei . Acest f apt l-am prezentat și în
analiza de mai jos unde :
ΔFS= F S1-FS2 = 387476 – 344188 = 43288, în mărime absolută;
IFS110 = FS1/FS0 *100 = 38 7476/344148 = 112.58% ,în mărime relativ a.
Δ%F S = IFS – 100 =112.58 -100 = 12.58 %
ΔFS = F S1- FS0 = S 1T1-S0T = 43288
Influenț a numărului de salariați:
ΔFST = S 0T1-S0T0 = S 0( T1-T0) = 19122*0= 0, rezultă că numărul de salariați nu a
influențat creșterea fondului de salarii.
Influența modificării salariului mediu :
ΔFSS= S 1T1-S0T1 = T 1(S1-S0) = 18(21526 -19122) = 43288.
Prin urmare s -a confimat faptul că 100% c reșterea fondului de salarii la SC AGROIND COM
SRL s -a datorat influenței salariului mediu.

· Variația cheltuielilor salariale la 1000 lei venituri de exploatare
Indicele de corelație ( Is ) reprezintă în acest ca z raportul dintre cheltuielile cu salariale date
fondul de salarii(Fs) la 1000 lei și venituri din exploatare (Ve).

64
În cazul variației indicelui de corelație Is 2017/2016 se constată (pe baza datelor din
tabelul 12) că nivelul ch eltuielilor la 1000 lei venituri din exploatare a scăzut cu 9,74 ceea ce
reprezintă un aspect pozitiv în activitatea unității.
Pentru a putea identifica influența factorilor cantitativi și calitativi asupra indicatorului
cheltuieli salariale la 1000 lei ve nituri din exploatare (Is) pe prima treaptă de descompunere
avem:

Variația indicelui creșterii salariale va fi :

Se poate observ a că valoarea indicelui de corelare I s calculată cu ajutorul tabelului 12
este aceeași cu cea obținută prin însumarea factorilor de influență a acestuia: variația

65
veniturilor din exploatare și variația fondului de salarii. Totodată s e mai poate observ a că
pentru perioada 2017/2016 variația veniturilor din exploatare a fost favo rabilă respectiv a
scăzut cu 17,45 lei și variația fondului de salarii a fost negativă respectiv a crescut cu 7,71
lei ,cheltuielile la 1000 lei venituri din exploatare au scăzut cu 9,74 lei.
Tot pe baza informațiilor din tabelul 12 am procedat la comparația între indicele de
variație a veniturilor din exploatare (I VE) și indicele de variație a fondului de salarii (I FS).
Rezultatele sunt redate în tabelul 13.

Variatia ( IVE) și a (I FS) la SC AGROIND COM SRL Tabel nr.1 3
Indicatorul 2017/2016
(%)
Indicele de variație a veniturilor din exploatare (I VE) 128.42
Indicele de variație a fondului de salarii (I FD) 112.58

În concluzie I ve2017/2016 este mai mare decât I FS2017/2016 ΔIS va fi negativ (-9.74 )

· Variația cheltuielilor salariale la 1000 lei cifră de afaceri
Cifra de afaceri reflectă suma totală a veniturilor din operațiuni comerciale efectuate
de o societate într -o perioadă de timp determinată. În cifra de afaceri nu sunt incluse veniturile
financiare și excepționale. Creșterea cifrei de afacere înseamnă garanția unei bune organizări a
activității societății.

66
Cheltuielile SC.AGROIND COM SRL cu salariile la 1000 lei cifră de afaceri se calculează cu
formu la28:

FS = Fondul de salarii
CA = Cifra de afaceri
IS = indicele de corelare
Pe baza datelor din tabelul 12 se poate calcula variația cheltuielilor salariale la 1000 lei
cifră de afaceri, obți nându -se următoarele:
Pentru perioada 2017/2016 Is 2017/2016 = – 24.21 (aspect pozitiv);
Identificarea factorilor cantitativi și calitativi de influență pe prima treaptă de descompunere
este dată de relația:

Influența variației cifrei de afaceri

67
Influența variației fondului de salarii

Variația indicelui creșterii salariale va fi :

Se poate observa că valoarea indecelui Is calculată cu ajutoru l tabelului 1 2 este aceiași
cu cea obținută prin suma factorilor de influență a acestuia: variația cifrei de afaceri și variația
fondului de salarii. Pentru perioada 2017/2016 variația cifrei de afaceri a fost favorabilă
respectiv a scăzut cu 31.21 lei și variația fond ului de salarii a fost negativă respectiv a crescut
cu 7,00 lei în timp c e cheltuielile la 1000 lei cifră de afaceri au scăzut cu 24.21 lei, lucru
îmbucurător pentru societatea comercială. Rezumatul calculelor efectuate este prezentat în
tabelul 14.
Variația I CA și a I FS la AGROIND COM SRL Tabel nr.1 4.
Indicatorul 2017/2016
(%)
Indicele cifrei de afaceri 156.06
Indicele fondului de salarii 112.58

Se desprinde aceiași concluzie : variația indicelui cifrei de afaceri ICA2017/2016, este de 1 56.06 ,
mai mare decât cea a indicelui fondului de salarii IFS2017/2016 , în valoare de 112.58, va
rezulta un ΔIS negativ (-24.21 ), aspect pozitiv pentru AGROIND COM SRL.

68
CONCLUZII

Progresul oricărei societăți este influențat într-o mare măsură de eficienț a cu care sunt
folosite resursele umane. Forța de muncă constituie un element foarte important al procesului
de producție.
Sistemul de salarizare utilizat trebuie să aibă permanent în vedere satisfacerea tuturor
părților interesate în raporturile de muncă.
Organizațiile au început să conștientizeze efectul motivator al recompenselor oferite
salariaților. Salariile reprezintă o problemă delicată în negocierile dintre angajator și angajat .
De aici deriv ă majoritatea conflictelor de muncă cauzate de nemulțumirile salariaților față de
salariile primite de la companii.
Codul Muncii definește în articolul 10, contractul de muncă drept „acel contract în
temeiul căruia o persoană fizi că, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub
autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite
salariu”30.Companiile au obiective, planuri, pe care le duc la îndeplinire cu ajutorul salariaților
care ocupă anumite posturi de lucru ce presupun sarcini și responsabilități bine delimitate.
În multe entități sistemul de salarizare este cel mai important factor motivator pentru
salariați. Deși se cunoaște acest fapt grila de sa larizare a companiilor de foarte multe ori nu are
la bază o politică salarială coerentă sau un studiu permanent al importanței posturilor pentru
organizație.
O politică salarială coerentă și echitabilă implică respectarea a două elemente
defin itorii: echitatea internă și echitatea externă. Echitatea internă face referire la percepțiile
angajaților despre măsura dreapta în care sunt remunerați în funcție de munc a depusă pentru
atingerea obiectivelor organizației și în comparație cu ceilalți sal ariați ai compani ei și aportul

30 Legea nr.53/2003 privind codul muncii, actualizată prin Legea 88/2018, publicata în
Monitorul Oficial al României, nr 315/10.04.2018 ,art.10

69
acestora. Aceasta se poate realiza prin procesul evaluării posturilor de muncă în funcție de
importanța acestora față de scopurile organizaționale. Echitatea externă se poate obține prin
studiul extern al salariilor, local s au regional, care trebuie să aducă informații suplimentare în
stabilirea grilei de salarizare într -o companie. Entitățile sunt sisteme deschise care realizează
un permanent schimb de informații cu mediul extern, ceea ce face necesară adaptarea acesteia
la mediul în care funcționează. Salariații realizează o permanentă comparare din punctul de
vedere al pachetului salarial obținut cu pachetele obținute de salariații din posturi similare de
la companii concurente, dorindu -și să fie plătiți în concordanță cu n ivelul pieței sau peste
aceast a. Deci este necesar realizarea unui studiu salarial extern, comparativ în ceea ce privește
nivelul salarial de pe piață.
În condițiile actuale fiecare firmă se va organiza într -o concepție proprie, ținând seama
de particularitățile sale, astfel încât la final să -și realizeze obiectivele stab ilite cu maximum de
eficienț ă economică.
În ultimii doi ani nivelul indicatorilor so cietații Agroind Com prezint ă o evolutie
ascendent ă, situația economico -financiara a societății este una satisfacatoare, creșterea cifrei
de afaceri indicând garanția unei bune organizări a activității societății.
În urm a analizei problematicii s alarizării am desprins puncte ta ri și puncte slabe ale
sistemului de salarizare din România. În legătură cu acestea se impun o serie de recomandări.
Din punct de vedere al angajatorului, este necesară o mai bună corelare între performanțele
salariaților și nivelul de remunerare, lucru ce se po ate realiza printr -o bună documentare a
tuturor proceselor de muncă și prin asigurarea unui management de personal performant.
Din punct de vedere al influenței fiscalității deși prin Ordonanță Guvernului 79/2017
nivelul taxelor calculate la u n salariu brut a scăzut cu două procente de la 39.25 % în anul
2017 la 37.25 % în anul 2018 , și impozitul pe veniturile din salarii de la procentul de 16% la
10%, se remarcă în continuare o povar ă fiscal ă foarte ridicată, care presează angajatul și
determină scăderea randamentului muncii acestuia. Un salariat muncește aproximativ 1 18 zile
pe an pentru a -și achita toate obligațiile fiscale dintr -un total de circa 249 zile lucrătoare pe
an. În figura de mai jos se poate observa povara fiscală pe care o resimte angajatul.

70

Figura nr.8 – “Povara fiscală asupra angajatului ”.
Prin urmare se recomandă o diminuare a cotelor de contribuții sociale și găsirea altor
surse alternative de finanțare a nevoilor bugetelor .

Total zile lucratoare/anNr.zile lucrate pt.plata
obligațiilor fiscaleNr.zile lucrate pentru
acumulare proprie
Ряд1 249 118 131050100150200250300Povara fiscală asupra angajatului

71
BIBLIOGRAFIE

 Graal Soft, Editia a 2 -a revizuită, Ghid cultură generală Intrebări si Raspunsuri,
Ed.Literară Internațional, Bucuresti, 2012;
 Dicționarul Explicativ Român, Salariu, disponibil la
:https://dexonline.ro/definitie/salariu, accesat la data de 02 .06.2018;
 Dorneanu Valer, Badica Gh – Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2002;
 Ion Moroșan, Contabilitatea Financiară și de gestiune, Ed.CECAR, Bucrești, 2013 ;
 Ristea Mihai si colaboratorii,Contabilitatea financiară a inteprinderii
,Ed.Universitara,Bucuresti, 2007 ;
 Legea nr.53/2003 privind codul muncii, actualizată prin Legea 88/2018, publicata în
Monitorul Oficial al României, nr 315/10.04.2018;
 Iacob Petru Pantea,Bodea Gheorghe, Contabilitatea Financiară, Ed.Intelcredo,Deva,
2014;
 Lucian Nedelcu,Răzvan Mitocariu, Adrian Rîndașu” Noțiuni de contabilitate primară,
Managementul afacerilor, Marketing și dezvoltarea afacerilor – noțiuni de bază ”-
Agenția Națională pentru Întreprinderi Mici și Mijlocii ,si
Cooperație(ANIMMC),disponibila la:
http://www.aippimm.ro/files/articles_files/89/4028/ghid -management -marketing –
contabilitate.pdf accesat la 05.06.2018
 Concediu de maternitate si in demnizația de maternitate disponibil la
http://www.drepturile -gravidelor.ro/drepturile -gravidelor/concediul -de-maternitate
accesat la data de 05.06.2018;
 Ordon anta de urgenta 55/2018 de plafonare a indemnizatiei de crestere a copilului,
disponibila la http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/Legislatie/OUG55 –
2017.pdf ,accesată la 29.05.2018 ;

 Legea 134/2010 privind Codul de procedură Civilă, republicat în Monitorul Oficial al
Romaniei,Partea I,nr.247/10.04.2015;

72
 Conf.Univ.Dr Tanasescu Paul, Master Guv ernantă Publică Europeana,Securitatea
Socială si Sanitară, disponibil la
http://www.gpe.ase.ro/suporturi/securitate%20socia la%20si%20sanitara/suport%20sec
uritate%20sociala%20si%20sanitara.pdf ,accesat la data de 06.06.2018;
 Vasile Robu, Ion Anghel, Elena Claudia Serban”,Analiză si Evaluare Economico –
Financiara”, Ed.Economica, Bucuresti ,2014;
 Legea227/2017 -Codul Fiscal actual izat prin Ordonanța de urgență nr. 79/2017 ,
publicată în Monitorul Oficial nr. 885 din 10 noiembrie 2017;
 Galiceanu, M., Hobeanu L., Contabilitate financiara, Editura Universitara 2006 ;
 Ordinul nr. 1931/1615/598/2018 pentru aprobarea modelului, conținutului, modalității
de depunere și de gestionare a "Declarației privind obligațiile de plată a contribuțiilor
sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate", publicat în
M.O.402/10/05/2018;
 Cosmin Baiu, Analiza financiară pe înțelesul tuturor, Ed.EvrikaPublishing, 2018 .