SPECIALIZAREA ASISTENȚĂ SOCIALĂ INTEGRAREA SOCIO -PROFESIONALĂ A PERSOANELOR DEFAVORIZATE PE PIAȚA MUNCII Conducător științific Absolvent ă Asist…. [604225]
UNIVERSITATEA „BABEȘ -BOLYAI” CLUJ -NAPOCA
FACULTATEA DE SOCIOLOGIE ȘI ASISTENȚĂ SOCIALĂ
SPECIALIZAREA ASISTENȚĂ SOCIALĂ
INTEGRAREA SOCIO -PROFESIONALĂ A
PERSOANELOR DEFAVORIZATE PE PIAȚA MUNCII
Conducător științific Absolvent ă
Asist. univ. dr. Corina Iulia Voicu Barbu Alexandra -Speranța
CLUJ NAPOCA
2017
CUPRINS
CAP 1. INTRODUCERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………. 1
1.1. Motivația alegerii temei ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 2
CAP 2. FUNDAMENTARE TEORETICO -METODOLOGICĂ ………………………….. ………… 4
2.1. Definirea incluziunii sociale ………………………….. ………………………….. ………………………….. 4
2.2. Paradigme și teorii științifice ………………………….. ………………………….. …………………………. 6
2.2.1. Paradigma social -europeană ………………………….. ………………………….. ……………………. 6
2.2.2. Teoria economică a incluziunii sociale ………………………….. ………………………….. ……… 7
2.3. Legislația privind incluziunea socială ………………………….. ………………………….. ………… 10
2.3.1. Legislația în România ………………………….. ………………………….. ……………………….. 10
2.3.2. Legislația în Europa ………………………….. ………………………….. ………………………….. 11
2.4. Definirea incluziunii profesionale ………………………….. ………………………….. ……………… 11
2.4.1. Legislația privind incluziunea profesională în România ………………………….. …….. 14
2.4.2. Legislația privind incluziunea profesională în Europ a ………………………….. ……….. 14
CAP 3. POLITICI DE COMBATERE A ȘOMAJULUI ÎN RÂNDUL PERSOANELOR
DEFAVORIZATE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 16
3.1. Definirea șomajului ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………… 16
3.2. Forme ale șomajului ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……….. 17
3.3. Șomajul în România ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……….. 19
3.3.1. Legislația privind șomajul la nivel național ………………………….. ………………………….. 20
3.3.2. Statistici privind șomajul și plasarea forței de muncă ………………………….. ……………. 21
3.3.3. Strategii și politici soci ale de combatere a șomajului în rândul persoanelor
defavorizate ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………… 23
CAP 4. CERCETAREA SOCIALĂ ………………………….. ………………………….. …………………….. 26
4.1. Cercetarea cantitativă – preliminarii de ordin metedologic ………………………….. ……………. 26
4.1.1. Problematica abordată și scopul lucrării ………………………….. ………………………….. ….. 26
4.1.2. Scopul și obiectivele cercetării ………………………….. ………………………….. ………………. 26
4.1.3. Metode, instrumente și tehnici de cercetare ………………………….. ………………………….. 28
4.2. Universul cercetării, prezentarea instituției ………………………….. ………………………….. ……. 28
4.3. Cadrul de desfășurare al cercetării și accesul la subiecți ………………………….. ………………. 29
4.5. Prezentarea rezultatelor cercetării cantitative. Analiza și interpretarea d atelor …………….. 30
4.6. Cercetarea calitativă – aspecte metodologi ce ………………………….. ………………………….. …. 40
4.6.1. Studiu de caz DM ………………………….. ………………………….. ………………………….. …….. 40
4.6.2. Studiu de caz LC ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……… 42
4.7. Concluziile cercetării ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……… 45
CAP 5. INTERVENȚIA PSIHO -SOCIALĂ ………………………….. ………………………….. ………… 47
5.1. Scopul și obiectivele intervenției ………………………….. ………………………….. ………………….. 47
5.1.1. Populația ținta ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………. 47
5.1.2. Planificarea activităților ………………………….. ………………………….. ………………………… 48
5.1.3. Metode și instrumente ale intervenției ………………………….. ………………………….. …….. 49
5.2. Prezentarea rezultatelor intervenției ps iho-sociale ………………………….. ………………………. 50
5.2.1. Întâlnirea de informare ………………………….. ………………………….. ………………………….. 50
5.2.2. Definirea persoanei și aflarea profilului acesteia ………………………….. …………………… 52
5.2.3. Consilierea profesională cu scopul găsirii locului de muncă potrivit ……………………. 56
5.2.4. Suport pentru dezvoltarea și incluziunea pe piața muncii ………………………….. ………. 58
5.2.5. Cunoașterea tehnicilor de redactare a unui Curriculum Vitae (CV) ……………………… 60
5.2.6. Cunoașterea metodelor de prezentare la un inte rviu ………………………….. ………………. 61
5.3. Concluziile intervenției psiho -sociale ………………………….. ………………………….. ……………. 62
CAP. 6. CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI ………………………….. ………………………….. ………… 63
6.1. Concluzii ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………… 63
6.2. Recomandări ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………. 65
BIBLIOGRAFIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………. 67
ANEXE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……… 69
Anexa 1. Grila de analiză ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 69
Anexa 2. Ghidul de interviu ………………………….. ………………………….. ………………………….. …… 75
Anexa 3. Teste de aptitudini ………………………….. ………………………….. ………………………….. ….. 76
Testul nr. 1 ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………. 76
Testul nr. 2 ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………. 78
Anexa 4. Model CV ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………… 79
1
CAP 1. INTRODUCERE
Am ales această temă de actualitate cu care se confruntă persoanele defavoriate, dar nu
numai, în contextul în care piața forței de muncă este din ce în ce mai puțin accesibilă acestor
grupuri, respectiv posibilitățile lor de incluziune socio -profesionale sunt limitate.
Scopul lucrării de față este acela de a identifica cauzele care duc la pierderea locului de
muncă și a dificultăților întâmpinate în găsirea unuia, iar în acest scop vine în sprijinul acestor
persoane Centru de Incluziune Cluj Napoca, încer când prin diverse ̎ intrumente ̎ avute la bază, de
a reintegra pe piața forței de muncă cât mai multe persoane aflate în acest impas profesional
(dificultatea gasirii unui loc de muncă în funcție de pregătirea profesionlă și aptitudinile
dobândite).
Ipotez ele de la care am pornit în realizarea acestei lucrări sunt următoarele:
→ p ersoanele care ajung în Centrul de Incluziune Socială Cluj Napoca și își caută un loc de
muncă au un nivel scăzut de educație, sunt de etnie romă sau cu dizabilități.
→ p ersoanele care apelează la serviciile Centrului de Incluziune Socială acceptă într -o mică
măsură reorientarea profesională.
→ ponderea persoanelor care nu au un loc de muncă este mai mică în comparație cu a celor care
își caută un loc de muncă.
→ m ajoritatea persoan elor care sunt consiliate în centru reușesc să își găsească un loc de mucă.
Aceste ipoteze au fost atinse cu ajutorul unor obiective, printre care: identificarea
cauzelor care au dus la pierderea locului de muncă, evaluarea principalelor barierelor a acce sului
persoanei pe piața forței de muncă și evaluarea rezultatelor obținute în ceea ce privește
incluziunea în urma apelării la serviciile centrului.
Lucrarea de față este structurată în șase capitole. Primul capitol este alocat introducerii și
motivației alegerii temei.
Cel de -al doilea capitol are menirea de a defini principalele concepte ce stau la baza
acestei lucrări (definirea conceptului de incluziune socială, incluziune profesională), prezentarea
succintă a legislației privind incluziune socială atâ t la nivel național, cât și la nivel european.
Cel de -al treilea capitol este axat pe definirea conceptului de șomaj, prezentarea
principalelor forme de șomaj existente, istoricul șomajului prezent în România, legislații la nivel
2
național regăsite pentru c ombaterea șomajului și în cele din urmă strategii și politici sociale de
combatere a șomajului în rândul persoanelor defavorizate.
Cel de -al patrulea capitol este alocat cercetării sociale, prin identificarea ipotezelor și a
obiectivelor cercetării, prin p rezentarea metodelor, instrumentelor și tehnicilor de cercetare, prin
prezentarea instituției unde a avut loc cercetarea ( Centrului de Incluziune Socială din Cluj –
Napoca ), a metodelor de prelucrare a datelor și totodata prin prezentarea rezultatelor cercet ării,
urmate de analiza și interpretarea lor.
Capitolul al cincelea cuprinde intervenția psiho -socială, prin prezentarea obiectivelor
interveției, indentificarea populației țintă și prezentarea unui planificări parcursă de populația
țintă cu scopul reinteg rării acestor persoane pe piața forței de muncă, surprinderea ulterioară a
rezultatelor intervenției psiho -sociale.
Ultimul capitol este alocat concluziilor și recomandărilor, care vor fi trasate luând în
considerare atât aspectele teoretice cât și cele practice ale lucrării.
Așadar, problema aleasă de mine este o problemă de actualitate și te interes major pentru
societatea noastră. Chiar și eu ca viitoare absolventă mă simt amenințată de problema șomajului,
dar sunt optimistă că imi voi găsi un loc de muncă compatibil cu aptitudinile și cunoștințele
dobândite în cei trei ani de studiu în cadrul Facultății de Sociologie și Asistența Socială.
1.1. Motivația alegerii temei
Am ales să aprofundez aceast subiect privind incluziunea socio -profesională a
persoanelo r defavorizate pe piața muncii datorită actualității acestei teme și din dorința de a lucra
dupa absolvire în cadrul unor astfel de instituții cum este și Centrul de Incluziune Socială Cluj –
Napoca , unde am realizat cercetarea lucrării.
Lipsa locurilor de m uncă este o problemă cu care se confruntă în prezent atât persoanele
defavorizate cât și tinerii absolvenți de studii superioare. Mai mult tendința de a pleca la muncă
în străinătate este una în creștere, fapt pentru care consider că este necesar să acordă m o atenție
sporită incluziunii socio -profesionale și asigurarea unui viitor profesional tinerilor și persoanelor
din România în propria țară.
Prin dezbaterea acestei teme în cadrul lucrării mele și prin înțelegerea ulterioară a
gravității acestei problem e cu care se confruntă tot mai aprig societatea contemporană,
empatizând totodată cu aceste persoane aflate într -un impas profesional am ajuns la concluzia că
3
mi-aș dori pe viitor să ofer sprijin, consiliere unor astfel de persoane, oferindu -mi o satisfacț ie
profesională prin reușita reintegrării unor persoane defavorizate pe piața forței de muncă.
Prin urmare, acestă lucrare m -a ajutat să -mi îmbunătățesc cunoștințele cu privire la acestă
problemă socială . Experința avută la Centrul de Incluziune Cluj -Napoc a m-a ajutat sa fiu mai
aproape de problemele acestor oameni, de a -i înțelege, ceea m -a motivat în a găsi cât mai multe
soluții problemei cu care aceștia se confruntă, totul pentru a -i ajuta să se reintegreze cât mai
rapid pe piața forței de muncă, ajutând u-i totodată sa aibă un nivel de viață normal. Cunoștințele
dobândite și experiența acumulată prin realizare a acestei lucrări consider că vor contribui la
formarea mea profesională , necesară viitoarei mele cariere.
4
CAP 2. FUNDAMENTARE TEORETICO -METODOLOGICĂ
Conceptele de incluziune socială și incluziune profesională sunt corelate în literatura de
specialitate cu conceptul de excluziune socială. Excluziunea socială este considerată ca fiind
motivul pentru care se impun str ategii de incluziune socio -profesională, fiind astfel o cauză care
generează o instabilitate în societate și pe piața forței de muncă. Excluziunea socială se referă la
”toate mecanismele, proceduriile și percepțiile prin care anumite grupuri defavorizate s au
discriminate (pe bază de etnie, gen, dizabilitate, nivel de trai și altele) sunt dezavantajate în
societate și pe piața forței de muncă ” (Briciu, 2005, p.2) . Una dintre principalele cauze care
generează exluziunea socială este considerată a fi sărăcia f iind principala generatoare de
discriminări/dezavantaje în societate și pe piața forței de muncă.
În acest capitol se vor analiza conceptele de incluziune socială și incluziune profesională
pornind de la aspectele teoretice regăsite în literatura de spec ialitate și de la premisă că
excluziunea socială este o cauză determinantă în constituirea unui dezechilibru major pentru
persoanele defavorizate.
2.1. Definirea incluziunii sociale
Incluziunea socială reprezintă un concept care vine să soluționeze proble ma excluziunii
sociale, printr -un set de măsuri luate la nivelul instituțiilor de guvernare, de la fiecare nivel
administrativ (central, regional și local) prin care se oferă sprijin persoanelor defavorizate în
diverse domenii (asistență socială, ocuparea forței de muncă, educație, sănătate și altele).
Potrivit Legii 292/2011 – Legea asistenței sociale, ”procesul incluziunii sociale este
destinat combaterii excluziunii sociale și asigurării participării active a persoanelor la toate
aspectele economice, so ciale, culturale și politice ale societății ” (Legea 292/2011, art.6, lit. cc) .
Astfel înțelegem că statul intervine în societate printr -un set de reglementări legale (cum este și
legea mai sus menționată) prin care să asigure protecția persoanelor defavori zate în fața
excluziunii sociale, respectiv să le asigure acestora posibilitățile de facilitare a accesului în
societate și pe piața forței de muncă.
La nivelul Uniunii Europene, incluziunea socială reprezintă un domeniu cheie de
intervenție care are la b ază o serie de politici adresate inserției profesionale, formării
profesionale, dar și în sectorul educațional și de susținere socială. Mai mult decât atât, politicile
5
publice din domeniul integrării sociale sunt dependente de întregul spectru socio -econom ic al
unui stat. Dacă între aceste politici nu există coerență și colaborare, atunci mecanismele
prevăzute pentru politicile incluziunii sociale nu pot funcționa astfel încât să producă efectele
așteptate. Prin urmare, nici mediul economic și nici cel soci al nu se pot dezvolta durabil.
Apelând la o serie de acte la nivelul Uniunii Europene, constatăm că Agenda Socială Europeană,
document adiacent Modelului Social European, precizeaz ă cinci obiective majore (Moia , 2004,
p.13):
➢ Îmbunătățirea calității muncii;
➢ Promovarea i ncluziunii sociale;
➢ Rolul partenerilor sociali în realizarea schimbărilor;
➢ Responsabilitatea socială corporativă;
➢ Sisteme de protecție socială sigure și sustenabile.
Este evident faptul că statele care aspiră spre asocierea sau spre aderarea la Uniunea
Europeană trebuie să se afilieze la aceste obiective care, prin aplicabilitatea lor, sprijină
implementarea Agendei Lisabona 2020 . Incluziunea socială astfel reprezintă un concept care
integrează mai multe domenii de activitate, de intervenție d in partea statului în vederea
soluționării problemelor persoanelor defavorizate.
În România incluziunea socială este responsabilitatea Ministerului Muncii, Familiei și
Protecției Sociale, care are în subordine Comisia Națională de Incluziune Socială, fii nd
instituțiile reprezentative la nivel național – central. La nivel regional – județean se află
Comisiile Județene de Incluziune Socială, care asigură promovarea și implementarea măsurilor
necesare procesului de incluziune socială, inclusiv sprijinind act orii de la nivel local.
Principalii actori de la nivel local sunt reprezentați de societatea civilă, respectiv
organizații non -guvernamentale, non -profit și diverse unități de incluziune socială (centre de
incluziune socială ce funcționează cu sprijinul c onsiliilor locale sau a primăriilor). Mecanismul
prin care se asigură promovarea și implementarea măsurilor dedicate incluziunii sociale sunt
evidențiate în figura 1 :
6
Fig. 1. Instituții responsabile cu incluziunea socială în România
Sursa: (Ministeru l Muncii, 2009, p.4)
Instituțiile responsabilile cu promovare incluziunii sociale consolidează astfel obiective le
impuse de Uniunea Europeană pentru asigurarea implementării măsurilor privind creșterea
gradului de incluziune socială prin metode ca formare a profesională, reconversia profesională
sau stimularea pieței forței de muncă.
2.2. Paradigme și teorii științifice
2.2.1. Paradigma social -europeană
Politicile sociale europene prevăd o serie de măsuri destinate ocupării forței de muncă,
măsură consid erată ca fiind prioritară în vedere soluționării problemei de excluziune socială.
Prioritar în acest context a fost considerată reforma pieței muncii prin asigurarea unor acțiuni
menite a sprijinii persoanele dezavantajate în special prin formare profesion ală, respectiv
creșterea capacității acestora de a se integra cu capacități noi de muncă pe piața muncii.
Paradigma social -europeană pornește de la premisa că excluziunea socială se poate
soluționa prin măsuri de eradicare a sărăciei și marginalizării so ciale, având ca rezultat creșterea
7
nivelului de incluziune socială (Arpinte et al, 2007, p.4). Una dintre măsurile luate în acest sens a
fost crearea conceptului de economie socială, respectiv a unor întreprinderi care să utilizeze forță
de muncă din rându l persoanelor defavorizate în scopul sprijinirii directe a acestora, dar și
indirect de a sprijini persoanele devaforizate prin asigurarea unor oportunități de formare
profesională a acestora. Prin intermediul acestei noi forme de sprijin a persoanelor dez avantajate
s-a încercat soluționarea problemei legate de lipsa angajatorilor orientați spre această categorie
socială, diminuarea ratei șomajului în rândul acestora și creșterea nivelului de incluziune socio –
profesionale.
Paradigma social -europeană în do meniul incluziunii sociale s -a dovedit a fi un succes,
chiar dacă în România încă nu a atins potențialul maxim, în alte state ale Uniunii Europene
excluziunea socială a fost redusă la minim prin intermediul acțiunilor strategice ale acestei
orientări. Econ omia socială a reprezentat un mecanism inovativ și eficient de combatere a
excluziunii sociale (Arpinte et al, 2007, p.4), motiv pentru care aceasta s -a bucurat și continuă să
beneficieze de programe de finanțare majore și de sprijinul societății civile.
Problema actuală a excluziunii sociale cuprinde însă o categoria aparte care a venit în
Europa în contextul războiului din Siria, respectiv a altor conflicte din Orientul Mijlociu și
Africa, fapt care a generat numeroase discuții cu privire la continuarea orientărilor social –
europene, și posibilitățile financiare de susținere a acestora.
Astfel, deși paradigma social -europeană s -a dovedit a fi eficientă pentru soluționarea
problemelor de excluziune socială la nivelul Uniunii Europene, privind persoanele de favorizate
din cadrul statelor membre ale acesteia, pentru migranți însă nu putem afirma încă același lucru.
Diferențele majore sociale între aceștia și locuitorii statelor membre ale Uniunii Europene fac din
procesul de incluziune socială o sarcină grea ș i momentan fără rezultate foarte vizibile, în special
dacă ne uităm la statisticile privind violențele și atentatele provocate începând cu intrarea
acestora în Europa.
2.2.2. Teoria economică a incluziunii sociale
Incluziunea socială este percepută în c adrul teoriei economice ca un rezultat al creării
unor condiții favorabile pentru îmbunătățirea calității vieții prin intervenția statului cu măsuri
active de creștere economică, implementarea unor proiecte majore de infrastructură sau
orientarea spre creș terea cererii în piața de muncă. Principalul aspect care influențează teoria
8
economică este asigurare unui nivel ridicat de ocupare a persoanelor defavorizate având ca
obiectiv final reducerea sărăciei , respectiv asigurarea unui nivel ridicat de incluziune socială a
acestora prin asigurarea unui loc de muncă, în primul rând, iar ulterior dacă nu este posibil prin
facilitarea accesului la condiții adecvate de trai prin intermediul programelor de asistență și
protecție socială.
Ca noțiune economică, ocuparea poate fi definită ca fiind ”situația globală a asigurării
locului de muncă persoanelor apte de muncă, corespunzător calificării profesionale de care
acestea dispun pe un anumit teritoriu și într -o anumită perioadă ” (Coman , 2004, p.33).
Realizarea unui niv el de ocupare optim al forței de muncă reprezintă una dintre condițiile
elementare, dar foarte greu de înfăpuit ale unei politici economice eficiente, de aceea, ocuparea
forței de muncă este tratată de foarte mulți autori, ca și politică de ocupare. Aceast ă politică de
ocupare reprezintă o serie de intervenții ale statului pe piața forței de muncă, pentru stimularea
creării de noi locuri de muncă, sau în cazul persoanelor defavorizate , pentru stimularea
angajatorilor în vederea incadră rii acestora în muncă, sau diferite îndemnizații de somaj acordate
acestora .
Indiferent de tipul politicilor de ocupare, în primul rând acestea sunt costisitoare și se
lovesc în încercarea de a rezolva o anumită problemă, de o serie de „piedici”, ce stau în calea
rezolvării lo r, cum ar fi faptul ca se uzează rapid, acționează pe perioade limitate și nu
soluționează global și pe timp îndelungat ocuparea, iar în a l doilea rând pentru a promova ș i
elabora o politi că de ocupare eficientă, chiar ș i pentru o perioada scurtă de timp, presupune un
demers care întâmpină o serie de probleme legate de studierea cererii de forță de muncă, de
determinarea principalelor canale de absorbție a forței de muncă, de cunoașterea principalelor
surse de alimentare a șomajului.
Teoria economică a incl uziunii sociale este prevăzută și în cadrul Strategiei Naționale
privind Incluziunea Socială și Reducerea Sărăciei pentru perioada 2015 – 2020, care vizează
creșterea nivelului de incluziune socială a următoarelor categorii de persoane defavorizate
(Minis terul Muncii, 2015, pp.16 -17):
1. Persoanele sărace/cu venituri reduse;
2. Copiii și tinerii lipsiți de îngrijirea și susținerea părinților;
3. Vârstnicii singuri sau aflați în stare de dependență;
4. Persoanele de etnie romă;
9
5. Persoanele cu dizabilități ;
6. Alte grupuri vulnerabile (persoane dependente de droguri sau alcool, victime ale violenței în
familie, persoane care au ispășit pedepse privative de libertate, persoane aflate în evidențele
serviciilor de probațiune, etc.);
7. Persoane care trăiesc în comunități marginalizate.
Principalele grupuri de persoane vulnerabile, expuse sărăciei și excluziunii sociale sunt
prezentate mai jos:
Fig. 2. Persoane expuse riscului de sărăcie și excluziune socială
Sursa: Ministerul Muncii, 2015, p. 17
Putem observ a astfel că riscul principal al persoanelor defavorizate în contextul
excluziunii sociale îl reprezintă sărăcia, respectiv lipsa unui venit care să le asigure condițiile
sociale optime, respectiv o calitate a vieții adecvate. Din nou observam că în literat ura de
specialitate sau strategii guvernamentale, problema excluziunii sociale a migranților nu este
considerată ca o prioritate pentru prezent. Mai mult paradigma social -europeană și teoria
economică a incluziunii sociale mizează în special pe asigurarea condițiilor economice adecvate
a persoanelor defavorizate, fie prin integrarea pe piața forței de muncă, fie prin acțiuni de
combatere a sărăciei.
10
2.3. Legislația privind incluziunea socială
2.3.1. Legislația în România
Principalele reglementări legale existente în R omânia cu privire la incluziunea socială
sunt:
1. Legea 292/2011 – Legea asistenței sociale, care include definiția legală a incluziunii
sociale (prezentată anterior) dar și unele măsuri de protecție socială a persoanelor
defavorizate, măsuri pasive de incluz iune socială.
2. Legea 116/2002 – privind prevenirea și combaterea marginalizării sociale, care
conține principalele măsuri destinate soluționării excluziunii sociale.
3. Hotărârea de Guvern 1149/2002 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare
a preved erilor Legii 116/2002 privind prevenirea și combaterea marginalizării sociale.
4. Hotărârea de Guvern 488/2005 privind aprobarea sistemului național de indicatori de
incluziune socială.
5. Hotărârea de Guvern 669/2006 privind aprobarea Strategiei Naționale de Incluziune
Socială.
6. Hotărârea de Guvern 1217/2006 privind constituirea mecanismului național pentru
promovarea incluziunii sociale în România.
Măsurile prevăzute în acest e acte normativ e au drept scop prevenirea fenomenului de
excluziune socială, respect iv stabilirea unor măsuri și obiective în vederea prevenirii
principalelor cauze determinante a acesteia (sărăcia, discriminarea, etnia, vârsta și altele|),
respectiv creșterea nivelului de incluziune socială prin sprijinirea ocupării persoanelor apărând
unor categorii defavorizate ale populației; asigurarea egalității șanselor pe piața muncii; creșterea
mobilității forței de muncă în condițiile schimbărilor structurale care se produc în economia
națională și nu în ultimul rând protecția persoanelor în cadr ul sistemului asigurărilor.
De menționat că reglementările legale mai sus menționate se prevede expres că în
aplicarea acestora sunt excluse orice fel de discriminări pe criterii politice, de rasă, naționalitate,
etnie , limbă, religie, categorie socială, s ex și vârstă, ceea ce constituie o garanție în plus în
aplicarea în pr actică a principiului constituț ional al egalității cetățenilor.
11
2.3.2. Legislația în Europa
La nivelul Uniunii Europene legislația privind incluziunea socială este adoptată de fiecare
stat m embru conform unui document strategia intitulat Strategia Europa 2020. Această strategie
a fost elaborată în anul 2010, în contextul crizei economice, având ca scop realizarea unui
document de referință pentru evitarea situațiilor de recesiune și lipsa id entificării unor măsuri
rapide de combatere a situațiilor de criză. Astfel strategia se fundamentează pe trei priorități
tematice, care se întrepătrund și se condiționează reciproc (Ministerul Afacerilor Externe, 2017):
1. creștere economică inteligentă : dezv oltarea unei economii bazate pe cunoaștere și
inovare;
2. creștere economică durabilă : promovarea unei economii mai eficiente din punctul de
vedere al utilizării resurselor, mai ecologice și mai competitive;
3. creștere economică favorabilă incluziunii : promovar ea unei economii cu o rată ridicată a
ocupării forței de muncă, în măsură să asigure coeziunea economică, socială și teritorială.
Aceste trei priorități tematice par să fie încadrate doar în domeniul economic, respectiv
asigurarea unei dezvoltări prin util izarea creșterii economice, însă la baza acestora stau noțiuni ca
inovare, dezvoltare durabilă, incluziune. Aceste elemente asigură practic dezvoltarea strategică a
Uniunii Europene, având totodată și un impact direct asupra creșterii nivelului de incluziu ne
socială și combaterea marginalizării/exluziunii.
2.4. Definirea incluziunii profesionale
Incluziunea profesională este percepută ca ”fiind un domeniu de cercetare tematică în
analiza relațiilor dintre educație și piața forței de muncă ” (Ristea, et all, 2010 , p.198) .
Incluziunea profesională este un concept care implică mai mulți actori, cei mai vizibili fiind
persoanele dornice de inserare pe piața forței de muncă , angajatorii și formatorii (instituțiile de
învățământ -cadrele didactice). Statul are din nou u n rol important în acest proces deoarece acesta
trebuie să se constituie, alături de societatea civilă, ca un facilitator al incluziunii profesionale
(Vasilescu, 2015, p.3) , în special în rândul persoanelor defavorizate, prin intermediul unor
strategii și măsuri orientate spre sprijinirea acestora.
Tranziția spre piața forței de muncă desemnează procesul de in cluziune profesională,
respectiv acțiunea de a dobândi un loc de muncă în urma unui proces educațional (finalizarea
12
unei școli), dobândirea unor comp etențe profesionale (formare profesională) sau pur și simplu
schimbarea calității de persoană inactivă p e piața forței de muncă (Ristea; et all, 2010, p.199).
Procesul de in cluziune profesională este extrem de complex datorită numeroșilor factori
de influe nță direcți sau indirecți și care prin interacțiune determină un anumit tip de context al
inserției profesionale sau socio -profesionale. În literatura de specialitate se întâlnesc patru
modele de i ncluziune profesională , modele se pot adresa și persoanelor defavorizate și care
explică tranziția spre muncă. Aceste mode le sunt (Giarini, 2001 , p.76):
➢ Modelul japonez, care se bazează pe realizarea unei tranziții directe: educație
școlară -muncă, cu asigurarea formării profesionale la locul de muncă. Acest
model presupune ca pe piața internă, firmele să recruteaze în special tineri
absolvenți, fără o formare specifică sau pe un post anume. Tinerii angajați
activează pe diferite posturi, astfel acumulând cunoștințe despre firmă, despre
specificul domeniului de act ivitate. Relația angajat -instituție este mai degrabă
axată pe metoda de lucru și pe atitudine decât pe bagajul de cunoștințe propriu –
zis.
➢ Modelul german care se bazează pe o îmbinare între formarea teoretică și cea
practică. Acest model este cunoscut și ca sistemul dual sau alternativ de
incluziune profesională. Sistemul dual permite o incluziune în câmpul muncii a
persoanelor care în urma pregătirii vor fi selectați și formați exclusiv pentru un
anume post, însă acest proces este unul lent.
➢ Modelul france z se bazează pe o formare profesională în mediul școlar, pe un
principiu formal ce corespunde nivelurilor ierarhice de angajare cu nivelul de
formare care răspunde cel mai bine nevoilor. Această concepție pune în plan
secundar dimensiunea profesională, ava ntajând cunoștințele generale.
➢ Modelul american presupune o formare comună până la finalul studiilor
educaționale fiind îmbinate formarea practică cu cea teoretică. Acesta este un
sistem care menține elevii defa vorizați în sistemul școlar și le asigură pregătirea
pentru debutul în câmpul muncii. Tranziția spre angajare se face în cadrul
învățământului superior precedat de regulă de cursuri costisitoare.
Procesul incluziunii profesionale , după cum putem deduce din modelele prezentate mai
sus, este îngreunat de înlocuirea modelului clasic, direct (cum este cazul modelului japonez) în
13
care școala și munca se succedau, cu un model al tranziției indirecte, respectiv duale (modelul
german, francez și american), în care școala și munca se pot suprapune pentru anumi te perioade
de timp, alternând cu șomajul sau inactivitatea .
Unul dintre motivele principalele ale tranziției spre modelul dual, este faptul că sistemul
educațional nu mai asigură un loc de muncă stabil după finalizarea acestuia. Practic atât
absolvenții, cât și persoanele care finalizează diverse cursuri de formare profesionale nu au
siguranța incluziunii profesionale după finalizarea respectivelor studii, impedimentul major fiind
lipsa de experiență.
Sistemul dual astfel presupune utilizarea simultană a mai multor dimensiuni ale
procesului de incluziune profesională. În literatura de specialitate sunt menționate 3 spații sau
dimensiuni ale procesului de incluziune profesională, care se intersectează și care pot fi utilizate
de persoanele aflate pe piața forței de muncă.
Fig. 3. Spațiile realizării incluziunii profesionale
Sursa: adaptare personală după -Raboacă, 2003, p.15
Cele trei spații ale realizării profesionale sunt: spațiul formării profesionale, spațiul
orientării profesionale, spațiul in cluziu nii pe piața forței de muncă. Cele trei spații ale realizării
profesionale sunt distincte între ele atât după durata de timp alocată, cât și după interesul
manifestat de fiecare individ în parte. Putem observa din această figură că spațiul inserției
profes ionale are o poziție superioară față de celelalte spații care compun realizarea profesională
fiind în interdependență cu orientarea și formarea profesională. Putem deduce de asemenea că
14
factorii care influențează formarea profesională sunt multipli și pot fi considerați subiectivi,
luând valori și forme diferite în funcție de alegerile, satisfacția sau percepția actorilor implicați în
acest proces.
2.4.1. Legislația privind incluziunea profesională în România
Principalele reglementări legale existente în România cu privire la incluziunea
profesională sunt:
1. Legea 219/2015 – privind economia socială, reprezintă actul normativ care
prevede măsuri directe de incluziune profesională cu efecte asupra incluziunii
sociale a beneficiarilor.
2. Legea 76/2002 – privind sistemu l asigurărilor de șomaj și stimularea ocupării
forței de muncă, reprezintă actul normativ prin care se asigură măsurile de
stimulare a ocupării forței de muncă, dar și de sprijinire a celor care nu reușeșc
inserția profesională.
3. Hotărârea de Guvern 374/20 17 – privind modificare și completarea Normelor
metodologice de aplicare a legii 76/2002 privind sistemul asigurărilor de șomaj și
stimularea ocupării forței de muncă.
4. Hotărârea de Guvern 277/2002 privind aprobarea criteriilor de acreditare a
furnizoriilo r de servicii specializate pentru stimularea ocupării forței de muncă.
Măsurile prevăzute în aceste acte normative au drept scop prevenirea fenomenului de
excluziune profesională, respectiv asigurarea unui cadrul legal prin care să se asigure sprijin
procesului de incluziune profesională.
2.4.2. Legislația privind incluziunea profesională în Europa
La nivelul Uniunii Europene legislația privind incluziunea profesională este adoptată de
fiecare stat membru conform unui document strategic intitulat Strategia Euro pa 2020. Această
strategie a fost elaborată în anul 2010, în contextul crizei economice, având ca scop realizarea
unui document de referință pentru evitarea situațiilor de recesiune și lipsa identificării unor
măsuri rapide de combatere a situațiilor de c riză. Astfel strategia se fundamentează pe trei
priorități tematice, care se întrepătrund și se condiționează reciproc (Ministerul Afacerilor
Externe, 2017):
15
1. creștere economică inteligentă : dezvoltarea unei economii pe cunoaștere și inovare;
2. creștere eco nomică durabilă : promovarea unei economii mai eficiente din punctul de
vedere al utilizării resurselor, mai ecologice și mai competitive;
3. creștere economică favorabilă incluziunii : promovarea unei economii cu o rată ridicată a
ocupării forței de muncă, în măsură să asigure coeziunea economică, socială și teritorială.
Aceste priorități se doresc a fi atinse prin realizarea următoarelor obiective în domeniul
incluziunii profesionale (Ministerul Afacerilor Externe, 2017 ):
1. rata de ocupare a populației cu vârsta cuprinsă între 20 și 64 ani – minimum 75%;
2. rata părăsirii timpurii a școl ii – 10%, iar ponderea populației cu studii superioare și
vârsta între 30 și 34 de ani – cel puțin 40%;
Astfel incluziunea profesională la nivelul Uniunii Europene și a statelor memb re trebuie
să asigure sprijinirea persoanelor defavorizate în vederea facilitării accesului acestora pe piața
muncii, în limita unor indicatori bine stabiliți, care să asigure un nivel de educație/pregătire
ridicat.
16
CAP 3. POLITICI DE COMBATERE A ȘOMAJULUI ÎN RÂNDUL
PERSOANELOR DEFAVORIZATE
3.1. Definirea șomajului
Etimologic, cuvântul „șomaj” din limba româna provine de la cuvântul „chômage” din
limba franceză care l -a preluat din limba latină „caumare”, fiind provenit din limba g reacă
„cauma”, unde înseamnă „caldură mare” din cauza căreia înceta orice activitate. La origine,
noțiunea de șomaj o are pe cea de „inactivitate” din cauza temperaturii ridicate, dar în decursul
timpului s -a folosit această noțiune pentru desemnarea absen ței de activitate din diferite cauze:
inactivitatea de duminică, din zilele nelucrătoare, întreruperea lucrului din lipsa de comenzi sau
în timpul crizelor economice.
Potrivit Dicționarului enciclopedic al Limbii Române, șomajul este „ un fenomen
economic cauzat de crizele sau recesiunile economice care consta în aceea ca o parte dintre
salariați rămân fără lucru, ca urmare a decalajului dintre cererea și oferta de forță de muncă;
situația aceluia care nu se poate angaja din cauza imposibilității de a găsi un loc de muncă.”
(Academia Română, 2016, p.1037 ).
Într-o altă opinie, „șomajul reprezintă excedentul ofertei față de cererea de muncă.
Șomerii formează suprapopulația relativă pentru că reprezintă un surplus de forță de muncă în
raport cu numărul celor a ngajați ”, ”șomajul devine rezultanta combinării schimburilor ce
intervin în dinamica productivității populației active și creșterii economice care, la rândul lor,
au determinări concrete.” (Angelescu, 2010, p.296).
Consecințele negative ale șom ajului sunt (Bădulescu, 2006, p.100):
• Șomajul reprezintă o formă de neutilizare a celui mai important factor de
producție, capitalul uman, resursă nestocabilă și ca urmare risipită.
• Șomajul afectează negativ populația aflată în stare de neocupare, privind -o de
posibilitatea de a munci pentru propria întreținere și dezvoltare, de posibilitatea de
autoafirmare și autorealizare a personalității; în același timp, șomajul este una
dintre cauzele principale ale înrăutățirii calității vieții șomerilor și familiilo r.
• Șomajul este o sursă potențială pentru fapte criminale și antisociale.
• Șomajul este un dezechilibru economic; cu cât este mai grav, cu atât consecințele
sale negative sunt mai apăsătoare.
17
• Șomajul constituie o povară asupra populației ocupate care trebu ie să suporte
sarcini fiscale crescânde în scopul întreținerii șomerilor.
Într-o altă opinie, șomajul este privit ca și un „fenomen normal” între „drama și
normalitate. Șomajul în alte țări cu economie consolidată este privit ca un fenomen normal, firesc
care prin surplusul de forță de muncă generează un climat competițional sănătos, benefic oricărei
economii. În condițiile României însă, șomajul este perceput ca un fenomen catastrofal. Aceasta
se poate explica prin mentalitatea populației față de acest fe nomen social, cronicizarea degradării
pieței mun cii, lipsa unei protecții reale (Neagu , 2003, p.60) .
Conform prevederilor art.13, alin.2 din Codul Muncii privind sistemul asigurărilor pentru
șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, șomer este persoana care îndeplinește cumulativ
următoarele condiții: este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta minimă de 16 ani și până la
împlinirea condițiilor de pensionare; starea de sănătate și capacitățile fizice și psihice o fac aptă
pentru prestarea unei munci ; nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează, din
activități autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât indemnizația de șomaj ce i s -ar cuveni
potrivit legi; este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat următoare dacă s -ar găsi un
loc de muncă și este înregistrat la Agenția Națională pentru Ocuparea forței de muncă sau alt
furnizor de servicii de ocupare, care funcționează în condițiile prevăzute de lege.
În consecință, șomajul se formează pe baza a două mari procese: pierd erea locului de
muncă de către o parte a populației ocupate și creșterea ofertei de muncă prin atingerea de către
noile generații a vârstei legale pentru a se angaja. În România, ca și în alte țări ex -comuniste,
șomajul este și va fi în primul rând un rezu ltat al restructurării economice și mai puțin un efect al
progresului tehnic și organizațional.
3.2. Forme ale șomajului
Șomajul ca fenomen social și economic complex, combină o stare, aceea de a fi fără loc
de muncă, cu o nevoie; aceea de a avea un asem enea loc, cu disponibilitatea, dorința și voința de
a găsi un loc de muncă și cu activitatea efectivă de căutare a acestuia. Potrivit statisticii, a șoma
înseamnă a nu lucra în mod oficial, lipsa pentru o anumită perioadă de timp a unui loc de
muncă, f apt consemnat în evidența instituției specializate cu problemele muncii și protecției
sociale.
18
În funcție de natura factorilor care determină starea de inactivitate, șomajul poate fi
(Cojocaru, 2006, p.133):
1. Șomajul voluntar este cauzat de refuzul de a se angaja al celor ce apreciază că salariul
și condițiile de muncă nu recompensează în mod corespunzător eforturile pe care ei le
consimt atunci când lucrează.
2. Șomajul involuntar este consecința acțiunii unor factori obiectivi (cel doritor și apt de
muncă, d eși dispus să lucreze pentru un salariu real mai mic, determinat de condițiile
pieței, nu găsește asemenea locuri de muncă disponibile), care reprezintă cazul
problema, cu aspecte de dramă, asupra căruia își concentrează atenția politicile
antișomaj.
3. Șomaj ul natural (șomaj normal, neinflaționist). Șomerii aparținând acestei categorii
nu refuză să se angajeze la un anumit salariu existent pe piața muncii, iar originea
acestui tip de șomaj se regăsește în dezechilibrul de pe piața bunurilor.
4. Șomajul ciclic este expresia excedentului forței de muncă, care este ciclică, fenomen
determinat de conjuctură economică și caracterul sezioner al diferițelor activități.
Această formă de șomaj se manifestă sub două ipostaze: șomajul conjuctural
determinat de alternanța pe rioadelor de creștere economică cu cele de depresiune
economică și șomajul sezioner cauzat de sezonabilitatea unor activități , cum ar fi cele
de construcții sau agricultură.
5. Șomajul structural este cauzat de tendințele de restructurare economică, socială, mai
ales sub incidența crizei energetice, ducând la închiderea unor firme nerentabile,
ieșirea din uz a unor produse și, odată cu acestea, reducerea cererii pentru aceste
produse.
6. Șomajul tehnologic este cauzat de înlocuirea vechilor tehnici și tehnologii cu altele
noi, precum și de centralizarea unor capitaluri și a unităților economice cu consecința
restrângerii locurilor de muncă.
7. Șomajul tehnic este determinat de starea de inactivitate forțată impusă de
discontinuitățile care survin în procesele tehnic e de producție: greve, defecțiuni ale
unor mașini și utilaje, întreruperea energiei.
8. Șomajul de creștere economică este provocat de creșterea cererii locurilor de muncă.
19
9. Șomajul funcțional sau tranzitoriu este starea de inactivitate monetară pe termen scur t,
care corespunde unei situații sau faze intermediare între încetarea activității în cadrul
unui loc de muncă și încadrarea la un loc de muncă.
Formele șomajului reprezintă manifestări ale consecințelor negative pe care acesta le
poate lua, asupra diferit elor categorii de actori/contexte. Forma șomajului este importantă în
special în contextul delimitării unor anumite măsuri/forme de sprijin pe care le poate lua statul în
vederea facilitării protecției șomerilor, respectiv a stabilirii unor acțiuni de re -integrare pe piața
forței de muncă. Totodată prin stabilirea unui anumit tip de șomaj se pot identifica și cuantifica
structura populației afectate, atât a indivizilor afectați în mod direct, cât și a celor care resimt
efectele în mod indirect, în economie sau piața muncii.
3.3. Șomajul în România
În țara noastră, fenomenul șomajului de dimensiuni reduse și necunoscute, mascat înainte
de 1989 – a început să se manifeste semnificativ din anul 1991 și a înregistrat o alură crescătoare
pe termen lung. Într -o etapă, 1991 -1994, datorită restrângerii activității economice, șomajul a
sporit continuu, atingând un nivel maxim în luna martie 1994 (11,4%). Scurta perioadă de
relansare economică din 1995 -1996 a antrenat o tendință de diminuare a șomajului. Anul 1997 a
marcat accelerarea restructurării, în special în industria minieră și în cea prelucratoare, cu costul
reinscrierii șomajului pe o curbă ascendentă. A mai contribuit la aceasta și apariția, în 1997, a
unor reglementări mai permisive în domeniul concedierilor colective, ceea ce a favorizat
disponibilizări masive (Mocanu, 2000, p.27) . Din anul 2000, rata șomajului a început să se
reducă din nou, pe fondul reluării creșterii economice. A scăzut continuu, în anul 2005, ajungând
la 5,9%. Șomajul maxi m a fot atins în anul 1994 când aproape 1,3 milioane de persoane nu aveau
loc de muncă.
Relansarea creșterii economice în anii 2000 și 2001 a condus la diminuarea șomajului,
astfel rata șomajului în 2000 era de 11,9%, ajungându -se în 2009 la 6,9%.
În Român ia anului 2010 rata șomajului a crescut la 7.8% comparativ cu nivelul de 6,9%
înregistrat în perioada similară a anului trecut.
În 2016 rata șomajului atinge un procent 5,5 %, situându -se în scadere față de anii
anteriori, iar n umărul șomerilor cu vârste c uprinse între 15 și 74 ani, pentru luna ianuarie 2017 a
20
fost de 488.000 persoane, în scădere cu 5.000 persoane față de luna decembrie 2016, când erau
înregistrate 493.000 de persoane. (ANOFM, 2017).
În concluzie, fluctuațiile activității economice reprezin tă principala explicație a evoluției
dimensiunilor absolute și relative ale șomajului.
3.3.1. Legislația privind șomajul la nivel național
În România, politica socială este o politică concertată, coordonată de către Ministerul
Muncii și Justiției Sociale și susținută de activitatea altor ministere precum Ministerul Sănătății
și Ministerul Educației și Cercetării .
Acest minister coordornează aspectele legate de ocuparea forței de muncă, reconversia
profesională a șomerilor, egalitatea de șanse pe piața munc ii și răspunde problemelor lor
specifice. Cadrul legal de bază al acestui domeniu este format de Legea 76/2002 și de Ordonanța
129/2002 .
Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de
muncă „reglementează măsurile pentru realizarea strategiilor și politicilor elaborate în vederea
protecției persoanelor pentru riscul de șomaj, asigurării unui nivel ridicat al ocupării și
adaptării forței de muncă la cerințele pieței muncii” (Legea 76/2002, art 2) și stabilește
obiectivele naționale în domeniu.
Ordonanța 129/2002 se referă la formarea profesională a adulților și reprezintă ordonanța
omonimă din 2000 (Ordonanța 129/2000), modificată și completată în 2002. Această ordonanță
stabilește obiectivele formării profesionale a adulților, organizarea națională a formării
profesionale a adulților, reglementează autorizarea furnizorilor de formare profesională și
modalitățile de finanțare ale acesteia.
Documentul strategic al acestui domeniu este reprezentat de Planul Național d e Acțiune
pentru Ocuparea Forței de Muncă (PNAO), adoptat în 2002 și structurat în patru piloni –
corespunzători pilonilor Strategiei europene de ocupare a forței de muncă : primul pilon se refera
la îmbunătățirea capacității de angajare (angajabilitatea); al doi -lea pilon se referă la dezvoltarea
spiritului antreprenorial și crearea de locuri de muncă (antreprenoriatul); al trei -lea pilon include
promovarea capacității de adaptare a întreprinderilor și a angajaților acestora (adaptabilitatea) și
cel din ur ma pilon asigura egalitatea de șanse între femei și bărbați (șanse egale). Acesta
cuprinde măsurile pe termen scurt și mediu ce vor fi aplicate de România pentru îmbunătățirea
21
situației ocupării forței de muncă, în funcție de prioritățile corespunzătoare f iecăruia din cei 4
piloni.
Principalele instituții ale domeniului forței de muncă sunt Agenția Națională pentru
Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM) și Oficiul pentru Migrația Forței de Muncă . ANOFM a
fost înființată în 1998 (Legea 145/1998) – sub denumirea de Agenția Națională pentru Ocupare și
Formare Profesională – și a dobândit denumirea actuală în anul 2000 ( Ordonanța de urgență
294/2000). ANOFM a fost înființată ca organism tripartit și are în subordine agenții constituite la
nivel județean și la nivelul municipiului București, formând astfel o rețea națională de ocupare a
forței de muncă. Agenția are trei obiective principale, în vederea cărora își desfășoară activitatea:
instituționalizarea dialogului social în domeniul ocupării și formării profesionale, aplicarea
strategiilor naționale în domeniul ocuparii și formării profesionale și aplicarea măsurilor de
protecție socială a persoanelor neîncadrate în munca.
Activitățile specifice ale Agenției pentru realizarea acestor obiective (sau serviciile
oferite) sunt: activități de informare și consiliere a carierei, consultanță în vedera începerii unei
afaceri, servicii de preconcediere, completarea veniturilor șomerilor, subvenționarea locurilor de
muncă, medierea muncii, acordarea de credite, organizarea de cu rsuri de formare profesională și
stimularea mobilității forței de muncă. Tot pentru stimularea mobilității forței de muncă, însă la
nivel internațional, acționează și Oficiul pentru Migrația Forței de Muncă . În atribuțiile sale intră
activități de recrutar e și plasare a forței de muncă, activități de informare și consiliere a
lucrătorilor migranți (și a celor interesați), eliberarea permiselor de muncă pentru cetățenii străini
ce vor să lucreze în România, precum și atestarea și recunoașterea calificărilor profesionale ale
acestora.
În concluzie, toate aceste acte normative și reglementările legale care asigură
funcționarea instituțiilor enumerate mai sus au ca principal scop sprijinirea și reintegrarea cât
mai rapidă a șomerilor pe piața muncii cu scopul re ducerii ratei șomajului la nivel național.
3.3.2. Statistici privind șomajul și plasarea forței de muncă
În acest subcapitol doresc să prezint unele date referitoare la nivelul actual de ocupare pe
piața forței de muncă a tinerilor atât în România cât și la nivelul Uniunii Europene. Consider că
este important să observăm tendința actuală a pieței muncii în contextul depășirii crizei
economice de către statele Uniunii Europene și menținerea efectelor acesteia în România.
22
Fig. 4 . Ocuparea și nivelul de educ ație pe țări
Sursa: Pacelli et all, 2009, p.17
Această figură prezintă situația există la nivelul Uniunii Europene în ceea ce privește
nivelul de ocupare a pieței forței de muncă în funcție de nivelul de educație al persoanelor. Astfel
putem observa c ă în unele state unde nivelul de educație este ridicat (Finlanda, Suedia,
Danemarca, Olanda) întâlnim și o rată ridicată de ocupare pe piața forței de muncă, de asemenea
în statele unde nivelul de educație tinde să fie mediu (Estonia, Belgia, Malta, Sloven ia, Irlanda,
Marea Britanie) și rata de ocupare este medie. Aceste state prezintă o influență direct
proporțională sau pozitivă între nivelul de educație și rata de ocupare pe piața forței de muncă,
fiind cazurile în care factorii inserției profesională pr ezintă o influență pozitivă, având o
interdependență uniformă.
La polul opus întâlnim state în care există un nivel ridicat de educație (Franța, Polonia,
Germania) însă nivelul de ocupare este unul situat la limita între pozitiv și negativ. Această
limit ă este dată de raportul dintre numărul persoanelor ocupate pe piața forței de muncă și cel al
populației inactive (șomerilor, pensionarilor, elevi). Totodată întâlnim și cazurile extreme în care
avem un nivel mediu spre ridicat de educație iar rata ocupări i este una negativă (Bulgaria, Italia,
Grecia, România, Spania). Aceste state se află într -un deficit considerabil între populația activă și
23
cea inactivă și trebuie să demareze ample măsuri pentru facilitarea persoanelor cu un nivel ridicat
de educație pe piața forței de muncă.
Fig. 5. Rata șomajului în România (pe grupe de vârste și sexe în 2016)
Sursa: Institutul Național de Statistică, 2017
După cum putem observa din figura de mai sus, grupa de vârstă cuprinsă între 15 -24 de
ani cunoaște o rată a ș omajului de 22,9% în cazul bărbaților și 22.6% în cazul femeilor, aspect ce
evidențiază problema existentă la nivelul inserției profesionale a tinerilor absolvenți, fie ei de
liceu, facultate sau masterat.
3.3.3. Strategii și politici sociale de combatere a șomajului în rândul persoanelor defavorizate
Fiind un proces complex in cluziunea profesională poate fi influențată de o serie de factori
mai mult sau mai puțin subiectivi. În literatura de specialitate se regăsesc cu preponderență două
categorii distinc te de factori, respectiv factori structurali care reflectă apartenența indivizilor la o
anumită clasă socială și factori individuali care includ capacitatea și abilitățile indivizilor de a
acționa în sensul îmbunătățirii participării lor pe piața muncii.
Factorul social reprezintă unul dintre cele mai importante aspecte în ceea ce privește
realizarea unei strategii sau politici de a șomajului în rândul persoanelor defavorizate. Acest
aspect duce la necesitatea unor tranziții numeroase, bazate pe un capital uman și social redus,
datorat clasei sociale de apartență sau statutului social și totodată la demararea procesului de
incluziune profesională la o vârstă mai fragedă fără a lua în considerare dezavantajele salariale,
durata, condițiile de muncă. (Angeles cu, 2010, p.76).
24
Factorii individuali se referă la c aracteristicile individuale ce iau forma cunoștințelor și
competențelor dobândite prin școală și formare profesională, precum și abilităților și talentelor ce
determină deopotrivă potențialul persoanelor defavorizate de a se integra pe piața muncii. Unii
tineri reușesc să utilizeze aceste resurse personale pentru a depăși situațiile nefavorabile
(negăsirea unui loc de muncă, șomajul) într -o manieră care le permite inserarea profesională.
Această situație e ste cunoscută în literatura de specialitate ca teoria rezultatelor pozitive
(Angelescu, 2010, p.77). Această teorie presupune utilizarea resurselor personale ale tinerilor în
vederea inserției lor profesionale ca fiind singurul factor determinant în vedere a inserției lor
profesionale.
În prezent principalele strategii și politici sociale de combatere a șomajului în rândul
persoanelor defavorizate cuprind următoarele două tipuri de măsuri (Cochinescu, 2005, p.37):
1. Măsuri pasive, care prevăd acordarea unei indemnizații de șomaj sau alte tipuri de
sprijin financiar șomerilor,
2. Măsuri active, care prevăd stagii de formare profesională sau subvenții acordate
firmelor cu scopul de a reduce costul salarial total, respectiv a favoriza angajarea
anumitor categorii de persoane.
Din punct de vedere personal consider că strategiile și politicile sociale orientate spre
combaterea șomajului trebuie să se realizeze printr -o intervenție activă a actorilor relevanți în
domeniu, cu sprijinul și intervenția statului.
Una di ntre măsurile de intervenție a statului pentru reducerea șomajului în rândul
persoanelor defavorizate se referă la politicile de susținere a procesului creșterii economice,
aceste măsuri financiar -economice sunt necesare deoarece se acceptă faptul că una d intre cauzele
principale ale șomajului este insuficiența preocupărilor pentru o creștere economică vizibilă
(Vasilescu, 2015, p.78) . Aici rolul determinant revine statului, care, prin mecanisme financiare
monetare și fiscale, trebuie să impulsioneze real p rogresul general, asigurând firmelor condiții
propice dezvoltării economice moderne de piață. Politica fiscală are rolul de a asigura impunere
diferențiată, pe diverse categorii, în funcție de fazele ciclului economic și de contribuția agenților
economici la creșterea gradului de ocupare a forței de muncă.
Totodată politicile publice trebuie să fie orientate spre soluționarea nevoilor grupului
țintă, a persoanelor defavorizate și în special a celor care se află în imposibilitatea realizării
tranziției spre piața forței de muncă. Scopul politicilor publice este în esență acela de a asigura
25
soluționarea unei necesități (Balogh, 2007, p.33), iar necesitatea de a fi integrat pe piața forței de
muncă reprezintă în prezent o prioritate pentru fiecare guvern al st atelor membre ale Uniunii
Europene.
Astfel s unt necesare activități de mediere între șomeri și potențialii angajatori, ca și
activități ce vizează colaborarea și implicarea grupului țintă și a angajatorilor. Actorii implicați în
realizarea acestor măsuri pot fi Agenția Județeană a Ocupării Forței de Muncă, implicată în
vederea plasării pe piața forței de muncă a șomerilor, expertiză în vederea stabiliri domeniilor în
care se poate realiza încadrarea acestora. Organizațiile neguvernamentale și societățile
comerciale specializate în formarea profesională, prin oferirea de cursuri și servicii destinate
șomerilor, în vederea reconversiei profesionale, formării profesionale, sau consiliere, sprijin prin
intermediul resursei umane, a voluntarilor, utilizați în ve derea implementării proiectului.
Aceste măsuri trebuie integrate în cadrul politicilor publice și ridicate pe agenda publică a
guvernământului, luând în cosiderare specificul fiecărei regiuni, a formei șomajului relevant în
cadrul acesteia, a tipului de p ersoane afectate (Mocanu, 2000, p.163).
Cele mai vizibile beneficii al integrării pe piața muncii a populației șomere din rândul
persoanelor defavorizate este dezvoltarea pieței muncii, stabilirea unui echilibru între cererea și
oferta de forță de muncă, și implicit o dezvoltare economică, o creștere a nivelului de trai, și
întinerirea forței de muncă. Totodată va crește nivelul de satisfacție al cetățenilor față de
instituțiile statului, societatea civilă și mediul de afaceri, și în mod direct și particip area
persoanelor defavorizate la cursurile de formare profesională, reconversie profesională și
consiliere.
26
CAP 4 . CERCETAREA SOCIALĂ
4.1. Cercetarea cantitativă – preliminarii de ordin metedologic
4.1.1. Problematica abordată și scopul lucrări i
Lucrarea de față este o cercetare care abordează problematica integrării socio –
profesionale a persoanelor defavorizate pe piața muncii.
Problematica abordată în cadrul acestei lucrări urmărește integrarea socio -profesională a
persoanelor defavorizate d in Cluj -Napoca. Această problemă a integrării profesionale a
persoanelor defavorizate nu poate fi decât o provocare pentru asistentul social, datorită faptului
că ajutorul oferit duce la găsirea unui loc de muncă, asigurarea unui trai decent și a unei vieț i
demne pentru o persoană care are nevoie majoră de aceste lucruri.
Am ales această temă deoarece este de actualitate și am fost determinată de interesul
stârnit pentru contribuirea la integrarea socio -profesională a unor persoane care au nevoie de
acest a jutor din diverse motive, considerând că este o problemă de ordin social deoarece de cele
mai multe ori nivelul de angajabilitate în rândul grupurilor vulnerabile prezintă procente foarte
scăzute.
4.1.2. Scopul și obiectivele cercetării
Scopul acestei lucr ări este de a cerceta și a afla cauzele care provoacă pierderea locului
de muncă sau schimbarea acestuia cât și dificultățile întâmpinate în găsirea unuia dar și cât de
multe persoane nu se afla la locul de muncă potrivit pregătirii lor și doresc să găseas că unul
adecvat. Lucrarea își propune să cerceteze și efectele sprijinului oferit la Centrul de Incluziune
Cluj-Napoca și cât de multe persoane reușesc să se integreze soci -profesional în urma apelării la
serviciile centrului. Această temă are o relevantă socială într -o proporție foarte mare datorită
faptului că tot mai multe persoane își pierd locul de muncă sau le este foarte greu să își găsească
unul. Dificultățile în găsirea unui loc de muncă sunt datorate în special pregătirii profesionale sau
a stereo tipurilor existente.
Obiectivul general al cercetării este acela de a viza aspecte importante în ceea ce
privește integrarea pe piața muncii a persoanelor defavorizate.
27
Ipotezele cercetării
1. Persoanele care ajung beneficiarii Centrului de Incluziune Socială în vederea găsirii unui loc
de muncă au un nivel scăzut de educație, sunt de etnie romă sau cu dizabilități.
2. Persoanele care apelează la serviciile centrelor de Incluziune Socială acceptă într -o mică
măsură reorientarea profesională.
3. Ponderea p ersoanelor care nu au avut niciodată un loc de muncă este mai mică în comparație
cu a celor care și -au pierdut locul de muncă.
4. Majoritatea persoanelor care sunt consiliate în centru reușesc să își găsească un loc de muncă.
Întrebările de cercetare
1. Ca re sunt cauzele care îi aduc pe oameni în situația de a -și căuta un loc de muncă?
2. Care sunt dificultățile cu care se confruntă atunci când sunt în căutarea unui loc de muncă?
3. Cât de important este sprijinul familiei?
4. Care sunt strategiile la care oamenii apelează în mod frecvent pentru rezolvarea problemelor?
Obiectivele cercetării
1. Explorarea cauzelor pierderii/lipsei locului de muncă.
2. Evaluarea principalelor bariere în accesul persoanelor pe piața muncii.
3. Explorarea dificultăților cu care se confrunta populația defavorizată în vederea integrării
socio -profesionale.
4. Evaluarea rezultatelor obținute în ceea ce privește incluziunea în urma apelării la serviciile
centrului.
5. Identificarea cauzelor care duc la împiedicarea găsirii unui loc de muncă.
6. Identificarea relației dintre subiecți și familiile acestora în ceea ce privește susținerea în
schimbarea sau găsirea unui loc de muncă.
7. Identificarea situațiilor cu care subiecții se confruntă atunci când sunt în căutarea unui loc de
muncă .
8. Identificarea diferitelor strategii la care persoanele apelează cel mai des în rezolvarea
problemelor.
28
4.1.3 . Metode, instrumente și tehnici de cercetare
În vederea obținerii rezultatelor am ales să folosesc atât abordarea cantitativă, cât și cea
calitativa, prin urmare metodele de cercetare folosite fiind studiul documentelor care a avut ca și
instrument grila de analiza, dar și studiul de caz care s -a bazat pe interviurile nestructurate cu
personalul, interviuri structurate cu beneficiarii, aceste a din urma realizându -se cu ajutorul
ghidului de interviu (anexa 1) format din 16 întrebări deschise, aplicat față în față. Am ales că
întrebările să fie cât mai clare și mai ușor de înțeles.
Prin studierea documentelor am căutat să aflu care sunt princip alele cauze care împiedică
integrarea pe piața muncii iar prin studiul de caz a două persoane mai vechi care sunt înregistrate
la centru am dorit să aflu natura problemelor cu, care aceștia se confrunta când vine vorba de
găsirea sau schimbarea locului de muncă.
În ceea ce privește studiul de caz acesta rămâne cea mai elaborată metodă de culegere a datelor
datorită faptului că poți extrage caracteristicile evenimentelor din viața reală.
4.2. Universul cercetării , prezentarea instituției
Cercetarea s -a desf ășurat în Cluj -Napoca, în incinta centrului de Incluziune Socială care
aparține de Direcția de Asistență Socială și Medicală. În cadrul acestei cercetări am avut în
vedere persoanele care vin la centru în vederea găsirii unui loc de muncă.
Am ales această categorie de populație deoarece o consider relevanță pentru scopul cercetării
mele. Locația a fost aleasă și datorită faptului că în anul universitar ÎI semestrul I și ÎI am ales să
îmi desfășor practică și astfel fiind familiarizată cu personalul de la ce ntru și cu locul.
Această alegere nu are consecințe asupra rezultatelor poate doar în ceea ce privește faptul
că respondenții sunt un lot restrâns, referindu -mă doar la persoanele din centrul de Incluziune
Socială Cluj -Napoca.
Respondenții au vârstele cupr inse între 19 -57 ani și sunt de diferite etnii, statusuri sociale
și nivele ale educației.
Cercetarea are la baza studiul în amănunt al motivelor care stau la baza integrării socio –
profesionale a persoanelor defavorizate iar aceasta a fost realizată în per ioada 24 aprilie – 29
mai.
29
Centrul de Incluziune Socială este o unitate de asistență socială înființată baza Hotărârii
nr. 291/4 iunie 2013 a Consiliului local al municipiului Cluj -Napoca, în cadrul proiectului
POSDRU/96/6.2/S/63444 – “Împreună pentru un î nceput sigur!”
Serviciile oferite beneficiarilor în cadrul Centrului de Incluziune Socială sunt informarea,
consilierea, medierea muncii pe piața internă și monitorizarea post -angajare, sprijin în demararea
proiectelor lucrative și de economie socială. Tot odată se asigura servicii de formare profesională
și se facilitează accesul la servicii de formare profesională.
Activitatea de informare din cadrul Centrului de Incluziune Socială este realizată de
personal specializat. Prin activitatea de informare se of eră beneficiarilor informații privind
ocupațiile, meseriile și profesiile căutate pe piața muncii, salarizare și promovare la locul de
muncă, precum și condițiile speciale impuse de potențialii angajatori.
Activitatea de mediere din cadrul Centrului de Inc luziune Socială este asigurată de
personal specializat și presupune identificarea oportunităților de ocupare profesională prezente
pe piata muncii precum și punerea în legătura a beneficiarilor proiectului care sunt în căutarea
unui loc de muncă cu potenți alii angajatori. Personalul specializat negociază cu angajatorii în
vederea încadrării în muncă a beneficiarilor, întocmește planul individual de mediere dar și
monitorizarea beneficiarilor post -angajare.
4.3. Cadrul de desfășurare al cercetării și accesul la subiecți
Cercetarea s -a desfășurat în cadrul centrului de Incluziune Socială din Cluj -Napoca. Am
ales această locație deoarece consider că sunt destul de familiarizată cu ea și mi -a fost mult mai
ușor să comunci cu personalul centrului dar și cu persoa nele care vin cu scopul găsirii unui loc
de muncă.
Am ales această locație și această categorie de populație deoarece doresc ca și pe viitor să
lucrez cu ei și mi -a fost ușurată munca datorită lor deoarece au fost deschiși și interesați iar astfel
nu am în tâmpinat dificultăți majore.
Aceasta instituție își desfășoară activitatea pe principiul confidențialității astfel ca totul s –
a desfășurat într -un mediu relaxat și potrivit pentru fiecare întâlnire pentru că fiecare persoană să
se simtă în largul ei și să poată răspunde la întrebările adresate de mine.
Faptul că sunt studentă la Facultatea de Sociologie și Asistenta Socială și mi -am desfășurat și
practica ambelor semestre din anul II de studiu mi -a facilitat foarte mult accesul la locație.
30
Foarte important este că atât grila de analiza cât și studiul de caz au avut la bază principiul
confidențialității astfel că numele și datele personale ale respondenților au fost confidențiale.
4.4. Metode de prelucrare a datelor
Pentru prelucrarea datelor am ales să lucre z în programul PSPP deoarece în zilele noastre
este unul dintre cele mai utilizate programe în analiza statistică a datelor.
Datorită faptului că, grila de analiza conține anumiți itemi cu răspuns deschis programul PSPP
nu le poate procesa numeric așa că a m ales să recurg la un proces de categorizare a răspunsurilor.
Am ales să folosesc statistica descriptivă cu frecvențe și asocieri. Astfel că pentru
ipotezele 1 și 2 am folosit frecvențe iar pentru 3 și 4 asocierea variabilelor și testul statistic hi –
pătrat .
Din punct de vedere calitativ interviul impune anumite teme de discuție, permite
investigarea atentă a subiecților dar și posibilitatea de a păstra discuția în jurul temelor supuse
analizei.
Interviul este ce mai utilizată tehnică a asistenților soci ali, deoarece ne ajută să
investigăm îndeaproape problema și personalitatea persoanei intervievate.
Pe baza interviului au fost elaborate cele două studii de caz care au fost realizate în
perioada aprilie – mai 2017.
4.5. Prezentarea rezultatelor cercetări i cantitative . Analiza și interpretarea datelor
Lotul investigat este de 35 de persoane din cadrul Centrului de Incluziune Socială Cluj –
Napoca . 16 dintre respondenți ,reprezenând un procent de 45,71 % fiind femei ,iar 19 dintre
respondenți,cu un procent d e 54,29% sunt barbați .
Pentru început am ales să aflu frecvențele răspunsurilor în ceea ce privește nivelul de
educație (tabelul 1) pentru a vedea dacă acestea reprezintă un factorimportant în vederea găsirii
unui loc de muncă .
Tabelul 1. Distribuirea p opulației în funcție de educație
Educație Valoare Frecvență Procentaj Procentaj Valid
studii inferioare
studii medii
studii superioare 1
2
3 15
19
1 42,86%
54,29%
2,86% 42,86%
54,29%
2,86%
Total 35 100,0
100,0
31
Frecvențe ale variabilei ”educație ”
Din totalu l de 35 de subiecți ,15 (42,86%) sunt cu studii inferioare, 19 (54,29%) sunt cu
studii medii iar 1 (2,86%) cu studii superioare . 34 dintre cei care au ajuns la Centrul de
Incluziune Cluj -Napoca au studii inferioare sau medii doar 1 singur având studii sup erioare
(tabelul 1).
De aici putem concluziona că ajung la centru persoane care au un nivel de educație scăzut
ceea ce poate constitui principalul factor pentru care își găsesc mult mai greu un loc de muncă
față de cei cu studii superioare .
În tabelul de mai jos am dorit să evidențiez distribuirea populației în funcție de etnie ,
pentru a afla în ce măsură influențează aceasta găsirea unui loc de muncă .
Tabelul 2. Distribuirea populației în funcție de etnie
Etnie Frecvență Procentaj Procentaj valid
român ă
rromă 17
18 48,57%
51,43% 48,57 %
51,43%
Total 35 100,0
100,0
Frecvențe ale variabilei ”etnie ”
În ceea ce privește etnia aceasta influențează intr -o mică măsură găsirea unui loc de
muncă deoarece din cei 35 de respondenți 17 sunt de etnie romană repr ezentând 48,57 % iar 18
sunt de etnie rromă reprezentând 51,43 % . Diferența între cele doua etnii fiind de un singur
respondent astfel că nu este o diferență semnificativă care să demonstreze că etnia este un factor
principal care împiedică găsirea unui l oc de muncă ( tabelul 2 ).
În următorul tabel (3) am dorit să aflu câți dintre respondenții chestionați se află în postura de a
avea o dizabilitate .
Tabelul 3. Distribuirea populației în funcție de dizabilități
Dizabilități Valoare Frecvență Procentaj Procentaj Valid
cu dizabilități
nici o dizabilitate 1
2 6
29 17,14%
82,86% 17,14%
82,86%
Total
35 100,0
100,0
32
Frecvențe ale variabilei ”dizabilități ”
În cazul celor 35 de respond enți cercetați dizabilitățile influențează intr -o mică măsură
găsirea unui loc de muncă aceștia fiind în număr de 6 reprezentând 17,14% cu dizabilități iar
fără nici o dizabilitate fiind 29 de repondenți reprezentând 82,86 % . (tabelul 3)
În concluzie în ceea ce privește persoanele care ajung la centru cautându -și un loc de
muncă educația este principalul factor din pricina căruia repondeți întâmpină dificultăți în găsirea
acestuia , majoritatea având studii inferioare sau medii .
Ipoteza de cercetare se c onfirmă parțial doar prin prisma educației , infirmându -se în ceea
ce privește etnia și dizabilitățile respondenților .
În tabelul de mai jos am dorit să aflu câți dintre cei 35 de respondenți au urmat un curs de
reorientare profesională în cadrul centru lui de incluziune socială în vederea găsirii unui loc de
muncă. (tabelul 4) .
Tabelul 4. Distribuirea populației în funcție de urmarea unui curs de reorientare profesională
Urmarea unui curs
de reorientare
profesională Valoare Frecvență Procentaj Procentaj Valid
da
nu 1
2 35 100,00 % 100,00%
Total 35 100,0 100,0
Frecvențe ale variabilei ”urmează curs de reorientare profesională ”
Din totalul de 35 de subiecți cercetați toți cei 35 (100,00%) au refuzat cursul de
reorientare profesională , acest lucru repr ezentând o barieră în facilitarea găsirii unui loc de
muncă de către personalul Centrului de Incluziune Socială Cluj -Napoca.
Se confirmă și se acceptă ipoteza de cercetare deoarece respondenții acceptă intr -o mică
măsură reorientarea profesională astfel că toți cei 35 de respondenți chestionați au refuzat să
urmeze un curs în vederea reorientării profesionale.
În continuare am dorit să aflu dacă există o legătură între ponderea persoanelor care nu au
un loc de muncă datorită profesiei aceasta fiind mai mi că în comparație cu a celor care au o
profesie și cât timp a durat de la data înscrierii la centru până la data găsirii unui loc de muncă .
33
Din cei 35 de respondenți chestionați am dorit să aflu câți dintre aceștia dețin studii de
calificare și câți sunt f ără studii ,având în vedere că în zilele noastre profesia reprezintă un factor
important în găsirea unui loc de muncă.
După cum se observă și mai jos diferența între respondenții cu studii și cei fără este una
nesemnificativă.
Tabelul 5. Distribuirea popul ației în funcție de profesie
Profesie Valoare Frecvență Procentaj Procentaj Valid
cu studii de calificare
fără studii de calificare
nici o calificare 1
2
3 14
13
8 40,00%
37,14%
22,86% 40,00%
37,14%
22,86%
Total 35 100,0 100,0
Frecvențe ale variabilei ”profesie ”
Cum reiese și din tabelul de frecvență 5 din totalul de 35 de respondenți cercetați 14 (40,00%) au
studii de calificare , 13 (37,14%) sunt fără studii de calificare iar 8 (22,86%) dintre acești a nu au
nici un fel de calificare , astfel că deși ponderea persoanelor care au studii de calificare este mai
mare nu este o diferență semnificativă față de cea a celor care nu au studii .Analizând rezultatele
obținute putem observa că atât persoanele care au studii de calificare cât și cele care nu au își
găsesc un loc de muncă într -un timp aproximativ la fel .
În cele ce urmează (tabelul 6) am dorit să descopăr în ce măsură este eficient personalul centrului
de incluziune pentru beneficiari , astfel că di n acest tabel putem observa cât de repede au reușit
respondenții să se integreze socio -profesional după luarea în evidența centrului .
Tabelul 6. Distribuirea populației în funcție de cât timp a durat de la data înregistrării la centru
până la data găsirii locului de muncă
Cât timp a durat de la
data înregistrarii la
centru la data găsirii
locului de muncă Valoare Frecvență Procentaj Procentaj Valid
o lună
un an
între o lună și un an 1
2
3 30
1
4 85,71%
2,86 %
11,43% 85,71%
2,86 %
11,43%
Total 35 100,0 100,0
34
Frecvențe ale variabilei ”cât timp a durat de la data înregistrării la centru până la data
găsirii locului de muncă ”
Din cei 35 de respondenți chestionați 30 (85,71%) au reușit să obțină un loc de muncă in
decurs de o lună , 1 (2,86%) singur in decur sul unui an iar 4 (11,43%) în perioada între o lună și
un an.
În continuare am dorit să evidențiez asocierea dintre variabilele care vizează profesia
respondenților și cât timp a durat de la data înregistrării la centru până la data găsirii unui loc
de mun că . (tabelul 7)
Tabelul 7. Durata de timp până la găsirea unui loc de muncă în funcție de profesia
respondenților
profesie cât timp a durat de la data înregistrării la centru până
la data găsirii locului de muncă
Total
o lună un an între o lună și
un an
cu studii de
calificare 12,00
85,71%
40,00%
34,29% ,00
,00%
,00%
,00% 2,00
14,29%
50,00%
5,71% 14,00
100,00%
40,00%
40,00%
fără studii de
calificare 12,00
92,31%
40,00%
34,29% 1,00
7,69%
100,00%
2,86% ,00
,00%
,00%
,00% 13,00
100,00%
37,14%
37,14%
nici o calificare 6,00
75,00%
20,00%
17,14% ,00
,00%
,00%
,00% 2,00
25,00%
50,00%
5,71% 8,00
100,00%
22,86%
22,86%
Total 30,00
85,71%
100,00%
85,71% 1,00
2,86%
100,00%
2,86% 4,00
11,43%
100,00%
11,43% 35,00
100,00%
100,00%
100,00%
35
În ceea ce privește re spondenții cu studii de calificare aceștia fiind în număr de 12, au
găsit un loc de muncă in decursul unei luni , nici unul intr -un an iar 2 dintre aceștia în intervalul
de o lună și un an. Din 14 persoane (85,71%) si -au găsit un loc de muncă în decursul u nei luni iar
14,29 % în perioada între o lună și un an .
Din totalul respondenților 12 respondenți fără nici o calificare au găsit un loc de muncă în
decursul unei luni iar unul singur intr -un an . Din totalul de 13 persoane ,12 (92,31%) au găsit un
loc de muncă intr -o lună neavând studii de calificare și doar 1 singur respondent (7,69%) găsind
un loc de muncă într -un interval mai lung de timp.
Privind respondenții fără nici o calificare într -un număr de 8 , 6 (75,00%) au reusit să
găsească un loc de muncă în decursul unei luni, în timp ce 2 (25,00 % ) dintre aceștia au reușit să
găsească un loc de muncă în intervalul de timp , între o lună și un an .
Dintr -un total de 30 de respondenți care au găsit un loc de muncă intr -o lună 40% sunt cu
studii de califica re, 40% sunt fără studii de calificare și 20% sunt fără nici o calificare .
În ceea ce privește găsir ea unui loc de muncă intr -un an , unui singur respondent i -a fost
dificil să găsească locul de muncă potrivit , acesta f iind fără studii de calificare, 4 dintre
respondenți din totalul de 35 care au găsit un loc de muncă în intervalul de timp între o lună și un
an 2 (50,00%) dintre aceștia fiind cu studii de calificare iar 2 (50,00% ) fiind fără nici o calificare.
Am ales să aprofundez aceast subiect prinvind incluziune socio -profesională a
persoanelor defavorizate pe piața muncii datorită actualității acestei teme și din dorința de a lucra
dupa absolvire în cadrul unor astfel de instituții cum este și Centrul de Incluziune Cluj -Napoca ,
la care am facut apel în cadrul lucrării mele.
Prin dezbaterea acestei teme în cadrul lucrării mele și prin înțelegerea ulterioară a
gravitatei acestei probleme cu care se confruntă tot mai aprig societatea contemporană,
empatizând totodată cu aceste persoane aflate într -un impas profesional am ajus la concluzia că
mi-aș dori pe viitor sa ofer sprijin, consiliere unor astfel de persoane, oferindu -mi o satisfacție
profesionlă prin reușita reintegrării unor persoane defavaforizate pe piața forței de muncă.
Prin urmare, acestă lucrar e m-a ajutat să -mi îmbunătățesc cunoștințele cu privire la acestă
problemă socială, iar experința avută la Centrul de Incluziune Cluj -Napoca m-a ajutat sa fiu mai
aproape de problemele acestor oameni, de a -i înțelege, ceea m -a motivat în a găsi cât mai mul te
soluții problemei cu care aceștia se confruntă, totul pentru a -i ajuta să se reintegreze cât mai
rapid pe piața forței de muncă, ajutându -i totodata sa aibă un nivel de viață normal. Cunoștințele
36
dobândite prin studiu realizat în cadrul aceste lucrări s unt convinsă că a contribuit la formarea
mea profesională necesară viitoarei mele cariere.
Tabelul 8. Valoarea lui hi -pătratîn ceea ce privește stabilirea unei relații de legătură între profesie
și durata înscrierii la centru până la găsirea unui loc de mu ncă
Statistică Valoare Grad de libertate Nivel de semnificație
Pearson Chi -Square
Likelihood Ration
Linear by Linear
N of Valid Cases 4,74
6,18
,26
35 4
4
1 ,315
,186
,608
Ipoteză de cercetare este nulă ,respingându -se ipoteza de cercetare validă .
După cum se observă și din tabelul 7, care prezintă relația de asociereatât dintre
persoanele cu studii de calificare cât si dintre cele care sunt fără studii de calificare si găsirea
unui loc de muncă în intervalul de timp de o lună , se observă că și cei car e sunt cu studii cât și
cei care sunt fără au găsit la fel de repede un loc de muncă iar numărul respondenților este
același.S -a obținut o valoare a indicatorului hi -pătrat de 4,74 la un grad de libertate (df=1) și la
un nivel de semnificație de 0,608 ceea ce înseamnă că acceptăm ipoteza nulă (p>0,05) și
respingem ipoteza de cercetare .
Pentru cercetarea lucrării mele este importantă profesia și în cât timp si -au găsit
respondeții un loc de muncă în funcție de aceasta astfel că din cei 35 de respondenți 24 atât cu
studii de calificare cât și fără studii de calificare și -au găsit un loc de muncă intr -un interval de
timp relativ scurt de o lună ,în timp ce doar 6 din cei 35 de repondenți fără nici o calificare si -au
găsit un loc de muncă în intervalul de timp o lună și un an .
Făcând referire la ipoteza de cercetare cu numarul 4 am dorit să aflu dacă există o
legătură între consilierea in centrul de incluziune și motivul pentru care este închis cazul .
Pentru început am realizat un tabel de frecvență pentru a afla câți dintre respondenți au
fost consiliați în scopul reoriientării profesionale pentru a facilita găsirea unui loc de muncă de
către personalul centrului de incluziune .
37
Tabelul 9. Distribuirea populației în funcție de consilierea în scopul reorie ntării profesionale
A fost consiliat în
scopul
reorientării
profesionale Valoare Frecvență Procentaj Procentaj Valid
da
nu 1
2 11
24 31,43 %
68,57 % 31,43 %
100,00 %
Total 35 100,00 % 100,00 %
Frecvențe ale variabilei ”a fost consiliat în scopul reorientării profesionale ”
Din totalul de 35 de respondenți 11 ( 31,41 %) au fost consiliați în scopul reorientării
profesionale , 24 (68,57 %) ne participând la consilierea oferită de către personalul centrului
astfel că putem s pune că nu consilierea oferită la centru este motivul principal care a dus la
facilitarea găsirii unui loc de muncă .
Pentru aflarea motivelor închiderii cazurilor am realizat un tabel de frecvență care ne
indică care sunt principalele motive pentru care c azul a fost închis sau s -a renunțat la el și nu mai
este în lucru.
După cum se poate observa principalele motive au fost găsirea unui loc stabil de muncă
sau refuzarea locurilor găsite de către personalul centrului .
Tabelul 10 . Distribuirea populației în funcție de motivul închiderii cazului
Motivul
închiderii cazului Valoare Frecvență Procentaj Procentaj valid
găsirea unui loc
de muncă
refuzul locurilor
de muncă 1
2 22
13 62,86%
37,14% 62,86%
37,14%
Total 35 100,00% 100,00%
38
Frecvențe ale vari abilei ”motivul închiderii cazului ”
După cum reiese din tabelul de frecvență 10 din cei 35 de respondenți cercetați pentru 22
(62,86%) motivul închiderii cazului este găsirea unui loc de muncă iar pentru 13 ( 37,14% )
dintre aceștia motivul a fost refuzul locurilor de muncă găsite de către personalul centrului .
În urma realizării tabelelor de frecvență ( tabelul 9 și tabelul 10 ) am dorit să asociez cele două
variabile (consilierea în scopul reorientării profesionale și motivul închiderii cazului) pentru a
vedea dacă există o corelație între ele .
Mai jos este prezentat tabelul de asociere între variabilele : consilierea în scopul
reorientării profesionale și motivul închiderii cazului în care se observă dacă există o legătură
între acestea.(tabelul 11 ) .
Tabelul 11. C onsilierea în scopul reorientării profesionale și motivul închiderii cazului
a fost consiliat în scopul
reorientării profesionale motivul închiderii cazului
Total găsirea unui
loc de muncă refuzul
locurilor de
muncă
da 3,00
27,27%
13,64 %
8,57% 8,00
72,73%
61,54%
22,86% 11,00
100,00%
31,43%
31,43%
nu 19,00
79,17 %
86,36%
54,29 % 5,00
20,83%
38,46%
14,29% 24,00
100,00%
68,57%
68,57%
Total 22,00
62,86%
100,00%
32,86% 13,00
37,14%
100,00%
37,14% 35,00
100,00%
100,00%
100,00%
Din totalul de 11 respondenți care au fost consiliați în scopul reorientării profesionale ,
pentru 3 dintre aceștia motivul închiderii cazului a fost găsirea unui loc de muncă iar pentru 8
dintre ei deși le -a fost găsit un loc de muncă , motivul a fost refuzul acestuia .
39
Din cei 11 respondenți 27,27% au fost consiliați în scopul reorientării și au acceptat locul
de muncă în timp ce 72,73% au fost consiliați ,le -a fost găsit un loc de muncă dar l -au refuzat .
22 din respondenții care au găsit un loc de muncă ,3(13,64% )fiind consiliați iar 19 (79,17%)
refuzând consilierea în vederea găsirii unui loc de muncă .
Privind refuzul locurilor de muncă , repondenții fiind în număr de 13 , 8 (61,54 % )au fost
consiliați și au găsit un loc de muncă refuzându -l , în timp ce 5 (38,46%) dintre aceștia nu au fost
consiliați și au refuzat un loc de muncă .
Din 35 de respondenți 11 dintre ei au acceptat reorientarea profesională doar 3 dintre
aceștia găsindu -și un loc de muncă în urma consilierii ,iar 24 dintre aceșt ia au refuzat consilierea
în vederea reorientării profesionale 19 dintre ei găsindu -și un loc de muncă iar 5 dintre ei
refuzând locurile de muncă .
Cum se observă din tabelul de asociere 19 dintre resondenți au găsit un loc de muncă fără
a fi consiliați în scopul reorientării profesionale în timp ce doar 3 respondeți au reușit să găsească
un loc de muncă potrivit în urma consilierii profesionale.
Tabelul 12. Valoarea lui hi -pătrat în ceea ce privește stabilirea unei relații de legătură între
consilierea în scopul reorientării profesionale și motivul închiderii cazului
Statistică Valoare Grad de libertate Nivel de semnificație
Pearson Chi -Square 8,70 1 ,003
Likelihood Ratio 8,73 1 ,003
Linear -by-Linear 8,45 1 ,010
N of Valid Cases 35 ,004
Din tabelul de testare a ipotezei ( tabelul 12 ) reiese valoarea hi -pătrat de 8,70 . Pentru
grad 1 de libertate (df) nivelul de semnificație fiind 1 mai mare decât nivelul de semnificație
acceptat de 0,05.
În concluzie ipoteza de cercetare se respinge , acceptând ipot eza nulă neexitând o
legătură între consilierea în vederea reorientării profesionale și reintegrarea repondenților pe
piața muncii . Numărul persoanelor care au găsit un loc de muncă fără a fi consiliați în vederea
reorientării profesionale sunt intr -un num ăr mai mare decât cei care au fost consiliați cu acest
scop.
40
4.6. Cercetarea calitativă – aspecte metodologi ce
În privința abordării calitative am ales studiul de caz, care a fost realizat pe baza
interviurilor cu beneficiarul și cu personalul, având ca instrument ghidul de interviu format din
16 întrebări deschise. De asemenea, am folosit observația nestructurată și analiza documentelor .
Am ales să studiez două cazuri care sunt beneficiarii centrului de mai mult timp și care
datorită sprijinului oferi t de personalul centrului au reușit să se integreze socio -profesional. Pe
baza interviului aplicat celor doi beneficiari și personalului centrului am reușit să obțin toate
informațiile de care am avut nevoie în elaborarea unui studiu de caz.
4.6.1. Studiu de caz DM
Domnul D.M în vârstă de 30 de ani locuiește de 15 ani în Cluj -Napoca, dar provine din
Iași, mai precis din Târgul Frumos.
Interviul s -a desfășurat în cadrul centrului de Incluziune Socială Cluj –Napoca, în Sala de
consiliere, cazul domnului D.M a flându -se în etapa de monitorizare a integrării pe piața muncii.
Situația profesională :Beneficiarul este de profesie patiser, având studii liceale, mai exact a
absolvit Școala de Arte și Meserii. Datorită ajutorului oferit la centru în momentul de față
domnul D.M lucrează, fiind la al treilea loc de muncă cel actual, iar pe care îl păstrează din anul
2014.
Istoric profesional : Primul loc de muncă a fost la FDP Cluj –Napoca în 2013, apoi la
Reflex People 2014 iar din aprilie 2014 și până în prezent lucreaz ă la SC. Ekolor. Din ceea ce
domnul DM mi -a spus am remarcat faptul că pentru dânsul acesta a fost cel mai convenabil loc
de muncă unde a putut să se adapteze cel mai ușor, la celelalte locuri de muncă renunțând din
cauza salariului sau condițiilor de munc ă.
Înainte de a ajunge să fie integrat pe piața muncii de către cei de la centru, domnul D.M a
spus că a întâmpinat diferite dificultăți din cauza handicapului de care suferă, acesta având
tulburări de comportament, iar majoritatea firmelor evitau să îl an gajeze. Ajungând la centru, a
reușit să obțină locul de muncă pe care și -l dorește și de care este mulțumit.
Rețeaua de suport social :
Ajungând să discutăm despre problemele dânsului, domnul D.M mi -a spus cu tristețe că
provine din centrul de plasament de oarece mama sa nu a dorit să păstreze legătura cu el. Dânsul
a avut o legătură slabă cu întreaga familie, astfel că nu a avut cu cine discuta atunci când a avut
41
o problemă, iar în momentul de față, în ceea ce privește problemele sale, el le discuta cel ma i des
cu asistentul social de la centru de Incluziune Socială, deoarece are mare încredere în el și simte
că l-a ajutat foarte mult mai ales în găsirea unui loc de muncă.
Dânsul a aflat de acest centru de la asistentul social al centrului pe care la cunosc ut fiind
beneficiar de serivicii sociale și care a dorit să îl ajute, iar din 2013 cazul său este asistat și
monitorizat, el este susținut și îndrumat în găsirea sau schimbarea locului de muncă.
În ceea ce privește încrederea sa în oameni, aceasta îi lips ește, personalul centrului fiind cel în
care are cea mai mare încredere, deoarece de fiecare dată când a venit a fost sprijinit și ajutat cu
tot ceea ce a avut nevoie.
Întrebându -l pe domnul D.M dacă din pricina faptului că nu a avut un loc de muncă până
în 2013 când a ajuns în evidență centrului a fost jignit sau tratat urât, acesta mi -a răspuns cu
mândrie că nu avut niciodată probleme de acest gen, deoarece el tot timpul și -a dorit să
muncească. Deși nu avea un loc de muncă, el mergea și muncea cu ziua p entru a -și câștiga
pâinea, ba mai mult, în loc de jigniri el a primit foarte multe laude pentru că este un om harnic.
Situația economică: deține o locuință socială, are salariul minimum pe economie și bonuri dar și
indemnizația de handicap astfel că se de scurcă destul de bine mai ales că locuiește singur și nu
are pe nimeni în întreținere.Cheltuielile sale sunt cele care țin de întreținerea locuinței și
asigurarea hranei zilnice.
Relația cu centrul : D.M atunci când are o problemă o rezolvă cel mai des prin ajutorul
persoanelor de lângă el și cel mai mult se bazează pe personalul centrului care îl ajuta în orice
problemă. El considera că fără ajutorul celor de la centru nu ar fi reușit să se descurce și pentru el
este cel mai eficient mod de rezolvare atunci când are o problemă. Fiind foarte apropiat de
asistentul social, acesta îl sună, vine la centru și găsesc o rezolvare împreună.
Primul lucru care a fost precizat atunci când a fost căutat un loc de muncă pentru D.M a fost să
se precizeze faptul că este o persoană foarte harnică și serioasă. Cunoscându -l încă din perioada
când nu avea nevoie de un loc de muncă asistentul social a mizat pe dorința acestuia de muncă,
astfel că a reușit să îi găsească după mai multe încercări locul potrivit de muncă unde lucre ază și
în prezent.
Relația cu centrul :Domnul D.M recomanda cu încredere serviciile centrului și pe
asistentul social de aici deoarece pentru el a fost unul dintre cele mai importante lucruri făcute în
42
viața să apeleze la serviciile centrului și să își găs ească locul de muncă atât de mult dorit iar fără
ajutorul primit nu ar fi ajuns unde este astăzi.
Discuție asistent social
În ceea ce privește cazul lui D.M atât asistentul social cât și celelalte persoane care
constituie personalul centrului au avut numai cuvine de laudă la adresa domnului D.M pentru că,
deși a fost un copil abandonat și are și un handicap, el a dorit întotdeauna să muncească și a visat
la o viață bună pentru el după părăsirea centrului de plasament.
Din spusele asistentului social, acesta observându -i dorința de muncă, a vrut să îl ajute cu
tot ce a putut în integrarea sa socio -profesională și astfel D.M a ajuns să aibă mare încredere în
personalul centrului, dar și în forțele lui proprii.
Astăzi dânsul lucrează ca și montator asamblare di n 2014 și este foarte mulțumit de locul
său de muncă.
Concluzii:
Analizând situația domnului D.M am aflat care sunt cauzele care au dus la aflarea
dânsului în situația de a nu avea un loc de muncă , care au fost dificultățile cu care s -a confruntat
atunci când a fost în căutarea unuia , cat de important este sprijinul familiei ,în cazul dânsului al
personalului de la centru și care sunt principalele strategii la care apelează atunci când are o
problemă.
Am reușit să răspund la toate întrebările stabilite a tingându -mi obiectivele propuse atât
prin faptul că întrebările au fost concise și pe înțelesul beneficiarului , cât și prin faptul că
discuția a fost una liberă și deschisă . D.M mi -a răspuns punctual la întrebări și astfel am aflat
despre situația dânsul ui realizând un studiu de caz complex și bine elaborat.
4.6.2. Studiu de caz LC
Cea de a doua persoană studiată a fost doamna L.C în vârstă de 43 de ani care locuiește în
Cluj-Napoca.
Interviul s -a desfășurat în cadrul centrului de Incluziune Socială Cluj – Napoca, în Sala
de consiliere, cazul doamnei L.C aflându -se în cadrul procesului de asistare în etapa de
monitorizare a integrării pe piața muncii.
43
Privind situația profesională a doamnei, aceasta nu a mai lucrat până să ajungă la centrul
de Incluziune Socială, motivul principal fiind nivelul său de educație (a absolvit 8 clase) și
profesia dânsei care este de muncitor necalificat.
Ajungând să fie asistată de către personalul centrului, doamna a fost integrată socio –
profesional, iar în prezent lucrează l a Tipografia Renașterea ca și muncitor necalificat din aprilie
2015.
Doamna L.C locuiește împreună cu cei 3 copii ai săi, fiind mamă singură și îi este foarte
greu să îi crească și să îi sprijine, deoarece soțul sau a decedat.
În ceea ce privește istoricul profesional al doamnei L.C, acesta nu este foarte bogat deoarece
dânsa nu a mai lucrat până să ajungă în evidență centrului din pricina faptului că a fost respinsă
de foarte multe ori pentru că este de etnie romă, iar nivelul de educație este scăzut. Pâ nă să
lucreze și -a întreținut copii din ajutorul de susținere al familiei.
Principalele probleme cu care s -a confruntat doamna LC anterior asistării de către centul
au fost nivelul de educație și etnia, fiindu -i foarte greu să își găsească singură un loc de muncă.
Doamna a recunoscut că legislația defectuoasa care a obișnuit -o cu un venit asigurat a fost încă
un motiv care a descurajat -o să își caute loc de muncă.
De când centrul de Incluziune Socială a fost înființat, toți cei apți de muncă care erau în
evidență beneficiarilor de ajutor au fost nevoiți să muncească printre care a fost și doamna L.C.
Doamna este bucuroasă acum că are un loc de muncă și că a cunoscut personalul centrului
deoarece atunci când are o problemă singurele persoane cu care poate di scuta deschis și se simte
înțeleasă sunt cele persoanele care constituie personalul centrului.
L.C are o relație foarte bună cu copii săi, dar din pricina vârstei lor dânsa nu poate
discuta cu aceștia despre problemele ce privesc locul de muncă. În ceea c e o privește nici nu este
cazul să își găsească alt loc de muncă deoarece este foarte mulțumită de actualul loc și de aici ar
dori să iasă la pensie dacă se poate.
Rețeaua de suport social : Coordonatorul tipografiei la care lucrează este o persoană de
încredere și susținere pentru doamna LC. Dânsa are mare încredere, de asemenea, în personalul
centrului care a ajutat -o de fiecare dată când a avut nevoie și îi monitorizează cazul. Doamna s -a
mulțumit cu puțin înainte de a avea un loc de muncă astfel că de fo arte multe ori a trecut prin
situații stânjenitoare fiind jignită pentru că este de etnie romă, că nu este capabilă sau că nu vrea
44
să lucreze. În prezent îi pare rău că nu a dorit să evolueze și s -a complăcut în situație
mulțumindu -se să primească ajutor s ocial.
Situația economică: Doamna L.C are un salariu minimum pe economie cu care se
descurcă destul de greu, avându -i în întreținere și pe cei trei copii. Aceștia trăiesc toți într -o
locuință socială, pentru care plătesc o chirie modică și asta îi ajută o arecum să se poată întreține
mai ușor și copii să meargă la școală.
Relația cu centrul : Doamna L.C a recunoscut că cea mai rapidă metodă a dânsei de
rezolvare a problemelor este apelarea la sprijinul personalului de la centru care nu a ajutat -o doar
să se integreze socio -profesional ci și în probleme care nu țin de acest domeniu. Doamna
considera că este și cea mai eficientă metoda deoarece în personalul centrului are cea mai mare
încredere deoarece de fiecare dată când dansa a fost într -un impas, a fost al ături de ea să o
sprijine să depășească mai ușor obstacolele.
Fiind în evidența Protecției Sociale la înființarea centrului primii beneficiari care au fost
luați în evidență au fost beneficiarii de servicii sociale, apți de muncă. Astfel că, a fost introdu să
și doamna L.C pe piața muncii, aceasta fiind foarte mulțumită de locul de muncă găsit.
Doamna spune că deși nu este dânsa cea care a apelat la serviciile centrului considera că a fost
foarte benefică și eficientă incluziunea sa pe piața muncii. Deși nu a avansat de când s -a angajat
deoarece cum a spus și dansa pregătirea educaționala nu îi permite o dezvoltare pe plan
profesional îi place postul pe care îl deține și se mulțumește cu salariul pe care îl primește.
L.C este încântată că este în evidență cen trului deoarece de câte ori are o problemă poate apela la
personalul centrului.
Discuție asistent social
Despre doamna L.C am discutat cu asistentul social al centrului care mi -a spus că deși la
început doamna refuza să muncească au reușit să îi găsească u n loc de muncă potrivit și de care
să fie încântată și motivată să îl păstreze.
Observând că își poate întreține copii mai ușor nu vrea să plece de la tipografie decât când va ieși
la pensie.
Concluzii :
În ceea ce privește cazul doamnei L.C am reușit să a flu care au fost problemele doamnei
înainte de a avea un loc de muncă și cum s -a schimbat viața dânsei după ce a început să
45
muncească . Pentru L.C angajarea a fost o adevărată realizare , atât pentru dânsa cât si pentru
copii acesteia.
Datorită întrebărilo r clare discuția a fost una lipsită de inhibiții și astfel am reușit să îmi
ating obiectivele propuse realizând un studiu de caz complex care să îmi răspundă la toate
întrebările .
Doamna a fost încântată să discute cu mine cu privire la situația în care s e află și prin ce a
trecut până să obțină un loc de muncă . Toate întrebările au fost pe înțelesul lui L.C ,
neîntâmpinând probleme de comunicare discuția desfașurându -se într -un mediu potrivit unei
astfel de întâlniri .
În concluzie făcând o comparație în tre studiul de caz și grila de analiză aceasta mi -a
permis obținerea de informații mult mai amănunțite datorită interviului aplicat celor doi
beneficiari dar și obervației și analizând documentele aferente fiecărui caz strânse de -a lungul
timpului la dosa rul fiecăruia .
Datorită informațiilor amănunțite am reușit să răspund tuturor întrebărilor pe care mi le –
am propus în ghidul de interviu și astfel să realizez un studiu de caz complex în privința fiecărui
caz descoperind ceea ce mi -am propus pentru ca ult erior să găsesc metode de intervenție în
privința fiecărui caz .
4.7. Concluziile cercetării
În urma aplicării grilelor de analiză și prelucrării acestora ,ipotezele de cercetare s -au
confirmat parțial pentru acest eșantion . Desigur în ceea ce privește in cluziunea socio –
profesională aceasta nu este specifică doar acestui eșantion de 35 de respondenți ci aceasta esteo
problemă care privește întreaga societate și care dorește soluții destul de imediate.
Privitor la studiul de caz pe care l -am realizat dator ită ghidului de interviu, observației și
analizei documentelor , întrebările de cercetare se confirmă în totalitate pentru cele doua
persoane cărora le -am studiat în amănunt cazurile .
Am constatat că există un grad ridicat de concordanță între datele obți nute prin prisma
grilei de analiză și cele obținute prin studiul de caz .
Sintetizând informațiile obținute am constat că există anumiți factori care afectează în
mod negativ reușita de integrare socio -profesională . Unul dintre acești factori poate fi că mulți
46
dintre noi nu ne putem contura o imagine realistă despre propria persoană ,acest lucru având
efecte asupra subestimării capacităților proprii de reușită .
Mulți dintre noi avem așteptări mult prea mari de la ceilalți în acest caz de la asistenții
sociali sau ne resemnăm mult prea repede , ori motivația pentru schimbare este mult prea mică
astfel că se poate periclita foarte ușor reușita procesului de integrare pe piața muncii .
Prin prezenta cercetare am observat că mulți dintre respondenți se limite ază la condiția pe
care o au și nu depun prea mari eforturi în depășirea acesteia. Mulți dintre aceștia nu au fost ei
cei care au apelat la serviciile centrului de Incluziune Socială ci asistentul social a fost cel care a
încercat să îi integreze pe piața muncii pentru a -și putea satisface toate nevoile necesare unui trai
decent.
Desfășurând interviul cu beneficiarii cât și discuția cu asistentul social al centrului pot
spune că acestea au reprezentat o modalitate foarte eficientă de a evalua atât din punct ul meu de
vedere cât și al beneficiarilor și a asistentului social pentru aflarea nevoilor acestora și motivația
lor de integrare pe piața muncii .
Pentru a se putea integra mai ușor socio -profesional beneficiarii au nevoie în permanență
de sprijin fie din parte familiei, prietenilor sau a personalului centrului deoarece majoritatea
impedimentelor în găsirea unui loc de muncă sunt : lipsa resurselor , calificarea sau refuzul
angajatorilor de a -i angaja pe beneficiari .
Mulți dintre angajatori refuză angajar ea beneficiarilor datorită faptului că au un nivel de
educație scăzut , sunt de etnie rromă , sunt cu dizabilități sau din cauza faptului că nu au o
profesie .
În concluzie în ceea ce privește partea de cercetare am întâmpinat și câteva bariere cum
ar fi r esursele limitate de timp pentru a studia întreg lotul de subiecți înregistrați la centru de
Incluziune Cluj -Napoca, astfel că lotul este unul restâns în număr de 35 de respondenți .
În urma prezentei cercetări am aflat că nici etnia , nici profesia nu sun t bariere importante
în ceea ce privește incluziunea socio -profesională , educația reprezentând unul din motivele
principale pentru care angajatorii refuză să îi angajeze pe beneficiari iar prin ajutorul
personalului de la centru ei reușesc să se integreze mult mai ușor pe piața muncii decât atunci
când își caută singuri un loc de muncă .
47
CAP 5. INTERVENȚIA PSIHO -SOCIALĂ
Asistenț a socială oferă suport social persoanelor aflate în dificultate, marginalizate sau
vulnerabile care necesită un ajutor pentru menținerea echilibrului atât în familie cât și în sistemul
social.
Intervenția reprezintă o acțiune de schimbare și modelare a unor comportamente. ”Scopul
intervenției este să schimbe, să modifice, să restructureze, să refacă structuri, organisme,
grupuri” (Adrian Neculau, 2000).
5.1. Scopul și obiectivele i ntervenției
Ca și scop principal am ales să urmăresc tabloul general al grupurilor vulnerabile pe piața
muncii și aflarea perspectivelor și nevoilor fiecărui angajator , din punct de vedere al persoanelor
care se află în proces de incluziune socio -profesională . Am luat în calcul problematica acestor
cazuri și mai exact lipsa unui loc de muncă, punând accentul pe capacitatea indivizilor de
integrare/reintegrare socio -profesională.
În zilele noastre lipsa lo curilor de muncă încă reprezintă o problemă pentru majoritatea
populației, factorii principali în rândul categoriilor vulnerabile pentru menținere fenomenului
fiind nivelul de educație scăzut, etnia, dizabilitățile etc.
Obiectivele intervenției
• Informarea populației centrului cu privire la locurile de muncă existente la ora actuală pe
piața muncii.
• Consilierea profesională cu scopul găsirii locului de muncă potrivit.
• Definirea persoanei și aflarea profilului acesteia cu scopul facilitării integrării pe piaț a
muncii.
• Suport pentru dezvoltarea și incluziunea pe piața muncii.
• Cunoașterea tehnicilor de redactare a unui Curriculum Vitae (CV) .
• Cunoașterea metodelor de prezentare la un interviu.
5.1.1. Populația ținta
Grupul ținta este reprezentat de către persoane le care au apelat la serviciile C entrului de
Incluziune Socială Cluj Napoca cu vârsta cuprinsă între 19 și 57 de ani cu scopul informării și
48
consilierii acestora cu privire la locurile de muncă existente și potrivite pentru fiecare în vederea
integrării so cio-profesionale.
5.1.2. Planificarea activităților
În ceea ce privește activitățile desfășurate acestea au fost diverse și au fost planificate cu
ajutorul asistentului social de la C entrul de Incluziune Socială.
Pentru început am ales să pornesc planifica rea activitățile cu informarea, în cadrul căreia
am discutat despre modalitatea de căutare a anunțurilor cu privire la locurile de muncă existente.
Sursele au fost : – Târguri de job -uri
– Inscrierea în alte agenții de plasare
– Diferite site -uri (site-ul AJOFM Cluj) și anunțuri din ziare, reviste, etc
Apoi am ales să merg mai departe cu informarea cu privire la detaliile pe care le conține
un anunț de angajare. De exemplu domeniul de activitate, nivelul de educație etc. În ceea ce
privește planificarea activităților am ales ca una dintre activități să fie și identificarea nevoii de
reconversie profesională pentru reinserția pe piața muncii.
Stuctura planificării activităților este sintetizată în tabelul de mai jos:
Tabelul 1. Structura planificării activităților
Acțiuni Durata Instrumente (metode) utilizate
Informare 1 oră Laptop, pliante, anunțuri
Testarea aptitudinilor (identificarea
profilului) 2 ore Teste de aptitudini
Consiliere profesională 4 ore Plan de consiliere/întrebări și
discuții libere
Suport pentru
dezvoltare 4 ore Plan de intervenție
Instruire redactare CV 2 ore Model CV Europass
Instruire prezentare interviu 2 ore Pași pregătire pentru interviu
Evaluarea rezultatelor 2 ore Analiza d atelor centrului/discuții
asistent social Centru
49
5.1.3. Metode și instrumente ale intervenției
Intervenția psiho -socială se va realiza pornind de la aplicarea unor teste de aptitudini și
realizarea unei apropieri cu cei intervievați. Ulterior inter pretării rezultatelor testelor de
aptitudini, voi încerca să realizez o apropiere cu persoanele participante, în sensul informării
acestora cu privire la posibilitățile de angajare existente în municipiul Cluj Napoca, respectiv
modul în care să completeze un CV și să se prezinte la un interviu.
Metodele utilizate în cazul intervenție, vor consta în informarea personelor din grupul
țintă cu privire la posibilitățile de angajare existente, profilul cerut de angajatori și modul în care
aceștia se pot prezen ta (în primă fază prin intermediul CV -ului) la un interviu de angajare.
Ulterior voi realiza o consiliere a acestor persoane, pornind de la principalele aspecte identificate
în partea de informare și ca urmare a unor discuții libere cu aceștia (în care îi voi încuraja să -și
exprime propria viziune cu privire la modul în care își pot îmbunătății situația actuală, respectiv
pot trece peste problemele avute ca urmare lipsei de integrare socio -profesională).
Voi utiliza ca instrumente al intervenției două f ormulare de indentificare a nivelului de
aptitudine în vederea obținerii unui loc de muncă, teste de aptitudini care vor reflecta și profilul
tipului de angajat dar și meseriile potrivite respondenților. Pentru a identifica mai exact profilul
persoanelor p articipante în cadrul intervenției voi aplica ambele teste de aptitudini tuturor
participanților, astfel voi identifica și eventualele diferențe ce pot apărea în răspunsul acestora.
Totodată voi utiliza un model de CV utilizat la nivel european – modelu l Europass, în
vederea prezentării principalelor secțiuni care trebuie corect completate de persoanele aflate în
căutarea unui loc de muncă. Voi realiza un plan de consiliere și un plan de intervenție pentru a
putea realiza activitatea de consiliere și sup ort, iar în ceea ce privesc etapele de prezentare la un
interviu voi utiliza o prezentare a pricipalelor etape de pregătire pentru interviu. Voi încerca să le
împărtășesc din experiența proprie, dar și să facem un schimb de experiențe în privința modului
în care căutăm un loc de muncă și ne pregătim, prezentăm în scopul obținerii acestuia.
Voi încerca să am o discuție cât mai deschisă cu persoanele participante în cadrul
intervenției, fără să le dau impresia acestora că sunt evaluate, sau monitorizate pri n intermediul
unor instrumente de cercetare, și mai mult să fie o discuție liberă cu acestea, prin care să reușesc
identificarea cât mai realistă a motivelor pentru care aceștia consideră că nu se pot integra socio –
profesional, respectiv să încerc să îi aj ut să primească încredere în ei și în succesul profesional.
50
5.2. Prezentarea rezultatelor intervenției psiho -sociale
5.2.1. Întâlnirea de informare
Întâlnirea de informare a debutat cu prezentarea participanților, inclusiv a mea, astfel
încât să ne cuno aștem înainte de a demara activitățiile propuse în cadrul intervenției. La întâlnire
au participat 12 persoane, dintre care 8 de sex feminin și 4 de sex masculin, cu vârstele între 19
și 57 de ani. Am început activitatea de informare în prezența asistentul ui social care m -a sprijinit
în vederea explicării prezenței mele la această întâlnire și scopul intervenției psiho -sociale. Le –
am prezentat acestora inclusiv etapele activităților, și faptul că voi fi prezentă pe parcursul mai
multor zile pentru a finaliz a intervenția propusă.
Ca o sinteză a principalelor aspecte discutate în cadrul ședinței de informare, respectiv a
informațiilor ce am dorit să le transmit participanților la această întâlnire, sunt:
➢ Sursele de informare cu privire la locurile de muncă existente – respectiv utilizarea
paginilor web, a informațiilor din mass media (ziare, anunțuri radio, televizor), târguri de
joburi, înscrierea în agenții de plasare sau AJOFM.
➢ Metode de a găsi un loc de muncă prin publicarea faptului că sunteți în căuta rea unui loc
de muncă, pe pagini web, în ziare, anunțarea prietenilor sau postarea pe rețele de
socializare.
Primul aspect despre care s -a discutat a fost legat de sursele de informare sau modalitate
prin care o persoană află despre un loc de muncă. Aici am utilizat o prezentare a principalelor
site-uri pe care se află informații despre locurile de muncă disponibile: respectiv
www.ajofmcj.ro, ejobs.ro, myjob.ro, bestjobs.ro, olx.ro/locuridemunca,
publi24.ro/locuridemunca sau jobzz.ro.
Prima reacție a cel or prezenți a fost faptul că unele site -uri necesită cont de acces,
respectiv completarea mai multor secțiuni pentru a putea aplica la un loc de muncă, proces
considerat inutil de către participanți. De aceea am insistat mai mult pe paginile web care
furni zează direct datele de contact ale angajatorului, fără a fi necesare utilizarea unor conturi de
acces (de exemplu olx.ro, publi24.ro sau jobzz.ro).
Ulterior am discutat despre anunțurile regăsite în cadrul ziarelor sau reclamele fie
distribuite prin plia nte/fluturați, fie de la radio sau televizor. Acestea sunt frecvent utilizate de
persoanele participante, în special ziarele au fost menționate ca o sursă utilă pentru a căuta un loc
51
de muncă. Târgurile de joburi au fost mai apoi prezentate, pornind de la exemplul Târgului de
Cariere Global, ce a avut loc în Cluj în data de 07 -08 Martie 2017. Am realizat prezentarea
paginii web a acelui eveniment – www.targuldecariere.ro/cluj -global/, cu mențiunea că am
specificat faptul că acesta se realizează anual.
Am discutat mai apoi cu participanții despre Agenția de Județeană pentru Ocuparea
Forței de Muncă (AJOFM) , care este sursa principală de unde se pot afla informații despre locuri
de muncă disponibile la nivelul județului. AJOFM Cluj este situată pe st r. G. Co șbuc nr.2, Cluj –
Napoca, iar pe pagina web a acesteia au fost disponibile la aceea dată 2.510 locuri de muncă,
dintre care mai mult de 1.000 de locuri de muncă sunt disponibile pentru muncitori cu studii
medii, sau necalificați. Astfel am prezentat principa lele locuri de muncă existente la nivelul
AJOFM Cluj, dintre care majoritatea sunt pentru muncitori necalificați în industria confecțiilor,
construcții, asamblare și montarea pieselor, lucrători comerciali, manipulanți marfă, agenți de
securitate, vânzător i, urmați de programatori în domeniul IT, consilieri juridici/asigurări,
consilieri imobiliari, alte profesii dedicate celor cu studii superioare în domeniul tehnic,
administrativ (economiști, ingineri, juriști).
După prezentarea principalelor surse de i nformare am discutat și despre modalitatea de a
găsi un loc de muncă prin:
– candidatură spontană – respectiv dacă persoanele participante găsesc un anunț de angajare
afișat pe fereastra unui magazin, sau primesc un fluturaș care conține un anunț de angaj are, sau
un prieten îi anunță că există un loc de muncă și se caută urgent o persoană, aceștia trebuie să fie
activi și să -și încerce șansa. Depunerea unui CV sau prezentarea la un interviu chiar dacă în
momentul respectiv nu au asupra lor un CV poate repr ezenta o oportunitate mai ridicată decât
aplicarea în cadrul unui proces de selecția a personalului, deoarece poate angajatorul are nevoie
urgentă de o persoană și apreciază dorința de muncă a celui care vine printre primii să se
intereseze de locul de mun că disponibil.
– publicarea unui anunț în ziar sau pe site -urile care promovează locuri de muncă, cu intenția de a
găsi un loc de muncă. Astfel le -am explicat persoanelor participante că pot să caute un loc de
muncă și prin prezentarea lor ca potențiali a ngajați, respectiv prezentarea unor date minime de
contact, a experienței profesionale, competențe teoretice, domeniul de muncă interesat sau postul
dorit.
52
– informarea prietenilor și a cunoștințelor că sunteți în căutarea unui loc de muncă. De cele mai
multe ori informația cu privire la existența unui loc de muncă provine spontan, și este important
să aflați această informați de la cineva care se află în cadrul organizației care face angajări.
– postarea pe rețele de socializare, deși acest aspect poate fi puțin deranjant sau poate părea prea
exagerat, rețelele de socializare conțin în prezent multe anunțuri cu privire la locurile de muncă
disponibile fiind o metodă prin care puteți anunța angajatorii că sunteți în căutarea unui loc de
muncă.
Întâlnirea de informare a evidențiat faptul că persoanele participante sunt deschise spre a
afla noi informații cu privire la locurile de muncă disponibile, s -au arătat interesate de posturile
prezentate de pe paginile web, dar și despre modalitățile prin care acest ea pot găsi un loc de
muncă prin publicarea faptului că sunt în căutarea unui loc de muncă. Persoanele participante au
fost cooperante și nu au existat dificultăți sau obstacole în realizarea acestei activități.
5.2.2. Definirea persoanei și aflarea profi lului acesteia
În cadrul întâlnirii de informare am aplicat teste de aptitudini (2 modele de teste) prin
care am încercat să identificăm profilul persoanelor și locurile de muncă potrivite acesteia în
funcție de rezultate, dar și de studiile finalizate ș i experiența profesională.
Am purtat o discuție deschisă cu participanții prin care le -am explicat importanța testelor
de aptitudini și identificarea profilului de angajat pe care acesta îl dețin – profil de angajat care se
rezumă la nivelul educațional și experiență profesională în prima etapă, iar ulterior la aptitudinile
acestora și interesul manifestat de aceștia.
Le-am prezentat acestora testele de aptitudini și modul în care se completează, respectiv
faptul că ulterior vom discuta pe baza rezultat elor și vom încerca să sintetizăm răspunsurile ca să
vedem și interesul pe care aceștia îl manifestă spre diverse domenii de muncă sau posturi dorite.
Astfel am rugat persoanele participante să menționeze în cadrul testelor de aptitudini
studiile finaliz ate și vechimea în muncă pentru a putea identifica mult mai exact profilul
acestora, respectiv locurile de muncă potrivite.
În tabelul de mai jos am realizat o sinteză a rezultatelor obținute în urma testelor de
aptitudini aplicate și a discuțiilor avute cu participanții la această întâlnire:
53
Tabelul 2. Profilul persoanelor participante
Profilul persoanei Nivelul educațional
(studii/școala
finalizată) Experiența profesională
(vechimea în muncă) Locuri de muncă
potrivite
Cariera ta potrivita
implică luc rul cu
oamenii – 4
participanți Școala generală
terminată – doi
participanți
Școală profesională
– 8 participanți
Liceul terminat -2
participanți Cele mai multe persoane
au răspuns că au o
vechime în muncă de
peste 10 ani, cu două
excepții în care
persoa nele participante
au menționat că au o
vechime în muncă sub 1
an de zile. Asistent medical,
profesor, instructor,
bibliotecar, asistent
social, îngrijitor de
animale, activitate de
tip ONG .
Cariera ta ideală
presupune lucrul cu
informația – 2
participan ți Operator calculator,
secretar, asistent
manager, agent
vânzări, consilier
imobiliar
Preferi în carieră ,
munca cu lucrurile,
iar responsabiltățile
pe care ți le poți
asuma includ precizia
în jobul pe care îl faci,
controlul, condusul
diverselor mași ni – 5
participanți Șofer, confecționer,
constructor, bucătar,
instalator, mecanic,
tâmplar.
Cariera potrivită
pentru tine este una
creativă – o persoană agent turistic, reporter,
corespondent,
designer, creator de
modă, fotograf,
scriitor, designer
floral, peisagist.
54
Deși nu am ținut cont în această comparație și de vârsta celor prezenți , am reușit să ajung
în punctul important, acela fiind că persoanele participante nu dețin studii superioare și nici nu au
o experiență foarte ridicată în muncă, î nsă conform discuțiilor avute cu aceștia ei dețin calificări
(ca urmare a finalizării unor școli profesionale) și mai mult sunt orientate spre formare
profesională. Din discuțiile avute cu aceștia le -am explicat faptul că cei care nu au studii
superioare p ot să piardă locul de muncă pe care îl dețin foarte ușor, în fața unei alte persoane cu
calificare și chiar când se pune vorba de o concediere colectivă sau restructurarea unei instituții
fie ea privată sau publică. Cei cu studii superioare rezistă mai mul t in câmpul muncii, cei care au
renunțat la studii sau nu au avut situația financiară necesară pentru a continua studi ile, sunt mult
mai vulnerabili pe piața muncii, drept pentru care aceștia trebuie să -și consolideze o
experiență/calificare într -un domeni u și să nu renunțe ușor la o anumită profesie.
Testele de aptitudini au indicat faptul că majoritatea participanților sunt persoane care
preferă în carieră munca cu lucrurile și informația (respectiv 7 persoane) și mai puțin cu oamenii
(4 persoane) sau ac tivități creative (o persoană). Profilul participanților s -a dovedit a fi unul mai
degrabă orientat spre meserii/profesii tehnice, decât spre profesii teoretice (care implică
finalizarea unor studii superioare), dar și spre interese convenționale și de tip realist .
În următorul tabel am prezentat principalele interese arătate de participanții la întâlnire,
interese adresate atât față de locul de muncă, dar și sociale, care să -i ajute pe aceștia în
incluziunea socio -profesională. Astfel majoritatea celor par ticipanți s -au identificat cu interesele
convenționale și realiste prin care își manifestă dorința de a avea un loc de muncă stabil, să aibe
rezultate vizibile ale muncii lor, să aibe un program de muncă fix și sarcini clar trasate.
Cei mai puțin dintre p articipanți și -au arătat interesul spre activități întreprinzătoare sau
investigative, creative care necesită un grad mai ridicat de complexitate a sarcinilor existente la
locul de muncă, un program flexibil, fără responsabilități clare și care trebui să s coată în evidență
aspecte creative sau antreprenoriale ale persoanelor. Cu alte cuvinte participanții au un profil mai
degrabă de subordonați/angajați cu funcții de execuție, decât posibili antreprenori sau angajați
care să -și propună dorească posturi de c onducere. Acest aspect poate fi corelat cu nivelul
educațional și experiența deținută de aceștia, din punctul meu de vedere școala finalizată
determină în cea mai mare măsură interesul și profilul profesional al participanților.
55
Tabelul 3. Interesul participanților față de aspectele unor locuri de muncă
Interes de tip
realist Interese de tip
investigativ Interes de tip
artistic Interes de tip social Interes de tip
întreprinzător Interes de tip
convențional
Munca să
presupună lucrul
direct cu obiecte,
mecanisme,
circuite, instalații. Să îmi pot organiza
singur activitatea. Să îm i organizez
munca așa cum
doresc eu. Să fiu implicat direct în
ajutorarea celorlalți. Să avansez rapid pe
post. Să respect anumite
responsabilități și
norme clare.
Să îmi folosesc
forța fizică în
timpul rezolvării
sarcinilor. Să fiu apreciat pentru
ceea c e știu să fac. Să fiu liber să -mi
exprim părerile. Să cunosc oameni noi. Să vând lucruri sau
servicii. Să fiu foarte atent la
detalii.
Să știu exact ce am
de făcut. Să găsesc modalități
noi prin care îmi pot
realiza munca. Să fiu implicat în
studierea sau crearea
de frumos. Să muncesc în echipă. Să am un nivel
ridicat de viață și
un statut
profesional ridicat. Să am un loc de muncă
sigur.
Vreau să văd
rezultatele muncii
mele. Să mi se ceară un
nivel ridicat de
competență (fie
academică sau
practică) în ac tivitățile
profesionale. Să creez noi idei,
programe sau
structuri. Să am oportunități
pentru autodezvoltare. Să am puterea să
influențez
activitățile
celorlalți. Să primesc sarcini de
muncă clare.
Să muncesc în aer
liber. Să mi se dea sarcini de
lucru no i și complexe. Să am control asupra
vieții mele și a
stilului meu de viață. Să lucrez împreună cu
persoane care au
aceleași convingeri ca
și mine. Să impresionez, să
am respectul
celorlalți. Să am un program de
muncă fix și o muncă
predictibilă.
3 partic ipanți 1 participant 1 participan t 2 participanți 1 participant 4 participanți
56
5.2.3. Consilierea profesională cu scopul găsirii locului de muncă potrivit
În cadrul intâlnirii de consiliere profesională cu scopul găsirii locului de muncă potrivit,
am pornit de la rezultatele testelor de aptitudini și a interesului manifestat față de anumite
aspecte ale locului de muncă dorit de participanți. Principalele întrebări la care am în cercat să
răspundem împreună cu participanții au fost:
➢ Care sunt principalele cerințe existente în prezent pe piața forței de muncă?
➢ Care sunt punctele mele forte pentru obținerea unui loc de muncă?
➢ Este nevoie să mă recalific/formez profesional?
Pornind de la aceste întrebări de discuție cu participanții s -a evidențiat faptul că
principalele cerințe existente pe piața muncii sunt cele legate de nivelul de experiență și
educațional, respectiv existența unor domenii în care există o cerere constantă (cum es te
domeniul IT sau vânzărilor). Punctele forte ale respondenților sunt abilitățile lor personale,
calificările și dorința de integrare profesională, iar necesitatea de recalificare/formare
profesională este considerată necesară de participanți doar în cazu l în care un potențial angajator
sau angajatorul existent ar solicita acest aspect, altfel ar fi un risc, deoarece inclusiv cu
recalificare sau formare profesională aceștia pot să nu găsească un loc de muncă.
În tabelul de mai jos am realizat o structur ă a cerințelor existente pe piața muncii și a
punctelor forte considerate de participanți.
Tabelul 4 . Cerințele pieței muncii și calitățile avute de participanți
Calități avute de participanți Aspecte cerute de piața muncii
Abilități Competențe Individu al General
Abilități de
comunicare Calificări Nivelul de
educație Piața forței de muncă
(cererea -oferta)
Punctualitate Experiență
profesională Mediul de
proveniență Economia
Seriozitate Cursuri Experiența Domeniile de activitate
Abilități de
muncă în
echipă Îndemânare Așteptările
salariale
Procesul educațional
Inovativitate Limbi străine
cunoscute Venitul familiei
Politicile de
guvernământ
57
În ceea ce privește cerințele și calitățile menționate în tabelul de mai sus, acestea sunt
împărțite în două mari categorii, cerințele pieței și calitățile avute de participanți , și în patru
subcategorii, câte două pentru fiecare categorie de factori. Astfel calitățile participanților i-am
împărțit în abilități și competențe, fiind menționate de participanți câte cinci elemente care și din
punctul meu de vedere sunt necesare în vederea incluziunii pe piața forței de muncă (ordinea este
aleatorie). Participanții consideră că dețin abilități de comunicare, sunt punctuali și serioși, pot
lucra în echipă și sunt inov ativi la locul de muncă (pot rezolva problemele ce apar spontan).
Totodată aceștia consideră că sunt calificați, au experiență profesională, cursuri și dețin
îndemânare, iar unii susțin că prin faptul că știu o limbă străină reprezintă un avantaj.
Cerinț ele pieței muncii sunt împărțite în cerințe individuali e – ce se adresează angajaților ,
și în factori generali ce țin de contextul socio -economic al societății. Cerințele individuale se
referă la nivelul de educație, respectiv ultima școală absolvită . Medi ul de proveniență se referă la
domiciliul persoanei și respectiv posibilitatea incluziunii profesionale a acestuia în mediul urban
sau rural. Venitul familiei se referă atât la posibilitățile materiale existente respectiv la clasa
socială de apartenență. A șteptările salariale reprezintă un factor subiectiv, ce țin e de dorința
angajatului de a reflecta valoarea sa pe piața muncii și de cele mai multe ori acest factor este
deciziv în determinarea in cluziunii profesionale. Experiența se referă la numărul de an i petrecut
pe piața forței de muncă și se constituie ca un factor determinant în vederea in cluziunii
profesionale din punct de vedere al unor angajatori.
În ceea ce privesc cerințele generale participanții consideră important raportul dintre
cererea și o ferta de muncă în contextul numărului vacant de locuri de muncă , dar și cerințele
existente într -un anumit domeniu . Economia este un factor ce ia în calcul disponiblitatea
locurilor de muncă și oferta salarială. Domeniile de activitate presupun disponibili tatea locurilor
de muncă pe sectoare de activitate, factor ce influențează semnificativ orientarea participanților
spre anumite calificări . Procesul educațional cuprinde atât calitatea predării cât și orientarea
curriculei cursurilor de ofrmare profesional ă sau recalificare spre necesitățile existente pe piața
forței de muncă. Politicile de guvernământ se prezintă în momentul actual prin măsurile de
facilitare a in cluziunii profesionale, sprijinul acordat participanților la consiliere pentru găsirea
unui lo c de muncă.
Astfel consilierea profesională a reflectat faptul că participanții trebuie să se orienteze cu
precădere spre domeniile de activitate în care aceștia dețin calificări/experiență, și mai puțin spre
58
alte domenii care ar presupune necesitatea u nor cursuri de formare profesională. Totodată aceștia
dețin încredere în abilitățile și competențe deținute, însă sunt reticenți când vine vorba de
posibilitățile existente pe piața forței de muncă, respectiv șansele de a găsi un loc de muncă ce le
poate î ndeplini așteptările salariale, asigurarea unui venit minim pentru familie și stabilitate.
5.2.4. Suport pentru dezvoltarea și incluziunea pe piața muncii
În cadrul acestor discuții am prezentat un posibil plan de intervenție pentru asigurarea
suportului necesar dezvoltării și incluziunii pe piața muncii pornind de la obiectivele, rezultatele
și activitățile unui potențial proiect ce se poate demara, respectiv indicatori de verificare, surse și
mijloace de verificare și ipoteze referitoare la schimbările ce pot apărea ca urmare a demarării
proiectului. Consider că acest plan de intervenție reprezintă un scenariu detaliat a unei posibile
măsuri de combatere a șomajului în rândul persoanelor defavorizate prin utilizarea cursurilor de
formare profesională și medierea între șomeri și angajatori.
Impactul asupra grupului țintă trebuie să fie unul pozitiv, în primul rând prin încrederea
pe care acesta o va avea în forțele proprii dupa finalizarea proiectului. Astfel prin cursurile de
formare profesională, respec tiv consiliere și mediere, beneficiarii direcți vor dobândi calități și
mai mult o perspectivă nouă asupra situației lor profesională. Mai mult aceștia nu se vor mai
simți marginalizați, și ignorați de autoritățile publice, angajatori și societate, ei fiin d implicați și
ajutați de aceștia pentru a se integra în piața muncii și implicit în societate.
Unul dintre rezultatele scontate ale proiectului propus și discutat cu participanții trebuie
să fie reprezentat de schimbarea valorilor societății. Din discuții le avute cu participanții aceștia
susțin că intervenția statului trebuie făcute prin măsuri active de creștere economică, prin care să
se faciliteze crearea de locuri de muncă și asigurarea suportului formării profesionale.
Totodată printr -o colaborare ma i eficientă între actorii relevanți care pot aduce o
schimbare pozitivă în problema șomajului, respectiv implementarea unui plan de mediere între
principalii actori, beneficiarii indirecți – angajatorii și grupul țintă – șomerii. Această colaborare
poate a sigura reducerea decalajelor existente pe piața forței de muncă, în ceea ce privește
șomajul în rândul persoanelor cu nivel educațional diferit, și se pot găsi soluții reale de sprijinire
a șomerilor cu studii generale profesionale sau liceale.
59
Tabelul 5. Plan de intervenție pentru asigurarea suportului în dezvoltarea ș i incluziunea pe piața muncii
Plan de intervenție Indicatori de realizare
verificabili in mod obiectiv Surse si mijloace de
verificare Ipoteze
Obiectiv
general Asigurarea suportului pentru
incluziunea pe piața muncii a șomerilor
din cadrul grupurilor defavorizate -Numărul de șomeri aparțin ând
grupurilor devaforizate sprijiniți -Realizarea unor studii de
piață(cererea și oferta forței
de muncă, rata șomajului)
Obiective
specifice Furnizarea unor cursuri, training -uri de
formare profesională, programe de
formare în domeniul antreprenoriatu lui,
oferirea unor servicii de consiliere și
orientare privind cariera, și asistență în
găsirea unui loc de muncă -Numărul șomeri lor care s -au
încadrat pe piața forței de muncă
după finalizarea cursurilor
-Realizarea unor suporturi de curs,
ghid de formare profesională
-Realizarea unui birou de
consiliere și asistență în găsirea
unui loc de muncă -Metode de cercetare
cantitative, sondaje de
opinie, analiza
documentelor.
-Studii privind rata
șomajului
-Studii privind ocuparea
forței de muncă -Evoluția decli nului/creșterii
economice la nivel
național/european
-Echilibrarea cererii și ofertei
forței de muncă
Riscuri: – dezinteresul șomeri lor
Rezultate
Pregătirea unui număr de x șomeri
Realizarea unei metodologii de formare
profesională -Numărul participanți lor angajați
ca urmare a medierii dintre
parteneri și angajatori
-Numărul participanților angajați
pe domeniile în care s -a realizat
metodologia de formare
profesională -Studiile de cercetare
Realizarea unei metodologii
inovat ive și a unei colaborări
între actorii responsabili de
soluționarea acestei probleme
Activități Realizarea unor studii
Întâlniri cu potențialii parteneri
Lansarea proiectului
Pregătirea spațiului, realizarea
metodologiei aferentă cursurilor,
pregătirea materialelor
Furnizarea cursuri lor/training –
urilor/consiliere
Mediere între participanți și angajatori
Evaluarea și diseminarea rezultatelor -Mijloace umane, personal
-Personal și facilități operaționale
-Personal, echipamente
-Personal, facilități operaționale,
echipamente
-Studii, per sonal, spații,
echipamente
-Personal
-Personal, studii, facilități
operaționale, materiale
-Evaluarea și monitorizarea
proiectului, respectiv a
activităților dorite a fi
realizate
Costuri financiare
O activitate crescută a
firmelor/angajatorilor, ca
urma re a unei creșteri
economice, sau dezvoltării unui
domeniu de activitate.
Precondiții: realizarea unui
studiu, și stabilirea domeniilor
de activitate potrivite/agreate de
aceștia
60
Participanții consideră că suportul pentru dezvoltarea și incluziunea pe piața muncii
trebuie să vină cu precădere din partea statului, însă aceștia sunt în egală măsură conștienți că și
ei trebuie să se implice și să partici pe activ la toate acțiunile propuse. Discuțiile avute pe baza
implementării unui posibil proiect în vederea asigurării acestui suport a evidențiat faptul că
participații se arată deschiși la orice măsuri care ar duce la o șansă mai ridicată pentru obținere a
unui loc de muncă.
5.2.5. Cunoașterea tehnicilor de redactare a unui Curriculum Vitae (CV)
În realizarea acestei activități am pornit de la un model de CV (anexa 4) Europass
(Ejobs.ro) , care cuprinde unele secțiuni completate sub formă de model. Astfel am prezentat
participanților principalele secțiuni ale acestui model de CV, și am furnizat următoarele
recomandări în completarea acestuia:
– completați CV -ul cu date cât mai exacte, și pe scurt, undeva la 2 pagini de format A4
este suficient,
– includeți în CV toate diplomele/calificările și abilități/competențe/aptitudini avute,
– menționați punctele forte pe care le aveți și scrieți cum v -au ajutat la ultimele locuri de
muncă avute,
– încercați să dați exemple concrete de rezultate obținute la ultimele locuri de muncă,
– menționați în cadrul CV -ului locul de muncă pentru care candidați și angajatorul,
– actualizați în permanență CV -ul,
– încercați să scrieți CV -ul cât mai corect gramatical, sau după ce l -ați scris să -l aratați la
1-2 prieteni, famili e pentru a primi și o părere în plus sau a identifica eventualele greșeli,
– nu includeți informații care nu sunt relevante pentru locul de muncă pe care aplicați (de
exemplu dacă aplicați pentru postul de șofer nu este necesar să precizați că aveți exper iență sau
îndemânare de zugrav)
– dacă aveți persoane de contact de la fostul loc de muncă, precizați -l ca referință pentru
o eventuală recomandare sau verificare a faptului că ați avut rezultate bune la locul de muncă
anterior,
– verificați datele de co ntact scrise în cadrul CV -ul,
– scrieți eventualele ore de voluntariat sau alte activități civice pe care le -ați avut.
61
După prezentarea modelului de CV și a detalierii secțiunilor și indicațiilor oferite
participanților, am distribuit formularul de CV în formă necompletată unor participanți care au
susținut că nu au completat până în prezent un CV (doi participanți). Aceștia au reușit să
parcurgă toate secțiunile și să le completeze, ulterior am rugat restul participanților să verifice
CV-urile completate și să identifice eventualele erori. Printre erorile sesizate au fost greșeli de
ortografie, gramaticale, și menționarea foarte pe scurt a experienței profesionale, fără a oferi un
minim de detalii cu privire la responsabilitățile fostului loc de muncă sau rezultatele obținute.
Participanții la această întâlnire au beneficiat anterior de sprijinul angajaților centrului de
incluziune pentru a elabora un CV și astfel au fost familiarizați cu acest aspect.
5.2.6. Cunoașterea metodelor de prezentare la un int erviu
În ceea ce privește prezentarea pentru un interviu am oferit următoarele recomandări
participanților cu privire la modul în care trebuie să se pregătească:
– după ce ați fost contactat pentru interviu este necesar să vă documentați despre postul/fi rma
pentru care ați fost chemat (dacă firma are o pagină web puteți să o accesați și să vă informați
puțin despre aceasta, în cazul în care nu există aceste informații în mediul online, puteți reciti
anunțul de angajare ca să vă reactualizați informația cu privire la cerințele postului),
– prezentați -vă la interviu cu minim 5 minute înainte de ora programată, însă nici prea repede (cu
30 de minute înainte),
– salutați la intrarea în sala de interviu/birou și încercați să păstrați un contact vizual cu
interlocutorul, nu uitați să vă prezentați și să menționați pentru ce post ați venit la interviu,
– încercați să răspundeți clar la întrebările adresate, și să aveți un dialog cât mai deschis,
– întrebați despre responsabilitățile postului, despre programul d e muncă, salariul oferit, alte
detalii ce v -ar interesa,
– dacă sunteți întrebat despre salariul dorit, nu evitați să răspundeți ci încercați să aflați salariul
care este oferit și celorlalți angajați pe postul respectiv, dacă nu sunteți întrebat de salar iu
încercați să aflați dacă acest aspect se va discuta în cadrul unui alt interviu sau nu este cazul,
– la finalul interviului arătați disponibilitatea de a fi contactat și pentru alte posturi în cazul în
care angajatorul susține că nu sunteți potrivit pe ntru postul pe care ați aplicat (astfel aveți
posibilitatea de a afla direct dacă mai sunt și alte posturi disponibile).
62
Întrebările la interviu sunt uneori standard și acest lucru poate fi în avantajul celor care se
prezintă la mai multe interviuri, de aceea am recomandat participanților să pregătească
răspunsurile anterior. Mulți dintre participanți au susținut că interviurile sunt în mare majoritate
similare, și că angajatorii au anumite întrebări standard (Spune -ne despre tine și ultimul loc de
muncă avut? sau De ce vrei să lucrezi pentru noi ?).
Modul de prezentare la interviu este cunoscut participanților, fapt pentru care
recomandările mele au fost doar în vedere actualizării informațiilor avute de aceștia, respectiv
pentru a discuta despre cum pe rcep aceștia interviul.
5.3. Concluziile intervenției psiho -sociale
Ca urmare a întâlnirilor de informare și consiliere, din cadrul intervenției psiho -sociale
am realizat informarea populației centrului cu privire la locurile de muncă existente la ora a ctuală
pe piața muncii, prin prezentarea principalelor pagini web/surse de informare și metode prin care
aceștia își pot căuta un loc de muncă. Am realizat totodată o testare a persoanelor din punct de
vedere al aptitudinilor și intereselor manifestate faț ă de unele aspecte ale locurilor de muncă,
pentru a defini persoana și a afla profilului acestuia cu scopul de a facilita integrarea pe piața
muncii. Întâlnirile de consiliere au vizat identificarea cerințelor pieței și punctele forte ale
persoanelor aflat e în căutarea unui loc de muncă. Totodată am încercat să identific o modalitate
de asigurare a suportului pentru dezvoltarea și incluziunea pe piața muncii prin prezentarea și
discutarea unui posibil proiect ce poate fi derulat în acest scop. Cunoașterea t ehnicilor de
redactare a unui CV și a metodelor de prezentare la un interviu au fost succint prezentare
participanților, deoarece în cadrul centrului de incluziune, dar și în etapele de căutare a unui loc
de muncă participanții s -au confruntat cu aceste ne voi și sunt familiarizați cu aspectele
prezentate.
Ca urmare a intervenției psiho -sociale persoanele participante la întâlnirile de informare
și consiliere au beneficiat de informații noi, actualizări ale informațiilor avute, dar și de
conștientizarea un or metode noi prin care se pot orienta în vederea obținerii unui loc de muncă.
Testele de aptitudini le -au evidențiat profilul profesionat avut, dar și locurile de muncă ce li se
potrivesc, în funcție de nivelul educațional și experiență profesională. Toto dată prin identificarea
cerințelor pieței și punctelor forte avute aceștia pot să se orienteze profesional spre locurile de
muncă în care au șansele cele mai mari să facă o carieră.
63
CAP. 6. CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI
6.1. Concluzii
Combaterea excluziunii socia le reprezintă o provocare pentru guvernele statelor Uniunii
Europene, în special în cont extul valului de imigranți prezenți în ultimii ani. Literatura de
specialitate cuprinde pe lângă prezentarea și definirea conceptelor de referință și o serie de
măsuri orientate spre creșterea incluziunii socio -profesionale a persoanelor defavorizate, măsuri
care sunt frecvent practicate la nivelul statelor Uniunii Europene. Chiar dacă din studiul
bibliografic am identificat faptul că persoanele defavorizate beneficiază de mai multe mecanisme
de sprijin și suport pentru facilitarea accesului pe piața muncii și incluziunii sociale, în partea de
cercetare am constata t că teoria nu este chiar așa pusă în practică.
Ca urmare a aplicării grilelor de analiză și a prelucrării d atelor colectate, am identificat
faptul că persoanele care apelează la serviciile Centrului de Incluziune Socială Cluj Napoca, nu
prezintă comportamentul și aspectele pe care le -am presupus în faza de realizare a ipotezelor de
cercetare. Astfel ipotezele d e cercetare nu s -au confirmat în totalitate pentru populația studiată,
însă am reușit să identific mai multe aspecte legat de percepția și comportamentul acestora în
legătură cu incluziunea socio -profesioanală.
Sintetizând informațiile obținute în partea de cercetare am constat că există anumiți
factori care afectează în mod negativ reușita de integrare socio -profesională . Astfel am observat
că mulți dintre respondenți se limitează la condiția pe care o au și nu depun prea mari eforturi în
depășirea aceste ia. Mulți dintre aceștia nu au apelat la serviciile C entrului de Incluziune Socială
din proprie inițiativă, ci au fost motivați de asistentul social care a încercat să îi integreze pe piața
muncii.
În urma cercetări i am aflat că nici etnia , nici profesia n u sunt bariere importante în ceea
ce privește integrarea socio -profesională , educația reprezentând unul din motivele principale
pentru care angajatorii refuză să îi angajeze pe beneficiari , iar prin ajutorul personalului de la
centru ei reușesc să se integ reze mult mai ușor pe piața muncii decât atunci când îș i caută singuri
un loc de muncă . Totodată n umărul persoanelor care au găsit un loc de muncă fără a fi consiliați
în vederea reorientării profesionale sunt intr -un număr mai mare decât cei care au fost consiliați
cu acest scop.
64
Ca urmare a întâlnirilor de informare și consiliere, din cadrul intervenției psiho -sociale
am realizat informarea populației centrului cu privire la locurile de muncă existente la ora actuală
pe piața muncii, prin prezentarea pri ncipalelor pagini web/surse de informare și metode prin care
aceștia își pot căuta un loc de muncă. Am realizat totodată o testare a persoanelor din punct de
vedere al aptitudinilor și intereselor manifestate față de unele aspecte ale locurilor de muncă,
pentru a defini persoana și a afla profilului acestuia cu scopul de a facilita integrarea pe piața
muncii.
Întâlnirile de consiliere au vizat identificarea cerințelor pieței și punctele forte ale
persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă. Totodată a m încercat să identific o modalitate
de asigurare a suportului pentru dezvoltarea și incluziunea pe piața muncii prin prezentarea și
discutarea unui posibil proiect ce poate fi derulat în acest scop. Cunoașterea tehnicilor de
redactare a unui CV și a metod elor de prezentare la un interviu au fost succint prezentare
participanților, deoarece în cadrul centrului de incluziune, dar și în etapele de căutare a unui loc
de muncă participanții s -au confruntat cu aceste nevoi și sunt familiarizați cu aspectele
prezentate.
Ca urmare a intervenției psiho -sociale persoanele participante la întâlnirile de informare
și consiliere au beneficiat de informații noi, actualizări ale informațiilor avute, dar și de
conștientizarea unor metode noi prin care se pot orienta în v ederea obținerii unui loc de muncă.
Testele de aptitudini le -au evidențiat profilul profesionat avut, dar și locurile de muncă ce li se
potrivesc, în funcție de nivelul educațional și experiență profesională. Totodată prin identificarea
cerințelor pieței ș i punctelor forte avute aceștia pot să se orienteze profesional spre locurile de
muncă în care au șansele cele mai mari să facă o carieră.
Prin intermediul activității de cercetare și intervenție psiho -socială am identificat faptul
că asistentul social trebuie să depună un efort mare pentru a convinge în primă fază o persoană
defavorizată de faptul că aceasta are nevoie de ajutor și sprijin. Lipsa de motivare a persoanelor
defavorizate care se află în căutarea unui loc de muncă este greu de depășit, în s pecial în
contextul actual al pieței de muncă și luând în considerare cerințele angajatorilor, comparativ cu
punctele forte ale posibililot angajați.
Experiența acumulată prin realizarea acestei lucrări îmi este utilă pentru a -mi contura o
imagine cu priv ire la procesul de in tegrare socio -profesional al persoanelor defavorizate, proces
care se realizează lent, cu mult efort depus de asistentul social și cu multă muncă de convingere
65
și încurajare. În concluzie succesul in tegrării socio -profesionale a persoa nelor defavorizate este
în mare parte datorat muncii susținute de personalul din cadrul Centrului de Incluziunea Socială
Cluj Napoca, a devotamentului și perseverenței de care aceștia dau dovadă în sprijinul
persoanelor care necesită ajutor.
6.2. Recomandări
Ca urmare a realizării acestei lucrări, mi -am dat seama că rolul avut de asistentul social în
asigurarea integrării socio -profesionale a persoanelor defavorizate este unul extrem de important,
iar acest aspect ar trebui să fie luat în considerare de autor ități și efortul acestora recompensat.
Astfel statul trebuie să asigure sprijin și motivare asistenților sociale care depun un efort
considerabil pentru a sprijinii o categorie socială care este prezentată în cadrul multor strategii de
stat ca fiind o prio ritate.
Personalul din cadrul Centrului de Incluziune Socială Cluj Napoca ar avea nevoie de mai
mult sprijin financiar și de mai multe resurse materiale pentru a putea ajuta mai multe persoane.
Totodată aceștia ar putea beneficia și de sprijinul voluntari lor și studenților, fapt pentru care
consider că ar fi util să se realizeze programe de intership pe tot parcursul facultății.
Pentru a crește gradul de motivare al persoanelor defavorizate, acestea ar trebui sprijinite
și de familie și prieteni, iar pent ru ca acest lucru să aibe succes, consider că familia și prietenii
trebuie la rândul lor implicați în cadrul unor întâlniri de informare și consiliere.
Sunt de părere că angajatorii ar trebui să fie motivați să participe alături de persoanele din
cadrul c entrului la discuții deschise cu aceștia, respectiv să -și prezinte locurile de muncă într -un
mod mai restrâns, acestor persoane. Angajatorii pot fi stimulați prin programe guvernamentale să
asigure locuri de muncă pentru aceste categorii de persoane, astfe l încât să beneficieze de
reduceri ale costurilor salariale și a unor impozite, iar persoanele angajate să primească o atenție
sporită din partea angajatorilor pentru a le asigura o eventuală formare profesională direct la
locul de muncă.
Faptul că persoa nele din cadrul centrului nu sunt orientate spre reconversia profesională,
este datorată fricii față de un domeniu nou, respectiv față de faptul că nici aceasta nu le poate
asigura un loc de muncă, de aceea consider că ar fi necesar realizarea unor stagii de practică/de
muncă plătite pentru persoanele care doresc să învețe o meserie nouă. Guvernul poate asigura
facilități pentru a se realiza aceste ateliere de lucru, în care persoanele defavorizate aflate în
66
evidența centrului să fie integrate în timp pe pi ața forței de muncă, și să fie sprijinite în vederea
stabilității la locul de muncă.
Indiferent de măsurile sau recomandările existente pentru creșterea integrării socio –
profesionale a persoanelor defavorizate, consider că este nevoie de o gândire strateg ică și de
impunerea unui plan bazat pe identificarea problemei, identificarea scopului și obiectivelor
necesare soluționării acesteia, identificarea grupurilor țintă, identificarea actorilor relevanți,
elaborarea unui plan de măsuri strategice de soluționa re a problemei și identificarea rezultatului
propus al acestui plan.
Implementarea unor proiect e care să soluționeze problemele persoanelor defavorizate
aflate în căutarea unui loc de muncă necesită pe lângă resurse de timp, umane și financiare și o
dărui nță puternică din partea persoanelor implicate, respectiv a actorilor relevanți . De aceea
motivarea asistentului social și a persoanelor care doresc să se implice în astfel de proiect trebuie
să fie ridicată.
Ca ultimă recomandare, susțin ideea funcționăr ii unor centre de incluziune socială și în
mediul rural, deoarece persoanele din comunele și satele aflate la mai mare distanță de
orașe/municipii nu pot beneficia de serviciile oferite de aceste centre, fiind astfel indirect lipsiți
de sprijinul și suport ul necesar.
67
BIBLIOGRAFIE
Cărți
1. Academia Română – Institutul de Lingvistică „Iorgu Iordan – Al. Rosetti ”,(2016 )
”Dicționarul Explicativ al Limbii Române”, Ediția 2016, București: Editura Univers
Enciclopedic.
2. Angelescu, C., (2010) ” Economie” , editia aV -a, Bucuresti, Editura Economică.
3. Balogh M., (2007), ”Politici publice”, Cluj Napoca.
4. Bădulescu, A., (2006) Ocuparea și șomajul: între abordari teoretice si realităti
contemporane , Oradea, Editura Universitatea.
5. Briciu, C., (2005) ”Strate gia de incluziune socială și măsurarea incluziunii sociale:
Training în servicii integrate de asistenta socială”, Vol II, Sinaia.
6. Bucher A., (2008), ” Youth Employment and Labor Market Integration: A Learning
Approach” , Maine: Universite du Maine, Faculte d e Droit et de Sciences Economiques.
7. Cochinescu C., (2005) ” Șomajul. Anxietatea și frustația la persoanele șomere”, Iași: Ed.
Lumen.
8. Cojocaru, M., (2006), ” Sociologia și legislația muncii și șomajului” , Iasi: Editura
Fundatiei Axis.
9. Coman A ., (2004) ” Piața forței de muncă în România în condițiile tranziției ”, Cluj
Napoca: Editura Risoprint.
10. Giarini, O ., (2001) ” Dilema ocupării forței de muncă și viitorul”, București: Editura All
Beck.
11. Mocanu I., (2000), ”Șomajul din România – Dinamică și diferențieri geogra fice”,
București: Editura Universitară.
12. Moia M., (2004) „ Probleme fundamentale ale piețelor de muncă în contextul Extinderii
Uniunii Europene” , București: Institutul European din România.
13. Neculău, A., (2001 ), ”Analiza și intervenția în grupuri și organiza ții, Iași: Editura
Polirom.
14. Pacelli L., Devicienti F., Maida A., Morrini M., Poggi A., Vesan P., ( 2009)
”Employment security and employability: A contribution to tle flexicurity debate”,
68
Ireland, Dublin: European Foundation for the Improvement of Living a nd Working
Conditions.
15. Raboacă G., (2003), ”Piața muncii și dezvoltarea durabilă”, București: Editura Tribuna
Economică.
16. Vasilescu D.M., (2015), ”Piața forței de muncă din România – caracteristici și
dezechilibre”, București: Editura Universitară.
Artico le
17. Arpinte D., Baboi A., Cace S., (Dobos) Tomescu C., Stanescu I ., (2007) ”Politici de
incluziune socială„ București: Revista Calitatea Vieții.
18. Neagu, S ., (2003), ”Situaț ia pietei muncii în România și educația antreprenorială ” în
Revista Română de Dreptu l muncii nr.4.
19. Ristea A.L., Croitoru G., Stegăroiu I., Popescu C., (2010) ” Analysis and evaluation of
professional insertion determinants for academic education graduates”, Vol I.,
Timișoara: Proceedings of the 5th WSEAS International Conference on Economy and
Management Transformation.
Surse online
20. ANOFM, accesat online la adresa: http://www.anofm.ro/statistica la data de 15.06.2017.
21. AJOFM CLUJ , accesat online la adresa http://www.ajofmcj.ro, la data de 22.06.2017.
22. Ejobs.ro, accesat online la adresa ejobs .ro, la data de 23.06.2017.
23. Institutul Național de Statistică , Ocuparea și somajul , accesat online la adresa:
http://www.insse.ro/cms/files/statistici/comunicate/somaj/somaj_IV_10.pdf, la data de
17.06.2017.
24. Legea 292/2011 – legea asistenței sociale, acce sată online la adresa:
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/LEGI/L292 -2011.pdf,
în data de 12.06.2017.
25. Legea 53/2003 – Codul Muncii, accesată online la adresa www.codulmuncii.eu în data de
18.06.2017.
69
26. Legea 76/2002 , privind asigu rările de șomaj și ocuparea forței de muncă, accesată online
la adresa www.anofm.ro/legea -nr-762002, în data de 17.06.2017.
27. Ministerul Afacerilor Externe , (2017), ”Strategia Europa 2020”, accesat online la
adresa: http://www.mae.ro/node/19272, în data de 1 6.06.2017.
28. Ministerul Muncii, (2009), Împreună e mai bine Campanie de promovare a incluziunii
sociale, accesat online la adresa:
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Domenii/Incluziune%20si%20asi
stenta%20sociala/PHARE2006 -Constientizare -incluziune/220110CNCIS –
Impreuna_e_mai_bine.pdf, în data de 11.06.2017.
29. Ministerul Muncii, (2015), ”Strategia Națională privind Incluziunea Socială și
Reducerea Sărăciei pentru perioada 2015 – 2020”, București, accesat online la adresa:
antisaracie.mmuncii.ro , în data de 11.06.2017.
ANEXE
Anexa 1. Grila de analiză
1.Vârsta:
–
– informație necunoscută:
2.Genul:
– masculin :
– feminin :
– informație necunoscută :
3 .Etnie :
– română
– rromă
70
– maghiară
– altele……
4.Mediu de proveniență :
– rural :
– urban :
– informație necunoscută :
5. Adresa : (numele localității, județul)
6. Stare civilă :
– necăsătorit/ă: – singur/ă :
– căsătorit/ă : – altele :
– despărțit/ă : – informație necunoscută :
– văduv/ă :
– divorțat/ă :
7.Persoane aflate în întreținerea sa :
– nici una
– una
– două
– trei
– mai multe ….
8. Statut educațional – ultimul nivel de studiu absolvit:
– a terminat studiile : – gimnaziale :
– liceeale :
71
– unviversitare :
Postuniversitar
Doctorat
Studii master ale
Postliceal
– altele :
– informație necunoscută :
9. Statut profesional :
– lucrează part -time :
– nu lucrează :
– caută loc de muncă :
-urmează un program a doua șansă
-urmează studii universitare – altele :
– informație necunoscută :
10.Profesia
11 .Numărul de locurile de muncă pe care le -a avut până în prezent :
Locul 1. ………
Locul 2. ………………
Locul 3. …………………………………….
Nu a avut nici un loc de muncă …..
Informație necunoscută :
72
12 .Motivele renunțării la locurile de muncă anterioare:
a.A fost dat af ară din cauză că …………………………………….
b.Și-a dat demisia din cauză că………………………………….
c.Altele………
13. A participat la evaluări de angajare, dar a fost respins:
-da :
-nu :
14. Sursa de venit actual :
– fără sursa :
– ajutor social :
-venituri la negru:
– altele :
– informație necunoscută :
15. Dizabilități fizice / mentale :
– handicap fizic:
– afecțiune psihiatrică :
– niciuna :
-altele :
– informație necunoscută :
16. Situație locativă :
– singur/a :
73
– familie :
-altele:
– informație necunoscută :
17. Informarea și consilerea persoanei în găsirea unui loc de munca :
– da :
– nu :
– informație necunoscută :
18. Organizarea unor aplicații practice pentru ca persoanele să dețină tehnicile și instrumentele
necesare pentru căutarea unui loc de muncă :
– da :
– nu
– informație necunoscută :
19. Punerea în legătură a beneficiarilor cu posibilii angajatori :
– da :
– nu
– informație necunoscută :
20. Monitorizarea cazului de către centru :
– da :
– nu :
– altele :
– informație necunoscută
21 . Monitorizare a cazului post -angajare :
– da :
74
– nu :
– informație necunoscută :
22.A fost consiliat în scopul reorientării profesionale, dar a refuzat:
-Da :
-Nu :
Informație necunoscută
23.Urmează un curs de reorientare profesională
– Da
– Nu :
24.A aplicat pentru locuri de muncă și a fost respins
– Deloc :
– O dată :
– De două ori:
– De mai multe ori :
– Infrmatie necunoscută:
25.Cât timp a durat de la data înregistrării la centru până la data găsirii locului de muncă?
– O lună :
– ……
– – un an
26.Perioada aflării cazului în lu cru:
– O lună :
– Un an
27.Motivul închiderii cazului: –
75
Anexa 2. Ghidul de interviu
Date :
Locul desfasurarii interviului :
Varsta :
Sex :
Nivel de educatie :
Profesia :
Ocupatiile in campul muncii :
1 . Cum va numiti ?
2. Care este varsta dumneavoastra :
3. Unde locuiti ? Cu cine ?
5 . Cum va simtiti astazi ?
6. Care sunt calitatile pe care dumneavoastra considerati ca le aveti ?
7. In momentul de fata care sunt problemele cu care va confruntati în găsirea unui loc de muncă
?
8. Cu cine puteti vorbi desc his despre ele ?
9 . Cum considerati ca sunt relatiile cu membrii familiei dumneavoastra atunci când dicutați cu
privire la găsirea sau schimbarea locului de muncă ?
10. Care sunt persoanele in care aveti incredere ?
11. Puteti exemplifica cateva situatii neplacute traite in care ati simtit ca nu va puteti descurca
sau ati fost jignit din cauza ca nu aveti un loc de munca ?
12. Care este situatia dumneavoastra economica ?
13. Atunci când vă aflati intr -un impas care este metoda cea mai rapidă de rezolvare a
problemelor ?
14. Considerați că este și cea mai eficientă în depășirea obstacolului ?
15.In ceea ce privește găsirea unui loc de muncă care a fost strategia folosită?
16. Considerați ca a fost eficientă apelarea la serviciile centrului de Incluziune Soci ală?
Aici se incheie discutia noastra , daca doriti sa imi mai spuneti ceva ce credeti ca am omis va
rog sa o faceti .
Va multumesc si va asigur ca informatiile sunt confidentiale si folosite strict pentru aceasta
lucrare .
76
Anexa 3. Teste de aptitudini
Testul nr. 1
Alege un singur raspuns dintre cele patru variante.
1. Daca ai o seara libera, ce ti -ar placea sa faci mai degraba:
a) sa merg la o petrecere;
b) sa stau acasa si sa navighez pe internet;
c) sa imi petrec timpul cu un hobby precum bricolajul;
d) sa merg la un film.
2. Ce sectiune a unui ziar citesti mai intai?
a) sfaturi pentru cititori sau editorialul;
b) stiri;
c) sport;
d) divertisment.
3. Ce preferi sa faci la o petrecere?
a) Sa intampini musafirii;
b) Sa discuti despre evenimentele la zi;
c) Sa pregatesti aperitive;
d) Sa te distrezi.
4. Ce carte ti s -ar oferi, mai degraba, in dar?
a) Supa de pui pentru suflet;
b) O scurta istorie a timpului;
c) Cum functioneaza lucrurile;
d) O carte de arta pentru masuta de cafea.
5. Ce ai prefera sa faci i n timpul tau liber?
a) Sa te intalnesti cu prietenii la o cafea;
b) Sa iti faci curat in sifonier;
c) Sa gradinaresti sau sa redecorezi in casa;
d) Sa scrii poezie.
6. Este randul tau sa alegi filmul. Care este prima ta optiune?
77
a) O comedie romantica pre cum Nopti albe in Seattle ;
b) O drama provocatoare precum O minte sclipitoare ;
c) Un film de actiune si aventura precum Razboiul stelelor ;
d) Un film independent precum What the Bleep Do We Know ?
7. Esti la un eveniment social. Cu cine ai prefera sa stai?
a) Un grup mare in care sa rade mult;
b) Un grup mic in care are loc o discutie animata;
c) Mai multi oameni care joaca popice sau tintar;
d) Un individ care pare o persoana interesanta.
8. Ai sansa sa participi la un reality show. Alegi:
a) O emisiune in care aptitudinile interpersonale te ajuta sa castigi, precum Survivor ;
b) Nici una. Consideri ca emisiunile de genul reality show sunt o pierdere de vreme;
c) O emisiune care iti da sansa sa muncesti cu mainile sau sa imbunatatesti ceva, precum Santier
in lucru ;
d) O emisiune in care poti castiga pe baza talentului tau, precum Megastar , Dansez pentru tine
sau Vrei sa fii miliardar .
9. Care dintre urmatoarele caracteristici te descriu cel mai bine, dupa spusele prietenilor tai?
a) O persoana sociala;
b) Int eligenta;
c) Indemanatica;
d) Creativa.
Raspunsurile pe care le dai la testiti pot da indicii cu privire la cariera potrivita pentru tine. In
vreme ce to ate carierele potentiale implica munca cu oamenii, informatiile sau lucrurile sau
multe alte aspecte creative la job, multe cariere se concentreaza pe un aspect particular sau are o
anumita caracteristica.
78
Testul nr. 2
Alege un singur raspuns dintre c ele patru variante.
1. Cum îți place să îți petreci timpul liber?
A. Împreună cu prietenii și familia sau în diverse activități de voluntariat pentru comunitate;
B. Scriind, citind, pictând, ascultând muzică, desenând, inventând lucruri noi;
C. La cumpărăt uri, în vizită la prieteni, ieșind în oraș sau încercând noi restaurante și cluburi;
D. Cunoscând noi locuri sau oameni, călătorind, în vizită la alții.
2. Ce tipuri de site -uri îți place să accesezi pe Internet?
A. Site -uri de activism social și paginile de știri locale;
B. Site -uri creative și interactive care promovează noi idei, mai ales bloguri;
C. Site -uri financiare, cu știri despre investiții, piețe de capital;
D. Site -uri cu sporturi extreme, oportunități de vacanță sau evenimente outdoor.
3. Ce ro l îți produce cea mai mare satisfacție la job?
A. Să lucrez cu publicul, să interacționez cu oameni diverși;
B. Să colaborez cu colegii, managerii și clienții, să creez diverse materiale de prezentare;
C. Să conduc o echipă sau să îi am în responsabilitat e pe ceilalți;
D. Să fiu mereu în priză, într -un job care nu respectă programul tradițional de lucru.
4. Ce responsabilități vrei să ai?
A. Să am grijă de starea de bine a celorlalți, inclusiv sănătate, siguranță, educație;
B. Să dau naștere unei viziuni c reative și să colaborez cu ceilalți pentru transformarea ei în
realitate;
C. Să gestionez bugete, bani și alte resurse ale unei organizații.
D. Să întâlnesc oameni noi în fiecare zi, să văd locuri noi.
5. Care dintre filmele de mai jos ți -au plăcut?
A. "Do ctor Dolittle,"Cercul poeților dispăruți, "Good Will Hunting";
B. "Diavolul se îmbracă de la Prada, "Frida", "The Artist";
C. "Costume", "Mad Men", "The Apprentice";
D. "Călătorie în jurul Pământului în 80 de zile", "Cursa în jurul lumii,"Globe Trekker".
79
Anexa 4. Model CV
(ejobs.ro)
80
81
82
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: SPECIALIZAREA ASISTENȚĂ SOCIALĂ INTEGRAREA SOCIO -PROFESIONALĂ A PERSOANELOR DEFAVORIZATE PE PIAȚA MUNCII Conducător științific Absolvent ă Asist…. [604225] (ID: 604225)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.