SPECIALIZAREA: ___________________________ [611605]

1
UNIVERSITATEA ____________________________
FACULTATEA DE ___________________________
SPECIALIZAREA: ___________________________

LUCRARE DE LICENȚĂ
SELECȚIA PERSONALULUI ÎN CADRUL SOCIETĂȚII SC
DANIEL & IOANA SRL

Coordonator științific, Absolvent: [anonimizat]. Ildi

iulie, 2019

2

CUPRINS

INTRODUCERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 3
CAPITOLUL 1. PREZENTAREA GENERALĂ A SOCIETĂȚII SC. DANIEL &
IOANA SRL ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………… 5
1.1 Scurt istoric ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 5
1.2 Management și organizare (organigrama, nivel ierarhic, evoluția personalului
în ultimi 5 ani, structura personalului în ultimul an, vechime, sex, meserii, stu dii) …… 8
CAPITOLUL 2. SELECȚIA PERSONALULUI ………………………….. ………………………….. 17
2.1 Conceptul de selecție ………………………….. ………………………….. ………………………….. …. 17
2.2 Procesul de selecție al resurselor umane ………………………….. ………………………….. …. 18
2.3 Etapele procesului de selecție ………………………….. ………………………….. …………………. 19
CAPITOLUL 3. STUDIU DE CAZ: SELECȚIA PERSONALULUI LA SC. DANIEL &
IOANA SRL ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………. 24
3.1 Particularitățile procesului de selecție în cadrul SC. DANIEL & IOANA SRL …. 25
3.1.1 Etapele procesului de selecție în cadrul SC. DANIEL & IOANA SRL ………… 30
3.2 Angajarea resurselor umane în cadrul SC. DANIEL & IOANA SRL ……………….. 32
3.3 Propunerii de îmbunătățiri a pro cesului de selecție ………………………….. ……………… 35
CONCLUZII ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………… 37
Bibliografie & Webografie: ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 40
Anexe ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 42

3
INTRODUCERE
Resursele umane constituie un potențial uman deosebit, unic, rar, dificil de imitat și
relativ de înlocuit, ce trebuie înțeles, motivat sau antrenat, în vederea suprapunerii scopurilor
sale peste cele ale organizației. Potențialul lor este singurul potențial inepuizabil de
creativitate, de soluții și de idei noi, originale și valoroase.
Orice politică în domeniul resurselor umane trebuie funda mentată prin cunoașterea
trăsăturilor distinctive ale muncii în prelucrarea lemnului, pe evaluarea intensității și modului
particular de acțiune a forței de muncă asupra producției de mobilă și a rezultatelor activității.
Am considerat că această temă este una foarte importantă deoarece recrutarea, selecția
și integrarea personalului are rolul de a stabili exact treapta și felul muncii care îi revine
fiecărei persoane în evoluția sa.
Personalul unei întreprinderi cuprinde salariați încadrați permanent sau temporar,
prezenți la lucru, aflați în concediu de odihnă, concediu de boală sau de studii, salariați
absenți motivat sau nemotivat, cei care efectuează ziua liberă, cei trmiși să lucreze în afara
întreprinderii, cei aflați în deplasare, precum și elevii ș i studenți aflați în timpul practicii în
întreprindere, în cazul în care sunt salariați ai acesteia.
Selecția personalului este un p as important , constând din evaluarea, prin diverse
metode, a candidaților și alegerea celui mai potrivit pentru post, urmată de angajare. Selecția
urmează, în mod l ogic, procesului de recrutare.
Pe fondul acestor idei generale se pot evidenția principalele motive pentru care am
ales această lucrare de licență. În primul rând, din dorința de a cunoaște cât mai bine
activitatea desfașurată de societatea SC DA NIEL & IOANA SRL, aici incluzând toate
aspectele și toți factorii care conlucrează la desfășurarea unui management eficient în
domeniu.
În al doilea rând, din dorința de a reuși să înteleg cât mai bine conceptul de „selecție și
integrare a personalului” di n punct de vedere practic, nu numai din punct de vedere teoretic
cum s -a întâmplat până în prezent.
Dezvoltarea sectorului mobilei are o serie de consecințe asupra utilizării resurselor
umane în sensul creării de noi locuri de muncă, determinării unui nivel relativ ridicat de
instruire a unor structuri profesionale și pe funcții. Specificitatea activitatii de prelucrare a
lemnului, complexitatea sa, dată de multitudinea și varietatea comonentelor, își pun amprenta
asupra necesarului de personal și struc turii acestuia, asupra exigenței lor privind pregătirea și
selecția, asupra eficienței utilizarii forței de muncă.

4
Resursele umane în domeniul prelucrării lemnului au un rol important în stimularea
cererii, crearea unei atmosfere de destindere, formularea deciziei de cumparare, formarea si
mentinerea interesului, simpatiei pentru un anumit produs. În ansamblul lor, particularitățile
muncii în industria prelucrării lemnului influențează nemijlocit numărul și dinamica
lucrătorilor, structura acestora, nivelul productivității muncii, sistemele de cointeresare și,
corespunzător, politicile de selecție și recrutare, organizarea pregatirii profesionale.
Daca în trecut resursele umane și modul în care erau utilizate acestea nu erau
considerate foarte importante, în prezent, capitalul uman este plasat în centrul tuturor
politicilor de dezvoltare ale unei firme.
Lucrarea este structurată pe trei capitole, astfel:
Capitolul 1 intitulat ”Prezentarea generală a S.C. DANIEL & IOANA S.R.L” cuprinde
date generale și informa ții folositoare pentru realizarea următoarelor capitole și analize asupra
personalului.
Capitolul 2 intitulat “ Selecția personalului” care conține definirea conceptelor, am
enumerat principalele surse de recrutare a personalului precum și principalele met rode de
recrutare utilizate în cadrul societăților comerciale, descrierea procesului de selecție a
resurselor umanecu accent pe principalele metode de =.
În capitolul 3 este cuprin s studiul de caz începe cu o descriere a noțiunilor generale în
domeniul int egrării profesionale, a scopului pe care aceasta îl îndeplinește în cadrul
organizației precum și etapele principale de urmat. Aici am analizat pas cu pas procesul de
selecție, angajare și integrare utilizat de către societatea SC DANIEL & IOANA SRL .
În în cheierea lucrării am prezentat concluziile cu privire la selecția personalului în din
cadrul SC DANIEL & IOANA SRL în particular.

5
CAPITOLUL 1. PREZENTAREA GENERALĂ A SOCIETĂȚII SC. DANIEL &
IOANA SRL
1.1 Scurt istoric
Societatea SC. DANIEL & IOANA SRL este situată în cea mai frumoasă regiune a
Europei și anume în apropiere de municipiul Alba Iulia, mai precis în localitatea Vințu de Jos,
nr, 17. Înfințată în 2004, având ca număr de înregistrare la Registrul Comerțului Alba
J01/154/2004 și cod ul de înregistrare fiscală RO1611562.
Societatea SC. DANIEL & IOANA SRL este o firmă care se ocupă cu prelucrarea
lemnului și transformarea lui în mobilă și în elemente asociate. Codul CAEN al societății SC.
DANIEL & IOANA SRL este 4673 și reprezintă co merțul cu ridicata al materialului lemnos
și a materialelor de construcție și echipamentelor sanitare.
Misiunea firmei :
 Să devină cel mai important producător de produse de mobilier din județul Alba, prin
oferirea de produse de calitate înaltă;
 Să dezvolte o rețea de distribuție la nivel național;
 Să ofere locuri de munca într-un mediu dinamic și plăcut.
Valorile firmei:
 Valorile care determină comportamentul moral al firmei sunt încrederea în parteneri,
respectul și cinstea pentru toți colaboratorii;
 Oamenii reprezintă o valoare, astfel încât responsabilitatea față de angajații firmei este
întărită prin asigurarea unui loc de muncă corespunzător, salarii corespunzătoare muncii
depuse cât șide posibilitatea de promovare;
 Față de clienți se promovează calitatea produselor și respectarea termenelor de livrare;
 Fața de furnizori se promovează o relație pe încredere și respecatrea termenilor
contractuali, mai ales cei referitori la plata facturilor.
SC. DANIEL & IOANA SRL a fost fondată de dl. Daniel și soț ia acestuia Ioana. La
început produsele au fost comercializate local apoi mai târziu firma s -a extins și în alte zone.
Produsele firmei sunt diversificate, incluzând toate gusturile, bazate pe lemn și pal . Înființată
în Vinț,, această firmă a parcurs toate etapele evoluției sale de a deveni o companie solidă și
de perspectivă, conectată permanent la realitățile economice din România. Compania
acționează într -o piață dinamică iar ritmul de schim bare a condițiilor concurențiale este
accelerat. O componentă e sențială a succesului nostru este reprezentată de modul etic prin
care am creat și susținem renumele în relațiile cu partenerii de afaceri. Preocuparea
importantă a firmei este lărgirea portofoliului de clienți, prin semnarea unor contracte cu

6
rețelele de magazine mari de mobila: Lem’s , Laguna, Ambient , Dexi . Marca este o prezență
activă în comunitatea locală, bucurându -se de încrederea șiaprecierea acesteia, cât și de o
imagine publică pozitivă din partea colaboratorilor săi.
Societatea SC. DANIEL & IOANA SRL. are ca principal scop de activitate:
proiectarea, execuția, întreținerea și reparația oricărui tip de mobilier. Obiectele de activitate
ale societății sunt:
 Producția de mobilier
 Activitatea de import -export al mobilierului
 Prestarea diferitelor serv icii în domeniul său de activitate
Analiza obiectului de activitate al societății pune în evidență și necesitatea unui
volum sporit de transport atât pentru materii prime cât și pentru realizarea lucrărilor
impunându -se completarea obiectivului de activita te și cu activitatea de transpo rt.
În vederea menținerii capacității de producție și a creșterii competitivității se
prevede:
– Modernizarea tehnologiilor de fabricație în toate secțiile
– Reorganizarea și concentrarea fluxurilor tehnologice la secțiile mobilă și cherestea
Producția de mobilă prin specificul ei, nu are efecte negative asupra mediului
înconjurător, de accea nu este nevoie de mpsuri speciale de protecție a cestuia.
Pentru activitatea viitoare se preconizează că întreprinderea să cunoască o creștere
treptată a producției, datorită investițiilor ce se vor realiza. Această creștere atrage după sine
și o sporire corespunzătoare a cheltuielilor de producție, în valoare absolută. Este important ca
ritmul de creștere a cheltuielilor să nu devanseze ritmul de creștere al veniturilor.
Pentru asigurarea continuității procesului de producție SC. DANIEL & IOANA SRL
își propune ca obiectiv principal procurarea unor game variate de materiale și materii prime
de la diverși furnizori. Astfel materialul lemno s de dimensiuni și esențe diferite (PA L, PFL,
PLACAJ, FURNIR), se procură în cea mai mai mare parte de la societățile comerciale din țară
excepție făcând unele materiale deficitare care sunt puse la di spoziție de parteneri străini,
scăzându -se din prețul p roduselor livrate.
SC. DANIEL & IOANA SRL se diferențiază de alte unități cu același obiect de
activitate din județ dar și din țară prin:
 S-au făcut investiții masive de ordinul milioanelor de dolari în retehnologizare în
scopul creșterii calității produse lor finite, productivității muncii, îmbunătățirii condițiilor de
muncă. În acest fel societatea a reuțit sa realizeze produse care se vând în toată comunitatea
europeană, astfel societatea reușind să aibă o evoluție crescătoare de la an la an a exporturilor

7
 Societatea lucrează într-un sistem integrat adică de la aducerea lemnului din pădure
până la obținerea produsului finit. Societatea are astfel dotarea necesară pentru efectuarea
acestor faze
 Un alt atu al societății este acela că întreaga mate rie primă folosită la fabricarea
mobilei se achiziționează din zona Munților Apuseni, ceea ce presupune costuri de transport
reduse , cu influețe semnificative în costuri.
Principalii furnizori ai SC. DANIEL & IOANA SRL sunt:
 SC HOLVER SRL – pal
 SC PLANTAG ROMÂNIA SRL – diluant, chituri
 SC STAR ACRAZIVI SRL Cluj Napoca – abrazive
 SC DIASPOLO SRL – cherestea
Principalii beneficiari externi sunt:
 AMEDI Olanda
 B&O FURNITURE Olanda
 ASTAID MENBELEN Belgia

8
1.2 Management și organizare (organigrama, nivel ierarhic, evoluția personalului în
ultimi 5 ani, structura personalului în ultimul an, vechime, sex, meserii, studii)
Dacă privim dintr -o abordare funcțională structura organizatorică , aceasta poate fi
considerată ca fiind structura de rezistență a întregi i organizații. Structura organizatorică
reprezintă ansamblul persoanelor, subdiviziunilor organizatorice și relațiilor dintre acestea
astfel constituite și reglementate încât să se asigure premisele organizatorice necesare
obținerii de performanțe dorite.
Pentru a putea îndeplini obiectivele propuse, structura organizatorică a unității
economice îndeplinește următoarele cerințe: cuprinde toate activitățile desfășurate de firmă,
este flexibilă, adaptându -se operativ la modificările ce apar în unitate, asigu ră respectarea
unității de conducere lafiecare nivel ierarhic, în sensul că fiecare executant primește dispoziții
de la un singur conducător, asigură degrevarea conducerii de pe nivelele ierarhice superioare
de o serie de atribuții pentru care există toate elementele necesare delegării de autoritate
nivelurilor inferioare de conducere.
Structura organizatorică a SC. DANIEL & IOANA SRL este influențată de o serie de
factori, respectiv: resursele de materii prime folosite și modul de exploatare a acestora,
competitivitatea economică, tehnico -științifică, educațională, explozia informațională,
adâncirea cooperării economice și tehnice. Sistemul organizațional al firmei urmărește
instituirea de relații între parte și întreg pentru a asigura conservarea dar și de zvoltarea
sistemului, în sensul atingerii unei performanțe mai înalte.
În ansamblul ei, structura organizatorică a SC. DANIEL & IOANA SRL este de tip
ierarhic și are următoarele trăsături
 este o structură simplă, clară, directă, cu un număr redus de compartimente,
predominante fiind cele cu caracter operațional;
 permite comunicații rapide atât în sens ascendent cât și descendent;
 asigură deplină unitate de conducere;
 conferă coerență firmei în toate activitățile desfășurate;
 necesită cheltuieli de conducere reduse.
Esențial pentru această structură este faptul că la orice nivel al conducerii, un
subordonat primește dispoziții de la un singur șef, în fața căruia răspunde pentru întreaga sa
activitate.
Organigrama răspunde în mare parte la trei necesități: informarea personalului ,
diagnosticul întreprinderii și reformele structurii organizatorice.

9
Informarea personalului din firmă și a altor terțe persoane interesate se realizează în
direcția cunoașterii compartimentelor de muncă și a pe rsoanelor care fac parte din acestea, cât
și a funcțiilor de conducere.
Diagnosticul întreprinderii se face prin studiul structurilor, cu scopul identificării
deficiențelor și propunerii unor soluții de remediere. Deficiențele pot să indice diverse
omisiun i cu ocazia elaborării structurii organizatorice și anume: un compartiment de
muncă nu a fost creat, o anumită sarcină nu afost încredințată spre executare unei persoane.
De altfel, cu ocazia diagnosticării se pot identifica eventuale greșeli în subordonar ea
compartimentelor de muncă sau deficiențe de echilibrare a încărcării persoanelor cu funcții de
conducere.
Reformele structurilor organizatorice se referă la compartimentele noi care trebuie să
fie create pentru a cuprinde unele activități ce trebuie dez voltate în firmă, crearea sau
suprimarea unor posturi de conducere.
În unitățile economice, în raport cu gradul de cuprindere, organigramele pot fi,
generale și parțiale, iar în funcție de modul de reprezentare grafică a structurii organizatorice,
acestea pot fi, piramidale, circular e, în formă de trifoi și planetare.
Organigrama reflectă modul de organizare al unei entități așa cum a fost el gândit de
managerul/administratorul acesteia. O societate comercială nu se organizează funcție
de organigrama ci organigrama se întocmește astfel încât să reflecte modul de organizare al
acesteia. O organigrama poate fi modificată oricând funcție de necesități. Nu
există organigrame standard pentru un anumit tip de activitate. Pentru același domeniu de
activitate se po t întocmi organigrame diferite astfel încât acestea să vină în sprijinul activității
respective.
Organigrama societății comerciale SC. DANIEL & IOANA SRL este de formă
piramidală, ordonată de sus în jos, având reprezentată în partea superioară funcțiile de
conducere de nivel superior și compartimentele direct subordonate ale acestora. Pe măsură ce
coboară spre bază, numărul funcțiilor de conducere crește concomitent cu reducerea autorității
și responsabilităților pe care le implică desfășurarea activității firmei. Pentru fiecare
compartiment de muncă din cadrul societății comerciale,se indică numele responsabilului și
atribuțiile ce -i revin ca urmare a desfășurării activității sale în cadrul organizat.

10

Figura 1.1 Organigrama societății SC. DANIEL & IOANA SRL
AGA
DIRECTOR
GENERAL
DIRECTOR
TEHNIC
Organizarea
producției
2
3
4
5
6
7
DIRECTOR
COMERCIAL
Aprovizionare
Desfacere/
transport
Magazin propiu
de desfacere
DIRECTOR
ECONOMIC
Control
finainciar
Financiar –
contabil
Analize
economice/
prețuri
CTC
LABORATOARE
Personal
Învățământ
Salarizare
Restructurare
Privatizare
Management
Cenzori

11
La fel ca în oricare altă unitate economică modernă, conducerea firmei, care
evoluează într -un mediu schimbător, nu poate fi concepută fără existența unui sistem
informațional capabil să furnizeze informațiile necesare fundamentării deciziilor.
În același timp, structura organizatorică și subsistemul informațional formează latura
constructivă a sistemului de conducere și se concretizează în structura de conducere a firmei.
Ansamblul componentelor procesului de conducere (metodele și tehnicile de c onducere, tilul
de muncă al conducătorilor și modul de luare a deciziilor ) formează latura funcțională a
sistemul de conducere.

Figura 1.2 Componentele sistemului de conducere
Secția de producție este definită ca fiind veriga de producție ditinctă din punct de
vedere administrativ, în cadrul căreia se execută produsele sau un anumit stadiu al procesului
de producție, având în componența sa sectoarele de producție.
Tot în structura organizatorică a firmei este definită și activitatea compartimentului
financiar contabil, ce îndeplinește una dintre cele mai importante funcții asimilate activității

12
desfășurate de societatea comercială SC. DANIEL & IOANA SRL. Funcția financiar –
contabilă , exercitatată de biroul financiar -contabil, de calculație a costurilor și de personal,
vizează modul de folosire a mijloacelor financiare necesare în procesul economic și de
urmărire a rezultatelor obținute de firmă.
Activitatea de personal desfășurată în cadrul firmei, se referă la determinarea
necesarului de forță de muncă, în strânsă corelație cu programul de producție, cu cererea de pe
piață și cu gradul de înzestrare tehnică a firmei, aceasta implicând selectarea, testarea și
încadrarea personalului, stabilirea sistemului de salarizare care să reflecte cât mai corect
efortul depus de fiecare angajat și participarea lui la realizarea obiectivelor generale ale
firmei.
SC. DANIEL & IOANA SRL are în prezent un număr de 127 angajați c u contract de
muncă. Toți angajații au fișa postului cu atribuțiile de serviciu scrisă și întocmită de șefii de
compartimente. Procesul de evaluare a performanțelor este descris de productivitatea muncii,
cantitatea rebuturilor absenteismului. În cadrul fi rmei nivelul de principii morale și motivație
este menținut ridicat prin salarii și stimulente.
Personalul din cadrul societății comerciale se prezintă într-o structură care reflectă
faptul că societatea dispune de personal corespunzător pentru desfășurare a tuturor
activităților.
Tabel 1.1. Clasificarea personalului după domeniul de activitate
Nr. crt. Nr. persoane Pondere
1. Personal de conducere 4 19%
2. Personal de specialitate 8 38%
3. Personal producție -desfacere 9 43%
Adunările sunt ordinare și extraordinare. Adunarea Ordinară se întrunește cel puțin o
dată pe an, în cel mult 3 luni de la închiderea exercițiului financiar. Adunarea Generală
Extraordinară se întrunește ori de câte ori este necesar a se lua decizii majore.
Adunarea Generală se con voacă de președintele Consiliului de Administrație,
desemnat de membrii săi.
Consiliul de Administrație este numit de A.G.A. și administrează societatea pe o
perioadă de 4 ani, iar numărul de administratori e stabilit tot de A.G.A.. Consiliul de
Administra ție poate delega o parte din atribuțiile sale unui Comitet de Direcție.
Comitetul de Direcție este condus de Directorul General sau Directorul General
Adjunct; Membrii Comitetului de Direcție răspund individual sau solidar, după caz, față de
societate pent ru prejudiciile rezultate din activitatea lor sau pentru abateri de la dispoziții

13
legale, pentru abateri de la actul constitutiv sau pentru greșeli în administrarea societății. În
astfel de situații ei pot fi revocați prin hotărârea Adunării Generale A Acț ionarilor.
Nivelul salariilor pentru personalul societății pe categorii de calificare și funcții se
stabilește și poate fi modificat de către Consiliul de Administrație în funcție de performanțele
economice ale societății, studii și munca efectiv prestată cu respectarea limitei minime de
salarizare prevăzute de lege și va fi stabilit nivelul prin contractul colectiv de muncă.
Evoluția personalului lucrător și a productivității muncii între 201 4-2018
Tabel 1.2. Evoluția personalului între 2014 -2018
2014 2015 2016 2017 2018
Total personal 114 116 103 112 127
TESA 11 12 9 11 14
Operativi 103 104 94 101 113

Tabel 1. 3. Structura p e sexe a personalului între 2014 – 2018
2014 2015 2016 2017 2018
Total personal 114 116 103 112 127
Femei 28 29 23 20 24
Bărbați 86 87 80 92 103

050100150
2014 2015 2016 2017 2018Evoluția personalului între 2014 -2018
TESA Operativi
020406080100
2014 2015 2016 2017 2018Structura pe sexe a personalului între 2014 -2018
Femei Bărbați

14
Tabel 1.4. Evoluția personalului permanent și sezonier între 201 4 – 2018
2014 2015 2016 2017 2018
Total personal 114 116 103 112 127
Permanenți 101 103 95 101 115
Sezonieri 13 13 8 9 12

Tabel 1.5 Evoluția personalului după criteriul calificării între 201 4 – 2018
2014 2015 2016 2017 2018
Total personal 114 116 103 112 127
Calificați 69 67 65 71 81
Necalificați 45 49 38 41 46
Serviciul Resurse Umane este subordonat Directorului General. Structura
organizatorică a acestui serviciu este: 1 director resurse umane și 1 referent resurse umane.
Atribuțiile acestui serviciu sunt :
– să asigur e necesarul de personal pe funcții, meserii și specialități conform
solicitărilor și în limita numărului aprobat de conducerea societății
– să organiz eze și să coordon eze activității le de pregătire a personalului, cu forțe
proprii sau în colaborare cu unități le abilitate în acest domeniu (Agenția Județeană pentru
Ocupare și Formare Profesională, Inspectoratul Teritor ial Județean de Muncă, Casa de
Asigurări de Sănătate , Casa Județeana de Pensii , Direcția de Muncă și Probleme Sociale).
– să redistribuie personalul în funcție de so licitări sau de nevoile firmei
a) Planificarea resurselor umane:
 întocmirea necesarului de personal și a fondului de salarii pe unități și sectoare de
activitate;
 urmărirea încadrării în numărul de salariați planificat;
 întocmirea și transmiterea lunară, trimestrială, anuală a dărilor de seamă privind
încadrarea cu personal;
050100150
2014 2015 2016 2017 2018Evoluția personalului permanent și sezonier
Permanenți Sezonieri

15
 urmăr irea evoluției numărului mediu al angajaților corelată cu cerințele societății;
 efectuarea studiilor de specialitate și a unor proiecte de organizare;
b) Recrutarea și selecția resurselor umane:
 asigurarea necesarului de personal pe meserii, funcții, special ități;
 transmiterea disponibilităților sau a necesarului de personal la oficiile teritoriale de
muncă:
 organizarea concursurilor de ocupare a locurilor vacante;
 adoptarea deciziilor de selecție;
c) Pregătirea resurselor umane:
 consultă conducătorii, șefii de compartimente și sectoare de activitate cu privire la
propunerile de specializare;
 organizează pregătirea profesională a personalului prin cursuri de calificare și
recalificare;
 face propuneri de școlarizare și urmărește personalul trimis la școlarizare;
 propune pentru promovare angajații care se dovedesc a fi performanți;
d) Remunerarea resurselor umane:
 operează în pontaje salariul, sporurile, procentul de acordare a salariului în funcție de
modul de calcul;
 verifică și calculează drepturile colaboratorilor ;
 întocmește, ține evidența și calculează drepturile colaboratorilor;
 întocmește, ține evidența și calculează lunar drepturile persoanelor încadrate cu
contracte și convenții civile;
 răspunde de întocmirea contractelor de muncă pentru salariații societății ;
 întocmește documentele de aplicare a sancțiunilor disciplinare, schimbării locului de
muncă, desfacerea contractului de muncă;
 întocmește dosarele de pensionare și le înaintează organelor în drept;
 eliberează adeverințe de salariat, întocmește și ține ev idența legitimațiilor de serviciu;
 propune spre aprobare locurile de muncă și meseriile cu condiții grele și vătămătoare
de muncă în vederea acordării sporurilor stabilite prin contractul colectiv;
 ține evidența vechimii în muncă a fiecărui angajat pentru calcularea sporului de
vechime, a zilelor de concediu, completarea fișelor de lichidare, vizarea certificatelor
medicale, precum și urmărirea prezenței zilnice a personalului TESA;

16
Evidențele prezenței la lucru ale angajaților din unitățile operative sunt întocmite de
către șeful fiecărei secții și sunt centralizate la compartimentul de personal. Angajarea
persoanelor se face pe perioade determinate sau nedeterminate.
Obiectivele pe termen scurt ale Serviciului Resurse Umane la SC. DANIEL &
IOANA SRL
 să alc ătuiască o organigramă funcțională
 sa angaj eze personal calificat și tânăr
 să stabilească un buget pe anul 201 9 necesar serviciului
 să stabili lească metodelor de mobiliza re și promovare a personalului
 să implementeze un sistemul de instruire profesională la locul de muncă
 să crească perceperea valorilor, atitudinilor și priorităților de a face mai concretă
pregătirea și dezvoltarea ulter ioară a angajaților
 să afle motivelor statorniciei anga jaților sau a plecării acestora
 să chestionarea angajați asupra a ceea ce așteaptă de la munca lor
 să utiliz eze un sistem de selecție în întâmpinarea nevoilor unității
 să utiliz eze interviurilor de a devărată valoare
Obiectivele pe termen mediu și lung ale Serviciului Resurse Umane a SC. DANIEL &
IOANA SRL
 să gestion eze c arierele angajaților
 să contureze o politic ă de personal
 să regularizeze raportul salariu – performanță
 să contureze o cultură organizațională bazată pe schimbare
 să dezvolt e unui sistem de stimulente
 să crească importanț a acord ată cunoașterii angajaților prin aflarea nevoilor acestora,
alcătuirea unui program de lucru atractiv, acordarea de facilități către familiilor acestora.

17
CAPITOLUL 2. SELECȚIA PERSONALULUI
2.1 Conceptul de selecție
Selecția reprezintă activitatea managementului resurselor umane care constă în
alegerea după anumite criterii, a acelui candidat al cărui profil psiho -socio -profesional
corespunde cel mai bine caracteristicilor unui anumit post.
Astfel selecția este procesul prin care se alege cel mai po trivit candidat pentru
ocupărea unui anumit post de muncă.
Prin selecție se realizează o triere a candidaților recrutați, pe baza unor proceduri,
tehnici și criterii care țin seamă de pregătirea, aptitudinile și capacitățile fiecărui candidat în
parte. Sel ecția este un proces continuu de îmbunătățire a calității resursei umane, proces ce se
desfășoară adesea în analogie cu procesele de ameliorare a tehnologiilor utilizate.
Selecția presupune examinarea mai multor subiecți pentru a alege pe cei mai buni
dintre ei, la care se constată concordanță între calitățile personale și cerințele profesiunii
(Cândrea I., 2008)1.
În sens larg, selecția se realizează în două momente importante și anume: selecția
candidaților pentru intrarea într -o formă de pregătire profesională și selecția unui candidat
pentru un anumit post / funcție în cadrul unei anumite organizații, după ce individual are deja
o anumită pregătire profesională.
Examenul de selecție presupune analizarea compatibilității între exigențele posturilor
sau profesiunilor și aptitudinilor particularităților individuale ale candidaților.
În trecut, selecția personalului era considerată o decizie luată, în cele mai multe
cazuri, informal și bazată îndeosebi pe preferințele subiective ale patronului. Astăzi s elecția
reprezintă mult mai mult decât un proces bazat pe intuiție, consecințele acesteia asupra
organizației fiind primordiale.
Selecția resurselor umane reprezintă procesul prin care se alege, conform unor
criterii stabilite în prealabil, candidatul care corespunde cel mai bine după calitățile
profesionale postului vacant.2

1Cândrea I., (2008), Managementul resurselor umane , Editura Univ. “Lucian Blaga” Sibiu, pp. 58
2 Bîrca Alic, (2005), Managementul resurselor umane , Ed. ASEM, Chișinău

18
2.2 Procesul de selecție al resurselor umane
Una dintre cele mai importante investiții ale unei organizații este reprezentată de
resursele umane, rezultatele acestui fapt devenind tot mai evidente în timp. Instituțiile
cheltuiesc sume importante cu angajarea iar datorită costurilor ridicate atât remunerarea
personalului cât și angajarea și dezvoltarea acestuia reprezintă, unul dintre cele mai evidente
investiții în resurse umane.
Unul dintre cele mai importante elemente al politicii de resurse umane îl constituie
demersul selecției. Prin intermediul selecției poate fi întinerită forța de muncă dintr -o
organizație sau poate fi ameliorat sau ajustat nivelul mediu de competență profes ională.
Selecția este un proces strâns legat de organizarea și reorganizarea întreprinderii.
Orice modificare intervenită în sensul suplimentării obiectivelor acesteia face parte din
selecție un proces necesar și echilibrator.
Pocesul de selecție din cadru l unei organizații este vital pentru dezvoltarea armonioas
ă a acesteia. Cu ocazia selectiei pot fi cunoscute noile aspirații ale viitorilor specialiști și astfel
apare schimbarea de atitudine față de generațiile mai vechi.
În ceea ce privește țara noastră, selecția personalului se face în cea mai mare măsura
după tehnicile deja cunoscute utilizându -se mai puțin practicile existente nivel modial.
Majoritatea companiilor se confruntă astăzi cu climatul social -economic instabil, locurile de
muncă sunt puține i ar pentru cele disponibile nu se aplică nici o tehnică adecvată de selecție.
În procesul de selecție pentru evaluarea candidaților urmează procesul de recrutare a
resurselor umane. Scopul selecției de personal constă în identificarea dintr -un grup de
candi dați a acelor persoane care vor fi angajate și care vor avea cele mai bune rezultate pe
postul pentru care se desfășoară concursul de selecție. Oamenii care sunt angajați trebuie să
fie mai bine pregătiți, în medie, decât cei respinși. Dacă metodele de sel ecție utilizate au fost
bine alese, atunci acest obiectiv poate fi atins.
La baza procesului de selecție sunt mai multe metode și tehnici care vin în sprijinul
organizației de a lua deciziile finale. Procesul de selecție poate fi efectuat pe cale empirică,
bazându -se pe recomandări, impresii, modul de prezentare la interviu, aspect fizic, sau pe cale
științifică, utilizând criterii riguroase de alegere și folosind drept metode de selecție testele,
chestionarele, probele practice, printre care putem enumera caracteristicile postului, calitatea
candidaților, experiența.
Selecția personalului se impune atât la angajare, cît și la promovare. Metodele de
selecție sunt căile multiple pe care patronii le folosesc pentru alegerea, dintr -un număr mai
mare de candidați, pe aceia care corespund cerințelor posturilor pe care vor să le ocupe.

19
Etapele și conținutul procesului de selecție a personalului este în funcție de mărimea și
profilul organizației, natura funcțiilor ce trebuie ocupate, numărul persoanelor ce vor fi supuse
selecției, presiunea unor factori externi.
Procesul de selecție a resurselor umane se face prin parcurgerea mai multor etape:
cererea de angajare, depunerea CV -ului și a scrisorii de prezentare, interviul de selecție,
testarea de selecție, interviul aprofundat de selecție, verificarea referințelor, examenul
medical, decizia de angajare și oferirea postului.
De cele mai multe ori numărul etapelor din procesul de selecție depind în mare parte
de complexitatea și valoarea postului vacant. Fiecare etapă are ca obiectiv acumularea a cât
mai multă informație, relevan tă și utilă, despre candidați.
Procesul de selecție continuu are avantajul de a menține permanent contactul cu piața
resurselor umane (muncii), în raport cu cel discontinuu, care prezintă dezavantajul că nici nu
garantează atragerea persoanelor de care are nevoie o firmă.
În procesul de selecție o importanță deosebită o are și imaginea celui care realizeaza
selecția deoarece utilizarea unor practici discriminatorii și afisarea unui comportament
neadecvat, de superioritate poate crea o imagine nefavorabilă ș i asupra firmei.
Procesul de selecție urmează logic după analiza posturilor, planificarea personalului,
precum și după recrutarea personalului care trebuie să atragă un număr suficient de mare de
potențiali candidați, dintre care vor fi aleși cei mai capab ili sau cei mai competitivi pentru
ocuparea posturilor vacante.

2.3 Etapele procesului de selecție
Selecția personalului se impune atât la angajare, cât și la promovare, metodele de
selecție fiind căile pe care patronii le folosesc pentru alegerea, dintr -un număr mai mare de
candidați, pe aceia care corespund cerințelor posturilor pe care vor să le ocup e. Procesul de
selecție al personalului se face din două privințe: e mpiric care se bazează pe dosare (diplome,
recomandări, impresii) și științific care se bazează pe criterii și metode complexe. Angajații
incapabili de a realiza cantitatea și calitatea mu ncii asteptate pot costa organizația mulți bani,
timp și imagine.
Procesul de selecție urmează logic după analiza posturilor, planificarea personalului,
precum și după recrutarea personalului care trebuie să atragă un număr suficient de mare de

20
potențiali candidați, dintre care vor fi aleși cei mai capabili sau cei mai competitivi pentru
ocuparea posturilor vacante.
Procesul de selecție conține o serie de etape prin care se realizează prospectarea
solicitanților atrași. Fiecare etapa reduce mulțimea de soli citanți până când, în final, se decide
ca o persoană să fie angajată. Procesul de selecție riguros derulat presupune parcurgerea mai
multor etape (Figura 2.1).

Figura 2.1 Etapele procesului de selecție
Procesul de selecție se desfășoară după următoarea schemă (Figura 2.2):

Figura 2.2 Schema procesului de planificare a resurselor umane (după Manolescu A., 2006)3

3 Manolescu Aurel, (2006), Managementul resurselor umane , Editura Economică

21
Cea dintâi observație vis -a-vis de selecția personalului este că nu vorbim despre un
processimplu, uni -dimensional ci de un sistem de selecție, multistratificat, alcătuit din mai
multe tipuri de teste și examene, aidoma unui set de filtre, din ce în ce mai fine. Există câțiva
factori care condiționează proiectarea unui sistem de selectare a personalului:
a) „Poziția ierarhică a posturilor
b) Frecvența apariției posturilor vacante sau a posturilor noi
c) „Vizibilitatea postului”
d) Numărul candidaților
e) Descrierea și evaluarea posturilor
f) Etapa de dezvoltare organizațională în care se află instituția noastră (Ursu I., Stegăroiu
D., 1990).”4
Pentru a ob ține un sistem de selectare eficient acesta trebuie să fie unitar și orientat
spre un scop clar definit. Drept urmare, avem nevoie de criterii, principii funcționale care să
stea la baza întregului proces de selecție. Figura de mai jos prezintă patru crite rii, considerate
drept fundamentale. Combinațiile lor pot reprezenta baza oricărui sistem de selecție a
personalului, din orice domeniu organizațional. Ca și în cazul metodelor de selecție se
recomandă o abordare multicriterială (Figura 2.3).

Figura 2.3 Cele patru criterii fundamentale care pot sta la baza unui
sistem de selectare și promovare a personalului5

Metodele și tehnicile de selecție a resurselor umane permit diagnosticarea
personalului în vederea realizării eficiente a obiectivelor, sarcinilo r, competențelor ce îi revin
acestuia în cadrul organizației. La baza procesului de selecție stau o serie de metode și tehnici
fiecare concepute și utilizate în mod diferențiat în funcție de natura posturilor pentru care se

4Ursu I., Stegăroiu D., (1990), ”Elemente ale unui sistem de selectare și promovare a cadrelor de conducere” în
Economia și organizarea întreprinderilor agricole , nr. 7 -8, p. 26 (pp. 23 -30)
5Idem , p. 27

22
efectuează selecția, de natura deprinderilor, aptitudinilor sau comportamentelor persoanelor
testate.
Astfel, specialiștii în resurse umane recomandă utilizarea pregnantă a două categorii
de metode și anume (Pastor I., 2008)6:
– metode empirice , bazate pe recomandări, impresii, modul de prezentare la o
discuție, aspectul fizic al acestora și nu pe criterii riguroase, definite anterior.
– metode științifice , bazate pe criterii științifice și pe utilizarea mijloacelor sau
metodelor specifice de evaluare a personalului.
Din multitudinea de metode utilizate în practica resurselor umane, cele mai utilizate
sunt considerate a fi cele ce urmează:
1. Informațiile de fond , furnizate prin întocmirea și prezentarea CV-ului și a scrisorii
de motivație. Din analiza statistică se apreciază că în această fază sunt eliminați un număr
mare de candidați (70 -80% din solicitări). Se apreciază că un candidat trebuie să își asume
responsabilitatea pregătirii foarte minuțioase a CV -ului, realizând în mod clar un b ilanț al
realizărilor și al obiectivelor propuse.
2. Faza ulterioară depunerii CV -ului și scrisorii de motivație o constituie completarea
dosarelor de candidatură. Acestea oferă comisiei de selecție posibilitatea formării cât mai
exacte a profilului candid atului și mai ales determinării măsurii în care acesta corespunde
cerințelor postului vacant.
3. O altă modalitate de selecție a candidaților o reprezintă testele , prin intermediul
cărora cei care organizează selecția au posibilitatea să cunoască și să ana lizeze profilul
psihologic al candidaților.
4.Interviul de selecție este cea mai des utilizată și în același timp cea mai
controversată metodă de selecție.
5. Alegerea candidatului
O dată cu finalizarea pașilor descriși anterior urmează decizia finală cu privire la
candidatul care va ocupa postul în cauză. În ceea ce privește decizia finală trebuie avute în
vedere următoarele: alegetrea trebuie făcută doar după ce au fost evaluați toți candidații deși
tendința generală este eceea de a alege candidatul pe p arcursul interviului.
Deși presupune acordarea de maximă atenție decizia nu trebuie amânată, este de
preferat, atât pentru angajați cât și pentru angajatori, ca decizia să fie luată cât mai repede.
Datorită acestui fapt o componentă esențială o „deține ex periența și competența persoanei

6Pastor I ., (2008), Managementul Resurselor Umane , Editura Univ . “Petru Maior”, Târgu Mureș

23
care realizează interviul dar și experiența managerului căruia îi aparține, în final, decizia
(Porumb E.M., 2005).”7 După încheierea procesului de selecție și luarea deciziei finale cu
privire la candidatul ales pentru ocu parea postului vacant urmează etapa de completare a
formelor de angajare. Având în vedere costurile procesului de recrutare și de selecție, pentru
ca rezultatele să se apropie cât mai mult de cele dorite, conducerea organizației poate înainta
ea însăși ofe rta de angajare față de care candidatul selecționat își poate exprima imediat sau
după un timp acordul sau dezacordul.
Odată parcurse toate etapele procesului de recrutare și selecție a personalului,
organizația va lua decizia de angajare a celor selecțion ați, aceasta presupunând îndeplinirea
următoarelor deziderate:
 Informarea celor care au fost admiși și întocmirea formalităților,
 Întocmirea fișei de angajare,
 Instructajul general de protecție a muncii și efectuarea vizitei medicale
 Eliberarea, după caz a legitimației de serviciu.
Recrutarea personalului urmează în mod logic planificării resurselor umane, fapt
pentru care specialiștii, Lloyd L. ByarsșiLeslie W. Rue subliniază relațiile existente între
analiza posturilor, planificarea personalului, recruta rea și selecția resurselor umane (Figura
2.4).

Figura 2.4 Relațiile între analiza posturilor, planificarea personalului, recrutare și selecție
(după Manolescu A, 2006)8

7Porumb E.M., (2005), Managementul resurselor umane , Ediția a doua, Editura Efes, Cluj -Napoca, p. 49
8 Manolescu Aurel, (2006), Managementul resurselor umane , Editura Economică

24
CAPITOLUL 3. STUDIU DE CAZ: SELECȚIA PERSONALULUI LA SC. DANIEL &
IOANA SRL
La SC. DANIEL & IOANA SRL, prin recrutarea personalului se urmărește nu numai
simpla ocupare a unor posturi libere, ci și procesul prin care noul angajat se integrează psiho –
socio -profesional în unitate, în grupul de lucru, modul cum se atașează de colectiv pen tru a-și
îndeplini sarcinile și de a răspunde chiar la îndatoriri sporite.
Aici o condiție preliminară pentru atingerea obiectivelor recrutării personalului este
descrierea exactă și completă a postului vacant. O descriere corespunzătoare trebuie să
includ ă informații ca:
 serviciul din care face parte postul;
 analiza detaliată a sarcinilor;
 legăturile ierarhice;
 cum, când și în fața cui va răspunde angajatul de eficiența muncii sale;
 legăturile funcționale;
 mijloacele și condițiile de lucru;
 riscuril e profesionale;
 salariul de bază și posibilitățile de sporire a lui;
 vârsta;
 mobilitatea;
La SC. DANIEL & IOANA SRL sunt posturi bine definite și conturate, care oferă un
cadru profesionist de muncă, integrate atât pe orizontală cât și pe verticală, exi stând elemente
maturizate, dezvoltate la cerințele descrise în Fișa postului.

Figura 3.1 Reprezentarea grafică a unei recrutării de performanță

25
3.1 Particularitățile procesului de selecție în cadrul SC. DANIEL & IOANA SRL
Pentru SC. DANIEL & IOANA SRL s elecția reprezintă acea etapă din cadrul
procesului de recrutare în care sunt alese mai multe persoane potrivite sau o persoane dintre
cele care au aplicat pentru o poziție din cadrul organizației. Selecția presupune sortarea
candidaților interesați de un anumit job și identificarea persoanelor care se potrivesc cel mai
bine cu profilul poziției deschise.
Analizele posturilor, planificarea resurselor umane și recrutarea personalului
constituie premise sau condiții de bază ale procesului de selecție a person alului. La rândul său
selecția, prin calitatea deciziilor luate, influențează atât celelalte activități de personal, cât și
realizarea obiectivelor organizaționale, în ansamblul lor (Ungureanu S., 2003).9
Selecția poate fi privită și ca o componentă a rela ției firmei SC. DANIEL & IOANA
SRL cu publicul. De aceea, practicile de selecție alese de SC. DANIEL & IOANA SRL sunt
unele la îndemâna oricărui individ dornic de muncă în domeniul prelucrării lemnului.
În cazul în care activitățile de selecție sunt grupat e într -un serviciu specializat, există
numeroase avantaje: solicitanții își înaintează documentele într -un loc precis, selecția devine
mai riguroasă, fiind efectuată de specialiști, referințele și informațiile despre angajat pot fi
obținute ulterior cu mai multă ușurință, costurile selecției se reduc semnificativ (Ungureanu
S., 2003).10
La baza selecției în firma SC. DANIEL & IOANA SRL stau pregătirea, aptitudinile
și capacitatea de muncă ale candidaților. Acestea sunt de fapt criteriile de alegere a
persoan elor ale căror calități corespund cel mai bine cerințelor postului.
În cadrul SC. DANIEL & IOANA SRL selecția se referă la stadiul final al luării
deciziei în procesul de recrutare. Ea trebuie să prezinte două caracteristici esențiale:
a) să identifice, di ntr-o mulțime de angajați, acea persoană potrivită postului liber și care să
realizeze performanțele solicitate de organizație;
b) să fie eficientă, respectiv resursele utilizate pentru proiectarea și desfășurarea procesului de
selecție să fie justificate de calitatea noilor angajați ( Emilian R., 1999) .11
În cadrul SC. DANIEL & IOANA SRL o rganizarea procesului de selecție a
resurselor umane este o activitate de maximă importanță organizată, de regulă, de către
compartimentul de resurse umane, dar a cărei responsabilitate revine, cel puțin în etapele ei
finale, managementului de nivel superior.

9 Ungureanu S., (2003), Introducere în Managementul Resurselor Umane , Editura Romprint, Brașov, pp.114
10 Ungureanu S., (2003), Introducere în Managementul Resurselor Umane , Editura R omprint, Brașov, pp. 121
11 Emilian R., (1999), Conducerea Resurselor Umane , Editura Expert, București, pp. 143

26

Figura 3.2 Pașii procesului de selecție în cadrul societății SC. DANIEL & IOANA SRL
O selecție riguroasă a resurselor umane presupune următoarele etape: întocmirea
unui curriculum vitae, întocmirea scrisorii de prezentare, completarea formularului de
angajare, interviul, testarea, verificarea referințelor, examenul medical, angajarea. Bineînțeles
că fiecare dintre aceste etape este eliminatorie.
a) Formularul de cerere pentru angajare
Formularul de cerere de angajare se folosește de către conducerea firmei SC.
DANIEL & IOANA SRL pentru a obține informații cu privire la educația, experiența
anterioară în muncă precum și anumite informații personale. Acest formular poate să apară
sub forma unui CV standard realizat de către firmă și reprezintă prima fază de selecție a
personalului pentru un post vacant.
Aceste formulare sunt folosite pentru a departaja candidații care îndeplinesc cerințele
necesare ocupării postului de ce i care nu îndeplinesc aceste condiții din diferite motive. În
general are o structură asemănătoare cu ce a unui CV cu diferența că întrebările sunt
prestabilite, candidatul urmând doar să completeze spațiile libere.
b) Interviul
Interviul de angajare este pri ma întâlnire dinte conducerea firmei SC. DANIEL &
IOANA SRL și candidat. Acesta este momentul în care se stabilește pentru prima dată relația
dintre cele două părți. În cadrul interviului de angajare se formează prima impresie cu privire

27
la posibilul angaj at, se analizează comportamentul candidatului și se decide dacă acea
persoana are calitățile necesare ocupării unui post în cadrul firmei SC. DANIEL & IOANA
SRL. Acestă fază a procesului de selecție este decisivă iar o importanță aparte o au
capacitățile c elui care conduce interviul de a strânge informații și de a relaționa cu candidatul.
Interviul este astfel cea mai importanta și totodată cea mai des folosită tehnică de selecție a
personalului. Prin intermediul interviului se obțin date esențiale care ar fi dificil sau chiar
imposibil de obținut prin alte mijloace. Totodată pe această cale se pot obține informații
suplimentare celor prezentate în CV și în scrisoarea de intenție.
În conducerea interviului vor fi abordate diverse strategii: abordarea sinceră și
prietenoasă, abordarea centrată pe un comportament din trecut al candidatului, abordarea
orientată spre rezolvarea de probleme, abordarea care vizează crearea unui climat stresant. În
practică se utilizează combinații ale acestor strategii.
FAZA OBIECTIVE ACTIVITĂȚI
Deschidere Relaxarea candidatului,
stabilirea unui raport cu
acesta – se va saluta candidatul utilizând numele său
– se fac prezentările reciproc
– se explică scopul interviului
– se prezintă elementele care vor permite
atingerea sc opului și se verifică înțelegerea
lor de către candidat
Derulare
Colectarea de informații
– se vor pune întrebări referitoare la biografie,
competențe relevante pentru post, aspecte
din CV
– se ascultă persoana intervievtă
– se răspunde la întrebări
Încheiere
Încheierea interviului și
confirmarea acțiunilor
viitoare
– se face un rezumat la aspectele discutate
– se verifică dacă candidatul mai dorește să
pună întrebări suplimentare
– se precizează ce urmează să se întâmple în
continuare și când
c) Curriculum vitae
Curriculum vitae (Anexa 1) reprezintă descrierea pe scurt a candidatului, a
principalelor aptitudini relevante pentru ocuparea postului, a datelor personale (stare civilă,
naționalitate, stagiu militar, etc.), a studiilor finalizate sau în curs de finalizare, a experienței
în muncă a viitorului angajat, a distincțiilor obținute sau a performanțelor în domeniul de
interes sau în diverse alte domenii relevante pentru postul dorit, care însoțește eventual
formularul cerere de angajare. Curriculum vitae precedează de regulă interviul, e l
reprezentând unul dintre mijoarele de selecție primară a candidațiilor alături de formularul

28
cerere de angajare și de scrisoarea de intenție, având de asemenea o mare importanță în
decizia finală a managerului (Cândrea I., 2008)12.
d) Scrisoarea de intenție
Scrisoarea de intenție (Anexa 2) este o descriere sumară a aptitudinilor și a modului
cum acestea se potrivesc cu postul vacant țintit. În scrisoarea de intenție nu trebuie reluate și
reformulate datele din CV deoarece cele două documente trebuie să se com pleteze reciproc,
iar rolul mai exact al scrisorii de intentie este să accentueze punctele tari relativ la job -ul la
care se aplică. În scrisoarea de intenție se va prezenta interesul, aptitudinile și gradul de
potrivire cu postul respectiv într -o manieră cursivă, neîntreruptă.
Scrisoarea de intenție trebuie să determine cititorul să dorescă o întrevedere cu cel
care a redactat -o. În această privință stilul de redactare și modul de exprimare sunt esențiale în
creare unei imagini favorabile asupra autorului .
Pentru a garanta confidențialitatea candidaturilor, fiecare candidat este primit separat
de către un reprezentant al serviciului de resurse umane în cadrul unei reuniuni de lucru.
Aceste reuniuni de lucru sunt excelente ocazii de evaluare a cadrelor din întreprindere. În
cadrul conversației se instaurează un dialog în care candidatul exprimă motivele candidaturii
sale, motivația sa, atitudinile sale, precum și temerile.
La SC. DANIEL & IOANA SRL se utilizează și metode cum sunt: proba practică,
interviul special, metoda de testare psihologică.
Aptitudinile și aspectul diferențiat al calităților fizice și psihice sunt elemente
importante în procesul de orientare și selecție profesională pentru angajatorii din serviciul
Resurse Umane din cadrul întreprinderi i SC. DANIEL & IOANA SRL. Astfel însușirile de
personalitate, sistemele de valori, interesele și motivațiile, sexul și vârsta, școlarizarea și
orizontul cultural au o mare valoare în evaluarea realistă a fiecărui individ. Aceste teste sunt
cele mai utiliza te în selectarea personalului în cadrul unității SC. DANIEL & IOANA SRL
chiar dacă în ultimul timp au devenit un instrument controversat.
Aplicarea cu seriozitate a selecției profesionale duce la cel puțin două consecințe
importante: una economică, prin as igurarea unei eficiențe economice ridicate și una umană,
prin valorificarea adecvată a resurselor generatoare de satisfacție prin succes și de menținere a
persoanei într -un echilibru psiho – social optim, ceea ce indirect, se răsfrânge pozitiv asupra
rezul tatelor întreprinderii.

12Cândrea I., (2008), Managementul resurselor umane , Editura Univ. “Lucian Blaga” , Sibiu, pp.70

29
Odată încheiat procesul de selecție, prin luarea deciziei finale, se procedează la
întocmirea formalităților de angajare a persoanei selectate. Angajarea se face conform
legislației în vigoare, de regulă, prin încheierea respectivul ui contract de muncă, cu
respectarea condițiilor stabilite în timpul interviului. După aceasta, angajatul trebuie să fie
„introdus” în cadrul organizației, în grupul de muncă; din acest moment se poate vorbi despre
integrarea noului venit.
La SC. DANIEL & IOANA SRL, prin integrarea profesională se are în vedere
familiarizarea cu noul loc de muncă, iar candidatul trebuie să primească toate informațiile de
care are nevoie, trebuie să i se faciliteze acomodarea cu grupul de muncă și, în al treilea rând,
trebui e să existe o atmosferă sigură, confidențială. Responsabilitatea integrării noului angajat
îi revine șefului ierarhic și Serviciului Resurse Umane. Astfel, pe lângă prezentarea noului loc
de muncă, a colegilor, șefilor și subordonaților, angajatului i se e xplică, din prima zi, că sunt
necesare anumite reguli și principii în relațiile cu ceilalți.
Ca exemplu direct, în cadrul societății studiate, pentru un nou angajat pe postul de
tâmplar, supraveghetorul îi prezintă acestuia unitatea de lucru – atelierul, r elația cu Șeful de
atelier (postul superior) și cu dulgherul (postul inferior) și îi permite angajatului o perioadă de
probă de cel mult o săptămână, timp în care îi verifică aptitudinile și rezistența în condițiile
contactului direct cu colegii și cu munc a efectivă. După această perioadă întocmește o fișă de
evaluare pe care o trimite Serviciului Resurse Umane în vederea angajării permanente sau
sezoniere. Avantajul acestei metode constă în faptul că angajatul nu „învață” despre
organizație ci o descoperă așa cum este. La rândul ei, conducerea firmei îl poate cunoaște mai
bine pe angajat, îl poate observa cum lucrează, îi poate identifica nivelul cunoștințelor dar și
al lacunelor, calitățile și defectele.
Procesele de selectare, angajare și promovare sunt c el mai bine evidențiate de firma
SC. DANIEL & IOANA SRL, utilizând cele mai noi metode privind acestea. În cadrul
selecției noilor angajați cererea de angajare precum și curriculum vitae joacă un rol important
ajutând la selectarea unui personal cât mai bu n deoarece acestea cuprind date importante cu
privire la noii angajații.

30
3.1.1 Etapele procesului de selecție în cadrul SC. DANIEL & IOANA SRL
Etapa 1. Apariția unei poziții noi în cadrul SC. DANIEL & IOANA SRL
În această fază este important ca managerul care recrutează să decidă:
 dacă poziția vacantă este într -adevăr necesară în contextul de afaceri?
 care este momentul cel mai potrivit pentru acoperirea acestei poziții?
Etapa 2. Revizuirea structurii organizaționale și a gradului .
Persoana care recrutează, împreună cu specialistul de resurse umane revizuiesc:
 conținutul poziției
 locul postului în structura organizațională
 gradul de muncă
Etapa 3. Obținerea autorizației necesare pentru recrutare la SC. DANIEL & IOANA SRL
Persoana care se ocupă cu recrutarea trebuie să obțină autorizarea corespunzătoare
pentru a putea continua procesul de recrutare. Formularul de Solicitare de Personal trebuie să fie
completat și semnat de managerul firmei. Dacă postul nu este inclus în Planul de Personal, atunci
este necesară și semnatura președintelui. Acest formular alături de Specificațiile Postului, este
trimis Departamentului de Resurse Umane și păstrat până la încheierea procesului de selecție.
Etapa 4. Dezvoltarea/ confirmarea specificațiilor de recrutare/ a nunț
Întocmirea unei fișe a postului pentru conceperea specificațiilor postului. În cazul în care
acest document nu există, documentul pe baza căruia se va concepe anunțul și se va derula
procesul de selecție trebuie să conținăa cel puțin următoarele eleme nte:
1. date despre post/ responsabilități – respnsabilități
– cui se subordonează
– localizare post
2. cerințe educaționale – nivelul minim de educație acceptat
– calificări specializate
– cunoștințe limbi străine, calculator
– cunoștințe specifice legate de experiență
3. cunoștințe profesionale – cunoștințe tehnice de specialitate
– cunoștințe de business și management
4. abilități profesionale – abilități interpersonale
– abilități manageriale
5. personalitate/ profil intelectual – atitudine
Cel care recrutează, viitorul superior al titularului acestei poziții, este singurul care poate
proiecta aceste specificații. Departamentul de Resurse Umane afișează anunțul intern pe
panourile de afișaj din locații cum ar fi la sediul firmei sau în ateliere și îl trimite prin e -mail
tuturor angaj aților care au adresa de e -mail.
Anunțul intern trebuie să conțină cel putin următoarele informații:

31
 poziția
 departamentul
 locația
 numele și poziția superiorului direct
 cerintele postului
Etapa 5. Recrutarea și selecția internă
Toți angajații SC. DANIEL & IOANA SRL sunt liberi să candideze pentru o poziție
vacantă în cadrul companiei, dar candidații interni trebuie să -și informeze superiorii direcți cu
privire la intenția de a candida pentru un anumit post. Informarea se face doar cu scopul de a
aduce su periorului la cunoștință decizia de a candida, superiorul direct neavând dreptul să
accepte sau să respingă o candidatură.
Persoana care recrutează și specialistul de resurse umane pot identifica pe baza
performanței candidații posibili și îi pot invita să candideze. Aceasta invitație poate fi acceptată
sau refuzată. Se vor parcurge următoarele etape:
 candidaturile sunt evaluate de specialistul de resurse umane împreuna cu managerul
procesului de recrutare pe baza criteriilor minime cerute, rezultând o lista scurta de candidați;
 specialistul de resurse umane și managerul care recrutează pregătesc interviul dezvoltând
un proces de interviu structurat, cu scopul de a permite compararea candidaților pe baza acelorași
criterii;
 specialistul de resurse umane poate comunica refuzul în scris, prin e -mail sau telefonic
candidaților respinși.
Etapa 6. Recrutarea și selectia externă
La SC. DANIEL & IOANA SRL recrutarea externă are ca principal efect pe lângă
atingerea scopului ocupării unei poziții și comunicarea u nei imagini companiei, cu efecte pe
termen foarte lung.
Sursele recrutării externe sunt urmatoarele :
 anunțuri le – în general pentru poziții de nivel mediu sau inferior sau atunci când oferta
pieței de muncă este suficientă, Departamentul de Resurse Umane poate publica posturile
vacante ale companiei în ziare locale sau pe site -urile locale de stiri (alba24.ro, ziarulunirea.ro,
opiniatransilvania) pentru poziții locale și în ziare regionale pentru poziții regionale. Anunțurile
se vor da doar în limba română și se vor evita orice mențiuni discriminatorii legate de vârstă, sex,
etnie sau cetățenie. De asemenea va fi inclusă o mențiune de genul: ”doar candidații selectați vor
fi contactați”

32
 rețeaua de cunoștințe : această metodă constă în apelarea la colegi, cun oștințe, asociați, în
general la persoane care pot răspândi/oferi informații celor care sunt interesați de posturi vacante
și vor să muncească în domeniul fabricării mobilei. Aprecierile și recomandările făcute însă de
aceștia sunt deseori subiective.
 fișierul cu potențiali angajați : compartimentul de resurse umane din cadrul SC. DANIEL
& IOANA SRL și-a construit, în timp, un fișier cu potențiali angajați de tip baza de date pentru
anumite funcții, având ca bază de plecare acțiuni anterioare de recrutare. La SC. DANIEL &
IOANA SRL se efectuează permanent o actualizare a acestuia, metoda ce asigura un grad ridicat
de operativitate în acțiunea de selecție.
Etapa 7. Oferta de angajare
Specialistul de resurse umane din cadrul SC. DANIEL & IOANA SRL va înmâna oferta
de angajare pe baza consultării cu managerul procesului de recrutare. Anunțurile către comp anie
cu privire la venirea unei noi persoane va fi conceput și primit de managerul direct al acestei
persoane.
Oferta de muncă este modelată simultan de factori economici dar și de factori sociali sau
instituționali. În funcție de prioritatea acordată uneia sau alteia dintre grupele de factori, în
literatura economică există o diversitate de păreri asupra naturii și modului de funcționare a pieței
muncii.

3.2 Angajarea resurselor umane în cadrul SC. DANIEL & IOANA SRL
Angajarea este ultima etapă a acestui amplu proces de selecție, care trebuie să se
efectueze respectând în primul rând legislația muncii în vigoare.
Între SC. DANIEL & IOANA SRL și candidatul selectat se încheie un contract de
muncă, în care sunt prevăzute toate drepturile și obligațiile celor două părți contractante. În
anumite situații în funcție de post, se poate practica angajarea de probă, pe o durată
determinată cuprinsă în tre o lună și șase luni, care constituie „timpul de probă”, în care noul
colaborator se verifică singur și este verificat dacă corespunde postului. Dacă acesta nu se
poate încadra cerințelor postului sau managerii, colegii nu sunt multumiți, contractul
individual de muncă nu mai este prelungit. Pentru a se evita alte cheltuieli de timp, se anunță

33
candidatul care a fost clasat pe locul doi la selecție, pentru a se prezenta în vederea unei
angajări de probă sau definitive.
Recrutarea, selecția și angajarea su nt strans legate între ele si reprezinta un element
foarte important in politica de personal a SC. DANIEL & IOANA SRL indiferent de mărimea
ei. Angajarea unor persoane competente în fiecare post reprezintă cea mai puternică garanție
pentru atingerea obiect ivelor. Folosirea unui model de recrutare sau altul, selecția și angajarea
personalului depinde atât de sistemul economic, cât și de personalitatea și stilul de
management al SC. DANIEL & IOANA SRL.
Integrarea reprezintă procesul de acomodare a noilor anga jați cu condițiile specifice
ale activitatii firmei SC. DANIEL & IOANA SRL , ale compartimentului și locului de
munca. Ea reprezintă un proces social deosebit de important, cu efecte majore asupra
performanțelor în muncă ale personalului și asupra satisfacției acestuia.
De cele mai multe ori la SC. DANIEL & IOANA SRL noul angajat este integrat în
mod informal și neoficial cu ajutorul colegilor săi apropiați, dar acesșia îi pot oferi și
informații eronate sau incomplete. Aceasta este una din ratiunil e pentru care integrarea
formală din partea organizației este foarte importanta. Un program de integrare bine pus la
punct are un impact imediat și trainic asupra noului angajat si ii influenteaza pozitiv
performanta la locul de munca. Unii autori sunt de parere că integrarea începe, de fapt, încă
din perioada de selecție, în care candidatul ia cunoștința despre unele aspecte generale privind
organizația, despre îndatoririle sale, condițiile de muncă și de plata și intra în contact cu
anumite persoane din c onducerea firmei.
La SC. DANIEL & IOANA SRL integrarea profesională are în vedere, în primul
rând, familiarizarea cu noul loc de muncă și, de aceea, noul angajat trebuie să primească toate
informațiile de care are nevoie. În al doilea rând, integrarea tre buie să faciliteze acomodarea
noului angajat cu grupul de muncă și, în al treilea rând, aceasta trebuie să urmărească crearea
unei atmosfere de siguranță, confidențialitate și apartenență, astfel încât noul angajat să -și
dobândească încrederea în propria c apacitate de a îndeplini sarcinile postului.
La SC. DANIEL & IOANA SRL responsabilitatea integrarii noului angajat îi revine
în special șefului ierarhic și apoi departamentului de resurse umane. Primului îi revine sarcina
informării salariatului privind c ondițiile locului de muncă, natura sarcinilor, prezentării noilor
colegi și urmăririi procesului de integrare. Departamentul de resurse umane va iniția și
coordona programul de integrare și, eventual, va pregăti managerii în scopul îndrumării și
integrării noilor angajați. La SC. DANIEL & IOANA SRL integrarea profesională se poate

34
realiza prin diverse metode, mentionate in programul de integrare al fiecarui nou angajat,
dintre care amintim:
 vizita în întreprindere , condusă de șeful ierarhic, care îi va prez enta noului angajat
activitatea acesteia, structura sa și mai ales compartimentele cu care va colabora;
 oferirea de informații necesare bunei îndepliniri a sarcinilor.
 menținerea unui dialog permanent între angajat și seful sau ierarhic;
 desemnarea unui m entor – un coleg mai experimentat, care să -l ajute pe noul angajat în
înțelegerea activității firmei și a compartimentului, a sarcinilor, să -l încurajeze în munca sa, în
demonstrarea propriilor calități și aptitudini, pentru a putea contribui efectiv la su ccesul
grupului de muncă din care face parte si al firmei.
Integrarea poate fi considerata încheiata în momentul în care noul angajat a ajuns la
capacitatea sa maximă de îndeplinire a sarcinilor postului respectiv. Aceasta se poate intampla
dupa cateva lun i sau chiar un an de la angajare, în funcție de experiența persoanei, de
complexitatea muncii sale, dar și de eficiența programului de integra Controlul procesului de
integrare revine in totalitate departamentului de resurse umane.
În cele din urmă putem concluziona faptul că ocuparea unui loc de muncă în cadrul
SC. DANIEL & IOANA SRL necesită o strategie bine precizată. Fiecare individ are șansa să
ocupe un post numai dacă demonstrează că posedă pregătirea, calitățile și abilitățile necesare.
Pe de altă parte, fiecare individ trebuie să știe cum să -și pună în evidență cunoștințele
și calitățile pe care le posedă, să -și elaboreze strategii și planul propriei cariere.

35
3.3 Propunerii de îmbunătățiri a procesului de selecție
Selecția este un proces continuu, deoarece orice firmă deseori se confruntă, în oricare
măsură cu fluctuația de personal, cu lipsa de personal calificat, cu apariția noilor posturi
datorite dinamicii organizaționale. De aceea pentru îmbunătățirea metodelor de selecție a ceste
procese au nevoie, de asemenea, de evaluarea eficienței acestora și de un feed -back eficient.
Aparent, întreprinderea SC. DANIEL & IOANA SRL își realizează recrutările și selecâiile în
mod brusc, în funcție de cerințele sale, dar, în realitate, proce sul de angajare a personalului
trebuie sau ar trebui să fie expresia în cotidian a unei politici globale a gestiunii resurselor sale
umane.
Angajarea exprimă alegerile operate la nivelul gestiunii previzionale a personalului
și, deci, a strategiilor adopta te de conducere. Ca fază a unui proces complex de selecție a
personalului, campania de angajări presupune parcurgerea succesivă a mai multor etape:
identificarea surselor de recrutare a personalului, folosirea mijloacelor de recrutare aflate la
dispoziția întreprinderii, derularea campaniei de anunțuri în vederea recrutării, selecția
candidaților prezentați pentru recrutare.
Una dintre cele mai bune variante de selecție a personalului pentru societatea SC.
DANIEL & IOANA SRL ar fi recrutarea din licee sau ș coli profesionale din Municipiul Alba
Iulia și Municipiul Sebeș. Cei mai promițători candidați trebuie să fie invitați să viziteze
întreprinderea iar mai apoi să ia decizia de angajare. O altă posibilitate de angajare prin
această metodă este lansarea unor programe de lucru la care sunt cooptați elevii și studenții
care pot lucra o parte din zi sau în vacanțe. De asemenea firma SC. DANIEL & IOANA SRL
are încheiat un parteneriat cu un liceu din Alba și un Liceu din Sebeș pentru ca elevii de profil
să-și facă o parte din practica profesională aici. Aceste programe sunt foarte importante pentru
elevi și studenți deoarece le oferă șanse mai mari pentru pregătirea practică.
Selecția profesională nu reprezintă numai verificarea inițiala, pe baza examenului
psiholo gic, a unor candidați pentru anumite posturi de muncă. La început ea ajuta angajarea în
producție. Dar verificarea acestui diagnostic este ulterior absolut necesară, prin studierea
comportamentului individului față de mediul fizic, real, față de climatul p sihosocial, față de
colectivul de muncă unde lucrează muncitorul selecționat, reacțiile sale față de sarcinile
profesionale, rezultatele muncii, modificarea eventuala a intereselor, a aptitudinilor.
Un punct esențial este faptul că echipa responsabilă de r ecutare și selecție trebuie să
fie mai bine instruită. Selecția personalului trebuie să se axeze pe calitate și mai puțin pe
cantitate, iar mesajul transmis în etapa de recrutare trebuie să pună mai mult accent pe
modalităților prin care studenții și elevi i se pot dezvolta în cadrul companiei. Pe parcursul

36
perioadei de selecție, este necesar ca intervievatorii să noteze mai mul te observații despre
candidați.
În momentul angajării personalului, responsabilii din biroul de personal parcurg toate
etapele prece dente angajării și anume: planificarea, recrutarea, selectarea, angajarea. Ceea ce
este de remarcat este faptul că în aceste etape sunt parcurse cu mare rigurozitate, dar fiecare
din aceste etape s -au păstrat metode folosite în trec ut, care ar trebui moder nizate.
Referitor la recrutare și selecție, aceasta ar trebui să se efectueze apelând la toate
metodele, și anume: publicitatea, căutarea, rețeaua de cunoștinte, folosirea consilierilor,
fisierul cu potentiali angajați, activități de tip marketing. Acest p roces are un caracter eficient
deoarece biroul de personal din cadrul societății comerciale SC. DANIEL & IOANA SRL
apelează la toate metodele de recrutare și își asigură astfel un număr mai mare de candidați cu
o mai bună pregătire profesional ă, adecvați posturilor vacante.
În procesul de selecție este recomandabil folosirea testării candidaților, ceea ce duce
la facilitarea acestui proces.
De asemenea se impune aceentuarea procesului de selecție online în cadrul SC.
DANIEL & IOANA SRL, deoarece acest pro ces online „dă roade”, adică, persoanele angajate
dau dovada de profesionalism, pentru că, dacă responsabilii cu angajarea s -ar confrunta cu
angajați neprofesioniști selectați în urma folosirii procesului online se poate renunta la acest
proces modern sele ctie.
Referitor la procesul de angajare, ar fi de remarcat ca acesta este minuțios, deseori
cerându -se de la candidați foarte multe acte pentru angajare. Consider ca acest proc es ar trebui
puțin simplificat.
Putem concluziona că adevărata putere a firmei SC. DANIEL & IOANA SRL constă
în calitatea angajaților săi. Angajarea unei persoane în cadrul acestei organizații trebuie să fie
considerată ca o investiție care trebuie să -și dovedească rentabilitatea. De aceea decizia de
angajare luată în urma procesulu i de selecție are consecințe majore asupra organizațiși ei
trebuie să fie una bine gândită.

37
CONCLUZII
Selecția personalului este o activitate complexă care implică persoane din diferite
medii și studii diferite. De asemenea, selecția trebuie făcută cu mare atenție pentru că de
multe ori putemavea o impresie bună despre o persoană și ulterior observăm că ne-am înșelat.
Cu cât funcția pentru care se face selecția este una mai importantă, cu atât atenția
trebuie să fie mai sporită iar interviurile să fie mai riguroase și cât mai puțin subiective.
Trebuie luat în considerare că de acest personalul selectat v-a depinde evoluția
viitoare a întreprinderii, putând să se obțină profituri mai mari sau din contră o diminuare a
acestora.
Pentru selecția personalului s -au folosit metode specifice, prin care s -a ținut cont atât
de domeniul de activitate al firmei, cât și de încadrarea personalului conform fișei postului
și cerințelor de îndeplinire a obiectivelor societății SC. DANIEL & IOANA SRL la toate
nivelurile organizatorice ale acesteia.
Societatea SC. DANIEL & IOANA SRL are dotare tehnică modernă, care crează
facilități de lucru personalului angajat, condițiile de muncă reprezentând un aspect al
problemelor salariaților. Astfel, la nivelul fiecărui compartimet sunt puse la dispoziție
mijloace tehnologice și informatice de valoare, iar internetul există în flux continuu ca sursă
de informare pentru toți angajații. Fiecare angajat nou al societății SC. DANIEL & IOANA
SRL aduce „suflu proaspat” în cadrul organizației , iar acest lucru contează mult mai ales în
condițiile de astăzi ale pieței.
În procesul de selecție semnalez câteva puncte forte. Astfel noul angajat nu este
trimis direct în echipa de lucru, ci acestuia i se prezintă intreprindere a în ansamblul ei pentru
a-i forma o imagine globală care ar contribuii la perceperea globală a firmei și la crearea
sentimentului de apartenență.
Tot ca un punct forte, menționez faptul că noului angajat i se înmanează un extras cu
probleme generale și sp ecifice locului său de muncă. El are posibilitatea de a citi
nu doar contractul colectiv de muncă ci și acest extras.
Ca aspecte pozitive mai amintesc procedarea în mod sistematic la o perioadă de
angajare de probă pentru noii angajați, fiind bine definite și comunicate angajatului durata,
criterii de evaluare și precizându -i-se de către șeful său ce anume așteaptă de la el.
Promovarea investițiilor în domeniul resurselor umane reprezintă una dintre direcțiile
strategice de dezvoltare a managementul ui resurselor umane, în scopul creșterii nivelului de
competitivitate a companiilor în societatea bazată pe cunoaștere. În martie 2005, Consiliul

38
European sublinia faptul că viitorul societății europene va depinde de calificările cetățenilor
ei,care au nev oie de o actualizare continuă, caracteristică societății cunoașterii.13
În opinia unor specialiști, dezvoltarea resurselor umane trebuie privită ca unul dintre
domeniile strategice ale oricărei firme orientate spre viitor.14
Valorea adăugată și avantajul com petitiv ale unei organizații sunt asigurate de
oameni. Contribuția managementului resurselor umane la obținerea valorii adăugate se
concretizează în asigurarea unor oameni caredispun de competențele și motivația necesare
pentru a crea și dezvolta o cultură a performanței la nivel organizațional
Deși în prezent se pune un accent tot mai important pe valoarea prefesională,
competența și creativitate ei se afirmă prin faptul că omul se află în centrul atenției
organizației, se constată că doar o parte a manage rilor acordă cu adevarat atenție acestui fapt,
cum este și cazul managerilor din cadrul SC. DANIEL & IOANA SRL. Este
necesară schimbarea obligatorie a culturii organizaționale, a mentalităților și a modului în care
este privit atașamentul față de întreprin dere, trebuind să se întreprindă acțiuni în vederea
eliminării dezinteresului care se constată din partea întreprinderilor privind problematica
forței de muncă și a resurselor umane în general.
În ceea ce privește tendințele generale ale procesului de selecție în cadrul SC.
DANIEL & IOANA SRL se poate identifica:
 creșterea utilizării unor procedee sistematice de selecție a personalului, care se
asociează cu schimbările în natura producției, prin î nlocuirea supravegherii directe a muncii
cu un grad mai mare de libertate acordat indivizilor sau grupurilor
 punerea unui accent tot mai mare pe caracteristicile de atitudine și comportament
ale angajaților, care sunt identificate prin testele de personali tate, chiar dacă testele de
cunoștință rămân încă dominante
 creșterea utilizării datelor biografice, tendința ce se justifică prin necesitatea de
identificare a candidaților necorespunzători care pot fi respinși în etapa inițială scutind
astfel organizația de cheltuieli inutile
 accentul se pune deseori pe potețtial dar mai ales pe aptitudini și caracter urmărindu -se
loialitatea și seriozitatea
 apariția necesității creării unei legături strânse cu instituțiile de învățământ de la
toate nivelurile pentru asig urarea tradiției și continuității în procesul recrutării și selecției,

13Comunicatul Comisiei Europene, Investiția eficientă în educație și formare: un imperativ pentru Europa,
Bruxelles, www.infoeuropa.ro – accesat la 12.05.2019
14 Bogathy Z., (2007), Manual de psihologia muncii și organ izațională , Editura Polirom, Iași, pp. 19

39
noua generație având o pregătire mai adecvată pentru implementarea noilor descoperiri,
și prezentând totodată o adaptabilitate sporită.
Pentru mine o selecție de calitate ar sta la baza unei organizații prospere, în care
principiile cheie sunt competența profesională și performanța. Pentru a ajunge la aceste
aspecte de performanța – atât calitativă cât și cantitativă nu trebuie pierduți din vedere
oamenii ca atare, structura personalităț ii lor și, implicit, relațiile interumane. De fapt, consider
că acesta este un principiu cheie în domeniul resurselor umane.
Pentru toate acestea este nevoie de o recrutare și selecție de calitate, iar acest proces
trebuie realizat de o persoană care să ai bă, la rândul ei, cunoștințe în domeniu și să realizeze
această profesie cu plăcere și profesionalism.
Am încercat să cuprind în lucrarea prezentată anumite aspecte care trebuie respectate
în recrutarea și selecția de personal, tocmai pentru a obține cele mai bune rezultate. Poate că
experiența viitoare va conduce și la alte elemente necesare în acest proces sau imi va modifica
viziunea asupra sa, într -o oarecare măsură.

40
Bibliografie & Webografie:
1. Beach Dale S., (1975), Personnel: the management of people at work , Macmillan, New
York
2. Bernard Ganley, (1998), Storm of steel: Organisational Charts and Orders of Battle
for WWI Armies
3. Bîrca Alic, (2005), Managementul resurselor umane , Ed. ASEM, Chișinău
4. Bogathy Z., (2007 ), Manual de psihologia muncii și organizațională , Editura Polirom,
Iași
5. Burloiu P., (1992), Managementul resurselor umane , Editura Lumina Lex, București
6. Cândrea I., (2008), Managementul resurselor umane , Editura Un iv. “Lucian Blaga”
Sibiu
7. Cole A. G., (2000), Managementul personalului , Editura CODECS, București
8. Emilian R., (1999), Conducerea Resurselor Umane , Editura Expert, București
9. Firoiu D., (2003), Resursele Umane în Turism , Editura Lumina Lex, București
10. Flippo Edwin B. (2007), Personnel management , McGraw -Hill, New York
11. Manolescu A., Lefter V., Deaconu Al., (2007), Managementul resurselor umane ,
Editura Economică, București
12. Manolescu Aurel , (2006), Managementul resurselor umane , Ed. Economică, București
13. Pastor Ioan, (2008), Managementul Resurselor Umane , Editura Univ. “Petru Maior”,
Tg. Mureș
14. Porumb E.M., (2005), Managementul resurselor umane , Ediția a doua, Editura Efes,
Cluj-Napoca
15. Ungureanu S., (2003), Introducere în Managementul Resurselor Umane , Editura
Romprint, Brașov
16. Ursu I., Stegăroiu D., (1980), ”Elemente ale unui sistem de selectare și promovare a
cadrelor de conducere” în Economia și organizarea întreprinderilor agricole , nr. 7 -8,
București: Institutul de Economie Agrară
17. Hays, (1999) pp. 305 citat de Dodu M., Raboca H., Tripon C., (2016), Managementul
resurse lor umane. Suport de curs , UBB, Cluj Napoca

Articole de specialitate
*** Elena Cristian “Nivelul IQ-ului, decisiv în obținerea unui loc de muncă bine
plătit” ,Ziarul Gandul, 28 octombrie 2009 – accesat la data de 11.05.2019
*** Comunicatul Comisiei Europene, Investiția eficientă în educație și formare: un
imperativ pentru Europa, Bruxelles, www.infoeuropa.ro – accesat la 12.05.2019

Webografie
1. Cornescu Viorel, Marinescu Paul, Managementul: de la teorie la practică București:
Editura Universității din București, 2004. Disponibil la adresa web:
http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap 12.htm#_ftn1 accesat la 12.05. 2019

41
2. Recrutarea și selecția personalului, online disponibil la URL
http://www.rasfoiesc.com/business/management/resurse -umane/RECRUTAREA -SI-
SELECTIA -PERSONA35.php , accesat la data de 02.05.2019
3. Recrutarea și selec ția resurselor umane, online disponibil la URL
http://www.stiucum.com/management/managementul -resurselor -umane/Recrutarea -si-
selectia -resurse93788.php , accesat la data de 02.05.2019
4. Recrutarea și selecția resurselor umane, online disponibil la URL
https://ro.scribd.com/document /151581923/Recrutarea -Si-Selectia -Resurselor -Umane -Cu-
Studiu -de-Caz, accesat la data de 02.05.2019
5. Recrutarea și selecția resurselor umane, online disponibil la URL
http://www.scritub.com/stiinta/stiinte -politice/STUDIU -DE-CAZ -PRIVIND –
RECRUTAR1441922225.php , accesat la data de 05.05.2019
6. Recrutarea și selecția, online disponibil la URL
http://www.elfconsulting.ro/showdef.php?nrdef=38 accesat la 21.05.2019
7. Tehnici eficiente de recrutare și selcție , online disponibil la URL
http://www.jinfotraining.ro/files/materials -1335426490.pdf , accesat la data de 13.05.2019
8. Selecția resurselor umane , onl ine disponibil la URL
https://ibn.idsi.md/sites/default/files/imag_file/Selectia%20resurselor%20umane_0.pdf ,
accesat la data de 23.05.2019
9. Selecția resurs elor umane , online disponibil la URL
https://conspecte.com/Management/selectia -resurselor -umane.html accesat la data de
23.05.2019
10. Metode de sel ectie a personalului , online dis ponibil la URL
http://www.creeaza.com/didactica/comunicare -si-relatii -publice/resurse -umane/Metode -de-
selectie -a-personalu661 .php accesat la data de 23.05.2019

42
Anexe
Anexa 1 – Model Curriculum Vitae Europas

Curriculum vitae
Europass Inserați fotografia. (rubrică facultativă, vezi instrucțiunile)

Informații personale
Nume / Prenume Nume, Prenume (rubrică facultativă, vezi instrucțiunile)
Adresă(e) Număr imobil, nume stradă, cod poștal, localitate, țară (rubrică facultativă, vezi instrucțiunile)
Telefon(oane) (rubrică facultativă, vezi
instrucțiunile) Mobil: (rubrică facultativă, vezi
instrucțiunile)
Fax(uri) (rubrică facultativă, vezi instrucțiunile)
E-mail(uri) (rubrică facultativă, vezi instrucțiunile)

Naționalitate( -tăți) (rubrică facultativă, vezi instrucțiunile)

Data nașterii (rubrică facultativă, vezi instrucțiunile)

Sex (rubrică facultativă, vezi instrucțiunile)

Locul de muncă vizat /
Domeniul ocupațional (rubrică facultativă, vezi instrucțiunile)

Experiența profesională

Perioada Menționați separat fiecare experiență profesională relevantă, începând cu cea mai recentă
dintre acestea. (rubrică facultativă, vezi instrucțiunile)
Funcția sau postul ocupat
Activități și responsabilități principale
Numele și adresa angajatorului
Tipul activității sau sectorul de activitate

Educație și formare

Perioada Menționați separat fiecare forma de învățământ și program de formare profesională
absolvite, începând cu cel mai recent. (vezi instrucțiunile)
Calificarea / diploma obținută
Disciplinele principale studiate /
competențe profesionale dobândite
Numele și tipul instituției de învățământ
/ furnizorului de formare
Nivelul în clasificarea națională sau
internațională (rubrică facultativă, vezi instrucțiunile)

Aptitudini și competențe
personale

Limba(i) maternă(e) Precizați limba(ile) maternă(e) (dacă este cazul specificați a doua limbă maternă, vezi
instrucțiunile)

43
Limba(i) străină(e) cunoscută(e)
Autoevaluare Înțelegere Vorbire Scriere
Nivel european (*) Ascultare Citire Participare la
conversație Discurs oral Exprimare
scrisă
Limba
Limba
(*) Nivelul Cadrului European Comun de Referință Pentru Limbi Străine

Competențe și abilități sociale Descrieți aceste competențe și indicați contextul în care au fost dobândite. (Rubrică
facultativă, vezi instrucțiunile)

Competențe și aptitudini
organizatorice Descrieți aceste competențe și indicați contextul în care au fost dobândite. (Rubrică
facultativă, vezi instrucțiunile)

Competențe și aptitudini tehnice Descrieți aceste competențe și indicați contextul în care au fost dobândite. (Rubrică
facultativă, vezi instrucțiunile)

Competențe și aptitudini de utilizare
a calculatorului Descrieți aceste competențe și indicați contextul în care au fost dobândite. (Rubrică
facultativă, vezi instrucțiunile)

Competențe și aptitudini artistice Descrieți aceste competențe și indicați contextul în care au fost dobândite. (Rubrică
facultativă, vezi instrucțiunile)

Alte competențe și aptitudini Descrieți aceste competențe și indicați contextul în care au fost dobândite. (Rubrică
facultativă, vezi instrucțiunile)

Permis(e) de conducere Menționați dacă dețineți un permis de conducere și categoria. (Rubrică facultativă, vezi
instrucțiunile)

Informații suplimentare Includeți aici orice alte informații utile, care nu au fost menționate anterior, de exemplu:
persoane de contact, referințe etc. (Rubrică facultativă, vezi instrucțiunile)

Anexe Enumerați documentele anexate CV -ului. (Rubrică facultativă, vezi instrucțiunile)

44
Anexa 2 – model scrisoare de intenție

Prenume Nume
Adresă
Mail
Telefon

În atentia Domnului -Doamnei Prenume, Nume , funcția
SC DANIEL &IOANA SRL
Sediul social companie

Stimate Domn,
Numele meu este ……. și vă adresez această scrisoare de intenție ca răspuns la anunțul
dumneavoastră pentru postul vacant de……..publicat în………….
Fiind absolvent al Facultății de………am acumulat în timpul anilor de studiu multe cunoștiințe
în domeniile………………………….. …………………………….. pe care aștept cu nerăbdare să le pot
pune în practică.

Sunt o persoană comunicativă, dinamică, hotărâtă, cu mare putere de concentrare, sociabilă,
care poate face față oricărei provocări, interesat de o continuă dezvo ltare profesională,
caracteristici personale pe care îmi doresc să vi le arăt. Șansa de a lucra alături de
dumneavoastra mi -ar da ocazia să -mi pun în evidență capacitățile intelectuale și experiența
acumulată (conform CV anexat) pentru a îndeplini sarcinil e și scopurile companiei cât și
pentru dezvoltarea carierei
mele.

În speranta că am câștigat încrederea dumneavoastră, vă mulțumesc pentru atenția acordată și
sper să vă pot oferi mai multe detalii în cadrul unui interviu.

Cu respect ,
Prenume, Nume