Somajul In Romania

CUPRINS

INTRODUCERE

În lucrarea mea de licență am ales să vorbesc despre Piață muncii și mai exact despre șomaj.

Am structurat licența pe trei capitole. În primul capitol am ales să vorbesc despre piațA muncii, cererea de muncă și oferta de muncă. Am definit cerea de muncă și oferta de muncă și am expus factorii demografici.

În capitolul al doilea am ales să vorbesc despre Șomajul în România. Am definit șomajul, am detaliat cauzele și formele șomajului și am enumerate și câteva tipuri de șomaj și nu în cele din urmă am vorbit despre efectele șomajului.

În capitolul al treilea am ales să vorbesc despre A.J.O.F.M. (agenția județeană pentru ocuparea forței de muncă). În acest capitol am expus obiectivele, atribuțiile dar și serviciile pe care le oferă A.J.O.F.M.

CAPITOLUL I- PIAȚA MUNCII

Piață muncii reprezintă locul abstract în care se întâlnește cererea de muncă cu oferta de muncă. Piață muncii nu poate fi considerată si piață’’ obișnuită’’ , deoarece lucrătorii nu sunt identici și pot decide unde și în ce condiții să muncească.

Firmele oferă locuri de muncă și cer în schimb forță de muncă , în timp ce populația activă oferă forță de muncă și oferă la rândul ei locuri de muncă. Astfel, putem spune că oferta de muncă este echivalentă cu cererea de locuri de muncă iar oferta de locuri de muncă corespunde cererii de muncă din partea firmelor.

Oferta de muncă este reprezentată de populația activă;

Cererea de muncă provine în principal de la întreprinderi și administrații.

1.1. OFERTA ȘI CEREREA DE MUNCĂ

1.1.OFERTA DE MUNCĂ

Oferta de muncă poate fi studiată atât la nivel individual, cât și la nivel total, iar în acest caz vorbim de oferta agregată de muncă.

Oferta de munca exprima munca pe care indivizii sunt dispusi sa o presteze in functie de castigul obtinut.

Oferta de munca reprezinta populatia aflata in limitele varstei de munca si apta de munca. Dintre aceste persoane, unele nu doresc sa isi ofere forta de munca pentru ca au alte surse de venit sau sunt intretinuti.

Oferta de munca se rezuma la timpul necesar pentru cresterea si pregatirea noilor salariati. In ceea ce priveste oferta de munca oamenii prefera sa nu isi schimbe locul de munca, chiar cu riscul de a pierde anumite avantaje.

Oferta individuală de muncă – se exprimă prin numărul de ore de muncă efectuate de un individ în funcție de salariul primit. Decizia unui individi în ceea ce privește numărul de ore de muncă are la bază existența unei alegeri între: timp de muncă și timp liber. Tot din punct de vedere cantitativ, se poate exprima prin numarul de persoane care isi ofera forta de munca.

Timpul liber- este definit că fiind perioada de timp în care individul poate desfășura orice activitate, cu condiția ca această să nu-i aducă nici un venit, în schimb timpul de muncă este timpul în care individul desfășoară activități după urma cărora obține un câștig. Pe baza celor două concepte putem scrie următoarea relație:

T=H+I

T= timpul total intr-o anumita perioada

H= timpul de munca

I= timpul liber

Bunăstarea unui individ depinde atât de nivelul consumului cât și de timpul liber deținut de acesta.Arbitrajul dintre muncă și timp liber ia forma unei alegeri între consum și timp liber, care poate fi reprezentată cu ajutorul unei funcții de utilitate:

U= U(C,I)

C= ansamblul de bunuri și servicii consumate –este o funcție de utilitate și este diferită de la un individ la altul .Ea este reprezentată în spațiul ( C,I) printr-o mulțime de curbe de indiferență.

Factorii care influenteaza oferta de munca sunt :

Dinamica salariului;

Natura muncii prestate;

Conditiile de munca;

Existent altor surse;

Nevoia de subzistenta a salariatului si familiei sale;

Perspective de promovare sau de crestere a salariilor ;

Satisfactia oferita pentru munca depusa ;

Posibilitatea de migrare a fortei de munca.

Contractul de munca repezinta rezultatul negocierii dintre purtatorii cererii si ai ofertei de pe piata muncii. Realizarea unei munci fara contract de munca este interzisa prin lege. Acest gen de munca se numeste «  piata neagra a muncii ».

Salariul reprezinta suma de bani primita de posesorul fortei de munca in schimbul efortului depus la locul de munca.

Grafic : 1

Efectele creșterii salariului sunt ambigue. Dacă presupunem că are loc o creștere a salariului , atunci resursele de care dispune un individ vor crește, iar acest lucru va determina creșterea prețului unei ore de timp liber, deci putem spune că o creștere a salariului se traduce printr-o creștere a bunăstării pentru cei care lucrează; Însă pentru persoanele care nu ocupă un loc de muncă, din diferite motive , creșterea salariului nu are același efect . În cazul creșterii salariului se pot întâlnii 2 situații:

Fie o creștere a numărului de ore lucrate;

Fie o scădere a acestora; Efectul total (ET) a creșterii salariale poate fi descompus în efect de substituție (ES) și efect de venit (EV).

Atunci când un salariat înlocuiește o parte mai mare sau mai mică din timpul sau liber cu timp de muncă suplimentar putem vorbi de efect de substituție.

O creștere a salariului (w) determină creșterea costului de oportunitate a timpului liber .

Efectul de venit (EV) ne arată faptul că o persoană salariată înlocuiește timpul de muncă cu timpul liber.

Factori demografici care influenteaza oferta de munca.

Creșterea naturală : dacă este pozitivă ( numărul de nașteri > numărul de decese) va antrena o creștere a populație active si a ofertei de munca in

Soldul migrației : dacă este pozitiv( numărul populației care intră în țară > numărul populației care iese din țară) și are în vedere o migrație economică ( populația care migraza în țară ‚’’X’’ și dorește un loc de muncă) va determina o creștere a populației active, deci a ofertei de munca.

Cu privire la vârsta la care se intră pe piață muncii și la care se iese de pe piață muncii.

Dacă vârsta de intrare pe piață muncii este ridicată atunci populația activă va cunoaște un declin ; în caz contrar ea va crește.

Exemplu: Dacă vârsta de pensionare crește de la 60 de ani la 65 de ani , populația activă va cunoaște o evoluție pozitivă; în caz contrar ea va scădea.

Rata de activitate globală depinde la rândul sau de numeroși factori:

Conjuctura economica ;

Cererea de munca ;

Echilibrul pe piata muncii ;

Oferta de munca.

O influenta importanta o detine conjunctura economică

Dacă aceasta se îmbunătățește , atunci șomerii descurajați își vor găsi un loc de muncă și se vor număra astfel printre perosoanele active; rata de activitate va crește în acest caz. Invers , dacă conjunctura economică se înrăutățește , perosanele aflate în șomaj vor renunță să mai caute un loc de muncă iar numărul persoanelor inactive vor crește, de exemplu studenții care își prelungesc studiile pentru a intră mai târziu pe piață muncii. Acest fenomen poartă denumirea de ‚’’ efectul de flexiune a ratei de activitate ‚’’ care joacă un rol important în amortizarea ratei șomajului . Acesta poate determina o scădere a ratei șomajului în cazul în care conjunctura economică se îmbunătățește sau poate determina o creștere a șomajului în cazul contrar.’ Economiștii au estimat ca pentru a scădea șomajul cu aproximativ 100 de persoane este necesar să se creeze în jur de 140 de locuri de muncă.

1.2. Cererea de muncă

Cererea de muncă reprezintă nevoia de muncă salarială care se formează în economie într-o anumită perioadă de timp. Agenții economici folosesc în activitatea lor doi factori de producție: Muncă și Capital. Din acest motiv cererea de muncă poate fi analizată atât pe termen scurt cât și pe termen lung.

Factori :

Dezvoltarea economica sociala ;

Cheltuielile cu salarizarea fortei de munca ;

Productivitatea marginala a muncii ;

Progresul tehnic si investitiile de capital ;

Durata muncii ;

Interventia sindicatelor ;

Substituirea factorului munca.

1.2.1.Cererea de muncă pe termen scurt

Pe termen scurt investitiilr realizate nu se modifică, iar stocul de capital rămâne constant. Considerând tehnologia constantă, cum poate evolua productivitatea marginală a muncii(producția suplimentară care se poate obține prin utilizarea unei unități de muncă suplimentară)? Potrivit legii randamentelor factoriale descrescătoare, pe măsură ce cantitatea de muncă crește, productivitatea marginală crește până la un anumit punct, după care începe să scadă .Productivitatea marginală a muncii este descrescătoare.

Grafic 2

Y=productia si L= numarul de lucratori

Pentru a-și maximiza profitul , firma trebuie să angajeze un număr optim de lucrători

1.2.2.Cererea de muncă pe termen lung

Pe termen lung firma are de ales între doi factori de producție L( numărul de lucrători) și K( capitalul) care să-mi permită maximizarea producției, în condițiile unui cost de producție dat. Cererea de muncă depinde în acest caz de costul muncii și de posibilitățile de substituție sau de complementaritate între capital și muncă. Putem distinge astfel două categorii de muncă: o muncă calificată și altă mai puțin calificată.

Munca calificată și capitalul sunt în general doi factori de producție complementari (de exemplu, inginerii sunt mai productivi datorită calculatoarelor)

Munca necalificată și capitalul sunt doi factori de producție substitutibili( de exemplu , portarii pot fi înlocuiți cu interfoane).

1.3. Echilibrul pe piața muncii

În condițiile concurenței perfecte pe această piață , prin confruntarea cererii de muncă cu oferta de muncă se obține salariul de echilibru. Pe această piață toți cei care vor dori să se angajeze vor găsi un loc de muncă, ceea ce înseamnă că nu va exista șomaj involuntar pe piață muncii (prin șomaj involuntar înțelegem acea situație în care o persoană capabilă și dornică să muncească la nivelul salariului existent pe piață nu găsește de lucru , deși caută).

Cererea și oferta sunt componentele de bază ale mecanismului regulator al pieței . Raportul dintre cerere și oferta reflectă foarte clar și, în acelaș timp sintetic situația pieței , a fiecărui segment al acestuia. Oferta și cererea interacționează în determinarea prețului la care vânzătorii sunt dispuși să ofere acea cantitate de bunuri pe care cumpărătorii o doresc și sunt dispuși să o cumpere . Ele se găsesc în relații de cauzalitate reciprocă, una reprezentând în raport cu cealaltă, deopotrivă cauză și efect. Sensul lor poate fi deplin lămurit numai considerându-le părți ale unui tot organic. Când prin interacțiunea dintre cerere și oferta de munca salariul cât și cantitatea cerută și oferită, atunci piata muncii respectiv se găsește în echilibru. Cantitatea și salariul la care piață unui bun se echilibrează se numesc cantitate de echilibru și salariu de echilibr Poate există în schimb șomaj voluntar , adică persoane care , din diferite motive de munca ( fie că au alte surse de venit , fie consideră salariul de echilibru prea mic ) nu vor dori să ocupe un loc de muncă.

Grafic 3.

Punctul A din graficul de mai sus ne arată echilibrul pe piată muncii în condițiile unei concurente perfecte. Acest punct de echilibru se poate deplasa la dreapta, în punctul A’, dacă asupra cererii de muncă acționează un eveniment extern, de exemplu organizarea jocurilor olimpice de la Beijing . Echilobrul pe această piață se mai poate deplasa și în punctul A’’ .Cauza acestei modificări o constituie un șoc al ofertei de muncă , un exemplu în acest caz fiind modificarea vârstei de pensionare de la 65 la 70 de ani.

Salariul este identic pentru toti salariatii din aceeasi categorie pentru ca se presupune ca au aptitudini identice.

Ipotezele care stau la baza stabilirii echilibrului pe piață cu concurența perfectă sunt:

Atomicitatea cererii și ofertei de muncă( pe această piață există un număr mare atât de ofertanți de locuri de muncă cât și cumpărători de locuri de muncă);

Mobilitatea perfectă a forței de muncă( aceasta înseamnă că lucrătorii se pot deplasa cu ușurință dintr-un loc în altul în căutarea unui loc de muncă);

Transparența perfectă( atât cumpărătorii, cât și ofertanții de forță de muncă dispun de o cunoaștere perfectă a acestei pieți);

Omogenitatea factorului muncă.

Oferta, ca și cererea de munca este și ea în funcție de salariu. Deci , între evoluția și de munca există o relație de cauzalitate. Această relație este exprimată sintetic de legea ofertei. Această arată relația care se stabilieste între cantitatea de munca pe care un ofertant o oferă pe piata muncii( variabilă, dependență) , într-o anumită perioadă de timp și salariul ( variabilă, independența). Legea ofertei arată că ofertanții sunt supusi să ofere o cantitate mai mare de munca, la un salariu mai mare , mai degrabă decât la unul mai mic.

1.4. Imperfecțiunile pieței muncii

Imperfecțiunile pieței muncii sunt determinate de o serie de factori, cum ar fi:

Existența salariului minim

Apariția monopsonului

Apariția monopolului

Rolul jucat de sindicate pe această piață.

Salariul minim

Reprezintă salariul fixat pe cale legală, având că scop protejarea salariațiilor. Eficacitatea salariului minim ca instrument de redistribuire a veniturilor este adesea criticată, deoarece determină creșterea costului muncii, fiind susceptibil că exercită efecte negative asupra activității economice.

Dacă nivelul inițial al salariului minim este relativ mic , o creștere a acestuia nu va antrena un efect negativ asupra ocupării forței de muncă din economie . În schimb dacă salariul minim este destul de ridicat , o creștere a acestuia va influența în sens negativ nivelul ocupării din economie.

În cazul monopsonului pe piață muncii , firmele au capacitatea de a controla nivelul salariilor și cantitatea de muncă din economie. Acest model presupune următoarele ipoteze:

Existența unor costuri ridicate de intrare pe piață , care permit întreprinderii în cauza să nu aibă alt concurent;

Mobilitatea limitată a muncitorilor ( aceștia nu pot pleca cu ușurință în alt oraș, unede numărul firmelor care oferă locuri de muncă este mare)

Dacă firmele vor dori să angajeze mai mulți lucrători , ele vor trebui să plătească mai mult, atât pentru noul angajat, cât și pentru ceilalți. Costul marginal în această situație este suma dintre salariul noului lucrător și creșterea globală a salariilor celorlalți. Situația este asemănătoare celei de monopol , în sensul că monopolistul trebuie să reducă prețul dacă dorește să vândă mai mult, iar reducerea se aplică tuturor unităților vândute. La fel cum, în cazul monopolului , venitul marginal este inferior prețului.

CAPITOLUL II- ȘOMAJUL

Cu toții aspirăm la o lume perfectă.Dar există oare așa ceva ? Se poate vorbi de o armonie economică, de un echilibru pe piață muncii în care toți care doresc să muncească să aibe unde, respectiv toți care aspiră la un anumit venit să-l obțină? Teorietic da, practic, mai puțin.În toate economiile , fie ele dezvoltate, fie mai puțin dezvoltate, existența șomajului este un fapt unanim recunoscut , ce nu poate fi eliminat în totalitate.

2.1. Definiție și măsurare

Definiția șomajului și a șomerului nu este o sarcina ușoară, dacă avem în vedere că există persoane care nu lucrează, dar nici nu doresc s-o facă, sau persoane care lucrează pentru un salariu inferior gradului lor de pregătire. Din perspectiva practică, șomajul reprezintă o stare de dezechilibru pe piața muncii, în cadrul căreia există un excedent de cerere de locuri de muncă față de oferta de locuri de muncă.

Cea mai răspândită definiție a șomajului dată de Biroul Internațional al Muncii menționează că este considerat șomer o persoană care îndeplinește concomitent următoarele condiții:

Este aptă de muncă;

Nu muncește;

Este dispusă să desfășoare o muncă salarială sau nesalariala;

Este în căutarea unui loc de muncă.

Această definiție a șomajului presupune luarea în considerare și a unei perioade de referință. De asemenea, pentru asigurarea unui grad de conpatibilitate între țări, în statistică internațională se au în vedere următoarele categorii de populație:

Populația ocupată, formată din persoanele care prestează o muncă salarială, inclusiv cei care sunt temporar indisponibili din cauza unei boli, a unui accident sau pentru că sunt în concediu;

Șomerii, care cuprind acele persoane care nu lucrează și caută în mod activ un loc de muncă;

Populația neocupată, formată din restul populației în vârstă de muncă, aici incluzându-se stundentii, casnicele, bolnavii inapți, persoanele care nu doresc să lucreze, etc.

Din perspectiva macroeconomiei , șomajul descrie acea situație de pe piață muncii caracterizată printr-o utilizare parțială a resurselor de muncă. În această acceptiune vom utiliza și noi conceptul de șomaj în cele ce urmează.

După cum am mai spus definirea șomajului a fost o problemă mult dezbătută în literatură. Unii economiști consideră că această noitiune caracterizează situația ‚’’ individului privat de muncă’’ .Frecvent sunt considerați șomeri cei ce caută un loc de muncă și au depus o cerere în acest sens la Agenția Națională. Dar și această definiție este contestată. Este cunoscută și larg utilizată definiția șomajului dată de Biroul Internațional al Muncii ( BIM) – organizație din Sistemul Națiunilor Unite – care elaborează statistici, studii și analize pe problemele muncii pe baza statisticelor furnizate de țările membre .

Conform criteriilor acestui organism , șomerii sunt persoanele de 15- 74 de ani, care în perioada de referință îndeplinesc următoarele condiții:

Nu au loc de muncă și nu desfășoară o activitate în scopul obținerii unor venituri;

Sunt în căutarea unui loc de muncă, realizând în ultimile 4 săptămâni demersuri pentru a găsi;

Sunt disponibile să înceapă lucrul în următoarele două săptămâni , dacă s-ar găsi imediat un loc de muncă.

Rată șomajului BIM reprezintă raportul dintre numărul șomerilor BIM și populația activă exprimat procentual.

Caracterizând fenomenul, se poate spune că șomajul reprezintă o stare negativă a economiei concretizată într-un dezechilibru important al pieței muncii, prin care oferta de forță de muncă este mai mare decât cererea de forță de muncă din partea agenților economici.

2.2. Cauze și forme ale șomajului (dimensiuni)

În analiză și caracterizarea șomajului se iau în considerare următoarele laturi și următorii indicatori:

Nivelul șomajului – se caracterizează prin intermediul a doi indicatori și anume: a) nivelul absolut este exprimat prin numărul total al șomerilor ; b) nivelul relativ al șomajului se determină ca rată a șomajului calculată ca raport procentual între numărul șomerilor și populația activă sau populația ocupată plus numărul șomerilor;

Intensitatea cu care se manifestă șomajul este de două feluri : a) șomajul total care presupune pierderea locului de muncă și încetarea toatală a activității ; b) șomaj parțial, adică diminuarea activității depuse, cu scăderea duratei săptămânii de lucru și în mod corespunzător scăderea salariului.

Durata șomajului reprezintă timpul scurs din momentul pierderii locului de muncă până la reluarea activității.

Structura șomajului se face pe vârste, calificare, domeniu de activitate, nivelul de instruire, sex, etc.

Formele șomajului. Se disting mai multe feluri de șomaj, în funcție de cauzele care îl generează și anume:

a) șomajul ciclic (conjunctural) se formează ca urmare a reducerii activității economice în timpul fazelor de criză și se reduce în fazele de avant. b) șomajul structural este determinat de modificările care au loc în structura economiei pe activități, ramuri și subramuri , sub influența diferiților factori: restructurarea economică, schimbarea tehnologiilor , lipsa aptitudinilor de adaptare la aceste schimbări.

c) șomajul sezonier este întâlnit în anumite profesiuni : agricultură, construcții, lucrări publice etc.

d) șomajul frictional corespunde perioadei necesare trecerii de la o muncă la altă sau pentru căutarea primului loc de muncă.

Nivelul șomajului diferă de la o țară la altă , în funcție de numeroși factori și mai ales de caracterul și trăsăturile creșterii economice. În anii crizei , rată șomajului a crescut de la 4,4 % în 2008 la 7,8% în 2009 , numărul total al șomerilor înregistrați în evidențele agențiilor județene pentru ocuparea forței de muncă l sfârșitul lunii februari 2011 , a fost de 600.308 persoane ceea ce reprezenta o rată de 6.58%.

2.3. Teoria Neoclasică

Teoria neoclasică indentifică următoarele cauze ale șomajului:

Rigiditățile institutionalae, cum ar fi sindicatele sau legea salariului minim, care împiedică funcționarea normală a pieței muncii.De exemplu, când cererea de muncă scade, puterea de monopol a sindicatelor împiedică reducerea salariului real și , pe această cale, creșterea producției oferite de firme, creștere pentru care există piața de desfacere. Consecință este reducerea gradului de ocupare, șomajul rezultat fiind unul involuntar pentru individ , dar voluntar pentru sindicate.

Imperfecțiunea informației. Dacă informația ar fi perfectă, orice persoană ar putea să-și găsească instantaneu și fără nici un fel de costuri cel mai bun loc de muncă de care ar fi capabilă. În realitate, locurile de muncă diferă mult unele de altele, iar oferta de muncă este la rândul sau foarte neomogenă. Indivizii trebuie să cheltuiască timp, bani și alte resurse pentru a-și găsi locul de muncă dorit, cheltuieli pe care se vor aștepta să le recupereze ulterior printr-un salariu mai mare.

Neconcordanță dintre structura cererii de muncă și structura ofertei de muncă.Trăim o perioada de dezvoltare economică, socială și tehnologică rapidă în care nomenclatorul ocupațiilor se modifică frecvent:că rezultat, unele meserii se cer din ce în ce mai puțin sau deloc , în timp ce pentru altele nu există destui ofertanți.Persoanele ale căror meserii dispar sau sunt mai puțin solicitate au nevoie de timp pentru a conștientiza și acceptă acest lucru, acceptare manifestată prin salarii mai mici sau recalificare. Șomajul rezultat poartă numele de șomaj structural și este un șomaj voluntar.

2.4. Șomajul Voluntar

În condiții de echilibru pe piața muncii nu va există șomaj involuntar, adică nu vor există oameni care să dorească să se angajeze în condițiile salariului existent și să nu o poată face. Dacă piața este perfectă , informația este la rândul sau perfectă, astefel cererea și oferta de muncă se ajustează rapid , determinând o mare flexibilitate a salariilor. Flexibilitatea înseamnă că salariile cresc rapid când crește cererea de muncă și scad atunci când crește oferta de muncă. În consecință va există numai șomaj voluntar . conform teoriei clasice, indivizii aleg sa ramana someri daca considera ca salariul pe care l-ar obtine este prea mic in raport cu efortul depus. Teoria se refera la alegerea de a ramana in somaj si nu explica modalitatea de intrare in aceasta situatie.

2.5. Șomajul Frictional

Este datorat fluctuației normale a forței de muncă( de exemplu, persoane care își schmba localitatea, sau tineri nou intrați pe piața muncii) acestei forme i se mai spune șomaj tranzitoriu și este generat de timpul consumat de ofertanții de muncă pentru identificarea celui mai avantajos plasament.

2.6. Șomajul Natural

Este format din șomajul voluntar, șomajul frictional și șomajul structural. Rată naturală a șomajului corespunde funcționarii normale și eficiente a pieței muncii, date fiind imprefectiunea imformatiei și constrângerile instituționale.

În viziunea neoclasică, șomajul natural se poate reduce doar prin diminuarea șomajului involuntar până la dispariție pe termen lung.

2.7. Șomajul Keynesian- involuntar

J.M. Keynes pleacă de la observația clasica potrivit căreia salariile trebuie să reflecte productivitatea marginală a muncii, dar adaugă că în realitate indivizii și sindicatele negociază salarii nominale. Negocierile se bazează pe anticipările cu privire la prețuri și pe salariile nominale ale celorlalți, astfel că nu se poate preciza cu exactitate valoarea salariului real. În plus , negocierile se desfășoară la anumite intervale de timp,iar salariul este constant între negocieri, ceea ce înseamnă că oferta de muncă este perfect elastică. De exemplu, dacă salariul profesorilor de economie se negociază odată la trei ani, timp de trei ani el rămâne fix, iar oferta de muncă a acestora este perfect elastică.

Noile teorii keynesiene sunt acelea care caută să explice prețurile nominale și rigiditatea salariilor , precum și prețurile reale și rigiditatea salariilor. Rigiditatea nominală are legătură cu factorii care fac că ajustările de prețuri sau de salarii nominale să fie costisitoare. Rigiditatea reală are legătură cu factorii care împiedică ajustarea salariilor sau prețurilor relative.

Ciclurile de afaceri implică creșteri ale cererii de locuri de muncă în perioada de bunăstare economică și scăderi în perioade de recesiune, acestea determinând modificări corespunzătoare ale salariilor. Ceea ce se observă în majoritatea economiilor sunt contractele, explicite sau implicite , între angajați și angajatori prin care se mențin salariile nominale pe perioade destul de lungi. În unele economii avansate există aranjamente contractuale impuse de lege prin care angajatorii trebuie să mențină un anumit nivel al salariului minim și anumite condiții. S-au scris foarte multe lucruri despre motivele pentru care angajații și angajatorii găsesc benefic să încheie astfel de contracte.Este de ajuns să spunem că aceștia găsesc contractele avantajoase deoarece negocieri frecvente ale salariilor sunt costisitoare din punct de vedere al cercetării și posibilelor acțiuni industriale. Contractele reduc frecvența unor negocieri costisitoare.

Un alt motiv pentru care ajustările salariilor au loc foarte rar este dat de teoria contractului implicit, o teorie a rigidității salariului real. Premisa esențială este aceea că angajații nu vor să riște nimic referitor la veniturile lor. Atât șomajul cât și salariul scăzut reduc veniturile , dar angajatorii nu pot garanta angajare și salarii constante. Se presupene că angajații aleg stabilitatea salariului.

Costurile ajustării prețurilor se referă la costurile ajustărilor frecvente ale prețurilor bunurilor, costuri suportate de companii. În timp ce unii producători, cum ar fi fermierii, acceptă prețurile existente, în sensul că își vând bunurile pe diferite piețe concurențiale, un important sector al economiei este reprezentat de cei care determina prețurile , vânzându-și bunurile pe piețe monopoliste sau imperfecte din punct de vedere al concurenței. Ajustarea prețurilor este un proces costisitor.

După cum am precizat mai sus, această problemă, concordanța dintre nevoia/cererea de muncă și ofertă/resursele de muncă a fost analizată pe larg de J.M. Keynes în cunoscuta sa lucrare’’ Teoria generală a folosirii mâinii de lucru, a dobânzii și a banilor’’, publicată în 1936 . Din această analiză vom reține pentru problema ocupării următoarele concluzii:

Atunci când starea tehnicii, a resurselor și a costurilor este dată, venitul ( atât cel nominal cât și cel real) depinde de volumul de ocupare a mâinii de lucru;

Volumul forței de muncă N pe care întreprinzătorii decid să-l folosească depinde de suma (D) a două cantități și anume D1 , suma cheltuielilor scontate pentru consum a colectivității și D2 suma pe care este de așteptat că această să o consacre investițiilor noi. (D) reprezintă astfel cererea efectivă.

Că urmare volumul ocupării în starea de echilibru depinde de: funcția ofertei globale, înclinația spre consum și volumul investițiilor.

’’Aceasta este – subliniează Keyens – esență teoriei generale a folosirii mâinii de lucru’’

Ocuparea deplină a forței de muncă poate fi caracterizată prin raportul :

Ocuparea deplina determina rate naturale a somajului. Numarul de someri in aceasta situatie nu este zero deoarece intotdeauna vor exista someri, in special din cauza somajului frictional.

2.8. Efectele Șomajului. Măsuri de Diminuare a Șomajului(combatere)

Șomajul are implicații negative economice, sociale și umane importante. Printre aceste implicații, peprimul plan se situează neutilizarea unei părți din principala avuție – resursele de muncă ale țării. Pentru relevarea acestei implicații a recesiunii și șomajului care o însoțește se folosește adesea determinarea și compararea produsului național brut potențial, rezultat din utilizarea deplină a forței de muncă și cel real, obținut în condițiile de recesiune, știut fiind faptul că timpul neutilizat din cauza șomajului nu mai poate fi recuperat (output-ul pierdut fiind cunoscut sub denumirea de decalaj PNB –Gross Național Product gap). La acestea se adaugă efectele negative pentru cei ale căror venituri se diminuează, precum și tensiunile sociale care rezultă din cauza șomajului. Mikel Didier ‚’’ Șomajul este că un cancer, pernicios, tenace și imoral’’ . Că urmare de la Keynes încoace, șomajul a constituit o problemă importantă nu numai de teorie ci și de politică economică. Preocupările pentru dimnuarea sau prevenirea șomajului sunt variate și diferă de la țară la țară și de la o perioada la alta în funcție de numeroși factori economici și politici .

O altă idee importantă care se impune a fi avută în vedere privește necesitatea prevenirii unor ‚’iluzii și erori’’ sau a evitării unor ‚’’capcane’’.

Prima eroare, după Prof. Raymond Barre ar fi aceea de a trata problema ocupării detașat de ansamblul problemelor economiei naționale sau, altfel spus, pentru ocupare să fie sacrificat restul problemelor. Prima dintre‚’’ capcanele ‚’’ care se pot întâlni în acest domeniu este așa cum se arată în literatură credința că este suficient să se creeze locuri de muncă pentru resorbirea în proporție corespunzătoare a șomajului. S-a calculat că, la 10 locuri create de industri șomajul scade cu 6-7 unități, iar în servicii, comerț sau administrație , chiar cu 1-2. O a două ar constitui-o forțarea ocupării prin sacrificarea productivității, care reducându-se , va conduce a creșterea mai mare a prețurilor și la reducerea competitivități pe piață externă. Conform lui Okun (fost președinte al Comitetului Consilierilor Economici ai președintelui Johnson,) pe măsură ce economia iese din faza de recesiune, producția crește mai mult decât proporțional cu rată ocupării forței de muncă. Și invers, pe măsură ce economia intră în recesiune, producția scade mai mult decât proporțional cu reducerea ocupării forței de muncă. Un loc important îl pot ocupă facilitățile acordate de stat pentru crearea de noi întreprinderi și noi locuri de muncă, pentru trecerea la noi forme de angajare.Problema de fond o constituie asigurarea creșterii economice, crearea condițiilor pentru conferirea unui suport real și dinamic acestei creșteri. Aceasta implică investiții, activitate de inovații care să asigure competitivitate și dinamism pe piețele externe.

Efectele șomajului sunt ușor de dedus de fiecare dintre noi , motiv pentru care nu vom insistă prea mult asupra lor.Pe scurt, cele mai importante efecte economice și sociale ale șomajului sunt:

Reducerea PIB determinată de faptul că cei care nu lucrează nici nu produc, astfel în cât timpul de muncă al acestora este iremediabil pierdut;

Creșterea cheltuielilor cu pretectia socială. Cu cât șomajul este mai îndelungat și afaecteaza mai mulți salariați, cu atât transferurile sociale vor fi mai mari și vor greva bugetul public;

Reducerea eficienței forței de muncă, datorită pierderii dexterității celor deveniți șomeri, mai ales dacă șomajul este de lungă durată;

Reducerea veniturilor individuale ale salariatiilor concediați, care antrenează o reducere a consumului acestora și o extindere a sărăciei;

Efecte generale sociale: creșterea criminalității, sinuciderilor, cerșetorilor;

Efecte asupra sănătății psihice a șomerului: stări depresive, sentimentul de excludere din societate etc.

Referitor la măsurile de protecție a șomerilor, cea mai cunoscută este indemnizația de șomaj, care are și meritul de a acționa ca un stabilizator automat în economie, în sensul că frânează reducerea bruscă a cererii agregate și micșorează pierderile de venit național. În România , Legislația prevede că ajutorul de șomaj să se calculeze în funcție de salariul minim pe economie.

Mai importantă decât protecția șomerilor este diminuarea șomajului, iar cele mai importante cai sunt:

Stimularea cererii agregate , de exemplu creșterea cheltuielilor guvernamentale, având că scop diminuarea șomajului. Există însă pericolul inflației, măsură putând fi aplicată mai ales în condiții de deflație;

Reforma pieței de muncă în sensul asigurării unei mari flexibilități a salariului;

Reducerea efectului de hysteresis , prin eliminarea hazardului moral .Se propune limitarea perioadei de acordare a ajutorului de șomaj, impunerea unor cursuri obligatorii pentru șomeri , efectuării de către aceștia a unor munci publice și altele.

atenție mai mare acordată educației și pregătirii profesionale în concordanță cu cerințele existente pe piața muncii.

CAPITOLUL –III ȘOMAJUL ÎN ROMÂNIA

În România , chiar și înainte de 1989 exista șomaj, respectiv sub forma șomajului ‚’’ mascat’’. Începând cu 1990 , datorită procesului amplu de restructurare a economiei, șomajul a luat o amploare considerabilă, rata șomajului înregistrând la început o evoluție ascendentă, atingând în 1994 un nivel de 10, 9 % , pentru că apoi să înregistreze o scădere, urmată din nou de o creștere, pentru că în 1999 să atingă nivelul cel mai ridicat r, respectiv de 11,8%.

Referitor la protecția șomerilor Legea 76/2002 stabilește perioadele de acordare a indemnizației de șomaj astfel:

6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare( perioada în care au fost angajate) cuprins între 1și 5 ani;

9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare cuprins între 5și 10 ani;

12 luni , pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.

După această perioadă persoanele care nu și-au găsit un loc de muncă obțin un ajutor din partea statului numit venit minim garantat, inferior indemnizației de șomaj.

Indemnizația de șomaj este o suma fixă neimpozabilă , reprezentând 75 % din salariul minim brut pe țară. Astfel dacă salariul minim brut pe țară este ( în octombrie 2008) 540 lei indemnizație de șomaj este 405 lei .

Schimbările de natură politică petrecute în societatea românească continuă să aibă implicații deosebite în plan economic și social.

3.1.Agenția județeană pentru ocuparea forței de muncă instituție publică responsabilă cu implementarea politicii de ocupare la nivel județean

3.1.1. Prezentare generală

Agenția Județeană pentru Ocuparea Forței de Muncă (A.J.0.F.M.) este organizată și funcționează că instituție publică cu personalitate de la 1 ianuarie 1999 potrivit Legii nr. 145/1998, modificată prin OUG nr. 294/2000, statutului ANOFM aprobat prin H.G. nr. 768/2003, cu modificările și complementarile ulterioare , pe baza regulamentului –cadru de organizare și funcționare precum și a structurilor organizatorice aprobate de câte Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă.

A.J.O.F.M. funcționează că unitate cu personalitate juridică, este subordonată Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă și are caracter public, La rândul ei A.J.O.F.M. organizează, coordonează și realizează activitate de ocupare a forței de muncă și de protecție socială a persoanelor neîncadrate în muncă la nivelul județului.

Învederea realizării atribuțiilor ce-i revin A.J.O.F.M. înființează în subordinea să agenții locale de furnizare a serviciilor pentru ocupare ;respectiv puncte de lucru , aflate în subordinea directorului executiv adjunct managemantul pieței muncii. În afara agențiilor locale , A.J.O.F.M. are în organigramă următoarele servicii și compartimente :

în subordinea directorului executiv sunt organizate –Compartimentul resurse umane și salarizare,Compartimentul informatică, Compartimentulcomunicare și Secretariatul Consiliul Consulativ, Compartimentul audit intern și control și Compartimentul juridic și contencios;

în subordinea directorului executiv adjunct managementul pieței muncii sunt organizate: Serviciul programe și analiza pieței muncii, Compartimentul programe operaționale sectoriale și agențiile locale;

în subordinea directorului executiv adjunct buget sunt organizate: Compartimentul de logistică și administrativ; Compartimentul finanțarea și urmărirea executiri bugetare și respectiv Compartimentul contabilitate.

3.1.2. A.J.O.F.M. este condusă de un director executiv, numit de către președintele Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă. Ocuparea postului de director executiv se face prin concurs , în condițiile legii .

Pentru rezolvarea problemelor legate de activitate A.J.O.F.M. , directorul executiv este sprijinit de un consiliu consultativ , format din 15 membri, reprezentând autoritățile publice locale , organizațiile sindicale și patronale , numiți după cum urmează:

5 membrii , de către prefect , reprezentând autoritățile publice locale ;

5 membrii,prin consens , de către organizațiile sindicale reprezentative la nivel județean și al munincipiului București;

4 membrii , prin consens, de către organizațiile patronale reprezentative la nivel județean și unul , de către camera de comerț și industrie din județ.

3.1.3. Obiectivele principale ale A.J.O.F.M.

Instituționalizarea dialogului social în domeniul ocupării și formării profesionale;

Aplicarea strategiilor în domeniul ocupării și formării profesionale;

Aplicarea măsurilor de protecție socială a persoanelor neîncadrate în muncă.

În baza Legii 76/2002 Privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă , cu modificările și complementarile ulterioare , A.J.O.F.M. deservește ambele componente ale pieței muncii, respectiv persoanele în căutarea unui loc de muncă și șomerii, pe de o parte, iar de cealaltă parte , angajatorii.

3.1.4. A.J.O.F.M. are următoarele atribuții :

Asigură și coordonează alicarea politicilor în domeniul ocupării și formării profesionale;

Organizează, prestează și finanțează , în condițiile legii, servicii de ocupare și formare profesională a forței de muncă neîncadrate prin compartimentele de specialitate și prin prestatorii de servicii;

Acționează pentru sprizinirea mobilității forței de muncă și pentru asigurarea flexibilității funcționale a pieței muncii;

Coordonează și asigură realiuzarea prestațiilor pentru înfăptuirea politicii de ocupare a circulației a forței de muncă pe plan intern;

Organizează și asigură, prin serviciile de specialitate, informarea, consilierea și orientarea profesioanla a persoanelo aflate în căutarea unui loc de muncă în vederea ocupariisi realizării echilibrului între cererea și oferta de forță de muncă;

Coordonează și realizează servicii de preconcediere si-n situații de concedieri masive de personal;

Susține relații de partejneriat și cofinanțare în crearea de noi locuri de muncă, îndeosebi în zonele defavorizate și în cele în care piață muncii este puternic tensionată;

Aplică procedurile adecvate de gestiune previzională a cererii și a ofertei de muncă conform instrucțiunilor Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă;

Asigură aplicarea măsurilor de protecție socială a persoanelor neîncadrate în muncă , cu respectarea prevederilor legale în vigoare;

Elaborează studii și analizeaza în domeniul ocupării și formării profesionale;

Face propuneri privind elaborarea proiectului bugetului asigurărilor pentru șomaj pentru activitățile specifice în profil teritorial;

Administrează bugetul asigurărilor pentru șomaj repartizat și prezintă Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă bilanțul contabil, contul de execuție bugetară și raportul anual de activitate;

Acreditează furnizorii de servicii specializate pentru stimularea ocupării forței de muncă;

Propune programe de ocupare de nivel local, sau după caz , zonal;

Elaborează în baza indicatorilor social stabiliți programe de activitate anuale, pe care le supune aprobării Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă și raportează periodic realizarea prevederilor acestora;

Aplică, la nivel județean, prevederile referitoare la prestațiile de șomaj din cadrul acordurilor bilaterale încheiate de omania cu alte state în domeniul coordonării sistemelor de securitate socială;

Realizează la nivel județean ,măsurile cuprinse în Planul de implementare la nivel local a legislației amonizate cu acquis-ul comunitar;

Promovează pachetul privind schemele de finanțare nerambursabilă în colaborare cu Unitatea de Coordonare a Programului , înființată în cadrul Ministerului Muncii, Solidarității Socuale și Familiei;

Organizează licitația de proiecte pentru schemele de finanțare nerambursabilă;

Evaluează și selectează proiectele;

Monitorizează și implementează proiectele la nivel regional;

Pregătește și încheie contractele pentru schemele de finanțare nerambursabilă cu inițiatorii de proiecte selectate;

Raporteza stadiul implementării programului către Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, Unitatea de coordonare a programului și Ministerul Integrării Europene.

A.J.O.F.M . asigură , fără plată, persoanelor fizice sau juridice interesate , în condițiile legii , servicii pentru ocuparea forței de muncă:

Servicii pentru persoane fizice:

Informarea, orientarea și consilierea profesională a persoanelor neîncadrate în muncă precum și a altor persoane , în vederea găsirii unui loc de muncă;

Medierea între cererea și oferta pe piața muncii;

Formarea profesională a persoanelor neîncadrate un muncă;

Completarea veniturilor salariale ale șomerilor și stimularea mobilității forței de muncă prin acordarea primelor de încadrare și în instalare;

Stabilirea și plata , potrivit legii , a drepturilor de protecție socială a persoanelor neîncadrate în muncă și a altor cateegorii socio-profesionale;

Alte servicii specifice.

Servicii pentru ersoanele juridice:

Medierea între cerere și ofertă pe piață muncii atât la sediul agenției cât și prin organizarea burselor locurilor de muncă;

Selecționarea candidaților pentru ocuparea locurilor de muncă;

Acordarea de credite din Bugetul asigurărilor pentru șomaj pentru întreprinderi mici și mijlocii în vederea creării de noi locuri de muncă;

Consilierea pentru crearea de întreprinderi mici și mijlocii;

Subvenționarea locurilor de muncă pentru absolvenți , persoane cu handicap , persoane peste 45 de ani sau unici întretinatori ai familiilor monoparentale , persoane care mai au trei ani până la pensie , tineri postinstitutionalizati, șomeri;

Subvenționarea locurilor de muncă pentru angajarea temporară a șomerilor pentru realizarea de lucrări de interes în comunitățile locale;

Consiliere pentru întocmirea de proiecte în domeniul resurselor umane dinantate din fonduri europene;

Alte servicii specifice.

Principalele materiale elaborate de A.J.O.F.M. sunt analize, studii, prognoze, lucrări de sinteză, rapoarte și informări privind : gradul de ocupare a forței de muncă, șomajul la nivel național și teritorial , disponibilizările de personal , zonele de maximă concentrare a șomajului, cauzele determinante ale creșterii ratei șomajului , etc. ;

Aceste lucrări sunt destinate atât instituțiilor locale( Prefectura , Statistică , Inspectorat Școlar, etc.) cât și centrale , îndeosebi Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă .

În aplicarea prevederilor Legii 76/2002 Privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă , cu modificările și completările ulterioare A.J.O.F.M. utilizează următoarele concepte privind piață muncii:

Angajator –persoană juridică sau persoană fizică cu sediul , respectiv domiciliul , în România ori sucursală , diliala, agenția , reprezentanta din România a unei persoane juridice străine cu sediul în străinătate, autorizată potrivit legii, care încadrează forță de muncă în condițiile legii;

Loc de muncă- cadrul în care se desfășoară o activitate din care se obține un venit și în care se materializează raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu;

Persoana în căutarea unui loc de muncă- persoană care face demersuri pentru a-și găsi un loc de muncă, prin mijloace proprii sau prin inregistrrare la agenția pentru ocuparea forței de muncă în a cărei rază teritorială își are domiciliul sau , după caz, reședința ori alt furnizor de servicii de ocupare , acreditat în condițiile legii;

Șomer – persoană care indeplineste cumulativ următoarele condiții:

este în căutarea unui loc de muncă de la vârstă de minimum 16 ani și până la îndeplinirea condițiilor de pensionare;

starea de sănătate și capacitățile fizice și psihice o fac aptă pentru prestarea unei munci;

nu are loc de muncă, nu realizează veniturile sau realizează, din activități autorizate potrivit legii , venituri mai mici decât salariul de bazaminim brut pe țară garantat în plata , în vigoare;

este disponibilă să înceapă lucrul în periaoda imediat următoare , dacă s-ar găsi un loc de muncă.

Șomer înregistrat- persoană care îndeplinește cumulativ condițiile prevăzute la punctul 4 și se înregistrează la agenția pentru ocuparea forței de muncă în a cărei rază teritorială își are domiciliul sau , după caz, reședința ori alt furnizor de servicii de ocupare , care funcționează în condițiile prevăzute de lege , în vederea obținerii unui loc de muncă.

Stagiu de cotizare – perioada în care s-a plătit contribuția de asigurări pentru șomaj atât către asigurat , cât și de angajator sau, după caz , numai de asigurat;

Asigurat – persoană fizică care realizează venituri , potrivit legii, și este asigurată pentru riscul pierderii locului de muncă, prin plata contribuției de asigurări pentru șomaj;

Îndemnizare de șomaj – o compesatie parțială a veniturilor asiguratului ca urmare a pierderii locului de muncă sau a veniturilor absolvenților instituțiilor de învățământ și militarilor care au efectuat stagiul militar și care nu s-au putut încadra în muncă;

Măsuri de stimulare a ocupării forței de muncă – acele măsuri care au că scop sprijinirea persoanelor în căutarea unui loc de muncă și , în mod deosebit , a șomerilor pentru a dobândi statutul de persoană ocupată.

3.1.5. Servicii acordate de A. J. O. F. M. persoanelor în căutarea unui loc de muncă

În baza Legii 76/2002 Privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă , cu modificările și completările ulterioare . Agenția Județeană pentru Ocuparea Forței de Muncă acordă o serie de servicii persoanelor fizice.

Persoanele fizice beneficiare ale serviciilor acordate de A.J.O.F.M. sunt persoanele în căutarea unui loc de muncă , aflate în una din următoarele situații:

Au devenit șomeri;

Nu au putut ocupa un alt loc de muncă după absolvirea unei instituții de învățământ sau după satisfacerea stagiului militar;

Ocupă un loc de muncă și ,din diferite motive , doresc schimbarea acestuia

Au obținut statutul de refugiat sau altă formă de protecție internațională , conform legii;

Cetățeni străini sau apatrizi care au fost încadrați în muncă sau au realizat în România , conform legii;

Nu au putut ocupă un loc de muncă după repatriere sau după eliberarea din detenție.

A.J.O.F.M. asigura aplicarea măsurilor de protecție socială a persoanlor neîncadrate în muncă , prin intermediul agențiilor locale , subordonate acesteia.

Astfel beneficiarii indemnizației de șomaj sunt persoanele care se pot găsi în una din următoarele situații:

Le-a început contractul individual de muncă sau contractul de muncă temporar din motive neimputabile lor;

Le-a încetat raporturile de serviciu, în cazul funcționarilor publice;

Le-a încetat mandatul pentru care au fost numiți sau aleși;

Le-a încetat raportul de muncă în calitate de membru cooperator;

Au încheiat contract de asigurare pentru șomaj și nu realizează venituri sau realizează din activități autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât indemnizația de șomaj ce li s-ar fi cuvenit potrivit legii;

Au încetat actitvitatea că urmare a pensionarii pentru invaliditate și care, ulterior, au dobândit capacitatea de muncă și nu au reușit să se încadreze în muncă;

Nu au loc de muncă, nu realizează venituri saiu realizează din activități autorizate potrivit legii;

Nu au putut ocupa un loc de muncă dunpa absolvirea unei instituții de învățământ sau după satisfacerea stagiului militar;

Ocupă un loc de muncă ,și , din diferite motive, doresc schimbarea acestuia ;

Au obținut statutul de refugiat sau altă formă de protecție internațională , conform legii;

Cetățenii străini sau apatrizi care au fost încadrați în muncă sau au realizat venituri în România ,conform legii;

Nu au putut ocupa un loc de muncă după repatriere sau eliberare din detenție;

Indemnizația de șomaj este o suma fixă , neimpozabilă , lunară reprezentând :

75% din salariul de bază minim brut pe țară garantat în plata , în vigoare la dată stabilirii acestuia , pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puțin un an ;

Pentru absolvenții de instituții de învățământ care nu s-au încadrat în muncă în 60 de zile de la absolvire sau a persoanelor care și-au satisfăcut stagiul militar și în termen de 30 de zile de la lăsarea la vatra nu s-au încadrat în muncă – 50% din salariul de baza minim brut p[e țară;

75% din salariul minim brut pe țară garantat în plată, în vigoare la data stabilirii acestuia la care se adaugă o sumă calculată prin aplicarea asupra mediei salariului de bază lunar brut pe ultimile 12 luni de stagiu de cotizare , a unei cote procentuale diferențiate în funcție de stagiul de cotizare.

Cotele procentuale diferențiate în funcție de stagiul de cotizare , prevăzute sunt :

3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puțin 3 ani

5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puțin 5 ani

7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puțin 10 ani

10 % pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puțin 20 ani

Șomerii beneficiază de indemnizație de șomaj dacă au cotizat la fondul de șomaj cel puțin 12 luni , din ultimile 24 de luni premergătoare datei înregistrării cererii , nu realizează venituri sau au venituri mai mici decât indemnizația de șomaj , nu îndeplinesc condiții de pensioanare , sunt înregistrați la agențiile județe pentru ocuparea forței de muncă.

Perioada pentru care se acordă indemnizația de șomaj este de :

6 luni pentru un stagiu de cotizare între 1-5 ani

9 luni pentru un stagiu de cotizare între 5-10 ani

12 luni pentru un stagiu de cotizare de peste 10 ani.

În cazul absolvenților și a persoanelor care și-au satisfăcut stagiul militar , perioada pentru care se acordă indemnizația de șomaj este de 6 luni.

Beneficiarii de indemnizație de șomaj pot beneficia , de asemenea, de servicii de informare și consiliere profesională, medierea muncii , formare profesională , consultanță și asistență pentru începerea unei activități independente sau pentru inițierea unei afaceri.

Activitatea de consiliere , desfășurată de Compartimentul Informare și Consiliere de carieră , este prestată pentru orice perosana aflată în căutarea unui loc de muncă, inclusiv elevi de liceu , tineri postinstitutionalizati, care urmează să părăsească instituțiile de ocrotire, deținuți, etc. Sunt prestate , de asemenea, servicii de informare , atât despre problematica specifică pieței muncii, cât și despre perosoana care solicită sprijin , de analiză a locurilor de muncă și orientare profesională.

Serviciile de informare și consiliere profesională sunt acordate deci, persoanelor interesate în domeniul ocupării , cu privire la alegerea carierei , oportunități de instruire și formare complementară .Sunt asistați șomerii și persoanele care se adresează agenției pentru a fi ajutați în luarea unor decizii cu privire la :

Alegerea unei profesii sau ocupații;

Parcurgerea unor cursuri de calificare, recalificare , perfecționare profesională;

Schimbarea ocupației sau a locului de muncă.

De asemenea , biroul de consiliere de carieră din cadrul A.J.O.F.M. are că atribuții:

Acordă șomerilor și persoanelor interesate asistență de specialitate în vederea conștientizării intereselor și aptitudinilor profesionale;

Efectuează , la cerere sau atunci când situația o impune , evaluarea din punct de vedere psihoaptitudinal a clienților , utilizând metode și instrumente specifice;

Ajută clienții să compare exigențele profesiilor și ocupanților pentru care aceștia au optat cu propriile caracteristici profesionale și cu nivelul lor de educație/calificare/pregătire profesională, oferindu-le alternative în luare deciziilor;

Analizează împreună cu persoana consiliată fiecare alternativă decizională în parte și evaluează consecințele acesteia;

Asista persoană consiliată, în cazul în care această optează pentru una dintre alternative , în elaborarea unui plan de acțiune și punerea în practică a acestuia.

Activitatea de medierea muncii se realizează punerea în legătură a angajaților cu persoanele în căutarea unui alt loc de muncă , în vederea stabilirii de raporturi de muncă sau de serviciu.

Serviciile de mediere pentru persoanele în căutarea unui alt loc de muncă se acordă gratuit de către A.J.O.F.M. și constau în :

Informații privind locurile de muncă vacanțe și condițiile de ocupare a acestora prin publicarea, afișarea , organizarea de burse ale locurilor de muncă;

Medierea electronică având ca scop punerea automată în corespondență a cererilor și ofertelor de locuri de muncă prin intermediul tehnicii de calcul;

Organizarea burselor locurilor de muncă

Preselecția candidaților corespunzatore cerințelor locurilor de muncă oferite și în concordanță cu pregătirea , aptitudinile , experiență și cu interesele acestora.

În vederea realizării măsurilor pentru stimularea ocupării forței de muncă , A.J.O.F.M. are obligația de a întocmi , pentru fiecare persoană în căutarea unui loc de muncă , planul individual de mediere.

Activitatea de formare profesională asigura, prin organizarea de cursuri de formare profesională, pentru persoanele fizice și juridice interesate, servicii de califficare , recalificare , instruire și perfecționare profesională a forței de muncă, pregătire profesională a personalului propriu din cadrul agenților economici, în vederea prevenirii șomajului . Sunt elaborate programe specifice de formare profesională pentru categoriile de persoane defavorizate sau cu șanse reduse de integrare pe piață forței de muncă: tineri , femei , romi, persoane cu dezabilități, șomeri de lungă durata , deținuți, etc. De asemenea, activitatea de formare profesională constă în :

Asigurarea condițiilor necesare finalizării cursurilor de formare profesională și angajarea absolvenților, după caz;

Realizarea înscrierii și formarea grupelor pe meserii la cursurile de calificare preluând și verificând actele în conformitate cu prevederile legale;

Efectarea controalelor prin care se urmărește modul de desfășurare a cursurilor luând măsurile legale împotriva celor care absentează nemotivat pentru recuperarea cheltuielilor aferente.

Formarea profesională se asigură gratuit pentru șomerii indemnizați și neindemnizați , la Centrul de formare profesională din cadrul A.J.O.F.M. este autorizat să organizeze cursuri în următoarele meserii:

Operator calculator electronic și rețele;

Inspector resurse umane;

Operator confecționer industrial

Cusator piese de înlocuitori;

Ospătar(chelner);

Vânzător în unități de alimentație.

Formele prin care se realizează formarea profesională a persoanelor în căutarea unui loc de muncă se desfășoară având la baza standardele ocupaționale recunoscute la nivel național, respectiv standardele de pregătire profesională, aprobate potrivit legii.

Activitatea de consultanță și asistență pentru începerea unei activități independente sau pentru inițierea unei afaceri, realizată în cadrulBiroului Măsuri Active, se acordă, la cerere , persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă sub formă de servicii juridice, de marketing, financiare, de menagement, etc.

Serviciile de consultanță și asistență pentru începerea unei activități independente sau pentru initiereaunei afaceri se acordă gratuit:

Șomerilor , o singură dată , pentru fiecare perioada în care se află în căutarea unui loc de muncă;

Persoanelor care au calitatea de asigurat în sistemul asigurărilor pentru șomaj, o singură dată, pentru fiecare perioada în care au calitatea de asigurat;

Studenților care solicită acordarea de credite cu dobânda avantajoasă din bugetul asigurărilor pentru șomaj , în condițiile prezenței legi.

Beneficiarii de indemnizație de șomaj mai pot beneficia de completarea veniturilor salariale, care constă în :

Acordarea unei sume lunare, neimpozabile, în procent de 30% din indemnizația de șomaj, până la sfârșitul perioadei pentru care erau îndreptățite să fie indemnizate, în cazul angajării cu program normal de lucru în perioada în care primesc indemnizația de șomaj;

Acordarea unei prime de încadrare neimpozabile, egală cu nivelul a două salarii minime brute pe țară garantate în plata, în cazul angajării într-o localitate aflată la peste 50 de km de domiciliu în perioada cât beneficiază de indemnizația de șomaj;

Acordarea unei prime de încadrare neimpozabile, egală cu nivelul a șapte salarii minime brute pe țară garantate în plata, în cazul angajării într-o altă localitate în perioada cât beneficiază de indemnizația de șomaj și că urmare a acestui fapt își schimbă domiciliul;

Absolvenții instituțiilor de învățământ și absolvenții școlilor speciale, în vârstă de minimum 16 ani, înregistrați la agențiile pentru ocuparea forței de muncă, în situația în care se angajează cu program normal de lucru, pentru o perioada mai mare de 12 luni, beneficiază,din bugetul asigurărilor pentru șomaj, de o prima egală cu un salariu de baza minim brut pe țară garantat în plata, în vigoare la dată încadrării;

Absolvenții cărora li s-a stabilit dreptul la indemnizație de șomaj și se angajează în perioada de acordare a indemnizației, cu program normal de lucru, pentru o perioada mai mare de 12 luni, beneficiază din bugetul asigurărilor pentru șomaj, de o suma egală cu indemnizația de șomaj la care ar fi avut dreptul , în condițiile legii , până la expirarea perioadei de acordare a acesteia, dacă nu s-ar fi angajat.

Atât completarea veniturilor salariale, cât și stimularea mobilității forței de muncă sun realizate în cadrul agențiilor locale subordonate A.J.O.F.M.

De asemenea A.J.O.F.M. în baza legii 116/2002 privind prevenirea și combaterea marginalizării sociale asigura acompaniament social personalizat pentru tinerii cu vârste între 16 și 25 de ani aflați în dificultate și confruntați cu riscul excluderii profesionale, în scopul facilitării accesului la un loc de muncă. Principalele categorii de tineri supuși riscului de excludere profesională sunt:

Tinerii proveniți din centrele de plasament și centrele de primire a copilului din cadrul serviciilor publice specializate și al organismelor private autorizate din domeniul protecției copiilor;

Tineri singuri cu copii în întreținere;

Tineri familiști cu copii în întreținere;

Tineri familiști care au executat pedepse privative de libertate;

Alte categorii de tineri aflați în dificultate.

Persoanele beneficiare ale prevederilor acestei legi vor încheia cu A.J.O.F.M. un contract de solidaritate pe perioada determinată de maxim 2 ani în baza căruia vor fi luate în evidență ca persoane în căutarea unui loc de muncă.

3.1.6. Servicii acordate de A .J. O. F. M. angajatorilor

În baza Legii 76/2002 Privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, cu modificările și completările ulterioare, Agenția Județeană pentru Ocuparea Forței de Muncă acordă o serie de servicii angajaților:

Mediere;

Stimulare pentru crearea de noi locuri de muncă;

Consiliere pentru întocmirea de proiecte în domeniul resurselor umane finanțate din fonduri europene

Aceste servicii constau în realizarea următoarelor activități:

Stimularea angajării absolvenților, a persoanelor în vârstă de peste 45 de ani, a întreținătorilor unici de familie, a persoanelor cu handicap, a persoanelor care în termen de 3 ani de la încadrare îndeplinesc condițiile de pensie de limita de vârstă sau pensia anticipată parțială, în condițiile legii;

Stimularea angajatorilor pentru încadrarea șomerilor și menținerea acestora cel puțin 6 luni, pentru a beneficia de reducerea contribuției la bugetul asigurărilor pentru șomaj;

Stimularea și consilierea angajaților în vederea cofinanțării serviciilor de formare profesională;

Stimularea angajatorilor pentru ocuparea temporară a forței de muncă din rândul șomerilor pentru dezvoltarea comunităților locale;

Acordarea de credite în condiții avantajoase și a fondurilor nerambursabile din bugetul asigurărilor pentru șomaj, în scopul creării de noi locuri de muncă;

Realizarea unei selecții preliminare a candidaților pentru ocuparea locurilor de muncă.

Activitatea de mediere a angajatorilor, realizată de către Compartimentul Mediere din cadrul A.J.O.F.M. , asigura relația directă cu aceștia prin :

Contactarea angajaților prin diferite mijloace de comunicație;

Înregistrarea angajatorilor în baza de date a agenției și actualizarea acesteia;

Informarea angajatorului cu privire la obligativitatea de a comunnica locurile de muncă vacanțe;

Furnizarea informațiilor referitoare la tipul de servicii precum și condițiile și modul de accesare a programelor de ocupare pentru diferitele tipuri de măsuri active, cuantumul , durata și condiiile de acordare a acestora;

Punerea la dispoziția angajatorilor a listelor cu potențialii beneficiari- persoane în căutare de loc de muncă pentru selctie în vederea încadrării;

Încheierea de convenții, contracte, etc.

Organizarea de burse a locurilor de muncă.

Prin intermediul Legii 76/2002 Privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, cu modificările și completările ulterioare, s-au luat o serie de măsuri pentru stimularea ocupării forței de muncă. Aceste măsuri vizeaza atât creșterea șanselor de ocupare a personelor în căutarea unui loc de muncă, cât și stimularea angajaților pentru încadrarea în muncă a șomerilor și crearea de noi locuri de muncă.

Stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a șomerilor presupune:

Subvenționarea locurilor de muncă, activitate desfășurată în cadrul A.J.O.F.M. de către Biroul Măsuri Acive ;

Acordarea de credite în condiți avantajoase în vederea creării de noi locuri de muncă, realizată prin intermediul Biroului Creditare din cadrul A.J.O.F.M.;

Acordarea unor facilități.

Din bugetul asigurărilor pentru șomaj și din alte surse alocate conform prevederilor legale se pot subvenționa cheltuielile cu forța de muncă efectuate în cadrul unor programe care au că scop ocuparea temporară a forței de muncă din rândul șomerilor, pentru dezvoltarea comunicațiilor locale.

Aceste subvenții se acordă la solicitarea autorităților publice locale, angajatorilor cărora li s-au atribuit contracte cu respectarea reglementărilor în vigoare privind achizițiile publice, pe o perioada de cel mul 12 luni pentru fiecare persoană încadrată, din rândul șomerilor, cu contract individual de muncă pe prioada determinată de cel mult 12 luni.

Cuantumul lunar al subvenției acordate pentru fiecare persoană încadrată cu contract individual de muncă din rândul șomerilor este :

În perioada 1aprilie -31 octombrie , 70% din salariul de baza minim brut pe țară garantat în plata;

În perioada 1 noiembrie-31 martie , un salariu minim brut pe țară garantat în plata , la care se adaugă contribuțiile de asigurări sociale datorate de angajatori , aferente acesteia;

Angajatorii care încadrează în muncă pe durata nedeterminată, absolvenți ai unor instituții de învățământ , primesc lunar , pe o perioada de 12 luni , pentru fiecare absolvent :

salariu de bază minim brut pe țară garantat în plata , în vigoare la dată încadrării în muncă, pentru absolvenții ciclului inferior al liceului sau ai școlilor de arte și meserii;

1,2 salararii de bază minime brute pe țară , în vigoare la dată încadrării în muncă pentru absolvenții de învățământ secundar superior sau învățământ post liceal;

1,5 salarii de bază minime brute pe țară, în vigoare la dată încadrării în muncă, pentru absolvenții de învățământ superior.

Măsurile de stimulare amintite mai sus nu se acordă pe perioadele în care raporturile de muncă sau de serviciu sunt suspendate. Angajatorii care beneficiază de aceste subvenții acordate pentru încadrarea absolvenților unor instituții de învățământ sunt obligați prin lege , să mențină raporturile de muncă de aceștia timp de 3 ani de la dată încheierii convenției cu A.J.O.F.M.

Angajatorii care încadrează în muncă pe durata nedeterminată șomeri în vârstă de peste 45 de ani sau șomeri întretinatori unici ai familiilor monoparentale primesc lunar , pe o periaoda de 12 luni , pentru fiecare persoană încadrată din aceste categorii, o suma egală cu unu salariu de baza minim brut pe țară garantat în plata în vigoare , cu obligația menținerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puțin 2 ani.

De această facilitate beneficiază și angajatoreii care au sub 75 de angajați și încadrează în muncă pe durata nedeterminată persoane cu handicap , cu obligația menținerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puțin 2 ani .

Angajatorii care încadrează în muncă , potrivit legii , șomeri care în termen de 3 ani de la dată angajării îndeplinesc, conform legii , condițiile pentru a solicită pensie anticipată parțială , beneficiază lunar, pe perioada angajării, până la dată îndeplinirii condițiilor respective , de o suma egală cu un salriu minim brut pe țară în vigoare , acordată în bugetul asigurărilor pentru șomaj.

Pentru crearea de noi locuri de muncă, prin înființarea sau dezvoltarea de întreprinderi mici și mijlocii , unități cooperatiste , asociații familiale , precum și activități independente desfășurate de persoane fizice autorizate se pot acordă , din bugetul asigurărilor pentru șomaj , credite în condiții avantajoase.

Creditele se acordă pentru o perioada de cel mult 3 ani pentru investiții și 1 an pentru asigurarea producție , cu o dobânda de 50 % din taxa de referință stabilită de Banca Națională a României. Suma totală care poate fi utilizată pentru acordarea de credite și cuantumul maxim al creditului ce poate fi acordat se vor stabili prin legea bugetului asigurărilor sociale.

Angajatorii care contractează credite prin A.J.O.F.M. au obligația să ocupe 60 % din locurile de muncă nou create cu persoane aflate în șomaj , având obligativitatea menținerii raporturilor de muncă cu aceștia timp de 3 ani.

În județele în care rata medie anuală a șomajului s-a situat peste rata medie anuală a șomajului pe țară comunicată de Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă , creditele se acordă în anul calendaristic următor cu o dobânda de 25% din dobânda de referință a Băncii Naționale a României .

Beneficiază de credite , în condițiile legii , cu dobânda menționată mai sus și persoanele în vârstă de până la 30 de ani , care au statut de student pentru prima dată și urmează studiile la cursuri de zi la o instituție de învățământ superior de stat sau particular, autorizată sau acreditată, în condițiile legii.

Beneficiarii de credite acordate în condiții avantajoase trebuie să îndeplinească următoare condiții:

Să aibă cel mult 249 de angajați și/ sau membri cooperatori cu raprturi de muncă sau de serviciu

Activitatea de baza să se realizeze în producție, servicii sau turism

Pe cel puțin 60 % din numărul locurilor de muncă nou create prin înființarea sau dezvoltarea de întreprinderi mici și mijlocii sau de unități cooperatiste să fie încadrat personal provenind din rândul șomerilor înregistrați la agențiile pentru ocuparea forței de muncă;

Personalul încadrat în condițiile de mai sus să fie menținut în activitate cel putinj 3 ani;

Locurile de muncă avute în vedere la acordarea de credite în condiții avantajoase să nu fie locurile de muncă vacanțe , rezultate în urmă încetării raporturilor de mujca a unor angajați în ultimile 12 luni premergătoare încheierii contractului de creditare.

Pentru crearea de noi locuri de muncă pentru șomeri se pot acordă, din bugetul asigurărilor pentru șomaj, de la capitolul ‚’’Împrumuturi’’ , fonduri nerambursabile.

Fondurile nerambursabile se acordă în baza unor proiecte de fezabilitate, proporțional cu numărul de locuri de muncă ce vor fi create.

Fondurile nerambursabile se acordă pentru înființarea sau dezvoltarea de întreprinderi mici și mijlocii, unități cooperatiste, asociații familiale, precum și activități independente desfășurate de persoane fizice autorizate, care își desfășoară activitatea în localități confruntate cu fenomene de sărăcie și excluziune socială din cauza nivelului ridicat al șomajului .

Localitățile în care se vor acordă fondurile nerambursabile , precum și sumele ce vor fi alocate fiecărei localități se stabilesc prin hotărâre a Guvernului , în limitele stabilite prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat.

Fondurile nerambursabil se acordă întreprinderilor mici și mijlocii și unităților cooperatiste cu condiția ca pe toate locurile de muncă nou-create să încadreze în muncă pe perioada nedeterminată șomeri pe care să îi mențină în activitate cel puțin 4 ani, asociațiilor familiale înființate de șomeri, precum și șomerilor care au dobândit calitatea de persoane fizice autorizate să desfășoare, în mod independent, o activitate economică.

Beneficiarii de credite în baza Legii 76/2002 sau de fonduri nerambursabile acordate au obligația de a menține locurile de muncă nou create pentru o perioada minimă de 5 ani .

Asociațiile familiale pot primi credite în condiții avantajoase sau fonduri nerambursabile, proporțional cu numărul membrilor acestora, iar persoanele fizice autorizate care desfășoară în mod independent activități economice, pentru înființarea propriului loc de muncă.

Asociațiile familiale și persoanele fizice autorizate care desfășoare în mod independent activități economice pot primi crediti în condiții avantajoase dacă cel puțin unul dintre membrii asociației familiale, respectiv persoană fizică autorizată, a realizat un stagiu total de cotizare în sistemul asigurărilor pentru șomaj, de minim 24 de luni.

În cazul în care persoanele angajate din rândul șomerilor le încetează raporturile de muncă anterior împlinirii celor 3 ani, respectiv 4 ani , de la încadrare, angajatorul este obligat că, în termen de maxim 30 de zile calendaristice de la dată încetării raporturilor de muncă, să încadreze șomeri pe locurile de muncă devenite vacanțe.

Angajatorii care încadrează în muncă perosane din rândul șomerilor, pe care le mențin în activitate pe o perioada de cel puțin 6 luni de la dată angajării, beneficiază de reducerea sumei reprezentând contribuția de 2.5 % datorată bugetului asigurărilor pentru șomaj.

Facilități acordate angajatorilor privind formarea profesională, implementate de Centrul de Formare Profesională din cadrul A . J. O. F. M.

Angajatorii care organizează, în baza planului de formare profesională, programe de formare profesională pentru proprii angajați, derulate de furnizori de servicii de pregătire profesională, autorizați în condițiile legii, pot beneficia, din bugetul asigurărilor pentru șomaj, de o suma reprezentând 50 % din cheltuielole cu serviciile de formare organizate pentru un număr de cel mult 20 % din personalul angajat.

Agenția Județeană pentru Ocuparea Forței de Muncă va selecta angajatorii care vor beneficia de aceste facilități în baza următoarelor criterii:

Punctajul obținut în urma sesiunii de evaluare a programelor de formare profesională;

Numărul de șomeri încadrați în muncă în ultimile 12 luni premergătoare lunii în care se organizează selecția angajatorilor;

Nivelul indicatorului ‚’’ponderea șomerilor în populația stabilită 18- 62 de ani ‚’’ la nivelul localității unde își desfășoară activitatea persoanele din rândul salariaților angajatorului , cărora li se adresează programul de formare profesională.

Angajatorii sunt obligați să mențină raporturile de muncă sau de serviciu ale persoanelor participante la programul de pregătire profesională , pentru care s-a acordat suma prevăzută mai sus, cel puțin 3 ani de la dată acordării sumei.

Angajatorii care au încadrate persoane care și-au realizat activitatea că urmare a încetării concediuluio pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, pot beneficia de un curs de formare profesională, acordat în mod gratuit, pentru perfecționarea respectivelor persoane.

În cazul în care agenții economici urmează să facă disponibilizări colective, A.J.O.F.M. se deplasează la sediul acestora pentru a acordă servicii de preconcediere persoanelor care urmează a fi disponibilizate, în scopul reîntregirii acestora pe piață muncii. Aceste servicii constau în :

Informarea privind prevederile legale referitoare la protecția șomerilor și acordarea serviciilor de ocupare și foarmare profesională;

Plasarea pe locurile de muncă vacanțe existente pe plan local și intruirea în modalități de căutare a unui loc de muncă;

Reorientarea profesională în cadrul unității sau prin cursuri de formare prfeseionala de scurtă durată;

Sondarea opiniei salariaților și consilieră acestora cu privire la masururile de combatere a șomajului.

De asemena, în baza Legii 116/2002 privind prevenirea și combaterea marginalizării sociale angajatorii care încadrează tineri în condițiile unui contract de solidaritate, vor încheia convenții cu agenția prin care acesta se angajează să ramburseze lunar salariul de baza stabilit la dată angajării tinerilor, dar nu mai mult de 75% din castigutl salarial mediu net pe economie, comunicat de Institutul Național de Statistică.

În baza contractului de solidaritate încheiat între agenție și tânăr, angajatorul va încheia cu tânărul un contract individual de muncă pe durata determinată, egală cu cea a contractului de solidaritate, adică pe o durata de până la 2 ani, dar nu mai mică de 1 an .

Da la data încetării contractului de solidaritate ngajatorii prelungesc contractul individual de muncă pe durată nedeterminatta, aceștia beneficiază, în baza celeiasi convenții, de rambursare lunară a unei sume, în cuantum de 50% din indemnizația de șomaj cuvenită conform legii, pe care tânărul beneficiar ar fi primit-o dar ar fi fost disponibilizat la acea dată.

Suma se acordă angajatorului pe o perioada de 2 ani, până la împlinirea de către angajat a vârstei de 25 de ani.

În vederea implementării la nivel regional a Programului PHARE 2003 Coeziune Economică și Socială – Componentă- DezvoltarEA Resurselor Umane și a programelor finanțate din Fostul Social European s-a înființat la nivelul Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă, Organismul Intermediar pentru Programul Operațional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane.

În vederea implementării la nivel regional a acestor programe , în cadrul celor 8 regiuni de dezvoltare s-au înființat Unități de Implementare a Programului –UIP, care funcționează în cadrul Agențiilor Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă.

UIP are atribuții în principal pentru următoarele activități:

Promovarea pachetului privind schemele de finanțare nerambursabilă în colaborare cu Unitatea de Coordonare a Programului , înființată în cadrul Ministerului Muncii Solidarității Sociale și Familiei.

Organizarea licitației de proiecte

Evaluare și selecția proiectelor

Monitorizarea și implementarea proeiectelor la nivel regional

Raportarea stadiului implementării proiectelor către celalate foruri superioare

Evaluarea implementării proiectelor selectate și raportarea rezultatelor către Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, Unitatea de Coordonare a Programului Operațional Sectorial și Autoritatea de Management a Programului Operațional Sectorial de Dezvoltare a Resurselor Umane , respectiv Ministerului Integrării Europene.

Ministerul Integrării Europene , Ministerul Muncii Solidarității Sociale și Familiei și Delegația Comisiei Europene la București au lansat în dată de 27 aprilie 2005, schemă de finanțare nerambursabilă Dezvoltarea Resurselor Umane , din cadrul programului PHARE 2003, Coeziune Economică și Socială.

În data de 12 mai 2005 s-a lansat acest program la nivelul Regiunii de Vest sia avut drept scop furnizarea de informații privind această schemă de finanțare nerambursabilă și prezentarea celor două ghiduri structurate pe priorități.

Programul PHARE 2003 –Dezvoltarea Resurselor Umane, a fost structurat pe două priorități:

Prioritatea 1- Măsuri acticve pe piața muncii- ce are ca drept obiectiv ‚’’facilitarea ccesului la ocuparea persoanelor care caută un loc de muncă prin deprinderi noi, necesare schimbărilor de pe piață muncii, promovând egalitatea de șanse la angajare pentru grupurile vulnerabile, cum ar fi șomerii tineri și de lungă durata ‚’’

Prioaritatea 2 –promovarea capitalului uman- ce are drept obiectiv ‚’’ dezvoltarea forței de muncă pentru a deveni mai adaptabilă la schimbările structurale în contextul deficitului de competențe indentificat pe piață forței de muncă’’ cu accent pe ‚’’ calificarea și re-calificarea forței de muncă pentru a răspunde cât mai bine nevoilor în evoluție de pe piața forței de muncă’’.

Suma disponibilă pentru sprijinul financiar acordat de autoritatea contractantă pentru Regiunea de Vest a fost de : 654.074 Euro din care: 191.830 Euro pentru prioritatea 1 și 462.244 Euro pentru prioritatea 2.

Grupul țintă pentru prioritatea 1 a fost :

Șomerii tineri cu vârste între 15- 24 de ani . Categorii: tineri care părăsesc sistemul școlar fără calificare, cu un nivel scăzut de calificare sau ale căror calificări nu sunt cerute pe piață muncii

Șomerii pe termen lung, indiferent de vârstă. Tinerii cu vârstă cuprinsă între 15-24 de ani sunt considerați șomeri pe termen lung dacă nu sunt angajați pe o perioada mai mare de 6 luni. Persoanele cu vârste cuprinse între 25- 64 de ani sunt considerate șomeri pe termen lung dacă nu au fost angajate pe o perioada mai mare de 12 luni.

Grupul țintă pentru prioritatea 2 a fost :

Toate nivelele manageriale din întreprinderi (manageri de vârf , mediu și de linie), cât și personalul operativ propriu dn întreprinderile de stat private.

Solicitanții eligibili pentru prioritatea 1 – Măsuri active pe piață muncii

Dacă au fost furnizori de servicii de dezvoltarea resurselor umane:

Organizații profesionale, fundații și asociații

Agenții de formare a forței de muncă

Agenții de plasare a forței de muncă

Furnizori de educație și formare profesională continuă a adulților și asociații ale furnizorilor de formare

Universități

Alte organizații relevante

Dacă nu au fost furnizori de servicii de dezvoltare a resurselor umane, în parteneriat cu aceștia și pentru grupurile eligibile din cadrul programului :

Serviciile descentralizate ale administrației publice centrale

Comapniile de stat private, inclusiv IMM-uri și companii mari

Asociații patronale

Asociații sindicale

Solicitanții eligibili pentru prioritatea 2 – Promovarea capitalului uman

Dacă au fost furnizori de servicii de dezvoltare a resurselor umane:

Organizații profesionale, fundații și asociații

Furnizori de educație și formare profesională continuă a adulților și asociații ale furnizorilor de formare

Universități

Alte organizații relevantE.

Dacă nu au fost furnizori de servicii de dezvoltare a resurselor umane, în parteneriat cu aceștia și pentru angajații organizațiilor:

Companiile de stat sau private, inclusiv IMM-uri și companii mari

Asociații patronale, pentru salariații membrilor acestora

Organizații sindicale, pentru membrii acestora

Tipul activităților pentru prioritatea 1

Proiectele eligibile trebuiau să se concentreze pe:

Măsuri pentru reducerea neconcordantei între cererea și oferta forței de muncă care țintesc creșterea calității serviciilor de plasare și îmbunătățirea asistenței privind instruirea în tehnicile de căutare a unui loc de muncă

Măsuri care să conducă la creșterea nivelului calificărilor

Măsuri pentru începerea undei afaceri proprii, cu scopul sprijinirii șomerilor să demareze propria afacere și să devină lucrători pe cont propriu

Măsuri inovatoare de sprijinire a grupurilor țintă pentru intrarea/revenirea pe piață muncii în scopul creșterii ocupării

Toate proiectele propuse trebuiau să asigure o rată minimă de plasaew de 15% a șomerilor implicați în proiect.Proiectele care nu și-au propus rate de plasare sau au propus rate de plasare mai mici nu au fost eligibile.

Tipul activităților pentru prioritatea 2

Proiectele eligibile trebuiau să se concenreze pe :

Dezvoltarea și furnizarea de instruire pentru personalul din toate categoriile de întreprinderii(inclusiv IMM-uri)

Dezvoltarea și furnizarea de programe de instruire pentru dezvoltarea de abilități manageriale, inclusiv în domeniul mediului, inovației, controlului calității și managementului resurselor umane

Dezvoltarea standardelor ocupaționale

Asistență și consultanță companiilor interesate de dezvoltarea resurselor umane.

BIBLIOGRAFIE

W. Richard Scott , institutii si organizatii, Editura Polirom, Iasi, 2004;

Legea Nr. 215/1991 a Administratiei Publice Locale;

Legea Nr. 145/1998, modificata si completata prin Ordonanta de Urgenta Nr. 294/2000 privind infiintarea, organizarea si functionarea Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca;

Hotararea Guvernului Romaniei Nr. 768/2003 privind aprobarea Statutului Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca;

Colectia Oeconomica : Economie Editura a II-a Monica Dudian;

Colectia Oeconomica : Economie Editura a III-a Gheorghe Cretoiu, Viorel Cornescu , Ion Bucur.

CONCLUZII

Printre cele șase priorități stabilite în Planul Național de Dezvoltare (PND) pentru perioada 2007-2013, dezvoltarea resurselor umane, creșterea gradului de ocupare și combaterea excluziunii sociale ocupă un loc important, alături de:

creșterea competitivității economice și dezvoltării economiei bazate pe cunoaștere

dezvoltarea și modernizarea infrastructurii de transport • protejarea și îmbunătățirea calității mediului

dezvoltarea economiei rurale și creșterea productivității în sectorul agricol

sprijinirea participării echilibrate a tuturor regiunilor Românei la procesul de dezvoltare socio-economică.

Astăzi, piața muncii are un conținut nou, cererea și oferta, ca principale structuri, nu se mai coboară direct la indivizi, ci la nivel de grupuri mari sociale – unități economice și colective cu personal specializat. Există un grad mai bun de organizare și capacitate sporită de negociere asupra condițiilor și raporturilor de muncă, au fost create noi structuri care apără interesele părților – sindicatele și patronatul (statul).