Solutionarea Conflictelor de Interese

CUPRINS

CAPITOLUL I SCURT ISTORIC PRIVIND REGLEMENTAREA ȘI SOLUȚIONAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ DIN ROMÂNIA……..4

1.1. Reglementarea și soluționarea conflictelor colective de muncă…………4

1.1.1. Reglementarea conflictelor colective de muncă până în anul 1946………4

1.1.2. Reglementarea conflictelor colective de muncă între anii 1946-1990……8

1.1.3. Reglementarea conflictelor colective de muncă după anii 1990…………10

1.2. Soluționarea conflictelor de muncă în perioada 1900-1990………………….12

CAPITOLUL II NOȚIUNI GENERALE REFERITOARE LA CONFLICTELE DE MUNCĂ …………………………………………16

2.1. Noțiunea de conflict de muncă……………………………………….16

2.2. Obiectul conflictelor de muncă………………………………………17

2.3. Clasificarea conflictelor de muncă……………………………………19

2.4. Părțile conflictelor de muncă…………………………………………21

2.5. Considerații privind conflictele de muncă și litigiile de muncă……..22

CAPITOLUL III CONFLICTELE DE INTERESE…………………….24

3.1. Noțiuni generale privind conflictele de interese…………………….24

3.1.1. Noțiunea de conflict de interese………………………………….24

3.1.2. Obiectul conflictelor de interese…………………………………25

3.1.3. Caracteristicile conflictelor de interese………………………….26

3.1.4. Părțile conflictelor de interese……………………………………28

3.2. Declanșarea conflictelor de interese………………………………….29

3.3. Nivelurile la care pot avea loc conflictele de interese……………….31

3.4. Reprezentanții salariaților în cadrul conflictelor de interese…………32

3.5. Sesizarea unității în cazul declanșării conflictelor de interese……….33

3.6. Concilierea conflictelor de interese………………………………….35

3.6.1. Noțiunea și principiile concilierii conflictelor de interese……….35

3.6.2. Caracteristicile concilierii conflictelor de interese………………36

3.6.3. Părțile raportului juridic de conciliere a conflictelor de interese………..40

3.6.4. Procedura de conciliere a conflictelor de interese………………..41

3.7. Medierea conflictelor de interese………………………………………43

3.7.1. Originile fenomenului medierii……………………………………43

3.7.2. Noțiunea medierii conflictelor de interese…………………………45

3.7.3. Trăsăturile medierii conflictelor de interese………………………45

3.7.4. Principiile medierii………………………………………………46

3.7.5. Procedura de mediere a conflictelor de interese…………………47

3.8. Delimitarea concilierii conflictelor de interese de medierea conflictelor de interese……………………………………………………………………49

3.9. Arbitrajul conflictelor de interese……………………………………50

3.9.1. Probleme generale referitoare la arbitraj…………………………50

3.9.2. Noțiunea de arbitraj a conflictelor de interese……………………51

3.9.3. Trăsăturile arbitrajului conflictelor de interese………………….52

3.9.4. Procedura de arbitraj a conflictelor de interese…………………..53

3.9.5. Hotărârea de arbitraj………………………………………………57

3.9.5.1. Caracterele hotărârii de arbitraj………………………………57

3.9.5.2. Efectele hotărârii de arbitraj…………………………………..59

3.9.5.3. Căile de atac asupra hotărârii de arbitraj……………………60

3.10. Noțiuni generale referitoare la grevă…………………………………61

CAPITOLUL V RĂSPUNDEREA JURIDICĂ PENTRU ÎNCĂLCAREA UNOR PREVEDERI LEGALE CU PRIVIRE LA CONFLICTELE DE INTERESE……64

CAPITOLUL VI REGLEMENTEREA CONFLICTELOR ÎN LEGISLAȚIA ALTOR STATE………………………………………………………….67

5.1. Conflictul colectiv de muncă și negocierile colective în dreptul francez…….68

5.2. Soluționarea conflictelor de muncă în Germania……………………77

5.3. Soluționarea conflictelor de muncă în Belgia………………………80

CONCLUZII…………………………………………………………….82

BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ…………………………………………………85

=== solutionarea conflictelor de interese ===

CUPRINS

CAPITOLUL I SCURT ISTORIC PRIVIND REGLEMENTAREA ȘI SOLUȚIONAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ DIN ROMÂNIA……..4

1.1. Reglementarea și soluționarea conflictelor colective de muncă…………4

1.1.1. Reglementarea conflictelor colective de muncă până în anul 1946………4

1.1.2. Reglementarea conflictelor colective de muncă între anii 1946-1990……8

1.1.3. Reglementarea conflictelor colective de muncă după anii 1990…………10

1.2. Soluționarea conflictelor de muncă în perioada 1900-1990………………….12

CAPITOLUL II NOȚIUNI GENERALE REFERITOARE LA CONFLICTELE DE MUNCĂ …………………………………………16

2.1. Noțiunea de conflict de muncă……………………………………….16

2.2. Obiectul conflictelor de muncă………………………………………17

2.3. Clasificarea conflictelor de muncă……………………………………19

2.4. Părțile conflictelor de muncă…………………………………………21

2.5. Considerații privind conflictele de muncă și litigiile de muncă……..22

CAPITOLUL III CONFLICTELE DE INTERESE…………………….24

3.1. Noțiuni generale privind conflictele de interese…………………….24

3.1.1. Noțiunea de conflict de interese………………………………….24

3.1.2. Obiectul conflictelor de interese…………………………………25

3.1.3. Caracteristicile conflictelor de interese………………………….26

3.1.4. Părțile conflictelor de interese……………………………………28

3.2. Declanșarea conflictelor de interese………………………………….29

3.3. Nivelurile la care pot avea loc conflictele de interese……………….31

3.4. Reprezentanții salariaților în cadrul conflictelor de interese…………32

3.5. Sesizarea unității în cazul declanșării conflictelor de interese……….33

3.6. Concilierea conflictelor de interese………………………………….35

3.6.1. Noțiunea și principiile concilierii conflictelor de interese……….35

3.6.2. Caracteristicile concilierii conflictelor de interese………………36

3.6.3. Părțile raportului juridic de conciliere a conflictelor de interese………..40

3.6.4. Procedura de conciliere a conflictelor de interese………………..41

3.7. Medierea conflictelor de interese………………………………………43

3.7.1. Originile fenomenului medierii……………………………………43

3.7.2. Noțiunea medierii conflictelor de interese…………………………45

3.7.3. Trăsăturile medierii conflictelor de interese………………………45

3.7.4. Principiile medierii………………………………………………46

3.7.5. Procedura de mediere a conflictelor de interese…………………47

3.8. Delimitarea concilierii conflictelor de interese de medierea conflictelor de interese……………………………………………………………………49

3.9. Arbitrajul conflictelor de interese……………………………………50

3.9.1. Probleme generale referitoare la arbitraj…………………………50

3.9.2. Noțiunea de arbitraj a conflictelor de interese……………………51

3.9.3. Trăsăturile arbitrajului conflictelor de interese………………….52

3.9.4. Procedura de arbitraj a conflictelor de interese…………………..53

3.9.5. Hotărârea de arbitraj………………………………………………57

3.9.5.1. Caracterele hotărârii de arbitraj………………………………57

3.9.5.2. Efectele hotărârii de arbitraj…………………………………..59

3.9.5.3. Căile de atac asupra hotărârii de arbitraj……………………60

3.10. Noțiuni generale referitoare la grevă…………………………………61

CAPITOLUL V RĂSPUNDEREA JURIDICĂ PENTRU ÎNCĂLCAREA UNOR PREVEDERI LEGALE CU PRIVIRE LA CONFLICTELE DE INTERESE……64

CAPITOLUL VI REGLEMENTEREA CONFLICTELOR ÎN LEGISLAȚIA ALTOR STATE………………………………………………………….67

5.1. Conflictul colectiv de muncă și negocierile colective în dreptul francez…….68

5.2. Soluționarea conflictelor de muncă în Germania……………………77

5.3. Soluționarea conflictelor de muncă în Belgia………………………80

CONCLUZII…………………………………………………………….82

BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ…………………………………………………85

CAPITOLUL I

SCURT ISTORIC PRIVIND REGLEMENTAREA ȘI SOLUȚIONAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ DIN ROMÂNIA

1.1. REGLEMENTAREA ȘI SOLUȚIONAREA CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ

1.1.1. REGLEMENTAREA CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ PÂNĂ ÎN ANUL 1946

Prima încercare de a reglementa conflictele colective de muncă în țara noastră a fost făcută prin Legea Orleanu, în anul 1909. Acest act normativ a fost denumit inițial, "în contra sindicatelor, asociațiunilor profesionale ale funcționarilor statului, județului, comunelor și stabilimentelor publice". În perioada 1909-1910, în România au fost adoptate la propunerea ministrului M.Orleanu o serie de acte normative care priveau organizarea muncii: Legea Asociațiilor (1909), Legea pentru construcția de locuințe ieftine și sănătoase (1910). A fost creeat și un proiect de lege pentru reglementarea conflictelor colective de muncă și a dreptului la grevă. Acest proiect a rămas în evidența Parlamentului. Legea Orleanu sau Legea Scelerată din 20 decembrie 1909 constitue prima încercare de a reglementa conflictele colective de muncă din România.

Consecințele dezastruoase pentru economia românească, multitudinea și intensitatea conflictelor între patroni și muncitori, de la sfârșitul primului război mondial, au impus adoptarea în anul 1920, a Legii privind reglementarea conflictelor colective de muncă. Aceasta a constituit primul act normativ modern în materie de soluționarea conflictelor colective de muncă și a fost intitulată după numele inițiatorului ei, Legea Trancu-Iași. Acest act normativ a reglementat în mod amănunțit aspectele cele mai importante cu privire la conflictele colective de muncă, astfel:

libertatea muncii (art.1-3);

încetarea colectivă a lucrului (art.4-6);

procedura împăciuirii (art.7-14);

arbitrajul(art.15-26);

sancțiuni(art.27-32);

sabotajul(art.33-35);

dispoziții generale de procedură(art.36-44).

În cadrul acestui sistem a fost avut în vedere, atât lok-out-ul cât și greva, astfel încetarea colectivă de lucru putea avea loc fie din inițiativa patronului, fie la inițiativa salariaților.

Legea definea încetarea colectivă a lucrului ca fiind, "încetarea lucrului a cel puțin 1/3 din numărul total al salariaților stabilimentului industrial sau comercial ori din numărul salariaților ocupați în una sau mai multe secțiuni din acel stabiliment".

Prin stabilimentul industrial sau comercial se înțelegeau, "unitățile industriale sau comerciale, de orice natură, care întrebuințau în mod obișnuit un număr de cel puțin 10 salariați".

Legea a instituit două proceduri amiabile de soluționare a conflictelor colective de muncă: împăciuirea sau concilierea și arbitrajul.

Împăciuirea (concilierea) constă în discuțiile, ce aveau loc între delegațiile muncitorilor, formate din 2-5 persoane, cu patronul intreprinderii sau în prezența unui delegat al Ministerului Muncii. Discuțiile se puteau finaliza fie cu un acord al părților, care trebuia să fie considerat o convenție colectivă de muncă, ale cărei prevederi erau obligatorii, fie cu un dezacord, în această situație fiecare parte își menținea total sau parțial punctul de vedere. În cazul unui dezacord se întocmea un proces-verbal de neconciliere în care se consemna această situație, părțile puteau astfel să se adreseze pentru soluționarea conflictului de muncă, unei comisii de arbitrii.

Arbitrajul este o procedură facultativă, fac excepție intreprinderile și instituțiile statului, județului sau comunei și intreprinderile de utilitate publică limitativ prevăzute de lege, la care încetarea ar fi afectat existența și sănătatea populației sau viața economică și socială a țării. În această situație încetarea colectivă a lucrului este interzisă.

Comisia de arbitraj este alcătuită din 5 membrii și doi supleanți și este condusă de un președinte desemnat de comun acord. Conform art.19 din lege, dacă în termen de 48 de ore de la încheierea procesului-verbal de neîmpăcare, părțile nu desemnau delegați, ori nu se cădea la un acord asupra persoanei care trebuia să îndeplinească funcția de președinte, delegatul Ministerului Muncii trimitea dosarul tribunalului, Curții de apel sau Înaltei Curți de Casație și Justiție, președinte al comisiei de arbitrii, era președintele instanței sau alt judecător delegat de acesta. În cadrul comisiei de arbitraj hotărârile se luau cu majoritatea voturilor. În cazul în care nu se putea constitui comisia, deoarece una sau ambele părți refuzau să trimită delegați sau nu se putea obține majoritatea voturilor, hotărârea era dată de președinte și era obligatorie.

Legea Trancu-Iași a instituit pentru guvern dreptul de a putea rechiziționa, (art.41) în caz de încetare colectivă a lucrului în unitățile unde arbitrajul era obligatoriu, "locarurile, materialul, personalul de conducere și de execuție, precum și tot ce era necesar pentru a se asigura funcționarea acelor intreprinderi". În anii ce au urmat, aceasta s-a dovedit a fi un act normativ modern, inspirat și adaptat la realitățile social economice ale epocii. Statisticile efectuate între anii 1921-1929 au demonstrat că numărul grevelor a scăzut spectaculos, astfel: de la 753 greve și 35 lock-out-uri în anul 1920, la 56 greve și un lock-out în anul 1928.

În art.27-32 legea, prevedea, sancțiuni sub forma amenzilor sau închisorii, pentru patronii sau salariații care provocau încetarea colectivă a lucrului cu încălcarea prevederilor ei. În capitolul al treilea, denumit "Sabotajul", legea considera delicte de sabotaj, "distrugerea, deteriorarea, sustragerea, falsificarea, fabricarea defectuoasă prin erori voite, manevrări sau manipulări frauduloase, a mașinilor, a instalațiunilor, a instrumentelor de lucru, materialelor, mărfurilor și produselor, în total sau în parte(…), atunci când făptuitorul se găsește legat printr-un contract de muncă cu persoana căreia îi aparțin obiectele enumerate mai sus."

Legea Trancu–Iași a fost în vigoare până după cel de-al doilea război mondial, fiind modificată prin actele normative emise ulterior. Modificări ale Legii Trancu-Iași au fost aduse prin actele normative emise, începând cu anul 1933. Conform Legii pentru înființarea și organizarea jurisdicției muncii, din anul 1933, soluționarea conflictelor colective de muncă, a fost trecută în competența judecătoriilor de muncă (art.1); acestea judecau în complet format dintr-un judecător ca și președinte și doi asesori, unul din partea patronilor și unul din partea lucrătorilor.

Decretul-Lege din 24 iulie 1940 , referitor la stabilirea regimului muncii în împrejurări excepționale, interzicea greva și lock-out-ul și conținea prevederi referitoare la soluționarea conflictului de muncă, generalizând procedura arbitrajului obligatoriu. În cazul în care prin conciliere nu se ajungea la soluționarea conflictului colectiv de muncă, inspectorul care a condus tratativele de soluționare a conflictului era obligat să înainteze dosarul comisiei pentru stabilirea salariilor de pe lângă Inspectoratul general al muncii.

Decretul-Lege nr.2741 din 2 octombrie 1941, privind regimul muncii în timp de război, a stabilit o reglementare diferită în raport cu Legea Trancu-Iași din 1920 a conflictelor colective de muncă. Acest act normativ interzicea orice încetare a lucrului, individuală sau colectivă, fără încuviințarea inspectorului de muncă pe baza avizului conducerii intreprinderii sau a organului militar, pentru intreprinderile militarizate.

Hotărârile comisiei de arbitraj erau executorii și susceptibile de apel, la Comisia Superioară de Arbitraj ale cărei hotărâri erau definitive. Comisia Superioară de Arbitraj era compusă din cinci membrii: un judecător al Înaltei Curți de Casație și Justiție, doi membrii numiți de Subsecretariatul de Stat al Muncii și doi profesori universitari. Prin această lege a fost constituit arbitrajul obligatoriu în soluționarea oricărui conflict de muncă.

1.1.2. REGLEMENTAREA CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ ÎNTRE ANII 1946-1990

Prima reglementare privind soluționarea conflictelor de muncă în această perioadă a constituit-o Legea nr.711/1946 pentru reorganizarea jurisdicției muncii. Prin acest act normativ s-au instituit noi organe pentru soluționarea conflictelor colective de muncă: Comisia de arbitraj colectiv, care a funcționat pe lângă fiecare tribunal județean și Comisia de recurs a muncii, de pe lângă secția de muncă a Curții de Apel București.

Titlul III intitulat, "Rezolvarea conflictelor colective de muncă", cuprindea un număr de douăzeci de articole. Potrivit dispozițiilor acestei legi conflictul de muncă era definit ca fiind diferendul în care erau interesați cel puțin 10 salariați care avea ca și obiect numai pretenții colective izvorâte din munca prestată sau cereri privind schimbarea condițiilor de muncă existente și stabilirea unor condiții noi de muncă.

În cazul apariției unui conflict colectiv de muncă, sindicatul profesional și Uniunile de sindicate sau Confederația generală a muncii aveau atribuția de a sesiza inspectorul de muncă care era obligat să efectueze o anchetă, să consemneze toate împrejurările de fapt, care pot duce la soluționarea conflictului și să încerce împăcarea părților. Ulterior era întocmit un proces-verbal în care era înscris rezultatul cercetărilor. Acesta era întocmit în dublu exemplar, din care unul îi revenea președintelui secției de muncă, de pe lângă Tribunalul județean sau președintelui secției de muncă, de pe lângă Tribunalul Judetean Ilfov.

Conform dispozițiilor cuprinse în art.50-69, inspectorii de muncă încercau aplanarea conflictelor colective de muncă. Astfel, dacă nu se realiza concilierea, se declanșa procedura de arbitraj obligatoriu la comisiunea de arbitraj colectiv care funcționa pe lângă fiecare tribunal de județ. Comisiunea de arbitraj era formată din, președintele secțiunii de muncă a tribunalului, un delegat al sindicatelor muncitorești din categoria profesională respectivă, un delegat al salariaților și unul al patronilor în conflict .

Suspendarea executării deciziilor comisiunilor de arbitraj colectiv era permisă numai dacă erau consemnate sumele reprezentând obligații de plată, în cazul în care acestea nu erau determinate se consemna o cauțiune fixată de președintele tribunalului, care hotăra asupra cererii de suspendare.

Împotriva ordonanțelor președintelui secției de muncă și a deciziilor comisiunilor de arbitraj colectiv se putea declanșa calea de atac a recursului. Acesta trebuia făcut în termen de 15 zile de la data comunicării deciziei.

Recursul putea fi declanșat în următoarele cazuri:

reaua compunere a instanței;

violarea unor dispoziții legale de ordine publică;

nesocotirea prevederilor legii cu privire la stabilirea unor condiții de muncă pe baza echității, a necesității sociale de ocrotire a muncii și a necesității economice de promovare a producției;

incompetența comisiunii de arbitraj.

Competentă să soluționeze recursul, era Comisia de recurs a muncii, care funcționa pe lângă secția de muncă a Curții de Apel București.

Comisia de recurs era compusă din: președintele curții sau consilierul care îl înlocuia; doi consilieri ai secției de muncă; un delegat jurist desemnat de Confederația Generală a Muncii din România care avea doi supleanți, un delegat jurist desemnat de Uniunea Generală a Industriașilor din România, care de asemenea avea doi supleanți. Recursul se judeca pe baza actelor de la dosar fără citarea părților. În situația casării se evocă fondul, iar judecata se făcea cu citarea părților, lipsa oricăreia dintre ele nu împiedica soluționarea conflictului.

Codul muncii din 8 iunie 1950, a abrogat prin art.139 Legea nr.711/1946 pentru reorganizarea jurisdicției muncii și Legea asupra contractelor de muncă din 1929. Codul muncii a creeat un nou sistem de soluționare a litigiilor de muncă, care se aplică tuturor categoriilor de salariați. Acest act normativ, la fel ca și Codul muncii din 1972-Legea nr.10, din 23 noiembrie 1972, care a intrat în vigoare la 1 martie 1973 și actele normative ulterioare, nu au mai cuprins nici o referire la conflictele colective de muncă. Astfel, în perioada anilor 1950-1990 s-a semnalat un vid legislativ total în această materie.

1.1.3. REGLEMENTAREA CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ DUPĂ ANII 1990

Reglementarea relațiilor de muncă, inclusiv cele dintre partenerii sociali-patronatul și salariații, s-a impus ca urmare a evoluției sociale și economice, generate de trecerea de la economia centralizată la economia de piață, așadar la un alt tip de societate.

Conflictele de muncă, sunt una din realitățile economiei de piață, iar prima reglementare în această materie după anul 1990 este Legea nr.15/1991 pentru soluționarea conflictelor colective de muncă.

Art.2 alin.1 din Legea nr.15/1991, definea conflictele colective de muncă ca fiind,"orice conflicte cu privire la interesele profesionale cu caracter economic și social ale salariaților organizați în sindicate, rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă, dintre unitate, pe de o parte și salariații acesteia ori majoritatea salariaților ei, pe de altă parte".

Legea nr.15/1991, pentru soluționarea conflictelor colective de muncă, a constituit unul dintre cele mai importante acte normative din domeniul legislației muncii. Aceasta a fost precedată de publicarea în presă, începând cu data de 27 aprilie 1990, a proiectului Decretului – Lege privind soluționarea conflictelor de muncă și exercitarea dreptului la grevă. În reglementările legii nr.15/1991, pentru soluționarea conflictelor colective de muncă, se prevedeau situațiile care nu puteau constitui conflict colectiv de muncă, reprezentarea părților, concilierea acestor conflicte, declararea, desfășurarea și încetarea grevei, răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor sale.

Legea a consacrat direct sau indirect următoarele principii:

neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii, astfel conform art.1, "exercitarea dreptului la muncă și revendicarea drepturilor economice și sociale aferente muncii sunt garantate de legile țării și nu pot fi îngrădite";

dreptul la asociere în sindicate, potrivit art.4, "în conflictele colective de muncă salariații sunt reprezentați de sindicate";

dreptul la grevă, art.5, prevede că, "salariații pot declara grevă";

instituția parteneriatului social, potrivit art.2, "conflictele de muncă se declanșează între unitate și salariați ";

instituția concilierii conflictelor colective de muncă, prevăzută în art.7-19.

Acest act normativ nu face distincția între conflictele de interese și conflictele de drepturi. Concilierea directă dintre patronat sindicat cât și cea organizată de minister erau obligatorii, statul avea prin acest organism un rol consultativ.

Evoluția societății românești și unele imperfecțiuni ale acestui act normativ au determinat adoptarea unui nou act normativ, Legea nr.168/1999, pentru soluționarea conflictelor de muncă. Aceasta reglementează toate categoriile de conflicte de muncă.

Legea nr.168/1999, pentru soluționarea conflictelor de muncă, a abrogat expres legea nr.15/1991, pentru soluționarea conflictelor colective de muncă. Prin această lege legiuitorul și-a propus să reglementeze conflictele de muncă, clasificându-le în două categorii: conflicte de interese și conflicte de drepturi.

Actualul cod al muncii definește conflictele de muncă, ca fiind, "orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă".

Codul muncii-Legea nr.53 din 24 ianuarie 2003, modificat prin O.U.G. nr.55/2006, abrogă în mod expres în art.298 alin.2 vechiul Cod al muncii-Legea nr.10/1972 și alte acte normative.

Titlul IX al Codului muncii reglementează, "conflictele de muncă", acesta cuprinde șase articole, (art.248-253) cu prevederi speciale, inclusiv de trimitere la legea specială.

1.2. TRĂSĂTURILE CARACTERISTICE ALE SOLUȚIONĂRII CONFLICTELOR DE MUNCĂ ÎNTRE ANII 1900-1990

Evoluția istorică a reglementării și soluționării atât a conflictelor colective de muncă cât și a conflictelor individuale de muncă, a dus la evidențierea unor trăsături caracteristice ale soluționării conflictelor de muncă în perioada 1900-1990.

În perioada 1900-1933 principalele acte normative care au reglementat soluționarea conflictelor de muncă au fost: Legea Trancu-Iași, Legea Missir, Legea Nenițescu etc.

Legea Missir (1902) și Legea Nenițescu (1912), se refereau atât la litigiile dintre meseriași și patroni, care presupunea existența prealabilă a unui contract, cât și la neîntelegerile ivite între meseriași. Legea din 21 aprilie 1931, pentru asigurarea plății lucrului efectuat, supunea judecății comisiei de arbitraj, atât litigiile dintre patroni și meseriași, cât și cele ivite între patroni și clienții lor. Legea din 15 februarie 1933 prevedea competența judecătoriilor de muncă și în ceea ce privește soluționarea conflictelor dintre salariați, dacă se refereau la o muncă executată în comun, ori erau în legătură cu un contract colectiv de muncă, sau o hotărâre de arbitraj.

Legea nr.711 din 6 septembrie 1946 a reglementat, litigiile referitoare la contracte de lucrări și prestări de servicii, precum și la contracte de antrepriză de mai mică valoare.

Potrivit Codului muncii din 1950 erau considerate litigii de muncă, "litigiile ce luau naștere din stabilirea și aplicarea condițiilor de muncă prevăzute de lege, în contractul colectiv de muncă sau regulamentul de ordine interioară". În urma modificărilor efectuate, prin Decretul nr.266/1960 sunt considerate litigii de muncă, "litigiile dintre angajați și acela care angajează în legătură cu încheierea, executarea și desfacerea contractului individual de muncă".

Potrivit art.172 alin.3 vechiul Cod al muncii, sunt litigii de muncă, "litigiile dintre persoanele încadrate în muncă și unități, în legătură cu încheierea, executarea și încetarea contractului de muncă" .

Reglementările privind soluționarea conflictelor de muncă au pus accent pe încercarea de împăcare a părților, aceasta determinând instituirea arbitrajului ca formă de stingere a conflictelor de muncă, precum și participarea asesorilor.

Comisiile de arbitraj erau constituite potrivit principiului tripartitismului, din inspectorul de muncă, reprezentantul patronilor și reprezentantul muncitorilor. Judecătoriile de muncă, înființate prin Legea din 1933, soluționau cauzele în complet format dintr-un singur judecător, ca și președinte și doi asesori aleși de părți.

Grigore Trancu-Iași, inițiatorul Legii din 5 septembrie 1920, sublinia că problema pe care legiuitorul trebuia să o rezolve era "împăcarea dintre dreptul individului la libertatea muncii și dreptul solidaritații sociale".

Asesorii nu au s-au dovedit a fi la înălțimea așteptărilor, atât pentru faptul că nu au reușit să fie imparțiali cât și pentru lipsa lor frecventă de la dezbateri. Din aceste motive Legea din 1933 a fost modificată prin Legea din 17 mai 1937, prin care se prevedea că judecătorul soluționează singur cauza dacă asesorii nu se prezintă. Decretul-lege, din 3 octombrie 1940 desființează instituția asesorilor. Potrivit Legii din 6 septembrie 1946, la fiecare tribunal erau numiți, prin decizia Ministerului Muncii, asesori tehnico-profesionali. Părțile aveau posibilitatea de a cere participarea la ședințe a unui asesor, însă absența acestuia nu împiedica dezbaterea cauzei și pronunțarea hotărârii.

Legea pentru organizarea judecătorească nr.58/1968 a prevăzut că la judecătorii, litigiile referitoare la desfacerea contractului de muncă se judecă în complet format dintr-un judecător și doi asesori populari. Această reglementare a fost modificată în anul 1973, în sensul că toate litigiile se judecau în complet format cu participarea a doi asesori populari. Aceste prevederi au fost abrogate prin Legea nr.45/1991.

Procedura soluționării conflictelor de muncă poate fi caracterizată ca o procedură sumară, lipsită de formalism. Este admisă sesizarea verbală, iar sarcina probei revine patronului, în unele situații hotărârile se motivează chiar la pronunțare. Organele jurisdicționale trebuie să cerceteze toate împrejurările care au dus la declanșarea conflictului de muncă și să dispună chiar din oficiu efectuarea de probe. Salariații pot fi asistați de camerele de muncă, sindicate sau chiar de membrii familiei.

În toate etapele reglementării soluționării conflictelor de muncă se asigura fie gratuitatea judecății, scutirea de plata taxelor de timbru, fie de reducerea taxelor de timbru.

Hotărârile de fond sunt executorii. Suspendarea executării este admisă numai după consemnarea sumei pentru care s-a stabilit obligația de plată sau a unei cauțiuni.

Însă nu toate intențiile exprimate în textele legii au fost validate în practică. Neprezentarea asesorilor a condus adeseori la întârzierea judecății. Simplificarea procedurii ori motivarea sumară a hotărârilor putea dăuna părților, mai ales salariaților, iar în absența normelor procedurale, deschidea calea pronunțării unor hotărâri arbitrare, netemeinice sau nelegale.

CAPITOLUL II

NOȚIUNI GENERALE REFERITOARE LA CONFLICTELE DE MUNCĂ

2.1. NOȚIUNEA CONFLICTELOR DE MUNCĂ

Economia de piață presupune cu necesitate existența a două entități diferite, a doi parteneri sociali: patronatul și salariații, organizați sau neorganizați în sindicate. Aceste două entități sunt inseparabile, iar fără acestea nu poate fi conceput nici un proces de muncă, nici o activitate productivă organizată.

Pentru a-și putea realiza scopul comun al celor două părți în raporturile dintre acestea, trebuie să predomine înțelegerea și colaborarea, idealul lor fiind desfășurarea unei activități cât mai rentabile, eficiente, cu beneficii tot mai mari. Fiecare dintre cele două părți, are de câștigat în urma desfășurării unei asemenea activități, astfel, patronul se menține, se dezvoltă și prosperă iar salariații beneficiază de stabilitatea locului de muncă, obțin venituri care să le asigure existența, alături de familiile lor.

Însă nu întotdeauna între cele două părți există colaborare și înțelegere, există posibilitatea ivirii între acestea de neînțelegeri, dispute, conflicte.

Nu orice dispută dintre părți reprezintă un conflict în sens juridic. Conflictul în sens juridic poate apărea, dacă există una sau mai multe din următoarele situații:

una dintre părți recurge la mijloace de presiune;

una dintre părți anunță cealaltă parte de existența unui conflict;

se sesizează unitatea că există pericolul declanșării unui conflict;

nu sunt îndeplinite obligațiile;

drepturile nu sunt respectate.

După consultări cu organizațiile sindicale reprezentative la nivel național, Guvernul a promovat un act normativ – Legea nr.168/1999 – în domeniul soluționării conflictelor de muncă, act normativ ce a avut în vedere experiența acumulată prin aplicarea anterioarei legi în  domeniu -Legea nr.15/1991- precum și reglementările existente la nivel internațional, convenții și recomandări ale Organizației Internaționale a Muncii.

Codul muncii a preluat, în cadrul Titlului IX, șase articole din legea specială, fără a aduce nici o modificare acesteia, iar în cadrul Titlului XII, se tratează jurisdicția muncii care se referă la modul de soluționare a conflictelor de drepturi, cu mici modificări față de prevederile legii speciale.

Potrivit articolului 3 din Legea nr.168/1999 cu privire la soluționarea conflictelor de muncă, "conflictele dintre salariați și unitățile la care sunt încadrați, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă, sunt conflicte de muncă".

Conform art.248 alin.1 al Codului muncii, constitue conflicte de muncă "orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă".

Între cele două texte legale există doar o diferență de formulare: prin Codul muncii, conflictul de muncă este definit sintetic, iar prin definiția dată de Legea nr.168/1999, se concretizează ceea ce Codul exprimă prin, "orice dezacord intervenit între partenerii sociali în raporturile de muncă". Esențial este însă faptul că orice conflict de muncă presupune existența unui raport juridic, întemeiat pe un contract individual sau colectiv de muncă, în legătură cu care se înregistrează, la un moment dat, un dezacord între salariat și angajator ori între partenerii sociali.

2.2. OBIECTUL CONFLICTELOR DE MUNCĂ

Din definițiile date de Codul muncii și de Legea nr.168/1999, rezultă că orice conflict de muncă privește interese cu caracter profesional, social sau economic, ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.

Aceste drepturi și interese sunt consecința drepturilor fundamentale ale salariaților și anume:

dreptul la muncă;

dreptul la salariu;

dreptul la odihnă;

dreptul la asociere în sindicate;

dreptul la condiții de muncă corespunzătoare;

dreptul la asigurări sociale;

dreptul la securitate socială.

Atunci când aceste drepturi nu sunt respectate, pot fi apărate prin declanșarea unor conflicte colective de muncă, inclusiv a grevei.

Prin conflictele ce au fost declanșate, în țara noastră după anii 1990, interesul profesional cu caracter economic cel mai des invocat a fost cel ce făcea referire la creșterea salariilor, la liberalizarea acestora prin eliminarea fondului de salarii de referință, la stabilirea salariului minim brut pe țară, la garantarea plății lui și la moderarea creșterii prețurilor.

Alte interese invocate au privit îmbunătățirea condițiilor de muncă, eliminarea riscurilor privind viața și sănătatea salariaților, reducerea noxelor, a zgomotului, acordarea de echipamente de protecție.

Unele conflicte au avut obiective mai largi, precum: întocmirea unui program coerent de relansare a economiei naționale, aprobarea unui buget corespunzător pentru unitățile bugetare, trecerea de urgență la privatizarea societăților comerciale cu capital de stat, înfăptuirea unui program concret de protecție socială prin alocații bugetare.

Un conflict de muncă nu poate să aibă ca și obiect interesele cu caracter politic ale salariațiilor, deoarece asemenea interese nu au nici o legatură cu statutul juridic al persoanei încadrate în muncă.

2.3. CLASIFICAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ

Atât Codul muncii cât și Legea nr.168/1999, stabilesc două categorii de conflicte de muncă:

conflicte de interese;

conflicte de drepturi.

Potrivit art.248 alin.2 din Codul muncii și al art.4 din Legea nr.168/1999, "conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților, denumite conflicte de interese". Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepția cazului în care unitatea are mai puțin de 21 de salariați.

Iar conformitate cu alin.2 al aceluiași articol, "conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi ori din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaților, denumite conflicte de drepturi". Conflictele de drepturi nu vizează existența numai a unui interes, ci a unui drept, decurgând din actele normative sau din contractele colective sau individuale de muncă.

Art.67 din Legea nr.168/1999 , prevede ca și conflicte de drepturi:

conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă;

conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă.

Art.68 prevede că sunt de asemenea conflicte de drepturi:

conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă;

conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;

conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.

Nu sunt considerate conflicte de drepturi, conform art.69 din lege, conflictele dintre unitățile și persoanele care prestează diferite activități acestora, în temeiul altor contracte decât contractul individul de muncă.

Din cele menționate rezultă că conflictele de muncă mai pot fi clasificate în:

conflicte colective de muncă;

conflicte individuale de muncă.

Conflictele de interese nu pot fi decât conflicte colective de muncă, pe când conflictele de drepturi pot fi atât conflicte colective de muncă cât și conflicte individuale de muncă.

Noțiunele de conflicte de interese și conflicte de drepturi prevăzute de actualul cod al muncii, diferă de conflictele colective de muncă și litigiile individuale de muncă prevăzute de Legea nr.15/1991:

cf. art.2 alin.1 și art.3 din Legea nr.15/1991 pentru soluționarea conflictelor colective de muncă, constitue conflicte de muncă orice conflicte cu privire la interesele profesionale cu caracter economic și social ale salariaților rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă dintre unitate și salariații ei, cu excepția acelor litigii supuse unor alte reglementări legale sau pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi. În schimb art.12 lit.a-d din Legea nr.168/1999, limitează noțiunea de conflicte de interese, la cele patru situații expres menționate în acest articol;

Legea nr.168/1999 include în sfera noțiunii de conflicte de drepturi, atât litigii generate de executarea, nulitatea ori constatarea încetării contractelor colective de muncă, cât și cele în legătură cu contractele individuale de muncă, spre deosebire de vechiul cod al muncii, conform căruia, litigii de muncă sunt acele privitoare la încheierea, executarea și încetarea contractului individual de muncă.

Astfel, sintagma "conflicte de drepturi" are în vedere atât toate litigiile individuale de muncă, ( art.172 alin.3 vechiul Cod al muncii) cât și conflictele colective de muncă, (art.34 din Legea nr.130/1996), dar numai în măsura în care acestea din urmă se încadrează în una din situațiile limitativ reglementate de Legea nr.168/ 1999.

2.4. PĂRȚILE CONFLICTELOR DE MUNCĂ

Din definițiile date de Codul muncii și de Legea nr.168/1999, rezultă că părțile unui conflict de muncă sunt salariații și unitățile în care sunt încadrați. Într-un asemenea conflict pot fi antrenate și sindicatele și patronatele.

Unitatea este persoana juridică ce utilizează munca prestată de salariați. În categoria unităților intră societățile comerciale, regiile autonome, alte organizații cu scop lucrativ, instituții publice, unități bugetare, asociațiile de orice fel, fundațiile etc.

Din punct de vedere juridic, unitatea ca parte a conflictului colectiv de muncă, deține în toate situațiile calitatea de "cel ce angajează "sau de "angajator".

Cealaltă parte a conflictului de interese o constituie salariații, persoanele fizice ce desfășoară o activitate în cadrul unei unități, în baza unui contract individual de muncă încheiat cu angajatorul.

În majoritatea cazurilor, în conflictele de muncă și în negocierile colective, salariații sunt reprezentați de sindicate. Numai în situația în care în unitate nu există sindicate reprezentative legal constituite, pentru negocieri vor fi desemnați, prin vot, reprezentanți ai salariaților.

În cazul declanșării conflictelor de interese și la nivelul grupurilor de unități, al ramurilor sau la nivel național salariații sunt reprezentați de organizațiile sindicale reprezentative care participă la negocierile pentru încheierea contractelor colective de muncă la aceste nivele. Interesele angajatorilor în conflictele de interese, la aceste nivele, sunt reprezentate de către asociațiile patronale legal constituite și reprezentative.

2.5. CONSIDERAȚII PRIVIND CONFLICTELE DE MUNCĂ ȘI LITIGIILE DE MUNCĂ

Legislația în vigoare cuprinde două concepte referitoare la disputele care pot să apară între părțile implicate într-un raport de muncă. În legislația mai veche s-a folosit exclusiv noțiunea de litigii de muncă, în prezent legislația folosește noțiunea de conflicte de muncă.

Dacă Legea nr.168/1999 utilizează terminologia "conflicte de muncă", vechiul cod al muncii, a consacrat noțiunea "litigiu de muncă". Litigiile sunt neînțelegeri ivite între membrii unei colectivități sau conflictele ce se nasc în decursul raporturilor intersubiective.

Nu poate fi denumită litigiu orice controversă, deoarece acesta implică un obiectiv specific: pe de o parte se revendică drepturi, iar pe de altă parte, se contestă că nu se respectă acele drepturi.

Art.172 alin.3 din vechiul Cod al muncii, definea litigiile de muncă ca fiind, "litigiile dintre persoanele încadrate în muncă și unități, în legătură cu încheierea, executarea și încetarea contractului de muncă".

O ipoteza posibilă, este aceea că, cele două noțiuni sunt folosite inter-schimbabil de legiuitor, fiind de fapt sinonime în limbajul comun.

O altă ipoteză posibilă ar fi putut fi aceea că, prin maniera în care sunt folosite cele două noțiuni, legiuitorul a dorit să schimbe în ultimii ani terminologia folosită pentru desemnarea acestor dispute.

Legiuitorul, prin folosirea concomitentă a celor două noțiuni, a dorit ca în sfera conflictelor de muncă să intre orice fel de dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă ce intră în sfera de aplicare a Codului muncii, iar în cadrul litigiilor de muncă să fie incluse disputele referitoare la raporturi de muncă ce intră în sfera de reglementare a altor acte normative.

Potrivit unei terminologii generale se poate considera că termenele de "litigiu" și "conflict" sunt echivalente, ele dobândind semnificație juridică ori de câte ori se aduc în discuție drepturi și obligații. Așadar putem considera că există asemănare între termenii, "conflicte de muncă individuale sau colective" și "litigii de muncă". Diferența dintre cele două termene constă în faptul că litigiul reprezintă un conflict dedus judecății.

CAPITOLUL III

CONFLICTELE DE INTERESE

3.1. NOȚIUNI GENERALE PRIVIND CONFLICTELE DE INTERESE

În Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, art.28 prevede că "lucrătorii și angajatorii au dreptul să recurgă, în caz de conflicte de interese, la acțiuni colective pentru apărarea intereselor lor, inclusiv la grevă".

Carta comunitară a depturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor din 9 decembrie 1989, prevede la pct.13 "dreptul de a recurge în caz de conflicte de interese la acțiuni colective, inclusiv la grevă, sub rezerva obligațiilor care rezultă din reglementările naționale și contractele colective". Aceasta mai prevede că, "pentru a facilita rezolvarea conflictelor de muncă, este necesară favorizarea, instituirea și utilizarea procedurilor de conciliere, mediere și arbitraj".

La nivelul Consiliului Europei, Carta socială europeană, prevede în art.6 paragraful 3, "angajamentul statelor semnatare de a favoriza instituirea și utilizarea procedurilor de conciliere și arbitraj voluntar pentru reglementarea conflictelor de muncă", iar în paragraful 4 se prevede, "dreptul lucrătorilor și al angajatorilor la acțiuni colective în caz de conflicte de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva obligațiilor care rezultă din convențiile colective în vigoare".

3.1.1. NOȚIUNEA CONFLICTELOR DE INTERESE

Potrivit art.248 alin.2 din Codul muncii și a art.4 din Legea nr.168/1999, "conflictele de interese sunt acele conflicte de muncă ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților".

Orice conflict de muncă ce intervine între salariați și unități în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor colective, este conflict de interes.

Aceste conflicte de interese pot fi determinate numai de neînțelegerile dintre părți, sunt legate de negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă. Din sfera conflictelor de interese sunt excluse conflictele care se nasc cu ocazia negocierii și încheierii contractelor individuale de muncă.

Conform art.7 alin.2 din lege, "orice conflict de muncă ce intervine între salariați și unități în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor colective se soluționează de către părți potrivit procedurilor reglementate prin prezenta lege".

3.1.2. OBIECTUL CONFLICTELOR DE INTERESE

Potrivit art.248 alin.2 din Codul muncii, obiectul conflictelor de interese se referă la stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii conflictelor de muncă. Aceste conflicte de interese se referă la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților.

Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a unui alt act normativ. De asemenea salariații nu vor putea cere să schimbe sau să înlăture legislația în vigoare, deoarece aceste lucruri sunt de competența puterii legislative sau executive.

Situațiile privind declanșarea conflictelor de interese sunt expres reglementate în art.12 din Legea nr.168/1999. Astfel, unității nu i se poate cere să facă ceva peste puterile sale, ci numai să se conformeze și să îndeplinească dispozițiile legale în vigoare privind raporturile de muncă.

3.1.3. CARACTERISTICILE CONFLICTELOR DE INTERESE

Ținând cont de definiția legală dată de Codul muncii și de Legea nr.168/1999, conflictele de interese prezintă următoarele caracteristici:

conflictele de interese sunt o categorie a conflictelor de muncă. Conflictele de muncă se caracterizează prin faptul că au loc între salariați și unitățile în care sunt încadrați, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.

nu toate conflictele de muncă sunt conflicte de interese. În desfășurarea raportului de muncă un rol important îl au contractele colective de muncă precum și contractele individuale de muncă.

conflictele de interese au un caracter colectiv. Conflictele de interese se nasc în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor colective care urmăresc încheierea contractului colectiv de muncă. Astfel, ele nu pot interveni într-un alt moment al derulării raporturilor de muncă decât exclusiv cel al negocierii contractului colectiv de muncă. Conflictele de interese nu se pot referi la negocierea unui contract individual de muncă. Pot avea ca obiect aspectele care potrivit Legii nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, pot fi reglementate prin contractul colectiv de muncă.

soluționarea conflictelor de interese se face conform prevederilor Legii nr.168/1999 art.7 alin.2. Acesta prevede că, "orice conflict intervenit între salariați și unități în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor colective se soluționează de către părți potrivit reglementărilor acestei legi, iar art.249 din Codul muncii precizează că, "procedura de soluționare a conflictelor de muncă se stabilește prin lege specială".

nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Însă, nimic nu se opune ca salariații și unitatea să negocieze și să adopte un punct de vedere comun privind o eventuală intervenție normativă. Legal, partenerii sociali nu pot face altceva decât să facă o propunere în acest sens organelor competente. Dacă nu se dă curs demersului lor, situația în cauză, nu poate constitui temei al unui conflict de interese.

conflictele de interese au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă. Potrivit art.4 din Legea nr.130/1996, "negocierea colectivă va avea ca obiect, cel puțin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă".

conflictele de interese nu pot avea ca obiect nerespectarea unui drept deja obținut. Ele urmăresc rezolvarea unor interese, urmând ca în cazul satisfacerii lor să se concretizeze în drepturi.

Referitor la interdicția prevăzută de lege, ca conflictele de interese să nu aibă ca obiect revendicări pentru a căror rezolvare să fie necesară adoptarea unei legi sau unui alt act normativ, a făcut referire și decizia nr.696 din 20 martie 1998.

În conformitate cu dispozițiile art.1 din Legea nr.554/2004, orice persoană care se consideră vătămată într-un drept al său ori într-un interes legitim, de către o autoritate publică, printr-un act administrativ, sau prin nesoluționarea în termenul legal a unei cereri, se poate adresa instanței de contencios administrativ competente pentru anularea actului, recunoașterea dreptului pretins sau a interesului legitim și repararea pagubei ce i-a fost cauzată.

În cauza dintre angajați, reprezentanți ai Sindicatului Liber Finanțe și conducerea Direcției Generale a Finanțelor Publice și Controlul Financiar de Stat a județului Alba, a intervenit un conflict, având ca sursă, o serie de nemulțumiri ale angajaților concretizate în opt puncte revendicative, cuprinse în programul de revendicări.

Cum la nivelul unității nu s-a putut concilia conflictul, sindicatul a considerat că se află în situația prevăzută de art.9 din Legea nr.15/1991 pentru soluționarea conflictelor colective de muncă și s-a adresat cu sesizarea scrisă pârâtei, conform art.10 din lege.

De la pârâtă a primit decizia nr.1.2206/24.06.1996, prin care se comunică că nu este conflict colectiv de muncă, întrucât pentru satisfacerea revendicărilor formulate este necesară adoptarea unor reglementări pe cale legislativă și i s-a refuzat cererea pentru înregistrarea sesizării ca și conflict și nu s-a continuat concilierea.

Prin refuzul pârâtei de a-și îndeplinii obligațiile prevăzute de textele enunțate, a fost încălcat dreptul angajaților de a-și manifesta legal nemulțumirile, drept prevăzut în art.2 din Legea nr.15/1991 astfel că, pentru repararea încălcării și ocrotirea dreptului angajaților, soluția instanței de fond de admitere a acțiunii se justifică, cu atât mai mult că pârâta are atribuții limitate la operațiunea de înregistrare și convocare a factorilor de decizie, ca neavând competența de soluționare a naturii juridice a conflictului și nici de soluționare.

Recursul este nefondat și urmează a fi respins.

3.1.4. PĂRȚILE CONFLICTELOR DE INTERESE

Conform art.7 alin.2 din Codul muncii, "orice conflict ce intervine între salariați și unități în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor colective se soluționează de către părți potrivit procedurilor reglementate prin prezenta lege". În urma acestui articol, tragem concluzia că părțile conflictului de interese sunt:

Angajatorul, la nivel de unitate sau organizațiile patronale, la niveluri superioare. Atunci când conflictele de interese se declanșează la nivelul subunității, compartimentului sau a unor grupuri de salariați care exercită aceeași profesie în aceeași unitate, parte a conflictului de interese este tot angajatorul. La nivel de grupuri de unități, de ramură sau la nivel național, parte a conflictului de interese sunt asociațiile patronale reprezentative organizate la aceste niveluri.

Salariații, reprezentați de către sindicatele reprezentative care au participat la negocierile colective, la nivel de unitate, iar în cazul în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, dar salariații și-au ales persoanele care să-i reprezinte la negocieri, aceleași persoane îi reprezintă și în cazul conflictelor de interese. Dacă în unitate sunt mai multe sindicate reprezentative, fiecare dintre ele își desemnează reprezentanții. Reprezentarea salariaților la nivelul subunităților, al compartimentelor sau al grupurilor de salariați care exercită aceeași profesie în aceeași unitate, se face în același mod ca și în cazul salariaților la nivel de unitate. Un sindicat care nu s-a prezentat la negocierile colective nu poate să declanșeze un conflict de interese, deoarece tocmai acestea constitue ocazia cu care conflictul se poate manifesta.

3.2. DECLANȘAREA CONFLICTELOR DE INTERESE

Potrivit art.12 din Legea nr.168/1999, conflictele de interese pot fi declanșate în următoarele situații:

Unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat. Sunt două situații la care face referire acest aliniat: atunci când unitatea refuză negocierile și nu există încheiat un contract colectiv de muncă și atunci când unitatea refuză începerea negocierilor și contractul colectiv de muncă încheiat anterior a încetat. În ambele situații nu există un contract colectiv de muncă legal care să producă efecte între cele două părți ale dialogului social.

Unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați. Pentru prima dată în legislația muncii, cf. art.7 alin.1 se garantează expres dreptul salariaților la negocieri colective și posibilitatea acestora de a pretinde condiții normale de muncă.

Unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile au fost definitivate. În această situație unitatea participă la negocieri, este de acord cu clauzele contractuale, dar, ulterior nejustificat refuză semnarea contractului colectiv de muncă. Semnătura consfințește voința părților și determină producerea de efecte juridice.

Unitatea nu-și îndeplinește obligațiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă.

În art.13 alin.1 din lege se prevede că, "pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă, salariații nu pot declanșa conflicte de interese". Acest articol cuprinde o interdicție a declanșării conflictelor de interese pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă. Însă, de la această regulă instituită de lege există și o excepție prevăzută la art.12 lit.d, în situația în care "unitatea nu-și îndeplinește obligațiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă".

Situațiile în care se pot declanșa conflictele de interese se referă la acțiuni sau inacțiuni ale unității, iar inițiativa declanșării conflictelor de interese o au întotdeauna salariații, reprezentații de sindicate sau reprezentanții aleși ai acestora.

Declanșarea conflictelor de interese mai poate fi determinată și de încălcarea prevederilor cuprinse în Legea nr.130/1996 art.3 lit.a, prin care se stabilește obligația angajatorului de a participa la negocierea colectivă, cu excepția cazului în care unitatea are mai puțin de 21 de salariați și se referă la inexistența unui contract colectiv de muncă sau al unui contract ale cărui efecte au încetat. În unitățile cu mai puțin de 21 de salariați, negocierea nu are caracter obligatoriu.

Considerarea acestei situații ca un conflict de interese derivă din esența negocierii colective, care constă într-o tranzacție privitoare la condițiile de muncă, salarizare etc., și asupra cărora partenerii sociali cad de acord, dar ulterior patronatul refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă. Există posibilitatea ca în ipoteza în care patronatul refuză semnarea contractului colectiv de muncă, să se permită înregistrarea acestuia fără semnătura tuturor reprezentanților părților, dacă unele asociații patronale reprezentative sau organizații sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate dar refuză semnarea contractelor, situație care trebuie să rezulte din actele depuse de părți.

Conflictul de interese nu poate fi declanșat în situația în care contractul colectiv de muncă este suspendat în perioada grevei și nici în perioada de suspendare hotărâtă prin acordul părților.

Tribunalul Mureș, în dosarul nr.3812/2003, admite cererea Sindicatului Alternativa 2002, prin care este chemată în garanție DMSSF Mureș. Din motivația Sindicatului Alternativa 2002, reies următoarele: Sindicatul Alternativa 2002 a înregistrat o adresă la DDFSS Mureș prin care solicită înregistrarea conflictului de muncă, iar DDFSS a completat de la sine putere, în sensul că a considerat conflictul de muncă ca fiind unul de interese, realizând concilierea în aceste condiții. Greva a fost declarată ilegală unul dintre motive fiind declanșarea ilegală a conflictului de interese. Înregistrarea conflictelor de muncă reprezintă obligația direcțiilor de muncă, solidaritate socială și familiei județene, respectiv a Municipiului București, doar în condițiile prevăzute de art.12 din Legea nr.168/1999. Orice altă situație nu reprezintă conflict de interese în sensul prezentei legi, deci nu poate face obiectul înregistrării lui în această categorie, ci doar o sesizare.

3.3. NIVELURILE LA CARE POT AVEA LOC CONFLICTELE DE INTERESE

Conform art.9 din Legea nr.168/1999 conflictele de interese pot avea loc:

la nivelul unităților;

la nivelul grupurilor de unități, al ramurilor sau la nivel național;

la nivelul unor subunități, compartimente sau a unor grupuri de salariați care exercită aceeași profesie în aceași unitate, în măsura în care între parteneri la negocieri s-a convenit ca aceștia să-și stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condițiile de muncă.

Conflictele de interese pot avea loc la nivelurile la care se pot încheia contractele colective de muncă, prevăzute de art.10 din Legea nr.130/1996.

Referitor la conflictele de interese de la nivelul unor subunități, compartimente sau al unor grupuri de salariați care exercită aceeași profesie, trebuie respectată o cerință cerută de lege: ele pot avea loc numai în măsura în care între parteneri la negocieri s-a convenit că aceștia să își stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condițiile de muncă.

3.4. REPREZENTAREA SALARIAȚILOR ÎN CADRUL CONFLICTELOR DE INTERESE

În cadrul conflictelor de interese la nivel de unitate, salariații sunt reprezentați de sindicatele reprezentative.

La nivelul unităților la care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariații și-au ales persoanele care să-i reprezinte la negocieri, aceleași persoane îi reprezintă și în cazul conflictelor de interese, dacă acestea îndeplinesc condițiile prevăzute de art.20 alin.2 din Legea nr.168/1999, astfel:

a împlinit vârsta de 21 de ani;

este salariat al unității sau reprezintă federația ori confederația sindicală la care sindicatul ce organizează conflictul de interese este afiliat;

nu a fost condamnată pentru săvârșirea infracțiunilor prevăzute la art.87.

Aceste reguli se aplică și în ceea ce privește reprezentarea salariaților în cazul unor conflicte de interese la nivelul subunităților, compartimentelor sau grupurilor de salariați care exercită aceeași profesie în aceeași unitate.

În cazul conflictelor de interese la nivel de grup de unități, de ramură sau național, salariații sunt reprezentați de organizațiile sindicale reprezentative care participă la negocierile colective.

Pe parcursul derulării conflictelor de interese, în scopul soluționării acestora fără a se recurge de către salariați la grevă, Legea nr.168/1999, a instituit o serie de proceduri care să permită satisfacerea revendicărilor ca urmare a dialogului social, astfel avem, concilierea și medierea, iar dacă în urma negocierilor nu se ajunge la un rezultat pozitiv, încetarea conflictului poate avea loc și pe cale jurisdicțională, prin intervenția unei comisii de arbitraj.

Concilierea, medierea și arbitrajul conflictelor de interese, se fac între organizațiile sindicale și organizațiile patronale reprezentative la nivel de grup de unități, de ramură și la nivel național.

3.5. SESIZAREA UNITĂȚII ÎN CAZUL DECLANȘĂRII CONFLICTELOR DE INTERESE

Potrivit art.14 alin.1, "în toate cazurile în care există premisele declanșării unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanții aleși ai salariaților, vor sesiza unitatea despre această situație".

Pentru ca sesizarea să producă efecte trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

să fie făcută în scris;

să conțină precizarea revendicărilor salariaților, inclusiv motivarea acestora;

să conțină propuneri de soluționare a revendicărilor.

Sesizarea poate fi făcută și verbal cu ocazia discuțiilor purtate între conducerea unității și sindicatul reprezentativ sau reprezentanții salariaților, dacă aceste discuții sunt consemnate într-un proces verbal. În această situație rezultă că tot există un înscris, chiar dacă el nu a fost întocmit de sindicatul repezentativ sau de reprezentanții aleși ai salariaților.

Potrivit art.15 din Legea nr.168/1999, "conducerea unității are obligația de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanților salariaților, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările reformulate".

Condiția răspunsului scris al unității precum și a sesizării din partea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, urmărește stabilirea exactă a revendicărilor și a acceptării sau respingerii acestora de către conducerea unității.

Dacă într-o unitate există două sau mai multe sindicate reprezentative, sesizarea poate fi făcută de către unul sau de către toate sindicatele și va produce efecte numai pentru sindicatul sau sindicatele care au formulat-o.

Conflictul de interese se consideră declanșat în următoarele situații:

dacă unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate;

deși a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat;

dacă unitatea nu a dat nici un răspuns în termenul legal de două zile lucrătoare sau într-un termen mai mare decât două zile lucrătoare, stabilit prin acordul părților.

3.6. CONCILIEREA CONFLICTELOR DE INTERESE

3.6.1. NOȚIUNEA ȘI PRINCIPIILE CONCILIERII CONFLICTELOR DE INTERESE

Potrivit dicționarului explicativ al limbii române, prin conciliere se înțelege activitatea prin care se încearcă aplanarea sau evitarea unui litigiu prin împăcarea părților. Concilierea este punerea de acord, împăcarea, înlăturarea divergențelor, contradicțiilor dintre două sau mai multe părți.

Concilierea desemnează procedura de negociere între părți.

Concilierea conflictelor de muncă reprezintă modalitatea de soluționare a diferendelor dintre salariați și angajatori, care au ca obiect fie interese, fie drepturi. În cadrul acesteia părțile conflictului, aflate pe poziție de egalitate juridică și exercitând dialogul social, încearcă să încheie un act juridic bilateral, pentru a stinge conflictul de muncă și a realiza pacea socială.

Concilierea conflictelor de interese constă în negocieri directe între unitate și delegații sindicatelor reprezentative sau reprezentanții salariaților, purtate în prezența reprezentanților Ministerului Muncii, în vederea soluționării conflictelor de interese; nu este obligatoriu ca odată cu încheierea concilierii să se stingă și conflictul de interese.

Principiile care stau la baza concilierii conflictelor de interese, sunt:

principiul egalității juridice a părților. Raporturile de conciliere nu prezintă trăsătura subordonării juridice a salariatului față de angajator;

principiul libertății contractuale. Dacă ordinea publică, bunele moravuri și normele imperative sunt respectate, părțile conflictului de muncă sunt libere să încheie sau nu un acord de soluționare a diferendelor și să configureze conținutul acestui acord;

principiul dialogului social. Concilierea constitue o formă a dialogului social, dialog ce se infățișează ca o modalitate concretă de înfăptuire a democrației economice și sociale.

principiul realizării păcii sociale. Obiectivul concilierii constă în obținerea păcii sociale, ca urmare a stingerii conflictelor de muncă.

Concilierea conflictelor de muncă îndeplinește două funcții importante:

funcția pacificatoare, de soluționare amiabilă a conflictelor, cu maximă celeritate și cu descongestionarea activității organelor de jurisdicție a muncii;

funcția preventivă și moralizatoare, include buna-credință în raporturile juridice de muncă.

3.6.2. CARACTERISTICILE CONCILIERII CONFLICTELOR DE INTERESE

Din definiția dată concilierii conflictelor de interese rezultă următoarele trăsături caracteristice ale acesteia:

concilierea conflictelor de interese este prima fază obligatorie a încercării de soluționare a conflictelor de interese. Această trăsătură rezultă din interpretarea articolului 17 din Legea nr.168/1999, în care se prevede că sindicatul reprezentativ sau reprezentanții salariaților sesizează Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei, prin organele sale teritoriale, în vederea concilierii. Aceeași trăsătură rezultă și din art.41 alin.1 din lege, care prevede că pentru a putea fi declarată greva, trebuie epuizate în prealabil posibilitățile de soluționare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege. Înainte de declanșarea grevei, partenerii sociali au obligația să parcurgă faza concilierii conflictelor de interese, iar în situația în care părțile nu cad de acord, pot să parcurgă și celelalte două faze facultative.

Caracterul obligatoriu al concilierii este dedus și din practica judiciară a Judecătoriei sectorului I, din București.

Prin sentința civilă nr.447/15.01.1993, Judecătoria sectorului I București, a admis plângerea formulată de R.I. și cererea de intervenție accesorie formulată de Liga D., împotriva hotărârii Consiliului de disciplină din cadrul S., prin care se respinsese contestația lui R.I. împotriva deciziei nr.90/ 31.10.1991 de desfacere disciplinară a contractului de muncă conform art.35 lit.e din Statutul disciplinar al personalului din unitățile de transporturi, aprobat prin Decretul nr.360/1976. Judecătoria pentru a pronunța această hotărâre, a reținut că activitatea contestatorului de a organiza și conduce acțiunile greviste, s-a făcut cu nerespectarea parțială a prevederilor legale, cum s-a și stabilit prin sentința civilă nr.1952/18.03.1992 a Judecătoriei sectorului I București. Datorită faptului că timp de 20 de ani contestatorul a avut o conduită profesională corespunzătoare, că a fost lipsit de experiență în declanșarea conflictului de muncă, fiind prima acțiune de acest fel, măsura desfacerii contractului de muncă este prea severă. Împotriva acestei sentințe definitive, Procurorul General a formulat recurs extraordinar, considerând-o vădit netemeinică și esențial nelegală.

Se susține opinia potrivit căreia, grevele feroviarilor din 19 și 21-23/10.1991, s-au desfășurat cu încălcarea prevederilor Legii nr.15/1991, în prezent abrogată prin Legea nr.168/1999, deoarece grevele au avut consecințe deosebit de grave pentru activitatea de transporturi feroviare, producând pagube materiale însemnate, astfel că activitatea angajatului R.I., constitue o abatere gravă disciplinară, care justifică măsura desfacerii contractului de muncă.

Introducerea recursului extraordinar este întemeiată pe următoarele motive. Din actele și lucrările dosarului rezultă că prin sentința civilă nr.1592/18.03.1992 a Judecătoriei sectorului I, precum și prin Decizia civilă nr.961/22.05.1992 a Tribunalului Municipiului București, secția a IV-a, s-a stabilit, în mod definitiv, caracterul ilegal al grevei de avertisment din 19.10.1991, precum și a grevei generale din 21-23.10.1991, deoarece a fost încălcat art.25 din Legea nr.15/1991. S-a stabilit că obiectul acțiunilor sindicale l-a constituit modificarea clauzelor contractului colectiv de muncă în perioada cât acesta era în vigoare și totodată, nu s-au respectat nici dispozițiile art.10 și 11 din același act normativ, pentru că nu s-a făcut dovada sesizării scrise a organelor Ministerului Muncii Solidarității și Protecției Sociale, prin nedepunerea procesului-verbal de conciliere obligatorie. Instanța de fond a stabilit corect ca prin activitatea grevistă s-au creat perturbări în activitatea feroviară, iar intimatul R.I. a avut o contribuție esențială la declanșarea grevei ilegale. Apărarea contestatorului, conform căreia nu i se poate desface contractul de muncă deoarece are calitatea de lider sindical, iar Legea nr.54/1991 art.11 alin.2 (modificat prin art.10 alin.2 din Legea nr.54/2003), interzice desfacerea contractului de muncă din inițiativa angajatorului, pentru motive care privesc activitatea sindicală. Această apărare nu este primită pentru că art.11 alin. 2 din lege se referă numai la situația în care organizarea și desfășurarea formelor de activitate sindicală s-au făcut cu respectarea prevederilor legale în vigoare. În urma acestor concluzii instanța de fond a apreciat în mod greșit că măsura desfacerii contractului de muncă este prea severă. În urma recursului extraordinar urmează a se modifica sentința recurată și să se respingă contestația și cererea de intervenție, iar desfacerea contractului de muncă va rămâne definitivă.

concilierea conflictelor de interese, are o durată limitată de timp. Aceasta trebuie să respecte termenele prevăzute de lege în art.19, "în termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării". Această perioadă poate fi prelungită prin acordul de voință al părților.

concilierea conflictelor de interese constă în negocierea colectivă dintre părți. Negocierea este organizată de Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei. O conciliere veritabilă se poate realiza prin negociere liberă între părțile aflate în conflict, iar procedura concilierii conflictelor de interese este o prelungire firească a negocierii colective în care intervine autoritatea de stat, în condiții de criză.

concilierea conflictelor de interese se finalizează prin încheierea unui acord, care va fi adus la cunoștința salariaților de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.

Cu privire la caracterul obligatoriu al procedurii concilierii s-a pronunțat și Tribunalul Hunedoara în dosarul nr.9687/2004. Astfel, în Dosarul nr.9687/2004 având ca și obiect obligarea DDFSS Hunedoara la înregistrarea conflictului dintre Sindicatul Speranța Orăștie și SC Uzina Mecanică Orăștie SA, tribunalul hotărăște înregistrarea acestuia și inițierea procedurii concilierii. În motivația sentinței se precizează următoarele: "prevederile cuprinse în art.19 și următoarele din legea nr.168/1999 cu privire la înregistrarea sesizării, desemnarea delegatului, convocarea părților și realizarea concilierii au un caracter obligatoriu și nu facultativ, iar prin lege nu i s-a oferit nici o competență DMSSF pentru a aprecia oportunitatea cererii ori a se pronunța asupra legalității conflictului sau natura acestuia, acesta fiind atributul exclusiv al instanței. Prin reglementările actuale pârâtei i s-au recunoscut doar atribuții de înregistrare și convocare a factorilor de decizie, precum și de a încerca concilierea unui conflict existent, în limitele sesizării și de a întocmi un proces-verbal în care să consemneze rezultatul concilierii, precum și poziția părților. DMSSF prin refuzul de a demara procedura concilierii, împiedică și exercitarea drepturilor sindicale pentru apărarea drepturilor și intereselor membrilor săi. Direcția generală de muncă și protecție socială este obligată să înregistreze sesizarea, neavând competențe de a stabili natura juridică a conflictului și nici să se ocupe de soluționarea lui".

3.6.3. PĂRȚILE RAPORTULUI JURIDIC DE CONCILIERE A CONFLICTELOR DE INTERESE

În cadrul activității de conciliere a conflictelor de interese trebuie să fie prezente următoarele subiecte:

conducătorul unității;

delegația sindicatelor reprezentative sau a salariaților;

delegatul Ministerului Muncii, Solidarității Sociale și Familiei.

Conform art.21 din Legea nr.168/1999, "pentru susținerea punctului de vedere al unității conducătorul acesteia, dacă nu participă personal, va desemna printr-o împuternicire scrisă o delegație compusă din 2-5 persoane care să participe la conciliere". Persoanele desemnate de conducătorul unității trebuie să îndeplinească condițiile stabilite de lege pentru delegații salariaților. Mai pot face parte din delegația unității și reprezentanți ai federației sau confederației patronale, dar numai cu acordul reprezentanților sindicali sau ai salariaților.

Pentru susținerea intereselor la conciliere, sindicatele reprezentative sau salariații aleg o delegație formată din 2-5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei. Pentru a putea fi aleasă ca și delegat al sindicatelor reprezentative sau al salariaților, o persoană trebuie să îndeplinească condițiile prevăzute de art.20 alin.2 din lege:

a împlinit vârsta de 21 ani;

este salariat al unității sau reprezintă federația sau confederația sindicală la care sindicatul ce organizează conflictul de interese este afiliat;

nu a fost condamnată pentru săvârșirea infracțiunilor prevăzute de art.87.

În situația în care în unitate nu este constituit un sindicat sau nu toți salariații sunt membrii de sindicat, alegerea delegațiilor este cea stabilită în adunarea de desemnare a acestora. Dacă salariații sunt reprezentați de sindicate, alegerea delegaților se face potrivit normelor statutare. În ambele situații trebuie întocmit un proces-verbal, din care să rezule numărul salariaților prezenți, numărul de reprezentanți ce a fost stabilit, numele și prenumele fiecăruia dintre ei. Procesul-verbal mai trebuie să menționeze numărul de voturi și să conțină semnăturile salariaților sau cel puțin a celor ce conduc această adunare. Delegatul Ministerului Muncii, Solidarității Sociale și Familiei nu poate participa în nume propriu ci ca și reprezentant al acestuia.

3.6.4. PROCEDURA DE CONCILIERE A CONFLICTULUI DE INTERESE

În demersul soluționării conflictelor de interese, procedura de conciliere parcurge mai multe etape:

Conform art.17 din Legea nr.168/1999 în cazul în care conflictul de interese a fost declanșat, sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanții salariaților vor sesiza în scris Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei, prin organele sale teritoriale; sesizarea, datată și semnată de liderul sindicatului reprezentativ sau, după caz, de reprezentanții salariaților, se depune în două exemplare și  va cuprinde în mod obligatoriu următoarele elemente:

unitatea la care s-a declanșat conflictul de interese cu indicarea coordonatelor de identificare a acestuia (adresă, telefon/fax) și numele conducătorului;

obiectul și motivarea conflictului de interese;

dovada îndeplinirii cerințelor prevăzute de lege pentru declanșarea conflictelor de interese (sesizarea unității);

indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatele reprezentative sau, după caz, salariații.

Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei are obligația ca în termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării să desemneze delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului. Delegatul are obligația ca în termen de 48 de ore să comunice sesizarea către conducătorul unității și va convoca părțile la o dată ce nu poate depăși șapte zile de la înregistrarea sesizării.

Mandatul conciliatorului este de a îndruma părțile în conflict cu privire la aplicarea corectă a prevederilor legale și chiar poate face anumite propuneri de rezolvare a conflictului, propuneri a căror adoptare rămâne la aprecierea exclusivă a părților aflate în conflict.

Pentru susținerea punctului de vedere al unității în timpul concilierii, conducătorul acesteia, dacă nu participă personal, va desemna printr-o împuternicire scrisă o delegație compusă din 2-5 persoane.

La data stabilită pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Solidarității Sociale și Familiei verifică împuternicirile delegaților părților.

Punctele de vedere susținute de părți în timpul concilierii, care fac referire la fiecare revendicare în parte, sunt consemnate în procesul-verbal al concilierii, semnat de către părți și de delegatul ministerului. Procesul-verbal se încheie în trei exemplare, câte unul pentru părți și unul pentru delegatul Ministerului Muncii, Solidarității Sociale și Familiei.

Dezbaterile se pot încheia astfel:

dacă în timpul concilierii părțile au ajuns la un acord cu privire la soluționarea conflictului de interese, acesta este obligatoriu pentru ambele părți, iar conflictul de interese încetează. Acest acord va face parte integrantă din Contractul Colectiv de Muncă, care va putea fi încheiat și semnat de către părți.

acordul cu privire la soluționarea unui conflict de interese poate să fie și numai parțial. În acest caz în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul, iar acele revendicări asupra cărora nu s-au găsit soluții de rezolvare vor rămâne în divergență, consemnându-se punctele de vedere ale părților.

Reprezentanții sindicatului sau ai salariaților, care au făcut sesizarea, au obligația de a aduce la cunoștința salariaților rezultatele concilierii, urmând ca salariații să hotărască în cazul concilierii parțiale asupra următoarele aspecte:

apelarea la o altă formă de soluționare a conflictului de interese: medierea sau arbitrajul – în cazul în care există acordul din partea conducerii unității în acest sens;

dacă revendicările nesoluționate nu constituie motive suficiente pentru continuarea conflictului de interese se va putea decide stingerea conflictului;

revendicările nesoluționate constituie motive pentru trecerea la ultima fază a conflictului de interese: greva.

In Satu Mare, in anul 2004 au fost inregistrate doua conflicte de interese, la urmatoarele doua unitati: S.C. Mondiala S.A. si S.C. Turf S.R.L., care au fost solutionate prin conciliere.

3.7. MEDIEREA CONFLICTULUI DE INTERESE

3.7.1. ORIGINILE FENOMENULUI MEDIERII

Un paradox al timpului în care trăim îl constituie lipsa de comunicare, care reprezintă una din marele probleme ale relațiilor interumane. Conflictele sunt din ce în ce mai numeroase. Dezvoltarea economică, nașterea unor noi industrii, complexitatea în creștere a tutoror aspectelor vieții cotidiene adaugă noi și noi conflicte. Soluția cea mai des întâlnită în soluționarea conflictului constă în încredințarea acestuia organelor de justiție.

Datorită suprasolicitărilor organelor de justiție, se impune căutarea unor noi soluții pentru reducerea costurilor economice și sociale ale unui proces și pentru a răspunde nevoii de "un altfel de dreptate", bazată pe reconcilierea intereselor tuturor părților implicate într-un conflict.

O modalitate de soluționare a conflictelor, alternativă procesului în instanță, o constituie medierea. Medierea poate constitui o soluție care să satisfacă nevoia de "un altfel de dreptate" și de a găsi noi soluții pentru rezolvarea diferendelor dintre oameni.

Medierea a început să câștige tot mai multă credibilitate începând cu anii 1980 în Europa, iar în S.U.A datează din anii 1960. În Asia medierea a reprezentat metoda de rezolvare a litigiilor de-a lungul secolelor, datorită absenței unui sistem judiciar accesibil și independent.

În domeniul conflictelor de muncă, sisteme de muncă extrajudiciare au apărut în Anglia, Franța, Belgia și Țările de Jos încă din secolul al XIX- lea.

În Franța medierea a fost instituționalizată în timpul Revoluției Franceze din 1789. Pe continentul nord-american, nu a fost identificată o definiție unitară a modurilor de soluționare a conflictelor. Această sarcină i-a revenit legislației europene. Legislația europeană cosidera că medierea este o procedură structurată în cadrul căreia mediatorul asistă părțile în vederea obținerii unui acord negociat. Mediatorul folosește o varietate de mijloace și tehnici pentru a ajuta părțile să ajungă la un acord, dar el nu are puterea de a decide.

Medierea poate fi definită, ca modalitatea extrajudiciară de soluționare a conflictelor dintre părți, prin care mediatorul le ajută să rezolve neînțelegerile dintre ele prin utilizarea unor metode și tehnici specifice bazate pe comunicare și negociere.

Instituția medierii propriu-zise nu este necunoscută sistemului nostru de drept, astfel: Legea nr.168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă a introdus, printre modurile de soluționare a conflictelor de interese, procedura de mediere.

Procedura medierii este o procedură specială în dreptul muncii cu reguli proprii, competența aparținând unor mediatori numiți anual de ministrul muncii și solidarității sociale, cu acordul Consiliului Economic și Social.

3.7.2. NOȚIUNEA MEDIERII CONFLICTELOR DE INTERESE

În situația în care în urma concilierii organizate de Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei, conflictul de interese nu a fost soluționat, părțile pot decide de comun acord inițierea procedurii de mediere.

Medierea conflictelor de interese este o instituție juridică nouă, introdusă în legislația noastră prin Legea nr.168/1999. Medierea este o fază posibilă, dar nu obligatorie.

Medierea conflictelor de interese este o etapă facultativă în soluționarea conflictelor de interese, prin care salariații și angajatorul negociază o soluție acceptabilă de către ambele părți cu ajutorul și sub îndrumarea unui terț neutru, denumit mediator.

Mediatorul conflictului de interese este ales de comun acord de părți dintre persoanele care au calitatea de mediator. Onorariul pentru activitatea sa va fi stabilit de comun acord între mediator și părțile aflate în conflict și va fi depus la data începerii procedurii de mediere în contul Ministerului Muncii Solidarității Sociale și Familiei. Mediatorii sunt numiți anual de ministrul muncii și solidarității sociale cu acordul Consiliului Economic și Social.

TRĂSĂTURILE MEDIERII CONFLICTELOR DE INTERESE

Concilierea și medierea conflictelor de interese reprezintă proceduri amiabile de soluționare a unui litigiu, independente de procedura arbitrală, prin care, în unele situații, în prezența unui terț, părțile conflictului negociază termenii încetării acestuia. Indiferent de felul conflictului concilierea și medierea constitue proceduri suple, realizate cu minimum de costuri și formalități.

Medierea conflictelor de interese prezintă următoarele trăsături:

medierea conflictelor de interese este o procedură facultativă, conform art.26 din Legea nr.168/1999, "părțile pot hotărî prin consens inițierea procedurii de mediere";

procedura de mediere intervine numai în cazul în care conflictul de interese nu a fost soluționat în urma procedurii de conciliere;

procedura de mediere se realizează numai cu ajutorul mediatorului, ales de comun acord de către părți;

rolul mediatorului este acela de a propune o soluție de conciliere pentru părțile aflate în conflictul de interese. Mediatorul are obligația să-și precizeze părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluționate.

Medierea conflictelor de interese se realizează numai în conformitate cu prevederile procedurii de mediere care se stabilește prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național.

3.7.4. PRINCIPIILE MEDIERII

Pentru a fi înțeleasă esența medierii este nevoie de prezentarea principiilor care stau la baza acesteia.

Principiul imparțialității. Mediatorul este imparțial în raporturile cu părțile. Imparțialitatea mediatorului presupune că acesta trebuie să conducă un proces de mediere într-un mod imparțial, fară părtinire. Mediatorul nu trebuie să favorizeze nici una dintre părți, trebuie să vegheze tot timpul ca nici o parte să nu fie dezavantajată sau să se simtă dezavantajată în timpul medierii, trebuie să evite manipularea, întimidarea sau amenințarea. Un aspect foarte important constă în faptul că între mediatori și una dintre părți să nu existe nici o relație personală sau profesională.

Pricipiul neutralității. Mediatorul trebuie să fie neutru pe tot parcursul procesului de mediere. Neutralitatea mediatorului presupune că acesta nu poate impune o anumită soluție părților. Funcția mediatorului este aceea de a facilita procesul.

Principiul egalității părților pe parcursul procedurii de mediere. Mediatorul nu este investit cu autoritate față de părți, ci are doar sarcina de a media între punctele de vedere contrare ale părților.

Principiul lipsei de autoritate a mediatorului. Mediatorul nu poate impune părților o soluție. El nu poate să hotărască asupra rezolvării conflictului. Acesta mediază între punctele de vedere contrare pentru ca acestea să devină cât mai apropiate, în scopul eliminării conflictelor.

Principiul confidențialității. Medierea este privată și respectă viața privată a părților. Mediatorul păstrează secretul informațiilor pe care le obține despre părți în timpul medierii și nu le divulgă decât cu consimțământul expres al ambelor părți.

Caracterul voluntar al medierii. Medierea nu este obligatorie. Aceasta este un mod alternativ de soluționare a conflictelor, pe care fiecare parte trebuie să-l aleagă în mod liber, fără să fie constrânsă în vreun fel.

Principiul autonomiei în raport cu procedurile judiciare. Acest principiu reafirmă ideea că medierea trebuie să fie un proces în întregime autonom. Aceasta poate să aibă loc înainte, în timpul ori după parcurgerea unei proceduri judiciare.

Interdicția mediatorului de a oferii consultații juridice. Mediatorul nu poate să ofere consultații juridice dar are posibilitatea de a da informații juridice.

3.7.5. PROCEDURA DE MEDIERE A CONFLICTELOR DE INTERESE

Medierea se desfășoară numai dacă prin conciliere nu s-a realizat acordul total sau parțial al părților aflate în conflict. Pentru ca medierea să aibă loc este nevoie ca părțile să încheie un proces-verbal în acest sens. Dacă părțile au convenit printr-un proces-verbal să înceapă medierea, în termen de 48 de ore, fiecare dintre părți va propune o listă de candidați, dintre mediatorii numiți de către ministrul muncii și solidarității sociale.

Dacă părțile în urma primei întâlniri nu reușesc de comun acord să stabilească un mediator, se va trece la procedura de arbitraj. Dacă părțile de comun acord au numit un mediator se va trece la medierea propriu-zisă.

Pentru realizarea medierii, părțile sunt obligate să pună la dispoziția mediatorului, în termen de 48 de ore, toate datele pe care acesta le consideră necesare. Dacă mediatorul are nelămuriri poate să ceară explicații scrise părților în termen de 72 de ore.

În maxim 8 zile de la numire, mediatorul are obligația să convoace părțile. Acestea vor avea un număr egal de reprezetanți la mediere. Fiecare întâlnire se va finaliza cu întocmirea unui proces-verbal, care va fi semnat de mediator și de părțile aflate în conflict.

Legea prevede un termen imperativ de 30 de zile calendaristice pentru finalizarea procedurii de mediere. Acest termen nu poate fi depășit nici chiar dacă părțile convin în acest sens.

În timpul medierii părțile pot identifica sau nu soluții pentru stingerea conflictului. Indiferent de rezultatul medierii, la finalizarea acesteia se va întocmi un raport denumit raport cu privire la situația conflictului de interese, în care mediatorul își va prezenta punctul de vedere referitor la conflictul de interese, precizând totodată și părerea sa cu privire la revendicările rămase în divergență. Raportul mediatorului va fi transmis fiecărei părți a conflictului și un exemplar pentru Ministerul Muncii Solidaritatii Sociale și Muncii. Pentru o corectă informare a salariaților referitoare la evoluția conflictului de interese și adoptarea unei decizii referitoare la continuarea sau nu a acesteia, oricare dintre părți are libertatea de a prezenta salariaților raportul mediatorului. In Satu Mare, in anul 2004, numarul de medieri solicitate a fost 0.

3.8. DELIMITAREA CONCILIERII CONFLICTELOR DE INTERESE DE MEDIEREA CONFLICTELOR DE INTERESE

Noțiunile de conciliere și mediere nu sunt suficient cristalizate în cuprinsul legislației românești, uneori ele fiind folosite ca și sinonime desemnând soluționarea pe cale amiabilă a unor divergențe, alteori ele au semnificații diferite în funcție de ramura de drept căreia îi aparține actul normativ în care sunt utilizate. Uneori concilierea desemnează procedura de negociere directă între părți în timp ce medierea desemnează soluționarea divergenței în fața unui terț denumit mediator.

Încercarea de a face o distincție între cele două forme de soluționare a conflictelor, constitue un exercițiu dificil care poate cauza mai multă confuzie între cele două noțiuni. În Europa, cel mai des concilierea era sinonimă cu medierea.

Concilierea și medierea ca și modalități de soluționare a conflictelor de interese prezintă o serie de asemănări și deosebiri.

Asemănările dintre acestea sunt:

prin ambele instituții juridice se încearcă soluționarea unui conflict colectiv de muncă;

soluționarea conflictului colectiv de muncă are loc printr-un dialog între părți;

este necesară prezența unei terțe persoane în ambele situații.

Între cele două forme există și o serie de deosebiri, astfel:

concilierea este o etapă obligatorie a soluționării conflictelor de interese, pe când medierea este o etapă facultativă, depinzând de intervenția unui terț desemnat cu acordul ambelor părți;

în cadrul procedurii de conciliere, conciliatorul nu poate să propună o soluție părților, în timp ce la procedura de mediere, mediatorul poate să facă propuneri în acest sens însă nu le poate impune aceste soluții.

mediatorul este ales de către părți de pe lista de candidați, desemnați de ministrul muncii și solidarității sociale, conciliatorul însă este un delegat al Ministerului Muncii Solidarității Sociale și Familiei el neputând fi ales de către părți;

în cazul concilierii, cele care vin cu soluții sunt părțile. Conciliatorul nu le propune soluții, ci doar creează cadrul necesar stingerii conflictului. Mediatorul este chemat să intervină mai activ cu propuneri, recomandări și puncte de vedere. Acesta, mai are obligația să-și precizeze părerea cu privire la eventualele reglementări rămase nesoluționate;

concilierea este reglementată numai în ipoteza conflictului de interese de la nivelul unității, în timp ce în cazul conflictelor colective de muncă de la nivel de grup de unități, de ramură sau la nivel național textul de lege are în vedere doar etapa negocierii.

3.9. ARBITRAJUL CONFLICTELOR DE INTERESE

3.9.1. PROBLEME GENERALE REFERITOARE LA ARBITRAJ

Principala problemă care se ridică în legatură cu identificarea normelor juridice aplicabile arbitrajului conflictelor de interese constă în determinarea incidenței în această materie a dispozițiilor Codului de procedură civilă, art.340-370, "Despre arbitraj", în sensul de ai conferii acestuia caracterul de normă generală de drept comun.

Au fost exprimate două opinii, asfel:

Conform primei opinii, Cartea a IV-a a Codului de procedură civilă, nu constitue dreptul comun, pentru reglementarea arbitrajului conflictelor de interese, din mai multe motive: potrivit art.340 C.pr.civ. arbitrajul reprezintă o modalitate de soluționare a litigiilor patrimoniale; însă în cazul conflictelor de interese se pot găsi elemente și de natură nepatrimonială. Nici Codul Muncii nici Legea nr.168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, nu fac trimitere la prevederile Codului de procedură civilă ca norme de drept comun.

Conform celei de a doua opinii, reglementările cuprinse în Cartea a IV-a a Codului de procedură civilă, completează prevederile din Codul muncii și Legea nr.168/1999, în măsura în care prin dispoziții speciale nu sunt instituite soluții derogatorii. Argumentele care au stat la baza acestei opinii sunt: delimitarea incidenței arbitrajului, cf. art.340 C.pr.civ., exclusiv cu privire la litigiile patrimoniale nu sunt de natură a exclude din sfera arbitrajului privat, arbitrajul conflictelor de interese, chiar dacă acestea cuprind și elemente nepatrimoniale. Lipsa unei norme care să facă trimitere la prevederile Codului de procedură civilă este suplinită prin:

art.295 alin.1 din Codul muncii, potrivit căruia, "dispozițiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziții cuprinse în legislația muncii și în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozițiile legislației civile".

art.721 C.pr.civ., conform căruia normele codului de procedură civilă constitue dreptul comun în materie civilă și comercială și se aplică și în materiile prevăzute de alte legi în măsura în care acestea nu cuprind dispoziții potrivnice.

Recurgerea la normele cuprinse în codul de procedură civilă este justificată de nereglementarea în Legea nr.168/1999, a unor aspecte esențiale ale arbitrajului.

3.9.2. NOȚIUNEA DE ARBITRAJ A CONFLICTELOR DE INTERESE

Potrivit dicționarului explicativ al limbii române, "arbitraj" înseamnă soluționarea unui litigiu de către un arbitru. Potrivit unui alt dicționar arbitrajul constitue o modalitate de restabilire a relațiilor de muncă având puterea de a rezolva un diferend.

Arbitrajul conflictului de interese, constituie acea procedură facultativă potrivit căreia pe toată durata conflictului de interese părțile pot hotărî de comun acord, ca revendicările formulate, să fie supuse unei Comisii de arbitraj, ale cărei hotărâri sunt obligatorii pentru părțile conflictului.

Ceea ce deosebește arbitrajul de celelalte proceduri de soluționare a conflictelor de interese, este caracterul obligatoriu al rezultatului la care se ajunge ca urmare a parcurgerii sale, consemnat în hotărârea comisiei de arbitraj.

Arbitrajul apare ca fiind modalitatea facultativă de soluționare a conflictelor de interese ce poate interveni, după procedura concilierii, prin acordul de voință al părților, oricând pe parcursul derulării conflictelor de interese și care duce la încetarea acestora.

3.9.3. TRĂSĂTURILE ARBITRAJULUI CONFLICTELOR DE INTERESE

Din definiția dată arbitrajului conflictelor de interese rezultă următoarele trăsături ale acestuia:

spre deosebire de dispozițiile Legii nr.15/1991 pentru soluționarea conflictelor colective de muncă, în prezent arbitrajul are în toate situațiile caracter facultativ-convențional. El reprezintă o modalitate de soluționare a conflictelor de interese la care părțile pot apela numai în urma realizării unui acord între ele. Această trăsătură rezultă din prevederile articolului 31 din Legea nr.168/1999, potrivit căruia, "pe întreaga durată a unui conflict de interese părțile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii".

oricare dintre părți poate avea inițiativa ca revendicările formulate să fie supuse Comisiei de arbitraj;

arbitrajul nu poate fi folosit de părți înaintea etapei concilierii, datorită caracterului obligatoriu al acesteia;

arbitrajul se soluționează de o Comisie de arbitraj compusă din trei arbitrii, cf. art.33 din Legea nr.168/1999;

cf. art. 32 alin.2 din lege, "hotărârile pronunțate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru părți și completează contractele colective de muncă". Din acest articol poate fi dedus caracterul obligatoriu și irevocabil al hotărârii Comisiei de arbitraj;

în urma acestei etape de soluționare a conflictelor de interese nu mai poate fi declanșată greva. Conflictul de interese încetează.

3.9.4. PROCEDURA DE ARBITRAJ A CONFLICTELOR DE INTERESE

Deși, legea prevede că arbitrajul poate fi declanșat oricând pe perioada conflictului de interese, totuși, având în vedere caracterul de obligativitate al concilierii, ca primă fază a declanșării conflictelor de interese, se poate afirma că arbitrajul poate interveni numai după încheierea concilierii, în urma căreia nu s-au putut identifica soluții care să determine încheierea conflictelor de interese.

Legea nr.168/1999, reglementează prin art.32 și art.62, două ipoteze în care părțile pot recurge la arbitraj, procedura de arbitrare fiind identică:

art.32 alin.1 din lege, prevede posibilitatea declanșării procedurii de arbitraj anterior declanșării grevei, astfel, "pe întreaga durată a unui conflict de interese părțile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii";

art.62 alin.1, prevede posibilitatea declanșării procedurii de arbitraj după ce greva s-a declanșat, iar continuarea sa ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar, astfel, în situația în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile, fară ca părțile implicate să fi ajuns la o înțelegere și dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unității poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj".

Din cele menționate rezultă că părțile pot recurge la arbitraj: după epuizarea etapei de conciliere, dacă aceasta nu s-ar fi putut finaliza cu definitivarea contractului colectiv de muncă; pe parcursul sau după epuizarea medierii, dacă părțile au ințeles să parcurgă și această etapă, dar demersul lor nu are șanse de succes; în oricare moment al desfășurării grevei.

Legea nr.168/1999, reglementează arbitrajul conflictelor de interese în art.32-39. Iar modul de lucru al Comisiei de arbitraj este reglementat în art.36 din lege.

Potrivit art.10 din Regulament, Comisia de arbitraj se constitue la sesizarea părților aflate în conflict, printr-o cerere de arbitrare, înregistrată la direcția pentru dialog, familie și solidaritate socială județeană sau a municipiului București. Cererea de arbitraj este verificată de către persoana-membră a secretariatului comisiei de arbitraj a conflictelor de interese, competentă să o primească, în scopul completării elementelor de conținut.

Comisia de arbitraj este formată din trei reprezentanți, desemnați după cum urmează:

un arbitru, de către conducerea unității;

un arbitru, de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanții salariaților, dacă există două sindicate reprezentative, părți în conflictul de interese, ele vor desemna prin consens un singur arbitru;

un arbitru, de către Ministerul Muncii Solidarității Sociale și Familiei.

În urma dezbaterilor dintre partenerii sociali a fost elaborat, “Regulamentul privind procedura de lucru a Comisiei de arbitraj al conflictelor de interese”. Regulamentul a fost emis prin ordin comun al ministrului muncii și protecției sociale și al ministrului justiției.

Textul legal impune ca locul de desfășurare a activității comisiei de arbitraj să fie, obligatoriu, la sediul Ministerului Muncii Solidarității Sociale și Familiei, sau, după caz, la sediul direcției teritoriale de muncă, unde se va asigura și activitatea de secretariat a comisiei.

Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate ca și arbitrii se stabilește o dată pe an, prin ordin al ministrului muncii solidarității sociale și familiei, dintre specialiștii în domeniul economic, tehnic, juridic și din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic și Social.

Regulamentul privind procedura de lucru a Comisiei de arbitraj al conflictelor de interese, prevede condițiile pe care trebuie să le îndeplinească persoanele desemnate ca și arbitrii, astfel: trebuie să aibă studii superioare și vechime în specialitate de minimum 5 ani. Aceștia vor fi înscriși într-o listă pentru fiecare județ și separat pentru municipiul București, care va cuprinde numele și prenumele, locul de muncă, telefonul de la serviciu și de la domiciliu, însoțită de curriculum vitae. Arbitrii sunt independenți și imparțiali în îndeplinirea atribuțiilor lor. Ei nu sunt reprezentanți ai părților.

Conform prevederilor regulamentului, comisia de arbitraj se constituie la sesizarea părților aflate în conflict, printr-o cerere de arbitrare care va cuprinde:

denumirea părților și sediul acestora;

numele și calitatea celui care angajează sau reprezintă partea în litigiu, anexându-se împuternicirea scrisă;

obiectul cererii;

indicarea temeiului juridic;

motivele de fapt și de drept pe care se întemeiează cererea;

probele pe care se sprijină cererea;

numele și domiciliul arbitrilor desemnați de părți; desemnarea arbitrilor se poate face și ulterior înregistrării cererii de arbitrare, dar nu mai târziu de data la care părțile sunt convocate să depună întreaga documentație privind revendicările formulate și sustinerea acestora;

semnătura părților.

Dacă există mai multe părți care au interese comune ele vor alege prin acordul comun, un singur arbitru.

După înregistrarea cererii și stabilirea comisiei de arbitraj, părțile sunt obligate să pună la dispoziția comisiei toată documentația privitoare la revendicările care constituie obiectul conflictului de muncă și susținerea acestora.

După ce întreaga documentație a fost pusă la dispoziția comisiei de arbitraj, aceasta va convoca părțile într-un termen de trei zile în vederea dezbaterii în contradictoriu a conflictului de interese, în baza legislației în vigoare, în special din domeniul muncii și din domeniul securității sociale, precum și a prevederilor contractelor de muncă aplicabile.

Dezbaterea litigiului care are ca și obiect conflictul de interese se face cu respectarea principiului egalității de tratament al părților, a dreptului la apărare și a principiului contradictorialității. Arbitrii au obligația să respecte caracterul confidențial al arbitrajului.

Pe tot parcursul discuțiilor arbitrii trebuie să stăruie ca părțile să ajungă la un acord pentru soluționarea conflictului de interese. Regulamentul prevede ca dezbaterile să fie consemnate într-o “încheiere de ședință”, care va cuprinde următoarele elemente:

componența nominală a Comisiei de arbitraj;

data, ora  și locul întocmirii încheierii de ședință;

denumirea și sediul părților;

numele reprezentanților acestora și a celorlalte persoane care au participat la dezbaterea litigiului;

obiectul arbitrajului;

scurtă descriere a desfășurării ședinței;

cererile și susținerea părților;

motivarea măsurilor luate, după caz, a amânării dezbaterilor sau a închiderii procedurii arbitrare;

dispozitivul;

semnăturile arbitrilor.

În urma analizei de fond a conflictului de insterese, comisia de arbitraj va delibera în ședință secretă și se va pronunța în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor. Comisia de arbitraj adoptă hotarâri cu majoritate de voturi. Arbitrul care a avut altă părere își va redacta și va semna opinia separat, cu menționarea considerentelor pe care aceasta se întemeiază.

Conform art.11 alin.2 din Legea nr.168/1999, se poate recurge la procedura de arbitraj și la nivelul grupurilor de angajatori, de ramură, ori la nivel național. În aceste situații procedura de arbitraj prezintă o serie de particularități precum:

arbitrarea conflictelor de interese se va face între organizațiile sindicale și cele patronale reprezentative la nivelul la care s-a declanșat conflictul de interese;

cererea de arbitrare se adresează Ministerului Muncii Solidarității Sociale și Familiei iar nu direcției pentru dialog, familie și solidaritate socială județeană sau a municipiului București;

dacă la negocierea contractului colectiv de muncă participă două sau mai multe organizații sindicale sau patronale, partenerii sociali vor alege pentru fiecare parte, prin consens, un singur arbitru.

Modul de desfășurare a arbitrajului, efectele hotărârii de arbitraj, posibilitatea contestării ei în justiție sunt aceleași ca și în cazul arbitrajului la nivel de angajator.

In Satu Mare, in anul 2004, au fost inregistrate 0 cereri de arbitraj.

3.9.5. HOTĂRÂREA DE ARBITRAJ

3.9.5.1. CARACTERELE HOTĂRÂRII DE ARBITRAJ

După ce Comisia de arbitraj consideră că toate împrejurările cauzei au fost lămurite, va închide dezbaterile și va delibera în secret. Comisia se pronunță în termen de 5 zile de la încheierea dezbaterilor, printr-o hotărâre irevocabilă și obligatorie. Caracterul irevocabil al hotărârii de arbitraj derivă din art.38 alin.2 din lege. Prevederile acestui articol ridică însă o serie de probleme, precum:

posibilitatea atacării hotărârii arbitrale, prin intermediul acțiunii în anulare, în fața instanțelor judecătorești competente. Utilizarea de către legiuitor a noțiunii de hotărâre irevocabilă, conduce la ideea că desființarea acestei hotărâri prin intermediul acțiunii în anulare, reglementată de art.364 C.pr.civ. este imposibilă. În doctrină este acceptată existența acțiunii în anulare, de către partea vătămată. Argumentele care stau la baza acestei opinii sunt următoarele:

a accepta ideea că contra hotărârii de arbitraj nu poate fi exercitată nici o cale de atac, înseamnă a nega părților dreptul fundamental privind accesul liber la justiție, prevăzut de art.21 alin.1 din Constituție;

din moment ce legea recunoaște dreptul comisiei de arbitraj de a se pronunța în legătură cu obiectul conflictului de interese și de a soluționa conflictul de muncă, trebuie recunoscut un asemenea drept instanțelor judecătorești, în ipoteza admiterii acțiunii în anulare;

hotărârea de arbitraj nu este asimilată în totalitate unei hotărâri judecătorești definitive, ci numai în prezența efectelor sale, puterea legală și forța executorie. Prin prisma efectelor hotărârii de arbitraj, caracterizarea ei drept definitivă și irevocabilă nu prezintă importanța pe care distincția o are în privința hotărârilor judecătorești: hotărârile definitive pot fi atacate cu recurs iar cele irevocabile pot fi atacate prin contestația în anulare și prin revizuire;

acordul părților conflictelor de interese, de a supune soluționarea acestuia unei comisii de arbitraj nu poate fi interpretat ca o renunțare la dreptul de a sesiza instanța judecătorească prin intermediul acțiunii în anulare;

prin Regulamentul privind procedura de lucru a Comisiei de arbitraj al conflictelor de interese, se admite că hotărârea comunicată părților, fără a fi însoțită de dovezile privind convocarea părților în vederea participării la dezbateri, este nulă. Nulitatea acestei hotărâri nu poate fi constatată decât prin intermediul acțiunii în anulare.

identificarea naturii juridice a actului jurisdicțional și determinarea naturii litigiului dedus instanțelor de judecată prin exercitarea acțiunii în anulare. În doctrină au fost exprimate următoarele opinii:

în reglementarea anterioară s-a susținut că hotărârea de arbitraj are caracter administrativ-jurisdicțional și poate fi atacată conform Legii nr.29/1990 privind contenciosul administrativ, la Curtea de apel în circumscripția căreia angajatorul își are sediul;

hotărârea comisiei de arbitraj poate fi atacată și ținând seama de motivele limitativ prevăzute în art.364-366 C.pr.civ., prin acțiune în anulare introdusă la Curtea de apel, secția civilă, în primă instanță.

Hotărârea Comisiei de arbitraj se ia cu majoritate de voturi, iar arbitrul care a avut o altă părere își va redacta și semna opinia separat, menționând și motivele care au stat la baza acesteia.

Hotărârea de arbitraj se redactează în scris și trebuie să cuprindă următoarele elemente:

indicarea numărului dosarului, a locului și a datei pronunțării ei;

numele arbitrilor, cu precizarea reprezentării părților și a Ministerului Muncii Solidarității Sociale și Familiei;

coordonatele părților conflictului de intrese (denumire, sediu, tel/fax);

obiectul conflictului și susținerile pe scurt ale părților;

soluția comisiei de arbitraj;

motivele de fapt și de drept ale hotărârii;

cuantumul onorariului cuvenit arbitrilor și a celorlalte cheltuieli arbitrare;

semnăturile membrilor comisiei de arbitraj.

Hotărârea Comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de muncă și determină încetarea conflictului de interese. Hotărârea nu este numai un act administrativ este de asemenea și un act jurisdicțional.

3.9.5.2. EFECTELE HOTĂRÂRII DE ARBITRAJ

Principalul efect al hotărârii Comisiei de arbitraj constă în încetarea conflictului de interese. Dacă a fost aleasă această cale de soluționare a conflictelor de interese, nu se mai poate declanșa greva.

Hotărârea Comisiei de arbitraj se redactează în trei exemplare, câte un exemplar pentru fiecare parte plus un exemplar pentru direcția generală de muncă și protecție socială județeană, a municipiului București sau pentru Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei. Toate exemplarele vor fi semnate de către arbitrii din Comisia de arbitraj.

3.9.5.3. CĂILE DE ATAC ASUPRA HOTĂRÂRII DE ARBITRAJ

În legătură cu posibilitatea atacării în justiție a hotărârii comisiei de arbitraj, au existat mai multe opinii. Într-o primă opinie s-a susținut că acest lucru este posibil în fața instanței de contencios-administrativ, deoarece hotărârea comisiei are caracter administrativ-jurisdicțional. Într-o altă opinie s-a susținut că este posibilă introducerea unei acțiuni în anulare a hotărârii comisiei de arbitraj pentru motivele prevăzute de art.364 C.pr.civ. Susținătorii acestei opinii au considerat că hotărârea comisiei de arbitraj reprezintă un act jurisdicțional, asimilat unei hotărâri judecătorești.

Conform art.6 alin.2, al legii nr.554/2004, privind contenciosul administrativ, „actele administrativ – jurisdicționale pot fi atacate direct la instanța de contencios administrativ competentă potrivit art.10, în termen de 15 zile de la comunicare, dacă partea nu exercită căile administrativ – jurisdicționale de atac.”

Posibilitatea de a se ataca hotărârea comisiei de arbitraj este de necontestat, deoarece cf. art.21 alin.1 din Constituție, "orice persoană se poate adresa justiției pentru apărarea drepturilor, a libertăților și a intereselor sale legitime".

Chiar dacă Legea nr.168/1999, nu prevede în mod expres o cale de atac se consideră că hotărârea comisiei de arbitraj, care are un caracter de act jurisdicțional, poate fi atacată în condițiile dreptului comun în materie de arbitraj. Este posibilă introducerea la tribunal, în prima instanță, a unei acțiuni în anulare a hotărârii comisiei de arbitraj pentru motivele expres și limitativ prevăzute de art.364-366 C.pr.civ.

Ar fi fost mult mai util să se fi făcut trimitere expres prin lege, la Codul de procedură civilă sau să se fi prevăzut în Legea nr.168/1999.

3.10. NOȚIUNI GENERALE REFERITOARE LA GREVĂ

Dreptul la grevă este un drept constituțional astfel, potrivit art.43 al Legii fundamentale a României, alin.1 "salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale". Acest drept nu este un drept nelimitat, pentru a putea fi exercitat acest drept trebuie să îndeplinească condițiile stabilită de lege. Cf. art.43 alin.2. "legea stabilește condițiile și limitele exercitării acestui drept, precum și garanțiile necesare asigurării serviciilor esențiale pentru societate". Încălcarea condițiilor și limitelor prevăzute de lege atrag răspunderea juridică.

Atât Codul muncii cât și Legea nr.168/1999, definesc noțiunea de grevă. Potrivit art.251 alin.1, din Codul muncii, "Greva reprezintă încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către salariați", iar art.40 din Legea nr.168/1999, definește greva ca fiind, "o încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate și poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor de interese, cu excepțiile prevăzute de prezenta lege".

Greva, potrivit art.41 din lege, poate fi declarată dacă au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictelor de interese prin procedurile prevăzute de lege iar revendicările salariaților au fost în totalitate sau parțial nesoluționate.

Între părțile unui confict de muncă, s-a încheiat un contract comercial de transport, pârâta apelantă având calitatea de destinatar și obligația de a descărca marfa primită în termenul liber tarifar. Această obligație nu a fost îndeplinită în perioada 18-24.06.1998, ceea ce a generat imobilizarea vagoanelor încărcate cu marfa și cererea reclamantei pentru plata taxelor impuse prin contract și TLM pentru depășirea termenului liber tarifar. Nu se contestă starea de fapt și valoarea taxelor pretinse de reclamantă.

Prin adresa nr.31 din 15.06.1998, Sindicatul a comunicat apelantei că începând cu data de 17.06.1998 va declanșa greva generală, revendicare vizând creșterile salariale pretinse față de patronat. Conducerea societății a continuat negocierile pentru a prevenii conflictul în forma grevei, însă, începând din ziua de 17.06.1998 sindicatul a început greva generală. Prin adresa nr.439/18.06.1998, apelanta a inștiințat pârâta asupra acestui eveniment, invocându-l ca și forță majoră.

La data de 18.06.1998 a fost introdusă acțiunea la judecătoria Constanța, iar prin sentința civilă nr.9363/24.06.1998, greva a fost declarată ilegală. Ca urmare a acestei sentințe greva declarată ilegală a încetat în ziua de 24.06.1998.

Din procesele-verbale depuse, rezultă că și în ziua de 18.06.1998 conducerea societății a continuat negocierile cu reprezentanții sindicatului, deși greva era declanșată, încercând să limiteze durata în timp a acesteia și consecințele ei economice și comerciale.

În speță nu poate fi înlăturat caracterul intempestiv al grevei generale, chiar dacă sindicatul a inștiințat patronatul asupra declanșării acesteia, cât timp ea a început în timpul negocierilor, care au continuat și în perioada grevei. Întreruperea activității a avut loc subit, în condiții ilicite, datorate comportamentului ilegal al autorilor grevei.

Interpretând probele examinate și determinând circumstanțele cauzei, în care a avut loc greva, se constată că aceasta prezintă un caracter imprevizibil și de neînlăturat care a fost de natură a pune pe apelantă în imposibilitatea absolută de a-și exercita obligațiile asumate prin efectul unei cauze străine. Nu este irelevantă nici prevederea din art.72.3.8 din Regulamentul de transport pe calea ferată, care introduce între evenimentele străine de exonerare de răspundere și greva, pentru raporturile comerciale în care se afla calea ferată.

Tribunalul interpretând probele și condițiile limitative cerute de art.1983 Cod civil, a pronunțat o hotărâre netemeinică, urmând a fi schimbată, în sensul respingerii cererii de chemare în judecată, ca nefondată.

CAPITOLUL IV

RĂSPUNDEREA JURIDICĂ PENTRU ÎNCĂLCAREA UNOR PREVEDERI LEGALE CU PRIVIRE LA CONFLICTELE DE INTERESE

Răspunderea juridică determinată de încălcarea normelor legale cu privire la soluționarea conflictelor de interese poate să îmbrace mai multe forme .

Răspunderea contravențională. Potrivit art.88 alin.1 din Legea nr.168/1999, "fapta persoanei care, prin amenințări ori prin violențe, împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariați să participe la grevă sau obligă un salariat sau un grup de salariați să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei, constitue contravenție și se sancționează cu amendă de la 300 lei(RON) la 1000 lei (RON), dacă fapta nu a fost săvârșită în astfel de condiții încât, potrivit legii penale, să fie considerată infracțiune".

Fapta prevăzută anterior, constituia în reglementarea anterioară, potrivit art.46 din Legea nr.15/1991, infractiune. Art.88 alin.1 vizează că această faptă poate să fie săvârșită de orice persoană participantă din unitate sau dinafară unității, spre deosebire de art.87 din aceeași lege, care se referă numai la organizatori.

Potrivit art.88 alin.4 din lege, "nerespectarea prevederilor art.52 atrage răspunderea materială, contravențională, civilă sau penală, după caz, dacă faptele săvârșite în timpul grevei atrag această răspundere".

Răspunderea civilă. Conform art.61 alin.2 "în cazul în care se dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanțele, la cererea celor interesați, pot obliga persoanele vinovate de delanșarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri".

Acțiunea la plata de despăgubiri a unității poate să fie formulată împreună cu acțiunea de anulare a grevei sau separat, după ce s-a pronunțat hotărârea de constatare a nelegalității grevei.

Organul competent să soluționeze cea de a doua acțiune, în despăgubiri este în primă instanță, judecatoria în raza căreia își are sediul unitatea prejudiciată prin greva ilegală.

Persoanele care sunt obligate la plata despăgubirilor cerute de unitate pentru pagubele pricinuite prin grevă, sunt cei care organizează și conduc efectiv greva.

Răspunderea juridică a celor ce organizează și conduc greva este de natură civilă, deoarece prejudiciul nu se produce în legătură cu munca lor, potrivit contractelor individuale de muncă, în executarea obligațiilor de serviciu.

Despăgubirile prevăzute de art.61 alin.2 se referă numai la pagubele cauzate unității în care a avut loc greva. Unitatea poate să ceară atât daune materiale cât și daune morale. Mai pot să răspundă individual și salariații participanți la grevă, dacă au produs pagube unității pe parcursul grevei. Astfel de situatii pot fi:

în cazul în care greva este legal declarată sau continuată, însă anumiți greviști au împiedicat desfășurarea activității salariaților care nu participă la grevă, sau chiar a conducerii unității;

dacă în timpul grevei s-a săvârșit o infracțiune prevăzută de Legea nr.168/1999, ori de Codul penal sau de o altă lege specială.

În ambele situații, dacă s-a produs și un prejudiciu, răspunderea este civil-delictuală.

Răspunderea materială. Acest tip de răspundere poate interveni în cazul unor greve spontane. Încetarea activității în afara cadrului legal stabilit de Legea nr.168/1999, constitue o încălcare abuzivă a obligațiilor de seviciu care va antrena răspunderea disciplinară, iar dacă s-a produs și un prejudiciu și pe cea materială a celor vinovați. Răspunderea materială intervine ori de câte ori, pe durata grevei li s-au plătit salariaților drepturi necuvenite sau într-un cuantum superior celui legal, ori au beneficiat de bunuri și servicii ce nu le erau datorate de angajator.

Răspunderea penală. Art.87 din lege, încriminează declararea grevei de către organizatori, cu încălcarea condițiilor prevăzute la art.50, alin.1 conform căruia, "nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să paricipe la grevă", sau la art.63-66, care prevede interdicțiile totale sau parțiale pentru anumite categorii de personal de a declara greva ori posibilitatea de a o declara numai cu asigurarea serviciilor esențiale, dar nu mai puțin de o treime din activitatea normală, cu satisfacerea necesităților minime de viață ale comunităților locale.

Sancțiunea penală îi vizează numai pe organizatorii grevei care o declară cu încălcarea normelor legale și constă în închisoare de la 3 luni la 6 ani sau amendă, dacă fapta nu întrunește elementele unei infracțiuni pentru care legea penală prevede o pedeapsă mai gravă.

Continuarea grevei, după ce Curtea de apel a decis suspendarea ei sau instanța judecătorească ori comisia de arbitraj au hotărât încetarea grevei, nu se sancționează. Cei vinovați de încălcarea hotărârilor judecătorești sau ale comisiilor de arbitraj, vor răspunde civil sau material.

CAPITOLUL V

REGLEMENTAREA CONFLICTELOR ÎN LEGISLAȚIA ALTOR STATE

Normele internaționale ale muncii nu tratează în mod explicit conflictele de muncă sau procedura de soluționare a acestora. Elementele cu caracter general referitoare la conflictele de muncă, pot fi întâlnite în Convențiile și Recomandările Organizației Internaționale a Muncii.

Recomandarea Organizației Internaționale a Muncii nr.92/1951, privind concilierea voluntară și arbitrajul recomandă statelor membre următoarele:

instituirea unui mecanism de conciliere voluntară gratuit și rapid care să fie eficient în prevenirea și rezolvarea conflictelor de muncă;

sistemul va putea fi declanșat la inițiativa oricărei părți sau din oficiu de autoritatea de conciliere voluntară;

pe perioada concilierii și arbitrajului părțile trebuie să se abțină de la declanșarea grevei și a lock-out-ului. În reglementarea conflictelor de muncă din alte state, arbitrajul are la fel ca și în legislația noastră, caracter facultativ. Există și o serie de ipoteze în care arbitrajul are caracter obligatoriu. Acest caracter decurge din următoarele situații: recunoașterea posibilității autorităților publice de a impune părților arbitrajul, în scopul salvgardării activităților dintr-o anumită ramură economică; recunoașterea posibilității impunerii recurgerii la arbitraj, în mod unilateral, de către oricare dintre părțile conflictului colectiv de muncă; interzicerea grevei în cazul funcționarilor publici.

prevederile recomandării nu trebuie interpretate ca limitând dreptul la grevă.

Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr.154/1981 privind promovarea negocierii colective dispune luarea acelor măsuri care să asigure că organismele și procedurile de rezolvare a conflictelor de muncă să fie concepute la nivel național astfel încât să contribuie la promovarea negocierii colective și instituirea unor proceduri care să asiste părțile în găsirea unor soluții echitabile la conflictele de muncă.

Carta Socială Europeană, adoptată în anul 1961, intrată în vigoare în anul 1965: în articolul 6, “Dreptul de negociere colectivă”, paragraful 4 recunoaște dreptul muncitorilor la acțiuni colective în caz de conflict de interese , inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva obligațiilor specifice ce pot rezulta din convențiile colective aflate în vigoare.

5.1. CONFLICTUL COLECTIV DE MUNCĂ ȘI NEGOCIERILE COLECTIVE ÎN DREPTUL FRANCEZ

În dreptul francez, principalele obligații care-i revin angajatorului în cazul ivirii unui conflict de muncă, sunt: să asigure transparența în intreprindere; să asigure realizarea lucrărilor; să permită executarea lucrărilor și să dispună închiderea intreprinderii.

Cu privire la prima obligație a angajatorului, de a asigura transparența în intreprindere, trebuie menționat că transparența în intreprindere trebuie asigurată atât din motive juridice cât și din motive economice și psihologice. Condițiile unei astfel de neutralizări depind de atitudinea salariaților, care poate fi pasivă, adică limitată la neexecutarea sarcinilor de serviciu, sau activă, cu o tentativă de ocupare a spațiilor sau organizarea pichetelor de grevă.

Pichetele de grevă cunosc două tipuri de organizare: intervenite în interiorul unității, sunt asimilate unei veritabile ocupări și tratate în funcție de comportamentul mai mult sau mai puțin perturbator al salariaților, în cadrul bunei funcționări a instituției; situate în exterior, în locurile de intrare și de ieșire, caracterul ilicit decurge din comportamentul negativ al salariaților față de colegii care doresc să câștige locurile lor de muncă, din reprobările sau insultele, din amenințările și violențele la care acestea recurg uneori. Comportamentul greviștilor poate fi considerat delict atunci când se aduce atingere dreptului la libertatea muncii.

Elementul material al pichetelor de grevă, îl constitue actele de violență, acte care fără a aduce atingere direct persoanei, sunt susceptibile de a cauza o emoție violentă sau amenințări de natură a provoca o schimbare de atitudine a salariților ne-greviști. Elementul intențional rezultă din faptul că aceste violențe sau amenințări trebuie să fie exercitate în vederea menținerii sau provocării unei întreruperi a activității. Iar din punct de vedere civil acestea constitue o greșeală gravă, care justifică intentarea unei acțiuni în daune interese și recursul la instanța competentă în materie, în scopul desființării pichetului de grevă.

Următoarea obligație a angajatorului constă în asigurarea realizării lucrărilor. Orice problemă survenită trebuie să permită realizarea acestora cu garantarea accesului la posturile respective pentru toți cei care doresc să muncească.

Executarea lucrărilor poate fi asigurată de salariații ne-greviști, care acceptă mutarea sau o schimbare temporară a locului de muncă. Salariații constrânși să muncească în condiții improprii, li se acordă despăgubiri, în acest sens se recurge la procedeul de retribuire de prime. Departamentul de drept penal și departamentul social au legitimat plata unor astfel de prime, atunci când acestea sunt fondate pe o reală creștere de activitate, fără a se lua în considerare refuzul de a participa la grevă sau apartenența sindicală.

Majorarea sarcinilor salariților prezenți nu justifică toate conflictele generate în desfășurarea activității, astfel se poate ajunge la înmulțirea conflictelor și totodată se pune problema recurgerii la personalul suplimentar.

Recurgerea la personal angajat pe o durată determinată este interzisă. Jurisprudența Curții de justiție interzice în mod indirect recurgerea la acest procedeu. Angajatorul nu poate apela nici la muncitori temporari, chiar dacă ei au fost admiși în vederea exercitării unui serviciu public. Din clauzele stipulate în contract rezultă că nu se poate admite un transfer de interimari în curs de desfășurare a muncii lor, pe alte posturi care includ calificarea lor.

Însă este licită recurgerea la servicii de împrumutare a forței de muncă sau la angajarea directă a salariaților cu contract de muncă pe o perioadă nedeterminată, cu condiția respectării legii.

În întreprinderile a căror activitate nu poate fi întreruptă sau în care din motive de securitate publică aceasta nu poate fi oprită, activitatea se desfășoară cu program continuu. Este necesar a se găsi un echilibru între buna funcționare a întreprinderii și dreptul recunoscut salariților de a întrerupe activitatea pentru a-și susține revendicările. În această categorie este inclus doar personalul strict indispensabil, atât la nivel de încadrare cât și la nivel de executare a muncii. Se pune problema modului de alegere a salariaților a căror prezență este indispensabilă. În această situație importantă este legătura dintre serviciul minimal și clauza de așteptare și stipularea faptului că salariații vor fi repartizați pe posturi în funcție de o planificare prestabilită. La baza acestei legături poate să stea, fie un acord cu sindicatele, fie o decizie unilaterală a angajatorului, în virtutea atribuțiilor care îi sunt recunoscute.

A treia obligație a angajatorului constă în permiterea executării lucrărilor.

Ocuparea spațiilor este considerată o variantă licită a exercitării dreptului la grevă. Aceasta are o importanță deosebită, deși împiedică executarea normală a lucrărilor. Ocuparea spațiilor este asimilată cu un act de violență, deoarece dreptul la grevă nu presupune dreptul de a dispune în mod arbitrar de aceste spații. Prin ocuparea spațiilor se aduce atingere dreptului de proprietate și totodată se încalcă principiul libertății în muncă atât a salariților ne-greviști cât și a angajatorului. Asemenea acte trebuie înlăturate cât mai repede cu posibil.

Ultima obligație a angajatorului se referă la închiderea întreprinderii. Atunci când se hotărăște închiderea întreprinderii în urma consultării Comitetului intreprinderii, se urmărește un dublu obiectiv: finalizarea unei situații în care buna funcționare a muncii a fost grav perturbată și încercarea de a face presiuni asupra greviștilor. Realizarea celui de al doilea obiectiv implică asumarea unor riscuri printre care: acțiunile greviștilor pot avea efect de bumerang, greviștii pot face corp comun cu ne-greviștii, acționând fie contra forței patronale fie în vederea reînceperii stării de grevă.

În unele situații există posibilitatea recurgerii la noțiunea de forță majoră. Jurisprudența acceptă imposibilitatea quasi-absolută a funcționării întreprinderii în caz de forță majoră. Această posibilitate exclude orice închidere prematură a întreprindrii. Greva licită este o astfel de situație.

Noțiunea de forță majoră majoră a fost înlocuită, cu cea de conjunctură constrângătoare sau de situație constrângătoare, datorită faptului că în jurisprudență se consideră că imposibilitatea funcționării unei întreprinderi nu se poate aprecia în aceeași termeni cu cei ai neexecutării unei unei obligații civile. Demonstrarea cazului de forță majoră, revine angajatorului, atâta timp cât puterea sa de conducere a întreprinderii este legitimă și nu presupune un abuz de putere.

Curtea de Casație poate recurge la excepția de neexecutare, atunci când greviștii declanșează o mișcare în vederea unor revendicări nelegitime sau atunci când folosesc moduri de acțiuni interzise. Recurgerea la excepția de neexecutare, face ca protecția de care beneficiază salariații în calitate de greviști, de a nu mai putea fi folosită, iar angajatorul se poate prevala de dreptul de a nu-și îndeplinii obligațiile. Excepția de neexecutare se opune numai anumitor forme de grevă. Ea este limitată la situația salariaților care se fac vinovați de un comportament condamnabil.

Uneori conflictul se finalizează prin semnarea unui protocol în care este recunoscută valoarea unui acord tranzacțional, supus ratificării fiecărui salariat. Valoarea juridică a acestui protocol este greu de determinat, deși îmbracă forma unui acord colectiv. Atunci când acordul ia forma ratificării individuale, salariatul își reîncepe activitatea.

Pentru a se favoriza soluționarea pe cale amiabilă a conflictuluil, se recurge la procedura de mediere. Aceasta poate fi prevăzută fie în caz de eșec a concilierii, fie direct la cererea părților sau a Ministerului Muncii, din propria sa inițiativă. Mediatorul francez, ca și cel român, primește, de la părți, toate informațiile necesare soluționării conflictului, iar în interval de o lună, el trebuie să prezinte o recomandare motivată, pe care părțile o pot respinge în termen de opt zile. Dacă recomandarea nu a fost respinsă în termenul prevăzut de lege, aceasta dobândește valoarea unui acord colectiv, ce leagă părțile din punct de vedere juridic.

În sistemul francez, noțiunile de conciliere și mediere sunt aproape identice. Înainte de adoptarea Legii din 8 februarie 1995, care a introdus în Codul francez de procedură civilă, concilierea și medierea judiciară, anumiți magistrați practicau medierea judiciară având ca temei juridic doar dispozițiile art.21 din Noul cod francez de procedură civilă.

Legea din 8 februarie 1995 și decretul său de aplicare au consacrat principiile conform cărora, "o mediere poate fi propusă de judecător, în orice stadiu al procesului, cu acordul părților, că mediatorul trebuie să Îndeplinească anumite condiții pentru a putea fi desemnat în această calitate și că misiunea sa este limitată în timp".

Părțile pot să aleagă, în mod liber și un arbitru. Spre deosebire de legislația românească, recurgerea la acesta este posibilă numai dacă anterior nu a existat o tentativă de conciliere sau de mediere, iar sentința arbitrală se impune părților numai dacă nu se face recurs la Curtea Superioară de Arbitraj. Putem să tragem concluzia că procedura concilierii nu este o etapă obligatorie de parcurs, în soluționarea conflictelor de muncă, în Franța.

Soluționarea conflictului de muncă presupune în general reînceperea efectivă a muncii. Angajatorul trebuie să-și respecte propriile angajamente și obligații. Uneori datorită unor greve exercitate în mod abuziv din punct de vedere a modalităților folosite, angajatorul poate dispune reînceperea activității de lucru, sub forma impunerii unui angajament luat de către salariați de a executa muncă în mod corect.

În vederea soluționării pe cale amiabilă a conflictului, se recurge la procedura de mediere, care poate fi prevăzută fie în caz de eșec al procedurii de conciliere fie direct, la cererea părților sau a Ministerului Muncii, din proprie inițiativă.

Consecințele unui conflict de muncă diferă în funcție de atitudinea salariaților care au participat la mișcare. În cazul absenței unei fapte condamnabile, urmările pot consta în: reținerea din salariu, orice lipsă a prestărilor de muncă, presupune o reducere din salariul de bază, reducere care poate fi adusă la cunoștința salariaților imediat, prin intermediul unui anunț; reducerea primelor, în funcție de natura lor sau de modul de calcul, primele suportă de asemenea o reducere, chiar dacă Codul muncii interzice orice măsură discriminatorie în materie de remunerație, legate de exercitarea dreptului la grevă; reducerea dreptului la concediile cu plată; neacordarea de remunerații pe zilele libere sau de odihnă. În prezența unei fapte culpabile, urmările pot duce la concediere, cu respectarea tuturor procedurilor în materie.

Consiliul de conciliere în dreptul francez sau Conseil de prud’hommes

Consiliul de conciliere își are originea în Jurisdicția Lioneză, creată sub Vechiul regim în industria mătăsii, la care s-au asociat un mare număr de salariați. Suprimat de revoluție, Consiliul de conciliere a fost reînființat în anul 1806 de Napoleon, sub denumirea de Consiliu de conciliere, iar în anul 1848 devine jurisdicție de paritate. Printre numeroasele reforme în materie cea mai importantă a fost cea din anul 1979 care a realizat repartizarea acestor consilii pe întreg teritoriul țări, funcționând sub autoritatea statului.

Consiliile de conciliere au competența de reglementare a diferendelor apărute în contractele de muncă între angajator și salariați. Pentru ca și Consiliile de conciliere să reglementeze un conflict de muncă acestea trebuie să îndepliniască o serie de condiții, precum:

necesitatea existenței unui contract de muncă, chiar și contracte private, precum contractele încheiate cu o persoană de drept public, contractul de ucenicie sau contractul de formare alternativă.

existența unui litigiu născut în timpul exercitării muncii. Se referă la litigiile susceptibile de a interveni în momentul încheierii, executării sau stingerii unui contract individual de muncă și cele referitoare la obligațiile corelative.

caracterul individual al litigiului. Acest caracter este greu de determinat în cele mai multe situații. A fost admisă ideea că acțiunile distincte, introduse în mod simultan de către, mai mulți salariați care acționează pe cont propriu, intră în sfera de competență a Consiliului de conciliere, chiar dacă au același obiect. Nu este de competența Consiliului de conciliere situația în care un salariat se limitează la a pretinde doar aplicarea generală a unei convenții colective, fără formularea unor pretenții particulare.

Consiliul de conciliere are competența de soluționare a conflictelor de muncă și asupra personalului organizațiilor private care participă la o misiune de serviciu public, asupra instituțiilor publice cu caracter industrial și comercial și asupra instituțiilor publice cu caracter administrativ, atunci când aceștia sunt angajați în condițiile dreptului privat.

Anumite litigii, deși se referă la contractul de muncă nu intră în sfera de soluționare a Consiliului de conciliere. Consiliul de conciliere nu reglementează litigiile atribuite prin lege unei alte jurisdicții, alte litigii nu intră în sfera de reglementare a Consiliului de Conciliere în virtutea principiului separației puterilor.

Litigiile reglementate de Consiliul de conciliere se pot ivi și în alte situații decât între angajator și salariați, precum: acțiunea unui salariat ne-grevist împotriva unui salariat grevist, în vederea reparării prejudiciului cauzat cu ocazia grevei; acțiunea unei organizații sindicale; orice convenție încheiată în scopul modificării reglementărilor privitoare la competența Consiliului de conciliere este nulă, o clauză care prevede supunerea litigiului în prealabil la o comisie de paritate de conciliere, nu va produce nici un efect.

Referitor la competența teritorială a Consiliului de conciliere, au fost formulate mai multe principii, astfel:

atunci când munca se efectuează în cadrul unei instituții, Consiliul competent este cel în raza căruia se situează instituția;

atunci când munca se desfășoară în afara oricărei instituții sau la domiciliu, cererea va fi înaintată Consiliului de conciliere situat în raza domiciliului salariatului;

salariatul poate oricând sesiza Consiliul de conciliere situat în locul unde a fost încheiat contractul de muncă sau în locul unde este stabilit angajatorul.

Orice clauză derogatorie de la aceste reguli va fi considerată nulă.

În raza fiecărui tribunal există un Consiliu de conciliere. Consiliul de conciliere este structurat în cinci departamente autonome și cuprinde în mod obligatoriu, un for de arbitraj.

Departamentele autonome ale Consiliului de conciliere, sunt:

departamentul de resurse umane;

departamentul de industrie;

departamentul de comerț și servicii comerciale;

departamentul de agricultură;

alte activități.

Departamentele sunt divizate în Camere, fiecare cuprinzând cel puțin patru reprezentanți ai angajatorilor și patru reprezentanți ai salariaților. Una dintre camere este competentă să soluționeze litigiile privitoare la concedierile pe motive economice și la convențiile de conversiune. Fiecare departament și fiecare cameră, au câte un birou de judecată și un birou de conciliere. Biroul de judecată cuprinde cel puțin doi consilieri ai angajatorilor și cel puțin doi consilieri ai salariaților. Biroul de conciliere și forul de arbitraj sunt constituite din câte un singur consilier din partea angajatorilor și un singur consilier din partea salariaților.

Președintele sau vice-președintele va fi ales pe o perioadă de un an.

Consilierii Consiliului de conciliere sunt aleși pe o perioadă de cinci ani, iar alegerea lor se face pe departamente și în cadrul fiecărui departament, pe colegii. Sunt eligibili toți alegătorii de naționalitate franceză care au împlinit vârsta de 21 de ani, precum și persoanele care sunt înscrise pe listele electorale ale Consiliului de conciliere pe o perioadă de 3 ani.

Angajatorii au obligația să acorde salariaților întreprinderii timpul necesar pentru participarea la ședințele de birou sau la audiențe, pentru executarea unor măsuri de pregătire profesională și pentru exercitarea funcțiilor administrative. Nu poate să constitue o cauză de încetare a contractului de muncă exercitarea funcției de consilier a Consiliului de conciliere, de această protecție beneficiază și candidații la funcția de consilier, pe o duată de trei luni de la depunerea canditaturii, precum și foștii consilieri, timp de șase luni de la încetarea funcției lor. Încălcarea acestor reguli se sancționează cu amendă sau cu închisoare de până la un an.

Procedura în fața Consiliului de conciliere este reglementată de Codul de procedură civilă. În legislația franceză, în materia conflictelor de muncă este instituit principiul instanței unice, astfel, toate cererile care derivă din contractul de muncă încheiat între aceleași părți trebuie să facă obiectul unei singure instanțe. Există și o excepție de la acest principiu, atunci când fundamentul pretențiilor nu a putut fi declarat decât ulterior sesizării Consiliului de conciliere. Consiliul de conciliere este sesizat prin cerere, introdusă la secretariatul-grefă.

Cel care va fi sesizat primul este Biroul de conciliere, apoi eventual, biroul de judecată.

Părțile trebuie să se prezinte personal în fața biroului de conciliere, atunci când reclamantul nu se prezintă neîntemeiat, cererea și citația vor fi nule. În cazul în care cel care absentează neîntemeiat este pârâtul cererea va fi trimisă biroului de judecată. Angajatorul poate fi reprezentat de către un angajat al intreprinderii. În cazul organizațiilor sindicale, salariatul nu este necesar să facă parte sau să fie membru al organizației sindicale și nici nu este obligat să facă parte din aceeași ramură de activitate.

Biroul de conciliere ascultă părțile și încearcă să le concilieze. Ședința de conciliere trebuie să aibă loc în aceeași lună în care s-a făcut sesizarea Consiliului. Măsurile luate trebuie executate în următoarele trei luni, iar biroul este obligat să statueze în următoarele șase luni.

În cazul în care Biroul de conciliere nu poate soluționa conflictul, cazul va fi trimis Biroului de judecata. Deciziile Biroului de judecată se i-au cu majoritate absolută de voturi, în caz contrar cazul va fi trimis aceluiași birou în fața unui judecător. Cazul va fi notificat de către secretariatul-grefă, prin scrisoare recomandată, cu cerere de aviz de primire.

Orice consiliu are în componența sa, un for de arbitraj, comun tuturor departamentelor. Acesta are următoarele atribuții:

să prescrie măsuri luate în caz de urgență, nesusceptibile de nici o contestație serioasă;

să ia măsuri de repunere în starea inițială, în scopul prevenirii unui pericol iminent sau pentru a pune capăt unei situații ilicite;

impune executarea în natură a obligațiilor.

Judecătorul are dreptul să examineze fondul dezbaterii.

5.2. SOLUȚIONAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ ÎN GERMANIA

În Germania trebuie făcută distincția dintre conflictele de drepturi și conflictele de interese. În cadrul conflictelor de interese se pot distinge două categorii de conflicte: cele între comitetele de intreprindere și patron și conflictele dintre părți în privința unui contract colectiv de muncă, când acestea nu pot ajunge la un acord referitor la condițiile în care se încheie un astfel de acord.

În cazul conflictelor dintre comitetele de intreprindere și patron, fiecare dintre părți are acces la un comitet de arbitraj. Acesta este format dintr-un anumit număr de membrii nominalizați de patron, un număr legal de membrii nominalizați din partea intreprinderii și un președinte neutru. Legea nu prevede un număr de membrii care să fie desemnați de fiecare parte. Comitetele de intreprindere tind să se pronunțe în favoarea unui număr mai mare de membrii decât patronii. Legea tribunalelor muncii stabilește o procedură specială, care garantează crearea comitetului de arbitraj. Această procedură este foarte rapidă și permite soluționarea conflictului în câteva zile. Dacă una dintre părți refuză să-și desemneze membrii, comitetul de arbitraj poate funcționa și fără aceștia. Legea nu stabilește cine va fi persoana desemnată să ocupe poziția de președinte neutru al comitetului. Acesta poate fi orice persoană asupra căreia patronul și comitetul de intreprindere convin. În situația în care părțile nu cad de acord cu privire la persoana care va fi președinte neutru, legea stabilește că președintele instanței are posibilitatea să desemneze președintele comitetului de arbitraj.

În cazul în care sindicatele sau organizația patronală nu ajung la un acord în privința condițiilor în care se încheie un contract colectiv de muncă, există posibilitatea de se face apel la procedura de mediere. Sistemul de mediere se bazează pe inițiativa părților. Acestea pot să stabilească procedurile de mediere. Dacă procedura de mediere eșuează singura cale de soluționare a conflictului este greva sau lock-out-ul. Condițiile în care se apelează la greva sau lock-out, sunt stabilite de către tribunale în condițiile legii.

Instanțele de judecată pot soluționa numai conflictele de drepturi.

Fiecare caz oferit tribunalului muncii începe prin audierea pentru conciliere, care se desfășoară numai în prezența judecătorului de profesie care prezidează tribunalul. Scopul acestei proceduri este de a încerca să se realizeze o înțelegere pe cale amiabilă între părțile aflate în dispută. Persoana care prezidează trebuie să discute aspectele întregului conflict cu părțile implicate. Pe parcursul procedurii de conciliere judecătorul prezintă părților opinia sa din punct de vedere legal. Rezultatul audierii poate consta în una din următoarele situații: acțiunea este retrasă; părțile ajung la un compromis; fie se stabilește o dată pentru o audiere de confruntare a părților desfășurată în prezența întregului complet de judecată. Chiar dacă procedura de conciliere eșuează, tribunalul este obligat pe tot parcursul litigiului să încerce să ajungă la o soluționare pe cale amiabilă.

Tribunalele muncii acționează numai la inițiativa uneia dintre părți, ele sunt obligate să-și bazeze deciziile pe fapte prezentate și stabilite de părțile aflate în dispută.

Un rol important în cadrul procedurilor aplicate de tribunalul muncii îl ocupă principiul celerității, astfel, în situația în care nu se poate ajunge la un compromis în cazul audierii pentru conciliere este responsabilitatea celui care prezidează să pregătească procedurile litigioase, în așa fel încât conflictul să fie soluționat într-o singură sesiune. Persoana care prezidează poate cita martori și experți, poate solicita toate documentele oficiale și cere formularea de opinii fără a depinde de cererile părților.

În cazul în care procedurile nu pot fi terminate în prima sesiune, data continuării acestora este anunțată imediat. Dacă procedurile se încheie, se pronunță o sentință. Procedurile din cadrul tribunalului federal din Germania admit două forme de apel: prima ținând cont de prevederile legale și de realitatea faptică, iar cea de a doua ținând cont numai de prevederile legale.

Comitetele de intreprindere au nevoie de co-determinare în anumite domenii, astfel, patronul are nevoie de consimțământul comitetului de intreprindere dacă dorește să intreprindă ceva în unul din aceste domenii. Conform prevederilor legale există două posibilități: creearea unui comitet permanent de arbitraj sau formarea unui comitet ad hoc de arbitraj.

În adoptarea hotărârilor sale, comitetul de arbitraj trebuie să țină cont de interesele companiei și de cele ale salariaților la care se face referire. Hotărârile trebuie înregistrate în formă scrisă. În practică, în cazul conflictelor de interese formularea unui apel este foarte rară, astfel decizia finală este adoptată de obicei de către comitetul de arbitraj.

5.3. SOLUȚIONAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ ÎN BELGIA

Sistemul belgian de relații colective de muncă se caracterizează printr-un bipartitism accentuat și prin absența unui tripartitism formalizat.

Normand face distincția între conflictele juridice și conflictele economice. Conflictele de interese sau conflictele de drepturi economice, se referă la crearea unei noi norme prin modificarea unei reguli de drept deja existente sau prin introducerea unei noi reguli de drept.

Conflictul colectiv de muncă este un conflict între un grup de lucrători și unul sau mai mulți angajatori în legătură cu chestiuni de muncă.

În Belgia există la nivel intersectorial două consilii importante pentru dialogul social. Este vorba de un consiliu social și de un consiliu economic. Cele două consilii sunt competente în calitate de organe consultative.

La nivel sectorial legea din 5 decembrie 1968 prevede creearea de comisii paritare. Acestea sunt organe instituite de Guvern fie din proprie inițiativă, fie la cererea partenerilor sociali. O comisie paritară poate să funcționeze doar cu condiția ca reprezentanții organizațiilor de angajatori și de lucrători să fie gata să facă parte din ea. În cadrul comisiilor există un număr egal de mandate pentru reprezentanții angajatorilor și ai lucrătorilor. În momentul formării comisiei paritare este important ca numărul de mandate atribuite angajatorilor și lucrătorilor să reflecte importanța fiecărei organizații.

Comisiile paritare au un președinte și un vicepreședinte, aleși pe baza competenței lor în materie economică și socială și care sunt independenți față de interesele părților în cadrul comisiei paritare respective. Fiecare comisie paritară prevede și un grup de lucru specific pentru prevenirea și căutarea de soluții în cazul unui conflict de muncă, această instituție poartă denumirea de biroul de conciliere. Președintele și vice-președintele comisiei paritare sunt ex officio președintele sau vicepreședintele biroului de conciliere. Biroul de conciliere poate lua cunoștință de orice conflict latent sau manifest care îi este prezentat. Conflictele de muncă sunt supuse discuției cu condiția ca biroul de conciliere să fie de acord, iar cei interesați să nu ridice obiecții. După procedura informală, biroul de conciliere deliberează și încearcă să formuleze o recomandare părților, în caz contrar stabilindu-se un proces-verbal de carență. Recomandarea le sugerează celor două părți o soluție, dar părțile au posibilitatea să o accepte sau nu.

Belgia a cunoscut experiențe în medierea civilă și comercială. În legislația Belgiei, noțiunile de conciliere și de mediere nu au același sens ca și în lumea anglo-saxonă. Ele diferă și în materie de relații colective de muncă și în practica juridică a dreptului civil și comercial.

Părerea acceptată în relațiile colective de muncă din Belgia, este aceea potrivit căreia, concilierea este o procedură prin care un terț intervine și încearcă să găsească împreună cu părțile o soluție pe care acestea să o accepte. În cadrul procedurii de mediere, terțul poate formula sugestii și recomandări de soluții, dar părțile sunt cele care trebuie să accepte o soluție.

Însă, în practica belgiană, medierea pare să fie termenul care corespunde tehnicii de conciliere în relațiile colective de muncă și în acest caz concilierea este o tehnică ce implică un judecător care va încerca să aducă părțile la un acord.

CONCLUZII

Prezenta lucrare este intitulată “Soluționarea conflictelor de interese”. În aceasta, sunt tratate aspecte generale referitoare la soluționarea conflictelor de interese în raporturile de dreptul muncii.

Lucrarea este structurată pe capitole și subcapitole, fiind astfel compusă din cinci capitole, cu subcapitolele corespunzătoare fiecăruia.

Capitolul I, denumit ”Scurt istoric privind reglementarea și soluționarea conflictelor de muncă din România”, tratează soluționarea conflictelor colective de muncă, de la adoptarea “Legii Orleanu”, din anul 1909, până în prezent. În acest capitol sunt caracterizate perioadele istorice care au avut aspecte diferite, referitoare la soluționarea conflictelor de muncă.

Primul subcapitol tratează perioada de până la 1946. În această perioadă a fost emisă “Legea Orleanu”, din anul 1909, care constitue primul act normativ care reglementează conflictele colective de muncă din România. Primul act normativ modern, a fost adoptat în anul 1920, sub denumirea de “Legea privind reglementarea conflictelor colective de muncă”, intitulată și “Legea Trancu-Iași”, după inițiatorul ei. Această lege a reglementat aspectele cele mai importante cu privire la conflictele de muncă, astfel: încă din această perioadă a fost consacrat principiul libertății muncii, au fost cuprinse aspecte referitoare la încetarea colectivă a lucrului, la sancțiunile aplicabile în materie, precum și la procedurile de împăciuire și arbitraj, proceduri întâlnite și în legislația actuală sub denumirea de procedura de conciliere sau de arbitraj.

Al II-lea subcapitol cuprinde perioada anilor 1946-1990. Prima reglementare privind soluționarea conflictelor de muncă în această perioadă a fost Legea nr.711/1946 pentru reorganizarea jurisdicției muncii. Acest act normativ a instituit două organe noi pentru soluționarea conflictelor de muncă, Comisia de arbitraj colectiv și Comisia de recurs a muncii. Legea nr.711/1946 a fost abrogată în mod expres de Codul Muncii din 8 iunie 1950. Codul Muncii a creeat un sistem nou de soluționare a litigiilor de muncă, aplicabil tuturor salariaților. El nu mai cuprinde nici o referire la conflictele colective de muncă, astfel în perioada 1950-1990 s-a semnalat un vid legislativ în această materie.

În al III-lea subcapitol întâlnim perioada după anii 1990. În această perioadă a fost adoptată Legea nr.15/1991, pentru soluționarea conflictelor colective de muncă. Legea nr.15/1991, constitue una dintre cele mai importante acte normative de dreptul muncii. Evoluția societății românești și imperfecțiunile legii au determinat adoptarea Legii nr.168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, în prezent în vigoare, care abrogă în mod expres prin art.91, Legea nr.15/1991.

Ultimul subcapitol din capitolul I cuprinde o privire de ansamblu asupra conflictelor de muncă după anii 1900 până în 1990.

Capitolul al II-lea intitulat, “Noțiuni generale referitoare la conflictele de muncă”, cuprinde aspecte referitoare la conflictele de muncă în general. Aici se arată ce este conflictul de muncă, obiectul, clasificarea și părțile conflictului de muncă. Ultimul subcapitol cuprinde considerații privind noțiunea de conflict de muncă, utilizată de legislația actuală și noțiunea de litigiu de muncă, utilizată în legislația veche. Noțiunile de “litigiu” și de “conflict”, sunt considerate sinonime și sunt echivalente, ele dobândind semnificație juridică ori de câte ori se aduc în discuție drepturi și obligații. Distincția dintre cele două constă în faptul că litigiul reprezintă un conflict dedus judecății.

Capitolul al III-lea poartă denumirea de “Conflictele de interese” și este cel mai amplu capitol din prezenta lucrare. Aici sunt tratate “en-detail” noțiuni generale privind conflictele de interese, noțiunea de conflict de interese, obiectul, caracteristicile, părțile, declanșarea conflictelor de interese, nivelurile la care pot avea loc conflictele de interese, reprezentarea salariaților în cadrul acestora, procesul de soluționare a conflictelor de interse și noțiuni generale referitoare la grevă.

În categoria formelor de soluționarea a conflictelor de interese sunt tratate, concilierea, medierea și arbitrajul. Cele trei forme de soluționare, se desfășoară în conformitate cu prevederile Legii nr.168/1999. Prima formă de soluționare a conflictelor de interese este concilierea, aceasta are caracter obligatoriu. Ea poate fi urmată de mediere sau arbitraj, de declanșarea grevei sau poate duce la stingerea conflictelor de interese. Procedura medierii precedă procedura concilierii și are caracter facultativ, părțile pot sau nu să apeleze la ea. La fel ca și în cazul concilierii, medierea se poate finaliza cu soluționarea conflictelor de interese, trecerea la arbitraj sau la declanșarea grevei. Ultima formă de soluționare a conflictelor de interese este arbitrajul. Această formă de soluționare a conflictelor de interese, la fel ca și medierea, intervine ulterior concilierii și are caracter facultativ. Spre deosebire de celelalte două forme de soluționare a conflictelor de interese, arbitrajul se finalizează cu o hotărâre de arbitraj, prin care se stabilește încetarea conflictelor de interese. În urma acestei proceduri părțile nu mai pot apela la nici o altă cale de soluționare a conflictelor de interese și nici nu pot declanșa greva. Hotărârea Comisiei de arbitraj este definitivă și irevocabilă, iar nulitatea acesteia poate fi pronunțată doar prin intermediul acțiunii în anulare.

Capitolul al IV-lea “Răspunderea juridică pentru încălcarea unor prevederi legale cu privire la conflictele de interese”. Acest capitol cuprinde aspecte referitoare la formele de răspundere, în cazul încălcării dispozițiilor legale, ce privesc conflictele de interese. Formele răspunderii în această materie sunt răspunderea contravențională, civilă, materială și penală.

Capitolul al V-lea denumit ”Reglementarea conflictelor în legislația altor state”, tratează declanșarea și desfășurarea conflictelor de muncă și procedurile de soluționare a acestora, în legislația altor state precum: Franța, Germania și Belgia.

Prin prezenta lucrare am dorit să scot în evidență toate aspectele esențiale referitoare la soluționarea conflictelor de interese din țara noastră și din alte țări.

BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ

Athanasiu Alexandru – Legea nr.130/1996, privind contractul colectiv de muncă, Revista Dreptul nr.1/2000

Baias F., Belegante V. – Medierea o altfel de justiție, Revista de drept comercial, nr.7-8/2002

Belu-Magdo, Mona – Lisa – Conflictele de interese, Revista de drept comercial, nr.9/2000

Belingrădeanu Șerban – Legislația muncii comentată, vol. I

Belingrădeanu Șerban – Examen de ansamblu asupra Legii nr.168/1999, privind soluționarea conflictelor de muncă, Revista Dreptul nr.1/2000

Bădescu V. – Medierea un alt mod de soluționare a litigiilor civile, Revista Juridica nr.7/2000

Călinoiu Constanța – Jurisdicția muncii, Editura Lumina Lex, București, 1997

Ciutacu Florin – Dreptul muncii.Culegere de spețe. Modele de acțiuni legislative, Editura LVS Crepuscul, 2001

Corsiuc Olia Maria – Soluționarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2004

Cirică Răzvan Ionel – Revista română de dreptul muncii, nr.3/2004, pag.226-229

Ciobanu V. M. – Tratat teoretic și practic de procedură civilă, vol. II, Editura Național, București, 1997

Del Vecchio Giorgio – Lecții de filosofie juridică, Editura Europa Nova, București, 1997

Dimitriu Raluca – Revista română de dreptul muncii, nr.2/2004, pag.32-39

Gheorghe Monica – Revista română de dreptul muncii, nr.2/2005, pag.104-107

Lyon G., Caen J.Pellisier, Supiot A. – Droit du travail, Ed. 19 Dalloz, Paris, 1998

Lupașcu Ion, Marcu Simona – Culegere de practică judiciară a Tribunalului București, 1993-1997

Lupașcu Ion – Culegere de practică judiciară a Curții de Apel Brașov, 1994 -1998

Popa V., Pană Ondina – Dreptul muncii. Comparat, Editura Lumina Lex, București, 2003

Pătrașcu Denisa – Revista română de dreptul muncii, nr.3/2005, pag.98-99

Roumbouts J.L. PhD – Revista română de dreptul muncii, nr.3/2004, pag.109-123

Ștefănescu Ion Traian – Conflictele de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2000

Ștefănescu Ion Traian – Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, București, 2003

Tufan C., Zaharia V. – Încetarea grevei în raporturile de muncă, Revista de dreptul muncii nr.7/1998

Tamaș Sergiu – Dicționar politic, Casa de editură și presă “Șansa” S.R.L., București, 1996

Țiclea Alexandru – Tratat de dreptul muncii, Editura Rosseti, București, 2006

Țiclea Alexandru – Dreptul muncii, Editura Rosseti, București, 2004

Țiclea Alexandru – Culegere de spețe, Editura Rosseti, București, 2001

Țiclea Alexandru, Tufan Constantin – Soluționarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2000

Țiclea Alexandru, Ghimpu Sanda – Dreptul muncii, Editura All Beck, 2001

Țichindelean Marioara – Dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura Alma Mater, Sibiu, 2002

Ținca Ovidiu – Dreptul muncii. Relațiile colective, Editura Lumina Lex, 2004

Uluitu Aurelian Gabriel – Revista română de dreptul muncii, nr.2/2004, pag.106-113

Voicu Maria, Popoacă Mihaela – Dreptul muncii. Tratat de jurisprudență comunitară și europeană, vol.I, Editura Lumina Lex, București, 2001

Weiss Manfred – Revista română de dreptul muncii, nr.3/2004, pag.94-108

Zilberstein S., Bacanu I. – Desființarea hotărârilor arbitrale, Revista Dreptul nr.10/1996

Revista română de dreptul muncii, nr.3/2002

Revista română de dreptul muncii, nr.1/2004

Revista română de dreptul muncii, nr.4/2004

Revista română de dreptul muncii, nr.1/2005

Constituția României – Monitorul Oficial, 2003

Codul muncii și 10 legi uzuale – Editura Hamangiu, actualizat la 30 septembrie 2000 Rosseti, 2003

Codul de procedură civilă – Editura All Beck, 2005

Codul civil, Editura Rosseti, 2003

Codul de procedură civilă – Editura All Beck, 2005

Legea nr.168/1999, privind soluționarea conflictelor de muncă

Legea nr.15/1991, pentru soluționarea conflictelor colective de muncă

Legea nr.130/1996, privind contractul colectiv de muncă

Legea nr.32/1968, privind constatarea și sancționarea contravențiilor, modificată

Ordonanța Guvernului nr.2/2001, privind regimul juridic al contravențiilor

Buletinul Statistic al Ministerului Muncii Solidarității Sociale și Familiei nr.3(51)/2005