Sistemul Romanesc de Salarizare

Capitolul I

Considerații preliminare

I.1.Evoluții istorice privind sistemul românesc de salarizare

Codul funcționarilor publici adoptat prin Legea nr. 310 din 8 iunie 1940 stabilea pe lângă modul de salarizare și salariul tuturor tipurilor de funcționari publici. Potrivit acestui cod, funcționarul primea un salariu corespunzător tipului de salarizare și funcției pe care o ocupă precum și categoriei de salarizare.

Codul prevedea 4 grupe de salarizare, fiecare cuprinzând mai multe tipuri de salarizare:

Grupa A cuprindea funcțiile pentru care se cereau studii liceale și superioare și avea 38 de tipuri de salarizare;

Grupa B cuprindea funcții pentru care se cereau studii gimnaziale ori alte școli echivalente și o școală sau o pregătire specială și avea 33 de tipuri de salarizare;

Grupa C cuprindea funcții pentru care se cereau cel puțin 4 clase primare sau o pregătire specială și avea 28 de tipuri de salarizare;

Grupa D pentru personalul de serviciu cu cel puțin 4 clase primare și avea 23 de tipuri de salarizare.

Legea prevedea 4 categorii de salarizare în raport cu localitatea unde iși exercita funcția salariatul respectiv. Prima categorie primea 100% din salariul prevăzut la funcția și tipul de salarizare, categoria a doua – 92%, categoria a treia – 88%, iar ultima categorie – 80%, clasarea localităților în aceste categorii făcând-o Guvernul la propunerea Ministerului Finantelor.

Codul funcționarilor publici prevedea unele dispoziții referitoare la promovarea dintr-o clasa în alta și dintr-un grad în altul. Prima se putea face numai la vechime, în limita prevederilor bugetare. A doua se făcea, la alegere, în funcție de vechime sau pe bază de examen, în următoarele condiții:

Până la gradul de șef serviciu – la alegere și în funcție de vechime;

Până la gradul de șef serviciu – prin examen;

Până la gradul de subdirector și director – prin examen;

Până la gradul de subdirector general – direct la alegerea ministrului, dintre directori;

Până la gradul de director general – din afara ierarhiei sau prin înaintare, prin decret regal.

Comunismul a denaturat înțelesul firesc al salariului prezentându-l ca pe o componentă a relațiilor de producție, ca o modalitate de participare a muncitorilor la repartizarea producției materiale, în acest fel îndepărtându-se de concepția marxistă care considera salariul preț al forței de muncă. Mobilul a fost acela de a crea impresia că munca nu e importantă pentru un câștig cât mai bun ci pentru binele comunității, pentru colectivitate. În acest sens s-a înlocuit termenul de salariu cu cel de retribuție. Câteva dintre caracteristicile legislației comuniste sunt următoarele:

Stabilirea supracentralizată, prin lege, a tuturor salariilor;

Controlul sever al modificării salariilor prin stabilirea unor condiții drastice mai ales pentru majorarea acestora. Astfel, prin legea 57/1974, trecerea muncitorilor în trepte superioare de retribuire se făcea o singură dată pe an și numai pentru cel mult 40% din totalul muncitorilor din unitate;

Încadrarea muncitorilor pe 6 sau 7 categorii de încadrare, fiecare categorie având un salariu de bază și două trepte, iar a personalului de specialitate, pe funcții și a fiecărei funcții pe 6 sau 7 gradații. Promovarea la niveluri superioare se făcea după un termen de până în 3 ani;

Restrângerea cazurilor în care se puteau acorda premii și acordarea sporurilor pentru condiții grele sau deosebite de muncă unui număr de muncitori stabilit prin plan fără a se ține seama de numărul real al celor care lucrau în astfel de condiții.

Actul istoric din decembrie 1989 a impus desființarea întregului sistem și crearea unui nou cadru legislativ al salarizării, care să răspundă principiilor economiei concurențiale. Bazele noului sistem de salarizare au fost puse prin Legea nr. 14 din 9 februarie 1991, care a abrogat vechiul sistem și a stabilit cadrul general și principiile de bază în raport cu cerințele trecerii la economia capitalistă.

I.2.Salariul – noțiuni generale

Termenul de salariu provine din latinescul salarium, care desemna, la origine, rația de sare (sale) alocată unui soldat. Ulterior, el a fost utilizat pentru a denumi prețul plătit cetățenilor liberi care îndeplineau diferite activități în folosul altor persoane. În afară de salariu, se mai utilizează termenii de retribuție și remunerație,de asemenea de origine latină, precum și cel de indemnizație, echivalent al remunerării demnitarilor aleși ori numiți și a magistraților. Termenul s-a extins în toate țările latine dar și în cele anglo – saxone (salary) cu sensul de echivalent valoric al unei activități prestate.

În afara “salariului”, în limba română, ca și în alte limbi, se utilizează termenii de “remunerație” sau “retribuție”. Spre exemplu, în dreptul muncii din Germania, denumirea de salariu este utilizată numai în cazul muncitorilor, pentru funcționari este folosit cuvântul “retribuție” iar pentru practicanții profesiilor liberale este utilizat termenul de “onorariu”.

Folosind o tehnică legislativă consacrată,normele de drept internațional și de drept intern al muncii, definesc salariul și reglementează modalitățile de stabilire și plată a drepturilor salariale.

Salariul reprezintă obiect al contractului individual de muncă, constituind contraprestația pentru activitățile prestate de salariat și cauză deoarece unitatea a angajat personal pentru un scop determinat, iar salariatul s-a angajat în vederea obținerii unei remunerații pentru munca prestată. În legătură cu noțiunea de salariu s-au exprimat mai multe opinii.

În conformitate cu dispozițiile art. 1 din Convenția nr.95 din anul 1949 asupra protecției salariului a Organizației Internaționale a Muncii, termenul de “salariu” semnifică, indiferent de denumirea sa și modul de calcul, remunerația sau câștigurile susceptibile de a fi evaluate în bani, stabilite pe cale convențională ori prin lege, care se acordă în virtutea unui contract de locațiune a serviciilor, scris și verbal, plătit de patron lucrătorului pentru munca sa ori servicii aduse. Fiecare individ care desfășoară o muncă și este angajat, are dreptul să primească salariu.

În sens juridic, salariul are semnificația unui drept de creanța pentru munca depusă în temeiul unei convenții și a fost plasat în dreptul comun al obligațiilor.Salariul este determinat pe baza muncii în raport cu valoarea obiectivă a prestației, calitatea și durata muncii precum și cererea și oferta de muncă. Nașterea dreptului de creanță este corelată cu efectuarea contraprestației.

Salariul este o sumă sau orice avantaj în legătură cu munca prestată în cadrul unei întreprinderi în care este angajat salariatul. De asemenea, sunt assimilate salariului indemnizația pentru concedii plătite, indemnizația de salariu complet în caz de boală sau chiar de inactivitate în caz de șomaj parțial ori de împiedicare a desfășurării muncii din cauza unei greve.

În sens social, salariul reprezintă o sursă, un mijloc esențial de existență.

În majoritatea țărilor lumii, legislațiile naționale dau o definiție largă termenului de “salariu” sau de “remunerație” și garantează cu o serie de măsuri plata acestuia. Astfel în Federația Rusă salariul este recompense pentru muncă, dependentă de calificarea lucrătorului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile îndeplinirii muncii.

În Statele Unite, salariul este definit ca orice compensație nediscreționară cuvenită lucrătorului în schimbul muncii sale, ori serviciilor aduse și pentru care el este îndreptățit să-l primească indifferent de modul de calcul. Salariul include aici și indemnizațiile pentru incapacitatea temporară de muncă, de concediu, plățile orelor suplimentare, primele, alte sume promise, inclusive plățile cuvenite în cadrul asigurărilor de sănătate.

Sistemul de salarizare cuprinde totalitatea normelor care reglementează elementele componente ale salarizării, în scopul determinării corelației dintre măsura muncii angajaților și măsura remunerării lor.

Sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele și formele salarizării muncii reglementând totodată și mijloacele, metodele și instrumentele de înfăptuire ale acestora prin determinarea condițiilor de stabilire și de acordare a salariilor (salariul de bază, adaosurile și sporurile la acest salariu).

Pornind de la această definiție se poate afirma că sistemul de salarizare a muncii constituie ansamblul reglementărilor, normelor și practicilor recunoscute prin care partenerii sociali, pe de o parte, și statul pe de altă parte, stabilesc principiile, obiectivele.

În conținutul sistemului de salarizare sunt cuprinse următoarele elemente:

Principiile sistemului de salarizare;

Componentele salariului;

Formele de salarizare;

Modalitățile de salarizare în diferite domenii de activitate;

Măsurile de protecție socială;

Modalitățile de plată și impozitare a salariilor;

Modalitățile de soluționare a litigiilor cu privire la salarizare;

Politici salariale.

I.3.Componentele salariului

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri. Salariile sunt confidențiuale și se plătesc înaintea oricăror altor obligații bănești ale angajatorilor.

Salariul se stabilește în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului, rezultatele obținute, condițiile concrete în care se desfășoară activitatea și, după caz, vechimea în muncă.

I.3.1.Salariul de bază

Salariul de bază este partea principală a salariului total, ce se cuvine fiecărui salariat, luând în considerare de regulă, nivelul studiilor, calificarea și pregătirea profesională, importanța postului, caracteristicile sarcinilor și competențele profesionale. El constituie nu numai partea fixă și principală a salariului, ci și un element de referintă în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaților cum ar fi de exemplu, diferitele indemnizații, sporuri, etc.

Conform Codului muncii, salariul de baza minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

De regulă, în cazul societăților comerciale, al regiilor autonome și al altor persoane juridice private salariul de bază se stabilește prin contractul colectiv de muncă și contractul individual de muncă, iar în cazul instituțiilor bugetare, prin lege sau alte acte normative.

Pentru salariații cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilități, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară prevăzut de lege.

Salariul de bază are o importanță covârșitoare în sistemul de salarizare și politica statului deoarece el constituie nu numai partea fixă și principală a salariului, dar și un etalon de referință. În raport cu el se calculează diferite alte drepturi ale angajaților : sistemul de indexare – compensare, indemnizații, sporuri, dreptul la pensie, ajutor de șomaj, chirii, burse, etc., precum și multe dintre obligațiile angajatorului precum impozite, contribuția la fondul de șomaj și cel de asigurări sociale.

I.3.2.Îndemnizațiile

Îndemnizațiile reprezintă sumele plătite salariaților peste salariul de bază, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care aceștia sunt nevoiți a le efectua cu ocazia îndeplinirii unor sarcini de serviciu sau în alte condiții de muncă.

Îndemnizațiile pot fi pentru persoanele care îndeplinesc funcții de conducere, pentru delegare, detașare, instalare, pentru personalul trimis în misiune permanentă în străinătate, pentru persoanele cu handicap, indemnizații de șomaj, etc.

Fondurile necesare finanțării acestor cheltuieli se constituie prin aplicarea unei cote de 0,75%, în ceea ce privește avocații, asupra veniturilor supuse impozitului pe venit.

Îndemnizația se acordă în următoarele situații:

În temeiul clauzei de neconcurență, Art 21 (1) din Codul muncii dispune: “Clauza de neconcurență îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terț care se află în relații de concurență cu angajatorul său și îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o îndemnizație lunară”.

Când salariatul participă la cursuri sau stagii de pregătire ce presupun scoaterea din activitate, Art.194 (3) din Codul muncii prevede:”Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respective se suspendă, acesta beneficiind de o îndemnizație plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz”.

La detașare, potrivit Art.46 (4) „Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o îndemnizație de detașare, în conditiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil”.

I.3.3.Adaosurile la salariu

Prin adaos la salariu se ințelege suma plătită unui salariat peste salariul de bază, fie în legătură cu munca pe care a depus-o, fie sub formă de premiu pentru realizări deosebite proprii sau la care a contribuit în cadrul colectivului.

Adaosurile au două trăsături caracteristice proprii și anume:

Ele depind și sunt motivate de rezultatele muncii, fiind menite a le stimula și recompensa în mod suplimentar, pe de o parte;

Ele au, în cazul multora dintre acestea, premiile în primul rând, un caracter fortuit atât în ceea ce privește acordarea lor, cât și în privința cuantumului lor.

În ceea ce privește premiile ele constituie o recompensă, la aprecierea angajatorului. Reprezintă, de asemenea, o parte variabilă a salariului, acordându-se numai în funcție de performanțele individuale ale fiecărui salariat. Stabilirea cuantumului adaosurilor este exclusiv atributul angajatorului. Dacă angajatorul este de acord, cuantumul unor adaosuri la salariu se poate stabili și prin negociere colectivă, în cuprinsul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul angajatorului.

Adaosurile se acordă separat de salariul de bază, numai pentru timpul cât activitatea s-a desfășurat în condiții speciale de muncă.Adaosul de acord reprezintă diferența dintre suma încasată de angajat potrivit salarizării în acord și salariul de bază corespunzător timpului lucrat.

Adaosurile la salariul de bază stabilite prin Contractul colectiv de muncă sunt:

adaosul de acord;

premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporție de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar și cumulat;

alte adaosuri convenite la nivelul unităților și instituțiilor;

Potrivit art.42 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010, salariul mai poate beneficia de următoarele venituri:

cota-parte din profit ce se repartizează salariaților, care este de până la 10% în cazul societăților comerciale și de până la 5% în cazul regiilor autonome;

tichetele de masă, tichetele cadou, tichetele de creșă și alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale și înțelegerii părților.

Unitatea este obligată să asigure condițiile necesare de lucru și să plătească salariatului salariul de bază, sporurile și adaosurile, stabilite prin contractele colective și contractele individuale de muncă.

I.3.4.Premiile acordate din fondul de premiere

Premiile sunt calculate, potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel național, într-o proporție de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar și cumulat pentru un an calendaristic și se acordă în funcție de situația financiară concretă a angajatorului. Premiile se pot acorda și în timpul anului calendaristic.

Eficacitatea unor astfel de premii este corelata cu îndeplinirea următoarelor condiții:

să fie corectă, respectiv să reflecteze în mod obiectiv importanța contribuției deosebite aduse de către salariatul premiat; un premiu corect generează emulație în colectiv, oferind perspectiva obținerii de premii importante de către toți salariații; un premiu subiectiv, părtinitor, din contra, generează neîncredere, creează tensiuni interne, slăbește coeziunea colectivului, este descurajator, cu efecte economice și psihosociale negative;

să fie consistent pentru a crea interesul corespunzător în depunerea efortului; acordarea de premii minore prin fărâmițarea fondului de premiere la aproape toți salariații are un efect nivelator care slăbește interesul salariaților capabili, cu inițiativă;

să se acorde prompt, adică la cât mai scurt timp de momentul realizării; acordarea târzie sau prea târzie slăbește interesul pentru preocupări de realizări deosebite.

Pentru a evita fărâmițarea fondului de premii, ceea ce ar anihila caracterul lui de stimulator, în contractele colective se prevede și limita minimă a premiului individual lunar. Cel premiat nu poate fi constrâns să împartă premiul cu altă persoană. Este obligatorie numai respectarea cuantumului total al fondului de premiere aflat la dispoziția conducerii întreprinderii.

Premiile se pot acorda pe baza criteriilor prevăzute în regulamentele de premiere, cu acordul sindicatului. Lista acestora se adaptează în fiecare caz la interesele întreprinderii în perioada respectivă. În general următoarele criterii sunt cele mai frecvente:

aportul în muncă exprimat prin creșterea productivității muncii;

contribuția deosebită la ușurarea efortului fizic sau intelectual, la îmbunătățirea condițiilor de muncă și de mediu;

realizarea unor lucrări suplimentare în afara programului normal de lucru, pentru care nu s-a acordat spor de salariu;

realizarea unor lucrări suplimentare în cadrul orelor de program dar care nu fac parte din sarcinile locului de muncă respectiv;

realizarea de economii de forță de muncă;

reducerea consumurilor de materii prime, materiale, piese de schimb, combustibil și energie;

pentru realizarea de inovații, invenții și raționalizări, profitabile întreprinderii;

conceperea și realizarea unor procese tehnologice prin care să se contribuie la scurtarea termenilor de execuție a unor lucrări;

îmbunatățirea unor parametri de fabricație;

promptitudinea în realizarea sarcinilor;

realizarea unor lucrări înainte de termen;

realizarea pe perioade îndelungate de produse superioare calitativ.

Merită să primească premiu inclusiv salariații care au avut de-a lungul unui an mai multe absențe, învoiri, concedii de orice fel, peste limita admisă de regulament, dar care, în ciuda acestor aspecte negative, au avut rezultate deosebite.

De asemenea, angajații care au prestat ore suplimentare sunt îndreptățiți să beneficieze de premiu în paralel cu sporul la salariu aferent acestei situații. Nu se acordă premii persoanelor care:

nu au realizat la timp și de calitate sarcinile încredințate;

au refuzat în mod nejustificat îndeplinirea obligațiilor ce le revin;

au provocat pagube întreprinderii prin nerespectarea tehnologiei;

au provocat, din vina lor, accidente în funcționarea utilajului de producție sau accidente în folosirea mijloacelor de transport.

Capitolul II

Principiile sistemului de salarizare

Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere următoarele principii generale considerate simultan pentru a satisface toate părțile interesate în raporturile de muncă:

Principiul egalității de tratament în stabilirea salariului (la munca egală, salariu egal);

Principiul confidențialității salariului;

Principiul negocierii salariului;

Principiul garantării salariului minim;

Principiul salarizării diferențiată după condițiile de muncă;

Principiul indexării și compensării salariilor;

Principiile stabilirii salariilor personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale prin acte normative.

II.1.Principiul egalității de tratament în stabilirea salariului (la munca egală, salariu egal)

Acest principiu este în primul rând consacrarea principiului constituțional care prevede egalitatea salarizării pentru o muncă egală, dintre bărbați și femei.

Prevăzut în art. 154 alin. 3 din Codul Muncii acest principiu este astfel explicat: „la stabilirea și acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familiala, apartenență sau activitate sindicală”.

Prin lege, tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plata egală pentru munca egală, dreptul la negocieri collective, dreptul la protecția datelor cu character personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor ilegale.

Principiul “la muncă egală, salariu egal” își găsește o aplicare deplină și în contractele colective de muncă. Chiar dacă nu mai sunt înscrise prevederi exprese în această direcție, aplicarea corectă a acestui principiu este asigurată prin soluțiile unice nediscriminatorii, în actele normative sau contractele colective de muncă există uneori soluții de protecție suplimentară, mai ales în cazul femeilor și tinerilor (indemnizație de naștere, indemnizație de instalare pentru absolvenți, etc.).

II.2.Principiul confidențialității salariului

Acest principiu derivă din caracterul individual, personal al contractului individual de muncă.

Art. 158 din Codul muncii statutează: „salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității”. Angajatorii au început să renunțe la sistemul de plată a salariilor pe liste, folosind ca mijloc de plată cardul de debit bancar.

Confidențialitatea salariului poate fi privită ca o măsura de protecție a salariatului, care poate fi ferit astfel de anumite presiuni venite din partea societății, inclusiv a colegilor de la locul de muncă, presiuni care ar putea influența negativ procesul muncii.

Pe de altă parte, confidențialitatea salariului poate fi și un mijloc de stimulare a salariaților de către angajator, acesta putând plăti salarii diferențiate în funcție de rezultatele muncii fiecăruia.

Principiul confidențialității nu trebuie să reprezinte o piedică în apărarea drepturilor și intereselor salariaților, astfel încât nu se poate opune confidențialitatea în raporturile cu sindicatele sau cu reprezentanții sindicaliștilor. De asemenea, acest principiu nu poate reprezenta o piedică pentru stabilirea obligațiilor la bugetul de stat datorate de angajator sau angajat.

II.3.Principiul negocierii salariului

Legea fundamentală a României consfințește la art.41 pct.5 următoarele: “Dreptul la negocieri colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al convențiilor colective sunt garantate”.Negocierea salariilor este o consecință a acestui principiu constituțional.

Salariile se stabilesc prin negocieri individuale și/sau colective. La stabilirea salariului este firesc să se țină seama de condițiile în care se prestează munca, de nivelul de pregătire a salariatului, de cerințele pe care angajatorul le pune în fața salariatului.

Obiectul negocierilor colective de muncă în constituie reglementarea de principiu a salarizării cărora le sunt aplicabile contractele colective, iar obiectul negocierilor individuale purtate cu prilejul încheierii contractului individual de muncă este stabilirea concretă a salariului persoanei în cauză.

Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010, încheiat conform art.10 și art.11 din legea nr.130/1996, confederațiile sindicale, în numele salariaților și reprezentanților patronilor au stabilit:

Formele de organizare a muncii și de salarizare;

Coeficienții minimi de ierarhizare;

Sporurile pentru condiții deosebite de muncă(grele, periculoase, nocive);

Sporurile pentru vechimea în muncă și pentru orele suplimentare;

Condițiile de indexare și de plată a salariilor;

Adaosurile la salariul de baza, etc.

Sistemul de salarizare a personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale se stabilește prin lege, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative.

II.4.Principiul garantării salariului minim

Contractul individual de muncă a stabilit, încă de la constituire, că unul din scopurile sale este asigurarea unor condiții de viață decente pentru toți lucrătorii. Cu ocazia Conferinței din 1944 a O.I.M. s-a stabilit conceptual de salariu minim vital.

Este important de subliniat că, indifferent dacă angajații primesc de la angajator hrană, cazare sau alte facilități, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară.

În cazul unui program de muncă normal mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar, conform programului legal de muncă aprobat.

Angajatorul nu poate negocia și stabili salariul de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară.

Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cu cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară. Aceste dispoziții se aplică și ăn cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, darn u poate să își desfășoare activitatea din motive neimputabile lui, cu excepția grevei.

Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este adus la cunoștința salariaților prin grija angajatorului.

II.5.Principiul salarizării diferențiate după condițiile de muncă

Conform acestui principiu salariile sunt diferențiate pe posturi și salariați în funcție de importanța muncii desfășurate.

Criteriile de salarizare decurg din principiul diferențierii acestora în funcție de importanța muncii:

Criteriul performanței obținute – conform acestui criteriu salariile se diferențiază în funcție de rezultatele obținute în muncă; acest criteriu asigură echitatea individuală a sistemului de salarizare în sensul că acestea sunt diferențiate în funcție de performanțele individuale;

Criteriul importanței postului – în fapt cel mai răspândit și important criteriu de acordare al salariului; cu cât un post este mai important, cu atât titularul postului va fi mai bine plătit; acest criteriu garantează echitatea internă a sistemului de salarizare în sensul că asigură, prin evaluarea porturilor, diferențierea acestora și retribuirea lor în consecință; conform acestui criteriu salariul directorului general va fi mai mare decât a oricărui post din unitate;

Criteriul pieței muncii – salarizarea diferitelor categorii de profesionale sau categorii de posturi ține seama de nivelurile de salarizare practicate pentru respectivele categorii pe piața muncii; acest criteriu asigura echitatea externă a sistemului de salarizare;

Criteriul puterii economice al firmei – potrivit acestui criteriu, unitățile cu putere economică mai mare oferă niveluri de salarizare mai mari;

Criteriul vechimii este un criteriu de salarizare folosit încă pe scara largă mai ales în funcție de vechimea în muncă;

Criteriul studiilor – plata salarială se face în funcție de nivelul studiilor salariatului; în general sunt luate în considerare următoarele trepte: studii superioare, studii postliceale de specialitate, studii liceale, studii generale.

II.6.Principiul indexării și compensării salariilor

Pentru a suplini creșterea costului vieții în majoritatea țărilor cu economie de piață a fost instituit un sistem de indexare a salariilor.

Indexarea este considerată „una din modalitățile și procedeele practice de organizare și realizare a progresiei salariilor în raport cu rezultatele producției firmei, ramurii și ale economiei în general”; prin intermediul său se realizează corelația dintre salarii și prețuri, dintre salarii și costul vieții, dintre salarii și productivitate, dintre salarii și venitul național, dintre salarii și creșterea economică. Funcția principală a indexării este “prevenirea eroziunii puterii de cumpărare”, atenuarea efectelor inflației asupra nivelului de trai.

Există din acest punct de vedere asemănare între indexarea și compensarea salariilor, ambele având același rol. De altfel, așa cum vom arăta în continuare, de multe ori ele au fost reglementate (și acordate) împreună, uneori confundându-se.

În țara noastră, indexarea ca și compensarea, până la adoptarea Hotărârii Guvernului nr.210/1996 a privit salariile personalului societății comerciiale cu capital majoritar de stat, regiilor autonome și instituțiilor publice.

În cazul celorlalte unități, precum societățile comerciale cu capital privat, protecția socială a salariaților nu s-a asigurat în mod direct prin intermediul indexării, ci prin cel al stabilirii salariului de bază minim brut pe țară. Dar, s-a recomandat ca măsurile cu privire la indexarea salariilor la societățile comerciale cu capital majoritar de stat să se aplice și unităților cu capital majoritar privat, cooperatiste și obștești în scopul protecției sociale a salariaților.

Legat de indexare se află compensarea salariilor. De altfel, ca regulă, compensarea a fost reglementată până în prezent nu individual, ci împreună cu indexarea salariilor. Ea nu a fost însa prevăzută cu aceeași ritmicitate ca indexarea.

Compensarea reprezintă suma de bani cu care se majorează salariile individuale, ca urmare a creșterii prețurilor de consum și a tarifelor la produsele și serviciile la care se retrage subvenția.

Compensația face parte din salariu, fără a fi inclusă în salariul de bază, și se acordă proporțional cu timpul lucrat în programul normal de lucru. Ea se cuprinde în fondul de salarii și se ia în calcul, potrivit legii, la stabilirea drepturilor și obligațiilor care se determină în raport cu salariul și respective, cu fondul de salarii, cumulându-se, în vederea impozitării, cu celelalte drepturi salariale.

În cazul cumulului de funcții, compensația se acordă o singură dată, la unitatea unde persoana în cauză își are funcția de bază. Persoanele care cumulează fracțiuni de normă în vederea realizării unor norme întregi beneficiază de compensație proporțional cu fracțiunea de normă, până la realizarea compensației integrale stabilite potrivit art. 5 din hotărâre. În același mod se procedează și în cazul pensionarilor de invaliditate de gradul III încadrați în muncă.

Știind că indexarea reprezintă suma rezultată din aplicarea unui procent la salariul de bază, iar compensarea reprezintă o sumă fixă ce se acordă indifferent de mărimea salariului, putem spune că indexarea – compensarea se poate acorda în sumă fixă sau, calculată cu ajutorul unui coefficient, în mod proporțional cu salariul de încadrare (de bază). Suma fixă acordată ca indexare – compensare se determină pe baza cheltuielilor medii ale familiilor de salariați și pensionari, rezultate din bugetele de familie pe anul precedent, a indicilor prețurilor produselor și tarifelor serviciilor, a salariului de bază mediu și a pensiei medii.

În cazul regiilor autonome, companiilor naționale, societăților naționale și societăților comerciale, modul concret de indexare a salariilor prin creșteri procentuale lunare se stabilește pe baza înțelegerii între părțile reprezentate, potrivit legii, la încheierea contractelor colective de muncă, fără a depăși cotele lunare prevăzute pentru personalul din sectorul bugetar.

II.7.Principiile stabilirii salariilor personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale prin acte normative

În art. 157 (2) al Codului muncii se prevede că: “Sistemul de salarizare al personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale se stabilește prin lege, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative”. Stabilirea salariilor pentru această categorie de personal (și care face obiectul unei excepții de la principiul negocierii) se constituie într-un principiu distinct al sistemului de salarizare.

La aceste excepții trebuie adăugate și altelecare privesc salarizarea personalului unor organisme constituționale sau instituții autonome, înființate prin lege.

Capitolul III

Categorii de salarii

III.1.Concurența perfectă

În cadrul concurenței perfecte, piața este pe deplin suverană. Prețul este exogen agenților economici. Un producător nu poate influența formarea prețului de echilibru, acesta fiind o rezultantă a interacțiunii dintre o multitudine de cumpărători și vânzători, astfel încât oferta sau cererea fiecăruia sunt nesemnificative în raport cu oferta sau cererea totală.

Prețul de echilibru se formează la acea cantitate de produse cerută, respectiv oferită, pentru care există compatibilitatea dintre cumpărători și vânzători. Echilibrul pieței este considerat stabil atunci când o perturbare este urmată de o revenire la situația inițială de echilibru, și instabil atunci când perturbarea duce la o nouă stare de echilibru (respectiv preț și cantități)

Adaptarea producătorului la cerințele pieței, în scopul maximizării intereselor sale, se face numai prin ajustarea cantităților.

Decizia întreprinderii asupra volumului de ofertă este legată de egalizarea prețului pieței cu costul marginal (Cmg) . În funcție de nivelul prețului de echilibru al pieței, fiecare întreprindere își va ajusta nivelul producției pentru a obține profitul maxim. O asemenea concluzie este însă valabilă numai pentru fiecare întreprindere, considerată separat, și numai pentru perioade scurte.

Această condiție decurge din cerința maximizării profitului.

PV= VT – CT

Profit maxim → = 0 → – = 0 = = →Vmg = P

Modificarea nivelului prețului pe piață determină ajustări în cantitatea produsă, pentru a se menține condiția de maximizare a profitului.

Apariția noilor concurenți într-o ramură, atrași de posibilitatea obținerii de profit, duce, pe termen lung, la creșterea ofertei și scăderea prețului de echilibru. Pe de altă parte, pe măsură ce noi firme intră în ramură și fiecare își dezvoltă capacități de producție, va crește prețul pe piața factorilor de producție. Creșterea costurilor și reducerea veniturilor vor avea ca efect reducerea profiturilor fiecărei firme, dispărând incitația pentru noile firme care ar dori să intre în ramura respectivă. În acest caz unele firme vor ieși din ramură, căutând alte oportunități, influențând astfel în sens invers costurile și veniturile.

Aceste mișcări ale prețului de vânzare și prețului factorilor de producție sunt considerate ca fiind de dorit, generatoare de eficiență în alocarea resurselor. Această dublă mișcare de prețuri este menită să semnaleze condițiile de îndeplinit din punct de vedere al eficienței economice și să incite consumatorii în substituirea bunurilor de care au nevoie, deoarece economia nu poate permite desfășurarea unor activități ineficiente.

O ramură poate să atragă resursele limitate pentru maximizarea cantității unui bun produs numai în condițiile egalității dintre prețul de vânzare și costul marginal. Dacă admitem că produsul unei ramuri provine din activitatea unor firme diferite, care au costuri marginale diferite, atunci este mai rentabil să se reducă producția întreprinderilor cu costurile marginale cele mai ridicate și să crească corespunzător producția firmelor cu costurile marginale cele mai scăzute.

La nivelul ramurii, echilibrul pieței pe perioade lungi presupune egalitatea dintre cererea totală și oferta totală la acel nivel de preț la care profitul întreprinderii marginale să fie nul. Întreprinderea marginală este aceea care are costurile medii cele mai ridicate. La acel nivel al prețului pieței, sunt îndeplinite simultan, pentru întreprinderea marginală, atât condiția de maximizare a profitului cât și de prag de rentabilitate).

Rezultatul final corespunde la o poziție în care costurile marginale ale unui produs sunt egale, oricare ar fi firma producătoare. Un asemenea punct ar semnifica situația de echilibru stabil, în care costul total este minim, iar în viitor nu mai sunt necesare transferuri de resurse între activități

III.2.Situația de monopol

Spre deosebire de piața cu concurență perfectă, în care prețul este exogen întreprinderii (strategia de adaptare limitându-se la fixarea cantităților oferite), pe piața de monopol, strategiile de adaptare vizează fie stabilirea nivelului de preț și reglarea cantităților oferite în funcție de mărimea cererii de pe piață, la nivelul respectiv de preț, fie stabilirea cantităților oferite, la prețul ce va rezulta din confruntarea cu cererea de pe piață.

O firma ce deține monopolul pe o piață nu poate fixa concomitent și prețul de vânzare, și cantitatea cumpărată, ci este supusă unei duble constrângeri : a cererii de pe piață, și a costurilor. Echilibrul este considerat stabil atunci când firma nu ar mai fi interesată în modificarea în viitor a prețurilor / cantităților.

Dintre cele mai utilizate strategii pe piața de monopol se remarcă: strategia de maximizare a profitului, strategia de maximizare a cifrei de afaceri, strategia de gestiune la echilibru, strategia de stabilire a prețului la nivelul costului marginal, strategiile de discriminare prin preț.

Concurența reprezintă un mod de manifestare specific al economiei de piață, se concretizează în comportamentul de rivalitate individualizat al agenților economici de pe aceeași piață, care au ca obiectiv maximizarea profitului obtenabil.

Condițiile de exercitare a concurenței între operatorii economici sunt:

– existența mai multor producători specializați în producerea și livrarea unui bun și a substitutelor acestuia;

– autonomizarea conducerii și gestiunii prin prețul liber;

– îndeplinirea condițiilor de competitivitate pentru produsul respectiv;

– respectarea disciplinei comerciale și fiscale;

– echilibrarea cererii de către ofertă.

Ȋn absența concurenței, orice întreprindere – singură pe piață – și-ar fixa în mod liber prețul său, fără confruntarea cu alți producători și fără să țină seama de opțiunile clienților.

Așadar, concurența între producători exercită o permanentă presiune asupra (scăderii) prețurilor de vânzare. Totodată, concurența contribuie la lărgirea pieței în ceea ce privește cantitatea cerută de consumatori, care este cu atât mai mare cu cât prețul este mai mic.

Prețul depinde de punctul de intersecție a curbei ofertei cu cea a cererii. Deoarece prețul joacă un rol important în decizia cumpărătorului, în funcție de modul în care se folosește ca mijloc de orientare a tranzacțiilor, se consideră că piața se echilibrează pentru prețul care permite egalitatea dintre cantitatea cerută de către consumatori și cantitatea oferită de către producători. Astfel, prețul constituie un pol de atracție către care converg toate forțele pieței, el este, după cum afirma Michel Didier « un mic nord al busolei economice ».

Ȋn economia de piață se pot întălni situații diferite din punct de vedere al concurenței: concurența perfectă, concurența imperfectă, concurența monopolistă, concurența duo și monopolistică.

III.3 Determinarea nivelului salarului pe diferite tipuri de piața  muncii ȋn functie de forma de concurență

Din punct de vedere al modului de formare a preturilor ȋn sfera serviciilor vanzatorului, decizia de stabilire a tarifului trebuie sa tina seama de cheltuieli (de productie si comercializare), de cotele de impozite si taxe care trebuie acoperite de tarif, precum si de marjele de profit scontate de producator si/sau comerciant (intermediar).

Alti factori importanti care influenteaza aceasta decizie sunt: raportul intre cerere si oferta pentru serviciul respectiv si tarifele practicate de concurenta.

Din punct de vedere al cumparatorului tariful este apreciat in functie de utilitatea serviciului, veniturile disponibile, comparatia cu pretul bunurilor care eventual concureaza serviciul si/sau cu efortul de a si-l face singur.

Ca medie se poate considera ca piata se echilibreaza pentru tariful care permite egalitatea cererii consumatorilor cu oferta producatorilor.

Ȋn practica gasirea acestui nivel al tarifului reprezinta o problema de „cautare”, din cele mai dificile.

Un punct de pornire pentru aceste cautari il reprezinta metoda marjei de profit adaugata la costuri. Metoda consta in calcularea costurilor unitare, inclusiv impozite si taxe, la care se adauga o marja procentuala de profit. La pretul de vanzare astfel obtinut se adauga, pentru operatiunile impozabile, suma de TVA corespunzatoare.

Dificultatea aplicarii acestei metode este legata de determinarea costului unitar ca element de referinta al stabilirii tarifului. Astfel, asa cum se stie, costul unitar este rezultatul raportului intre costul total si volumul productiei.

Ȋn domeniul serviciilor, datorita faptului ca in numeroase ramuri proportia costurilor fixe este ridicata, costul unitar este o functie descrescatoare de numarul de unitati de servicii produse.

Ȋn aceste conditii este foarte dificil sa folosim costul unitar ca baza de referinta pentru stabilirea tarifului, deoarece nu cunoastem a priori volumul de unitati de servicii care va fi cerut pe piata si deci oferit (produs).O solutie a acestei probleme poate fi reprezentata de metoda pragului de rentabilitate („punctului mort”) conceputa in sens invers: facem sa varieze preturile pentru a ajunge la pragul de rentabilitate corespunzator cu capacitatea de unitati de productie si gradul estimat de utilizare a acesteia in functie de conjunctura pietei.

Pragul de rentabilitate este dat de nivelul coeficientului de utilizare a capacitatii (CUC) care asigura acoperirea costurilor totale (CT) pe seama Veniturilor (V).

Prin urmare, pragul de rentabilitate este acela pentru care veniturile sunt egale cu cheltuielile totale: V=CT

III.4Salariul nominal și salariul real

În literatura economică se face distincția între salariul nominal și salariul real. Cele două tipuri de salarii reprezintă în fond categorii economice ale salariului. Ele au o importanță deosebită în înțelegerea rolului salariului de instrument în asigurarea existenței persoanei încadrate în muncă.

Salariul este important datorită dublei sale semnificații: economică și socială. Ambele aspecte sunt de luat în considerare în determinarea lui.

Nivelul salariului depinde de o multitudine de factori economici, politici, demografici, psihologici, etc. Dintre aceștia o importanță deosebită o au condițiile cererii și ofertei de muncă, dar și tendința întreprinzătorilor de a-și maximiza profiturile prin diminuarea cheltuielilor cu factorul muncă.

Salariul nominal este suma de bani pe care o primește efectiv salariatul pentru munca prestată (exprimată în prețurile curente pe piață, în termeni inflaționiști). Salariul nominal decurge din contractul de muncă, care prevede tariful orar de salarizare, durata legală a muncii, indexarea la creșterea prețurilor de consum.

Fundamentarea obiectivă a acestui salariu o reprezintă valoarea forței de muncă. Datorită faptului că pe piața muncii, de regulă, oferta este mai mare decât cererea, prețul forței de muncă se situează în raport cu prețul mărfurilor propriu – zise sub valoarea acestuia. Rezultă o presiune asupra salariilor nominale și o descreștere a acestora sub valoarea forței de muncă. Statul intervine prin măsuri specifice pentru a contracara scăderea salariilor sub un anumit nivel considerat obligatoriu (fie ca minim de existență, fie ca standard de viață). În acest context, una din cele mai importante pârghii ale intervenției statului, este stabilirea unui salariu minim garantat.

Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri materiale și servicii pe care o poate cumpăra un salariat, o familie de salariați cu salariul nominal încasat. Mărimea salariului real depinde așadar de mărimea salariului nominal net direct proporțional, dar și de modificarea prețurilor și tarifelor, invers proporțional.

În dinamică, salariul real se află în relație directă cu modificarea salariilor nominale nete și în relație indirectă cu modificarea prețurilor de consum. În mod normal, raportul dintre salariul nominal și salariul real trebuie să fie același, adică, în diferite perioade, cu aceeași sumă de bani primită pentru munca depusă, să se poată procura aceeași cantitate de bunuri și servicii. Sunt situații când cu același salariu nominal sau chiar cu unul mai mare sunt cumpărate mai puține bunuri decât într-o perioadă anterioară.

Salariul nominal constituie o componentă a câștigului nominal, care reprezintă veniturile bănești, toate încasate pe o perioadă determinată de timp, și care includ în plus veniturile încasate pentru timpul suplimentar lucrat, sporuri etc.

Câștigul real reprezintă cantitatea totală de bunuri procurate prin cheltuirea câștigului nominal. În general, salariul real este direct proporțional cu salariul nominal și invers proporțional cu indicele bunurilor de consum.

Câștigul nominal și cel real pot evolua în ritmuri diferite și chiar în direcții diametral opuse, în funcție de volumul efectiv al muncii prestate și, respectiv, de evolutia indicelui costului vieții. De exemplu, în condițiile unei creșteri mai rapide a prețurilor decât a salariului nominal, salariul real se reduce.

În România postdecembristă salariile nominale au crescut spectaculos, dar prețurile de consum s-au ridicat într-o măsură mult mai mare. În condițiile devalorizării monedei este deci posibil ca în ciuda creșterii salariului nominal, salariul real să scadă, afectând prin aceasta nivelul de trai al salariaților.

III.2.Salariul minim garantat

Organizația Internațională a Muncii a militat, încă de la inființarea sa (in anul 1919), pentru garantarea unui salariu care să asigure condiții de viață convenabile pentru toți lucrătorii.

Cu ocazia Conferinței de la Philadelphia din anul 1944 s-a prevăzut obligația acestei organizații de a ajuta toate țările lumii în elaborarea și aplicarea unor programe cu privire la un salariu minim vital.

Întelesul salariului minim a fost stabilit prin Raportul reuniunii experților convocați de Consiliul de administrație al Organizației Internaționale a Muncii, cu ocazia celei de-a 168-a sesiune a sa (Geneva, februarie-martie 1967): nivelul de remunerație sub care nu se va putea coborî nici în drept, nici în fapt, indiferent care ar fi modul său de calcul.

Salariul minim garantat este salariul care, în fiecare țară are forța legii și care este aplicabil sub pedeapsa sancțiunilor penale sau a altor sancțiuni specifice.

Salariul minim este salariul considerat ca sufficient pentru satisfacerea necesităților vitale de alimente, îmbrăcăminte, educație, etc. ale salariaților, ținând cont de dezvoltarea economică și culturală a fiecărei țări.

Conform art. 3 din Convenția nr. 131 și cap. II, pct. 2 din Recomandarea nr. 135 din anul 1970 asupra fixării salariului minim, ale Organizației Internaționale a Muncii, cu ocazia determinării salariilor minime, trebuie să se țină, pe cât posibil, seama de următoarele criterii:

Nevoile salariaților și familiilor lor;

Nivelul general al salariilor din țară;

Costul vieții și fluctuațiile acestui cost;

Nivelul de viață al altor grupuri sociale.

Salariul de bază minim brut pe țară, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și patronatelor. În cazul în care programul normal de lucru este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Potrivit Institutului de Statistică al Uniunii Europene, Eurostat, în ianuarie 2007 salariul minim era de 1.234 de euro în Belgia, de 1.218 euro în Franța și de 1.273 de euro în Olanda. În România însă, venitul minim raportat se situa la doar 390 de lei, sumă echivalentă cu aproximativ 111 euro, o sumă de 10 ori mai mică decât cea înregistrată în statele Uniunii Europene. Singurul stat care avea un salariu minim pe economie inferior celui dâmbovițean a fost Bulgaria (90 de euro/lună).

Capitolul IV

Formele de salarizare

IV.1.Noțiunea și clasificarea formelor de salarizare

Prin forme de salarizare înțelegem acele mijloace și procedee prin care se comensurează munca prestată în cadrul contractului individual de muncă, se exprimă cantitativ rezultatele ei și, în raport cu acestea, se stabilesc drepturile salariale cuvenite persoanelor respective.

Totodată, într-o definiție mai sintetică și în același timp de referință pentru dreptul muncii, formele de salarizare au fost caracterizate drept modalități de evaluare și de determinare cât mai corespunzătoare a muncii salariaților – fie a fiecăruia în parte, fie a unui colectiv de angajați.

Tot potrivit Dreptului muncii prin formă de salarizare se ințelege acea categorie de remunerare care desemnează o cât mai strânsă dependență între salariu și rezultatul muncii.

Formele de salarizare au scopul de a asigura o aplicare cât mai corespunzătoare și cât mai reală a remunerării diferențiale după munca prestată.

Prin urmare, ele permit să se stabilească salariul concret al fiecărei personae în corelație atât cu salariul său de bază cât și în funcție de felul în care și-a realizat sarcinile sale cantitative și calitative în producție.

Formele de salarizare au fost pretutindeni prevăzute în cuprinsul contractelor de muncă. Contractele între ofertanții de muncă și salariați stipulează: numărul de ore ce urmează a fi lucrate, calitatea muncii, pe de o parte, remunerația ce se plătește, pe de altă parte. În fiecare țară există o săptămână standard de muncă, un salariu tarifar orar de referință etc. Aceste elemente contractuale sunt concretizate diferit în funcție de forma de salarizare.

Conducerile societăților comerciale și ale regiilor autonome, de comun accord cu reprezentanții salariaților, în cadrul sistemului propriu de salarizare stabilesc formele de salarizare ce se vor aplica pentru diferite locuri de muncă. Listele cu repartizarea acestora pe forme de salarizare fac parte integrată din contractele colective de muncă, indiferent dacă erau întocmite în momentul semnării contractelor sau ulterior.

Salarizarea, în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă și în contractul colectiv de muncă, dă dreptul fiecărui salariat la un salariu în bani, pentru majoritatea angajaților. Unii angajatori (de exemplu cei din unitățile producătoare de produse agricole, alimentare etc.) pot plăti salariul și în natură, care nu poate depăși 30% din salariu.

Formele de organizare a muncii și de salarizare ce se pot aplica sunt următoarele:

În regie sau după timp;

În accord direct, progresiv sau indirect, aplicat individual sau colectiv;

Pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;

Alte forme specifice unității (spre exemplu în regie și în acord sau mixtă).

IV.2.Salarizarea în funcție de rezultatele muncii (în acord)

Salarizarea în acord se aplică numai acolo unde rezultatele muncii sunt comensurabile și se înfăptuiește în funcție de rezultatele muncii. În acest sistem, salariul este legat direct de munca prestată, măsurată prin reguli prestabilite.

Pentru aplicarea salarizării în acord trebuiesc îndeplinite următoarele condiții:

Rezultatele muncii unui salariat sau ale unui colectiv de salariați, trebuie să fie ușor și real măsurabile;

Munca prestată în acord trebuie să aibă drept consecință obținerea de profit;

Salarizarea în acord să nu ducă la înrăutățirea calității producției, la încălcarea regimurilor tehnologice, a măsurilor de protecție a muncii și să nu determine depășirea consumurilor normate de materii prime, materiale, combustibil și energie.

Salarizarea în acord poate avea loc într-una din următoarele forme:

Acord direct;

Acord progresiv;

Acord indirect.

În varianta cea mai utilizată, salariul depinde de munca individuală (acord individual). Într-o altă variantă se ia în considerare munca unui grup pentru a calcula o sumă de bani ce va fi repartizată apoi între membrii grupului (acord colectiv).

Trăsătura esențială a salarizării în acord direct constă în faptul că salariul se stabilește numai în funcție de cantitatea de muncă prestată de o persoană sau de un colectiv, respectiv în funcție de operațiile, activitățile desfășurate și numărul de bunuri. Salarizarea în acord direct asigură plata unui salariu calculate, cu același tarif pe unitate, indiferent de numărul unităților realizate.

În cazul acordului direct, salariul pe bază de tarife pe unitatea de produs sau pe lucrare este direct proporțional cu cantitatea de produse, lucrări sau alte unități fizice executate (bucăți, metri, tone, în industrie; m.c. de zidărie, m.p. de tâmplărie, tencuieli, în construcții; număr de hectare sau animale îngrijite în agricultură; tone de marfă transportate în activitatea de transporturi etc.).

Salariul se calculează prin inmulțirea unităților de măsuri cantitative (număr de piese, operații, litri, metri etc.) cu tariful pentru fiecare unitate. Salarizarea în acord direct asigură plata unui salariu calculat, cu același tarif pe unitate, indiferent de numărul unităților realizate.

Salarizarea în acord direct presupune stabilirea salariului în funcție de cantitatea de produse realizată. Tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare este constant, salariul fiind direct proporțional cu numărul unităților de produse sau al lucrărilor executate.

Această formă de salarizare are urmatoarele avantaje:

         – generează sentimentul de echitate;

         – conduce la creșterea productivității muncii;

         – elimină nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;

         – se aplică foarte bine pentru munca în afara unității, la domiciliu.

  Practica a evidențiat și o serie de dezavantaje:

        – lucrătorul poate ajunge la surmenaj, în dorința de a câștiga cât mai mult;

         – pot să apară probleme de calitate;

– apar situații conflictuale cu conducerea privind evaluarea și recunoașterea volumului rezultatelor;

         – solicită o activitate laborioasă de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs

pentru toate produsele sau operațiile și de adaptare continuă a normei;

          – nu se garantează un salariu minim.

O formă de salarizare în acord, aplicabilă în mod excepțional, este acordul progresiv, potrivit căruia, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte stabilită, tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se majorează în anumite proporții.

Salarizarea în acord progresiv presupune majorarea tarifului pe unitatea de produs, pe lucrare sau operație, pentru partea din producție care depășește un anumit nivel, o normă de unități, dinainte stabilită, pentru un salariat sau un grup de salariați.Deci, dacă norma de muncă este realizată integral, unitățile de produs realizate peste normă, sunt plătite cu un tariff majorat, fie numai pentru partea de producție care depășește nivelul respective, fie pentru toată producția realizată.

Salarizarea în acord indirect, este aplicabilă angajaților care deservesc nemijlocit mai mulți salariați, din aceeași unitate, ale căror realizări sunt condiționate de felul în care sunt deserviți.

În cadrul acordului indirect salariul se stabilește și se plătește proporțional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor, de către personalul deservit.Salarizarea în funcție de rezultatele muncii în echipă este indicată și se folosește, în primul rand, pentru lucrătorii ocupați în munci interdependente, fie datorită legăturii între operațiuni (la montaj) , fie pentru buna execuție a unei lucrări ce necesită un efort comun.Aplicarea acestei forme de salarizare necesită îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiții:

Angajații astfel salarizați să servească în mod nemijlocit și direct alți lucrători;

Servirea să aibă loc în folosul uneia sau mai multor echipe din aceeași unitate și nu a unui singur lucrător;

Angajații serviți să fie salarizați în acord direct, iar realizările acestora să fie condiționate de modul de servire.

În locurile de muncă, în care se aplică această formă de salarizare, se normează numărul salariaților și nu al operațiilor executate, scop în care se folosesc norme de servire exprimate sub formă de sferă de atribuțiuni însoțită de zona de servire.

În cazul salarizării în funcție de rezultatele unității, elementele luate în considerare pentru calculul remunerației pot fi: randamentul, calitatea produselor, economiile de forța de muncă, de materii prime și materiale, gradul de utilizare a mașinilor, sau combinația acestor elemente.

IV.3.Salarizarea după timp (în regie)

Așa cum îi este și denumirea, în acest sistem salariul se stabilește exclusiv în funcție de timpul lucrat, avându-se în vedere – ceea ce reprezintă regula – programul normal de lucru: 8 ore pe zi și 40 de ore în medie pe lună. Deci, salariul se fixează lunar, și se plătește la termenele prevăzute, chenzinal sau lunar, având în vedere timpul lucrat fără să intereseze direct rezultatele concrete ale muncii.

În condițiile actuale salarizarea în regie sau după timp este folosită:

Pentru personalul contractual din sistemul bugetar;

Pentru salariații profesiunilor liberale, societăților civile și asociațiilor de orice natură;

În locurile de muncă unde cantitatea de muncă necesară pentru executarea unui produs sau efectuarea unei operații nu poate fi măsurată cu precizie;

În unități cu ritm strict reglementat al proceselor de producție. Spre exemplu, în unitățile cu lucru la bandă rulantă, unde timpul de executare a operațiilor este dictat de mișcarea benzii;

În procesele de producție cu aparatură și aggregate moderne unde salariatul realizează un volum de producție nedeterminat, atribuțiile sale de serviciu constând în supravegherea și îndrumarea funcționării unor instalații. Spre exemplu: în uzinele electrice, la extracția țițeiului, la unele procese din industria alimentară și industria chimică;

În unitățile cu lucrări de precizie și calitate deosebităș Spre exemplu: în unitățile cu programe pe calculator, rodaje, montaj, tratamente termince, finisaj produse textile, etc.;

La unele lucrări la care elaborarea normelor necesită un timp disproporționat de mare în raport cu timpul necesar executării operațiunii sau lucrării propri – zise. Spre exemplu, la producția de unicate, întocmirea normelor necesită un timp mai mare decât cel necesar pentru realizarea însăși a lucrării;

Pentru aplicarea acestei forme de salarizare trebuie să fie îndeplinite următoarele condiții:

Îndatoririle de serviciu pentru personalul de execuție să fie exprimate sub forma unor norme de producție zilnice, săptămânale sau lunare, ori sub formă de sferă de atribuții concrete cu zonă de servire precizată;

Atribuțiunile de serviciu și răspunderile personalului de conducere și execuție de specialitate, să se stabilească concret, pentru fiecare loc de muncă separat și pentru fiecare executant;

Categoriile și criteriile de clasificare și de promovare profesională, precum și toate celelalte baze de calcul ale remunerației, în special modalitățile de evaluare a locurilor de muncă, trebuie să fie aceleași pentru salariații ambelor sexe;

Angajatorii să stabilească și să comunice la Direcția Muncii elementele care concură la determinarea salariilor – norme de randament, categorii, criterii, bază de calcul. Această condiție trebuie îndeplinită pentru toate formele de salarizare.

Dat fiind faptul că normele dreptului muncii implică încadrarea salariatului în colectivul de muncă al unei unități determinate, într-o anumită structură organizatorică și într-o anumită ierarhie funcțională, forma de salarizare, în regie sau după timp, se va aplica mult timp, în special angajaților bugetari. Aplicând această formă de salarizare, se pot stabili norme precise de randament pentru personalul bugetar, prin care să estimeze conduita și valoarea profesională a salariaților în funcție de calitățile personale (inteligență, judecată, putere de concentrare, de analiză și sinteză, mod de colaborare, facultăți de adaptare etc.) și de obiectivele pe care angajatul și angajatorul le-au convenit la încadrare.

Unii specialiști, realizând cercetări aprofundate, în domeniul salarizării, au ajuns la concluzia că salarizarea după timp – în regie are o sferă destul de restrânsă în țările dezvoltate ale lumii și că într-o primă variantă salariul se acordă în funcție de o normă precisă de randament (este sistemul salariului fix la un anumit randament – subl. autorilor) și într-o altă variantă se leagă salarizarea de evoluția muncii prestate (este sistemul notației personalului – subl. autorilor).

Cu siguranță se poate determina munca prestată prin sistemul salariului fix, la un anumit randament și prin sistemul notației personalului, însă ambele variante se referă la aceeași evoluție a raportului dintre efortul depus de salariat într-o unitate de timp și efectul obținut.

Salariații bugetari, cei ai instituțiilor publice și organelor administrației, salariații profesiunilor liberale, societăților civile, sindicatelor profesionale și asociaților de orice natură, primesc pentru orele de muncă prestate, într-un program cel puțin egal cu durata săptămânală de muncă stabilită prin lege, un salariu care are același cuantum cu minimul lunar stabilit, prin raportarea salariului minim la numărul de ore corespunzătoare duratei legale de muncă pentru luna respectivă.

În sistemul salariului fix la un anumit randament, care poate îmbrăca mai multe forme, lucrătorul primește un salariu fix, după timp, numai dacă atinge un randament minim determinat.

Sistemul de salarizare după notarea personalului presupune o estimare continuă a comportamentului sau valorii personale a lucrătorilor.

Față de sistemele de salarizare în funcție de rezultate, în cazul cărora măsurarea muncii prestate este obiectivă, în acest sistem aprecierea este, în mare parte, subiectivă. Notarea se face după o serie de criterii sau factori, care privesc fie aspectele precise ale muncii – sârguința, punctualitatea, volumul muncii sau alte aspecte ale comportamentului personal – fie calități personale, mai dificil de definit: inteligența, judecata, atașamentul față de unitate (instituție), atitudinea de a colabora, facultatea de adaptare, raporturile cu colegii, conduita, etc.

Există o metodă ca evaluarea muncii să se facă în funcție de o serie de obiective asupra cărora lucrătorul și superiorul său ierearhic au ajuns la un acord de la început. Această metodă se practică frecvent pentru personalul cu studii superioare.

IV.4.Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale

Această formă de salarizare presupune calcularea veniturilor salariale cuvenite, proporțional cu nivelul de realizarea a sarcinilor stabilite pentru fiecare angajat.

Atribuțiunile de serviciu sunt considerate ca norme de muncă, iar salariul se plătește proporțional cu realizarea, nerealizarea sau depășirea acestor sarcini stabilite pentru o lună, saptămână, sau o zi.

Cota procentuală pentru salariații retribuiți pe bază de tarife, reprezintă o parte variabilă din valoarea achizițiilor, desfacerilor sau prestărilor de servicii.

Salarizarea pe bază de tarife constituie regula folosită în activitățile de prestări servicii, contractări – achiziții și excepția aplicabilă celor care prestează activitatea de desfacere.

Formele de salarizare cu variantele lor, atât cele în regie cât și cele în acord, pot fi aplicate fie individual, fie colectiv.

Caracterul individual sau colectiv al formelor de salarizare derivă din natura proceselor de muncă, din felul de organizare al acestora și din modul de stabilire a normelor de muncă.

Ori de câte ori prin executarea unui proces de producție, de o formație sau de un colectiv de muncă, se obține un profit față de executarea aceluiași proces de un singur angajat, se vor utiliza forme de salarizare colective.

Formele colective de salarizare sunt utilizate îndeosebi în cazul proceselor de producție cu mașini – agregate mari, care necesită o deservire simultană de către o formație de lucru (ex. În unitățile siderurgice, chimice sau alimentare) atunci când frontul de lucru nu permite ocuparea completă a timpului de lucru al angajaților puși să execute un lanț de operații (ex. Munca în mine sau abataje).

În situațiile în care trebuiesc manevrate mase voluminoase cu gabarite mari, cu ajutorul unor utilaje de ridicat sau transport (ex. În construcții montaj), în cazul producției organizate pe fluxuri sau linii tehnologice, în locuri de muncă independente din punct de vedere tehnologic (ex. În unitățile textile, de încălțăminte, de construcții de mașini etc.), se aplică forma colectivă de salarizare.

Salarizarea în cazul formelor colective se realizează prin repartizarea sumei calculate global pe întreaga formație, între membrii formației de lucru, în funcție de munca efectiv depusă de fiecare în parte.

Salarizarea individuală constă în repartizarea sumei totale obținute în raport cu salariul negociat la încadrare și norma de muncă realizată de fiecare angajat.

IV.5.Alte forme specifice unității

Formele de salarizare prezentate mai sus asigură legătura între mărimea salariului acordat și rezultatele cantitative obținute.

Unitățile pot folosi și alte forme de salarizare.

Pentru asigurarea unui plus de eficiență, în unele unități s-au stabilit, prin contractul colectiv de muncă, forme de salarizare specifice care permit o corecție, în plus sau minus, a drepturilor cuvenite pentru realizările cantitative, în raport cu modul de realizare a unor indicatori calitativi, cum ar fi: consumurile specifice la unele materii prime sau materiale, cu pondere în total cheltuieli, rata profitului etc.

La stabilirea cotelor de corecție se are în vedere atât contribuția pe care poate să o aibă personalul respectiv la obținerea rezultatelor calitative, cât și sumele ce se pot acorda pe baza indicatorilor calitativi din eficiența economică suplimentară obținută.

Prin combinarea formelor de salarizare se pot obține și folosi și alte forme specifice pentru o anumită categorie de angajatori.

Spre exemplu, forma de salarizare mixtă, presupune stabilirea unei sume pe unitatea de timp și acordarea acesteia în funcție de îndeplinirea anumitor condiții tehnice, de organizare, etc.

Salarizarea mixtă se caracterizează printr-o remunerare stabilă pe unitatea de timp, sumă ce se acordă însă în funcție de îndeplinirea unor condiții tehnice, tehnologice, de organizare etc. Fiecare condiție este cuantificată printr-un tarif. Ca urmare, mărimea salariului ce revine persoanei devine variabilă, ca în cazul salarizării de acord.

Fiecare dintre aceste forme se aplică într-o varietate de subforme. Cauzele cele mai generale ale diversificării modalităților concrete de salarizare rezidă atât în cauzele ce țin de progresul tehnic, de apariția unor noi tipuri de organizare și conducere a muncii, cât și din cauze ce vin dinspre noile forme de instituționalizare a luptei salariaților pentru revendicări sindicale, etc. Pe baza noilor condiții au fost conturate câteva direcții de îmbunătățire a formelor de salarizare cum sunt: corectarea, participarea, socializarea.

Corectarea vizează creșterea siguranței posesorului resurselor de muncă în confruntarea sa cu utilizatorii și cu deținătorii de capital. În acest sens se preconizează măsuri de: atenuare a disproporțiilor prea mari dintre salarii, indexare în funcție de rata inflației, acordare de diferite sporuri etc.

Participarea constă în posibilitatea ca salariații să participe la împărțirea beneficiilor obținute de întreprindere.

Socializarea presupune un număr de criterii pentru determinarea unor surplusuri peste drepturile bănești cuvenite pentru munca depusă.

Capitolul V

Modalități de salarizare în România

V.1.Salarizarea prin negociere

Potrivit reglementărilor legale în materie, ca regulă, salariile se stabilesc prin negocieri individuale și/sau colective, între persoanele juridice sau fizice care angajează și salariați sau reprezentanți ai acestora. Această regulă se aplică în cazul majorității angajaților și anume în cel al: societăților comerciale, regiilor autonome, societăților naționale, asociaților, fundațiilor, altor persoane fizice și juridice etc.

Negocierea colectivă este materializată în contractele colective de muncă, care au un rol esențial în stabilirea salariilor la angajatorii ce intră sub incidența lor.

Negocierea este individuală, în cazul fiecărui angajat în parte, salariul fiind negociat pe baza criteriilor prevăzute de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Legea nu determină criteriile și nici nu stabilește condițiile în care să se facă negocierea salariilor. Părțile sunt libere să aleagă orice sistem posibil, fiind ținute să respecte o singură dispoziție imperativă și anume, măsura de protecție a personalului, care se referă la salariul minim brut pe țară.

Negociatorii, mai ales patronii, trebuie să aibă în vedere că stabilirea unui salariu peste un anumit nivel poate atrage un impozit suplimentar. Rezultatele negocierii se consemnează în contractele colective de muncă încheiate în condițiile prevăzute de lege.

Prin contractul colectiv de muncă unic la nivel național s-au prevăzut formele de organizare a muncii și de salarizare, coeficienții minimi de ierarhizare, sporurile minime și adaosurile la salariul de bază, condițiile de indexare, drepturile de delegare și detașare, modul de plată a salariilor etc.

Condițiile de diferențiere, diminuare sau anulare a participării la fondul de stimulare de profit sau la fondul de premiere, precum și perioada la care se acordă cote de profit salariaților, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractele colective de muncă la nivel de unitate și, după caz, instituție.

În limitele stabilite de contractele colective de muncă, prin contractele individuale se stabilesc salariul de bază, sporurile și adaosurile pentru fiecare salariat în urma negocierii individuale dintre acesta și angajator.

Salariile individuale, nu pot fi sub nici o formă, așa cum am mai arătat, inferioare salariului de bază minim brut pe țară sau celui stabilit prin contractele colective de muncă.

În concluzie, unitățile de capital social de stat sau privat, român sau străin au deplina libertate să-și stabilească propriul sistem de salarizare, un sistem de sporuri sau adaosuri precum și alte elemente pe care le consideră necesare și stimulative, dar acordarea acestora se poate face numai din veniturile realizate, toate aceste drepturi salariale neputând fi acordate decât în raport cu munca depusă și cu eficiența acesteia.

V.2.Salarizarea personalului din instituțiile publice precum și din celelalte unități bugetare

Salarizarea personalului unităților bugetare se stabilește prin lege, și în acest sens a fost adoptată Legea nr.154/1998. Caracteristic acestui personal este că salariile se stabilesc și se suportă din fondurile defalcate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale sau bugetele fondurilor speciale.

Ca o consecință a acestui fapt, modul de salarizare este stabilit prin lege sau alte acte normative, așa încât salariul nu este și nici nu poate fi în principiu negociabil. Ca regulă, forma de salarizare este cea după timpul lucrat-în regie.

Din sfera personalului unităților bugetare fac parte, cu titlu de exemplu, personalul din unitățile sanitare publice, personalul din sistemul autorității judecătorești, personalul diplomatic și consular, personalul didactic, personalul militar din instituțiile de apărare națională, ordine publică și siguranță națională etc.

Prin Legea nr. 154/1998 mai sus amintită, s-a încercat o reglementare unitară a stabilirii salariilor de bază pentru personalul bugetar, utilizându-se ca elemente: valoarea de referință universală, indicatori de prioritate sectorială, valori de referință sectorială, grile de intervale, coeficienți de multiplicare.

Acest sistem a fost însă în mare parte înlăturat, ca urmare a adoptării anuale a unor ordonanțe de urgență ce au reglementat salarizarea personalului menționat. În urma intervențiilor legislative repetate, mai precis a adoptării anuale a unor ordonanțe sau ordonanțe de urgență, Legea nr. 154/1998 a fost înlocuită aproape în totalitate.

Criteriile de acordare a salariilor pentru personalul angajat în sectorul bugetar, odată stabilite pentru fiecare funcție de execuție și de conducere, suferă mai puține modificări după adoptare, pe când limitele minime și maxime ale salariilor sunt variabile, stabilite în funcție de fondul de salarii alocat de la buget. Pentru fiecare categorie de personal au fost și sunt în vigoare legi, ordonanțe de urgență, hotărâri ale guvernului, norme metodoligice etc., care reglementează modul de salarizare

V.2.1. Salarizarea personalului didactic și personalului auxiliar

Drepturile salariale și alte drepturi materiale ale personalului didactic și didactic auxiliar se negociază în limitele stabilite de lege, în cadrul contractelor colective de muncă dintre administrație și sindicatele din învătământ recunoscute la nivel național, potrivit legii.

Salarizarea personalului didactic și didactic auxiliar din învătământul preuniversitar și superior se stabilește diferențiat în raport cu:

Funcția didactică îndeplinită;

Nivelul studiilor cerute pentru ocuparea funcției didactice;

Gradul didactic;

Titlul științific;

Vechimea recunoscută în învătământ;

Calitatea activității instructiv-educative și/sau didactico-științifice stabilite pe baza procedurii de evaluare anuală;

Locul și condițiile specifice în care se desfășoară activitatea.

Personalul didactic din învățământul preuniversitar și universitar beneficiază la fiecare tranșă de vechime în învățământ, de un spor de 3 % din salariul de bază, pentru suprasolicitare neuropsihică. Acest spor se include în salariul de bază. Salariul de bază al fiecărui cadru didactic va fi stabilit în funcție de rezultatul obținut prin însumarea punctelor acordate pentru indicatorii de performanță, combinat cu ponderea criteriilor de evaluare stabilită la nivelul instituției, pentru fiecare funcție didactică, ținând seama de limitele prevăzute de lege și de veniturile instituției

V.2.2. Salarizarea funcționarilor publici

Noțiunea de funcționar public (ca de altfel și noțiunea de funcție publică) poate avea o accepțiune mai largă sau mai restrânsă, după natura atribuțiilor ce formează conținutul funcției exercitată de angajații diferitelor organe ale administrației publice, după cum aceste atribuții presupun sau nu folosirea autorității statului.

Salariul de bază corespunzător activității desfășurate în exercitarea prerogativelor de putere publică este stabilit în funcție de:

Complexitatea, importanța, atribuțiile și gradul de responsabilitate ale postului;

Competențele necesare pentru ocuparea postului;

Clasificarea funcției publice, respectiv: funcții publice de stat, funcții publice teritoriale, funcții publice locale;

Categoria funcției publice;

Condițiile specifice prevăzute pentru ocuparea funcției publice.

Treptele de salarizare se stabilesc astfel:

Trei trepte de salarizare pentru funcționarii publici de execuție definitivi, pentru fiecare grad profesional deținut, cu excepția gradului profesional „debutant”;

Două trepte de salarizare pentru funcționarii publici de conducere;

Avansarea în treapta de salarizare se face în funcție de performanța profesională individuală și de vechimea în treapta de salarizare din care avansează funcționarul public.

Avansarea în treapta de salarizare 2 sau 1 prevăzută pentru gradul professional corespunzător funcționarului public de execuție se face dacă acesta are 2 ani de vechime în treapta de salarizare din care avansează și cel puțin calificativul “bine” la evaluarea anuală a performanțelor profesionale individuale din ultimii 2 ani.

Salariul funcționarilor publici se compune din:

Salariul de bază;

Sporul pentru vechime în muncă;

Suplimentul postului;

Suplimentul gradului.

Salariul de bază a funcționarilor publici se stabilește în funcție de categorie, de clasă, care reflectă nivelul studiilor necesare exercitării funcției publice și, după caz, cu gradul professional al funcției publice, precum și în raport cu nivelul la care se prestează activitatea, respective la nivel central sau local.

Pentru fiecare grad professional al funcției publice de execuție se stabilesc trei trepte de salarizare, potrivit anexelor la ordonanță. Funcțiile publice de execuție de grad professional debutant au un singur nivel al salariilor de bază prevăzute în anexele la ordonanță.

Până la adoptarea sistemului unitar de salarizare pentru funcționarii publici, funcționarii publici cu funcții de conducere îșî păstrează nivelul salariilor de bază ale funcțiilor publice de execuție corespunzătoare, la care se adaugă indemnizația de conducere, cu excepțiile prevăzute în această ordonanță.

Pentru activitatea desfășurată funcționarii publici au dreptul la un premiu anual, egal cu salariul mediu lunar de bază realizat în anul pentru care se face premierea. Premiul anual se plătește în luna ianuarie a anului următor.

Pentru funcționarii publici care nu au lucrat tot timpul anului, premiul anual se acordă proporțional cu perioada lucrată și se stabilește luându-se în calcul media salariilor de bază realizate în perioada în care au desfășurat activitate, raportat la 12 luni.

V.2.4. Salarizarea personalului din organele autorității judecătorești

Salarizarea și alte drepturi ale personalului din organele judecătorești, adică instanțele judecătorești și parchetele ministerelor publice, în funcție de rolul lor, răspunderea, importanța socială, complexitatea, specificul activității fiecărei funcții, precum și de pregătirea și competența profesională a personalului, sunt reglementate la nivelul tuturor statelor care fac obiectul prezentei analize.

În cazul țării noastre, aceste prevederi sunt stipulate în Legea nr. 92/1992, Legea nr. 56/1996, Legea nr. 154/1998, Legea nr. 50/1996, care a fost modificată și completată prin Ordonanța Guvernului nr. 9/1997.

Salariile de bază ale magistraților se stabilesc pe funcții în corelație cu nivelul instanțelor și parchetelor și cu vechimea în magistratură. Avansarea lor în funcție se face pe bază de examen. Ea se poate face pe loc dacă în ultimii 4-5 ani persoana propusă spre avansare a obținut calificativul “foarte bine” și dacă are vechimea în magistratură prevăzută de legile în vigoare numai ca judecător sau procuror.

Legile aflate în vigoare pe teritoriul unor state precum România, Ungaria, Franța, Germania sau Japonia au mai stabilit pe lângă salariul de bază și un spor de stabilitate în magistratură. Acesta poate varia între 10 și 25 % în raport cu vechimea efectivă ca magistrat. Pe lângă sporul de stabilitate se mai acordă și un spor de vechime în muncă de până la 25-30 % calculat la salariul de bază brut pe tranșe de vechime.

Magistrații de la instanțele judecătorești și de la parchete, precum și grefierii beneficiază de un spor de risc și suprasolicitare neuropsihică de 50 % din salariul de bază brut lunar. Indemnizația de conducere depinde de nivelul și categoria unității, ca și de răspunderea pe care o implică funcția respectivă.

Un alt specific îl constituie indemnizația de ședință care este 3 % din salariul de bază brut, pentru fiecare ședință de judecată. Deasemenea, actelor normative din țara noastră prevăd o indemnizație pentru membrii consiliilor supreme ale magistraturii.

Pentru procurorii care efectuează activități de supraveghere a urmăriri penale se acordă o majorare care variază între 20 și 25 % raportat la salariul de bază brut.

Magistrații care funcționează în instanțele și parchetele din mediul rural beneficiază de salarii de bază sporite în majoritatea situațiilor cu 25 %.

Deasemenea, cei care posedă titlul științific de “doctor în drept” sau “doctor docent” beneficiază de un spor de 15 %.

O reglementare specială privește salarizarea personalului auxiliar și a altor categorii de personal – grefieri, magistrați asistenți de la instanțele supreme de judecată, stimularea executorilor judecătorești – a personalului din laboratoarele de criminalistică, ale institutelor naționale pentru pregătirea și perfecționarea magistraților, precum și din direcțiile generale ale penitenciarelor și unităților sale subordonate. Salariul de merit este de până la 20 % din salariul de bază brut și se acordă anual, în limita a 50 % din numărul posturilor de magistrați, iar pentru restul personalului în limita a 25 % din numărul de posturi din statul de funcții.

Si sporul de vechime are o reglementare specială, acest spor fiind între 5 și 25 % calculate la salariul de bază brut corespunzător timpului efectiv lucrat în program normal de lucru. Premiul anual este egal cu salariul de bază brut din ultima lună a anului pentru care se face premierea, proporțional – dacă este cazul – cu perioada efectiv lucrată.

Din economiile la cheltuieli de personal se pot acorda premii în cursul anului prin aplicarea unor cote situate între 5 și 10 % asupra fondului de salarii din buger. Se pot acorda și premii lunare dintr-un fond de până la 5 % asupra fondului de salarii constituit în acest scop de ministerele justiției și parchetele de pe lângă instanțele supreme de judecată, pentru personalul care a realizat sau a participat la obținerea unor rezultate valoroase.

Orele suplimentare se compensează cu timp liber sau printr-un spor de 50 % ori 100 %, după caz, iar dacă timpul prestat peste cel normal are un caracter systematic datorită naturii activității, se acordă un spor de 10 – 25 % calculat la salariul brut și care face parte din acesta.

Deasemenea, se mai acordă și un spor pentru condiții grele, vătămătoare ori periculoase de muncă, precum și drepturi specifice pe perioada deplasării în străinătate.

Asemănătoare este și salarizarea judecătorilor de la instanțele supreme de judecată, a magistraților asistenți și a celorlalte categorii de personal, prevăzută de Legea nr. 50/1996 modificată și completată prin Ordonanța Guvernului nr. 55/1997. Diferențele constau mai ales în variația unor coeficienți, mai mari în cazul curtilor supreme, precum și a unor drepturi specifice cum sunt diurnele de ședință pentru ședințele secțiilor unite, completate de 9 judecători, ale secțiilor sau ale colegiilor permanente.

Concluzii și propuneri

Sistemul de salarizare poate fi considerat unul din mecanismele de armonizare a experiențelor, obiectivelor și așteptărilor contradictorii care intervin în funcționarea întreprinderilor.

După cum se menționează în literatura de specialitate sistemul salarial de bază reflectă tonul sau atmosfera din întreaga organizație. Dacă sistemul salarial de bază este perceput ca fiind corect și echitabil, atunci întreaga organizație este văzută în aceeași lumină, situația reciprocă fiind de asemenea, adevărată.

Obiectivul prioritar al oricărui sistem de salarizare este de a stabili o structură și un sistem de plată echitabil pentru toți angajații în concordanță cu munca lor și cu nivelul de performanță pe care îl ating. Cu toate că acest obiectiv este foarte clar și deosebit de important, realizarea lui nu este o problemă ușoară deoarece în administrarea salariilor pot să apară numeroase probleme privind relațiile umane. Nu este esențial ca sistemul de salarizare stimulativ să fie corect din punct de vedere tehnic, ci angajații să fie convinși de acest lucru.

Toate sistemele de salarizare stabilesc sub o formă sau alta, într-un mod sau altul, o legătură între câștig și rezultate, între salariu și performanță. Oricare ar fi principiile care stau la baza sistemului de salarizare se așteaptă, în general, ca muncitorul să realizeze un anumit nivel de performanță pentru a-și păstra postul și aproape peste tot, promovarea într-un post mai bine plătit este subordonată rezultatelor obținute.

Sistemele de salarizare legate de rezultate se bazează pe o idee simplă și foarte răspândită a motivației umane care constă în aceea că, dacă salariatul este interesat de bani și i se oferă un surplus de remunerație pentru un surplus de efort, el este dispus să realizeze acest efort.

Actualul sistem de salarizare se bazează pe contractul individual de muncă, pe care îl consideră izvorul principal al raportului de muncă. Sistemul de salarizare pe baza căruia se fixează salariile individuale se stabilește în raport cu forma de organizare a unității, modul de finanțare și caracterul activității.

Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau, după caz, individuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează și salariați sau reprezentanți ai acestora, în funcție de posibilitățile financiare ale persoanei care angajează. Fac excepție salariile conducătorilor de regii autonome, care se stabilesc de către prganele împuternicite să numească aceste persoane. Fiecare societate comercială sau regie autonomă are deplina libertate să-și stabilească, prin contractul colectiv de muncă, propriul sistem de salarizare, sisteme de sporuri sau adaosuri și alte elemente pe care le consideră necesare și stimulative, dar acordarea acestora se poate face numai din veniturile pe care societatea sau regia le realizează, toate aceste drepturi neputând fi acordate decât în raport cu munca depusă și cu eficiența acesteia.

Prin munca prestată în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani convenit la încheierea contractului. Deci dreptul de salariu este garantat de lege, iar plata lui se face în bani, iar nu în produse sau servicii.

Salariile individuale se negociază prin contracte individuale de muncă, ținându-se seama de rezultatul negocierilor colective și de posibilitățile financiare ale fiecărei societăți la un moment dat.

Problema cea mai frecventă în domeniul salarizării constă în evaluarea incorectă a funcțiilor și a modului de stabilire a salariilor, ceea ce duce la neconcordanța dintre venituri și munca depusă și creează probleme la negocierea salariilor, mai ales între grupe de salariați.

Un rol foarte important revine principiilor care guvernează sistemul de salarizare. Fără îndoială un rol esențial într-o economie concurențială îl joacă politica stabilirii salariilor prin negocieri colective. Această concepție – nouă pentru statele fostului bloc socialist – , fundamentală și revoluționară deopotrivă, s-a dovedit de o însemnătate deosebită inclusiv pentru transformarea economiei românești într-o economie de piață, capitalistă.

Realizarea unei mai bune corelații între cele două forme de bază ale salarizării – în acord, cu toate variantele sale, și în regie – ar fi benefică, în așa fel încât să se asigure premisele unei continue îmbunătățiri a performanțelor angajaților atât din punct de vedere cantitativ cât mai ales din punct de vedere calitativ.

Bibliografie

Athanasiu, Alexandru, Moarcas, Claudia Ana, Dreptul Muncii – muncitorul și legea, 1999;

Burloiu, Petre, Economia muncii – probleme actuale, Editura Lumina Lex, București, 1933;

Burloiu, Petre, Tratare globară indisciplinară, Editura Lumina Lex, 1997 Editura Oscar Print București;

Campianu, I. Virgil, Dreptul Muncii, Editura Didactică și Pedagogică, București 1967;

Firoiu, D. V. Dreptul Muncii și securității sociale vol. II, Editura Junimea, Iași 1996;

Ghimpu, Sanda; Ticlea Alexandru, Dreptul Muncii, Editura Șansa, 1997;

Ghimpu, Sanda; Mohanu Gheorghe; Stefanescu, Ion Traian, Beligradeanu, Serban, Dreptul Muncii vol. III;

Ghimpu, Sanda; Mohanu Gheorghe; Stefanescu, Ion Traian, Beligradeanu, Serban, Dreptul Muncii vol. III, Editura Științifică și Enciclopedică, București 1982;

Lyon-Caen Gerard, Jean Pelissier, Allain Supoit, Droit du travail, 1996, Editura Dalloz, Paris;

Nistor, Valerica, Dreptul Muncii de la „A” la “Z”, Editura Fundației Academice DANUBIUS, Galați 2006;

Nistor, Valerica, Dreptul Muncii, Editura Didactică și Pedagogică, București 2008;

Negoita, Alexandru, Drept administrativ, Editura Sylvi, București 1996;

Negrut, Vasilica, Drept administrativ, Ediție revăzută și adăugită, Editura Lumina Lex, București 2004;

Stefanescu, Ion Traian, Tratat elementar de drept al muncii vol. II, Editura Lumina Lex, București 2003;

Stefanescu, Ion Traian, Dreptul colectiv al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1991;

Codul Muncii, Legea nr. 53/2003, publicată în M. Of. nr. 72/5 februarie 2003, modificată ulterior