Sistemul de Salarizare la S.c. Grup Cernestean S.r.l

Economie

Sistemul de Salarizare la S.c. Grup Cernestean S.r.l

Byadmin ianuarie 1, 2024

Cuprins

Capitolul I

Notiuni de baza privind salarizarea

1.1 Conceptul de salariu si structura drepturilor slariale

1.1.1. Conceptul de salariu

1.1.2. Formele salariului

1.1.3 Structura drepturilor salariale

1.1.2.1 Salariul de baza, sporuri si premii

1.2 Formele de salarizare

1.3 Alte drepturi de personal

1.3.1. Structura si definirea altor drepturi de personal

1.3.1.1 Ajutoarele materiale pentru incapacitete temporara de munca

1.3.1.2. Ajutoare pentru prevenirea imbolnavirilor, refacerea si intarirea sanatatii

1.3.1.3 Ajutoare in caz de maternitate

1.3.1.4 Ajutorul in caz de deces

1.3.1.5 Concediul de odihna

1.3.1.6 Alte drepturi de personal convenite prin contractul colectiv de munca

Capitolul II

2.1 Natura si regimul retinerilor din drepturile de personal

2.2 Cotele pentru calculul contributiilor pentru anul 2013

2.3 Stabilirea, retinerea si plata impozitului pe profit

2.3.1 Determinarea impozitului pe venitul din salarii

2.4 Bugetele de asigurari si protectie sociala

Capitolul III

Contabilitatea decontarilor cu personalul

3.1 Contabilitatea acordarii veniturilor salariale

3.2 Structuri de conturi utilizate pentru reflectarea decontarilor cu bugetele de asigurari si protectie sociala

3.3. Grupa 43 "Asigurari sociale, protectie sociala si conturi asimilate "

Capitolul IV

Studiu de caz Salarizarea la S.C. GRUP CERNEȘTEAN S.R.L.

4.1. PREZENTAREA GENERALĂ A SOCIETĂȚI COMERCIALE GRUP CERNEȘTEAN S.R.L. BAIA SPRIE

4.1.2. Scurt istoric

4.1.3 Cadru Legislativ

4.1.4 Contractele de munca

4.1.4.1 Contractul colectiv de munca la S.C. Grup Cernestean S.R.L.

4.1.4.2 Contractul individual de muncă la S.C. Grup Cerneștean S.R.L.

4.1.5 Evolutia financiara a firmei S.C. Grup Cernestean S.R.L.

4.1.6 Evolutia numarului de salariati la S.C. Grup Cernestean S.R.L.

4.2 Sistemul de salarizare la S.C. Grup Cernestean S.R.L

4.2.1 Considerente generale si principiile sistemului de salarizare

4.2.3 Sistemul de salarizare aplicat la S.C. Grup Cerneștean S.R.L.

Anexa 1

Lista tabelelor si figurilor

Capitolul I

Notiuni de baza privind salarizarea

1.1. Conceptul de salariu si structura drepturilor slariale

1.1.1. Conceptul de salariu

Una dintre principalele si poate cele mai importante decontari cu personalul este salariul sau remuneratia: cantitatea de bani platita muncii prestate, de obicei, principala forma de plata asupra careia se concentreaza angajatul si angajatorul ca parte a negocierii contractului de munca.

In vechime , una dintre formele timpurii de remuneratie era “sarea”. Cuvantul din romana “salariu” provine din cuvatul din latina “salarium” care inseamna o suma de bani pentru cumpararea sarii, data soldatilo, slujbasilor; solda cum o numea Pliniu cel Batran, sau indemnizatie data magistratilor, onorar , dupa Seneca. Potrivit lui Jean Fourastié , originea termenului o gasim intr-o “alocatie in moneda care permitea soldatilor din legiunile romane sa cumpere umpic de sare pentru a-si conserva ratia in zilele in care ea era abundenta in carne”.

(http://ro.wikipedia.org/wiki/Remuneratie)

Cuvantul “remuneratie” provine din franceza “rémunération”, latina “remuneration, -onis” , rasplata , recompensa. Substantivul din latina : “remuneration, remunerationis “ este un derivat al verbului latin: “remuneo, remunerare” care provine din latinescul munus, muneris : “cadou” , “gratificatie”

. (Ioan Oprea, Carmen-Gabriela Pamfil, Rodica Radu, Victoria Zăstroiu, Noul dicționar universal al limbii române , Editura Litera Internațional, București-Chișinău, 2007).

Practic, presonalul salariat furnizeaza agetului economic utilizator munca sa, iar agentul economic trebuie sa plateasca contravaloarea muncii prestate, aceste plati reprezentand pentru agentul economic utilizator al muncii salariate o cheltuiala de exploatare.

Salariul ca pret al fortei de munca inchiriate intreprinzatorului, este unul din elementele negociabile fundamentale incluse in contractele colective si individuale de munca prezentate in anexa 1.

1.1.2 Formele salariului

Sursa remuneratiei banesti a lucratorului din sfera productiva o constituie produsul necesar creat de ei insis, iar sursa remuneratiei banesti a celor din sfera productiva o constituie o parte a produsului net.

Salariul este privit dupa doua aspecte : salariul nominal si salariul real.

Salariul nominal reprezinta suma de bani pe care lucratorul o primeste pentru munca prestata. Marimea acestuia depinde de o serie de factori:

Valoarea fortei de munca , adica pretul fortei de munca stabilit pe piata muncii prin mecanismul cererii si ofertei.

Evolutia situatiei economice :

in timpul crizelor si recesiunilor, diminuarea productiei duce la scaderea fortei de munca , somajul ia proportii si evident scad salariile.

in perioada de avant cand se inregistreaza cresteri ale productiei, cererea de forta de munca va fi mai mare , drept urmare salariile vor inregistrao tendinta de crestere.

politica de salarizare care consta intr-un ansamblu de masuri luate de intreprinzatori sau de stat, cu privire la nivelul salariilor regiuni , categorii si forme de salarizare.

Salariul real reprezinta cantitatea de bunuri si servicii pe care salariatii le pot procura cu salariul nominal. Acesta reflecta puterea de cumparare a salariului nominal. Dinamica salariului real este supusa actiunii mai multor factori:

salariul nominal se afla in raport direct proportional cu cel real,

puterea de cumparare a banilor la un salriu nominal dat , cu o unitate monetara se pot cumpara mai multe sau mai putine marfuri, in functie de valoarea mai mare sau mai mica a ei. Inflatia care reflecta deprecierea valorii banilor, antreneaza o scadere a veniturilor reale;

preturile marfurilor si a tarifelor pentru servicii, impozite si taxe actioneaza invers proportional asupra salariului real;

revendicarile sindicatelor.

Raporturile dintre salariul nominal si cel real sunt in functie de costul vietii si se pot exprima astfel: cresterea costului vietii neinsotita de o sporire proportionala a salariului nomial, antreneaza scaderea salariului real.

1.1.3 Structura drepturilor salariale

Sistemul de salarizare din tara noastra are in vedere ca o componenta esentiala drepturile salariale prevazute in contractul de munca asupra carora, atat angajatul cat si angajatorul, au cazut de acord; fie ca este vorba de unitati private sau unitati bugetare , Salariatul, în principal, are următoarele drepturi:

salarizare pentru munca depusă;

repaus zilnic și săptămânal;

concediu de odihnă anual;

egalitate de șanse ;

onoare în muncă;

conditii de siguranta în muncă;

acces la pregatirea profesională;

informare și consultare;

dreptul de a lua parte la stabilirea si modificarea condițiilor si mediului de muncă;

protecție în caz de concediere;

negociere colectivă și individuală;

dreptul de a lua parte la miscari colective;

dreptul de a forma sau de se inscrie intr-un sindicat;

alte drepturi prevăzute de legislatia in vigoare sau de contractele colective de muncă aplicabile.

dreptul la greva

(Legea nr. 53 din 2003 – Codul Muncii (republicat si actualizat 2013), art. 39)

Pe langa drepturile salariale mentionate mai sus, in categoria drepturilor salariale intalnim si urmatoarele elemente: salariul de baza, indemnizatiile si sporurile apartinand salariului de baza, alte sporuri si premii.

1.1.2.1. Salariul de baza, sporuri si premii

Salariul de baza ca principal element al sistemului de salarizare reprezinta cea mai importanta componenta in castigul personalului. Principalul rol al acestuia este cel de a asigura diferenta nivelului salariilor in functie de pregatire, de calificare, de importanta activitatii si de gradul de raspundere al functiei incredintate.

Salariul de baza, sporurile si premiile sunt detaliate amanuntit in anexa 2.

1.2 Formele de salarizare

Formele de salarizare ocupa unul dintre cele mai importatante locuri in sistemul de salarizare si reprezinta totalitatea regulilor,metodelor, tehnicilor si princiilor pe baza carora se stabileste conexiunea intre dimensiunea unei entitati economico-sociale, rezultata din munca depusa de salariati si marimea partii din aceste rezultate sub forma baneasca.

In economia de piata concurentiala se practica mai multe tipuri de salarizare, cele mai importante dintre acestea sunt:

Salarizarea in regie – se bazeaza pe plata angajatului pentru timpul de lucru mentionat in contractul de munca;

Salarizarea in acord – se bazeaza pe plata angajatului pe baza rezultatelor (cu bucata, pe operatii);

Salarizarea mixta – combina celelalte doua tipuri de salarizare (in regie si in acord).

(http://elearning.masterprof.ro/lectiile/economie/forme_de_salarizare.html)

1.3 Alte drepturi de personal

1.3.1. Structura si definirea altor drepturi de personal

Potrivit legii salariatii au dreptul la ajutoare materiale in urmatoarele cazuri:

Pentru incapacitete temporara de munca;

Pentru prevenirea imbolnavirilor, refacerea si intarirea sanatatii;

In caz de maternitate;

In caz de deces.

La aceste drepturi se adauga concediul de odihna si alte concedii.

1.3.1.1. Ajutoarele materiale pentru incapacitete temporara de munca

Concediile medicale și indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă sunt acordate de catre angajatorul care are in subordine cel putin 20 de angajati, din prima zi pana in a 5 pentru incapacitate temporara de munca cu certificat medical initial.

Cuantumul indemnizatiei de asigurari sociale se stabileste ca produs intre un procent determinat si valoarea bazei de calcul, stabilite de lege. Aceasta baza de calcul reprezinta media veniturilor din ultimele 6 luni, iar procentele determinate stabilite de unitatile competente sunt urmatoarele:

Pentru boala obisnuita – 75%

Boala profesionala – 100% / 80%

Accident de munca – 100% / 80%

Carantina – 75%

Sarcina si lauzie – 85%

Ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau copil cu handicap pana la implinirea varstei de 18 ani – 85%

Reducerea cu o patrime a duratei normale de lucru – fara a depasi 25% din baza de calcul

Risc maternal – 75%

1.3.1.2. Ajutoare pentru prevenirea imbolnavirilor, refacerea si intarirea sanatatii

Aceste ajutoare se acorda in urmatoarele situatii:

pentru trecerea temporara in alta munca sau reducerea programului de munca din cauza bolii sau accidentului;

trimiterea la tratament balneoclimateric;

declararea carantinei;

pentru procurarea de proteze.

Cuantumul ajutorului se stabileste ca diferenta dintre salariul tarifar anterior trecerii in alta munca sau reducerea programului de lucru si salalriul tarifar de la noul loc de munca, fara ca diferenta sa depaseasca 25 % din salariul tarifar de incadrare avut anterior.

Durata tratamentului balnear este de 15 – 21 de zile si este stabilit de un medic expert al asigurarilor sociale in fuctie de afectiuni si natura tratamentului.

Ajutoarele pentru carantina se acorda in cuantum de 75% din salariul de baza din luna in care s-a acordat concediul medical.

1.3.1.3 Ajutoare sarcina si lauzie

In anul 2013 modificarile in ceea ce priveste indemnizatiile pentru cresterea copilului au dus la formarea a doua variante de indemnizatii:

concediu de crestere a copilului pana ce acesta implineste varsta de un an, lunadu-se in considerare 85% din media veiturilor realizate in ultimul an dar nu mai putin de 600lei si mai mult de 3400lei/luna. In acest caz ,daca parintii opteaza pentru intoarcerea la serviciu inainte de terminarea concediului , au dreptul 500 de lei lunar, aceasta suma fiind numita stimulent de insertie, pana cand copilul implineste doi ani.

Concediu de crestere a copilului timp de doi ani, caz in care se iau cei 85% din media veniturilor realizate in ultimul an dar nu mai putin de 600lei si nici mai mult de 1200lei/luna. In cazul acesta daca parintii opteaza pentru revenirea mai devreme la munca nu vor mai primi acel stimulent de insertie.

1.3.1.4. Ajutorul in caz de deces

Acest ajutor este 7 ani sau copil cu handicap pana la implinirea varstei de 18 ani – 85%

Reducerea cu o patrime a duratei normale de lucru – fara a depasi 25% din baza de calcul

Risc maternal – 75%

1.3.1.2. Ajutoare pentru prevenirea imbolnavirilor, refacerea si intarirea sanatatii

Aceste ajutoare se acorda in urmatoarele situatii:

pentru trecerea temporara in alta munca sau reducerea programului de munca din cauza bolii sau accidentului;

trimiterea la tratament balneoclimateric;

declararea carantinei;

pentru procurarea de proteze.

Cuantumul ajutorului se stabileste ca diferenta dintre salariul tarifar anterior trecerii in alta munca sau reducerea programului de lucru si salalriul tarifar de la noul loc de munca, fara ca diferenta sa depaseasca 25 % din salariul tarifar de incadrare avut anterior.

Durata tratamentului balnear este de 15 – 21 de zile si este stabilit de un medic expert al asigurarilor sociale in fuctie de afectiuni si natura tratamentului.

Ajutoarele pentru carantina se acorda in cuantum de 75% din salariul de baza din luna in care s-a acordat concediul medical.

1.3.1.3 Ajutoare sarcina si lauzie

In anul 2013 modificarile in ceea ce priveste indemnizatiile pentru cresterea copilului au dus la formarea a doua variante de indemnizatii:

concediu de crestere a copilului pana ce acesta implineste varsta de un an, lunadu-se in considerare 85% din media veiturilor realizate in ultimul an dar nu mai putin de 600lei si mai mult de 3400lei/luna. In acest caz ,daca parintii opteaza pentru intoarcerea la serviciu inainte de terminarea concediului , au dreptul 500 de lei lunar, aceasta suma fiind numita stimulent de insertie, pana cand copilul implineste doi ani.

Concediu de crestere a copilului timp de doi ani, caz in care se iau cei 85% din media veniturilor realizate in ultimul an dar nu mai putin de 600lei si nici mai mult de 1200lei/luna. In cazul acesta daca parintii opteaza pentru revenirea mai devreme la munca nu vor mai primi acel stimulent de insertie.

1.3.1.4. Ajutorul in caz de deces

Acest ajutor este stabilit anual prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat si nu poate fi mai mic decat mediul pe economie, acordandu-se membrilor familiei sau persoanelor din exteriorul familiei care au suportat cheltuielile de inmormantare.

Ajutorul de inmormantare se acorda reprezentatilor in drept (parinti, frati, sotii) care au suportat toate cheltuielile generate de acest tragic eveniment. Agentul economic este obligat prin lege sa acorde acest drept la solicitarea unui apartinator la prezentarea urmatoarelor documente:

Cerere scrisa catre societatea unde persoana decedata isi defasura activitatea;

Cartea de identitate a solicitantului;

Certificat de deces.

Agentul economic dupa achitarea acestui drept va face regularizarea si compensarea cu bugetul asigurarilor sociale de stat.

1.3.1.5. Concediul de odihna

Salariatii incadrati in baza unui contract de munca au dreptul anual la un concediu de odihna platit de minim 21 de zile lucratoare, indiferent de domeniul de activitate, conform Codului Muncii. In functie de specificul de activitate dreptul la concediu se stabileste diferentiat ca durata in contractul individual de munca.

Prin contractele colective de munca, se stipuleaza in mod expres durata concediului de odihna.

1.3.1.6. Alte drepturi de personal convenite prin contractul colectiv de munca

In contabilitatea societatilor sunt evidentiate si alte drepturi si avantaje care nu sunt suportate din fondul de salarii, dupa cum urmeaza:

Masa calda;

Stimulente din profitul net realizat, dupa aprobarea bilantului annual;

Concediu fara plata in caz de deces al unui membru de familie;

Concediu platit pentru casatorie;

Concediu platit la nasterea copiilor.

Capitolul II

2.1. Natura si regimul retinerilor din drepturile de personal

Conform legislatiei in vigoare din veniturile brute ale salariatilor se retin toate contributiile individual la bugetul de asigurari sociale si bugetul de stat dupa cum urmeaza:

Contributii individuale la fondul de somaj de 0,5%;

Contributia individuala la fondul de sanatate de 5,5%;

Contributia individuala la fondul de pensii de 10,5%;

Impozit pe salariu de 16%;

Alte retineri, opriri etc.

2.2 Cotele pentru calculul contributiilor pentru anul 2013

Potivit Legii nr. 6/2013 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2013, Legii nr. 5/2013 a bugetului de stat pe anul 2013 si art. 296 din Legea nr 571/2003 privid Codul fiscal, cotele de contributii sociale obligatorii sunt:

Contributia de asigurari sociale

cotele de contributii de asigurari sociale se stabilesc astfel

pentru conditiile normale de munca – 20,8%

pentru conditiile deosebite de munca – 25,8%

pentru condtiile speciale de munca – 30,8%

contributia individuala de asigurari sociale datorata de angajat – 10,5% (Legea nr. 19/2000 privid sistemul de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare)

Contributii la bugetul asigurarilor sociale de sanatate

contributia datorata de angajator – 5,2%

contributia individuala de asigurari sociale de sanatate datorata de celelalte categorii de persoane care au obligatia platii contributiei direct sau cu plata din alte surse – 5,5%

Contributia la fondul national unic de asigurari sociale de sanatate pentru concedii si indemnizatii – 0,85%

Contributia la bugetul asigurarilor pentru somaj

contributia individuala la bugetul asigurarilor de somaj datorata de angajat – 0,5%

contributia la bugetul asigurarilor de somaj datorata de angajator – 0,5%

Contributia la Fondul National de Asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale

contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, diferentiata in functie de clasa de risc, conform legii, datorata de angajator – 0,15%-0,85%

Contributia la fondul de garantare pentru plata creantelor salariale

contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, datorata de angajator – 0.25%

(http://codfiscal.net/31618/cotele-de-contributii-sociale-obligatorii-2013)

2.3 Stabilirea, retinerea si plata impozitului pe profit

Impozitul pe salarii face parte din contributiile directe ale cetatenilor la bugetul statului, iar subiect al impozitului este pesoana care realizeaza venituri din salarii sau alte drepturi prevazute de lege, dar determinarea sumei datorate de catre fiecare persoana, retinerea si depturile cuvenite si virarea la buget a impozitului intra in atributiile platitorilor de salarii sau a altor drepturi impozabile.

2.3.1. Impozitul pe venitul din salarii

Beneficiarii de venituri din salarii au obligatia de a plati un impozit lunar, final care se determina si se retine la sursa de catre platitorii de venituri. Impozitul lunar se stabileste astfel:

la locul unde se afla functia de baza, prin aplicarea cotei unice de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenta intre venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a cotributiilor obligatorii aferente unei luni si urmatoarele elemente:

– deducerea personala acordata pentru luna respectiva

b. la locul de munca, care nu este functia de baza, prin aplicarea cotei unice de 16% asupra venitului bazei de calcul, fara deducere personala.

(http://www.mfinante.ro/legis.html?id=37, legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, art. 57)

2.4 Bugetele de asigurari si protectie sociala

In stransa lagatura cu munca salariata functioneaza sistemele moderne de asigurari si protectie sociala; in cadrul acestora autoritatile publice si/sau private se ocupa de conservarea, creearea si garantarea “avantajelor acumulate” de salariati ca rezultat al muncii prestate, cum ar fi : concediile de boala platite, asistenta medicala gratuita, indemnizatiile pentru incapacitate de munca de lunga durata (peste 12 luni), pensiile si alte prestatii posterioare perioadei de munca. Functionarea unor astfel de sisteme de asigurari si protectie sociala, in special a celor referitoare la avantajele personalului salariat posterior perioadei de munca, dar nu numai, presupune instituirea unui sistem de fonduri si a unor “regimuri de contributii” pentru constituirea acestor fonduri atat din partea angajatorului cat si din partea angajatului.

Diversitatea reglementarilor nationale ale sistemelor de asigurari si protectie sociala, pot fi grupate in:

a) Regimuri de contributii definite: in cadrul acestora angajatii si angajatorii platesc obligatii diferite , stabilite legal sau in alt mod, unei entitati disticte fara a avea nici o obligatie suplimentara daca fondul nu are suficiente active pentru a face fata platii “avantajelor acumulate” de salariati in perioada lor de munca prestata. Din punct de vedere contabil aceste contributii se calculeaza si se varsa in “fond” in perioada in care munca este prestata. Contributiile angajatorului reprezinta cheltuielile de exploatare cu asigurarile si protectia sociala iar contributiile salariatilor o prelevare din venitul salarial, efectuata de angajator prin “stopaj la sursa”, deci cu ocazia platii salariului, in favoarea “fondului”.

b) Regimuri de prestatii definite: in cadrul acestora angajatorul insusi se obliga sau este obligat sa achite contravaloarea unor avantaje definite, acumulate de salariati in raport cu perioada de munca prestata. In cazul acesta in contabilitatea angajatorului nu sunt trecute contributiile sale definite la o entitate distincta dar trebuie contabilizata costructia rezervelor necesare platii prestatiilor definite si sa le actualizeze ori de cate ori, la inchiderea unui exercitiu financiar, excedentul dintre valoarea actualizata a obligatiilor si valoarea reala a activelor unui regim de prestatii prestabilite scade sub o anumita limita. Standardul International de Contabilitate (IAS 18) “Avantajele personalului” recomanda un “coridor” mai mic de 10% intre valoarea actualizata a obligatiilor de platit in numele prestatiilor definite si valoarea justa a activului regimului de prestatii definite. (Felega N., Sisteme contabile comparate, Editura Economica, Bucuresti, 2000).

In Romania se foloseste in prezent un sistem de asigurari si protectie sociala bazat pe un regim de contributii definit dupa cum urmeaza:

Bugetul sistemului public de pensii si alte drepturi de asigurari, alimentat din contributii ale angajatorilor, diferentiate in functie de grupa de munca in care sunt incadrati angajatii, si din contributii ale angajatilor cu contract individual de munca pe perioada determinata sau nedeterminata.

(Legea nr. 19/2000 privind sistemul de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.)

Bugetul asigurarilor pentru somaj, alimentat, de asemenea, din contributii ale angajatorilor, nediferentiate de aceasta data, in cota procentuala de 0,5%, si din contributii ale angajatilor cu contract individual de munca pe perioada determinata sau nedeterminata, in cota procentuala de 0,5% din salariul brut lunar. (Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca.)

Aceste d bugete sunt administrate de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale in colaborare cu Casa Nationala de Pensii si alte drepturi de Asigurari Sociale (CNPAS) si Agentia Nationala de Ocupare a Fortei de Munca (ANOFM) si sunt aprobate prin Legea anuala a Bugetului Asigurarilor Sociale de Stat, elaborata si adoptata odata cu Legea bugetara anuala.

Bugetul Casei Nationale de Asigurari Sociale de Sanatate (CNASS) alimentat dintr-o contributie care actualmente este de 5,5% din partea angajatilor si 5,2% din partea angajatorului, fara a se lua in considerare natura raporturilor de munca, respectiv contract individual de munca sau conventie civila de prestari servicii.(Legea nr. 145/1997 privind asigurarile sociale de sanatate.)

Acest fond este administrat de Casa Nationala de Asigurari Sociale de Sanatate si este adoptat annual prin legea bugetara, in structura fondurilor speciale extrabugetare.

Cuantumul veniturilor asigurarilor si protectiei sociale de Stat depinde de marimea veniturilor realizate de personalul incadrat in munca, deoarece agentii economici platesc contributiile pentru asigurari sociale in functie de aceste venituri. Cresterea veniturilor personalului a determinat si sporirea continua a veniturilor sigurarilor sociale si de stat.

Contributiile pentru asigurarile sociale reprezinta peste 97% din totalul veniturilor asigurarilor sociale de stat si se calculeaza asupra fondului total de salarii folosit de catre agentii economici si institutiile publice, in care se cuprind:

Salariile tarifare ale intregului personal al unitatii;

Drepturile banesti pentru concediile legale si suplimentare;

Salariile cuvenite lucratorilor scosi din productie pentru a urma o scoala profesionala si cele care se acorda elevilor scolilor profesionale pentru perioada de practica in productie;

Onorariile platite specialistilor pentru expertizele efectuate;

Sporurile de salarii;

Premiile prevazute se sa acorde personalului in cursul anului.

Agentii economici si institutiile publice determina suma absoluta a contributiilor pentru asigurarile sociale de stat pe care trebuie sa o vireze in contul Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale. Marimea sumei contributiei depinde de doi factori, si anume: cotele procentuale de contributii si fondul de salarii, inclusiv impozitul aferent acestuia.

Suma anuala a contributiilor pentru asigurarile sociale se determina prin aplicarea cotei respective asupra fondului total de salarii, pe an, inclusiv impozitul acestuia.(C.I. Jitaru, Mihaela C. Jitaru, “Contabilitatea impozitelor, taxelor si contributiilor”, Editura “Danubius”, Braila 2007)

Capitolul III

Contabilitatea decontarilor cu personalul

3.1 Contabilitatea acordarii veniturilor salariale

Odata cu introducerea, in Romania, a sistemului de impozitare a venitului global, incepand cu 1 ianuarie 2000, salariile acordate de angajatori angajatilor se supun procedurii de globalizare in vederea determinarii venitului annual global impozabil.

In contextul legislatiei privind impozitul pe venit, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile in bani sau in natura, obtinute de persoana fizica ce desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca, indiferent de perioada la care se refera, denumirea veniturilor sau forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca, de maternitate si pentru concediul de ingrijire a copilului in varsta de pana la 2 ani.

Sunt asimilate salariilor, in vederea impunerii:

Indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a exercitarii unei functii de demnitate politica,

Drptrile de solda lunara, indemnizatiile, primele, premiile, sporurile si alte drepturi ale cadrelor militare,

Indemnizatia lunara bruta, precum si suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societati nationale, societati comerciale la care statul sau o autoritate a administratiei publice locale este actionar majoritar, precum si la regiile autonome,

Sumele primite de la membrii fondatori ai societatii economice comerciale constituite prin subscriptie publica,

Veniturile realizate din incadrarea in munca ca urmare a incheierii unei conventii civile de prestari de servicii,

Sumele primite de reprezentantii in adunarea generala a actionarilor, in consiliul de administratie si in comisia de cenzori,

Sumele primite de reprezentantii in organisme tiparite (guvern, patronat si sindicate)

Indemnizatia lunara a asociatului unic, la nivelul valorii inscrise in declaratia de asigurari sociale,

Alte drepturi si indemnizatii de natura salariala.

In contabilitatea agentului economic angajator aceste componente ale veniturilor salariale acordate angajatilor se reflecta:

Pe de o parte ca si cheltuiala a angajatorului, contabilizata in contul 641 “Cheltuieli cu salariile personalului”, cu ajutorul acestui cont se tine evidenta cheltuielilor cu salariile personalului, si contul 642 “Cheltuieli cu tichetele de masă acordate salariaților”

1. In debitul contului se ingistreaza:

– valoarea salariilor si a altor drepturi cuvenite personalului (421 “ Personal – salarii datorate”)

– drepturile de personal pentru care nu s-au intocmit statele de plata, aferente exercitiului incheiat (428 “ Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul”)

Pe de alta parte ca datorie a angajatorului fata de angajati, contabilizata in creditul contului 421 “ Personal – salarii datorate”, cu ajutorul acestiu cont se tine evidenta decontarilor cu personalul pentru drepturile salariale cuvenite acestuia in bani sau in natura, inclusiv adaosurilor si premiilor achitate din fondul de salarii.

Este un cont de pasiv.

. In creditul contului se inregistreaza:

salariile si alte drepturi cuvenite personalului ( 641 “Cheltuieli cu salariile personalului”

. In debitul contului se inregistreaza:

retineri din salarii reprezentand avansuri, sume opozabile salariatilor datorate tertilor, contributia pentru asigurarile sociale, contributia pentru ajutorul de somaj, impozitul pe salarii, precum si alte retineri datorate unitatii ( 425 “ Avansuri acordate personalului”, 427 “Rețineri din salarii datorate terților”, 428 “ Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul”, 431 “Asigurări sociale”, 437 “Ajutor de șomaj”, 444 “Impozitul pe venituri de natura salariilor”)

valoarea la pret de inregistrare a produselor acordate salariatilor ca plata in natura, potrivit legii (345 “ Produse finite”)

drepturi de personal neridicate (426 “Drepturi de personal neridicate”)

salariile nete acordate personalului (512 “Conturi curente la bănci”, 531 “Casa”).

3 . Soldul contului reprezinta drepturile salariale neachitate.

In contabilitatea agentului economic angajator, componentele veniturilor salriale acordate angajatilor ,componentele veniturilor salariale acordate angajatilor in contul bugetului de asigurari sociale de stat, se reflecta:

a)ca diminuare a contibutiei agentului economic la asigurarile sociale de stat, contabilizata in debitul contului 4311 “Contribuția unității la asigurările sociale”

b) ca obilgatie a agentului economic angajator fata de agentii sai, contabilizata in creditul contului 423 “Personal – ajutoare materiale datorate”. Cu acest cont se tine evidenta ajutoarelor de boala pentru incapacitate temporara de munca, acelor penrtu ingrijirea copilui, a ajutoarelor de deces si a altor ajutoare acordate.

Este un cont de pasiv

In creditul contului se inregistreaza:

ajutoarele materiale suportatet din contributia unitatii pentru asigurari sociale , precum si alte ajutoare ( 431 “Asigurări sociale” si 645 “Cheltuieli privind asigurările și protecția socială”)

In debitul contului se inregistreaza:

ajutoarele materiale achitate

retinerile reprezentand avansuri acordate, sume datorate unitatii sau tertilor, contributia pentru asigurari de sanatate si pentru ajutorul de somaj si impozitul datorat (425 “Avansuri acordate personalului” , 427 “Rețineri din salarii datorate terților” , 428 “Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul” , 431 “Asigurări sociale” , 437 “Ajutor de șomaj”, 444 “Impozitul pe venituri de natura salariilor”)

ajutoarele materiale neridicate (426 “Drepturi de personal neridicate”).

Soldul contului reprezinta ajutoarele materiale datorate.

Sumele acordate de agentii economici agajatilor din profitul net realiazat, cum ar fi:

stimulente acordate salariatilor agentilor econimici din profitul net,

sumele cuvenite membrilor fondatori ai unei societati,

se reflecta:

ca o repartizare a profitului net , contabilizata in debitul contului 129 “ Repartizarea profitului”

ca o obligatie a agentului economic angajator fata de beneficiarii unor astfel de venituri, contabilizata in contul 424 “ Prime reprezentând participarea personalului la profit”( utilizat atunci cand exista baza legala pentru acordarea acestora), cu ajutorul acestui cont se tine evidenta stimulentelor acordate personalului din profitul realizat.

Este un cont de pasiv.

. In creditul contului se inregistreaza:

sumele repartizate personalului din profitul realizat

. In debitul contului se inregistreaza :

impozitu retinut (444 “Impozitul pe venituri de natura salariilor”)

sumele achitate personalului

sumele neridicate (426 “Drepturi de personal neridicate”)

. Soldul contului reprezinta stimulentele din profit datorate.

3.2 Structuri de conturi utilizate pentru reflectarea decontarilor cu bugetele de asigurari si protectie sociala

Raporturile contractuale dintre angajator si angajat si reglementarile normative in vigoare privind regimurile de contributii definite la entitatile de asigurari si protectie sociala genereaza doua categorii de relatii de decontare considerate omogene din punct de vedere contabil si anume:

1. Relatii de decontare dintre angajator si angajat, generate de munca efectiva prestata de salariat si obligatiile legale ale angajatorului de a retine prin “stopajul la sursa” cotizatiile definite salariatului la fondurile de asigurari si protectie sociala. In contabilitatea angajatorului aceste relatii de decontare sunt reflecate cu ajutoru conturilor din grupa 42 “Personal si conturi asimilate”, a carei structura a fost aprobata prin OMFP nr. 2067/2013 pentru aprobarea Sistemului simplificat de contabilitate.

2. Relatii de decontare dintre angajator si bugetele de asigurari si protectie sociala generate de obligatii legale ale angajatorului privind propriile sale contributii la fondurile de asigurari si protectie sociala precum si a contributiilor angajatilor la aceste fonduri, retinute prin “stopaj la sursa”. In contabilitatea angajatorului aceste relatii de decontare sunt reflectate cu ajutorul conturilor din grupa 43 “Asigurari sociale, protectie sociala si conturi asimilate”, a carei structura a fost aprobata prin OMFP nr. 2067/2013 pentru aprobarea Sistemului simplificat de contabilitate.

3.3. Grupa 43 "Asigurari sociale, protectie sociala si conturi asimilate "

Baza legala: OMFP nr. 2239/2011 pentru aprobarea Sistemului simplificat de contabilitate Grupa 43 "Asigurari sociale, protectie sociala si conturi asimilate "

Din grupa 43 "Asigurări sociale, protecția socială și conturi asimilate" fac parte:

Contul 431 "Asigurări sociale"

Contul 437 "Ajutor de șomaj"

Contul 438 "Alte datorii și creanțe sociale

Conturile din grupa 43 "Asigurări sociale, protecția socială și conturi asimilate" sunt prezentate in detaliu in anexa 3.

Capitolul IV

Studiu de caz Salarizarea la S.C. GRUP CERNEȘTEAN S.R.L.

4.1. PREZENTAREA GENERALĂ A SOCIETĂȚI COMERCIALE GRUP CERNEȘTEAN S.R.L. BAIA SPRIE

4.1.2. Scurt istoric

Societatea comercială Grup Cerneștean SRL este o firmă cu sediul în Baia Sprie, strada Mesteacănului, numărul 49, având un capital social de 1000 lei, privat român, și ca obiect de activitate “Fabricarea pâinii; prăjiturii și produselor proaspete de patiserie” (cod clasa C.A.E.N. 1071), fiind înregistrată la Camera de Comerț si Industrie Maramureș, cu numărul de ordine 121 din anul 2000, codul unic de înregistrare 12722200 și atributul fiscal R. De asemenea, deține un cont bancar numărul RO 04 RNCB 3460 0000 0767 0001, deschis la Banca Comercială Romană S.A. sucursala Baia Sprie.

Firma și-a început activitatea imediat după înființare, făcând investiții atât în utilaje moderne pentru procesele de producție, cât și în pregătirea personalului angajat (majoritatea au fost angajați fără a avea vechime sau deținând cunoștințe minime în domeniul fabricării produselor de panificație sau al celor de cofetărie ), dezvoltându-se prin diversificarea gamei de produse fabricate.

Principalele activități ale firmei S.C. Grup Cerneștean S.R.L. sunt:

Fabricarea pâinii;

Fabricarea produselor proaspete (produse de patiserie și cofetărie).

Activitatea de fabricare a pâinii, precum și cea a produselor de patiserie și cofetărie, presupune parcurgerea mai multor etape de lucru.

Prima etapă este procurarea de materii prime de la furnizori și, eventual, dacă furnizorul nu asigură transportul materiilor prime sau al celor auxiliare de la depozitele sale până la cele ale firmei Grup Cerneștean S.R.L., acestea sunt transportate fie cu mașinile firmei, fie apelând la firme specializate de transport, în funcție de cantitatea de materie primă. Acestea se depozitează în spații special amenajate, îndeplinind toate condițiile impuse de diferitele tipuri de marfă pe timpul depozitării (spații uscate, bine aerisite, spații dotate cu lăzi frigorifice etc).

După ce materiile necesare sunt în depozitele firmei, acestea se pregătesc pentru procesul tehnologic de fabricare (se verifică calitatea, se cântărește și se aduce în starea fizică necesară preparării produselor finite dorite), parcurgerea tuturor etapelor procesului de fabricare, inclusiv coacerea, după care urmează depozitarea și păstrarea produselor, în spații special amenajate (depozite cu temperatura mai joasă, bine ventilate, dotate cu rastele destinate așezării produselor pentru răcire, și cu lăzi frigorifice pentru produsele de cofetărie).

Sortimentele de produse obținute în cadrul firmei sunt:

pâine albă de diferite gramaje, feliată sau nefeliată;

pâine semi-albă la 1,400 kg feliată;

pâine integrală (neagră) 0,300 kg feliată;

pâine multicereale 0,300 kg feliată:

pâine milky cu calciu 0,300 kg feliată;

chifle, batoane și covrigi de diferite gramaje, cu sau fără susan;

diverse produse de cofetărie la diferite gramaje majoritatea fiind înfoliate sau împachetate: cornuri cu rahat, cornuri cu ciocolată, brânzoici la 0,200 gr înfoliate, turtă dulce la diferite gramaje împachetată, ciocolată de casă albă sau cu cacao și nucă la diferite gramaje, cozonaci cu rahat, stafide, nucă, mac 0,400 gr feliați, prăjituri de casă diverse sortimente la caserolă sau înfoliate, torturi de vanilie, de ciocolată, sau cu fructe pe diverse suporturi, foietaje).

Produsele de cofetărie și patiserie se realizează doar pe baza unor comenzi făcute de clienți cu cel puțin 24 de ore înainte de termenul la care dorește să fie primite produsele, comenzi ce se pot face telefonic de către clienții permanenți ai firmei, iar pentru cei noi personal la sediul firmei unde se achită un avans de cel puțin 25% din valoarea totală a produselor comandate. Firma Baia Mare asigură transportul acestora pe raza orașului.

Materiile prime și cele auxiliare necesare producției firma și le procură de la următorii furnizori:

S.C. Abo Mill S.A. făină diverse tipuri și sortimente (făină albă tip 500, făină albă tip 550, făină neagră);

S.C. M.P.G. S.A. făină neagră;

S.C. Mara Pan S.A. făină diverse tipuri și sortimente;

S.C. Marathon Distribution Grup S.R.L. majoritatea materiilor auxiliare (drojdie, frișcă, ciocolată cremă și menaj, margarină pentru foietaj, margarină pentru creme, zahăr pudră, gemuri, arome, mac, susan, cacao, etc.);

S.C. Euroaccent S.R.L. sare;

S.C. Zeelandia S.R.L. frișcă, cremă vanilie, cremă ciocolata, ulei, semințe pentru pâinea multicereale, arome;

S.C. Karin S.R.L. ouă.

4.1.3 Cadru Legislativ

În anul 2004, legea salarizării în vigoare a fost legea nr.14/1991 publicată în Monitorul Oficial nr.32 din 9 februarie 1991 cu completările și modificările ulterioare. Conform legii, pentru munca prestată în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului.

Conform legii, salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea sa, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea și competența profesională. La stabilirea salariului nu pot fi făcute discriminări pe criterii politice, etnice, de vârstă, sex sau starea materială. Salariile de bază determinate prin negociere, precum și cele stabilite prin hotărâri ale Guvernului sau prin legi nu pot fi mai mici decât salariul minim pe țară aprobat pentru programul normal de lucru. Plata salariului se face periodic, la intervale de cel mult o lună.

Salariul de bază minim pe țară se stabilește prin hotarârea Guvernului, după consultarea cu sindicatele și patronatul.

Legea nr.14/1991 însă a fost abrogată prin legea Codului Muncii care a fost publicată în Monitorul Oficial nr.72 din 5 februarie 2003 .

Codul Muncii reglementează totalitatea raporturilor individuale și colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii.

Dispozițiile codului se aplică pentru următoarele categorii de persoane:

Cetățenilor români care lucrează în România.

Cetățenilor români care lucrează în străinătate, pe baza unor contracte încheiate cu un angajator român.

Cetățenilor străini sau apatrizi, care prestează o muncă în România și angajatorul este român.

Persoanele care au dobândit statutul de refugiat și lucrează pe teritoriul României.

Ucenicilor.

Angajatorilor, persoane fizice sau juridice.

Organizațiilor sindicale și patronale.

Toate categoriile mai sus enumerate trebuie să fie încadrate în baza unui contract individual de muncă.

Potrivit obligațiilor internaționale asumate de România, legislația muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene și cu recomandările Organizației Internaționale a Muncii.

În Codul Muncii sunt reglementate capitole cu privire la :

Dispoziții generale;

Contractele de muncă individuale ca tipuri de contracte, modul de executare, modificare, suspendare și condițiile în care poate înceta acesta;

Timpul de muncă și timpul de odihnă;

Salarizarea;

Sănătatea și securitatea muncii;

Formarea profesională;

Dialogul social;

Contractele colective de muncă;

Conflictele de muncă;

Inspecția muncii;

Răspunderea juridică;

Jurisdicția muncii;

Dispoziții finale și tranzitorii.

În noul Codul Muncii pe lângă contractele individuale și colective de muncă pe termen nedeterminat, mai există și alte contracte cum ar fi:

Contractul individual de muncă pe durată determinată;

Munca prin agent de muncă temporară;

Contractul individual de muncă cu timp parțial;

Munca la domiciliu.

4.1.4 Contractele de munca

4.1.4.1 Contractul colectiv de munca la S.C. Grup Cernestean S.R.L.

Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte și salariați, reprezentați prin sindicate, pe de altă parte, prin care se stabilesc clauzele privind condițiile de muncă, salarizarea, drepturile și obligațiile care decurg din raporturile de muncă.

Părțile cad de comun acord prin negocieri colective, care sunt obligatorii, cu excepția cazului în care angajatorul are încadrați mai puțin de 21 de angajați. La negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă părțile sunt egale și libere. Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toți salariații firmei, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizație sindicală. Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate.

În cadrul S.C. Grup Cerneștean S.R.L. s-a încheiat contractul colectiv de muncă, condițiile acestuia fiind negociate între reprezentanți din partea administratorului și reprezentanți din partea salariaților, deoarece în cadrul întreprinderii nu este format un sindicat. Contractele de muncă colective se negociază o dată pe an, în luna martie.

Contractul de muncă colectiv cuprinde următoarele capitole:

Dispoziții generale

Timpul de muncă

Condiții de muncă și protecția muncii

Salariul și alte drepturi bănești

Concediul și zilele libere

Contractul individual de muncă

Formarea profesională

Alte prevederi privind drepturile și obligațiile părților

Dispoziții finale

Anexe: Regulament de funcționare și organizare a firmei, fișa postului pentru principalele categorii de personal (șef serviciu financiar – contabil, contabil, economist, șef serviciu aprovizionare – desfacere, șef compartiment de producție, brutar, cocător, preparator, patiser, cofetar, șofer), lista cu echipamentele individuale de protecție și lucru, model de contract individual de muncă.

Contractul colectiv se semnează de către toți participanții la negocieri. Contractul colectiv de muncă încetează :

La împlinirea termenului pentru perioada pe care a fost încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia.

La data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului

Prin acordul părților.

4.1.4.2 Contractul individual de muncă la S.C. Grup Cerneștean S.R.L.

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat este obligat să presteze o muncă pentru și sub autoritatea unui angajator , S.C. Grup Cernestean S.R.L. în schimbul unei remunerații denumite salariu. Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, dar se poate încheia și pe durată determinată, însă în condițiile expres prevăzute de lege. Contractul se încheie pe baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, iar obligația de încheiere a contractului revine angajatorului.

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă angajatorul are obligația de a informa salariatul cu privire la clauzele pe care vrea să le scrie în contract sau să le modifice. Informarea va cuprinde, după caz, cel puțin următoarele elemente:

Identitatea părților;

Locul de muncă;

Sediul sau domiciliul angajatorului;

Atribuțiile postului;

Riscurile specifice postului;

Data de la care contractul urmează să își producă efectele;

Durata contractului;

Durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

Condițiile de acordare a preavizului;

Salariul de bază și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

Durata normală a muncii exprimate în ore/ zi și ore/săptămână; Indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă;

Durata perioadei de probă.

În afara elementelor prevăzute mai sus, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul de muncă și alte clauze specifice, cum ar fi:

Clauza cu privire la formarea profesională

Clauza de neconcurență

Clauza de mobilitate

Clauza de confidențialitate

În urma încheierii unui contract de muncă, salariatul are unele drepturi la care el nu poate renunța, deoarece sunt recunoscute prin lege. Salariatul are în principal, următoarele drepturi:

Dreptul la salarizare după munca depusă.

La repaus zilnic și săptămânal.

La concediu de odihnă anual.

La egalitate de șanse și de tratament.

La demnitate în muncă.

La securitate și sănătate în muncă.

La acces la formarea profesională.

La informare și consultare.

Protecție în caz de concediere.

La negociere colectivă.

De a participa la negocieri colective si individuale.

De a constitui sau de a adera la un sindicat.

Angajatorul are în principal următoarele obligații:

Să informeze salariații asupra condițiilor de muncă.

Să asigure permanent condiții tehnice și organizatorice avute în vedere în elaborarea normelor de muncă, precum și condiții corespunzătoare de muncă.

Să acorde salariaților drepturile ce decurg din lege, contractul colectiv de muncă și din contractele individuale de muncă.

Să comunice periodic salariaților starea economică și financiară a societății.

Să se consulte cu sindicatul.

Să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa.

Să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului.

Să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

De drept.

Ca urmare a acordului părților la data convenită de acestea.

Ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă se încheie în trei exemplare: unul rămâne la angajat, al doilea la angajator, iar al treilea rămâne la Camera de Muncă unde este înregistrat.

4.1.5 Evolutia financiara a firmei S.C. Grup Cernestean S.R.L.

Pentru a putea determina evolutia fiananciara a acestei societati am prezentat in comparatie situatiile financiare depuse la unitatile teritoriale ale Ministerului Finanatelor Publice din data de 31 decembrie 2012 si 31 decembrie 2013.

Tabel nr.1 – Indicatori din bilant- comparatie 2012 – 2013

Tabel nr.2 – Indicatori din Contul de profit si pierdere – comparatie 2012 – 2013

4.1.6 Evolutia numarului de salariati la S.C. Grup Cernestean S.R.L.

Activitatea pe care o prestează firma implică necesitatea utilizării unui număr mic de personal, atât calificat, cât și necalificat. Firma are un personal calificat în număr de 38 angajați, care ocupă următoarele posturi:

Brutar;

Cofetar;

Patiser;

Cocător;

Preparator;

Șofer;

Personalul din cadrul compartimentelor administrative, economiști, juriști.

Personalul necalificat, în număr de 19, sunt angajați ca muncitori necalificați, dar datorită experienței acumulate ocupă următoarele posturi:

Modelator;

Cocător;

Brutar;

Cofetar.

Astfel, în condițiile economiei de piață existente în zona Baia Sprie, Baia Mare, Cehu Silvaniei, Seini, unde firma a pătruns pe piață cu produsele sale și al numărului ridicat de firme care au ca obiect de activitate “fabricarea pâinii; fabricarea produselor proaspete“, activitatea acesteia se desfășoară în flux continuu, fără întreruperi în cursul anului, personalul atât cel calificat cât și cel necalificat rămânând angajat pe perioadă nelimitată, neînregistrându-se fluctuații mari ale personalului. Personalul angajat la înființarea firmei este in proporție de 66% în continuare în firmă, angajări de personal făcându-se ca urmare a dezvoltării capacității de producție și a diversificării sortimentelor, și doar 5 % datorită plecării personalului la alte firme.

Activitatea pe care o desfășoară firma se poate realiza chiar dacă aceasta dispune de oameni fără calificare în domeniu, dar care au bune cunoștințe și vechime în activitatea ce urmează să o desfășoare în cadrul firmei.

O structură a personalului după nivelul studiilor este prezentată în următorul tabel:

Tabel nr.3 – Nivelul de pregatire a salariatilor

După cum se poate observa, personalul cu studii superioare reprezintă 10% din totalul angajaților, aceștia ocupând funcții importante în firmă cum ar fi: șefii compartimentelor direct subordonate administratorului, juriști, economiști, contabili.

Un procent de 26% din personal are o pregătire medie, terminând doar învățământul liceal și care ocupă funcții în producție majoritatea ca muncitori necalificați.

Majoritatea angajaților, adică 64% reprezintă personalul care lucrează în producție, ei având la baza meseriei lor o școală profesională și ocupând posturi de brutari, cocători, cofetari, patiseri, șoferi.

După cum am precizat anterior evoluția personalului nu se schimbă simțitor decât în decursul unor perioade mai lungi de timp. Pentru o mai bună conturare a acestui fenomen, se poate observa în graficul de mai jos, evoluția numărului de angajați între anii 2010-2014:

Față de numărul angajaților din 2010, în perioada de producție maximă 2014, numărul angajaților crește cu aproximativ 10%. Factorii care au contribuit la această evoluție pozitivă a personalului sunt:

Producția continuă a sortimentelor de produse cu care firma și-a început activitatea, și diversificarea lor într-o perioadă scurtă de timp;

Perioadele de producție maximă din cursul anului fiind sărbătorile legale.

Producția este influențată ușor negativ de vremea nefavorabilă – în zonele din jurul localității Baia Sprie, Baia Mare cererea scade atunci când plouă sau iarna după sărbătorile de iarnă.

4.2 Sistemul de salarizare la S.C. Grup Cernestean S.R.L

4.2.1 Considerente generale si principiile sistemului de salarizare

Recompensarea angajaților este un instrument important al managerilor prin care se influențează eficiența activității unei firme. Trecerea de la economia centralizată la economia de piață necesită schimbări esențiale și în domeniul recompensării resurselor umane.

În prezent, în România, are loc o asimilare a elementelor sistemelor de recompensare din țările cu economie de piață, pe fondul existenței unor raporturi juridice, a unor metode de lucru și a unor mentalități din vechiul sistem. Fiecare firmă își stabilește raporturile cu angajații pe bază de negocieri directe, dar continuă, cu mici excepții, să folosească și vechile grile de salarizare specific sistemului centralizat.

În orice stat democratic, guvernul are următoarele atribuții referitoare la recompensarea personalului:

Stabilirea legislației adecvate etapei de dezvoltare a societății;

Asigurarea recompensării personalului din unitățile bugetare;

Asigurarea protecției sociale pentru unele categorii specifice de personal (șomeri, pensionari, studenți, etc.).

În România, Guvernul stabilește, în comisia mixtă cu sindicatele și cu patronatul, contractul colectiv de muncă la nivel național în care sunt menționate și elementele de recompensare ale angajaților, alinierea salariilor la ritmul inflației, precum și unele categorii de recompense indirecte.

Una dintre problemele dificile ale negocierilor dintre Guvern și sindicate este stabilirea salariului minim pe economie, deoarece acesta determină nivelul ajutorului de șomaj, protecția socială și, în mod indirect, nivelul salariilor și a raportului dintre salariul minim și celelalte salarii din firmă.

Toate acestea necesită elaborarea unui cadru legislativ adecvat care să asigure o diversificare a formelor de recompensare indirectă și care să vizeze îndeosebi angajații cu salarii mici, tinerii și persoanele care au ajuns la vârsta pensionării. Aceste categorii sociale se confruntă cu cele mai mari dificultăți materiale, iar riscul pierderii locului de muncă, pentru cei care nu au ajuns la vârsta pensionarii este cel mai ridicat.

În cadrul oricărei firme, implicit și în cadrul S.C. Grup Cerneștean S.R.L., la elaborarea sistemului de salarizare trebuie respectate următoarele principii:

Formarea salariilor este supusă mecanismelor pieței și politicii agentului economic

Aceasta înseamnă că salariul rezultă din raportul care se formează pe piața muncii între cererea și oferta de forță de muncă. Dar concurența perfectă nu se regăsește în practica economico-socială, iar pe lângă cererea și oferta de forță de muncă, la stabilirea salariilor participă și statul, organizațiile sindicale, existând diverse mecanisme de stabilire a salariilor, de diferențiere a lor pe ramuri, profesii, meserii, de adaptare a lor la conjunctura economică.

Principiul negocierii salariului

Negocierea este considerată unul din elementele esențiale ale politicii salariale, în special, și a politicii sociale, în general. Negocierea este procesul de realizare a unor conversații, contracte sau acorduri între cei numiți generic ,,parteneri sociali”. Principiul fundamental al stabilirii salariilor este cel al negocierii colective sau individuale între reprezentanții agenților economici și ai salariaților. În decursul negocierilor se vor avea în vedere posibilitățile financiare reale ale unității și, bineînțeles, respectarea prevederilor legale cu privire la contractele colective de muncă.

Principiul fixării salariului minim

Salariul minim reprezintă un element al construcției unui sistem de salarizare, iar dimensiunea lui este un element modelator al numeroaselor echilibre economio-sociale. ,,Orice om care muncește are dreptul la o retribuție echitabilă și satisfăcătoare care să îi asigure atât lui, cât și familiei sale, o existență conformă cu demnitatea umană și completată la nevoie, prin alte mijloace de protecție socială”, art.23(3) din Declarația Universală a Drepturilor Omului. Salariul minim în România se stabilește prin Hotărâre de Guvern.

Salariul minim are următoarele funcții:

de protejare a salariaților, a celor care sunt cu un nivel de remunerare redus și cei care sunt expuși în cea mai mare măsură pe piața muncii;

asigurarea de salarii ,,echitabile” ce vizează unele categorii de salariați care nu aparțin în mod necesar clasei cu salarizarea cea mai scăzută, dar unde au apărut discrepanțe între salarii.

La muncă egală salarii egale

Acest principiu reprezintă punctul de plecare pentru determinarea salariilor, iar ideea de bază este eliminarea discriminării. Acest principiu este prevăzut în Declarația Universală a Drepturilor Omului adoptată de Adunarea Generala a O.N.U. în 1948. El este prevăzut și în Constituția României, art.38 al. 4 ,,egalitatea salarizării pentru o muncă egală, dintre bărbați și femei”. De asemenea, și în legea salarizării nr.14/1991 se precizează că la stabilirea salariului nu poate fi făcute ,,discriminări pe criterii de: sex, politică, etnie, vârstă sau stare materială”.

Principiul salarizării după cantitatea muncii

Remunerarea în funcție de cantitatea muncii are în vedere cantitatea de produse sau lucrări realizate într-o perioadă de timp. Această cantitate este determinată de mărimea normei de muncă și de randamentul individual sau colectiv.

Principiul în funcție de calificarea profesională

Calificarea reprezintă un mijloc direct pentru a plăti în plus sau în minus o categorie de calificare. Acest sistem are avantajul simplității deoarece dă posibilitatea de a avea o concordanță între calificarea profesională și lucrările realizate, însă pentru a măsura cantitatea muncii trebuie evaluată exact sarcina de muncă și se impune fundamentarea sarcinii de muncă prin normarea muncii.

Principiul salarizării după calitatea muncii

Aplicarea acestui principiu se reflectă în sistemul de salarizare prin prevederea unor premii pentru salarizare pe perioade îndelungate a unor produse de calitate superioară.

Principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă

Conceperea oricărui sistem de salarizare trebuie să țină seama de condițiile în care se desfășoară munca, acordându-se salarii mai mari celor care își desfășoară activitatea în condiții de muncă grele, diferența de salarizare reprezentând cheltuieli mai mari strict necesare refacerii sau reproducerii forței de muncă.

Principiul liberalizării salariilor

Fiecare societate comercială sau regie autonomă are potrivit legii salarizării, deplina libertate de a-și stabili propriul sistem de salarizare în raport cu forma de organizare, modul de finanțare și caracterul societății.

Caracterul confidențial al salariilor

Conform acestui principiu salariile de bază, adaosurile și sporurile sunt confidențiale. Confidențialitatea totală poate reduce motivarea angajaților, deși elimină tensiunile interpersonale care pot apărea în cazul unor diferențieri, scutind managerii de explicații.

În multe cazuri sunt practicate sisteme combinate de ,,plăți deschise” și ,,plăți confidențiale”. De exemplu, în afara salariului plătit la termene fixe, cunoscut ca și salariul deschis, managerul poate efectua la diferite intervale de timp, plăți confidențiale, diferențiate pe salariați, sub formă de stimulente individuale.

11. Principiul asigurării corelației dintre creșterea productivității și creșterea salariilor

Aceasta este o corelație specifică și se exprimă sub formă de indici, comparația făcându-se în timp, pornind de la nivelul anului de bază până la cel de plan.

Unde:

Iw – indicele productivității

W1 – productivitatea în anul de referință

W0 – productivitatea în anul de bază

Is – indicele salariului mediu

S1 – salar mediu an de referință

S0 – salariu mediu de bază

Corelația de situație favorabilă, când Iw > Is, înseamnă că firma produce îndeajuns ca din veniturile obținute să asigure plata salariilor angajaților.

4.2.3 Sistemul de salarizare aplicat la S.C. Grup Cerneștean S.R.L.

Formele de salarizare ocupă un loc important în sistemul de salarizare și în utilizarea eficientă a forței de muncă. Acestea fac legătura între salariul și rezultatele muncii. Ele sunt alese în funcție de opțiunile politico-economice, dar criteriul hotărâtor este eficiența economică, conform căreia rezultatele muncii trebuie să fie întotdeauna mai mari decât costurile de producție.

În cadrul societății Grup Cerneștean S.R.L. Baia Sprie, se aplică precum formă de salarizare cea în regie. În cadru acestei forme de salarizare, ceea ce se salarizează este timpul lucrat, adică numărul de ore lucrate. Astfel, în procesul desfășurării activității curente este necesară o evidență tehnico-operativă a muncii prestate, a timpului de muncă utilizat, în acest scop întocmindu-se pontaje. Datele din pontaje sunt prelucrate și centralizate în statul de plată în care se regăsește fiecare angajat, fondul total efectiv de salarizare, descompus individual, pe de o parte pe elementele ce formează totalul salariului brut (salariul de bază, suplimentar, indemnizații, etc.), iar pe de altă parte reținerile legale din totalul brut, deducerea personală de bază, venitul net pe persoană, venitul de bază (venitul impozabil), impozitul pe salar, restul de plată, ștampila unității, semnătura celui care l-a întocmit și a conducătorului compartimentului financiar-contabil. Acest stat de plată este depus la Camera de Muncă, și se păstrează timp de 50 de ani în arhivă societății, după care se depun la arhivele statului.

Salariul în regie depinde de două elemente:

1. Salariul tarifar orar de încadrare (Sbo);

2. Timpul efectiv lucrat (Tef).

În consecință , salariul în regie va fi:

În cadrul societății Grup Cerneștean S.R.L. salariile de bază pentru muncitorii calificați și necalificați se stabilesc prin negocieri, ținând seama de condițiile concrete de muncă, forma de salarizare și de posibilitățile firmei, încercându-se în acest sens respectare corelațiilor dintre salarii și productivitate muncii.

Firma nu face deosebiri salariale pentru noii angajați ai firmei cum ar fi un salariu mai mic, singurul criteriu de departajare aplicat de către firmă fiind acela al experienței în activitatea pe care o va presta angajatul.

Pentru personalul TESA salariul se negociază individual, între salariat și director și diferă în funcție de :

Experiență și pregătire profesională;

Activitățile zilnice conform fișei postului;

Funcția ocupată;

Mărimea și complexitatea lucrărilor;

Responsabilitate pe care o implică ocuparea acelui post.

La S.C. Grup Cerneștean S.R.L. angajații beneficiază de următoarele sporuri:

Sporuri ore suplimentare, acordate astfel:

Primele 2 ore ce depășesc ore normale de lucru ( 8 ore) se plătesc cu 50% din media tarifară;

Orele care depășesc cele 10 ore, de asemenea sâmbăta, duminica și sărbătorile legale se plătesc 100% din media tarifară.

Spor de noapte, se acordă pentru muncitorii care lucrează între orele 22.00-06.00, beneficiind de un program redus cu o oră, fără diminuarea salariului. Se acordă 25% din salariul de bază.

Fiecare angajat al firmei S.C. Grup Cerneștean S.R.L. are dreptul la un concediu de odihnă în conformitate cu prevederile legale și cu cele prevăzute în contractul individual de muncă.

Durata minimă a concediului de odihnă este de 21 zile lucrătoare și durata efectivă a concediului de odihnă se acordă proporțional cu activitate prestată într-un an calendaristic. Salariații negociază numărul de zile de concediu de odihnă în momentul încheierii contractului individual de muncă, și nu se fac diferențieri între categoriile de personal în funcție de vechimea totală în muncă,

Pentru personalul nou angajat, primul concediu de odihnă se poate acorda după prima lună de muncă. Drepturile bănești pentru concediile de odihnă se plătesc cu 5 zile înainte de prima zi de concediu. Datorită faptului că în perioada de vară sunt solicitate concediile de odihnă, firma le acordă pe baza unor cereri făcute de angajați la începutul anului, evitându-se lipsa personalului minim necesar unei bune desfășurări al procesului de producție.

Angajații acestei firme beneficiază și de concediu fără plată, pentru rezolvarea problemelor personale, fără a fi specificat un număr limitat de zile în decursul unui an. Salariații societății care au statutul de studenți beneficiază de concediu pentru studii cu plată de până la 10 zile lucrătoare într-un an pe durata acestora, cu obligativitatea de a face dovada calității de student și că acest concediu este luat pentru susținerea examenelor în sesiune.

Salariații societății au dreptul la concedii pentru evenimente familiare deosebite, conform contractului colectiv de munca cum ar fi:

Căsătoria salariatului – 5 zile;

Nașterea unui copil – 2 zile;

Decesul unei rude până la gradul III – 3 zile.

Anexa 1

1. Contractul individual de munca si contractul colectiv de munca

A. Contractul individual de munca

Contractu individual de munca, incheiat pe durata nedeterminata sau pe durata determinata este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, salariatul, se oblica sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, in schimbul unui sume de bani denunita salariu.

Contractu individual de munca se incheie in baza consimtamatului partilor, sub forma scrisa in limba romana, obligatia incheierii contractului revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea viabila a contractului.Anterior inceperii activitatii, angajatorul are obligatia de a inregistra contractul in registrul general de evidenta a salariatilor , transmis inspectoratului teritorial de munca, totodata angajatorul este obligat sa inmaneze angajatului un exemplar din cotractul semnat.

Acest contract poate fi incheiat de la implinirea varstei de 15 ani respectandu-se urmatoarele cerinte:

Angajatul minor trebuie sa primeasca acordul parintilor sau reprezentatilor legali

Munca prestata sa fie potrivita pentru dezvoltarea sa fizica, aptitudinile si cunostintele sale

Sa nu ii fie puse in pericol sanatatea si dezvoltarea

Cu toate acestea incadrarea in munca a persoanelor in varsta de 15 ani este interzisa pentru munciile grele, vatamatoare sau periculoase putatndu-se face doar dupa implinirea varstei de 18 ani.

Inaintea incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are oblgatia de a informa salariatul sau viitorul salariat cu privire la clauzele esentiale inscrise in contract, acestea ar fi:

identitatea părților;

locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să

muncească în diverse locuri;

sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor

acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;

criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatorului;

riscurile specifice postului;

data de la care contractul urmează să își producă efectele;

în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă

temporară, durata acestora;

durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și

periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;

indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale

salariatului;

Infara acetor clauze esentiale mai pot fi cuprinse si negociate si alte clause specifice ca de exemplu:

clauza cu privire la formarea profesională;

clauza de neconcurență;

clauza de mobilitate;

clauza de confidențialitate.

Contractul individual de munca poate inceta astfel:

De drept

Ca urmare a acordului dintre parti, la data convenite de acestea

Ca urmare a vointei unilaterare , in cazurile si conditiile prevazute de lege.

(Codul muncii actualizat 2013, titlul II Contractul individal de munca)

B. Contractul colectiv de munca

Contractul colectiv de munca este o conventie incheiata in fosrma scrisa , prin care se stabiles clauze cu privire la: conditiile de munca , timpul de munca si de odihna, salarizarea, sanatatea si securitatea in munca, protectie sociala si alte drepturi ce decurg din raporturile de munca.

Negocierea colectiva la nivel de unitate este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de salariati.

Contractul colectiv de munca de incheie conform prevederilor titului VIII din legea nr. 53/2003 – codul muncii republicat , iar partile semnatare sunt libere si egale in negocierea clauzelor si raspund egal in fata legii pentru incalcarea acestora.

Angajatorul recunoaste libera exercitare a dreptului sindical conform legislatiei nationale, precum si libertatea de opinie a fiecarui angajat.

Contractul de muncă colectiv cuprinde următoarele capitole:

Dispoziții generale

Timpul de muncă si de odihna

Condiții de muncă și protecția muncii

Salariul și alte drepturi bănești

Concediul de odihna, concediu fara plata etc.

Formarea profesională

Alte prevederi privind drepturile și obligațiile părților

Dispoziții finale

Anexe: Regulament de funcționare și organizare a firmei, fișa postului pentru principalele categorii de personal (șef serviciu financiar – contabil, contabil, economist, șef serviciu aprovizionare – desfacere, șef compartiment de producție, brutar, cocător, preparator, patiser, cofetar, șofer), lista cu echipamentele individuale de protecție și lucru, model de contract individual de muncă.

Anexa 2

1. Salariul de baza

Salariul de baza ca principal element al sistemului de salarizare trebuie sa reprezinte cea mai importanta componenta in castigul personalului. Principalul rol al acestuia este cel de a asigura diferenta nivelului salariilor in functie de pregatire, de calificare, de importanta activitatii si de gradul de raspundere al functiei incredintate care sunt stipulate in contractul individual de munca precum si in acte aditionale.

Marimea salariului de baza trebuie sa constituie un factor determinant in stimularea cresterii calificarii profesionale atat in cazul muncitorilor cat si in cazul celorlalte categorii de angajati. Departajarea salariului de baza si marimea acestuia sunt asigurate in functie de:

profilul unitatii;

categoria functiei;

nivelul de pregatire prevazut pentru functia respectiva;

gradul sau treapta profesionala; in general aici sunt grupate functiile pentru ocuparea carora se cer studii superioare.

La stabilirea formelor de salarizare se urmareste de asemenea ca salarizarea sa reprezinte un stimulent pentru salariat, in vederea folosirii rationale a timpului de lucru, in cresterea productivitatii muncii si imbunatatirea calitaatii productiei.

2. Indemnizatiile si sporurile

Indemnizatiile sunt sume de bani ce exced salariului de baza care se acorda in functie de conditiile concrete in care se presteaza munca (indemnizatia de conducere, indemnizatia de neconcurenta, indemnizatia de delegare sau detasare).

Sporurile si adaosurile se platesc salariatilor care isi desfasoara activitatea in anumite conditii sau care intrunesc anumite cerinte speciale.

(http://legislatiamuncii.manager.ro/a/1452/salariul-indemnizatiile-sporurile-si-alte-adaosuri.html)

Anexa 3

Grupa 43 "Asigurari sociale, protectie sociala si conturi asimilate "

Baza legala: OMFP nr. 2239/2011 pentru aprobarea Sistemului simplificat de contabilitate Grupa 43 "Asigurari sociale, protectie sociala si conturi asimilate "

Din grupa 43 "Asigurări sociale, protecția socială și conturi asimilate" fac parte:

Contul 431 "Asigurări sociale"

Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor privind contribuția angajatorului și a personalului la asigurările sociale și a contribuției pentru asigurările sociale de sănătate.

Contul 431 "Asigurări sociale" este un cont de pasiv.

În creditul contului 431 "Asigurări sociale" se înregistrează:

contribuția angajatorului la asigurările sociale (645);

contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate (645);

sume reprezentând alte drepturi de asigurări sociale, potrivit legii (645);

contribuția personalului la asigurări sociale (420);

contribuția personalului pentru asigurări sociale de sănătate (420).

În debitul contului 431 "Asigurări sociale" se înregistrează:

sumele virate asigurărilor sociale și asigurărilor sociale de sănătate (512);

sumele datorate personalului, ce se suportă din asigurări sociale (420);

sume reprezentând datorii privind asigurările sociale, prescrise, scutite sau anulate, potrivit legii (750).

Soldul contului reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale.

Contul 437 "Ajutor de șomaj"

Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor privind ajutorul de șomaj, datorat de angajator, precum și de personal, potrivit legii.

Contul 437 "Ajutor de șomaj" este un cont de pasiv.

1. În creditul contului 437 "Ajutor de șomaj" se înregistrează:

sumele datorate de angajator pentru constituirea fondului de șomaj (645);

sumele datorate de personal pentru constituirea fondului de șomaj (420).

2. În debitul contului 437 "Ajutor de șomaj" se înregistrează:

sumele virate reprezentând contribuția unității și a personalului pentru constituirea fondului de șomaj (512);

sume reprezentând datorii privind ajutorul de șomaj, prescrise, scutite sau anulate, potrivit legii (750).

3. Soldul contului reprezintă ajutorul de șomaj datorat.

Contul 438 "Alte datorii și creanțe sociale"

Cu ajutorul acestui cont se ține evidența contribuției unității la schemele de pensii facultative și la primele de asigurare voluntară de sănătate, a datoriilor de achitat sau a creanțelor de încasat în contul asigurărilor sociale, precum și a plății acestora.

Contul 438 "Alte datorii și creanțe sociale" este un cont bifuncțional.

În creditul contului 438 "Alte datorii și creanțe sociale" se înregistrează:

contribuția unității la schemele de pensii facultative (645);

contribuția unității la primele de asigurare voluntară de sănătate (645);

sumele reprezentând ajutoare achitate în plus personalului (420);

sume restituite de la buget reprezentând vărsăminte efectuate în plus în relația cu bugetul asigurărilor sociale (512).

În debitul contului 438 "Alte datorii și creanțe sociale" se înregistrează:

sumele datorate personalului sub formă de ajutoare (420);

sumele virate reprezentând contribuția unității la schemele de pensii facultative(512);

sumele virate reprezentând contribuția unității la primele de asigurare voluntară de sănătate (512);

sumele virate asigurărilor sociale reflectate ca alte datorii (512);

sume reprezentând alte datorii privind asigurările sociale, prescrise, scutite sau anulate, potrivit legii (750).

Soldul creditor al contului reprezintă contribuția unității la schemele de pensii facultative și la primele de asigurare voluntară de sănătate, precum și sumele datorate bugetului asigurărilor sociale, iar soldul debitor, sumele ce urmează a se încasa de la bugetul asigurărilor sociale.

Anexa 4

Anexa 5

Foaie colectiva de prezenta

Pe luna: decembrie 2013

Unitatea : S.C. Grup Cernestean S.R.L. C –concediu de odihna I – invoiri si concediu fara retributie

B –boala obisniuta O –obligatii cetatenesti

Bp –boala profesionala N –absente nemotivate

A –accidente de munca Prm –program redus materintate

M –maternitate Prb – program redus boala

Lista tabelelor si figurilor

Tabel nr.1 – Indicatori din bilant- comparatie 2012 – 2013 pagina….

Tabel nr.2 – Indicatori din Contul de profit si pierdere – comparatie 2012 – 2013pagina…

Tabel nr.3 – Nivelul de pregatire a salariatilor pagina….

Figura nr. 1 – Evolutia personalului intre anii 2010 -2014 pagina….