Sistemul de Salarizare

CUPRINS

INTRODUCERE

Consider că sistemul de salarizare este un element important datorită conexiunii pe care le are acest proces cu persoana umană. Un element important este problema remunerării muncii, deoarece salariul angajaților este o sursă de existentă.

Datorită specturului larg de probleme pe care le tratează și datorită legaturi care se fac între elementele salarizării și alte elemente din dreptul muncii am decis să îmi aleg această temă.

Salariul reprezintă orice câstig sau recompensă evaluat în bani, plătit salariatului de către angajator în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca prestată sau care urmează să fie prestată.

La achitarea și stabilirea salariului nu se acceptă nici o discriminare pe criteriu de vârstă, sex, situație familială, convingeri religioase, rasă, etnie. Salariul este garantat și secret.

Lucrarea de față vizează studierea principiilor, metodelor și tehnicilor sistemului de salarizare din punct de vedere teoretic si practic, fiind înglobate elemente semnificative din directive, standarde și reglementări din această țară.

Îmi propun ca pe parcursul acestei lucrări să fac o prezentare cât mai complexă. Lucrarea de licență am structurat-o pe trei capitole în care am efectuat cerecetari despre: resursele de muncă, despre cererea și oferta de muncă, despre piața muncii, despre salariu,forme și metode, despre evoluția veniturilor salariale în România.

Voi încheia lucrarea dată cu câteva scurte concluzii aspura lucrării, și tot ce se va prezenta aici va fii un bilanț al obiectivelor atinde pe parccursul lucrării.

LISTA NOTAȚIILOR (ABREVIERILOR)

LISTA FIGURILOR

Fig. 1.2. Relația ore lucrate – dezutilitatea – tarif salarial 15

Fig. 1.3. Curba ofertei de muncă 16

Fig. 1.4. Curba ” bruscantă ” 17

LISTA TABELELOR

Capitolul 1

Piața muncii si salariu

1.1.Resursele de muncă

”Resurse de (forțe de) muncă reprezintă totalitatea persoanelor care au vârsta și sunt capabile de muncă, precum și a persoanelor în vârstă apte de muncă, lucrează”.

Resursele de muncă existente la un moment dat în societate prezintă numarul de persoane competente de muncă, acea latură a populației care posedă ansamblul de capacitați fizice si intelectuale ce le permit sa desfășoare o activitate eficace.

Volumul resurselor de muncă ( RM ) se calculează pe baza relației:

RM= PVM-PVMIM+PAVML;

PVM=populația cuprinsă în limitele vârstei de muncă;

PVMIM=populația cuprinsă în limitele vârstei de muncă, dar inaptă de muncă;

PAVML=populația din afara limitelor vârstei de muncă, care lucrează.

Numarul populației în limitele vârstei de muncă (PVM) decide in mod hotărâtor nivelul și structura resurselor de muncă și cuprinde ansamblu de persoane a căror vârstă este cuprinsă între vârsta de intrare și vârsta de iesire din activitate. Limitele de vârstă între care o persoană se consideră ca poate asista la o activitate socială se determină prin legislația fiecarei țari. În România, în prezent, limitele vârstei de muncă sunt 16-59 ani pentru bărbați și 16-54 ani pentru femei. Având în considerare că în statisticele naționale limitele de vârstă de intrare sau iesire din activitate sunt diverse, în comparațiile internaționale trebuie utilizate limite standard.

Limitele vârstei de muncă sunt determinate de nivelul de creștere și dezvoltare economică a fiecarei țări. Țările mai puțin dezvoltate economic limita minimă a resurselor de muncă este mai scazută, iar țarile dezvoltate economic limita minimă este mai ridicată, existând si probabilitatea ca limita maximă sa fie mai ridicată (ca urmare a duratei de viață mai ridicat a acestei țării).

Pentru a defini resursele de muncă se folosesc următorii indicatori:

– populația aptă de muncă- diferența între numarul total al populație în vârstă de muncă și numarul populație cuprinse în limitele vârstei de muncă, dar inaptă de muncă.

– resursele de muncă disponibile- capacitatea de muncă care poate fi folosită în activitatea economic-socială si se calculează scazând din volumul resurselor de muncă, populația în vârstă de muncă cuprinsă în procesul de învatământ și militarii în termen;

– populația potențial activă- populația în vârstă de 15-64 ani și exprimă resursele de muncă; acest indicator poate fi folosit in comparațiile internaționale.

Nivelul de ocupare a forței de muncă într-o economie, alaturi de gradul subocupării și cel al șomajului, țin seama de un șir de împrejurări. Unele dintre acestea sunt:

– Economia este determinată de un sistem propriu de organizare, care la un moment dat dispune de un număr limitat de locuri de muncă, de fapt fiind vorba despre conceptul de cerere de muncă, necorelat cu oferta existentă in domeniu.

– Societatea a fost și posibil va rămâne, stratificată. De aici rezultă o chestiune controversată: dacă veniturile sunt eterogene, care evident, influențiază negativ gradul de ocupare al forței de muncă.

– Piața forței de muncă presupune anumite premise care, în cazul în care nu sunt respectate, pot provoca multiple disfuncționalități în întreaga activitate economică:

informația sa fie transparentă (acces la lucru, diverse oportunitați, condiții de angajare), mobilitatea forței de muncă.

– Există și anumiți factori care pot decide în mod direct, deși nu mereu proporțional, marimea șomajului, și anume: progresul tehnic, nivelul cultural, creșterea populație, sistemul de învațamânt.

Ca urmare a tuturor acestor considerente, datorită incapacității de a folosi intregul fond disponibil de mână de lucru, putem vorbi despre noțiunea de inutilizare sau cea de neutilizare a forței de muncă. De aceea se face simțită fenomenul și prezența incompletă (subocupare), care este caracteristic situațiilor în care oferta depășeste cererea pieței. În asemenea cazuri avem termenul de șomaj.

1.2.Cererea de muncă

În desfășurarea oricărei activitați se necesită un volum de muncă. Condiția generală pentru ca nevoia de muncă să ia forma cererii este recompensarea ei prin salarizare.

”Cererea de muncă-sau, mai exact, cererea de servicii umane de o speță determinantă- este cantitate de eforturi umane (de acea speță) pe care întreprinzătorii sunt dispuși să o cumpere, la un tarif salarial corespunzător nivelului general al prețurilor în perioada respectivă”.

Faptul că efortul de muncă a unui lucrator este nedesparțit de persoana sa, cererea de muncă se concretizează in cererea de lucrători competenți să furnizeze volumul de muncă de speță necesară. Grupuri egale cifric de lucratori pot avea o grupare diferită sub aspectul inteligenței, sexului, vârstei, abilității tehnice, în rezultat, de a fii capabili să desfașoare unii mai multă muncă decât alții.

Cunoasterea cereri de muncă este mai complicată decât cunoașterea cererii de produse. Cererea de muncă este o cerere derivată, ea depinde de cererea de bunuri și suferă influența acesteia. Flexibilitatea cereri de bunurii se transmite cererii de muncă, iar curba este destul de sensibilă.

Cererea de muncă reflectă nu doar influența tarifelor salariale pe care lucratorii le obțin, ci și în multe alte cauze, care o fac să sufere atât schimbari durabile, cât si schimbări temporare, în funcție de gradul de persistență a cauzelor.

Ca exemplu se pot cita muncii sezoniere, la un numar însemnat de industrii, precum și oscilațiile din timpul perioadelor de avânt si de depresiune ale fiecărui ciclu economic.

Modificările durabile sunt legate de schimbările preferințelor consumatorilor spre un produs, de închiderea sau deschiderea unei piețe în străinatate, de aplicarea unui regim vamal limitativ (sau liberalizator) al schimburilor.

Se consideră ca factorii de care depinde cererea de muncă sunt:

Productivitatea marginală a muncii.

Condițiile generale ale activității economice, inclusiv anticipările conjunctuale și previziunile privind mărimea cererii globale.

Pentru un volum dat de producție, cererea de muncă se va manifesta asupra posibililor lucrători, a căror productivitatea marginală este recunoscută ca fiind cea mai ridicată.

Productivitatea marginală a muncii, sau produsul fizic marginal al muncii, PFM, care reprezintă contribuția muncii suplimentare la realizarea producție suplimentare, se determina ca raport între producție , ∆Q și sporirea cu o unitate a volumului muncii utilizate, ∆N:

PFM =

În expresia valorică, produsul fizic marginal a muncii devine venitul marginal al muncii sau valoarea produsului marginal al muncii (PMM) :

PMM = PFM × p

unde PFM este produsul fizic marginal al muncii, iar p este prețul pieței la bunurile economice.

Produsul fizic marginal al muncii poate fi exprimat printr-o funție liniară de forma:

PFM = a – b × N

În care a și b sunt parametri pozitivi, iar N exprimă cantintatea de muncă folosită (numărul de lucrători) .

Venitul marginal al muncii, sau valoarea produsului marginal al muncii, este

PMM = p × (a – b × N )

Curba venitului marginal al muncii, are o evoloție descendentă. Produsul marginal al muncii descrește pe măsură ce firma utilizează o cantitate în creștere de muncă, iar alți factori de producție sunt constanți. Fiecare lucrător folosește o cantitate mai mică de echipamente și mașini de producție și astfel, devine mai puțin productiv.

Dacă maximizarea profitului este obiectivul de bază al activității economice, atunci mărimea sporului de muncă intrată în sisistemul economic este dependentă de relația dintre valoarea produsului marginal al muncii și costul muncii.

W = PFM × p

W / P = PFM

W / p = a – b × N

Ecuația cererii de muncă este:

b × N × p = a × p – W

N = –

N =

Dacă se utilezează notațiile h = a/b și m = 1/b , atunci funția cererii devine :

N = h – m ×

Cererea de muncă este mult mai puțin elastic în raport cu salariul tarifar. Elasticitatea cererii de muncă, de un anumit tip, este determinată pe de o parte de condițiile tehnice ale producție, iar pe de altă parte de elasticitatea cererii pentru produsele realizate cu ajutorul muncii respective.

Fig.1.1.Curba cererii de muncă

Elasticitatea cererii de muncă, în raport cu schimbarea salariului, este cu atât mai mare, cu cât:

– Este mai mare elasticitatea pentru bunul respectiv. Între cele două elasticități este o relație directă. Creșterea cererii pentru bunul respectiv reduce prețul acestuia, ceea ce atrage creșterea cererii a bunului respectiv, si va spori și oferta. Producerea bunurilor intr-o cantitate enormă este posibil doar prin utilizarea unei cantități mai mari de muncă.

– Cu cât mai ușor și mai repede se substitute munca prin ceilalți factori de producție, în special prin capital. O reducere a salariului înseamna ieftinirea muncii și sporirea cantitații de muncă utilizată.

– Este mai mare elasticitatea ofertei de factori complementari; daca remunerația scade se poate pretinde mai multă muncă, pentru a se combina cu ceilalți factori de producție;

– Este mai mare ponderea costurilor salariale în costul total; o creștere a producție poate antrena o sporire esențială a cererii de muncă.

1.3.Oferta de muncă

Satisfacerea nevoii de muncă se realizează pe seama resurselor existente în societate, adică a volumului de muncă ce poate fi depus, in perioada respectivă, de populația aptă. Nu toate resursele de muncă existente formează obiectul ofertei de muncă.

Oferta de muncă- mai exact, de servicii umane de un anumit fel este cantitatea de muncă, de aceeași calificare, pe care lucrătorii sunt capabili și doritori să furnizeze la un anumit tarif salarial, dat fiind nivelul general al prețurilor în perioada respectivă.

Oferta de mună are un șir de particularități, în raport cu oferta mărfurilor obișnuite, și anume:

– Lucratorii au o mobilitate spațială si profisională relativ redusă. Oamenii sunt atașați mediului economic-social din care provin, chiar dacă au avantaje economice mai reduse. Oferta de muncă depinde de locul unde se prestează munca, de sex, sănătate, vârstă- elemente care nu sunt exprimate de curba cantitate-preț.

– Mărimea salariului nu este singurul element care determină lucrătorii să-și ofere serviciile lor unor firme. Lucrătorii sunt interesați nu numai de salariul convenit, ci și de condițiile in care se desfășoară munca si cele în care vor trebui să trăiască.

– Serviciile umane sunt eminamente perisabile, efemere, nu se pot conserva, pentru a profita de o creștere ulterioară a prețului lor de vânzare. Un lucrător sau mai mulți lucrători se pot abține de la muncă declarând grevă, dar o zii de muncă neutilizată nu se mai poate recupera și reprezintă o pierdere definitivă.

– Oferta zilnică de muncă are, în bună masură, un caracter rigid, obligatoriu. Purtătorul ofertei are nevoie de mijloace de subzistență; când resursele personale sau fondul de grevă sunt epuizate, el este nevoit să accepte si un salariu mai mic.

– Oferta de muncă nu se realizeaza, în excusivitate , pe principiile economiei de piață. Generațiile tinere nu sunt crescute de părinții lor ca niste mărfuri sau pentru a-și vinde serviciile ca salarizați. Nu dorința de a recupera cheltuielile și de a realiza anumite beneficii este principiul de baza care guvernează numărul lucrătorilor de o anumită speță.

Toate aceste particularitați permit formularea concluziei după care oferta de muncă este puțin sensibilă la factorii economici. În raport cu prețul ea are o elasticitate redusă.

În cazul unei piețe concurențiale, oferta de muncă în genere este analizată ca fiind fapta unor lucrători izolați, determinată de principiul căutarii avantajului economic net, pus in evidență de compararea dezavantajele cu avantajele pe care le au diferite locuri de muncă. Pentru un lucrător, munca implică două dezutilități, și anume: neplăcerile presupuse de prestarea muncii, sacrificarea timpului liber. Pentru un lucrător fiecare oră de muncă prestată în plus înseamnă, o dezutilitate suplimentară. Dezutlitatea marginală a muncii (D Um*M) tinde să crească pe masură ce se prelungește programul de lucru. Pentru ca salarizații sa fie motivați de a lucra mai mult, este necesar ca tariful salarial marginal să crească mai mult. Orele suplimentare de muncă trebuie să fie platite cu un tarif salarial ridicat.

Fig. 1.2. Relația ore lucrate – dezutilitatea – tarif salarial

Oferta de muncă a lucrătorilor de o anumită categorie nu este omogenă. Lucrătorii de aceeași meserie nu dispun de o capacitate egală de calitați intelectuale și morale, sănătate, abilitate profisională.

Oferta de muncă este influențată de raportul care se formează între utilitate si dezutilitatea muncii, marimea salariului, raportul dintre salariu și nevoile de subzistență ale lucratorului.

Limita teoretică de la care începe oferta de muncă este reprezentată de un salariu egal cu costul de subzistență al lucrătorului. Pentru o marfă obișnuită, toate celelalte condiții rămânând constant, oferta variază în același sens cu prețul și poate fi reprezentantă printr-o curbă constant ascendentă. Dar salariul nu este unicul element care influențează oferta de muncă și, adesea, curba reprezentativă a acesteia nu are formă obișnuită.

Curba ofertei de muncă pentru o firmă oarecare, ia forma crescătoare tradițională. Dacă tariful salarial scade la firma considerată, lucrătorii o părăsesc și pleacă la altele să se angajeze, iar daca salariile cresc, atunci oferta adresată firmei crește. Efectul de substituție determină fiecare lucrător să lucreze mai mult timp, pentru că fiecare oră de muncă este mai bine platită.

Oferta de muncă poate fii exprimată prin:

N = c + d ×

Fig. 1.3. Curba ofertei de muncă.

Curba ofertei de muncă are pantă crescătoare și indică faptul că este necesar un nivel mai înalt al salariului real w/p pentru a crește oferta de muncă.

Când prețul este contant, atunci si cantitatea ofertei crește sau scade odată cu salariul nominal, iar când se schimbă prețul, crește sau scade oferta, iar curba ofertei se deplasează spre stânga sau spre dreapta.

Creșterea ofertei de muncă, pe masură ce salariul se ridică deasupra nivelului minim (w0), se produce până la un anumit punct (w1). Depășirea acestui punct critic, determină apariția unei curbe atipice, o curbă ” bruscată ” , cu sens schimbat.

Se manifestă efectul de substituție, potrivit căruia cantitatea ofertei crește atunci când tariful salarial este scăzut, lucrătorul cautând să-și asigure un venit minim. Deasupra puncutului critic C, ridicarea tarifelor salariale nu crește ci, dimpotrivă, reduce cantitatea ofertei de muncă. Datorită efectului de venit, creșterea salariilor permite lucrătorilor, în viitor, nu numai să-și procure mai multe servicii și bunuri, dar, pot avea mai mult timp la dispoziție dacă doresc.

Fig. 1.4. Curba ” bruscantă ” a ofertei de muncă.

Curba ofertei de muncă este derivată din preferințele personale ale lucrătorilor, între obținerea unui venit suplimentar și timpul liber. Preferințele individulale determină efectul dominant.O majorare a tarifului salarial înseamnă că prețul venitului, în termenii efortului, a scazut și, lucratorii vor avea tendințe de a-și procura un venit mai mare. Aceasta nu inseamnă că oferta pentru un efort uman de muncă trebuie sa sporească. Totul depinde de elasticitatea cereri de venit. Daca cererea aceasta este elastică, o majorare a salariului, adică o micșorare a prețului venitului în termeni de efort, va provoca o creștere a efortului, iar oferta de muncă sporește. Dacă cererea de venit este rigidă, o sporire a salariului va cauza reducerea ofertei de muncă.

Elasticitatea cererii de venit este variabilă în funcție de indivizi, loc, mediu. Artistul sau savantul au o ofertă de muncă perfectă rigidă, în raport cu salariu. Țările care sunt mai puțin dezvoltate, lucrătorii își reduc efortul din moment ce un anumit nivel al venitului lor săptămânal a fost atins. Însă în țările dezvoltate, se constată că, pe măsură ce salariul crește, elasticitatea cererii de venit scade.

Analiza ofertei individuale de muncă, în funcție de căutarea avantajului net, trebuie să țină cont de unele elemnte care pot să influențeze asupra adaptării ofertei în funcție de variația salariului, și anume:

Unitatea de decizie este, adesea, gospodăria. Pentru un anumit salariu, oferta de muncă va fi mai mică sau mai mare, potrivit condițiilor de viață ale gospodăriei și statutului social al locului de muncă al altor membri ai gospodăriei. Cantitatea de muncă oferită depinde de mărirea salariului și de venitul familial.

Mobilitatea relativ scăzută a mâinii de lucru nu permite, întotdeauna, să se obțină cel mai mare avantaj net. Lucrătorii ce stăpânesc un loc de muncă de care sunt multumiți nu caută insisten altul. Sunt puțini lucrători care schimbă voluntar locul de muncă. Aceștia, de obicei se încadrează la primul loc de muncă gasit și care prezintă anumite avantaje, iar cei care intră pe pița muncii ocupă primul loc de muncă propus, fară a compara cu alte locuri de muncă.

Oferta de muncă de o anumită speță, reprezentată de numărul de lucrători de o anumită calificare și meserie, nu are decât o elasticitate redusă. În afara unor cazuri excepționale, numarul de specialiști de o anumită profesie reprezintă o cantitate fixă. Creșterea poate fi realizată prin imigrare prin sosirea unor noi generații, schimbarea meserie de către un grup de lucrători.

Dacă variațiile cererii de muncă pot fi mari pe termen scurt, variațiile ofertei de muncă pe o durată de timp scurtă nu pot fi decât puțin ample, deoarece ele cer un timp mai lung pentru a-și manifesta efectele.

1.4.Piața muncii

O componentă importantă a pieței factorilor de producție este piața muncii.

Ea reprezintă caracteristici proprii ce decurg din particularitățile obiectului relației de schimb – ”muncă” și a prețului specific – ” salariul” .

Piața muncii reprezintă locul abstract ( sau spațiul economic ) în care se întîlnesc cererea de muncă ( de locuri de muncă ) cu oferta de muncă. Pe această piață au loc negocierile între cumpărător și vînzător a forței de muncă.

Piața muncii se află într-o strânsă inderdependență cu celelalte piețe ( ale seviciilor și bunurilor, capitalului ect.). Astfel, cererea de muncă din partea întreprinderilor depinde de cererea menajelor de bunuri și servicii. Interdependența între piețe se manifestă și prin faptul că veniturile obținute de posesorii forței de muncă stimulează cererea de bunuri și servicii.

Piața muncii are un șir de particularități, cele mai importante sunt următoarele:

1 Piața muncii este o piață cu concurență imperfectă.

2 Piața muncii are un grad ridicat de rigiditate.

3 Pe piața muncii, asupra formării prețului ( salariului ) o influență au (pe lîngă cerere-ofertă și nivelul productivității muncii) negocierile între salalriați și patronat, precum și politica economică a statului în acest domeniu.

4 Piața muncii este mai organizată și mai reglementată decât alte piețe.

Piața muncii reprezintă spațiul economic de confruntare liberă a deținătorilor de capital – în calitatea de cumpărători și posesorii de muncă – în calitatea de vânzatori, în care, prin mecanisme specifice, cererea și oferta de muncă se echilibrează. Într-o formulare concentrată, piața muncii este expresia reglării cererii și ofertei de muncă prin deciziile libere ale agenților economici.

Piața muncii deține o poziție centrală în sistemul de piețe. Pe de o parte, captează semnalele celorlalte piețe – a bunurilor și serviciilor, monetară și financiară și valutară – și cumulează și amplifică disfuncțiunile și distorsiunile acestora. Pe de altă parte, piața muncii transmite propriile semnale spre celelalte piețe, își formulează cerințe față de funcționarea lor.

Agenții economici pe piața muncii sunt:

Ofertanți ( sau vânzători ), respectiv cei ce oferă marfa reprezentată de capacitatea de muncă și competența profesională, contra unui anumit preț stabilit de piață. Aceștia asteaptă maximum de avantaj net în urma vânzarii muncii (maximum de utilitate, minimum de dezutilități);

Cumpărători, adică întreprinderile care au nevoie de muncă, într-o anumită cantitate și structură profesională, pentru a-și desfașura activitatea și pentru care sunt dispuși să plătească prețul specific – salariul. Ei așteaptă să obțină maximum de profit;

Intermediari, care pot fi oficiile de plasare, specializate într-o gamă largă servicii, prin intermediul cărora ofertanții sunt puși în contact cu cumpărătorii de muncă și care evident, pentru serviciile lor solicită un preț. Rezultatul tranzacției pe piața muncii se materialiează în contactul de angajare și în salariu.

În funcționarea economiei, piața muncii îndeplinește funcții specifice de ordin economic, care o diferențiază de celelalte piețe:

În primul rând, ea asigură alocarea resurselor de muncă în concordanță cu volumul și structura cererii de muncă.

În al doilea rând, piața muncii îndeplinește o funcție productivă, de combinare a doi factori de producție, capitalul și munca, ce se află în proprietatea unor agenți economici diferiți.

A treia funcție este distribuitivă, întrucât – prin mecanismele ei – influențează modul de repartiazare și formare a veniturilor specifice pentru factorii de producție combinați: profitul și salariul.

Piața muncii îndeplinește și alte funcții, din care unele de natură mixtă, economico-socială, prin intermediul cărora contribuie la asigurarea de locuri de muncă, la protecția socială, cât și la orientarea profisională, reintegrarea și calificarea mânii de lucru.

Piața contemporană a muncii este o piață contractuală, participativă, în care negocierea și contractul sunt instrumente fundamentale de reglare a cererii și ofertei de muncă. Procesele de ocupare și utilizare sunt ajustate și cu ajutorul altor mecanisme, aflate la dispoziția firmelor, a colectivităților locale și a statului.

Asemenea evoluții sunt rezultatul acțiunii câtorva factori:

Extinderea sistemului de reglementări și legi care ordonează și disciplinează raporturile dintre agenții ecconomici pe piața muncii;

Intervenția activă, directă sau indirectă, a statului pe piața muncii prin mijloacele economice și în situații deosebite, extraeconomice, dintre cele mai diverse, pentru a susține, după caz, oferta sau cererea de muncă, și asigurarea protecției sociale a categoriilor defavorizate de lucrători;

Organizarea agenților economici, a salariaților și a întreprinzătorilor. Creșterea gradului de sindicalizareare un puternic impact asupra ocupării, marimii și mișcarii salariului, ale duratei de muncă și protecției sociale;

Elaborarea de politici de ocupare ce sunt promovate la nivelul firmelor și colectivităților locale și adîncirea segmentării pieței munci;

Extinderea sistemului de negocieri, de la nivelul de firmă până la nivel național, în reglarea unor probleme ale ocupării și, mai ales, a celor referitoare la salariul minim garantat, la împărțirea sporului de productivitate, la condițiile de muncă și protecție socială.

Structura internă a pieței muncii are un caracter deosebit de complex, ceea ce a permis formularea concluzie după care nu există o unică piață a muncii la scara economiei naționale. În interiorul ei se identifică mai multe segmente. Segmentarea pieței reprezintă totalitatea tehnicilor de fractionare a unei populații date și care urmăresc constituirea unor grupuri de componenți ce satisface o anumită condiție de clasificare, în funcție de criteriile considerate.

Piața muncii este neomogenă. Ea este formată din două segmente, care nu concurează între ele, având un comportament mai mult sau mai puțin independent. Cele două segmente ale pieței sunt: segmentul primar și segmentul secundar.

Criteriul de divizare a pieței în cele două sectoare este nivelul de calificare profisională a forței de muncă, care nu permite o trecere liberă a forței de muncă dintr-un domeniu în altu. În acest caz, condițiile de angajare și remunerare sunt foarte diferite.

Capitolul 2

Salariul

2.1. Definire

În teoria și practica economică, salariul are un loc deosebit de important.Acest termen este de origine latină. De la început trebuie să precizăm că salariul nu a existat în toate timpurile, cu toate că factorul de muncă a participat în toate timpurile la procesul de producție.

Există o mulțime de difiniții ale salariului, cum ar fi: ,,salariul constituie remunerarea muncii”; salariu este remunerarea muncitorului salariat pentru utilizarea muncii acestuia în calitate de factor de producție; ,,salariul are sensul de venit al unei persoane care muncește pentru altcineva, față de care este dependentă juridic sau economic”. Conform Codului Muncii salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de munca.Pentru munca prestata în baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

Salariul reprezintă suma de bani care asigură procurarea bunurilor strict necesare pentru traiul salariatului și al familiei sale. Existența salariului este condiționată de necesitatea întreținerii forței de muncă salariate. La stabilirea și la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenența națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politica, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenența ori activitate sindicala. Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.

Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau colective între angajator și salariați sau reprezentanți ai acestora. Sistemul de salarizare a personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale se stabilește prin lege, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative.

Salariul este secret, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității. În scopul promovării intereselor și apărării drepturilor salariaților, confidențialitatea salariilor nu poate fi opusa sindicatelor sau, după caz, reprezentanților salariaților, în strictă legătură cu interesele acestora și în relația lor directă cu angajatorul.

Principala intervenție a statului este obligația de nu a scădea nivelul salariului sub nivelul salariului minim brut stabilit de Guvern, pe economie. Obiectivul este de protecție socială a categoriilor de salariați cu salariile cele mai mici.

Salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata:

(1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește prin hotărârea Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor. În cazul în care programul normal de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

(2) Angajatorul nu poate stabili și negocia salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.

(3) Angajatorul este obligat sa garanteze în plata un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de baza minim brut pe țară. Aceste dispoziții se aplică și în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate sa își desfășoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepția grevei.

(4) Salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata este adus la cunoștința salariaților prin grija angajatorului.

Pentru salariații cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrana, cazare sau alte facilități, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară prevăzut de lege.

Plata salariului:

(1) Salariul se plătește în bani cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.

(2) Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar, în cazul în care aceast mod este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil.

(3) Plata în natura a unei parți din salariu, în condițiile stabilite la art. 160, este posibilă numai daca este prevăzută expres în contractul colectiv de munca aplicabil sau în contractul individual de muncă.

(4) Întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Salariul se plătește direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pană la data decesului sunt plătite, în ordine, soțului supraviețuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinților acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moștenitori, în condițiile dreptului comun.

Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plata, precum și prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit. Statele de plata, precum și celelalte documente justificative se păstrează și se arhivează de către angajator în aceleași condiții și termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.

Nici o reținere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege. Reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătoreasca definitivă și irevocabilă.

În cazul pluralității de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:

a) obligațiile de întreținere, conform Codului familiei;

b) contribuțiile și impozitele datorate către stat;

c) daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;

d) acoperirea altor datorii.

Acceptarea fără rezerve a unei părți din drepturile salariale sau semnarea actelor de plata în astfel de situații nu poate avea semnificația unei renunțări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispozițiilor legale sau contractuale.

Salariul (denumit și ,,soldă”, ,,leafă”, ,,simbrie” ) este venitul cel mai frecvent în lumea contemporană. Circa 70-90% din populația activă sînt persoane salariate. Salariul reprezintă în medie circa 50-70% din produsul intern brut.

2.2. Formele salariului

Salariul are o natură dublă. El poate fi analizat: 1) din punct de vedere al întreprinzătorului, în acest caz salariul constituie un element al costului de producție ; 2) de pe pozițiile posesorului forței de muncă, adică a angajatului, cînd salariul este o formă a venitului. Salariul este în același timp: a) un element al costului, o cheltuială pentru angajator și b) o fomă a venitului factorial, un venit pentru angajat.

Din punct de vedere al angajatului, salariul are două forme: salariul nominal și salariul real.

Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care o primește salariatul pentru munca depusă. Mărimea salariului nominal, care de obicei are tendința generală de creștere, este influențată de mai mulți factori: gradul de dezvoltare economică a țării, care determină atît nivelul productivității muncii, cît și mărimea cheltuielilor pentru formarea forței de muncă; raportul dintre cerere și oferta de muncă; mobilitatea forței de muncă.

Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri și servicii care poate fi cumpărătă la un moment dat cu salariul nominal. Salariul real exprimă puterea de cumpărare a salariului nominal.

Mărimea salariului real este determinate, în fond, de mărimea salariului nominal și de nivelul prețurilor.

Deci SR = , unde :

SR– salariul real;

SN– salariul nominal;

IP – indicele prețurilor.

Mărimea salariului real depinde de nivelul impozitelor, dar și de puterea de cumpărare a banilor. Salariul poate fi clasificat și după alte criterii.Astfel, din punctual de vedere al originii sale, există : salariul colectiv ( care reprezintă o cotă procentuală din beneficiul întreprinderii acordată tuturor orangajaților pentru participarea la obținerea acestuia); salariul social; (de care beneficiază grupurile sociale care se confruntă cu anumite problem sociale și economice, cum ar fi : lipsa de veniturile sau venituri foarte mici, accidentele de muncă, șomajul).

Salariul brut este suma de bani ce se cuvine angajatului sub formă de salariu și suporturi salariale (spor de vechime, spor pentru utilizarea limbii străine.) , iar salariul net reprezintă acea sumă pe care o încasează angajatul deja după plata impozitului pe salariu și a altor plăți, conform legii.

Mărimea salariului se situează între două limite: a) de sus ( sau superioară), care care corespunde mărimii productivității marginale a muncii, și b) de jos (sau inferioară ), care este egală cu mărimea salariului minimal fixat de stat sau stabilit în funcție de mărimea costului de muncă. În ceea ce privește definirea noțiunii de salariu, în prezent se acceptă aproape unanim formularea conform căreia ,,salariul reprezintă suma de bani pe care o primește orice persoană angajată pentru contribuția la desfacerea unei activități sociale”.

2.3. Metode de salarizare

1. Metoda de salarizare după timpul de lucru ( în regie )

,,Metoda de salarizare în regie este acea salarizare în care ceea ce se salariază nu este timpul lucrat, ca atare, ci îndeplinirea sarcinilor de muncă încredințate în acel interval de timp”.Aceasta metodă este cea mai veche și cea mai simplă formă de salarizare,s-a practicat după apariția monedei ca mijloc de plată. Numărul orelor lucrate peste timpul normal de lucru sau în zilele nelucrătoare, adică orele suplimentare, sunt plătite cu o majorare care poate ajunge la 100%.

Salarizarea este strict proporțională cu timpul lucrat, neinfluențată de producția obținută. Dezvoltarea productivității muncii în acest timp operează în favoarea patronului, iar descreșterea ei, invers, în defavoarea lui.

Cel mai des, salarizarea după timpul lucrat se practică în atelierele mesteșugărești unde meșterul poate să exercite personal controlul, precum și pentru salarizarea personalului care desfășoară activități gospodărești în întreprindere.

Unde valoarea și calitatea produselor exprimă mai mare importanță decât cantitatea lor, salarizarea după timp este mai ridicată, întrucât muncitorul lucrează liniștit, atent nefiind presat de timp.În afara acestor situații în care salarizarea după timpul lucrat este indicată, s-ar mai putea cita următoarele:

unde productivitatea muncii nu poate fii măsurată cu exactitate;

unde munca nu poate fii normată pentru a se stabili exact timpul normal de executare;

unde întreruperile și întârzierile nu pot fii evitate, împiedecând aplicarea continuă a normelor de muncă;

unde se lucrează cu materiale scumpe iar riscurile rebuturilor ar depăși mult impotanța eventualelor economii de timp;

unde lucrările care se execută prezintă un grad înalt de pericol;

unde evidența producției pe individ este greu de ținut sau ar fii costisitoare

unde există și alți factori de stimulare, în afară de salariu, care contribuie la motivația salariatului.

Avantajele acestei metode sunt:

Se calculează foarte simplu ușor de înțeles;

Salariații au mai multă singuranță în privința sumei pe care o primesc, pentru că ea nu variază în proporție directă cu producția;

Se reduc cheltuielile administrative pentru calculul și contabilitatea salariilor;

De obicei există mai puține posibilități de fricțiune între salariați și conducere;

Dezavantajele acestei metode de salarizare sunt:

Există tendința de încetinire a ritmului de muncă în condițiile unei supravegheri neeficiente a lucrului;

Pretinde o supraveghere mai atentă a salariaților pentru a asigura respectarea disciplinei în muncă. Ceea ce atrage creșterea cheltuielilor ale întreprinderii;

Muncitorii nu sunt stimulați pentru creșterea producției și a productivități muncii;

Nu se ține cont de calitatea muncii;

Pentru eliminarea acestor dezavantaje, salarizarea în regie ar trebui completată cu acordarea unor prime, cum ar fi:

Pentru economii de combustibil, de materiale;

Pentru prezența constantă la lucru;

Prime de recuperare a întârzierilor;

Premiu de calitate;

Salarizarea în regie este utilă în activități cum ar fi:

Procese de aparatură, de supraveghere a instalațiilor de lucru, executantul neputând influența debitul de produse.

La producția pe bandă, debitul de produse fiind determinat de ritmul benzii de lucru.

Considerente de calitate: decorațiuni, grafică industrială, etc.

Activități de muncă cu caracter nerepetativ din munca de administrație a firmei.

Situații când normarea nu se poate face cu precizie: lucrări de întreținere și reparații, transport intern, pază – curierat.

Un motiv pentru care sindicatele preferă sistemul de salarizare în regie, constă în teama că introducerea pe scară largă a salarizariiîn acord, ar duce la creșterea producție șii la apariția sau creșterea șomajului.

Salarizarea în acord.

Salarizarea în acord direct se poate face cu bucata sau pe bază de norme de timp.

Salarizarea în acord direct cu bucata constă în ceea pentru executarea unei lucrari, operații, se fixează o normă de timp și un salariu pe bucată. Acest salariu se stabilește pornind de la salariu de încadrare pe oră.

În salarizarea în acord pe baza normei de timp, muncitorul primește salariul de încadrare pe timpul stabilit prin normă, chiar dacă a efectuat o lucrare intr-un timp scurt. Nu poate influența însă costurile directe pe unitate.

Salarizarea globală- această metodă este cunoscută mai mult sub denumirea de salarizare în acord global. Această metodă s-a practicat ori de câte ori o activitate nu se putea efectua decât în echipă.

Salarizarea în acord progresiv- în această metodă, salariul crește mai repede decât producția făcută de muncitor, tariful majorându-se progresiv după o scară anumită pentru producția realizată. Acest sistem este utilizat acolo unde există interes deosebit pentru creșterea producție. Deoarece este foarte tentantă, pentru a se evita epuizarea forțelor, se aplică pe timp scurt și în situații speciale, cu abrobarea sindicatelor.

Salarizarea în acord regresiv- constă în faptul că la depășirea normei salariul creșste mai încet decât cantitatea de produse executate.

Salarizarea în acord diferențial- în această metodă se folosesc mai multe niveluri de salarii de încadrare corespunzătoare diferitelor grade de accesibilitate a normelor. Muncitorii care depășesc sau care îndeplinesc norma sunt retribuiți cu un salariu de încadrare mai ridicat, în timp ce cei care nu o fac sunt retribuiți pe baza unui salariu de încadrare mai mic. În acest fel cei care nu îndeplinesc norma sunt penalizați in două metode: nu primesc întregul salariu după timp pentru timpul efectiv lucrat și sunt și remunerați pe baza unui salariu de încadrare mai scăzut.

Metoda salarizării după timp cu randament controlat- acest sistem a apărut și s-a impus în condițiile producție moderne de masă care presupune organizarea muncii la bandă, controlul și supravegherea de producție care au loc în instalații. Muncitori in asemenea cazuri se împart: muncitori în formare, muncitori calificați și muncitori foarte calificați. Se consideră că ar fii de dorit ca muncitorii calificați să prezinte 50% din total, iar celelalte două categorii câte 25%. Aceste proporții corespund necesității promovării și formării muncitotorilor tineri. Aplicarea acestei metode de salarizare este condiționată de existența unei metodologii bazată pe criterii clare privind încadrarea în fiecare din cele trei categorii, precum și cu privire la retrogradare sau promovare.

Salarizarea după timpul alocat- această metodă cunoaște două forme: metoda orei-standard și metoda minutului-standard.

Sistemul orei-standard este cunoscut și ca sistem al normei de timp.

Această metodă, este identic cu plata în acord după numărul piselor, pentru că ambele sisteme plata este direct proporțională cu munca prestată.Acest sistem se poate aplica în doua variante: fară sau cu garantarea unui salariu minim. Iar a doua alternativă, el este plătit după cantitatea produsă, calculată pe baza timpului alocat pentru fiecare operație sau piesă.

Spre deosebire de sistemul plății în acord direct, în care la o producție egală, plata este egală pentru toți muncitori, în acest sistem, salariul muncitorilor variază nu numai după volumul producției, dar și după salariul orar de bază, care poate diferi de la un muncitor la altu. Metoda aceasta a fost adoptată pentru a înlăturara dificultățile ce apăreau când unor muncitori cu salariu de încadrare mai ridicat li se cerea să facă în acord individual direct lucrări pentru care erau prevăzute salarii inferioare, ceea ce nu permitea să realizeze veniturile anterioare.

Sistemul minutului standard sau al normei pe minut- acest sistem

cuprinde cantitatea de muncă pe care un salariat trebuie să o presteze, ca un minimum, într-un minut cronometrat.

Metoda de salarizare de tip premial- caracteristica acestui tip de salarizare constă în premiul care se acordă în afara salariului plătit în cadrul unui sistem de salarizare distinct. Deci premiul apare ca un supliment menit să stimuleze obținearea unor performanțe superioare.

Acordul premial- este o variantă a acordului direct în care salariul de încadrare se stabilește la un nivel ceva mai redus, iar peste aceasta se acordă un premiu dacă muncitorul îndeplinește anumite condiții.

Premierea colectivă- se acordă numai în cazul în care se îndeplinesc anumite condiții pe întreaga întreprindere. Această formă a căpătat în ultimii ani o răspândire largă.

Participarea la beneficii- se realizează, fie că se repartizează muncitorilor o anumită parte din beneficiile obținute de întreprindere, fie că se calculează un anumit divident la salariul obținut, fie că suma se dă sub forma unei acțiuni a întreprinderii respective.

Capitolul 3

Evoluția veniturilor salariale în România

Dacă privim atent putem observa că veniturile totale pe gospodării sunt diferite de la un an la altu și de la o gospodărie la alta. Observăm ca veniturile totale dupa gospodării în anul 2009, este de 2315,99 lei iar până în anul 2012, se observă o creștere până la 2475,04 lei. Sub aspectul veniturilor pe gospodării salariații în anul 2012, au cel mai mare venit de 3238,41, însă cel mai mic o au șomerii și este de 1647,8. În general veniturile totale au tendința de creștere, pe ansamblu șomerii au dificultăți deoarece la ei veniturile sunt depășite puțin de la an la an.

Printre tipurile de venituri bănești pe total de gospodării (50,9 %) cel mai mare procent au salarii brute și alte drepturi salariale cel mediu gasim la venituri din prestații sociale iar mai mic se regasește în venituri pe proprietate (0,1%).

Salariații au nivelul cel mai mare în procente la salarii brute și alte drepturi salariale în 2009, agricultori 2009, șomerii 2012, pensionari 2009.

3.2 Salariile medii brute, realizate pe principalele activități ale economiei naționale, în luna octombrie 2012

Acest tabel care are ca denumire salariile medii brute, realizate pe principalele activități ale economiei naționale în luna octombrie 2012, relevă faptul că salariu mediu brut (lei) este mai mare la bărbați decât la femei, diferența nu este mare, însă depinde de activitate.

Raportul dintre veniturile salariale ale celor două sexe pe tipuri de activități, totalul de persoane de sex femenin au un salariu brut mare în domeniu intermedieri financiare și asigurări. Bărbații au salariu brut mic în domeniul hoteluri și restaurante. Dacă analizăm după numărul de salariați care au lucrat cel puțin 23 de zile cu program complet sunt de 3645 de salariați, dintre care 1697, sunt femei.

În industrie sunt 439 de femei care au lucrat cel puțin 23 de zile, însă cele mai puține femei sunt în domeniul tranzacții imobiliare și industrie extractivă. În evaluarea comparativă a situație dintre bărbați și femei observăm după salariu că în industrie, informații și comunicații, salariul brut are diferență mare.

3.3 Structura salariaților, pe grupe de salarii brute realizate în luna octombrie 2012.

Se poate remarca în tabelul de mai sus următoarele, bărbații se situează la 15,1 % până la 800 de lei salariul brut, iar peste 8000 de lei se situează doar 2,2 %, în mediu majoritatea bărbaților au salariu cuprins între 1001-1500,apoi urmează 1501-2000 lei, și 2001-3000.

Ca procente sunt în felul următor 19,9%, 16,7%, 15,7%. Femeile care au cel mai mare procent pe grupe de salarii sunt de la 1001-1500 lei cu un procent de 23,6% și cel mai mic precentaj gasim la salarii peste 8000 de lei. La nivelul grupelor de salarii brute în general se observă că grupele de salarii de la 2001-8000 și peste 8000 este mai mare la bărbați.

Cea mai mică pondere la femei o avem la grupele de salarii 6001-7000 lei și 7001-8000 lei, la fel putem observa această pondere și la bărbați. Acest tabel ne arată diferența pe grupe între bărbați și femei. Totuși bărbații au grupe mai mari de salarii.

3.4 Câștigul salarial nominal mediu brut lunar, pe forme de proprietate, activități ale economiei naționale și sexe.

În tabelul 3.4 ne arată câstigul nominal mediu brut lunar, pe forme de proprietate, pe activități ale economiei naționale și sexe. Aici se observă că bărbați au mai mult în agricultură, sivicultură și pescuit, industrie decât femeile. În anul 2011 este de 2098 lei, iar în anul 2012 este de 2163 lei, femeile în 2011 este de 1848, iar în anul 2012 este de 1948 de lei.

Ca formă de proprietate în sectorul public bărbații au salariile următoarele, în 2011 au salarii de 1846 lei și în 2012 de 1986 lei. Femeile au salariile de 1873 lei și 2017 lei. Din acest tabel putem observa ca salariile depind și de proprietate. De exemplu în proprietatea privată avem salarii mari atât pentru bărbații cât și pentru femeii în sanătate și asistență socială, învătământ, activității de spectacole și recreative cât și industrie. În proprietatea publică avem salarii mari în construcție și agricultură, transport, hoteluri și restaurante.

3.5 Câstigul salarial nominal mediu brut lunar, pe forme de proprietate, clasede marime ale întreprinderilor și pe sexe.

În tabelul 3.5 ne arată câstigul formele de proprietate și clase de mărime ale întreprinderilor, unde observam că pe total avem în anul 2011un salariu de 1980 și în 2012 a crescut până la 2063 de lei. Bărbații au câstigat in anul 2011 un salariu de 2098 de lei și în 2012 un salariu de 2163 lei. De menționat că femeile în aceeași ani au salarii de 1848 de lei, 1948 de lei. În proprietatea publică sub 50 de salariați avem atât la barbații cât și femei cu salarii mici, fată de salariați care depășesc numarul de 250 de sararizați. Situația este la fel și la proprietatea privată.

Dacă să facem o comparare între proprietatea publică și proprietatea privată, după numarul de salarizați observăm că bărbații și femeile au salarii mai mari în proprietatea publică până la 250 de salarizați, iar ceea ce ține de numarul de peste 250 de salarizați în proprietatea privată, femeile pe anul 2011, 2012 au salarii mai mari decât bărbații în aceeași ani. Bărbații au salarii de 2620 de lei și 2775 lei dupa numărul de salarizați de 250 și peste, în domeniul privat, fiind mai mic decât cel public care sunt de 2696 și 2805 lei.

3.6 Câștigul salarial nominal mediu brut și lunar, pe activități ale industriei și pe sexe

În continuare vedem că barbații au un salariu total pe industrie de 2266 lei și 1646 brut, anul 2011. În anul 2012 vedem o majorare,cel brut de 2365 și 1722 lei.

Ca activitate industria extractivă au uramătoarele salarii: 3583 lei brut și net 1646, anul 2011. Observam o creștere a salariilor în anul 2012 până la 2365 și 1722 lei cel net.

Salariu este achitat în industria prelucrătoare cu mai puțini bani decât în cea extractivă. Unde vedem că cel brut este de 2027 lei și cel net 1479 lei pentru anul 2011 iar pentru anul 2012 avem un salariu de 2123,1554 lei.

Salariile mari sunt în producția și furnizarea de energie, gaze, apă caldă. Aici un salariu brut ajunge la 3921 și respectiv 2816 lei pentru anul 2011, și 4072, 2925 lei pentru anul 2012 pentru barbații.

Activitatea de distribuție a apei, salubritatea, gesionarea deșeurilor, activități de decontaminare gasim salarii care ajung la 1821 lei și 1332, pentru anul 2011, ca în anul 2012 sa avem salarii mai mari și ajung la 1900 cel brut iar net 1389 lei.

3.6 Câstigul salarial nominal mediu brut și net lunar, pe activități ale industrie și pe sexe- continuare.

Din datele din tabelu de sus vedem că femeile au total pe industrie pe anul 2011 un salariu brut de 1686 lei brut și net 1238 lei. Iar pe 2012 au salariul de 1771 brut și cel net de 1300.

În industria extractivă avem cele mai mari salarii de 3806, 2705 lei în anul 2011. În anul 2012 crește până la 4142 cel brut și respective 2946 lei cel net.

În industria prelucrătoare avem cele mai mici salarii pentru femei, pentru anul 2011 avem urmatoarele salarii, 1565 lei brut și 1153 lei net iar în anul 2012 avem salarii de 1646 și respectiv 1212 lei.

După producție și furnizarea de energiei electric și termică, gaze, apă caldă și aer condiționat observăm că salariile sunt mari în anul 2011 salariul brut este de 3728 lei și respectiv 2690 net, iar în anul 2012 salariu este de 3911 lei și 2836 net.

Distribuția apei, salubritate, gestionarea deșeurilor, activități de decontaminare avem urmatoarele salarii: în anul 2011 avem brut de 1827 și respective 1337 lei, în anul 2012 avem o creștere, 1901 cel net și 1386 lei.

În tabelul 4.7 de mai jos avem costul mediu și lunar mediu orar al forței de muncă, pe activități. Costul mediu lunar al forței de muncă, pentru un salariat în total pe industrie este de 2807 lei, în mediu costul orar al forței de muncă este 16,24 lei. În industria extractivă costul mediu pe lună este 5535 de lei, unde pe ora în mediu este 33,03lei.

Observăm că cel mai bine se plăteșete la extracția petrolului brut și a gazelor natural unde costul mediu pe oră este de 41,45 lei. Cel mai puțin plătit sunt alte activități extractive cărei îi revine 14,70 lei\oră cu un salariu 2509 lei. Astfel în industria prelucrătoarepe total avem 2493 lei, iar pe oră 14,39 lei.

Cel mai mare cost lunar de muncă pentru un salariat sunt la fabricarea produselor din tutun cu un salariu de 6848 lei, iar costul pe oră a forței de muncă este 39,32 lei.

Producția și furnizarea de energie termică, gaze, apă caldă, aer condiționat costul mediu lunar al unui salariat este de 5413 lei. Iar costul mediu orar al forței de muncă 31,45 lei.

Salubritatea deșeurilor, activități de decontaminare are ca cost mediu orar al forței de muncă de 14,68 lei, și respectiv ca cost mediu lunar 2526 lei.

Dacă să analizam după sumele brute plătite direct salariaților observam cheltuiala cea mai mare o au salariați pentru asigurări și protecție socială în jur de 20,2 %-28,1%. Cea mai mică valoare îi revine fabricări de bautură și cea mai mare cotație pentru extracția cărbunelui superior și inferior. Cheltuieli pentru protecția șomerilor este mică doar de 0,3-0,4%.

Sumele brute platite direct salariaților din fondul de salarii (inclusiv premii și drepturi în natură) sunt urmatoarele: industria extractivă (68.3%), industria prelucrătoare (72,4%), producția și furnizarea de energie, gaze, apă caldă(70,9%), distribuția apei, salubritate deșeurilor, activități de decontaminare(73,8%).

CONCLUZII:

Societate în care noi traim se bazează pe anumite reguli care asigură existența. De aceea relațiile care apar între angajat și angajator nu sunt o excepție. În această lucrare am încercat să pun în evidență aceste relații.

Forța de muncă joacă un rol important în funcționarea unei economii, deoarece este un factor decisiv pentru întreprinderi, deoarece pentru întreprinderi reprezintă un cost ( costul forței de muncă ) care cuprinde nu numai remunerațiile dar și contribuțiile sociabile plătibile de catre angajator, iată de ce este un factor decisiv pentru competitivitatea întreprinderilor.

Formele de salarizare aplicate în România sunt: salarizarea după timpul lucrat sau în regie, salarizarea în acord direct, salarizarea în acord indirect, salarizarea cu cote procentuale.

Această lucrare este destinată nu numai chestiunilor teoretice ale sistemului de salarizare ( forme, metode,cerere și ofertă ) dar și despre evoluția veniturilor salariale în România. De aceea este foarte important ca politica salarială a statului sa fie direcționată spre creșterea durabilă a salariilor, atenuarea diferențierii excesivă a salariilor pe ramuri ale economii, precum și asigurarea creșterii competivității economice și a productivitați muncii. De fapt în categoria cu remunerare scăzută intră specialiști înalt calificați, precum doctori, pedagogi, lucrători în domeniul culturii, cercetarii.

BIBLIOGRAFIE:

Cărții:

Petre Burloiu, ” Economia muncii probleme actuale”, Editura Lumina Lex, București 1993

Arsene, M. , Bostan, I., “Salariul-teorie și practică economică” , Editura Vasiliană, Iași 1998

Osoian, Codruța , Zaharie, Monica ,” Managementul muncii ” Editura Casa Cărtii, Cluj-napoca 2008

Barbu-Ciochina, Ioan, ”Dreptul muncii” Editura Hamangiu, București 2012

Frentiu, Gabriela Cristina.Contractul individual si contractul colectiv de munca. Conflictele de munca. Editura Universul Juridic, București 2011

Oancea, Dalina; Bivolaru, Stefania Irinel. Concedierea salariatilor. Practica judiciara. Editura Hamangiu, Bucuresti 2011