Sistem Informatic Privind Evidenta Personalului

Introducere

Argumentul temei

Am ales lucrarea „Sistem informatic privind evidența personalului” deoarece consider că tema aleasă este una practică și de actualitate, găsirea și prelucrarea a informațiilor fiind operația care definește cel mai bine o bază de date complex. Totodată am vrut să realizez un program ce înglobează inclusive calculul salariilor în firmă.

Sistemul informatic al resurelor umane este un ansamblu organizat de proceduri și mijloace, folosit pentru culegerea, prelucrarea, stocarea și transmiterea electronică a informațiilor necesare luării și aplicări deciziilor privind resursele umane.

Atunci când pentru prelucrarea, păstrarea datelor și informațiilor sunt utilizate calculatoare sistemele se numesc sisteme informatice.

Structura lucrării este gândită astfel :

Prezentarea a unei societăți fictive

Resursele umane și salarizarea lor

Aplicația informatică

Anexe

Concluzii

Bibliografie

Domeniul temei

Sistemele de baze de date au devenit o componentă esențială a vieții de fiecare zi în societatea modernă. În cursul oricărei zile, fiecare dintre noi desfășurăm activități care implică interacțiunea cu o bază de date, ca de exemplu, depunerea sau extragerea unor sume de bani din bancă, rezervarea biletelor la tren sau avion, rezervarea locurilor la hotel, căutarea unei referințe bibiografice într-o bibliotecă computerizată (digital library), etc.

Față de vechile metode de înregistrare a datelor privind diferite activități pe fișe (documente scrise) sau chiar în fișiere pe disc, sistemul de baze de date oferă avantaje considerabile, ceea ce explică extinsa utilizare a acestora. Câteva dintre avantajele oferite sunt prezentate în continuare :

Viteză mare de regăsire și actualizare a informațiilor

Compactitate ridicată : volumul ocupat de sistemele de baze de date este mult mai redus decât volumul ocupat de documente scrise sau de fișiere necorelate

Redundanță scăzută a datelor memorate, care se obține prin partajarea datelor între mai mulți utilizatori și aplicații. În stocarea pe fișe sau în fișiere a datelor, fiecare aplicație conținea propriile seturi de date. În sistemele de baze de date, mai multe aplicații pot folosi date comune, memorate o singură dată

Menținerea integrității datelor prin politica de securitate (drepturi de acces diferențiate în funcție de rolul utilizatorilor), prin gestionarea tranzacțiilor și prin refacerea datelor în caz de funcționare defectuoasă a diferitelor componente hardware sau software

Independența datelor față de suportul hardware utilizat. Sistemele de gestiune a bazelor de date oferă o vedere (view) externă a datelor, care nu se modifică atunci când se schimbă suportul de memorare fizic, ceea ce asigură imunitatea structurii bazei de date și a aplicațiilor la modificări ale sistemului hardware utilizat

Capitolul 1

1.1 Prezentarea societății S.C. FISCHIO S.R.L.

În lucrarea de față am luat ca studiu de caz societatea comercială FISCHIO S.R.L. Pentru a păstra confidențialitatea, în general am folosit date fictive, inclusiv calculul salariilor l-am realizat în intervalul când în circulație se foloseau lei vechi.

Societatea comercială FISCHIO S.R.L. s-a înființat în baza Legii 31/1990, cu modificările ulterioare. În anul 2001 și a fost înregistrată la R.O.C. Timiș sub numărul J35/51/2001, având codul fiscal R13676439. Sediul societății este în România, municipiul Timișoara, str. Brediceanu nr. 13, sc. A, ap. 2 și are deschis un punct de lucru în Timișoara, str. Iancu Flondor nr. 11-14. Durata de funcționare a societății este nelimitată.

Obiectul de activitate al societății are ca domeniul declarat serviciile și comerțul. Alte activități sunt de activități imobiliare asupra bunurilor proprii sau închiriate, activități sportive, activități recreative, alte activități de prestări servicii, activități de intermedieri în comerț cu ridicata, comerț cu amănuntul în magazine nespecializate, comerț cu amănuntul al bunurilor de ocazie vândute prin magazine, activități de import – export pentru bunurile comercializate la produsele menționate în punctele anterioare.

Capitalul social subscris este de 2.000.000 lei în numerar, divizat în 20 de părți sociale a câte 100.000 lei fiecare.

Participarea asociaților la constituirea capitalului social este următoarea:

un asociat străin are un aport social de 1.400.000 lei, echivalentul a 58 USD și deține 14 părți sociale;

asociatul român nr. 1 are un aport social de 200.000 lei și deține 2 părți sociale;

asociatul român nr. 2 are un aport social de 200.000 lei și deține 2 părți sociale;

asociatul român nr. 3 are un aport social de 200.000 lei și deține 2 părți sociale.

Aportul subscris de asociați a fost depus în exclusivitate în numerar. Capitalul social poate fi majorat sau micșorat pe baza hotărârii Adunării Generale a Asociaților adoptată cu unanimitate de voturi. Patrimoniul societății nu poate fi grevat de datoriile și obligațiile personale ale asociaților.

Asociații au dreptul să primească toate beneficiile societății, în condițiile prevăzute de contractul de societate; asociații răspund de pierderile societății numai în limita aportului subscris.

Conducerea activității societății se realizează de către Adunarea Generală a Asociaților. Activitatea executivă și reprezentarea societății în raporturile cu terții se realizează de către un administrator, care îndeplinește funcția de Director, desemnat de către Adunarea Generală a Asociaților pentru un mandat de 4 ani.

Adunarea Generală a Asociaților este organul suprem de conducere în sociatate și cuprinde pe toți asociații deținători de părți sociale sau pe împuterniciții lor.

Adunarea Generală a Asociaților dezbate problemele supuse competenței sale și adoptă hotărâri prin votul asociaților.

Dreptul de vot se suspendă pentru asociatul care nu a depus aportul la termenul stabilit sau în cazul în care hotărârea ce urmează a fi adoptată privește o chestiune în care asociatul are interese contrare societății.

Adunarea Generală a Asociaților se întrunește, de regulă, anual, la maximum 60 de zile de la încheierea exercițiului economico – financiar.

Convocarea Adunării Generale a Asociaților se face de către administrator prin scrisoare recomandată sau convocator, cu minimum 10 zile înainte de data fixată.

Pot fi convocate și alte Adunări Generale ale Asociaților, la cererea administratorului sau a asociatului care deține peste 1/4 din capitalul social. Sedințele vor fi conduse de către administrator sau de un asociat desemnat de Adunarea Generală.

Pentru adoptarea de hotărâri valabile se cere ca la prima convocare să fie prezenți asociații ce dețin 1/2 din capitalul social. Hotărârile se adoptă cu votul asociaților ce dețin 1/2 din capitalul social total al societății.

Distinct de majoritățile prevăzute mai sus, pentru adoptarea anumitor hotărâri se cere unanimitatea de voturi. Aceste cazuri vor fi prevăzute în mod expres.

Hotărârile adoptate cu respectarea prevederilor de mai sus sunt obligatorii pentru toți asociații, indiferent dacă au fost prezenți la adunare sau au votat împotrivă.

Hotărârile adoptate de Adunarea Generală vor fi consemnate într-un registru special de evidență a acestora.

Societatea este administrată de un administrator care îndeplinește funcția de Director.

Administratorul conduce activitatea operativă a societății și reprezintă societatea în raporturile cu terții, cu organele de stat și cu partenerii comerciali.

În îndeplinirea mandatului său, administratorul are ca principale atribuțiuni:

să negocieze și să încheie actele necesare societății, să facă plăți și să încaseze venituri;

să încadreze personal necesar, să-i stabilească sarcinile și salariul și să supravegheze activitatea lui;

să întocmească anual bilanțul și contul de profit și pierdere;

să întocmească și să țină regulat registrele societății;

să facă orice act necesar societății, mai puțin cele date în sarcina exclusivă a Adunării Generale, pentru care va face propuneri corespunzătoare.

Societatea își desfășoară activitatea pe bază de exercițiu economico – financiar anual, care începe la 1 ianuarie și se încheie la 31 decembrie pentru fiecare an calendaristic. Primul exercițiu începe la data înmatriculării societății în Registrul Comerțului.

Finanțarea societății poate fi făcută prin capital social, prin creditele personale ale asociaților și prin credite pe care societatea le va putea dobândi în relațiile sale cu bănci, pe bază de garanții proprii sau ale asociaților, în condițiile i cu respectarea legislației în vigoare.

În termen de 60 de zile de la încheierea exercițiului financiar, administratorul va întocmi bilanțul și contul de profit și pierdere.

În cele două documente, în conformitate cu metodologia legală se vor trece toate veniturile și cheltuielile societății din exercițiul încheiat.

Profitul societății se calculează ca diferență între venituri și cheltuieli.

Din profit se va reține anual o cotă de 5%, până la constituirea unei sume egale cu 1/5 din capitalul social, sumă care se va constitui în fondul de rezervă al societății.

De asemenea, se va preleva impozitul pe profit datorat statului.

Diferența rămasă în urma prelevărilor de mai sus constituie profitul net al societății cu privire la care adunarea Generală a Asociaților va hotărî distribuirea lui ca dividende sau reinvestirea lui parțială sau totală și constituirea de noi fonduri ale societății.

Dividendele cuvenite asociaților se vor prelua de la societate în termen de 90 de zile de la încheierea exercițiului.

Încadrarea personalului societății se va face pe bază de contract de muncă sau contract de prestări servicii, în limitele schemei de personal și a planului de salarii stabilit de Adunarea Generală a Asociaților.

Societatea va ține toate registrele prevăzute de lege pentru fiecare societate comercială și în plus un registru cu hotărârile luate de Adunarea Generală a Asociaților și un registru de evidență a părților sociale.

Amortizarea fondurilor fixe va fi stabilită de către Adunarea Generală a Asociaților.

Activitățile financiar-administrative și de management sunt realizate de personalul angajat în acest scop precum și de asociații societății.

Partenerii de afaceri ai S.C. FISCHIO S.R.L. sunt furnizorii de materiale consumabile, energie, utilități, segmentul de clienti fiind în exclusivitate populația beneficiară de serviciile prestate de societate.

1.2. Organigrama societății. Structura personalului

În general, organigrama unei societăți trebuie să se fie realizată pe patru paliere astfel :

S.C. FISCHIO S.R.L. își desfășoară activitatea cu angajați permanenti, după cum urmează:

coafeze;

cosmeticiene;

manichiuriste și pedichiuriste;

kinetoterapeute;

instructoare aerobic și fitness;

recepționere;

casiere;

femei de serviciu;

vânzători;

merceolog, care centralizează necesarul de aprovizionat de la punctele de lucru, stabilește și întocmește necesarul de transferări de la un punct de lucru la altul, stabilește furnizorii de la care se aprovizionează marfa necesară, colectează ofertele de marfă ale furnizorilor locali și ale celor din țară; de asemenea, la sosirea mărfii, întocmește notele de recepție pentru marfă;

un contabil care realizează activitatea financiar – contabilă, centralizând documentele, întocmind notele contabile, declarațiile, statele de plată, balanțele și, semestrial, bilanțul; de asemenea, furnizează managerului informații legate de datoriile către bugetul statului, furnizori, salariați precum și date statistice conform cărora acesta, împreună cu Adunarea Generală a Asociaților pot lua unele decizii privind startegia viitoare a societății comerciale.

un manager, care supraveghează bunul mers al activității, continuitatea în asigurarea stocurilor de marfă, are centralizează necesarul de aprovizionat de la punctele de lucru, stabilește și întocmește necesarul de transferări de la un punct de lucru la altul, stabilește furnizorii de la care se aprovizionează marfa necesară, colectează ofertele de marfă ale furnizorilor locali și ale celor din țară; de asemenea, la sosirea mărfii, întocmește notele de recepție pentru marfă;

un contabil care realizează activitatea financiar – contabilă, centralizând documentele, întocmind notele contabile, declarațiile, statele de plată, balanțele și, semestrial, bilanțul; de asemenea, furnizează managerului informații legate de datoriile către bugetul statului, furnizori, salariați precum și date statistice conform cărora acesta, împreună cu Adunarea Generală a Asociaților pot lua unele decizii privind startegia viitoare a societății comerciale.

un manager, care supraveghează bunul mers al activității, continuitatea în asigurarea stocurilor de marfă, dimensionarea acestora, pentru a se evita blocarea disponibilităților financiare în stocuri supradimensionate; asigură efectuarea plăților către bugetul statului, al asigurărilor sociale și către furnizori, urmărește încasarea creanțelor de la clienți.

Pentru desfășurarea activității de aprovizionare, S.C. FISCHIO S.R.L. dispune de două autoturisme proprietate personală a asociaților, puse la dispoziția societății pe bază de contracte de comodat.

Activitățile de gestionare a stocurilor de marfă, recepționarea mărfurilor, evidența mijloacelor bănești precum și evidențele financiar – contabile se efectuează de angajații societății manual și cu calculatoare proprii.

Întreaga activitate a societății este administrată de asociații români și de cel străin. Asociații români sunt managerii societății.

CAPITOLUL 2 :

2.1. Analiza și identificarea necesarului de resurse umane

Managementul competitiv al resurselor umane este esențial pentru succesul oricărei firme. Datorită importanței factorului uman în asigurarea succesului competițional al fimei, funcția de resurse umane s-a amplificat cu un număr sporit de activități.

Pentru un management eficace al resurselor umane este nevoie de informații pertinente și oportune. Rolul asigurării acestor informații îi revine sistemului informațional al resurelor umane.

Sistemul informatic al resurelor umane este un ansamblu organizat de proceduri și mijloace, folosit pentru culegerea, prelucrarea, stocarea și transmiterea electronică a informațiilor necesare luării și aplicări deciziilor privind resursele umane.

Responsabilitatea managementului resurselor umane revine atât managerului (directorului) general cât și șefului compartimentului de resurse umane.

Departamentul de resurse umane gestionează reursele de muncă ale firmei și poate oferi în principal conducerii două tipuri de servicii:

organizarea unor activități de resurse umane specifice

furnizarea consultanței pentru aceste activități

Pentru ca activitatea de gestionare a resurselor umane să fie cu adevărat eficientă trebuie identificați cei care beneficiază de această activitate și cunoscut ce așteaptă ei de la această activitate.

Între cei ce au nevoie de activitatea compartimentului de resurse umane enumerăm:

Conducerea firmei (cei ce iau deciziile privind ansamblul firmei)

Pentru a lua aceste decizii au nevoie de :

informare promptă

informație analizată și sintetizată

rapoarte periodice

propuneri de rezolvare a diferitelor probleme

participare la decizie

aplicarea corectă a deciziilor

asumarea responsabilităților

Șefii celorlalte compartimente (care prin poziția lor trebuie să

administreze resursele umane din propriile compartimente). Au nevoie de:

proceduri de lucru cu privire la resursele umane

formularistica necesară

consultanță cu privire la aplicarea procedurilor

Salariații firmei au nevoie de activitatea de resurse umane pentru:

rezolavarea rapidă și principială a cererilor

orientare în cadrul firmei

comunicare cu privire la normele și regulile organizației

informații cu privire la drepturi, salarii și de personal

integrarea în programe de pregătire profesională

Persoane care doresc să se angajeze în cadrul firmei așteaptă informații detaliate cu privire la:

firmă

posturile vacanate și drepturile conferite de acste posturi

derularea procesului de angajare

Reprezentanți ai organismeleor oficiale. Aceștia așteaptă să le fie furnizate informații, evidențe și documente cu privire la sfera lor de activitate și respectarea termenilor de depunerea acestora.

Foștii salariați au nevoie de diverse documente pe care numai compartimentul de resurse umane le poate oferi.

Nici un manager nu-și poate permite să ignore informațiile și sfaturile oferite de departamentul de resurse umane. Pentru a atinge obiectivele managementului și gestiunii resurselor umane, departamentul de resurse umane desfășoară următoarele activități:

Planificarea resurselor umane

Analiza, descrierea, specificarea, proiectarea și evaluarea posturilor

Recrutarea, selecția, angajarea, orientarea și integrarea noilor angajați

Formarea și perfecționarea profesională a salariaților

Evaluarea performanțelor și a potențialului angajaților

Motivarea, stimularea materială și morală a angajaților.

Planificarea resurselor umane este procesul prin care se analizează și se identifică numărul și tipul adecvat de angajați pentru a ocupa posturile din firma ce li se potrivesc, la momentul potrivit.

Planificarea resurselor umane determină impactul obiectivelor și planurilor firmei asupra nevoilor de personal. Planificarea resurseor umane realizează echilibrarea raportului dintre oferta de personal (cei existenți și cei ce vor fi selecați și angajați) și cererea de personal a firmei (ce posturi vor apărea sau vor deveni vacante în perioada următoare).

Planificarea resurselor umane definește cererea de personal – estimează numărul de angajați și abilitățile necesare atingerii obiectivelor și analizează oferta de personal existentă în firmă, precum și schimbările ce pot interveni în cadrul acesteia.

2.2. Estimarea necesarului de resurse umane

Evaluarea necesarului de personal ia în considerare două resurse de personal:

Internă – personalul firmei

Externă – disponibilă pe piața muncii

Analiza necesarului de resurse umane începe cu inventarierea resurselor umane ale firmei. Inventarierea resurselor umane ale firmei trebuie să se concretizeze într-o bază de date (“stocul de calități”) care reunește informații despre personalul disponibil al firmei incluzând: numele, caracteristicile, abilitățile, experiența angajaților.

Informațiile servesc la luarea deciziilor de promovare sau transfer; de aceea ele nu se referă doar la actuala poziție ocupată, ci și la potențialul de promovare a angajaților.

Baza de date (stocul de calități) cuprinde:

Date personale : – vârstă- sex- stare civilă

Calități : – studii- experiență- cursuri de instruire

Calificări : – calificări speciale- membru al unei organizații profesionale- realizări profesionale deosebite

Istoria : – posturile și salariile deținute

Capacitatea angajatului : – fișe de evaluare a performanței- informații despre starea

sănătății sale

Preferințe speciale ale angajatului: – tip de muncă- localizare- munca în echipă

“Stocul de calități” este util în:

evaluarea rapidă a abilităților disponibile în firmă

evaluarea deciziilor de promovare, transfer sau de demarare a

procedurilor de recrutare și selecție de personal.

2.3. Analiza necesarului sau surplusului de resurse umane

După analiza necesarului de personal și a ofertei actuale de angajați din firmă, trebuie inițiate planuri, modalități de acțiune pentru restabilirea echilibrului între cererea și oferta de personal.

Constatatarea că necesarul de personal depășește existentul pe piață indică nevoia utilizării de personal suplimentar:

dacă deficitul este redus, o bună soluție este prestarea de ore suplimentare

dacă deficitul este mare sau dacă a fost identificată lipsa unor competențe necesare firmei, atunci trebuie trecut la elaborarea planurilor de recrutare, selecție, orientare și instruire a angajaților.Constatarea că oferta internă este mai mare decât cererea internă arată că avem surplus de personal și trebuie luată decizia de eliminare a acestui surplus.

dacă eliminarea surplusului nu este urgentă este de ajuns să se renunțe la a se mai efectua angajări

dacă eliminarea surplusului este o urgență (pentru că nu se mai poate plăti un număr de angajați mai mare decât este nevoie) se va renunța la angajații part-time, se vor forța pensionările anticipate și anticipate parțial, se va recurge la reducerea programului de lucru, la transferuri – cel mai adesea pe posturi inferioare și la reduceri de personal.

Un instrument util în planificarea resurselor umane este planul de înlocuire (succesiune) care identifică angajații ce pot ocupa diferite posturi în cadrul firmei.

Pentru aceasta putem folosi așa-numitele grafice de înlocuire care îl prezintă atât pe titularul actual al postului cât și pe posibilii săi înlocuitori.

În utilizarea graficelor de înlocuire sunt obișnuite următoarele tipuri de abrevieri:

P = potențial de promovare în perspectivă

A = promovabil acum

P(n) = promovabil în “n” ani

NP = nepromovabil

NS = nu s-a găsit un înlocuitor pentru postul respectiv

2.4. Analiza posturilor

Viitorul unei firme este asigurat mai degrabă de oameni decât de produse și servicii. Managerii trebuie să se gândească, în egală măsură la ceea ce le oferă angajaților și la ce așteaptă de la ei, dacă doresc obținerea performanțelor așteptate.

Analiza postului are un rol important în aprecierea performanțelor, deoarece permite stabilirea cerințelor postului, pe baza cărora se pot elabora criteriile necesare pentru ocuparea acestuia.

Postul – reprezintă un grup de sarcini, obligații, responsabilități și autorități pe care trebuie să le îndeplinească în mod curent un salariat în cadrul firmei.

Analiza postului este procesul de colectare prin observație și studiu și de prelucrare a informațiilor esențiale despre acel post. Analiza postului presupune determinarea sarcinilor, obligațiilor, responsabilităților și autorității postului precum și a cunoștințelor, experienței și calităților necesare ocupării postului respectiv.

Informațiile necesare analizei postului pot fi obținute prin mai multe metode, fiecare dintre ele având o serie de avantaje și dezavantaje.

Observarea directă (efectuată de șeful direct sau de analist) poate fi continuă sau instantanee, se folosește de regulă în paralel cu alte metode și are dezavantajul că multe posturi, fiind mai complexe, cu cicluri de munca ce pot fi descrise mai greu, necesită o perioadă de observare mai îndelungata.

Autofotografierea (efectuată chiar de angajatul postului) furnizează informațiile privind sarcinile ce-i revin. Această metodă are dezavantajul că există tendința de “umflare” a datelor, are doză mare de subiectivism.

Interviul (efectuat de analistul postului) asigură obținerea informațiilor necesare și obiectivitatea acestora.

Chestionarul de analiză a postului (este completat de titularul postului, este vizat de analistul postului și supervizat (aprobat) de șeful direct). Această metodă permite obținerea unor informții mai exacte și implicarea angajatului.

2.5. Descrierea și specificarea postului

În urma analizei postului se întocmesc: descrierea postului și specificarea postului.

2.5.1. Descrierea postului

Pentru a acorda angajatului mai multă responsabilitate și inițiativă este necesar să se stabilească un anumit cadru în care acesta să răspundă de acțiunile sale și să-și dezvolte inițiativa. La aceasta servește descrierea postului.

Descrierea postului se bazează pe concluziile rezultate în urma analizei postului și ea explică în ce constă acesta și care sunt sarcinile, îndatoririle și responsabilitățile cerute de post.

Descrierea postului = informații referitoare la :

denumirea postului

rolul postului

poziția postului

obiectivele postului sarcinile, atribuțiile, îndatoririle cerute de post, responsabilitățile, autoritatea

Etapele ce trebuie parcurse la descrierea postului sunt:

identificarea postului

explicarea postului

culegerea informațiilor

redactarea descrierii postului

Identificarea postului constă în precizarea denumirii compartimentului din care face parte. Urmează pregătirea activității, identificarea persoanei care face descrierea precum și a informațiilor pe care le va folosi.

Explicarea scopului urmărit prin descrierea postului, clar și pe înțelesul angajatului, îl va ajuta pe acesta să-și îndeplinească mai bine și mai ușor resposabilitățile.

Culegerea informațiilor – în acest scop se distribuie chestionare și se explică modul de completare , se fac observații, au loc interviuri care permit completarea informațiilor necesare.

Redactarea descrierii postului se realizează pe baza informațiilor culese și a analizei postului. Pentru a avea garanția unei descrieri de post conforme cu realitatea trebuie să se respecte următoarele reguli:

să se bazeze pe informațiile oferite de analiza postului

să conțină toate punctele necesare scopului pentru care a fost elaborată

să folosească un stil concis, astfel încât să poată fi identificat postul

să nu conțină informații contrdictorii care pot să lase loc la interpretări

să definească clar sarcinile și limitele de responsabilități

să contribuie la aprecierea de către angajat a muncii prestate

să ofere angajatului informații noi și semnificative despre postul său.

2.5.2. Specificarea postului

Specificarea postului precizează caracteristicile necesare unei persoane pentru a ocupa postul respectiv. Ea descrie educația, experiența, cunoștințele, calitățile, trăsăturile de personalitate, aptitudinile necesare noului angajat pentru a putea ocupa postul respectiv.

Pentru a deveni utile activităților de resurse umane, informațiile obținute în urma analizei postului sunt prezentate într-un format standard denumit FIȘA POSTULUI – care cuprinde atât descrierea postului cât și specificarea postului.

Fișa postului servește următoarelor scopuri:

ajută la definirea postului pentru noii titulari

servește drept punct de pornire în întocmirea anunțurilor de recrutare

este un instrument de evaluare a performanțelor angajaților.

Informații pe care trebuie să le conțină Fișa Postului

Data întocmirii

Denumirea postului și locarizarea acestuia ( departament, echipă de lucru)

Obiectivele postului

Relațiile cu celelalte posturi. Se precizează pe scurt numărul persoanelor supervizate (daca este cazul) și denumirea posturilor supervizate. Se menționează, de asemenea și superiorul direct al postului.

Nivelul ierarhic pe care se plasează

Sarcinile – cheie – o prezentare a celor mai importante sarcini ale postului, precum și a rolului acestuia în cadrul organizației.

Lista detaliată a sarcinilor și responsabilităților

Autonomia postului și autoritatea acordată

Condițiile de lucru – descrierea mediului de lucru ( spațiu, echipamente, condiții fizice, siguranță și protecție, stres) și a programului de lucru.

Specificarea postului – cunoștințele și experiența necesare titularului postului: diplome, licențe, certificate; calitățile de care are nevoie ocupantul postului

Instruirea necesară îndeplinirii sarcinlor postului

Modul de evaluare și recompensare, precum și conținutul recompensării pentru rezultatele pe post.

2.5.3. Proiectarea postului

Proiectarea postului este procesul prin care sunt stabilite sarcinile, autoritatea și responsabilitățile ce vor fi alocate unui anumit post, precum și metodele ce vor fi folosite (procedurile de îndeplinire a acestora), relațiile care trebuie să existe între ocupantul postului și superiorii, subordonații, colegii săi și recompensele ce i se cuvin titularului postului.

Prin proiectarea postului se determină modul în care sarcini diferite vor fi grupate pentru a forma postul respectiv, precum și autoritatea, gradul de control, relațiile dintre titularul postului vizat și titularii altor posturi.

Scopurile proiectării posturilor sunt:

maximizarea productivității, eficienței și calității produselor și serviciilor firmei.

Satisfacerea nevoilor individuale ala angajaților în ceea ce privește realizarea profesioanală.

Pentru proiectarea corectă a unui post sunt necesare trei mari categorii de informații:

conținutul postului ( anvergura postului și autonomia postului )

calitățile titularului postului

recompensele postului

Conținutul postului se concentrează asupra sarcinilor de îndeplinit.

Anvergura postului se referă la numărul și varietatea sarcinilor de îndeplinit.

Autonomia postului reprezintă libertatea titularului de a-și planifica și organiza munca, de a lucra în ritmul și la intensitatea dorite, de a comunica cu colegii de muncă. Fiecare post are o anumită combinație între gradul anvergurii sale și gradul autonomiei sale. De exemplu postul de manager se caracterizează printr-o anvergură și o autonomie foarte largi.

Calitățile titularului postului se referă la deprinderile, abilitățile, cunoștințele (studiile) și experiența necesare postului. Specificarea calificărilor cerute de post permite realizarea concordanței post –angajat. Proiectarea postului trebuie să combine conținutul postului, recompensele postului și calitățile cerute titularului postului, în așa fel încât să se realizeze o armpnizare a obiectivelor firmei cu cele ale angajaților.

2.6. Evaluarea posturilor

Evaluarea posturilor înseamnă aprecierea valorii relative a posturilor din cadrul unei firme.

Evaluarea posturilor este o metodă de comparare a posturilor, nu a titularilor acestora și permite aprecierea valorii și contribuției fiecărei activități la îndeplinirea obiectivelor firmei.

Scopurile evaluării posturilor sunt:

Stabilirea unei ierarhii a posturilor, în funcție de importanța obiectivelor ce le revin în firmă. Aceasta permite recompensarea corespunzătoare a angajaților care ocupă posturile respective.

Diminuarea sau eliminarea inechităților de salarizare

Evaluarea posturilor începe cu o analiză detaliată a tuturor posturilor din cadrul firmei.

Elementele care permit aprecierea valorii relative a unui post analizat sunt:

Obiectivele postului

Importanța relativă a sarcinilor

Gradul de supervizare cerut de post

Mărimea și tipul responsabilităților de decizie

Frecvența și importanța relațiilor postului cu clienții firmei

Experiența, cunoștințele, îndemânarea și alte calități specifice cerute

Frecvența cu care trebuie realizate anumite sarcini

Condițiile de muncă specifice postului respectiv

Pentru a realiza o evaluare cât mai realistă a posturilor trebuie :

întocmită o listă a tuturor posturilor firmei și a nivelurilor de supervizare și subordonare ale fiecăruia

determinate relațiile care există între posturile firmei

întocmită o decriere completă a posturilor

Evaluarea posturilor se realizează prin diverse metode în funcție de mărimea și diversitatea activităților fimei sau de precizia dorită.

Între metodele de evaluare a posturilor cel mai des utilizate sunt :

metoda ierarhizării posturilor

metoda clsificării pe puncte

Metoda ierarhizării posturilor

Metoda ierarhizării posturilor constă în compararea posturilor între ele, două câte două și ordonarea lor în cadrul firmei în funcție de importanța lor, de la cel mai simplu la cel mai complx. Etapele care trebuie parcurse în cadrul acestei metode sunt următoarele :

Stabilirea listei posturilor

Compararea posturilor două câte două

Compararea posturilor două câte două se realizează cu ajutorul matricei ierarhizării posturilor. În matricea prezentată mai jos, dacă un post este considerat mai important decât altul, se trece în dreptul lui cifra “ 1 “ , dacă nu se trece cifra “ 0 “.

MATRICEA IERARHIZĂRII POSTURILOR

2.7. Salarizarea

Stabilirea ierarhiei posturilor dintr-o firmă este pasul cel mai important în stabilirea salariilor. În urma acestei acțiuni se fixează marja de variație a salariului pentru fiecare post.

Pasul următor constă în stabilirea concretă a salariului pentru fiecare post și angajat în parte, realizându-se o corespondență între poziția postului în grilă și marimea salariului.

Mărimea salariului mai depinde și de următoarele variabile:

puterea economico-financiară a firmei

restricțiile legislative

politica salarială a firmei

piața muncii

Combinația dintre aceste variabile duce în mod concret la realizarea grilei de salarizare. Structura de salarizare se construieste cu ajutorul datelor oferite de evaluarea posturilor, grupând posturile pe grade de salarizare. Fiecărui grad de salarizare îi este stabilit un interval de salarizare, cuprins între un salariu minim și unul maxim. Aceste intervale de salarizare permit diferențierea dintre angajții care ocupă aceleași posturi sau posturi din cadrul aceluiași grad de salarizare.

În cele ce urmează, sunt prezentate practic operațiile efectuate la S.C. FISCHIOS.R.L.

S-a studiat Statul de plată a salariilor, care cuprinde:

datele de identificare ale societății (denumire, adresă, cod fiscal, luarea în evidență la Camera de Muncă cu numărul de dosar);

date despre fiecare angajat: număr curent și numărul contractului de muncă al angajatului înregistrat la Camera de Muncă, numele și prenumele,

date despre salariul fiecărui angajat: orele lucrate în cursul lunii, salariul de bază negociat, alte drepturi salariale, total drepturi salariale, alte drepturi impozabile, venit brut, contribuția pentru asigurări sociale, contribuția pentru protecția socială a șomerilor, contribuția pentru asigurările sociale de sănătate, cheltuielile profesionale, venitul net realizat, deducerile personală și suplimentară, venitul bază de calcul, impozitul și salariul net.

Societatea plătește salariile într-o singură dată, fără a acorda avans.

Înregistrările pentru aceste operații sunt următoarele:

Salariile brute realizate:

641 = 421 16.000.000

Obligațiile angajatului:

421 = %

4312 80.000

4313 1.120.000

4372 16.000

444 1.361.536

Obligațiile angajatorului:

-către bugetul asigurărilor sociale, protecției sociale și de sănătate: CAS-ul 4311, ajutorul de șomaj 4371, fondul de sănătate 4313:

645 = %

4311 1.866.400

4313 1.120.000

4371 80.000

-către alți beneficiari: Inspectoratul pentru handicapați 477.1, Camera de muncă 447.3, fondul de risc 447.4:

635 = %

447.1 32.000

12.000

48.000

Înregistrările de închidere a conturile privind calculul salariilor sunt următoarele:

121 = %

641 16.000.000

645 6.720.000

635 92.000

În cursul lunii, s-au achitat prin virament către bugetul statului prin contul bancar al societății următoarele:

-CAS 4.800.000 lei

-ajutor de șomaj 80.000 + 16.000

-pensie suplimentară 80.000

-fondul de sănătate 2.240.000

-impozitul pe salarii

-fond de risc 32.000

-Camera de Muncă 12.000.

Aceste plăti sunt reflectate în următoarele înregistrări contabile:

% = 5121

444 1.361.536

4311 4.800.000

4312 80.000

4313 2.240.000

4371 80.000

4372 16.000

447.1 32.000

447.3 12.000

De asemenea, s-a achitat angajaților salariul prin casă, fapt înregistrat în contabilitate astfel:

421 = 5311 12.558.464

2.8. Recrutarea si selectia resurselor umane

2.8.1. Recrutarea resurselor umane

În orice firmă pot interveni la un moment dat schimbări de personal. Unii angajați părăsesc firma, alții sunt promovați, transferați, concediați. Toate aceste mutații creează posturi vacante. În plus dacă activitatea firmei se extinde este nevoie de un număr suplimentar de angajați. Aceștia vor fi obținuți prin procesul de recrutare.

Recrutarea este activitatea de căutare și atragere în firmă a persoanelor capabile și interesate să ocupe posturile vacante. Înainte de a declanșa procesul de recrutare trebuie cunoscute cu exactitate numărul posturilor vacante (prin planificarea resurselor umane), natura, cerințele și caracteristicile posturilor (prin analiza posturilor).

Rezultatul recrutării este influențat și de metoda folosită. Cele mai practicate metode de recrutare sunt:

Publicitatea

Rețeaua de cunoștințe

Folosirea consilierilor pentru recrutare

Căutarea persoanelor

Fișierul cu potențiali angajați

Publicitatea este metoda de recrutare cel mai des folosită. Pentru a fi eficientă publicitatea trebuie să se facă printr-un mijloc de comunicare adecvat, astfel încât să se rețină atenția celor cărora li se adresează în mod direct, să enunțe cerințele care urmează a fi îndeplinite și să provoace un răspuns din partea acelora care corespund cerințelor.

Anunțul trebuie să fie bine conceput, să ofere informații suficiente, să fie formulat cât mai exact și politicos, să fie atrăgător.

Rețeaua de cunoștințe – metoda constă în a apela la colegi, cunoscuți, asociații care pot oferi informații despre persoanele interesate să ocupe posturile vacante.

Folosirea consilierilor pentru recrutare – este metoda care constă în utilizarea unor consilieri bine pregătiți care știu unde și cum să găsească potențiali candidați la recrutare și reușesc să-i determine să participe la selecție.

Căutarea persoanelor – este metoda cea mai complexă, se recomandă pentru funcțiile de conducere. Căutarea presupune atât localizarea și identificarea acelor persoane care au calitățile și experiența cerută, cât și motivarea acestora.

Fișierul cu potențiali angajați – este creat de compartimentul de resurse umane. Dacă se asigură actualizarea lui, metoda asigură un mare grad de operativitate.

Pentru acoperirea posturilor vacante există două posibilități:

Angajarea de noi salariați (apelând la surse externe firmei)

Repartizarea pe posturile vacante a unor angajați existenți prin intermediul promovării sau transferului (surse interne).

Surse interne

Dacă firma are la dispoziție angajați capabili, înseamnă că o sursă utilă de talente este constituită chiar de proprii angajați. Dacă se procedează la introducerea unui sistem de evaluare a performanțelor și la întocmirea unor “stocuri de calități” se reduce posibilitatea luării unor decizii de transfer sau promovare greșite.

Avantajele recrutării din sursele interne:

contribuie la creșterea motivației și moralului angajaților

oferă oportunități de promovare și reduce fluctuația de personal

reduce șansa de a greși în luarea deciziei de angajare

Dezavantajele recrutări din surse interne:

posibilitatea ca firma să fie confruntată cu principiul lui Peter (angajații pot fi promovați până cand ating nivelul de incompetență, adică un nivel la care devin necorepunzători din punct de vedere al potențialului lor) competiția internă pentru promovare poate conduce la tensionarea atmosferei de lucru și la conflicte de interese în interiorul firmei.

dacă promovarea se face după criterii incorecte sau fără criterii, atunci se vor afecta negativ moralul și performanțele celor nepromovați.

Surse externe

Strategia de recrutare în cazul apelării la surse externe începe prin definirea nivelului la care se desfășoară aceasta: local, regional sau național.

Avantajele recrutării din surse externe:

oferă mai multe opțiuni pentru alegerea candidatului potrivit:

angajații veniți din afară pot aduce un suflu nou în firmă

costurile unor noi angajări pot fi mai reduse decât cele necesare instruirii unor angajați interni

Dezavantajele recrutării din surse externe:

este un proces mai dificil decât recrutarea din interior

integrarea efectivă în firmă a noilor angajați poate genera alte cheltuieli de timp și bani

recrutarea din exterior poate afecta negativ moralul personalului (acesta va adopta o atitudine ostilă față de noii veniți).

Criterii de recrutare a resurselor umane

Pentru o desfășurare cât mai corectă a recrutării un rol esențial îl are folosirea unor criterii cât mai adecvate.

Pentru recrutare se recurge de regulă la următoarele criterii:

competență

vechime (experiență)

potențialul de dezvoltare al candidatului

Procesul de selecție a candidaților presupune alegerea acelor candidați care corespund cerințelor postului vacant. Sortarea candidaților se face în general pe baza dosarelor de candidatură (angajare) care cuprind:

formularul de candidatură (de înscriere) oferit spre completare de către firmă

un Curiculum Vitae

referințe

scrisoare de prezentare

alte date relevante despre candidatura respectivă

Formularul de candidatură are scopul de a aduna într-o formă bine structurată informații relevante despre candidat, care să ajute la conturarea unui portret cât mai detaliat al acestuia. Un formular de candidatură care urmează să fie completat de către candidați trebuie să conțină următoarele elemente:

numele, prenumele

adresa

vârsta

sexul

starea civilă

naționalitatea

studiile

experiența de muncă

hobby-uri

apartenență la organizații profesionale

premii, distincții, titluri

motivul pentru care dorește un post în firmă

C.V-ul a devenit un fel de carte de vizită a oricărei persoane. Găsirea unui loc de muncă este condiționată de întocmirea unui C.V cât mai prezentabil.

Pentru manageri problema constă în a depista ce se ascunde în spatele fiecăruia dintre C.V-urile pe care le primesc. Urmează apoi, pe baza lor alcătuirea unui portret cât mai apropiat de realitate a candidaților.

Deși extrem de utile, C.V-urile pot informa, dar pot la fel de bine dezinforma.

Scrisorile de prezentare însoțesc de regulă C.V-ul exprimând interesul candidatului în obținerea postului și prezintă informații suplimentare care nu se regăsesc în C.V.

Referințele sunt un important mijloc de verificare a informațiilor și de strângere a datelor despre candidați, dar ele nu trebuie să constituie singurul criteriu de selecție.

Compararea candidaților în funcție de datele și informațiile din dosarul de candidatură se poate face cu ajutorul fișei de comparare a candidaților, acordând calificative pentru fiecare dintre criteriile de selecție astfel:

1 = nu corespunde

2 = acceptabil

3 = corespunde perfect cerințelor

4 = depășește cerințele

Model Fișă de comparare a candidaților

Postul vacant Data

Între modalitățile cel mai des utilizate pentru selecția candidaților sunt intervievarea și testarea.

Intervievarea pentru selecția resurselor umane

Interviul de selecție

Alegerea celui mai potrivit candidat nu se poate face fără o discuție serioasă cu acesta. Interviul de angajare este o parte importantă a procesului de selecție a personalului.

Scopul interviului este acela de :

( a obține mai multe informații

( de a verifica cunoștințele

( de a explora puncte de vedere și opinii

Orice participant la un interviu pentru angajare trebuie să se pregătească, punând accent deosebit pe cunoașterea firmei în care dorește să se angajeze. El trebuie să știe să-și pună în evidență abilitățile, cunoștințele, competența, capacitate și experiența.

Pentru a putea realiza o comparare corectă a răspunsurilor, interviul trebuie să conțină aceleași întrebări pentru toți candidații. Fiecare întrebare adresată se va baza pe analiza și descrierea postului.

Cei care pun întrebări trebuie să stabilească aspectele pe care intenționează să le analizeze în concordanță cu cerințele postului și să conceapă întrebări pentru fiecare dintre acestea. Succesul unui interviu este garantat de folosirea celor mai adecvate întrebări.

Evaluarea candidaților se face imediat după fiecare interviu pentru a nu greși în aprecieri.

Testul de selecție

Pentru a crește gradul de obiectivitate al selecției se poate apela și la teste. Testul de selecție este o probă definită, implicând o sarcină de executat identică pentru toți candidații. Testul nu este o probă oarecare administrată oricum, oriunde și de oricine, ci este un instrument specializat care implică multe condiții, în special de aplicare și interpretare.

Testele pot fi de mare folos dacă sunt administrate și interpretate de cei cu o pregătire specială și având experiență în acest domeniu. În procesul de selecție se folosesc de regulă:

teste de abilitate și aptitudini

teste de inteligență

teste de personalitate

Testele de abilitate și de aptitudini sunt utilizate la evaluarea dexterității candidaților (abilitatea de a învăța, succesiunea de activități necesare practicării unei meserii, etc).

Testele de inteligență permit măsurarea cunoștințelor generale și a capacității de judecată. Se calculează coeficientul de inteligență (I.Q). Un om informat într-un anumit domeniu nu este în mod obligatoriu și inteligent. Testele I.Q permit evaluarea posibilității de a învăța și de a rezolva problemele și nu acumularea de cunoștințe.

Testele de personalitate măsoară caracteristicile personalității. Aceste teste stabilesc cu aproximație în care dinntre cele patru tipuri de temperament/ personalitate (sangvin, coleric, melancolic, flegmatic) se încadrează fiecare candidat – și în funcție de acestea stabilirea potrivirii lui cu postul pentru care concurează.

Decizia finală în selecție trebuie să aibă în vedere și compatiblitatea dintre candidați și ce cei cu care vor lucra. Întreaga procedură de selecție a unui candidat nu trebuie să dureze mai mult de 3 săptămâni.

2.9. Angajarea, orientarea si integrarea

Angajarea oricărei persoane trebuie să se facă respectând legislația în vigoare în acest domeniu.

O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care constă în faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

Rezultatului controlului medical influențează decisiv angajarea solicitantului.

Între firmă și angajat se încheie un contract de muncă care trebuie să țină seama de condițiile și elementele stabilite în timpul interviului.

Firmă are obligația de a asigura condiții de lucru corespunzătoare.

Pentru că prima zi de lucru a unui nou angajat are o importanță deosebită asupra percepției sale despre postul pe care-l ocupă și despre firmă, este important ca activitatea de introducere, orientare a angajatului în societate să fie condusă cât mai eficient cu putință.

Orientarea angajaților reprezintă activitatea prin care se încearcă integrarea noilor angajați.

Orientarea constă în a le prezenta noilor angajați detalii despre sarcinile și responsabilitățile ce le revin și în a-i ajuta să dezvolte relații de muncă adecvate cu noii lor colegi. Noii angajați înțeleg astfel rolul pe care-l au de îndeplinit în firmă.

Integrarea profesională este o fază ulterioară angajării și urmărește asimilarea noilor angajați de mediul profesional și adaptarea lor la cerințele grupului din care fac parte. În perioada de orientare și integrare, noii angajați primesc informații despre atribuțiile postului, despre locul lor de muncă, despre colegi, șefi și subordonați și despre întreaga firmă.

Integrarea profesională a unui angajat ia sfârșit atunci când acesta este capabil să îndeplinească sarcinile postului pe care-l ocupă.

2.10. Evaluarea performantelor resurselor umane

Performanțele reprezintă gradul de îndeplinire a sarcinilor care definesc postul ocupat de un angajat.

Evaluarea performanțelor, numită și clasificarea angajaților sau evaluarea rezultatelor, constă în aprecierea gradului în care angajații își îndeplinesc responsabilitațile față de serviciu. Este benefică atât firmei cât și angajaților numai dacă este făcută în mod corect. Evaluarea performanțelor permite depistarea :

punctelor slabe

a potențialului

a nevoilor de pregătire profesională

Evaluarea performanțelor își propune:

să estimeze dacă un angajat este capabil să facă față unei munci mai pretențioase, precum și viteza cu care acesta este capabil să promoveze

să justifice luarea deciziilor cu caracter administrativ, legate de promovări, concedieri, restructurări de personal, creșteri salariale.

Pentru evaluarea performanțelor angajaților este necesară stabilirea în prealabil a criteriilor și standardelor de performanță.

Pentru obținerea unor rezultate edificatoare criteriile de performanță trebuie să fie:

precis formulate

în număr limitat

clar enunțate

măsurabile (ușor de observat)

aplicabile tuturor subiecților care dețin aceeași funcție sau funcții similare.

Alegerea criteriilor de performanță presupune identificarea prealabilă a celor mai importante caracteristici de personalitate, responsabilități, pregătire profesională, aptitudini, însușiri și tipuri de activități specifice fiecărui post.

Printre criteriile de performață putem menționa:

caracteristicile personale (aptitudini, comportament, personalitate)

competență (cunoștințe pentru exercitarea atribuțiilor postului)

caracteristici profesionale (vigilență, disponibilități, autocontrol)

orientarea spre excelență

adaptibilitatea la post

capacitatea de decizie

creativitatea (capacitatea de inovare)

spiritul de echipă

interesul pentru etica și disciplina muncii

comunicarea (receptarea și transmiterea informațiilor)

delegarea responsabilităților

Standardele reprezintă nivelul dorit al performanțelor. Ele stabilesc ce trebuie să facă o persoană și cât de bine. Aceste caracteristici sunt definite prin următorii indicatori:

cantitate (cât de mult sau multe)

calitate (cât de bines au cât de complet)

cost (care va fi cheltuiala implicată)

timp (când va fi realizat obiectivului)

mod de realizare (cum vor fi realizate activitățile)

În procesul de evaluare a performanțelor criteriile se compară cu standardele de performanță ca elemente de referință în aprecierea rezultatelor și permit evidențierea gradului în care au fost îndeplinite activitățile.

Evaluare se realizează cu ajutorul calificativelor. Este foarte important să se știe cu precizie ce presupune fiecare calificativ folosit în evaluare. În general sunt folosite 5 calificative: F.B. – foarte bine; B – bun, bine; M– satisfăcător, mediu; S-slab; F.S.- foarte slab.

F.B. – persoana este atât de bună în îndeplinirea criteriilor funcției încât este nevoie de o apreciere specială.

B – performanța se situează în limitele superioare ale standardelor și ale performanțelor realizate de ceilalalți salariați.

M – performanța este la nivelul minim acceptabil al performanțelor ce trebuie atinse chiar și de salariații mai puțin competenți sau lipsiți de experiență.

S – performanța este sub limita minimă a standardului, existând posibilitatea îmbunătățirii performațelor într-un viitor apropiat.

F.S. – performanța este cu mult sub standard. În acest caz se pune în mod serios problema dacă persoana respectivă se mai poate îndrepta și daca mai poate fi menținută pe acel post.

Evaluarea performanțelor se poate efectua astfel:

șefii își evaluează și clasifică subordonații;

subordonații își evaluează și clasifică superiorii;

salariații se autoevaluează;

evaluarea perfomanțelor efcetuată de către evaluatori externi;

Evaluarea performanțelor de către superiorul direct este cea mai folosită și are la bază raționamentul că șeful ierarhic este persoana cea mai autorizată să evalueze în mod realist și obiectiv performanțele subordonaților.

Evaluarea performanțelor se realizează cu ajutorul unei fișe de evaluare a performanțelor personalului, care cuprinde denumirea criteriilor și nivelul performanței atins, stabilit prin acordarea de calificative pentru fiecare criteriu.

CAPITOLUL III Prezentarea aplicației „Proiectarea si implementarea unei baze de date privind evidenta personalului si calculul salariilor”

3.1. Structura bazei de date relaționale

Baza de date în Access contine 10 tabele create în modul Design View.

Fig. 1

Aceste tabele sunt:

Personal – acest tabel contine date despre angajati, adresa, functie.

Tabelul contine urmatoarele campuri:

In modul Design View Tabelul arată astfel:

Fig. 2

Contract_munca – cuprinde date despre contractul de munca al salariatului. Tabelul cuprinde urmatoarele campuri:

In Design View tabelul se prezinta astfel:

Fig. 3

Coasigurat în cadrul căruia am introdus următoarele câmpuri:

In modul Design View tabelul arata astfel:

Fig. 4

Nom_banci. Nomenclatorul bancilor la care angajatii au conturi pentru incasarea salariului.

Tabelul Nom_banci contine urmatoarele campuri:

In modul Design tabelul arata astfel:

Fig. 5

Dupa introducerea datelor tabelul va arata astfel:

Fig. 6

pontaje – contine pontajele salariatilor: prezenta, concediu odihna, concedii medicale.

Tabelul contine urmatoarele campuri:

In Design View tabelul arata astfel:

Fig. 7

In aplicatie au mai fost folosite urmatoarele tabele :

Nom_departament

Nom_case_sanatate

Nom_judete

Nom_tip_asigurat

Nom_tip_contract

3.2. Relații între tabele

Datorita multitudinii de tabele și a complexitatii proiectului am folosit mai multe legaturi intre tabele care sun prezentate mai jos:

Fig. 8

3.3. Interogări

Calculul drepturilor salariale ale angajatilor.

Cod SQL :

‘SELECT personal.marca, personal.nume, personal.prenume, personal.Functia, nom_departament.Nume_Formatie,contract_munca.salariu, Round(contract_munca.salariu*contract_munca.spor_vechime/100) AS v_spor_vechime, contract_munca.spor_vechime, Round([contract_munca]![salariu]*[contract_munca]![spor_noapte]/100) AS val_ore_noapte, Round(contract_munca!salariu*contract_munca!spor_conducere/100) AS valoare_spor_conducere, contract_munca.spor_noapte, contract_munca.spor_conducere, [salariu]+[v_spor_vechime]+[val_ore_noapte]+[valoare_spor_conducere] AS Expr1

FROM (nom_departament INNER JOIN personal ON nom_departament.cod_formatie = personal.cod_formatia) INNER JOIN contract_munca ON personal.marca = contract_munca.marca;’

In modul Design View interogarea arata astfel:

Fig. 9

3.4. Formulare

Afișarea și editarea datelor. Este una din cele mai des utilizate forme de folosire a formularelor, deoarece datele se pot vizualiza și introduce în forma dorită de proiectantul aplicației care ține cont în general de dorința utilizatorului. Datele afișate în cadrul acestor formulare pot fi modificate sau șterse.

Controlul operațiilor realizate de aplicație. Cu ajutorul formularelor care înglobează macrocomenzi și proceduri Visual Basic se poate realiza afișarea automată a anumitor date sau executarea unui șir de operații, ceea ce duce la creșterea productivității lucrului cu baza de date.

Introducerea de date. Este scopul principal al folosirii formularelor;

Afișarea mesajelor. Formularele pot furniza informații privind modul în care aplicația poate fi utilizată sau despre operațiile care se execută sau s-ar putea executa;

Tipărirea rezultatelor. În cazul unor informații des utilizate, se poate executa un formular cu ajutorul căruia să se tipărească direct anumite date sau rapoarte.

Proiectarea și crearea formularelor și a subformularelor

Fiecare formular este realizat astfel încât să protejeze datele înscrise anterior în baza de date și să dirijeze (direcționeze) cât mai precis încărcarea datelor necesare.

Formularul de start al aplicatiei este urmatorul :

Fig. 10

Formularul de introducere a datelor personale ale angajatilor in baza de date este :

Fig. 11

In acest formular am inclus un subformular, pentru a permite afisarea datelor din tabela “personal” si tabela “coasigurat” aflate in relatii de tipul unu la mai multi. Astfel, in formularul principal vor fi afisate datele din partea unu a relatiei , iar in subformular cele din partea mai multi. In mod implicit, legatura dintre un formular si un subformular reflecta legatura dintre tabelele pe care se bazeaza.

Prin urmare, la un moment dat in formular vor fi afisate o inregistrare aflata de partea unu a relatiei iar in subformular inregistrarile corespondente din tabela aflata de partea mai multi a acesteia. Intr-un formular care contine un subformular se pot specifica criterii de filtrare numai asupra campurilor din formularul principal.

Formularul de introducere a contractelor de munca ale angajatilor in baza de date este :

Fig. 12

In acest formular folosesc un control de tip „Combo Box” care permite utilizatorului sa alega o valoare existenta, in acest caz „marca” . Pentru usurinta in utilizare acest control de tip lista drop-down contine pe langa marca angajatului si doua coloane cu numele, prenumele acestuia.

Acest control este legat printr-un query de tabela „personal” :

SELECT personal.marca, personal.nume, personal.prenume FROM personal;

Formularul de calcul a drepturilor salariale din contractul de munca al angajatilor :

Fig. 13

In acest formular se calculeaza valoarea sporurilor prevazute in contractul de munca.

Acet lucru l-am relizat cu ajutorul unei interogari asupra bazei de date .

Aceasta interogare este :

SELECT personal.marca, personal.nume, personal.prenume, personal.Functia, nom_departament.Nume_Formatie, contract_munca.salariu, Round(contract_munca.salariu*contract_munca.spor_vechime/100) AS v_spor_vechime, contract_munca.spor_vechime, Round([contract_munca]![salariu]*[contract_munca]![spor_noapte]/100) AS val_ore_noapte, Round(contract_munca!salariu*contract_munca!spor_conducere/100) AS valoare_spor_conducere, contract_munca.spor_noapte, contract_munca.spor_conducere, [salariu]+[v_spor_vechime]+[val_ore_noapte]+[valoare_spor_conducere] AS brut

FROM (nom_departament INNER JOIN personal ON nom_departament.cod_formatie = personal.cod_formatia) INNER JOIN contract_munca ON personal.marca = contract_munca.marca;

Formularul de introducere a pontajelor :

Fig. 14

In acest formular utilizatorul poate introduce informatii despre timpul lucrat de angajati : zile lucrate, zile CO, ore suplimentare, ore noapte necesare calcularii drepturilor salariale, sau poate intializa o noua luna pentru calculul drepturilor salariale.

Codul VBA pentru intializare luna este :

Private Sub Form_Load()

Dim db As Database

Dim dbs As DAO.Recordset

Dim strSql As String

Set db = CurrentDb()

strSql = "SELECT luna FROM calendar"

Set dbs = db.OpenRecordset(strSql)

Dim dbpa As Database

Dim dbpsa As DAO.Recordset

Dim strpa As String

Set dbpa = CurrentDb()

strpa = "select max(an) as anul from pontaj "

Set dbpsa = dbpa.OpenRecordset(strpa)

Dim aanul As Integer

If dbpsa.EOF = False Then

aanul = dbpsa("anul")

Else

aanul = Year(Date)

End If

Dim dbpl As Database

Dim dbpsl As DAO.Recordset

Dim strpl As String

Set dbpl = CurrentDb()

strpl = "select max(luna) as ln from pontaj where an=" + Str(aanul)

Set dbpsl = dbpl.OpenRecordset(strpl)

Dim lluna As Integer

If dbpsl.EOF = False Then

lluna = dbpsl("ln")

Else

lluna = Month(Date)

End If

End Sub

Private Sub Command25_Click()

Dim dbloc As Database

Dim loc As DAO.Recordset

Dim strloc As String

Set dbloc = CurrentDb()

strloc = "select luna, an from pontaj where an=" + Str(Text13.Value) + " and luna=" + Str(Text30.Value)

Set loc = dbloc.OpenRecordset(strloc)

If loc.EOF = False Then

MsgBox "Luna selectata este incarcata in pontaj"

Else

'MsgBox " nu exista luna incarcata in pontaje"

Dim dbcontract As Database

Dim contract As DAO.Recordset

Dim strcontract As String

Dim strinsert As String

Set dbcontract = CurrentDb()

strcontract = "select marca,salariu,spor_vechime,spor_noapte,spor_conducere from contract_munca"

Set contract = dbcontract.OpenRecordset(strcontract)

Do While Not contract.EOF

Dim mc As Integer

Dim sl As Integer

Dim sv As Integer

Dim insertdb As Database

Set insertdb = CurrentDb

insertdb.Execute "insert into pontaj (marca,luna,an,salariu_incadrare,spor_v,spor_noapte,spor_conducere) values (" & contract("marca") & "," & Text30.Value & "," & Text13.Value & "," & contract("salariu") & "," & contract("spor_vechime") & "," & contract("spor_noapte") & "," & contract("spor_conducere") & ")"

contract.MoveNext

Loop

End

End If

End Sub

3.5. Rapoarte

Venituri :

Afiseaza un raport care contine totalitatea drepturilor salariale conform contractului de munca.In modul Design acesta arata astfel:

Fig. 15

Stat de plata :

Fig. 16

BIBLIOGRAFIE

Balaure , Virgil, Marketing, ed.II, Editura Uranus, București, 2002

Barefoot, Coy, Revoluția Comerțului Electronic, Editura Amaltea, București, 2004

Bird , Linda , Internet.Ghid complet de utilizare , Editura Corint, București, 2004 . Lungu si altii, Sisteme Informatice, Analiza, Proiectare si Implementare, Ed. Economica, Bucuresti, 2003;

Dumitru Oprea si altii, Sisteme Informationale pentru manageri, Ed. Polirom,

Bucuresti, 2002 ;

Dumitru Oprea, Analiza sistemelor informatice economice, Ed. Policrom,

Iasi,1999 ;

Stepan Aurel, Petrov, Gheorghe, Iordan, Victoria, Fundamentele proiectarii si

Realizarii sistemelor informatice, Editura Mirton, Timisoara, 1995

Stepan, Aurel, Informatică Economică, Editura Eurostampa , Timișoara , 2006

http://www.wikipedia.org/