Sistem Informatic Pentru Evidenta Personalului Si Calculul Salariilor

CUPRINS:

CAP I Introducere…………………………………………………….

Motivatia alegerii temei – Obiecive…………………..

Sistem informational,sistem informatic………………………………

CAP II Definirea unor notiuni si parametrii economici care intervin in studiul problemelor de personal si salarizare…………………………….

2.1 Angajarea – angajator,angajat – contractul de munca………………

2.2 Analiza sistemului de calcul, evidenta si controlul salariatilor…….

2.3 Salariul de baza…………………………………………………..

2.4 Determinarea salariului brut……………………………………

2.5 Sporuri la salariul de baza………………………………………

2.6 Indemnizatii de conducere………………………………………

2.7 Contributia de asigurarile sociale – CAS……………………………

2.8 Contributia de asigurari sociale de sanatate – CASS…………….

2.9 Fondul de somaj………………………………………………………

2.10 Deducerile personale…………………………………………………

2.11 Venit neimpozabil – Venit impozabil……………………………….

2.12 Alte datorii……………………………………………………………

CAP III Studiu de caz – Evidenta personalului si calculul salariilor la Gimnaziul de Stat “Alexandru Ceusianu”……………………………….

=== Evidenta_salariatilor_si_calculul_salariilor ===

CAP I Introducere…………………………………………………….

Motivatia alegerii temei – Obiecive…………………..

Sistem informational,sistem informatic………………………………

CAP II Definirea unor notiuni si parametrii economici care intervin in studiul problemelor de personal si salarizare…………………………….

2.1 Angajarea – angajator,angajat – contractul de munca………………

2.2 Analiza sistemului de calcul, evidenta si controlul salariatilor…….

2.3 Salariul de baza…………………………………………………..

2.4 Determinarea salariului brut……………………………………

2.5 Sporuri la salariul de baza………………………………………

2.6 Indemnizatii de conducere………………………………………

2.7 Contributia de asigurarile sociale – CAS……………………………

2.8 Contributia de asigurari sociale de sanatate – CASS…………….

2.9 Fondul de somaj………………………………………………………

2.10 Deducerile personale…………………………………………………

2.11 Venit neimpozabil – Venit impozabil……………………………….

2.12 Alte datorii……………………………………………………………

CAP III Studiu de caz – Evidenta personalului si calculul salariilor la Gimnaziul de Stat “Alexandru Ceusianu”……………………………….

CAP I INTRODUCERE

1.1 Motivatia alegerii temei -Obiective

Am ales aceasta tema tinand cont de importanta pe care o are compartimentul Personal-salarizare intr-o societate comerciala sau institutie si implicit a acestui subsistem in sistemul Socitate economica, si importanta pe care o are componenta umana in realizarea feed-back-ului si reglarea (autoreglarea) sistemului in sine.

Am studiat in acest sens activitatea Compartimentului Personal-salarizare de la o scoala din orasul Reghin, sistemul informatic pentru evidenta personalului si salarizarii, pe care l-am descris in cap. 3.1.

In ceea ce priveste aportul meu la imbunatatirea activitatii de evidenta a personalului am creat o baza de date care cuprinde mai multe obiecte precum :tabele, rapoarte, interogari, pe care o voi descrie in capitolul 3.2.

1.2 Sistem informational, sistem informatic

În viata noastra de zi cu zi, calculatoarele sunt ceva obisnuit, ba chiar indinspensabil în unele cazuri. Se poate spune, pe drept cuvânt ca traim într-o societate informatizata . În zilele noastre, întâlnim calculatoare peste tot, de la bacanul din colt, care-si tine evidentele sale cu ajutorul unui PC si pâna la ghiseul la care platim telefonul. Peste tot sunt calculatoare, legate eventual între ele si formând astfel retele de calculatoare. Toate acestea se datoreaza faptului ca ne dam seama din ce în ce mai mult ca PC-ul ne usureaza munca. Dar trebuie de subliniat faptul ca un calculator este de fapt o “masinarie” care prelucreaza o serie de informatii pe care i le dam. Informatia, este elementul esential din acest întreg lant. De fapt, în practica întâlnim, printre altele, doua concepte legate de aceasta si anume sistemul informational si sistemul informatic.

Sistemul informational este ansamblul de elemente implicate în procesul de colectare, transmisie, prelucrare, etc. de informatii.

Rolul sistemului informational este de a transmite informatia între diferite elemente . De exemplu, în cadrul unei unitati economice, roulul sistemului informational este de a asigura persoanele din conducere cu informatii necesare pentru luarea diferitelor decizii economice sau de alta natura..

În cadrul sistemului informational se regasesc : informatia vehiculata, documentele purtatoare de informatii, personalul, mijloace de comunicare, sisteme de prelucrare a informatiei, etc.

Printre posibile activitati desfasurate în cadrul acestui sistem, pot fi enumerate :achizitionarea de informatii din sistemul de baza, completarea documentelor si transferul acestora între diferite compartimente, centralizarea datelor, etc.

În cadrul sistemului informational, majoritatea activitatilor se pot desfasura cu ajutorul tehnicii de calcul. Se pot prelucra datele primare si apoi, rezultatul poate fi transferat mai departe, catre alt compartiment spre prelucrare.Transferul se poate face si el pe cale electronica, prin intermediul unei retele de calculatoare sau cu ajutorul modemului.

Ansamblul de elemente implicate în tot acest proces de prelucrare si transmitere a datelor pe cale electronica alcatuiesc un sistem informatic.

Într-un sistem informatic pot intra : calculatoare, sisteme de transmisie a datelor, alte componente hardware, softwer-ul, datele prelucrate, personalul ce exploateaza tehnica de calcul , teoriile ce stau la baza algoritmilor de prelucrare, etc.

Se poate spune deci, ca sistemul informational este inclus în sistemul informatic, acesta din urma fiind o componenta esentiala a primului.

Sistemele informatice acopera cele mai diverse domenii.În functie de specializare, avem :

Siteme specializate, adica sunt proiectate pentru a rezolva un anume tip de problema dintr-un anume domeniu;

Sisteme de uz general, cu ajutorul carora se poate rezolva o gama larga de probleme din mai multe domenii;

Sisteme locale, programele necesare prelucrarilor de date si datele se afla pe un singur sistem de calcul;

Sisteme pe retea, sistemul functioneaza într-o retea de calculatoare, caz în care, datele si programele pot fi distribuite mai multor statii de lucru ce fac parte din acea retea.

În ultimul timp se merge tot mai mult pe varianta sistemelor de lucru în retea, avantajele fiind evidente : transfer de date între statii foarte rapid, costuri minime, etc.

În functie de localizarea datelor si de locul în care sunt efectuate prelucrarile, putem avea sisteme informatice :

Cu date centralizate, datele se afla pe un singur sistem de calcul;

Cu date distribuite, datele se afla distribuite pe mai multe calculatoare în retea;

Cu prelucrari centralizate, prelucrarea datelor se face pe o singura statie de lucru, indiferent de numarul statiilor pe care sunt informatiile de prelucrat;

Cu prelucrari distribuite, mai multe calculatoare prelucreaza datele provenite de la unul sau mai multe calculatoare din retea;

Dupa domeniul în care functioneaza, sistemele pot fi clasificate :

De baze de date, specializate în gestiunea unor cantitati mari de date;

Pentru prelucrari stiintifice, specializate pe anumite domenii stiintifice;

Pentru conducerea proceselor tehnologice, pentru conducerea unor masini,scule,unelte computerizate;

Dupa nivelul ierarhic ocupat de sisteme informatice în structura organizatorica a societatii, putem avea :

Sisteme informatica pentru conducerea activitatilor la nivelul unitatilor economice;

Sisteme la nivelul organizatiilor cu structura de grup;

Sisteme informatice teritoriale;

Sisteme informatice la nivel de ramura si subramura si la nivel economic national;

Sisteme de uz general.

Dupa activitatea ce o automatizeaza, sistemele pot fi :

Pentru conducerea productiei;

Pentru activitatea comerciala;

Pentru evidenta contabila;

Pentru evidenta materialelor si marfurilor;

Pentru evidenta personalului si salarizare;

Pentru evidenta mijloacelor fixe.

Acete sisteme au o aplicare imediata în cadrul rezolvarii unor probleme de natura economica. Deci una dintre ramurile cele mai informatizate este economia.

Înca din cele mai vechi timpuri, omul, chiar fara sa stie, era preocupat de acest domeniu – economia. Omul avea nevoie, pentru a trai, de o serie de elemente indispensabile, cum ar fi apa, hrana, arme pentru a se apara de animale; odata cu evolutia lui, au crescut si necesitatile, pe lânga cele vechi au aparut si altele : haine, mijloace de transport, unelte, etc. Astfel apare conceptul de interes economic.

Pentru a satisfane anumite nevoi, este necesar sa se consume anumite bunuri, anumite resurse. Totalitatea elementelor utilizate la producerea de noi bunuri necesare poarta numele de resurse economice. Aceste resurse sunt limitate, deci trebuie gestionate corespunzator, în vederea satisfacerii prioritare a nevoilor cele mai stingente.

Astfel apare problema economica generala care reprezinta munca depusa de om în vederea alegerii si folosirii resurselor pentru a-si satisface cât mai bine nevoile.

Activitatea desfasurata de om pentru gasirea si prelucrarea resurselor economice se numeste activitate economica..

Acesta lege se regaseste si în zilele noastre, în sensul ca omul, munceste pentru a-si procura cele necesare traiului. Cu cât câstiga mai mult, cu atât cresc si nevoile acestuia.

În cazul intreprinderilor , acestea desfasoara o activitate de productie, veniturile obtinute din valorificarea acestora permitând acesteia continuarea activitatii si chiar a dezvoltarii. Aici, nevoile sunt cele de a ramâne în competitie pe piata, iar resursele sunt constituite din materia prima folosita, forta de munca, mijloacele de productie, etc. Criteriul satisfacerii nevoilor în cazul unei intreprinderi se transforma în telul urmarit de aceasta – obtinerea de profit maxim.

Pentru realizarea acestei dorinte, unitatile economice trebuie sa-si perfectioneze continuu activitatea. Utilizarea tehnicii de calcul, mareste considerabil eficienta economica.. Unul dintre mijloacele prin care activitatea economica este automatizata este dat de sistemele informatice de gestiune economica.

În cadrul unitatilor economice sunt o multitudine de activitati ce pot fi supuse informatizarii. Acestea pot fi împartite în grupe, în functie de compartimentele în care se desfasoara.

Spre exemplu, în cadrul compartimentului productie se poate informatiza activitatea de stabilire a structurii productiei si de dimensionare a sa, programarea si urmarirea productiei, etc. În cadrul compartimentului financiar-contabil, activitatea ar putea fi informatizata aproape în totalitate, la fel ca si activitatea din cadrul compartimentului personal-salarizar. Fiecare dintre compartimentele unei unitati economice poate fi informatizat într-o masura mai mare sau mai mica, ideal însa ar fi ca toate acestea sa fie înglobate într-un sistem informatic global de gestiune economica la nivelul întregii intreprinderi.

Pentru realizarea unui sistem informatic eficient , trebuiesc avute în vedere unele reguli de baza, ce au fost deduse din practica.

Abordarea globala modulara.

La proiectarea sistemului trebuie avuta în vedere legatura acestuia cu lumea exterioara, posibilitatile de comunicare cu alte sisteme similare, compatibilitatea cu sisteme de alta natura, posibilitatea includerii sistemului într-un sistem mai complex, sau posibilitatea includerii altor sisteme.

Criteriul eficientei economice.

Principalul criteriu ce sta la baza realizarii sistemului este cel economic. Cu alte cuvinte, la proiectare trebuie avut înnvedere ca raportul dintre rezultatul sau rezultatele directe sau indirecte obtinute prin implementarea si folosirea sistemului economic si totalitatea costurilor de realizare sa fie cât mai mare. Cu alte cuvinte, trebuie sa fie rentabil.

Orientarea spre utilizatori.

La realizarea sistemului trebuie sa se aiba în vedere cerintele si preferintele utilizatorilor. În acest sens, trebuie purtata o discutie cu utilizatorii în prealabil si pe baza sugestiilor si preferintelor lor sa se treaca la proiectarea propriuzisa.

Asigurarea unicitatii introducerii datelor.

De cele mai multe ori o serie de date trebuiesc utilizate în mai multe locuri în cadrul sistemului informatic. La proiectarea sistemului, trebuie ca datele sa fie introduse o singura data, iar sistemul sa distribuie automat datele în celelalte locuri în care este nevoie de ele.

Antrenarea beneficiarului la realizarea sistemului.

Acest principiu decurge tot din orientarea spre utilizator.Trebuie discutat cu utilizatorul înainte de a trece la proiectare, pentru a înlatura de la început o serie de neajunsuri .Trebuiesc discutate modalitatile de introducere a datelor si adaptarea aplicatiei la nevoile utilizatorului, modul de calcul si prelucrare al datelor.

Solutie generala, independenta de configuratia actuala a sistemului informatizat.

Sistemul proiectat nu trebuie, pe cât posibil, sa fie dependent de dotarea tehnica actuala a beneficiarului, ci trebuie avute în vedere eventuale noi achizitii de tehnica de calcul, o eventuala schimbare a sistemului informatic.

Posibilitatea de dezvoltare ulterioara.

Trebuiesc avute în vedere posibilitatea ca sistemul sa poata fi înbunatatit în raport de cerintele viitoare ale firmei beneficiare.

Sistemele informatice pun probleme serioase la realizarea lor. În functie de modul de abordare, costurile pot fi mai mici sau mai mari, rezultatele mai bune sau mai putin bune.

De-a lungul timpului s-au conturat doua tipuri de astfel de strategii :

Ascendenta (“bottom-up” de jos în sus, de la mic la mare)

Descendent (“top-down” de sus în jos, de la mare la mic).

Strategia ascendenta

În conformitate cu aceasta strategie, rezolvarea unei anumite probleme începe cu rezolvarea problemelor de detaliu, minore. Solutiile sunt agregat în vederea solutionarii unei probleme mai complexe. Se procedeaza asfel pâna ce se ajunge la vârf, la solutionarea problemei globale.

Dezavantajul acestei metode consta în necesitatea cunoasterii în detaliu al domeniului problemei de rezolvat înainte de trecerea la rezolvarea propriuzisa.

Strategia descendenta

Este opusa celei ascendente, abordând problema de la general la particular, de sus în jos.

Este studiata problema global, încercând descompunerea ei în probleme mai mici si se trece la rezolvarea subproblemelor astfel rezultate. Rezolvarea subproblemelor se face prin aceiasi metoda, adica prin descompunerea lor în alte subprobleme, si tot asa pâna se ajunge la probleme a caror rezolvare este cunoscuta..

Aceasta strategie prezinta avantajul ca ofera în orice moment o imagine de ansamblu asupra problemei de rezolvat.

Pentru realizarea unui sistem informatic sunt implicate multe persoane, materiale, timp, etc., ceia ce implica în final costuri ridicate. Din acesta cauza, modul de abordare a problemei proiectarii este foarte important. În decursul timpului s-au cristalizat câteva metodologii standard de proiectare.

Principalele etape de parcurs pentru realizarea unui sistem informatic sunt :

Analiza sistemului existent – se studiaza sistemul informatic existent si se stabilesc neajunsurile sale si cerintele ce urmeaza a fi satisfacute de viitorul sistem informatic. În acesta etapa se stabileste rentabilitatea folosirii sistemului informatic.

Proiectarea sistemului informatic – se concepe sistemul, elementele componente ale acestuia, structura lor si modul de realizare.Datorita complexitatii, aceasta etapa este la rândul ei descompusa în doua etape :

Proiectarea de ansamblu – se stabileste arhitectura de ansamblu, modul de descompunere pe componente, intrarile si iesirile sistemului. Se finalizeaza printr-o schema de ansamblu a sistemului în care sunt incluse toate aceste elementele.

Proiectarea de detaliu – fiecare element descris în etapa anterioara este descris în detaliu.

Elaborarea programelor – se scriu programele sistemului într-umn limbaj ales anterior.

Implementarea sistemului – dupa ce a fost realizat sistemul se trece la implementarea sa.

Exploatarea si întretinerea sistemului – aceasta este faza finala a proiectului în care se trece la exploatarea acestuia. Este necesara în paralel si o serie de operatii de întretinere a acestuia.

CAP II Definirea unor notiuni si parametrii economici care intervin in studiul problemelor de personal si salarizare

2.1 Angajarea – angajator,angajat – contractul de munca

Prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.

Angajarea se face in urma completarii contractului individual de munca (vezi Anexa 1) conform contractului colectiv de munca existent in unitatea respective pe ramura,in acest referat in cadrul Gimnaziului De Stat Alexandru Ceusianu din Reghin.

Fiecarui contract I se da un numar din regsitrul de evidenta.Astfel,fiecare salariat are alt numar de inregistrare in registrul de evidenta.

În vederea stabilirii drepturilor și obligațiilor salariaților, angajarea se face prin incheierea contractului individual de munca.

Incheierea contractului individual de munca se face pe baza condițiilor

stabilite de lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetățeanului și numai pe criteriul aptitudinilor și competenței profesionale.

Contractul individual de muncă se încheie în scris, în două exemplare, câte unul

pentru fiecare parte ( angajator și salariat), în maxim 60 de zile de la data angajării.

Angajarea cadrelor didactice asociate se va realize pe baza Tabelului de acoperire a orelor prin plata cu ora si cumul elaborate de catedra. Acest document confirma desfasurarea concursului nominalizand persoanele declarate reusite si care vor acoperi posturile didactice vacante prin cumul si plata cu ora. Angajarea se va realiza. după caz, prin contract individual de muncă pe durată determinată sau prin contract de muncă pe durată determinată și timp parțial de muncă. Angajarea personalului didactic titular se realizează prin încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată, cu normă de bază, completă, întregă între instituție și titular.

La angajare fiecarie persoane I se intocmeste un carnet de munca,in cazul in care nu a mai lucrat in alte unitati. Incadrarea se face in conformitate cu grilele.(vezi Anexa 2)

Orice contract sinalagmatic conduce la nasterea de drepturi si obligatii reciproce ale partilor, a caror interdependenta intemeiaza, de altfel, specificitatea acestei categorii de contracte. Cum contractul individual de munca face parte din categoria contractelor sinalagmatice, si in cazul acestuia pot fi intalnite drepturi si obligatii reciproce ale partilor care, in ansamblu, formeaza efectele contractului individual de munca.

Aceste efecte ale contractului individual de munca pot fi:

■ principale, cuprinzand obligatia salariatului de a presta munca si obligatia angajatorului de a plati salariul;

■ derivate, cuprinzand toate celelalte obligatii ale partilor.

Distinctia este relevanta in ceea ce priveste ipoteza suspendarii contractului individual de munca: ceea ce se suspenda sunt numai efectele principale ale acestuia, in timp ce, in principiu, efectele derivate subzista. Astfel, potrivit art. 49 alin. 2 si 3 din Codul muncii,

suspendarea contractului individual de munca are drept efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

Pe durata suspendarii, pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor, daca prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contractele individuale de munca sau prin regulamentele interne nu se prevede altfel.

Potrivit art. 37 din Codul muncii, „drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca“.

Tot astfel, efectele contractului individual de munca se pot produce:

■ intre parti;

■ in raport cu tertii. In aceasta categorie intra, spre exemplu, obligatia angajatorului de plata a contributiilor si impozitelor aflate in sarcina sa, obligatie la care este tinut in raport cu statul, nu cu salariatul.

Unele obligatii ce decurg din contractul individual de munca revin ambelor parti, la momente diferite si cu sanctiuni diferite, dar cu un continut asemanator. Un exemplu in acest sens il constituie obligatia de informare, care le revine, deopotriva, ambelor parti contractante.

2.2 Analiza sistemului de calcul, evidenta si controlul salariatilor

Drepturile de personal – reprezinta drepturile banesti si în natura cuvenite personalului pentru munca prestata.
Marimea salariilor se stabileste prin negocieri colective sau,dupa caz, individuale între persoanele juridice sau fizice.
Fiecare unitate patrimoniala îsi stabileste prin contract colectiv de munca propriul sistem de salarizare care include: sistemul tarifar, sistemul de sporuri, formele de salarizare , formele de premiere, alte elemente de salarizare.
Salariile individuale se stabilesc prin contract individual de munca, aplicând sistemul de salarizare fixat în contractul colectiv de munca. Persoanele fizice si juridice care angajeaza personal salariat nu pot negocia si stabilii salariul tarifar prin contractul individual de munca sub salariul tarifar minim pe tara, care este fixat prin norme legale pentru un program de lucru de 170 de ore, în medie, pe luna, caruia îi corespunde un anumit nivel de salariu tarifar orar minim pe tara.
Formele de salarizare practicate de o unitate patrimoniala care foloseste personal
salariat pot fi: acordul direct, acordul indirect, salarizarea pe baza de tarife sau
cote procentuale din veniturile realizate. Acordul direct sau indirect se aplica individual sau colectiv. Forma de salarizare care se utilizeaza la fiecare loc de munca este cea prevazuta în contractul colectiv de munca încheiat la nivelul fiecarei unitati.
Salariul cuprinde salariul de baza, sporurile si adaosurile la acestea.
Sistemul de sporuri la salariul de baza este format din:
· Sporuri pentru conditii grele de munca cum sunt: sporuri pentru conditii
grele , periculoase, nocive sau penibile de munca;
· Sporuri pentru orele lucrate peste programul normal de lucru si lucrul în
zilele libere si sarbatorile legale. Prin contractul colectiv de munca sau
contractul individual de munca se nominalizeaza fiecare fel de spor si se
mentioneaza daca face parte sau nu din salariul de baza.
· Sporuri pentru vechime în munca ,
· Sporuri pentru lucrul în timpul noptii;
· Sporuri pentru exercitarea unei functii suplimentare;
Prin contractul colectiv de munca se poate preciza si acordarea “ sporului de fidelitate fata de intreprindere” în functie de vechimea în aceeasi unitate si
rezultatele obtinute în munca. In contractul colectiv de munca sau in contractul individual de munca se nominalizeaza fiecare spor si se mentioneaza daca face parte sau nu din salariul de baza.
Ca adaosuri la salariul de baza sunt considerate:
· Premiile acordate din fondul de premiere constituit pe seama fondului de
salarii;
· Cota – parte din profit ce se repartizeaza salariilor;
· Alte adaosuri.
Fiecare societate comerciala isi stabileste sistemul propriu de norme de munca si
normative de personal. Normele de munca pot fi exprimate si sub forma de norme de timp, norme de productie, sfera de atributii sau alte forme corespunzatoare specificului activitatii.
In afara drepturilor pentru munca prestata (salarii), salariatii beneficiaza si de alte
drepturi de personal acordate in baza normelor legale si a contractelor de munca ,
cum sunt indemnizatii pentru concediul de odihna, stimulente si premii de orice fel, care se platesc din fondul de salarii; indemnizatii de asigurari sociale suportate de unitati din fondul de salarii sau din bugetul asigurarilor sociale; alte drepturi de personal.
Salariul – reprezinta dreptul cuvenit personalului ca plata a muncii prestate.
Salariile acordate personalului constituie pentru unitatea care efectueaza plata o
cheltuiala de exploatare la nivelul salariilor brute impozabile. Salariul brut impozabil cuprinde salariul brut de baza la care se adauga sporurile;indemnizatiile si alte adaosuri de acest fel, compensarile si indexarile primite ca urmare a cresterii preturilor si tarifelor; avantajele in natura.
Indexarea reprezinta suma rezultata din aplicarea unui procent la salariu de baza;
compensarea reprezinta o suma fixa ce se acorda indiferent de marimea salariului
Avantajele in natura reprezinta o parte a remuneratiei care nu este varsata sub
forma baneasca ci sub forma de bunuri si servicii.
Principalele retineri din salariu sunt: impozitul pe salariu; contributia salariatilor
pentru pensia suplimentara; contributia personalului la asigurarile sociale si de
sanatate , avansurile banesti si avantajele in natura acordate; retineri din valori
datorate tertilor sub forma de chirii; cumparari cu plata in rate, alte retineri din
salariu.
Retinerile din salariile personalului reprezantand chirii; cumparari cu plata in rate
sau alte obligatii opozabile salariatilor si datorate tertilor se efectueaza ca urmare
a existentei unor relatii contractuale sau a unor titluri executorii.

2.3 Salariul de baza

Salariul de baza poate fi stabilit pe ora, zi sau luna, pentru personalul din sectorul bugetar, salariile de baza , potrivit legii, sunt lunare.
In cazul in care o persoana nu a lucrat intreaga luna , salariul corespunzator perioadei lucrate se calculeaza prin inmultirea salariului de baza ce revine pentru
o zi lucratoare din acea luna (calculat prin impartirea salariului de baza lunar la
numarul de zile lucratoare din luna respectiva , stabilite potrivit legii) cu numarul
de zile lucrate.
Trecerea de la salariile lunare la cele orare sau zilnice se face prin utilizarea duratei medii anuale, in ore sau in zile ale unei luni.
Durata medie pentru anul 1999 este de 21,5 zile lucratoare/luna, respectiv 172 ore/luna.
Personalul, pentru care salariul lunar se calculeaza pe baza salariului orar zilnic,
nu mai primeste in toate lunile acelasi salariu, intrucat numarul de zile lucratoare
si respectiv numarul de ore lucratoare variaza de la luna la luna, dar se asigura o
legatura mai buna intre cheltuielile de personal si volumul de munca prestat.

SALARIUL DE BAZA=SALARIUL DE INCADRARE+ INDEMNIZATIA DE CONDUCERE+SALARIUL DE MERIT

(pt.personalul didactic) (GRADATIA DE MERIT)+INDEMNIZATIA DE DIRIGINTE+INDEMNIZATIA DE INV.SPEC

SALARIUL DE BAZA=SALARIUL DE INCADRARE+INDEMNIZATIA DE CONDUCERE+SALARIUL DE MERIT

(pt.personalul auxiliar) (GRADATIA DE MERIT)+SPORUL DE STABILITATE+INDEMNIZATIA DE INV.SPEC

SALARIUL DE BAZA=SALARIUL DE INCADRARE+INDEMNIZATIA DE CONDUCERE+ SALARIUL DE MERIT

(pt. personalul nedidactic)

Determinarea salariului brut

Salariul este expresia bănească a părții din venitul național destinat consumului individual și repartizată celor ce muncesc, proporțional cu cantitatea și calitatea muncii depuse. Salariile se plătesc angajaților în două tranșe: chenzina I (avans) și chenzina a II-a (lichidare). Plata chenzinei I se face pe baza „Listei de avans chenzinal”, iar plata chenzinei a II-a pe baza „Statului de plată al salariilor”.

Venitul reprezintă sumele sau valorile încasate sau de încasat din: livrări de bunuri, executări de lucrări, prestări de servicii, executări de obligații legale sau contractuale.

Potrivit Codului fiscal, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau natură obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract de individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate de muncă.

Potrivit noii reglementări, sunt asimilate salariilor, pe lângă veniturile prevăzute în Ordonanța Guvernului nr. 7/2001, și sumele acordate de persoanele juridice fără scop patrimonial și de alte entități neplătitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori nivelul stabilit pentru indemnizația primită pe perioada delegării și detașării în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului, pentru salariații din instituțiile publice.

Veniturile salariale obținute de angajați se compun din:

Sau

Sporuri la salariul de baza

Sporurile se utilizeaza pentru diferentierea salariilor in raport cu conditiile in care
se desfasoara activitatea, cu vechimea in munca sau in raport cu alte elemente.

2.5.1. Angajatii din invatamint(personal didactic,didactic auxiliar si nedidactic) beneficiaza la functia de baza de un spor de vechime in munca de pina la 25% diferentiat in functie de vechimea in munca.(art 7 din HG.281/1993)

intre 3-5 ani vechime in munca = 5%

intre 5-10 ani vechime in munca = 10%

intre 10-15 ani vechime in munca =15% din SALARIUL DE BAZA

intre 15-20 ani vechime in munca = 20%

peste 20 de ani vechime in munca = 25%

Pentru acordarea sporului de vechime in munca,angajatorul va lua in considerare toate perioadele lucrate de catre salariat indiferent de locurile de munca.

Sporul corespunzator vechimii in munca se plateste cu incepere de la data de 1 a lunii urmatoare celei in care s-a implinit vechimea in munca prevazuta in transa respectiva.

Sporul de vechime in munca se acorda si personalului pensionat pentru limita de virsta corespunzator vechimii in munca dobindita in intreaga activitate,numai daca acesta este angajat in baza unui nou contract de munca.

Daca un angajat are doua sau mai multe norme in aceeasi unitate sau in unitati diferite ,acesta beneficiaza de spor de vechime numai o singura data la unitatea unde are functia de baza.

Pensionarii pentru limita de virsta care se angajeaza pe baza unui contract individual de munca ,beneficiaza de sporul de vechime corespunzator vechimii in munca dobindite in intreaga activitate.

2.5.2 Sporul pentru lucru in timpul noptii . Potrivit art. 115 din Codul muncii, se considera munca in timpul noptii aceea care se presteaza in intervalul cuprins intre orele 22:00 6:00, cu posibilitatea abaterii in cazuri justificate, cu o ora in minus sau in plus fata de aceste limite.Persoanele al caror program de lucru se desfasoara in timpul noptii, durata timpului de munca este mai mica cu o ora decat durata muncii prestata in timpul zilei, fara ca acesta sa aduca o scadere a remunerarii. In contractul colectiv de munca unic national s-a prevazut ca unitatile unde procesul muncii este neintrerupt sau conditiile specifice ale muncii o impun, programul de lucru din timpul noptii poate fi egal cu cel al zilei.
Munca prestata in timpul noptii se plateste un spor de 25% din salariul de baza,
daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin jumatate din programul de lucru.
De acest spor beneficiaza si salariatii care lucreaza in conditii deosebite , unde
Durata timpului de munca este mai mica de 8 ore pe zi.

2.5.3 Sporul pentru ore suplimentare. In contractul colectiv de munca se prevede ca orele prestate la solicitarea patronului peste programul normal de lucru stabilit in unitate sunt suplimentare .Salariatii pot fi chemati sa presteze ore suplimentare numai cu consimtamantul lor, dar pentru prevenirea sau inlaturarea unor calamitati naturale ori altor cazuri de forta majora, salariatii au obligatia de a presta munca suplimentara ceruta de cel ce angajeaza.
Orele suplimentare se compenseaza cu timpul liber corespunzator, iar cele care nu au putut fi compensat pana la sfarsitul lunii se platesc cu un spor fata de tariful pentru orele normale.
Potrivit art.120 din Codul muncii, sporul este de :
· 50% din salariul de baza pentru primele 2 ore de depasire a duratei normale a zilei de lucru
· 100% din salariu de baza pentru orele ce depasesc primele 2 ore pentru
munca prestata in zilele de repaus saptamanal, zilele de sarbatori legale si
in celelalte zile in care, potrivit dispozitiilor legale, nu se lucreaza.
Aceste cuantumuri de sporuri pentru orele suplimentare sunt prevazute si pentru
unitatile bugetare. Numarul de ore suplimentare nu trebuie sa depaseasca anual 120 ore.

2.5.4 Spor predare simultana(art 8b din HG 281/1993)-se acorda personalului didactic care asigura predarea simultana la doua ,trei sau patru clase de elevi si reprezinta 7%,10%,15% din salariul de baza.

2.5.5. Spor conditii vatamatoare(art.8a din HG 281/1993,art.14 din OG 3/2006)-se acorda personalului didactic,didactic auxiliar si nedidactic care isi desfasoara activitatea in conditii periculoase,vatamatoare,nedorite si dificile si este de pina la 10% din salariul de baza.(proportional cu timpul lucrat).

Locurile de munca,categoriile de personal,marimea concreta a sporului se stabilesc de catre Ministerul Sanatatii si Ministerul Muncii si Protectiei Sociale.

2.5.6 Spor conditii grele de munca(art 8c din HG 281/1993)-se acorda personalului didactic,didactic auxiliar si nedidactic care isi desfasoara activitatea in conditii grele de munca, si este de pina la 15% din salariul de baza.

Locurile de munca,categoriile de personal,marimea concreta a sporului si conditiile de acordare se stabilesc de catre Ministerul Educatiei si Cercetarii.

2.5.7 Spor pentru control financiar preventiv(art.13 alin 7 din Legea 84/2003)-se acorda persoanelor desemnate sa efectueze controlul financiar preventiv propriu dintr-o unitate si este de pina la 25% din salariul de baza.La unitatile unde se numesc doua sau mai multe persoane care sa exercite activitatea de control financiar preventiv propriu sporul de 25% se imparte la numarul persoanelor.

Indemnizatii de conducere

Exista INDEMNIZATIA DE CONDUCERE:

– directorul are un spor intre 25%-35%

– directorul adjunct are un intre 20%-25%

– secretarul sef are un spor intre 8%-15%

INDEMNIZATIA DE CONDUCERE: se acorda in raport cu functia de conducere indeplinita,marimea unitatii de invatamint si compexitatea activitatii.Este o indemnizatie care face parte din salariul de baza si se calculeaza ca procent la salariul de incadrare.

Indemnizatiile de conducere

pentru contabili sefi – maxim 40% din salariul de incadrare(OG 3/2006)

pentru secretari sefi – maxim 20% din salariul de incadrare(OG 4/2006)

Nota pentru județele pilot:

pentru directori – maxim 50% din salariul de incadrare

pentru directori adj. – maxim 40% din salariul de incadrare

pentru contabili sefi – maxim 40% din salariul de incadrare

pentru secretari sefi – maxim 20% din salariul de incadrare

Contributia de asigurarile sociale – CAS

Persoanele fizice și juridice care angajează personal salariat au obligație plății contribuției la sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, în funcție de condițiile de muncă în care este încadrat personalul angajat, și anume:

30% pentru condiții normale de muncă

35% pentru condiții deosebite de muncă

40% pentru condiții speciale de muncă

În contabilitatea agentului economic angajator, contribuția acestuia la asigurările sociale se înregistrează:

Pe de o parte, în cheltuielile agentului economic angajator, reflectate cu ajutorul contului 6451 „Contribuția unității la asigurările sociale”

Pe de altă parte, în obligațiile agentului economic angajator față de bugetul sistemului public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, înregistrate în creditul contului 4311 „Contribuția unității la asigurările sociale”.

Din contextul reglementărilor în vigoare, rezultă că baza de calcul a contribuției agentului economic angajator la sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale este „fondul total de salarii”. În această bază de calcul intră:

Drepturile salariale brute ale persoanelor care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă;

Drepturile salariale brute ale persoanelor care își desfășoară activitatea în funcțiile colective sau care sunt numite în cadrul activității executive, legislative ori judecătorești, pe durata mandatului, precum și membrii cooperatori din organizațiile cooperației meșteșugărești;

Drepturile salariale brute ale persoanelor care desfășoară activități exclusiv pe bază de convenții civile de prestări servicii și care realizează un venit salarial brut pe an calendaristic echivalent cu cel puțin trei salarii medii brute pe economie.

Contribuția angajatului la asigurările sociale este în valoare de 9,5%, cotă aplicată venitul brut.

Contributia de asigurari sociale de sanatate – CASS

Persoanele fizice și juridice care angajează personal salariat și nesalariat au obligația să contribuie la fondul special pentru asigurările sociale de sănătate într-o cotă de 7% aplicată asupra fondului de salarii.

Prin fondul de salarii asupra căruia se aplică cota de 7% se înțelege suma veniturilor în bani și/sau natură obținute de o persoană fizică pentru munca prestată în baza unui contract individual de muncă sau a unei convenții civile de prestări de servicii, încheiate potrivit legii, indiferent de perioada la care se referă. Potrivit acestor norme reglementare, sunt asimilate veniturilor care fac parte din fondul de salarii și următoarele drepturi:

Indemnizațiile pentru plata concediilor medicale în caz de boală, prevenirea îmbolnăvirilor, întărirea și refacerea sănătății, pentru primele 10 zile lucrătoare, care, potrivit legii, se suportă din fondul de salarii al angajatorului;

Indemnizațiile din activitățile desfășurate ca urmare a unei funcții de demnitate publică, stabilite potrivit legii;

Drepturi de soldă lunară, indemnizații, prime, premii, sporuri și alte drepturi ale cadrelor militare, acordate potrivit legii;

Indemnizația lunară brută cuvenită administratorilor la companii/societăți naționale, societăți comerciale la care statul sau o autoritate a administrației publice locale este acționar majoritar, precum și la regiile autonome;

Sumele primite de reprezentanți în comisiile tripartite, conform legii;

Alte drepturi și indemnizații de natură salarială, acordate în bani și în natură de către angajator.

Termenul limită de virare a contribuției angajatorului la bugetul asigurărilor sociale de sănătate este data plății pentru chenzina a II-a, dar nu mai târziu de 25 ale lunii următoare pentru luna expirată. Pentru perioada de întârziere se datorează majorări aferente întârzierii achitării impozitelor. Dcă datoria nu se achită în termen de o lună de la data scadentă, Casa de Asigurări de Sănătate va introduce dispoziția de încasare silită.

În contabilitatea angajatorului, contribuția acestuia la bugetul asigurărilor sociale de sănătate se înregistrează:

Pe de o parte, în cheltuielile angajatorului reflectate cu ajutorul contului 6453 „Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate”.

Pe de altă parte, în obligațiile agentului economic angajator față de bugetul asigurărilor sociale de sănătate, reflectate în creditul contului 4313 „Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate”.

Contribuția angajatului la bugetul asigurărilor sociale de sănătate este în valoare de 6,5%, cotă aplicată venitului brut.

Fondul de somaj

Persoanele fizice și juridice române și străine, cu sediul în România, care angajează personal salariat român, sunt obligate să contribuie la bugetul asigurărilor pentru șomaj, într-o cotă de 2,5 % aplicată asupra fondului total de salarii brute realizate de următoarele categorii de asigurați:

Persoanele care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă sau persoanele care desfășoară activități exclusiv pe bază de convenție civilă de prestări servicii și care realizează un venit salarial brut pe an calendaristic echivalent cu 9 salarii de bază minime brute pe țară;

Funcționarii publici și alte persoane care desfășoară activități pe baza actului de numire;

Persoanele care își desfășoară activitatea în funcții elective sau care sunt numite în cadrul autorității executive, legislative, ori judecătorești pe durata mandatului;

Militarii angajați pe bază de contract;

Persoanele care au raport de muncă în calitate de membru cooperator;

Alte persoane care realizează venituri din activități desfășurate potrivit unor legi speciale;

În contabilitatea agentului economic angajator, obligat să conducă contabilitatea în partidă dublă, contribuția acestuia la fondul de șomaj se înregistrează:

Pe de o parte, în cheltuielile agentului economic angajator reflectate cu ajutorul contului 6452 „Contribuția unității pentru ajutorul de șomaj”.

Pe de altă parte, în obligațiile agentului economic angajator față de bugetul asigurărilor pentru șomaj, reflectate în creditul contului 4371 „Contribuția unității la fondul de șomaj”.

Contribuția angajatului la bugetul asigurărilor pentru șomaj este în valoare de 1%, cotă aplicată venitului brut.

Deducerile personale

Persoanele fizice au dreptul la deducerea din venitul anual global a unor sume sub forma de deducere personala acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile.Aceasta deducere este fixata de la 1 ianuarie 2005 la suma de 250 lei pentru persoanele fizice care au un venit brut lunar de pina la 1000 lei inclusiv.

pentru contribuabilii care nu au persoane in intretinere deducerea este de-250 lei

pentru contribuabilii care au o persoana in intretinere deducerea este de -350 lei

pentru contribuabilii care au doua persoane in intretinere deducerea este de-450lei

pentru contribuabilii care au trei persoane in intretinere deducerea este de -550 lei

pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane in intretinere -650 lei

Pentru contribuabilii care realizeaza venituri lunare brute intre 1000 lei si 3000 lei, deducerile personale sunt degresive si se calculeaza in felul urmator:

Încărcare text…

– Pentru stabilirea deducerilor personale potrivit , venitul brut lunar din salarii se rotunjește la nivel de leu, fără subdiviziuni, prin rotunjire la leu pentru fracțiunile de peste 50 de bani inclusiv și prin neglijarea fracțiunilor de până la 50 de bani.

    – Sumele reprezentând deducerile personale pentru venitul brut lunar din salarii cuprins între 1.001 și 3.000 lei sunt calculate prin rotunjire la 10 lei, în sensul că fracțiunile sub 10 lei se majorează la 10 lei.

-Prin venituri din salarii realizate începând cu luna iulie 2005 se înțelege orice sumă primită sub formă de salarii începând cu data de 1 iulie 2005, cu excepția plăților reprezentând lichidarea pe luna iunie 2005 sau venitul din salarii pentru luna iunie 2005 care se plătește o singură dată pe lună în luna următoare și care sunt considerate venituri din salarii aferente lunii iunie 2005.

Venit neimpozabil – Venit impozabil

Venituri neimpozabile:

-ajutoarele de inmormintare

-bursele scolare

-premiile acordate sportivilor si antrenorilor

-alocatia zilnica de hrana pentru sportivi

-alimentatia de efort acordata sportivilor

-prima de instalare

-indemnizatia de risc maternal,indemnizatia de maternitate

-indemnizatia pentru cresterea copilului pina la virsta de 2 ani

-indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav

-indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca(boala obisnuita)

Venituri impozabile:

-salarii de baza

-sporuri,indemnizatii si adaosuri de orice fel

-premii lunare 2% si premiile anuale-salariul 13

-indemnizatiile de concediu de odihna

-plata cu ora,ore suplimentare

VENITUL IMPOZABIL-se determina la locul unde angajatul are functia de baza prin aplicarea cotei de 16% asupra venitului net.

VENITUL NET= Venitul brut – 1% – 9,5% – 6,5% – Deducerea personala – cotizatia de sindicat – contributia la schemele facultative de pensii pina la 200 de Euro pe an.

Un angajat care are norma didactica in mai multe unitati scolare va beneficia de deducerea personala si va fi impozitat pentru intreaga norma la unitatea unde are functia de baza.

Un angajat care cumuleaza doua norme in aceeasi unitate va beneficia de deducerea personala numai la functia de baza,iar veniturile obtinute din cele doua norme se vor cumula si se vor impozita o singura data.

Un angajat care cumuleaza doua norme in unitati diferite,va beneficia de deducerea personala numai la unitatea unde are functia de baza,iar impozitarea se va face la fiecare din cele doua unitati.

Un angajat care are o norma didactica intr-o unitate si are si plata cu ora in aceeasi unitate,veniturile acestuia se vor cumula,se va acorda o singura deducere personala,iar impozitarea se va face la venitul total cumulat.

Un angajat care are o norma didactica intr-o unitate si plata cu ora in alta unitate,va beneficia de deducerea personala o singura data la unitatea unde are norma intreaga,iar impozitarea veniturilor se va face de fiecare din cele doua unitati.

Alte datorii

a. Contribuția pentru accidente de muncă și boli profesionale – se plateste in exclusivitate de catre angajatori si este variabila, in functie de nivelul de risc cuantificat pe baza indicatorilor de morbiditate si imbolnavire profesionala. Limitele minima si maxima intre care variaza contributia sunt de 0,5 % si 4%, aplicate asupra fondului brut de salarii.

Potrivit art.5, modificat, sunt asigurate obligatoriu prin efectul prezentei legi:

Persoanele care desfășoară activități pe baza unui contract individual de muncă, indiferent de durata acestuia, precum și funcționarii publici;

Persoanele care își desfășoară activitatea în funcții elective sau care sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești, pe durata mandatului, precum și membrii cooperatori dintr-o organizație a cooperației meșteșugărești, ale căror drepturi și obligații sunt asimilate, în condițiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevăzute la 1);

Șomerii, pe toată durata efectuării practicii profesionale în cadrul cursurilor organizate potrivit legii;

Ucenicii, elevii și studenții, pe toată durata practicii profesionale.

Prevederile prezentei legi nu se aplică personalului militar și civil angajat pe bază de contract și personalului asigurat în sistemul propriu al Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor, Serviciului Român de Informații, Serviciului de Informații Externe, Serviciului de Protecție și Pază, Serviciului de Telecomunicații Speciale, precum și celui din structurile militarizate ale Ministerului Justiției.

Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă reprezintă 80% din media veniturilor salariale brute realizate în ultimele 6 luni.

În cazul decesului asiguratului, ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, beneficiază de despăgubire în caz de deces o singură persoană, care poate fi, după caz: soțul supraviețuitor, copilul, părintele, tutorele, curatorul, moștenitorul, în condițiile dreptului comun, sau, în lipsa acesteia, persoana care dovedește că a suportat cheltuielile ocazionate de deces.

Cuantumul despăgubirii în caz de deces este de 4 salarii medii brute pe economie, comunicate de Institutul Național de Statistică.

b. Comisionul datorat Casei Naționale de Pensii – calculat astfel: 0,75 % din fondul de salarii realizat pentru completare carnetelor de muncă sau 0,25 % din fondul de salarii realizat pentru verificarea și certificarea legalității înregistrărilor;

Întreprinderile cu capital de stat sau privat pot efectua anual, în limita unei cote de până la 1,5 % aplicată asupra fondului de salarii realizat anual, cheltuieli sociale care sunt deductibile fiscal, având ca destinații principale:

Funcționarea corespunzătoare a unor activități sau unități aflate în administrarea întreprinderilor, cum ar fi: grădinițe, creșe, dispensare, cabinete medicale, muzee, biblioteci, cantine, baze sportive, cluburi, cămine de nefamiliști, școli;

Acoperirea parțială a cheltuielilor ocazionate de procurarea unor daruri pentru copiii salariaților.

Acoperirea parțială a cheltuielilor ocazionate de transportul salariaților la și de la locul de muncă.

Acoperirea parțială a cheltuielilor privind biletele de tratament și odihnă pentru salariații proprii și pentru membrii de familie ai acestora.

Acordarea de ajutoare unor salariați care au suferit pierderi în gospodărie proprii, ca urmare a unor calamități naturale.

Acordarea de ajutoare pentru înmormântare sau pentru acoperirea unei părți din cheltuieli în cazul unor boli grave sau incurabile.

c. Contributia pentru concedii si indemnizatii – conform Ordinului 269/2006 se introduce contributia pentru concedii si indemnizatii incepând cu data de 1 ianuarie 2006.Cota de destinată plătii indemnizatiilor prevăzute de Ordonanta de urgentă a Guvernului nr. 158/2006 privind concediile si indemnizatiile de asigurări sociale de sănătate, este de 0,75% aplicată la fondul de salarii sau, după caz, la drepturile reprezentând indemnizatie de somaj ori asupra veniturilor supuse impozitului pe venit si se achită la bugetul Fondului national unic de asigurări sociale de sănătate.

CAP III Studiu de caz – Evidenta personalului si calculul salariilor la Gimnaziul de Stat “Alexandru Ceusianu” din Reghin

Analiza detaliata a sistemului informatic; Descrierea structurilor de date si a legaturilor dintre ele

Sistemul informatic in discutie este :

-specializat pentru a rezolva probleme dintr-un anumit domeniu- acel al evidentei personalului si a salarizarii ;

– local- programele necesare pentru prelucrarea datelor si datele se afla pe un singur sistem de calcul.;

-este un sistem de baze de date (tinand cont de domeniul in care funtioneaza).

La Gimnaziul Alexandru Ceausianu sunt angajati 76 de persoane din care:

61 cadre didactice din care:

41 profesori din care:

20 cu gradul I

10 cu gradul II

8 cu definitivat

3 debutanti

20 invatatori din care:

5 cu studii superioare si sunt platiti ca si Institutori

15 cu studii liceale (Liceul Pedagogic)

10 persoane nedidactice

5 persoane auxiliar didactice

Aceasta unitate de invatamnt foloseste o aplicatie pentru evidenta personalului si a salarizarii realizat de societatea Unisoft, care gestioneaza baze de date Foxpro.

Voi descrie in continuare fluxul informational legat de evidenta angajatilor si a salarizarii :-achizitioanarea de informatii,completarea documentelor si transferul acestora intre compartimente.

La angajarea unei persoane se intocmeste un “Contract colectiv de munca” care cuprinde datele personale ale angajatului, pe baza caruia persoana este introdusa in baza de date ”Personal” de catre secretara scolii, cea care creaza si actualizeaza bazele de date si care editeaza situatiile de personal si salarizare, intrucat intro scoala nu exista un Compartiment de Personal si Salarizare separat, numarul angajatilor fiind relativ mic.

In fisierul “PERSONAL” (cu personalul institutiei ) se regasesc datele fiecarui angajat: -Marca ( un cod numeric asociat ficarui angajat, dat automat de aplicatie la introducerea unei noi persoane);

-C.N.P.-ul persoanei;

-Numele;

-Prenumele;

-Functia;

-Specializarea;

-Gradul didactic;

-Data incadrarii;

-Data incetarii activitatii;

-Tip pers.(angajat, conventie, suspendat, demnitar, functionar public)

-Vechime la incadrare;

-Vechime in domeniu

-Salar de baza(cf. studiilor, gradelor, vechimii-din grila de salarizare);

-Tarif orar;

-sporuride baza si alte sporuri;

-Grupa de munca,;

-Coeficient deduceri personale, etc.

Formularul (macheta) de adaugare/ modificare /stergere/ cautare/ vizualizare angajat este de forma .

Al doilea fisier este fisierul “salarii”si contine lista cu intregul personal – zile lucrate, ore norma ore suplimentare,ore noapte,salariul tarifar de incadrare,suma ore suplimentare,alte sporuri si plata cu ora ,suma ore noapte,concedii de odihna (zile/indemn),concediu de boala (zile/indemn),concediu fara plata, toate aceste campuri fiind de tipnumeric ,.formularul de introducere/ modificare/stergere date ( fiind prezentat si in Anexe- Macheta Salarii) fiind de forma :

Orele de noapte sunt platite pentru paznicii care presteaza ore de noapte si sunt platite cu 25% din salariul de incadrare pentru orele prestate in aceste conditii.

Sporurile acordate in aceasta unitate sunt:

sporuri de stabilitate – care la persoanele didactice sunt incluse in salar;acesta e evidentiat separate numai la persoanele didactice auxiliare;

sporul privind gradatia de merit sau salariul de merit – care este de 20% respective 15%;

sporul de stres – care se aplica numaila persoanele didactice auxiliare,la persoanele didactice e inclus in salar;

dirigentia – in procent de 10% care se acorda profesorilor diriginti si invatatori sai institutorilor;

sporul de vechime – se acorda tuturor persoanelor care audepasit vechimea de 3 ani.

alte sporuri – sporul de bibliotecar,spor de clase simultane(la aceasta scoala nu este cazul).

Incadrarea persoanelor se face conform normelor fiecarei persoane.In catedra fiecare persoana are 16 sau 18 ore(16 ore/sapt-cadreele didactice cu gradul I si o vechime mai mare de 25 de ani). Orele peste norma se considera ore suplimentare si se retribuie la plata cu ora.

Plata cu ora inseamna salariul tarifar de incadrare impartit la numarul de ore total(16 sau 18ore/sapt si 64 sau 72 ore/luna). Rezultatul impartirii se inmulteste cu numarul de ore din saptamana/luna respective.

Evidenta personalului se editeaza atat la fiecare ordonanta de guvern privind modificarea salariilor precum si la trecerea intr-o alta transa de salarizare a unuia dintre angajati.

Transele de salarizare sunt:

cu vechime pana la 2 ani

intre 2 – 6 ani

intre 6 – 10 ani

intre 10 – 14 ani

intre 14 – 18 ani

intre 18 – 22 ani

intre 22 – 25 ani

intre 25 – 30 ani

intre 30 – 35 ani

intre 35 – 40 ani

peste 40 ani

O alta rubrica este cea a premiilor regasita sub denumirea de “PREMII” – se acorda 2%/lunar tuturor angajatiilor unitatii.Acesta se calculeaza la salariul brut.

Alte sume:pot fi cuprinse diferentele de salarii din luniile precedente neacordate din anumite motive.

Tot in acest program se tine evidenta venitului brut,venitului net,deducerilor care reprezinta o suma care se scade fiecaruiangajat nefiind impozabil,aceasta variaza in functie de salar si in functie de persoanele care se afla in intretinerea angajatiilor respective. Exista un venit neimpozabil de care beneficiaza persoanele care se afla in concedii de lehuzie sau persoanele care sufera de boli incurabile.

Retinerile :

contributii asigurari sociale CAS 6,5 % din salariul brut

ajutorul de somaj reprezinta 1 % din salariul brut sise retine tuturor angajatiilor in afara persoanelor angajate cu cumul de functii adica a pensionariilor

fondul de sanatate reprezinta 6 % din salariul brut

cotizatia de sindicat reprezinta 1 % din salariul de incadrare si se retine tuturor membriilor de sindicat

impozitul reprezinta 16 % pentru toate persoanele in afara de cele scutite de impozit

alte retineri

Legatura dintre cele doua baze de date se realizeaza prin campul MARCA angajatului, care este cheie unica.

Odata creata baza de date se pot edita o serie de situatii, unele la cerere ( de cite ori este nevoie), iar altele periodic ( lunar / anual), la efectuarea platii salariilor angajatilor/ la incheierea anului fiscal.

Din program se poate executa una dintre urmatoarele comenzi:

listare personal, listare fise personal, listare fise fiscala, registrul electronic salariati, centralizator stat functiuni, stat de functiuni, dispozitii salarizare, putandu-se edita astfel una dintre urmatoarele situatii:

-Stat de functii;

-Situatia incadrarii- cu necesarul pentru buget- situatie prezentata compartimentului Contabilitate- care la data de 1 a fiecarei luni prezinta Trezoreriei Situatia necesarului pentru plata salariilor;

-Lista personalului;

-Stat de virament drepturi banesti-se editeaza lunar pentru banca ;

-Fluturasii de salarizare-care se distribuie fiecarui salariat pentru a lua la cunostinta drepturile sale salariale-se editeaza lunar

-Fisa fiscala-editata anual pentru fiecare angajat la incheierea anului fiscal

-Fisa de evidenta a salariilor unui angajat pe anul….-document editat la cererea angajatului ;

Aceste situatii se afla exemplificate in Anexe

In acest program se pot efectua urmatoarele operatiuni:indexarea salariilor, modificarea impozitelor,formule salarii,formule particulare,preluare formule, recalculare, formule carduri., sarbatori legale,recalculare salar tarifar.

Se intocmesc dispozitii de salarizare la fiecare modificare de salar care se fac conform ordinului guvernului sau la fiecare crestere salariala acordata in urma trecerii unei noi transe.

Viramentele de la banca sunt insotite de un stat de virament drepturi banesti si o discheta cu datele privind repartizarea pe fiecare angajat a drepturilor.Viramentele la banca se fac printr-un Ordin de plata.

Se intocmesc state de salarii care se indosariaza in fiecare luna. Acestea nu mai sunt semnate de salariat pentru ca sunt virate direct in conturile de la banca.

Exista un registru in care se evidentiaza fiecare persoana cu datele personale inclusiv cartea de munca (vezi Anexa 4). La fiecare modificare de salar se intocmeste un stat de functiuni. Acesta cuprinde numele si prenumele, Functia si studiile, specializarea, gradul didactic, vechime in munca, norma saptamanala, transa vechime, etc(este la Anexa).

Editari de situatii pentru evidenta personalului si a salarizarii

In descrierea aplicatiei de evidenta automatizata a personalului si salarizarii utilizata la Gimnaziul de Stat «Alexandru Ceusianu » din Reghin (realizata in foxpro) am facut referire la documentul « Situatia incadrarii cu personal la data… », (numita si « stat de functii » care se editeaza in vederea calculului necesarului bugetar in data de 1 a lunii si se repartizeaza compartimentului Contabilitate pentru aprobari). Am creat cu datele din aceasta situatie tabela Statfunctii in Access, cu urmatoarele campuri :

Unde :

Retributia =salariul de baza.

suma reprezinta suma corespunzatoare sporului de vechime si se calculeazaca :

Suma=sporvechime%*(retributia+ indemnizcond+salarmerit)

Totalbrut=retributia + indemnizcond + salarmerit +suma+spornoapte)

Platacuora –reprezinta numarul de ore suplimentare

Retriblunara–reprezinta suma pentru orele suplimentare sau cadrele platite cu ora si se calculeaza dupa formula :retributia/64*4*platacuora ;

retributia/64-reprezinta tariful orar pt. Plata cu ora ;

Totaldrepturi=retriblunara+totalbrut.

Campul Marca este cheie unica ; tipul fiecarui camp se vede mai sus.

Am creat-o in Excel si am importat-o intr-o tabela Access.

Am creat apoi un raport din aceasta tabela , o interogare si un raport din interogare, care sunt listate in anexe.

In scopul editarii unei liste cu numele tuturor salariatilor, adresele si numerele lor de telefon(foarte utila dealtfel si nu exista la secretsriat o astfel de lista) am creat o tabela numita AGENDA care contine doar marca, adresa si telefonul angajatilor, numele si prenumele preluindu-l din tabela STATFUNCTII ( se putea si din tabela DATE SALARIATI)

Structura acestei tabele este:

Situatia editata are forma:

Alte doua tabele create au structurile:

Relatiile dintre tabele:

Un exemplu de formular creat: