Sindromul Burnout la Asistentii Sociali Care Lucreaza In Organizatii Guvernamentale Si Non Guvernamentale

Economie

Sindromul Burnout la Asistentii Sociali Care Lucreaza In Organizatii Guvernamentale Si Non Guvernamentale

Byadmin ianuarie 1, 2024

Burnout állami és civil szférában dolgozó szociális munkások körében

Sindromul Burnout la asistenții sociali care lucrează în organizații guvernamentale și non-guvernamentale

TARTALOMJEGYZÉK

Absztrakt

Bevezetés

I. Elméleti megalapozás

1. A kiégéssel foglalkozó jelentősebb elől járok

2. Mi is a Kiégési szindróma?

3. A kiégési szindróma megjelenésének okai

4. Mik a tünetei?

5. Prevenció

6. Metaanalízis

II. Kutatás Módszertana

1. Kutatás célja

2. A kutatás módszerei, eszközei

3. A vizsgált populáció bemutatása

4. Hipotézisek

III. Kutatási adatok feldolgozása, bemutatása, értelmezése

1. A szolgált populációra és kutatásra vonatkozó adatok bemutatása

2. Hipotézisek ellenőrzése

IV. Következtetések

BIBLIOGRÁFIA

ÁBRA-TÁBLA JEGYZÉK

MELLÉKLETEK

Absztrakt

A szakdolgozatunk témája a Burnout szindróma, és ezen belül, a civil és az állami szférában dolgozó szociális munkások körében megjelenését vizsgáljuk. Jelen szakdolgozatban kitérünk a meghatározásokra, megjelenési okaira, tüneteire, és azokra a személyekre melyek ezzel a témával végezte kutatást. Továbbá a szakdolgozatba kutatás centrikus, a kutatási részben megtalálhatók a célcsoport leírása, hipotézisek, módszerek, célok, észközök, ezt követően pedig a hipotézisek ellenőrzését.

Bevezetés

A szakdolgozatom témája kiégési szindróma. A következő részekben megismerkedünk azokkal a szakemberekkel, akik ezt a szindrómát megfigyelték, kutatták, és fejlesztették elméleteket alkottak róla. Továbbá, megismerkedünk bizonyos meghatározásokkal, hogy különböző szerzők hogyan vélekednek, és mit mondanak erről a szindrómáról.

Az elméleti részben beszélni fogunk a kiégés megjelenésének okairól, melyek befolyásolják a munkavállalót, és kihatással vannak a munkájára. Továbbá választ adunk arra a kérdésre, hogy mik a tünetei a kiégési szindrómának, és különböző szerzők és szerző párosok által kerül bemutatásra. Szintén az elméleti részben sor kerül más személyek által végzett kutatások a kiégéssel kapcsolatba. Nagy része a kutatásoknak egészségügyben dolgozókkal volt elkészítve.

A kutatási részben bemutatjuk a kutatási célokat, a felhasznált kutatási eszközt, jelen esetben a „Burnout Potential Inventory” kérdőívet, és a kutatási módszereket, utána áttérünk a célsokaságunk meghatározására, jelen esetben a kolozsvári állami és civil szférában dolgozó szociális munkások, ismertetjük a hipotéziseket melyek a későbbiekben ellenőrzésre kerülnek.

A szakdolgozat harmadik részében ismertetjük a kutatási eredményeket, adatokat, ezt követően pedig a mintánkat mutatjuk be, és a hipotézisek ellenőrzését, melyben megvizsgáljuk a túlterheltséget, a kor és a kiégés közötti összefüggést, és összehasonlítjuk a civil és az állami szféra csapatmunkáját.

Témaválasztásunk indoklásaként, azért választottuk ezt a témát, mert szakmai érdeklődés hajtott jelen téma felé és kevesen foglalkoztak ezzel a témával, főképpen szociális munkások szemszögéből.

Miért fontos e szindróma ismerése a szociális munkások számára? Első sorban azért fontos, hogy cselekedni tudjanak ennek megelőzésében. Másod sorban, azért fontos, hogy segítséget vagy információkat tudjanak mondani a szindrómával kapcsolatban. Harmad sorban pedig saját maguk megvédésére is használhatják ezen ismereteket, melyeket összegyűjtenek jelen szakdolgozat olvasása során.

Elméleti megalapozás

A kiégéssel foglalkozó jelentősebb elől járok

Ebben a részben felsorolásra kerülnek azok a személyek, akik felfigyeltek erre a jelenségre és kutatták.

Freundenberger, H. J. (1974) ki egy közösségi klinikán tett megfigyelései után alkotta meg a kiégés fogalmát (Freundenberger, 1974, id.: David Miller, 2005, 28. Oldal).

Earl A. Simendinger és Terence F. Moore (1984), ki az egészségügyi szervezetekben figyelte meg a kiégés hatásait, továbbá elmagyarázza, hogy miként jelentkezik egyéni szinten, csapat szinten és intézmény szintjén, mindegyiket külön magyarázva.

Maslach, C. (1993), aki megalkotta MBI (Maslach Burnout Inventory) kérdőívet, melyet a sokan használnak a kutatásaik során.

Christian, Maslach és Michael, P. Leiter (1997), akik kidolgozták a kiégési szindróma tüneteit és ezeknek a kialakulási okait, szintén ezek a szerzők kidolgoztak egy hat lépésből álló stratégiát melynek segítségével a kiégés megszüntethető úgy egyéni szinten, mint intézményi szinten.

David Miller (2000), aki a kiégési szindrómát HIV/AIDS betegekkel foglalkozó személyzet szempontjából figyelte meg, megmagyarázza, hogy milyen hatásokkal kell szembenézniük a szakemberek mikor HIV/AIDS betegekkel foglalkoznak, és ezek milyen kihatással vannak a szakemberekre.

Dr. Beverly Potter (2005), leírta, hogyan jelentkezik a kiégés, és hogy lehet kezelni ezt, és nagyobb mértékben inkább az egyén szintjén magyarázza, de kitér a közösségi szintre is.

Anne Jackson (2009), a lelkészeknél figyelte meg a kiégést, és olyan szerveteknél melyek az Egyház által vannak működtetve, és összehasonlítja a kiégést a kerge marha kórral.

Adriana Borza és munkatársai (2011), beavatkozási stratégiákat fogalmaz meg menedzsereknek és csapavezetőknek a kiégéssel kapcsolatban, vagyis hogyan lehet megelőzni, vagy mit kell tenni mikor már jelen van.

Anamaria Andreea Nistor (2013), megfigyelte a szakmai kiégést a speciális iskolákban dolgozó tanárok körében, és a speciális iskolákba járó sérült gyermekek viselkedését.

Mi is a Kiégési szindróma?

Dr. Beverly Potter (2005) szerint a kiégési szindrómával rendelkező embereknél megmaradnak a készségek és a tapasztalatok, viszont az akarat, ami bennük van, az meghal, ugyan ez érvényes a motivációra, ami szintén csökken, rosszabb esetben eltűnik. Továbbá felmerül az a kérdés is, hogy kik vannak kitéve jobban ennek a szindrómának az útjába, és mi az oka ennek a szindrómának? Szintén Dr. Beverly Potter (2005) szerint ki vannak téve a nővérek, tanácsadók és a rendőrök, ezeket a személyeket láthatóan affektálja, mert ezek a személyek cinikusak és nyíltan ellenszenvesek lesznek azokkal a személyekkel szemben, akikért felesküdtek, hogy segítenek nekik. Továbbá magas a katonaságban (mert ebben az esetben az élet és a haláldöntéseket hozzanak, főképpen akkor, ha egy őrsvezetőről van, vagy akár más rangban lévő katonáról is legyen szó), és a sebészeknél is megjelenik magasabb mértékben (itt is ugyan az a helyzet áll fenn mit a katonaságnál). Továbbá megjelenik a menedzsereknél, csapatvezetőknél, és más helyeken is ahol magas elvárások vannak, és ahol emberekkel kell foglalkozni. Továbbá, Maslach és Leiter (1997), kissé eltérnek az imént leírt meghatározástól, ők a kiégési szindrómát „Eróziójaként” jelenítik meg, ez azt jelenti, hogy az embernek, az erózió folyamatának van kitéve, gyengül az értékrendszere, a lelkesedése, az akaratereje és a méltósága is, és nem hirtelen történik, hanem a folyamata lassú és folytonos. Hogyan alakul ki ez a kiégés? Maslach és Leiter (1997) szerint akkor alakul ki a kiégési szindróma mikor eltérés van a munka természete és a munkavállaló természete között, inkoherencia van a két fél között. Ez az inkoherencia a következőkben nyilvánul meg: 1. túlterheltség (ebben az esetben nem az új célok elérése a lényeg, hanem elmenni egészen a határokig), 2. a tevékenységeink feletti kontrolvesztés (ebben az esetben az emberek jobban szeretik azt, hogy saját maguk álljanak elő ötletekkel és azokért legyenek a felelősök, mint sem inkább a régi, merev szakpolitikát). 3. az elvégzett munkánkért nem jár fizetség (ebben az esetben nem csak az anyagi juttatásra kell gondolni, ide tartozik meg a pozitív illetve a negatív feed-back is, és az az eset is, amelyben egyáltalán nincs visszajelzés). 4. bomlás a közösségben vagy izoláció, 5. nem részesülünk tisztességes bánásmódban. 6. ütköző értékekkel van dolgunk (ebben az esetben az olyan dolgokat kell tennie az embernek, amelyek nem etikusak, vagy nem egyeznek a személyes értékeikkel) (Maslach és Leiter, 1997).

David Miller (2000) szerint a Kiégés „úgy írták le, mint egy extrém kifejeződése a munkahelyi stressznek – a végstádiuma egy krónikus deteriorizácionak és frusztrációnak a munkavállalóban.”(D. Miller, 2000, 29. old). Továbbá csökken az ember ereje a munkához, ennek okáért rosszabbul teljesít, és így a munkahelynek is csökken a produktivitása. Egészség pszichológiai szempontból Kulcsár Zsuzsanna (2002) szerint a kiégés nem más, mint „az empátiás kapacitás kimerülését jelenti” (K. Zsuzsanna, 2002, 208. Old).

Adriana Borza és munkatársai (2011) úgy jelenítik meg ezt a szindrómát, mintha egy tűz lenne, minek, ha van valami, ami táplálja akkor tovább ég és terjeszkedik.

Németh Edit (2001) szerint „a kiégés eredetileg szociálpszichológiai fogalom: az egyén és a környezet közötti kölcsönhatásokra koncentrál. Környezet alatt konkrétan a munkahelyet értik a kutatók, és a foglalkozással együtt járó stresszre adott válasznak tartják ezt a szindrómát” (Németh Edit, 2001, http://www.medinfo.hu/new3/kiadv/nover/2001/200104/nover2001_04.htm, Letöltési dátum: 2014.04.28.)

Összefoglalva az eddig elmondottakat: a kiégés egy komplex folyamat, ami nem jelentkezik azonnal, hanem egy hosszabb időn belül, és nem csak némely embernél jelentkezik, hanem mindenkinél ott van. Főképpen azoknál a személyeknél van hangsúlyosan jelen, kik emberekkel foglalkoznak (pl.: orvosok, asszisztensek, elárusítok, képző tiszteknél, tanároknál, szociális munkásoknál, pszichológusoknál stb.). Továbbá ez nem csak az egyénnél jelentkezik, megjelenhet akár a munkaadónál is, a munkaadónál megjelenő kiégési szindrómát Simendinger és Moore (1985) három nagy részre osztja: az első lévén az az eset, mikor a vezetőség kiéget és ennek okáért nem működik a szervezet. A második pedig az, mikor a munkások kiégnek, és harmad pedig mikor hiba van a szervezeten belül.

A következő részben pedig megnézzük, hogy milyen okai vannak, és lehetnek a kiégési szindróma megjelenésével kapcsolatban.

A kiégési szindróma megjelenésének okai

Beverly Potter (2005) szerint a kiégési szindróma, nem más, mint egy fizikai és pszichikai probléma, viszont kihangsúlyozza ezek a problémáknak nincs közük neurózishoz és fizikai betegségekhez, hanem inkább a motiváció hiányossága, ami megakadályozza az ember előrehaladását az adott feladattal kapcsolatban. Ugyanez a szerző azt állítja, hogy a motiváció összefüggésben van a nyerésséggel (ebben az esetben nem az anyagi vetületére kell gondolni, ebben az esetben lehet gondolni a feed-back-re, köszönet kinyilvánításra, egy jó szó stb.) . Ez a nyerseség segít a motiváció növekvésében, ennek két fajtáját írja le, és pedig:

Pozitív nyereség, mikor egy munkát jól elvégzünk, érte kapunk valamit, lehet az egy jó szó, köszönet, gratuláció stb., pozitív hatással lesz a motivációnkra, és ez által növekedik a produktivitás, vagy a kiszolgálás, vagy ellátás, kivizsgálás stb.

Negatív nyereség, ebben az esetben a megállás az, ami nagyon veszélyes, mert ez negatív hatással van az alkalmazottra, vagyis megáll a cselekvésből, és akkor kezdődik a visszaesés a munkában.

Továbbá, a nyereségeknél nagyon oda kell figyelni az időzítésre, hasonlít a feed-back-re, abban a pillanatban kell adni, és a cselekedetre kell, és nem pedig magára a kliensre, viszont az eltérések, hogy nem minden esetben pozitív a nyereségadás, és ebben az esetben még a munkára is adunk nyereséget, és az alkalmazottra. A következő szerzőpáros, Maslach és Leiter (1997), ők több tényezőket emelnek ki, melyek elősegítik a kiégési szindróma kialakulását:

A munka túlterheltsége: ebben az esetben két szempontot veszünk figyelem, az egyik a munkaadó szempontja, melyben a túlterheltség produktivitást jelent, és a másik szempont a munkavállalóé, melyben a túlterheltség az plusz munkával, sok idő és energia befektetéssel jár (Maslach és Leiter, 1997).

Kontrolvesztés: itt az a probléma áll fenn, hogy nem tudja megállapítani, hogy mi fontos és mi nem, továbbá nem tudja beosztani a napi munkáját, és nem tud kreatív megoldást találni vagy javasolni a munkahelyen. Ezek kialakulásához hozzájárul az a tényező is, mely szerint a muóma kialakulását:

A munka túlterheltsége: ebben az esetben két szempontot veszünk figyelem, az egyik a munkaadó szempontja, melyben a túlterheltség produktivitást jelent, és a másik szempont a munkavállalóé, melyben a túlterheltség az plusz munkával, sok idő és energia befektetéssel jár (Maslach és Leiter, 1997).

Kontrolvesztés: itt az a probléma áll fenn, hogy nem tudja megállapítani, hogy mi fontos és mi nem, továbbá nem tudja beosztani a napi munkáját, és nem tud kreatív megoldást találni vagy javasolni a munkahelyen. Ezek kialakulásához hozzájárul az a tényező is, mely szerint a munkában csak a produktivitás a fontos, más pedig nem annyira, ekkor nem fogja annyira érdekelni a munkája, mint azelőtt (Maslach és Leiter, 1997).

Elégtelen fizetség: az alkalmazott azt reméli, hogy meglesz az anyagi része, amit az ő munkája hoz, ezzel együtt meglesz neki a presztízs, tisztelet, és jó munkakörülmények. Ebben az esetben nem így jelenik meg, mert jelen esetben többet kell, dolgozzon kevés fizetségért és elveszti az érdeklődését a munkája iránt (Maslach és Leiter, 1997).

A közösség felbomlása a munkahelyen: felbomlanak az alkalmazottak közötti kapcsolatok, a csapamunkát felcseréli az egyéni munka, felszínes kapcsolatok alakulnak ki, megszűnik a kellemes munkahelyi hangulat, konfliktusok jelennek meg, egymás iránti tisztelet eltűnik, megjelenik az izoláció, és a valahová tartózás tudata is megszűnik (Maslach és Leiter, 1997).

Igazságosság hiánya: három fontos összetevője van, minek segítségével ez a helyzet elkerülhető, és pedig: tisztelet, bizalom, nyíltság. Ezek hiányában az együttműködés szétesik (Maslach és Leiter, 1997).

Érték konfliktusok: ebben az esetben az értékek nagy erővel bírnak a munkában, ha ezek valamilyen szinten sérülnek, vagy ütköznek, akkor megjelenik az inkoherencia a munkaadó és a munkavállaló között (Maslach és Leiter, 1997).

A felsorolt okok hozzájárulnak a kiégés megjelenéséhez és a tünetek kialakulásához, és a fenn maradásához. Ismerve az okokat akkor áttérünk a tünetekre, melyeket három szerző által fogom ismertetni.

Mik a tünetei?

Beverly Potter (2005) szerint „azok a személyek, akik együttdolgoznak a kliensekkel, gyakran elvesztik törődésüket azokkal az emberekkel szemben, akiken segíteni szeretnének, sőt válhatnak cinikussá, negatívak is lehetnek, bizonyos esetekben akár erősen ellenségesek lehetnek.” (B. Potter, 2005, 13. Oldal). Szintén Beverly Potter (2005) három nagyobb kategóriára osztja a tüneteket, az első lévén a negatív érzelmek (ide tartózik a depresszió és a frusztráció), második kategória az interperszonális kapcsolatok romlása, ami a negatív érzelmek hatására alakul ki a munkavállalóban, továbbá a második kategóriához tartozik még az érzelmi visszavonultság, ami kihat a szociális életre. A harmadik kategória a fizikai megbetegedés, az első és a második kategóriák miatt, nyilvánulhat hűlésben, fejfájásban, hátfájásban, gyomorproblémákban, szívérrendszeri megbetegedésben (Beverly Potter, 2005). Továbbá, Maslach és Leiter (1997) szintén kiemelik az érzelmeket és az interperszonális kapcsolatokat, és még hozzáteszik az alkalmazott és az alkalmazó közti kapcsolatot, csak ezeket a tüneteket erózióval társítják:

A munkahelyi elkötelezettség eróziója:

Mikor az emberek munkába lépnek, akkor tele vannak energiával, úgy érzik, hogy aktívan részt vesznek a közösségben, és mikor teljesítik a munkahelyi célokat, akkor hatékonynak tartják magukat. Itt a fontosabb fogalmak az energia, részvétel, hatékonyság, ezek mind a kiégés ellentétes jelei, viszont idővel ezek mind megváltoznak, és pedig: az eddigi energia átalakul kimerültséggé, az aktív részvétel átalakul cinizmussá, és a hatékonyság pedig eredménytelenséggé alakul. Továbbá a felsorolt jelek csak úgy maguktól nem alakulnak át, akkor alakulnak át, mikor eltérés van a munka természete és a munkavállaló természete között, inkoherencia van a két fél között.

Érzelmi erózió:

Az érzelmi eróziónál, Maslach és Leiter (1997) három nagyobb kategóriára osztják fel: az első kategóriába a frusztráció és a düh tartózik. A frusztráció akkor alakul ki, ha a céljaid el vannak torlaszolva, és nem tudsz áttörni ezeken a torlaszokon, vagy kevés az erőforrásod ahhoz, hogy áttörj ezeken a gátakon, vagy kontrolvesztés van a munkáddal kapcsolatban. Továbbá, az is lehet, hogy nincsenek meg a megfelelő visszajelzések, és ezekből az az érzés jön, hogy nem vagy hatékony az adott területen, és úgy érzed, hogy az egész eddigi munkád mind hiába volt. A düh összekapcsolódik a frusztrációval, és ez a két érzelem üzemelteti a negatív reakciókat (mert megvannak ezek a negatív reakciók, másokat fogsz okolni a problémáid miatt) az emberek felé, és cinikus leszel a munkád irányába.

A második kategóriába a rosszindulat, ellenségeskedés tartózik. Akkor jön létre, ha a munkások nincsenek tisztelve, és nem bíznak bennük, és a munkájuk nincs értékelve. A felsoroltak miatt a munkásokon az elidegenedés érzése lesz úrrá, ebből cselekedetek is lehetnek, mint például romboló cselekedetek, megtorlás, és szabotázs. A harmadik kategóriába a félelem és a szorongás tartózik. Ezek az érzelmek abban az esetben jelentkeznek, mikor a munkánk felett elveszítjük a kontrolt, és akkor is jelentkeznek mikor a munkahely bizonytalan és biztonságtalan. Ebben az esetekben mindig a pesszimizmus volt jelen.

Probléma a munka és az alkalmazott között:

Mivel a kiégésnek vannak látható jelei, melyek a beilleszkedésbe sokat gátolják az embert, ebben az esetben sokkal könnyebb azt mondani, hogy az illető ember problémája és nem a munkahely problémája (Maslach és Leiter, 1997). Ebben az esetben könnyebb azt mondani, „áh, az ő gondja, nekem semmi közöm nincs hozzá, oldja meg maga”. Ez nem csak az ember hibája, vagy problémája, mert ugyanakkor a munkahely problémája is, mert itt két szempontot nézzünk, az egyik az főnők szempontja, amiben látja az alkalmazottjának a munkai produktivitása esett, és a főnők azt gondolja, hogy az ő alkalmazottja lazsál, lusta, vagy nem alkalmas arra a feladatra, amivel megbízták. Itt van az alkalmazott szempontja is, amiben nem csak a produktivitásának az esését látja, hanem látja azt is, ami körülötte történik (konfliktusok, munkamennyiség, nem specifikus információk, határidők, kevés visszajelzés vagy semmi visszajelzés) (Maslach és Leiter, 1997).

Miller (1991) összegyűjtötte azokat a tüneteket melye több esetekben jelent meg és három nagy kategóriára osztotta:

Fizikai Tünetek:

Fizikai kimerültség

Lappangó kisebb betegségek

Fej- és hátfájások

Alvászavarok

Gasztrointesztinális problémák

Gyengélkedés

Viselkedésben:

Készenléti állapot

Magas alkohol és drogfogyasztás

Házassági vagy párkapcsolati problémák

Probléma megoldásban való merevség

Önteltség

Haragra való hajlam

Acting-out és impulzivitás

Szociális visszahúzódottság

Kognitív/affektív:

Pesszimizmus és reménytelenség

Unalom és cinizmus

Depresszió

Gyász és szomorúság

Figyelmetlenség és döntésképtelenség

Betegekkel való azonosulás

Érzelmi hiperézékenység

Érzelmi zsibbadtság

(Miller, 1991, id.: David Miller 2000, 52. Old.)

Schaufeli, W. B. & Enzman, D. (1998), a kiégést három szinten tárgyalják, és pedig: az első szint az egyén, második az interperszonális szint, harmadik pedig szervezeti szint (Schaufeli, W. B. & Enzman, D., 1998, id.: Adriana Borza és munkatársai, 2011).

Egyéni szinten a következő tüneteket lehet azonosítani: érzelmi jelek (ide tartózik a sírás, fokozott feszültség, depresszió, szorongás, érzelmi kimerültség, stb.), kognitív jelek (reményvesztés, alacsony önértékelés, öngyilkossági hajlam, elbukás érzése, feledékenység bizonyos feladatokkal kapcsolatban). Fizikai jelek (fejfájás, Gasztrointesztinális gondok, izom fájdalmak, szédülés, krónikus fáradtság), viselkedés (hiperaktivitás, szociális életből való visszavonulás, alkohol, drog, cigaretta és koffein fogyasztása), motivációs jelek (csökkent motiváció a munkája iránt, unalom, csalódottság) (Schaufeli, W. B. & Enzman, D., 1998, id.: Adriana Borza és munkatársai, 2011).

Interperszonális szinten hasonlóan az egyéni szinthez, jelen vannak az érzelmi jelek (csökkent empátia, fokozott düh a kliensekkel szemben), kognitív jelek (negatívizmus, pesszimizmus, cinizmus a kliensekkel/betegekkel/szolgálat igénybe vevőivel szemben, automatamód), viselkedés (agresszivitás, erőszakos megnyilvánulások a kliensekkel szemben), motivációs jelek (unalom, érdekeltség elvesztése). Ezen a szinten nem lehet alkalmazni a fizikai jeleket, mert azok csak az egyéni szinten lehet mérni (Schaufeli, W. B. & Enzman, D., 1998, id.: Adriana Borza és munkatársai, 2011).

Szervezeti szint: ebben az esetben a szervezet működését kell figyelembe venni, mikor minden, ami egyszer az adott szervezeten belül működik, el kezd lassan csökkenni, vagyis az input és az output lecsökken. Ugyan azokat a jeleket kell figyelembe venni, mint az interperszonális szinten, csak a működésre kell nagyobb hangsúlyt fektetni. Érzelmi jelként szolgál a munkahelyi elégedettség hiánya, kognitív jel, ebben az esetben, a cinizmus és a bizalom vesztése, viselkedésben pedig, csökken produktivitás, alacsony bérek, függőség kialakulása a szupervizor iránt, hiányzások. Nem utolsó sorban motivációs jelek, ebben az esetben a munkamorál sérül meg, motiváció csökkenése, és bizonyos esetekben a munka elkerülése (Schaufeli, W. B. & Enzman, D., 1998, id.: Adriana Borza és munkatársai, 2011).

Összefoglalva, a fentebb leírt tünetek, csak azok vannak megjelenítve melyek többször jelentek meg a kiégéssel kapcsolatban. Továbbá nagyon nehéz ezeket a tüneteket körülírni, vagy leírni, mert sok olyan tünet van, ami csak bizonyos esetekben jelennek meg, vagy meg sem jelennek.

Prevenció

Maslach és Leiter (1997) modelljét alkalmazzuk, ami egy vállalaton belüli felmérésre utalnak, és elmagyarázza, hogyan is kell ezt megvalósítani öt egyszerű lépésben:

Lépés: Kezdjük a vállalat igazgatóságával

Lépés: Vállalati projekt lesz

Lépés: Összeköti az embereket

Lépés: Az eredmények befolyásolják a kapcsolódó eltéréseket

Lépés: Az eredmény a folyamat

Fontos dolgok, amit még a szemünk előtt kell tartanunk, az az legyen az egész program egyszerű és könnyen követhető mindenkinek, aki egy részt vett ebben a programban, a nyelvezet is könnyen érthető legyen mindenki számára.

Metaanalízis

Ebben a részben különböző külföldi kutatások kerülnek bemutatásra, akik a kiégési szindrómával foglalkoztak:

Kutatás Módszertana

Kutatás célja

Megvizsgáljam a civil illetve az állami szférában dolgozó szociális munkások körében előforduló kiégési szindrómát.

Ugyan akkor ismertessem a felmérésem által, hogy ez a szindróma mekkora mértékben és hól jelentkezik nagyobb mértékben, állami vagy civil szférában.

Utolsó célként pedig, kimutassam fontosságát ennek a szindrómának, és mennyire tartják fontosnak, ennek az ismeretét azok a szakemberek, akik a szociális munkában dolgoznak.

A kutatás módszerei, eszközei

Kvantitatív kutatás, Dr. Beverly Potter „Burnout Potential Inventory” kérdőívét használom elektronikus (ebben az esetben Google Drive alkalmazás segítségével szerkesztett kérdőív) és nyomtatott változatban (abban az esetben alkalmazni mikor nem töltötték ki az elektronikus változatot). A kérdőív 12 különböző részeket mér, tehetetlenség, információ nélküliség, konfliktusok, gyenge csoportmunka, túlterheltség, unalom, gyenge visszajelzések, büntetés, elidegenedés, bizonytalanság, elégedetlenség és értékkonfliktusok. Mindegyik részhez van rendelve négy-négy kijelentés, összesen 48 kijelentés, és a kikeltéseket kell osztályozni egy 1-től 9-ig terjedő skálán, 1 jelentvén, hogy ritkán fordul elő, és 9 jelentvén, hogy gyakran fordul elő. Miután a kijelentéseket osztályoztuk akkor a kapott számokat összeadjuk, a végeredményt egy hármas skála segítségével osztályozzuk: 48-168 között alacsony a kiégés (ebben az esetben ajánlott a prevenció), 169-312 között moderált (ebben az esetben már kell készíteni egy tervet, mellyel javítani lehet a problémás részeket), 313-432 között magas a kiégés jelenléte (ebben az esetben már segítséghez kell fordulni, és szükség van a változtatásra). Továbbá szociodemográfiai (neme, életkor, nemzetiség, munkahely típusa, állami vagy civil, régiség, betöltött funkciója), a kiégés ismerése, kiégési szindróma ismerésének fontossága és elektronikus postacím, adatokat is beiktattam a kérdőívembe.

A kérdőívet kitöltő személyek állnevek alkalmazásával töltötték ki, az adtatok feldolgozásában az SPSS 17.0 változatott alkalmazom, és emellett még a Microsoft Excel programot is használom a végeredmények kiszámolásához.

A vizsgált populáció bemutatása

A vizsgált populációm a kolozsvári állami és civil szférában dolgozó szociális munkások. Pontos adatok, hogy hány szociális munkás van Kolozsváron, nem található. Kiket nevezhetünk szociális munkásnak? A törvény szempontjából: azok szociális munkások, akik felsőfokú oktatásban részesült és diplomával tudják bizonyítani.(466-os törvény, 2004) „a szociális munkás gyakorlatba ülteti a tudását, normákat és értékeket a szociális munkában, hogy beavatkozzon, és kérésükre segítse az embereket és a közösségeket, vagy ha a helyzet megkívánja.” (466. Törvény, 2004, III. cikk, 1. bekezdés). Továbbá, be kell, legyen iratkozva a Szociális Munkások Kollégiumába (CNASR).

A szociális munkás feladati, hogy segítsen az egyénen, családon, csoporton, közösségen, továbbá problémák identifikálása egyén, család, csoport, közösségi szinteke. Más feladtok, melyeket teljesítheti: helyzetfelmérések, programok kidolgozása, megvalósítása, bizonyos témakörök érzékenyé tétele, kutatások szervezés, menedzselés.

Hipotézisek

Feltételezem, hogy az állami szférában magasabb a túlterheltség, mint a civil szférában. Feltételezésemet arra alapozom, hogy: mivel az egyik tényezője és jele a kiégési szindrómának a túlterheltség, az állami szférában dolgozó szociális munkások túlterheltsége nagyobb, mint a civil szférában dolgozóké.

Feltételezem, hogy a szociális munkások életkora befolyásolja a kiégési szindróma kialakulását.

Feltételezem, hogy az állami szférában nagyobb mértékben van jelen, magasabb szintű kiégés (4,2%), mint a civil szférában. A szakirodalom alapján tudjuk, hogy a gyenge csapatmunka szinten a kiégés egyik jele.

Kutatási adatok feldolgozása, bemutatása, értelmezése

A szolgált populációra és kutatásra vonatkozó adatok bemutatása

Pontos adat a szociális munkások számáról nem található a kolozsvári statisztikai hivatalban.

A kutatásom során 63 szociális munkásnak adtam kérdőívet, ezekből 31 állami szférában dolgozik, és 32 civil szférában dolgozik. A visszaadott kérdőívek száma: 24 darab (77.42%) kitöltött és 7 darab (22.58%) üres az állami szférából, 30 darab (93.75%) kitöltött és 2 darab (6.25%) üres a civil szférából, összesen 63 darab (100%) került vissza, ezekből csak 54 darab (85.71%) kérdőív került feldolgozásra.

Táblázat: Kérdőívek száma, darabban kifejezve.

Táblázat: Kérdőívek száma, százalékban kifejezve.

A nemek közötti eloszlás nagyon aránytalan, mert a kutatott populációban nagyobb létszámban vannak a nők (92,6%), mint a férfiak (7,4%).

Táblázat: Nemek közti megoszlás, százalékban és egyedszámban.

Korosztályok szempontjából felosztottam három kategóriára: az első lévén a 23 és 30 évesek kategóriája ide az 54 válaszadóból 22 (40,7%) válaszadó sorolható, a második lévén a 31 és 41 évesek korosztály kategóriájába 21 (38,9%) válaszadó sorolható, és a harmadik kategória lévén a 42 és 51 éves korosztály kategóriájába 11 (20,4%) válaszadó sorolható.

Táblázat: Korosztályok: százalékban és válaszadókban kimutatva.

A nemzetiség eloszlása szerint a Román nemzetiségű válaszadók száma 32 (59,3%) egyed, a Magyar válaszadók száma 21 (38,9%) egyed, és egy személy választotta, hogy más nemzetiségű (1,9%).

Táblázat: Nemzetiség: százalékban és válaszadókban kimutatva.

A szakmabeli régiség szempontjából 59,3%-ka pályakezdő, és 35,2% a válaszadóknak 6 és 11 év közötti régiséggel rendelkeznek, továbbá 3,7% rendelkezik 12 és 17 év közötti régiséggel, és utolsó sorban pedig 18 és 23 év régiséggel csak 1,9%-ka rendelkezik

Táblázat: Régiség: százalékban és válaszadókban kimutatva.

A kiégés ismerésével kapcsolatban a válaszadók 7,4%-ka (4 személy) válaszolta, hogy soha nem halott a kiégésről, 61,1%-ka (33 személy) válaszolta, hogy egyetemen hallott a kiégésről. 16,7%-ka (9 személy), válaszolta, hogy a munkatársaktól hallott a kiégésről, és csak 14%-ka választotta, hogy egyéb mondón ismeri a kiégést.

Táblázat: A kiégési szindróma ismerése: százalékban és válaszadókban kimutatva.

A kérdésre, hogy mennyire fontos a szociális munkásoknak, hogy ismerjék ezt a szindrómát, a válaszadók 48,1%-ka válaszolta, hogy nagyon fontos, és 7,4%-ka válaszolta, hogy nem fontos, a válaszadók 44,5%-ka pedig a két véglet között válaszolt.

Táblázat: A kiégési szindrómának ismerésének fontossága: százalékban és válaszadókban kimutatva.

A kiégés mértékénél a hármas osztályozás szerint a válaszadók 85,2%-ka Alacsony szintű kiégés sorolhatok, 14,8%-ka pedig Moderált szintű kiégéshez sorolhatok. A Magas szintű kiégésnél pedig nincs válasz.

Táblázat: A kiégés mértéke: százalékban és válaszadókban kimutatva.

Az elektronikus postacímnél a válaszadók 87% nem írta be az elektronikus postacímét, és a válaszadókból csak 13% adott válasz erre a kérésre.

Táblázat: Elektronikus Postacímek: százalékban és válaszadókban kimutatva.

Hipotézisek ellenőrzése

Mintám bemutatása:

A célcsoportom a kolozsvári állami és civil szférában dolgozó szociális munkások, a mintám 48 személyből áll, 24 állami szférában dolgozó és 24 civil szférában dolgozó szociális munkás.

Táblázat: A cél sokaság és minta összetétele szférák szerint.

Felhasznált eszközök:

A hipotézisek igazolására az SPSS 17.0 Pearson féle korrelációját, kereszttáblázatát, T-tesztjét, és frekvenciáját használtam fel, továbbá a Microsoft Excel 2010-es programját, melyben a pontok kiszámolását végeztem, átlagszámolásokat is végeztem.

Az első hipotézis ellenőrzése:

Az első hipotézisem ellenőrzésére a következő kijelentésekre a válaszokat fogom használni: a munkám beleszól a magánéletembe, sokat kell, dolgozzak kevés idő alatt, a szabadidőmben is dolgoznom kell, a munkám mennyiséget elnyomó. Ezen kijelentésekre adott pontozások összegével és átlagaival dolgozom.

Az ellenőrzésben három szintje szerint vannak osztályozva a válaszok melyeket kaptam, és pedig: első az alacsony túlterhelési szint ide 30 válaszadó (62,5%) sorolható, a második a moderált túlterhelési szint, ide 15 válaszadó (31,25%) sorolhatok, a harmadik a magas túlterhelési szint, ide 3 válaszadó (6,25%) sorolhatok.

Táblázat: Túlterhelés három szintje.

Összehasonlítva a két szférát, akkor az állami szféra átlaga, ami 16,5 pont, magasabb, mint a civil szféra átlaga, ami 10,54 pont. Ha felbontjuk szintekre, akkor az alacsony szintű túlterhelésnél az állami szektornak az 50%-a (12 válaszadó) sorolandó be, viszont az első szintnél a civil szektorban már 75%-a (18 válaszadó) sorolandó be, ebben az esetben, a civil szektorban nagyobb mértékben vannak az alacsony szintű túlterheltségben.

Továbbá a második szint esetében a civil szektor 25%-a (6 válaszadó) sorolandó be, és az állami szektor esetében ez a százalék valami magasabb, 37,5%-a (9 válaszadó), mint a civil szektoré. A harmadik szint estében a csak az állami szektorból vannak válaszok, ide tartoznak az állami szektorból a maradék 12,5% (3 válaszadó), a civil szektorban, jelen mintában, nem találhatok eredmények.

Ábra: Állami és Civil szféra közötti eltérések, százalékban számítva

Tehát az a hipotézis, miszerint, hogy az állami szférában magasabb a túlterheltség, mint a civil szférában beigazolódott a mintára.

Második hipotézis ellenőrzése:

A hipotézisem igazolására összefüggéseket keresek az életkor és a kiégés között a mintán belül. A mintát felosztottam három nagyobb korcsoportra: a minta 39,58%- a 23-30 közötti év korcsoportjába tartozik, szintén 39,58%- a mintának a 31-41 közötti év korcsoportjába tartózik, és nem utolsó sorban a 20,83%-a mintának a 42-51 közötti korcsoportba tartozik.

Táblázat: Korcsoportok eloszlása, százalékban és egyedekben kifejezve.

Viszont, ha a korcsoportokhoz adjuk a kiégés három szintjét (alacsony, moderált, magas) akkor az eloszlás másképp néz ki: a kiégés első szintjén, 39,58%-az a 23-30 év közöttiek tartóznak, 31,25%-az a 31-41 év közöttiek és 12,5%-az a 42-51 év közöttiek. A kiégés második szintjén, már a 23-30 év közöttiek nincsenek jelen, de a 31-41 év közöttiek 8,3% százalékban vannak jelen, és szintén 8,3%-ban vannak jelen a 42-51 év közöttiek. A harmadik szintben nem található egyik korcsoport sem.

Ábra: Kiégés szintjei szerinti felosztás, százalékba kifejezve

Az ábra alapján észrevehető a kor előrehaladásával egy növekedés a szintek között, vagyis az első korcsoportban lévő személyeknél, még nem látható a kiégési szintek közötti növekedés. Viszont, ahogy haladunk a második és harmadik korcsoport felé, észlelhető egy szignifikáns váltás, vagyis csökken azok száma, akik az alacsony szintű kiégéssel rendelkeztek és növekedik, ugyan abban az időben stagnál, azok száma, akik már a kiégés második szintjén közelednek, vagy vannak. Ugyan abban az időben korrelál az életkor a kiégéssel (p <0,005).

Ábra: A kiégés korral való csökkenése illetve növekvése.

A hipotézisem, mely szerint: hogy a szociális munkások életkora befolyásolja a kiégési szindróma kialakulását, igazolódott a mintára.

Harmadik hipotézis ellenőrzése:

A hipotézisem ellenőrzésére a következő négy kijelentésnek az értékeit összesítve használom fel: aláásnak a munkatársak, az adminisztrációban megjelenik a favoritizmus, az irodai politikák zavarnak a munkám elvégzésében, az emberek inkább versenyeznek, mint sem együttműködjenek.

Hasonlóan az első hipotézishez szintén három szinten figyeltem meg a gyenge csapatmunkát: az alacsony szintű gyenge csapatmunka esetén 75%-a válaszadóknak ide sorolható, moderált szintű gyenge csapatmunka esetében a válaszadók 20,8%-a ide sorolandó. Nem utolsó sorban a válasz adok 4,2%-a magas szintű gyenge csapatmunkához sorolható.

Táblázat: Gyenge csapatmunka szintekre bontva, százalékban és válaszadókban kifejezve.

Felbontva külön állami szektorra és külön civil szektorra, akkor ebben az esetben más eredményeket kapunk, szintén három szinten mérve: az első szinten a válaszadók 75%-a két részre osztva, akkor az állami szektor 31,25%-és a civil szektor 43,75%-a tartozik. A második szint esetében, ugyan azt a módszert alkalmazva, mint az imént, a 20,8%-ba, az állami szektor 14,58%-ka, és a civil szektor 6,25%-a tartozik. A harmadik szintnél a civil szektor nincs jelen csak az állami szektor 4,2%-al.

Táblázat: Gyenge csapatmunka felbontva szektorokra, százalékba kifejezve.

Az átlagok szempontjából, az állami szektorban a gyenge csapatmunka átlaga (13,1 pont) magasabb, mint a civil szektor átlaga (8,01 pont), viszont ha szintek szerint vesszük, akkor a civil szektorban nagyobb mértékben van jelen a gyenge csapatmunka, mint az állami szektorban.

Tehát az a hipotézis, miszerint: az állami szférában nagyobb mértékben van jelen, mint a civil szférában csak részlegesen igazolódott be a mintára.

Következtetések

Összefoglalva az eddig elmondottakat, a kiégés egy komplex folyamat, ami nem jelentkezik azonnal, hanem egy hosszabb időn belül, és nem csak némely embernél jelentkezik, hanem mindenkinél ott van. Viszont nagyobb hangsúlyban jelentkezik, azon szakmáknál melyek az emberekkel foglalkozna (orvosoknál, katonáknál, tanároknál, asszisztenseknél, pszichológusoknál, felszolgálóknál, szociális munkásoknál). Egészen eddig megismertük a kiégési szindrómával foglalkozó jelentősebb személyeket úgy hazaiakat, mint külföldieket, akik e témával foglalkozta, dolgozta, vizsgálták. Olvastuk meghatározásaikat, továbbá megismerkedtünk a tünetekkel is, a tünetek, ahogy említettem a jelen dolgozat elején is nem csak az egyénre vonatkoznak, hanem még magára a csoportra, munkaközösségre, vállalatra és alapítványra is vonatkozna.

Véleményem szerint ezt a szindrómát nehéz megismerni és felismerni, vannak fizikai jelei, de akkor is nagyon nehéz felismerni ezt. A kutatásom során sok olyan helyzetben ütköztem, mikor a kérdőívet üresen adták vissza, vagy direkt megmondták, hogy nincs idejük kitölteni a kérdőívet. Viszont ezekre mind lehetet számítani, nagyobb probléma az a mikor a kutatott populációról nincs pontos adat. Továbbá nem állunk meg itt, hanem tovább fogunk kutatni egy másik cél populációnál.

BIBLIOGRÁFIA

Adriana Borza et. all, 2011, BOIT – Curs de intervenție în cazuri de Burnout pentru manageri și lideri de echipă, Raport de practică, Publicat die Berater Unternehmensberatungsgesellschaft mbH, Wien.

Anamaria Andreea Nistor, 2013, Comportamentele problematice ale elevilor cu dizabilități intelectuale și Burnout-ul profesorilor din școlile speciale Românești, Cluj-Napoca.

Anne Jackson, (2009), Mad Church Diseas: Overcoming the burnout epidemic, Publisher by Zondervan, Grand Rapids, Michigan

Christian Maslach es Michael P. Leiter (1997), The Truth About Burnout: How organization causes personal stress and what to do about it, Published by Jossey-Bass a Wiley Company, San Francisco

David Miller (2000), Dying to Care? Work, stress and burnout in HIV/AIDS, Published by Routledge, London end New York.

Dr. Beverly Potter (2005), Overcoming Burnout How To Renew Enthusiasm For Work, III. Edition, Published by RONIN, Oakland.

Hegedűs Katalin, Riskó Ágnes, Mészáros Eszter, 2004, a súlyos betegekkel foglalkozó egészségügyi dolgozók testi és lelkiállapota, http://www.elitmed.hu/upload/pdf/a_sulyos_betegekkel_foglalkozo_egeszsegugyi_dolgozok_testi_es_lelkiallapota-1438.pdf Letöltési dátum: 2014.06.13.

Kovács Bernadett, Nagy Beáta, 2007, a segítőszakma, a vallásos hit és a kiégés összefüggései, Embertárs Ökumenikus Lelkigondozói és Mentálhigiénés Folyóirat, V. évfolyam, 4. Szám, 2007/4, 354-365 oldal, Párbeszéd (Dialógus) Alapítvány, Budapest.

Kulcsár Zsuzsanna, 2002, Egészségpszichológia Egyetemi Tankönyv, ELTE Eötvös Kiadó, Budapest.

Legea nr. 466 din 4 noiembrie 2004, Statutul Asistentului Social, Publicat în Monitorul Oficial, nr. 1.088, Parlamentul României, România.

Németh Edit, 2001, a kiégés szindróma vizsgálata a Vas Megyei Markusovszky Kórház ápolói körében, http://www.medinfo.hu/new3/kiadv/nover/2001/200104/nover2001_04.htm

Letöltési dátum: 2014.04.28

Pálfi Ferencné, 2003, Szolgálat, önfeláldozás, hivatás? – A kiégés veszélyei ápolók körében, http://www.eski.hu/new3/kiadv/nover/2003/2003_06.htm Letöltési dátum: 2014.04.28.

Simendinger Earl A. and Terence F. Moore 1985, Organizational burnout in health care facilities: strategies for prevention and change, Published by Aspen System Corporation, Rockville, Md.

Tandari-Kovács Mariann, 2011, Érzelmi megterhelődés, lelki kiégés az egészségügyi dolgozók körében, Semmelweis Egyetem Mentális Egészségtudományok Doktori Iskola, Budapest.

Z Ashtari, Y Farhady, MR Khodaee, 2009, Relationship between job burnout and work performance in a sample of Iranian mental health staff, African Journal of Psychiatry, http://www.who.int/workforcealliance/knowledge/resources/jobburnout_workperformance/en/ Letöltési dátum: 2014.04.28

Bottom of Form