Sindicatele, Principiile și Trăsăturile Caracteristice ale Dialogului Social

=== ede4a82b5c290c66f396a43e7589f5fcb6f58380_709715_1 ===

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL I SINDICATELE, TRECUT ȘI PREZENT

1.1Scurt istoric al mișcării sindicale pe plan internațional și în România

1.2Definiția și trăsăturile sindicatelor ( noțiunea și cadrul legal)

1.3Libertatea sindicală. Noțiunea libertății sindicale. Izvoarele libertății sindicale

Caracteristicile libertății sindicale.Libertatea sindicală colectivă.

1.5Categorii de persoane care pot sindicaliza. Categorii de persoane care nu pot sindicaliza.

1.6Raporturile sindicatelor cu patronatul.

1.7 Constituirea, organizarea și funcționarea organizațiilor sindicale

1.8Atribuții ale organizațiilor sindicale

1.9 Dizolvarea și reorganizarea sindicatelor

1.10 Reprezentanții salariaților. Apărarea intereselor salariaților

1.11Apărarea intereselor salariaților

1.12 Asocierea sindicală

CAPITOLUL 2 DIALOGUL SOCIAL

2.1Noțiunea și obiectivele dialogului social

2.2 Tripartismul

CAPITOLUL III PATRONATELE

3.1. Termenul de patron.

3.2Dreptul de asociere al patronilor și necesitatea acestuia

3.3Temeiul legal de constituire a asociațiilor patronale

3.4Constituirea, organizarea, funcționarea și dizolvarea patronatelor

3.5Atribuțiile organizațiilor patronale în domeniul raporturilor juridice de muncă

CAPITOLUL IV NEGOCIEREA COLECTIVĂ

4.1 Negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă. Funcțiile negocierii colective

4.2 Salariații și reprezentarea acestora la negocierea colectivă

4.3 Facultatea încheierii contractului colectiv de muncă

4.4 Durata contractului colectiv de muncă.

4.5 Forma contractului colectiv de muncă

4.6 Înregistrarea și publicitatea contractului colectiv de muncă

4.7Contractul colectiv de muncă-izvor de drept

4.8 Sfera salariaților supuși efectelor contractului colectiv de muncă

4.9Influența contractului colectiv de muncă asupra contractelor individuale de muncă

4.10Modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv de muncă

CAPITOLUL 5 CONFLICTELE DE INTERESE

5.1 Noțiunea conflictelor de muncă. Clasificarea conflictelor de muncă

5.2 Niveluri la care pot avea loc conflictele de interes

5.3 Obiectul conflictelor de interes

5.4 Reprezentarea salariaților în conflictele de interes

5.5 Situațile în care pot fi declanșate conflictele de interes

5.6 Declanșarea conflictelor de interes. Medierea sau arbitrajul acestora

5.7 Greva. Caracteristicile grevei. Dreptul la greva. Libertatea grevei. Tipuri de grevă

5.8Declararea grevei. Desfășurarea grevei. Încetarea grevei

STUDIU DE CAZ

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

INTRODUCERE

În zilele de azi a apărut nevoia imperioasă de dialog social care se desfășoară între diverse tipuri de organizații, rezultatul acestui tip de dialog fiind un echilibru al vieții sociale.

La acest echilibru pot contribui atât organizațiile sindicale, care reprezintă interesele angajaților cât și organizațiile patronale și instituțiile statului.

Pentru toate părțile ce participă la dialogul social negocierile încheiate cu success reprezintă un obiect pe care doresc să îl atingă.

În prima parte a acestei lucrări am facut un mic istoric al mișcării sindicale, atât din Europa cât și din România și de conceptul de sindicat, ocupându-mă apoi de mai multe probleme care vizează constituirea, activitatea unui sindicat, atribuțiile acestui tip de organizații și dizolvarea sindicatelor.

Capitolul al doilea este consacrat conceptului de dialog social și de obiectivele pe care și le propune acest tip de dialog.

Voi aminti și organismele care sunt destinate acestui scop și a căror activitate a fost reglementată de mai multe legi aflate în vigoare.

A treia parte a lucrării este consacrată patronatelor , referindu-mă la noțiunea de patron și la constituirea și funcționarea acestui tip de organizație.

Una dintre cele mai importante părți ale lucrării este dedicată rezultatelor dialogului social, concretizate prin negocieri purtate de reprezentanții diverselor tipuri de organizații, care conlucrează pentru a putea ajunge la un compromis.

Ultima parte a acestei lucrări se va referi la conflictele de interese ce apar în mod inevitabil odată cu negociere, fiind necesară o repoziționare a taberelor pentru ca dezacordurile să poată fi rezolvate.

O modalitate extremă de protest a angajaților care încearcă să câștige drepturi este greva care poate contribui la rezolvarea problemelor apărute.

CAPITOLUL I SINDICATELE, TRECUT ȘI PREZENT

1.1Scurt istoric al mișcării sindicale pe plan internațional și în România

Primele sindicate au apărut în statele din din Europa vestică la sfârșitul secolului al XVIII-lea, iar în anul 1920 s-a creat Confederația Internațională a Sindicatelor Creștine, care avea sediul la Bruxelles, confederație care număra opt milioane de membri.

Sediul central al Federației Mondiale a Sindicatelor se găsește la Praga, iar misiuni permanente au luat ființă și la Geneva, Roma și New York.

Primul Congres Mondial al Sindicatelor, care s-a desfășurat la Paris în perioada 3-8 octombrie 1945 și la care a fost votată înființarea Federației , a avut o largă participare, cu delegați ce au reprezentat 67 de milioane de muncitori din 56 de organizații sindicale din 55 de state ca și 20 de organizații internaționale, după cum se precizează pe site-ul organizației respective.

Marea majoritate a lucrărilor pregătitoare ale acestui congres s-au desfășurat cu prilejul Conferinței Mondiale a Sindicatelor care a avut loc la Londra între 6-17 februarie 1945.

Scopul principal al primului Congres Mondial al Sindicatelor era același cu obiectivele prevăzute în Carta ONU.

Diferența consta în faptul că documentul denumit Carta ONU era glasul popoarelor Organizației Națiunilor Unite, în vreme ce la Congresul Mondial al Sindicatelor de la Paris s-a vorbit în numele oamenilor muncii din toată lumea, ce erau organizați în sindicate care își propuneau existența unei lumi fără război și nedreptăți sociale. Înființarea acestei Federații a fost astfel văzută ca un indiciu al noii epoci care se deschisese odată cu înfrângerea fascismului.

Constituția federației care a fost adoptată în anul 1945 situa între obiectivele organizației combaterea pe viitor a războiului și a cauzelor acestuia, precum și munca realizată în condiții de pace stabilă și durabilă, iar prima Rezoluție agreată de către participanții la Congresul de la Paris prevedea faptul că una dintre sarcinile principale ale Federației și ale mișcării sindicale din toate statele este de a lupta pentru eradicarea în mod rapid a fascismului.

Cea de-a doua Rezoluție pentru care s-a realizat consensul delegaților evidenția principiile unei carte fundamentale a drepturilor sindicatelor și cererile pe care acestea le aveau pe termen scurt.

În acest mod au fost reafirmate cu fermitate cererile de bază ale oamenilor muncii cum ar fi:

-dreptul acestora de a se organiza;

-respingerea oricărei forme de discriminare care se făcea având la bază criterii de rasă, credință sau sex;

-dreptul la muncă și la concedii plătite;

-niveluri corespunzătoare de salarizare și un standard crescut de viață (locuințe, hrană, etc.);

– securitate socială, realizată prin oferirea unor garanții în caz de șomaj, boală, accidente și bătrânețe.

În Rezoluția ce se referea la "dreptul poporului la autodeterminare" era în mod clar invocat principiul independenței naționale, care se referea clar la colonii și alte teritorii care erau sub dominație străină.

În același timp, în cadrul congresului, această cerere privind independența politică a fost completată cu una referitoare la independența economică.

În scurtă vreme după ce s-a înființat , federația a organizat campanii de solidaritate cu muncitorii care erau supuși la diferite tipuri de represiuni în diferite zone ale globului.

Astfel, în luna iulie a anului 1946 și în februarie 1947, de exemplu, au fost trimise două misiuni speciale în Iran, țară în care lideri sindicali fuseseră arestați iar libertățile democratice erau suprimate, iar în martie 1947 o misiune de același tip a fost trimisă în Africa de Sud, țară în care autoritățile reprimaseră în mod brutal o grevă a minerilor.

Lucrările celui de-al doilea Congres Mondial al Sindicatelor au avut loc la Milano, în Italia, în perioada 29 iunie -9 iulie 1949 și a stabilit direcțiile principale în ceea ce privește lupta oamenilor pentru pace, drepturile democratice ale popoarelor și unitatea sindicală internațională.

Pe parcursul ultimilor 50 de ani alcătuirea Federației s-a schimbat în mod semnificativ, consecință a marilor transformări produse pe plan mondial, iar divizările din punct de vedere ideologic și politic, ca și transformările politicii au exercitat o influență puternică asupra a anumite organizații sindicale.

Mai aproape de timpurile de azi, la al 13-lea Congres Mondial al Sindicatelor, care s- a desfășurat la Damasc în Siria, înanul 1994, au participat 418 reprezentanți din 160 de organizații sindicale naționale, locale, regionale sau internaționale, ce reprezentau peste 300 de milioane de oameni din 84 de țări existente pe toate continentele.

Amendamentele constituționale ce au fost aprobate de această reuniune definesc scopurile și obiectivele actuale ale Federației Mondiale a Sindicatelor.

După cum a fost relevant în declarația adoptată la Conferința Mondială a Sindicatelor de la Londra din anul 1945 și în rezoluțiile și principiile ce au fost adoptate de primul Congres Mondial al Sindicatelor, ce s-a desfășurat în octombrie 1945, de la Paris, Federația Mondială a Sindicatelor este o organizație sindicală internațională democratică a tuturor angajaților , care constituieun suport pentru acțiunile sindicatelor existente în fiecare țară pentru a obține drepturile salariaților, pentru a putea apăra interesele pe care le au aceștia , pentru a realiza combaterea tuturor formelor de dominație și supunere pe care le încearcă conducătorii , pentru dezvoltare din punct de vedere socio-economic, și care susține cooperarea și solidaritatea între angajații din întreaga lume.

În calitate de organizație internațională, și fără a se implica în relațiile stabilite la nivel național de către organizațiile membre, Federația își menține independența față de guverne, partide politice și angajatori.

Pe teritoriul României primele orginizații profesionale care își propuneau să îndeplinească sarcini ale sindicatelor s-au format la finalul secolului al XIX-lea, prima formă de sindicat fiind înființată de tipografii din Brașov.

După exemplul pe care l-a dat sindicatul brașovean, au fost înființate astfel de organizații în toată țara, în mod Inițial, acestea fiind puține la număr, neagreate sau chiar interzise de autorități , de multe ori funcționînd clandestin.

Dreptul la asociație a fost recunoscut în Regat prin Constituția apărută în anul 1866 conform (art.26), în Bucovina în anul 1867, iar în Transilvania în 1873, fără a exista o lege special a sindicatelor.

În anul 1872, „Asociația tuturor lucrătorilor din România“ avea ca scop principal să unească toți muncitorii din România.
Mișcarea sindicală din România s-a putut dezvolta datorită socialiștilor, al căror scop era atragerea muncitorilor în.rândurile mișcării lor,dar majoritatea membrilor deveniseră membri de sindicat pentru pîine și condiții de muncă mai bune, puțini fiind cei care făceau politică..

Pe data de 21 octombrie 1920 s-a declanșat o grevă generală, care a avut drept urmare faptul că sindicatele au fost desființate, sub motivul că greva ar fi fost de inspirație bolșevică

Sindicatele aveau atunci circa 200.000 de membri, doar în București fiind cîte 50-60 de greve pe zi. Măsura luată de autorități nu a durat multă vreme, datorită presiunii exercitate de oameni și de evenimentele politice care se derulau cu repeziciune în Europa.

În anul 1921 , „Legea Trancu“ a readus sindicatele în legalitate, acestea fiind definite drept asociații care grupează minimum 10 persoane care au aceeași profesie și care apără numai interesele profesionale, fără alte beneficii prin această lege de fapt, guvernul încercând să preia controlul asupra mișcării.

Sindicatele aveau obligația să își declare neutralitatea politică, iar funcționarii publici nu puteau avea un sindicat..

O mare cucerire era reprezentată de faptul că sindicatele aveau și drepturi: de a încheia convenții colective, de a apărea în justiție în apărarea organizației ori a membrilor săi.

 Legea Breslelor ce a apărut în anul 1938 ce era influențată de legile corporatiste italiene și portugheze a impus sistemul sindicatului unic pe profesie și pe ținut, iar breasla nu se mai putea înființa decît prin Decret Regal și se găsea sub controlulul permanent al Ministerului Muncii, cel care avea puterea de a hotărâ dizolvarea breslei. După ce la putere a venit Ion Antonescu, oamenii au fost din nou lipsiți de posibilitatea de a se organiza deoarece Legile de război interziceau orice formă de protest față de guvernul țării.

Această lege a a fost abrogată după o perioadă de doi ani și s-a trecut la organizarea de sindicate profesionale în toate ramurile de activitate , inclusiv cea a funcționarilor publici.

După terminarea celui de-al Doilea Război Mondial, dreptul de a se crea sindicate a fost introdus în Declarația Universală a Drepturilor Omului.

În perioada comunistă, în anul 1966 a fost creată Uniunea Generală a Sindicatelor din România care avea atunci peste 4000000 de membri.

Sindicatele au militat pentru dreptul la grevă, concedii plătite sau alte avantaje sociale care astăzi ni se par firești , dar care au fost câștigate numai după lungi negocieri și înfruntări sociale..

Chiar în condițiile în care în România , timp de 45 de ani, sindicatele au fost supuse politicii partidului unic, după 1989 aceste forme de asociere au revenit la misiunea lor inițială , aceea de a încerca să vină în sprijinul angajaților.

Pe data de 22 decembrie 1989, a fost constituit Comitetul Național pentru Organizarea Sindicatelor Libere din România iar mai târziu a apărut Legea nr. 54/1991 cu privire la sindicate, ce a fost ulterior abrogată prin apariția actualei Legi a Sindicatelor numărul 54/2003, ce garantează dreptul persoanelor de a se organiza în sindicat. O prevedere importantă este aceea că o persoană nu poate face parte decît dintr-un sindicat.

Un specialist observa că sindicatele din România au avut nevoie de un transfer, de la condiția de organizator de activități sportive, de recreere, de concedii, la aceea de negociator al condițiilor de muncă, iar acest fapt s-a realizat cu dificultate.

Rezultatul apariției legii a fost înființarea a numeroase sindicate, chiar în aceeași organizație însă puterea lor a slăbit permanent în confruntările cu mangementul companiilor.

Pentru o putere sporită , au apărut federațiile (pe ramură) și confederațiile sindicale (pe ramuri diferite de activitate ).

După anul 1990, productivitatea a scăzut în mod continuu în toate firmele românești iar în absența unei reforme reale și eficiente, adaptată tranziției, forța de muncă de dimunsiuni mar ice era concentrată în fabricile socialiste a devenit o povară din punct de vedere financiar.

Înainte ca uzinele din perioada comunistă să fie închise definitiv, au fost mulți ani de agonie și proteste, în care sindicatele, în loc să apere angajații, au fost puse să ia decizii referitoare la cine trebuie să fie dat afară și cine rămîne.

Se poate spune că astăzi în România sindicatele nu mai constituie o forță demnă de luat în seamă, deși ar trebui să fie, conform definiției, un partener social al guvernării însă prăbușirea sectorului industrial a distrus și solidaritatea sindicală a oamenilor angrenați în aceste structuri. 

Cei mai mulți angajați au ajuns la concluzia că actualele sindicate nu le mai apără în mod active drepturile și au renunțat să fie membri de sindicat .

1.2Definiția și trăsăturile sindicatelor ( noțiunea și cadrul legal)

Sindicatele au fost definite prin lege în următorul mod :

„Sindicatele, patronatele și asociațiile profesionale se constituie și își desfășoară activitatea potrivit cu statutele lor, în condițiile legii. Ele contribuie la apărarea drepturilor și promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale membrilor lor”.

„Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării și promovării drepturilor colective și individuale, precum și a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor lor”;

„Sindicatele sunt organizații fără caracter politic, constituite în scopul apărării și promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor și ale drepturilor acestora, prevăzute în legislația muncii și în contractele colective de muncă. Sindicatele sunt independente față de organele de stat, față de partidele politice și față de oricare alte organizații”

-Sindicatul este constiuit , de fapt din totalitatea membrilor săi.

-Sindicalistul este membru al unui sindicat, un adept al sindicalismului.

-Liderul de sindicat este un membru al sindicatului ales de organizația sindicală, pentru a o reprezenta în relația pe care trebuie să o aibă cu instituțiile și autoritățile.

Fiecare sindicat este necesar să își găsească lideri, care să stăpânească și să cunoască știința managementului, pentru a dobândi autoritate în decursul activității sale.

Cоnfоrm definiției date de Νоrthоuѕe: „Leaderѕhiрul eѕte un рrоceѕ рrin care un individ influențează un gruр de indivizi ѕă urmeze un ѕcор cоmun”

Ρerѕоana care reușește ѕă îndeрlineaѕcă cоndiți de mai ѕuѕ eѕte numită lider , iar aceștia ѕunt рrezenți în tоate dоmeniile de activitate: ѕроrt, роlitică,al unоr оrgnizații ,militar, etc..

Un lider trebuie ѕă aibă anumite calități рentru a ajunge și a fi recunоѕcut în aceaѕtă роѕtură: cunоștințe în diverѕe dоmenii dar în ѕрecial din dоmeniul ѕău de activitate, creativitate, оriginalitte, caрacitatea de a ѕe face aѕcultat, diѕроnibilitate la ѕchimbări,abilități ѕоciale .

Există anumite teorii referitoare la lidership care au fost elaborate de specialiștii în domeniul managementul resurselor umane :

-teoria liderilor innăscuți, conform căreia liderul prezintă caracteristici care îl determină a deveni lider , caracteristici care nu pot fi obținute prin propriile eforturi , ci sunt native, ale personalității respectivei persoane

-teoria trăsăturilor personale care spune că “liderii diferă de oamenii pe care îi au în subordine prin anumite caracteristici”.

Se credea că liderii au o adaptabilitate mai mare decât a celorlalte persoane și percep realitatea într-un mod diferit.

Un conducător prezintă anumite trăsături dintre care menționăm:

-prezintă o dublă profesionalizare, atât în domeniul său,cât și în cel al managementului

-i se conferă responsabilitate, dar și autoritate

-influențează modul în care se comportă angajații pe care îi are în subordine

-are cunoștințele necesare pentru a crea o relație cu salariații care să funcționeze eficient

-are rezistență la stres, care este inerentă ocupării unei funcții de conducere.

M. Vlăsceanu arată într-o lucrare a sa că”succesul organizațiilor secolului XXI va depinde în cea mai mare parte de căutarea, descoperirea și folosirea eficientă a conducătorilor talentați, respectiv a acelor persoane imaginative, pline de curiozitate, perseverență, muncitoare, centrate pe idei, multi-calificate, capabile de a încuraja diversitatea, atente la provocările mediului, cu disponibilitatea permanentă de a transforma viziunea în realitate“.13

Se poate spune referitor la autoritate că puterea unui conducător este legitimă dacă ea este recunoscută și acceptată de către subordonații săi.

Conducerea este bazată în primul rând pe acțiune, după cum se spune într-o lucrare de specialitate, deoarece sunt puține aspecte care se pot planifica în mod riguros, multe fiind corectate pe parcursul desfășurării acțiunii

Membrilor organelor de conducere alese ale organizațiilor sindicale li se asigură prin lege protecția contra oricăror forme de condiționare, constrângere sau limitare a exercitării funcțiilor lor, deoarece pe parcursul activității lor pot fi întâlnite și astfel de situații.

Membrii care sunt aleși în organele de conducere ale organizațiilor sindicale, care lucrează în mod nemijlocit în unitate în calitate de salariați, au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentru desfășurarea activităților sindicale, fără afectarea drepturilor salariale.

Colectivul de conducere al unei organizații sindicale stabile este ales de membrii de sindicat și răspunde de activitatea sa în fața acestora.

Hotărârile luate de acest colectiv pot fi aprobate sau respinse de membrii de sindicat, în ultimul caz acționându-se în consecință

Colectivul de conducere care este cunoscut de asemenea sub numele de comitet executiv este responsabil de elaborarea unui program de activitate.

Acesta va conține următoarele puncte:

1. Definirea obiectivelor sindicatului pe baza dorințelor manifestate de angajați.

2. Elaborarea unui plan de acțiune.

3. Atragerea oamenilor la acțiunile sindicatului.

4. Asigurarea comunicării permanente cu angajații prin intermediul adunărilor si materialelor scrise.

Deși organizațiile sindicale diferă între ele în funcție de specificul muncii si de numărul de membri, pot fi evidențiate trăsături pe care le au toate sindicatele democratice.

1. Caracterul democratic Un sindicat democratic este condus de angajații unei organizații iar salariații sunt cei care își aleg în mod liber reprezentanții și tot ei sunt cei care îi pot da jos.

Oamenii trebuie să decidă prin vot dac aprobă sau nu acordul colectiv de muncă negociat de liderii sindicali și participă în luarea deciziilor care afectează sindicatul.

2.Caracterul autonom Un sindicat democratic este o organizație care reprezinta în mod exclusiv interesele salariaților. El este independent atât față de partidele politice, cât și față de guvern și patronat, care-și apără propriile interese.

3.Caracterul deschis Toți membrii unui sindicat democratic au deplin acces la adunările,la corespondența și la arhiva sindicatului

Misiunea unei organizații asigură consensul în privința obiectivelor urmărite și în conceperea unor politici adecvate de folosire a resurselor.

După ce s-a definit misiunea organizației , următorul pas este precizarea unor obiective fundamentale( strategice), care sunt „exprimările cantitative ori calitative ale scopului pentru care aceasta a fost înființată și funcționează”

Obiectivele fundamentale sunt acelea care se desfășoară pe termen lung și care au legătură cu totalitatea activităților organizației , ori cu componentele majore ale acesteia.

Aceste obiective trebuie să cumuleze căteva condiții definitorii:

-să fie realiste, adică să ia în calcul toate capacitățile și posibilitățile efective de realizare de care dispune organizația, în mediul economic existent și în viitor

-să fie mobilizatoare, adică să conducă la eforturi pentru îndeplinirea lor

-să fie comprehensibile, adică conținutul lor să fie înțeles atât de manageri și angajați, cât și de ceilalți stakeholders.

-nu în cele din urmă, obiectivele trebuie să fie stimulatoare, adică să ia în cosiderare așteptările celor interesați în evoluția organizației

Opțiunile strategice se referă la modalitățile prin care se determină cum este posibil să fie îndeplinite obiectivele.

În domeniul sindical, principalele obiective sunt următoarele:

1. Îmbunătățirea condițiilor sociale, de muncă și salarizare ale membrilor de sindicat.

2. Respectarea egalității în privința drepturilor membrilor de sindicat.

3. Profesionalizarea activității sindicale.

4. Dezvoltarea unor parteneriatelor cu alte organizații sindicale, non-guvernamentale și administrative și extinderea relațiilor de colaborare pe plan internațional

Constituirea, organizarea, funcționarea, reorganizarea și încetarea activității unei organizații sindicale este reglementată prin intermediul unui statut care este adoptat de membrii săi, cu respectarea legii sindicatelor.

-Pentru a putea constitui o organizație sindicală este necesar un număr de cel puțin 15 persoane din aceeași ramură sau profesiune.

-Nici o persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau nu dintr-o organizație sindicală.

Organizațiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acțiune prevăzută de Legea 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, Legea sindicatelor nr. 54/2003 și Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă cu modificările și completările ulterioare.

Forme de acțiune ale organizațiilor sindicale sunt următoarele:

– negociere (ex.: salarizarea personalului , criterii de evaluare a personalului din unitate, încheierea contractelor de muncă, etc.);

– mediere/conciliere/arbitraj în cazul conflictelor din cadrul firmei;

– interpelare a conducerii în privința problemelor existente

-efectuarea de acțiuni lobby pe lângă autorități publice/ partide politice/ alte instituții pentru a putea rezolva unele probleme specifice;

-organizarea de activități precum protest, demonstrație, pichetare, miting de protest;

-organizare grevă de avertisment, grevă generală;

– se pot adresa autorităților publice ce au competență cu propuneri de legiferare în domeniile de interes sindical (dacă au sprijinul organizațiilor județene și naționale);

-pot sesiza organele de justiție și formula acțiune în justiție în numele membrilor, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea acestora încazul încălcării drepturilor și libertăților sindicale și profesionale ce au fost prevăzute de legislația în vigoare, dar și a celor prevăzute în Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel de Ramură și în Convențiile Internaționale pe care le-a ratificat România.

1.3Libertatea sindicală. Noțiunea libertății sindicale. Izvoarele libertății sindicale

Libertatea sindicală este considerată a fi un drept al omului și se bazează pe legături naturale care se stabilesc stabilesc între membrii unei profesii. Libertatea sindicală oferă oamenilor care exercită o activitate profesională dreptul de a-și putea constitui propriile sindicate la care să se poată afilia în mod liber.

Această libertate dă posibilitatea organizațiilor sindicale să-și desfășoare activitatea în afara oricărei modalități de amestec a autorităților publice.

La fel ca orice altă libertate și cea sindicală este de esență individual ea făcând face parte din categoria drepturilor și libertăților fundamentale ale omului ce se referă la: dreptul de asociere, libertatea întrunirilor, a conștiinței, de exprimare.

Libertatea sindicală constituie o manifestare a libertății de asociere și garantează fiecărei persoane care desfășoară o activitate profesională dreptul de a constitui un sindicat sau de a adera la acesta, ca și dreptul de a se retrage dintr-un sindicat, sau de a nu adera la el.

Cele mai înseminate izvoare interne ale libertății sindicale sunt Constituția, Codul muncii și Legea nr. 54/2003 care se referă la sindicate și la activitatea acestora.

-Constituția revizuită este un izvor al libertății sindicale datorită reglementărilor democratice pe care le prevede în acest domeniu, în acest sens art. 40 alin. (1), evidențiind libertatea asocierii în sindicate, iar art. 9 dreptul sindicatelor de a se constitui și de a-și putea desfășura activitatea în mod liber, în concordanță cu statutele lor.

-Codul muncii, la rândul său are următoarele dispoziții cu privire la libertatea sindicală :

– exercițiul dreptului sindical al angajaților este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor conform art. 220)

-organizațiile sindicale au dreptul de a putea avea propriile reglementări conform statutelor proprii privind modul de organizare asociere și gestiune conform art. 217 alin. 3;

-sindicatele au libertatea de a se asocia în mod liber în federații, confederații sau uniuni teritoriale conform art. 219;

-este interzisă potrivit prevederilor legale orice fel de intervenție a autorităților publice care aduce o limitare a drepturile sindicale sau poate împiedica exercitarea lor legală conform art. 221 alin. 1;

– este interzis, orice act de amestec al patronilor sau al organizațiilor patronale, în mod direct, sau prin reprezentanții sau membrii lor, în constituirea unor organizațiil sindicale ori în exercitarea drepturilor lor potrivit prevederilor art. 221 alin..

Legea nr. 54/2003 aduce mai multe precizări privind principiul libertății sindicale, afirmând că:

-salariații, funcționarii publici, membrii cooperatori, agricultorii, liber profesioniștii, etc. „au dreptul fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă, să adere la o organizație sindicală” potrivit art. 2 alin. 1

-nici un om nu poate fi constrâns să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau nu dintr-o organizație sindicală art. 2 alin. 3

-organizațiile sindicale au dreptul de a-și elabora reglementări proprii, de ași alege liber reprezentanții, de a-și organiza gestiunea și activitatea și de a-și formula programe proprii de acțiune (art. 7 alin. 1).

– este interzisă autorităților publice și patronatelor orice intervenție de natură a limita ori întrerupe exercitarea drepturilor de mai sus (art. 7 alin. 2).

Caracteristicile libertății sindicale.Libertatea sindicală colectivă.

Caracteristici generale ale unei organizații sindicale , care au legătură cu activitatea sindicală sunt următoarele:

-Organizațiile sindicale sunt independente față de autoritățile publice, de partidele politice și de patronate.

-Activitatea desfășurată de organizațiile sindicale este reglementată prin statutul care este adoptat de membrii săi.

-Sindicatele sunt cele care realizează legătura dintre salariați și patronat.

Spre deosebire de libertatea sindicală individuală care privește fiecare persoană, cea colectivă vizează organizațiile sindicale în ansamblul lor.

Legea nr. 54/2003 menționează faptul că organizațiile sindicale sunt independente față de autoritățile politice, de partidele politice și de patronate conform art. 1 alin. 2.

Sindicatele „ au dreptul de a-și elabora reglementări proprii, de a-și alege liber reprezentanții, de a-și organiza gestiunea și activitatea și de a-și formula programe proprii de acțiune, cu respectarea legii”, fiind interzis orice amestec al autorităților publice și patronatelor care este de natură de natură a limita ori întrerupe exercitarea drepturilor de mai sus (art. 7)

Modul în care se constituie , organizează, reorganizează și încetează activitatea unei organizații sindicale este reglementat prin statutul care este adoptat de membrii săi, cu respectarea legii (art. 5).

Sindicatele beneficiază și de libertatea de a se constitui în federații, confederații sau de adera la astfel de organizații atât pe plan intern cât și internațional (art. 41 și 50 din legea sindicatelor).

1.5Categorii de persoane care pot sindicaliza. Categorii de persoane care nu pot sindicaliza.

Conform prevederilor Legii nr. 54/2003 (art. 2) există mai multe categorii de persoane care au dreptul de a se sindicaliza și anume:

-persoanele care sunt încadrate în muncă, deci angajații;

– funcționarii publici; –

-liber-profesioniștii;

-membrii cooperatori;

– agricultorii;

– persoanele în curs de calificare.

Au posibilitatea de a se sindicaliza toate categoriile de salariați, ca și consilierii juridici , dar cu rezerva că exercitarea libertăților sindicale este necesar să se desfășoare după cum arată o opinie – „cu observarea statutului specific de subordonare pe care îl au față de angajator, respectiv, cu respectarea obligației de fidelitate și a regimului lor juridic special; s-ar putea vorbi chiar – într-o anumită măsură – despre obligația de reținere, de neimplicare directă și activă în susținerea revendicărilor sindicale”

În ceea ce privește dreptul funcționarilor publici de a constitui organizații sindicale și de a adera la acestea, art. 2 alin. 1 din Legea sindicatelor este necesar să fie coroborat cu art. 29 din Legea nr. 188/1999 ce se referă la Statutul funcționarilor publici , conform căruia „dreptul la asocierea sindicală este garantat funcționarilor publici;” ei „pot, în mod liber, să înființeze organizații sindicale, să adere la ele și să exercite orice mandat în cadrul acestora”.

De aceea, se pot sindicaliza și înalții funcționari publici drept care le era interzis înainte de modificarea Legii nr. 188/1999 prin Legea nr. 251/2006.

Dar , în cazul în care aceștia, sau funcționarii publici de conducere sunt aleși în organele de conducere ale organizațiilor sindicale, sunt obligaț ca în termen de 15 zile de la alegere să aleagă îndeplinirea uneia din cele două funcții (art. 29 alin. 3).

Cu privire la polițiști e adevărat, înaintea adoptării legii actuale a sindicatelor, era considerat că aceștia nu se pot sindicaliza deoarece, chiar dacă au devenit funcționari publici civili, totuși Legea nr. 360/2002 privind statutul polițistului nu are reglementări în mod expres la dreptul de asociere sindicală a lor și doar prin art. 48, este permisă asocierea sau constituirea de „asociații cu caracter profesional, tehnicoștiințific, cultural, religios și sportiv-recreativ, fără a aduce atingere atribuțiilor și îndatoririlor de serviciu” ale polițiștilor.

Această situație a fost modificată prin adoptarea Legii nr. 54/2003 care prevede în mod expres dreptul funcționarilor publici de a constitui organizații sindicale și de a adera la acestea iar polițiștii sunt funcționari publici civili, chiar dacă au un „statut special” conform art. 1 alin. 1 din

Beneficiază de libertate sindicală și „persoanele în curs de calificare”, și acest aspect se referă la persoanele care nu au încă calitatea de salariat, de liber-profesionist sau cooperator.

Este de remarcat faptul că salariații minori se bucură de exercitarea libertății sindicale în aceleași condiții ca și salariații majori și că aceștia pot deveni membri de sindicat fără a fi necesară încuviințarea reprezentanților lor legali, dacă au împlinit vârsta de 16 ani conform art. 3 din Legea nr. 54/2003).

Conform dispozițiilor legale în materie, este evident faptul că nu se pot sindicaliza persoanele care nu exercită o activitate profesională: șomerii, pensionarii, studenții și elevii.

În același sens, art. 4 din Legea nr. 54/2003 prevede că „persoanele care dețin funcție de conducere, funcție de demnitate publică, conform legii, magistrații, personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naționale și Ministerul Internelor și Reformei Administrative, Ministerului Justiției, Serviciului Român de Informații, Serviciului de Protecție și Pază, Serviciului de Informații Externe și Serviciului de Telecomunicații Speciale și subunitățile aflate în subordinea acestora nu pot constitui organizații sindicale”.

1.6Raporturile sindicatelor cu patronatul.

Ca urmare a exercitării dreptului de liberă funcționare, ce este dat de lege, iau naștere diferite raporturi în care una dintre părți este sindicatul.

Raporturile dintre sindicat și angajator (reprezentat de firma în care acesta s-a constituit), și își desfășoară activitatea sunt multiple și diverse , după cum interesele celor două părți sunt convergente sau divergente.

Regula generală este aceea că interesele lor sunt convergente, deoarece atât sindicatul, cât și angajatorul vizează desfășurarea unei activități rentabile, eficiente, din care să rezulte profit .

Aceste interese sunt opuse, în condițiile în care patronatul, (conducerea unității) urmărește obținerea unor profituri cât mai mari mari cu cheltuieli cât mai mici,iar sindicatele doresc și ele salarii mai mari pentru membrii lor, condiții de muncă mai bune care implică cheltuieli sporite pentru angajator, deci micșorarea beneficiilor .

Angajatorul trebuie să sprijine activitatea sindicală iar în acest sens, art. 22 alin. 3 din Legea nr. 54/2003 prevede: „Unitățile în care sunt constituite organizații sindicale care au dobândit reprezentativitatea, în condițiile legii, sunt obligate să pună, cu titlu gratuit, la dispoziția organizațiilor sindicale, spațiile corespunzătoare funcționării acestora și să asigure dotările necesare desfășurării activității prevăzute de lege”.

În unele cazuri, între sindicate și angajator interesele divergente se manifestă și sub forma întârzierii încheierii contractului colectiv de muncă, nerecunoașterii unei anumite organizații sindicale formate în unitate , contestării calităților manageriale ale conducătorilor unor sindicate etc.

Legea nr. 54/2003 (în art. 30) are prevederi în sensul mai multor drepturi pentru sindicate, care reprezintă, deci obligații pentru angajatori:

-de a fi invitate (prin liderii pe care angajații i-au ales) la ședințele consiliilor de administrație atunci când sunt puse în discuție probleme de interes profesional, economic, social, cultural, sportiv;

-de a primi informațiile care le sunt necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă, sau, după caz, pentru încheierea acordurilor care se referă la raporturile de serviciu, precum și informațiile privind constituirea și folosirea fondurilor care sunt destinate îmbunătățirii condițiilor de muncă, protecției muncii și utilităților sociale, asigurărilor și protecției sociale;

– a primi în formă scrisă , în termen de 48 de ore de la data la care s-a desfășurat ședința, hotărârile consiliilor de administrație vizând problemele de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv .

1.7 Constituirea, organizarea și funcționarea organizațiilor sindicale.

Organizațiile sindicale se pot constitui urmărind parcurgerea unor etape:

-Prima etapă este legată de elaborarea proiectului de statut și aprobarea acestuia în adunarea generală a membrilor fondatori.

-A doua etapă vizează înscrierea la judecătorie a cărei consecință este dobândirea personalității juridice.

Potrivit art. 6 din legea sindicatelor, statutele organizațiilor sindicale este necesar să includă prevederi cel puțin cu privire la:

„a) scopul constituirii, denumirea și sediul organizației sindicale;

b) modul în care se dobândește și încetează calitatea de membru al organizației sindicale;

c) drepturile și îndatoririle membrilor;

d) modul de stabilire și încasare a cotizației;

e) organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere și de revocare, durata mandatelor și atribuțiile lor;

f) condițiile și normele de deliberare pentru modificarea statutului și de adoptare a hotărârilor;

g) mărimea și compunerea patrimoniului inițial;

h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizației sindicale, transmiterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului, cu specificarea că bunurile date în folosință de către stat vor fi restituite acestuia”.

Restricțiile ce se pot găsi în elaborarea statutului vizează respectarea „Constituției și legilor” (art. 6 alin. 2 din lege).

Statutul este necesar să fie aprobat în adunarea generală a sindicatului și semnat de cel puțin 15 membri fondatori (care este considerat a fi numărul minim pentru constituirea unui sindicat).

Aceste persoane au posibilitatea să își desfășoare activitatea nu numai la același angajator, ci și la angajatori diferiți, condiția fiind aceea ca ele să acționeze în aceeași ramură sau profesiune (art. 2 alin. 2).

Cu prilejul constituirii organizației trebuie desemnați și membrii organelor de conducere ai organizației sindicale .

Potrivit art. 8 din lege sunt prevăzute condițiile pe care trebuie să le îndeplinească, conducerile sindicatelor

-Prima condiție este aceea să fie membri ai organizației sindicale respective.

-A doua condiție este să aibă capacitate de exercițiu deplină, adică să fi împlinit vârsta de 18 ani (art. 8 din Decretul nr. 31/1954).

– A treia condiție se referă la faptul că nu trebuie să execute pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcție sau de exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârșirea infracțiunii.

Este evident faptul că prin intermediul statutului sunt stabilite denumirea organelor de conducere, modul de alegere a acestora și revocarea, durata mandatului și atribuțiile pe care le au (art. 6 lit. e).

Legea prevede obligația pentru organul de conducere a organizației sindicale de a avea evidența numărului de membri, a încasărilor și cheltuielilor de orice fel realizate de oreganizație(art. 13).

Conform cu art. 14 din Legea nr. 54/2003, pentru dobândirea personalității juridice de către organizația sindicală, împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului, care este desemnat în procesul-verbal de constituire, este necesar să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială își are sediul organizația sindicală.

La cerere este anexat originalul și câte două copii certificate de reprezentantul legal de pe următoarele acte:

a) procesul-verbal de constituire a organizației sindicale, care a fost semnat de cel puțin 15 membri fondatori;

b) statutul organizației sindicale;

c) lista membrilor din organul de conducere cu menționarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii și domiciliului.

d) procura autentică a împuternicitului special, ce a fost acordată prin procesul-verbal de constituire. „Împuternicitul special al membrilor fondatori”, poate fi un membru din echipa de conducere a organizației sindicale, chiar „reprezentantul legal” al acesteia, sau o altă persoană ce a fostdesemnată de membrii fondatori.

Conform art. 15 din lege se prevede că judecătoria, în termen de cel mult 5 zile, de la înregistrarea cererii, este obligată să examineze dacă au fost depuse toate actele necesare și dacă actul „constitutiv” și statutul se încadrează în prevederile legale..

În situația când este constatat faptul că cerințele legale pentru constituirea organizației sindicale nu sunt îndeplinite, președintele completului de judecată citează, în camera de consiliu, pe împuternicitul special, căruia i se solicită, în scris, remedierea neregularităților care au fost constatate, în termen de cel mult 7 zile.

Atunci când sunt îndeplinite cerințele prevăzute, instanța va proceda la soluționarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori, pronunțând o hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii, care, este comunicată semnatarului cererii de înscriere, în termen de cel mult 5 zile de la pronunțare.

Conform art. 18 al Legii nr. 54/2003 se menționează că „organizația sindicală dobândește personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special, a hotărârii judecătorești definitive de admitere a cererii”.

Înscrierea se va realiza din oficiu, în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii, în registrul ținut la judecătorie în care se înscriu :

-denumirea și sediul organizației sindicale

– numele și prenumele membrilor organului de conducere

– codul numeric personal al acestora

-data înscrierii

– numărul și data hotărârii judecătorești definitive de admitere a cererii (art. 17 alin. 1).

Orice schimbare ulterioară făcută în statut și orice modificare în componența organului de conducere a organizației sindicale este necesar să fie adusă la cunoștința judecătoriei, în termen de 30 de zile, instanța procedând la fel ca și la dobândirea personalității juridice.

1.8Atribuții ale organizațiilor sindicale

Atribuții prevăzute de Codul muncii pentru organizațiile sindicale sunt următoarele:

sindicatele au dreptul să fie consultate în cazul concedierilor colective, și să primească informații relevante în legătură cu acestea (art. 69);

să primească notificarea angajatorului cu privire la intenția de concediere colectivă (art. 70) și să propună măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților care vor ficoncediați (art. 71)

sindicatele trebuia să-și dea acordul asupra normelor de muncă care sunt elaborate de angajator (art. 129 alin. 1)

să își manifeste acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus săptămânal (conform art. 132 alin. 4);

să-și dea acordul cu privire la respingerea solicitării salariaților de a beneficia de concedii pentru formare profesională (art. 150 alin. 2);

să fie consultate la elaborarea măsurilor de securitate și sănătate în muncă (art. 174 alin. 3);

să fie consultate de către angajator la elaborarea regulamentului intern (art. 257);

să asiste, printre reprezentanți, la efectuarea cercetării disciplinare prealabile pentru salariații ce sunt membri ai sindicatelor respective (art. 267 alin. 4).

Atribuții care sunt prevăzute de Legea nr. 54/2003, a sindicatelor . Această lege dispune că organizațiile sindicale se vor constitui în scopul apărării drepturilor și promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor de sindicat.

Acest text precizează în mod indubitabil în ce constă activitatea sindicatelor și, totodată, faptul că acestora le este interzisă activitatea politică.

Conform art. 28, „organizațiile sindicale apără drepturile membrilor lor, ce decurg din legislația muncii, statutele funcționarilor publici, contractele colective de muncă și contractele individuale de muncă, precum și din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, în fața instanțelor judecătorești, organelor de jurisdicție, a altor instituții sau autorități ale statului, prin apărători proprii sau aleși”.

În exercitarea atribuțiilor conferite de lege , ele au dreptul de a întreprinde orice acțiune prevăzută de reglementările existente , inclusiv de a formula acțiune în justiție în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză

Acțiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizația sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunță la judecată.

Acest text scoate în evidență faptul că sindicatul va putea să formuleze și cerere de intervenție, în numele membrilor săi parte într-un conflict de muncă, în baza art. 49 alin. 3 din Cod de procedură civilă.

Conform art. 29 din Legea 54/2003 , organizațiile sindicale pot adresa propuneri de reglementări legale în domeniul sindical autorităților publice competente,

Pentru a apăra drepturile și a promova interesele membrilor pe plan profesional, sindicatele reprezentative vor primi de la angajatori sau de la organizațiile acestora informațiile care le sunt necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă ori, pentru încheierea acordurilor cu privire la raporturile de serviciu, precum și cele care sunt destinate constituirii și folosirii fondurilor ce au ca destinație îmbunătățirea condițiilor la locul de muncă, protecția muncii și utilitățile sociale, asigurările și protecția socială.

Angajatorii au obligația de a invita delegații aleși ai organizațiilor sindicale reprezentative să participe la ședințele consiliile de administrație la discutarea problemelor care prezintă interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv (art. 30 alin. 1 și 2) .

Pentru a-și putea îndeplini obiectivului lor de apărarea și promovarea intereselor membrilor acestora, sindicatele pot avea o gamă relative largă de activități, inclusiv de natură economică, comercială sau bancară.

De aceea, , art. 25 din legea cuprinde prevederea că organizația sindicală, poate, în condițiile care sunt prevăzute în statut:

să sprijine din punct de vedere material pe membrii săi în exercitarea profesiunii;

să constituie case de ajutor proprii;

să editeze și să tipărească publicații proprii cu scopul creșterii nivelului de cunoaștere al membrilor săi și pentru apărarea intereselor acestora;

să poată înființa și să administreze în interesul membrilor săi unități de cultură, învățământ și cercetare în domeniul activității sindicale, unități economico-sociale, comerciale, asigurări, precum și bancă proprie pentru operațiuni financiare în lei și în valută;

să poată avea fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;

să organizeze și să sprijine din punct de vedere material și financiar activitatea sportivă în asociații și în cluburi sportive, precum și activități cultural-artistice.

Atribuții ce sunt prevăzute de alte acte normative.

Organizațiile sindicale au și alte drepturi și atribuții, reglementate în diverse acte normative, de pildă:

de a negocia și încheia contractele colective de muncă (conform Legii nr. 130/1996);

de a putea declara conflictele de interese și grevă, de a participa la desfășurarea și soluționarea acestora (conform Legii nr. 168/1999

de a stabili, de comun acord cu angajatorul, unitatea emitentă a tichetelor de masă care vor fi distribuite angajaților organizației(art. 7 din Legea nr. 142/1998);

de a putea asigura, prin intermediul reprezentanților desemnați special, respectarea egalității de șanse și tratament între femei și bărbați la locul de muncă (art. 32 alin. 1 din Legea nr. 202/2002) și de a putea reprezenta în justiție persoanele discriminate (art. 38 alin. 2 din aceeași lege);

1.9 Dizolvarea și reorganizarea sindicatelor

Conform legii există o singură formă de dizolvare ce privește hotărârea membrilor sau a delegaților acestora adoptată care a fost conform statutelor proprii .

Conform reglementărilor legii organizațiile sindicale nu pot fi dizolvate și nu, li se poate suspenda activitatea ca urmare a unor acte de dispoziție ale autorităților administrației publice sau ale patronatelor .

Unul din efectele principale ale dizolvării sindicatului , deci al încetării activității sindicatului, vizează patrimoniul și anume acesta se împarte conform dispozițiilor din statut sau, în lipsa unor astfel de dispoziții, potrivit hotărârii adunării de dizolvare.

In situația dizolvării, patrimoniul organizației sindicale se imparte conform dispozițiilor existente în statut sau, in lipsa unor astfel de prevederi, potrivit hotărârii pe care o ia adunarea de dizolvare a sindicatului respectiv . 
În cazul în care statutul nu prevede modul în care se va distribui patrimoniul și nici adunarea de dizolvare nu a luat o hotărâre în această privință, tribunalul județean sau al municipiului București, în funcție de caz, sesizat de oricare membru al organizației sindicale, va lua o decizie asupra distribuirii patrimoniului pe care îl are sindicatul. 
În termen de 5 zile de la dizolvarea organizației sindicale, conducătorii pe care i-a avut organizația sindicală dizolvată sau lichidatorii patrimoniului sunt obligați să ceară instanței judecătorești competente care a operat înscrierea ei in registrul special al sindicatelor ca persoană juridică să facă mențiunea dizolvării organizației sindicale. 
În situația in care o organizație sindicală nu mai intrunește condițiile minime de constituire, orice terț care este interesat poate solicita instanței competente dizolvarea organizației in cauză, în baza unei cereri motivate. 
În absența unor dispoziții speciale din Legea nr. 54/2003 ce se referă la sindicate, se vor aplica dispozițiile existente în dreptul comun, reorganizarea sindicatului realizându-se prin oricare din formele prevăzute: fuziune, absorbție, divizare.

Specifică organizațiilor sindicale poate fi înfăptuirea sciziunii, adică divizarea unui sindicat ca rezultat al unor disensiuni interne (contrară fuziunii).

Sciziunea reprezintă altceva decât ieșirea (sau chiar excluderea) dintr-o federație sau confederație.

Sciziunea fie că este un rezultat al dorinței minorității sau majorității, presupune împărțirea bunurilor, a arhivelor, atribuirea sediului, etc.

Potrivit dispozițiilor art. 40 din Legea nr. 54/2003, în cazul reorganizării, hotărârile cu privire la patrimoniu se iau de către organele de conducere a sindicatului, dacă statutul nu are alte prevederi.

1.10 Reprezentanții salariaților. Apărarea intereselor salariaților

Instituția ce vizează pe reprezentanții salariaților a fost reglementată inițial de Legea nr. 130/1996 cu privire la contractului colectiv de muncă acestă lege fiind republicată în anul 1998. Potrivit art. 20 din acest act normativ, contractul colectiv de muncă se poate încheia și în unitățile unde nu sunt înființate organizații sindicale sau acestea nu îndeplinesc condițiile de reprezentativitate, în acest caz, salariații alegându-și reprezentanții la negociere prin vot secret.

La alegerea reprezentanților vor participa cel puțin jumătate plus unu din numărul total al salariaților.

Reprezentanții sunt desemnați în raport cu numărul voturilor obținute.

Alte atribuții ale reprezentanților salariaților au fost consemnate în Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă și anume, faptul că în lipsa sindicatelor reprezentative, aceștia:

reprezintă salariații în conflictele de interese (declanșare, conciliere – art. 10 alin. 2, art. 14 alin. 1, art. 17– desemnează un arbitru în cadrul procedurii arbitrajului conflictelor de interese (art. 33 lit. c);

organizează grevele și îi reprezintă pe greviști (art. 46) etc.

Codul muncii include un capitol special care este destinat reprezentanților salariaților inclus în cadrul Titlului VII „Dialogul social”, (art. 224-229).

Potrivit art. 224 alin. 1 „angajatorii la care sunt încadrați mai mult de 20 de salariați și dacă nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate și apărate de reprezentanții lor, aleși și mandatați special în acest scop”.

Din mențiunea anterioară reiese că reprezentanții salariaților sunt acei angajați care sunt aleși de colegii lor, să-i reprezinte în relațiile cu angajatorul și să exercite unele din atribuțiile prevăzute pentru sindicate.

Trebuie însă să se spună că existența reprezentanților salariaților nu este obligatorie, legea instituind doar o posibilitate și nu o obligație pentru salariați de a-și alege reprezentanții. Potrivit dispozițiilor Codului muncii, reprezentanții salariaților sunt aleși în cadrul adunării generale a salariaților, cu votul a cel puțin jumătate din numărul total al salariaților (art. 224 alin. 2).

Indiferent de numărul de angajați ce participă la adunare, alegerea acestora trebuie făcută cu votul a cel puțin jumătate din numărul salariaților angajatorului respectiv.

Când participă doar , jumătate dintre salariați, este necesară întrunirea unanimității pentru desemnarea reprezentanților .

Numărul reprezentanților se stabilește de adunarea salariaților de comun acord cu angajatorul .

Potrivit dispozițiilor Codului muncii, reprezentanții salariaților sunt aleși, în raport cu numărul total de salariați ai acestuia (art. 225 alin. 3).

Două condiții sunt cerute, de lege pentru alegerea reprezentanților angajaților:

-să aibă împlinită vârsta de 21 de ani;

– să fi lucrat la acel angajator cel puțin un an fără întrerupere (art. 225 alin. 1).

În mod evident această ultimă condiție nu este necesară la angajatorii nou înființați (art. 225 alin. 2).

Este prevăzut fapul că durata mandatului unui reprezentant nu poate fi mai mare de 2 ani (art. 225 alin. 4).

În art. 226 din Codul muncii sunt stabilite atribuțiile principale ale reprezentanților salariaților și anume:

aceștia urmăresc respectarea drepturilor salariaților, potrivit legislației în vigoare, contractului colectiv de muncă aplicabil, contractelor individuale de muncă și regulamentului intern;

ia parte la elaborarea regulamentului intern;

promovează interesele salariaților ce privesc salariiile, condiții de muncă, timpul de muncă și timpul de odihnă, stabilitatea în muncă, precum și orice alte interese profesionale, economice și sociale legate de relațiile de muncă;

sesizează inspectoratul de muncă dacă este cazul cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale și ale contractului de muncă aplicabil.

Art. 227 din Codul muncii prevede că atribuțiile celor în cauză, modul de îndeplinire, durata și limitele mandatului lor sunt stabilite în cadrul adunării generale.

Există interdicția pentru reprezentanții salariaților de a desfășura activități ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor conform art. 224 alin. 3

În pofida acestui fapt ei au, potrivit Codului muncii, și altor acte normative, o serie de atribuții specific sindicatelor reprezentative, pe care le îndeplinesc în lipsa acestora.

De exemplu, Codul muncii prevede că:

sunt consultați cu privire la planul de măsuri sociale luat de angajator în cazul concedierilor colective, primesc informații relevante în legătură cu acestea și formulează propuneri pe marginea lor, își dau acordul cu privire la mijloacele de evitare a consecințelor pe care le poate avea concedierea sau reducerea numărului de salariați afectați și la atenuarea consecințelor (art. 69);

sunt cei care primesc notificarea angajatorului privind intenția de concediere colectivă (art. 70) și propun măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați (art. 71);

își dau acordul cu privire la normele de muncă elaborate de angajator (art. 129 alin. 1);

își manifestă acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus săptămânal (art. 132 alin. 4);

își dau acordul cu privire la respingerea solicitării salariaților de a beneficia de concedii pentru formare profesională (art. 150 alin. 2);

sunt consultați la elaborarea măsurilor ce vizează securitatea și sănătatea în muncă (art. 174 alin. 3);

sunt consultați la elaborarea regulamentului intern (art. 257)

1.11Apărarea intereselor salariaților

Potrivit dispozițiilor Legii nr. 54/2003, sindicatele sunt cele care apără drepturile, membrilor lor ce decurg din legislația muncii, statutele funcționarilor publici, contractele colective și individuale de muncă, precum și acordurile privind raporturile de serviciu ale funcționarilor publici în fața instanțelor judecătorești, organelor de jurisdicție, a altor instituții sau autorități ale statului, prin apărători proprii sau aleși (art. 28 alin. 1).

În conformitate cu dispozițiile prevăzute în Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare , sindicatele pot formula acțiuni în nume propriu, deci și cereri de intervenție în nume propriu ori de câte ori sunt încălcate prevederile ei în domeniul egalității în activitatea economică ca și în materie de angajare și profesie (art. 5-8)

1.12 Asocierea sindicală

Conform cu Art. 41 din Legea nr. 54/2003 organizațiile sindicale legal constituite se pot asocia după criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau după criteriul teritorial.

Două sau mai multe organizații sindicale ce sunt constituite la nivelul unor unități diferite din aceeași ramură de activitate sau profesiune se pot asocia pentru a constitui o federație sindicală.

Două sau mai multe federații sindicale ce activează în ramuri de activitate sau profesiuni diferite se pot asocia în vederea constituirii unei confederații sindicale.

Federațiile sindicale și confederațiile au posibilitatea de a constitui, din sindicatele componente, uniuni sindicale.

Federațiile, confederațiile și uniunile sindicale teritoriale, pentru a putea exista și funcționa ca atare, trebuie să se constituie și să se înregistreze la o instanța judecătorească competentă.

Fazele sunt aceleași ca și în cazul organizațiilor sindicale la nivelul unităților:

-elaborarea și aprobarea proiectului de statut;

-hotărârea de constituire a noii satructuri;

-înregistrarea și dobândirea personalității juridice.

Cu privire la acest aspect, art. 42 alin. 2 din lege dispune că în vederea dobândirii personalității juridice, împuternicitul special al federației sau confederației va depune, la tribunalul județean sau al municipiului București în a cărui rază teritorială își are sediul, o cerere în privința dobândirii personalității juridice, care va fi însoțită de următoarele acte:

hotărârea de constituire a federației sau confederației;

hotărârile organizațiilor sindicale de a se asocia într-o federație sau confederație, ce sunt semnate de reprezentanții legali ai acestora;

copii legalizate ale hotărârilor judecătorești pentru dobândirea personalității juridice, rămase definitive, ale organizațiilor sindicale care se asociază;

statutul federației sau confederației constituite;

e) lista membrilor din organul de conducere al structurii, ce include numele, prenumele, codul numeric personal și funcția.

În mod asemănător, se dispune că uniunile sindicale teritoriale dobândesc personalitate juridică la cererea federațiilor sau a confederațiilor sindicale care au hotărât constituirea lor.

Tribunalul este obligat ca, în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea structurii să examineze:

dacă s-au depus toate actele prevăzute de lege;

dacă actul constitutiv și statutul organizațiilor sindicale sunt conforme cu prevederile legale.

În cazul în care se constată că cerințele legale cu privire la constituirea organizațiilor sindicale nu sunt îndeplinite, președintele completului de judecată citează, în camera de consiliu, pe împuternicitul special, căruia îi solicită, în scris, remedierea, în termen de cel mult 7 zile, a neregularităților constatate.

În cazul în care sunt întrunite cerințele legale, instanța va soluționa cererea în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special, pronunțând o hotărâre motivată de admitere sau respingere a cererii.

Hotărârea va fi comunicată semnatarului cererii de înscriere în registrul special, în termen de cel mult 5 zile de la pronunțare (art. 44).

Tribunalele, ca își judecătoriile, au obligația să aibă un registru special, în care vor consemna: denumirea și sediul organizațiilor sindicale constituite prin asociere, numele și prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal al acestora, data înscrierii, precum și numărul și data hotărârii judecătorești definitive de admitere a cererii de înscriere.

Înscrierea se va realiza din oficiu, în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii pronunțate de tribunal (art. 46).

Orice modificare ulterioară a statutului, precum și orice schimbare în compunerea organului de conducere trebuie să se aducă la cunoștința tribunalului, în termen de 30 zile (art. 49).pag52-53

CAPITOLUL 2 DIALOGUL SOCIAL

Noțiunea și obiectivele dialogului social

Noțiunea de “dialog social” demonstreză trecerea de la o cultură de conflict la o cultură de parteneriat și luarea în considerare a intereselor comune pe care le au partenerii sociali ce sunt implicați în cadrul unui proces mai larg denumit de “concertare socială”.

Conform definiției care a fost propusă de Organizația Internațională a Muncii, dialogul social reprezintă un act voluntar de informare, consultare și negociere a unor acorduri sociale între parteneri, precum și de negociere a contractelor colective de muncă.

În concepția care a fost adoptată la nivelul Uniunii Europene, dialogul social ce a fost instituit prin Tratatul de la Roma este definit ca procesul de informare și consultare continuă ce se stabilește între organizațiile sindicale și patronale, cu scopul de a ajunge la înțelegeri în ceea ce privește controlul anumitor variabile economice și sociale, existente atât la nivel macroeconomic cât și microeconomic.

Dialogul social „constituie o modalitate simplă și concretă care urmărește, explicit, realizarea democrației economico-sociale prin aducerea la masa dialogului a discuțiilor și a negocierilor a celor doi mari parteneri sociali care se întâlnesc atât în procesul muncii, dar și în diverse activități de gestionare a treburilor societății”

Dialogul social este procesul voluntar prin care partenerii sociali se informează, se consultă și negociază în vederea stabilirii unor acorduri în probleme de  interes comun în care: (art1)
-informare reprezintă transmiterea de date de către angajator către sindicat  sau, după caz, către reprezentanții aleși ai angajaților, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii și să o examineze în cunoștință de cauză;
– consultarea este schimbul de opinii din cadrul dialogului social;
– negociere colectivă- este negocierea dintre angajator ori organizatia patronală și sindicat ori organizația sindicală sau reprezentanții angajaților, după caz, care vizează reglementarea relațiilor de muncă ori de serviciu dintre cele două părți, precum și orice alte acorduri în probleme de interes comun;

Dialogul social poate fi :
-dialog social bipartit care este dialogul ce se desfășoară numai intre sindicate sau organizații sindicale și angajatori ori organizații patronale;
– dialog social tripartit este dialogul ce are loc între sindicate sau organizații sindicale, angajatori ori organizații patronale și autoritățile administrației publice;

Dialogul social ca și stabilitatea și pacea socială sunt elemente fundamentale ale democrației sociale, ce se găsesc într-o strânsă corelație.

Dialogul social și pacea socială au puternice finalități situate pe planul dezvoltării economice durabile și a asigurării unui nivel de trai decent pentru toți cetățenii țării, fără a fi obiective în sine.

Printre organismele care sunt constituite în scopul realizării dialogului social, Codul muncii menționează Consiliul Economic și Social (art. 215), precum și comisiile de dialog social din cadrul ministerelor și prefecturilor (art. 216).

Pentru a putea realiza dialogul social, au fost adoptate mai multe acte normative, în acest sens putând fi menționate:

Legea nr. 96/1992 prin care a fost ratificată Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 144 din anul 1976 cu privire la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor dreptului internațional al muncii;

Legea nr. 109/1997 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social2 ;

Legea nr. 132/1999 privind înființarea, organizarea și funcționarea Consiliului Național de Formare Profesională a Adulților ;

Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale ;

Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale ;

Legea nr. 202/2006 privind organizarea și funcționarea Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă;

Hotărârea Guvernului nr. 167/1997 privind constituirea Comisiei Centrale Tripartite Guvern – Sindicate – Patronate din ramura Mine – Geologie

– Hotărârea Guvernului nr. 314/2001 privind înființarea, organizarea și funcționarea Comisiilor Consultative de dialog social în cadrul unor ministere și al prefecturilor ;

Dialogul social „constituie o modalitate simplă și concretă care urmărește explicit realizarea democrației economico sociale prin aducerea la masa dialogului, a discuțiilor și a negocierilor a celor doi mari parteneri sociali care se întâlnesc atât în procesul muncii, dar și în diverse activități de gestionare a treburilor societății”.

Dialogul social ce există între partenerii sociali (patronate și sindicate ) și între ei și factorii guvernamentali rerezintă în lumea de azi o axiomă a dezvoltării economico-sociale a statului de drept.

Dialogul social bipartit poate să aibă forma unui dialog autonom (sindicate, patronate), fără o implicare a Guvernului în reglementarea și organizarea acestui dialog sau este înțeles ca dialog între sindicate-patronate existent în cadrul negocierii colective obligatorii ( ce este reglementată prin lege) sau sub forma consultării între Guvern – sindicate sau Guvern – patronate pentru soluționarea unor probleme de interes economic și social.

Dialogul autonom (bipartit) existent în cadrul reglementărilor legislative, este bazat pe respectul reciproc dintre parteneri, pe capacitatea de acțiune și negociere voluntară și pe implicarea angajată a părților.

Practica a relevant faptul că în România, dialogul autonom rămâne neînțeles și slab dezvoltat, această situație existând ca urmare a rolului central care a fost asumat de Guvern de-a lungul istoriei din ultima perioadă în reglementarea și desfășurarea negocierii colective și a dialogului social, în general.

Dialogul social bipartit se manifestă în mod preponderent în cadrul negocierii colective obligatorii, care este reglementată prin lege, precum și în cadrul procedurii de soluționare a conflictelor colective de muncă.

De aceea, în conformitate cu dispozițiile Legii nr. 62/2011 cu privire la dialogul social, nivelul obligatoriu de negociere colectivă este unitatea.

Tot legea stabilește în mod clar reprezentativitatea părților prezente la negociere, efectele și aplicabilitatea contractelor colective încheiate, precum și modalitatea de soluționare a conflictelor colective de muncă, având în vedere respectarea normelor și a convențiilor internaționale ale muncii.

2.2 Tripartismul

Dialogul social include toate formele de negociere și consultare, precum și de schimburi de informații realizate între reprezentanții statului, ai angajatorilor și salariaților privind subiectele de interes comunîn domeniul economic sau social.

Ea include cooperarea tripartită cu privire la problemele pieței muncii și are loc în organisme tripartite lărgite.

Astfel încât , bipartismul și tripartismul sunt piloni ai dialogului social; relațiile bipartite (între partenerii sociali) sunt esențiale pentru ca tripartismul să fie eficace, după nivelul la care se desfășoară, dialogul social are loc la nivel național, la nivel de ramură și la nivel de unitate.

Dialogul social tripartit este prezent la diferite niveluri și poate lua forma consultării și a informării reciproce iar în forma avansată pe aceea de parteneriat social în privința negocierii.

Într-un sens foarte larg se poate vorbi despre parteneriatul social, acesta fiind înțeles și definit ca o colaborare stabilită între patronat și sindicate, în scopul rezolvării unor probleme economice și sociale.

Acțiunea partenerilor sociali se vede, în esență, în:

– negocierea și încheierea contractelor colective de muncă;

– formularea de avize la proiecte de legi, ordonanțe și hotărâri ale Guvernului;

– propunerea asistenților judiciari ce formează completele competente să soluționeze conflictele de muncă;

– participarea la activitatea unor organisme ce prestează servicii publice.

  În România, dialogul social tripartit este realizat în cadrul structurilor instituționalizate de consultare tripartită (Consiliul Național Tripartit pentru Dialog Social, comisiile de dialog social) constituite la nivel național, central și local în baza Legii nr. 62/2011 referitoare la dialogul social, precum și în alte cadre de consultare, reprezentate de comisiile de lucru parlamentare ori structuri tripartite constituite ad-hoc. 

În forma avansată pe care o poate avea , dialogul social tripartit se referă la negocierea și încheierea acordurilor sociale.

La nivel național:

Dialogul social tripartit realizat la nivel național se manifestă atât în cadrul instituționalizat al Consiliului Național Tripartit pentru Dialog Social, structură la nivel înalt care este reglementată prin Legea nr. 62/2011, cât și în alte cadre ocazionale de consultare tripartită precum comisiile de lucru parlamentare sau alte structuri constitute ad-hoc, de tipul comisiilor interministeriale.

O manifestare aparte a dialogului social existent la nivel national, care este similară cooperării sociale între instituțiile europene și Comitetul Economic și Social European,  este reprezentată de consultarea între Parlament/Guvern și Consiliul Economic și Social,  ce se constituie constituit ca structură de dialog (civic) între reprezentanții societății civile, respectiv parteneri sociali și organizații ale societății civile organizate.

La nivel sectorial:

Dialogul social tripartit existent la nivel sectorial este prezent în cadrul instituționalizat al comisiilor de dialog social ce se constituie la nivel central (în ministere și alte instituții publice centrale).

Comisiile de dialog social constituite la nivel central din reprezentanți ai ministerului și reprezentanți numiți de către confederațiilor sindicale și patronale reprezentative la nivel național reprezintă cadrul de informare și consultare a partenerilor sociali cu privire la inițiativele normative ce sunt promovate de minister și asupra altor probleme de interes pentru părți din domeniul de competență al ministerului sau instituției publice centrale.

Procedura de consultare a partenerilor sociali în cadrul comisiilor de dialog social la nivel central reprezintă o primă etapă, obligatorie, a procedurii legislative, precum și un mijloc de soluționare a problemelor reale din domeniul de competență al instituțiilor centrale și de semnalare a situațiilor ce pot genera tensiuni sociale.

La nivel teritorial (local și regional):

Dialogul social tripartit la nivel local se desfășoară în cadrul comisiilor de dialog social ce se constituie la nivelul prefecturilor.

Aceste comisii sunt alcătuite din reprezentanți ai administrației locale, ca și din câte un reprezentant ce este numit de fiecare dintre confederațiile reprezentative la nivel național și au ca scop informarea și consultarea partenerilor sociali cu privire la deciziile autorităților locale sau a altor probleme de interes existente în plan local.

În funcție de problematica care este dezbătută, la lucrările acestor comisii pot participa ca invitați, cu acordul membrilor, reprezentanți ai tuturor actorilor existenți pe plan local, firme sau reprezentanți ai societății civile organizate.

Din motive obiective care sunt legate de organizarea administrativă la nivel regional, nu au fost organizate și reglementate structuri instituționalizate de dialog social tripartit la nivel regional. 

O noțiune care este din ce în ce mai folosită este aceea de dialog social tripartit “plus”,termen ce a fost promovat de Organizația Internațională a Muncii care presupune extinderea dialogului social tripartit, realizată prin implicarea în dialog a organizațiilor societății civile. 

În România, deși nu există reglementări în prezent în sensul acestei forme de dialog, în practică se poate remarca o participare crescută a ONG-urilor la consultările tripartite din cadrul comisiilor de dialog social, însă statutul acestora este limitat la acela de invitat, nu de membru, iar dreptul de exprimare a opiniei este dat de acordul membrilor comisiilor.

În relația cu administrația publică, dialogul cu organizațiile societății civile este în raport cu consultarea Consiliului Economic și Social (in care acestea sunt membre), precum și în baza Legii nr. 52/2003 privind transparența în administrația publică și a art. 51 al OG nr. 26/2000.

Organisme tripartite

Partenerii sociali fac parte prin reprezentanții lor dintr-o într-o serie de organisme care prestează servicii publice, de exemplu:

Consiliul Economic și Social;

Conform cu art.1 din Legea nr. 109/1997, Consiliul Economic și Social este o instituție publică de interes național, tripartită, autonomă, ce a fost constituită în scopul realizării dialogului social la nivel național dintre patronat, sindicate și Guvern și a climatului de stabilitate și pace socială. Acest organism are un rol consultativ în realizarea strategiilor și politicilor economice și sociale, în aplanarea stărilor conflictuale ce pot să survină la nivel de ramură sau la nivel național între partenerii sociali, precum și în realizarea, promovarea și dezvoltarea dialogului social și a solidarității sociale.

Structura acestui organism este, în mod evident, tripartită el fiind compus dintr-un număr de membri, numiți de partenerii sociali, după cum urmează:

a) 15 membri numiți, de comun acord, de confederațiile patronale reprezentative la nivel național;

b) 15 membri numiți, de comun acord, de confederațiile sindicale reprezentative la nivel național;

c) 15 membri numiți de Guvern

Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, care are atribuția de a organiza și coordona activitatea de ocupare și de formare a forței de muncă, precum și de protecție a persoanelor neîncadrate în muncă;

Comisia Națională de Promovare a Ocupării Forței de Muncă;

Comisia Națională de promovare a Ocupării Forței de Muncă este prevăzută de Regulamentul de organizare și funcționare a sa,6 elaborată de Ministerul Muncii, Familiei și Egalității de Șanse și este înființată în temeiul art. 105 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă (art. 1). Este alcătuită din reprezentanți ai ministerelor, agențiilor și departamentelor din subordinea Guvernului sau autonome, la nivel de secretar de stat și din președinții organizațiilor sindicale și patronale reprezentative la nivel național (art. 2).

Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților , o autoritate administrativă autonomă care are rol consultativ în promovarea politicilor și strategiilor privind formarea profesională a adulților, care se organizează și funcționează în sistem tripartit;–

Casa Națională de Asigurări de Sănătate, instituție publică autonomă, ce are ca obiect principal de activitate asigurarea funcționării sistemului de asigurări sociale de sănătate;

Casa Națională de Pensii și Alte Drepturi de Asigurări Sociale, instituție publică autonomă de interes național, cu personalitate juridică, care administrează și gestionează sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale;

Fondul Național de Accidente și Boli Profesionale, instituție publică de interes național, cu personalitate juridică, în subordinea Guvernului, care administrează, gestionează, coordonează și controlează întreaga activitate de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, etc.

CAPITOLUL III PATRONATELE

3.1. Termenul de patron.

După cum se precizează în Noul dicționar universal al limbii române, patronul este considerat a fi proprietarul unei întreprinderi în care se exploatează munca (salariată a altor persoane).

Elementul esențial pentru un patron este că el deține un patrimoniu iar salariații desfășoară o muncă pentru patron în schimbul salariului pe baza unui contract de tip privat, care este deosebit de contractul civil, deoarece el se fundamentează pe subordonarea salariatului față de patron care își exercită puterea prin intermediul prerogativelor pe care le are: organizatorică, normativă și disciplinară.

Conform art. 2 din Legea patronatelor nr. 356/2001 se prevede faptul că patronul este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează și utilizează un capital, indiferent de natura pe care o are acesta,, obiectivul fiind acela al obținerii de profit în condiții de concurență, și care angajează muncă salariată.

Art. 1 din Legea nr. 130/1996 care se referă la contractul colectiv de muncă, precizează că noțiunea de patron, desemnează orice persoană fizică sau juridică ce angajează salariați prin încheierea unui contract individual de muncă iar conform art. 230 din Codul muncii, patronul, denumit angajator, este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează și utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obținerii de profit în condiții de concurență și care angajează muncă salariată.

Calitatea de angajatori o au în special persoanele juridice. În literatura de specialitate, persoana juridică este definită ca „acel subiect colectiv de drept, adică un colectiv de oameni care, întrunind condițiile cerute de lege, este titular de drepturi subiective și obligații civile ”.

3.2Dreptul de asociere al patronilor și necesitatea acestuia

Constituția României, conform art. 40 recunoaște dreptul la liberă asociere în partide politice, în sindicate, în patronate și în alte forme de asociere.

Plecând de la acest text, apare evident că pentru protejarea intereselor proprii, patronii au dreptul de a se asocia în mod liber, în grupări specifice, în asociații patronale, federații și confederații.

Prin constituirea unor astfel de grupări, se dorește apărarea și promovarea intereselor profesionale, dezvoltarea unităților, eficientizarea activității, creșterea forței, a puterii ce rezultă din acțiunea comună.

Organizațiile patronale se pot constitui prin asociere liberă, pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel național, după cum urmează:

patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizații patronale;

două sau mai multe organizații patronale se pot constitui într-o federație patronală;

două sau mai multe federații patronale pot constitui o confederație patronală.

Organizațiile patronale își pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fără personalitate juridică.

Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate juridică își desfășoară activitatea în baza statutului organizațiilor patronale din care fac parte.

Federațiile și confederațiile patronale pot constitui din organizațiile care sunt afiliate uniuni patronale teritoriale

3.3Temeiul legal de constituire a asociațiilor patronale

Potrivit art. 231 alin. 1 din Codul muncii și art. 1 din Legea nr. 356/2001, patronatele sunt organizații ale patronilor, autonome, care nu au caracter politic înființate ca persoane juridice de drept privat fără scop patrimonial.

Acestea sunt constituite pe activități economice și organizate pe secțiuni, diviziuni, ramuri și la nivel național.

Conform reglementărilor prezente, un număr de cel puțin 15 persoane juridice înmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii poate constitui un patronat.

Pot fi constituite patronate cu un număr de cel puțin 5 membri în ramurile în care aceștia dețin peste 70% din volumul producției iar acestea își pot crea structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fără personalitate juridică.

Structurile organizatorice teritoriale care nu au personalitate juridică își desfășoară activitatea în baza statutului patronatului din care fac parte (potrivit art. 3 din Legea nr. 356/2001).. Confederațiile patronale ce sunt reprezentative la nivel național, se pot constitui într-un organism de reprezentare a patronatelor, ce are statut și regulament de organizare și funcționare proprii, pentru reprezentare unitară a mișcării patronale la nivel național și internațional.

Patronatele au dreptul să se afilieze la organizații internaționale conform art. 1 din Legea nr. 356/2001

Prin lege se reglementează faptul că demnitarii, precum și persoanele care dețin funcții de conducere în structurile administrației publice nu pot face parte din organele de conducere ale patronatelor conform art. 5 din Legea nr. 356/2001

3.4Constituirea, organizarea, funcționarea și dizolvarea patronatelor

Modul de constituire, organizare, funcționare și dizolvare a unui patronat este reglementat prin statutul ce a fost adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispozițiilor legale potrivit art. 6 din Legea nr. 356/2001 .

Statutul va cuprinde, sub sancțiunea nulității, cel puțin următoarele elemente:

denumirea organizației patronale și sediul principal;

obiectul de activitate și scopul;

patrimoniul inițial, mărimea și compunerea pe care o are acesta

sursele de finanțare ale patronatului

drepturile și obligațiile membrilor acestuia

organele de conducere

criteriul de constituire;

procedura de dizolvare și lichidare a organizației patronale.

Personalitatea juridică a organizației patronale se dobândește de către organizația patronală conform prezentei legi, iar împuternicitul special al membrilor fondatori ai organizației patronale, prevăzut în procesul-verbal de constituire, este necesar să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială își are sediul aceasta.

La cererea de înscriere a organizației patronale este anexat originalul și câte două copii certificate de reprezentantul legal pentru următoarele acte:

procesul-verbal de constituire a organizației patronale, semnat de membrii fondatori;

statutul;

lista membrilor organului executiv de conducere al organizației patronale, cu menționarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcției și domiciliului acestora;

dovada existenței sediului patronatului.

La primirea cererii de înscriere, judecătoria competentă este obligată ca, în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea acesteia, să examineze:

dacă s-au depus actele prevăzute pentru înscriere

dacă statutul organizației patronale este conform prevederilor legale în vigoare.

În situația în care se constată că cerințele legale pentru constituirea organizației patronale nu sunt îndeplinite, președintele completului de judecată îl citează în camera de consiliu pe împuternicitul special), căruia îi solicită, în scris, remedierea neregularităților ce au fost constatate, în termen de cel mult 7 zile.

În cazul în care sunt întrunite toat cerințele prevăzute de regle instanța va proceda la soluționarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizației patronale.

Instanța pronunță o hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii. Hotărârea judecătoriei se comunică semnatarului cererii de înscriere, în termen de cel mult 5 zile de la pronunțare.

Înscrierea în Registrul asociațiilor și fundațiilor, se face în ziua rămânerii irevocabile a solicitării de admitere, eliberându-se, la cerere, reprezentantului patronatului ori mandatarului acestuia, un certificat de înscriere care va include : denumirea patronatului, sediul acestuia, durata de funcționare, numărul și data înscrierii în registrul asociațiilor și fundațiilor.

Bunurile mobile și imobile ce aparțin organizațiilor patronale pot fi folosite doar în interesul acestora și potrivit scopului pentru care au fost înființate.

Organizațiile patronale pot dobândi, în condițiile care au fost prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare în vederea realizării scopului pentru care sunt înființate. Activitatea economico-financiară a organizațiilor patronale se va desfășura potrivit bugetului propriu de venituri și cheltuieli.

Sursele veniturilor organizațiilor patronale pot fi: taxe de înscriere, cotizații, donații, sponsorizări și alte venituri, potrivit statutelor și legilor în vigoare.

Veniturile pe care le au organizațiile patronale sunt destinate realizării scopurilor pentru care au fost înființate și nu pot fi repartizate membrilor acestora.

Controlul activității financiare proprii a organizațiilor patronale este realizată prin comisia de cenzori care funcționează potrivit statutului și legislației în vigoare.

Controlul asupra activității economice desfășurate de organizațiile patronale, precum și asupra stabilirii și virării obligațiilor față de bugetul de stat și bugetele de asigurări sociale se va face de către organele administrației de stat competente, potrivit legii.

În situația dizolvării unei organizații patronale, patrimoniul acesteia se împarte cu respectarea prevederilor statutului și ale dreptului comun în materie.

În termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al organizației patronale sau lichidatorii patrimoniului pe care îl are acesta sunt obligați să solicite instanței judecătorești competente să facă mențiunea dizolvării.După expirarea termenului de 15 zile, orice persoană care este interesată poate solicita instanței judecătorești competente operarea mențiunii prevăzute la alineatul anterior .

3.5Atribuțiile organizațiilor patronale în domeniul raporturilor juridice de muncă

Organizațiile patronale reprezintă, susțin și apără interesele membrilor lor în relațiile cu autoritățile publice, cu sindicatele și cu alte persoane juridice și fizice, în raport cu obiectul și scopul lor de activitate, în plan național și internațional, potrivit propriilor statute și în acord cu prevederile prezentei legi

În art. 232 – 234 din Codul muncii și art. 8 – 13 din Legea nr. 356/2001 au fost prevăzute drepturile și obligațiile pe care le au patronatele.

Acestea reprezintă, susțin și apără interesele pe care le au membrii lor în relațiile cu autoritățile publice, cu sindicatele ori cu alte persoane juridice și fizice, în raport cu obiectul și scopul lor de activitate, atât în plan național, cât și în plan internațional, potrivit propriilor statute și în acord cu prevederile legale.

Este prevăzut faptul că la elaborarea proiectelor de acte normative privind activitățile patronale inițiatoriiacestora vor solicita în prealabil avizul consultativ scris și motivat al structurilor patronale reprezentative.

În vederea realizării scopului pentru care sunt înființate, patronatele au următoarele atribuții:

reprezintă, promovează, susțin și apără interesele economice, tehnice și juridice pe care le au membrii lor;

activează pentru deplina libertate de acțiune a patronilor în scopul dezvoltării și eficientizării activității pe care o desfășoară aceștia;

promovează concurența loială, în condițiile legii, în scopul asigurării de șanse egale pntru fiecare dintre membrii lor;

sunt consultate de Guvern la inițierea, elaborarea și promovarea programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economică și participă în structurile de coordonare și gestionare a programelor cu Uniunea Europeană;

desemnează reprezentanți la negocierea și încheierea contractelor colective de muncă, la alte tratative și acorduri în relațiile cu autoritățile publice și cu sindicatele, precum și în structuri tripartite de conducere și de dialog social (art. 10 din Legea nr. 356/2001).

Patronatele asigură pentru membrii lor informațiile necesare , facilitarea de relații între aceștia, precum și cu alte organizații, promovarea progresului managerial, servicii de consultanța și asistența de specialitate, inclusiv în domeniul formării forței de muncă și sunt abilitate să asigure orice alte servicii cerute de membrii lor, cu respectarea legii potrivit art. 11din Legea nr. 356/2001 .

Elaborarea statutelor, a regulamentelor de organizare și funcționare, alegerea organelor de conducere, organizarea gestiunii și a activității sunt atribute proprii ale patronatelor. Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură protecția legii împotriva oricăror forme de discriminare, condiționare, constrângere sau limitarea exercitării funcțiilor lor, sub sancțiunea pedepselor prevăzute de lege conform art. 12 din legea menționată mai sus. De asemenea, patronatele pot adresa autorităților publice competente propuneri de legiferare în domenii de interes patronal potrivit art. 13.

După cum este mnționat în art. 235 din Codul muncii, sunt interzise:

– orice intervenție a autorităților publice de natură a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le împiedica exercitarea lor legală;

– orice act de ingerință a salariaților sau a sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanții lor sau prin membrii sindicatului, după caz, în constituirea asociațiilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor.

CAPITOLUL IV NEGOCIEREA COLECTIVĂ

4.1 Negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă. Funcțiile negocierii colective

Contractul colectiv de muncă se va încheia ca urmare a negocierii ce se desfășoară între partenerii sociali – angajatori și salariați.

Prin intermediul acestei negocieri, se va stabili conținutul raportului juridic de muncă și se vor fundamenta drepturile și obligațiile celor două părți în procesul muncii.

A negocia înseamnă a trata o afacere, o chestiune politică, economică etc., cu cineva .

Referitor la negociere, există multe modalități în care aceasta poate fi înțeleasă în funcție de concepția pe care o are fiecare om despre aceasta în raport cu educația și cu caracterul său.

G.Kennedy spunea că “Totul este negociabil” , în timp ce Bill Scott afirma “ Niciodată nu primești ceea ce meriți, ci ceea ce negociezi”

Există multe definiții ale negocierii, dar se poate spune că acestea fac referire în special la:

-totalitatatea tehnicilor care se folosesc de către parteneri pentru a putea realiza un consens cu privire la o anumită problemă

-existența unui dialog pentru a se ajunge la un punct de vedere comun cu privire la problema asupra căreia se discută

-ansamblul discuțiilor care au loc între doi parteneri privind un scop economic comun care poate fi: efectuarea de tranzacții comerciale, cooperarea economică, acordarea unor facilități fiscale ori comerciale, aderarea la diverse organizații

-un proces ce se bazează pe dialog pentru a se realiza o înțelegere care este convenabilă pentru ambele părți care sunt incluse în procesul de negociere

-cooperarea între două ori mai multe părți pentru a putea ajunge la o înțelegere care se finalizează printr-un tratat ori acord, ce marchează consensul care s-a realizat

În domeniul economic negocierile sunt considerate a fi discuții care se desfășoară între cel puțin doi parteneri pentru a încheia o înțelegere sau un acord comercial.

O definiție românească pentru negociere este:  „Negocierea este forma de comunicare ce presupune un proces comunicativ, dinamic, de ajustare, de stabilire a acordului în cazul apariției unor conflicte de interese, prin care două sau mai multe părți, animate de mobiluri diferite și având obiective proprii, își mediază pozițiile pentru a ajunge la o înțelegere mutual satisfăcătoare .

Relațiile de muncă sunt reglementate într-o bună măsură de contractele colective, legea garantând doar un minim de drepturi ale salariaților ca o măsură de protecție a acestora. Sarcina dezvoltării statutului juridic pe care îl au salariații revine negocierii colective, care, fie că poate extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salariaților, fie, ca izvor de drept al raportului juridic de muncă, creează drepturi noi în favoarea acestora.

Importanța pe care o are negocierea colectivă este relevată de funcțiile pe care aceasta le îndeplinește, și anume:

instrument de democratizare a relațiilor profesionale, prin coborârea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;

mijloc de stabilire a statutului juridic pe care îl au salariații, deoarece majoritatea drepturilor și obligațiilor acestora sunt guvernate de contractele colective de muncă;

formă de adaptare a relațiilor profesionale la tendințele ce se manifestă pe piața muncii și la stadiile de dezvoltare economică a societății;

garanție a protejării salariaților împotriva arbitrariului patronal.

Negocierea colectivă este latura dinamică și flexibilă a relațiilor de muncă „barometrul” raportului de forțe existente pe piața muncii .

Legea nr. 130/1996 prevede obligativitatea negocierii numai la nivelul unităților cu peste 21 de salariați (art. 3), dar Codul muncii, fără să facă distincție, dispune, cu caracter general, faptul că „negocierea colectivă este obligatorie, cu excepția cazului în care angajatorul are încadrați mai puțin de 21 de salariați” (art. 229)

Potrivit legii, contractul colectiv de muncă se încheie între angajator sau organizația patronală, pe de o parte și salariați, de cealaltă parte.

În Codul muncii este utilizată în mod consecvent denumirea de angajator în loc de patron, acesta fiind persoană juridică înmatriculată sau persoană fizică autorizată potrivit legii,. Potrivit cu art. 14 lit. a din Legea nr. 130/1996, patronul, ca o parte a contractului colectiv de muncă, este reprezentat astfel:

– la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcționare

– la nivel de grup de unități, de ramură și la nivel național, prin asociațiile patronale care sunt legal constituite și reprezentative.

La negocierea și încheierea contractelor colective de muncă din instituțiile bugetare, unitatea este reprezentată de către conducătorul instituției sau de către locțiitorul de drept al acestuia conf art. 22 lit. a.

La negocierea pentru contractul colectiv de muncă la nivel național, de ramură sau de grup de angajatori participă asociațiile patronale care îndeplinesc toate condițiile următoare:

a) la nivel național:

au independență organizatorică și patrimonială;

reprezintă patroni ai căror unități funcționează în cel puțin jumătate din numărul total al județelor, inclusiv municipiul București;

reprezintă patroni ale căror unități desfășoară activitatea în cel puțin 25% din ramurile economiei naționale;

– reprezintă patroni ale căror unități cuprind minimum 7% din efectivul salariaților din economia națională

b) la nivel de ramură:

au independență organizatorică și patrimonială;

– reprezintă patroni ale căror unități cuprind minimum 10% din numărul salariaților din ramura respectivă.

Îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate se constată de către Tribunalul București, la cererea asociației patronale.

4.2 Salariații și reprezentarea acestora la negocierea colectivă

Conform prevederilor art. 14 lit. b din Legea nr. 130/1996, angajații sunt reprezentați la încheierea contractului de muncă astfel:

la nivel de unitate (angajator) , de către organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanții aleși ai salariaților;

la nivelul grupurilor de unități (angajatori) și al ramurilor, prin organizațiile sindicale de tip federativ, legal constituite și reprezentative;

la nivel național, de organizațiile sindicale care sunt de tip confederativ, legal constituite și reprezentative.

La negocierea contractelor colective de muncă, vor participa organizațiile sindicale ce îndeplinesc toate condițiile următoare conform art. 17 alin. 1 din Legea nr. 130/1996 :

la nivel național:

au statut legal de confederație sindicală;

au independență din punct de vedere organizatoric și patrimonial;

Include organizații sindicale proprii în cel puțin jumătate din numărul total al județelor, inclusiv municipiul București;

au în componență federații sindicale reprezentative din cel puțin 25% din ramurile de activitate;

organizațiile sindicale incluse au, cumulat, un număr de membri cel puțin egal cu 5% din efectivul salariaților din economia națională.

la nivel de ramură:

au statut legal de federație sindicală;

au independență din punct de vedere organizatoric și patrimonial;

organizațiile sindicale incluse au, cumulat, un număr de membri cel puțin egal cu 7% din efectivul salariaților din ramura respectivă.

c) la nivel de unitate (angajator):

au statut legal de organizație sindicală;

numărul de membri ai sindicatului respective este de cel puțin o treime din numărul salariaților unității;

Este necesar ca organizațiile sindicale să fie afiliate la o organizație sindicală reprezentativă

4.3 Facultatea încheierii contractului colectiv de muncă

Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, ramurilor de activitate și la nivel național, deci se poate observa faptul că încheierea acestui tip de contract nu constiuie o obligație , ci este vorba despre o posibilitate.

Inexistența contractului colectiv la nivelul angajatorului nu poate bloca activitatea desfășurată de acesta.

Există un alt instrument care stabilește drepturile și obligațiile părților în procesul muncii și anume contractul individual de muncă care s-a dovedit a fi eficient în anii anteriori în condițiile în care contractul colectiv la nivel național a fost încheiat cu întârziere, iar cele de la nivelul unităților, în unele situații, s-au finalizat după negocieri îndelungate , sau de loc în unele cazuri .

4.4 Durata contractului colectiv de muncă.

Conform prevederilor existente în Codul muncii, „contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate”.

Prin urmare, legea stabilește o durată minimă (12 luni), nu și una maximă, ceea ce înseamnă că părțile pot stabili peste această durată orice termen posibil (13, 15, 24 luni etc.). Art. 23 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 prevede, în cazul contractelor încheiate pe an la nivelul unităților cu peste 21 de salariați, că părțile pot hotărî prelungirea aplicării în continuare a acestora, în condițiile în care au fost încheiate sau în altele ce vor fi convenite.

4.5 Forma contractului colectiv de muncă

Conform precizărilor din Codul muncii și art. 25 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă trebuie să se încheie în forma scrisă.

Este necesară această formă deoarece se are în vedere importanța deosebită a contractului pentru raporturile de muncă și conținutul său complex referitoare la condițiile de muncă.

O convenție verbală încheiată în acest domeniu nu ar avea nici o valoare și eficiență din punct de veder practic.

De asemeni, contractul colectiv de muncă constituie și un izvor de drept, un act normativ, ceea ce exclude , o altă formă decât cea scrisă. Se poate spune că forma scrisă este o condiție de valabilitate a contractului și nu doar una de probă .

Contractul colectiv conține , în afară de clauzele ce au fost stabilite de părți cu ocazia negocierii, și alte date, care sunt strict necesare pentru validitatea lui:

locul și data încheierii;

numele și calitatea reprezentanților celor două părți:

angajatorul (grupul de angajatori, ramura de activitate etc.) și categoriile de salariați cărora li se aplică;

durata pentru care se încheie

După ce a fost redactat, contractul colectiv de muncă se va semna de către participanții la negociere iar conform faptului că legea nu conține explicații și derogări, rezultă că toți participanții deci reprezentanții angajatorilor și ai salariaților trebuie să-l semneze.

4.6 Înregistrarea și publicitatea contractului colectiv de muncă

Conform cu precizările existente în art. 25 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă se depune și se înregistrează la direcția muncă și protecție socială județeană sau a municipiului București.

Contractele care se încheie la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor și la nivel național se depun și se înregistrează la Ministerul Muncii.

Importanța pe care o are înregistrarea este deosebită, deoarece de la această dată contractual va deveni aplicabil.

Părțile care au negociat pot conveni ca data de la care se aplică clauzele negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului.

Regula obișnuită este intrarea în vigoare la data înregistrării, iar excepția la o dată ulterioară convenită de participanți la încheierea contractului.

În nici o situație un astfel de contract nu poate intra în vigoare anterior înregistrării care se realizează .

La înregistrarea contractelor colective de muncă Ministerul Muncii,ori , după caz, direcțiile teritoriale au obligația de a verifica dacă sunt clauze negociate cu nerespectarea dispozițiilor art. 8 (adică sunt încălcate dispozițiile legii sau stabilesc drepturi la un nivel inferior celui prevăzut prin contractele colective de muncă încheiate la un nivel superior).

În situația în care se constată că sunt prezente asemenea clauze, organul competent are obligația să sesizeze acest fapt părților contractante.

Acest organ ce verifică nu poate refuza înregistrarea, însă, până la renegocierea unor noi clauze de către părțile implicate , cele declarate nule vor fi înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.

Conform prevederilor art. 26 din lege, contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate, în cazul în care:

sunt încheiate cu încălcarea prevederilor existente în art. 13 (adică nu au fost indicate ramurile și unitățile în care se aplică);

părțile nu fac dovada îndeplinirii cerințelor de reprezentativitate;

nu sunt semnate de toți reprezentanții părților la negociere.

Există situații în care contractele vor fi înregistrate fără semnătura tuturor reprezentanților părților și anume :

unele asociații patronale reprezentative sau organizații sindicale reprezentative au fost invitate la negociere și nu s-au prezentat;

unele asociații patronale reprezentative sau asociații sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea, situație care să rezulte din actele depuse de părți;

Ca măsură de publicitate, art. 29 din Legea nr. 130/1996 conține următoarea prevedere : „Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național și de ramură se va publica în Monitorul Oficial al României, în termen de 30 de zile de la înregistrare. În acest sens, Regia Autonomă „Monitorul Oficial” va edita Partea a V-a a Monitorului Oficial al României, în care se vor publica numai contractele colective de muncă”.

Părțile interesate iau cunoștință despre contractul colectiv de muncă încheiat nu doar la data publicării, ci cu mult anterior, chiar înainte de data înregistrării, ceea ce este evident în favoarea angajaților.

Se poate spune că publicitatea contribuie la cunoașterea mai bună a tuturor prevederilor contractului de către toate persoanele interesate.

4.7Contractul colectiv de muncă-izvor de drept

Conform dispozițiilor Codului muncii și cele ale Legii nr. 130/1996, precum și ale Contractul colectiv de muncă unic la național rezultă că orice contract colectiv este izvor de drept și produce efecte față de angajatorii și salariații la care se referă.

Contractele colective de muncă sunt constituite într-un sistem ierarhic cel mai important fiind contractul colectiv la nivel național, iar la baza sistemului se situează contractele de la nivelul angajatorilor.

Orice contract colectiv de muncă se încheie nu numai cu respectarea prevederilor legale , ci și cu luarea în considerare a prevederilor contractelor colective la nivel superior.

4.8 Sfera salariaților supuși efectelor contractului colectiv de muncă

După cum se precizează în Codul muncii și în Legea nr. 130/1996, clauzele conținute de contractele colective de muncă își produc efectele:

pentru toți salariații angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă care au fost încheiate la acest nivel; pentru toți salariații ce sunt încadrați la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care a fost negociat și încheiat contractul colectiv de muncă, la acest nivel;

pentru toți angajații care sunt încadrați la toți angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;

pentru toți salariații ce sunt încadrați la toți angajatorii din țară, în cazul contractului colectiv de muncă la nivel național.

Codul muncii prevede că „în cazul în care la un nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior”.

Părțile semnatare ale contractului au obligația să precizeze, în cazul fiecărui contract colectiv de muncăce este încheiat la nivel de grup de angajatori și ramură de activitate, angajatorii în cazul cărora se aplică clauzele negociate.

În cazul contractelor collective ce sunt încheiate la nivelul ramurilor de activitate, unitățile componente ale acestora stabilesc și se precizează de către părțile care negociază contractul colectiv de muncă conform art. 13 din Legea nr. 130/1996.

4.9Influența contractului colectiv de muncă asupra contractelor individuale de muncă

Contractul colectiv de muncă se impune, în conținutul său, părților contractului individual iar acesta guvernează aceste contracte ca o lege

Acest contract impune obligații pentru angajator și creează drepturi în favoarea salariaților la care aceștia nu pot renunța.

De aceea,salariul care este prevăzut în contractul colectiv de muncă se impune ca un minimum pentru salariul din contractul individual, ca și durata concediului de odihnă

Dacă un contract colectiv are negociate avantaje extra-legale, de exemplu, concedii suplimentare, indemnizații de concediere etc., angajatorul este obligat să le acorde salariaților cărora li se aplică prevederile contractului.

Ordinea publică socială situează contractul individual în raport cu contractul colectiv în aceeași situație ca și acest din urmă contract față de lege.

Contractul colectiv de muncă guvernează nu numai contractele individuale care se vor încheia ulterior aplicării sale, ci toate aceste contracte ce există în cursul executării lui.

Evident este faptul că acestcontract își produce efectele asupra celor individuale numai în măsura în care clauzele sale au un caracter concret și nu unul generic.

4.10Modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv de muncă

Conform prevederilor Legii dialogului social executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părți iar neîndeplinirea obligațiilor ce au fost asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părților care se fac vinovate de aceasta.

Clauzele prezente în contractul colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condițiile prevăzute de lege, ori de câte ori toate părțile ce sunt îndreptățite să negocieze contractul colectiv de muncă convin acest lucru(art 149) .

Modificarea unui contract poate privi:

înlăturarea unei clauze care nu corespunde realității existente în prezent

completarea unei clauze (care se referă la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihnă, alte drepturi ce sunt acordate salariaților etc.);

reformularea unor dispoziții ale unor articole, alineate, puncte etc

introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiționale

Modificările ce se aduc contractului colectiv de muncă se vor consemna într-un act adițional ce va fi semnat de toate părțile care au încheiat contractul.

Acest act adițional se va transmite în scris organului la care a fost înregistrat contractul colectiv de muncă și tuturor părților semnatare și va produce efecte de la data înregistrării acestuia în condițiile prezentei legi sau de la o dată ulterioară, potrivit convenției existente între părți(art 150 legea dialogului social).

Contractul colectiv de muncă încetează:

la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care acesta a fost încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia, în condițiile legii;

la data dizolvării sau lichidării judiciare a unității;

prin acordul părților.

Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunțat unilateral conform reglementărilor legale iar litigiile în legătură cu executarea, modificarea sau încetarea contractului colectiv de muncă se soluționează de către instanțele judecătoreșticare au competență în acest domeniu.(art 152)

După principiul recunoașterii reciproce orice organizație sindicală care este legal constituită poate încheia cu un angajator ori cu o organizație patronală orice alte tipuri de acorduri, convenții sau înțelegeri, în formă scrisă, care reprezintă legea părților și ale căror prevederi se vor aplica doar membrilor organizațiilor semnatare.(art 153)

CAPITOLUL 5 CONFLICTELE DE INTERESE

5.1 Noțiunea conflictelor de muncă. Clasificarea conflictelor de muncă

Conflictele de muncă sunt definite atât de Codul muncii, cât și de Legea nr. 168/1999 și în conformitate cu Codul muncii, un astfel de conflict „reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă”.

Legea nr. 168/1999 definește aceste divergențe ca acele conflicte dintre salariați și unitățile la care sunt încadrați cu privire la interesele ce au caracter profesional, social sau economic ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă ( conf art. 3).

Conform celor precizate anterior , rezultă că părțile unui asemenea conflict sunt angajații și angajatorii.

Orice asemenea conflict are în vedere interese cu caracter profesional, social sau economic ori drepturi rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.

Aceste interese survin ca o consecință a drepturilor fundamentale ale salariaților și anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiții de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitate socială.

În situația în care aceste drepturi sunt nesocotite, pot fi apărate prin declanșarea unor conflicte colective de muncă, putându-se ajunge chiar la grevă.

În nici un caz, un conflict de muncă nu avea în vedere interese cu caracter politic deoarece asemenea interese nu au nici o legătură cu statutul juridic al salariaților, ci cu cel de membru al unui partid politic, de cetățean cu opțiuni politice ori de simplu alegător

5.2 Niveluri la care pot avea loc conflictele de interes

În conformitate cu art. 9 din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese pot avea loc:

la nivelul unităților;

la nivelul grupurilor de unități, al ramurilor ori la nivel național;

la nivelul unor subunități, compartimente sau al unor grupuri de salariați care exercită aceeași profesie în aceeași unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit să-și stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condițiile lor de muncă.

Conform observațiilor făcute în textul de mai sus se remarcă faptul că că aceste conflicte de interese pot avea loc la nivelurile la care, conform art. 10 din Legea nr. 130/1996, se pot încheia contractele colective de muncă.

5.3 Obiectul conflictelor de interes

În concordanță cu Codul muncii, conflictele de interese sunt acelea care au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu prilejul negocierii conflictelor de muncă.

Acestea sunt conflicte ce privesc interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților.

În același sens, Legea nr. 168/1999 precizează faptul că orice conflict de muncă ce intervine între salariați și unități în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor colective este și un conflict de interese.

Angajaților le este garantat atât dreptul la negocieri colective, cât și posibilitatea de a putea revendica condiții normale de muncă (art. 7).

De aceea , conflictele de interese pot fi cauzate doar de neînțelegerile legate de negocierea colectivă, de încheierea contractului colectiv de muncă, în special în cazul în care angajatorul (angajatorii) nu acceptă revendicările (punctele de vedere) salariaților.

Nu pot fi obiect al conflictelor de interese revendicările salariaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau altui act normativ .

5.4 Reprezentarea salariaților în conflictele de interes

În conflictele de interese care pot să apară la nivel de unitate angajații sunt reprezentați de sindicatele reprezentative (art. 17 din Legea nr. 130/1996).

În situația în care există mai multe astfel de sindicate, fiecare dintre acestea este independent în ceea ce privește aprecierea existenței unui asemenea conflicti , dar este de dorit să existe un punct de vedere unitar, al tuturor sindicatelor, pentru a da mai multă forță, coerență și consistență acțiunii pe care o întreprind acestea .

La nivelul organizațiilor unde nu există sindicate reprezentative, iar salariații au ales persoanele care îi vor reprezenta la negocieri, același persoane îi reprezintă și în cazul conflictelor de interese. Aceste reguli sunt aplicabile și în ceea ce privește reprezentarea salariaților în cazul unor conflicte de interese la nivelul subunităților, compartimentelor sau grupurilor de salariați care exercită aceeași profesie în aceeași unitate ( conform art. 10 din Legea nr. 168/1999).

În cazul în care există conflictede interese la nivel de grup de unități, de ramură sau național, angajații sunt reprezentați de organizațiile sindicale reprezentative ce participă la negocierile colective.

Conflictele pot fi declanșate doar după înregistrarea prealabilă a lor la unitățile componente ale structurilor respective.

Negocierea, medierea și arbitrarea acestor conflicte de interese se realizează între organizațiile sindicale și patronale care sunt reprezentative la nivel de grup de unități, de ramură și la nivel național, după cum se prezintă situația (art. 11 din Legea nr. 168/1999).

5.5 Situațile în care pot fi declanșate conflictele de interes

Conflicte de interes pot fi declanșate în următoarele situații:

organizația refuză să demareze negocieri pentru un nou contract colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior nu mai este valabil;

organizația refuză să accepte revendicările formulate de salariați;

organizația refuză în mod nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile au luat sfârșit;

organizația nu își îndeplinește obligațiile care sunt prevăzute de lege de începere a negocierilor anuale obligatorii referitoare la salarii, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă;

în caz de divergență la negocierea anuală obligatorie cu privire la salarii, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă.

5.6 Declanșarea conflictelor de interes. Medierea sau arbitrajul acestora

În situația în care conflictul de interese nu a putut fi soluționat ca urmare a concilierii ce a fost organizată de Ministerul Muncii, părțile pot hotărî, de comun acord, inițierea procedurii de mediere .

În concluzie, medierea este o cale facultativă prin care se dorește rezolvarea conflictelor de interese iar rolul esențial în procedura de mediere îl au mediatorii.

Aceștia vor fi aleși de comun acord de părțile care se găsesc în conflict dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numiți anual de ministrul muncii cu acordul Consiliului Economic și Social

În situația în care părțile convin printr-un proces-verbal semnat să înceapă medierea, în termen de 48 de ore fiecare dintre părți va propune o listă de candidați din lista de mediatori care au fost numiți de ministrul muncii, la nivelul județului unde are sediul organizația în care s-a declanșat conflictul de interese. În situația în care părțile cad de acord cu privire la un anumit mediator, etapele medierii sunt următoarele:

Părțile aflate în divergență sunt obligate ca în termen de 48 de ore de la numirea mediatorului să pună la dispoziția acestuia datele necesare pentru ca acesta să poată fi lămurit cu privire la situație

dacă mediatorul are nelămuriri, acesta poate cere părților, în maximum 72 de ore de la primirea actelor necesare formării unei opinii , relații cu privire la aspectele aflate în dispută

Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de muncă este obligatorie/obligatoriu dacă părțile, de comun acord, au hotărât acest lucru înainte de declanșarea grevei sau pe parcursul acesteia.(art 180 legea dialogului social)

Pe toată durata unui conflict de interese, părțile aflate în conflict pot lua decizia ca revendicările care au fost formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii (conform cu art. 32 din Legea nr. 168/1999).

Deci arbitrajul este o modalitate de stingere a unui conflict de interese care este lăsată la latitudinea părților.

Comisia de arbitraj va fi compusă din 3 arbitri, ce vor fi desemnați după cum urmează:

un arbitru, de către conducerea unității;

un arbitru, de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de reprezentanții salariaților;

un arbitru, de către Ministerul Muncii

Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilită, în baza dispozițiilor Legii nr. 168/1999 prin Regulamentul privind procedura de lucru a comisiei de arbitraj al conflictelor de interese, ce a fost aprobat prin Ordinul ministrului justiției nr. 358/2000 și Ordinul ministrului muncii, solidarității sociale și familiei nr. 198/2000.

Lista ce include persoanele care pot fi desemnate arbitri este stabilită cu consultarea organizațiilor sindicale și patronale reprezentative.

5.7 Greva. Caracteristicile grevei. Dreptul la greva. Libertatea grevei. Tipuri de grevă

Prin grevă se înțelege orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o organizație conform reglementărilor legale aflate în vigoare(art 181)

Conform art 184 al acestei legi grevele pot fi de avertisment, de solidaritate și propriu-zise.

Din punct de vedere al participării la grevă a angajaților , grevele se pot împărți în greve totale (la care participă întregul personal al unității) și greve parțiale (la care aderă doar o parte a acestui personal, inclusiv numai colectivul de salariați dintr-o subunitate – secție, atelier, compartiment funcțional etc.).

Din punct de vedere al duratei pe care o au, grevele pot fi nelimitate în timp (până la soluționarea revendicărilor), sau greve limitate (declarate pe o anumită perioadă așa cum este greva de avertisment pe maximum 2 ore sau greva de solidaritate de până la o zi).

Greva de avertisment nu poate avea conform reglementărilor legale o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, și trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puțin două zile lucrătoare greva propriu-zisă. (art 185)

Greva de solidaritate poate fi declanșată în scopul susținerii revendicărilor formulate de angajații din alte organizații aparținând aceluiași grup de unități sau sector de activitate.

Decizia de a declara grevă de solidaritate poate fi luată, având în vedere respectarea prevederilor art. 183 alin. de către organizațiile sindicale reprezentative care sunt afiliate la aceeași federație sau confederație sindicală la care este afiliat sindicatul organizator.

Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi lucrătoare și este necesar să fie anunțată în scris conducerii unității cu cel puțin două zile lucrătoare înainte de data încetării lucrului.

Grevele de orice tip sunt organizate de sindicatul reprezentativ sau, după caz, de reprezentanții angajaților, care vor decide și durata acestora, cu respectarea prevederilor legale aflate în vigoare

Sindicatul reprezentativ ori, după caz, reprezentanții aleși ai angajaților îi reprezintă pe greviști, pe toată durata grevei, în relațiile cu angajatorii, inclusiv în fața instanțelor judecătorești, în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei.

Greva poate fi declarată numai pentru interese cu caracter profesional, economic și social ale angajaților și nu poate viza realizarea unor scopuri politice

5.8Declararea grevei. Desfășurarea grevei. Încetarea grevei

Greva poate fi declarată numai în situația în care , în prealabil, au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii ce sunt prevăzute de lege, numai după desfășurarea unei greve de avertisment și în situația în care momentul declanșării acesteia a fost adus la cunoștința angajatorilor de către organizatori cu cel puțin două zile lucrătoare înainte (art 182).

Decizia de a declara greva se va lua de către organizațiile sindicale reprezentative care iau parte la conflictul colectiv de muncă, având acordul scris a cel puțin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective. (art 183 alin1).

Pentru angajații unităților în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a grevei este luată de către reprezentanții angajaților, având acordul scris a cel puțin unei pătrimi din numărul angajaților unității sau, după caz, ai subunității ori compartimentului. Decizia de a declara greva, împreună cu dovada îndeplinirii condițiilor prevăzute la alin. (1), se va comunica în scris angajatorului, în termenul prevăzut la art. 182 al Legii dialogului social.

Codul muncii prevede: „Participarea salariaților la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă”.

În același sens, , art. 50 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 menționează faptul că „participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe”. Pe durata desfășurării unei greve pot înceta activitatea și salariații unor subunității sau compartimente care nu au luat parte inițial la declanșarea conflictului de interese

Codul muncii prevede că „participarea la grevă, precum și organizarea acesteia, cu respectarea legii, nu reprezintă o încălcare a obligațiilor salariaților și nu poate avea consecință sancționarea disciplinară a salariaților greviști sau organizatorilor grevei”

Într-o reglementare paralelă, Legea nr. 168/1999 spune că participarea la grevă sau organizarea acesteia, este aceea ca încetarea colectivă a lucrului să aibă loc în mod legal, iar greva să nu fie suspendată

Protecția care este oferită împotriva măsurii de concediere pe motiv disciplinar, în favoarea liderilor sindicali, este valabilă doar pentru activitatea desfășurată cu respectarea prevederilor legale, nu și pentru activitatea de organizare a unor greve ilegale, care se declară astfel prin hotărâre judecătorească.

Art. 54 alin. 3 din Legea nr. 168/1999 menționează faptul că „pe durata grevei, salariații își mențin toate drepturile ce decurg din contractul lor de muncă, cu excepția drepturilor salariale”.

Angajații care nu participă la grevă își vor continua activitatea iar angajații aflați în grevă trebuie să se abțină de la orice acțiune de natură să împiedice continuarea activității de către cei care nu participă la grevă(art 192).

Organizatorii grevei au obligația ca pe durata în care se desfășoară greva să protejeze bunurile unității și, împreună cu conducerea unității, să asigure funcționarea în mod continuu a utilajelor și a instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau pentru sănătatea oamenilor iar pentru eventualele pagube materiale provocate de către participanții la grevă, angajatorul se poate adresa instanței competente pentru despăgubiri. (art 193)

Pe durata desfășurării grevei conducerea unității nu poate fi împiedicată să își desfășoare activitatea de către angajații aflați în grevă sau de organizatorii acesteia iar conducerea unității nu poate încadra alți angajați care să îi înlocuiască pe cei aflați în grevă.(art 194).

Există mai multe cazuri în care se poate înceta greva:

-Încetarea grevei prin renunțare este posibilă în situația în care, după declanșarea grevei, jumătate din numărul salariaților care au hotărât declararea grevei renunță la grevă, aceasta încetează.

– Încetarea grevei prin acordul părților. În timpul grevei, organizatorii continuă negocierile cu angajatorul, în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării lucrului. În mod practic, aceste negocieri se pot concretiza într-un acord, care poate fi total, atunci când ambele părți s-au înțeles deplin asupra revendicărilor formulate.

Ca o consecință, greva încetează și acordul realizat în acest sens rămâne obligatoriu pe întreaga durată stabilită de părți.

Organizatorii grevei vor aduce acest acord la cunoștința greviștilor pentru ca aceștia să reînceapă lucrul.

Acordul poate fi parțial atunci când se realizează numai soluționarea unora din revendicări, altele rămânând nesoluționate.

Este evident faptul că un acord parțial nu are efectele juridice ale încetării grevei în condițiile care sunt arătate mai sus, decât în cazul în care organizatorii grevei hotărăsc să renunțe la celelalte revendicări a căror satisfacere nu au obținut-o, situație în care, de asemenea, greva încetează.

– Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească. În conformitate cu prevederile art. 58 din Legea nr. 168/1999, „dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii, se poate adresa tribunalului în rază căruia își are sediul unitatea, cu o cerere pentru constatarea neîndeplinirii condițiilor legale pentru declanșarea sau continuarea grevei”.

STUDIU DE CAZ

În cazul cercetării pe care dorim să o realizăm, am folosit metoda interviului, care se încadrează între metodele calitative utilizate pentru a primi informația direct de la respondent.

După cum spune Septimiu Chelcea în cursul „Tehnici de cercetare sociologică”, interviul și-a demonstrat utilitatea în toate științele sociale, cât și în cele socio-umane .

Nu orice convorbire din viața cotidiană este un interviu, deși sunt cercetători care pentru care convorbirea este sinonimă cu interviul.

În aceeași carte este definit interviul ca o conversație purtată față în față, în care o persoană obține informații de la altă persoană, citându-l pe Denzin

Tehnica chestionarului presupune faptul că răspunsurile care se primesc sunt în formă scrisă, pe când răspunsurile la interviu sunt în formă verbală, putând fi consemnate pe hârtie de către cei care realizează interviul.

În acest proces al comunicării există un receptor( cel care realizează interviul), un emițător ( cel căruia i se ia interviul) și informația care este transmisă de la emițător spre receptor.

În cadrul literaturii de specialitate se găsesc mai multe criterii de clasificare a interviurilor printre care pot fi menționate:

-conținutul comunicării

-calitatea datelor care se obțin

-gradul de libertate pe care îl are cercetătorul în privința abordării diverselor teme

-posibilitatea de a repeta convorbirile

-numărul persoanelor care participă la interviu

-modalitatea în care se realizează comunicarea

În cazul particular al cercetării am fost persoana care a realizat interviul, interlocutorul fiind un lider de sindicat care a avut amabilitate să răspundă la întrebări.

Am urmărit ca interviul să fie structurat, adică întrebările pe care le-am pus persoanei intervievate să urmărească un anumit traseu, pentru a putea să nu mă pierd în detalii nesemnificative , deoarece este știut faptul că o convorbire poate devia de la sensul inițial, atunci când nu urmărești în mod coerent un anumit scop.

Utilizarea interviului structurat oferă din punctual meu de vedere rezultate mult mai concludente decât cele obținute prin folosirea unui interviu nestructurat, care decurge liber sau a celui semistructurat unde ghidul de interviu poate fi urmat parțial.

Interviu cu un lider de sindicat

Aș dori să încep prin a vă mulțumi pentru timpul pe care ați acceptat a mi-l acorda pentru acest interviu în care vă voi pune întrebări referitoare la situația sindicatelor din România în ziua de azi.

1.Care considerați că este principala problemă pe care o are de înfruntat mișcarea sindicală în societatea românească actuală?

Cred că cea mai importantă problemă pentru sindicate în societatea românească din zilele noastre este reprezentată de diminuarea accentuată a credibilității sindicatelor, a căror influență atât în cadrul firmelor cât și în viața socială în general a devenit din ce în mai redusă.

Se poate spune că în mare parte această situație este din vina unor lideri sindicali mai ales de la unele confederații sindicale care deveniseră adevărate vedete în mass-media după 1989, și care dezbăteau diverse probleme ale societății în ziare, la radio sau la televizor, însă realizările lor concrete au fost extrem de puține, fapt care a condus la o scădere a puterii lor de convingere ceea ce s-a reflectat asupra mișcării generale în general.

Să vorbești doar despre o problemă fără a încerca să oferi și soluții nu constituie o rezolvare a dificultății pe care o întâmpini în nici o situație concretă.

2.Ce altă problemă importantă credeți că se mai poate semnala în contextul actual?

O altă problemă care este foarte veche în mișcarea sindicală este supunerea aproape totală a unor lideri de sindicat din diverse motive(mai ales de natură pecuniară) față de conducerea firmei în care își desfășoară activitatea.

Acei lideri sunt doar de decor și nu au capacitatea de a prezenta patronatelor adevărata stare de spirit a angajaților, realizând un joc dublu, având în unele cazuri versiuni diferite pentru salariați și conducere în diverse probleme ce apar în activitatea unei firme.

Realitatea tristă este faptul că în multe situații oamenii și-au pierdut încrederea în sindicate, în iderii sindicali și în capacitatea acestora de a rezolva dificultățile cu care salariații se confruntă.

Din cauza faptului că există o nesiguranță destul de mare a locurilor de muncă, iar la semne evidente de ripostă oamenii sunt concediați, foarte mulți angajați încearcă să rezolve probleme grave de la locul de muncă prin propriile puteri, fără a mai apela la sprijinul organizațiilor sindicale așa cum este normal.

Oamenii nu îi mai percep pe liderii sindicali ca pe aliați care îi ajută ci în unele cazuri ca pe un rău necesar, ca pe niște persoane care oricum nu au nici o intenție și nici o posibilitate să îi ajute.

3.În Uniunea Europeană multe confederații sindicale și sindicate au o mare influență și astăzi, în țări care sunt puteri economice importante exemple fiind germania și Franța. De ce acolo mișcarea sindicală are succes iar în România progresul nu este evident?

Acest fapt poate fi datorat influenței pe care aceste sindicate din țări cu tradiție în mișcarea sindicală au dobândit-o de-a lungul timpului, prin implicarea liderilor de sindicat și a membrilor sindicatelor.

Sindicatele au devenit adevărate repere în societățile respective, multe probleme ale unor firme sau ale unor sectoare de activitate fiind rezolvate prin contribuția sindicatelor.

În acele țări dezvoltate din punct de vedere economic sindicatele dispun de fonduri proprii importante, fiind capabile să își susțină membrii în situația existenței unor ample mișcări de protest.

În România, din cauza fondurilor proprii destul de limitate sindicatele sunt nevoite să cedeze destulde repede la revendicările lor și să accepte propunerile patronatelor.

4.Ce puteți spune referitor la susținerea populației în general față de revendicările sindicatelor în România?

Și aceasta este o mare problemă în comparație cu situația existentă în alte țări europene. Dacă de multe ori oamenii din statele dezvoltate înțeleg revendicările sindicatelor și sunt de acord cu acestea, în România situația este diferită, întâlnindu-se două situații: una în care sindicaliștii sunt blamați deoarece protestele acestora le afectează altora activitatea sau proiectele pe care și le făcuseră și altă situație în care oamenii sunt de o totală nepăsare dacă protestele nu îi afectează în mod direct.

5.Considerați că autoritățile au făcut suficient pentru constituirea unei mișcări sindicale puternice în România?

Guvernanții se poate spune că în mare măsură și-au îndeplinit atribuțiile în reglementarea activității sindicatelor și a patronatelor prin crearea unui cadru legal modern, coerent cu legile în domeniu care există pe plan european.

Ceea ce nu se poate spune că au făcut este să devină un partener activ în relația care s-a stabilit între sindicate și patronate.

Deci s-ar putea spune că nu există o implicare importantă a organismelor statului în rezolvarea problemelor din acest domeniu.

6.Ce părere aveți cu privire la negocierile care se desfășoară între sindicate și patronate în privința contractului colectiv de muncă?

În unele cazuri această negociere nu este una reală, liderii de sindicat nu sunt capabili să își susțină punctul de vedere referitor la unele modificări care sunt aduse de patroni în fața lor și în cele mai multe situații cedează și acceptă tot ceea ce li se propune de către patroni.

Se poate spune că există situații în care negocierea nu poate fi denumită în acest mod, deoarece prin negociere trebuie să existe un compromis de ambele părți, fiecare parte vând de câștigat de pe urma desfășurării negocierii.

Asta se întâmplă deși liderii de sindicat sunt protejați prin lege pentru a putea avea tăria să își exprime opiniile și să își susțină punctele de vedere.

5.Cum credeți că ar putea fi rezolvate problemele mișcării sindicale din România?

Poate că ar trebui ca în cadrul organizațiilor sindicale să se facă instruiri ale liderilor de sindicat cărora să li prezinte pe înțelesul lor diverse aspecte ale activității sindicale care au fost reglementate din punct de vedere legal în special în legătură cu drepturile și obligațiile pe care le au.

În acest mod s-ar produce o conștientizare a unor lideri care nu au citi prea mult cu privire la protecția care le este acordată prin lege și la modul în care se pot implica în activitatea organizațiilor din care fac parte.

Este necesar ca sindicatele să recâștige încrederea angajaților prin ascultarea problemelor acestora și prin prezentarea și susținerea punctelor lor de vedere în față conducerii organizațiilor și a patronatelor.

Cu alte cuvinte trebuie ca mișcarea sindicală să fie revitalizată să găsească puterea de a renaște și de a fi un adevărat partener de discuții pentru organizațiile patronale.

CONCLUZII

Dialogul social este esențial pentru soluționarea divergențelor care apar în societate în mod inevitabil în condițiile existenței democrației ce presupune exprimarea tuturor opiniilor oamenilor în mod liber, fără a ține seama de anumite îngrădiri.

De aceea, este necesară constituirea unor organizații sindicale și patronale care să contribuie la rezolvarea acestor probleme împreună cu autoritățile statului.

Prin constituirea acestui tip de organizații atât angajații cât și patronii dobândesc o forță de negociere mai mare și o influență sporită în viața socială.

În Europa încă din timpuri foarte vechi au existat organizații de tip sindical foarte puternice, care au reușit să câștige numeroase drepturi pentru membrii acestor asociații, revendicările fiind rezolvate prin negocieri repetate cu patronii.

În România noțiunea de sindicat a fost grav compromisă în perioada comunistă, atunci când conducătorii sindicatelor nu erau decât niște persoane obediente care sprijineau în mod necondiționat politica partidului și a statului.

După 1989 a existat un reviriment al mișcării sindicale, care nu a durat foarte mult din cauza apariției unor personaje destul de pitorești, cu un anumit debit verbal care s-au impus în multor sindicate și care și-au urmărit propriile interese, de obicei făcând un salt de la activitatea în beneficiul oamenilor pe care îi reprezentau la apariții pe scena politică .

Se poate spune că activitatea de lider sindical a reprezentat pentru acești oameni o rampă de lansare în activitatea ulterioară pe care au desfășurat-o.

Ca urmare este necesară apariția unei noi generații de lideri sindicali, care să fie cu adevărat dedicată reprezentării intereselor membrilor de sindicat fără a urmări alte interese.

În zilele noastre informația a devenit esențială, numai acela care deține informație cât mai multă și mai diversă din domeniul său de activitate putând să progreseze, comunicarea devenind o condiție esențială a competitivității și totodată o modalitate prin care o organizație își poate defini identitatea putându-se diferenția în acest mod de alte structuri existente în același domeniu de activitate .

Comunicarea reprezintă un atribut al relațiilor umane care a fost prioritar pentru oameni încă din cele mai vechi timpuri,deoarece reprezenta un mod de legătură între aceștia, prin comunicare reușind ca viața lor să se desfășoare în condiții mai bune, de aceea oamenii au putut evolua și s-au putut apăra împotriva tuturor pericolelor care îi amenință.

Orice tip de negociere trebuie să fie realizată de oameni competenți în acest domeniu, cu experiență în derularea anterioară a multor negocieri.

Negociere există din cele mai vechi timpuri, deoarece oamenii au găsit acest mod în care problemele aflate în litigiu puteau fi rezolvate într-un mod pașnic, ocolind folosirea forței

În multe situații, negocierea este neapărat necesară, comunicarea fiind singura modalitate pentru apropierea punctelor de vedere ale părților aflate în conflict, compromisurile făcute conducând la realizarea unor înțelegeri.

Urmare a necesității existenței negocierii între părțile aflate în dezacord în societate, sindicatele și patronatele, toți cei implicați trebuie să să posede calități native și dobândite pentru a putea conclucra și a găsi soluții care să convină ambelor părți.

BIBLIOGRAFIE

1.Athanasiu A, Drept social comparat. Negocierea colectivă în țările occidentale și în România, Universitatea din București, 1992

2. Athanasiu A, Dima L, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2005

3.Croucher R(Cranfield University, School of Management), Dezvoltarea economică locală și sindicatele în contextul tranziției în România, București, Centrul de Educație și Documentare Sindicală Democrația, 1998

4. Deac, Ioan, Introducere în teoria negocierii, Editura Paideia, București, 2002

5. Denzin, Norman K. și Linkoln, Yvonna S. (eds.). (1994). Handbook of Qualitatve Research. Thousand Oaks: SAGE Publications, Inc

6. Dorneanu V, Dialogul social, Editura Lumina Lex, București, 2005

7. Isac M, Reprezentarea salariaților la negocierea Contractului Colectiv de Muncă pe unitate, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2005

8. Jamoulle M, Le contract de travail, Faculte de Droit, d’Economie et des Sciences sociales de Liege, 1982, vol I,

9. Nicolescu, O. (coord.) Strategii manageriale de firmă, București, Editura Economică, 1996

10. Northouse Peter , Theory and Practice, Sage Publications,2007,

11. Ștefănescu IT , Aspecte ale obligației de fidelitate pentru persoanele încadrate în funcții de conducere sau de consilieri juridici, în “Dreptul” nr. 8/2000

12. Vieriu, E. Aspecte generale privind dialogul social / Eufemia Vieriu // Administrarea Publică: Revistă metodico-științifică trimestrială. – Chișinău, 2012. – Nr. 2

13. Vlasceanu M- Psihosociologia organizațiilor si conducerii, Editura Paideia, București 1993

14. Țiclea A, Tratat de dreptul muncii , Universul Juridic, București ,2017

15. http://www.slimm.ro/noutati/jurnal%20sindical%2098_99.pdf

16. www.wftucentral.org

17. https://www1.agerpres.ro/flux-documentare/2015/08/27/organizatii-internationale-federatia-mondiala-a-sindicatelor-17-14-08

18. http://www.monitorulexpres.ro/?mod=monitorulexpres&p=mozaic&s_id=144272

19. http://www.colegiulagricol.ro/corp/sindicat/cursuri_sinaia/ghid_final.pdf

20.http://www.csnmeridian.ro/files/docs/cum%20functioneaza%20un%20sindicat%20democratic.pdf

21. http://www.slideshare.net/iratatiana/suport-curs-leadership

22. http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/secretariat/12-5.htm

23. http://file.ucdc.ro/cursuri/D_4_N42_Dreptul_muncii_si_securitatii_sociale_I-II_Popescu_Andrei.pdf

24. Noul dicționar universal al limbii române, Ed Litera 2006

25. http://dialogsocial.gov.ro

26.https://gawrylyta.files.wordpress.com/2011/11/aurel_20nita_20_20curs_20tehnici_20de_20negociere.pdf

27. Legea Dialogului Social 62/2011, actualizată prin Ordonanța de urgenta 23/2017 pentru modificarea Legii dialogului social nr. 62/2011

28. Legea 54/1991 cu privire la sindicate,acxtualizata

29. Codul Muncii