Semnificatiile Vestimentatiei Feminine In Afaceri

LUCRARI

Semnificatiile Vestimentatiei Feminine In Afaceri

Byadmin ianuarie 1, 2024

Introducere

Umanitatea se înfățișează azi, mai mult ca oricând, în mod deschis, cu toate peculiaritățile, individualitățile și limitele sale efemere și contingente. În spirala schimbărilor, interesul istoriei a dobândit tematici noi, mai concrete: discursurile și reprezentările, practicile vieții, structura cotidianului, construcția identităților, cultura politică interpretată din punctul de vedere al atitudinilor și comportamentelor etc. Anumite problematici, ca de exemplu cetățenia și societatea civilă – medii în care, potrivit postulatelor liberale fiecare individ se presupune că este egal și liber în raport cu ceilalți – au fost redeschise, suscitând o atenție enormă în ultimii ani în domenii ca sociologia, filozofia dreptului, politica, istoria, teoria feministă și istoria femeilor etc.

Introducerea perspectivei feminine și a relațiilor dintre femei și bărbați în analizele

sociologilor, antropologilor, istoricilor, psihologilor etc., precum și în cercetărileinterdisciplinare, aduce în prim-plan actori sociali neglijați în discursul științific tradițional și contribuie la îmbogățirea opțiunilor metodologice și teoretice. Timpul pe care-l trăim reclamă un dialog deschis privind percepțiile tradiționale și moderne, în schimbare, inclusiv în legătură cu cine poate deveni lider și ce atribute trebuie să posede pentru a practica un leadership eficace.

Numeroasele studii întreprinse până în momentul de față arată că atributele de leadership sunt relaționate genului și nu specifice genului. Una din cele mai îmbucurătoare realități a erei prezente este că talentele și abilitățile de lideri ale femeilor sunt recunoscute, încet și sigur. Tot mai multe femei în poziții de conducere au demonstrat nu numai că pot să facă față cerințelor posturilor, onorând angajamentele asumate, dar produc o schimbare la nivelul percepțiilor privind practicile de leadership.Un număr mare de experți argumentează că stilul interactiv și cooperant de leadership, larg promovat azi, ar fi stilul tradițional practicat și preferat de femei.

În ciuda popularității acestei idei,bărbații sunt în egală măsură capabili să conducă în manieră interactivă. De asemenea, bărbații și femeile sunt perfect capabili să-și asume atât stiluri de leadership autoritar cât și interactiv. Nu ne rămâne decât să apreciem fiecare individ, indiferent de gen, pe baza valorii și unicității proprii, a atuurilor stilului de leadership preferat și cerut de contextul în care acționează. Doar în acest fel vom putea să fortificăm organizațiile și comunitățile în care trăim. Există oportunități și deopotrivă provocări b#%l!^+a?pentru oricine dorește să dedice efortul necesar construirii unei cariere de leadership, fie bărbat fie femeie.

Lucrarea de față încearcă să arunce o lumină în plus asupra temei permanenței sau dimpotrivă, a schimbării, realizate sau dorite, a ordinii sexuale în structurile societății. Demersul este justificat și prin faptul că până nu demult se credea că modernitatea lucrează în sensul unei ștergeri complete a diviziunii sexuale a normelor. În realitate însă, ea este cea care reconciliază prezentul cu trecutul, cea care readuce elemente ale tradiției în interiorul lumii individualiste. Chiar și în centrul hipermodernității se reorganizează pozițiile diametral opuse ale genurilor, cu toate că funcțiile și vechile roluri se perpetuează, combinându-se într-o manieră inedită cu rolurile moderne.

Modernitatea democratică realizează prin urmare o refacere a decalajelor între cele două genuri, e adevărat mai subtile, mai puțin radicale, mai puțin autoritare, astfel că ele nu mai sunt percepute ca obstacole în manifestarea sinelui. Demersul nostru se înscrie pe direcția unei analize reflexive a stării de fapt a raporturilor de gen în structurile de putere, într-o manieră echidistantă, pentru a ne asigura obiectivitatea necesară oricărui proiect științific. Nu ne-am lăsat tentați de convingerile militante care inspiră atât de multe lucrări dedicate condiției feminine.

Am insistat asupra aspectelor raționale, date de eficiența utilizării potențialului uman în integralitatea sa, atât la nivelul organizațiilor cât și al societății în ansamblul său.

Capitolul I. Femeile în management

În pofida promovării consecvente a unui leadership colectiv bazat pe comunicare, a feminizării diplomelor și a discreditării culturii de tip masculin, nimic sau aproape nimic nu se schimbă în reprezentarea femeilor la nivelul de vârf decizional. Semnificativă nu este reușita puținelor femei de a pătrunde la vârf, ci stăruința cu care ele sunt ținute deoparte prin așa-numita

reproducere socială a puterii masculine.

Ținând cont însă de starea mentalităților și de evoluția calificărilor profesionale ale femeilor, proporția nu va rămâne neînsemnată la nivelul de vârf al ierarhiilor. Modernitatea ne forțează să evoluăm și pe acest plan al reprezentării paritare a genurilor.

Una dintre cele mai originale și mai pline de consecințe evoluții în teoria politică din ultima jumătate de secol o reprezintă contribuțiile din teoria politică feministă, teorie care politizează socialul atât prin chestionarea și deconstrucția dihotomiei public-privat, stipulând că politica secolului XX necesită o fundamentală regândire a acestei distincții, cât și prin introducerea ideilor de: drepturi egale între femei și bărbați, parteneriat, autonomie sau dreptate. Relațiile de familie, sexualitatea femeilor sau relațiile inegale în școală sau la locul de muncă sunt interpretate o dată cu apariția teoriilor politice feministe ca relații politice.

1.2. Bariere împotriva egalității

A trata diferit fiecare persoană cu scopul de a-i crea contextul favorabil dezvoltării performanței aduce beneficii atat la nivelul persoanei dar și al organizației.

În Dicționarul de Sociologie al lui Lazăr Vlăsceanu și Cătălin Zamfir, feminismul este definit ca o ”mișcare protestatară susținută de femei și având ca obiective principale atât atacul legal împotriva tuturor formelor de discriminare sexuală (discriminare în selecția profesională, în posibilitățile de carieră profesională, în ocuparea unor funcții publice); atacul împotriva socializării tradiționale în funcție de sex (eliminarea stereotipurilor privind rolurile de sex conform cărora bărbatul este mai competent și mai competitiv decât femeia, eliminarea procedurilor tradiționale de educare diferențiată a băieților și fetelor, eliminarea vocabularului sexist); atacul împotriva practicilor sexismului instituționalizat (accesul femeilor la cariere manageriale, desființarea organizațiilor, cluburilor și asociațiilor rezervate doar bărbaților).”

Una dintre cele mai complete caracterizări ale feminismului poate fi următoarea: ”Feminismul este o mișcare politică, susținută de anumite teorii, atitudini și acțiuni orientate spre afirmarea femeilor și dezvoltarea de relații parteneriale între femei și bărbați. Accentul cade pe faptul că este o mișcare politică, cu pretenții de a influența deciziile politice într-un mod care să nu fie profitabil aplicării drepturilor femeilor și egalizării șanselor de realizare umană între cele două sexe.”

Genul social este definit ca diferențele psihologice, sociale și culturale dintre femei și bărbați, spre deosebire de sex care reprezintă diferențele biologice și anatomice dintre femei și bărbați. Astfel, genul definit cultural, se referă la ceea ce este feminitate și masculinitate, în timp ce sexul din prisma biologică se referă femeiesc și bărbătesc. Caracteristicile legate de sex sunt cele dobândite prin naștere, înăscute, iar cele de gen sunt dobândite prin socializare. Caracteristicile de gen legate de feminitate sunt considerate a fi tandrețea, dezvoltarea afectivității, dependența, incapacitatea de a lua decizii, pe când caracteristicile de gen ale masculinității sunt independența, raționalitatea sau agresivitatea.

1.2.1.Rolurile de gen ca factori de frânare în calea egalității:

Așa – numitele moduri masculine de management sunt caracterizate de competiție, autoritate ierarhică și accent pus pe control. Nu în mod surprinzător, aceste calități sunt aproape sinonime cu caracteristicile considerate tipice pentru bărbați. Schane și colegii ei au arătat in repetate randuri că managerii de succes sunt intr-adevăr percepuți a fi foarte similari bărbaților și nu femeilor, in ciuda așa-numitelor „moduri feminine de management”

nedifdStilurile de conducere au o conotație clară cu privire la gen Stereotipul pentru stilul feminin (considerația sau orientarea către oameni) este caracterizat de hrănirea relațiilor interpersonale. In stilul de conducere masculin (inițierea structurii sau orientarea spre sarcină), performanța in sarcină și atingerea scopurilor este accentuată. Aceste stiluri sunt legate de gen din cauza stereotipurilor pe care oamenii le au despre bărbați ca fiind instrumentali, competenți, raționali și asertivi (masculinitatea) și femeile ca fiind senzitive, calde, pline de tact și expresive (feminitatea)

Egalitatea de gen se referă la norme, valori, atitudini și percepții necesare realizării condiției de egalitate a șanselor pentru femei și bărbați fără a neutraliza diferențele biologice dintre aceștia.

Echitatea de gen se referă la corectitudinea în ceea ce privește accesul femeilor și bărbaților la resurse socio-economice, spre exemplu accesul la educație, diferențiat pe sexe. Acest concept încadrează condiția în care femeile și bărbații au acces la resurse socio-economice și participă într-un mod nediferențiat la accesarea acestora.

Trendul recent din teoria și practica managerială este acela al unui stil de conducere îndreptat spre participarea angajaților și pe împuternicire. Stilul de conducere participativ este văzut ca un stil de conducere transformațial, vizionar, carismatic și care inspiră.

Deși oamenii se așteaptă ca bărbații și femeile să aibă comportamente de conducere diferite, cercetările arată că bărbații și femeile se angajează in stiluri de conducere care diferă foarte puțin .

Eagly and Johnson (1990) au făcut o meta-analiză a studiilor făcute între anii 1961 și 1987 care vizau orientarea asupra oamenilor, asupra sarcinii, stilului de conducere autoritar și democratic. Ei au ajuns la concluzia că femeile tind să fie ușor mai centrate pe relațiile interpersonale și orientate pe sarcină, deși efectele de mărime erau foarte mici și erau moderate de variabile.

În studiile organizaționale în care subiecții erau manageri reali, diferențele erau chiar neglijabile. Diferențele dintre femei și bărbați erau mai pronunțate in studiile de evaluare și în cercetările din laborator, care foloseau pe post de lideri studenții.

În literatura de specialitate, această abordare protecționistă asupra femeilor este numită “paternalism”. Ideologiile feministe ale emancipării consideră că acesta este contrar ideii de autonomie și dezvoltare personală a femeilor.

Cercetările asupra diferențelor de gen in stilul de conducere transformațial au arătat rezultate divergente. De exemplu, Carless (1998), Komives (1991a, 1991b) și Maher (1997) nu au găsit nici o diferență între bărbații și femeile manager, în timp ce Doherty (1997) și Druskat (1994) au semnalat diferențe semnificative în ceea ce privește direcțiile stereotipurilor de gen așteptate. Bass, Avolio, and Atwater (1996) nu au găsit diferențe consistente din punct de vedere al diferențelor de gen în stilul de conducere transformațial în cele trei studii efectuate cu diferite tipuri de manageri.

Indiferent de rezerve terminologice, feminismul a avut și are o contribuție substanțială în schimbarea situației femeilor și a relațiilor de gen. În cadrul feminismului s-a creat o teorie critică, au apărut domenii noi de cercetare, s-au produs mișcări politice cu impact major în viața politică, în cea socială, în media și în viața privată. Șansele femeilorr la resurse socio-economice, spre exemplu accesul la educație, diferențiat pe sexe. Acest concept încadrează condiția în care femeile și bărbații au acces la resurse socio-economice și participă într-un mod nediferențiat la accesarea acestora.

Trendul recent din teoria și practica managerială este acela al unui stil de conducere îndreptat spre participarea angajaților și pe împuternicire. Stilul de conducere participativ este văzut ca un stil de conducere transformațial, vizionar, carismatic și care inspiră.

Deși oamenii se așteaptă ca bărbații și femeile să aibă comportamente de conducere diferite, cercetările arată că bărbații și femeile se angajează in stiluri de conducere care diferă foarte puțin .

Eagly and Johnson (1990) au făcut o meta-analiză a studiilor făcute între anii 1961 și 1987 care vizau orientarea asupra oamenilor, asupra sarcinii, stilului de conducere autoritar și democratic. Ei au ajuns la concluzia că femeile tind să fie ușor mai centrate pe relațiile interpersonale și orientate pe sarcină, deși efectele de mărime erau foarte mici și erau moderate de variabile.

În studiile organizaționale în care subiecții erau manageri reali, diferențele erau chiar neglijabile. Diferențele dintre femei și bărbați erau mai pronunțate in studiile de evaluare și în cercetările din laborator, care foloseau pe post de lideri studenții.

În literatura de specialitate, această abordare protecționistă asupra femeilor este numită “paternalism”. Ideologiile feministe ale emancipării consideră că acesta este contrar ideii de autonomie și dezvoltare personală a femeilor.

Cercetările asupra diferențelor de gen in stilul de conducere transformațial au arătat rezultate divergente. De exemplu, Carless (1998), Komives (1991a, 1991b) și Maher (1997) nu au găsit nici o diferență între bărbații și femeile manager, în timp ce Doherty (1997) și Druskat (1994) au semnalat diferențe semnificative în ceea ce privește direcțiile stereotipurilor de gen așteptate. Bass, Avolio, and Atwater (1996) nu au găsit diferențe consistente din punct de vedere al diferențelor de gen în stilul de conducere transformațial în cele trei studii efectuate cu diferite tipuri de manageri.

Indiferent de rezerve terminologice, feminismul a avut și are o contribuție substanțială în schimbarea situației femeilor și a relațiilor de gen. În cadrul feminismului s-a creat o teorie critică, au apărut domenii noi de cercetare, s-au produs mișcări politice cu impact major în viața politică, în cea socială, în media și în viața privată. Șansele femeilor au crescut enorm în accesul la orice domenii, în independență și autoafirmare.

Impactul distributiei numerice a femeilor în cadrul organizatiilor

Un număr mare de autori au sugerat faptul că atunci cand bărbații sunt în număr mai mare într-o organizație, femeile din acea organizație sunt supuse unei presiuni care duce la alterarea stilului de conducere și care afectează sănătatea mentală. Aceste presupuneri, bazate pe cercetări limitate și pe anecdote, au fost testate în mod empiric.

Lumea politică dominată de bărbați prin brutalitate și forță nu a constituit niciodată un pol forte de atracție pentru femei. Dar s-au găsit printre ele și femei care au concurat cu ego-ul politic masculin și interesele statului. Putem amintim de Cleopatra, Elizabeth I, și de Margaret Thatcher. Cruzimea femeilor lideri se explică prin faptul că politica este dominată de către bărbați, iar acestea se conformează regulilor de joc.

Deși nu exista nici o diferență între bărbați și femei în privința sănătății mentale, există o diferență in ceea ce privește patternul de relaționare dintre stilul de conducere și sănătatea mentală. Femeile din organizațiile dominate de bărbați au semnalat probleme de sănătate mari cand au folosit un stil de conducere orientat asupra relațiilor interpersonale, în timp ce bărbații din organizațiile dominate de bărbați au spus că au o sănătate mentală foarte bună folosind același stil de conducere. Aceste descoperiri sugerează că atât genul, cât și procentul în organizație influențează stilul de conducere, stresul și sănătatea mentală și ne ajută să înțelegem barierele /limitele pană la care femeile pot ajunge în rolurile de conducere din organizațiile dominate de bărbați.

Conceptul de leadership a fost și rămâne subiectul unui număr semnificativ de studii teoretice, dar și empirice, provenind din cele mai diverse câmpuri ale științelor sociale: psihologie socială, științele educației, sociologie, antropologie, științele politice, științe economice. Înțelesul conceptului leadership reprezintă un construct social, de unde și diversitatea manierelor în care el poate fi înțeles și definit. Pentru ca să existe leadership, trebuie să existe mai întâi un grup, fie că este vorba de o organizație mai mică sau mai mare, despre o afacere sau biserică, despre un sindicat sau o asociație caritabilă, despre un trib sau o universitate.

Noel M. Tichy definește liderul politic ca acel individ care are un potențial de influență și autoritate foarte ridicat și, implicit, un grad de preferință și dezirabilitate foarte crescut în cadrul organizației sau comunității de interese politice. Spre el tind sau cu el se identifică sau se asociază cei mai mulți membri ai colectivității în cauză, pentru că abilitățile și calitățile sale manageriale, psihologice, morale asigură conducerea acesteia spre performanță, integrare și stabilitate. Adevăratul lider nu apelează la constrângere, control excesiv, manipulare sau îndoctrinare pentru a-și demonstra autoritatea și influența. Recunoașterea puterii sale, de către cei pe care îi conduce, depinde, de unele trăsături, cerințe și principii.

Există stereotipuri de gen definite în legătură cu stilul de conducere. Stereotipul liderului masculin accentuează achiziționarea scopurilor/obiectivelor organizației, in timp ce stereotipul liderului feminin se bazează pe oameni și relații. Pană de curând, mulți autori au spus că rezultatele cercetărilor nu au fost suficient de clare pentru a se putea trage concluzia că femeile și bărbații chiar au stiluri de conducere diferite. Eagly & Johnson (1990) au raportat o interesantă descoperire întamplătoare între stilul de conducere și raportul de gen din organizații, așa încât orientarea femeilor asupra relațiilor interpersonale slăbește cand conducătorii bărbați domină numeric. De aceea, în organizațiile cu mai mulți bărbați, comportamentul femeilor seamănă mai mult cu cel al bărbaților. Eagly și Johnson spun că acest fapt se întamplă deoarece femeile din mediile dominate de bărbați sunt nevoite să adopte stiluri tipice masculine pentru a nu-și pierde autoritatea și poziția.

1.2.3. Semnificația egalității. Politici salariale. Acțiunea afirmativă

Numeroase studii au urmărit să verifice legătura dintre diversitatea de gen în componență top managementului unei organizații și rezultatele financiare ale acesteia, impactul diversității de gen la nivel de business. Prima clarificare care este necesară este aceea că relația dintre cele două variabile studiate este una de corelație și nu de cauzalitate. Cu alte cuvinte, orice rezultat al acestor studii poate arăta doar coexistența acestor aspecte și nu faptul că prezența femeilor in top management duce la/cauzează indicatori financiari ridicați pentru organizație.

Femeile adoptă astfel comportamente specific masculine pentru a putea reuși ca leaderi, chiar dacă acest model are și avantaje și dezavantaje pentru ele (riscă să fie percepute ca mai puțin feminine). Posesia caracteristicilor feminine pare să nu diminueze însă șansele de a deveni leader, atât timp cât ele sunt însoțite de comportamente masculine. Același comportament de leader este însă evaluat mai favorabil când este atribuit unui bărbat decât când este atribuit unei femei.

1.2.4.Satisfacții și frustrări asociate managementului

Spre deosebire de bărbații angajați în poziție de execuție, bărbații manageri tind să ocupe o altă poziție a procesului de formare, menținere și schimbare a stereotipurilor. Deși colegi cu persoanele prezentate anterior, bărbații manageri se pronunță cu o imprecizie accentuată în relație cu aspectele discutate, subliniind în acest fel o construcție mai degrabă egalitară a raporturilor profesionale dintre bărbați și femei, și o stereotipare estompată. Această diferențiere între nivelurile de responsabilitate ocupate în firmă nu este însă una absolută, existând diferențe între managerii înșiși. Unul dintre managerii intervievați exprimă stereotipurile despre femei într-o manieră oarecum similară cu bărbații angajați în poziții de execuție. Aceste diferențe vor apărea destul de clar mai jos.

Același mesaj prescriptiv apare și în cazul discuției despre definiția femeii de carieră – o astfel de femeie „trebuie să continue să aibă curaj”, în special„curaj pentru a refuza statutul de îngrijitor defamilie”. Cu alte cuvinte, incompatibilitatea care se face uneori resimțită între viața de familie și viața profesională a femeilor este într-o oarecare măsură acceptată. Experiența personală cu femeile de carieră este consistentă cu aceste prescripții. Bărbatul consideră că are femei de carieră în fi rmă și nu simte nevoia sa schimbe ceva în relația profesională cu nici una dintre ele, simțindu-se confortabil cu ele la serviciu.

Femeia de succes este de asemenea definită pozitiv, cu anumite nuanțe negative. O femeie de succes este una ‘gen cântăreață, actriță, nu neapărat o bună profesionistă’, spre deosebire de femeia de cariera care este mult mai implicatăîn domeniul de acti vitate și profesia ei. Cuvintele cheie cu care asociază femeia de succes sunt: șansa, locul potrivit, talentul. Pe de altă parte, o femeie care nu are succes în piața muncii este o femeie frustrată, fără încredere de sine. De asemenea, încercările eșuate de a face carieră, din partea femeilor, se datorează lipsei încrederii de sine – aceste femei consideră că sunt mai slabe decât bărbații, sunt afectate de stereoti puri și își conduc viața după ele.

Între bărbații și femeile întreprinzător există diferențe de personalitate. De asemenea, și educația acestora diferă. În plus, femeile întâmpină o serie de dificultăți pe care bărbații nu le au în mod obișnuit.

Băncile și alte instituții financiare sunt mai conservatoare în a acorda împrumuturi femeilor întreprinzători. O explicație este faptul că unele bănci atribuie trăsăturile întreprinzătorilor de succes în special bărbaților. Un alt motiv este acela că femeile întră în afaceri îndeosebi în sfera serviciilor și comerțului cu amănuntul și aceste domenii au dificultăți mai mari de a obține împrumuturi decât cele din sfera producției.

Femeile întreprinzător întâmpină o dificultate în plus și prin faptul că trebuie să se ocupe și de problemele familiale. Unele cercetări relevă faptul că există o legătură directă între satisfacția în afaceri și fericirea familială. În plus, femeile întreprinzători au o mai mare satisfacție în muncă decât cele care sunt manageri, satisfacție generată de posibilitatea de a-și controla propriul destin.

1.3. Femeia manager

Un studiu realizat de o renumită firmă de consultanță americană în cursul anului 2008 a scos la iveala faptul că femeile fac eforturi mult mai mari în vederea convingerii superiorilor acestora că sunt compentente, spre deosebire de bărbații manageri care încearcă să arate că știu mult mai puține față de seful lor astfel încât să nu pară pentru acesta o amenințare, și în acest fel să poată fi promovați. Este un mod subiectiv de gândire, însă se pare că este și adevărat, lucru șocant privind diferența dintre reprezentanții celor două sexe.

Dacă stăm și ne gândim, probabil sunt mult mai multe domeniile de activitate unde atât femeile cât și barbații încearcă să pară altceva decât ceea ce sunt cu adevarat. Diferența dintre cei ce au succes și cei ce nu au, ține foarte mult de atitudinea pe care o avem. Se pare că atitudinea fața de activitatea prestată, fie ea una personală, sau în interes de serviciu, face diferența de la persoană la persoană față de rezultatele finale obținute.

Cheia succesului este nu să încercăm să părem ceea ce nu suntem sau să încercăm să dezvoltăm ceva ce n-a fost sa fie, ci să ne axăm pe dezvoltarea și punerea în valoare a compețentelor proprii.

Capitolul II. Elemente și principii specifice designului vestimentar al femeii de afaceri

2.1.Vestimentația în afaceri

Există o artă a modului de a te îmbrăca bine pentru locul de muncă sau la o întâlnire deafaceri. Fiecare om de afaceri trebuie să aibă un stil propriu al îmbrăcămintei prin care își poate exersa spiritul creativ atâta timp cît modul lui de a se îmbrăca rămâne adecvat serviciuluirespectiv. Îmbrăcămintea persoanelor trimite semnale clare despre competența, seriozitatea și chiar promovabilitatea acestora. Din această cauză imaginea unei persoane joacă un rol important dacăea dorește să obțină un serviciu și să-l păstreze.

Însă, deseori oamenii care se mândresc cu abilitățile și cunoștințele sale, care sunt buni specialiști nu atrag atenția cuvenită vestimentației. Ei consideră că exteriorul nu este atât de important în comparație cu calitățile lăuntrice ale omului. Însă maniera de a se îmbrăca într-omăsură considerabilă este determinată anume de particularitățile psihologice individuale.

Observatorii declară că stilurile de îmbrăcăminte feminină au prezentat un interes special de studiu pentru că de fapt nu există consens desprecum ar trebui să se îmbrace femeile care au funcții manageriale. Dacă întradevăr hainele comunică, se datorează în parte și impactului asupra imaginii despre sine a purtătorului. Îmbrăcămintea adecvată poate accentua într-o măsură sensibilă încrederea și stima față de sine.

În afaceri, doar orbii și cei care ignoră voit faptul că îmbrăcămintea si accesoriile vestimentare transmit puternice mesaje sociale se mai pot îndoi de faptul că „haina face peom”. La o extremă, hainele luxoase si perfect croite sugerează bunăstarea, siguranța, puterea și profesionalismul. La cealaltă extremă, hainele sordide sugerează umilința și sărăcia. În plus,îmbrăcămintea excesiv uzată mai sugerează și neglijența sau disprețul pentru colectivitate și pentru aparențe. Astfel, la prima impresie, ținuta ca atare poate conduce spontan la riscul identificării unei persoane ca lipsită de profesionalism sau aparținând claselor inferioare. În cifre și proporții, ținuta vestimentară și limbajul trupului – înălțimea, greutatea, îmbrăcămintea, coafura, culorile, accesoriile, machiajul si bijuteriile la femei, – contează în proporție de 55% la formarea primei impresii.Ele pot transmite instantaneu o imagine de seriozitate, încredere si respect pentru clienți și parteneri, în întâlnirile de afaceri. Desigur, la fel de ușor, pot transmite exact contrariul.

În afaceri, încrederea este cel mai tânjit și prețuit sentiment. În afaceri, avem nevoie să fim priviți ca persoane de încredere de către toți acei potențiali clienți sau parteneri care contează pentru noi. Îmbrăcămintea și înfățișarea sunt surse de credibilitate imediată aflate oarecum mai la îndemână decât contul în bacă, titlurile și proprietățile imobiliare. Ni se întâmplă să experimentăm instinctiv acest lucru, atunci când mergem la bancă pentru un credit, atunci când facem o achiziție în leasing sau când mergem la un restaurant sau un hotel de lux.

În limbajul de toate zilele noțiunea de “bine îmbracat” se referă de obicei la aspectul exterior, la desenul, coloritul modelului sau pieselor componente ale îmbrăcămintei, calitatea materialelor, într-un cuvânt la caracteristicile ce exprimă moda pentru perioada respectivă. Chiar teoriile de definire ale esteticii și frumosului sunt privite prin această prismă. Destinația fundamentală a îmbrăcămintei este de a asigura folosirea deplină a facultăților fizice și intelectuale ale omului, prin crearea unei senzații de confort, de stare placută, chiar într-un mediu climateric înconjurător greu de suportat.

Hainele sunt semne ale statutului social, simboluri ale puterii sociale influentand stima de sine a celor care le poartă și de asemenea, influențand modul în care ceilalți se comportă față de noi. Pentru argumentarea acestor afirmații este sugestiv experimentul lui M. Lefkovitz, R.R. Blake și J.S. Monton (1955). Pentru a testa influența hainelor cu autoritate asupra comportamentului celorlalți, autorii menționați au folosit un complice, un tânăr de 32 de ani care a primt indicația să traverseze o stradă pe trecerea de pietoni în timp ce semaforul pietonilor indica culoarea rosu. S-a constat că numărul pietonilor care l-u urmat pe complice a fost de 3,5 ori mai mare în situația în care vestimentația complicelui sugera autoritate – “costum de foarte bună calitate și cravată scumpă” – decât în situația în care complicele era îmbrăcat modest.

Primul contact este cel vizual, așa că modul în care te îmbraci și arăți contează foarte mult. Produsele de îmbrăcăminte au un rol complex, nu numai de a proteja corpul de mediul înconjurător, ci ele trebuie să ofere confort corpului, să îndeplinească o funcție estetică, să pună în valoare individul și să corijeze eventualele anomalii ale corpului.

Vârsta este un criteriu esențial în interpretarea modei, în a alege ceea ce trebuie să adopți și ceea ce trebuie să refuzi. În acest sens îmbrăcămintea poate diferi în funcție de anotimp, climă, destinație, vârsta, etc.

Forma și dimensiunile produselor de îmbrăcăminte sunt determinate de dimensiunile și forma corpului, destinația produselor, cerințe de ordin funcțional și estetic, tehnologic și de proprietățile materialelor din care se confecționează îmbrăcămintea.a?

Vestimentația influențează stima de sine și comportamentul celorlalți. Puterea de influențare a hainelor „cu autoritate“ este mare. Blake și J.S. Mouton ne oferă un model revelator de analiză a vestimentației într-un oraș din Texas . Cercetãtorii au folosit ca asociat (complice) un bãrbat de treizeci și unu de ani, care în cadrul experimentului avea sarcina sã treacã strada pe roșu, în timp ce alți pietoni așteptau schimbarea culorii semaforului. Când “complicele purta un costum de foarte bunã calitate și cravatã scumpã, trecãtorii care erau la semafor l-au urmat într-un numãr de trei ori și jumãtate mai mare decât atunci când era îmbrãcat cu o cãmașã ieftinã și pantaloni de lucru.

Culorile în cadrul vestimentației organizaționale au la bază informația simbolică pe care o trasmit și depinde de cultura individului. Organizațiile optează pentru anumite culori ale vestimentației angajaților în funcție de semnificația socială a acestora.

Culorile influențează și ele comunicarea, evidențiind atitudinea omului față de viață și față de cei din jur. Culoarea vestimentației folosită ne comunică o serie de lucruri despre acesta

Roșu – om plin de sentimente
Portocaliu – sunt organizat și hotărât să-mi realizez planul
Galben – doresc să discutăm
Verde – imi place schimbarea
Bleu – sunt inventiv
Bleumarin – imi place să fiu șef și să dau ordine
Negru – știu foarte bine ce am de facut

2.2.Stilul vestimentar și succesul în afaceri

Prin intermediul îmbrăcămintei comunicăm celorlalți așteptările noastre asupra modului în care dorim să fim tratați: un costum clasic comunică dorința noastră de a ne relaționa la nivel oficial, o îmbrăcăminte mai puțin „formală” poate fi interpretată ca intenție de a da o notă mai caldă, mai personală relației de afaceri. Tinuta vestimentară impusă este în legatură directă cu valorile instittuției respective și nu urmează neapărat codul industriei.

2.2.1.Principii de bază privind ținuta vestimentară

Hainele reflectă personalitatea, bunul-gust sau absența lui, statutul social, respectul pe care il ai pentru interlocutorul tău. Imaginea, modul în care ne-am construit apariția, fie ea studiată sau naturală, sunt definitorii pentru felul in care relaționăm pe viitor cu partenerii noștri și pentru modul in care suntem percepuți.

Omul de afaceri datorită poziției sociale și a nivelul său profesional superior,trebuie să adopte o ținută decentă, potrivit mediului de afaceri, in ziua de astăzi hainele nu mai sunt simple invelitoare ale trupului ci mai degrabă o marcă personală, prima carte de vizită

Prima bimpresie în lumea afacerilor este dată de imaginea vizuală a perceperii de către celălalt, adică îmbrăcămintea accesoriile, formază un „tot” ce constituie suportul pentru prima impresie. Vestimentația devine astfel principalul generator de credibilitate într-o lume unde siguranța, bunăstarea, șputerea și profesionalismul se clădește calitatea vestimentației. Hainele uzate, neîngrijite, sugerează nu numai sărăcie, ci și dispreț față de colectivitatea în mijlocul căreia trăiești și lucrezi. În concluzie, ținuta, ca mesaj al primei impresii, poate conduce la perceperea unei persoane ca lipsită de profesionalism și dezinteres față de afecerea la care ia parte.

Evenimentele externe din cadrul companiei ne vor obliga să adoptăm o vestimentație mai protocolară decât cele interne, fiindcă este pusă în joc imaginea companiei. Nu vom purta haine decoltate, din materiale moi, confortabile și cu o cromatică stridentă dacă, pe plan intern, are loc o vizită anunțată a top managementului sau urmează să semnăm un contract, nici dacă, pe plan extern, susținem o prezentare în public, participăm la o sesiune de training sau la un business cocktail, targ sau ceremonie de premiere.

Evoluția costumului de-a lungul mileniilor poate fi grupată în cinci arhetipuri :

Costumul drapat obținut prin înfășurarea unei piei sau a unui material în jurul corpului -tip egiptean – preluat apoi în Grecia.

Costumul înșirat din piele sau alt material ,care este decupat la mijloc în așa fel încât să poată fi tras pe cap , fiind cunoscut la romani.

Costumul cusut și închis compus din mai multe materiale largi ,ajustat în jurul corpului, a mâinilor, ca și bluza și cămașa.

Costumul cusut și deschis format din materiale ce se suprapun pe alte veșminte lejere. Așa este tulpanul rusesc și redingota europeană

Costumul învelitoare ,ajustat pe corp ,până la picioare ,întâlnit la hainele eschimoșilor.

Desigur, deosebirile fundamentale ale costumului pot fi atribuite diferențelor mari de climă . Nu trebuie neglijate nici influiențele istoriei, când popoarele învingătoare obligau pe cei învinși la o anumită ținută vestimentară.

Îmbrăcămintea s-a adaptat și la cerințele progresului. Astfel , în antichitate costumul a fost amplu, lung și drapat. Între secolele XIV-XIX costumul devine scurt, ajustat, adaptându-se marii dezvoltări industriale. Apare caracterul național, apare noutatea, instituindu-se moda în sensul modern al cuvântului. La jumătatea secolului al XIX-lea costumul este din ce în ce mai puțin personal și din ce în ce mai mult internațional, sub influența confecției industriale și a modei europene. Pe la jumătatea secolului XX își face prezența croitoria de lux ,care încearcă și reușește să aducă ideea de personalitate a costumului, chemat să răspundă la o modă din ce în ce mai schimbătoare.

Pretutindeni veșmântul va fi oglinda lumii, oglinda civilizației, reflectând etapele parcurse de omenire, fie că este vorba de perioadele de înflorire sau de decădere economică.

Termenul de “costum” include alături de îmbrăcămintea propriu-zisă și alte obiecte, care, împreună, întregesc aspectul exterior al omului. Cu alte cuvinte, costumul este acel complex de obiecte coordonate între ele, formate de-a lungul istoriei și în evoluție permanentă, atât obiecte care se îmbracă nemijlocit pe corp cât și accesorii (posete, bijuterii,…) care, împreună cu machiajul și coafura formează un tot unitar, constituind aspectul exterior al omului , cu un scop unic utilitar și estetic.

2.2.2. Codul vestimentar – imaginea companiei

Dacă într-o organizație strategia organizațională promovată de top management merge pe ideea diferențierii interne între departamentele reprezentative ale organizației, criteriul „omogenitatea vestimentației" (în sensul de omogenitate stratificată) devine foarte important. Acesta se traduce prin vestimentații diferite pentru angajații unor departamente diferite.

De asemenea, în cazul în care strategia vizează diferențierea organizației față de alte organizații concurente, criteriul „evidențiere prin vestimentație" primează. Aceste dimensiuni ale vestimentației în organizații pot fi observate și în viața de zi cu zi.

Specialisti din HR susțin că imaginea contează foarte mult și mai ales mesajul transmis de codul nostru vestimentar de la birou. Nu este vorba însă despre a te imbraca ca săarați bine, ci de a construi o imagine care să spună "noi vorbim business" ("we mean business"), fără a arăta prea sofisticat.

Nu toate companiile impun angajaților un anumit cod vestimentar. In acest caz, sintagma „dress for success“, intens utilizată de toți consultanții de imagine, resurse umane și job-hunting, este, de fapt, parte a unei filozofii mai ample ce are la bază necesitatea de a te regăsi pe tine însuți în tot ceea ce faci și de a-ți proiecta personalitatea și aspirațiile în toate aspectele vieții, inclusiv în codul vestimentar adoptat.

Mihaela Berciu în lucrarea « Succesul detaliilor” prezintă tipuri de ținute pe care trebuie să le adopte omul de afaceri: resort casual si after-hours casual, general business, business casual, basic casual, casual pentru directori, power business.

Ținuta „Casual”

Ținuta „casual” exprimă libertate în vestimentație și nu este indicată în relaționarea directă cu clienții sau cu mediul extern, este mai puțin protocolară în sfera activității profesionale. Sacoul poate fi înlocuit cu bluze, tricouri, cămașă căzută peste pantalon atât la bîrbați, cât și la femei. Tricourile închise la culoare sau cele kaki, cu mâneci lungi sau scurte sunt potrivite ca îmbrăcăminte de business casual atât pentru bărbați și cât și pentru femei Femeile pot opta pentru un pulover sau o jachetă, sacourile sport fiind mai potrivite pentru bărbați. Ținuta „casual” nu interzice extravaganța, atât bărbații, câât și femeile pot purta bijuterii strălucitoare, pantaloni scurți, haine tip sport

Ținuta „Business –Casual” sau” Smart-casausal”

Business casual, indică un stil vestimentar îngrijit și elegant pentru a putea fi purtat în timpul unei întâlniri de afaceri, dar și îndeajuns de comod. Îmbrăcămintea trebuie să transmită mesajul de business la fel ca o ținută de afaceri tradițională. Acest tip de cod vestimentar a apărut în Statele Unite, în Silicon Valley, la începutul anilor ’90 și este cel mai potrivit pentru majoritatea joburilor în care este nevoie atât de imaginea și credibilitatea unui om de afaceri, cât și de avantajul unei haine commode, dar personalizată.

Ținuta „Business causal” este ideală pentru întâlnirile ce par intâmplătoar cu un client sau un partener de afaceri, atunci când avem nevoie de o atitudine relaxată, dar să ne și impunem prin imaginea business

Codul vestimentar poate fi impus de organizația în care se lucrează sau de ocazia în care te afli.

Baseline casual poate fi adoptat in companiile ale căror cod este relaxat, informal. În momentul când codul organizației este protocolar acest tip de vstimentație se lege doar într-o situație informală, cum ar fi o zi în care trebuie să călătorești, un eveniment de tip team-building sau la un training intern.

Mainstream casual este indicat pentru ținutele activităților zilnice de bussines. Pentru bărbați, este vorba de pantaloni din stofa, cămăși sport cu mâneci lungi, pulovere cu guler polo sau alte tipuri de răscroieli, iar pentru femei – pantaloni sau fuste, un pulover tricotat, un sacou, o jacheta sau o vestă.

Executive casual este recomandată managerilor (sau celor care doresc să devină manageri), în special în companii cunoscute. De asemenea este indicat și în departamentele de comunicare cu exteriorul

Femeile poartă o ținută formată din pantaloni, cămașă, un sacou în culori asortate, iar pentru bărbați se impune la o pereche de pantaloni de culoare inchisă, o un sacou și eventual o cravată.

Ce nu include stilul business casual

Jeansi, în special cei cu croieli foarte sport, cei de culoare deschisă, fără să mai discutăm de cei murdari, cu tivul franjurat, cu aplicații din paiete sau fire colorate. Verifică cu cei din departamentul de RH dacă este permisa purtarea acestora.

bermude sau alte tipuri de pantaloni scurti

tricouri inscripționate sau orice altceva care poartă un slogan

cămăși sport cu mânecă scurtă, hanorace și maieuri;

pantaloni de training

bocanci, adidasi, flip-flops, orice alt fel de încălțăminte sport sau casual

orice obiect de îmbrăcăminte care este murdar, patat, deteriorat. Orice nu este curat si calcat, nu isi are locul in birou.

Tinuta business

Ținuta business comunică și informații despre compania pe care o reprezintă persoana și despre atitudinea acestei persoane și acelei companii față de partenerul de afaceri.Hainele transmit informații importante despre statutul soccial, ocupațional, al partenerului.

Ținuta business pentru bărbați constă în costum, cămasă cu mânecă lungă și, în mod obligatoriu, cravată. Mamșetele cămășii vor fi cu aproximativ două degete peste lungimea mânecilor sacoului. Butonii de la manșetă vor fi mai curând bijuterii sobre, decât simple accesorii vestimentare. Acul de cravată și ceasul sunt accesorii conservatoare care merg pe aceeași linie. Pantofii sunt din piele, de regulă, de culoare neagră. Uzual, este considerat ca fiind cumva prea conservator portul cravatelor negre sau albe. Acestea rămân strict obligatorii în mediile de afaceri mai rigide.

b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a? b#%l!^+a?

Capitolul III.Semnificațiile vestimentației feminine în afaceri. Studiu de caz BRD Timișoara

3.1.BRD-Scurt istoric

Istoria actualei Bănci Române pentru Dezvoltare începe prin crearea, în anul 1923, a Societății Naționale pentru Credit Industrial, care în urma unor modificări, ce nu i-au modificat niciodată profilul de bancă de credit, se transformă succesiv în Bancă de Credit pentru Investiții și respectiv în Banca de Investiții.

Banca Română pentru Dezvoltare, înființată la 1 decembrie 1990 prin preluarea activelor și pasivelor fostei Bănci de Investiții, a reușit să depășească condiția unei bănci strict specializată și să devină una dintre cele mai importante bănci comerciale din țară, cu un profil bancar nou și o identitate proprie.

BRD este una dintre băncile de prestigiu și cu tradiție în mediul bancar românesc. Acționând pe baza unor strategii și politici flexibile, cu prudența impusă de evoluția mediului economic, BRD a reușit să se adapteze cerințelor economiei de piață actuale, concomitent cu dezvoltarea sa permanentă sub aspect organizațional, patrimonial și financiar.

La începutul anului 1999, Banca Română pentru Dezvoltare a devenit prima bancă privatizată din sistemul bancar românesc, prin achiziționarea de către Groupe Société Générale a parchetului majoritar de acțiuni(51%).

Achiziționarea de către Groupe Société Générale, unul dintre cele mai mari grupuri financiar-bancare din Europa, a reprezentat un succes din cel puțin trei puncte de vedere:

calitatea parteneriatului- Société Générale situându-se printre primele 10 grupuri bancare din lume

recunoașterea de către partenerul francez a activității multifuncționale a BRD b#%l!^+a?ca și adoptarea de către Société Générale a obiectivelor strategice ale BRD privitoare la extinderea și diversificarea activității

cuantumul afacerii-creșterea de capital.

De asemenea, parteneriatul cu Société Générale creează și va crea noi perspective pentru bancă, va facilita transferul de know-how și de servicii specializate, va oferi condițiile pentru creșterea competitivității băncii, cotei de piață și apropierea de centrele financiare ale lumii.

Anul 2013 a reprezentat pentru BRD o schimbare de proporții. Privatizându-se, BRD până atunci o bancă de stat, specializată în finanțarea investițiilor a devenit o bancă privată, cu o vocație comercială generală. Toate sectoarele băncii au trăit această evoluție în 2013- care, concret, a avut loc în 3 etape:

etapa I: realizarea privatizării, prin cumpărarea pachetului majoritar de acțiuni de către Société Générale

etapa II: restructurarea băncii, și mai ales integrarea în BRD a sucursalei Société Générale din București

etapa III: continuarea procesului de privatizare, prin cumpărarea de către BERD, în decembrie 2013, a 4,99% din acțiunile încă deținute de FPS.

Anul 2013 nu a fost numai o perioadă de schimbări, ci și un exercițiu de creștere puternică pentru BRD, care și-a dezvoltat considerabil cota de piață, și-a îmbogățit portofoliul de clienți particulari cu mai bine de 100.000 de conturi și a lansat o gamă inovatoare de servicii de carduri destinate populației – toate acestea în ciuda unui mediu macro-economic nefavorabil, marcat de hiper-inflație și de recesiunea PIB.

Această evoluție accentuată, în decursul căreia implicarea BRD în sectoarele cele mai sănătoase ale economiei(sector privat, populație) a crescut sensibil, nu a scăpat analiștilor și observatorilor specializați în domeniu.

După intrarea grupului francez în rândul acționarilor BRD, banca a dobândit o vastă rețea de bănci corespondente: mai mult de 900 de societăți bancare din peste 80 de țări.

În rândul societăților bancare care activează în România, ocupă locul al II- lea, după BCR, din punct de vedere al creditelor acordate și al depozitelor atrase de la b#%l!^+a?persoane fizice și juridice.

BRD – Groupe Société Générale are 348.450 milioane acțiuni cu o valoare nominală a acțiunii de 5.000 lei.

După un debut promițător, în care privatizarea BRD a fost calificată drept “privatizarea anului” în Europa Centrală și de Est, procesul a suferit, ulterior, câteva poticniri și abateri de la programul inițial. Prevăzută în prima fază să se încheie la sfârșitul anului 2013, trecerea totală a acțiunilor în proprietate privată a fost amânată cu aproape un an (până la 30 octombrie 2014). Cauzele: întârzierea procesului de majorare a capitalului social și, implicit, vânzarea pachetului de control). O abatere de la programul inițial de privatizare este dată de orientarea FPS exclusiv către piața internă, pentru vânzarea acțiunilor reziduale.

În ceea ce privește acțiunile băncii, 5% sunt deținute de Banca Europeană pentru Reconstrucție și Dezvoltare (BERD), 26% de Societățile de Investiții Financiare (SIF), iar 9,8% încă sunt în proprietatea statului.

Sosirea Société Générale a favorizat un amestec de culturi de netăgăduit: profesiunii tradiționale de finanțare a societăților – punctul forte al BRD – Société Générale i-a adăugat experiența ei de bancă privată obișnuită cu obstacolele concurenței, în special în ce privește populația și clientela comercială și a dezvoltării de noi produse și profesiuni.

BRD – Groupe Société Générale este clasificată, în topul celor mai bune bănci b#%l!^+a?din Europa centrală, pe locul 18 după mărimea capitalului și pe locul 41după valoarea activelor.

O rețea teritorială vastă

Pentru o cât mai mare apropiere de clienți – peste 700.000(600.000 persoane fizice și 100.000 persoane juridice), BRD – Groupe Société Générale a dezvoltat și va continua să dezvolte o rețea teritorială de bănci românești formată, în prezent, din 187 de sucursale, agenții, reprezentanțe și peste 500 bănci corespondente în peste 90 de țări.

De altfel, calitatea BRD de a fi membră a Groupe Société Générale îi permite acesteia accesul la o rețea chiar mai extinsă de bănci corespondente, cea mai vastă dintre cele la care ar putea avea acces băncile românești.

Indicatori performanți

În structura bilanțului pe anul 1999 comparativ cu anul precedent, capitalul social al băncii a crescut de circa 4 ori, ajungând la 1742 miliarde, iar activele totale au înregistrat aceeași tendință de creștere ca și în anii anteriori, concretizată într-o sporire cu 14,5 %.

BRD a obținut în primele trei luni ale anului 2014 un profit net de 343 miliarde lei. BRD – GSG a obținut un rezultat brut din exploatare de 577 miliarde lei, în creștere cu 46, 2% față de realizările aceleiași perioade a anului trecut, respectiv un profit net de peste 343 miliarde lei. BRD estimează pentru acest an un profit de peste 1.700 de miliarde de lei, în creștere cu 26% față de profitul înregistrat în 2013.

BRD – Sucursala Zonală Timiș

Privatizarea BRD prin preluarea pachetului majoritar de acțiuni (51% din capitalul majorat al băncii) de către Groupe Société Générale a sporit, fără îndoială, atât capacitatea BRD – Groupe Société Générale de a veni în întâmpinarea solicitărilor clienților, cât și încrederea acestora în produsele și serviciile bancare tot mai moderne b#%l!^+a?puse la dispoziția lor de acest partener renumit prin seriozitate și forță de finanțare a proiectelor fezabile.

Respectul pentru client se accentuează la BRD ca un principiu fundamental al activității. Între dovezile concrete ale acestuia se situează și sediile noi sau modernizate, capabile să ofere o ambianță propice afacerilor.

3.1.1. Produse și servicii

BRD – Groupe Société Générale pune la dispoziția clienților o gamă completă de servicii și produse bancare, la prețuri competitive și adaptate necesităților și cerințelor acestora, astfel:

conturi curente, purtătoare de dobânzi, în lei și valută, pentru persoane fizice și juridice

depozite cu dobânzi atractive, în lei și valută, pe termen de 7, 14, 21, 30, 60, 90, 270, 360, 720, 1080 zile, cu plata dobânzii la termen și lunar

credite în lei și valută pentru persoane juridice – pentru aprovizionare producție, desfacere – sub formă de linii de credite – pentru dezvoltare(investiții) – pentru export și producție destinată exportului – pentru descoperire de cont – în valută din liniile BIRD, BEI, BERD și din surse proprii

credite în lei pentru persoane fizice – pentru construirea de locuințe și case de vacanță – pentru modernizare, extinderea sau terminarea caselor de vacanță – pentru cumpărare de locuințe noi – pentru cumpărare terenuri pentru construcții de locuințe și case de vacanță – pentru cumpărare autoturisme – pentru nevoi gospodărești prin garantarea cu depozite bancare – pentru bunuri de folosință îndelungată – pentru nevoi personale

evaluări și consultanță – evaluări patrimoniale și de active în vederea privatizării, asocierii, lichidării sau majorării capitalului social – evaluare de bunuri – pentru persoane fizice: evaluări de locuințe, terenuri și mijloace de transport – pentru persoane juridice: evaluări de sedii, birouri comerciale, mijloace de transport, obiective industriale și din agricultură, mașini, aparate și utilaje – planuri de afaceri – studii de fezabilitate în vederea privatizării sau asocierii – analize financiare – finanțarea proiectelor economice b#%l!^+a?

operațiuni valutare pentru persoane fizice și juridice – încasări și plăți în numerar – schimb valutar – derulare de operațiuni de import-export prin: incasso documentar, ordine de plată comerciale și necomerciale; emiteri, confirmări și avizări acreditive documentare – avalizări efecte de comerț – remiteri cecuri pentru operațiuni comerciale – cumpărări și vânzări cecuri de călătorie – factoring – forfaiting

arbitraj valutar – tranzacții pe piața monetară internă și internațională – tranzacții spot și la termen pe piața internă și internațională – tranzacții cu instrumente derivate de tip option pe piața internațională

garanții bancare – în lei și valută – pentru operațiuni diverse – emiteri și avizări scrisori de garanție bancară – garanții pentru plată leasing – emiteri, avizări și confirmări de garanții bancare tip stand-by – emiteri scrisori de bonitate

alte produse și servicii – carduri de debit și credit în lei și valută – servicii de ghișeu pentru oferte publice de valori mobiliare.

3.1.2.Servicii noi oferite clienților

BRD – Groupe Société Générale oferă populației trei noi tipuri de credite:

credit pentru bunuri de folosință îndelungată, pe termen de până la 36 de luni

credit pentru cumpărarea de autoturisme noi sau “la mâna a doua”, pe termen de maximum 60 de luni

credit pentru cumpărarea sau construirea de locuințe sau case de vacanță, pe termen de până la 15 ani, cu avans minim de 30% din valoarea investiției.

3.1.3. Resurse umane și pregătire personal

S-au făcut eforturi pentru îmbunătățirea și consolidarea principiilor și tehnicilor specifice recrutării personalului, fiind în continuare încurajată atragerea personalului tânăr, instruit, cunoscător al limbii engleze și utilizator al computerului. Totodată, s-au elaborat programe specifice de integrare și școlarizare a noilor angajați.

Un accent deosebit a fost pus pe implementarea unor instrumente complexe și flexibile de b#%l!^+a?evaluare a performanțelor și potențialului angajaților, care să vină în sprijinul creșterii calității muncii, evidențierii și construirii unor cariere profesionale adecvate acestora. De asemenea, au fost demarate programe de evaluare a posturilor și de dezvoltare a carierei – în special la nivelurile manageriale.

BRD și-a câștigat reputația de organizație care sprijină procesul învățării. Eforturile băncii în acest domeniu au fost orientate spre promovarea și direcționarea pregătirii înspre dezvoltarea profesionalismului bancar. Într-o varietate de oportunități de pregătire, salariații băncii au câștigat cunoștințe profesionale suplimentare – individuale și de echipă – în domeniile: creditare, decontări – contabilitate, operațiuni valutare, care în viitor vor maximiza succesul în satisfacerea nevoilor clientelei băncii.

Datorită unei gestiuni riguroase a personalului și a bugetului, o economie apreciabilă a fost realizată în 2013(aproximativ 17 miliarde de lei), față de previziunile bugetare stabilite de Direcția Resurse Umane.

Evenimentul semnificativ al exercițiului a fost negocierea unui nou Contract Colectiv de Muncă, care a permis simplificarea statutului de funcții – cele 57 de categorii de până atunci au fost reduse la 16 profesiuni – tip – și crearea unui nou sistem de remunerare.

La BRD Timișoara există peste 100 de angajați, media de vârstă fiind de 36 de ani, peste 60% din angajați fiind femei.

Criterii de angajare

În cadrul BRD se urmărește o restructurare a personalului, mergându-se pe ideea că mai puțini angajați trebuie să lucreze mai mult și mai bine. Se urmărește ca fiecare angajat să aibă cât mai multe specializări.

În cazul angajărilor, acestea se desfășoară după sistemul modern actual. Se anunță postul liber în presă, candidații trebuie să depună un CV și o scrisoare de intenție, iar apoi sunt chemați la interviu.

Se afișează tematica, documentația pentru studiu. Se dă un examen scris, iar apoi are loc interviul.

Există un regulament intern al băncii care li se aduce la cunoștință angajaților în momentul angajării. Angajații băncii nu dispun de favoruri financiare în vederea împrumuturilor și nici bonusul de masă nu intră în politica de organizare a băncii.

Ținuta angajaților trebuie să fie decentă, nu există o uniformă a angajaților, dar se impune sobrietatea.

Programul zilnic de lucru cu clientela

Luni – Vineri 8.30 – 13

14 – 18

Între orele 8.30 – 13 se asigură toată gama de servicii.

Sâmbătă 9 – 12

Programul casei de schimb valutar:

Luni – Vineri 8.30 – 13

14 – 17.

Între orele 13 – 14 este pauza de masă, angajații pot să servească prânzul la cantina restaurant care se află la etajul IV în cadrul băncii. Angajaților nu li se permite să fumeze în cadrul instituției, doar afară pe terasă, la etajul VIII.

Aproape zilnic au loc ședințe de activitate, numite ședințe de lucru. Aceste ședințe au rolul de a aduce la cunoștința angajaților detalii legate de noile produse și servicii.

Există și o revistă internă a băncii care apare o dată pe lună.

3.2.Principii metodologice și metode ale cercetării

3.2.1.Obiectivele cercetării experimentale#%l!^+a?

Identificarea tipurilor de vestimentație alese de femeile din compania BRD, a paletei de culori și a frecvenței utilizării acesteia;

Identificarea semnificațiilor diferitelor tipuri de vestimentație feminină de afaceri;

Stabilirea gradului de importanță pe care femeia de afaceri o da imaginii sale

Care sunt principalele elemente pe care femeia de afaceri le ia în considerare în alegerea ținutei

Ipoteze de lucru

În conformitate cu ipoteza științifică conform căreia schimbările social-economice, accesul la informație, accederea în funcții de conducere, etc, au modificat fundamental poziția socială a femeii de afaceri, fapt ce a dus la schimbarea profundă a vestimentației și atribuirea de semnificații variate acesteia au fost înaintate următoarele ipoteze de lucru:

1) Femeile care ocupă funcții în diverse companii, abordează un stil vestimentar diferit de celelalte reprezentante ale sexului frumos;

3) Ținuta vestimentară adoptată de femeile de afaceri a căpătat în timp anumite semnificații, transmise din vestimentația bărbaților sau chiar născute odată cu schimbările social structurale;

4) Vestimentația corectă îmbunătățește disciplina de sine;

5) Vestimentația femeilor de afaceri variază de la un domeniul de business la altul dar semnificațiile acesteia rămân identice.

3.2.3.Descrierea eșantionului

Pentru selectarea eșantionului în scopul cercetării s-au respectat următoarele cerințe:

alegerea respondenților din rândul femeilor care ocupă o funcție în compania BRD;

nu s-a ținut cont de nivelul studiilor persoanelor chestionate;

nu s-a ținut cont de vârsta chestionatelor

3.2.4.Metode și tehnici folosite b#%l!^+a?

Între mijloacele de culegere a datelor din teren, ancheta pe baza de chestionar este, fără nici o îndoială, metoda cea mai des utilizată, metoda despre care numeroși autori consideră ca a dominat și încă mai domină spațiul socioumanului.

Dupa cum evidentia Francois de Singly ancheta pe bază de chestionar „servește la producerea unor date explicative', care pun în evidență atât faptele sociale, cât și factorii care le determină.

Chestionarul este un mijloc foarte bun de explicare a comportamentelor umane și de identificare a factorilor care le determină.

Tehnica complexă de cercetare sociologică, presupunand numeroase etape, anchetă prin chestionar „este aproape intotdeauna o ancheta de opinie' .Cu ajutorul chestionarului, ca instrument de investigare, se pun întrebări și probleme care determină diverse răspunsuri din partea persoanelor anchetate. Răspunsurile, respectiv comportamentele oamenilor, pot fi influențate de numeroși factori, dintre care putem aminti: personalitatea celui care anchetează dar și a celui anchetat, tema anchetei, mediul în care are loc, timpul de desfășurare a acesteia, structura chestionarului, precum și modul lui de aplicare etc.

Ancheta prin chestionar se distinge de celelalte tehnici de cercetare printr-o serie de aspecte care o individualizează . Aceste aspecte țin, fie de natura formală (adica de modul de realizare a cercetării), fie de natura conținutului (adică de natura problemelor abordate), fie de natura populației investigate (în ceea ce privește reprezentativitatea, numărul etc. ).

In primul rând, trebuie menționat faptul că subiecții sunt anchetați cu privire la un anumit domeniu al realității sociale cu care nu intră în contact direct, ei situându-se în afara mediului social al problemei. Din acest motiv, unii autori definesc chestionarul ca un „instrument secundar de investigatie, [] un simplu instrument printre altele.'

In al doilea rand, ancheta prin chestionar are un caracter standardizat, deoarece întrebările sunt formulate clar dinainte, la fel și numărul și ordinea acestora; mai mult decât atât, este stabilit și numărul persoanelor cu anumite caracteristici (sex, vârsta, nivel de pregătire etc.), cărora li se adreseaza întrebările, fara a se putea interveni sau abate de la aceasta schemă b#%l!^+a?de organizare a anchetei.

In al treilea rând, spre deosebire de alte instrumente de cercetare (ghid de interviu, ghid de observatie etc.), chestionarul beneficiază de tehnici specifice de constructie, structurare, aplicare sau exploatare, tehnici care vor fi analizate pe parcursul acestui capitol.

Nu în ultimul rand, ancheta pe baza de chestionar se realizează, de cele mai multe ori, pe un număr mare de persoane, deci pe eșantioane mari, impunându-se astfel cerința de repre-zentativitate a acestora în raport cu populația vizată de cercetare, precum și necesitatea utilizării unor metode statistice de prelucrare a datelor obținute prin chestionar. Daca ținem cont de acest model de abordare a realității, putem afirma ca ancheta prin chestionar face parte din categoria metodelor cantitative, și nu calitative (cum este cazul interviului). Intrebările cuprinse într-un chestionar surprind diverse aspecte și probleme din viața oamenilor și din mediul lor înconjurator, ele sunt relativ simple și generale, în timp ce interviul merge în profunzimea tuturor acestor aspecte și încearcă descifrarea mecanismelor care dirijează acțiunile, comportamentele și motivațiile oamenilor.

Deși pentru a explora cât mai în amănunt o semnificație în general și o semnificație a vestimentației în particular, mai potrivit ar fi interviul, pentru că oferă dezbaterea a fiecărui termen și explicarea lui de către indivizi, am considerat totuși că aplicând un chestionar cu întrebări deschise oferim îndeajuns de mult posibilitatea participantului de a-și exprima propriile opinii. Chestionarul a fost aplicat pe un număr de 50 de subiecți, jumătate aparținând grupei de vârstă 25-35 ani și cealalaltă jumătate grupei de vârstă peste 35de ani.

3.3. Interpretarearezultatelor

b#%l!^+a

Există o artă a modului de a te îmbrăca bine pentru locul de muncă sau la o întâlnire de afaceri. Fiecare om de afaceri trebuie să aibă un stil propriu al îmbrăcămintei prin care își poate exersa spiritul creativ atâta timp cît modul lui de a se îmbrăca rămâne adecvat serviciului respectiv.

Îmbrăcămintea persoanelor trimite semnale clare despre competența, seriozitatea și chiar promovabilitatea acestora. Din această cauză imaginea unei persoane joacă un rol important dacă ea dorește să obțină un serviciu și să-l păstreze. Imaginea, creată cu ajutorul vestimentației, influențează asupra modului cum este percepută persoana de către alții. Totodată, această imagine include sesizarea culturii organizaționale ale firmei unde ea lucrează. Unele întreprinderi, de exemplu consideră, că lucrătorii-bărbați întotdeauna trebuie să poarte costum. Alte organizații acceptă, ca ei să poarte sacouri sportive. Este important de a înțelege, ce corespunde firmei și cum aceasta poate fi transmis prin imaginea lucrătorilor săi.

În continuare vom analiza răspunsurile primite de la cele 50 de chestionate.

Funcția dumneavoastră este:

1. șef de departament (echivalent)

2. manager

3. administrator

Funcția dvs este

b#%l!^GraGshjsvdsdfigghhc11eeee+a?

Această întrebare a fost pentru a structura eșantionul și pentru a îmi face o idee despre funcția ocupată de intervievat. În pregătirea eșantionului am selectat un persoane care se încadrează doar în cele trei categorii enumerate în chestionar.

Care este principalul motiv care v-a determinat să lucrați în acest mediu?

b#%l!^+a?

Prin întrebarea referitoare la motivul angajării într un astfel de mediu, am dorit sa observ calitatea femeii de afaceri de a se orienta în funcție de situații si oportunitati, iar în urma răspunsurilor, reiese că o mare parte din femei prefer împlinirea profesională, riscul minim și preferăși independență financiară.

Ce trăsături de personalitate vă caracterizează cel mai bine?

b#%l!^+a?

In încercarea de a calitățile femeilor de afaceri am vrut să evidențiez ce le avantajează în activitatea aleasă. Cea mai evidentă calitate ambiția si initiative de a reuși în mediul întreprinzător. Intrebându-le dacă stiu ce trăsături le caracterizează, am dorit să verific dacă dânsele își cunosc atuurile și știu ce calități să-și pună în evidență pentru a le ajuta să exceleze ca și femeie de afaceri, iar în urma răspunsurilor, s-a dovedit ca atuul principal este ambiția, urmată de spiritul de initiative.

Considerați că funcția pe care o ocupați vă obligă la un anumit tip de vestimentație?

b#%l!^+a?

Ce interesant la răspunsurile primite la această întrebare este diferențierea acestora pe cele două grupe de vârstă. Majoritatea respondenților din grupa a doua de vârstă consideră că funcția pe care o ocupă îi obligă întotdeauna la o anumite ținută vestimentară pe când majoritatea respondenților din prima grupă consideră că funcția nu îi obligă să poarte un anumit fel de haine.

Ce obiecte vestimentare predomina în garderoba dvs destinată locului de munca?

Prin întrebarea referitoare la garderobă destinată locului de muncă, am observat că majoritatea femeilor preferă rochiile, iar în urma răspunsurilor, reiese ca o mare parte din femei prefera optează fie pentru camașă și fuste, fie pentru rochii. Ținutele casual nu sunt printre preferatele femeilor de afaceri.

b#%l!^+a?

Pentru ce tip de incălțăminte optați pentru locul de muncă ?

Intrebându-le pentru ce tip de încălțăminte optează, mai mult de jumătate răspuns că pentru pntofii cu toc menționând că aceștia le dau o încredere în sine și siguranță mai mare. De asemenea, au menționat că optează pentru balerini în zilele mai relaxante, în care nivelul de muncă nu este așa mare sau spre sfârșitul săptămânii.

Ce croiala vă caracterizează ținutele?

b#%l!^+a?

Prin intrebarea referitoare la croiala hainelor purtate la locul de muncă,majoritea femeilor optează fie pentru haine cambrate, fie pentru pantaloni sau fuste creion. Inclusiv acelea care au menționat că aleg hainele largi, au subliniat că nu renunță la stilul elegant . Conform răspunsurilor, reiese că femeia preferă statutul, imaginea pe care și o crează prin ținute.

Care culori adoptați în ținuta dumneavoastră zilnică?

b#%l!^+a?

Culorile enumerate sunt culorile predomionante alese de chestionați. Se poate observa că în ținuta vestimentară a femeilor de afaceri predomină culorile sobre –albul și negru. Pe de altă parte se poate formula concluzia conform căreia, prima categorie de vârstă abordează o gamă mai largă de culori față de cea de-a doua. Analiza răspunsurilor la această întrebare vine în completarea răspunsurilor primite la precedenta și infirmă parțial ipoteza conform căreia ”Vestimentația femeilor de afaceri nu are variații mari în funcție de vârstă”.

Ce înseamnă pentru dumneavoastră accesoriile accesoriile? Ce purtați la locul de muncă?

b#%l!^+a?

Majoritatea femeilor chestionate au menționat că nu poartă foarte multe accesorii, de ce mai multe ori aleg ceva reprezentativ pentru ținuta zilnică. De asemenea, există un număr destul de mare între cele care nu sunt adepte ale accesoriilor la locul de muncă.

Enumerați cinci semnificații ale unui sacou.

b#%l!^+a?

Răspunsurile primite nu au variații mari în funcție de vârstă. Acestea vin să completeze datele obținute la primul chestionar. Se confirmă ipoteza conform căreia ”Ținuta vestimentară adoptată de femeile de afaceri a căpătat în timp anumite semnificații, transmise din vestimentația bărbaților sau chiar născute odată cu schimbările social structurale”;

Enumerați cinci semnificații ale unei cămăși.

b#%l!^+a?

Din nou, răspunsurile primite nu au variații mari în funcție de vârstă. Acestea vin în completarea răspunsurilor primite la întrebarea precedentă și confirmă încă o dată cea de-a treia ipoteyă formulată: ”Ținuta vestimentară adoptată de femeile de afaceri a căpătat în timp anumite semnificații, transmise din vestimentația bărbaților sau chiar născute odată cu schimbările social structurale”;

Concluzii

Munca nu mai este doar pentru a ne câștiga un trai, ci pentru a ne face o viață. Asa cum granițele dintre birou și casă devin tot mai transparente, succesul nu mai poate fi judecat doar după salar, ci după întregul simț al existenței.

Odată cu evoluția societății și tehnologiei, lumea a fost vazută cu alti ochi, iar orizontul oamenilor a crescut, precum și ambițiile, idealurile în viață. Pentru femei, din care o mare parte aveau b#%l!^+a?lumea lor în jurul familiei, a fost o mare schimbare. Dorința de independența, autonomie a femeilor a crescut constant, încercând să își contureze inconștient, sinergic, o personalitate atât individuală cât și comună, ieșind la lumină și încercând să răzbată prin societatea la început limitată, cu multe bariere, dar care treptat, și-a deschis brațele și pentru femei.

Chiar dacă nu au fost întotdeauna șanse egale la oportunități, integrarea înceată, dar sigură, le-a facut să prindă curaj și să își susțină cauza, făcându-și loc în domenii nepermise până atunci, iar în același timp învățând să își dezvolte o personalitate polivalentă, împărțindu-se între servici și casă. La început, acest lucru nu a fost văzut cu ochi buni, dar nevoia de afirmare, de ieșire din comun le-a facut să evolueze și să își dorească egalitatea între sexe, demonstrând ca se pot ridica la acelasi nivel cu sexul opus într-un timp foarte scurt.

Ambiția de a avea un statut în societate și de a fi independente, le-a ajutat pe femei să contribuie cu un procent important în domeniul afacerilor, însa ca efect advers al dezvoltarii în afaceri, întâmpinam o schimbare a mentalității în ceea ce privește întemeierea unei familii.

Cert este că gandirea nu va ramane niciodată constantă ci va evolua permanent, însa nu vom ști daca va fi spre bine sau rău, ceea ce ne obligă pe noi, cei din prezent, să implementăm o gândire în ascensiune, să încurajăm inteligența, și bineînteles, un suflet curat.

În urma analizei răspunsurilor primite la chestionar putem spune că următoarele ipoteze au fost confirmate:

Femeile care ocupă funcții în diverse companii, abordează un stil vestimentar diferit de celelalte reprezentante ale sexului frumos;

Ținuta vestimentară adoptată de femeile de afaceri a căpătat în timp anumite semnificații, transmise din vestimentația bărbaților sau chiar născute odată cu schimbările social structurale;

Femeile de afaceri țin cont de semnificațiile vestimentației, uzând de acestea atât atunci când participă la activități strict de business dar și pe timpul activităților de socializare cu subalternii;

Vestimentația femeilor de afaceri variază de la un domeniul de business la altul dar semnificațiile acesteia rămân identice., iar ipoteza „Vestimentația femeilor de afaceri nu are variații mari în funcție de vârstă” a fost parțial confirmată

Se poate afirma cu certitudine faptul că vestimentația feminină de afaceri a căpătat semnificații variate, semnificații ce sunt valorificate atât pe timpul activităților oficiale, b#%l!^+a?formale, protocolare cât și în timpul liber sau pe timpul activităților de socializare.

Bibliografie

Banks O. , Faces of Feminism: A Study of Feminism as a Social Movement (1981), St. Martin's Press, 1981

Chelcea, S. și Chelcea Adina. Mesajele corpului uman: cercetări experimentale și stereotipuri sociale. Editura Comunicare.ro. București,2005

Colwill Nina , Femeile în management: puterea și lipsa puterii, Editura Teora, București,1998

Dragomir Otilia, Miroiu Mihaela , Lexicon feminist, Editura Polirom, Colecția Studii de gen, București, 2002

Dragostin, M. Ghid practic de vestimntație pentru profesioniști, Editura Polirom, Iași, 2005.

Dragostin, M., Ghid practic de vestimntație pentru profesioniști, Editura Polirom, Iași, 2005

Johns G. ”Comportament organizațional”, București, Economica,1998

Lewis J, Labour and Love: Women's Experience of Home and Family 1850-1940, Blackwell Publishing, Incorporated, 1986

Marinescu, V.,, Introducere în teoria comunicării. Principii, modele, aplicații, Editura Tritonic, București, Richard, Denny, Cum să comunici ca să câștigi, Iași, Editura Polirom, 2003

MIFTODE, Vasile, Metodologia sociologica, Editura Porto-Franco, Galati, 1995

Morrison A, Van Velsor E, -Femeia manager-Bucuresti 1992

Morrison A, Van Velsor E, -Femeia manager-Bucuresti 1992rciu, M., Succesul detaliilor, Editura BrightImage, București, 2009

Scott A. Shane ,The Illusions of Entrepreneurship, Yale University Press, 2008

SINGLY, Francois de, BLANCHET, Alain, GOTMAN, Anne, KAUFMANN, Jean-Claude, Ancheta si metodele ei, Editura Polirom, Iasi, 1998

Stanton , N., Comunicare, Ed. Științifiă și Tehnică, București, 1997

Tilly L, Women, Work and Family, Rinehart and Winston, 1978

Tomescu L., Revista Idei de afaceri, Imaginea vestimentară, , septembrie/2010

Anexe

Funcția dumneavoastră este:

Care este principalul motiv care v-a determinat să lucrați în acest mediu?

Ce trăsături de personalitate vă caracterizează cel mai bine?

Considerați că funcția pe care o ocupați vă obligă la un anumit tip de vestimentație?

Ce obiecte vestimentare predomina în garderoba dvs destinată locului de munca? b#%l!^+a?

Pentru ce tip de incălțăminte optați pentru locul de muncă ?

Ce croiala vă caracterizează ținutele?

Care culori adoptați în ținuta dumneavoastră zilnică

Ce înseamnă pentru dumneavoastră accesoriile accesoriile? Ce purtați la locul de muncă?

Enumerați cinci semnificații ale unui sacou.

Enumerați cinci semnificații ale unei cămăși.

În ce grupă de vârstă vă încadrați:

20-35 de ani

mai mult de 35

Sunteți căsătorită?

Da

Nu

De cât timp lucrați la această companie?

Câteva luni

6 luni

1 an

Mai mult de 1 am

1. …

b#%l!^+a?

b#%l!^+a? b#%l!^+a?

1. …

b#%l!^+a?

b#%l!^+a? b#%l!^+a?

ibliografie