.semnificatia Cercetarii Sociologice Pentru Eficientizarea Muncii

Semnificatia cercetarii sociologice pentru eficientizarea muncii, selectia si orientarea profesionala in Societatea comerciala

“Energomontaj” S.A. Bucuresti

CUPRINS

BIBLIOGRAFIE.

=== CAPITOLUL I ===

CAPITOLUL I

Introducere.

I.1. Semnificatia cercetarii sociologice in

cresterea performantei in munca.

Rolul climatului psihosocial al muncii.

Reforma economica implicata de trecerea in economia romaneasca de la formula dirijist centralizata, specifica economiei totalitariste, de tip socialist, la economia concurentiala, de piata, impune reorientarea atentiei cercetatorilor fenomenului asupra factorului uman. In contextul economiei centralizate factorul uman, in sensul complex al termenului, a fost luat putin in considerare, omul fiind considerat un “apendice al masinii”. Preocuparile pentru pregatirea fortei de munca se reduceau la stricta formare profesionala, fara a se analiza posibilitatile specifice omului ca totalitate psiho-fizica. Chiar si preocuparile pentru reducerea consumului energetic – proprii economiei moderne – erau orientate in principal spre sistemul numit “working machine”, fara sa se tina seama de repercursiunile asupra lucratorului ce utilizeaza aceasta masina.

Sistemul economic mostenit de la economia socialista a prezentat grave deficiente pe multiple planuri, consemnate astfel de analizele economice efectuate ulterior. In domeniul fortei de munca aceste deficiente au avut consecinte profunde, pe care necesitatea adaptarii la economia de piata le-a accentuat, un proces ca retehnologizarea, ca sa exemplificam, ridicind grave probleme de organizare si eficientizare a muncii, de reciclare si reprofesionalizare a fortei de munca, de reorientare profesionala si repartizare rationala a acesteia in conditiile unui surplus de forta de munca disponibila.

Eliminarea unitatilor economice falimentare, a mamutilor industriali ineficienti, procese normale erei economiei de tip concurential a determinat aparitia unei mari cantitati de forta de munca, somajul ca fenomen social ridicind mari probleme pentru societate. In acest context apare ca o necesitate fireasca preocuparea pentru pregatirea elastica a fortei de munca, pentru flexibilizarea capacitatilor de adaptare a indivizilor la cerintele trecerii rapide de la un tip de munca la altul. In acelasi timp tendinta noilor unitati economice productive de a raspunde cerintelor calitative ale pietei in conditiile concurentei impun o specializare din ce in ce mai inalta a pregatirii profesionale dublata de o disciplina a muncii tot mai riguroasa, in conditiile unei organizari cit mai perfecte pentru ca intreprinderea sa produca eficient, realizind finalitatea oricarei productii, profitul.

Necesitatea cercetarii ergonomice, psiho-ecologice a fortei de munca apare in context ca evidenta. In ciuda unor preocupari in domeniu, unele cu succese notabile, cum au fost cele concretizate de colectivul de ergonomie din A.S.E., in economia romaneasca de pina la revolutia din 1989, aceste metode nu au fost generalizate existind o mare discrepanta fata de institutiile vestice ce au mari laboratoare de specialitate. Introducerea pe scara larga a cercetarilor de aceasta natura trebuie facuta in economia romaneasca din mers, pentru ca alinierea la cerintele activitatii productive moderne sa se produca cit mai rapid.

In sistemele moderne de lucru, in conditiile introducerii celor mai noi tehnologii, sarcina lucratorului se amplifica, el devenind din simplu executant al unor operatii anumite sau al unor produse oarecare, un element decizional in utilizarea pe baza unui sistem informational, al unor utilaje complexe, al unor agregate de masini. Forta de munca cu posibilitati limitate trebuie instruita in acest context, in asa fel incit, sa poata utiliza cit mai eficient cu o cheltuiala minima de forta fizica si psihica, masinile complexe cu care activeaza. In acelasi timp se pune problema modalitatilor de coordonare si conlucrare a indivizilor angrenati in productie, astfel incit activitatea in echipe de lucru sa atinga un maximum de eficienta, un nivel inalt de performanta. Necesitatea formarii unor manageri specializati atit in organizarea muncii, cit si in utilizarea posibilitatilor maxime ale factorului uman fara a duce la o uzura rapida a acestuia, apare ca evidenta. Importanta ergonomiei psihologice este marcata de faptul ca introducerea utilajelor si procedeelor tehnologice cele mai avansate schimba raportul om – masina, la nivel individual percepindu-se, de cele mai multe ori, doar fragmente ale sistemului complex de circulatie a deciziei privitoare la finalizarea unui anumit produs. Necesitatea educarii fortei de munca, in acest sens, devine extrem de importanta, pentru ca complexitatea actiunilor legate de finalizarea competitiva a unor produse pot genera situatii emotionale sau de supraincarcare informativa ce blocheaza eficienta activitatii.

In comunicarea prezentata la Simpozionul O. M. S. de la Praga – 1967, J.M. Foverge constata ca in activitatea industriala moderna modul de amenajare al dispozitivelor de informare si raspuns (de tipul reactiei la alegere) disperseaza actiunea de informare si comanda intr-un numar de posturi cu solicitare limitata. Cererea ergonomica de tip international trebuie sa fie depasita in acest sens, deoarece in economia moderna se tinde catre sinteza segmentelor izolate, realizindu-se perspectiva intregului proces de fabricatie, generindu-se structuri de lucru continue, ca urmare a interdependentei posturilor in finalizarea productiei.

Productia actuala evolueaza chiar mai complex implicind o ergonomie euristica, deoarece persoanele angajate in sistemul productiv trebuie sa aiba o reprezentare a datelor complexe si interdependente legate de finalizarea produsului, desi prin posturile detinute primesc doar fragmente de semnalizare si comanda.

Analiza ergonomica a sistemului de informatie presupune pentru ce angrenati in cimpul activitatii economice si analiza sistemului de reactie, prin care, in urma prelucrarii datelor ei, intervin pentru mentinerea parametrilor tehnici ai unitatilor economice in limitele regimului normal de functionare. In functie de tipul de activitate economica de la activitatea propriu-zis productiva pina la activitatea de valorificare a productiei (materiale sau spirituale) exista formule ergonomice specializate, de analiza sistemului de reactie, de educare si formare a lui.

In genere, in oricare activitate economica, dispozitivele de lucru utilizate trebuie sa respecte tendintele sau dispozitiile naturale ale organismului, forme ce asigura reactii adecvate, chiar si in situatii emotionale sau de supraincarcare informativa, asigurindu-se astfel actionari corecte in diverse situatii, inclusiv in situatii perturbatoare.

Ergonomia intervine in scopul adaptarii conditiilor si utilajelor de munca la om, la posibilitatile sale. Ea urmareste reducerea efortului acestuia marind concomitent productivitatea muncii lui.

Aceasta activitate de rationalizare se desfasoara pe mai multe nivele, de la amenajarea locului de munca in functie de datele antropometrice ale persoanei, la asigurarea pozitiei de lucru adecvate, caracteristice sarcinii, conditionind un consum minim de energie, la amenajarea contextului muncii, in functie de natura acesteia si de posibilitatile factorilor umani angrenati, la adaptarea instrumentelor de lucru la sarcina de indeplinit si ameliorarea echipamentelor de protectie pentru utilizarea lor comoda si eficace. Ergonomia mareste si asigurarea conditiilor de mediu, propunindu-si sa rationalizeze aspectele prezentate de factorul ambiant, al carui impact asupra productivitatii este extrem de puternic. Stress-ul pe care mediul ambiant il poate genera muncii este uneori extrem de puternic. Cercetatorii A. Wisner si J. L. Tanguy au aratat ca intr-un proces economic comunicarea unor informatii superflue sau incidentale pot duce la scaderea randamentului in activitatile de concentrare, datorita centrarii atentiei pe semnificatia cerintelor ce nu comunica uneori nimic util. Acest exemplu indica rolul major al factorilor de mediu, ca si importanta selectiei pe baza testarii sociologice a fortei de munca, actionind in conditii speciale.

Pentru ergonomie extrem de importanta este si organizarea miscarilor, ca micromiscari dar si ca deplasari necesare, in scopul efectuarii unor operatii legate de activitatea productiva. Initiata de Taylor cercetarea miscarilor legate de munca sub aspectul duratei si caracterul economiei de tirg, a fost completata de analizele lui Jules Amar si Frank Gilberth. Dupa acestia orice consum de energie este proportional cu efortul muscular fizic si neuropsihic, cu durata si viteza acestui efort.

Studiile lui Frank Gilberth asupra miscarii au reprezentat fundamentarea stiintifica a acestei perspective. Deplasarile, in scopul realizarii sarcinilor de supraveghere asupra unuia sau mai multor masini, trebuie sa aiba un caracter continuu, sa fie indreptate in aceeasi directie si executate intr-un ritm adecvat persoanei. Efectuate astfel, ele pot asigura uniformitatea lucrului in diferite puncte ale masinii, pot inlesni evitarea aglomerarii situatiilor de interventie in anumite sectoare, dar si evitarea intretaierilor de drumuri cu alti lucratori. In felul acesta se asigura solicitarea uniforma, reducerea iritabilitatii lucratorilor, precum si o mai buna organizare in cadrul institutiei. Modul de organizare al activitatii determina sporul obtinut in domeniul productivitatii muncii pe planul general al institutiei sau pe fiecare loc de munca in parte. Se impune asadar un studiu al ciclului de productie, al operatiilor prin care materia prima ajunge produs finit, dupa care se vor judeca necesitatea fiecarei operatii si corectitudinea plasarii ei in ciclu. Un studiu al timpilor cuprinsi in fiecare din aceste operatiuni va indica raportul dintre timpii de munca productivi si cei neproductivi, in functie de care vor putea fi intreprinse actiunile de organizare a procesului de munca, de stimulare si formare a lucratorului. O buna normare si o buna planificare a fiecarei operatii ofera lucratorului toate posibilitatile de realizare a sarcinilor in afara oricarei primejdii de deteriorare a capacitatii lui de munca.

Si in Romania, in perioada interbelica, au existat preocupari in acest domeniu. Astfel scria M. Margineanu: “Veacuri de-a rindul, omul a trebuit sa se acomodeze masinii si uneltei. E meritul organizarii stiintifice a muncii de a fi inversat problema”.

In actiunea de organizare stiintifica a activitatii, adaptind la posibilitatile generale de lucru a omului masina, locul de munca, uneltele, conditiile de mediu, cit si actul in sine al muncii, ergonomia isi fixeaza obiectul sau, continuind intr-un mod mai complex si mai aprofundat, mai stiintific, organizarea factorilor de care depind succesele tuturor lucratorilor in cadrul activitatii lor profesionale.

I.2. Relatia om – masina – mediu in contextul

unei economii moderne.

In cazul economiilor moderne, spre care si Romania tinde sa se indrepte, procesele de munca au devenit tot mai complexe, caracterizindu-se printr-un inalt grad de automatizare, cibernetizare, robotizare, astfel incit mijloacele de munca, masinile au preluat o mare parte din efortul depus de catre om, acestuia revenindu-i sarcina de supraveghere in functionare. Aceasta modernizare a sistemelor de lucru nu a diminuat importanta factorului uman in cadrul sistemului om – masina – mediu, ci dimpotriva, ea a crescut, intrucit omul trebuie sa cunoasca profund procesul tehnologic si masinile respective, pentru a le putea conduce si controla in mod eficient. Asadar, sarcina lucratorului este mult aplicata, el devenind din simplu executant al unei operatii sau al unui produs, conducatorul prin telecomanda, pe baza unui sistem informational, al unui agregat sau grup de masini.

In procesul muncii, interactiunea dintre om si masina a pus in evidenta existenta sistemului om – masina, ce se caracterizeaza prin fluxul de informatii pe care le transmite organismul uman, care pe baza lui, ia decizii pe care le transmite apoi masinii sub forma de comanda. Acest sistem este incomplet deoarece nu tine seama de multitudinea factorilor ce solicita organismul uman, cum ar fi mediul inconjurator care duce la formularea om – masina – mediu, sau factorilor mai putini vizibili psihologici si sociologici care sunt mai greu de sesizat. Astfel preocuparile indivizilor din mediul familial, social, in care ei traiesc si in care se prezinta in procesul muncii pot avea un rol stimulator sau inhibitor, influentind negativ sau pozitiv nivelul productivitatii muncii. In aceste conditii apare necesitatea reconsiderarii conceptiei partiale care a stat la baza sistemului om – masina si inlocuirea ei cu o conceptie globala in care omul ocupa locul central. Aceasta conceptie corespunde aprecierii filozofului grec Protagoras ca “omul este masura tuturor lucrurilor”, exprimindu-se concis prin formula “om – solicitari” in fata carora omul trebuie sa faca fata (solicitari tehnice, economice, fiziologice, culturale, sociale, psihologice).

Factorul uman este elementul de baza in proiectarea sistemelor complexe oameni – masini – medii, avindu-se in vedere aspectele functionale si punctele de jonctiune dintre om – masina in conformitate cu capacitatile si limitele lui.

Omul este o sinteza de valori, functii, posturi, nu o simpla forta de productie, ci o personalitate concreta, cu trasaturi de comportament diferite, in care exista o unitate dialectica intre factorii biologici si cei culturali. De aceea, oamenii de stiinta (sociologi, psihologi, fiziologi, economisti), in studiile pe care le efectueaza, trebuie sa situeze in centrul atentiei omul, cu nevoile sale, tendintele propensive cu reactiile sale, el fiind conditia productivitatii muncii. Organizarea stiintifica a productiei si muncii impune cu necesitate prioritatea factorului uman. Oricit s-ar perfectiona masinile, omul ramine o veriga in procesul de munca, care nu poate fi suplinita de tehnica.

In constructia masinilor, in amenajarea locului de munca, atentia cade asupra adaptarii factorilor solicitanti la posibilitatile optime de lucru ale omului, in vederea asigurarii unei finisari in interiorul relatiei om – masina, cu repercursiuni asupra muncii si asupra omului. Se poate vorbi astfel de existenta unei traiectorii cu caracter ascendent, definita prin tendinta de umanizare continua a masinii si exprimata prin diminuarea la maximum a efectelor activitatii asupra omului ca totalitate psiho – fizica. Realizarea acordului intre aptitudinilor omului si solicitarile specifice muncii este rezultatul activitatii de selectie si orientare profesionala, ea fiind concluzia unor categorii de fapte cum ar fi:

fiecare meserie solicita aptitudini speciale;

aptitudinile variaza de la individ la individ;

meseriile se mostenesc, nu se aleg;

posibilitatea psihologica si fiziologica de masurare a aptitudinilor.

Asa cum afirma L.Parmeggiani a fost necesara o orientare unitara care sa se sprijine pe cunoasterea capacitatilor si limitelor fizice, neurosenzoriale si psihice ale muncitorilor, pentru a organiza masina si procesul de munca in sensul posibilitatilor acestora. In scopul adaptarii factorilor de munca la posibilitatilor omului si a protectiei lui, ergonomia intervine, pe planul constructiei masinilor pentru a fi sustinuta actiunea de prevenire a accidentelor de munca. Analizind posibilitatile de adaptare masinii la om, am atins problema organizarii locului de munca. Daca anterior am facut referire la domeniul de productie automatizata, caracteristic economiilor moderne, aceasta nu inseamna ca procesul de adaptare a masinii om a fost redus numai la acest sector. Insa in acest sector rolul psihologiei este mai activ in virtutea unor caracteristici ale locului de munca ce contribuie la desfasurarea productiei in conditii mai avantajoase pentru lucratori, diminuind efortul, oboseala si asigurind o mai mare productivitate.

In productia moderna, accentul principal se pune pe actiunea de ameliorare a masinii, actiune intreprinsa de catre ergonomie. In actiunea de atenuare a relatiei om – masina, rolul principal il joaca evolutia tehnicii. Ergonomia, aceasta stiinta cu caracter federativ, folosind date ale fiziologiei si psihologiei intervine, conturind in constructiile tehnice elemente de adaptare la posibilitatile omului. Premiza majora de la care porneste ergonomia, este aceea ca utilajul si functiile la care i se cerea inainte omului sa se adapteze unilateral pot fi transformate pe masura capacitatilor si cerintelor umane.

=== CAPITOLUL II ===

CAPITOLUL II

Societatea comerciala

ENERGOMONTAJ S.A. Bucuresti.

Structura organizatorica si functionala a

societatii comerciale Energomontaj S.A. Bucuresti.

Organigrama intreprinderii.

Vom prezenta o sinteza a evolutiei Societatii Comerciale Energomontaj S.A. Bucuresti, de la privatizarea sa (27.12.1993) si pina in prezent, precum si ceea ce ne propunem pentru anul 1997.

Inainte de a prezenta evolutia principalilor indicatori si componente ale activitatii societatii, putem spune ca pe piata interna societatea noastra si-a mentinut si chiar si-a consolidat pozitia sa de principal executant al lucrarilor de montaj si reparatii din cadrul beneficiarilor apartinind de RENEL. Activitatea s-a extins si in ceea ce priveste fabricatia de echipamente energetice si s-a dezvoltat si in alte domenii:

alimentarea cu apa si cu gaze a locatarilor;

instalatii de alimentare si distributie gaze naturale;

telefonie si telecomunicatii;

termoficari cu conducte preizolate inclusiv modernizari de puncte termice;

protectii anticorozive de lunga durata;

export confectii metalice pentru instalatii de depoluare gaze arse inclusiv montajul acestora.

Mentionam faptul, cunoscut de altfel de multi dintre dumneavoastra, ca pentru rezultatele economico-financiare obtinute, societatea noastra a primit diplomele instituite de Camera de Comert si Industrie a Romaniei, pentru clasarea in TOPUL NATIONAL al firmelor foarte mari pe locul XII in anul 1994 si pe locul V in anul 1995, situindu-se astfel inaintea multor societati colaboratoare.

Redam in continuare cum au evoluat principalii indicatori economico-financiari, precum si alte caracteristici ale activitatii societatii:

Capital social si capital propriu.

La privatizarea societatii, capitalul social a fost 4.869.770.000 lei, majorindu-se prima data in anul 1994 la 19.479.080.000 lei prin aplicarea HG 500/94 (reevaluare), iar in vara anului 1995 s-a majorat din nou la 22.542.560.000 lei prin cumpararea actiunilor unor terenuri care s-au obtinut certificate de atestare a dreptului de proprietate.

In ceea ce priveste capitalul propriu acesta a avut in acesti ani evolutia din tabelul de mai jos:

Cifra de afaceri, profitul net si dividentele.

Atit cifra de afaceri cit si profitul si dividentele au avut evolutia conform valorilor din tabelul urmator:

Din cifra de afaceri de mai sus, cifra aferenta exportului a reprezentat:

Principalele capacitati fizice realizate la contractele din tara noastra sunt urmatoarele:

In tara s-au pus in functiune obiective noi cum sunt:

in hidrocentrale: Scadat 2 x 5 MW, Avrig 2 x 7,1 MW, grupurile nr.2 din HC Gogosu (27 MW), Calimanesti (20 MW), Rueni (70 MW), precum si grupul nr.1 13,25 MW din Izbiceni;

in termocentrale: grupul nr.4 de 50 MW din CET Bucuresti Progresul si nr.2 din CET Brasov, precum si cazanul nr.7 de 420 t/h si nr.8 de 105 t/h din CET Drobeta;

primul grup de 700 MW din CNE Cernavoda, unde societatea noastra a realizat lucrarile pe partea elastica si de automatizare la instalatiile clasice;

s-au realizat lucrarile de reabilitare de la grupurile de 330 MW nr.6 din Rovinari, nr.7 si 3 din Turceni.

In strainatate s-au realizat urmatoarele contracte importante:

Livrare materiale si echipamente precum si asistenta tehnica pentru CTE Pucheng China 2 x 330 MW;

Idem pentru montajul partii electrice la hidrocentralele Orto Sakarya 3x 12,5 MW si Catalan 3 x 56,3 MW;

Livrare si montaj echipamente in Olanda;

Livrare si montaj electrofiltru termocentrala KVT – Karlshamm – Suedia.

Perspectiva anului 1997.

Pentru anul 1997, pina in prezent avem contracte (aditionale) perfectate sau in curs de perfectare, dupa cum urmeaza:

In tara 354.000 mil lei

In exterior 2.941.679 USD (cca. 21.000 mil lei)

Actiunea de ofertare – licitare – contractare continua pentru a se asigura volumele minime de venituri prevazute in BVC an 1997.

Anul 1997 se prelimina a fi un an greu si pentru societatea noastra ca de altfel pentru intreaga economie.

In aceste conditii dupa cum veti vedea din propunerea de BVC, vom realiza o cifra de afaceri de 420.000 mil.lei ceea ce la un curs de 7.000 lei/$ ar rezulta 60.000.000 $.

Aceasta se datoreaza in special lipsei de fonduri de dezvoltare la RENEL si a scaderii necesarului de energie electrica in economie.

De asemenea, in anul 1997 nu se preconizeaza inceperea efectiva a lucrarilor la nici o centrala prevazuta a se reabilita cu fonduri externe.

In aceasta situatie este necesara o reducere de personal care sa se faca functie de pachetul de lucrari pe care il va avea fiecare subunitate in parte. Acest lucru s-a si facut in buna masura, in prezent efectivul societatii fiind de 6.850 salariati.

Principala lucrare a societatii pe acest an este realizarea intr-o proportie cit mai mare a lucrarilor de reabilitare la blocurile 4 – 5 de la Turceni, unde va trebui sa se monteze tot ceea ce industria asigura.

Obiectivele de investitii care au punere in functiune sunt: Izbicieni gr.3 si 4, Tg.Jiu gr.2, Izvoarele gr.2, Bucuresti Progresul 420t/h, CET Vest CAF 2 si Bacau gr.1.

Reparatiile capitale in continuare, respectiv gr.nr.5 de la Rovinari si nr.1 de la Turceni precum si cele ce se vor contracta in acest an sunt de asemenea de executat, in functie de valorile ce se vor aproba prin bugetul de stat care este in dezbatere la Parlament, lucrari de alimentare cu apa de la Rovinari, termoficare Rovinari, termoficare Risnov, retele gaze naturale in Cimpulung Muscel, dezvoltare alimentare cu apa Fagaras si comune limitrofe, alimentare cu apa Brasov cu fonduri BERD, distributie gaze naturale si alimentari cu apa in diferite comune etc.

O foarte mare atentie va trebui sa acordam exportului, unde avem de semnat un contract cadru cu ABB pentru furnitura de cca 5.000 tone. Aceste lucrari au marele avantaj ca sunt platite la timp si pentru realizarea lor putem utiliza compensari din productia neincasata de la RENEL.

Dezvoltarea acestei activitati a necesitat organizarea unui departament de export – import pentru derularea tuturor contractelor pe acest an.

In concluzie, anul 1997 este un an in care este necesar sa pregatim Societatea Energomontaj pentru lucrarile de mare anvergura care se preconizeaza a se realiza in anii urmatori: U2 Cernavoda, reabilitari centrale termo, reabilitari Porti fier II, export, aductiuni de apa, distributii gaze, termoficari.

Calitatea lucrarilor executate.

Incepind din anul 1993 societatea noastra si-a dezvoltat un sistem de asigurarea calitatii care corespunde standardului SR.EN.ISO 9001/1995.

Dealungul ultimilor ani acest sistem a fost in permanenta imbunatatit astfel incit in anul 1997 urmeaza sa se efectueze actualizarea nr.5.

Activitatea de montaj / reparatii / fabricatie pe care societatea le realizeaza se desfasoara in baza procedurilor documentate proprii (PC, PO / tehnologii, instructiuni, etc.), elaborate de atelierele de proiectare tehnologii tehno, respectiv hidro si de serviciul sudura din societate.

In baza documentelor “Sistemului de Asigurare a Calitatii” ale societatii noastre s-au obtinut atestatele RENEL pina la 01.11.1998.

Avind in vedere cerintele partenerilor straini s-au obtinut in anul 1994 de la TUV Bayer urmatoarele atestate pentru:

producere (fabricatie) si montaj de recipienti, cazane de abur si conducte sub presiune conform normei DIN HPO si TRD 201 cu valabilitate nelimitata in timp;

executie suduri conform DIN 8563 (EN 729 – 1/2) cu termen de valabilitate 31.12.1997.

De asemenea, in anul 1996 am obtinut de la TUV Bayer certificarea “Sistemului de Asigurare a Calitatii pentru proiectare, fabricatie, montaj si punere in functiune a echipamentelor termo si hidro – mecanice, precum si echipamentelor electrice, de automatizare si comunicatie”, cu termen de valabilitate pina in noiembrie 1998.

Ca urmare a acestei actiuni s-au omologat 6 procedee de sudura si s-au autorizat 66 sudori dupa norme europene.

Aceasta activitate are un caracter permanent functie de necesitatile de export si din tara.

Actiuni detinute la alte societati.

In conformitate cu Aprobarea data de Adunarea Generala si prevederile din statut, Consiliul de Administratie a aprobat ca societatea noastra sa cumpere diferite pachete de actiuni la diferite firme. In prezent se detin actiuni la urmatoarele firme:

De asemenea, in acest an s-a infiintat societatea GENERAL INVESTIMENT GROUP S.A. (mobiliara) la care participa alaturi de S.C. Energoconstructia impreuna cu alte persoane fizice. La aceasta societate noi detinem un pachet de 1250 actiuni (125.000 mii lei), respectiv 19,3 % din capitalul social.

Forta de munca.

Evolutia fortei de munca in cadrul societatii in acesti ani a fost urmatoarea:

Coeficientul miscarilor de personal a fost urmatorul:

Evolutia fortei de munca cu studii superioare promotia 1994 – 1996 (stagiari).

Evolutia fortei de munca la muncitori absolventi de scoli profesionale:

In anul 1994 nu a existat promotie de absolventi de scoli profesionale.

Asigurarea fortei de munca pentru anul 1997.

Urmare a solicitarilor subunitatilor cit si analizei efectuate in Consiliul de Administratie din luna februarie a.c., s-a aprobat ca pentru anul 1997 sa se asigure urmatoarea forta de munca:

Studii superioare – total 147 din care:

ingineri 115

economisti 25

juristi 7

Studii medii = 15 maistri

Muncitori scoli profesionale = total 467 din care:

sudori 157

lacatusi 174

electricieni 128

sablatori 8

Evolutia veniturilor salariale nete.

In aceasta perioada, veniturile salariale nete in cadrul societatii, fata de media pe economie ramura constructiei au fost urmatoarele:

Structura organizatorica.

In prezent in cadrul societatii isi desfasoara activitatea 12 subunitati: 6 filiale si o Fabrica de Echipamente, toate fara personalitate juridica.

In aceasta perioada s-au facut urmatoarele modificari organizatorice, pentru ca activitatea sa se desfasoara cit mai bine:

la 1.11.1994 s-a divizat Sucursala Transilvania in 2 filiale: Oradea si Deva cu sediul in Oradea, respectiv Deva;

la 1.03.1996 s-a infiintat Sucursala de Aprovizionare si Desfacere cu sediul in Bucuresti, Str. Ilioara nr.54, sector 3 (Platforma Bucuresti Sud).

Investitiile proprii.

In perioada 1994-1996 s-au realizat urmatoarele volume de investitii, respectiv propunerea pentru anul 1997 este:

Principalele investitii realizate la capitolul utilaje sunt:

utilaje care au condus la cresterea productivitatii muncii: semiautomate de sudur; masini de sanfrenat, masini de mandrinat, masini de extragere tevi;

utilaje cu o mare fiabilitate: motocompresoare elicoidale, electrocompresoare elicoidale, polizoare de colt Bosch;

mijloace de transport ce au condus la cresterea eficientei: autocamioane 3,2 t;

utilaje ce contribuie la marirea operativitatii in tinerea evidentelor si in operatiuni financiar – contabile; tehnica de calcul;

utilaje pentru cresterea calitatii: defectoscop ultrasonic, termometre digitale.

In aceasta perioada s-au casat efectiv urmatoarele volume de mijloace fixe – utilaje, respectiv se propune pentru anul 1997.

Raportul de gestiune (raportul administratorilor)

asupra bilantului contabil si al contului de profit si

pierdere pe anul 1997.

Membrii Consiliului de Administratie al S.C.Energomontaj S.A. Bucuresti numiti in baza Hot. A.G.A. nr.3 din 1994, in conformitate cu art. 129 din Legea nr.3/1990 privind societatile comerciale precum si in baza Legii Contabilitatii nr. 82/1991 art. 11 al.3 si al Ordinului Ministerului Finantelor nr. 40 din 1997 cu privire la inchiderea exercitiului financiar contabil pe anul 1996, am procedat la intocmirea prezentului raport anual dupa cum urmeaza:

La data prezentului raport S.C. Energomontaj S.A. Bucuresti este inregistrata la Oficiul Registrului Comertului sub nr. J40 / 130 / 1991 fiind societate cu capital integral privat.

In anul 1997 din punct de vedere organizatoric societatea si-a desfasurat activitatea in baza obiectului de activitate printr-un numar de 12 sucursale, filiale si centrala societatii.

Sucursalele si filialele sunt fara personalitate juridica, cu autonomie economica pina la nivel de balanta contabila de verificare organizata in baza Legii Contabilitatii nr. 82 / 1991.

Bilantul contabil si anexele la acesta au la baza datele inregistrate in balantele de verificare ale sucursalelor, filialelor si administratiei, fiind puse de acord cu situatia reala a elementelor patrimoniale pe baza inventarierilor efectuate la fiecare subunitate.

In decursul anului 1997 a fost administrata o valoare patrimoniala de 139.095.166 mii lei, respectiv o crestere de elemente patrimoniale de activ si de pasiv fata de anul 1996 cu 54.511.355 mii lei.

Cresterea de elemente patrimoniale se localizeaza in principal la urmatoarele:

cladirile din evidenta la valoarea ramasa prezinta o crestere cu 836.121 mii lei, provenind in principal din punerea in functiune a Fabricii de Oxigen din Bucuresti si apartamentele pentru cazare personal muncitor;

utilajele si mijloacele de transport de asemenea prezinta o crestere cu 1.959.033 mii lei, la valoarea ramasa, cu o valoare efectiva de 4.615.098 mii lei receptionate;

stocurile de materiale prezinta o crestere totala de 11.443.667 mii lei provenind in principal din cresterea de preturi care au aparut in anul 1997;

soldul clientilor din lucrarile executate si neincasate pina la data de 31.12.1997 prezinta o crestere cu 25.074.070 mii lei, inregistrindu-se la sfirsitul perioadei un sold al acestora de 60.904.103 mii lei dupa cum urmeaza:

RENEL 44.151.291 mii lei

TERTI 16.752.812 mii lei;

rezultatul exercitiului inregistrat la sfirsitul anului a fost de 16.742.591 mii lei cu o crestere de 4.712.243 mii lei fata de anul 1996;

furnizorii de plata la sfirsitul anului 1997 au fost de 19.169.661 mii lei cu o crestere fata de anul 1996 cu 8.071.516 mii lei;

soldul creditelor la 31.12.1997 au fost de 13.617.918 mii lei cu o crestere comparativ cu 31.12.1996 de 5.617.944 mii lei.

Realizarea veniturilor, cheltuielilor si a profitului in anul 1997 comparativ cu bugetul pentru aceeasi perioada se prezinta dupa cum urmeaza:

Din totalul veniturilor realizate, veniturile din activitatea de exploatare reprezinta 89,75 % din care productia vinduta ca principal obiect de activitate reprezinta 85,07 % din totalul veniturilor si respectiv 86,15 % din veniturile din activitatea de exploatare.

Realizarea veniturilor din exploatare si respectiv veniturile din productia de C + M vinduta a avut la baza executarea unui numar de 1054 contracte cu urmatoarea structura:

Veniturile financiare din totalul veniturilor realizate pe anul 1997 reprezinta 1,01 % cu urmatoarea structura:

venituri din titluri de participare in valoare de 87.420. mii lei (3,6%) din care de la Industrial Export de 50.941 mii lei si Totalsoft de 36.478 mii lei;

venituri din dobinzi aferente creantelor imobilizate in garantii de buna executie in valoare de 74.695 mii lei (3,06%);

venituri din diferentele de curs valutar favorabile la 31.12.1997 de 593.606 mii lei (24,3%);

venituri din dobinzi la conturile curente din disponibilitati, in valoare de 1.683.586 mii lei (69,04%).

Veniturile exceptionale in valoare de 571.205 mii lei reprezinta operatiuni de gestiune si de capital din anul 1997.

Din totalul cheltuielilor realizate in anul 1997, cheltuielile din activitatea curenta de exploatare reprezinta ca pondere 96,86 % avind ca principala structura urmatoarele elemente:

Cheltuielile materiale care au constituit baza materiala necesara desfasurarii in anul 1997 a activitatii a fost reprezentata cantitativ in principal prin: tabla si banda laminata, tevi laminate si sudate, cabluri electrice si telefonice, lacuri si vopsele.

Un alt capitol il reprezinta cheltuielile cu personalul care la data de 13.12.1997 reprezinta 31,40 % din totalul cheltuielilor din activitatea de exploatare si 27,93 % din totalul veniturilor de exploatare.

Cheltuielile financiare reprezinta 2,86 % din totalul cheltuielilor realizate in anul 1997 si provin din:

– cheltuielile aferente dobinzilor bancare la creditele pe anul 1997 in valoare de 5.884.952 mii lei aferente unui volum de credite pentru baza materiala, descoperiri de cont si linii de creditare in valoare totala de 17.800.000 mii lei din care:

mii lei

Cheltuielile exceptionale inregistrate pe costuri in anul 1997 reprezinta 0,27 % din totalul cheltuielilor si provin in principal din cheltuieli exceptionale de natura penalizarilor aplicate la neplata datoriilor din impozite, taxe si alte fonduri.

Profitul brut contabil inregistrat a fost de 22.378.562 mii lei reprezentind pe total societate o rentabilitate a veniturilor totale de 9,35% ceea ce a condus la o rentabilitate in activitatea de exploatare realizata de 11,07 % cu diferentieri pe subunitati in cursul anului 1997.

Prin aplicarea impozitului pe profit in conformitate cu O.G. 70/1994 si a Legii 73 / 1996 de aprobare a Ordonantei precum si avind in vedere ultimele reglementari prin Decizia 2 / 14.03.1997 a Ministerului de Finante, rezulta un profit net realizat de 16.742.591 mii lei la data de 31.12.1997 care se va supune Adunarii Generale a Actionarilor pentru repartizarea dupa cum urmeaza:

mii lei

Fata de cele aratate rezulta ca profitul net repartizat va fi de 13.106.133 mii lei cu un profit net ramas nerepartizat la data de 31.12.1997 de 3.769.141 mii lei.

La aceasta propunere de repartizare a profitului net rezultat la data de 13.12.1997 s-a avut in vedere repartizarea prin B.V.C. aprobat pentru anul 1997 dupa cum urmeaza:

Fondul de rezerva legal in procent de 5 % din profitul brut realizat;

Fondul de participare a salariatilor la profit de 9,79 % (9,80% din B.V.C.);

Alte fonduri respectiv surse proprii de finantare de 15,87 % (15,87% din B.V.C. 1997).

Dividende de 45,13 % (45,13% din B.V.C 1997);

La fondul de dezvoltare de utilizat in anul 1997 s-a avut in vedere:

fondul de dezvoltare la 31.12.1997 de 3.217.987 mii lei;

amortizarea si valorificarea din resurse pe anul 1997 de 4.690.000 mii lei;

prelevarile din profitul anului 1997.

Cu ocazia inchiderii exercitiului financiar – contabil al anului 1997 au fost inventariate posturile bilantiere de activ si pasiv de catre comisiile centrale de inventariere conform Deciziei 78 / 09.02.1996.

Cu privire la organizarea si functionarea controlului financiar propriu in baza Legii 30 / 1991 a avut loc ca principale obiective urmatoarele:

existenta, integritatea, pastrarea si paza bunurilor si valorilor de orice fel si detinute cu orice titlu;

utilizarea valorilor materiale de orice fel, declasarea si clasarea lor;

efectuarea in numerar sau prin cont a incasarilor si platilor;

intocmirea si circulatia documentelor primare, a documentelor tehnic – operative si contabile.

Compartimentul C.F.I. si-a desfasurat activitatea in baza programului anual aprobat de conducerea executiva a societatii.

Programul a cuprins verificarea gestionara de fond a subunitatilor SAEM Bucuresti.

Principalele deficiente constatate au fost:

1. Plusuri la inventar, in valoare totala de 251.476 mii lei din care:

mijloace fixe in valoare de 47.767 mii lei;

mijloace circulante materiale in valoare de 203.709 mii lei.

Cauzele care au generat plusurile constatate sunt:

scaderea din evidenta pe baza dosarelor de casare a unor mijloace fixe care in final nu au mai fost dezmembrate pentru ca erau reparabile sau chiar in stare de functionare;

neeliminarea din dispozitive a intregii cantitati de valori materiale inscrise in bonurile de consum;

neinregistrarea in evidente a valorilor materiale restituite din productie;

nefolosirea – conform legii – a metodei inventarului la locul de munca;

efectuarea unor inventarieiri superficiale.

Plusurile de inventar constatate cu ocazia controlului financiar au fost inregistrate in evidenta tehnic-operativa si contabila, la data constatarii.

Pagube, constatate in valoare de 128.490 mii lei reprezentind pagube de valori materiale (minusuri in gestiune) cit si plati necuvenite reprezentind salarii, CAS, TVA, diurna deplasare, concedii odihna, concedii medicale etc.

Pentru recuperarea pagubelor constatate s-au emis titluri executorii in prezent fiind integral recuperate.

Alte deficiente:

Crearea de imobilizari financiare prin aprovizionari de valori materiale aflate deja in stoc.

Inventarierea anuala a patrimoniului – in unele cazuri este tratata cu superficialitate.

Documentele de predare-primire atit al unor gesturi cit si a managementului unor subunitati sunt incomplete si in cazuri tardiv incheiate.

Controlul financiar preventiv, la unele subunitati superficial organizat si neeficient.

Neconcordanta in evidentele analitice si sintetice, debitori neurmariti, plati duble la furnizori, neinfiintarea la timp a unor debite precum si neretinerea constatata a acestora, neactionarea in justitie pentru recuperarea debitelor.

Pentru abaterea de la disciplina financiara s-au aplicat un numar de 29 amenzi contraventionale in suma de 780.000 lei, conform Legii 82/91.

In timpul controlului, unde a fost cazul, deficientele au fost rezolvate operativ, pentru celelalte s-a stabilit termene si persoane raspunzatoare de aducere la indeplinire.

Cu privire la mandatul de administrare prevazut de Legea 30/1990, Consiliul de Administratie s-a intrunit in anul 1996 si pina in prezent in 16 sedinte de lucru si de mai multe ori in cadru restrins, pentru a discuta, analiza si lua masurile ce se impun la problemele curente sau la cele programate pentru sedintele respective.

Toate sedintele au fost statutare, nefiind cazuri de aminare.

Principalele hotariri si actiuni intreprinse de Consiliul de Administratie au fost:

Aprobarea B.V.C. pe anul 1997 si trimestre, pe total societate si cu defalcarea pe subunitati, avind in vedere respectarea Hotaririi A.G.A. din 10.04.1996 precum si reactualizarea acestora in sensul restructurarii ori de cite ori a fost cazul;

Analiza contului de profit si pierdere a datoriilor pe baza de rapoarte lunare din partea comp. Financiar-contabil;

Masuri pentru asigurarea capacitatii de plata a societatii (obtinerea de credite bancare, interventii la beneficiarii care au datorii si actionarea in judecata, compensari, disponibilizari de personal temporar si definitiv etc.);

Analiza situatiei fortei de munca si luarea de masuri pentru asigurarea meseriilor deficitare precum si pentru intinerirea personalului salariat;

Negocierea Contractului Colectiv de Munca si Sistemul de Salarizare pe anul 1997, analizarea si acordarea indexarilor la salarii si a unor facilitati atunci cind a fost posibil economic si financiar;

Aprobarea normativa de personal si de gradare subunitati;

Analiza situatiei accidentelor de munca si aprobarea planului de masuri (cheltuieli) de protectia muncii pentru anul 1997, respectiv 1997, precum si regulamentul de sanctiuni pentru nerespectarea NTS;

Casari de mijloace amortizate integral sau partial cu grad ridicat de uzura fizica si morala in limita aprobarii A.G.A. din 10.04.1996, respectiv vinzari la licitatie;

Cumpararea de catre SAEM a unor pachete de actiuni la alte societati astfel:

Cumpararea unor apartamente de serviciu in orasele cu deficit de cazare (Fetesti, Deva, Vulcan) precum si a unui termen la sediul Sucursalei Hidro Vilcea.

In ceea ce priveste hotaririle Adunarii Generale a Actionarilor din 10.04.1996, acestea s-au realizat astfel:

Bugetul de venituri si cheltuieli pentru anul 1997 s-a realizat si depasit asa cum a fost prezentat anterior.

Programul de investitii de utilaje C + M pe anul 1997 a fost realizat dupa cum urmeaza:

Nerealizarea se datoreaza lipsei de lichiditati pentru a se cumpara utilajele si a se realiza restul lucrarilor de C + m din program.

Casarea mijloacelor fixe s-a realizat dupa cum urmeaza:

Consiliul de Administratie a continuat actiunea de obtinere a certificatelor de atestare a dreptului de proprietate asupra terenurilor aflate in exploatarea societatii.

A fost efectuata plata dividentelor rezultate in urma repartizarii profitului net din anul 1996 pentru anul 1997.

In conformitate cu prevederile Legii 31/1990 privind societatile comerciale se propune spre aprobarea Adunarii Generale a Actionarilor din S.C. Energomontaj S.A. Bucuresti pe baza raportului de gestiune (Raportul Administrativ) privind exercitiul financiar-contabil pentru anul 1997 urmatoarele:

Aprobarea activitatii depuse de catre membri Consiliului de Administratie pentru anul 1997.

Aprobarea majorarii capitalului social al S.C. Energomontaj S.A. Bucuresti prin emiterea de actiuni din profilul nerepartizat al perioadei anterioare de 2.631.037 mii lei.

Aprobarea majorarii capitalului social al S.C. Energomontaj S.A. in cursul anului 1997 prin subscrierea de actiuni la o valoare nominala de 20.000 lei pe actiune cu participarea salariatilor si a pensionarilor.

Aprobarea bilantului contabil in forma prezentata, a contului de profit si pierdere pe anul 1997.

Repartizarea profitului net al exercitiului financiar-contabil pe anul 1997 si satbilirea dividentului brut pe o actiune echivalenta in suma de 6.703,33 lei.

In conformitate cu prevederile art.114 din Legea 31/1990 a Cap.IV art.18 din statutul societatii si a mandatului primit prin Hotarirea Adoptarii Generale a Actionarilor nr.1 din 7 mai 1994 subsemnatii: Drolea Ion, Lupeanu Olteanu Mihail si Slatineanu Paul in exercitarea mandatului de cenzori ai S.C. Energomontaj S.A. cu capital privat, cu sediul in Bucuresti Cal. Dorobantilor 103-105 sectorul 1 deliberind in unanimitate potrivit obligatiilor drepturilor si raspunderilor ce ne revin am constatat urmatoarele:

1. Situatia juridica a societatii.

S.C.Energomontaj S.A. constituita in baza Hot. Guvernului Romaniei nr.1200/11.11.1990, in societate cu capital integral de stat, a denenit societate comerciala cu capital integral privat in urma incheierii contractelor de vinzare-cumparare intre “Asociatia Energomontaj” programul actiunilor salariatilor: si “Fondul Proprietatii de stat” respectiv “Fondul Proprietatii Private”.

Societatea este inregistrata la Oficiul Registrului Comertului sub nr. J40/136/1991, cu completarile aduse prin cererea de inscriere mentiuni nr. 29469 din 07.07.1994 si cele ulterioare pe baza Contractului de societate si a statutului aprobat de Adunarea Generala a Actionarilor din 07.05.1994.

Societatea este inregistrata la organele fiscale sub nr. R 1555468, are personalitate juridica si isi desfasoara activitatea in conformitate cu prevederile Legii 31/1990, a Contractului de societate si Statutului propriu, inregistrate la Notariatul, fost de stat, al Sectorului 1 Bucuresti si depuse la Camera de Comert si Industrie a Municipiului Bucuresti, Oficiul Registrului Comertului.

Obiectul de activitate al societatii.

Potrivit prevederilor din cererea de inscriere mentiuni a art.3 din Contractul de societate si a Statutului societatii in activitatea acesteia intra in principal urmatoarele acte de comert: executarea de lucrari de constructii – montaj tehnologic industrial, pentru investitii noi, dezvoltari, modernizari, reparatii, intretinere si prestari de servicii, executarea de produse industriale unicat sau de serie mica, construirea, montarea si repararea instalatiilor sub presiune si de ridicat, inchirieri si reparatii de utilaje de constructii – montaj si servicii precum si alte operatiuni la intern si extern prevazute in obiectul de activitate inscrise in Contractul de societate si Statut.

Capitalul societatii.

Capitalul societatii inscris in bilantul contabil de deschidere la inceputul anului corespunde cu cel din bilantul contabil incheiat la data de 31.12.1997, este 22.542.560.000 lei si corespunde unui numar de 1.127.128 actiuni nominative a 20.000 lei / fiecare.

Acesta este inregistrat la Oficiul Registrului Comertului si a fost publicat in Monitorul Oficial.

Forma organizatorica.

Pentru realizarea obiectului de activitate mentionat la punctul 2 al prezentului raport, societatea a functionat in anul 1997 in principal cu urmatoarele structuri organizatorice:

centrala societatii

sucursale

filiale

santiere

loturi

Fab.de echipamente energetice

Suc.de Aprovizionare si Desfacere

In vederea furnizarii informatiilor necesare uzului propriu, cit si pentru relatiile societatii cu asociatii sau actionarii, clientii, furnizarii, bancile, organele fiscale si alte persoane juridice, precum si pentru urmarirea veniturilor, calcularea costurilor, stabilirea impozitelor, taxelor, a rezultatelor si rentabilitatii lucrurilor si produselor, intocmirea bugetului de venituri si cheltuieli si furnizarii tuturor datelor necesare fundamentarii deciziilor privind gestiunea patrimoniului, evidenta de gestiune, evidenta contabila si financiara si contabilitatea generala au fost organizate si conduse pina la nivel de balanta contabila inclusiv, urmatoarele structuri:

cod 1 centrala societatii

cod 2 Sucursala Bucuresti

cod 3 Sucursala IEA

cod 4 Filiala Oradea

cod 5 Sucursala Slatina

cod 6 Sucursala Turceni

cod 7 Filiala Timisoara

cod 8 Sucursala Hidro Vilcea

cod 9 Fca.de Echipamente Energetice

cod 10 Filiala Rovinari

cod 11 Filiala Halinga

cod 12 Filiala Deva

cod 13 Sucursala de Aprovizionare si Desfacere

Acestea sunt delimitate gestionar, au mijloace circulante si fixe proprii, reflectate in contul de decontari intre unitate si subunitati si decontari intre subunitati, conduc evidenta contabila proprie conform regulamentului pentru aplicarea Legii contabilitatii utilizind Planul de conturi general, normele de utilizare a acestuia privind inregistrarea in contabilitate a operatiunilor economi8co-financiare si prezinta balante contabile de verificare care sunt centralizate la nivel de societate.

Subunitatile au conturi curente de decontare la bancile locale, prin care isi realizeaza activitatea proprie, incaseaza veniturile proprii si efectueaza cheltuielile aferente necesare acestora, au cod fiscal in evidenta Directiilor Generale a Finantelor Locale prin care sunt urmarite obligatiile fiscale locale.

Evidenta rezultatului exercitiului, a profitului aferent veniturilor a impozitului pe profit si a profitului net repartizat este urmarita si realizata la nivelul societatii.

5. Supravegherea gestionara.

Supravegherea gestionara si controlul asupra operatiilor patrimoniale, inregistrate in contabilitate, este asigurata de personalul cu pregatire de specialitate care conduc compartimentele financiar-contabile care exercita controlul financiar preventiv si controlul financiar de gestiune, iar la nivelul societatii potrivit art.114 alin.1,2 si 3 din Legea 31/1990si a art.12 din Contractul de societate si art.18 din statut de catre comisia de cenzori.

Controlul financiar preventiv este organizat prin decizii emise la nivel de societate si subunitati in care sunt stabilite toate operatiunile ce sunt supuse acestuia, persoanele imputernicite si inlocuitorii acestora, care au obligatia sa-l exercite, persoanele din compartimentele de specialitate care au sarcina de serviciu de a certifica prin semnatura documentele supuse controlului financiar preventiv.

Controlul financiar de gestiune este organizat la nivel de societate printr-un corp de control (revizori contabili specializati) care verifica de fond in cadrul unui an calendaristic toate sucursalele si gestiunile acestora.

In atributiile acestui corp de control intra si verificarea modului in care s-a facut inventarierea patrimonului si efectueaza la rindul lor inventarieri de gestiuni.

In anul 1997 s-au efectuat un numar de 17 actiuni de verificare, s-au constatat pagube in valoare de 128.490 mii lei pentru care s-au luat masuri de recuperare de la persoanele vinovate.

S-a aplicat un numar de 29 sanctiuni administrative si amenzi in valoare de 780 mii lei.

Comisia de cenzori pe linga asigurarea supravegherii permanente prevazuta de art.114 alin.1,2 si 3 din Legea 31/1990 si a prevederilor contractului de societate si statut, in cursul anului 1997 s-a efectuat verificari si analize consemnate in registrul comisiei de cenzori sau in note separate din care mentionam:

verificarea pe neasteptate a numerarului in lei si valuta si a altor titluri de valoare aflate in casieria societatii potrivit art.114 din Legea 31/1990 pct.a;

verificarea conform art.78 din Legea 31/1990 a conditiilor ce trebuiesc indeplinite pentru tinerea Adunarii Generale a Actionarilor din data de 12.04.1997;

analiza lunara si trimestriala a rezultatelor economice stabilite pe baza de balanta contabila;

urmarirea realizarii beneficiului pe total societate si subunitati conform bugetului de venituri si cheltuieri aprobat de Adunarea Generala a Actionarilor din 1.04.1996.

analiza unor filiale asupra modului cum este tinuta si condusa evidenta contabila;

verificarea statutului a contractului de societate, a cifrei de afaceri si a profitului la ELECTROMONTAJ CARPATI Sibiu si alte societati unde S.C. ENERGOMONTAJ S.A. detine actiuni;

participarea la consiliile de administratie ale societatii.

Verificarea si certificarea bilantului.

In conformitate cu prevederile art.29 din Legea contabilitatii nr.82 / 1991 a art.141 din Regulamentul pentru aplicarea Legii contabilitatii aprobat prin H.G. nr.704 / 1993 si a Ordonantei nr.40 din 16.01.1997 privind masurile referitoare la inchiderea exercitiului financiar – contabil pe anul 1997 la agentii economici, comisia de cenzori ca urmare a verificarilor facute in deplin consens constata:

operatiuni legate de modificarea si inregistrarea capitalului in cursul anului 1997 nu au intervenit, asa cum s-a aratat si la punctul 3 Capitalul societatii;

inventarierea patrimoniului si cuprinderea rezultatelor in bilantul anual a fost organizata conform deciziei nr.78 / 1996 si s-a facut cu respectarea prevederilor legale.

Rezultatele sunt consemnate in Procesul – verbal al Comisiei Centrale din 15 ianuarie 1997 fiind inregistrate in bilantul anual.

evaluarea elementelor patrimoniale. Bunurile de natura imobilizarilor stocurile si celelalte bunuri s-au evaluat la valoarea de inventar creantele si datoriile la valoarea nominala, disponibilitatile aflate in conturi la banci, creantele si obligatiile fata de terti au fost supuse confirmarilor si punctajelor reciproce.

organizarea gestiunilor de valori materiale. Evidenta valorilor materiale este computerizata, prin programe care asigura evidenta si urmarirea tuturor miscarilor de la intocmirea actului primar in care se consemneaza operatiunea de la locul de depozitare respectiv al gestiunii pina la intocmirea notei contabile si scoaterea balantelor de verificare pe feluri de materiale, gestiuni, conturi analitice si sintetice.

Sistemul informational asigura intrarile de la furnizori pe gestiuni si conturi, iesirile pe consumatori, lucrari, gestiuni si conturi precum si vinzarile pe gestiuni, conturi si clienti.

La introducerea datelor in calculator, documentul primar in care este consemnata operatiunea este verificat de personal calificat, daca cuprinde toate datele si informatiile necesare si conturile de identificare.

Valorile materiale sunt inregistrate la pretul de achizitie, lunar se fac verificari si puneri de acord cind este cazul cu fisele de gestiune.

tinerea corecta si la zi a contabilitatii.

Subunitatile sunt dotate cu tehnica de calcul si au sisteme informationale proprii prin care se realizeaza evidenta tuturor elementelor patrimoniale pe conturi contabile potrivit normelor si regulamentului de aplicare a Legii contabilitatii 82 / 1991. Registrele de contabilitate fiind adaptate la sistemul informational.

La sediul societatii programul informatic asigura centralizarea corecta si la zi a datelor evidentei contabile.

preluarea corecta in balanta de verificare a datelor din conturile sintetice si concordanta dintre contabilitatea sintetica si cea analitica este asigurata de sistemul informational si controlat de personalul economic de specialitate care asigura corelarea permanenta.

intocmirea bilantului contabil si anexelor acestuia s-a facut pe baza balantei de verificare a conturilor sintetice si analitice, cu respectarea si corelatia prevazuta de Normele Metodologice elaborate de Ministerul Finantelor.

evaluarea patrimoniului s-a facut conform reglementarilor legale in vigoare.

contul de profit si pierdere este intocmit pe baza datelor din contabilitate privind perioada de raportare.

profitul net a fost stabilit in conformitate cu dispozitiile legale in vigoare iar destinatiile acestuia s-au facut in conformitate cu prevederile din bugetul de venituri si cheltuieli aprobate de AGA pentru anul 1997.

daclaratia pentru impozitul de profit pe anul fiscal 1997 a fost facuta in conformitate cu anexa nr.1/2 a Ordinului M.F. nr.320 publicat in Monitorul Oficial nr.50 din 12 martie 1996.

volumul creditelor angajate la data de 31.12.1997 este de 13.617.918 mii lei, garantia acestora fiind asigurata de lichiditati in conturi la banci si casa da 7.285.839 mii lei, clienti in curs de incasare de 60.904.103 mii lei precum si alte garantii ca stocurile de materiale de 25.893.599 mii lei, terenuri cu valoare comerciala de 5.849.060 mii lei etc.

In urma operatiunilor de verificare aratate in bilantul contabil al S.C. ENERGOMONTAJ S.A. incheiat la data de 31.12.1997 se prezinta astfel:

Verificarea contului de profit si pierdere.

Contul de profit si pierdere incheiat la data de 31.12.1997 se prezinta dupa cum urmeaza:

Repartizarea profitului.

Profitul net realizat la data de 31.12.1997 inscris la anexa 1 cod 21 din bilant de 16.742.591 mii lei a fost propus pentru repartizare astfel:

Comisia de cenzori in executarea mandatului incredintat de Adunarea Generala a Actionarilor certifica bilantul contabil, contul de profit si pierdere si anexele acestuia care dau o imagine fidela asupra operatiunilor exercitiului incheiat si a patrimoniului societatii.

Proiectul

bugetului de venituri si cheltuieli

pentru exercitiul financiar al

anului 1997

Nota de prezentare generala.

Bugetul de venituri si cheltuieli propus a se programa pentru exercitiul financiar al anului 1997 a avut la baza intocmirii sale urmatoarele elemente si factori:

necesitatea programarii pentru anul 1997 a unui profit brut din activitatea totala astfel incit acesta sa reflecte cit mai eficient aportul financiar al actionarilor la capitalul social al societatii;

realizarile perioadei precedente, respectiv profitul brut pe salariat din anul 1996 actualizat la conditiile de dobinda si inflatie prognozate pentru anul 1997;

determinarea in conditiile aratate mai sus a unui profit brut pe salariat/luna de 481.756 lei, respectiv pe an de 3.262.933 lei, rezultind un profit brut propus a fi programat pentru anul 1997 de 39.155.200 lei.

Propunere B.V.C. pentru anul 1997.

Pe baza celor aratate mai sus, a elementelor de fundamentare si a indicatorului de baza ce rezulta respectiv profitului brut a se programa in anul 1997, se propune urmatorul B.V.C.:

Determinarea rezultatului financiar a avut la baza propunerea pentru anul 1997 a veniturilor si cheltuielilor financiare avind in vedere urmatoarele:

valorificarile din imobilizarile corporale supuse operatiunilor de casare (veniturile exceptionale);

nivelul dobinzilor de plata in anul 1997 la creditele necesare (creditele existente, creditele de rambursat in anul 1997, creditele ce se vor solicita) ce va determina nivelul cheltuielilor financiare;

nivelul prognozat al dobinzilor la disponibilitatile banesti ce vor apare in conturile curente in anul 1997, inclusiv diferentele de curs valutar favorabile la un curs de 7.000 lei/USD.

Dupa determinarea si programarea elementelor de mai sus se va determina rezultatul din activitatea de exploatare pentru anul 1997 si anume profitul din exploatare de 53.353.980 mii lei necesar a se obtine pentru un profit brut programat de 39.155.200 mii lei aratat mai sus.

Volumul veniturilor din activitatea de exploatare de 420.361.756 mii lei au avut la baza programarea de crestere a indicelui de preturi pentru anul 1997 la nivelul ratei de inflatie, astfel incit rentabilitatea veniturilor din exploatare va fi de 12,69 %.

Cheltuielile din activitatea de exploatare programate a se realiza in anul 1997 avind la baza nivelul veniturilor din activitatea de exploatare vor fi in valoare de 367.007.776 mii lei pentru care a fost programat un consum de fond salarii de 86.046.844 mii lei ceea ce reprezinta 20,5 % comparativ cu veniturile din aceiasi activitate si cu mentinerea aceluiasi grad de plata a manoperei consumate din veniturile din exploatare pentru anul 1996 care a fost de 20,5 %.

La stabilirea fondului de salarii necesar pentru anul 1997 avind in vedere conditiile de programare aratate mai sus, au stat urmatoarele elemente:

salariul tarifar de incadrare mediu pe salariat la data de 01.11.1997;

media anuala pe anul 1997 a sporurilor neincluse in salariul tarifar;

media anuala pe anul 1997 a premiilor jubiliare;

facilitatile existente la aceasta data in C.C.M. si propunerile de negociere pentru anul 1998;

acordarea regimului prelungit de lucru de 22 ore pe luna si salariat avind la baza media de 1997;

acordarea unui adaos de acord si regie de 11,5 % pe media din anul 1997;

indexarea acordata de 35 % incepind cu data de 01.03.1997.

Se propune spre aprobare adunarii generale:

Aprobarea B.V.C. pentru anul 1997 in forma prezentata:

(mii lei)

Aprobarea repartizarii profitului net de programat pentru anul 1997 dupa cum urmeaza:

(mii lei)

Aprobarea pentru a fi mandatat Consiliului de Administratie ca in cursul anului 1997 sa poata reactualiza elementele de B.V.C. in functie de legislatia financiara si fiscala ce va fi adoptata si legiferata pentru anul 1997.

REFERAT

ADUNARII GENERALE A ACTIONARILOR.

Se supune spre aprobare programul de investitii utilaje si C + I pe anul 1997 in valoare de 7.908.000 mii lei si aprobarea de principiu a listei din anexa, in valoare de 15.200.000 mii lei.

Sursele de finantare pentru programul de investitii sunt:

Diferenta dintre valoarea listei anexate (in valoare de 15.200.000 mii lei) si valoarea surselor de finantare (7.908.000 mii lei) se va obtine prin marirea amortismentelor. Aceasta marire se poate face prin modificarea legii amortizarii, aflata in curs de aprobare, prin obtinerea aprobarii pentru trecerea la regimul de amortizare accelerat sau prin aplicarea ordonantei 70 / 1994 cu privire la investirea profitului.

Utilajele si investitiile C + I cuprinse in programul de investitii 1997 se vor achizitiona, respectiv se vor realiza, in mod obligatoriu cu aprobarea scrisa a conducerii societatii sau in baza comenzilor emise de societate. Orice abatere de la cele mentionate mai sus va fi sanctionata de catre conducerea societatii.

Programul de investitii utilaje si C + I – Anul 1997-

Investitii C + I

=== CAPITOLUL III ===

CAPITOLUL III

Rolul cercetarii sociologice in structura

organizatorica a societatii comerciale

“Energomontaj” S.A. Bucuresti

in contextul competitiei de piata.

III.1. Modelul conceptual al unei cercetari

sociologice in intreprinderi.

Orice grup de munca ajunge inevitabil la stabilirea unor valori si norme specifice ce ii determina functionalitatea orientind comportamentul precis si represcris al indivizilor. Indivizii membri ai grupului nu sunt niciodata indiferenti la modul de manifestare a sistemului de valori si norme specifice grupului. Apartenenta la grup genereaza membrilor sai sentimentul de solidaritate determinind o serie de satisfactii legate de diferentierea pe care aceasta apartenenta o impune in raport cu alti indivizi din afara grupului.

Grupul formeaza individul punindu-l in prezenta altuia din acelasi grup, incitindu-l sa se puna in locul acestuia, sa interiorizeze si sa-si acomodeze valorile personale in raport cu acesta. Opinia majoritatii membrilor grupului raliaza opiniile individuale facind ca judecatile indivizilor sa tinda spre uniformizare. Se realizeaza in acest mod conformismul de grup ce poate fi explicat prin presiunea ansamblului colectivitatii, necesitatea realizarii eficiente a actiunii comune, gradul de coeziune datorat relatiilor directe intre indivizi, membri ai grupului. Un concept fundamental explicind tendinta de uniformizare si conformizare in grup este cel de facilitare sociala, intrucit “independent de orice aspect de rivalitate situatia grupului are un efect de stimulare asupra comportamentului indivizilor (. . .) grupul producind o anume inhibitie, un proces de imitatie si de sugestie”.

Activitatea specifica impune grupului o anumita “locomotie de grup”, prescriind comportamentul conform sarcinilor propuse. Acest conformism se poate extinde in afara sarcinii, grupul de munca actionind ca o colectivitate de referinta, ce domina valorile si idealurile individuale.

Modalitatea in care se realizeaza climatul de munca in grup, “moralul” grupului afecteaza productia acestuia influentind performantele pe care el le realizeaza. Moralul grupului cuprinde mindria apartenentei la acesta, depasind satisfactia intrinseca data de munca si satisfactia legata de conditiile materiale generind identificarea individului cu institutia.

Apartenenta la un grup activ nu este indiferenta individului, grupul fiind un sprijin in dificultatile pe care acesta le-ar putea intimpina in munca. Grupul realizeaza o serie de lucruri specifice care nu pot fi obtinute altfel decit printr-o activitate in grup. Daca avem de a face cu grupuri de munca coezive activitatea se realizeaza in modul cel mai eficient, grupul demonstrind o “atractivitate” specifica ce influenteaza modul sau si il deosebeste de alte grupuri.

Structura grupului devine functionala si functie de modul in care se manifesta autoritatea. Natura autoritatii ce este prescrisa pentru grupul de munca este influentata de trasaturile caracteristice ale sefilor ierarhici, de modul in care in activitatea ei se conformeaza sau depasesc prescrierile implicate functiilor lor.

Concentrarea sau repartitia functiilor de conducere intr-un grup nu este o variabila independenta ci isi gasesc conditii in caracteristicile grupului si in structura mai larga a societatii din care grupul emana, in normele si cultura acestuia. In genere, structurile ierarhice se manifesta in trei moduri specifice, fiind grupuri democratice, autoritare sau anarhice. Atunci cind autoritatea sau puterea intr-un grup este organizata, indivizii cauta in functie de stilul conducerii sa se adapteze, sa raspunda sau sa impiedice orientarile pe care acesta le ia. Cind indivizii sunt pusi unii in prezenta altora intr-o activitate prescrisa acestia sunt obligati sa-si formeze inevitabil o idee despre ceea ce sunt ei si ce sunt ceilalti. Perceperea altuia implica definirea personalitatii si adaptarea unor conduite specifice de recunoasterea a acestora in sine si de catre ceilalti.

Intensitatea relatiilor impuse de grupul de munca presupune o cunoastere individuala profunda care afecteaza relatiile directe in grup influentind in ultima instanta performantele acestuia. Functionarea relatiilor interpersonale ce asigura perceperea de la sine si de la ceilalti depaseste intotdeauna functionarea prescrisa de organigrama generind indivizilor realizarea solidaritatii de grup, subgrup sau clica. Aceste configurari relationale informale au un rol major in functionalitatea grupului putindu-l impinge la performante superioare sau obstaculindu-i activitatea. Sistemul de reprezentari pe care grupul si-l constituie ca o emanatie a interiorizarii valorilor si normelor prescrise asigura integrarea indivizilor si formarea lor prin referinta la aceste valori, sau dezintegrarea acestora atunci cind grupul nu realizeaza functionarea la nivel optim. Exista,de asemenea, posibilitatea unei “dependinte pasive” ce transforma grupul intr-un grup inertial ale caror rezultate sunt in general mediocre.

Grupul performant este un grup in care relatiile interindividuale sunt “calde”, existenta unei ierarhii, necesara functionalitatii, neafectind negativ functionalitatea grupului. Grupul solidar asimileaza ierarhia ca pe o necesitate menita sa asigure functionarea sa optima. Relatiile “calde” dintre indivizi degreveaza comunicarea sistemului de statut si rol, implicind o interiorizare a necesitatilor atingerii scopului comun recunoscut ca atare.

In grupurile functionale cu relatii “reci” apare tendinta marginalizarii unor indivizi in raport cu necesitatea grupului generind frictiuni intre autoritate si masa, frictiuni ce influenteaza asupra desfasurarii activitatii de grup. Comunicatiile sunt bruiate, tendintele centrifuge generind disproportii in realizarea sarcinilor prescrise.

Pentru grupurile cu dependenta “pasiva” relatiile mediocre stabilite intre membrii lor sunt afectate in masura medie de ierarhie, blocindu-se numai anumite continuturi ale comunicarii, unele blocaje fiind legate de necesitatea mentinerii apartenentei functionalitatii de grup.

Celor trei tipuri de grup le corespund in principal trei modalitati de structurare a conducerii in ele, democratica, autoritara si ierarhica, configurind concomitent si tipul de relatii interpersonale stabilite in interiorul acestor grupuri. Cercetarile de sociometrie au probat necesitatea studierii acestor tipuri de relatii, relatii ce joaca un rol major in stabilirea performantelor de grup, in realizarea obiectivelor prestabilite, in circulatia informatiei si a deciziei in comunicare. Dispozitia, in genere, piramidala a grupurilor de munca nu exclude formarea unor directii “circulare”, “liniare”, “radiante” in functionarea comunicarii ce se reflecta si in natura acestor relatii.

Grupul cel mai performant in conditiile neoactivitatii prescrise este grupul democratic in care pozitia centrala si pozitiile intermediare sunt realizate ca expresie a functionalitatii si mai putin a unei autoritati impuse. Se constata, de obicei, ca formula de structurare a grupurilor (organigrama) care fac posibila aceasta situatie realizeaza o exactitate si o rapiditate superioara in munca. Daca comunicarea tinde sa produca in contextul relatiilor democratice o satisfactie in grup implicind aderenta constienta a indivizilor la deciziile privind sarcina si implicit la constituirea valorilor comune, ierarhia are rolul de a realiza orientarea grupului spre sarcina, fixarea acestuia si propunerea ritmului de realizare a ei. Numai un grup constituit in acest mod poate realiza o organizare superioara, eficienta a realizarii sarcinilor. Oricare intreprindere economica este un sistem socio – uman cu o structurare complexa din perspectiva unei finalitati determinate. Intreprinderea implica o retea complicata de relatii interumane influentate de tipul de societate in care ea functioneaza, de valorile si normele acesteia si, in primul rind de organizarea ei interna, precum si de sarcinile ce ii revin. Orice intreprindere de acest tip are in mod necesar o organizare formala, posturile de munca ocupate de persoane fizice devin roluri sociale dotate cu un statut definit de organigrama intreprinderii.

Organizarea sociala formala este un sistem de roluri structurate pe baza raporturilor ierarhice de autoritate in vederea atingerii scopurilor predeterminate. Aceasta organizare sociala formala are modele de interactiune fixate atit in interiorul grupurilor active cit si intre grupuri.

Se tinde, astfel, spre integrarea membrilor intreprinderii intr-un sistem social cooperativ al carui tel este realizarea finalitatii acestei intreprinderi. Organizarea sociala formala nu se confunda cu organizarea tehnica sau repartizarea posturilor de munca, intrucit organizarea tehnico – economica nu duce prin ea insasi la integrarea sociala si cooperare subiectiva. Din perspectiva acestei organizari, indivizii apar ca instrumente pur functionale.

In intreprindere rolul social determinat al indivizilor genereaza un comportament adecvat, rezultat al normarii activitatii lor. Normarea precizeaza comportamentul adecvat fiecarui rol in organizarea sociala formala. Normarea se realizeaza prin regulamente interioare ale activitatii, definirea concreta a sarcinilor reale, planurilor si ritmirilor de munca propuse, tipul de actiuni urmarite etc.

Normarea presupune sanctiuni ce constring indivizii la o adaptare minima la rolul lor in instituite printr-un comportament corespunzator. Integrarea totala a indivizilor in sistemul de roluri al institutiei realizata ca o identificare cu statutul lor presupus, genereaza satisfactii in munca si chiar performante.

Cercetarile asupra rolului factorului uman au subliniat importanta realizarii integrarii totale a indivizilor in sistemul de roluri, cresterea eficientei muncii realizindu-se ca urmare a acestei tendinte de identificare cu statuturile. Astfel, cercetarea realizata de Elton Mayo la intreprinderea “Western Electric” in 1927 a relevat rolul acestei integrari ce genereaza performante superioare “totul s-a petrecut ca si cum muncitorii, a caror viteza individuala de lucru este diferita s-ar fi pus in mod expres de acord pentru a muncii mai repede sau mai putin repede pentru a-si ajusta deliberat posibilitatile unora la altii. Numai ca un astfel de acord conventional nu a existat, ceea ce inseamna ca ne-am aflat in fata unui fenomen ce a scapat chiar si constiintei clare a subiectilor individuali”.

Acest cadru este dat de organizarea informala specifica fiecarei institutii. Organizarea informala nu cuprinde relatiile derivate din sistemul formal al rolurilor, ci relatii spontane in institutie, relatii din care deriva grupurile informale existente in acestea.

Grupurile informale au o structurare specifica proprie, baza lor fiind independenta de repartizarea formala, iar finalitatea lor nefiind intotdeauna aceeasi cu finalitatea institutiei.

In institutie relatiile formale se intrepatrund cu cele informale ce greveaza desfasurarea activitatii. Grupurile informale se constituie spontan datorita contactelor generate de munca de realizarea scopurilor ce presupune coordonare si cooperare. Aceste grupuri determinate de formele de cooperare in munca se pot realiza pe fundamente diverse legate fie de nevoi diverse, interne specifice intreprinderii, fie de preocupari extraprofesionale comune.

Grupurile informale pot aparea la diverse nivele in cadrul echipelor active, in legaturile dintre superiori si subordonati sau intre indivizi cu statuturi diferite, dar cu preocupari comune. Toti membrii institutiei fac parte din grupuri informale ce se intersecteaza, aceste grupuri deosebindu-se intre ele prin marime, grad de coeziune interna, tipuri de constringere a grupului (prin valorile si normele specifice), specificul comportamentului intern si extern.

Pentru functionarea optima a intreprinderii comportamentul grupului fata de contextul exterior lui este extrem de important intrucit membrii grupului, legati de integrarea de securitate afectiva pe care acesta le confera, considera comportamentul lor de grup ca o valoare sociala ce poate sa fie compatibila sau nu cu valorile prescrise de activitatea institutiei.

Legaturile directe si indirecte dintre membrii intreprinderii, dintre compartimentele ei alcatuiesc retele de comunicare prin care circula informatia referitoare la sarcini sau la alte aspecte referitoare la viata indivizilor angajati in acest tip de colectivitate. Sistemul de comunicare prezinta si el ca si organizarea intreprinderii o structura dubla, fiind pe de o parte un sistem oficial ce asigura comunicarea necesara desfasurarii bunului mers al finalitatii acesteia si un sistem neoficial, informat ce permite comunicarea pe baza preferentiala. Daca sistemul formal implica legaturi functionale pe verticala sau pe orizontala, structurile prescrise de insasi organizarea institutiei, sistemul informal nu are o prescriere care sa-i orienteze directiile transmiterii informatiei.

Sistemul de comunicare pare a fi un ansamblu de principii prin care se efectueaza operatia complexa de punere in relatie a mai multor surse de informatii prin intermediul unei structuri sau linii de informatie cu unul sau mai multi destinatari.

Orice sistem de comunicare presupune anume relee specifice ce intermediaza intre sursa si destinatie. Releele sunt extrem de importante in realizarea transmiterii integrale si fidele a mesajului, ce greveaza ritmul realizarii sarcinilor. Atunci cind linia de comunicatie este extrem de inflexibila si vasta pot aparea distorsiuni, dereglari si pierderi a mesajului ceea ce afecteaza eficienta realizarii scopurilor prestabilite.

Supradimensionarea generind intirzierea in transmiterea informatiei si fragmentarea acesteia determinind tendinte de subdimensionare ce blocheaza informatia oficiala, modifica atenuindu-i impactul.

Numai un sistem democrafic ce implica feed back-ul poate ajunge la o comunicare eficienta expluzind comunicarea “oarba’. Sistemul de comunicare este “sistemul nervos” a instantei legind-o de forurile superioare si sudind compartimentele sale interne.

Comunicarea este influentata de tipul de conducere specific, diversele forme ale acesteia atenuind sau impregnind transmitarea informatiei. Cercetarile au relevat, astfel, si o conducere autoritara ce favorizeaza comunicatiile oarbe (dispozitiile nefiind verificate din perspectiva intelegerii lor), sensul unic al comunicarii reducind eficienta activitatii. Se genereaza, astfel, o situatie de implicare haotica a sarcinilor de munca in asalt, in care verificarea se finalizeaza intotdeauna in sanctionare. Sistemul democratic in transmiterea informatiilor presupune intotdeauna un control anterior al transmiterii informatiei, control care genereaza confirmarea de primire a mesajului, verificarea receptarii lui integrale (prin receptarea lui in sens invers) si controlul de tip hemeostatic prin feed-back. Verificarea continua si simultana al asigurarii indeplinirii eficiente si prompte a sarcinii. Numai intr-un astfel de sistem fluxul de la intrari este aproximativ egal cu fluxul de la iesiri, valorile informationale fiind tot timpul echilibrate.

Circulatia democratica a informatiei exclude scurtcircuitarea fara a genera o supraabundenta informationala ce poate genera aparitia compensatorie a unor centre si canale informationale ce ar tinde sa suplineasca lipsurile retelei oficiale.

Daca constituirea unei retele de informatii este obligatorie in orice institutie din necesitati organigramistice, reteaua informala ce o dubleaza depinde de dimensiunea si calitatea ei, de modul eficient de functionare al acestei retele oficiale. Reteaua informala de comunicare poate fi pozitivata printr-o folosire adecvata a ei, degrevind reteaua oficiala. Cercetarea retelei informale de comunicare apare ca extrem de importanta mai ales la nivelul grupurilor de munca unde densitatea relatiilor interumane este maxima.

Sistemul de comunicare atit formal, cit si informal se directioneaza intr-o intreprindere in mod vertical (ascendent sau descendent), ca relatiile ierarhice (legale sau paralele), orizontal si oblic. Relatiile ascendente si descendente implica transmiterea ordinelor ca si directivelor ca si informatiilor necesare elaborarii optime a deciziilor. Comunicatiile ierarhice se pot scurtcircuita atunci cind reteaua este supraaglomerata, neexistind feed – back – ul. Este necesar, de aceea, o serie de comunicatii paralele ce degreveaza ierarhica, eficientizind transmiterea optima a informatiei. Comunicatiile orizontale sunt deosebit de importante intrucit stabilesc legaturi intre diferitele servicii, sectii, etc. ale intreprinderii asigurind fluxul continuu al activitatii in vederea scopului prescris.

Comunicarile oblice stabilite intre nivelele ierarhice si diverse servicii ale intreprinderii, diferite de cele direct subordonate asigura verificarea realizarii concomitente a diverselor sarcini implicate de scopul prestabilit. Stilul de emisie, nivelul profesional si cultural al emitatorilor si receptorilor, disponibilitatea lor afectiva pentru transmiterea informatiei ca si capacitatea optima de emisie si receptie influenteaza procesul de codificare si decodificare a acestuia. Alaturi de aceste posibile obstacole se manifesta “zgomotul de fond” ce poate aparea pe orice retea, lungimea liniei de comunicare sau structura ei inadecvata.

III.2. Instrumentele cercetarii sociologice.

Modalitati de aplicare in analiza personalului

Societatii Comerciale “Energomontaj” S.A. Bucuresti.

Cercetarea unui grup cu activitate prescrisa apare ca dificila, in conditiile, in care se urmareste surpricerea corecta a rolului factorului uman in ridicarea eficientei muncii, in cersterea productivitatii acesteia pentru realizarea unor performante superioare. Proiectarea unei cercetari de acest tip implica o serie de tehnici structurate pe baza unor ipoteze de lucru ce pot fi realizate in urma unei observatii sociologice. Observatia implica depasirea spontenaitatii si contingentei in incercarea surprinderii stiintifice a datelor pentru realizarea unor ipoteze riguroase necesare unei viitoare cercetari. Observatia stiintifica intentionala subordonata scopului definit, sistematica, selectiva si verificabila produce o serie de date care stau la baza ipotezelor de lucru. In incercarea de a desprinde factorul uman in ridicarea performantelor muncii in cadrul societatii comerciale “Energomontaj” S.A. Bucuresti am pornit de la o serie de observatii sociologice, realizate ca observatie participanta prin implicarea directa in activitatile desfasurate in cadrul intreprinderii. Observatia structurala a plecat de la premisa ca, atit in activitatea sectiilor de productie, cit si a celorlalte componente exista factori ce influenteaza comportamentul prescris, factori, atit de natura obiectiva cit si de natura subiectiva. Observarea s-a efectuat direct, odata formulata problema si stabilita directia de urmarit. Intrucit observatia nu presupune esantionarea, ea a fost realizata in mod liber la nivelul grupurilor active in ansamblul lor pe baza unor scheme conceptuale prestabilite in alte cercetari consemnate de materiale realizate in instructajul anterior lansarii cercetarii (bibliografia temei). Pe baza observatiei s-au stabilit o serie de scoruri sau valori ce urmeaza a fi vidalidate in cercetarea propriu-zisa, scoruri sau valori ce au implicat stabilirea unor tipologii comportamentale si a unor perceptii de status si rol. S-a verificat, astfel, incadrarea (aproximativa) a tipologiilor stabilite in tipologia realizata de Sheldon, ce permite o serie de analize ergonometrice si ergonomice si s-a stabilit necesitatea realizarii, atit a unui chestionar de ancheta pentru colectiv, cit si a unor chestionare sociometrice pentru grupurile de munca. Tehnicile de observatie au impus utilizarea unor interviuri pentru stabilirea problemelor individuale, cit si a problemelor colective permitind stabilirea unor situatii standard pentru lansarea cercetarii.

Tehnicile utilizate au implicat in acest caz realizarea setului de probleme ce implica surprinderea fenomenelor de distorsiune in productie si in raporturile colective ca si in cazurile generatoare pentru aceste situatii.

Concentrindu-mi atentia asupra grupului activ am utilizat testul sociometric care a permis degajarea unor indici ai starilor afective in grup, ca si stabilirea unor sociograme ce degaja statutul sociometric, climatul de grup ca si rolul subgrupurilor. Fiind grupuri cu actiune prescrisa, grupurile constituite in cadrul societatii comerciale “Energomontaj” S.A. Bucuresti nu au putut fi expuse metodelor experimentale, intrucit asemenea modalitati de abordare tehnica ar fi implicat prezenta unui numar mai mare de cercetatori si a unui aparat tehnic mai complex.

S-a utilizat, de aceea, pentru studiul raporturilor dintre grupurile active, a raporturilor ierarhice ca si a comunicarii in institutie, ancheta sociologica cu chestionar. Ancheta sociologica permite surprinderea ansamblului vietii sociale si a institutionat in institutie reliefind complexitatea raporturilor existente. Ea duce la analiza comportamentelor individuale si colective in ambitusul lor, la fixarea structurilor formale si informale definitorii pentru colectivitatile date, la prevederea liniilor tendintiale ale dezvoltarii acestora, ancheta realizata in cadrul societatii comerciale “Energomontaj” S.A. Bucuresti a trebuit sa fie in contextul dat, selectiva pe baza de chestionar, in urma interviurilor realizate la observatie. Ea a generat o comunicare necesara realizindu-se, astfel, posibilitatea tratarii matematice a masei de date. Ca o completare la perspectiva data de tehnicile sociometrice ancheta a permis surprinderea problemelor factorului socio – uman pentru ansamblul institutiei, desi nivelul aplicarii ei ca si coeficientul de distorsiune la nivelul esantionului nu sunt absolut sigure. Chestionarul de ancheta a permis, insa degajarea rolului structurilor informale in raport cu cele formale, a factorilor cresterii randamentului muncii in conditii de grup, a modului de realizare a comunicarii, a motivatiilor si satisfactiilor in munca, a integrarii socio – profesionale si a motivelor fluctuatiei fortei de munca.

Etapa de proiectare a anchetei sociologice a ridicat o serie de probleme tehnice si organizatorice pentru fazele ulterioare ale cercetarii. Astfel au trebui sa fie definite pe baza observatiilor si interviurilor sociologice probleme ce trebuie cuprinse in chestionarul de ancheta. Centrarea pe probleme care trebuie cuprinse a implicat delimitarea clara a cimpului aplicarii anchetei si stabilirea timpului de informatii cautate, aceste informatii putind fi factuale, de atitudine si de opinie. Elaborarea ipotezelor de lucru cit mai explicite si transpunerea lor in limbajul intrebarilor din chestionar, ca si testarea lor printr-o preancheta a implicat alegerea unui esantion minim de prestare pe baza aplicarii unor tehnici statistice de selectie.

Esantionarea presupune stabilirea unor unitati adecvate de esantionare a unor marimi reprezentative a esantionului si a tipului de esantion ce urmeaza a fi folosit. Pentru prestare s-a utilizat un esantion aleator ce a justificat ancheta pilot, in timp ce pentru testarea propriu – zisa a chestionarului s-au utilizat chestionarea ansamblului. Ancheta – pilot a fost aplicata (prin chestionar) unui numar de 10 persoane, realizindu-se reformularea unor intrebari, reducerea lor, trecerea unor intrebari de la deschise la inchise. Dupa verificarea realizata prin ancheta – pilot, chestionarul a fost aplicat totalului persoanelor angajate in societatea comerciala “Energomontaj” S.A. Bucuresti luindu-se o marja de eroare de 0,1 %.

III.3. Testul sociometric si chestionarul

de ancheta.

Trecerea in revista a metodelor utilizate presupune sublinierea tehnicilor de investigatie a fenomenelor si de stabilire a modalitatilor de aplicare a lor in cercetarea propriu – zisa. Esantionarea ca ansamblu de operatii de retragere a unui numar mare de unitati dintr-o populatie statistic determinata presupune realizarea unei mase reprezentative (esantionul) pentru acea populatie. Esantionul aleator utilizat in lansarea anchetei – pilot a fost reprezentativ pentru certificarea anunturilor continute de ipoteze si pentru estimarea posibilelor distorsiuni ce pot aparea in conditiile trecerii la analizarea datelor chestionarului de ancheta. Esantionul pe cote utilizat pentru lansarea propriu -zisa a chestionarului a urmarit surprinderea unor proportii reprezentative a profesiunilor din societatea comerciala “Energomontaj” S.A. Bucuresti si a modului in care sunt repartizate la nivelul diverselor componente existente.

Chestionarul de ancheta a presupus utilizarea interviului sociologic, ca o tehnica de culegere bazata pe raporturile de comunicare verbala a unor anumite informatii privitoare la specificul si obiectivele muncii in cadrul societatii comerciale “Energomontaj” S.A. Bucuresti. Interviul sociologic a relevat o masa complexa de probleme din care au fost selectate probleme considerate ca importante pentru eficientizarea muncii in cadrul intreprinderii. O serie intreaga de probleme contextuale (dar legate de problemele muncii in institutie) au trebuit sa fie lasate deoparte deoarece ar fi complicat utilizarea chestionarului de ancheta. Chestionarul a fost realizat ca o lista de intrebari susceptibile de auto – administrare, intrebari organizate sub forma unui buletin de completat de catre subiectii anchetei.

Chestionarul de ancheta a implicat stabilirea continutului intrebarilor, alegerea unor tipuri adecvate, a succesiunii lor, si a unor intrebari la care totalitatea subiectilor sa poata raspunde (dispunind de informatii adecvate), in formulari concrete, specifice.

Tipurile de intrebari in chestionar au fost:

Intrebari factuale – presupunind raspunsuri factice date de subiect in legatura cu el insusi cu oameni sau grupul social cu care este in relatii, cu evenimentele din intreprindere;

Intrebari de opinie – implicind surprinderea parerii subiectilor privitoare la organizarea si conducerea intreprinderii, a mediului in care isi realizeaza obiectivele fixate in planul de munca;

Intrebari comportamentale – surprinzind comportamentul trecut, prezent sau ipotetic al subiectilor anchetati in contextul evenimentelor implicate de activitatea intreprinderii;

Intrebari referitoare la atitudini si motivatii – alegind formularea comportamentelor in raport cu anumite evenimente din institutie, cu modul de aplicare a sarcinii prescrise, cu modul de asumare a unor decizii, privind indeplinirea sarcinilor.

Toate aceste tipuri de intrebari au implicat anumite forme de redactare avindu-se in vedere, fie posibilitatea ca subiectul sa formuleze el insusi tipul de raspuns, fie obtinerea unor alegeri in conditiile unor raspunsuri structurate. S-au formulat astfel, intrebari deschise ce au structurat probleme, dar nu si raspunsuri si intrebari inchise, ce au structurat, atit problemele cit si raspunsurile. Intrebarile deschise au fost folosite in cazul opiniilor si atitudinilor permitind surprinderea unor motivatii in intreaga lor amploare, in spontaneitatea si exactitatea lor. Intrucit aceste intrebari sunt mai greu codificate s-au utilizat si o serie de intrebari cu raspuns inchis dicotomice sau policotomice, in primul rind pentru date de identificare sau pentru informatii factuale si de intentie.

Din perspectiva functionalitatii intrebarilor acestea au implicat o alternare in cazul chestionarului pentru a impiedica contaminarea datorita efectului de iradiere a unor raspunsuri in trecerea de la o intrebare la alta. S-au utilizat din aceasta perspectiva sugestiile lui Elton Mayo, J.L.Moreno si Kurt Lewin si a altor cercetatori, inclusiv cele formulate in unele cercetari romanesti pe problema.

S-au formulat astfel, mai multe tipuri de intrebari ale caror roluri au fost sa evite orice contaminare. Aceste intrebari au fost de urmatorul tip:

intrebari introductive sau de contact, urmarind sa trezeasca interesul pentru formularile ulterioare in cadrul chestionarului. In acest set de intrebari nu au fost cuprinse intrebari de identificare (ce pot bloca contactul), care au fost asezate sub forma de caseta la sfirsitul chestionarului;

intrebari de trecere sau de “pasaj” al caror este de a evita trecerea brusca de la o baterie de intrebari la alta pregatind cadrul referential pentru noile teme;

intrebari – tampon, impiedicind efectul de iradiere sau influenta intrebarilor anterioare asupra celor ulterioare si eliminind efectul de palsare sau influenta gruparii alaturate a bateriilor de intrebari;

intrebari de “filtraj” cu rol de divizare a comunitatii in subgrupuri delimitate dupa caracteristicile sau insusirile comune fiecarui subgrup, intrebarile limitindu-se la un subgrup sau altul si eliminindu-se pe celelalte;

intrebari “sonda” ce caracterizeaza intrebarile instrumentale si informationale, depistind superficialitatea si nesinceritatea.

S-a urmarit, astfel, depasirea mecanismelor de aparare sau a inhibitiilor preliminare stimulindu-se mecanismele proiective ale subiectilor.

S-au utilizat concomitent o serie de intrebari indirecte (ce acopera intentia) pentru surprinderea atitudinilor si motivatiilor in mod deschis.

In urma aplicarii chestionarului s-a procedat la o scalare a atitudinilor si comportamentelor optindu-se pentru scara lui Lichert cu 5 pozitii si pentru scara lui Guttman, ca un termometru de opinie in analiza raspunsurilor subiectului.

In aplicarea tehnicilor sociometrice s-a utilizat chestionarul de motivatie afectiva propus de Moreau si Mead, urmarindu-se climatul de grup si a pozitiilor liderului in acesta. Chestionarul sociometri a fost aplicat numai la nivelul Departamentului Management – Strategie – Dezvoltare.

=== CAPITOLUL IV ===

CAPITOLUL IV.

Rezultatele cercetarii sociologice in cadrul

societatii comerciale “Energomontaj” S.A. Bucuresti.

IV.1. Interpretarea chestionarului de ancheta.

Semnificatia perceptiei conditiilor de munca

pentru eficienta activitatii intreprinderii.

In prelungirea afirmatiilor teoretice anterioare s-a trecut la organizarea cercetarii. Obiectivele unei asemenea cercetari, obiective precizate pe masura ce observatia sociologica ce a lansat-o a capatat un caracter organizat (implicind o aprofundare prin lecturi a sugestiilor oferite de cursurile de sociologie, economie si conducere), au devenit determinarea cauzelor bruierii circulatiei optime a informatiei intre diversele esaloane ale institutiei, determinarea cauzelor individuale ale unor acte deviante de la disciplina muncii (absenteism, sustragerea de la indeplinirea sarcinilor individuale, sustragerea de la unele actiuni comune, specifice intreprinderii) cit si determinarea cauzelor diferentelor de performanta intre grupurile mici.

Ar trebui sa apelam pentru realizarea unei observatii stiintifice la ipotezele formulate pentru domeniul organizarii muncii in alte studii de specialitate desfasurate pentru unitati similare. S-a conturat astfel o serie de ipoteze ce au fost confirmate prin observatia sociologica, observatia nonstructurala ce a permis controlul asupra comportamentelor observate. Observatia reconstructurata a generat necesitatea traducerii conceptelor utilizate intr-o serie de indici care au constituit fundamentul lansarii cercetarii propriu – zise, elementele esentiale in elaborarea chestionarului de ancheta. Metoda observatiei a presupus stabilirea unor situatii standard, care sa genereze protocolarea unor compartimente atit la nivelul grupurilor cit si la nivelul individual. Protocolarea unor comportamente protocolare in care s-au utilizat o serie de metode de scalare obtinindu-se diferite scoruri si implicit diverse tipuri de comportament, a constituit elementul bazal al lansarii ipotezelor de lucru propriu – zise pentru chestionarul de ancheta si a generat posibilitatea testarii lor pe baza testului sociometric. Interpretare comportamentelor protocolare a generat surprinderea prezentei unui fenomen care scapa constiintei subiectilor individuali generind mutatii in atitudinile fata de sarcinile profesionale si extraprofesionale ale grupurilor de munca din care fac parte si ale lor insisi. Acesta implicind solidaritatea de grup si comunicarea in unitate se releva a fi de domeniul cercetarii sociologice reprezentind modul de configurare al factorului uman.

Rezultatul observatiei sociologice, ca si motivarea lansarii unei cercetari pe acest domeniu au fost prezentate in final, Consiliului de Administratie, obtinindu-se aprobarea pentru realizarea unei microcercetari in aceasta problema. O serie de ipoteze legate de modul de selectie si grupare a angajatilor in intreprindere au fost configurate prin ancheta sociologica sau testul sociometri, elaborindu-se in raportul final o serie de propuneri incitante forurilor decizionale pentru a fi eventual aplicate in dezvoltarea ulterioara a cercetarii pe domenii. Nu s-a confirmat si deci nu au fost luate in considerare in raportul final ipoteze legate de satisfactia materiala in munca intrucit in timpul cercetarii salariile erau considerate satisfacatoare de majoritatea angajatilor. Totusi, s-a observat ca exista unele fenomene psihosociologice (cum ar fi climatul intern grupal de munca, antipatii sau simpatii personale, motivate sau nemotivate), care greveaza ritmul si eficienta muncii in intreprindere. Acesti factori, ce tin mai putin de domeniul educatiei sociale sau de cadrul de conducere au fost analizati prin testul sociometric, ale carui rezultate surprinse si interpretate, au fost de asemenea inregistrate in raportul final co o serie de propuneri aferente.

Formularea preliminara a problemelor de studiu a generat o serie de ipoteze legate de climatul de munca in institutie, tipul de conducere si modul de transmitere a deciziei si culegerea informatiei, de rolul intreprinderii in activitatea extraprofesionala a angajatilor sai. Aceste ipoteze cuantificate in indici au generat necesitatea realizarii chestionarului de ancheta si a verificarii acestuia printr-o ancheta pilot desfasurata pe un numar de 15 angajati plasati pe diverse nivele ierarhice si diverse esantioane ale intreprinderii. Ancheta pilot a confirmat necesitatea lansarii chestionarului de ancheta si implicit a completarii lui co o serie de teste sociometrice vizind realizarea informatiei empirice in conditiile descoperirii unor variabile analitice care sa transmita la concluzii sintetice. S-au formulat alaturi de ipotezele de lucru o serie de ipoteze de alternariva sau de rezerva ce au fost partial confirmate in cercetarea propriu – zisa. Pentru testul sociometric s-a cautat mai putin utilizarea unor perspective tehnice asupra dinamicii grupului, cit mai degraba asupra dinamicii grupului, cit mai degraba asupra statutului si rolului in grup. Riscul unor distorsiuni in prelucrarea chestionarului a aparut destul de mic, ancheta fiind realizata in mod individual. Chestionarele anonime au fost administrate in grupuri mici si la nivelul serviciilor de distributie a produselor fabricate dupa o prelucrare sumara a personalului.

Pentru cercetarea grupurilor mici s-a utilizat testul sociometric care dezvaluie gradul de integrare a grupului, atitudinile membrilor intre ei, normele acceptate in general de membrii grupului. S-a plecat in utilizarea testului sociometric de la tendinta constatata in diverse cercetari de analiza, ca in grup cei cu statut inferior se orienteaza pozitiv sau negativ spre cei cu statut mai inalt si ca interactiunea sociala crescinda duce la adincirea diferentierii rolurilor. Cadrul care este limita grupului mic, in mediul sau il constituie cel prescris de organigrama, dar constelatia de raporturi ce se stabilesc in interiorul acestui cadru face ca prescrierea sa functioneze diferentiat in raport cu grupuri similare. Fiecare individ, membru al grupului, are pattern-ul distinctiv al actiunilor si atitudinilor sale care in mod normal tinde sa se atenueze in raport cu problemele grupului, sa devina solitar atunci cind climatul e “cald”. Testul sociometric a permis relevarea modului cum interactioneaza membrii grupului, cum sunt integrate rolurile, cum se mentine echilibrul psihosociologic de grup, cum se adapteaza fiecare membru la ceilalti si cum se adapteaza grupul propriu-zis la mediul sau imediat si mai larg. Diviziunea muncii prescrisa prin organigrama ca si problemele propriu-zise de munca rezolvabile in cadrul democratic creat nu sunt suficiente pentru stabilirea intrarii directe in rol a membrilor colectivitatii pentru identificarea statutului lor real cu cel virtual. In acest context testul sociometric a relevat necesitatea adoptarii unor masuri ce tin de psihologia microgrupala depasind formele reactiei cauza – efect specifica prescrierilor organigramei.

O astfel de cercetare de sociologie economica, cuplata cu analize ergonomice si psihosociologice isi dovedeste astfel importanta ca fiind un factor dinamizator real in mobilizarea membrilor unei colectivitati economice in realizarea obiectivelor lor.

Trecerea de la concepte la indici ca si alegerea indicatorilor au permis realizarea unor imagini clare a modului in care functioneaza activitatea in cadrul societatii comerciale “Energomontaj” S.A. Bucuresti. O serie de intrebari grupate in cadrul chestionarului au permis distinctia (diferenta) intre gestiune si conducere, a rolului manierei de administrare, de transmitere a deciziei in grupuri de munca.

Diferentele calitative dintre indivizi, diferente ce au implicat o serie de distinctii de tipul:

este bun profesionist;

este statornic in munca;

este disciplinat.

s-au relevat a fi caracteristici ale spatiului dimensional al conceptului de integrare profesionala caruia li s-au adaugat in urma observatiei si anchetei pilot urmatoarele trasaturi:

tendinte de autoperfectionare

simtul solidaritatii sociale

contributie la formarea profesionala a altora.

Pentru transpunerea indicilor in indicatori s-a apelat la “despicarea” acestora pentru realizarea unui spatiu cit mai riguros obiectiv. Astfel, la indicele “bun profesionist” ale carei caracteristici au fost enuntate mai inainte s-au definit urmatorii indicatori concreti ca urmare a “despicarii”: “Bun profesionist” este:

cel care lucreaza la norma de produse sau peste aceasta norma;

cel ce nu are produse respinse la receptie CTC.

Odata incheiata aceasta etapa ca si etapa verificarii prealabile a chestionarului prin ancheta pilot s-a trecut la administrarea lui, care a generat o activitate complexa de codificare si precodificare a intrebarilor, ca si de prelucrare matematica, pe calculator, a lor. In acest sens conducerea societatii comerciale “Energomontaj” S.A. Bucuresti a permis utilizarea calculatorului intreprinderii dovedind interes pentru rezultatele cercetarii.

Chestionarul de ancheta a fost elaborat in urma testarii pilot, pe un numar de 10 persoane a unui chestionar orientativ, ceea ce a permis reorganizarea lui, reformularea unor intrebari si regruparea pachetelor de programe pentru flexibilitatea acestuia. Chestionarul a urmarit sa surprinda mai multe aspecte legate de activitatea grupurilor de munca, modul de desfasurare a ei, de semnificatiile comunicarii si conducerii in realizarea sarcinii. Chestionarul a urmarit sa surprinda rolul factorilor contextuali de munca (factori de grup, culturali, psihosociologici etc.) si sa depisteze influenta lor asupra modului in care membrii colectivitatii isi sarcinile de lucru si participa si la celelealte activitati specifice. Intrebarile formulate in cadrul chestionarului au permis surprinderea interiorizarii fondului social si a importantei selectiei si orientarii profesionale in organizarea unor grupuri de munca performante, cu eficienta maxima in indeplinirea sarcinilor.

Chestionarul ne-a permis, de asemenea, relevarea rolului contextului social – uman in realizarea disciplinei in munca, in constituirea in functie de realitatea concreta, a unor valori diferentiale prin implicatiile sociale, cu rol major in cresterea activismului in realizarea eficienta a sarcinilor individuale. Chestionarul a permis, de asemenea, depistarea unor contexte ce influenteaza stabilitatea si fluctuatia la locul de munca, stiindu-se ca “una din coordonatele sistemului disciplinar consta in gradul de stabilitate al angajatilor in intreprinderea data, in ce masura este asigurat momentul de continuitate pentru un corp determinat de salariati”. Problemele stabilitatii si fluctuatiei joaca un rol major in viata unei colectivitati de munca. Exista intotdeauna unele tendinte de fluctuatie, relevabile la nivel individual, ceea ce genereaza necesitatea studierii modului in care sunt implicati din perspectiva statutului si rolului lor profesional.

Chestionarul a trebuit sa releve din aceasta perspectiva o serie de probleme individuale, legate de descoperirea apartenentei la grupul de munca, ca si de posibilitatea transformarii lui in grup de referinta, ce nu pot fi rezolvate doar pe cale administrativa. Daca corespunzator cu trecerea timpului s-a manifestat o integrare mai buna a angajatilor si o crestere a nivelului lor disciplinar, fluctuatia se manifesta intr-o masura mai mare la nivelul angajatilor relativ recenti. Exista grupuri variate dupa durata stagiului in activitate, ceea ce presupune surprinderea raporturilor dintre ele, descoperirea grupurilor ce determina tendintele generale ale disciplinei. Chestionarul e nuantat, din aceasta perspectiva a grupului de varsta clasind pachetele de intrebari in functie de reactia acestora. Chestionarul si-a propus sa surprinda si modul in care grupurile cu nivel superior de integrare impun grupurilor nou venite un anume comportament disciplinar dat, depasind existentele la acest proces de integrare si deschizindu-se spre cuprinderea unei arii sociale mai largi (ce privesc si viata din afara institutiei).

Ancheta realizata poate fi considerata mai degraba o initiere a unei posibile cercetari viitoare, avind menirea de a releva probleme care, pentru cuprinderea lor integrala, trebuie urmarite de echipe specializate. De altfel, rezultatele raportului fiind prezentate Consiliului de Administratie au trezit interesul, urmind ca ele sa fie propuse in viitorul apropiat spre cercetare unor echipe specializate.

Cuantificarea raspunsurilor la intrebari a fost limitata si de faptul ca unele fenomene se preteaza mai putin la o masura riguroasa, fiind mai degraba deschise spre o interpretare intuitiva. Cazul tipic este cel al masurarii atitudinilor sau opiniiilor pentru care am utilizat csalarea, desi dupa cum se stie, intensitatea unei opinii sau a unei atitudini are un coeficient pronuntat de subiectivitate, ceea ce duce la realizarea unei perspective mai putin riguroase. “In cazul intrebarilor privitoare la opinii, interpretarea opiniei sale de catre subiect, interpretarea raspunsului de catre anchetator, interpretarea rezultatelor de catre codificator, introduc tot atitea elemente de deformare fara a mai vorbi de greselile de esantionaj. Repetam: aceasta nu condamna utilizarea anchetelor privitoare la opinii. Oricit de aproximativa ar fi, rezultatele lor constituite totusi un progres imens in raport cu absenta totala de informatii. Dar cifrele care traduc aceste rezultate trebuie la rindul lor considerate doar ca niste ordine de masurare, specialistii in sondaj recunosc si ei acest lucru”.

Chestionarul a impletit din aceasta perspectiva intrebarile factuale cu cele de opinie si atitudine, grupindu-le in mai multe formulari realizate dupa tehnicile specifice de surprindere a unor diferente atitudinale si aptitudinale in realizarea activitatilor productiei.

Cresterea eficientei activitatii, stabilitatea si disciplina in munca, ca si rolul perfectionarii continue a activitatilor specifice au fost astfel urmarite din multiple unghiuri vizindu-se depistarea tuturor posibilitatilor de realizare calitativa in plan superior a factorului uman. In acest context, cercetarea sociologica trebuie sa surprinda mai concret si conditiile muncii, sa propuna solutii reale pentru eficientizarea ei, fiind ca activitatea performanta presupune formarea unor colective inchegate,specializate pentru anume operatii, colective in care functioneaza relatii specifice, nuantate in raport cu cele sociale in genere. Observatia sociologului Jean Stoetzel ca “un grup uman nu este niciodata o simpla juxtapunere de unitati: intre aceste unitati exista relatii definite si ele nu sunt niciodata simetrice”, este perfect valabila si s-a relevat drept corecta in cursul cercetarii.

Grupul de presa reprezinta o forma de grup uman mai complicata, intrucit dincolo de prescrierea artificiala a STAS – urilor rolurilor prin organigrama in vederea atingerii scopurilor determinate se structureaza in cadrul unei relatii neprescrise (testabile sociometric) ce influenteaza atingerea scopului stabilit. Relatiile in interiorul grupului, relatii legate de un complex de factori mergind de la preocupari profesionale comune pina la solidaritatea legata de activitati si preocupari comune extraprofesionale influenteaza in mod indirect performanta, constituind climatul de munca. Chestionarul ce a incercat sa surprinda aceste aspecte ca si rolul sistemului de comunicare informal in cadrul activitatii prescrise. Sistemul de comunicare formal, care asigura fluenta desfasurarii activitatii realizat atit in plan ierarhic cit si in plan orizontal dupa schema prescrisa de organigrama poate suferi in anumite conditii o serie de perturbari realizarea actiunii eficiente, ducind la desincronizari in diferitele sectii ale intreprinderii in ansamblu si chiar al grupului de munca cercetat.

“Sistemul de comunicare este in relatie atit ca o cauza cit si ca efect cu un alt aspect al structurarii grupului, acela al STAS – urilor si rolurilor, trebuie distins aici intre doua perspective – cea a stratificarii si cea a diferentierii corespunzind in organismele oficiale distinctiei intre organizarea ierarhica si cea functionala. In realitate, cele doua perspective sunt de obicei de nedisociat, fiecare rang antrenind in genere o functie implicind un rang. In diversele tipuri de grupuri se pot identifica din aceasta perspectiva “steaua”, “izolatul”, ”refuzatul”… In atelierul industrial se gasesc cel care depasesc norma, cel care se face ca o depaseste si cel care lucreaza la norma etc.”.

In acest context, comunicarea are impact diferentiat, unii angajati intelegind,in functie de statutul proiectiv pe care si l-au asumat, realizarea sarcinilor, ceea ce duce la diferente vizibile in performanta individuala. Chestionarul a trebuit sa releve si din punctul de vedere respectiv diversele opinii privind modul de comunicare a sarcinilor in grupe.

Rolul climatului a fost relevat prin intrebari formulate, ceea ce a presupus completarea chestionarului cu un studiu asupra climatului de grup stiindu-se ca “apartenenta la un grup mic nu este indiferenta individului, fiind pentru el o sursa de satisfactie”. In acest context a aparut necesitatea testului sociometric care a relevat rolul important al climatului de munca, al pozitiei liderului desemnat prin organigrama in raport cu cea a liderului de fapt, informal, stabilit pe baza preferintelor. In acest sens se poate sustine ca problema relatiilor interumane in interiorul grupului nu este rezolvabila de la sine.

Chestionarul de ancheta a implicat intrebari de mai multe tipuri, de la intrebari directe, dicotomice sau tricotomice, intrebari indirecte, in principiu deschise, la intrebari sonda si de pasaj ce au permis verificarea pe parcurs a raspunsurilor analizate. Aceste intrebari au fost grupate intr-o serie de pachete, care la interpretare, au permis relevarea unor pachete de probleme ce trebuie rezolvate in mod necesar pentru eficientizarea activitatii.

Pachete de intrebari pentru chestionarul de ancheta.

Chestionar de ancheta.

I. Intrebari de identificare:

Virsta

b. Sexul

c. Functia

II. Intrebari legate de satisfactia in activitate:

a. Ce v-a determinat sa va angajati la societatea comerciala “Energomontaj” S.A. Bucuresti? (intrebare deschisa)

b. Sunteti multumit de activitatea pe care o desfasurati in cadrul sectiei? (intrebare dicotomica)

c. Salariul satisface actualele aspiratii ale dumneavoastra? (intrebare dicotomica)

Considerati ca meseria pe care o practicati corespunde aptitudinilor dumneavoastra? (intrebare dicotomica)

Credeti ca sunteti apreciat la nivelul pregatirii dumneavoastra? (intrebare dicotomica)

Intrebari privind sistemul de conducere si climatul propriu – zis al activitatii:

Credeti ca repartizarea sarcinilor este justa? (intrebare dicotomica)

Credeti ca seful dumneavoastra direct raspunde corect misiunii sale? (intrebare dicotomica)

Exista o repartitie justa a sarcinilor de lucru? (intrebare tricotomica)

Care ar fi problemele majore ce influenteaza sincopele in activitate? (intrebare deschisa)

Care din situatiile urmatoare considerati ca solicita o mai rapida rezolvare din partea conducerii?

repartizarea echitabila a sarcinilor;

reorganizarea sectiilor in functie de problemele publice importante asupra carora se pronunta;

asigurarea unei dotari corespunzatoare pentru efectuarea rapida a distributiei;

etc.

(intrebare deschisa – semistructurata)

Intrebari contextuale relevind climatul de grup:

Credeti ca lucrati intr-un colectiv unit? (intrebare dicotomica)

Aveti propuneri pentru eficientizarea fluxului activitatii? (intrebare deschisa, de control)

Sunteti multumit de colaborarea cu seful dumneavoastra? (intrebare dicotomica – sonda)

Aveti sugestii pentru modul de repartizare a sarcinilor? (intrebare deschisa, de control)

Credeti ca resursele institutiei sunt folosite la maximum? (intrebare dicotomica, de control)

Daca nu, care sunt sugestiile dumneavoastra pentru utilizarea eficienta a acestora? (intrebare deschisa, de control)

Intrebari privind contextul extraprofesional al activitatii:

Aveti probleme cu transportul la institutie? (intrebare dicotomica, de opinie)

Sunteti multumit de locuinta dumneavoastra? (intrebare dicotomica factuala)

Ati apelat la ajutorul intreprinderii in rezolvarea problemei locuintei? Cu ce rzultat? (intrebare deschisa, factuala)

Intrebari legate de perfectionarea profesionala:

a. Care a fost ultima forma de perfectionare profesionala pe care ati urmat-o?

specializare in strainatate;

cursuri de calificare;

scoala profesionala;

alte forme.

(intrebare deschisa, semistructurata – factuala)

Forma de perfectionare a imbunatatit activitatea dumneavoastra? (intrebare dicotomica de atitudine)

Credeti ca selectia pentru urmarea cursurilor de specializare se realizeaza echitabil? (intrebare dicotomica, de opinie)

Credeti ca sunt necesare si alte forme de specializare? (intrebare dicotomica, de opinie)

Intrebari privind rolul conducerii intreprinderii:

Ati apelat vreodata la rezolvarea unor probleme personale la Consiliul de administratie? (intrebare dicotomica, factuala)

Rezolvarea problemelor ridicate de dumneavoastra a fost eficienta? (intrebare dicotomica, de opinie)

Credeti ca Consiliul de administratie joaca un rol important in organizarea eficienta a activitatii? (intrebare dicotomica, de opinie)

Ce sugestii ati avea pentru perfectionarea activitatii Consiliului de administratie? (intrebare deschisa de control)

Pachetele de inrebari relevind probleme diferite pentru diferitele aspecte ale vietii in intreprindere au fost grupate in asa mod incit sa permita subiectilor anchetei raspunsuri cit mai exacte si sa evite blocajul psihologic generat de posibile temeri in fata unor presupuse consecinte. Din aceasta cauza, intrebari factuale, intrebari de opinie sau atitudine au fost amestecate cu intrebari de control, intrebarile sonda sau cu intrebarile de pasaj, facilitind trecerea de la un pachet la altul. S-a realizat astfel urmatorul chestionar:

Chestionar de ancheta.

Credeti ca lucrati intr-un colectiv unit?

Credeti ca repartizarea sarcinilor este justa?

Sunteti multumit de activitatea pe care o desfasurati in cadrul sectiei?

Ce va determinat sa va angajati la societatea comerciala “Energomontaj” S.A.?

Salariul satisface actualele aspiratii ale dumneavoastra?

Ati apelat vreodata in rezolvarea unor probleme personale la Consiliul de administratie?

Rezolvarea problemelor ridicate de dumneavoastra a fost eficienta?

Aveti probleme cu transportul la intreprindere?

Considerati ca meseria pe care o practicati corespunde aptitudinilor dumneavoastra?

Credeti ca sunteti apreciat la nivelul pregatirii dumneavoastra?

Care a fost ultima forma de perfectionare profesionala pe care ati urmat-o?

specializare in strainatate;

cursuri de calificare;

scoala profesionala;

alte forme.

Credeti ca seful dumneavoastra direct, raspunde corect misiunii sale?

Forma de perfectionare a imbunatatit activitatea dumneavoastra?

Care ar fi problemele majore ce influenteaza sincopele in activitate?

Credeti ca sunt necesare si alte forme de specializare?

Exista o repartitie justa a sarcinilor de lucru?

Credeti ca selectia pentru urmarea cursurilor de specializare se realizeaza echitabil?

Care din situatiile urmatoare considerati ca solicita o mai rapida rezolvare din partea conducerii?

repartizarea echitabila a sarcinilor;

reorganizarea sectiilor in functie de problemele publice importante asupra carora intreprinderea se pronunta;

asigurarea unei dotari corespunzatoare pentru efectuarea rapida a distributiei produselor;

etc

Aveti propuneri pentru eficientizarea fluxului activitatii?

Sunteti multumit de colaborarea cu seful dumneavoastra?

Credeti ca resursele intreprinderii sunt folosite la maximum?

Daca nu, care sunt sugestiile dumneavoastra pentru utilizarea eficienta a acestora?

Sunteti multumit de locuinta dumneavoastra?

Ati apelat la ajutorul intreprinderii in rezolvarea problemei locuintei? Cu ce rezultat?

Credeti ca Consiliul de administratie joaca un rol important in organizarea eficienta a activitatii?

Aveti sugestii pentru modul de organizare a sarcinilor?

Ce sugestii ati avea pentru perfectionarea activitatii Consiliului de administratie?

Virsta?

Sexul?

Functia?

Chestionarul de ancheta a fost aplicat unui numar de 30 de angajati din cadrul sectiei Ferodouri, componenta organizatorica de baza a intreprinderii.

Interpretarea datelor chestionarului a solicitat un efort nu doar de stabilire a proportiilor matematice ale raspunsurilor ci si de detasare a aspectelor cu impact major asupra eficientei in conditiile date ale intreprinderii. Raspunsurile la intrebari s-au structurat astfel:

la prima intrebare – intrebarea privind perceptia climatului de munca in intreprindere 27 (90 %) din cei chestionati au raspuns ca lucreaza intr-un colectiv solidar, cu climat “cald”.

Aceasta proportie (90 %) este in parte contrazisa de raspunsul la ce ade a doua intrebare, solicitind perceptia repartizarii ecitabile a sarcinilor in intreprindere. Numai 14 (47 %) din cei chestionati, considerind ca modul in care se repartizeaza sarcinile este conform normelor in vigoare.

intrebarea urmatoare a ridicat problema autoaprecierii individuale si a modului in care ea se realizeaza in colectivul existent. 26 (88 %) din cei carora li s-a administrat chestionarul de ancheta s-au declarat multumiti de activitatea desfasurata in sectie.

La intrebarea deschisa ce a surprins motivele angajarii la societatea comerciala “Energomontaj” S.A. Bucuresti, 23 (75 %) din cei anchetati s-au angajat ca urmare a absolvirii unor scoli de specialitate, declarind ca s-au angajat pentru salariu. 4 (14 %) din cei anchetati si-au motivat optiunea ca urmare a prestigiului firmei. 3 (11 %) s-au angajat ca urmare a lipsei unui loc de munca sigur.

Intrebarea a 5-a, vizind satisfactia materiala (salariul) a relevat ca majoritatea 24 (80 %) s-au declarat nemultumiti de salariul primit.

Intrebarea a 6-a, ridicind probleme de realizare a climatului de profesionalitate, in conditiile existentei unor probleme personale a caror rezolvare presupune intervetia colectivului, a relevat ca dintre cei chestionati 6 (20 %) au apelat la rezolvarea unor probleme personale la Consiliul de Administratie.

Cea de a 7-a intrebare a surprins, insa, faptul ca nu toate problemele personale sau profesionale ridicate au fost rezolvate integral. 25 (85 %) dintre cei chestionati au declarat ca problemele au fost rezolvate eficient si rapid, 3 (10 %) au declarat ca ele nu au fost inca rezolvate in timp ce 2 (5 %) au declarat ca problemele ridicate de ei nu au fost luate in considerare.

Intrebarea privind transportul la intreprindere a 8-a, a relevat ca majoritatea 27 (90 %) nu au probleme privind sosirea la intreprindere.

Intrebarea a 9-a a surprins proiectia personala legata de statutul si rolul jucat de fiecare din cei anchetati in intreprindere. 22 (72 %) considera ca functia indeplinita corespunde aptitudinilor lor. Este interesant de relevat ca in proportia celor ce se declara multumiti de functie, grupul tinerilor este masiv 20 (67 %), in timp ce cei mai in virsta 2 (7 %) au constatat discrepanta intre aptitudinile si posibilitatile lor si functia indeplinita.

Intrebarea a 10-a, intrebare cu virtuti de control si sondaj, a relevat o proportie mai mica 19 (63 %) a celor ce se considera apreciati la nivelul cel mai inalt pentru activitatea desfasurata. Acest fenomen de abatere ridica problema climatului de munca indicind necesitatea gasirii acestor forme pentru asigurarea unor relatii mai “calde”, colegiale intre angajati.

Intrebarea a 11-a, intrebare factologica, a indicat ca dintre cei chestionati 3 (11 %) au avut ca ultima forma de specializare (perfectionare) – specializarea in strainatate. 20 (67 %) au urmat cursuri de calificare in tara si in incinta fabricii. Restul angajatilor, dintre cei chestionati, nu au urmat nici o forma de perfectionare profesionala, ceea ce denota necesitatea realizarii unor modalitati de reciclare profesionala ritmica, cum se va releva din raspunsul la celelalte intrebari.

Intrebarea a 12-a a relevat faptul ca majoritatea 28 (93 %) a chestionatilor opineaza ca seful lor se achita corect de sarcinile ce ii revin.

Cea de a 13-a intrebare cu caracter colectiv, arata ca toti cei chestionati considera ca sunt necesare formele de specializare, de perfectionare ciclice si ca ultima specializare a permis desfasurarea la un nivel mai inalt a activitatii profesionale individuale (22 %).

Intrebarea a 14-a, intrebare deschisa, a relevat o multitudine de probleme legate de sincopele in activitate. 23 (75 %) din cei chestionati considera ca principala problema cu care se confrunta este toxicitatea, praful, noxele degajate care pot duce la boli profesionale. Restul angajatilor din cei chestionati au relevat faptul ca exista probleme variate de rezolvat, dar se confrunta cu lipsa unui ajutor pentru rezolvarea acestor probleme, cu oarecare neintelegere din partea anumitor persoane.

Intrebarea a 15-a, intrebare cu caracter proiectiv, a surprins faptul ca multi dintre cei chestionati cred ca este necesara continuarea specializarii profesionale. Astfel, 23 (77 %) au sustinut necesitatea unor informari periodice pe problemele noutatilor din domeniu, iar restul au considerat ca formele de perfectionare sunt suficiente. Proportia mare a celor care s-au pronuntat pentru informari periodice privind noutatile in domeniu demonstreaza ca nivelul constiintei profesionale este ridicat, interesul major pentru meserie fiind manifestat.

Intrebarea a 16-a, intrebare capcana, solicita opinia in legatura cu repartitia justa a sarcinilor de lucru. O proportie destul de ridicata 16 (52 %) din cei chestionati cred ca sarcinile nu sunt intotdeauna corect repartizate. Lipsa unui control riguros si permanent al modului de indeplinire a sarcinilor, ca lipsa unui circuit informational degrevat de parazitari birocratice, apare ca o problema majora influentind productivitatea si eficienta muncii in intreprindere.

O problema asemanatoare o releva si intrebarea a 17-a care solicita opinia in legatura cu selectia pentru cursurile de specializare. 19 (63 %) dintre cei chestionati cred ca selectiile (mai ales pentru specializarea in strainatate) nu se realizeaza echitabil, existind unele abateri (interventii exterioare, relatii afective). Gasirea unor modalitati de selectare echitabila a celor propusi pentru specializari apare ca o preocupare importanta a personalului sectiei. Problema merita sa fie ridicata Consiliului de administratie pentru gasirea unor criterii obiective, stiintifice (de tipul metodelor si tehnicilor ergonomice).

Intrebarea a 18-a, cu caracter de control, propune in maniera policotomica, alegerea dintr-un numar de situatii date, a celor care ar solicita rezolvarea cea mai urgenta din partea conducerii:

repartizarea echitabila a sarcinilor a fost considerata ca prima urgenta de 21 (70 %) din cei chestionati;

reorganizarea sectiilor in functie de problemele publice importante asupra carora intreprinderea se pronunta a fost mentionata de 6 (20 %) din cei chestionati;

asigurarea unei dotari corespunzatoare pentru efectuarea rapida a distributiei produselor 3 (10 %) din cei chestionati au considerat-o situatia ce solicita rezolvarea cea mai urgenta din partea conducerii.

Intrebarea a 19-a, intrebare deschisa, a solicitat angajarea in formularea unor propuneri pentru eficientizarea fluxului activitatii. Intrebarea are si un caracter de control (intrebare sonda) verificind sinceritatea angajarii in rezolvarea problemelor intreprinderii. Astfel,

s-au relevat urmatoarele probleme:

dotarea sectiilor cu tehnologie moderna antipoluanta si inlocuirea materiilor prime (in special azbest) cu materiale nepoluante 18 (60 %) din cei chestionati;

repasrtizarea echitabila a sarcinilor pe sectii si asigurarea concordantei intre ele, in realizarea lor, printr-o comunicare deschisa neperturbata 9 (30 %) din cei chestionati;

alte probleme cu caracter minor 3 (10 %) din cei chestionati.

Raspunsurile la aceasta intrebare au relevat valabilitatea angajarii colectivului in preblemele intreprinderii si participarea constienta la rezolvarea lor.

Intrebarea a 20-a, intrebare capcana a ridicat problema verificarii atitudinii fata de liderul direct, oficial, solicitata cu protectie atitudinala in intrebarea numarul 12.

24 (79 %) din cei chestionati au aratat ca sunt multumiti de colaborarea cu seful lor direct. Acest procent reflecta si o anumita dispersie atitudinala, intrucit angajeaza in mod direct atitudinea si fata de sef, ceea ce nu se intimpla in cazul intrebarii 12. Controlul efectuat prin aceasta intrebare arata ca un procent minim 1 (3 %) din cei chestionati au raspuns nesincer in conditiile in care li s-a solicitat angajarea directa.

Intrebarea a 21-a, intrebare de opinie, solicita proiectiv situatia folosirii la maximum a resurselor institutiei. 23 (77 %) din cei chestionati cred ca aceste resurse sunt utilizate cu maximum de eficienta. Intrebarea permite insa si o selectie pentru cei care considera ca aceste resurse pot fi exploatate mai eficient.

Intrebarea 22 permite celor care au raspuns negativ la intrebarea anterioara sugerarea unor solutii pentru eficientizarea utilizarii resurselor intreprinderii. Daca majoritatea celor chestionati 23 (77 %) au propus solutii vehiculate in intrebarile anterioare confirmind necesitatea unor imbunatatiri in intreprindere, 7 (23 %) au adus o serie de propuneri legate de selectia profesionala pentru indeplinirea diverselor functii, de sistemul de promovare, de necesitatea asigurarii unei orientari profesionale in recrutarea personalului. Acest grup a sintetizat necesitatea asigurarii calitatii factorului uman in realizarea eficienta a sarcinilor actuale ale intreprinderii.

Intrebarea 23, intrebare de pasaj, a relevat ca majoritatea celor chestionati sunt multumiti de habitusul lor (locuinta lor) si anume 27 (90 %), 3 (9 %) avind momentam o serie de probleme pe cale de rezolvare.

Intrebarea 24 arata ca majoritatea angajatilor intreprinderii 24 (80 %) si-au rezolvat problema locuintei lor in afara intreprinderii.

Intrebarea 26 privind sugestiile pentru modul de repartizare a sarcinilor de munca a relevat ca majoritatea celor chestionati se pronunta pentru solutiile verificate la intrebarile anterioare, aparind in plus necesitatea ca organele de control sa se manifeste mai eficient in surprinderea cauzelor unor disfunctionalitati.

Intrebarile 25 si 27, intrebari cu caracter proiectiv au relevat faptul ca unii din cei chestionati 12 (40 %) cred ca Consiliul de administratie trebuie sa gaseasca solutii de actiune permanenta pentru controlul activitatii tuturor angajatilor din intreprindere, sa urmareasca modul in care comunicarea poate eficientizata la toate nivelele, 6 (20 %) din cei chestionati cred ca acesta trebuie sa manifeste un interes tot mai mare fata de salariatii tineri.

Intrebarea 28, intrebare de identificare, surprinde grupele de virsta:

Intrebarea 29 identifica sexul:

Intrebarea 30 identifica functia:

Apartenenta la un grup mic implica, din perspectiva organigramei, un comportament prestabilit in vederea realizarii scopului respectivului grup. Aceasta prestabilire nu exclude insa aparitia unor relatii informale, a unor comunicatii neprescrise care pot solicita sau bloca comunitatea oficiala. Conceptul introdus de F. H. Allport de “facilitare sociala” surprinde aceasta tendinta de dublare a structurii prescrise (structura de autoritate si structura functionala) ca o structura informala in care independent de orice diferentiere, de rivalitate sau de simpatie individuala in grup, situatia de ansamblu a grupului are un efect de stimulare asupra comportamentului membrilor, asupra performantelor lor. Cercetarea problemelor de autoritate ca si a modului in care aceasta se executa, cercetare initiala de J. L. Moreno si H. Jemings a permis surprinderea modului in care performanta de grup este influentata de maniera de conducere, de atitudine si comportamentului liderului desemnat, indiferent de sistemul social in care grupul este structurat. Studiile efectuate de G. Simmel si K. Lewin au permis surprinderea “dinamicii grupului” in perspectiva motivatiilor si influentelor desemnind fortele de coeziune care mentin indivizii in grup, formele de autoritate care propulseaza grupul sa-si relizeze mai mult sau mai putin bine sarcinile prestabilite, influenta pe care o exercita apartenenta la grup in raport cu alte grupuri conexate in realizarea sarcinilor. Stabilirea faptului ca eficienta muncii depinde in mare masura de fenomenul de grup, de caracteristicile specifice grupului, de tipurile de conducere in grup a impus o cercetare riguroasa a structurii acestuia, o analiza factoriala asupra rolului personalitatii individuale in comunitatea de munca.

Problemele care se pun in grupul uman constituit in vederea unui scop prestabilit sunt problemele ridicarii nivelului performantei acestuia, a cresterii eficientei muncii, membrilor sai. Testele sociometrice au rolul de a stabiliza fundamentul descoperirii structurii efective a grupului, modurile in care scopurile acestuia sunt realizate. Structura efectiva are o influenta extrem de complexa in realizarea performantelor, ea implicind atit sentimentul apartenentei cit si tendinta de referinta a indivizilor la comunitatea din care fac parte. Testul sociometric permite o radiografie a relatiilor reale din interiorul grupului pe baza acestora putindu-se explica atit atitudinea individuala si comportamentala a membrilor cit si atitudinea de grup in raport cu alte colectivitati. Raspunsurile obtinute la testul sociometric reprezentate prin sociograma dau imaginea structurii efective de grup descoperind “stelele” grupului (membrii spre care converg alegerile si aprecierile colective), “izolatii”, “respinsii” si “medianii”, ca si constituirea unor subgrupuri de tipul “triunghiurilor” sau “lanturilor” care influenteaza activitatea grupului desemnind in comparatie cu organigrama, structurile bine integrate sau relaxate. Metoda sociometrica a lui J. L. Moreno a fost perfectionata de M. Mead ajungindu-se pina la perceptia alegerii ce desemneaza constiinta atitudinii celorlalti fata de sine sau si masura in care cel ce alege percepe faptul ca a fost ales, dindu-si seama de aceasta alegere.

Importanta apare de asemenea, in surprinderea performantelor unui grup de munca, cercetarea retelelor informationale sau de comunicare.

Desigur, in grupul de munca functioneaza o structura comunicationala prestabilita: directivele diverg dinspre virf spre baza, iar rezultatele converg spre virf. In functie de tipul de munca, de specificul functiunilor in grup, alaturi de aceasta dispozitie piramidala pot exista si dispozitii circulare, radiante, liniare, etc. Cercetarile au relevat ca aceste forme de comunicare ce fac posibila o pozitie centrala (forma liniara si cea radianta) asigura rapiditatea si exactitatea cea mai inalta in realizarea obiectivelor muncii. S-a relevat tendinta ca ocupantul pozitiei centrale in reteaua de comunicare sa ocupe pozitia de lider. In functie de modul in care acesta transmite informatii apar – in genere la “periferie” – o serie de facilitati sau obstructii in circulatia informatiei cu influente extrem de puternice asupra performantelor grupului. In grupurile organizate ierarhic, cum sunt grupurile de munca ale diverselor departamente din cadrul intreprinderii se poate intimpla adesea circulatia informatiei sa fie bruiata de pozitiile ocupate, adeseori pozitiile superioare comunicind doar directive in legatura cu sarcinile, fara a solicita pozitiile inferioare la o judecata asupra posibilitatii realizarii sarcinilor respective. Daca organizarea ierarhica si cea functionala este necesara grupului de munca, a consecventei raminerii in grup, a realizarii la un nivel superior a obiectivelor acestuia. Locomotia de grup este tentativa de a stimula depasirea conformismului rigid in realizarea sarcinii si depinde de sistemul efectiv, de modul in care el functioneaza in interiorul grupului.

Orice grup formal constituit pe organigrama, ca un grup de drept are intotdeauna si o structura indivizibila ce ii da caracteristicile de grup informal, spontan, neprescris, fiind grup de fapt. Complementaritatea celor doua structuri cu influenta majora asupra performantelor grupului este dependenta de valorile si normele de comportament specifice, solicitate la intrarea in grup. Nu este din acest punct de vedere suficienta selectia profesionala riguroasa ca si repartizarea stricta a sarcinilor in grup (pe baza organigramei), simtindu-se nevoia si a unei surprinderi a rolului relatiilor complementare celor prescrise stabilite intre membrii colectivitatii.

Structura informala devine functionala degajind sistemul informational, facilitind cunoasterea reciproca a indivizilor participanti la grup, mentinind limbajul comun al grupului prin scop si motivatie, daca se presupune sau converge spre cea formala. Cercetarile sociologice au relevat ca grupurile performante si inalt performante au o productivitate a muncii superioara, sunt grupurile in care structura informala se suprapune pe cea formala, liderul de fapt fiind si liderul de drept. Asemenea performante nu pot fi explicate prin notiuni vagi cum ar fi moralul de grup sau calitatea de grup “notiune a de <<moral>> este o notiune confuza care comporta cel putin patru aspecte independente. Doar un singur aspect dintre acestea poate fi asociat in fapt la randamentul muncii, acesta nu este nici satisfactia intrinseca adusa de realizarea sarcinii, nici identificarea individului cu institutia sa, nici satisfactia relativa la conditiile materiale si in primul rind la salariul si mindria de a apartine la un grup de munca determinat”.

Modul in care se exercita autoritatea in grup are un rol major in stabilirea performantelor acestuia. Trebuie acceptat faptul ca concentrarea sau repartitia functiilor de conducere intr-un grup nu este o variabila independenta ci isi gaseste sursa in caracteristicile grupului din perspectiva obiectivelor pe care le urmareste, dar si din perspectiva societatii din care grupul face parte. Scoala lui K. Lewin a stabilit existenta in grupuri artificial constituite a trei mari tipuri de conducere:

“democratica”

“autoritara”

“ierarhica”

cu influente diferite in functie de contextele desfasurarii activitatii de grup asupra performantelor acestuia.

In genere si in cadrul exercitarii conducerii, tendinta specifica grupurilor umane este de a exclude oricare absolutizare, de a se detasa critic (afectiv) de maniera cu care aceasta conducere se exercita.

Structura afectiva, comunicarea si modul de conducere genereaza constituirea in interiorul grupurilor de munca a unor subgrupuri informale (“clicile”) care genereaza uneori stari de tensiune si conflict cu influente negative asupra performantelor. Aparitia subgrupurilor se observa atunci cind grupul de munca cu obiectiv prescris este prea mare, eterogen si in interiorul lui apar diferente de referinta si inegalitati in repartizarea sarcinilor sau indeplinirea functiilor. Subgrupurile devin forte centrifuge ce afecteaza coeziunea grupului, obstructioneaza comunicarea, reducind nivelul de aspiratii si introducind motivatii si interese divergente. In acest context cercetarea structurii afective permite distingerea relatiilor dintre atomii sociali, confirmarea pozitiei lor in grup si influenta lor asupra performantelor grupului. Recomandarile ce se pot face in urma testului sociometric si a reprezentarii afective a grupului prin sociograma permit cu minime cheltuieli, unele modificari in contextul climatului de grup, mutarea sau primirea in grup a unor indivizi care sa influenteze nivelul de performanta al acestuia.

Testul sociometric a relevat acele aspecte ale climatului de grup (si influenta lor asupra performantei in munca) mai greu detectabile in relatiile membrilor grupului cu conducerea departamentului (serviciului), respectiv o serie de discordante in ritmul de munca, in utilizarea eficienta a dotarilor se datoreaza inexistentei unui climat cald, in interiorul unei echipe manageriale, a aparitiei unor subgrupuri marginalizate sau opuse, a existentei unor “indiferenti” si “izolati” din perspectiva realizarii sarcinilor, situatie ce in anume conditii bruiaza influenta comunicarii, atit in privinta deciziilor cit si a raspunsurilor la ele, generind aritmii ce influenteaza randamentul. Cu atit mai mare apare necesitatea surprinderii cauzelor unor asemenea stari, cu cit se stie ca oricare grup artificial constituit (cum este grupul de munca) nu poate fi surprins doar prin perspectiva organigramei sale. In detectarea elementelor disfunctionale ce influenteaza performanta in munca in compartimentele de conducere ale societatii comerciale “Energomontaj” S.A. Bucuresti am utilizat testul sociologic propus de J. L. Moreno si Renato Tagiuri. Testul a urmarit surprinderea unor aspecte tipic sociometrice fara a incerca sa surprinda “perceptia celuilalt” intrucit o asemenea complexitatea necesita un volum prea mare de munca in conditiile realizarii lui individuale. Din aceleasi motive aplicarea testului sociometric a fost limitata doar la departamentul (serviciul) Management Strategie – Dezvoltare.

Testul sociometric a fost conceput din perspectiva surprinderii climatului afectiv presupunind pentru realizarea sociogramei obtinerea unor “scoruri” individuale, semnificind structura de grup si tipurile de statut ale membrilor sai. Fiind un test ce urmarea sa surprinda rolul climatului, o orientare a lui s-a facut de la inceput catre activitati exterioare celor prescrise de desfasurarea muncii grupului. S-a cerut fiecarui membru al grupului sa-si exprime preferintele (si refuzurile) in privinta alegerii altor membri care sa-I intovaraseasca intr-o activitate exterioara de tipul unei activitati de “loisir” cum ar fi o excursie. Testul sociometric a cerut numirea primilor trei pe care respectivul membru ar dori sa-i aiba ca insotitori si a primilor trei cu care nu ar dori sa mearga in excursie. Testul sociometric a solicitat, de asemenea, fiecarui membru sa-si reprezinte care ar fi cei care crede ca l-au ales si cei care crede ca l-au respins pentru acest tip de activitate. Ansamblul raspunsurilor din grup la intrebari de acest tip s-au reprezentat in sociograma, care ne furnizeaza o imagine a structurii afective existente dezvaluind cine este “steaua” (membrii spre care converg alegerile pozitive), cine sunt “izolatii”, “refuzatii”. Care sunt “alegerile mutuale” si ce “lanturi” sau “triunghiuri” apar. Testul sociometric se prezinta astfel:

Testul sociometric

Daca in duminica urmatoare sectia ar organiza o excursie la Sinaia, cu care din colegii dumneavoastra de munca ati dori sa o realizati? Numiti pe primii trei dintre ei.

In cadrul aceleiasi excursii cu care dintre colegi nu v-ati distra foarte bine? Numiti trei dintre ei.

Care colegi credeti ca nu doresc sa-i insotiti in aceasta excursie? Numiti trei dintre ei.

Prin mutarea accentului de la individ la grup, teoria sociometrica determina obiectiv abordarea si judecarea problemei situatiei grupului de munca. Astfel psihologia individuala vazuta ca o prelungire a influentelor de grup este in mod necesar alta decit cea structurata in privinta individului luat in sine. Prima deschidere indica limitele celei de-a doua, stabilind faptul ca existenta unui individ format deja in momentul intrarii sale intr-un grup sau altul nu infirma teza – mai generala – a individului produs de grupurile de apartenenta anterioare.

Tehnica sociometrica stabileste structura sau configuratia grupului constelatia de raporturi dintre membrii sai asa cum se prezinta ea la un moment dat. Analiza testului sociometric sugereaza si o analiza a personalitatilor grupate si a conditiilor care determina functionarea si evolutia relatiilor interpersonale susceptibile de o tratare statistica ce dezvaluie atit aspectul dinamic cit si cel static al acestora. Tehnicile sociometrice presupun o anumita perspectiva epistemologica ce este in confluenta cu psihologia sociala – si cu climatul creat prin trecerea catre o economie de piata – surprinzind aspecte reale ce pot fi evidentiate si rezolvate in conditiile dinamicii contradictiilor. Metoda sociometrica permite masurarea influentei relatiilor sociale, in general, asupra grupurilor constituite ca si surprinderea rolului componentelor afective in interiorul acestora. Tehnicile rezolva o serie de aspecte cantitative care pot fi explicate conceptual si utilizate in modificarea climatului de munca. Daca teleelementul este legatura psihologica preferata dintre oameni, exprimind cea mai simpla unitate de sentiment transmisa de la un individ la altul (exprimind relatii pozitive, negative sau indiferente), atomul social este polul relatiilor teleelementare ce se constituie in grup, aceste relatii putind fi “mai calde” sau “mai reci”, existind si atomi fara legatura cu ceilalti. Rolul testului sociometric este de a releva aceasta situatie, alte cercetari (de psihologie, psihologie sociala, psihologia muncii si ergonomie) urmind sa releve cauzele profunde ale acestei situatii.

Metoda sociometrica este un ansamblu de procedeee si tehnici matematice si grafice, prin care se realizeaza cuantificarea relatiilor afective existente intr-un stadiu anumit al carui grup de munca constituit. Testul sociometric permite inregistrarea si scalarea acestor elemente reprezentate in matrice la nivelul careia intervin nuantele statistice si probabilitatea.

IV.2. Raportul final al cercetarii sociologice in cadrul

societatii comerciale “Energomontaj” S.A. Bucuresti

Considerarea unei intreprinderi ca un grup uman cu o structura prescrisa deliberat implica luarea in consideratie a acelor metode si tehnici de organizare a acestui grup in asa mod incit performantele pe care si le propune sa fie superioare. Cercetarea organigramei a modului in care functioneaza structura de comunicare si structura de autoritate in intreprindere nu trebuie sa duca la indiferente fata de modul in care sunt constituite in interior echipele active, la felul in care acestea isi structureaza un anumit climat si anume valori reprezentative. Concurenta in conditiile economiei de piata implica o deschidere catre factorul uman, catre modul in care acesta se realizeaza in activitate.

Daca fundamentele sistemului de conducere si de desfasurare a activitatii economice sunt definitorii pentru cadrul muncii concurentiale, exista inca la nivel individual, o serie de aspecte legate de desfasurarea activitatii care nu pot fi rezolvate prin aplicarea metodelor si tehnicilor de cercetare sociologica si de psihologie sociala ce permit surprinderea acestor aspecte.

Analiza sociometrica a relevat ca temperamentul, caracterul ca si calitatile individuale ale unui lider desemnat prin organigrama (sef departament, sef serviciu, sef birou) pot influenta intr-un sens sau altul activitatea performanta, pot genera ridicarea sau scaderea ei in contextul diferitelor sarcini ce revin grupului sau. “Profesiunea de conducator prezinta o serie de particularitati, intre care mentionam o pregatire de baza intr-un alt domeniu tehnic, economic, juridic, etc.; o experienta de citiva ani in cimpul muncii; o pregatire de specialitate in domeniul conducerii, dobindita ulterior dupa posedarea unei anumite experiente de munca. Specializarea cadrelor in domeniul conducerii este necesara sa fie precedata intotdeauna de selectionarea lor in functie de anumite criterii care reflecta continutul viitoarei munci de conducere. Aceste criterii au in vedere calitati pe care trebuie sa le posede un cadru de conducere referitoare la inteligenta, memorie, starea sanatatii, spiritul de observatie, precum si constiintele si aptitudinile specifice”.

Pentru selectarea conducatorilor de acest tip este necesar sa se utilizeze o serie intreaga de teste de natura ergonomica, sociologica, psihologica si sa se realizeze un minim instructaj din perspectiva managementului, a modululi de a conlucra cu oamenii. Testul sociometric a relevat ca nu sunt indeajuns calitatile profesionale, vechimea in munca si aplicarea in munca a deciziilor, fara o analiza atenta a modului in care se repartizeaza sarcinile, felului in care ele sunt indeplinite.

Chestionarul de ancheta aplicat in urma interviurilor nondirectionale, libere, efectuate inainte, a relevat o serie de aspecte de activitati, ce nu pot fi surprinse prin metode obisnuite. Puterea colectivului se vadeste si in acest caz, numai un colectiv constituit organic fiind capabil sa-si surprinda anumite aspecte, deficiente ale activitatii sale. Remarcind aspectele disfunctionale punctate de raspunsurile la chestionarul de ancheta, colectivul poate in conditiile actuale sa amplifice functionalitatea de ansamblu a unitatii economice prin rationalizarea ansamblului de conexiuni decizionale, informationale si organizatorice generind cresterea gradului de folosire a capacitatilor de munca, dimensionarea judicioasa a potentelor existente, accelerarea vitezei, a ritmului de munca, etc. In acest timp, prin repetarea periodica a unor asemenea anchete se realizeaza integrarea, la nivel superior, a activitatii desfasurate in fiecare colectiv, pe ansamblul societatii comerciale “Energomontaj” S.A. Bucuresti. Chestionarul de ancheta a relevat o serie de aspecte concrete, legate de viata institutiei si de necesitatile ei din perspectiva factorului uman. Daca colectivul este, in general, un colectiv unit, exista unele aspecte negative atit in privinta repartitiei sarcinilor, cit si in privinta realizarii lor; tot asa cum se manifesta unele deficiente in raportul dintre conducere si angajati.

Trebuie sa se ia unele masuri si in privinta orientarii, selectiei si promovarii cadrelor ca si privinta perfectionarii lor periodice in asa mod incit eficienta activitatii sa creasca. Un calcul minim a relevat ca prin relevarea masurilor sugerate de interpretarea chestionarului de ancheta si a testului sociometric s-ar asigura o crestere a eficientei in institutie si o sporire a profitului. Rezultatele cercetarii au fost inaintate Consiliului de administratie, o serie de masuri din cele propuse fiind deja in curs de realizare.

Consiliul de administratie al societatii comerciale “Energomontaj” S.A. Bucuresti s-a declarat in principiu de acord pentru repetarea periodica a unor asemenea cercetari (chestionarul de ancheta o data pe an; testul sociometric de doua ori pe an) relevindu-se astfel mutatiile de natura informala ce apar in interiorul colectivului intreprinderii. Realizarea acestor testari impune sa fie invitati o serie de specialisti in domeniu care prin colaborarea lor sa adinceasca si sa nuanteze formularile si problemele ridicate de aceasta cercetare – pilot.

=== CAPITOLUL V ===

CAPITOLUL V

Necesitatea selectiei si orientarii profesionale

in formarea personalului societatii comerciale

“Energomontaj” S.A. Bucuresti.

V.1. Importanta selectiei si orientarii profesionale

in formarea personalului intreprinderii.

Motivarea personalului intreprinderii.

Orice intreprindere isi reorienteaza personalul necesar prin operatii de selectie si angajare (operatii de personal), repartizindu-l in functie de profilele de pregatire ale acestuia, selectia profesionala realizata in principiu dupa criterii determinate presupune alegerea si angajarea unor candidati pregatiti in domeniu, in functie de cerintele momentane sau de durata al intreprinderii.

O selectie profesionala stiintifica este insa o actiune organizata pe baza unor criterii obiective pentru alegerea dintre mai multi candidati a celor apti pentru anumite posturi de munca. Selectia profesionala vizeaza in primul rind o orientare profesionala ce implica existenta unor descrieri ale meseriilor si ale cerintelor specifice pe care acestea le solicita.

Selectia profesionala vizeaza alegerea celor mai apti indivizi dintre cei pregatiti intr-un domeniu profesional sau altul. Operata cu criterii specifice, ea devine o conditie fundamentala a cresterii eficientei activitatii. Criteriile stiintifice utilizate de o selectie profesionala riguroasa implica corelarea specificului profesiunii cu cunoasterea insusirilor de personalitate activa cerute candidatului. Aceste insusiri sunt cunostintele dobindite in privinta profesiunii, volumul informatiilor acumulate asupra ei, trasaturile de caracter, amplitudinile si particularitatile acestuia. Selectia presupune confruntarea unor candidati la ocuparea posturilor specifice cu exigentele acestora. Ea este diagnosticarea obiectiva a concordantei dintre insusirile personalitatii subiectului si exigentele profesiunii pentru care acesta opteaza. Selectia se realizeaza din perspectiva profesiunii pe baza competitiei in raport cu exigentele dintre candidati pentru posturile respective.

Selectia profesionala este extrem de importanta, depasind de obicei cadrul institutiei si nelimitindu-se doar la rezolvarea problemelor de incadrare cu personal a posturilor libere. O selectie profesionala efectuata stiintific reduce perioada de formare si mareste in genere randamentul cu aproximativ 30 %. Mai mult, cercetarile efectuate pe probleme de selectie profesionala au subliniat corelarea examenelor psihice cu reusita profesionala. Astfel au obtinut calificative profesionale superioare peste 5 % din cei a caror examinare psihica (de psihologia muncii) a relevat motivatii superioare, randament slab realizat in munca cu motivatii si aptitudini contradictorii cu cerintele meseriei. Selectia profesionala presupune corelarea aspectelor economice cu cele ergonomice, sociologice, psihologice, pedagogice. Din perspectiva economica, selectia profesionala este importanta pentru posibilitatea realizarii unor randamente maxime in cadrul unei profesiuni. In acelasi timp, selectia profesionala favorizeaza competitia normala dintre indivizi, ce este o conditie majora a realizarii unei productii superioare, intarind concomitent controlul social.

Politica de personal a societatii comerciale

“Energomontaj” S.A. Bucuresti.

Conceptul de supravietuire economica presupune ca principala premisa de reusita, dorinta posesorului sau sa reactioneze logic, eficient, economic in cadrul politicii financiare, la perturbatiile mediului exterior. In aceasta perspectiva s-au avut in vedere eforturi mari impuse personalului cum ar fi:

austeritate financiara;

diferentierea unei elite profesionale pentru tipurile de conducere si executie;

organizarea unui proces intens de instruire continua;

scaderea numarului de salariati;

selectie severa pentru ocuparea posturilor cu personal competent, ingineri si calificati;

respectarea perfecta a ordinii si disciplinii muncii.

Contextul economic actual, reducerea produselor industriale, blocajul financiar, s-au repercutat si asupra personalului, astfel de la un numar mare de angajati de 2326, in anul 1992 s-a ajuns la un numar de 1321 in anul 1997.

Astfel in acest moment societatea comerciala dispune de un personal calificat, cu experienta, folosit in concordanta atit cu necesitatile societatii comerciale cit si de personalul angajat.

In aprecierea fiecarui angajat, sefii de sectie tin seama de rivna, aptitudinea de a intelege, cunoasterea functiei, spiritul de echipa, eficienta, mentalitatea, sanatatea angajatului, la nivelul personalului executiv, precum si de simtul raspunderii spiritului de decizie, simtul organizarii, judecata si stapinire de sine la nivelul cadrelor tehnico-administrativ si maistri.

Politica de disponibilizare a personalului are in vedere:

mentinerea personalului calificat si disponibilizarea celui necalificat;

pensionarea la termen si in avans, avind in vedere incadrarea societatii comerciale in grupa I de munca datorita conditiilor specifice de munca;

desfacerea de contracte de munca pentru persoanele indisciplinate.

Persoanele disponibilizate urmeaza a fi redistribuite in alte activitati in colaborare cu organele locale ale Ministerului Muncii si Protectiei Sociale.

Selectia in promovarea conducatorilor

si a personalului.

Incheierea contractului individual de munca se face cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetateanului numai pe aptitudini si competente profesionale, fara discriminari pe criterii de: nationalitate, sex, convingeri politice, religioase, pe baza de concurs sau examen conform legislatiei in vigoare.

Recrutarea se face de catre personalul existent al societatii comerciale cu justificari nu numai de ordin valoric profesional ci si de natura psihologica. Faptul ca salariatul este constient ca recrutarea se face in primul rind din personalul unitatii il ataseaza si mai mult de grupul sau de lucru si il determina sa fie mai bazat in rezultate.

Insa angajatii existenti reprezinta adevarate si folositoare surse pentru propunerea unor candidati in vederea ocuparii posturilor libere.

In cazul in care angajarea se face prin concurs, daca un salariat si o persoana din afara societatii comerciale obtine acelasi rezultat, salariatul are prioritate la ocuparea postului. Incadrarea pe post se stabileste respectindu-se prevederile contractului colectiv de munca si conditiilor prevazute de lege.

Promovarea salariatilor se face in cadrul aceleiasi meserii sau functii sau in alte functii. Promovarea se face in aceleasi conditii de angajare in functie de necesitatile societatii comerciale pe baza de examen sau concurs sau dupa caz, prin aprecieri avind in vedere citeva criterii cum ar fi rezultatele obtinute in rezolvarea sarcinilor ce ii revin, calitatii de organizator, capacitatea de analiza si previziune, atit fata de munca cit si grupul de lucru.

In principiu criteriul esential este criteriul personal, iar in cuprinsul acestuia ponderea cea mai mare trebuie sa o detina capacitatea de a indeplini cu succes sarcinile pe care le cere postul pe care urmeaza sa fie promovat.

Politica de compensatie a societatii comerciale

“Energomontaj” S.A. Bucuresti.

Resursele umane reprezinta elementul creator, activitate si coordonator al activitatii economice ce se desfasoara in cadrul societatii comerciale.

Atitudinea fata de locul de munca are la baza interesul de a obtine performante cit mai ridicate datorita carora sa poata obtine o salarizare corespunzatoare coroborate cu diverse forme materiale. Aceasta presupune desfasurarea unor activitati care sa mearga pina la identificarea intereselor proprii cu cele ale societatii comerciale.

In cazul intreruperii activitatii datorata unor impedimente care nu sunt din vina salariatilor, acestora li se acorda drepturi:

pentru orele petrecute in incinta unitatii, aflindu-se deci la dispozitia acesteia, angajatii vor primi salariul normal, societatea comerciala rezervindu-si dreptul de ai folosi in obtinerea activitatilor;

in situatii deosebite, cind procesul de productie este intrerupt pe o perioada de cel mult 15 zile consecutiv, personalul care ramine la dispozitia societatii comerciale va fi salarizat diferentiat functie de vechime in munca, de comun acord cu Comitetul Sindicatului.

Salariatii care desfasoara activitati in locuri de munca deosebite beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de lucru, la 6 ore / zi, in conditiile prevazute de lege, nominalizati pe categorii de personal si locuri de munca. Munca prestata este cuvenita conform celor mai sus prezentate, se considera munca suplimentara in baza ordinului de chemare aprobat de directorul general.

Reducerea duratei totale de lucru la locurile de munca in conditiile deosebite nu afecteaza salariul, vechimea in munca si celelalte drepturi aferente duratei normale de timp de lucru.

Munca prestata in timpul noptii se plateste cu un spor de 25 % din salariul de baza daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin jumatate din durata normala a programului de lucru, spor de care beneficiaza si salariatii care lucreaza in conditii speciale deosebite, unde durata muncii este de 6 ore / zi.

Munca prestata in zilele de sarbatoare se considera munca suplimentara si se plateste cu tarif dublu.

Salariatii au dreptul in fiecare an conform legii la un concediu de odihna platit de minimum 18 zile lucratoare, diferentierea facindu-se in functie de vechimea in munca a fiecarui salariat.

In afara concediului legal de odihna, salariatii beneficiaza si de concedii suplimentare de odihna platite datorita conditiilor deosebite de lucru din cadrul societatii comerciale conform legislatiei in vigoare precum si de un numar de zile libere pentru evenimente familiare deosebite.

Salariatii care frecventeaza diferitele forme de invatamint, beneficiaza in plus de concedii fara plata diferentiate ca numar de zile, functie de nivelul de invatamint pe care il urmeaza.

V.2. Relatiile umane in munca.

Semnificatia relatiilor informale

in cadrul echipei de munca.

Alcatuirea unei echipe profesionala din indivizi cu o pregatire similara presupune, dupa cum s-a vazut din testarea eficientei activitatii. Un anume tip comportamental implica reactii specifice de raspuns, generind comportamente interpersonale care au semnificatie in afara relatiei dintre parteneri. Ierarhia stabilita prin organigrama echipei de munca, ierarhie functionala, implica complementaritatea trasaturilor psihologice ale partenerilor, adaptarea comportamentului indivizilor cu statusuri de baza la cei cu statusuri inalte. Aplicind scala realizata de G. W. Allport si F. H. Allport, ca o completare la rezultatele testului sociometric vom constata faptul ca, si din aceasta privinta, rezultatele se confirma. Schema celor 2 cercetatori americani poate fi reprezentata astfel:

Suscinta neincredere Suscinta respect

sau injosire sau supunere

Suscinta Exploateaza, Dirijeaza, Suscinta

ostilitate respinge, conduce, incredere

sau rezis- Ataca, refuza sfatuie sau accep-

tenta pedepseste indica Ajuta, tare

actioneaza cu 8 1 sustine,

duritate 7 2 compatimeste

Se revolta, manifes-6 3 Este de acord,

ta prudenta, scep- 5 4 coopereaza, actio-

ticism, sau Actio- neaza cu

Suscita nonconfor- neaza timid, Respecta, prietenie Suscita

pedepsire mism modest cu sen- face confidente ajutor

sau respin- sibilitate, face admira, cauta sau

gere ceea ce trebuie aprobarea afectiune

Suscita sa faca Suscita

aroganta sau conducere sfat sau ajutor

Scala comportamentelor interpersonale

Transpusa intr-un chestionar pentru realizarea scalei, schema permite descifrarea “vocii active” si “vocii pasive”. Chestionarul poate fi dupa exemplul dat de G. W. Allport, urmatorul:

Cineva incearca sa treaca inaintea dumneavoastra la rind. Ati asteptat citva timp si nu mai puteti astepta. Presupunind ca acesta este de acelasi sex cu dumneavoastra, de obicei:

Vreti sa consultati o carte de specialitate. Mergeti la sala de documentare sa o luati dar responsabilul va spune ca nu a primit-o inca, urmind sa o primeasca peste citeva zile. Atunci:

Acest minitest a fost aplicat numai unora dintre componentii echipei manageriale, impartiti in cele doua subgrupuri, dupa aplicarea testului sociometric, urmarind surprinderea docilitatii in raspunsul la sarcinile incidentale si accidentale ce pot aparea. Este semnificativ faptul ca majoritatea absoluta a raspunsurilor obtinute la subgrupul M. Galbenu demonstreaza un grad inalt de agresivitate manifestindu-se reactii ostile la sarcini. Trei din cinci componenti ai colectivului testati (cu ajutorul minitestului) se incadreaza in careul 7 si 8 din schema comportamentelor interpersonale aplicate mai sus.

Transpuse in formula tranzactiei interpersonale aceste aporturi arata ca “profilul interpersonal” (dupa O. G. Homans) este foarte scazut in cea de a doua echipa testata. Aceasta inseamna ca “resursele” ce se manifesta in tranzactia interpersonala din echipa de munca sunt oferite la “costuri” ridicate, “beneficiile” fiind scazute. Schimbul este echitabil, inechitatea tranzactiei dintre parteneri fiind generata de motivatia diferita a actelor lor. Testul sociometric a fost astfel confirmat, climatul “rece” predominant in echipa manageriala fiind clar reliefat din aceasta perspectiva.

Dupa Frank Seal si Patric Kuight schimbarile de grup presupun doua tehnici specifice care sa asigure construirea echipelor si functionarea feed back-ului in scopul cresterii eficientei acestora. Rolul acestor tehnici este sa ajute persoanele cu o munca inrudita, interdependenta, examinind modul in care fiecare echipa munceste impreuna si dezvolta o serie de planuri care sa imbunatateasca functionarea echipei. Membrii echipei impreuna cu cel care urmeaza sa faca schimbarea discuta despre nivelul curent al functionarii echipei intr-o forma deschisa, restructurata. Fiecare membru al grupului prezinta punctul sau de vedere despre “puterile” si “slabiciunile” echipei si ce schimbari sunt necesare pentru a imbunatati eficienta grupului si a echipei de munca. Aceste puncte de vedere servesc ca stimulent in discutia purtata care culmineaza cu o lista a schimbarilor dorite pentru echipa. Apoi se are in vedere dezvoltarea de plan sa implementeze aceste schimbari. Feed back-ul este utilizat in vederea imbunatatirii functionarii grupului. Poate fi, de asemenea, folositor in examinarea eficientelor unei examinari totale sau a legaturilor intre elementele muncii. Aceasta cercetare colecteaza informatii in mod sistematic si apoi transmite rezultatele membrilor grupului. Este de aceea utilizata pentru scopurile diagnosticarii pentru ca interventiile suportate de membrii echipei vor depinde de natura acesteia si de problemele ce au fost identificate. Rezultatele trebuie sa fie prezentate intr-un mod cit mai usor de inteles si cel care a efectuat schimbarea trebuie sa poarte discutii cu membrii echipei prin expresii si idei libere deschise. Este evident ca in conditiile constituirii echipei M. Galbenu aceste tehnici nu au fost aplicate. M. Galbenu a fost instalat de catre managerul general T. Pindaru promovindu-l dintr-un post ierarhic inferior si atribuindu-i functia de sef de departament, fara consultarea echipei manageriale. O formula relativ simpla permite surprinderea schimbarilor produse in departament. Considerind simbolurile m si n ca reprezentind numarul indivizilor care formeaza majoritatea in colectiv, majoritatea fiind impotriva lui Marian Galbenu probabilitatea pentru un individ al majoritatii de a realiza o tranzactie comportamentala cu un individ al minoritatii va fi si pentru un individ al minoritatii de a realiza aceeasi tranzactie cu cel al majoritatii va fi .

Probabilitatile de schimbare pentru unul si celalalt vor fi (daca k este coeficientul de proportionalitate):

In ansamblul majoritatii formata din m indivizi numarul schimbarilor va fi:

si in minoritate:

Aplicata la departamentul condus de M. Galbenu aceasta formula da rezultatele:

m = majoritatea membrilor departamentului = 9

n = minoritatea membrilor departamentului = 4

( I )

reprezentind probabilitatea adaptarii comportamentale a unui membru al majoritatii la comportamentul unui membru al minoritatii, adecvat stilului impus de M. Galbenu.

( II)

reprezentind probabilitatea adaptarii comportamentale a unui membru al minoritatii la comportamentul unui membru al majoritatii, care este impotriva stilului impus de M. Galbenu.

k = coeficient de proportionalitate – 0,3

– 0,69

( I )

reprezentind probabilitatea de schimbare pentru un membru al majoritatii.

( II )

reprezentind probabilitatea de schimbare pentru un membru al majoritatii.

In ansamblul majoritatii, numarul schimbarilor va fi:

In ansamblul minoritatii, numarul schimbarilor va fi:

Concluzia acestui calcul este ca, datorita modului autoritar al conducerii lui M. Galbenu, probabilitatea adaptarii comportamentului unui individ al majoritatii la timpul de activitate solicitat este minima. Consecinta practica ce decurge de aici este desfasurarea unei activitati previzionale de o calitate mai slaba, dominata de neintelegeri, inadverente intre componentii echipei manageriale, cu repercursiuni directe asupra competitivitatii si functionalitatii intreprinderii pe termen lung (avem in vedere strategiile si tacticile ce trebuie concepute de acest departament)

=== CAPITOLUL VI ===

CAPITOLUL VI

Evaluarea cerintelor ergonomice ale muncii

in cadrul Societatii comerciale

“Energomontaj” S.A. Bucuresti.

Semnificatia metodei “LEST”

in eliminarea tensiunilor perturbatoare

ale muncii.

Cercetarea psihosociala a indicat printre problemele legate de relatiile de munca si o serie de probleme legate de activitatile de productie propriu-zise, tipul de solicitari pe care ea le presupune, influenta dotarilor asupra eficientei muncii. In context am considerat necesara continuarea acestei cercetari pe baza unei perspective ergonomice ce trebuia sa surprinda toate aceste aspecte legate de factorii de influenta al organizarii muncii, de impactul lor asupra celor angrenati in activitatea specifica.

In vederea evaluarii cerintelor ergonomice ale muncii in cadrul sectiei de productie Ferodouri am utilizat metoda LEST (Laboratorie d’Ergonomie et de Sociologie du Travail – Franta) – Metoda Laboratorului de Ergonomie si Sociologie a muncii prin care am analizat factorii de influenta ai organizarii muncii, tinind seama de parametrii ce influenteaza factorii respectivi, grupindu-I in cinci domenii:

solicitari de ambianta;

solicitari fizice;

solicitari mentale;

solicitari in organizarea locului de munca;

solicitari sociale.

O grupare a acestor domenii, factori si parametri analizati ar arata astfel:

Solicitari de ambianta

Ambianta termica

temperatura

Zgomot

frecventa si intensitate

Praf, noxe, toxine

cantitate

Iluminat

nivel de iluminare

tipul corpului de iluminat

amplasarea sursei de iluminare

Solicitari fizice

Solicitari statice

postura

Solicitari dinamice

motoritatea (miscarea)

Solicitari mentale

Durata programului de munca

timp de munca efectiv, corelat cu modul de salarizare

Atentia

nivelul atentiei solicitat

durata de mentinere

gradul de distributie al atentiei (posibilitatea de a vorbi cu alti colaboratori)

Memoria

Solicitari in organizarea locului de munca

Organizarea locului de munca

mod de asezare al utilajelor

mod de asezare al SDV-urilor pe masa de lucru

Solicitari sociale

Initiativa

posibilitatea de organizare a muncii

posibilitatea de autocontrol

Pregatire profesionala

nivelul cunostintelor cerut de exigentele profesiei

Posibilitatea de comunicare

verbala

numarul persoanelor la locul de munca

Cooperare

tipul relatiilor de munca (pe verticala, pe orizontala)

frecventa relatiilor de munca

In urma analizelor acestor factori si parametri mi-am propus realizarea unui chestionar ergonomic care sa cuprinda domeniile, factorii si parametrii ce urmeaza a primi, pe baza investigatiilor amanuntite, o anume valoare, structurata scalat. Scalarea valorilor acordate factorilor si parametrilor a presupus acordarea unor valori diferentiate, astfel incit parametrii susceptibili de ameliorare sa iasa in evidenta, concretizindu-se in final in urma insumarii scorurilor date, intr-o serie de propuneri concrete pentru imbunatatirea contextului, in care se desfasoara activitatea propriu-zisa.

Scalarea este cea mai raspindita tehnica de masurare unidimensionala, ce studiaza valorile, aptitudinile, opiniile din domeniul social. Cit priveste definirea scalarii, acceptia care intruneste adeziunea celor mai multi autori este formulata de catre Th. Hoult, astfel: “Scalarea este un proces prin care fenomenele noncantitative (denumite atribute) sunt schimbate in fenomene cantitative (denumite variabile) prin plasarea – simbolica sau reala – de-a lungul unui continuum”. Singurul repros ce poate fi adus acestei definitii consta in ignorarea faptului ca si atributele sociale au o caracteristica cantitativa, astfel ca nu se pune problema de afi “schimbate in variabile”, ci de a evidentia aspectele lor cantitative cu ajutorul scalarii. Conform definitiei anterioare, scala (instrumentul de masurare utilizat in operatia de scalare) implica o singura dimensiune si o ordonare a caracteristicei masurate pe aceasta dimensiune. Scalarea este, in fond, o procedura operationala particulara ce consta dintr-o descriere a fenomenelor sociale asa – zis calitative, prin ordonarea lor in functie de intensitatea pe care o exprima in raport cu o anumita caracteristica.

In cadrul scalarii, masurarea – atribuirea de numere sau simboluri domeniului investigat – se realizeaza prin ordonarea proprietatilor sale pe un anumit continuum ce reprezinta un spatiu liniar unidimensional care se intinde de la extrema negativa (nefavorabila) la extrema pozitiva (favorabila), alcatuind o scala de intensitati.

Orice procedura de scalare se compune din trei elemente, proprii de altfel tuturor procedurilor de masurare, astfel:

fenomenul ce urmeaza a fi scalat;

scala sau instrumentul de masurare;

reguli de atribuire a valorilor scalei fenomenului studiat in functie de intensitatea caracteristicilor sale.

Maurice Duverger clasifica ansamblul fenomenelor, care devin obiect de cercetare in stiintele sociale, in doua categorii, din perspectiva posibilitatilor de cuantificare si masurare:

fenomene materialmente masurabile si care pot fi realmente cuantificate printr-o descriere numerica riguroasa;

fenomene care pot fi masurate cu aproximatie deoarece cuantificarea ce se realizeaza nu conduce la valori numerice ca atare, ci la obtinerea unor ordini de marimi.

Cu ajutorul scalarii se depaseste simpla enumerare, realizindu-se ceea ce la propriu se poate denumi masurarea atitudinii, ceea ce inseamna “a stabili locul unde se situeaza o atitudine particulara de-a lungul unei scale ce duce la o atitudine extrem de nefavorabila”. Se obtine o masura a intensitatii atitudinii colectivului cercetat intr-o problema de interes, astfel incit ”in loc sa ne multumim cu o diferenta de specie, incercam sa masuram diferenta de grad”.

In ceea ce priveste scala, ea se compune dintr-un set de propozitii, expresii simple sau simboluri ce alcatuiesc un spatiu liniar unidimensional gradat, de-a lungul caruia se distribuie elementele sale componente in functie de intensitatea pe care o exprima. Prin intermediul scalelor se realizeaza o conceptualizare a domeniului studiat, itemii inclusi in scale concretizeaza indicatorii domeniului respectiv. Teoretic, deci, scala reprezinta un concept, ea prescriind o procedura de cuantificare, operationalizare si masurare (cercetare).

Din punct de vedere tehnic, scala este un spatiu de-a lungul caruia sunt marcate grade de intensitate, de la extrema nefavorabila la cea favorabila, in raport cu o anumita proprietate a fenomenelor sociale si psihosociale.

Scala pe care am utilizat-o in evaluarea conditiilor de munca, a factorilor si parametrilor ce influenteaza aceste conditii, la nivelul sectiei Ferodouri este o scala simpla, de ierarhizare ordonata a caracteristicii sale pe un continuum, carora le sunt acordate valori numerice in functie de gradul de intensitate.

In ceea ce priveste regulile de atribuire a valorilor scalei, ele se pot deduce din contextul formularilor verbale. Aceste reguli permit realizarea corespondentei dintre domeniul investigat si instrumentul de masurare (scala).

Elaborarea unei scale si aplicarea ei in cadrul cercetarii sociale se realizeaza printr-un demers teoretic si metodologic unitar.

Analiza instrumentelor de scalare ne-a permis, consultind situatia histografica (existenta), sa construim tabelul “Lista de inventar – domenii, factori, parametri de evaluare” a locului de munca in cadrul sectiei Ferodouri, ce concretizeaza metoda LEST, permitind in final elaborarea unei situatii imbunatatite astfel incit eficienta activitatii specifice de productie sa creasca, prin crearea acelor conditii, care sa permita inlaturarea tensiunilor perturbatoare.

LISTA INVENTAR – domenii, factori, parametrii de evaluare a locului

de munca in cadrul sectiei Ferodouri

Tabelul nr.

ANALIZA SUBIECTILOR INVESTIGATI

PE DOMENII DE EVALUARE

A LOCULUI DE MUNCA IN CADRUL

SECTIEI FERODOURI

In cadrul domeniului “solicitari de ambianta” se observa, pe baza coeficientilor obtinuti, in urma raspunsurilor date de catre subiectii investigati, ca parametrul cotat cel mai slab, caruia trebuie sa i se acorde atentia maxima in vederea imbunatatirii sale si a eliminarii acestei surse perturbatoare a activitatii este existenta prafului toxinelor si a noxelor degajate care pot duce la boli profesionale (1,66), apoi urmeaza sursa de iluminat amplasata pe lateralul liniei de privire (2,50), tipul corpului de iluminat (2,53), frecventa si intensitatea zgomotului (2,70). In ceea ce priveste nivelul de iluminare general (sub aspect calitativ), sursele de iluminat amplasate deasupra liniei de privire si temperatura, acestea se pot incadra, pe baza raspunsurilor primite si a valorilor cu care au fost cotate, in grupa parametrilor buni ce nu trebuie imbunatatiti. Acesti parametri pot fi reprezentati, in ordine descrescatoare, de la cei mai buni, care nu necesita o ameliorare, pina la cei mai slabi, astfel:

Analiza raspunsurilor – Domeniul “B”

Facind comparatie cu domeniul anterior, se observa ca si in cazul domeniului “solicitari fizice”, cei doi parametri analizati solicita o imbunatatire ulterioara, datorita faptului ca fac parte din categoria celor slabi, care influenteaza negativ activitatea desfasurata de catre subiectii investigati.

Analiza raspunsurilor – Domeniul “C”

Desi, pe ansamblu, acest domeniu nu trebuie imbunatatit, deoarece a obtinut un coeficient total ridicat (3,77), totusi exista doi parametri, si anume, posibilitatea de a vorbi cu colegii care influenteaza gradul de distribuire a atentiei, si nivelul salariului, parametri ce trebuie ameliorati.

Analiza raspunsurilor – Domeniul “D”

Asa cum se observa din analiza anterioara, in cadrul acestui domeniu, toti parametri trebuiesc modificati, in sensul pozitiv, deoarece au obtinut coeficienti care ii incadreaza in grupa parametrilor cu deficiente ce trebuie imbunatatiti.

Analiza raspunsurilor – Domeniul “E”

Pe ansamblul sau, domeniul “solicitari sociale” este destul de bun, aproape de medie, exista in cadrul sau parametrii ce urmeaza a fi imbunatatiti ei putind fi reprezentati astfel:

Situatia generala a celor 5 domenii analizate se prezinta dupa cum urmeaza:

Domeniul cel mai afectat, caruia trebuie sa i se acorde atentia maxima, pentru a fi ameliorati parametrii si factorii care il influenteaza, este domeniul “solicitari statice” iar domeniul cu situatia cea mai buna este cel al “solicitarilor mentale”. Aceasta situatie se poate reprezenta, cu ajutorul unei histograme, astfel:

4

3,5

3

2

A=2,13 B=2,16 C=3,77 D=2,75 E=3,45

1

Din aceasta reprezentare grafica se observa clar ca domeniul C, al solicitarilor mentale depaseste prin valoarea coeficientului total al sau (3,77) media de 3,50 si in consecinta acest domeniu nu necesita imbunatatire deoarece nu prezinta tensiuni perturbatoare cu efect asupra performantelor in munca. Toate celelalte domenii, deoarece prezinta coeficienti totali sub medie, se impune imbunatatirea lor, a tuturor factorilor si parametrilor acestor domenii care prezinta deficiente ce se repercuteaza negativ asupra activitatii desfasurate in cadrul sectiei Ferodouri si implicit asupra rezultatelor de ansamblu ale intreprinderii, aceasta sectie avind un rol major in obtinerea indicatorilor economico-financiari ai intreprinderii.

Concluzii privitoare la necesitatea

imbunatatirii structurii ergonomice

a organizarii activitatii

in vederea prevenirii

bolilor profesionale ce pot aparea.

Interpretarea scalei de calificative ordonata, realizata pe metode LEST a permis realizarea urmatoarelor observatii in functie de care s-au structurat o serie de propuneri si recomandari productie Consiliului de administratie al Societatii comerciale “Energomontaj” S.A. Bucuresti.

Temperatura mediului inconjurator, in care omul isi desfasoara activitatea, produce efecte dintre cele mai variate asupra organismului. Intr-un mediu excesiv de calduros organismul reduce productia calorica interna, ceea ce determina aparitia senzatiei de oboseala, somnolenta, cu efecte negative asupra capacitatii de munca si anume comiterea de greseli, precum si o serie de accidente. La temperaturi scazute organismul stimuleaza productia calorica interna prin solicitarea aparatului locomotor (miscarea), ceea ce reduce capacitatea de concentrare cerebrala.

In urma investigatiei realizate in cadrul colectivului sectiei “Ferodouri” s-a ajuns la concluzia ca, datorita constructiei termoizolante a peretilor exteriori ai cladirii, precum si datorita faptului ca sediul intreprinderii este dotat cu o centrala de termoficare s-au creat conditiile necesare unui microclimat agreabil, fapt ce rezulta si din media destul de buna obtinuta de catre acest factor de influenta. Pentru o temperatura mai buna se impune si o constructie termoizolanta a ferestrelor.

In privinta zgomotului cit si a prafului, toxinelor, noxelor degajate din raspunsurile celor investigati in cadrul societatii comerciale “Energomontaj” S.A. Bucuresti, ca acestea constituie deficiente ce trebuiesc eliminate sau cel putin atenuate, in vederea evitarii aparitiei bolilor profesionale, in special obosirea sistemului nervos si a sistemului respirator, corespunzator exigentelor ergonomice. In acest caz se impun o serie de solutii tehnice cu privire la eliminarea zgomotului, oprirea propagarii lui, solutii ce privesc interpunerea unui strat elastic intre organism si sursa perturbatoare (cauciuc, fundatii vibroizolante, pisla) sau o serie de mijloace de protectie individuala.

De asemenea se impun o serie de solutii tehnice cu privire la eliminarea sau atenuarea concentratiilor de praf, pulberi, toxine, noxe, fum din atmosfera.

Prin caracterul fabricatiei, tehnologiile folosite in sectie si in intreprindere, in general, au un caracter de unicat in tara. Noxele degajate pot duce la boli profesionale. Acestea pot fi particule de azbest, toluen, talc, fenol. Este in derulare un contract cu Institutul de Cercetare si Igiena Mediului care intocmeste un studiu de impact prin care se urmareste:

tehnologia de fixare a particulelor solide fine in vederea imprastierii in atmosfera;

identificarea locurilor generatoare de noxe;

detalii de exceptie pentru realizarea protectiei personalului intreprinderii.

Pentru a se asigura mentinerea nivelului de iluminare, in cadrul sectiei, trebuie avut in vedere coeficientul de uniformitate ce reflecta raportul dintre iluminarea minima si cea maxima si care trebuie sa fie conform normelor in vigoare mai mare sau egal cu 0,40 in intreaga incapere. Valoarea corespunzatoare a acestui coeficient se realizeaza printr-o amplasare a corpurilor de iluminat in functie de sistemul iluminat si tipul de corp folosit, pentru ca aceste corpuri de iluminat sa nu devina surse de orbire. Se impune ca planul de lucru sa fie mai bine iluminat fata de restul suprafetelor din incapere, instalatia de iluminat fiind proiectata astfel incit o cantitate rationala de flux sa fie distribuita pe plafon si pereti ceea ce duce la imbunatatirea calitatii iluminatului. In cadrul sectiei Ferodouri se recomanda utilizarea corpurilor de iluminat cu radiatie semi – directa ce raspindesc in toate directiile o parte importanta a luminii, cealalta parte fiind transmisa direct sau indirect spre plafon si spre peretii laterali. Este necesara achizitia acelor corpuri de iluminat ce pot fi adaptate locului de munca astfel incit directia frecventa a priviriia sa nu coincida cu directia luminii reflectate, deci trebuiesc evitate acele surse de lumina plasate lateral sau sub linia de privire.

Prin activitatea de retehnologizare a fabricatiei, treptat cantitatea de emisii poluante va scadea, in special pe particule de asbest prin inlocuirea acestora cu materiale nepoluante.

Scalarea solicitarilor mentale a demonstrat ca din punct de vedere al programului, al timpului de munca efectiv si al atentiei, media este superioara, echipa de munca fiind alcatuita din profesionisti ce s-au format rapid, virsta relativ tinara permitindu-le adaptarea aproape completa la solicitarile specifice profesiei. In privinta posibilitatilor de comunicare din interiorul sectiei coeficientul mediei este inferior din motive exterioare climatului psihologic constituit, transformarile pe care conducerea societatii comerciale “Energomontaj” S.A. Bucuresti le-a facut in directia echipei in cadrul sectiei implicind o serie de blocaje comunicationale, de obstructie ale comunicarii prin interpretari deformatoare ceea ce a influentat negativ randamentul activitatii. S-a propus din aceasta perspectiva excluderea unor modificari prea rapide in piramida sistemului de statut – rol al echipei din cadrul sectiei in asa fel incit omogenitatea acesteia sa functioneze corect.

In ceea ce priveste modul de asezare al utilajelor, impartirea in interior nu este cea mai buna, fapt ce reiese si din investigarea realizata. Deoarece este mai dificila schimbarea cladirii sectiei, intr-o cladire noua, cu o repartizare a utilajelor mai eficienta, apare necesitatea parcelarii spatiului existent astfel incit sa permita o circulatie fluenta a personalului pentru a nu se crea busculari in momente de virf ale activitatii, cu influente negative asupra procesului de munca.

In privinta solicitarilor sociologice, scala indica o medie corespunzatoare existentelor in ceea ce priveste nivelul de pregatire profesionala. In privinta initiativei se propune asigurarea unei autonomii mai mari a colectivului in vederea cresterii nivelului valoric scalate astfel.

Celelalte valori plasate pe aceasta scala legate de posibilitatea de comunicare, cooperare, memorie indica o medie ridicata, ceea ce semnifica existenta unui colectiv apt sa realizeze rapid pe baza autoorganizarii produsele specifice tipului de activitate.

Deficientele si obstructiile de tip ergonomic aparute in acest colectiv se datoreaza mai putin acestor valori ce indica o capacitate de autocunoastere si autoapreciere lucida a echipei din cadrul sectiei ferodouri.

Rezultatele analizei economice prin metoda LEST au fost communicate conducerii societatii comerciale “Energomontaj” S.A. Bucuresti, in raportul final al cercetarii, Consiliul de administratie fiind de acord cu propunerile inaintate. In urma acestui raport se poate ajunge la o crestere a randamentului intregii activitati desfasurate.

=== CAPITOLUL VII ===

CAPITOLUL VII

Concluzii.

VII.1. Necesitatea efectuarii cercetarilor

interdisciplinare de ergonomie, sociologie si

psihologia muncii in contextul

economiei de piata.

Cercetarea de fata a incercat cu mijloace destul de reduse sa surprinda importanta introducerii metodelor moderne de selectie si organizare profesionala, pentru cresterea eficientei muncii in contextul economiei concurentiale. Cercetarile de psihologie, sociologia muncii si ergonomie sunt aplicate de mai multe decenii in economia occidentala cu rezultate foarte bune. Concurenta genereaza o productie de calitate apta sa satisfaca cerintele pietii, ale dinamicii ei. Trecerea de la economia dirijata mecanic, cum a fost economia Romaniei in perioada anterioara lui 1989, la o economie de piata implica o serie de transformari structurale, de modificari ale comportamentului, de deschidere spre asimilarea celor mai moderne strategii economice, a metodelor si tehnicilor verificate de actiunea economica. Transformarile implicate de reforma economiei romanesti presupune si o schimbare a mentalitatii factorilor angajati in procesul economic, atit la nivel managerial, al conducerii unitatilor de munca, cit si la nivel bazal in celulele de munca propriu-zise, in vederea conducerii pietii. Asemenea procese presupun descoperirea faptului ca exista o comunitate de interese intre patron, manager si lucratorii unitatilor, optinerea unui profit cit mai mare permitind satisfacerea intereselor materiale ale tuturor. In acelasi timp reusita economica asigura un anume nivel de prestigiu si genereaza o anume solidaritate in munca cu consecinte marcate in planul relatiilor dintre membrii unitatii, relatii ce depasesc prescrierile date de organigrama.

Anliza ergonomica a relevat necesitatea unor serii de transformari atit in dotarea cit si desfasurarea propriu-zisa a muncii, in organizarea ei eficienta. Cercetarea psihosociologica a relevat importanta relatiilor informationale stabilite in interiorul echipelor de munca si s-a concretizat in sugestia unor transformari concrete pentru cresterea performantei acestora. Raportul final inaintat de catre Consiliul de administratie a propus o serie de actiuni concrete ce au fost aplicate atit in organizarea locului de munca si a muncii in sine, cit si selectia cadrelor in cresterea profesionalismului lor.

Evident societatea comerciala “Energomontaj” S.A. Bucuresti este o societate comerciala care si-a structurat o imagine proprie in contextul industriei romanesti. Nivelul actual al productiei sale ca si impactul psihosociologic pe care il are asupra consumatorilor poate fi determinat printr-o cercetare mai complexa a motivatiei cumpararii produselor sale, cercetare imposibil de realizat individual. Am incercat in lucrarea de fata, o surprindere primara a lor prin aplicarea unor metode specifice sociologiei economice, propunind in final o serie de transformari in structura colectivului de munca, transformari cu implicatii in dispunerea sistemului de statut si rol al cadrelor, in specializarea lor interna. Recomandarile rezultate din cercetare atit in plan psihosociologic, cit si ergonomic au capatat nuante specifice, sesizabile in raportul final catre conducerea unitatii, catre Consiliul de administratie.

In contextul activitatii economice concurentiale al transformarilor din psihologia economica a oamenilor, asemenea cercetari apar ca extrem de necesare, testarea pietei, dar si orientarea si selectia profesionala jucind un rol major in realizarea reusitei economice, in dobindirea profitului ce devine, in contextele date, obiectivul principal al oricarei unitati economice constituite. Concurenta impune mutatii atit in privinta calitatii produselor a eficientei producerilor cit si in modul lor de prezentare, ca desfacere si reclama. Metodele moderne psihosociologice si ergonomice au rolul de a face pe baza unei dotari tehnice superioare, fluent si eficient acest proces care leaga pe producator de consumator. Desigur ca aplicarea acestor metode implica un personal specializat, tot asa cum dotarea tehnica superioara implica investitii noi pentru formarea personalului.

In lucrarea “Economia si Organizarea Ergonomica a Muncii” profesorul Petre Burloiu nota: “mijloacele de productie noi vor permite realizarea unei productivitati superioare. La nivelul economiei nationale, aceasta crestere inseamna relativ putin. Nu trebuie sa uitam ca economia nationala nu poate reinnoi in fiecare an tot parcul de masini si utilaje. Partea cea mai mare a cresterii productivitatii muncii se poate obtine prin organizarea ergonomica a locurilor de munca existente. Experienta ne-a confirmat acest lucru . . .”.

Pregatirea economistului al carui rol creste destul de mult in contextul reformei, apare in acest moment deosebit de importanta. Economistii nu se mai pot limita la masurarea productivitatii muncii si la planificarea cresterii ei ulterioare pe baza evaluarii tehnico-economice, economico-statistice. Ei trebuie sa aiba o pregatire interdisciplinara care sa le permita sa sesizeze necesitatile strategice legate de desfasurarea eficienta a acestuia. Atentia principala trebuie centrata pe forta de munca, pe selectia si specializarea ei, pe capacitatea ei de refacere, pe posibilitatea reorientarii si reprofesionalizarii ei rapide in contextul dinamicii cerintelor pietei. “Daca masinile sunt dintr-o serie, sunt aproape identice, oamenii sunt strict individualizati. Multa vreme acest element component al fortelor de productie, forta de munca a omului, a fost cunoscuta numai teoretic de catre economisti, facind deseori referiri la ea. Din pacate, economistii nu au studiat-o interdisciplinar, limitindu-se sa efectueze calcule inguste, privind cresterea productivitatii muncii. Daca vor continua sa procedeze si in viitor la fel, nu vor fi eficienti, iar de la un punct ar putea deveni chiar daunatori. Economistul trebuie sa cunoasca multilateral posibilitatile masinii omenesti, producatoarea fortei de munca, aceasta masina influentata atit de divers de factorii de mediu si sociali, deoarece rolul economistului in cercetarile ergonomice consta in a se ocupa de economia energetica a organismului uman in efortul de munca”.