Selectia Si Recrutarea Resurselor Umane 2

Economie

Selectia Si Recrutarea Resurselor Umane 2

Byadmin ianuarie 1, 2024

Cuprins

INTRODUCERE ……………………………………….…………………………….….. 4

CAPITOLUL I RECRUTAREA RESURSELOR UMANE ………….…………………….6

I.1. Necesitatea activității de recrutare ……………………………………………….…… 6

I.2. Soluții alternative ………………………………………….……………….….…….. 10

I.3 Planul de recrutare a personalului ………………………..……………………………. 12

I.4 Surse și metode de recrutare………………..……………………………………..13

I.4.1 Surse și metode de recrutare internă …………………………………………. 13

I.4.2 Surse și metode de recrutare …………………………………….……………..16

I.5 Factorii interni și externi ai recrutării ……………………………………….. ………..22

CAPITOLUL II SELECȚIA RESURSELOR UMANE …………………………………….. 24

II.1 Definire și caracteristici……………………………………………………………. 24

II.2 Metode de selecție………………………………………………………………….25

I.3 Procesul selecției resurselor umane………………………………………….………..26

II.3.1 Primirea candidaților …………………………………………….………………… 30

II.3.2 Interviul inițial de selecție ……………………………………….…………………30

II.3.3 Formularul de angajare …………………………………………………………… 30

II.3.4 Testarea ……………………………………………………………………….. …31

II.3.5 Interviul de selecție ………………………………………………..…………..… 34

II.3.6 Verificarea referințelor……………………………..………………………..…… 37

II.3.7 Examinarea medicală ………………………………………………………..……. 37

II.3.8 Oferirea postului …………………………………………………………………. 38

II.4 Desfășurarea interviului de selecție …………………………………………………. 38

II.5 Evaluarea interviului de selecție …………………………………………… 40

II.6 Integrarea noilor angajați ………………………………………………….. .41

CAPITOLUL III PREZENTAREA AUTORITĂȚII NAȚIONALE SANITAR – VETERINARE ȘI PENTRU SIGURANȚA ALIMENTELOR….………………….…..42

CAPITOLUL IV RECRUTAREA ȘI SELECȚIA FUNCȚIONARILOR PUBLICI ÎN CADRUL AUTORITĂȚII NAȚIONALE SANITAR – VETERINARE ȘI PENTRU SIGURANȚA ALIMENTELOR …………………………………………………….…. 54

IV.1. Clasificarea funcțiilor publice și a funcționarilor publici ……………………….….. 54

IV.2 Recrutarea funcționarilor publici …………………………………………….…… 59

IV.3 Selecția funcționarilor publici………………………………………………….… 64

IV.3.1. Selecția înalților funcționari publici …………………………………………………. 65

IV.3.2 Selecția funcționarilor publici de conducere. …………………………………………67

IV.3.3 Selecția funcționarilor publici de execuție …………………………………….…….. 68

IV. 3.4 Selecția funcționarilor publici de către Institutul Național de Administrație…………… 68

IV.4 Desfășurarea concursului de selecție ………………………………………………69

IV.4.1. Activități premergătoare desfășurării concursului …………………………………..….. 69

IV.4.2. Procedura de desfășurare a concursului….………………………………………….….…72

IV.4.3. Notarea probelor și comunicarea rezultatelor.…………………………………..…….…75

IV.4.4. Soluționarea contestațiilor ………………………………………………….…………76

IV.5 Perioada de stagiu …………………………………………………………………78

CAPITOLUL V CONCLUZII ȘI PROPUNERI..………………………………………81

BIBLIOGRAFIE….…………………………………………………………………. ….85

INTRODUCERE

Managementul resurselor umane (MRU) poate fi definit ca abordare strategică și coerentă a modului în care sunt gestionate cele mai prețuite active ale unei organizații: oamenii, care, muncind în organizație, contribuie individual și colectiv la realizarea obiectivelor acesteia. Principalele caracteristici ale abordării MRU sunt:

Satisface nevoia de a avea o abordare strategică a managementului resurselor umane care să asigure concordanța dintre strategia de afaceri și strategia de resurse umane;

Se adoptă o concepție cuprinzătoare și coerentă în privința aplicării unor politici și practici reciproc constructive de aplicare a raporturilor de muncă, prin elaborarea unor politici și practici resurse umane integrate (configurare sau grupare);

Se accentuează importanța ideii de a obține angajamentul asumat față de misiunea și valorile organizației – este o abordare orientată spre angajamentul asumat;

Angajații sunt văzuți ca active ale organizației sau capital uman, în care se investește prin asigurarea posibilităților de învățare și dezvoltare a unei „organizații care învață”;

Resursele umane sunt văzute ca sursă de avantaj competitiv, în conformitate cu conceptul strategiei bazate pe resurse;

Abordarea relațiilor cu angajații este unitaristă, nu pluralistă: se consideră că angajații au aceleași interese cu angajatorii, în loc de a presupune că aceste interese nu trebuie neapărat să coincidă;

Realizarea și aplicarea MRU constituie o responsabilitate a managerilor de execuție.

MRU urmărește să creeze un climat apt să întrețină relații productive și armonioase prin parteneriate între conducerea managerială și angajați, în care munca în echipă să se poată dezvolta. MRU urmărește să introducă practici manageriale axate pe angajament profund asumat, care să recunoască faptul că angajații reprezintă un grup prețuit de persoane interesate în buna funcționare a organizației și care să ajute la edificarea unui climat de cooperare și încredere reciprocă. MRU urmărește să ajute organizația să mențină echilibrul între cerințele grupurilor interesate de funcționarea ei (proprietari, organisme guvernamentale sau administratori – mandatari, conducere managerială, angajați, clienți, furnizori și publicul larg).

Aceste scopuri sunt ambițioase și ar putea fi considerate pur retorice. Cercetarea întreprinsă de Gratton et al. (1999) a ajuns la constatarea că există, în general, un dacalaj foarte mare între retorica de acest gen și realitate. Conducătorii organizațiilor pot începe cu bune intenții să facă o parte din aceste lucruri, dacă nu chiar pe toate, dar realizarea lor în practică se dovedește adesea foarte dificilă, din cauza unor probleme contextuale și de proces: alte priorități economice, tendința de a neglija consecințele pe termen lung în favoarea avantajelor pe termen scurt, lipsa de sprijin din partea managerilor de execuție, rezistența la schimbare și un climat în care angajații nu au încredere în conducerea managerială, indiferent ce ar spune aceasta.

CAPITOLUL I

RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

I.1. Necesitatea activității de recrutare

Pentru a supraviețui, întreprinderile trebuie să soluționeze în mod corespunzător următoarele probleme:

Identificarea aptitudinilor și alegerea sau selecția candidaților ce corespund mai bine cerințelor posturilor noi sau vacante;

Identificarea și atragerea candidaților competitivi folosind cele mai adecvate metode, resurse sau medii de recrutare;

Soluționarea cu succes a acestor probleme înseamnă succesul întregului proces de asigurare cu personal, proces deosebit de important datorită faptului că pot apare erori de angajare.

Recrutarea personalului este momentul de confluență al căutării unui post de către o persoană, cu căutarea unei persoane de către o întreprindere, pentru ocuparea unui post și se încheie prin realizarea unei concordanțe depline între exigențele postului respectiv și caracteristicile profesionale și personale ale persoanei respective, concretizându-se prin oferta de angajare.

Recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesității de a angaja personal, la anumite schimbări în situația angajării cu personal și identificarea solicitanților potențiali și capabili să îndeplinească cât mai eficient cerințele posturilor.

În acest context, nevoile de recrutare pot fi:

stategice: restructurări, retehnologizari;

pot răspunde unor urgențe temporare: părăsirea organizației din diferite motive, continuarea studiilor, satisfacerea stagiului militar;

pot fi legate de mișcările interpersonal: promovări, transferuri.

Recrutarea personalului poate avea un caracter permanent și sistematic

sau se poate realiza numai atunci când apare o anumită necesitate.

Dacă recrutarea are un caracter continuu și sistematic, organizația are avantajul menținerii unui contact permanent cu piața muncii.

Recrutarea este un proces managerial de menținere și dezvoltare a celor mai adecvate surse interne și externe, necesare asigurării cu personal competitiv în sensul îndeplinirii obiectivelor organizației. Din această perspectivă, recrutarea poate fi un proces activ. Deci, organizația încearcă să-și mențină o rețea de specialiști calificați sau potențiali candidați, chiar dacă există în mod curent posturi vacante. Trebuie atras un număr suficient de mare de candidați, pentru a-i putea identifica pe cei care corespund cel mai bine cerințelor postului.

Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizației cuprinde:

recrutarea;

selectarea;

integrarea personalului;

în timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizației presupune:

unele transferuri;

promovări, verificări;

dezvoltări;

Recrutarea Resurselor Umane are în vedere și analiza posturilor și proiectarea muncii, ceea ce însemnă că persoana ce recrutează trebuie să dețină informații necesare referitoare Ia caracteristicile postului, la calitățile viitorului deținător al acestuia.

Recrutarea personalului urmează planificării resurselor umane ceea ce însemnă că efortul de recrutare al unei organizații și metodele ce trebuie folosite sunt dependente de procesul de planificare a resurselor umane și de cerințele specifice posturilor ce urmează să fie ocupate.

Orice recrutare trebuie să-și propună următoarele obiective :

să culeagă de pe piața muncii un număr cât mai mare de candidați, pentru a se reține candidații de cea mai bună calitate;

să aleagă candidați cu pregătire de specialitate superioară și care se arată interesați de organizație;

să ocupe cât mai repede posturile noi sau vacante și bineînțeles cu costuri cât mai mici cu putință.

Având în vedere că, prin recrutare organizațiile încearcă să-și asigure și să-și mențină calitatea forței de muncă, ele trebuie să pornească de la elaborarea sau utilizarea de MONOGRAFII PROFESIONALE. Monografiile profesionale sunt instrumente deosebit de utile, deoarece reușesc să circumscrie cu precizie poziția unei profesii într-o organizație, exigențele ei profesionale și umane.

Orice monografie trebuie să cuprindă următoarele aspecte:

Denumirea / titlul funcției;

Locul în nomenclatorul de profesiuni;

Organizație, departament, sector, secție;

Număr de persoane încadrate;

Obligații profesionale;

Poziția ierarhică;

Nivelul de dificultate al activității:

-responsabilități;

-cunoștințe profesionale;

-experiență.

Nivelul de salarizare;

Orar de muncă și schimburi;

Standardele în activitate;

Condiții de muncă;

Mediul social;

Exigențe fizice și psihice;

Instruirea necesară;

Metode de selecție profesională.

Frecvent, pe piața muncii se întâlnesc nu numai solicitanți care încearcă o primă angajare ci și solicitanți care vor să schimbe locul de muncă. Dacă pentru primii solicitanți dorința de angajare este clară și voluntară, pentru cea de-a doua categorie dorința de schimbare poate fi voluntară sau involuntară.

Dorința de schimbare voluntară a unui post dintr-o organizație cu un post în altă organizație, are loc în următoarele împrejurări:

Când organizația practică o politică de promovare din exterior, omițând să promoveze persoane din interior;

Când postul actual este foarte stresant;

Când managerul are un stil de conducere care-i dăunează în evoluția carierei;

Pentru un salariu mai mare;

Când organizația cere îndeplinirea altor sarcini decât cele prevăzute în fișa postului.

Schimbarea involuntară a unui loc de muncă cu altul se va produce:

Când firma se mută într-o altă locație;

Când angajatul e anunțat că i se va desființa postul ca urmare a restrângerii personalului;

Când angajatul s-a mutat într-o altă localitate.

Pe lângă cei care solicită pentru prima dată angajarea sau cei care-și schimbă voluntar sau involuntar locul de muncă, mai există trei categorii de căutători de locuri de muncă și anume: șomeri, pensionari, supraviețuitorii.

Șomerii – în general, prin felul de a gândi sunt indivizi care sunt permanent nemulțumiți și agitați și urmăresc în permanență „ oferte de serviciu". Ei pelegrinează prin schimbarensemnă că efortul de recrutare al unei organizații și metodele ce trebuie folosite sunt dependente de procesul de planificare a resurselor umane și de cerințele specifice posturilor ce urmează să fie ocupate.

Orice recrutare trebuie să-și propună următoarele obiective :

să culeagă de pe piața muncii un număr cât mai mare de candidați, pentru a se reține candidații de cea mai bună calitate;

să aleagă candidați cu pregătire de specialitate superioară și care se arată interesați de organizație;

să ocupe cât mai repede posturile noi sau vacante și bineînțeles cu costuri cât mai mici cu putință.

Având în vedere că, prin recrutare organizațiile încearcă să-și asigure și să-și mențină calitatea forței de muncă, ele trebuie să pornească de la elaborarea sau utilizarea de MONOGRAFII PROFESIONALE. Monografiile profesionale sunt instrumente deosebit de utile, deoarece reușesc să circumscrie cu precizie poziția unei profesii într-o organizație, exigențele ei profesionale și umane.

Orice monografie trebuie să cuprindă următoarele aspecte:

Denumirea / titlul funcției;

Locul în nomenclatorul de profesiuni;

Organizație, departament, sector, secție;

Număr de persoane încadrate;

Obligații profesionale;

Poziția ierarhică;

Nivelul de dificultate al activității:

-responsabilități;

-cunoștințe profesionale;

-experiență.

Nivelul de salarizare;

Orar de muncă și schimburi;

Standardele în activitate;

Condiții de muncă;

Mediul social;

Exigențe fizice și psihice;

Instruirea necesară;

Metode de selecție profesională.

Frecvent, pe piața muncii se întâlnesc nu numai solicitanți care încearcă o primă angajare ci și solicitanți care vor să schimbe locul de muncă. Dacă pentru primii solicitanți dorința de angajare este clară și voluntară, pentru cea de-a doua categorie dorința de schimbare poate fi voluntară sau involuntară.

Dorința de schimbare voluntară a unui post dintr-o organizație cu un post în altă organizație, are loc în următoarele împrejurări:

Când organizația practică o politică de promovare din exterior, omițând să promoveze persoane din interior;

Când postul actual este foarte stresant;

Când managerul are un stil de conducere care-i dăunează în evoluția carierei;

Pentru un salariu mai mare;

Când organizația cere îndeplinirea altor sarcini decât cele prevăzute în fișa postului.

Schimbarea involuntară a unui loc de muncă cu altul se va produce:

Când firma se mută într-o altă locație;

Când angajatul e anunțat că i se va desființa postul ca urmare a restrângerii personalului;

Când angajatul s-a mutat într-o altă localitate.

Pe lângă cei care solicită pentru prima dată angajarea sau cei care-și schimbă voluntar sau involuntar locul de muncă, mai există trei categorii de căutători de locuri de muncă și anume: șomeri, pensionari, supraviețuitorii.

Șomerii – în general, prin felul de a gândi sunt indivizi care sunt permanent nemulțumiți și agitați și urmăresc în permanență „ oferte de serviciu". Ei pelegrinează prin schimbarea locului de muncă, din post în post.

Pensionarii – în general, se caracterizează prin plafonare precoce. Se mulțumesc cu ceea ce au învățat până la un moment dat și nu mai fac niciun efort pentru a acumula noi cunoștințe.

Supraviețuitorii – sunt angajații reținuți în întreprinderi în urma concedierilor masive. Deși au fost reținuți, ei sunt stresați, în nesiguranță și își pierd încrederea în organizația actuală și, datorită faptului că se așteaptă în orice moment la concedieri, nu se pot concentra asupra activității firmei.

I.2. Soluții alternative

Înainte de a decide angajarea de noi persoane trebuie să se verifice realitatea nevoii de recrutare și posibilitatea unor soluții alternative.

Astfel de soluții alternative pot fi:

mărirea salariului/ a recompensei;

reorganizarea muncii;

orele suplimentare;

aplicarea programelor flexibile de muncă;

externalizarea unor activități.

mecanizarea;

a) Mărirea salariului / a recompenselor

În situația în care un angajat anunță intenția sa de părăsire a organizației este posibil să renunțe la această intenție – deci nu se va mai elibera un post – în schimbul unei măriri de salariu sau obținerea unui alt spor de recompensă.

b) Reorganizarea muncii

Problema acoperiri sarcinilor dintr-un post vacant se poate rezolva prin repartizarea acestora la alte posturi ocupate, oferind salariaților din acele posturi un spor de venit.

c) Orele suplimentare

Această soluție alternativă se leagă de cea precedentă. Sarcinile unui post vacant pot fi realizate în orele de peste program al unuia sau mai multor angajați. Varianta aceasta însă, se recomandă doar pentru perioade scurte.

Efectuarea de ore suplimentare pentru o perioadă îndelungată poate cauza extenuarea angajaților, care nu poate fi compensată cu spor de recompensă, indiferent cât de mare este.

d) Mecanizarea

Folosirea calculatorului poate reprezenta o soluție alternativă în cazul muncii de secretariat, al celei administrative și pentru anumite munci manuale.

e) Programele flexibile de lucru

Acestea permit angajaților sa-si stabilească singuri orele de sosire și de plecare ce le convin cel mai bine din punct de vedere al problemelor de transport sau de îngrijire a copiilor.

Totuși, orele la care vin și la care pleacă sunt flexibile atât cât sunt prezenți la anumite ore esențiale.

Programul flexibil de lucru poate reduce absenteismul și pierderile datorate acestora, însă nu poate fi aplicat decât în cazul anumitor categorii de salariați, cum ar fi conducătorii exclusivi sau funcționarii de birou, dar nicicum în situația liniilor de asamblare sau a altor posturi cu grad mare de interdependență.

f) Externalizarea unor activități

Externalizarea este abordată în literatura de specialitate ca o formă de schimbare organizațională. în esență, constă în predarea sau distribuirea unor activități care, tradițional se realizau în interior, spre furnizori externi, care pot fi persoane fizice sau juridice, în baza unui contract.

Cel mai adesea se externalizează activitățile din domeniul informaticii, contabilității de gestiune sau activitățile umane. Aceasta soluție alternativă este deosebit de utilă în cazul extinderii organizației, când apare necesitatea realizării rapide a unor activități pentru care organizația nu este pregătită.

I.3. Planul de recrutare a personalului

Planul de recrutare a personalului este un document intern de planificare, cu caracter orientativ, elaborat de compartimentul de Management al resurselor umane cu scopul orientării acțiunii de recrutare în vederea realizării cerințelor planului forțelor de muncă.

Planul de recrutare se referă la prevederea numărului de persoane, pe categorii, care este necesar întreprinderii să ocupe posturile pentru dezvoltare și a celor care devin vacante în cursul anului din diferite motive, astfel ca până la sfârșitul perioadei de plan să se realizeze numărul total de personal în structura corespunzătoare nevoilor întreprinderii.

Planul de recrutare are următoarele componente:

Culegerea informațiilor – în cadrul căreia se elaborează un plan de recrutare sub forma unui studiu privind obiectivele generale;

Organizarea posturilor și a oamenilor;

Plecările – sunt baza pe care se pot demara demersurile de recrutare pentru posturile vacante datorită demisiiIor, pensionărilor, deceselor, etc;

Studiul posturilor – se efectuează pe baza analizei, descrierii și specificației postului, evidențiindu-se informațiile privind denumirea postului, obiectivele, sarcinile, responsabilitățile;

Calculul nevoilor directe de recrutare – se efectuează prin compararea efectivului teoretic cu cel real, prin luarea în considerare a vitezei cu care se reînnoiește personalul.

I.4. Surse și metode de recrutare

O etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare de personal o reprezintă identificarea surselor de recrutare, care pot fi :

interne;

externe

Procesul de asigurare cu personal din interiorul organizației, presupune existența unei dinamici a personalului, caracterizată în trăsături, promovări, recalificări, demisii, concedieri, decese, în timp ce asigurarea cu personal din exteriorul organizației cuprinde recrutarea, selecția și asigurarea personalului.

Fig. 1 Grupele de populație folosite pentru recrutare

Sursa: Maria Moldovan Schol „Managementul resurselor umane”, Editura Economică

București 2000

I.4.1. Surse și metode de recrutare internă

Recrutarea din interior nu presupune angajare, ci numai o schimbare de post, fie pe plan orizontal-de același rang, fie pe plan vertical, de obicei prin promovarea într-un post de rang superior.

O metodă pentru recrutarea internă de personal este sistemul „job- posting". în acest context, angajații pot fi înștiințați despre funcțiile vacante prin afișe, scrisori, publicații, radio sau televiziune, invitând angajații să solicite funcțiile respective.

Această metodă trebuie folosită înaintea recrutării externe, pentru ca proprii angajați să fie pregătiți pentru a solicita un anumit post.

O sursă de recrutare a personalului pot fi angajații existenți care pot realiza o bună proiectare prin intermediul familiilor, sau cunoștințelor lor. Astfel, această modalitate este una din cele mai eficiente, putându-se recruta personal calificat cu costuri reduse. Angajații pot avea cunoștințe, care au aceeași pregătire ca și ei, pe care i-au cunoscut la conferințe sau la diverse cursuri de specializare.

Promovarea pe anumite funcții a unor persoane dintre angajații organizației este o altă cale de ocupare a posturilor vacante și presupune mutarea angajatului într-o poziție ierarhică superioară, cu sarcini și responsabilități mai înalte decât cele avute.

Dar apare un inconvenient conform căruia, performanțele bune ale individului la un loc de muncă s-ar putea dovedi inferioare altei poziții din firmă, noul loc de muncă cerând alte capacități și aptitudini.

Transferul înseamnă mutarea unui angajat pe linie orizontală, într-o altă poziție, pe același nivel ierarhic, cu sarcini de altă natură, dar responsabilități de nivel asemănător celui avut.

Rotația pe posturi este o metodă ce presupune ocuparea angajatului într-un post numai pentru o anumită perioadă de timp, după care este transferat sau promovat în alt post.

Unii angajați pensionați din cadrul organizației pot fi reangajați pentru a lucra „part time job” sau pot recomanda persoane dispuse să se reîncadreze în organizație. Mai pot fi recrutate și reangajate persoane care anterior au părăsit organizația pentru a-și continua cursurile, pentru formarea familiei, satisfacerea stagiului militar.

„Inventarul de talente” este o metodă în cadrul căreia salariații organizației (inclusiv managerii) sunt supuși unei evaluări periodice în vederea identificării și măsurării atât a aptitudinilor fizice și intelectuale cât și a trăsăturilor de personalitate ale acestora.

Formarea, dezvoltarea, recalificarea – se poate realiza în interiorul organizației sau cu implicarea centrelor speciale de training. Durata formării poate varia de la un seminar de câteva zile până la cursuri de specializare de 2-3 luni.

Planificarea carierei are la bază combinarea informațiilor din „inventarul de talente", cele obținute în urma formării și dezvoltării personalului precum și rezultatele obținute în desfășurarea activității. De cele mai multe ori se prezintă sub forma unei „diagrame de înlocuire" în care se arată persoanele corespunzătoare pentru a înlocui în perspectivă titularii actuali ai unor posturi.

Avantajele recrutării din interior:

organizația are posibilitatea de a cunoaște mult mai bine punctele slabe și cele tari ale angajaților;

atragerea candidaților este mult mai ușoară pentru că, fiind bine cunoscuți ca performanțe, le pot fi oferite activități superioare față de postul deținut;

selecția conform criteriilor organizaționale este mult mai eficientă;

probabilitatea de a lua decizii eronate este mai mică, tocmai datorită volumului mare de informații, deținut despre aceștia;

timpul necesar orientării și îndrumării pe post a noilor angajați este mult mai redus;

caracterul secret al unor tehnologii și a „know -how"- lui necesar utilizării acestora impune folosirea recrutării interne;

crește motivația angajaților iar oportunitățile de promovare sunt stimulative;

recrutarea este mult mai rapidă și mai puțin costisitoare;

se solidifică sentimentul de afiliere și se amplifică loialitatea față de organizație.

De asemenea, există și anumite aspecte negative sub forma unor dezavantaje care privesc recrutarea exclusivă din interior:

se împiedică infuzia de „sânge proaspăt” de „suflu tânăr” și nu favorizează promovarea de idei noi, avangardiste, neputându-se evita inerția manifestată uneori în fața schimbării sau în fața ideilor noi;

promovarea doar pe criteriul vechimii și a experienței neglijează competența putând dăuna organizației prin promovarea unor persoane incompetente;

dacă speranța de promovare nu se materializează, oamenii devin apatici, ceea ce duce la demoralizarea și în final la scăderea performanțelor;

implică dezvoltarea unor programe adecvate de training care să permită pregătirea propriilor angajați pentru a-și asuma noile responsabilități;

se poate manifesta favoritismul;

promovarea din interior provoacă apariția de posturi vacante în lanț, deci nevoia de recrutare și pentru ocuparea posturilor devenite vacante prin succesiune;

în cazul unei expansiuni rapide cu introducere de tehnică nouă, e posibil ca angajații actuali să nu facă față, iar în cazul promovării, le-ar trebui destul de mult timp pentru a se acomoda;

în special în cazul managerilor, întreprinderea pierde din flexibilitate, devine mai rigidă, mai conservatoare, nereceptivă la inovații.

I.4.2. Surse și metode de recrutare externă

Sursele externe de recrutare cuprind în primul rând acea parte a populației active care solicită locuri de muncă.

În al doilea rând instituțiile de învățământ, școlile profesionale, colegiile și universitățile pot asigura candidați potriviți pentru locurile vacante.

În al treilea rând, o sursă externă de recrutare pot fi și angajații actuali ai altor organizații.

În literatura de specialitate se menționează că, în general, organizațiile apelează la sursele externe pentru ocuparea a două tipuri de posturi: cele de începător (sau de debutant) și cele din conducerea de vârf a organizației.

Recrutarea din exterior se face prin :

metoda informală;

metoda formală.

Metoda informală se caracterizează prin publicitate foarte limitată, recurgându-se la concursul angajaților care există în organizație, cărora li se cere să apeleze la persoane interesate de angajare, dintre rude, prieteni, cunoscuți. Relațiile personale se vor dovedi eficiente dacă aceste investigații se fac în mod discret, tocmai pentru a nu fi interceptate de întreprinderea la care candidatul are deja un loc de muncă, expunându-l la riscul pierderii lui.

Majoritatea posturilor se ocupă prin metoda informală deoarece această metodă:

este necostisitoare;

se aplică rapid;

se folosește pentru angajarea personalului de birou și a celui de conducere din secțiile de producție.

Totuși există riscul ca, din cauza unei oarecare doze de subiectivism să se favorizeze recrutarea unor cadre mai puțin corespunzătoare. De aceea, este necesar ca metoda informală să fie conectată cu metoda formală, metodă ce presupune o audiență mai largă.

Metoda formală – această metodă se caracterizează prin căutarea de persoane ce doresc să se angajeze, aflate în căutare de lucru pe piața muncii sau doritoare să schimbe locul de muncă pe care-l dețin. În acest scop se apelează la diferite forme de publicitate:

comunicarea la Oficiul Forțelor de Muncă;

anunțuri de mică publicitate;

contactarea directă a întreprinderii;

reviste de specialitate.

Sursele externe cele mai la îndemână pentru organizații sunt Direcțiile Județene a Muncii și Protecției Sociale. Acestea sunt instituții publice menite să atenueze șomajul și să sprijine șomerii în găsirea unui loc de muncă.

La DJMPS se ține evidența tuturor șomerilor din județul respectiv și pe măsura apariției solicitărilor din partea organizațiilor, șomerii sunt trimiși la ofertanții de locuri de muncă.

O altă metodă de recrutare externă este întrebarea angajaților proprii despre potențialii solicitanți pentru locurile de muncă eliberate. Chiar dacă de multe ori nu se conștientizează recomandările angajaților actuali, de obicei se iau în considerare când apar locuri vacante.

O metodă la fel de utilă în vederea recrutării externe este constituirea unei baze proprii de date despre solicitanții anteriori.

Se recomandă păstrarea cererilor de angajare și a recomandărilor acestora pentru a putea fi folosite ulterior, la apariția unor noi nevoi de recrutare.

Sistemele de burse – fiecare organizație are interesul să-și asigure pe termen lung acoperirea necesarului de resurse umane cât mai bine calificate. Sistemele de burse constau în subvenționarea studiilor viitorilor specialiști, sub formă de burse, în schimbul cărora aceștia se obligă ca, după terminarea studiilor să intre în serviciul organizației finanțatoare.

Unele organizații țin o legătură permanentă cu instituțiile de învățământ superior în vederea recrutării din cadrul proaspeților absolvenți sau chiar a studenților.

Recrutarea externă a candidaților se poate realiza și cu ajutorul diferitelor categorii de intermediari.

Astfel de intermediari pot fi :

agenții specializate în plasarea forței de muncă;

uniunile sindicale;

asociațiile profesionale.

Agențiile de plasare a forței de muncă pot fi:

publice – sunt administrate de stat și mențin un contact permanent cu persoanele aflate în căutare de lucru. Recrutarea prin aceste agenții este o metodă ieftină însă oferă candidați mai puțin calificați sau pentru niveluri ierarhice inferioare. Un alt dezavantaj este că țin evidența doar a șomerilor, nu și a persoanelor care doresc să schimbe locul de muncă;

private – sunt specializate în recrutarea și selecția de personal în domeniul resurselor umane și pot fi:

generale – oferă candidați pentru toate categoriile de posturi;

specializate pe anumite domenii de activitate sau pot avea drept scop numai recrutarea de personal managerial (se numesc vânători de talente)

Serviciile prestate de agențiile private sunt plătite de către firmele care le solicită. Taxele percepute pot fi sub formă de sume fixe, care se stabilesc în funcție de postul pentru care se face recrutarea sau, sub formă de procente din salariul brut anual pe care îl plătește firma noului angajat.

Vânătorii de talente se ocupă cu descoperirea candidaților la posturile manageriale importate pentru care se găsesc mai greu oamenii potriviți. O astfel de firmă deține o bancă de date permanent actualizată cu cele mai importante firme din țară și pentru fiecare cu persoanele care ocupă posturi de conducere. Vânătorii de talente nu recurg la metode obișnuite de recrutare.

Pe lângă baza de date proprie, ei caută informații în publicațiile periodice de afaceri sau consultând liste cu absolvenți ai unor universități de prestigiu.

Recrutarea se realizează în mod direct, prin telefon prin intermediul căruia se propune o întâlnire în cadrul căreia intermediarii încearcă să trezească interesul candidaților pentru posturile manageriale vacante. După discuțiile cu candidații se face o prima selecție și se întocmesc dosare preliminare cu toate informațiile disponibile despre persoanele avute în vedere, după care are loc o întâlnire cu clientul, care va lua decizia finală.

Vânătorii de talente percep taxe ridicate, care uneori pot fi echivalentul unei treimi din salariul anual al unui angajat. In ciuda costurilor ridicate, un număr mare de companii occidentale apelează la vânătorii de talente pentru că ei pot găsi mai ușor și mai rapid candidații care, deși sunt angajați, ar putea lua în considerare o schimbare a locului de muncă.

Firma de căutare poate ține secret numele companiei angajatoare până în faza finală a recrutării, dacă aceasta nu dorește să se afle că intenționează să facă schimbări în pozițiile manageriale importante.

Se apelează la firmele de head-hunting deoarece ademenirea directă a angajaților organizațiilor concurente se consideră inacceptabilă, în schimb angajarea unei terțe părți pentru a face acest lucru este mult mai acceptată.

Recrutarea din exterior prezintă următoarele avantaje:

Favorizează aportul de idei noi, promovând progresul întreprinderii;

Se fac economii în costurile de pregătire pentru întreprindere;

Oamenii care vin din afară, pot fi mai obiectivi, deoarece nu au nici un fel de obligații față de cei din interiorul organizației.

Dar există și o serie de dezavantaje:

Evaluările celor recrutați din exterior sunt bazate pe surse mai puțin sigure ca: referințele, interviurile, întâlnirile relativ sumare;

Costul mai ridicat determinat de căutarea pe piața muncii care este mai vastă decât întreprinderea, mai puțin cunoscută și mai diversificată;

Descurajează angajații actuali ai întreprinderii, reducându-le șansele de promovare;

Există riscul să fie angajat un candidat care nu se poate menține la potențialul aparent înalt pe care l-a demonstrat în timpul procesului de selecție.

Cea mai răspândită metodă de recrutare externă este publicarea în mass-media a posturilor vacante. Anunțurile publicitare pot apare în diverse medii:

publicații centrale;

publicații locale;

publicații specializate în acest scop;

reviste de specialitate;

Scopul principal al anunțului de recrutare este să incite solicitări din partea candidaților care au cel puțin calificarea minimă cerută de postul respectiv.

Criteriile în funcție de care se alege auditoriul mesajului publicitar sunt:

zona geografică;

grupele de vărstă;

nivelul de pregătire;

categorii de încadrare;

categorii socio-economice;

sexul.

Pentru publicarea posturilor vacante nu sunt potrivite perioadele vacanțelor; în ceea ce privește alegerea zilelor săptămânii în care să apară anunțul publicitar, este recomandabil ca acestea să fie cele de la sfârșitul săptămânii.

Elementele cele mai importante ale mesajului publicitar sunt:

Numele organizației, activitatea acesteia și localitatea;

O scurtă descriere a postului vacant în termeni accesibili cititorilor;

Relațiile de subordonare, natura muncii și responsabilitățile;

Pregătirea și experiența necesară;

Vârsta;

Oportunitatea de promovare;

Nivelul recompensării;

Termenul de prezentare;

Modalitatea de prezentare și precizarea documentelor necesare.

I.5. Factori interni șl externi al recrutării

Recrutarea personalului fiind o activitate complexă, este afectată de o serie de constrângeri, de factori externi și interni:

Condițiile și schimbările de pe piața muncii, pentru că modificările în timp ale acesteia influențează procesul de recrutare al personalului. Politicile de recrutare și deciziile pe care le aplică organizația sunt afectate de unele schimbări în situația pieței cum ar fi: tendințele demografice, intrarea pe piața muncii a forței de muncă feminine sau de vârstă înaintată;

Atracția zonei sau a localității, precum și facilitățile locale;

Cadrul legislativ sau juridic adecvat domeniului resurselor umane ce reglementează diferite aspecte ale procesului de asigurare cu personal;

Sindicatele au un rol activ în procesul de asigurare cu personal, dar care, prin prevederile contractelor colective de muncă pot influența negativ procesul de recrutare;

Reputația organizației care este destul de complexă, putând fi pozitivă sau negativă, care poate atrage sau respinge potențialii candidați;

Preferințele potențialilor candidați, pentru anumite domenii de activitate, pentru anumite posturi, pentru un anumit regim de muncă și odihnă, preferințe care la rândul lor pot fi influențate de o serie de factori ca: atitudinile și aptitudinile dezvoltate, experiența profesională, influențele familiei, prietenilor, etc.;

Obiectivele organizaționale reflectate în obiectivele din domeniul Resurselor Umane și în practicile manageriale din domeniul respectiv care afectează atât procesul de recrutare cât și potențialii candidați;

Situația economico – financiară a organizației, pentru că recrutarea personalului antrenează unele resurse și presupune anumite cheltuieli aferente procesului;

Alți factori ce pot face ca în activitatea de recrutare să apară unele dificultăți sunt:

Necesitatea de a identifica și de a atrage o parte din potențialii candidați în mod confidențial și fără publicitate;

Existența unor posturi mai speciale sau foarte complexe pentru care potențialii candidați sunt greu de găsit sau localizat, identificat și atras. De obicei, pentru asemenea posturi, timpul necesar ocupării este mai mare.

CAPITOLUL II

SELECȚIA RESURSELOR UMANE

II.1. Definire șl caracteristici

Procesul de selecție al personalului trebuie privit ca o activitate de armonizare, de adecvare între cerințele unei funcții și capacitățile fizice și psiho-intelectuale ale candidatului selecționat. Angajații incapabili de a realiza cantitatea și calitatea muncii așteptate pot costa organizația mulți bani, timp și imagine.

Adecvarea dintre cerințele postului și capacitatea angajatului este importantă și pentru persoanele care solicită funcția respectivă. Astfel, plasarea într-o funcție nepotrivită poate conduce la eforturi și timp suplimentar pentru angajat, care ar putea folosi experiența sa mai bine în altă funcție sau în altă poziție.

Așadar, selecția personalului este acea activitate a Managementului resurselor umane care constă în alegerea, conform unor criterii, a celui mai competitiv sau potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post.

Selecția profesională nu înseamnă alegerea unor supra-valori, ci examinarea psihologică, atentă în baza căreia se poate realiza o repartiție științifică a personalului la diverse locuri de muncă, conformă cu aptitudinile și pregătirile fiecărui individ.

Astfel, prin selecție se pun în evidență calitățile sau prezența/absența unor contradicții profesionale, și în baza rezultatelor obținute, cel în cauză este orientat spre locul de muncă în care se preconizează că va da un randament maxim și va fi pe deplin mulțumit, satisfăcut de ceea ce face.

Selecția trebuie privită ca un proces de alegere reciprocă între organizație și potențialii săi angajați : pe de o parte organizația alege candidații potriviți ocupării posturilor vacante iar pe de altă parte solicitanții de locuri de muncă aleg organizația care oferă posturi corespunzătoare așteptărilor lor.

II.2. Metode de selecție

Selecția personalului se poate efectua folosind două categorii de metode:

empirice și științifice.

Metode empirice – nu se bazează pe criterii riguroase ci pe recomandări, impresii, aspectul fizic al candidaților, modul de prezentare al acestora, etc. În acest sens există și unele practici controversate, promovate in domeniul resurselor umane și care au apărut și la noi:

Analiza grafologică – sau ansamblul investigațiilor teoretice și aplicative asupra scrisului, efectuată în vederea stabilirii unor relații între personalitate și scris;

Frenologia – care sugerează existența unei corelații între caracterul și funcțiile intelectuale ale individului pe de o parte și conformația craniului pe de altă parte, ceea ce impune studiul formei, proeminenței și neregularităților capului;

Chirologia – știința studiului mâinii, care studiază existența unor corelații între caracter și desenul mâinii;

Astrologia – care se ocupă de prevederea destinului oamenilor prin poziția și mișcarea astrelor sau prin alte fenomene cerești.

Metode științifice – care se bazează pe criterii științifice folosind mijloace sau metode specifice de evaluare a personalului.

Scopul principal al selecției este de a obține acei angajați care se află cel mai aproape de standardele de performanță dorite și care au cele mai bune șanse de a realiza obiectivele individuale și organizatorice.

Criterii pentru aprecierea metodelor de selecție

Caracteristicile metodelor de selecție sunt: validitatea și acuratețea. Validitatea se referă la gradul în care metodele de selecție alese prezic performanțele viitoare la locul de muncă. Orice instrument de selecție folosit trebuie să testeze performanțele viitoare. Cu alte cuvinte, testul ar trebui să fie o metoda validă de evaluare a aplicațiilor pentru postul pentru care candidează.

Angajatorii testează potențialii candidați pentru a-i evalua. Aici sunt incluse teste de personalitate, teste psihometrice, etc.

Criteriile pentru aprecierea metodelor de selecție sunt:

Costul – cu cât procesul de selecție este mai complex cu atât costul va fi mai mare. In condițiile în care se folosesc în serie mai multe tehnici, timpul alocat va fi mai lung si resursele folosite mai numeroase;

Timpul – procesul recrutării și selecției poate lua destul de mult timp. Această perioadă poate fi cuprinsă între câteva săptămâni și câteva luni. Prioritatea constă în faptul de a selecționa persoana potrivită și nu doar de a ocupa postul. Greșelile în selecție pot fi costisitoare și pot afecta organizația pe termen lung;

Nevoia de aptitudini deosebite – multe posturi au cerințe deosebite pentru aptitudini și calități. Aici sunt incluse condiția fizică, carnet de conducere categoria C, aptitudini de programatori, etc;

Așteptările candidaților – aceștia vor avea așteptări din partea angajatorului, în aceeași măsură în care angajatorul are din partea lor.

II.3. Procesul selecției resurselor umane

Punctul de plecare în orice proces de selecție îl reprezintă curriculum vitae; el mediază de regulă întrevederea între cel care își oferă serviciile și reprezentanții firmei care, ulterior, vor realiza interviul de selecție.

Curriculum vitae este considerat ca una dintre cele mai la îndemână metode de evaluare, fiind bazat pe informații biografice deci, curriculum vitae este un document, prin care cel ce selecționează se convinge că posibilul, potențialul angajat este persoana cea mai potrivită pentru postul vacant.

Din perspectiva candidatului, conceperea unui curriculum vitae echivalează cu pregătirea unui memoriu asupra activității sale anterioare și a modului actual de existență, el trebuie să conțină date obiective și concrete privind starea civilă, formarea profesională, experiența în domeniul de activitate specific postului, posturile deținute anterior.

De asemenea, se menționează cunoștințele particulare (cunoașterea uneia sau mai multor limbi străine, utilizarea calculatorului, deținerea unui permis de conducere) și hobby-urile, aspecte ce exprimă activitățile extraprofesionale.

Tipologia curriculum vitae

În cadrul unui curriculum vitae trebuie să fie incluse informațiile care au importanță în ceea ce privește obținerea carierei, iar cele care nu au însemnătate să fie minimizate. Acest lucru se poate face optînd pentru tipul de curriculum vitae favorabil.

Există patru clase de curriculum vitae:

cronologic;

anticronologic;

funcțional;

electronic.

Curriculum vitae cronologic

este cel mai tradițional mod de organizare; la fiecare post trebuie menționate responsabilitățile și realizările, evidențiindu-se cel mai recent post.

Abordarea cronologică este recomandată persoanelor care au multe diplome dar puțină experiență.

Curriculum vitae anticronologic

a fost introdus de școala americană și este indicat dacă ultima experiență este deosebit de importantă, pentru a o scoate în evidență. Există două posibilități:

prezentarea mai întâi a pregătirii

descrierea mai întâi a experienței profesionale de la ultimul post ocupat spre primul, apoi pregătirea și rubrica "diverse".

Curriculum vitae funcțional

În cadrul acestui tip de curriculum vitae se accentuează domeniile de competență prin alcătuirea unei liste de realizări și identificarea ulterioara a angajatorilor și a experienței academice în secțiuni subordonate. Folosirea lui se recomandă celor care urmăresc o schimbare în carieră, celor care au avut multe schimbări în carieră precum și celor care au lucrat un timp îndelungat în cadrul aceleiași întreprinderi.

Curriculum vitae electronic – un scanner anexat unui P.C. poate citi curriculum vitae. P.C.-urile citesc și extrag datele personale, aptitudini, educație, calificări, locuri de muncă anterioare.

Scrisoarea de intenție

Este indicat ca un curriculum vitae să fie însoțit de o scrisoare de intenție, care nu repetă informațiile conținute de acesta. Scrisoarea trebuie să fie scurtă, concisă, și să aibă un stil direct.

În structura sa sunt incluse: scopul, obiectivele, punctele forte și slabe ale candidatului. Mai pot fi menționate aspecte cum ar fi: salariul actual, motivația pentru noul serviciu, etc.

Scrisoarea de intenție poate fi trimisă:

1. ca răspuns la un anunț publicitar de angajare:

2. la sfatul unui salariat al firmei respective

II.3.1. Primirea candidaților

Primirea candidaților are rolul de a produce o informare și o impresie favorabilă reciprocă. Atitudinea față de organizație poate fi influiențată de această primă întâlnire. În această etapă nu trebuie pierdut din vedere că nu doar organizația selectează solicitanții dar și candidații aleg dintre diferiți angajatori.

II.3.2. Interviul inițial de selecție

Scopul interviului inițial de selecție este verificarea dacă solicitantul îndeplinește unele cerințe și condiții preliminare pentru a putea ocupa postul oferit. De asemenea, își propune să respingă persoanele evident necorespunzătoare, pentru a reduce durata și costul selecției resurselor umane.

Aspectele abordate în contextul unui asemenea interviu privesc:

Interesul solicitantului pentru funcție;

Locul de muncă oferit;

Plata așteptată;

Disponibilitatea pentru muncă;

Calificarea minimă necesară;

Eventualele aspecte specifice.

Pe baza răspunsurilor primite, solicitanții sunt evaluați pentru a determina dacă sunt acceptabili pentru a participa în continuare la procesul de selecție; deci, încă din această fază, unii candidați pot fi eliminați.

II.3.3. Formularul de angajare

Completarea acestui formular se face de către solicitanții acceptați după interviul inițial și servește unor scopuri variate:

înregistrarea solicitanților ce doresc să ocupe o anumită funcție;

baza de pornire și realizare a interviului;

cercetării eficienței procesului de selecție și a altor probleme de personal.

Formularul de angajare este un standard al angajatorului ,care va avea structura unui CV. clasic dar în ordinea, forma și stilul preferate de către angajator.

În general, formularele de cerere de angajare pot cuprinde aspecte ce pnvesc datele personale: starea civilă, adresa, informații despre soț/soție, pregătire, școli absolvite, referințe pentru angajare, etc.

II.3.4. Testarea

Testele sunt instrumente care măsoară gradul de corespondență între solicitanți și cerințele postului.

Scopul testelor este acela de a oferi o bază obiectivă pentru măsurarea abilităților și caracteristicilor personale, ceea ce presupune aplicarea de proceduri standard mai multor subiecți, ceea ce va permite cuantificarea răspunsurilor acestora. Diferențele de scor reprezintă diferențele intre abilitățile și calitățile diferitelor persoane.

Un test bun are următoarele caracteristici:

Stabilește diferențele dintre candidați;

Este standardizat pe un segment de populație destul de mare și individual să poată fi interpretat in funcție de această statistică;

Este precis, măsurând de fiecare dată același lucru;

Este valid, adică măsoară caracteristicile pentru care a fost conceput;

Este relevant scopului său, adică pune în evidență acele abilități specifice postului pentru care se face selecția;

Nu este discriminatoriu.

Validitatea unui test „se măsoară prin gradul de legătură dintre ceea ce a fost prezis și conduita efectivă a unei persoane în situația avută în vedere”

De obicei, când se vorbește despre diferite metode de testare, se face referire la testarea trăsăturilor fizice, însă o foarte mare importanță o are și testarea fizică.

Tipologia testelor pentru selecția Resurselor Umane

Literatura de specialitate oferă un număr mare de criterii de clasificare a testelor. Astfel, se pot clasifica în teste:

„creion-hartie”, sau pe aparate;

individuale sau colective ;

cu timp limitat sau nelimitat;

cu participarea voluntară a subiectului sau fără ca acesta să știe că este testat;

în situații obișnuite sau în situații limită;

de performață sau proiective.

O altă clasificare se referă la nivelul de adresare al testelor:

teste de inteligență;

teste de aptitudini și abilități;

teste de personalitate.

a) Teste de inteligență

Aceste teste sunt menite să măsoare inteligența generală a candidatului. Testarea „ inteligenței” este un domeniu foarte controversat iar testele utilizate sunt în general departe de a fi infailibile. Dificultatea, în cazul testelor de inteligență constă în faptul că ele trebuie să se bazeze pe o teorie despre ce înseamnă inteligența și trebuie sa utilizeze o serie de instrumente verbale și nonverbale pentru a măsura diferiții factori sau constituenți ai inteligenței. Testele de inteligență sunt cel mai bine utilizate pentru diagnosticare și din această cauză, „inteligența” este grupată în mai multe domenii: aptitudini în matematică, logică, rezolvarea problemelor, etc.

Performanțele relative ale candidaților în fiecare dintre aceste domenii sunt evaluate și se pot diagnostica apoi punctele forte și slabe ale candidatului.

Scorurile testelor se pot compara cu niște norme, pentru a vedea unde se încadrează candidatul față de restul populației, în general sau într-un domeniu specific.

Testele de inteligență permit măsurarea cunoștiințelor generale și a capacităților de judecată, calculându-se în acest sens coeficientul de inteligență C.I. sau I.Q. (intelligence quotient).

Testul C.I. permite evaluarea posibilității de a învăța și de a rezolva probleme și nu acumularea de cunoștințe.

b) Teste de aptitudini și abilități

Testele de aptitudini sunt proiectate pentru a previziona potențialul unui
individ de a ocupa în mod eficient un post și de a executa sarcini specifice
acestuia.

Acestea pot fi :

aptitudini pentru muncă de birou ;

aptitudini mecanice; dexteritate; creativitate; atenție; putere de observație;

aptitudini psiho-motrice; rațiune;etc.

Testele de abilitate măsoară abilități sau aptitudini care au fost deja dobândite prin pregătire și experiență (test de dactilografiere).

c) Teste de personalitate

Personalitatea este un concept general și imprecis, care se referă la comportamentul indivizilor și la modul de organizare și de coordonare a acestuia în interactivele cu mediul. Testele de personalitate urmăresc măsurarea unor variabile cum ar fi:

gradul de intravertire sau extravertire;

stabilitatea sau labilitatea afectivă a candidatului.

Aceste teste trebuie administrate numai de psihologi pregătiți în acest sens, care pot analiza rezultatele și să comunice motivațiile și caracteristicile candidaților.

Aici sunt incluse ambițiile, determinarea, aptitudinile de lucru în echipă. În cazul utilizării testelor de personalitate o atenție deosebită va fi acordată eliminării factorilor ce ar putea duce la distorsionarea sau la interpretarea eronată a rezultatelor.

Aplicarea mecanică a rezultatelor poate duce la concluzii eronate ; este necesar să se țină cont de condițiile materiale și ambianța în care se derulează activitatea propriu-zisă.

Obținerea unor rezultate semnificative presupune luarea în considerare și a stării psihice în care se află subiectul: impactul unor drame ale vieții cotidiene; condițiile de adaptabilitate la testare, caracterul, personalitatea, experiența, reacția la reușite și eșecuri, reacția la diferite aspecte materiale, ambianța, atitudinea evaluatorilor și încrederea subiecților în corectitudinea evaluării.

II.3.5. Interviul de selecție

Scopul interviului este de a obține informații despre candidat, informații care vor face posibilă prevederea performanțelor viitoare ale candidatului la locul de muncă dar și compararea candidaților între ei. Cu ajutorul lui se procesează și se evaluează informațiile obținute despre candidat, în legătură cu particularitățile postului.

Curriculum vitae, formularul de angajare și scrisoarea de intenție nu sunt suficiente; informațiile suplimentare și detaliile pot fi obținute prin întrevederea candidatului.

Planificarea interviului trebuie să respecte următoarele aspecte:

Candidatul trebuie anunțat unde și când are loc interviul și cu cine trebuie să ia legătura;

Candidatul trebuie să aibă o camera liniștită unde să aștepte;

Intervievatorul trebuie să fie pus la curent cu programul de intervievare, care trebuie conceput astfel încât să fie suficient timp pentru candidat;

Intervievatorul trebuie să vadă C.V.-ul., scrisoarea de intenție și formularul de înscriere înaintea interviului pentru a ști ce intrebări să pună;

Controlul interviului este foarte important, acesta presupune cunoașterea informațiilor ce trebuie obținute, culegerea sistematică a acestora și oprirea când au fost obținute;

Intervievatorul trebuie să știe să conducă interviul, să nu vorbească mai mult de 25% din timpul interviului de fond;

Abordarea realistă a funcției presupune că cel care conduce interviul trebuie să ofere informații corecte despre postul pentru care se desfășoară selecția, despre organizație, astfel incât, candidatul să poată evalua propriile așteptări la funcție, reducându-se riscul insatisfacției angajatului;

Candidatul trebuie informat la sfârșitul interviului ce va urma.

Tipuri de interviuri

Interviurile se clasifică atât din punct de vedere al structurii, cât și din punct de vedere al numărului de intervievatori.

Din punct de vedere al numărului de intervievatori sunt trei variante:

Interviul individual -este cel mai folosit, obținându-se posibilitatea dezvoltării unei relații între intervievat și intervievator, însă poate interveni lipsa de obiectivitate tocmai datorită existenței unui singur intervievator, care nu poate fi controlat.

Interviul colectiv – una sau mai multe persoane vor intervieva candidații. Dintre intervievatori fac parte managerul de linie al postului vacant, un oficial din departamentul de resurse umane precum și alte persoane ce au o implicație directă cu acel post și care ar pune candidatului întrebări de specialitate asupra formării profesionale.

Consiliul de intervievare – este o subdiviziune a interviului colectiv. Acesta este constituit dintr-un număr mare de intervievatori care vor pune, fiecare, câte una maxim două intrebări. Pe baza răspunsului candidatului membrii consiliului își vor face o părere despre aptitudinile și calitățile acestuia, părere ce va conta la luarea deciziei finale. Acest tip de interviu este destul de eficient tocmai datorită numărului de intervievatori și calificărilor diferite ale acestora.

Luate din altă perspectivă, interviurile se împart în:

interviuri structurate – folosesc un set de întrebări standardizate care sunt puse tuturor candidaților pentru o anumită funcție. Aceste intrebâri sunt standardizate tocmai pentru ca evaluarea să se poată face cât mai corect; este un chestionar oral care oferă mai multă consistență și acuratețe în comparație cu alte tipuri de interviuri. Este folosit pentru alegerea inițială, când numărul de candidați este mare.

interviuri non-directive – permit intervievatorilor să dezvolte întrebările pe parcursul discuției. Această metodă este lipsită de credibilitatea interviurilor structurate, întrucât fiecărui solicitant i se pun întrebări diferite. Un alt dezavantaj este dat de faptul că un astfel de interviu poate scăpa din vedere discutarea aspectelor cheie ale abilităților candidaților.

interviuri mixte – folosesc o combinație de întrebări structurate și nestructurate. Întrebările structurate furnizează o bază informațională ce face posibilă compararea candidaților iar cele nestructurate contribuie la înțelegerea mai profundă a acestora și evidențierea diferențelor dintre ei.

interviuri stresante (stress interviews) – au scopul de a produce voit anxietate și presiune asupra candidatului pentru a vedea cum reacționează; se folosesc în cazul funcțiilor în care viitorul angajat se va întâlni cu situații cu un înalt grad de stres. De asemenea, acest interviu implică un grad mare de risc și poate genera ușor o imagine foarte proastă asupra intervievatorului, patronului.

interviuri comportamentale – se bazează pe câte o problemă sau situație ipotetică, la care solicitantul e rugat să dea soluții; sunt evaluate atât răspunsurile cât și modul de abordare.

II.3.6. Verificarea referințelor

Verificarea referințelor se realizează înainte sau după interviu și se referă la datele înscrise în curriculum vitae, în formularul de angajare sau cele declarate în timpul interviului. Se recomandă să se folosească recomandări de la locurile de muncă anterioare, iar la interviu solicitantul să aibă o listă cu persoanele care pot oferi informații despre el.

Renunțarea la verificarea referințelor poate fi riscantă pentru organizație, existând posibilitatea angajării unor persoane cu abateri disciplinare sau chiar antecedente penale.

II.3.7. Examinarea medicală

O importanță deosebită, mai ales pentru locurile de muncă din industria alimentară, o are examinarea fizică și medicală, aspect ce se impune la angajare. Astfel se verifică starea generală a candidatului cât și anumite capacități și aptitudini psihice și fizice speciale ale fiecărui candidat la ocuparea unui post.

Standardele medicale pentru fiecare funcție trebuie să fie realiste, justificate și adecvate cerințelor și condițiilor fiecărei funcții.

În anumite situații examenul medical poate include examene speciale: testarea pentru consumul de droguri, SIDA, teste genetice, etc.

II.3.8. Oferirea postului

Oferirea postului constituie ultima etapă a procesului de selecție. În situația în care solicitantul selectat nu acceptă postul oferit, acesta se oferă altui solicitant care, în urma selecției s-a dovedit corespunzător, sau dacă nu există alți solicitanți selectați, se vor recruta noi candidați.

II.4. Desfășurarea interviului de selecție

În timpul interviului, intervievatorul va obține:

Informații biografice:

pregătire școlară, diplome deținute;

situație familială;

situație economică;

Informații despre activitatea profesională:

experiență profesională;

posturile ocupate și intervalele de timp;

funcțiile și responsabilitățile avute;

Elemente psihologice privind atitudini și trăsături de caracter
observate.

După interviu, specialistul va completa o fișă de evaluare în cadrul căreia se vor acumula aprecierile cu privire la răspunsurile date:

Statut familial și pregătirea profesională a candidatului;

Statut economic;

Experiență profesională;

Observații.

Este important ca persoana din întreprindere ce conduce discuția să aibă o dublă competență:

una de specialitate (să cunoască bine specificul postului, problematica organizației);

una psihologică (să știe să asculte, să fie obiectiv, să sesizeze
posibilele contradicții din afirmațiile candidatului, să rețină esențialul).

Chestiuni ce privesc intervievatorul:

Persoana ce intervievează, poate fi din cadrul organizației: manager, directorul departamentului de resurse umane, șeful ierarhic al celui ce urmează a fi intervievat, sau poate proveni din cadrul unei organizații ce se ocupă cu selecția cadrelor.

Intervievatorul trebuie să:

respecte programul de desfășurare a interviului;

nu întrerupă desfășurarea interviului pentru nici un motiv;

nu grăbească desfășurarea interviului pentru nici un motiv;

dea dovadă de experiență complexitate cognitivă, abilitate, adaptabilitate socială și detașare;

știe că interviul trebuie să conțină aceleași întrebări pentru toți candidații, pentru obiectivitate;

coreleze gestica candidaților cu răspunsurile primite;

climatul să fie destins;

asculte cu atenție fiecare candidat și să le asigure posibilitatea de a pune întrebări;

nu facă discriminări rasiale, politice, de sex prin întrebările adresate;

conducă interviul astfel încât să obțină de la candidat toate informațiile de care are nevoie pentru a lua o decizie;

dea dovadă de experiență, complexitate cognitivă, abilitate, adaptabilitate socială și detașare;

încheie interviul în termini amiabili și să comunice data când se vor afișa rezultatele.

Chestiuni ce privesc intervievatul:

Participarea la un interviu trebuie pregătită punându-se accent pe cunoașterea organizației în cadrul căreia se dorește angajarea.

Participanții la un interviu de selecție trebuie să aibă în vedere următoarele raționamente:

să nu vină cu răspunsurile de acasă;

să fie pregătiți să răspundă la orice întrebare;

să nu ezite când răspund la întrebări;

răspunsurile să fie scurte și inteligibile;

să evite detaliile;

informația să fie exactă, deoarece se verifică;

să nu se subaprecieze sau supraaprecieze;

să manifeste interes real pentru postul vacant.

II.5. Evaluarea interviului de selecție

Dacă interviul a avut sau nu succes, se poate constata doar dacă se face un bilanț ce trebuie să cuprindă toate elementele care au intrat în procesul de evaluare.

Acest moment poate fi la fel de important ca și cel al pregătirii interviului, doar că aduce elementele necesare luării deciziei de selecție și îmbunătățire a procesului în viitor. în aceste condiții se impune evaluarea candidaților.

Pentru evaluarea candidatului trebuie aplicată o metodă de evaluare a caracterului candidatului, evidențiat în timpul interviului; de obicei se folosesc scale de evaluare. Pentru a crea nivelul validității și fidelității, fiecare punct al scalei trebuie să aibă un exemplu bine definit în termenii nivelului de performanță așteptat, ceea ce oferă un cadru de referință comun pentru fiecare intervievator și candidat.

În ceea ce privește criteriile de departajare ce pot fi utilizate, acestea vor ține cont de mai multe aspecte cum ar fi: ținuta, punctualitatea, interesul arătat pentru organizație, dacă dosarul este complet, dacă candidatul este atent la comisie sau nu, gestica, controlul emotivității, eventualele ezitări, etc.

II.6. Integrarea noilor angajați

Integrarea are loc imediat după angajare și urmărește familiarizarea noilor angajați cu noul mediu profesional.

Succesul integrării depinde de o serie de factori:

atmosfera generală și calitatea relațiilor interumane din organizație;

proiectarea defectuasă a posturilor, ambiguitatea sarcinilor, a responsabilităților și a relațiilor de subordonare fac foarte dificilă integrarea;

prezentările preliminare ale posturilor;

atenția, răbdarea și atitudinea de sprijin a colegilor, dar mai ales a superiorului direct sunt hotărâtoare în procesul recrutării;

adaptarea la noul mediu este influențată și de personalitate; un individ matur, deschis și tolerant se va integra mai ușor în organizație;

pregătirea adecvată și experiența angajaților facilitează integrarea.

Integrarea noilor veniți începe din prima zi după angajare și ia sfârșit când sunt capabili să îndeplinească corect sarcinile postului pe care îl ocupă.

Este de dorit ca în prima zi de muncă, superiorul direct al noului angajat:

să-l introducă pe acesta colegilor săi, care trebuie informați în prealabil despre sosirea lui;

să-l conducă la locul de muncă amenajat pentru el;

să-i predea descrierea și specificația postului;

să discute despre normele și sarcinile de muncă, despre normele de securitate a muncii, despre relațiile de colaborare cu alte persoane.

Integrarea se poate realiza prin diferite metode:

integrarea directă pe post;

îndrumarea directă;

descoperirea organizației;

încredințarea unei misiuni.

CAPITOLUL III

PREZENTAREA AUTORITĂȚII NAȚIONALE SANITAR

VETERINARE Șl PENTRU SIGURANȚA ALIMENTELOR

Autoritatea Națională Sanitar-Veterinară și pentru Siguranța Alimentelor (ANSVSA), cu sediul în municipiul București, strada Negustori numărul 1B, sectorul 2, a luat ființă în anul 1991 prin reorganizarea Agenției Române pentru Siguranța Alimentelor, a Agenției Naționale Sanitar-Veterinare din cadrul Ministerului Agriculturii, Pădurilor și Dezvoltării Rurale, precum și a unor servicii care funcționează în structura Ministerului Agriculturii, Pădurilor și Dezvoltării Rurale, preluând totodată drepturile, obligațiile, competențele, personalul și resursele financiare ale acestora.

ANSVSA se organizează și funcționează ca organ de specialitate al administrației publice centrale, cu personalitate juridică, autoritate de reglementare în domeniul sanitar-veterinar și pentru siguranța alimentelor, în subordinea Guvernului și în coordonarea Ministrului Agriculturii, Pădurilor și Dezvoltării Rurale.

La nivel județean, ANSVSA este reprezentată de direcțiile sanitar-veterinare și pentru siguranța alimentelor, iar la nivel local, de circumscripțiile sanitar-veterinare zonale și de circumscripțiile sanitar- veterinare și pentru siguranța alimentelor.

ANSVSA are drept scop:

apărarea sănătății animalelor, protecția animalelor, prevenirea transmiterii de boli de la animale la om, siguranța alimentelor de origine animală destinate consumului uman, salubritatea furajelor pentru animale și protecția mediului în raport cu creșterea animalelor, identificarea și creșterea animalelor;

realizarea siguranței alimentelor, de la producerea materiilor prime până la distribuirea alimentelor către consumator;

Pentru realizarea obiectivelor din domeniul său de activitate, ANSVSA exercită următoarele funcții:

de strategie, prin care se elaborează, în conformitate cu politica Guvernului și cu tendințele pe plan internațional, strategia în vederea asigurării și garantării sănătății animalelor, sănătății publice, protecției animalelor, protecției mediului și a siguranței alimentelor;

de reglementare, prin care se asigură, în conformitate cu strategia adoptată, realizarea cadrului juridic și elaborarea reglementărilor specifice activităților din domeniul sanitar-veterinar și al siguranței alimentelor;

de administrare a structurilor din subordine, prin care se asigură coordonarea și gestionarea serviciilor pentru care statul este responsabil în domeniul sanitar-veterinar și al siguranței alimentelor;

de reprezentare, prin care se asigură, în numele statului sau al Guvernului României, reprezentarea pe plan intern și extern în domeniul său de activitate;

de autoritate de stat, prin care se dispune și se asigură supravegherea și controlul aplicării și respectării reglementarilor în domeniul său de activitate.

În exercitarea acestor funcții, ANSVSA are următoarele atribuții principale:

asigură armonizarea cadrului legislativ național cu reglementările din Uniunea Europeana în domeniul sanitar-veterinar și al siguranței alimentelor;

elaborează și promovează acte normative în domeniul sanitar-veterinar și al siguranței alimentelor;

întreprinde demersurile necesare în vederea obținerii unor contribuții financiare comunitare pentru unele activități în domeniul sanitar-veterinar și al siguranței alimentelor, în special pentru implementarea unor prevederi ale legislației comunitare;

poate contracta servicii de consultanță în domeniul tehnologiei informației și comunicării, relațiilor publice, organizării campaniilor de promovare, educare și informare referitoare la activitatea specifică, precum și în domeniul specific de activitate;

editează buletine informative și alte publicații de specialitate, în limita alocațiilor bugetare;

prin specialiștii din structura sa, stabiliți prin ordin al președintelui, coordonează măsurile care se impun în situațiile de urgență din domeniul sanitar-veterinar și al siguranței alimentelor, iar atunci când este cazul, se consultă cu celelalte instituții abilitate;

colaborează cu ministerele, cu celelalte organe de specialitate din subordinea Guvernului, precum și cu alte autorități ale administrației publice centrale și locale, instituții publice, precum și cu alte organisme interesate.

De asemenea, ANSVSA are atribuții:

A. In domeniul sanitar-veterinar:

organizează activitățile sanitar-veterinare publice pe întreg teritoriul țării, după o concepție unitară, pentru asigurarea sănătății animalelor, sănătății publice, protecției animalelor, protecției mediului și a siguranței alimentelor;

conduce serviciile sanitar-veterinare de stat și stabilește organizarea și necesitățile de finanțare ale acestora;

elaborează norme sanitar-veterinare, aprobate prin ordin al președintelui ANSVSA, pentru domeniile de competență ale serviciilor sanitar-veterinare, unice și obligatorii pentru toate persoanele fizice și juridice;

stabilește responsabilitățile generale ale medicilor veterinari;

stabilește drepturile și obligațiile medicilor veterinari oficiali;

stabilește drepturile și obligațiile medicilor veterinari de liberă practică împuterniciți pentru efectuarea unor activități sanitar-veterinare publice;

participă la elaborarea sau avizarea convențiilor și acordurilor interguvernamentale privind colaborarea în domeniul sanitar-veterinar;

răspunde împreună cu Ministerul Sănătății de organizarea și aplicarea măsurilor necesare pentru prevenirea și combaterea bolilor comune omului și animalelor, precum și pentru siguranța alimentelor;

organizează, coordonează, gestionează și controlează activitatea privind identificarea și înregistrarea animalelor;

organizează, coordonează, gestionează și controlează activitatea de import, export, tranzit și inspecție la frontieră;

organizează și asigură funcționarea sistemului informatic sanitar-veterinar național și conectarea acestuia la sistemul informatic veterinar comunitar;

elaborează regulamentele de organizare și funcționare ale serviciilor sanitar-veterinare de stat și stabilește atribuțiile și responsabilitățile acestora;

organizează și concesionează, prin direcțiile sanitar-veterinare și pentru siguranța alimentelor județene, activitățile sanitar-veterinare publice de interes național și controlează efectuarea acestora de către medicii veterinari de liberă practică împuterniciți;

stabilește cerințele sanitar-veterinare pentru: anunțarea, declararea, notificarea internă și internațională a oricărei suspiciuni de boală sau îmbolnăvire; producerea, comercializarea, deținerea și utilizarea substanțelor hormonale, beta agoniste ori a altor substanțe similare, pentru administrare la animale producătoare de hrană; supravegherea și monitorizarea unor substanțe și a reziduurilor la animale vii, produse și subproduse destinate consumului uman; supravegherea, prevenirea și controlul zoonozelor; producerea, testarea, autorizarea, prescrierea, utilizarea, importul, comerțul, tranzitul și exportul de furaje medicamentate, aditivi furajeri și de hrană concentrată pentru animale de companie; inspecții și controale sanitar-veterinare; organizarea și funcționarea posturilor de inspecție la frontieră, precum și procedurile de efectuare a acestor inspecții și controale; producerea, testarea, autorizarea, depozitarea, transportul, comercializarea, utilizarea, importul, tranzitul, exportul și comerțul cu furaje, materii furajere, premixuri, aditivi furajeri, furaje complete, furaje suplimentare, furaje combinate, alte materii și produse utilizate în furajarea și nutriția animalelor;

stabilește politicile în domeniul bunăstării animalelor, la ferma, în timpul transportului și la sacrificare sau ucidere;

face analize de risc epidemiologie și geoepidemiologic;

face studii de epidemiologie generală și epidemiologie descriptivă și biostatistică;

face studii de epidemiosupraveghere și supraveghere transfrontalieră;

face analize economice-veterinare prin evaluări microeconomice și macroeconomice;

participă la crearea și funcționarea sistemului de notificare și înregistrare a bolilor la animale;

creează și asigură funcționarea sistemului de clasificare și certificare a stării de sănătate a animalelor;

elaborează politicile de luptă în cazul apariției de boli majore la animale;

elaborează concepte cu care să poată lucra în caz de necesitate;

elaborează și reactualizează planurile de contingență;

elaborează manualele operaționale de aplicare a planurilor de contingență;

stabilește o rețea de contact pentru facilitarea alertei în teritoriu în caz de criză;

organizează acțiunile de intervenție pentru combaterea epidemiilor în rândul animalelor și coordonează activitatea grupurilor de lucru pentru fiecare situație de criză;

activează centrele de criză create la nivel local;

controlează funcționalitatea centrelor de criză în cazul epidemiilor în rândul animalelor, prin includerea de personal suplimentar în caz de necesitate;

contribuie efectiv la combaterea epidemiilor în rândul animalelor, conform normelor Uniunii Europene și măsurilor stipulate în manualul operațional;

colaborează cu structurile subordonate în ceea ce privește planificarea măsurilor de combatere a epidemiilor în rândul animalelor;

stabilește mijloacele necesare combaterii epidemiei și actualizează planurile organizaționale și programele de desfășurare a activităților pentru centrele de criză;

stabilește condițiile sanitare veterinare de import, export și tranzit pentru animale vii, ovule, embrioni, spermă, hrană pentru animale;

stabilește politicile în domeniul bolilor de nutriție, care pot afecta animalele vii;

cooperează pe plan internațional cu toate organizațiile implicate în domeniul sănătății animalelor și în alte domenii conexe pentru a păstra România în circuitul politicilor europene și internaționale specifice;

elaborează programele naționale în domeniul sanitar-veterinar, aprobate prin ordin al președintelui ANSVSA;

controlează aplicarea normelor sanitare veterinare;

îndeplinește orice alte atribuții stabilite prin acte normative în domeniul sanitar – veterinar.

B. În domeniul siguranței alimentelor:

elaborează și implementează strategia și legislația privind siguranța alimentelor;

elaborează norme pentru siguranța alimentelor, aprobate prin ordin al președintelui, iar dacă este cazul, împreuna cu autoritățile competente, aprobate prin ordine comune;

promovează și coordonează elaborarea metodologiilor unitare de evaluare a riscului în domeniul siguranței alimentelor;

realizează evaluarea riscului și stabilește măsurile ce se impun atunci când apare o problema majoră ce poate periclita sănătatea oamenilor;

coordonează activitățile de elaborare a codurilor de bună practică și alte asemenea activități;

coordonează metodologic activitatea de supraveghere și control privind siguranța alimentelor, de la producerea materiilor prime până la distribuirea alimentelor către consumator;

asigură coordonarea elaborării și implementării politicilor guvernamentale în domeniul siguranței alimentelor și al biotehnologiei;

coordonează identificarea specialiștilor în vederea participării la activitățile organismelor și organizațiilor naționale și internaționale în domeniul specific de activitate;

coordonează identificarea specialiștilor în vederea participării la acțiunile organismelor și organizațiilor naționale și internaționale în domeniul standardizării, siguranței și calității alimentelor;

coordonează activitatea de control în domeniul siguranței și calității alimentelor, după modelul existent în țările din Uniunea Europeană;

coordonează metodologic activitatea de control, testare și expert'izare a alimentelor, de la producerea materiilor prime până la distribuirea către consumator;

realizează și valorifică bazele de date proprii prin colectarea, clasificarea, corelarea, actualizarea permanentă, arhivarea și diseminarea informațiilor privind monitorizarea avizelor și a autorizațiilor privind siguranța alimentelor, acordate de autoritățile publice cu atribuții în acest domeniu, monitorizarea rezultatelor acțiunilor de supraveghere și control privind siguranța alimentelor, precum și a cadrului legislativ în domeniu, datele statistice și datele privind procesul de cercetare-dezvoltare;

coordonează activitatea de formare, instruire și perfecționare a personalului implicat în domeniul siguranței alimentelor;

acordă avize științifice și asistență tehnică în domeniul specific de activitate;

reprezintă punctul național de contact și coordonatorul la nivel național al Sistemului rapid de alertă;

organizează un punct permanent de contact pe baza unui „telefon verde", telefon de urgentă de la care orice persoană fizică sau juridică poate obține informații obiective și la care aceasta poate prezenta contestații în domeniul siguranței alimentelor;

asigură supravegherea și controlul privind respectarea condițiilor generale din domeniul alimentar, prin punerea în practică a unor măsuri specifice care să conducă la diminuarea incidenței și la eliminarea bolilor transmisibile de la animale la om;

îndeplinește orice alte atribuții în domeniul siguranței alimentelor, precum și in domeniul reglementarii alimentației și biotehnologiei;

supraveghează și monitorizează, din punctul de vedere al siguranței alimentelor, operatorii economici care își desfășoară activitatea în domeniul industriei alimentare;

participă la activitatea de standardizare, gradare și clasificare a produselor agroalimentare, împreună cu celelalte instituții abilitate;

reprezintă punctul de contact și ține permanent legătura cu autoritățile pentru siguranța alimentelor, constituite la nivel național și internațional;

elaborează și promovează acte normative în domeniul sanitar-veterinar și al siguranței alimentelor și participă la promovarea reglementărilor în domeniul calității alimentelor;

elaborează programe naționale în domeniul siguranței alimentelor, împreuna cu celelalte instituții abilitate;

ANSVSA este condusă de un președinte cu rang de secretar de stat care:

este ordonator principal de credite;

reprezintă ANSVSA în raporturile cu ministerele, cu autoritățile administrației publice, cu alte autorități și instituții publice, cu persoanele fizice și juridice din țară sau din străinătate, precum și în justiție;

participă ca invitat la ședințele Guvernului în care se dezbat probleme din domeniul sanitar-veterinar și al siguranței alimentelor;

emite ordine și instrucțiuni; cele cu caracter normativ se publică în Monitorul Oficial al României, Partea I;

conduce ANSVSA și unitățile subordonate, numește și eliberează din funcție personalul ANSVSA și conducerea unităților subordonate;

stabilește numărul de posturi, structura organizatorică, statele de funcții, precum și regulamentul de organizare și funcționare pentru unitățile subordonate;

redimensionează circumscripțiile sanitar-veterinare zonale și pentru siguranța alimentelor în funcție de complexitatea activității și de numărul de animale;

este ajutat de 2 vicepreședinți cu rang de subsecretar de stat, numiți prin decizie a primului-ministru pe o perioadă de 5 ani, care exercită atribuțiile delegate de președintele ANSVSA.

ANSVSA are și un secretar general, înalt funcționar public, numit prin decizie a Primului – ministru, pe bază de concurs, care exercită atribuțiile privind organizarea și funcționarea Guvernului României și a ministerelor precum și alte atribuții stabilite de președintele ANSVSA.

Direcțiile sanitar-veterinare și pentru siguranța alimentelor județene, respectiv a municipiului București, sunt conduse de câte un director executiv medic veterinar, ajutat de directori executivi adjuncți iar Institutele veterinare sunt conduse de câte un director, ajutat de 2 directori adjuncți.

În cadrul ANSVSA funcționează: Consiliul științific și Consiliul consultativ.

A. Consiliul științific:

este format din cel puțin 7 personalități recunoscute în domeniile de competență ale ANSVSA;

componența și regulamentul de organizare și funcționare ale Consiliului științific se stabilesc prin ordinul președintelui ANSVSA, în termen de 15 zile de la numirea acestuia;

se întrunește trimestrial sau ori de câte ori este necesar pentru examinarea și dezbaterea unor probleme din domeniul sanitar-veterinar și al siguranței alimentelor și prezintă avizele științifice la solicitarea ANSVSA;

poate fi consultat de către ANSVSA cu privire la elaborarea de acte normative din domeniul său de activitate;

membrii Consiliului științific beneficiază de o indemnizație de participare de maximum 20% din indemnizația brută a președintelui ANSVSA.

B. Consiliul consultativ:

este format din reprezentanți ai ministerelor, ai altor autorități ale administrației publice competente în domeniul sanitar-veterinar și pentru siguranța alimentelor și din reprezentanți ai societății;

este prezidat de președintele ANSVSA;

se întrunește periodic, la solicitarea președintelui;

are atribuții în stabilirea priorităților în ceea ce privește cererile de consultări științifice privind identificarea, evaluarea și managementul riscului, precum și al situațiilor de criză;

componența și regulamentul de organizare și funcționare ale Consiliului consultativ se stabilesc prin ordin al președintelui, la propunerea ministerelor și a reprezentanților societății civile;

se întrunește pentru examinarea și dezbaterea unor probleme din domeniul sanitar-veterinar și al siguranței alimentelor și prezintă avizele consultative la solicitarea ANSVSA.

ANSVSA duce la îndeplinire atribuțiile în mod transparent și face publice vizele științifice, rapoartele de activitate și alte documente de interes public, în condițiile legii; asigură accesul la documentele proprii și ia măsuri ca părțile interesate să primească informații obiective și accesibile în domeniul său de activitate; prezintă anual Guvernului un raport privind activitatea desfășurată care include și bilanțul rezultatelor.

În exercitarea atribuțiilor de serviciu, personalul împuternicit al ANSVSA poate dispune punerea sub sechestru sanitar – veterinar a produselor alimentare necorespunzătoare, măsuri precum confiscarea, distrugerea, incinerarea produselor alimentare improprii consumului și tăierea sau uciderea animalelor, conform cerințelor sanitar – veterinare și pentru siguranța alimentelor.

Numărul de posturi se asigură prin preluarea unui număr de:

14 posturi finanțate de la bugetul de stat de la Ministerul Agriculturii , Pădurilor și Dezvoltării Rurale;

14 posturi finanțate de la bugetul de stat de la Ministerul Sănătății;

35 posturi finanțate de la bugetul de stat, preluate prin reorganizarea Agenției Naționale Sanitare Veterinare din cadrul Ministerului Agriculturii , Pădurilor și Dezvoltării Rurale și a posturilor finanțate din venituri proprii și din fondurile publice aferente unităților subordonate ce trec din subordinea Ministerului Agriculturii , Pădurilor și Dezvoltării Rurale la ANSVSA.

Numărul maxim de posturi (inclusiv demnitarii și cabinetul secretarului de stat) este de 481, din care:

Funcții publice: 441;

Funcții contractuale: 40.

În subordinea Autorității Naționale Sanitare Veterinare și pentru Siguranța Alimentelor funcționează Instituții publice finanțate din subvenții acordate de la bugetul de stat și din venituri proprii:

Unități cu personalitate juridică:

Institutul de Diagnostic și Sănătate Animală;

Institutul pentru Controlul Produselor Biologice și Medicamentelor de Uz veterinar;

Institutul de Igiena și Sănătate Publică Veterinară;

Direcțiile sanitar-veterinare și pentru siguranța alimentelor, județene și a municipiului București, inclusiv laboratoarele veterinare de stat.

Unități fără personalitate juridică:

circumscripțiile sanitar-veterinare zonale;

circumscripțiile sanitar-veterinare și pentru siguranța alimentelor.

Numărul maxim de posturi pentru unitățile subordonate este de 4.359. ANSVSA are în structura sa următoarele Direcții generale:

Direcția generală sanitar-veterinară, condusă de un director general-medic veterinar;

Direcția generală pentru siguranța alimentelor, condusă de un director general;

Direcția generală pentru inspecție, control, inspecție la frontieră și coordonarea institutelor veterinare, condusă de un director general;

Direcția generală economică, administrativă, juridică și relații internaționale, condusă de un director general.

CAPITOLUL IV

RECRUTAREA Șl SELECȚIA FUNCȚIONARILOR PUBLICI

ÎN CADRUL AUTORITĂȚII NAȚIONALE SANITARE VETERINARE Șl PENTRU SIGURANȚA ALIMENTELOR

IV.1 Clasificarea funcțiilor publice și a funcționarilor publici

Autoritatea Națională Sanitar Veterinară și pentru Siguranța Alimentelor are un număr maxim de posturi (inclusiv demnitarii și cabinetul secretarului de stat) de 481, din care:

Funcții publice: 441;

Funcții contractuale: 40.

Funcția publică reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților, stabilite în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de putere publică de către Administrația publică centrală și locală.

Funcționarul public este persoana numită într-o funcție publică; persoana căreia i-a încetat raportul de serviciu din motive neimputabile ei își păstrează calitatea de funcționar public, continuând să facă parte din corpul de rezervă al funcționarilor publici.

Activitățile desfășurate de funcționarii publici, care implică exercitarea prerogativelor de putere publică, sunt următoarele:

punerea în executare a legilor și a celorlalte acte normative;

elaborarea proiectelor de acte normative și a altor reglementări specifice ANSVSA, precum și asigurarea avizării acestora;

elaborarea proiectelor, politicilor și strategiilor, a programelor, studiilor, analizelor și statisticilor, precum și a documentației privind aplicarea și executarea legilor, necesare pentru realizarea competenței ANSVSA;

consilierea, controlul și auditul public intern;

gestionarea resurselor umane și a resurselor financiare;

colectarea creanțelor bugetare;

reprezentarea intereselor ANSVSA în raporturile acesteia cu persoane fizice sau juridice de drept public sau privat, din țară și străinătate, în limita competențelor stabilite de președintele ANSVSA precum și reprezentarea în justiție a acesteia;

realizarea de activități în conformitate cu strategia de informatizare a administrației publice.

Principiile care stau la baza exercitării funcției publice sunt:

legalitate, imparțialitate și obiectivitate;

transparență;

eficiență și eficacitate;

responsabilitate;

orientare către cetățean;

stabilitate în exercitarea funcției publice;

subordonare ierarhică.

Personalul din aparatul de lucru al ANSVSA care efectuează activități de secretariat, administrative, protocol, gospodărire, intreținere-reparații și de deservire, este angajat cu contract individual de muncă. Persoanele care ocupa aceste funcții nu au calitatea de funcționar public și li se aplica legislația muncii.

Funcțiile publice se clasifică astfel:

funcții publice generale;

funcții publice specifice;

funcții publice din clasa I;

funcții publice din clasa a II-a;

funcții publice din clasa a III-a.

Funcțiile publice generale reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților cu caracter general și comun tuturor autorităților și instituțiilor publice, în vederea realizării competențelor lor generale.

Funcțiile publice specifice reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților cu caracter specific unor autorități și instituții publice, în vederea realizării competențelor lor specifice.

Funcțiile publice se împart în trei clase, definite în raport cu nivelul studiilor necesare ocupării funcției publice:

clasa I cuprinde funcțiile publice pentru a căror ocupare se cer studii superioare de lungă durată, absolvite cu diplomă de licența sau echivalentă;

clasa a II-a cuprinde funcțiile publice pentru a căror ocupare se cer studii superioare de scurtă durată, absolvite cu diplomă;

clasa a III-a cuprinde funcțiile publice pentru a căror ocupare se cer studii medii liceale, absolvite cu diplomă de bacalaureat.

După nivelul atribuțiilor titularului funcției publice, funcțiile publice se împart în trei categorii:

funcții publice corespunzătoare categoriei înalților funcționari publici;

funcții publice corespunzătoare categoriei funcționarilor publici de conducere;

funcții publice corespunzătoare categoriei funcționarilor publici de execuție.

Funcționarii publici numiți în funcțiile publice din clasele a II-a și a III-a pot ocupa numai funcții publice de execuție.

Sunt funcționari publici de execuție din clasa I persoanele numite în următoarele funcții publice: expert, consilier, inspector, consilier juridic, auditor.

Sunt funcționari publici de execuție din clasa a II-a persoanele numite în funcția publică de referent de specialitate.

Sunt funcționari publici de execuție din clasa a III-a persoanele numite în funcția publică de referent.

Funcțiile publice de execuție sunt structurate pe grade profesionale:

superior, ca nivel maxim;

principal;

asistent;

debutant.

Categoria înalților funcționari publici cuprinde persoanele care sunt numite în una dintre următoarele funcții publice:

secretar general al Guvernului și secretar general adjunct al Guvernului;

consilier de stat;

secretar general și secretar general adjunct din ministere și alte organe de specialitate ale administrației publice centrale;

prefect;

subprefect;

secretar general al prefecturii, secretar general al județului și al municipiului București;

director general din cadrul ministerelor și al celorlalte organe de specialitate ale administrației publice centrale.

Categoria funcționarilor publici de conducere cuprinde persoanele numite în una dintre următoarele funcții publice:

secretar al municipiului, al sectorului municipiului București, al orașului și comunei;

director general adjunct, director și director adjunct din aparatul ministerelor și al celorlalte organe de specialitate ale administrației publice centrale;

director executiv și director executiv adjunct ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor și ale altor organe de specialitate ale administrației publice centrale, precum și în cadrul aparatului propriu al autorităților administrației publice locale;

șef serviciu;

șef birou.

Funcționarii publici pot fi:

debutanți;

definitivi.

Pot fi numiți funcționari publici debutanți persoanele care au promovat concursul pentru ocuparea unei funcții publice și nu îndeplinesc condițiile pentru ocuparea unei funcții publice definitive.

Pot fi nuntiți funcționari publici definitivi:

funcționarii publici debutanți, care au efectuat perioada de stagiu și au obținut rezultat corespunzător la evaluare;

persoanele care intra în corpul funcționarilor publici prin concurs și care au vechimea în specialitatea corespunzătoare funcției publice, de minimum 12 luni, 8 luni și, respectiv, 6 luni, în funcție de nivelul studiilor absolvite;

persoanele care au promovat programe de formare și perfecționare în administrația publică.

Planul de ocupare a funcțiilor publice stabilește:

numărul funcțiilor publice rezervate promovării funcționarilor publici care îndeplinesc condițiile legale;

numărul funcțiilor publice care vor fi rezervate absolvenților programelor de formare specializată în administrația publică, organizate de Institutul Național de Administrație sau de instituții similare din străinătate;

numărul funcțiilor publice care vor fi ocupate prin concurs;

numărul funcțiilor publice care vor fi înființate;

numărul funcțiilor publice care vor fi supuse reorganizării;

numărul maxim de funcții publice pe fiecare clasă, categorie și pe grade profesionale;

numărul maxim al funcțiilor publice de conducere.

IV.2. Recrutarea funcționarilor publici

În cadrul ANSVSA cele mai des utilizate metode de recrutare internă a funcționarilor publici sunt: promovarea, transferul, delegarea, detașarea, mutarea în cadrul altui compartiment al ANSVSA, exercitarea cu caracter temporar a unei funcții publice de conducere.

a) Promovarea funcționarilor publici

Promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei funcții publice superioare vacante și se poate face prin concurs sau examen.

Pentru a participa la concursul pentru promovarea într-o funcție publică de execuție din gradul profesional principal, funcționarii publici trebuie să îndeplinească următoarele condiții minime:

să aibă o vechime minimă de 2 ani în funcțiile publice de execuție din gradul profesional asistent, în clasa corespunzătoare studiilor absolvite;

să fi obținut, la evaluarea performanțelor profesionale individuale din ultimii 2 ani, cel puțin calificativul „foarte bun”;

să îndeplinească cerințele specifice prevăzute în fișa postului.

Pentru a participa la concursul pentru promovarea într-o funcție publică de execuție din gradul profesional superior, funcționarii publici trebuie să îndeplinească următoarele condiții minime:

să aibă o vechime minimă de 2 ani în funcțiile publice de execuție din gradul profesional principal sau 4 ani în funcțiile publice de execuție din gradul profesional asistent, în clasa corespunzătoare studiilor absolvite;

să fi obținut, la evaluarea performantelor profesionale individuale din ultimii 2 ani, cel puțin calificativul „foarte bun”;

să îndeplinească cerințele specifice prevăzute în fișa postului.

Pentru a putea participa la concursul organizat în vederea ocupării funcțiilor publice de conducere vacante funcționarii publici din cadrul ANSVSA trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

să fie absolvenți ale programelor de formare specializată și perfecționare în administrația publică, organizate de către Institutul Național de Administrație, centrele regionale de formare continuă pentru administrația publică locală, precum și de alte instituții specializate, din țară sau străinătate;

să fi fost numiți într-o funcție publică din clasa I;

să îndeplinească cerințele specifice prevăzute în fișa postului, precum și condițiile de vechime.

De asemenea, pentru ocuparea funcțiilor de conducere vacante trebuie îndeplinite următoarele condiții de vechime în specialitatea studiilor necesare exercitam funcției publice:

minimum 2 ani, pentru funcțiile publice de șef birou, șef serviciu;

minimum 5 ani, pentru funcțiile publice de execuție de grad superior.

În urma dobândirii unei diplome de studii de nivel superior în specialitatea în care își desfășoară activitatea, funcționarii publici de execuție au dreptul de a participa la concursul pentru ocuparea unei funcții publice vacante într-o clasă superioară celei în care sunt încadrați.

Înainte de a participa la concursul de promovare într-o funcție publică superioară vacantă funcționarilor publici trebuie să li se evalueze performantele profesionale individuale în urma căreia, funcționarului public i se acordă unul din următoarele calificative:

„excepțional”;

„foarte bun”;

„bun”;

„satisfăcător”;

„nesatisfacător”.

Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor
publici se face anual și are ca scop, pe lângă promovarea într-o funcție publică
superioară:

avansarea în gradele de salarizare;

retrogradarea în gradele de salarizare;

eliberarea din funcția publică;

stabilirea cerințelor de formare profesională a funcționarilor publici.

Evaluarea performanțelor profesionale individuale ale înalților funcționari publici se face de către o comisie de evaluare, compusă din cinci personalități recunoscute ca specialiști în administrația publică, propuse de Ministrul Admimstrației și Internelor și numite prin decizie a Primului-ministru.

b) Transferul funcționarilor publici

Transferul poate avea loc în cadrul ANSVSA și se poate face:

în interesul serviciului;

la cererea funcționarului public.

Transferul în interesul serviciului se poate face numai cu acordul scris al funcționarului public transferat. În cazul transferului în interesul serviciului în altă localitate, funcționarul public transferat are dreptul la:

indemnizație egală cu salariul net calculat la nivelul salariului din luna anterioară celei în care se transferă,

la acoperirea tuturor cheltuielilor de transport,

la un concediu plătit de 5 zile.

Plata acestor drepturi se face în termen de cel mult 15 zile de la data aprobării transferului.

Transferul in interesul serviciului se face într-o funcție publică echivalentă cu funcția publică deținută de funcționarul public.

Transferul la cerere se face într-o funcție publică echivalentă, în urma aprobării cererii de transfer a funcționarului public de către conducătorul Direcției generale sau Instituției subordonate ANSVSA.

c) Delegarea funcționarilor publici

Delegarea se dispune în interesul ANSVSA, pe o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice într-un an. Funcționarul public poate refuza delegarea dacă se află în una din următoarele situații:

graviditate;

își crește singur copilul minor;

starea sănătății, dovedită cu certificat medical, face contraindicată delegarea.

Delegarea pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice în cursul unui an se poate dispune numai cu acordul scris al funcționarului public însă această perioadă nu poate depăși 90 de zile calendaristice într-un an.

Pe timpul delegării, funcționarul public își păstrează funcția publică și salariul, iar ANSVSA este obligată să suporte costul integral al transportului, cazării și al indemnizației de delegare.

d) Detașarea funcționarilor publici

Detașarea se dispune în interesul Instituției sau Direcției generale în care urmează să își desfășoare activitatea funcționarul public, pentru o perioadă de cel mult 6 luni. În cursul unui an calendaristic un funcționar public poate fi detașat mai mult de 6 luni numai cu acordul său scris.

Detașarea se poate dispune doar daca pregătirea profesională a funcționarului public corespunde atribuțiilor și responsabilităților funcției publice pe care urmează să fie detașat.

Funcționarul public poate refuza detașarea dacă se află în una din situațiile:

graviditate;

își crește singur copilul minor;

starea sănătății, dovedită cu certificat medical, face contraindicată
detașarea;

detașarea se face într-o localitate în care nu i se asigură condiții corespunzătoare de cazare;

este singurul întreținător de familie;

motive familiale temeinice justifică refuzul de a da curs detașării.

Pe perioada detașării funcționarul public își păstrează funcția publica și salariul. Daca salariul corespunzător funcției publice pe care este detașat este mai mare, el are dreptul la acest salariu. Pe timpul detașării în altă localitate ANSVSA este obligată să-i suporte costul integral al transportului, dus și întors, cel puțin o dată pe lună, al cazării și al indemnizației de detașare.

e) Mutarea funcționarilor publici în cadrul altui compartiment

Mutarea în cadrul altui compartiment al ANSVSA poate fi:

definitivă;

temporară.

Mutarea definitivă în cadrul altui compartiment se aprobă, cu acordul scris al funcționarului public, de către conducătorul ANSVSA.

Mutarea temporară în cadrul altui compartiment se dispune motivat, în interesul ANSVSA , de către conducătorul acesteia, pe o perioadă de maximum 6 luni într-un an, cu respectarea pregătirii profesionale și a salariului pe care îl are funcționarul public.

f) Exercitarea cu caracter temporar a unei funcții publice

Exercitarea cu caracter temporar a unei funcții publice se realizează prin promovarea temporara a unui funcționar public care îndeplinește condițiile specifice pentru ocuparea acestei funcții publice.

Exercitarea cu caracter temporar a unei funcții publice de conducere al cărei titular este suspendat se realizează prin promovarea temporară, pe durata suspendării titularului, a unui funcționar public care îndeplinește condițiile specifice pentru ocuparea acestei funcții publice.

Dacă salariul corespunzător funcției publice pe care este delegat să o exercite este mai mare, funcționarul public are dreptul la acest salariu.

IV.3. Selectia funcționarilor publici

Selecția funcționarilor publici se face prin concurs organizat în limita funcțiilor publice vacante prevăzute anual în acest scop prin planul de ocupare a funcțiilor publice însă, ANSVSA poate organiza sau solicita organizarea concursului, în situația în care funcțiile publice se vacantează în cursul anului și nu au fost prevăzute ca funcții publice vacante în planul de ocupare a funcțiilor publice. In acest caz, concursul se organizează după promovarea, transferarea și redistribuirea funcționarilor publici.

Concursurile se organizează :

de către comisia de concurs constituită pentru recrutarea înalților funcționari publici – director general;

de către Agenția Naționala a Funcționarilor Publici, pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere vacante – director general adjunct, director și director adjunct, cu excepția funcțiilor publice de conducere de șef birou și șef serviciu;

de către ANSVSA, pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție -expert, inspector, consilier juridic, referent de specialitate, referent, a funcțiilor publice de conducere de șef serviciu și șef birou;

de către Institutul Național de Administrație, pentru admiterea la programele de formare specializată în administrația publică, organizate în scopul numirii într-o funcție publică.

Pentru a participa la concursurile organizate pentru intrarea în corpul funcționarilor publici, candidații trebuie să îndeplinească condițiile minime de vechime în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice prevăzute în fișa postului pentru care candidează, astfel:

minimum 7 ani pentru funcțiile publice din categoria înalților funcționari publici;

minimum 5 ani pentru funcțiile publice de conducere, cu excepția funcțiilor publice de șef birou, șef serviciu, precum și a funcțiilor publice specifice asimilate acestora;

minimum 2 ani pentru funcțiile publice de conducere de șef birou, șef serviciu, precum și pentru funcțiile publice specifice asimilate acestora;

minimum 5 ani pentru funcțiile publice de execuție de grad profesional superior;

minimum 3 ani pentru funcțiile publice de execuție de grad profesional principal;

minimum 1 an, 8 luni, respectiv 6 luni, în funcție de nivelul studiilor
absolvite, pentru funcțiile publice de execuție de grad profesional asistent.

Poate ocupa o funcție publică persoana care îndeplinește următoarele condiții:

are cetățenia româna și domiciliul în România;

cunoaște limba română, scris și vorbit;

are vârsta de minimum 18 ani împliniți și capacitate deplină de exercițiu;

are o stare de sănătate corespunzătoare funcției publice pentru care candidează, atestată pe bază de examen medical de specialitate;

îndeplinește condițiile de studii prevăzute de lege pentru funcția publică;

îndeplinește condițiile specifice pentru ocuparea funcției publice;

nu a fost condamnată pentru săvârșirea unei infracțiuni contra umanității, contra statului, de serviciu sau în legătură cu serviciul, care împiedică înfăptuirea justiției, de fals ori a unor fapte de corupție sau a unei infracțiuni săvârșite cu intenție, care ar face-o incompatibilă cu exercitarea funcției publice, cu excepția situației în care a intervenit reabilitarea;

nu a fost destituită dintr-o funcție publică în ultimii 7 ani;

nu a desfășurat activitate de poliție politică.

IV.3.1. Selecția înalților funcționari publici

Poate face parte din categoria înalților funcționari publici persoana care:

are cetățenia română și domiciliul în România;

cunoaște limba română, scris și vorbit;

are vârsta de minimum 18 ani împliniți;

are capacitate deplină de exercițiu;

are o stare de sănătate corespunzătoare funcției publice pentru care candidează, atestată pe bază de examen medical de specialitate;

îndeplinește condițiile de studii prevăzute de lege pentru funcția publică;

îndeplinește condițiile specifice pentru ocuparea funcției publice;

nu a fost condamnată pentru săvârșirea unei infracțiuni contra umanității, contra statului, de serviciu sau în legătură cu serviciul, care împiedică înfăptuirea justiției, de fals ori a unor fapte de corupție sau a unei infracțiuni săvârșite cu intenție, care ar face-o incompatibilă cu exercitarea funcției publice, cu excepția situației în care a intervenit reabilitarea;

nu a fost destituită dintr-o funcție publică în ultimii 7 ani;

nu a desfășurat activitate de poliție politică;

are studii superioare de lungă durată, absolvite cu diploma de licență sau echivalentă;

a absolvit programe de formare specializată și perfecționare în administrația publică sau în alte domenii specifice de activitate, organizate, după caz, de Institutul Național de Administrație sau de alte instituții specializate, organizate în țară sau în străinătate, ori a dobândit titlul științific de doctor în specialitatea funcției publice respective;

are cel puțin 7 ani vechime în specialitatea funcției publice respective;

a promovat concursul organizat pentru ocuparea unei funcții publice.

Selecția înalților funcționari publici – director general – se face prin concurs care, de regulă, se organizează anual, iar pentru funcțiile publice vacantate în cursul anului se poate organiza și trimestrial.

Comisia de concurs este formată din 5 personalități recunoscute ca specialiști în administrația publică, numite prin decizie a Primului-ministru la propunerea Ministrului Administrației și Internelor.

Prin concurs se testează:

nivelul cunoștințelor generale teoretice și practice în domeniul administrației publice;

capacitatea de analiză și sinteză;

capacitatea de a fundamenta o viziune strategică a deciziilor;

exercitarea controlului decizional;

previzionarea impactului deciziilor;

nivelul cunoașterii uneia dintre limbile oficiale ale Uniunii Europene.

IV.3.2. Selecția funcționarilor publici de conducere

Concursul se organizează de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici trimestrial, în limita funcțiilor publice de conducere vacante stabilite în planul de ocupare a funcțiilor publice, sau, în cazul vacantării acestor funcții publice, în cursul anului.

Comisia de concurs se constituie prin ordin al președintelui Agenției Naționale a Funcționarilor Publici și este formată din 5 membri, desemnați cu respectarea următoarelor condiții:

3 sunt funcționari publici din cadrul ANSVSA;

2 sunt funcționari publici din cadrul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, dintre care cel puțin unul deține o funcție publica echivalentă cu funcția publică pentru care se organizează concursul.

Membrii comisiei de concurs trebuie să aibă:

cunoștințele necesare evaluării probelor de concurs;

experiență în evaluarea cunoștințelor și aptitudinilor candidaților, specifice procesului de recrutare.

De asemenea, ei trebuie să prezinte cazierul administrativ eliberat de Agenția Națională a Funcționarilor Publici.

IV.3.3. Selecția funcționarilor publici de execuție

Concursul se organizează pentru funcțiile publice de execuție vacante: expert, inspector, consilier juridic, referent de specialitate, referent, funcțiile publice de conducere vacante: șef serviciu și șef birou, stabilite în planul de ocupare a funcțiilor publice sau, în cazul vacantării acestor funcții publice, în cursul anului.

Comisia de concurs se constituie prin act administrativ al conducătorului ANSVSA și este formată din 5 membri, desemnați cu respectarea următoarelor condiții:

cel puțin 3 sunt funcționari publici, dintre care cel puțin unul deține o funcție publică echivalentă cu funcțiile publice pentru care se organizează concursul;

un membru este reprezentant al Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

Ca și în cazul comisiei pentru recrutarea funcționarilor publici de conducere, membrii comisiei de concurs trebuie să aibă:

cunoștințele necesare evaluării probelor de concurs;

experiență în evaluarea cunoștințelor și aptitudinilor candidaților, specifice procesului de recrutare.

IV.3.4. Selecția funcționarilor publici de către Institutul Național de Administrație

Concursul se organizează de către Institutul Național de Administrație, în baza Regulamentului privind organizarea și desfășurarea concursului național pentru admiterea la programul de formare specializată în administrația publică cu durata de 2 ani, aprobat prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Administrației și Internelor.

Absolvenții programului de formare specializată în administrația publică cu durata de 2 ani vor fi numiți în funcțiile vacante rezervate prin planul de ocupare a funcțiilor publice, în ordinea mediilor de absolvire, prin act administrativ al conducătorului ANSVSA.

IV.4. Desfășurarea concursului de selecție

IV.4.1. Activități premergătoare desfășurării concursului

În vederea organizării și desfășurării concursurilor, ANSVSA are obligația să solicite avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici cu cel puțin 45 de zile înainte de data susținerii concursului.

Solicitarea trebuie să cuprindă:

condițiile de desfășurare a concursului, respectiv data până la care se pot depune dosarele de înscriere, precum și data, ora și locul organizării fiecărei probe a concursului;

condițiile de participare la concurs, respectiv funcțiile publice vacante pentru ocuparea cărora se organizează concursul, condițiile prevăzute de lege pentru ocuparea acestor funcții publice, condițiile de studii necesare ocupării fiecărei funcții publice vacante, alte condiții specifice prevăzute în fișa postului aferentă fiecărei funcții publice vacante;

bibliografia, stabilită de către conducătorul ANSVSA, pe baza propunerilor compartimentelor de specialitate;

alte mențiuni referitoare la organizarea concursului sau la condițiile de participare la concurs.

Agenția Naționala a Funcționarilor Publici are obligația să emită avizul și să transmită numele, prenumele și funcția deținută de reprezentantul acesteia în comisia de concurs, în termen de 10 zile lucrătoare de la data primirii solicitării.

Pe baza avizului Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, cu cel puțin 30 de zile înainte de data susținerii concursului, ANSVSA are următoarele obligații:

să constituie comisia de concurs și comisia de soluționare a contestațiilor;

să publice condițiile de desfășurare a concursului în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a;

să afișeze la sediu și să publice, pe pagina de Internet condițiile de desfășurare a concursului, condițiile de participare la concurs, bibliografia și actele solicitate candidaților pentru dosarul de înscriere.

În situația în care concursul se organizează pentru recrutarea înalților funcționari publici, condițiile de participare la concurs se aprobă prin ordin al președintelui Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

Comisia de concurs are următoarele atribuții principale:

selectează dosarele de concurs ale candidaților;

stabilește subiectele pentru proba scrisă;

stabilește planul interviului și realizează interviul;

notează pentru fiecare candidat fiecare probă a concursului;

transmite compartimentelor de resurse umane, prin secretariatul comisiei, rezultatele concursului pentru a fi comunicate candidaților.

Atribuțiile comisiei de soluționare a contestațiilor:

soluționează contestațiile depuse de candidați cu privire la notarea fiecărei probe a concursului;

transmite, prin secretariatul comisiei, compartimentelor de resurse umane rezultatele contestațiilor pentru a fi comunicate candidaților.

Calitatea de membru în comisia de concurs este incompatibilă cu calitatea de membru în comisia de soluționare a contestațiilor.

Nu pot fi membri în comisia de concurs sau în comisia de soluționare a contestațiilor persoanele care au calitatea de:

demnitar;

soț, soție, ruda până la gradul al IV-lea inclusiv cu oricare dintre candidați.

Situația de incompatibilitate poate fi sesizată de persoana în cauză, de oricare dintre candidați, de conducătorul ANSVSA sau de orice alta persoană interesată. în acest caz, persoana care are competența de numire a membrilor în comisia de concurs, va constata situația de incompatibilitate și va lua măsuri de înlocuire, în termen de două zile de la data sesizării, a membrului respectiv cu o altă persoană care să îndeplinească condițiile cerute.

Fiecare comisie de concurs, respectiv comisie de soluționare a contestațiilor, are un secretariat a cărui componență se stabilește prin actul administrativ de constituire a comisiilor. Această activitate se realizează de către funcționari publici desemnați din cadrul compartimentelor de resurse umane sau de către funcționari publici cu atribuții în acest domeniu, prevăzute în fișa postului.

Pentru participarea la lucrările comisiei de concurs, precum și la cele ale comisiei de soluționare a contestațiilor, membrii acestora au dreptul la o indemnizație reprezentând 20% din salariul de bază. Persoanele care asigură secretariatul comisiilor de concurs și de soluționare a contestațiilor au dreptul la o indemnizație de 10% din salariul de bază.

Secretariatul comisiei de concurs are următoarele atribuții principale:

veghează la respectarea procedurii de organizare și desfășurare a concursului;

întocmește, redactează și semnează alături de comisia de concurs întreaga documentație privind activitatea specifică a acesteia;

asigură transmiterea rezultatelor concursului compartimentelor de resurse umane, pentru a fi comunicate candidaților;

îndeplinește orice sarcini specifice necesare pentru buna desfășurare a concursului.

Secretariatul comisiei de soluționare a contestațiilor îndeplinește atribuțiile:

întocmește, redactează și semnează alături de comisia de concurs întreaga documentație privind activitatea specifica a acesteia;

asigură transmiterea rezultatelor concursului compartimentelor de resurse umane, pentru a fi comunicate candidaților.

IV.4.2. Procedura de desfășurare a concursului

Concursul constă în 3 etape:

selectarea dosarelor de înscriere;

proba scrisă;

interviul

În vederea participării la concurs, în termen de 20 de zile de la data publicării anunțului, candidații depun la secretariatul comisiei de concurs dosarul de concurs, care va conține în mod obligatoriu:

copia actului de identitate;

formularul de înscriere care se pune la dispoziție candidaților prin
secretariatul ANSVSA;

copiile diplomelor de studii și ale altor acte care atestă efectuarea unor
specializări;

copia carnetului de muncă sau, după caz, o adeverință care să ateste
vechimea în muncă și, după caz, în specialitate;

cazierul judiciar;

adeverința care să ateste starea de sănătate corespunzătoare;

copia fișei de evaluare a performanțelor profesionale individuale sau
după caz, recomandarea de la ultimul loc de muncă;

declarația pe propria răspundere sau adeverința care să ateste că nu a desfășurat activități de poliție politică.

Copiile de pe acte se prezintă însoțite de documentele originale, care se certifică pentru conformitatea cu originalul de către secretariatul comisiei de concurs, sau în copii legalizate.

În cazul în care, din motive obiective, nu se pot respecta data și ora desfășurării concursului, ANSVSA are obligația de a anunța modificările intervenite în desfășurarea concursului.

În termen de maximum 5 zile lucrătoare de la data expirării termenului de depunere a dosarelor, comisia de concurs are obligația de a selecta dosarele de concurs pe baza îndeplinirii condițiilor de participare la concurs; rezultatele selectării dosarelor de înscriere se afișează, cu mențiunea „admis" sau „respins", la sediul ANSVSA, în termen de 20 de zile.

Subiectele pentru proba scrisă se stabilesc pe baza bibliografiei de concurs, astfel încât să reflecte capacitatea de analiză și sinteză a candidaților, în concordanță cu nivelul și specificul funcțiilor publice pentru care se organizează concursul. Pentru ocuparea aceleiași funcții publice, subiectele vor fi identice în cadrul aceluiași concurs. Comisia de concurs va stabili subiectele și va alcătui seturile de subiecte pentru proba scrisă, înainte cu două ore de începerea acestei probe.

În cazul în care proba scrisă constă în rezolvarea unor teste grilă, întrebările pot fi formulate cu cel mult 5 zile înainte de proba scrisă, cu condiția ca numărul acestora să fie de 3 ori mai mare decât numărul întrebărilor stabilit pentru fiecare test grilă. întrebările pentru fiecare test grilă se stabilesc înainte cu două ore de începerea probei scrise.

În situația în care, datorită numărului mare de candidați, proba scrisă se organizează în mai multe serii de concurs, subiectele se vor schimba la fiecare serie, cu excepția situației în care se organizează simultan.

Seturile de subiecte se semnează de toți membrii comisiei de concurs și se închid în plicuri sigilate purtând ștampila ANSVSA.

Cu cel puțin 3 ore înainte de începerea probei scrise, la locul desfășurării acesteia, daca este cazul, se va afișa repartizarea pe săli a candidaților.

Cu 30 de minute înainte de începerea probei scrise se va face apelul nominal al candidaților, în vederea îndeplinirii formalităților prealabile respectiv verificarea identității. Verificarea identității candidaților se face numai pe baza buletinului de identitate sau a cărții de identitate.

După verificarea identității candidaților, ieșirea din sală a acestora atrage eliminarea din concurs, cu excepția situațiilor de urgență în care aceștia pot fi însoțiți de unul dintre membrii comisiei de concurs sau de persoanele care asigură supravegherea.

Durata probei scrise se stabilește de comisia de concurs, în funcție de gradul de dificultate și complexitate al subiectelor, dar nu poate depăși 3 ore. La ora stabilită pentru începerea probei scrise, comisia de concurs prezintă candidaților seturile de subiecte și invită un candidat să extragă un plic cu subiectele de concurs.

După începerea comunicării subiectelor este interzis accesul candidaților care întârzie sau al oricărei persoane, în afara membrilor comisiei de concurs, precum și a persoanelor care asigură secretariatul comisiei, respectiv supravegherea desfășurării probei.

În încăperea în care are loc concursul, pe toată durata derulării acestuia, inclusiv a formalităților prealabile și a celor ulterioare finalizării probei, candidaților nu le este permisă deținerea sau folosirea vreunei surse de consultare sau a telefoanelor mobile ori a altor mijloace de comunicare la distanță; nerespectarea acestor condiții atrage eliminarea candidatului din proba de concurs. Comisia de concurs, constatând încălcarea acestor condiții, va elimina candidatul din sală, va face mențiunea "anulat" pe lucrare și va consemna cele întâmplate în procesul-verbal.

Lucrările vor fi redactate, doar pe seturile de hârtie asigurate de ANSVSA, purtând ștampila acesteia pe fiecare filă, în colțul din stânga sus.

În cazul concursurilor organizate pentru recrutarea înalților funcționari publici, seturile de hârtie vor purta ștampila Agenției Naționale a Funcționarilor Publici. Prima filă, după înscrierea numelui și a prenumelui în colțul din dreapta, va fi lipită astfel încât datele înscrise să nu poată fi identificate și se va aplica ștampila ANSVSA.

Candidatul are obligația de a preda comisiei de concurs lucrarea scrisă, respectiv testul grilă, la expirarea timpului alocat probei scrise, semnând borderoul special întocmit în acest sens.

Proba scrisă și interviul se notează cu puncte de la 1 la 100; promovarea fiecărei probe se face ca urmare a obținerii punctajului minim de 50 de puncte. Punctajul final necesar pentru promovarea concursului este de minimum 100 de puncte și se obține prin cumularea punctajului obținut la fiecare dintre cele trei probe.

Sunt declarați admiși candidații care au promovat proba scrisă și interviul; promovarea probei scrise este obligatorie pentru susținerea interviului.

Interviul se susține, de regulă, nu mai târziu de 5 zile lucratoare de la data susținerii probei scrise. Fiecare membru al comisiei de concurs poate adresa întrebări candidatului. Nu se pot adresa întrebări referitoare la opiniile politice ale candidatului, activitatea sindicală, religie, etnie, sex, stare materială și origine socială.

Întrebările și răspunsurile la interviu se consemnează în anexa la procesul-verbal întocmit de secretariatul comisiei de concurs, semnată de membrii comisiei și de candidat.

Cunoașterea limbilor străine se poate testa în cadrul probei scrise și, eventual, al interviului.

La finalizarea fiecărei probe a concursului se întocmește câte un proces-verbal. La finalizarea concursului se întocmește un proces-verbal care să conțină modul de desfășurare a concursului și rezultatele obținute de candidați, semnat de membrii comisiei de concurs.

IV.4.3 Notarea probelor și comunicarea rezultatelor

Notarea probei scrise sau a interviului se face, de regulă, în termen de 48 de ore, dar nu mai târziu de 3 zile de la data susținerii probei.

Acordarea punctajului pentru fiecare probă se face pe baza mediei aritmetice a punctajelor acordate de fiecare membru al comisiei de concurs.

Lucrările scrise se corectează sigilate, urmând a fi desigilate după ce au fost notate de fiecare membru al comisiei. Lucrările care prezintă însemnări în scopul identificării candidaților se anulează și nu vor mai fi notate.

Mențiunea „anulat" se va face atât pe lucrare, cât și pe borderoul de notare și pe centralizatorul nominal, consemnându-se aceasta în procesul-verbal.

Punctajele obținute, cu mențiunea „admis" sau „respins", se comunică candidaților prin afișare la sediul ANSVSA, în termen de 3 zile, dar care să asigure rămânerea a cel puțin 24 de ore până la susținerea următoarei probe după rezolvarea unor eventuale contestații.

Se consideră admis la concursul pentru ocuparea unei funcții publice vacante candidatul care a obținut cel mai mare punctaj dintre candidații care au concurat pentru aceeași funcție publică, cu condiția ca aceștia să fi obținut punctajul minim necesar promovării.

La punctaje egale, are prioritate candidatul care a obținut punctajul cel mai mare la proba scrisă, iar dacă egalitatea se menține, are prioritate cel care are specializări în domeniul funcției publice pentru care a candidat.

Comunicarea punctajelor și a rezultatelor finale ale concursului se face prin afișare la locul desfășurării concursului, în termen de maximum 3 zile lucrătoare de la data susținerii ultimei probe.

Punctajele finale ale concursului, în ordine descrescătoare, vor fi înscrise într-un centralizator nominal în care se va menționa, pentru fiecare candidat, punctajul obținut la fiecare dintre probele concursului, în vederea unor eventuale contestații. Centralizatorul nominal se semnează pe fiecare pagină de fiecare dintre membrii comisiei de concurs.

IV.4.4 Soluționarea contestațiilor

După afișarea rezultatelor obținute la concurs, candidații nemulțumiți pot face contestație, în termen de 24 de ore de la data afișării punctajelor pentru fiecare probă a concursului, la sediul ANSVSA.

Comisia de soluționare a contestațiilor va analiza anexa la procesul-verbal întocmit de secretariatul comisiei de concurs, precum și procesele-verbale întocmite la finalizarea fiecărei probe de concurs și la finalizarea concursului, va acorda punctajele pentru fiecare dintre cele două probe și va aproba contestația modificând punctajul final acordat de comisia de concurs în situația în care:

constată că punctajele nu au fost acordate potrivit baremului și răspunsurilor din lucrarea scrisă;

constată că există o diferență mai mare de 10 puncte /probă între punctajele acordate de comisia de concurs și comisia de soluționare a contestațiilor.

Contestația va fi respinsă în următoarele situații:

dacă în urma analizării contestației se constată că punctajele au fost acordate potrivit baremului și răspunsurilor din lucrarea scrisă;

dacă între punctajul acordat de comisia de concurs și cel apreciat de comisia de soluționare a contestațiilor nu este o diferență mai mare de 10 puncte /probă;

dacă punctajul acordat de comisia de soluționare a contestațiilor este mai mic decât punctajul acordat de comisia de concurs.

Comunicarea rezultatelor la contestațiile depuse se face prin afișare la sediul ANSVSA, imediat după soluționarea contestațiilor; în cazul respingerii contestației candidatul se poate adresa instanței de contencios administrativ.

După afișarea rezultatelor, candidații declarați admiși vor fi numiți funcționari publici debutanți. In vederea numirii în funcția publică, candidatul declarat admis trebuie să se prezinte, în termen de 5 zile lucratoare de la data expirării termenului prevăzut pentru contestații, la ANSVSA; neprezentarea lui în vederea numirii atrage decăderea din dreptul de a fi numit în funcția publică pentru care a candidat.

În cazul neprezentării în vederea numirii, ANSVSA notifică următorul candidat din lista cuprinzând punctajele finale ale concursului iar dacă următorul candidat pentru funcția publică respectivă nu a obținut punctajul final minim de promovare a concursului, postul rămâne vacant, urmând să se organizeze un nou concurs .

Emiterea actului administrativ de numire se face în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la data la care candidatul a fost declarat admis însă prin excepție, acesta poate fi emis cu acordul conducătorului ANSVSA, la solicitarea scrisă și motivată a candidatului declarat admis, în cel mult 30 de zile calendaristice de la data declarării acestuia ca admis.

IV.5. Perioada de stagiu

Perioada de stagiu este etapa din cariera funcționarului public cuprinsă între data numirii ca funcționar public debutant, în urma promovării concursului de intrare în corpul funcționarilor publici, și data numirii ca funcționar public definitiv.

Perioada de stagiu are ca obiect:

confirmarea aptitudinilor profesionale ale funcționarilor publici debutanți în îndeplinirea atribuțiilor și responsabilităților unei funcții publice,

formarea lor practică,

însușirea specificului activității ANSVSA, precum și a exigențelor administrației publice.

Perioada de stagiu se desfășoară pe baza unui program aprobat de conducătorul ANSVSA, la propunerea conducătorului compartimentului în care urmează să își desfășoare activitatea funcționarul public debutant și a compartimentului de resurse umane.

Prin programul de desfășurare a perioadei de stagiu se stabilește:

alocarea a două ore zilnic din timpul normal de lucru studiului individual;

planificarea activităților ce urmează să fie desfășurate, în funcție de nivelul cunoștințelor teoretice și al deprinderilor practice dobândite pe parcursul perioadei de stagiu;

cursurile de pregătire la care trebuie să participe funcționarul public debutant.

Pe parcursul perioadei de stagiu, activitatea funcționarului public debutant se desfășoară sub îndrumarea unui funcționar public definitiv, de regulă din cadrul aceluiași compartiment.

În scopul cunoașterii specificului activității ANSVSA, funcționarului public debutant i se va asigura posibilitatea de a asista la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de către funcționarii publici definitivi din cadrul altor compartimente, activitate ce se va desfășura în coordonarea funcționarului public sub a cărui îndrumare își desfășoară activitatea și nu poate depăși un sfert din durata perioadei de stagiu.

Îndrumătorul are următoarele atribuții:

coordonează activitatea funcționarului public debutant pe parcursul perioadei de stagiu;

propune modalități de rezolvare a lucrărilor repartizate funcționarului public debutant;

supraveghează modul de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu de către funcționarul public debutant;

propune conducătorului compartimentului cursurile de perfecționare profesională la care trebuie să participe funcționarul public debutant;

întocmește un referat în vederea evaluării funcționarului public debutant.

Durata perioadei de stagiu este de:

12 luni pentru funcționarii publici de execuție din clasa I;

8 luni pentru funcționarii publici de execuție din clasa a II-a;

6 luni pentru funcționarii publici de execuție din clasa a III-a.

Perioada în care o persoana a urmat și a promovat programe de formare specializată în administrația publică, pentru numirea într-o funcție publică definitivă, este asimilată perioadei de stagiu.

La terminarea perioadei de stagiu, pe baza rezultatului evaluării realizate, funcționarul public debutant va fi:

numit funcționar public de execuție definitiv în clasa corespunzătoare studiilor absolvite în gradul profesional „asistent", în termen de 5 zile lucrătoare de la data împlinirii termenului de 6 luni, 8 luni, respectiv 12 luni de la data numirii ca funcționar public debutant prin actul administrativ emis de conducătorul ANSVSA.

eliberat din funcția publică, în cazul în care a obținut la evaluarea activității calificativul „necorespunzător".

La intrarea în corpul funcționarilor publici, funcționarul public depune jurământul de credință în termen de trei zile de la emiterea actului de numire în funcția publică definitivă. Jurământul are următoarea formulă: "Jur să respect Constituția, drepturile și libertățile fundamentale ale omului, să aplic în mod corect și fără părtinire legile țării, să îndeplinesc conștiincios îndatoririle ce îmi revin în funcția publică în care am fost numit, să păstrez secretul profesional și să respect normele de conduită profesională și civică. Așa sa-mi ajute Dumnezeu". Formula religioasă de încheiere va respecta libertatea convingerilor religioase.

În cazul în care funcționarul public refuză să depună jurământul de credință, acest lucru se consemnează în scris și atrage revocarea actului administrativ de numire în funcția publică.

CAPITOLUL V

CONCLUZII Șl PROPUNERI

Procesul de recrutare are două fațete:

una spontană, determinată de oferta forței de muncă de către persoana aflată în căutare de lucru;

una provocată, determinată de cererea de forță de muncă exprimată de întreprinderea care dorește să ocupe un post vacant prin angajarea unei persoane corespunzătoare.

Acțiunea de recrutare se desfășoară în mod continuu și sistematic, fiind necesară înlocuirea celor care părăsesc întreprinderea din diferite motive (continuarea studiilor, satisfacerea serviciului militar, boală, invaliditate, deces, concedieri, demisii, etc.)

Recrutarea personalului poate avea un caracter permanent și sistematic sau se poate realiza numai atunci când apare o anumită necesitate. Dacă recrutarea are un caracter continuu și sistematic, organizația are avantajul menținerii unui contact permanent cu piața muncii.

Întrucât prin recrutare organizațiile încearcă să asigure și să mențină calitatea forței de muncă, ele trebuie să pornească de la elaborarea sau utilizarea de monografii profesionale – instrumente deosebit de utile, deoarece reușesc să circumscrie cu precizie poziția unei profesii într-o organizație, exigențele ei profesionale și umane.

Procesul de recrutare trebuie să fie coerent, echitabil și flexibil, fără improvizații și fără adaptarea unor decizii luate de la o zi la alta, motiv pentru care acesta trebuie să aibă la bază un plan de recrutare a personalului, care este un document intern de planificare, elaborat de compartimentul de Management al resurselor umane.

Recrutarea personalului se poate face atât din interiorul întreprinderii cât și din exterior; în ceea ce privește alegerea uneia din aceste medii de recrutare au prioritate sursele interne întrucât acestea oferă perspectiva promovării, fiind stimulativă pentru personalul existent.

Toate persoanele care participă la procesul de recrutare trebuie să fie conștiente de privațiunile sau obstacolele la care pot fi supuse în perioada recrutării și că vor exista teste, interviuri, verificări în directă concordanță cu viitorul loc de muncă.

Recrutarea personalului înseamnă și o primă triere, în urma căreia o parte din solicitanți sunt anunțați cu politețe că, pentru moment scrisoare lor de intenție nu a fost acceptată.

Dacă acest tratament se impune față de candidați, în condițiile în care aceștia pot fi, mai devreme sau mai târziu, potențiali pentru ocuparea anumitor posturi vacante, atitudinea este bine să fie reciprocă, și din partea candidatului, în cazul în care postul i se pare inacceptabil iar refuzul acestuia să fie formulat politicos, lăsând organizației posibilitatea de a-l menține în evidență, în cazul în care se vacantează un post ce corespunde așteptărilor solicitantului.

În procesul recrutării trebuie să se țină seama de raportul cerere – ofertă pe piața muncii: când oferta este mai numeroasă și mai diversă decât cererea, organizațiile au posibilitatea să-i aleagă pe cei mai potriviți dintr-un număr mai mare de candidați cu specializări diferite; în schimb, o ofertă mai mică decât cererea creează șanse mai mari solicitanților de locuri de muncă pentru a-și găsi posturile dorite.

Selecția resurselor umane reprezintă una din activitățile de bază ale managementului resurslor umane, fiind în strânsă legătură cu celelalte activități ale acestuia. Selecția este determinată de informațiile obținute în urma analizei posturilor, planificării resurselor umane și recrutării candidaților care o preced. La rândul ei, prin calitatea deciziilor luate, selecția personalului influențează atât celelalte activități care o urmează cât și realizarea obiectivelor organizaționale. Selecția personalului se impune atât la angajare cât și la promovare.

Metodele de selecție sunt căile multiple pe care managerii le folosesc pentru alegerea, dintr-un număr mai mare de candidați, a acelora care corespund cel mai bine cerințelor posturilor vacante.

Procesul de selecție constă în aplicarea, simultană sau succesivă, a mai multor metode de selecție; el se desfășoară în mai multe etape succesive:

Primirea candidaților la organizație;

Interviul inițial de selecție;

Completarea formularului de angajare;

Testarea;

Interviul de selecție;

Verificarea referințelor;

Examinarea medicală;

Oferirea postului.

Trecerea într-o etapă este condiționată de acceptarea în etapa precedentă.

În cazul promovărilor, procesul de selecție este ușurat într-o oarecare măsură deoarece este vorba de persoane cunoscute în ceea ce privește pregătirea, experiența și performanțele obținute.

Autoritatea Națională Sanitar-Veterinară și pentru Siguranța Alimentelor cu sediul în municipiul București, strada Negustori numărul lB, sectorul 2, s-a înființat în anul 1991 prin reorganizarea Agenției Române pentru Siguranța Alimentelor, a Agenției Naționale Sanitar-Veterinare din cadrul Ministerului Agriculturii, Pădurilor și Dezvoltării Rurale, precum și a unor servicii care funcționau în structura Ministerului Agriculturii, Pădurilor și Dezvoltării Rurale, preluând totodată drepturile, obligațiile, competențele, personalul și resursele financiare ale acestora.

ANSVSA se organizează și funcționează ca organ de specialitate al administrației publice centrale, cu personalitate juridică, autoritate de reglementare în domeniul sanitar – veterinar și pentru siguranța alimentelor, în subordinea Guvernului și în coordonarea Ministrului Agriculturii, Pădurilor și Dezvoltării Rurale.

ANSVSA are atribuții în domeniul sanitar — veterinar și în domeniul siguranței alimentelor.

ANSVSA este condusă de un președinte cu rang de secretar de stat iar în cadrul ei funcționează Consiliul științific și Consiliul consultativ.

În subordinea Autorității Naționale Sanitare Veterinare și pentru Siguranța Alimentelor funcționează Instituții publice finanțate din subvenții acordate de la bugetul de stat și din venituri proprii.

ANSVSA are drept scop apărarea sănătății animalelor și realizarea siguranței alimentelor iar în exercitarea atribuțiilor de serviciu pentru a duce la îndeplinire scopul propus, personalul împuternicit al ANSVSA poate dispune punerea sub sechestru sanitar – veterinar a produselor alimentare necorespunzătoare, măsuri precum confiscarea, distrugerea, incinerarea produselor alimentare improprii consumului și tăierea sau uciderea animalelor, conform cerințelor sanitar-veterinare și pentru siguranța alimentelor.

În ceea ce privește recrutarea și selecția funcționarilor publici care își desfășoară activitatea în cadrul ANSVSA, se impune respectarea unor condiții specifice fiecărei categorii de funcționari publici.

Selecția funcționarilor publici se face prin concurs. Pentru a putea organiza concursul de selecție, ANSVSA trebuie să constituie o comisie de concurs și una pentru soluționarea contestațiilor, fiecare având câte un secretariat.

Propuneri:

Evaluarea performanțelor profesionale ale funcționarului public înainte de data prestabilită (în cadrul ANSVSA se face o dată pe an) în cazul în care acesta obține rezultate excepționale în activitatea desfășurată, stimulând astfel dezvoltarea angajatului deoarece îi deschide perspective de promovare, clarificându-i anumite scopuri în carieră, îi aduce avantaje materiale prin majorarea salariului și a premiilor.

Să le asigure funcționarilor publici destituiți din funcție, din motive neimputabile lor, participarea la cursuri de formare profesională.

BIBLIOGRAFIE

I. LEGILE

Lege numărul 188 (r) din 08 decembrie 1999 privind Statutul funționarilor publici. În: Monitorul Oficial al României nr. 365 din 29 mai 2007, republicată și actualizată.

Hotârârea numărul 432 din 23 martie 2004 privind dosarul profesional al functionarilor publici. În: Monitorul Oficial al României nr. 341 din 19 aprilie 2004, actualizată.

Hotărârea numărul 611 din 04 iunie 2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici. În: Monitorul Oficial al României nr. 530 din 14 iulie 2008, actualiată.

Ordinul numărul 4520 din 7 decembrie 2004 pentru aprobarea Criteriilor de performanta pe baza carora se face evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici pentru anul 2004. În: Monitorul Oficial nr. 1.205 din 16 decembrie 2004.

II. ARTICOLE, MONOGRAFII

Armstrong, M. – „A Hand Book of Personnel Management Practice", Editura Kogan Page, London , 1996.

Armstrong, M. – „Managementul resurselor umane", Editura Codecs, București, 2003.

Băcanu, B. – „Management strategic”, Editura Teora, București, 1997.

Le Bras, Florence – „Secretele unui bun curriculum vitae”, Editura Teora București, 2000.

Burduș, E.; Căprărescu, G. – „Fundamentele managementului organizației”, Editura Economică, București, 1999.

Burloiu, P. – „Managementul resurselor umane", Editura Lumina Lex București, 2001.

Ceaușu, I. – „Tratat de management”, Editura Asociației de Terotehnică și Terotehnologie, București, 1998.

Constantinescu, D.A.; Ungureanu, A.M. – „Management” vol. I – II, Editura National, București, 1998.

Cornescu, V.; Bonciu, C. – „Managementul resurselor umane”, Editura TREI, București, 2000.

Cornescu, V; Mihăilescu, I.; Stanciu, S. – „Management – baze generale”, Editura Actami, București, 1998.

Dijmărescu, I. – „Bazele managementului”, Editura Didactică și Pedagogică, București, 1996.

Drucker, P. – „Eficiența factorului decizional”, Editura Destin, București, 1994.

Drucker, P. – „Management Task, Responsabilities, Practices”, Harper, Business, New York, 1992

Duncan, J.W. – „Management”, Random House Business Division, 1983.

Fisher, C.D.; Schoenfeldt, L.F.; Shaw, J.B. – „Human Resource Management”, Houghton Mifflin Company, Boston, 1996.

Gerbier, J.; Aimard, C. – „Organizare – conducere, memorator”, Editura Politică, București, 1971.

Heneman, H.G.&Co. – Personnal/Human Resource Management, Fourth Edition Irwin Boston, 1989.

Hyland, B.; Yost, M. – „Reflecții pentru manageri”, Editura Rentrop & Straton, București, 1996.

Kakabadse, A. – „The Politics of Management”, Editura Gower, Aldershot, 1983.

Likert, R. – „Patterns of Management”, Harper & Row, New York, 1961.

Lowry, P. – „Personnel Management Plus”, December, 1990.

Luca, G.P. – „Management general”, Editura Fundația Chemarea, București, 1993.

Lukacs, E. – „Introducere în Managementul resurselor umane”, Editura Tehnică, București, 2000.

Mabey, C.; Salaman, G. – „Strategic Human Resource Management”, Blackwel Business, Oxford, 1995.

Manolescu, A. – „Managementul resurselor umane”, Editura Rai, București, 1998

Mathis, R. – „Managementul resurselor umane”, Editura Economică, București, 1999.

Mathis, R.; Nica, P.; Rusu, C. – „Managementul resurselor umane”, Editura Economică, București, 1997.

Mihăilescu, I. – „Management – teorie și practică”, Editura Actami, București, 1994.

Mihuleac, E. – „Bazele managementului”, Editura Tempus, București, 1994.

Moldovan, S.M. – „Managementul Resurselor Umane”, Editura Economică, București, 2000.

Moldovan-Scholz, M. – „Managementul resurselor umane”, Editura Economică, București, 2000.

Nicolescu, O. – „Management”, Editura Didactică și pedagogică, București, 1992.

Nicolescu, O.; Verboncu, I. – „Management și eficiență”, Editura Nora, București, 1994.

Nicolescu, O. – „Noutăți în managementul internațional”, Editura Tehnică, București, 1993.

Nicolescu, O.; Verboncu, I. – „Management și eficiență”, Editura Nora, București, 1994.

Peel, M. – „Introducere în management”, Editura Alternative, București, 1994.

Popescu, D. – „Logistica – secretul succesului managerial”, Editura Luceafărul, București, 2000.

Rotaru, A.; Prodan, A. – „Managementul resurselor umane” Editura Universității „Al. I. Cuza", Iași, 1994.

Russu, C. – „ABC-ul managementului”, Editura Gheorghe Asachi, București, 1994.

Russu, C. – „Management strategic”, Editura All Back, București, 1999.

Russu, C.; Nicolescu, O. – „Conducătorul în procesul conducerii moderne”, Editura Politică, București, 1980.

Sillany, N. – „ Dicționar de psihologie”, Editura Univers Enciclopedic, București, 2004.

Stăncioiu, I. – „Management, evenimente fundamentale”, Editura Teora, București, 1998.

Taylor, F.W. – „The Principles of Scientific Management”, Harper Row, New York, 1971.

Vlăsceanu, M. – „Psihosociologia organizațiilor și conducerii”, Editura Paideea, București, 1996.

Werther, W.B.; Davis, Jr.-K. – „Human Resources and Personnel Management”, Mc Graw Hill, 1996.

Zodi Zsolt și colectiv – „J szemelyzeti osztaly”, Kozgaz es Jogi Konyvkiado, Budapest, 1998.

Zorlețan, T.; Burduș, E.; Căprărescu, T. – „Managementul organizației” Vol. I – II, Editura Holding Reporter, București, 1996.

LISTA ABREVIERILOR

ANSVSA – Autoritatea Națională Sanitar – Veterinară și pentru Siguranța Alimentelor

CI – Coeficient de inteligență

DJMPS – Direcția Județeană a Muncii și Protecției Sociale

IQ – Intelligence quotient

MRU – Management Resurse Umane

Copyright Notice

© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.

Acest articol: Selectia Si Recrutarea Resurselor Umane 2 (ID: 134365)

Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.

Selectia Si Recrutarea Resurselor Umane 2

Copyright Notice

Apele Mezotermale Geoagiu Bai

Formarea Preturilor la Bunurile de Consum

Indicatori de Masurare a Performantelor Analiza Diagnostic Si Strategii Manageriale

Istoria Bilantului

Evaluarea Imobilizarilor Dobandite Prin Achizitie

Aspecte Privind Conceptul de Pensie Privata Si Evolutia Acestuia

Copyright Notice

Similar Posts