ȘCOALA NAȚIONALĂ DE STUDII POLITICE ȘI ADMINISTRATIVE [612683]

ȘCOALA NAȚIONALĂ DE STUDII POLITICE ȘI ADMINISTRATIVE
FACULTATEA DE COMUNICARE ȘI RELAȚII PUBLICE

ESEU
Insecuritatea muncii ca stresor duce la comportamente con traproductive la
locul de muncă
Masterat Comunicare Managerială și Resurse Umane IFR
Curs – Managementul Strategic al Resurselor Umane. Diagnoză
Organizațională

Coordonator,
Cadru asociat Dr. Lavinia Țânculescu

Autor ,
Trandafir Nicoleta -Daniela

București, i anuarie 2017

2
Introducere

Deși poa te nu mi -aș fi ales tema dată ca subiect de analiz ă critică sau eseu din proprie
inițiativă, nu pot decât să spun că aceasta mi -a provocat interes și sper să fi descoperit câteva
aspecte cel puțin interesante dacă nu utile pentru experiența mea profesională prezentă și
viitoare.
Insecuritatea muncii ca st resor duce la comportamente contraproductive la locul de
muncă sau starea de nesiguranță la locul de muncă este un factor stresant care duce la
conduite primejdioase , așa aș redefini tema în cauză într -o formulare mai simplistă.
Dar ce înseamnă nesiguranț ă la locul de muncă, când apare ea și de ce? Cum apar
comportamentele contraproductive și ce sunt ele? În cele ce urmează voi încerca să definesc
aceste concepte așa cum au fost ele explicate anterior de către oameni de știință, psihologi sau
cercetători. Jörg-Peter Schröder ș i Reiner Blank (20 11, p.9) definesc stresul ca fiind „drept
model de reacții specifice sau nespecifice ale unui organism la stimuli care afectează
echilibrul”. De asemenea, tot ei spun că „stresorii sunt stimuli care reprezintă cauza i nstalării
stresului” Jörg-Peter Schröder și Reiner Blank (20 11, p.9), iar din ce în ce mai multe persoane
au început să resimtă stresul în organizații, „se simt subjugați de stres, urmăriți, grăbiți,
extenuați, frustrați și dezamăgiți” (Jörg -Peter Schröder și Reiner Blank (20 11, p.34), iar pe
lângă toate acestea așa cum spune și tema prezentă , mai trăiesc și zi de zi cu teama că își pot
pierde locul de muncă, sursa de venit, fie ea cât de mică, pentru unii este chiar poate tot ceea
ce au.
Așadar, în condiț iile expuse mai sus apar comportamente con traproductive la locul de
muncă . Dar ce sunt comportamente con traproductive? Le vom defini în cele ce urmează ca
fiind acele conduite ale unor angajați destinate să facă rău organizatei din care fac parte sau
chiar membrilor acestei organizații, conform lui Penney și Spencer (2002). Comportamentele
contraproductive pot fi: furtul, sabotajul, agresivitatea interpersonală, pierderea timpului sau
a materialelor de lucru, încetinirea muncii sau răspândirea de zvonuri, P enney și Spencer
(2002, p. 126).
Robinson și Bennett (2000), Hollinger și Clark (apud Sackett & Gruys, 2003) (citați
de Sulea (2004, p.61) analizează mai multe tipuri de devian ță, împărțite î n 3 categorii: (1)
împotriva organizației , (2) interpersonale și (3) în funcție de gradul de severitate . Cele 3
categorii au la rândul lor subcategorii după cum au fost enumerate de către Robinson și
Bennett (2000), Hollinger și Clark (apud Sackett & Gruys, 2003) (citați de Sulea (2004, p.61)

3
(1.a.) devianț ă referitoare la proprietate – folosirea neadecvată a bunurilor
angajatorului: furt, sabotaj, daune materiale;
(1.b) d evianț ă referitoare la producție – violarea normelor legate de activitatea
profesională care trebuie realizată: neimplicare, absențe , întârzieri, pauze lungi, consumul de
alcool, droguri, greșeli intenționate sau sarcini realizate intenționat într-un timp prea lung;
(2) orientate spre alți membrii ai organizației : hârțuire , bârfă, abuz verbal ;
(3.a.) forme grave, cu m ar fi agresivitate, hârțuire , violenț ă;
(3.b.) forme minore: zvonuri , lipsa de respect față de alții.

Toate acest categorii sunt reprezentate foarte bine în tabelul 1 de mai jos.

Tabelul 1. Tipologia comportamentului deviant ( Sursa : Robinson & Bennett, 1995 , (citați de
Sulea (2004, p.62 )
Organizațional

Minor Devianță minoră și organizațională

DEVIANȚA LEGATĂ DE
PRODUCȚIE
A pleca mai devreme
A lua pauze excesive
A lucra intenționat mai încet
Risipirea resurselor Devianță majoră și dăunătoare
organizației

DEVIANȚA REFERITOARE LA
PRO PRIETATE
sabotarea echipamentului
acceptarea de mită
A minți în legătură cu orele lucrate
A fura din companie

Major
Devianță minoră și interpersonală

DEVIANȚA POLITICĂ
A favoriza
bârfirea colegilor
acuzarea/învinovățirea colegilor
A fi în competiți e într -un mod non
benefic devianță majoră și interpersonală

AGRESIVITATE PERSONALĂ
hârțuirea sexuală
abuz verbal
a fura de la colegi
a pune în pericol colegi
Interpersonal

4
Studii ș i cercetări

Pentru a putea analiza tema dată și pentru a ne putea forma o părere obiectivă despre
validitatea ei, avem nevoie de câteva referințe numerice, studii și cercetări făcute pe subiecți
reali, subiecți care fac sau au făcut parte din câmpului muncii, din organizații care au oferit
temei real privind insecu ritatea locului de muncă sau care ar fi putut oferi această posibilitate .
Primul articol care mi -a atras atenția a fost un studiu realizat de către cercetători ai
Universității Oxford, Carl Benedikt Frey și Michael A. Osborne, care în septembrie 2013,
lansau un articol interesant, intitulat: ” T he future of employment: how susceptible are jobs to
computerisation? ” Cum vor arată meseriile în următorii ani? V om mai regăsi toate tipurile de
meserii peste 20 de ani dar peste 50? Studiul a fost realizat în rând ul populației din Statele
Unite ale Americii iar concluziile celor doi au fost cel puțin înspăimântătoare pentru o parte a
populației. Constatările lor au fost că în următorii 20 de ani , 10% din totalul locurilor de
muncă actuale ar putea fi automatizate. Frey și Osborne (2013) au relatat că așa cum
tehnologia avansează cu pași grăbiți, muncitorii necalificați vor fi înlocuiți de mașinării,
munca de jos va fi predată mecanizării iar singura șansă a omului de a supraviețui este de a
dobândi deprinderi noi, iar tendința tinde spre abilități creative și sociale.
Metodologia cercetării a fost una complexă și elaborată pentru ca s-au analizat 702
meserii din Statele Unite ale Americii. Au împărțit studiile anterioare în două părți , în primul
rând pe cele care s e bazau pe învățare automată (”Machine learning” ML) și în al doilea rând
pe cele cu tendință de robotizare (”Mobile Robotics” MR), după această divizare au dezvoltat
o metodologie noua pentru a clasifica ocupațiile în funcție de sensibilitatea lor la
comp uterizare.
Rezultatele dorite au fost examinarea efectelor preconizate computerizării viitoare
asupra rezultatelor pe piața forței de muncă din Statele Unite ale Americii care vor avea
impact internațional indubitabil. În tabelul 2 voi reda o parte dintre meseriile care au rezultat
cu probabilitate 1 că ar dispărea în următorii 20 de ani. V oi reda doar o parte dintre aceste
meserii pentru că nu este relevant pentru analiza noastră sa expunem lista în totalitate, mai
importante sunt concluziile celor doi pr ofesori de la Oxford: Frey și Osborne (2013, p.57) au
concluzionat că 70 de meserii din cele 702 analizate vor dispărea conform studiului lor.

5
Tabelul 2. Nume de meserii ce ar putea dispărea în următorii 20 de ani. (Sursa : Frey și
Osborne (2013, p.57)
Probability Label Occupation
0.38 1 Surveyors
0.57 1 Cost Estimators
0.61 1 Market Research Analysts and Marketing Specialists
0.67 1 Bus Drivers, Transit and Intercity
0.77 1 Dishwashers
0.81 1 Cooks, Fast Food
0.81 1 Electrical and Electronics Draf ters
0.85 1 Meter Readers, Utilities
0.87 1 Parking Lot Attendants
0.94 1 Couriers and Messengers
0.95 1 Electrical and Electronic Equipment Assemblers
0.97 1 Cashiers
0.98 1 Credit Analysts
0.98 1 Loan Officers
0.99 1 Data Entry Keyers
0.99 1 Insurance Underwriters

Dacă ar fi să transpunem meseriile de mai sus în piața de muncă românească am
spune că nu chiar toate sunt executate de către muncitori necalificați, iar pentru unele meserii
dintre cele din tabelul 2, angajatorii din Romania solicita chiar studii superioare. Consider că
totuși chiar dacă toate aceste meseriile ar dispărea, acest lucru s -ar întâmpla în timp, iar
temerea aceasta nu ar trebui sa fie un stresor pentru angajați, cu atât mai mult nu ar trebui să
dezvolte comportamente contr aproductive la locul de muncă tocmai pentru că șeful sau a mai
cumpărat o mașină de spălat vase, iar angajatul în cauză este mutat să curețe ceapă.
Multe din tre meseriile din trecut au dispărut , mai ales în timpul revoluției industriale ,,
de exemplu cine mai practică astăzi meseria de : „om deșteptător” – în anii ”50 în Marea
Britanie și Irlanda o persoană era responsabilă să trezească la 5.30 dimineața locuitorii
orașului. Omul deșteptător bătea la geamurile caselor cu un băț din bambus iar
responsabilita tea lui era să se asigure că muncitorii s -au trezit pentru a pleca la muncă.

6
În concluzie, nu avem de ce să ne facem griji mai devreme de timpul potrivit, pentru
că așa cum o parte din meseriile cunoscute oamenilor în trecut au dispărut , așa vor apărea
altele în schimb: s ocialite, gamer și pilot de dronă sunt doar o câteva exemple c are acum 10
ani părea rupte din un roman de Isaac Asimov , autor de mare succes și excepțional de prolific,
cunoscut mai ales pentru lucrările sale științifico -fantastice .
În continuare, voi vorbi despre un studiu al lui Ines Wichert (2002), un psiholog
ocupațional britanic cu mulți ani de experiență în domeniul industria l. Studiu ei analizează
efectele pe care le are asupra sănătății insecuritatea locului de muncă dar și care sunt
moderatorii de reacție ai temerii că un individ ar putea să -și piardă locul de muncă.
Wichert (2002, p.93) spune că c ele mai multe studii ale relației dintre insecuritat ea
locului de muncă și sănătatea psihologică sunt de natură transversală și arată că nivelurile
crescute față de nesiguranța locului de muncă sunt legate de scăderea nivelului de bunăstarea
psihologică . Kuhnert et all (1989) (citați de Wichert (2002, p.93) au realizat câteva studii pe
un eșantion de 201 angajați ai unor două companii de producție din Statele Unite ale Americii
și au constatat ca sentimentul de nesiguranță la locul de muncă a produs: niveluri crescute de
depresie, a nxietate, tulburări obsesi v- compulsive, furie -ostilitate, precum și dificultăți în
relațiile interpersonale, dureri de cap, amorțeală și slăbiciune. Efectele negative privind
nesiguranța locului de muncă au fost, constatat e și la un eșantion de studenți MBA americani ,
la 187 de mi neri din Africa de Sud cu efecte de depresie cât si tulburări de somn pe un
eșantion de lucrători pe șantier naval din Suedia. Totuși, toate aceste studii sunt bazate pe
diferite grupuri profesionale și nu sunt reprezentativ e pentru populația care lucrează în
ansamblu , Wichert (2002, p.93).
Incertitudinea, ambiguitatea ș i lipsa de control sunt factori care fac ca nesiguranța
locului de muncă să fie atât de stresantă Wichert (2002, p.102).
În cele ce urmează Wichert enumeră moderatorii de reacție ai temerii că un individ ar pu tea
să-și piardă locul de muncă:
1) încadrare funcție – în general pentru pozițiile superioare în organigrama
companiei factorul stres privind pierderea locului de muncă este mai mic, deși
dacă firma este în regres, locurile de muncă plăti te cel mai bine vor dispărea;
2) gen – Ferrie et all ( 1995) (citat de Wichert (2002, p.102 ) spun că femeile
reacționează diferit de bărbați atunci când intervine nesiguranța locului de muncă,
la bărbați s -a observat o deteriorare a stării fizice iar la femei a stării psihologice;
3) vârsta – s-au făcut puține studii concludente privind vârsta , spune Wichert (2002,
p.103 ) pentru a trage o concluzie fermă, totuși există tendința de a spune că în

7
general persoanele mai înaintate în vârstă resimt cel mai mult nesigu ranța locului
de muncă.
Am descoperit că și în România s -au efectuat studii privind acești moderatorii de
reacție, iar aceștia au fost detaliați de către Suciu (2010) în teza sa de doctorat, studii
doctorale, factor major de dezvoltare al cercetărilor soc ioeconomice și umaniste. „Din
cercet ările efectuate pe un eșantion de manageri cu vârste cuprinse î ntre 30 –60 ani a reieșit
faptul c ă aceștia resimt î n familie influențele stresului organizațional , în proporții variabile și
dependente de grupele de vârstă de (Zorlen țan, Burdu ș, Căprărescu,1995 , citați de Suciu
(2010, p.11):
a) 58% din cei cuprinși în grupa de vârstă 30–40 ani;
b) 46% din cei aflați între 41 –50 ani;
c) 38% cei peste 50 ani.”
Suciu (2010, p.11) spune că „ presiunile din partea fami liei vin tocmai la vârstă la care
persoana respectiv ă se afl ă pe curba ascendent ă a aspirațiilor profesionale și a potențialului de
munc ă” și că „ vârstele tinere (pan ă în 40 de ani) datorit ă capacității sporite de rezistență a
organismului acționează ca un amortizor al stre sului”.
Personal am un punct de vedere puțin diferit față de această concluzie pentru că oricât
de mult pană la vârsta de 40 de ani organismul „ acționează ca un amortizor al stresului”,
starea psihologică poate fi afectată mai mult. Pentru că studiul s -a făcut pe rolul de manager,
consider că un manager de 35 de ani găsește mai stresantă insecuritatea muncii decât un
manager de 55 de ani. Un manager tânăr este la început de carieră, probabil doar ce și –
întemeiat o familie, au apărut și urmașii iar cu sigu ranță mulți dintre ei au apelat la metode de
creditare pentru obținere de locuințe. Așadar, factorii pe care îi are în vedere un manager
tânăr sunt multipli și îi implică pe mai mulți componenți ai familiei. În schimb, un manager
matur, are cel mai probabi l urmașii deja pe „picioarele lor” și locuința achitată, ceea ce
reprezintă factori importanți în sănătatea mintală a individului.
În schimb, dacă vorbim despre un alt nivel de încadrare profesională atunci da, sunt
de acord că vârsta înaintată este un fac tor foarte stresant privind insecuritatea muncii. Din
experiența profesională personală (dar fără să am un studiu pe această temă) pot spune că
persoanele cu vârsta cuprinsă între 45 și 55 de ani sunt cele mai afectate de insecuritatea
muncii. Aceste perso ane consideră că dacă rămân fără un loc de mu ncă, nu vor mai primi o
alta șansă, pentru că nimeni nu angajează „bătrâni”, în plus nici nu au vârsta necesară
pensionarii. De cele mai multe ori am întâlnit persoane depresive, persoane care chiar
amenința cu suicidul.

8
Bineînțeles, dacă vorbim despre o categorie de vârstă peste 55 de ani, atunci va conta
cât de aproape sunt de vârsta pensionarii, pentru că dacă sunt foarte aproape și îndeplinesc
condițiile necesare atunci nesiguranța locului de muncă va fi foa rte mică.
Doresc să concluzionez că așa cum ziceam inițial, am găsit această temă interesantă și
diversă, ceea ce mi -ar fi plăcut să găsesc ar fi fost, poate mai multe studii făcute in Romania
pentru piața noastră.

9

Bibliografie

Kuhnert, K. W., Sims, R. R. and Lahey, M. A. (1989), The relationship between
job security and employee health , Groups and Organization Studies 14: 399 –410
Ferrie, J., Shipley, M., Marmot, M. G., Stan sfeld, S. and Smith, G. (1995), Health
effects of anticipation of job change a nd non -employment: longitudinal data,
Whitehall II study’, British Medical Journal 311: 1264 –9
Frey, C. B., Osborn, M.A., (2013), The future of employment: how susceptible are jobs to
computerisation? Oxford Martin Schoo l, University of Oxford, Oxford
Penney, L. M., Spector, P. E. (2002), Narcissism and Counterproductive Work Behaviour:Do
Bigger Egos Mean Bigger Problems, International Journa l of Selection and
Assessment, v ol. 10, pp. 126 -134, numbers ½, March/June, Blackwell Publishers Ltd.
Schröder, J.P, Blank, R. (2011), Managementul Stresului. Recunoașterea și combaterea
eficientă a situațiilor stresante , Editura ALL, București
Suciu, I. (2010), Criza economică și stresul la locul de muncă -noi provocări în armonia
familiei, Studii Doctorale, factor ma jor de dezvoltare al cercetărilor Socioeconomice
și Umaniste, Universitatea „Babe ș-Bolyai ”Cluj- Napoca, Facultatea de Sociologie și
Asistență Social ă, Cluj- Napoca
Sulea, C. (2004), Latura întunecată a organizațiilor: comportamentul contraproductiv la
locul de muncă, Psihologia Resurselor Umane , vol. 2/ numărul 2 , pp.60 -68, Asociația
de Științe Cognitive din România , Cluj -Napoca
Wichert , I. (2002 ), Job insecurity and work intensification . The effects on health and well –
being , pp 92-111, Routledge , London
Zorlențan,T., Burdu ș,E., Căprărescu,G. (1995), Managementul organizației , Holdin Reporter,
București