ȘCOALA NAȚIONALĂ DE STUDII POLITICE ȘI ADMINISTRATIVE [612134]

1

ȘCOALA NAȚIONALĂ DE STUDII POLITICE ȘI ADMINISTRATIVE
FACULTATEA DE COMUNICARE ȘI RELAȚII PUBLICE
MASTER COMUNICARE MANAGERIALĂ ȘI RESURSE UMANE

LUCRARE DE ABSOLVIRE

RELAȚIA ÎNTRE SATISFACȚIA CU VIAȚA
ȘI SATISFACȚIA PROFESIONALĂ

Coordonator,
Conf. univ. dr. Dan S TĂNESCU

Autor,
Ana-Maria LUPU

Bucureș ti, iulie 2017

2
ȘCOALA NAȚIONALĂ DE STUDII POLITICE ȘI ADMINISTRATIVE
FACULTATEA DE COMUNICARE ȘI RELAȚII PUBLICE
MASTER COMUNICARE MANAGERIALĂ ȘI RESURSE UMANE

RELAȚIA ÎNTRE SATISFACȚIA CU
VIAȚA
ȘI SATISFACȚIA PROFESIONALĂ

Coordonator,
Conf. univ. dr. Dan Stă nescu

Autor,
Ana-Maria Lupu

București, i ulie 2017

3

Relația între satisfacția cu viața și satisfacția profesională

Cuprins

Introducere / 4
Capitolul 1 Satisfacția cu viața /6
1.1. Definiție / 6
1.2. Teorii / 7
1.3. Predictori / 7
1.4. Efecte / 15
1.5. Măsurarea satisfacției cu viața / 15

Capitol ul 2 Satisfacția profesională /17
2.1. Definiție / 17
2.2. Teo rii privind satisfacția profesională / 17
2.3. Predictori / 18
2.4. Efecte / 23
2.5. Teorii privind relația între satisfacția cu viața și satisfacția profesională / 25
2.6. Măsurare a satisfacției profesionale / 27

Capitolul 3 Studiu de caz / 29
Concluzii / 33
Bibliografie / 35
Anexe
Anexa 1 Chestionarul de satisfacție cu viața a lui Diener
Anexa 2 Chestionarul de satisfacție profesională a lui Paul Spector
Anexa 3 Chestionarul de evaluare a satisfacției cu viața (happinesscenter.com)
Anexa 4 Chestionarul de satisfacție cu viața și satisfacție profesională (format excel)

4
Relația între satisfacția cu viața și satisfacția profesională

Introducere
Dintre toate tipurile de activități, munca consumă cel mai mult timp din starea de
veghe a vieții omului. Făcând un calcul cu 50 de săptămâni lucră toare a 8 ore pe zi, rezultă
90000 de ore ocupate de muncă în 45 de ani (din totalul celor 394 200 ore ale acelorași ani),
adică 22,83% (deși dacă adaugăm pauza de masă plus orele pe drum dus -întors de acasă pînă
la serviciu și înapoi ar reieși un procent ma i mare, mai ales pentru cei care fac naveta).
Munca reprezintă o necesitate vitală, modalitate de supraviețuire pentru majoritatea
oamenilor, metodă de dobândire și dezvoltare a abilităților. Munca influențează viața omului
pe mai multe planuri, atât psihologic, cât și material, personal, familial, îi poate modela
personalitatea și viitorul.
Așadar, având în vedere că o mare parte din viață este petrecută muncind, dezirabil
este ca munca prestată să fie și plăcută, pentru a exista o satisfacție și un echilibru în viață.
Dacă munca prestată nu este agr eabilă, atunci repercusiuni pot apărea la nivel psihologic, fizic
și social. Individul, nefiind un robot, ci om cu sentimente, rațiune și conștiință, este afectat de
un loc de muncă inadecvat, așadar satisfacția profesională este foarte importantă. Un anga jat
mai mulțumit va fi mai productiv. Insatisfacția profesională sau să îi spunem frustrare legată
de locul de muncă duce la scăderea eficienței muncii depuse și scăderea nivelului de implicare
în munca depusă. În plus, este dovedit că în cazurile de insat isfacție profesională, numărul
absenteismelor datorate concediilor medicale și volumul demisiilor es te în continuă creștere
(Avram, 2008).
Creierul omului este programat să aibă cele mai bune rezultate când se află într -o stare
pozitivă, nu neutră sau neg ativă. Și cum omul își utilizează creierul în munca prestată,
rezultatul va fi determinat de dispoziția acestuia. Când omul este fericit_când starea de spirit
și dispoziția omului sunt pozitive_ omul este mai inteligent, mai motivat ș i astfel obține mai
mult succes (Achor, 2014) .
Se pot remarca în companii angajați nemulțumiți indiferent de departament, de
activitatea desfășurată, de beneficiile primite sau chiar dacă schimba poziția sau compania,
ajung în final tot la aceeași stare de nemulțumire. Dacă ar fi analizați și în viața de zi cu zi, s –
ar identifica aceeași atitudine la unii dintre ei, fiind nemulțumiți de aspectele vieții. Unii sunt
îndreptățiți să se simtă nemulțumiți, dar unii văd viața în negru sau gri indiferent dacă se
schimbă situația în ce a dorită , ei tot prin nemulțumire vor sfârși în final. Sunt angajați care

5
schimbă poziții și companii la interval de 3 -6 luni, neavând stabilitate undeva, nimic
mulțumindu -i. Care este motivul? Cei care sunt la începutul carierei ar putea avea ca motiv
faptul că încă nu și -au găsit cariera potrivită care să îi determine să rămână în domeniul
respectiv. Cei care ajung dupa 5 -10 ani să demisioneze și să schimbe complet domeniul de
activitate o fac pentru că au gasit domeniul care îi satisface mental, financi ar și poate chiar
spiritual. Dar dacă schimbă 3 domenii în decursul a 3 -5 ani? Este semn al unei insatisfacții
profesionale sau poate ar trebui analizată și viața acestei persoane pentru a se identifica ce alte
nevoi nesatisfăcute are și care o determină s ă schimbe permanent ceva, căutând ceva mai bun?
Care este motivul pentru care se întâmplă asta? Poate fi insatisfacția profesională anticipată
sau identificată încă din momentul recrutării și selecției, astfel încât să se evite demisiile
rapide? Deoarece a ngajații nesatisfăcuți vor demisiona mai devreme sau mai târziu. Numărul
ridicat de demisii afectează compania, profitul acesteia, deoarece trebuie să angajeze și să
ofere training noilor angajați, durând până când vor deveni productivi și profitabili.
Sau este insatisfacția profesională influențată de insatisfacția cu viața?
În cazul angajaților cu aceeași atitudine de nemulțumire atît pe plan profesional, cît și
pe plan personal, este atitudinea lor influențată de o trăsătură de personalitate sau de cr eier?
Identificând prin teste de personalitate încă din faza de recrutare și selectie acele
trăsături de personalitate care determină starea de nemulțumire, angajatorul va ști ce șanse
sunt pentru angajat să rămână în organizație și se poate implica în mot ivarea acestuia pentru a
ramâne.
Poate avea satisfacție profesională un angajat care este insatisfăcut de viață? Sau un
angajat satisfăcut cu viața va fi implicit și satisfăcut profesional? Întrucât fără muncă nu se
poate supraviețui, deci munca ocupând un rol major în viața oricărui om, ar trebui ca
satisfacția cu viața să fie condiționată de satisfacția profesională. Totuși sunt oameni care deși
sunt insatisfăcuți profesional, iar nivelul satisfacției cu viața este sub nivelul ideal, reușesc să
mențină ec hilibrată viața personală. Cum reușesc? Care sunt factorii care le mențin echilibrul?
Factorii psihologici, natura genetică sau reziliența? Viața personală echilibrată contracarează
neajunsurile din celălalt plan? Această lucrare va analiza factorii care d etermină atât
satisfacția cu viața, cât si satisfacția profesională, corelând cele doua concepte, găsindu -se
numitorii comuni și relația bidirecțională, independentă sau unidir ecțională/ dependentă între
ele.

6

Capitolul 1
Satisfacția cu viața

1.1. Definiție
Oamenii caută plăcere, să își satisfacă nevoile (toate cele din piramida lui Maslow) sau
altfel spus , duc un stil de viață hedonist. Aristotel spunea că fericirea sau starea de bine nu
este doar un sentiment efemer, ci rezultatul unei vieți trăit e bine.
Care este diferența între fericire și satisfacția cu viața? Fericirea este orientată spre
nivelul hedonist al afectului, pe când satisfacția cu viața este privită mai mult ca mulțumire cu
viața, referindu -se la componenta cognitivă a vieții. Lane susține că fericirea este o stare de
spirit, iar satisfacția cu viața este mai mult o judecată cognitivă (Gundelach, 2004) .
Satisfacția cu viața este modul în care oamenii își evaluează viețile și cum simt despre
direcția și opțiunile lor de viitor. Este o măsură a bunăstării și poate fi evaluată în funcție de
starea de spirit, satisfacția în legătură cu relațiile cu ceilalți și cu obiective atinse, auto –
concepte, precum si capacitatea de auto -percepere a modului in care face față vieții de zi cu
zi. Este atitudinea favorabilă a vieții cuiva ca un întreg mai degrabă decât o evaluare a
sentimentelor actuale. Satisfacția față de viață a fost măsurată în raport cu capacitatea
economică, cantitatea de educație, experiențe, rezidenta, precum și multe alte subiec te.
O altă definiție a satisfacției cu viața este că reprezintă un conglomerat de sentimente
și atitudini despre viața cuiva la un anumit moment variind de la pozitiv la negativ. Este unul
dintre indicatorii majori ai stării de bine: satisfacția cu viața, afectul pozitiv, afectul negativ
(Diener, 1984), este partea cognitivă a stării de bine. Pe lângă momentul prezent, cercetătorii
au luat în calcul în determinarea niv elului satisfacției cu viața și dorința omului de a -și
schimba viața, satisfacția cu trecu tul, satisfacția cu viitorul și alte perspective se mnificative
ale propriei vieți (Beutell, 2006) .
Potrivit lui Seligman, cu cât sunt oamenii mai fericiți cu atât mai puțin se concentrează
pe lucrurile negative. Oamenii fericiți de asemenea au o tendință m ai mare de a plăcea altor
oameni, ceea ce generează un mediu fericit, care apoi se corelează cu un nivel mai ridicat de
satisfacție cu viața. Opusul satisfacției cu viața ar fi depresia.
Tot lui Martin Seligman îi aparține teoria stării de bine care are pa tru elemente
măsurabile: afectivitatea pozitivă, implicarea, relațiile, sc opul (însemnătatea), realizarea
(Seligman, 2011) .

7
1.2. Teorii
Tatarkiewicz susține că omul cu o viață satisfăcătoare este mulțumit și de trecut, și de
prezent și de viitorul care va urma în viața sa.
Elizabeth Telfer a propus teoria potrivit căreia omul este mulțumit de felul în care îi
decurge viața și nu ar schimba nimic, cele mai importante aspecte ale vieții sale sunt așa cum
trebuie, consideră că are tot ce îi trebuie și nu îș i mai dorește nimic.
O altă teorie îi aparține l ui Richard Brandt care consideră că omul mulțumit de viața
lui simte frecvent bucurie, entuziasm și se bucură de ce experimentează.
Wayne Summer a emis teoria potrivit căreia omul este mulțumit de viața lui c a întreg
și trăiește diverse emoții pozitive și trăiri .
Ultimele 2 teorii de mai sus presupun ca omul să evalueze propria viață comparativ cu
așteptările pe care le are de la situații, evaluare care poate să difere în viața unei persoane de -a
lungul vieți i, în funcție de situație, de starea emoțională, de evenimente, de factorii
perturbatori, de elemente externe (așadar există posibilitatea instabilității) (Feldman, 2008).
S-a dovedit că tendința spre fericire sau opusul ei poate fi influențată de o
predi spoziție genetică, în proporție de 50%, restul de 50% revenind ca responsabilitate
individului prin cultivarea unei perspective pozitive asupra aspectelor vieții.

1.3. Predictorii satisfacției cu viața
Satisfacția cu viața unei persoane depinde de nivelur ile de satisfacție din mai multe
domenii ale vieții care sunt clasificate în câteva domenii principale.
Satisfacția cu viața socială cuprinde satisfacția cu familia, cu prietenii, cu viața
romantică, cu timpul liber petrecut, hobby -uri, moduri de relaxare .
Satisfacția cu familia (atât partenerul de viață, cât și restul membrilor familiei)
influențează satisfacția cu viața, dovedindu -se că indivizii căsătoriți sunt mai fericiți. Pentru
unii, căsătoria este calea către fericire, deoarece aceasta aduce iubire , relații intime și suport,
grijă, însoțire în viață, protecție, sănătate mai bună, probleme mai puține cu alcoolul, beneficii
economice și statut social. Totodată, unii apreciază celibatul datorită liniștii, independenței,
lipsei de scene de gelozie, cert uri, au mai mult tim p pentru dezvoltarea lor ( Næss, 2014).
Nivelul de fericire al celor aflați într -o relație, căsnicie se cuantifică după frecvența certurilor,
disput elor sau absența acestora ( Umberson, 2014, p. 6).
Femeile care decid că nu vor copii au un nivel al satisfacției cu viața mai ridicat decât
femeile cu copii, satisfacția lor principală venind din carieră, din plan profesional. Femeile
care au decis că vor copii au avut un nivel ridicat al satisfacției cu viața (Holahan ,1983 ).

8
Pe de altă part e, studiile au arătat că adulții care au copii sunt mai nefericiți decât cei
care nu au copii, din cauza anxietății, depresiei, oboselii, insatisfacției maritale.
Teoria cursului vieții sugerează că a avea copii când femeia este prea tânără sau prea
în vâr stă, precum și înainte de căsătorie, are consecințe negative asupra satisfacției cu viața.
Cert este că femeile căsătorite înregistrează nivel mai ridicat al satisfacției cu viața decât cele
singure. Locul de m uncă ajută femeia să își crească satisfacția c u viața când este infertilă,
funcționând ca un mod distragere a atenției de la problemă sau ca un substitut, ca mod de
realizare profesiona lă dacă nu poate ca mamă ( McQuillan, 2007).
Nevrotismul se consideră că influențează în mod negativ satisfacția mari tală, pentru
ambii parteneri (niciunul dintre ei nu va fi fericit) ( http://www.businessinsider.com/), dar
totuși odată cu înaintarea în vârstă, nevroticii (datorită relației stabile și satisfăcătoare) se
liniștesc, sunt mai echilibrați, mai fericiți, nev rotismul scăzând gradual în timp (
https://psychcentral.com/).
Întrucât a avea mulți prieteni crește satisfacția cu viața cu 20% și crește optimismul cu
23% rezultă că prietenii sunt importanți. Haller și Hadler (2006) au arătat că indivizii cu
puteri s ociale pu ternice sunt mai fericiți ( Khattab, 2009, p. 15).
Dacă îți plac vecinii tăi, atunci satisfacția cu viața crește cu 16 procente și scade cu 25
de procente sentimentele de singurătate ( http://time.com/).
Totodată , studiile au demonstrat că familia sau relațiile cu prietenii nu pot suplini o
relație romantică , satisfacția cu viața fiind mai mult impactată de relația amoroasă decât de
situația familială. Drummond susține că prietenii nu pot suplini o căsnicie sau o relație
amoroasă ca apo rt la nivelu l fericirii. ( Gundelach, 2004). Totuși, cei singuri pot fi mulțumiți
de viață dacă prietenii le creează o viață socială activă. Odată cu înaintarea în vârstă însă,
pentru că nu mai sunt independenți ca în tinerețe, nivelul satisfacției cu viața începe să
descrească din cauza singurătății (Barett , 1999, p. 5).
Viața romantică așadar are un rol foarte important asupra satisfacției cu viața. A căuta
pe cineva cu care să întemeieze o relație stabilă, de lungă durată este motorul tuturor
indivizilor. Oamenii care au o relație romantică au un tonus mai bun și o stare mai bună, cu
condiția ca acea relație să fie satisfăcatoare, fără probleme majore.
La nivel individual, fericirea este puternic influențată de situația maritală, per soanele
căsătorite înregistrând nivel mai ridicat al satisfacției cu viața decât cei singuri, celibatari, este
valabil în toate ț ările europene analizate ( Gundelach, 2004).
Un studiu efectuat pe 1502 femei singure cu vâste cuprinse între 18 și 50 de ani a
analizat nivelul satisfacției cu viața având în vedere statutul lor marital. S -a dovedit că

9
ruminarea asu pra neîmplinirii pe plan sentimental induce un nivel scăzut al satisfacției cu
viața, mai ales la persoanele în vâ rstă, iar ruminarea este caracteristica principală a depresiei
și a anxietății generale, astfel nivelul satisfacției cu viața este scăzut.
Cel mai scăzut nivel al satisfacției cu viața influențat de faptul că sunt singure a fost
identificat la femeile de peste 40 de ani întrucât, din cauza presiunii familiei și societății, și nu
în ultimul timp al ceasului biologic, erau îngrijorate că nu își vo r găsi un partener sau că nu
vor avea copii. Doar în cazul femeilor care aveau ca scop găsirea unui partener se întâmplă
asta, ele resimțind acut neîmplinirea obiectivului. Se pare că cele care și -au schimbat
obiectivele în funcție de etapa vieții, nu au f ost la fel de impactate emoțional de negăsirea
unui partener cu care să întemeieze o familie.
Studiile au identificat că oamenii căsătoriți au mai puține tendințe suicidale decât cei
singuri. Bărbații căsătoriți au un nivel mai ridicat al satisfacției cu viața (poate pentru că soția
îi acordă suport instrumental și emoțional în viața personală prin toate servic iile pe care le
face pentru el) (Ngoo, 2014). Bărbații singuri suferă mai mult decât femeile singure, aceștia
suferind de depresie și anxietate, uni i ajungând chiar la suicid din cauza singurătății (Barrett ,
1999).
Un studiu efectuat pe tinerii adulți din Argentina a denotat că la vârsta de 23 și 27 de
ani satisfacția cu viața romantică a fost un predictor mai bun pentru satisfacția cu viața, decât
munca.
Participanții la studiu erau satisfăcuți cu viața romantică dacă nivelul conflictual era
mic și aveau parte de suport la nivel inalt. Și surprinzător este că erau satisfăcuți cu jobul în
ciuda faptului că mulți aveau joburi prost plătite sau de nive l inferior de pregătire ( Facio ,
2013 ).
Satisfacția cu viața profesională va fi pe larg discutată în capitolul următor. Acum
doar voi enumera pe scurt factorii profesionali care influențează satisfacția: colegii, șeful,
domeniul de activitate, condițiile de m uncă, starea financiară.
Satisfacția cu propria persoană cuprinde: starea fizică bună, starea psihologică bună,
satisfacția cu imaginea corporală. Dacă omul este sănătos, este mulțumit de propria persoană,
adică se acceptă așa cum este, este mulțumit de im aginea de sine, de aspectul fizic și forma
fizică, atunci satisfacția cu viata crește. Studiile au dovedit că obezitatea produce depresie și
are un efect negativ a supra satisfacției cu viața ( Wadsworth, 2014, p. 2). Indivizii tind să se
compare cu ceilalți indivizi din punct de vedere al greutății corporale, al stării de sănătate, de
aici rezultă și nivelul lor de satisfacție sau insatisfacție. În plus, persoanele cu probleme de
greutate adesea sunt sedentare, nu practică sport, iar prin practicarea sportul ui, se secretă

10
serotonină, hormonul fericirii, deci prin sport se asigură fericirea pe două căi: forma fizică și
psihica bună. Așadar este o legătură bidirecțională între sănătate și starea de bine, dacă ești
sănătos cu o formă fizică bună, atunci te simți fericit, totodată dacă ești fericit, sănătatea este
bună. Cauza este de natură psihoogică așadar. Se știe că o stare psihologică proastă, supărarea
îndelungată scade sistemul imunitar și produce răceli sau chiar boli precum cancerul.
Existența scopurilor în viață are un aport considerabil asupra satisfacției cu viața, prin
sensul existenței proprii, sensul realizărilor, sensul plăcerii, sensul apartenenței și sensul
libertății. Indivizii care își percep carierele ca pe vocații, chemări înregistrează o star e de bine
mai pronunțată, un nivel al satisfacției mai înalt.
S-a identificat că sensul vieții și satisfacția cu viața mediază relația între a trăi o
chemare și satisfacția cu viața. A avea o chemare în viață, o vocație ajută la creșterea
satisfacției cu viața atât timp cât individul își și tră iește acea chemare ( Douglass, 2016, p. 5).
Scopurile comunitare de îmbunătățire a vieții altora sunt corelate cu stima de sine mai
înaltă, scopurile spirituale influențează satisfacția cu viața, scopul vieții, starea de bine
psihologică, actualizarea de sine si relațiile inte rpersonale de succes ( Allan, 2014).
Perpectiva pozitivă cuprinde optimismul, reziliența și insistarea pe anumite probleme
din trecut și influențează nivelul satisfacției cu viața. Optimismul core spunde cu tendința
individului de avea așteptări pozitive cu privire la viitorul său, pe când pesimismul se reflectă
în așteptările negative pentru viitor. Afectivitatea pozitivă și negativă acționează ca mediator
între optimism și satisfacția cu viața (Ka pikiran, 2012, p. 9).
Din modelul Big 5 s -a demonstrat că nevrotismul este predictorul cel mai puternic
pentru satisfacția cu viața ca influență negativă, pe când deschiderea către experiențe/
extraversia este corelată pozitiv cu satisfacț ia cu viața și st area pozitivă
(https://blogs.psych central.com/). Nevrotismul este legat de amigdala din creier, cea
răspunzătoare de identificarea emoțiilor, precum frica. Nevroticii sunt mai sensibili la stimulii
negativi, de aceea sunt afectați ușor de stres. Tendința d e a simți teamă, anxietate și furie
dăunează relațiilor, așadar nevrotismul va afecta relația maritală. Nevrotismul de asemenea
activează sistemul nervos simpatic, ceea ce duce la creșterea presiunii art eriale și poate
provoca infarct ( http://www.awinnin gpersonality.com/) .
Nevroticii sunt caracterizați de stima de sine scăzută, neîncredere în ei înșiși, temători,
stresați din orice motiv (care poate părea insignifiant pentru alții). Câteva studii au descoperit
că stima de sine joacă un rol definitoriu în influențarea satisfacției cu viața. Studiul întreprins
de Daniela Fadda și L. Francesca Scalasa a descoperit că nevrotismul moderează direct relația
între unele variabile ale satisfacției cu viața și extraversia, prin medierea stimei de sine. Stima

11
de sine poate ajuta extroverții instabili și introverții instabili să le crească nivelu l satisfacției
cu viața ( Fadda, 2016).
Extraverții sunt mai implicați în relații sociale, interumane și după cum spuneam mai
sus, prietenii ocupă un loc important în atingerea unui grad ridicat de satisfacție în viață.
Nevrotismul afectează negativ indivizii, aceștia având tendința de a fi mai nefericiți
decât extraverții, fiind afectați mai ușor de problemele vieții, au tendința de a se îngrijora ușor
și de a rămâne blocați în anumite stări negative. Un studiu efectuat pe grupe de vârste de 20 –
39, 40 -59 și 60+ ani a relevat că extraversia prezice nivelul de satisfacție cu viața doar pentru
indivizii din grupa de vârstă 20 -39, pe când nevrotismul este predictor al satisfacției cu viața
pentru ambele sexe, indiferent de vârstă (Adebayo , 2011).
Oamenii cei mai fericiți înregistrează nivel scăzut pe scala nevrotismului și nivel
ridicat la extroversie, agreabilitate și conștiinciozitate.
Rasa , genul (Wright, 2007 ) și vârsta ( http:// wws.princeton.edu) sunt alți factori care
influențează nivelul satisfacției cu viața. Femeile caucaziene au nivelul satisfacției cu viața
mai înalt decât femeile de culoare. Satisfacția cu viața a persoanelor de culoare de peste 65 de
ani este în schimb ca m la același nivel cu satisfacția cu viața a persoanelor albe (caucaziene)
dacă au parte de experiențe spirituale (religioase). Dacă nu au astfel de experiențe, atunci
nivelul satisfacției cu viața este inferior celei a albilor (Skarupski, 2013). În plus, din cauza
discriminării rasiale, femeile de culoare recurg la coping prin evitare, ceea ce duce la scăderea
stimei de sine și scăderea satisfacției cu viața ( Driscoll, 2015, p. 4) .
Bărbații sunt mai mulțumiți decât femeile (și creierul lor este distinct, cel al barbaților
producând mai multă serotonină decât creierul femeilor, ceea ce îi ajută să fie mai fericiți).
Psihologii Yuval Palgi și Dov Shmotkin au studiat oamenii de 90 de ani și au
descoperit că aceștia se gândeau la trecutul și prezentul lor, nu și la viitorul lor pentru că știau
că sfârșitul le era aproape. Acești oameni erau foarte satisfăcuți cu viața lor. Un factor despre
care s -a discutat în satisfacția cu viața este înțelepciunea . Experimentele demonstrează că
satisfacția cu viața crește pe măsură ce oamenii îmbătrânesc pentru că devin mai înțelepți și
află mai multe, așa că înțeleg ce e mai important în viață, precum și pentru că au reușit să
treacă peste toate obstacolele vieții. Oamenii de vârstă mijlocie tind să fie mai puțini fericiți
decât cei tine ri sau cei în vârstă ( Ngoo, 2014, p. 3). Femeilor le scade satisfacția cu viața
odată cu înaintarea în vârstă.
Howard, Galambos, Krahn au identificat că a fi angajat a fost asociat cu mai multa
satisfacț ie cu viața în tinerețe ( Facio , 2013 ).

12
Sonja Lyubomirsky afir mă că fericirea este influențată astfel: 50% de genetică , de
factorii prestabiliți, 10% de circumstanțele vieții și 40% de acți unile făcute în mod intenționat
(Lyubomirsky, 2010) .
Considerând că fericirea este o calitate moștenită, Buss si Plomin (1984) identifică 3
temperamente care pot fi moștenite_emotivitatea, activitatea și sociabilitatea. Acestea pot
facilita fericirea, însă nu constituie fericirea. Alți facilitatori ai fericirii sunt extravers ia,
autocontrolul și robustețea (Jewell, 2012, p. 4) .
Evenimentele vieții fericite și negative influențează satisfacția cu viața, cum ar fi
reușitele, succesele sau decesul unei persoane importante din viața persoanei. Asta face ca
satisfacția cu viața să fie in stabilă, ea depinzând de evenimente și de cum își percepe individul
viața în momentul respectiv (Feldman, 2008) .
Starea de spirit a oamenilor poate fi influențată de zilele săptămânii, de momentul
lunii (oamenii sunt mai triști spre sfârșitul lunii), de se zon (toamna și iarna fac oamenii mai
putin fericiți). De asemenea, cele mai multe sinucideri au loc sâmbăta (din cauza că oamenii
au timp liber și se gandesc la ce îi nemulțumește în viață), iar cele mai multe atacuri de cord
au loc lunea (când oamenii sun t nefericiți că merg la serviciu).
Satisfacția cu viața vine din interiorul omului bazată pe valorile personale ale
individului și pe ce consideră el important. Pentru unii este familia, pentru alții banii sau alte
obiecte materiale, variind de la persoană la persoană. Cele mai materialiste persoane s -a
demonstrat că sunt barbații și au un nivel mai scăzut de satisfacție cu viața decât persoanele
nematerialiste. Pentru că vor din ce în ce mai multe lucruri și când le obțin îsi pierd valoarea
și alte nevoi l e iau locul, luptând apoi pentru a le obține pe cele noi.
Dimpotrivă, omul care nu are ca obiectiv principal îmbogățirea, nu va avea nivelul
fericirii afectat dacă starea financiară i se îmbunătățește sau nu. A avea un scop în viață crește
satisfacția c u viața de două ori mai mult decât a fi bogat. Persoanele care au obiective sunt cu
20% mai satisfăcute cu viețile lor.
Persoanele care identifică un obiectiv pe care să îl urmărească sunt cu 19% mai
satisfăcute cu viețile lor și cu 26% mai pozitive cu privire la ele însele. ( http://time.com/)
Cei care sunt pasionați de ceva înregistrează un scor înalt pentru indicatorii pozitivi
psihologici precum satisfacți a cu viața, însemnătatea vieții și vitalitatea, și niveluri scăzute ale
anxietății si depresiei.
Satisfacția cu viața este cu 22% mai mare la cei care au realizări mici dar constante,
decât aceia care se concentrează pe realizări majore. ( http://time.com/ )

13
Indivizii care pun mare valoare pe tradiție și religie înregistrează un nivel ridicat de
satisfacție cu viața. La fel și cei care merg la biserică sau care se roagă, pentru că aceștia pun
valoare pe non -materialism, lipsa de egoism, acte de caritate. De asemenea oamenii care au ca
valori creativitatea și respectul pentru și de la ceilalți au înregistrat un nivel ridicat al
satisfacției cu viața. Oamenii care au ca suport familia și prietenii înregistrează de asemenea
nivel ridicat al satisfacției cu viaț a, mai ridicat decât cei care pun accent pe bunurile materiale.
Koenig, McCullough și Larson au analizat studiile care făceau conexiunea între
comportamentul religios și satisfacția cu viața. Din 100 de studii, 79 au raportat o asociere
pozitivă, 13 nu au găsit nicio asociere, 7 erau neconcludente și un studiu a găsit o asociere
negativă. Concluzia a fost că sunt predictori ai satisfacției cu viața_ credința religioasă și
practicarea serviciilor religioase. Una dintre explicații este că participarea la reun iuni
religioase oferă sprijin social, prin rețele sociale ( Sinnewe, 2014, p. 4) . O alt explicație a fost
că prin credința într -o zeitate indivizii oferă o explicație oricărui lucru li se întâmplă,
considerând că totul are un scop anume, spre binele lor.
Cultura afectează bunăstarea. Culturile individualiste se axează pe sentimente și starea
interioară, pe când culturile colectiviste direcționează atenția spre surse externe (spre normele
sociale și îndeplinirea sarcinilor).
Indivizii cu educație superioară au satisfacție cu viața mai mare decât cei cu educație
inferioară, poate și pentru că educația mai bună permite accesul la un serviciu mai bun, salariu
mai mare și implicit condiții mai bune de viață (Yee Ting Ngoo, 2014). Educația nu aduce
diferență pen tru satisfacția cu viața în cazul minorităților rasiale însă, întrucât în mod normal
minoritățile rasiale au un nivel mai scăzut de satisfacție cu viața comparativ cu albii non –
hispanici, iar în cazul unei educații superioare a minorităților, nivelul satis facției este același
cu cel al indivizilor care au abs olvit liceul sau nici pe acesta (Mitchell , 2015 ).
Dezvoltarea continuă contribuie la îmbunătățirea satisfacției cu viața. Oamenii care
observă o schimbare în comportamentul sau gândir ea lor au fost cu 8 % mai încreză tori în
viitorul lor și cu 5% într -o stare mai bună (http://time.com/). Oamenii în vârstă care continuă
să citească și să învețe sunt mai satisfăcuți cu viețile lor.
Nivelul stării de bine a unui om este determinat de nivelul lui de fericire, unde
fericirea este înțeleasă ca fiind satisfacția cu viața.
Dintre toate evenimentele vieții, s -a identificat unul care are efect pe termen lung
asupra satisfacției cu viața_lipsa u nui loc de munca/șomajul (Jewell, 2012, p. 5). Șomajul sau
lipsa unui loc de muncă are un efect de lungă durată asupra satisfacției cu viața, chiar și dupa
ce individul își găsește un loc de muncă ( Facio , 2013 ).

14
Totodată, studiile au dovedit că lipsa unui loc de muncă nu are influență atât de mare
asupra satisfacției cu viața d acă individul resimte că are control asupra vieții și are un partener
de viață, în cazul bărbaților, iar în cazul femeilor, influența scade dacă au sentimentul de
control asupra vieții și sunt mulțum ite de viața avută acasă ( Khattab, 2009).
Călătoriile impactează în mod pozitiv nivelul fericirii datorită evadării din peisajul
cotidian, ruperea de muncă, de treburile casnice, oferind ocazia de relaxare. Peisajele noi,
natura relaxează mintea mereu activă și stresată. Iar persoanele cu dizabilități, prin e xcursii,
au ocazia să arate societății că sunt puternice, le crește încrederea în forțele proprii, se simt
independente. Pentru a -și permite să călătorească, oamenii au nevoie de resurse financiare,
deci implicit numărul și calitatea călătoriilor depind de starea financiară, așadar cu cât este
venitul mai consistent, cu atât individul își permite călătorii mai multe sau mai frumoase, deci
și satisfacția cu viața crește (Pagan, 2015) .
Durata și calitatea somnului , întrucât s -a dovedit că narcolepticii sunt de 6 ori mai
nefericiți decât cei cu un ciclu al somnului normal, pentru că starea de veghe este asociată cu
emoția pozitivă, iar ei au deficit de hipocretina, hormon răspunzător de starea de veghe. Alte
studii au găsit legătura între somnul insuficient și boli mentale precum schizofrenia, depresia
și altele. Ideea principală este că somnul și sănătatea mentală împart multe rețele neuronale
similare. Somnul ajută recuperarea energiei fizice și psihice, eliberarea de tensiuni psihice
acumulate peste zi, uneo ri chiar găsirea soluțiilor la niște probleme d in viața de zi cu zi
(Piper, 2016 ).
Fericirea, satisfacția cu viața și starea de bine ca măsurare a condiției umane ar trebui
văzută în contextul socio -economic al unei țări. Nivelul de dezvoltare al unei țăr i este definit
de condiția și creșterea economică, de îmbunătățirea standardului de viață al poporului, de
reducerea sărăciei, îmbunătățirea sănătății, de cunoștințele educațio nale și alte condiții
(Ngoo, 2014). Așadar satisfacția cu viața este influențat ă de stat /guvern prin mediul
comunitar asigurat, adică serviciile comunitare, siguranța din cartier,încrederea în autoritățile
locale, satisfacția cu vecinii, condițiile drumurilor și transportului public. Acesta are nivelul
cel mai mic de corelație cu sa tisfacția cu viața. Cea mai mare corelație o are relația cu familia.
Iar apoi sănătatea, urmată de partea economică (12% corelație), munca și viața personală
(10%). O creștere cu 10% în orice domeniu al predictorilor satisfacției cu viața conduce la o
creștere cu 5% a nivelu lui satisfacției cu viața (Rojas , 2006).

15
1.4. Efecte
Bineînțeles că satisfacția cu viața are efecte pozitive asupra tuturor aspectelor vieții, de
la sănătate până la domeniul profesional.
Omul satisfăcut cu viața are mai multă energ ie pozitivă, stare de sănătate mai bună,
mai puține probleme de sănătate și rata absenteismului mică, este mai cooperant cu colegii la
serviciu și înregistrează performanțe mai mari decât indivizii cu nivel mai scăzut de satisfacție
cu viața. Striner afirmă că nivelul scăzut al stării de bine a fost asociat cu boli, mortalitate și
răniri.
Deși sănătatea este un predictor al stării de bine, aceasta este și o consecință a stării de
bine, deci este o relație bidirecțională între cele două element e.
Satisfacția cu viața creează un afect pozitiv care protejează sistemul nervos de reacții
fiziologice negative. Nivel ridicat al stării de bine a fost asociat cu nivel scăzut de activități
negative cardiovasculare, neuro -endocrine și inflamatorii.
Niveluri înalte ale satisfacției cu viața determină nivel înalt de reziliență, crește puterea
cognitivă a individului și atenția, precum și grija pentru sănătate sau greutate corporală.
Niveluri scăzute ale satisfacției cu viața determină probleme cu somnu l, depresie, stres
mental și fizic, anxietate, dureri. Ceea ce duce la absențe de la locul de muncă și demisii.
Un venit mai mic și educația inferioară conduc la probleme de sănătate, la fel și
înaintarea în vârstă ( Habibov, 2014) .
Lyubomirsky, Diener și K ing au sugerat că cei care sunt satisfăcuți cu viața își asumă
riscuri, sunt mai deschiși către oportunități, mai creativi, mai deschiși să se apropie de
oameni.
În ceea ce privește atitudinea acestora la serviciu, cei cu nivelul ridicat al satisfacției
cu viața sunt mai cooperanți, își ajută colegii, lucrează mai performant, se atașează de oameni
mai ușor, tratează frumos pe ceilalți și sunt tratați frumos.
Managerii satisfăcuți cu viața se comportă mai frumos cu angajații decât managerii care au
motive de insatisfacție cu viața. Și nu în ultimul rând, indivizii satisfăcuți cu viața se implică
în acțiuni de voluntariat, v or să își ajute colegii ( Erdogan, 2012, p. 31) .

1.5. Măsurarea satisfacției cu viața
Scala de satisfacție cu viața – Satisfaction with Li fe Scale (SWLS) este o scală folosită
de UNESCO, CIA, New Economics Foundation, WHO, Veenhoven Database,
Latinbarometer, Afrobarometer, si UNHDR pentru a măsura cum cineva își percepe stima de
sine, bunăstarea și ferici rea de ansamblu cu viața. A fost creată de Diener, Robert A.

16
Emmons, Larsen și Griffin în 1985, este atașată la finalul lucrării ca anexă și a fost folosită în
studiul de cercetare pentru această lucrare. Scala a fost folosită de -a lungul vremii pentru a
evalua nivelul satisfacției cu v iața și a prezice comportamentele viitoare, precum tentativele
de suicid.
Un test contracost care analizează satisfacția pe fiecare domeniu al vieții (familie,
viață romantică, profesie, stimă de sine și imagine personală, viață socială) se regăsește
acces ând acest site http://testyourself.psychtests.com/.
Un test gratuit pentru evaluarea nivelului de satisfacție cu viața se regăsește accesând
acest site http://www.thehappinesscenter.com/. Cuprinde 25 de afirmații (itemi) despre
propria persoană cu posibi litatea evaluării pe o scala Likert cu 5 valori, se regăsește în anexa
3.

17
Capitolul 2
Satisfacția profesională
2.1. Definiție
Având în vedere că o mare parte din viață este petrecută muncind, dezirabil este ca
munca prestată să fie și plăcută, pentru a exista o satisfacție și un echilibru în viață. Dacă
munca prestată nu este agreabilă, atunci repercusiuni pot apărea la nivel psi hologic, fizic și
social. Individul, nefiind un robot, ci om cu sentimente, rațiune și conștiință, este afectat de un
loc de muncă inadecvat, așadar satisfacția profesională este foarte importantă. Un angajat mai
mulțumit va fi mai productiv. Insatisfacția profesională sau să îi spunem frustrare legată de
locul de muncă duce la scăderea eficienței muncii depuse și scăderea nivelului de implicare în
munca depusă. În plus, este dovedit că în cazurile de insatisfacție profesională, numărul
absenteismelor dator ate concediilor medicale și volumul demisiilor era în continuă creștere.
Creierul omului este programat să aibă cele mai bune rezultate când se află într -o stare
pozitivă, nu neutră sau negativă. Și cum omul își utilizează creierul în munca prestată,
rezultatul va fi determinat de dispoziția acestuia. Când omul este fericit_când starea de spirit
și dispoziția omului sunt pozitive_ omul este mai inteligent, mai motivat și astfel obține mai
mult succes.
Ce este satisfacția profesională?
Satisfacția față de post este o reacție emoțională a unui angajat față de condițiile de lucru,
putând fi definită ca o impresie generală despre un loc de muncă în ceea ce privește aspectele
specifice ale acestuia (recompense, autonomie, colegii). Locke în 1976 a enunțat ca d efiniție
ca fiind evaluarea făcută de o persoană a muncii sale și a conținutului muncii.

2.2. Teorii privind satisfacția profesională
Teoria bifactorială formulată de Herzberg, Mausner și Snyderman potrivit căreia sentimentele
de satisfacție sunt determinate de factorii de conținut ai muncii, iar cele de insati sfacție, de
factorii de context (Zlate, 2007, p. 457) .
Teoria proceselor oponente formulată de Landy susține că satisfacția este influențată de
sistemul n ervos central, ceea ce o organizație nu poate influența.
Teoria comparării interpersonale formulată de Festinger, potrivit căreia oamenii își stabilesc
nivelul de satisfacție comparându -și starea cu starea de satisfacție a indivizilor din alte
companii car e ocupă aceeași poziție ca ei.

18
Teoria comparării intrapersonale presupune că individul își compara starea reală cu starea
dezirabilă și astfel se stabilește nivelul de satisfacție. Cu cât sunt discrepanțe mai mari între
cele doua tablouri, cu atât nivelul de satisfacție este mai scăzut.

2.3. Predictorii satisfacției profesionale
O’Reilly și Roberts (1975) consideră că încrederea de sine este relaționată cu un grad
mare al satisfacției în muncă.
La baza satisfacției profesionale stau factori precum: salariul, recunoașterea,
promovarea, condițiile de lucru, politica organizațională, colegii, supervizarea,
responsabilitatea, munca în sine.
Sunt factori intrinseci și factori extrinseci care influențează satisfacția în muncă, ei
sunt 30 de factori grupați in 5 secțiuni:
Caracteristici intrinseci ale postului (6 criterii) vizează: atractivitatea locului de muncă
și a activităților desfășurate; gradul de autonomie și responsabilitate acordate în îndeplinirea
responsabilităților proprii; reproiectări period ice ale posturilor în funcție de cunoștințele și
abilitățile titularilor; siguranța postului pe termen lung; dotarea locului de muncă (sau accesul)
cu mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor postului; timpul mediu de lucru și regim ul de
muncă (Nica, 20 10, p.74).
Domeniul de activitate este important pentru satisfacția profesională. O carieră
satisfăcătoare este o componentă importantă a satisfacției cu viața. A face ceva însemnat într –
o manieră productivă contribuie la sentimentul omului de satisfacție cu viața.
Designul jobului, structurile organizaționale, politicile de resurse umane pot facilita un
sens al controlului atât în domeniul muncii, cât și în cel al non -muncii, ceea ce conduce la o
auto-evaluare de bază, contribuind la creșterea satisfacție i cu munca, satisfacției cu non
munca și satisfacția cu viața (Rode, 2004). Autonomia ca predictor al satisfacției cu munca
aduce o variație acesteia.
Pachetul salarial și bonusuri de natură bănească (6 criterii) include criterii privind:
nivelul salariul ui și sistemul de majorări salariale; sistemul de plată / compensare a orelor
suplimentare; sporuri; sistemul de bonusuri / prime pentru recunoașterea performanțelor;
decontarea cheltuielilor de transport de la domiciliu la sediul organizației (sau posibil ități de
transport puse la dispoziție); compensări parțiale / integrale a cheltuielil or de vacanță,
îmbrăcăminte (Nica, 2010, p.74).
“Banii nu aduc fericirea” este o zicală veche, însă una dintre nevoile fundamentale ale
oamenilor este cea a supraviețuiri i și pentru asta sunt necesari bani pentru a achiziționa hrana

19
și cele necesare subzistenței. În țările dezvoltate, cât de mare este salariul nu influențează
nivelul satisfacției cu viața, pe când la nivel internațional, în cele mai multe țări, salariul
câștigat este important și nivelul lui influențează perspectiva omului asupra vieții. Cu un venit
mai mare, oamenii își pot permite să achiziționeze lucruri materiale ca să își maximizeze
satisfacția cu viața.
Efectul pozitiv al unui venit mai mare asupra fe ricirii este mai puternic pe termen scurt
decât pe termen lung și de asemenea are efect mai puternic asupra săracilor decât asupra
bogaților.
Un studiu a dovedit că omul resimte o satisfacție mai mare cu viața dacă venitul său
este mai mare decât al altora , cu alte cuvinte comparația cu alte venituri mai mici aduce
satisfacție omului (Boyce, 2010).
Beneficii nesalariale și alte avantaje (6 criterii) grupează criterii privind: condițiile
oferite de organizație pentru masa de prânz (calitatea și diversitatea preparatelor, igienă,
prețuri avantajoase etc.); asigurări private de sănătate; alte avantaje nesalariale (mașină de
serviciu, telefon etc.); oportunități de recreere periodică oferite de organizație (excursii,
manifestări sportive etc.); accesul la unele facilități oferite de organizație (filtru de cafea, ceai,
apă de băut etc.); spațiile de recreere în pauzele de lucru (Nica, 2010, p.74).
Sistemul de leadership și climatul de muncă (6 criterii) includ: calitatea colaborării cu
șefii direcți (accesibilita te, disponibilitatea managerilor de a asculta punctele de vedere,
sprijinul primit în îndeplinirea activității proprii); natura feedback -ului din partea șefului
direct; accesibilitatea și disponibilitatea managerilor superiori de a asculta punctele de vede re;
climatul de lucru în cadrul grupului; calitatea colaborării cu celelalte departamente, în vederea
îndeplinirii activităților proprii; natura și intensitatea controlului din partea manage rilor a
activității desfășurate (Nica, 2010, p.74).
Se pare că relația deficitară, conflictuală sau abuzivă cu șeful constituie factor de stres
și motiv de demisie în multe cazuri. Așadar relația cu șeful , managerul de linie este
importantă pentru satisfacția profesională.
Studiile au dovedit că supervizo rul, liderul influențează 95% din variația fericirii la
locul de muncă (Andrews, 2011) .
Este importanta relația angajat subordonat -lider pentru starea de bine a angajaților și
satisfacția profesională. Un individ stressat, agre sat sau în conflict cu șeful său va avea o stare
precară de sănătate, rata absenteismului mare și în final va demisiona când va găsi
oportunitate nouă. Goudreau (2012) a sugerat că umorul șefului este benefic doar când acesta
este empatic și pozitiv, iar c ă umorul negativ subminează starea de bine și eficiența

20
angajatului. Studiul lui Christ opher Robert și colab. (Robert, 2016) a identificat că relația între
umorul liderului și satisfacția cu munca este dependentă de calitatea relației lider -subordonat
și nu de tonul pozitiv sau negativ al umorului liderului. Cu alte cuvinte, dacă relația între cei
doi este pozitivă, chiar și umorul negativ este agreat de subordonat, percepându -l ca fiind
pozitiv.
Satisfacția cu colegii contribuie la nivelul satisfacției cu munca. Prietenii te fac cel mai
fericit. Persoanele care au 3 prieteni la serviciu, au 96% mai multe șanse să fie satisfăcute cu
viața personală. (http://time.com)
Managementul carierei cuprinde sistemul de promovare; si stemul de training periodic
(Nica, 2010, p.74).
Studiul întreprins de Erik Gonzalez -Mule (2017) a identificat că inteligența
influențează satisfacția cu munca atât timp cât individul desfășoară o activitate complexă și
are control asupra muncii sale. Dacă munca este monoton ă și nu este pr ovocatoare, devine
frustrant și satisfacția cu munca scade.
Se știe că varietatea muncii, autonomia și sarcinile diversificate cresc satisfacția cu
munca și cu viața, atât timp cât volumul de muncă nu este co pleșitor. Conform teoriei auto –
determinării, in divizii au dorința psihologică de a fi autonomi și de competență.
O altă catalogare a factorilor satisfacției profesionale se regăsește în tabelul de mai jos,
factori i fiind dispuși în ordinea următ oare: factori psihoindividuali (1 -12), factori psihosocia li
(13-15), factori organizaționali (16 -21) (Zlate, 2007, pg. 442 -443).

21

Tabel ul 1. Factorii satisfacției profesionale (Zlate, 2007, pg. 442 -443)
Satisfăcuți sunt: Nesatisfăcuți sau mai puțin satisfăcuți sunt:
1. angajații mai în vârstă
2. bărbații
3. albii
4. angajații au nivel de instruire mai ridicat
5. intelectuali
6. muncitori necalificați
7. cei care au credințe, interese și caracteristici de
personalitate asemanatoare
8. cei ce au încredere în sine, care sunt hotărâți,
maturi, cu nevoi înalte de realizare și dominanță
9. cei bine adaptați și stabili emoționali
10.cei care au un control intern
11. cei predispuși de a fi satisfăcuți
12. cei a căror personalit ate este în acord cu
solicitările mediului
13. cei care lucrează în grupuri mici

14. cei care lucrează în grupuri coezive
15. cei care sunt în relații bune cu șefii

16. cei care ocupă poziții înalte în organizații

17. cei cu salarii mari și posibilități crescute de
promovare

18. cei care desfășoară activități clare, structurate

19. cei care practică activități cu mare grad de
complexitate, autonomie, responsabilitate
20. cei implicați în procesele decizionale
21. cei care au o mai mare libertate de acț iune la
locul de muncă
1. Tinerii
2. Femeile
3. Negrii sau alte rase
4. Angajații cu nivel de instruire scăzut
5. Muncitorii
6. Muncitorii semicalificați și necalificați
7. Cei cu credințe, interese și caracteristici
de personalitate diferite, divergente
8. Cei neîncrezători în forțele proprii,
nehotărâți, imaturi psihologic și social
9. Cei cu adaptare emoțională săracă
10. Cei cu control extern
11. Cei predispuși spre insatisfacție
12. Cei a căror personalitate este în dezacord
cu solicitările mediului
13. Cei care lucrează individual și izolat sau
în grupuri mari.
14. cei care lucrează în grupuri tensionate
15. cei care întrețin relații conflictuale cu
șefii
16. cei aflați la baza piramidei
organizaționale
17. cei cu salarii mici și fără posibilități de
promovare

18. cei care desfășoară activități ambigui,
stresan te
19. cei care practică activități simple,
repetitive, monotone
20. cei marginalizați în procesele decizionale
21. cei care se simt constrânși nejustificat la
locul de muncă

Studiile privind genul indivizilor și satisfacția cu munca sunt inconsistente. Studiul lui
Min Zou (2015 ) a descoperit că femeile care lucrează part -time au nivelul de satisfacție mai
ridicat decât bărbații, posibil pentru că le permite să acorde timp familiei și copiilor. Clark
(1997) este primul care a atins subiectul satisfacției profesionale din punctul d e vedere al
diferențelor de gen. El a propus printre explicații varianta că femeile sunt mai puține pe piața
muncii pentru că rămân doar cele cărora le place ceea ce fac, de aceea a reieșit în sondajul de

22
opinie că femeile sunt mai satisfăcute decât bărbaț ii. Alte studii au identificat nivelul
satisfacției profesionale mai ridicat în rândul bărbaților profesioniști decât în rândul femeilor
profesioniste.
Bărbații acordă mai multa importanță carierei decât familiei, pentru ei primând banii,
statutul financia r și social. Ei simt satisfacție când au rezultate bune la munc ă și când
progresează ( Kanwar , 2009 ). Femeile sunt orientate mai mult spre relațiile sociale, programul
flexibil de muncă și valorile intrinseci ale muncii. S -a dovedit că angajații care plasez ă pe
prim plan recompensele intrinseci ale muncii, oportunitățile de dezvoltare și relațiile bune de
la muncă tind să înregistreze niveluri înalte de satisfacție cu jobul. Cei care pun accent pe
caracteristicile extrinseci ale muncii au niveluri scăzute al e satisfacției cu munca. Așadar
orientarea intrinsecă este predictorul cel mai puternic pentru satisfacția cu munca (Zou, 2015).
Studiile au dovedit că satisfacția cu munca și domeniile non -muncă au un aport de
50% în variația satisfacției cu viața (Rode, 2004, p. 2), iar satisfacției cu jobul îi revin 5
procente doar din variația satisfacției cu viața, când efectele satisfacției în domeniul non –
muncă sunt controlate. Tot Joseph C. Rode (2004, p.2) menționează că influența satisfacției
cu viața asupra satis facției cu jobul reprezintă un efect dispozițional. Judge și Watanabe au
descoperit că satisfacția cu viața avea o relație mai puternică cu satisfacția cu munca de -a
lungul unei perioade de 5 ani mai mult decât avea satisfacția cu munca asupra satisfacției cu
viața in aceeași perioadă. În plus susțin că satisfacția cu viața nu este o variabilă
dispozițională, ci ea este influențată de dispoziție, așa și satisfacția cu munca (Rode, 2004, p.
3).
Un aspect foarte interesant și demn de a fi notat este faptul c ă cercetătorii au
descoperit că o serie de însușiri de personalitate și însușiri dispoziționale ale angajaților
influențează gradul de satisfacție al acestora. Astfel s -a descoperit că există o afectivitate
pozitivă și o afectivitate negativă, adică o pred ispoziție genetică, o tendință a oamenilor de a fi
satisfăcuți sau nesatisfăcuți. Afectivitatea pozitivă este legată de extraversie, iar cea negativă
de nevrotism. Avănd în vedere că factorii genetici sunt imuabili și angajații îî aduc in
organizație cu ei , oare ar putea companile să le identifice încă din faza de selecție
predispoziția spre nevrotism și implicit spre insatisfacție? Se poate considera ca fiind o tactică
discriminatorie și neetică, deoarece i s -ar refuza șansa unui individ de angajare din ca uza
geneticii pe care o poartă. În plus, nu s -a dovedit că nevroticii ar fi neproductivi.
Productivitatea este influențată în primul rând de o altă trăsătură de personalitate,
conștiinciozitatea. Ajută organizația totuși să cunoască nivelul de nevrotism al angajaților săi
pentru a -și adapta stilul de management, feedback, recompensare și relaționare cu aceștia,

23
întrucât cei cu nivel crescut pe scala nevrotismului au nevoie de asigurări permanente,
manifestă îngrijorări exagerate, au nevoie de feedback din p artea șefilor, preferă sarcinile
clare, structurate, au toleranță scăzută la ambiguitatea sarcinii de lucru, sunt sensibili la
amenințare. Cei cu nivel scăzut pe scala nevrotismului sunt la polul opus față de cel înainte
descris.
De asemenea, inteligența e moțională are un aport asupra satisfacției cu munca. S -a
descoperit că scorul mediu al inteligenței emoționale a bărbaților este mai mare decât în cazul
femeilor, dar satisfacția cu munca a acestora din urmă este mai mare decât în cazul bărbaților.
Intelig ența emoțională face ca angajații să coopereze mai bine, să fie motivați, să crească
productiv itatea, profitul și performanța (A. Thiruchelvi, 2009) .
Cercetările au arătat că vârsta ș i satisfacția în muncă sunt corelate. Tinerii au așteptări
mai mari de la locul de muncă, motiv pentru care și satisfacția este scăzută dacă așteptările nu
sunt îndeplinite. Satisfacția cu munca se îmbunătățește odată cu înaintarea în vârstă potrivit
studiilor, mai ales dupa 45 de ani.
Aprecierea sau recunoștința de asemenea îm bunătățește satisfacția cu viața, ea fiind
definită de Adler ca fiind conștientizarea valorii și importanței unui eveniment, a unei
persoane, a unui obiect, comportament și simțirea unui sentiment pozitiv legat de el.
Aprecierea cuprinde așadar și cogniție și afect. Aprecierea este importantă și pentru că prin
reîmprospătarea memoriei asupra lucrurilor de valoare pe care cineva le deține deja, poate
conduce la scăderea materialismului și scăderea adaptării hedonice, ducând la afect pozitiv și
satisfacție cu viața. Oamenii sunt puțin satisfăcuți cu viața pentru că se obișnuiesc cu ceea ce
au sau obțin și iau totul ca și cum li se cuvine sau este ceva normal, uitând astfel să aprecieze
fiecare lucru în parte. Studiul întreprins de Fagley a identificat că influența factorilor Big 5
asupra satisfacției cu viața are un aport de 31%, iar aprecierea un ap ort de 11% și recunoștința
5,9% (Fagley, 2012) .

2.4. Teorii privind relația între satisfacția cu viața și satisfacția profesională
Nevrotismul a fost pus în relație cu satisfacția în muncă. Se consideră că nevrotismul
este corelat cu afectivitatea negativă, așadar un angajat nevrotic va fi nesatisfăcut de poziția sa
profesională și va avea o atitudine negativă față de locul său de mun că. Nevrotismul prezice
de asemenea o satisfacție maritală scăzută și o stimă de sine scăzută. Cei cu scoruri scăzute la
nevrotism sunt mai fericiți și mai mulțumiți de viață în general.
Spector (1997) a emis trei teorii privind relația între satisfacți a cu viața și satisfacția
profesională.

24
Teoria revărsării (spillover) susține că sentimentele avute într -un domeniu al vieții se
răsfrâng asupra celorlalte domenii ale vieții. Altfel spus, o persoană care este satisfăcută pe
plan profesional va fi satisfăc ută în viață în general sau o persoană satisfăcută în general cu
viața va fi satisfăcută și pe plan profesional. La fel, dacă nivelul satisfacției profesionale este
scăzut asta poate determina un nivel scăzut al satisfacți ei cu viața.
Teoria compensației (compensation) susține că dacă individul nu este satisfăcut pe
planul personal de exemplu, își va canaliza energiile spre împlinirea profesională și vice –
versa.
Teoria segmentării (segmentation) presupune că indivizii separă viața profesională de
cea person ală și pot resimți satisfacție pe un plan al vieții și insatisfacție pe celălalt plan al
vieții.
Fisher și Hanna (apud Spector) susțin că 90% din demisii și 50% din absenteism sunt
cauzate de nivelul scăzut al stării de bine a angajaților.
Bender (1944) a propus teoria conform căreia 60% din insatisfacția angajaților era
cauzată de problemele stării de bine a acestora.
Atât starea de bine, cât și satisfacția cu jobul influențează rata demisiilor. Rata cea mai
mare a demisiilor se înregistrează pentru angaja ții cu nivelul scăzut atât al satisfacției cu viața,
cât și al satisfacției cu munca.
S-a remarcat o asociere puternică între satisfacția cu jobul și performanța la job atunci
când nivelul stării de bine este ridicat, pe când atunci când nivelul stării de bine este scăzut și
asocierea între cele doua concepte mai înainte menționate este slabă.
De asemenea, s -a descoperit că angajații care înregistrează un nivel scăzut al
satisfacției cu viața prezintă riscul mai ridicat de a demisiona, indiferent de nivelul satisfacției
cu munca.
Lounsbury și colab. susțin că satisfacția cu viața este afectată de experiențe în tranziții
de carieră, schimbări și stări psihologice. Atât satisfacția cu viața, cât și satisfacția
profesională sunt influențate de personalitate, d eci ar trebui să se urmărească identificarea
potrivirii persoană -mediu pentru o mai mare satisfacție profesională. De exemplu persoanele
cu scor mare la deschiderea spre experiențe ar trebui să ocupe o poziție care implică o
varietate culturală ( Lounsbury , 2004 ).
Suportul social este foarte important atât pe plan personal, cât și pe plan profesional.
Suportul social este o tranzacție interpersonală de ajutor din partea unei surse de suport către
un receptor de ajutor care implică emoții, asistență materială și informație (Hombrados –
Mendieta, 2011).

25
Dacă relațiile colegiale sunt conflictuale, tensionate și prelungite, poate apărea
burnout -ul. Burnout -ul are o influență negativă asupra satisfacției cu munca și cu viața, iar
suportul de la locul de muncă din p artea colegilor și supervizorului are un efect pozitiv direct
asupra satifacției cu munca și indirect asupra satisfacției cu viața (prin satisfacția cu munca).
Suportul social reduce riscul unei boli potrivit lui Billings și Moos (1984).
De asemenea, s -a descoperit că sunt mai satisfăcuți cu viața cei cu job -uri de care nu
sunt mulțumiți decât cei neangajați. Persoanele care își pierd job -ul înregistrează o scădere a
satisfacției cu viața, care este influențată doar puțin de pierderea venitului. În momentul în
care își găsesc un loc de muncă, satisfacția lor cu viața este mai mare decâ t a celor care rămân
neangajați (Grun, 2010).
Angajații care au obținut cele mai mari scoruri ale succesului ocupațional tindeau să
aibă parteneri de viață cu o personalitate c aracterizată prin scoruri înalte la capitolul
„conștiinciozitate”.
Un studiu efectuat în Malaezia, Noua Zeelandă, Spania, Franța și Italia a descoperit că
nivelul înalt al echilibrului muncă -viață a fost asociat pozitiv cu satisfacția cu viața și munca
și negativ asociat cu anxietatea în culturile cu egalitate de gen. Indivizii care experimentează
echilibrul muncă -viață sunt mai satisfăcuți de jobul și viața lor. În plus indivizii echilibrați pot
fi mai sănătoși mental pentru că experimentează un simț al a rmoniei în viață și condiții optime
psiho -fiziologice care le permit să facă față cererilor rolului din muncă și din viață. Egalitatea
de gen moderează relația între echilibrul cu munca și viața și anxietate. Relația negativă între
echilibrul cu viața și m unca și anxietate a fost mai puternică pentru cei care locuiesc în culturi
cu echilibru muncă -viață ridicat. Deci obținand echilibru în muncă și viață crește efectul
benefic al echilibrului rolului asupra sănătăț ii mentale (Haar) .

2.5. Efecte
S-a demonstrat că satisfacția este importantă pentru starea de bine fizică și psihică a
individului. Un angajat satisfăcut are un afect pozitiv și aduce valori dorite muncii, eficiență
crescută și productivitate. Satisfacția cu munca previne o rată ridicată a absenteismului și a
demisiilor. Angajații satisfăcuți de asemenea se pensionează mai târziu, au productivitate
managerială mai ridicată, au comportament organi zațional cetățenesc ( McMillan, 2012, p. 3).
Burnout -ul este legat nega tiv de satisfacția cu munca și afectează starea de bine
generală a angaja tului, conducând la nivel redus de implicare, comportament indezirabil la
muncă și atitudine cinică , toate conducând la performanța slabă a angajaților.

26
Tsigilis și Koustelios (1994) au declarat că satisfacția cu munca și burnout -ul sunt
răspunsuri afective al e muncii și relația lor este neg ativă, adică nivel înalt al satisfacției cu
munca determină nivel scăzut al burnout -ului.
În cazul anesteziștilor din Franța s -a identificat că su rsele de stres și insatisfacția
profesională a femeilor proveneau atât din conflictul muncă -familie, cât și din discriminarea
de la locul de muncă, hărțuirilor sexuale din partea colegilor și pacienților, lipsa suportului.
Numărul cel mai mare de femei sin ucigașe din domeniul medical provine din sfera
anesteziștilor, cele tinere fiind pri mele predispuse la burnout (Chiron , 2010).
O alta problemă a insatisfacției cu munca este conflictul care apare între profesie și
viața de familie . Referitor la starea civi lă, studiile au descoperit că angajații necăsătoriți au un
nivel al satisfacției cu munca m ai ridicat decât cei căsătoriți (Thiruchelvi, 2009) .
Greenhaus ș i Beutell (1985, apud Dănilă) au dat urmă toarea definiție conflictului
muncă -familie:
“O forma de con flict inter -roluri în care presiunile de rol din domeniile muncii și familiei sunt
mutual incompatibile într -o anumită măsură. Astfel, participarea la rolul legat de muncă
(familie) este îngreunată de participarea la un alt rol de familie (muncă)” (Dănilă, 2016) .
Aceștia descriu urmă toarele tipuri de conflicte:
Conflict generat de timp – individul nu are suficient timp pentru a îndeplini toate solicitările
aferente rolurilor pe care le are.
Bărbații relamă lipsa timpului petrecut cu partenera, în vreme ce femeile sunt mai
nemulțumite de calitatea timpului petrecut.
Bărbații și femeile ar dori să încetinească ritmul timpului petrecut cu partenerul, dar
doar femeile consideră ca presiunea timpului și stilul agitat de viață l e afectează timpul
petrecut cu copiii.
Conflict generat de tensiune – constrângerile induse de îndeplinirea unui prim rol se
răsfrâng asupra capacității de a îndeplini un al doilea rol.
Conflict generat de comportament – stilul comportamental sprijinit de un anumit
domeniu este incompatibil cu acele comportamente necesare în alte domenii.
Atât bărbații, cât și femeile care au declarat un nivel mai ridicat de încărcare
profesională, dar și interacțiuni profesionale emoțional solicitante, sunt mai încl inați să
acționeze de o “manieră neplăcută și furioasă” față de partenerii lor.
Modelul interfeței muncă -familie a lui Frone susține că bidirecționalitatea conflictului
muncă -familie rezidă natural din faptul că cele două tipuri de conflict posibil, muncă -familie
și familie -muncă sunt direct, pozitiv și reciproc legate unul de celălalt.

27
Conflictul dinspre muncă spre familie generează conflict dinspre familie spre muncă
atunci când sarcinile de la muncă se interferează cu sarcinile legate de familie, iar aceste
sarcini de familie rămase neîndeplinite, încetul cu încetul, afectează performanța deplină la
locul de muncă. Pe de altă parte, conflictul dinspre familie spre muncă generează conflict
dinspre muncă spre familie atunci când familia se interferează cu sarcinile de la locul de
muncă, iar sarcinile profesionale rămase neîndeplinite afectează deplina participare la viața de
familie.
Un studiu efectuat pe populația chineză a confirmat că în cazul femeilor, conflictul
muncă -familie predispune la depresie și că satisf acția cu viața și cu munca mediază parțial
efectul conflictului muncă -familie asupra depresiei în cazul femeilor care lucrează (Yuncai
Wang, 2017) .
Rothbard (apud D ănilă) afirmă că spillover -ul de dispoziție poate fi explicat prin lanțul
cauzal de mai jos: dispoziția negativă de la locul de muncă sau din familie diminuează
performanța efectivă din celălalt domeniu, ca urmare a acestui fapt recompense intrinseci și
extrinsec i specifice acelui domeniu nu sunt obținute, ceea ce determină stări emoționale,
afective și cognitive negative în același domeniu. O dispoziție negativă specifică unui anumit
domeniu poate afecta dispoziția generală a unui individ.
Echilibrul muncă -viață este o variabilă situațională, pe când burnout -ul este o variabilă
ce ține de personalitate. Este în primul rând responsabilitatea individului să echilibreze munca
și viața și să inițieze pașii pentru a reduce stresul si burnout -ul. Organizația poate faci lita
procesul, iar individul poate negocia cu aceasta rolurile sale în organizație (Kanwar , 2009 ).
2.6. Măsurarea satisfacției profesionale
Un studiu efectuat în 2005 releva că profesiile cu nivelul cel mai înalt de satisfacție
sunt cele care presupun prot ejarea altor oameni, îngrijire și predare. De exemplu :clericii,
pompierii, medicii, profesorii și scriitorii sunt cei mai satisfăcuți pe plan profesional.
Totodată, în domeniile de ajutorare a altora, in domeniul serviciilor, este riscul cel mai ridicat
pentru apariția burnout -ului, epuizării fizice și emoționale, datorită implicării angajaților.
Americanii au făcut un sondaj de opinie în 2013 și a reieșit că din 150 000 de indivizi
intervievați, doar 30% au declarat că le place ceea ce fac (activitatea în treprinsă).
Gallup a făcut un studiu și la nivel mondial, intervi evând 142 de țări, însumând
230000 intervievați, din care a reieșit că 87% din angajați nu își iubesc jobul, ci doar 13% au
declarat că plac ceea ce fac.

28
Nu putem vorbi despre satisfacție făr ă a vorbi despre piramida lui Maslow, pentru că
un job poate să satisfacă toate nevoile piramidale. Așadar putem spune că satisfacția
profesională este adusă de acel job care satisface nevoile fiziologice, de siguranță, de iubire și
apartenență, stimă și d ezvoltare personală.
Unele companii interesate de perfomanța resurselor umane și de satisfacția
profesională a acestora organizează sondaje de opinie sau chestionare pentru evaluarea
gradului de satisfacție.
Chestionare celebre, precum JDI (Job Des cription Index, Smith, Kendall și Hulin,
1969) sau MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire, Weiss, Dawis, England și Lofquest,
1967) evaluează satisfacția muncii predominant din punct de vedere cognitiv. Ambele se
referă la aspecte ale satisfacției pe care managerii buni ar trebui să le ia în considerare. De
exemplu, MSQ măsoară satisfacția prin condițiile de muncă, șan se de avansare, libertatea de a
utiliza propriile raționamente, aprecierea pentru lucrul bine făcut, sentimentul de împlinire.
Cele cinci fațete ale satisfacției măsurate de JDI sunt: munca în sine – responsabilitate,
interes și creșterea, calitatea supervi zării – ajutor tehnic și sprijin social, relațiile cu colegii –
armonie socială și respect, oportunități de prmovare, plata – recompensa adecvată și echitate
percepută în raport cu alții.
Alte chestionare ca Brayfield – Rothe se concentrează doar asupra asp ectelor
emoționale, solicitând respondentului să evalueze gradul în care este plictisit, interesat, fericit,
entuziast, dezamăgit, etc. de slujba sa, fără să solicite evaluarea unor fațete specifice.
Un chestionar considerat a acoperi ambele aspecte este J SS (Job Satisfaction Survey,
Spector, 1997), care deși operaționalizează satisfacția muncii prin fațetele sale specifice,
formulează întrebarea astfel încât evaluarea itemilor să fie făcută preponderent afectiv.
Așadar, chestionarele care măsoară satisfacția muncii se concentrează uneori asupra
unui singur indicator global, alteori asupra mai multor aspecte cheie ale slujbei: în funcție de
felul în care autorul respectivului instrument operaționalizează satisfacția muncii.

29
Capitolul 3
Studiu de caz
Obiectivul studiului de caz este identificarea existenței unei relații între satisfacția cu
viața și satisfacția profesională.
Ipoteza de la care am pornit este: dacă omul este satisfăcut în muncă, atunci și nivelul
satisfacției cu viața este influenț at pozitiv.
Am utilizat scala satisfacției cu viața SWLS ( notată cu SV în tabel ) creată de Ed
Diener, Emmons, Larsen și Griffin pentru a măsura nivelul satisfacției cu viața. Pentru
evaluarea nivelului satisfacției cu munca am utilizat scala satisfacției în muncă a lui Paul
Spector, formată din 36 de itemi care evaluează 9 variabile ale muncii: remunerația,
promovarea, supervizorul, beneficiile, recompensele contingente, condițiile de operare,
colegii, natura muncii, comunicarea.
Totalul respondenților: 66, dintre care 44 femei și 22 bărbați. Respondenții cu vârsta
cuprinsă în intervalul 21 -26 ani au fost 8, între 27 -32 ani: 29 respondenți, între 33-38 ani:17
respondenți, 39 -44 ani: 5 persoane, 45 -50 ani:5 persoane și 2 persoane peste 50 ani.
Rezultate satisfacția cu viața: 7 indivizi extrem de satisfăcuți cu viața, 29 satisfăcuți cu
viața, 16 ușor satisfăcuți cu viața, 4 neutri în satisfacția cu v iața, 6 ușor nesatisfăcuți cu viața,
4 nesatisfăcuți cu viața.
Rezultate satisfacția cu munca: 10 nesatisfăcuți cu munca (din care 1 extrem de
satisfăcut cu viața, 2 satisfăcuți cu viața, 3 ușor satisfăcuți cu viața, 1 ușor nesatisfăcut cu
viața, 3 nesatis făcuți cu viața) , 38 ambivalenți (din care 19 satisfăcuți cu viața și 2 extrem de
satisfăcuti cu viața, 11 ușor satisfăcuți cu viaț a, 6 ușor nesatisfăcuț i cu vi ața), 18 satisfăcuți în
muncă (din care 4 sunt extrem de satisfăcuți cu viața, 9 satisfăcuți cu viața,4 ușor satisfăcuți
cu viaț a, 1 neutru) . Din cei 18 satisfăcuți cu munca, 14 erau satisfăcuți de sup ervizor, 18 de
natura muncii, 13 satisfăcuți de colegi.
În concluzie, 18 respondenți sunt satisfăcuți profesional (scoruri obținute între 144 –
216), iar din aceștia 12 respondeți sunt satisfăcuți cu viața și 5 respondenți ușor satisfăcuți cu
viața, deci 15 din cei 18 sunt și satisfăcuți cu viața.
Analizând invers, din cei 52 satisfăcuți cu viața și ușor satisfăcuți cu viața (scoruri
obținute între 21-35), doar 18 sunt satisfăcuți profesional, restul fiind ambivalenți (scorur i
cuprinse între 108 -144) 28 și nesatisfăcuți 6 respondenți . De unde se poate trage concluzia că
alte variabile influențează nivelul satisfacției cu viața sau că impactul satisfacției profesionale
este slab asupra satisfacției cu viața.

30

Tabel ul 2. Statistică descriptivă
Nr Media Abaterea std. Skewness Kurtosis
Statistic Statistic Statistic Statistic Eroarea std. Statistic Eroarea
standard
SV 66 24.8182 5.26208 -.680 .295 .220 .582
Remunerația 66 12.58 4.073 -.269 .295 -.751 .582
Promovarea 66 12.36 4.135 .207 .295 .367 .582
Supervizorul 66 16.15 4.868 -.391 .295 -.522 .582
Beneficiile 66 13.67 3.816 -.136 .295 -.036 .582
Recompensele
contingente 66 13.80 4.287 .356 .295 -.597 .582
Condițiile de
operare 66 13.11 3.402 -.159 .295 .148 .582
Colegii 66 16.09 3.929 -.280 .295 -.394 .582
Natura muncii 66 15.71 4.979 -.575 .295 -.381 .582
Comunicarea 66 14.98 4.021 .028 .295 -.830 .582
SM 66 128.45 23.415 -.134 .295 .081 .582
Valid N 65

Media lotului analizat se situează ca nivel al satisfacției cu viața la nivelul ușor
satisfăcut cu viața, iar pe plan profesional este ambivalent, adica nici satisfăcut, dar nici
nesatisfăcut.
Pe subscale, depășesc nivelul 16 (adică satisfăcut) subsca la supervizor și colegi, foart e
aproape situându -se natura muncii, pe locul 3. În tabelul 2 se poate observa că cea mai mare
medie se regăsește la variabila Supervizor, rezultă ca supervizorul (M=16.15, AS=4. 868),
colectivul (colegii) (M=16.09, AS=3.929) și natura muncii (M=15.71,AS=4. 979) impactează
cel mai puternic satisfacția în muncă. Apoi urmează comunicarea, recompensele contingente,
beneficiile, condițiile de operare , remunerația, promovarea pe ultimul plan.

31

Tabel ul 3. Corelații între satisfa cția cu viața și satisfacția cu munca
Satisfacția cu
viața (SV) Satisfacția cu munca
(SM)
SV Corelație Pearson 1 .200
Sig. (2 -tailed) .111
N 66 65
SM Corelație Pearson .200 1
Sig. (2 -tailed) .111
N 65 66

Ipoteza existenței unei relații între satisfacția cu viața și satisfacția cu munca se
infirmă în studiul întreprins (r=0,200, p >0,05 ), în ciuda teoriei răsrângerii (spillover) a lui
Spector care susține că satisfacția profesională impacteaza satisfacția cu viața.

32

Tabel ul 4. Corelații într e satisfacția cu viața și fațete le satisfacției cu munca
Remunerația Promovarea Supervizorul Beneficiile
SV Corelație
Pearson .078 .245* .178 .319**
Sig. (2 -tailed) .535 .049 .156 .010
N 65 65 65 65

Recompensele
contingente Condițiile de
operare Colegii Natura
muncii Comunicare
SV Corelație
Pearson -.061 -.012 .138 .277* **
.035
Sig. (2 -tailed) .630 .922 .272 .024 .780
N 65 65 65 66 65

Prin corelarea satisfacției cu viața cu fiecare fațetă a satisfacției cu munca s -a
identificat că există o corelație între satisfacția cu viaț a și promovarea (r=0,245, p<0,05) ,
beneficiile (r=0,319, p<0,01) și natura muncii (r=.277, p<0,05 )(tabelul 4). Cu remunerația,
recompensele contingente, condițiile de operare și comunicarea , corelația este negativă, iar cu
promovarea și beneficiile puternic pozitivă, înregistrând cel mai mare scor.
Pe variabila vârstei și pe cea a genului nu s -au identificat diferențe sau corelații cu
satisfacția cu viața și profesia, în ciuda studiilor care afirmă că tinerii sunt mai nesatisfăcuți cu
viața și cu profesia. Totuși trebuie remarcat că cei 18 respondenț i satisfăcuți profesional au
vârstele cuprinse în intervalul 27 -38 ani (8 în intervalul 27 -32 ani, 8 în intervalul 33 -38 ani),
39-44 ani (2 respon denți), de unde se poate trage concluzia că dupa vârsta de 27 de ani se
conturează o carieră și indivizii sunt mai satisfăcuți de viața profesională.

33
Concluzii
Potrivit rezu ltatelor studiului întreprins , nu s -a identificat o influență puternică sau
recipr ocă între satisfacția cu viața și satisfacția cu munca. S e confirmă astfel studiul lui Rode
(2004) , potrivit căruia satisfacț ia cu munca influențează doar în proporție de 5% satisfacția cu
munca, celelalte variabile ale satisfacției cu viața ocupând restul influenței de 45% (pentru că
50% este influențată de genetică și factorii de personalitate). Nivelul de satisfacție în viață
poate avea un efect dispozițional asupra muncii, dar doar atât.
Totodată poate fi și o co nfirmare a teoriei segmentării a lui Spector, potrivit căreia
omul este capabil să delimiteze cele două domenii ale vieții și să nu lase insastisfacția dintr -un
domeniu să îi afecteze nivelul satisfacției din celălalt domeniu. Asta poate depinde însă de
nivelul de reziliență a omului, deci de personalitate sau genetică.
S-a identificat o corelație între satisfacția cu viața și posibilitățile de promovare și
beneficii, poate pentru că acestea asigură un statut și un trai mai bun. Odată cu promovarea,
pe lângă un salariu care poate crește (deși dupa cum a reieșit din cercetare, remunerația nu
influențează nivelul satisfacției cu viața), se asigură un statut mai înalt, satisfăcându -se
nevoile de stimă și autorealizare din piramida lui Maslow. Odată cu promovarea, stima de
sine crește, este o actua lizare de sine care duce la creșterea satisfacției cu viața. Conform
studiilor precedente, stima de sine influențează pozitiv satisfacția cu viața. Beneficiile au efect
asupra satisfacției cu viața pentru că ele constau în asigurări medicale, tichete de ma să,
compensații pentru masă și uniformă, reduceri la gradiniță pentru copii și alte reduceri, ceea
ce duce la îmbunătățirea vieții personale.
Supervizorul, colegii și natura muncii sunt variabilele care impactează cel mai
puternic satisfacția profesională, deci angajatorii trebuie să se concentr eze pe relațiile
interumane (există o vorbă care spune că iadul și raiul sunt făcute de oameni i din jurul
nostru ). Cum omul sfințește locul, contează foarte mult calitatea indiv iduală a fiecărui om din
colectiv . Ar t rebui așadar să se identifice încă din faza de recrutare a trăsăturilor de
personalitate precum agreabilitate și conștiinciozitate, pentru a se as igura o colaborare între
colegi și evitarea cazurilor de bullying sau mobbing care pot face viața angajaților un calvar,
atât viața profesională, cât și cea personală.
În ceea ce privește supervizorul, acesta trebuie să fie echitabil, obiectiv cu angajații,
competent, să ofere feedback și să fie un manager agreabil. Studiul confirmă ceea ce am
observat în viața r eală, și anume, oamenii pot demisiona sau pot alege să rămână la un loc de
muncă din cauza sau datorită calității supervizorului. Contează calitatea umană și profesională

34
a supervizorului, este dezirabil un lider care este urmat și respectat de subalterni datorită
profesionalismului, și nu care impune respectul prin teroare. De asemenea, competența
acestuia cântărește considerabil în încrederea acordată acestuia de către subalterni.
Natura muncii impa ctează satisfacția profesională, de aceea este indicat să fie
amplasat angajatul potrivit pe postul potrivit, să se pună accent pe potrivirea om -rol, să se facă
orientare în carieră și după cum a indicat studiul, să fie promovați angajații care merită.
În ceea ce privește remunerația, se confirmă că într -adevăr alte variabile sunt mai
importante pentru angajați. Deci angajatorii ar trebui să acorde mai multă atenție altor
variabile care pot impacta decizia de a rămâne sau de a demisiona: supervizorul, colectivul și
natura muncii.
Limitări ale acestui studiu pot f i considerate: numărul redus de participanți la studiu
(66), inegalitatea de g en (22 bărbați versus 44 femei), chestionar de autoraportare, design
transversal și absența analizei per fiecare variabilă care impactează satisfacția cu viața.
Direcții pentru v iitor ar putea fi să se facă analiza pe un eșantion mai mare , cu număr
egal de femei și bărbați , ca să se poată face și o analiză de diferență de gen . În plus, luându -se
în calcul și variabilele de personalitate , precum nevrotism , extroversie, reziliență pentru a se
determina dacă sunt moderator i sau mediator i pentru cele două tipuri de satisfacție .
În final, individul poate fi satisfăcut pe plan personal, dar insatifăcut pe plan
profesional, precum și vice -versa.
Variabilele satisfacției cu viața sunt num eroase și trebuie acordată o atenție deosebită
acestora pentru sănătatea fizică și psihică a individului.

35
Bibliografie
1. http://www.awinningpersonality.com/.Preluat de pe
http://www.awinningpersonality.com/: http://www.awinningpersonality.com/psychology/the –
big-5-personality -traits/use -neuroticism -for-winning/ , accesat în februarie 2017
2. //blogs.psychcentral.com/. Preluat de pe blogs.psychcentral.com/:
https://blogs.psychcentral.com/positive -psychology/2011/11 /6-variables -that-predict –
happiness -and-life-satisfaction/ ,accesat în februarie 2017
3. http://www.businessinsider.com/. Preluat de pe http://www.businessinsider.com/:
http://www.businessinsider.com/neuroticism -marriage -unhappiness -2015 -1, accesat în
februar ie 2017
4. wws.princeton.edu . Preluat de pe http://wws.princeton.edu/:
http://wws.princeton.edu/news -and-events/news/item/does -life-satisfaction -increase -age-
only-some -places -new-study -finds , accesat în februarie 2017
5. https://psychcentral.com/ . Preluat de pe https://psychcentral.com/:
https://psychcentral.com/news/2014/05/10/romantic -relationship -can-stabilize -neurotic –
person/69672.html , accesat în februarie 2017
6. http://time.com/ . Preluat de pe time.com/: http://time.com/25208/how -to-be-more –
satisfied -with-your-life-5-steps -proven -by-research/ , accesat în februarie 2017
7. Achor, S. (2014). Avantajul fericirii -Cele șapte principii ale psihologiei pozitive care
stimulează performanța și determină succesul. București: Business Tech International.
8. Adebayo, S . O. P. (2011). The Predictive Influence of Extraversion and Neuroticism on
Life Satisfaction Judgments of Adults in Ado -Ekiti, Nigeria. British Journal of Arts and
Social Sciences
9. Allan, B . A., Duffy, R . D. (2014). Calling, goals, and life satisfaction: a moderated
mediation model. Journal of Career Assessment, 22(3)
10. Andrews, S. S. (2011, June). S.M.I.L.E.S.: The Differentiating Quotient for Happiness at
Work. http://www.happiestminds.com/whitepapers/smiles -differentiating -quotient -for-
happiness -at-work.pdf accesat iulie 2017

36
11. Avram, E . Cooper, C. L. (2008). Psihologie organizațional -managerială. Iași: Ed.
Polirom.
12. BARRETT, A. E. (1999). Social Support and Life Satisfaction Among the Never
Married. Sage publications , 21(1)
13. Beutell, N. (2006). http://wfnetwork.bc.edu . Preluat de pe http://wfnetwork.bc.edu:
http://wfnetwork.bc.edu/encyclopedia_entry.php?id=3283&area=academics
14. Dănilă, O . (2016). Performanța în muncă și satisfacție maritală. Iași: Editura Universității
Alexandru Ioan Cuza.
15. Douglass, R ., Duffy, R .D. Autin, K . L. (2016). Living a Calling, Nationality, and Life
Satisfaction: A Moderated, Multiple Mediator Model. Journal of Career Assessment , 24(2)
16.Driscoll, M. W ., Reynolds, J., Todman, L. C. (2015). Dimensions of Race -Related Stress
and African American Life Satisfaction: A Test of the Protective Role of Collective Efficacy.
Journal of Black Psychology. 41(5)
17. Erdogan, B ., Mansfield , L . R.,Erdogan, B ., Bauer, T . N.,Truxillo, D . M. (2012)Whistle
while you work: a review of life satisfaction literature. Journal of Management . 38(4)
18. Facio, A ., Resett, S .(2013). Work, Romantic Relationships, and Life Satisfaction in
Argentinean Emerging Adults. Emerging Adulthood , 2(1):27 -35
19. Fadda, D., Scalas, F . (2016). Neuroticism as a Moderator of Direct and Mediated
Relationships Between Introversion -Extraversion a nd Well -Being. Europe's Journal of
Psychology . 12(1):49 -67
20. Fagley, N. (2012). Appreciation uniquely predicts life satisfaction above
demographics,the Big 5 personality factors, and gratitude. ELSEVIER. 53(1):59 -63
21.Feldman, F . (2008). Whole Life Satisfaction Concepts of Happiness. Preluat de pe
http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1755 -2567.2008.00019.x/pdf accesat în
februarie 2017
22. Gonzalez -Mulé, C ., Erik, K. M., Mount, M . K. (2017). Are smarter people happier?
Meta -analyses of the relationships between general mental ability and job and life
satisfaction. Journal of vocational behavior . 99, 146 -164

37
23. Grün, C ., Hauser, W ., Rhein, T . (2010). Is Any Job Better than No Job? Lif e Satisfaction.
Journal of labor research. 31(3):285 -306
24.Gundelach, P ., Kreiner, S . (2004). Happiness and life satisfaction in advanced European
countries. Cross Cultural Research, 38(4)
25. Holahan, C . K. (1983 ). Relationship between Information Search in the Childbearing
Decision and Life Satisfaction for Parents and Nonparents. National Council on Family
Relations, 32(4): 527 -535
26. Hombrados -Mendie ta, I., Cosano -Rivas, F. (2013 ). Burnout, workplace support, job
satisfaction and life satisfacton amon g social workers in Spain: a structural equation model.
International Social Work . 56(2)
27. Haar, J.M., M. R. -M. (2014 ). Outcomes of work –life balance on job satisfaction, life
satisfaction and mental health: A study across seven cultures. Journal of Vocational
Behavior. 85(3), 361-373
28. Jewell, S. Kambhampati, U. ( 2012). The Role of personality in adult life satisfaction.
Sage journals .
29.Kanwar, Y.P ., Singh, A.K ., Kodwani, A.D. (2009). WORK -LIFE BALANCE AND
BURNOUT AS PREDICTORS OF JOB SATISFACTION IN THE IT -ITES INDUSTRY.
Sage journals , 13(2)
30. Kapikiran, N. A. (2012). Positive and Negative Affectivity as Mediator and Moderator of
the Relationship between Optim ism and Life Satisfaction in Turkish University Students.
Social indicators Research , 106(2):333 -345
31. Khattab, N ., Fenton, S . (2009). What makes young adults happy? Employment and non –
work as determinants of life satisfaction. Sociology . 43(1)
32. Lounsbury, J . W., Park, S -H., Sundstrom, E ., Williamson, J . M., Pemberton, A.(2003).
Personality, Career Satisfaction, and Life Satisfaction: Test of a Directional Model. Sage
publications .12 (4).
33. Lyubomirsky, S . (2010). Cum să fii fericit. București: Amsta Publishing.
34.McMillan, H. S ., Morris, M.L. (2012). Examining the Relationship Between Work/Life
Conflict and Life Satisfaction in Executives: The Importance of Problem -Solving Coping .
Advances in Developing Human Resources , 14(4):640 -663

38
35. McQuillan, J ., Torres Stone, R.A ., Greil, A .L. (2007). Infertility and life satisfaction
among women. Sage publications. 28(7)
36. Nazim Habibov, N.,Afandi, E . (2014). Does Life Satisfaction Determine Subjective
Health? Applied Research in Quality of Life . 11:413
37. Nica, P ., Managementul performanțelor resurselor umane. Editura Sedcom Libris , Iași,
2010
38. Pagan, R . (2015). The impact of holiday trips on life satisfaction and domains of life
satisfaction: evidence for German disabled individuals. Journal of Travel Research, 54(3)
39.Piper, A . T. (2016). Sleep dura tion and life satisfaction . International Review of
Economics
40. Mitchell, U.A. Ailshire, .J.A. (2015 ). Race differences in life satisfaction: do higher
levels of education help or hurt? Sage publications . 55(2)
41.Ngoo, Y.T., Tey, N .P. Tan, E.C (2014). Determinants of Life satisfaction in Asia. Social
Indicators Research . 124(1):141 -156
42. Robert, C ., Dunne, T .C., Iun, J . (2016). The impact of leader humor on subordinate job
satisfaction:the crucial role of leader -subordinate relationship quality. Group&Organization
Management, 41(3)
43.Rode, J. C. (2004). Job satisfaction and life satisfaction revisit ed: a longitudinal test of an
integrated model. Human relations . 57(9)
44. Rojas, M. (2006). Life satisfaction and satisfaction in domains of life: is it a simple
relationship. Journal of Happiness Studies. 7(4):467 -497
45. Seligman, M. (2011). https://www .authentichappiness.sas.upenn.edu. Preluat de pe
https://www.authentichappiness.sas.upenn.edu:
https://www.authentichappiness.sas.upenn.edu/learn/wellbeing accesat februarie 2017
46. Sinnewe, E. , Kortt, M .A.,Dollery, B . (2014). Religion and life satisfacti on: evidence
from Germany. Social Indicators Research, 123(3):837 -855
47. Siri Næss, M. B. (2014). Marital transitions and life satisfaction: Evidence from
longitudinal data from Norway. Sage journals . 58(1)

39
48. Skarupski, KA., G, Fitchett D.A.,Evans, M .L. (2013). Race differences in the association
of spiritual experiences and life satisfaction in older age. Aging and mental health . 17(7):89 –
95
49.Thiruchelvi, A ., Supriya, M. V. (2009). Emotional Intelligence and Job Satisfaction. Asia-
Pacific Business Review . 5(2)
50.Umberson, D. , Williams, K .. Thomas, P .A. (2014). Race, Gender, and Chains of
Disadvantage: Childhood Adversity, Social Relationships, and Health. Journal of Health and
Social Behavior, 55(1).
51.Wadsworth, T. , Pendergast, P. M. (2014). Obesity (Sometimes) Matters:The Importance
of Context in the Relationship between Obesity and Life Satisfaction. Journal of Health and
Social Behavior. 55(2):196 -214
52.Wang, Y. , Peng, J . (2017). Work –Family Conflict and Depressi on in Chinese
Professional Women: the Mediating Roles of Job Satisfaction and Life Satisfaction.
International Journal of Mental Health and Addiction. 15(2):394 -406
53.Wright, T ., Bonett, D .G. (2007). Job Satisfaction and Psychological well -being as
nonadd itive predictors of workplace turnover. Sage publications. 33(2)
54. Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizațional -managerială (Vol. II). Iași,
Romania: Polirom.
55.Zou, M. (2015). Gender, work orientations and job satisfaction. Work, employment an d
society . 29(1)

40

ANEXE

41
ANEXA 1
Scala satisfacției cu viața
• 7 – acord puternic
• 6 – acord
• 5 – ușor acord
• 4 – nici acord, nici dezacord
• 3 – ușor dezacord
• 2 – dezacord
• 1 – dezacord puternic
____ În cele mai multe domenii, viața mea este aproape de cea ideală
____ Condițiile vieții mele sunt excelente
____ Sunt satisfăcut/ă cu viața mea
____ Până în prezent am obținut lucrurile importante pe care le vreau în viață
____ Dacă mi -aș putea retrăi viața, nu aș schimba ni mic.
Rezultatele scorului se vor încadra în variantele de mai jos:
31 – 35 extrem de satisfăcut
26 – 30 satisfăcut
21 – 25 ușor satisfăcut
20 Neutru
15 – 19 ușor nesatisfăcut
10 – 14 nesatisfăcut
5 – 9 extrem de nesatisfăcut

42
ANEXA 2
Ches tionarul de evaluare a satisfacției în muncă elaborat de Paul Spector

Chestionar de evaluare a satisfacției în muncă
Copyright, Paul E. Spector, 1994, All rights
reserved
Department of Psychology
University of South Florida

Vă rugăm să încercuiți pentru fiecare întrebare
numărul care reflectă cel mai bine părerea
dumneavoastră

Dezacord puternic

Dezacord moderat

Ușor dezacord

Ușor acord

Acord moderat

Acord puternic
1 Consider că sunt plătit corect pentru munca pe
care o fac. 1 2 3 4 5 6
2 Sunt într -adevăr prea puține șanse de
promovare pentru postul meu de muncă. 1 2 3 4 5 6
3 Superiorul meu este competent în munca pe
care o depune. 1 2 3 4 5 6
4 Nu sunt satisfăcut cu beneficiile pe care le
obțin. 1 2 3 4 5 6
5 Când mă descurc bine într -o sarcină de muncă
sunt apreciat așa cum trebuie. 1 2 3 4 5 6
6 Multe dintre regulile și procedurile pe care
trebuie să le resp ectăm ne îngreunează munca. 1 2 3 4 5 6
7 Îmi plac oamenii cu care lucrez. 1 2 3 4 5 6
8 Uneori simt că munca mea este inutilă. 1 2 3 4 5 6
9 Comunicarea din cadrul organizației mi se
pare bună. 1 2 3 4 5 6
10 Măririle de salariu sunt prea puține și prea
rare. 1 2 3 4 5 6

43
11 Cei care își fac bine treaba au o șansă mare de
promovare. 1 2 3 4 5 6
12 Superiorul meu este nedrept cu mine. 1 2 3 4 5 6
13 Beneficiile pe care le obținem sunt la fel de
bune ca și în alte organizații. 1 2 3 4 5 6
14 Nu consider că munca pe care o fac este
apreciată. 1 2 3 4 5 6
15 Eforturile mele de a -mi face bine munca sunt
rareori blocate. 1 2 3 4 5 6
16 Consider că trebuie să muncesc mai mult din
cauza incompetenței celor cu care lucrez. 1 2 3 4 5 6
17 Îmi plac lucrurile pe care le fac la locul de
muncă. 1 2 3 4 5 6
18 Scopurile organizației nu îmi sunt clare. 1 2 3 4 5 6
19 Nu mă simt apreciat de organizație atunci când
mă gândesc la salariul pe care îl primesc. 1 2 3 4 5 6
20 Oamenii sunt promovați la fel de re pede ca și
în alte organizații. 1 2 3 4 5 6
21 Superiorul meu se interesează prea puțin de
angajații lui. 1 2 3 4 5 6
22 Pachetul de beneficii este destul de echitabil. 1 2 3 4 5 6
23 Există prea puține recompense pentru cei care
lucrează aici. 1 2 3 4 5 6
24 Am prea multe de făcut la locul de muncă. 1 2 3 4 5 6
25 Mă simt bine cu colegii de muncă. 1 2 3 4 5 6
26 Deseori simt că nu știu ce se întâmplă în
cadrul organizației. 1 2 3 4 5 6
27 Sunt mândru de munca pe care o fac. 1 2 3 4 5 6
28 Mă simt satisfăcut în ceea ce privește șansele
de mărire de salariu. 1 2 3 4 5 6
29 Există beneficii pe care nu le avem deși ar
trebui. 1 2 3 4 5 6
30 Îl plac pe superiorul meu. 1 2 3 4 5 6

44
31 Lucrez prea mult cu documente. 1 2 3 4 5 6
32 Simt că nu primesc suficiente recompense
pentru eforturile pe care le fac. 1 2 3 4 5 6
33 Sunt satisfăcut de șansele mele de promovare. 1 2 3 4 5 6
34 Există prea multe certuri și conflicte la locul
de muncă. 1 2 3 4 5 6
35 Munca mea este plăcută. 1 2 3 4 5 6
36 Sarcinile de muncă nu sunt suficient de bine
explicate. 1 2 3 4 5 6

Mod de interpretare a rezultatelor
Pentru itemii 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 18, 19, 21, 23, 24, 26, 29, 31, 32, 34, 36 se inversează
răspunsurile astfel:
1 = 6
2 = 5
3 = 4
4 = 3
5 = 2
6 = 1
Se însumează punctajele astfel:
Subscala Itemi însumați
Remunerație 1, 10, 19, 28
Promovare 2, 11, 20, 33
Supervizor 3, 12, 21, 30
Beneficii 4, 13, 22, 29
Recunoaștere contingentă 5, 14, 23, 32
Condiții de operare 6, 15, 24, 31
Colegi 7, 16, 25, 34
Natura muncii 8, 17, 27, 35
Comunicare 9, 18, 26, 36

45
Total satisfacție 1-36
Interpretare rezultate:
Total scor pe subscală: 16 -24 satisfăcut, 12 -16 ambivalent , 4-12 nesatisfăcut .
Total scor subscle: 144 -216 satisfacție (am considerat între 145 -216), 108 -144 ambivalent,
36-108 insatisfacție.

46
ANEXA 3
Chestionarul pentru evaluarea satisfacției cu viața de pe site -ul happinesscenter.com
1) Știu care este scopul vieții mele
2) Sunt entuziasmat să învăț lucruri noi și să îmi dezvolt talentele și abilitățile
3) Viața mea este în echilibru din punct de vedere fizic
4) Viața mea este în echilibru din punct de vedere emoțional
5) Viața mea este în echilibru din punct de vedere spiritual
6) Când viața pare că nu este sub controlul meu, aleg comportamente sănătoase care să mă
ajute să îmi revin (de exemplu, nu fac cumpărături, nu mănînc excesiv, nu dorm, nu exagerez
cu internetul sau televizorul sau alte substanțe care să mă ajute să depășesc problemele)
7) Sunt conștient și trăiesc prezentul (nu trăiesc în trecut)
8) Am relații împlin ite cu familia și prietenii
9) Am relații personale/intime împlinite
10) Umorul, râsul și joaca sunt o parte mare din viața mea zilnică
11) Parteneriatele mele sunt corecte și echilibrate (profesionale și personale)
12) Găsesc modalități pozitive să fac față stressului (sport , comunicare, meditație)
13) Exercit control asupra căror lucruri pot din viața mea
14) Trăiesc viața cu o atitudine de gratitudine
15) Îmi trăiesc viața cu pasiune și bucurie
16) Am visuri incitante și aspirații spre care tind
17) Sunt o persoană optimistă
18) Mă bucur să aud părerile altor oameni chiar dacă sunt diferite de ale mele
19) Mi se pare ușor să iert pe cei care m -au rănit
20) Îmi cer scuze imediat când rănesc pe cineva
21) Sunt bun la a păstra evenimentele în perspect ivă în viața mea
22) Îmi trăiesc viața cu integritate și onestitate în toate situațiile
23) Bunătatea și compasiunea sunt virtuți pe care le practic zilnic
24) Zilnic fac acte de caritate
25) Am o credință puternică ce mă susține în viață