Școala Naționala de Studii Politice și Administrative [609683]

Școala Naționala de Studii Politice și Administrative
Facultatea de Comunicare și Relații Publice
Lucrare de licență
Relația dintre Inteligența Emoțională
și
Performanța la locul de muncă
Profesor coordonator: Absolvent: [anonimizat] 2018

1. Introducere
Prezenta lucrare vizează demonstarea și explicarea relației dintre inteligența
emoțională și performanța la locul de muncă. Pentru realizarea acesteia, lucrarea va cuprinde
o parte teoretică în care vor fi bine delimitate conceptele cheie și o parte de cercetare pe bază
de chestionar care are rolul de a demonstra validitatea conceptelor prezentate în teorie.
În cadrul acestei lucrări am să explic natura inteligenței emoționale, importanța
emoțiilor atât în contextul formării profesionale cât și în context oganizațional, voi prelua
definițiile cercetătorilor iar apoi le voi interpreta pentru a putea sublinia ideea principală de la
care am pornit în realizarea acestei lucrări, aceea că pentru a putea atinge un nivel al
performanței cât mai înalt, un individ trebuie să dețină capacitatea de a-și controla emoțiile și
de a le folosi atât în beneficiul postului pe care îl ocupă, cât și pentr a-i inluența pozitiv sau a-i
ajuta pe celilalți angajați ai organizaței. Cu alte cuvinte, conșientizarea emoțiilor și
transformarea acestora în ceva benefic pentru propria carieră și pentru îndeplinirea
obiectivelor propuse de organizație, arată faptul că inteligența emoțională a unui individ este
bine conturată și în continuă dezvoltare.
Pe scurt, conceptele cheie care stau la baza acestei lucrări sunt inteligența emoțională,
performanța în muncă și bineînțeles relația dintre cele două. Voi delimita această lucrare în
patru mari capitole care vor viza definirea și înțelegerea conceptelor menționate, cât și
demonstrarea validității teoriilor identificate pe parcurs, astfel încât să pot evidenția armonia
celui de-al treilea concept. În primul rând, trebuie să evidențiez ce este inteligența emoțională
și cum s-a ajuns la acest concept, să găsesc teoria cea mai bine construită astfel încât lucrarea
să fie coerentă și clară și să identific rolul inteligenței emoționale. Pe de altă parte, va trebui să
identific definiția performanței, a performanței organizaționale, să arăt care este rolul
comportamentului organizațional și să identific relația dintre pricipalele concepte.
Prin urmare, rolul acestei lucrări este de a confirma teoriile cercetătorilor și
psihanaliștilor din domeniu, prin intermediul unui chestionar care va fi aplicat angajaților unei
companii. Chestionarul va cuprinde întrebări ce vor viza perofrmanța la locul de muncă și
inteligența emoțională a angajatului. Prin analiza rezultatelor obținute în urma aplicării

chestionarului, voi putea arăta care este relația dintre inteligența emoțională și performanța la
locul de muncă.
2. Importanța emoțiilor în context organizațional
„Abilitatea de a percepe și a exprima emoție, de a asimila emoție, de a înțelege și
rașiona cu emoție, de a regla emoția în sine însuși și în alții„ se numește inteligență
emoțională (Mayer, Salovey și Caruso, 2000, p. 396)
Legătura dintre eficiența organizației și inteligența emoțională este ilustrată într-un
studiu realizat de organizația Gallup, pe două milioane de angajați în cadrul a 700 de
companii, în urma căruia s-a demonstrat că perioada mai îndelungată sau mai scurtă pe care
angajații o petrec la locul de muncă și productivitatea acestora depind de relațiile lor cu
supervizorul imediat (Zipkin, 2000).
Cele mai bune rezultate le obțin superiorii care au abilitatea de a-și da seama de felul
în care angajații lor gândesc sau simt privitor la situația de muncă, intervenind atunci când
aceștia încep să se simtă descurajați sau nesatisfăcuți. Totodată, superiorii eficienți sunt
capabili să-și controleze propriile emoții, rezultatul fiind acela că angajații pot avea încredere
în ei și se simt bine la locul de muncă în prezența acestora. Pentru luarea unor decizii
importante, nu este suficientă doar capacitatea inteligenței emoționale, intervenind un alt
element, anume informația. Informațiile trebuie asamblate, apoi analizate folosindu-se cele
mai complexe instrumente. Cu toate astea, informațiile nu dau un răspuns clar. Multe
variabile importante ar putea fi cuantificate, dar nu toate. Instrumentele folosite pentru analiză
pot organiza o mare parte a informațiilor de care este nevoie, dar în aproape toate situațiile
există și o anumită ambiguitate și nesigurnață. Aici intervine rolul liderilor care trebuie să se
bazeze pe intuiție și pe bunul simț. Liderii care au avut parte de succes, au învățat să facă
diferența între sentimentele care pot induce în eroare și cele care te conduc la îndeplinirea
țelului. În altă ordine de idei, inteligența emoțională îi înarmează pe lideri cu capacitatea de
intuire a sentimentelor benefice, ajutând astfel în luarea deciziilor importante.
Ce importanță are inteligența emoțională în cadrul organizațiilor? Inteligeța
emoțională are un rol foarte important și influențează eficiența organizației în: recrutarea și

păstrarea angajaților, munca în echipă, implicarea angajaților în activitățile pe care le
desfășoară, inovația, productivitatea, calitatea serviciilor, etc.
Am ilustrat inteligența emoțională la nivel individual, iar acum o voi face și la nivelul
grupului. Echipele inteligente emoțional au următoarele caracteristici: cooperare, implicare și
creativitate, ceea ce este extrem de important pentru eficiența organizației. Inteligența
emoțională a membrilor echipei contribuie la inteligența emoțională la nivelul echipei, dar și
vice versa este valabil, în ideea în care persoanele care sunt membri ai unor grupuri
inteligente își dezvoltă și ele nivelul inteligenței emoționale.
Conform lui Daniel Goleman (1995), inteligența emoțională apare mai întâi în cadrul
relației, influențând chiar calitatea acesteia. Relațiile de comunicare îi pot ajuta pe oameni să
devină mai inteligenți emoțional, chiar și atunci când aceștia nu sunt setați în acest scop. Chiar
și formarea profesională sau politicile de resurse umane vor influența inteligența emoțională
prin efectul lor asupra relațiilor dintre indivizi și grupuri în organizație. Orice efort de a
îmbunătăți nivelul inteligenței emoționale al membrilor organizației ar putea eșua în cele din
urmă, asta cu excepția cazului în care nu sunt afectate relațiile naturale între acești membri.
Programele formale de training pot avea valoare, de exemplu, numai dacă ele conduc la
schimbări susținute în relațiile interpersonale și intergrupale în cadrul organizației.

3. Inteligența emoțională
3.1. Ce sunt emoțiile? Natura inteligenței emoționale.
Emoțiile reprezintă principalul element dominant al naturii umane. Datorită emoțiilor
experimentăm un amalgam de trăiri în funcție de evenimentele care au loc în viața noastră.
Putem simți bucuria atunci când o persoană apropiată ne dă o veste bună, frica atunci când ne
aflăm într-un loc necunoscut, mândria în momentul în care realizările noastre întrec
așteptările, ne simțim furioși într-o dispută cu o altă persoană sau rușinați când știm că am
făcut ceva greșit, simțim durerea suferinței și tristețea atunci când o persoana iubită trece în
neființă sau aflăm că suferă de o boală incurabilă. Toate aceste semtimente se nasc datorită
emoțiilor iar impactul acestora constă în schimbarea stării de spirit a fiecărui individ iar
schimbările de spirit ale fiecăruia influențează procesul de desfășurare a activităților zilnice.
Putem spune astfel, că tot ceea ce facem sau aproape tot ceea ce facem este influențat
de emoții. Odată cu schimbarea stării de spirit și implicit schimbarea emoțiilor, apar
modificări asupra modului în care ne rezolvăm problemele sau asupra rezultatelor obținute în
urma activităților.
După cum a specificat și autorul R. S. Lazarus în Emotion & Adaptation: ”Emoțiile au
fost întotdeauna preocuparea principală a oamenilor. În fiecare efort, în fiecare acțiune
importantă, emoțiile sunt cumva implicate. Aproape fiecare filosof, de la Aristotel la Spinoza,
de la Kant la Dewey, de la Bergson la Russel, a fost preocupat de natura emoțiilor și a
speculat și a teoretizat despre orginile, expresiile, efectele și locul lor în ecomomia vieții unui
om.” (R.S. Lazarus, Emotion & Adaptation, p. 4)
Pe de altă parte, Daniel Goleman ilustrează foarte bine legătura dintre emoții și
inteligența emoțională pritnr-o veche poveste japoneză, în care este vorba despre un samurai
care voia să știe diferența dintre rai și iad și îi adresează această întrebare unui călugăr.
Călugărul îi răspunde disprețuitor și îi spune că nu își poate pierde timpul cu un ”mototol ca
el”. Samuraiul s-a înfuriat foarte tare, și-a scos sabia din teacă și îi spune călugărului că ar fi
putut să îl omoare, în momentul următor călugărul îi spune cu foarte mult calm că acela este

iadul. Samuraiul conștientizează foarte repede cele întâmplate și umilit, își cere scuze iar
călugărul îi spune la fel de calm că acela este raiul.
Astfel, Daniel Goleman a ajuns la concluzia următoare: “Conștientizarea bruscă de
către samurai a stării agitate în care se afla ilustrează diferența covîrșitoarea între a fi cuprins
de un sentiment și a deveni conștient că poți fi îghițit de el. Îndemnul lui Socrate: “Cunoaște-
te pe tine însuți” face referire tocmai la ceea ce este esențial în inteligența emoțională:
conștientizarea propriilor sentimente în momentul în care ele apar.” (D. Goleman, Inteligența
Emoțională, p. 65)
3.2. Modele explicative ale inteligenței emoționale: Inteligența emoțională ca
trăsătură.
Inteligența emoțională ca trăsătură indică faptul că oamenii se nasc cu această
capacitate, pe care o dezvoltă pe tot parcursul vieții, începând încă din copilărie. Această
trăsătură are la baza emoțiile care ajută la dezvoltarea comportamentală a unui individ, ajută
în a pune o bază personalității. Fiecare individ are propriul „sine”, propria identitate cu care se
naște. Identitatea personală are un rol important în dezvoltarea inteligenței emoționale
deoarece, cu ajutorul acesteia, apare maniera proprie de genstionare a problemelor.
Conform teoriilor lui Bar-On Parker, componenta principală a inteligenței emoționale
ca trăsătură este competența emoțională, pe care a definit-o astfel: „Definiția mea de lucru a
competenței emoționale este demonstrarea autoeficienței în nașterea emoției. Autoeficiența
aici este folosită cu sensul situației în care credințele individuale ale lui sau ale ei se află în
capacitatea și abilitățile de a ajunge la rezultatele dorite. Ceea ce este acel rezultat dorit, va
reflecta de fapt valorile culturale și credințele, însă acele valori și credințe vor fi transformate
de sine în consemnări personale. Ne-am putea gândi la asta ca la amprenta unică pe care un
individ o poate lăsa asupra practicilor culturale.” (Bar-On Parker, The Handbook of Emotonal
inteligence, p. 68)
Ceea ce Bar-On ilustrează prin această definiție este faptul că prin intermediul
competenței emoționale, suntem capabili să transormăm experiențele profesionale, credinâele

și valorile dobândite, astfel încât acestea să însemne mai mult pentru noi și că un individ își
poate lăsa amprenta în practicile culturale.
Tot Bar-On Parker subliniază faptul că apartenența inteligenței emoționale este
puternic influențată de sinele fiecărui individ. Anume, sinele are un rol extrem de important în
dezvoltarea personală: „funcțiile sinelui în coordonarea și medierea într-un mod adaptabil și
semnificativ al mediului propriu.”(Bar-On Parker, The Handboog of Emoțional inteligence, p.
69) Concepția lui Bar-On vis-a-vis de sine este următoarea: „Prefer să mă gândesc la sine ca
la un sistem de funcții care la maturitate au devenit automate.”(Bar-On Parker, The Handboog
of Emoțional inteligence, p. 70) Acesta menționează clasificarea sinelui de către un alt
teoretician, Neisser, ale cărui teoretizări sunt folosite în studiul inteligenței emoționale.
Neisser delimitează sinele în trei părți: sinele ecologic, sinele extins și sinele evaluativ.
„(…) sinele ecologic este acea caracteristică a sinelui care are o strânsă legătură cu
mediul înconjurător.” (Bar-On Parker, The Handbook of Emoțional inteligence, p.70) Cu alte
cuvinte, sinele ecologic este partea mai puțin conștientă care funcționează de la sine fără a
conștientiza acțiunile pe care urmează să le realizezi. Un exemplu explicativ al acestei
caracteristici este: „Anumiți indivizi trebuie încă să învețe cum să folosească bețișoarele
pentru a mînca mîncarea. O persoana care a crescut folosind bețișoarele ca instrumente pentru
mîncat, nu trebuie să se gîndească la cum „ să interacționeze” cu ele.” (Bar-On Parker, The
Handbook of Emoțional inteligence, p. 70)
„(…) sinele extins ne permite să folosim ceea ce am învățat pentru a ne putea ghida în
adaptarea noastră într-un context nou. În esență așteptările și planurile noastre derivă din acest
fel de învățare și ne înzestrează cu promptitudinea cu care ne descurcăm în diferite situații
care pot fi similare dar totuși noi.” (Bar-On Parker, The Handbook of Emoțional inteligence,
p.70) Această carcateristică a sinelui subliniază faptul că un individ poate transpune
experiențele anterioare în cele viitoare în vederea rezolvării problemelor întâmpinate.
„Cea de-a treia caracteristică a sinelui este sinele evaluativ; acest aspect scoate în
evidență sentimentele și valorile pe care oamenii le aplică în interacțiunile cu mediul. De
exemplu, un copil crește admirând și fiind fascinat de păianjeni, pe când altul se panichează

teribil la vederea unuia; un alt exemplu este că unii adulți iubesc să petreacă, pe când alții
preferă mai degrabă să stea acasă cuibăriți cu o carte bună.”(Bar-On Parker, The Handbook of
Emoțional inteligence, p.70) Această ultimă însușire a sinelui evidențiază faptul că modul în
care creștem și experiențele de care avem parte ne formează ca aduți, ajutând la diferențierea
individuală a fiecăruia.
Cele trei caracteristici ale sinelui ne ajută să privim analitic comportamentele celor din
jur și să ne dăm seama de diferențele dintre oameni și de mondalitea prin care aceștia
interacționează în diferite situații, cum sentimentele și trăirile sunt diferinte de la o persoană la
alta.
3.3. Modele explicative ale inteligenței emoționale: Inteligența emoțională ca
abilitate.
În această etapă am să prezint inteligența emoțională ca o ablitate a idividului, voi
arăta care sunt abilitățile date de inteligența emoțională din punct de vedere teoretic. Pentru a
putea face asta, am selectat definiții și concluzii ale unor cercetători și psihologi.
Am să încep cu teoretizările lui Daniel Goleman care este unul dintre cei mai
recognoscibili psihologi care au studiat conceptul de inteligență emoțională. Goleman (1998)
promovează un model bazat pe abilități precum: conștiința de sine, controlul de sine,
conștiința socială și managementul relațiilor care se traduc prin „succes la locul de muncă”.
Acest model care se bazează pe componentele inteligenței emoționale a fost identificat într-o
cercetare aplicată în sute de corporații și organizații, pentru a identifica performeri
remarcabili. Competențele emoționale sunt abilități specifice postului care pot și chiar trebuie
să fie învățate. În cadrul inteligenței emoționale la locul de muncă ar putea figura abilități
precum: contribuția la dezvoltarea altor persoane, capacitate de influențare, comunicare
eficientă, managerizarea conflictului, lider vizionar, catalizarea schimbării, construirea de
legături, munca în echipă și colaborarea; managerizarea relațiilor – empatie, orientarea,
conștiință organizațională; conștiința socială – controlul de sine emoțional, credibilitate,
conștiinciozitate, adaptabilitate, realizare, inițiativă; controlul de sine – conștiință de sine

emoțională, evaluare de sine acurată/corectă, încredere în sine; conștiință de sine –
recunoaștere, reglare, sinele, competența personală.
3.4. Cercetări empirice privind inteligența emoțională la locul de muncă
În această etapă vom prezenta dovada empirică privind impactul intelgenței
emoționale asupra performanței. Sunt prezentate constatările care s-ar putea să explice de ce
unii oameni funcționează mai bine decât alții, presupunând poziții de conducere sau chiar
voluntariat pentru un nivel înalt de stres și uneori obiective potențial periculoase, uneori, când
alții nu sunt capabili să dețină capacitatea de o înțelegere emoțională sau socială a sarcinilor
zilnice într-o manieră mai intelgientă și de efect.
Chiar dacă termenul inteligență emoțională a fost inventat de Leuner în anul 1966,
conceptul general a fost definit pentru prima oară de către Thorndike în anul 1920 și însăși
construcția conceptului a fost studiată inițial de către Darwin în anul 1837. De la Darwin până
în prezent, în cele mai multe descrieri ale conceptului au fost introduse unul sau mai multe
dintre următoarele componente: (a) abilitatea de înțelegere și exprimare (b) abilitatea de a-i
înțelege pe alții și de a relaționa cu aceștia (c) abilitatea de a administra și controla emoțiile și

(d) abilitatea de a administra schimbarea, adaptarea și rezolvarea problemelor de natură
personală și interpersonală. (vezi referința)
Două studii majore alcătuiesc fundația discuței nosatre. Unul a fost realizat in U.S. Air
Force (USAF) și celălalt în Israeli Defense Forces (IDF). Cea mai semnificativă cunoștință a
noastră este primul studiu care a analizat direct impactul inteligenței emoționale asupra
performanței ocupaționale (Handley, 1997), si al doilea studiu este cel mai extis studiu valid
realizat asupra a peste 5000 de participanți, pe o perioadă de 3 ani. Ambele, atât USAF cât și
IDF au fost interesate în examinarea impactului inteligenței emoționaleasupra performaței și
să vadă dacă poate fi aplicat în recrutarea persoanelor potrivite pentru job și reducând
nepotrivirile.(vezi referința)
4. Performanța în muncă
4.1. Performanța în context organizațional: deifiniții și dimensiuni
Performanța în context organizațional sau performanța la locul de muncă este un
element definit de către numeroși psihologi și cercetători ai domeniului însă, până acum nu
putem spune că există o definiție concretă. Articolul “Perspectives on Models of Job
Performance” din “International journal of selection and assessment” marchează aceste
definiții ale performanței la locul de muncă și de asemenea indică factorii ce influențează
nivelul ei. Acest articol prezintă atât modelele și clasificarea acestora în ceea ce privește
performanța în context organizațional cât și dimensiunile performanței în baza cărora se vor
stabilili modelele.
“Performanța la locul de muncă este construcția centrală în psihologia
industrială/organizațională (Austin și Villanova 1992; Campbell 1990; Murphy și Hunter

1992). Multe dintre selecțiile de personal sunt predicate de premisa selectării dintr-un fond
comun de aplicanți a celor care sunt mai bine pregătiți pentru job (comparativ cu cei care nu
au fost selectați). Sunt concepute multe programe de instruire pentru îmbunătățirea
performanței în context organizațional. Evaluările de personal sunt întreprinse pentru a
identifica punctele forte și punctele slabe cu scopul de a concepe programe de instruire, cât și
pentru decizii plasate optim (Guion 1998). Informațiile cu privire la evaluările performanței,
feedback-ul și chiar sistemul plăților de merit sunt utilizate pentru performanța angajaților. Pe
scurt, performanța din punct de vedere organizațional este construcția centrală pentru o mare
parte a psihologiei în muncă. Totuși, este important de știut ce atrage după sine această
construcție.”
Performanța în context organizațional se referă astfel, la acțiuni aflate în continuă
dezvoltare, comportament și rezultate obținute pentru care angjații sunt angajați și pentru care
își vor folosi abilitațile în realizarea obiectivelor și scopurilor organizației. Performanța în
context organizațional este constituită din dimensiuni ce au fost abordate în diferite moduri
pentru a se putea ajunge la concretizarea acestora.
„În primul rând, cercetătorii au evaluat modalitățile de măsurarea a performanței la
locul de muncă folosite în diferite contexte și au încercat să sintetizeze ce dimensiuni
alcătuiesc construcția performanței la locul de muncă. Această metodă rațională de
sintetizarea și construire a teoriei este, în orice caz, probabil să fie influențată de concentrare,
interese și chiar de către distorsiunile cercetătorilor individuali care realizaează teoretizările.
În al doilea rând, cercettorii au dezvăluit tehnicile de analiză pentru a explica comportamentul
și pentru performanța la locul de muncă au asociat dimensiuni.”
„În al treilea rând, cercetătorii au dezvoltat măsuri și ipotetizat dimensiuni, colectând
informații despre aceste măsuri și au analizat datele (e.g., Lance, Teachiyt și Donnelly 1992).
Aceasta este cea mai directă (și epirică) modalitate de evaluare a dimensionalității în
domeniul performanței. Din păcate, această încercare epirică este limitată de numărul și tipul
de măsuri incluse în faza de colectare date.”

Având în vedere modelele Binning și Barrett (1989) al căror scop este să descopere,
dimensiunile, acestea pot fi la diferite niveluri de amploare sau generozitate. „Dezvoltarea
dimensiunilor performanței în context organizațional poate fi caracterizată fie (1) de sine
stătătoare, specifice, fie (2) ca parte a unui set mai larg de dimensiuni.” „În completarea
acestei dicotomii, putem clasifica modelele performanței ca acelea care sunt dezvoltate pentru
ocupații specifice (ex. Manageri, sau lucuri de muncă entry-level) fiind opusul celor modele
ale performanței la locul de muncă aplicate în toate job-urile.”
Unul dintre modelele aceptate ale performanței la locul de muncă, dimensiunile de
sine stătătoare au dezvoltat și aplicat trei dimensiuni primare: performanța activității,
comportamentul civic organizațional și comportamente contraproductive.
4.2. Antecedente ale performanței.
“Psihologia organizațională este studiul științific al comportamentului individual sau al
unui grup în cadrul formal organizational. În timp ce este domeniul de studiu propriu-zis,
psihologia organizațională este de fapt o parte a domeniului psihologiei
Industriale/Organizaționale. Psihologii organizaționali folosesdc metode științifice pentru a
studia comportamentul în organizații.”(Steve M. Jex, Organizational Psychology. A
scientitist-practititoner approach, p. 18-19)
Aceasta este definiția performanței în viziunea lui Steve M. Jex. Mai departe, voi
marca antecedentele perfomanței. Prin antecedente ale performanței înțelegem procedurile și
metodele folosite pentru a se ajunge la definitivarea performanței în context organizațional.
Steve M. Jex explorează bazele metodologice și statistice ale analizei psihologiei
organizaționale. “(…) psihologii organizaționali au numeroase opțiuni de colectare a datelor
legate de comportamentul în organizații. Acestea variază de la simple metode de observație la
investigații complete cvasi-experimentale. Totuși, tehnica folosită cel mai frecvent, este
studiul de cercetare. Pentru colectarea datelor în organizații trebuie luate în considerare
numeroase aspecte. De exemplu, cercetătorii trebuie să fie conștienți de limitările măsurilor
autoraportării și atenți la limita generalizării rezultatelor în cadrul cercetării. Când se încearcă
cercetările interculturale, cercetătorii trebuie să se pună de acord în legătură cu problemele

legate de limbaj și eșantionare. O metodă practică este aceea ca pur și simplu să ai acces în
organizații pentru a colecta date de cercetare. O varietate de metode statistice au fost discutate
că ar putea fi folosite pentru analiza datelor odată ce sunt colectate. Acestea varaiză de la
simple statistici descriptive la corelații mai complexe și analize regresive. Alegerea oricărei
tehnici statistice este condusă de natura întrebării la care cercetătorul trebuie să răspundă. În
analiza statistică a datelor, trebuie luat în considerare un număr important de eventuale
probleme. Cercetătorii trebuie să fie conștienți de importanța puterii statistice și să încerce să
o maximizeze de câte ori este posibil. Acest lucru este în mod special adevărat atunci când
cercetătorii sunt interesați în demonstrarea efectului bariabilelor mderatorului.” (Steve M. Jex,
Organizational Psychology. A scientitist-practititoner approach, p. 55-57)
4.3. Evaluarea și managementul performanței
Pentru a putea evalua performanța la locul de muncă, trebuie să delimităm ce anume
constituie performanța, trebuie stabilite metodele și instrumentele de evaluare, trebuie cotată
evaluarea. Performanța poate fi evaluată în cadrul interviului în momentul angajării și
bineînțeles prin analiza comportamentului în cadrul organizației.
Performanța unui individ este evaluată în cadrul interviului pentru a se stabili, ulterior,
daca acesta este compatibil cu postul pentru care este recrutat. De exemplu, în articolul “Self-
presentation tactics in the interview” redactat de către Barrick, Shaffer și DeGrassi, sunt
marcate teorii ce contribuie la evaluarea performaței în cadrul interviului. “Două teorii din
domeniul psihologiei sociale ilustrează importanța tacticilor abordate în cadrul prezentării:
teoria influenței sociale și teoria interdependenței. Teoria infulenței sociale propune că practic
fiecare relație interpersonală are o influența socială, într-un fel sau altul; oamenii tind să
influențeze și de asemenea sunt influențați (Cialdini & Trost, 1998; Levy, Collins & Nailm
1998). Acest “cerc infinit” al comunicării și al schimbului de informație deseori conduce la
exprimarea într-o manieră care va trezi o reacție dorită de la publicul țintă a unor persoane în
prezența altora (Goffman, 2006). (Barrick, Shaffer și DeGressi, Self-presentation tactics in the
interview)
“Teoria interdependeței (Rusbult & Van Lange, 2003) este cea de-a doua teorie din psihologia
socială care poate fi folosită pentru a accentua importanța tacticilor auto-prezentării în cadrul

unui interviu. Această teorie scoate în evidență rolul situației și susține faptul că contextul
social în sine poate exercita efecte puternice asupra comportamentului.” (Barrick, Shaffer și
DeGressi, Self-presentation tactics in the interview)
De asemenea, performanța poate fi evaluată în funcție de comportamentul abordat în
cadrul organizației, care poate fi productiv sau contraproductiv. Steve M. Jex studiază atent
atât comportamentul productiv cât și comportamentul contraproductiv. “(…) am examinat
comportamentul productiv, sau activitățile angajaților care contribuie la obiectivele
organizației. Cea mai comună formă a comportamenului productiv în organizații este
performanța la locul de muncă iar acest aspect a fost sttudiat indelungul a câțiva ani.” (Steve
M. Jex, Organizational Psychology. A scientitist-practititoner approach, 2002, p. 128)
De asemenea, s-a ajuns la concluzia că există trei variabile, fiind considerate predictor ai
performanței: (1) capacitatea generală cognitivă, (2) nivelul expeinței profesioanel și (3)
conțtiinciozitatea ca trăsătură a personalității.
“(…) am examinat comportamentul contraproductiv sau acele acțiuni realizate de o
parte din angajații care lucrează contra obiectivelor organizației. Cea mai comună formă a
comportamentului contraproductiv este ineficiența performanței la locul de muncă. Totuși,
performanța ineficientă este deseori greu de edentificat datorită constrângerilor externe și
deficiențelor din sistemul măsurării performanței în context organizational.” (Steve M. Jex,
Organizational Psychology. A scientitist-practititoner approach, 2002, p. 195)
Pentru a putea fi săvârșită o evaluare eficientă, aceasta trebuie să luate în considerare
următoarele aspecte: (1) Erorile evaluatorului (indulgența, severitate, primă impresie, etc.), (2)
Acuratețea cotării (elevația, elevația diferențială, acuratețea clasificării, acuratețea
diferențială) și (3) Reacțiile la apreciere ( Satisfacția față de sistem, percepția utilității,
percepția acurateței, legalitatea procedurală, legalitatea interacțiunii, motivația pentru
feedback, acceptabilitatea Articolul “The impact of rater agreeableness and rating context on
the evaluation of poor performance” redactat de c ătre Raymond Randall și Daniel Shrples
marchează aspectele unei evaluări eficiente.

5. Performanta extra-rol: comportamente civice organizationale
5.1. Comportamentele civice: definitii si forme
Comportamentul civic organizațional a fost marcat prin diverse studii ce au avut ca
scop demonstrarea importanței lui, în explicarea relației dintre satisfacția în muncă și
produsele muncii. O definiție a comportamentului civic organizațional a fost dată de către
Organ, prin prisma căruia acesta este „acel comportament individual care este benevol, fără a
fi direct sau explicit recompensat de sistemul de recompense formale, și care, în ansamblu,
susține funcționarea eficientă a organzației. Fiind benevol, avem în vedere că acest
comportament nu este o cerință expresă a prescripțiilor postului, cum ar fi condițiile foarte
specifice ale contractului angajatului cu organizația; acest comportament este mai degrabă o
problemă de alegere personală, și de aceea lipsa lui, în general nu poate fi pedepsită.”(Organ,
1998, 32)
Comportamentele civice implică sprijinul profesional sau ajutorul oferit colegilor,
presupun activități precum helping behavior în situații aparte, de exemplu atunci cînd un
coleg absentează motivat pentru o perioadă mai lungă de timp sau în situația în care ajutorul
este acordat colegilor care au de rezolvat sarcini dificile, în conformitate cu pregătirea
profesională, desigur.
În principiu, comportamentul civic se bazează pe valorile organizației ca egalitatea în
drepturi, solidaritate, corectitudine, dar și pe valorile morale ale fiecărui angajat, cum sunt
spiritul de coleagilitate, respectul față de ceilalți membrii ai organizației și toleranța față de
persoanele ale căror comportamente sunt mai dificile.

Comportamentul civic este structurat în două dimensiuni, de către Williams și
Anderson (1991), Turnley și Feldman (2003). Cele două dimensiuni sunt Comportament
Civic Organizațional și Comportament Civic Individual.
Comportamentul civic organizațional se raportează la modalitatea în care angajații
unei organizații abordează organizația din care fac parte. Această dimensiune cuprinde mai
multe trăsături precum loialitatea, obediența, dedicația față de postul pe care îl ocupă,
conștiinciozitatea, inițiativa și simțul civic. Pe de altă parte, comportamentul civic individual,
abordează aspectul dintre comportamentul individual profesional și relația cu ceilalți angajați
ai organizației. Astfel, în cadrul acestei dimensiuni se pune accentul pe relațiile dintre
colaboratori și angajați, adică aspectele interpersonale și înglobează tresături ca altruism,
participare socialpă, ajutor, spirit de colaborare în echipă, menținerea unui ambient plăcut
între angajați, curtoazie.
Comportamentele civice la nivel organizațional sunt dirijate doar în beneficiul
organizației. Comportamentului civic organizațional i s-a atribuit și termenul de „sindromul
soldatului devotat„ având în vedere trăsăturile atribuite acestei dimensiuni.
6. Cercetare (15 pagini)
6.1. Descrierea organizatiei
6.2 Obiective si intrebari de cercetare
6.3. Metodologie (participanti, instrumente, procedura)
6.4. Rezultate
7.Concluzii