Școala Națională de Studii Politice și Administrative [602546]

Școala Națională de Studii Politice și Administrative
Facultatea de Șt iințe Politice

Segregarea de gen în câmpul muncii. Analiză comparativă România – Bulgaria

Coordonator științific
Lect. Univ. Dr. Arpad Todor Absolvent: [anonimizat], i ulie 2017

Cuprins
Listă abrevieri ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 1
Introducere ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………….. 1
Metodologia de realizare a lucrării ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 3
Capitolul 1. Politica socială și de ocupare a forței de muncă ………………………….. ………………………….. …… 5
1.1 Temei juridic ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ….. 5
1.2. Evoluții ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 5
1.3. Obiective ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……….. 6
1.4. Actori implic ați ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 9
1.5. Strategia Europeană pentru Ocuparea Forței de Muncă ………………………….. …………………….. 10
1.6. Politica de ocupare a forței de muncă în România ………………………….. ………………………….. ….. 14
1.7. Politica de ocupare a forței de muncă în Bulgaria ………………………….. ………………………….. …… 17
Capitolul 2. Segregarea pe criterii de gen în câmpul muncii ………………………….. ………………………….. …… 20
2.1. Piața muncii – definiție și caracteristici ………………………….. ………………………….. ……………………. 20
2.2. Segregare ocupațională – definiție ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 21
2.3 Apariție ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………… 23
2.4. Tipuri ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 24
2.5. Factori care de termină segregarea ………………………….. ………………………….. …………………………. 24
2.6. Teorii ale segregării ocupaționale ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 26
2.7. Metode de măsurare a segregării ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 35
Capitolul 3. Abordarea integratoare de gen a Uniunii Europene ………………………….. …………………………. 37
3.1. Aspecte generale ale egalității de gen ………………………….. ………………………….. ……………………… 37
3.2. Definiția abordării integratoare de gen ………………………….. ………………………….. ………………….. 37
3.3 Etape ale abordării integratoare de gen ………………………….. ………………………….. ………………….. 40
3.4 Abordarea integratoare de gen la nivel european – mecanisme și legislație …………………………. 42
3.5. Măsuri de combatere a inegalitățilo r și discriminării la locul de muncă în România …………. 44
3.6. Măsuri de combatere a inegalităților și discriminării la locul de muncă în Bulgaria ………….. 51
Capitolul 4: Segregarea ocupațională pe criterii de gen. Analiză comparativă România – Bulgaria ……….. 55
4.1. Ascensiunea României și Bulgariei la UE ………………………….. ………………………….. ……………….. 55
4.2. Analiză comparativă România – Bulgaria ………………………….. ………………………….. ……………….. 57
Concluzii ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 78
Bibliografie: ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 80

1
Listă abrevieri

UE= Uniunea Europeană
CECO = Comunitatea Economică a Cărbunelui și Oțelului
ONG = organzație non – guvernamentală
ANOFM = Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă
ID= Indexul de Disimilaritate
ECOSOC = Consiliul Economic și Social
OIM = Organizația Internațională a Muncii
CNCD = Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării
ONU= Organizația Națiunilor Unite
Introducere

Politica socială și de ocupare a forței de muncă reprezintă o par te a politicii de acțiune
comune a Uniunii Europene, politică ce joacă un rol vital în ceea ce privește promovarea
convergenței socio – economice în cadrul statelor membre ale blocului european. Această politică
vizează asigurarea incluziunii sociale și a egalității de gen prin intermed iul integrării pe piața
muncii a grupurilor defavorizate, stabilirea unui echilibru între viața de familie și cea
profesională pentru a asigura menți nerea persoanelor, în special a femeilor, pe piața muncii,
asigurarea flexibilității pieței muncii și găsir ea unor soluții în vederea eliminării segmentării
locurilor de muncă și adaptarea sistemului educațional la cererea și oferta de pe piața forței de
muncă.1

1 IER, „Uniunea Europeană: Politica privind piața muncii și ocuparea forței de muncă”, 2005, p.5

2
În ciuda tuturor acestor eforturi ale Uniunii Europene de a crea o piață a forț ei de muncă
bazată pe competitivitate, incluziune ș i egalitate de șanse și gen atâ t în interiorul blocului
comunitar, cât și în interiorul statelor membre ale Uniunii Europene, există o serie de disparități
în ceea ce privește integrarea pe piața muncii a femeilor și bărbațilo r. Aceste disparități sunt
cunoscute sub numele de segregare ocupațională pe criterii de gen, fenomen care se referă la
predispoziția femei lor și bărbați lor de a se angaja în diverse profesii de-a lungul întregului
spectru ocupațional .
În cazul României ș i Bulgariei , țări au fost timp de 43 de ani sub imperiul comunismului,
ideologie care promova doar la nivel legislativ principiul egalității de gen și care a introdus în
mentalitatea cetățenilor, în special prin intermediul socializării de gen, o serie de stereotipuri
privind rolul femeilor și bărbaților în societate, acest fenomen a fost prezent în proporții mari.
Mai mult decât atât, după aderarea la Uniunea Europenă și elaborarea unor legislații care au la
bază principiul abordării integratoare de gen, c ele două țări nu au reușit în perio ada 2007 – 2013
să reducă feomenul segregării ocupaționale pe criterii de gen . Astfel, de multe ori, segregarea
ocupațională pe criterii de gen s -a situat în cazul acestor două țări cu puțin peste media Uniunii
Europene.
Motivarea alegerii temei
Fenomenul segregării ocupaționale pe criterii de gen reprezintă una dintre cele mai
importante probleme existente în cadrul statelor membre ale Uniunii Europene. Aceste fenomen
se datorează în mare parte inadecvării sistemului educațional la cerințele pieței muncii, dar și
domeniilor absolvite de femei și de bărbați și tradiției țărilor în ceea ce privește egalitatea de gen.
Obiectivele lucrării
Această lucrare își propune să analizeze fenomenul segregării ocupaționale pe criterii de
gen în relație cu domeniul de studiu absolvit în cazul României și Bulgariei în perioada 2007 –
2013 și să stabilească o perspectivă comparativă între România și Bulgaria, dar și între cele două
țări și Uniunea Europenă, din perspectiva fenomenului segregării ocupaționale în perioda deja
menționată. Astfel , scopul general al lucrării este acela de a determina în ce măsură educația
reprezintă elementul care explică cel mai bine fenomenul segregării o cupaționale pe criterii de
gen și de a identifica dacă, ținând cont de momentele similare dintre România și Bulgaria și

3
anume: perioada comunistă și data de aderare la Uniunea Europeană, fenomenul segregării
ocupaționale este mai accentuat în cazul Bulgari ei decât în cel al României.
Întrebare de cercetare : În ce măsură specializarea urmată în cadrul școlii conduce la
accentuarea segregării ocupaționale pe criterii de gen în cazul României și Bulgariei?
Ipoteza de cercetare 1: Cu cât domeniile de studiu sunt mai genizate, cu atât segregarea
ocupațională pe criterii de gen în cazul României și Bulgariei este mai mare .
Ipoteza de cercetare 2: Fenomenul segregării ocupaționale pe criterii de gen este mai
accentuat în Bulgaria decât în România .
Metodologia d e realizare a lucrării

În ceea ce privește metodologia de realizare a lucării de licență, este necesară prezentarea
variabilelor și a metodei de cercetare. Variabila dependentă este fenomenul segregării
ocupaționale pe criterii de gen. Varibilele independ ente au fost restrânse doar la un singur
element și anume educația, întrucât în cadrul acestei lucrări de licență vizez analizarea relației
dintre domeniul de studiu absolvit și rata segregării ocupaționale pe criterii de gen. Cu toate
acestea, există și a lte cauze care explică acest fenomen. În ve derea oferirii unui răspuns la
întrebarea de cercetare, dar și pentru a testa cele două ipoteze, voi folosi ca metodă de cercetare o
metodă cantitativă și anume analiza datelor secundare , dar și analiza comparativă .
În ceea ce privește structura lucrării, în cadrul primului capitol voi prezenta politica
socială și de ocupare a forței de muncă în termeni de legislații și actori implicați atât la nivelul
Uniunii Europene, cât și la nivelul României și Bulga riei, urmând ca în restul lucării să abordez
fenomenul segregării ocupaționale pe criterii de gen și principiul abordării integraționiste a
Uniunii Europene și aplicarea acestui principiu în cadrul legislației României și Bulgariei. În
ultima parte a lucră rii, voi efectua analiza emprirică comparativă între România și Bulgaria, dar
și între cele două țări și Uniunea Europeană în ceea ce privește segregarea ocupațională pe
criterii de gen și domeniul de studiu absolvit , nu înainte de a prezenta pe scurt etapele aderării
României și Bulgariei la Uniunea Europeană.

4
Importanța și actualitatea temei
Fenomenul segregării ocupaționale pe criterii de gen nu este unul recent, însă a
reprezentat un subiect de interes major atât pentru teoreticieni, cât și pentru cei din lumea
academică. Astfel, acest fenomen a fost dezbătut și teoretizat încă de la apariția sa de mai mulți
economiști, sociologi, psihologi și biologi. Cu toate că există o serie de teorii care încercă să
explice cauzele și efectele segregării ocupaționa le pe criterii de gen, acest fenomen este cel mai
bine operaționalizat prin intermediul teoriilor feministe.
România și Bulgaria sunt membre ale blocului european începând cu 1 ianuarie 2007. Cu
toate că, pentru a deveni membre ale Uniunii Europene, aceste țări au introdus acquisul
comunitar în cadrul legislației lor naționale, iar în urma aderării la Uniunea Europeană au
elaborat mai multe proiecte de lege menite să asigure principiul egalității de șanse, totuși
aplicarea acestora a lăsat de dorit pentru c ă nu a reușit să elimine fenomenul segregării pe criterii
de gen în câmpul muncii.
De asemenea, o altă similaritate între cele două țări este reprezentat ă de faptul că atât
România, cât și Bulgaria au fost sub regi mul comunist timp de 43 de ani și anume î n perioada
1946 – 1989 . Comu nismul a fost o ideologie care promova egalitatea de șanse și de gen doar la
nivel legislativ și care a introdus în mentalul colectiv o anumită imagine a rolurilor de gen în
societate, imagine care s -a propagat în timp prin inter mediul socializării de gen.

5
Capitolul 1. Politica socială și de ocupare a forței de muncă

1.1 Temei juridic

Bazele politicii sociale și de ocupare a forței de muncă, ca parte a politicii de coeziune a
Uniunii Europene, au fost puse la jumătatea secolului al XX -lea, în anul 1950, atunci când, în
urma semnării Declarației Schuman, a luat ființă Comunitatea Europeană a Cărbunelui și
Oțelului. Această comunitate a introdus ideea de piață comună, care avea ca obiective eliminarea
inegalităților dintre femei și bărbați din cadrul sistemului de salarizare de pe piața muncii și
integrarea principiului securității sociale în cadrul politicilor naționale.2

1.2. Evoluții

În urma creării CECO, politica socială și de ocupare a forței de muncă a cunoscut o serie de
legiferări care au introdus o serie de elemente ce asigură progresul social și dezvoltarea
bunăstării sociale. Astfel, în anul 1957, prin Tratatul de la Roma, a fo st introdus primul pilon al
acestei politici, anume acela al drepturilor, în sensul protejării drepturilor muncitorilor în ceea ce
privește securitatea socială, remunerația și libera circulație pentru ameliorarea standardelor de
viață ale acestora. În anul 1980, a fost introdus cel de-al doilea pilon al politicii și anume pilonul
„legiferării prin acord colectiv” , care prevede existența, în mod formal, a unui dialog social între
sindicate și patronate în ceea ce privește soluționarea problemelor existente p e piața muncii.
Un alt pas spre crearea unei politici sociale și de ocupare a forței de muncă bine definite a
fost adoptarea, în anul 1986, a Actului Unic European care prevede dreptul Comunității de a
elabora o serie de norme privind asigurarea siguranței și protejarea sănătății la locul de muncă și
care introduce, în mod oficial, dreptul diferitelor entități sociale, precum sindicatele și
patronatele, de a realiza un dialog social.
După ce au fost stabilite în cadrul Tratatului de la Roma, drepturile munc itorilor au fost
definite în urma unui acord, care a fost justificat prin necesitatea obținerii unui progres social și
care s -a concretizat prin elaborarea în anul 1989 a Cartei Europene privind Drepturile

2Profiroiu, Marius; Popescu, Irina; Profiroiu, Alina, „Capitolul 16. Politica socială și de ocupare”, pp. 468 -469 în
Marius Profiroiu; Irina Popescu; Alina Profiroiu , „Instituții și politici europene” , București, Editura Economică, 2008

6
Fundamentale ale Lucrătorilor. Astfel, drepturile muncitorilor vizau dreptul la libera circulație, la
o salarizare egală, la muncă, la protecție socială, la protejarea sănătății și a securității, la asociere,
la formare profesională, la egalitatea de gen, la reconversie profesională, etc.
În anul 1992, T ratatul de la Maastricht implica existența unui articol 2 care viza asigurarea
unui nivel superior de protecție socială și de ocupare a forței de muncă și promovarea
solidarității și coeziunii sociale între statele membre. De altfel, în cadrul Tratatului d e la
Maastricht a fost s emnat un protocol social numit Acordul de politică socială , care oferea celui
de-al doilea pilon al politicii sociale și de ocupare a forței de muncă, și anume pilonul „leg iferării
prin acord colectiv”, o formă intituționalizată în sensul că permitea sindicatelor și patronatelor să
negocieze în vederea aplicării directivelor comunitare în cadrul practicilor naționale.
În anul 1997, prin Tratatul de la Amsterdam, a fost introdus cel de -al treilea pilon al
politicii sociale și de ocu pare a forței de muncă și anume pilonul care prevede crearea unei
strategii comunitare de promovare a ocupării ca urmare a șomajului crescut din acea perioadă de
pe piața europeană a forței de muncă și a procesului accelerat de creare a unei Uniuni Economi ce
și Monetare. De asemenea, Tratatul de la Amsterdam prevedea integrarea Protocolului Social în
cadrul ansamblului de prevederi ale Tratat ului. Pentru a pune în aplicare cel de -a treilea pilon al
politicii, a fost elaborată Strategia Europeană a Ocupării Forței de Muncă, strategie care se
bazează pe metoda deschisă de coordonare, metodă care prevede transpunerea directivelor
comunitare în politicile naționale și care are ca obiective principale atât creșterea ocupării forței
de muncă prin integrarea pe piața muncii a unor persoane formate și calificate într -un anumit
domeniu și cu un potențial ridicat de adaptabilitate la noile provocări ale pieței muncii, cât și
crearea unei piețe a forței de muncă capabile să acționeze la schimbăril e economice. Acest
obiectiv este asigurat de către Comunitate prin promovarea unei mai bune cooperări între state și,
dacă este cazul, prin oferirea de sprijin statelor. De altfel, prin intermediul Tratatului de la
Amsterdam au fost recunoscute, pentru prima dată, drepturile cetățenilor și, astfel, a fost
introdusă ideea de Uniune a Cetățenilor.3

1.3. Obiective

3idem, pp. 469 -471

7
Ca instrument legislativ, politica socială și de ocupare a forței de muncă cuprinde o serie de
obiective.
Primul obiectiv vizează asigurarea unor locuri de muncă. As tfel, prin intermediul acestui
obiectiv, este prevăzută combaterea șomajului prin elaborarea de către statele membre a unor
inițiative legisative pe termen lung în acest sens. În ceea ce privește politica de ocupare,
obiectivele acesteia erau grupate, pân ă în anul 2002, pe patru paliere: disponibilitatea pentru
angajare, antreprenoriatul, adaptabilitatea și egalitatea de șanse. Disponibilitatea pentru angajare
vizează existența, în rândul celor care caută un loc de muncă, a unor abilități și competențe înt r-
un anumit domeniu. Pentru ca guvernele statelor membre să atingă obiectivele din cadrul acestui
palier, patronatele și sindicatele sunt nevoite să ajungă la un compromis în ceea ce privește
creșterea numărului de cursuri de formare profesională în veder ea dobândirii de competențe
necesare integrării pe piața muncii. Antreprenoriatul prevede necesitatea ca statele membre să
simplifice procedura de creare a unei afaceri și să îi sprijine pe viitorii antreprenori.
Adaptabilitatea vizează adaptarea companiilor și angajaților la noile prvocări ale pieței muncii.
În ultimă instanță, Uniunea Europeană acordă o mare importanță egalității de tratament pe piața
muncii în rândul femeilor, bărbaților și persoanelor cu handicap prin crearea unor strategii, a
unor cursuri de perfecționare și prin oferirea unor stimulente financiare. Asigurarea unor locuri
de muncă, prim obiectiv al politicii sociale și de ocupare a forței de muncă , este realizat ă prin
intermediul Fondului Social European și a unor linii directo are care privesc ocuparea forței de
muncă, obiective stabilite în principal de către Consiliul European.4
Cel de -al doilea obiectiv prevede elaborarea unor inițiative comunitare și a unor măsuri
inovative. Inițiativele comunitare vizează mecanismul financi ar al statelor membre,
complementar celui al Uniunii Europene, mecanism menit să soluționeze problemele sociale și
economice din spațiul european. Măsurile inovatoare oferă posibilitatea Comisiei să finanțeze o
serie de programe de studii și schimburi de t ineri, proiecte și rețele de coaliții în vederea creării
unor stimulente pentru elaborarea unor serii de politici. Așadar, Comunitatea are ca obiectiv
stimularea statelor membre pentru a -i determina pe partenerii sociali să conlucreze și să pună în
aplicar e normele comunitare. Astfel, prin intermediul Programului Comunitar pentru Ocupare și
Solidaritate (PROGESS), Uniunea Europeană oferă o serie de stimulente în vederea
implementării obiectivelor în domeniul politicii sociale și de ocupare a forței de muncă . Acest

4idem, pp.473 -474

8
program este divizat în cinci mari sectoare de activitate și anume: ocuparea forței de muncă,
protecție și incluziune socială, îmbunătățirea condițiilor de muncă, combaterea discriminării și
asigurarea egalității de șanse între femei și bărbați. 5
Cel de -al treilea obiectiv se referă la implementarea libertății de mișcare, obiectiv asigurat de
către Uniunea Europeană prin intermediul unor reglementări precum: recunoașterea de către
toate statele membre a diplomelor de studiu și titlurilor, protejare a securității sociale a celor care
migrează în interiorul Uniunii Europene și crearea unei Agenții Europene a Locurilor de Muncă
(AELM), care să ofere sprijin celor care doresc să muncească în interiorul spațiului european.
Această agenție are drept obiect ive oferirea de informații privind piața forței de muncă,
pregătirea consilierilor europeni și realizarea unei baze de date comune la nivel european.6
Cel de -al patrulea obiectiv vizează promovarea învățământului și a pregătirii, fapt care
soluționează pro blema integrării pe piața muncii a unei forțe de muncă cu un grad înalt de
calificare. Astfel, în vederea realizării acestui obiectiv, Uniunea Europeană a finanțat o serie de
programe educaționale existente atât în cadrul învățământului profesional, precum
LEONARDO, cât și în cadrul învățământului general și superior precum SOCRATES. 7
Cel de -al cincelea obiectiv vizează asigurarea egalității șanselor pentru femei și bărbați și
este realizat prin intermediul punerii în aplicare a unor directive comunitare și anume Directiva
privind salarii egale pentru femei și bărbați, Directiva privind tratamentul nediferențiat, Directiva
privind implementarea treptată a principiului tratamentului nediferențiat pentru femei și bărbați
în probleme de securitate socială, Di rectiva privind concediul paternal, Directiva privind
furnizarea dovezilor în cazul unei discriminări, Directiva privind punerea în aplicare a
principiului egalității între femei și bărbați în materie d e ocupare a forței de muncă și Pactul
European pentru egalitate între femei și bărbați .8
Cel de -al șaselea obiectiv prevede îmbunătățirea condițiilor de muncă. În acest sens, Uniunea
Europeană a adoptat un act legislativ care vizează: reducerea duratei de lucru la 48 de ore într -o
săptămână, informarea de căt re angajator a condițiilor prevăzute în cadrul contractului de muncă,
protejarea drepturilor angajaților, redefinirea legislației statelor membre care vizează protecția
angajaților în cazul în care compania intră în insolvență și a celei care se referă la concedierile în

5idem, pp. 475 -476
6idem, pp. 476 – 477
7idem, pp.477 -478
8idem, pp. 478 -479

9
masă, crearea unui Consiliu European al Muncii menit să ofere consultanță și consiliere
angajaților, integrarea pe piața forței de muncă a migranților temporari, crearea unor locuri de
muncă cu jumătate de normă și sporirea măsurilor de pro tecție a sănătății muncitorilor.9
Cel de -al șaptelea obiectiv se referă la promovarea sistemului de protecție socială. Acest
obiectiv vizează asigurarea unor venituri sigure în urma pensionării, crearea unor sisteme de
pensii durabile, promovarea incluziu nii sociale și asigurarea unui sistem de sănătate sigur și
durabil.10
Ultimul obiectiv se referă la integrarea socială și implică existența unor politici
nondiscriminatorii care vizează femeile, grupurile etnice, persoanele vârstnice și persoanele cu
handic ap. În ceea ce privește persoanele cu handicap, Uniunea Europeană a elaborat o serie de
programe și strategii precum: Fondul Social European și Strategia Europeană de Ocupare care
contribuie la realizarea unor politici menite să ofere sprijin acestor perso ane. În ceea ce privește
persoanele vârstnice, Comisia Europeană dezvoltă o serie de proiecte alături de patronate,
sindicate și organizații non – guvernamentale, proiecte menite să faciliteze trecerea de la locul de
muncă la pensionare și asigurarea unei p ensii sigure. 11

1.4. Actori implicați

În cadrul politicii sociale și de ocupare a forței de muncă există o serie de instituții europene
care au un rol important și anume: Consiliul European, Parlamentul European, Comisia
Europeană, Curtea Europeană de Justiție și Comitetul Economic și Social E uropean.
De asemenea, există o serie de instituții cu rol consultativ în domeniul protecției sociale,
egalității de șanse și ocupării forței de muncă precum: Fundația Europeană pentru îmbunătățirea
Condițiilor de Muncă și Viață cu sediul la Dublin, Agenț ia Europeană pentru Siguranță și
Sănătate la Locul de Muncă cu sediul la Bilbao, Agenția Uniunii Europene a Drepturilor
Fundamentale cu sediul la Viena, Observatorul European pentru Ocupare, Institutul European
pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Băr bați și Grupul de Acțiune pentru Ocupare.
Pentru a asigura menținerea legăturii între funcționarii publici din statele membre, Comisia
Europeană a creat o serie de comitete consultative printre care: Comitetul pentru securitatea

9Idem, pp. 479 – 480
10idem, p. 481
11idem, p. 484

10
socială a lucrătorilor migr anți și Comitetul de Ocupare care asigură punerea în practică a
Strategiei Europene pentru Ocupare.
Tratatul de la Roma și cel de la Amstedam au oferit posibilitatea Uniunii Europene de a
stabili relații cu ONG -urile din statele membre, luând astfel nașter e o serie de ONG -uri care
activează în domeniul politicii sociale.
În ultimul rând, există o serie de parteneri sociali care joacă un rol important în promovarea
și asigurarea dialogului social european , parteneri sociali printre care se află : Confederația
Europeană a Sindicatelor cu sediul la Bruxelles, Uniunea Angajatorilor din Industrie și Comerț,
Centrul European pentru Întreprinderi Publice, precum și un n umăr de 28 de organizații care sunt
prezente în diferite ramuri industriale.12

1.5. Strategia Euro peană pentru Ocupare a Forței de Muncă

Strategia Europeană pentru Ocuparea Forței de muncă a fost lansată în anul 1997 și este
integrată în cadrul capitolului din Tratatul de la Amsterdam care privește Ocuparea Forței de
Muncă. Încă de la elaborarea strategiei, scopul său a fost acela de a dezvolta o politică de
ocupare a forței de muncă menită să sprijine Uniunea Ec onomică și Monetară. Aceste lucru este
realizat prin creșterea ratei de ocupare în cadrul Uniunii Europene, prin oferirea de stimulente
pentru întreprinderi în vederea creării de locuri de muncă și prin elaborarea de politici care
vizează facilitarea ocupă rii forței de muncă în special pentru persoanele din cadrul grupurilor
vulnerabile și anume femeile și persoanele în vârstă.
În cadrul strategiei, principalii factori de decizie sunt Consiliul pentru Ocuparea Forței de
Muncă și Afaceri Sociale și Comisia Europeană. De asemenea, în anul 1996 a fost creat un
Comitet European pentru Ocuparea Forței de Muncă, format din funcționari naționali, câte doi
funcționari pentru fiecare stat membru, ca un organism subordonat Consiliului pentru Ocuparea
Forței de Muncă și Afaceri Sociale, menit să elaboreze o serie de politici în cadrul acestei
strategii. Acest comitet poate fi considerat a fi un organism intermediar, în care nivelul național
și cel al Uniunii Europene se intersectează.
De asemenea, partenerii sociali atât de la nivel european, cât și de la nivel național, precum
sindicatele și patronatele, sunt implicați în cadrul strategiei, fiind astfel încurajați să participe la

12idem, pp. 486 -487

11
rezolvarea problemelor legate de organizarea muncii, de la procesul de luare a deciziilo r la
punerea în aplicare a acestora. În ceea ce privește partenerii sociali de la nivel european, aceștia
pot scrie atât opinii comune cu privire la rapoartele referitoare la performanța politicii de
ocupare, dezvoltată în cadrul strategiei, cât și avize c u privire la obiectivele de politică. De
asemenea, aceștia pot să își formuleze poziția în cadrul unui Summit social tripartit care precede
Consiliul European de primăvară, în cadrul căruia deciziile privind coordonarea politicilor de
ocupare sunt realizat e în mod repetat.13
Obiectivul pri ncipal al Strategiei Europene pentru Ocuparea Forței de Muncă este reprezentat
de creșterea integrării pe piața muncii, astfel încât acest proces să conducă la dezvoltarea
economică și a resurselor umane pe piața forței de muncă. Astfel, Strategia Europeană de
Ocupare a Forței de Muncă vine în completarea politicilor macro -economice, care au ca scop
promovarea creșterii economice și a cererii pe piața muncii.
De altfel, pentru ca S trategia Europeană pentru Ocupare a Forței de Muncă să fie eficientă în
ceea ce privește crearea de locuri de muncă, este necesară o convergență semnificativă a pieței
forței de muncă și a aranjamentelor instituționale sociale. Așadar, în vederea atingerii acestui
scop este necesară o coordonare interactivă, pe mai multe niveluri, a politicilor și a dezvoltării
care implică existența a mai multe niveluri de guvernare și actori sociali, în special ONG -uri,
precum și a Comisiei, Consiliului de Miniștri și cadrelor universitare.
De altfel, instrumen tele decise de Consiliul de Miniștri pentru a îndeplini obiectivele
stategiei și anume: asigurarea unor rate de ocupare mai mari, politici mai active pe piața forței de
muncă, asigurarea creșterii economice, existența unor sisteme de flexicuritate, asigura rea
egalității de șanse, sunt centrate în jurul unor linii directoare privind ocuparea forței de muncă.
Primele orientări ale strategiei au fost aprobate în decembrie 1997. Acestea sunt structurate, în
mod formal, în jurul a patru piloni și anume: capacita tea de inserție profesională, antreprenoriat,
adaptabilitate și egalitate de șanse.
Efectele impl ementării Strategiei Europene pentru Ocupare a Forței de Muncă și nivelul de
ocupare al forței de muncă sunt prezentate anual în cadrul unui raport comun. De al tfel, strategia
introduce principiul competitivității între statele membre prin elaborarea unor criterii de referință
pentru crearea de locuri de muncă și reducerea șom ajului, în special a șomajului pe termen lung.

13 Natali, David; Caroline de la Porte, „Participation through the Lisbon strategy: comparing the European
Employment Strategy and pensions OMC ”, Transfer 1/09 15 (1) 71 -91, 2009, pp. 76 -77

12
De asemenea, strategia păstrează o serie de elemente ale modelului socia l european în cadrul
procesului de reformare. Acest lucru nu este realizat prin intermediul directivelor, ci prin
aplicarea unei legi, „soft law”, al cărui scop este acela de a realiza un compromis între promotorii
neo-liberali ai statului minimal și apărătorii unui stat puternic social -democrat. Așadar, pe lângă
faptul că promovează flexibilitatea, inovarea și ocuparea forței de muncă, strategia vizează
diversificarea sistemului de protecție socială a indivizilor.14
În evoluț ia Strategiei Europene pentru Ocupare a Forței de Muncă au existat trei faze cheie,
caracterizate de diferite grade de implicare și politici ale partenerilor sociali, precum și de o
varietate de scopuri politice.
În cadrul primei etape, în perioada 1997 -2000, obiectivul general al politicii de ocupare a
forței de muncă, precizat în tratat, a fost împărțit în aproximativ 20 de obiective specifice. Inițial,
o treime din acestea erau adresate politicilor menite s ă rezolve problemele legate de ocuparea
forței d e muncă prin dezvoltarea unor politici active. În cadrul strategiei, aceste obiective sunt
incluse în cadrul conceptului de capacitate de inserție profesională, concept care se referă la
creșterea ratei de ocupare a forței de muncă prin facilitarea accesul ui persoanelor pe piața muncii
și prin îmbunătățirea pregătirii profesionale a acestora . Rezultatul politicilor elabora te în cadrul
strategiei este reprezentat de creșterea participării populației active pe piața muncii, fapt care
contribuie la creșterea e conomică. De altfel, Comisia, la fel ca și Consiliul, a încurajat atât
elaborarea normelor europene, cât și participarea partenerilor sociali de la nivel național. Cu
toate acestea, în această perioadă, rezultatele în ceea ce privește participarea partener ilor sociali
au fost scăzute spre deosebire de așteptările actorilor europeni. De asemenea, influența strategiei
asupra reformării politicilor naționale a fost scăzută în această perioadă. În ceea ce privește
efectul acestei strategii în această perioadă, acesta a fost unul instrumental în sensul că , în primul
rând, armonizează furnizarea de informații în statele membre pentru a permite compararea
corectă a politicilor statelor membre în cadrul rapoartelor și statisticilor și în al doilea rând, emite
recoma ndările Uniunii Europene către statele membre pentru ca acestea să semnaleze problemele
nerezolvate din cadrul pieței ocupării forței de muncă.
În cea de-a doua fază, care cuprinde perioada 2000 – 2005, strategia a fost întărită, după ce a
fost adusă în pri m-plan de către Consiliul European de la Lisabona în anul 2000. În acest an,

14 Biffl, Gudrun , „The European Employment St rategy. A New Form of Governance of Labour Markets in the
European Union ”, WIFO Working Papers, No. 301, 2007,pp. 4 -6

13
actorii europeni s -au concentrat în special asupra dimensiunii sociale a politicii de ocupare a
forței de muncă, asupra ocupării forței de muncă în rândul femeilor și asupra dezvoltării unor
structuri de îngrijire a copiilor și asigurării unor locurilor de muncă de calitate. Tot în această
perioadă, majoritatea statelor membre din cadrul Consiliului erau guvernate de coaliții social
democrate sau socialiste. De altfel, în timp ul acestei perioade, rapoartele în ceea ce privește
politica de ocupare a forței de muncă elaborate de către statele membre pentru a fi înaintate
Consiliului au fost considerate ca fiind cerințe în principal birocratice. În timpul acestei perioade,
strateg ia a fost preluată de către guvernele statelor membre ca și agendă politică, agendă care ar
putea conține elemente menite să susțină reformele realizate în statele membre. De asemenea,
implicarea partenerilor sociali naționali a crescut pe măsură ce strate gia s -a instituționalizat în
statele membre, cu toate că acești parteneri au reflectat puternic, de cele mai multe ori, practicile
naționale.
În cadrul celei de -a treia etape, începută în anul 2005, prioritățile politice ale Consiliului s -au
modificat con siderabil, afectând prevederile strategiei și, de asemenea, nivelul de angajare al
partenerilor sociali europeni. În primul rând, politicile care vizează crearea de locuri de muncă
din cadrul strategiei au fost consolidate, în special, pentru a crește ada ptabilitatea lucrătorilor și a
întreprinderilor, pentru a atrage mai multe persoane pe piața forței de muncă și pentru a crește
investițiile în capitalul uman. În al doilea rând, problemele legate de calita tea muncii, egalitatea
de șanse și tratament între femei și bărbați, ob iective considerate importante, au fost
marginalizate.15
Cu toate că există o serie de presupoziții legate de existența unei legături strânse între politica
de ocupare a forței de muncă și Strategia Europenă pentru Ocuparea Forței de Mu ncă, politica de
ocupare a forței de muncă este mult mai cuprinzătoare , întrucât conține o serie de legi europene
și a fost elaborată și pusă în aplicare prin intermediul unor metode de con strucție a politi cilor
precum: metoda comunitară și metoda de „legi ferare prin contractul colectiv de muncă”, metodă
introdusă în urma Tratatului de la Maastricht. Legătura dintre politica de ocupare și strategie
survine însă pe fondul încercării de a recontura și a redefini ansamblul de politici europene care
privesc ocu parea forței de muncă din cauza disparităților dintre statele membre în ceea ce
privește problemele ex istente pe piața forței de muncă, relațiile dintre partenerii sociali, precum

15 Natali, David; Caroline de la Porte, „Participation through the Lisbon strategy: comparing the European
Employment Strategy and pension s OMC ”, Transfer 1/09 15 (1) 71 -91, 2009, pp. 77 -80

14
și în ceea ce privește modalitățile diferite de organizare și funcționare a pieței muncii în cadrul
statelor membre. Astfel, se poate constata o anumită dificultate în încercarea de a realiza o
abordare cuprinzătoare în domeniul ocupării forței de muncă, abordare care implică existența
unor obiective precum promovarea și protejare a ocupării forței de muncă la nivel european.16

1.6. Politica de ocupare a forței de muncă în România

Pe plan național, în România, politica de ocupare a forței de muncă cuprinde o serie de
norme precum: norme privind egalitatea de șanse, norme de protecție socială, norme de protecție
a muncii, norme de incluziune socială, norme de combatere a discriminării și norme care vizează
construirea dialogului social între diverse entități sociale. Toate aceste legislații sunt în
concordanță cu normele europ ene și aplică o serie de elemente ale acquis -ului comunitar.
De-a lungul timpului, autoritățile competente au realizat o serie de eforturi pentru
armonizarea legislației românești cu normele europene și, în ceea ce privește ocuparea forței de
muncă, cu pr evederile Strategiei Europene pentru Ocupare a Forței de Muncă. Astfel, în anul
2001, a u fost elaborat e Planul de Acțiune în domeniul Ocupării Forței de Muncă (PNAO) și
Programul pentru stimularea ocupării forței de muncă și reducerea șomajului, program e car e pun
în aplicare liniile directoare ale Uniunii Europene în domeniul ocupării forței de muncă.17
Planul de Acțiune în domeniul Ocupării Forței de Muncă a fost elaborat în perioada de pre –
aderare la Uniunea Europeană pentru a adapta legislația românească la normele europene. Planul
cuprinde pe lângă normele europene în domeniul ocupării forței de muncă, cinci obiective
principale și patru piloni. Cele 5 obiective prevăd: creșterea integrării pe piața muncii, elaborarea
unor strategii naționale care vi zează s usținerea procesului de învățare pe tot parcursul vieții,
promovarea dialogului social, crearea unei dimensiuni regionale și identificarea unor indicatori
ca elemente definitorii ale pieței forței de muncă. În ceea ce privește cei 4 piloni, aceștia sunt:
antreprenoriatul, angajabilitatea, adaptabilitatea întreprinderilor și angajaților și egalitatea de
șanse dintre femei și bărbați.18

16Rhodes, Martin, „Capitolul 12. Politica de ocupare a forței de muncă”, p. 240 în Hellen Wallace; Mark A. Pollack;
Alasdair R. Young, „Elaborarea politicilor în Uniunea Europeană” , ediția a 6 -a, Institutul European din România,
2011
17IER, „Uniunea Europeană: Politica privind piața muncii și ocuparea forței de muncă ”, 2005, p. 6
18idem, pp. 9 -11

15
Agenția responsabilă din dome niul ocupării forței de muncă î n România este Agenția
Națională de O cupare a Forței de Muncă , agenție care are în subordinea sa o serie de organisme
județene. Prin punerea în aplicare a Planului de Acțiune în domeniul Ocupării Forței de Muncă,
ANOFM a condus la elaborarea unor acte normative menite să ducă la creșterea ocupării forței
de muncă și s ă creeze mai multe locuri de muncă.
Astfel, în domeniul ocupării forței de muncă au fost elaborate o serie de inițiative și
documente importante care contribuie atât la ameliorarea condițiilor de pe piața muncii pentru
protejarea drepturilor și sănătății angajaților, cât și la combaterea șomajului și la integrarea pe
piața forței de muncă.
Astfel, l egea nr. 76/2002 vizează acordarea unor ajutoare de șomaj și creșterea integrării
pe piața muncii și pune în aplicare Hotărârea Guvernului nr. 174/2002 care ar e în vedere
realizarea unor măsuri necesare pentru combaterea șomajului. De asemenea, în anul 2002, a fost
dată Hotărârea Guvernului nr. 759/2002 care privește punerea în aplicare a Planului Național de
Ocupare a Forței de Muncă. Pe lângă aceste acte norma tive, cea mai importantă lege privind
piața muncii, care aplică acquisul comunitar, este Codul Muncii. Acesta a intrat în vigoare la 1
martie 2003 și stabilește care sunt drepturile și obligațiile angajaților, precum și principiile care
stau la baza pieței muncii și a relațiilor de muncă. De altfel, Codul Muncii a fost elaborat în urma
dialogului social dintre sindicate și patronate și include o serie de prevederi privind: fracționarea
timpului de lucru, stabilirea unei durate a muncii în cadrul contractulu i de muncă, protejarea
drepturilor și sănătății angajaților, concedierile colective și informarea angajaților în ceea ce
privește clauzele contractului de muncă.
În ceea ce privește protejarea drepturilor și a sănătății muncitorilor, Ministerul Muncii și
Justiției Sociale a elaborat o serie de politici și direcții de acțiune care transpun directivele
europene, iar punerea în aplicare a acestora este evaluată și supravegheată de către un organism
abilitat al administrației publice centrale și anume Inspecți a Muncii. Astfel, Legea nr. 90/1996
vizează asigurarea securității la locul de muncă și protejarea sănătății angajaților și pune în
practică Directiva cadru 89/391/CEE. În perioada 1996 -2002, au fost elaborate o serie de
directive în acest domeniu. În anul 2002, au fost redefinite și puse în aplicare o serie de norme
generale în domeniul protecției muncii și sănătății angajaților prin intermediul unor ordine
comune ale Ministerului Muncii și ale Ministerului Sănătății.

16
În urma aplicării Legii nr. 76/2002, a fost înființată Comisia Națională de Promovare a
Ocupării Forței de Muncă. Această comisie are drept scop crearea unor serii de politici și direcții
de acțiune în vederea îmbunătățirii condițiilor de muncă și dezvoltării resurselor umane pentru
creșterea calității ocupaționale. De asemenea, comisia conlucrează, pentru adaptarea legislației
naționale la normele europene, cu Comitetul pentru Ocupare și Piața Muncii, înființat prin
Directiva 97/16/CE.
În ceea ce privește organismele abilitate în domeniul ocu pării forței de muncă, în
România există o serie de instituții cu rol administrativ, instituții de elaborare și implementare a
politicilor și organisme cu rol consultativ. Printre aceste instituții se numără: Agenția Națională
pentru Ocuparea Forței de Mun că, Institutul Național de Cercetare Științifică în Domeniul
Muncii și Protecției Sociale, Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei, Consiliul
Economic și Social, Comisia Națională pentru Promovarea Ocupării, Consiliul Național pentru
Standarde Ocupaționale (COSA) și Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților.19
Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă este o instituție pu blică, aflată în
subordinea Ministerului Muncii, Solidarității Sociale și Familiei. De altfel, această insti tuție este
cea care pune în aplicare prevederile și politicile ministerului cu privire la ocuparea forței de
muncă și la programele de formare profesională. De asemenea, ANOFM supraveghează punerea
în aplicare a legislației muncii, organizează și finanțeaz ă o serie de programe de combatere a
șomajului, de formare profesională pentru integrarea pe piața muncii, are atribuții financiare a
căror execuție trebuie să o prezinte în cadrul unui raport adresat ministerului și are dreptul de a
propune ministerului i nițiative legislative în cadrul domeniului său de competență.
În ceea ce privește domeniul său de competență, ANOFM are o serie de obiective printre
care: combaterea șomajului, asigurarea protecției la locul de muncă, promovarea egalității de
șanse și com baterea discriminării la locul de muncă, creșterea ratei de integrare pe piața forței de
muncă, oferirea de formare profesională și combaterea excluziunii sociale. De altfel, ca și
mecanism național, pentru îndeplinirea obiectivelor și reducerea disparităț ilor de pe piața muncii
din fiecare regiune, ANOFM are în subordinea sa mai multe agenții teritoriale. Aceste agenții
teritorile funcționează atât la nivel județean, cât și municipal și pot înființa, la rândul lor, agenții
locale.

19idem, pp. 6 -9

17
De altfel, pentru a se a sigura dialogul social dintre patronate, sindicate și Guvern, pe baza
Legii nr. 109/1997, la nivel național, a fost înființat Consiliul Economic și Social. Acest consiliu
este o entitate autonomă cu rol consultativ în vederea elaborării de strategii și pol itici în
domeniul economic și social. În domeniul economic, consiliul analizează și propune Guvernului
elaborarea de acte normative legate de aspecte precum: competitivitatea dintre entitățile
economice, creștere a economică și sistem ul salarial, financiar și fiscal. În cadrul sistemul ui
social, consiliul evaluează și face propuneri Guvernului pentru elaborarea de politici în domeniul
cercetării, culturii, educației, protecției sociale, protejării sănătății și a raporturilor de muncă.
De altfel, pe baza Legii nr. 58/ 2003, consiliul a primit rolul de mediator în cadrul
raporturilor dintre patronate și sindicate, prin promovarea dialogului social și prevenirea
declanșării conflictului. De asemenea, ținând cont de domeniile în care Consiliul Economic și
Social are competențe, pentru fiecare domeniu de activi tate există câte o comisie perma nentă sau
temporară specializată.20

1.7. Politica de ocupare a forței de muncă în Bulgaria

Legislația bulgară a muncii se caracterizează prin dispoziții codificate și deta liate încadrate
în cadrul Constituției Republicii Bulgaria, Codului Muncii și numeroaselor acte juridice,
reglementări și norme.
De altfel, în Bulgaria, actele legislative care conțin dispoziții privind raporturile de muncă
pot fi împărțite în două grupur i de bază: acte cu caracter general care prevăd dezvoltarea
prevederilor din Codul muncii și actele speciale care reglementează raporturile de muncă a unor
tipuri speciale de angajați. Astfel, în cadrul primului grup de inițiative se numără: Legea privind
protecția împotriva discriminării, Legea privind condițiile de lucru sănătoase și sigure, Legea
privind încurajarea ocupării forței de muncă, Legea priv ind contractul colectiv de muncă, Legea
privind beneficiile garantate salariaților în cazul insolvenței angajatorului, etc. Al doilea grup de
legi include: Legea învățământului superior, Legea Ministerului Afacerilor I nterne, Legea
forțelor armate și de apărare, Legea privind sistemul judiciar, Legea aviației civile, etc.

20Voiculescu, Nicolae, „Capitolul XVI. Instituții cu atribuții în structura politicii națio nale în domeniul forței de
muncă” , pp. 241 – 245, în Nicolae Voiculescu, „Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare” , ediția a doua,
Editura Universul, 2007

18
Sub incidența dreptului muncii se află și o serie de acte legislative precum: Regulamentul
privind timpul de lucru, Regulamentul cu privire la structura și organizarea sistemului de
salarizare a muncii, Regulamentul de călătorii de afaceri și de specializare î n străinătate și
Regulamentul de călătorii de afaceri în țară, Regulamentul privind cerințele minime pentru
asigurarea unor condiții de muncă sănătoase și sigure la locul de muncă și în cazul utilizării
echipamentelor de lucru, etc.
De asemenea, legea bulgară a muncii se bazează pe pri ncipiile Uniunii Europene,
principii general aplicabile dreptului muncii și prevede astfel : libertatea și protecția muncii,
dialogul social între stat, angajați și angajatori în ceea ce privește reglementarea raporturilor de
muncă, interzicerea discriminăr ii, egalitatea de remunerare între bărbați și femei, remunerarea
muncii, ore de lucru fixe, raportul de muncă în cazul schimbării angajatorului, aranjamente
colective și libertatea de asociere a angajat orilor și angajaților. Astfel, Bulgaria a ratificat o serie
de convenții în domeniul relațiilor de muncă, cum ar fi: Convenția privind orele de lucru,
Convenț ia privind șomajul, Convenția privind reprezentanții lucrătorilor, Convenția privind
conced iile de odihnă anuale plătite, Convenția privind discriminare a în domeniul forței de
muncă, etc. Aceste convenții sunt parte integrantă a legislației bulgare și înlocuiesc orice lege
națională în cazul existenței unor controverse.
Cel mai important act legislativ în domeniul muncii este Codul muncii. Acesta include
principalele prevederi ale dreptului muncii și anume : întinderea teritorială a dreptului muncii din
Bulgaria; caracteristicile grupurilor sociale integrate pe piața muncii; parteneriat tripartit;
contractul colectiv de muncă; organizațiile angajaților și angajatorilor; drepturile și obligațiile
fundamentale ale lucrătorilor; tipurile și conținutul contractel or de muncă; modificarea raportului
de muncă; păstrarea relațiilor de muncă în cazul schimbării angajatorului; orele de lucru;
concedii; tipul de loc de muncă ; remunerarea muncii; încetarea raporturilor de muncă și motivele
menționate explicit pentru aceasta; compensații legate de raporturile de muncă; condiții de
muncă sigure și s ănătoase; o protecție specială acordată anumitor categorii de s alariați;
conflictele de muncă, controlul pentru protecția dreptului muncii și răspunderea administrativă
pentru încălcarea acestuia.
De asemenea, potrivit Codului muncii, legislația bulgară a muncii se aplică tuturor
relațiilor de muncă dint re cetățenii bulgari, cetățenii Uniunii Europene, cetățenii statelor care
sunt părți în cadrul Acordului privind Spațiul Economic European sau al Confederației Elveției,

19
angajatorii d in Republica Bulgaria, precum și angajatorii bulgari din străinătate, în măsura în
care relațiile de muncă nu sunt prevăzute într -o lege sau un tratat la care Republica Bulgaria este
parte. De asemenea, codul include și prevederi privind r elațiile de muncă ale cetățenilor bulgari
trimiși la muncă în străinătate, în întreprinder i străine, precum și ale cetățenilor străini care
lucrează pe teritoriul Republicii Bulgaria, în măsura în care nu există nici o lege sau un tratat la
care Republica Bulgaria este parte.21

21Belokonsky, Nikolay; Gospodinov, Stoyan, „Bulgarian labour and social security law”, Bulg aria, pp.1 -2

20
Capitolul 2. Segregare a pe criterii de gen în câmpul muncii

2.1. Piața muncii – definiție și caracteristici

Piața muncii este văzută atât ca un sistem închis care implică ajustarea ofertei și a cererii
prin intermediul unor mecanisme specifice, cât și ca un sistem deschis care este interconectat cu
toate celelal te subsisteme economice și sociale, care exprimă numărul total de acțiuni și procese
ce influențează ocuparea forței de muncă. Așadar, piața muncii implică existența unor raporturi
specifice între purtătorii ofertei și cererii de muncă. Acestea se referă l a existența unui sistem de
valori și norme sociale care se bazează pe ajustarea ofertei și cererii de muncă și formarea
prețului forței de muncă.
Piața muncii reflectă legăturile reciproce dintre realitățile demografice, care determină
oferta de muncă și d ezvoltarea economică și socială, care generează cererea de muncă. Acesta
este motivul pentru care piața muncii presupune o permanentă negociere între purtătorii ofertei și
a cererii, astfel încât cererea poate fi ajustată la ofertă atăt sub aspect cantitat iv, cât și calitativ și
structural.
O altă caracteristică a pieței muncii este reprezentată de intervenția statului prin
intermediul a trei ipostaze: ca un operator economic, ca element constitutiv al mecanismului de
funcționare a economiei și ca arbitru î n reglementarea cerere -ofertă. Intervenția statului pe piața
muncii se realizează prin mijloace economice sau extra -economice, astfel încât, fie oferta de
muncă, fie cererea poate fi susținută, iar protecția socială a categoriilor de persoane aflate
tempor ar în afara spectrului ocupațional poate fi asigurată.22
O caracteristică importantă a pieței muncii , care are implicații asupra ocupării forței de
muncă și care deter mină vulnerabilitatea ocupării , este aceea potrivit căreia piața muncii,
înțeleasă în termenii de cerere a forței de muncă, este un derivat al pieței bu nurilor. De altfel,
există o pu ternică interdependență între schimbările petrecute pe piața bunurilor și cele de pe
piața muncii în sensul că cererea unui bun poate determina gradul de ocupa re al forței de muncă.

22Ciobanu, George; M urărița, Ilie, „Labour market in Romania betw een realities and perspectives”, pp. 91 -92 în
George Ciobanu; Ilie Murărița, „Romania in the European Union. The Quality of Integration, Growth. Competence,
Employment ”, București, Vol 3, 23 noiembrie 2007

21
Astfel, se poate preciza că piața muncii este o piață de tip efect, în timp ce piața bunurilor
reprezintă o piață de tip cauză.23
De asemenea, potrivit unor studii, piața muncii reprezintă un amalgam de firme, industrii,
sectoare, ram uri și subramuri. Piața muncii implică, în funcție de caracteristici, o serie de
mecanisme. Astfel, în cadrul unei piețe a muncii segmentate, pentru fiecare segment există
mecanisme implicite. Aceste mecanisme de funcționare a pieței muncii cuprind o serie de reguli,
principii, valori, nivele de cunoaștere și o serie de procese de dispunere, relaționare, influență și
interacțiune.24

2.2. Segregare ocupațională – definiție

Piața muncii a fost marcată, de -a lungul timpului, de existența unor ocupații de gen, în
sensul că anumite ocupații tind să cuprindă, într -un mod disproporționat, un anumit număr de
femei și bărbați. Segregarea la nivelul locului de muncă tinde să fie relativ mai ridicată în special
în cadrul țărilor industrializate, cum ar fi cele din Eur opa și America de Nord.25 Această tendință
este rezumată la sintagma de segregare ocupațională.
Segregarea ocupațională este un fenomen care vizeză concentrarea femeilor și bărbaților
în diverse domenii. Acest fenomen se referă, în fapt, la existența unor diferențieri în structura,
organizarea și funcționarea pieței muncii, piață care este marcată de o serie de criterii de gen,
criterii care pot duce la aparița unor inegalități și a unei atitudini discriminatorii.26
Segregarea ocupațională pe criterii de ge n este o problemă care implică existența a două
abordări diferite. Prima dintre aceste abordări se referă la faptul că segregarea reprezintă o
consecință a diferențelor de gen, diferențe care implică existența unei discriminări pe piața
muncii și se bazeaz ă pe dominația femeilor sau bărbaților în anumite sfere profesionale. De
asemenea, segregarea are drept consecință existența unor diferențe de remunerare care se
bazează pe diferențele de gen.

23Lincaru, Cristina, „Capitolul 1. Precizări conceptuale și metodologice de ansamblu”, pp. 13 -14 în Cristina Lincaru,
„Piața muncii în România. Organizare, funcționare, direcții de ameliorare a performanțelor ”, București, Editura
Agir, 2008
24idem, pp. 14 -17
25 Blackburn, Robert M ; Jarman, Jennifer , „ Gender Occupations. Exploring the relationship between gender
segregation and inequality ”, International Sociology , Vol 21(2), martie 2006 , p. 289
26Dimitrious, Spyrou, „ Ocuparea forței de muncă de către femei și antreprenoriatul în România ”, Vaslui, 2011, p.14

22
Cea de -a doua abordare se referă la faptul că segregarea nu es te o problemă, iar
omogenitatea genurilor pe piața muncii nu este un lucru dorit. Diferențele de remunerare pot fi
atenuate doar în măsura în care aceeași muncă prestată atât de femei, cât și de bărbați, este
remunerată la fel.27
Segregarea ocupațională ref lectă, atât la nivel internațional, cât și în societatea
românească, existența unor serii de stereotipuri în conformitate cu un set limitat de așteptări care
vizează în principal femeile și care sunt legate de rezultatele și de realizările de pe plan econo mic
și profesional ale acestora .28
Dat fiind fenomen ul de segregare ocupațională, se pune întrebarea în ce măsură acest
lucru încorporează inegalități în angajarea bărbaților și femeilor. Pentru a analiza inegalitatea de
gen la locul de muncă, este necesar să facem diferența dintre segregare ocup ațională și
concentr are ocupațională. Segregarea reprezintă tendința în rândul femeilor și bărbaților de a se
angaja în ocupații diferite de -a lungul întregului spectru ocupațional, în timp ce concentrarea se
referă la reprezentarea fie a femeilor, fie a bărbaților în cadrul unei anumite ocupații.
Există totuși o serie de lucrări privind segregarea ocupațională care tratează fenomenul
segregării ca fiind o formă de inegalitate de gen sau ca fiind puternic legat de conceptul de
inegalitate, considerată a fi în avantaj ul bărbaților. Așadar, segregarea ocupațională a fost privită
de multe ori ca fiind o formă de inegalitate între femei și bărbați. Pentru a studia această
inegalitate, este necesar să luăm în calcul natura schimbătoare a pieței muncii în ceea ce privește
cererea și oferta de muncă. Din diverse motive, femeile sunt mai susceptibile să aleagă mai
degrabă ocupații din domeniul social decât ocupații utile din punct de vedere economic. Acest
lucru este marcat de o diferență de gen în educație, marcată prin fapt ul că bărbaț ii aleg să
studieze discipline tehnice, ținând cont de cererea de muncă ridicată. Astfel, ocupațiile care
implică expertiză tehnică au devenit predominant masculinizate. Cu toate acestea, din cauza
numărului limitat de ofertă de muncă masculină și datorită creșterii numărului de lucrători femei,
extinderea pieței muncii și a ocupării forței de muncă a început să depindă de recrutarea de
personal feminin.29

27Istratea, M arinela; Banica, Alexandru, „ Female labour force in the Romanian urban environment: structures,
relations, segregation indexes ”, Procedia Economics an d Finance , 2005, p. 320
28Jemna, Dănuț Vasile; Prodan, Adriana, „ Work and Gender Discrimination in Romania ”, Slovacia, VIII Conference
Internationale du Reseau PGV, 2002 , p. 1
29Blackburn, Robert M.; Jarman, Jennifer „ Gender Occupations. Exploring the relationship between gender
segregation and inequality ”, International Sociology, Vol 21, martie 2006, p p. 291 – 293

23
De altfel, în cadrul dezbaterii academice privind segregarea ocupațională, există două
punc te de vedere tradiționale. Primul se referă la faptul că segregarea de gen relevă diferențe
reale de gen și indică discriminarea față de femei în cadrul unei piețe a forței de muncă dominată
de bărbați. În același timp, segregarea este una dintre cauzele d iferențelor salariale, atâta timp cât
există diferențe în ceea ce privește sarcinile atribuite femeilor și bărbaților. Toate acestea
contribuie la existența unei atitudini discriminatorii.
Cel de -al doilea punct de vedere relevă faptul că segregarea de ge n nu reprezintă o
problemă și că diferența de salarizare ar trebui să fie eliminată prin alte mijloace decât prin
crearea unei piețe a muncii omogene în ceea ce privește criteriile de gen. În cazul în care femeile
și bărbații au același salariu pentru acee ași muncă, segregarea de gen nu ar reprezenta nici o
problemă. Segregarea este în principal rezultatul unei alegeri diferite ale profesiei de către femei
și bărbați.30
De asemenea, un factor important care conduce la fenomenul de segregare ocupațională
este segmentarea pieței forței de muncă. Acest termen, teoretizat în anul 1970 de către
economiștii Doeringer și Piore, se referă la existența unor modele diferite de alocare a resurselor
între piața internă și externă, precum și la alocarea ocupării forței de muncă și a riscului de venit
între piața primară și secundară. Segmentarea pieței muncii se poate face în funcție de o serie de
criterii precum: tipul de angajare non -standard sau standard, durata de angajare sau condițiile de
muncă ce se referă la rel ații de muncă bazate pe contracte cu durată nedeterminată sau contract
pe durată determinată și nivelul de salarizare și ocuparea forței de muncă în funcție de sex,
vârstă, etnie, etc.
Acest lucru a determinat elaborarea unor politici și programe menite să asigure egalitatea
de șanse la locul de muncă și să elimine segregarea ocupațională. Acesta este, de asemenea, un
obiectiv central al Strategiei europene pentru ocuparea forței de muncă și este integrat în cadrul
pilonului privind egalitatea de oportuni tăți.31

2.3 Apariție

30 Emerek, R.; Figueiredo, H ; González, P.; Gonäs, L.; Rubery, J., „Indicators on gender segregation ”, University of
Porto, Research Center on Industrial, Labour and Managerial Economics, 2003, p. 3
31 Dobre, Mihaela Hrisanta; Ailenei, Dorel; Cristescu, Amalia, „ Regional distribution of discrimination forms in
the labour market in Romania ”, Romanian Journal of Regional Science, vol 5, nr. 2, 2011, pp. 55 – 56

24
Dezbaterea privind principalele cauze ale segregării ocupaționale datează încă de la
începutul anilor 1980 și a fost justificată de prezumția potrivit căreia diferit înseamnă, de cele
multe ori, inegal.32 Factorii -cheie ai segregării identificați în literatura de specialitate sunt:
avantajele biologice, investițiile în capitalul uman, în sensul de școlarizare și formare
profesională, veniturile diferențiate, preferințele și prejudecățile, socializarea și stereotipurile,
precum și practicile regăsite la intrarea pe piața muncii, ca parte a structurii pieței.33

2.4. Tipuri

Pentru a înțelege fenomenul segregațional, este necesară prezentarea a două tipuri de
segregare ocupațională: verticală și orizontală.
Segregarea ocu pațională verticală se referă la ierarhizarea femeilor și barbaților în cadrul
unuia și aceluiași domeniu. Cu toate că s -a înregistrat o creștere a gradului de integrare a
femeilor pe piața muncii și a incluziunii acestora în anumite ierarhii din cadrul un ei profesii, se
observă însă o subreprezentare a femeilor în funcții de conducere și de decizie chiar și în funcții
destinate femeilor.
Segregarea ocupațională orizontală se referă la gruparea femeilor și bărbaților în anumite
domenii ale pieței muncii și conduce la existența unei diferențieri între profesiile feminine și cele
masculine. Acest tip de segregare ocupațională reduce posibilitatea discriminării de gen la locul
de muncă și duce la integrarea acestora în funcții slab remunerate și la excluderea sau
subreprezentarea, pe diverse considerente, de la o serie de funcții de decizie.34

2.5. Factori care determină segregarea

32 European Commission’s Expert Group on Gender and Employment, „Gender segregation in the labour market.
Root causes, implications and policy responses in the EU”, 2009, p. 30
33 Dobre, Mihaela Hrisanta; Ailenei, Dorel; Cristescu, Ama lia, „ Regional distribution of discrimination forms in the
labour market in Romania”, Romanian Journal of Regional Science, vol 5, nr. 2, 2011, p. 56
34Dimitrious, Spyrou, „Ocuparea forței de muncă de către femei și antreprenoriatul în România ”, Vaslui, 2011, p.14

25
Dezbaterile în ceea ce pr ivește cauzele fenomenului segre gării sunt prezente încă din anii
1980 și se regăsesc în cadrul unor domenii și sectoare precum economia, sociologia, demografia
și industria .35
În general, segregarea ocupațională pe bază de gen este un fenomen determinat de o serie
de factori precum: dife rențe le biologice; diferențe le legate de investițiile în capitalul uman, în
special cele legate de școlarizare și formare; distribuția muncii casnice; practicile organizaționale
și ex istența unor prejudecăți. Existența acestor factori este validată de o se rie de cercetări socio –
economice. 36
Stereotipurile legate de gen existente pe piața muncii contribuie la crearea unei false
reprezentări a rolurilor jucate de femei și bărbați în cadrul acestei piețe. Acestea se bazează pe o
perspectivă conservatoare care menține rolurile tradiționale ale femeilor și bărbaților pe piața
forței de muncă și descurajează învățarea unor roluri noi prin potențialul de subestimare al
stereotipurilor.
De asemenea, stereotipurile crează o serie de complexe. Astfel, există o atitu dine de
superioritate în cazul bărbaților care se consideră a fi capabili și competenți pentru o serie de
funcții în armată, poliție, politică, transport, domenii care, în vizunea lor, necesită mai mult curaj,
tărie de caracter și raționalitate. În ceea ce privește femeile, acestea sunt slab reprezentate, chiar
și în societățile democratice, în funcțiile de conducere, poziții de putere în stat și în cadrul
politicii.37
De altfel, în ceea ce privește participarea femeilor pe piața forței de muncă, o serie de
factori explică integrarea acestora și anume: caracteristicile individuale și anume vârsta,
educația, naționalitatea, experiența de muncă; caracteristici familiale și gradul de interes și
implicare al instituțiilor și tipul de regim politic. Atitudinile c ulturale și stereotipurile de gen au,
de asemenea, un rol important în determinarea a cestui fenomen, cu toate că acești factori nu pot
fi măsurați cu precizie, iar relativitatea lor nu se poate discerne. În plus, o serie de factori cum ar
fi condițiile macroeonomice și anume caracteristicile sociale ale statului bunăstării și legislația

35European Commission’s Expert Group on Gender and Employment , “Gender segregation in the labour market.
Root causes, implications and policy responses in the EU”, 2009, p. 38
36Eurofound, „ The gender employment gap: Challenges and solutions ”, Luxemb urg, Publications Office of the
European Union, 2016 , p.15
37 Goudenhooft, Gabriela, „ The Influence of European Law Concerning Gender Discrimination in Romanian Labor
Market: Some Aspects of Women’s Migration in the EU” , JIMS – Volume 5, numărul 1 , 2011, p. 24

26
privind piața forței de muncă, joacă un rol important în cadrul acestui fenomen , întrucât pot
amplifica sau diminua efectele celorlalți factori.38
De asemenea, segregarea ocupațională în rândul femeilor este determinată de existența a
cinci variabile și anume: vizibilitate, evaluare, vocație, valoare adăugată și variație. Astfel,
ocupațiile în care sunt integrate cele mai multe femei tind să fie cuprinse în sisteme diferite de
salarizare, iar aceste ocupații tind să nu prea recunoască competențele femeilor. Din cauza
faptului că aceste competențe nu sunt evaluate, femeile încearcă să aplice și pentru ocupații
bazate pe caracteristici masculine. De altfel, angajatorii tind să nu plătească femeile în cadrul
ocupațiilor sociale pe motivul vocației naturale a femeii, aceea de mamă și casnică. Segregarea în
rândul femeilor implică existența unor salarii mai reduse și mai puține oportunități, chiar și în
cadrul ocupațiilor feminizate, de a accede la funcții înalte. De asemenea, segregarea poate
conduce la diferențe de r emunerare în cazul ocupațiilor feminizate în funcție de tipul contractului
de muncă, mai degrabă decât în funcție de competențe și experiență.39

2.6. Teorii ale segregării ocupaționale

Pentru a explica fenomenul segregării ocupaționale pe cri terii de gen, o serie de
cercetă tori din diverse domenii, în special din economie, au distins între oferta de muncă și
factorii care determină cererea de muncă. Factorii legați de oferta forței de muncă vizează, în
general, motivele pentru care femeile preferă anumite tipuri de ocupații care le pot oferi
beneficii. În ceea ce privește cererea forței de muncă, segregarea ocupațională reflectă motivele
pentru care an gajatorii preferă, în general, să angajeze femei sau bărbați pentru anumite ocupații
și de ce femeile și b ărbații au diferite posibilități de promovare și dezvoltare a carierei în cadrul
firmelor.
Astfel, aceștia au elaborat o serie de teorii menite să explice fenomenul segregării
ocupaționale pe criterii de gen și le -au clasificat în trei mari categorii și anume: teorii neoclasice
și ale capitalului uman, teorii instituționale și de segmentare a pi eței a forței de muncă și teorii
non-economice și feministe. Cu toate acestea, trebuie precizat încă de la început că cea mai mare

38Idem, p. 21
39Burchell, Brendan; Hardy, Vincent; Rubery, Jill; Smith, Mark, „Conceptual and thoeretical review”, p. 30 în
Brendan Burchell, „ A new method to understand occupational segregation in European labour markets ”,
Luxemburg, Pub lication Office of the European Union, 2014

27
parte a literaturii de specialitate, care se ocupă cu studierea fenomenului de segregare
ocupațională pe criterii de gen, nu este preocupată de acest fenomen în adevăratul sens al
cuvântului, ci mai degrabă de efectele pe care acest fenomen le are asupra diferențelor de
remunerare bazate pe criterii de gen. Din acest motiv, majoritatea teoriilor tratează factorii
determinanți ai segregării ocupaționale și inegalitatea de remunerare bazată pe criterii de gen ca
fiind sinonime.40
Economia neoclasică vizează faptul că lucrătorii și angajatorii sunt raționali și că piețele
forței de muncă trebuie să funcționeze în mod eficient. Potriv it acestei teorii, muncitorii caută
joburi în urma luării în considerare a propriilor competențe, experiențe, constrângeri și
preferințe. De asemenea, angajatorii încearcă să își maximizeze profiturile prin maximizarea
productivității și minimizarea costur ilor. Dar, din cauza piețelor concurențiale și de muncă
eficiente, angajatorii își plătesc lucrătorilor prin produsul marginal.
Potrivit teoriilor neoclasice, femeile primesc salarii mai mici decât bărbații din cauza
unui nivel mai mic de productivitate. Aceste variabile legate de productivitate, de educație și de
experiență pe piața forței de muncă afectează alegerea ocupațiilor în rândul femeilor. De altfel,
aceiași factori care influențează preferințele femeilor și cel e al bărbaților pentru anumite ocupații
influențează, de asemenea, preferințele angajatorilor pentru lucrătorii de sex masculin sau
feminin. Astfel, ocupațiile care necesită un nivel relativ ridicat de educație sunt mai susceptibile
de a fi oferite bărbațil or.
În al doilea rând, femeile sunt adesea considerate ca fiind lucrători care impun costuri
mai mari, în comparație cu bărbații din cauza unui număr mare de costuri indirecte în sensul că
femeile părăsesc locul de muncă mai des decât bărbații, iar acest lucru îi determină pe angajatori
să caute noi angajați pe care trebuie să îi instruiască. Cu toate acestea, există puține dovezi
empirice care să valideze această afirmație.
De asemenea, potrivit teoriilor neoclasice, femeile sunt aproape exclusiv responsa bile
pentru activitățile din gospodărie și cele care implică îngrijirea copilului. Astfel, femeile aleg în
mod raț ional ocupații care implică un salariu relativ mare de pornire și care sunt flexibile în ceea
ce privește orele de lucru.

40Anker, Richard, „ Gender and jobs. Sex segregation of occupations in the world ”, International Labour Office,
1998, p.14

28
Ținând cont de persi stența fenomenului de segregare ocupațională și a diferențelor de
remunerare dintre femei și bărbați și de faptul că acestea nu pot fi explicate în totalitate de
diferențele care privesc caracteristicile de gen, economiștii neoclasici au dezvoltat și alte teorii,
complementare, fără însă a renunța la ipotezele de bază ale raționalității și pieței eficiente a
muncii. Printre aceste teorii se numără cele care explică tendința angajatorilor pentru
discriminare și diferențele de salarizare. Astfel, cea mai mare parte dintre aceste teorii
complementare se concentrează asupra cererii, motivației și a comportamentului angajatorilor.
Alte teorii economice complementare legate de segmentarea pieței forței de muncă se referă la
piețele duale de muncă, discriminarea st atistică, supraaglomerarea la locul de muncă și eficiența
salarială.
Conform unui model de comportament dezvoltat de Becker, angajatorii au anumite
prejudecăți față de o serie de grupuri de lucrători. De obicei, aceste prejudecăți sunt orientate
împotriva persoanelor care sunt în mod vizibil diferite în funcție de o serie de caracteristici, cum
ar fi rasa, vârsta și gen ul. Din cauza acestui prejudiciu, atunci când angajează o persoană din
grupul discriminat, angajatorii se raportează la dizutilitate, adică la existența unui anumit cost.
Prin urmare, potrivit acestei teorii, angajatorii sunt raționali în angajarea unui grup restrâns de
oameni din cadrul acelor categorii, deoarece acest lucru le permite să evite acel cost.
O altă teorie economică neoclasică în cearcă să explice de ce femeile preferă anumite
profesii, precum și de ce există diferențe relativ mari de remunerare între femei și bărbați.
Conform acestui model, femeile preferă ocupații care implică existența unor condiții bune de
lucru și o serie de b eneficii marginale precum protejarea sănătății și existența unui sistem de
creșe.
Pe scurt, economia neoclasică și teoria capitalului uman aduc o serie de contribuții
valoroase la înțelegerea fenomenului segregării ocupaționale și a diferențelor de remuner are.
Această teorie subliniază rolul important jucat de diferențele sistematice existente în cadrul
capitalului uman acumulat de bărbați și femei. De exemplu, în comparație cu bărbații, femeile
tind să aibă un nivel scăzut de educație, iar domeniile de stu diu pentru care optează femeile tind
să fie mai puțin relevante pentru piața muncii.
Toți acești factori afectează negativ productivitatea femeilor, precum și tipurile de
ocupații pentru care acestea sunt calificate. Din aceste motive, teoriile neoclasice și ale
capitalului uman subliniază necesitatea unor politici care abordează o serie de factori din afara

29
sferei muncii cu scopul de a reduce segregarea ocupațională pe criterii de gen. Acest lucru
presupune, de exemplu, faptul că factorii de decizie trebui e să se preocupe de variabile precum:
educația, politica familială, planificarea familială, responsabilitatea femeilor și bărbaților și
împărțirea egală a muncii domestice. În ceea ce privește politicile privind piața muncii, aceste
teorii implică faptul că factorii de decizie ar trebui să fie preocupați de creșterea capitalului uman
în rândul femeilor, în special în ceea ce privește educația și formarea pr ofesională pentru
meseriile non -tradiționale, îmbunătățirea capacității femeilor de a combina munca și activitățile
din gospodărie, eventual prin furnizarea de creșe sau reorganizarea timpului de lucru și
eliminarea dispozițiilor din legislația muncii car e interzic angajarea femeilor în anumite
ocupații.41
Zelner și Polachek, adepții teoriei economice neoclasice, au sugerat faptul că femeile care
doresc să intre pe piața forței de muncă își vor maximiza câștigurile pentru o perioadă lungă de
timp dacă aleg ocupații cu rate scă zute de apreciere și depreciere a capitalului uman. Aprecierea
capitalului uman se referă la pregătirea formală sau informală necesară pentru a accede la un loc
de muncă, pregătire care îl face pe muncitor să fie mai productiv și care c onduce la creșterea
salariilor.
Abordarea economică a segregării s -a concentrat , de asemenea, pe fenomenul deprecierii
capitalului uman. Polachek afirmă că este mai avantajos pentru femeile care intenționează să se
preocupe mai mult de munca domestică să a leagă ocupații cu rate scăzute de depreciere.
Deprecierea se referă la o scădere a competențelor, care conduce la reducerea salariului real în
momentul intrării pe piața forței de muncă după o lungă perioadă de prestare a muncii domestice.
Astfel, Polachek ajunge la concluzia că inegalitățile de gen în ceea ce privește locul de muncă
duc la existența unor inegalități de gen în ceea ce privește alegerea locului de muncă și
salarizarea.42
Teoriile instituționale și de segmentare a pieței forței de muncă se ba zează pe o gândire
economică bine stabilită și pe logica neoclasică. Teoriile instituționale se referă la faptul că
instituțiile, în special sindicatele și întreprinderile mari, joacă un rol important în determinarea
rolurilor de pe piața muncii și a parti cularităților salariale. De altfel, piețele forței de muncă sunt
segmentate în mai multe moduri.

41idem, pp. 15 – 20
42 England, Paula; Farkas, George; Kilbourne, Barbara Staek; Dou, Thomas, „Explaining occupational segregation
and wages: findings from a model with fixed effects”, American Sociological Review, Vol 53, No 4, 1988, p.545

30
Cea mai cunoscută teorie de segmentare a pieței forței de muncă este teoria duală a pieței
forței de muncă. Această teorie face distincția dintre sectorul pri mar și sectorul secundar. Astfel,
în sectorul primar, locurile de muncă sunt relativ bune în ceea ce privește salarizarea, securitatea,
oportunitățile de avansare și condițiile de muncă. În sectorul secundar, însă, locurile de muncă
tind să fie din punct d e vedere calitativ relativ sărace, cu salarii mici, șanse reduse de promovare,
condiții precare de muncă și de protecție sau securitate redusă. Aceste două tipuri de piețe ale
muncii sunt vă zute ca funcționând independent una de alta, în mare parte pentru că firmele din
sectorul primar au o anumită putere de piață care le izolează oarecum de competiție, în timp ce
firmele din sectorul secundar se confruntă cu o concurență acerbă. De asemenea, în cadrul
sectorului primar, natura locurilor de muncă implică fa ptul că femeile ar trebui sa fie slab
reprezentate în acest sector, iar bărbații sunt mai favorizați de către angajatorii din sectorul
primar, deoarece aceștia tind să aibă experiență mai mare pe piața muncii decât femeile. De
altfel, alte teorii de segmen tare a pieței forței de muncă fac d istincția între locuri de muncă
statice și locuri de muncă progresiste și sectoare de muncă informale și formale.
O teorie economică suplimentară legată de seg regarea pieței forței de muncă este teoria
discriminării stati stice. Această teorie explică de ce există mai multe ocupații dominate de
bărbați, cu toate că multe femei au abilități profesionale mai mari și un nivel mai înalt de
educație decât mulți bărbați. De asemenea, această teorie caută să explice diferențele de
productivitate, abilitățile și experiențele diferitelor grupuri de lucrători, în special femei și
bărbați și costurile ridicate pe care le implică angajarea acestor persoane. Astfel, este rațional ca
angajatorii să discrimineze anumite grupuri de luc rători, în special femeile, atunci când
diferențele privind abilitățile persoanelor din cadrul acestor grupuri sunt mai mici decât costurile
de luare a deciziilor. Cu to ate acestea, teoria discriminării statistice ignoră rolul fenomenului
segregării ocupaționale în perpetuarea discriminării de gen pe piața muncii.
Pe scurt, teoria segmentării pieței forței de muncă explică segregarea ocupațională pe
verticală, adică oferă o explicație pentru predispoziția mai mare a bărbaților, spre deosebire de
cea a femeilor, de a avea locuri de muncă de calitate mai bună în cadrul aceleiași profesii.43

43Anker, Richard, „ Gender and jobs. Se x segregation of occupations in the world ”, International Labour Office,
1998 , pp.20 – 22

31
Teoria de gen aduce o contribuție valoroasă la explicarea feomenului de segregare
ocupațională, arătând legătura strânsă existentă între stereotipurile tipice femeilor și abilitățile lor
și ocupațiile considerate a fi feminine .44
Astfel, adepții teoriilor de gen, numite și teorii feministe, își concentrează atenția asupra
faptului că regimul patriarhal, poziția subordonată a femeilor în societate, stereotipurile și
discr iminarea sistemică sunt motivele care contribuie la accentuarea fenomenului segregării
ocupaționale pe criterii de gen. 45
De asemenea, există o serie de teorii care încearcă să explice caracteristicile și efectele
fenomenului segregării ocupaționale. Astf el, teoriile economice explică efectele negative
produse de acest fenomen și introduc conceptul de cantonare. Acest concept se referă la faptul că
femeile sunt integrate în cadrul unui nu măr mic de ocupații, fapt care conduce la creșterea ofertei
de muncă în rândul femeilor și la apariția unor discrepanțe salariale între femei și bărbați. Cu
toate acestea, teoriile economice nu explică afinitatea angajatorilor pentru anumite grupuri
sociale.
De altfel, o serie de aut ori au încercat să identifice cauze și soluții menite să combată
acest fenomen. Astfel, un cercetător a identificat în urma cercetărilor sale faptul că fenomenul
segregării ocupaționale este rezultatul atitudinii discriminatoare a angajatorului. Alți autori au
precizat însă că discriminarea nu este singurul element care duce la segregare ocupațională,
segregarea depinzând totodată și de elementele caracteristice ale cererii forței de muncă. De
altfel, p otrivit unor cercetări, politicile și programele care au ca scop îmbunătățirea accesului
femeilor în câmpul muncii contribuie la combaterea fenomenului segregării profesionale și la
integrarea femeilor în cadrul ocupaț iilor atribuite în special bărbaților.46
Teoria socializării este cea care raționalizează segregarea ocupațională pe criterii de g en.
Potrivit acestei teorii, femeile sunt socializate să fie mai sociabile și mai educate decât bărbații și
deci sunt mai căutate pentru anumite ocupații precum cele din domeniul servicii lor socia le. Un
adept al acestei teorii a identificat patru moduri în care socializarea timpurie, cea primită în
copilărie, contribuie la conturarea fen omenului segregării ocupaționale . În primul rând, în cadrul
acestei etape a socializării se formează ideea de gen, care pe parcurs va conduce la formarea unor

44idem, pp. 22 -23
45Olfert, Rose; Moebis, Dianne,„ The spatial economy of gender based occupational segregation ”, The Review of
Regional Studies, Vol 36, No. 1, p. 48
46Mosora, Mihaela Hrisanta, „Capitolul 2. Discriminarea de gen în România”, pp. 53 -54 în Mihaela Hrisanta Mosora,
„Analiza discriminării pe piața forței de muncă din România ”, București, Editura ASE, 2013

32
stereotipuri care vor marca piața forței de muncă. În al doilea rând, socializarea de g en prin
intermediul jucăriilor dezvoltă abilitățile necesare obținerii unui anumit loc de muncă. În al
treilea rând, întrucât socializarea de gen se produce încă din copilărie, exist ă o mare probabilitate
ca atât femeile, cât și bărbații să-și asume o ocupație genizată la vârsta adultă. În ultimul rând,
socializarea de gen implică dezvoltarea unor roluri specifice care se vor reflecta la integrarea
adulților în cadrul unor ocupații ge nizate.
Pe lângă socializarea de gen care rămâne principalul factor care explică segregarea
ocupațională pe criterii de gen, există o serie de cercetări care relevă faptul că factorul biologic
este cel care contribuie la acest fenomen. Astfel, o serie de cercetări din biologie au subliniat
faptul că bă rbații preferă anumite ocupații deoarece aceștia sunt proiectați biologic pentru aceste
ocupații, iar femeile preferă ocupații care sunt în conformitate cu capacitatea lor fizică. Cu toate
acestea, reducerea număr ului de ocupații care necesită utilizarea forței fizice a făcut ca teoriile
din biologie, care încearcă să explice segregarea ocupațională pe criterii de gen, să înceapă să fie
chestionate.47
Teoria prejudecății raționale sugerează faptul că decizia u nui manager de a ad opta o
atitudine discriminatoare împotriva unui gen sau altul în angajarea sau promovarea angajaților
este influențată de faptul că această atitudine este apreciată în mod pozitiv de către directori,
acționari și colegi. Altfel spus, în cazul în care există posibilitatea ca un manager să fie încurajat
de către directori pentru a alege să angajeze un bărbat mai degrabă decât o femeie, atunci există
posibilitatea ca acest lucru să crească probabilitatea formulării unei discriminări . Pentru a
demonstra valabilitatea acestei teorii, au fost realizate o serie de studii în urma cărora s -a ajuns la
concluzia că competențele femeilor au fost subevaluate chiar și atunci când candidații de sex
feminin și masculin posedau calificări identice.48
Femini smul reprezintă o mișcare socială apărută în secolul al XI X-lea în Europa și
America de Nord, al cărui obiectiv este reprezentat de emanciparea femeilor și de creșterea
statut ului acestora în toate palierele societății .
Teoriile feministe caută să analizeze condiția femeii în societate și să exploreze înțelesul
cultural despre rolul femeii în societate. Feministele refuză să accepte prezumpția potrivit căreia

47Davies, Claire, „ The Female Job Ghetto: Women’s Voi ces on Occupational Gender Segregation in Unionized
Ontario Grocery Stores ” ,Guelph, Ontario, Canada,Claire Davies, Decembrie 2014 , pp.21 -23
48 Miller, Linda; Neathey, Fiona; Pollard, Emma; Hill, Darcy, „ Occupational segregation, gender gaps and skill
gaps”, Institute for Employment Studies, Working Paper Series No. 15, mai 2004, p. 31

33
inegalitățile dintre femei și bărbați sunt naturale și insistă asupra faptului că aceste inegalități
trebuie să fie chestionate.
Există, de asemenea, o serie de teorii feministe care analizează aspecte diferite care
privesc rolul femeii în cadrul societății. Printre aceste teorii se numără: teoria liberală; teoria
antropologică; teoria marxistă și socialistă; teoria politică; teoria despre gen și sexualitate; teoria
lingvistică; teoria postcolonială; teoria psihanalitică; teoria postmodernă; etc.
De altfel, p otrivit lui Judith Lober în articolul „Varietatea feminismului și contribuția sa la
egalitatea de gen”, teoriile feministe ale secolului XX pot fi grupate în 3 categorii: teoriile de
reformă de gen; teoriile de rezistență între femei și bărbați și teoriile privind rebeliunea de gen.
Teoriile de reformă de gen sunt teoriile care doresc să schimbe conținutul, iar nu structura
ordinii sociale pe criterii de gen. Teoriile de rezistență între femei și bărbați consideră că ordinea
socială pe criterii de gen este împotriva femeilor . Teoriile privind rebeliunea de gen analizează
structura ordinii so ciale pe criterii de gen și pun sub semnul întrebării gruparea oamenilor în
două genuri. De asemenea, fiecare dintre cele trei tipuri de teorii se axează pe diferite aspecte ale
vieții soc iale. Astfel, teoriile de reformă de gen analizează rolul femeilor în viața de familie și în
domeniul economic. Teoriile de rezistență între femei și bărbați analizează violența și fenomenul
hărțuirii sexuale împotriva femeilor și pro movează experiențele ș i cunoști nțele femeilor, în timp
ce teoriile privind rebeliunea de gen analizează procesele și simbolurile care construiesc și
mențin ordinea de gen.
Teoriile de reformă de gen, printre care se numără teorii liberale, marxiste și socialiste , au
prezentat c u claritate practicile discriminatorii împotriva femeilor. Stereotipurile privind femeile
și bărbații sunt prezente încă din anii 1960 și tind să accentueze diferențele dintre cele două
genuri. Spre exemplu, î n comparație cu femeile, bărbații sunt văzuți c a fiind mai puternici, mai
inteligenți și mai apți. Îngrijirea copiilor a reprezentat principala responsabilitate a femeilor,
acestea fiind văzute în s pecial ca având rolul de mame. Ținând cont de aceste lucruri, a cest tip de
teorie feministă dorește ca fe meile să fie egale cu bărbații și să poată să participe în toate
palierele societății. Obiectivul general al acestei teorii este astfel reprezentat de promovarea
participării egale a femeilor și bărbaților în toate aspectele vieții sociale.
Teoriile de rez istență între femei și bărbați, printre care se numără teorii radicale și
psihanalitice, ilustrează faptul că dominația masculină este foarte puternică. La fel ca teoriile de
reformă de gen, acest tip de feminism ilustrează modalități le prin care bărbații devin superiori în

34
societate. Acest fen omen poartă numele de patriarhat și se referă la puterea de dominație a
bărbaților, concept introdus de teoriile feministe marxiste.
Teori ile privind rebeliunea de gen, pri ntre care se numără teorii multirasiale, de
construcție socială și post-moderniste, doresc să schimbe ordinea de gen prin subminarea
diferențelor de gen. Prin chestionarea dualității de gen, acest tip de feminism precizează faptul că
nici un grup nu ar trebui să fie favorizat în detrimentul celuila lt. Aceste teorii afirmă astfel faptul
că trebuie găsite metode d e organizare a rolurilor de gen, vieții de familie și a pieței muncii.
Teoriile feministe liberale spun că diferențele de gen nu sunt biologice și că bărbații și
femeile nu sunt chiar atât de diferiți, fapt pentru care nu ar trebui să fie tratați diferit sub aceeași
lege. De asemenea, feminismul liberal a dezvoltat o serie de teorii menite să explice fenomenul
segregării ocupaționale pe criterii de gen și ierarhizarea pe criterii de gen la loc ul de muncă ,
teorii printre care se numără și teoria locurilor de muncă genizate . Principala contribuție a
feminismului liberal este faptul că acesta a precizat că diferențele biologice ar trebui să fie
ignorate pentru a se putea ajunge la egali tatea de ge n. Feminismul liberal a contribuit de
asemenea la eliminarea barierelor care vizează integrarea femeilor în cadrul pr ofesiilor dominate
de bărbați. C u toate acestea, feminismul liberal nu a reușit să elimine afirmația potrivit căreia
femeile și bărbații su nt diferiți. Astfel, modul în care femeile sunt tratate în societatea modernă,
în special la locul de muncă, reflectă existența unor diferențe de salarizare și oportunități diferite
de angajare și promovare. Din punct de vedere politic, feminismul liberal analizează principalele
surse ale discriminării de gen precum ocupațiile genizate, salarizare diferită și promovare precară
în cadrul locului de muncă în rândul femeilor. Astfel, feminiștii liberali folosesc o legislație
antidiscriminare și programe de ac țiune afirmativă pentru a lupta împotriva inegalităților de gen .
Toate teoriile feministe sunt bazate, așadar, pe asumpția potrivit căreia relațiile dintre
femei și bărbați sunt patriarhale, adică reflectă o ierarhie în care femeile sunt su bordonate
bărbaților, s ubordonarea și inegalitatea fiind astfel factor ii care limitează participarea femeilor în
aproape toate sferele vieții. 49

49 Chakarova, Velislava, „4. Major feminist theories – the western debate” în Velislava Chakarova,
„Development of gender relations in the context of social transformation. The case of Bulgaria ”, mai 2003, pp. 27 –
32

35
2.7. Metode de măsurare a segregării

Segregarea reprezintă, în fapt, rezultatul unui proces multidimensional și, de aceea, acest
fenomen este măsurat prin intermediul a mai multor indici, indicatori și metode. Principala
abordare a segregării, care a fost folosită, în special, de către cercetătorii finlandezi și suedezi,
explică tendința de genizare a ocupațiilor și a re ca obiectiv studierea fluxurilor de forță de muncă
în cadrul diverselor categorii profesionale. Aceste ocupații pot fi definite, potrivit acestei
abordări, ca fiind total sau mediu dominate de bărbați, total sau mediu dominate de femei și
ocupații mixte .50
Pentru a măsura segregarea ocupațională, sunt utilizate atât analiza lineară, cât și o serie
de indexi. Cel mai important index, folosit în special în spe cial în Statele Unite, este Indicele de
Disimilaritate , care este exprimat ca fiind suma unui set de termeni cu unu pentru fiecare
ocupație sau poate fi exprimat ca o simplă diferență între proporțiile femeilor și cele ale
bărbaților la locul de muncă, unde o ocupație este considerată ca fiind masculinizată în cazul în
care proporția bărbaților la un a numit loc de muncă este mai mare decât cea a femeilor și decât
cea a întregii forțe de muncă. 51
De altfel, indicatorul de segregare Moir și Selby -Smith (MSS) se bazează pe înțelegerea
faptului că segregarea diferențiază proporția femeilor din cadrul categ oriilor ocupaționale de
proporția femeilor în ocuparea forței de muncă. Indicele MSS poate fi interpretat ca fiind
numărul de persoane care trebuie să își schimbe locul de muncă, cu scopul de a elimina
segregarea. Acest indice reprezintă, în fapt, dublarea ID, atâta timp cât rata de ocupare a forței de
muncă în rândul bărbaților este mai mare decât rata femeilor.
Indicele Karmel și Maclachan (IP) se bazează, de asemenea, pe faptul că segregarea
reprezintă o distribuție diferită a femeilor și a bărbaților î n cadrul categoriilor profesionale.
Indicele IP poate fi interpretat ca fiind proporția persoanelor care trebuie să își schimbe locul de
muncă cu scopul de a elimina segregarea, luând în considerare numărul de femei și bărbați per
ocupație.

50Emerek, R .; Figueiredo, H.; González, P.; Gonäs, L.; Rubery, J. , „Indicators on gender segregation”, University of
Porto, Research Center on Industrial, Labour and Managerial Economics, 2003, p. 13
51 Blackburn, Robert M.; Jarman, Jennifer „Gender Occupations. Exploring the relationship between gender
segregation and inequality”, International Sociology, martie 2006, Vol 21, p. 293

36
Cu toate aceste a, niciunul dintre acești indici tradiționali nu oferă o metodă pe deplin
satisfăcătoare de măsurare a segregării în timp, aplicarea și compararea nivelurilor acestora
depinzând doar de scopul cercetării.52
De asemenea, Blackburn, Jarman și Siltanen sugerea ză o nouă abordare a studiului
segregării numit Marginal Matching (M M), abordare numită mai târziu Indicele de S egregare
(IS). Acesta relevă faptul că segregarea este considerată ca fiind o concentrare a femeilor și
bărbaților, fapt care conduce la distin cția dintre ocupații feminine și ocupații masculine, oferind
o abordare structurată a profesiilor genizate. Scopul acestei noi abordări este acela de a face
posibilă măsurarea segregării într -un mod care să țină cont de componența profesională a
ocupării f orței de muncă ș i de fluctuațiile numărului de femei integrate pe piața forței de
muncă.53
Pe lângă cei patru indexi, există doi indici care măsoară segregarea ocupațională și
anume: EO3 și EO4. Indicele EO3 măsoară segregarea în cadrul ocupațiilor ca între g și indică
faptul că ponderea medie națională a locurilor de muncă pentru femei și bărbați se aplică pentru
fiecare ocupație, iar diferențele dintre ocupații se adună pentru a releva dezechilibrul dintre femei
și bărbați. Această cifră este prezentată ca fiind un procent din totalul populației ocupate.
În opoziție, indicele EO4 măsoară segregarea în cadrul sectoarelor de activitate și impune
o cotă medie națională de locuri de muncă pentru femei și bărbați fiecărui sector, iar diferențele
dintre sectoarele de activitate se adună pentru a ilustra dezechilibrul dintre femei și bărbați. La
fel ca și în cazul EO3, această cifră este prezentată ca fiind procentul din totalul populației
ocupate.54

52 Dobre, Mihaela Hrisanta; Ailenei, Dorel; Cristescu, Amalia „ Regiona l distribution of discrimination forms in the
labourmarket in Romania”, Romanian Journal of Regional Science, vol 5, nr. 2, 2011, p p. 57- 61
53Emerek, R.; Figueiredo, H.; González, P.; Gonäs, L.; Rubery, J., „Indicators on gender segregation ”, University o f
Porto, Research Center on Industrial, Labour and Managerial Economics, 2003, p. 9
54Idem, p. 10

37
Capitolul 3. Abordarea integratoare de gen a U niunii Europene

3.1. Aspecte generale ale egalității de gen

Egalitatea de gen reprezintă un drept prezent în cadrul normelor comunitare și asigurarea
acestui obiec tiv este i nclusă în cadrul acțiunilor Uniunii Europene, acțiuni care vizează
integrarea femeilor pe piața forței de muncă, îmbunătățirea situației femeilor la locul de muncă și
eliminarea diferențelor de gen.
În cadrul legislației europene, principiul egalității de gen se regăsește în cadrul Strategiei
Europene pentru ocuparea forței de muncă . De asemenea, egalitatea de gen reprezintă un
instrument necesar punerii în aplicare a obiectivelor de la Lisabona, care vizează creșterea
ocupării forței de muncă. Toate aceste obiective, regăsite în special pentru perioada 2005 – 2008,
reliefează faptul că abordarea integratoare de gen și promovarea egalității de gen, necesare în
special pentru piața forței de muncă, sunt considerate extrem de importante și trebuie să fie
incluse în cadrul tuturor acțiunilor întreprinse atât la nivel internațional, cât ș i la nivel național.
Cele două elemente, abordarea integratoare a egalității de gen și promovarea egalității de gen
introduse în cadrul acțiunilor întreprise de fiecare stat, au fost conturate în martie 2006 în cadrul
Pactului European pentru egalitatea de gen, adoptat de către Consiliul European, pact care
solicită statelor membre să diminueze diferențele de gen și să sporească ocuparea forței de
muncă în rândul femeilor, să realizeze și să pună în aplicare o serie de măsuri menite să
reconcilieaze viața p rofesională cu cea de familie și să includă principiul abordării integratoare
de gen în cadrul legislațiilor naționale. De altfel, Comisia Europeană, prin intermediul Grupului
de Experți în problemele de gen, incluziune socială și ocupare a forței de muncă a introdus, în
cadrul Procesului de la Lisabona din anul 2007 conceptul de abordarea integratoare de gen în
cadrul manualelor școlare și a solicitat statelor membre să integreze această abordare în cadrul
practicilor și normelor naționale.55

3.2. Definiț ia abordării integratoare de gen

55Direcția Generală Ocuparea Forței de Muncă, Probleme Sociale și Șanse Egale ,
Unitatea G1, „Manual pentru abordarea integratoare a egalității de gen în politicile de ocupare a forței de muncă,
incluziune socială și protecție socială”, Comunitățile Europene, Luxemburg, 2008, pp. 8 -9

38
Abordarea integratoare de gen a devenit o strategie globală majoră pentru promovarea
egalității de gen în cadrul Platformei de Acțiune de la Beijing, concepută în urma celei de -a patra
Conferințe Mondiale a Națiunilor Uni te privind femeile de la Beijing din anul 1995.
În urma relevării concluziilor Comitetului Economic și Social, a fost adoptată o parte a
ansamblului de principii ale abordării integratoare de gen. De altfel, scrisoarea Secretarului
General către șefii t uturor entităților Națiunilor Unite de la 13 octombrie 1997, a furnizat
directive suplimentare ale acestei abordări. Recent, Consiliul Economic ș i Social a adoptat o
rezoluție și anume Rezoluția ECOSOC 2001/41 privind abordarea integratoare de gen, car e îi
cere Consiliului Economic și Social să se asigure că perspectivele de gen sunt luate în
considerare în toate activitățile sale, inclusiv în activitatea comisiilor sale funcționale. De
asemenea, în cadrul Organizației Națiunilor Unite au fost elaborat e o serie de mandate
interguvernamentale care au la bază abordarea integratoare de gen în cadrul tuturor domeniilor
majore ale activității acesteia, domenii precum dezarmarea, reducerea sărăciei, macro -economia,
sănătatea, educația și comerțul. De altfel, Rezoluția nr. 1325 a Consiliului de Securitate,
adoptată în octombrie 2000, subliniază importanța includerii acestei abordări în cadrul
operațiunilor de sprijinire a păcii. Există, de asemenea, o serie de mandate care asigură aplicarea
acestei abordări în cadrul proceselor majore de planificare și redactare a documentelor
Organizației Națiunilor Unite, precum și în cadrul planurilor pe termen mediu, a bugetelor și a
programelor de evaluare.
În timp ce abordarea integratoare este esențială pentru asigurarea drepturilor omului și a
justiției sociale pentru femei și bărbați, este de asemenea recunoscut faptul că includerea
perspectivelor de gen în diferite domenii de dezvoltare asigură realizarea efectivă a unor serii de
obiective sociale și economice. Abordar ea integratoare de gen necesită realizarea unor schimbări
în cadrul obiectivelor, strategiilor și acțiunilor pentru a asigura că atât femeile, cât și bărbaț ii
pot participa, influența și beneficia de programe de dezvoltare. Acest lucru poate duce la
schimbări în cadrul organizațiilor, structurilor și procedurilor pentru a crea un mediu propice
pentru promovarea egalității de gen.
De-a lungul timpului, înțelegerea și punerea în aplicare a abordării integratoare de gen a
crescut în mod semnificativ în cadr ul Organizației Națiunilor Unite. Astfel, în cadrul acestei
organizați i au fost elaborate o serie de politic i privind egalitatea de gen și strategii de
implementare a abordării integratoare de gen. De asemenea, au fost elaborate cercetări privind

39
segregare a ocupațională pe criterii de gen , perspectivele de gen din diferite domenii de activitate
ale Organizației Națiunilor Unite au fost teoretizate și o serie de măsuri instituționale importante
au fost adoptate pentru a crește gradul de conștientizare, cunoa ștere și capacitatea personalului cu
scopul de a asigura punerea în aplicare a abordării integratoare de gen.56
Această abordare este văzută ca fiind o completare a principiului egalității de șanse.
Astfel, pe lângă promovarea egalității și adoptarea unor măsuri specifice pentru femei, conceptul
de abordare integratoare de gen prevede și adoptarea unei serii de politici și măsuri care vizează
asigurarea egalității, măsuri care iau în calcul posibilele efecte asupra perspectivei de gen în
cadrul procesului d e elaborare și punere în aplicare a acestora.
Potrivit definiției Consiliului E uropei, abordarea integratoare de gen vizează reevaluarea
și redefinirea practicilor politice cu scopul de a include perspectiva de gen în cadrul tuturor
politicilor, etapelor și nivelurilor de decizie a autorităților competente.
De altfel, o altă definiție a abordării integratoare de gen vizează existența a trei tip uri de
strategii și anume: ajustarea, personalizarea și transformarea. Prima strategie, ajustarea, vizează
elabor area și adoptarea unor măsuri și legislații care au ca scop promovarea tratamentului egal
între femei și bărbați și eliminarea inegalității dintre aceștia. Personalizarea se referă la existența
unor măsuri și oportunități pentru femei. Ultima strategie, tr ansformarea se referă la necesitatea
modificării modului de funcționare a instituțiilor și organizațiilor astfel încât acestea să includă
printre obiectivele lor asigurarea egalității de gen.
Abordarea integratoare a egalității de gen, în contextul politic ii de ocupare a forței de
muncă, se referă la existența unor inegalități între femei și bărbați în cadrul pieței muncii.57
De asemenea , Consiliul Economic și Social din cadrul Organizației Națiunilor Unite a
definit abordarea integratoare de gen ca fiind procesul de evaluare al impactului politicilor,
măsurilor și strategiilor întreprinse asupra femeilor și bărbaților și are ca scop principal
asigurarea egalității de gen.58
Potrivit Programului Națiunilor Unite pentru Dezvoltare (PNUD), organ al ONU care a
luat ființă în anul 1965, abordarea integratoare de gen se referă la introducerea principiului

56 Office of the Special Adviser on Gender Issues and Advancement of Women, „Gender maintreaming. An
overview”, New York, Unit ed Nations, 2002, pp. V -VI
57Idem, pp. 10 -11
58 European Commission, Directorate -General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, „EQUAL
Guide on Gender Mainstreaming”, Luxemburg, Office for Official Publications of the European Communities, 2005,
p. 11

40
egalității de gen în cadrul tuturor normelor legislative, practicilor, măsurilor și programelor
întreprinse atât de un stat, cât și de către o organizație.
De a semenea, potrivit definiției Orga nizației Internaționale a Muncii , abordarea
integratoare de gen vizează existența unui proces care privește introducerea problemelor de gen
în cadrul tuturor programelor și activităților întreprinse, lucru materializat prin intermediul unor
obiective concrete. De altfel, principiul egalității de gen este integrat î n cadrul tuturor
activităților OIM la toate nivelele pentru a asigura accesul egal pe piața muncii atât pentru femei,
cât și pentru bărbați. Strategia OIM cuprinde , de asemenea, un mecanism de monitorizare al
efectelor programelor întreprinse asupra femeilor și bărbaților pentru a vedea dacă aceste
programe au un impact pozitiv asupra principiului egalității de gen.59
În ceea ce privește abordarea integratoare de gen în concepția Comisiei Europene, este
considerată ca fiind o trăsătură de bază a politicilor comunitare care prevede îmbunătățirea
relațiilor și a situației femeilor și bărbaților în toate domeniile. Comisia Europeană precizează că,
pentru a elabora politi ci de gen, este necesară realizarea unei analize c uprinzătoare care să țină
cont de situația femeilor și bărbaților pe piața muncii de la ni vel național .60
În termeni generali, abordarea integratoare de gen presupune introducerea principiului
egalității de gen în cadrul tuturor politicilor, în toate nivelurile și în toate etapele prin modificarea
normelor și practicilor care stau la baza inegalității de gen. Ca și strategie, abordarea integratoare
de gen a mutat accentul de la canalizarea atenției pe asiste nța femeilor, ca grup țintă, la
promovarea egalității de gen ca obiectiv de dezvoltare. Cu alte cuvinte, politicile care asigură
principiul egalității de gen definesc integrarea dimensiunii de gen ca fiind strategia -cheie care
vizează promovarea egalității de gen. De altfel, abordarea integratoare de gen este un proces
complex și dificil în contextul actual al globalizării. Astfel, această abordare nu vizează o
schimbare bruscă, ci mai degrabă este un proces durabil care îi face pe legiuitori să observe
inegalitățile de gen existente în societate și îi determină să ia măsuri pentru combaterea lor.61

3.3 Etape ale abordării integratoare de gen

59Bocioc, Florentina ; Dimitriu, Doina ; Teșiu, Roxana ; Văileanu, Cristina, „Gender Mainstreaming. Metode și
Instrumente. Ghid practic pentru abordarea integratoare a egalității de gen” , Editura Neva , 2004, p. 11
60Idem, p. 12
61 Mahapatro, Meerambika, „Mainstreaming Gender: Shift from Advocacy to Policy”, Vision , vol. 18, 2015, p. 309

41
În vederea definirii și includerii în cadrul practicilor și legislației naționale, principiul
abordării integratoare de gen implică existența a patru etape fundamentale și anume: organizarea,
documentarea cu privire la diferențele de gen, evaluarea impactului politic și reformularea
politicii.
Prima etapă, organizarea, vizează formularea unui ansamblu de e lemente structurale
legate de egalitatea de gen. Astfel, această etapă implică realizarea unui proiect în care să fie
formulate în mod clar și coerent obiectivele, să fie estimat bugetul și să fie definite
responsabilitățile fiecărui actor implicat. De ase menea, în vederea realizării acestui proiect, este
necesară solicitarea unei expertize obiective din partea unor actori externi. De altfel, este de
datoria actorilor implicați să ia în considerare, în cadrul acțiunilor î ntreprinse și a sarcinilor care
le sunt atribuite , problemele de gen și promovarea abordării integratoare a egalității de gen.
Următoarea etapă prevede procesul de colectarea a datelor și informațiilor relevante cu
privire la situația femeilor și bărbaților. Astfel, pentru a identifica exi stența unor inegalități de
gen și pentru a identifica domeniile care necesită o mai mare atenție și implicare, este necesară
realizarea unei analize în cazul femeilor și bărbaților. De asemenea, pentru identificarea
inegalităților dintre femei și bărbați, Comisia Europeană a introdus cinci variabile și anume:
participarea, resursele, normele, valorile și drepturile.
Evaluarea impactului politic se referă la analizarea efectelor politicii în ceea ce privește
participarea, resursele, normele și valorile soc iale și drepturile femeilor și bărbaților. În ceea ce
privește participarea, trebuie luate în considerare programele care vizează, spre exemplu ,
integrarea pe piața muncii a femeilor și promovarea egalității de gen. Resursele se referă atât la
resursele go spodărești, cât și la cele individuale și necesită reconcilierea dintre cele două tipuri
de resurse. De altfel, în ceea ce privește drepturile, cel care necesită o atenție sporită în cadrul
abordării integratoare de gen este dreptul la un loc de muncă. De asemenea, în cadrul acestei
etape, diferențierea între o serie de grupuri particulare de femei și bărbați și identificarea
relațiilor din câmpul muncii dintre aceștia sunt importante.
Ultima etapă, reformularea politicii, implică faptul că, în cazul în care actuala politică are
efecte negative în ceea ce privește asigurarea egalității de gen sau promovează o abordare neutră
a acestui principiu, este necesară identificarea unor alternati ve sau redefinirea respectivei politici
pentru a promova cât mai bine principiul egalității de gen. De altfel, acest proces necesită de cele

42
mai multe ori adoptarea unei perspective multidimensionale pentru a include toate sfere și
domeniile unei probleme de gen.62
De altfel, în procesul de elaborare al politicilor, programelor și proiectelor care au la bază
elemente ale abordării integratoare de gen trebuie să ținem cont de patru variabile: reprezentarea,
resursele, realitatea și reacțiile. Reprezentarea se referă la proporția femeilor și bărbaț ilor pe piața
forței de muncă, în special în cadrul funcțiilor administrative și de luare a deciziilor. Cea de -a
doua variabilă se referă la modul de împărțire al resurselor între femei și bărbați și vizează
accesul l a informații și remunerarea. Conceptul de realitate se referă la motivele inegalității de
gen și la va loarea experiențelor și cunoști nțelor femeilor și bărbaților. Reacțiile se referă la
măsurile care trebuie luate pentru a elimina disparitățile dintre fem ei și bărbați și a spori
implicarea femeilor pe piața muncii și în cadrul procesului de luare al deciziilor.63

3.4 Abordarea integratoare de gen la nivel european – mecanisme și legislație

După mai mult de un deceniu de la apariția sa în spațiul politic a l Uniunii Europene ,
conceptul de abordare integratoare de gen nu a fost pus în aplicare în mod eficient, cu toate că a
fost încorporat în mod formal în cadrul acquis -ului comunitar. Unii teoreticieni susțin că
obstacolele întâlnite în calea introducerii ab ordării integratoare de gen nu se datorează unei
dificultăți în asimilarea conceptului, ci mai degrabă opoziției patriarhale la obiectivele feministe
existente în cadrul strategiilor europene.64
Integrarea dimensiunii de gen în cadrul analizei și elaborării politicilor atrage atenția
asupra impactului politicii de gen și explorează modul în care acest impact s -ar putea reflecta în
situația femeilor și bărbaților, având în vedere diferențele și inegalitățile de gen. Acest lucru ar
trebui să permită, de asemen ea, factorilor de decizie să evalueze potențialul de reducere a
diferențelor de gen. Astfel, strategiile care au la bază abordarea integrato are de gen urmăresc să

62Idem, pp. 12 – 16
63 Bocioc, Florentina; Dimitriu, Doina; Teșiu, Roxana; Văileanu, Cristina, „Gender Mainstreaming. Metode și
Instrumente. Ghid pr actic pentru abordarea integratoare a egalității de gen” , Editura Neva , 2004, pp. 21-22
64Lombardo , Emanuela; Meier, Petra , „Gender Mainstreaming in the EU . Incorporating a Feminist Reading?”,
European Journal of Women's Studies , vol. 13, 2006, p. 151

43
asigure faptul că elementele acestei abordări sunt incluse în evaluarea, opțiunile și impactul
privind politicile de gen, împreună cu alte elemente, cum ar fi dimensiunile socio -economice.65
Uniunea Europeană a elaborat o serie de mecanisme care, pe lângă obiectivele specifice
și anume creșterea economică în plan regional și local și integr area pe piața muncii, includ și
abordarea integratoare de gen. Aceste mecanisme poartă numele de Fonduri Structurale
Europene și cuprind mai multe tipuri de fonduri, printre care Fondul Social European.
Fondul Social Europea n vizează dezvoltarea capacităț ilor resurselor umane și sporirea
ocupării forței de muncă. Obiectivele acestui mecanism se referă la combaterea șomajului,
dezvoltarea resurselor umane, integrarea pe piața muncii a diverselor categorii sociale,
promovarea egalității de șanse dintre femei și bărbați și asigurarea coeziunii economice și
sociale și a dezvoltării durabile. De asemenea, printre problematicile orizontale ale programului
se află asigurarea egalității de șanse dintre femei și bărbați prin adoptarea de politici care
vizează puner ea în aplicare a abordării integratoare de gen. Toate aceste obiective sunt realizate
prin intermediul Planurilor Naționale de acțiune pentru ocuparea forței de muncă elaborate de
fiecare stat membru.66
De asemenea, angajamentul Uniunii Europene în ceea ce privește promovarea
principiului egalității de gen a crescut considerabil de la Summitul de la Luxemburg din anul
1997 care vizează asigurarea unor oportunități egale pentru femei și bărbați în cadrul celui de -al
patrulea pilon, în special în ceea ce prive ște politicile de muncă și antreprenoriatul. Introducerea
unor noi direcții în ceea ce privește abordarea integratoare de gen în anul 1999, proces care a
solicitat statelor membre să ia în considerare impactul perspectivei de gen asupra tuturor
politicilor , constituie un impuls major pentru integrarea ca obiectiv a oferirii de oportunități egale
în cadrul politicilor de muncă. Acest impuls a fost sporit printr -o serie de recomandări ale
miniștrilor din cadrul Consiliul Europei în legătură cu politicile de m uncă, fapt care a marcat
necesitatea unor politici menite să consolideze integrarea ș i să ofere oportunități egale. Astfel,
Strategia Europeană de ocupare a forței de muncă este parte a metodei deschise de coordonare a
Uniunii Europene care le permite stat elor membre să elaboreze politici și programe adaptate

65 Office of the Special Adviser on Gender Issues and Advancement of Women, „Gender maintreaming. An
overview”, New York, United Nations, 2002, p. 13
66Bocioc, Florentina; Dimitriu, Doina; Teșiu, Roxana; Văileanu, Cristina, „Gender Mainstreaming. Metode și
Instrumente. Ghid practic pentru abordarea integratoare a egalității de gen”, Editura Neva, 2004, pp. 55- 57

44
situației de la nivelul comunităților, dar care are la bază direcții de acțiune impuse de normele
comunitare. De altfel, angajamentul în ceea ce privește abordarea integratoare de gen a oferit o
nouă platformă pentru dezvoltarea unei perspective europene cuprinzătoare în ceea ce privește
reducerea inegalităților de gen. 67
Astfel, p e baza Reglementării nr. 1260/1999, a fost adoptată Inițiativa Comunitară
EQUAL, al cărui scop este acela de a crea o ser ie de parteneriate între statele membre în vederea
combaterii excluziunii, discriminării și a inegalităților de pe piața muncii. Această inițiativă este
parte a Fondului Social European și implică existența a patru piloni. Primul pilon, capacitatea de
integrare ocupațională, vizează combaterea discriminării și sporirea accesului și incluziunii pe
piața muncii. Cel de -al doilea pilon, antreprenoriatul, oferă sprijin celor care doresc să își înceapă
o afacere și ameliorează calitatea angajabilității în cadrul acestui domeniu. Cel de -al treilea pilon,
flexibilitatea, vizează elaborarea și adoptarea de măsuri pentru integrarea pe piața forței de
muncă și oferirea de sprijin pentru conformarea calificărilor la noile tehnologii. Ultimul pilon,
egalitatea de șanse, asigură reconcilierea vieții profesionale cu cea de familie prin intermediul
unor măsuri specifice și elimină atât discrepanțele de remunerare dintre femei și bărbați, cât și
fenomenul segregării ocupaționale. De asemenea, acea stă inițiativă pune în aplic are Strategia
comunității pentru combaterea discriminării și excluziunii sociale pe piața muncii, care are ca
obiectiv asigurarea și aplicarea principiului egalității de șanse, egalitate bazată pe gen, pe piața
forței de muncă.68

3.5. Măsuri de combatere a inegalităților și discriminării la locul de muncă în România

România e ste o țară a cărei perioade comu niste s -a bazat doar la nivel legislativ pe o
politică egalitaristă. Astfel, m ăsuri le specifice privind accesul egal al femeilor ș i bărbaților la
educație, formare și piața forței de muncă au afectat, în mod pozitiv, participarea femeilor în
educație, pe piața muncii și în politică în timp comunismului, dar au menținut structurile
patriarhale și rol lor necontestat.

67Rubery , Jill, „Gender mainstreaming and gender equality in the EU: the impact of the EU employment strategy”,
Industrial relations journal, 2 002, p. 500 – 501
68Bocioc, Florentina; Dimitriu, Doina; Teșiu, Roxana; Văileanu, Cristina, „Gender Mainstreaming. Metode și
Instrumente. Ghid practic pentru abordarea integratoare a egalității de gen”, Editura Neva, 2004, pp. 59 -60

45
În ultimele decen ii, procesul de aderare la Uniunea Europeană a oferit un stimulent
pentru modificarea legislativă și instituțională în domeniul egalității de șanse în spațiul
românesc. Cu toate acestea, din cauza lipsei de interes a politicienilor de a acorda prioritate
egalității de gen și diminuării capacității instituționale a statutului femeilor din România, acestea
rămân prinse între oportunități și vulnerabilități. Cu toate că în domeniul egalității de șanse s -a
înregistrat un progres lent în special în ultimii 10 a ni, realitatea din spațiul românesc rămâne
neschimbată și reliefează faptul că România are cel mai diminuat nivel în ceea ce privește
egalitatea de șanse dintre femei și bărbați din Uniunea Europeană. Această afirmație este
materializată prin faptul că, î n prezent, femeile continuă să fie inferioare bărbaților în ceea ce
privește participarea în cadrul pieței forței de muncă.69
De asemenea, în tradiția poporului român, există o delimitare a profesiilor în funcție de
gen. Această delimitare își are originea în trecut și ia în considerare structura fiziologică și
psihologică a persoanelor în funcț ie de sex. Astfel, se preconizează faptul că femeile ar putea
efectua activități care privesc în special bunăstarea gospodăriei, în timp ce bărbații au activități
care privesc reprezentarea gospodăriei în societate și activități gospodărești care implică un efort
fizic ridicat.70
În contextul integrării în Uniunea Europeană, România a întâmpinat o serie de dificultăți
în ceea ce privește piata muncii. Adoptarea valorilor europene înseamnă, de asemenea, un proces
de evaluare a viitorului pieței muncii din România. Astfel, se dorește stoparea declinului
demografic, creșterea nivelului de ocupare, adoptarea unei strategii economice bazată pe o
creștere a nivelurilor generale a ocupării forței de muncă și necesitatea ad optării unei noi
structuri de ocupare a forței de muncă , bazată pe creșterea productivității și a eficienței forței de
muncă. Așadar, integrarea României în Uniunea Europeană a impus o reevaluare a performanței
reale din diverse domenii, inclusiv din cadrul ocupării forței de muncă. Adoptarea valorilor
europene determin ă efectiv punerea în aplicare a măsurilor necesare pentru atingerea
obiectivelor. Trebuie precizat însă că dezvoltarea anumitor proiecte sau politici la nivel local,

69 Balica, Magdalena; Dragolea, Alina, „GENDER BALANCE POWER MAP. Co -inspiration between social and
conventional enterprises to promote equal access to decision making positions National Study: Romania”,
București, 2015, p. 4
70Turtureană, Ciprian Ionel; Ch irilă, Ciprian; Chirilă, Viorica, „Gender Discrimination on the Romanian Labor Market
– Myth or Reality? ”, Lumen, Lumen International Conference Logos Universality Mentality Education Novelty,
2013, p. 962

46
regional sau național trebuie să țină seama atât de obiectivele stabilite în cadrul strate giilor
Uniunii Europene , cât și de circumstanțele naționale. Cu alte cuvinte, ț inând cont de faptul că
ocuparea forței de muncă este vitală pentru integrarea socială, strategiile de ocupare trebuie să
faciliteze accesul persoanelor care sunt capabile să lu creze pe piața muncii.71
În cazul legislației românești, abordarea inte gratoare de gen nu este în tota litate
promovată în cadrul politicilor care au la bază principiul egalității de gen. România a încercat
prin intermediul mai multor norme și practici să i ncludă o serie de elemente care țin de
nondiscriminare, asigurar ea dreptului la muncă, protecția socială și a maternității și combaterea
violenței în familie. Cu toate acestea, aceste acte normative nu reliefează angajamentul politic al
autorităților compe tente , nici adaptarea la normele comunitare și nici preluarea acquisului
comunitar, astfel încât legislația românească nu dispune de o strategie bine elaborată care să
integreze toate aspectele principiului egalității de gen și a egalității de șanse . În an ul 2000, s -a
încercat includerea abordării integratoare a egalității de gen în cadrul Planului Național de
Acțiune pentru Egalitatea de Șanse dintre Femei și Bărbați, plan care însă nu dispune a de un
instrument care să asigu re analiza impactului punerii în aplicare a ac estui plan. Acest proces
trebuia să fie asigurat de un organism precum Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse
dintre Femei și Bărbați, agenție care a fost înființată în anul 2002.72
Instituțiile naționale și regimurile bunăstării au efe cte semnificative asupra participării
femeilor pe piața forței de muncă. Nivelul și tipul de impact depind, de asemenea, de
emanciparea femeii de sub dependența bărbatului și de disponibilitatea serviciilor și resurselor
necesare pentru sprijinirea ocupări i forței de muncă în rândul femeilor.
Asfel, există o serie de modele ale statului bunăstării care explică diferența de gen de pe
piața muncii. Cazul României se regăsește în cadrul modelului țărilor est – europene. Aceste țări
au trecut printr -o serie de procese majore de reformare și reproiectare a regimului bunăstării , dată
fiind tranziția de la comunism. Cu toate aceste a, nu se poate preciza înspre ce modele se vor
îndrepa aceste țări și ce caracteristi ci ale statului bunăstării vor prevala în cadrul acestora.73

71Militaru, Mădălina; Militaru, Cezar, „The evolut ion and the prospects of the romanian employment policy in the
context of the european expansion” în „Romania in the European Union. The Quality of Integration, Growth.
Competence, Employment” , București, Vol 3, 2007, p. 90
72Idem, p. 69
73Eurofound , „ The gender employment gap: Challenges and solutions ”, Luxemburg, Publications Office of the
European Union, 2016, pp. 69 -70

47
În ceea ce privește politicile de muncă, acestea se împart în patru categorii și anume:
măsuri ale pieței forței de muncă, măsuri ce privesc oferirea de sprijin pentru îngrijirea copiilor,
ajutor social și măsuri care privesc a sigurarea timpului flexibil de lucru pentru a reconcilia
mediul familial cu cel profesional. În cadrul prezentei lucrări, cele mai relevante sunt măsurile
care privesc piața forței de muncă. Aceste măsuri își propun să încur ajeze participarea femeilor
pe piața muncii și să determine o mai mare ofertă de muncă din partea angajatorilor. Încurajarea
participării femeilor se face prin acordarea unor beneficii și stimulente, în timp ce stimularea
ofertei de muncă din partea angaja torilor are loc prin intermediul subvențiilor, reducerilo r sau
scutirilor de taxe .74
În ultimii 20 de ani, Guvernul român și alte instituții responsabile au elaborat o serie de
strategii naționale, programe și măsuri pentru a promova egalitatea de șanse di ntre feme i și
bărbați. Cu toate acestea, infrastructura instituțională de gen poate fi calificată drept bună în
teorie, rea în practică, în special din cauza lipsei unei proceduri de monitorizare a autorităților
naționale. Așadar, România nu are încă o leg islație care să impună o anumită cotă de gen și nici
un obiectiv cantitativ pentru a realiza un echilibru într e femei și bărbați în ceea ce privește luarea
deciziilor econom ice sau reprezentarea acestora în cadrul consiliilor de administrație sau a
funcții lor de conducere. De aceea, aproape toate inițiativele din domeniul egalității de gen în
procesele de luare a deciziilor economice sunt elaborate de către ONG -uri sau companii
private.75
România a ratificat convențiile internaționale privind discriminarea d e gen și este un
membru al Uniunii Europene, motiv pentru care a adaptat legile și reglementările sale la normele
de drept comun ale comunității internaționale. Astfel, România a luat măsuri pentru a -și alinia
propria legislație și pentru a elimina discrim inarea, dar , cu toate acestea, percepția asupra rolului
și locului femeilor în societate este încă prezentă, femeile de pe piața muncii bucurându -se în
realitate doar de șanse egale postulate prin lege. Politicile sociale și cele de gen reprezintă o serie
de mecanisme folosite constant pentru a îmbunătăți această situație.76

74Idem, p. 70
75Balica, Magdalena; Dragolea, Alina, „GENDER BALANCE POWER MAP. Co -inspiration between social and
conventional enterprise s to promote equal access to decision making positions National Study: Romania”,
București, 2015, p. 4
76 Goudenhooft, Gabriela, „The Influence of European Law Concerning Gender Discrimination in Romanian Labor
Market: Some Aspects of Women’s Migratio n in the EU”, JIMS – Volume 5, nr. 1, 2011, pp. 33 -34

48
În România, egalitatea de tratament și interzicerea discriminării își au originea în cadrul
articolului 16, alineatul 1 din Constituție, articol care prevede că cetățen ii sunt egali în fața legii
și a autorităților publice, fără privilegii sau discriminări. Acest principiu este transpus, de altfel,
în articolul 5, alineatul l din Codul Muncii, care prevede că , în cadrul relațiilor de muncă,
principiul tratamentului egal al tuturor angaja ților și angajatorilor este valabil. Astfel, angajatorul
este obligat, în conformitate cu acest articol să nu comită nici o discriminare directă sau indirectă
în ceea ce privește un angajat.
De asemenea, la nivel legislativ, principiul nediscriminării este inclus în cadrul
Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tut uror
formelor de discriminare , în Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse pentru femei și
bărbați și în Legea nr. 507/2006 privind aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr.
56/2006 pentru modificarea și completarea Legii 202/2002.
Astfel, în conformitate cu articolul 6 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr.
137/2000, orice acțiune și comportament discriminatoriu al angajatorului faț ă de angajați, vor fi
sancționate. Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse pentru femei și bărbați, republicată
în anul 2007 asumă principalele dispoziții care reglementează normele comunitare, iar în
conformitate cu articolul 1, vizează existența unor măsuri de promovare a egalității de șanse
între bărbați și femei, în vederea eliminării tuturor formelor de discriminare directă sau indirectă,
în special a discriminării bazate pe gen în toate sferele vieții publice. 77
În anul 2007, a fost lansată S trategia Națională pentru Implementarea măsurilor de
prevenire și combatere a discriminării, prevăzută pentru perioada 2007 -2013. Scopul principal al
acestei strategii este acela de a stabili o serie de direcții în domeniul prevenirii și combaterii
discrim inării și de a crea o societate incluzivă și interculturală. Această strategie este pusă în
aplicare de către Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării.
În anul 2008, Guvernul a adoptat Ordonanța de Urgență nr. 61/2008 privind punerea în
aplicare a principiului egalității de tratament între femei și bărbați în ceea ce privește asigurarea
accesului la bunuri și servicii. În anul 2010, Guvernul a aprobat atât Strategia Națională privind
egalitatea de șanse între femei și bărbați pentru perioada 2010 -2017, cât și Planul general de
acțiune pentru implementarea Strategiei naționale pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați

77Brînzea, Victoria – Mihaela, „ Analyses on women discrimination in the labour market in Romania ”, Business and
Leadership, nr. 2, 2011, pp. 123 -125

49
pentru perioada 2010 -2017. Această strategie națională urmărește să îmbunătățească punerea în
aplicare a politicilor privind egalitatea de gen în toate politicile și practicile naționale, cu scopul
de a permite realizarea egalității pentru femei și bărbați la toate nivelurile vieții economice,
sociale, politice și culturale.78
De asemenea, în cadrul legislativ din societatea rom ânească, există o Strategie Națională
pentru egalitatea șanselor între femei și bărbați și un plan de acțiune care se aplică pentru trei
perioade: 2006 -2009, 2010 -2012, și 2014 -2017. În cadrul acestor strategii, principiul general este
acela al egalității de șanse dintre femei și bărbați, văzut ca principiu fundamental al societății
românești, fapt pentru care acesta ar trebui să fie protejat și garantat la toate nivelurile societății.
Cu toate acestea, Strategia 2010 -2012 a recunoscut faptul că egalitatea de gen pe piața muncii
rămâne încă problematică și a identificat ca prioritate elaborarea unor politici îndreptate spre
reducerea diferențelor de remunerare dintre femei și bărbați și asigurarea unui echilibru mai mare
între viața profesională și cea de f amilie.79
În plan instituțional, potrivit Comisiei Europene, România a fost prima țară care a avut un
organism funcțional de promovare a egalității. Astfel, instituția responsabilă pentru recunoașterea
și aplicarea sancțiunilor împotriva oricărei forme de discriminare prevăzute de Ordonanța de
urgență a Guvernului nr. 137/2000 este Consiliul Națio nal pentru Combaterea Discriminării , o
autoritate de stat autonomă cu personalitate legală, înființată în anul 2002 și aflată în subordinea
Guvernului. Principalele atribuții ale acestui organism guvernamental, prevăzute în articolul 2,
alineatul 1 din Ho tărârea Guvernului nr. 1194/2001 privind organizarea și funcționarea
Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării sunt: analizarea petițiilor și a plângerilor
referitoare la încălcarea reglementărilor privind principiul egalității și al nondiscrimi nării;
recunoașterea și sancționarea infr acțiunilor precizate în cadrul Ordonanței Guvernului nr.
137/2000; propunerea și stabilirea unor măsuri pozitive pentru a preveni actele de discriminare;
realizarea unor propuneri de proiecte de acte legi slative în domeniul nediscrimină rii; aprobarea
proiectelor de acte legislative referitoare la exercitarea drepturilor și libertăților în condiții de

78Laura de Bonfils; Humbert , Anne Laure ; Ivaškaitė -Tamošiūnė , Viginta ; Manca , Anna Rita ; Nobrega, Ligia ;
Reing ardė, Jolanta; Lestón, Irene Riobóo, „ Gender Equality Index”, European Institute for Gender Equality, 2013,
p. 125
79Balica, Magdalena; Dragolea, Alina, „GENDER BALANCE POWER MAP. Co -inspiration between so cial and
conventional enterprises to promote equal access to decision making positions National Study: Romania”,
București, 2015 , p. 9

50
egalitate și nediscriminare; colaborarea cu ONG -urile care au ca obiectiv protejarea drepturilor
omului și colaborarea cu organizații similare și cu ONG -urile din domeniul drepturilor omului
din alte state, precum și cu organizațiile internaționale.80
Pe lângă aceste politici publice și CNCD, se află o serie de organisme care se ocupă cu
politica de gen și problemele de d iscriminare: Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între
Femei și Bărbați (ANES); Comitetul pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați (CES);
Comisia Națională pentru Egalitatea de Șanse între femei și bărbați (CONES); etc.
Cu toate acestea, inegalitatea de șanse dintre femei și b ărbați pe piața forței de muncă ,
problemă regăsită constant în societat ea românească, nu s -a bucurat doar de o abordare juridică
națională, ci și de adaptarea la cerințele europene și internaționale și de un tratamen t teoretic.
Astfel, există o serie de factori care împiedică progresul în ceea ce privește eliminarea
discriminării și a segregării ocupaționale pe bază de gen și anume: punerea în aplicare și
respectarea defectu oasă a legislației, lipsa de promovare a con ceptului de oportunități egale în
România, proces ul lent de schimbare a atitudinilor și stereotipurilor, mecanisme le de sancționare
în cazurile de discriminare, acces mai scăzut la inform ație pentru femeile din România în sensul
că femeile nu pot recunoașt e un caz de discriminare, nu știu unde pot merge în cazul în care au
fost victime ale discriminării, slaba reprezentare în instituțiile care ar trebui să promovez e
egalitatea de șanse, toleranța scăzută pentru cazurile de discriminare a femeilor, etc.81
De asemenea, ca rezultat al procesului de aderare la Uniunea Europeană au fost înființate
o serie de instituții guvernamentale și județene. Astfel, în anul 2003, au fost înființate două
comisii parlamentare permanente, una pentru fiecare cameră a Parlamentu lui, menite să asigure
egalitatea de șanse între bărbați și femei. Acestea au rolul de a face recomandări și a oferi
consiliere cu privire la politicile de gen și pot emite avize cu p rivire la legislația națională și, în
mod direct sau parțial, la egalitat ea de șanse dintre femei și bărbați. Un alt org anism este Comisia
Județeană pentru egalitatea de șanse î ntre femei și bărbați (COJES), care include reprezentanți ai
celor 41 de județe din România. Această instituție are un impact limitat asupra elaborării

80Brînzea, Victoria – Mihaela, „Analyses on women discrimination in the labour market in Romania ”, Business and
Leadership , nr. 2, 2011, p. 125
81 Goudenhooft, Gabriela, „The Influence of European Law Concerning Gender Discrimination in Romanian Labor
Market: Some Aspects of Women’s Migration in the EU”, JIMS – Volume 5, nr. 1, 2011, p. 35

51
politicilor, dar o serie de reprezentanți județeni din cadrul comisiei sunt implicați în cadrul
proiectelor structurale ale Uniunii Europene, proiecte care au o dimensiune de gen.82
De altfel, sectorul non -guvernamental a jucat un rol semnificativ în ultimi i ani, făcând
presiuni pentru elaborarea și adoptarea legislației privind egalitatea de șanse. Până în urmă cu
câțiva ani, ONG -urile feministe și cele care promovează drepturile femeilor au fost în principal
implicate în monitorizarea punerii în aplicare a legislației privind egalitatea de șanse. Cu toate că
există prevederi în cadrul Strategiei naționale pentru egalitatea șanselor între femei și bărbați,
strategie care impune consultarea societății civile în cadrul procesului de luare a inițiativelor
guver namentale legate de gen, nu este clar în ce măsură vocile și opiniile ONG -urilor au fost
luate în considerare. Cu toate acestea, în ultimii 4 ani, ONG -urile din România au reușit să
influențeze în mod direct procesul legislativ, datorită combinației elemen telor de advocacy,
activism social și o mai bună prezență în sfera publică. 83
Așadar, procesul de aderare la Uniunea Europeană a oferit un stimulent pentru o
schimbare legislativă în domeniul egalității de șanse. Cu toate că, în perioada 1999 -2006 , au fos t
create o serie de măsuri și instituții, apariția lor a fost un element crucial, dar insuficient pentru
promovarea egalității de șanse în România. Unul dintre efectele pozitive ale acestor mecanisme
este reprezentat de faptul că egalitatea de gen a deven it un concept recunoscut ca fiind legitim și
a fost inclus pe agenda publică. Cu toate acestea, se observă o lipsă de interes din partea
politicienilor de a acorda prioritate egalității de gen. Această stare de fapt este reflectată , în
special, în datele s tatistice privind piața forței de muncă.84

3.6. Măsuri de combatere a inegalităților și discriminării la locul de muncă în Bulgaria

Situația femeilor din Bulgaria în timpul tranziției la economia de piață este determinată
de moștenirea inegalităților și apariția unor noi provocări care rezultă din schimbările radicale în
domeniul drepturilor de proprietate, structurii de producție, pre cum și al organizării pieței
muncii. Modificările sunt însoțite de o schimbare a paradigmei egalitariste potrivit căreia

82 Balica, Magdalena; Dragolea, Alina, „GENDER BALANCE POWER MAP. Co -inspiration between social and
conventional enterprises to promote equal access to decision making positions National Study: Romania”,
București, 2015, pp. 7 – 8
83Idem, p. 11
84 Idem, p. 5

52
egalitatea de gen este garantată prin intermediul unor funcții putern ic redistributive ale statului.
În cadrul paradigmei organizaționa le, egalitatea de gen se bazează pe existența unor oportunități
egale la locul de muncă.
Există mai mulți factori responsabili pentru situația femeilor din Bulgaria pe piața forței
de muncă.
Primul factor se referă la problemele structurale ale cererii și ofertei de forță de muncă în
timpul tranziției la economia de piață. Alte motive se referă la atitudini și mentalități. Acestea
constau în bariere care decurg din stereotipurile de gen și prejudecățile pe care angajatorii le
împărtășesc și le aplică în ang ajarea, concedierea, pro movarea și remunerarea angajați lor.
Al doilea factor se referă la aspirațiile inferioare ale femeilor. Poziția nefavorabilă a
femeilor bulgare pe piața forței de muncă poate fi parțial explicată de factori ce țin de educația și
calificarea lor și neconcordanța persistentă dintre profilul lor educațional și locurile de muncă
oferite. Transformarea sistemului educațional este lentă și nu se potrivește cu nevoile economiei
de piață în curs de dezvoltare. Un alt factor negativ se referă la mobilitatea forței de muncă în
rândul femeilor.
Pe lângă aceste obstacole obiective există o serie de bariere atitudinale și stereotipuri care
afectează munca femeilor. Astfel de stereotipuri sunt împărtășite de către mulți angajatori care au
opinii tradiționale cu privire la caracteristicile naturale a le femeilor în cadrul unor anumite tipuri
de locuri de muncă. În încălcarea legislației, care este în conformitate cu standardele Organizației
Internaționale a Muncii și cu cele ale Uniunii Europene, angajatorii continuă să aplice o serie de
practici discr iminatorii.85
În 1996, în urma Conferinței Internaționale de la Beijing asupra Femeilor, Consiliul
Național pe Probleme Sociale și Demografice și Consiliul de Miniștri a u adoptat Planul Național
de Acțiune care are ca obiectiv principal protejarea drepturil or femeilor și asigurarea egalității de
gen în toate sferele societății bulgare. De asemenea, Ministerul Muncii și Protecției Sociale,
împreună cu ONG -urile și ONU , a organizat o serie de programe și seminarii prin care a
promovat ideea egalității de gen.

85Chakarova, Velislava, „4. Major feminist theories – the western debate” în Velislava Chakarova,
„Development of gender relations in the context of social transformation. The case of Bulgaria ”, mai 2003, pp. 74 –
79

53
De altfel, una dintre principalele condiții ale aderării Bulgariei la Uniunea Europeană s -a
referit la sistemul juridic și legislativ. În ceea ce privește oportunitățile egale, directivele
europene prevăd elaborarea și implementarea legislației de gen. Ca urmare a procesului de
negociere, guvernul bulgar a adoptat o strategie care avea ca prioritate adoptarea unei legislații
antidiscriminare comprehensive și eficiente și a unei legislații privind asigurarea tratamentului
egal pentru femei și bărbați și înfi ințarea unui Consiliu Național al Oportunităților Egale pentru
Femei și Bărbați.
Principiul drepturilor egale și a nediscriminării este încadrat , de asemenea, în legislația
națională. Articolul 6 din Constituția Bulgară statuează faptul că femeile și bărba ții au drepturi
egale și interzice orice fel de act de discriminare. De asemenea, Bulgaria a ratificat Convenția
111 privind discriminarea la locul de muncă, elaborată de Organizația Internațională a Muncii,
care obligă statul să implementeze politici naț ionale pentru promovarea egalității și a
nondiscriminării în domeniul muncii. În anul 2000 , Bulgaria a ratificat Carta So cială Europeană
și se angajează să recunoască dreptul la oportunități egale și tratament egal pentru femei și
bărbați în domeniul munc ii.86
Politica de stat privind egalitatea de gen este pusă în aplicare prin intermediul planurilor
naționale de acțiune pentru promovarea egalității de gen. Acestea vizează armonizarea legislației
din Bulgaria cu acquis -ul comunitar. Planurile de acțiune su nt stabilite și adoptate anual de către
Consiliul de Miniștri.
Planul Național de Acțiune pentru Promovarea Egalității de Gen din anul 2005 a sprijinit
procesul de aderare al Bulgariei la Uniunea Europeană și a inclus măsuri pentru integrarea
dimensiunii d e gen. Planul Național de Acțiune pentru Promov area Egalității de Gen din 2006
cuprinde o gamă largă de măsuri referitoare la: politica de stat pentru promovarea ega lității de
gen și consolidarea mecanismului instituțional național privind egalitatea de gen, precum și
consolidarea capacității administrației; asigurarea accesului egal al femeilor și bărbaților la
activitățile economice; eliminarea segregării ocupaționale pe criterii de gen și a dife rențelor de
remunerare între femei și bărbați; măsuri de reconciliere pentru ambii părinți; egalitatea de gen în
domeniul educației și asistenței medicale, precum și protecție împotriva violenței domestice și a
traficului de ființe umane.

86 Idem, pp. 74 – 79

54
Ca parte a Planu lui Național de acțiune pentru promovarea egalității de gen pentru anul
2006, guvernul a prezentat proiectul de lege privind egalitatea de șanse pentru femei și bărbați.
Deși nu a fost adoptat, Parlamentul a păstrat anumite caracteristici ale proiectului d e lege p e care
le-a integrat în cadrul a mendamentelor la Legea privind protecția împotriva discriminării.
Planul Național de Acțiune pentru promovarea ega lității de gen pentru 2008 -2009 , scoate
în evidență faptul că fiecare etapă de planificare, de luare a deciziilor și evaluare a activității
instituționale este legat ă de principiul egalității. De altfel, în anul 2009 , a fost adoptată Strategia
națională pentru promovarea egalității de gen pentru perioada 2009 -2015. Strategia vizează
transpunerea recomandăr ilor Co nsiliului Europei, documentelor strategice ale Uniunii Europene,
precum și a principiilor care stau la baza convențiilor ONU privind drepturile omului și
egalitatea de gen în cadrul legislației naționale. De asemenea, această strategie subliniază
obiectivele care trebuie îndeplinite pentru a se ajunge la egalitatea de gen în întreaga țară.
În 2010, 2011, 2012 și 2013 au fost adoptate planurile naționale de acțiune anuale pentru
promovarea egalității de gen. Planurile conțin mai multe secțiuni care r eproduc principalele
priorități p rezente în Strategia Națională. Plan Național de Acțiune pentru promovarea egalității
de gen din anul 2013 acordă o prioritate mai mare integrării femeilor în cadrul proceselor de
luare a deci ziilor și prevenirii violențe i în familie.
În 2013, Ministerul Muncii și Politicii Sociale a înființat un g rup de lucru
interinstituțional. Grupul a fost însărcinat cu elaborarea a unui plan național de acțiune pentru
punerea în aplicare a observațiilor finale ale Comisiei pentru elim inarea discriminării împotriva
femeilor în Bulgaria. Unul dintre obiectivele de bază ale Planului Național de Acțiune pentru
punerea în aplicare a observațiilor finale este reprezentat de pregătirea unui raport periodic al
Bulgariei.87

87 Laura de Bonfils; Humbert, Anne Laure; Ivaškaitė -Tamošiūnė, Viginta; Manca, Anna Rita; Nobrega, Ligia;
Reingardė, Jolanta; Lestón, Irene Riobóo „Gender equality index. Country profiles”, European Institute for Gender
Equality, 2013, p.21

55
Capitolul 4: Segregarea ocupațională pe criterii de gen . Analiză comparativă România –
Bulgaria

4.1. Ascensiunea României și Bulgariei la UE

Elitele bulgare și române și -au exprimat dorința de a adera la blocul european încă de la
sfârșitul anului 1989 – începutul anului 1990. Această dorință s -a materializat în mod diferit în
ceea ce privește cele două țări. Astfel, în România, în urma revoluției din decembrie 1989,
Frontul Salvării Naționale a integrat în cadrul programului său politic programul numit
„Reîntoarcer ea în Europa" . În decembrie 1990, Marea Adunare Națională a Bulgariei a adoptat
o rezoluție prin intermediul căreia exprimă dorința ț ării de a deveni membră a Comunității
Europene.
Încă de la începutul anilor 1990, Bulgaria și România au fost incluse în c adrul
programelor inițiate de către instit uțiile europene cu scopul de a sprijini țările din Europa de Est
în cadrul procesului de tranziție către democrație și economia de piață. Astfel, în 1990, Bulgaria
și România au fost incluse în programul PHARE, program destinat să canalizeze ajutorul oferit
de către Uniunea Europeană țărilor din Europa de Est aflate în proces de tranziție. De asemenea,
în mai 1990, între Bulgaria și Uniunea Europeană au fost stabilite o serie de legături economice
în urma semnăr ii unui acord privind comerțul și cooperarea.
În cursul anului 1992, U niunea Europeană a negociat acorduri de asociere mai
cuprinzătoare cu România și Bulgaria, cunoscute sub denumirea de Acorduri Europene, acorduri
care au fost semnate în lunile februari e și martie 1993. Aceste acorduri introduceau o clauză
specială privind respectarea drepturilor omului și a principiilor democratice și au prevăzut atât
liberalizarea comerțului pe o perioadă de zece ani, precum și acordarea de asistență tehnică și
financiară pentru procesul de reformă. De asemenea, acordurile europene au declarat în mod
explicit obiectivul aderării la U niunea Europeană pentru Bulgaria și România și sprijinul Uniunii
Europene pentru eforturile celor două țări de a atinge standardele demo cratice și economice a
căror respectare este necesară în vederea integrării în cadrul blocului european. Pe lângă cele

56
două acorduri europene, cele două țări, România și Bulgaria, au prezentat oficial cererile de
aderare în iunie și respectiv decembrie 199 5.
Din cauza neîndeplinirii criteriilor de la Copenhaga, Bulgaria și România nu au fost
incluse în grupul invitat la Consiliul European de la Luxemburg din decembrie 1997 care dorea
începerea negocierilor de aderare. Cu toate acestea, datorită presiunilor exercitate de o serie de
state membre, printre care Marea Britanie, Comisia a propus deschiderea negocierilor de aderare
cu Bulgaria și România în cadrul Consiliului European de la Helsinki din decembrie 1999.
Sfârșitul anului 2002 s -a dovedit a fi decis iv pentru deciziile de extindere ale U niunii
Europene . Consiliul European de la Copenhaga din decembrie 2002 a admis extinderea în același
timp a zece noi state membre în mai 2004. Bulgaria și România nu s -au aflat însă printre aceste
state, mai ales că gu vernele de la Sofia și București au stabilit ca dată pentru aderare luna
ianuarie 2007.
Pe lângă criteriile care vizează existența statului de drept și a unei economii de piață
viabile, țările care doresc să devină membre ale U niunii Europene trebuie să i ntegreze acquisul
comunitar în cadrul legislației naționale. Astfel, la 15 iunie 2004, Bulgaria a încheiat negocierile
de aderare a celor treizeci și unu de capitole care se referă la acquisul comunitar. În decembrie
2004, guvernul român a închis toate cap itolele acquis -ului, iar Consiliul European de la
Bruxelles din 16 -17 decembrie 2004 a confirmat data de aderare a celor două țări în 2007,
subliniind în același timp natura condiționată a acestui angajament și precizând reformele pe care
cele două țări tr ebuie să le realizeze până la data aderării. Tratatul de aderare cu Bulgaria și
România a fost semnat la 25 aprilie 2005.
Pentru a reasigura cele două țări de posibilitatea de aderare, Comisia a prezentat în
noiembrie 2002 două foi de parcurs detaliate pentru Bulgaria și România, în care preciza că va
sprijini eforturile celor două țări de a îndeplini criteriile rămase pentru aderare și va identifica și
le va oferi celor două țări asistență financiară. Consiliul European de la Copenhaga a adoptat
aceste foi de parcurs și a aprobat integrarea Bulgariei și României ca membri ai UE în 2007.88
Astfel, cele două țări au devenit membre ale Uniunii Europene la data de 1 ianuarie 2007.

88 Noutcheva, Gergana; Be chev, Dimitar, „The successful laggards: Bulgaria and Romania’s accession to EU ”, Vol 22,
2008, pp. 117 -124

57
4.2. Analiză comparativă România – Bulgaria

În anul 2007, Bulgaria se afla printre țările cu cea mai mare rată a segregării ocupaționale
pe criterii de gen cu un procent de 29,3%, depășind cu 4 procente media UE27 , care în acel an
era de 25,2%. România însă se afla sub media UE27 și a Bulgariei, având o rată a segregării
ocupaț ionale pe criterii de gen de 23,2%.

Preluat din Gender Segregation in the labour market: root, causes, implications and policy
responses in the EU, accesibil la ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4028

În ceea ce privește ocuparea forței de muncă pe criterii de gen, în anul 2007, între
România și Bulgaria există mai multe similarități. Astfel, atât în cazul României, cât și în cel al
Bulgariei, cele două profesii care se dovedesc a avea o rată de segrega re mare în rândul femeilor
sunt atât profesiile liberale care se referă la profesiile din cadrul bisericilor , cât și profesiile care
necesită participarea muncitorilor calificați. În România, în anul 2007, femeile reprezintă 72%
din totalul clericilor, iar în Bulgaria, acestea reprezintă 75 %. În ceea ce privește proporția
femeilor din totalul muncitorilor calificați, acestea se af lă în proporție de 51% în România, iar în

58
Bulgaria a fost atinsă o valoare mai mare decât în cazul societății românești, și anume valoarea
de 66%.
În cazul bărbaților, segregarea este mai accentuată în cadrul profesiilor din domenii
precum comerțul, domeni ul tehnic și în cadrul funcțiilor de conducere. Segregarea din cadrul
acestor domenii în rândul bărbaților este prezentă atât în România, cât și în Bulgaria. Astfel, în
România, 71% lucrează în cadrul domeniului tehnic, 75% în comerț și 72% sunt în funcții de
conducere. În Bulgaria se păst rează aproximativ aceleași valori, 69% dintre bărbați lucrând în
domeniul tehnic, 74% în comerț și 69% dintre bărbați se află în funcții de conducere.
În ceea ce privește participarea femeilor și bărbaților la viața public ă în calitate de
membri ai parlamentului, atât în cazul Bulgariei, cât și în cel al României, nivelul de segregare
ocupațională este mai accentuat în rândul bărbaților. În România, membrii parlamentului sunt
proporție de 89% bărbați și 11% femei, iar în Bu lgaria bărbații sunt reprezentați în cadrul acestei
profesii în proporție de 78%, iar rata de ocupare a femeilor în cadul membrilor parlamentului
este de 22% . Acest lucru relevă faptul că femeile sunt subreprezentate în cadrul funcțiilor de
luare a decizii lor.

Date preluate din http://www.unece.org/fileadmin/DAM/stats/profiles2009/romania.pdf 28 51 72 25 29 11
72 49 28 75 71 89
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Legislators,senior officials and managers Professionals Clerics Craft and related trade workers Plant and machine operators and assemblers Members of parliament Ocuparea forței de muncă pe criterii de gen
în anul 2007 în România
Men Women

59

Date preluate din http://www.unece.org/fileadmin/DAM/stats/profiles2009/bulgaria.pdf

De altfel, î n anul 2007, cele mai mari rate de femei absolvente se înregistrează atât la
nivel european, cât și la nivelul României și Bulgariei, în dom eniul educației. În România, însă,
se poate observa faptul că rata de femei absolvente în domeniul educației este cu 7,8% peste
media Uniunii Europene, în timp ce Bulgaria se situează cu 2,6% sub media europeană. De
asemenea, în România, rata de absovire în rândul femeilor în domeniul de studiu care vizează
educația este mai mare decât în cazul Bulgariei. Următoarele domenii care au rate mari de
absolvente sunt: artele și științele umaniste, sănătate și asistență s ocială și științe sociale,
ecoomice și juridice. Acest lucru demonstrează faptul că femeile preferă, încă din cadrul școlii,
materii și profesii care au la bază o serie de stereotipuri de gen și care implică prescripții privind
rolurile de gen. 31 66 75 26 31 22
69 34 25 74 69 78
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Legislators, senior officials and managers Professionals Clerics Craft and related trade workers Plant and machine operators and assemblers Members of parliament Ocuparea forței de muncă pe criterii de gen
în anul 2007 în Bulgaria
Men Women

60

Date pre luate din
http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/documents/thematic_reports/120RO.pdf

În anul 2008, România se afla cu 6 procente ș i cu o rată de 52,5% sub media UE28 ,
medie care în acel an se situa la valoarea de 58,8% în ceea ce privește rata de ocupare a forței de
muncă în rândul femeilor. Bulgaria însă se afla cu 1 procent și o rată de ocupare în rândul
femeilor de 59,5% peste media UE28. De altfel , se poate observa faptul că în cazul Bulgariei,
gradul de ocupare al femeilor pe piața muncii este mai mare cu 7 procente decât în cazul
României. De asemenea, în anul 2008, rata de ocupare în rândul femeilor în domenii precum
educația, sănătatea și domen iul social în UE28 era de 27,9%. România și Bulgaria se aflau sub
această medi e, având ca rate de ocupare 15 % și respectiv 18,8%. Astfel, se poate observa că în
aceste domenii în anul 2008, țara cu cel mai mare nivel de segregare este Bulgaria. 61.8 64.4 64.3
75.9 73.3 69.4
25.5 33.9 32.2
68.9 68.9 69.4
78.3 75.7 86.1
40.2 58.9 61.9
52.6 49.8 41.7
48.7 48.8 40.9
0 20 40 60 80 100 UE27 BG RO Rata de femei absolvente ale unor domenii
de studiu în anul 2007
Agricultură și științe
veterinare
Servicii
Științe, matematică și
informatică
Educație
Arte și științe umaniste
Inginerie, producție și
construcții
Sănătate și asistență socială
Științe sociale, economice și
juridice

61

Date prel uate din
https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1638en_
1.pdf

62
Date preluate din
https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1638en_
1.pdf

În cazul României, în anul 2008, structura populației o cupate în cadrul sectoarelor non –
agricole, sectoare printre care se numără domeniul serviciilor soc iale, domeniul serviciilor
comerciale, domeniul construcțiilor și domeniul industrial, se poate observa faptul că există mai
multe nivele de segregare ocupațională. Astfel, segregarea ocupațională în rândul bărbaților es te
întâlnită în cadrul profesiilor d in domeniul industrial, în cadrul acestui domeniu rata de segregare
fiind de 34,1%, în timp ce femeile sunt reprezentate doar în proporție de 31,8%.
În ceea ce privește nivelul de segregare în rândul femeilor, profesiile feminizate și cu rate
mari de segregare ocupațională se află, în anul 2008, în domeniul serviciilor comerciale și în cel
al serviciilor sociale. Astfel, în domeniul comercial, femeile sunt integrate în proporție de 36,5%,
iar în domeniul social, rata de ocupare a femeilor este de 29,3% .
De altfel, în anul 2008, dintre cele patru domenii de activitate și anume: domeniul
industrial, domeniul social, domeniul industrial și domeniul construcțiilor, inegalitatea de gen
este mai accentuată în domeniul construcțiilor și în cel al serviciilor s ociale. Astfel, în ceea ce
privește domeniul construcțiilor, rata inegalității de gen este de 15,7%, iar în cadrul domeniului
serviciilor sociale, această inegalitatea de gen atinge valoarea de 14,4%. Astfel, se poate observa
faptul că cel mai discriminato riu domeniu este cel al construcțiilor.

63

Date preluate din https://www.senat.ro/UploadFisiere%5C106d721d -55e0 -4283 -ad91 –
45926e 1b1b64%5Cghid -egalitate -de-sanse -anofm -ifi.pdf

Rata de ocupare a forței de muncă reprezintă o variabilă a cărei fluctuație nu este foarte
accentuată în spațiul românesc. În anul 2009, rata de ocupare a forței de muncă în rândul
femeilor înregistra o valoare de 52%, în timp ce rata de ocupare a forței d e muncă era net
superioară primeia, atingând valoarea de 65,2%.

Date preluate din http://www.instat.gov.al/media/257410/women_and_men_in_romania.pdf 14.9 32.9 18.1 34.1
29.3 36.5 2.4 31.8
0 5 10 15 20 25 30 35 40 Servicii sociale Servicii comerciale Construcții Industrie Structura populației ocupate în activități
neagricole în anul 2008 în România
Feminin Masculin
52.6 52
66.8 65.2
0 10 20 30 40 50 60 70 80 2013 2009 Rata de ocupare a forței de muncă în
România
Men Women

64
În ceea ce privește gradul de segregare ocupațională din România pe criterii de gen,
acesta a suferit o scădere de -a lungul unei perioade de doi ani. Astfel, în anul 2009, nivelul de
segregare ocupațională pe criterii de gen din România a suferit o scădere de la valoarea de 2 3%,
ajungând ca în 2010 să ajungă la valoarea de 22,5%.

Date preluate din ftp://ftp.repec.org/opt/ReDIF/RePEc/rau/journl/FA13S/REBE -FA13S -A11.pdf

În 2010, nivelul de ocupare al forței de muncă în România se afla sub media de la nivelul
Uniunii Europene. Astfel, rata de ocupare în rândul femeilor în cazul României a fost de 55,9%,
în timp ce la nivelul Uniunii Europene, integrarea femeilor pe piața muncii a atins valoar ea de
62,1%. În cazul ocupării forței de muncă în rândul bărbaților, rata de ocupare în cazul României
a fost de 70,8%, în timp ce la nivel european aceasta a ajuns la valoarea de 75,1%. Cu toate
acestea, inegalitatea de gen este mai mare în cazul României decât la nivel european. Astfel, în
România, gradul de inegalitate a fost de 14,9%, în timp ce media Uniunii Europene a atins
valoarea de 13%. 23
22.5
22.2 22.3 22.4 22.5 22.6 22.7 22.8 22.9 23 23.1
RO Segregare ocupațională
2009 2010

65

Date preluate din ftp://ftp.repec.org/opt/ReDIF/RePEc/rau/journl/FA13S/REBE -FA13S –
A11.pdf

În anul 2010, se poate observa faptul că, în ceea ce privește profesiile din cadrul
sistemului educațional, rata de ocupare a femeilor este mai mare în cazul Bulgariei (10,9%) decât
în cel al României (7,4%). De asemenea, atât România, cât și Bulgaria se situează sub media
Uniunii Europene care atingea în acel an valoarea de 11,7%. În ceea ce privește domeniul
medical, situația este diferită. În România rata de ocupare a femeilor în ca drul acestui domeniu
este de 8,2%, în timp ce în Bulgaria femeile sunt angajate în sectorul medical în proporție de
8,1%. În cadrul domeniului medical, cele două țări se situează sub media europeană care atingea
valoarea de 18,2%.
Acest grad relativ ridic at de segregare ocupațională în rândul femeilor și a transformării
profesiilor din domeniul educațional și medical în profesii feminizate poate fi explicat prin
referire la teoriile feministe care vorbesc despre socializarea de gen și astfel despre existen ța
unor stereotipuri privind femeile. De asemenea, această rată de ocupare în rândul femeilor poate
fi explicată prin referire la domeniul de studiu absolvit. Astfel, în 2010, în România, domeniile
care aveau cei mai mulți absolvenți din cadrul populației feminine au fost: științele biologice și
biomedicale, unde femeile au fost în proporție de 75,5%; științele sociale, unde femeile au fost în
proporție de 74,5% și științele umaniste și artele, unde femeile au fost în proporție de 69,5%. 62.1 55.9 75.1 70.8
13 14.9
0 20 40 60 80
UE27 RO Ocuparea forței de muncă în anul
2010
Women Men Gap

66

Preluat din http://sapm.forhe.ro/wp -content/uploads/2016/04/SAPM_raport_centralizat -final.pdf

În ceea ce privește domeniile de studiu absolvite, în anul 2010, femeile care au absolvit
studii care țin de domeniul educației erau în Bulgaria în proporție de 47% în comparație cu
România care avea o rată de 30% și s -au situat sub media Uniunii Europene de 60%. În ceea ce
privește domeniul științelor sociale, rata de absolvire în rândul femeilor la nivelul Uniunii
Europene a fost de 49%. România și Bulgaria s -au situat în cadrul acestui domeniu peste media
Uniunii Europene, având ca procente 54% și respectiv 51%. De asemenea, în Bulgaria,
domeniul de studiu care are un număr mare de absolvenți din rândul femeilor este cel legat de
agricultură și medicină veterinară, acolo unde p roporția femeilor atinge valoarea de 80%.

67

Date preluate din http://ec.europa.eu/research/science -society/document_library/pdf_06/she –
figures -2012_en.pdf

De altfel, femeile au fost integrate și în funcții de conducere a marilor companii și
corporații. În anul 2010, rata de ocupare a femeilor în cadrul pozițiilor de conducere în marile
companii a fost mai mare în cazul Bulgariei (31%) decât în cel al României (29%). Aceeași
tendință se păstrează și în cazul ocupării femeilor în cadrul conducerii corporațiilor. Astfel,
Bulgaria manifestă o oarecare predispoziție pentr u integrarea femeilor în funcții de decizie,
având o rată de ocupare de 12%, în timp ce în România, această tendință este mai puțin
pronunțată, având o rată de ocupare de 10%.
De altfel, atât în anul 2010, cât și în anul 2012, cele două țări s -au situat s ub media UE27.
Astfel, în ceea ce privește ocuparea forței de muncă în rândul femeilor în cadrul funcțiilor de
conducere din marile companii, în anul 2010, România s -a situat cu 4 procente sub media UE de
33%, în timp ce Bulgaria a fost cu doar 2 procente sub media europeană. În anul 2012, în ceea ce
privește rata de ocupare a forței de muncă în rândul femeilor în funcțiile de conducere din
corporații, România se situează cu 4 procente sub media europeană de 14%, în timp ce Bulgaria 64
47
30 54 57 53 49 51 54
40 58
45
26 32 30 52 80
49 56
43 52
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
UE27 BG RO Proporția de femei doctorande pe domeniile
de studiu absolvite în anul 2010
Education
Humanities and Art
Social sciences, business and
law
Science, mathematics and
computing
Engineering, manufacturing
and contruction
Agriculture and veterinary
Health and welfare

68
se situează, de asemenea , cu 4 procente, sub media Uniunii Europene de 16%.

Date preluate din: http://ec.europa.eu/justice/gender –
equality/files/epo_campaign/130911_epo_country -profile_romania.pdf

Date preluate din http://ec.europa.eu/justice/gender –
equality/files/epo_campaign/131128_country -profile_bulgaria.pdf

69
De altfel, în anul 2010, nivelul de segregare ocupațională pe criterii de gen în Uniunea
Europeană a fost de 53,1%. România și Bulgaria s -au clasat sub acest nivel, având o rată a
segregării ocupaționale de 52,8%, și respectiv 46,3%. Se poate observa astfe l faptul că, în
comparație cu Bulgaria, în România nivelul de segregare ocupaționlă era mult mai
accentuat,depășind cu aproximativ 6 procente rata segregării ocupaționale din statul bulgar.
Aceeași tendință s -a manifestat și în anul 2012, atunci când Român ia depășea Bulgaria cu
aproape 6 procente, cele două state având ca rate de segregare ocupațională 52,9% și respectiv
47,2%. De asemenea, ambele țări s -au plasat sub media UE28 care în acel an era de 53% .

Date preluate din http://data.europa.eu/euodp/en/data/dataset/gender -equality -index

În anul 2011, în România rata de ocupare a femeilor era mai mare în administrație și în
domeniul serviciilor. A stfel, lucrătorii din servicii erau femei în proporție de 59,6%, iar în
administrație 59,8%. Astfel, se poate observa faptul că în aceste două sectoare de activitate,
fenomenul segregării ocupaționale pe criterii de gen este accentuat, bărbații reprezentân d în
aceste domenii doar 40% din numărul total al muncitorilor. Totuși, în ceea ce privește integrarea
femeilor în funcții mai înalte cum ar fi cele din domeniul legislativ, executiv sau de conducere, în
anul 2011, femeile erau reprezentate doar în proporț ie de 40%, ceea ce presupune faptul că
aceste domenii de activitate includ o serie de profesii masculinizate. Aceeași situație este 53.1
46.3 52.8 52.4
38.1 35
0 10 20 30 40 50 60
UE28 BG RO Segregarea ocupațională pe criterii de
gen și egalitatea de gen în anul 2010
Segregation and quality of work GENDER EQUALITY INDEX

70
prezentă și în cadrul domeniilor tehnice unde femeile sunt reprezentate în proporție de 18,7%, iar
bărbații în proporție de 81,3%.
În comparație cu România, în cazul Bulgariei, în anul 2011, sectorul serviciilor este mai
puțin dominat de femei, acestea fiind prezente doar în proporție de 45,3%. De asemenea, spre
deosebire de România, în cadrul sectorului tehnic, femeile sunt ma i bine reprezentate, acestea
fiind integrate în domeniu tehnic în proporție de 31,3%, cu aproximativ 6 procente peste media
UE27 de 25,7%. Cele mai segregate domenii de activitate din societatea bulgară sunt cele din
sectorul educațional, artistic, medica l și profesiile din cadrul domeniului științelor sociale,
afacerilor și dreptului. Astfel, în anul 2011, femeile erau reprezentate în proporție de 71,3%, rată
care se află sub media UE27 de 76,4%, acest domeniul fiind unul dintre domeniile cele mai
femini zate și segregate din Bulgaria. Domeniul artistic este de asemenea un domeniu feminizat,
rata de segregare și ocupare a femeilor fiind de 67,9%. Acest procent situează Bulgaria peste
media Uniunii Europene de 65,3%.
În ceea ce privește domeniul medical, femeile sunt reprezentate în proporție de 65, 9%,
fapt ce face ca acest domeniu să se afle printre primele trei domenii de activitate feminizate,
unde rata de segregare ocupațională în rândul populației feminine este accentuată. Cu toate
acestea, proporție de femei din someniul medical din Bulgaria este mai mică decât cea de la
nivelul Uniunii Europene care este de 73,9%. În rândul profesiilor din cadrul domeniului
științelor sociale, afacerilor și dreptului, femeile sunt reprezentate în proporție de 63,3% , fapt ce
plasează Bulgaria cu mult peste media europeană care atinge valoarea de 58,1%.

71

Date preluate din annalseas.faa.ro/download/anale_15_28.pdf

Date preluate din http://ec.europa.eu/justice/gender –
equality/files/epo_campaign/131128_country -profile_bulgaria.pdf
În anul 2012, indexul egalității de gen la nivelul Uniunii Europene era de 52,9%. Și în
acest an, atât România, cât și Bulgaria, s -au clasat sub media UE28, având rate de 33,7% și
respectiv 32,5%. Astfel, se poate observa faptul că, în comparație cu Bulgaria, România se
dovedește a fi mai incluzivă în ceea ce privește integrarea femeilor și bărbaților în diverse 40 57.7
46.7 59.8 59.6
47.9
23.2 18.7 43 60 42.3 53.3 40.2 40.4 52.1 76.8 81.3 57
0% 20% 40% 60% 80% 100% Segregarea ocupațională pe domenii
de activitate în anul 2011 în România
Men
Women

72
sectoare de activitate ale societății prin prom ovarea egalității de gen. De asemenea, se poate
observa faptul că rata de segregare ocupațională în România este mai mare cu 5,7% decât în
Bulgaria.

Date preluate din http://data.europa.eu/euodp/en/data/dataset/gender -equality -index

Spre deosebire de anul 2009, în România în anul 2013 se observă o creștere în cadrul
ratei de ocupare a forței de muncă în rândul bărbaților, atingând în acest an valoarea de 66,8%. În
ceea ce privește rata de ocupare a forței de muncă în rândul femeilor, aceasta a ajuns la valoarea
de 52,6%. Astfel, se poate observa faptul că în România, în acest an, există un grad relativ
ridicat de segregare , populația masculină dominând aproape în total itate piața forței de muncă. 53
47.2 52.9 52.9
32.5 33.7
0 10 20 30 40 50 60
UE28 BG RO Segregarea ocupațională pe criterii de gen și
egalitatea de gen în anul 2012
Segregation and quality of work GENDER EQUALITY INDEX

73

Date preluate din http://www.instat.gov.al/media/257410/women_and_men_in_romania.pdf

În anul 2013, situația profesiilor segregate a rămas aceeași atât în România, cât și în
Bulgaria în sensul că, în rândul femeilor, profesiile cu rată mare de segregare sunt în rândul
clericilor și în cadrul profesiilor care necesită participarea muncitori lor calificați. Astfel, în
România, femeile reprezintă 64% din totalul clericilor și 58% din totalul muncitorilor calificați,
în timp ce în Bulgaria, clericii sunt în proporție de 73% femei, iar din numărul muncitorilor
calificați, femeile reprezintă 68% . Astfel, se poate observa că în cadrul acestor domenii, țara cu
cel mai mare nivel de segregare este Bulgaria.
În cazul bărbaților, atât în România, cât și în Bulgaria, cele mai segregate profesii sunt
cele din domeniul tehnic, domeniul comerțului și cel al dreptului. Astfel în România, 75% dintre
bărbați lucrează în domeniul tehnic, 79% în domen iul comerțului și 68% în dome niul dreptului.
În cazul Bulgariei, rata de ocupare în rândul bărbaților în domeniul tehnic atingea valoarea de
74%, în domeniul comer țului de 73% și în domeniul dreptului de 64%. 52.6 52
66.8 65.2
0 10 20 30 40 50 60 70 80 2013 2009 Rata de ocupare a forței de muncă în
România
Men Women

74

Date preluate din https://www.unece.org/fileadmin/DAM/stats/profiles2015/bulgaria.pdf

Date preluate din https://www.unece.org/fileadmin/DAM/stats/profiles2015/romania.pdf

În ceea ce privește rata de absolvenți pe criterii de gen și domenii urmate în anul 2013, se
poate observa fa ptul că atât în Bulgaria, cât și în România, cea mai mare rată de absolvenți în
rândul femeilor este prezentă în domeniul socia l, iar în rândul bărbaților, cel mai mare număr de
absolvenți se regăsește în domeniul tehnic și al construcților. Acest lucru este reflectat și pe piața
muncii. Cu toate acestea, în cadrul celor două domenii de studiu, rata cea mai ridicată de
absolvenți este regăsită în Bulgaria . 36 68 73 27 26
64 32 27 73 74
0 10 20 30 40 50 60 70 80 Legislators, senior officials and … Professionals Clerics Craft and related trade workers Plant and machine operators and … Ocuparea forței de muncă pe criterii
de gen în anul 2013 în Bulgaria
Men Women
32 58 64 21 25
68 42 36 79 75
0 20 40 60 80 100 Legislators, senior officials and … Professionals Clerics Craft and related trade workers Plant and machine operators and … Ocuparea forței de muncă pe criterii
de gen în anul 2013 în România
Men Women

75

Date preluate din: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do

Date preluate din http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do

5.9
2.1 3 3.3 4.5 10.9
5.8
2.3 11.5
6.6
0 2 4 6 8 10 12 14
Females Males Rata absolvenților în funcție de sex și
domeniu în anul 2013 în Bulgaria
Education
Services
Engineering, manufacturing and
construction
Art and humainities
Social and behavioral sciences
4.4
0.2 1.1 3.2 8.3 15.4
5.6
3.2 9.1
3.6
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18
Females Males Rata absolvenților în funcție de sex și
domeniu în anul 2013 în România
Education
Services
Engineering, manufacturing and
construction
Art and humanities
Social and behavioral sciences

76
În ceea ce privește rata de absolvenți în domenii precum științele, matematica,
tehnologia, ingineria și construcțiile, în perioada 2007 – 2012, atât în România, cât și în Bulgaria,
cei mai mulți dintre absolvenți sunt bărbați. Acest lucru este relevat și pe piața forței de muncă în
cadrul profesiilor conexe acesor domenii de studiu, unde aceștia se află în proporție mult mai
mare decât femeile.

Date preluate din http://appss o.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do
32.9 31 33.9 37.4
25.5 40.4 44 46
37.2
36.2
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
2007 2008 2009 2011 2012 Rata de absolvenți în domenii precum
științe, matematică, tehnologie, inginerie
și construcții în Bulgaria
Males
Females

77

Date preluate din: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do

21.9 25.4 40 31.6 33.7 43.8 56.3
44.7
0 20 40 60 80 100 120
2008 2009 2011 2012 Rata de absolvenți în domenii precum științe,
matematică, tehnologie, inginerie și
construcții în România
Males
Females

78
Concluzii

Deși Uniunea Europeană a încercat să realizeze o serie de politi ci menite să elimine
fenomenul segregării ocu paționale , există o serie de țări europene a căror piață a muncii este
afectată de prezența acestui fenomen . Segregarea ocupațională nu relevă automat prezența unei
inegalități de gen pe piața muncii, ci vizează faptul că femeile și bărbații sunt concentrați în mod
diferit în diverse sectoare ale pieței muncii. De asemenea, existența unor rate diferite de femei și
bărbați de – a lungul profesiilor de pe piața munc ii poartă numele de segregare ocupațională
orizontală. Această sintagmă este folosită pentru a ilustra, cât mai precis, la nivel conceptual,
diferențele în ceea ce privește numărul femeilor și bă rbaților din cadrul unor profesii din câmpul
muncii, dar și pentru a releva faptul că existența aces tor diferențe conduce la apariția unor
profesii genizate.
În urma analizei, am ajuns la concluzia potrivit căreia în perioada 2007 – 2013, atât în
România, cît și în Bulgaria, piața forței de muncă s -a confruntat cu fenomenul segregării
ocupaționale. În cadrul acestei perioade, domeniile care tind să fie cele mai feminizate sunt cele
din domeniul social, medical și educațional, în timp ce bărbații sunt mai pr ezenți în industrie,
administrație și servici i comerciale . De asemenea, în urma acestei analize, am descoperit că rata
segregării ocupaționale pe criterii de gen în cadrul domeniilor analizate a fost mai mare în
Bulgar ia, spre deosebire de România, în spe cial în anii 2007, 2008, 2012 și 2013. Acest fapt
poate fi explicat prin faptul că femeile tind să intre în mediul educațional în cadrul specializărilor
care privesc domenii precum știintele bologice și biomedicale, știintele umaniste și pedagogia ,
iar bărb ații preferă domenii de tudiu ce țin de inginerie și servicii .
De asemenea, pentru a înțelege segregarea ocupațională pe criterii de gen în cadrul celor
două țări, ne putem uita cum influențează domeniul de studiu absolvit. Potrivit unui studiu
efectuat în anul 2001 cu privire la curricula și manualele școlare, rolurile de gen sunt formate de
cadrele didactice și de manuale prin relevarea ideii potrivit căreia fetele trebuie să se integreze în
cadrul serviciilor din domeniul privat care presupun sarcini c are privesc familia, educația și
îngrijirea, în timp ce băieții trebuie să fie angrenați în cadrul sectorului public ce ține de forță,
politic și luarea deciziilor. De asemenea, pe lângă faptul că le este impusă ideea de rol de gen,

79
școala le impune într -o anumită măsură femeilor și bărbaților să accepte ideea de structură
ierarhică la locul de muncă și să accepte astfel niveluri diferite de salarizare. 89
De altfel, adepții teoriilor feministe au fost preocupați de preferințele femeilor și
bărbaților pentru anumite profesii sau materii școlare. Astfel, potrivit unor studii legate de
preferințele de gen, atât femeile, cât și bărbații aleg locuri de muncă ce ce bazează pe existența
unor stereotipuri de gen. 90
Cu toate acestea, pe lângă educație, există și alte elemente care pot explica diferența
privind gradul de segregare ocupațională din perioada 2007 -2013 din România și Bulgaria.
Astfel, aceste diferențe po t și explicate în special prin apelul la feministe. Ratele diferite de
segregare ocupațională din cele două țări pot fi explicate, în ceea ce privește teoriile de gen și
feministe, prin faptul că cele două țări au mai mult o tradiție patriarhală ținând co nt de rolul
major acordat bărbaților în cadrul societății și de faptul că aceștia sunt suprareprezentați în cadrul
funcțiilor de conducere și de luare a deciziilor. De asemenea, în cadrul celor două țări există
stereotipuri de gen care care vizează în spec ial comportamentul , dar și rezultatele și realizările de
pe plan celor două genuri. Astfel, bărbații sunt considerați mai inteligenți și pot să lucreze în
funcții de conducere, în timp ce femeile sunt mai empatice și mai comunicative, fapt pentru care
se angajează ca asistenți medicali, asistenți sociali, educatori, etc. De altfel, o altă cauză a
diferențelor de segregare ocupațională pe criterii de gen se referă la socializarea de gen care este
prezentă în proporții diverse atât în mediul familial, cât și în cel educațional, și care se realizează
la vărsta copilăriei prin intermediul jocului și al lecturii . O altă cauză poate fi predispoziția
angajatorilor pentru un gen sau altul. Astfel, aceștia tind să angajeze și să îi promoveze în funcții
pe bărbați p entru a asigura continuitatea activităților, dar și pentru a evita existența unor costuri
directe cauzate de demisia femeilor sau necesitatea unui concediu mai prelungit și din
considerente care țin de productivitate.

89 Iancu, Alice; Dragolea Alina, „ Dimensiunea de gen a educației”, pp. 192 – 193 în Oana Băluță; Alice Iancu; Alina
Dragolea, „ Parteneri egali. Compe titori egali: Integrarea dimensiunii de gen în procesul de elaborare a politicilor
publice ”, București, Editura Maiko, 2007
90 Agenția Executivă pentru Educație, Audiovizual și Cultură, „Diferențele de gen și efectele lor asupra rezultatelor
școlare: Un s tudiu privind măsurile întreprinse până în prezent și situația actuală în Europa”, 2010 ,p.30

80
Bibliografie:

1. Agenția Executivă pentru Educație, Audiovizual și Cultură, „Diferențele de gen și
efectele lor asupra rezultatelor școlare: Un studiu privind măsurile întreprinse până în
prezent și situația actuală în Europa”, 2010, accesibil la
http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/documents/thematic_reports/120RO.pdf ,
accesat la data de 21. 06. 2017
2. Anker, Richard, „Gender and jobs. Sex segregation of occupations in the world”,
International Labour Office, 1998, accesibil la
http://staging.ilo.org/public/libdoc/ilo/2001/101B09_269_engl.pdf , accesat la data de
19.03.2017
3. Balica, Mag dalena, Dragolea, Alina, „GENDER BALANCE POWER MAP . Co –
inspiration between social and conventional enterprises to promote equal access to
decision making positions National Study: Romania”, București, iulie, 2015, accesibil la
http://genderpowermap.eu/wp -content/uploads/GBPM_National -study_Romania.pdf ,
accesat la data de 02.04.2017
4. Belokonsky, Nikolay; Gospodinov, Stoyan, „Bulgarian labour and social security law”,
Bulgaria, a ccesibil la
http://www.kwrbg.eu/kwr/pdf/Labour%20and%20Social%20Security%20Law%20Bulga
ria.pdf , accesat la data de 02.05.2017
5. Biffl, Gudrun, „The European Employ ment Strategy. A New Form of Governance of
Labour Markets in the European Union”, WIFO Working Papers, No. 301, 2007,
accesibil la https://www.econstor.eu/bitstream/10419/128861/1/wp _301.pdf , accesat la
data de 22. 02. 2017
6. Blackburn, Robert M, Jarman, Jennifer, „Gender Occupations. Exploring the relationship
between gender segregation and inequality”, International Sociology, Vol 2, martie 2006,
accesibil la http://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0268580906061380 , accesat la
data de 10. 03. 2017
7. Bocioc, Florentina, Dimitriu, Doina, Teșiu, Roxana, Văileanu, Cristina, „Gender
mainstr eaming. Metode și instrumente. Ghid practic pentru abordarea integratoare de

81
gen”, Editura Neva, 2004, accesibil la http://www.cpe.ro/wp –
content/uploads/2016/03/Gender -Mainstreaming.pdf , accesat la data de 12.04.2017
8. Brînzea, Victoria – Mihaela, „Analyses on women discrimination in the labour market in
Romania ”, Business and Leadership, nr. 2, 2011, accesibil la
http://www.ssmar.ase.ro/reviste/2011vol2/analysis.pdf , accesat la data de 05.04.2017
9. Burchell, Brendan; Hardy, Vincent; Rubery, Jill, Smith, Mark, „Conceptual and
thoeretical reviw”, în „ A new method to understand occupational segregation in
European labour markets ”, Luxemburg, Publication Office of the European Union, 2014,
accesibil la http://ec.europa.eu/justice/gender –
equality/fil es/documents/150119_segregation_report_web_en.pdf , accesat la data de
19.03.2017
10. Chakarova, Velislava , „4. Major feminist theories – the western deb ate”, în Velislava
Chakarova, „ Developement of gender relations in the context of Social transformation.
The case of Bulgaria ”, mai, 2003, accesibil la http://www.ie -ei.eu/IE –
EI/Ressources/file/memoires/2003/CHAKAROVA.pdf , accesat la data de 22.03.2017
11. Ciobanu, George; Murărița, Ilie, „Labour market in Romania between realities and
perspectives” George Ciobanu; Ilie Murărița, „Romania in the European Union. The
Quality of Integration, Growth. Competence, Employment ”, București, Volumul 3, 23
Noiembrie 2007, accesibil la
http://store.ectap.ro/suplimente/simpozion_23_nov_2007_en_vol3.pdf#page=91 , accesat
la data de 10.03.2017
12. Davies, Claire, „The female job ghetto: women’s voices on occupational gender
segregation in Unionized Ontario grocery stores” , Guelph, Ontario, Canada, Claire
Davies, Decembrie 2014, accesibil la
https://atrium.lib.uoguelph.ca/xmlui/bitstream/handle/10214/8643/Davies_Claire_201412
_MA.pdf?sequence=3 , accesat la data de 21. 03.2017
13. Dimitrious, Spyrou, „Ocuparea forței de muncă de către femei și antreprenoriatul în
România ”, Vaslui, 2011, accesibil la
http://posdru.afiprofamilia.ro/docs/Materiale%20curs/pr ogram%20educational%201/MO

82
DUL%204%20OCUPAREA%20FORTEI%20DE%20MUNCA.pdf , accesat la data de
12. 03.2017
14. Direcția Generală Ocuparea Forței de Muncă, Probleme Sociale și Șanse Egale, Unitatea
G1, „Manual pentru abordarea integratoare a egalității de gen în po liticile de ocupare a
forței de muncă, incluziune socială și protecție socială”, Comunitățile Europene,
Luxemburg, 2008, accesibil la https: //ro.scribd.com/document/272806373/Manual –
pentru -abordarea -integratoare -a-egalitatii -de-gen-pdf, accesat la data de 15.04.2017
15. Dobre, Mihaela Hrisanta ; Ailen ei, Dorel; Cristescu, Amalia, „ Regional distribution of
discrimination forms in the labour market i n Romania”, Romanian Journal of Regional
Science, vol 5, nr. 2, 2011, accesibil la http://www.rrsa.ro/rjrs/V514.DOBRE.PDF ,
accesat la data de 13.03.2017
16. Emerek, R.; Figueiredo, H.; González, P.; Gonäs, L.; Rubery, J., „Indicators on gender
segregation”, University of Porto, Research Center on Industrial, Labour and Managerial
Economics, 2003, accesibil la
https://www. research gate.net/publication/24111448_ Indicators_on_Gender _Segregation ,
accesat la data de 12.03.2017
17. Engl and, Paula; Farcas, George; Kilbourne, Barbara Stanek; Dou, Thomas, „Explaining
occupational sex segregation and wages: findings from a model with fixed effects”,
American Sociologic al Review, vol. 53, 1988, accesibil la
http://www.jstor.org/stable/p df/2095848.pdf , accesat la data de 22.03.2017
18. Eurofound, „ The gender employment gap: Challenges and solutions ”, Luxemb urg,
Publications Office of the European Union, 2016, accesibil la
https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2016/labour -market/the -gender –
employment -gap-challenges -and-solutions , accesat la data de 18.03.2017
19. European Commission, Directorate -General for Employment, Social Affairs and Equal
Opportunities, „ EQUAL Guide o n Gender Mainstreaming”, Luxemb urg, Office for
Official Publications of the European Communities, 2005, accesibil la
http://ec.europa.eu/employment_social/equal_consolidated/data/document/gendermain_e
n.pdf , accesat la data de 13.04.2017

83
20. European Commission’s Expert Group on Gender and Employment, „Gender segregation
in the labour market. Root causes, implications and policy responses in the EU”, 2009 ,
accesibil la ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4028, accesat la data de 18.03.2017
21. Goudenhooft, Gabriela, „ The Influence of European Law Concerning Gender
Discrimination in Romanian Labor Market: Some Aspects of Women’s Migration in the
EU”, JIMS, Vol. 5, nr. 1, 2011, accesibil la http://e –
migration.ro/jims/Vol5_No1_2011/Articles/JIMS_Vol5_No1_2011_pp21 –
36_GOUDENHOOFT.pdf , accesat la data de 03.04.2017
22. Iancu, Alice; Dragolea Alina, „ Dimensiunea de gen a educației” în Oana Băluță; Alice
Iancu; Alina Drago lea, „ Parteneri egali. Competitori egali: Integrarea dimensiunii de
gen în procesul de elaborare a politicilor publice ”, București, Editura Maiko, 2007,
accesibil la http://centrulfilia.ro/publicatii/Parteneri -Egali -Competitori -Egali.pdf , accesat
la data de 21. 06.2017
23. IER, „Uniunea Europeană: Politica privind piața muncii și ocuparea forței de muncă”,
2005, accesibil la http://beta.ier.ro/documente/formare/Piata_muncii.pdf , accesat la data
de 22.02. 2017
24. Istratea, Marinela; Banica, Alexandru „ Female labour force in the Romanian urban
environment: structures, relations, segregation indexes”, Procedia Econom ics and
Finance, 2015, accesibil la
http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2212567115000799 , accesat la data de
17.05.2017
25. Jemna, Danut Vasile; Prodan, Adriana , „Work and Gender Discrimination in Romania”,
Slovacia, VIII Conference Internationale du Reseau, 2002 , accesibil la
https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=929267 , accesat la data de 12.
03.2017
26. Laura de Bonfils; Humbert, Anne Laure; Ivaškaitė -Tamošiūnė, Viginta; Manca, Anna
Rita; Nobrega, Ligia; Reingardė, J olanta; Lestón, Irene Riobóo, „ Gender Equality
Index”, European Institute for Gender Equality, 2013, accesibil la
http://www.ysu.am/files/MH0213290ENC_002.pdf , accesat la data de 15.04.2017

84
27. Lincaru, Cristina, „Capitolul 1. Precizări conceptuale și metodologice de ansamblu”, în
Cristina Lincaru, „ Piața muncii în România. Organizare, funcționare, direcții de
ameliorare a performanțelor ”, București, Editura Agir, 2008
28. Lombardo, Emanuela; Meier, Petra, „Gender Mainstreaming in the EU . Incorporating a
Feminist Reading?”, European Journal of Women's Studies , vol. 13, 2006, accesibil la
http://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/1350506806062753 , accesat la data de
11.04.2017
29. Mahapatro, Meerambika, „ Mainstreaming Gender: Shift from Advocacy to Policy”,
Vision , vol. 18, 2015, accesibil la
http://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/0972262914551663 , accesat la data de
11.04.2017
30. Militaru, Mădălina; Militaru Cezar, „The evolution and the prospects of the romanian
employment policy in the context of the european expansion” în „Romania in the
European Union. The Quality of Integration, Growth. Competence, Employment ”,
București, Vol 3, Noiembrie 2007, accesibil la
http://www.ectap.ro/documente/suplimente/simpozion_23_nov_2007_en_vol3.pdf ,
accesat la data de 09.04.2017
31. Miller, Linda; Neathey, Fiona; Pollard, Emma; Hill, Darcy, „Occupational segregation,
gender gaps and skill gaps”, Institute for Employment Studies, Working Paper Series No.
15, mai 2004, accesibil la
http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.465.8928&rep=rep1&type=pdf
, accesat la data de 21. 03. 2017
32. Mosora, Mihaela Hrisanta, „Capitolul 2. Discriminarea de gen în România”, în Mihaela
Hrisanta Mosora, „ Analiz a discriminării pe piața forței de muncă din România ”,
București, Editura ASE, 2013
33. Natali, David; Caroline de la Porte, „Participation through the Lisbon strategy:
comparing the European Employment Strategy and pensions OM C”, Transfer 1/09 15 (1)
71-91, 2009, accesibil la
http://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/102425890901500107 , accesat la data de
23.02. 2017

85
34. Noutcheva, Gergana; Bechev, Dimitar, „The successful laggards: Bul garia and
Romania’s accession to EU ”, Vol 22, 2008, accesibil la
http://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/0888325407311793 , accesat la data de
13.04.2017
35. Office of the Special Ad viser on Gender Issues and Advancement of Women, „ Gender
mainstreming. An overview”, New York, United Nations , 2002, accesibil la
http://www.un.org/womenwatch/osagi/pdf/e65237.pdf , accesat la data de 14.04.2017
36. Olfert, Rose; Moebis, Dianne, „The spatial economy of gender based occupational
segregation”, The Review of Regional Studies, Vol 36, No. 1, accesibil la
http://search.proquest.com/docview/1691300304?pq -origsite=gscholar , accesat la data de
20.03.2017
37. Profiroiu, Marius; Popescu, Irina; Profiroiu, Alina, „Capitolul 16. Politica socială și de
ocupare”, în Marius Profiroiu; Irina Popescu; Alina Profiroiu, „ Instituții și politici
europene ”, București, Editura Economică, 2008
38. Rhodes, Martin, „Capitolul 12. Politica de ocupare a forței de muncă” în Hellen Wallace;
Mark A. Pollack; Alasdair R. Young, „ Elaborarea politicilor în Uniunea Europeană ”,
ediția a 6 -a, Institutul European din România, 2011
39. Rubery, Jill, „Gender mainstreaming and gender equality in the EU: the impact of the
EU employment strategy”, Industrial relations journal, 2002, accesibil la
http://www.eif.gov.cy/mlsi/dl/genderequality.nsf/0/9E015C850578EF53C2257A750029
B512/$file/Rubery.pdf , accesat la data de 10.04.2017
40. Turtureană, Ciprian Ionel; Chirilă, Ciprian; Chirilă , Viorica, „Gender Discrimination on
the Romanian Labor Market – Myth or Reality ”, Lumen, Lumen International
Conference Logos Universality Mentality Education Novelty, 2013, accesibil la
https://www.researchgate.net/publication/259851082_Gender_Discrimination_on_the_R
omanian_Labor_Market_ -_Myth_or_Reality , accesat la data de 10.04.2017
41. Voiculescu, Nicolae, „Capitolul XVI. Instituții cu atribuții în structura politicii naționale
în domeniul forței de muncă” în Nicolae Voiculescu, „ Dreptul muncii. Reglementări
interne și comunitare ”, ediția a doua, Editura Universul, 2007

86

Anexe:

42. Preluat din Gender Segregation in the labour market: root, causes, implications and
policy responses inthe EU, accesibil la ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4028
43. http://ww w.unece.org/fileadmin/DAM/stats/profiles2009/romania.pdf
44. http://www.unece.org/fileadmin/DAM/stats/profiles2009/bulgaria.pdf
45. http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/documents/thematic_reports/120RO.pdf
46. https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef
1638en_1.pdf
47. https://www.senat.ro/UploadFisiere%5C106d721d -55e0 -4283 -ad91 –
45926e1b1b64%5Cghid -egalitate -de-sanse -anofm -ifi.pdf
48. http://www.instat.gov.al/media/257410/women_and_men_in_romania.pdf
49. ftp://ftp.repec.org/opt/ ReDIF/RePEc/rau/journl/FA13S/REBE -FA13S -A11.pdf
50. http://data.europa.eu/euodp/en/data/dataset/gender -equality -index
51. http://ec.europa.eu/research/science -society/document_library/pdf_06/she -figures –
2012_en.pdf
52. http://ec.europa.eu/justice/gender -equality/files/epo_campaign/130911_epo_country –
profile_romania.pdf
53. http://ec.europa.eu/justice/gender -equality/files/epo_campaign/131128_country –
profile_bulgaria.pdf
54. annalseas.faa.ro/download/anale_15_28.pdf
55. https://www.unece.org/fileadmin/DAM/stats/profiles2015/bulgaria.pdf
56. https://www.unece.org/fileadmin/DAM/st ats/profiles2015/romania.pdf
57. http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do
58. http://sapm.forhe.ro/wp -content/uploads/2016/04/SAPM_raport_centralizat -final.pdf