Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 1 [627892]

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 1

Runner head: SATISFACȚIE, IMPLICARE ÎN MUNCĂ, ANGAJAMENT
ORGANIZAȚIONAL

Relația dinte Satisfacție, Implicare în Muncă și Angajamentul Organizațional
Stan Ramona Andreea
Master Psihologia Organizațională și Managementul Resurselor Umane
Facultatea de Psihologie și Științele Educației
Universitatea București
Coordo nator: Conf. dr. Mihaela Chraif
Sesiune Disertație Iunie 2020

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 2

CUPRINS
Abstract ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 3
Introducere ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………….. 5
Satisfacția la locul de muncă ………………………….. ………………………….. ………………… 6
Implicarea în muncă ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 9
Angajamentul organizațional ………………………….. ………………………….. ………………. 11
Metodă ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………….. 17
Culegere date ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……….. 17
Participanți ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 17
Instrumente ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 17
Rezultate ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………. 18
Discuții ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 21
Implicații practice ………………………….. ………………………….. ………………………….. …. 22
Limite ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 23
Direcții viitoare ………………………….. ………………………….. ………………………….. …….. 24
Concluzii ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………….. 26
Bibliografie ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 27

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 3

Rezumat

Lucrarea de față și -a propus să studieze relația dintre satisfacția la locul de
muncă, angajamentul oranizațional și implicarea angajațiilor în muncă. O sută
paisprezece de persoane cu loc de muncă au furnizat date pentru acest studiu (26
bărbați; 87 femei) . Rezultatele obținute arată o co relație semnificativ statistic moderată
între satisfacție, implicare și angajament organizațional . De asemenea, rezultatele oferă
suport pentru susținerea ipotezelor legate de predictor . Discuțiile iau în considerare
implicațiile acestor rezultate pentru cercetările viitoare asupra relației studiate.
Cuvinte cheie: Satisfacție, Angajament Organizațional , Implicare în Munc ă

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 4

Abstract

This pa per aims to study the relationship between job satisfaction, organizational
commitment and job involvement . One hundred and fourteen people with employment
provided data for this study (26 men; 87 women). The obtained results show a
statistically significant moderate correlation between satisfaction, involvement and
organizational commitment . Also, the obtained results provide support for supporting
predictor -related hypotheses . Discussion considers the implications of these results for
future research on the relationship studied.
Key words: Job Satisfaction, Organizational Commi tment, Job Involvement

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 5

Relația dinte Satisfacție, Implicare în Muncă și Angajamentul Organizațional

Studierea relației dintre satisfacție și angajamentul organizațional și implicarea
profesională este una importantă, deoarece este necesar pentru a vedea natura
interacțiunii dintre acestea, mai mult, de a vedea ce amplifică s au diminuează această
relație. Satisfacția este o componentă esențială în multe contexte, de aceea, ar putea juca
un rol important și în această relație. Satisfacerea nevoilor și atingerea obiectivelor
setate ne înconjoară fiecare acțiune pe care o întreprindem. Vrem de fiecare dată să
obținem rezultate notabile, să atingem acel nivel de sus. A fi dedicat unei companii
înseamnă să rămâni cel puțin constant în credințele tale față de valoriile organizaționale
și să dorești mai mult. A vrea mai mult de la tine pentru a crește în carieră, să vrei să te
confrunți cu activități dinamice, provocatoare pentru a atinge o performanță înaltă și a
ajunge în vârful piramidei lui Maslow, însea mnă să fi implicat în munca ta.
Această lucrare își propune să examineze importanța satisfacției la locul de
muncă, ca și predictor al angajamentului organizațional și implicării în muncă.
În ultimii ani, angajații se îndreaptă către companii care le îndeplinesc toate sau
aproape toate cerințele. Doar o mică parte din acestia se complac într -un loc de muncă
fără a face o schimbare, deși așteptările lor nu sunt îndeplinite. Satisfacția profes ională
este o necesitate atât pentru angajat, cât și pentru angajator.
Herbert Simo n (1997) a sugerat că elementul de bază și cel mai provocator
pentru toate organizațiile este acela „să le inducă angajațiilor să lucreze pentru atingerea
obiectivelor organizaționale” mai mult decât pentru obiectivele individuale. Cheia
succesului pe termen lung este modul în care organizațiile își gestionează angajații,
pentru că în actualul context, plin de schimbări, angajații reprezintă atuul cel mai de preț
pentru ei.
Practica multidimensionalității resurselor umane permite organizațiilor să
îndeplinească obiectivele corporative și person ale și, prin urmare, abordarea
managementului resurselor umane joacă un rol esențial în succesul companiei. Pentru a
stabili un a vans competitiv, organizațiile au o nevoie esențială de a crea o margine sau o
poziție dominantă care poate fi susținută pe o perioadă lungă de timp. Managementului
resurselor umane are capacitatea de a influența comportamentul organizațional al
angajațilo r și, prin intermediul acestora, asigură ati ngerea obiectivelor corporative. În

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 6

conformitate cu obiectivele companiei, managemnetul resurselor umane se concentrează
pe îmbunătățirea și optimizarea performanței diferitelor unități de afa ceri strategice.
Diversitatea la locul de muncă a reprezentat o provocare atât pentru companiile
multinaționale , cât și pentru firmele locale la scară mare, deoarece se străduiesc să
implementeze diverse metodologii și sisteme administrative diferite. Având în vedere
preocupările crescânde ale afacerilor internaționale și ale concurenței globale,
complexitățile din cadrul organizației și alte diverse maladii au determinat
multinaționalele și firmele locale pe scară largă să valideze practicile de resurse umane
în întreaga firmă (Jawaad, Amir, Bashir și Hasan, 2019) .
Angajamentul persoanelor indică sentimentul de loi alitate și obligația pe care
angajatul o are față de organizație. Angajamentul organizational ajută la motivarea
indivizilor să urmărească obiective colective și nu rezultate individuale. Implicarea
locurilor de muncă indică gradul în care locul de muncă c ontribuie la imaginea de sine
(Lodahl & Kejner, 1965) și modul în care nevoile importante sunt satisfacute
(Moyniham și Pandey, 2007).
După identificarea și definirea contextului, literatura de specialitate pe care s -a
întemeiat studiul este prezentată în continuare , precum și formularea ipotezelor
cercetării.
Satisfacția la locul de muncă
Satisfacția la locul de muncă este unul dintre cele mai cercetate fenome în
domeniul managementului resurselor umane și al comportamentului organizațional.
Satisfacția es te în general definită ca o „stare emoținală plăcută/pozitivă care rezultă din
aprecierea une i experiențe de lucru sau a unui loc de muncă” efectiv (Schneider și
Snyder, 1975; Locke, 1976). Aziri (2011) are o concepție similară și numește satisfacția
orice combinație de factori psihici, fizici și de mediu ce determin ă persoana să spună că
este cu adevărat mulțumită de locul său de muncă. Satisfacția este un element cheie
pentru multe concepte din sfera organizațională și chiar individuală, este factor
deter minant fundamental al comportamentului persoanei într -o organizație, al motivației
și perfomanței.
Satisfacția în muncă are două componente: cea cognitivă (evaluativă) și cea
afectivă (emoțională). Chiar dacă satisfacția la locul de muncă a fost definită c a o stare
emoțională, cum ar fi satisfacția indivizilor față de alte domenii de viață (de exemplu,

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 7

satisfacția conjugală), satisfacția la locul de muncă este o construcție atitudinală care
reflectă o evaluare a postului său. În ceea ce privește măsurarea s atisfacției la locul de
muncă, aspectul său emoțional a fost în general subestimat, comparativ cu aspectul său
cognitiv. Mai mult, satisfacția locului de muncă a fost, în general, măsurată cu sondaje
retrospective „single -shot”, care sunt mai bine pozițion ate pentru a surprinde evaluările
cognitive ale locului de muncă decât experiențele afective (Ilies & Judge, 2002). De
aceea, relația dintre cele două este foarte greu de separat – gândim față de modul în care
ne simțim și simțim ceea ce gândim (Judge, Hul in, & Dalal, 2012).
Inconsecvența dintre conceptul tradițional (satisfacția la locul de muncă ca
reacție emoțională) și măsurarea empirică (concentrarea pe cunoaștere, mai degrabă
decât pe un afect) a satisfacției la locul de muncă a dus la necesitatea ree valuării
paradigmei de cercetare pentru studierea satisfacției la locul de muncă.
Cel mai frecvent ne referim la satisfacția globală a muncii, drept concept
undimensional. Însă pentru a ajunge la o evaluare globală a satisfacției muncii, trebuie
să ne rap ortăm la fațetele acesteia. Khan și Parveen (2012) descrie dimensiunile
satisfacției în muncă și anume : (a) Satisfacția materială, (b) Satisfacția
managementului, (c) Satisfacția față de colegi, (d) Satisfacția cu mediul de muncă.
Satisfacția materială sau salariul reprezintă o dimensiune importantă pentru satisfacția
muncii, ce apare atunci când angajatul este mulțumit de beneficiile materiale aduse de
profesia pe care o practică.
Studiul satisfacției în muncă este important, deoarece aceasta duce la be neficii
atât la nivel individual, cât și la nivel organizațional. La nivel individual, aceasta este
asociată cu sănătatea/starea de bine ( well-being ), iar la nivel organizațional, aceasta este
asociată pozitiv cu performanța, loiali tatea și negativ cu numă rul de ac cidente ,
comportamente contraproductive (absenteism) (Aziri, 2011).
Cum satisfacția în muncă este sentimentul de reușită și succes al angajatului,
aceasta este în general perceputa în asociere directă cu productivitatea și cu bunăstarea
personală . Satisfacția muncii implică : practicarea unei profesii de care persoana se
bucură, abilitatea de a fi performant și nevoia de a fi răsplătit pentru efortul depus.
Totodata, se pare ca satisfacția muncii se afla in stransă legatura cu satisfacția in viaț ă,
cele doua influențandu -se reciproc (Saari & Judge, 2004).

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 8

Dormann și Zapf (2001) arată că satisfacția în muncă ajută la combaterea
absenteismului, a comportamentelor contraproductive la locul de muncă (CWB ) și a
sabotajului. Satisfacț ia muncii poate fi asociată cu motivația extrinsecă și intrinsecă, dar
nu trebuie confundată cu aceasta. Satisfacția este un raspuns emoțional al angajatului
față de condițiile prezente la locul de muncă , iar motivația este forța ce duce la
satisfacerea ne voilor (Alshallah, 2004).
Studiul asupra satisfacției în muncă contează și datorită asocierii acesteia cu
performanța organizațională. Satisfacția muncii poate fi considerată unul dintre factorii
principali atunci când vorbim despre eficiență și efectivita te în mediul organizațional. De
fapt, noua paradigmă managerială se axează pe nevoile, problemele și dorințele
angajaților, lucru ce indică importanța satisfacției pentru companiile contemporane
(Aziri, 2011). Unul dintre cele mai studiate constructe în r aport cu satisfacția muncii a
fost motivația. Motivația este sursa prin care nevoile sunt satisfăcute sau prin intermediul
căreia individul va exercita un efort superior pentru a -și atinge obiectivele (Tan &
Waheed, 2011).
Teoria așteptărilor (Vroom) post ulează că oamenii preferă anumite scopuri sau
finalități comparativ cu alții. Așadar, ei anticipează satisfacția dată de rezultatul preferat.
Valenț a se referă la cum se simte o persoană în legătură cu un posibil rezultat. Deci,
satisfacția este o alegere conștientă de a maximiza lucrurile plăcute și de a minimiza
lucrurile neplăcute, dureroase (Miner, 2005).
In general, angajații cu un nivel ridicat d e satisfacție își iubesc munca și simt că
activitatea lor este variată, le oferă securitate și autonomie. Cei ce sunt fericiți cu munca
lor se vor devotă sarcinilor ce trebuie duse la final și își vor asista colegii și superiorii
în activitatea de muncă. Acești angajați vor avea un nivel crescut al performanței și vor
aduce succes organizațiilor din care fac parte (Bakotić, 2016). În literatura de
specialitate, există modele ce propun o cauzalitate între satisfacția și performanța la
locul de muncă. Confor m unuia dintre aceste modele o persoană ce se raportează la
condițiile de muncă pozitiv (satisfacție crescută) are productivitate crescută (Judge,
Thoresen, Bono, & Patton, 2001).
Sprijinul empiric găsește relațiile interpersonale ca fiind importante pentru
satisfacția locului de muncă și care consideră că mai mult stiluri de management
incluziv e și participative favorizează satisfacția profesională. De asemenea, sentimentul

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 9

de echipă sau mândr ia departamentală a fost cel mult influent pre dictor al satisfacției
locului de muncă. Steijn (2004) a considerat climatul organizațional ca fiind important
în prezicerea satisfacției la locul de muncă.
Lipsa satisfacției sau insatisfacția muncii este asociată pozitiv cu stresul și cu
probleme ce țin de sănătatea angajatului precum burnout, anxietate și depresie (Fischer
& Sousa -Poza, 2009). Însă înțelegerea efectelor satisfacției în muncă nu este importantă
numai dintr -o perspectivă medicală, ci și dintr -o perspectivă economică. De exemplu, în
timp ce satisfacția muncii joacă un rol important pentru starea de bine a angajatului,
lipsa aceasteia afectează în mod egal și productivitatea, având, în cele din urmă, un
impact economic global (Nadinloyi, Sadeghi, & Hajloo, 2013).
Implicarea în muncă
Conceptul de implicare în muncă a început să capete tot mai mult interes în
studiile din sfera comportamentului organizațional . Cu toate acestea cercetarea
academică care a examinat teoretic implicarea la locul de muncă la nivel psihologic este
limitată, așa cum es te cercetarea cu privire la angajamentele organizaționale și locul lor
printre alte atitudini la locul de muncă.
Allport (1943) a propus pentru prima oară conceptul de implicare în muncă ca
atitudine în muncă . Există astâzi o confuzie la nivelul conceptua lizării și definițiilor
operaționale ale implicîrii la locul de muncă (Brown, 1996; Kanungo, 1982). Confuzia
în literatură decurge din ambiguitatea cu privire la definiția teoretică a implicării în
muncă. O trecere în revistă a literaturii a scos la iveală patru aspecte distincte
conceptualizări implicării în muncă: (1) munca ca un inte res central al vieții; (2)
participarea activ la slujbă; (3) performanța în concordanță cu co nceptul de sine
(Kanungo, 1982). O imagine de ansamblu a fiecărei conceptualizări a implicării în
muncă este discutată în continuare .
Implicarea în muncă reflectă măsura în care munca este privită ca un interes
central pentru viață. O construcție multidimensională care evaluează gradul în care
contextul muncii luat ca ansamblu este imp ortant pentru identitatea persoanei și o parte
centrală a vieții (Dubin, 1968). Această atitudine decurge din munca indivizilor datorită
oportunităților pe care le oferă organizația.

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 10

Diverși autorii descriu acest construct ca fiind gradul de importanță a muncii
unui individ (Lodahl și Kejner, 1965). Participarea activă la serviciu conceptualizează
implicarea în muncă ca gradul un angajat participă și îndeplinește anumite nevoi
precum, prestigiul și autonomie. În această conceptualizare, implicarea la locul de
muncă depinde de măsura în care un individ caută oportunități de a lua decizii de
serviciu, sentimentul de contribuție la succes, șansa de a stabili propriul ritm de lucru și
autodeterminare (Blau, 1985).
Performanța centrală a stimei de sine, consider ă implicarea locul ui de muncă ca
fiind centrală stimei de sine. S ub această conceptualizare, implicar ea în muncă este
gradul în care angajații percep performanța muncii lor ca fiind esențial ă pentru
conceptul lor de sine (Rich, 2006).
În aceași linie Dubi n (1968), descrie implicarea în muncă ca o imagine de sine
totală, percepută a fi o sursă majoră de satisfacție a nevoilor importante. Prin urmare,
implicarea în muncă pare a fi determinată în primul rând de către imaginea de sine a
individului asupra locu lui de muncă (Blau, 1985) .
Implicarea locului de muncă se referă la o stare de identificare psihologică cu
locul de muncă sau la gradul în care un loc de muncă este central pentru identitatea unei
persoane. Din perspectivă organizațională, a fost considera tă cheia pentru deblocarea
motivației angajaților și creșterea productivității. Din perspectivă individuală,
implicarea în muncă constituie o cheie pentru motivație, performanță, creștere personală
și satisfacție la locul de muncă. Implicarea locurilor de muncă contribuie în mod
important la eficacitatea organizațională, productivitate și moral, prin angajarea
profundă a angajaților în munca lor și transformarea într -o experiență semnificativă și
plină de satisfacție. Oamenii se implică în locurile de muncă atunci când percep în ei
potențialul de a satisface nevoile psihologice saliente (de exemplu, pentru creștere,
realizare, semnificație, recunoaștere și securitate).
Implicarea în muncă are trei componente conexe: componenta cognitivă,
emotională și compo nenta comportamentală. Aspectul congnitiv se referă la
preocupările și credințele angajaților despre organizație, liderii acesteia și condițiile de
muncă. Factorul emoțional urmărește felul în care angajații se simt (emoții pozitive sau
negative) față de o rganizație, lideri și condițiile de muncă. Și în final aspectul
comportamental al implicării angajațiilor este o componentă cu valoare adaugată pentru

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 11

organizație și constă în efortul discreționar: timp suplimentar, efortul cerebral și energia
dedicată sar ciniilor și companiei (Konrad, 2006) .
Unele lucrări au sugerat că implicarea la locul de muncă poate fi mai bine
înțeleasă dacă este privită ca o obsesie. Principalele argumente aduse sunt: nu pare să
existe o relație statistică între implicarea în muncă și performanță și persoanele
implicate în muncă tind să fie mai puțin sensibile la situațiile caracteristice. Implicarea
în muncă, privită ca o obsesie -compulsie este un tip de socializare accentuând munca
asiduă, sârguință și inițiativă prin aplicarea unui algoritm.
Oamenii sunt implicați în meseria lor dacă activează/participă la ea, menținând
un interes central si consideră performanța locului de muncă astfel încât să fie în
concordanță cu stima de sine.
Măsurarea implicării în muncă este corelată conceptual cu gradul în care situașia
locului de muncă este centrală pentru individ. Identitatea individului cu locul de muncă
se distinge de implicarea în muncă de alte forme de angajament legate de activitățile de
serviciu și definițiile standard ale satisfacție la locul de muncă.
Implicarea în muncă și angajamentul organizațional reprezintă două tipuri de
atitudini legate de muncă, dar distincte, din cauza diferițieri lor. Pentru angajații cu un
nivel ridicat de implicare în muncă, locul de muncă este important pentru imaginea de
sine. Acești indivizi, psihologic se identifică și le pasă cu adevărat de felul de muncă pe
care îl fac în meseria lor. Angajații cu un nivel ridicat de angajament organizațional au o
orientare pozitivă către organizația pentru care lucrează. Acești indivizi se identifică cu
organizația lor particulară și obiectivele sale și doresc să mențină apartenența la
organizație ( Porter, Steers, Mowday și Boulian, 1974) .
Implicarea în muncă îmbunăt ățește performanța în muncă a indivizilor
motivându -i să depună eforturi mai mari și să -și folosească creativitatea pentru a
rezolva problemele și a lucra inteligent. Implicarea în muncă și beneficiile care decurg
din aceasta rezultă parțial din personalit atea și caracteristicile individului și parțial din
contextul organizațional, proiectarea postului și comportamentul de supraveghere.
Persoanele care posedă anumite trăsături de personalitate (de exemplu, locusul intern de
control, nevoia de realizare, apr obarea etică a muncii) este probabil predispus să se
implice în locuri de muncă. Pe de altă parte, factorii situaționali, cum ar fi proiectarea
locului de muncă, climatul organizațional și psihologic și stilul de conducere au toate

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 12

influențe importante în implicarea angajaților. Factorii de proiectare a locurilor de
muncă par să aibă o influență mai puternică asupra implicării locurilor de muncă pentru
indivizii care au un impuls mai puternic spre satisfacerea nevoilor psihologice de ordin
superior (Brown, 1996).
Literatura de specialitate sugerează ca predictor al implicării în muncă factori
organizaționali. Acești factori sunt de două tipuri, care tind să promoveze implicarea la
locul de muncă și să motiveze efortul pentru atingerea obiectivelor organizați onale:
climatul psihologic și politicile și practicile de resurse umane (Brown și L eigh, 1996) .
Angajamentul Organizațional
Unul dintre constructele studiate în psihologia organizațională este și
angajamentul organizațional. Angajamentele de la locul de muncă au impact asupra
rezultatelor individuale, care sunt importante pentru organizații, precum: absenteismul,
cifra de afaceri, motivatia, performanța și comportamentele prosociale (Cooper – Hakim
& Viswesvaran, 2005). Angajamentul este, de asemenea, stud iat și în afara contextului
organizațional, în sfera altor discipline, ceea ce sugerează că angajamentul este un
concept fundamental pentru înțelegerea comportamentului uman.
În cercetarea privind angajamentele, două distincții comune au fost identificate.
Prima abordarea face referire la angajamentul „atitudinal” și „comportamental”, iar cea
de a doua abordare face referire la angajamentul „afectiv” și „continuu” (sau
„calculativ”) (Meyer și Allen, 1984). Prima abordare se referă în primul rând la procesul
de dezvoltare a angajamentului, dar are implicații asupra modului în care este descris și
operaționalizat conceptul. Conform abordării atitudinale, angajamentul se dezvoltă ca
urmare a unor combinații de experiențe de muncă, percepții ale organizației și
caracteristici personale, care duc la sentimente pozitive despre o organizație care la
rândul ei devine angajament. Explicații suplimentare sunt oferite sub pretextul teoriei
schimbului în care persoanele cu atitudini pozitive sunt predispuși să ofere anga jament
în schimbul recompenselor viitoare anticipate (Angle & Perry, 1983). În abordarea
comportamentală, o persoană atinge un stat sau o poziție de angajament ca urmare a
angajării în comportamentele organizaționale, comportamente care, de fapt, fac ca
acesta să fie costisitor pentru a inversa, ulterior, o poziție sau a se deconecta de la o
anumită linie de activitate. Altfel spus, investirea făcută de individ în organizația

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 13

actuală, ar fi costisitoare pentru o eventuală părăsire a companiei și reinvestire a acelor
sentimente într -o altă companie, într -un alt rol.
Angajamentul organizațional reprezintă gradul în care angajații se identifică cu
organizația pentru care lucrează, dacă sunt gata să plece din compania respectivă
(Greenberg & Baron, 2008). Mai multe studii au demonstrat că există o legătură
puternică între angajamentul organizațional, satisfacția în muncă și fluctuația de
personal (Porter et al, 1974) . Angajamentul organizațional poate fi gândit ca o extindere
a satisfacției în muncă, față de or ganizație mai mult decât de propriul loc de muncă
(Ćulibrk, Delic, Mitrović & Ćulibrk, 2018). Cu toate acestea, emoțiile sunt mult mai
puternice în cazul angajamentului organizațional și se caracterizează prin atașarea
persoanei de organizație și disponibi litatea de a face sacrificii pentru organizație.
O teorie distinsă în angajam entul organizațional este m odelul cu trei componente
(TCM). Conform acestei teorii, există trei c ategorii distincte ale angajamentului
organizațional (Herscovitch și Meyer, 2002) . Aceste forțe motrice au fost clasificate în
categorii atitudinale, comportamentale și normative. Sunt importante în studiul
angajamentului, întrucât cel mai probabil vor avea impact asupra forțelor care determină
o persoană să își păstreze un angajament; in orice caz.
Angajament afectiv: acesta este atașamentul emoțional pe care un angajat îl are
față de organizație. Această parte a modelului spune că un angajat are un nivel ridicat de
angajament activ, atunci șansele să rămână cu organizația timp îndelun gat sunt mari.
Angajamentul activ înseamnă, de asemenea, că un angajat nu este numai fericit, ci și
implicat în activități organizaționale, precum participarea la discuții și întâlniri, oferind
contribuții valoroase sau sugestii care vor ajuta organizația, etica p roactivă a muncii.
Angajament continuu: Acesta este nivelul de angajament în care un angajat ar
crede că părăsirea unei organizații ar fi costisitoare. Când un angajat are o continuare a
nivelului de angajament, dorește să rămână în organizație o p erioadă mai lungă de timp,
deoarece simte că trebuie să rămână pentru că a investit deja suficientă energie și se
simte atașat de organizație – atașament care est e atât mental cât și emoțional . De
exemplu, o persoană de -a lungul unei perioade de timp tinde să-și dezvolte un
atașament la locul de muncă și acesta poate fi unul dintre motivele pentru care un
angajat nu ar dori să renunțe la faptul că este investit emoțional.

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 14

Angajament normativ: Acesta este nivelul de a ngajament în care un angajat
simte că ar trebui să stea dintr -un anumit motiv. De obicei, acest lucru se datorează
sentimentului de obligație față de organizație. Acest sentiment al obligației poate rezulta
din moral (lucrul pentru o organizație de caritate care face o muncă importantă), etic,
deoarece organizația a petrecut timp și bani pentru a vă pregăti sau a plăti taxe de
colegiu, etc.
Din perspectiva psihologiei sociale, Brickman (1987) a descris doua fațete ale
angajamentului. El a sugerat că însăși natura angajamentului este astfel încât t oate
angajamentele să conțină atât un element pozitiv, „doresc”, cât și unul negativ, „trebuie”
și o legătură între cele două. Angajamentele pozitive au un element negativ pentru ei –
pierderea de timp necesară pentru alte obligații sau dorințe. Iar angaja mentele negative
au un element pozitiv – cunoașterea faptului că unul a rămas consecvent și / sau protejat
de „investițiile” cuiva.
Atunci când elementele pozitive își domină perspectiva, angajamentul rezultat
este caracterizat de entuziasm. În cel mai bun caz, angajamentul poate descrie o
experiență de „ curgere ” în munca cuiva, fluxul fiind senzația pe care oamenii o
experimentează atunci când acționează cu implicare totală într -o activitate . Pe de altă
parte când elementele negative domină, angajamentul se caracterizează prin persistență.
O persoană acționează astfel încât să mențină activitatea, dar fără entuziasm (Brickman,
1987).
În organizații, există persoane angajate cu compania lor, care se simt bine în
acest sens și alții care se simt blocați în situații din care pot rezulta comportamente
contraproductive. Cu toate acestea, ar fi o greșeală presupunerea automată că cele două
direcții nu au legătură și provin din origini sau procese de dezvoltare diferite. Două
persoane pot dezvolta simțuri de anga jament similare, pozitive, dar datorită istoricului
personal al experiențelor vin să evalueze diferit angajamentele.
În lucrarea sa, Brown (1997) prezintă o abordare diferită a angajamentului.
Acesta spune că, în loc să existe diferite forme de angajament organizațional, există un
angajament de bază și forța angajamentului asociat cu evaluarea continuă a unui
angajement de către o persoană influențată la rândul său de istoricul și motivele care
stau la baza angajamentului și a sentimentelor și atitudinilor actuale cu privire la acest
construct. Această abordare permite atât ca angajamentele să se poată schimba, cât și că

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 15

mai multe angajamente față de o organizație pot fi luate și evaluate în mod diferit (de
exemplu, unul legat de apartenență, unul legat de e fortul de muncă, și altele legate poate
de sprijinul oamenilor sau de promovarea companiei în afara muncii).
O persoană poate deveni angajată pentru obiectivele și valorile unei organizații,
dar ulterior alege să sprijine obiective similare la o organizaț ie diferită. Un astfel de
angajament este opus conceptului de angajamentul de aderare. Spre exemplu industria
software și cea de publicitate, practică acest model, în idea că preferă să atragă noile
talente și nu descurajează părăsirea companiei.
Factorii organizaționali pot forma locurile de muncă și sarcinile angajaților î n
moduri specifice, de asemenea percepțiile angajaților cu privire la cultura
organiz ațională, scopul, realizarea și progresul va influența simțul lor dacă organizația
este un loc satisf ăcător pentru a lucra și merită implicarea lor activă.
Studiul clasic al lui Kaufman (1967) sugerează că caracteristicile organizațional
(claritatea scopului, resursele organizaționale și constrangerile procedurale sau
organizaționale) ar putea încuraja și consolida un sentiment de angajament comun între
angajați. Normele de grup sunt factori formatori puternici ale atitudinilor individuale și
acțiuni. Modelul consideră angajații ca parte a unei rețele sociale.
Satisfacția la locul de muncă, angajamentul o rganizațional și implicarea în
muncă, în general au fost considerare constructe distincte. Ca stare emoți onală pozitivă
care reflectă un răspuns afectiv la situația locului de muncă (Locke, 1976), satisfacția în
muncă, în mod tradițional, a fost distinsă de implicarea în muncă, care este definită ca o
stare de credință cognitivă care reflectă gradul de identificare psiholo gică cu meseria
cuiva (Kanungo, 1982; Locke, 1976 ). Deși ambele construcții se referă la meseria
specifică, distincțiile dintre starea em oțională de a -ți plăcea meseria și starea de credință
cognitivă a identificării psihologice cu locul de muncă (implicarea în muncă) au fost
avansate de ceva timp (Locke, 1976; Kanungo, 1982). Legătura dintre satisfacția locului
de muncă și angajamentul org anizațional a fost cercetată relativ frecvent (Moynihan et
all, 2007). Numeroase studii susțin că satisfacția la locul de muncă prezice
angajamentul organizațional (Yang și Chang, 2008; Yücel, 2012; Ćulibrk et all, 2018) ,
alte studii sugerează o relație in versă, angajamentul organizațional este un antecedent al
satisfacției la locul de muncă (Price și Mueller, 1981; Vandenberg și Lance, 1992) .

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 16

Studiile indică faptul că implicarea în muncă are un rol de mediere între
satisfacția locului de muncă și angajamen tul organizațional. Implicarea locurilor de
muncă mediază influența satisfacției asupra angajamentului organizațional, dar aceasta
este o mediere parțială și o parte majoră a efectului satisfacției asupra angajamentului
organizațional se realizează direct (Ćulibrk et all, 2018).
Lucrarea de față urmărește să identifice și să cuantifice relația dintre satisfacția
la locul de muncă, angajamentul organizațional și implicarea în muncă . Altfel spus,
studierea celor trei constructe ne permite să înțelegem în ce măsură sunt influențate
unele de altele și care reprezintă predictorii.
O prima ipoteză a cercetării susține faptul că o persoană care înregistrează un
nivel crescut al satisfacției la locul de muncă poate manifesta sentimente de angajament
față de compani a pentru care lucrează.
O a doua ipoteză de cercetare se axează pe faptul că o persoană angajată față de
o anumită organizație poate juca un rol important și în creșterea implicării la nivel
personal față de muncă.
A treia ipoteză a cercetării este aceea că satisfacția locului de muncă manifestată
de o persoană va duce la un nivel ridicat de implicare a oamenilor în timpul îndeplinirii
rolului.
În final, a patra ipoteză, cea principală, se axează pe faptul că satisfacția locului
de muncă poate prezice implicarea ăn muncă și mai mult de atât este un predictor bun al
angajamentului organizațional. Cele trei constructe ar trebui să joace un rol impo rtant în
comportamentul și calitatea timpului dedicat al unei persoane într -o companie.
Importanța lor ar putea să reflecte eficiența organizațiilor în a gestiona resursa umană în
atingerea obiectivelor de business în mod indirect prin atingerea obiectivel or
individuale ale angajațiilor.
Astfel, ipotezele cercetării prezente sunt următoarele:
H1: E xistă o relație între satisfacția în muncă și angajamentul organizațional ;
H2: Există o relație între angajamentul organizațional și implicarea în muncă ;
H3: Exista o relație între implicarea în muncă și satisfacția la locul de muncă.
H4a: Satisfacția la locul de muncă este predictor pentru implicarea în muncă .

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 17

H4b: Satisfacția la locul de muncă este predictor pentru angajamentul
organizațional.
Metodă
Culegerea datelor
Datele au fost colectate online, participanții au primit invitații trimise prin e mail
și rețelele de socializare , cu ajutorul platforme i de colectare Google Forms. Colectarea
datelor s -a desfășurat în perioada martie 2020 – aprilie 2020 . Toate chestionarele au fost
completate integral. A fost un singur criteriu pentru ca re persoanele doritoare să poată
partic ipa în cadrul acestei cercetări: statutul profesional (să fie angajați). Eșantionul nu
este unul randomizat, astfel nu există un control asupra participanților.
Participanți
Pentru cercetarea de față au luat parte 113 de angajați din România, dintre care
26 (23% ) de gen masculin și 87 (76,99% ) de gen feminin. Vârsta part icipanților se
situează între 22 și 52 de ani (M= 31.62, SD= 7.11 ). În funcție de nivelul de experiență,
20 (17,5%) dintre participanților se situează la începător ( entry -level < 2 ani) , 38
(33,3 %) specialist (mid -level 2 -5 ani) , iar 55 (48,2% ) senior (>5 ani) . Metoda de
eșantionare folosită a fost cea de conveniență, non -aleatorie.
Instrumente
Pentru a măsura variabila satisfacția la locul de muncă am folosit chestionarul
Job Satisfaction Scales (Warr, Cook și Wall, 1979). Acest instrument cuprinde 15 itemi .
Respondenților li s -a cerut să evaluez e pe o scală Likert de la 1 la 7 (1 = sunt extrem de
nesatisfacut; 7 = extrem de satisfacut ), măsura în ca re au perceput satisfacția la locul de
muncă . Exemple de întrebări a scalei: Nivelul de varietate din munca dumneavoastră;
Atenția acordată propunerilor făcute de dumneavoastră .
Pentru a măsura implicarea în muncă a m folosit Scala The Work Involvement
Questionnaire (WIQ). Instrumentul a fost propus de Kanungo (1982 ) și este compus din
6 itemi . Respondenților li s -a cerut să evalueze pe o scală Lickert de la 1 la 5 (1 =
dezacord puternic ; 5 = acord puternic ), măsura în care afirmațiile respective corespund
cu starea lor generală asupra muncii . Exemple de întrebări al scalei : Cele mai

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 18

importante l ucruri care ni se întâmplă în viață implică munca; Viața merită trăită numai
atunci când oamenii sunt absorbiți în munca lor.
Pentru a măsura angajamentul organizațional , respondenții au completat
chestionarul propus de Cook și Wall (Cook și Wall, 1980). Acesta conținea 9 itemi
evaluați pe scala Likert de la 1 la 5 (1 = dezacord total; 5 = acord total) . Exemplu de
întrebare al scalei: Mă simt mulțumit să știu că munca mea a contribuit la binele
organizației; Sunt foarte mândru/mândră să le pot spune oameni lor pentru ce organizație
lucrez.
Rezultate
Datele colectate au fost analizate utilizând programul statistic SPSS , versiunea
22. Analizele statistice folosite sunt: corelația și regresia liniară simplă .
Statisticile descriptive (media și abaterea standard) pentru toate varibilele
investigate sunt ilustrate în Tabelul 1. Testele de normalitate indică faptul că
distribuțiile celor trei variabile măsurate urmează curba normală. Tot în cadrul acestui
tabel sunt notați și coeficienții Cronbach -Alpha, coeficienți care estimează corelația
internă a instrumentelor. În Tabelul 2 sunt prezentate inter -corelațiile varibilelor
măsurate. Putem obs erva că satisfacția la locul de muncă corelează pozitiv cu
angajamentul organizațional (r = .72 , p < .01) și cu implicarea în muncă (r = .25 , p >
.01). De asemenea, angajamentul organizațional corelează pozitiv implicarea în muncă
(r = .21 , p > .05). În tabelul numărul 3 sunt raportate datele obținute pentru regresia
liniară simplă.

Tabel 1. Statistică descriptivă pentru variabilele incluse în studiu
M SD Alpha
Satisfacția la locul de
muncă 77,62 15,81 .92
Angajamentul
Organizațional 32,36 6,72 .80
Implicarea în Muncă 15,35 4,57 .76
Notă : M=medie; SD= abatere stan dard; Alpha= consistența internă

Tabel 2 . Corelații între variabilele măsurate

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 19

Notă: N= 113 ; *p< 0.05; **p< 0.01

Pentru a examina modelul de predicție a fost utilizată procedura de regresie
liniară simplă. Ipoteza patru a cercetării (relația dintre satisfacția la locul de muncă și
implicarea în muncă; relația dintre satisfacția în muncă și angajamentul organizațional )
este confirmată. Raportarea rezultatele grafice obținue se află în secțiunea Anexe .
Tabel 3 . Analiză regresie liniară simplă: Satisfacția la locul de muncă ca predictor al
implicării în muncă
R R Square Adjusted R Square Std Error of the Estimate
.258 .006 .058 4.442
Unstandardiz
ed
Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. B Std.
Error Beta
(Constant) 9.557 2.102 4.547 .000
Satisfacția la
locul de muncă .075 .027 .258 2.810 .006

În tabelul 3 sunt prezentate rezultatele regresiei, care susțin ipoteza 4a. Datele
obținute ca dependența implicării în muncă față de satisfacția la locul de muncă.
Valoarea coeficientului de explicație este de .07. Valoarea idicată de „t” arată o relație
semnificativă și relativ moderată a variabilei independen te în prezicerea variabilei
criteriu. 1 2 3
1. Satisfacția –
2. Angajamentul organizațional .72** –
3. Implicarea în muncă .25** .21* –

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 20

Tabel 4. Analiză regresie liniară simplă: Satisfacția la locul de muncă ca predictor al
implicării în muncă
R R Square Adjusted R Square Std Error of the Estimate
.724 .524 .520 4.661
Unstandardiz
ed
Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. B Std.
Error Beta
(Constant) 8.732 2.206 3.959 .000
Satisfacția la
locul de muncă .308 .028 .724 11.055 .000

În tabelul 4 sunt prezentate rezultatele regresiei, care susțin ipoteza 4b. Datele
obținute ca dependența angajamentul organizațional față de satisfacția la locul de
muncă. Valoarea coeficientului de explicație este de .30. Valoarea idicată de „t” arată o
relație semn ificativă și relativ mare a variabilei independente în prezicerea variabilei
criteriu.
În plus, am efectuat analiza de regresie și între variabilele angajamentul
organizațional și implicarea în muncă (variabilă criteriu). Aceasta analiză a fost făcută
pentru a veni cu un plus de informații și a înțelege mai bine interacțiunea între
constructe.
Tabel 5 . Analiză regresie liniară simplă: Satisfacția la locul de muncă ca predictor al
implicării în muncă
R R Square Adjusted R Square Std Error of the Estimate
.210 .044 .036 4.494

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 21

Unstandardiz
ed
Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. B Std.
Error Beta
(Constant) 10.673 2.103 5.075 .000
Angajamnetul
organizațional .143 .063 .210 2.268 .025

În tabelul 5 sunt prezentate rezultatele regresiei, care susțin ipoteza 4b. Datele
obținute ca dependența angajamentul organizațional față de satisfacția la locul de
muncă. Valoarea coeficientului de explicație este de .14. Valoarea idicată de „t” arată o
relație semnificativă și relativ moderată a variabil ei independente în prezicerea
variabilei criteriu.
Interpretarea psihologica
Rezultatele pozitive obținute între cele trei dimensiuni, ar putea fi explicate prin
faptul că respondenții provin din medii organizaționale prietenoase. Adică angajații se
simt b ine în organizația unde lucrează, sunt mulțumiți de postul pe care îl ocupă.
Pentru că le -a fost asigurat un confort psihic și emoțional la locul de muncă,
acești angajați sunt dispuși să investească resursele necesare (timp, efort, emoții) pentru
a servi organizația și a face ce este mai bine.
Din perspectiva organizațiilor, cele care au astfel de angajați, au învățat să
gestioneze cât de bine resursa umană și au conștientizat importanța ei. Știu, la rândul
lor, că este important să cultive în companie an umite valori și comportamente,
introducerea unor politici de recompensare și well-being , pentru că este în beneficiul
lor.
Implicarea angajaților poate fi extrem de importantă în ceea ce privește
concurență în afacerile contemporane și mediile înconjurătoare. Angajamentul
angajațiilor a fost asociat pozitiv cu performanța într -o varietate de domenii, inclusiv
creșterea satisfacției, rentabili tății, productivitatea și cifra de a faceri (Konrand, 2006) .
Atunci când angajații sunt mulțumiți de jobul lor, de mediul în care lucrează și
de cultura organizațională sunt mult mai dispuși să întreprindă acțiuni prin care să ajute

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 22

compania să ajungă la un alt nivel. Depun mai mult efort în exercitarea sarcinilor, dând
dovadă de comp ortamente civice , care îmbunătățesc climatul organizațional .
Discuții
Obiec tivele acestei lucrări au fost identificarea relației dintre satisfacția la locul
de muncă, angajamentul organizațional și implicarea în muncă. Cu alte cuvinte, scopul
principal a fost de a vedea dacă satisfacția în muncă și angajamentul organizațional
reprezintă predictori buni pentru variabila depententă implicarea în muncă. De
asemenea, a fost analizată și relația directă dintre satisfacț ia la locul de muncă și
angajamentul organizațional.
Rezultatele au arătat că e xistă o corelație mare (r = .72 ) între satisfacția în muncă
și angajamentul organizațional . În aceste condiții satisfacția are o putere de pre dicție
mare asupra angajamentului organizațional . De asemenea, o corelație mică a fost între
satisfacția în muncă și implicarea în muncă (r = .25), iar între angajamentul
organizațional și implicarea muncii s -a înregistrat o corelație asemănătoare (r = .21).
Analizele de corelație dintre cele trei variabile au furnizat dovezi empirice
distinctive, corelând moderat. Aceste rezultate sunt în conformitate cu analizele citate
anterior ale asocierilor dintre cele trei variabile. De asemenea, reproduc rezu ltatele
favorabile ale Mowday (Mowday et all, 1979 ) privind angajamentul de organizare și
Kanungo (1982) privind indexul implicarea în muncă .
Rezultatele obținute au arătat, de asemenea, ca satisfacția la locul de muncă este
un predictor bun al angajamentului în muncă. Una din cauzele posibile pentru care
satisfacția locului de muncă ajută individul la nivelul angajamentul este faptul că
organizațiile caută să înregistreze rezultate imediate și care pot fi obținute într -un timp
relativ scurt , nu pe termen lung .
Rezultat ele așteptate au plecat de la premisa că cele trei variabile sunt inter –
corelate puternic și că satisfacția la locul de muncă reprezintă un predictor bun pentru
celelalte două variabile , în special pentru implicarea în muncă.
Cercetătorii organizaționali ar trebui să facă distincția între evaluările generale
despre locul de muncă și experiențele sau reacțiile angajațiilor asupra locului de muncă
(Weiss, 2002) , astfel încât să poate fi descrise cât mai concret relațiile dintre satisfacție,
angajamentul indi vidului cu organizația și implicarea acestuia în muncă efectiv .
Pot exista mai multe motive pentru asumarea sau nu a unor angajamente față de
organizație . Abordarea multidimensională a angajamentului organizațional , valoroasă

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 23

din punctul de vedere al ident ificării corelațiilor cu perspective diferite asupra unui
angajament, definește în esență tipuri separate de angajament pe care o persoa nă le
poate sau nu să le dețină spre o organizație (Brown, 1997) . Probabil, o persoană poate fi
angajată în mai multe mo duri și punând accet diferit pe fiecare situație. Di n perspectiva
alternativă o persoană este (sau nu) angajată într -un anumit mod, iar dacă este angajată
este considerată capabilă să evalueze diferit acest angajament în timp și să ajusteze
efortul și comp ortamentul pentru a se potrivi unei evaluări în schimbare .
Angajamentul unei p ersoane față de o organizație sau față de oric e obiect,
persoană, cauză etc., este un fenomen complex, supus schimbării influențelor atât
interne (psihologice), cât și externe (circumstanțiale), care afectează modul în care o
persoană vede un angajament. E sența acestui concept este ideea continuității acțiunii
chiar și în fața circ umstanțelor și sentimentelor fluctuante .
Studiile existente au indicat că implicarea în muncă și angajamentul
organizațional au intracționat semnificativ, în special atunci cînd au prezis cifra de
afaceri. Printre concluziile enunțate a fost faptul că impl icarea în muncă este o atitudine
mai stabilă în muncă decât angajamentul organizațional, în sensul că este o predispoziție
și poate fi mult mai stabilă.
Astfel, implicațiile practice nu sunt deloc limitate. Din aceasta cauză ar putea
exista implicații rele vante pentru cunoașterea domeniului investigat și pentru stadiul
actul și viitor al științei aferente , deoarece nu au fost găsite cercetări care să studieze
întocmai această relație.
Constatările de față, în ciuda unor limite întâmpina te și a rezultatelor așteptate ,
ar trebui să fie utile atât pract icanților în alegerea măsurilor de selecție, în elaborarea
programelor la locul de muncă , cât și pentru angajat . Din perspectiva teoretică,
concluziile actuale ajută la înțelegerea celor trei variab ile, la funcționalitatea sau
disfuncționalitatea lor ca variabile studiate în contextul organizațional.
Pentru selecția de personal, datele obținute sugerează că includerea acestor
componente ale comportamentului organizațional în etapa de interviu poate furniza
informații relevante. Chiar dacă cele trei dimensiuni nu pot fi investigate în mod direct
prin intermediul întrebărilor din cadrul interviului, anumite informații furnizate de
candidat pot fi deductibile și pot face diferența în alegerea candidații lor. determinarea
nu ajută la selecta rea candidațiilor performanți. De aceea este un criteriu esenț ial de
selecție pentru angajator . Aceasta nu influențează comportamentul angajatului, spre

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 24

exemplu în momentul interviului, și că lipsa sau prezența emoțiilor duce la același
rezultat.
Datele generate arată că indiferent de nivelul implicării în muncă angajatul va
avea aceaș i satisfacție . Chiar dacă angajatul va considera că o sarcină este prea grea
pentru el, trăsăturile sale de personalitate și motiv ația intrinsecă sau extrinsecă îl va
ajuta să mențină acelasi nivel de satisfacție, de aceea angajamentul față de organizație a
ar putea aduce un plus relație, dar nu influențează semnificativ predicția dintre
satisfacție și implicarea în muncă
În mod tra dițional, studiile care urmăresc cuanticarea acestei relații au atras după
sine corelarea satisfacției profesionale a angajațiilor cu un indice al performanței lor
(Kaplan, Bradley -Geist, Luchman și Haynes , 2009).
Limite
Lucrarea de față prezintă o serie de limite , ce vor fi prezentate încontinuare .
Datele au fost colectate online, nu a exista t un control asupra respondenților. De
asemenea, o altă limită este aceea a criteriului de incluziune în studiu, astfel nu există un
echilibru din punctul de vedere al genului participanților. Există un număr mai mare al
reprezentanților de gen feminin în c omparație cu cel al genului masculin.
O altă limită o constituie varietatea mare a eșant ionului , deoarece cerințele
fiecărui post fiind diferite, se poate atinge o satisfacție ridicată mai ușor în anumite
domenii de activitate în comparație cu altele , poate exista o discrepanță la nivelul de
dificultate al cerințelor și sarcinilor ce trebuie îndeplinite pentru a ajunge la un nivel de
implicare în muncă ce aduce satisfacție . Cauza acestui efect este o cantitate mare de
caracteristici, precum tipurile l ocurilor de muncă în care a fost efectuată cercetare,
personalitatea angajatului, recompensele și recunoștințele oferite de angajator (Riggio,
2009).
Una din dificultățile întâmpinate a fost durata parcurgerii chestionarului , aceasta
s-a dovedit a fi destul de mare . Astfel, există probabilitatea ca respondenți să renunțe pe
parcursul testării și/sau ca până la finalul testării să nu mai depună același efort și
interes în a răspunde , deci am avea întrebări cu răspunsuri superficiale ce ar
corectitudinea datelor.
Variabila implicare în muncă și angajamentul organizațional au fost scorate în
mod subiectiv, acest lucru este vulnerabil posibelelor bias -uri. Este probabil ca

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 25

respondenți să fi interpretat într -un mod subiectv înțe lesul întrebării ce viza aceast e
variabile, datorită asemănării la nivel lingvistic a conceptelor.
În ceea ce privește vari abila satisfacție la locul de muncă , o limită ar fi faptul că
persoanele adulte au un grad mai ridicat al determinării decât cele tinere , iar acest lucru
arată că satsfacția este maleabilă și se poate modifica în timp . Un control mai riguros al
variabilei ar putea diminua din efectul limitei.
Angajamentul organizațional se baze ază în mare măsură pe practicile companiei
în ceea ce privește intervenția, astfe l aceasta prezintă o predicție moderată asupra
implicării în muncă , de aceea așa cum este măsurată în prezent, pare să se asemene cu
conceptele între ele .
Direcții viitoare
Investigațiile viitoare ar trebui să exploreze subiecte conexe și mai precise.
Există condiț ii în care satisfacția la locul de muncă și angajamentul
organizațional să fie mai predictive în implicarea în muncă și performanța profesioanlă
în funcție de domeniul de activitate? Ce se poate face pentru cultivarea angajamentului
organizațional ca moderator al relației d intre satisfacția la locul de muncă și implicarea
în muncă ? Cum influențează variabilele generale ale domeniului, cum ar fi afectivitatea ,
factorii specifici domeniului pentru a determina cât ti mp indivizii rămân angajați față de
companie și obiectivele lor ?
O primă direcție viitoare ar fi orientarea către moderatori mai specifici sau
conecși ai relației precum domeniul de performanță și/sau diferențele individuale. De
asemenea, așa cum arată și studiile anterioare (Crede și Harms , 2016), ar putea fi
examinat gradul în care scorurile satisfacție vieții sunt legate de scorurile motivației,
asta pentru că una din definițiile populare ale motivației este „reflectarea intensității,
direcției și persistența individului spre atingerea sc opului” (Robbins, Judge, &
Campbell, 2010).
O mai mare atenție a cordată componentei implicării în muncă și un design mai
nuanțat al studiului va ajuta constructul să dezvolte condiții mai bune de influență
asupra angajamentului organizațional .
Chiar dacă rezultatele obținute au fost cele dorite, au fost susținut e ipotezele
cercetării și au arătat că existența predicției satisfacției la locul de muncă asupra
implicării muncii, și în plus, s -a dovedit a fi un predictor bun și al angajamentului

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 26

organizațion al, ar trebui studiată mai în amă nunt această relație în contextul dezvoltării
personale , ca și efect al comportamentului individual , nu în contextul organizațional.
Viitorii cercetători interesați de relațiile satisfacție -angajament organizațional –
implicarea muncii ar putea lua în considerare adoptarea unor definiții dinamice
conceptuale și operaționale ale implicării muncii . Astfel de studii ar putea dezvălui că
relația dintre implicarea în muncă și satisfacție se schimbă în funcție de context.
Modelul de tip „atitudine -implicare”, este o abordare în t ermeni de motivație ce
presupune că cercatătorii ar trebui să înțeleagă tiparele comportamentului de muncă din
atitudini precum angajamentul organizațional și satisfacția în muncă . Model ul
încorporează implicarea în muncă ca o atitudine importantă a angajațiilor (Moynihan et
all, 2007).
O ultimă direcție ar fi in vestigarea datelor demografice, mai exact rolul genului,
vârstei și poziției ocupaționale în ceea ce privește evaluarea și pred icția celor trei
constructe . Studiile anterioare au arătat că factorii de gen și vârstă influențează nivelul
de satisfacție al angajațiilor, astfel se presupune că în funcție de vârstă angajații au
repere și surse diferite care le produc satisfacția muncii . Genul influențează
performanța, angajații de gen feminin sunt relativ mai productivi în comparație cu cei
de genul masculin (Kotur & Anbazhagan, 2014) și ar duce la creșterea angajamentului
organizațional și implicarea în muncă, de asemenea, și la nuanț area definirii
conceptelor .
Concluzii
O mai bună investigare și măsurare ar clarifica natura relației dintre variabilele
studiate: satisfacția locului de muncă, angajamentul organizațional și implicarea muncii
și ar putea oferi informanții mai concludente în ceea ce privește evaluarea și posibilele
intervenții.
Rezultatele prezentate aici sunt relevante pentru forța de muncă, pun accentul pe
importanța creării unui sentiment de apartenenț ă pentru menținerea angajațiilor în
companie.
Crearea unui sentiment de apartenență și a sensului scopului și realizării
organizaționale este o realitate , un instrument pentru menținerea forței de muncă
angajate. În timp ce caracteristicile organizaționale sunt o funcție critică a
managementului, liderii tre buie să -și dea seama că nu au decât o influență limitată

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 27

asupra acestui lucru variabil. O provocare critică este să se asigure că memebrii echipei
lor se aliniază misiunii și valorii organizația .

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 28

Bibliografie:
Allport, G. (1943).The ego in contemporary psychology. Psychological Review, 50,
451- 476.
Alshallah, S. (2004). Job satisfaction and motivation: how do we inspire employees?.
Radiology management. 26. 47 -51.
Angle, H. L., & Perry, J. L. (1983). Organizational commitment: Individual and
organizat ional influences. Work and occupations, 10(2), 123 -146.
Aziri, B. (2011). Job Satisfaction: A Literature Review. Management Research and
Practice, 3(3), 77 -86.
Bakotic, D., (2016) Relationship between job satisfaction and organizational
performance. Econom ic Research . Vol 29 (1).
Blau, G. J. (1985). A multiple study investigation of the dimensionalty of job
involvement. Journal of Vocational Behavior, 27, 9 -36.
Brickman, P. (1987) Commitment, Conflict, and Caring. Englewood Cliffs, N.J.:
Prentice -Hall, Inc.
Brickman, P., & Coates, D. (1987). Commitment and Mental Health “Pp. 222 -276 in
Commitment, Conflict and Caring edited by P. Brickman.
Brown, S. P. (1996). A meta -analysis and review of organizational research on job
involvement. Psychological bulleti n, 120(2), 235.
Brown, S. P., & Leigh, T. W. (1996). A new look at psychological climate and its
relationship to job involvement, effort, and performance. Journal of applied
psychology, 81(4), 358.
Crede, M., & Harms , P.D . (2016). Much ado about grit: a me ta-analytic synthesis of the
grit literature. Journal of Personality and Social Psychology .
https://doi.org/10.1037/pspp0000102
Cook, J., & Wall, T. (1980). New work attitude measures of trust, organizational
commitment and personal need non‐fulfilment. Journal of occupational
psychology, 53(1), 39 -52.
Cooper -Hakim, A., & Viswesvaran, C. (2005). The construct of work commitment:

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 29

Testing an integrative framework. Psychological bulletin, 131(2), 241.
Ćulibrk, J., Delić, M., Mitrović, S., & Ć ulibrk, D. (2018). Job satisfaction,
organizational commitment and job involvement: The mediating role of job
involvement. Frontiers in psychology, 9, 132.
Dormann, Christian & Zapf, Dieter. (2001). Job Satisfaction: A Meta -Analysis of
Stabilities. Journal of Organizational Behavior.
Dubin, R. (1968). Human Relations in Administration. Englewood Cliffs, NJ: Prentice
Hall.
Falkenburg, K., and Schyns, B. (2007). Work satisfaction, organizational commitment
and withdrawal behaviours. Manag. Res. News 30, 708 –723. doi:
10.1108/01409170710823430
Fischer, J., & Sousa -Poza, A. (2009). Does job satisfaction improve the health of
workers? New evidence using panel data and objective measures of
health. Health Economics , 18(1), 71 -89.
Greenberg, J. & Baron, R. A. (2008). Behavior in Organizations (Ninth Edition). Upper
Saddle River: New Jersey, Pearson Prentice Hall.
Herscovitch, L., & Meyer, J. P. (2002). Commitm ent to organizational change:
Extension of a three -component model. Journal of applied psychology, 87(3),
474.
Ilies, R., & Judge, T.A. (2002). Understanding the dynamic relationship between
personality, mood, and job satisfaction: A field experience -sampling study.
Organizational Behavior and Human Decision Processes, 89, 1119 –1139.
Jawaad, M., Amir, A., Bashir, A., & Hasan, T. (2019). Human resource practices and
organizational commitment: The mediating role of job satisfaction in emerging
economy. Cogent Business & Management, 6(1), 1608668.
Judge, T. A., Hulin, C. L., & Dalal, R. S. (2012). Job satisfaction and job affect. In S.
W. J. Kozlowski (Ed.), Oxford library of psychology. The Oxford handbook of
organizational psychology, Vol. 1, pp. 496 -525). New York, NY, US: Oxford
University Press.

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 30

Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction –
job performance relationship: A qualitative and quantitative
review. Psychological Bulletin, 127 (3), 376 -407.
Kanungo, R. N. (1982). Measurement of job and work involvement. Journal of applied
psychology, 67(3), 341.
Kaplan, S., Bradley -Geist, J., Luchman, J., & Haynes, D. (2009). On the Role of
Positive and Negative Affectivity in Job Performance: A Meta -Analyti c
Investigation (Vol. 94). https://doi.org/10.1037/a0013115
Kaufman, H. (1967). The Forest Ranger: A Study in Administrative Behavior.
Baltimore: Johns Hopkins University Press.
Khan, P., & Parveen, S. (2012). Salary and Promotion – Predictors of Job Sati sfaction:
A Comparative Study of Public and Private Sector Banks in India. SSRN
Electronic Journal .
Konrad, A. M. (2006). Engaging employees through high -involvement work
practices. Ivey Business Journal, 70(4), 1 -6.
Kotur, B. R., & Anbazhagan, S. (2014). The influence of age and gender on the
leadership styles. IOSR Journal of Business and Management , 16(1), 30 -36.
Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In handbook of industrial
and organizational psychology, Marvin D. Dunnette, ed .
Lodahl, T.M. & Kejner, M. (1965). The Definition and Measurement of Job
Involvement. Journal of Applied Psychology, 49, 24 -33.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1984). Testing the" side -bet theory" of organizational
commitment: Some methodological considerations. Journal of applied
psychology, 69(3), 372.
Miner, J. (2005) – Organizational Behavior 1 .
Moynihan, D. P., and Pandey, S. K. (2007). Finding workable levers over work
motivation: comparing job satisfaction, job involvement, and organizational
commitment. Admin. Soc. 39, 803 –832. doi: 10.1177/0095399707305546

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 31

Mowday, R. T., Steers, R. M., and Porter, L. W. (1979). The measurement of
organizational commitment. J. Vocat. Behav. 14, 224 –247. doi: 10.1016/0001 –
8791(79)90072 -1
Nadinloyi, K., Sadeghi, H., & Hajloo, N. (2013). Relationship Between Job Satisfaction
and Employees Mental Health. Procedia – Social And Behavioral Sciences , 84,
293-297.
Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., and Boulian, P. V. (1974). Organization al
commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. J.
Appl. Psychol. 59:603.
Price, J. L., and Mueller, C. W. (1981). A causal model of turnover for nurses. Acad.
Manag. J. 24, 543 –565. doi: 10.2307/255574
Rich, B. L. (2006). Job engagement: Construct validation and relationships with job
satisfaction, job involvement, and intrinsic motivation. University of Florida.
Riggio, R. E. (2009). Introduction to Industrial/organisational psychology. (5th ed.)
New Jersey: Pearson Education Inc.
Robbins, S.P., Judge, T.A., & Campbell, T.T. (2010). Organizati onal Behavior.
Financial Times Prentice Hall: Harlow, England.
Saari, L., & Judge, T. (2004). Employee attitudes and job satisfaction. Human Resource
Management , 43(4), 395 -407.
Schneide r, B., & Snyder, R. A. (1975). Some relationships between job satisfaction and
organization climate. Journal of applied psychology, 60(3), 318.
Simon, H. A. (1997). Models of bounded rationality: Empirically grounded economic
reason (Vol. 3). MIT press.
Steijn, B. (2004). Human Resource Management and Job Satisfaction in the Dutch
Public Sector. Review of Public Personnel Administration, 24(4), 291 -303.
Tan, T. H. & Waheed, A. (2011): Herzberg's motivation -hygiene theory and job satisfaction in
the malays ian retail sector: the mediating effect of love of money. : A meta -analytic
review and integration. Psychological Bulletin, 129, 914 –945.
Vandenberg, R. J., and Lance, C. E. (1992). Examining the causal order of job
satisfaction and organizational commitme nt.

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 32

Yang, F. -H., and Chang, C. -C. (2008). Emotional labour, job satisfaction and
organizational commitment amongst clinical nurses: a questionnaire survey. Int.
J. Nurs. Stud. 45, 879 –887. doi: 10.1016/j.ijnurstu.2007.02.001
Yücel, ˙I. (2012). Examining the relationships among job satisfaction, organizational
commitment, and turnover intention: an empirical study. Int. J. Business Manag.
7:44. doi: 10.5539/ijbm.v7n20p44
Warr, P., Cook, J., & Wall, T. (1979). Scales for the measurement of some work
attitud es and aspects of psychological well‐being. Journal of Occupational and
Organizational Psychology, 52(2), 129 -148.

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 33

Anexe
Reprezentare grafică de tip Scatter Plot: Satisfacția la locul de muncă (variabilă
predictor) și implicarea în muncă (variabilă criteriu).

Reprezentare grafică de tip Scatter Plot: Satisfacția la locul de muncă (variabilă
predictor) și angajamentul organizațional (variabilă criteriu).

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 34

Reprezentare grafică de tip Scatter Plot: angajamentul organizațional (variabilă
predictor) și implicarea în muncă (variabilă criteriu).

Satisfacție, Implicare în Muncă , Angajament Organizațional 35

Autorul tezei:
Andreea Ramona Stan

Educație:
2018 -2020 : Masterul de Psihologie Organizațională și Managementul Resurselor
Umane, Facultatea de Psihologie și Științele Educației, Universitatea din
București;
2015 -2018: Modul Psihopedagogic, nivel I, Universitatea din București;
2015 -2018 : Facultatea de Psihologie și Științele Educației, Specializare Psihologie,
Universitatea din București;
2011 -2015 : Liceul Teoretic „Nichita Stănescu”, specializare științele socio -umane,
București.
Practică domeniul specializare:
2018 – Liceul Teoretic „Ion Barbu”, București – susținere lecții clasele a X a ( practică
modul psihopedagogic);
2018 – Bucharest Therapy and Eduction Center, psiholo g Monica David, București;
2017 – Centrul de evaluare, expertiză, invervenție psihologică Expert Psy , București.
Voluntariat/Conferințe:
2016: Admitere studii licență/master – participarea la activitățile de informare a
candidațiilor privind oferta educați onală de studii universitare pentru anul
2016/2017; participarea la supravegherea probei scrise pentru concursul de
admitere la acest program de studii.
Workshop -uri:
2018 – Scoala de vara HR Club Next Generation