Satisfacția în muncă reprezintă cea mai inten s studiată atitudine din cadrul comportamentului [617786]

Capitolul 1 : Satisfac ția profesională

Satisfacția în muncă reprezintă cea mai inten s studiată atitudine din cadrul comportamentului
organizațional: o evaluare/o aprecie re a unui individ cu privire la caracteristicile postului, a mediului
de muncă și a experiențelor emoționale la muncă, așa cum sunt acestea percepute de individ.
Cea mai adecvată abordare a satisfacției muncii, susțin autorii McShane și Von Glinow
(2010, p. 108), este de a privi acest concept ca și „ colecție de atitudini cu privire la d iferite aspecte
ale postului și contextului de muncă ”.
În literatura de specialitate, dar și în limbajul comun , se utilizează, ca și sinonim, conceptul
de moral . Moralul este definit ca fiin d măsura în care nevoile unui individ sunt satisfăcute și măsura
în care individul percepe această satisfacție ca fiind rezultatul întregii sale situații de muncă” (Thus
Guion 1958, în Armstrong 2006, p. 264).
Încercând să ofere un răspuns la întrebarea „Care sunt elementele care generează satisfacție
sau insatisfacție în muncă?” , diverși autori au identificat patru categorii de elemente distincte.
Fundamental pentru satisfacția în muncă este sistemul personal de valori , deoarece acestea reflectă
convingeri le angajaților cu privire la rezultatele vizate a fi atinse prin muncă, precum și la
comportamentele care ar trebui adoptate la locul de muncă (persoanele cu puternice valori intrinseci
privind munca, care lucrează în domenii interesante și cu semnificații profunde, precum asistența
socială, prezintă un nivel mai ridicat de sati sfacție în muncă, chiar dacă au salarii mici și program
lung de muncă, comparative cu per soanele cu valori privind munca predominant extrinseci) (George
și Jones 2012).
Un rol la fe l de important revine personalității , a cărei influență este resimțită în special din
perspectiva adecvării personalitate – loc de muncă (cu cât este mai ridicat nivelul de compatibilitate,
cu atât mai mari sunt șansele de a experimenta satisacții în muncă) (George și Jones 2012).
Un element extrinsec determinant pentru satisfacția în muncă este situația de muncă ,
respectiv: conținutul muncii (care, pentru o satisfacție în muncă ridicată, trebuie să fie permanent
provocator, să ofere soluții de utilizare a c unoștințelor și abilităților individuale, să includă oferirea
de feedback pozitiv, să asigure autonomie); politica organizațională privind remunerarea și
promovarea (care trebuie să fie echitabilă și permanent stimulativă pentru a asigura satisfacția în
muncă); condiții de muncă suportive (se referă atât la condițiile fizice de la locul de muncă, cât și la
aspectul supervizării profesionale); flexibilitatea programului de muncă (Kondalkar 2007).
Nu trebuie omisă nici influența socială , exercitată din partea colectivului de la locul de
muncă, dar și din partea background‐ului cultural individual (George și Jones 2012).

I.1. Definirea conceptului

În lumea competitivă de astăzi, cea mai mare provocare cu care se confruntă organizațiile
este aceea de a -și păstra angajații talentați. Satisfac ția muncii este necesară pentru a promova
comportamentele funcționale ale angajaților în cadrul organizației. Pentru organizație, satisfacția
profesională a angajaților săi înse amnă o forță de muncă care este motivată și dedicată pentru a
obține performanț e de înaltă calitate. Satisfacția față de locul de muncă poate fi un indicator
important al modului în care angajații se simt cu privire la locul lor de muncă și un predictor al
comportamentelor de lucru, cum ar fi cetățenia organizațion ală, absenteismul și r enunțarea la
locuril e de muncă. O constatare comună a cercetărilor este că satisfacția profesională este corelată cu
satisfacția vieții.

Satisfacția profesională este re zultatul percepției angajaților asupra modului în care locul
lor de muncă oferă acele lucruri care sunt considerate importante. Există trei dimensiuni importante
pentru satisfacția locului de muncă. În primul rând, satisfacția profesională este un răspuns
emoțional la situația unui loc de muncă. În al doilea rând, satisfacția locului de muncă este adesea
determinată de cât de bine se întâlnește , se îndeplinește sau se depășe sc așteptările cu privire la acel
loc de muncă . În al treilea rând, satisfacția prof esională reprezintă mai multe atitudini înrudite.

Satisfacția profesională este măsura în care oamenii sunt mulțumiți de slujba lor.Cu alte
cuvinte, se referă la o evaluare subiectivă pe care un angajat o face propriului său loc de muncă, fie
raportându -se în general, fie respectînd diferitele aspecte ale acelui loc de muncă. Ea este legată de
conceptul sociologic al alienării și de conceptul economic al (dis)utilității, concepte derivate de la
locul de muncă

Satisfacția profesională poate viza diferite aspecte, printre care salariul și benef iciile
materiale, p romovăr ile, recunoașterea, condițiile de lucru, supraveghe rea, colegii de muncă, politica
organizațională.
Din perspectiva atitudinala satisfactia este vazuta ca atitudinea pe care o are un angajat in
raport cu diferite aspecte ale muncii, atitudinile avand atat componenta afectiva cat si cognitiva
(Wright si Cropanzano, 1997, apud Côte, S. 1999). Atitudinile consi derate ca fiind relevante in
procesul muncii sunt reprezentate de urmatoarele dimensiuni: promovarea, salariul, munca insasi,
recunoasterea, beneficiile, conditiile de lucru, supravegherea, colegii de munca si politica
manageriala (Locke, 1976).
Din perspe ctiva psihologica satisfactia este definita ca: ,,o stare emotionala pozitiva rezultat
al evaluarii muncii depuse sau al experientei avute in munca respectiva” (Locke,1976, p.1300); „ o
stare emotionala pozitiva sau placuta rezultat al corespondentei intre ceea ce asteapta un individ ca
urmare a muncii prestate si ceea ce el primeste ” (Ripon, 1987, p.421)
Din perspectiva psihosociologica , satisfactia in munca (SM) este rezultatul diferentei dintre
ceea ce indivizii obtin ca recompensa a muncii (o.r.) si ceea ce estimeaza ei ca ar trebui sa obtina
(e.o.). S -a ajuns chiar la o formula de calcul a starii de satisfactie. Satisfactia este pusa intr -o relatie
matematica cu ceea ce estimeaza individul ca ar trebui sa obtina (asteptari, obiective proiectate) si
ceea ce obtine in mod obiectiv in activitatea de munca (obiective realizate).
Daca nivelul de realizare al obiectivelor coincide cu cel proiectat, asteptat, se instaleaza o stare de
satisfactie. Atunci cand realizarile sunt sub nivelul asteptarilor, individul t raieste o stare de
insatisfactie, iar daca acestea devanseaza asteptarile o stare de disconfort (Zamfir, 1980, p.231).
Insatisfactia in munca provoaca la nivelul angajatului o dezorganizare in plan psihic si
atitudinal. Dintre efectele insatisfactiei in mu nca, cu impact asupra bunei functionari atat a
individului cat si a organizatiei din care face parte se evidentiaza:
– sanatatea mentala si satisfactia in afara muncii . Unii autori sustin ca angajatii mai
satisfacuti sunt mai sanatosi psihic, atitudinile pozitive fata de munca desfasurata coreleaza pozitiv
cu cele manifestate fata de viata, in general (Judge si Watanabe, 1993). Daca angajatii traiesc un
sentiment de realizare si stima, munca prestata le ofera satisfactie. Aceasta stare de confo rt si
satisfactie se exprima in activitatile pe care acestia le realizeaza in afara orelor de munca.
– absenteismul . Cercetarile in domeniu releva, in cele mai multe cazuri, o corelatie relativ
slaba intre satisfactia munca si absenteism. Continut ul muncii reprezinta cel mai bun predictor al
absenteismului in relatia sa cu satisfactia. Satisfactia in munca coreleaza mai mult cu „frecventa”
absenteismului (cat de des absenteaza salariatii), decat cu timpul pierdut – cate zile.
– fluctuatia de personal . Fluctuatia vizeaza demisia persoanelor dintr -o organizatie. Intre
satisfactia muncii si fluctuatie exista o corelatie moderata (Steel si Ovalle 1984). Intre decizia de a
pleca efectiv din organizatie si insatisfactie se interpun cateva etape: perceperea insatisfactiei, gradul
de plecare, evaluarea utilitatii asteptate a cautarii unui nou post, precum si a costului plecarii, intentia
de a cauta alternative, cautarea alternativelor, evaluarea alternativelor, compararea alternativelor cu
postul cu rent, intentia de a pleca sau ramane respectiv plecarea sau ramanerea (Mobley, 1977, apud.
Johns, 1998).

Satisfactia este o stare interioara de bine, o traire emotionala pozitiva, rezultatul evaluarii
muncii depuse, al sincronizarii expectati ilor angajatului cu pachetul de compensatii primite
(economice, recunoastere, statut, etc.). Insatisfactia apare atunci cand asteptarile angajatului privind
munca realizata sunt altele decat cele dorite, sunt inselate. Importante in procesul de evaluare a
angajatului sunt sentimentele, trairile sale fata de rezultatele obtinute.

1.2. Determinanții satisfacției profesionale:
În timp ce analizăm diferiții factori determinanți ai satisfacției locului de muncă, trebuie să
ținem cont de faptul că: toți indivizii nu au același grad de satisfacție, deși aceșt ia îndeplinesc același
loc de muncă în același mediu și în același timp. Prin urmare, se pare că, pe lângă natura locului de
muncă și a locului de muncă, există anumiți factori care influențează satisfacția locului de muncă .
In acceptiunea lui G. Johns (19 98) satisfactia in munca este determinata de:
Discrepanta . Teoria discrepantei satisfactiei in munca (Locke 1968, 1984 si 1976, apud
Igalens si Roussel, 1999), structureaza contributiile teoriei bifactoriale (Herzberg, Mausner si
Snyderman, 1967), teoriei ERD (Alderfer, 1969), teoriei trebuintelor (Maslow, 1967), teoriilor
motivatiei intrinseci (Deci, 1971, 1985), teoriei echitatii (Adams, 1963, 1965), teoriei
caracteristicilor postului (Hackman si Oldham, 1976, 1980). Teoriile enumerate mai sus au fost
discutate (rol, contributie si limite) la capitolul despre motivatie. In teoria discrepantei satisfactiei in
munca, procesul satisfactiei rezulta din diferenta dintre doua perceptii ce vizeaza aspectele muncii,
carora individul le asociaza o va loare. Aceasta evaluare depinde de nevoile proprii ale indivizilor, de
valorile, credintele, asteptarile, aspiratiile si dorintele (de e xemplu: factorii corespunzatori
contributiilor din cadrul teoriilor enumerate mai sus) lor. In conformitate cu principiu l discrepantei,
procesul satisfactiei muncii corespunde congruentei percepute de o persoana intre ceea ce ar trebui
sa reprezinte un aspect al muncii si ceea ce reprezinta el de fapt. Concret, Locke (1968) sustine ca
satisfactia este functie de discrepanta dintre rezultatele muncii dorite de un individ si cele pe care el
le obtine cu adevarat.
Corectitudinea prezinta doua forme de baza. Corectitudinea distributiva (numita uneori si
justitie distributiva) apare atunci cand oamenii primesc ceea ce e i considera ca merita ca rezultat al
muncii lor. Corectitudinea procedurala apare atunci cand rezultatul evaluarii muncii este perceput ca
rezonabil. Aceste forme de corectitudine isi au originea in studiile lui Greenberg (1987, 1990).
Pornind de la teoria echitatii a lui Adams (1963, 1965) el propune o distinctie a doua dimensiuni ale
echitatii in cadrul organizatiilor, justitia distributiva si cea procedurala de proces. Teoria lui Adams
(1963, 1965) si cea a lui Greenberg (1987, 1990) au fost discutate l a capitolul despre motivatie.
Caracterul . In ciuda schimbarilor legate de discrepanta sau corectitudine, oamenii sunt
dispusi, functie de personalitatea lor, sa fie mai mult sau mai putin satisfacuti. S -au realizat o serie de
studii care sustin e xistenta unei contributii a caracterului la satisfactia in munca. De ex.:
temperamentul (caracterul) masurat in adolescenta timpurie coreleaza cu satisfa ctia in munca a
acelei persoane ca adult, etc. (Judge, 1992, apud Johns, 1998).
Munca care st imuleaza mintal testeaza deprinderile si abilitatile angajatilor, oferindu -le
posibilitatea stabilirii propriului ritm de munca si a unui feedback clar legat de munca prestata.
Salariul mare si satisfactia prezinta o corelatie inalt pozitiva, chiar daca intotdeauna vor
exista persoane care sa accepte o responsabilitate mai mica si mai putine ore de lucru pentru un
salariu mai mic.
Promovarile . Oportunitatile de promovare au o contributie importanta la satisfactia in
munca, intrucat ac estea sunt un indiciu al valorii personale. Unele dintre aceste semnale pot fi

materiale (cum ar fi cresterile de salariu care le insotesc), in timp ce altele sunt de natura sociala
(recunoasterea in cadrul organizatiei si un prestigiu crescut in mijlocul comunitatii).
Oamenii . Relatiile interpersonale pozitive la locul de munca (colegi si superiori
prietenosi, grijulii si toleranti) contribuie la satisfactia in munca a individului.
Printre determinanți ai satisfacției profesionale se mai enumeră și:

Supervizarea . Pentru un lucrător, supravegherea contribuie la satisfacția profesională și la
nemulțumirea muncii. Sentimentele lucrătorilor față de supraveghetorii săi sunt, de obicei, similare
cu sentimentul față de companie. Rolul supervizorului este un punct focal p entru formarea atitudinii.
Controlul necorespunzător duce la absenteism și la fluctuația forței de muncă. Supravegherea bună
are ca rezultat o producție mai ridicată și bune relații industriale.

Vârst a. Vârsta sa constatat, de asemenea, că are o relație directă cu nivelul de satisfacție
al angajaților. În unele grupuri, satisfacția locului de muncă este mai mare odată cu creșterea
vârstei, în alte grupuri satisfacția la locul de muncă este mai mică, iar în altele nu există nicio
diferență.

Starea civilă. Starea civilă are un rol important în stabilirea satisfacției profesionale.
Majoritatea studiilor au arătat că persoana căsătorită găsește nemulțumirea în slujba sa decât
omologul său necăsătorit. Motivele susținute sunt că salariile erau insuficiente datorită costului
crescut de viață, educației copiilor etc .

Educați a.
Studiile efectuate în rândul diferiților muncitori au evidențiat faptul că majoritatea
lucrătorilor care nu și -au terminat studiile școlare au prezentat un grad mai mare de satisfacție. Cu
toate acestea, lucrătorii educați s -au simțit m ai puțin mulțumiți în munca lor .

Conditii le de lucru. Rezultatul diferitelor studii arată că condiția de lucru este un factor
important. O atmosferă bună de lucru și împrejurimi plăcute contribuie la creșterea producției
industriei. Condițiile de muncă sunt mai importante pentru femeile care muncesc decât bărbații .
In Romania, studiul realizat de Iosif si al. (1982), e videntiaza urmatoarele categorii de
factori care afecteaza satisfactia muncii si eficienta acesteia: factori personali, caracteristici
ocupationale, factori materiali, factori organizationali si extra organizationali.
Dupa cum se observa, exista o diversit ate a optiunilor , ierarhizarea surselor de satisfactie difera
de la autor la autor. Autorii citati mai sus argumenteaza astfel (1982):
– Fenomenele studiate – individ, munca, caracteristici sociale si organizationale,
sunt extrem de complexe si d iversificate. Cercetarile nu au detectat toate variabilele existente si
legaturile lor in interiorul sistemelor socio -tehnice.
– Modele si grupuri de variabile sunt studiate pe subiecti si locuri de munca care
prezinta caracteristici diferite. Ace asta conduce la o lipsa de precizie in compararea rezultatelor si,
de aici, in validarea diferitelor variabile.
– Definirea imprecisa a unor constructe face imposibila utilizarea lor in procesul de
masurare, si, invers, o definire prea exacta si i ncrederea exagerata in unele constructe poate
impiedica sau stanjeni descoperirea unora noi si semnificative (pp.19 -20).

1.3. Cauzele satisfacției profesionale :

Cinci modele predominante ale satisfacție i profesională se concentrează pe diferite cauze :

Nevoia de îndeplinire.
Aceste modele sugerează că satisfacția este determinată de măsura în care caracteristicile
unui loc de muncă permit unei persoane să -și îndeplinească nevoile. Nevoile nesatisfăcute pot afecta
atât satisfacția, cât și re nunțarea la locul de muncă.

Discrepanțele.
Aceste modele propun ca satisfactia este rezultatul asteptarilor. Așteptările reprezintă
diferența dintre ceea ce individul se așteaptă să primească de la un loc de muncă și ceea ce primește
de fapt. Acest model prezic e că individul va fi satisfăcut atunci când atinge rezultate peste și în afara
așteptărilor.

Valorizarea .
Satisfacția rezultă din percepția că un loc de muncă permite realizarea valorilor importante
ale muncii unui individ. Managerii pot astfel să spore ască satisfacția angajaților prin structurarea
mediului de lucru și a recompenselor asociate și prin consolidarea valorilor angajaților.

Echitate a.
În acest model, satisfacția este o funcție a modului în care este corect tratată o persoană la
locul de muncă. Satisfacția rezultă din percepția celor pe care rezultatele muncii, comparativ cu
inputurile, se compară favorabil cu alte rezultate / intrări semnificative.

Dispoziții / compo nente genetice.
Acest model se bazează pe convingerea că satisfacția profesională este parțial o funcție
atât a trăsăturilor personale, cât și a factorilor genetici. Aceasta implică faptul că diferențele stabile
individuale sunt importante în explicarea satisfacției locu lui de muncă.

1.4. Relatia motivatie, satisfactie si performanta
Cu toate ca tot mai multi autori accepta ca buna functionare si performanta unei organizatii
sunt strans legate de motivatia si satisfactia angajatilor, nu exista un acord deplin in ce priveste
relatia dintre cele doua concepte. Acest fapt se datoreaza complexitatii fenomenelor respective si
uneori naturii lor asemanatoare.
Totusi din punct de vedere istoric s -au structurat trei modalitati de abordare a acestei
problematici (Zlate, 1980):
Motivatia si satisfactia sunt doua fenomene de sine statatoare . Gellerman (1971) realizeaza
distinctia dintre cele doua concepte. In acceptiunea acestuia, motivatia reprezinta influenta ce il
determina pe individ sa actioneze constient intr -o forma part iculara, altfel decat daca aceasta
influenta nu ar fi existat, iar satisfactia se refera la evenimentele ce dau nastere unui sentiment
subiectiv de placere, sentiment ce poate fi exprimat sau descris de individ, dar nu poate fi observat
din exterior. Acela si eveniment extern poate avea doua categorii de efecte: produce doar placere –
satisfactie, nemodificand comportamentul sau motiveaza – modificand comportamentul.
Relatia dintre motivatie si satisfactie este perceputa in mod unilateral . Wolf (19 70)
considera motivatia o forta , un impuls directionat spre obtinerea unei stari finale de satisfactie. In
acceptiunea autorului, doar motivatia influenteaza satisfactia. Individul urmareste contactul
stimulilor favorabili, placuti, maximizandu -si satisfa ctia, evitand stimulii negativi, respectiv
insatisfactia.

Intre motivatie si satisfactie exista o relatie de interinfluentare . Din aceasta perspectiva, se
sustine ca satisfactia determina indirect motivatia prin intermediul valentei sau atractiei
recompenselor acordate.
In aceasta directie, Zlate (1981) formuleaza cateva enunturi:
o Starea de satisfactie sau insatisfactie este un indicator al modului eficient sau ineficient de
functionare a motivatiei. Starea de satisfactie corespunde unui consum motivational optim si
invers;
o Motivatia si satisfactia apar intr -o dubla calitate, atat de cauza, cat si de efect. Motivatia
este o cauza, iar satisfactia o stare finala. Sunt insa si cazuri cand satisfactia traita intens,
durabil se poat e transforma intr -o sursa motivationala;
o Motivatia si satisfactia se raporteaza impreuna la performanta pe care o pot influenta pozitiv
sau negativ (p. 340).
Fericirea, m ânia si tristetea sunt considerate afecte ce pot conduce la elaborarea unor
strategii de prevenire a actiunilor angajatilor (Schwaz si Bohner, 1996). Afectivitatea pozitiva
coreleaza cu luarea de decizii eficiente, performanta inalta in munca, participarea activa si de
calitate, conducerea puternica si un potential managerial inal t (Staw si Barsade 1993).
Studiind relatia dintre afecte si performanta, Cropanzano si al. (1993) sustin ca starea
sufleteasca faciliteaza predictia performantei. Afectivitatea pozitiva coreleaza cu performanta doar in
cazul angajatilor pe perioada nedeter minata. Exista o serie de date care sustin ca afectele sunt
asociate cu dimensiuni ale performantei contextuale. Mai multe studii confirma o corelatie dintre
starile afective, placute si comportamentul pro -social (ajutarea colegilor, mentinerea bunei dispo zitii)
creativitatea si inovatia. (George si Brief, 1992). Afectele pozitive coreleaza negativ cu absenteismul
(Côte, S. 1999).
In concluzie, cercetarile arata ca satisfactia in munca nu este un predictor puternic pentru
performanta. Afectele sunt un predi ctor mai bun al performantei in munca, decat este satisfactia. Ca
atare cercetarile privind legaturile cauzale dintre afecte si performanta in munca sustin ca angajatii
fericiti sunt productivi si invers. Relatia performanta – satisfactie variaza in functie de conditiile
particulare ale organizatiei si specificul fiecarui post de munca. In principiu relatia motivatie –
satisfactie este legata de tehnicile de stimulare a angajatilor si de modul de organizare a activitatii de
munca. Se recomanda gasirea unor noi metode de stimulare care sa conduca la cresterea simultana a
satisfactiei si performantei angajatilor.
1.5. Satisfacția profesională și calitatea serviciilor de îngrijire a asistenților medicali:

Nemulțumirea și burnout -ul sunt actori importanți care contribuie la intenția de a părăsi
locul de muncă , absenteismul, cifra de afaceri și rezultatele negative în îngrijirea spitalului. Studiile
anterioare au in dicat faptul că în spitalele în care se oferea su port practicil or medicale ale asistentelor
și personalul medical este adecvat , angajați i sunt mult mai mulțumiți , experie mentează mai puțin
fenomenul de burnout și raportează o mai bună calitate a îngrijir ii medical e.

Un studiu efectuat în Thailanda a arătat că aproape una din patru asistente medicale au fost
nemulțumite de locul lor de muncă și aproape 40% dintre asistenții medicali studiați au experimentat
un nivel crescut de burnout. Aceștia au afirmat asocierea dintre nemulțumirile angajaților din
asistența medicală și intenția asistenților de a pleca și de a -și desfășura activitatea. Asigurarea
asistentei medicale de a pleca a fost, de asemenea, asociata negativ cu satisfactia pacientului.6

Ei au adaugat ca impactul mediului de practica si personalul asistenței medicala, ambele
caracteristici ale sistemului de organizare in care asistenta medicala este livrat ă, se dovedes c a fi
asociate cu nemultumirea profesională , epuizarea emoțională, precum și calitatea scăzută a îngrijirii
medicale.

1.6. FACTORI MOTIVAN ȚI ÎN PERFORMAN ȚA ASISTENTELOR MEDICALE
LA LOCUL DE MUNC Ă

În studiul publicat de Ioana Gădălean , Florina Pop, Marlena Cheptea în care s -au evalu at
factorii motivan ți și demotivan ți pentru performan țele profesionale ale asistentelor medicale la locul
de munc ă din punctul de vedere al echipei medicale ( medici și asistente medicale) în care acestea î și
desfășoară activitatea , rezultatele au fost următoarele:

Evaluarea sat isfac ției as istentei medicale cu privire la munca depus ă precum și
autoevaluarea performan ței atinse în meseria practicat ă, respectiv eval uarea colectivului de asistente
medicale este o component ă important ă care poate ave a impact asupra siguran ței pacientului,
performan ței și calit ății îngrijirilor. De asemenea este esen țială opinia medicilor cu privire la
performan ța atins ă de staff-ul de asistente medicale, deoarece conceptul învechit conform c ăruia
„asistenta asist ă medicul” este tot mai ra r spre deloc întâlnit ă în sistemul sanitar.

Activitatea desf ășurată în institu țiile medicale este o activitate în echip ă cu obiective
comune și clare: siguran ța pacientului și creșterea calit ății actului medical.
În lotul de asistente medicale care au r ăspuns la chestionar, majoritare sunt cele cu studii
superioare (61%) fa ță de cele cu studii postliceale. Aceast ă tendin ță este în cre ștere, tot mai multe
asistente medicale cu studii postliceale aleg s ă își continue studiile, urmând cursurile Facult ății de
Asisten ță Medical ă.

Factorul care motiveaz ă cel mai mult performan ța la locul de munc ă a asistentelor
medicale este satisfac ția ob ținută din munca prestat ă (96%), urmat apoi de dorin ța de a înv ăța lucruri
noi (72,5%). Este de men ționat faptul c ă niciun participant la studiu nu este motivat de condi țiile de
munc ă, dar 27,5% sunt motiva ți de colectivul în care lucreaz ă, iar 31% de competitivitate. Analiza
statistic ă a eviden țiat o asociere cu semnifica ție statistic ă între vârsta subiec ților și urm ătorii fa ctori
care motiveaz ă performan ța asistentelor medicale: satisfac ția obținută din munca prestat ă,
competitivitatea dar și continuitatea locului de munc ă și prestigiul obținut din munca prestat ă.

Cei mai mul ți dintre res ponden ți sunt demotiva ți în creșterea performan ței de
neresp ectarea valorii muncii prestate (59%), condi țiile de munc ă stresante(51%), salariul ob ținut din
munca depus ă (41%). Doar 4% sunt demotiva ți de lipsa posibilit ăților de avansare. Totu și 86,3%
dintre asistentele medicale se declar ă mulțumite și foarte mul țumite de performan ța atins ă la locul de
munc ă. Dintre factorii demotivan ți care s -au eviden țiat cu o asociere statistic ă semnificativ ă cu grupa
de vârst ă a responden ților, amintim: relațiile tensionate cu colegii și superiorii , lipsa resurselor
medicale adecvate , salariul ob ținut pentru munca prestat ă, neresp ectarea valorii muncii prestate . În
ceea ce prive ște opin ia medicilor despre asistentele medicale, majoritatea acestora (92%) sunt
mulțumiți de performan ța atins ă de colaboratoarele lor.

Exist ă diferen țe de percep ție între medici și asistente medicale în ceea ce prive ște factorii
care motiveaz ă performan ța profesional ă a asistentelor medicale. În timp ce 96% dintre asistente
consider ă că sunt motivate de satisfac ția ob ținută din munca prestat ă, doar 17% din medicii
intervieva ți susțin acest factor. Al ți itemi analiza ți cu diferen țe mari între opiniile celor două
categorii profesionale sunt: dorin ța de a înv ăța lucruri noi (8% medici vs. 72,5% asistente medicale),
salariul primit pentru munca prestat ă (75% medi ci vs. 16% asistente medicale), continuitatea locului
de munc ă (42% medici vs. 4% asistente medicale).

Evaluarea activit ății asistentelor medicale prin prisma echipei în care î și desf ășoară
activitatea este o component important ă a calit ății actului medical și are impact asu pra siguran ței
pacientului și implicit a calit ății îngrijirilor.

Majoritatea asistentelor medic ale intervievate au studii superioare. Aproape to ți membrii echipei
medicale sunt mulțumiți și foarte mul țumiți de performan ța atins ă de staff -ul de nursing.

Asistentele medicale se declar ă motivate de satisfac ția ob ținută din munca prestat ă și din
dorin ța de a înv ăța lucruri noi.