Satisfactia In Munca

Satisfacția în muncă

Edwin A . Locke ( în Herbert ,T,T .1981 ) consideră satisfacția, reacția pe care cineva o are față de slujba sa .O stare emoțională plăcută sau pozitivă ce rezultă din aprecierea propreiei slujbe a muncii . O’Reilly 1991 definește satisfacția în muncă ca fiind atitudinea generală față de muncă.

Duane și Sydney Schultz 1990 o consideră ca fiind dispoziția psihologică a oamenilor față de slujba lor .

Definițiile de mai sus se referă la stisfacția în sens general.Se consideră că satisfacția globală față de slujbă nu este cea mai adecvată măsură pentru ceea ce simt oamenii pentru muncă. Oamenii putând fi satisfăcuți cu unele aspecte ale muncii și cu altele nu , o măsură globală a satisfacției nu poate reflecta clar aceste diferențe astfel Duane și S. Sydney 1990 precizează ca aceasta implică o colecție de numeroase atitudini . Keith Davis si J.W. Newstrom 1985 definsc și ei satisfacția ca un set de simțăminte favorabile sau defavorabile legate de cum își văd angajații munca . Fred Luthanj (1987) o considera la răndul lui o colecție de atitudini față de muncă ce sunt înrudite și pot fi împărțite într-o varietate de aspecte ale muncii.Pentru măsurarea căt mai adecvată a satisfacției este necesară investigarea tuturor aspectelor de muncă . Se apreciază că numărul acestora variază de la un tip de slujb altul.Deasemenea se afirmă că anumite rețele vor fi mai importante pentru anumiți angajați decăt altele. Anumite aspecte ale satisfacției în muncă se găsesc doar în anumite munci, în timp ce altele sunt comune penru toate(Douane și Sydney Schultz 1990) .Hakman J.R. enumeră 5 dimensiuni esențiale ale muncii în sine ce duc la satisfacție dacă sunt prezente ,F.G.Landy enumeră factorii ce contribuie la satisfacția angajaților pentru toate slujbele. F. Herrberg(1959)diferențiază factorii ce duc la satisfacțîa în mucă de cei ce duc la insatisfacție, Smith ,Kendal ,Hulin(1969)identifică 5 dimensiuni cele mai proeminente ale slujbei față de care angajații au răspunsuri afective. În ceea ce privește natura satisfacției aceasta a fost încadrată în răndul atitudinilor față de muncă, mai apoi insistăndu-se pe componenta ei afectivă .De altfel interesul inițial pentru satisfacția în muncă a fost legat de considerarea ei ca certitudine .Atitudinea este o predispoziție de a răspunde pozitiv sau negativ la un set de întămplări(Herbert T.T.1981). Se credea că prin influențarea ei se poate crește motivația și performanța.Se insista pe faptul că ocupă un loc central în procesul transformării cerințelor muncii în efort.Din păcate relația dintre satisfacție și performanță nu s-a găsit o formă direcță și simplă.S-a insistat apoi pe componenta afectivă din cauza preocupării socialepentru calitatea vieții.asupra acestei probleme voi reveni mai tărziu.De asemenea satisfacția e privită nu numai la nivel individual ci și în raport cu nivelul ei într-un grup–moralul. Relația dintre motivație și satisfacție

Datorită gradului mare de interrelaționare dintre ele e necesară stabilirea unei relații mai precise. Este util pentru înțelegerea acestei relații prezentarea și unei definiții a motivației . Este considerată forță motrice interiorul indivizilor prin care încearcă să atingă un scop pentru a-și indeplini anumite trebuințe și expectații ( Laurie J Mullins 1996 ).

Miellu Slate 1987 consideră că pentru relațiile dintre motivație și satisfacție esentiale sunt trei enunțuri:

1) Starea de satisfacție /insatisfacție e un indicator al motivației mai precis al modului acesteia de realizare eficient sau neeficient . Din acest punct de vedere starea de satisfacție echivalează cu îndeplinirea motivației , realizarea activității propuse a scopului, iar insatisfacția cu nerealizarea motivației E.A.Locke 1976 afirmă referindu-se la satisfacție că ea pare să apară cănd munca e în armonie cu trebuințele și valorile individului cum prin motivație se urmarește îndeplinirea trebuințelor individului , acest enunț e susținut aici

2) Motivația și satisfacția apar într-o dublă calitate de cauză și efect .

Martin Wolf 1970 pornind de la concepția că motivul eu un impuls ce face pe individ să urmarească o anumită satisfacție consideră că satisfacția e o stare finală care e susținută pentru afi obținută de motivație Acest autor consideră relația fiind orientată într-un singur sens de la motivație la satisfacție .

Sensul invers al relației ilustrat de cazurile în care satisfacța intensă întinsă pe o perioadă de timp se poate transforma în sursă motivațională, satsfacția obținută de individ este posibilă să motiveze individul pentru a continua activitatea și obține astfel noi satisfacții .

Porter și Lawer în 1967 propune o explicație care consideră că performanța duce la satisfacție prin intermediul recompenselor. Dacă munca duce la o împlinire a nevoilor individului atunci individul poate să își administreze propriile recompense crescând nivelul de performanțe . Pentru a testa această teorie au fost studiați 148 de manageri din 5 organizații . S-a găsit că managerii cu performanțe mai înalte au primit recompense mai înalte decât au primit omologii mai slabi .

Managerii înalt performanți au raportat niveluri ale satisfacției în muncă mai înalte decât au făcut-o cei slabi performanți. S-a sugerat însa că această explicație ar fi mai potrivită pentru manageri decât pentru angajații de la nivelele scăzute deoarece primii au oportunități mai mari pentru a-și exprima nevoile superioare

3) Atât motivația cât și satisfacția se raportează mpreună la performanță . Este necesară stabilirea unei relații precise coerente pentru cercetări.

Importanța satisfacției în muncă pentru organizație

Pentru ca aceasta să fie evidențiată Keith Davis 1985 susțin că este necesar să se stabilească dacă un număr substanțial de angajați sunt nesatisfăcuți dacă este legată insatisfacția în muncă de comportamente nefavorabile și dacă aceste comportamante sunt costisitoare pentru organizație .

Cu privire la prima sarcină R.M Steers 1988 arată că deși mulți oameni cred că cei mai mulți oameni sunt nesatisfăcuți .DAtele disponibile contrazic această idee . Referitor la această idee contradictie este necesară studierea datelor disponibile .

Rezultatele unor serii de urmăriri față de muncă rezumate de departamentul muncii din SUA în 1974 arată că între 80- 90 % din angajați raportează că sunt satisfăcuti de slujbele lor În acest timp ami mulți spun că vor să îsi schimbe slujba . Pel lângă aceasta se adaugă prevalența mare a absenteismului , fructuației opririlor lucrului muncii de calitate proastă , furturilor. Kahn 1972 susține că rezultatele urmăririlor ar pitea fi în mare măsura distorsionate datorită folosirii întrebării directe “ cât de satisfăcuți sunteți de slujba dvs? “ ce amenință stima de sine . Între nici o legătură cu munca de obicei cu penalitățî severe avute în atenție și cu o evidentă absență activitătilor alternative cu sens și legătura cu munca asociată cu calități negative , rutină ,planificare complexivă dependentă individul alege munca și se pronunță moderat satisfăcut și spune mai mult dacă întrebarile sunt mai specifice cu atât individul spune mai mult .In acest caz vedem că el poate ordona muncile clar . Vrea ca fiulu lui să fie angajat diferit de el și dacă ar putea alege ar căuta o ocupație diferită . Ideile lui Kahn pot fi susținute dacă examinăm întrbările unui chestionar referitor la tendințele de acitune în lo de o scală de acțiune , În medie 41% din angajații care lucrează la birou ar alege din nou această ocupație în timp ce 24% din angajații din primă linie ar alege din nou aceași ocupație . Dacă ne uităm la ce oameni vor să facă ca index atât de mult sunt satisfăcuți de slujbe devine clar că cei mai mulți oameni în special angajații sunt în mare măsură nesatisfăcuți de slujbele lor .

Alți autori susțin că chiar dacă numărul celor nesatisfăcuți este modest , există un important număr de angajați nesatisfăcuți cu anumite aspecte de mulțumire

În ceea ce privește a 2 sarcină au fost evidențiate asocierile satisfacției în cu diferite comportamente importante pentru organizații : funcția de personal, absenteismul, precum și consecințele adiționale ale satisfacției în muncă.

S-a găsit conștient că satisfacția și fluctuația de personal sunt corelate moderat.Într-o teorie a cercetătorilor Vroom 1973 a găsit corelațiile dintre cele două variabile aranjate între r=-13 și r=-42 iar mai recent s-a găsit o corelație mediană de r=-25 între satisfacție și fluctuație.Deși aceste corelații moderate regresează întervenția altor factori ,satisfacția în muncă este clar o influență importantă(R.M .Steers1988).Înalta satisfacție în munca e asociată cu plecări reduse, astfel încât datorită satisfacției subiectul își păstrează un timp mai mare locul de muncă actual.Pritre cei ce contribuie la insatisfacția generală senumără și slaba organizare și implicarea în muncă ,slabe șanse de personal .Douane și Sydney includ printre factorii climatului general în prioadele în care există un șomaj scăzut și oportunități în expansiune fiind mai mare decât în perioadele cu șomaj crescut.

S-a arătat că fluctuația poate fi funcțională cănd pleacă cei cu performanțe mici o metaanaliză pe 7000 de angajați dintr-o varitate de slujbe a găsit că performerii buni e semnificativ mai puțin probabil să plece decât slabii performeri.Oarecum mulți angajați buni părăsesc organizația constituind pierderi scumpe .

Cercetările disponibile sugerează de asemenea căexitența unei relații moderate între satisfacții moderate și absenteismul angajaților.Trecănd în revistă mai multe studii Vroon găsește corelații ordonate între r=-14și r=-38.Alți autori au găsit rezultate similare(R.M.Steers1988).

S-a afirmat că o influență asupra absenteismului este datorată și altori factor precum cultura absenteismului.Factorii situaționali ,managementul permisiv în această privință înlătură slujbei acei diensiuni de nivel scăzut cu o rată mai mare de absenteism.

Cotton și Tuttle au găsit o corelație între satisfacția în muncă și absenteismul scăzut

Una dintre cele mai controversate probleme întâlnite este relația între insatisfacție și performanță. Au fost avansate 3 teorii de către R.M.Steers 1988:1 satisfacția concretă , performanța 2performanță carieră satisfacție3 recompensele intervin între performanță și satisfacție.

Primele 2 teorii au gasit doar un suport slab.Vroom 1964 realizând 20 de studii referitoare la relația dintre performanță și satisfacție au găsit doar o corelație de r=0,14.

Performanțele realizate de angajați duc la primirea recompenselor, intrinseci sau extrinseci :; și în funcție de gradul în care acestea sunt percepute ca corecte și echitabile , corecte în raport cu nivelul eforutlui și cu ceea ce alți angajați primesc , individul e satisfăcut . Primirea recompenselor percepute ca echitabil ar trebui de asemenea să tiindă să creeze puternice contingente , performanță- recompense în mintea angajaților ce duc la viitorul efort și performanță

Satisfacția și performanța sunt în sine virtual nere laționate . Comportamentele contrproductive cele ce interperează cu producția și pot duce la produse greșite, sabotarea echipamentelor.Aceasta nu înseamna că aceștia se angajează în mai multe compartimente contraproductive frecvența acestora fiind mai mare la cei sub 30 de ani

În plus satisfacția în muncă a fost găsită ca relaționată cu câteva alte consecințe pozitive.

Angajații înalt satisfăcuți tind să completeze puține revendicări și să trăiască ami mult să prezinte o sănătate mentală și fizică mai bună să învețe mai multe sarcini legate de slujbă mai repede și să aibă mai putine accidente la muncă ( Vroom , 1964 ) (M.R. Steers 1988)

Steers concluzionează că satisfacția în muncă aduce o serie de consecințe pozitive atât din punctul de vedere al individului cât și din cel al organizației .Satisfacția în muncă influențează semnificativ perceptia slujbei de către oameni ; nivelul efortului lor și angajării ; și contribu ția lor la eficiența organizației

Modelele explicative ale satisfacției în muncă

De la începutul studierii satisfacției în muncă aceasta a fost legată de percepția de către individ a muncii că aceasta duce la îdeplinirea propriilor trebuințe.Modelul nevoii satisfacției afirmă că indivizii au nevoi stabile, relativ identificabile incluzănd nevoile și personalitatea,iar munca are de asemenea un set de caracteristici importante pentru nevoile individului.Cănd caracteristicile slujbei sunt comparabile cu celei ale persoane se afirmă că persoana este multumită

Dat fiind că prin motivație individul își obține satifacțiile Sydney clasifică aceste teorii ca teorii de proces.

Una din primele teorii ale motivației de conținut se centra pe nevoia de centralizare dată de David Mc Donald.Acestor persoane cu o înaltă nevoie de realizare trebuie să li se asigure condiții de muncă ce le vor permite să se realizeze.

Dacă nu își vor satisface nevoia îaltă de realizare aceștia vor devenii frustrați și vor căuta altă slujbă .

Au fost realizate studii și pe nonmanagarii Phuffer 1987 a găsit într-o investigație pe 141 de vânzători că comportamentul lor la muncă varia în funcție de motivația de realizare în altă , nevoia de realizare a fost asociată cu caracteristici pozitive ca comportamentul prosocial în organizație , eficiența. Deși nu toate studiile au susținut-o pare să fie o teorie folositoare a comportamentului si o explicație pentru motivația unor angajați .

A. Maslow a dezvoltat o terorie a motivației în care nevoile umane sunt aranjate ierarhic .Nevoile scăzute trebuiesc satisfăcute înainte ca cele de nivel înalt să intre în funcțiune .Sunt enumerate 5 categorii de nevoi: fiziologice, de securitate stabilitate ordine , nevoia de stimă , de autoactualizare , de afiliere și dragoste .

Când individul atinge un nivel suficient al securității financiare oamenii ar trebui să treacă la următorul nivel al nevoilor .

Nevoile sociale pot fi importante forțe motivatoare în muncă angajații pot simții afiliere prin relațiile cu grupul .Nevoile de stimă pot fi satisfaute la slujba prin indicator de status . Pentru a satisface cea mai înaltă nevoie a fi motivat complet Moslow arată că omului trebuie să li se furnizeze oportunutăți si șansa să își exerseze capacitățile la maxim. O slujbă plictisitoare , lipsită de provocare nu va satisface această nevoie de înalt nivel oricât de mare ar fi salariul .

Duanne și Sydney 1990 arată că teoria lui Maslow a primit puțina sustinere din cercetare e apreciată ca având putină validitata științifică. Strâns legată de teroria lui Maslow este teoria ER6 a lui Clayton Alderfeer ce sugerează trei nevoi de bază : nevoile existenței , nevoile de relaționare și nevoile de creștere .

Puterea motivației angajatului depinde de puterea motivației de creștere și dezvoltare , cu cât mai puternică este cu atât persoana va aprecia mai mult starea emoțională .

De asemenea teoria definește 5 caracteristici specifice slujbei :

1) varietatea abilităților

2) identitatea sarcinii

3) semnificația sarcinii

4) autotnomia

5) feed-back-ul slujbei

Teoria expectanței admite posibilitatea ca indivizii pot avea diferite scopuri și nevoi ce determină valența rezultatelor și că indivizii pot percepe diferite legături într acțiuni și realizarea scopuilui Aceste legaturi sunt considerate expectanțele percepute ca diferite recompense ce vor urma daca se comportă într-un anumit fel oamenii .

O persoană este motivată să obțină un anumit rezultat , puterea motivației acestuia depinzând de valențe ale acestuia . Aceasta este definită ca percepția valorii psihologice a rezultatului . Majoritatea cercetărilor asupra expectanței au fost înalt supurtive afirmă D.Schultz. Teoria susține că satisfacția e un rezultat a cât de mult o persoană vrea sau așteaptă de la slujbă , în comparație cu ât de mult privește ( Luck 1989 ) Dacă rezultatele obținutt de un angajat, teoria discrepanței susține că e probabil ca angajatul să fie satisfăcut , când rezultatele nu corespund angajații sunt nesatisfăcuți și preferă să caute surse alternative Gary J 1997 .

Teoria formulării scopului propusă de Locke susține ca motivația poate fi definită în termenii dorinței de a realiza un scop particular Studiile au arătat ca scopurile influențează motivația Teoria echității susține că motivăția influențată de percepția indivizilor referitoare la cât de echitabil sunt tratați în muncă Dacă rezultatele primite în funcție de intrările sale eunt inegale cu ale altora se instalează o stare de inechitate iar dacă primim la fel se instalează o stare de echitate .

Corectitudinea apare când oamenii primesc cea ce merită ca rezultat al muncii Discrepanța corectitudinea și temperamentul duc la instalarea sau nu a satisfactiei