Sanatatea Fizica Si Psihica, Nivelul DE Well Being Si Relatia Munca Familie Predictori Ai Frustrarii Pompierilor LA Locul DE Munca

SĂNĂTATEA FIZICĂ ȘI PSIHICĂ, NIVELUL DE WELL-BEING ȘI RELAȚIA MUNCĂ-FAMILIE-PREDICTORI AI FRUSTRĂRII POMPIERILOR LA LOCUL DE MUNCĂ

CUPRINS

Rezumat/Abstract

Introducere

Capitolul 1. Cadru teoretic

1.1. Sănătate fizică și psihică

1.2. Nivelul de Well-Being

1.3. Relație muncă-familie

1.4. Frustrare

Capitolul 2. Obiectivele și metodologia cercetării

2.1. Obiectivele cercetării

2.2. Ipotezele cercetării

2.3. Modelul cercetării

2.4. Procedură

2.5. Metodă de eșantionare

2.6. Instrumente

Capitolul 3. Rezultatele cercetării

3.1. Prezentarea rezultatelor

3.2. Interpretarea psihologică a rezultatelor

Capitolul 4. Concluzii și aprecieri finale

Bibliografie

Anexe

Sănătatea fizică și psihică, nivelul de well-being și relația muncă-familie- Predictori ai performanței în munca pompierilor

Rezumat

Studiile desfășurate pană în prezent demonstrează faptul că meseria de pompier este una foarte riscantă, și nu doar in momentele de intervenție, ci și pe termen lung. Pompierii sunt mai predispuși decat alte segmente de populație spre a dezvolta maladii grave, cum ar fi: boli cardio-vasculare,diabet, diferite forme de cancer. Totodată, sunt afectați de stres, epuizare, PTSD. Din cauza programului de lucru (în ture, uneori chemați chiar în timpul liber), relația muncă-familie va fi adesea afectată, iar nivelul de well-being se așteaptă a fi unul scăzut. Toți acești factori, se așteaptă să conducă spre un nivel al frustrării la locul de muncă ridicat.

Studiul de față a avut ca obiectiv demonstrarea faptului că sănătatea fizică si psihică, nivelul de well-being și relația muncă-familie reprezintă predictori ai frustrării pompierilor la locul de muncă. Eșantionul a fost constituit din 39 de pompieri, angajați ai ISU din două județe, Ilfov și Dambovița.

În urma acestui studiu efectuat pe 39 de pompieri, s-au obținut rezultate asemănătoare cu ale altor studii de specialitate și anume, lipsa sănătății și un nivel scăzut de well-being conduc spre creșterea nivelului de frustrare a pompierilor la locul de muncă. Însă, în ciuda tuturor datelor observate în studiile referitoare la conflictul muncă-familie, ipoteza conform căreia conflictul muncă-familie reprezintă un predictor al frustrării la locul de muncă nu s-a confirmat, conflictul de rol părand a fi cumva evitat în randul pompierilor, iar bariera dintre viața de familie si viața profesională fiind categoric eficient plasată, astfel încat, performanța să nu fie afectată.

Abstract

Studies conducted so far shows that the job of a fireman is very risky and not just in times of intervention, but also on long term. Firefighters are more likely than other populations to develop serious diseases, such as cardiovascular disease, diabetes or various cancers. However, they are affected by stress, burnout, PTSD. Because of the work program (in shifts, sometimes even called in their free time), work-family relationship will often be affected and the level of well-being is expected to be low. All these factors are expected to lead to a big level frustration at work.

This study aimed to demonstrate that physical and psychological health, well-being and work-family conflict represents factors of frustration for firefighters at work. The sample consisted of 39 firefighters, employees of ISU in two counties: Ilfov and Dambovita.

Following this study on 39 firefighters, were obtained similar results to those of other specialized studies namely to lack of health and low levels of well-being leading to increasing the level of frustration of firefighters at work. But despite all the data observed in studies on work-family conflict, the assumption that work-family conflict is a predictor of workplace frustration was not confirmed, role conflict seemed to be somehow avoided among firefighters and the barrier between family life and professional life is definetly effective set so that performance at work is not affected.

Introducere

„Nici unul dintre pompierii care au trăit incidente critice nu au lăsat să se vadă nimic pe dinafară, dar era evident că o grămadă de lucruri se întamplau pe dinăuntrul lor! Era acolo un foc furios care mistuia și care evolua încet dar sigur spre „flash over”(ardere generalizată)! (Lori Goodwin).

Pompierii ca parte a serviciilor de urgență reprezintă o componentă vitală pentru siguranța publică și răspund la nenumărate situații de criză. Responsabilitățile lor îi expun la evenimente periculoase și traumatice, lucrând în condiții grele.

Personalul serviciilor de urgență aleg conștient o meserie care le va solicita să participe la situații în care viețile lor și ale altor persoane vor fi amenințate și în care vor înfrunta moarte, violenta și spaimă. Cunoscând pericolul și sacrificiul pe care îl presupune, de ce aleg o carieră în serviciile de urgență? De exemplu, cei interesați de lucru în poliție se așteaptă să aibă un simț al dreptății dezvoltat, iar cei care lucrează ca pompieri pot căuta eliberarea adrenalinei și sunt persoane aventuriere.

Persoanele care aleg o astfel de meserie răspund în mod diferit la stres față de ceilalți? Mitchell și Bray (1990) afirma că personalul serviciilor de urgență aleg acest tip de meserie deoarece au “personalități foarte diferite față de restul populației…” (p.19). Aceste diferențe de personalitate pot conduce unii indivizi spre a căuta meserii periculoase și îi ajută să reușească în alegerea făcută. Mitchell și Bray considera că personalul serviciilor de urgență au în general o nevoie puternică de a fi stimulați, își asumă riscuri, sunt puternic devotați și simt nevoia de a-i ajuta pe ceilalți, Acest set de trăsături a fost denumit “personalitate de salvare” (Mitchell, 1983).

Angajații serviciilor de urgență își desfășoară activitatea în condiții maxime de constrângere și suprasolicitare emoțională. Acestora li se spune să acționeze cu calm, chiar și atunci când sunt extrem de încordați. Deasemenea, li se atrage atenția că, atunci când sunt nervoși, să păstreze controlul asupra situației și să rămână stoici atunci când se implică emoțional.

În studiile de specialitate, acest tip de organizație a fost descrisă drept o organizație birocratică de tipul celei analizată de Max Weber. Acestui tip de organizare îi sunt caracteristici parametrii precum: organizarea tip sistem logistic, caracterul rațional și impersonal. În aceste organizații nu există preocupare față de relațiile umane, de factorii afectivi, ci doar de legi și regulamente, a căror menire este de a descrie și a prevedea cu rigurozitate comportamentele ce se impun a fi desfășurate întocmai. În sistemul autocrat, ierarhia este rigidă, iar structurile formale au rolul de a proteja oamenii împotriva abuzului de autoritate. Criticile aduse acestui model au determinat restructurări și rearanjări ale caracteristicilor sale, motiv pentru care ne referim la el cu destulă prudență, doar ca reper inițial.

Controlul comportamentelor individuale este puternic, permanent și condiționat, pentru a putea fi menținut în cadrul normelor organizaționale stabilite. Această caracteristică este impusă de situațiile incontrolabile, incerte și riscante cu care se pot confrunta în misiunile pentru care se pregătesc. Pentru asigurarea coeziunii organizației, controlul social utilizează o formulă specifică a raportului convingere-constrângere. Specificul activităților în acest tip de mediu imprima un caracter colectivist, în opoziție cu individualismul societății industriale (F. Battistelli, 1990).

Sistemul de valori și modele de comportament pe care le promovează organizația militară sunt diferite de cele ale economiei de piață. Etica serviciilor de urgență pune accent pe disciplină, onoare, sacrificiu, solidaritate, în timp ce comportamentul organizației economice se axează pe: profit, contract, competitive. În domeniul comportamentului, accentul se pune pe conduitele înalt formalizate, reglementate (Cana, 2004).

Un element extrem de important în ducerea la bun sfârșit a misiunilor îl reprezintă decizia (hotărârea). Decizia este considerată o linie de acțiune aleasă din mai multe variante posibile. Această alegere este rezultatul unui proces de informare și analiza realizate în vederea îndeplinirii unui scop determinat. Decizia se ia în funcție de anumite criterii de evaluare a calității decizionale, a consecințelor acestora. După valoarea informațiilor utilizate în procesul decizional, acestea se împart în: decizii luate în condiții de certitudine; decizii luate în condiții de incertitudine; decizii luate în condiții de risc.

Decizia parcurge câteva etape care se referă la: delimitarea exactă a problemei asupra căreia urmează să se ia decizia; elaborarea variantelor; opțiunea; comunicarea deciziei; urmărirea îndeplinirii deciziei și corectarea acesteia. Astfel, decizia trebuie să fie: în conformitate cu legislația în vigoare; precisă, fără a da naștere la interpretări; oportună, valorificând resursele existente; să preîntâmpine și să rezolve la timp contradicțiile; să fie clară, simplă și concisa; să fie comunicată într-o succesiune logică; să lase loc subsistemelor implicate în îndeplinirea ei.

Luarea deciziei, după criteriile stabilite anterior, devine un pas foarte important în activitatea celui autorizat și îndatorat în acest scop, deoarece implicațiile luării neadecvate a deciziilor sunt mult prea mari asupra resursei umane și a victimelor.

Pripeala, tergiversarea, prudenta excesivă, subiectivismul, formalismul pot conduce la luarea greșită a deciziilor, cu consecințe extrem de grave.

Activitatea de psihologie din cadrul Inspectoratelor pentru situații de urgență necesită o puternică ancorare în situația psihologică reală și actuală a pompierilor și să îndeplinească obiective cuantificabile: evaluarea tuturor factorilor stresogeni și realizarea unui plan de intervenție pentru a-i pregăti pe pompieri, astfel încât să reziste inamicului principal- Stresul.

Capitolul 1. Cadru teoretic

Sănătatea fizică și psihică

Cele două concepte se afla în relație de interdependență. Așa cum arată numeroase studii, sănătatea fizică interrelaționează cu sănătatea psihică și depind una de cealaltă.

Dacă psihic (emoțional) persoana se află într-o stare accentuată de dezechilibru, aceasta va resimți și la nivel fizic, așa cum se poate întâmpla și invers: o afecțiune fizică poate produce tulburări de natură emoțională. Omul funcționează ca un tot unitar, așadar sănătatea fizică și cea psihică sunt interconectate.

Activitatea profesională, ca și modalitate esențială a existenței umane la care nu se poate renunța, generează în societatea contemporană, cele mai multe situații stresante.

În jurul anilor `50, Selye (1956, apud Baban, 1998) promovează conceptul de stres, atrăgând atenția medicilor și ulterior psihiatrilor. Din perspectiva lui Selye (1956, apud Baban, 1998), stresul este o reacție biologică și generală, adică “o stare care se traduce printr-un sindrom specific, corespunzător tuturor modificărilor nespecifice, induse astfel într-un sistem biologic”. Selye afirmă că inițial, stresul este perceput ca o agresiune, ulterior devenind un stresor. Același autor considera că tensiunile care produc stresul fac parte din viața cotidiană.

În urma cercetărilor efectuate de-a lungul timpului, s-a dovedit că stresul are puterea de a afecta modul în care indivizii vor aborda starea de boală.

H. Pieron considera stresul ca fiind o formă de “agresiune”, o acțiune violentă exercitată asupra organismului, de la contactul brusc cu apă rece până la șocul emoțional sau o formă foarte puternică de frustrare. O intensitate crescută, caracterul potențial amenințător al unei situații pot constitui particularități generale ale condiției stresante.

Maria Moldovan-Scholz afirma că atunci când accentul cade pe starea organismului, pe reacțiile acestuia la factorii stresogeni, în general apar răspunsurile emoționale "în exces", modificări ale realității, care se exprima vizibil în comportamentul persoanei afectate, în limbajuxercitată asupra organismului, de la contactul brusc cu apă rece până la șocul emoțional sau o formă foarte puternică de frustrare. O intensitate crescută, caracterul potențial amenințător al unei situații pot constitui particularități generale ale condiției stresante.

Maria Moldovan-Scholz afirma că atunci când accentul cade pe starea organismului, pe reacțiile acestuia la factorii stresogeni, în general apar răspunsurile emoționale "în exces", modificări ale realității, care se exprima vizibil în comportamentul persoanei afectate, în limbajul acestuia, în activitățile motorii. Stresul poate apărea în orice situație în care bunăstarea organismului (satisfacerea normală a motivelor sale) ori integritatea sa fizică și psihică este amenințată, persoana neavând la dispoziție răspunsuri gata fabricate pentru a reduce amenințarea (Moldovan-Scholz, 2000, p.214).

Conform lui J.Weitz, o situație poate deveni stresantă în următoarele categorii de condiții:

– Dacă solicitările sunt atât de numeroase încât împiedica prelucrarea adecvată a informației; supraîncărcarea se traduce, de cele mai multe ori, prin degradarea performantelor;

– Când individul se simte amenințat, când situația este percepută ca fiind potențial periculoasă;

– Când subiectul este izolat, fără posibilitatea păstrării unui contact social, ori când resimte restrângerea libertății;

– Când individul este împiedicat să-și desfășoare activitatea (obstacol, barieră fizică sau psihologică) și apare frustrarea;

– Când presiunea grupului se exercită astfel încât să provoace teama de eșec (Moldovan-Scholz, 2000, p.214).

În decembrie 2009 a fost publicat în literatura de specialitate un studiu realizat de Chun-Jung Huang, Heather E. Webb, Ryan S. Garten, Gary H. Kamimori, Ronald K. Evans și Edmund O. Acevedo care urmărește răspunsul hormonal și imunologic sub influența stresului la pompieri. Scopul cercetări a fost acela de a examina modificările bătăilor inimii și nivelul leucocitar al pompierilor expuși provocării de a lua o decizie în timpul participării la un exercițiu de intensitate moderată. Rezultatele au arătat că provocarea mentală asociata cu stresul fizic din timpul unei acțiuni de stingere a unui incendiu pot altera răspunsurile hormonale și imunologice. În plus, cele relevate demonstrează posibile mecanisme care explica legătura dintre activitatea fizică, stresul psihologic și boli provocate de stres.

Deasemenea, s-a demonstrat că simptomele stresului traumatic și posttraumatic au o mai mare relevanță pentru consumul de alcool decât depresia, anxietatea și stresul în munca pompierilor (Den Velde W.O., Aarts P.G., 2002 Alcohol use, cigarette consumption and chronic post-traumatic stress disorder. Alcohol and Alcoholism, p.355).

Numeroase ocupații (ex.: pompieri, militari) sunt afectate de stresul fizic și psihic. Activitatea fizică prelungită s-a demonstrat că mărește simțitor incidenta infecțiilor de tract respirator superior (Nieman, 1994) și apariția astmului (Cooper et al., 2007). Mai mult, stresul psihologic este considerat a fi un factor major ce contribuie la apariția bolilor cardiovasculare (Dimsdale, 2008; Olinski et al., 2002). S-a discutat faptul că stresul psihologic poate afecta patogeneza bolilor cardiovasculare prin căi care includ stresul oxidativ ridicat (Adachi et al., 1993; Sivonova et al., 2004). Explicația acestui fenomen este dată de creșterea nivelului hormonilor de stres cum ar fi norepinefrina, epinefrina etc. ca răspuns la stresul psihologic (Sivonova et al., 2004; Cosentino et al., 2004; Wassmann et al., 2004). De exemplu, Flint et al. (2007) a demonstrat că norepinefrina și epinefrina eliberate în timpul stresului psihologic pot provoca daune ale ADN-ului în mai puțin de 10 minute.

Studiile au arătat că stresul prelungit poate fi corelat atât cu debutul, cât și cu întreținerea unor boli sau maladii. Gradul în care stresul contribuie la dezvoltarea acestora este însă neclar. Aceste probleme rămân încă în studiu. Deși cercetările au demonstrat o puternică corelație între stres și anumite răspunsuri fizice și fiziologice, totuși, nu s-a dovedit o relație directă de cauză-efect. În aceste condiții, nu se poate concluziona că stresul generează boli specifice. Există dovezi consistente că stresul poate elimina capacitatea sistemului imunitar de a lupta cu boala, ca în cazul infecțiilor virale, a maladiilor în care sistemul imunitar nu funcționează la parametrii normali și astfel sunt atacate țesuturile (maladii de autoimunizare și unele forme de cancer). Mai mult decât atât, se cunoaște că stresul poate afecta modul în care indivizii abordează boala. Plecând de la aceste premise, se pot face unele corelații între stres și diferite maladii.

Hipertensiunea arterială- Deoarece tensiunea arterială crește în general în situațiile de stres, cercetătorii au suspectat o posibilă legătură între stres și hipertensiune. Hipertensiunea cronică – stare anormală susținută prin tensiune arterială înaltă ce poate conduce la boli cardiovasculare – este apreciată ca fiind legată de stres. Studiile au dezvăluit că indivizii care au lucrat sub o mare presiune psihologică (ex. Polițiștii, piloții etc.) și aceia care sunt expuși la stresul susținut al mediului (ex. Persoanele care lucrează în locuri cu nivele ridicate de zgomot) tind să dezvolte o tensiune arterială mai ridicată decât acele persoane care trăiesc și muncesc într-o atmosferă mai puțin încărcată de tensiune.

Rolul stresului în dezvoltarea cancerului este foarte mult dezbătut. Există informații că tensiunea psihică poate juca un rol important în debutul cancerului la anumite persoane ce prezintă predispoziție să dezvolte această maladie.

Este acceptat faptul că, odată ce individul este diagnosticat ca având cancer, starea emoțională a acestuia va constitui unul din factorii ce determină reușita/nereușita tratamentului. În unele cazuri, la acei pacienți care se aflau în stadiul de remisie a bolii, traumele emoționale severe au fost asociate cu reapariția cancerului.

Atât diabetul cât și ulcerul au conexiuni directe cu stresul. În cazul formelor de diabet, atunci când stresul generează creșterea nivelului de glucoză în sânge, celulele pancreatice reacționează, producând insulină, un hormon ce ajută la reglarea nivelului de glucoză în sânge. Stresul cronic poate distruge aceste celule, ce nu pot fi înlocuite, afectând sever capacitatea pancreasului de a elabora insulina necesară controlului nivelului glucozei în sânge. Acest fapt are ca rezultat un risc crescut pentru declanșarea diabetului, în special la acei indivizi care au o predispoziție genetică la această boală.

Ulcerul digestiv este o inflamare în „căptușeala” stomacului, cauzată prin secreția excesivă de acid gastric, producând în mod frecvent durere severă și putând genera sângerări, dacă peretele stomacului se perforează. Chiar dacă în prezent se cercetează cauzalitatea ulcerului digestiv, se acceptă în general că stresul poate agrava această boală.

Bolile infecțioase și sistemul imunitar- Prin alterarea sistemului nervos și a celui hormonal, stresul persistent creează un climat fertil pentru o serie de maladii. Nu se cunoaște însă mecanismul concret de acțiune. Stresul poate avea un efect direct asupra sistemului imunitar, prin reducerea capacității sale de funcționare eficientă, sau poate acționa în manieră indirectă, dacă persoană are o alimentație săracă, își neglijează întreținerea fizică, nu doarme, fumează, consumă excesiv băuturi alcoolice etc.

Examenele medicale și testele de performanță fizice sunt folosite pentru a descoperi pompierii care sunt în pericol. Pompierii se confruntă cu un risc extrem de crescut de moarte subită din cauza unei boli coronariene în timp ce sting incendiul. Un studiu a avut scopul de a examina efectul pe care îl are asupra sistemului cardiocirculator și termic în cazul unei intervenții a pompierilor pentru a stinge un incendiu. S-au înregistrat câteva date cu privire la sistemul cardio-circulator, termic și sângelui într-un grup de pompieri tineri care au luat parte la o simulare de stingerea incendiului. Studiul a avut două scopuri. El a căutat în primul rând să stabilească dacă parametrii că ritmul cardiac, semnele electrocardiografice (ECG), temperatura corpului, pierderea de lichide, precum și a tensiunii arteriale și sânge au semnalat date cum că organele au avut de suferit. În al doilea rând, răspunsul ritmului cardiac în timpul intervenției a fost comparat cu datele din timpul testului de efort, ca parte a examenului medical periodic și răspunsul în timpul ultimului exercițiu de aerobic anual ca parte a evaluării performanțelor fizice pentru a testa dacă datele din timpul evaluărilor periodice au fost suficiente pentru a estima riscul în situații de urgență reale.

La datorie, mai ales în timpul stingerii unui incendiu, pompieri au avut un risc foarte ridicat de a suferi și a muri a din cauza unui eveniment coronarian acut sau a unei aritmii, care a contestat eficiența examenelor medicale periodice și programele de promovare a sănătății la locul de muncă. The US National Fire Protection Agency guidelines (no. 1582) a recomandat teste de efort pentru pompieri asimptomatici care au avut 2 factori de risc pentru boala coronariană. Cu toate acestea, limitele ritmului cardiac pentru testul de efort nu au fost clar definite în acest document, și testele cu privire la ritmul cardiac (submaximum test) după modelul din Germania au fost sugerate (Institutul Clinic și Ambulatoriu pentru medicina ocupaționala, socială și de mediu, Centrul Clinic, Universitatea din München, Germania, 2008).

Un studiu efectuat în 2009 la Universitatea din Illinois își propune să urmărească impactul excesului de greutate asupra structurii și funcției arteriale și asupra presiunii sângelui la pompieri. Pompierii se confruntă cu un risc extrem de crescut de moarte subită din cauze cardiace în timpul stingerii focului. Mai mulți factori de risc noi, cum ar fi funcția endotelială, rigiditate arterială centrală, tensiune arterială centrală (BP) și indicele de augmentare sunt predictori ai unor afecțiuni severe cardiace care pot conduce la deces. Alterarea structurii arteriale și a presiunii sângelui se prezintă adesea ca și caracteristici timpurii ale aterosclerozei și ale bolilor cardiovasculare. Cu toate acestea, acești factori de risc noi nu au fost studiați sistematic în cazul pompierilor. În plus, greutatea corporală în exces și obezitatea sunt asociate cu o reducere în funcția arterială și o presiune a sângelui crescută chiar și la persoanele mai tinere.

Funcția arterială și presiunea sângelui pot, deasemenea, să distingă între populațiile cu risc cardiovascular similar și să furnizeze informații suplimentare. Obezitatea este o problemă gravă în rândul pompierilor, deoarece multi recruți noi sunt obezi, iar aceștia vor câștiga greutate în plus pe parcursul anilor, acest lucru crescând riscul de afecțiuni cardiovasculare.

Constatarea majoră a acestui studiu a fost ca populația de tineri pompieri prezintă presiune a sângelui centrală și periferica crescută și rigiditate a arterei carotide și aortice crescută în prezența unui indice de masă corporală crescut, în ciuda faptului că aparent, nu exista diminuări ale funcției endoteliale. Relația dintre IMC, BP și rigiditatea arterială pare să fie admisă. Mai mult decât atât, pentru că funcția endotelială nu a fost afectată de IMC, se pare că supraponderalitatea afectează BP și rigiditatea arterială înainte de a reduce funcția endotelială. Presiunea sistolică a sângelui este un factor de risc pentru boala coronariană și de accident vascular cerebral. Doar câteva dintre subiecții acestui studiu au fost hipertensivi (7 din 110), dar cei mai mulți au fost prehipertensivi (81 de 110). Acesta este un motiv de îngrijorare, deoarece riscul cardiovascular este legat de presiunea sistolică a sângelui, chiar la niveluri normale tensionale sistolice.

Presiunea sistolică carotidiana sau aortica a sângelui au fost, deasemenea, ridicate în grupul cu subiecți cu obezitate, iar aceste presiuni sunt în mare măsură relaționate cu afecțiuni cardiovasculare. Aceste rezultate sunt îngrijorătoare, având în vedere faptul că hipertensiunea este un predictor puternic de evenimente coronariene la pompieri. Faptul că pompierii mai în vârsta sau obezi au prezentat o presiune a sângelui mai mare comparativ cu ceilalți pompieri reprezintă o îngrijorare, deoarece vârsta este deasemenea, predictor al evenimentelor cardiovasculare în cazul pompierilor. Cu toate acestea, legătura dintre boala coronariană și stingerea incendiilor nu este întotdeauna clara. Pompieri obezi au avut o mai mare rigiditate arterială, atât aortica cât și carotida, care este asociata cu prezența aterosclerozei și este un marker mai bun al riscului cardiovascular la cei cu hipertensiune. Deoarece modulul de elasticitate a fost mai mare la subiecții obezi, o mai mare rigiditate ar fi fost un rezultat al modificărilor intrinseci ale proprietăților elastice ale peretelui arterial, independent de geometria vaselor de sânge. Funcția endotelială (atât artera conductă cât și sistemul microvascular) nu a fost asociată cu obezitatea în cazul pompierilor din acest studiu, toate eșantioanele având valori normale, similare cu cele raportate anterior. Obezitatea ar putea afecta dilatarea vaselor de sânge, dar s-a arătat deasemenea, că dilatarea vaselor nu este asociată cu IMC de persoane supraponderale și obeze. Obezitate viscerală prezice mai puternic funcția endoteliale decât IMC, dar grăsimea viscerală adaugă un plus peste riscul tradițional general calculat. Astfel, obezitatea ar putea fi un predictor puternic al funcției endoteliale în toate populațiile.

1.2 Nivelul de well-being

Timp de milenii oamenii au reflectat asupra întrebării „Ce reprezintă o viață bună?”. Începând cu grecii antici, filosofi precum Aristotel credeau că, deși oamenii valorizează multe lucruri, fericirea este singura valoare intrinsecă pe care oamenii o valorizează pentru ceea ce este (Epicurus of Samos apud Zappala, 2007). În prezent, specialiștii sunt din ce în ce mai mult interesați de studiul dimensiunilor stării psihologice de bine (engl. psychological well-being), cum ar fi satisfacția față de viața (engl. life satisfaction), sau fericirea.

Bunăstarea psihologică se referă atât la o teorie cât și la o scală de măsurare proiectată și promovată de Carol Ryff. Ryff a încercat să combine diferite concepții de bunăstarea, începând de la vechea cultură greacă și ajungând la psihologia modernă, cum ar fii teoriile lui Carl Jung, cea de auto-actualizare a lui Abraham Maslow și altele ale unor psihologi recunoscuți.

Starea de bine este o sumă a percepțiilor pozitive față de calitatea vieții personale, ce presupune o evaluare cognitivă, dar și afectivă (Russell, 2008). Pentru individ, starea de bine reprezintă un subiect ce poate fi abordat din mai multe perspective. La o întrebare legată de starea de bine, o persoană răspunde de cele mai multe ori: „În general sau din ce punct de vedere?”. Acordând atenție unor întrebări și răspunsuri utilizate zilnic și banale uneori, putem observa faptul că starea de bine ține atât de mulțumirea sau liniștea oferită de locul de muncă și contextul profesional în general, dar și de aspecte ale vieții personale. Aici, se poate schița un triunghi al perspectivelor care se completează reciproc, dar care sunt afectate în momentul în care una dintre ele are de suferit. Astfel, pentru ca individul să funcționeze la un nivel cât mai apropiat de echilibru, este nevoie că starea de bine să se regăsească atât în viața profesională cât și în cea personală, împreuna cu percepția față de propria persoană.

Mulțumirea față de viața profesională vine din satisfacția legată de sistemul de remunerație, din gradul de apreciere și recunoaștere pe care angajatul îl primește de la superiori, din sentimentul că există suport, că persoana este ajutată și nu împiedicata să progreseze. Relațiile cu colegii, climatul organizațional joacă, de asemenea, un rol important. La nivel personal, binele este generat tot de siguranță, de sentimentul de împlinire familială (existența copiilor, sentimentul de apreciere, existența unor condiții de trai dorite – casă, comunitatea, rezidența), dar și de satisfacerea nevoii de afecțiune și apartenență. Toate acestea sunt în strânsa legătură cu modul în care indivizii se percep pe sine ca atingând un nivel dorit de existența sau nu. Stima de sine, acceptarea de sine, nevoile de recunoaștere, de apartenență, dar și cele de siguranță date de suportul economic, instrumental, aflate la un grad dezirabil, duc la o stare generală de bine, la sentimentul bunăstării.

Starea de bine ocupațională ține de starea de bine emoțională și de o funcționare pozitivă. Include percepția asupra fericirii, satisfacția față de viață în general și echilibrul dintre emoțiile pozitive și cele negative. Starea de bine psihologică și socială implică „binele psihologic” (care ține de: dezvoltare personală, scop în viață, autoacceptare și sentimentul de control asupra mediului în care activăm) și nivelul social (interrelaționare, interacțiune cu mediul: coerență socială, recunoaștere și acceptare socială). Atunci când munca depusă în cadrul unei organizații capătă sens și valoare pentru individ, starea de bine rezultată din aceste activități conduce la o mai bună performanță. De multe ori, starea de bine subiectivă/psihologică (din engleză „well-being”) ține atât de evenimentele ce au loc în cadrul locului de muncă, dar și de cele de la nivel social. Munca oferă sens vieții și generează satisfacție prin nevoia de dezvoltare personală pe care o îndeplinește. Astfel, are beneficii (interacțiune, suport social, activități provocatoare, recunoaștere socială) ce ajută la atingerea unei bunăstări generale.

Bunăstarea psihologică reprezintă o zonă de cercetare în plină dezvoltare, dar problematica definirii acestui concept rămâne totuși fără răspuns. Se încearcă acest lucru prin revizuiri multidisciplinare, explorând încercările anterioare de a concepe o definiție și oferind o imagine de ansamblu a principalelor perspective teoretice, de la opera lui Aristotel până în prezent. Multe încercări de a exprima natura conceptului s-au concentrate strict pe dimensiunile de bunăstare. Se poate considera oportun pentru o nouă definiție a bunăstării centrarea pe o stare de echilibru care poate fi afectat de evenimente de viață sau provocări la care este supus individual.

Manifestările evidente ale fenomenului de stres ocupațional la nivel organizațional au determinat și intensificarea cercetărilor empirice pe această temă.

Ganster și Schaubroeck (1991) au remarcat că numai în ultimii zece ani au fost publicate aproape 300 de articole cu privire la relația dintre muncă și stres. Matteson și Ivancevich (1987) au atenționat asupra faptului că anual sunt cheltuite aproape 60 de miliarde de dolari de către organizații numai pe asistență medicală acordată persoanelor care au reacționat într-un fel sau altul la prezența stresului ocupațional.

Pentru angajator, este de maxim interes ca acele costuri și resurse consumate pentru angajare și instruire să fie utilizate eficient; pentru obținerea de performanțe și eficiență, promovarea stării de bine în organizație este vitală. Contextul optim de lucru ar trebui să conțină în viziunea lui Warr (1987, apud Russell, 2008) autonomie, claritate sau lipsa ambiguităților, oportunitatea de a folosi competențele profesionale ale indivizilor, existența unor scopuri stabilite din afară și securitatea psihică. Henry (2004, apud Russell, 2008) adaugă și promovarea unei culturi organizaționale deschise, suportul din partea supervizorilor, feedback-ul, strategiile de motivare și responsabilizarea angajaților. Toate aceste caracteristici țin în esență de stilul managerial transformațional și de existența unui suport social solid (emoțional, instrumental, informațional sau evaluator). Acest context este unul ideal care oferă angajaților șansa de a-și atinge maximumul profesional, existând astfel beneficii reciproce.

Prevenția stresului: prevenție primară, prevenție secundară, prevenție terțiară

Natura și complexitatea stresului ocupațional reprezintă subiectul multor articole și cărți de cercetare (Caplan et al., 1975; Cooper & Marshall, 1976; Ivancevich & Ganster, 1987; Murphy & Schoenborn, 1989; Quick & Quick, 1984). Această literatură indică faptul că stresul reprezintă o problemă obișnuită la locul de muncă și poate duce la dereglări fizice și psihologice; stresul este, de cele mai multe ori, determinat de evaluarea personală a situațiilor din mediul de lucru (nu toate persoanele sunt la fel); pentru companii, stresul înseamnă sume cheltuite la nivel medical, productivitate redusă și cereri de recompensare (Cooper, 1987; DeCarlo, 1987; Sauter et al., 1990). Din ce în ce mai multe companii caută modalități de a elimina stresul ocupațional.

Una dintre problemele întâmpinate în cercetarea stresului o reprezintă marile discrepanțe care există între definirea stresului și felul în care acesta este operaționalizat. De exemplu, conceptul de stres a fost definit deseori atât ca variabilă independentă, cât și ca variabilă dependentă, dar și ca proces. Această confuzie terminologică se datorează aplicabilității conceptului de stres în cercetările din științele medicale, comportamentale și sociale în ultimii 50-60 de ani. Fiecare disciplină a cercetat stresul dintr-o perspectivă unică, singulară, adoptând fie modelul stimulilor (stresul fiind o variabilă independentă), fie modelul răspunsului (stresul fiind o variabilă dependentă). Această abordare a fost dată de obiectivele specifice ale cercetărilor și de acțiunile care au fost realizate în urma rezultatelor acestora.

Stresul a fost definit ca un stimul sau un răspuns sau ca rezultat al interacțiunii stimul-răspuns, interacțiune care exprimă un oarecare dezechilibru al relației persoanei cu mediul său. Odată cu dezvoltarea cunoașterii relației dintre persoană și mediu, cercetătorii s-au concentrat asupra naturii acestei interacțiuni și, mai important, asupra proceselor psihice prin care au loc aceste interacțiuni.

Stresul este privit ca un răspuns la o situație în care indivizii sunt incapabili să îndeplinească cerințele care li se solicită. Stresul ocupațional nu trebuie ignorant – a fi sub presiune la locul de muncă, el trebuie analizat ca un factor ce influențează întreaga viață și trebuie analizat din mai multe perspective: încărcarea muncii, relațiile la locul de muncă, structura și climatul organizațional, ambiguitatea de rol și conflictul de rol, oportunități pentru dezvoltarea carierei, relația muncă familie.

Stresorul reprezintă acel stimul fizic sau psihic la care un individ răspunde. Cerințele pe care individul trebuie să le îndeplinească în organizații și condițiile în care acesta lucrează pot constitui de multe ori stresori.

O categorie a stresorilor în mediul organizațional sunt cei fizici/chimici, precum: căldură, zgomotul, produsele toxice, și altele. Astfel, zgomotul, vibrațiile, temperatura etc. (condiții de muncă care nu favorizează performanța), pot avea un dublu impact, în ceea ce privește sănătatea angajaților, dar și motivația lor și satisfacția muncii. Totodată, acești factori scad rezistența angajatului la alte surse de stres pe care locul de muncă le produce (Pânișoara și Pânișoara, 2005, p. 231). Pe de altă parte sunt stresorii ce alcătuiesc mai degrabă obiectul de studiu al psihologiei organizaționale și industriale. Aceștia se referă la stresori interni ai organizației (Beehr & Newman, 1978):

– Cerințele postului și caracteristicile sarcinii: orarul de muncă, variația încărcării muncii, ritmul muncii, responsabilitățile;

– Solicitările și așteptările de rol: încărcarea de rol, conflictul de rol, ambiguitatea de rol, contractul psihologic perceput de angajați;

– Caracteristicile și condițiile organizaționale: securitatea locului de muncă, orele lucrate și durata sarcinilor, structura organizațională, sistemele de comunicare, politicile și procedurile legate de personal, sistemul de evaluare, climatul organizațional;

– Condițiile și cerințele externe ale organizației: distanța dintre locul de muncă și domiciliu, sindicatele, legile și reglementările guvernamentale, temperatura etc.

Anxietatea este o emoție neplăcută care apare când semnalăm schimbări corporale, evenimente sau oameni ca amenințându-ne încrederea în propria persoană, viața sau starea fizică, și nu avem încredere în capacitatea noastră de a face față amenințărilor.

Pot să apară și modificări corporale ca tremurat, accelerarea ritmului cardiac, stare de leșin și respirație întreruptă.

Vigilența este o emoție plăcută. Este sentimentul că ești atent, alert și plin de energie. Corpul e îndreptat înainte și fața poate reflectă un efort mintal substanțial.

Această stare a fost pentru prima dată studiată în mod științific de către profesorul Hans Selye. El a urmărit reacțiile cobailor la factori negativi de mediu cum ar fi căldura, frigul sau zgomotele excesive, injectarea unor substanțe iritante, suprasolicitarea musculară, emoțiile (frica, frustrarea, mânia).

Aproape orice poate fi o sursă de tensiune (pentru cineva anume) la un moment dat, iar indivizii percep în mod diferit sursele potențiale de presiune. Cei care spun că se află, „pentru moment, sub o presiune teribilă la locul de muncă” înțeleg prin asta de obicei că au prea mult de lucru. Dar aceasta este doar una din posibilități.

Deși există deosebiri în felul cum oamenii reacționează la sursele de tensiune și la efectele stresului, în general cu toții încercăm, într-un fel sau altul, conștient sau subconștient, să facem față acestor dificultăți.

Apreciem că o definiție sintetică actuală a „stresului general” este cea dată de A. von Eiff: „Reacție psihofizică a organismului, generată de agenți stresori ce acționează pe calea organelor de simț asupra creierului, punându-se în mișcare – datorită legăturilor corticolimbice cu hipotalamusul – un șir întreg de reacții neuro-vegetative și endocrine, cu răsunet asupra întregului organism”.

Deși cuvântul „stres” are conotații negative, Selye (1976) atenționează că reacțiile la stres nu sunt în mod necesar rele și că sunt de neevitat, din moment ce a fi în viață echivalează cu a răspunde la stres. În realitate, un anumit nivel de stres este necesar pentru motivație, creștere, dezvoltare și schimbare: acesta a fost numit „eustres”. Oricum, factorii de stres nedoriți, greu de administrat, sunt dăunători și pot conduce la „distres” (sau epuizare).

Efectele stresului pot fi pozitive pe termen scurt (îi ajută pe oameni să gândească mai clar în situații de panică sau să fie mai creativi). Dacă nu există însă o supapă de eliberare a stresului, prin acțiuni menite să ajute organismul fie să evite factorul de stres, fie să-i facă față, efectul cumulativ poate deveni periculos. Selye a descoperit că organismul are o energie limitată de adaptare, fiecare reacție la stres consumând o parte din această prețioasă resursă.

În opinia lui Noy (1991), cauza primară a stresului traumatic de luptă este frica de moarte, ca rezultat al „perceperii unei amenințări externe asupra vieții și al incapacității de a face față acelei amenințări…”. Această percepție se manifestă sub forma unor trăiri intense, care tind să orienteze întregul sistem motivațional către o țintă unică, supraviețuirea. Totuși, ținand cont de faptul că frica de moarte ține de esența naturii umane, ni se pare mai potrivit să o consideram mai degrabă drept substratul fundamental al reacției traumatice de stres, decat cauza acesteia (Popa, 2010).

Primele criterii formale pentru diagnosticul tulburărilor asociate situațiilor traumatice au apărut în prima clasificare diagnostic DSM (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders), DSM I (APA, 1952), unde erau formulate de o manieră similară conceptelor psihanalitice drept “reacții puternice de stres”, sugerându-se că afecțiunea era autolimitantă cu excepția cazurilor în care există o severă tulburare de personalitate premorbidă.

În pofida apariției acestui diagnostic, după cel de-al doilea Război Mondial, s-a înregistrat o perioadă de “tăcere” în literatura despre patologia posttraumatică, cu excepția unor autori care au descris consecințele psihologice ale lagărelor de concentrare (Frankl, 1959; Eisinger, 1961; Mattusek, 1975) sau psihopatologia consecutive anumitor dezastre (Friedman, 1957; Leopold, Dillion, 1963). În aceeași perioadă însă, cercetarea psihologică a înregistrat un avans important în domeniul stresului, al conceptului de “adaptare la stres”.

Astfel, pornind de la teoria lui Cannon, Selye a definit stresul ca “răspuns nespecific al organismului la orice stimul” și reacția la stres a fost descrisă ca “sindrom general de adaptare”, care integra manifestările răspunsului la stres într-o serie de evenimente fiziologice (etapa de alarmă, de rezistență, de epuizare).

Cu toate că pentru Selye, stresul era un fenomen biologic 100%, a recunoscut influența proceselor psihice asupra nivelurilor de intensitate ale stresului. Selye afirmă că stimuli calitativi diferiți și de potanță egală nu produceau același sindrom (în mod obligatoriu!) la diferite persoane. Autorul admitea că un nivel determinat de stres, indus de un stimul egal ca intensitate se poate manifesta printr-o simptomatologie diferită, la diverși subiecți. În consecință, a sugerat existent unor factori mediatori, sub influența cărora un nivel de stres (în mod obișnuit bine tolerat) se poate transforma în patogen și determină tulburări de adaptare. (Ștefănescu, D., 2006).

În 1978 Lazarus a introdus conceptual de “stres psihologic”, definindu-l drept “relația particulară care se stabilește între individ și mediu, prin intermediul căreia mediul este perceput ca amenințător sau periculos pentru persoană”. Conform acestei viziuni, evaluarea cognitive este cea care face ca o anumită relație să fie sau nu stresantă. Evaluarea cognitivă primară constă în perceperea unei situații drept stresantă sau nu; urmează o evaluare secundară care include estimarea posibilei eficiențe a strategiilor de a face față și a posibilității ca o strategie determinate să poată fi aplicată într-o manieră efectivă. Pentru acest autor, persoanele diferă între ele atât din perspectiva sensibilității și a vulnerabilității la evenimente, cât și sub raportul interpretărilor și reacțiilor la evenimente. În consecință, un eveniment ambiental niciodată nu poate explica singur particularitățile procesului reactiv la stres.

Lazarus a descris conceptual de “înfruntare”, de “a face față”, drept procesul prin care individual modulează cererile relațiilor stresante individ-mediu și emoțiile generate de acestea. Nevroza posttraumatică a început să fie privită ca o consecință a prăbușirii mecanismelor de înfruntare necesare controlului situației ambientale.

Derivate din aceste lucrări, au apărut numeroase concepte asociate reacțiilor emoționale la stimuli ambientali. S-au inclus aici, în afară de isterie și de vechiul concept de nevroză traumatică, sindromul post-Vietnam, sindromul “burn-out” și sindromul soției maltratate.

În DSM II (1968), elaborate într-o perioadă fără războaie importante, conceptul de “reacție puternică la stres” nu a fost inclus.

Gravitatea stresorului se diferențiază de cea din tulburarea de adaptare prin faptul că nu face parte dintre experiențele umane comune, cu toate că s-a demonstrat și că stresorii comuni pot determina sindromul de stres posttraumatic (Post-Traumatic Stress Disorder- PTSD) la persoanele vulnerabile. Această constatare relativizează criteriul de stresor în funcție de factorii de risc individuali și situaționali. Cu alte cuvinte, dacă după expunerea unei persoane la un eveniment traumatic apare simptomatologia specifică PTSD, se poate afirma că persoana în cauză a dezvoltat PTSD.

Indivizii cu stres posttraumatic pot descrie sentimente de culpă penibilă referitoare la faptul că ei au supraviețuit în timp ce alții nu, ori referitoare la lucrurile pe care le-au făcut pentru a supraviețui.

Evitarea fobică a situațiilor sau activităților care seamănă cu, sau simbolizează trauma originală poate interfera cu relațiile interpersonale și poate duce la conflict marital, divorț sau pierderea serviciului. Următoarele constelații de simptome asociate pot surveni și sunt mai frecvent observate în asociere cu un stresor interpersonal: alterarea modulării afective, comportament impulsive și autodistructiv, simptome disociative, acuze somatice, sentimente de ineficientă, rușine, disperarea sau lipsă de speranță, senzația de pericol permanent, pierderea convingerilor susținute anterior, ostilitate, retragere socială, senzația de amenințare permanentă, deteriorarea relațiilor cu alții ori o modificare a caracteristicilor personalității anterioare a individului.

Poate exista un risc crescut de panică, agorafobie, tulburare obsesivo-compulsivă, fobie socială, fobie specifică, tulburare depresivă majoră, tulburare de somatizare și de tulburări în legătură cu o anumită substanță. Nu se știe în ce măsură aceste tulburări preced sau urmează debutul stresului posttraumatic.

Stresul posttraumatic poate surveni la orice vârstă, inclusive în copilărie. Simptomele apar de regulă în primele 3 luni după traumă, deși poate exista o întârziere de luni și chiar ani până la apariția lor. Frecvent, perturbarea satisface mai întâi criteriile pentru stresul acut, ca o consecință imediată a traumei. Simptomele tulburării și predominanța relative a experimentării, evitarea și simptomele de hiperexcitație, pot varia în decursul timpului. Durata simptomelor variază, recuperarea complete survenind în decurs de 3 luni în aproximativ jumătate din cazuri, dar cu mulți alții având simptome care persistă mai mult de 12 luni după traumă.

Severitatea, durata și proximitatea expunerii la evenimentul traumatic a unui individ sunt cei mai importanți factori care afectează probabilitatea apariției acestei tulburări. Există unele date, precum că suportul social, istoricul familial, experiențele din copilărie, variabilele personalității și preexistența tulburărilor mentale pot influența apariția stresului posttraumatic. Această tulburare poate apărea și la indivizi fără nici un fel de condiții predispozante, în special dacă stresorul este extreme.

Persoanele care lucrează în serviciile de urgență, cum sunt și pompierii, constituie un grup cu risc crescut de expunere la evenimente traumatizante și adesea dezvoltă tulburarea de stres posttraumatic, cu efecte atât în viața profesională cât și în cea personală (de familie). PTSD este estimat că având o răspândire de 17% până la 22% în rândul pompierilor (Vieweg et al., 1998), în timp ce restul populației se încadrează între 1% și 8% (Hauffa et al., 2011; Kessler et al., 1995).

Potrivit Ediției a Patra a Manualului de Diagnostic și Statistică a Bolilor Mintale (DSM-IV-TR; APA, 2000), expunerea la evenimente traumatizante este primul factor în dezvoltarea tulburării de șoc posttraumatic (PTSD). Persoanele care lucrează în servicii de urgență, cum sunt pompierii, constituie un grup cu risc crescut în comparație cu populația generală deoarece ei sunt expuși în mod repetat la evenimente traumatice ca rutina zilnică. Este de precizat faptul că prevalența tulburării de șoc posttraumatic între pompieri a crescut de la 17% la 22% (Viewegetal., 2006; Wagneretal., 1998), în timp ce la populația generală media este la 8% (Hauffa et al., 2011; Kessleretal., 1995).

Într-un studiu efectuat în Germania de către Peter Angerer și colaboratorii sau s-a evidențiat faptul că există o lipsă izbitoare de cercetare cu privire la PTSD în domeniul pompierilor. Identificarea riscurilor și a factorilor de protecție și o înțelegere a mecanismelor interactive care subliniază asocierea dintre expunerea la evenimente traumatice și dezvoltarea simptomelor PTSD au implicații semnificative pentru elucidarea factorilor care ar trebui să fie vizați pentru prevenirea PTSD și identificarea grupurilor care ar trebui să fie considerate cu risc ridicat pentru această tulburare.

Unul dintre factorii de risc pentru dezvoltarea de simptome PTSD este o evaluare cognitivă maladaptativă ca răspuns la un eveniment traumatic (Bryant și Guthrie, 2007).

Persoanele cu antecedente sau în curs de expunere la traume au mai multe șanse de a percepe evenimentele stresante ca pericol și incontrolabile, datorită sensibilității lor la sentimente de neajutorare omniprezente (Hammack colab, 2012; Maier, 2001) și resursele lor limitate de adaptare (Gilbar colab, 2010; Pietrzak et, 2010).

În anul 2013, în Marseille, Franța, Emmanuelle Reynaud și colaboratorii săi au dezvoltat un studiu cu privire la relația dintre experiența emoțională și rezistența la stres- Studiu RMN efectuat pe pompieri. Reziliența se referă la capacitatea de a face față în mod eficient în situații de stres sau adversitate (Block &Kremen, 1996). Persoanele rezistente generează, de obicei, emoții pozitive pentru a-și reveni mai ușor din întâmplările generatoare de stres (Tugade&Fredickson, 2004).

Unii psihologi au afirmat că persoanele care au optat pentru a lucra în serviciile de urgență au un set unic de caracteristici ale personalității care le permite să controleze stresorii intenși caracteristici meseriei lor. Comparativ cu un eșantion normativ, pompierii au înregistrat un scor mult mai mare pentru căutarea activităților ce provoacă eliberarea de adrenalină, caracteristică a extraversiei. Deasemenea, media ritmului cardiac înregistrată de pompieri este semnificativ mai mare decât cea a subiecților eșantionului normativ.

Mitchell și Bray (1990) afirmă că persoanele care lucrează în serviciile de urgență aleg aceste meserii deoarece ei au „personalități foarte diferite de majoritatea persoanelor…”. Mitchell și Bray consideră că persoanele din această categorie, de regulă au nevoie de o puternică stimulare, de a-și asuma riscuri, sunt persoane foarte dedicate și simt nevoia să-i ajute pe cei din jur. Acest set de caracteristici a fost denumit „personalitatea de salvare” (Mitchell, 1983).

Un studiu realizat pe un eșantion de 422 de pompieri din Taipei și New Taipei City, realizat în 2012, a avut ca obiectiv analiza stresului ocupațional al pompierilor. Stresul reprezintă unul dintre factorii majori care afectează viețile oamenilor, influențând atât sănătatea mentală cât și sănătatea fizică (Hobfoll, 1989). Stresul organizațional se situează în zona mediului de lucru și poate fi descris ca agitație sau anxietate asociată unui job care afectează sănătatea fizică și emoțională a angajatului (Hamez, 2008; Netemeyer, Maxham III, & Pullig, 2005).

Sursele de stres ale meseriei de pompier pot fi grupate în stresori traumatici, provocări specific psihosociale și stresori sistemici (Fisher & Etches, 2003).

Condițiile nefavorabile de la locul de muncă conduc la cumularea stresului și implicit la apariția sindromului de epuizare nervoasă. Consecințele apărute se vor resimți atât în plan personal, cât și în cel profesional, o astfel de persoană putând, de exemplu, fie să evite munca și să nu mai poată face față sarcinilor cotidiene, fie deseori să devină total implicată în muncă și să excludă orice alte aspecte ale vieții.

Dacă stresul cumulativ apare în timp, iar la un anumit moment poate fi recunoscut și se poate interveni asupra lui, în schimb stresul traumatic este rezultatul unui singur eveniment care apare brusc și este foarte violent, producând rănirea fizică sau emoțională a persoanei. Astfel de evenimente pot include atât pe cele care se repercutează asupra propriei persoane, precum boli grave, atacuri armate, viol, răpire etc., cât și pe cele la care suntem martori, precum moartea cuiva, crime, dezastre, masacre, epidemii etc. În astfel de situații persoana trăiește un șoc, iar reacțiile pot apărea imediat sau după o perioadă, acestea incluzând: frică, furie, depresie, confuzie; idei obsesive, sentiment de inutilitate, sentiment de abandon, pierderea sensului vieții, dificultăți în a lua decizii, creșterea consumului de alcool.

Nivelul suprem de manifestare a stresului, în sens nonadaptativ, îl reprezintă apariția stării de epuizare la nivelul persoanei, care nu mai poate gestiona constructiv stresul.

Epuizarea este un rezultat al unor factori cumulați: oboseală fizică, psihologică și emoțională. Însă această oboseală poate exprimă înstrăinarea unei persoane de munca sa. Există mai multe cauze ale epuizării, uneori paradoxale și contradictorii. Plictiseală, ca stare opusă supraîncărcării, poate cauza și ea epuizare. Relațiile de comunicare defectuoase între șefi, subalterni, colegi, clienți reprezintă o cauză obișnuită a epuizării. Recompense inechitabile sau nesatisfăcătoare pot conduce și ele la epuizare. Prea multă responsabilitate și prea puțin sprijin, sau necesitatea de a dobândi foarte rapid noi abilități și cunoștințe și de a realiza „altfel “sarcini obișnuite sunt alte aspecte ce contribuie la apariția epuizării (Furnham, 1997).

Însă cauzele și cunoștințele epuizării sunt și fațete demonstrate ale alienării. Lipsa de sens în legătură de muncă de zi cu zi, înstrăinarea de scopurile organizației și slăbiciunea sau lipsă de încredere în succes și bucurie constituie semne clare alienare.

Simptomele epuizării debutează cu oboseală fizică. Victimele epuizării încep prin a se plânge de oboseală fizică. Sunt caracterizate de niveluri reduse de energie și se simt obosite tot timpul. Acuză numeroase semne de slăbiciune fizică, precum dureri frecvente de cap, insomnii și schimbări în regimul alimentar. Al doilea nivel este oboseala emoțională. Depresia, sentimentele de inutilitate și senzația de a fi prins în capcana postului sunt semne ale acestui sindrom. În ultimul rând, oamenii care suferă de epuizare manifestă adesea un model mental sau atitudinal al oboselii, cunoscut ca formă de depersonalizare. Aceste persoane devin cinice față de alte persoane, le tratează ca pe niște obiecte și manifesta un comportament negativ față de organizația lor. Adesea au sentimental eșecului sau al unor realizări nesemnificative. Intră astfel într-un cerc vicios care duce la scăderea stimei de sine, a eficienței generale și la o viață nu tocmai plăcută. Și toate acestea, datorită expunerii prelungite la stres intens. Pentru a preveni atingerea acestui nivel al manifestării stresului ocupațional este nevoie de atenția organizațiilor în privința implementării unor strategii de diagnoză periodică a nivelului de stres perceput la nivelul organizației, precum și de aplicare a unor măsuri active de reducere a impactului factorilor generatori de stres la nivelul personalului.

Atunci când simptomele de mai sus durează mai mult de o lună, acestea pot duce la apariția unei probleme mult mai serioase, numită stres posttraumatic. De fapt, se numește tulburare de stres apărută în urma unui eveniment traumatic (posttraumatic stress disorder PTSD) și poate fi asemuită cu o rană fizică, care nu se vindecă în mod natural.

Simptomele apărute se referă la:

• Retrăirea periodică a evenimentului traumatic;

• Evitarea oricărui stimul care amintește de evenimentul respectiv;

• Prudență și alertă exagerată față de situații;

• Reacții violente față de situațiile amenințătoare.

Din toate studiile a rezultat că personalitatea este un factor important, ce determină starea sănătății și filtrează efectele psihologice ale diferitelor situații. Deși nu se înțelege perfect cum personalitatea mediază aceste consecințe, totuși este clar că experiențele stresante și modul cum oamenii se comportă în aceste situații au un important rol explicativ (Bolger, Zuckerman, 1995).

În 1995, Bolger și Zuckerman, studiind rolul predispozițiilor personale în adaptarea la situațiile stresante, au arătat că personalitatea poate influența atât expunerea la evenimentele stresante, cât și reacția la acestea, iar aceste procese pot explica modul în care personalitatea mediază repercusiunile psihologice ale evenimentelor solicitante. Ei au afirmat că diferențele individuale de reacție la agenții stresori se pot datora alegerii diferitelor strategii de adaptare cât și eficienței acestor strategii. Strategia de adaptare se referă la eforturile pe care le fac oamenii pentru a face față evenimentului stresant. Eficiența strategiei se referă la gradul în care eforturile respective reduc efectele negative ale evenimentului stresant.

Pompierii sunt constant expuși inechității și brutalității întâlnite în viața de zi cu zi. O astfel de experiență are un impact emoțional mare asupra individului, oricât de bine adaptat ar fi acesta. Constrângerea emoțională, ca mecanism adaptativ, consumă un volum imens de resurse, chiar mai multă energie decât cea necesară exprimării adevăratelor emoții. Dacă această energie este consumată la maximum, ofițerul riscă să fie extenuat în afara orelor de program și să nu dorească să mai participe la viața socială și de familie. Deasemenea, consumul excesiv de energie poate determina stări de epuizare psihică, la locul de muncă sau în familie.

Conflictul dintre muncă și timp liber este încadrat în categoria stresorilor sistemici (Fisher & Etches, 2003). Mare parte a literaturii de specialitate împarte acest conflict în două arii de studio: conflictul muncă/familie și conflictul muncă/petrecerea timpului liber (Wong&Lin, 2007).

Multe surse susțin faptul că modul de petrecere al timpului liber poate ajuta oamenii să reziste stresului, acestea provocând sentimente de libertate și control care luptă împotriva depresiei rezultate din evenimentele negative de la locul de muncă (Iso-Ahoha&&Park, 1996; Swasaky, 2003).

În 1979, Kasak a propus un mod de control a cerințelor jobului (Job Demand-Control model- JDC model) pentru identificarea a două aspecte cruciale ale situațiilor de muncă: cerințele locului de muncă și controlul locului de muncă.

Cerințele locului de muncă reprezintă stresorul principal și este definit ca măsura în care mediul taxează capacitățile personale pentru acel loc de muncă, incluzând ritmul de lucru și orele muncite (Karasek, 1970; Finney, Stergiopoulos, Bonato&Dewa, 2013). Controlul muncii se referă la resursele necesare pentru a rezista stresului ca răspuns la cerințele locului de muncă (Karasek, 1979; Toker, Shirom, Melamed&Armon, 2012).

În plus, studiile de specialitate confirmă că nu numai susținerea de la locul de muncă ci și susținerea familiei poate reduce efectele stresului, cum ar fi efectul de burnout (Bakker, Demerouti&Schaufeli, 2005; Melamed, Armon, Arie, Shirom&Shapira, 2011).

Dintr-o perspectivă a rolurilor, familia implică responsabilități față de părinți, copii, soț/soție, în timp ce în rolurile din timpul liber, aceste responsabilități nu mai sunt resimțite. Acest proces de jonglare între roluri conduce creșterea nivelului de stres din cauza pierderii de resurse.

Fisher și Etches (2003) consideră că pompierii suferă din cauza conflictului muncă/timp liber, deoarece programul cu schimb de ture reprezintă o caracteristică a acestei meserii. Schimbul de ture provoacă pierderea controlului asupra programului personal și crește conflictul muncă/viață de familie, mai ales atunci când intervin urgențele la locul de muncă.. Conflictul inter-rol conduce la stres deoarece în procesul de jonglare între diferite roluri se consumă un nivel crescut de resurse.

Tipul de activitate pe care o realizăm poate avea un potențial stresant care nu trebuie neglijat. Se consideră că există patru astfel de caracteristici:

• Controlul exercitat asupra activității se referă la gradul de controlabilitate pe care angajatul îl are asupra muncii realizate, a ritmului de realizare a acesteia. Există două mari categorii, controlul tehnologic, atunci când viteza și desfășurarea activității sunt controlate de altă sursă decât angajatul, și controlul uman, atunci când procesualitatea activităților este sub controlul unei persoane umane.

Programul de lucru în schimburi se referă la activitatea desfășurată în alte perioade decât cea clasică de la aproximativ 8 la 16.

• Particularitățile postului se referă la alte aspecte ale activității, printre care:

– Responsabilitatea, adică măsura în care se permite asumarea reușitelor sau greșelilor.

Astfel, s-a constat că, alături de factorii stresori de natură cumulativă, specifici mediului de tip militar (ex. Programul de lucru rigid și prelungit, relațiile ierarhice stricte și predominant formale, obligativitatea executării întocmai și la timp a ordinelor și dispozițiilor, manifestarea unui comportament relativ uniformizat, condițiile de confort și intimitate reduse, precum și timpul scurt petrecut alături de familie și prieteni etc.), la personalul operativ apare o altă categorie de factori situaționali, de natură critică, care, pe fondul unei personalități vulnerabile, pot conduce la comportamente dezadaptative. Stresul, în formele lui severe, afectează substanțial capacitatea de răspuns a individului și conduce implicit la diminuarea performanței în muncă.

S-a constatat faptul că majoritatea celor care aleg ocupații din domeniul ordinii și siguranței publice, reușesc să facă cu bine față perioadelor de stres îndelungat. Cu toate acestea, sunt incidente care se situează deasupra acestui nivel și care se întâlnesc frecvent în cazul locurilor de muncă ce reclamă executarea unor sarcini de mare risc. Reacția individului la astfel de situații, denumite generic incidente critice, se poate întinde de la normal până la o stare de impact emoțional major, cu simptome multiple și de lungă durată. Nici după ani îndelungați de studiu asupra stresului datorat incidentelor critice, nu se poate încă prevedea în ce modalitate o persoană va reacționa în cazul unui eveniment particular. De exemplu, o persoană foarte puternică și stabilă, implicată într-un eveniment considerat minor, ar putea să aibă o reacție dramatică, în timp ce cineva fragil emoțional ar putea să nu aibă nicio reacție în fața unui eveniment pe care lumea l-ar considera traumatic.

„Calitatea vieții” este un concept multidimensional care urmărește aspecte care țin de contextul în care o persoană trăiește, plecând de la condițiile de viață obiective, bunăstarea subiectivă, până la percepțiile referitoare la societate. Astfel, calitatea vieții reprezintă o sumă a percepțiilor subiective ale unei persoane în relație cu poziționarea sa în societate, implicând standarde personale și așteptări de nivel economic (financiar), cultural, fizic (absența durerii, mobilitatea), social (relațiile interpersonale, comunicarea, rolurile sociale) și politic (Organizația Mondială a Sănătății – World Health Organisation – WHO, 1993).

Totodată, „starea de sănătate fizică și psihică a unei comunități reprezintă cel mai relevant indicator asupra gradului său de cultură și civilizație: este măsura potențialului său de supraviețuire și dezvoltare” (Cristea, 2001, pag. 443). Această perspectivă are aplicabilitate și cadrului organizațional, în care relațiile și procesele urmează dinamica unei societăți. În opinia lui Meyer (1940), sănătatea este puternic relaționată cu viața socială a unui individ. Astfel, mediul social poate declanșa sau vindeca stresul, insecuritatea, calitatea vieții, „neexistând boli, ci doar bolnavi” (Cristea, 2001, pag. 443). Autorul numește și explică factorii socio-organizaționali care pot influența negativ starea de sănătate. În primul rând, se discută birocratizarea excesivă a instituțiilor, principalul efect fiind depersonalizarea generatoare de anxietate, stres și epuizare fizică și psihică. Apoi, dezorganizarea și lipsa de coerentă, împreuna cu existența unui stil de conducere inadecvat organizației, duc la un nivel crescut de nesiguranță și lipsa de motivație la nivelul angajaților, factorul purtând numele de entropie organizațională. Motivația și performanțele, dar și apariția conflictelor interpersonale și afectarea moralului țin și de climatul în care indivizii își desfășoară activitățile. Într-o organizație slab structurată, în care locul de control și moralul sunt afectate, apar neîncrederea în viitor, sentimentul de nesiguranță și alienarea socială (Cristea, 2001).

Starea de bine este o sumă a percepțiilor pozitive față de calitatea vieții personale, ce presupune o evaluare cognitivă, dar și afectivă (Russell, 2008). Pentru individ, starea de bine reprezintă un subiect ce poate fi abordat din mai multe perspective. La o întrebare legată de starea de bine, o persoană răspunde de cele mai multe ori: „În general sau din ce punct de vedere?”. Acordând atenție unor întrebări și răspunsuri utilizate zilnic și banale uneori, se poate observa faptul că starea de bine depinde atât de mulțumirea sau liniștea oferită de locul de muncă și contextul profesional în general, cât și de caracteristici ale vieții personale. Așadar, se poate considera că există o completare reciprocă a perspectivelor, acestea fiind afectate în momentul în care una dintre ele are de suferit. Astfel, pentru ca individul să funcționeze la un nivel cât mai apropiat de echilibru, este nevoie că starea de bine să se regăsească atât în viața profesională cât și în cea personală, împreună cu percepția față de propria persoană.

Pentru angajator, este de maxim interes ca acele costuri și resurse consumate pentru angajare și instruire să fie utilizate eficient; pentru obținerea de performanțe și eficiență, promovarea stării de bine în organizație este vitală. Contextul optim de lucru ar trebui să conțină în viziunea lui Warr (1987, apud Russell, 2008) autonomie, claritate sau lipsa ambiguităților, oportunitatea de a folosi competențele profesionale ale indivizilor, existența unor scopuri stabilite din afară și securitatea psihică. Henry (2004, apud Russell, 2008) adaugă și promovarea unei culturi organizaționale deschise, suportul din partea supervizorilor, feedback-ul, strategiile de motivare și responsabilizarea angajaților. Toate aceste caracteristici țin în esență de stilul managerial transformațional și de existența unui suport social solid (emoțional, instrumental, informațional sau evaluator). Acest context este unul ideal care oferă angajaților șansa de a-și atinge maximumul profesional, existând astfel beneficii reciproce.

Folkman, Lazarus, Gruen și DeLongis (1986) au definit modalitatea de control al stresului ca fiind „efortul cognitiv și comportamental de a administra (reduce, minimaliza sau tolera) cerințele interne și externe ale mediului, considerate ca depășind resursele persoanei”. În general, cercetările au relevat că strategiile de control al stresului focalizate sunt mai eficiente decât cele centrate pe emoții, focalizate pe schimbările emoționale induse de stresor (Callan, 1993).

Oamenii pot răspunde la stres în două feluri. O cale este cea pe care Folkman și Lazarus (1988) au denumit-o strategie rațională de control al stresului (prin rezolvare de probleme), adică emoțiile negative asociate stresorilor sunt depășite prin cea mai bună rezolvare posibilă, emoțiile negative fiind un indicator al importanței problemei. Motivația de a acționa corect este adeseori asociată cu o procesare mai vastă a informației. Procesarea extinsă a informației este indicatorul-cel mai potrivit pentru sine și cel mai evident pentru ceilalti- faptul că cineva este motivat să fie corect în decizia luată în raport cu stresorul. Astfel, în loc de a conduce la folosirea strategiilor euristice simplificatoare, emoțiile negative pot conduce la procesare extensivă a informației.

O altă manieră de control al stresului o reprezintă adoptarea unor acțiuni care să minimizeze direct emoțiile negative prin modificarea volumului sau conținutului gândurilor referitoare la sursele de stres, adică strategia de control emoțional al stresului. La limită, acest tip de strategie de control a stresului poate presupune comportamente de evitare sau de refuz a deciziei (Anderson, 2003): pasarea deciziei la o altă persoană sau o preferință crescută pentru menținerea situației curente sau pentru o alternativă ușor de justificat (Luce, 1998).

Carver și colaboratorii (1989) merg mai departe și propun diferențieri în cadrul fiecărui tip de strategie de control al stresului. Unele răspunsuri emoționale implică negare, altele implică reinterpretare pozitivă a evenimentelor, iar altele presupun căutarea unui sprijin social. Și în cazul strategiei raționale de control al stresului avem mai multe categorii de răspunsuri: planificare, acțiune directă, căutarea sprijinului și renunțarea la anumite activități pe perioade mai scurte sau mai lungi. Cele 14 strategii propuse de Carver sunt: reinterpretarea pozitivă și creștere, modalitate active de control al stresului, planificare, căutarea sprijinului social pentru probleme emoționale, căutarea sprijinului social pentru probleme instrumentale, renunțarea la activități concurente, religie, acceptare, dezangajare comportamentală, dezangajare mentală, concentrare pe emoții, negare, consum de alcool, umor.

Carver a constatat că, din diferite motive, indivizii nu utilizează toate strategiile de control al stresului, ci doar unele din ele, cu care sunt obișnuiți. Se pot însă organiza programe de training care să vizeze antrenarea oamenilor din organizații pentru că aceștia să utilizeze cu mai mare frecvență strategiile adaptative de control al stresului ocupațional.

Stresul ocupațional se poate reduce prin aplicarea unor măsuri ferme care se pot rezuma astfel:

– Proiectarea unei politici organizaționale competitive axate pe metode moderne de management, cu strategii de acțiune lipsite de ambiguități; structurarea unor principia organizaționale eficiente care să circumscrie cu claritate competențele cerute din partea fiecărui departament și post de muncă.

– Proiectarea adecvată a fișelor de post, managerii reușind astfel o gestionare eficientă a resurselor umane; se vor evita în acest mod ambiguitățile, conflictele de rol și nemulțumirile legate de pretinsele încărcări cu activități de muncă adiacente etc.

– Efectuarea unei evaluări științifice a posturilor de muncă și proiectarea unor grile de salarizare pe principia etice, transparente, care să stimuleze competiția și competența, excluzându-se astfel diversele conflicte socio-profesionale.

– Operaționalizarea unui sistem de instruire continuă prin organizarea unor cursuri pe problem de management cu caracter aplicativ.

– Dezvoltarea unor activități psihologice la nivelul organizației, asigurată de psihologi specializați în psihologia muncii, industrială și organizațional este o măsură care ar optimiza managementul resurselor umane și ar contribui nemijlocit la formarea de noi atitudini, a unui nou sistem de valori etc.

Studiile periodice de diagnoză organizațională sunt deosebit de utile, prin ele reușindu-se descifrarea și evidențierea problemelor cu care se confruntă organizația într-un anumit moment al procesului ei de dezvoltare.

1.3 Relația muncă-familie

Potrivit spuselor lui Brough și O’Driscoll (2005), legătura muncă-familie a provocat în ultimii douăzeci de ani un nivel ridicat de interes al cercetătorilor, gestionarea solicitărilor ce au ca sursă cele două sfere ale vieții devenind astfel, un subiect de referință pentru specialiștii din mediul academic, dar și din aria managementului (Rothbard și Dumas, 2006). Începutul investigării acestui construct are loc, așa cum Brough și O’Driscoll (2005) indică, în anul 1977, prin „demitizarea” de către cercetătoarea de origine Americană Rosabeth Kanter, a prezumpției conform căreia munca și familia constituie două „lumi separate” (Brough și O’Driscoll, 2005, p.346).

Astfel, interacțiunea celor două domenii ale vieții a avut parte de o atenție deosebită din partea analiștilor sociali, cercetătorilor, presei și chiar indivizilor (O’Driscoll, Brough și Kalliath, 2006), interfața muncă-familie devenind în prezent o temă cu miză ridicată în plan profesional, social sau personal (Heraty, et al., 2008).

În ultimele decenii se remarcă o creștere a presiunilor experimentate la locul de muncă (Guest, 2002). De exemplu, conform lui Duxbury, Lyons și Higgins (2008), în acest interval, indiferent de gen, timpul destinat activităților de muncă plătită a crescut. Unii autori arată că, în prezent, se poate observa creșterea încărcării în sarcină a cuplurilor căsătorite, aceasta reprezentând corespondentul orientativ a trei locuri de muncă cu normă întreagă (Bellavia și Frone, 2005, p.113).

Cu scopul creșterii flexibilității și atingerii obiectivelor, la dispoziția angajaților sunt puse noi tehnologii de comunicare, care permit în permanență comunicarea instant (Hill et al., 2004). Astfel, prin aceste mijloace de informare, angajații devin permanent disponibili, munca „oriunde și oricând “reprezentând o stare de fapt pentru foarte multe persoane (O’Driscoll et al,. 2006).

Sfera muncii în serviciile de urgență presupune atitudini organizaționale care valorizează devotamentul față de muncă.

Conform lui Allen și colaboratorilor săi (2000 apud Bruck și Allen, 2003), cercetătorii acordă o atenție ridicată conflictului muncă-familie din cauza consecințelor importante, la nivel organizațional, cât și la nivel individual. De exemplu, printre efectele negative asupra individului pot fi amintite creșterea nivelului de stres perceput, diminuarea satisfacției în viață și a celei familiale, epuizarea psihologică, probleme de sănătate fizice și mentale asociate stresului, dar și accentuarea problemelor de cuplu (Duxbury și Higgins, 2001, p.4). În sfera organizațională, printre consecințele conflictului muncă-familie se regăsesc satisfacția scăzută în muncă (Grandey et al., 2005), diminuarea angajamentului organizațional (Netemeyer, Boles și McMurrian, 1996; Haar și Bardoel, 2008), creșterea intențiilor de a schimba locul de muncă (Boyar, Maertz, Person și Keough, 2003), reducerea performanței în sarcină (Butler și Skattebo, 2004) și a comportamentelor civice organizaționale (Bolino și Turnley, 2005).

Abordarea actuală a conflictului muncă-familie se fundamentează pe teoria rolurilor elaborate de către Kahn și colegii săi (1964 apud MacDermid, 2005, p.23), în cadrul căreia conflictul de rol presupune „prezența simultană a două (sau mai multe) seturi de presiuni. Astfel încât complianța cu unul dintre acesta ar îngreuna complianța cu celălalt”.

Allen (2013) subliniază faptul că există un număr ridicat de efecte atribuit conflictului muncă-familie, Amstad și colaboratorii (2011, p.152) menționând studii conform cărora acesta a fost conceptualizat ca fiind o sursă de stres care poate afecta atât nivelul de well-being, cât și comportamentul angajaților.

În literatura de specialitate, conflictul muncă-familie are efecte negative asupra bunăstării (Kinnunen, Feldt, Mauno și Rantanen, 2010; Lu et al., 2006; Noor, 2002, 2004; Spector et al., 2004), sănătății (Grzywacz, 2000) și sănătății mentale generale (Chandola et al., 2004), sindromului de tip burnout (Demerouti et al., 2004), nevoii de recuperare (Demerouti, Taris și Bakker, 2007) și calității somnului (Nylen, Melin și Laflamme, 2007), depresiei (Goodman et al., 2009), calității vieții (Greenhaus et al., 2003), consumului de alcool (Frone et al., 1997; Wang, Liu, Zhan și Shi, 2010 apud Allen, 2013).

În sfera vieții de familie, interferența negativă dintre cele două domenii este asociată cu distresul familial (Vinokur et al., 1999) sau satisfacția familială și maritală (Carlson și Kacmar, 2000; Lu et al., 2010), în timp ce în sfera organizațională, conflictul muncă-familie conduce la niveluri ridicate de stres la locul de muncă (Judge et al., 1994), absenteism (Boyar et al., 2005 apud Dorio et al., 2008, Hepburn și Barling, 1996; Kirchmeyer și Cohen, 1999) sau intenții de a părăsi organizația (Fuss et al., 2008).

În cadrul literaturii de specialitate se regăsesc clasificări variate ale efectelor conflictului muncă-familie. De exemplu, Geurts și Demerouti (2003, p.296) enunță cinci categorii de consecințe, clasificându-le în: consecințe fizice, psihologice, comportamentale, atitudinale și organizaționale. Bellavia și Frone (2005, p.127) consideră că efectele pot fi clasificate în trei categorii: efecte care vizează în principal individual, familia și respectiv munca.

Conflictul muncă-familie este asociat și cu o serie de simptome specifice asociate sănătății, printre acestea fiind incluse amețeală, problemele stomacale, durerile de cap și în zona pieptului, dar și deprivarea de somn (Geurts et al., 1999 apud Geurts și Demerouti, 2003). Alte consecințe somatice ale conflictului muncă-familie au inclus probleme coronariene, creșterea colesterolului, diminuarea apetitului, scăderea nivelului de energie și creșterea stării de oboseală (Brough și O`Driscoll, 2005). Și în cadrul unui studiu realizat pe un lot de manageri români, conflictul muncă-familie, dar și familie-gazdă, este asociat cu o serie de simptome psihosomatice (Pitariu et al., 2004). Tot în cazul unei cercetări românești, conflictul familie-muncă si cel muncă-familie pe bază de timp sunt pozitiv asociate cu simptomatologia somatică (Butnaru et al., 2004).

Investigând un eșantion alcătuit din 1.346 angajați norvegieni, Hammer, Saksvik, Nytro, Torvatn și Bayazit (2004) subliniază faptul că doar conflictul muncă-familie (și nu conflictul familie-muncă) a fost semnificativ relaționat cu simptomele de sănătate. Dar studiul longitudinal efectuat de Frone și colaboratorii săi (1997) subliniază faptul că, de-a lungul a patru ani, starea proastă de sănătate a fost asociată semnificativ doar cu direcția muncă-familie; conform lui Geurts și Demerouti (2003), rezultatele pot fi explicate prin faptul că interferența negative muncă-familie poate influența starea de sănătate într-un interval scurt de timp, în timp ce conflictul familie-muncă poate avea efecte negative pe termen lung.

Există trei abordări diferite ale problemei stresului ocupațional, fiecare adresându-se unor aspecte diferite. Cea mai comună abordare este aceea de a oferi servicii medicale persoanelor cu astfel de probleme, de cele mai multe ori sub forma unor programe de asistență pentru angajați. Aceasta este o abordare reactivă, atunci când problema există deja, și eforturile principale se axează pe tratamentul consecințelor. În mod obișnuit această abordare nu implică eforturi de a identifica și reduce factorii ce produc stres. Termenul medical pentru acest lucru este prevenire terțiară.

În contrast, prevenirea primară încearcă să identifice și să reducă sursele stresului, ce pot fi factori legați sau nu de locul de muncă. Această abordare poate fi reactivă (și anume se ocupă cu probleme existente ce produc stres) sau proactivă (previn condițiile provocatoare de stres pentru a nu deveni o problemă), dar se ocupă direct cu sursa (sursele) stresului la locul de muncă, și nu doar cu rezultatele expunerii la factori de stres. Evaluările de acest tip sunt relativ rare în literatura publicată (a se consulta în acest sens Murphy, 1988; Ivancevich et al., 1990). Totuși, o recenzie recentă a acestor intervenții la nivelul sănătății a identificat o serie critică de studii ce oferă îndrumare pentru a stabili intervențiile de succes (Murphy, 1999).

La nivel intermediar între abordarea primară și terțiară se află prevenirea secundară ce are drept scop reducerea simptomelor de stres înainte ce acestea să aibă consecințe greve. Numite în mod obișnuit management de stres, aceste programe sunt orientate către indivizi și, în mod obișnuit, încearcă să educe angajații în ceea ce privește natura stresului și să îi învețe pe angajați tehnici specifice pentru reducerea simptomelor de stres fiziologic și psihologic oferindu-le relaxare. Cele mai întâlnite tipuri de strategii de management de stres sunt relaxarea progresivă a mușchilor, biofeedback, meditație și abilități cognitiv-comportamentale.

Stabilind sănătatea și starea de bine psihologică a angajaților ca obiectiv, se pot utiliza politici privind cariera și postul pentru a obține o mai bună adaptare persoană – post și pentru a realiza o dezvoltare personală și profesională ulterioară. În toate organizațiile în care personalul este un factor important, aceste politici pot fi adecvate. Astfel de politica poate fi aplicată, pe cât de mult posibil, într-un mod individualizat pentru a profita la maxim de talentele și motivele individuale ale fiecărui angajat. Acest lucru se aplică și la job design. În acest context, vom lua în discuție, pe scurt, fiecare din următoarele intervenții: selecție, politica privind cariera, rotirea pe post sau înlocuirea (din engleză, Job rotation și replacement), proiecte noi, anii sabatici, disponibilizări, training și coaching, design-ul muncii.

1.4 Frustrarea la locul de muncă

Conform DEX-ului român, frustrarea este o „stare afectivă negativă, creată unui individ sau unui grup, atunci când o reacție orientată spre un scop estre contrariată sau când aspirațiile cresc peste nivelul mijloacelor disponibile pentru realizarea lor; sentiment generat de această situație.”

În funcție de puterea emoțiilor la care sunt supuși, indivizii au reacții negative, de intensitate și durate diferite cum ar fi: frustrarea, anxietatea și depresia. Frustrarea reprezintă nemulțumirea profundă resimțită de individ atunci când ceva sau cineva intervine asupra comportamentului pe care îl adoptă pentru atingerea unui obiectiv.

Când se păstrează în anumite limite, frustrarea are efecte benefice. Ea dă culoare comportamentului și îi ambiționează pe indivizi să progreseze și să își mobilizeze energia pentru a face fața problemelor cu care se confruntă.

Consecințele frustrării sunt însă pozitive numai când aceasta este intermitentă și când individul are la îndemâna mai multe posibilități de rezolvare a problemei. Când frustrarea se permanentizează și individul nu are alternative, devine o stare interioară emoțională. Poate luă forme agresive cum ar fi protestul, sabotajul sau în extremis violența. Dacă situația care a provocat aceste manifestări nu se rezolvă, apar retragerea sau apatia.

Atunci când frustrarea apare pe nepregătite sau când este considerată ca având cauze nedrepte, se instaurează agresiunea. De exemplu, atunci când schimbarea nu este explicată astfel încât să-i fie înțeleasa necesitatea, ea produce frustrare și apoi agresiune. Managerilor le revine misiunea de a menține frustrarea în limite controlabile, benefice, sau cel puțin nedăunătoare organizației. De aceea, ei trebuie să-i pregătească pe membrii organizației pentru schimbări, să le explice rațiunile acestora, mai ales dacă anticipează că vor avea urmări frustrante (Rădăuceanu, 2014).

Pentru Sigmund Freud, lucru manifest începand cu articolul din 1912 „Despre tipurile de intrare în nevroză”, frustrarea (Versagung) nu implică sistematic ideea de pasivitate. Freud grupeză sub acest termen atat insatisfacția datorată refuzului unui agent exterior de a răspunde la o exigență libidinală, cat și insatisfacția legată de factori interni, inhibiții, apărări ale Eului, care duc la formulări ezitante, stangace sau imposibile ale cerinței.

După importanta modificare metapsihologică introdusă de conceptul de narcisism, Freud efectuează în 1916, în articolul „Cateva tipuri de caractere desprinse din practica psihanalitică”, o distincție între frustrarea externă si frustrarea internă. „Practica psihanalitică ne-a oferit aceasta teza: ființele umane devin nevrozate ca urmare a frustrării”. Nevroza rezultă din conflictul dintre dorințele libidinale ale omului si Eu, parte a lui, locul pulsiunilor de autoconservare și al idealurilor, care vegheaza pentru a evita neplăcerea produsă de stările de excitație excesivă. Frustrarea unei satisfaceri reale constituie deci una din cauzele nevrozei. Se pare că nivelul frustrării variază în funcție de importanța pe care subiectul o atribuie scopului. Dacă scopul este foarte important pentru o persoană, urmand de exemplu ca prin realizarea acestuia imaginea sa de sine să se îmbunătățească, nerealizarea scopului ca duce la un nivel mai ridicat de frustrare.

Frustrarea poate fi văzuta ca rezultatul dintr-un conflict între trebuințe, stări de necesitate, motive și posibilitatea obiectivă de realizare a acestora. Este important de precizat că frustrarea nu are numai cauze externe, ci și interne. (Aniței, 2010, p.388).

În privința manifestărilor psihologice și fiziologice ale frustrării acestea constau în: tensiune la nivel muscular, dificultăți în relaxare, trăiri conflictuale, dispozitie afectivă negativă, anxietate etc. Conform „Marelui Dicționar al Psihologiei”, studiile experimentale au arătat că „primul efect al frustrării este o creștere a performanței, cel puțin în ce privește vigoarea. Însa efectele pe termen lung pot fi extrem de variate.”

În anul 1996 M. Micea a realizat o clasificare a reacțiilor individuale imediate la situațiile frustrante (apud Golu, 2005): „1.neastampărul și tensiunea; 2.agresivitatea; 3.apatia; 4.evaziunea în imaginar; 5.stereotipia (repetarea acelorasi comportamente); 6.regresia (recurgerea la comportamente de nivel ontogenetic inferior)”.

Capitolul 2. Obiectivele și metodologia cercetării

2.1. Obiectivele cercetării

Obiectivele:

1. Evidențierea unei relații între sănătatea fizică a pompierilor și frustrarea acestora la locul de muncă.

2. Evidențierea unei relații între sănătatea psihică a pompierilor și frustrarea acestora la locul de muncă.

3. Evidențierea unei relații între nivelul de well-being la pompieri și frustrarea acestora la locul de muncă.

4. Evidențierea unei relații între relația muncă-familie a pompierilor și frustrarea acestora la locul de muncă.

2.2. Ipotezele cercetării

Ipoteza generală:

Nivelul sănătății fizice și psihice, nivelul de well-being și conflictul muncă-familie reprezintă predictori ai frustrării pompierilor la locul de muncă.

Ipoteze specifice:

1. Se presupune că un nivel scăzut al sănătății fizice conduce la un nivel crescut al frustrării la locul de muncă.

2. Se presupune că un nivel scăzut al sănătății psihice conduce la un nivel crescut al frustrării la locul de muncă.

3. Se presupune că un nivel scăzut de well-being conduce la un nivel crescut al frustrării la locul de muncă.

4. Se presupune că existența unui conflict între muncă și familie conduce la un nivel crescut al frustrării la locul de muncă.

2.3. Modelul cercetării

Variabilele cercetării

Variabilele independente sunt reprezentate de sănătatea fizică, sănătatea psihică, nivelul de well-being și relația muncă familie.

Variabila dependentă investigată în cadrul cercetării este reprezentată de frustrarea la locul de muncă.

2.4. Procedură

Aplicarea chestionarelor s-a realizat cu aprobarea conducerii fiecărei organizații, într-o sală de ședință, în mod individual și colectiv, în funcție de timpul disponibil al subiecților.

Înainte de aplicarea chestionarelor, li s-a administrat subiecților un scurt instructaj, care îi asigură că datele și răspunsurile lor sunt confidențiale, solicitându-li-se, de asemenea, seriozitate și obiectivitate în completarea chestionarelor.

Au fost rugați să răspundă sincer, subiecții trebuind să aleagă răspunsul care li se potrivește cel mai mult, fără teamă, întrucât nu există răspunsuri bune sau rele, corecte sau greșite. Ora aplicării chestionarelor a fost în medie 10 – 11 a.m. (în zile diferite), întrucât momentul ales pentru completare are o mare importanță asupra concentrării, atenției, stării fizice și psihice în care se află subiectul testat.

De-a lungul acestui studiu, subiecții au cooperat bine, nici unul nu s-a retras pe parcursul cercetării, participând chiar cu plăcere și solicitând rezultatele finale la chestionare și implicit ale studiului realizat.

2.5. Metodă de eșantioane

Metoda de eșantionare a fost cea aleatoare simplă care reprezintă selectarea subiecților dintr-o populație într-o manieră neinfluențabilă, astfel încât toți membrii respectivei populații să aibă o șansă egală de a fi selectați. Astfel, la studiu au participat 39 de pompieri, bărbați, cu vârste cuprinse între 28 de ani și 42 de ani.

2.6. Instrumente

Conflictul muncă-familie a fost măsurat utilizând Scala multidimensională a conflictului muncă-familie (“Multidimensional Work-Family Conflict Scale”) elaborate de către Carlson și colaboratorii săi (2000). Conform autorilor, aceasta reprezintă un instrument comprehensive de evaluarea conflictului muncă-familie, fiind analizate dimensiuni multiple ale constructului (Carlson et al., 2000). Brough și O’Driscoll (2005) consideră că prin intermediul acestei scale se realizează o investigare intensivă a modelului teoretic propus de către Greenhaus și Beutell în 1985, aceasta măsurând cele două direcții ale conflictului (conflict muncă-familie/familie-muncă), dar și cele trei forme (conflict pe bază de timp, de tensiune și comportament), drept constructe distincte (Brough și O`Driscoll, 2005). Astfel, conform lui Herst (2003), scala are în vedere atât natura multi-dimensionala, cât și cea bidirecțională a conflictului muncă-familie. Instrumentul este alcătuit din 18 itemi, împărțiți în șase subscale (Carlson et al., 2000) compuse fiecare din trei itemi, răspunsurile variind de la 1 (“dezacord total”) la 5 (“acord total”).

Scala a fost tradusă și adaptată în limba română de către Sulea și colaboratoarele sale (2010). Conform autoarelor, în urma analizei factoriale confirmatorii, modelul propus de către Carlson et al. (2000), cu cele șase subscale corelate, reflectă cel mai acurat structura factorială a scalei, fiind de asemenea probate validitatea discriminatorie, cea predictive a subscalelor (în raport cu variate efecte precum satisfacția în muncă, angajamentul organizațional, implicarea în muncă sau intenția de a părăsi organizația), dar și existent diferențelor de gen în experimentarea variatelor forme de conflict. În cazul versiunii românești, valorile coeficienților Cronbach alpha variază între .87 și .65 (aceasta fiind considerată, de către autoare, valoare aflată la limita valabilă). Astfel, consistența internă este de .87 pentru subscale conflictului muncă-familie pe bază de timp, respectiv .65 pentru conflictul familie-muncă pe bază de timp, .82 pentru subscala conflictului muncă-familie pe bază de tensiune și pentru cea familie-muncă, respectiv .81 pentru subscala conflictului muncă-familie bazat pe comportament și .84 pentru direcția familie-muncă (Sulea et al., 2010, p.14).

Pentru evaluarea sănătății fizice și psihice sau folosit cele două chestionare regăsite în capitolul doi al Caietului de Instrumente CAPES (2010). Capitolul 2 – „Cum vă apreciați starea actuală de sănătate” – cuprinde 2 părți: partea A permite evaluarea sentimentelor și comportamentului oamenilor, precum și a felului în care ei sunt influențați de tensiunea pe care o simt în slujba lor și cuprinde 12 itemi la care subiecții pot răspunde pe o scală Likert în șase trepte: de la 1 – Niciodată la 6 – Frecvent. Partea B permite evaluarea în mod special a frecvenței de apariție a unor probleme fizice manifeste și cuprinde 6 itemi la care subiecții pot răspunde pe o scală Likert în șase trepte: de la 1 – Niciodată la 6 – Frecvent. Partea A a acestui capitol se referă la sentimente și comportament, precum și la felul în care acestea sunt influențate de tensiunea resimțite din sarcinile și activitățile de la locul de muncă. Partea B se ocupă în mod special de frecvență de apariție a unor probleme fizice manifeste. Întrebările presupun că subiecții își pot evalua starea de sănătate cu o precizie acceptabilă și deasemenea că vor fi sinceri în răspunsurile oferite.

Scala pentru starea psihologică de bine (PWBS – Psychological Well-Being Scale) a fost dezvoltată de Ryff (1989) și validată de Abbott et al. (2006). Scala cuprinde 42 de itemi distribuiți în 6 subscale (autonomie, controlul asupra mediului, dezvoltarea personală, relații pozitive cu alții, scopul în viață, autoacceptarea), cu scală de răspuns de tip Likert, în 6 trepte.

Pentru măsurarea frustrării la locul de muncă s-a utilizat instrumental Work and General Criteria (Peters și O`Connor, 1980), care cuprinde 16 itemi, scorați pe scală Likert. Un exemplu de item este “Realizarea muncii mele este o experiență foarte frustrantă”. Fiecare item are 7 variante de răspuns (1 dezacord puternic, 7 = acord puternic).

Capitolul 3. Rezultatele cercetării

Capitolul 3.1. Prezentarea rezultatelor

Tabelul 1. Media, abaterea standard și indicatorii formei distribuției pentru variabilele studiului

În Tabelul 1 se observă media, abaterea standard și indicatorii formei distribuției pentru variabilele studiului. Indicatorii formei distribuției se află între parametrii normali.

Figura 1. Reprezentarea grafică a distribuției pentru variabila Sănătate fizică

În Figura 1 se observă reprezentarea grafică a distribuției pentru variabila Sănătate fizică.

Figura 2. Reprezentarea grafică a distribuției pentru variabila Conflict munca-familie

În Figura 2 se observă reprezentarea grafică a distribuției pentru variabila conflict munca-familie

Figura 3. Reprezentarea grafică a distribuției pentru variabila Sănătate psihică

În Figura 3 se observă reprezentarea grafică a distribuției pentru variabila Sănătate psihică.

Figura 4. Reprezentarea grafică a distribuției pentru variabila Absenteism

În Figura 4 se observă reprezentarea grafică a distribuției pentru variabila Absenteism.

Figura 5. Reprezentarea grafică a distribuției pentru variabila Satisfacție în muncă

În Figura 5 se observă reprezentarea grafică a distribuției pentru variabila Satisfacție în muncă.

Figura 6. Reprezentarea grafică a distribuției pentru variabila Frustrare la locul de muncă

În Figura 6 se observă reprezentarea grafică a distribuției pentru variabila Frustrare la locul de muncă.

Figura 7. Reprezentarea grafică a distribuției pentru variabila Turnover

În Figura 7 se observa reprezentarea grafică a distribuției pentru variabila Turnover.

Figura 8. Reprezentarea grafică a distribuției pentru variabila Satisfacție de viață (Well-being)

În Figura 8 se observă reprezentarea grafică a distribuției pentru variabila Satisfacție de viață (Well-being).

Tabelul 2. Rezultatele testului nonparaetric Kolmogorov Smirnov

În Tabelul 2 se observă rezultatele testului nonparaetric Kolmogorov Smirnov. Astfel, se observă că în afară de variabilele Absenteism și Turnover, toate variabilele cercetării sunt distribuite normal (p>.05).

Tabelul 3. Rezultatele testului de corelație Pearson

În Tabelul 3 sunt prezentate rezultatele testului de corelație Pearson. Exista o relație pozitivă semnificativă statistic între lipsa sănătății fizice și absenteism (r =. 58, p<.05), frustrarea la locul de muncă (r =.68, p<.05), intenția de a părăsi organizația (r = .69, p<.01). Există o relație pozitivă semnificativă statistic între conflictul muncă familie și frustrarea la locul de muncă (r =. 40, p<.01).

Având în vedere corelațiile existente între variabilele studiului, va fi testată influența lipsei sănătății fizice și a conflictului muncă familie asupra frustrării la locul de muncă.

Tabelul 4. Modelul de regresie pentru variabila dependentă frustrarea la locul de muncă.

În Tabelul 4 se observă rezultatele modelului de regresie pentru variabila depdendenta frustrare la locul de muncă. Modelul este semnificativ statistic cu F(2, 36) = 16.18, p<.01. Modelul explică 44% din varianta variabilei dependente frustrare la locul de muncă.

Tabelul 5. Rezultatele ANOVA pentru modelul de regresie

În Tabelul 5 se observă rezultatele ANOVA pentru modelul de regresie.

Tabelul 6. Coeficienții de regresie pentru modelul de regresie

În Tabelul 6 se observă coeficienții de regresie pentru modelul de regresie. Lipsa sănătății fizice este un predictor semnificativ pozitiv pentru frustrarea la locul de muncă (B =.73, p<.01), în timp ce conflictul muncă familie nu este un predictor semnificativ al frustrării.

Capitolul 3.2. Interpretarea psihologică a rezultatelor

În urma testelor statistice aplicate, putem concluziona următoarele:

Prima ipoteză a cercetării se confirmă, sănătatea fizică influențează nivelul frustrării la locul de muncă.

A doua ipoteză a cercetării se confirmă, sănătatea psihică influențează nivelul frustrării la locul de muncă.

Deasemenea, cea de-a treia ipoteză se confirmă, nivelul de well-being influențează nivelul frustrării la locul de muncă.

A patra ipoteză nu se cofirmă, conflictul muncă-familie nefiind un predictor semnificativ al frustrării la locul de muncă.

În urma acestui studiu efectuat pe 39 de pompieri, s-au obținut rezultate asemănatoare cu ale altor studii de specialitate și anume, lipsa sănătății și un nivel scăzut de well-being conduc spre creșterea nivelului de frustrare a pompierilor la locul de muncă. Însă, în ciuda tuturor datelor observate în studiile referitoare la conflictul muncă-familie, ipoteza conform căreia conflictul muncă-familie reprezintă un predictor al frustrării la locul de munca nu s-a confirmat, conflictul de rol părand a fi cumva evitat în randul pompierilor, iar bariera dintre viața de familie si viața profesionala fiind categoric eficient plasată, astfel încat, performanța să nu fie afectată.

Din cauza condițiilor de muncă nefavorabile, pompierii ajung să sufere de afecțiuni cardiace, respiratorii sau chiar neurologice. Aceste afecțiuni se asociază unui nivel ridicat de stress, uneori chiar cu PTSD, agravandu-se reciproc. Pompierii au nevoie de investigații periodice, cat mai detaliate, urmate de un plan de intervenție adaptat condiției. Deoarece aceste afecțiuni par a fi inevitabile, accentul cade pe remedierea situației, atat prin asistența oferită de organizație, cat si prin spijinul primit din partea familiei, în special, în cazul ameliorării stresului, frustrării și altor sentimente negative.

Capitolul 4. Concluzii și aprecieri finale

Obiectivul principal al acestui studiu a fost studierea relației dintre sănătatea fizică și psihică, nivelul de well-being și relația muncă-familie, ca predictori ai frustrării pompierilor la locul de muncă. Toate ipotezele au fost confirmate, cu excepția uneia, arătandu-se că existent conflictului muncă-familie nu conduce la frustrare la locul de muncă, contrar cercetărilor desfașurate anterior. Inamicul principal pare să fie stresul, iar lupta împotriva acestuia presupune implementarea în mediul organizational a unor programe și măsuri eficiente. Dezvoltarea unui program de prevenire și diminuare a stresului este condiționată de evaluarea sau diagnoza incidenței stresului, a efectelor și costurilor acestuia asupra individului și instituției. Stresul nu poate fi eliminate complet, dar prin intermediul unui management eficient poate fi diminuat și controlat.

Cea mai importantă limită a acestui studiu poate fi considerată numărul relativ mic de subiecți. Totodată, au fost întampinate dificultăți la momentul obținerii permisiunii conducerii în vederea aplicării chestionarelor.

Bibliografie

Agiovlasitis, S., Echols, G., Fahs, C.A., Fernhall, G., Heffernan, H.S., Horn, G.P., Ressow, L.M., Smith, D.L. (2009). Impact of Excess Body Weight on Arterial Structure, Function and Blood Pressure in Firefighters. The American Journal of Cardiology (www.AJConline.org), 1441-1445.

Amstad, F., Meier, L., Fasel, U., Elfering, A., & Semmer, N. (2011). A Meta-Analysis of Work-Family Conflict and Various Outcomes With a Special Emphasis on Cross-Domain Versus Matching-Domain Relations. Journal of Managerial Psychology, 23(3), 273-291.

Angerer, P., Delius, M., Nowak, D., Petru, R. (2008). Comparision of Cardiocirculatory and Thermal Strain of Male Firefighters During Fire Suppresion to Exercise Stress Test and Aerobic Exercise Testing. The American Journal of Cardiology (www.AJConline.org), 1551-1556.

Aniței, M. (2010). Fundamentele Psihologiei. Ed. Universitară, București.

Atkinson, R.C., Atkinson, R.C., Smith, E.E., Bem, D.J. (2002). Introducere în Psihologie. București: Editura Tehnică.

Bramsen, I., Huizink, A., Slottje, P., Smid, T., Van der Ploeg, E., Van der Ploeg, H., Witteveen, A. (2005). Dimensionality of the posttraumatic stress response among police officers and fire fighters: An evaluation of two self-report scales. Psychiatry Research 141, 213– 228.

Brough, P., & O`Driscoll, M. (2005). Work-family conflict and stress. In A.-S. G. Antoniou, & C. L. Cooper (Eds.), Research Companion to Organizational Health Psychology (pp. 346-365). Cheltenham, UK: Edward Elgar.

Burt, C., Stevenson, R.J. (2009). The relationship between recruitment processes, familiarity, trust, perceived risk and safety. Journal of Safety Research 40, 365–369.

Cană, A. (2004). Structura de personalitate și stilul de conducere al liderului militar. Universitatea din București, Facultatea de Psihologie si Științele Educației.

Chraif, M. (2013). Tratat de psihologia muncii. Aplicații practice în organizații și resurse umane. Ed. Trei.

Cicei, C. (2013). Particularități ale conflictului muncă-familie în organizațiile romanești. Universitatea din București, Facultatea de Psihologie si Științele Educației.

Cristea, D. (2001). Tratat de psihologie socială. Ed. ProTransilvania, București.

Gendron, P., Freiberger, E., Laurencelle, L., Trudeau, E., Lajoie, C.(2014). Greater physical fitness is associated with better air ventilation efficiency in firefighters. Applied Ergonomics 45, 389-397.

Hopkins, K. (2005). Supervisor Support and Work-Life Integration: A Social Identity Perspective. In E. Kossek, & S. Lambert (Eds), Work and Life Integration. Organizational, Cultural, and Individual Perspectives (pp. 445-467). Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.

Huang, C.J., Webb, H.E., Garten, R.S., Kamimori, G.H., Evans, R.K.& Acevedo, E.O. (2010). Stress hormones and immunological responses to a dual challenge in professional firefighters. International Journal of Psychophysiology 75, 312–318.

Lazarus, R. (1991). Emotion and adaptation. New York: Oxford University Press.

Lewkin, K. (1935). A Dynamic Theory of Personality. New York: Mc Graw.

Marză-Dănilă, R. (2009). Construirea unui chestionar standardizat de evaluare a stresului ocupațional. Universitatea din București, Facultatea de Psihologie și Științele Educației.

Michael, J. S., Kotrba, L. M., Mitchelson, J.K., Clark, M.A., & Baltes, B. B. (2011). Antecedents of work-family conflict: A meta-analytic review. Journal of Organizational Behaviour, 32, 689-725.

Moldovan-Scholz, M. (2000). Managementul resurselor umane. Ed. Economică, București.

Panișoara,G.; Panișoara, I.(2005). Managementul resurselor umane.Ghid practic. Ed. Polirom.

Pitariu, H. D., Spector, P., Poelmans, S., O`Driscoll, M., Cooper, C., Allen, T.,…Pitariu, A.(2004). Conflictul muncă-familie la managerii din Romania. Un studiu corelațional. Psihologia Resurselor Umane, 2(2), 16-22.

Pitariu, H.& Chraif, M. (2008). Modern Approaches in evaluating professional performance. Designing behavioural scales, in the volume of The International Congress Modern Research in Psychology: Quantitative vs. Qualitative Research? Sibiu-Paltinis, 30 Octomber-02 November 2008, editor coordinator Marius Milcu, Editura Psihomedia, Sibiu.

Popa, M. (2010). Statistici multivariate aplicate în psihologie. Iași: Polirom.

Poston, W. (2009). Exploring factors associated with smokeless tobacco use among firefighters. Abstracts / Journal of Substance Abuse Treatment 43 (2012) e1–e25.

Roudinesco, E., & Plon, M.(2002). Dicționar de Psihanaliză. Ed. Trei.

Salters-Pedneault, K., Ruef, A.M., Orr, S.P.(2010). Personality and psychophysiological profiles of police officer and firefighter recruits. K. Salters-Pedneault et al. / Personality and Individual Differences 49, 210–215.

Skinner, N., & Pocock, B. (2008). Work-life conflict: Is work time or work overload more important? Asia Pacific Journal of Human Resources, 46(3), 303-315.

Ștefănescu, D. (2006). Evaluarea și terapia stresului posttraumatic la aviatorii militari. Universitatea din București, Facultatea de Psihologie și Științele Educației.

Șulea, C., Vîrgă, D.,& Galben, N. (2010). Scala Conflict Muncă-Familie: Analiza proprietăților psihometrice ale versiunii în limba romană. Revista Psihologia Resurselor Umane, 10(2), 23-32.

Wonga, J.Y., Linb, J.H.& Liua, S.H.(2013). Fireman’s job stress: Integrating work/non-work conflict with Job Demand-Control-Support model. Revue européenne de psychologie appliquée 64 (2014), 83–91.

Witteveen, A.B., Huizink, A.C., Slottje, P, Bramsen, I., Smid, T., Van der Ploeg, H.M. (2009). Associations of cortisol with posttraumatic stress symptoms and negative life events: A study of police officers and firefighters. Psychoneuroendocrinology (2010) 35, 1113—1118.

Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II). Iași: Polirom.

Anexe

FORMULAR DE CONSIMȚĂMÂNT INFORMAT

Sunteți invitați să participați ca voluntar la un studiu privind: “Sănătatea fizică și psihică, nivelul de well-being și relația muncă-familie-Predictori ai frustrării pompierilor la locul de muncă”.

Acest Formular de Consimțămant Informat intenționează să vă ofere informații referitoare la studiul privind: ,, Sănătatea fizică si psihică, nivelul de well-being, relația muncă- familie- Predictori ai frustrării pompierilor la locul de muncă”.

Dacă vă decideți să participați la acest studiu veți fi rugat să semnați acest consimțămant informat și prin aceasta să confirmați că întelegeți natura și implicațiile acestui studiu. Acest consimțămant informat nu vă limitează drepturile legale, ci doar vă asigură că sunteți un voluntar care a fost corect informat cu privire la studiul la care veți participa.

Prin semnarea acestui document, confirmați că ați primit de la investigatori informații privind acest studiu.

Obiectivele studiului și scurtă descriere a studiului de cercetare:

Obiectivul studiului este de a surprinde daca sănătatea fizică și psihică, nivelul de well-being și relația muncă- familie reprezintă predictori ai frustrării pompierilor la locul de muncă.

Pentru a putea participa la un astfel de studiu, trebuie să îndepliniți următoarele criterii:

– acord semnat și datat de participare la studiu

– voluntar de sex masculin sau feminin

– capacitatea de a înțelege scopul și tipul studiului

– disponibilitatea de a coopera cu investigatorii și de a vă conforma cerințelor studiului.

Descrierea detaliată a studiului

Studiul începe din momentul în care, după informarea referitoare la studiu, v-ați dat acordul de participare prin semnarea Consimțămantului Informat. Veți completa cinci chestionare care vizează sănătatea fizică si psihică, nivelul de bunăstare psihică, relația muncă-familie și frustrarea pompierilor la locul de muncă.

Nu puteti participa la acest studiu dacă:

– nu aveți ca limbă nativă limba română

– aveti o atitudine necooperantă

– ați consumat substanțe stupefiante sau medicamente în mod excesiv în ultimele 48ore

– ați consumat băuturi alcoolice în ultimele 48 de ore

– ați depus eforturi excesive intelectuale sau fizice

– simțiți o stare de oboseală sau vă simțiți incapabil să răspundeți cerințelor testului.

Riscuri: nu există.

Beneficii

– nu veți avea beneficii de pe urma datelor cercetarii

– nu există recompensații materiale.

Retragerea/excluderea din studiu

Dumneavoastră aveți dreptul de a vă retrage din studiu în orice moment fără să dați vreo explicație și fără a afecta participarea dumneavoastră la studii ulterioare. Puteți solicita distrugerea tuturor materialelor recoltate anterior, pentru a preveni utilizarea lor ulterioară. În cazul în care nu sunteți cooperant și nu respectați cerințele studiului, investigatorii pot decide să vă excludă din studiu fără consimțămantul dumneavoastră (ex. nerespectarea restricțiilor impuse de participarea la studiu).

Decizia dumneavoastră de a participa la studiu este absolut voluntară.

Vă mulțumesc!

Data Semnătura,

Sănătate fizică și psihică

Partea A a acestui capitol se referă la sentimentele și comportamentul dvs., precum și la felul în care acestea sunt influențate de tensiunea pe care o simțiți în sarcinile si activitatile dvs la locul de munca.

Luați în considerare, pentru a răspunde, starea dvs. din ultimele 3 luni.

1 = niciodată 2 = foarte rar 3 = rareori 4 = uneori 5 = frecvent 6 = foarte frecvent

Partea A. Cum vă simțiți sau comportați: Ce comportamente va caracterizeaza:

1. Sunt o persoană supraconștiincioasă care se frământă pentru greșelile sau acțiunile din trecut, ca de pildă unele decizii.1 2 3 4 5 6

2. Se intampla ca in cursul unei zile obișnuite de muncă să ma simt tulburat, deși motivele acestei stări nu sunt întotdeauna clare sau evidente.1 2 3 4 5 6

3. Când presiunea psihică la locul de muncă începe să crească, imi găsesc suficiente rezerve de energie care să mă mobilizeze și să mă împingă la acțiune.1 2 3 4 5 6

4. Există momente la serviciu când mă simt atât de suprasolicitat încât stau și mă gândesc : “La dracu, viața asta cere un efort prea mare!” 1 2 3 4 5 6

5. În timpul activităților de la locul de muncă m-am surprins punandu-mi intrebari asupra propriei capacitati și judecati observand o scădere a încrederii pe care o am în forțele proprii.1 2 3 4 5 6

6. Dacă prietenii și colegii se comportă oarecum mai distant față de mine, mă îngrijorez și încep să ma gândesc la ce anume am făcut ca să-i fi ofensat.1 2 3 4 5 6

7. Dacă acțiunile pe care le-am inițiat sau treburile pe care le-am efectuat încep să meargă prost, simt o lipsă de încredere în mine și intru în panică, ca și cum evenimentele mi-ar scăpa de sub control.1 2 3 4 5 6

8. Sunt convins/convinsa că am sesizat corect și am tratat în mod eficient sarcinile mele de muncă sau problemele de familie din ultima perioadă.1 2 3 4 5 6

9. În ceea ce privește munca și viața în general, mă consider o persoană care își face griji din orice.1 2 3 4 5 6

10. Mi se întâmplă să trăiesc perioade lungi de tristețe sau melancolie din motive pe care pur și simplu nu mi le pot explica.1 2 3 4 5 6

11. As putea spune că am o stare de spirit bună care mă face capabil să depășesc orice greutate sau problemă prezentă sau viitoare, cum ar fi rezolvarea unor dileme sau luarea unor decizii dificile.1 2 3 4 5 6

12. Mi se întâmplă la serviciu ca lucrurile pe care le am de făcut să devină pur și simplu prea multe și să mă simt atât de suprasolicitat (copleșit) încât mi se pare că nu mai rezist.1 2 3 4 5 6

Partea B se ocupă în mod special de frecvența de apariție a unor probleme fizice manifeste. Întrebările presupun că vă puteți evalua starea de sănătate cu o precizie acceptabilă și de asemenea că veți fi sincer în răspunsurile dvs.

Luați în considerare, pentru a răspunde, starea dvs. din ultimele 3 luni.

1 = niciodată 2 = foarte rar 3 = rareori 4 = uneori 5 = frecvent 6 = foarte frecvent

Partea B. Sănătatea fizică

1. Oboseală sau epuizare inexplicabilă.1 2 3 4 5 6

2. Tendința de a mânca, de a bea sau de a fuma mai mult ca de obicei.1 2 3 4 5 6

3. Senzația de sufocare sau de amețeală.1 2 3 4 5 6

4. Tremurături musculare (de ex. zvâcniri ale pleoapelor sau ale fetei, crampe musculare pasagere).1 2 3 4 5 6

5. Senzații de furnicături sau junghiuri în anumite părți ale corpului.1 2 3 4 5 6

6. Nu vă vine să vă treziți dimineața.1 2 3 4 5 6

Ryff`s Well-Being Scale

INSTRUCTAJ

Vă rugăm să indicați gradul dvs. de acord (cu un scor de la 1- dezacord puternic la 6- acord puternic) pentru următoarele afirmații:

1.Nu îmi este frică să-mi exprim opiniile, chiar și atunci când acestea sunt în opoziție cu opiniile celor mai mulți oameni.1 2 3 4 5 6

2.În general, mă simt stăpân pe situație.1 2 3 4 5 6

3.Nu sunt interesat de activitățile menite să îmi lărgească orizonturile.1 2 3 4 5 6

4.Cei mai mulți oameni mă consideră iubitor și afectuos.1 2 3 4 5 6

5.Trăiesc momentul și nu mă prea gândesc la viitor.1 2 3 4 5 6

6.Când mă gândesc la povestea vieții mele, sunt mulțumit de modul în care s-au desfășurat lucrurile.1 2 3 4 5 6

7.Deciziile mele nu sunt în mod obișnuit influențate de ceea ce face restul lumii.1 2 3 4 5 6

8.Cerințele vieții de zi cu zi mă copleșesc de multe ori.1 2 3 4 5 6

9.Consider că este important să ai parte de experiențe noi care să te facă să îți pui întrebări despre propria persoană și despre lume.1 2 3 4 5 6

10.A menține relațiile la un nivel apropiat a fost dificil și frustrant pentru mine.1 2 3 4 5 6

11.Am un simț al direcției și scopului în viața.1 2 3 4 5 6

12.În general, mă simt încrezător în mine.1 2 3 4 5 6

13.Am tendința de a-mi face griji cu privire la ceea ce alți oameni cred despre mine.1 2 3 4 5 6

14.Nu mă potrivesc foarte bine cu oamenii și comunitatea din jurul meu.1 2 3 4 5 6

15.Dacă mă gândesc, simț că nu m-am dezvoltat foarte mult că persoană de-a lungul anilor.1 2 3 4 5 6

16.Adesea mă simt singur deoarece am puțini prieteni apropiați cu care să îmi împărtășesc îngrijorările.1 2 3 4 5 6

17.Activitățile zilnice îmi par adesea triviale și lipsite de importanță.1 2 3 4 5 6

18.Simt că o mare parte din persoanele pe care le cunosc au obținut mai mult de la viață decât mine.1 2 3 4 5 6

19.Am tendința de a fi influențat de oamenii cu opinii puternice.1 2 3 4 5 6

20.Fac față cu brio responsabilităților de zi cu zi.1 2 3 4 5 6

21.Cred că am evoluat foarte mult că persoană de-a lungul timpului.

22.Conversațiile personale cu membrii familiei sau prietenii mă bucură.1 2 3 4 5 6

23.Nu știu ce vreau să realizez în viață.1 2 3 4 5 6

24.Îmi plac cele mai multe aspect ale personalității mele.1 2 3 4 5 6

25.Am încredere în opiniile mele, chiar dacă acestea sunt contrare consensului general.1 2 3 4 5 6

26.Adesea mă simt copleșit de responsabilitățile mele.1 2 3 4 5 6

27.Nu îmi place să mă regăsesc în situații noi care să necesite schimbarea modului meu de a face lucrurile.1 2 3 4 5 6

28.Oamenii m-ar descrie că fiind o persoană generoasă, dispusă să îmi împart timpul cu alții.1 2 3 4 5 6

29.Îmi place să-mi fac planuri de viitor și să muncesc pentru a le realiza.1 2 3 4 5 6

30.În multe privințe, mă simt dezamăgit/a de realizările mele în viață.1 2 3 4 5 6

31.Găsesc dificil să îmi exprim opiniile referitoare la subiecte controversate.1 2 3 4 5 6

32.Am dificultăți în a-mi organiza viața într-un mod care să mă satisfacă.1 2 3 4 5 6

33.Pentru mine, viața a fost un process continuu de învățare, schimbare și dezvoltare.1 2 3 4 5 6

34.Nu am avut parte de relații calde și apropiate cu alte persoane.1 2 3 4 5 6

35.Unii oameni rătăcesc fără țintă prin viață, dar eu nu sunt unul dintre ei.1 2 3 4 5 6

36.Atitudinea mea despre mine nu este, probabil, că cea a altor oameni despre ei. 1 2 3 4 5 6

37.Mă judec după ceea ce cred eu că este important, nu după valorile pe care alții le consideră importante.1 2 3 4 5 6

38.Am fost capabil/a să îmi construiesc un cămin și un stil de viață care să îmi placă.1 2 3 4 5 6

39.Am renunțat acum mult timp să fac schimbări și mari îmbunătățiri în viața mea.1 2 3 4 5 6

40.Știu că pot avea încredere în prietenii mei cum și ei știu că pot avea încredere în mine.1 2 3 4 5 6

41.Câteodată am impresia că am făcut tot ceea ce se poate face în viață.1 2 3 4 5 6

42.Când mă compar cu prietenii și cunoștințele, mă simt bine cu privire la persoana mea.1 2 3 4 5 6

WORK AND GENERAL CRITERIA- Frustrare la locul de muncă

INSTRUCTAJ

În paginile care urmează veți găsi o serie de afirmații cu privire la dumneavoastră. Citiți cu atenție fiecare afirmație și alegeți pe o scală de la 1 la 7, respectiv de la 1 la 5 cât de mult vă caracterizează fiecare afirmație.

1. Per total sunt satisfăcut de slujba mea. 1 2 3 4 5 6 7

2. În general nu îmi place slujba mea. 1 2 3 4 5 6 7

3. În general îmi place să lucrez unde lucrez acum. 1 2 3 4 5 6 7

4. Realizarea muncii mele este o experiență foarte frustrantă. 1 2 3 4 5 6 7

5. A fi frustrat vine la pachet cu job-ul meu. 1 2 3 4 5 6 7

6. Per total resimt foarte puțină frustrare în ceea ce privește locul meu de muncă. 1 2 3 4 5 6 7

7. Cu siguranță imi voi căuta un nou loc de muncă în anul următor. 1 2 3 4 5

8. Mă gândesc adesea să demisionez. 1 2 3 4 5

9. Cel mai probabil îmi voi căuta un nou loc de muncă în anul următor. 1 2 3 4 5

10. Într-un an obisnuit, de câte ori lipsiți de la muncă datorită absenteismului (notați în

partea dreaptă numărul zilelor).

11. În multe privințe viața mea se apropie de ideal. 1 2 3 4 5 6 7

12. Condițiile mele de viață sunt excelente. 1 2 3 4 5 6 7

13. Sunt satisfăcut cu viața mea. 1 2 3 4 5 6 7

14. Până acum am obținut lucrurile importante pe care mi le doresc în viață.

1 2 3 4 5 6 7

15. Dacă aș putea să iau viața de la capăt, nu aș schimba mai nimic.

1 2 3 4 5 6 7

16. Cum v-ați evalua starea de sănătate actuală?

1- proastă, 2 – rezonabilă, 3 – mediocră, 4 –

bună, 5 – foarte bună

Conflict Muncă-Familie

Bibliografie

Agiovlasitis, S., Echols, G., Fahs, C.A., Fernhall, G., Heffernan, H.S., Horn, G.P., Ressow, L.M., Smith, D.L. (2009). Impact of Excess Body Weight on Arterial Structure, Function and Blood Pressure in Firefighters. The American Journal of Cardiology (www.AJConline.org), 1441-1445.

Amstad, F., Meier, L., Fasel, U., Elfering, A., & Semmer, N. (2011). A Meta-Analysis of Work-Family Conflict and Various Outcomes With a Special Emphasis on Cross-Domain Versus Matching-Domain Relations. Journal of Managerial Psychology, 23(3), 273-291.

Angerer, P., Delius, M., Nowak, D., Petru, R. (2008). Comparision of Cardiocirculatory and Thermal Strain of Male Firefighters During Fire Suppresion to Exercise Stress Test and Aerobic Exercise Testing. The American Journal of Cardiology (www.AJConline.org), 1551-1556.

Aniței, M. (2010). Fundamentele Psihologiei. Ed. Universitară, București.

Atkinson, R.C., Atkinson, R.C., Smith, E.E., Bem, D.J. (2002). Introducere în Psihologie. București: Editura Tehnică.

Bramsen, I., Huizink, A., Slottje, P., Smid, T., Van der Ploeg, E., Van der Ploeg, H., Witteveen, A. (2005). Dimensionality of the posttraumatic stress response among police officers and fire fighters: An evaluation of two self-report scales. Psychiatry Research 141, 213– 228.

Brough, P., & O`Driscoll, M. (2005). Work-family conflict and stress. In A.-S. G. Antoniou, & C. L. Cooper (Eds.), Research Companion to Organizational Health Psychology (pp. 346-365). Cheltenham, UK: Edward Elgar.

Burt, C., Stevenson, R.J. (2009). The relationship between recruitment processes, familiarity, trust, perceived risk and safety. Journal of Safety Research 40, 365–369.

Cană, A. (2004). Structura de personalitate și stilul de conducere al liderului militar. Universitatea din București, Facultatea de Psihologie si Științele Educației.

Chraif, M. (2013). Tratat de psihologia muncii. Aplicații practice în organizații și resurse umane. Ed. Trei.

Cicei, C. (2013). Particularități ale conflictului muncă-familie în organizațiile romanești. Universitatea din București, Facultatea de Psihologie si Științele Educației.

Cristea, D. (2001). Tratat de psihologie socială. Ed. ProTransilvania, București.

Gendron, P., Freiberger, E., Laurencelle, L., Trudeau, E., Lajoie, C.(2014). Greater physical fitness is associated with better air ventilation efficiency in firefighters. Applied Ergonomics 45, 389-397.

Hopkins, K. (2005). Supervisor Support and Work-Life Integration: A Social Identity Perspective. In E. Kossek, & S. Lambert (Eds), Work and Life Integration. Organizational, Cultural, and Individual Perspectives (pp. 445-467). Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.

Huang, C.J., Webb, H.E., Garten, R.S., Kamimori, G.H., Evans, R.K.& Acevedo, E.O. (2010). Stress hormones and immunological responses to a dual challenge in professional firefighters. International Journal of Psychophysiology 75, 312–318.

Lazarus, R. (1991). Emotion and adaptation. New York: Oxford University Press.

Lewkin, K. (1935). A Dynamic Theory of Personality. New York: Mc Graw.

Marză-Dănilă, R. (2009). Construirea unui chestionar standardizat de evaluare a stresului ocupațional. Universitatea din București, Facultatea de Psihologie și Științele Educației.

Michael, J. S., Kotrba, L. M., Mitchelson, J.K., Clark, M.A., & Baltes, B. B. (2011). Antecedents of work-family conflict: A meta-analytic review. Journal of Organizational Behaviour, 32, 689-725.

Moldovan-Scholz, M. (2000). Managementul resurselor umane. Ed. Economică, București.

Panișoara,G.; Panișoara, I.(2005). Managementul resurselor umane.Ghid practic. Ed. Polirom.

Pitariu, H. D., Spector, P., Poelmans, S., O`Driscoll, M., Cooper, C., Allen, T.,…Pitariu, A.(2004). Conflictul muncă-familie la managerii din Romania. Un studiu corelațional. Psihologia Resurselor Umane, 2(2), 16-22.

Pitariu, H.& Chraif, M. (2008). Modern Approaches in evaluating professional performance. Designing behavioural scales, in the volume of The International Congress Modern Research in Psychology: Quantitative vs. Qualitative Research? Sibiu-Paltinis, 30 Octomber-02 November 2008, editor coordinator Marius Milcu, Editura Psihomedia, Sibiu.

Popa, M. (2010). Statistici multivariate aplicate în psihologie. Iași: Polirom.

Poston, W. (2009). Exploring factors associated with smokeless tobacco use among firefighters. Abstracts / Journal of Substance Abuse Treatment 43 (2012) e1–e25.

Roudinesco, E., & Plon, M.(2002). Dicționar de Psihanaliză. Ed. Trei.

Salters-Pedneault, K., Ruef, A.M., Orr, S.P.(2010). Personality and psychophysiological profiles of police officer and firefighter recruits. K. Salters-Pedneault et al. / Personality and Individual Differences 49, 210–215.

Skinner, N., & Pocock, B. (2008). Work-life conflict: Is work time or work overload more important? Asia Pacific Journal of Human Resources, 46(3), 303-315.

Ștefănescu, D. (2006). Evaluarea și terapia stresului posttraumatic la aviatorii militari. Universitatea din București, Facultatea de Psihologie și Științele Educației.

Șulea, C., Vîrgă, D.,& Galben, N. (2010). Scala Conflict Muncă-Familie: Analiza proprietăților psihometrice ale versiunii în limba romană. Revista Psihologia Resurselor Umane, 10(2), 23-32.

Wonga, J.Y., Linb, J.H.& Liua, S.H.(2013). Fireman’s job stress: Integrating work/non-work conflict with Job Demand-Control-Support model. Revue européenne de psychologie appliquée 64 (2014), 83–91.

Witteveen, A.B., Huizink, A.C., Slottje, P, Bramsen, I., Smid, T., Van der Ploeg, H.M. (2009). Associations of cortisol with posttraumatic stress symptoms and negative life events: A study of police officers and firefighters. Psychoneuroendocrinology (2010) 35, 1113—1118.

Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizațional-managerială (Vol. II). Iași: Polirom.

Anexe

FORMULAR DE CONSIMȚĂMÂNT INFORMAT

Sunteți invitați să participați ca voluntar la un studiu privind: “Sănătatea fizică și psihică, nivelul de well-being și relația muncă-familie-Predictori ai frustrării pompierilor la locul de muncă”.

Acest Formular de Consimțămant Informat intenționează să vă ofere informații referitoare la studiul privind: ,, Sănătatea fizică si psihică, nivelul de well-being, relația muncă- familie- Predictori ai frustrării pompierilor la locul de muncă”.

Dacă vă decideți să participați la acest studiu veți fi rugat să semnați acest consimțămant informat și prin aceasta să confirmați că întelegeți natura și implicațiile acestui studiu. Acest consimțămant informat nu vă limitează drepturile legale, ci doar vă asigură că sunteți un voluntar care a fost corect informat cu privire la studiul la care veți participa.

Prin semnarea acestui document, confirmați că ați primit de la investigatori informații privind acest studiu.

Obiectivele studiului și scurtă descriere a studiului de cercetare:

Obiectivul studiului este de a surprinde daca sănătatea fizică și psihică, nivelul de well-being și relația muncă- familie reprezintă predictori ai frustrării pompierilor la locul de muncă.

Pentru a putea participa la un astfel de studiu, trebuie să îndepliniți următoarele criterii:

– acord semnat și datat de participare la studiu

– voluntar de sex masculin sau feminin

– capacitatea de a înțelege scopul și tipul studiului

– disponibilitatea de a coopera cu investigatorii și de a vă conforma cerințelor studiului.

Descrierea detaliată a studiului

Studiul începe din momentul în care, după informarea referitoare la studiu, v-ați dat acordul de participare prin semnarea Consimțămantului Informat. Veți completa cinci chestionare care vizează sănătatea fizică si psihică, nivelul de bunăstare psihică, relația muncă-familie și frustrarea pompierilor la locul de muncă.

Nu puteti participa la acest studiu dacă:

– nu aveți ca limbă nativă limba română

– aveti o atitudine necooperantă

– ați consumat substanțe stupefiante sau medicamente în mod excesiv în ultimele 48ore

– ați consumat băuturi alcoolice în ultimele 48 de ore

– ați depus eforturi excesive intelectuale sau fizice

– simțiți o stare de oboseală sau vă simțiți incapabil să răspundeți cerințelor testului.

Riscuri: nu există.

Beneficii

– nu veți avea beneficii de pe urma datelor cercetarii

– nu există recompensații materiale.

Retragerea/excluderea din studiu

Dumneavoastră aveți dreptul de a vă retrage din studiu în orice moment fără să dați vreo explicație și fără a afecta participarea dumneavoastră la studii ulterioare. Puteți solicita distrugerea tuturor materialelor recoltate anterior, pentru a preveni utilizarea lor ulterioară. În cazul în care nu sunteți cooperant și nu respectați cerințele studiului, investigatorii pot decide să vă excludă din studiu fără consimțămantul dumneavoastră (ex. nerespectarea restricțiilor impuse de participarea la studiu).

Decizia dumneavoastră de a participa la studiu este absolut voluntară.

Vă mulțumesc!

Data Semnătura,

Sănătate fizică și psihică

Partea A a acestui capitol se referă la sentimentele și comportamentul dvs., precum și la felul în care acestea sunt influențate de tensiunea pe care o simțiți în sarcinile si activitatile dvs la locul de munca.

Luați în considerare, pentru a răspunde, starea dvs. din ultimele 3 luni.

1 = niciodată 2 = foarte rar 3 = rareori 4 = uneori 5 = frecvent 6 = foarte frecvent

Partea A. Cum vă simțiți sau comportați: Ce comportamente va caracterizeaza:

1. Sunt o persoană supraconștiincioasă care se frământă pentru greșelile sau acțiunile din trecut, ca de pildă unele decizii.1 2 3 4 5 6

2. Se intampla ca in cursul unei zile obișnuite de muncă să ma simt tulburat, deși motivele acestei stări nu sunt întotdeauna clare sau evidente.1 2 3 4 5 6

3. Când presiunea psihică la locul de muncă începe să crească, imi găsesc suficiente rezerve de energie care să mă mobilizeze și să mă împingă la acțiune.1 2 3 4 5 6

4. Există momente la serviciu când mă simt atât de suprasolicitat încât stau și mă gândesc : “La dracu, viața asta cere un efort prea mare!” 1 2 3 4 5 6

5. În timpul activităților de la locul de muncă m-am surprins punandu-mi intrebari asupra propriei capacitati și judecati observand o scădere a încrederii pe care o am în forțele proprii.1 2 3 4 5 6

6. Dacă prietenii și colegii se comportă oarecum mai distant față de mine, mă îngrijorez și încep să ma gândesc la ce anume am făcut ca să-i fi ofensat.1 2 3 4 5 6

7. Dacă acțiunile pe care le-am inițiat sau treburile pe care le-am efectuat încep să meargă prost, simt o lipsă de încredere în mine și intru în panică, ca și cum evenimentele mi-ar scăpa de sub control.1 2 3 4 5 6

8. Sunt convins/convinsa că am sesizat corect și am tratat în mod eficient sarcinile mele de muncă sau problemele de familie din ultima perioadă.1 2 3 4 5 6

9. În ceea ce privește munca și viața în general, mă consider o persoană care își face griji din orice.1 2 3 4 5 6

10. Mi se întâmplă să trăiesc perioade lungi de tristețe sau melancolie din motive pe care pur și simplu nu mi le pot explica.1 2 3 4 5 6

11. As putea spune că am o stare de spirit bună care mă face capabil să depășesc orice greutate sau problemă prezentă sau viitoare, cum ar fi rezolvarea unor dileme sau luarea unor decizii dificile.1 2 3 4 5 6

12. Mi se întâmplă la serviciu ca lucrurile pe care le am de făcut să devină pur și simplu prea multe și să mă simt atât de suprasolicitat (copleșit) încât mi se pare că nu mai rezist.1 2 3 4 5 6

Partea B se ocupă în mod special de frecvența de apariție a unor probleme fizice manifeste. Întrebările presupun că vă puteți evalua starea de sănătate cu o precizie acceptabilă și de asemenea că veți fi sincer în răspunsurile dvs.

Luați în considerare, pentru a răspunde, starea dvs. din ultimele 3 luni.

1 = niciodată 2 = foarte rar 3 = rareori 4 = uneori 5 = frecvent 6 = foarte frecvent

Partea B. Sănătatea fizică

1. Oboseală sau epuizare inexplicabilă.1 2 3 4 5 6

2. Tendința de a mânca, de a bea sau de a fuma mai mult ca de obicei.1 2 3 4 5 6

3. Senzația de sufocare sau de amețeală.1 2 3 4 5 6

4. Tremurături musculare (de ex. zvâcniri ale pleoapelor sau ale fetei, crampe musculare pasagere).1 2 3 4 5 6

5. Senzații de furnicături sau junghiuri în anumite părți ale corpului.1 2 3 4 5 6

6. Nu vă vine să vă treziți dimineața.1 2 3 4 5 6

Ryff`s Well-Being Scale

INSTRUCTAJ

Vă rugăm să indicați gradul dvs. de acord (cu un scor de la 1- dezacord puternic la 6- acord puternic) pentru următoarele afirmații:

1.Nu îmi este frică să-mi exprim opiniile, chiar și atunci când acestea sunt în opoziție cu opiniile celor mai mulți oameni.1 2 3 4 5 6

2.În general, mă simt stăpân pe situație.1 2 3 4 5 6

3.Nu sunt interesat de activitățile menite să îmi lărgească orizonturile.1 2 3 4 5 6

4.Cei mai mulți oameni mă consideră iubitor și afectuos.1 2 3 4 5 6

5.Trăiesc momentul și nu mă prea gândesc la viitor.1 2 3 4 5 6

6.Când mă gândesc la povestea vieții mele, sunt mulțumit de modul în care s-au desfășurat lucrurile.1 2 3 4 5 6

7.Deciziile mele nu sunt în mod obișnuit influențate de ceea ce face restul lumii.1 2 3 4 5 6

8.Cerințele vieții de zi cu zi mă copleșesc de multe ori.1 2 3 4 5 6

9.Consider că este important să ai parte de experiențe noi care să te facă să îți pui întrebări despre propria persoană și despre lume.1 2 3 4 5 6

10.A menține relațiile la un nivel apropiat a fost dificil și frustrant pentru mine.1 2 3 4 5 6

11.Am un simț al direcției și scopului în viața.1 2 3 4 5 6

12.În general, mă simt încrezător în mine.1 2 3 4 5 6

13.Am tendința de a-mi face griji cu privire la ceea ce alți oameni cred despre mine.1 2 3 4 5 6

14.Nu mă potrivesc foarte bine cu oamenii și comunitatea din jurul meu.1 2 3 4 5 6

15.Dacă mă gândesc, simț că nu m-am dezvoltat foarte mult că persoană de-a lungul anilor.1 2 3 4 5 6

16.Adesea mă simt singur deoarece am puțini prieteni apropiați cu care să îmi împărtășesc îngrijorările.1 2 3 4 5 6

17.Activitățile zilnice îmi par adesea triviale și lipsite de importanță.1 2 3 4 5 6

18.Simt că o mare parte din persoanele pe care le cunosc au obținut mai mult de la viață decât mine.1 2 3 4 5 6

19.Am tendința de a fi influențat de oamenii cu opinii puternice.1 2 3 4 5 6

20.Fac față cu brio responsabilităților de zi cu zi.1 2 3 4 5 6

21.Cred că am evoluat foarte mult că persoană de-a lungul timpului.

22.Conversațiile personale cu membrii familiei sau prietenii mă bucură.1 2 3 4 5 6

23.Nu știu ce vreau să realizez în viață.1 2 3 4 5 6

24.Îmi plac cele mai multe aspect ale personalității mele.1 2 3 4 5 6

25.Am încredere în opiniile mele, chiar dacă acestea sunt contrare consensului general.1 2 3 4 5 6

26.Adesea mă simt copleșit de responsabilitățile mele.1 2 3 4 5 6

27.Nu îmi place să mă regăsesc în situații noi care să necesite schimbarea modului meu de a face lucrurile.1 2 3 4 5 6

28.Oamenii m-ar descrie că fiind o persoană generoasă, dispusă să îmi împart timpul cu alții.1 2 3 4 5 6

29.Îmi place să-mi fac planuri de viitor și să muncesc pentru a le realiza.1 2 3 4 5 6

30.În multe privințe, mă simt dezamăgit/a de realizările mele în viață.1 2 3 4 5 6

31.Găsesc dificil să îmi exprim opiniile referitoare la subiecte controversate.1 2 3 4 5 6

32.Am dificultăți în a-mi organiza viața într-un mod care să mă satisfacă.1 2 3 4 5 6

33.Pentru mine, viața a fost un process continuu de învățare, schimbare și dezvoltare.1 2 3 4 5 6

34.Nu am avut parte de relații calde și apropiate cu alte persoane.1 2 3 4 5 6

35.Unii oameni rătăcesc fără țintă prin viață, dar eu nu sunt unul dintre ei.1 2 3 4 5 6

36.Atitudinea mea despre mine nu este, probabil, că cea a altor oameni despre ei. 1 2 3 4 5 6

37.Mă judec după ceea ce cred eu că este important, nu după valorile pe care alții le consideră importante.1 2 3 4 5 6

38.Am fost capabil/a să îmi construiesc un cămin și un stil de viață care să îmi placă.1 2 3 4 5 6

39.Am renunțat acum mult timp să fac schimbări și mari îmbunătățiri în viața mea.1 2 3 4 5 6

40.Știu că pot avea încredere în prietenii mei cum și ei știu că pot avea încredere în mine.1 2 3 4 5 6

41.Câteodată am impresia că am făcut tot ceea ce se poate face în viață.1 2 3 4 5 6

42.Când mă compar cu prietenii și cunoștințele, mă simt bine cu privire la persoana mea.1 2 3 4 5 6

WORK AND GENERAL CRITERIA- Frustrare la locul de muncă

INSTRUCTAJ

În paginile care urmează veți găsi o serie de afirmații cu privire la dumneavoastră. Citiți cu atenție fiecare afirmație și alegeți pe o scală de la 1 la 7, respectiv de la 1 la 5 cât de mult vă caracterizează fiecare afirmație.

1. Per total sunt satisfăcut de slujba mea. 1 2 3 4 5 6 7

2. În general nu îmi place slujba mea. 1 2 3 4 5 6 7

3. În general îmi place să lucrez unde lucrez acum. 1 2 3 4 5 6 7

4. Realizarea muncii mele este o experiență foarte frustrantă. 1 2 3 4 5 6 7

5. A fi frustrat vine la pachet cu job-ul meu. 1 2 3 4 5 6 7

6. Per total resimt foarte puțină frustrare în ceea ce privește locul meu de muncă. 1 2 3 4 5 6 7

7. Cu siguranță imi voi căuta un nou loc de muncă în anul următor. 1 2 3 4 5

8. Mă gândesc adesea să demisionez. 1 2 3 4 5

9. Cel mai probabil îmi voi căuta un nou loc de muncă în anul următor. 1 2 3 4 5

10. Într-un an obisnuit, de câte ori lipsiți de la muncă datorită absenteismului (notați în

partea dreaptă numărul zilelor).

11. În multe privințe viața mea se apropie de ideal. 1 2 3 4 5 6 7

12. Condițiile mele de viață sunt excelente. 1 2 3 4 5 6 7

13. Sunt satisfăcut cu viața mea. 1 2 3 4 5 6 7

14. Până acum am obținut lucrurile importante pe care mi le doresc în viață.

1 2 3 4 5 6 7

15. Dacă aș putea să iau viața de la capăt, nu aș schimba mai nimic.

1 2 3 4 5 6 7

16. Cum v-ați evalua starea de sănătate actuală?

1- proastă, 2 – rezonabilă, 3 – mediocră, 4 –

bună, 5 – foarte bună

Conflict Muncă-Familie