Salarizarea Personalului Intr O Institutie Publica

LUCRARE DE LICENȚĂ

Salarizarea personalului într-o instituție publică

Cuprins

Introducere

Capitolul I. Obiectivele și conținutul managementului resurselor umane

Capitolul II. Noțiuni introductive

2.1.Noțiunea de salariu

2.2.Elementele salariului

2.3. Categorii de salarii

Capitolul III. Salarizarea personalului

3.1.Salariul,ca parghie de echilibru pe piața de muncă

3.2.Sisteme, principii si criteri

3.3.Politica de salarizare la nivel de organizație

3.4.Forme de salarizare

3.5. Plata salariilor

3.6.Negocierile salariale

Capitolul IV . Prezentarea și sistemul de salarizare al Inspectoratului Teritorial de Muncă Călărași

4.1.Denumirea instituției, profilul, obiect de activitate

4.2.Baza legală de înființare și actele normative în baza cărora își desfășoară activitatea

4.3.Obiective urmărite de instituție

4.4.Organizarea activității instituției, structura organizatorică, analiza compartimentelor

4.5.Salarizarea în cadrul Inspectoratului Teritorial de Muncă Călărași

Concluzii

Bibliografie

Introducere

Componentă a managementului general al firmei,managementul resurselor umane a devenit,în ultimele decenii,un domeniu în continuă expansiune de preocupări teoretice,metodologice și aplicative,aceasta constituind una dintre consecințele nemijlocite ale evoluției produse în gândirea și practica managerială.

Afirmarea managementului resurselor umane ca un domeniu de preocupări teoretice si de demersuri pragmatice s-a concretizat într-un registru în continuă extindere de concepte,principii,metode și tehnici specifice,de factură științifică și interes praxeologic evidente.

Trecerea de la “managementul personalului” la “managementul resurselor umane” semnifică nu doar o schimbare de sintagmă ,ci are ințelesuri mult mai profunde:dacă în prima sintagmă accentul în demersul managerial se punea pe maximizarea performanțelor factorului uman în cadrul activității generale a firmei,în cea de-a doua accentul se mută pe evaluarea realistă a potențialului actual al factorului respectiv și,mai ales,pe dezvoltarea acestuia în perspectivă,realizată prin formare,perfecționare și motivare adecvată.

În această modificare profundă rezidă sensul “resurselor umane” ca obiect al unui management specializat,profesionist,orientat spre punerea integrală în valoare a potențialului productiv și creativ,actual și de perspectivă,al tuturor salariaților firmei,maximizarea contribuției fiecărui salariat la performanțele de ansamblu ale firmei în care lucrează fiind urmarea fireasca a acestei noi orientări.

Pe fondul acestor idei generale,prezenta lucrare se dorește a fi un îndrumar sintetic pentru înțelegerea problematicii complexe și diversificate a managementului resurselor umane,precum și mecanismele subtile,complicate adesea de imprevizibilitatea comportamentului uman.Drept urmare,întregul demers finalizat prin această lucrare a fost constant orientat spre realizarea următoarelor obiective:

-trecerea în revistă a principalelor concepte,principii,orientări actuale și tendințe de viitor din domeniul managementului resurselor umane,precum și a celor mai semnificative confruntări de viziuni și unghiuri de abordare a problematicii tratate,întâlnite în literatura de specialitate;

-prezentarea metodelor,tehnicilor și instrumentelor folosite cel mai frecvent în practica mondială și în cea românească,specifice diferitelor activități specializate ale managementului resurselor umane,cu indicarea cerințelor,condițiilor și procedurilor detaliate de aplicare;

-ilustrarea modului în care se regăsesc în viata reală a organizațiilor unele elemente teoretice sau metodologice prezentate sintetic.

Capitolul I. Obiectivele și continutul managementului resurselor umane.

Managementul resurselor umane – MRU – este activitatea de management răspunzatoare de toate deciziile și acțiunile care afectează relația dintre o organizație și membrii ei.

Între factorii de producție-muncă,capitalul,pământul,informația,capacitatea managerială-ca resurse ale societății folosite în procesul de producție a bunurilor și serviciilor,resursele umane sunt primordiale pentru atingerea obiectivelor oricărei organizații și,în consecința,trebuie să se bucure de o atenție cu totul deosebită.

Importanța apreciabilă pe care o are conducerea personalului în cadrul oricărei organizații i-a determinat pe unii specialiști de autoritate să o includă,sub denumirea de staffing,în randul funcțiilor manageriale,ei bazându-se pe două argumente esențiale:

-în desfășurarea activităților funcției de personal a organizației,fiecare conducător în cadrul acesteia,indiferent de poziția sa ierarhică,este puternic implicat cel puțin în ceea ce privește personalul din subordine;

-activitățile de personal sunt strâns legate de funcția managerială de organizare,făcând astfel conexiunea între o funcție a organizației și o funcție a managerului organizației.

Obiectivele desfășurării managementului resurselor umane,indiferent de perioada urmăririi(pe termen lung,numite și obiective strategice,vizând organizarea și planificarea resurselor umane,sau pe termen scurt,numite obiective operaționale,referitoare la conducerea zilnică a lucrului oamenilor),gravitează în jurul aceluiași concept economic:eficiența.Scopul folosirii personalului îl constituie obținerea performanțelor maxime în condițiile resurselor disponibile,prin folosirea metodelor manageriale adecvate.

Capitolul II. Noțiuni introductive.

2.1. Noțiunea de salariu.

Examinând termenii utilizați pentru a identifica salariul, atât în limbaj juridic cât și în vorbirea curentă, constatăm o mare varietate. Astfel, întâlnim: remunerație, retribuție, indemnizație sau pur și simplu salariu. Indiferent de denumirea utilizată, salariul, constituie o categorie economică, dar și una de factură juridică.

Prin salariu se înțelege prețul muncii prestate exprimat, de regulă în bani. Prestarea muncii și salarizarea muncii sunt obligații principale ce rezultă pentru salariat și, respectiv, pentru unitate, din încheierea contractului individual de muncă sau din existența raportului de serviciu (în cazul funcționarilor publici). Reglementările legale stabilesc principiul potrivit căruia pentru munca prestată, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului respectiv.

2.2. Elementele salariului.

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile precum și alte adaosuri.

Salariul de bază este partea principală a salariului total, ce se cuvine fiecărui angajat, luând în considerare, de regulă, nivelul studiilor, calificarea și pregătirea profesională, importanța postului, caracteristicile sarcinilor și competențele profesionale. El constituie nu numai partea fixă și principală a salariului, ci și elementul de referință în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaților cum ar fi, spre exemplu, diferitele indemnizații, sporuri, etc.

Indemnizațiile reprezintă sumele plătite salariaților peste salariul de bază, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care aceștia sunt nevoiți a le efectua cu ocazia îndeplinirii unor sarcini de serviciu sau în alte condiții de muncă.

Indemnizațiile pot fi pentru îndeplinirea unor funcții de conducere, pentru delegare, detașare, instalare, misiuni permanente în străinătate.

Adaosurile și sporurile la salariu formează ca și indemnizațiile partea variabilă a salariului pentru că se plătesc numai în raport cu performanțele individuale (rezultate obținute în muncă), pentru timpul în care munca este prestată în anumite condiții deosebite sau speciale (pentru compensarea, pe această cale, a efortului depus în plus sau a riscului ridicat pe care îl presupune munca).

Stabilirea cuantumului adaosurilor este exclusiv atributul angajatorului. Dacă angajatorul este de acord, cuantumul unor adaosuri la salariu se poate stabili și prin negociere colectivă, în cuprinsul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul angajatorului. Adaosurile se pot prezenta sub forma premiilor acordate din fondul de premiere, cota-parte din profitul net realizat de angajator, adaosurile de acord, prime de Crăciun și de Paște.

Trebuie de asemenea precizat că sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde acestea nu sunt cuprinse în salariul de bază. Ca și sporuri ce se pot acorda, exemplificăm: sporul

pentru ore suplimentare, sporul pentru munca prestată în timpul repausului săptămânal, sporul pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, sporul pentru vechime în muncă, sporul pentru munca de noapte, sporul pentru exercitarea și a unei alte funcții, sporul pentru condiții de muncă grele, periculoase sau penibile, sporul pentru condiții nocive, la care desigur se pot adăuga și altele.

2.3. Categorii de salarii.

Sub aspectul impactului veniturilor salariale asupra nivelului de trai, deosebim între: salariu nominal (net) și salariu real. Analiza salariului nominal și a celui real-categorii economice ale salariului- are menirea de a face mai bine înțeles rolul salariului de instrument în asigurarea existenței angajatului și a familiei sale.

Salariul nominal reprezintă salariul brut minus reținerile salariale obligatorii stabilite de lege pe care le plătește salariatul. Cu alte cuvinte salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primește efectiv pentru munca depusă. Baza obiectivă a acestui salariu o reprezintă valoarea forței de muncă.

Salariul real este suma care reprezintă capacitatea potențială a salariatului de a achiziționa bunuri și de a beneficia de servicii.

Salariul real cuprinde suma care îi rămâne salariatului pentru consum și pentru a economisi.

În mod normal, raportul dintre salariul nominal și salariul real trebuie să fie același, adică, în diferite perioade cu aceeași sumă de bani primită pentru munca depusă să se poată procura aceeași cantitate de bunuri și servicii. De multe ori, în realitate, cu același salariu nominal sau chiar cu unul mai mare sunt cumpărate mai puține bunuri decât într-o perioadă anterioară. Corelația dintre salariul nominal și salariul real exprimă, în ultimă analiză, nivelul de trai al salariaților, inclusiv efectele inflației asupra puterii reale de cumpărare a personalului încadrat în muncă.

O altă categorie de salariu o reprezintă salariul minim garantat. Acesta înseamnă salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea necesităților vitale de alimente, îmbrăcăminte, educație etc. ale salariaților, ținând cont de dezvoltarea economică și culturală a fiecărei țări.

Stabilirea unui salariu minim este justificată de necesitatea asigurării unui minim vital, protejarea puterii de cumpărare și pentru a controla efectele salariului minim asupra scării salariilor. El se determină pe baza unui buget tip, precum și pe baza evoluției costului vieții. În țara noastră, salariul minim brut pe țară s-a fixat prin Hotărârea Guvernului nr. 133/1991, când s-a instituționalizat și terminologia de “salariu minim pe țară”. Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește prin Hotărârea Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor.

Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară. Salariul de bază minim brut pe țară este adus la cunoștința salariaților prin grija angajatorului. Pentru salariații cărora angajatorul, conform contractului individual de muncă, le asigură hrana, cazare sau alte facilități, suma în bani convenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară prevăzut de lege.

Capitolul III. Salarizarea personalului.

3.1. Salariul,ca pârghie de echilibru pe piața de muncă.

Pe piața forței de muncă,salariul joacă un rol deosebit de semnificativ,acționând ca un instrument de bază în dimensionarea volumului ocupării,ajustarea cererii și ofertei de forță de muncă.

Rolul si funcțiile salariului pot fi redate astfel:

-factor de echilibru al raportului cerere-ofertă pe piața forței n Hotărârea Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor.

Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară. Salariul de bază minim brut pe țară este adus la cunoștința salariaților prin grija angajatorului. Pentru salariații cărora angajatorul, conform contractului individual de muncă, le asigură hrana, cazare sau alte facilități, suma în bani convenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară prevăzut de lege.

Capitolul III. Salarizarea personalului.

3.1. Salariul,ca pârghie de echilibru pe piața de muncă.

Pe piața forței de muncă,salariul joacă un rol deosebit de semnificativ,acționând ca un instrument de bază în dimensionarea volumului ocupării,ajustarea cererii și ofertei de forță de muncă.

Rolul si funcțiile salariului pot fi redate astfel:

-factor de echilibru al raportului cerere-ofertă pe piața forței de muncă;

-pârghie a stabilității macroeconomice;

-intrument de influențare a sensului și amplorii schimbărilor din economie;

-mecanism de ajustare a relației dintre dimensiunea și evoluția salariilor și alte variabile,îndeosebi productivitatea muncii.

Substanța salariului se concretizează în salariul nominal și în salariul real.

Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primește de la unitatea în care sau pentru care lucrează.

Salariul real este cantitatea de bunuri și servicii care poate fi cumparată la un moment dat cu salariul nominal.Această cantitate diferă de la o perioadă la alta și de la o piață la alta.Dinamica acestui salariu exercită o mare influență asupra ofertei individuale de muncă.

Formarea salariului are loc în cadrul unor relații complexe generate de angajarea,utilizarea și plata muncii ca factor de producție.

Existența salariului și,implicit,a sistemul de salarizare este determinată de necesitatea întreținerii forței de muncă salariate.

Salariul se stabilește pe baza relației dintre cerere și ofertă,respectiv,dintre cel ce are nevoie de muncă și posesorul acesteia,cu luarea în considerare a mecanismului pieței.

Definitivarea și plata acestuia au loc după efectuarea muncii și în funcție de rezultatele ei.

3.2. Sisteme,principii și criterii.

Sistemul de salarizare asigură cointeresarea materială a salariaților.El realizează împletirea intereselor personale ale salariaților cu interesele generale de dezvoltare a organizației.

Sistemul de salarizare reprezintă ansamblul metodelor,formelor și intrumentelor economice și organizatorice prin intermediul cărora se fundamentează nivelul salarizării personalului.

Sistemul de salarizare,în condițiile actuale,se încheaga,se formează,în cadrul fiecărei firme,având în vedere urmatoarele:

-descentralizarea competențelor de aprobare a elementelor sale și de aplicare a lor;

-asigurarea unei corelații corespunzătoare între munca prestată,rezultatele muncii și salarii;

-cointeresarea fiecărui salariat în sporirea eficienței activității individuale printr-o motivare pecuniară adecvată muncii;

-creșterea ponderii părții variabile în totalul veniturilor din salarii;

-stabilirea elementelor sistemului de salarizare și a cuantumului lor,în principal,prin negocieri colective;

-luarea în considerare a politicii de protecție socială.

Elementele sistemului de salarizare sunt:

-pentru munca prestată în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă,fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani convenit la încheierea contractului;

-salariul cuprinde salariul de baza,adaosurile și sporurile la acesta;

-salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea,importanța,complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat,ca pregătire și competența profesională;

-avansurile și sporurile la salariul de bază se acordă în raport cu rezultatele obținute ,condițiile concrete de muncă și,după caz,vechimea în muncă;

-adaosurile și sporurile la salariul de bază se iau în calcul la stabilirea drepturilor care se determină în raport cu salariu,în masura în care se prevede prin lege;

-salariul de bază,adaosurile și sporurile sunt confidențiale;

-la stabilirea salariului nu pot fi făcute discriminări pe criterii politice,etnice,confesionale,de vârsta,sex,orientare sexuală,caracteristici genetice,apartenența nationala,rasa,culoare,etnie,religie,origine sociala,handicap,situatie sau responsabilitate

familială,apartenețta sau activitatea sindicală sau starea materială.

Din motive de protecție socială a salariatului,în unele țări europene,statul stabilește salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată.

Nivelul acestuia este dat de punctul unde se intersectează,în condiții normale,cele două curbe ale ofertei și cererii de muncă.

Salariul de bază minim se stabilește prin hotarare a Guvernului,după consultarea sindicatului și patronatului.

Salariile de bază determinate prin negociere,precum și cele stabilite prin hotărâri ale Guvernului sau prin legi nu pot fi mai mici decât salariul de bază minim pe tară.

În condițiile creșterii prețurilor și tarifelor,sistemul de compensare-indexare a salariilor de bază se stabilesșe cu consultarea sindicatelor și a patronatului prin hotărâre a Guvernului.

În stabilirea salariului minim garantat,trebuie să se aibă în vedere următoarele:

-nevoile salariaților si ale familiilor lor;

-nivelul salariaților în plan național;

-costul vieții;

-prestările de protecție socială;

-nivelul de trai pe grupuri sociale;

-factori de ordin economic și ocuparea forței de muncă.

Salariul poate fi definit ca retribuirea activității lucrătorului legat printr-un contract de muncă.

Într-o viziune și mai economică,salariul poate fi prezentat ca o componentă a unui proces de schimb între lucrător și organizație.

Lucrătorul participă cu timpul sau de lucru,cu efortul său,cu calificarea și motivația sa.

El primește în schimb un salariu,anumite avantaje sociale,posibilități de formare și de dezvoltare a carierei sale.

Se cer a fi respectate câteva condiții.

În primul rând,este nevoie ca sistemul de salarizare să se sprijine pe un triplu echilibru:raționalitate,competivitate și echitate.

Nivelul masei salariale prezintă o semnificație deosebită în realizarea echilibrului financiar al organizatiei și reprezintă variabila fundamentală a politicii financiare a unității.

De aceea,se apelează la abordări prospective asupra evoluției masei salariale,pentru ca în final cheltuielile cu salariile să se încadreze în politica generală a organizației.

Un alt factor de echilibru este dat de competivitatea externă,care cere ca salariile din unitate să fie asemanătoare cu cele de pe piața forței de muncă.

Grija de a elabora și practica un sistem de salarizare echitabil cere să se realizeze o concordanță între gradul de dificultate și de importanța a posturilor și nivelul salariilor.

O ultimă problemă care interesează sistemul de salarizare se referă la modalitățile de fixare și de plată a salariilor.

În practică,aplicarea modalităților de calcul al salariilor implică apelarea la una dintre cele două preocupări:grija de a personaliza la maximum salariul fiecăruia și necesitatea de a utiliza proceduri de calcul simple,care să fie ințelse de către salariați și acceptate de sine stătător și într-un cadru mai general,cel al politicii salariale a organizației.

Admnistrarea salarizării trebuie să constituie un factor de stimulare în muncă și rezultate.

Componentele administrării salarizării sunt:

-încadrarea salariaților;

-evaluarea salariului cuvenit pentru fiecare post;

-evaluarea și clasificarea salariaților potrivit meritelor;

-remunerările suplimentare;

-controlul programului de muncă.

Principiile sistemului de salarizare.

La muncă egală ,salariu egal.Constituția Romaniei consfintește acest principiu fără discriminări de vârstă,sex,religie,convingeri politice,rasă,criteriile de diferențiere a salariilor fiind numai nivelul de pregătire,condițiile de muncă și timpul lucrat.

Salarizarea diferențiata pentru cantitatea muncii.Este un principiu care decurge din raprturile de vanzare-cumparare a factorului muncă.Angajatorul,cel ce cumpară,mizează pe o anumită cantitate de muncă.Negocierea cu vânzătorul și prețul se referă inevitabil la cantitatea de muncă.Acest lucru este posibil de realizat în practică prin intermediul normelor de muncă prestate ,determinându-se în functie de timpul lucrat,sau îîn funcție de numărul de operații sau produse realizate.

Salarizarea diferențiată în funcție de nivelul calificării sau a studiilor.Acest principiu evidențiază faptul că munca calificată este concretizată în rezultate superioare.Aplicarea acestui principiu duce la motivarea salariațiilor de a-și ridica nivelul de pregătire.

Salarizarea diferențiată în raport cu funcția îndeplinită.Este vorba de complexitatea muncii,corelată cu nivelul de calificare.

Salarizarea diferențiată în funcție de condițiile de muncă.În condițiile progresului tehnologic contemporan,care determină tendința de apropriere a nivelurilor de cultură generală și,implicit,reducerea inălțimii scărilor de salarizare,principiul trebuie să asigure echilibrul între cerința reducerii diferențelor de salarizare în anumite profesii și sectoare și cea a creșterii diferențelor în altele.

3.3. Politica de salarizare la nivel de organizație.

Salariul reprezintă esența motivaăii materiale, cu implicații atât asupra recompensării muncii, cât și asupra dezvoltării personalului.

Prin definiție,politica de salarizare reprezintă instrumentul concret de reglare a cererii și ofertei de muncă,de îmbinare a ocupării cu folosirea eficientă a personalului.

Politica salarială diferă de la o organizație la alta.Una este situația în cazul organizațiilor care funcționează pe baza proprietății private și alta a celor care au la bază proprietatea publică.

Prin politica salarială se urmărește,în principal,ca salariul să acționeze,pe de o parte,ca pârghie de stimulare a creșterii economice,iar pe de altă parte,să se constituie ca sursă de venit și de sporire a nivelului de trai.

În acest scop,politica salarială trebuie să raspundă următoarelor cerințe:

-să asigure o corelare rațională între creșterea producției și cea a masei salariale;

-nu numai politica salarială,dar și flexibilitatea salariilor să se constituie ca instrumente ale alocării și reocupării forței de muncă pe sectoare,ramuri,profesii,teritoriu;

-să creeze condiții pentru creșterea laturii stimulatorii a salariului în planul competivitătii și al performanței;

-să contribuie la dezvolatarea interesului organizației,sub aspectul recompensării participării la muncă.

Politica de salarizare a unei organizații se referă la:

-modalitățile și posibilitățile de atragere prin politica de salarizare a personalului cu calificare corespunzătoare;

-sistemul de utilizare a stimulentelor si a salariilor suplimentare;

-direcțiile și căile de corelare a treptelor de salarizare în organizații cu nivelul de salarizare predominant în zona și în ramura industrială respectivă;

-soluționarea în plan organizatoric a problematicii de admninistrare a salarizării.

Politica salarială la nivel de organizație trebuie să se înscrie în cerințele sistemului productiv și să se circumscrie politicii unității.

În context cu această cerință,salariul,ca factor de producție,trebuie să raspundă unor parametri generali de eficiență,care să permită realizarea producției de bază cu o anumită tehnologie ,într-un cadru de organizare optim.

3.4. Forme de salarizare.

Pentru managerii de resurse umane,responsabili cu administrarea salariilor ,prezintă interes deosebit cunoașterea modalităților prin care se poate determina mărimea salariului pentru fiecare salariat în parte.Cu alte cuvine ei trebuie să se oprească asupra formelor de salarizare.Acestea sunt modalități de determinare a părții din produsul muncii ce revin salariaților.Cu ajutorul lor se realizează legatura între mărimea produsului muncii (rezultatul activității depuse) și partea ce revine salariaților.În aceste condiții,prin intermediul formelor de salarizare se determină mărimea salariului fiecarei persoane în parte.

În România se practică două mari forme de salarizare: salarizarea în functie de rezultatele muncii (în acord) și salarizarea după timp sau regie.

Acordul poate fi clasificat astfel:

-acord direct,în care salariatul este direct proporțional cu cantitatea de produse sau lucrări;

-media de îndeplinire a normelor realizate de lucrătorii în acord direct;

-acord progresiv,în care,la un anumit nivel de realizare a sarcinilor,tariful pe unitate se majorează în anumite proporții.

Salarizarea după timp este forma de salarizare după care determinarea și plata salariului se face în funcție de timpul lucrat. Salarizarea este proporțională cu timpul lucrat,neinfluențată de producția obținută.Creșterea productivității muncii în acest timp,operează în favoarea patronului,iar descreșterea ei,invers,în defavoarea lui.

Se aplică,de obicei,personalului tehnico-admnistrativ în cadrul organizațiilor.

Se aplică două variante:

-sistemul salariului fix la un anumit randament,după care se pot stabili norme bazate pe realizarea unui anumit nivel de randament,prin depășirea acestuia trecându-se la un nivel de salarizare superior;

-sistemul de salarizare după notare,care presupune o continuă îmbunătățire a valorii profesionale și morale a salariatului,dar are dezavantajul ca,în mare parte,poate fi subiectiv.

În acest caz,notarea se face în funcție de anumite criterii care privesc aspecte precise și comensurabile ale muncii și aspecte ale comportamentului.

O altă forma de salarizare,ce se utilizează în general în sectoarele de achiziții sau prestări de servicii,este salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale,în care veniturile cuvenite depind de gradul de realizare a sarcinilor stabilite pentru fiecare angajat.

3.5. Plata salariilor.

Modalitățile de salarizare sunt diferite corespunzător tipului de organizație la care ne referim.În cazul firmelor (societăți comerciale) care își desfășoara activitatea pe baza proprietății private (care și în economia românească urmează a deține ponderea majoritară în totalul firmelor),baza modalităților de salarizare o constituie negocierile colective și individuale.

“Prin contractul colectiv de muncă la nivel național s-au stabilit,în acest spirit,coeficienții de ierarhizare a salariilor,sporurile minime și adaosurile la salariile de bază”.

Salariul se plătește în bani cel puțin o dată pe lună,la data stabilită în contractul individual de muncă,în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern,după caz.

Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar,în cazul în care aceasta modalitate este prevazută în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Plata în natură a unei părți din salariu este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

Întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru recuperarea prejudiciului produs salariatului.

Salariul se platește direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.

În caz de deces al salariatului,drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite,în ordine,soțului supraviețuitor,copiilor majori ai defunctului sau părinților acestuia.

Dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane,drepturile salariale sunt plătite altor moștenitori,în condițiile dreptului comun.

Plata salariului se dovedește prin semnarea ștatelor de plată,precum și prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit.

Ștatele de plată,precum și celelalte documente justificative se pastrează și se arhivează de către angajator,în aceleași condiții și termene ca în cazul actelor contabile,conform legii.

În cazul pluralității de creditori ai salariatului,va fi respectată următoare ordine:

-obligațiile de întreținere,conform Codului familiei;

-contribuțiile și impozitele datorate către stat;

-daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;

-acoperirea altor datorii.

Reținerile din salariu cumulate nu pot depăsi în fiecare lună jumătate din salariul net.

3.6. Negocierile salariale.

În plan definițional,negocierea reprezintă un proces complex,întemeiat pe principii,structuri și reguli de funcționare și bazat pe o tehnică având o serie de particularități temporal-spațiale determinate de caracteristicile mediului organizației,de amploarea și raportul de forțe dintre partenerii sociali.

Negocierile se desfașoară pe baza unui pachet de informații,cu ajutorul cărora partenerii își susțin punctele de vedere.

Sistemul de negociere se realizează în trei etape:

-la nivel național;

-la nivel de ramuri sau interprofesional;

-la nivel de organizație.

În forma sa actuală,negocierea implică două etape de sine stătătoare și anume discutarea contractului colectiv și delimitarea salariului individual al fiecărui angajat,prin contract,pe baza rezultatelor obținute la nivel de organizație.

Scopul esențial al negocierilor salariale il reprezintă următoarele probleme:

-fundamentarea și menținerea,sub aspect economic și social,a unui raport acceptabil între salarii-prețuri-inflație;

-crearea efectivă a unor mecanisme de salarizare care să asigure,în primul rând,o libertate mai mare în stabilirea și acordarea salariului individual și,în al doilea rând,un control sporit asupra fondului de salarii.

Pentru atingerea acestor scopuri,este necesar să se respecte câteva condiții de bază:

-stimularea îndeplinirii funcțiilor economice ale salariului,paralel cu stoparea sporirii acestuia,preponderent pe considerente de protecție socială;

-restabilirea corelației între producție și fondul de salarii;

-cunoașterea și respectarea legislației muncii;

-asigurarea unui control concomitent și continuu asupra evoluției salariilor și a prețurilor produselor.

Capitolul IV. Prezentarea și sistemul de salarizare al Inspectoratului Teritorial de Muncă.

4.1. Denumirea instituției, profilul, obiect de activitate.

Instituția analizată: INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCĂ CĂLĂRAȘI

Profil: Inspectoratul Teritorial de Muncă Călărași este o instituție publică aflată în subordinea Inspecției

Muncii și este finanțată de la bugetul de stat.

Obiect de activitate:

Atribuții generale:

controlul aplicării prevederilor legale, generale și speciale, în domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă și supravegherii pieței;

furnizarea de informații angajatorilor și salariaților cu privire la mijloacele de aplicare a prevederilor legale în domeniile de competență;

informarea autorităților competente despre deficiențele sau abuzurilor legate de aplicarea dispozițiilor legale în vigoare;

prestarea de servicii specifice domeniului său de activitate;

inițierea de propuneri pentru îmbunătățirea cadrului legislativ din domeniile sale de activitate, pe care le înaintează Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice.

Atribuții specifice:

În domeniul relațiilor de muncă:

controlează aplicarea reglementărilor legale, generale și speciale, cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă;

controlează stabilirea și acordarea drepturilor cuvenite salariaților ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;

controlează aplicarea măsurilor de respectare a egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați;

controlează folosirea forței de muncă, în scopul identificării cazurilor de muncă nedeclarată;

asigură înregistrarea contractelor colective de muncă la nivel de unități și verifică prevederile acestora, potrivit procedurii aprobate de inspectorul general de stat, și conciliază conflictele de muncă declanșate la nivelul unităților.

În domeniul securității și sănătății în muncă și al supravegherii pieței:

controlează, coordonează și îndrumă metodologic aplicarea prevederilor legale referitoare la securitatea și sănătatea în muncă, ce decurg din legislația națională, europeană și din convențiile Organizației Internaționale a Muncii;

cercetează evenimentele conform competențelor, avizează cercetarea, stabilește sau conformă caracterul accidentelor, colaborează cu instituțiile implicate în ceea ce privește evidența și raportarea accidentelor de muncă și bolilor profesionale;

controlează activitatea de instruire, informare și consultare a salariaților și furnizează informații în vederea îmbunătățirii acesteia;

autorizează din punctul de vedere al securității și sănătății în muncă funcționarea persoanelor fizice și juridice și retrage sau poate propune retragerea autorizării, în condițiile legii;

eliberează avize și autorizații conform competențelor stabilite prin actele normative aplicabile;

dispune sistarea activității sau oprirea din funcțiune a echipamentelor de muncă, în cazul în care se constată o stare de pericol grav și iminent de accidentare sau de îmbolnăvire profesională, și sesizează, după caz, organele de urmărire penală;

controlează respectarea prevederilor legale referitoare la introducerea pe piață a produselor pentru care desfășoară acțiuni de supraveghere a pieței, conform competențelor;

restricționează, prin măsurile legale stabilite de legislația în vigoare, comercializarea produselor neconforme și dispune măsuri de eliminare a neconformităților constatate;

prelevează probe și efectuează testări în vederea identificării produselor care prezintă suspiciuni de neconformitate.

Modalități de informare a cetățenilor:

informare directă prin Compartimentul Comunicare și Relații cu Publicul;

pagina de internet – www.itmcalarasi.ro.

Inspectoratul Teritorial de Muncă Călărași este o instituție deschisă în ceea ce privește accesul cetățeanului la informație. Transparența instituțională este permanent asigurată prin punerea la dispoziția persoanelor interesate a tuturor informațiilor de interes public prin modalitățile mai sus menționate și de asemenea prin intermediul mass- media.(comunicate de presă, interviuri).

4.2. Baza legală de înființare și actele normative în baza cărora își desfășoară activitatea.

a. Legea nr.108/1999 R privind înființarea și organizarea Inspecției Muncii;

b. Hotărârea nr.1377/2009 privind aprobarea Regulamentului de organizare și funcționare a Inspecției

Muncii, precum și pentru stabilirea unor măsuri cu caracter organizatoric;

c. Legea nr.53/2003 R – Codul Muncii.

4.3. Obiective urmărite de instituție.

În afara obiectivelor stabilite de Legea nr.108/1999 R privind înființarea și organizarea Inspecției Muncii,

Inspectoratul Teritorial de Muncă Călărași în baza Programului Cadru de Acțiuni Anual stabilit de forul

superior, participă la și la alte acțiuni, pe care le exemplificăm:

a. Companii de control și conștientizare în domeniul relațiilor de muncă;

b. Companii de control și conștientizare în domeniul securității și sănătății în muncă;

c. Acțiuni specifice în domeniul relațiilor de muncă;

d. Acțiuni specifice în domeniul securității și sănătății în muncă;

e. Programe internaționale.

Organizarea activității instituției, structura organizatorică, analiza compartimentelor.

Organigrama Inspectoratului Teritorial de Muncă Călărași

Structura organizatorică a Inspectoratului Teritorial de Muncă Călărași este aprobată prin ordin al

ministrului muncii, familiei și protecției sociale. Inspectoratul este condus de un inspector șef care

are în subordine doi inspectori șefi adjuncți. Inspectorul șef, inspectorul șef adjunct în domeniul

relațiilor de muncă și inspectorul șef adjunct în domeniul sănătății și securității în muncă sunt

inspectori de muncă, numiți prin ordin al ministrului muncii, familiei și protecției sociale, în

condițiile legii.

A. În subordinea directă a inspectorului șef funcționează compartimentele:

audit intern;

b.legislație contencios administrativ;

c.comunicare și relații cu publicul.

B. În subordinea inspectorului șef adjunct în domeniul relațiilor de muncă funcționează compartimentele:

a. control relații de muncă;

b. contracte colective de muncă și monitorizare relații de muncă.

C. În subordinea inspectorului șef adjunct în domeniul securității și sănătății în muncă

funcționează compartimentele:

a. control securitate și sănătate în muncă;

b. supravegherea pieței și îndrumare angajatori și angajați în domeniul securității și sănătății în

muncă.

Analiza compartimentelor.

1. Auditul Intern:

– desfășoară activități de consiliere conform prevederilor legale, menite să îmbunătățească administrarea entității publice, gestiunea riscului și controlul intern, fără asumarea de responsabilități manageriale de către auditorii implicați;

– asigură auditul de regularitate cu scopul de a oferi conducerii Inspectoratului garanția că bilanțul contabil și contul de execuție bugetară oferă o imagine fidelă, clară și completă privind buna gestiune economică-financiară;

– auditează proiectul bugetului de venituri și cheltuieli, evaluând dimensionarea veniturilor extrabugetară, gradul de certitudine al veniturilor, dimensionarea cheltuielilor bugetare și fundamentarea acestora, fundamentarea investițiilor și achizițiilor publice și riscul depășirii cheltuielilor proiectate;

– elaborează planul de audit public intern însoțit de referat de justificare a modului în care au fost selectate obiectivele, acestea fiind defalcate anual, semestrial, trimestrial sau lunar, după caz, cu specificarea scopului acțiunii, a activității supuse auditării, a structurii auditate, a numărului de auditori antrenați în acțiunea respectivă, a perioadei desfășurării acțiunii;

– elaborează alte lucrări la cererea conducătorului Inspectoratului;

– informează Serviciul Audit Intern din cadrul Inspecției Muncii despre recomandările neînsușite de către conducătorul Inspectoratului, precum și despre consecințele acestora;

– creează și întreține baze de date privind propria activitate;

– examinează legalitatea, regularitatea și conformitatea operațiunilor, identifică risipa, gestiunea defectuoasă și fraudele, iar pe aceste baze, propune măsuri pentru recuperarea pagubelor și sancționarea celor vinovați, după caz;

– evaluează economicitatea, eficacitatea și eficiența cu care sistemele de conducere și de execuție din cadrul Inspectoratului, ori la nivelul unui proiect/program finanțat din fonduri publice utilizează resurse umane, financiare și materiale pentru îndeplinirea obiectivelor;

– efectuează activități de audit public intern pentru a evalua dacă sistemele de management financiar și control ale entității publice sunt transparente și sunt conforme cu normele de legalitate, regularitate, economicitate, eficiență și eficacitate;

– identifică slăbiciunile sistemelor de conducere și control, precum și riscurile asociate acestora, propune măsuri pentru corectarea și diminuarea lor;

– elaborează și transmite la cerere compartimentului audit intern din cadrul Inspecției Muncii raportul anual al activității de audit intern precum și rapoarte periodice privind constatările, concluziile și recomandările rezultate din activitatea de audit, după avizarea prealabilă a acestora de către inspectorul șef al Inspectoratului;

– elaborează proceduri formalizate specifice activității de audit intern, pe care le transmite spre aprobare inspectorului șef al Inspectoratului;

– alte atribuții în domeniul de competență potrivit actelor normative sau dispuse ierarhic.

2. Compartimentul Resurse Umane:

– întocmește la termen ștatul de funcții în vederea transmiterii spre avizare Inspecției Muncii și aprobării de către ordonatorul principal de credite;

– întocmește lunar situația nominală a posturilor și personalului pe compartimente potrivit structurii organizatorice a Inspectoratului pe care o înaintează spre aprobare inspectorului șef;

– aplică și respectă prevederile legale referitoare la gestionarea funcțiilor publice și funcțiilor contractuale;

– efectuează lucrările de evidență și mișcare a personalului din Inspectorat;

– verifică pe baza condicilor de prezență întocmirea fișelor de pontaj ale personalului Inspectoratului de către compartimentele de specialitate și ține evidența concediilor de odihnă, a concediilor medicale, a orelor suplimentare, a concediilor fără plată aprobate și a absențelor nemotivate;

– colaborează cu serviciul economic, achiziții publice și executare silită la organizarea, întocmirea și efectuarea operațiilor privind salariile personalului Inspectoratului;

– solicită compartimentelor de specialitate și întocmește programarea pentru anul următor a concediilor de odihnă ale personalului Inspectoratului și o înaintează spre aprobare inspectorului șef;

– ține evidența deciziilor emise de inspectorul șef, precum și evidența deciziilor transmise de Inspecția Muncii și a ordinelor transmise de Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice;

– asigură respectarea prevederilor legale privind ocuparea funcțiilor publice, numirea și promovarea funcționarilor publici, precum și respectarea prevederilor legale privind modificarea, suspendarea și încetarea raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici din Inspectorat;

– asigură respectarea prevederilor legale cu privire la ocuparea posturilor contractuale, la angajarea și promovarea personalului contractual, la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă ale personalului contractual din Inspectorat;

– întocmește și transmite personalului din Inspectorat decizii privind încadrări, avansări, promovări, eliberări din funcții, sancționări, pensionări etc.;

– întocmește Regulamentul Intern al Inspectoratului în colaborare cu compartimentul legislație, contencios administrativ, îl înaintează în vederea consultării sindicatului sau, după caz reprezentanților salariaților și îl aprobă prin decizia inspectorului șef;

– întocmește contracte individuale de muncă și acte adiționale pentru personalul contractual din Inspectorat, și asigură evidența acestora;

– aplică prevederile legale referitoare la dosarele profesionale ale funcționarilor publici și dosarele personale ale personalului contractual din Inspectorat;

– asigură evidența fișelor de post a personalului din Inspectorat;

– îndrumă funcționarii publici de conducere implicați în procesul de evaluare, în scopul aplicării corecte a procedurilor de evaluare pentru toate situațiile menționate de legiuitor;

– centralizează rapoartele privind necesarul de formare profesională al funcționarilor publici transmise de personalul de conducere din Inspectorat;

– elaborează planul de măsuri privind pregătirea profesională și planul anual de perfecționare profesională a funcționarilor publici din Inspectorat, le transmite pentru avizarea de șeful serviciul economic, achiziții publice și executare silită în vederea încadrării în fondurile alocate în scopul instruirii în bugetul de venituri și cheltuieli al Inspectoratului, le transmite în vederea consultării și avizării;

– transmite Inspecției Muncii planul anual de perfecționare profesională și planul de măsuri privind pregătirea profesională a funcționarilor publici aprobate ale Inspectoratului;

– monitorizează aplicarea măsurilor privind formarea profesională a funcționarilor publici din cadrul Inspectoratului;

– întocmește trimestrial un raport privind stadiul realizării măsurilor planificate și un raport anual privind formarea profesională a funcționarilor publici din cadrul Inspectoratului;

– asigură întocmirea și transmiterea situațiilor statistice din domeniul de competență, potrivit actelor normative în vigoare;

– monitorizează aplicarea prevederilor Legii nr. 7/2004 privind Codul de conduită a funcționarilor publici cu modificările și completările ulterioare în cadrul Inspectoratului;

– asigură evidența declarațiilor de avere și a declarațiilor de interese pentru personalul din Inspectorat care intră sub incidența Legii nr.144/2007 privind înființarea, organizarea și funcționarea Agenției Naționale de Integritate, republicată, cu modificările și completările ulterioare, transmite copii certificate ale acestora Agenției Naționale de Integritate și Compartimentului Informatică, în vederea publicării pe site-ul Inspectoratului și o copie certificată a registrelor declarațiilor de avere și de interese la Agenția Națională de Integritate;

– actualizează baza de date privind evidența funcțiilor publice și funcționarilor publici din cadrul Inspectoratului;

– completează Registrul de evidență a funcționarilor publici în format electronic și Registrul general de evidența a salariaților în format electronic cu modificările intervenite în situația personalului contractual;

– alte atribuții în domeniul de competență potrivit actelor normative sau dispuse ierarhic.

3. Compartimentul Economic, Achiziții Publice și Executare Silită:

– organizează activitatea financiar-contabilă și de gestiune în conformitate cu legile în vigoare (ținerea contabilității pe categorii și pe fiecare obiect de evidență, ținerea contabilității valorilor materiale cantitativ-valoric sau numai valoric);

– asigură respectarea normelor contabile, a stocării și păstrării sub forma suporturilor tehnici și controlului datelor înregistrate în contabilitate în toate situațiile în care sunt utilizate sistemele de prelucrare automată a datelor;

– asigură păstrarea, în arhiva proprie, a documentelor primite sau emise de inspectorat conform "Nomenclatorului arhivistic" propriu aprobat de organele competente;

– transmite către inspectorul cu atribuții de executare silită situația debitorilor;

– ia toate masurile pentru reconstituirea documentelor contabile in situație de distrugere, sustragere sau pierdere in termen de maximum 30 (treizeci) de zile de la constatarea acestei situații;

– asigură respectarea normelor emise de Ministerul Finanțelor Publice cu privire la întocmirea și utilizarea documentelor justificative și contabile pentru toate operațiunile patrimoniale și înregistrarea lor în contabilitate în perioada la care se referă;

– întocmește situațiile trimestriale și anuale pentru aparatul propriu și centralizat în conformitate cu prevederile Legii nr.82/1991 a contabilității, republicată cu modificările și completările ulterioare și în conformitate cu normele metodologice de închidere a conturilor contabile, întocmirea și depunerea situațiilor financiare ale instituțiilor publice pe care le depune la ordonatorul secundar de credite;

– întocmește toate jurnalele prevăzute de legea contabilității (registrul jurnal, registru inventar, cartea mare);

– organizează evidența și conduce contabilitatea sumelor destinate bugetului de stat încasate cu titlu de comision, taxe de la agenții economici și alte venituri ale bugetului de stat, conform prevederilor legale în vigoare;

– organizează contabilitatea cheltuielilor conform prevederilor legale în vigoare;

– organizează evidența și raportarea angajamentelor bugetare și legale;

– întocmește și transmite Inspecției Muncii propuneri privind lista lucrărilor de investiții, construcții montaj, reparații capitale, asigură și urmărește finanțarea și decontarea acestora în limita valorilor aprobate și a prevederilor bugetare;

– verifică statul de funcții al Inspectoratului din punct de vedere al încadrării în prevederile bugetare aprobate;

– întocmește lunar împreună cu compartimentul resurse umane ștatele de plată a drepturilor salariale;

– completează lunar declarațiile către bugetul statului și către bugetele fondurilor speciale;

– eliberează, la cererea persoanelor interesate, adeverințe privind venitul net realizat de salariații din aparatul propriu pentru obținerea de credite, pentru giranți, judecătorie, case de sănătate, medicul de familie, etc., adeverințe privind contribuțiile către fondul inițial de asigurări de sănătate și contribuția către fondul de asigurări sociale; alte adeverințe (privind numărul zilelor de concediu medical, etc.);

– întocmește fișele fiscale conform Legii nr.571/2003, cu modificările și completările ulterioare;

– întocmește lunar monitorizarea cheltuielilor de personal pentru Inspectorat;

– exercită controlul financiar preventiv propriu asupra operațiunilor stabilite prin decizie (în situația în care persoana desemnată este din cadrul acestui compartiment);

– elaborează „Programul anual al achizițiilor publice" pe baza necesităților și priorităților comunicate de celelalte compartimente din cadrul instituției; Programul anual al achizițiilor publice se avizează de șeful serviciului economic, achiziții publice și executare silită și se aprobă de inspectorul șef;

– îndeplinește obligațiile referitoare la publicitate, astfel cum sunt acestea prevăzute în legislația privind achizițiile publice;

– aplică și finalizează procedurile de atribuire a contractelor de achiziții publice pentru Inspectorat potrivit „Programului anual al achizițiilor publice";

– constituie și păstrează "Dosarul achiziției publice";

– urmărește, în condițiile legii, asigurarea finanțării obiectivelor de investiții, respectiv aprobarea de către "Ordonatorul principal de credite" a "Listei de investiții" sau a Anexei privind "Reparațiile capitale" precum și introducerea acestor sume în Bugetul de Venituri și Cheltuieli propriu;

– alte atribuții în domeniul de competență potrivit actelor normative sau dispuse ierarhic.

4. Compartimentul Comunicare și Relații cu Publicul:

– asigură accesul la informațiile de interes public comunicate din oficiu prevăzute la art.5 din Legea nr.544/2001 privind liberul acces la informațiile de interes public, cu modificările și completările ulterioare;

– solicită compartimentelor de specialitate actualizarea anuală a listei documentelor de interes public și listei categoriilor de documente produse și/sau gestionate de instituție, potrivit legii;

– asigură publicarea și actualizarea anuală a buletinului informativ care cuprinde informațiile prevăzute la pct.1) aprobat de inspectorul șef;

– asigură publicitatea anuală în Monitorul Oficial al României, partea a III-a a Raportului periodic de activitate, potrivit prevederilor Hotărârii Guvernului nr.123/2002 după ce în prealabil a fost aprobat de inspectorul șef;

– primește și înregistrează solicitările privind informațiile de interes public și le evaluează primar pentru a stabili dacă informațiile solicitate sunt informații comunicate din oficiu, furnizabile la cerere sau exceptate de liberul acces;

– redactează răspunsurile către solicitanți pe baza răspunsurilor primite de la compartimentele prevăzute la pct.6) și asigură transmiterea acestora în termenele prevăzute de actele normative referitoare la liberul acces la informațiile de interes public;

– asigură gratuit modelele formularelor-tip ale cererilor de informații de interes public, ale reclamațiilor administrative, ale scrisorilor de răspuns la aceste solicitări;

– asigură întocmirea anuală și publicarea raportului privind accesul la informațiile de interes public al Inspectoratului;

– asigură transmiterea raportului anual privind accesul la informațiile de interes public la Inspecția Muncii;

– organizează și coordonează funcționarea punctului de informare și documentare pentru accesul publicului la informațiile furnizate din oficiu;

– înaintează petițiile înregistrate la conducătorii compartimentelor de specialitate, în funcție de obiectul acestora, cu precizarea termenului de trimitere a răspunsului;

– urmărește soluționarea și redactarea în termen a răspunsurilor petițiilor;

– urmărește ca răspunsurile la petiții să fie semnate de inspectorul șef ori de persoana împuternicită de acesta, precum și de șeful compartimentului care a soluționat petiția;

– asigură expedierea răspunsurilor către petiționari, precum și clasarea, arhivarea petițiilor și a răspunsurilor acestora;

– redirecționează petițiile care conțin probleme și aspecte ce nu intră în competența instituției la autoritățile sau instituțiile publice care au ca atribuții rezolvarea problemelor sesizate, în termenele prevăzute de lege, urmând ca petiționarul sa fie înștiințat despre aceasta;

– întocmește semestrial Raportul de activitate privind soluționarea petițiilor pentru Inspectorat și îl prezintă inspectorul șef;

– asigură furnizarea ziariștilor, prompt și complet, informațiile de interes public care privesc activitatea instituției sau autorității publice pe care o reprezintă;

– asigură dialogul între ziariști și conducerea instituției în vederea realizării de interviuri, declarații, puncte de vedere, rectificări, luări de poziție, drept la replică;

– difuzează ziariștilor dosare de presă legate de evenimente sau de activități ale instituției ori autorității publice;

– sesizează conducerea instituției asupra unor aspecte din presă, emisiuni radio și televiziune, ce fac trimitere directă la activitatea instituției;

– alte atribuții în domeniul de competență potrivit actelor normative sau dispuse ierarhic;

5. Compartimentul Informatică:

– creează, organizează și coordonează realizarea și întreținerea bazei informaționale necesare activității Inspectoratului;

– organizează și coordonează activitatea de culegere a datelor specifice activității Inspectoratului, asigură centralizarea și prelucrarea acestora;

– elaborează rapoarte și analize specifice utilizând bazele de date gestionate la solicitarea conducătorilor compartimentelor funcționale;

– elaborează împreună cu celelalte compartimente rapoarte periodice de activitate a Inspectoratului, situații, sinteze și alte documente solicitate de Inspecția Muncii sau organe ale administrației locale;

– asigură suportul logistic necesar derulării în bune condiții a acțiunilor desfășurate de Inspectorat;

– asigură suportul pentru realizarea și implementarea aplicațiilor informatice specifice gestiunii, exploatării și administrării bazelor de date;

– instruiește și acordă asistență personalului Inspectoratului cu privire la utilizarea corectă a echipamentelor și aplicațiilor specifice domeniului de activitate (calculatoare, imprimante, copiatoare, aparate fax, echipamente de telecomunicații etc);

– colaborează cu personalul cu atribuții în domeniul resurselor umane la organizarea și coordonarea programelor de formare a personalului privitor la domeniul specific de activitate al compartimentului;

– elaborează și aplică în conformitate cu cerințele Inspecției Muncii și ale Inspectoratului, reguli specifice pentru utilizarea echipamentelor și aplicațiilor informatice;

– asigură și întreține funcționarea rețelei locale de calculatoare din sediile și punctele de lucru din județ, precum și transferul de date între acestea;

– organizează, coordonează și acordă asistență tehnică pentru utilizarea și întreținerea echipamentelor de prelucrare automată a datelor și a echipamentelor de birotică;

– organizează și coordonează elaborarea și/sau achiziționarea de produse software, hardware și consumabile necesare desfășurării activității în condiții optime;

– propune, elaborează și aplică cele mai bune strategii și metode de întreținere și reparare a echipamentelor din dotarea instituției pentru care a expirat perioada de garanție, conform prevederilor legale specifice în vigoare;

– asigură condițiile necesare firmelor specializate pentru întreținerea și depanarea echipamentelor existente, conform contractelor de service sau garanție;

– elaborează și aplică in conformitate cu cerințele Inspecției Muncii, politici de securitate informatică a datelor vehiculate în cadrul instituției, prin intermediul echipamentelor de calcul și asigură actualizarea continuă a acestora;

– organizează și coordonează conectarea la rețele informaționale naționale și internaționale și utilizarea acestora;

– asigură proiectarea, realizarea și întreținerea site-ului web al instituției în conformitate cu cerințele Inspecției Muncii și cu nevoile de informare ale agenților economici sau persoanelor fizice;

– colaborează în plan informațional cu alte instituții;

– alte atribuții în domeniul de competență potrivit actelor normative sau dispuse ierarhic.

6. Compartimentul Legislație, Contencios Administrativ:

– îndeplinește atribuțiile de contencios pentru Inspectorat;

– colaborează cu serviciul legislație, contencios administrativ din cadrul Inspecției Muncii în vederea reprezentării în instanță a intereselor instituției;

– colaborează cu serviciile de control la soluționarea contestațiilor adresate Inspectoratului;

– analizează și soluționează împreună cu celelalte compartimente sesizările și reclamațiile adresate Inspectoratului;

– urmărește modul de soluționare a propunerilor de cercetare penală efectuate de Inspectorat;

– vizează pentru legalitate deciziile emise de inspectorul șef;

– întocmește și după caz, colaborează la întocmirea proiectelor de instrucțiuni, norme, decizii, precum și orice alte acte cu caracter normativ necesare sub aspectul îndeplinirii condițiilor de legalitate;

– analizează legislația în vigoare, o aduce la cunoștința personalului instituției în vederea cunoașterii și respectării acesteia la nivelul Inspectoratului;

– colaborează cu serviciul economic, cu privire la emiterea deciziilor de imputare și le vizează pentru legalitate;

– semnalează în scris serviciului legislație, contencios administrativ din cadrul Inspecției Muncii, conducerii instituției și compartimentelor interesate și face propuneri cu privire la deficiențele constatate urmare a hotărârilor instanțelor judecătorești pronunțate în litigiile în care instituția este parte, în vederea luării măsurilor corespunzătoare, pentru evitarea repetării unor asemenea deficiențe;

– soluționează, în conformitate cu prevederile legale în vigoare, atât petițiile adresate de către cetățeni sau organizații legal constituite, cât și cele transmise de Inspecția Muncii, și acordă consultații de specialitate publicului, în domeniul aplicării legislației specifice;

– are în vedere ca instituția să se constituie parte civilă în cursul urmăririi penale, precizând întinderea prejudiciului și propune conducerii instituției, funcție de stadiul procesului, introducerea în cauză ca părți responsabile civilmente a persoanelor care se fac vinovate;

– asigură primirea la instituție, în termen util, a copiilor după hotărârile judecătorești rămase definitive și irevocabile, precum și orice alte titluri, pe care le va comunica serviciului economic, în termen legal, în vederea înregistrării în evidențele contabile ale instituției;

– participă împreună cu factorii interesați la acțiuni pentru cunoașterea și însușirea dispozițiilor legale din domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă;

– transmite, cu celeritate, toate datele și informațiile solicitate de către serviciul legislație, contencios administrativ din cadrul Inspecției Muncii, în vederea întocmirii unor rapoarte;

– alte atribuții în domeniul de competență potrivit actelor normative sau dispuse ierarhic.

7. Compartimentul Control Relații de Muncă:

– controlează aplicarea reglementărilor legale, generale și speciale, cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă;

– controlează respectarea clauzelor cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile și în contractele individuale de muncă;

– controlează stabilirea și acordarea drepturilor cuvenite salariaților ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;

– controlează respectarea principiului egalității de tratament;

– controlează utilizarea de către angajatori a muncii nedeclarate;

– controlează la angajatori existența registrului general de evidență a salariaților și respectarea prevederilor legale privind completarea acestora;

– controlează respectarea legislației de către societățile care au ca obiect de activitate recrutarea și plasarea forței de muncă române în străinătate;

– controlează legalitatea încadrării în muncă a cetățenilor străini;

– constată și sancționează în baza actelor normative nerespectarea prevederilor legislației muncii și protecției sociale sau, după caz, dispune măsuri obligatorii pentru intrarea în legalitate;

– controlează situațiile semnalate de cetățeni, instituții publice sau agenți economici prin sesizări, adrese, scrisori, audiențe, în legătură cu nerespectarea legislației muncii și răspunde petenților cu privire la constatările făcute și /sau, după caz, cu privire la măsurile dispuse pentru intrarea în legalitate;

– întocmește lunar rapoartele privind activitatea desfășurată în domeniul relațiilor de muncă și participă la elaborarea rapoartelor de activitate care se transmit Inspecției Muncii;

– participă la realizarea planurilor de control comune, stabilite în baza protocoalelor încheiate între Inspecția Muncii și alte instituții;

– colaborează cu Serviciul Control Securitate și Sănătate în Muncă la organizarea, coordonarea și derularea de campanii naționale și acțiuni comune de control;

– alte atribuții în domeniul de competență potrivit actelor normative sau dispuse ierarhic.

8. Compartimentul Control Securitate și Sănătate în Muncă:

– controlează aplicarea corectă și unitară a legislației naționale care reglementează securitatea și sănătatea în muncă în domeniul de competență, notificând prin înscrisuri neconformitățile;

– elaborează Programul propriu de acțiuni al inspectoratului teritorial de muncă în baza analizelor datelor statistice, specificului geo-economic al județului și Programului -cadru de acțiuni al Inspecției Muncii;

– întocmește și actualizează periodic planul anual de control și graficele lunare de control, în baza Programului propriu de acțiuni al inspectoratului teritorial de muncă și a analizei datelor statistice la nivel teritorial (frecvența, împrejurările și cauzele accidentelor de muncă și bolilor profesionale, mărimea unității, complexitatea activității, riscurile profesionale, dispersia punctelor de lucru, petiții și alte acțiuni), stabilind tipul de control, în conformitate cu prevederile Manualului de metode de inspecție;

– urmărește respectarea de către angajatori a condițiilor pentru care s-a eliberat certificatul constatator sau autorizația de funcționare din punct de vedere al securității și sănătății în muncă;

– analizează și înaintează spre avizare sau respingere argumentată Inspectorului Șef Adjunct – securitate și sănătate în muncă, dosarele de cercetare a evenimentelor întocmite de angajatori;

– controlează modul în care se face înregistrarea, evidența și raportarea accidentelor de muncă și bolilor profesionale de către angajator;

– verifică modul în care au fost duse la îndeplinire măsurile dispuse cu ocazia controalelor sau a cercetării evenimentelor, notificând prin înscrisuri constatările;

– întocmește și gestionează registrele unice de evidență potrivit reglementărilor legale, precum și registrele specifice activității inspectoratului teritorial de muncă în domeniul de competență (registrul unic de evidență a accidentaților în muncă, registrul unic de evidență a incidentelor periculoase, registrul unic de evidență a accidentaților în muncă ce au ca urmare incapacitate de muncă mai mare de 3 zile de lucru, registrul unic de măsuri dispuse de Inspecția Muncii, registrul de comunicare operativă a evenimentelor și altele asemenea);

– cercetează evenimentele, sub aspectul cauzelor, împrejurărilor și al răspunderilor, potrivit competențelor legale;

– stabilește organismele abilitate să efectueze expertize în cadrul cercetării evenimentelor a căror cercetare este de competența inspectoratelor teritoriale de muncă;

– reface procesul verbal de cercetare și/sau completează dosarul de cercetare a evenimentului în cazul în care acesta este respins și îl transmite în termen legal, conform celor dispuse de Inspecția Muncii;

– controlează modul de respectare a prevederilor legale aplicabile locurilor de muncă încadrate în condiții deosebite;

– analizează și soluționează, în conformitate cu reglementările în vigoare, contestațiile și petițiile referitoare la aspecte de securitate și sănătate în muncă;

– organizează, cel puțin trimestrial, întâlniri cu angajatorii, cu reprezentanții acestora, cu lucrătorii desemnați, cu partenerii sociali sau cu alte instituții, pentru informare și consiliere în domeniul de competență și mediatizează frecvența, împrejurările, cauzele accidentelor de muncă și măsurile dispuse pentru prevenirea unor evenimente similare;

– verifică respectarea de către serviciile externe de prevenire și protecție a condițiilor în baza cărora a fost emis certificatul de abilitare și propun în scris, Comisiei de abilitare și avizare, dacă este cazul, retragerea certificatului;

– transmite trimestrial Inspecției Muncii, pentru actualizare pe site-ul acesteia, lista serviciilor externe de prevenire și protecție, precum și listele persoanelor fizice și juridice stabilite într-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic European care prestează servicii externe de prevenire și protecție în regim permanent, temporar sau ocazional în România;

– constată și sancționează nerespectarea de către angajatori a legislației privind securitatea și sănătatea în muncă;

– controlează respectarea de către angajatori a încadrării în grupe și categorii (pentru medii normale și medii explozive) a echipamentelor de muncă;

– controlează modul în care lucrătorii sunt pregătiți, cunosc și aplică procedurile de acordare a primului ajutor în caz de accidentare, precum și organizarea și dotarea echipelor de salvatori pentru situațiile impuse de specificul activității sau prevăzute de lege;

– controlează modul în care angajatorii au stabilit legăturile necesare cu serviciile specializate de intervenție;

– comunică în condițiile stabilite de metodologiile și procedurile elaborate de Inspecția Muncii rezultatele acțiunilor/campaniilor dispuse;

– colaborează cu alte instituții de control la nivel teritorial, în vederea realizării unor acțiuni comune pentru cunoașterea și respectarea prevederilor legale în domeniul securității și sănătății în muncă;

– participă la derularea unor programe și proiecte în domeniul securității și sănătății în muncă;

– eliberează certificate, adeverințe și copii ale documentelor existente în arhivele inspectoratelor teritoriale de muncă la cererea persoanelor fizice, juridice sau oricăror entități care au dreptul legal de a solicita și obține aceste informații, conform prevederilor legale;

– îndeplinește și alte sarcini și atribuții dispuse ierarhic în domeniul de competență.

9. Compartimentul Supravegherea Pieții și Îndrumare Angajatori și Angajați în Domeniul Securității și Sănătății în Muncă:

– constată și sancționează nerespectarea de către angajatori a legislației privind supravegherea pieței;

– participă la efectuarea determinărilor de noxe și la activitățile pentru reînnoirea avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite sau speciale;

– verifică documentația întocmită și depusă la inspectoratul teritorial de muncă de către angajatori pentru încadrarea locurilor de muncă în condiții deosebite conform reglementărilor legale și propune inspectorului șef reînnoirea avizului;

– analizează documentația și efectuează expertizarea, potrivit arondării teritoriale stabilită de Inspecția Muncii, în vedere:

a. eliberării autorizației de deținere a materialelor explozive;

b. eliberării autorizației de depozitare a materiilor explozive;

c. acordării vizei anuale a autorizației de deținere materii explozive;

d. aprobării depășirii cu 25% a cantității maxime de exploziv pentru care s-a eliberat autorizația depozitului.

– examinează artificierii și pirotehniștii în vederea autorizării acestora si acordă asistență tehnică la pregătirea activităților pentru autorizarea și reautorizarea artificierilor conform arondării teritoriale stabilită de Inspecția Muncii;

– eliberează certificate, adeverințe și copii ale documentelor existente în arhivele inspectoratelor teritoriale de muncă la cererea persoanelor fizice, juridice sau oricăror entități care au dreptul legal de a solicita și obține aceste informații, conform prevederilor legale;

– controlează la producători, importatori și distribuitori aplicarea dispozițiilor legale referitoare la introducerea pe piață a produselor reglementate din domeniul de competență al Inspecției Muncii

– evidențiază produsele controlate în sistemul informatic specific supravegherii pieței;

– notifică Inspecția Muncii și inspectoratul teritorial de muncă unde își are sediul producătorul sau importatorul, în situația în care identifică produse neconforme la distribuitori din cadrul județului;

– îndeplinește și alte sarcini și atribuții dispuse ierarhic, în domeniul de competență;

Salarizarea în cadrul Inspectoratului Teritorial de Muncă Călărași.

Personalul Inspectoratului Teritorial de Muncă Călărași este alcătuit din funcționari publici și personal contractual. Având în vedere că Inspectoratul Teritorial de Muncă Călărași este o instituție publică, salarizarea personalului se face potrivit următoarelor reglementări:

Legea cadru nr.284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice;

Legea nr.285/2010 privind salarizarea în anul 2011 a personalului plătit din fonduri publice;

Ordinul nr.77/2011 privind aprobarea Normelor Metodologice pentru aplicarea prevederilor Legii nr.285/2011;

Ordonanța de Urgență nr.103/2013 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice în anul 2014.

Negocierea salariului este posibilă numai în sistemul privat întrucât în sistemul bugetar cuantumul salariilor este stabilit prin acte normative.

Legea cadru stabilește mai multe criterii în funcție de care se face diferențierea salariilor de bază.

În primul rând, aceste salarii se diferențiază pe funcții în raport de:

cunoștințe și experiență;

complexitate, creativitate și diversitatea activităților;

judecata și impactul deciziilor;

influență, coordonare și supervizare;

contacte și comunicare;

condiții de muncă;

incompatibilități și regimuri speciale.

În cadrul fiecărei funcții, salariile de bază se diferențiază pe grade în cazul studiilor superioare și studiilor superioare de scurtă durată și pe trepte profesionale în cazul studiilor medii, respectiv pe grade profesionale în cazul funcționarilor publici, astfel încât să se asigure posibilitatea diferențierii salariilor de bază individuale în raport cu nivelul pregătirii profesionale a fiecărei persoane și cu experiența acesteia în muncă.

De regulă, se utilizează 2 sau 3 grade și, respectiv 2 sau 3 trepte profesionale.

În cadrul fiecărui grad sau fiecărei trepte profesionale, diferențierea salariilor de bază se face, de regulă, pe un număr de 5 gradații, corespunzătoare celor 5 tranșe de vechime în muncă:

gradația 1 – de la 3 la 5 ani – 3 clase succesive de salarizare suplimentare față de nivelul minim al fiecărei funcții;

gradația 2 – de 5 la 10 ani – 2 clase succesive de salarizare suplimentare față de cel deținute pentru gradația 1;

gradația 3 – de la 10 la 15 ani – două clase succesive de salarizare suplimentare față de cel deținute pentru gradația 2;

gradația 4 – de la 15 la 20 ani – o clasă succesivă de salarizare suplimentară față de cel deținute pentru gradația 3;

gradația 5 – peste 20 ani – o clasă succesivă de salarizare suplimentară față de cel deținute pentru gradația 4.

Gradația corespunzătoare tranșei de vechime în muncă se plătește cu începere de la data de întâi a lunii următoare celei în care s-a împlinit vechimea în muncă, prevăzută la tranșa respectivă, prin acordarea claselor de salarizare.

Pentru acordarea gradației corespunzătoare tranșei de vechime în muncă, angajatorul va lua în considerare integral și perioadele lucrate anterior în alte domenii și perioadele lucrate anterior în alte domenii de activitate decât cele bugetare.

Salariile de bază se stabilesc prin înmulțirea coeficienților de ierarhizare corespunzătoare clasei de salarizare cu valoarea de referință, rotunjindu-se din leu în leu în favoarea salariatului. Valoarea de referință în anul 2014 este de 600 lei.

Indiferent de gradul sau treapta profesională, cuantumul salariului nu trebuie să fie mai mic decât salariul de bază minim brut pe țară. În acest sens sunt și prevederile art.38 din Constituția României, art.164 din Codul Muncii și HG nr.871/2013. În conformitate cu prevederile HG nr.871/2013, începând cu data de 01.01.2014, salariul de bază minim brut pe țară este de 850 lei lunar, iar începând cu data de 01.07.2014 cuantumul salariului minim a fost stabilit la 900 lei lunar.

Salariul minim brut pe țară este prevăzut ca o măsură de protecție a angajaților, garantându-le plata unor sume necesare satisfacerii minime a nevoilor proprii. Salariul minim constituie un prag sub care nu se poate coborî cu ocazia negocierilor colective și individuale sau stabilirii salariilor prin acte normative.

Categorii de sporuri.

Personalul plătit din fonduri publice beneficiază de următoarele categorii de sporuri:

spor pentru munca prestată în timpul nopții;

spor pentru munca suplimentară;

spor pentru munca prestată în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale și în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează, în cadrul schimbului normal de lucru;

spor pentru nevăzători cu handicap grav și accentuat;

spor pentru complexitatea muncii;

spor de manager public etc.

Suma sporurilor acordate cumulate pe total buget pentru fiecare ordonator principal de credite nu poate depăși 30% din suma salariilor de bază. În plan individual, suma sporurilor și indemnizațiilor individuale nu va depăși 30% din salariul de bază.

Pentru anul 2014 o serie de sporuri sau premii nu vor fi acordate, conform Ordonanței de Urgență nr.103/2013, în acest sens putem exemplifica sporul pentru munca suplimentară, munca suplimentară fiind compensată cu timp liber corespunzător.

În final putem concluziona că salarizarea în sistemul bugetar se stabilește în mod unilateral în sensul că, cuantumul salariilor nu poate fi negociat, acesta fiind stabilit prin acte normative, spre deosebire de sistemul privat, unde salariul de stabilește prin negociere între angajator și salariat.( art.162(2) din Codul Muncii).

Organizarea și dezvoltarea carierei unui funcționar public

Actele normative care reglementează organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici sun Legea nr.108/1999 R privind Statutul Funcționarilor Publici și HG nr.611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici.

Dezvoltarea carierei are trei obiective de bază:

satisfacerea nevoilor de resurse umane ale instituției publice;

asigurarea pregătirii și dezvoltării necesare funcționarilor publici pentru a le permite să facă față oricărui nivel de responsabilitate;

îndrumarea și susținerea funcționarilor publici competitivi pentru atingerea obiectivelor personale în funcție de potențialul, nevoile și aspirațiile acestora precum și de contribuția lor în cadrul instituției publice.

Cariera în funcția publică cuprinde ansamblul situațiilor juridice și efectele produse, care intervin de la data nașterii raportului de serviciu al funcționarului public până în momentul încetării acestui raport, în condițiilor legii.

Funcționarii publici care intră în corpul funcționarilor publici pe o funcție publică de execuție cu grad profesional debutant efectuează o perioadă de stagiu, în condițiile legii, în scopul cunoașterii activității și a obiectivelor autorității sau instituției publice, precum și în scopul deprinderii abilităților specifice exercitării funcției publice.

Perioada de stagiu este de 12 luni pentru funcționarii publici din clasa I, 8 luni pentru cei din clasa II și 6 luni pentru cei din clasa III-a.

Categoria funcționari publici clasa I:

-consilier;

– consilier juridic;

– auditor;

– expert;

– inspector, precum și funcțiile specifice asimilate acestora.

Categoria funcționarilor publici clasa II:

– referent de specialitate , precum și funcțiile specifice asimilate acestora.

Categoria funcționarilor publici clasa III:

– referent, precum și funcțiile specifice asimilate acestora.

Pe parcursul perioadei de stagiu, activitatea funcționarului public debutant se desfășoară sub îndrumarea unui funcționar public definitiv.

La sfârșitul perioadei de stagiu se întocmește un raport de evaluare, evaluarea funcționarilor publici debutanți făcându-se cu calificativele corespunzător sau necorespunzător. Evaluarea funcționarilor publici debutanți cu calificativul necorespunzător la sfârșitul perioadei de stagiu va impune eliberarea acestuia din funcție prin act administrativ al conducătorului autorității sau instituției publice. Evaluarea funcționarilor publici debutanți cu calificativul corespunzător va conduce la numirea acestora în funcție publică definitivă.

Funcțiile publice de execuție sunt structurate pe grade profesionale, după cum urmează:

superior, ca nivel maxim;

principal;

asistent;

debutant.

Promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei funcții publice superioare. Promovarea în gradul profesional următor se face prin concurs sau examen.

Pentru a participa la concursul sau examenul de promovare în gradul profesional imediat superior celui deținut, funcționarul public trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiții:

să aibă cel puțin trei ani vechime în gradul profesional al funcției publice din care promovează;

să fi obținut cel puțin calificativul bine la evaluarea anuală a performanțelor individuale în ultimii doi ani calendaristici;

să nu aibă în cazierul administrativ o sancțiune disciplinară neradiată.

Promovarea reprezinta un element de crestere a satisfactiei si a responsabilitatii profesionale a functionarului public si conduce la intarirea loialitatii fata de autoritatea publica. Promovarea trebuie privita ca un proces esential in gestionarea carierei functionarului public, proces care conduce la ocuparea unei functii publice superioare.

Concluzii

În final putem afirma că salarizarea și organizarea carierei funcționarilor publici nu sunt supuse negocierii, astfel funcționarul public nu poate negocia drepturile și obligațiile, ele fiind stabilite de catre autoritatea publică, în baza legii.

Specific raportului de serviciu al funcționarului public este că reprezintă autoritatea statului în diferite domenii de activitate și se desfașoară în principal în activitatea de aplicare și executare a legilor, reprezentând un complex de atribuții și responsabilități.

În cazul persoanelor care desfașoară activitate în baza contractelor de muncă, negocierea drepturilor și obligațiilor este un element esențial al raportului de muncă, cu mențiunea că nu pot fi negociate și stabilite drepturi inferioare celor stabilite prin diferite acte normative.

Exista diferențe în ceea ce privește elementele ce compun salariul de bază,acestea fiind în funcție de modul de organizare al instituției sau autorității în care își desfășoară activitatea,de nivelul de studii sau funcția ocupată.

În general,personalul autorităților și instituțiilor publice,beneficiază și de o parte variabilă a salariului alcatuită din sporuri,premii,indemnizații,etc.

Fixarea salariului de bază direct,prin indicatorii unor limite minime și maxime,așa cum este reglementat pentru personalul din anumite instituții publice (personalul contractual,personalul din unitățile sanitare etc),este subiectivă,lăsând la latitudinea angajatorului să stabilească limita maximă și minimă,salariul de bază al acelui angajat.

Astfel,se pot crea discriminări între cei care au aceeași funcție,același nivel de studii și același grad profesional.

O astfel de discriminare nu trebuie susținută de lege.

Numirea în funcție publică se face prin act unilateral al conducătorului autorității publice, spre deosebire de contractul de muncă care este un act bilateral.

Politica salarială ar trebui reproiectată în viitor pentru a avea puterea de a orienta indivizi și instituții,de a schimba atitudini și comportamente spre anumite rezultate și performanțe.

Bibliografie:

1. Cătălina Bonciu, Viorel Cornescu ”Managementul resurselor umane”,Editura Trei,București,1999.

2. Aurel Manolescu,”Managementul resurselor umane”,Editura Economică,București,2003.

3. Tatiana Gavrilă,Viorel Lefter,”Managementul general al firmei”,Editura Econonică,București,2004.

4. Georgeta Pânișoară,Ion Ovidiu Pânișoară,”Managementul resurselor umane”,Editura Polirom,Iași,2005.

5. Ioan Micle,”Salarizarea personalului din autoritățile și instituțiile publice”,Editura Universității ” Aurel Vlaicu”,Arad,2009.

6. I.T.Ștefanescu,”Dreptul muncii”,Editura Lumina Lex,București,1997.

7. Corneliu Russu,Ileana Gheorghe,”Managementul resurselor umane”,Editura Tribuna Economică,București,2004.

8. O.Nicolescu (coordonator),”Sistemul decizional” ,Editura Economică,București,1998.

9. P.Burloiu,”Economia muncii”,Editura Lumina Lex,București,1993.

10. Ovidiu Nicolescu,”Managerii și managementul resurselor umane”,Editura Economică,București,2004.

s

Bibliografie:

1. Cătălina Bonciu, Viorel Cornescu ”Managementul resurselor umane”,Editura Trei,București,1999.

2. Aurel Manolescu,”Managementul resurselor umane”,Editura Economică,București,2003.

3. Tatiana Gavrilă,Viorel Lefter,”Managementul general al firmei”,Editura Econonică,București,2004.

4. Georgeta Pânișoară,Ion Ovidiu Pânișoară,”Managementul resurselor umane”,Editura Polirom,Iași,2005.

5. Ioan Micle,”Salarizarea personalului din autoritățile și instituțiile publice”,Editura Universității ” Aurel Vlaicu”,Arad,2009.

6. I.T.Ștefanescu,”Dreptul muncii”,Editura Lumina Lex,București,1997.

7. Corneliu Russu,Ileana Gheorghe,”Managementul resurselor umane”,Editura Tribuna Economică,București,2004.

8. O.Nicolescu (coordonator),”Sistemul decizional” ,Editura Economică,București,1998.

9. P.Burloiu,”Economia muncii”,Editura Lumina Lex,București,1993.

10. Ovidiu Nicolescu,”Managerii și managementul resurselor umane”,Editura Economică,București,2004.