Salarizarea In Unitati Private

SALARIZAREA ÎN UNITĂȚI PRIVATE

INTRODUCERE

Din punct de vedere etimologic, termenul de salariu provine din limba latină, „salarium” desemnând suma de bani plătită soldaților romani aflați sub arme în vederea achiziționării sării pentru alimentație.

Aceasta sugerează și faptul că salariul se acordă persoanelor dependente de altele, sub raport juridic sau economic, stare prezentă și astăzi, când salariul este cuantumul bănesc plătit pentru a obține serviciul factorului muncă și care este destinat întreținerii forței de muncă salariate.

Salariul în concepția lui Toma d’Aquino despre „salariul just”, s-a dezvoltat în cadrul aceleiași paradigme. Fără îndoială, autorul a participat la efortul de reabilitare a muncii și a dorit ca salariul să fie suficient pentru a asigura muncitorului o viață demnă. Dar, nivelul acestuia urma să se stabilească la fel ca prețul just. Ori, noi nu trebuie să acceptăm că salariile normale sunt neapărat juste și că injuste pot fi doar salariile anormal de scăzute.

Toma d’Aquino nu a reușit să definească „prețul just”, „salariul just” sau „profitul just”. Eșecul se datorează faptului că autorul a urmărit preceptele morale și nu noțiunile economice în sine. Ceea ce a definit el a fost cuvântul „just” și nu noțiunile economice „preț”, „salariu” și „profit”. „Munca, la fel ca toate celelalte lucruri care sunt cumpărate și vândute și a căror cantitate poate să crească sau să scadă, are prețul său natural și prețul său de piață”.

În analiza dinamicii prețului natural dar și a celui nominal al muncii, Ricardo distinge două tendințe:

1. O tendință de creștere, datorată scumpirii produselor alimentare, în concordanță cu teoria sa despre rentă. „Paralel cu progresul societății, prețul natural al muncii are întotdeauna o tendință de creștere, întrucât una din mărfurile principale de care este reglementat prețul său natural are o tendință de scumpire din cauza dificultății mai mari de a o produce”

2. O tendință de scădere, determinată de creșterea productivității muncii. „Prețul natural al tuturor mărfurilor, exceptând produsele agricole și munca, au tendință de scădere odată cu progresul bogăției și populației, pentru că, deși, pe de o parte, valoarea lor reală crește datorită creșterii prețului natural al materiilor prime din care sunt făcute.

Acest lucru este mai mult decât compensat prin perfecționarea mașinilor, prin diviziunea și distribuirea mai bună a muncii și prin îndemânarea crescândă, atât în știință cât și în meșteșug, a producătorilor”.

Nivelul salariilor nominale este supus unor urcări sau scăderi, datorită următoarelor două împrejurări:

a) oferta și cererea de muncitori;

b) prețul mărfurilor pentru care sunt cheltuite salariile muncii.

Oferta de muncă este, de regulă, mai mare decât cererea din economie, deoarece populația are tendința de a crește mai repede decât acumularea capitalului și sporirea bogăției.

De aceea salariul nominal va crește mai încet decât dimensiunile capitalului sau ale bogăției naționale, depinzând de faptul ca prețul natural al muncii a crescut de asemenea, iar această creștere va depinde, la rândul său, de creșterea prețului natural al acelor obiecte de primă necesitate pentru care se cheltuiește salariul muncii.

Într-un climat liberal salariul nominal se va stabili automat la nivelul salariului real. Oricât de mult ar devia prețul de piață al muncii față de prețul ei natural, el are, ca și la alte mărfuri, tendința de a se conforma acestuia.

Ca toate celelalte contracte, salariile trebuie lăsate la concurența liberă și loială de pe piață și nu trebuie niciodată controlate prin amestecul legislației.

Potrivit Codului Muncii, salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza unui contract individual de muncă. Pentru munca prestată, în baza unui contract individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

Personalul salariat furnizează agentului economic utilizator munca sa, iar agentul economic trebuie să plătească contravaloarea muncii prestate, aceste plăți reprezentậnd pentru agentul economic utilizator al muncii salariate o cheltuială curentă de exploatare.

Juridic vorbind, munca desfășurată pentru sine este o muncă independentă și produce venit, pe când munca prestată pentru o terță persoană este o muncă dependentă și produce salariu.

Primele reglementări legale ale salarizării în România au apărut în agricultură prin Legea pentru învoielile agricole din 28 decembrie 1907. Potrivit acestei legi proprietarii de terenuri care foloseau țărani pentru executarea activităților agricole trebuiau să încheie cu aceștia „învoieli agricole”. În art. 35, legea preciza că plata trebuie făcută în bani și nu poate fi înlocuită cu nici o altă formă, ca jetoane, mărfuri, băuturi, etc. Remunerarea era corelată cu prețul muncilor agricole. Acest principiu a fost dezvoltat mai târziu prin Legea 67 din 23 martie 1937 conform căreia angajarea muncitorilor se făcea numai pe bază de contracte scrise, autentificate de primarul comunei, iar plata muncii trebuia făcută numai în bani.

În industrie, primele reglementări cu privire la salariu au apărut în 1919 odată cu încheierea primelor contracte colective de muncă. În aceste contracte se stabilea un salariu minim pe zi, repaus duminical, spor la salariu pentru munca de noapte. Odată cu organizarea salariaților în sindicate, numărul contractelor colective de muncă s-a extins și a apărut necesitatea unei legiferări în acest domeniu, ceea ce s-a și întâmplat prin Legea 36 din 5 aprilie 1929, asupra contractelor de muncă. În art. 58 din această lege se stipula că remunerația putea fi determinată prin unitatea de timp sau în raport cu lucrarea, calitatea sau cantitatea lucrului efectuat, sau în orice alt mod convenit între părți. Legea interzicea remunerarea muncii exclusiv în natură, dar prevedea posibilitatea ca părțile să reglementeze prin contractul individual de muncă eventualitatea participării salariaților la beneficii.

Foarte importante erau normele de protecție și garantare a salariului. Art. 68 preciza că nici o compensație nu poate avea loc între salarii sau partea de beneficii datorată și o creanță oarecare a patronului, iar art. 70 preciza că prin cumul de rețineri făcute sub orice titlu nu se poate reduce salariul sub 1/3 din banii cuveniți.

În mod concret salariile se stabilesc de către părți prin contractul individual de muncă, în concordanță cu clasele stipulate de contractul colectiv de muncă. Orice prevedere a contractului individual de muncă contrară celor ale contractelor colective de muncă este lovită de nulitate absolută.

În 1939 prin Legea nr. 775 din 1 noiembrie s-au înființat pe lângă fiecare inspectorat general al muncii, comisii mixte pentru stabilirea salariilor minimale în întreprinderile particulare, comerciale, industriale și de transporturi. Ele erau alcătuite din reprezentanți ai angajaților, reprezentanți ai patronului și erau conduse de președintele Curții de Apel din orașul de reședință al ținutului. Hotărârile consiliilor trebuiau aprobate de ministrul muncii și intrau în vigoare în ziua publicării lor în Monitorul Oficial. Pentru stabilirea salariilor minimale, comisiile se orientau după nivelul salariilor plătite pentru lucrări similare în întreprinderile în care condițiile de muncă erau fixate prin contracte colective de muncă, procese verbale de împăcare sau arbitraj.

Legea recomanda comisiilor să aibă în vedere asigurarea unor „condiții omenești de viață” salariaților. La stabilirea salariilor minimale se ținea cont și de avantajele acordate salariaților din întreprinderi cum ar fi locuință, hrană sau gratificații.

Salariile minimale se determinau pe oră, săptămână sau lună precum și în raport cu lucrarea de efectuat: bucată, acord, etc. și se fixau pe întreprinderi, categorii de întreprinderi, pe județ sau ținut. Salariile minimale astfel fixate puteau fi modificate cu aceeași procedură dacă condițiile existente la data fixării s-au schimbat, dar nu mai devreme de 6 luni de la data publicării lor.

În anul 1941 prevederile acestei legi au fost extinse la toate întreprinderile, indiferent de natura acestora.

Salarizarea funcțonarilor publici a fost reglementată prin Statutul funcăonarilor publici aprobat prin Legea nr. 103 din 19 iunie 1923 și prin legile speciale de organizare a instituțiilor respective. În Statutul funcțonarilor publici din 1923 se preciza că aceștia au dreptul la salarii corespunzătoare gradului sau funcței ocupate și pe lângă salarii la o indemnizație în vederea chiriei, ajutor de familie pentru cei cu copii și în mod excepțonal la un adaos pentru scumpirea traiului.

Indemnizaăa pentru chirie se fixa anual prin buget în funcțe de starea civilă a funcțonarului, localitatea de reședință a acestuia și prețul chiriilor, iar ajutorul de familie se stabilea în raport cu numărul copiilor.

Funcționarii, până la rangul de șef de birou, aveau dreptul la o indemnizație pentru ore suplimentare, dacă aceștia efectuau cel puțin 6 ore suplimentare în cursul unei săptămâni. Cuantumul indemnizaței se stabilea anual de către Guvern proporțional cu salariile.

Toate funcțiile din administrație erau încadrate în grade cuprinzînd 21 de clase.

Înaintarea de la o clasă la alta se putea face după un stagiu de cel puțin 2 ani pe baza calificativelor anuale în ordinea înscrierii în tablourile de propuneri la înaintări.

Codul funcționarilor publici adoptat prin Legea nr. 310 din 8 iunie 1940 stabilea pe lângă modul de salarizare și salariul tuturor tipurilor de funcționari publici. Potrivit acestui cod, funcțonarul primea un salariu corespunzător tipului de salarizare și funcției pe care o ocupa precum și categoriei de salarizare. Codul prevedea 4 grupe de salarizare, fiecare cuprinzînd mai multe tipuri de salarizare.

Comunismul a denaturat înțelesul firesc al salariului prezentîndu-l ca pe o componentă a relaților de producție, ca o modalitate de participare a muncitorilor la repartizarea producției materiale, în acest fel îndepărtîndu-se de concepția marxistă care considera salariul preț al forței de muncă. Mobilul a fost acela de a crea impresia că munca nu e importantă pentru un câștig personal cât mai bun, ci pentru binele comunității, pentru colectivitate. În acest sens s-a înlocuit termenul de salariu cu cel de retribuție. Câteva dintre caracteristicile legislației comuniste sunt următoarele:

stabilirea supracentralizată, prin lege, a tuturor salariilor;

controlul sever al modificării salariilor prin stabilirea unor condiții drastice mai ales pentru majorarea acestora. Astfel, prin legea 57/1974, trecerea muncitorilor în trepte superioare de retribuire se făcea o singură dată pe an și numai pentru cel mult 40% din totalul muncitorilor din unitate;

încadrarea muncitorilor pe 6 sau 7 categorii de încadrare, fiecare categorie avînd un salariu de bază și două trepte, iar a personalului de specialitate, pe funcții și a fiecărei funcții pe 6 sau 7 gradații.

promovarea la niveluri superioare se făcea după un termen de până la 3 ani;

restrângerea cazurilor în care se puteau acorda premii și acordarea sporurilor pentru condiții grele sau deosebite de muncă unui număr de muncitori stabilit prin plan, fără a se ține seama de numărul real al celor care lucrau în astfel de condiții.

Actul istoric din decembrie 1989 a impus desființarea întregului sistem și crearea unui nou cadru legislativ al salarizării, care să răspundă principiilor economiei

concurențiale. Bazele noului sistem de salarizare au fost puse prin Legea nr. 14 din 9 februarie 1991, care a abrogat vechiul sistem și a stabilit doar cadrul general și principiile de bază în raport cu cerințele trecerii la economia capitalistă.

Actualmente principalele baze juridice ale sistemelor de salarizare la nivel mondial sunt reprezentate de contractele individuale de muncă și contractele colective de muncă, atât cele de la nivelul unităților, grupurilor de unități și ramurilor, cât și cele de la nivel național.

Pesc al salariului prezentîndu-l ca pe o componentă a relaților de producție, ca o modalitate de participare a muncitorilor la repartizarea producției materiale, în acest fel îndepărtîndu-se de concepția marxistă care considera salariul preț al forței de muncă. Mobilul a fost acela de a crea impresia că munca nu e importantă pentru un câștig personal cât mai bun, ci pentru binele comunității, pentru colectivitate. În acest sens s-a înlocuit termenul de salariu cu cel de retribuție. Câteva dintre caracteristicile legislației comuniste sunt următoarele:

stabilirea supracentralizată, prin lege, a tuturor salariilor;

controlul sever al modificării salariilor prin stabilirea unor condiții drastice mai ales pentru majorarea acestora. Astfel, prin legea 57/1974, trecerea muncitorilor în trepte superioare de retribuire se făcea o singură dată pe an și numai pentru cel mult 40% din totalul muncitorilor din unitate;

încadrarea muncitorilor pe 6 sau 7 categorii de încadrare, fiecare categorie avînd un salariu de bază și două trepte, iar a personalului de specialitate, pe funcții și a fiecărei funcții pe 6 sau 7 gradații.

promovarea la niveluri superioare se făcea după un termen de până la 3 ani;

restrângerea cazurilor în care se puteau acorda premii și acordarea sporurilor pentru condiții grele sau deosebite de muncă unui număr de muncitori stabilit prin plan, fără a se ține seama de numărul real al celor care lucrau în astfel de condiții.

Actul istoric din decembrie 1989 a impus desființarea întregului sistem și crearea unui nou cadru legislativ al salarizării, care să răspundă principiilor economiei

concurențiale. Bazele noului sistem de salarizare au fost puse prin Legea nr. 14 din 9 februarie 1991, care a abrogat vechiul sistem și a stabilit doar cadrul general și principiile de bază în raport cu cerințele trecerii la economia capitalistă.

Actualmente principalele baze juridice ale sistemelor de salarizare la nivel mondial sunt reprezentate de contractele individuale de muncă și contractele colective de muncă, atât cele de la nivelul unităților, grupurilor de unități și ramurilor, cât și cele de la nivel național.

Pe plan legislativ, cadrul juridic al sistemelor de salarizare este configurat de un număr însemnat de acte normative, din care cele mai importante ar putea fi considerate următoarele:

legile fundamentale ale statelor analizate;

legile cadru privind salarizarea;

legile privind angajarea salariaților în funcție de competență;

legile privind impozitul pe salarii și hotărârile puterii executive date în aplicarea acestora;

legile privind garantarea salariului minim și hotărârile puterii executive date în aplicarea acestora;

legile privind contractele colective de muncă;

legile privind sistemele de stabilire a salariilor de bază în sectoarele bugetare a indemnizațiilor pentru persoane care ocupă funcții de demnitate publică;

codurile muncii (în România Codul muncii a fost aprobat prin Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003.

Pentru țara noastră, la cele prezentate mai sus, s-au adăugat următoarele:

Ordonanța Guvernului nr. 39/1994 privind îmbunătățirea coeficienților de ierarhizare a salariului de bază pentru personalul din sectorul bugetar cu modificările și completările ulterioare, aprobată cu modificări prin Legea nr. 134/1994;

Hotărârea Guvernului nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unitățile bugetare cu modificările și completările ulterioare;

Ordonanța Guvernului nr.33/2001 referitoare la salarizarea funcționarilor publici și a altor categorii de personal din sistemul bugetar precum și a personalului din organele autorității judecătorești;

Ordonanța Guvernului nr. 42/2001 privind creșterile salariale ce se vor acorda în anul 2001 personalului din sectorul bugetar.

CAPITOLUL I. PROBLEME E PRIVIND RIUL

1.1. Salarizarea muncii – instrument indispensabil dezvoltării societății

contemporane

Munca reprezintă o necesitate obiectivă pentru dezvoltarea societății. În istoria omenirii conținutul și caracterul muncii au cunoscut transformări profunde. În epoca primitivă, de exemplu, oamenii munceau pentru sine. În orânduirea sclavagistă și feudală oamenii erau obligați să muncească în folosul stăpânilor. Pentru munca depusă, ei primeau numai cele necesare existenței zilnice, dar nu ca preț al forței de muncă ci mijloace de existență pentru a supraviețui, în scopul de a fi utilizați în continuare.

Capitalismul a redat omului demnitatea, transformînd munca într-o sursă de propășire a fiecăruia. Au fost elaborate acte normative pe baza cărora munca se prestează conform unui contract încheiat între parteneri egali, dintre care unul își oferă forța sa de muncă, iar celălalt plata convenită la încheierea contractului.

În aceste condiții, la nivelul tuturor statelor, indiferent de gradul lor de dezvoltare, modelarea sistemului de salarizare devine în zilele noastre, ținînd cont de faptul că structurile întreprinderilor și cele ale proceselor de muncă sunt într-o continuă schimbare, una dintre cele mai importante probleme ale managementului resurselor umane. Ea are ca obiectiv, pe lângă sporirea productivității muncii, realizarea unei producții totale din ce în ce mai mari.

Pe fondul prosperității economice înregistrate după cel de al doilea război mondial de anumite țări, de exemplu Statele Unite, Japonia, Anglia, Franța sau Germania. -în ceea ce privește statele aflate actualmente în tranzițe putem discuta doar de o recesiune prelungită – durata muncii a fost normată prin prevederi legale în scopul realizării unei siguranțe maxime a angajatului. Remunerarea este corelată, în situația ramurilor direct productive, cu cantitatea și calitatea prestațiilor realizate în ideea creșterii continue a productivității, în timp ce în domeniile indirect productive timpul de muncă este cel care constituie baza constantă de măsurare a recompensei.

În etapa actuală, personalul se află în centrul preocupărilor strategice și operative ale întreprinderilor. Odată realizată această perspectivă, se modifică și profilul cerințelor în ceea ce privește sistemele moderne de remunerare și de determinare a timpului de muncă în direcția unei mai mari flexibilități, individualizări și a unei orientări diferențiate către atingerea obiectivelor stabilite.

1.2. Definirea unor noțiuni în legătură cu salariul

Până a analiza aspectele fundamentale ale salarizării instituțonalizate prin prevederile legislative existente, atât la nivel național, cât și mondial, vom face în acest capitol introductiv anumite precizări asupra conceptelor de „salariu”, „venit” „relație salarială”, și „sistem de salarizare”. În același timp, vom realiza o delimitare între noțiunile de „economie politică” și „politică economică” – aceasta fiind utilă în vederea analizelor pe care le vom întreprinde pe parcursul acestei lucrări.

Salariul este considerat unul din elementele esențiale ale contractelor de muncă alături de felul muncii și de locul de muncă, fiind definit în mod sintetic ca „totalitatea drepturilor bănești cuvenite pentru munca prestată”. Dată fiind specificitatea contractelor de muncă, noțunea și conținutul salariului au fost îmbogăite prin înglobarea, pe lângă aspectele economice și a unor elemente de protecție socială, precum avantajele în natură (locuință, hrană, echipament de protecție, îmbrăcăminte, lumină, etc.), problematică asupra căreia voi reveni în cadrul punctului 3 al următorului capitol.

Cuvântul „salariu“ își are originea în latinescul „salarium” care semnifica rația de sare alocată unui soldat. Rădăcina acestui termen se utilizează în toate țările latine, dar și în cele anglo-saxone (salary). În afara termenului de salariu mai putem întâlni, ca în alte state, termenii „remunerație” sau „retribuție”. Spre exemplificare, în dreptul german al muncii, denumirea de salariu este adesea utilizată numai în cazul muncitorilor, în timp ce pentru funcționari este folosită noțiunea de retribuție, iar pentu liber profesioniști, onorariu. În sistemul american, respectiv canadian, precum și în cel practicat în Marea Britanie, în contrast cu ceea ce se stipulează în legislația germană, termenul de salariu se folosește doar în cazul funcționarilor, în special pentru cei de nivel superior, angajaților clerului, angajaților din sectorul de vânzări, precum și pentru cei din sectorul managerial (așa numiții lucrători cu gulere albe) și se referă la plata unei rate săptămânale, lunare sau anuale, in timp ce pentru celelalte categorii de personal, incluzînd aici și muncitorii, se utilizează termenul de retribuție. Această noțiune se referă la o rată orară de plată reprezintă baza de plată folosită cel mai frecvent pentru angajați din sectoarele de producție de întreținere (așa numiți lucrători cu gulere albastre).

În general, angajații care câștigă un venit orar sunt plătiți doar pentru orele lucrate efectiv, în timp ce acei angajați care primesc salariu, în cazul unei plăți lunare, sunt remunerați cu aceeași sumă pentru fiecare lună. Totuși, în cazul în care plata se efectuează o dată sau de două ori pe săptămână, angajații care primesc salariu sunt, de fapt, plătiți cu aceeați rată orară de-a lungul întregului an. Conform actelor standard care reglementează munca, o plată săptămânală echivalentă trebuie să fie concepută în vederea atingerii unei rate orare pentru salariații care sunt plătiți lunar sau bilunar. Cu alte cuvinte, adevăratele diferențe între angajații care primesc retribuție și cei care primesc salariu nu constau în faptul că prima categorie este plătită cu ora, iar cealaltă săptămânal, bilunar sau lunar, ci în diferențele existente în ceea ce privește beneficiile și condițiile de muncă asociate cu fiecare statut. Angajații care beneficiază de salariu au, de obicei, anumite privilegii în plus față de cei care primesc retribuție, de exemplu concediu medical, asigurări pentru îngrijiri medicale sau de viață, concediu pentru interese personale, precum și un risc mai mic ca plata salariului să fie afectată de absențe. Totuși, beneficiarii de retribuție primesc mai ușor ore suplimentare însoțite de o plată corespunzătoare.

Deoarece o astfel de abordare poate genera confuzie, pe parcursul întregii analize ne vom referi exclusiv la salariu. În fond toți angajații primesc salariu, diferențele ce apar rezultând doar între formele de salarizare (în acord sau în regie).

Termenul de venit definește o noțiune mai complexă ce include pe lângă salariu și câștigurile realizate din alte activități. Acestea îmbracă forma chiriilor, dobânzilor, rentei sau profitului.

În sens economic, salariul constituie un element important al costurilor de producție. El se prezintă în următoarele forme fundamentale: salariul nominal sau brut (cum este denumit în practică) și salariul net.

Salariul nominal (brut) reprezintă suma de bani cuvenită pentru munca prestată, pe care persoana angajată o primește ca preț al forței de muncă vândută utilizatorului

(patronului) în baza unui contract de muncă.

Baza obiectivă a salariului nominal (brut) este valoarea forței de muncă. Indiferent de variația – pozitivă sau negativă – a acestei valori, prețul forței de muncă este supus oscilațiilor pe piață. Spre deosebire de prețul celorlalte mărfuri care oscilează în jurul valorii, prețul forței de muncă se abate, de regulă, în jos de la valoare. Aceasta se datorește faptului că marfa forță de muncă, fiind un mijloc zilnic de întreținere a angajaților ți familiilor acestora, nu poate să fie stocată în așteptarea unor prețuri mai bune, cum este posibil în cazul celorlalte mărfuri.

În situața acelei țări cu economie de piață, prețul forței de muncă nu este identic pentru toți angajații, deci nici salariile nu pot fi egale. La nivel mondial, la baza diferențelor salariale, pe lângă acest factor mai intervine și nivelul dezvoltării fiecărei economii în parte.

Evoluția concretă a prețului forței de muncă (salariul nominal), are loc în funcție de raportul dintre cererea și oferta de pe piața muncii. Acest raport nu trebuie înțeles pe ansamblu, ci la nivelul fiecărei activității sau la nivelul unei țări, localității sau zone limitate.

În general, în afara unor excepții, oferta de forță de muncă este mai mare decât cererea pentru valorificarea capitalului, ceea ce presează asupra salariilor nominale, coborându-le uneori sub valoarea forței de muncă. Un asemenea fenomen are loc frecvent în timpul crizelor economice sau în perioade de șomaj accentuat.

La cererea reprezentanților salariaților, statul recurge uneori la stabilirea unui salariu minim garantat prin lege – această prevedere fiind stipulată în majoritatea țărilor lumii (cu excepța Germaniei) independent de gradul de dezvoltare al economiilor respective – pentru a contracara scăderea salariilor sub un anumit nivel considerat obligatoriu pentru asigurarea unui standard minim de existenă pentru fiecare membru al societății.

După ce din salariul nominal (brut) au fost reținute sumele aferente impozitelor, contribuțiilor la asigurările sociale de stat, fondurilor de pensii sau de șomaj, diferitelor taxe de asigurări rezultă salariul net. Aceste cotizații sunt vărsate atât de angajator, cât și de fiecare angajat în parte, către diferitele organisme care le percep.

Salariul real reprezintă cantitatea de mijloace de subzistență și de servicii pe care și le pot procura angajații cu salariul net pe care îl primesc. Mărimea salariului real depinde așadar de mărimea salariului net, dar și de modificarea prețurilor și tarifelor. În dinamică, salariul real se află în relație directă cu modificarea salariilor nominale nete și în relație indirectă cu modificarea prețurilor de consum. Dacă prețurile bunurilor de consum și ale serviciilor cresc într-o anumită perioadă într-o măsură mai mare decât sporirea salariului nominal, salariul real scade repercutându-se asupra nivelului de trai.

Pentru angajați, salariul real prezintă cel mai mare interes. Cel nominal îi interesează numai în măsura în care nivelul lui influențează favorabil creșterea salariului real. În caz contrar, este înșelător, creator de iluzii, așa cum se întâmplă în perioadele de depreciere monetară.

În sens juridic, salariul are semnificaăa unui drept de creanță pentru munca depusă în temeiul unei convenții și a fost plasat în dreptul comun al obligațiilor. Salariul este determinat pe baza muncii în raport cu valoarea obiectivă a prestației, calitatea și durata muncii precum și cererea și oferta de muncă. Nașterea dreptului de creanță este corelată cu efectuarea contraprestației.

Dreptul muncii a dat salariului înțelesul de sumă sau orice avantaj în legătură cu munca prestată în cadrul unei întreprinderi în care este angajat salariatul.

Deasemenea, sunt asimilate salariului indemnizația pentru concedii plătite, indemnizața de salariu complet în caz de boală sau chiar salariul de inactivitate în caz de șomaj parțial ori de împiedicare a desfășurării muncii din cauza unei greve.

În sens social, salariul reprezintă o sursă, un mijloc esențial de existenă.

Relația salarială este o relație elastică în sensul că angajatul se oferă să presteze anumite servicii în schimbul unei contraprestații reprezentate de salariu. Aceasta poate fi analizată din punct de vedere economic cu ajutorul a două postulate: raritatea resurselor și raționalitatea comportamentului. De exemplu, analiza economică presupune că întreprinzătorii caută să-și maximizeze profiturile firmei (postulatul raționalității). Ei încearcă să angajeze salariații cei mai eficienți, înlăturîndu-i pe cei mai slabi.

Pe de altă parte, patronii nu pot investi fără costuri, ei trebuie să participe cu capitalul necesar și să plătească salariile (postulatul rarității). În același timp, salariații vor să obțină condiții de muncă cât mai bune și salarii ridicate (postulatul raționalității). Dar locurile de muncă sunt limitate pentru că ele nu pot fi create fără costuri. Ipotezele rațonalității și rarității conduc la confruntarea obiectivelor întreprinzătorilor și salariațlor pentru a explica salariile și condițile de muncă în corelație cu resursele disponibile, preferințele individuale și ansamblul caracteristicilor economiei care pot influența tranzacțiile pe piața muncii.

Relațile salariale prezintă anumite particularități care le disting de celelalte relații ale pieței. Forța de muncă este cumpărată de întreprinzător care dispune de resurse financiare. Salariatul este subordonat patronului. În aceste condiții, caracteristicile instituționale exercită o influență esențală. Fiecare economie are astfel de caracteristici și un drept al muncii propriu. Este necesar să se țină seama de aceste particularități pentru studierea relațiilor salariale.

Relația salarială este mai degrabă o relație colectivă. Producerea de bunuri și servicii impune munca mai multor indivizi. Patronul trebuie să administreze problemele organizației ținând cont de dimensiunea colectivă. Pe de altă parte, salariații pot să se organizeze în cadrul instituției în sindicate ca o contrapartidă la patronat. Negocierea colectivă constituie, mai ales în Europa, o dimensiune foarte importantă a relaței salariale.

În toate țările – de la cele cu economie de piață dezvoltată, începînd cu Statele Unite, Japonia, Anglia, Franșa, Germania și continuînd până la cele care au primit statutul de țară cu economie de piață funcțonală precum Polonia, Ungaria, Bulgaria sau România, relația salarială face obiectul contractului individual de muncă.

Sistemul de salarizare constituie la rândul său atât o instituție economică, cât și una juridică. Din punct de vedere economic, sistemul de salarizare constituie un ansamblu de forme, metode și instrumente prin intermediul cărora se determină după criteriile economice de piață cuantumul salariilor. El reprezintă o pârghie economică pentru stimularea oamenilor în sporirea producției și a productivității muncii. Pe plan juridic „sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele și formele salarizării muncii reglementînd totodată și mijloacele, metodele și instrumentele de înfăptuire ale acestora prin determinarea condițiilor de stabilire și de acordare a salariilor (salariul de bază, adaosurile și sporurile la acest salariu).

Pornind de la această definiție se poate afirma că sistemul de salarizare a muncii constituie ansamblul reglementărilor, normelor și practicilor recunoscute prin care partenerii sociali, pe de o parte, și statul pe de altă parte, stabilesc principiile, obiectivele, formele și regimul de salarizare a muncii precum și modalitățile și instrumentele de realizare a acestora.

În conținutul sistemului de salarizare sunt cuprinse următoarele elemente:

principiile sistemului de salarizare;

componentele salariului;

formele de salarizare;

modalitățiile de salarizare în diferite domenii de activitate;

măsurile de protecție socială;

modalitățile de plată și impozitare a salariilor;

modalitățile de soluțonare a litigiilor cu privire la salarizare;

politici salariale.

Necesitatea existenței unui sistem de salarizare a muncii este fără echivoc atât în

condițiie tranziției spre economia de piață cât și în perspectiva integrării în organismele europene.

Economia politică reprezintă știința fundamentală, componenta teoretico-metodologic și a sistemului științelor economice. Ea constituie un ansamblu coerent de noțiuni/concepte despre activitatea economică, o reflectare universalizată și generalizată a acesteia. Unele aspecte sunt abordate prioritar din unghiul lor microeconomic – comportamentul consumatorului, costurile, cererea și oferta, etc – iar altele, din cel macroeconomic – creșterea și dezvoltarea economică durabilă, investițiile, piața monetară, șomajul, inflația, etc – , sau chiar din perspectivă mondoeconomică. În schimb, politica economică desemnează acțiunea conștientă a puterii politice, democratic stabiliă care presupune definirea științifică a obiectivelor economice și sociale ale statului-națiune pe o anumită perioadă și punerea în aplicare a acestora, pornind de la premisele existente și folosind mijloace și tehnici adecvate.

Politica economică folosește noțiunile stabilite de Economia politică pentru rezolvarea intereselor economice dintr-o anumită perioadă. Neavînd legi proprii, nu este o știină ci o metodă care variază în funcție de interesele dintr-o anumită perioadă.

1.3. Teorii privind salariul

Salariile constau din totalitatea veniturilor în bani sau în natură, obținute de o persoană fizică care desfășoară activitate în baza unui contract individual sau colectiv de muncă, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor sau forma sub care se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă, de maternitate și pentru concediu privind îngrijirea copilului până la doi ani.

Salariul s-a aflat mereu în atenția specialiștilor din diferite țări, aceasta prilejuind formarea și dezvoltarea a numeroase teorii privind salariul.

În continuare le voi prezenta pe cele considerate mai relevante.

1. Teoria salariului natural. Această teorie afirmă că există un salariu natural care corespunde costului de producere al energiei umane (echivalent valoric al mijloacelor de subzistență necesare întreținerii muncitorului și familie sale).

2. Teoria acțiunii “legii de aramă” asupra salariului. Se bazează pe raționamentul emis de Ferdinand Lassalle după care salariul mediu nu depășește niciodată ceea ce este indispensabil, conform obișnuințelor naționale, pentru a întreține existența muncitorilor și “continuarea rasei lor”.

3. Teoria dualistă a salariului. Reflectă situația reală de necontestat a determinării salariului, concomitent, prin costul forței de muncă și prin productivitatea marginală a muncii. Cuantumul obișnuit al salariului depinde de contractul făcut între cele două forțe ale pieței muncii, ale căror interese nu sunt, câtuși de puțin, identice. "Muncitorii vor să obțină cât mai mult, iar patronii să dea cât mai puțin posibil" – Adam Smith.

4. Teoria capitalului uman. Reprezintă o variantă evoluată a teoriei capitalului cultural privind natura salariului. "Capitalul uman este, stocul de experiență și de informație acumulat de potențialul salariat. Acestea sunt investiții valoroase pentru venitul său potențial viitor".

5. Reflectarea salariului în doctrina marxistă. Primele abordări ale salariului de către Marx au reliefat aproprierea acestuia de către clasici, el susținând că “salariul este prețul unei mărfi determinate, muncă”. Ulterior a intervenit o detașare netă, salariul apărând drept expresie monetară a valorii forței de muncă.

6. Doctrina fondului de salarii în concepția lui A. Smith, J.S. Mill și Bohm-Bawerk. Potrivit acestei teorii sursa din care se plătesc salariile o reprezintă capitalul disponibil la un moment dat și este repartizat muncitorilor implicați în procesul de producție.

De asemenea, fondul de salarii poate fi majorat și prin credite, când salariații pot să-și majoreze posibilitățile de cumpărare sau pot să-l păstreze sub formă de acumulări / economii.

7. Teoria salariului bazată pe productivitate. Fondatorul acestei teorii este considerat economistului german Thunen. În lucrarea sa “Statul izolat” autorul pornește de la examinarea productivității marginale în agricultură și afirmă că “la marginea câmpiei cultivate a Statului izolat, unde se găsește pământ fără stăpân în cantitatea nemărginită, mărimea salariului nu este determinată nici de capriciile capitalismului, nici de concurența lucrătorilor, ci produsul muncii însăși este măsura salariului muncii. Aici trebuie să fie locul unde se stabilește salariul natural, care devine hotărât pentu întregul stat izolat”.

8. Teoria salariului de eficiență. Teoria salariului de eficiență aparține economistului american H.Leibenstein și a fost publicată în 1937. Autorul pornește de la ideea că productivitatea individuală este o funcție crescătoare de salariul real. De aici decurge relația potrivit căreia o creștere a salariului atrage creșterea costului direct al unității de muncă.

9. Teoria productivității marginale a salariilor. Această teorie susține că antreprenorii nu vor cumpăra forța de muncă decât dacă prețul ei (adică salariul) este mai mic decât produsul marginal al unei unități suplimentare. Forța de muncă, pe de altă parte, se deplasează între diferite angajări pentru a realiza avantajul personal net maxim. Salariul, prețul muncii, este fixat prin interacțiunea între cererea pentru forță de muncă și oferta de forță de muncă.

10. Teoria salariilor bazată pe negociere. Unii economiști afirmă că singura teorie potrivită pentru salarii, în cea de-a doua jumătate a secolului al XX-lea este cea care recunoaște că deciziile legate de salarii sunt luate de două grupuri de monopoliști.

CAPITOLUL II. SALARIUL ȘI ELE SALE

Forța de muncă este unul dintre factorii tradiționali de producție, alături de natură și capital, definit ca „potențialul fizic și intelectual al oamenilor prin care ei pot să producă bunuri materiale și servicii utile.” Cheltuielile efectuate pentru salarii și contribuții asupra salariilor vizează forța de muncă utilizată și nu munca.

Această renumerare indirectă, cost de producție pentru angajator, reflectă o serie de avantaje sociale cum ar fi protecția muncii, plata ajutorului de șomaj, asigurări de viață, asigurări de sănătate, pensii de invaliditate, pensie pentru incapacitate temporară de muncă, pensie pentru urmaș, pensie pentru vechime în muncă, deschiderea unor conturi la fondul privat de pensii.

Alte avantaje suplimentare cum ar fi: taxe de instruire, mese subvenționate, plata transportului, automobilul firmei, telefon mobil, laptop, consultații financiare, abonamente la diferite publicații de specialitate, facilități de recreere, alte produse sau servicii specifice firmei.

În unele țări dezvoltate, salariații reprezintă între 65% și 95% din populația ocupată deci salariul reprezintă principala formă de venit.

Pentru a putea contracara scăderea salariului sub nivelul considerat obligatoriu, statul intervine și fixează un salariu de bază minim brut pe țară garantat în plată.

Angajatorul nu poate stabili și negocia salarii de bază mai mici decât salariul minim brut pe țară. Pentru salariații cărora angajatorul prin contractul colectiv sau individual de muncă le asigură hrană, cazare sau alte facilități, sumă în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară prevăzut de lege.

Salariul minim trebuie să țină seama de criteriile următoare:

nevoile salariaților și ale familiilor acestora;

nivelul general al salariilor din țară;

costul vieții și fluctuațiile lui;

prestații de securitate socială;

nivelul de viață al altor grupuri sociale;

factorii de ordin economic (productivitatea, politica de ocupare a forței de muncă).

2.1. Principiile sistemului de salarizare

Legislațía în materie de salarizare este destul de proliferată, principiile sistemului de salarizare se pot sistematiza astfel:

1. principiul la muncă egală, salariul egal, la stabilirea salariului, nu se pot face discriminări pe criterii politice, etnice, confesionale, de vârstă, de sex sau de stare materială;

2. diferențierea salarizării după:

nivelul studiilor;

în raport cu funcția ( meseria) îndeplinită și condițiile de muncă;

după cantitatea și calitatea muncii;

în funcție de vechimea în muncă (în mod obligatoriu în unitățile bugetare și în regiile autonome cu specific deosebit și numai facultativ la celelalte categorii de angajatori)

3. stabilirea, de regulă a sistemului de salarizare și a salariilor în mod concret prin negociere colectivă sau/și individuală;

4. caracterul confidențial al salariului;

5. existența sau fixarea salariilor minime.

Asemenea oricărui sistem, oricărui ansamblu și oricărei instituții juridice, sistemul de salarizare din România are propriile sale coordonate, propriile sale principii.

Principiul confidențialității salariului, este un principiu de inspirație occidentală, fiind prezent de 40-50 de ani în sistemele de salarizare ale statelor europene cu economie dezvoltată, și presupune interzicerea comunicării către alte persoane a salariului personal.

2.2. Elementele componente ale salariului

Componentele salariului sunt următoarele:

Salariul de bază – constituie elementul principal al salariului și se determină pentru fiecare salariat în raport de:

importanța și complexitatea atribuțiilor postului;

nivelul studiilor;

calificarea și pregătirea profesională.

Salariul de bază reprezintă partea fixă a salariului total stabilit în regie sau după timp, în funcție de care se calculează celelalte drepturi ale salariaților (ex. sporuri, indemnizația de conducere, salariul de merit).

Indemnizațiile – constituie alături de sporuri și adaosuri partea variabilă și accesorie a salariului, sunt întâlnite, de regulă, în sistemul de salarizare a personalului din instituțiile publice și reprezintă un drept bănesc pentru unele categorii de personal cu funcții de conducere.

Sporurile – se acordă în raport de condițiile în care se desfășoară activitatea, de timpul de muncă, de vechimea concretizată în creșterea eficienței economice a muncii prestate.

Adaosurile – la salariu sunt întâlnite sub formă de:

adaosul de acord;

premiile acordate din fondul de premiere;

alte adaosuri.

Ele reprezintă partea “variabilă” în cadrul drepturilor salariale și se acordă în raport cu performanțele individuale ale angajatului, cu rezultatete obținute în muncă.

2.3. Formele salarizării

Formele de salarizare reprezintă modalități de evaluare și de determinare a muncii salariaților și a rezultatelor acestora precum și a salariului ce li se cuvine.

Pentru angajat, salariul reprezintă un venit, în schimbul prestării unei activități economice.

Pentru angajator, salariul reprezintă un cost.

În literatura de specialitate se întâlnesc mai multe forme ale salariului:

salariul nominal, este suma de bani încasată de salariat pentru munca prestată;

salariul real, reprezintă cantitatea de bunuri și servicii de consum care se poate achiziționa cu ajutorul salariului nominal.

Salariul real este direct proporțional cu salariul nominal și invers proporțional cu nivelul prețurilor. Altfel spus, el reprezintă expresia puterii de cumpărare a salariului nominal.

Se calculează prin intermediul raportului:

SR = unde: SR = salariul real;

SN = salariul nominal;

P = nivelul prețurilor la bunurile de consum.

Ca urmare salariul real este determinat, pe de-o parte, de mărimea salariului nominal, iar pe de altă parte, de nivelul prețurilor. În dinamică, se calculează indicele salariului real:

ISR = unde: ISN = indicele salariului nominal;

IP = indicele general al prețurilor;

ISR = indicele salariului real.

ISN = unde: SN0 = salariul nominal în perioada de bază;

SN1= salariul nominal în perioada curentă.

IP = unde: P1 = nivelul prețurilor bunurilor de consum în perioada curentă;

P0 = nivelul prețurilor bunurilor de consum în perioada de bază.

ISR = = = = SR1=

Salariul direct, exprimă remunerația efectivă primită de salariat corespunzător cu cantitatea de muncă prestată și cu efectele ei. Este format din salariul net și din sumele ce se cuvin salariatului drept concediu legal și eventual al 13-lea salariu;

salariul indirect, este acea fracțiune a salariului – cost, care este plătită familiei salariatului în funcție de alte criterii decât consumul efectiv de muncă;

salariul de bază, este acea formă a salariului-venit, care se determină în funcție de salariul minim real. El se calculează prin înmulțirea salariului orar negociat cu numărul de ore lucrate într-o lună (sau alt segment de timp);

salariul brut, este compus din sumele ce exprimă salariul de bază și toate adaosurile salariale (venituri brute din muncă);

salariul net, „sumele de bani pe care salariatul le încasează, acestea rezultând din salariul brut corectat cu diminuările obligatorii conform legii (impozite pe salarii, contribuții sociale, ajutor de șomaj);

salariul colectiv, este forma salariului cost, care se acordă tuturor lucrătorilor dintr-o firmă, global sau sub formă de facilități, ca rezultat al participării lor la obținerea producției și a profitului;

salariul social, este parte din venitul național, prin intermediul căreia entitatea poate acționa în vederea creșterii veniturilor anumitor angajați, care se confruntă cu dificultăți și riscuri sporite;

salariul minim, este salariul fixat pe cale legală pentru a garanta salariaților din categoriile defavorizate un venit care să corespundă minimului de subzistență, minim determinat în raport cu mediul social dat.

În decursul timpului sistemul de salarizare a cuprins următoarele forme:

salarizarea în regie;

salarizarea în acord sau cu ,,bucata’’;

salarizarea în acord global;

salarizarea în acord direct (simplu);

salarizarea în acord progresiv;

salarizarea în acord regresiv;

salarizarea în acord diferențial;

salarizarea după timp cu randament controlat;

salarizarea după timpul alocat;

sistemul orei-standard;

sistemul minutului-standard sau al normei pe minut;

salarizarea de tip premial;

1. Salarizarea în regie, este cea mai cunoscută și mai veche formă de salarizare, fiind totodată foarte simplu de administrat.

Salarizarea în regie, asigură remunerarea salariatului după timpul lucrat, fără a se preciza, în contractul de muncă, cantitatea de muncă pe care el trebuie să o efectueze într-o unitate de timp (oră, zi, săptămână, lună). Salariul se calculează și se plătește în raport cu timpul efectiv în care s-a prestat munca.

2. Salarizarea în acord, constă în stabilirea drepturilor în bani ale persoanei, în funcție de numărul de operații, activități desfășurate, număr de bunuri produse.

Dacă salarizarea în acord direct se poate face pe bucată sau pe bază de norme de timp, cea globală este utilizată în acele locuri în care activitatea nu se poate presta și măsura decât în colectiv și unde șeful de echipă va primi totalitatea salariilor, le va repartiza în funcție de calificarea și timpul de participare al salariaților.

Salarizarea în acord progresiv este utilizată la locurile de muncă unde există un interes deosebit pentru stimularea accentuată a creșterii producției.

Salarizarea în acord regresiv este motivată prin faptul că muncitorul își datorează rezultatele muncii sale, condițiilor tehnico-economice pe care i le-a asigurat patronul.

Salarizarea în acord diferențial se caracterizează prin utilizarea a două sau mai multe niveluri de salarii de încadrare corespunzătoare diferitelor grade de accesibilitate a normelor.

3. Salarizarea după timp cu randament controlat, a apărut și s-a impus, în condițiile economiei moderne, în industria S.U.A. și a Franței, în locurile unde munca este organizată la bandă. Acolo unde se practică această formă, muncitorii sunt împărțiți în trei categorii:

a) muncitori în formare;

b) muncitori calificați;

c) muncitori foarte calificați.

4. Salarizarea după timpul alocat, acestă formă de salarizare este o remunerare după norma de timp.

5. Salarizarea de timp premial, aplicată îndeosebi în Franța, presupune acordarea unor premii ca suplimente menite să stimuleze obținerea unor performanțe superioare.

CAPITOLUL III. SALARIZAREA ȘI ALTE DREPTURI SALARIALE ÎN UNITĂȚI PRIVATE

Salarizarea constituie o categorie economică, dar și una de factură juridică. Prin salariu se înțelege prețul muncii prestate în temeiul contractului individual de muncă, exprimat de regulă, în bani.

Pentru munca prestată, fiecare salariat are dreptul la un salariu negociat la încheierea contractului individual de muncă.

Angajatorul recunoște că salariații entității constituie resursa cea mai importantă pentru bunul mers al acesteia, în acest sens își propune ca prin politica de personal pe care o promovează, să asigure cu prioritate modernizarea resursei umane, realizarea unui nivel de cointeresare materială și de motivare adecvată cerințelor etapei actuale.

Părțile convin să facă eforturi în vederea promovării unui climat normal de muncă în entitate, cu respectarea prevederilor legii, a Contractului Colectiv de Muncă și a drepturilor și intereselor organizației sindicale reprezentative și ale salariaților.

          Prin excepție, funcțiile de conducere sau de execuție prevăzute în nomenclator cu studii superioare și studii superioare de scurtă durată, în condițiile legilor în vigoare la data încadrării, pot fi ocupate în continuare de personalul respectiv.

La acest personal nivelul salariilor de bază se stabilește astfel :

          a) dacă salariul de bază negociat prin contractul individual de muncă este în limitele prevăzute pentru studiile superioare de scurtă durată, salarizarea celor aflați în această situație se face cu limitele prevăzute pentru acest nivel de studii;

          b) dacă salariul de bază negociat prin contractul individual de muncă este peste limita maximă prevăzută pentru studii superioare de scurtă durată se menține, considerându-se că aceștia au aprobare pentru depășirea acestei limite.

Debutanții în meserie sau funcție (fără stagiu anterior în producție) vor fi salarizați, până la definitivarea pe post, la nivelul minim al funcției sau meseriei respective.

3.1. Timpul de muncă, baza de calcul al salariului

Pentru salariații angajați cu normă întreagă, durata normală a zilei de lucru este de 8 ore, respectiv de 40 de ore pe săptămână, care se realizează prin săptămâna de lucru de 5 zile.

Durata normală a timpului de lucru într-o lună se calculează prin înmulțirea duratei normale sau reduse (potrivit legii) a unei zile de lucru cu numărul de zile lucrătoare din luna respectivă. Prin zile lucrătoare, se înțeleg zilele săptămânii.

Orele de începere și de terminare a programului zilnic de lucru se stabilesc de angajator cu acordul organizației sindicale reprezentative prin Hotărâri ale Comisiei Mixte/Note Comune, în cadrul entității, programul de lucru se desfășoară în intervalul orar 7-15 și în schimburi.

Zilele de repaus săptămânal se acordă în 2 zile consecutive, de regulă sâmbăta și duminica. Pentru salariații care lucrează în tură continuă, zilele de repaus săptămânal pot fi și altele, acestea fiind stabilite prin grafice de angajator dar, cel puțin o dată la două luni, fiecare salariat va beneficia de o sâmbătă și o duminică consecutiv liberă.

În afară de zilele de repaus săptămânal, salariații beneficiază de timp liber în zilele de sărbători legale (conform dispozițiilor legale) după cum urmează:

1 și 2 ianuarie;

Prima și a doua zi de Paști;

1 Mai;

Prima și a doua zi de Rusalii;

Adormirea Maicii Domnului (15 august);

1 Decembrie;

Prima și a doua zi de Crăciun (25 și 26 Decembrie);

2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarat de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.

Pentru salariații unor entității se stabilesc ca zile libere plătite:

ziua de anivrsare a unității

a treia zi de Paști sau/și de Rusalii

Reprezintă ore suplimentare timpul lucrat la solicitarea conducerii, în următoarele situații:

peste durata normală a timpului de lucru prevăzut;

peste norma lunară prevăzută.

Chemarea la ore suplimentare se face numai pe baza unor note de chemare semnate de șeful colectivului de lucru, contrasemnate de șeful ierarhic și de organizația sindicală reprezentativă. Alături de pontaj, chemările constituie evidența de bază pentru plată.

Se consideră muncă desfășurată în timpul nopții munca prestată în intervalul cuprins între orele 22,00 – 06,00, cu posibilitatea abaterii, în cazurile justificate, cu o oră în plus sau în minus față de aceste limite.

3.1.1. Concediul de odihnă.

În fiecare an calendaristic, salariații au dreptul la un concediu de odihnă plătit, cu durata minimă de 21 zile lucrătoare. La durata minimă se adaugă un număr de zile, în funcție de vechimea în muncă a salariaților, după cum urmează:

3 – 5 ani 1 zi;

5-10 ani 2 zile;

10 – 15 ani 3 zile;

15 – 20 ani 5 zile;

peste 20 ani 7 zile.

Durata minimă a concediului de odihnă pentru salariații în vârstă de până la 18 ani este de 24 de zile lucrătoare.

La încetarea contractului individual de muncă, înainte de efectuarea concediului de odihnă, salariatului în cauză i se va compensa în bani concediul de odihnă neefectuat, pentru perioada de timp lucrată.

Programarea concediilor de odihnă pentru toți salariații se va face până la sfârșitul anului, pentru anul următor, de către angajator împreună cu reprezentanții organizației sindicale reprezentative, cu consultarea salariaților, ținându-se cont de necesitățile locurilor de muncă.

Întreruperea sau reprogramarea concediului de odihnă, se face în următoarele situații:

când salariatul este în concediu medical;

când salariata este în concediu de odihnă înaintea sau în continuarea concediului de maternitate;

când salariatul este în concediu paternal;

când salariata(ul) cere concediu de odihnă înaintea sau în continuarea concediului plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani;

când salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice;

când salariatul este chemat să îndeplinească obligații militare;

când salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, perfecționare sau specializare în țară sau în străinătate, la solicitarea conducerii societății;

când salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o stațiune balneoclimaterică într-o anumită perioadă a anului;

când, din motive întemeiate, salariatul cere pentru interes personal reprogramarea plecării în concediu la o altă dată și interesele serviciului o permit;

în cazuri excepționale, motivate în scris, când este necesară prezența la locul de muncă a salariatului aflat în concediu de odihnă, dar numai cu acordul acestuia.

Angajatorul, are obligația să ia toate măsurile necesare pentru ca salariații să efectueze concediile de odihnă la care au dreptul, în cursul anului calendaristic.

Concediul anual de odihnă poate fi fracționat la solicitarea salariatului, una din fracțiuni trebuind să fie de cel puțin 10 zile lucrătoare, celelalte fracțiuni din concediul de odihnă, vor fi programate și efectuate până la sfârșitul anului calendaristic.

3.1.2. Concediul de boală.

Salariații aflați în concediu medical sunt considerați în incapacitate temporară de muncă, cu condiția de a prezenta un certificat medical care va fi vizat de medicul de medicina muncii al entității și de medicul de familie. Sunt obligați să anunțe unul din șefii ierarhici în termen de 24 de ore, cu excepția cazurilor de forță majoră.

Numărul de zile plătite pentru concediu medical împreună cu numărul de zile lucrate plătite, într-o lună, trebuie să fie egal cu numărul de zile lucrătoare din luna respectivă.

3.1.3. Concedii fără plată.

Pentru rezolvarea unor situații personale, salariații au dreptul la concedii fără plată, care cumulate într-un an nu pot depăși 30 de zile calendaristice.

În cazurile excepționale, cu acordul organizației sindicale reprezentative și cu aprobarea angajatorului, durata concediilor fără plată poate depăși 30 de zile dar nu mai mult de 90 de zile calendaristice, în aceste cazuri, durata concediului de odihnă se recalculează.

3.1.4. Zile libere plătite.

În afara concediului anual de odihnă, salariații vor beneficia, la cerere, de zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite, astfel:

căsătoria salariatului: 5 zile;

nașterea (adopția) unui copil: 5 zile (plus 10 zile de puericultura dovedit cu atestat și se acordă o singură dată);

căsătoria unui copil: 3 zile;

căsătoria fratelui, surorii: 1 zi;

decesul soțului, soției, copilului: 5 zile;

decesul părinților, socrilor: 3 zile;

decesul fraților, surorilor: 2 zile;

decesul bunicilor, nepoților (copiii copiilor): 1 zi;

ziua de naștere a salariatului: 1 zi;

donări de sânge: 2 zile;

5 zile libere plătite la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiași unități, cu mutarea domiciliului.

În unele entități ziua de naștere este zi liberă plătită și se acordă în zilele lucrătoare din săptămână când are loc evenimentul sau în săptămâna următoare (indiferent dacă aceasta cade în zilele lucrătoare, zile de repaus săptămânal, sărbători legale), sau, dacă acestea cade în perioada concediului de odihnă sau a concediului medical, în prelungirea lor.

La locurile de muncă unde personalul este subnormat, pentru evitarea efectuării orelor suplimentare se poate renunța la acest drept doar dacă personalul consimte. Ziua de naștere se acordă la cerere

3.2. . Cndițiile de muncă, securitate și sănătate în munca

Angajatorul are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă, pentru prevenirea accidentelor de muncă sau a îmbolnăvirilor profesionale, în acest scop răspunde de:

evitarea riscurilor;

evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

adaptarea la progresul tehnic;

înlocuirea pericolelor prin non-pericole sau pericole mai mici;

prioritatea măsurilor de protecție colectivă față de măsurile de protecție individuală;

prevederea de instrucțiuni corespunzătoare pentru lucrători.

Angajatorul și organizația sindicală reprezentativă recunosc că activitatea entității se caracterizează printr-un nivel de risc de accidentare sau îmbolnăvire profesională.

Evaluarea nivelului de risc este obligatorie și se face prin grija angajatorului conform legislației în vigoare.

În bugetele de venituri și cheltuieli se vor include cu prioritate cheltuielile necesare pentru realizarea măsurilor de prevenire și protecție a securității și sănătății muncii, măsuri tehnice, măsuri organizatorice, măsuri igienico-sanitare și de altă natură, conform legislației în vigoare.

Salariații nu vor fi implicați, în nici o situație, în suportarea costului financiar al măsurilor referitoare la securitatea, igiena și sănătatea lor, în procesul de muncă.

Angajatorul are obligația să organizeze instruirea angajaților săi în domeniul securității și sănătății în muncă.

Angajatorul se obligă să acorde gratuit fiecărui salariat echipamentul de protecție (individuală și colectivă), corespunzător riscurilor la care acesta este supus în procesul muncii, conform „Regulamentului de dotare cu echipament de protecție" elaborat în comun cu organizația sindicală reprezentativă.

Neutilizarea echipamentului de protecție atrage răspunderea disciplinară în conformitate cu Regulamentul Intern al entității a celor în cauză.

În vederea menținerii și îmbunătățirii condițiilor de desfășurare a activității de muncă, angajatorul va lua în mod permanent cel puțin următoarele măsuri:

amenajarea ergonomică a locului de muncă;

diminuarea până la eliminarea treptată a emisiilor poluante;

asigurarea condițiilor de mediu și microclimat (iluminat, zgomot, vibrații, aerisire, umiditate);

amenajarea anexelor sociale ale locurilor de muncă (vestiare, băi, grupuri sanitare, săli de repaus sau cantină-restaurant);

controlul permanent al stării materialelor, utilajelor și substanțelor folosite în procesul muncii.

Angajatorul se obligă ca în conformitate cu prevederile legale în vigoare, să organizeze examinarea medicală gratuită a salariaților la angajare.

3.3. Angajarea și alte drepturi salariale ce decurg din raporturile de muncă

Angajarea personalului reprezintă actul de voință reciprocă al angajatorului și al angajatului, concretizat prin încheierea unui Contract individual de muncă în formă scrisă între aceștia și prin care angajatul se obligă să presteze o activitate potrivit cerințelor postului în care este încadrat, iar angajatorul să-i acorde drepturile salariale și de altă natură pentru activitatea și locul de muncă respectiv, în conformitate cu prevederile Contractului Colectiv de Muncă, în condițiile realizării sarcinilor, atribuțiilor și răspunderilor corespunzătoare postului.

Angajarea personalului se face pe posturile vacante prin concurs sau examen, pe criteriul verificării aptitudinilor și competenței profesionale.

Se exceptează de la angajarea prin concurs:

a) salariații care au întrerupt activitatea ca urmare a pensionării pentru invaliditate și care au devenit apți de muncă;

b) foștii salariați care au fost concediați pentru reducere de activitate;

c) salariații care își schimbă locul de muncă în cadrul entității, pe aceiași funcție (meserie) sau o funcție inferioară, sau salariații care provin din societățile

d) salariații care sunt angajați pe durată determinată. În aceste cazuri, angajarea se face pe bază de interviu și/sau probă practică.

Angajatorul are obligația de a scoate la concurs posturile vacante, posturile vacante și condițiile de ocupare vor fi afișate la sediul entității și se vor face publice conform prevederilor legale. Nu poate fi angajat candidatul care nu cunoaște limba română sau refuză să o folosească în cadrul sarcinilor sau relațiilor de serviciu.

Modul de organizare și desfășurare a concursului/examenului/interviului, se face în conformitate cu „Regulamentul de angajare și promovare a personalului", elaborat de angajator cu acordul organizației sindicale reprezentative.

Persoanele care candidează la angajare vor completa o declarație pe propria răspundere din care să rezulte dacă se încadrează sau nu.

Candidatul admis la examen va autentifica declarația, anterior încheierii Contractului individual de muncă.

Înainte de admiterea la concurs pentru ocuparea postului, candidații vor prezenta documentele de examen medical complet, acolo unde este cazul, inclusiv avizul psihologic favorabil, din care să rezulte că persoana este aptă medical pentru activitatea sau locul de muncă unde urmează a fi angajată.

3.3.1. Încheierea Contractului individual de muncă.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea Contractului individuale de muncă, se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.

În cazul muncitorilor necalificați, perioada de probă are caracter excepțional și nu poate depăși 5 zile lucrătoare.

Fac excepție:

angajații entității care trec de la o structură organizatorică la alta, în aceeași funcție sau într-o funcție inferioară;

angajații entității care au întrerupt activitatea mai puțin de 3 ani din motive neimputabile lor.

În perioada de probă, șeful ierarhic va acorda calificative și aprecieri conform criteriilor de evaluare din procedura de evaluare a personalului, pe baza cărora se poate reconsidera durata perioadei de probă în limitele prevăzute.

De aceste calificative și aprecieri, se va ține seama la sfârșitul perioadei de probă pentru definitivarea pe post și, după caz, renegocierea salariului prevăzut în Contractul individual de muncă sau încetarea acestuia.

Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu, conform prevederilor legale. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale.

Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, Contractul individual de muncă poate înceta exclusiv, printr-o notificare scrisă, fară preaviz la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.

3.3.2. Fișa postului.

La Contractul individual de muncă se anexează, ca parte integrantă a acestuia, Fișa postului.

Aceasta se întocmește de angajator, diferențiat pe funcții și meserii, conform reglementărilor interne.

Fișa postului va cuprinde obligatoriu atribuțiile, lucrările și sarcinile ce trebuie realizate de salariat corespunzător postului ocupat, responsabilitățile și îndatoririle în raporturile ierarhice, precum și alte cerințe și calități necesare exercitării funcției în bune condiții, inclusiv cele prevăzute în legislația națională și reglementările interne în vigoare, în domeniul securității muncii, ce revin în răspunderea sa directă.

3.4. Salarizarea

Pentru munca prestată, fiecare salariat are dreptul la un salariu negociat la încheierea Contractului individual de muncă. Salariile individuale rezultate din negocierea Contractului individual de muncă, în baza prevederilor Contractului Colectiv de Muncă, reprezintă contravaloarea muncii salariaților care este principala resursă a entității. Drepturile salariale se plătesc înaintea oricăror altor obligații bănești ale angajatorului.

La stabilirea salariului individual, se au în vedere conținutul muncii, gradul de mecanizare, automatizare și cibernetizare a proceselor de muncă, competența profesională, gradul de autonomie, răspundere și inițiativă în muncă, nivelul de pregătire și de cunoștințe necesar, precum și importanța socială a muncii în raport cu alte sectoare ale economiei naționale și comparativ cu nivelurile medii atinse în activitățile similare pe plan European.

Salariile de bază minime brute lunare, prevăzute în grila de salarizare a entității pe categorii de personal, se pot diferenția pe clase și trepte prin aplicarea unui coeficient de ierarhizare la salariul de bază minim brut prevăzut în grila de salarizare.

Coeficientul de ierarhizare este stabilit în raport de nivelul de calificare și gradul de răspundere cerut de munca depusă în condițiile în care se desfășoară aceasta.

Coeficienții de ierarhizare a salariilor de bază sunt cei prevăzuți în grila entității, modul de aplicare a grilei matriciale se face prin Metodologie elaborată de Comisia de negociere Administrație – Sindicate.

Salariile stabilite în baza coeficienților de ierarhizare prevăzuți în grila entității, vor fi modificate prin indexări, compensări și/sau majorări prin negocieri, cu respectarea prevederilor legale în vigoare.

Funcțiile și meseriile ce vor fi utilizate, condițiile de studii, precum si limitele de salarizare ale acestora, sunt cele prevăzute în Nomenclatorul Unic de Funcții și Meserii utilizat în entitate.

Limitele de salarizare minime și maxime pentru funcțiile de adjuncți ai funcțiilor de conducere vor fi mai mici cu o clasă decât funcțiile de conducere respective.

Salariile de bază individuale brute se stabilesc prin negocieri, cu respectarea limitelor minime și maxime corespunzătoare nivelurilor funcțiilor și meseriilor prevăzute în Nomenclatorul Unic de Funcții și Meserii utilizate.

Prin excepție, se pot depăși limitele maxime ale salariilor de bază brute lunare prevăzute în Nomenclatorul Unic de Funcții și Meserii utilizat în entitate, cu aprobarea Directorului General.

Listele nominale cuprinzând personalul căruia urmează să i se aprobe astfel de limite de salarizare precum și referatele care au stat la baza propunerilor, vor fi avizate de serviciul resurse umane și de organizația sindicală reprezentativă.

La negocierea Contractului individual de muncă sau Actelor Adiționale la acesta, salariatul, la cererea sa, va fi asistat de către liderul organizației sindicale reprezentative sau de altă persoană împuternicită de organizația sindicală reprezentativă, care îi poate reprezenta interesele la negociere. Persoanele implicate în negociere sunt obligate să asigure caracterul confidențial al salariului stabilit.

Salariul de bază, corespunzător clasei din grila de salarizare, prevăzut în Contractul individual de muncă, reprezintă un drept câștigat atâta timp cât salariatul respectiv își îndeplinește în mod corespunzător sarcinile proprii conform fișei postului.

La negocierea salariului de bază, acesta poate fi menținut, majorat sau diminuat în funcție de competența dovedită și de modul de îndeplinire a atribuțiilor din fișa postului.

În situația în care angajatul refuză salariul de bază oferit în urma negocierii, obiecțiile sale vor fi analizate de comisia de personal. Propunerile comisiei de personal vor fi supuse spre decizie angajatorului. Până la luarea deciziei de către angajator, salariatul respectiv își păstrează salariul de bază corespunzător clasei avute anterior. Decizia angajatorului, luată după analizarea propunerilor comisiei de personal este definitivă.

Formele de salarizare care se aplică în cadrul entității sunt următoarele:

regie;

acord (individual sau colectiv), pentru activitățile direct productive. Aplicarea concretă a acestora, cât și a altor forme impuse de specificul activității.

Pentru personalul care lucrează în acord, salariile de bază orare se stabilesc pe baza salariilor de bază brute lunare raportate la durata medie de lucru lunar.

3.4.1. Reglementările conform legii 284 din 2010 au ca scop următoarele:

a) armonizarea sistemului de salarizare a personalului din sectorul bugetar cu importanța, răspunderea, complexitatea activității și nivelul studiilor necesare pentru desfășurarea activității;

b) stabilirea salariilor de bază, a soldelor funcțiilor de bază/salariilor funcțiilor de bază și a indemnizațiilor lunare de încadrare, ca principal element al câștigului salarial;

c) realizarea ierarhiei salariilor de bază, a soldelor funcțiilor de bază/salariilor funcțiilor de bază și a indemnizațiilor lunare de încadrare, atât între domeniile de activitate, cât și în cadrul aceluiași domeniu, are la bază evaluarea posturilor, diferențierea făcându-se în funcție de următoarele criterii:

– cunoștințe și experiență;

– complexitate, creativitate și diversitatea activităților;

– judecata și impactul deciziilor;

– influență, coordonare și supervizare;

– contacte și comunicare;

– condiții de muncă;

– incompatibilități și regimuri speciale;

d) transparența mecanismului de stabilire a salariului de bază, a soldelor funcțiilor de bază/salariilor funcțiilor de bază și a indemnizațiilor lunare de încadrare, precum și a celorlalte drepturi salariale;

e) diferențierea salariilor de bază, a soldelor funcțiilor de bază/salariilor funcțiilor de bază și a indemnizațiilor lunare de încadrare în funcție și de nivelul la care se prestează activitatea: central, teritorial și local.

Gestiunea sistemului de salarizare a personalului din instituțiile și autoritățile publice se asigură de fiecare ordonator principal de credite.

Ordonatorii principali de credite au obligația să stabilească salariile de bază, soldele funcțiilor de bază/salariile funcțiilor de bază, indemnizațiile lunare de încadrare, sporurile, alte drepturi salariale în bani și în natură stabilite potrivit legii, să asigure promovarea personalului în funcții, grade și trepte profesionale și avansarea în gradații, în condițiile legii, astfel încât să se încadreze în sumele aprobate cu această destinație în bugetul propriu.

Salariile de bază, soldele/salariile de funcție și indemnizațiile lunare de încadrare se stabilesc prin înmulțirea coeficienților de ierarhizare corespunzători claselor de salarizare cu valoarea de referință, rotunjindu-se din leu în leu în favoarea salariatului.

3.4.2. Pontarea angajațílor.

Introducerea pontajului complet în sistem la subunități se face de către personalul responsabil cu pregătirea lucrului.

Verificarea în sistem a pontajelor (corespondența cu pontajul semnat și trimis la serviciul Resurse umane) se face obligatoriu de șef subunitate centru, care răspunde de exactitatea datelor introduse în pontaj.

Aprobarea și transferal pontajului în program se face de către serv. Resurse umane, prin confuntarea documentelor de pontare cu datele introduse în sistem.

Pontajul va reflecta realitatea orelor, schimburilor, efectiv lucrate de angajat și se va introduce conform graficului de tură realizat.

3.4.3. Instructajul

În cazul în care angajatul efectuează instructaj, se va ponta cele 8 ore de regie pentru instructaj în plus, față de programul normal de lucru. Pentru plata lor se va proceda ca fiind ore simple.

Dreptul salarial la electricieni din stațiile de deservire la domiciliu se calculează în sistem astfel:

Nr. Ture * valoarea tură la care se mai adaugă orele de regie dacă a avut instructaj sau dacă a lucrat în alte stații decât cele cu deservire la domiciliu în luna respectivă sau a fost în perioada de pregătire cu program de lucru normal de 8 ore zi.

PROGRAM DE LUCRU POSIBIL

Personalul care lucrează în schimburi:

Schimbul 1: de la 07-15

Schimbul 2: de la 15-23

Schimbul 3: de la 23-07

3.5. Sporurile la salariul cu caracter permanent.                          

  Locurile de muncă, activitățile, categoriile de personal, funcțiile sau meseriile, după caz, care vor  beneficia de sporurile prevăzute, cuantumurile și condițiile în care se acordă sunt cele cuprinse în Regulamentul privind acordarea sporurilor, drepturilor salariale și de altă natură, prevăzute în contractul colectiv de muncă.

  Modalitățile, criteriile și condițiile  cu respectarea cărora se acordă sporurile respective sunt cele prevăzute de legislația în vigoare și Regulamentul privind acordarea sporurilor, drepturilor salariale și de altă natură, prevăzute în contractul colectiv de muncă.

Personalul din unități private pot beneficia de sporuri și drepturi salarizare și de altă natură, prevăzute în contractul colectiv de muncă.

Cele prevăzute în Contractul individual de muncă, la salariul de bază, care se iau în calcul pentru stabilirea indemnizației de concediu de odihnă, sunt următoarele:

spor pentru conducerea echipei de lucru;

spor pentru confidențialitate și mobilitate

spor pentru lucrul efectuat în zilele de sâmbătă, duminică și în zilele libere plătite din Contractul Colectiv de Muncă (nominalizat numai pentru personalul care lucrează în sistem de tură, pe bază de grafic lunar);

spor pentru lucrul efectuat în zilele de sărbători legale;

spor pentru lucru în timpul nopții;

spor pentru munca prestată sistematic peste programul normal de lucru;

sporul pentru condiții de izolare;

spor pentru consemn la domiciliu, pentru persoanele de deservire operativă care lucrează în tură, pe bază de grafic lunar. De acest spor beneficiază și conducătorii auto care deservesc permanent echipele de deservire operativă;

spor pentru exercitarea și a atribuțiilor aferente unei alte meserii sau funcții;

indemnizație pentru exercitarea unei funcții de conducere;

Renegocierea salariului se face, în afara cazurilor prevăzute în contract, numai în cazurile de schimbare a cel puțin unuia din următoarele elemente principale din Contractul individual de muncă:

locul muncii;

felul muncii;

condițiile de muncă;

atribuțiile de serviciu.

3.5.1. Spor pentru conducerea echipei de lucru

Șeful de echipă care, pe lângă activitatea sa de execuție, conduce o formație de lucru, primește salariul cuvenit pentru munca prestată și un spor pentru activitatea efectuată ca șef de echipă, din salariul său de bază.

Pentru acordarea sporului pentru conducerea echipei (formației) este necesară îndeplinirea cumulativă a următoarelor cerințe:

șeful de echipă să presteze efectiv o activitate proprie de execuție;

persoana beneficiară de spor trebuie să aibă calitatea de șef de echipă conferită de conducerea tuturor entităților organizatorice din societate, printr-o dispoziție (decizie) scrisă;

să realizeze efectiv (să conducă în mod real) sarcinile de conducător al formației.

3.5.2. Spor pentru confidențialitate și mobilitate

Modalitățile, criteriile și condițiile cu respectarea cărora se acordă sporurile respective sunt cele prevăzute de legislația în vigoare și „Regulamentul privind acordarea sporurilor, drepturilor salariale și de altă natură prevăzute în Contractul Colectiv de Muncă.

Astfel de salariați, înclusiv șeful acestora beneficiază, în condițiile legii, de un spor pentru confidențialitate și mobilitate astfel:

spor din salariul lor de bază conform grilei de salarizare pentru salariații societății;

spor din salariul lor de bază conform grilei de salarizare, pentru cei care își desfășoară activitatea în cadrul sucursalelor și agențiilor, urmând ca aceștia să încheie un acord de confidențialitate și mobilitate.

3.5.3. Spor pentru lucrul efectuat în zilele de sâmbătă, duminică și în zilele nelucrătoare altele decât zilele de sărbători legale

Potrivit prevederilor din contractul colectiv de muncă, orele efectuate în zilele de sâmbătă, duminică și în zilele nelucrătoare altele decât sărbătorile legale, se plătesc cu un spor la salariul de bază aferent orelor respective.

3.5.4. . Spor pentru lucrul efectuat în zilele de sărbători legale

Potrivit prevederilor din contractul colectiv de muncă, orele efectuate în zilele de sărbători legale se plătesc cu un spor la salariul de bază aferent orelor respective.

3.5.5. Spor pentru lucrul în timpul nopții

Se consideră muncă desfășurată în timpul nopții, munca prestată în intervalul cuprins între orele 22.00 – 06.00, cu posibilitatea abaterii, în cazuri justificate, cu o oră în plus sau în minus față de aceste limite.

Pentru salariații al căror program de lucru se desfășoară pe timpul nopții, durata timpului de muncă este mai mică cu o oră decât durata timpului de muncă prestată în timpul zilei, fără diminuarea salariului de bază și a vechimii în muncă.

Prevederile alineatului precedent nu se aplică salariaților care lucrează la locuri de muncă cu condiții deosebite, unde durata timpului de muncă este mai mică de 8 ore/zi.

Pentru personalul care lucrează în tură continuă, timpul lucrat în intervalul 22,00 – 6,00 se va plăti cu spor din salariul de bază indiferent de modul de organizare a turelor.

3.5.6. Spor pentru munca prestată sistematic pe programul normal de lucru

Personalul care prin natura muncii lucrează, în mod sistematic, peste programul normal de lucru, va primi, în locul sporului pentru ore suplimentare, un spor la salariul de bază care se stabilește în raport cu timpul prevăzut a fi lucrat, în medie lunară, peste programul normal de lucru.

Conducerea societății poate aproba, cu anticipație, numărul de ore prevăzut a se lucra în medie lunară peste programul normal de lucru de personalul respectiv.

Propunerile cu privire la stabilirea cu anticipație a mărimii concrete a procentului de acordare a sporului pentru lucru sistematic peste programul normal de lucru în raport cu numărul de ore prevăzut a se lucra în medie lunară pentru personalul respectiv se fac trimestrial, de către conducerea compartimentului de muncă și se aprobă de conducerea societății, prin Referat.

3.5.7. Spor pentru condiții de izolare

Personalul cu activitate deșfăsurată în zone izolate, din cadrul entităților organizatorice al societății beneficiază de spor de izolare la salariul de bază negociat.

Sporul pentru condiții de izolare se acordă personalului care lucrează la obiectivele (locurile de muncă) situate la altitudine în zone montane sau deluroase, precum și în zone de șes, izolate față de așezările umane, în condițiile unor căi de acces dificile, fără posibilitatea de transport zilnic către acestea și unde cazarea permanentă a personalului, din această cauză, se face în clădiri ori baracamente situate în incinta obiectivului (locului de muncă) sau în zone izolate social unde atragerea și menținerea forței de muncă calificată în specialitățile și meseriile utilizate în sectorul energetic se face cu greutate.

La stabilirea locurilor de muncă (activităților) sau categoriilor de personal care beneficiază de spor pentru condiții de izolare se vor avea în vedere cel puțin două din următoarele criterii:

distanța de cea mai apropiată localitate, minim 10 km;

condiții dificile de acces la locurile de muncă (drumuri deteriorate, periculoase, impracticabile transportului sau inexistența acestora);

inexistența transportului în comun;

zone deficitare în atragerea și menținerea forței de muncă calificată în specialitățile funcțiilor și meseriilor utilizate în sectorul energetic.

Se consideră lucru în condiții de risc, ca exemplu, activitatea de citire-încasare în care personalul, potrivit sarcinilor ce-i revin prin fișa postului, manipulează sume de bani cu ocazia citirii și încasării energiei electrice la consumatori și activitatea personalului care întrerupe sau repune în funcțiune consumatorii rău platnici.

3.5.8. Spor pentru consemn la domiciliu. Organizarea consemnului (principii generale)

Consemnul la domiciliu se organizează, de regulă, în zilele de repaus săptămânal și în zilele de sărbători legale pentru asigurarea intervențiilor operative, situații deosebite care necesită executarea de manevre sau lucrări și remedierea unor avarii, în situații cu totul deosebite (viscole, furtuni, inundații, viituri etc.) consemnul se poate organiza, pe perioade limitate de timp și în zilele lucrătoare.

Componența formațiilor consemnate se stabilește în scris, săptămânal, de către conducătorul fiecărui sector de activitate. La stabilirea nominală a personalului consemnat se va lua acceptul acestuia și viza organizației sindicale reprezentative.

Pentru situații de urgență viza organizației sindicale reprezentative va putea fi luată și ulterior.

La stabilirea personalului ce urmează a fi consemnat se vor avea în vedere:

defecțiunile specifice ale instalațiilor care pot genera incidente, periodicitatea acestora;

personalul de specialitate cu sarcini de decizie necesar a fi prezent în astfel de situații;

regimul de funcționare a instalațiilor (perioada vară – iarnă), pe baza aprobării nivelurilor competente.

Consemnul unei persoane va fi de regulă, stabilit la 16 ore într-o săptămână, putând fi prelungit cu aprobarea conducerii, până la 64 ore pe săptămână.

În baza prevederilor menționate mai sus, societățile vor elabora instrucțiuni de detaliu privind locurile de muncă (activitățile) și categoriile profesionale pentru care se organizează consemnul, modul de întocmire a documentelor de lucru, de asigurare a transportului și de anunțare a personalului, precum și alte prevederi necesare desfășurării corespunzătoare a acestei activități, cu respectarea principiilor generale prevăzute.

Plata sporului pentru orele de consemn la domiciliu se va face conform pontajelor existente la dispecerul șef de tură, a bonurilor de consemn individuale sectoarelor de activitate respective.

Cuantumul sporului pentru consemn la domiciliu este din salariul de bază aferent timpului cât persoana respectivă a fost consemnată la domiciliu.

Salariații care au fost consemnați la domiciliu și care nu vor răspunde la verificările efectuate asupra consemnului sau la chemările pentru efectuarea unor lucrări urgente și înlăturarea unor incidente, nu vor beneficia de plata sporului respectiv și, totodată, li se vor aplica sancțiunile prevăzute de reglementările societății respective.

3.5.9. Spor pentru exercitarea atribuțiilor aferente unei alte meserii sau funcții suplimentare

Sporul pentru exercitarea atribuțiilor altei meserii sau funcții suplimentare se poate acorda personalului care posedă o calificare suplimentară față de funcția (meseria) de bază și care, în timpul programului normal de lucru, potrivit sarcinilor stabilite, îndeplinește și atribuțiile care ar fi trebuit să fie realizate de către un alt angajat încadrat într-o funcție (meserie) diferită.

Potrivit prevederilor contractului colectiv de muncă, sporul respectiv se acordă la salariul de bază al funcției (meseriei) ale cărei atribuții suplimentare se îndeplinesc, pentru timpul efectiv lucrat în exercitarea meseriei suplimentare.

3.5.10. Indemnizația pentru exercitarea unei funcții de conducere

Personalul încadrat în funcții de conducere prevăzut, beneficiază de o indemnizație de conducere pentru exercitarea actului de conducere și munca nenormată efectuată.

Personalul care primește indemnizație de conducere nu beneficiază de spor pentru munca prestată sistematic peste programul normal de lucru, plata orelor suplimentare și spor pentru consemn la domiciliu.

Sporul de conducere formative, acordat prin decizie a directorului, trebuie să aibă acelaș regim cu indemnizația de conducere. El se acordă, oricum la timpul efectiv lucrat (orele de regie).

Ex. Dacă un salariat a lucrat într-o lună 136 de ore din 176 ( pentru restul de 40 având concediu de odihnă) sporul de conducere formativă, i se acordă doar pentru cele 136 de ore. Există cazuri cand dreptul de conducere este dat provizoriu unui alt angajat, de exemplu pe perioada de concediu al titularului dreptului de conducere. Atunci pot exista diferențe între timpul efectiv lucrat și cel cu drept de spor de conducere echipă.

3.6. Avansarea angajatului în funcții

Avansarea reprezintă trecerea unui salariat la o salarizare superioară în cadrul aceleiași funcții, grad profesional sau meserie. Aceasta se poate face o dată pe an în funcție de posibilitățile financiare ale entității, de rezultatele profesionale obținute de salariat în raport cu sarcinile prevăzute în fișa postului.

Acumularea de "experiență", exprimată în ani de vechime în muncă, respectiv ani de vechime în sistem (fidelitate), conduce la avansare pe grila de salarizare, prin acordarea obligatorie de trepte/clase de salarizare astfel încât creșterea salarială să fie minimă, dar nu mai puțin de 3 % pentru vechimea în muncă, respectiv 2 % pentru vechimea în sistem.

Promovarea reprezintă trecerea unui salariat într-o funcție superioară, obținerii de grade profesionale sau trecerea în categorii superioare de lucrări.

Promovarea salariaților se face în raport cu nevoile entității, ținându-se seama de cerințele prevăzute pentru ocuparea postului, de calitățile personale ale candidaților și de rezultatele obținute de aceștia în realizarea sarcinilor de serviciu.

Promovarea în funcțiile de execuție se face prin concurs, după regulile stabilite prin „Regulamentul de angajare și promovare" al entității.

Promovarea în funcțiile de conducere se face prin numire de către Directorul General al entității, cu stabilirea obiectivelor de performanță și a criteriilor de evaluare.

Personalul promovat poate fi supus unei perioade de probă a cărei durată este cuprinsă între 1 și 3 luni. Perioada de probă va putea fi modificată. La începutul perioadei de probă și la definitivarea pe funcție, salariul se stabilește prin negociere.

În perioada de probă, postul deținut anterior de salariat va putea fi ocupat numai temporar, în cazul nedefinitivării, salariatul va reveni la vechea funcție cu drepturile avute anterior sau cu renegocierea salariului dacă în perioada de probă a intervenit negocierea salariilor.

3.7. Delegarea și detașarea

Salariatul poate fi delegat în afara locului său de muncă, în aceeași localitate sau în alte localități, pentru îndeplinirea unor sarcini de serviciu corespunzătoare atribuțiilor proprii.

Durata de delegare poate fi de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia.

Pe durata delegării în alte localități, în afara salariului și a celorlalte drepturi prevăzute în Contractul individual de muncă, salariatul mai are dreptul la:

diurnă într-un procent din salariul său de bază zilnic brut calculat la numărul de zile lucrătoare ale lunii respective, dar nu mai mic de un anumit prag

Cheltuielile de transport efectuate în cadrul localității sau între localități, în interesul serviciului sau în baza atribuțiilor de serviciu se suportă de entitate. Modalitățile de decontare se stabilesc prin Hotărâri ale Comisiei Mixte/Note Comune.

Detașarea poate fi dispusă pe o perioada de cel mult 1 an, în mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni, persoanele detașate își mențin toate drepturile avute la data detașării.

Pe perioada detașării de la entitate în altă localitate, salariatul va primi, din partea, entității la care este detașat, un spor din salariul său de bază. Dacă pentru postul sau funcția la care este detașat se negociază un salariu mai mare, salariatul are dreptul la sporul respectiv calculat la noul salariu negociat. Sporul va fi diferențiat în raport de condițiile din unitatea la care salariatul este detașat.

La expirarea termenului de detașare, angajatul revine pe același post sau funcție, avute anterior detașării, cu toate drepturile care i se cuvin, actualizate.

CAPITOLUL IV. ACOREA ALTOR DREPTURI SALARE CE DECURG DIN RAPORTURILE DE MUNCĂ.

Fondul de salarii necesar a fi plătit salariaților va fi acordat integral, majorat sau diminuat în funcție de realizarea criteriilor specifice, pe activități.

Salariile au caracter confidențial. Responsabilitatea păstrării caracterului confidențial al acestora revine angajatorului/salariatului, precum și personalului care are acces la actele în care sunt înscrise salariile.

Salariul se platește prin virament bancar în conturile angajaților. Nota de calcul a salariului, precum și reținerile legal efectuate se vor preda salariatului în plicuri individuale. Toate drepturile bănești cuvenite salariaților se plătesc înaintea oricărei obligatii bănești ale entității.

Plata salariilor (în numerar sau prin depuneri în cont, la cererea salariatului se face de cel puțin două ori pe lună la datele fixate împreună cu banca plătitoare, care vor fi menționate în Hotărârea Comisiei Mixte/Note Comune. Salariile se acordă titularilor sau celor împuterniciți de aceștia conform legii.

În scopul stimulării salariaților care obțin realizări deosebite, se va constitui anual un fond de premiere al cărui cuantum, mod de utilizare și repartizare se vor stabili prin regulament încheiat între angajator și organizația sindicală reprezentativă, elaborat de Comisia Mixtă.

Salariații entității vor beneficia de un fond de participare la realizarea profitul net stabilit conform legii.

4.1. Prime.

Pentru vechime neîntreruptă în entitate și filialele sale salariații vor primi următoarele prime, ca exemplificare;

la 20 de ani – 1 salariu de bază conform grilei de salarizare;

la 30 de ani – 2 salarii de bază conform grilei de salarizare;

la 35 de ani – 3 salarii de bază conform grilei de salarizare;

la 40 de ani – 4 salarii de bază conform grilei de salarizare;

la 45 de ani – 5 salarii de bază conform grilei de salarizare.

Aceste prime se vor acorda eșalonat, începând cu prima chenzină după îndeplinirea condițiilor de vechime prevăzute în reglementările entității, câte un salariu de bază pe lună.

Salariații care se pensionează vor putea primi, la pensionare, indiferent de cauza pensionării, un premiu acordat o singură dată, în funcție de vechime și de salariul de bază avut la data pensionării.

4.2. Adaos la salariu

Cu ocazia sărbătorilor de sfârșit de an, salariații entității (care nu au Contractul individual de muncă suspendat), vor beneficia de un adaos în sumă fixă, adaos ce va fi stabilit în funcție de economiile la fondul de salarii înregistrate la entitate și numai dacă entitatea încheie exercițiul financiar pe profit.

Adaosul se acordă integral și salariaților care la data acordării acestuia au Contractul individual de muncă suspendat, în următoarele situații de excepție:

pe durata incapacității temporare de muncă a salariatului;

pe durata concediului prenatal și postnatal;

pe durata concediului de studii sau a concediilor fără plată până la 30 de zile calendaristice.

Aceste drepturi se vor acorda la revenirea salariatului în activitate, cu respectarea principiului independenței exercițiului financiar. Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detașarea.

Cu ocazia unor evenimente sau sărbători legale salariații entității pot beneficia de bilete de valoare, sub forma tichetelor cadou, în conformitate cu prevederiile legale în vigoare, contravaloarea acestora stabilindu-se în urma negocierilor purtate în cadrul Comisiei Mixte înainte de eveniment.

Cu ocazia unor evenimente deosebite în viața salariatului, entitatea acordă următoarele ajutoare:

un ajutor material de căsătorie, echivalent cu un salariu de bază conform grilei avut în luna evenimentului (ajutorul de căsătorie se acordă o singură dată în viața salariatului);

la nașterea copiilor sau înfierea copiilor (în vârstă de până la 16 ani), un ajutor material echivalent cu cls.14 din grila entității plătit în luna evenimentului.

4.3. Cota de energie, apă, gaz

Salariații entitățiilor beneficiază de contravaloarea unei cote de energie electrică anuală măsurată în kWh, apă, sau gaz, măsurată în mc, repartizată în mod egal pe luni calculată la tariful standard de vânzare către populație, în vigoare în luna respectivă. Această sumă se acordă lunar, inclusiv pe perioada concediului de odihnă.

De aceastea nu beneficiază salariatul care are cazare gratuită asigurată de entitate și a cărui familie locuiește împreună cu acesta în locuința unde are asigurată gratuitate, nu beneficiază nici salariatul care se află în concediu fără plată, sau are absențe nemotivate, în aceste cazuri, cota va fi recalculată corespunzător.

4.4. Tichete de masă

Salariații entității beneficiază în condițiile legii de alocație individuală de hrană, acordată sub forma tichetelor de masă, suportate integral pe costurile de producție ale entității.

Valoarea nominală a unui tichet de masă este stabilită conform prevederilor legale, la data respectivă este de 9,35 lei. Entitatea va distribui fiecărui salariat tichetele de masă, în prima decadă a fiecărei luni pentru luna precedentă.

Numărul tichetelor de masă atribuite fiecărui salariat, va fi egal cu numărul de zile lucrătoare din luna pentru care se face distribuirea.

Nu se consideră zile lucrătoare, în sensul aliniatelor precedente, perioadele în care salariatul:

a) este în concediu de odihnă;

b) beneficiază de zile libere plătite conform legii;

c) este delegat sau detașat și primește diurnă zilnică sau spor de detașare;

d) este în concediu medical;

e) este chemat să îndeplinească îndatoriri publice;

f) este chemat sa îndeplinească obligații militare;

g) este în concediu de studii;

h) este în concediu sau învoit fără plată;

i) lipsește nemotivat;

Salariatul are obligația să returneze, la finele fiecărei luni, precum și la încetarea Contractului individual de muncă, tichetele de masă rămase neutilizate (inclusiv cele la care nu avea dreptul).

CAPITOLUL V. PTURI ȘI OBLIGAȚII CE DECURG DIN RAURILE DE MUNCĂ SUNT ÎN CRDANȚĂ CU DREPTURILE SALARIALE

Organizarea activității prin stabilirea unei structuri adecvate raționale, repartizarea tuturor salariaților pe locurile de muncă cu precizarea atribuțiilor și răspunderilor lor, precum și exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligațiilor de serviciu de către salariați, sunt de competența angajatorului.

Salariații entității, în cadrul sarcinilor de serviciu, au următoarele obligații:

să realizeze atribuțiile ce le revin la locul de muncă, în conformitate cu prevederile fișei postului sau atribuțiilor de serviciu;

să respecte programul de lucru stabilit și să utilizeze integral timpul de muncă pentru îndeplinirea obligațiilor de serviciu, conform Regulamentului intern;

să respecte ordinea și disciplina la locul de muncă, să nu împiedice prin activitatea lor acțiunile sau activitatea altor salariați;

să respecte normele privind protecția și securitatea muncii, paza și stingerea incendiilor, protecția mediului, precum și celelalte reglementări legale, necesare desfășurării în condiții optime și de siguranță a muncii;

să păstreze secretul de serviciu;

să cunoască și să respecte dispozițiile legale, prevederile Contractului Colectiv de Muncă, Regulamentul de Organizare și Funcționare, Codul Etic precum și alte dispoziții cu caracter normativ, referitoare la munca pe care o îndeplinesc și să se conformeze lor;

să înștiințeze, din proprie inițiativă, asupra unor modificări ale situațiilor personale care interesează entitatea;

să aibă o comportare civilizată și decentă în cadrul relațiilor de serviciu, cu superiorii, cu subordonații, clienții și colaboratorii. Să promoveze raporturi de colaborare cu toți salariații;

obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu.

Salariații pot desfășura o activitate pe cont propriu, în condițiile legii, numai după orele de program și numai în afara entității, fără a utiliza dotările și datele aflate în proprietatea entității și fără ca aceasta să conducă la o concurență neloială, încălcarea acestei prevederi conduce la desfacerea disciplinară a Contractului individual de muncă.

Este interzis salariaților:

să refuze în mod nejustificat executarea sarcinilor de serviciu prevăzute pentru postul pentru care sunt angajați;

să părăsească locul de muncă înainte de sfârșitul programului de lucru aprobat;

să organizeze întruniri în incinta entității, în timpul sau în afara orelor de muncă, fără aprobarea prealabilă a angajatorului;

să vină în incinta entității în stare de ebrietate, să introducă sau să consume băuturi alcoolice în timpul programului de lucru;

să provoace, să falsifice sau să înlesnească falsificarea evidenței salariaților, a pontajelor, a numărului de zile de concediu de odihnă, a foilor de acord și/sau a documentațiilor tehnice, economice sau juridice;

să scoată din incinta entității, prin orice mijloace, personal sau în complicitate, scule, dispozitive, unelte aparținând acesteia, fară bonuri de ieșire eliberate de cei autorizați de conducere, indiferent în ce scop;

să fumeze în locurile de muncă unde este interzis fumatul;

să practice jocuri de noroc sau comerț ilicit în incinta entității;

să desfășoare activitate politică în entitate.

Nerespectarea obligațiilor ce revin salariaților, precum și săvârșirea unor fapte interzise prin lege sau prin Contractul Colectiv de Muncă, prin Regulamentul Intern și prin Codul Etic constituie abateri disciplinare care vor fi sancționate potrivit legii.

Formarea profesională a salariaților are următoarele obiective principale:

adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;

obținerea unei calificări profesionale;

actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;

dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale;

prevenirea riscului șomajului;

promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale;

formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac în baza standardelor ocupaționale.

Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin următoarele forme:

participarea la cursuri organizate de angajator sau de furnizorii de servicii de formare profesională din țară sau din străinătate;

stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;

stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;

ucenicie organizată la locul de muncă;

formare individualizată;

alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.

Angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați.

Angajatorul va organiza un sistem de instruire periodică a personalului de specialitate, bazat pe atribuțiile prevăzute în fișa postului.

Rezolvarea pe cale amiabilă a neînțelegerilor apărute între salariați și angajator duc la evitarea apariției litigiilor pe rolul instanțelor judecătorești.

La ședințele conducerii entității, la care se discută probleme de interes profesional, economic și social, legate de drepturile salariaților, vor participa cu statut de invitat câte un delegat desemnat de organizația sindicală reprezentativă.

Angajatorul va suporta toate cheltuielile ocazionate de:

desfășurarea de către organizațiile sindicale a unor activități în interesul salariaților (procurarea și repartizarea biletelor de odihnă și tratament, organizarea festivităților prilejuite de Ziua unității, 8 Martie și pomul de Crăciun, funcționarea comisiilor de personal și a comisiilor sociale, activități social-culturale și sportive etc.).

Salariaților care îndeplinesc sau care au îndeplinit funcții sindicale, nu li se poate desface Contractul individual de muncă din inițiativa entității în timpul sau după expirarea mandatului decât:

în baza unei hotărâri judecătorești definitive, pentru fapte prevăzute de legea penală;

în situația încetării activității entității;

pentru abateri disciplinare grave, dovedite, cu consultarea organizației sindicale anterior luării măsurii.

Pentru realizarea de către organizația sindicală reprezentativă a unor servicii comune și acțiuni, în interesul entității și al salariaților, angajatorul va contribui cu o cotă parte la fondurile organizației sindicale reprezentative.

Salariații care nu sunt membrii de sindicat vor contribui cu o sumă de bani egală cu cotizația unui membru de sindicat pentru desfășurarea negocierilor colective. Această contribuție urmează a forma un fond separat utilizat exclusiv pentru pregătirea și desfășurarea negocierilor colective.

Pentru acordarea de cadouri copiilor salariaților în vârstă de până la 16 ani împliniți în cursul anului respectiv, cu ocazia pomului de Crăciun, procurarea biletelor de odihnă și tratament, precum și pentru ajutoarele prevăzute în Contractul Colectiv de Muncă care se suportă din cheltuielile pentru acțiuni social – culturale, semnatării Contractului Colectiv de Muncă, vor stabili pe bază de programe concrete modul de utilizare a sumelor repartizate.

Pentru organizarea și desfășurarea festivităților prilejuite de sărbătorirea zilei de 8 Martie, a zilei Entității și a Crăciunului, sumele necesare vor fi stabilite prin protocoale încheiate între părțile semnatare ale Contractului Colectiv de Muncă.

Cu ocazia sărbătoririi zilei de 8 Martie, salariatele vor avea zi liberă plătită, în cazul în care procesul de producție nu permite acordarea de timp liber la data evenimentului, acesta se va acorda într-o altă zi lucrătoare din luna respectivă.

De cadouri pentru copiii salariaților cu ocazia pomului de Crăciun prevăzut, vor beneficia ambii părinți salariați ai entității.

Numărul funcțiilor de conducere și denumirea acestora se stabilesc prin structurile organizatorice și statele de funcții.

5.1. Condiții pentru considerarea vechimii în muncă și a vechimii în entitate

Determinarea „experienței" în vederea avansarii pe trepte de salarizare cu ocazia întrunirii condițiilor de vechime se evidențiază separat pentru vechimea în muncă, respectiv vechimea în sistem la împlinirea a 3 (trei), 5 (cinci), 10 (zece), 15 (cinsprezece), 20 (douazeci) de ani compleți.

Vechimea în muncă reprezintă cumulul tuturor perioadelor de timp în care personalul și-a desfășurat activitatea și care se ia în calcul la stabilirea împlinirii vechimii totale în vederea pensionării, conform prevederilor legale.

5.1.1.Vechimea în muncă

Considerarea vechimii reprezintă factorul prin intermediul căruia se realizează reducerea fluctuației și stabilizarea personalului, în scopul creerii posibilității acestuia de a se specializa și a acumula experiența necesară sectorului specific unității.

Totodată considerarea vechimii are drept scop stimularea personalului care prin continuitate și stabilitate în sectorul energetic manifestă atașament (fidelitate) în entitate.

Se consideră că au vechime neîntreruptă în entitate, persoanele care:

își mențin continuitatea vechimii în muncă în vederea considerării vechimii neîntrerupte în entitate.

CONCLUZII ȘI PUNERI

Salariul reprezintă cel mai important element pe care o persoana il ia în calcul atunci cand își alege o carieră. Un salariu bun il stimulează pe angajat și il face să fie mult mai productiv.

Conform noului Cod al muncii, anterior încheierii contractului, în informarea preliminară s-a dat posibilitatea angajatorului să introducă criterii de evaluare a activității profesionale a salariatului. În felul acesta, angajatul este informat cu exactitate asupra criteriilor după care îi este evaluată munca. Acest articol nou introdus este deosebit de util entității. De multe ori s-a confruntat cu situații în care a fost dificil să renunțe la un angajat și să demonstreze că este necorespunzător profesional.

Prevederile referitoare la răspunderea contravențională și penală din Codul Muncii au fost modificare prin Legea 40/2011 pentru a combate munca la negru, s-au înăsprit amenzile și pentru salariații care acceptă de bună voie să lucreze fără forme legale.

Contabilizarea salariilor la unități private se face, de obicei, în condiții moderne, utilizând un program informatic, SAP, care emite toate rapoartele ce trebuiesc depuse la instituțiile statului.

Prin programul informatic sarcinile contabilului sunt ușurate, deoarece se pot modifica ușor și în timp util rapoartele respective în funcție de schimbările legislative, permițând a se modifica ușor procentele impozitelor și taxelor datorate bugetelor de stat.

Entiatea achită salariile angajaților prin virament bancar, impozitele și contribuțiile, la rândul lor, indiferent de ce formă îmbracă constituie un instrument cu multe implicații asupra sferei economico-sociale.

În baza reglementărilor fiscale, entitatea datorează suficiente impozite și taxe către bugetul statului, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale (contribuțiile cu salariile). Impozitele și taxele sunt o necesitate, de necontestat, pentru bugetul de stat și bugetul local dar fiscalitatea existentă la ora actuală în România se dovedește a fi foarte mare, printre primele locuri în Europa. Cea mai ridicată fiscalitate este cea aferentă forței de muncă.

Criza economică profundă la nivel mondial a schimbat dramatic orientarea fluxurilor de capital și investiții, producând efecte economice grave și perturbând “cunoscutele” piețelor. Printre efectele crizei se numără obligarea la eficiență, la optimizare, atât în sistemul de stat cât și în sistemul privat. Criza a obligat societatea românească la adaptare dură, cu măsuri adeseori forțate și nepopulare, alteori discutabile, dar în lipsa cărora viitorul economiei românești putea fi pus sub semnul întrebării.

Ideal ar fi o reducere a fiscalității aferentă salariilor, acestea sunt o adevărată povară pentru angajator și o reală piedică în acordarea de salarii mai mari angajaților întrucât fiecare manager, atunci cand stabilește un salariu ține cont și de cheltuiala cu impozitele, știut fiind faptul că o remunerare mai bună a salariatului duce la o motivare a acestuia și indirect angajatul nu mai este interesat să-și schimbe locul de muncă;

Se cere o reformă profundă în sistemul educațional, măsuri coerente în a echilibra cerearea și oferta pe piața muncii. Se cunoaște faptul că în ultimii ani forța de muncă este destul de slab calificată, această sarcină rămânând în seama angajatorului, ceea ce presupune timp și costuri pentru acesta.

O firmă cu un manager bun, care trebuie să fie condusă după principiul că o activitate productivă fără reușită financiară este inutilă, întrucât de aceasta depinde motivația materială și morală a oamenilor. Aceasta este suport pentru dezvoltarea societății.

În ultimul timp s-a mediatizat foarte mult despre salariile din unități private. Cred că dreptatea e undeva la mijloc. Pe de o parte e normal ca un director, manager al unei companii cu cifra de afaceri de zeci sau chiar sute de milioane de euro și importanță strategică, să aibă un salariu mare.

Totuși, în Romania unde acești manageri sunt în mare parte, numiți pe baza unor criterii subiective, (pe criterii de apartenență politică), e greu să vorbim de eficiență, profit, dezvoltare etc. În mod normal, salariile trebuie să fie atractive, în deplină concordanță cu exigențele ocupării unui asemenea post. La răspundere mare, remunerație mare. Din păcate, în Romania nu există răspundere, ci doar salarii. După părerea mea, aceste salarii ar trebui să fie atribuite celor competenți, în funcție de rezultatele economice obținute.

BIBLIOGRAFIE

Arsene, M. ,Bostan I. – Salariul- teorie și practică economică , Editura Vasiliană, Iași 1998

Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, “Dreptul muncii”, Editura All Beck, București, 2005.

Bătrâncea Maria, și colaboratorii – Raportarea și Analiza Financiară a Entității Economice, Editura Risoprint, Cluj-Napoca 2010;

Bușe G. – Dicționar complet al economiei de piață , Bussines Book,

București, 1995

Burloiu, P. – Managementul resurselor umane. Tratare globală interdisciplinară, Editura LuminaLex, București, 1997

But-Căpușan Avram – Dreptul muncii, Editura Risoprint Cluj-Napoca 2012;

Manolescu, A. – Managementul resurselor umene , Editura RAI, București, 1998

Matrhi, R. Nica, P. – Managementul resurselor umane, Editura Economică, Russu, C. București, 1997

Petrescu, I. – Managementul resurselor umane, Editura Lux Libris, Brașov, 1995

Andrei Popescu, Dreptul internațional și european al muncii, Ediția a 2-a, Editura C.H. Beck, București, 2008

Rotaru, A, Prodan, A. – Managementul resurselor umane , Editura Sedcon Libris, Iași, 1998

Purdea Dumitru, Jaradat Mohammad, Manole Ioan – Management comparat, Editura , , 2004;

Ion Traian Ștefănescu, „Dreptul muncii”, Editura Wolterskluwer, București, 2007

Alexandru Țiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, București, 2008

Alexandru Țiclea, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Universul Juridic, București, 2007.

Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, „Dreptul muncii”, Editura Rosetti, București, 2004;

Nicolae Voiculescu, „Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare”, Editura Wolters Kluwer, București, 2007

Ion Traian Ștefănescu, „Modificările Codului Muncii – comentate. Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 65/2005”, București, Editura Lumina Lex, 2005.

Alexandru Țiclea, „Contractul individual de muncă”, Editura Lumina Lex, București, 2003.

Alexandru Țiclea, „Dreptul muncii. Culegere de practică judiciară”, Editura Rosetti, București, 2001

Ovidiu Tinca, Drept social comunitar – Drept comparat. Legislație română, Editura Lumina Lex, București, 2005

Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, „Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, București, 2002.

Legea nr. 154 din 15 iulie 1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar și a indemnizațiilor pentru persoane care ocupă funcții de demnitate publică, publicată în Monitorul Oficial nr. 266 din data de 16 iulie 1998

xxx – Codul Muncii nr 53/2003, actualizat prin Legea nr. 40/2011;

xxx – Legea 31 /1990 privind societățile comerciale, republicată M.O. 33 din 29.01.1998, actualizat în 2010.

xxx Legea contabilității nr. 82/24.12.1991, publicată în M.O. nr. 265/27.12.1991, republicată în M.O. nr. 629/26.08.2002, modificată prin O.G. 70/13.08.2004, publicată în M.O. nr. 773/24.08.2004, modificată și completată de Legea 25/2007;

xxx – Legea 95/2006 – privind reforma în domeniul sănătății, modificată;

xxx – Legea 284/2010 – privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice;

xxx – Legea 63/2011 – privind încadrarea și salarizarea în anul 2011 a personalului didactic și didactic auxiliar din învătământ, publicată în M.O. nr. 323/10.05.2011;

xxx – H.G. 1193/2010 – privind salariul minim pe economie 2011;

xxx – OUG 117/2010 – pentru modificarea Legii 571/2003 privind codul fiscal și reglementarea unor măsuri fiscale, publicată în M.O. nr. 897/31.12.2010;

xxx- OUG 109 30/11/2011 – privind guvernanța corporativă a întreprinderilor publice;

BIBLIOGRAFIE

Arsene, M. ,Bostan I. – Salariul- teorie și practică economică , Editura Vasiliană, Iași 1998

Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, “Dreptul muncii”, Editura All Beck, București, 2005.

Bătrâncea Maria, și colaboratorii – Raportarea și Analiza Financiară a Entității Economice, Editura Risoprint, Cluj-Napoca 2010;

Bușe G. – Dicționar complet al economiei de piață , Bussines Book,

București, 1995

Burloiu, P. – Managementul resurselor umane. Tratare globală interdisciplinară, Editura LuminaLex, București, 1997

But-Căpușan Avram – Dreptul muncii, Editura Risoprint Cluj-Napoca 2012;

Manolescu, A. – Managementul resurselor umene , Editura RAI, București, 1998

Matrhi, R. Nica, P. – Managementul resurselor umane, Editura Economică, Russu, C. București, 1997

Petrescu, I. – Managementul resurselor umane, Editura Lux Libris, Brașov, 1995

Andrei Popescu, Dreptul internațional și european al muncii, Ediția a 2-a, Editura C.H. Beck, București, 2008

Rotaru, A, Prodan, A. – Managementul resurselor umane , Editura Sedcon Libris, Iași, 1998

Purdea Dumitru, Jaradat Mohammad, Manole Ioan – Management comparat, Editura , , 2004;

Ion Traian Ștefănescu, „Dreptul muncii”, Editura Wolterskluwer, București, 2007

Alexandru Țiclea, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Universul Juridic, București, 2008

Alexandru Țiclea, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Universul Juridic, București, 2007.

Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, „Dreptul muncii”, Editura Rosetti, București, 2004;

Nicolae Voiculescu, „Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare”, Editura Wolters Kluwer, București, 2007

Ion Traian Ștefănescu, „Modificările Codului Muncii – comentate. Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 65/2005”, București, Editura Lumina Lex, 2005.

Alexandru Țiclea, „Contractul individual de muncă”, Editura Lumina Lex, București, 2003.

Alexandru Țiclea, „Dreptul muncii. Culegere de practică judiciară”, Editura Rosetti, București, 2001

Ovidiu Tinca, Drept social comunitar – Drept comparat. Legislație română, Editura Lumina Lex, București, 2005

Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, „Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, București, 2002.

Legea nr. 154 din 15 iulie 1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar și a indemnizațiilor pentru persoane care ocupă funcții de demnitate publică, publicată în Monitorul Oficial nr. 266 din data de 16 iulie 1998

xxx – Codul Muncii nr 53/2003, actualizat prin Legea nr. 40/2011;

xxx – Legea 31 /1990 privind societățile comerciale, republicată M.O. 33 din 29.01.1998, actualizat în 2010.

xxx Legea contabilității nr. 82/24.12.1991, publicată în M.O. nr. 265/27.12.1991, republicată în M.O. nr. 629/26.08.2002, modificată prin O.G. 70/13.08.2004, publicată în M.O. nr. 773/24.08.2004, modificată și completată de Legea 25/2007;

xxx – Legea 95/2006 – privind reforma în domeniul sănătății, modificată;

xxx – Legea 284/2010 – privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice;

xxx – Legea 63/2011 – privind încadrarea și salarizarea în anul 2011 a personalului didactic și didactic auxiliar din învătământ, publicată în M.O. nr. 323/10.05.2011;

xxx – H.G. 1193/2010 – privind salariul minim pe economie 2011;

xxx – OUG 117/2010 – pentru modificarea Legii 571/2003 privind codul fiscal și reglementarea unor măsuri fiscale, publicată în M.O. nr. 897/31.12.2010;

xxx- OUG 109 30/11/2011 – privind guvernanța corporativă a întreprinderilor publice;