Salarizare

Cuprins

Introducere. Importanța practică și importanța juridică a salarizării….………………….5

Capitolul I. ………………………………………………………………………6

Noțiunea sistemului desalarizare………………………………………………………………………………6

Elementele sistemului de salarizare……..…………………………………………………10

Principiile sistemului de salarizare………………………………………………………….12

CAPITOLUL II………………………………………………………….……23

Categorii de salarii…………………………………………………………………………….23

Salariul nominal și salariu real……………………………………………………………….23

Salariul minim brut pe țară…………………………………………………………………24

Alte categorii de salariu……………………………………………………………………..28

Formele de salarizare………………………………………………………………………….29

Mod de stabilire……………………………………………………………………………….36

Capitolul III ……………………………………………………………………39

Salarizarea prin negociere………………………………………………………….……….39

Salarizarea personalului regiilor autonome cu specific deosebit………………………….41

Salarizarea personalului din autoritățile și instituțiile publice…………………………….49

Salarizarea personalului din organele autorității judecătorești……………………….59

O inadmisibilă necorelare legislativă în domeniul salarizării magistraților………….62

Evoluția câștigurilor salariale și a efectivului de salariați……………………….………..67

CAPITOLUL IV.………………………………………………………………..69

Modul de plată a salariilor………………………………………………….…….….……….69

Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariate………………………..……….……72

Indexarea salariilor…………………………………………………………………………..….77

Indexarea legală…………………………………………………………………………………77

Indexarea convențională…………………………………………………………….…….78

Reținerile din salariu……………………………………………………….…….…………79

CAPITOLUL V……………….…….………………………………………….90 Tichetele de masă………………………………………………………..……………………90 Casele de ajutor reciproc…..…………………………………………………………………91 CAPITOLUL VI……………………………….…………………………………….93 Salariul, venituri salariale și alte venituri ale salariaților…………………………………..93 Venituri care nu intră în categoria veniturilor salariale…………..……………………….96 Concluzii……………………………….……………………………………………….……..98

Introducere. Importanța practică și importanța juridică a salarizării.

Salarizarea prezintă un deosebit interes atât de ordin practic, cât și juridic. Din punct de vedere practic, putem susține ideea că salariul, privit ca un drept abstract, se individualizează cu un concept economic. Concret vorbind, orice salariu trebuie să fie suficient încât să satisfacă cerințele vitale ale angajatului și ale celor aflați în întreținerea sa, corespunzător cu prestația în muncă și continuu în sensul că trebuie plătit pentru munca prestată pe întreaga durată a existenței raportului juridic de muncă.

Importanța practică a salarizării în cadrul oricărui contract individual de muncă este pusă în lumină și de anumiți factori care influențează stabilirea drepturilor salariale ce li se cuvin oricărui angajat. Astfel, se simte nevoia, în cadrul unei viitoare reglementări, a se institui o lege specială în legătură cu fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale. Acest act normativ ar trebui să țină cont, înainte de orice, atât de stadiul în care se află economia națională, cât și de resursele financiare reale ale angajatorilor și ale puterii publice.

Importanța juridică a salarizării s-a reflectat în elaborarea mai multor acte normative ce vin să protejeze interesele angajaților în cea mai mare parte. Cu titlu de exemplu putem aminti : Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic; Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar și a indemnizațiilor pentru persoane care ocupă funcții de demnitate publică, modificată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 24/2000; precum și Legea nr. 142/1999 privind sprijinul statului pentru salarizarea clerului cu modificările ulterioare.

Pe lângă legile amintite, există și o serie de ordonanțe și hotărâri ale Guvernului care întregesc cadrul legislativ al salarizării. Printre cele mai importante se remarcă : Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru personalul din sectorul bugetar; Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 177/2002 privind salarizarea și alte drepturi ale magistraților; Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 192/2002 privind drepturile de natură salarială ale funcționarilor publici ș.a.

Importanța juridică a salarizării este relevată și de art. 154-168 din actualul Cod al muncii.

Capitolul I. Noțiuni introductive.

1.1. Noțiunea sistemului de salarizare.

Salariul a apărut în anumite condiții economico-sociale, respectiv odată cu apariția celor lipsiți de toate condițiile necesare pentru organizarea și desfășurarea producției în afară de forța lor de muncă – mijloc de existență. Constituie un adevăr faptul că cel care nu are decât forța sa de muncă, fără a dispune de ceilalți factori de producție este, de regulă, obligat să muncească pentru altul, primind în schimbul muncii sale un anumit salariu.

Dimpotrivă, o persoană care desfășoară o activitate economică independentă (cum ar fi, spre exemplu, un meseriaș) dispune de toate condițiile pentru a produce o anumită marfă (forța de muncă, unelte de muncă, active bănești); situația sa economică îi permite să lucreze de sine stătător, pentru sine, valoarea nou creată (venitul) aparținându-i în întregime (fiind însă dator să plătească statului impozitul pe venit). Generalizarea salariului ca formă de obținere a unui venit din muncă s-a produs în contextul organizării capitaliste moderne.

Ca orice alt sistem, și sistemul de salarizare implică existența unui ansamblu organizat de părți componente care, păstrându-și individualitatea, depind unele de altele, realizându-se astfel aspectul de totalitate și integralitate.

Ca noțiune a dreptului nostru, sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele și formele salarizării muncii, reglementând totodată și mijloacele, metodele și instrumentele de înfăptuire ale acestora, prin determinarea condițiilor de stabilire și de acordare a salariilor (salariul de bază, adaosurile și sporurile la acest salariu).

Potrivit art. 4 din legea nr.14/1991, sistemul de salarizare se stabilea în raport cu forma de organizare a unității, modul de finanțare și caracterul activității.

În raport cu forma de organizare, salariile se stabilesc:

Prin negocieri colective sau, după caz, individuale, între persoanele juridice sau persoanele fizice care angajează și salariații sau reprezentanții acestora, în funcție de posibilitățile financiare ale celui care angajează (la societățile comerciale și regiile autonome), altele decât cele cu specific deosebit;

– de către Guvern, cu consultarea sindicatelor, pentru personalul unităților bugetare și al regiilor autonome cu specific deosebit, nominalizate de Guvern;

– prin lege, pentru personalul puterii legislative, executive și judecătorești.

În funcție de modul de finanțare, salarizarea se face din surse proprii, din surse bugetare, totale sau parțiale și din subvenții.

În raport cu caracterul activității, sistemul de salarizare poate fi în acord (direct, progresiv, indirect etc.), în regie (sau după timp), pe bază de cote procentuale etc. Și în cadrul aceluiași agent economic, salarizarea este diferită după cum se referă la munca de execuție sau munca de conducere și, în cadrul acestora, la posturi cu studii medii sau studii superioare etc.

Salariul constituie o categorie economică, socială, dar, concomitent, și una juridică.

A. Din punct de vedere economic, în legătură cu salariul au fost elaborate în timp următoarele teorii principale :

a) Teoria salariului natural, potrivit căreia salariul ar reprezenta minimul necesar pentru existența salariatului și a familiei sale. Sub aceasta limita salariul nu poate fi diminuat deoarece, în acest caz, existența salariului devine imposibilă. Dar, salariul nu poate fi nici majorat peste aceeași limită, întrucât ar antrena sporirea naturalității care, la rândul ei, ar determina creșterea ofertei de muncă și, ca urmare, o scădere a salariului sub nivelul sau natural.

b) Teoria fondului de salarii consideră că salariul ar fi rezultanta unui raport între o sumă (din capital) destinată plății forței de muncă – fondul de salarii – și numărul celor aflați în situația de a se încadra în muncă. Nivelul salariului nu poate să crească deoarece progresul tehnic antrenează, în consecința, treptat, majorarea capitalului fix și, ca urmare, se produce diminuarea fondului de salarii. În timp, ar avea loc o creștere a ofertei de muncă de natură să determine menținerea constantă a salariului.

c) Teoria productivității marginale, care consideră că salariul nu ar reprezenta costul muncii, ci al utilității sale. Pentru cel care muncește, salariul reprezintă un raport între efortul depus și câștigul obținut. Ca urmare, oferta de muncă reprezintă o funcție cu tendință crescătoare în raport cu salariul real. Pentru patron, productivitatea marginală este cea care determină utilitatea muncii și, deci, nivelul salariului. Ca urmare, cererea de muncă devine o funcție descrescătoare în raport cu salariul real.

Datorită perspectivelor diferite asupra utilității muncii, salariul se rupe de costul muncii; el reprezintă o sumă corespunzătoare a unui anumit raport al utilități pe care o are munca pentru salariat și, respectiv, pentru patron.

d) Teoria raportului de forțe între salariați și patroni apreciază că salariul reprezintă o expresie a raportului de forțe existent la un anumit moment. Intră în acest cadru, al raportului de forțe, sindicatele, patronatele, puterea publică, cererea și oferta de forță de muncă ș.a. Este o concepție actuală cu o certă consistență socială. Dar, îmbracă și un caracter empiric, deoarece nu pune pe prim plan factorii economici.

În evoluția concepției economice asupra salariului s-a ajuns la o concluzie esențială : nu există reguli prestabilite și categorice de determinare a repartiției veniturilor între salarii și profituri. Astfel de reguli nu există nici în funcție de rata plusvalorii și nici în funcție de productivitatea marginală a muncii. Ca urmare, fundamentală este negocierea între partenerii sociali care determină, în ultimă analiză, împărțirea veniturilor în salarii și profituri. Salariul apare, deci, în principal, ca rezultat al negocierii între partenerii sociali.

În fond, factorii economici evocați de-a lungul timpului în domeniul științelor economice reprezintă fundalul obiectiv pe care se grefează, sub aspect juridic, negocierea colectivă și/sau individuală.

B. Din punct de vedre social salariul are un caracter alimentar, deoarece constituie pentru majoritatea salariaților venitul esențial pentru periodicitatea și regularitatea sa. Punând forța de muncă la dispoziția altuia, persoana se angajează în acest fel pe sine însăși și trebuie să primească, în schimb, mijloacele necesare pentru a duce o viață demnă. Caracterul alimentar al salariului conduce, între altele, la următoarele consecințe:

stabilirea unui salariu minim brut pe țară garantat în plată;

prioritatea plății salariilor (conform art. 156 din Codul muncii);

asigurarea unor venituri de înlocuire în caz de întrerupere a muncii fără vina salariatului;

instituirea unui fond de garantare pentru plata creanțelor salariale (art. 167 și art. 168 din Codul muncii).

C) Din punct de vedere juridic, prestarea muncii și salarizarea muncii sunt obligațiile principale care rezultă pentru salariat și, respectiv pentru angajator, din încheierea contractului individual de muncă sau din existența raportului de serviciu (în cazul funcționarilor publici).

Obligația de a muncii (licită, posibilă, determinabilă sau determinată și personală) se caracterizează și prin faptul că are caracter patrimonial, putându-se evalua economic (în bani).

Conform art.154 derea și oferta de forță de muncă ș.a. Este o concepție actuală cu o certă consistență socială. Dar, îmbracă și un caracter empiric, deoarece nu pune pe prim plan factorii economici.

În evoluția concepției economice asupra salariului s-a ajuns la o concluzie esențială : nu există reguli prestabilite și categorice de determinare a repartiției veniturilor între salarii și profituri. Astfel de reguli nu există nici în funcție de rata plusvalorii și nici în funcție de productivitatea marginală a muncii. Ca urmare, fundamentală este negocierea între partenerii sociali care determină, în ultimă analiză, împărțirea veniturilor în salarii și profituri. Salariul apare, deci, în principal, ca rezultat al negocierii între partenerii sociali.

În fond, factorii economici evocați de-a lungul timpului în domeniul științelor economice reprezintă fundalul obiectiv pe care se grefează, sub aspect juridic, negocierea colectivă și/sau individuală.

B. Din punct de vedre social salariul are un caracter alimentar, deoarece constituie pentru majoritatea salariaților venitul esențial pentru periodicitatea și regularitatea sa. Punând forța de muncă la dispoziția altuia, persoana se angajează în acest fel pe sine însăși și trebuie să primească, în schimb, mijloacele necesare pentru a duce o viață demnă. Caracterul alimentar al salariului conduce, între altele, la următoarele consecințe:

stabilirea unui salariu minim brut pe țară garantat în plată;

prioritatea plății salariilor (conform art. 156 din Codul muncii);

asigurarea unor venituri de înlocuire în caz de întrerupere a muncii fără vina salariatului;

instituirea unui fond de garantare pentru plata creanțelor salariale (art. 167 și art. 168 din Codul muncii).

C) Din punct de vedere juridic, prestarea muncii și salarizarea muncii sunt obligațiile principale care rezultă pentru salariat și, respectiv pentru angajator, din încheierea contractului individual de muncă sau din existența raportului de serviciu (în cazul funcționarilor publici).

Obligația de a muncii (licită, posibilă, determinabilă sau determinată și personală) se caracterizează și prin faptul că are caracter patrimonial, putându-se evalua economic (în bani).

Conform art.154 din codul muncii, prin salariu se înțelege cotraprestația angajatorului plătită pentru munca prestată de salariat în baza contractului individual de muncă. Potrivit acestui concept, reglementările legale stabilesc principiul conform căruia pentru munca prestată, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului respectiv.

Salariul este concomitent:

– obiect al contractului, în sensul că reprezintă contraprestația pentru muncă efectuată de salariat;

– cauză a contractului, deoarece, în vederea obținerii lui, persoana s-a încadrat, în principal, în muncă.

Obligația angajatorului de a plăti salariul (obligație pecuniară și, deci, generică) nu poate să devină imposibil de realizat ( genus numquam perit).

D) În pofida însemnătății sale decisive în cadrul raporturilor juridice de muncă, problematica remunerării (salarizării), nu intră în domeniul integrării europene și, în consecință, nu se reglementează prin norme ale Uniunii Europene.

1.2 Elementele sistemului de salarizare.

Elementele sistemului de salarizare sunt : salariul de bază, sporurile și adaosurile la salariul de bază.

Salariul de bază constituie elementul principal al salariului și se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu următorii factori: calificarea, importanța, complexitatea atribuțiilor de serviciu, pregătirea și competența profesională.

Noțiunea de salariu de bază are și un sens extins, referindu-se și la indemnizațiile de bază cuvenite magistraților, parlamentarilor ș.a. Indemnizațiile de bază se stabilesc în funcție de o valoare de referință socială calculată conform legii nr. 154/1998.

Sporul la salariul de bază reprezintă un element accesoriu al salariului, menționat în art. 155 din Codul muncii. În legislație și în contractele colective se regăsesc, drept cele mai importante sporuri la salariul de bază, următoarele:

– sporul de vechime în muncă (ce se acordă ex lege în cazul cadrelor didactice și al funcționarilor publici);

– sporul pentru condiții deosebite de muncă, grele, periculoase ori penibile (ultima categorie rezultând din contractul colectiv de muncă unic de nivel național);

– sporul pentru orele suplimentare (în condițiile art. 120 alin.1 din cod, respectiv dacă nu s-a acordat, în compensare, timp liber corespunzător);

– sporul pentru muncă de noapte;

– sporul pentru folosirea unei limbi străine;

– sporul pentru fidelitate;

– sporul pentru și suprasolicitare neuropsihică;

– sporul de confidențialitate;

– sporul pentru titlul științific de doctor dacă se activează în specialitatea în care persoana deține titlul respectiv (în cazul funcționarilor publici).

În sistemul legal actual, conceptual, sporurile nu sunt bonusuri (recompense, gratificații). Ele constituie, în principal, un factor compensatoriu pentru anumite condiții de muncă sau pentru întrunirea celui în cauză a unor cerințe speciale (profesionale sau de vechime în muncă).

Referind-se la sporul pentru suprasolicitare neuropsihică, de care beneficiază personalul didactic la fiecare tranșă de vechime în învățământ, prin decizia nr. 186/2003, Curtea Constituțională a precizat că beneficiază într-adevăr de acest spor și persoanele angajate în învățământ, provenite din alte sectoare de activitate, care fac dovada că au profesat în specialitatea înscrisă în diploma de studii și care ocupă un post didactic în specialitatea respectivă. Acordarea acestui spor și acestei categorii de cadre didactice nu constituie o discriminare, nu încalcă art. 16 alin.1 din Constituție.

Din considerentele invocate de Instanța Constituțională rezultă că sporurile la salariu se acordă dacă sunt întrunite următoarele condiții fundamentale:

– salariatul să ocupe un post/funcție într-o specialitate care îi conferă dreptul la spor;

– salariatul să fi lucrat în condițiile prescrise de lege, de contractul colectiv de muncă sau, după caz, de contractul individual de muncă.

c) Adaosul la salariul de bază, menționat, la fel, de art. 155 din Codul muncii, reprezintă un element accesoriu al salariului. El se regăsește în legislație și în contractele colective de muncă în următoarele forme:

– adaos pentru rezultatele muncii în acord;

– premiile acordate din fondul de premiere calculat, într-o anumită proporție, din fondul de salarii realizat lunar și cumulat;

– alte sporuri convenite individual și/sau colectiv cu angajatorii;

– premiul anual egal cu salariul de bază brut din ultima lună a anului (pentru care se face premierea)- în cazul funcționarilor publici.

Premiile nu au, de regulă, un regim prestabilit, constant și obligatoriu (dacă nu sunt stabilite ca atare prin contractele colective și/sau individuale de muncă).

Ele au caracter de bonus-uri (gratificații) și sunt facultative, benevole și variabile.

Prin raportare la salariul de bază, sporurile și adaosurile trebuie să reprezinte, din punct de vedere economic, o cotă procentual logic-acceptabilă.

d) Prin Legea nr. 469/2002 privind unele măsuri pentru întărirea disciplinei contractuale (în materie comercială), s-a stabilit (art.5 alin.1) că agenții economici – persoanele juridice care cu intenție nu-și îndeplinesc obligațiile contractule vor sista orice plată reprezentând :

– sporuri, cu excepția celui de vechime;

– indemnizații și premii.

Sistarea acestor plăți îi vizează numai pe membrii consiliilor de administrație, directori generali, directori generali adjuncți, directori și directori adjuncți.

1.3. Principiile sistemului de salarizare.

1.3.1. Enumerarea principiilor de salarizare.

În literatura de specialitate au fost reținute mai multe principii ale sistemului de salarizare. Astfel, într-o lucrare, sunt evidențiate patru principii:

– cointeresarea fiecărui salariat la sporirea eficienței economice individuale printr-o reală motivație a muncii;

– stabilirea sistemului de salarizare prin negocieri colective;

– creșterea ponderii părții variabile în totalul veniturilor din salarii;

– asigurarea protecției sociale a salariaților.

Un alt autor consideră că la baza sistemului de salarizare stau șase principii:

– la muncă egală, salariu egal;

– salarizarea diferențiată după cantitatea muncii;

– salarizarea diferențiată după calificarea profesională;

– salarizarea diferențiată în funcție de calitatea muncii;

– salarizarea diferențiată în funcție de condițiile de muncă;

– caracterul confidențial al salariului.

În sfârșit, se mai arată că deși legislația în materie de salarizare este proliferată, principiile sistemului de salarizare se pot sistematiza astfel:

la muncă egală, salariu egal;

diferențierea salariului după: nivelul studiilor, în raport cu funcția(meseria) îndeplinită și condițiile de muncă; calitatea și cantitatea de muncă (după performanța individuală); în funcție de sistemul de activitate (bugetar și, respectiv, concurențial);

stabilirea prin act normativ a salariului brut pe țară;

absența, de regulă, a plafonării prin lege a salariilor la nivelul lor superior (cu excepția unităților bugetare și a regiilor autonome de interes deosebit);

stabilirea, de regulă, a sistemului de salarizare și a salariilor în mod concret, prin negociere și/sau individuală (cu excepția sectorului bugetar ce privește salariile de bază).

În ce ne privește, apreciem că pot fi reținute următoarele principii ale sistemului de salarizare:

principiul negocierii salariilor;

principiul prestabilirii salariilor personalului din unitățile bugetare, instituțiile și autoritățile publice, precum și regiile autonome cu specific deosebit, prin acte normative

principiul egalității de tratament : la muncă egală, salariu egal;

principiul diferențierii salariilor în raport cu nivelul studiilor, funcția îndeplinită, cantitatea și calitatea munci, condițiile de muncă;

principiul indexării salariilor și compensării salariilor;

principiul confidențialității.

1.3.2. Principiul negocierii salariilor.

Negocierea salariilor este o consecință a principiului constituțional potrivit căruia este garantat dreptul la negocieri colective în raporturile de muncă (art.38 alin.5).

Legea nr.14/1991, concretizând acest drept, prevedea că stabilirea salariilor se face prin negocieri colective și individuale între persoanele juridice sau fizice care angajează și salariați sau reprezentanți ai acestora (art.4).

Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă dispune ca acest contract reprezintă convenția dintre patroni și salariați, prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauzele privind condițiile de muncă, salarizarea, și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă (art.1). Rezultă ca obiectul negocierilor colective îl reprezintă reglementarea de principiu a salarizării angajaților cărora le sunt aplicabile contractele colective, iar obiectul negocierilor individuale purtate cu prilejul încheierii contractului individual de muncă este stabilirea concretă a salariului persoanei în cauză.

Prin contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anul 1999-2000, confederațiile sindicale, în numele salariaților și reprezentanții patronilor au stabilit : normele de organizare a muncii și salarizare; coeficienții minimi de ierarhizare; sporurile pentru condiții deosebite de muncă, grele, periculoase, nocive, precum și pentru vechime în muncă și orele suplimentare; adaosurile la salariul de bază; condițiile de indexare și de plata a salariilor etc.

Pe baza reglementarilor legale, a prevederilor contractelor colective de muncă, se desfășoară negocierea individuală pentru stabilirea salariului fiecărei persoane în parte.

1.3.3. Principiul prestabilirii salariilor personalului din unitățile bugetare, instituțiile și autoritățile publice, precum și regiile autonome cu specific deosebit, prin acte normative.

Prestabilirea salariilor prin acte normative pentru o categorie importantă de personal, constituie o excepție de la principiu negocierii, dar care, la rândul sau, se constituie într-un principiu distinct al sistemului de salarizare.

Prestabilirea salariilor se justifică, având în vedere că este vorba de personal încadrat în unitățile statului și care îndeplinește, o parte însemnată, funcții publice. Într-adevăr, în conformitate cu dispozițiile art.14 alin.3 din legea nr.14/1991, de la principiul negocierii, care nu are o valoare general valabilă, făceau excepție :

salariile personalului unităților bugetare, care se stabilesc de câtre Guvern cu consultarea sindicatelor, precum și salariile personalului puterii legislative, executive și judecătorești care se stabilesc prin lege;

salariile personalului din regiile autonome cu regim deosebit, nominalizate de Guvern, care se stabilesc în același mod ca la unitățile bugetare;

salariile conducătorilor de societăți comerciale și regii autonome, care se stabilesc de către organele împuternicite să numească aceste persoane.

La aceste excepții puteau fi adăugate și altele care privesc salarizarea personalului unor organisme constituționale sau instituții autonome, înființate prin lege și anume : Curtea Constituțională, Curtea de Conturi, Avocatul Poporului, Consiliul Legislativ, Consiliul Național al Audiovizualului, Consiliul Concurenței, Consiliul de Valori Mobiliare etc.

1.3.4. Principiul egalității la tratament : la muncă egală, salariu egal.

Constituția noastră prevede în art.38 alin.1 egalitatea salarizării pentru muncă egală, dintre femei și bărbați.

Principiul menționat este consacrat în plenitudinea lui de art.2 din legea nr.4/1991 conform căruia, la stabilirea salariului nu pot fi făcute discriminări pe criterii politice, confesionale, de vârstă, de sex, sau de stare materială.

De asemenea, acest principiu este proclamat de numeroase reglementări internaționale: Declarația universală a drepturilor omului; Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale; Cartea Socială Europeană; Convenția internațională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială; Cartea comunitară a drepturilor fundamentale ale muncitorilor etc.

Principiul egalității la tratament în domeniul salarizării își găsește o deplină aplicare nu numai în actele normative, ci și în contractele colective de muncă. Deși nu mai sunt înscrise prevederi exprese în această direcție, aplicarea concretă a principiului este asigurată prin soluțiile unice nediscriminatorii. Mai mult, în cazul femeilor și al tinerilor, există uneori soluții de protecție suplimentară, prevăzute în actele normative, sau în contractele colective de muncă (de exemplu indemnizațiile de naștere, indemnizație de instalare pentru studenți etc.)

1.3.5. Principiul diferențierii salariilor în raport cu nivelul studiilor, funcția îndeplinită, cantitatea și calitatea muncii, condițiile de muncă.

Acest principiu care se referă la diferențierea salariilor în raport de anumite criterii, era prevăzut de Legea nr.14/1991, și dezvoltat de contractele colective de muncă, precum și în alte acte normative care reglementează salarizarea diferitelor categorii de personal.

Conform art.1 alin.3 din Legea nr.14/1991 salariul de bază se stabilea pentru fiecare salariat și în raport cu calificarea, pregătirea și competența profesională. Din faptul că pentru încadrarea și promovarea în funcție sunt necesare un anumit nivel al studiilor, o anumită calificare profesională, decurge consecința diferențierii salariilor și în raport cu aceste studii. În actele normative care reglementează salarizarea unor categorii de personal se prevede că unui anumit nivel al studiilor îi corespunde un anumit salariu de bază.

Astfel, în Anexa nr. VII/2 la Legea nr.154/1998 sunt prevăzuți coeficienții de multiplicare (ierarhizare) pentru personalul de specialitate medico-sanitar. Pentru unele funcții (medic, biolog, biochimist, psiholog) se cer studii superioare (S), pentru altele (dentist) se cere absolvirea învățământului superior de 3 ani (I.S. 3 ani), pentru funcțiile de asistent medical, tehnician dentar, soră medicală sunt necesare studiile medii (M), iar pentru cele de infirmieră, brancardier, spălătoreasa, studii generale (G). Salariul de bază a acestui personal se diferențiază în raport cu nivelul studiilor; la aceleași studii ele se deosebesc în raport cu funcția și gradația de salarizare.

De remarcat este faptul că prin reglementările recente s-a introdus un spor de 15% pentru cei care au dobândit titlul științific de "doctor" tocmai pentru a diferenția și mai mult nivelul înalt al pregătirii de specialitate.

Nivelul studiilor reprezintă o anumită calificare profesională care permite exercitarea unei anumite funcții (sau meserii). Cu cât complexitatea unei anumite funcții este mai ridicată, cu atât crește și nivelul salariului. Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel național (art.39 alin.1) s-au stabilit anumiți coeficienți de ierarhizare pentru următoarele categorii de salariați :

a) muncitori :

1. necalificați = 1

2. calificați = 1,2

b) profesional administrativ, încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este :

1. liceală = 1,1

2. postliceală = 1,15

c) personal de specialitate, încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este :

1. postliceală = 1,25

2. școala de maiștri = 1,3

3. subingineri = 1,4

d) personal încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este:

1. studii superioare = 1,5

Asemenea coeficienți de ierarhizare (multiplicare) sunt stabiliți și pentru personalul din sectorul bugetar prin Legea nr.154/1998 (și alte acte normative) precum și pentru cel din regiile autonome cu specific deosebit.

În cadrul fiecărei funcții sau meserii, salarizarea se diferențiază în funcție de treapta profesională sau gradul profesional, de gradația, respectiv, clasa de salarizare. Este firesc ca rezultatele muncii, din punct de vedere calitativ și cantitativ să determine o anumită salarizare. Remunerarea în funcție de calitatea muncii este caracteristică formelor de salarizare în acord (direct, progresiv, individual, colectiv etc.).

Într-o atare situație salariul de bază se determină având în vedere volumul (cantitatea de produse sau realizări într-o anumită perioadă de timp). Calitatea muncii influențează nivelul de salarizare într-un dublu sens : pe de o parte, atunci când calitatea este ridicată, aceasta determină acordarea de premii și sporuri la salariul de bază, ceea ce înseamnă mărirea parții variabile a salariului, iar pe de altă parte o calitate necorespunzătoare conduce la diminuarea salariului de bază.

La stabilea salariului se ține seama și de condițiile în care se prestează munca; cei care lucrează în condiții grele, vătămătoare sau periculoase beneficiază de salarii mai mari decât cei care lucrează în condiții normale de muncă. Greutatea muncii trebuie înțeleasă în funcție de procesul concret al muncii, precum și de condițiile în care se desfășoară acest proces. Astfel, salariatul care lucrează într-o mină, în subteran, prestează o muncă mai grea ca unul care își desfășoară activitatea la suprafață. Tot astfel, munca poate fi efectuată la diferite temperaturi (metalurgiștii, forjorii), altitudini (alpiniști, aviatori, parașutiști) sau adâncimi (scafandri, marinari de submarine etc.), ori în anumite medii nocive, poluate etc.; ea este mai grea decât munca desfășurată în condiții obișnuite. De aceea, salariul de bază se diferențiază după aceste criterii. Totodată, cei care lucrează în condiții grele de muncă, vătămătoare sau periculoase pot beneficia în condițiile prevederilor Legii 31/1991 și ale contractelor colective de muncă de un spor la salariul de bază.

1.3.6. Principiul indexării și compensării salariilor.

Indexarea reprezintă un principiu al sistemului de salarizare impus de creșterea costului vieții, ca în majoritatea țărilor cu economie de piață.

Indexarea este considerată "una din modalitățile și procedeele de organizare și realizare a progresiei salariilor în raport cu rezultatele producției firmei, ramurii și ale economiei naționale în general"; prin intermediul său se realizează corelația dintre salarii și prețuri, dintre salarii și costul vieții, dintre salarii și productivitate, dintre salarii și venitul național, dintre salarii și creșterea economică. Funcția principală a indexării este "prevenirea eroziunii de cumpărare", atenuarea efectelor inflației asupra nivelului de trai.

Există din acest punct de vedere asemănare între indexarea și compensarea salariilor, ambele având același rol. De altfel, așa cum vom arata în continuare, de multe ori ele au fost reglementate și acordate împreună, uneori chiar confundându-se.

Compensarea însă, reprezintă suma de bani cu care se majorează salariile individuale, ca urmare a creșterii prețurilor de consum și a tarifelor la produsele și serviciile la care se retrage subvenția.

În țara noastră, indexarea (ca și compensarea) inițial, mai precis până la adoptarea Hotărârii Guvernului nr. 20/1996, a privit salariile personalului societăților comerciale cu capital majoritar de stat, regiilor autonome și instituțiilor publice. În cazul celorlalte unități (societățile comerciale cu capital privat etc.) protecția socială a salariaților nu s-a asigurat în mod direct prin intermediul indexării, ci prin cel al stabilirii salariului de bază minim brut pe țară. Dar, s-a recomandat ca măsurile cu privire la indexarea salariilor la societățile cu capital majoritar de stat să se aplice și unitățile cu capital de majoritar privat, cooperatiste și obștești, în scopul protecției sociale a salariaților.

Prin contractul colectiv de muncă la nivel național însă, a fost prevăzută indexarea cu anul 1996 și în cazul unităților în care salariul se negociază. Compensarea și indexarea salariilor, precum și a altor venituri ale populației au fost stabilite inițial prin Hotărârea Guvernului nr.1.109/1990, drept consecință a majorării prețurilor și tarifelor pentru produsele și serviciile stabilite în anexa nr.5 și 6 la această hotărâre. Indexarea a constat potrivit Hotărârii Guvernului nr1.163/1990, în acordarea unei sume fixe lunare de 750 lei lunar net, cu începere de la 1 noiembrie 1990 (dată la care a început prima etapă a liberalizării prețurilor)

Ca urmare a aplicării celei de a II-a etape a liberalizării prețurilor și tarifelor, de la 1 aprilie 1991 s-au acordat noi sume fixe lunare: 2525 lei (pe luna aprilie) și 2825 lei (pe perioada mai-august), reprezentând compensarea și indexarea (cumulate) ale salariilor, prin Hotărârea Guvernului nr.219/1991. În scopul analizei evoluției efective și prognozate a prețurilor de consum și drept consecință, pentru determinarea coeficienților de indexare, având în vedere evoluția acestor prețuri și a producției la nivelul economiei naționale, prin Hotărârea Guvernului nr.843/1991 a fost înființată Comisia națională pentru indexare. Aceasta este un organ consultativ care supune Guvernului propuneri cu privire la indexarea salariilor, ajutorul de șomaj, pensiilor de asigurări sociale de stat, militare și I.O.V.R. (inclusiv de urmaș) și a altor venituri ale populației (art.1). Ulterior, s-au prevăzut mai multe indexări (și compensări) ale salariilor.

De subliniat este că salariile personalului din instituțiile publice, precum și cele ale personalului din cadrul regiilor autonome cu specific deosebit au fost indexate în cursul acestor ani în aceeași proporție cu creșterea medie a salariilor personalului societăților comerciale cu capital majoritar de stat și a regiilor autonome la care salariile se stabilesc prin negociere. În anul 1996, indexarea a fost extinsă la întregul personal nu numai la cel încadrat în sectorul bugetar și regiile autonome cu specific deosebit. Într-adevăr, prin Hotărârea Guvernului nr. 210/1997, nr.542/1996 și nr.860/1996 s-a prevăzut valoarea indexării medii pe salariat, în cazul personalului încadrat în muncă de către persoanele fizice sau juridice, altele decât cele menționate mai sus, în funcție de care se calculează coeficientul de indexare.

În anul 1997, prin Hotărârea Guvernului nr. 26/1997, indexarea (și compensarea) a fost restrânsă, ea acordându-se numai personalului din sectorul bugetar. S-a revăzut astfel, că salariile de bază, precum și sporurile și indemnizațiile acordate în suma fixă personalului din sectorul bugetar se indexează, în medie lunară pe trimestrul I 1997, cu un coeficient de 28,7% (art.1 alin.1) iar în trimestrul II pe același an, cu un coeficient de 18,35% (art.2 alin.1). Pentru anul 1998, prin Hotărârea Guvernului nr.208/1998 s-a stabilit pentru personalul din sectorul bugetar, indexarea lunară a salariilor de bază prin creșteri procentuale cu 5% în martie și încă 5% în aprilie, iar din mai și până la sfârșitul anului cu 2,5% în fiecare lună.

Cu aceleași procente s-au indexat și sporurile și indemnizațiile acordate în sumă fixă. Ulterior, prin Ordonanța de Urgenta a Guvernului nr.6/1998 s-a acordat o majorare generală a salariilor personalului din unele instituții publice, prin Hotărârea Guvernului nr.266/1998 a personalului din Administrația Fluvială a Dunării de jos de la Galați, iar prin Hotărârea Guvernului nr.408/1998 a personalului Regiei Autonome Giurgiu. Contractul colectiv de muncă la nivel național pe anul 1999/2000 stabilește modalitatea de indexare în cazul celorlalți salariați și anume acesta se face pe baza coeficienților de indexare stabiliți de Comisia națională pentru indexare. Urmare a indexării, patronul va recalcula tarifele sau, respectiv, cotele de manoperă, pe unitatea de produs sau valorică, corespunzător formelor de organizare a muncii și de salarizare aplicate în unitate.

Revenind la compensarea salariilor, s-a prevăzut, prin Hotărârea Guvernului nr.26/1997, că aceasta face parte din salariu, fără a fi inclusă în salariul de bază, și se acordă proporțional cu timpul lucrat în programul normal de lucru. Ea se cuprinde în fondul de salarii și se ia în calcul, potrivit legii, la stabilirea drepturilor și obligațiilor care se determină în raport cu salariul și, respectiv, cu fondul de salarii, cumulându-se, în vederea impozitării, cu celelalte drepturi salariale. Compensația se ia în calcul la stabilirea indemnizație pentru concediul de odihnă. Ea are caracter de spor permanent în sensul prevederilor legii nr. 49/1992 (art.7).

În cazul cumulului de funcții, compensația se acordă o singură dată, la unitatea unde persoana în cauză își are funcția de bază. Persoanele care cumulează fracțiuni de normă în vederea realizării unei norme întregi beneficiază de compensație, proporțional cu fracțiunea de normă, până la realizarea compensației integrale, stabilite potrivit art.5 din hotărâre. În același mod se procedează și în cazul pensionarilor de gradul III încadrați în muncă.

1.3.7. Principiul confidențialității.

Acest principiu era prevăzut de art.1 alin.6 din Legea nr.14/1991, conform căruia "salariul de bază, adaosurile și sporurile sunt confidențiale".

Confidențialitatea salariilor este înscrisă în legislația majoritarii statelor europene. Ca principiu, derivă din caracterul individual, personal, al contractului individual de muncă, din principiul negocierii directe a salariului.

Confidențialitatea joacă un rol stimulativ pentru salariați și permite patronului să plătească salarii, conform performanțelor individuale și rezultatelor muncii fiecăruia, fără convulsii și invidii la locul de muncă. În unele contracte colective de la nivelul unităților este prevăzută expres confidențialitatea. Se prevede, de asemenea, sancționarea disciplinară, inclusiv cu desfacerea contractului de muncă, a persoanelor cu atribuții de serviciu în domeniul salarizării care nu respectă principiul confidențialității salariilor.

În practică însă, din păcate, și împotriva importanței sale, principiul menționat, consecința a procedurilor birocratice de plata a salariilor (pe liste), dar și a indisciplinei personalului care se ocupă cu salarizarea, este de multe ori nerespectat.

1.4. Caracteristici fundamentale.

Din întreaga dezvoltare a concepției economice (de la liberalismul excesiv la măsuri de protecție socială) și a celei juridice (de la viziunea strict civilistă la cea de drept al muncii) asupra salariului rezultă anumite caracteristici fundamentale. Salariul trebuie să fie:

a) suficient, să satisfacă cerințele vitale ale salariatului și ale celor aflați în întreținerea sa;

b) nediscriminatoriu;

c) proporțional, respectiv să corespundă cantității și calității muncii prestate efectiv de către salariat;

d) determinat, chiar dacă, în mod excepțional, salariul nu a fost determinat înainte de începerea efectivă a prestării muncii, se impune, fiind determinabil, ca munca prestată să fie retribuită;

e) obligatoriu, atât ca obligație a angajatorului, cât și, corelativ, ca drept al salariatului (la care nu poate renunța);

f) corespunzător, în sensul corelației sale directe cu prestația în muncă a salariatului;

g) continuu, în sensul că trebuie plătit pentru munca prestată pe întreaga durată a existenței raportului juridic de muncă întemeiat pe contractul individual de muncă sau pe raportul de funcție publică (civilă).

CAPITOLUL II

2.1. Categorii de salarii.

Salariul nominal și salariu real reprezintă categorii economice ale salariului. Ne referim însă la ele pentru a înțelege mai bine rolul salariului de instrument în asigurarea existenței persoanei încadrate în muncă și a familiei sale.

Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primește efectiv pentru munca depusă.

Baza obiectivă a acestui salariu o reprezintă valoarea forței de muncă. Față de prețul mărfurilor propriu-zise, prețul forței de muncă se situează, de regulă, sub valoarea sa. Acest fapt este consecința raportului dintre cerere și ofertă de pe piața muncii, oferta fiind, în general, mai mare decât cererea. Ca urmare, are loc o presiune asupra salariilor nominale sau, mai precis, o coborâre a acestor salarii sub influențarea forței de muncă.

Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri și servicii pe care le pot dobândi persoanele fizice cu salariul nominal.

În mod normal, raportul dintre salariu nominal și salariul real trebuie să fie aceleași, adică, în diferite perioade cu aceeași sumă de bani primită pentru munca depusă să se poată procura aceeași cantitate de bunuri și servicii. Dar sunt numeroase situațiile când cu același salariu nominal sau chiar cu unul mai mare sunt cumpărate mai puține bunuri decât într-o perioadă anterioară. Și într-adevăr, atunci când salariul nominal crește, dar crește și costul alimentelor, al obiectelor de îmbrăcăminte, al altor bunuri de primă necesitate, în realitate, salariul real scade, ceea ce, evident, afectează nivelul de viață al salariaților și al familiilor lor. În ceea ce se petrece începând cu anul 1990 în țara noastră salariile nominale au crescut spectaculos, dar prețurile de consum s-au ridicat într-o măsură mult mai mare.

2.2 Salariul minim brut pe țară. Încă de la înființarea sa (în anul 1919), Organizația internațională a Muncii a militat pentru garantarea unui salariu care să asigure condiții de viață convenabile pentru toți lucrătorii. Cu ocazia Conferinței de la Philadelphia din anul 1944 s-a prevăzut obligația acestei organizații de a ajuta toate țările lumii în elaborarea și aplicarea unor programe cu privire la un salariu minim vital.

Ce se înțelege prin salariu minim s-a stabilit prin raportul reuniunii experților convocați de Consiliul de Administrație al Organizației Internaționale a Muncii cu ocazia celei de-a 168-a sesiuni a sa (Geneva, februarie-martie 1967): nivelul de remunerație sub care nu se va putea coborî nici în drept, nici în fapt, indiferent care ar fi modul său de calcul; este salariul care, în fiecare țară are forța legii și care este aplicabil sub pedeapsa sancțiunilor penale sau a altor sancțiuni specifice. Salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea necesităților vitale de alimente, îmbrăcăminte, educație, etc. ale salariaților, ținând cont de dezvoltarea economică și culturală a fiecărei țări.

Codul muncii francez (art. 141-2), în definiția pe care o dă salariului minim de creștere (S.M.Î.C.) se referă la nevoile lucrătorilor, indicând că acest salariu asigura celor cu o remunerație mai scăzută garanția puterii lor de cumpărare, cât și participarea la dezvoltarea economică a națiunii.

Conform art. 3 din Convenția nr. 131 și cap. II, pct. 2 din Recomandarea nr.135 din anul 1970 asupra fixării salariului minim, ale Organizației Internaționale a Munci cu ocazia determinării salariilor minime, trebuie să se țină, pe cât posibil, seama de criteriile următoare:

nevoile salariaților și familiilor lor;

nivelul general al salariilor din țară;

costul vieții și fluctuațiile acestui cost;

prestațiile de securitate socială;

nivelul de viață al altor grupuri sociale;

factorii de ordin economic, inclusiv exigențele dezvoltării economice, productivitatea și interesul de a atinge și a menține un înalt nivel ai ocupării forței de muncă

Pentru determinarea unui salariu care să asigure minimul de trai, urmează să se aibă în vedere:

produsele și serviciile strict necesare unui salariat pentru asigurarea unui nivel de trai modest dar decent, precum și pentru onorarea obligațiilor sale cetățenești;

cantitățile minime de produse și servicii necesare într-o perioadă dată de exemplu, un an, pe baza cărora să se determine media lunară; cantitățile nu pot fi concludente decât dacă se stabilesc atât pe o persoană, cât și în medie, pe o familie;

stabilirea prețurilor și tarifelor pentru produsele și serviciile stabilite;

numărul mediu de membri ai unei familii;

numărul mediu de salariați ce revine pe o familie.

În țara noastră referiri la salariul minim face chiar Codul muncii (din 1972), conform căruia: „prin lege se stabilește în concordanță cu dezvoltarea planificată a economiei, salariul minim pe economie, avându-se în vedere nivelul productivității munci venitului național, urmărindu-se satisfacerea nevoilor mereu crescânde ale oamenilor muncii și membrilor de familie" (art. 83), însă până în 1990, prin legea 57/1974 această dispoziție a fost practic desființată, ca urmare a instituirii posibilității de diminuare a salariilor, fără precizarea unei limite minime

După 1989, primul act normativ care a făcut referire la salariul minim este Legea nr.15/1990 privind reorganizarea unităților economice de stat ca regii autonome și societăți comerciale. Potrivit art. 41 alin. (2) teza a doua, din acest act normativ, nivelul de salarizare a personalului angajat se stabilește de organul de conducere al regiei sau societății comerciale în funcție de studii și munca efectiv prestată, cu, respectarea limitei minime de salarizare prevăzute de lege". În Constituția din anul 1991 se prevede „instituirea unui salariu minim pe economie" art. 38 alin. (2) „de natură să asigure cetățenilor un nivel de trai decent" art. 43 alin. Legea nr. 14/1991 a salarizării dispunea că salariul de bază minim pe țară „se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatului. Salariile de bază determinate prin negociere, precum și cele stabilite prin hotărâre a guvernului sau prin legi, nu pot fi mai mici decât salariul de bază minim pe țară aprobat pentru un program normal de muncă" (art. 5).

Obligația persoanelor juridice și fizice care angajează personal salariat cu contract de muncă de a garanta în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu nivelul salariului de bază minim brut pe țară este prevăzută expres de art. 1 alin. (1) din Legea nr. 68/1993. Această dispoziție se aplică în cazul când salariatul este prezent la lucrul în cadrul programului, dar nu poate să-și desfășoare activitatea din motive neimputabile acestuia. Atunci când salariatul este angajat cu o fracțiune de normă se garantează în plată un salariu egal cu nivelul salariului de baza minim brut pe țară, corespunzător fracțiunii de normă [art. 1 alin. (2) și (3) din lege]. Prin Hotărârea Guvernului nr. 133/1991 s-a fixat pentru prima dată în țara noastră (la 25 februarie 1991) un salariu minim brut pe țară (în cuantum de 3.150 lei, pentru un program complet de lucru de 170 de ore în medie pe lună, ceea ce reprezenta 15,55 lei/oră); s-a instituționalizat, totodată, terminologia „salariului minim pe țară" (art. 1).

Ulterior, la anumite perioade de timp, în funcție de creșterea prețurilor de consum, au fost stabilite, succesiv, salarii minime brute, în cuantumuri tot mai ridicate.

Dacă până în anul 1999. acest salariu avea un caracter unitar, în sensul că a fost stabilit numai prin hotărâre a Guvernului, prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anul 1999-2000 s-a negociat un astfel de salariu mai ridicat, deci diferit, de cel precizat de Guvern.

În continuare situația s-a repetat.

Astfel, conform Hotărârii Guvernului nr. 1.166/2000, modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 231/2001, pentru perioada 1 martie 2001 1 martie 2002 salariul de bază minim brut pe țară se stabilește la 1.400.000 lei lunar pentru un program complet de lucru de 170 de ore în medie pe lună, reprezentând 8.235,30 lei/oră art. 1 alin. (1)

În același timp, prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel național s-a prevăzut salariul minim negociat pentru un program de lucru de 170 ore de 1.520.000 lei [art. 39 alin. (3)].

Și alte contracte colective de muncă prevăd salarii de bază minime mai ridicate decât cele stabilite prin Hotărârea Guvernului, de exemplu:

art. 52 din Contractul colectiv de muncă unic la nivelul ramurii industriei alimentare, a băuturilor și tutunului pe anul 2001 dispune că „salariul de bază minim brut garantat lunar (nu include nici un spor este de 1.500.000 lei, până la 31 decembrie 2001";

art. 64 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă unic la nivelul ramurii construcțiilor de mașini pe anul 2001 – 2004 prevede că „ salariul de bază minim pe ramură pentru activități ce necesită o atestare a calificării este de 1.900.000 lei".

Se pune, prin urmare, problema dacă se poate deroga de la dispoziția legală care stipulează că salariul minim brut pe țară se stabilește prin hotărâre a Guvernului.

Ținând seama de principiul negocierii în relațiile de muncă, de faptul că prevederile legale sunt „praguri minimale", care trebuie respectate de partenerii sociali și ca un salariu minim mai ridicat este în interesul salariaților, trebuie să acceptăm ca un salariu prin contractele colective de muncă se pot stabili salarii minime brute mai ridicate decât cel precizat de Guvern. Desigur că ele sunt valabile numai pentru părțile (patroni și salariați) la care se referă aceste contracte, adică în unitățile în care salariile se negociază.

2.3. Alte categorii de salariu.

salariul de bază, care se determină, teoretic, în funcție de salariul minim real (existent la un anumit angajator); practic, de regulă, se calculează prin înmulțirea tarifului salarial orar negociat cu numărul de ore lucrate într-o lună sau într-un alt segment de timp;

salariul net format din sumele de bani pe care salariatul le încasează efectiv, respectiv salariul brut corectat cu diminuările obligatorii conform legii (impozit pe salariu, contribuții la asigurările sociale, pentru bugetul asigurărilor de șomaj etc.);

salariul direct constă în suma primită de salariat determinată în corelație cu cantitatea de muncă prestată, cu efectele ei care depind nu numai de calitatea muncii, dai" și de nivelul și starea economiei sau a sectorului economic și a unității în care se prestează munca; în salariul direct se cuprind salariul net și alte venituri care se cuvin salariatului (indemnizația pentru concediu legal, eventual al 13-lea salariu);

salariul eficient reprezintă valoarea salariului care se consideră a determina o contribuție maximă de efort a salariatului la activitatea angajatorului; el depinde de nivelul salariului plătit de angajatorul în cauză, de nivelul salariilor plătite la alți angajatori pentru funcții/posturi similare și de nivelul șomajului;

salariul colectiv este format din sumele ce se acordă tuturor salariaților încadrați la anumiți angajatori pentru participarea lor la rezultatele financiare sau/și din facilitățile acordate salariaților respectivi (creșe, cantine etc.);

salariul indirect se află în corelație cu cei colectiv și constă în sumele/facilitățile/serviciile care se acorda familiei salariatului după alte criterii decât munca prestată (îngrijire de specialitate la anumite cabinete medicale, acces la cluburi, baze sportive, case de vacanță s.a.);

salariul just izvorât inițial din luarea în considerare a aspectului etic al relațiilor sociale; în prezent, se regăsește în noțiunile de nediscriminare, corectitudine, echitate și justiție care trebuie să se aplice când se negociază colectiv sau/și individual salariile.

2.4. Formele de salarizare.

2.4.1. Noțiunea și clasificarea formelor de salarizare.

Formele de salarizare sunt acele modalități sau procedee prin intermediul cărora se evidențiază și determină rezultatele muncii prestate și, în consecință, salariul cuvenit persoanei respective. Contractul colectiv de muncă unic la nivel național prevede (în art. 38):

„(1) Formele de organizare a muncii și de salarizare ce se pot aplica sunt următoarele:

în regie sau după timp;

acord

pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;

alte forme specifice unității.

(2)Organizarea muncii și salarizarea în acord poate avea loc într-una din următoarele forme:

acord direct;

acord progresiv;

acord indirect.

(3)Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv.

(4)Forma de organizare a muncii și de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activități, se stabilește prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, sau, după caz, instituție".

2.4.2. Salarizarea în funcție de rezultatele muncii (în acord). În acest sistem, salariul este legat direct de munca prestată, măsurată după reguli prestabilite în varianta cea mai utilizată; salariul depinde de munca individuală (acord individual), într-o altă variantă, se ia în considerare munca unui grup pentru a calcula o sumă de bani, ce va fi repartizată apoi între membrii grupului (acord colectiv).

În cazul acordului direct, salariul pe bază de tarife pe unitatea de produs sau pe lucrare este direct proporțional cu cantitatea de produse, lucrări sau alte unități fizice executate (bucăți, metri, tone, în industrie; m.p de zidărie, m.p. dulgherie, tencuieli, în construcții; număr de hectare lucrate sau animale îngrijite, în agricultură; tone de marfă transportate, în activitatea de transporturi etc.).

Acordul indirect este o formă de salarizare aplicabilă în cazul personalului care servește nemijlocit mai mulți lucrători salariați în acord direct. Acest personal primește salariul proporțional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor realizate de lucrătorii salarizați în acord direct.

O formă de salarizare în acord, aplicabilă în mod excepțional, este acordul progresiv, potrivit căruia, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte stabilit, tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se majorează în anumite proporții.

O varietate a salarizării în acord o reprezintă salarizarea pe tarife sau cote procentuale, care se aplică personalului din sectoarele de achiziții, desfaceri sau prestări de servicii. În aceste cazuri, veniturile cuvenite se calculează asemănător acordului direct, proporțional cu nivelul de realizare a sarcinilor stabilite pentru fiecare lucrător.

Una dintre caracteristicile fundamentale ale salarizării legate de munca individuală este natura rezultatului luat în considerare pentru calculul salariului. În multe, variante, acest rezultat este randamentul salariatului stabilit în funcție de cantitatea de produse (numărul de piese fabricate, greutatea sau volumul producției etc.) iar salariul este calculat pe baza unui preț pe unitatea de produs.

În afară de randament, sunt variante în care se utilizează și alte criterii pentru determinarea salariilor. Cele mai importante se referă la reducerea costurilor de producție (economie de forță de muncă, de materii prime și materiale etc.), gradul de utilizare a mașinilor, calitatea produselor etc. În anumite variante se iau în considerare, deopotrivă, cantitatea și calitatea producției.

Privind perioada în care se măsoară rezultatele muncii, în unele variante, măsurarea este practic continuă și salariul variază de la o zi la alta, sau de la o săptămână la alta. Astfel, se stabilește o relație imediată între câștig și rezultatele muncii, ceea ce îi determină pe salariați să mențină un ritm ridicat de lucru.

Mărimea producției, a eficacității, reducerea costurilor de producție, creșterea veniturilor personalului, acestea sunt principalele efecte pozitive ale sistemului salarizării în funcție de rezultatele muncii individuale. De asemenea, el permite o mai bună previziune a costurilor forței de muncă și lasă la aprecierea salariaților alegerea ritmului lor de lucru și deci câștigul pe care îi vor. Acest sistem reduce supravegherea necesară pentru menținerea unei producții la nivel corespunzător, ceea ce poate fi convenabil personalului. În anumite cazuri, când este imposibil de exercitat un control direct, sistemul de remunerație în funcție de rezultate este prezentat ca singurul aplicabil.

Sistemul menționat are însă și unele dezavantaje. Astfel, el poate propune personal suplimentar pentru menținerea calității producției, deoarece lucrătorii sunt interesați în primul rând, de cantitatea produselor (în funcție de care sunt plătiți). Drept urmare, costul măsurilor luate pentru salvarea calității poate anula beneficiul creșterii producției, salarizarea în funcție de rezultatele individuale, accentuând egoismul, reduce posibilitatea cooperării salariaților în procesul muncii. Alte probleme le ridică normele de producție: dacă ele sunt ridicate, muncitorii sunt constrânși să mențină un ritm de lucru căruia nu-i pot face față; dacă sunt prea scăzute, se obține un câștig important fără să se facă un efort corespunzător, ceea ce riscă să atragă reproșul altor lucrători, ce vor solicita măriri de salarii. Salariații pot, de asemenea, când normele sunt prea scăzute, să-și micșoreze efortul astfel încât să nu câștige prea mult pentru a nu da patronului motiv de a cere revizuirea normelor. În același timp, salariații se pot opune introducerii de mașini și metode noi de lucru de teama scăderii câștigurilor.

În mișcarea sindicală mondială s-au adus reproșuri sistemului de salarizare în funcție de rezultatele individuale: sunt nocive pentru salariați, îi obligă să lucreze într-un ritm care nu este natural, dacă nu chiar periculos pentru securitatea și sănătatea lor, fiecare salariat se transformă în concurentul celorlalți. Tendința se pare, în lume, este în direcția eliberării muncitorilor de tensiunea la care îi supun formele de remunerație în funcție de rezultatele individuale. Unele sindicate au cerut cu succes instaurarea sistemului salarizării exclusiv după timp, ajutate în acest sens de aplicarea procedeelor mecanizate sau informatizate din ce în ce mai perfecționate.

Salarizarea în funcție de rezultatele muncii în echipa este indicată și se folosește, în primul rând, pentru lucrătorii ocupați în munci interdependente, fie datorită legăturii între operațiuni (de montaj, de exemplu), fie pentru buna execuție a unei lucrări ce necesită un efort comun. Salarizarea în acest sistem este asemănătoare cu cea prezentată anterior, numai că ea se calculează nu în funcție de rezultatele muncii individuale, ci de cele ale muncii tuturor membrilor unui colectiv.

Avantajele acestui mod de salarizare sunt multiple: în cazul locurilor de muncă interdependente, reprezintă unica modalitate de remunerare a efortului comun. Ea asigură colaborarea și coordonarea activităților indispensabile unei bune execuții a muncii. Un alt avantaj constă în aceea că se încurajează salariații să se ajute reciproc să accepte de bună voie sarcinile mai dificile, să reducă la minimum posibil timpii neproductivi etc. Absența normelor individuale poate ușura repartizarea sarcinilor în funcție de competența și preferințele fiecăruia, iar măsurile de organizare a muncii și inovațiile tehnice sunt acceptate cu ușurință. Muncitorii, lucrând în echipă, sunt mai conștienți de perturbările pe care le pot provoca dacă nu-și fac datoria, iar grupul se va manifesta ca un factor disciplinator pentru membrii săi și înțelegător în cazul noilor lucrători. Salarizarea în acest mod poate contribui la crearea unei bune ambianțe de muncă, reducând riscurile conflictelor pe probleme de remunerație.

Se poate reproșa sistemului menționat că absența motivației individuale ar putea provoca o slăbire a efortului lucrătorilor. Apoi, membrii cei mai dinamici ai grupului pot reproșa celorlalți lipsa de zel în muncă, ceea ce poate provoca conflicte. Alt inconvenient constă în dificultatea de a găsi șefi buni de echipă, care să fie acceptați de colectiv etc.

În cazul salarizării în funcție de rezultatele unității (fabricii, uzinei etc.) elementele luate în considerare pentru calculul remunerației pot fi: randamentul, calitatea produselor, economiile de forță de muncă, de materii prime și materiale etc., gradul de utilizare a mașinilor, sau combinația acestor elemente. În alte variante fabrica sau uzina poate avea ca obiectiv reducerea costurilor de producție, în special cele legate de forța de muncă. Elementul utilizat drept criteriu poate fi și unul de productiv adică raportul unui indicator al producției (volumul sau valoarea producției, valoarea adăugată, cifra de vânzări) și un indicator de costuri (forța de muncă, materiale sau alte costuri, ori combinarea diferitelor costuri). Asupra bazei rezultatului obținut în cursul perioadei luate de referință se stabilește o normă. În caz de ameliorare a rezultatului în cursul perioadei ulterioare, surplusul realizat este împărțit între unitate și personal.

Creând o mai mare convergență de interese între lucrători și unitate, bazându-se mai mult pe nevoia de integrare a individului decât pe cea de afirmare a lui, sistemului de salarizare respectiv caută să încurajeze colaborarea în vederea ameliorării funcționalității și eficacității; se contează pe spiritul de inovație al lucrătorilor, pe dorința lor de a elimina risipa, de a ameliora organizarea și metodele de muncă, de a perfecționa produsele și serviciile sau de a imagina altele noi.

Inconvenientele acestui sistem sunt asemănătoare celor prezentate în cazul salarizării în funcție de rezultatele echipei

2.4.3. Salarizarea după timp (în regie).

Când situația nu permite aplicarea cu succes a unui sistem de salarizare în funcție de rezultate, fie că este el un sistem individual, unul de echipă ori de unitate, salarizarea se face după timp. Interesul principal al acestei forme de salarizare rezidă în simplitatea sa. Puțin costisitoare din punct de vedere administrativ, ea reduce conflictele determinate de, dezacordurile asupra salariilor. În plus, încurajează colaborarea, permite o anumită suplețe în organizarea și executarea muncii, ușurează acceptarea schimbărilor și asigură, în câștiguri, stabilitatea pe care o doresc salariații.

Așa cum îi este și denumirea, în acest sistem salariul se stabilește exclusiv în funcție de timpul lucrat, avându-se în vedere ceea ce reprezintă regula programul normal de lucru: 8 ore pe zi/40 de ore pe săptămână și 170 de ore în medie pe lună.

Deci, salariul se fixează lunar, și se plătește la termenele prevăzute, chenzinal sau lunar, având în vedere timpul lucrat fără să intereseze direct rezultatele concrete ale muncii.

Sigur, se pornește de la premiza că salariatul își îndeplinește întocmai, cu conștiinciozitate, sarcinile de serviciu.

Salarizarea numai după timp are o sferă destul de restrânsă în țările dezvoltate ale lumii. în realitate, există variante ale acestui sistem, menite să stimuleze lucrători în munca lor. Prima constă în acordarea salariului în funcție de o normă precisă de randament (este sistemul fix la un anumit randament). Cea de a doua, constă în a lega salarizarea de evoluția muncii prestate (este sistemul notației personalului).

În sistemul salariului fix la un anumit randament, care poate îmbrăca mai multe forme, lucrătorul primește un salariu fix (după timp) numai dacă atinge un randament minim determinat. Patronul se obligă să furnizeze lucrătorului uneltele, materiile, și mijloacele necesare, să-i asigure tot ce are nevoie pentru a atinge norma fără efort excesiv și în bune condiții de securitate. Normele, cu ajutorul cărora este măsurată munca, pot fi ori individuale, ori de echipă.

Dacă lucrătorul nu-și realizează norma, dar nu i se poate imputa nimic pentru aceasta, va primi totuși salariul fixat; dimpotrivă, când se dovedește vinovăția lui, el se va expune la diverse măsuri sau sancțiuni, care pot fi: avertismentul, diminuarea câștigurilor sau reducerea tarifului de salarizare, mutarea pe un alt post și chiar concedierea în caz de abateri repetate. În unele forme ale acestei variante, toți lucrătorii au dreptul la un salariu fix pe care însă nu-l primesc dacă din vina lor nu ating norma de randament. În altele, tariful de salarizare pentru perioada viitoare este determinat de randamentul măsurat în cursul perioadei trecute. Bazate pe acest principiu, există variante care comportă mai multe tarife de salarizare pentru diferite niveluri de randament. Salariatul își poate :alege nivelul de randament cu tariful de salarizare corespunzător. La început, el trebuie să demonstreze că este capabil să atingă în munca sa un anumit nivel de randament. Dacă, grație abilității și eforturilor sale, depășește nivelul ales, și urcă la altul, el ajunge la un tarif superior de salarizare. Alte variante ale sistemului presupun, în mod strict, o remunerație după timp, tariful de salarizare rămânând permanent constant.

Avantajele sistemului la un anumit randament sunt: încurajează patronul să organizeze munca mai bine și să vegheze la respectarea programelor de producție; îi permite să prevadă mai exact costurile salariale și producția de realizat; se reduc totodată, diferențele dintre salariile personalului, ca și variațiile dezordonate între câștigurile aceluiași lucrător. Salariile, nemaifiind în mod direct legate de norme, determinarea câștigurilor generează mai puține conflicte. Maiștrii și șefii de echipă nemaifiind ocupați cu tot felul de contestații legate de salarii își pot concentra atenția într-o mai mare măsură asupra organizării producției, metodelor de lucru, randamentului individual al lucrărilor etc.

Inconvenientele principale ale acestui sistem sunt lipsa motivației, a simulației directe, care poate avea o influență negativă asupra nivelului de activitate al personalului. Pentru patron, formula comportă costuri suplimentare datorită obligației de salarizare în perioada de întrerupere a lucrului.

Sistemul menționat apare indicat în unitățile unde preocuparea este nu de a obține un randament individual maxim, ci un randament, constant și previzibil, atât din punct de vedere calitativ cât și cantitativ, în special când ritmul de muncă depinde într-o mai mare măsură de mașini, de procedeele de lucru, sau când trebuie coordonatele mai strict diversele elemente ale unei producții complexe.

Sistemul de salarizare după notarea personalului presupune o estimare continuă a comportamentului sau valorii personale a lucrătorilor. Față de sistemele de salarizare în funcție de rezultate, în cazul cărora măsurarea muncii prestate este obiectivă, în acest sistem aprecierea este, în mare parte, subiectivă.

Notarea se face după o serie de criterii sau factori, care privesc fie aspectele precise ale muncii – sârguința, punctualitatea, volumul muncii sau alte aspecte ale comportamentului profesional, fie calități personale, mai dificil de definit: inteligență, judecată, atașamentul față de unitate (instituție), atitudinea de a colabora, facultatea de adaptare, raporturile cu colegii, conduita etc. Există o metodă ca evaluarea muncii să se facă în funcție de o serie de obiective asupra cărora lucrătorul și superiorul său ierarhic au ajuns ia un acord de la început. Această metodă se practică frecvent pentru personalul cu studii superioare.

În forma sa curentă, notarea personalului are ca scop să determine, total sau parțial, creșterea tarifului de salarizare cu ocazia verificărilor periodice, care au loc de regulă, anual.

În anumite cazuri, majorarea salariului ia forma unei prime sau a unei gratificații a cărei creștere variază în perioada următoare. Atunci când revizuirile de salarii sunt frecvente și când aprecierea muncii se bazează, într-o bună măsură, pe criterii obiective, acest mod de salarizare se apropie foarte mult de acela legat de rezultatele muncii. Dimpotrivă, atunci când se bazează pe criterii pur subiective este dificil de a-l distinge de salarizarea după timp.

Salarizarea având la bază notarea personalului, dă rezultate pozitive atunci când criteriile după care se face aprecierea sunt bine înțelese și acceptate, iar persoanele însărcinate cu notarea sunt imparțiale. În practică, din păcate, aceste condiții nu sunt întotdeauna îndeplinite. Se spune adesea că criteriile adoptate nu permit o apreciere corectă a muncii, că această apreciere nu este obiectivă, că notarea se face superficial sau cel care o face este preocupat să nu supere pe nimeni etc.

2.5. Mod de stabilire.

A. Sistemul de salarizare pe baza căruia se fixează salariile individuale este stabilit prin lege, în raport cu forma de organizare a unității, modul de finanțare și caracterul activității sale.

Prin forma de organizare se au în vedere diferențierile pun care sistemul de salarizare trebuie să opereze, după cum este vorba de societăți comerciale, regii autonome, societăți naționale, companii naționale sau, după caz, de unități și instituții bugetare.

în raport cu modul de finanțare, sistemul de salarizare se aplică diferențiat, după cum unitățile care încadrează în muncă sunt finanțate:

din surse proprii (cum sunt societățile comerciale);

din surse bugetare (autorități publice, instituții publice și alte unități bugetare);

din subvenții în parte ale statului (regii autonome).

Caracterul activității diferențiază salarizarea, după cum se referă la activitatea de conducere sau la cea de execuție și, în cadrul acestora, la posturi cu studii de nivel obligatoriu – liceale sau post – liceale ori superioare.

În ansamblu, salariile sunt diferențiate în funcție de faptul că:

munca nu este un factor de producție omogen datorită progresului tehnic sau unor motive de ordin social;

costurile de pregătire a forței de muncă sunt diferite;

ocupațiile/funcțiile/posturile/meseriile comportă un grad de dificultate diferit.

În acest context, se ridică anumite probleme speciale referitor la salarizarea conducătorilor agenților economici. Astfel, conform Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 79/2001, conducătorii regiilor autonome, ai societăților și companiilor naționale și societăților comerciale la care statul sau o unitate administrativ-teritorială este acționar majoritar – adică cei cate au încheiate contracte de performanțăau un salariu de bază lunar care nu poate depăși indemnizația lunară pentru funcția de secretar de stat prevăzută de lege (art. 7 alin. 2). Lunar, conducătorului agentului economic i se poate acorda pe lângă salariul de bază și o sumă egală cu cel mult 50% din acesta, sub forma de sporuri, adaosuri, premii și alte drepturi de natură salarială. în sfârșit, în funcție de realizarea criteriilor prevăzute în contractele de performanță, conducătorului unității i se poale acorda un premiu anual de până la 12 salarii de bază lunare.

Pentru conducătorul agentului economic și pentru celelalte persoane care ocupă funcții de conducere în cadrul acestor categorii de agenți economici, drepturile salariate se acordă integral, în fiecare lună, numai dacă criteriile de performanță, inclusiv programul de reducere a plăților restante în prețuri comparabile, sunt îndeplinite cumulat de la începutul anului. Funcțiile de conducere sunt cele stabilite de art. 294 din Codul muncii coroborat cu dispozițiile legislației comerciale referitoare la administratori (dacă au și calitatea de salariat).

Normele legale limitative privind nivelul salarizării pentru personalul cu funcții de conducere din unitățile la care se referă Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 79/2001 nu pot fi încălcate prin contractele colective de muncă. Așadar, nu pot fi considerate prevederi minimale de la care, potrivit art. 8 alin. 4 din Legea nr. 130/1996, s-ar putea deroga în favoarea salariaților; dimpotrivă, aceste norme legale adoptate în interesul general al societății au un caracter imperativ și de ordine publică.

B. În raport cu forma de organizare, modul de finanțare și caracterul activității, elementele sistemului de salarizare se stabilesc, potrivit Codului muncii, astfel:

Ca regulă, conform art. 157 alin. 1 din Codul muncii, prin negocieri colective sau/și individuale, între persoanele juridice ori persoanele fizice care au calitatea de angajator și, sindicate "ori reprezentanții salariaților sau reprezentanții acestora, și, respectiv, între angajator și salariat, în funcție de posibilitățile financiare (la societăți comerciale, alți agenți economici, la regiile autonome altele decât cele cu specific deosebit , la fundații, asociații); ca excepție, negocierea colectivă sau/și individuală nu operează pentru conducătorii agenților economici la care se referă Ordonanța de urgență a Guvernului nr.79/2001 (care au calitatea de parte în contractul de performanță, anexă la contractele lor individuale de muncă).

Prin lege, potrivit art. 157 alin. 2 din Cod, în cazul autorităților și instituțiilor publice, pentru personalul organelor legislative și judecătorești și pentru funcționarii publici.

Prin hotărâre de Guvern, în cazul regiilor autonome cu specific deosebit.

Așa cum am arătat, cuantumul salariului stabilit prin negociere colectivă sau/și individuală, ori prin act normativ nu poate fi modificat unilateral de către angajator.

Capitolul III

Modalități de salarizare.

3.1. Salarizarea prin negociere.

Salarizarea prin negociere este caracteristică nu numai societăților comerciale, ci și altor categorii de angajatori, de fapt majorității acestora și anume:

regii naționale;

companii naționale;

societăți naționale;

asociații, fundații, alte persoane juridice și fizice etc.

În aceste unități, formarea salariilor este influențată de două procese esențiale:

negocierea și încheierea contractelor colective de muncă;

acțiunile Guvernului de a corela creșterea masei salariale, cu anumiți indicatori de performanță economică.

Legea nu determină criteriile și nici nu stabilește condițiile în care să se facă negocierea salariilor. Părțile sunt libere să aleagă orice sistem posibil, fiind ținute doar să respecte o singură dispoziție imperativă – măsura de protecție a personalului – care se referă la salariul minim brut pe țară. Negociatorii, mai ales patronii, trebuie să aibă în vedere că stabilirea unui salariu peste un anumit nivel poate atrage un impozit suplimentar.

Rezultatele negocierii se consemnează în contractele colective de muncă încheiate în condițiile prevăzute de Legea nr., 130/1996.

Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel național s-au prevăzut formele de organizare a muncii și de salarizare, coeficienții minimi de ierarhizare, sporurile minime și adaosurile la salariul de bază, condițiile de indexare, drepturile de delegare și detașare, modul de plată al salariilor etc.

Sporurile minime ce se acordă în condițiile acestui contract (art.40) sunt

pentru condiții deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile 10% din salariul de bază;

pentru condiții nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;

pentru orele suplimentare și pentru orele lucrate în zilele libere și în zilele de sărbători legale, se acordă un spor de 100% din salariul de bază.

pentru vechime în muncă minimum 5% pentru 3 ani vechime și maxim 25% la o vechime, de peste 20 de ani din salariul de bază;

pentru lucru în timpul nopții 25%;

pentru exercitarea și a unei funcții se poate acorda un spor de până la 50% din salariul de bază al funcției înlocuite; cazurile în care se aplică această prevedere și cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități sau unități.

Prin contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități și unități pot fi negociate și alte categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi străine-dacă aceasta nu este cuprinsă în obligațiile postului – etc.).

Sporurile prevăzute mai sus se acordă numai la locurile de muncă unde acestea nu sunt cuprinse în salariul de bază.

Adaosurile la salariul de bază, în temeiul art.41 din Contractul colectiv de muncă la nivel național sunt;

Adaosul de acord;

Premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporție de minim 1,5% din fondul de salarii realizat lunar și cumulat;

alte adaosuri, convenite ia nivelul unităților și instituțiilor.

Alte venituri sunt:

cota-parte din profit ce se repartizează salariaților, care este de până la 10% în cazul societăților comerciale și de până la 5% în cazul regiilor autonome;

tichetele de masă.

Condițiile de diferențiere, diminuare sau anulare a participării la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum și perioada la carte se acordă cota de profit salariaților, care ,nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractele colective de muncă la nivel de unitate (instituție).

În limitele stabilite de contractele colective, prin contractele individuale se stabilesc salariul de bază, sporurile și adaosurile pentru fiecare salariat în urma negocierii individuale dintre acesta și angajator.

Desigur că, așa cum am mai arătat, salariile individuale nu pot fi inferioare salariului de bază minim brut pe țară sau celui stabilit prin contractele colective de muncă.

3.2. Salarizarea personalului regiilor autonome cu specific deosebit.

Conform art. 4 alin. (3) lit. b) din Legea nr. 14/1991, salariile personalului regiilor autonome cu specific deosebit, nominalizate de Guvern, se stabileau în același mod ca la unitățile bugetare.

Inițial, în baza Hotărârii Guvernului nr. 268/1991, au existat 6 regii autonome cu specific deosebit, în special în domeniul transporturilor (aeriene și fluviale).

Ulterior, aceste regii au fost supuse unor reorganizări succesive, inclusiv prin comasare, divizare sau transformare în societăți comerciale, companii (societăți) naționale.

În prezent, sunt regii autonome cu specific deosebit:

Administrația Fluvială a Dunării de Jos Galați;

Regia Autonomă „Zirom" Giurgiu;

regiile autonome aeroportuare care își desfășoară activitatea sub autoritatea consiliilor județene, în conformitate cu prevederile Hotărârii Guvernului nr. 398/1997 (este vorba de 11 aeroporturi).

În continuare au avut loc asemenea reorganizări. De exemplu, prin Hotărârea Guvernului nr. 283/1998 au fost înființate societățile comerciale „Resalv" – SA, Galați, „Fluvdrag" – SA. Giurgiu și „Draf" – SA. Brăila, prin divizarea parțială a Regiei Autonome „Administrația Fluvială a Dunării de Jos" Galați.

Salarizarea personalului acestor regii, deși reglementată distinct prin hotărâri ale Guvernului, se realizează, în mare măsura, pe baza acelorași principii.

Astfel, salariile cuprind:

salariul de bază, care se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu răspunderea și complexitatea sarcinilor ce revin postului în care este încadrat, ținând seama de pregătirea necesară funcției ocupate și de competența profesională;

sporuri la salariul de bază: pentru vechimea în muncă și în funcție de rezultatele obținute; pentru condiții grele de muncă; pentru condiții periculoase; pentru munca desfășurată peste programul normal de lucru; pentru munca în timpul nopții, pentru exercitarea unei funcții suplimentare; pentru activitatea de pază;

premii pentru rezultatele deosebite obținute în activitatea individuală, precum și un premiu anual pentru contribuția Ia realizările de ansamblu ale regiei.

Salariile de bază , ca regulă generală, sunt stabilite pe funcții, diferențiate pe baza unor coeficienți de ierarhizare, diferiți la rândul lor, în raport de nivelul studiilor și forma de organizare a unității, sau a unor limite minime și maxime.

Salariile de bază se stabilesc pe baza următoarelor elemente:

coeficientul de ierarhizare egal cu 1, se utilizează ca bază de calcul pentru salariile de bază corespunzătoare grilelor de salarizare specifice, sau a limitelor prevăzute

grilele de intervale compuse din intervale de valori minime și maxime pentru coeficienții de ierarhizare corespunzători fiecărei funcții de execuție, grad sau treaptă profesionala

criteriile de stabilire a salariilor de bază între limite pe baza evaluării performantelor profesionale ale angajaților pentru îndeplinirea atribuțiilor și răspunderile corespunzătoare postului caracterizat prin cerințe de ocupare

Coeficienții de ierarhizare au limite minime și maxime, între care se stabilesc salariile de bază corespunzătoare funcției de execuție, gradului sau treptei profesionale

Art. 4 din Hotărârea Guvernului nr. 47/2000 prevede că salariul de bază corespunzător funcției de execuție pentru personalul angajat în regia autonomă se stabilește între limitele corespunzătoare funcției, gradului sau treptei profesionale, pe baza, evaluării performanțelor profesionale individuale ale angajatului, în raport cu atribuțiile și cu răspunderile prevăzute în fișa postului

Modificându-se acest act normativ, prin Hotărârea Guvernului nr. 492/2001, s-au prevăzut salariile de bază pentru funcțiile de execuție din Regia Autonomă ,Zirom’ Giurgiu, după cum urmează

A. Funcțiile de execuție pe grade profesionale

S¹ Absolvenți cu diplomă de licență sau echivalentă ai instituțiilor de învățământ lor pe specialitate tehnică, economică, universitară sau de altă specialitate, cu 1 studiilor de 4-6 ani, învățământ de zi, sau de 5-6 ani, învățământ seral ori fără frecvență

SSD¹ Absolvenți cu diplomă ai unui institut de învățământ superior de scurtă durată ș specialitate tehnică, economică, universitară, cu durata studiilor de 2-3 ani, învățământ de zi, sau de 3-4 ani, învățământ seral ori fără frecvență

B. Funcții de execuție pe grade profesionale

În funcțiile de referent vor fi încadrați absolvenți cu diplomă de bacalaureat ai învățământului mediu liceal sau, după caz, ai învățământului postliceal, tehnic, de maiștri.

În cazul personalului din regiile aeroportuare, art. 4 din Hotărârea Guvernului r 594/1999 prevede că la operațiunea respectivă se va avea în vedere și Metodologice de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de bază între limite și a normelor ( evaluare a performanțelor profesionale individuale pentru personalul angajat structurile administrației publice locale și în serviciile publice din subordine acestora, aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 775/1998, modificată și complet; prin Hotărârea Guvernului nr. 157/1999.

Salariul de bază pentru personalul cu funcții de conducere este corespunzător funcției de execuție, gradului sau treptei profesionale, la care adaugă o indemnizație de conducere, diferențiată în raport cu complexitatea răspunderea ce revin funcției de conducere, care face parte din salariul de bază

Salariul de bază și indemnizația de conducere vor fi reevaluate anual, pe baza performanțelor individuale realizate în perioada anterioară, cu respectarea limitelor prevăzute pentru gradul profesional sau treapta profesională în care salariatul este încadrat. Reevaluarea se face cu încadrarea, împreună cu celelalte elemente sistemului de salarizare, în limita bugetului de venituri și cheltuieli aprobat.

Pentru rezultatele deosebite obținute în activitatea desfășurată, personalul poate primi un salariu de merit, cate face parte din salariul de bază.

Cuantumul salariului de merit poate fi de până la 15% din salariul de bază și se aprobă de către consiliul de administrație al regiei autonome. El poate fi acordat pentru cel mult 15% din numărul total de posturi prevăzut în statul de funcții al regiei autonome, din care cel puțin 50% vor fi utilizate pentru funcțiile de execuție.

Persoanele care beneficiază de salariu de merit se stabilesc de către directorul general al regiei autonome, la propunerea șefului ierarhic al salariatului, o dată pe an, de regulă după aprobarea bugetului de venituri și cheltuieli, în raport cu performanțele profesionale individuale obținute pentru activitatea desfășurată, și se aprobă de către consiliul de administrație. Pentru personalul nou-angajat, salariul de emerit se poate acorda după o perioadă de 6 luni de la angajare.

El poate fi retras în cursul anului, dacă nu mai sunt îndeplinite elementele de apreciere avute în vedere la acordarea acestuia.

Actele normative care reglementează salarizare personalului regiilor autonome cu specific deosebit, prevăd acordarea mai multor categorii de sporuri.

Pentru vechimea în muncă și rezultatele obținute prevede art. 8 din Hotărârea Guvernului nr. 881/1999 și din Hotărârea Guvernului nr. 47/2000 – salariații beneficiază, la funcția de bază, de un spor de vechime de până Ia 25% calculat din salariul de bază, corespunzător timpului efectiv lucrat în program normal de lucru, astfel

Sporul de vechime în muncă se plătește cu începere de la data de întâi a lunii următoare celei în care s-a împlinit vechimea în muncă prevăzută la tranșa respectivă. El se ia în calcul la stabilirea pensiilor și a indemnizațiilor pentru incapacitate temporară de muncă.

'' Pensionarii pentru limită de muncă, care se reangajează în muncă, beneficiază de sporul de vechime corespunzător vechimii în muncă dobândite după data pensionării, în raport cu condițiile în care se desfășoară activitatea, pot fi acordate diferite alegorii de sporuri, astfel:

spor pentru condiții grele de muncă, de până la 20% din salariu) de bază, pentru personalul care lucrează în condiții de efort fizic, la temperaturi foarte ridicate sau scăzute, în mediu umed, sau în codiții de izolare;

spor pentru condiții periculoase, de până la 25% din salariul de bază;

spor pentru timpul lucrat în cursul nopții, în procent de 25% din salariul de baza corespunzător orelor lucrate în acest regim, se acordă personalului care desfășura activitate între orele 23-07 sau 22-06, în funcție de programul stabilit de consiliul de administrație;

spor pentru munca desfășurată peste programul normal de lucru.

Aceste sporuri sunt prevăzute de Hotărârea Guvernului nr. 594/1999 pentru personalul din regiile autonome aeroportuare;

sporul de până la 20% din salariul de bază pentru personalul care participa la acțiuni de căutare-salvare a aeronavelor și a pasagerilor (art. 11 alin. (2);

sporul pentru aviație de până la 20% (art. 12);

sporul pentru deservirea unor instalații suplimentare din dotarea autovehiculelor de până la 25% (art. 13);

sporul pentru fidelitate de până la 15% (art. 17);

sporul pentru utilizarea unei limbi străine de circulație internațională, de până la10% din salariul de bază (art. 15).

Munca prestată de personalul care lucrează în tură, în zilele de duminica celelalte zile în care potrivit reglementărilor legale, nu se lucrează, se plătește cu un spor de 100% din salariul de bază.

Orele prestate peste durata normală a timpului de lucru, precum și cele efectuate în zilele de sărbători legale și în. celelalte zile în care, potrivit dispozițiilor legale nu se; lucrează și care nu au putut fi compensate cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile se plătesc cu un spor de 100% din salariul de bază.

Alte sporuri ce se pot acorda sunt: sporul de stres, sporul de izolare (în procent de până la 20% din salariul de bază), indemnizația de scufundare.

Personalul regiilor autonome cu specific deosebit beneficiază de două categorii de premii: lunare, ale căror plăți se fac dintr-un fond constituit prin aplicarea unei cote de 2% asupra fondului de salarii prevăzut în bugetul de venituri și cheltuieli al regiei autonome și anual, la sfârșitul anului calendaristic de până la un salariu mediu lunar de bază realizat în anul pentru care se face plata.

Consiliul de administrație al regiei poate reduce sau anula premiul anual în cazul salariaților care, în cursul anului, au obținut calificativele „satisfăcător" și „slab" ori au avut abateri pentru care au fost sancționați disciplinar

3.3. Salarizarea personalului din autoritățile și instituțiile publice.

Caracteristic acestui personal este că salariile se suportă din fondurile defalcate special de la bugetul statului, bugetul asiguraților sociale de stat, bugetele locale sau bugetele fondurilor speciale.

Drept consecință, modul de salarizare este stabilit prin lege, așa încât salariul nu este și nici nu poate fi, în principiu, negociabil.

Ca regulă, forma de salarizare este cea după timpul lucrat (în regie).

Cadrul normativ care reglementează salarizarea din aceste domenii este extrem de diversificat, cu elemente diferite și chiar contradictorii; dinamica lui este greu de înțeles.

Inițial, a fost adoptată Legea nr.40/1991 și Hotărârea Guvernului nr.281 /1993, modificate de mai multe ori.

Cele două acte normative au părut insuficiente, motiv pentru care, deși acestea au fost menținute în vigoare, s-au adoptat altele reglementând salarizarea în cazul anumitor categorii de personal; s-a creat ca urmare o serie de paralelisme, cu texte care au privit de multe ori aceeași materie.

Astfel, pentru personalul din organele autorității judecătorești a fost adoptată Legea nr. 50/ 1996, republicată la 18 noiembrie 1999, modificată și completată de mai multe ori.

Ulterior, sfera de aplicare a acestei legi s-a restrâns la personalul organelor autorității judecătorești, altul decât magistrații (judecătorii și procurorii), pentru aceștia din urmă adoptându-se Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 177/2002 privind salarizarea și alte drepturi ale magistraților

Pentru personalul din învățământul de stat salarizarea a fost reglementată prin Statutul personalului didactic (Legea nr.128/1997), succesiv modificat și completat prin numeroase acte normative, dintre care și Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 196/2002

Pentru personalul vamal salarizarea a fost reglementată prin Ordonanța Guvernului nr.16/19983 iar pentru personalul diplomatic și consular prin Ordonanța Guvernului nr.,65/1998.

Prin Legea nr. 154/1998 s-a încercat o reglementare unitară a stabilirii salariilor de bază pentru personalul bugetar, utilizându-se ca elemente; valoarea de referința universală, indicatori de prioritate sectorială, valori de referință, sectorială, grile de intervale, coeficienți de multiplicare.

Dar, acest sistem a fost, în mare parte, înlăturat prin mai multe ordonanțe de urgentă ale Guvernului6, trecându-se la fixarea salariilor de bază direct prin indicarea unor anumite maxime și minime (în lei).

Salarizarea controlorilor financiari din cadrul Curți de Conturi a fost reglementată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 160/2000, modificată și completată de mai multe ori, inclusiv prin Ordonanța de, urgență a Guvernului nr. 106/2002. iar cea a funcționarilor publici prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 192/2002. cea a polițiștilor prin Ordonanța Guvernului nr.38/2003"etc.

În temeiul Ordonanței de urgentă a Guvernului nr..24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar și a Legii nr.,154/1998privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar, aceste salarii se stabilesc intre anumite limite minime și maxime, în raport de nivelul studiilor, pe grade sau trepte profesionale.

Astfel, pentru exemplificare, potrivit anexei nr.IV 2 b (valabil de la 1 octombrie 2003) a Ordonanței de urgență a Guvernului nr.191/2002 privind creșterile salariale ce se vor acorda în anul 2003 personalului bugetar, în unitățile de cercetare științifică, dezvoltare tehnologică și proiectare, salariile de baza au fost stabilite după cum urmează:

În același mod au fost stabilite și salariile de bază pentru personalul de specialitate medico-sanitar din unitățile sanitare și de asistență socială, altele decât cele clinice (Anexa I nr.IV 1b din același act normativ)

Pentru personalul didactic însă, salariile se stabilesc pe baza. coeficienților de multiplicare și a vechimii în învățământ, diferit în învățământul superior și cel preuniversitar

Funcții didactice

Prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr.123/2003 privind creșterile salariale ce se vor acorda personalului din sectorul bugetar, s-au stabilit, printre altele, următoarele:

-salariile de bază prevăzute în anexele la Ordonanța de urgență a Guvernului nr.24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar, aprobată prin Legea nr.383/2001, astfel cum au fost majorate prin Ordonanța de urgență.

Valoarea coeficientului de multiplicare 1,000=1.653.018 lei

Coeficienți de multiplicare pentru personalul din învățământul preuniversitar

Funcții didactice

Guvernului nr.191/2002, aprobată cu modificări prin Legea nr.220/2003, la limita minimă și la limita maximă, se majorează cu 6% față de nivelul din 31 decembrie 2003, începând cu data de 1 ianuarie 2004, și cu 6% începând cu data de 1 octombrie 2004, față de nivelul din 3 septembrie 2004 (art.2 alin.1);

majorarea de mai sus se aplică în mod corespunzător și celorlalte categorii de persoana din sectorul bugetar, după cum urmează:

indemnizațiilor lunare ale persoanelor care ocupă funcții de demnitate publică alese și numite, precum și ale celor care ocupă funcții asimilate cu funcții de demnitate publică, prevăzute în anexele la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar și a indemnizațiilor pentru persoane care ocupă funcții de demnitate publică, astfel cum a fost modificată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 191/2002, aprobată cu modificări prin Legea nr.220/2003;

salariilor de bază ale personalului salarizat conform anexelor la Ordonanța Guvernului nr. 65/1998 privind salarizarea unor categorii de diplomați, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr.,81/2001,astfel cum a fost modificată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 207/2002, aprobată prin Legea nr. 166/2003;

indemnizațiilor controlorilor financiari din cadrul Curții de Conturi salarizați potrivit Ordonanțe de urgență a Guvernului nr. 160/2000 privind salarizarea controlorilor financiari din cadrul Curți de Conturi, aprobată prin Legea nr.711/2001, cu modificările ulterioare, astfel cum au fost modificate prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 186/2002, aprobată prin Legea nr. 195/2003,

indemnizațiilor și sprijinului salarial lunar pentru personalul clerical stabilite potrivit Legii nr.142/1999 privind sprijinul statului pentru salarizarea clerului, cu modificările și completările ulterioare, inclusiv cu modificările aduse prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr.4/2003, aprobată cu modificări prin Legea nr.299/2003;

valorilor de referință sectoriale în vigoare în luna decembrie 2003 prevăzute în anexele 2,4,5 și 6 la Legea nr.50/1996 privind salarizarea și alte drepturi ale personalului din organele autorității judecătorești, republicată cu modificările și completările ulterioare, valorilor de referință sectoriale în vigoare în luna decembrie 2003 pentru stabilirea indemnizațiilor magistraților potrivit Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 177/2002, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr.,347/2003 pentru stabilirea soldelor de funcție și de grad ale personalului militar potrivit prevederilor Legii nr. 138/1999 privind salarizarea și alte drepturi ale personalului militar din instituțiile publice de apărare națională, ordine publică și siguranță națională, precum și acordarea unor drepturi salariale personalului civil din aceste instituții, cu modificările și completările ulterioare, astfel cum au fost modificate prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr.180/2002, aprobată prin Legea nr.,89/2003, precum și a salariilor polițiștilor pentru funcția îndeplinită și pentru gradul profesional deținut, potrivit Ordonanței de urgență a Guvernului nr.38/2003 privind salarizarea și alte drepturi ale polițiștilor, aprobată cu modificări prin Legea nr.353/2003;

valorilor coeficienților de multiplicare 1,000, pentru stabilirea salariilor de bază ale personalului bugetar din învățământ, prevăzute la art.2 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr.8/2000 pentru modificarea și completarea Legii nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, referitor ia stabilirea salariului de bază al personalului din învățământ, și pentru abrogarea unor dispoziții din Legea nr., 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar și a indemnizațiilor pentru persoane care ocupă funcții de demnitate publică, aprobată prin Legea nr. 662/2001. cu modificările ulterioare, astfel cum au fost stabilite prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr.196/2002, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr.315/2003. Salariile de bază corespunzătoare funcției de profesor universitar se vor determina în anul 20G4 numai pe baza valorii coeficientului de multiplicare 1,000 și a coeficienților de multiplicare, aprobate prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 196/2002, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr.315/2003 (art.3

Personalul contractual al unităților de mai sus beneficiază și de un salariu de merit.

Conform art.10 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 123/2003, ordonatorul de credite poate acorda în limita a 15% din numărul total al personalului prevăzut în statul de funcții, la începutul anului bugetar, un salariu de merit lunar de până la 15% din salariul de bază, care face parte din acesta și care constituie bază de calcul pentru sporuri și alte drepturi care se acordă în raport cu salariul de bază. Cel puțin două treimi din beneficiari trebuie să fie încadrați pe funcții de execuție.

La stabilirea salariului de merit se au în vedere rezultatele obținute în activitatea desfășurată în anul precedent, apreciată conform criteriilor elaborate de ordonatorul principal de credite, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate sau, după caz, a reprezentanților salariaților, acolo unde nu sunt astfel de organizații sindicale. În cazul în care pe parcursul anului intervin modificări ale funcției deținute, care nu sunt imputabile persoanei beneficiare de salariu de merit, inclusiv modificarea funcției prin promovare, acordarea acestuia se menține până la expirarea perioadei pentru care a fost stabilit.

Tot astfel, personalul menționat poate primi o serie de sporuri calculate la salariul de bază.

Astfel, este prevăzut un spor de vechime în muncă de până la 25% calculat la salariul de bază, corespunzător timpului lucrat în programul normal de lucru1.

De asemenea, sunt reglementate mai multe categorii de sporuri, de exemplu:

pentru condițiile periculoase sau vătămătoare, un spor de până Ia15% din salariul de bază, corespunzător timpului lucrat în locurile de muncă respective;

pentru activități ce solicită încordare foarte ridicată sau se desfășoară în condiții de
muncă deosebite, un spor de până la 15% din salariul de bază,

salariații care lucrează, potrivit contractului individual de muncă, în mediul rural numai în zonele izolate sau unde atragerea personalului se face cu greutate, beneficiază de un spor de până ia 20% din salariul de bază;

pentru activitatea desfășurată de nevăzători, un spor de 15% din salariul brut;

pentru activitatea de imersiune se plătește o indemnizație de scufundare etc.2

Potrivit art.11 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr.123/2003, personalul contractual din unitățile bugetare poate beneficia de premii lunare, în limita a 2% din cheltuielile cu salariile aferente personalului contractual, prevăzut în statul de funcții, cu încadrarea în fondurile aprobate prin buget. Premiile se pot acorda în cursul anului salariaților care au realizat sau au participat direct la obținerea unor rezultate în activitate, apreciate ca valoroase.

În cazurile în care se realizează economii prin reducerea cheltuielilor cu salariile, ordonatorii principali de credite pot aproba acordarea de premii în cursul anului, din economiile realizate, în limita a 2% din cheltuielile cu salariile aferente personalului contractual, prevăzute în bugetul aprobat.

Premiile individuale se stabilesc de către ordonatorii de credite, în limita sumelor alocate cu această destinație, cu avizul organizațiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate sau, după caz, cu avizul reprezentanților salariaților, acolo unde nu sunt astfel de organizații sindicale.

Personalul cu funcții de conducere, beneficiază, în plus, de indemnizații stabilite în procente din salariul de bază.

De pildă, potrivit Anexei V b, a Ordonanței de urgență a Guvernului nr.196/2002, indemnizațiile de conducere (în procente, din salariul de bază) pentru funcțiile didactice din învățământul gimnazial, profesional, liceal și de maiștri sunt:

3.4. Salarizarea personalului din organele autorității judecătorești.

Salarizarea personalului din organele autorității judecătorești este reglementată, cu caracter general, de Legea nr. 50/1996'.

Potrivit art. 1 din acest act normativ, „salarizarea magistraților și a personalului din instanțele judecătorești și parchete se face ținându-se seama de rolul, răspunderea, complexitatea, caracterul justiției de putere în stat, de pregătirea și competența profesională, precum și de incompatibilitățile și interdicțiile prevăzute de Constituție și de Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească, republicată"

După modificarea Legii nr. 50/1996 prin Ordonanța Guvernului nr. 83/2000, sunt reglementate „indemnizațiile pentru magistrați și salariile de bază pentru celelalte categorii de personal din organele autorității judecătorești". Ele se stabilesc pe baza valoni de referință sectorială prevăzută de lege pentru funcțiile de demnitate publică alese și numite din cadrul autorităților legislativă și executivă. Această valoare corectată periodic în raport cu evoluția prețurilor de consum în condițiile stabilite de prevederile legale se aplică de drept și personalului salarizat potrivit legii menționate (art. 1').

În conformitate cu dispozițiile art. 2, magistrații au dreptul, pentru activitatea desfășurată, la o indemnizație de încadrare lunară stabilită pe funcții, în raport cu nivelul instanțelor și parchetelor și cu vechimea în magistratură.

Coeficienții de multiplicare pe baza cărora se stabilește indemnizația lunară sunt următorii (Anexa nr. 1):

Valoarea de referința sectoriala = 1.140.080

Indemnizațiile prevăzute mai sus sunt unica formă de remunerare lunară a activității corespunzătoare funcției de magistrat și reprezintă baza de calcul pentru stabilirea drepturilor și obligațiilor care se determină în raport cu venitul salarial.

Magistrații beneficiază de un adaos la indemnizația de încadrare lunară, în raport cu vechimea efectivă în corpul magistraților sau asimilat acestuia, calculat în procente la indemnizația brută de încadrare, după cum urmează:

de la 5 la 10ani -5%;

de la 10 la l5ani -10%;

de la 15 la 20 ani -15%;

peste 20 de ani- -20%.

Acest adaos se acordă de la data de întâi a lunii următoare celei în care s-a împlinit vechimea în magistratură (art. 5).

În legătură cu promovarea magistraților se prevede că aceasta se realizează pe loc în funcții de execuție, în raport cu nivelul instanței sau al parchetului, se face în funcția imediat superioară, dacă cel în cauză are o activitate meritorie atestată prin acordarea calificativului „foarte bun” în ultimii 4 ani, precum și vechimea în magistratură prevăzută de lege numai ca judecător sau procuror, cu respectarea celorlalte condiții prevăzute de Legea nr. 92/1992, republicată, cu modificările și completările ulterioare. Numărul posturilor pentru care se poate face promovarea pe loc se stabilesc pentru judecători de către ministrul justiției, iar pentru procuror de către procurorul general al Parchetului de pe lângă Curtea Supremă de Justiție cu avizul Consiliului Superior al Magistraturii, în funcție de condițiile concrete ale fiecărei instanțe sau, după caz, ale fiecărui parchet, precum și de resursele bugetare aprobate" [art. 3 alin. (2)].

Magistrații stagiari vor beneficia în perioada stagiului de coeficienți de multiplicare stabiliți corespunzător fiecărei etape de stagiu, cu condiția promovări examenelor prevăzute de lege [art. 3 alin. (3)].

În temeiul art. 11 din aceeași lege, magistrații care funcționează la instanțe parchete din mediul rural beneficiază de indemnizații majorate cu până la 10% Majorarea se stabilește în funcție de izolarea localității și de condițiile de viață, prin ordin al ministrului justiției".

3.5. Evoluția câștigurilor salariale și a efectivului de salariați.

Luna iunie 2000 se caracteriza ca regulă prin. creșterea, câștigurilor salariale față de luna precedentă și prin scăderea ratei șomajului înregistrat:

În iunie 2000, se reproduce din punct de vedere al câștigului salarial mediu net, evoluția din anul precedent în sensul că modificarea procentuală față de luna anterioară se situează tot la +3,6%;

Câștigul salarial mediu net pe economie a crescut în iunie 2000 față de luna corespunzătoare din 1999 cu 39,0%, iar prețurile de consum cu 40,9% ceea ce echivalează cu o scădere a puterii de cumpărare cu 1,3%.

Ca și în iunie 1999, creșterea câștigurilor salariale medii nete față de luna precedentă este comună aproape tuturor ramurilor. Ceea ce diferențiază luna iunie 2000 de cea din anul precedent este amploarea variațiilor (+25,5% în poștă și telecomunicații și – 4,5 în captarea, tratarea și distribuția apei, în iunie 2000, respectiv + 11,1% în postă și telecomunicații și
-15,4% în activități financiare, bancare și asigurări, în iunie 1999); La acestea se adaugă și faptul că sporirea câștigului salarial din industrie în iunie 2000 (+2,5% fațade+6,3% în 1999) are acoperire în cea mai mare parte în creșterea producției industriale.

Comparativ cu iunie 1999, creșterea câștigurilor salariale medii nete variază între +71,4% (în poștă și telecomunicații) și +133% (în prelucrarea lemnului). Creșterile cele mai mari se localizează în activitățile în care domină regiile, în administrația publică și în învățământ, activități în care câștigul salarial mediu net este, ca regulă, semnificativ mai mare decât media pe economie.

Deși valorile extreme se înregistrează ca și în iunie 1999 în activitățile financiare, bancare și asigurări (5189 mii lei) și în pielărie și încălțăminte (1343 mii lei) s-au produs modificări în ierarhia activităților după mărimea câștigurilor salariale. Cea mai importantă se referă la trecerea poștei și telecomunicațiilor pe poziția a doua (3897 mii lei) față de locul 5 ocupat în iunie 1999.

Efectivul salariaților din economie a crescut față de sfârșitul lunii precedente cu 4,5 mii persoane, ceea ce reprezintă +0,1%. Modificarea numărului salariaților la nivelul ramurilor este în majoritatea cazurilor nesemnificativă. Fac excepție de la aceasta regula comerțul cu ridicata și cu amănuntul (+12,5 mii) și hoteluri și restaurante (4,0 mii), față de iunie 1999, efectivul salariaților din economie a scăzut cu 274 mii, ajungând la sfârșitul lunii iunie 2000 la 4504,3 mii persoane.

Numărul șomerilor înregistrați era la sfârșitul lunii iunie de 1067 mii, iar rata șomajului a fost de 10,8% față de11,2% în luna precedenta în profil teritorial, valorile extreme se înregistrează în județul Hunedoara (18,1%) și în județul Satu-Mare (4,8%)

CAPITOLUL IV

4.1. Modul de plată a salariilor.

Salariul de bază, adaosurile și sporurile sunt confidențiale (fără a fi vorba însă, în opinia noastră, de un principiu al sistemului de salarizare). De altfel, potrivit art. 154 alin. 2 din Codul muncii, confidențialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau reprezentanților salariaților în strânsă legătură cu interesele acestora (de a promova și apăra interesele și drepturile salariaților) și în relația lor directă cu angajatorul. Confidențialitatea nu operează nici în raport cu instanțele judecătorești sau cu organele de urmărire penală în situațiile stabilite de normele legale. Tot astfel, nu poate fi opusă organelor de control financiar.

Art. 156 din Cod dispune că „salariile se plătesc înaintea oricăror obligații bănești ale angajatorilor". Textul nu este însă corelat cu norma derogatorie înscrisa în art. 108 pct. 3 din Legea nr. 64/1995 privind procedura reorganizării judiciare și a falimentului, republicată care precizează: pentru angajatorii aflați sub incidența acestei legi, creanțele izvorâte din contractele individuale de muncă se află în ordinea de prioritate doar pe locul 3 și numai pentru sumele datorate pe cel mult 6 luni anterioare deschiderii procedurilor cuprinse în lege, restul situându-se în ordinea de prioritate pe ultimul loc („alte creanțe chirografare"). Se deduce că art. 156 din Codul muncii constituie legea generală, în timp ce art. 108 din Legea nr. 64/1995 reprezintă legea specială, cea din urmă aplicându-se exclusiv în situația declanșării procedurii reorganizării judiciare și/sau a falimentului.

Salariile se exprimă în bani (art. 154 alin. 2), iar plata lor se face tot în bani (art. 161 alin. 1).

Plata în natură comportă, potrivit art. 160 și art. 161 alin. 3 din Codul muncii, următoarele precizări:

nu poate fi decât parțială;

poate să constea nu numai din produse (agricole, alimentare ș.a.), ci și din anumite servicii;

trebuie să fie prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă;

suma în bani – din salariu – cuvenită pentru munca prestată în condițiile acordării unei părți a salariului în natură – nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară.

d) Pentru plata salariilor se întocmesc state nominale de salarii (care corespund funcțiilor/posturilor ocupate din statele de funcțiuni). Conform art. 103 alin. 2 din Codul muncii și art. 24 din Legea nr. 82/1991 a contabilității, cu modificările ulterioare, angajatorii au obligația să păstreze statele de salarii timp de 50 de ani.

Conform art. 162 alin. 1, salariul se plătește direct salariatului titular sau persoanei împuternicite de acesta.

În caz de deces al titularului, alineatul 2 al aceluiași articol dispune că drepturile salariale datorate până la data decesului sunt

plătite, în ordine, soțului supraviețuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinților acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moștenitori, în condițiile dreptului comun.

Prin Hotărârea Guvernului nr. 551/2001 privind introducerea sistemelor moderne de plată a salariilor, s-a trecut la utilizarea cardurilor (prin virament într-un cont bancar). Numai că plata prin cârd, chiar dacă este hotărâtă de angajator, implică și acordul salariatului, într-adevăr, salariatul trebuie să fie de acord, deoarece plata prin cârd antrenează o reducere a drepturilor salariale prin reținerea comisionului de către bancă. În astfel de condiții – când banca reține comision și salariatul nu este de acord – angajatorul este obligat să îl plătească pe cel în cauză în numerar {decizia nr. 2699/2001 a Curții de Apel Timișoara).

în conformitate cu art. 53 din Legea nr. 500/2002 privind finanțele publice, în sistemul bugetar salariile se plătesc o dată pe lună, în perioada 5-15 a fiecărei luni, pentru luna precedentă. Datele concrete și diferențiate pe instituții publice privind plata salariilor sunt stabilite prin Ordinul ministrului finanțelor publice nr. 1772/2002 (unele instituții publice plătesc salariile o dată pe lună, altele de două ori pe lună). Conform art. 53 alin. 1 din Legea nr. 500/2002, în cazul în care sunt încă instituții publice la care salariile se plătesc de două ori pe lună, se va trece la plata lor o dată pe lună începând eu luna ianuarie 2005.

în sectorul privat, plata salariilor se face, la fel, fie fracționat (de două ori pe lună), fie o dată pe lună, pentru luna precedentă.

g) Subliniem că, potrivit Ordonanței Guvernului nr. 7/2001, cu modificările ulterioare, salariații care realizează venituri dintr-o

singură sursă, sub formă de salariu, nu sunt obligați să depună declarația de venit global.

h) Dovada plății salariilor se face, conform art. 163 alin, 1 prin:

semnarea statelor de plată;

prin orice alte documente justificative.

B. a) Salariul nu poate fi urmărit sau reținut decât în cazurile și în condițiile prevăzute prin lege. Conform art., 164 alin. 4 din Codul muncii, nivelul maxim al reținerilor din salariul de bază lunar net nu poate fi mai mare de jumătate din acest salariu.

Făcând aplicarea art. 38 din Codul muncii, art. 165 din același Cod dispune că acceptarea fără rezerve a unei părți din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situații (de plată parțială) nu poate avea semnificația unei renunțări a salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor (stabilite ex lege sau pe cale contractuală).

Neachitarea drepturilor salariale recunoscute de către angajator atrage obligarea acestuia la despăgubiri în condițiile în care nu există dovada sancționării disciplinare a salariatului (cu o sancțiune constând în rețineri de salariu). Conform art. 166 alin. 1, dreptul la acțiune cu privire la drepturile salariale ori cu privire la daunele rezultate din neexecutarea de către angajator, în totalitate sau în parte, a obligațiilor de plată a salariilor se prescrie în termenul de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul în cauză este de prescripție și poate fi întrerupt, potrivit art. 166 alin. 2, în cazul în care intervine o recunoaștere din partea angajatorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata – parțială – a salariului. Conform art. 277 din Codul muncii și art. 83 din Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresată angajatorului de partea interesată, constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 la 6 luni ori cu amendă.

Este esențial de subliniat că existența sau inexistența resurselor financiare bugetare nu poate avea vreo influență asupra stabilirii sau recunoașterii drepturilor salariale prevăzute de actele normative, ci numai asupra modului de executare a unei hotărâri judecătorești având ca obiect plata salariilor. Ca urmare, în situația în care nu ar exista sume de bani aprobate prin buget la capitolele de cheltuieli la care se încadrează obligația respectivă – constatată prin titlu executoriu – punerea în executare a titlului respectiv se poate face, potrivit dreptului comun, asupra bunurilor autorității sau instituției publice (bunuri aparținătoare domeniului privat al statului).

C. Conform art. 190 alin. 2 din Codul de procedură penală, „martorul, expertul și interpretul care sunt salariați au dreptul și la venitul de la locul de muncă pe durata lipsei de la serviciu, pricinuită de chemarea la organul de urmărire penală sau la instanța de judecată". Un astfel de text nu există și în Codul de procedură civilă. Apreciem că ar fi fost normal ca o normă cu valabilitate generală, aplicabilă și în litigiile penale și în cele civile, să se fi cuprins în Codul muncii.

4.2. Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale.

Directiva 80/987/C.E.E. privind apropierea legislațiilor statelor membre în domeniul protecției lucrătorilor salariați în caz de insolvabilitate a patronului a constituit reperul comunitar în temeiul căruia s-au realizat, în statele membre ale Uniunii Europene, fonduri de garantare pentru plata creanțelor salariale.

Codul muncii se ocupă de această problemă doar principial în art. 167-168, rezultând că în viitor va interveni, în baza prevederilor sale, o lege specială.

În aceste condiții, apare ca necesară analiza comparativă a cuprinsului Directivei 80/987/C.E.E. cu modificările ulterioare și a normelor, de principiu, în aceeași materie, cuprinse în Codul muncii.

A. Reglementări comune (și concordante).

Organizarea, finanțarea și funcționarea instituțiilor de garantare trebuie să respecte, mai ales, următoarele principii:

patrimoniul instituțiilor trebuie să fie independent de capitalul de exploatare al angajatorilor și să fie constituit astfel încât să nu poată fi urmărit în cursul unei proceduri de insolvabilitate (art. 5 lit. a din Directivă și art. 168 lit. a din Codul muncii);

angajatorii trebuie să contribuie la finanțare, cu excepția situației în care aceasta este realizată integral de puterea publică (art. 5 lit. B din Directivă și art. 168 lit. b din Codul muncii);

obligația de plată a instituțiilor de administrare a fondurilor trebuie să existe independent de îndeplinirea obligației de contribuție la finanțare (art. 5 lit. c din Directivă și art. 168 lit. c din Codul muncii)

Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale asigură plata creanțelor care privesc salarizarea, iar nu și a altor creanțe ale salariaților față de angajator (art. 3.1 din Directivă și art. 167 alin. 2 din Codul muncii).

B. Reglementări care nu sunt cuprinse până în prezent în legislația internă a muncii.

Conform art. 2 pct. 1 din Directiva 80/987/C.E.E., angajatorul este considerat ca aflându-se în stare de insolvabilitate:

a) când a fost cerută deschiderea unei proceduri prevăzute de dispozițiile legislative, reglementare și administrative ale statului membru avut în vedere, care vizează, patrimoniul său și dezinteresarea (satisfacerea) colectivă a creditorilor și care permite luarea în considerare a creanțelor salariale ale salariaților angajatorului respectiv;

b) când autoritatea competență, aplicând dispozițiile legislative,

reglementare și administrative:

fie a decis deschiderea procedurii;

fie a constatat închiderea definitivă a întreprinderii sau a stabilimentului angajatorului (a sediului acestuia), precum și insuficiența activului disponibil pentru a justifica deschiderea procedurii.

Conform art. 3 alin. 1, statele au obligația de a lua măsurile necesare pentru ca instituțiile de garantare să asigure plata creanțelor neachitate ale salariaților rezultând din contractul individual de muncă sau din relația de muncă și purtând asupra remunerației aferente perioadei ce se situează înaintea unei date determinate.

La alegerea statelor membre, „data determinată" – de la care se calculează perioada anterioară ei – poate să fie:

aceea a survenirii insolvabilității angajatorului;

aceea a preavizului de concediere a salariatului avut în vedere,
datorită cauzei de insolvabilitate a angajatorului;

aceea a survenirii insolvabilității angajatorului ori aceea a încetării raportului de muncă, încetare intervenită pentru cauză de insolvabilitate a angajatorului.

Referindu-se la o problemă extrem de complexă – evident și dificilă – Directiva nr. 80/987/C.E.E. – respectând caracteristicile generale ale acestei categorii de acte ale Uniunii Europene – lasă posibilitatea statelor membre de a realiza obiectivele sale prin adoptarea unor norme specifice de drept intern. Astfel:

a) Potrivit art. 1 pct. 2, cu titlu excepțional, statele pot să excludă din domeniul de aplicare al Directivei creanțele anumitor categorii de salariați, în funcție de:

natura specială a contractului de muncă sau a relației de muncă (a lucrătorilor salariați);

existența altor forme de garanție care asigură salariaților o protecție echivalentă.

Lista excepțiilor posibile este cuprinsă în anexa la Directivă (contracte de muncă de natură tip particular, calitatea de salariat casnic, membrii echipajelor navelor maritime ș.a.).

b) Potrivit art. 4 pct. 1, statele au facultatea de a limita obligația de plată a instituțiilor de garantare referitoare la creanțele neachitate salariaților. Dacă utilizează această facultate, statele trebuie:

– în cazul insolvabilității angajatorului, să poată să asigure plata creanțelor (salariale) neachitate în ultimele 3 luni care se situează înăuntrul unei perioade de 6 luni anterioară datei survenirii insolvabilității angajatorului respectiv;

în cazul preavizului de concediere a salariatului, avut în vedere datorită cauzei de insolvabilitate a angajatorului, să poată asigura plata creanțelor (salariale) privitoare la remunerația aferentă ultimelor 3 luni ale contractului de muncă, anterioare datei preavizului de concediere cauzat de insolvabilitatea angajatorului;

în cazul survenirii insolvabilității angajatorului sau al încetării contractului de muncă pentru cauză de insolvabilitate, să poată asigura plata remunerației aferente ultimelor 18 luni din contractul de muncă anterioare survenirii insolvabilității angajatorului ori precedente datei încetării contractului de muncă pentru cauză de insolvabilitatea a angajatorului1.

c) Statele membre pot, în scopul de a evita vărsăminte de sume ce depășesc finalitatea socială a Directivei, să fixeze un plafon pentru garantarea plății creanțelor neachitate salariaților, având obligația, în acest caz, de a comunica metodele de plafonare Comisiei Europene.

d) Conform art. 6, statele membre pot să prevadă că normele de transpunere în viață a Directivei în legislația internă nu se aplică regimurilor legale naționale de securitate socială sau regimurilor. complementare de prevedere profesională sau interprofesională (existente în plus față de cele legale).

e) Potrivit art. 7, statele membre iau măsurile necesare pentru ca neplata către instituțiile de asigurare a cotizațiilor obligatorii datorate de către angajatori – în temeiul regimurilor legale naționale de securitate socială – să nu aibă efecte asupra prestațiilor cuvenite salariaților, în măsura în care cotizațiile salariale au fost reținute din salariile plătite.

f) în sfârșit, conform art. 10, statele membre au facultatea:

de a lua măsurile necesare pentru evitarea oricărui abuz;

de a refuza sau de a reduce obligația de plată dacă aceasta nu se justifică datorită existenței unor legături speciale între salariați și angajator sau a unor interese comune concretizate într-o înțelegere secretă.

În intervalul care s-a scurs de la adoptarea Directivei 80/987/C.E.E., Curtea de Justiție a Uniunii Europene s-a pronunțat asupra unor aspecte esențiale: nu pot fi excluse de la aplicarea normelor Directivei anumite categorii de angajatori, fiind permisă numai excluderea anumitor categorii de salariați; cu alte cuvinte, în principiu, Directiva trebuie interpretată în sensul că se aplică tuturor salariaților, sub rezerva excepțiilor strict determinate și conform anexei sale;

dacă salariatul deține față de angajator o creanță aferentă unei perioade anterioare perioadei de referință, stabilită legal, plata remunerației pentru cea de-a doua perioadă este prioritară față de creanțele anterioare;

– dacă angajatorul își are sediul într-un stat membru – altul decât cel pe teritoriul căruia salariatul își are reședința și își execută obligațiile de serviciu – instituția de garantare (a creanțelor salariale) competentă este cea din statul pe teritoriul căruia s-a decis fie închiderea întreprinderii, fie s-a constatat deschiderea procedurii de dezinteresare colectivă, fie închiderea întreprinderii.

Principalele concluzii care se pot degaja, în opinia noastră, din cele de mai sus, sunt următoarele:

a) Codul muncii fixează, într-adevăr, numai cadrul principial al viitoarei reglementări, respectiv al legii speciale referitoare la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale.

Reglementarea propriu-zisă va trebui să țină seama, înainte de orice, de stadiul în care se află economia națională, de resursele financiare reale ale angajatorilor și ale puterii publice.

Odată instituit un astfel de fond, ar fi extrem de dificil, dacă nu imposibil, să se facă ulterior pași înapoi. De aceea, imperativul racordării legislației interne a muncii la normele Uniunii Europene în această materie (până în 2007) trebuie să se facă atunci când condițiile obiective vor permite în mod real adoptarea legii speciale la care face referire art. 167 din Cod.

b) în acest cadru, ar fi necesară, îndeosebi, o activitate prealabilă de aprofundare – în limitele Directivei – a cerințelor specifice care ar trebui să se regăsească în reglementarea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale (corelația cu regimul legal al falimentului, inclusiv în cazul băncilor, exceptarea anumitor tipuri de creanțe ori situații de excepție în care creanțele ar putea să nu fie acoperite, durata diferită de acoperire a creanțelor salariale neplătite de angajator, legătura cu alte norme legale sau contractuale, cum ar fi acordarea de plăți compensatorii în cazul concedierilor colective ș.a.).

4.3. Indexarea salariilor.

4.3.1. Indexarea legală.

Pentru protecția socială a salariaților, în condițiile creșterii prețurilor și tarifelor, ale existenței inflației, se utilizează un sistem de indexare procentuală a salariilor de bază, stabilit periodic prin hotărâre a Guvernului, cu consultarea sindicatelor și a patronatelor.

Protecția salariaților, în cazul creșterii prețurilor și tarifelor, se poate realiza și în alte modalități. Una dintre ele, esențială, constă în reducerea impozitului pe veniturile din salarii.

4.3.2. Indexarea convențională.

Părțile pot să convină în cuprinsul contractului colectiv de muncă sau/și în cuprinsul contractului individual de muncă o clauză de indexare prin care:

– fie salariul variază, direct, fără altă negociere, în funcție de evoluția factorilor economici (îndeosebi a inflației);

– fie, în anumite situații, salariul se revizuiește pe cale amiabilă. Clauza de indexare poate să fie inclusă de la bun început în contractul individual de muncă sau să se convină ulterior, prin act adițional la contractul respectiv. Ea apare ca o reacție posibilă la impreviziune, respectiv la dezechilibrul care se produce între prestațiile contractuale ca urmare a modificării factorilor economici.

Ca și legislația civilă, legislația muncii nu reglementează posibilitatea revizuirii contractelor individuale de muncă pentru impreviziune sub aspectul veniturilor salariale. Dacă s-a prevăzut în contract o clauză clară și imperativă de indexare a salariului – indexare directă ori indexare prin negociere – și angajatorul nu plătește salariul majorat (în mod direct), ori părțile nu se înțeleg cu privire la majorarea salariului (prin negociere), suntem de părere că trebuie considerată drept admisibilă și revizuirea judiciară, într-adevăr, întemeindu-se pe clauza contractuală expresă (de indexare), modificarea salariului de către judecător (în sensul majorării) se situează în limitele forței obligatorii a contractului de muncă în cauză.

C. Majorarea salariilor are loc, de regulă, anual, cu prilejul negocierii contractelor colective de muncă sau, după caz, al aprecierii personalului din sectorul bugetar. Dar, în sectorul privat, se pot produce majorări ale salariilor și pe parcursul anului calendaristic ca urmare a inițiativei unilaterale a angajatorului sau – așa cum o demonstrează practica – drept efect al unor mișcări revendicative ale personalului salariat.

D. Fenomenele (distorsiunile) care au apărut în domeniul salarizării în regiile autonome, companiile și societățile comerciale în care statul este acționar majoritar, au impus Guvernului să adopte (în timp) anumite măsuri restrictive (dar necesare).

4.4. Reținerile din salariu.

Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau în natură, obținute de o persoana fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor sau de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă, de maternitate și pentru concediul privind îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani.

Sunt asimilate salariilor în vederea impunerii:

indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții de demnitate publică;

drepturile de soldă lunară, indemnizații, prime, premii, sporuri și alte drepturi ale cadrelor militare;

indemnizația lunară brută, precum și suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societăți naționale, societăți comerciale la care statul sau o autoritate a administrației publice locale este acționar majoritar, precum și la regiile autonome;

sumele primite de membrii fondatori ai societăților comerciale constituite prin subscripție publică;

veniturile realizate din încadrarea în muncă ca urmare a încheierii unei convenții civile de prestări de servicii;

sumele primite de reprezentanții în adunarea generală a acționarilor, în consiliul de administrație și în comisia de cenzori;

sumele primite de reprezentanții în organisme tripartite;

alte drepturi și indemnizații de natură salarială.

Anual se determină venitul impozabil din salarii, se calculează impozitul anual și se efectuează regularizarea sumelor ce reprezintă diferența dintre impozitul calculat la nivelul anului și impozitul calculat și reținut lunar anticipat în cursul anului fiscal de către plătitorii de venituri din salarii care, la data de 31 decembrie a anului trecut fiscal, au un număr de angajați permanenți mai mic de 10 persoane inclusiv.

În cazul angajaților pentru care angajatorii nu efectuează regularizarea anuală a impozitului pe salarii, aceste operațiuni pot fi făcute – la cerere – de către organul fiscal competent.

Termenul limită, până la care trebuie îndeplinite aceste obligații, este ultima zi a lunii februarie, anului fiscal următor.

În cazul în care veniturile sunt realizate din salariile primite de la un singur angajator și contribuabilul nu are alte venituri, regularizarea anuală a impozitului nu pune probleme deosebite, dacă impozitul lunar a fost calculat corect și plătit în întregime.

Cu cât numărul categoriilor de venituri care se supun impozitului pe venit este mai mare, cu atât operațiunile de calculare și plată a impozitului în timpul anului, precum și cele de regularizare anuală a impozitului sunt mai complicate, de determinare a veniturilor impozabile sunt mai complexe.

Art. 9 al ordonanței dispune că în categoriile de venituri prevăzute de art., 4 – a) venituri din activități independente; b) venituri din salarii; c) venituri din cedarea folosinței bunurilor; d) venituri din dividende și dobânzi; e) alte venituri -, se cuprind și orice avantaje în bani și/sau în natură primite de o, persoană fizică cu titlu gratuit sau cu plata parțială, precum și folosirea în scop personal a bunurilor și drepturilor aferente desfășurării activității.

Buna cunoaștere și corecta aplicare a dispozițiilor legale privind impozitul pe venit sunt de o deosebită importanță pentru persoanele fizice și juridice, chiar dacă unghiurile lor de interes, deseori, sunt diferite.

În termenul art. 1 din Decretul nr. 389/1972, cu privire la contribuția pentru asigurările sociale de stat, modificat prin Legea nr. 49/1992 și prin O.G. nr. 2/1999, angajatorii care folosesc personal salariat calculează contribuția pentru asigurări sociale de stat și o varsă în contul asigurărilor sociale de stat, lunar contribuția se calculează în procente asupra câștigului brut realizat de salariați, diferențiate pe grupe de muncă.

3.Salariații au obligația să contribuie la constituirea fondului, privind plata ajutorului de șomaj, în baza Legii nr. 1/1991. Din salariul de bază lunar de încadrare brut, angajatorul reține o cotă de 1% pe care o varsă la Banca Națională, într-un cont al Ministerului Muncii și Protecției Sociale.

Asupra fondului de salariu realizat lunar, în valoare brută, angajatorul plătește o cotă de 5% pentru constituirea fondului privind plata ajutorului de șomaj.

4.Contribuția la fondul pentru pensie suplimentară, reglementată prin Legea nr. 3/1977 (modificată prin Legea nr. 49/1992 și O.U.G. nr. 31/1998), se plătește de către salariat și reprezintă 5% din drepturile salariale brute, realizate ,lunar.

Contribuția pentru pensia suplimentară este datorată pentru întreaga perioadă care constituie vechime în muncă, inclusiv în perioadele în care salariații se află în incapacitate temporară de muncă sau în concediu pentru creșterea copilului și primesc indemnizații de asigurări sociale. Ea este datorată și de persoanele care cumulează pensia cu salariul pe bază de contract de muncă.

În cazul persoanelor care cumulează mai multe funcții contribuția se calculează și se reține de unitatea în care cel în cauză are funcția de bază.

Persoanele care au contribuit la constituirea fondului menționat beneficiază de pensie suplimentară de la data încetării activității lor ca urmare a pensionării, stabilită într-un procent din salariul folosit la calcularea pensiei.

În conformitate cu dispozițiile art. 4 alin. 2 din O.U.G. nr. 31/1998, pensiile suplimentare în plată și cele care se stabilesc pe baza dispozițiilor legale, se includ în drepturile privind pensia de bază.

Această metodologie nu produce efecte juridice asupra existenței dreptului la pensie pentru limită de vârstă și – separat – a dreptului la pensie suplimentară

Potrivit Legii asigurării sociale de sănătate nr. 145/1997 persoana asigurată, respectiv salariatul, are obligația să plătească lunar o cotă de 7% din veniturile salariate brute (care se deduce din impozitul pe salariu) pentru asigurările sociale de sănătate. Sunt exceptați salariații aflați în concediu medical, inclusiv pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 6 ani; în concediu pentru sarcină și lăuzie; fac parte dintr-o familie care primește ajutor social.

Contribuția se datorează și de către cel care lucrează pe bază de convenție civilă.

Angajatorii, persoane juridice și fizice, datorează contribuția de 7% lunar, raportată la fondul de salarii.

La 30 iunie 1999 a intrat în vigoare O.U.G. nr. 102 privind protecția specială și încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap, dată la care ș-a constituit fondul special de solidaritate socială pentru persoanele cu handicap.

Una din sursele acestuia este o cotă de 3% aplicată asupra fondului de salarii realizat lunar, inclusiv asupra câștigurilor realizate lunar de colaboratori persoane fizice, de către agenții economici, organizațiile cooperatiste, organizațiile economice străine cu sediul în România, de reprezentanțele autorizate în România, potrivit legii, ale persoanelor juridice străine care angajează personal român și de persoanele fizice care utilizează muncă salariată, cu excepția unităților protejate înființate de persoanele fizice sau juridice care angajează persoane cu handicap, autorizate de Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap.

4.5. Contribuția de asigurări sociale. Angajatorul trebuie să vireze și contribuția de asigurări sociale – condiție esențială pentru dobândirea dreptului la pensie și ia alte prestații de asigurări sociale.

Potrivit art.30 din Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, angajatorii, indiferent de forma de proprietate, vor depune la bancă, odată cu documentația pentru plata salariilor și altor venituri ale asiguraților, și documentele pentru plata contribuțiilor datorate bugetului asigurărilor sociale de stat, plățile efectuându-se simultan, sub control bancar.

Cotele de contribuții la asigurări sociale sunt diferențiate în funcție de condițiile de muncă normale, deosebite sau speciale. Ele se aprobă anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat art.18 alin.(2) și (3)].

Pentru anul 2004, prin Legea nr.,519/2003 au fost stabilite aceste cote astfel:

pentru condiții normale de muncă 31,5%;

pentru condiții deosebite de muncă 36,5%;

pentru condiții speciale de muncă 41,5%.

Contribuția de asigurări sociale se datorează din momentul încadrării în muncă. Cea individuală datorată de salariați reprezintă 1/3 din cota de contribuție de asigurări sociale, stabilite anual pentru condițiile normale de muncă.

Cea datorată de angajatori, reprezintă diferența față de contribuția individuală, până la nivelul cotelor de contribuție stabilite prin legea anuală a bugetului de stat, în funcție de condițiile de muncă art.21 alin. (1)-(3)].

Calculul și plata contribuției, datorată de asigurații – salariați și de angajatorii lor, se fac lunar de către aceștia din urmă [art.22 alin.(1)}.

Baza lunară de calcul a contribuției individuale o constituie salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile și adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de muncă, și/sau veniturile asiguraților. Ea nu poate depăși plafonul a de trei ori salariul brut lunar pe economie, adică cel prognozat și făcut public de Casa Națională de Pensii și alte drepturi de Asigurări Sociale act 23 și art. 5 alin.(3)Baza lunară de calcul, la care angajatorul datorează contribuția de asigurări sociale, o constituie fondul total de salarii brute lunare realizate.

Contribuția nu se datorează asupra sumelor reprezentând:

prestații de asigurări sociale care se suportă din fondurile asigurărilor sociale sau din fondurile angajatorului și care se plătesc direct de către acesta;

drepturile plătite, în cazul desfacerii contractului individual de muncă sau a încetării calității de membru cooperator;

diurnele de deplasare, detașare și drepturile de autor;

sumele obținute în baza unei convenții de prestări de servicii sau executări de lucrări de către persoane care au încheiat contracte individuale de muncă;

sumele reprezentând participarea salariaților la profit;

premiile și alte drepturi exceptate prin legi speciale (art.26).

Contribuția individuală se reține integral din salariu și se virează lunar de către angajator la casa teritorială de pensii în raza căreia se află sediul acestuia.

Angajatorul calculează și virează lunar, contribuția pe care o datorează bugetului asigurărilor sociale de stat, împreună cu contribuțiile individuale reținute de la asigurați.

Termenele de plată a contribuției sunt:

data stabilită pentru plata drepturilor salariate pe luna în curs, în cazul angajatorilor care efectuează plata drepturilor salariate lunar, dar nu mai târziu de 20 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata;

data stabilită pentru plata chenzinei a II -a în cazul angajatorilor ce efectuează plata drepturilor salariale chenzinal, dar nu mai târziu de data de 20 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata.

Neplata contribuției de asigurări sociale la termenele prevăzute generează plata unor majorări calculate pentru fiecare zi de întârziere, până la data achitării sumei datorate, inclusiv art.31.

4.6. Contribuția pentru asigurările sociale de sănătate. Este reglementată de Ordonanța de urgență nr.150/2002.

De esența asigurărilor sociale de sănătate este plata contribuției care dă dreptul la beneficiul asistenței medicale. Au obligația acestei plăți atât angajatorii, cât și asigurații.

Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate se formează din :

contribuții ale persoanelor fizice și juridice;

subvenții de la bugetul de stat;

dobânzi, donații, sponsorizări și alte venituri art.50 alin.(1).

Persoana asigurată, deci și fiecare salariat, are obligația plății unei contribuții bănești lunare pentru asigurările de sănătate.

Contribuția se stabilește sub forma unei cote de 6,5% care se aplică asupra veniturilor din salarii ce se supun impozitului pe venit.

Angajatorii au obligația de a calcula și vira casei de asigurări o contribuție de 7% datorată pentru asigurarea sănătății personalului din unitatea respectivă; contribuția se raportează la fondul de salarii realizat (art.52 din ordonanță).

În caz de nerespectare a obligației de plată a contribuției se datorează majorări pentru perioada de întârziere egale cu majorările aferente pentru întârzierea achitării debitelor către bugetul de stat (art.55 alin.1).

4.7. Contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj. Potrivit dispozițiilor Legii nr.76/ 2002, angajatorii au obligația de a plăti, lunar, o contribuție la bugetul asigurărilor pentru șomaj în cotă de 5% aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariații săi.

Pentru anul 2004, prin Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2004 nr.519/ 2003 s-a stabilit cota de contribuție datorată de angajatori de 3%.

Termenul de plată a contribuției este, după caz, cel mult 5 zile de la:

data stabilită pentru plata drepturilor salariate sau a drepturilor membrilor cooperatori pe luna în curs în cazul angajatorilor ce efectuează plata acestor drepturi o singură dată pe lună;

data stabilită pentru plata chenzinei a ll-a, în cazul angajatorilor ce efectuează plata drepturilor chenzinale.

Pentru neplata contribuțiilor datorate la termenele prevăzute mai sus se aplică majorări de întârziere potrivit reglementărilor legale privind executarea creanțelor bugetare (art.31).

În cazul neachitării contribuțiilor pentru constituirea bugetului asigurărilor pentru șomaj, a majorărilor de întârziere și a penalităților, Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă va proceda la aplicarea măsurilor de executare silită.

Recuperarea debitelor din contribuții și majorări se poate face și prin compensarea cu active imobile din patrimoniul debitorilor, evaluate de instituții autorizate în condițiile legale, cu condiția ca acestea să fie necesare funcționării Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă și să fie prevăzute în programul de investiții (art.39).

4.8. Contribuția la fondul privind ajutorul de șomaj.

În conformitate cu dispozițiile art. 22 din Legea nr. 1/1991 privind protecția socială a șomerilor și reintegrarea lor profesională1, fondul necesar pentru plata ajutorului de șomaj, a ajutorului de integrare profesională și a alocației de sprijin, are și următoarele surse:

a) o cotă de 5% aplicată asupra fondului de salarii realizat lunar, în valoare brută, de persoanele fizice și juridice române și străine cu sediul în România care angajează personal român;

b) o contribuție de 1% din salariul de bază lunar de încadrare brut, plătit de salariații persoanelor fizice și juridice.

Sporurile și indemnizațiile, care potrivit legii sau, după caz, contractului colectiv de muncă, fac parte din salariul de bază brut lunar la care se aplică cota de 1% pentru constituirea fondului pentru plata ajutorului de șomaj sunt:

la unitățile bugetare: indemnizația de conducere, spor de profesor-diriginte din învățământul gimnazial, profesional, liceal și de maiștri; spor farmacist-diriginte; spor asistent medical șef; spor pentru responsabilitatea actului medical; indemnizația de zbor; alte sporuri și indemnizații care, potrivit legii sau hotărârii guvernului, fac parte din salariul de bază.

la unitățile la care salariile se stabilesc prin negocieri colective sau individuale: sporuri și indemnizații pentru care în contractul colectiv de muncă, sau în contractul individual de muncă, acolo unde nu se încheie contractul colectiv de muncă, s-a făcut precizarea că fac parte din salariul de bază.

Ajutorul de șomaj se calculează pe baza salariului de bază și a sporurilor și indemnizațiilor ce fac parte din salariul de bază, pentru care s-a contribuit cu 1 %.

Contribuția din salariul de bază brut plătit salariaților și, respectiv din totalul, veniturilor lunare în valoare brută din munca prestată obținute de membrii cooperatori, prevăzută de art. 22 lit. b) și c) din Legea nr. 1/1991 se reține pe toată durata în care persoanele în cauză încasează veniturile respective.

Fondul necesar pentru plata ajutorului de șomaj, a ajutorului de integrare profesională și a alocației de sprijin, constituit din sursele prevăzute în art. 22. Legea nr. 1/1991, se păstrează într-un cont al Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă deschis la Banca Națională a României, este gestionat de aceasta și este purtător de dobândă (art. 23 din Legea nr. 1/1991).

Pentru nevirarea la termen a sumelor prevăzute la art. 22 se aplică o majorare de 0,2% pentru fiecare zi de întârziere, dar nu mai mult decât totalul sumelor datorate. Sumele reprezentând majorările de întârziere sunt o sursă de constituire a fondului pentru plata ajutorului de șomaj, a ajutorului de integrare profesională și a alocației de sprijin.

În cazul neachitării la termen a contribuțiilor datorate precum și a majorărilor de întârziere, agențiile teritoriale pentru ocuparea forței de muncă pot dispune poprirea sumelor respective din conturile agenților economici, prin introducerea de dispoziții de încasare, care constituie titluri executorii, pe care organele bancare sunt obligate a le executa fără acceptul debitorilor. În cazul lipsei disponibilităților în conturile bancare, lichidarea creanțelor se face prin aplicarea procedurii de executare silită (art. 24 din Legea nr. 1/1991).

4.9. Contribuția la Fondul special de solidaritate socială pentru persoanele cu handicap. Prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 102/1999 a fost instituit Fondul special de solidaritate socială pentru persoanele cu handicap.

Una din sursele principale ale acestui fond o constituie cota de 3% aplicată fondului de salarii realizat lunar, inclusiv asupra câștigurilor realizate lunar de către agenții economici, organizațiile cooperatiste, organizațiile economice străine cu sediul în România, de reprezentanțele autorizate în România, potrivit legii, ale persoanelor juridice străine care angajează personal român și de persoanele fizice care utilizează munca salariată, cu excepția unităților protejate (art. 53), adică a acelor unități special organizate și amenajate potrivit cerințelor persoanelor cu handicap, în vederea desfășurării activității acestor persoane cu eliminarea oricărui impediment (art. 37 și art. 38).

În situația neplății la termen a obligației respective se percep penalități și majorări, care constituie și ele surse ale fondului menționat.

Într-un atare caz, Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap și inspectoratele de stat teritoriale pentru persoanele cu handicap pot dispune poprirea sumelor și respective din conturile unităților respective, prin introducerea de dispoziții de încasare, care constituie titluri executorii, pe care organele bancare sunt obligate să le execute fără acordul debitorilor. În cazul lipsei disponibilităților bănești în conturile bancare, se aplică procedura executării silite a debitorilor, potrivit legii.art.55 alin.3.

4.10. Contribuția la Fondul special de susținere a învățământului de stat. Potrivit art. 1 din Ordonanța Guvernului nr. 75/1999, pentru completarea surselor de finanțare necesare în vederea funcționării învățământului de stat se constituie Fondul Special de susținere a învățământului de stat.

Acest fond are ca principală sursă o cotă de 2% aplicată asupra fondului de salarii brut lunar de regiile autonome, societățile comerciale, companiile naționale, institutele naționale de cercetare-dezvoltare, organizațiile economice străine cu sediul în România, de reprezentanțele din România ale societăților străine care angajează personal român, precum și de alte persoane juridice care realizează activități economice în România art. 2 lit. Sumele reprezentând contribuția respectivă sunt deductibile la stabilirea bazei de calcul la impozitului pe profit (art. 3). Persoanele juridice, plătitoare au obligația să calculeze și să vireze sumele reprezentând cota de 2%, o dată cu plata drepturilor salariale.

4.11. Comisionul de 1% din fondul de salarii în condițiile Legii nr. 130/1999.

Acest act normativ prevede pentru o serie de angajatori (persoanele fizice, societăți comerciale cu capital privat, asociațiile cooperatiste, asociațiile familiale, asociațiile, fundațiile, organizațiile sindicale și patronale etc.) obligația de a înregistra, după caz și de a păstra contractele individuale de muncă și convențiile civile de prestări servicii la direcțiile generale de muncă și protecție socială (art. 4,8 și 9);

De asemenea, contractele individuale de muncă, încheiate de cetățenii români cu misiunile diplomatice și cu oficiile consulare cu sediul în România, precum și cu reprezentanțele din România ale unor firme, asociații, fundații sau organizații cu sediul în străinătate, se înregistrează, completează și păstrează la Oficiul Muncii, care funcționează în subordinea Ministerului Muncii și Protecției Sociale (art. 11).

Pentru prestarea serviciilor menționate direcțiile generale de muncă și protecție sociala percep un comision, stabilit după cum urmează:

– 0,75% din fondul lunar de salarii, angajatorilor cărora le păstrează și le completează carnetele de muncă;

– 0,25% din fondul lunar de salarii, angajatorilor cărora Ie prestează serviciile constând în verificarea și certificarea legalității înregistrărilor efectuate de către aceștia.

.Plata comisionului se efectuează până la sfârșitul lunii următoare celei pentru care este datorată.

Sumele reprezentând comisionul se păstrează la trezoreria statului și sunt purtătoare de dobânzi (art. 12).

4.12. Contribuții ale angajatorilor și. salariaților din ramura de construcții și a de construcții. Angajatorii și salariații din aceste ramuri de activitate datorează în temeiul Legii nr. 215/1997, distinct de contribuțiile generale prezentate anterior, următoarele contribuții lunare:

angajatorii – o contribuție de 1,5% din valoarea producției realizată și încasata de la beneficiar (pentru agenții economici din construcții), respectiv din valoarea producției marfă vândută și încasată (pentru producătorii de materiale de construcții);

salariații – o contribuție de 1% din salariul de bază brut.

Din aceste contribuții se constituie un fond gestionat de Casa socială a Construcțiilor, din care se plătesc salariaților indemnizațiile pe perioadele de întrerupere a activității.

CAPITOLUL V

5.1. Tichetele de masă.

A. Potrivit Legii nr. 142/1998, salariații din cadrul societăților comerciale, regiilor autonome și din sectorul bugetar, precum și din cadrul unităților cooperatiste și al celorlalte persoane juridice sau fizice care încadrează personal prin încheierea unui contract individual de muncă pot primi o alocație individuală de hrană, acordată sub forma tichetelor de masă, suportată integral, pe costuri, de către angajator.

Conform art. 1 alin. 1 din lege, acordarea tichetelor de masă nu constituie o obligație legală. Pe baza criteriilor precizate de Legea nr. 142/1998, se stabilesc clauze concrete privind tichetele de masă (în funcție de resursele financiare) prin contractele colective de muncă. Cu privire la autoritățile și instituțiile publice, se stabilesc de regulă anual, prin legea bugetului de stat, condițiile care permit sau nu acordarea tichetelor de masă. Prevederile din legea bugetului de stat în această materie se grefează pe art. 1 alin. 2 din Legea nr. 142/1998, în care se prevede: „Tichetele de masă se acordă în limita prevederilor bugetului de stat sau, după caz, ale bugetelor locale, pentru unitățile din sectorul bugetar, și în limita bugetelor de venituri și cheltuieli aprobate, potrivii legii, pentru celelalte categorii de angajatori". În consecință, eventualele norme legale limitative cuprinse în legea anuală a bugetului de stat, referitoare la acordarea tichetelor de masă în instituțiile publice, nu au caracter neconstituțional, nu încalcă egalitatea în drepturi consacrată de art. 16 alin. 1 din Constituție. Prin decizia nr. 102/2003 Curtea Constituțională a evidențiat că, în toate cazurile, alocația individuală de hrană sub forma tichetelor de masă se acordă numai dacă:

există un contract individual de muncă (persoana are calitatea de salariat);

angajatorul are capacitatea financiară de a suporta costurile tichetelor de masă.

Sumele corespunzătoare tichetelor de masă acordate de angajator salariaților săi – în limitele valorii nominale legale care se indexează semestrial – sunt deductibile din impozitul pe profit. La rândul său, salariatul, pentru valoarea constând în tichetul de masă, este scutit de plata impozitului pe venitul sub formă de salariu.

Începând cu luna în care înregistrează obligații bugetare restante sau pierd înlesnirile la plata acestora, angajatorii nu mai pot acorda tichete de masă salariaților (pe perioada în care înregistrează respectivele restanțe).

Conform art. 9 alin. 7 lit. n din Legea nr. 414/2002 privind impozitul pe profit, în cazul în care cheltuielile reprezentând tichetele de masă nu se încadrează în limita dispozițiilor legii anuale a bugetului de stat – în sensul că sunt mai mari – cheltuielile aferente nu sunt deductibile la calculul profitului impozabil.

B. În practică au părut situații în care pentru încălcarea de către anumiți salariați a obligațiilor lor de serviciu, angajatorii au trecut la neacordarea totală sau parțială a tichetelor de masă. Subliniem însă că tichetele de masă, având caracter alimentar, odată acordate de către angajator, trebuie să fie eliberate salariaților pentru perioadele lucrate efectiv. Dacă unii dintre salariați au săvârșit abateri disciplinare, li se pot aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare, fără a le putea fi afectat – dacă au muncit efectiv – dreptul de a primi tichetele de masă (neexistând o normă legală expresă în acest sens).

5.2. Casele de ajutor reciproc.

Legea nr. 122/1996, modificată și completată prin Legea nr. 135/2003 și prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 74/2003, reglementează, în condițiile economiei de piață, Casele de ajutor reciproc ale salariaților (C.A.R.).

Întemeiate pe raporturile mutuale dintre salariați, C.A.R. se caracterizează prin următoarele:

îi pot cuprinde numai pe salariați. Deoarece legea nu distinge, rezultă că poate fi vorba despre salariați cu contracte pe durată nedeterminată, pe durată determinată, cu timp de lucru integral sau parțial; în schimb, nu pot fi cuprinși în C.A.R. cei care lucrează în unitatea respectivă în baza unei convenții/contract civil(e) de prestări de servicii, ori în temeiul unui contract comercial;

constituirea C.A.R. reprezintă o problemă exclusivă a salariaților, fără a fi necesar acordul angajatorului;

ele se pot înființa de către salariați sau alte persoane care obțin venituri de natură salarială, prin asociere în unitățile în care își desfășoară activitatea sau la nivel național; C.A.R. din unități se asociază în uniuni teritoriale, afiliate la Uniunea Națională a Caselor de Ajutor Reciproc ale Salariaților din România;

– C.A.R. își desfășoară activitatea exclusiv cu și pentru membri acestora;

-obiectul de activitate îl reprezintă, în exclusivitate, intrarea salariaților prin acordarea de împrumuturi cu dobânda, împrumuturile se acordă membrilor lor, în temeiul unor contracte (civile) de împrumut încheiate în formă scrisă, care constituie titluri executorii; după deducerea cheltuielilor statutare, dobânda se reîntoarce la fondul social al membrilor C.A.R.;

se constituie ca asociații fără scop lucrativ, organizate pe baza liberului consimțământ al salariaților, actului constitutiv și statutului C.A.R.;

modul de asociere, de organizare și funcționare a C.A.R. se stabilesc prin statutele proprii, fără nici o ingerință din afara lor;

spre deosebire de reglementarea anterioară, C.A.R. la care se referă Legea nr. 122/1996 nu funcționează pe lângă sindicate, ci în mod autonom;

actele și operațiunile C.A.R. făcute în legătură cu obiectul lor de activitate sunt scutite de orice impozite și taxe.

În raport cu Legea nr. 122/1996, cu modificările ulterioare, dreptul comun îl constituie Ordonanța Guvernului nr. 26/2000 cu privire la asociații și fundații, cu modificările și completările ulterioare.

CAPITOLUL VI

6.1. Salariul, venituri salariale și alte venituri ale salariaților.

A., a) Potrivit art. 22 din Ordonanța Guvernului privind impozitul pe venit, aprobată și modificată prin Legea nr. 493/2002: „Sunt considerate venituri din salarii, denumite în continuare salarii, toate veniturile în bani și/sau în natură, obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor sau de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă, de maternitate și pentru concediul de îngrijire a copilului în vârstă de până la 2 ani".

În baza acestui text legal, Normele metodologice de aplicare a O.G. nr. 7/2001, aprobate prin H.G. nr. 54/2003, prevăd:

„1. Veniturile de natură salarială prevăzute la art. 22 și 23 din ordonanță, denumite în continuare venituri din salarii, sunt venituri din activități dependente, dacă sunt îndeplinite următoarele criterii:

-părțile care intră în relația de muncă, denumite în continuare angajator și angajat, stabilesc de la început: felul activității, timpul de lucru și locul desfășurării activității;

– partea care utilizează forța de muncă pune la dispoziția celeilalte părți mijloacele de muncă, cum ar fi: spații cu înzestrare corespunzătoare, îmbrăcăminte specială, unelte de muncă și altele asemenea;

persoana care activează contribuie numai cu forța ei fizică sau cu capacitatea ei intelectuală, nu și cu capitalul propriu;

plătitorul de venituri de natură salarială suportă cheltuielile de deplasare în interesul serviciului ale angajatului, cum ar fi indemnizația de delegare-detașare în țară și în străinătate și alte cheltuieli de această natură, precum și indemnizația de concediu de odihnă și indemnizația pentru concediu medical, în caz de boală;

– persoana care activează lucrează sub îndrumarea unei alte persoane și este obligată să respecte îndrumările acesteia.

2. În scopul determinării impozitului pe veniturile din salarii, se consideră angajator persoana juridică sau persoana fizică și orice altă entitate la care își desfășoară activitatea una sau mai multe persoane fizice care prestează muncă în schimbul unei plăți.

Angajatul este persoana care își desfășoară activitatea la un angajator în baza unei relații contractuale de muncă, cum ar fi: contract individual de muncă sau în baza unor legi speciale, în schimbul unei plăți.

3. Veniturile din salarii sau asimilate salariilor cuprind totalitatea sumelor încasate ca urmare a unei relații contractuale de muncă, precum și orice sume de natură salarială primite în baza unor legi speciale, indiferent de perioada la care se referă și care sunt realizate din:

a) sume primite pentru munca prestată ca urmare a contractului individual de muncă, a contractului colectiv de muncă, precum și pe baza actului de numire:

– salariile de bază;

– sporurile și adaosurile de orice fel;

– indemnizațiile de orice fel;

– recompensele și premiile de orice fel;

– sumele reprezentând premiul anual și stimulentele acordate, potrivit legii, personalului din instituțiile publice, cele reprezentând stimulentele din fondul de participare la profit, acordate salariaților agenților economici după aprobarea bilanțului contabil, potrivit legii;

– sumele primite pentru concediul de odihnă;

– sumele primite în caz de incapacitate temporară de muncă și în caz de maternitate;

– sumele primite pentru concediul de îngrijire a copilului în vârstă de până la 2 ani;

– sumele primite pentru concediul de îngrijire a copilului cu handicap, până la împlinirea de către acesta a vârstei de 3 ani;

– sumele primite pentru concedii medicale de îngrijire a copiilor cu handicap accentuat sau grav, până la împlinirea de către copii a vârstei de 18 ani;

– orice alte câștiguri în bani și în natură, primite de la angajatori de către angajați, ca plată a muncii lor;

Din coroborarea acestor texte legale rezultă că, în ultimă analiză, sub aspectul prelevării impozitului pe venit, constituie venit salarial orice câștig în bani sau în natură primit de la angajator, în calitate de salariat.

b) Chiar dacă de lege lata conceptul de venituri salariate este cel evidențiat mai sus, suntem de părere că această viziune ar trebui amendată în viitor. în măsura în care o sumă de bani este primită de la angajator în mod întâmplător, urmare, spre exemplu, a unei situații (nevoi) deosebite a salariatului sau a familiei sale, nu este firesc ca ea să fie considerată venit salarial (și să fie impozitată ca atare). Cu alte cuvinte, trebuie să se considere că întrunesc condițiile de a fi venituri salariale plățile în bani sau în natură care se acordă în mod stabil, potrivit legii, contractului colectiv de muncă, celui individual de muncă, ori chiar numai în temeiul unei practici (unui uz) statornicite în timp.

Nu pot avea acest caracter plățile aleatorii – liberalitățile – care se fac salariatului de către angajator (și care ar putea fi cel mult impozitate în sistemul stabilit în prezent, cu referire la convenții/contracte civile, de art. 21 alin. 1 lit. e din O.G. nr. 7/2001 cu 10% din cuantumul venitului ocazional).

B. O altă problemă care se pune este aceea dacă sumele aferente plăților la care se referă art. 22 din O.G. nr. 7/2001 se cuprind în bazele de calcul în vederea plății de către salariat a diverselor contribuții prevăzute de actele normative.

Conform art. 23 alin. 1 lit. a din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, baza lunară de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale datorate de către salariați o constituie salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile și adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de muncă.

Potrivit art. 51 alin. 2 lit. a din O.U.G. nr. 150/2002 privind organizarea și funcționarea sistemului de asigurări sociale de sănătate, contribuția lunară a salariatului se stabilește sub forma unei cote de 6,5%, care se aplică asupra veniturilor din salarii care se supun impozitului pe venit.

c) Conform art. 27 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, angajatorii au obligația de a reține și de a vira lunar contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj, în cotă de 1%, aplicată asupra salariului de bază lunar brut.

În concluzie, baza de calcul nu este aceeași în cazul contribuțiilor obligatorii prevăzute de lege, comparativ cu baza de calcul utilizată pentru prelevarea impozitului pe salariu.

6.2. Venituri care nu intră în categoria veniturilor salariale.

a) Dividendele obținute în temeiul calității de acționar sau asociat (chiar dacă persoana în cauză are o dublă calitate, respectiv de acționar/asociat și salariat în cadrul aceleiași societăți comerciale).

Dividendele nu urmează regimul juridic aplicabil veniturilor salariale. Ele nu se iau în calcul pentru stabilirea indemnizației de concediu, pentru calcularea salariului minim brut acordat unui anumit salariat, pentru stabilirea plăților compensatorii în ipotezele de concediere neculpabilă, pentru stabilirea impozitului pe salariu și nu intră nici în baza de calcul pentru stabilirea altor rețineri legal obligatorii din salariu – contribuția individuală de asigurări sociale, pentru asigurările sociale de sănătate, la bugetul asigurărilor pentru șomaj.

b) Bacșișul. Legislația muncii nu se ocupă de natura juridică a bacșișului. El reprezintă o sumă (gratificație, folos) pe care, cerând-o sau nu, un salariat, o primește de la un terț (client al angajatorului său) cu care intră în relație directă în cadrul executării obligațiilor sale de serviciu.

Bacșișul se caracterizează, între altele, prin următoarele:

– nu reprezintă o sumă plătită de angajator salariatului său;

– constituie o liberalitate, întemeiată pe animus donandi al terțului (clientului) în cauză;

– se plătește după prestarea serviciului de către client.

Din coroborarea art. 145, art. 147 și art. 256 din Codul penal, rezultă că acceptarea bacșișului (cerut sau nu) constituie infracțiunea de primire de foloase necuvenite. În concluzie, în sistemul dreptului nostru, cu toate că, în realitate, se practică în mod frecvent, bacșișul are caracter ilicit.

Concluzii. Evoluția cadrului normativ aplicabil salarizării.

Ca și cuvânt de încheiere a prezentei lucrări, putem face o trecere în revistă a celor mai importante puncte de reper din cadrul normativ aplicabil salarizării de-a lungul timpului tocmai pentru a surprinde evoluția acestuia.

Primul act normativ a fost Legea pentru învoielile agricole din 28 septembrie 1907 care impunea proprietarilor de pământ și arendașilor de moșii care foloseau țărani ca muncitori să încheie cu aceștia "învoieli agricole" care cuprindeau și prețul muncii. Plata trebuia făcută numai în bani și nu putea fi înlocuită cu nici o valoare.

Legea nr. 67 din 22 martie 1937, prevedea că angajarea muncitorilor agricoli sau a lucrătorilor calificați se făcea numai pe bază de contracte scrise, autentificate de primarul comunei, iar plata muncii avea loc numai în bani. La aceasta se putea adăuga un tain, înscris însă în contract și cu valoarea lui în bani. Prețul minim al muncitorilor agricoli se stabilea de Comisia Județeană de învoieli agricole de pe lângă fiecare Cameră de Agricultură.

Legea nr. 103/1923 privind statutul funcționarilor publici prevedea că aceștia aveau dreptul la salarii corespunzătoare gradului sau funcției ocupate. Pe lângă aceste salarii, mai aveau dreptul la o indemnizație de chirie, ajutor pentru familie, pentru cei cu copii și în mod excepțional la un adaos pentru scumpetea traiului. Erau prevăzute 4 categorii de salarizare în raport cu localitatea în care își exercită funcția cel în cauză. Categoria I primea 100% din salariul prevăzut la funcția și tipul de salarizare, categoria a II-a primea 92%, categoria a III-a primea 88%, iar categoria a IV-a, 80%. În industrie, primele referiri la salarizare s-au făcut prin contractele colective de muncă, care au început să se încheie începând cu anul 1919.

Legea nr. 36/1929 asupra contractelor de muncă prevedea că patronul este ținut la plata remunerației stipulate în contractul de muncă încheiat. Remunerația putea fi determinată prin unitatea de timp sau în raport cu lucrarea, calitatea ori cantitatea lucrului efectuat sau în orice alt mod convenit.

Legea nr. 775/1939 a înființat, pe lângă fiecare inspectorat al muncii, comisii mixte pentru stabilirea salariilor minimale în întreprinderile particulare, comerciale, industriale și de transporturi. Comisiile erau alcătuite din câte 3 reprezentanți ai patronatului și câte 3 reprezentanți ai muncitorilor, fiind conduse de primul președinte al Curții de Apel din orașul de reședință al Ținutului sau al tribunalului din orașul de reședință al Ținutului, acolo unde nu era Curte de Apel. Salariile minimale se determinau pe oră, săptămână sau lună precum și în raport cu lucrarea care era de efectuat.

După 23 august 1944, legislația salarizării existentă la acea dată începe să fie abrogată și înlocuită cu dispoziții conforme cu economia centralizată. Una din primele reglementări ale acestei perioade o reprezintă Decretul nr. 118/1949 privind salarizarea după cantitatea și calitatea muncii. Acest decret a fost reactualizat de Legea nr. 57/1974. Prin acest act s-a renunțat la noțiunea de salariu și s-a introdus cea de retribuție care să oglindească noile relații de producție. În spiritul legii amintite au mai fost adoptate Legea nr. 1/1986 privind retribuirea în acord global și acord direct a personalului muncitor și Decretul nr. 161/1986 referitor la aplicarea criteriilor specifice privind organizarea și retribuirea muncii în acord global și în acord direct pe ramuri și sectoare de activitate. După 22 decembrie 1989, eforturile legiuitorului au fost îndreptate în două direcții. Prima a constat în luarea de măsuri legislative pentru înlăturarea unor inechități în salarizarea personalului. A doua a constat în adoptarea unor noi acte normative care să corespundă economiei de piață.

Bibliografie

Beligrădeanu, Șerban – Unele dispoziții privind salarizarea magistraților, Jurnal – Dreptul, București, 1996 ;

Cupșan, Vasile – Îndreptar legislativ privind încadrarea și salarizarea personalului, Ed. Agora, 1997;

Deleanu, Valentina – Dreptul muncii, Ed. Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000;

Ghimpu, Sanda; Țiclea, Alexandru – Dreptul muncii, Ed. All Beck, București, 2001;

Hidos, Cornel – Salarizarea, Ed. Secorex, București, 1998;

Popescu, Nicolae N. – Salarizarea personalului în regiile autonome, Tribuna Economică, 19 aprilie 2000;

Popescu, Nicolae N. – Măsuri privind salarizarea în unitățile economice, Tribuna Economică, 6 iunie 2001;

Ștefănescu, Ion Traian – Tratat de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, București, 2003 vol. 2;

Tinca, Ovidiu – Dreptul muncii, Ed. Didactică și Pedagogică, București, 1999;

Top, Dan – Dreptul muncii și solidarității sociale, Ed. Bibliotheca, Târgoviște, 2004;

Țiclea, Alexandru ș.a. – Dreptul muncii, Ed. Rosseti, București, 2004;

Voicu, Marin – Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, București, vol. 2 2001;

Voiculescu, Nicolae – Dreptul muncii, Ed. Rosseti, București, 2003;