Salariul – Pârghie de Motivare a Resurselor Umane

Salariul – pârghie de motivare a resurselor umane

Cuprins:

Introducere ……………………………………………………………………………………… 2

Aspecte generale privind motivarea resuselor umane…………………4

Motivarea resuselor umane …………………………………………………………………………………….5

Rolul motivării resurselor umane ……………………………………………………………………………7

Salarizarea componenta centrală a sistemului de recompense……..9

Principiile sistemelor de salarizare în România ……………………………………………………….11

Formele de salarizare – avanataje și dezavantaje ………………………………………………………15

Salarizarea în România – Privat vs. Public ……………………………..20

Evoluția numărului de salariați din 1969 și până astăzi …………………………………………….22

Evoluția numărului de salariați versus PIB ……………………………………………………………..24

Sector public versus sector privat …………………………………………………………………………..26

Trendul anual ………………………………………………………………………………………………………30

Salariu minim pe economie în România ………………………………………………………………….32

Salariu mediu pe economie în România ………………………………………………………………….36

Concluzii ………………………………………………………………………………………….39

Bibliografie ………………………………………………………………………………………41

Introducere

Succesul sau eșecul oricărei companii depinde de mulți factori dar cel mai important dintre acesti factori este cu siguranță resursa umană.

Pentru a avea succes orice companie trebuie să iși aleagă oamenii potriviți atât din punct de vedere al pregătirii profesionale dar și care să se potrivească cu politica și viziunea firmei; ulterior organizația trebuie să investească permanent în oamenii săi astfel încât să îi menținâ la un nivel ridicat de pregătire dar și la un grad ridicat de motivare pentru ca fiecare angajat să își dorească să fie cel mai performant și să dea tot ce are mai bun la locul de muncă.

Un salariat motivat va avea un moral ridicat, cu alte cuvinte o atitudine pozitivă în raporturile de muncă, datorită satisfacerii nevoilor sale, atât prin locul de munca în sine cât și ca rezultat al acestuia.

O necesitate care ar putea fi satisfăcută prin locul de muncă este satisfactia muncii, mai exact recunoașterea importanței rolului și contribuției sale în organizație. O necesitate satisfacuta ca rezultat al locului de munca poate fi ( și în general este probabil cea mai importantă) este securitatea financiară.

Metodele de motivare a angajaților pot fi variate, depind de posibilitățile firmei, ceea ce este important însă este faptul că motivarea se poate face și cu costuri reduse sau chiar fără. Nu te costă nimic ca manager să discuți cu angajații, să afli care le sunt nemulțumirile dacă există sau ce cred ei că ar fi necesar în companie; nu de puține ori se poate întampla ca ideile lor să ajute nu doar angajatul ci și societatea.

Sistemul de salarizare trebuie să aibă în vedere faptul că salariul este format și supus mecanismului pieței și este negociat astfel încât să fie mai mic decât minimul valorii legiferate și să asigure pentru munca egală salariu egal.

Mai mult, salariul reflecta cantitatea și calitatea muncii și ia în considerare nivelul calificărilor profesionale și condițiile de muncă, și este confidențial.

Pe de altă parte, începând de la experiența acumulată, manageri diferiți au încercat să stabilească anumite principii de salarizare, și în același timp să ofere indicații spre perfecționarea acestora.

Lucrarea reprezinta o abordare a salariului in sectorul public dar si cel privat din punct de vedere economic – social. Lucrarea este structurata in trei capitole, fiecare la randul lor sunt impartite in subcapitole.

In primul capitol se mentioneaza informatii generale privind resusele umane , importanta acestora in activitatea institutiei atat publice cat si private. Tot in acest capitol sunt prezentate informatii generale privind motivarea si rolul motivarii personalului.

Al doilea capitol al acestei lucrari prezinta informatii privind salarizarea ca si componenta centrala a sistemului de recompensa a personalului. Acest capitol prezinta si o clasificare a sistemelor de salarizare si formele acestora aplicate si in sistemul de salarizare din Romania, implicit si avantaje si dezavantajele acestora.

Al treilea capitol este prezentat ca un studiu de caz pe salariatii din Romania , evolutia numarului de angajati atat in sector public cat si in sectorul privat cat si o comparatie a PIB-ului fata de evolutia angajatilor. In acest capitol se mai regasesc informatii privind cresterea salariului minim si, respectiv, salariul mediu pe economie in Romania cat si efectele sale asupra sistemului de salarizare.

In finalul acestei lucrari se regasesc cateva concluzii asupra temei abordate.

I. Aspecte generale privind motivarea resuselor umane.

Resursele productive cele mai limitate și cele mai importante, care creează cele mai mari și mai de durata avantaje pentru o organizație.

Resursele Umane sunt importante pentru cunoștințele, abilitățile, aptitudinile și motivarea persoanelor în cadrul organizației, sunt cele mai puțin mobile dintre cei patru factori de producție și (în condiții potrivite) învață și se dezvolta odată cu trecerea timpului și cu experiența acumulată, ceea ce nici o altă resursa nu reușește.

În contextul economic actual, unul dintre cele mai importante aspecte pe care trebuie să le ia în calcul orice companie pentru a avea succes și implicit profit este productivitatea muncii.

Iar productivitatea este greu de obținut de la angajați nemotivați și nededicați activității pe care o desfasoară. De aceea orice agent economic trebuie să se preocupe de motivare aangajaților săi astfel incât să asigure succesul afacerii sale. Nu în puține cazuri insă, se întamplă ca managementul companiei să nu acorde o importanța prea mare acestui aspect, ceea ce poate reprezenta un mare pericol atât pentru firma în sine dar și pentru societate în general.

Din punct de vedere teoretic problema principală a motivării se referă la determinarea mijloacelor prin care membrii unei organizații fie publice sau private fiecare dintre aceștia având necesități și personalitate proprii pot fi stimulați să contribuie pozitiv și eficient la executarea obiectivelor stabilite.

Motivarea și implicarea angajatilor pot crește dacă acestia sunt valorificați și tratați corect, echitabil, ca ființe umane și nu ca niște simple resurse.

În plus, fundamentul principal al managementului resurselor umane este reprezentat de avantajul competititional care se obtine prin intermediul oamenilor, aceștia reprezentând cea mai valoroasă resursa în care trebuie sa se investeasca.

Nu trebuie uitat faptul că motivarea angajatului pornește de la automotivare, proces în care obiectivele organizației trebuie să fie coroborate cu cele individuale.

Acesta este unul dintre motivele pentru care motivarea ar trebui să fie bazată nu doar pe relații interpersonale puternice intre angajați, ci și pe sisteme ale performanțelor sau de recompensare pentru personal, ori pe politicile și procedurile companiei.

1.1.Motivarea resurselor umane

Dezvoltarea mai multor abordări ale organizaților și managementului confirma dinamica permanentă a conceptului de motivare.

Inexistenta unui răspuns la intre barea „ Ce motivează oamenii să lucreze?” are ca răspuns o multime de teorii care au implicatii in determinarea, motivarea, angajamentul și ca scop final, participarea angajatiilor.

Analizând teoria, s-a descoperit că posibilele motivări care îi determină pe oameni să acționeze pentru a atinge obiectivele organizației, pot fi grupate dupa următoarele criterii:

1). După semnificație:

o   Motivări positive , bazate pe creșterea efortului și contribuția angajaților în a obține obiectivele organizației, prin amplificarea satisfacției produsă de acestea ( asigurate prin folosirea satisfacției generată de motivare – salarii mărite,premii, promovări și felicitări, și accesibilitatea performanței pentru toți angajații).

o   Motivări negative, materializate prin amenințarea personalului pentru reducerea satisfacției în muncă,dacă obiectivele organizației nu sunt atinse ( folosind motivări care deranjează – reducerea salariilor, penalități, retrogradări,mustrări și altele, care generează tensiune, așteptări pesimiste și un moral scăzut al angajaților.

2). După conținut

o   Motivare economică, care urmează satisfacției din așteptările și nevoile economice ale angajaților (salarii, bonusuri, profit,promovări, penalități,costuri, facilități de condus – folosite îndeosebi în firme

o   Motivare moral-spirituala, care urmează satisfacției provenită din aceste tipuri de așteptări și nevoi (mulțumire, – critici, reprimări, titluri și celebrări)

3). După raportarea individuală sau organizaționala

o   Motivare intrinsecă, internă sau direct, care este consistenta în determinarea individului să realizeze obiectivele organizației prin efort și implicare, deoarece el obține astfel satisfacții personale;

o Motivare concentrata pe individ reprezintă un raport între așteptare, aspirație, sentimentele prorprii și conținutul muncii, realizată prin ocuparea și atribuirea posturilor în concordanță cu potențialul și așteptările.

o   Motivare extrinsecă, externă sau indirectă, consista în stimularea individului să atingă obiectivele organizației, pentru că el să obțină recompanse materiale și morale din partea companiei. Aceasta motivare are la bază relația individ – companie, ce constă în satisfacerea așteptărilor individului în ceea ce privește ractiile companiei.

4). După cuprinsul conținutului vizat din partea individului

o   Motivare cognitivă, care vizează partea intelectuală a individului, bazată pe nevoia de informare, cunoaștere, învățare și controlare a mediului;

o   Motivarea afectivă, ce vizează partea umană, sentimentală aindividului, bazată pe nevoia sa de a fi apreciat, iubit, plăcut și de a se simți bine.

Dar nu ar trebui să se uite faptul că pentru că instruirea să fie bună, procesul motivațional trebuie să fie complex – presupunând o combinare a stimulentelor materiale și morale, diferențiate (bazându-se pe caracteristicile fiecărei persoane în parte și fiecărui loc de muncă) și graduale, pentru a satisface, succesiv, necesitățile personalului, corelatnd cu contribuția sa.

2.2.Rolurile motivării personalului

Indiferent de conținutul motivării, rolurile care pot fi îndeplinite sunt multiple și intense. Astfel se regăsesc următoarele roluri ale motivării personalului:

Rolul managerial este cel mai direct și constă, în esență, în determinarea conținutului și eficacității funcției de antrenare, care la rândul ei, condiționează decisive concretizarea celorlalte funcții manageriale – previziunea, organizarea, coordonarea și control-evaluarea.

            Calitatea deciziilor, operaționalitatea metodelor, tehnicilor și procedurilor manageriale și efectele generale , acuratețea și flexibilitatea subsistemului informationl – adică elementele de esență ale sistemului managerial – sunt nemijlocit condiționate de motivarea personalului.

Rolul organizațional  se referă la impactul major pe care motivarea îl are direct și prin intermediul celorlalte elemente manageriale asupra modului cum funcționează firmă și performanțele sale. Conținutul și modalitățile de motivare utilizate într-o firmă contribuie într-o măsură semnificativă la imprimarea anumitor caracteristici culturii savare cognitivă, care vizează partea intelectuală a individului, bazată pe nevoia de informare, cunoaștere, învățare și controlare a mediului;

o   Motivarea afectivă, ce vizează partea umană, sentimentală aindividului, bazată pe nevoia sa de a fi apreciat, iubit, plăcut și de a se simți bine.

Dar nu ar trebui să se uite faptul că pentru că instruirea să fie bună, procesul motivațional trebuie să fie complex – presupunând o combinare a stimulentelor materiale și morale, diferențiate (bazându-se pe caracteristicile fiecărei persoane în parte și fiecărui loc de muncă) și graduale, pentru a satisface, succesiv, necesitățile personalului, corelatnd cu contribuția sa.

2.2.Rolurile motivării personalului

Indiferent de conținutul motivării, rolurile care pot fi îndeplinite sunt multiple și intense. Astfel se regăsesc următoarele roluri ale motivării personalului:

Rolul managerial este cel mai direct și constă, în esență, în determinarea conținutului și eficacității funcției de antrenare, care la rândul ei, condiționează decisive concretizarea celorlalte funcții manageriale – previziunea, organizarea, coordonarea și control-evaluarea.

            Calitatea deciziilor, operaționalitatea metodelor, tehnicilor și procedurilor manageriale și efectele generale , acuratețea și flexibilitatea subsistemului informationl – adică elementele de esență ale sistemului managerial – sunt nemijlocit condiționate de motivarea personalului.

Rolul organizațional  se referă la impactul major pe care motivarea îl are direct și prin intermediul celorlalte elemente manageriale asupra modului cum funcționează firmă și performanțele sale. Conținutul și modalitățile de motivare utilizate într-o firmă contribuie într-o măsură semnificativă la imprimarea anumitor caracteristici culturii sale organizaționale.

            Rolul individual vizează puternică dependență a satisfacțiilor și insatisfacțiilor fiecrui salariat din firma, a evoluției sale fata de motivarea exercitată în organizație. Cu cât se realizeza o motivare mai intensă, bazată pe luarea în considerare a necesitaților , aspirațiilor și așteptărilor salariaților, cu atât personalul este mai satisfăcut, își utilizează într-o măsură mai mare capacitatea  și se dezvolta mai rapid și mai intens.

            Rolul economic se referă la condiționarea indirectă, dar substanțială a performanțelor economice ale fiecărei țări de motivarea ce predomină în fiecare firmă ce operează pe teritoriul său. In momentul când la nivelul firmelor motivarea este insuficientă, rezultatele economice ale acestora nu se ridică la nivelul necesar și prin urmare se reflectă negativ în performntele de ansamblu ale țării respective.

            Rolul decisiv al privatizării pentru a realiza o ecnomie de piață funcțională și permanentă are la baza dependenta decisiva a eficacității motivării de natura proprietății implicate.

               Rolul social reprezintă efectul sinergetic al precedentelor roluri în planul elementelor psiho-sociologice ce caracterizează populația unei țări, climatul social.

Relațiile sociale sunt determinate într-o măsură apreciabilă prin multiplele efecte, multe dintre ele indirecte și propagate ale motivării ce predomină în cadrul societăților comerciale, regiilor autonome și celorlalte organizații unde populația își desfășoară activitatea.

În consecință, fiecare organizație este formată din mai multe tipuri de oameni fapt ce impune renunțarea la abordarea globală în managementul resurselor umane și înlocuirea acesteia cu o serie de abordări individuale, diferită pentru fiecare membru.

Ținând cont de aceste aspecte este foarte importantă definirea teoretică a unor modele teoretice, care ar fi potrivite pentru specificul și complexitatea unui individ.

Privind din această perspectivă, am putea susține că responsabilitatea unui manager de resurse umane este cel puțin la fel de semnificativă ca responsabilitatea persoanei care se ocupa cu administrarea proceselor productive și a celorlalte categorii de resurse din interiorul unei organizații.

Această afirmație este susținută și de un argument adițional – factorul uman are o activitate și influența mai complexe, care întrec limitele activitaii economice prezente sau administrative, interferând cu alte segmente ale vieții socială, astfel ca genereaza, direct sau indirect, efecte multiple.

Este un aspect ce trebuie luat în considerare atunci când vorbim despre orice model teoretic, proiectat ca un tipar aplicabil doar în anumite condiții, dar care nu este potrivit sau nu se potrivește pentru schimbările externe din fiecare organizație.

II. Salarizarea componenta centrală a sistemului de recompense

În esență, salarizarea personalului reprezintă activitatea care vizează stabilirea drepturilor materiale ale angajaților, convenite printr-un contract de muncă, conform legilor în vigoare.

Pe piața forței de muncă, salariul se manifestă ca o pârghie prin care se echilibrează cererea și oferta de forța de muncă.

Dacă pentru angajat – ca proprietar al forței de munca – salariul reprezintă venitul destinat consumului și acumulării personale, pentru patron, salariul reprezintă un cost. De aici rezulta dubla poziție față de salariu: preocuparea pentru maximizare din partea angajaților și, respectiv, pentru minimizare din partea patronilor. prin negocieri, în condițiile concrete oferite de piață forței de muncă, se ajunge la situația de echilibru.

Salariul constituie o răsplată importantă deoarece el poate satisface mai multe dintre trebuințele care se găsesc în Sistemul lui Maslow. Salariul oferă angajaților posibilitatea de a satisface nevoile fiziologice, securitate și dezvoltarea nevoilor de stimă. Aceste mijloace bănești constituie un stimulent puternic, la stabilirea sistemelor de plată se ia în considerare și efectul recompenselor asupra motivației angajaților.

Multitudinea de factori care influențează motivarea angajaților se concentrează pe 4 direcții si anume:

– munca importanta/ folositoare – aceasta presupune delegare de sarcini și răspunderea pentru reușitele acestora, explicând impactul muncii, participând în luarea deciziilor;

– recunoasterea exprimată prin încurajarea actelor speciale, felicitări sincere, sărbătorirea oricărui progres, oferirea unui feed-back pozitiv la orice performantă îmbunătățită,aprecierea valorii de a-și asuma riscuri și greșeli;

– credibilitate personală – prin creearea unui mediu stimulant și deschis, care presupune respectarea valorilor de bază ale organizației, curajul de admitere a greșelilor, o constantă atitudine pozitivă, deschiderea către opțiuni și o mare atenție la nevoile emoționale ale echipei);

– lucrul cu oamenii – un management eficient, prin care angajații oferă ce au mai bun fără să fie impuse restricții sau sancțiuni.

În afara acestor aspecte particulare, se recomanda de asemenea valorizarea angajaților ca persoane, ceea ce generează o atmosferă colegială, orientată către razultate, ținerea personalului la curent cu noile dezvoltări, tratarea greșelilor într-o manieră constructivă, îndrumarea permanentă din partea angajatorilor, încurajarea membrilor echipei în participarea luării deciziilor.

Așa că membrii unei organizații sunt cele mai importante valori ale sale, motivarea lor reprezintă responsabilitatea tututor managerilor, care trebuie să îi ghideze și să le arate cum să-și satisfacă propriile nevoi care sunt extrem de diferite.

Este evident că perfomanta unei organizații este influențată de modul în care sunt folosite compensațiile, văzute ca factor motivațional ( Deaconu, 2004, pp305-324) care – atribuite salariaților – sunt dorite/ așteptate și asigură un raport direct proporțional intre efortul suplimentar al salariatului și îmbunătățirea perfomantei.

În aceste condiții, managementul recompenselor, este procesul elaborării și aplicării următoarelor ansamblurilor, materiale și nemateriale, financiare și nonfinanciare, sau al facilitaților/avantajelor atribuite fiecărui individ sau organizații bazate pe activitățile acestora și pe competentele dovedite.

Un astfel de sistem al recompenselor poate include recompensele indirecte – programele de protecție( medicală, asigurare de accident sau de viață, pensii, bonusuri de pensie, beneficii de șomaj), plata timpului nelucrat( concedii cu plata, sărbători legale, concedii de boală, aniversări, mutări), sau servicii, sau alte recompense (facilități de petrecere a timpului liber, mașina de serviciu, consultanta financiară, vacante fără plată, taxe plătite, echipament de protecție, transport plătit) și alte recompense directe, sub forma remunerațiilor de bază, a sistemului de stimulente (comisioane, salarii diferențiate și adaosuri) al remunerațiilor în derulare și al plăților întârziate.

Salarizarea este componenta centrală a sistemului de recompense. Salariile acordate trebuie să fie corelate cu productivitatea muncii, și anume creșterile fondului de salarii trebuie să se situeze, ca ritm, în urma creșterii productivității.

1.Principiile sistemelor de salarizare.

Elaborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aiba in vedere urmatoarele principii generale considerate simultan pentru a satisface toate partile interesate in raporturile de munca:

Formarea salariilor este supusa mecanismelor pietei si politicii agentului economic.

Aceasta inseamna ca salariul rezulta din raportul care se formeaza pe piata muncii intre cererea si oferta de forta de munca. Dar concurenta perfecta nu se regaseste in practica economico-sociala, iar pe langa cererea si oferta de forta de munca, la stabilirea salariilor participa si statul, organizatiile sindicale, existand diverse mecanisme de stabilire a salariilor, de diferentiere a lor pe ramuri, profesii, meserii, de adaptare a lor la conjunctura economica.

Principiul negocierii salariului.

Negocierea este considerata una din elementele esentiale ale politicii salariale in special si a politicii sociale in general. Negocierea este procesul de realizare a unor conversatii, contracte sau acorduri intre cei numiti generic ,,parteneri sociali".

Principiul fundamental al stabilirii salariilor este cel al negocierii colective sau individuale intre reprezentantii agentilor economici si reprezentantii salariatilor. In decursul negocierilor se vor avea in vedere posibilitatile financiare reale ale unitatii si bineinteles respectarea prevederilor legale cu privire la contractele colective de munca.

Principiul fixarii salariului minim.

Salariul minim reprezinta un element al constructiei unui sistem de salarizare, iar dimensiunea lui este un element modelator al numeroaselor echilibre economio-sociale. ,,Orice om care munceste are dreptul la o retributie echitabila si satisfacatoare care sa ii asigure atat lui, cat si familiei sale, o existenta conforma cu demnitatea umana si completata la nevoie, prin alte mijloace de protectie sociala", art.23(3) din Declaratia Universala a Drepturilor Omului.

Salariul minim in Romania se stabileste prin Hotarare de Guvern si are urmatoarele functii :

de protejare a salariatilor, a celor care sunt cu un nivel de remunerare redus si cei care sunt expusi in cea mai mare masura pe piata muncii;

asigurarea de salarii ,,echitabile" ce vizeaza unele categorii de salariati care nu apartin in mod necesar clasei cu salarizarea cea mai scazuta, dar unde au aparut discrepante intre salarii.

La munca egala salarii egale.

Acest principiu reprezinta punctul de plecare pentru determinarea salariilor, iar idea de baza este eliminarea discriminarii. Acest principiu este prevazut in Declaratia Universala a Drepturilor Omului adoptata de Adunarea Generala a O.N.U. in 1948.

Principiul este prevazut si in Constitutia Romaniei, art.38 alin.4 ,,egalitatea salarizarii pentru o munca egala, dintre barbati si femei". Deasemenea si in Codul Muncii se precizeaza ca la stabilirea salariului nu pot fi facute ,,discriminari pe criterii de: sex, politica, etnie, varsta sau de stare materiala".

Principiul salarizarii dupa cantitatea muncii.

Remunerarea in functie de cantitatea muncii are in vedere cantitatea de produse sau lucrari realizate intr-o perioada de timp. Aceasta cantitate este determinata de marimea normei de munca si de randamentul individual sau colectiv.

Principiul salarizarii in functie de calificarea profesionala.

Acest sistem are avantajul simplitatii deoarece, da posibilitatea de a avea o concordanta intre calificarea profesionala si lucrarile realizate, insa pentru a masura cantitatea muncii trebuie evaluata exact sarcina de munca si se impune fundamentarea sarcinii de munca prin normarea muncii.

Principiul salarizarii dupa calitatea muncii.

Aplicarea acestui principiu se reflecta in sistemul de salarizare prin prevederea unor premii pentru realizarea pe perioade indelungate a unor produse de calitate superioara.

Principiul salarizarii in functie de conditiile de munca.

Conceperea oricarui sistem de salarizare trebuie sa tina seama de conditiile in care se desfasoara munca, acordandu-se salarii mai mari celor care isi desfasoara activitatea in conditii de munca grele, diferenta de salarizare reprezentand cheltuieli mai mari strict necesare refacerii sau reproducerii fortei de munca.

Principiul liberalizarii salariilor.

Fiecare societate comerciala sau regie autonoma are potrivit legii, deplina libertate de a-si stabili propriul sistem de salarizare in raport cu forma de organizare, modul de finantare si caracterul societatii.

Caracterul confidential al salariilor.

Conform acestui principiu salariile de baza, adaosurile si sporurile sunt confidentiale. Confidentialitatea totala poate reduce motivarea angajatilor, desi elimina tensiunile interpersonale care pot aparea in cazul unor diferentieri, scutind managerii de explicatii.

In multe cazuri sunt practicate sisteme combinate de ,,plati deschise" si ,,plati confidentiale". De exemplu, in afara salariului platit la termene fixe, cunoscut ca si salariul deschis, managerul poate efectua la diferite intervale de timp, plati confidentiale, diferentiate pe salariti, sub forma de stimulente individuale.

Principiile sistemelor de salarizare aplicate in Romania sunt:

·         Salariul reprezintă un preț plătit pentru factorul muncă și este necesar să se stabilească prin mecanismele pieței;

·         Principiul negocierii salariilor;

·         Principiul salariilor minime;

·         Principiul la muncă egală, salariu egal;

·         Principiul liberalizării salariilor;

·         Salarizare după: cantitatea muncii, calitatea muncii, nivelul de calificare, condiții de muncă;

·         Caracterul confidențial al salariului.

Conform art.2 LEGE Nr. 48 din 22.03.2012 privind sistemul de salarizare a funcționarilor publici, Sistemul de salarizare a funcționarilor publici din Romania are la bază următoarele principii:

a) supremația legii, principiu conform căruia drepturile de natură salarială se stabilesc și se acordă în condițiile legislației în vigoare;

b) competitivitate, principiu potrivit căruia este necesară echilibrarea nivelului veniturilor salariale din sectorul public cu cel din sectorul privat pentru funcții sau activități similare ori comparabile sub aspectul complexității și al responsabilităților;

c) proporționalitate, principiu conform căruia sistemul de salarizare asigură stabilirea și acordarea salariului raportat la nivelul competențelor cerute pentru ocuparea postului, la complexitatea activității desfășurate și la gradul de responsabilitate, la condițiile de muncă, pe baza criteriilor generale de clasificare a funcțiilor publice;

d) motivare, principiu potrivit căruia sistemul de salarizare permite evoluția în carieră a funcționarilor publici în condițiile legii, recunoașterea și recompensarea performanțelor profesionale individuale;

e) echitate și coerență, principiu conform căruia sistemul de salarizare creează oportunități egale prin reglementarea principiilor și normelor unitare privind stabilirea salariului funcționarului public;

f) flexibilitate și adaptabilitate, principiu potrivit căruia sistemul de salarizare asigură un cadru general și flexibil care permite ajustarea periodică a remunerației funcționarilor publici în funcție de evoluția economică, de modificările legislative și instituționale, precum și gestiunea descentralizată a implementării;

g) responsabilitate, principiu conform căruia executorii de buget răspund de respectarea drepturilor funcționarilor publici reglementate de prezenta lege, iar funcționarii publici răspund de exercitarea atribuțiilor și îndeplinirea obligațiilor, în condițiile legii;

h) transparență, principiu potrivit căruia mecanismul de stabilire a salariilor și a altor drepturi de natură salarială ale funcționarilor publici face parte din categoria informațiilor de interes public.

2.FORMELE DE SALARIZARE – AVANTAJE SI DEZAVANTAJE

Managerii trebuie să manifeste o atenție deosebită pentru realizarea unei salarizări echitabile, că o condiție a funcționării eficiente. Echitatea se analizează în principal sub două aspecte: formă de salarizare aplicată și corectitudinea cu care aceasta este administrată.

Forma de salarizare aplicată afectează activitatea de ansamblu a organizației și oferă mijloace specifice de control al utilizării resurselor umane. Administrarea să constituie o atribuție a managementului de nivel superior.

Formele de salarizare se împart în trei mari categorii:

·        după timpul lucrat, sau în regie;

·        după cantitatea de munca depusă, sau în acord;

·        mixtă.

Fiecare dintre aceste trei forme reflectă condițiile existente pe piața muncii, realizând în mod specific legătura dintre muncă depusă, rezultatele acesteia și salariu. De asemenea, fiecare formă de salarizare evidențiază în forme proprii cantitatea, calitatea și importanța muncii depuse.

2.1. Salarizarea în regie

Salarizarea în regie asigura remunerarea salariaților după timpul lucrat, fără să se precizeze expres cantitatea de muncă pe care trebuie să o depună în unitatea de timp.

Acest sistem de salarizare se aplică frecvent în cadrul firmelor mici, în activitățile caracterizate prin procese continue, precum și în cazul majorității acivitatilor auxiliare, în general acolo unde esențială este desfășurarea corectă a activității și nu normarea acesteia (ex. medicină, învățământ, armată, cercetare științifică, compartimentul mecanic-sef, etc.).

Salarizarea în regie prezintă însă o serie de dezavantaje și anume:

·        oferă puține stimulente pentru a produce suplimentar;

·        necesită supraveghere strictă și continuă din partea conducătorilor locurilor de muncă;

·        deficiențele în ceea ce privesc condițiile de muncă și lipsurile materiale ce pot să afecteze activitatea rămân de multe ori nesesizate la nivelul conducerii.

De obicei, în cadrul organizațiilor ce practica salarizarea în regie se utilizează sisteme de acordare de calificative și comparare a meritelor pentru a-i încuraja pe angajați să să-și desfășoare activitatea la parametrii superiori.

2.2. Sarizarea în acord

Salarizarea în acord constă în remunerarea pe operații, activități sau produse, volumul câștigurilor fiind legat direct de cel al producției. Această formă de salarizare permite salariaților să-și sporească câștigurile prin depășirea normelor de producție.

Salarizarea în acord, bine aplicată, oferă avantaje atât pentru firmă cât și pentru angajați. La nivelul firmei crește productivitatea muncii simultan cu reducerea chaltuielilor de producție unitare, angajații dispunând de o modalitate de a-și spori câștigurile.

După modul în care se stabilește tariful unitar, sarizarea în acord se poate realiza în trei variante.

a. Acordul simplu, direct (unu la unu). În acest caz se acordă un procent de creștere a salariului pentru fiecare procent de depășire a normei. Este cea mai des utilizată formă de sarizare în acord, fiind ușor de înțeles și de administrat și oferă stimulente puternice pentru creșterea productivității.

b. Acordul progresiv – se aplică în scopul asigurării unor stimulente mai puternice pentru depășirea normelor. Astfel, pentru depasirele procentuale ale normelor, se acordă sporuri salariale în procentuale din ce în ce mai mari.

O variantă a acestui tip de salarizare este cea în care salariații care depășesc normele să fie încadrați în categorii superioare de salarizare. Sistemul se aplică atunci când se urmărește creșterea puternică a productivității muncii pe termen scurt, însă pot apare probleme deosebite legate de calitatea produselor.

c. Acordul regresiv – este o formă de limitare a câștigurilor suplimentare, cei ce depășesc normele primind sporuri salariale în procente din ce în ce mai mici, sistemul fiind opus celui prezentat anterior. Acest lucru va conduce la limitarea depășirilor de normă la nivelul acceptat de fiecare angajat, concomitent cu menținerea nivelului de calitate a produselor la parametrii corespunzători.

În funcție de condițiile concrete de organizare a muncii, acordul poate fi, de asemenea, de trei tipuri.

1. Acordul individual – asigură cea mai bună stimulare în vederea creșterii productivității, câștigurile individuale ale angajaților depinzând de performanțele fiecăruia la locul de muncă. Sunt afectate însă negativ comunicarea și activitățile comune la nivelul grupului de muncă.

2. Acordul colectiv – este o formă de salarizare ce încearcă să atenueze dezavantajele ce apar la salarizarea în acord individual, când angajații manifestă o rezistență naturală atunci când sunt solicitați să-și ajute colegii sau să execute lucrări neprevăzute, pentru care nu sunt plătiți suplimentar.

În același timp, aceasta este singura formă de acord posibilă atunci când se lucrează în flux (ex. linii de asamblare) sau când operațiile efectuate sunt complexe și nu se poate cuantifica exact contribuția fiecărui membru al colectivului de lucru (ex. activitatea de cercetare, realizarea unor produse complexe de mari dimensiuni – vapoare, avioane, locomotive, sau execuția unor prototipuri complexe – autocamioane, utilaje agricole, etc.). Astfel, fiecare angajat va primi o parte din câștigurile suplimentare ale echipei, proporțional cu timpul efectiv lucrat.

Cele mai bune rezultate se obțin în cadrul colectivelor de mici dimensiuni; în cadrul celor numeroase, individul nu mai are o viziune clară asupra propriei dimensiuni și încearcă să se sustragă de la obligațiile comune.

Principalele avantaje ale utilizării acestei forme de salarizare:

·        este încurajată colaborarea între angajați;

·        este necesară o supraveghere mai puțin riguroasă din partea conducătorilor colectivelor de muncă;

·        noii angajați sunt ajutați și instruiți de către cei mai vechi, cu experiență;

·        se reduce volumul lucrărilor neproductive;

·        se îmbunătățește calitatea produselor;

·        ambianta la locol de muncă devine mai plăcută, etc.

Principalele dezavantaje:

·        este dificil să se preîntâmpine efectuarea incompletă sau necorespunzătoare a unor operații;

·        este dificil de cuantificat eficienta individuală, ceea ce poate duce în timp la reducerea în ansamblu a eficienței colectivului și la anularea tuturor avantajelor salarizării în acord.

3. Acordul global – permite ca și personalul administrativ sau auxiliar să beneficieze de sporuri salariale ca și cel direct productiv.

Cel mai cunoscut sistem de salarizare în acord global este Bedaux, care prevede ca dintr-un procent de depășire a normei, 0,75% să primească salariații direct productivi, iar restul de 0,25% revine celor administrativi sau auxiliari.

2.3.Salarizarea mixtă

Salarizarea mixtă constă într-o remunerare fixă pe zi de muncă, ce se constituie ca un nivel maxim al salarizării. Ca urmare, mărimea salariului variază, nivelul maxim constituindu-se că o provocare permanență la muncă suplimentară. Este, deci, o combinație între salarizarea în regie și cea în acord.

Indiferent de sistemul de salarizare adoptat, la nivelul brut al salariului se adăugă conform legii, în funcție de condițiile concrete stipulate în contractele colective de muncă, o serie de sporuri:

·        spor de vechime;

·        spor pentru condiții grele sau periculoase;

·        spor de tehnicitate;

·        spor de doctorat, pentru angajații ce dețin acest titlu științific;

·        spor pentru lucrul pe timp de noapte sau în timpul sărbătorilor;

·        spor pentru utilizarea în activitatea curentă, suplimentar cerințelor postului de lucru, a unei limbi străine;

·        spor de fidelitate, pentru activitatea neîntreruptă desfășurate în timp în cadrul unei organizații;

·        spor de penibilitate (ex. pentru gunoieri, măturători,), etc.

Numărul și nivelul acestor sporuri diferă de la organizație la alta, în special în funcție de următorii factori: condițiile existente pe piața forței de muncă, condițiile concrete de lucru, potențialul economic al organizației și puterea de negociere a sindicatelor.

Sisteme de salarizare folosite în România sunt:

·         După rezultate (în acord);

·         După timpul lucrat (în regie);

·         În funcție de randamentul individual sau colectiv;

·         Sisteme cu primă: proporțională cu randamentul sau cu progresie inferioară creșterii randamentului.

Formele de salarizare folosite în România sunt:

a).       salarizarea în regie ;

b).       salarizarea în acord direct: individual sau colectiv ;

c).       salarizarea în acord indirect ;

d).       salarizarea prin cote procentuale ;

e).       salariul de merit și premii.

Principalele obiective ale unui sistem de salarizare:

motivarea salariaților de a lucra în întreprindere și a lucra bine;

atragerea salariaților buni de pe piața forței de muncă (inclusiv de la concurenți);

menținerea în întreprindere a salariaților cu rezultate favorabile întreprinderii;

stimularea dorinței de perfecționare profesională a salariaților;

stimularea unei competiții pentru rezultate și calitate între salariați sau colective;

planificarea și controlul cheltuielilor salariale;

obținerea unui raport cât mai bun între productivitatea muncii și salariul mediu;

menținerea unui climat social pozitiv, evitarea tensiunilor și conflictelor;

generarea unui tablou al posibilităților salariale pentru fiecare angajat, sprijinirea persoanelor în proiectarea carierei, în formularea unui orizont de așteptare;

construirea unui sistem obiectiv, corect, după care se recompensează persoanele.

III. Salarizarea in România – Privat vs. Public

Salariul total al funcționarului public pentru activitatea desfășurată lunar, pe durata normală a timpului de lucru stabilită de lege, potrivit sarcinilor și atribuțiilor din fișa postului, este constituit din:

a) partea fixă, compusă din:

– salariul de funcție;

– sporul pentru grad de calificare, grad special și rang diplomatic;

b) partea variabilă, care cuprinde:

– sporul pentru performanța colectivă a subdiviziunii/autorității publice;

– premiul anual.

Suma sporului și a premiului în calcul lunar nu va depăși 30% din salariul de funcție stabilit. În condițiile legii, funcționarul public poate beneficia de suplimente de plată pentru munca suplimentară și de premii unice.

Salariul se stabilește și se plătește pentru activitatea desfășurată pe perioada unei luni calendaristice, în timpul normal de muncă, proporțional cu durata efectiv lucrată.

Salariul funcționarului public se stabilește, în limitele și în condițiile prevăzute de lege și de normele sale de aplicare, prin act administrativ al conducătorului autorității publice în cadrul căreia își desfășoară activitatea funcționarul public.

Dacă în cazul salariaților instituțiilor bugetare, cuantumul salariului depinde de încadrarea într-o anumită clasă și treaptă, precum și de clasa de vechime, iar promovarea care generează creșteri ale salariului se face numai în condițiile stabilite prin legea specială, în sistemul privat situația este cu totul alta.

În sistemul privat, angajatorul este cel care hotărăște care sunt atribuțiile postului ocupat și implicit și salariul aferent muncii depuse.

Negocierea salariului presupune nu numai stabilirea cuantumului acestuia, dar și a tuturor elementelor care fac parte din ceea ce tot mai frecvent se numește pachetul salarial (salariul de bază , avantaje în natura – acordarea unei mașini din patrimoniul afacerii, plata unor asigurări medicale, prime pentru diverse ocazii cum ar fi de Crăciun, de Paști, de 8 martie, de 1 iunie, ajutoare de naștere s.a.).

Din punct de vedere normativ, sistemul de salarizare asigura legătura dintre rezultatele obținute și recompensele bănești pe care le primesc angajații. Situația salarizării din organizațiile noastre poate fi caracterizată printr-o coabitare între elementele de salarizare utilizate în statele cu economie dezvoltată și unele metode de lucru păstrate din vechiul sistem.

Orice unitate își stabilește raporturile de muncă cu angajații prin negocieri directe cu salariații sau cu reprezentanții acestora, dar continua să folosească și vechile grile de salarizare specifice economiei centralizate. Într-o mare parte a firmelor se continua astfel, o politică egalitaristă de salarizare, insuficient particularizata la indivizi și mult prea nivelatoare pentru a fi eficace.

Prin aceasta nu trebuie să înțelegem că suntem partizanii unei salarizări centrate excesiv pe indivizi, dar nici nu suntem de acord cu un sistem de salarizare care nu recompensează realizările individuale. Paradoxal, deși se practica mecanisme de echilibrare a salariilor, indiferent de rezultatele muncii, putem constata lipsa cu desăvârșire a programelor de stimulare, prin recompense bănești, a muncii de echipă.

O altă caracteristică pe care o întâlnita se referă la necorelarea salarizării cu rezultatele activității, pe fondul liberalizării prețurilor și în lipsa unei funcționari corecte a mecanismelor economiei de piață.

Optică "ei se fac că ne plătesc, noi ne facem că muncim" se păstrează încă în multe unități, ceea ce întreține inechități în sistemul de salarizare. Recompensele bănești devin în aceste condiții modalități prin care se asigura minimă subzistenta a salariatului, dar nu mai stimulează performanță.

Extinderea sectorului privat poate constitui o premisă favorabilă pentru schimbarea sistemului de salarizare, în timp ce cadrul legislativ, aflat într-un proces dinamic de transformare, va trebui să asigure o diversificare a modalităților de recompensare a salariaților.

1. Evoluția numărului de salariați din 1969 și până astăzi

Analizând graficul evoluției numărului de salariați din România în perioada 1969 și până în 2013 se poate observa că inițial a existat un trend puternic ascendent, culminând cu anul 1989, după aceea a urmat o scădere cu un grad mult mai accelerat decât precedenta creștere, panta declinului domolindu-se abia în perioada 1999-2004.

A fost nevoie de doar 8 ani de declin intens pentru ca întreaga creștere a numărului de angajați realizată în 20 de ani să dispară.În jurul anului 1998 creșterea din perioada 1969-1989 a dispărut, numărul de angajați ajungând la aproximativ același nivel ca în primul an al perioadei analizate.

Grafic.1. Evolutia salariatilor in perioada 1969 – 2013.

În perioada 1999-2004 numărul de angajați a scăzut în continuare, acesta ajungând la un nivel mai mic decât în anul 1969.

Din 2004 a existat iarăși un ușor trend crescător, reușindu-se în 2008 să se ajungă la numărul de angajați din anul 1969, însă ulterior a urmat iarăși un trend descendent în perioada 2007-2011, urmând ca din acest an să se sesizeze o ușoară creștere care se menține și în prezent.

În 2013, numărul salariaților a fost cu 12% mai mic decât cel înregistrat în anul 1969, și cu 50% mai mic decât cel înregistrat în 1990 . Este adevărat că, înainte de 1990 nu există muncă fără forme legale, iar acum, peste un milion de persoane lucrează fără să fie declarați de angajatori.

Deasemenea este foarte ușor de explicat creșterea exponențială a numărului de angajați din perioada 1969-1989 prin puternică industrializare prin care a trecut țara noastră în acest timp, industrializare care a oferit din ce în ce mai multe locuri de muncă.

Ulterior, după încheierea regimului comunist și trecerea, cel puțin teoretic, la o economie de piață, ca urmare și a privatizării companiilor de stat și necesitatea acestora de a deveni rentabile, scăzând, printre altele, și costurile cu personalul, au existat multe concedieri în masă. Trebuie luat în calcul deasemenea și progresu lindustrial și tehnologic prin care multe operațiuni din procesele de producție sau din alte sectoare s-au putut face automatizat, ne mai fiind nevoie de forță de muncă umană.

Declinul mai poate fi pus și pe seama emigrării masive care a dus la scăderea numărului de angajați din țara noastră . Mai ales dacă vorbim de perioada 2007-2011, când intrarea în Uniunea Europeană a dus la libera circulație a forței de munca si plecarea multor persoane active în străinătate.

Dezindustrializarea și pierderea locurilor de muncă din ultimii 20 de ani au provocat anomalia unei economii și a unei societăți în care numărul pensionarilor este mai mare decât cel al salariaților și care nu poate funcționa altfel decât pe deficit.

Statisticile privind structura actuală a populației României ilustrează cea mai vulnerabilă fracție a economiei românești: numărul de salariați / numărul de pensionari. De 15 ani, numărul salariaților, plătitorii de taxe care alimentează și bugetul fondului public de pensii, este mai mic decât numărul de pensionari.

În 1990 erau 8,1 milioane de salariați și 3,5 milioane de pensionari. Situația s-a schimbat dramatic în 2012, când 4,3 milioane de angajați plăteau contribuții pentru 5,3 milioane de pensionari. Analiștii economici susțin că aceasta este cea mai gravă anomalie a economiei și a societății românești.

2. Evolutia numarului de salariati versus PIB

Investitiile in economie genereaza nu numai locuri de munca, ci si salarii mai mari – in acest sens, nu este o coincidenta faptul ca, ritmul maxim de crestere a salariilor s-a inregistrat exact in perioada in care s-a atins un maxim si in ce priveste ponderea investitiilor in PIB.

Practic, investitii mai mari inseamna mai putini someri, mai multe locuri de munca bine platite si incasari bugetare mai mari, incasari care sa sustina cheltuielile guvernului cu pensiile si ajutoarele sociale.

Grafic.2.Evolutia PIB versus numarul de salariati.

Pentru a intelege mai bine care sunt perspectivele pietei muncii pe termen lung analizam evolutia efectivului de angajati si a PIB din 2002 pana in prezent ca variatie anuala (grafic 3).

Astfel, in ultimii 12 ani, ritmul de crestere a numarului de salariati a fost semnificativ mai mic decat ritmul de crestere a PIB, iar daca luam in calcul doar lunile in care numarul salariatilor a crescut fata de aceeasi perioada a anului anterior (98 de luni din cele 143 de luni analizate), ritmul anual mediu de crestere a fost de 1,8%, asta in conditiile in care cresterea economica anuala medie a depasit 5%.

Economia a crescut peste asteptari in primul trimestru din acest an, insa potrivit INS, in aceeasi perioada, numarul oficial al salariatilor din companiile cu cel putin 4 angajati nu a crescut decat cu 39.000, comparativ cu o crestere de 85.000 in primul trimestru din 2012, semn ca majorarea PIB-ului nu genereaza automat si locuri de munca.

Pe de alta parte, evolutia numarului de salariati este un indicator care urmeaza evolutia economica, ceea ce inseamna ca accelerarea cresterii PIB-ului in prima parte a acestui an ar putea produce efecte pozitive asupra pietei muncii abia in a doua parte a anului.

In martie 2013, numarul salariatilor a ajuns la 4,36 milioane, in crestere cu doar 12.600 fata de luna anterioara, si cu 103.000 fata cu martie 2012. Pentru comparatie, in martie 2012, numarul salariatilor era cu 27.700 mai mare decat in februarie, si cu 144.000 mai mare decat in martie 2011.

Practic, in acest moment, numarul salariatilor declarati de angajatori este egal cu cel inregistrat la inceputul anului 2002, desi PIB-ul a crescut de la 47,6 miliarde euro, la 132 miliarde euro.

Teoretic o crestere a numarului salariatilor cu 1,8% anual in timp de 3 ani (pe fondul unei cresteri economice mult mai reduse decat cea de dinainte de criza) inseamna un plus de maximum 250-300.000 de salariati intre ani 2013 si 2016, mult sub tinta de un milion stabilita in programul de guvernare. Sunt zero sanse ca acest obiectiv sa fie indeplinit, tot zero sanse sunt ca macar 50% din obiectiv sa fie indeplinit, si este greu de crezut ca numarul angajatilor va depasi 5 milioane mai devreme de orizontul anului 2020.

Sectorul public versus sector privat

Analizand graficul cu evolutia numarului de angajati pe perioada ianuarie 2009 – septembrie 2013 se ajunge la concluzia ca dintre cei 4,37 milioane de salariati, 886.100 sunt angajati in sectorul public (educatie, sanatate, aparare), iar 3.488.100 in sectorul privat.

Pe grafic se poate observa faptul ca, in ultimul an, numarul angajatilor din sectorul public a ramas relativ constant (dupa o scadere de aproximativ 150.000 in 2009 si 2010), in timp ce, in sectorul privat, in luna iulie a inceput usor trend de scadere.

Grafic.3.Evolutia numarului de angajati din ecnomie.

Potrivit Institutului National de Statistica, la sfarsitul lunii ianuarie 2012, numarul angajatilor declarati de angajatori a ajuns la 4.229.700, in crestere cu 57.600 fata de sfarsitul anului trecut, si cu 133.200 fata de ianuarie 2011. La aceste date nu sunt adaugate persoanele care lucreaza in companiile cu mai putin de 4 angajati (circa 350-400.000 de persoane), si nici angajatii din Aparare si asimilati acestora (aproximativ 250.000 de persoane).

In sectorul privat, numarul angajatilor a crescut cu 59.700 in primele doua luni din anul 2012 si cu 172.000 pe parcursul a ultimelor 12 luni, ajungand astfel la 3.332.000 persoane:

– in industrie, numarul angajatilor a crescut in ultimul an cu 39.900 si a ajuns la 1.254.600;

– in comert, numarul angajatilor a crescut 31.200 si a ajuns la 704.600;

– in constructii cresterea a fost de 29.700, numarul total al angajatilor fiind de 317.000.

Creșterea numărului de angajați și a salariului mediu în sectorul public, precum și creșterea altor cheltuieli conexe, cum ar fi creșterea pensiilor a fost complet decorelată de creșterea productivități, de altfel extrem de dificil de evaluat în sectorul public deoarece bunurile și serviciile publice, al căror cost este socializat, nu au de regulă prețuri și nu se schimbă pe o piață liberă.

O problemă care coboară la nivel teoretic până la celebra dispută privind fezabilitatea calcului economic într-o economie socialistă, la care istoria, dacă nu teoria economică, a dat un răspuns destul de categoric. În orice caz, ceea ce trebuie înțeles este că nivelul salariilor, chiar și în sectorul public, nu este întemeiat în mod birocratic pe o diplomă universitară, mai ales multe din cele românești, ci pe productivitate, o diplomă constituind doar un semnal că un anume individ posedă capitalul uman care se poate materializa într-o creștere a randamentului, însă pentru ca o mai mare productivitate să se materializeze mai multe condiții suplimentare trebuie întrunite.

In sectorul public, numarul angajatilor care lucreaza in Administratie, Educatie si Sanatate a scazut cu 38.800 in ultimul an, cu 110.000 in ultimii doi ani, si cu 145.500 in ultimii trei ani, ajungand la 895.700.

Niciodata in ultimii 22 de ani, numarul angajatilor din sectorul privat nu a crescut atat de repede ca in ultimul an, insa cu toate acestea, daca ritmul actual de crestere se va pastra, abia peste 3 ani vom reveni la nivelul de dinainte de criza.

Numarul salariatilor din sectorul public a scazut cu 14% in ultimii trei ani – cu 19% in Administratie, cu 10% in Educatie, si cu 15% in Sanatate.

Totusi, cea mai mare parte a acestei scaderi nu a fost generata de concedieri, ci de faptul ca cei care au iesit din sistem nu au mai fost inlocuiti.

De asemenea, există o serie de situatii în care firmele nu schimbă practic numărul de angajati, ci doar perioada de muncă. De aici o serie de informatii transmise care nu reflectă real modificările numărului de angajati. Un exemplu din situatia actuala este ca firmele angajează personalul pe termen limitat, iar prelungirea angajării să se realizeze ca și o nouă angajare.

În sfârșit, salariul mediu este mai ridicat sau mai scăzut în anumite domenii de activitate din sectorul public și din domeniul privat.

O măsurare exactă a inegalității salariale în interiorul sectorului public și în interiorul sectorului privat presupune calcularea și compararea unui indice Gini al veniturilor salariale din sectorul privat, respectiv din sectorul public, date pe care nu le am în momentul de față.

Însă faptul că salariul mediu în sectorul public a fost în anii de dinainte de criză cu aproximativ 20% mai mare decât salariu mediu din sectorul privat, și tinând cont de faptul că marile venituri din sectorul privat nu sunt de regulă salariale, ci rezultatul cumulării unor câștiguri suplimentare de capital (prin dividende, etc), o opțiune până acum inexistentă nici măcar în companiile de stat care reprezintă o altă oaie neagră a sectorului public, acest fapt sugerează așadar că sectorul public nu stă în orice caz prea bine la capitolul egalitate, dacă ținem să îl judecăm din acest punct de vedere.

Creșterile salariale în sectorul privat din România au fost, în medie, în acest an, de 4,6%, în scădere cu 0,5% comparativ cu cele înregistrate în 2012, potrivit ediției din acest an a studiului salarial și de beneficii PayWell 2013, derulat de către echipa de consultanță în resurse umane a PwC România.

Conform sursei citate, temperarea creșterilor salariale nominale se poate observa la nivelul tuturor sectoarelor analizate în cadrul cercetării, cu excepția IT&C.

Sectoarele cu creștere salarială reală (peste inflație) sunt cele de producție (auto – 7%, industrială – 4,3%), de bunuri de larg consum, distribuție (4,8%), IT&C (6,5%) și farmaceutice (5,3%), în timp ce companiile din sectorul bancar și retail au aplicat creșteri salariale sub nivelul inflației, respectiv de 2,6%.

În plus, nivelurile cele mai ridicate ale creșterilor medii salariale au fost alocate managementului (4,9%), urmate de personalul de suport (4,7%) și personalul operațional și de vânzări (4,5%).

În ceea ce privește componenta salarială variabilă, mai mult de jumătate dintre companiile participante la studiu acordă bonusuri de performanță.

Aceste stimulente sunt mai frecvente pentru management fiind oferite de 52% dintre repondenți, în timp ce mai mult de o treime oferă aceste bonusuri pentru personalul operațional și de vânzări.

Numărul de companii care oferă prime fixe este, de asemenea, în scădere față de anii anteriori conform date obtinute de acelasi studiu.

Astfel, doar 28% dintre companiile participante oferă prime fixe tuturor categoriilor de angajați. Bonusurile fixe pot fi atât sume predeterminate, valoarea lor variind între 200 ș 1.500 de lei, cât și procentaj din salariu, în acest caz valoarea medie reprezentând echivalentul unui salariu lunar.

Sistemul de salarizare poate fi diferit de la o firma la alta, de la un sector de activitate la altul de aceea nici nu putem afirma ca exista o reteta unica si de succes in domeniul salarizarii.

O companie trebui să-și creeze un sistem de salarizare care să fie performant, în dependență de nevoile, posibilitățile și politicile sale. Astfel, un sistem de salarizare dintr-o companie poate fi radical diferit de un sistem de salarizare dintr-o altă companie datorită diferențelor de abordare a acestora de către managementul companiei.

Un sistem de salarizare depinde de anumiți facturi : dimensiunea societății/firmei/companiei; obiectul de activitate al firmei; natura și complexitatea activităților desfășurate;obiectivele, strategiile și politicile generale ale firmei; politica de resurse umane; resursele disponibile. Toate acestea pot crea sisteme de salarizare diferite față de o companie la alta în sitemul privat dar și în sistemul public.

De cele mai multe ori, atunci când stabilesc salariile, angajatorii iau în considerare aspecte care vizează sarcinile și responsabilitățile postului, acordând o importanță mai redusă modului în care acestea sunt realizate.

4. Trendul anual

Analizand graficul evolutiei numarului de angajati din punctul de vedere al trendului anual se arata o situatie destul de ingrijoratoare. Practic, avem 10 luni de scadere aproape continua a ritmului anual de crestere, de la un plus de 139.500 in decembrie 2012, la un plus de doar 53.300 in octombrie 2013, iar asta in ciuda cresterii PIB cu aproape 3% in acest an, crestere datorata in principal sectorului agricol.

Grafic.4.Ritmul annual de crestere a numarului de salariati.

Unul din principalii factori de influenta asupra nivelurilor castigurilor salariale este nivelul de pregatire. Educatia este cea care contribuie la acumularea cunostintelor necesare desfasurarii activitatii si/sau ocupatiei dorite, la alegerea locului de munca cel mai potrivit aptitudinilor si performantelor personale.

Pe masura ce nivelul educational al salariatilor este mai ridicat, creste si nivelul castigurilor salariale. Astfel, salariatii absolventi ai unei forme de invatamant de nivel cel putin post secundar (scoala postliceala de specialitate sau tehnica de maistri) realizeaza castiguri orare peste nivelul mediei pe economia nationala, la extremitatea superioara situandu-se cei care au absolvit inclusiv nivelul postuniversitar (doctorat – prima calificare), respectiv postdoctorat (de circa 2 ori mai mult fata de media pe economie atat in expresie bruta, cat si neta).

Salariatii absolventi de studii universitare de lunga durata – prima calificare (universitar, licenta tip Bologna), respectiv studii postuniversitare – a doua calificare (master, master tip Bologna, studii aprofundate, alte studii postuniversitare de specializare) au castiguri orare peste media nationala cu circa 65%, respectiv 80%.

In schimb, nivelurile scazute de pregatire sau chiar absenta unei diplome sau a unui certificat de absolvire al unei scoli, limiteaza forta de munca salariata la desfasurarea unor ocupatii necalificate, slab remunerate.

5. Salariu minim pe economie in Romania

Creșterea salariului minim prin scăderea stresului legat de acoperirea nevoilor de bază creează spațiul necesar cultivării abilităților. Cultivarea abilitaților poziționează angajatul pe o nou atraiectorie de creștere ceea ce creează un ciclu de preocupări și interes care se auto susține.

Nu este suficient să existe de exemplu oportunitatea de învața dacă familiile care muncesc nu pot să hrănească elevul căruia Îi se oferă această oportunitate. Inegalitatea și sărăcia pot fi considerate din acesta perspectivă și o formă de deprivare de capabilități.

Educația și investiția în capital uman are costuri fixe și rentabilitate în creștere. Măsură potențează investiția în capitalul uman și facilitează relocarile în interiorul țării.

Prin comprimarea distribuție salariilor, creșterea salariilor minime poate îmbunătăți funcționarea pieței muncii.

Această măsură crește consumul deoarece categoria respectivă are o alocare mai mare din buget către consum și este mai afectată de erodarea atât prin inflație precum și de impcatul deprecierii asupra mărimii ratelor și implicit asupra venitului disponibil. Creșterea puterii de cumpărare nu se manifestă doar pe direcția sporirii capitalului uman ci  și injectează banii înapoi în economiile locale.

O creștere a cheltuielilor direcționate către economia locală se poate transforma într-o nevoie suplimentară de forță de muncă. În anumite economii acest mecanism a fost validat de date iar impactul semnificativ se manifestă în industriile locale care alimentează cererea locală. Serviciile ne-tranzactionabile și care nu se pretează la industrializare au prezentat o creștere a forței de muncă angajată informal.

Salarii prea mici față de cum este perceput efortul și valoarea adăugată creată , ceea în cazul angajaților romani este o afirmație corectă indiferent de salariul primit, afectează în mod negativ creșterea economică pe mai multe canale poziționând economia într-o plajă scăzută de eficienta : eroziunea coeziunii sociale, efort redus , costuri ridicate de monitorizare a muncii, free-riding.

În condițiile existenței restricțiilor de creditare și mai ales unor discriminări în ce privește acesul la creditare pentru anumite zone de venituri, creșterea salariului minim rezolva o serie de probleme legate de capacitatea de servisare a facilităților de credit existente precum și facilitează potențarea motorului de creștere engogen bazat pe capitalul uman.

Creșterea salariului minim reprezintă o distorsiune. În condițiile actuale, introducerea acestei distorsiuni într-o economie distorsionată ca cea a României poate spori eficienta economiei.

Salariul minim apare în numeroase studii de la cele privind fenomenul de hysteresis în șomaj la cele privind impactul distribuției veniturilor asupra inegalității, capitalului uman și creșterii economice.

Dată fiind amploarea literaturii opinia de față va surprinde doar rezultatele care se referă la situații similare cu cea a României și care susțin măsură de creștere a salariului minim. Altfel spus, deși încearcă să se mențină în cadrul unei dezbateri academice va fi manifest părtinitoare.

În condițiile descrise pentru realitatea pieței muncii în România( fricțiuni, monopson pe segmente, elasticitate sporta a cererii pe piața infomala etc.), nu doar că nu există consens privind impactul creșterii salariului minim pe economie asupra șomajului dar este mai probabil că efectul să fie exact în sens contrar față de cel sugerat de literatură tradițională atât pe termen scurt cât și pe termen lung.

Mai explicit exprimat, o creștere a salariului minim efectuată acum în România ar scădea șomajul!

Creșterea salariului minim nu trebuie făcută dacă singurele argumente pe care pot să le opună promotorii sunt de natura contabilității macroeconomice ca de exemplu reechilibrarea bugetului de pensii.

Creșterea salariului minim micșorează șomajul și crește participarea în câmpul muncii printr-o varietate de mecanisme:

–       noi lucrători vor fi atrași în sectorul taxat iar cei care vor fi scoși de noul nivel către sectorul informal. Sectorul informal cum are o elasticitate superioară a cererii de forță de muncă va absorbi cu ușurință pe cei care nu își mai găsesc utilizare în sectorul formal. Activități în zona taxării și prevenirii evaziunii ar diminua acest spațiu informal.

–       facilitarea mobilității populatei între diferite zone ale țării;

–       încetinește migrația capitalului uman și chiar o reverseaza;

–       creșterea ecartului față de asistență socială creează un motiv suplimentar pentru șomerii indeciși (450 de mii la nivelul României) să-și caute mai activ un loc de muncă chiar și în sectorul informal;

–       atinge anumite nivele de “reservation wage” care poate ține anumiți lucrători în sectorul informal, ne ori puțin fiscalizat, ori acasă. Atingerea acestor nivele face că respectivii să se implice activ în căutarea unui loc de muncă în sectorul formal;

–       Angajatorii nu se uită doar la salariul plătit ci și la productivitatea muncii. Creșterea salariului poate crește productivitatea prin mai multe mechanisme: percepția de corectitudine, reciprocitate, muncitorii se pot simți mai în largul lor cu ceea ce fac și pot lua lucrul mai în serios și că o alternativă pentru o perioadă mai lungă de timp, să oprească alte căutări ori alte activități pentru a-și spori veniturile;

–       Un salariu mai mare face ca muncitorii care-l primesc să devină mai productivi. Economiști numesc acest efect “efficiency wage”;

–       ar spori eforturile de căutare ale unui loc de muncă fiind perceput ca un salariu mai apropiat de un nivel corect;

–       reduce costurile cu “monitorizarea” performanței deoarece asta-i face pe angajați să fie mai participativi și cu o productivitate superioară .

–       la nivelul avantajelor pentru firme se pot menționa faptul că angajații nu-și maid au demisia atât de ușor, au ce pierde fata de pragul reprezentat de asistnta socială, se angajează și alții și există transferuri între cele două sectoare și importuri

–       există un grup de oameni dispuși să muncească depășindu-le salariul de rezervare

–       există un grup de lucratori din economia informală care ar fi dispuși să se mute în sectorul formal în noile condiții

–       crește productivitatea prin reducerea rulajului de personal, reducerea absenteismului și creșterea moralului.

Mișcările între locuri de muncă impun costuri semnificative asuptra angajatorului inclusiv în cazul activităților ce necesită abilități scăzute. Angajatorul pierde timp și resurse să scaneze aplicațiile și să intervieveze. În plus un nou angajat are nevoie de o perioadă de acomodare în noua poziție;

Într-o situație de stagnare economică și cu un sector informal în expansiune mișcare este oportună pentru că pe fond recesionar moralul angajatorilor și al angajaților și potențialilor angajați ar fi diminuat dinamica descrisă.

Creșterea veniturilor individuale, intrările în sectorul formal, taxat, precum și creșterea consumului și expansiunea economică conduc la sporirea veniturilor bugetare pe diferitele componente.

A privi doar taxele pe muncă într-o simulare statică este limitativa. Doar pentru exemplificare creșterea veniturilor în sectorul informal se va traduce prin creșterea veniturilor prin taxarea consumului. În piața muncii în numeroase situații nu se pălateste numai salariul minim ci doar atâta se declară pentru scopuri fiscale. Măsura resuseste să scoată mai mult din compensare în zona impozitată.

Creșterea salariului minim modifica distribuția salarială și de abilități a angajaților în ambele sectoare, formal și informal. Această decizie are efect de sporire și asupra salariaților care primesc salarii în imediata vecinătate a salariului minim precum și asupra salariului decrezervare.

Creșterea salariului minim modifica distribuția veniturilor modificând nu doar minimul acesteia și salariile din jur dar și conduce la mai puține demisii și mai multă frenezia pentru angajare și implicit în anumite condiții de piață, la mai multe angajări. Într-o anumit interval de creștere a salariului minim, creșterea angajărilor la unele firme poate domina reducerea la altele.

Decizia sortează anumiți angajați, mutându-i între sectorul formal și cel informal, generând atât o tranziție a abilitaților între sectoare. În sectorul informal vor intra unii angajați cu abilități sporite. Această schimbare de compoziție induce o creștere a productivității medii și a salariului mediu în sectorul informal. În anumite economii emergente de tipul Africa de Sud și Indonezia s-a evidențiat un efect numit “ al farului “ care presupune apariția de cereri de creștere a salariilor în sectorul informal în urma semnalului dat de creșterea salariului minim pe economie.

În cazul României, reversarea migrației ce poate fi stimulată prin această măsură, modifica atât distribuția veniturilor precum și compoziția de abilități.

A doua ipoteză a lui Akerloff sugerează că prin existența unor salarii uniforme angajații reușesc să extragă mai multă renta de la angajatori. Studii recente sugerează existența acestui rezultat dar îl justifica prin faptul că șansele de a extrage mai multă renta cresc nu neparat din uniformitatea salariilor ci din există unui număr limitat de forme contractulale.

Impactul calitativ al distribuției veniturilor în procesul de dezvoltare al economiei variază în funcție de faza evoluției istorice. În faza actuală de evoluție a economiei României crește rentabilitatea capitalului uman și prin urmare mai ales în prezența restricțiilor importante de creditare, este importantă modificarea distributiiei veniturilor angajaților pentru a promova creșterea economice.

Creșterea investițiilor în capitalul fizic este inoportun să se urmarasca prin exacerbarea inegalității în veniturile individuale ci trebuie utilizat mixul între fluxurile internaționale de capital și resursele statului.

6. Salariul mediu pe economie in România

In luna februarie 2014, salariul mediu net din Romania a fost de 1.626 lei, mai mare cu un leu fata de ianuarie, conform datelor comunicate luni dimineata de Statistica.

Cel mai bine se castiga in industria tutunului (4648 lei), iar cele mai mici salarii se plateau in domeniul hotelier (957 lei). E drept, diferente sunt si pe zone geografice, Capitala fiind zona cu cele mai mari salarii.

De asemenea, in cursul anului se inregistreaza fluctuatii ale salariilor determinate de acordarea premiilor anuale si a primelor de sarbatori (decembrie, martie/aprilie). Acestea influenteaza cresterile sau scaderile in functie de perioada in care sunt acordate, conducand, in cele din urma, la estomparea fluctuatiilor castigului salarial lunar la nivelul intregului an.

Castigul salarial fata de inflatie

Indicele castigului salarial real pentru luna februarie 2014 fata de luna precedenta, calculat ca raport intre indicele castigului salarial nominal net si indicele preturilor de consum, a fost de 99,8%.

Cele mai semnificative cresteri ale castigului salarial mediu net (februarie/ianuarie) s-au inregistrat dupa cum urmeaza:

32,7% in fabricarea produselor din tutun;

intre 10,5% si 12,5% in fabricarea produselor farmaceutice de baza si a preparatelor farmaceutice, transporturi pe apa;

intre 5,0% si 10,0% in prelucrarea lemnului, fabricarea produselor din lemn si pluta (cu exceptia mobilei; fabricarea articolelor din paie si din alte materiale vegetale impletite), activitati auxiliare intermedierilor financiare (inclusiv activitati de asigurare si fonduri de pensii), activitati de servicii in tehnologia informatiei activitati de asigurari, reasigurari si ale fondurilor de pensii (cu exceptia celor din sistemul public de asigurari sociale);

intre 2,0% si 3,5% in activitati de editare, activitati de spectacole, culturale si recreative, activitati profesionale, stiintifice si tehnice, activitati de productie cinematografica, video si de programe de televiziune, activitati de posta si de curier, fabricarea produselor textile.

Scaderile castigului salarial mediu net fata de luna precedenta, din activitatile sectorului economic, s-au inregistrat ca urmare a acordarii de prime ocazionale in lunile anterioare, a nerealizarilor de productie ori a incasarilor mai mici (functie de contracte), a dificultatilor financiare cu care s-au confruntat unele unitati economice, precum si a angajarilor de personal cu castiguri salariale mici.
Cele mai semnificative scaderi ale castigului salarial mediu net s-au inregistrat dupa cum urmeaza:

cu 10,6% in extractia petrolului brut si a gazelor naturale;

intre 4,5% si 7,0% in activitati de servicii anexe extractiei, depozitare si activitati auxiliare pentru transport;

intre 2,5% si 4,0% in fabricarea altor mijloace de transport, telecomunicatii, fabricarea altor produse din minerale nemetalice, transporturi terestre si transporturi prin conducte, intermedieri financiare (cu exceptia activitatilor de asigurari si ale fondurilor de pensii);

intre 2,0% si 2,5% in fabricarea substantelor si a produselor chimice, captarea, tratarea si distributia apei, colectarea si epurarea apelor uzate, fabricarea produselor de cocserie si a produselor obtinute din prelucrarea titeiului, extractia minereurilor metalifere.

In sectorul bugetar s-au inregistrat usoare scaderi ale castigului salarial mediu net fata de luna precedenta astfel: invatamant (-1,2%) si sanatate si asistenta sociala (-0,5%). In administratia publica castigului salarial mediu net a fost cu 1 leu mai mic decat in luna ianuarie 2014.

Unitatile din "sectorul bugetar" sunt cuprinse exhaustiv in cercetare, exceptie facand unitatile administratiei publice locale pentru care datele la nivelul consiliilor locale comunale se culeg pe baza de esantion reprezentativ la nivel de judet (cca. 770 de unitati). Pentru sectorul economic, au fost incluse in cercetare unitatile cu 4 salariati si peste, care reprezinta 91,41% din numarul total al salariatilor din acest sector.

Concluzii

Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Pentru munca prestata în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

La stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vîrstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri. Salariile se plătesc inaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/și colective între angajator și salariați sau reprezentanți ai acestora.

Sistemul de salarizare a personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale se stabilește prin lege, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative.

Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității. În scopul promovării intereselor și apărării drepturilor salariaților, confidențialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanților salariaților, în strictă legătură cu interesele acestora și în relația lor directă cu angajatorul. Sistemul de salarizare constituie atât o instituție economică, cât și una juridică.

Din punct de vedere economic, sistemul de salarizare constituie un ansamblu de forme, metode si instrumente prin intermediul cărora se determină după criteriile economice de piață cuantumul salariilor.

Salariul reprezintă o pârghie economică pentru stimularea oamenilor în sporirea producției și a productivității muncii.

Asemenea oricăror sisteme, ansamble sau instituții juridice, sistemele de salarizare din toate țările lumii, inclusiv România se bazează pe anumite coordonate și principii dupa cum urmează:

– Principiul salarizării în raport cu pregătirea, calificarea și competența profesională stipulează ideea potrivit căreia salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, competența și pregătirea lui profesională și se regăsește în toate actele normative – cadru care stabilesc salarizarea în diferite domenii de activitate.

– În conformitate cu principiul salarizării după importanța muncii, complexitatea lucrărilor efectuate și nivelul de răspundere salariul de bază se stabilește pentru fiecare angajat în raport cu importanța și complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, pe de o parte, respectiv în corelație cu gradul de răspundere asociat fiecărui post, pe de altă parte.

– Principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă este reglementat prin Pactul Internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, la stabilirea salariului fiind necesar să se țină cont și de condițiile în care se prestează munca acordîndu-se salarii mai mari celor care își desfășoară activitatea în condiții mai grele.

Motivația poate fi definită ca fiind un proces intern, individual, introspectiv, care energizează, direcționează și susține un anume comportament.

Motivația este o "forță" personală care determină un anume comportament.Aceasta constă in corelarea necesităților, aspirațiilor și intereselor personalului din cadrul firmei cu realizarea obiectivelor și exercitarea sarcinilor, competențelor și responsabilităților atribuite.

Motivarea are drept scop stimularea angajaților în obținerea de performanțe, prin recompense financiare si nonfinanciare consistente, echitabile si motivante.

Bibliografie:

1. „Managementul Resurselor Umane”, Aurel Manolescu – Editura Economica, 2001

2. „Managerii și managementul resurselor umane”,Ovidiu Nicolescu– Ed.Economică, 2004

3. „Posturi, salarii și beneficii”, Viorica Ana Chișu, Ed.Irecson, 2005

4. http://businessday.ro

5. http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/marinescu/5.htm

6. http://lex.justice.md

7. http://motivarea-si-instruirea-resurselor-umane.html

8. www.ejobs.ro/cariera/sectiune-ResurseUmane/page-Ce-ii-motiveaza-pe-angajati

9. www.managerexpress.ro

Bibliografie:

1. „Managementul Resurselor Umane”, Aurel Manolescu – Editura Economica, 2001

2. „Managerii și managementul resurselor umane”,Ovidiu Nicolescu– Ed.Economică, 2004

3. „Posturi, salarii și beneficii”, Viorica Ana Chișu, Ed.Irecson, 2005

4. http://businessday.ro

5. http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/marinescu/5.htm

6. http://lex.justice.md

7. http://motivarea-si-instruirea-resurselor-umane.html

8. www.ejobs.ro/cariera/sectiune-ResurseUmane/page-Ce-ii-motiveaza-pe-angajati

9. www.managerexpress.ro