Salariu, Continut Si Formedocx

=== Salariu, continut si forme ===

UNIVERSITATEA PETROL-GAZE PLOIEȘTI

FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE

SPECIALIZAREA:CONTABILITATE SI INFORMATICĂ DE GESTIUNE

LUCRARE DE LICENTA

Coordonator științific:

Lect. univ.dr.: ADRIANA MONICA ȚEGLEDI

ABSOLVENT:

BUIAC RAMONA CLAUDIA

PLOIEȘTI

2015

UNIVERSITATEA PETROL-GAZE PLOIEȘTI

FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE

SPECIALIZAREA:CONTABILITATE ȘI INFORMATICĂ DE GESTIUNE

LUCRARE DE LICENTA

Coordonator științific:

Lect. univ.dr.: ADRIANA MONICA ȚEGLEDI

ABSOLVENT:

BUIAC RAMONA CLAUDIA

PLOIEȘTI

2015

Cuprins

Introducere………………………………………………………………………………………………………….4

CAPITOLUL 1- Salariu, conținut si forme…………………………………………………………5

1.1.Forme de salarizare practicate………………………………………………………………………….6

1.2.Discriminarea salarială……………………………………………………………………………………7

1.3.Contractul individual de muncă……………………………………………………………………….9

1.4.Salarizarea…………………………………………………………………………………………………..11

1.5.Elemente de calcul si decontare a remunerației factorului muncă……………………….13

1.6.Contabilitatea decontărilor cu personalul si asigurările sociale…………………………..14

1.7.Documente specifice evidențierii cheltuielilor salariale……………………………………..16

CAPITOLUL II -Studiu de caz la S.C. Plolar Prod S.R.L…………………………………17

2.1. Scurt istoric al firmei……………………………………………………………………………………17

2.2. Reflectarea în contabilitate a operațiilor cu implicații asupra salariilor……………….22

2.3. Contabilizarea concediilor din luna Mai 2015…………………………………………………28

2.4. Analiza economico-financiară a firmei S.C. Plolar Prod S.R.L………………………….39

CAPITOLUL III- Concluzii si propuneri………………………………………………………….43

INTRODUCERE

Încă din cele mai vechi timpuri și până în prezent, contabilitatea a existat sub diverse forme de organizare și datează în toate domeniile de activitate asigurând o relație între angajat, angajator și stat. Atât timp cât vor exista firme și asociații va exista și contabilitate și implicit salariați și salarii cu toate implicațiile lor economice și sociale.

Tema aleasă pentru realizarea lucrării de licență se numește ”Contabilitatea salariilor, a impozitelor pe salarii și a contribuțiilor la salarii” și reprezintă o temă de actualitate atât pentru studenți cât și pentru cercetătorii din domeniu.

Lucrarea este concepută pe 3 capitole, fiecare dintre ele având o viziune clară asupra studiului salariilor atât din punct de vedere al angajatului, cât și din punct de vedere al angajatorului.

Capitolul I tratează existența formelor de salarii, discriminarea salarială, atât elemente de calcul și decontare a remunerației factorului muncă cât și documente specifice evidențierii cheltuielilor salariale.

În al doilea capitol am ales ca parte de studiu reflectarea în contabilitate a operațiilor cu implicații asupra salariului, drepturile angajatului din punct de vedere al concediului de odihnă, medical, maternal, etc. și totodată analiza idicatorilor economico fincanciari.

În ultimul capitol, materialul de studiu abordat are în vedere concluziile înregistrate în urma analizelor efectuate la SC Plolar Prod SRL, companie ce se ocupă cu fabricarea articolelor vestimentare de damă. Totodată, în finalul lucrării am ales să aduc propuneri eligibile pentru îmbunătățirea activității firmei și pentru creșterea profitului.

Forța de muncǎ reprezintǎ un factor principal în producerea de bunuri și prestǎri servicii din cadrul unitǎților economice. În contrapartida muncii depuse, personalul angajat primește un salariu, care se stabilește prin negocieri între angajat și salariați.

În urma negocierilor se încheie contracte colective și individuale de muncǎ, prin care personalul se obligǎ sǎ efectueze activitǎțile prevǎzute în contract, iar angajatorul se obligǎ sǎ-l remunereze pentru munca prestatǎ.

Atât unitǎțile care au salariați cu contract de muncǎ, cât și angajații respectivi trebuie sǎ suporte anumite cheltuieli privind personalul, asigurǎrile și protecția socialǎ.

Așadar decontǎrile cu personalul apar în cadrul raporturilor de muncǎ ale angajaților, ele fiind în strânsǎ corelație pentru cǎ exprimǎ pe de-o parte salarii datorate de unitate angajaților sǎi pentru munca prestatǎ, iar pe de altǎ parte contribuția unitǎților și angajaților datorate Bugetului Asigurǎrilor Sociale.

CAPITOLUL I

SALARIU – CONȚINUT ȘI FORME

Factorul principal în realizarea de bunuri și practicarea de servicii alături de resursele materiale în cadrul entităților îl constituie forța de muncă. Pentru munca depusă personalul angajat în societăți comerciale, regii autonome, instituții publice etc., este retribuit sub forma veniturilor din salarii.

Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau natură obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitatea temporară de muncă.

În viața de toate zilele salariul se poate numi diferit: soldǎ- care revine cadrelor militare, onorariu- care revine avocaților pentru serviciul prestat clienților, leafǎ- pentru angajați, retribuție- pentru cadre superioare, etc.

Salariul reprezintă de fapt prețul forței de muncă. Conform art. 154 din Legea nr. 49/2010 privind Codul Muncii, ” salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de un salariat în baza contractului individual de muncă”. Astfel, salariul reprezintă contravaloarea în bani sau în natură a unei activități desfășurate în baza unui contract de muncă.

Salariul se stabilește în urma negocierii între cel care are nevoie de factorul muncii și posesorul muncii, în vederea respectării raportului cerere-ofertă.

Salariul cuprinde:

Salariul de bază- reprezintă un venit care, teoretic, se calculează în funcție de salariul minim real, din care, practic, rezultă din inmulțirea salariului orar negociat cu numărul de ore lucrate intr-o lună;

Salariul brut- reprezintă suma dintre salariul de bază și toate adaosurile salariale;

Salariul net- rezultatul diferenței dintre salariul brut și reținerile obligatorii conforme legislației în vigoare;

Salariul colectiv- acesta este acordat tuturor angajaților întreprinderii ca participare la beneficiile acesteia;

Salariul minim garantat- reprezintă salariul stabilit conform legii care oferă angajaților din categorii defavorizate un venit care să le asigure minimul de subzistență.

Relațiile dintre personal și angajator sunt de natură contractuală și se concretizează în contractul colectiv de muncă, care conține criterii generale de salarizare, precum și drepturile și obligațiile părților. Pe baza acestuia se încheie contractul individual de muncă care stipulează nivelul și condițiile de salarizare, precum și obligațiile acceptate de către fiecare salariat. Angajatorii nu pot negocia și stabili prin contractul individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe țară.

Forme de salarizare practicate

Societățile pot utiliza forme de salarizare precum:

În regie (după timpul lucrat);

În acord (în funcție de cantitatea și calitatea muncii prestate);

În cote procentulale din veniturile realizate.

Salarizarea în regie sau după timp se aplică personalului din compartimentele funcționale și personalului auxiliar din structurile operative (de producție). Salarizarea în regie presupune stabilirea câștigului realizat, având în vedere numărul de ore efectuate și tariful orar de salarizare. Aceastǎ modalitate de salarizare se practicǎ în unitǎțile economice în care se desfǎșoarǎ activitǎți eterogene, unde se realizeazǎ produse cu caracter de unicat, de o calitate deosebitǎ.

Salarizarea în acord presupune calculul câștigului realizat, având în vedere volumul (cantitatea) lucrărilor executate sau produselor obținute și tariful sau prețul pe lucrare sau produs Aceasta se aplică personalului de bază din structurile operative. În funcție de condițiile concrete din fiecare întreprindere, acordul poate fi aplicat în diferite variante, cele mai reprezentative fiind:

acordul individual în care salariul se calculează ca produs fie între cantitatea de produse realizate și unitatea de produs; fie între cantitatea de produse, timpul normat și tariful pe unitatea de timp.

acordul colectiv se aplică unde procesul tehnologic impune organizarea muncii în echipe. Calculul veniturilor se face în doi pași :

calculul venitului colectiv: cantitatea de produse x tarif colectiv pe unitatea de produs;

calculul veniturilor individuale care presupune repartizarea venitului colectiv pe membrii colectivului proporțional cu salariul de bază și timpul lucrat.

Salarizarea in cote procentuale. Salariul cuvenit pentru munca prestată se calculează pe bază de tarife sau cote procentuale. Acestea se aplică la volumul încasărilor, de aceea domeniile preponderente unde se regăsește salarizarea prin cote procentuale sunt prestări servicii, turism, comerț, achiziții etc.

Scopul unei forme de salarizare prin cote procentuale este stimularea activității comerciale privind vânzările de produse/servicii. Tarifele sau cotele procentuale pentru calcul salarial se stabilesc:

Lunar;

Trimestrial;

Pe sezoane;

Anual.

În stabilirea cotelor procentuale se va ține cont de factorii ce pot influența volumul încasărilor, independenți de personalul respectiv. Totodată, atunci când se impun tarifele și cotele procentuale, se au în vedere salariile de bază ale personalului plătit conform acestor tarife și cote procentuale, stabilite pe bază de norme de personal și volumul de încasări ce se poate realiza în condiții obișnuite.

Discriminarea salarială

În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.

Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.

Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2) , care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.

Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2) , dar care produc efectele unei discriminări directe.

Orice diferentă de tratament săvarșită de stat intre indivizi în situatii analoge, fără o justificare obiectivă si rezonabilă reprezintă o incălcare a dispozitiilor art. 14 din CEDO.

Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nicio discriminare.

Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.

Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare.

Salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale.

Toți salariații au obligații:

Față de bugetul de stat- impozitul pe veniturile din salarii precum și contribuțiile sale aferente;

Obligații bazate pe documente semnate de angajați reprezentate de: rate mărfuri, propriri, chirii, rate, credite, taxe, pensie alimentară, etc.

Obligațiile față de bugetul de stat sunt următoarele:

Impozitul pe venitul din salarii;

Contribuția individuală la bugetul asigurărilor sociale de stat;

Contribuția individuală la fondul de șomaj;

Contribuția individuală la bugetul asigurărilor sociale de sănătate.

Contractul individual de muncǎ

Contractul individual de muncǎ este contractul în temeiul cǎruia o persoanǎ fizicǎ, denumitǎ salariat, se obligǎ sǎ presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoanǎ fizicǎ sau juridicǎ, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Contractul individual de muncǎ se încheie pe duratǎ nedeterminatǎ. Prin excepție, contractul individual de muncǎ se poate încheia și pe duratǎ determinatǎ, în condițiile expres prevǎzute de lege.

Persoana fizicǎ dobândește capacitate de muncǎ la împlinirea vârstei de 16 ani, cu acordul pǎrinților sau al reprezentanților legali, pentru activitǎți potrivite cu dezvoltarea fizicǎ, aptitudinile și cunoștințelor sale, dacǎ astfel nu îi sunt periclitate sǎnǎtatea, dezvoltarea și pregǎtirea profesionalǎ.Încadrarea în muncǎ a persoanelor sub vârsta de 16 ani este interzisǎ.Încadrarea în muncǎ în locuri de muncǎ grele, vǎtǎmǎtoare sau periculoase se poate face dupǎ împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Prin angajator se înțelege persoana fizicǎ sau juridicǎ ce poate, potrivit legii, sǎ angajeze forțǎ de muncǎ pe bazǎ de contract individual de muncǎ.

Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă. Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă. Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă. Absențele nemotivate si concediile fară plata se scad din vechimea în muncă.

Persoana selectatǎ în vederea angajǎrii ori salariatul, dupǎ caz, va fi informatǎ cu privire la cel puțin urmǎtoarele elemente:

identitatea pǎrților;

locul de muncǎ sau, în lipsa unui loc de muncǎ fix, posibilitatea ca salariatul sǎ muncescǎ în diverse locuri;

sediul sau, dupǎ caz, domiciliul angajatorului;

funcția/ocupația conform specificației Clasificǎrii ocupațiilor din România sau altor acte normative și atribuțiile postului;

criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

riscurile specifice postului;

data de la care contractul urmeazǎ sǎ își producǎ efectele;

în cazul unui contract de muncǎ pe duratǎ determinatǎ sau al unui contract de muncǎ temporarǎ , durata acestora;

durata concediului de odihnǎ la care salariatul are dreptul;

condițiile de acordare a preavizului de cǎtre pǎrțile contractante și durata acestuia;

salariul de bazǎ, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plǎții salariului la care salariatul are dreptul ;

durata normalǎ a muncii, exprimatǎ în ore/zi și ore/sǎptǎmânǎ;

indicarea contractului colectiv de muncǎ ce reglementeazǎ condițiile de muncǎ ale salariatului;

durata perioadei de probǎ.

Conform prevederilor art.29 alin (1) si (2) din Codul Muncii, actualizat ”Contractul individual de muncǎ se încheie dupǎ verificarea prealabilǎ a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicitǎ angajarea. Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea verificarea sunt în contractul aplicabil, în statutul de personal-profesional sau dișciplinar-și în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.”

Angajatorul poate cere informații în legǎturǎ cu persoana care solicitǎ angajarea de la foștii sǎi angajatori, dar numai cu privire la funcțiile îndeplinite și la durata angajǎrii și numai cu încunoștințarea prealabilǎ a celui în cauzǎ.

Suspendarea contractului individual de muncǎ poate interveni de drept, prin acordul pǎrților sau prin actul unilateral al uneia dintre pǎrți în urmǎtoarele situații:

indemnizatie crestere copil;

concediu pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ;

carantinǎ;

exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;

forțǎ majorǎ;

în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedurǎ penalǎ;

de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;

în alte cazuri expres prevǎzute de lege.

Contractului individual de muncǎ poate înceta astfel:de drept; ca urmare a acordului pǎrților, la data convenitǎ de acestea; ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre pǎrți , în cazurile și condițiile limitative prevǎzute de lege.

1.4. Salarizarea

Noțiuni privind salarizarea și normarea muncii

Salariul reprezintă remunerația primită de la un salariat pentru munca prestată pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică.

Mărimea si componentele salariilor, în general, se stabilesc prin negocieri colective înscrise în contractele colective de muncă încheiate între patronate și sindicate la nivel național, de ramură și de întreprindere, iar salariile individuale prin negocieri individuale înscrise în contractul individual de muncă.

Prin contractul individual de muncă fiecare întreprindere iși stabilește, în funcție de specificul activitații și în concordanța cu prevederile contractelor colective de muncă la nivelele superioare, propriul sistem de salarizare si normare a muncii.

Sistemul de salarizare al unei întreprinderi are doua componente: veniturile salariale și formele de salarizare.

Veniturile salariale cuprind componentele salariilor și anume:

Salariile de bază stabilite prin grile de salarizare în funcție de diferite criterii: categoria de personal, funcții, nivel de calificare, nivel de retribuire ș.a

Ca principiu, pentru personalul din compartimentele funcționale salariul de bază se stabilește lunar, iar pentru personalul din structurile operative(secții, ateliere etc.) se stabilește orar.

Salariile de bază stabilite prin contractele colective și individuale de muncă sunt folosite ca bază pentru calculul sporurilor la salarii.

Sporurile se acordă în funcție de specificul activitățtii întreprinderii și de prevederile legale pentru:

Condiții deosebite de muncă: grele, nocive, izolare, stres etc;

Muncă suplimentara;

Lucrul în timpul nopții;

Vechime în muncă;

Exercitarea unei funcții suplimentare ș.a.

Adaosurile la sariile de bază:

Adaosul de acord;

Premii acordate din fondul de premiere;

Primele de vacanță și de sărbătoare.

Indexările, acordate ca urmare a creșterii prețurilor;

Alte drepturi de personal:

Indemnizații pentru concedii de odihnă;

Indemnizații pentru incapacitatea de muncă;

Avantajele în natură.

Formele de salarizare pot fi:

Salarizarea în regie sau după timp;

Salarizarea în acord.

Normarea muncii privește sistemul de norme de muncă și de normative de personal.

Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului, ori după caz al reprezentanților salariaților.

Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiilor sau către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, in condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate. Se exprimă sub formă de: norme de timp (cantitatea de timp în ore sau minute pe unitatea de produs), norme de producție (cantitatea de produse pe unitatea de timp), sfera de atribuții (pentru muncitorii auxiliari) sau sub alte forme proprii fiecărei activități.

La nivel internațional, normalizarea contabilității presupune realizarea a două condiții:

Elaborarea de norme sau reguli, aplicabile parțial sau în totalitate, unor grupuri de întreprinderi sau de țări;

Existența unor organisme capabile să emită aceste norme și să impună obligativitatea aplicării lor, precum și sancționarea nerespectării lor.

Elemente de calcul si decontare a remunerației factorului muncă

În vederea calculării drepturilor salariale câștigate de angajați, se parcurge o suită de lucrări, derulate astfel:

În prima etapă, se calculează VENITUL (SALARIUL) BRUT, prin adunarea la salariul de încadrare (salariul realizat) a sumelor aderente sporurilor (pentru ore suplimentare, condiții periculoase, vechime etc.), a indemnizației de conducere, a concediului de odihnă etc.

În a doua etapă, se calculează SALARIUL NET, prin deducerea din venitul (salariul) brut a urmatoarelor contribuții:

Contribuția individuală de asigurări sociale;

Contribuția individuală de asigurări pentru șomaj;

Contribuția individuală pentru asigurări sociale de sănătate.

În a treia etapă, se calculează VENITUL (SALARIUL) IMPOZABIL, prin scăderea din SALARIUL NET a deducerilor personale.

Conform aer.56 din Legeanr.571/2003 privind Codul fiscal, actualizat, deducerea personală se acordă pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de până la 1.000 de lei inclusiv, astfel:

Pentru contribuabilii care nu au persoane în întreținere 250 lei;

Pentru contribuabilii care au o persoană în întreținere 350 lei;

Pentru contribuabilii care au două persoane în întreținere 450 lei;

Pentru contribuabilii care au trei persoane în întreținere 550 lei;

Pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane în întreținere 650 lei;

Pentru contribuabilii care realizează venituri brute din salarii cuprinse între 1.000 de lei și 3.000 de lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive față de cele prezentate anterior și se stabilesc prin OMFP. În acest scop, se folosește formula:

Deducerea personală pentru venituri de până la 1.000 lei X

Pentru contribuabilii care realizează venituri brute din salarii de peste 3.000 de lei, nu se acordă deducere personală

Persoane aflate în întreținere pot fi: soțul, soția, copiii sau alte rude ale salariatului până la gradul al II-lea, inclusiv, ale căror venituri impozabile și neimpozabile nu depășesc 250 de lei lunar.

În a patra etapă, se stabilește IMPOZITUL PE VENITURILE DIN SALARII, având în vedere prevederile legale în vigoare, prin aplicarea cotei unice de 16% asupra VENITULUI (SALARIUL).IMPOZABIL.

În a cincea etapă se calculează TOTAL REȚINERI, având în vedere CAS + fond șomaj + CASS + impozitul pe salarii + avansul + ratele mărfuri + debitele etc.

În a șasea etapă, se determină RESTUL DE PLATĂ (CHENZINA A II-A) prin deducerea din VENITUL (SALARIUL BRUT) a TOTALULUI REȚINERILOR.

1.6. Contabilitatea decontǎrilor cu personalul, asigurǎrile sociale și protecția socialǎ

Se ține cu ajutorul conturilor cuprinse în grupele de conturi – 42 ” Personal și conturi asimilate”, respectiv 43 ”Asigurǎri sociale, protecția socialǎ și alte conturi asimilate

Din GRUPA 42 "Personal și conturi asimilate" fac parte:

Contul 421 "Personal – salarii datorate". Sumele datorate salariaților alcătuiesc împreună fondul lunar al salariilor brute, care în contabilitate se reflectă cu ajutorul contului 421 "Personal – salarii datorate" este un cont de pasiv. Soldul contului reprezintă drepturile salariale datorate.

Contul 423 "Personal – ajutoare materiale datorate"- Cu ajutorul acestui cont se ține evidența ajutoarelor de boală pentru incapacitate temporară de muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor de deces și a altor ajutoare acordate. Contul 423 "Personal – ajutoare materiale datorate" este un cont de pasiv. Soldul contului reprezintă ajutoare materiale datorate.

Contul 424 "Prime reprezentând participarea personalului la profit". Cu ajutorul acestui cont se ține evidența primelor acordate personalului din profitul realizat, potrivit prevederilor legale, reprezentând participarea acestora la profit. Contul 424 "Prime reprezentând participarea personalului la profit" este un cont de pasiv. Soldul contului reprezintă primele acordate din profit, datorate.

Contul 425 "Avansuri acordate personalului". Cu ajutorul acestui cont se ține evidența avansurilor acordate personalului. Contul 425 "Avansuri acordate personalului" este un cont de activ. Soldul contului reprezintă avansurile acordate.

Contul 426 "Drepturi de personal neridicate". Salariile neridicate în termen legal de la casierie se evidențiază cu ajutorul contului 426 "Drepturi de personal neridicate" este un cont de pasiv. Soldul contului reprezintă drepturi de personal neridicate.

Contul 427 "Rețineri din salarii datorate terților". Cu ajutorul acestui cont se ține evidența reținerilor și popririlor din salarii, datorate terților. Contul 427 "Rețineri din salarii datorate terților" este un cont de pasiv. Soldul contului reprezintă sumele reținute, datorate terților.

Contul 428 "Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul". Cu ajutorul acestui cont se ține evidența altor datorii și creanțe în legătură cu personalul. Contul 428 "Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul" este un cont bifuncțional. Soldul creditor al contului reprezintă sumele cuvenite personalului, iar soldul debitor, sumele datorate de personal.

GRUPA 43 "Asigurări sociale, protecția socială și conturi asimilate". Din această grupă fac parte:

Contul 431 "Asigurări sociale". Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor privind contribuția angajatorului și a personalului la asigurările sociale și a contribuției pentru asigurările sociale de sănătate. Contul 431 "Asigurări sociale" este un cont de pasiv. Soldul contului reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale.

Contul 437 "Ajutor de șomaj". Cu ajutorul acestui cont se ține evidența decontărilor privind ajutorul de șomaj, datorat de angajator, precum și de personal, potrivit legii. Contul 437 "Ajutor de șomaj" este un cont de pasiv. Soldul contului reprezintă ajutorul de șomaj datorat.

Contul 438 "Alte datorii și creanțe sociale". Cu ajutorul acestui cont se ține evidența contribuției unității la fondurile de pensii facultative, primele de asigurare voluntară de sănătate și asigurările de viață, a datoriilor de achitat sau a creanțelor de încasat în contul asigurărilor sociale, precum și a plății acestora. Contul 438 "Alte datorii și creanțe sociale" este un cont bifuncțional.

Soldul creditor al contului reprezintă sumele ce urmează a fi plătite pentru contribuția unității la fondurile de pensii facultative, primele de asigurare voluntară de sănătate și asigurările de viață, precum și sumele datorate bugetului asigurărilor sociale, iar soldul debitor, sumele ce urmează a se încasa de la bugetul asigurărilor sociale.

1.7. Documente specifice evidențierii cheltuielilor salariale

Se grupează în funcție de scopul pentru care întocmeste în trei categorii:

Documente privind prezența la lucru din care face parte:

Fișa de pontaj, care se emite lunar pentru fiecare salariat. Se completează zilnic cu ora sosirii, ora plecării, absențe și cauze. Pontajul se poate face direct de către pontator ori maistru;

Condica de prezență, care se întocmește pentru personalul administrativ;

Foaia colectivă de prezență. Se întocmește chenzinal și lunar pe baza fișelor de pontaj si condicilor de prezență. Servește pentru calculul chenzinei I și salariului lunar;

Documente privind munca prestată. Sunt diferite în funcție de specificul activitații. Cele mai reprezentative sunt:

Bonul de lucru, individual sau colectiv ( pe echipe). Cuprinde date privind: producția lansată, norma de timp, norma de producție, sume cuvenite; date efective: producția executată, sumele efective.

Raportul de producție și de salarizare. Întocmește bonul de lucru. Se ăntocmește pe schimburi pentru producția lansată și executată de un schimb într-un loc de muncă: secție, atelier etc.

Documente privind calculul și decontarea salariilor. Întocmirea lor intră, de regulă, în atribuțiile compartimentului financiar-contabilitate. Fac parte din această categorie:

Lista de plată a avansului chenzinal;

Statul de salarii care se întocmește la sfârșitul lunii pe locuri de muncă. În el se centralizează toate câștigurile și reținerile din salariu;

Recapitulația statelor de salarii. Servește pentru înregistrarea cheltuielilor cu salariile, reținerilor din salarii si pentru stabilirea sumelor de ridicat de la bancă sau de virat din cont pentru stingerea față de personal.

CAPITOLUL II Studiu de caz la S.C. Plolar Prod S.R.L.

2.1 Scurt istoric al firmei

Compania SC Plolar Prod SRL datează în România încă din anul 1998, fiind oringinară din Grecia, unde inițial a purtat numele de“GRETA” LTD continuându-și activitatea începută în piața externă de producție a articolelor vestimentare pentru damă. În prezent funcționează ca societate comercială în conformitate cu legea nr 31/1990.

Înființată inițial ca hobbi, transformată ulterior într-o afacere de familie, compania ajunge să se extindă din Grecia în România înregistrată la Registrul Comerțului cu nr. J29/170/1998, cod fiscal 10204032 cu sediul în localitatea Mizil, strada Mihai Bravu, nr.63 desfășurându-și activitatea de peste 17 ani în aceeași locație.

Conform CAEN 1419, obiectul de activitate al firmei este reprezentat de “ Fabricarea altor articole de îmbrăcăminte” mai exact societatea produce articole de îmbrăcăminte pentru femei în sistem Lohn . Acest sistem are la bază primirea materiei prime, accesoriilor cât și a tiparelor de prelucrare direct de la partener urmând ulterior ca toate produsele fabricate să fie returnate partenerilor cu scopul de a le livra către export.

În prezent compania este catalogată ca fiind înregistrată în top 300, cele mai calitative produse exportate, principalii clienți fiind din Anglia și nu numai, astfel produsele companiei sunt raspândite în toată Europa .

Sub forma de organizare “societate comercială cu răspundere limitată”, compania înregistrează 3 acționari, unul majoritar si 2 secundari.

Capitalul social al firmei este de 20 770 Ron ( echivalent 24 839 USD ) însumând un număr total de părți sociale/acțiuni de 2 077 cu o valoare nominală a fiecărei acțiuni de 10 RON. ( Anexa 1)

Domenii de activitate:

Activitatea principală: conform codificării (Ordin 337/2007) Rev.CAEN(2) 1419-Fabricarea altor articole de imbrăcăminte și accesorii

Activitățile secundare: conform codificării(Ordin 337/2007) Rev.CAEN(2) :

9529-Repararea articolelor de uz personal și gospodăresc

8299-Alte activități de servicii suport pentru întreprinderi

Tabel nr.1. Asociați persoane fizice:

Sursa: Certificat constatator, În conformitate cu prevederile Legii nr.26/1990 privind Oficiul Național al Registrului Comertului, Oficiul Registrului Comerțului de lângă Tribunalul Prahova

Se poate observa din tabelul de mai sus că ascociatul cu cel mai mare aport la capital este domnul Tsiatsios Christos, acesta fiind și administratorul firmei, având puteri depline, pe durată nelimitată. Atribuțiile administratorului în cazul „S.C. Plolar Prod S.R.L.” :

Stabilește direcțiile de activitate ale societății, precum și politica sa economică;

Are dreptul să aleagă unul sau mai mulți directori;

Hotărăște cu privire la marirea sau micșorarea capitalului social;

Hotărăște asupra contractării de împrumuturi bancare și asupra garanțiilor;

Modifică contractul de societate și statutul societății;

Hotărăște cu privire la orice altă problemă referitoare la organizarea și desfășurarea activității firmei ;

Stabilește atribuțiile , remunerația fixǎ și procentualǎ a acestora;

Examineazǎ și aprobǎ bilanțul , contul de profit și pierdere, precum și proiectul de buget pe anul urmǎtor;

Stabilește repartizarea beneficiului net-dividendele;

Decide asocierea societǎții cu alte persoane fizice sau juridice;

Semneazǎ personal angajamentele stabilite prin contracte.

Tabel nr.2 Principalii furnizori și clienti

Sursa: „S.C. Plolar Prod S.R.L”, nr.J29/170/1998, cod fiscal 10204032,anul2015

Evaluarea furnizorilor se face în cadrul Compartimentului Aprovizionare și are la bază următoarele criterii:

Posibilitatea furnizorilor de a îndeplini cerințele de calitate pentru produs;

Posibilitatea furnizorilor de a remunera produsele în funcție de respectarea tiparelor standard impuse la început;

Capacitatea de producție a furnizorilor și aptitudinile lor de a respecta programǎrile stabilite pentru livrare;

Eficacitatea sistemului lor de management al calitǎții.

Relația cu clienții este una foarte bunǎ fiind în plinǎ dezvoltare și ascensiune, clienții aducând un profit bun și ajutând totodatǎ la creșterea producției societǎții, dar și la realizarea reclamei prin diverse campanii de marketing.

Comunicarea cu clienții constǎ în:

transmiterea corectǎ și completǎ a informațiilor despre produsele oferite prin poștǎ electronicǎ de cǎtre administratorul firmei;

analiza cererilor de ofertǎ , a contractelor sau comenzilor, inclusiv amendamentele la acestea de cǎtre toate funcțiile responsabile ;

livrarea produselor finite către clienți prin mijloace proprii.

Resursele umane

Angajarea salariaților se face pe bazǎ de contract de muncǎ individual sau prin convenție civilǎ, dupǎ caz pentru colaboratori externi.

Nivelul salariilor personalului angajat se stabilește prin negociere, în conformitate cu prevederile legale, atribuțiile fiecărui angajat în parte și departamentul în care iși desfășoară activitatea.

Tabel nr.3. Împărțirea personalului pe sectoare de lucru:

Sursa: „S.C. Plolar Prod S.R.L”, nr.J29/170/1998, cod fiscal 10204032,01.01. 2015

După cum se poate observa în tabelul 2.3 „Împărțirea personalului pe sectoare de lucru”, cel mai mare număr de personal este înregistrat în secția producție, firma având comenzi foarte mari de prelucrat.

Producția presupune transformarea materiei prime prin tăiere în șablon, piese pentru fiecare accesoriu în parte al produsului finit, toate acestea urmând a fi trimise către secția de croit unde vor fi imbinate rezultând produsul finit ce urmează a fi dat către CTC (control tehnic al calității) pentru verificare. Dacă produsele croite au primit acordul pentru a fi distribuite și nu prezintă diverse erori de producție, acestea vor fi trimise către călcat, utlerior ambalat ajungând în final la depozit de unde vor fi distribuite către clienți.

Organizarea procesualǎ

SC “ Plolar Prod ” SRL are o structurǎ organizatoricǎ ierarhic – funcționalǎ alcǎtuitǎ din compartimente operaționale și funcționale , având la bazǎ respectarea principiului unitǎții de decizie și acțiune.

După cum am specificat și la început, acționarul principal al companiei TSIATSIOS CHRISTOS este cel care ia deciziile, comunicând ulterior termenele și condițiile de executare către direcția de producție, direcția comercială și direcția economică.

Organizarea structuralǎ este evidențiatǎ în documentele de formalizare a structurii organizatorice, respectiv regulamentul de organizare și funcționare , organigrama și fișele de post.

Regulamentul de organizare și funcționare deși prezintǎ structura și conținutul unui model lansat pe piațǎ acum câțiva ani este incomplet .

Organigrama este una piramidalǎ specificǎ unei structuri organizatorice de tip ierarhic- funcțional.

Figura nr.1. Organigrama „SC Plolar Prod SRL”

Sursa: „S.C. Plolar Prod S.R.L”, nr.J29/170/1998, cod fiscal 10204032,01.01.2015

Reflectarea în contabilitate a operațiilor cu implicații asupra salariilor

Cheltuieli de exploatare privind salariile personalului

Consumul de muncǎ vie în procesul de producție al întreprinderii, ca principal factor de producție, poartǎ denumirea de cheltuieli cu muncǎ vie și constau în :

Cheltuieli referitoare la drepturile da salarii cuvenite personalului(salariaților);

Cheltuieli privind contribuția întreprinderii la asigurǎrile sociale și la constituirea fondului de șomaj.

Principalele conturi utilizate pentru înregistrarea în contabilitate a operațiilor privind cheltuielile de exploatare vizând personalul sunt:

Conturi de cheltuieli de exploatare:

641 Cheltuieli cu salariile personalului

645 Cheltuieli privind asigurǎrile și protecția socialǎ.

Conturi privind relațiile cu personalul și alți terți:

421 Personal-salarii datorate

425 Avansuri acordate personalului

427 Rețineri din salarii datorate terților

431 Asigurǎri sociale

444 Impozitul pe salarii

437 Ajutor de șomaj.

Conturi de trezorerie:

5311 Casa în lei

5121 Conturi la bǎnci în lei.

Contul 641- “Cheltuieli cu salariile personalului“ ține evidența cheltuielilor cu salariile personalului.Dupǎ conținutul economic, este cont de procese, iar dupǎ funcția contabilǎ este cont de activ.

Se debiteazǎ cu valoarea salariilor și a altor drepturi cuvenite personalului.Se crediteazǎ la sfârșitul lunii, în corespondențǎ cu contul 121“Profit și pierdere”, când contul nu mai prezintǎ sold.

Contul 645 – “ Cheltuieli privind asigurǎrile și protecția socialǎ “ ține evidența cheltuielilor privind asigurǎrile și protecția socialǎ.

Se împarte în douǎ subconturi:

Contul 6451 – “ Contribuția unitǎții la asigurǎrile sociale care ține evidența cheltuielilor privind contribuția întreprinderii la asigurǎrile sociale ( 20,8 % ) și a fondului de sǎnǎtate( 5,5 % ).

Contul 6452 – “ Contribuția unitǎții pentru ajutorul de șomaj ține evidența cheltuielilor privind contribuția unitǎții la constituirea fondului de ajutor de șomaj(0,5 %).Dupǎ conținutul economic este un cont de procese,iar dupǎ funcția contabilǎ este un cont de active. Se debiteazǎ cu sumele privind contribuția unitǎții la asigurǎrile sociale ( CAS ) și cu fondul de sǎnǎtate.

Se crediteazǎ la sfârșitul lunii, în corespondențǎ cu contul 121 “ Profit și pierdere “ , când contul nu mai prezintǎ sold.

Prezentare aplicații ( Anexa 2 )

Se înregistrează lista de avans chenzinal:

425 = 5121 68.465 RON

“ Avansuri acordate personalului ” “ Cont curent la banca“

Se înregistrează statul de salarii:

641 = 421 227.813 RON

“ Cheltuieli cu salariile personalului “ “ Personal-salarii datorate “

Se înregistrează reținerile din salarii suportate de către salariați:

Înregistrarea contribuției personalului la asigurările sociale CAS (10,5%).

421 = 4312 24.230 RON

“ Personal-salarii datorate “ “ Contribuția personalului la asigurǎrile sociale “

Înregistrarea contribuției personalului la fondul de șomaj CFS (0,5%).

421 = 4372 1.152 RON

“ Personal-salarii datorate “ “ Contribuția personalului la fondul de șomaj “

Înregistrarea contribuției angajaților la asigurările sociale de sănătate CASS (5,5%).

421 = 4314 12.522 RON

“ Personal-salarii datorate “ “ Contribuția angajaților la asigurǎrile

sociale de sǎnǎtate “

Înregistrarea impozitului pe venituri de natura salariilor (16%).

421 = 444 26.551 RON

“ Personal-salarii datorate “ “ Impozitul pe venituri de natura salariilor “

Se înregistrează cheltuielile cu salariile suportate de angajator:

Înregistrarea contribuției entitǎții la asigurǎrile sociale (15,8%)

645.1 = 4311 36.465 RON

“ Cheltuieli cu contribuția unitǎții la “ Contribuția unitǎții la asig.sociale”

asigurǎrile sociale “

Înregistrarea contribuției entitǎții la fondul de șomaj ( 0.5 % ):

645.2 = 4371 1.138 RON

“ Cheltuieli cu contributia unitǎții “ Contributia unitǎții la fondul de șomaj “

pentru ajutor șomaj “

Înregistrarea contribuției entitǎții la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate ( 5.2 % ) :

645.3 = 4313 11.882 RON

“ Cheltuieli cu contribuția angajatorului “ Contribuția angajatorului la

pentru asigurǎrile sociale de sǎnatate ” asigurǎrile sociale de sǎnatate “

Fondul de garantare (0,25%)

645.2 = 4371.1 571 RON

„Cheltuieli cu contribuția unitǎții „Fond garantare”

pentru ajutor șomaj “

Fond concediu medical (0,85%)

645.3 = 4313.1 1.942 RON

“ Cheltuieli cu contribuția angajatorului „Fond concedii medicale”

pentru asigurǎrile sociale de sǎnatate ”

Accidente de muncă si boli profesionale (0,196%)

645.1 = 4311.1 453 RON

“ Cheltuieli cu contribuția unitǎții „Fond accidente de muncă”

la asigurǎrile sociale “

Se înregistrează plata salariilor (chenzina II) din contul curent

421 = 5121 94.893 RON

“ Personal-salarii datorate “ “ Cont curent la bancă “

Se înregistrează plata contribuțiilor înregistrate la statul de salarii din contul curent de la bancă

Înregistrarea achitǎrii contribuțiilor entitǎții la asigurǎrile sociale :

4311 = 5121 36.465 RON

“ Contribuția unitǎții la asigurǎrile “ Conturi la bǎnci în lei “

sociale “

Înregistrarea achitǎrii fondului de șomaj :

4371 = 5121 1.138 RON

“ Contribuția unitǎții la fondul de șomaj “ “ Conturi la bǎnci în lei

Înregistrarea achitǎrii contribuțiilor la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate :

4313 = 5121 11.882 RON

“ Contribuția angajatorului pentru “ Conturi la bănci în lei“

asigurǎrile sociale de sǎnǎtate”

Înregistrarea achitării fondului de garantare

4371.1 = 5121 571 RON

“Fond de garantare” “ Conturi la bǎnci în lei “

Înregistrarea achitării fondului concedii de muncă

4313.1 = 5121 1.942 RON

„Fond concedii de muncă” „Conturi la bănci în lei”

Înregistrarea achitării fondului de accidente și boli profesionale

4311.1 = 5121 453 RON

„ Fond accidente de muncă” „Conturi la bănci în lei”

Înregistrarea achitǎrii contribuțiilor la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate

4314 = 5121 12.522 RON

“ Contribuția angajaților pentru “ Conturi la bǎnci în lei “

asigurǎrile sociale de sǎnǎtate “

Înregistrarea achitǎrii fondului de șomaj :

4372 = 5121 1.152 RON

“ Contribuția personalului la “ Conturi la bǎnci în lei “

fondul de șomaj “

Înregistrarea achitării contribuției personalului la asigurările sociale

4312 = 5121 24.230 RON

“ Contribuția personalului la asigurǎrile sociale “ „Conturi la bănci în lei”

Înregistrarea achitării impozitului pe venituri

444 = 5121 26.551 RON

“ Impozitul pe venituri de natura “ Conturi la bǎnci în lei ”

salariilor “

Contabilizarea concediilor din luna Mai

Indemnizațiile pentru concediul de odihnă se acordă personalului angajat, nu poate fi mai mică decât salariul din luna respectivă iar valoarea acestora se calculează după formula:

Valoarea indemnizațiilor concediu odihna= Salariu mediu zilnic X Nr. Zilelor de concediu

Nr. Zile lucrătoare din lună

Exemplu 1

Dumitru Dănuț este încadrat cu un salariu de 985 lei. În luna MAI 2015, salariatul a avut 10 zile de concediu de odihnă. Pe durata concediului de odihnă, salariații au dreptul la o indemnizație pentru concediul anual de odihnă, calculată astfel:

Numărul zilelor de concediu= 10 zile;

Salariul de încadrare = 985 lei

Număr zile lucrătoare din lună= 20 zile

Indemnizația pentru concediul de odihnă anual= 985 X 10 = 493 lei

20

Salariu de încadrare 985 lei

Alte drepturi 0 lei

Concediu de odihnă (10 zile) 493 lei

Pentru 10 zile lucrate 492 lei

Venit brut 985 lei

Rețineri:

Contribuția salariatului la asigurările sociale (10,5% X 985) 103 lei

Contribuția salariatului la asigurările sociale de sănătate (5,5 % X 985) 54 lei

Contribuția salariatului la fondul de șomaj (0,50 % X 985) 5 lei

Deducere personală( fără persoane în întreținere) 250 lei

Venit bază de calcul (985-103-54-5-250) 573 lei

Impozit pe venitul din salarii 16% X Venit bază de calcul 92 lei

Venit net (985-103-54-5-92) 731 lei

Avans Concediu medical 493 lei

Rest de plată (731-493) 238 lei

Creanțele de asigurări sociale de sănătate sunt reprezentate prin indemnizațiile si concediile de care beneficiază angajații unei entități conform reglementărilor legale sau a unor prevederi contractuale.

Calculul și plata indemnizațiilor de asigurări sociale de sănătate se face pe baza” Certificatului de concediu medical” (Anexa 3) care constituie document justificativ de plată.

Cele mai importante drepturi și asigurări sociale de sănătate sunt: ( Anexa 4 )

a) Indemnizația pentru incapacitatea temporară de muncă;

b) Indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă;

c) Indemnizația pentru maternitate;

d) Indemnizația pentru creșterea copilului;

e) Indemnizația pentru risc maternal;

f) Indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav.

Indemnizația pentru incapacitatea temporară de muncă este suportată de angajator, cât și din bugetul asigurărilor sociale de sănătate:

Din prima zi până în a 5-a sunt suportate de angajator;

Ziua următoare celor suportate de angajator până la data încetării incapacității temporară de muncă sunt suportate din Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate (FNUASS).

În vederea calculării indemnizației se folosește formula:

Valoarea indemnizației = Salariul mediu zilnic X 75% X Nr.de zile

Din ultimele 6 luni lucrătoare din concediu

Exemplu 1

SC “Plolar Prod” SRL calculează indemnizația pentru incapacitatea temporară de muncă pentru perioada 04 Mai -18 Mai (11 zile lucrătoare) pentru salariatul Stanciu Sandu, având în vedere că venitul realizat din ultimele 6 luni este de:

Tabel nr. 4. Calcul indemnizație pentru incapacitatea temporară de muncă

Sursa: „S.C. Plolar Prod S.R.L”, nr.J29/170/1998, cod fiscal 10204032,03.05. 2015

Media zilnică= 6016 lei : 123 de zile = 48,91 lei/zi

Suportat de societate: 5 zile X 48,91 X 75% = 183 lei

Suportat de FNUASS: 6 zile X 48,91 X 75% = 220 lei

Salariu de încadrare 1025 lei

Număr zile- 9 lucrate 461 lei

5 suportate de societate 183 lei

6 suportate de FNUASS 220 lei

Total brut 865 lei

Rețineri:

CAS ( 461+183) X 10,5% 68 lei

CASS ( 461+183) X 5,5% 35 lei

CFS ( 1025 X 0,5%) 5 lei

Deducerea personală( fără persoane în întreținere) 250 lei

Venit bază de calcul ( 865-68-35-5-250) 507 lei

Impozit pe venit (16 % X 507 ) 81 lei

Venit net ( 865-68-35-5-81) 676 lei

Salariatul aflat în incapacitate temporară de muncă beneficiază de maximum 183 de zile, perioada fiind mai mare în cazuri mai grave, prevăzute de lege ( tuberculoză, SIDA, etc)

Pentru boli profesionale, accidente de muncă, tuberculoză, SIDA, cancer, urgențe medico-chirurgicale și boli infectocontagioase, procentul este de 100%.

Indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă se suportă din bugetul asigurărilor sociale și se acordă astfel: o pătrime din durata normală se acordă asiguraților care, din motive de sănătate, nu mai pot realiza durata normală de muncă. Cuantumul brut lunar nu poate depăși 25 % din baza de calcul și se determină astfel:

Valoarea indemnizației lunară = Medie salarii brute în ultimele 6 luni – Salariu brut lunar curent

Exemplu 1

În baza concediului medical emis de comisia de expertiză medicală se reduce timpul de muncă cu 2 ore pe zi pentru salariatul Buiac Aurel.

Tabel nr.5 Calcul indemnizație pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă

Sursa: „S.C. Plolar Prod S.R.L”, nr.J29/170/1998, cod fiscal 10204032,03.05.2015

Media salarii brute în ultimele 6 luni= 6016 lei : 6 luni = 1002 lei/lună

Salariul brut realizat în luna respectivă = 1025 x ¾ =769 lei

Valoarea indemnizației lunară = 1002 – 769 = 233 lei

Salariu de încadrare 1025 lei

Salariul brut realizat pe luna respectivă 769 lei

Valoarea indemnizației lunară 233 lei

Venit brut (769 + 233) 1002 lei

Rețineri:

CAS 10,5% X 1002 105 lei

CASS 5,5% X 1002 55 lei

CFS ( 1025 X 0,5%) 5 lei

Deducerea personală( fără persoane în întreținere) 250 lei

Venit bază de calcul (1002-105-55-5-250) 587 lei

Impozit pe venit (16 % X 587 ) 94 lei

Venit net (1002-105-55-5-94) 743 lei

Concediul și indemnizația pentru maternitate se plătesc în totalitate din bugetul asigurărilor sociale de sănătate.

Durata totală a concediului de maternitate este de 126 de zile calendaristice, din care:

63 de zile înainte de naștere ( concediu de sarcină);

63 de zile după naștere ( concediu de lăuzie).

Concediile pentru sarcină și lăuzie se pot compensa intre ele în funcție de opțiunea persoanei beneficiare, în asa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice.

Persoanele cu handicap beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină începând cu luna a șasea de sarcină.

În situația în care copilul s-a născut mort sau în situația în care acesta moare în perioada concediului de lăuzie, indemnizația de maternitate se acordă pe toată durata acestuia.

În vederea calculării indemnizației, se folosește formula:

Valoarea indemnizației = Salariul mediu din X 85% X Nr. De zile lucrătoare ultimele 6 luni de concediu

Exemplu 1.

Stanciu Ana dispune de concediu de maternitate în perioada 01.05.2015 – 31.05.2015.

Tabel nr.6 Calcul indemnizație pentru maternitate.

Sursa: „S.C. Plolar Prod S.R.L”, nr.J29/170/1998, cod fiscal 10204032,28.04. 2015

Media zilnică= 6016 lei : 123 de zile = 48,91 lei/zi

Indemnziția pentru maternitate= 20 zile lucrătoare X 48,91 lei/zi X 85% = 831 lei

Salariu de încadrare 1025 lei

Indemnziția pentru maternitate 831 lei

Venit brut (769 + 233) 831 lei

Rețineri:

CFS ( 1025 X 0,5%) 5 lei

Deducerea personală( fără persoane în întreținere) 250 lei

Venit bază de calcul ( 831-5-250 ) 576 lei

Impozit pe venit (16 % X 576 ) 92 lei

Venit net ( 831-5-92 ) 734 lei

Indemnizația pentru creșterea copilului se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de sănătate și se plătește de primării unuia dintre părinți, până la 2 ani respectiv până la 3 ani la copilul cu handicap.

Cuantumul indemnizației este de 600 de lei sau opțional de 85% din media veniturilor rezultate în ultimele 12 luni dar nu mai mult de 4.000 lei

După 42 de zile de la nașterea copilului, salariata depune o cerere la angajator (Anexa 5) pentru a comunica intenția de a-și întrerupe acivitatea pentru 2 ani conform legii.

În baza cererii angajatului, societatea suspendă contractul de muncă pentru 2 ani și eliberează o adeverință (Anexa 6 ) în care sunt specificate veniturile din 12 luni anterioare nașterii copilului.

Dosarul de plată se întocmește la primăria din domiciliul angajatului.

Tabel nr. 7. Model de adeverintă pentru calculul indemnizației pentru creșterea copilului

Sursa: „S.C. Plolar Prod S.R.L”, nr.J29/170/1998, cod fiscal 10204032,27.02. 2015

Media veniturilor rezultate = 10 421 : 12 luni = 868 lei

Indemnizația pentru creșterea copilului= 868 X 85 % = 738 lei

Pe durata concediului de risc maternal se acordă o indemnizație de risc maternal care se suportă integral din FNUASS în cuantum de 75%. În cederea calculării acestei indemnizații se folosește formula:

Valoarea indemnizației = Salariul mediu din X 75% X Nr. De zile lucrătoare ultimele 6 de concediu

Exemplu 1

Se acordă conceciu de risc maternal în perioada 01-31 MAI ( 20 de zile lucrătoare) salariatei Dragomir Alexandra.

Din baza de calcul se ia media zilnică a venitului din ultimele 6 luni lucrate.

Tabel nr.8. Calculul indemnizației pentru risc maternal

Sursa: „S.C. Plolar Prod S.R.L”, nr.J29/170/1998, cod fiscal 10204032,28.04. 2015

Media zilnică= 6016 lei : 123 de zile = 48,91 lei/zi

Indemnziția pentru risc maternal = 20 zile lucrătoare X 48,91 lei/zi X 75% = 734 lei

Salariul încadrare 1025 lei

Indemnziția pentru risc maternal 734 lei

CAS 10,5 % –

CASS 5,5 % –

CFS (1025 X 0,5 %) 5 lei

Deducerea personală( fără persoane în întreținere) 250 lei

Venit bază de calcul ( 734-5-250 ) 479 lei

Impozit pe venit (16 % X 479 ) 77 lei

Rest plată ( 734-5-77 ) 652 lei

Indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav se suportă din bugetul asigurărilor sociale de sănătate și se acordă până la vârsta de șapte ani (pentru copilul cu handicap până la 18 ani). Pentru calculul valorii indemnizației se folosește formula:

Valoarea indemnizației= Media venitului lunar din ultimele 6 luni X 85% X Nr.zile lucrătoare de concediu

Durata concediului este de 45 de zile calendaristice pe an, cu anumite excepții, prevăzute de lege pentru situații deosebite ( boli contagioase, intervenții chirurgicale, imobilizări în ghips,etc)

Exemplu 1

Se acordă concediu pentru îngrijirea copilului bolnav in perioada 04 Mai – 12 Mai ( 7 zile lucrătoare) salariatei Buiac Alina.

Tabel nr.9. Calculul indemnizației pentru îngrijirea copilului bolnav

Sursa: „S.C. Plolar Prod S.R.L”, nr.J29/170/1998, cod fiscal 10204032,03.05. 2015

Media zilnică= 6016 lei : 123 de zile = 48,91 lei/zi

Indemnziția pentru risc maternal=7 zile lucrătoare de concediu X 48,91 lei/zi X 85%= 291 lei

Salariul încadrare 1025 lei

Zile lucrătoare in Mai = 20

Timp lucrat ( 13 zile) 666 lei

Indemnziția îngrijire copil 291 lei

Total brut ( 666 + 291 ) 957 lei

CAS ( 10,5 % X 666 ) 70 lei

CASS ( 5,5 % X 666 ) 37 lei

CFS (1025 X 0,5 %) 5 lei

Deducerea personală( fără persoane în întreținere) 250 lei

Venit bază de calcul ( 957-70-5-37-250 ) 595 lei

Impozit pe venit (16 % X 595 ) 95 lei

Rest plată ( 957-70-5-37-95 ) 750 lei

Analiza economico-financiarǎ a firmei SC “ Plolar Prod “ SRL

Pentru intervalul de timp analizat, situația economico-financiarǎ a SC “ Plolar Prod “ SRL este favorabilǎ dacǎ avem în vedere faptul cǎ în ultimii doi ani firma a înregistrat profit.

Dacǎ se iau în considerare și influențele exercitate de mediul ambiant, situația trebuie abordatǎ mai nuanțat, deoarece o mare parte din factorii economici, de management, tehnici și tehnologici, politici etc. au avut un comportament favorabil vis-à-vis de întreprindere.

Putem regăsi în rqportul financiar de mai jos graficul activitătii companiei din ultimii 9 ani exprimand raportul dintre profit si CA.

Grafic nr. 1 Raport financiar

Sursa : www.listăfirmă .ro/plolar-prod-srl-10204032

Informațiile furnizate de principalii indicatori economici sunt relevante pentru a ilustra pe ansamblu aspectele pozitive ce au marcat, în dinamicǎ, activitǎțile firmei.

Analiza potențialului intern.

Productivitatea muncii exprimă eficiența utilizării factorului uman ca raport între un indicator de efect cuantificat în unități fizice sau valorice ( producția exercițiului Qe, producție marfă, CA, VA, etc) și un indicator de efort specific resursei umane ( Număr mediu de salariați, timpul de muncă exprimat în ore sau în zile ).

Productivitatea muncii fiind un important indicator de eficiență necesită o analiză mai nuanțată dată fiind complexitatea sa, factorii ce o influențează și implicațiile deosebite asupra stării și dinamicii economice a întreprinderii.

Dacǎ se ia în considerare formula clasicǎ de determinare a productivitǎtii, respectiv W = Ca / Ns , pot fi identificați diverși factori ce concurǎ la modificarea nivelului acesteia.

W2013 = == 44.003 um W = productivitatea muncii

Ca = cifra de afaceri

W2014 = == 52.406 um Ns = numǎr salariați

ΔW= W2014 – W2013 =52.406 – 44.003 = 8.403 um

În concluzie productivitatea muncii din anul 2014 a crescut fațǎ de cea din anul 2013 cu 8.403 um. (Anexa7)

Analiza cheltuielilor cu personalul

În analiza efectuată cheltuielilor cu personalul, este utilizată forța de muncă folosită în desfășurarea activității întreprinderii. Privind din punct de vedere structural, tot ce se referă la cheltuieli cu personalul se regăsește în :

cheltuieli cu salariile ( Fs) ; (Anexa8)

cheltuieli cu impozite si taxe suportate de intreprindere ca rezultat al folosirii fortei de muncă (contributia la bugetul asigurarilor sociale, contributia la asigurarile de sanatate, contributia la fondul de somaj, contributia la constituirea fondului de risc si accidente, comisionul Camerei de Muncă).

Modificarea absolută a fondului de salarii.

∆Fs = Fsn+1 – Fsn = 2.921.554 – 2.451.582 = 469.972 RON

Creșterea absolută a fondului de salarii se explică, în primul rând, prin sporirea volumului de activitate și a salariului mediu tarifar pe unitatea de timp de muncă. De asemenea, această creștere poate fi rezultatul modificărilor intervenite în structura personalului în funcție de pregătirea profesională, gradul de calificare, vechimea neîntreruptă în muncă.

Indicele de corelație (Ic) apreciază comparativ dinamica salariului mediu anual cu dinamica productivității medii anuale:

IC = = 101 : 119 = 0,85

= (2014 : 2013 ) x 100 = (52.406 : 44.003) x 100 = 119

= (2014 : 2013 ) x 100 = ( 15.296 : 13.252 ) x 100 = 101 RON

2014 = Fs 2014 : Ns 2014 = 2.921.554 : 191 = 15. 296 RON

2013 = Fs 2013 : Ns 2013 = 2.451.582 : 185 = 13.252 RON

Se poate constata de aceste calcule ca salariu mediu a crescut de la un an

Tabel nr. 10. Analiza indicelui de corelație poate evidenția una din următoarele situații:

Sursa: Viorela Iacovoiu- Instrumente și tehnici de analiză a stării economico-financiare a firmei,editura Karta-Graphic, Ploiești,2011, pag.231.

Indiferent de modalitatea de calcul, pentru a discuta despre eficiența cheltuielilor cu personalul, trebuie respectată corelația: Ic < 1, ceea ce presupune că I < I . În cazul nostru corelația se respectă ceea ce însemnă că societatea se află într-o situație favorabilă.

CAPITOLUL III – Concluzii si propuneri

Concluzii:

Se constată că în perioada analizată salariu mediu a crescut de la un an la altul cu 2.044 RON și fondul de salarii cu 469.972 RON deoarece compania pe lângă faptul că a mai angajat un număr de 6 persoane, a intervenit și în structura personalului cu modificări cu privire la pregătirea profesională și gradul de calificare, dar și prin sporirea volumului de activitate și a salariului mediu tarifar pe unitatea de timp de lucru.

Tebel nr. 11. Încadrarea personalului în perioada 2013-2014.

Sursa: „S.C. Plolar Prod S.R.L”, nr.J29/170/1998, cod fiscal 10204032,28.04. 2015

Conform Hotărârii guvernului și salariu minim pe economie /salariat a evoluat în cei 2 ani, aceasta fiind încă o cauză de creștere a fondului de salarii.

Tabel nr 12. Evoluția salariului minim pe economie in perioada 2013-2014

Sursa: Anexa 9

Sporirea eficienței cheltuielilor salariale necesitǎ ca dinamica productivitǎții muncii sǎ fie mai mare decât dinamica salariului mediu.

În urma efectuării unui calcul, am realizat ca intr-adevăr și productivitatea muncii a crescut cu 8.403 u.m.

Pentru a putea aprecia în mod corect eficiența firmei, am calculat compația dintre dinamica salariului mediu anual cu dinamica productivității medii anuale ( Ic= indicele de corelație) și potrivit calcului realizat am constat că Ic < 1, ceea ce presupune că societate se află într-o situație favorabilă: ritmul de creștere a productivității muncii este mai mare decât cel al salariului mediu I < I .

Propuneri:

Pentru o mai bună dezvoltare a activității în domeniul producției articolelor vestimentare pentru export, propun următoarele forme de îmbunătățire:

Investiția capitalului într-o pondere mai ridicată în utilaje mai performante față de cele existente în prezent pentru un timp de lucru mult mai rapid și pentru o precizie a calității cusăturilor mult maie exactă.

Prin această formă de îmbunătățire a modului de lucru consider că timpul de execuție se va reduce iar numărul produselor s-ar mări. Având un număr mai mare de produse, automat exporturile se măresc și binențeles capitalul societății se va mări involuntar.

Campanii de marketing mult mai complexe și pe diverse sectoare publicitare.

În prezent compania are la dispoziție serviciu de publicitate realizat cu ajutorul clienților prin recomandare fiind inexistentă o campanie oficială de marketing. Propun dezvoltarea unui marketing atât on-line cât și fizic prin deschiderea unui lanț de magazine.

Existența campaniilor publicitare poate duce la o dezvoltare economică într-un termen foarte scurt, mai ales în faza inițială de publicitate deoarece piața de profil nu cunoaște produsele existente lucrându-se în prezent doar pentru export, astfel comercianții fiind curioși in primă fază de calitatea produselor iar ulterior decizând dacă vor crea o colaborare pe termen lung cu SC Plolar Prod SRL.

Campaniile de marketing se pot realiza prin diverse modalități:

Campanii on-line prin existența unui site propriu în care se vor expune produsele fabricate, doritorii având posibilitatea de a achiziționa articolele vestimentare dorite;

Campanii de marketing on-line prin existența unui mail formal ce va fi trimis către toate marile magazine de profil prin care să se specifice o ofertă de achiziționare a produselor sau chiar o ofertă de producție directă pentru diverse brand-uri de pe piața locală sau de pe piața internațională, alta față de cea cu care se lucrează în prezent;

Campanie de marketing directă prin împărțirea unor flyere în diverse orașe;

Existența unui cont facebook de promovare a produselor și posibilitatea expunerii libere a părerilor primite din partea consumatorilor.

Organizare prezentare de modă. Ținând cont de faptul că societatea promovează produse destinate femeilor, o formă ușoară de expunere a produselor se poate realiza prin organizarea unei prezentări de modă.

Sponsorizare diverse activități sociale.

Prin sponsorizarea și promivarea diverselor activități de tip: meciuri de fotbal, concerte, acte de caritate, etc. firma se poate remarca chiar și la nivel local și poate evidenția potențialul companiei.

Mărire număr de personal.

Pentru a crește productivitatea și ținând seamă de investițiile făcute în noile aparaturi, societatea ar putea angaja un număr mai mare de personal cu scopul de a-și extinde afacerea atât pe plan internațional, cât și pe plan local.

Pentru câștigarea încrederii personalului în mementul de față propun fie prin remunerarea materială, fie prin bunuri sau servicii, compania să asigure buna dispoziție a angajaților cu scop motivațional. Am putea începe prin organizarea unei petreceri cu ocazia unei sărbători importante în incinta fabricii sau în exterior în care toate cheltuielile să fie suportate de companie.

Motivul pentru care compania alege să iși motiveze angajații este acela de a avea personal loial și hotărât în privința activității de producție, indiferent dacă firma trece sau nu printr-o perioadă dificilă din punct de vedere financiar.

Oferirea unei prime pentru angajații care realizează o normă mai mare de produse.

Evolutia salariului minim pe economie intre anii 2001-2015

Sursa: „S.C. Plolar Prod S.R.L”, nr.J29/170/1998, cod fiscal 10204032

PLOLAR 01/2015

Recapitulație gest=5

Sursa: „S.C. Plolar Prod S.R.L”, nr.J29/170/1998, cod fiscal 10204032