.salariu. Categorii de Salarii

Capitolul I. Noțiunea și elementele salariului

Noțiunea de salariu

Termenul de salariu provine din latinescul salarium, care desemna, la origine, rația de sare (sale) alocată unui soldat. Ulterior, el a fost utilizat pentru a denumi prețul plătit cetățenilor liberi care îndeplineau diverse activități în folosul altor persoane1.

În afară de salariu, se mai utilizează termenii de retribuție și remunerație, de asemenea de origine latină2, precum și cel de indemnizație, echivalent al remunerării demnitarilor aleși ori numiți și a magistraților3.

Salariul este prețul muncii prestate, exprimate în bani. Atunci când munca se desfășoară pentru sine este o muncă independentă și produce venit, în situația în care se realizează pentru o terță persoană este muncă dependentă și produce salariu4.

Dreptul la salariu este considerat corolariul dreptului de muncă; el este afirmat în Declarația Universală a Dreptului Omulu5i, potrivit căreia „cel care muncește are dreptul la un salariu echitabil și suficient care să-i asigure lui și familiei sale o existență conformă cu demnitatea umană” [art.23 alin.(3)]6.

În conformitate cu dispozițiile art. 1 din Convenția nr. 95 din anul 1949 asupra protecției salariului a Organizației Internaționale a Muncii, termenul de „salariu” semnifică, indiferent de denumirea și de modul său de calcul, remunerația sau câștigurile susceptibile de a fi evaluate în bani, stabilite pe cale convențională ori prin lege, care se acordă în virtutea unui contract de locațiune a serviciilor, scris sau verbal, plătit de patron lucrătorului pentru munca sa ori serviciile aduse.

În majoritatea țărilor lumii1, legislațiile naționale dau o definiție largă termenului de „salariu” sau de „remunerație” și garantează cu o serie de măsuri plata acestuia.

Astfel în Federația Rusă, salariul este recompensa pentru muncă, dependentă de calificarea lucrătorului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile îndeplinirii muncii; el include și plăți cu caracter compensatoriu și stimulativ2.

În Statele Unite, salariul este diferit ca orice compensație nediscreționară cuvenită lucrătorului în schimbul muncii sale, ori serviciilor aduse și pentru care el este îndreptățit să-l primească, indiferent de modul de calcul. Salariul include aici și indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă, de concediu, plățile orelor suplimentare de muncă, primele, alte sume promise, inclusiv plățile cuvenite în cadrul asigurărilor de sănătate.

În Canada, salariul este în general definit ca orice formă de remunerație a unei munci îndeplinite, excepție făcând micile atenții ale clienților și alte liberalități.

În sensul Convenției nr. 95 din anul 1949, art.154 alin. 1 din Codul muncii, prevede că salariul reprezintă contraprestația muncii depusă de salariat în baza contractului individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în ban1i.

Salariul constituie obiect, dar și cauză a contractului individual de muncă. Este obiect deoarece constituie contraprestația pentru munca efectuată de salariat, este cauză pentru că în vederea obținerii lui persoana fizică s-a încadrat în muncă.

Într-adevăr, alături de felul muncii și de locul muncii, salariul este un element esențial al contractului de muncă, o parte componentă a obligațiilor asumate de angajator și a cauzei juridice a obligația persoanei angajate; el constituie totalitatea drepturilor bănești cuvenite pentru munca prestată2.

Elementele salariului

Conform Codului Muncii3, salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile precum și alte adaosuri.

Salariul de bază este partea principală a salariului total4, ce se cuvine fiecărui salariat, luând în considerare, de regulă, nivelul studiilor, calificarea și pregătirea profesională, importanța postului, caracteristicile sarcinilor și competențele profesionale.

El constituie nu numai partea fixă și principală a salariului, ci și un element de referință în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaților, cum ar fi, de exemplu, diferitele indemnizații, sporuri etc.

Indemnizațiile reprezintă sumele plătite salariaților peste salariul de bază, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care aceștia sunt nevoiți a le efectua cu ocazia împlinirii unor sarcini de serviciu sau în alte condiții de muncă. Indemnizațiile pot fi: pentru persoanele care îndeplinesc funcții de conducere, pentru delegare, detașare, instalare, pentru personalul trimis în misiune permanentă în străinătate, etc.

Adaosurile și sporurile de salariu (ca și indemnizațiile) formează partea variabilă a salariului pentru că se plătesc numai în raport cu performanțele individuale ale fiecărui salariat (rezultatele obținute în muncă), pentru timpul în care munca este prestată în anumite condiții deosebite sau speciale (pentru compensarea, pe această cale, a efortului depus în plus sau a riscului ridicat pe care îl presupune munca), dacă experiența dobândită pe durata vechimii în muncă se concretizează în creșterea economică a muncii prestate1.

Capitolul II. Categorii de salarii

Salariul nominal și salariul real

Reprezintă categorii economice ale salariului. Ne referim însă la ele pentru a înțelege mai bine rolul salariului de instrument în asigurarea existenței angajatului și a familiei sale.

Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primește efectiv pentru munca depusă.

Baza obiectivă a acestui salariu o reprezintă valoarea forței de muncă. Față de prețul mărfurilor propriu-zise, prețul forței de muncă se situează, de regulă, sub valoarea sa. Acest fapt este consecința raportului dintre cerere și ofertă pe piața muncii, oferta fiind, în general, mai mare decât cererea. Ca urmare, are loc o presiune asupra salariilor nominale sau, mai precis, o coborâre a acestor salarii sub valoarea forței de muncă. De aceea, pentru a contracara scăderea salariilor sub un anumit nivel considerat ca obligatoriu fie ca minim de existență, fie ca standard de viață, statul intervine prin diferite pârghii, una dintre ele, dintre cele mai importante și mai eficiente, fiind stabilirea unui salariu minim garantat.

Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri și servicii pe care le pot dobândi persoanele fizice cu salariul nominal.

În mod normal, raportul dintre salariul nominal și salariul real trebuie să fie același, adică, în diferite perioade cu aceeași sumă de bani primită pentru munca depusă să se poată procura aceiași cantitate de bunuri și servicii. Dar sunt numeroase situații când cu același salariu nominal sau chiar cu unul mai mare sunt cumpărate mai puține bunuri decât într-o perioadă anterioară.

Într-adevăr, atunci când salariul nominal crește, dar crește și costul alimentelor, al obiectelor de îmbrăcăminte, al altor bunuri de primă necesitate, în realitate, salariul real scade, ceea ce, evident, afectează nivelul de viață al salariaților și al familiilor lor. Este ceea ce se petrece începând din anul 1990 în țara noastră. Salariile nominale au crescut spectaculos, dar prețurile de consum s-au ridicat într-o măsură mai mare.

Salariul minim garantat.

Încă de la înființarea sa (în anul 1919), Organizația Internațională a Muncii a militat pentru garantarea unui salariu care să asigure condiții de viață convenabile pentru toți lucrătorii. Cu ocazia Conferinței de la Philadelphia din anul 1944 s-a prevăzut obligația acestei organizații de a ajuta toate țările lumii în elaborarea și aplicarea unor programe cu privire la salariul minim vital.

Ce se înțelege prin salariu minim s-a stabilit prin raportul reuniunii experților convocați la Consiliul de Administrație al Organizației Internaționale a Muncii cu ocazia celei de-a 168-a reuniuni a sa (Geneva, februarie-martie 1967): nivelul de remunerație sub care nu se va putea coborâ nici un drept, nici în fapt, indiferent care ar fi modul său de calcul; este salariul care în fiecare țară are forța legii și care este aplicabil sub pedeapsa sancțiunilor penale sau a altor sancțiuni specifice. Salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea necesităților vitale de alimente, îmbrăcăminte, educație etc. ale salariaților, ținând cont de dezvoltarea economică și culturală a fiecărei țări.

Codul muncii francez (art. 141-2), în definiția pe care o dă salariului minim de creștere (S.M.I.C.), se referă la nevoile lucrătorilor, indicând că acest salariu asigură celor cu o remunerație mai scăzută garanția puterii lor de cumpărare, cât și participarea la dezvoltarea economică a națiunii1.

Conform art. 3 din Convenția nr. 131 și cap. II pct. 2 din Recomandarea nr. 135 din anul 1970 asupra fixări salariului minim, ale Organizației Internaționale a Muncii, cu ocazia determinării salariilor minime, trebuie să se țină seama, pe cât posibil, de următoarele criterii:

nevoile salariaților și familiilor lor;

nivelul general al salariilor din țară;

costul vieții și fluctuațiile acestui cost;

prestațiile de securitate socială;

nivelul de viață al altor grupuri sociale;

factorii de ordin economic, inclusiv exigențele dezvoltării economice, productivitatea și interesul de a atinge și de a menține un înalt nivel al ocupării forței de muncă.

În țara noastră referire la salariul minim a făcut-o chiar în Codul Muncii (din 1972), conform căruia, „prin lege se stabilește în concordanță cu dezvoltarea planificată a economiei, salariul minim pe economie, avându-se în vedere nivelul productivității muncii, al venitului național, urmărindu-se satisfacerea nevoilor mereu crescânde ale oamenilor muncii și membrilor de familie” (art. 83), însă până în 1990, prin Legea nr. 57/1974 această dispoziție a fost practic desființată, ca urmare a instituirii posibilității de diminuare a salariilor, fără precizarea unei limite minime1.

După 1989, primul act normativ care a făcut referire la salariul minim este Legea nr. 15/1990 privind reorganizarea unităților economice de stat ca regii autonome și societăți comerciale. Potrivit art. 41 alin. (2) teza a doua, din acest act normativ, „nivelul de salarizare a personalului angajat se stabilește de către organul de conducere al regiei sau societății comerciale în funcție de studii și de munca efectiv prestată, cu respectarea limitei minime de salarizare prevăzute de lege”.

În Constituția din anul 1991 se prevede „instituirea unui salariu minim pe economie” [art. 38, alin. (2)] „de natură să asigure cetățenilor un nivel de trai decent” [art.43, alin (1)]1.

Legea nr. 14/1991 a salarizării (abrogată prin Codul muncii din 2003) a prevăzut că salariul de bază minim pe țară „se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatului. Salariile de bază determinate prin negociere, precum și cele stabilite prin hotărâre a Guvernului sau prin legi, nu pot fi mai mici decât salariul de bază minim pe țară aprobat pentru un program normal de muncă” (art.5).

Obligația persoanelor juridice și juridice care angajează personal salariat cu contract de muncă de a garanta în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară a fost prevăzut expres de art. 1, alin. (1) din Legea nr. 68/19332 (abrogată prin Codul muncii).

Prin Hotărârea Guvernului nr. 133/1991 s-a fixat pentru prima dată în țara noastră (la 25 februarie 1991) un salariu minim brut pe țară (în cuantum de 3.150 lei, pentru un program complet de lucru de 170 ore medie pe lună, ceea ce reprezenta 15,55 lei pe oră); s-a instituționalizat totodată terminologia „salariul minim pe țară” (art. 1).

Ulterior, la anumite perioade de timp, în funcție de creșterea prețurilor de consum, au fost stabilite, succesiv, salarii minime brute, în cuantumuri tot mai ridicate.

Dacă până în anul 1999, acest salariu avea un caracter unitar, în sensul că a fost stabilit numai prin hotărâre a Guvernului, prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anul 1999-2000 s-a negociat un astfel de salariu colectiv mai ridicat, deci diferit, de cel precizat de Guvern.

În continuarea situației s-a repe03) a prevăzut că salariul de bază minim pe țară „se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatului. Salariile de bază determinate prin negociere, precum și cele stabilite prin hotărâre a Guvernului sau prin legi, nu pot fi mai mici decât salariul de bază minim pe țară aprobat pentru un program normal de muncă” (art.5).

Obligația persoanelor juridice și juridice care angajează personal salariat cu contract de muncă de a garanta în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară a fost prevăzut expres de art. 1, alin. (1) din Legea nr. 68/19332 (abrogată prin Codul muncii).

Prin Hotărârea Guvernului nr. 133/1991 s-a fixat pentru prima dată în țara noastră (la 25 februarie 1991) un salariu minim brut pe țară (în cuantum de 3.150 lei, pentru un program complet de lucru de 170 ore medie pe lună, ceea ce reprezenta 15,55 lei pe oră); s-a instituționalizat totodată terminologia „salariul minim pe țară” (art. 1).

Ulterior, la anumite perioade de timp, în funcție de creșterea prețurilor de consum, au fost stabilite, succesiv, salarii minime brute, în cuantumuri tot mai ridicate.

Dacă până în anul 1999, acest salariu avea un caracter unitar, în sensul că a fost stabilit numai prin hotărâre a Guvernului, prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anul 1999-2000 s-a negociat un astfel de salariu colectiv mai ridicat, deci diferit, de cel precizat de Guvern.

În continuarea situației s-a repetat.

Și în prezent, art. 159 din Codul muncii prevede că salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contract individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară1.

El este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară. Dispoziția se aplică și în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să își desfășoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepția grevei sau atunci când salariații primesc de la angajator, conform contractului colectiv sau individual de muncă, hrană, cazare sau alte facilități.

Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată trebuie adus la cunoștință salariaților, prin grija angajatorului (art. 160 din Codul muncii).

Capitolul III. Sistemul de salarizare

Noțiunea sistemului de salarizare

Ca orice alt sistem, și acesta implică și existența unui ansamblu organizat în părți componente care, păstrându-și individualitatea, depind unele de altele, realizându-se astfel aspectul de totalitate și integralitate.

Ca instituție a dreptului muncii, sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele și formele salarizării muncii, reglementând totodată mijloacele, metodele și instrumentele de înfăptuire ale acestora, prin determinarea condițiilor de stabilire a și de acordare a salariilor (salariul de bază, adaosurile și sporurile la acest salariu)1.

Potrivit art. 157 din Codul muncii, sistemul de salarizare se stabilește:

– prin negocieri individuale sau/și colective între angajator și salariați sau reprezentații acestora la societățile comerciale, societățile și companiile naționale, regiile autonome și ceilalți angajatori persoane fizice și juridice;

prin lege, pentru personalul din autoritățile și instituțiile finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative.

Enumerarea principiilor sistemului de salarizare.

În literatura de specialitate au fost reținute mai multe principii ale sistemului de salarizare.

Astfel, sunt evidențiate1:

– cointeresarea fiecărui angajat la sporirea eficienței economice individuale printr-o reală motivație a muncii;

stabilirea sistemului de salarizare prin negocieri colective;

creșterea ponderi părții variabile în totalul veniturilor din salarii;

asigurarea protecției sociale a salariaților.

Un alt autor consideră că la baza sistemului de salarizare stau următoarele principii:

la muncă egală salariu egal;

salarizarea diferențiată după calitatea muncii;

salarizarea diferențiată după calitatea profesională;

salarizarea diferențiată în funcție de calitatea muncii;

salarizarea diferențiată în funcție de condițiile de muncă;

caracterul confidențial al salariului2.

Se mai arată3 că principiile sistemului de salarizare se pot sistematiza astfel:

pentru munca egală, plata egală;

diferențierea salarizării după:

nivelul studiilor;

în raport cu importanța și complexitatea muncii, cu funcția/postul, meseria îndeplinită;

după cantitatea și calitatea muncii;

în raport cu condițiile de muncă (deosebite-vătămătoare, grele sau periculoase);

în funcție de vechimea în muncă;

stabilirea unui act normativ a salariului minim brut pe țară;

stabilirea, de regulă, a sistemului de salarizare și a salariilor în mod concret prin negociere colectivă sau/și individuală.

În ceea ce ne privește, apreciem că pot fi reținute următoarele principii ale sistemului de salarizare:

principiul negocieri salariilor;

principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritățile și instituțiile publice prin lege;

principiul egalității de tratament: la muncă egală, salariu egal;

principiul diferențierii salariilor în raport de nivelul studiilor, funcția îndeplinită, cantitate și calitatea muncii, condițiile de muncă;

principiul indexării și compensării salariilor;

principiul confidențialității1.

Principiul negocierii salariilor

Negocierea salariilor este o consecință a principiului constituțional potrivit căruia este garantat dreptul la negocieri colective în raporturile de muncă. [art.41 alin (5)].

Codul muncii, concretizând acest drept, prevede că stabilirea salariilor se face prin negocierii individuale sau/și colective între angajator și salariați sau reprezentați ai acestora (art. 157 alin.1).

Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă dispune că acest contract reprezintă convenția dintre patron și salariați, prin care se stabilesc, în limite stabilite de lege, clauze privind condițiile de muncă, salarizarea și alte drepturi și obligații ce decurg în raporturile de muncă (art.1)1.

Rezultă că obiectul negocierilor colective îl reprezintă reglementarea de principiu a salarizării angajaților cărora le sunt aplicabile contractele colective, iar obiectul negocierilor individuale purtate cu prilejul încheierii contractului individual de muncă este stabilirea concretă a salariului persoanei în cauză.

Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel național, confederațiile sindicatele, (în numele salariaților) și reprezentații patronilor au stabilit: formele de organizare a muncii și de salarizare; coeficienții minimi de ierarhizare; sporurile pentru condițiile deosebite de muncă, grele, periculoase, nocive, precum și pentru vechime în muncă și pentru orele suplimentare; adaosurile la salariul de bază; condițiile de indexare și de plată a salariilor etc. (art.38-43). Pe baza reglementărilor legale, a prevederilor contractelor colective de muncă, se desfășoară negocierea individuală pentru stabilirea salariului fiecărei persoane în parte.

Principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritățile și instituțiile publice prin lege.

Prestabilirea salariilor prin acte normative pentru o categorie importantă de personal, constituie o excepție de la principiul negocierii, dar care, la rândul său, se constituie într-un principiu distinct al sistemului de salarizare.

Prestabilirea salariilor se justifică, având în vedere că este vorba despre personalul angajat în unitățile statului, iar aceste salarii, în principiu se suportă din alocațiile bugetare.

Principiul egalității de tratament: la muncă egală, salariu egal.

Constituția noastră prevede în art. 41 alin. (4) egalitatea salarizării pentru o muncă egală, dintre bărbați și femei.

Principiul menționat este consacrat în plenitudinea lui de art. 154 alin. 3 din Codul muncii, conform căruia, la stabilirea și acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă apartenență națională, rasă, culoare, religie, etnie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitatea familială, apartenență ori activitate sindicală.

Acest principiu este proclamat de numeroase reglementări internaționale: Declarația Universală a Drepturilor Omului; Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale; Carta Socială Europeană; Convenția internațională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială; Carta comunitară a drepturilor fundamentale ale muncitorilor etc.

Principiul egalității de tratament în domeniul salarizării își găsește o deplină aplicare nu numai în actele normative, ci și în contractele colective de muncă. Deși nu mai sunt înscrise prevederi expres în această direcție, aplicarea concretă a principiului este asigurată prin soluțiile unice nediscriminatorii. Mai mult, în cazul femeilor și al tinerilor, există uneori soluții de protecție suplimentară, prevăzute în actele normative, sau în contractele individuale de muncă (de exemplu indemnizații de naștere, indemnizațiile de instalare pentru absolvenți etc.).

Principiul diferențierii salariilor în raport de nivelul studiilor, funcția îndeplinită, cantitatea și calitatea muncii, condițiile de muncă.

Acest principiu, ce se referă la diferențierea rezultatelor în funcție de anumite criterii, este prevăzut și dezvoltat de contractele colective de muncă, precum și în actele normative care reglementează salarizarea diferitelor categorii de personal.

Salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat și în raport cu calificarea, pregătirea și competența personală.

Din faptul că pentru încadrarea și pentru promovarea în funcție sunt necesare un anumit nivel al studiilor, o anumită calificare profesională, decurge consecința diferențierii salariilor în raport cu anumite elemente.

În actele normative care reglementează salarizarea unor categorii de personal se prevede că unui anumit nivel al studiilor îi corespunde un anumit salariu de bază.

Astfel, în Anexa nr. VII/2 la Legea nr.154/19981 sunt prevăzuți coeficienții de multiplicare pentru personalul de specialitate medico-sanitar. Pentru unele funcții (medic, farmacist, biolog, biochimist, psiholog) se cer studii superioare (S), pentru altele (dentist) se cere absolvirea învățământului superior de 3 ani (I.S. 3 ani), pentru funcțiile de asistent medical, tehnician dentar, soră medicală sunt necesare studii medii (M), iar pentru cele de infirmieră brancardier, spălătoreasă, studii generale (G). Salariile de bază ale acestui personal se diferențiază în raport cu nivelul studiilor; la aceleași studii ele se deosebesc în raport cu funcția și gradația de salarizare.

De remarcat este că s-a introdus un spor de 15% pentru cei care au obținut titlul științific de „doctor tocmai pentru a diferenția și mai mult nivelul pregătirii de specialitate.

Nivelul studiilor presupune o anumită calificare profesională care permite exercitarea unei anumite funcții (sau meserii). Cu cât complexitatea acesteia este mai ridicată, cu atât crește nivelul salariului.

Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel național [art.39 alin. (1)] s-au stabilit coeficienții minimi de ierarhie astfel :

muncitori

necalificați=1

calificați=1,2

personal administrativ, încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este:

liceală=1,1

postliceală=1,15

personalul de specialitate, încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este:

postliceală=1,25

școala de maiștri=1,3

subingineri=1,4

personal încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este:

studii superioare=1,5

asemenea coeficienți de ierarhizare (multiplicare) sunt stabiliți și pentru personalul din sectorul bugetar prin legea nr. 154/1998 (și alte acte normative).

În cadrul fiecărei funcții sau meserii, salarizarea se diferențiază în raport de treapta profesională sau gradul profesional, de gradația, respectiv, clasa de salarizare.

Este firesc, ca rezultatele muncii, din punct de vedere cantitativ și calitativ, să determine o anumită salarizare.

Remunerarea în funcție de cantitatea muncii este caracteristică formelor de salarizare în acord (direct, progresiv, individual, colectiv, etc.). Într-o atare situație, salariul de bază se determină având în vedere volumul, cantitatea de produse sau lucrări realizate, într-o anumită perioadă de timp.

Calitatea muncii influențează nivelul de salarizare într-un dublu sens: pe de o parte atunci când calitatea este ridicată, aceasta determină acordarea de premii și de sporuri la salariul de bază, ceea ce înseamnă mărirea părții variabile a salariului, iar, pe de altă parte o calitate necorespunzătoare poate conduce la diminuarea acestuia.

La stabilirea salariului se ține seama și de condițiile în care se prestează munca; cei care lucrează în condiții deosebite sau speciale beneficiază de salarii mai mari decât cei care lucrează în condiții normale de muncă. Dificultatea muncii trebuie înțeleasă în funcție de procesul concret al ei și de condițiile în care se desfășoară acest proces. Astfel, salariatul care lucrează într-o mină, în subteran, prestează o muncă mai grea ca unul care-și desfășoară activitatea la suprafață. Tot astfel, munca poate fi desfășurată la anumite temperaturi (metalurgiștii, forjorii), altitudini (alpiniștii, aviatorii, parașutiștii) sau adâncimi (scafandrii, marinarii de submarine, etc.), ori în anumite medii novice, etc.; ea este mai dificilă decât munca desfășurată în condiții obișnuite1. De aceea, salariul de bază se diferențiază după aceste criterii. Totodată cei care lucrează în condiții deosebite sau speciale pot beneficia, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă de sporuri la salariu.

Principiul indexării și compensării salariilor.

Reprezintă un principiu al sistemului de salarizare impus de creșterea costului vieții, ca în majoritatea țărilor cu economie de piață1.

Indexarea este considerată „una din modalitățile și procedeele practice de organizare și realizare a progresiei salariilor în raport cu rezultatele producției firmei, ramurii și ale economiei în general”; prin intermediul său se realizează corelația dintre salarii și prețuri, dintre salarii și costul vieții, dintre salarii și productivitate, dintre salarii și venitul național, dintre salarii și creșterea economică. Funcția principală a indexării este „prevenirea eroziunii puterii de cumpărare”2, atenuarea efectelor inflației asupra nivelului de trai.

Există din acest punct de vedere asemănare între indexarea și compensarea salariilor, ambele având același rol. De altfel, de multe ori ele au fost reglementate (și acordate) împreună, uneori confundându-se.

Compensarea, însă, a reprezentat suma de bani cu care s-au majorat salariile individuale, ca urmare a creșterii prețurilor bunurilor de consum și a tarifelor la produsele și serviciile la care se retrage subvenția.

În țara noastră, indexarea (ca și compensarea) inițial, mai precis până la adoptarea Hotărârii Guvernului nr. 20/1996, a privit salariile personalului societăților comerciale cu capital majorat de stat, regiilor autonome și instituțiilor publice.

În cazul celorlalte unități (societăți comerciale cu capital privat etc.), protecția socială a salariaților nu s-a asigurat în mod direct prin intermediul indexării, ci prin cel al stabilirii salariului de bază minim brut pe țară. Dar, s-a recomandat ca măsurile cu privire la indexarea salariilor la societățile comerciale cu capital majoritar de stat să se aplice și unităților cu capital majoritar privat și cooperatiste și obștești, în scopul protecției sociale a salariaților.

Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel național însă, a fost prevăzută indexarea începând cu anul 1996 și în cazul unităților în care salariul se negociază.

Ca urmare, indexarea a devenit nu numai legală ci, și convențională, adică stabilită de părți prin contractul colectiv de muncă.

Compensarea și indexarea salariilor, precum și a altor venituri ale populației au fost stabilite, inițial, prin Hotărârea Guvernului nr. 1163/1990, drept consecință a majorării prețurilor și tarifelor pentru produsele și serviciile stabilite în anexa nr. 5 și 6 la această hotărâre.

Indexarea a constat, potrivit Hotărârii Guvernului nr. 1163/1900, în acordarea unei sume fixe lunare de 750 lei lunar net, cu începere de la noiembrie 1900 (dată de la care a început prima etapă a eliberării prețurilor).

Ca urmare a aplicării celei de-a II-a etape a liberalizării prețurilor și tarifelor, de la 1 aprilie 1991 s-au acordat noi sume lunare: 2.525 lei (pe luna aprilie) și 2.825 lei (pe perioada mai-august), reprezentând compensarea și indexarea (cumulate) ale salariilor, prin Hotărârea Guvernului nr. 219/1991.

În scopul analizei evoluției efective și prognozate a prețurilor de consum și drept consecință, pentru determinarea coeficienților de indexare, având în vedere evoluția acestor prețuri și a producției la nivelul economiei naționale, prin Hotărârea Guvernului nr. 843/1991 a fost înființată Comisia națională pentru indexare. Aceasta este un organism consultativ care supune Guvernului propuneri cu privire la indexarea salariilor, ajutorului de șomaj, pensiilor de asigurări sociale de stat, militare și I.O.V.R. (inclusiv de urmaș) și a altor venituri ale populației (art. 1).

Ulterior, s-au prevăzut mai multe indexări (și compensări) ale salariilor.

De subliniat este că salariile personalului din instituțiile publice, precum și cele ale personalului din cadrul regiilor autonome cu specific deosebit au fost indexate în tot cursul acestor ani în aceeași proporție cu creșterea medie a salariului personalului societăților comerciale cu capital majoritar de stat și a regiilor autonome la care salariile se stabilesc prin negociere.

Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel național s-a stabilit modalitatea de indexare în cazul celorlalte categorii de salariați și anume, aceasta se face pe baza coeficienților de indexare stabiliți de comisia națională pentru indexare.

Urmare a indexării, patronul va recalcula tarifele sau, respectiv, cotele de manoperă, pe unitatea de produs sau valorică, corespunzător formelor de organizare a muncii și de salarizare aplicate în unitate (art. 43).

Principiul confidențialității

Este prevăzut de art. 158 din Codul muncii, conform căruia „salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lșua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității”.

În scopul promovării intereselor și apărării drepturilor salariaților, confidențialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentaților salariaților, în strictă legătură cu interesele acestora și în relația lor directă cu angajatorul.

Confidențialitatea menționată, ca principiu, derivă din caracterul individual, personal, al contractului individual de muncă, din principiul negocierii directe a salariului.

Ea joacă un rol stimulativ pentru salariați și permite patronului să plătească salarii, conform performanțelor individuale și rezultatelor muncii fiecăruia, fără convulsii și invidii la locul de muncă.

În unele contracte colective de la nivelul unităților, este stabilită expres confidențialitatea.

Se prevede, de asemenea, sancționarea disciplinară, inclusiv cu desfacerea contractului de muncă, a persoanelor cu atribuții de serviciu în domeniul salarizării care nu respectă principiul confidențialității salariilor.

Capitolul IV. Formele de salarizare

Noțiunea și clasificarea formelor de salarizare

Formele de salarizare sunt acele modalități sau procedee prin intermediul cărora se evidențiază sau se determină rezultatele muncii prestate și, în consecință, salariul cuvenit persoanei respective.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel național prevede (în art. 38):

„(1) Formele de organizare a muncii și de salarizare ce se pot aplica sunt următoarele:

în regie sau după timp;

acord;

pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;

alte forme specifice unității.

(2) Organizare muncii și salarizarea în acord poate avea loc în una din următoarele forme:

acord direct

acord progresiv;

acord indirect.

(3) Acordul direct, progresiv sau indirect sa poate aplica individual sau colectiv;

Forma de organizare a muncii și de salarizare ce âurmează să se aplice fiecărei activități se stabilește prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, sau după caz, instituție.1”

Salarizarea în funcție de rezultatele muncii (în acord).

În acest sistem, salariul este legat direct de munca prestată, măsurată prin reguli prestabilite. În varianta cea mai utilizată, salariul depinde de munca individuală (acord individual). Într-o altă variantă se ia în considerare munca unui grup pentru a calcula o suma de bani ce va fi repartizată apoi între membrii grupului (acord colectiv).

În cazul acordului direct, salariul de bază de tarife pe unitatea de produs sau pe lucrare este direct proporțional cu cantitatea de produse, lucrări sau alte unități fizice executate (bucăți, metri, tone în industrie; m.c. în zidărie, m.p. în tâmplărie, tencuieli, în construcții; număr hectare sau animale îngrijite în agricultură; tone de marfă transportate în activitatea de transporturi etc.).

Acordul indirect este o formă de salarizare aplicabilă în cazul personalului care servește nemijlocit mai mulți lucrători în acord direct. Acest personal primește salariu proporțional cu salariul mediu de îndeplinire a normelor realizate de lucrătorii salarizați în acord direct.

O formă de salarizare în acord, aplicabilă în mod excepțional, este acordul progresiv, potrivit căruia la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte stabilit, tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se majorează în anumite proporții.

Varietate a salarizării în acord o reprezintă salarizarea pe tarife sau cote procentuale care se aplică personalului din sectoarele de achiziții, desfaceri, sau prestări servicii. În aceste cazuri, veniturile cuvenite se calculează asemănător acordului direct, proporțional cu nivelul de realizare a sarcinilor stabilite pentru fiecare lucrător.

Una din caracteristicile fundamentale ale salarizării legate de munca individuală este natura rezultatului luat în considerare pentru calculul salariului. În multe variante, acest rezultat este randamentul salariatului stabilit în funcție de cantitatea de produse (numărul de piese fabricate, greutatea sau volumul producției), iar salariul este calculat pe baza unui preț pe unitatea de produs.

În afară de randament, sunt variante în care se utilizează și alte criterii pentru determinarea salariului. Cele mai importante se referă la reducerea costului de producție (economie de forță de muncă, materie primă și materiale), gradul de utilizare al mașinilor, calitatea produselor, etc. în anumite variante se iau în considerare, deopotrivă, cantitatea și calitatea producției. Privind perioada în care se măsoară rezultatele muncii, în unele variante, măsurarea este practic continuă și salariul variază de la o zi la alta, sau de la o săptămână la alta. Astfel, se stabilește o relație imediată între câștig și rezultatele muncii, ceea ce îi determină pe salariați să mențină un ritm ridicat de lucru.

Mărirea producției, a eficacității, reducerea costurilor de producție, creșterea veniturilor personalului , acestea sunt principalele efecte pozitive ale salarizării personalului în funcție de rezultatele muncii individuale. De asemenea el permite o mai bună previziune a costurilor forței de muncă și lasă la aprecierea salariaților alegerea ritmului de lucru și deci câștigul pe care îl vor. Acest sistem reduce supravegherea necesară pentru menținerea unei producții la nivel corespunzător, ceea ce poate fi convenabil personalului. În anumite cazuri, când este imposibil de exercitat un control direct, sistemul de remunerație în funcție de rezultate este prezent ca singur aplicabil.

Sistemul menționat are însă și unele dezavantaje. Astfel, el poate presupune personal suplimentar pentru menținerea calității produselor și producției, deoarece lucrătorii sunt interesați în primul rând, de cantitatea produselor (în funcție de care sunt plătiți). Drept urmare, costul măsurilor luate pentru salvarea calității, poate anula beneficiul creșterii producției. Salarizarea în funcție de rezultatele individuale, accentuând egoismul, reduce posibilitatea cooperări salariaților în procesul muncii. Alte probleme le ridică normele de producție. Dacă ele sunt ridicate, muncitorii sunt constrânși să mențină un ritm de lucru căruia nu-i pot face față; dacă sunt prea scăzute, se obține un câștig important fără să se facă un efort corespunzător ceea ce riscă să atragă reproșul altor lucrători ce vor solicita măriri de salariu. Angajații pot de asemenea, când normele sunt prea scăzute, să-și micșoreze efortul încât să nu câștige prea mult pentru a nu da patronului motiv de a cere revizuirea normelor. În același timp salariații se pot opune introducerii de mașini și metode noi de lucru de teama scăderii câștigurilor.

În mișcarea mondială sindicală s-au adus reproșuri sistemului de salarizare în funcție de rezultatele individuale: sunt nocive pentru salariați, îi obligă să lucreze într-un ritm care nu este natural dacă nu periculos pentru sănătatea și securitatea lor; fiecare salariat se transformă în concurentul celorlalți. Tendința, se pare, în lume, este în direcția eliberării muncitorilor de tensiunea la care îi supun formele de remunerație în funcție de rezultatele individuale. Unele sindicate au cerut, cu succes, instaurarea sistemului salarizării exclusiv după timp ajutate în acest sens de aplicarea procedeelor mecanizate sau informatizate din ce în ce mai perfecționate.

Salarizarea în funcție de rezultatele muncii în echipă este indicată și se folosește, în primul rând pentru lucrătorii ocupați în munci independente, fie datorită legăturii între operațiuni (la montaj, de exemplu), fie pentru buna execuție a unei lucrări ce necesită un efort comun. Salarizarea, în acest sistem este asemănătoare cu cea prezentă anterior numai că ea se calculează nu în funcție de rezultatele muncii individuale ci de cele ale muncii tuturor membrilor unui colectiv.

Avantajele acestui mod de salarizare sunt multiple. În cazul locurilor de muncă independente, reprezintă unica modalitate de remunerare a efortului comun. Ea asigură colaborarea și coordonarea activităților indispensabile unei bune execuții a muncii. Un alt avantaj constă în aceea că încurajează salariații să se ajute reciproc, să accepte de bună voie sarcinile mai dificile, să reducă la minimum posibil timpii neproductivi etc. absența normelor individuale poate ușura repartizarea sarcinilor în funcție de competența și preferințele fiecăruia, iar măsurile de organizare a muncii și inovațiile tehnice sunt acceptate cu ușurință. Muncitorii, lucrând în echipă, sunt mai conștienți de perturbările pe care le pot provoca dacă nu-și fac datoria, iar grupul se va manifesta ca un factor disciplinator pentru membrii săi și înțelegător în cazul noilor lucrători. Salarizarea în acest mod poate contribui la crearea unei bune ambianțe de muncă reducând riscul conflictelor pe probleme de remunerație.

Se poate reproșa sistemului menționat că absența motivației individuale ar putea provoca o slăbire a efortului lucrătorului. Apoi, membrii cei mai dinamici ai grupului pot reproșa celorlalți lipsa de zel de muncă, ceea ce poate provoca conflicte. Alt inconvenient constă în dificultatea de a găsi șefi buni de echipă care să fie acceptați de colectiv etc.

În cazul salarizării în funcție de rezultatele unități, elementele luate în considerare pentru calculul remunerației pot fi: randamentul, calitatea producției, economiile de forță de muncă, de materii prime și de materiale, gradul de utilizare a mașinilor, sau combinația acestor elemente. În alte variante fabrica sau uzina poate avea ca obiectiv reducerea costurilor de producție, în special cele legate de forța de muncă. Elementul utilizat drept criteriu poate fi și unul de productivitate, adică raportul dintre indicator al producției (volumul sau valoarea producției, valoarea adăugată, cifra de vânzare) și un indicator de costuri (forța de muncă, materiale sau alte costuri, ori combinarea diferitelor costuri). Asupra bazei rezultatului obținut în cursul perioadei luate de referință se stabilește o normă. În caz de ameliorare a rezultatului în cazul perioadei ulterioare, surplusul realizat este împărțit între unitate și personal.

Creând o mai mare convergență de interese între lucrători și unitate, bazându-se mai mult pe nevoia de integrare a individului decât pe cea de afirmare a lui, sistemul de salarizare respectiv caută să încurajeze colaborarea în vederea ameliorării funcționalității și eficacității; se contează pe spiritul de inovație al lucrătorilor, pe dorința de a elimina risipa, de a ameliora organizarea și metodele de muncă, de a perfecționa produsele și serviciile și de a imagina altele noi.

Inconvenientele acestui sistem de salarizare sunt asemănătoare celor prezente în cazul salarizării în funcție de rezultatele echipei1.

Salarizarea după timp (în regie)

Când situația nu permite aplicarea cu succes a unui sistem de salarizare în funcție de rezultate, fie că un sistem individual, unul de echipă ori de unitate, salarizarea se face după timp. Interesul principal al acestei forme de salarizare rezidă în simplitatea sa. Puțin costisitoare din punct de vedere administrativ, ea reduce conflictele determinate de dezacordurile asupra salariilor. În plus, încurajează colaborarea, permite o anumită suplețe în organizarea și executarea muncii, ușurează acceptarea schimbărilor și asigură, în câștiguri, stabilitatea pe care o doresc salariații.

Așa cum îi este și denumirea, în acest sistem salariul se stabilește exclusiv în funcție de timpul lucrat, avându-se în vedere – ceea ce reprezintă regula – programul normal de lucru: 8 ore pe zi și 40 de ore în medie pe lună.

Capitolul V. Modalități de salarizare

Salarizarea prin negociere.

Este caracteristică nu numai societăților comerciale, ci și altor categorii de angajatori, de fapt majoritățile acestora și anume:

regii autonome1;

companii naționale2;

societăți naționale3;

asociații, fundații, alte persoane fizice și juridice etc.

în aceste unități formarea salariului e influențată de două procese esențiale:

negocierea și încheierea contractelor colective de muncă;

acțiunile Guvernului de a corela creșterea masei salariale cu anumiți indicatori de performanță economică.

Legea nu determină criterii și nici nu stabilește condițiile în care se face negocierea salariilor. Părțile sunt libere să aleagă orice sistem posibil, fiind ținute doar să respecte o singură dispoziție imperativă – măsură de protecție a personalului – care se referă la salariul minim brut pe țară. Negociatori, mai ales patronii, trebuie să aibă în vedere că stabilirea unui salariu peste un anumit nivel poate atrage un impozit suplimentar.

Rezultatele negocierii se consemnează în contractele colective de muncă încheiate în condițiile prevăzute de Legea nr. 130/1996. prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel național s-au prevăzut, în capitolul IV, formele de organizare a muncii și de salarizare, coeficienții minimi de ierarhizare, sporurile și adaosurile la salariul de bază, condițiile de indexare, drepturile de delegare și detașare, modul de plată al salariilor etc.

Sporurile minime care se acordă în condițiile acestui contract (art. 40) sunt:

pentru condiții deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile 10% din salariul de bază;

pentru condiții nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;

pentru orele suplimentare și pentru orele lucrate în zilele libere și în zilele de sărbători legale, se acordă un spor de100% din salariul de bază.

pentru vechime în muncă minimum 5% pentru 3 ani vechime și maximum 25% la o vechime peste 20 de ani din salariul de bază ;

pentru lucrul în timpul nopții 25%;

pentru exercitarea și a unei funcții se poate acorda un spor de până la 50% din salariul de bază al funcției înlocuite; cazurile în care se aplică această prevedere și cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități și unități.

Prin contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități și unități pot fi negociate și alte categorii de sporuri (spor de izvoare, spor pentru folosirea unei limbi străine – dacă aceasta nu este cuprinsă în obligațiile postului etc.).

Sporurile prevăzute mai sus se acordă numai la locurile de muncă unde acestea nu sunt cuprinse în salariul de bază.

Adaosurile la salariul de bază, în temeiul art. 41 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național sunt:

adaosul de acord;

premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporție de minim 1,5% din fondul de salarii realizat lunar și cumulat;

alte adaosuri convenite la nivelul unităților și instituțiilor.

Alte venituri sunt:

cota-parte din profit ce se repartizează salariaților, care este de până la 10% în cazul societăților comerciale și de până la 5% în cazul regiilor autonome;

tichetele de masă.

Condițiile de diferențiere, diminuare sau anulare a participării la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum și perioada la care se acordă cota de profit salariaților, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractele colective de muncă la nivel de unitate (instituție).

În limitele stabilite de contractele colective, prin contractele individuale se stabilesc salariul de bază, sporurile și adaosurile pentru fiecare salariat în urma negocierii individuale dintre acesta și angajator.

Desigur că, așa cum am mai arătat, salariile individuale nu pot fi inferioare salariului de bază minim brut pe țară, sau celui stabilit prin contractele colective de muncă.

2. Salarizarea personalului din autoritățile și instituțiile publice

Caracteristic acestui personal este că salariile se suportă din fondurile defalcate special de la bugetul de statului, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale sau bugetele fondurilor speciale.

Drept consecință, modul de salarizare este stabilit prin lege, așa încât salariul nu este și nici nu poate fi, în principiu, negociabil.

Ca regulă, forma de salarizare este cea după timpul lucrat (în regie).

Cadrul normativ care reglementează salarizarea din aceste domenii este extrem de diversificat, cu elemente diferite și chiar contradictorii; dinamica lui este greu de înțeles1.

Inițial, a fost adoptată Legea nr. 40/19912 și Hotărârea Guvernului nr. 281/1993, modificată de mai multe ori.

Cele două acte normative au părut insuficiente, motiv pentru care, deși acestea au fost menținute în vigoare, s-au adoptat alte acte reglementând salarizarea în cazul anumitor categorii de personal; s-a creat ca urmare o serie de paralelisme, cu texte care au privit de multe ori aceiași materie.

Astfel, pentru personalul din organele autorității judecătorești, a fost adoptată Legea nr. 50/1996, republicată la 18 noiembrie 19993, modificată și completată de mai multe ori.

Ulterior, sfera de aplicare a acestei legi s-a restrâns la personalul organelor autorității judecătorești, altul decât magistrații (judecătorii și procurorii), pentru aceștia din urmă adoptându-se Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 177/2002 privind salarizarea și alte drepturi ale magistraților4.

Prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 123/20035 privind creșterile salariale ce se vor acorda personalului din sectorul bugetar, s-au stabilit, printre altele, următoarele:

salariile de bază prevăzute în anexele de la Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază precum personalul contractual din sistemul bugetar, aprobată prin Legea nr. 383/2001, astfel cum au fost majorate prin la Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 191/2002, aprobată cu modificări în Legea nr.220/2003, la limita minimă și la limita maximă, se majorează cu 6% față de nivelul din 30 septembrie 2004 (art.2 alin.1);

majorarea de mai sus se aplică în mod corespunzător și celorlalte categorii de personal din sectorul bugetar, după cum urmează:

indemnizațiilor lunare ale persoanelor care ocupă funcții de demnitate publică alese și numite, precum și ale celor care ocupă funcții asimilate cu funcții de demnitate publică, prevăzute în anexele la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar și a indemnizațiilor pentru persoane care ocupă funcții de demnitate publică, astfel cum a fost modificată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 191/2002, aprobată cu modificări prin Legea nr. 220/2003;

salariilor de bază ale personalului salariat, conform anexelor la Ordonanța Guvernului nr. 65/1998 privind salarizarea unor categorii de diplomați, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 81/2001, astfel cum a fost modificată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 207/2002, aprobată cu modificări prin Legea nr. 166/2003;

indemnizațiilor controlorilor financiari din cadrul Curții de Conturi salarizați potrivit Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 160/2000 privind salarizarea controlorilor financiari din cadrul Curții de Conturi, aprobată prin Legea nr. 711/2001, cu modificările ulterioare, astfel cum au fost modificate prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 186/2002, aprobată cu modificări prin Legea nr. 195/2003;

indemnizațiilor și sprijinului salarial lunar pentru personalul clerical stabilite potrivit Legii nr. 142/1999 privind sprijinul statului pentru salarizarea clerului, cu modificările și completările ulterioare, inclusiv cu modificările aduse prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 4/2003, aprobată cu modificări prin Legea nr. 299/2003;

valorilor de referință sectoriale în vigoare în luna decembrie 2003 prevăzute în anexele 2, 4, 5 și 6 la Legea nr. 50/2996 privind salarizarea și alte drepturi ale personalului din organele autorității judecătorești, republicată cu modificările și completările ulterioare, valorilor de referință sectoriale în vigoare în luna decembrie 2003 pentru stabilirea indemnizațiilor magistraților potrivit Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 177/2002, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 347/2003, pentru stabilirea soldelor de funcție și de grad ale personalului militar stabilite potrivit Legii nr. 138/1999 privind salarizarea și alte drepturi ale personalului militar din instituțiile publice de apărare națională, ordine publică și siguranță națională, precum și acordarea unor drepturi salariale personalului civil din aceste instituții, cu modificările și completările ulterioare, astfel cum au fost modificate prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 180/2002, aprobată prin Legea nr. 89/2003, precum și a salariilor polițiștilor pentru funcția îndeplinită și pentru gradul profesional deținut, potrivit Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 38/2003 privind salarizarea și alte drepturi ale polițiștilor, aprobată cu modificări prin Legea nr. 353/2003;

valorilor coeficienților de multiplicare 1,000, pentru stabilirea salariilor de bază ale personalului bugetar din învățământ, prevăzute la art. 2 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 8/2000 pentru modificarea și completarea Legii nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, referitor la stabilirea salariului de bază al personalului din învățământ, și pentru abrogarea unor dispoziții din Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar și a indemnizațiilor pentru persoane care ocupă funcții de demnitate publică, aprobată prin Legea nr. 662/2001, cu modificările ulterioare, astfel cum au fost stabilite prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 196/2002, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 315/2003. salariile de bază corespunzătoare funcției de profesor universitar se vor determina în anul 2004 numai pe baza valorii coeficientului de multiplicare 1,000 și a coeficienților de multiplicare, aprobate prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 196/2002, aprobată cu modificări și completări în Legea nr. 315/2003 (art. 3).

Personalul contractual al unităților de mai sus beneficiază și de un salariu de merit.

Conform art. 10 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 196/2002, ordonatorul de credite poate acorda în limita de 15% din numărul total al personalului prevăzut în statul de funcții, la începutul anului bugetar, un salariu de merit lunar de până la 15% din salariul de bază, care face parte din acesta și care constituie bază de calcul pentru sporuri și alte drepturi care se acordă în raport cu salariul de bază. Cel puțin două treimi din beneficiari trebuie să fie încadrați pe funcții de execuție.

La stabilirea salariului de merit se au în vedere rezultatele obținute în activitatea desfășurată în anul precedent, apreciată conform criteriilor elaborate de ordonatorul principal de credite, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, sau, după caz, a reprezentațiilor salariaților, acolo unde nu sunt astfel de organizații sindicale. În cazul în care pe parcursul anului intervin modificări ale funcției deținute, care nu sunt imputabile persoanei beneficiare de salariu de merit, inclusiv modificarea funcției prin promovare, acordarea acestuia se menține până la expirarea perioadei pentru car a fost stabilit.

Tot astfel, personalul menționat poate primi o serie de sporuri calculate la salariul de bază.

Astfel, este prevăzut un spor de vechime în muncă de până la 25% calculat la salariul de bază, corespunzător timpului lucrat în programul normal de lucru1.

De asemenea, sunt reglementate mai multe categorii de sporuri, de exemplu:

pentru condițiile periculoase sau vătămătoare, un spor de până la 15% din salariul de bază, corespunzător timpului lucrat în locurile de muncă respective;

pentru activități ce solicită o încordare foarte ridicata sau se desfășoară în condiții de muncă deosebite, un spor de până la 15% din salariul de bază;

salariații care lucrează, potrivit contractului individual de muncă, în mediul rural numai în zonele izolate sau unde atragerea personalului se face cu dificultate, beneficiază de un spor de 20% din salariul de bază;

pentru activitatea desfășurată de nevăzători, un spor de 15% din salariul brut;

pentru activitatea de imersiune se plătește o indemnizație de scufundare etc1.

potrivit art. 11 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 123/2003, personalul contractual din unitățile bugetare poate beneficia de premii lunare, în limita a 2% din cheltuielile cu salariile aferente personalului contractual, prevăzut în statutul de funcții, cu încadrarea în fondurile aprobate prin buget. Premiile se pot acorda în timpul anului salariaților care au realizat sau au participat direct la obținerea unor rezultate în activitate, apreciate ca valoroase.

În cazul în care se realizează economii prin reducerea cheltuielilor cu salariile, ordonatori principali de credite pot aproba acordarea de premii în cursul anului din economiile realizate, în limita a 2% din cheltuielile cu salariile aferente personalului contractual, prevăzute în bugetul aprobat.

Premiile individuale se stabilesc de către ordonatorii de credite în limita sumelor alocate cu această destinație cu avizul organizațiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, sau, după caz, cu avizul reprezentaților salariaților, acolo unde nu sunt astfel de organizații sindicale.

Personalul cu funcții de conducere beneficiază, în plus de indemnizații stabilite în procente din salariul de bază.

În tabelul următor sunt prezentați coeficienți de multiplicare pentru personalul didactic din învățământul preuniversitar – funcții didactice. Valoarea Coeficientului de multiplicare 1,000=1.653.018 lei.

De pildă, potrivit Anexei V b, a Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 196/2002, indemnizațiile de conducere (în procente, din salariul de bază) pentru funcțiile didactice din învățământul gimnazial, profesional, liceal și de maiștri sunt:

Capitolul VI. Plata salariilor

Reguli privind plata salariilor.

Obligația principală a angajatorului este cea de plată a salariului, a contraprestației pentru munca îndeplinită de salariat.

Anterior plății însă, angajatorul realizează o serie de operațiuni financiar-contabile, constând în calculul drepturilor salariale, reținerea și virarea impozitului pe venit, a contribuțiilor la asigurări sociale (inclusiv pentru sănătate și șomaj) etc.

În temeiul art. 164, alin. 1, din Codul muncii, orice reținere din salariu poate fi operată numai în cazurile și condițiile prevăzute de lege. Se prevede în continuare că „reținerile cu titlul de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă” (alin. 2).

S-a susținut că acest text încalcă dispozițiile art. 135 alin. 2 din Constituție, fiind contrar libertății contractuale, precum și libertății comerțului.

Examinând critica, Curtea Constituțională, prin Decizia nr. 24/20031, a constatat că aceasta este nefondată. Interdicția reținerii din salariu cu titlul de daune, fără ca datoria să fie scadentă, lichidă și exigibilă, constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă este menită arbitrajului din reglementările anterioare, când conducerea unității stabilea existența pagubei, întinderea acesteia, lua măsuri de recuperare prin decizie de imputare și proceda de îndată la reținerea din drepturile salariale, urmând ca salariul să se adreseze organelor de jurisdicție pentru apărarea intereselor sale legitime. În condițiile statului de drept, valoarea consacrată prin art. 1 alin. 3 din Constituție, răspunderea patrimonială pentru daune se impune să se stabilească de către instanțele de judecată, care, potrivit Constituției, înfăptuiesc justiția în numele legii. Același principiu constituțional mai impune ca orice executare silită să aibă la bază un titlu executoriu valabil. Acesta însă nu lezează libertatea contractuală, deoarece părțile contractate pot conveni de comun acord asupra modalităților de executare sau de stingere a obligațiilor lor reciproce. De asemenea, nu este îngăduit nici dreptul salariatului să consimtă de bună voie la recuperarea eventualelor daune cauzate de el, fără să aștepte propunerea unei hotărâri judecătorești. Ipoteza reglementată de dispoziția legală criticată se referă doar la instituțiile în care salariul nu acoperă de bună voie dauna cauzată angajatorului.

Dispoziția legală prohibitivă se înscrie în cadrul măsurilor de protecție a drepturilor salariale, în consens cu prevederile art. 8 alin. (1) din Convenția Organizației Internaționale a Muncii privind protecția salariatului nr. 95/1949, ratificată de România prin Decretul nr. 284/1973, prevederi potrivit cărora „Reținerile din salariu nu vor fi autorizate decât în condițiile și limitele precise de legislația națională, sau stabilite printr-un contract colectiv sau o hotărâre arbitrală”.

În literatura juridică1 textul art. 164 alin. 2 este criticat deoarece:

este în contradicție evidentă cu art. 289 din același cod conform căruia hotărârile pronunțate în fond de instanțele de judecată „sunt definitive și executorii de drept”, motiv pentru care neexecutarea unei atare hotărâri definitive constituie infracțiune incriminată prin art. 277-278 din Cod;

caracterul executoriu al hotărârilor definitive este consfințit și de art. 376-377 din Codul de procedură civilă. Ca atare, este vădit nefiresc ca, prin derogare de la normele legale enunțate, reținerile din salariu să poată fi efectuate nu doar dacă creanța angajatorului este constatată printr-o hotărâre definitivă, ci aceasta, totodată, să fie irevocabilă;

se creează o discriminare nejustificată față de angajator, de vreme ce, în ipoteza simetrică inversă, salariul, (în calitate de creditor) este în drept să recupereze creanța sa din momentul în care hotărârea judecătorească (sentința instanței de fond) a fost pronunțată, fiind astfel definitivă (art. 289 din codul muncii).

În ceea ce ne privește, remarcăm, în primul rând, formularea tautologică a sintagmei „hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă” de vreme ce, se știe, orice hotărâre irevocabilă este și definitivă1. Prin urmare, ar fi fost suficientă expresia „hotărâre irevocabilă” (care, în conflictele de muncă se pronunță, de regulă în recurs).

Într-adevăr hotărârile pronunțate în fond, fiind „definitive și executorii de drept” conform art. 289 din Codul muncii, în virtutea principiului nediscriminării în ceea ce privește cele două părți ale contractului și al egalității de tratament, s-ar fi impus ca textul art. 164 alin. 2 din același Cod să aibă în vedere hotărârile definitive și nu pe cele irevocabile (adică pronunțate în recurs). Probabil astfel, legiuitorul a dorit să instituie o măsură suplimentară de protecție a salariaților, să le creeze astfel un „avantaj” și să se evite ajungerea în situația de a solicita „întoarcerea executării”, (în ipoteza în care în recurs s-ar modifica soluția fondului).

În cazul pluralității de creditori ai salariului – deoarece reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare lună jumătate din salariul net (art. 164 alin. 4), este o ordine a acestor rețineri (art. 164 alin. 5):

obligațiile de întreținere, conform Codului familiei;

contribuțiile și impozitele datorate către stat;

daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;

acoperirea altor datorii.

Firește că această ordine fiind reglementată de o lege specială (Codul muncii) are preeminență față de cea reglementată de art. 409 din Codul de procedură civilă (legea generală). Aplicabil este, așadar, principiul specialia generalibus derogant.

Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel național (art. 42) s-a prevăzut obligația patronului de a asigura condițiile realizării de către fiecare salariat a sarcinilor ce-i revin în cadrul programului zilnic de muncă stabilit, cu consecința acordării unor salarii integrale. În situația în care nu se pot asigura, pe durate zilei de lucru, parțial sau total, condițiile realizării sarcinilor de serviciu, el este obligat să plătească salarii de bază pentru timpul cât lucrul a fost întrerupt. În cazuri excepționale, când din motive tehnice sau din alte motive, activitatea a fost întreruptă, salariații vor primi 75% din salariul de bază individual avut, cu condiția ca încetarea lucrului să nu se mai fi produs din vina lor și dacă în tot acest timp au rămas la dispoziția unității.

Impozitul pe veniturile din salarii

Conform Codului fiscal1, printre categoriile de venituri supuse impozitelor se află și veniturile din salariu.

Sunt considerate astfel de venituri cele în bani și/sau în natură, obținute de o persoană ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma în care se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă.

Sunt asimilate salariilor:

indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții de demnitate publică;

indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții alese în cadrul persoanelor juridice fără scop lucrativ;

drepturile de soldă lunară, indemnizațiile, primele, premiile, sporurile și alte drepturi ale personalului militar;

indemnizația lunară brută, precum și suma din profitul net, cuvenite administrațiilor la companii/societăți naționale, societăți comerciale la care statul sau o autoritate a administrației publice locale este acționar majoritar, precum și regiile autonome;

sumele primite de membrii fondatori ai societăților comerciale constituie prin subscripție publică;

sumele primite de la reprezentații în adunarea generală a acționarilor, în consiliul de administrație și în comisia de cenzori;

sumele primite sunt de reprezentanții în organisme tripartite;

indemnizația lunară a asociatului unic la nivelul valorii înscrise în declarația de asigurări sociale;

sumele acordate de persoanele juridice fără scop patrimonial și de alte entități neplătitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 din nivelul legal stabilit pentru indemnizația primită pe perioada delegării și detașării în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului pentru salariații din instituțiile publice;

orice alte sume sau avantaje de natură salarială sau asimilate salariilor..

Nu sunt incluse în veniturile salariale și nu sunt impozabile, în înțelesul impozitului pe venit:

ajutoarele de inmormântare , ajutoarele pentru pierderi produse în gospodăriile proprii ca urmare a calamităților naturale, ajutoarele pentru boli grave și incurabile, ajutoare pentru naștere, veniturile reprezentând cadouri pentru copiii minori ai salariaților, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la și de la locul de muncă al salariatului, costul prestațiilor pentru tratament și odihnă, inclusiv transportul pentru salariații proprii și membrii ai familiei ai acestora, acordate de angajator pentru salariații proprii sau alte persoane, astfel cum este prevăzut în contractul de muncă. Cadourile oferite de angajatori în beneficiul copiilor minori ai angajaților, cu ocazia Paștelui, zilei de 1 Iunie, Crăciunului și a sărbătorilor similare ale altor culte religioase, precum și cadourile oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 Martie sunt neimpozabile, în măsura în care valoarea cadoului oferit fiecărei persoane, cu orice ocazie dintre cele de mai sus, nu depășește 1.200.000 lei. nu sunt incluse în veniturile salariale și nu sunt impozabile veniturile celor prevăzute mai sus, realizate de persoane fizice, dacă aceste venituri sunt primite pe baza unor legi speciale și finanțate din buget;

tichetele de masă și alte drepturi de hrană acordate de angajatori;

contravaloarea folosinței locuinței de serviciu sau a locuinței din incinta unității, potrivit repartiției de serviciu, numirii conform legii sau specificității activității prin cadrul normativ specific domeniului de activitate, compensarea chiriei pentru personalul din sectorul de apărare națională, ordine publică și siguranță națională, precum și compensarea diferenței de chirie, suportate de persoana fizică;

cazarea și contravaloarea chiriei pentru locuințele puse la dispoziția autorităților publice, a angajaților consulari și diplomatici care lucrează în afara țării;

contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecție și de lucru, a alimentației de protecție, a medicamentelor și a materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protecție a muncii, precum și a uniformelor obligatorii și a drepturilor de echipament;

contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul între localitatea în care angajații își au domiciliul și localitatea unde se află locul de muncă al acestora, la nivelul unui abonament lunar, pentru situațiile în care nu se asigură sau nu se suportă contravaloarea chiriei;

sumele primite de angajați pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare a indemnizației primite pe perioada delegării și detașării în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului. Sunt exceptate de la aceste prevederi sumele acordate de către persoanele juridice fără scop patrimonial și alte entități neplătitoare de impozit pe profit peste limita de 2,5 ori indemnizația acordată salariaților din instituțiile publice;

sumele primite, potrivit dispozițiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interesul serviciului;

indemnizațiile de instalare ce se acordă o singură dată, la încadrarea într-o unitate situată într-o localitate alta decât cea de domiciliu, în primul an de activitate după absolvirea studiilor, în limita unui salariu de bază la angajare, precum șli indemnizațiile de instalare și mutare acordate, potrivit legilor speciale, personalului din instituțiile publice și celor care își stabilesc domiciliul în localități din zone defavorizate, stabilite conform legii, în care își au locul de muncă;

sumele reprezentând sumele compensatorii, calculate pe baza salariilor medii nete pe unitate, primite de persoanele ale căror contracte individuale de muncă au fost desfăcute ca urmare a concedierilor colective, precum și sumele reprezentând plățile compensatorii calculate pe baza salariului mediu net pe economie, primite de personalul civil din sectorul de apărare națională, ordine publică și siguranță națională la încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu, ca urmare a nevoilor de reducere și de restructurare, potrivit legii;

sumele reprezentând plățile compensatorii, calculate pe baza soldelor lunare nete, acordate personalului militar trecut în rezervă sau al cărui contract încetează ca urmare a nevoilor de reducere și de restructurare, precum și ajutoarele stabilite în raport cu solda lunară netă, acordate acestora la trecerea în rezervă sau direct în retragere cui drept de pensie sau celor care nu îndeplinesc condițiile de pensie, precum și ajutoarele sau plățile compensatorii primite de polițiști aflați în situații similare, al căror cuantum se determină în raport cu salariul de bază lunar net;

veniturile din salarii, ca urmare a activității de creare de programe pentru calculator;

sumele sau avantajele primite de persoane fizice din activități independente desfășurate într-un stat străin, indiferent de tratamentul fiscal din statul respectiv. Fac excepție veniturile salariale plătite de către sau în numele unui angajator care este rezident în România soau are sediul permanent în România, care se supun procedurii de globalizare, indiferent de perioada de desfășurare a activității în străinătate;

cheltuielile efectuate de angajator pentru pregătirea profesională și perfecționarea angajatului legată de activitatea desfășurată;

costul abonamentelor telefonice și al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, efectuate în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu;

avantajele sub forma de drepturi la stock options plan, la momentul angajării și implicit la momentul acordării (art. 56).

Beneficiarii de venituri salariale datorează un impozit lunar reprezentând plăți anticipate, care se calculează și se reține la sursă de către plătitorii de venituri.

Ele se determină astfel:

la locul unde se află funcția de bază prin aplicarea baremului lunar prevăzut la art. 43 alin. (1), respectiv alin. (3), asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul lunar net din salarii, aferent unei luni, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuțiilor obligatorii și a cheltuielilor profesionale, și deducerile personale calculate pentru luna respectivă;

pentru veniturile obținute în celelalte cazuri prin aplicarea baremului lunar asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul brut și contribuțiile obligatorii pe fiecare loc de repartizare a acestora. (art.58)1

plătitorii de salarii și de venituri asimilate salariilor au obligația de a calcula și de a reține impozitul aferent veniturilor fiecărei luni, la data efectuării plății acelor venituri, precum și de a-l vira la bugetul de stat până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se plătesc aceste venituri (art.60).

Ele trebuie să:

determine venitul net anual impozabil din salarii, ca diferență între venitul anual net din salarii și următoarele:

deducerile personale;

cotizația de sindicat;

determine diferența dintre impozitul calculat la nivelul anului și cel calculat și reținut lunar, sub forma plăților anticipate în cursul anului fiscal, până la ultima zi lucrătoare a lunii februarie a anului fiscal următor:

efectueze regularizarea unor diferențe de impozit, în termen de 90 de zile de la termenul prevăzut la lit. b) numai pentru persoanele fizice care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:

au fost angajați permanenți ai plătitorului în cursul anului;

nu au alte resurse de venit care se cuprind în venitul global impozabil;

nu solicită alte deduceri, cu excepția celei personale și a cotizației de sindicat (art.61).

Contribuția de asigurări sociale

Angajatorul trebuie să vireze și contribuția de asigurări sociale – condiția esențială pentru dobândirea dreptului la pensie și alte prestații de asigurări sociale.

Potrivit art. 30 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, angajatorii, indiferent de forma de proprietate, vor depune la bancă, odată cu documentația pentru plata salariilor și a altor venituri ale asiguraților, și documentele pentru plata contribuțiilor datorate bugetului asigurărilor sociale de stat, plățile efectuându-se simultan, sub control bancar.

Cotele de contribuții la asigurări sociale sunt diferențiate în funcție de condițiile de muncă normale, deosebite sau speciale. Ele se aprobă anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat [art. 18 alin. (2) și (3)].

Pentru anul 2004, prin Legea nr. 519/2003 au fost stabilite aceste cote astfel:

pentru condiții normale de muncă 31,5%;

pentru condiții deosebite de muncă 36,5%;

pentru condiții speciale de muncă 41,5%.

Contribuția de asigurări sociale se datorează din momentul încadrării în muncă. Cea individuală datorită de salariați reprezintă 1/3 din cota de contribuție de asigurări sociale, stabilite anual pentru condițiile normale de muncă.

Cea datorată de angajatori, reprezintă diferența față de contribuția individuală, până la nivelul cotelor de contribuție stabilite prin legea anuală a bugetului de stat, în funcție de condițiile de muncă [art. 21 alin. (1)-(3)].

Calculul și plata contribuției, datorată de asigurații – salariați și de angajatorii lor, se fac lunar de către aceștia din urmă[art. 22 alin. (1)].

Baza lunară de calcul a contribuției individuale o constituie salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile și adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de muncă, și/sau veniturile asiguraților. Ea nu poate depăși plafonul a de trei ori salariul brut lunar pe economie, adică cel prognozat și făcut public de Casa Națională de Pensii și alte Drepturi de Asigurări Sociale [art. 23 și art. 5 alin. (3)].

Baza lunară de calcul, la care angajatorul datorează contribuția de asigurări sociale, o constituie fontul total de salarii brute lunare realizate.

Contribuția nu se datorează asupra sumelor reprezentând :

prestații de asigurări sociale care se suportă din fondurile asigurărilor sociale sau din fondurile angajatorului și care se plătesc direct de către acesta ;

drepturile plătite, în cazul desfacerii contractului individual de muncă sau a încetării calității de membru cooperator ;

diurnele de deplasare, detașare și drepturile de autor;

sumele obținute în baza unei convenții de prestări de servicii sau executării de lucrări de către persoane care au încheiat contracte individuale de muncă;

sumele reprezentând participarea salariaților la profit;

premiile și alte drepturi exceptate prin legi speciale (art. 26).

Contribuția individuală se reține integral din salariu și se virează lunar de către angajator la casa teritorială de pensii în raza căreia se află sediul acestuia.

Angajatorul calculează și virează lunar, contribuția pe care o datorează bugetului asigurărilor sociale de stat, împreună cu contribuțiile individuale reținute de la asigurați.

Termenele de plată a contribuției sunt:

data stabilită pentru plata drepturilor salariale pentru luna în curs, în cazul angajatorilor care efectuează plata drepturilor salariale lunar, dar nu mai târziu de data de 20 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata;

data stabilită pentru plata chenzinei a II-a în cazul angajatorilor care efectuează plata drepturilor salariale chenzinal, dar nu mai târziu de data de 20 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata.

Neplata contribuției de asigurări sociale la termenele prevăzute generează plata unor majorări calculate pentru fiecare zi de întârziere până la data achitării sumei datorate, inclusiv [art. 31 alin. (1)].

Contribuția pentru asigurările sociale de sănătate

Este reglementată de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 150/2002.

De esența asigurărilor sociale de sănătate este plata contribuției care dă dreptul la beneficiul asistenței medicale.

Au obligația acestei plăți atât angajatorii cât și asigurații. Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate se formează din:

contribuții ale persoanelor fizice și juridice;

subvenții de la bugetul de stat;

dobânzi, donații, sponsorizări și alte venituri [art. 50 alin. (1)].

Persoana asigurată1, deci și fiecare salariat, are obligația plății unei contribuții bănești lunare pentru asigurările de sănătate.

Contribuția2 se stabilește sub forma unei cote de 6,5% c are se aplică asupra veniturilor din salarii ce se supun impozitului pe venit.

Angajatorii au obligația de a calcula și vira casei de asigurări o contribuție de 7% datorată pentru asigurarea sănătății personalului din unitatea respectivă; contribuția se raportează la fondul de salarii realizat (art. 52 din Ordonanță).

În caz de nerespectarea obligației de plată a contribuției se datorează majorări pentru perioada de întârziere egale cu majorările aferente pentru întârzierea achitării debitelor către bugetul de stat [art. 55 alin. (1)].

Contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj

Potrivit dispozițiilor Legii nr. 76/2002, angajatorii au obligația de a plăti, lunar, o contribuție la bugetul asigurărilor pentru șomaj în cotă de 5% aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariații săi și de a reține și vira lunar contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj în cotă de 1 % aplicată salariului de bază lunar brut sau, după caz, pentru membrii cooperatori (art. 26).

Pentru anul 2004, prin Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2004 nr. 519/2003 s-a stabilit cota de contribuție datorată de angajatori de 3%1.

Termenul de plată a contribuției este, după caz, de cel mult 5 zile de la:

data stabilită pentru plata drepturilor salariale sau a drepturilor membrilor cooperatori pentru luna în curs, în cazul angajatorilor care efectuează plata acestor drepturi lunar;

data stabilită pentru plata chenzinei a II-a, în cazul angajatorilor care efectuează plata drepturilor salariale chenzinal.

Pentru neplata contribuțiilor datorate la termenele prevăzute mai sus se aplică majorări de întârziere potrivit reglementărilor legale privind executarea creanțelor bugetare (art. 31).

În caz de neachitare a contribuțiilor pentru constituirea bugetului asigurărilor pentru șomaj, a majorărilor de întârziere și a penalităților, Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă va proceda la aplicarea măsurilor de executare silită.

Recuperarea debitelor din contribuții și majorări se poate face și prin compensarea cu active imobile din patrimoniul debitorilor, evaluate de instituții autorizate în condițiile legale, condiția ca acestea să fie necesare funcționării Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă și să fie prevăzute în programul de in vestiții (art. 39).

Condiții privind plata salariilor

Salariul se plătește în bani, așa cum rezultă din dispozițiile art. 61 din Codul muncii. Totuși, ca excepție, prevăzută la art. 37 alin. (2) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național – la unitățile producătoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plăti și în natură. Plata în natură stabilită prin negocieri colective în unități nu poate depăși 30% din salariu.

Conform art. 161 alin. 3 din Codul muncii, plata în natură a unei părți din salariu, în condițiile stabilite de art. 60, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual. Condiția este că suma de bani nu poate fi inferioară salariului minim brut pe țară.

Salariul poate fi plătit în valută, în total sau în parte, atunci când cetățenii români sunt încadrați în muncă la ambasadele, consulatele ori organizațiile care funcționează în țara noastră. De asemenea, este salarizat în valută personalul român trimis în misiune permanentă în străinătate.

Potrivit art. 161 alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se face periodic, cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. Prin contractul colectiv de muncă la nivel național, s-a prevăzut (art. 44) că plata salariilor se face la datele care se stabilesc prin contractul colectiv la nivelul unității sau instituției.

În mod obișnuit, salariile se plătesc de 2 ori pe lună, adică chenzinal.

Întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului de daune – interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului (art. 161 alin. 4 din Codul muncii).

Conform art. 161 alin. 2 din Codul muncii, plata se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Anterior, prin Hotărârea Guvernului nr. 551/20011 s-a prevăzut obligația ministerelor celorlalte organe de specialitate ale administrației publice centrale și locale, precum și a instituțiilor publice din subordinea acestora, de a lua măsurile necesare pentru plata drepturilor salariale.

Art. 162 din Codul muncii dispune că salariul se plătește direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.

În caz de deces al salariatului, drepturile datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soțului supraviețuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinților acestuia. Dacă nu există nici una din aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moștenitori, în condițiile dreptului comun.

Din formularea textului rezultă că, pe de o parte, drepturile bănește ale defunctului salariat se plătesc persoanelor menționate, independent de calitatea lor de moștenitori legali și rezervatari și de împrejurarea dacă au acceptat sau nu succesiunea ori au solicitat sau nu deschiderea procedurii succesorale; pe de altă parte, indiferent de calitatea drepturilor lor de moștenire, trebuie respectată ordinea înscrisă la art. 162 alin. 2. de exemplu, dacă există un soț supraviețuitor, toată suma se achită acestuia, chiar dacă acesta nu este beneficiarul întregii moșteniri. Doar în cazul în care nu există nici una din persoanele enumerate, drepturile salariale sunt plătite „celorlalți moștenitori, în condițiile dreptului comun”.

Conform art. 163, „plata salariului se dovedește prin semnarea ștatelor de plată, precum și prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit”.

Art. 156 din Codul muncii stabilește regula generală conform căreia „salariile se plătesc înaintea oricărei obligații ale angajatorilor”. Numai că potrivit art. 108 din Legea nr. 64/1995 privind procedura reorganizării judiciare și a falimentului, în cazul angajatorilor supuși acestei proceduri, creanțele izvorând din contractele individuale de muncă (pe o perioadă de cel mult 6 luni de la începerea procedurii) se plătesc după două categorii de creanțe și anume:

după taxe, timbre și orice alte cheltuieli aferente procedurii instituite prin lege, inclusiv cheltuielile necesare pentru conservarea și administrarea bunurilor din averea debitorului, etc;

creanțele reprezentând creditele cu dobânzile și cheltuielile aferente, acordate de societăți bancare în perioada de reorganizare, precum și creanțele rezultând din continuarea activității debitorului.

Codul muncii constituind legea generală, iar legea nr. 64/1995 cea specială, rezultă că aceasta din urmă se va aplica exclusiv în situația declanșării procedurii reorganizării judiciare sau a falimentului.

Textul art. 48 alin. 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național, potrivit căruia în caz de faliment sau lichidare judiciară drepturile salariale constituind creanțe privilegiate, urmează să fie plătite integral înainte de a-și revendica cota-parte ceilalți creditori, trebuie interpretat în același sens, adică salariații (referitori la sumele datorate de angajatori pe cel mult 6 luni anterioare deschiderii procedurii respective), urmează să fie satisfăcuți după cele două categorii de creanțe, dar înaintea celorlalți creditori.

Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale

Înainte de a fi prevăzut de dreptul comunitar, (directiva nr. 80/987 C.E.E. privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la protecția salariaților în caz de insolvabilitate a patronului, modificată prin directiva nr.2002/74 C.E.), acest fond a apărut în țările Europei Occidentale: mai întâi în Belgia – 1967, apoi în Olanda – 1968, Suedia – 1970, Danemarca și Finlanda – 1972, Franța și Norvegia – 1974 etc. Scopul său a fost acela de a oferi o soluție pentru acei lucrători care nu-și puteau primi salariile din cauza insolvabilității patronilor.

Inspirându-se din dreptul comunitar și din legislația țărilor Europei Occidentale, legiuitorul nostru, în art. 67 din Codul muncii, a reglementat, cu caracter general, fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale. Urmează ca ulterior, prin lege specială să fie prevăzute condițiile în care angajatorii vor contribui la fondul respectiv (art. 167 alin. 1). Desigur că indicat ar fi fost ca, direct, prin Codul muncii, să fie reglementate astfel de situații. Ar fi crescut eficiența și operativitatea în cazul aplicării dispozițiilor sale, cu consecința unei mai mari stabilități în ceea ce privește raporturile judiciare de muncă.

Scopul constituirii fondului este acela de a asigura plata creanțelor care privesc salarizarea (art. 167 alin. 2).

În art. 168 sunt stabilite principiile care trebuie respectate la constituirea și utilizarea fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale:

patrimoniul instituțiilor de administrare a fondurilor trebuie să fie independent de capitalul de exploatare al unităților și trebuie să fie constituit astfel încât asupra acestuia să nu poată fi pus sechestru în cursul procedurii în caz de insolvabilitate;

angajatorii trebuie să contribuie la finanțare în măsura în care aceasta nu este acceptată integral de către autoritățile publice;

obligația de plată a instituțiilor de administrare a fondurilor va exista independent de îndeplinirea obligației de constituire la finanțare.

În statele unde există reglementat fondul în discuție, toți salariații, în principiu, beneficiază de sistemul de garantare a plăților salariilor. Este vorba de toate elementele acestora, nu numai de salariul de bază, ci și de prime, sporuri, alocații, indemnizații de concedii, compensații cu ocazia concedierii etc. Dar sunt prevăzute, limite de timp, în care se acceptă garantarea, de exemplu: 3 luni în Italia, Finlanda, Polonia; 6 luni în: Norvegia, Suedia; 8 saptămâni în: Marea Britanie etc.

În cele mai multe cazuri, compensarea garantată nu depășește o anumită sumă sau o limită fixată în funcție de salariul minim național ori de cea servind ca bază de calcul a cotizațiilor la asigurări sociale.

Limitele de garantare a plăților salariilor funcționează pe baza aceluiași principiu ca și celelalte sisteme de securitate socială și anume: participarea obligatorie; plata cotizațiilor, administrarea de entități autonome, responsabilitatea colectivă a comunității patronilor.

În majoritatea țărilor dezvoltate, fondurile de garantare a plății salariilor sunt administrate de organisme independente, constituite în cadrul unor instituții administrative existente. În Austria, de exemplu, casa de compensație în caz de insolvabilitate, este plasată sub autoritatea Ministerului Federal al Muncii și Afacerilor Sociale. În Norvegia, Fondul național de garantare este administrat de Inspecția muncii. În Spania, Fondul de garantare a salariilor este o instituție autonomă afiliată Ministerului Muncii și Securității Sociale. În Polonia, fondul de garantare a prestațiilor cuvenite salariilor este o instituție publică având personalitate juridică, administrat de un consiliu format din 6 membrii, reprezentați ai organizațiilor patronale (două treimi) și a salariaților (o treime). În Elveția, fondul este integrat sistemului asigurărilor pentru șomaj etc.

În ceea ce privește finanțarea fondurilor de protecție a salariilor, în principiu, aceasta este asigurată exclusiv din cotizațiile obligatorii ale patronilor. Este cazul, de exemplu, al Austriei, Damemarcei, Finlandei, Norvegiei, Poloniei. În alte țări. Finanțarea este asigurată și din fonduri publice (în Grecia, Slovenia etc). În Slovacia, finanțarea este organizată, în părți egale, de către angajatori și stat.

Analizându-se stadiul aplicării normelor Organizației Internaționale a Muncii la cea de-a 91 sesiune a Conferinței Internaționale a Muncii din anul 2003 (în special, a Convenției nr. 95 și a Recomandării nr. 85 privind protecția salariului, a Convenției nr. 173 și a Recomandării nr. 180 asupra protecției creanțelor salariaților în caz de insolvabilitate a patronilor etc.) s-a apreciat că instituțiile de garantare a plății salariilor, deși prezintă o serie de avantaje, nu sunt panaceul la toate problemele de insolvabilitate a societăților comerciale. Ele creează o anumită certitudine în ceea ce privește asigurarea plății salariilor, dar conțin și limite legat de sumele maxime protejate și de perioadele acoperite. Nici nu pot înlocui procedurile tradiționale de faliment referitoare la lichidarea activelor și la reglarea datoriilor prioritare conform ordinii de repartiție stabilite. Fondurile respective, pentru a fi eficiente, presupun existența unor inspecții ale muncii bine organizate și responsabile, o administrare corectă a acelor fonduri.-

În condițiile unei conjuncturi economice mondiale, caracterizat printr-o incertitudine crescândă și prin previziuni mai degrabă sumbre – se mai apreciază – necesitatea unei protecții tot mai puternice a câștigurilor salariaților este mai presantă ca niciodată. De aici și nevoia transpunerii în practica națională a normelor internaționale analizate, inclusiv, se înțelege, în țara noastră.

Concluzii

Salariul este prețul muncii prestate, exprimate în bani. Atunci când munca se desfășoară pentru sine este o muncă independentă și produce venit, în situația în care se realizează pentru o terță persoană este muncă dependentă și produce salariu. Salariul constituie obiect, dar și cauză a contractului individual de muncă. Este obiect deoarece constituie contraprestația pentru munca efectuată de salariat, este cauză pentru că în vederea obținerii lui persoana fizică s-a încadrat în muncă. Într-adevăr, alături de felul muncii și de locul muncii, salariul este element esențial al contractului de muncă, o parte componentă a obligațiilor asumate de angajator și a cauzei judiciare a obligației persoanelor angajate; îl constituie totalitatea drepturilor bănești cuvenite pentru munca prestată. Conform codului muncii, salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile precum și alte adaosuri.

Salariul nominal și salariul real reprezintă categorii economice

ale salariului. Ne referim însă la ele pentru a înțelege mai bine rolul salariului de instrument în asigurarea existenței angajatului și a familiei sale.

Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primește efectiv pentru munca depusă.

Baza obiectivă a acestui salariu o reprezintă valoarea forței de muncă. Față de prețul mărfurilor propriu-zise, prețul forței de muncă se situează, de regulă, sub valoarea sa. Acest fapt este consecința raportului dintre cere și ofertă pe piața muncii, oferta fiind, în general, mai mare decât cererea. Ca urmare, are loc o presiune asupra salariilor nominale sau mai precis, o coborâre a acestor salarii sub valoarea forței de muncă. De aceea, pentru a contracara scăderea salariilor sub un anumit nivel considerat ca obligatoriu fie ca minim de existență, fie ca standard de viață, statul intervine prin diferite pârghii, una dintre ele, dintre cele mai importante și eficiente, fiind stabilirea unui salariu minim garantat.

Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri și servicii pe care le pot dobândi persoanele fizice cu salariul nominal.

În mod normal, raportul dintre salariul nominal și salariul real trebuie să fie același, adică, în diferite perioade cu aceiași sumă de bani primită pentru munca depusă să se poată procura aceiași cantitate de bunuri și servicii.

Salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea necesităților vitale de alimente, îmbrăcăminte, educație etc. ale salariaților, ținând cont de dezvoltarea economică și culturală a fiecărei țări.

În prezent, codul muncii prevede că salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește prin Hotărârea Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor.

Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contract individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară.

Ele este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară.

Formele de salarizare sunt acele modalități sau procedee prin intermediul cărora se evidențiază sau se determină rezultatele muncii prestate și, în consecință, salariul cuvenit persoanei respective.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel național prevede (în art.38):

Formele de organizare a muncii și de salarizare ce se pot aplica sunt următoarele:

e) în regie sau după timp;

f) acord;

pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate

h) alte forme specifice unității.

Organizația muncii și salarizarea și salarizarea în acord poate avea loc în urma din următoarele forme:

acord direct;

acord progresiv;

acord indirect.

(3) Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau colectiv.

Forma de organizare a muncii și de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activități se stabilește prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, sau după caz de instituție.

Obligația principală a angajatorului este cea de plată a salariului, a contraprestației pentru munca îndeplinită de salariat.

Anterior plății însă, angajatorul realizează o serie de operațiuni financiar-contabile, constând în calculul drepturilor salariale, reținerea și virarea impozitului pe venit, a contribuțiilor la asigurări sociale (inclusiv pentru sănătate și șomaj) etc.

Plata salariului se dovedește prin semnarea ștatelor de plată, precum și prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit.

Bibliografie

Alexandru Athanasiu, Claudia Moarcăș, Muncitorul și legea (Dreptul muncii), Editura Oscar Print, București, 1999

Serban Beligrădeanu, Legilația muncii comentată, Editura Lumina Lex, București

Șerban Beligrădeanu, Considerații de ansamblu și parțial critice – referitoare la Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 192/2002 privind reglementarea drepturilor salariale ale funcționarilor publici, în „Dreptul” nr. 3/2003

Constantin Belu, Jurisdicția muncii, Editura All Beck, București 2001

Constantin Belu, Dreptul Muncii, Editura Reprograph, Craiova 2004

Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu, Noul sistem de salarizare, Editura Scripta, București 1991

Petre Burloiu, Economia muncii. Probleme actuale, Editura Lumina Lex, București

Bureau International du Travail, Geneve, Protection du salaire

Monitorul oficial al României

Valer Dorneanu, Sistemul de salarizare în România, Editura Lumina Lex, București 1999

Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, ediția a 2-a, Editura All Beck, București 2001

Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, București 2003

Ion Traian Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.2, Editura Lumina Lex, București 2003

Bernard Teyssie, Droit europen du travail, 2-e edition, Litec, Paris, 2002

Ovidiu Tinca, Drept social comunitar, Editura Lumina Lex, București 2002