Rolul Si Particularitatile Resurselor Umane In Organizatie

Capitolul 1: Rolul și particularitățile resurselor umane în organizație

Teoria și practica în domeniul resurselor umane implică cunoașterea și înțelegerea rolului și particularităților resurselor umane în cadrul organizației.

Oamenii sunt o resursă comună, o resură vitală a tuturor organizațiilor care asigură supraviețuirea, dezvoltarea și succesul ompetițional al acestora. Conform acestui adevăr tot mai mulți specialiști în domeniu afirmă că: “Din ce în ce mai mult avantajul competitiv al unei organizații rezidă în oamenii săi”. J. Pfeffer, E. LAWLER

Fără prezența oamenilor care știu ce, când și cum trebuie făcut, este pur și simplu imposibil ca organizațiile să-și atingă obiectivele. (Lefter V., Manolescu A., Diaconu A., 2007, p. 13)

În acest context unii specialiști în domeniu sugerează nu numai anumite întrebări, ci și răspunsurile la acestea, de exemplu:

“Ce este o organizație fără angajați? Nu este nimic în absența resurselor umane, eventual, o mulțime de echipamente scumpe.” “dacă am concedia angajații diferitelor organizații cu ce am mai rămâne ? Nu cu mare lucru.” (Manolescu A., 2001, p. 16)

Când ne gândim la numeroasele organizații care ne furnizează bunuri și servicii și care sunt capabile să ne angajeze pe tot timpul vieții, cât de des avem în vedere sau ne gândim explicit la faptul că aceste organizații, pentru a deveni operative, depind în cele din urmă de oameni.

Organizațiile există deoarece oamenii au capacități fizice și intelectuale limitate, dar și capacitatea de a avea și dezvolta organizații.

Prin urmare, organizațiile implică oameni și în final, depind de eforturile acestora.

Esența oricărei organizații este efortul uman, iar eficiența și eficacitatea acesteia sunt influențate, în mare măsură, de comportamentul oamenilor în cadrul organizației.

Deci, organizațiile există deoarece oamenii lucrează împreună pentru realizarea obiectivelor organizaționale, în vederea îndeplinirii propriilor lor obiective.

Organizațiile sunt implicate în viața noastră zilnică și reprezintă o parte din existența noastră cotidiană, locul în care ne consumăm cea mai mare parte din timpul nostru. (Lefter V., Manolescu A., Diaconu A., 2007, p. 14)

În acest sens, reflectând asupra vieții ca trecere printr-un lung șir de organizații, Mintzberg afirmă, pe bună dreptate, că “trăim într-o lume de organizații”, deoarece într-adevăr ne naștem într-o organizație numită maternitate, ne pregătim să ne instruim într-o organizație, ne câștigăm existența într-o organizație, pentru că de sănătatea și siguranța noastră să se îngrijească, în cele din urmă, tot o organizație.

De asemenea, oamenii participă la numeroase evenimente din activitatea organizației ca reprezentanți ai acesteia, însă felul în care o fac determină, în cele din urmă, felul în care va fi percepută atât imaginea organizației, cât și imaginea lor.

Mulți oameni tind, să considere organizația ca fiind a lor, iar succesele acesteia ca propriile lor succese, în timp ce eșecurile organizației sunt resimțite ca eșecuri personale. (Lefter V., Manolescu A., Diaconu A., 2007, p. 14)

Resursele umane reprezintă una din cele mai importante investiții ale unei organizații ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp.

Organizațiile cheltuiesc sume importante cu angajații lor, iar datorită costurilor antrenante, nu numai remunerarea personalului, ci și angajarea, menținerea și dezvoltarea personalului reprezintă unele dintre cele mai evidente investiții în resursele umane.

Investiția în oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigură de a garanta supraviețuirea unei organizații sau de a asigura competitivitatea și viitorul acesteia.

Cheltuielile cu remunerarea personalului, sunt considerate cheltuieli “de întreținere” și “utilizări” a resurselor umane care trebuie menținute la un nivel cât mai scăzut și recuperate cât mai rapid. Aceasta și datorită faptului că, într-adevăr, din punct de vedere al dinamicii sau al intensității de manifestare, funcțiunea de personal prezintă perioada cea mai mare de pregătire și desfășurare a unor activități, denumită de unii autori “perioada de amorsare”, când se consumă resurse, dar nu se obțin încă rezultate, însă unul din obiectivele principale ale managementului resurselor umane trebuie să-l reprezinte trecerea într-un timp cât mai scurt la așa-zisa “perioadă de remanență”, când se obțin în continuare, rezultate în virtutea efortului făcut de organizație pentru manifestarea funcțiunii de personal în perioadele anterioare.

De asemenea, dacă în situația celorlalte investiții, în general, se pot determina și compara cheltuielile și veniturile asociate unui proiect, în cazul investițiilor de personal, procesul este diferit și mai dificil datorită, în primul rând, faptului că se cunosc exact numai cheltuielile, în timp ce datele și informațiile referitoare la rezultatele sau avantajele programelor de dezvoltare a resurselor umane nu sunt, de regulă, disponibile.

În opoziție cu abordarea factorului uman sub forma unor costuri sau a unui capitol de cheltuieli, numeroși specialiști în domeniul resurselor umane atrag atenția asupra necesității de a trata personalul ca fiind un capital de investiții pentru dezvoltarea ulterioară a organizației.

De exemplu, în concepția lui Zielinski, dezvoltarea personalului, care a devenit un factor de producție, trebuie privită ca unul dintre domeniile stratifice ale oricărei firme orientat spre viitor. Totodată, pentru a evidenția investițiile în dezvoltarea personalului, acestea trebuie așezate sau tratate la același nivel cu investițiile pentru îmbunătățirea sau mărirea capacităților de producție.

De asemenea C.H.Besseyre – Horts menționează că angajații unei întreprinderi sunt resurse care trebuie antrenate și dezvoltate pentru care trebuie să se investească, afirmând, totodată, că:

“Resursele umane sunt primele resurse strategice ale organizației”.

Importanța strategică a resurselor umane este evidențiată și de faptul că acestea reprezintă după cum afirmă Rolf Buhner, o variabilă critică în succesul sau insuccesul oricărei organizații. Aceasta cu atât mai mult cu cât succesul și insuccesul pe termen lung ale oricărei organizații depind, în cele din urmă, de existența unor oameni potriviți la locul potrivit și în momentul potrivit, în condițiile în care pe piața muncii cererea și oferta pot avea implicații durabile și pot crea dificultăți.

Resursele umane sunt unice în ceea ce privește potențialul lor de creștere și dezvoltare, precum și capacitatea lor de a-și cunoaște și învinge propriile limite, pentru a face față noilor provocări sau exigențelor actuale și de perspectivă.

Resursele umane reprezintă după cum au reușit să demonstreze Wright, McMahan și McWilliams, acele resurse ale firmei care îndeplinesc criteriile necesare pentru a fi considerate sursa principală de asigurare a competitivității necesare, deoarece resursele umane sunt valoroase, rare, dificil de imitat și, relativ de neînlocuit.

Toate celelalte resurse ale organizației sunt importante și folositoare, însă resursele umane și managementul lor sunt foarte importante și foarte valoroase în confruntarea cu necunoscutul.

Resursele umane sunt singurele resurse capabile să producă toate celelalte resurse aflate la dispoziția unei organizații.

Oamenii sunt resursele active ale organizației, deoarece potențialul lor, experiența și pasiunea oamenilor, inițiativele și dezvoltarea lor contribuie activ la creșterea eficienței și eficacității organizaționale. Fără prezența activă a omului este pur și simplu imposibil ca o organizație să-și atingă obiectivele.

Deoarece toate organizațiile implică oameni acestea trebuie, să-și asigure oamenii respectivi, să le câștige serviciile, să le dezvolte aptitudinile, să-i motiveze pentru nivele înalte de dezvoltare și să se asigure că vor continua să-și mențină atașamentul față de organizație.

Omul este concomitent subiect, obiect și scop al diferitelor activități, fiind totodată creator și consumator de resurse.

Resursele umane sunt, de asemenea, singurele resurse inepuizabile de creativitate, de soluții și de idei noi, originale și valoroase.

Oamenii dețin potențialul uman necesar pentru a crea bunuri materiale și spirituale de valoare superioară care să satisfacă cerințe vechi. Oamenii proiectează și realizează bunuri și servicii, controlează calitatea, alocă resurse, iau decizii și stabilesc sau elaborează, mai presus de toate, obiective și strategii.

În același timp, nu trebuie neglijat faptul că tot oamenii sunt aceia care au creat și distrus civilizații, au folosit în modalități ingenioase resursele umane, însă au determinat și adevărate dezastre în ecosistem.

Prin urmare, succesul organizațiilor, gradul de competitivitate, progresul acestora depind tot mai mult de calitatea resurselor umane, de nivelul de creativitate al acestora, oamenii constituind “bunul cel mai de preț al unei organizații”, adevăr subliniat și de cunoscutul proverb “omul sfințește locul”. (Manolescu A., 2001, p. 17-21)

Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile, deoarece acestea interconectează factorii individuali, organizaționali și situaționali care influențează și se regăsesc în deciziile respective și totodată, trebuie să răspundă unor cerințe diverse, care, la rândul lor, variază în timp în funcție de variația factorilor respectivi.

De asemenea, deciziile manageriale în domeniul resurselor umane variază de la o organizație la alta, de la o subdiviziune organizatorică la alta sau de la o țară la alta, deoarece deciziile respective trebuie să corespundă nevoilor acestora, iar importanța relativă a funcțiilor sau activităților din domeniul managementului resurselor umane nu este aceeași în toate situațiile.

Toate funcțiile sau activitățile din domeniul managementului resurselor umane presupun pregătirea și adoptarea unor decizii de personal care trebuie să evalueze situații cu aspect dual, moral sau etic și legal, extrem de complexe sau care trebuie să facă o serie de alegeri sau selectări cu privire la factorul uman, de multe ori, deosebit de dificile.

Deciziile manageriale în domeniul resurselor umane trebuie să fie decizii deosebit de responsabile, elaborate în termenii răspunderii sociale și examinate din punctul de vedere al impactului lor social, precum și din acela al posibilităților de minimizare pe cât posibil, a costurilor sociale. Aceasta cu atât mai mult cu cât deciziile dictate în numeroase situații de necesități economice sunt departe de a avea în vedere consecințele sociale.

Cercetările în domenii evidențiază, totodată, faptul că, în general, oamenii tind să acționeze și să ia decizii pe baza a ceea ce percep a fi realitate, iar problemele apar tocmai datorită faptului că nu toți vedem aceeași realitate. În acest sens, unii specialiști în domeniu sugerează că:

“Percepem realitatea prin lentilele distorsionate ale propriilor atitudini și valori. Nu numai că distorsionăm ceea ce percepem, dar și filtrăm acest lucru. Ignorăm din comoditate sau nu observăm detaliile care nu se potrivesc comportării cu atitudinile și valorile noastre preconcepute”.

Nu trebuie neglijate unele trăsături sau condiții de adaptabilitate ale angajaților ca, de exemplu: experiența, caracterul, reacția la reușite sau eșecuri, reacția la diferite aspecte materiale, precum și impactul unor drame cotidiene.

Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adoptate întotdeauna în funcție de trecutul și personalitatea oamenilor la care se referă, precum și de interesele celorlalte părți implicate în proces, fără a neglija interdependențele dintre diferitele variabile sau dintre diferitele decizii luate.

Prin urmare, personalul unei organizații nu poate fi tratat în bloc ca o "persoană medie", ci în mod diferențiat, deoarece fiecare angajat este o individualitate sau o personalitate unică, distinctă cu trăsături specifice.

Resursele umane constituie un potențial uman deosebit, care trebuie înțeles, motivat sau antrenat în vederea implicării cât mai depline sau mai profunde a angajaților la realizarea obiectivelor organizaționale.

Din acest punct de vedere, individul, prin structura, mentalitatea și cultura sa, se constituie într-o entitate biologică, care reprezintă întotdeauna marca "necunoscută" putând împiedica sau, dimpotrivă, putând potența o acțiune, activitate sau un proiect.

Aceasta cu atât mai mult cu cât atât potențialul uman, cât și modul său de manifestare nu sunt aceleași pentru toți angajații, ele fiind condiționate genetic, biologic, social, cultural, educațional, conjunctural etc. de o serie de factori, care formează un tot, o constelație într-o dinamică continuă, specifică fiecărui individ, fiecărei activități sau fiecărei organizații.

Principala problemă este aceea a promovării unui management al resurselor umane cât mai adecvat, precum și a creării unui climat naționalist sau organizațional corespunzător, în care necesitățile individului să poată fi integrate în necesitățile organizației și prin care individul să-și poată satisface cât mai bine propriile obiective muncind pentru obiectivele organizației.

Oamenii dispun de o relativă intenție de schimbare, compensată însă, de o mare adaptabilitate la situații diverse.

Resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp, necesar schimbării mentalităților, obiceiurilor, comportamentelor etc.

Din acest punct de vedere, importanța resurselor umane și a managementului acestora a crescut odată cu trecerea timpului și cu accentuarea necesității adaptării organizațiilor la un mediu tot mai dinamic și mai competitiv.

De asemenea, oricât de puternică ar fi rezistența schimbările de mentalitate și de comportament sunt inevitabile o dată cu schimbările survenite în sistemul de valori umane, în general, sau în sistemul nostru de valori în special.

Schimbările respective au adesea o exprimare vagă și o relevanță incertă, deoarece în general, oamenii sunt foarte greu de schimbat întrucât trăsăturile de personalitate ale acestora sunt bine fixate în timp, iar unele valori umane nu au mereu aceleași semnificații datorită percepțiilor diferite. (Lefter V., Manolescu A., Diaconu A., 2007, pp. 19-26 )

Din perspectiva temporală, rolul resurselor umane și al managementului acestora crește continuu datorită gradului ridicat de implicare și valorificare a capacității oamenilor, preocupați tot mai mult de îmbunătățirea calității vieții, în general, și a vieții profesionale, în special calitate în care să se reflecte cât mai bine aspirațiile sau așteptările lor.

Prin natura lor de ființe sociabile, oamenii trăiesc și acționează în colectivități, fiind mai atașați de anumite grupuri. În cadrul acestor grupuri sociale, se dezvoltă anumite relații care, în cele din urmă, influențează comportamentul individual și organizațional.

Eficacitatea utilizării tuturor celorlalte resurse aflate la dispoziția unei organizații depinde într-o măsură din ce în ce mai mare de eficacitatea folosirii resurselor umane.

Din acest punct de vedere, resursele umane sunt nu numai deosebit de valoroase sau prețioase, dar și deosebit de scumpe sau din ce în ce mai costisitoare, ceea ce impune tratarea corespunzătoare și utilizarea cât mai eficientă a acestora. Astfel, creșterea gradului de înțelegere a mecanismelor de motivare a angajaților a dus la concluzia că aceștia nu sunt utilizați eficient și în consecință, este necesar ca managerii, indiferent de poziția lor ierarhică, să-și intensifice tot mai mult participarea directă la utilizarea cât mai eficientă a resurselor umane.

Evaluarea pierderilor cauzate de tratarea greșită sau superficială a aspectelor umane aduce în prin plan importanța utilizării cât mai eficiente a resurselor umane pentru a potența toate celelalte resurse, deoarece organizația este locul unde trebuie să se manifeste în cea mai mare măsură creativitatea oamenilor.

În aceste condiții, problematica resurselor umane și a managementului acestora capătă o importanță fără precedent, iar anunțata revanșă a resursei umane, după cum se exprimă J.K.Galbraith, asupra celorlalte resurse nu trebuie neglijată. Această nouă viziune asupra resurselor umane nu înseamnă subevaluarea celorlalte resurse existente în cadrul unei organizații, ci implică analiza sistematică și abordarea acestora într-o strânsă interdependență.

Dintre toate categoriile de resurse ale unei organizații, resursele umane sintetizează și exprimă cel mai sugestiv specificitatea managementului ca tip de activitate umană. (Manolescu A., , 2001, pp. 26-28)

În concluzie, în concepția modernă sau din perspectiva managementului resurselor umane, oamenii nu sunt recrutați și selectați pentru a ocupa anumite posturi vacante, ci aceștia sunt căutați și atrași pentru rolul deosebit de important în cadrul organizației. Aceasta cu atât mai mult cu cât, concurând într-un mediu aflat în permanență schimbare, în care o serie de variabile scapă controlului, dificultățile tot mai mari cu care se confruntă organizațiile sunt din ce în ce mai multe puse pe seama rolului resurselor umane și a managementului acestora, realitate de care organizațiilor și managerilor le va fi din ce în ce mai greu să nu țină seama.