Rolul Si Importanta Resurselor Umane

Cap 1: Rolul și importanța resurselor umane

Conceptul de resurse umane

Noțiunea de „resursă” este strâns legată de noțiunea de „rezervă”.

Conform dicționarului limbii române resura este: „echivalent cu rezerva sau sursa de mijloace susceptibile de a fi valorificate la un moment dat”.

Resursele pot fi:

naturale: zăcăminte de minerale, ape, păduri etc.

umane: totalitatea persoanelor în vârsta de muncă și capabile de muncă, precum și a persoanelor care se găsesc sub sau peste vârsta aptă de muncă dar care pot fi sau sunt angajate într-o ramură a economiei;

financiare: sume de bani avute la dispoziție;

mijloace tehnice de producție: mașini, utilaje etc.

informatice: informații tehnice, economice etc.

Resursele umane constituie factorul creator, realizator și coordonator al întregii activități de producție, economice, politice, sociale, deoarece:

în centrul tuturor acțiunilor stă omul, element constitutiv al resurselor umane;

produc și reproduc ceilalți factori de producție cu ajutorul cărora se realizează bunurile materiale și spirituale;

transformă materiile din starea lor naturală, în bunuri diferite, destinate satisfacerii nevoilor societății;

eficientizează utilizarea celorlalte resurse.

Dacă unele resurse naturale utilizate astăzi au un caracter limitat, mintea și imaginația omului nu au limite. Speranțele omenirii, își au izvorul în puterea omului de a crea, de a descoperi noi secrete ale materiei, ce vor fi puse în slujba omenirii.

Unii autori definesc resursele umane ca fiind personalul întreprinderii cu aptitudini fizice și intelectuale.

Conceptul de resurse umane poate fi definit și ca personalul unei firme în totalitatea sa, începând de la portar până la managerul general. Personalul unei firme se încadrează între niște limite de vârstă . Aceste limite sunt diferite de la o țară la alta. De regulă, două sunt legile după care se stabilesc bornele de vârstă între care se apreciază că populația este aptă de muncă, borna inferioară, și borna superioară.

Prima, borna inferioară, respectiv vârsta de la care o persoană se poate considera aptă de muncă, se stabilește în funcție de numărul de clase pe care trebuie să le facă obligatoriu un tânăr. În România tinerii sunt apți de muncă de la vârsta de 16 ani.

A doua, borna superioară, respectiv vârsta de la care se presupune că un salariat nu mai poate lucra cu randamentul așteptat. Acesta este vârsta de pensionare, care se stabilește tot prin lege.

În România, conform legislației în vigoare, vârsta de muncă este cuprinsă între 16 – 63 pentru femei și 16 – 65 pentru bărbați. Aceasta nu înseamnă însă că nu se vor găsi persoane, sub și peste vârsta de muncă, aflate în activitate, fie cu norme întregi ( unele persoane rămân pe post și după vârsta de pensionare pentru că firma are nevoie de ele), fie cu norme parțiale (convenție, plata cu ora, etc.)

Tot așa vom găsi persoane încadrate în segmentul de vârstă de muncă, care încă nu muncesc într-o deoarece își continuă studiile (pregătirea profesională), fac armata (cei tineri), ori s-au îmbolnăvit și sunt pensionați de boală.

Viața indivizilor, privită ca resursă umană de la naștere până la deces ar putea fi încadrată în trei perioade.

Sursa: Manolescu Aurel, Managementul resurselor umane, Editura R.A.I, București, 1998, pag.

1.2. Importanța resurselor umane

Resursele umane sunt unice în ceea ce privește potențialul de creștere și dezvoltare, precum și capacitatea lor de a-și cunoaște și învinge propriile limite, pentru a face față noilor provocări sau exigențelor actuale și de perspectivă.

Focalizarea concepției manageriale, pe resura umană reprezintă o soluție posibilă de realizare a performanțelor, indiferent de domeniu de activitate. Fără prezența efectivă a oamenilor care știu ce, cum și când trebuie făcut, ar fi imposibil ca organizațiile să-și atingă obiectivele.

Dacă până nu demult interesul managerilor se concentra asupra aspectelor “tehnice” – obținerea de noi piețe, realizarea unui profit cât mai mare, introducerea noilor tehnologii, restructurarea activității, de cele mai multe ori, pierzând din vedere aspectul “uman” al activității din organizațiile lor, în prezent, activitatea de resurse umane a devenit extreme de important pentru asigurarea organizațiilor cu angajați valoroși care să contribuie la realizarea obiectivelor acestora.

Este evident astăzi că managementul competent trebuie să aibă o mare capacitate de sinteză și analiză, mobilitate și flexibilitate în gândire, capacitate de negociere, disponibilitate de dialog, spirit de echipă dar, mai ales, să știe cum să motiveze angajații în obținerea de rezultate performante și să conștientizeze că succesul poate fi obținut numai atunci când fiecare angajat simte că este important în cadrul organizației.

Cap 2 Analiza gradului de asigurare cu resurse umane

2.1. Analiza asigurării numărului de personal

Numărul de personal trebuie corelat cu volumul și structura producției.

Necesarul de personal este, în principiu, determinat de nivelul și evoluția a doi factori:

volumul producției (exprimat prin producție fizică sau valorică);

eficiența utilizării personalului, măsurată cu nivelul productivității muncii.

Necesarul se compară cu disponibilul de personal stabilindu-se excedentul sau deficitul de forță de muncă, pe ansamblu și pe categorii.

Disponibilul de personal se poate aprecia cu ajutorul indicatorilor:

număr scriptic de personal;

număr mediu scriptic;

număr efectiv de salariați;

număr mediu efectiv de personal.

a) Numărul scriptic de personal, include personalul încadrat în societatea comercială cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată, temporar sau sezonier, la un moment dat. Acest indicator servește la aprecierea disponibilului de forță de muncă la un moment dat, are însă și anumite limite cum ar fi:

nu furnizează informații privind participarea salariaților încadrați la programul de muncă;

informația este valabilă numai pentru momentul la care a fost receptată.

b) Numărul mediu scriptic de salariați, reprezintă disponibilul mediu de personal aflat în societatea comercială pentru o perioadă de gestiune.

Acest indicator se calculează diferențiat pe categorii de personal:

Pentru categoria muncitori:

m=

Numărul de om-zile scriptice se obține prin însumarea numărului scriptic din fiecare zi a perioadei, cu mențiunea că pentru zilele de sărbători se preia efectivul din ultima zi lucrătoare.

Pentru celelalte categorii de personal, numărul mediu scriptic se calculează ca o medie simplă între numărul de salariați de la începutul perioadei și cel de la sfârșitul perioadei:

p=

Acest indicator este util deoarece:

caracterizează disponibilul de personal aflat, în medie, la dispoziția societății comerciale pentru întreaga perioadă de gestiune analizată;

prin analogie, se poate considera că numărul mediu scriptic este „stocul de resurse de muncă”

este baza de calcul a mai multor indicatori economico-financiari, cum ar fi: salariu mediu, nivelul productivității muncii, nivelul profitabilității medii pe un salariat, etc.

Limitele acestui indicator:

include toți salariații, indiferent dacă participă sau nu la activitatea unității;

exprimă disponibilul de personal numai ca un potențial.

c)Numărul efectiv de salariați, acest indicator măsoară disponibilul de personal prezent la lucru într-o anumită zi. Acest indicator este util deoarece apreciază numărul celor care s-au prezentat la lucru, deci disponibilul efectiv la un moment dat. Limitele acestui indicator: nu exprimă măsura în care personalul prezent la lucru participă, desfășoară efectiv activitatea utilă; informația este valabilă numai pentru ziua respectivă.

d)Numărul mediu efectiv de personal (Nef), reprezintă disponibilul de personal prezent în medie pe zi la lucru în cadrul unei perioade de gestiune.

ef

Numărul mediu efectiv, exclude personalul absent de la program, indiferent de cauze.

Acest indicator este util deoarece:

măsoară disponibilul de personal care s-a aflat efectiv la dispoziția societății comerciale în medie pe zi;

dimensionează consumul efectiv de muncă, care a produs efectele sub forma volumului de producție, calității, costurilor, etc;

servește la calculul unor indicatori privind nivelul și eficiența consumului de muncă într-o anumită perioadă de gestiune.

Limita acestui indicator:

nu conține informații privind participarea efectivă la activitatea în cursul zilei în care salariatul este prezent la lucru;

Aprecierea gradului de asigurare cu personal se realizează cu următoarele procedee:

abaterea absolută a numărului de personal;

abaterea relativă a numărului de personal;

corelația dintre indicii volumului de producție, numărului de personal și productivității muncii.

Abaterea absolută a numărului de personal: realizează compararea numărului scriptic de personal, în cele mai frecvente cazuri, de muncitori din perioada curentă cu cel din perioada de comparație (numărul din perioada precedentă, necesarul stabilit etc.)

Abaterea absolută exprimată în mărimi absolute:

Abaterea absolută exprimată în mărimi relative:

INm ; ∆INm= – 1 ; ∆INm==

Situații:

Numărul de personal din perioada curentă este mai mare decât cel din perioada de bază;

∆Nm ˃ 0 sau INm ˃ 1

Numărul de personal, în cele două perioade comparate este același;

∆Nm=0 sau INm=1

Numărul de personal în perioada curentă este mai mic decât cel din perioada de bază. ∆Nm˂0 sau INm˂1

Acest indicator este util deoarece cu ajutorul lui se poate aprecia evoluția numărului de personal în raport cu baza de comparație. Limita este că nu se poate aprecia sensul economic al surplusului sau minusului de personal, întrucât nu se menționează sensul evoluției volumului de producție.

Abaterea relativă a numărului de personal: rezultă din comparația numărului mediu scriptic din perioada curentă cu numărul mediu admisibil.

Numărul mediu admisibil este o recalculare a necesarului de personal în raport cu volumul producției din perioada curentă și dimensionează numărul de muncitori necesari pentru obținerea producției efective cu respectarea nivelului programat al productivității muncii.

Nma= Nm0IQ; Nma=

Abaterea relativă exprimată în mărimi absolute:

∆Nrm=Nm1 – Nma

Semnificație:

Dacă ∆Nrm ˃ 0 și Irm ˃ 1 => excedent de personal generat de nerealizarea nivelului programat al productivității muncii (Iw ˂ 1).

Dacă ∆Nrm = 0 și Irm = 1 => eficiența utilizării personalului este la nivelul bazei de comparație (Iw = 1).

Dacă ∆Nrm ˂ 0 și Irm ˂ 1 => că se realizează o economie relativă de personal care are la bază creșterea productivității muncii (Iw > 1).

Acest indicator este util deoarece:

Apreciază, pe baza criteriilor economice, excedentul de personal sau economia relativă de personal;

Corelarea volumului de producție cu necesarul de personal în funcție de nivelul efectiv al productivității muncii.

Depășirea sau economia relativă de personal se poate înregistra la oricare nivel de realizare a volumului de producție adică IQ ˂=>1.

Corelația dintre indicii volumului de producție, numărului de personal și productivității muncii

IQ= ; INm=; IW=

Semnificații:

Când IQ > 1 sau Q1 > Q0

Dacă: INm = 1 și IW > 1 => întregul spor de producție se realizează pe seama creșterii productivității muncii;

Dacă: INm > 1 și IW = 1 => întregul spor de producție se realizează pe seama creșterii numărului de personal;

Dacă: INm > 1 și IW > 1 și INm > IW => sporul de producție se realizează pe seama ambilor factori, dar cu o contribuție mai mare pe baza creșterii numărului de muncitori (peste 50% din spor);

Dacă: INm > 1 și IW > 1 și INm = IW => sporul de producție este asigurat în aceeași proporție de ambii factori;

Dacă: INm > 1 și IW > 1 și INm ˂ IW => sporul de producție este consecință a ambilor factori cu un aport mai mare din partea creșterii productivității muncii;

Dacă: INm > 1 și IW ˂ 1 => creșterea numărului de muncitori compensează nerealizarea nivelului programat al productivității muncii;

Dacă: INm ˂ 1 și IW > 1 => creșterea productivității muncii compensează neasigurarea cu personal și asigură integral sporul de producție.

Când IQ = 1 sau Q1 = Q0

Dacă: INm = 1 și IW = 1 => că este asigurat personalul la nivelul necesarului și se respectă nivelul normat de eficiență a utilizării sale;

Dacă: INm > 1 și IW ˂ 1 => numărul de personal este asigurat, iar creșterea sa asigură compensarea efectelor nerealizării productivității muncii;

Dacă: INm ˂ 1 și IW > 1 => neasigurarea numărului de personal este compensată de creșterea productivității muncii.

Când IQ ˂ 1 sau Q1 ˂ Q0

Dacă: INm = 1 și IW ˂ 1 => numărul de personal este asigurat, iar diminuarea volumului de producție este consecință exclusivă a nerealizării productivității muncii;

Dacă: INm > 1 și IW ˂ 1 => numărul de personal este asigurat peste necesar, dar nu suficient pentru a compensa nerealizarea productivității muncii;

Dacă: INm ˂ 1 și IW = 1 => numărul de personal nu este asigurat, contribuind exclusiv la diminuarea volumului de producție;

Dacă: INm ˂ 1 și IW ˂ 1 și INm > IW => numărul de personal nu este asigurat, la diminuarea volumului de producție contribuind ambii factori, dar într-o proporție mai mare nerealizarea productivității muncii;

Dacă: INm ˂ 1 și IW ˂ 1 și INm = IW => numărul de personal nu este asigurat, nerealizarea volumului de producție datorându-se în proporție egală celor doi factori;

Dacă: INm ˂ 1 și IW ˂ 1 și INm ˂ IW => numărul de personal nu este asigurat, la nerealizarea producției contribuind ambii factori, dar într-o proporție mai mare neasigurarea cu personal;

Dacă: INm ˂ 1 și IW > 1 => neasigurarea numărului de personal nu a putut fi compensată de creșterea productivității muncii.

Utilitate:

aprecierea complexă a gradului de asigurare cu personal în corelație cu nivelul de realizare a volumului de producție și eficiența utilizării forței de muncă;

aprecierea tendințelor privind eficiența utilizării numărului de personal;

aprecierea sensului de influență asupra indicatorilor care au ca bază de calcul consumul de muncă.

2.2 Analiza asigurării personalului în structură

Analiza asigurării personalului în structură este utilă în vederea fundamentării necesarului de personal, a nivelului și evoluției productivității muncii, în analiza influenței consumului de muncă asupra indicatorilor economico-financiari ai societății comerciale.

În funcție de activitatea desfășurată de întreprinderi, personalul acestora se grupează în: personal ocupat în activități industriale și activități neindustriale, apoi urmând încadrarea într-o anumită ramură, în funcție de obiectul de activitate.

Potrivit Clasificării Ocupațiilor din România, personalul ocupat în activități industriale se împarte în următoarele grupe:

legiuitori, înalți funcționari și conducători;

specialiști;

tehnicieni;

funcționari;

muncitori și meseriași;

operatori pe instalații, mașini și ansambluri de mașini, echipamente și alte produse;

muncitori necalificați.

În funcție de scopul urmărit prin analiză, personalul existent în cadrul unei unități poate fi structurat și după alte criterii:

după pregătirea profesională:

personal direct productiv (muncitori calificați și necalificați);

personal de specialitate;

personal tehnic-administrativ;

personal de conducere.

Acest criteriu ne permite să determinăm numărul de personal de specialitate sau personal tehnic-administrativ ce revine la 100 muncitori, care poate fi comparat cu nivelul din perioadele anterioare, nivelele existente la alți agenți economici cu profil de activitate similar.

după raportul față de procesul de producție:

personal de bază;

personal auxiliar;

după funcțiile întreprinderii: cercetare-dezvoltare, producție, comercială, personal, financiar-contabilă;

structura personalului pe meserii – permite aprecierea dacă în raport cu profilul de activitate, unitatea are asigurat personal în meseriile specifice domeniului său;

structura pe sexe – criteriu ce trebuie interpretat ținând seama de: profilul de activitate al unității, specificul proceselor tehnologice, raportul dintre solicitarea fizică și intelectuală, etc.

structura personalului pe categorii de vârstă. Grupele de vârstă constituite din diferite intervale formează piramida vârstei salariaților.

structura personalului după vechimea în muncă.

Pentru a putea fi caracterizat acest criteriu este necesar ca personalul să fie grupat pe intervale de vechime în muncă, de exemplu: sub 1 an, 2-5 ani, 5-10 ani, etc.

În aprecierea vechimii trebuie să se țină seama de următoarele aspecte:

dacă vechimea totală în muncă asigură o distribuție asemănătoare cu piramida vârstelor;

dacă vechimea în aceeași unitate reflectă preponderențe celor cu vechime mai mare de 10 ani;

dacă vechimea în aceeași profesie este apropiată de vechimea în muncă a salariatului;

Analiza structurii pe sexe

Structura pe sexe trebuie apreciată, în principal, pe baza următoarelor criterii:

– natura și specificul proceselor tehnologice;

– raportul dintre solicitarea fizică și intelectuală;

– impactul structurii pe sexe asupra rezultatelor activității

– raportul dintre munca de execuție și cea de creație, cea de concepție și conducere.

2.3.Analiza calificării personalului

Din punct de vedere calitativ, analiza forței de muncă se referă la modul în care întreprinderea este asigurată cu forță de muncă calificată în corelație cu gradul de tehnicitate sau de complexitate a operațiilor sau lucrărilor care trebuie efectuate pentru obținerea bunurilor, executarea lucrărilor sau prestarea serviciilor.

Asigurarea calitativă cu personal trebuie să răspundă următoarelor cerințe:

structura pe meserii să corespundă specificului sectorului de activitate și cerințelor proceselor tehnologice;

nivelul de calificare să fie corelat cu complexitatea lucrărilor executate.

Fiecare categorie de personal poate fi apreciată sub aspectul calificării fie direct, în cazul muncitorilor diferențiați pe categorii de calificare, fie indirect prin prisma studiilor absolvite și prin prisma lucrărilor executate în concordanță cu nivelul pregătirii.

Pentru aprecierea nivelului de calificare se pot calcula indicatorii:

durata medie de școlarizare – se calculează ca raport între numărul total de om-ani școlarizare și numărul total de personal.

indicatori privind structura personalului pe grade de pregătire profesională sau structura muncitorilor pe categorii de calificare, precum și alți indicatori cum ar fi:

ponderea muncitorilor calificați în total muncitori;

ponderea personalului cu pregătire superioară în totalul personalului;

număr de ingineri și/sau tehnicieni la 100 muncitori etc.

coeficientul mediu de calificarea forței de muncă – se calculează ca raport între numărul de muncitori pe categorii de calificare (Nmi) ponderat cu categoria de calificare (ci) și numărul total de muncitori, exprimând categoria medie de încadrare a muncitorilor:

M =

coeficientul mediu de complexitate a lucrărilor executate – calculat ca medie aritmetică ponderată a volumului lucrărilor pe categorii de încadrare (Li) cu categoria lucrării (ci), exprimând gradul de complexitate al operațiilor ce se efectuează.

L = =

Evoluția în timp a indicatorilor M și L reflectă:

în mărimi absolute tendința modificării nivelului mediu de calificare, respectiv a nivelului mediu de complexitate a lucrărilor;

în mărimi relative proporția modificării nivelului de calificare, respectiv de complexitate a lucrărilor.

M= M1 – M0 =

dacă valoarea obținută este pozitivă reflectă o tendință normală de creștere a nivelului mediu de calificare determinată de necesitatea creșterii calității produselor, a valorificării superioare a resurselor, stăpânirii mai bune a tehnologiilor de fabricație etc.

dacă valoarea obținută este negativă, categoria medie de calificare se situează sub nivelul prevăzut sau al perioadei precedente, existând riscul de a nu se putea executa anumite lucrări ce necesită o calificare superioară sau, dacă se execută, acestea să fie necorespunzătoare calitativ. În această situație se vor analiza cauzele pentru care n-a putut fi asigurată forța de muncă necesară din punct de vedere al calificării și în funcție de aceste cauze să se elaboreze un program de atragere de personal calificat sau de creștere a calificării personalului existent în unitate.

pentru aprecierea modului de utilizare a forței de muncă calificate se poate calcula coeficientul de concordanță dintre nivelul mediu de complexitate a lucrărilor și nivelul mediu de calificare a muncitorilor.

C = ,

în urma analizei acestui indicator putem avea următoarele situații:

C=1, (L =M) există concordanță deplină între nivelul de calificare a personalului și categoriile de încadrare a lucrărilor, lucrările fiind executate integral de muncitori din aceeași categorie de încadrare.

C˂1, (L ˂M) există un surplus de forță de muncă de categorii de calificare superioare care nu este utilizată la nivelul capacității sale reale (muncitori cu un grad de calificare superior, execută lucrări de complexitate inferioară, ceea ce reflectă o folosire incompletă a calificării forței de muncă, cu consecințe negative asupra costurilor și profitului întreprinderii).

C>1, (L >M) există lucrări de categorii superioare efectuate de muncitori cu calificare inferioară, fiind afectată calitatea producției obținute, cu influență negativă asupra valorii produselor și asupra profitului.

Neconcordanța dintre categoria de complexitate a lucrărilor și categoria de calificare a muncitorilor are efecte negative asupra calității produselor, duratei ciclului de fabricație, nivelului consumurilor specifice, productivității muncii, costurilor și în final asupra profitului.

Îmbunătățirea calității resurselor se manifestă, în următoarele direcții: ridicarea nivelului de calificare prin adâncirea și specializarea personalului și prin lărgirea profilului de calificare, în principal, prin policalificare.

Nivelul de calificare al personalului trebuie corelat cu:

nivelul tehnic al utilajelor și instalațiilor;

gradul de complexitate al tehnologiilor de fabricație;

gradul de complexitate și calitate al produselor finite;

nivelul de organizare a conducerii, producției și muncii.

Pentru a asigura, menține și adapta nivelul de calificare la cerințele factorilor care impun calitatea forței de muncă, se poate acționa în următoarele direcții:

recrutarea și încadrarea de personal cu un nivel de calificare concordant cu cerințele proceselor tehnologice;

școlarizarea, prin cheltuieli proprii, a viitorului personal în școli profesionale, licee de specialitate, școli postliceale, de maiștri și universități;

organizarea și promovarea formelor de calificare prin ucenicei și practică la locurile de muncă;

perfecționarea personalului în instituții de învățământ și cercetare specializate;

specializarea personalului în țară și străinătate.

Cap3: Analiza comportamentului potențialului uman

Pentru a evalua comportamentul potențialului uman se analizează aspecte privind mobilitatea și stabilitatea personalului și utilizarea timpului de lucru al personalului.

3.1. Analiza utilizării timpului de lucru al personalului

Timpul total de lucru al personalului dimensionează nivelul resurselor de muncă pentru o perioadă de gestiune.

O cale importantă de creștere a performanțelor activității desfășurate în întreprindere este reprezentată de utilizarea completă a timpului de lucru a personalului.

Prin analiza utilizării timpului de lucru se pun în evidență cauzele care determină anumite pierderi de timp, precum și posibilități de a reduce și chiar elimină aceste pierderi. Datele necesare analizei se regăsesc în balanța utilizării timpului de muncă a personalului, stabilită atât în om-zile, cât și în om-ore.

Pentru a realiza o analiză corespunzătoare trebuie să se aibă în vedere diferitele categorii de fond de timp:

fondul de timp calendaristic (Tc) – reprezintă fondul total de timp corespunzător numărului de zile calendaristice ale perioadei analizate:

în om-zile: Tc= nzc

în om-ore: Tc= nzc nzl

Unde:

– numărul mediu de personal;

nzc – numărul de zile calendaristice ale perioadei analizate

nzl – durata medie normală a unei zile de lucru (ore/zi)

fondul de timp maxim disponibil (Td) – reprezintă resursa normală de timp care poate fi utilizată în cadrul unui an calendaristic: Td= Tc – (Trs,sl+Tco), unde:

Trs, sl – fondul de timp aferent repausului săptămânal și sărbătorilor legale;

Tco – fondul de timp aferent concediilor de odihnă.

fondul de timp efectiv lucrat (Tef) – se referă la timpul de muncă utilizat de către salariați în scopul desfășurării activității profesionale: Tef= Td – Tn, unde:

Tn – fond de timp nelucrat (neutilizat)

Timpul nelucrat poate fi format din:

concedii medicale sau program redus de lucru pe motive medicale;

concedii de maternitate;

nerespectarea programului de lucru;

absențe nemotivate;

concedii fără plată.

Pe baza acestor categorii de fond de timp se determină anumiți indicatori ai utilizării timpului de lucru:

gradul de programare a fondului de timp calendaristic:

KTc=

gradul de utilizare a fondului de timp maxim disponibil – scoate în evidență rezervele privind folosirea timpului de lucru ca urmare a timpului neutilizat din cauze justificate sau nejustificate: KTd= (˂1)

durata medie a zilei de lucru – exprimă numărul de ore prestate în medie de către un salariat într-o zi:

dzl=

3.2. Analiza mobilității și stabilității personalului

La nivelul fiecărei întreprinderi, analiza mobilității și stabilității personalului se face pe baza indicatorilor circulației, fluctuației și stabilității acestuia.

Circulația reprezintă mișcarea personalului unei întreprinderi, din punct de vedere al intrărilor și ieșirilor din cauze obiective, normale, cum sunt: încheierea unor contracte de muncă cu durată determinată, plecări pentru satisfacerea stagiului militar, pensionări, plecări la studii etc.

Fluctuația de personal se referă la ieșirile care prin natura lor nu sunt dependente de o activitatea normală: plecări din proprie inițiativă, fără aprobarea conducerii.

Principalii indicatori utilizați în analiză sunt:

coeficientul mediu al intrărilor de personal – arată ponderea personalului nou angajat în total personal și se calculează ca raport între numărul salariaților intrați în întreprindere într-o anumită perioadă de timp și numărul mediu de salariați din perioada respectivă:

Ci=

coeficientul mediu al ieșirilor de personal – arată ponderea în totalul personalului a celor plecați din unitate într-o anumită perioadă și se calculează ca raport între totalul plecărilor justificate și numărul mediu de salariați:

Ce=

coeficientul mediu al mișcărilor totale de personal – stabilit ca raport dintre suma intrărilor și ieșirilor de salariați și numărul mediu al acestora:

Cmt=

coeficientul fluctuației – calculat ca raport între numărul ieșirilor de personal din motive nejustificate și numărul mediu de salariați:

Cf =

coeficientul stabilității – determinat ca raport între numărul de personal cu vechime mai mare de cinci ani în unitate și numărul mediu de personal: GS=