Rolul Resurselor Umane In Cresterea Performantei Organizatiei Studiu de Caz S.c Romimar S.r.l

Rolul resurselor umane în creșterea performanței organizației

Studiu de caz:

S.C ROMIMAR S.R.L

Cuprins

Introducere

Capitolul I S.C ROMIMAR S.R.L

1.1 Date generale

1.1.1 S.C ROMIMAR S.R.L, de ieri și până azi

1.2 Obiectiv de activitate

1.3 Analiza SWOT

1.4 Analiza PEST

1.5 Strategie, misiune și viziune

Capitolul II MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL S.C

ROMIMAR S.R.L

2.1 Resurselor umane în cadrul S.C. ROMIMAR S.R.L

2.2 Principalele activități ale managerului de resurse umane în cadrul

companiei

2.3 Strategii și politici în domeniul resurselor umane ale S.C ROMIMAR

S.R.L

2.4 Analiza și proiectarea posturilor

2.5 Procesul managementului resurselor umane ale companiei

2.5.1 Planificarea resurselor umane

2.5.2 Recrutarea resurselor umane

2.5.3 Selecția resurselor umane

2.5.4 Pregătirea resurselor umane

2.5.6 Recompensele personalului

2.5.7 Managementul conflictelor

2.5.8 Protecția și securitatea muncii

2.6 Eficiența utilizării resurselor umane

Capitolul III ROLUL RESURSELOR UMANE ÎN CREȘTEREA

PERFORMANȚEI S.C ROMIMAR S.R.L

3.1 Metodologie

3.1.1 Ipoteza de lucru

3.2 Propuneri de strategii pentru creșterea performanție S.C ROMIMAR

S.R.L

3.3 Rolul resurselor umane în cadrul S.C ROMIMAR S.R.L

3.3.1 Chestionar angajați

3.4 Resursele umane: cheia de succes a companiei S.C ROMIMAR S.R.L

Concluzii

Bibliografie

Introducere

În centrul tuturor afacerilor stă omul. Această afirmație arată cât de esențial este, pentru orice manager ce are în spate responsabilitatea de a aduce succes unei organizații, procesul de management al resurselor umane.

În trecut, succesul oricărei afaceri erau terenurile, clădirile, mecanismele, utilajele, autovehiculele sau bani. Toate aceste resurse asigurau cel puțin un demers benefic oricărui proces de a atinge scopul unei organizații. Timpul a trecut și în ciuda faptului că putem afirma că munca fizică a fost înlocuită de către mașinării, un singur lucru este cert: astăzi, toate resursele enumerate mai sus au devenit secundare; de o importanță scăzută. Asul din mânecă al oricărui manager este omul. Pentru că orice afacere se menține cu greu, autorii unor lucrări excepționale au reușit să aducă publicului larg cheia oricărei afaceri: ființa umană. Înainte, managerii aveau datoria de a angaja oamenii, a-i îndruma ce să facă și de a le înregistra performanțele. Astăzi, pe lângă toate aceste atribuiri, managerul trebuie să dea putere oamenilor, pentru ca ei să acționeze eficient și eficace, să exploateze cunoștințele individuale, talentele, imaginația și creativitatea lor pentru binele comun. Această practică a devenit un mod de viață pentru toți managerii din USA, Canada, Europa de vest, etc. preluând modelul Japoniei, unde, s-a constatat în urma unor studii, că asiaticii, pun mare preț pe resursele umane, având o legătură foarte strânsă manager-angajat. Vechile practici bazate pe responsabilități și autoritate se impun a fi înlocuite cu practicile care pun accent din ce în ce mai mare pe dezvoltarea indivizilor ca membri adevărați și cooperanți ai echipei. Această reorientare poate fi greu de acceptat pentru managerii mai vârstnici. Marile universități ale lumii, au început să conștientizeze acest lucru, astfel că au introdus un nou curs specializărilor de management: managementul reurselor umane. Totuși, până când această filosofie nu va fi înțeleasă și implementată în România, este îndoielnic că afacerile vor avea succes, mai ales pe piețele internaționale de bunuri și servicii.

Lucrarea de față, se vrea a fi o tentativă riscantă în încercarea de a face înțeles procesul managementului resurselor umane, demers științific destul de dificil de realizat, după părerea multor autori. Am încercat prin argumente accesibile, conjugate cu rigoarea științifică, să scot în evidență, faptul că, succesul, performanța și competitivitatea organizațiilor depind în mare măsură de conținutul și calitatea managementului resurselor umane, care în țările dezvoltate și-a câștigat deja statutul de domeniu primordial de preocupare. Exemplul companiei S.C ROMIMAR S.R.L stă mărturie unei realități în care resursele umane deși prezente, joacă rolul secundar în importanța succesului la care organizațiile aspiră.

Lucrarea "Rolul resurselor umane în creșterea performanței organizației" tratează problematica prin intermediul unui studiu de caz bine despicat, de maximă actualitate, concret și cu dimensiuni sensibil amplificate pentru practica managerială din țara noastră. Totodată, m-am străduit să surprind aspectele esențiale ale managementului resurselor umane care să aducă un autentic plus de cunoaștere, să faciliteze înțelegerea la un nivel superior a problematicii și nu în cele din urmă, să contribuie la formarea sau schimbarea unor obiceiuri, mentalități și comportamente. Consider că este necesar ca fiecare dintre companiile prezente pe piața românească să înțeleagă că doar investind în resursele umane, rezultatele vor fi garantate.

Astfel, mi-am propus să evidențiez faptul că, poate cea mai semnificativă schimbare pe care ar trebui să o înregistreze afacerile românești, este în domeniul managementului resurselor umane, căci fără oameni nu se fac afaceri, iar afacerile, nu au alt scop decât să servească nevoilor oamenilor; iar această afirmație va fi demonstrată de confirmarea următoarei ipoteze de lucru: dacă managementul bazat pe angajați este perfect construit și susține o strategie de identificare a acestora cu strategia, misiunea și viziunea companiei atunci rolul resurselor umane crește performanța companiei S.C ROMINAR S.R.L.

Capitolul I

S.C ROMIMAR S.R.L

1.1 Date generale

Compania S.C. ROMIMAR S.R.L este o societate cu răspundere limitată, al cărui sediu se află în orașul Târgoviște, Județul Dâmbovița (Strada Nicolae Radian, nr.1). Inițial, idea de afacere prosperitoare care să ofere unui segment precis de clienți posibilitatea de a cumpăra produse de calitate, a fost obiectivul principal al înființării acestei mici firme. Treptat, aceasta și-a consolidat o reputație, și-a stabilit o perioadă de funcționare nedeterminară și s-a extins. Astăzi, compania S.C ROMIMAR S.R.L își desfășoară activitatea și în următoarele puncte de lucru:

– Târgoviște: Aleea Sinaia, nr.6-8 (depozit material de construcții);

– Târgoviște: B-dul I.C.Brătianu Zona Dealu Mare, nr.16 (showroom);

– Titu: Str.Gării, nr.11 (showroom);

– Pucioasa: Str.Republicii, nr.85 (showroom);

– Moreni: Str. Cpt. Pantea Ion, nr.2 (showroom);

– Târgoviște: Str.Cooperației, nr.3-5 (hală de producție, în suprafață de 1500 MP în interiorul căreia funcționează utilaje performante pentru obținerea de tâmplărie pvc și aluminiu, în valoare de 400.000 EURO, având o capacitate de producție de 150 buc/zi).

1.1.1 S.C ROMIMAR S.R.L, de ieri și până azi

În anul 2002, prin aportul a doi asociați, a luat naștere firma S.C. ROMIMAR S.R.L. Dacă la început, activitatea micii companii era desfășurată într-o clădire închiriată, sub strictul angajament a 9 persoane angajate, astăzi numărul acesta însumează un număr de 35, iar spațiul a devenit automat unul mai mare (pe parcurs, s-a dispus de închirierea unui alt spațiu comercial la care s-au adăugat și eforturi de îmbunătățire în valoare de 15.000 RON). Această schimbare a venit la pachet cu noi instrumente de a ajuta la desfășurarea obiectivului de activitate în condiții cât mai optime, dorindu-se astfel eficiență. Acestea sunt:

– 5 calculatoare:

– 4 copiatoare;

– 2 imprimante;

– un fax;

– alte aparate pentru întreținere si reparații.

Datele oficiale, făcute publice de altfel, sunt:

Cod fiscal: RO 14514958

Telefon: 0245/211236

Fax: 0245/210332

Banca: OTP BANK ROMÂNIA SA

Contul: RO95OTPV450000252228RO01

Certificat de înregistrare: J 15/112/2002, Dâmbovița

Capital social: 150.000 RON

În ceea ce privesc certificatele și agrementele deținute privind calitatea materialelor utilizate în cadrul acestei firme, cu scopul de a obține produse finite gata de comerciale, sunt: ISO 14001:2004; OHSAS 18001:2004; ISO 9001 (1541).

1.2 Obiectivul de activitate

Domeniul de activitate principal al firmei S.C. ROMIMAR S.R.L este reprezentat de lucrările de construcții (clădiri rezidențiale și nerezidențiale) și este prevăzut în normele CAEN la poziția 4120. Suplimentar acestei activități, firma mai desfășoară și altele secundare precum fabricarea de uși și ferestre din metal dar și transportarea rutieră de mărfurii (fiind și o societatea import – export deoarece menține relații de afaceri cu o companie din Germania de unde își procură și anumite materii prime).

Din punct de vedere tehnic, societatea mai deține alte utilaje pe care le-a achiziționat prin fonduri speciale (în valoare de 350.000 EURO). Astfel că:

Utilajele folosite la lucrările de construcții: buldoexcavator; miniexcavator; rulou

vibrator; grup hidraulic prevăzut cu pickhammer; utilaj multifuncțional cu braț telescopic;

Utilaje folosite la profile PVC: mașină de sudat la 2 capete; mașină de debitat la 2

capete: se taie profilele PVC în vederea confecționarii ferestrelor și ușilor; mașină de bavurat: după lipirea profilului PVC se debavurează materialul rezultat în plus; mașină de frezat: ajută la aducerea materialului în stare finită; mașină de curbat: ajută la confecționarea arcadelor pentru uși și ferestre; mașină automată înfiletat: ajută la ansamblarea diferitelor elemente; instalații aer comprimat folosită pentru generator.

Mijloace de transport deținute: autoutilitară (6 bucăți); autocamion (1 bucată și este

folosit în vederea transportului materialelor; autofurgon (3 bucăți); autoturisme (6 bucăți care sunt folosite pentru transportul produselor finite de la atelierul de confecții a tâmplăriei PVC.

1.3 Analiza SWOT

Înainte de a analiza propriu zis care sunt acele puncte tari, puncte slabe, oportunități și

amenințări definesc situația firmei, admit că este esențial de a prezenta mai pe larg, care este sistemul de management și descrierea în detaliu a S.C ROMIMAR S.R.L. Astfel pentru că sistemul de management al unei companii poate fi definit ca ansamblul elementelor cu caracter organizatoric, decizional, informațional, motivațional etc. din cadrul societății comerciale sau regiei autonome (prin intermediul căruia se exercită ansamblul proceselor și relațiilor de management ȋn vederea obținerii unei eficiențe cât mai mari), în ceea ce privește situația firmei S.C ROMIMAR S.R.L.. sistemul managerial este compus din 4 subsisteme:

Sistemul organizatoric. Acest sistem are în vedere ansamblul elementelor de natură

organizatorică ce asigură cadrul, combinarea, divizarea și funcționalitatea proceselor de muncă ȋn vederea realizării obiectivelor previzionate de către S.C ROMIMAR S.R.L. Ȋn cadrul sistemului organizatoric al firmei ȋntâlnim: organizarea formală ce are în vedere actele normative, fișele de post și reglementările cu caracter intern stabilite prin ROF); organizarea informală ce are în vedere formarea și funcționarea grupurilor de lucru, dar și a relațiilor dintre ele (dirijate spre realizarea intereselor personale).

În structura organizatorică a fira confecționarii ferestrelor și ușilor; mașină de bavurat: după lipirea profilului PVC se debavurează materialul rezultat în plus; mașină de frezat: ajută la aducerea materialului în stare finită; mașină de curbat: ajută la confecționarea arcadelor pentru uși și ferestre; mașină automată înfiletat: ajută la ansamblarea diferitelor elemente; instalații aer comprimat folosită pentru generator.

Mijloace de transport deținute: autoutilitară (6 bucăți); autocamion (1 bucată și este

folosit în vederea transportului materialelor; autofurgon (3 bucăți); autoturisme (6 bucăți care sunt folosite pentru transportul produselor finite de la atelierul de confecții a tâmplăriei PVC.

1.3 Analiza SWOT

Înainte de a analiza propriu zis care sunt acele puncte tari, puncte slabe, oportunități și

amenințări definesc situația firmei, admit că este esențial de a prezenta mai pe larg, care este sistemul de management și descrierea în detaliu a S.C ROMIMAR S.R.L. Astfel pentru că sistemul de management al unei companii poate fi definit ca ansamblul elementelor cu caracter organizatoric, decizional, informațional, motivațional etc. din cadrul societății comerciale sau regiei autonome (prin intermediul căruia se exercită ansamblul proceselor și relațiilor de management ȋn vederea obținerii unei eficiențe cât mai mari), în ceea ce privește situația firmei S.C ROMIMAR S.R.L.. sistemul managerial este compus din 4 subsisteme:

Sistemul organizatoric. Acest sistem are în vedere ansamblul elementelor de natură

organizatorică ce asigură cadrul, combinarea, divizarea și funcționalitatea proceselor de muncă ȋn vederea realizării obiectivelor previzionate de către S.C ROMIMAR S.R.L. Ȋn cadrul sistemului organizatoric al firmei ȋntâlnim: organizarea formală ce are în vedere actele normative, fișele de post și reglementările cu caracter intern stabilite prin ROF); organizarea informală ce are în vedere formarea și funcționarea grupurilor de lucru, dar și a relațiilor dintre ele (dirijate spre realizarea intereselor personale).

În structura organizatorică a firmei S.C.ROMIMAR S.R.L se găsesc următoarele departament (fiecărui departament, revenindu-i un set specific de sarcini):

– producție (angajații acestui departament trebuie să păstreze calitatea și cantitatea materialelor; să controleze materiile prime și datele ȋnregistrate ȋn actele ȋnsoțitoare, să producă bunurile supuse vânzării conform standardelor pentru a satisface cerințele clienților; să utilizeze echipamentele și aparatura firmei ȋn bune condiții);

– comercial (printre sarcinile care le revin angajaților în acest departament se enumeră conceperea împreună cu directorul general strategiile comerciale prioritare pentru atingerea target-urilor stabilite; răspunderea pentru calitatea negocierii contractelor și actelor adiționale cu furnizorii; stabilirea strategiilor specifice fiecărui magazin pentru urmărirea stocului optim și a tuturor procedurilor comerciale prevăzute; coordonarea activități comerciale a celorlalte magazine etc.);

financiar-contabil (atribuțiile care revin celor doi angajați ai departamentului

financiar-contabil este sunt: să organizeze și să coordoneze activitatea financiar-contabilă și gestionarea bunurilor materiale; să efectueze analiza financiar contabilă pe bază de bilanț; să ȋntocmească balanțele de verificare și să urmărească modul de desfășurare a ȋntocmirii actelor justificative a documentelor contabile și circulația acestora);

resurse umane (reprezentat de totalitatea persoanelor care își desfășoară activitatea

în interiorul firmei structura organizatorică a S.C ROMIMAR S.R.L este compusă din posturi, funcții, compartimente, relații organizatorice, pondere și nivel ierarhic. Organigrama firmei ne aduce la cunoștință faptul că aceasta este condusă de un manager general (având ȋn subordine un asistent manager) departamentul economic, de producție, comercial și de resurse umane. Relațiile organizatorice din cadrul firmei S.C. ROMIMAR S.R.L se bazează pe autoritate, cooperare și control, îndeplinind o pondere ierarhică de 4 și un nivelul ierarhic este 3); De reținut totuși, faptul că în vederea formalizării structurii organizatorice stau următoarele documente: Regulamentul de Organizare și Funcționare (ROF); fișa postului (documentul care precizează sarcinile și responsabilitățile titularului postului) și organigrama piramidală (reprezentarea schematică a structurii organizatorice a ȋntreprinderii). Subordonat deciziei de control și organizare, managerului firmei S.C ROMIMAR S.R.L îi revine puterea următoarelor subsisteme:

informațional: însemnând un ansamblu complex, organizat de oameni, mașini,

programe, procedee și activități practice, concretizate ȋn compartimente cu legături informaționale, reprezentând cadrul organizatoric prin intermediul căruia se elaborează și se folosesc informațiile. Pe de altă parte însuși subsistemul informațional este alcătuit din alte componente și anume: datele (acestea sunt fapte și cifre care din cauza faptului că nu îndeplinesc o funcție importantă, nu reprezintă interes pentru manager. În interiorul firmei S.C ROMIMAR S.R.L, datele sunt prelucrate sub formă scrisă, orală, audio-vizuală, primară, descendentă și endogene), fluxurile și circuitele informaționale (evidențiate pe compartimente dar și la nivel de document), mijloacele de tratare a informațiilor (aceste mijloace sunt componente tehnico-materiale a sistemului informațional, iar în acest sens, firma dispune de manuale, automatizate și calculatoare (conectate ȋntre ele permițând informatizarea mai bună a proceselor de management și execuțe). Pentru că există situații în care mecanismele de funcționare poate evidenția anumite disfuncționalități, trebuie să aduc la cunoștință faptul că în cazul firmei din Târgoviște, sistemul informațional nu prezintă deficiențe (realitatea ce desemnează un avantaj prețios pentru firmă deoarece informațiile ajung ȋn siguranță, fără a suferi mdificări de la emițător la receptor).

Decizional. Acest subsistem include automat toate activitățile care au în vedere

deciziile din cadrul firmei. Acest proces denotă și activitățile de adoptare și utilizare a deciizilor luate. Pentru că în funcție de calitatea deciziei depinde atingerea obiectivului (sau obiectivelor) propuse, este foarte important să amintesc care sunt aspectele ce influențează alegerea unei decizii bune:

Un scop sau un obiectiv economic foarte bine precizat;

Volumul informațiilor care prezintă procesele și fenomenele economice care au loc

și care influențează ȋn proporție mare decizia;

Un aparat de analizare și prelucrare care să permită efectuarea unui proces cât mai

echilibrat de alegere a deciziei optime.

Cele mai importante informații ale subsistemului decizional în cadrul firmei S.C ROMIMAR S.R.L se referă la: tipurile de decizii adoptate; încadrarea deciziilor adoptate pe funcțiunile firmei; instrumentarul decizional folosit. Managerul firmei desfășoară cu succes procesul de luare a deciziilor, exercitând-și responsabilitățile, atribuțiile și competențele în conformitate cu legislația în vigoare.

c) metodologic (acest subsistem este alcătuit din totalitatea sistemelor, metodelor și tehnicilor de management folosite ȋn cadrul firmei S.C ROMIMAR S.R.L pentru a crește competitivitatea).

Lăsând la o parte departamentele firmei și subsistemele care servesc puterii de coordonare în interiorul acesteia, aduc la cunoștință faptul că sistemul de management per total al firmei include:

– un management prin obiective (sub forma unor liste de obiective);

– un management prin bugete (finalizat doar la elaborarea, realizarea și urmărirea bugetului de venituri și cheltuieli);

– o diagnosticare prezentată sub forma unei analize periodice sau sub forma raportului de gestiune care ȋnsoțește bilanțul;

– ședința (formă a managementului de luare a deciziilor, folosită des în cadrul firmei);

– tabloul de bord (prezentat sub forma unor situații informaționale de sinteză);

– delegarea (metodă acceptată pentru rezolvarea problemelor de către subordonați).

– un domeniu comercial care asigură fluxul informațional cu privire la: cererea și oferta de pe piață pe care ȋși desfășoară firma activitatea; comparația dintre prețurile pe care le practică firma și cele concurente; determinarea modurilor de organizare a aprovizionării și desfacerii; tehnici de promovare a imaginii societății și produselor. Acest domeniu include: analiza furnizorilor, clienților și studierea concurenței. Astfel că:

Furnizorii firmei S.C ROMIMAR S.R.L sunt cei mai serioși partenerii ai afacerii iar rolul lor fiind acela de a asigura resursele de care firma are nevoie pentru a-și produce bunurile și serviciile. Rezultatul calității colaborării dintre furnizori și firmă, se traduce prin satisfacția clienților. Selecția acestora este făcută în funcție de criterii precum calitate, preț și desigur, facilități de plată. Astfel spus, furnizorii firmei S.C ROMIMAR S.R.L sunt:

S.C. RAMPLAST PROFILE S.R.L

S.C. DINAMIC SILING S.R.L

S.C. CAROM CONSTRUCT S.R.L

S.C. DEMIRTAS METAL S.R.L

S.C. VISPEST PROD S.R.L

S.C. PROACTIV S.R.L

S.C. ELECTRICA S.A

ROMTELECOM

GDF SUEZ

COMPANIA DE APĂ

Totuși, în relația de colaborare cu furnizorii, se poate naște o adevărată problemă dacă aceștia au posibilitatea de a crește prețurile resurselor oferite și de a reduce cantitatea livrată; însă pentru a evita această situație neplăcută, firma S.C.ROMIMAR.S.R.L a stabilit relații de lungă durată reciproc avantajoase cu furnizorii săi.

Clienții reprezintă cel mai important segment deoarece existența lor asigură continuitate firmei pe piață. Pentru a atrage atenția și interesul acestora, firma propulsează o ofertă care promite un echilibru perfect între calitatea produselor/serviciilor și un preț rezonabil (prețul este stabilit în funcție de raportul costurilor de producție și alte cheltuieli prevăzute). Interesul clienților se va axa din ce în ce mai mult pe obținerea unor prețuri de vânzare cât mai mici, produse de calitate superioară cu servicii post-vânzare și facilități comerciale deosebite. Din cauza faptului că sunt foarte multe firme care împart domeniul de activitate cu S.C ROMIMAR S.R.L, concurența devină extrem de puternică și afectează automat și profitabilitatea.

Clienții firmei S.C. ROMIMAR S.R.L sunt atât de persoane fizice cât și juridice (primăriile din Titu, Fieni și Găești, spitalele din Titu și Pucioasa, grădinițele din Titu, Târgoviște și Fieni, școlile din Titu, Răcari și Moreni).

Concurența. Concurența firmei S.C ROMIMAR S.R.L este reprezentată de confruntarea dintre aceasta și ceilalți agenții economici vânzători (ofertanții care caută să atragă de partea lor cât mai mulți agenți economici cumpărători). Deși realitatea arată că în oraș există foarte multe alte firme care au același domeniu de activitate (Gealan; Rehău; Sitco Group; Thermo plast; Decoprod Stil; Eco Structuri; Infinit Services etc.) elementul care departajează firma S.C ROMIMAR S.R.L de ceilalți concurenți, rămâne totuși, prețul și calitatea produselor sale. Totuși, lupta care se dă pentru câștigarea unui segment și mai mare de clienți este una extrem de strânsă, deoarece piața de activitate a firmei este una în care periodic, noi concurenți care aduc capacități de producție și resurse suplimentare pătrund și dau totul pentru creșterea cotei de piață și ȋmpărțirea profiturilor. În această situație, firma S.C ROMIMAR S.R.L trebuie să găsească o strategie pe termen lung care va reuși să reducă (sau să distrugă definitiv) barierele de intrare și tendința spre relații concurențiale ȋntre acesta și competitorii existenți. Însă nu trebuie ignorat faptul că urmărirea permanentă a evoluției prețurilor la produsele ȋnlocuitoare este o sarcină extrem de importantă deoarece, o eventuală scădere a acestora determină o diminuare a cererii și, ȋn funcție de aceasta, a prețului și profitului pentru produsele de bază.

După această descriere detaliată a firmei S.C ROMIMAR S.R.L, putem efectua în cele ce urmează, analiza SWOT:

Rolul analizei SWOT nu constă doar în a descrie situația curentă a mediului intern și extern al firmei S.C ROMIMAR S.R.L ci mai degrabă în a identifica care sunt acele posibilități reale pe care compania le are în a atinge obiectivele propuse. Astfel că analiza a scos în evidență faptul că există anumite probleme în cadrul departamentelor și la nivelul managerial al firmei, ce trebuiesc eliminate rapid:

Managerul trebuie să adopte o strategie de dezvoltare ce vizează realizarea unor

performanțe cantitative și calitative superioare celor obținute ȋn anii anteriori;

Se recomandă varietate și diversitate pentru a se menține poziția de concurent și

pentru că acestea, întotdeauna aduc un aport ridicat ofertei;

Se simte nevoia unei strategii de marketing care să elaboreze anumite oferte pentru

a atrage clienții;

Se impune o politică a prețurilor promoționale pentru a atrage și fideliza clienții;

Implementarea unor servicii unice originale cu ajutorul unui echipe de conducere

competente și bine organizate pentru a ȋmbunătății calitatea produselor care pot poziționa firma pe o piață competitivă sigură;

Realizarea unei campanii de relații publice care să promoveze produsele și serviciile

firmei, precum și de a identifica potențialii clienți și opiniile acestora asupra produselor firmei (rezultatele vor fi folosite în elaborarea unor strategii care să vizeze creșterea volumului de cereri);

Extinderea ȋn mai multe județe pentru a promova și vinde produsele și ȋn alte

localități decât cele deja existente;

Repoziționarea firmei pe piața domeniului de activitate (o nouă viziune, stabilirea

unor obiective pe termen lung etc.)

Motivarea angajaților pentru a se evita eventualele plecări spre firmele concurente;

Orientarea spre fonduri europene în vederea extinderii, creări unor locuri noi de muncă, publicitate și atingerea obiectivelor pe termen lung.

1.4 Analiza PEST

Acest plan poate fi văzut din 2 puncte de vedere: cel al mediului macro și micro al firmei care se ocupă de lucrările de construcții (clădiri rezidențiale și nerezidențiale), fabricarea de uși și ferestre din metal dar și transportarea rutieră de mărfurii. Mediul-macro include toți factorii care influențează o organizație dar care sunt în afara controlului direct al acesteia.

Piața sau mediul se pot shimba iar compania ce se află în mijlocul acestora trebuie să fie capabilă să se adapteze acestor schimbări. Ca să analizăm mediul-macro al firmei S.C ROMIMAR S.R.L, este necesar să luăm în considerație Analiza PEST. Acest tip de analiză conține factori politici, economici, socio-culturali și tehnologici. Astfel că avem:

Factorii politici. Mediul politic este reprezentat de legi, reguli și politici guvernamentale care pot influența sau limita diferite companii sau organizații în piață. Guvernul pune limite și reguli asupra companiilor pentru binele societății, asigurându-se că noi, ca și consumatori vom avea o piață liberă și corectă, de desfășurare a afacerilor. Firma S.C ROMIMAR S.R.L își desfășoară activitatea în județul Dâmbovița iar legile aplicabile pentru această zonă a țării sunt cele care asigură ordinea și politica în întreaga Românie, astfel că firma nu întâmpină niciun fel de restricție ci doar trebuie să se supună regulilor care impun taxele plătite către stat și respectarea legilor de protecție a muncii. Fie România este o republică parlamentară, nimic nu împiedică succesul unei companii (mici sau mari) să își desfășoare activitatea, iar poziționarea firmei al cărui sediu principal este în Târgoviște garantează acesteia independență. Religia, de asemenea, nu reprezentată nici o problemă pentru firmă să se extindă pe piețe mult mai întinse (în alte județe). Și după cum multe cercetări arată, fiecare țară a lumii încearcă să prindă procesul modernizării și de aceea, este lesne de înțeles că factorii politici sunt primii care ar ajuta oricând firma să se desfășoare, atâta timp cât consumatorii găsesc în bunurile vândute, o nevoie.

Factorii Economici. Acest factor este unul dintre cei mai importanți pentru firmă deoarece cu ajutorul acestuia se pot observa trendurile în economie pentru a preveni pierderile în profit și pentru a sta cât mai mult pe primul loc, din topul pieții. De exemplu, știm deja că majoritatea sediilor unde S.C ROMIMAR S.R.L se prezintă, sunt situate în Târgoviște. Și cum județul Dâmbovița a început un proces de modernizare pentru localitățile membre, s-a constatat o creștere economică în fiecare din acestea, odată cu intrarea României în Uniunea Europeană (fapt care ne permite să accesăm fonduri europene în vederea implementării unor proiecte care servesc comunităților românești). Creșterea populației, un stil de viață mai bun, creșterea fertilități, descreșterea ratei de migrație, o schimbare de climat, schimbări sociale, noi tehnologii, toate acestea sunt prioritățile tuturor județelor din cadrul României. Iar în cele ce urmează voi analiza situația curentă a factorilor economici care influențează activitatea firmei S.C ROMIMAR S.R.L.

Factori precum rata inflației, evoluția prețurilor, rata șomajului, veniturile, exportul și importul de bunuri influențează (mai mult sau mai puțin) activitatea firmei stabilind astfel, volumul și structura ofertei de bunuri, nivelul veniturilor, mărimea cererii de bunuri și servicii, prețurile dar și nivelul concurenței. În cele ce urmează putem observa din tabelul prezentat, faptul că în raport cu anul 2010, firma s-a confruntat în anul 2011 cu o scădere a marjei comerciale cauzată de creșterea costurilor mărfurilor vândute, dar ȋn același timp, constatăm faptul că un an mai tărziu, de simte o evoluție favorabilă a marjei comerciale, aceasta crescând cu 215.917 lei. Acest rezultat îmi permite să menționez că firma beneficiază de evoluții pozitive.

În literatura de specialitate, cifra de afaceri reprezintă totalitatea veniturilor obținute din activități comerciale curente. Aceasta permite determinarea poziției pe piață a unei societăți, oferă informații despre dinamica activității, șansele de extindere a afacerii și importanța întreprinderii în cadrul sectorului. În tabelul următor vă este prezentată analiza dinamicii cifrei de afaceri a firmei S.C ROMIMAR S.R.L în perioada 2010-2012.

Analiza valorii adăugate reprezintă bogăția creată de ȋntreprindere prin exploatarea resurselor proprii, bogăție ce ȋi poate permite dezvoltarea dimensiunii economice iar rata valorii adăugate reprezintă capacitatea acesteia de a-și asigura anumite faze ale ciclului de exploatare. Astfel, putem observa situația din 2010, 2011 și 2012 a valorii adăugate pe care firma S.C ROMIMAR S.R.L a resimțit-o.

În același context, pentru a desfășura analiza factorilor economici, trebuie menționat faptul că există trei tipuri de rate ale rentabilității:

– Rata rentabilității comerciale definită de eficacitatea politicii comerciale dar mai ales a politicii prețurilor practicate la nivelul firmei;

– Rata rentabilității economice ce stabilește performanța folosirii activului total al firmei plecând de la un rezultat economic și totalitatea mijloacelor folosite;

– Rata rentabilității financiare desemnează eficacitatea utilizării capitalului propriu sau a celui permanent, fiind un indicator analizat mai ales de către acționari.

În cadrul fimei există un departament financiar-contabil iar rolul acestuia este de a ȋntregi imaginea contabilă a firmei conținând elemente ale realității financiare. Acest domeniu este foarte important deoarece ȋngăduie managerului societății comerciale ROMIMAR S.R.L să formuleze perspectivele societății, dinamica și starea acesteia. Ȋn interiorul acestui departament lucrează două persoane specializate și un expert contabil din exterior. Sarcinile acestora se referă la două analize:

– cea a soldurilor intermediare de gestiune formate din calculul soldurilor intermediare de gestiune, analiza cifrei de afaceri și analiza valorii adăugate;

– cea a rentabilității formată din analiza ratei comerciale, economice, financiare și resursele consumate.

Concluzionând domeniul factorilor economici, putem înțelege faptul că situația financiară a firmei S.C ROMIMAR S.R.L a înregistrat de-a lungul timpului, atât suișuri cât și coborâșuri (dacă în 2005 cifra de afaceri anuală era de 1.691.986, în anul următor aceasta a crescut considerent la 4.608.916. În 2007 a crescut cu 2 milioane iar în 2008, cifra de afaceri a firmei a atins apogeul cu 9.311.668 ron. În 2009 a scăzut la 4.528.658, în 2010 la 3.414.176, în 2011, cu puțin peste 3.500.000, urmând ca în 2012 să atingă din nou pragul de 4.000.000).

Factorii sociali. Populația Pământului este în prezent de peste 7 miliarde și este într-o continuă creștere potrivit dr. Țin Fox, principalul autor al studiului „Populația: O planetă, prea mulți oameni”. Creșterea anuală a populației de întregul Glob, este de 75 de miliarde de oameni, echivalentul populației care trăiește acum în Marea Britanie. Cea mai mare creștere va fi înregistrată în Africa, urmată de Asia. Populația urbană a lumii va crește de la 3.3 miliarde în 2007, la 5.4 miliarde în 2050. De asemenea datele acestei cercetări ne arată faptul că majoritatea locațiilor unde firma are cele mai multe sedii (amintesc: Târgoviște – depozit material de construcții; Târgoviște – showroom; Titu – showroom; Pucioasa – showroom; Moreni – showroom; Târgoviște – hală de producție), se potrivește cu segmentul de clienți ai firmei S.C ROMIMAR S.R.L.

În acest caz, putem concluziona că firma poate atinge o marjă de clienți considerabilă, care să fie deschiși înaintea produselor și serviciilor noi. Nivelul jos al educației își are motivele sale, în faptul că mulți tineri încep să lucreze de mult prea devreme. Dar în zilele noastre guvernele încearcă să schimbe situația educațională într-atât încât nivelul educației să crească, iar prin acest mijloc, se poate dovedi ca un avantaj firmei deoarece oamenii cu studii superioare sunt oamenii care au salarii și astfel, potențial de a deschide noi afaceri sau de a investii sumele de bani în produsele firmei din Târgoviște. De asemenea, este important și să analizăm atitudinile de interes ale potențialilor clienți. Pentru că în jurul municipiului Târgoviște există foarte multe terenuri construibile, interesul clienților pentru produsele și serviciile firmei S.C ROMIMAR S.R.L poate crește. Acest aspect este unul extrem de pozitiv pentru firmă, deoarece aceste grupuri reprezintă potențiali consumatori ai societății.

Factorii tehnologici. Noile tehnologii crează piețe și oportunități noi pentru afaceri, în acord cu avantajele competitive. Companiile care nu se ridică pentu a înfrunta noile tehnologii își vor găsi curând, produsele și serviciile, expirate. Activitățile de cercetare științifice și tehnologice sunt în principal conduse de o rețea de cercetare și dezvoltare în majoritatea locațiilor unde firma poate fi întâlnită. Astfel, gradul ridicat de tehnologizare a firmei S.C ROMIMAR S.R.L este determinat de mașinile și utilajele performante care conduc la creșterea productivității în sistemul societății și stabilirea calității produselor.

Firma produce o gamă largă de modele de uși și ferestre, cu un design modern, variat și util. Produsele cu care aceasta lucrează sunt garantate de normele naționale și internaționale în vigoare, împărțite după cum urmează:

„- CLASA DE IZOLAȚIE I reprezintă clasa profilelor prevăzute cu punte termică, profile cu un transfer termic de până la 2,2W/mpK, în funcție de numărul de camere al profilului. Sistemul de profile cu trei camere interioare, două rânduri de garnituri și cu o adâncime de construcție de 64 mm, se remarcă printr-o îmbinare foarte bună a utilului cu plăcutul, armonia proporțiilor dintre filă si toc, dar și a contururilor exterioare foarte plăcute ce-i dau o căutare aparte.

– CLASA DE IZOLAȚIE II, clasa profilelor fără barieră termică, profile ce au fost special concepute pentru interiorul locuinței dumneavoastră, asigurând o fiabilitate și o manoperă crescută datorită greutății lor foarte scăzute. Din punctul de vedere al profilelor pentru interior, S.C. ROMIMAR S.R.L. oferă o gamă vastă de modele de uși și panouri interioare cu un design adaptabil interiorului locuinței. Rezultatul ideal dintre frumusețe și funcționalitate o au produsele lor ce dispun de toate caracteristicile de calitate pentru a garanta o durată de viață mai mare. Toată producția se realizează ȋn concordanță cu cerințele de stat. Tehnologia de fabricare a producției și calitatea se verifică de către organele de control corespunzătoare ale țării.”

1.5 Strategie, misiune și viziune

S.C.ROMIMAR S.R.L are ca obiect principal de activitate lucrări de construcții a clădirilor rezidențiale si nerezidențiale. Pentru realizarea obiectului său de activitate firma are acces la resurse energetice și utilități. Înainte de a stabili o strategie în vederea atingerii obiectivelor propuse, firma se identifică printr-o misiune și viziune. Astfel, misiunea firmei este de a-și menține ȋn continuare poziția pe piață ȋn domeniul profilelor din PVC destinate ferestrelor și ușilor.

„Vom asigura în permanență o gamă completă de profile din PVC și accesorii la un raport calitate/preț care să răspundă pe deplin atât cerințelor partenerilor noștri cât și beneficiarilor de tâmplărie din PVC, bazându-ne pe tradiția și experiența firmei noastre, pe introducerea de produse noi, competitive dar și pe profesionalismul angajaților noștri.”

Viziunea firmei este transpusă prin dorința de a merge spre o direcție mereu nouă pentru a crește eficiența, a crește profitul și a deveni lider pe piață. Calitatea managerului s-a transferat în gradul de credibilitate pe care acesta o prezintă ȋn fața subordonaților.

Poziționarea firmei desemnează intenția acesteia de a fi recunoscută și ușor identificată cu o firmă ce prestează lucrări de construcții a clădirilor rezidențiale si nerezidențiale pentru toată lumea. În momentul de față societatea are contracte atât cu persoane juridice cât și persoane fizice în valoare de aproximativ 6000 RON. „Poziția noastră o datorăm în mare parte faptului că am lucrat întotdeauna respectând cerințele europene cu privire la producția profilelor din PVC și a cerințelor fiecărui client.”

Această poziționare determină o listă lungă de obiective pe care firma S.C ROMIMAR S.RL. le transpune într-o strategie ce este menită să asigure profitul, creșterea, dezvoltarea, securitatea și responsabilitățile sociale, ale climatului intern și extern ale societății.

Capitolul II

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL S.C

ROMIMAR S.R.L

2.1 Resurselor umane în cadrul S.C. ROMIMAR S.R.L

Încă de la începutul desfășurării activității S.C ROMIMAR S.R.L au înțeles menirea pe care angajații o au nu doar în cadrul interiorului firmei ci și importanța de a investi în resursele umane pentru ca viziunea, misiunea și strategia de management să se plieze pe nevoile și credințele angajaților, ca astfel, împreună să devină o echipă. Așadar, S.C ROMIMAR S.R.L conștientizează că este primordial să dispună de resurse umane și că modul în care îi va antrena pe aceștia, va depinde atingerea obiectivelor organizației.

Pentru că înainte de cel de-al doilea război mondial, salariații erau priviți doar ca o forță de muncă, erau pedepsiți prin neplata salariilor dacă nu dădeau randament, erau priviți doar ca mână de lucru și atât, managerul firmei de la Târgoviște a înțeles că astăzi, modelul din afara țării este cea mai bună strategie de management al unei organizații și însușindu-și aceleași credințe occidentale, lucrurile în interiorul firmei au evoluat atât de mult încât astăzi, oamenii reprezintă principala resursă strategică a organizației. În ultimii ani, cu precădere în societatea informațională, într-o lume aflată în plin proces de globalizare, resursele umane dețin rolul primordial într-o organizație. Lumea se schimbă cu o viteză uluitoare și ca să țină pasul, fiecare organizație are nevoie de salariați competenți, bine informați, loiali, flexibili și talentați. Managerul firmei S.C ROMIMAR S.R.L trebuie să se țină cont de ceea ce le oferă angajaților și la ce se așteaptă de la ei, dacă dorește ca performanțele să fie ridicate, iar firma pe care o conduce să fie una competitivă.

Cum se definește managementul resurselor umane în cadrul firmei de construcții (și nu numai)? Declarațiile puse la dispoziție de către managerul companiei, explică faptul că existența resurselor umane reprezintă un avantaj care ajută la îmbunătățirea activității organizației, iar managementul lor trebuie să aibă în vedere atât satisfacerea acestora cât și atingerea obiectivelor propuse de firmă. În interiorul firmei, managementul resurselor umane are la bază o condiție primordială în care managerul constituie un model de atitudine comportamentală. Astfel, managerul firmei S.C ROMIMAR S.R.L preia responsabilitatea procesului de manageriere a resurselor umane, implicându-se în fiecare acțiune, discută personal cu angajații, dezbat împreună progresele făcute, rezultatele obținute și propune recompense pentrul rezultatele excepționale. Acțiunile managerului ia în considerație fiecare salariat, ca un individ distinct, născut cu caracteristici specifice. Evitând deciziile la nivel de grup, managerul evită situația în care sarcinile să fie raportate la un număr mare de persoane care provin din medii diferite, cu experiențe diferite, principii diferite, viziuni care diferă față de colegii săi. Raportându-se la fiecare angajat ca la un element extrem de important în vederea realizării obiectivelor, S.C ROMINAR S.R.L, atribuie resurselor umane, calitatea de pion principal pe tabla de șah. Pentru ca întreg procesul de management al resurselor să fie aplicat cu succes, managerul a luat în considerare existența unui sistem de evaluare a performanțelor, un sistem de simulare a angajaților și o modalitate de recompensare a rezulatelor obținute. Desigur, pentru a putea ține în frâu un întreg proces de management al resurselor umane, managerul firmei S.C ROMIMAR S.R.L a necesitat însușirea unor competențe și abilități speciale care să îi confere siguranța și profesionalismul scontat în lupta cu competitorii și obținerea obiectivelor stabilite.

În ceea ce privește domeniul resurselor umane, managerul firmei declară cu mândrie faptul că "resursele umane ale S.C ROMIMAR S.RL reprezintă însăși organizația". Esența companiei este așadar, efortul uman, iar eficiența și eficacitatea acesteia sunt influențate de comportamentul oamenilor în cadrul organizației. Deci, putem deduce din afirmația managerului, faptul că organizația există deoarece oamenii lucrează împreună pentru realizarea obiectivelor organizaționale în vederea îndeplinirii propriilor lor obiective.

În încercarea de a răspunde la întrebările „de ce sunt resursele umane necesare în cadrul unei companii/instituții?” și „de ce rezultatele finale ale unei organizații depind de modul în care acestea, implică oamenii?”, propun sprijinul pe care o carte de management ni-l oferă: "ce este o organizație fără angajații săi? Nu este nimic în absența resurselor umane, eventual, o mulțime de echipamente scumpe. Dacă am concedia angajații diferitelor organizații, cu ce am mai rămâne? Nu cu mare lucru." Astfel, dacă resursele umane devin una dintre cele mai importante investiții ale unei organizații, ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp, atunci însușirea acestei credințe în rândul managementului general al firmei din Dâmbovița, a declanșat potențialul acestuia pe piața de desfacere. Pe de altă parte, managementul resurselor umane din cadrul firmei S.C ROMIMAR S.R.L, accentuează raporturile de reciprocitate dintre patron și restul angajaților, transformându-se în respect reciproc, influențe reciproce, scopuri, responsabilități și recompense reciproce.

2.2 Principalele activități ale managerului de resurse umane în cadrul companiei

Am trecut în revistă faptul că managerul firmei S.C ROMIMAR S.R.L este cel care coordonează întreg procesul de management al resurselor umane, astfel cooperarea acestuia cu acest domeniu în cauză, este hotărâtoare pentru succesul organizațonal. Înainte de a dezbate care sunt principalele activități ale angajaților din cadrul companiei, țin să menționez în acest punct al lucrării mele de disertație, care sunt responsabilitățile managerului, raportat la acest segment. Astfel, avem:

– Adoptarea tacticii pentrua pune în aplicare politica de personal stabilită de managerul superior;

– Adoptarea standardelor și indicatorilor de calitate pentru ativitățile specifice departamentului;

– Definirea și proiectarea posturilor;

– Analiza și reproiectarea posturilor;

– Recrutarea resurselor umane;

– Selecția resurselor umane;

– Angajarea personalului;

– Pregătirea personalului;

– Integrarea personalului;

– Perfecționarea personalului;

– Evaluarea activității resurselor umane;

– Aplicarea reglementărilor privind legislația muncii;

– Aplicarea sistemului de stimulare morală, materială și financiară pentru întreg

personalul;

– Organizarea sistemului de consilere profesională și de evoluție a carierei;

– Aplicarea politicilor de colaborare cu sindicatele;

– Realizarea studiilor de prognoză și de planificare a resurselor umane.

Desigur, în realitate există foarte multe alte scheme de lucru care să înlocuiască

planul acestor responsabilități însă, managerul resurselor umane ale firmei S.C ROMIMAR S.R.L vizează asigurarea tuturor posturilor din structura organizației cu oamenii potriviți. Rezumând această listă, conchidem faptul că managementul resurselor umane angajate ale firmei, este un proces alcătuit din patru funcții: obținerea, dezvoltarea, motivarea și menținerea acestora.

Pentru o mai bună înțelegere a diversității activităților din acest domeniu, managerul resurselor umane umărește o concepție specială ce împarte activitățile cu care departamentul de personal contribuie la funcționarea organizației, în trei categorii principale:

activități strategice, considerate activități de orientare și concepție (stabilirea

politicilor de personal, planificarea pe termen lung etc);

activități de consultanță, care sunt în esență, activități de consiliere (asistarea

managerului în aspectele cheie ale mangementului personalului);

activități operaționale de zi cu zi, care asigură o funcție de servire (recrutarea de

personal evidențele cu angajați etc.).

În ceea ce privește intensitatea de manifestare a diferitelor activități din domeniul managementului resurselor umane, în ceea ce privește situația firmei S.C ROMIMAR S.R.L, ele au loc în mod diferit față de celelalte organizații, deoarece indiferent de nivelul ierarhic, managerul asigură permanent un anumit echilibru între interesele angajaților și obiectivele organizației.

2.3 Strategii și politici în domeniul resurselor umane ale S.C ROMIMAR S.R.L

Indiscutabil, când vorbim de viitorul managementului resurselor umane trebuie să aducem în discuție noțiunea de ergonomie. Ce este ergonomia? Lucrarea menționată anterior a autorilor De Cenzo, A. David și P. Stephen Robbins, menționează orientarea majoră legată de aportul ergonomiei în amenajarea mediului de muncă care va avea ca implicații și amplificarea eforturilor managerilor de a face munca lucrătorilor cât mai plăcută, pentru ca aceștia, la rândul lor, să fie motivați în creșterea eficienței muncii în general și a productivității în special. Astfel, deducem că autorii prezintă ergonomia ca fiind știința adaptării locurilor de muncă la caracteristicile lucrătorilor.

Investigarea activității omului în procesul muncii de către reprezentanții organizației S.C ROMIMAR S.R.L constă în studiul factorilor de solicitare ale individului și anume: fiziologia, psihologia, sociologia, medicina muncii, protecția muncii, igiena muncii, antropometria, științele tehnice și științele economice.

Deși această viziune metodologică prezintă și dezavantaje pentru practica proiectării muncii (deoarece activitatea reală a omului în procesul muncii nu este o simplă însumare a diferiților factori care o influențează, ci un proces unitar cu strânsă intercorelație, interferență a diverselor variabile), managerul resurselor umane a intuit că a cunoaște modele noi de a se raporta la angajații săi necesită un efort mult mai mare și astfel, evitând neglijarea unității procesului de muncă și integritatea sa, managerul a încercat să stabiliească un dialog larg între reprezentanții firmei și resursele umane.

În țara noastră, premisele ergonomiei sunt marcate de numeroase cercetări, încă cu mulți ani înainte de apariția termenului de ergonomie. Însă, cu toate progresele și rezultatele obținute, în domeniul ergonomiei, în țara noastră, s-au înregistrat și continuă să se mențină o serie de greutăți și neajunsuri care se datorează, în principal, lipsei unui cadru organizatoric adecvat, strict corelat cu obiectivele cercetării ergonomice. Astfel, deși înregistrăm un nivel scăzut al preocupărilor din țara noastră în domeniul ergonomiei, firma S.C ROMIMAR S.RL.L se poate lăuda cu desfășurarea acestei discipline în cadrul departamentelor sale, intuindu-i beneficiul asupra atingerii obiectivelor.

Pentru a se dezvolta, organizația pe care o analizez în această lucrare, trebuie să își creeze structuri capabile să anticipeze tendințele de evoluție socială precum și modificările structurale și de conținut ale pieței. Astfel, planificarea strategică a organizației, reprezintă cea mai importantă activitate managerială cu efecte pe termen lung. Planificarea resurselor umane începe cu identificarea și recunoașterea filozofiei și a misiunii firmei și continuă cu examinarea mediului încojurător extern, evaluarea punctelor tari și a celor slabe, prognozarea capacității de organizare, stabilirea obiectivelor și a strategiilor dar și implementarea planurilor. Astfel spus, planificarea resurselor umane se bazează pe informații exacte, fiind adecvată specificului organizației S.C ROMIMAR S.R.L și are drept scop asigurarea obiectivelor generale. Având drept sursă declarațiile managerului firmei menționate, amintim: "resursele umane sunt primele resurse strategice ale firmei noastre, iar funcțiunea însăși obține statutul de funcțiune strategică."

Strategiile de personal definesc intențiile organizației S.C ROMIMAR S.R.L în ceea ce privește direcțiile de dezvoltare a resurselor umane, precum și necesitățile sau cerințele ce trebuie satisfăcute în acest domeniu, toate cu scopul de a se facilita atingerea obiectivelor organizaționale. Procesul planificării strategice începe cu identificarea și recunoașterea filozofiei și a misiunii firmei. În această etapă managerul, declanșează o serie de întrebări precum: de ce există organizația? Care este contribuția ei? Care sunt valorile de bază și motivațiile soluțiilor managerilor și acționarilor? Răpunsurile la aceste întrebări permit înțelegerea rațiunii privind existența firmei. Un al doilea pas al procesului de planificare strategică vizează examinarea mediului înconjurător. Pasul următor constă în prognoza evoluției S.C ROMIMAR S.R.L, influențată de disponibilitatea managului de a-și asuma riscul. Pe baza prognozelor (răspunsurilor) se stabilec obiectivele și strategiile.

Procesul strategic de planificare este continuu iar pașii în acest proces trebuie repetați. Însă această activitate are anumite domenii de bază, printre care și cele ce fac obiectul nostru de cercetare: strategiile de personal. Acestea, se referă doar la un anumit număr de activități care au loc în cadrul organizației, și anume, doar la acelea care aparțin funcțiunii de resurse umane. Strategiile de personal se concretizează în cadrul firmei S.C ROMIMAR S.R.L, în politici și programe iar obiectivele, opțiunile strategice și resursele care urmează să fie angajate în demersul luptei pentru obținerea obiectivelor, au dimensiuni mai reduse. Strategiile de personal au în vedere următoarele aspecte:

– Dinamica structurii sociale;

– Modificarea gradului de pregătire generală și de specialitate a populației

active, a populației școlare și universitare;

– Tendințe de dezvoltare a pieței, inclusiv a pieței muncii;

– Globalizarea economică și culturală;

– Dezvoltarea și diversificarea mijloacelor de comunicare;

– Creșterea ponderii și importanței comunicării în asamblul societății;

– Amplificarea ponderii societăților productive și comerciale cu caracter

multinațional și internațional;

– Tendințele de creștere a gradului de socializare a organizațiilor;

– Promovarea și aplicarea conceptului de calitate totală în managementul

organizațional;

– Creșterea gradului de specializare a unităților productive primare care funcționează

în cadrul companiilor integratoare de produse și servicii,

– Modificarea standardelor instituționale, legislative și de calitate, în contextul

aderării României la Uniuniea Europeană

Abordarea strategiilor în domeniul resurselor umane constituită de managerul de

resurse umane din cadrul firmei S.C ROMIMAR S.R.L, deosebește trei tipuri de strategii de personal, în funcție de gradul de dependență și anume:

Strategia de personal orientată spre investiții;

Startegia de personal orientată valoric;

Startegia de personal orientată spre resurse.

Strategia de personal a firmei, orientată spre investiții are în vedere un nou mod, (deloc tradițional) de a privi investițiile din cadrul organizației. Astfel, dacă în mod obișnuit, viziunea tradițională presupune o strategia investițională se limita la aspectele economice și tehnice, în prezent, pentru o realizare corespunzătoare a acesteia, se au în vedere aspectele privind resursele umane. Strategia de personal orientată valoric are în vedere cerința de bază care constă în respectarea intereselor, dorințelor și aspirațiilor personalului, concomitent cu folosirea corespunzătoare a potențialului acestuia. Acest tip de strategie îi stabilește o calitate net superioară organizației S.C ROMIMAR S.R.L deoarece, managerul acordă mai multă importanță reurselor umane. Strategia de personal orientată spre resurse, presupune inversarea raportului scop – mijloc. Prin urmare, în strategia de personal orientată spre resurse, problemele privind resursele umane sunt deja incluse sau avute în vedere în formularea strategiei firmei și nu apar numai în faza de realizare a acesteia când personalul existent s-ar putea afla la un nivel necoresponzător.

În ceea ce privește elaborarea și implementarea strategiilor din domeniul resurselor umane firmei S.C ROMIMAR S.R.L nu există o singură modalitate de formulare a strategiilor de personal; elaborarea acestora necesitând un răspuns cât mai adecvat la următoarele întrebări:

"Unde ne situăm în prezent?"

"Unde dorim sa ajungem în următorii ani?"

"Cum trebuie sa acționăm pentru a ajunge unde dorim?"

În ceea ce privește definirea politicilor de personal, în cadrul firmei S.C ROMIMAR S.R.L există un punct de vedere oficial unanim acceptat. Aceste politici vizează atingerea obiectivelor și stabilesc liniile traiectorii în domeniul personalului; ele îndeplinesc responsabilitatea socială a firmei față de angajați și descrie atitudinea ei față de aceștia. Pentru ca politicile de personal să-și atingă obiectivele, ele managerul de resurse umane caută ca prin acestea să se atingă cât mai bine scopurile și astfel, să poate fi aplicate cu adevărat. Însă aplicarea lor implică, totodată, o supraveghere permanentă din partea managerului de personal pentru ca acesta să poată evalua în orice moment eficacitatea politicilor hotărâte.

2.4 Analiza și proiectarea posturilor

În drumul cercetării, spre a cunoaște care este procesul de management al resurselor umane din cadrul firmei S.C ROMIMAR S.R.L am luat în calcul până acum, înțelegerea noțiunii de management al resurselor umane pentru firmă, care sunt principalele activități cu care se ocupă managerul resurselor umane ale organizației, ce viitor are acest departament și ce strategii și politici ale personalului presupune organizația de la Târgoviște. În cele ce urmează, găsesc ca fiind extrem de important un alt considerent, care va susține demonstrarea puterii rolului resurselor umane în creșterea performanței organizației și anume: analiza, proiectarea și reproiectarea posturilor în cadrul firmei. Pe scurt, aplicarea principiului omul potrivit la locul potrivit.

În opinia managerului de resurse umane al firmei S.C ROMIMAR S.R.L este de părere că postul reprezintă activitatea pe care o persoană o prestează, în mod permanent și organizat, în firmă, în schimbul unui salariu. Definirea postului cuprinde analiza, descriere și evaluarea acestuia. Analiza postului constă în studierea acestuia din punct de vdere al atribuțiilor ce îi revin, al responsabilităților, al nivelului de pregătire necesar ocupantului său și al condițiilor de ocupare. Metodele folosite pentru obținerea informațiilor necesare analizei postului sunt: observarea, autofotografierea, interviurile, chestionarul de analiză al postului, chestionarul specializat. Evaluarea postului servește determinării complexități acestuia, comparativ cu alte posturi. Descrierea postului conține informații privind sarcinile, îndatoririle și responsabilitățile aferente, folosindu-se informațiile din analiza postului. Atunci când se face descrierea postului firmei S.C ROMIMAR S.R.L se are în vedere reacția managerului și a angajaților. Descrierea postului conține: identificarea postului, stabilirea rolului și poziției acestuia, precizarea atribuțiilor ce-i revin și specificicarea postului, prin care se precizează cerințe privind educația, experiența, trăsăturile de personalitate, aptitudinile necesare noului angajat. Astfel, managerul resurselor umane trebuie să se gândească în egală măsură la ceea ce oferă angajaților și la ce așteaptă de la ei, dacă dorește obținerea prformanțelor așteptate.

În încercarea de a analiza treptat și cronologic pașii pe care managerul de resurse umane trebuie să îi urmeze, am constatat că primul dintre aceștia constă în definire a postului. Acestă activitate resupune acțiunea de proiectare a obiectivelor, sarcinilor, competențelor și responsabilităților salariaților (ce vor fi asumate de către aceștia). Cel de-al doilea pas este descrierea postului. Acesta reprezintă activitatea managerială care are drept scop stabilirea caractristicilor structurale și funcționale ale acestora. Astfel, descrierea posturilor S.C ROMIMAR S.R.L are ca scop stabilirea:

– Obiectivelor (sunt date de suma țintelor de atins prin activitățile care se derulează în cadrul acestuia. Pe de altă parte, obiectivele reprezintă motivația care a stat la baza înființării postului);

– Sarcinilor (reprezintă ansamblul activităților concrete, anticipate sau neanticipate care se vor produse în perioade de timp determinate sau previzibile. Responsabilitatea atribuirii cu sarcini a posturilor aparține managerilor firmei S.C ROMIMAR S.R.L dar și a tuturor celorlalți manageri ai fiecărui departament existent în organizație. Dificultatea stabilirii sarcinilor care caracterizează un post este cu atât mai ridicată cu cât caracterul obiectivelor are o cotă sporită de incertitudine);

– Competențelor (reprezintă limitele în care salariatul poate lua decizii, poate desfășura activități și în care are atribuții de serviciu. Competențele implică următoarele aspecte: autoritatea profesională, autorizarea și puterea de decizie. În ceea ce privește puterea de decizie, aceasta îi aduce salariatului satisfacția recunoașterii valorii umane și profesionale);

– Responsabilităților (această sarcină este una dintre formele de reprezentare a organizației S.C ROMIMAR S.R.L prin persoana salarizată. Ea este corelată cu sarcinile și cu autoritatea titularului postului).

În acest moment, putem concluziona această descriere cu afirmația precum că analiza posturilor este o activitate primordială a managerului, ce țintește evaluarea permanentă a obiectivelor, a sarcinilor, competențelor și responsabilităților subordonate posturilor. De regulă, această analiză a posturilor nu are în vedere și caracteristicile profesionale sau caracteristicile comportamentale ale persoanelor care le ocupă, această activitate survenindu-i altei etape. Astfel, prin analiza posturilor, managerul stabilește cerințele fiecărei poziții și criteriile care vor sta la baza procesului de selecție a personalului corespunzător. Metodele folosite în analiza posturilor constau în analiza documentelor, analiza organigramei structurale și funcționale, observarea, autoevaluarea, interviul individual, interviul colectiv, chestionarul de analiză, chestionare specializate, analiza incidentelor critice, procedee grafice dar și metoda delphi. În ceea ce privește descrierea posturilor activitatea managerului firmei S.C ROMIMAR S.R.L constă în identificarea postului (poziție, rol, atribuții) și în specificarea postului – cerințele privind educația, trăsăturile comportamentale, experiența și aptitudinile. Descrierea postului se concretizeză printr-un document standardizat denumit fișa postului. În cadrul firmei de la Târgoviște, fișa postului cuprinde:

– Denumirea;

– Departamentul;

– Codul, conform nomenclatorului de profesii și meserii;

– Categoria de încadrare;

– Numele titularului postului și numele analistului;

– Descrierea sumară a postului;

– Activitățile de efectuat;

– Cerințele postului;

– Contextul postului.

Pemtru că în această firmă nu se admite ca fișa postului să conțină elemente vagi,

activități și termene nedefinite, fișa postului este documentul cadru semnat de salariat, instructajul la angajare, precum și cel efectuat periodic (făcute de altfel, sub semnătură). Deși necesită mult timp și un efort însemnat, activitățile de analiză și proiectare a posturilor trebuie realizate cu multă grijă și profesionalism, deoarece, în funcție de rezultatele obținute depinde, în primul rând, evaluarea corespunzătoare a performanțelor organizaționale (în general dar și a fiecărui individ, în parte). Și așa cum unul dintre autorii români care au îndrăznit o cercetare de specialitate a etapei de analizare și proiectare a posturilor declară: "fără o cunoaștere cât mai exactă a cerințelor sau exigențelor fiecărui post, nu pot fi dezvoltate eficient nici celelalte activități din domeniul managmentului resurselor umane."

2.5 Procesul managementului resurselor umane ale companiei

Manualele de specialitate susțin faptul că responsabilii de personal trebuie să anticipeze cât mai bine posibil, necesarul de resurse umane. Așadar, oriunde am încerca să ajungem, nu putem omite faptul că resursele umane sunt extrem de importante pentru o organizație și având acest lucru în minte, managerul resurselor umane ale firmei S.C ROMIMAR S.R.L trebuie să întocmească un anume proces pentru că, prin personal, firma își atinge obiectivele. În cadrul acestei organizații procesul managementului resurselor umane include următoarele etape:

Planificarea resurselor umane

Recrutarea resurselor umane

Selecția resurselor umane

Pregătirea resurselor umane

Evaluarea performanțelor

Recompensele personalului

Managementul conflictelor

Protecția și securitatea muncii

În firma S.C ROMIMAR S.R.L managementul resurselor umane reprezintă politicile, practicile și sistemele ce influențează comportamentul, atitudinea și performanța angajaților. Domeniile de activitate ale organizației din Târgoviște sunt reprezentate de lucrările de construcții (clădiri rezidențiale și nerezidențiale), fabricarea de uși și ferestre din metal dar și transportarea rutieră de mărfurii, iar pentru aceasta, este necesar să dispună de un număr considerabil de angajați. Privind tabelul care urmează vom înțelege ritmul evoluției personalului din cadrul firmei S.C ROMIMAR S.R.L:

Se observă așadar că numărul angajaților firmei a crescut de-a lungul timpului tocmai datorită faptului că managerul a sesizat faptul că succesul activități sale constă în numărul angajaților și implementarea unui management al resurselor umane care să dea roade. Faptul că firma a decis dezvoltarea activităților sale, a forțat conducerea sp sporească numărul personalului. Iar domeniul de repartiție al acestora în cadrul organizației este realizat în funcție de domeniul ȋn care fiecare dintre aceștia activează. În comparație cu celelalte firme care împărtășesc același domeniu de activitate, unde resursele umane devin un departament din ce în ce mai puțin prezent deoarece, oamenii au fost înlocuiți de mașinării și intrumente tehnologice, firma S.C ROMIMAR S.R.L își desfășoară activitatea numai prin și cu ajutorul resurselor umane. Astăzi, numărul mare de angajați, deseori dă impresia ideii de "forță de muncă". Cu cât mai mulți, cu atât desfășurarea activităților către atingerea obiectivelor devine mai sigură și mai serioasă. S.C ROMIMAR S.RL a început cu un număr mic de angajați, pe care, treptat i-a făcut să devină aproape de 4 ori mai mulți decât erau. Astfel este lesne de înțeles că firma a acceptat idea managementului de success adoptând principiul care declară faptul că în orice companie, resursele umane sunt principalul factor de succes. Înțelegând că acest domeniu reprezintă principalul actor în procesul managementului oricărei companii, organizația din Târgoviște investește astfel în acestea cu tot ceea ce poate. Voi dezbate în cele ce urmează fiecare etapă din procesul managementului de resurse umane din cadrul firmei S.C ROMIMAR S.R.L, iar primul pas este reprezentat de planificării.

2.5.1 Planificarea resurselor umane

Pentru organizația analizată în cadrul acestei cercetări, planificarea resurselor umane înseamnă procesul prin care firma anticipează sau prevede necesitățile viitoare de resurse umane și elaborează programele pentru asigurarea numărului și categoriilor de angajați ce vor fi disponibili la momentul și la locul potrivit. Această etapă estimează orientativ, cererea viitoare de angajați care se va plia fix pe obiectivele pe care organizația și le propune. Astfel spus, planificarea resurselor umane în cadrul S.C ROMIMAR S.R.L reprezintă cu succes procesul de menținere și îmbunătățire a capacităților firmei în vederea îndeplinirii obiectivelor prin elaborarea unor strategii care proiectează sporirea în prezent și în viitor a contribuției personalului.

De-a lungul timpului, organizațiile s-au tot confruntat cu dezavantajele lipsei unei planificări a resurselor umane, printre care, lipsa personalului pentru anumite calificări, apariția unor însemnate supra efective sau surplus de personal, ceea ce însemna numeroase probleme sociale, sau dezechilibre în cadrul structurii pe vârste a angajaților sau în cadrul corelației posturi – resurse umane. Organizația S.C ROMIMAR S.R.L a descoperit faptul că acest proces este extrem de important și reprezentând prima etapă a managementului resurselor umane, și-au însușit încă de la început această atribuție, conferindu-le calitatea de a se asigura că organizația dispune de personalul necesar pe tipuri de calificări adecvate și la momentul oportun. A planifica dinainte înseamnă a te asigura că nu există cheltuieli inutile în viitor și mai mult, că fiecare resursă umană este poziționată la locul potrivit, îndeplinind sarcina care se pliază cel mai bine pe abilitățile și talentul fiecăruia.

Deși inițiată și condusă de compartimentul de resurse umane al firmei S.C ROMIMAR S.R.L, planificarea personalului nu este o activitate numai a acestui departament, deoarece responsabilitatea în acest domeniu revine întregului personal, mai ales în ceea ce privește colectarea, prelucrarea datelor și a informaților necesare. Managerul resurselor umane al firmei întreprinzătoare de construcții, fabricarea de uși și ferestre din metal și transportarea rutieră de mărfurii consideră că planificarea resurselor umane în cadrul organizației oferă următoarele avantaje:

– Fiind strâns legată de planificarea organizațională permite o mai bună înțelegere a influențelor strategiei globale a organizației asupra resurselor umane, precum și a influenței activităților de personal asupra strategiei respective;

– Managerul are o viziune mai bună și o imagine mai clară asupra dimensionării resurselor umane, iar structura și repartizarea acestora asigură îndeplinirea obiectivelor organizaționale;

– Permite identificarea situațiilor de incertitudine în activitatea organizației, situații care se reflectă direct asupra resurselor umane;

– Asigură menținerea unei organizări flexibile a personalului sau dezvoltarea unor resurse umane flexibile și competitive, care pot face față unor surprize sau pot contribui la sporirea capacității organizației de a se adapta la un mediu incert (în continuă schimbare).

Planificarea resurselor umane a S.C ROMIMAR S.R.L este un proces continuu și

sistematic, ce este evaluat permanent pe măsură ce condițiile interne și externe se modifică. În încheierea acestei etape, amintesc setul de întrebări pe care managerul organizației le formulează de fiecare dată în desfășurarea procesului de planificare a resurselor umane:

"Cât de mulți oameni intenționăm să angajăm? Ce tipuri sau categorii?"

"Va fi organizația capabilă să atragă numărul respectiv de oameni?"

"În ce măsură poate fi obținut personalul necesar din interiorul organizației?"

"Ce avantaje oferă anticiparea schimbărilor în domeniul resurselor umane?"

"Cine planifică și pentru cine?"

"Cum se va realiza planificarea resurselor umane?"

"Cum rezolvăm neconcordanța între cerere și ofertă?"

"De cât timp este nevoie pentru a asigura personalul necesar?"

Planificarea este în strânsă legătură cu obiectivele organizației din Târgoviște, pentru că în interiorul acesteia, planificarea este procesul de decizie ce vizează, în mod direct viitorul organizației. Iar acest proces se face în concordanță cu așteptările viitoare ale resurselor umane (nevoile acestora). Pentru organizație, orice decizie luată, în procesul de planificare afectează performanța resurselor umane, astfel că aceștia pun mare preț pe cum și ce decizii sunt luate

A doua etapă în procesul de management al resurselor umane este reprezentat de activitatea de recrutare a personalului.

2.5.2 Recrutarea resurselor umane

Recrutarea resurselor umane în cadrul organizației S.C ROMIMAR S.R.L reprezintă activitatea de identificare și de atragere în organizație a persoanelor care au pregătirea liceală, universitară sau postuniversitară, experiența de viață și profesională, motivarea, caracteristicile psihologice (atitudinale, comportamentale și temperamentale), caracteristicile motrice, aptitudinile etc., corespunzătoare caractristicilor funcționale ale posturilor vacante ale organizației, prevăzute a fi eliberate sau care urmează a fi create. Mai pe scurt, recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante și de atragere a acestora în cadrul organizației. Pentru că în vederea recrutării se poate apela atât la sursele interne cât și la cele externe (decizia de a utiliza surse interne sau externe de recrutare depinzând de avantajele și de dezavantajele pe care le prezintă fiecare dintre acestea), firma S.C ROMIMAR S.R.L își recrutează personalul prin:

aplicarea CV-urilor,

postarea anunțurilor în ziare locale,

oferind informația referitoare la un post vacant instituției de ocupare a forței de

muncă (șomaj).

Numărul celor recrutați depinde de metodele folosite, mesajul de recrutare și de calificarea solicitată. Criteriile de recrutare folosite sunt competența, potențialul de dezvoltare și experiență. Managerul firmei este de părere că succesul organizației este asigurat numai dacă angajații sunt recrutați și selecționați după proceduri adecvate. Astfel, recrutarea asigură persoanele din care se va efectua selecția. Având un număr mai mare de candidați, este posibilă recrutarea acelora care corespund cel mai bine cerințelor postului și care, prin calitățile lor oferă garanția performanței. Pentru a avea de unde alege, firma și-a propus să găsească persoanele cele mai potrivite pentru a ocupa un anumit post și să le atragă pentru a participa la selecție.

Întrucât recrutarea este un proces care consuma bani și timp, în cadrul organizației din Târgoviște, acesta se desfășoară după un plan bine gândit. De altfel, recutarea constituie în primul contact între S.C ROMIMAR S.R.L și cei care sunt în căutarea unui loc de muncă; reprezentând totodată, o activitate publică. O etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare a personalului în cadrul organizației o constituie elaborarea strategiilor și politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmărite și se desemnează concepțiile. Pentru compania S.C ROMIMAR S.R.L procesul de recrutare înseamnă să localizeze, identifice și să atragă un număr cât mai mare de aplicanți capabili de posturile pe care aceștia le scot către a fi ocupate. Procesul de recrutare în cadrul organizației are în vedere următoarele:

Descrierea postului vacant;

Alegerea celei mai bune metode de recrutare;

Alegerea opțiunilor de recrutare;

Decizia în privința momentului potrivit pentru recrutare.

Pentru candidatul S.C ROMIMAR S.R.L foarte importantă este descrierea postului, pentru că acesta trebuie să se identifice cu ceea ce compania caută. Zece dintre competențele pe care această companie le postează atunci când aceasta caută un anume tip de candidat sunt:

comunicarea;

orientare spre obiective;

vizând cerința clientului companiei;

teamworker;

abilitatea de a fi lider;

abilitatea de a organiza și planifica;

disponibil pentru un anume program;

abilitatea de a-i motiva și pe alții;

abilitatea de a rezolva problemele apărute;

abilitatea de a gândi analtic.

De asemenea, potențialii candidați ai organizației știu că aplicarea pentru ocuparea unui post în cadrul organizației este o posibilitate unică de a lucra într-un mediu favorabil, prietenos și cu obiective serioase. Viitoarele resurse umane ale firmei au încredere în ceea ce va urma, deoarece aceștia găsesc în S.C ROMIMAR S.R.L:

tipul de slujbă pe care ți l-ai dori;

tipul de oameni cu care îți va face plăcere să lucrezi de acum încolo;

oportunitatea de a se dezvolta;

șansele de promovare;

salariul;

siguranța la locul de muncă;

condițiile de muncă;

locația sediului pentru care aceștia vor lucra;

program flexibil de lucru etc.

Firma din Târgoviște mizează pe procesul de recrutare pentru că reprezintă punctul

unde managerul are un prim contact cu posibilii candidați. Numărul angajaților reprezintă profesionalismul de care organizația dă dovadă, având în vedere angajamentul și devotarea cu care firma se implică în recrutarea resurselor umane. Organizarea procesului de recrutare a firmei S.C ROMIMAR S.R.L constă în câteva etape. Acestea pleacă de la planificarea resurselor umane și trece către alegerea recrutorilor, instruirea recrutorilor, identificarea mijloacelor de recrutare, terminând cu recrutarea propriu-zisă.

Erorile recrutării pot aduce prejudicii majore organizației fie prin atragerea unor candidați mediocri, fie prin respingerea acelora cu valențe intelectuale și profesionale deosebite, dar prost evaluați. Compromisurile reprezintă o caracteristică frecventă în cadrul activității de recrutare a S.C ROMIMAR S.R.L: la selecție, unii candidați nu confirmă competențele înscrise în documentele de studii pe care le dețin; pe de altă parte, firma poate cheltui mai mult cu salarizarea celor care dovedesc competențe deosebite, dar care Se dovedesc extrem de utili în conjunctura dată. Însă se caută ca în cadrul organizației această problemă a recrutării să fie pe cât de mult posibil evitată prin faptul că recrutorul este deja special pregăt pentru activitatea pe care o are de desfășurat.

2.5.3 Selecția resurselor umane

Din moment ce recrutarea se impune a fi deloc riguroasă, iar condițiile de angajare nu sunt atât de mari în cadrul organizației, urmează selecția acestora. Procesul de selecție a firmei S.C. ROMIMAR S.R.L constă în două etape: interviul și proba de lucru. După cum s-a insinuat și în subcapitolul anterior, viitorii candidați, urmează să trimită un CV cu datele personale. Aceasta reprezintă prima etapă a selecției în cadrul organizației. În funcție de cât de multe cerințe împlinesc aceștia, va exista posibilitatea ca ei să fie angajați. În urma selecției prin aplicarea CV-urilor, potențialii candidați mai trebuie să parcurgă un interviu pentru ca selecția să decurgă corect, obiectiv și cu succes. Înainte ca interviul să aibă loc, managerul revede aplicația candidatului și începe o evaluare a acestei. A doua etapă a procesului de selecție a resurselor umane este este invitația și primirea candidaților la sediul organizației. Al treilea pas constă în verificarea preliminară a documentelor prezentate de candidați. Informația candidaților asupra obiectivelor, performanțelor și structurii organizației reprezintă următoarea etapă în selecționarea personalului firmei. Candidaților le sunt prezentate procedurile, etapele și coordonatele temporale care au fost adoptate pentru selecție. Interviul individual oferă cea mai bună posibilitate de stabilire a unui contract direct între candidat și reprezentatul departamentului de resurse umane al firmei S.C ROMIMAR S.R.L.

Organizația nu are în vedere nici prima impresie, nici contrasturile candidatului cu poziția interviului, comportamentul non verbal sau emoțiile întrevederii, ci capacitatea candidatului de a lucra în echipă, într-o organizație ce își dorește să se dezvolte și mai mult și pentru care de altfel, cere implicare. Pentru managerul organizației, selecția personalului este procesul de alegere a celui mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post pus la dispoziție, folosindu-se criterii specifice. La baza oricărei selecției în cadrul organizației stau pregătirea, aptitudinile și capacitatea fiecărui candidat, reflectate cu succes prin proba de lucru pe care candidatul o va efectua după interviu. Astfel, pentru managerul de resurse umane al S.C ROMIMAR S.RL etapele procesului de selecție sunt: întocmirea unui curriculum vitae, interviul, testarea, verificarea referințelor și controlul medical. Testul de selecție include: teste de capacitate și aptitudini, teste de personalitate și psihologie, iar referințele despre candidat sunt obținute prin telefon. De reținut totuși că în cadrul firmei nu există un specialist care efectuează selecția și nici nu este contactată vreo firmă de recrutare care va desfășura procesul de selecție în numele S.C ROMIMAR S.R.L. Managerul firmei are însuși pregătirea adecvată evaluării dosarelor candidaților. El lucrează direct cu persoanele care vor fi selecționate pentru posturile importante ale organizației.

Etapa finală a selecției este evaluarea generală a performanțelor candidaților și aplicarea criteriilor strict eliminatorii. Urmează adoptarea deciziei de angajare, iar decizia de selecție are în vedere experiența candidatului, gradul de interceptare cu postul pe care urmează să îl ocupe, relevate prin procesul interviului și a probei de lucru. Selecția are ca scop alegerea celor mai potriviți candidați pentru a ocupa un anumit post în cadrul organizației.

2.5.4 Pregătirea resurselor umane

Pregătirea profesională este asigurată de totalitatea acțiunilor de formare în vederea exercitării, în mod cât mai eficient, a profesiei. Un sistem de pregătire cuprinde: stabilirea obiectivelor și a cerințelor de instruire, precizarea responsabilităților în domeniul pregătirii profesionale, conceperea programelor de pregătire, programele de carieră. Obiectivele pregătirii profesionale în cadrul organizației S.C ROMIMAR S.R.L sunt: perfecționarea capacității de rezolvare a problemelor, executarea unor lucrări specifice, rezolvarea unor sarcini noi, perfecționarea capacității de comunicare și perfecționarea unor atitudini adecvate pentru schimbare. Ca metode de pregătire, firma folosește:

instruirea la locul de muncă,

cursuri de calificare plătite de către firmă,

ucenicia (instruirea cu angajații mai vechi),

delegarea sarcinilor,

înlocuirea temporară a șefilor ierarhici (rotația posturilor),

parteneriat cu firmele colaboratoare,

participarea la ședințe.

Succesul pregătirii profesionale a S.C ROMIMAR S.RL depinde de măsura în care se știe ce trebuie făcut, de ce, pentru cine și în ce mod. Cunoscut și ca procesul de instruire, pe parcursul căruia angajații dobândesc cunoștințe teoretice și practice necesare desfășurării activităților din prezent și cele viitoare, pregătirea resurselor umane reprezintă nu numai perfecționarea personalului pentru a reprezenta resursa potrivită în activitatea ce îi este atribuită în companie ci și procesul cunoscut și sub numele de dezvoltare a carierei profesionale deoarece, după încheierea contractului de muncă cu firma S.C ROMIMAR S.R.L, angajatul se poate servi oricând de cunoștințele practice și teoretice dobândite cu această ocazie. Acest concept are în vedere atât întregul personal al firmei, cât și dezvoltarea în cadrul postului deținut sau chiar în cadrul altor ocupații deoarece capacitatea unei persoane de a face față unor noi servicii sau unor responsabilități mai mari, crește pe măsură ce timpul trece și se acumulează experiența.

În cadrul organizației S.C ROMIMAR S.R.L principalele obiective ale managmentului carierei sunt:

– promovarea unei politici de dezvoltare corespunzătoare a carierei în concordanță cu natura activității desfășurate, precum și cu nevoile și posibilitățile individuale și organizaționale;

– integrarea nevoilor și aspirațiilor individuale în nevoile și obiectivele organizaționale;

– satisfacerea nevoilor organizaționale de dezvoltare și amplificare a imaginii pozitive sau favorabile a organizației prin recunoașterea nevoilor de pregătire și dezvoltare a angajaților;

– revitalizarea angajaților care manifestă o anumită stagnare sau plafonare a carierei lor;

– obținerea atât pentru organizație, cât și pentru angajații acesteia a unor avantaje

reciproce.

În urma selecției, candidatul este ales ca fiind parte din resursele umane ale

organizației S.C ROMIMAR S.R.L. Din acest moment, organizație pune la dispoziție noilor angajați, Codul de Conduită. Acest cod de conduită, stabilește repere pentru toți cei care lucrează pentru aceasta. Acest document se constituie într-un angajament fundamental – de a depune eforturi în vederea conformării cu standardele etice ridicate și cu toate cerințele legale aplicabile, indiferent de locul unde firma își desfășoară activitatea. Mijloacele de efectuare a pregătirii persoanelor selecționate facilitează succesul organizației, deoarece angajații au posibilitatea de a interacționa cât mai bine cu mediul său intern (știind astfel ce vor urma să facă și în ce mod). S.C ROMIMAR S.R.L este o organizație responsabilă care și-a propus să-și conducă afacerile cu onestitate și integritate. Furnizarea unei instruiri de înaltă calitate în programele de pregătire a resurselor umane este o preocupare cheie la Petrom.

2.5.5 Evaluarea performanțelor

Despre această următoare etapă din procesul de management al resurselor umane, se

mai spune și că ea este denumită ca fiind Robert clasificarea angajaților sau evaluarea rezultatelor. Evaluarea performanțelor constă în aprecierea gradului în care angajații firmei S.C ROMIMAR S.R.L își îndeplinesc responsabilitățile de serviciu. Acest proces permite depistarea punctelor slabe, a potențialului și nevoilor de pregătire profesională. În cadrul organizației, evaluarea este făcută în primul rând de mangerul resurselor umane, dar și de subordonații angajați pe posturi similare.

Astfel, managerul resurselor umane S.C ROMIMAR S.R.L realizează evaluarea performanțelor după calificarea personalului raportându-se mereu la de programul de lucru al acestora. La evaluarea performanțelor sunt utilizate o serie de metode precum metodele comparative, testele de specialitate, metodele descriptive și trecerea în revistă a unui domeniu. Înainte de a evalua performanțele angajaților săi, managerul organizației din Târgoviște realizează faptul că organizația pe care o conduce devine și rămâne puternică numai dacă promovează managementul participativ ceea ce presupune realizarea condițiilor ca toți salariații să poată fi implicați conștient în realizarea obiectivelor strategice ale acestora.

Evaluarea performanțelor este activitatea de bază a amangementului resurselor

umane din cadrul firmei S.C ROMIMAR S.R.L; această activitate permițând determinarea gradului în care angajații îndeplinesc eficient sarcinile și se achită corect și complet de responsabilitatea care le-a fost atribuite. Procesul implică evaluarea rezultatelor obținute, evaluarea potențialului fizic, intelectual, profesional și managerial, compararea lor cu obiectivele și cerințele postului ocupat de către salariat. Pentru managerul organizației, evaluarea performanței înseamnă compararea realizărilor, comportamentului, atitudinilor, nivelului specific de pregătire etc. cu criteriile de performanță. Astfel spus, criteriile de performanță stabilesc ce trebuie făcut iar standardele de performanță înseamnă cât și cum trebuie făcut. Astfel spus, evaluarea performanțelor în cadrul S.C ROMIMAR S.R.L devine un test al competențelor managului în ceea ce privește selecția resurselor umane. Fapt pentru care, această evaluarea nu are loc intuitiv, ea necesitând un process mult mai complex. Performanța angajaților, se revede în performanța pe care organizația o deține și având în vedere că S.C ROMIMAR S.R.L este astăzi, una dintre cele mai cunoscute firme de construcții (clădiri rezidențiale și nerezidențiale), fabricarea de uși și ferestre din metal dar și transportarea rutieră de mărfurii, dovedește faptul că resursele umane ale organizației dau randamentul așteptat. Desigur, evaluarea acestor performanțe se încheie cu recompensarea eforturilor acestora de a îndeplini obiectivele organizației pntru care lucrează. Metoda de evaluare a organizației din Târgoviște compensează nevoia de a stabili un plan de risc în ceea ce privesc resursele umane; astfel, cu cât angajații își fac treaba cât mai bine, cu atât, managerul înțelege că managementul resurelor umane deține succesul mult dorit.

Desigur, trebuie menționat și faptul că evaluarea performanțelor mai este realizată și de apariția unor incidente critice care pot atrage de la bunul demers, planul obiectivelor organizației. Astfel, afacerea firmei S.C ROMIMAR S.R.L, este una care necesită implicare, seriozitate și încredere. Dacă se întâmplă ca o parte a resurselor umane să provoace un dezastru în departamentul acestuia, evaluarea angajaților îl/îi va trage în jos, până la a fi concediat/ți. Dar în mod normal, în cazul în care angajații dau dovadă de competențele cerute de organizație, aceștia sunt recompensați.

2.5.6 Recompensele personalului

Întotdeauna, managementul resurselor umane va fi un domeniu de mare importanță pentru managerii organizațiilor de succes. Dar sunt situații când resursele umane necesită un anume tip de management. Aceste situații se referă la momentul când managerii au obligația de a interveni direct asupra relațiilor sale cu personalul și a acestuia cu organizația. Recompensa este un factor care influențează legătura dintre aceștia.

Recompensele reprezintă totalitatea veniturilor materiale și nemateriale, prezente și viitoare care se cuvin unui angajat, atât pentru munca depusă cât și pentru calitatea de salariat. Valorile organizației S.C ROMIMAR S.R.L, definite de misiunea și viziunea acesteia, au fost făcute atât pentru organizație însăși cât și pentru angajații ei. Identificarea 100% cu aceste valori, i-a determinat pe angajați să fie devotați unui singur scop, și astfel să își câștige poziția din cadrul firmei. Și pentru a fi parte a echipei S.C ROMIMAR S.R.L înseamnă nu doar a depune efort, lucrând, ci și a fi recompensat. Astfel, organizația își recompensează resursele umane pentru activitatea desfășurată și rezultatele obținute cu:

mașină de serviciu;

telefon;

bonuri de masă;

salariu motivațional.

Stimularea performanței ocupă un loc special în recompensarea managerilor, atât prin ponderea ei în recompensa totală, cât și prin formele complexe care vizează, în mod deosebit performanța pe termen lung a firmei S.C ROMIMAR S.R.L.

2.5.7 Managementul conflictelor

Pentru că în orice organizație există riscul de a se stârni conflicte, organizația din Târgoviște a luat în calcul și această ipoteză, drept pentru care au pregătit un management al conflictului. Acest tip de management vizează conflictele esențiale (de substanță), afective, pseudo conflictele sau conflictele de manipulare, individual interior, dintre indivizi din același grup, dintre indivizi și grupuri și nu în ultimul rând, conflictul inter-grupuri. În cadrul organizației S.C ROMIMAR S.R.L, managementul conflictului prevede un sindicat care apără și promovează interesele profesionale, economice, sociale și culturale ale membrilor lui dar și a drepturilor acestuia. Managerul organizației își îndeplinește cu succes datoria legală de a asigura condițiile favorabile pentru existența sindicatului, fiind responsabil și de gestionarea fazelor conflictelor. De regulă, compromisul este modalitatea cea mai răspândită de soluționare a conflictelor în cadrul firmei S.C ROMIMAR S.R.L (mai ales atunci când resursele reclamate în dispută sunt insuficiente).

Protecția și securitatea muncii

Protecția și securitatea muncii se face în cadrul organizației din Târgoviște de către o persoană autorizată, o dată la angajare și apoi periodic în funcție de postul ocupat, pentru fiecare angajat în parte. S.C ROMIMAR S.R.L a înțeles că ocrotirea sănătății este unul dintre drepturile fundamentale ale omului și este garantat de Constituție. Asigurarea stării de sănătate fizică și mentală a resurselor umane organizației are o importanță deosebită din punct de vedere social și economic. Iar conceptul de sănătate generală a resurselor umane include și problemele speciale referitoare la îmbolnăvirle profesionale.

Pentru firma constructoare de clădiri rezidențiale și nerezidențiale, fabricarea de uși și ferestre din metal dar și transportarea rutieră de mărfurii, protecția muncii reprezintă ansamblul măsurilor tehnice, sanitare, organizatorice și juridice care au ca scop ocrotirea vieții și sănătății personalului muncitor, prin asigurarea unor condiții bune de muncă, prevenirea îmblnăvirilor preofesionale și a accidentelor de muncă, reducerea efortului fizic și psihic, precum și asigurarea unor condiții speciale pentru cei care efectuează munci grele sau vătămătoare. Deși în orice activitate desfășurată de organizațiile care au ca domeniu, construcțiile sau transportul de mărfuri, accidentele de muncă sunt prezente tot mai des, organizația S.C ROMIMAR S.R.L s-a asigurat că oferă angajatorilor săi un mediu de lucru sănătos, creându-i acestuia o stare de bine fizică și mentală.

2.6 Eficiența utilizării resurselor umane

În acest punct final al celui de-al doilea capitol al lucrării mele de disertație, mi-am propus nu doar să trec în revistă întregul parcursul pe care l-am străbătut în analiză, până aici, ci și esența întregului capitol, și anume: eficiența utilizării resurselor umane în cadrul companiei S.C ROMIMAR S.R.L.

Astfel, reținem faptul că în urma dezbaterii a tuturor etapelor din cadrul procesului de management al resurselor umane, managerul organizației își intensifică tot mai mult participarea directă în utilizarea corectă și de succes a resuselor umane. Eficiența utilizării resurselor umane a firmei din Târgoviște poate fi privită sub trei aspecte:

eficiența utilizării personalului de execuție,

eficiența activității oamenilor de concepție,

eficiența procesului managerial.

Pentru ca personalul de execuție să fie utilizat eficient, managerul trebuie să asigure formarea și calificarea lui, utilizarea integrală a timpului de lucru și să creeze condiții pentru integrarea acestora. Utilizarea eficientă a activității oamenilor de concepție este influențată de performanțele acestora și de relațiile care se stabilesc între ei și manager. Iar eficiența procesului managerial este decisivă pentru o utilizare eficientă a resurselor umane.

Periodic, managerul firmei S.C ROMIMAR S.R.L are în vedere analizarea propriilor activități, încercând să înlăture greșelile constatate și urmărind desfășurarea unei activități bazate pe principiul excelenței.

Capitolul III

ROLUL RESURSELOR UMANE ÎN CREȘTEREA

PERFORMANȚEI S.C ROMIMAR S.R.L

3.1 Metodologie

Pentru a demonstra care este rolul resurselor umane în creșterea performanțelor organizației și anume, dacă resursele umane au reușit să ajute organizația S.C ROMIMAR S.R.L să atingă performanțele stabilite, trebuie să avem în vedere ceea ce autoarea Adela Fofiu, doctor în sociologie propune, atunci când are loc o cercetare științifică. Și anume:

Definesc tema de cercetare;

Metoda de cercetare;

Dezvolt o ipoteză de lucru ;

Prezint suportul de analiză;

Culeg, procesez și analizez date;

Propun concluzii în care se infirmă sau confirmă ipoteza de lucru.

În decursul încheierii acestei analize desfășurate de-a lungul acestor pagini, consider oportun în acest moment, să iau în vedere raporturile semantice care apar în abordarea teoriei cunoașterii; astfel, pentru că lucrarea de față se încadrează în categoria cercetării științifice (deoarece dispune de formularea și testarea sistematică a unor enunțuri și sisteme de enunțuri; formularea de ipoteze, construirea de sisteme teoretice și confruntarea acestora cu experiența, prin observație și experiment) consider necesar alegerea unei metode de cercetare. O lucrare științifică are în vedere acțiunea de cunoaștere – prin inovare, descoperire, căutare de soluții și în final, găsirea răspunsului la întrebarea CUM? Formularea unei ipoteze de lucru este primordială într-o cercetare științifică, astfel că etapa inițială a redactării unei cercetări implică deducerea unor enunțuri testabile. O regulă principală a metodologiei testării este cea formulată de Karl Popper și anume, toate celelalte reguli ale procedurii șiințifice trebuie să fie astfel concepute încât să nu împiedice o eventuală falsificare a enunțurilor științifice. Astfel spus, avem de a face cu științele empirice.

Astfel, având în vedere că domeniul dezbătut este parte a științelor economice,

sociale dar și psihologice (și anume, rolul resurselor umane în creșterea performanței organizației S.C ROMIMAR S.R.L) în decursul redactării studiului de caz al acestei lucrări, voi folosi ca metodă de cercetare cantitativă, analiza de conținut, transpusă în cazul de față, prin ancheta pe bază de chestionar (ce părere au angajații firmei din Târgoviște despre managementul resurselor umane aplicat în organizația pentru care lucrează). Analiza de conținut este "o tehnică de cercetare bazată pe măsurarea a ceva în eșantioane reprezentative". Metoda cantitativă aleasă are ca scop:

stabilirea regularității empirice;

identificarea sensurilor în contexte sociale specifice;

conlucrarea cu științele naturale;

să lucreze diferit de științele naturale.

Chestionarul prezentat în studiul de caz ca suport de analiză al lucrării de față, va

folosi o listă scurtă de întrebări deschise, clare și lipsite de ambiguitate astfel ca subiecți intervievați să nu considere că nu înțeleg întrebarea; evitând în acest fel situația ca rezultatele să fie unele incerte și deloc concludente pentru cercetarea de față. Tehnica prin care se aplică metoda este chestionarea față în față a unui număr de 20 de angajați (dintr-un total de 35, jumătatea acestora reprezentând un număr suficient pentru a concluziona dacă și în opinia angajaților, resursele umane au un rol important în creșterea performanțelor unei organizații).

3.1.1 Ipoteza de lucru

Am demonstrat până în acest punct al lucrării mele de disertație faptul că succesul organizației S.C ROMIMAR S.R.L îl reprezintă cu desăvârșire, resursele umane. Însă, de-a lungul analizei procesului de management al resurselor umane, realizat în capitolul II, am descoperit faptul că resursele umane nu pot funcționa corect și nu pot da randamentul scontat, dacă managerul acestui departament, nu îndeplinește toate funcțiile care i se cer și nu posedă calitățile unui bun partener de afaceri (și anume, capacitatea de a scrie și de a vorbi; de a stăpâni și utiliza comportamentul non verbal; de a interpreta comportamentul non-verbal al altora; de a salva prestigiul subordonaților, precum și propriul prestigiu; de a anticipa reacțiile; de a învăța de la alții; de a identifica sursele de autoritate; de a-și recunoaște erorile; de a înregistra percepțiile altora; de a convinge oamenii; de a mobiliza oamenii; de a colabora; de a diferenția obiectivele, valorile, punctele de vedere și interesele; de a stăpâni regulile jocului: respectarea convențiilor colective, politice și procedurale, reglementările stabilite la niveluri superioare, reglementările adoptate în cadrul direcției sau departamentului; a de a lucra cu persoane dificile; de a prevedea efectele unei acțiuni; etc.) Dar cel mai important, capacitatea de a lua decizii. Astfel, conchidem faptul că rolul resurselor umane în creșterea performanței organizației S.C ROMIMAR S.R.L depinde exclusiv, de activitatea și succesul cu care managerul resurselor umane reușește să întreprindă toate sarcinile care îi revin.

Pentru a demonstra faptul că în procesul de management al resurselor umane, managerul este cel care care dă valoare oamenilor, amintesc ipoteza (formulată deja în introducere), pe care urmăresc să o confirm cu ajutorul chestionarului desfășurat celor 20 de angajați ai organizației din Târgoviște, și anume: dacă managementul bazat pe angajați este perfect construit și susține o strategie de identificare a acestora cu strategia, misiunea și viziunea companiei atunci rolul resurselor umane crește performanța companiei S.C ROMINAR S.R.L.

3.2 Propuneri de strategii pentru creșterea performanție S.C ROMIMAR S.R.L

În urma analizei procesului de management al resurselor umane, realizate de-a lungul celui de-al doilea capitol al acestei cercetări, consider necesar ca în această etapă următoare, să propun un set de strategii care va ajuta creșterea performanței firmei S.C ROMIMAR S.R.L. Astfel că, identificând toate acele elemente reprezentative ale activității desfășurate și raportarea acestora asupra mediului intern dar și extern al organizației mărturisesc că resursele umane sunt succes firmei. Pentru a putea reuși o poziționare mai sigură în raport cu concurenții săi locali (dar și județeni), sunt de părere că managerul firmei S.C ROMIMAR S.R.L trebuie să adopte o strategie de dezvoltare a obiectivelor, investind constant în resursele sale umane. În vederea creșterii satisfacției clienților, evitând astfel situația ca aceștia să devină consumatorii produselor firmelor concurente, strategia de îmbunătățire a desfășurării activității trebuie să se concentreze în jurul departamemtului de resurse umane, deoarece, așa cum am mai menționat în decursul acestei cercetări, investind în materia primă, deșii cheia succesului în afaceri, din acest secol.

Faptul că tehnologizarea a atins cu viteză și domeniul afacerilor înseamnă un dezavantaj pentru traiul uman deoarece oamenii, ca mână de lucru, sunt înlocuiți de mașinării și astfel, se determină o lipsă a locurilor de muncă. Competențele umane, talentul și abilitatea de a se descurca în diverse situații limită, deși pot fi înlocuite, se remarcă ca fiind o pierdere uriașă. Iar managerii multinaționalelor au mizat pe faptul că numai împreună și alături de spiritul uman, afacerile pot reprezenta rezultate de succes, tocmai pentru că, indiferent de domeniul de activitate, afacerile vizează oamenii. Și cine cunoaște mai bine nevoile dar și metodele de satisfacere ale acestor nevoi, decât oamenii?

Propunerile mele în ceea ce privește procesul de management al resurselor umane din cadrul frmei S.C ROMIMAR S.R.L, sunt:

metodele de rectrutare să se diversifice, iar firma să apeleze și la crearea

unui site în cadrul căruia să posteze la zi, ultimele posturi libere; folosirea portalului e-jobs în vederea primirii unui număr cât mai mare de aplicații, în care se va menționa clar cerințele dar și calitățile așteptate de la viitorul candidat. În plus, utilizarea publicității în cadrul acestei etape va reprezenta un mijloc sigur, eficient și rapid ca anunțul angajării să ajungă la un număr cât mai mare de oameni;

selecția să presupună un plan mai detaliat și al cărui timp să îl

depășească pe cel prezent, tocmai pentru că această etapă determină întregul proces de management al resurselor umane să devină unul ușor, dificil sau inutil;

păstrarea celor două modalități de pregătire a resurselor umane în cadrul

jobului și în afara acestuia, pentru a conferi o perspectivă cât mai amplă și obiectivă a angajatului asupra tuturor posibilităților pe care le are și modului de a desfășura activitatea cerută;

procesul evaluării performanțelor să cuprindă un examen (o activitate

desfășurată, un test, o provocare) efectuat lunar, care să permită urmărirea corectă a îmbunătățirilor pe care angajatul le-a realizat, de la ultima sa evaluare.

– creșterea salariului în funcție de performanțele obținute de firmă, pentru a evita situația în care angajații ar putea fi tentați să se orienteze către firmele concurente.

Investind continuu în procesul de management al resurselor umane, firma S.C ROMIMAR S.R.L va avea în vedere o strategie certă care îi va oferi ajutorul necesar în atingerea obiectivelor propuse, pe termen cât mai lung; deoarece, resursele umane sunt singurul aspect ce trebuie luat în considerare atunci când managerul firmei caută să stabilească o serie de rezultate ce sunt dorite a fi atinse.

3.3 Rolul resurselor umane în cadrul S.C ROMIMAR S.R.L

De-a lungul acestei cercetări științifice am demonstrat faptul că resursele umane au un rol primordial în cadrul organizației din Târgoviște, activitățile principale de realizare a lucrărilor de construcție (clădiri rezidențiale și nerezidențiale), fabricarea de uși și ferestre din metal dar și transportarea rutieră de mărfurii, desfășurându-se exclusiv cu ajutorul resurselor umane. Pentru a scoate în evidență și mai bine rolul pe care managerul firmei îl conferă acestui departament, am realizat un chestionar cu 5 întrebări, ce a fost aplicat prin intervievarea a 20 dintre angajații organizației. Aceste întrebări au avut un grad scăzut de dificultate tocmai pentru a nu crea tema de a răspunde sincer la toate întrebările dar și pentru a mă ajuta să concluzionez obiectiv și fără niciun dubiu, situația curentă din cadrul firmei S.C ROMIMAR S.R.L, reprezentând resursele umane.

3.3.1 Chestionar angajați

Considerați că poziția dvs ca angajat în cadrul firmei S.C. ROMIMAR S.R.L se

datorează unor nevoi umane ce trebuiesc îndeplinite sau are în vedere construirea unei cariere în domeniu?

Prima întrebare a chestionarului a adunat un total de 18 răspunsuri din 20, în favoarea

primei variante oferite ca opțiune, și anume, 18 angajați din 20 chestionați consideră că poziția lor ca angajați în cadrul firmei S.C ROMIMAR S.R.L se datorează unor nevoi umane ce trebuiesc îndeplinite. Două din totalul de 20, se simt avantajați de faptul că prezența lor în cadrul firmei, nu se resimte ca o necesitate ci mai degrabă ca o alegere liberă în vederea construirii unei cariere în domeniu. Aceștia, și-au motivat răspunsurile cu faptul că prin prezența ca angajat al firmei și participarea efectivă la activitățile desfășurate de aceasta, caută să învețe și mai mult pentru ca ulterior, să își deschidă propria firmă de construcții, realizarea ferestrelor și uși metalice, sau transport mărfuri.

Care dintre următoarele etape ale procesului de management al resurselor

umane, considerați că îndeplinește cel mai bine așteptările dvs: recrutarea, selecția, pregătirea, evaluarea și recompensarea?

Această întrebare a adunat următoarele răspunsuri:

4 pentru recrutare;

3 pentru selecție;

10 pentru pregătire;

1 pentru evaluare;

2 pentru recompensare.

Aceste răspunsuri se explică astfel: majoritatea celor chestionați consideră că etapa

pregătirii resurselor umane este carea a îndeplinit cel mai bine așteptările lor, ceea ce deducem faptul că metodele folosite de către firma S.C ROMIMAR S.R.L ce au în vedere pregătirea personalului sunt cele mai bune iar acest aspect mulțumește angajații. Se poate înțelege așadar avantajul pe care resursele umane îl resimt, având parte de un proces atât de bine planificat și desfășurat, deoarece aceste cunoștințe teoretice și practice, le rămân mult chiar și după încheierea contractului cu această firmă. În plus, metodica pregătirii satisface cel mai bine așteptările angajaților pentru că aceștia găsesc în această etapă, cel mai bun sprijin în demonstrarea capacităților lor profesionale. Recrutarea, pare următoarea etapă pe care cei 20 de angajați intervievați o consideră corect îndeplinită, admițând faptul că sunt fericiți că firma face angajari. Problema faptului că această etapă a adunat numai 4 aprecieri din 20, ne demonstrează însă faptul că informația recrutării este totuși, greu de ajuns la un număr mai mare de potențiali candidați, ceea ce necesită impetuos, folosirea celorlalte 3 suporturi propuse în cadrul subcapitolului 3.2 Propuneri de strategii pentru creșterea performanție S.C ROMIMAR S.R.L. Selecția resimte anumite probleme, iar recompensarea se cere din ce în ce mai mult să fie luată în vedere. Un singur răspuns pentru etapa de evaluare, nu consimte faptul că aceasta este făcută incorect ci lipsa interesului și importanței pe care resursele umane le conferă acestei activități (angajații consideră că nu este nevoie de o evaluare pentru a le fi recompensate meritele deoarece, firma sesizează îmbunătățiri iar acest fapt se datorează tuturor angajaților).

Pe o scală de la 1 la 5, în care 1 înseamnă foarte puțin, iar 5 – excepțional,

acordați o notă modului în care managerul firmei S.C ROMIMAR S.R.L își îndeplinește atribuțiile și își asumă responsabilitățile referitor la resursele umane.

Aprecierea îndeplinirii atribuțiilor și a responsabilităților managerului firmei S.C ROMIMAR S.R.L a adunat un număr de 16 răspunsuri pentru cifra 5 (ceea ce înseamnă că managerul își desfășoară activitatea într-un mod excepțional); 3 răspunsuri pentru cifra 4 (foarte bine) și 2 răspunsuri pentru cifra 3 (acceptabil).

Sunteți mulțumit/ă de modul în care procesul de management al resurselor

umane caută să satisfacă atât așteptările organizației cât și pe cele ale angajaților?

Din totalul celor 20 de angajați intervievați, 18 răspunsuri au răspuns pozitiv întrebării numărul 4 din chestionarul realizat de către mine. În ciuda existenției a câtorva probleme, angajații înțeleg poziția firmei și pentru că se identifică atât de bine cu startegia, viziunea și misiunea acesteia, consideră că împreună sunt o echipă și ca treptat, acele mici lipsuri vor fi recompensate în final.

Dacă ar fi să propuneți o recomandare pentru îmbunătățirea acestui proces,

care ar fi?

Această întrebare a obținut doar trei răspunsuri, propunerile fiind 2 referitoare la recompense și unul la organizarea unor evenimente de gală, manifestate cu ocazia zilei firmei, în cadrul căreia angajații pot socializa și cunoaște altfel.

3.4 Resursele umane: cheia de succes a companiei S.C ROMIMAR S.R.L

Rezultatul chestionarului dovedește faptul că managerul firmei din Târgoviște își concentrează întreaga activitate asupra resurselor umane deoarece acesta a intuit încă din start că succesul afacerii sale stă în recrutarea, selecția corectă, instruirea și evaluarea permanentă a angajaților din cadrul organizației (fapt care și dovedește creșterea numărului angajaților de la an la an).

S.C ROMIMAR S.R.L dispune de un număr de 35 de angajați. Performanța acestora este răspunzătoare pentru succesul firmei. Standardele ridicate de siguranță și sănătate, plata echitabilă și modelele flexibile de angajare creează un mediu de lucru pozitiv, transformând organizația într-un angajator preferat la nivel local. Firma S.C ROMIMAR S.R.L se angajează să își respecte angajații luându-și angajamentul de a oferi șanse egale pentru toate grupurile de angajați în toate procesele de recrutare, procedurile firmei și contractele de angajare. Acest principiu se aplică pe întreaga perioadă de lucru, de la angajare până la încheierea relațiilor de muncă. Atunci când o plângere este depusă în conformitate cu directiva, firma se angajează să ofere angajatului sprijinul necesar, în măsura în care este posibil legal.

Drepturile și obligațiile angajaților organizației sunt stipulate în contractele de muncă. S.C ROMIMAR S.R.L urmărește să maximizeze beneficiile din diversitatea enormă de talente din cadrul organizației. Managementul Resurselor Umane promovează naționalizarea și construiește poduri culturale. Rolul unui manager de resurse umane include supravegherea implementării valorilor de conducere ale S.C ROMIMAR S.R.L. Aceasta crează valoarea adăugată antreprenorială pentru viitor prin promovarea și pretinderea competenței de conducere și a responsabilității individuale. Scopul organizației este de a se asigura că fiecare angajat este tratat cu corectitudine, respect și stimă. Firma se asigură de orientarea de piață în managementul resurselor umane prin căutarea continuă de potențiali angajați.

Resursele umane sprijină angajații în toate etapele carierei lor în cadrul S.C ROMIMAR S.R.L, managementul local jucând cel mai important rol. Deciziile strategice care au un impact asupra întregii forțe de muncă sunt luate la nivel central. În mod similar, acolo unde problemele generale ar putea avea impact asupra organizației, managementul local este obligat să respecte liniile directoare stabilite de resurse umane corporative. Managerul de resurse umane al firmei acționează în calitate de partener competent pentru director, angajați și reprezentații angajaților. Unul din rolurile acestuia este acela de interlocutor și consultant de management al angajaților. Schimbul de informații din interiorul și exteriorul firmei este menținut de informați cu privire la cele mai bune practici în managementul modern al resurselor umane. De asemenea, acest aspect îl ajută pe manager să țintească către manipularea uniformă a chestiunilor și problemelor comparabile din cadrul organizației.

S.C ROMIMAR S.R.L menține unui dialog continuu cu angajații pentru a afla ce funcționează bine la locurile lor de muncă și să identifice unde este loc de îmbunătățiri. Satisfacția angajaților este monitorizată prin efectuarea de controale la intervale regulate de timp în întreaga firmă. Conducerea și personalul participă la discuții pe teme variind de la diversitate la implementarea valorii. Astfel, un rol definitoriu în implementarea strategiei S.C ROMIMAR S.R.L îl are capitalul uman reprezentând de altfe, resursa primordială a organizației.

Concluzii

În centrul afacerilor organizației S.C ROMIMAR S.R.L stau resursele umane. Această afirmație a fost întărită de toate capitolele acestei cercetări științifice care și-a dorit să explice cât de esențiale sunt resursele umane pentru orice manager ce are în spate responsabilitatea de a aduce succes unei organizații. Misiunea managementului resurselor umane este de a asigura organizației personalul instruit și motivat corespunzător care să contribuie la realizarea obiectivelor specifice ale firmei S.C ROMIMAR S.R.L pentru obținerea succesului produselor și serviciilor oferite clienților și consolidarea poziției pe piață. Astăzi, nicio companie nu poate coexista cu concurența pe o anume piață, fără un interes major pentru resursele umane. Mulți manageri si-au dat seama că exigențele privind calitățile lor evoluează în mod continuu, iar cei care nu sunt capabili să facă față acestor schimbări încep să-și piardă posturile. Această tendință a început să fie spulberată, ușor – ușor, prin concentrarea de care managerul resurselor umane al firmei S.C ROMIMAR S.R.L dă dovadă asupra resurselor umane, înțelegând că nimic nu duce la success, mai mult decât să îi faci pe cei pe care îi ai în subordine să creadă în viziunea organizației și să urmeze obiectivele acesteia.

Încrederea cu care firma a îmbrățișat această strategie i-a adus succesul, pe care astăzi, îl datorează resurselor umane. Desigur, nu trebuie lăsat în urmă, meritul managerului care întocmește procesul de management al resurselor umane – personajul principal, creatorul unei opera ce garantează succesul. Prin activitatea managerială, de-a lungul timpului, s-a demonstrat că resursele umane sunt unice în ceea ce privește potențialul lor de creștere și dezvoltare, precum și capacitatea lor de a-și cunoaște și învinge propriile limite.

S.C ROMIMAR S.R.L este o firmă a căror activități (construcție, realizarea ușilor și ferestrelor de metal, transportul de mărfuri) se desfășoară prin oameni, pentru oameni. Strategia managerială a firmei este o cheie de succes pe piața locală, deoarece, organizația investește pe zi ce trece, în oameni. Iar cifrele de afacere au arătat cât de bine sunt pregătiți și instruiți aceștia spre a atinge obiectivele stabilite. Pentru că managerul de resurse umane desfășoară cele mai multe activități de întrevedere cu angajații și devin astfel, actorii direcți ai acestei relații, atunci numai managerul de resurse umane are puterea de a transmite și a întipări cu succes strategia, misiunea și viziunea companiei în mintea și inimile angajaților, desfășurând un proces de management al resurselor umane perfect construit, pe nevoile organizațiile dar și pe cele ale angajaților.

Organizația și-a asumat riscul de a nu da o atât de mare importanță celorlalte resurse, pentru că au mizat pe faptul că resursele umane sunt singurele resurse capabile să producă și să reproducă toate celelalte resurse aflate la dispoziția firmei. Astfel, indiscutabil, oamenii din marea familie S.C ROMIMAR S.R.L, identitatea și valorile lor commune, stau la baza progresului organizației. În acest punct, putem conchide cu faptul, că ipoteza de lucru formulată în introducerea acestei cercetări științifice, este confirmată și anume: faptul că managementul firmei S.C ROMIMAR S.R.L este orientat către resursele umane, fiind perfect construit și susținând o strategie de identificare a acestora cu strategia, misiunea și viziunea firmei, reprezintă cheia succesului și deternimă astfel importanța pe care resursele umane o au în vederea crește performanței firmei din Târgoviște.

Bibliografie

BERGER, Arthur, Asa, Media Research Techniques, Editura Sage, 1998

DE CENZO, A., David, P., Robbins, Human Resource Management, Englewood Cliffs, Prentice – Hall, 1988

MANOLESCU, Aurel, Managementul resurselor umane, Ed. Economică, București, 2003

STANCIU Ștefan, Managementul Resurselor Umane, Facultatea de Comunicare și Relații Publice "David Oglivy", București, 2001

http://www.firme.info/romimar-srl-cui14514958/

www.allvoives.com