Rolul Perfectionarii Pregatirii Profesionale In Cresterea Performantelor Serviciilor Publice

ROLUL PERFECȚIONĂRII PREGĂTIRII PROFESIONALE

IN CREȘTEREA PERFORMANȚELOR SERVICIILOR PUBLICE

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL 1. NOȚIUNI GENERALE PRIVIND SERVICIILE PUBLICE ÎN ROMÂNIA

CAPITOLUL 2. NOȚIUNI GENERALE PRIVIND PREGĂTIREA ȘI DEZVOLTAREA PROFESIONALĂ

2.1. CONCEPTUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ

2.1.1. FORMAREA

2.1.2. PERFECȚIONAREA

2.2. ORGANIZAREA PREGĂTIRII PROFESIONALE ȘI IDENTIFICAREA NEVOILOR DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ

2.3. OBIECTIVELE, COSTURILE ȘI BENEFICIILE FORMĂRII PROFESIONALE

CAPITOLUL 3. LEGISLAȚIA FORMĂRII PROFESIONALE ÎN ROMÂNIA

CAPITOLUL 4. ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ ȘI PERFECȚIONAREA PROFESIONALĂ

4.1. FACTORI IMPORTANȚI AI DEZVOLTĂRII ȘI FORMĂRII PROFESIONALE

CAPITOLUL 5. PREGĂTIREA ȘI DEZVOLTAREA PROFESIONALĂ – DRUMUL BUN CĂTRE PERFORMANȚĂ

5.1. CRESTEREA SATISFACTIEI BENEFICIARILOR DE SERVICII PUBLICE, RESPECTIV A CETĂȚEANULUI

5.2. CRESTEREA SATISFACTIEI SI MORALULUI ANGAJATILOR

CAPITOLUL 6. STUDIU DE CAZ

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

INTRODUCERE

Am abordat această temă datorită convingerii că obținerea unei creșteri a perfomanțelor serviciilor publice din Romania depinde într-o foarte mare măsură de pregătirea profesională a angajaților, indiferent dacă aceștia sunt funcționari publici sau contractuali. Aceștia sunt cei care vor determina implementarea schimbării în cadrul sistemului administrativ și de pregătirea și de profesionalismul lor depinde reușita și trecerea la un sistem bazat pe eficiență și pus în slujba cetățeanului. Este o realitate faptul că majoritatea angajaților nu dispune de o pregătire profesională satisfacătoare și că sistemul administrativ funcționeaza în multe cazuri inerțial.

Pornind de la această realitate și apreciind rolul funcționarilor publici/contactuali la adevarata lui valoare, apare ca evidentă necesitatea unor investiții în resursele umane din administrația publică.

În țările occidentale investițiile financiare în cursuri de perfecționare profesională, ating sume foarte mari, de ordinul miliardelor de euro. Instituțiile folosesc formarea profesională a angajaților pentru atingerea mai multor obiective, dintre care menționăm:

-familiarizarea noilor angajați cu noile locuri de muncă;

-îmbunătățirea performanțelor actuale ale angajaților care nu își folosesc întregul potențial;

-pregătirea angajaților pentru viitoarele promovări sau pentru schimbările de design, de proces sau pentru schimbările de tehnologie în munca pe care angajații o desfășoară.

Foarte multe instituții occidentale organizează programe de formare profesională în domeniul managementului calității si al asistenței clientului, în efortul de a răspunde pretențiilor tot mai ridicate ale acestora. Se are în vedere și ideea că restructurarea și reducerea numărului de locuri de muncă determină necesitatea pregătirii angajaților pentru a prelua sarcini suplimentare.

Programele de instruire optime se elaborează pornind de la determinarea obiectivă a nevoilor de formare profesională ale angajaților. Cu toate acestea, multe instituții asigură programe de instruire/formare profesională fără a face o analiză prealabilă în scopul evaluarii nevoilor reale. După ce au fost identificate deficiențele, urmează să se stabileasca posibilitatea îmbunătățirii acestora printr-un program de program de formare profesională adecvat. De multe ori, slaba motivație, constrângerile sau proiectarea defectuoasă a sarcinilor cauzează aceste deficiențe, program de formare profesionalăul în aceste situații nerezolvând problema îmbunătățirii performanțelor. Nevoia de formare profesională se va determina în funcție de nevoile instituției, de locul de munca și de fiecare individ in parte. Odată identificate nevoile de formare profesională și stabilite obiectivele de realizat, se va dezvolta un program de formare profesională în măsură să conducă la realizarea acestor obiective.

Scopul dezvoltării resurselor umane îl constituie mărirea contribuției la atingerea obiectivelor instituției, astfel încât programele de instruire, formare, specializare profesională trebuie elaborate și dezvoltate sistematic, având clare aceste obiective ale instituției.

CAPITOLUL 1. NOȚIUNI GENERALE PRIVIND SERVICIILE PUBLICE ÎN ROMÂNIA

Nevoile umane sunt numeroase, variate și cresc în funcție de nivelul de dezvoltare al unei societăți și gradul de cultura al fiecărui om. Diversitatea și dezvoltarea serviciilor publice au fost favorizate de progresul tehnic și în special de cel informatic care a determinat noi necesități pentru populatie, nevoi pe care puterea publica a încercat să le satisfacă din motive de interes general.

Într-un stat democratic principala activitate a administrației nu este numai controlul, decizia, ordinul, ci și prestația prin serviciile oferite populației. Prin activitatea desfășurată administrația trebuie să urmărească satisfacerea intereselor generale comunitare. În acest scop, pentru a rezolva solicitările populației, administrația organizează servicii cu misiunea de a îndeplini solicitarea respectivă.

În ultimul deceniu, în economia țărilor dezvoltate, serviciile au devenit principalul element dinamizator al competiției economice. S-a observat, de altfel, că și produsele sunt cumpărate pentru serviciile pe care le oferă.

Serviciile au constituit obiect de studiu de “sine stătător” relativ recent, în a doua jumătate a acestui secol, odată cu dezvoltarea explozivă a sectorului terțiar care constituie un fenomen major al zilelor noastre. Există o cerere puternică de servicii corelată cu evoluția societății în general și cu ridicarea nivelului de trai în special. Serviciul reprezintă un procent important în activitatea economică: 70% în SUA, 65% în Franța, 56% în Germania, 57% în Japonia. În SUA, aproximativ 75% din populația activă lucrează în servicii.

Institutul McKinsey arată că în SUA serviciile reprezintă 40% din economia de piață și 20% din economia de monopol. Ele au o pondere de aproximativ 26% în export.

Din multitudinea de accepțiuni ale noțiunii de serviciu reținem: slujbă, post, muncă prestată în folosul cuiva, subdiviziune fără personalitate juridică al unui ansamblu economic sau administrativ, ajutor dat cuiva într-o anumită împrejurare etc.

În sens strict economic, noțiunea de serviciu acoperă un domeniu mult mai restrâns, delimitat de noțiunea de utilitate (valoare de întrebuințare).

În acest sens serviciile pot fi definite ca “activități utile destinate satisfacerii unei nevoi sociale”.

Chiar și așa, sfera de cuprindere rămâne destul de largă.

Văzute ca “utilități”, serviciile pot fi rezultatul muncii vii, al muncii materializate (automobil, televizor etc.), sau al acțiunii unor factori naturali (izvoarele termale, razele soarelui).

Evident serviciile, privite ca efecte ale unor bunuri materiale sau ale unor factori materiali, sunt indispensabile omului, dar, de cele mai multe ori, pentru a putea devenii “efective” este nevoie de intervenția omului. Ca atare abordarea serviciilor ca o categorie economică presupune restrângerea la acele activități care presupun anumite relații sociale de producție.

Punctul de pornire în definirea categoriei economice de serviciu îl constituie delimitarea (separarea) acestuia de bunurile materiale.

Principalele deosebiri dintre bunuri și servicii

Pornind de la aceste elemente distinctive dintre bunuri și servicii, majoritatea specialiștilor privesc serviciile ca un sistem de utilități, în care beneficiarul cumpără sau folosește nu un produs, ci o anumită utilitate, care-i oferă anumite avantaje (neconcretizate în majoritatea cazurilor într-un bun material) destinate satisfacerii unor nevoi personale sau sociale.

Din compararea serviciilor și a bunurilor au rezultat următoarele caracteristici specifice serviciilor: intangibilitatea, eterogenitatea sau variabilitatea, inseparabilitatea, perisabilitatea, standardizarea și absența proprietății.

Un serviciu este intangibil (imaterial).

Această caracteristică a serviciilor exprimă faptul că „acestea nu pot fi văzute, prestate, simțite, auzite sau mirosite înainte de a fi cumpărate”

Un serviciu este eterogen sau variabil.

Această caracteristică este determinată de faptul că performanța unui serviciu diferă de la un agent prestator la altul, îndeosebi pentru serviciile ce se bazează în mare parte pe intervenția omului. Așadar, variabilitatea serviciilor reprezintă „imposibilitatea repetării acestora în mod identic, de la o prestație la alta, ele depinzând de factorul uman prestator și de variabilele timp și spațiu”

Un serviciu este standardizat.

În literatura de specialitate se apreciază că „standardizarea prestării serviciilor nu poate fi asigurată întâlnind situația personalizării serviciilor, aspect ce impune „realizarea controlului calității serviciului prin selectarea și pregătirea personalului prestator, elaborarea cartei serviciului, măsurarea gradului de satisfacere a nevoii sociale”.

Un serviciu este inseparabil.

Mulți autori consideră această caracteristică drept definitorie și o înțeleg ca fiind determinată de faptul că un serviciu este vândut și consumat simultan. Așadar, nu există noțiunea de rebut, de returnare, în domeniul serviciilor, iar clientul este în contact cu prestatorul în timpul producției/livrării serviciului.

Primul efect important al acestui aspect este acela că un client poate observa tot ce se petrece în timpul actului de prestare, astfel că satisfacția clienților este nu numai cea mai bună operație de măsurare a calității serviciilor, dar și cel mai bun diagnostic pentru furnizor.

Al doilea efect important este acela că un client joacă un rol foarte activ în prestarea serviciilor.”

Absența proprietății

Această caracteristică decurge din faptul că un client al unui serviciu „își satisface o anumită nevoie, fără însă a se realiza un transfer de proprietate între furnizorul serviciului și el, spre deosebire de situația ce apare în situația cumpărării unui bun tangibil”

În limbaj curent, noțiunea de serviciu public este utilizată pentru a desemna o activitate de interes general, prestată de un organism, adică de o persoană juridică, autorizată de o autoritate a administrației publice.

Există două accepțiuni în legătură cu definirea noțiunii de serviciu public:

1. Definire în sens material sau, altfel spus, ca tip de activitate de interes general pe care administrația înțelege să și-o asume.

2. Definire în sensul organic sau, altfel spus, organismul prin intermediul căruia se realizează o activitate de interes general.

Identificarea unui serviciu public presupune luarea în considerare a trei elemente:

a) Elementul material: serviciul public este, în primul rând, o activitate de interes general.

Această întâietate a elementului material a apărut odată cu punerea sub semnul întrebării a criteriului organic. Serviciul public nu mai este privit ca un organism public, ci, în special, ca o activitate care răspunde unui obiectiv de interes general. Această activitate poate fi asigurată eventual de către o persoană privată. Trebuie, de asemenea, menționat că orice activitate de interes general reprezintă și un serviciu public.

b) Elementul voluntarist, adică intenția puterilor publice. Nu va exista un serviciu public decât dacă puterile publice (autorități naționale sau locale) și-au manifestat intenția de a-și asuma (direct sau indirect) o activitate de interes general. Nu există, deci, servicii publice “prin natura lor”.

c) Elementul formal. Regulile aplicabile în mod normal activităților de servicii publice provin din acel regim juridic căruia îi este supusă activitatea de interes general în cauză.

„Pentru utilizatori, noțiunea de serviciu public este foarte extinsă, îndeosebi în țările care au o puternică tradiție în acest sens. Foarte mulți îl asimilează cu noțiunea de serviciu indispensabil vieții individuale. În această accepțiune, serviciul public ar fi constituit din ansamblul serviciilor de bază. Pentru economiști, serviciul public are mai degrabă urezintă și un serviciu public.

b) Elementul voluntarist, adică intenția puterilor publice. Nu va exista un serviciu public decât dacă puterile publice (autorități naționale sau locale) și-au manifestat intenția de a-și asuma (direct sau indirect) o activitate de interes general. Nu există, deci, servicii publice “prin natura lor”.

c) Elementul formal. Regulile aplicabile în mod normal activităților de servicii publice provin din acel regim juridic căruia îi este supusă activitatea de interes general în cauză.

„Pentru utilizatori, noțiunea de serviciu public este foarte extinsă, îndeosebi în țările care au o puternică tradiție în acest sens. Foarte mulți îl asimilează cu noțiunea de serviciu indispensabil vieții individuale. În această accepțiune, serviciul public ar fi constituit din ansamblul serviciilor de bază. Pentru economiști, serviciul public are mai degrabă un sens restrictiv, fiind un serviciu finanțat din contribuții obligatorii. Economiștii utilizează și noțiunea de bun public care califică, în teoria economică, un bun indivizibil și nonexclusive.

Pentru juriști, serviciul public reprezintă un serviciu organizat de către puterea publică, supus, total sau parțial, unui regim de drept public și care poate fi vândut sau nu.

Juriștii utilizează distincția dintre serviciile publice cu caracter administrativ și serviciile publice cu caracter industrial și comercial. Această diferențiere are la bază modul de finanțare (impozitul pentru serviciile publice cu caracter administrativ, prețul pentru serviciile publice cu caracter industrial și comercial). Dar este integrată și o altă nuanță, cu caracter subiectiv: serviciul public cu caracter administrativ este perceput mai intens ca serviciu public decât cele cu caracter comercial și industrial.”

Termenului de „serviciu” îi sunt asociate, în literatura economică de specialitate, patru accepțiuni, și anume :

1. service industry – se referă la întreprinderile a căror activitate nu poate fi stocabilă, intangibilă, activitate care transformă intrările în rezultate specifice, care nu iau formă obiectuală, separată de producătorul-prestator de servicii și de consumatorul lor;

2. service products – se referă la rezultatul obținut de industria serviciilor, dar și de alte sectoare economice;

3. service occupations – are în vedere tipul muncii lucrătorilor din domeniul serviciilor, „funcții”, „acțiuni” sau „munci” prestate în folosul cuiva, sau organisme sau subdiviziuni făcând parte dintr-un ansamblu administrativ sau economic;

Cuvântul serviciu își are originea în cuvântul latin servitium și este definit ca fiind “acțiunea ,faptul de a servi, de a sluji; formă de muncă prestată în folosul sau în interesul cuiva”, respectiv, “subdiviziune în administrația internă a unei instituții, întreprinderi etc”.

Din cele două definiții oferite de dicționar se observă că există două accepțiuni ale cuvântului serviciu : o accepțiune funcțională –aceea de activitate- și o accepțiune structurală.

Serviciul nu se confundă cu „prestarea serviciului”, care reprezintă un ansamblu de activități realizate de prestator ce sunt necesare furnizării unui serviciu și nici cu „service-ul”, văzut ca „un ansamblu de servicii asigurate clienților unor produse, înainte, în timpul sau după vânzarea acestora”.

Noțiunea de serviciu public a apărut și s-a dezvoltat gradual, pe fondul multiplicării și diversificării nevoilor generale ale societății omenești, în paralel cu implicarea tot mai accentuată a statului, în vederea asigurării bunăstării generale a oamenilor pe care îi reprezintă. Astfel, treptat, atingând o dezvoltare maximă la mijlocul secolului XX, serviciul public s-a impus drept fundamentul activității sistemului administrației publice, rațiunea de fapt a organizării și funcționării instituțiilor publice și a autorităților administrative.

În literature juridică s-au exprimat numeroase puncte de vedere cu privire la noțiunea de serviciu public. Într-o opinie , pornindu-se de la înțelegerea conceptului de administrație ca fiind “totalitatea serviciilor publice considerate din punct de vedere al organizării , al atribuțiilor și modului lor de funcționare ,sau , mai bine zis, ea este organismul cu ajutorul căruia guvernele cauta să realizeze siguranța, justiția , protecția și, în fine, toate celelalte lucruri care constituiesc rațiunea de a fi a unui stat” s-a ajuns la concluzia că prin serviciu public administrative se înțelege un organism administrative creat de stat, județ sau comună, înzestrat cu competență și puteri determinate, cu mijloace financiare procurate din patrimonial general al administrației publice care l-a creat, pus la dispoziție publicului pentru a satisface în mod regulat și continuu o nevoie cu caracter general, căreia inițiativa privată nu ar putea să-I dea decât o satisfacție “incompletă și intermitentă”.

Pentru satisfacerea cerințelor membrilor unei colectivități umane (hrană, locuință, transport, cultură, sănătate etc., sunt înființate anumite „organisme sociale, care poartă denumirea de servicii publice.”

Serviciile publice constituie o parte importanta din viața de zi cu zi a fiecăruia dintre noi, dezvoltarea lor având o influență directă asupra nivelului de trai al populației. În mod cert serviciile publice sunt organizate pentru a satisface nevoile oamenilor; la originea oricarui serviciu public se găsește o nevoie recunoscută de colectivitate pe care inițiativa privată nu o satisface, nevoie care poate fi legată și de garantarea libertăților fundamentale. Dacă privim în urma regăsim în serviciile publice preocupările cotidiene care au marcat anumite necesități, cum ar fi : nevoia de electricitate, de apă curent, de gaz, de transport etc.

Precizarea că este vorba despre serviciul public administrativ este necesară deoarece fiecărei nevoi sociale îi corespunde un tip de serviciu public. Astfel, nevoii de reglementare a conduitei umane îi corespunde serviciul public legislativ nevoii de înfăptuire a justiției sociale (soluționarea stărilor litigioase prin hotărâri cu putere de adevăr legal )îi corespunde serviciul public judiciar si nevoii de creare a condițiilor pentru transpunerea în practică a normelor juridice, de aplicare a acestora și de asigurare a aplicării lor îi corespund serviciile publice administrative.

Termenul serviciu public este dependent de cel de interes general, pentru că serviciul public nu există decât în raport cu o anumită cerință a membrilor unei colectivități, sau, altfel spus , “scopul serviciului public este totdeauna interesul general”. Deși nu este simplu de definit, termenului serviciului public i s-a recunoscut în doctrină un sens funcțional și un sens organizatoric. În sens funcțional serviciul public reprezintă o activitate de interes general.

În sens organizatoric serviciul public este perceput ca organizație de stat sau a colectivității locale, înființată de persoanele juridice de drept public competente, cu scopul de a asigura satisfacerea unor cerințe ale membrilor colectivității , în regim de drept administrativ sau civil, în procesul de executare a legii.

Având în vedere cele menționate mai sus reiese că serviciul public reprezintă ansamblul activităților autorizate de administrație pentru a satisface nevoile sociale în interes public.

Definirea serviciului public obligă la distingerea celor două sensuri ale acestuia:

• primul sens este cel organic, ce desemnează realizatorul activității de interes public, un organism, o persoană juridică, publică sau privată;

• al doilea sens, este cel material, prin care este desemnată activitatea desfășurată de realizatorul acesteia

Caracteristicile serviciului public sunt:

se află în raport juridic permanent cu sistemul administrativ care l-a înființat și pe care îl conduce

furnizează bunuri și servicii care satisfac interesele unui grup sau ale societății în general

satisfacerea unei nevoi sociale

satisface intresele sociale pentru care a fost creat

se creează sau se desființează în urma unei decizii administrative

se supune sistemului juridic reglementat de principii de drept public

se realizează prin instituții publice

acoperă ramuri diverse de activități/specialități

Serviciile publice au fiecare o specialitate precizată de lege, ele neputând îndeplini și alte activități decât acelea stabilite prin lege. În statul modern este necesar ca activitățile să fie specializate deoarece, prin specializare, funcționarii ajung să cunoască temeinic cerințele publice, să constate lipsurile și să propună remediile corespunzătoare. Datorită acestei specializări se poate controla activitatea realizată, dar și mijloacele utilizate.

Înființarea unui serviciu public mai presupune însă, în afară condițiilor de fond și de formă și respectarea unor principii de bază ale organizării și funcționării sale, care sunt unanim admise în dreptul public, cum sunt:

principiul continuității: semnifică permanența serviciului public, nefiind acceptate întreruperile; acest principiu a reprezentat multă vreme justificarea interzicerii sau limitării dreptului la grevă;

principiul adaptabilității (mutabilității): rezidă în necesitatea adaptării permanente a serviciului public la schimbările și exigențele interesului general; acest principiu a condus la două obligații pentru operatori, respectiv:

identificarea așteptărilor utilizatorilor

îmbunătățirea continuă a calității serviciilor

principiul egalității: semnifică faptul că toate persoanele interesate pot solicita și beneficia de satisfacerea unei anumite nevoi, în mod egal, fără diferențieri sau discriminări.

În afară de aceste trei principii fundamentale mai identificăm și altele, cum ar fi:

principiul neutralității: semnifică faptul că serviciul public trebuie să funcționeze având ca unic scop satisfacerea interesului general, și nu a altor interese, astfel că girantul unui serviciu public nu-1 poate folosi ca pe un instrument de creare a unor avantaje, a anumitor interese sau în detrimentul altora; acest principiu asigură că serviciul public este furnizat tuturor, fără a face distincție de origine, rasă, de partide politice.

principiul descentralizării: constă în „transferarea serviciilor de la „centru” spre comunitățile locale cu scopul satisfacerii nevoilor sociale.”

principiul eficienței și eficacității:presupune asigurarea eficienței și eficacității în furnizarea serviciului public; analiza performanței unei organizații presupune stabilirea unei relații între rezultate, mijloace și obiective, mai precis este necesară o abordare din punct de vedere al eficacității, eficienței și al bugetării .

În literatura de specialitate „o primă distincție a serviciilor publice se realizează între”:

Serviciul public de legiferare este realizat de către Parlament și constă în adoptarea normelor juridice obligatorii care reglementează raporturile sociale, la nivelul întregii țări.

Serviciul public judiciar este realizat de către instanțele judecătorești ce au ca scop soluționarea conflictelor juridice și sancționarea celor care încalcă legea.

Serviciile publice administrative asigură executarea legilor și a hotărârilor judecătorești, ordinea publică, siguranța națională și asigură desfășurarea activităților pentru toate domeniile.

Serviciile publice se clasifică, în principal, după următoarele criterii:

forma de organizare

obiectul de activitate.

modul de cooperare la satisfacerea interesului public

forma de proprietate

modul de organizare

importanța socială

După forma de organizare, serviciile publice se împart în trei categorii:

organe ale administrației publice;

instituții publice;

regii autonome de interes public.

După modul de organizare, serviciile publice pot fi servicii interioare sau servicii exterioare.

Serviciile interioare sunt reprezentate de compartimentele de lucru ale autorităților administrației publice, a căror competență și atribuțiile sunt strict determinate de legile de organizare și funcționare ale fiecăruia în parte.

Serviciile exterioare sunt constituite din entitățile distincte, autonome, cu sau fără personalitate juridica, constituite de către administrația publică, care au organizare de sine stătătoare și conducere proprie. Aceste servicii, organizate de privați, sunt împuternicite, în baza legii, de către autoritățile publice competente pentru a desfășura o anumită activitate și trebuie să se conformeze dispozițiilor legale în temeiul cărora funcționează, sub sancțiunea retragerii autorizației administrative.

După obiectul de activitate, serviciile publice se împart în servicii de:

păstrare a ordinii publice și apărare a țării;

financiare și fiscale;

învățământ;

asistență socială și igienă;

artă și cultură;

activități economice.

III. După modul de cooperare la satisfacerea interesului public:

– servicii publice la realizarea cărora nu sunt implicate alte persoane din rândul clienților și care au ca scop satisfacerea directă și individuală a particularilor;

– servicii publice la realizarea cărora participă în mod indirect și alte persoane. Aici clientul este utilizator și nu beneficiar de exemplu, întreținerea rețelei de drumuri;

– servicii publice la realizarea cărora sunt implicate persoane din afară, de exemplu, apărarea națională.

VI. După forma de proprietate:

– servicii publice monopolizate, oferite doar de instituțiile administrative care dețin și monopolul asupra activităților respective;

– servicii publice pe care administrația publică le exercită în paralel cu persoanele particulare autorizate;

– servicii publice exercitate de persoane private autorizate sub controlul unei autorități a administrației publice.

V. După modul de organizare:

– autorități administrative (ministere, departamente, direcții, oficii, serviciile din primării și consiliile județene);

– instituții publice (școli, universități);

– regii autonome de interes public;

– asociații și fundații.

VI. După importanța socială:

– servicii publice vitale (alimentare cu apă, canalizare, distribuție energică);

– servicii publice facultative (amenajarea de parcuri de distracții, centre de informare).

În funcție de întinderea competențelor, serviciile publice pot fi organizate atât la nivel national cât și la nivel local.

Serviciile publice de interes national, sunt organizate, de obicei, fie sub forma unor structuri interioare (departamente, inspectorate, directii generale), fie sub forma unor institutii sau regii autonome, exterioare, organizate de autoritatile administratiei publice centrale. De asemenea, pot fi infiintate servicii publice de interes national de catre organismele nonguvernamentale, cum ar fi fundatiile pentru protectia copilului, femeilor violentate, animalelor, universitati particulare etc.

Serviciile publice de interes local sunt organizate de autoritatile administratiei publice locale sau de catre organisme private, autorizate in acest scop, care isi limiteaza activitatea la nivelul unei singure unitati administrativ-teritoriale. Potrivit prevederilor legilor in vigoare, autoritatile administratiei publice locale au obligatia de a organiza si asigura functionarea corespunzatoare a serviciilor publice de interes local, atat a propriilor servicii interioare si exterioare, cat si a serviciilor publice gestionate de particulari.

În practica internațională se utilizează clasificarea bunurilor și serviciilor după natura acestora, modul de folosire, procesul tehnologic, organizare și finanțare, acțiune cunoscută sub denumirea de Clasificarea Activităților din Economia Națională (CAEN).

Din acest punct de vedere, serviciile publice sunt încadrate pe secțiuni, subsecțiuni, diviziuni, grupe și clase, respectiv :

75 Administrație publică și apărare; asistență socială obligatorie

751 Administrație generală

7511 Activități de administrație generală

7512 Administrarea activității organismelor care acționează în domeniul îngrijirii sănătății,

învățământului, culturii și al altor activități sociale, cu excepția asistenței sociale

obligatorii.

7513 Administrarea și susținerea activităților economice

7514 Activități auxiliare pentru guvern

7515 Administrarea activităților pentru protecția mediului înconjurător etc.

Schematic clasificarea serviciilor publice poate fi redată astfel:

Administrația publică reprezintă sistemul în care se desfășoară activitatea de organizare a executării și de execuție concretă a legii. Această activitate se realizează de către autoritățile administrative centrale sau locale, putând avea caracter:

• de dispoziție – reglementări elaborate și emise pe bază de lege și în interesul execuției legii;

• de prestație – servicii publice de interes general sau local.

Având în vedere faptul că nevoile și cerințele societății în general sau ale fiecărui cetățean în parte suferă modificări frecvente în timp și spațiu, administrația publică trebuie să aibă un caracter dinamic să se adapteze la aceste realități, fapt pentru care își creează și organizează structuri care să răspundă acestor cerințe și nevoi reclamate de societate.

Aceste cerințe și nevoi pot fi:

• generale – la nivelul întregii comunități organizate de către stat (apărare, ordine publică, educație, sănătate);

• specifice – la nivelul colectivităților din județe, orașe sau comune (alimentare cu apă, gaze, lumină, energie termică, salubrizare).

Autoritățile administrative au menirea de a transpune în practică prevederile legii, executând-o sau organizând executarea acesteia. În acest scop, ele dispun de resurse (financiare, materiale, umane) și de competențe atribuite corespunzător sarcinilor ce revin fiecăreia.

Prestatorii de servicii publice sunt:

Instituțiile publice. Termenul de instituție provine din latinescul „«institutio» – așezământ, întemeiere, înființare, dar și obicei, regulă de purtare, deprindere”. În limbaj curent, cuvântul instituție reprezintă „organizații care au un statut, reguli de funcționare stabilite prin acte normative, având rolul de a satisface anumite nevoi”.

În sens restrâns, sunt instituții publice numai persoanele juridice înființate prin acte de putere sau de dispoziție ale autorităților administrației publice centrale sau locale în scopul realizării unor activități fără caracter comercial sau pentru îndeplinirea unui serviciu public nepatrimonial.

Caracteristicile instituțiilor publice sunt:

a) se înființează, se reorganizează și se desființează prin lege sau potrivit legii de către Parlament, Guvern, ministere și celelalte organe de specialitate ale administrației publice centrale, precum și de către consiliile județene și locale;

b) sunt înființate pentru satisfacerea unor interese generale de specialitate, cu caracter social-cultural, ale membrilor societății;

c) coordonarea activității instituțiilor publice în scopul realizării interesului general (pentru care, de altfel, au fost create) poate fi făcută prin reprezentanți ai autorității publice în organul de conducere al instituției (AGA sau CA) sau prin contractul cu instituția publică, adică în mod indirect prin bilanțul aprobat anual de către autoritatea publică,

d) mijloacele financiare necesare desfășurării activității lor sunt asigurate, de regulă, de la bugetul administrației centrale de stat sau de la bugetele locale;

e) își desfășoară activitatea fie gratuit, fie cu plată;

f) sunt încadrate cu personal, în specialitatea serviciului public în care activează;

g) desfășoară o activitate continuă și în mod ritmic

Regiile Autonome. Regiile autonome sunt agenți economici reorganizați în temeiul Legii 15/1990 privind transformarea întreprinderilor de stat în societăți comerciale. Ulterior, prin O.G. nr. 13/1993 s-au stabilit măsuri pentru restructurarea activității regiilor autonome în vederea eficientizării lor, pentru respectarea disciplinei financiare, gestionarea bunurilor din domeniul public, precum și pentru reglementarea raporturilor dintre autoritățile administrației publice și regii, iar prin Legea nr. 135/1994 s-au stabilit numărul și obiectul de activitate al regiilor autonome de interes local, urmând ca, pentru activități ce nu mai fac obiectul regiilor, consiliile locale să organizeze fie societăți comerciale, fie servicii publice. Un moment important în reorganizarea regiilor autonome a fost reprezentat de adoptarea O.U.G. nr. 30/1997 prin care se preciza că vor fi supuse reorganizării, cu prioritate, regiile care prestează servicii de utilitate publică și înregistrează pierderi.

Societățile comerciale. Societățile comerciale pe acțiuni sau cu răspundere limitată sunt agenți economici prin care se pot realiza servicii publice. Înființarea unor astfel de societăți comerciale se realizează prin acte ale autorităților publice. Prin actul de înființare se precizează forma juridică, denumirea, sediul, capitalul social subscris și structura acestuia, modul de constituire, inclusiv preluarea activului și pasivului fostelor întreprinderi de stat, se aprobă statutul de organizare și funcționare.

Societățile comerciale prestatoare de servicii publice sunt înființate pentru satisfacerea unor interese generale de specialitate ale membrilor societății, dar, în comparație cu instituțiile publice, își desfășoară activitatea cu plată, asigurându-și mijloacele financiare necesare desfășurării activității lor din activitatea proprie.

În comparație cu regiile autonome, furnizarea de servicii publice prin intermediul societăților comerciale prezintă unele avantaje:

– mai mare eficiență și eficacitate în paralel cu reducerea costurilor, datorită existenței într-un mediu concurențial;

– renunțarea la subvenții și degrevarea bugetului public de cheltuieli suplimentare;

– asigurarea investițiilor și dezvoltarea bazei materiale din resurse ale sectorului privat;

– mai mare flexibilitate și responsabilitate – în cazul neîndeplinirii obligațiilor contractuale gestiunea serviciului poate fi încredințată altei societăți comerciale.

Agențiile economice specializate. Serviciile publice pot fi asigurate și prin intermediul unor agenții economice specializate înființate de către autoritățile publice.

Aceste agenții sunt înființate de către autoritățile publice, în condițiile reglementate de legislația privind autoritățile publice dar și cea care vizează societățile comerciale. În acest sens, pot exista societăți pe acțiuni cu un singur acționar (o autoritate publică) sau autoritățile publice pot deține votul de aur (dreptul de veto indiferent de numărul de acțiuni deținute). De asemenea, există posibilitatea ca autoritatea publică să-și desemneze reprezentanții în consiliul de administrație (indiferent dacă dețin acțiuni sau nu). Prin actul de înființare se stabilesc denumirea, sediul, forma juridică, organul de conducere, procedura de adoptare a deciziilor, capitalul și diviziunile sale, clauze speciale de arbitraj și soluționare a litigiilor, clauze de încetare a activității.

Agențiile se înființează pentru realizarea unor lucrări de interes public, fiind specializate într-un anume domeniu de activitate cum ar fi: drumuri, canalizări, energie termică, gaze etc.

Autoritățile publice contribuie cu o parte a capitalului agenției. Acest capital nu poate fi reprezentat de bunuri aparținând domeniului public.”

CAPITOLUL 2. NOȚIUNI GENERALE PRIVIND PREGĂTIREA ȘI DEZVOLTAREA PROFESIONALĂ

Resursa umană este cea mai activă dintre toate resursele pe care le deține orice organizație. Ea se află în continuă schimbare și de aceea are nevoie să i se acorde o atenție deosebită din partea conducerii dacă aceasta dorește să o exploateze la capacitatea ei maximă în cadrul activității profesionale. Pentru a atinge performanțe majore, doua activități au un rol deosebit de important și anume:

– pregătirea profesională

– dezvoltarea carierei.

Dezvoltarea profesională a angajaților urmărește să dezvolte cunoștințele, aptitudinile și deprinderile acestora pentru a îmbunătăți baza de cunoștințe generale ale instituției și pentru a pregăti cadrul optim în care membrii acesteia să gândească strategic, chiar dacă gândirea strategică nu este cerută de actualele posturi.

Dar întrucât cele două noțiuni în discuție sunt suficient de complexe, nu putem susține că există definiții unanim acceptate.

De exemplu, Perry Moore – doctor în științe administrative și politice, face astfel distincția între cele două concepte: "Instruirea se referă la predarea unui material relativ restrâns și structurat care are o aplicare imediată la locul de muncă. Dezvoltarea se referă la intenția de a îmbunătăți deprinderile de luare a deciziilor, aptitudinile referitoare la relațiille interpersonale, auto-cunoașterea și motivarea angajaților.", după care citează și precizările lui Malcolm W.Warren: "Participanții sunt aleși pentru pregătire profesională din cauza lipsei aptitudinilor, cunoștințelor și deprinderilor necesare satisfacerii cerințelor postului; pentru dezvoltare managerială, ei sunt aleși datorită performanțelor lor ce demonstrează existența unui potențial util pentru responsabilități viitoare."

Societatea în care trăim se afla într-un continuu proces de schimbări ce se succed cu o mare rapiditate și în care, pentru lumea afacerilor provocările și obligativitatea schimbării țin de domeniul normalității. Schimbarea depinde însă de competențele oamenilor care fac competitive administrațiile publice, toate depinzând la rândul lor de formarea, perfecționarea profesională a funcționarilor publici și a celor contractuali.

În momentul de față sistemele administrației publice din România se află într-o perioadă de schimbare, modernizare iar în ceea ce se impune într-o administrație modernă este specializarea oamenilor, a procedeelor.

Obiectivele reformei administrației publice și ale reformei formării profesionale impun existența unei politici de personal care să aibă în vedere calitatea și competența profesională a personalului, pentru ca eficiența și eficacitatea funcționarilor publici din administrație depind de modul în care cei care lucrează în administrație își cunosc și își îndeplinesc atribuțiile și sarcinile care le revin.

Aplicarea științei și tehnicii de vârf este legată astăzi, mai mult ca oricând, de îmbunătățirea utilizării resurselor de muncă de care dispune fiecare organizație de nivelul de calificare a oamenilor și de perfecționarea continuă a pregătirii profesionale.

Politica de resurse umane în administrația publică trebuie să se realizeze potrivit unor cerințe cum sunt:

să se bazeze pe raționalitate și continuitate, adică, pe de o parte, existența unor norme logice simple și clare realizabile în condiții specifice, iar, pe de altă parte, adaptarea acestei politici la mutațiile ce s-au produs în viața economico-socială a țării;

să asigure eficiența activității autorităților administrației publice, obținută prin îndeplinirea cu profesionalism de către funcționarii publici a atribuțiilor ce le revin;

să se desfășoare cu respectarea fermă a criteriilor etice și profesionale de apreciere, repartizare și promovare a resurselor umane;

caracterul unitar al politicii, rezultat din faptul că autoritățile administrației publice formează un sistem unitar.

Astfel, se poate afirma că elaborarea unei politici de resurse umane în administrația publică implică:

• planificarea resurselor umane;

• recrutarea și selecția resurselor umane;

• analiza și evaluarea posturilor;

• salarizarea și motivarea resurselor umane;

• formarea și perfecționarea resurselor umane;

• evaluarea resurselor umane și gestionarea carierei;

• comunicarea, stilul managerial și creativitatea funcționarilor publici.

Indiferent că este vorba despre funcționarii publici, contractuali sau persoane care ocupă funcții de demnitate publică, le revine misiunea de a ține în permanență pasul cu mutațiile care se petrec în societate, în sfera nevoilor sociale de interes public.

2.1. CONCEPTUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ

Gerald A. Cole unul dintre specialiștii britanici în domeniul managementului resurselor umane oferă următoarele definiții ale pregătirii profesionale:

„Prin pregătire profesională vom înțelege orice fel de activitate orientată spre achiziția de cunoștințe și aptitudini specifice scopurilor unei ocupații sau unei sarcini. În centrul de atenție al pregătirii profesionale se află postul sau sarcina.”. „Dezvoltarea va fi văzută ca fiind orice fel de activitate de învățare ce este orientată spre nevoile viitoare decât cele ale prezentului și este mai degrabă preocupată de dezvoltarea carierei decât de performanțele imediate.”

În toate domeniile de activitate, formarea și perfecționarea salariaților au devenit o cerință a perioadei în care trăim. Dacă în trecut tinerii care dobândeau o profesie reușeau, pe baza cunostințelor obtinuțe în timpul scolii, să o exercite pe toată durata vieții, astăzi cunoștințele se perimează foarte rapid.

Pregătirea profesională este un proces de învățare/instruire, prin care salariații dobândesc cunoștințe teoretice și practice, noi abilități sau tehnici care să le facă actuala muncă mai eficientă. Spre deosebire de pregătire, dezvoltarea profesională este un proces mai complex, de pregătire a managerilor sau a altor specialiști pentru a-și asuma responsabilități crescute, în posturile prezente și viitoare.

Aceste două tipuri de activități diferă prin scop și prin persoanele cărora li se adresează. În schimb, ambele sunt necesare atât pentru progresul individual al fiecărui angajat, cât și pentru cel al organizației. În literatura de specialitate, ele sunt abordate fie împreună, sub denumirea de activitatea de cursuri de perfecționare, fie în mod separat. Deși unele dintre metodele utilizate sunt comune, considerăm totuși oportună o abordare distinctă a celor două tipuri de activități.

Având în vedere acest lucru, adeseori cele două componente se întrepătrund – perfecționarea poate deveni o etapă a formării pentru profesia de bază. Deosebirile esențiale constau însă în faptul că, în timp ce formarea se referă la dobândirea unei calități inițiale sau a uneia noi, perfecționarea presupune dobândirea de noi cunoștințe/abilități în calificarea deținută, dar și policalificarea sau recalificarea.

2.1.1. FORMAREA

În sens larg formarea este definită ca proces instructiv–educativ de achiziție de comportamente, atitudini, cunoștințe necesare individului uman pentru a face față provocărilor ambianței în diversele paliere de integrare socio-economică. În acest sens, formarea este procesul instructiv-educativ practicat în instituțiile de învățămănt începând de la cele mai de jos niveluri. Acest proces are un curs relativ “forțat” deoarece este obligatoriu, are cicluri de învățâmânt impuse central, metode consacrate prin practică îndelungată și finanțare majoritar guvernamentală. Crearea de manuale și metode de predare alternative face ca acest tip de formare să cunoască restructurarea și dinamizarea. În sens restrâns, formarea este procesul de modelare cognitivă și comportamentală prin care se transmit membrilor unei organizații cunoștințele, competențele și comportamentele necesare îndeplinirii activității lor. În viziune restrânsă, sensurile care derivă din verbul a forma sunt multiple: a modela, a dezvolta, a fasona, a participa. În psihologia muncii, unde se utilizează frecvent, formarea este o procedură care constă în a transmite angajaților cunoștințe și competențe necesare îndeplinirii muncii lor (Shimon L.Dolan, Gérard Lamoureuax, 1990). Formarea poate să se refere strict la o meserie și, în acest caz, constă dintr-un curs urmat pentru a obține o calificare. O formare se poate refereri la diferite categorii de de persoane, la mai multe categorii de meserii, la mai multe categorii de aptitudini și competențe și, în acest caz, face în general referință la un curs limitat în timp urmat de către un grup de persoane și girat prin unul sau mai mulți formatori.

Prin formare se urmărește dezvoltarea unor capacități, iar prin dezvolare îmbunătățirea celor existente. Unii autori definesc formarea ca fiind competența unui individ în a-și indeplini cu succes sarcinile de la locul de muncă. Din această perspectivă, competența presupune existența următoarelor constituente:

Un volum de cunoștințe dobândite în concordanță cu natura sarcinilor ce urmează a fi îndeplinite în cadrul postului ocupat;

Un set de aptitudini de rezolvare a sarcinilor, prin activitatea concretă realizată în condiții de muncă reale;

Experiență practica de rezolvare a sarcinilor, prin activitatea concretă realizată în condiții de muncă reale;

Un ansamblu de atitudini conducând spre mobilizarea persoanei în sensul realizării eficiente a sarcinilor de serviciu.

Tot în acest domeniu, are sensul de modificare voluntară a comportamentului adulților în sarcinile de natură profesională. Ea cuprinde în mod normal, fazele de definire a obiectivelor în termeni de comportament, de elaborare a programului, de aplicare a programului (cu folosirea eventuală a diferitelor tehnici de comunicare) și de validare.

Formarea profesională reprezintă reprezintă :

– ”un ansamblu logic și sistematic de cunoștințe teoretice și deprinderi practice acumulate prin pregătire profesională, supuse procesului de extindere și înnoire permanentă prin perfecționarea pregătirii profesionale, cunoștințe și deprinderi necesare pentru a exercita o anumită profesiune”

– presupune “un proces sistematic de schimbare a comportamentului, cunoștințelor și motivației angajaților existenți în scopul îmbunătățirii echilibrului între caracteristicile angajatului și cerințele locului de muncă“;

– urmărește dezvoltarea unor capacități noi;

– include calificarea profesională, perfecționarea, specializarea, formarea prin experiență și informarea profesională. Pregătirea profesională este un concept complex ale cărui elemente componente sunt formarea și perfecționarea angajaților. Cele două componente se întrepătrund și delimitarea lor este dificilă.

Pregătirea profesională este un proces de învățare umană și de achiziții individuale care asigură asimilarea cunoștințelor, priceperilor și deprinderilor de muncă necesare îndeplinirii cu competență a sarcinilor prezente și viitoare cerute de practicarea unei profesii prin liberă practică sau prin angajarea într-o organizație

Când vorbim de formare ne gândim la cursuri, sesiuni, colocvii desfășurate în cadrul instituțiilor școlare, însă, în zilele noastre, acest proces se desfășoară de-a lungul întregii vieți. Variantele prezentate mai sus nu reprezintă decât o parte din ansamblul formării de care poate beneficia un individ. Unii teoreticieni consideră formare și autoinstruirea permanentă prin documentare, prin experiență profesională, prin mass media și prin contactul cu mediul înconjurător.

Deosebiri între formarea și perfecționarea profesională

În privința obiectivelor programelor de formare profesională, se disting mai multe tipuri, repectiv:

Obiective de lung termen sau de intenții generale (pentru întreprinderi, pentru servicii de formare, pentru formați);

Obiective de scurt termen;

Obiectivele formatorului;

Obiective în termen de achiziții(ucenicie, învățare);

Obiective în termeni de performanțe la locul de muncă;

Obiective intermediare;

Obiective specifice;

Obiective explicite;

Obiective implicite;

Obiective mentaliste;

Obiective comportamentale.

Rolul formării profesionale poate fi explicat astfel:

– creșterea continuă a complexității activităților desfășurate a necesitat nu numai actualizarea cunoștințelor existente ci și acumularea de cunoștințe în domenii noi, cum ar fi computerele, planificarea, negocierea și multe altele;

– datorită creșterii accentului pus pe cultura organizației a crescut necesitatea ca angajații să fie familiari cu valorile culturale fundamentale ale organizației și să se comporte în concordanță cu acestea.

2.1.2. PERFECȚIONAREA

Perfecționarea profesională este:

– ”procesul de transformare a “materialului”pe care îl reprezintă omul, iar rezultatul prestației oferite, prin acest proces, este forța de muncă, aptitudinile fizice și intelectuale “prelucrate” în materialul nativ, capacitatea de muncă la un anumit nivel de calificare” ;

– poate fi considerată ca un stadiu al formării, care constă în acumularea cunostințelor referitoare la profesia de bază;

– vizează îmbunătățirea capacității existente;

– se are în vedere, de obicei, un rezultat concretizat într-o meserie cu o anumită utilitate. Dar pentru a ajunge aici este absolut necesar un proces complex și îndelungat, care începe cu educația în familie a noilor-născuți, continuă și se împletește cu educația școlară elementară, gimnazială și liceală. Procesul educațional nu se încheie niciodată, iar startul procesului de pregătire pentru o meserie anumită este foarte greu de precizat ca moment în timp.

În Romania, perfecționarea este percepută ca o necesitate, dar nu constituie încă o prioritate. Un program de pregătire profesională va da rezultate numai dacă se bazează pe o analiză atentă a necesităților unei organizații. Succesul unui program de formare profesională va depinde de măsura în care se știe ce trebuie predat, de ce, pentru cine și în ce mod.

Perfecționarea profesională reprezintă o aprofundare a ceea ce s-a învățat deja.

Formarea profesională inițială constituie numai startul perpectivei de integrare socială prin profesiune. Perfecționarea profesională este un imperativ al vremurilor moderne, este impus de ritmul dezvoltării științei și tehnicii. Perfecționarea profesională este o activitate continuă. Deschiderea spre nou, dorința de a-l asimila, interesul de a progresa sub aspectul competenței, pentru a face față exigențelor competitive pe piața muncii, constituie componente atitudinal- motivaționale ce susțin eforturile de a învăța continuu.

Perfecționarea continuă ce intră în contextul educației permanente, se realizează sub presiunea obligației de a rezista concurenței, de a convinge agenții economici de nivelul real al competenței. Perfecționarea continuă trebuie motivată de trebuință continuă de autodepășire, de starea de securitate afectivă pe care o creează conștientizarea competenței și a performanței. Perfecționarea continuă solicită forțele intelectuale, voința, obligă la renunțări și sacrificii; ea trebuie să se facă cu dăruire, cu pasiune. Încrederea în sine și siguranța de sine sunt componente atitudinale ale libertății, ale stării confortabile de autonomie.

Responsabilitatea pregătirii profesionale a angajaților revine, în egală măsură, organizației și salariaților. De aceea, este necesar să fie dorit atât de organizație cât și de angajat și să fie folositor celor doi. Pregătirea profesională este un instrument puternic de dezvoltare a unei organizații care presupune investiții în oameni și tehnologie.

Ponderea ridicată pe care o are implicarea variabilelor intelectuale în procesul muncii, conduce nemijlocit la necesitatea ridicării profesionale a personalului trepte superioare, imperativ impus de practică.

Pregătirea profesională a unui angajat presupune:

însușirea unor cunoștințe de cultură generală și legate de profesie;

formarea unor priceperi și deprinderi de muncă;

modelarea caracteristicilor de personalitate și a modului de comportament cerut de profesie.

Unele cerințe de pregătire profesională sunt comune majorității profesiilor, altele nu, iar pentru angajat, prezintă o importanță diferențiată. De exemplu, în etapa actuală de dezvoltare, cerințele de pregătire cele mai importante sunt:

dezvoltarea creativității tuturor angajaților

formarea și dezvoltarea capacității de autoinstruire și autoeducare;

formarea și dezvoltarea gândirii de specialitate în strânsă corelație cu cea economică;

formarea și dezvoltarea atitudinii participative și a simțului de răspundere;

formarea și dezvoltarea unei culturi manageriale, indiferent de poziția postului în ierarhia organizației;

educarea în spiritul evitării poluării mediului.

Pregătirea personalului asigură un grad înalt de profesionalism și menține standardul competențelor la un nivel ridicat. Procesul se adresează tuturor persoanelor angajate în cadrul organizației și poate fi de două categorii: pregătire inițială și pregătire continuă. Astfel, un management eficient trebuie să cuprindă un program de pregătire structurat ca să răspundă unor obiective cadru:

Pregătirea trebuie realizată în strânsă corelație cu scopurile și obiectivele organizației, rangul decizional și specificul activității fiecărei persoane implicate în programele organizației;

Pregătirea și antrenamentul participanților vor fi focalizate pe dezvoltarea aptitudinilor specifice, pe colaborarea și relaționarea cu autoritățile sau alți parteneri, relaționarea cu diferite categorii de beneficiari, pe utilizarea unor formulare sau documente de lucru, colaborarea între diferite compartimente ale organizației etc;

Pregătirea de specialitate nu se realizează exclusiv la numirea noului personal, ci trebuie să capete un caracter permanent, astfel încât angajații să fie la curent cu noile politici și programe, cu noile servicii și metode de lucru ale organizației.

Urmărind schimbarea continuă a comportamentelor prin experiențe mai mult sau mai puțin directe, companiile investesc în formare facilitând angajaților acumulări calitative care să se răsfrângă în procesul producției de bunuri sau servicii.

Elaborarea unui program de pregătire profesională nu poate fi organizat în mod eficient decât de profesioniști. Improvizarea acestui proces în timpul dictaturii clasei muncitoare a făcut să se creeze o adevărată armata de pseudo-profesioniști pregătiți în perioade foarte scurte, în spirit îngust tehnocratic, fără educarea inițiativei, a curiozității, a simțului autocritic, a dorinței de a se perfecționa. Numărul mare de șomeri din zilele noastre este explicat și de acest mod de formare.

Rolul perfecționării profesionale a angajaților din diferite instituții poate fi explicat prin:

– preocuparea pentru dezvoltarea aptitudinilor și trasăturilor de personalitate necesare stimulării activității și succesului;

– creșterea complexității sistemelor de producție ceea ce reclamă cunoștințe în domenii noi de planificare, informatică, negociere;

– creșterea accentului pus pe cultura firmei, necesitatea ca angajații să cunoască valorile culturale ale unității și să se comporte în concordanță cu acestea;

– capacitatea indivizilor de a înțelege procesele ce se desfășoară în cadrul firmelor.

2.2. ORGANIZAREA PREGĂTIRII PROFESIONALE ȘI IDENTIFICAREA NEVOILOR DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ

Organizarea pregătirii profesionale presupune punerea în practică a politicii organizației care se poate realiza în mai multe moduri și pe mai multe căi; există organizații ce preferă asigurarea unei sistematizări pe plan intern a pregătirii profesionale, care să vină în întâmpinarea tuturor nevoilor de acest gen, altele apelează la colaboratori externi, precum instituțiile de învățământ, firmele de consultanță sau diferiți ofertanți de programe, în timp ce anumite organizații adoptă calea de mijloc, asigurând personalului ce ocupă posturi de execuție pregătirea profesională la locul de muncă, dar lăsând pe seama colaboratorilor externi pregătirea super-vizorilor și managerilor.

Planul de formare profesională se elaborează anual de către angajator, de regulă, la sfârșitul anului calendaristic, pentru anul urmator.

Articolul 194 din Codul Muncii, aprobat prin Legea 53/2003, republicată instituie obligația angajatorilor de a asigura participarea la programele de formare profesională pentru toți salariații, astfel:

cel puțin o dată la doi ani, dacă au cel puțin 21 de salariați;

cel puțin o dată la trei ani, dacă au sub 21 de salariați.

Acestei obligații îi corespunde dreptul salariaților „de a avea acces la formare profesională”, prevăzut de art. 39 alin. 1 lit. g din același Cod al Muncii.

Modalitățile de formare profesională sunt enumerate la art. 193 din același Cod al Muncii:

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizori servicii de formare profesională din sau din străinătate;

stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;

stagii de practică și specializare în și în străinătate;

uceșnicie organizată la locul de muncă;

formare individualizată;

alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat

Identificarea nevoilor de pregătire profesională se face prin analiza informațiilor provenite de la trei niveluri:

nivelul organizațional – date despre organizație luată ca întreg (de exemplu, despre structura ei, serviciile prestate, necesarul de personal, etc.);

nivelul postului – date despre atribuții și activități (de exemplu, pe de o parte, descrierea postului, precizări despre cunoștințele, aptitudinile și deprinderile necesare personalului pentru ocuparea postului respectiv, iar pe de altă parte, activitățile de comunicare și conducere);

nivelul individual – date despre angajat, cum ar fi fișa de evaluare, lista programelor de instruire la care a participat, rezultatele testărilor etc.

În planificarea pregătirii profesionale se ține cont de faptul că formele de pregătire profesională pot fi formale sau informale, se pot desfășura în timpul sau în afara programului de lucru și subliniază numărul și categoriile de personal vizate, tematica și conținutul activităților, metodele de pregătire propuse, programarea preliminară a activităților și costurile estimate. Metodele de pregătire la locul de muncă, în timpul programului de lucru, pot lua următoarele forme:

instruirea la locul de muncă;

consilierea (sau supervizarea) în timpul desfășurării activității;

delegarea de sarcini noi;

preluarea temporară a funcțiilor șefului ierarhic.

Dintre metodele de pregătire desfășurate în afara programului de lucru amintim:

a. în cadrul organizației:

discuții de grup;

exercițiile de tipul jocului de rol;

exerciții de dezvoltare a deprinderilor;

b. în afara organizației:

cursuri de lungă durată;

cursuri de scurtă durată;

firme de consultanță sau alte organizații.

În practică există o diferență între instruire și dezvoltare. Instruirea este organizată de firmă pentru a facilita angajaților învățarea competențelor, comportamentelor și cunoștințelor legate strict de post. Dezvoltarea înseamnă învățarea competențelor profesionale necesare pentru posturile prezente și viitoare. Învățarea este de fapt o schimbare continuă a comportamentelor prin experiențe directe sau indirecte. Organizația care investește în învățare este aceea a căror angajați continuă să învețe lucruri noi și să utilizeze ceea ce învață pentru îmbunătățirea performanțelor.

În conceperea programelor de pregătire profesională trebuie să se țină seama de răspunsurile la următoarele întrebări:

ce tip de instruire se are în vedere?

cum este aceasta asigurată?

când este realizată?

cine realizează pregătirea?

unde are loc?

cu ce costuri este realizată?

Realizarea propriu-zisă a pregătirii profesionale reprezintă partea practică prin care se pun în aplicare metodele pregătite în etapa anterioară a planificării.

Evaluarea pregătirii profesionale face parte din procesul de control al pregătirii, iar metodele ei urmăresc să obțină feed-back-ul privind rezultatele obținute și să stabilească cu ajutorul acestuia valoarea pregătirii în vederea unei eventuale îmbunătățiri a programului dacă aceasta este necesară. Evaluarea pregătirii profesionale poate fi concepută ca un proces în care se pot măsura următoarele aspecte:

reacția sau atitudinea beneficiarilor față de structura și calitatea programului de instruire;

cunoștințele acumulate în procesul de pregătire;

modificarea comportamentului celor instruiți;

rezultatele practice obținute în urma pregătirii.

2.3. OBIECTIVELE, COSTURILE ȘI BENEFICIILE FORMĂRII PROFESIONALE

Obiectivele formării profesionale sunt:

perfecționarea capacității de rezolvare a problemelor; ;

executarea unor lucrări specifice;

rezolvarea unor sarcini noi;

îmbunatățirea capacității de comunicare;

adaptabilitatea la schimbări.

Costurile pregătirii profesionale

Costurile unui program de program de formare profesională depind o serie de factori, respectiv:

tipul de program de formare profesională;

locație;

numărul de participanți;

durata;

reputația organizației furnizoare;

numărul și expertiza trainerilor;

calitatea tehnologiei și a metodologiei folosite în implementarea proiectului etc.;

costul unei zile de curs poate porni de la câțiva euro și poate ajunge pâna la câteva mii.

Potrivit art. 33 din Ordonanta Guvernului nr. 129/2000, formarea profesională se finanțează din următoarele surse:

fonduri proprii ale angajatorilor;

bugetul Fondului pentru plata indemnizației de șomaj;

sponsorizări, donații, surse externe atrase;

contribuții ale persoanelor participante la programele de formare profesională (art.33).

Societățile comerciale, societățile și companiile naționale și regiile autonome pot efectua cheltuieli pentru formarea profesională a salariaților, cheltuieli care se regăsesc, în costul produselor și serviciilor (art. 34).

În ceea ce privește finanțarea din fonduri publice, conform Codului fiscal, aprobat prin Legea nr.571/2003, cu modificările și completările ulterioare:

– activitatea de formare profesională a adulților reglementată prin Ordonanța Guvernului nr. 129/2000, desfășurată de orice entitate, indiferent de forma de proprietate a acesteia este scutită de taxa pe valoarea adăugată (art. 141 alin. 1 lit. f din Codul fiscal);

– în situația veniturilor realizate din activități independente, sunt admise drept cheltuieli deductibile și cheltuielile cu pregătirea profesională pentru contribuabili și salariații lor și sunt ocazionate de participarea la congrese sau întâlniri cu caracter profesional, precum contribuțiile profesionale obligatorii datorate, organizațiilor profesionale din care fac parte contribuabilii, în limita a 5% din venitul brut realizat (art. 48 alin. 5 din Codul fiscal);

– în cazul veniturilor obținute din salarii, nu sunt impozabile cheltuielile efectuate de angajator pentru pregătirea profesională și perfecționarea angajatului legată de activitatea desfășurată la angajator (art. 55 alin. 4 lit. n din Codul fiscal).

Cheltuielile privind formarea profesională. Regula, prevăzută de art. 197 din Codul muncii, este că toate cheltuielile ocazionate de formarea profesională inițiată de angajator se suportă de către acesta.

În cazul în care, participarea la cursurile și stagiile de formare presupune scoaterea partială din activitate, salariatul va beneficia de drepturile salariale astfel:

dacă participarea presupune scoaterea lui din activitate pentru o perioadă ce nu depăsește 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului și functiei deținute, cu toate indemnizațiile, sporurile și adaosurile la acesta;

dacă participarea presupune scoaterea din activitate pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, el va beneficia de salariul de bază și după caz, sporul de vechime.

Atunci când participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizație plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

Pe perioada suspendării contractului, salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

Funcționarii publici au dreptul de a-și perfecționa în mod continuu pregătirea profesională. Pe perioada în care funcționarii publici urmează forme de perfecționare profesională, beneficiază de drepturile salariale cuvenite, în situațiaîn care acestea sunt organizate la inițiativa sau interesul autorității și instituției publice, urmate la inițiativa funcționarului public, cu acordul conducătoruluiinsituției publice sau sunt organizate de centrele regionale de formare continuă pentru administrația publică locală, în condițiile legii sau alte instituții specializate din țară și străinătate.

Funcționarii publici care urmează programe de formare specializată în administrația publică, cu o durată mai mare de 90 de zile, organizate de Institutul Național de Administrație sau de alte instituții similare din străinătate, finanțate din bugetul de stat sau local, sunt obligați să se angajeze în scris că vor lucra în administrația publică cel puțin 5 ani de la terminarea programelor.

Funcționarii contractuali care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pe perioada prevăzută în actul adițional. (art. 198. alin. 1).

Nerespectarea de către salariat a acestei dispoziții determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă. Această obligație revine și salariaților care au fost concediați în perioada stabilită prin actul adițional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătură cu munca lor, precum și în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv

Beneficiile pregătirii profesionale

practici manageriale îmbunătățite;

reducerea numărului de clienți nemultumiți/pierduți și a birocrației;

creșterea cuantificabilă a productivității angajaților;

creșterea vânzărilor;

ritm de lucru optimizat;

reducerea costurilor de recrutare.

creșterea eficienței activității absolvenților cursului ca urmare a îmbunătățirii cunoștințelor și deprinderilor acestora și a perfecționării procedurilor și metodelor folosite;

reducerea erorilor în aprecierea și abordarea problemelor și situațiilor apărute în timpul

îmbunătățirea desfășurării activității profesionale și a climatului organizațional.

reducerea cheltuielilor materiale, financiare și umane datorită îmbunătățirii sistemului de

organizare;

CAPITOLUL 3. LEGISLAȚIA FORMĂRII PROFESIONALE ÎN ROMÂNIA

Prin Legea Educației Naționale actualizată și adoptată în 2011 se reglementează tipurile de educație specifice învățării de-a lungul vieții. Astfel, prin articolul 330, educația formală este definită drept învățarea organizată și structurată, care se realizează într-un cadru instituționalizat și se fundamentează pe o proiectare didactică explicită. Învățarea nonformală este definită ca învățarea integrată în cadrul unor activități planificate, cu obiective de învățare, care nu urmează în mod explicit un curriculum și poate diferi ca durată, iar învățarea informală este rezultatul unor activități zilnice legate de muncă, mediul familial, timpul liber și nu este organizată sau structurată din punct de vedere al obiectivelor, duratei sau sprijinului pentru învățare

Suportul legislativ este foarte important pentru buna desfășurare a procesului de formare. Practic, nici o activitate de formare nu se poate desfășura dacă nu se cunoaște legislația în vigoare Constituția recunoaște în art. 32 că formarea profesională este un drept, dar și o obligație a salariaților .

Înainte de apariția actualului Cod al muncii, perfecționarea profesională era mai curând o obligație decât un drept. Salariații erau datori să țină pasul cu schimbările, dar angajatorii nu aveau nici o obligație prevazută expresis verbis în actele normative. În Codul muncii aplicabil astăzi a fost inclus titlul VI, “Formarea profesională”, care reglementează dispoziții generale în această privință.

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă.

Codul Muncii aprobat prin Legea 53/2003, republicată face precizări referitoare la pregătirea profesională, obiectivele formării profesionale, formele acesteia, și obligațiile legale ale angajatorului și angajatului.

Obligații ale salariaților în raport cu formarea profesională continuă:vale angajaților

Inițiativa angajatorului

Salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adițional.

Solicitarea angajatului

Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia.

Obligații ale angajatorilor în raport cu formarea profesională continuă a salariaților:agații ale angajatorilor

Inițiativa angajatorului

Asigurarea participării la programe de formare profesională pentru toți salariații, după cum urmează:

a) cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați;

b) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați.

Acordarea tuturor drepturilor salariale pentru salariați, pe toată durata participării la formare profesională.

Suportarea cheltuielilor cu participarea la programele de formare profesională.

Solicitarea angajatului

Analiza și soluționarea solicitărilor venite din partea salariaților pentru participarea la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate.

Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat, în termen de 15 zile de la primirea solicitării și cu privire la condițiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

Drepturi ale angajatorilor în raport cu formarea profesională continuă a salariaților:

Inițiativa angajatorului

Reglementarea condițiilor de participare la formare profesională prin acte adiționale (Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională)

Solicitarea angajatului

Respingerea solicitării salariatului, dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității Codul Muncii stipulează formele de contracte speciale de formare profesională (contractul de calificare profesională și contractul de adaptare profesională) și reglementări privind contractul de ucenicie.

În Uniunea Europeană s-au adoptat acte prin care statele membre și-au asumat obligația de a lua măsuri pentru asigurarea de condiții concrete în ceea ce privește formarea profesională a salariaților, consiliere și orientare profesională, pentru apropierea progresivă a nivelurilor de pregătire, recunoașterea reciprocă a pregătirii profesionale și pentru adoptarea unor politici comune în domeniul larg al pregătirii profesionale. Jurisprudența recentă din țările Uniunii Europene prevede că angajatorul are obligația de a forma salariații care urmează să fie mutați pe un alt post de muncă. Angajatorul nu poate concedia salariați pentru motivul insuficienței profesionale dacă aceștia nu au urmat anterior un stagiu de formare sau dacă formarea primită a fost insuficientă.

Introducerea de noi tehnologii poate în mod egal să genereze o obligație de formare. Angajatorul trebuie să propună o formare corectă și un timp de formare suficient a salariaților săi în scopul de a le permite de a se adapta la noile tehnologii sau la noile funcții.

Cadrul special al formării profesionale este stabilit de Codul muncii (art. 192-210) și de Ordonanța Guvernului nr. 129/2000, cu modificările și completările ulterioare, privind formarea profesională a adultilor.

Hotărârea de Guvern nr.1066/2009 pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a funcționarului public reglementează normele generale aplicabile în domeniul formării profesionale a acestuia. Scopul prezentei hotărâri îl constituie asigurarea, înconformitate cu dispozițiile legale, a cadrului general necesar derulării procesului deîmbunătățire continuă a pregătirii profesionale, abilităților și competențelor necesare exercitării prerogativelor de putere publică, în vederea dezvoltării unui serviciu public stabil, profesionist,transparent, eficient și imparțial, în interesul cetățenilor, precum și al autorităților și instituțiilor  publice din administrația publică centrală și locală.

Dispozițiile prezentei hotarâri de guvern se aplică tuturor autorităților și instituțiilor publice în cadrul cărora își desfășoara activitatea funcționari publici. În cazul statutelor speciale aplicabile categoriilor de funcționari publici prevazute la art. 5 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, republicată, dispozițiile speciale pot reglementa prevederi referitoare la formarea profesională.

În conformitate cu art. 4 din Hotărârea de Guvern nr.1066/2009 pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a funcționarului public principiile aplicabile sistemului de formare profesională a funcționarilor publici sunt:

a) eficiența – principiul potrivit căruia autoritățile și instituțiile publice au obligația de a asigura atingerea obiectivelor formării cu un consum rațional de resurse;

b) eficacitatea – principiul potrivit căruia beneficiarii de formare au dreptul de a obține rezultate superioare resurselor alocate;

c) coerența – principiul potrivit căruia regulile instituite prin prezenta hotărâre sunt general aplicabile în cadrul procesului de asigurare a respectării dreptului și îndeplinirii obligației de formare și perfecționare profesională a funcționarilor publici;

d) egalitatea de tratament – principiul potrivit căruia, în contractarea serviciilor de formare, părțile contractante au obligația de a nu face discriminări între categoriile de beneficiari, respectiv între categoriile de furnizori de formare;

e) gestiunea descentralizată a procesului de formare – principiul potrivit căruia autoritățile și instituțiile publice au deplină competență în planificarea formării, achiziționarea serviciilor de formare, monitorizarea și evaluarea formării funcționarilor publici;

f) liberul acces la servicii de formare – principiul potrivit căruia furnizorii de formare au acces liber în procedura de achiziție a serviciilor de formare, în condiții de concurență și egalitate de tratament în relația cu beneficiarii de formare;

g) planificarea – principiul potrivit căruia autoritățile și instituțiile publice au obligația de a iniția anual procesul de identificare a nevoilor de formare a funcționarilor publici și de a stabili prioritățile în achiziționarea serviciilor de formare, pe baza nevoilor de formare identificate și a resurselor disponibile;

h) transparența – principiul potrivit căruia autoritățile și instituțiile publice au obligația de a pune la dispoziția tuturor celor interesați informațiile de interes public referitoare la formarea profesională a funcționarilor publici.

În raport cu hotarârea mai sus mentionata beneficiar de formare poate fi orice autoritate sau institutie publica ce aloca resurse financiare, umane, informationale si de timp în scopul achizitionarii de servicii de formare profesionala a functionarilor publici, precum si functionarii publici participanti la forme de realizare a formarii profesionale.

Având în vedere faptul că modificările Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 au pus accentul pe promovarea competenței profesionale a salariatului în relațiile de muncă, corelativ a crescut responsabilitatea angajatorului de a-și îndeplini obligația de formare profesională periodică a salariaților. Pentru a respecta principiul bunei credințe în relațiile de muncă și a putea stabili cauza reală care a determinat neperformanța profesională a salariatului, în ipoteza unei concedieri individuale sau chiar colective, în contextul noilor reglementări, va trebui analizată și măsura în care angajatorul și-a  îndeplinit obligația de a-și forma profesional salariații.

Dreptul la perfecționarea pregătirii profesionale a funcționarilor publici este prevăzut în secțiunea 3 al Capitolului V din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, consolidata 2009 care stipulează că funcționarii publici au dreptul, dar și obligația de a-și perfecționa în mod continuu pregătirea profesională.

Alte acte normative referitoare la formarea profesională sunt:

– Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării fortei de muncă;

– Legea nr. 200/2004 privind recunoașterea diplomelor și calificărilor profesionale pentru profesiile reglementate din România;

– Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă ;

– Legea nr. 202/2006 privind organizarea și funcționarea Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă;

– Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 75/2005 privind asigurarea calității educației;

– Legea nr. 167/2013 – modificarea si completarea OG nr. 129/2000- formarea profesionala a adultilor

– Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici

-Hotărârea de Guvern nr.1066/2008 pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a funcționarului public

– Hotărârea nr. 866/2008 pentru modificarea Hotărârii Guvernului nr. 844/2002 privind aprobarea nomenclatoarelor calificărilor profesionale pentru care se asigură pregătirea prin învățământul preuniversitar, precum și durata de școlarizare

CAPITOLUL 4. ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ ȘI PERFECȚIONAREA PROFESIONALĂ

Administratia publica este reprezentata de un aparat în care se desfasoara un ansamblu de activitati pentru elaborarea si aplicarea de acte normative, norme metodologice, regulamente si programe politice.

Managementul public include administratia publica (Mullins, 1996) si, în plus, urmareste crearea sistemului de management în cadrul institutiei publice pentru realizarea obiectivelor cu maximum de eficienta, în conditiile asumarii responsabilitatii pentru rezultatele obtinute. Aceste doua elemente de baza nu au fost în mod necesar integrate în sistemul administrativ traditional.

Managementul public are un set de principii si legitati specifice care determină semnificativ conținutul proceselor și relațiilor de management din sectorul public influentând realizarea obiectivului fundamental pentru acest domeniu.

Logica dominantă aplicată managementului public se bazează peexistența unor proceduri și reguli conform cărora ,,managementul organizației publiceașteaptă o contribuție pozitivă la realizarea scopurilor acesteia, de obicei cu cel mai mic cost posibil iar, pe de altă parte funcționarii publici și angajații așteaptă ca funcționarii departamentelor de personal să le apere interesele.

În România, reforma administrativa nu poate fi realizata fara schimbari majore de conceptie în ceea ce priveste managementul public, valorile si principiile fundamentale ale acestuia.

Prin noul management public se urmărește proiectarea și implementarea sistemului de management care satisface cel mai bine, prin activitățile desfășurate, nevoile sociale determinate și sintetizate în conținutul interesului public, obiectivul fundamental al acestuia.

Pregătirea profesională teoretică și practică a personalului din administrația publică devine cu atât mai importantă cu cât caracterul specializat și complex al activității administrative trebuie înțeles, având în vedere transformările majore prin care trece administrația publică ca efect direct la schimbările mediului în care se desfășoară. Este importantă diferențierea care trebuie făcută între categoriile de personal din administrația publică, întrucât fiecare dintre acestea realizează funcții specifice administrației publice.

Pregătirea profesională a angajaților are doua funcții importante: utilitatea și motivația. Utilitatea caracterizează măsura în care programele de pregatire profesională contribuie la dezvoltarea cunoștințelor, abilităților, deprinderilor și, în aceeați direcție, vizează și impactul pe care îl va avea asupra comportamentului angajaților. Îndeplinirea sarcinilor de serviciu corect justifică participarea la programele de pregatire profesională evidențiindu-se rezultate în plan personal, prin dobândirea de noi cunoștințe și în plan organizațional prin obținerea de performanțe.

Educația administrativă de bază oferă viitorului funcționar public posibilitatea stăpânirii cunoștințelor de bază despre administrația publică, structura, organele și autoritățile prin care se realizează activitatea țn cadrul acestora. Urmarea acestor forme de învățământ este absolut necesară pentru acei funcționari publici care au absolvit alte specializări decât cea de administrație publică și care ocupă funcții publice în administrație (funcții publice de conducere sau funcții ocupate de înalții funcționari publici).

Administrația publică este orientată asupra proceselor, procedurilor și proprietății, în timp ce managementul public implică mult mai mult decât instrucțiuni, managerul public își orientează activitatea pe obținerea de rezultate și preia toate responsabilitățile derivate din propria misiune.

În opinia unor specialiști ” administrația publică este considerată cel mai bine a fi o profesie conturată din multe perspective teoretice diferite. Faptul că se bazează pe alte discipline-economie, management, politică, poate crea avantaje.”

Funcționarii publici sunt angajații organismelor si structurilor administrației publice centrale și locale, care au abilitatea legală de a îndeplini atribuțiile stabilite prin acte normative, respectiv competența să elaboreze acte juridice, să efectueze operatiuni administrative in vederea și pentru aplicarea legilor.

Personalul contractual este supus unui regim juridic de drept al muncii , însă în realizarea atribuțiilor de serviciu trebuie să cunoască și să respecte principiile ce stau la baza administrației publice. Funcționarii publici sunt persoane fizice investite cu prerogative de putere publică în vederea realizării sarcinilor și responsabilităților, fiind supuși unui statut special, ce reglementează condițiile de acces, de numire, de promovare și avansare în funcție. în acest context, funcția publică reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților, stabilite în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de putere publică de către administrația publică centrală, administrația publică locală, precum și de către autoritățile subordonate acestora.

Eficacitatea sistemului administrativ este determinată în mare măsura de profesionalizarea funcției publice, unul dintre obiectivele declarate ale procesului de reformă administrativă din țara noastră.

În realizarea unei definiri a conceptului de performanță în cadrul unei organizații publice, trebuie să avem în vedere ”stabilirea unei relații între rezultate, mijloace și obiective, mai preciseste necesară o abordare din punct de vedere al eficacității, eficienței șial bugetării”.

Funcționarii publici au dreptul și obligația de a-și îmbunătăți în mod continuu abilitățile și pregătirea profesională.

În legea 251/2006, venită ca o completare la Statutul funcționarilor publici, este amintită noțiunea de sistem de formare a funcționarilor. Sistemul de formare profesională a funcționarilor publici poate fi definit drept acel sistem care asigură premisele atingerii obiectivului de creare a unui corp profesionist de funcționari publici, stabil și neutru din punct de vedere politic, prin corelarea acțiunilor celor 3 părți componente: beneficiarii de formare, furnizorii de formare și serviciile de formare.

Autoritățile și instituțiile publice au obligația să prevadă în bugetul anual propriu sumele necesare pentru acoperirea cheltuielilor de perfecționare profesională a funcționarilor publici organizată la initiațiva ori în interesul autorității sau instituției publice. Pe perioada în care funcțonarii publici urmează forme de perfecționare profesională, beneficiază de drepturile salariale cuvenite, în situația în care acestea sunt: a) organizate la inițiativa ori în interesul autorității sau instituției publice; b) urmate la inițiativa funcționarului public, cu acordul conducătorului autorității sau instituției publice.

Funcționarii publici care urmează forme de perfecționare profesională, a căror durată este mai mare de 90 de zile într-un an calendaristic, organizate în țară sau în străinătate, finanțate din bugetul de stat sau bugetul local, sunt obligați să se angajeze în scris că vor lucra în administrația publică între 2 și 5 ani de la terminarea programelor, proporțional cu numărul zilelor de perfecționare profesională, dacă pentru programul respectiv nu este prevăzută o altă perioadă. Funcționarii publici care au urmat forme de perfecționare profesională, în aceste condiții, ale căror raporturi de serviciu încetează înainte de împlinirea termenului prevăzut: a)prin acordul părților, b) prin destituire din funcția publică; c) prin demisie; d) condamnare printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o faptăprevăzută la art. 50 lit. h)sau prin care s-a dispus aplicarea unei sancțiuni privative de libertate; e) ca urmare a interzicerii exercitării profesiei sau funcției, ca măsură de siguranță ori ca pedeapsă complementară; f) pentru incompetență profesională, în cazul obținerii calificativului «nesatisfăcător» la evaluarea performantelor profesionale individuale, sunt obligați să restituie contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfecționare, precum și, după caz, drepturile salariale primite pe perioada perfecționării, calculate în condițiile legii proporțional cu perioada rămasă până la împlinirea termenului. Aceste prevederi nu se aplică în cazul în care funcționarul public nu mai deține funcția publică din motive neimputabile acestuia.

În cazul în care persoanele care au urmat o formă de perfecționare, dar nu au absolvit-o din vina lor, sunt obligate să restituie instituției sau autorității publice contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfecționare, precum și drepturile salariale primite în perioada perfecționării, calc

ulate în condițiile legii, dacă acestea au fost suportate de autoritatea sau instituția publică. Nu constituie forme de perfecționare profesională și nu pot fi finanțate din bugetul de stat sau din bugetul local studiile universitare sau studiile de doctorat.

Eficiența serviciilor publice din administrația de stat este determinată și de calitatea personalului. Un sistem al administrației publice, încadrat cu suficiente resurse materiale și financiare, dar cu funcționari nepregătiți profesional și managerial, nu obține rezultatele propuse.

Cele mai bune legi administrative nu dau rezultatele așteptate dacă nu sunt aplicate în interesul societății de către funcționari bine pregătiți pentru a desfășura activități specifice.

Sunt situații în care conducerea sistemului administrativ în România neglijează pregătirea profesională și managerială a funcționarilor și menține un număr de personal mult mai mare decât cel necesar, înlocuind calitatea prin cantitate.

Toate funcțiile publice solicită pregătire profesională și/sau în domeniul managementului.

Este necesară o pregătire specială pentru exercitarea funcțiilor publice, în vederea folosirii cunoștințelor obținute într-o anumită ramură a activității.

Este necesar să se acorde atenție pregătirii profesionale a funcționarilor, care exercită funcții de conducere, cât și a funcționarilor care ocupă funcții de execuție.

Competența profesională și cea în domeniul managementului public sunt absolut necesare pentru obținerea eficienței la nivelul sistemului administrativ prin previzionarea corespunzătoare a evoluțiilor viitoare, organizarea activității, gestionarea resurselor, motivarea angajaților și controlul modului de desfășurare a proceselor.

Funcționarul public cu funcție de conducere trebuie să devină un manager public.

Următoarele categorii de competențe ale funcționarilor publici sunt extrem de importante:

A. Competența profesională;

B. Competența managerială;

C. Competența politică;

D. Competența etică.

Competența este capacitatea unei persoane de a realiza, în mod corespunzător și cu eficiență maximă, sarcinile care îi revin. Performanța este dependentă de competență iar performanța unui manager public influențează performanța instituției publice.

Caracteristicile managerului public sunt atribute esențiale, proprii tuturor funcționarilor publici care dețin funcții de conducere, indiferent de profesia lor de bază, specificul postului, respectiv natura activității desfășurate în sistemul administrativ.

Orice funcționar public trebuie să aibă o pregătire generală, specifică domeniului în care lucrează. Atingerea unor performanțe de către funcționarii publici poate fi rezultatul unui proces permanent care conduce la competență profesională.

Aceasta se îmbină în mod armonios cu competența managerială, respectiv capacitatea unui funcționar public de a conduce un grup de persoane, un domeniu distinct, o instituție publică sau un sistem format din mai multe instituții specializate.

Pentru funcționarii publici cu funcții de conducere, care trebuie să acționeze ca manageri publici, sunt necesare câteva caracteristici esențiale indiferent de profesia lor de bază, nivelul ierarhic pe care se situează, respectiv specificul activității.

Ideea de progres in viata sociala este strans legata de buna organizare a serviciilor publice, iar aceasta la randul ei este strans legata de capacitatea functionarilor publici de a-si imbunatati pregatirea profesionala si manageriala. Prin pregatire si perfectionarea pregatirii, functionarii publici isi imbunatatesc eficienta muncii pe baza calificarii si profesionalismului lor putand constitui o componenta corectiva a angajarilor politizate.

Competența, respectiv performanța, marchează momentul final al unui proces permanent de pregătire și perfecționare a pregătirii funcționarilor publici în domeniul de specialitate și al managementului, în special.

Valoarea unui sistem administrativ constă nu atât în mijloacele materiale și financiare de care dispune, cât mai ales în potențialul său uman; realizarea deciziilor politice, progresul economico-social general depind de funcționalitatea sistemului administrativ.

Multidimensionalitatea și caracterul de sinteză al managementului public determină o specializare a funcționarilor publici pe posturi și funcții publice, determinând o pregătire generală diversificată care se dezvoltă prin rotația pe posturi și funcții a funcționarilor publici.

În conformitate cu art. 4 din HG 1066/2008 principiile aplicabile sistemului de formare profesională a funcționarilor publici sunt: eficiența, eficacitatea, coerența, egalitatea de tratament, gestiunea descentralizată a procesului de formare, liberul acces la servicii de formare, planificarea și transparența.

Domeniile prioritare în care se organizează programe de formare pentru funcționarii publici care ocupa funcții publice generale de conducere și execuție, precum și funcții publice specifice asimilate acestora se stabilesc, în condițiile legii, prin ordin al președintelui Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

Din prevederile H.G. nr.1066/2008 rezultă:

a) pentru fiecare functionar public trebuie identificate toate domeniile din fișa postului si din eventualele modificări relevante ale acesteia, care pot face obiectul programelor de formare profesională, tinându-se cont de modificările legislative în domeniile de competentă;

b) în urma evaluării performantelor profesionale trebuie alese si cuprinse în planul anual de perfectionare profesională, pentru fiecare funcționar public, dintre domeniile de mai sus, doar acelea în care funcționarii publici necesită formare profesională;

c) în functie de alegerea de mai sus, trebuie stabilite în planul menționat tipurile de programe de formare profesională necesare a fi urmate de fiecare funcționar public – pe domenii – si nu prin individualizarea programelor după denumire, furnizor de formare etc.;

d) se admite participarea la alte tipuri de programe de formare profesională decât cele stabilite, ca urmare a intrării in vigoare a unor modificări ale cadrului normativ sau institutional după aprobarea planului de formare profesională;

Potrivit art. 17 din Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008, pe baza documentelor menționate, funcționarii publici de conducere elaborează un raport privind necesarul de formare profesională a personalului din subordine, cu evidențierea domeniilor considerate prioritare, precum si a criteriilor ce stau la baza identificării prioritătilor. 
Functionarii publici de executie desemnați responsabili cu activitatea de formare profesională, au obligația să centralizeze rapoartele și să elaboreze proiectul planului de măsuri privind pregătirea profesională a funcționarilor publici din cadrul autorității sau institutiei publice si să îl inainteze conducerii acesteia, împreună cu proiectul planului anual de perfecționare profesională a funcționarilor publici pentru perioada următoare si fondurile necesar a fi alocate de la bugetul autoritătii sau institutiei publice în acest scop. 

In funcție de resursele disponibil a fi alocate în scopul formării profesionale a funcționarilor publici, în urma consultărilor efectuate cu sindicatele reprezentative ale funcționarilor publici sau cu reprezentanții funcționarilor publici cu privire la perfecționarea profesională (obiect al acordului colectiv) și cu comisiile paritare, conducerea autorității sau instituției publice aprobă măsurile privind pregătirea profesionala a functionarilor publici, planul anual de perfectionare profesională si fondurile alocate de la bugetul autoritătii sau al institutiei publice în scopul instruirii funcționarilor publici pe baza cărora se aprobă participarea la programele de formare.

Pregătirea personalului pentru instituțiile publice se referă la:

funcțiile publice de conducere de nivel superior;

funcțiile publice de specialitate;

funcțiile publice pentru care este necesară doar pregătirea medie.

Este necesară o pregătire medie, de bază, pe care trebuie să o aibă orice funcționar public, indiferent de postul și/sau funcția publică pe care le ocupă. La aceasta se adaugă pregătirea de specialitate, într-un domeniu distinct și nu numai pentru funcționarii publici cu funcții de conducere, pregătirea în domeniile managementului și psihosociologiei.

Se poate considera că pregătirea funcționarului public este un proces complex și continuu. Complexitatea rezultă din succesiunea treptelor de învățământ pe care un funcționar public trebuie să le parcurgă iar continuitatea din preocuparea pentru perfecționarea continuă.

A) Pregătirea medie

Un individ cu pregătire medie nu va putea rezolva în viitor problemele complexe apărute, fără o pregătire specifică. Noile tipuri de tehnologii, compatibilizarea legislației românești cu cea europeană impun eforturi deosebite în instruirea permanentă.

Ocuparea de către candidații cu studii superioare a funcțiilor pentru care este suficientă pregătirea medie de specialitate ar însemna o cheltuială suplimentară de resurse.

Sunt situații în care ocuparea unor posturi și funcții publice, care necesită pregătire superioară de către personal cu studii medii de specialitate este o realitate.

Pregătirea funcționarilor din administrație se poate realiza în:

instituțiile administrative;

școli administrative.

Funcționarii cu experiență pot contribui la pregătirea tinerilor funcționari și la rezolvarea unor situații complexe împreună cu aceștia.

Pe lângă instituțiile administrative se mai pot organiza școli administrative pentru formarea funcționarilor cu pregătire medie.

În unele țări s-au creat școli superioare de pregătire a funcționarilor pentru administrație în cadrul institutelor administrative.

În ceea ce privește România, este utilă crearea unor instituții de învățământ pentru formarea funcționarilor publici cu pregătire medie, pentru că posturile și funcțiile publice sunt ocupate de multe ori de oameni cu pregătire medie.

B) Pregătirea universitară

Recrutarea funcționarilor publici cu pregătire universitară se poate face prin atragerea:

unor absolvenți din învățământul superior juridic;

atragerea personalului din învățământul superior economico-administrativ.

Învățământul superior economic, prin specializările în domeniile managementului public și administrației, asigură o pregătire generală corespunzătoare noilor persoane care urmează să-și desfășoare activitatea în sistemul administrației de stat.

C) Pregătirea postuniversitară

În România există un sistem de pregătire și perfecționare profesională a personalului din administrația publică locală format din cursuri postuniversitare.

4.1. FACTORI IMPORTANȚI AI DEZVOLTĂRII ȘI FORMĂRII PROFESIONALE

Cei mai importanți factori ai dezvoltării și formării profesionale sunt: globalizarea competiției, schimbările majore în tehnologie, uzura morală a cunoștințelor, schimbări majore ale forței de muncă.

Globalizarea competiției se referă la faptul că există firmele și companiile care luptă pentru supremație economică fără a mai ține cont de granițele naționale sau continentale.În aceste condiții ele au acces la oricare dintre piețe, iar orice alt producător trebuie să fie capabil să facă față concurenței oricărui alt producător mondial. Curentul globalizării care nu poate fi ignorat face ca în domeniul formării să se impună standarde de calitate ca expresie a nevoii de optimizare a efortului de ameliorare a condiției umane . Noțiunea de standard este strîns legată de cele de economie cognitivă și de performanță. O operație profesională sau un ansamblu de operații poate fi făcută în mii de feluri, dar doar câteva din acestea se dovedesc a duce la performanță, la optimizare cognitivă și la costuri temporale și financiare minime.

Schimbările majore din domeniul tehnologic au avut un ritm alert în ultimele decenii. Firmele se confruntă cu problema cuceririi piețelor, cu aceea a adaptării la schimbările ce survin în tehnologii și cu inovarea permanentă. Astăzi nu-și mai are loc într-o firmă vechiul angajat, angajatul executant pasiv, ci acel angajat care vine cu idei noi, care își expune propriile păreri referitoare la prosperitatea firmei, care fructifică sugestiile de îmbunătățire a activitații provenind de la alți colegi..

Uzura morală a cunoștinețelor se referă la faptul că anumite cunoștințe se primează rapid și nu se mai pot aplica în practica productivă, deoarece au fost depașite de noile tehnologii. În societatea de astăzi, cunoștințele învățate în timpul școlii pot fi depasite deja în momentul în care tânărul se încadrează pe un post. Acesta este motivul pentru care se realizează perfecționări continue și pentru care la acestea nu participă o mică parte din angajați, ci quasi-totalitatea acestora.

Schimbări majore ale forței de muncă. Unele dintre schimbările care afectează forță de muncă sunt cele referitoare la creșterea gradului de educare a salariaților și la nevoia tot mai puternică de a participa la luarea deciziilor care privesc viața organizației.

CAPITOLUL 5. PREGĂTIREA ȘI DEZVOLTAREA PROFESIONALĂ – DRUMUL BUN CĂTRE PERFORMANȚĂ

Dezvoltarea resurselor umane reprezintă un proces complex ce este abordat atât la nivel național, cât și internațional.

La nivel național acest proces este influențat de inițiativele guvernamentale în domeniul formării și perfecționării profesionale. Abordarea dezvoltării personalului în cadrul organizației variază proporțional cu gradul de tehnologizare, politicile tradiționale și cu valorile managementului.

Importanța realizării avantajului competitiv prin perfecționarea aptitudinilor de bază este recunoscută de unele organizații, dar multe ignoră această posibilitate, considerând formarea și perfecționarea profesională mai degrabă ca niște costuri, nu ca investiții.

Cultura organizației are un impact deosebit asupra filosofiei de perfecționare a personalului. Valorile managementului și normele comportamentale specifice managerilor de pe un anumit nivel și ale liderilor de echipă influențează de asemenea puternic atitudinea angajaților față de necesitatea dezvoltării profesionale.

Performanța reprezintă calitatea și cantitatea contribuției unui individ sau al unui grup la o anumită sarcină. Bună performanță creează în primul rând slujbe/locuri de muncă specifice și reprezintă piatra de temelie a productivității organizaționale generale. După cum știm, performanta reprezintă „baza” oamenilor la locul de muncă. Există două aspecte care evaluează nivelul de performanță al unui individ, iar acestea sunt următoarele: eficacitatea performanței și eficienta performanței.

Pregătirea profesională urmată de o dezvoltare profesională continuă trebuie să constituie o prioritate atât pentru organizație, cât și pentru salariat, din dorință comună de a face performanță.

Pregătirea profesională este un proces de instruire pe parcursul căruia participanții dobândesc cunoștințe teoretice și practice necesare desfășurării activității lor prezente. Spre deosebire de pregătire, dezvoltarea profesională este un proces mai complex, având drept obiectiv însușirea cunoștințelor utile, atât în raport cu poziția actuală, cât și cu cea viitoare. Existența unor angajați care nu mai reușesc să țină pasul, pe plan profesional, cu mutațiile care au loc în modul de desfășurare a activităților din economia modernă reprezintă o problemă care preocupa tot mai multe firme. Tot mai frecvențe sunt cazurile în care salariați considerați ani la rând că eficienți pe posturile lor își îndeplinesc cu tot mai mare dificultate responsabilitățile, iar performanțele lor sunt tot mai reduse.

Scopul primordial al procesului de instruire este creșterea performanței. Dar sunt și alte motive pentru care instruirea este unul din elementele de „avanpost” ale managementului resurselor umane: vizează dezvoltarea potențialului uman, îi ajută pe indivizi să „crească” atât profesional, cât și din perspectiva factorului socio-cultural. Aceste aspecte nu sunt altceva decât o rezultantă a schimbărilor sociale și culturale din întreaga lume, cu repercusiuni și asupra funcției de instruire profesională.

Se poate spune că acțiunea de instruire sprijină organizația prin revalorizarea sursei sale cheie-angajații. Să instruiești înseamnă să investești în oameni pentru a le permite să acționeze mai eficient și să îi sprijine astfel încât să își utilizeze în mod optim abilitățile native.

5.1. CRESTEREA SATISFACTIEI BENEFICIARILOR DE SERVICII PUBLICE, RESPECTIV A CETĂȚEANULUI

Administrația publică a trecut, sau tinde tot mai mult să treacă, de la o abordare în care asigurarea furnizării serviciilor publice nu mai este suficientă, tot mai important devenind modul în care serviciile sunt furnizate. În acest context, pentru a ne da seama de eficacitatea și eficiența programelor, proceselor și oamenilor administrației publice trebuie efectuată măsurarea performanțelor.

Măsurarea performanțelor cuprinde stabilirea de obiective și compararea performanțelor realizate cu obiectivele, respectiv măsuri care trebuie luate în vederea atingerii obiectivelor vizate. Scopul major este de a obține rezultate mai bune pentru cetățeni, îmbunătățirea proceselor de luare a deciziilor organizațiilor publice și întărirea responsabilității față de beneficiari.

Printre cele mai importante performanțe care sunt măsurate la această oră se numără satisfacția clientului (sau al consumatorului de bunuri sau servicii).

Pentru noțiunea de „satisfacția clientului” s-au propus de-a lungul timpului mai multe definiții. Există mai multe aspecte în care acestea diferă:

1. Emoție sau Răspuns cognitiv. Este greu de aflat în ce măsură în satisfacția clientului intră aspectul emoțional (mai puțin conștient) sau avem de a face cu un răspuns bazat pe anumite cunoștințe, pe o judecată de valoare;

2. Baza aprecierii poate fi: experiența, îndeplinirea sau nu a anumitor așteptări, aspecte surprinzătoare (plăcute sau nu), comparația cu alte produse sau servicii, etc.;

Momentul aprecierii: în timpul consumului sau după.

Clienții în și și văd satisfacția ca fiind:

1.un răspuns afectiv de o intensitate variabilă;

2.bazată pe o evaluare a produselor și pe alte standarde de comparație;

3.efectuată în timpul cumpărării sau la variate momente de timp din timpul consumului și rezistând pentru o durată finite, dar variabilă de timp.

Sectorul public nu poate fi privit la fel ca și cel privat din mai multe puncte de vedere. Cel mai important este cel al clientului. Astfel, clientul administrației publice poate fi:

Voluntar: cel care are posibilitatea să aleagă un serviciu, cum ar fi cei care aleg să folosească transportul public față de cei care apelează la servicii private (taxiul, de exemplu) sau să își asigure singuri acest serviciu (mers pe jos sau cu mașina personală);

2. Forțat: în cazul caracterului monopolist al unui serviciu.

Dacă se ia în considerare faptul că există servicii publice universale, care se adresează tuturor cetățenilor, respectiv servicii publice particularizate care sunt destinate unor anumite categorii de cetățeni, clienții serviciilor publice pot fi împărțiți în următoarele categorii:

A) Clienți direcți

1. Clienți voluntari – în această categorie intră tip de clienți care au libertatea și posibilitatea de a alege sau nu un serviciu public. – sistemul de transport public, radioul și televiziunea (în aceste ultime două categorii, nu există, cel puțin în România libertatea de a nu plăti abonamentul);

2. Clienții „îndreptățiți” – această categorie de clienți (consumatori) cuprinde clienții care le sunt destinate exclusiv unele programe publice speciale, cum ar fi persoanele care beneficiază de programele sociale de reabilitate a persoanelor cu handicap.

3. Clienții „forțați” sau „siliți” – în această categorie intră persoanele silite să apeleze la un anumit gen de serviciu datorită caracterului monopolist al serviciului, de exemplu:

-firmele care execută operațiuni de verificări tehnice în utilizare a utilajelor: vezi CNCIR SA,

-sistemul vamal, singura instituție abilitată de a percepe taxele vamale.

B) Clienți indirecți

1. Beneficiarii indirecți – categoria de clienți care au un beneficiu direct, respectiv pot fi considerați clienții direcți ai persoanelor care folosesc serviciul public. (Această categorie de clienți nu poate fi considerată ca fiind clienți direcți sau beneficiari direcți ai serviciului public).

În acesta categorie de clienți se pot enumera casele de comerț si industrie, firmele private de asigurări, băncile si fondurile mutuale de dezvoltare.

2. Cetățenii – cetățenii pot fi considerați ca o categorie indirectă de clienți ai serviciului public dacă se ia în calcul faptul că multe dintre serviciile publice, pe lângă beneficiile generate clienților direcți, generează și beneficii pentru întreaga populație. Cele mai elocvente exemple în acest sens sunt serviciile de sănătate și învățământ unde pe lângă beneficiile directe pe care le aduce anumitor categoriilor de clienți ( bolnavi, elevi sau studenți) aduce și beneficii întregii comunități sau populații.

Vorbind de satisfacția clienților unei organizații publice din perspectiva definirii clienților, trebuie avut în vedere două aspecte principale.

Primul aspect se referă la faptul că definirea și segmentarea clienților unei organizații publice pe de o parte, iar pe de altă parte definirea tipului de servicii sau beneficii pe care acestea îl primesc, constituie primul pas necesar pentru proiectarea unei cercetări sau monitorizări a satisfacției clienților.

Al doilea aspect se referă la prea desele menționări ale diferențelor pe care le comportă definiția noțiunii de clienți din sfera privată și din sfera administrației publice, ca motiv de a nu se întreprinde nici o măsurătoare a satisfacției clienților.

Conceptul de „clienți” aplicat pentru sectorul public comportă unele caracteristici distincte față de sectorul privat.

În multe cazuri clienții din sectorul public față de sectorul privat, nu neapărat cumpără serviciul sau produsul, ei având ori dreptul, statutat de altfel prin lege, de a-l primi ori de a fi siliți să îl primească sau să facă apel la acesta. De asemenea, față de sectorul privat, în sectorul public accesul și eligibilitatea clienților la serviciile sau programele furnizate este determinat de o mixtură de rațiuni sociale si politice.

Indiferent dacă avem de a face cu un client voluntar (caz în care satisfacția clientului influențează direct însăși existența respectivului serviciu) sau cu unul forțat, este important să măsurăm satisfacția clientului ca un indice de performanță a organizației publice.

5.2. CRESTEREA SATISFACTIEI SI MORALULUI ANGAJATILOR

Problemei motivației personalului i se atribuie o mare importanță atât în sectorul privat cât și în cel bugetar. Toți managerii sunt de acord că atingerea obiectivelor organizaționale depinde foarte mult de comportamentul și atitudinea subordonaților lor fată de sarcinile ce le revin. Dar când se încearcă să se răspundă la întrebări de genul: „Cum poți să-i determini pe oameni să facă ceea ce dorești tu?” sau „De ce A lucrează mai mult și mai bine decât B în aceleași condiții de viață și muncă?” se ajunge la concluzia că problema este destul de complexă și dificilă.

„Unui om este mult mai ușor să-i dezvolți calitățile decât să-înlături defectele; Cultivă-i omului calitățile, ca să-și inunde defectele”.

Atunci cînd este vorba de gestionarea resurselor umane, adică a oamenilor la locul de muncă, aceasta presupune pentru mulți manageri dureri de cap și o provocare căreia cu greu îi pot face față. Moralul, motivația și satisfacerea (împlinirea) nevoilor angajaților se întrepătrund și, împreună cu productivitatea, sunt subiectele cel mai mult studiate.

Angajații, în calitate de resurse, sunt mult mai complex și dificil de gestionat decât, bunăoară, resursele financiare, tehnice, informaționale etc. În același timp, resursele umane sunt unice în ceea ce privește potențialul lor de creștere și de dezvoltare, în capacitatea lor de a-și cunoaște și a-și învinge propriile limite.

Moralul unui angajat se referă la atitudinea față de muncă, față de superiori și față de organizația din care face parte.

Moralul ridicat – ca atitudine pozitivă în raporturile de muncă – este rezultatul principal al satisfacerii nevoilor (prin locul de muncă sau ca rezultat al acestuia).

Instituțiile se bazează pe oameni. Angajații de la toate nivelurile sunt esența unei organizații, iar implicarea lor completă se bazează pe abilitățile lor folosite în beneficiul instituției. De aceea ele trebuie să încurajeze implicarea oamenilor la toate nivelurile, să îi ajute să dezvolte și să folosească abilitățile lor.

Un rol important în activitatea indivizilor îl joacă motivația.

Motivarea reprezintă o componentă majoră a managementului și, în sens larg, rezidă în ansamblul de decizii/acțiuni prin care se determină stakeholderii organizației să contribuie (in)direct la realizarea de funcționalități și performanțe superioare, pe baza corelării intereselor în abordarea și realizarea obiectivelor organizației/subsistemelor sale.
În sens restrâns, motivarea constă în corelarea necesităților, aspirațiilor și intereselor  personalului din cadrul organizației cu realizarea obiectivelor și exercitarea sarcinilor, competențelor și responsabilitãților atribuite în cadrul organizației. În contextul managementului resurselor umane, motivarea poate fi definită ca un proces intern, individual, introspectiv, care energizează, direcționează și susține un anume comportament. Managerii pot obține succese în activitatea lor dacă reușesc să înțeleagă bine acest rol.

Motivația inițiază și divizează comportamentul, spre un scop care o dată atins va determina satisfacerea unei necesități. O motivație crescută în rândul salariaților unei întreprinderi, duce la instalarea satisfacției în muncă.

Rolul individual al motivării vizează puternica dependență a satisfacțiilor și insatisfacțiilor fiecărui salariat din firmă și a evoluției sale în organizație. Cu cât se realizează o motivare mai intens bazată pe luarea în considerare a necesităților, aspiratiilor și a așteptărilor salariaților, tinând cont de potențialul și efortul depus de ei, firește conjugate cu interesele, obiectivele și cerințele firmei, cu atât personalul său este mai eficient sau este mai satisfacut, își utilizează într-o măsură mai mare capacitatea și se dezvoltă și mai rapid și mai intens.

Principalii factori motivatori sunt:

-salariu bun

-pachet atractiv de beneficii (facilitarea unor imprumuturi, calatorii in strainatate etc.);
-activitatea prestată este atractivă;

-autoritatea, responsabilitatea si autonomia pe post;

-recunoasterea de catre conducerea organizatiei si de catre colegi a succeselor in munca;

Salariul primit în baza contractului de muncă și a celorlate acte la nivel de instutuții, ramuri nu trebuie însă supraestimați ca factor motivator. Ideea că banii motivează, că oamenii muncesc doar pentru bani, nu este întotdeauna adevarată. Un salariu prea mare nu asigură întotdeauna o creștere a motivării angajaților. Un angajat care ocupă un post total neinteresant sau care presupune condiții de lucru riscante va fi mai degrabă motivat de o îmbunătățire a activităților prestate și de o creștere a siguranței postului decât de o mărire salarială. În plus, peste un anumit nivel (în special în cazul salarizării personalului de conducere), venitul primit încetează să mai constituie principala preocupare. Este mai important modul în care decurge ziua de lucru și cum pot fi cheltuiți mai bine banii caștigați.

Acolo unde salariul încetează să mai motiveze, un pachet atractiv de beneficii poate prelua rolul de stimulare a efortului în muncă. Instruirea este un factor motivator puternic. Cu cat angajații sunt mai instruiti, cu atât ei au mai multe posibilități de a avea performanțe bune în muncă și, implicit, de a fi motivați. Oferind angajaților posibilitatea de a se dezvolta profesional printr-un program de instruire adecvat și facilitând participarea lor la cursuri de perfecționare și specializare se ajunge la motivarea acestora de a îndeplini cu succes obiectivele și politicile instituției.

Obținerea unor rezultate bune motivează, dar recunoașterea performanței realizate și recompensarea ei corespunzătoare sunt adevărații factori motivatori.

Fred Emery și Einar Thorsrud identifică în lucrarea lor „Forma și conținutul democrației industriale” câteva dintre nevoile care-l determină pe om să muncească și pentru altceva decât pentru bani sau alte avantaje materiale:

-nevoia de a învăța prin muncă;

-nevoia de a cunoaște natura muncii și a modului prin care o poate realiza;

-nevoia de a lua decizii și de a avea inițiativă;

-nevoia contactului social pozitiv și de recunoaștere în cadrul organizației;

-nevoia de a-și pune activitatea în slujba obiectivelor firmei și de a-și lega viața de cea a comunității;

-nevoia siguranței viitorului.

Perfecționarea și formarea profesională a angajaților reprezintă o modalitate prin care se asigură schimbarea sistematică a comportamentului angajaților, pregătindu-i astfel încât să poată obține performanțele solicitate de posturile ocupate. Perfecționarea este orientată pe persoană și are drept scop îndeplinirea , în cât mai bune condiții , a responsabilităților, în accord cu standardele, politicile și obiectivele unei instituții. Perfecționarea profesională diferă de la o instituție la alta și , în cadrul aceleiași instituții , de la un departament la altul.

Un angajat mai competent în urma participării la un program de formare profesională se caracterizeaza printr-o mai mare satisfacție a postului pentru ca:

instituția s-a arătat interesată de el

știe mai bine ce are de făcut și cum să facă

vede cum rezultatele muncii lui se reflectă în rezultatele instituției

munca începe să fie mai variată, mai complexă și mai bine remunerată ca urmare a recunoașterii meritelor de către organizație.

Un angajat satisfăcut este un factor important al dezvoltării afacerii, energia lui nu se mai pierde în zbuciumul neîmplinirii eu-lui, ci este canalizată spre inițiative și acțiuni menite să aducă valoare.

 Formarea profesională duce beneficii numai dacă conținutul și modul de livrare și acestuia se concentrează asupra acelor competențe (cunoștințte – ce știi, abilități – ce stii să faci și atitudini – cum știi să fii) necesare îmbunătățirii performanței postului. Cu alte cuvinte, programul de formare este eficace (produce rezultate), atunci când răspunde, în egală măsură, nevoilor organizației și ale angajatului.  

"Importanța motivării a fost argumentată de rezultatele investigațiilor cu caracter empiric. Spre exemplu, o cercetare la care au răspuns 601 manageri de nivel superior din firmele nord-americane a relevat că din 9 factori considerați, aceștia au afirmat că motivarea personalului este cel mai important pentru implementarea sistemelor moderne de creștere a calității în companiile respective."

CAPITOLUL 6. STUDIU DE CAZ

Pregătirea și perfecționarea profesională a angajaților în cadrul Companiei Națională pentru Controlul Cazanelor, Instalațiilor de Ridicat și Recipientelor sub Presiune S.A

Introducere

Continuarea unei vechi tradiții…

Ca o consecință a dezvoltării industriale și a creșterii alarmante a numărului accidentelor, în 1910 apare în România “Legea asupra măsurilor de siguranță pentru cazane, mașini, instalații mecanice și electrice, precum și măsurile igienice din stabilimentele industriale” (Legea nr. 253). Statul, prin Ministerul Industriei și Comerțului și inspectoratele industriale existente în fiecare județ, demarează acțiunile de control asupra modului în care sunt respectate prevederile legale pentru prevenirea accidentelor.

 Aria responsabilizării în domeniul exploatării instalațiilor este lărgită în anul 1911 când se înființează „Asociația particularilor de cazane, mașini, instalații electrice și mecanice” , organizație particulară sub controlul statului. Ea are scopul de a verifica modul în care sunt respectate măsurile de siguranță în întreprinderile membre. Printre instalațiile vizate se numără macaralele, ascensoarele, cazanele de abur stabile și mobile, recipientele sub presiune cu abur, instalațiile electrice și mașinile unelte.

 Iată că în spiritul continuării unei vechi tradiții, după 100 de ani, este înființată Compania Națională pentru Controlul Cazanelor, Instalațiilor de Ridicat și Recipientelor sub Presiune S.A. – CNCIR , companie care își asumă responsabilități reale în asigurarea funcționării în condiții de siguranță a instalațiilor și echipamentelor din domeniul său de activitate.

Prezentarea companiei

În conformitate cu prevederile Legii nr.15/1990, regiile autonome se organizează și functionează în ramurile strategice ale economiei nationale și în alte domenii stabilite de Guvern. Rezultă, deci, că aceste regii fac parte din categoria stabilimentelor publice și au drept obiect de activitate realizarea unor servicii publice economice de interes major pentru stat sau unitatile administrativ-teritoriale.

Ordonanța Guvernului nr.15/1993 a adus o serie de precizări cu privire la condițiile ce trebuie îndeplinite pentru ca o activitate să fie organizată sub forma unei regii autonome de interes național, astfel:

a) să constituie monopol de stat, în sensul unei activități de producție sau de prestări de servicii care, datorită necesității unor tehnologii specifice sau a unor investiții de capital cu costuri ridicate, nu se poate realiza în condiții de eficiență normală în unități concurențiale sau care ar deveni concurențiale pe termen mediu;

b) să fie de interes public;

c) producă bunuri și să presteze servicii esențiale pentru apărarea țării și siguranței naționale.

CNCIR S.A. a luat ființă prin Hotărârea de Guvern Nr. 1.139/17.11.2010, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, Nr. 779/22.XI.2010 . Compania funcționează ca persoană juridică de interes strategic național care are ca obiect principal de activitate realizarea de testări și analize tehnice.

 Spectrul activităților sale include efectuarea de verificări tehnice în vederea autorizării funcționării și de verificări tehnice în utilizare pentru instalațiile și echipamentele prevăzute în anexa nr. 2 la Legea nr. 64/2008, privind funcționarea în condiții de siguranță a instalațiilor sub presiune, instalațiilor de ridicat și a aparatelor consumatoare de combustibil, cu modificările și completările ulterioare.  

CNCIR S.A. efectuează verificări tehnice în vederea autorizării funcționării și verificări tehnice în utilizare în baza documentației tehnice aplicabile instalațiilor/echipamentelor și a prevederilor prescripțiilor tehnice elaborate de ISCIR și aprobate prin ordin al ministrului de resort. Verificările tehnice cuprind teste și încercări complexe care se realizează în scopul evaluării măsurii în care instalațiile/echipamentele satisfac cerințele de funcționare în condiții de siguranță.

Instalațiile și echipamentele supuse acestor tipuri de verificări sunt cele prevăzute în anexa nr. 2 la Legea nr. 64/2008 privind funcționarea în condiții de siguranță a instalațiilor sub presiune, instalațiilor de ridicat și a aparatelor consumatoare de combustibil, cu modificările și completările ulterioare:  

cazane pentru abur, pentru apă caldă sau fierbinte

echipamente sub presiune mai mare de 0,5 bar

recipiente simple sub presiune mai mare de 0,5 bar

macarale, ascensoare, elevatoare, instalații de transport pe cablu, instalații de ridicat pe plan înclinat, poduri rulante si alte mecanisme de ridicat

aparate de încălzit alimentate cu combustibil solid, lichid sau gazos

arzătoare cu combustibil lichid sau gazos

accesorii de securitate pentru instalațiile, echipamentele și aparatele prevăzute la pct. 1 si 3–6

aparatură și instalații de automatizare aferente instalațiilor și echipamentelor prevăzute la pct. 1–7

instalații și echipamente destinate, montate și utilizate în cadrul parcurilor de distracții.

Începând cu noiembrie 2010, vine prima recunoaștere de nivel internațional a CNCIR SA prin acceptarea sa ca membru cu drepturi depline în Confederația Europeană a Organismelor Independente de Control (CEOC Internațional).

Compania Națională pentru Controlul Cazanelor, Instalațiilor de Ridicat și Recipientelor sub Presiune S.A. își propune să devină partenerul consecvent al clienților săi în mobilizarea eforturilor pentru asigurarea funcționării în condiții de siguranță a instalațiilor/echipamentelor sub presiune, instalațiilor de ridicat și aparatelor consumatoare de combustibil.

Prin cele 15 sucursale ale companiei, specialiștii noștri cu o bogată experiență profesională pot interveni prompt și eficient pentru realizarea testărilor și analizelor tehnice necesare în soluționarea problemelor tehnice pe care le pun instalațiile/ echipamentele pe care le dețin clienții noștri.

ORGANIGRAMA CNCIR SA- 2013

CNCIR SA beneficiează de un management modern, un sistem de management al calității bine implementat, are standarde bine definite și un sistem bine organizat de planificare strategică, acestea reprezentând punctele forte ale companiei. În prezent compania beneficiează de monopol pe piață, în domeniul principal de activitate, respectiv operațiuni de verificări tehnice în utilizare a utilajelor, fapt ce asigură în permanență așa zisul segment de clienți „forțați” sau „siliți” – care apelează la serviciile noastre. Totuși acest aspect nu ne-a determinat să considerăm că ocupă un loc „călduț” și să stăm comozi , liniștiți gândind că beneficiile obținute ni se cuvin de drept ci ne-am ambiționat să devenim cât mai perfomanți în serviciile oferite, astfel încât la momentul în care monopolul de piață va dispărea, beneficiarii noștri să ne rămână clienți fideli.

Misiunea companiei este de a promova CNCIR SA și prin implementarea unor înalte standarde de calitate ale serviciilor prestate.

Obiectivele generale ale organizației sunt stabilite de către conducerea CNCIR SA și sunt analizate în cadrul analizelor efectuate de management pentru a asigura adecvarea acestora.

Având în vedere viziunea Uniunii Europene referitoare la „serviciul public” conducerea companiei a hotarât ca politica CNCIR SA să se concretizeze prin armonizarea procedurilor de lucru în conformitate cu standardele de la nivel internațional, standarde după cere funționează organisme similare cu CNCIR SA.

Pentru a atinge nivelul de competitivitate și de eficiență dorit și pentru a transpune în practică politica CNCIR SA , managementul de la cel mai înalt nivel al CNCIR SA a stabilit următoarele obiective generale pentru anul 2013:

– Îmbunătățirea sistemului de management al calității conform referențialului SR EN ISO 9001:2008 pentru oferirea de servicii de înaltă calitate în domeniul său de activitate;

– Menținerea timpului mediu de răspuns pentru solicitările clienților la maxim 10 zile;

– Obținerea unui grad de satisfacție a clientului de minimum 95%;

– Implementarea sistemului de management al mediului conform referențialului SR EN ISO 14001:2005;

– Implementarea sistemului de managementului securității ocupaționale OHSAS conform referențialului SR EN ISO 18001:2007;

– Îmbunătățirea sistemului control managerial intern Ordinul nr. 946/2005 la nivel de companie;

– Demararea procedurilor de certificare pentru sistemul de management al securității informației ISO/CEI 27001/2006;

În conformitate cu organigrama aprobată a companiei, in cadrul acesteia activează activează, în prezent 420 de angajați având următoarele profesii (conform statului de funcții):

inspectori CNCIR/ingineri

tehnicieni mentenanță/operatori CND

economisti

referenti de specialitate

contabili

casieri

ingineri sistem

functionari birou

Din totalul de angajați ai companiei, 119 sunt femei, dintre care 87 au studii superioare, iar 9 ocupă posturi conducere.

La nivelul companiei sunt un număr de 48 posturi de conducere, proporția femei/bărbați prezentându-se astfel:

-18,75% femei / 81,25% bărbați

Mai jos prezint tipuri de grupări ale întregului personal grupat în funcție de studii, tipul de ierarhizare, vârstă și implicare „activă” în îndeplinirea planului de activitate.

Gruparea pe funcții ierarhice

Media de vârstă calculată pentru fiecare sucursală (inspectori CNCIR)

La nivelul companiei media de vârstă este de 46 ani – media este calculată la un nr. de 249 de angajați ce dețin funcția de inspector CNCIR, inginer, precum și ingineri cu funcții de conducere (sef serviciu, director).

Media de vârstă calculată pentru fiecare sucursală din cadrul CNCIR SA

La nivelul companiei media de vârstă este de 46 ani – media este calculată la un nr. de 420 de angajați.

Formarea și instruirea profesională în cadrul CNCIR SA

CNCIR SA consideră activitatea de instruire și de conștientizare a personalului ca fiind un proces care creează valoare adăugată, prin cunoștințele acumulate de personalul angajat, și care se bazează pe următorul ciclu managerial:

Planifică – Efectuează – Verifică – Acționează

Pregătirea profesională a resursei umane nu poate avea o dimensiune strategică, respectiv un orizont pertinent de acțiune, dacă nu vizează un efect pe termen mediu si lung, de aceea, CNCIR îsi elaborează strategia de formare a resurselor umane prin intermediul planurilor si programelor de formare adecvate acestor termene în care se înscriu aspecte concrete si operaționale privind formarea profesională pentru satisfacerea nevoilor companiei si cele individuale ale participanților implicați în acest proces.

Formarea resursei umane în cadrul companiei începe de la angajare, chiar din prima zi de activitate prin POLITICA DE INTEGRARE, ÎN CADRUL COLECTIVULUI CNCIR SA, A NOILOR ANGAJATI.

Integrarea noilor angajați începe din momentul recrutării și selectării de personal, cînd potențialii angajați își fac primele impresii despre companie și compartimentul în care urmează să activeze.

Integrarea unui nou angajat cuprinde implicații de ordin psihologic, social, organizatoric și pedagogic. Aceasta vizează o serie de obiective dintre care cel mai important este acordarea ajutorului noilor angajați în familiarizarea cu noile condiții de muncă, facilitarea acomodării noului angajat cu grupul de muncă și crearea unei atmosfere de siguranță, confidențialitate și de apartenență. Toate aceste aspecte se pot materializa în cadrul unui program efectiv de integrare.

Un prim program de instruire, prin care va trece fiecare nou angajat, este programul de integrare în organizație. Subiectele abordate în cadrul acestui tip de pregatire sunt:

-Prezentarea companiei (obiect de activitate, servicii, produse, istoric)
-Structura organizatorica companiei

-Regulamentul de Organizare și Funcționare
-Regulamentul intern
– Aspecte generale prevazute de Codul muncii

-Contractul Colectiv de Muncă

-Introducerea in colectiv (prezentarea colegilor, a posturilor acestora și a activităților generale ale fiecăruia)

Scopul integrării socioprofesionale:

asimilarea noului angajat în mediul profesional;

acomodarea noului angajat la tradițiile echipei de lucru;

adaptarea la noile sarcini de muncă și comportament ale colectivului în cadrul căreia lucrează;

cunoașterea specificului și a exigențelor administrației publice;

acumularea succesivă a deprinderilor practice pînă cînd randamentul activității noului angajat este conform cerințelor.

Necesitatea perioadei de integrare are la bază faptul că orice individ care schimbă un loc de muncă este supus unei presiuni psihologice prin faptul că acesta trebuie să-și demonstreze calitățile într-un mediu nou. Punerea în aplicare a unei politici de integrare a noilor angajați este benefică atît pentru noii angajați, cât și pentru cei care au fost promovați sau transferați

Perioada de integrare a noului angajat se desfășoară în baza unui program individual, elaborat de Biroul Resurse Umane împreună cu Seful Ierarhic Superior al noului angajat. În cazul în care sunt mai mulți noi angajați se elaborează un program comun.

Programul cuprinde activități ce țin de atribuțiile si responsabilitățile postului ocupatși activităși de integrare în cultura organizatională a companiei.

Programul de desfășurare a perioadei de integrare a noului angajat prevede:

descrierea succintă a companiei, modul de organizare și funcționare a acesteia, structura și persoanele de conducere;

orarul de muncă, procedurile disciplinare și de soluționare a conflictelor;

prevederile prevăzute de contractul colectiv de muncă;

procedurile de evaluare a performanțelor, de promovare, de dezvoltare profesională, de motivare (financiară și nonfinanciară) etc.;

posibilitățile de îngrijire medicală și acordare a primului ajutor;

condițiile de învoire de la serviciu;

regimul apelurilor telefonice și al corespondenței; regulile de utilizare a e-mail-ului etc.

introducerea in colectiv (prezentarea colegilor, a posturilor acestora si a activitatilor fiecaruia)

Durata perioadei de integrare a noului angajat este de:

Pentru un nou angajat fără experiență în muncă și/sau în specialitate perioada de integrare este de 20 zile lucrătoare;

Pentru un nou angajat, cu o experiență în muncă și/sau în specialitate de minim 2 ani perioada de integrare este de 10 zile lucrătoare;

Pentru un nou angajat, cu o experiență în muncă și/sau în specialitate de peste 2 ani perioada de integrare este de 5 zile lucrătoare;

Analiza SWOT a resurselor umane la nivel de companie se prezintă astfel:

Cursurile pentru formarea și perfecționarea profesională a salariaților CNCIR sunt efectuate pentru adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă, pentru actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă, pentru perfecționarea pregătirii profesionale necesară ocupației de bază și, nu în ultimul rând, pentru dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale.

Așa cum este subliniat și în Procedura Generală-05 editia 1 instruirea personalului din cadrul CNCIR SA este esențială pentru realizarea obiectivelor referitoare la calitate, declarate de Directorul General în cadrul politicii în domeniul calității în acest sens, managementul CNCIR SA alocă anual resursele materiale, financiare și umane necesare instruirii personalului.

În conformitate cu bugetul de venituri și cheltuieli al CNCIR SA, Direcția Economică avizează Programul de Instruire, Pregătire și Formare Profesională. Programul de instruire , pregătire și formare profesională, semnat și vizat de Biroul Resurse Umane și de către Direcția Economică, este supus aprobării Directorului general al companiei.

La nivelul companiei, Biroul Resurse Umane are ca principală responsabilitate întocmirea programului de instruire anuală. Această structură primește, centralizează și sintetizează toate propunerile vizând activitățile de pregătire profesională a personalului din cadrul CNCIR SA. Întocmirea Programului de Instruire, Pregătire și Formare Profesională se bazează pe principiile fundamentale care reflectă bunele practici recunoscute în domeniul dezvoltării resurselor umane, respectiv pe Ordonanță Guvernului nr. 129/200 privind formarea profesională a adulților precum și pe Codul Muncii aprobat prin Legea nr. 53/2003, republicată.

Având în vedere obiectivele declarate la nivelul companiei, propunerile primite din partea sucursalelor CNCIR au vizat domenii ce pot contribui la indeplinirea cu succes a target-urilor.

Au fost efectuate cursuri de perfecționare profesională, externa,care au acoperit diverse domenii de activitate, cum ar fi:

financiar- contabil;

legislativ;

asigurarea calității;

mediu;

sănătate și securitate în muncă etc;

Pentru îmbunătățirea competențelor informatice a fost organizat un curs de formare profesională, curs intern, pentru OPERARE PC- Concepte generale WINDOWS; Utilizarea computerului și organizarea fișierelor; Editare de text; Calcul tabular; PowerPoint. Cursul a fost conceput de colectivul Biroului Resurse Umane în colaborare cu colegii de la Serviciul IT, care au participat și în calitate de lectori.

În perioada 01.01.2013 – 31.12.2013 s-au efectuat următoarele cursuri de formare și perfecționare profesională:

SITUAȚIA ACTIVITĂȚII DE INSTRUIRE PE SUCURSALE CNCIR, RESPECTV PE NUMĂR DE PERSOANE

Alocarea financiară în domeniul formării si perfecționării profesionale

PROPUNERI PENTRU ÎMBUNĂTĂȚIREA ȘI DEZVOLTAREA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL CNCIR SA

Planul de dezvoltare a resurselor umane în cadrul CNCIR SA are obiective strategice în cadrul cărora se individualizează direcții de dezvoltare ce conduc spre formularea unor obiective specifice (măsuri și soluții) menite a înlătura disfuncțiile și a optimiza întreaga activitate a companiei.

Obiectiv strategic I. Eficientizarea activității resursei umane existente prin:

Direcții de dezvoltare:

– ridicarea standardelor de performanță

– competențe manageriale sporite

– optimizarea interrelatiilor ierarhice, cu eliminarea oricăror verigi intermediare

-eficientizarea activității personalului de susținere printr-o organizare superioară și diversificarea formelor de comunicare și cooperare;

– orientarea permanentă spre rezultate la toate categoriile de personal;

– diversificarea formelor de motivare;

Obiectiv strategic II. Infuzia de personal nou, competitiv

Direcții de dezvoltare:

– angajarea neîntârziată de tineri ingineri

– diversificarea formelor de recrutare prin lărgirea grupurilor țintă

-selecția riguroasă, bazată pe criterii de valoare și competență, fără a se omite însușirile morale;

-integrare rapidă, eficientă în structura și obiectivele companiei prin:

-revitalizarea raportului inspector cncir-inspector debutat;

-asumarea de fiecare nou angajat a culturii instituționale, inclusiv a ,,brand-ului,, cncir;

-măsuri stimulatorii (facilități acordate debutanților, asistență profesională etc);

-motivare superioară, menită a instaura în opțiunea angajatului principiul avantajului comparativ.

Obiectiv strategic III. Formarea continuă a personalului, conform desideratelor companiei și specificului activităților prestate:

Direcții de dezvoltare:

– Politică flexibilă, eficientă a specializării de profil prin:

– activități de formare și perfecționare profesională

– stagii de pregătire și formare

– schimburi de experiență.

Obiectiv strategic IV: Management modern, atractiv al carierei în CNCIR SA

Direcții de dezvoltare:

-Reorientarea politicii de personal spre cultivarea profesionalismului, a criteriilor de competitivitate, a valorilor intelectuale certe;

-Transformarea CNCIR SA, prin condițiile oferite personalului propriu, într-un “angajator preferențial, ales”;

Obiectivul strategic V: Managementul eficient al resurselor umane ale personalului de susținere (administrativ)

Ca și în orice altă organizație și la CNCIR SA productivitatea muncii nu depinde doar de cei implicați nemijlocit in procesul de prestare de servicii.

Personalul administrativ constituie o importantă forță de muncă a CNCIR SA. În prezent, personalul administrativ reprezintă 15,34 % din personalul companiei. În strategia resurselor umane este necesară o preocupare continuă pentru eficientizarea muncii personalului administrativ. Deviza pentru acest personal ar putea fi: profesionalism – promptitudine – politețe.

Direcții de dezvoltare:

Desfășurarea unor programe de instruire și perfecționare profesională în vederea creșterii competenței profesionale.

CONCLUZII

În mod cert în cadrul Companiei Națională pentru Controlul Cazanelor, Instalațiilor de Ridicat și Recipientelor sub Presiune S.A s-a înțeles că investiția în capitalul uman este o condiție de bază în creșterea profitabilității companiei.

Ideea de bază pe care doresc să o subliniez este că companie noastră este orientată clar către client/cetățean pentru că sunt respectate următoarele criterii:

1.Satisfacția clientului nu este un factor izolat, ci ca o parte a performanțelor companiei;

2. Analizele de management efectuate la nivelul companie au evidențiat în mod clar progresele făcute în timp, iar aceste aspecte au fost comunicate tuturor angajaților.

3. Chestionarele efectuate pe clienți reflectă în mod fidel relația beneficiarilor noștri cu angajații companiei.

4. Nu în ultimul rînd chestionarele adresate angajaților din cadrul companiei relevă gradul de satisfacție a acestora vis a vis de locul lor de muncă, beneficii (nu salariale), atmosfera de lucru, prioritățile acestora referitoare la dezvoltarea carierei.

Îmbunătățirea serviciilor oferite însemnă în primul rând a investi in oameni, a-i ajuta să-și îndeplinească obligațiile într-o manieră eficientă și intensificată personal.

Pregatirea profesională urmată de o dezvoltare profesională continuă constituie o prioritate atat pentru CNCIR SA, cât și pentru angajații noștri, din dorința comună de a face performanță.

Ținând cont că suntem o companie cu capital integral de stat organizatia nu poate oferi recompense financiare semnificative pentru performanțele obținute. Totuși, chiar și în lipsa unor stimulente materiale, s-a înregistrat o creștere a performanțelor angajaților noștri după ce au urmat cursurile din programul anual de instruire/formare profesionale.

Cursurile de comunicare organizațională, precum și modulul II, respectiv de comunicare cu clienții, au avut un dublu impact. Un prim beneficiu a fost că a dus la îmbunătățirea relațiilor cu clienții noștri, la îmbunătățirea loialității clientului, chiar la o creștere ușoară a numărului acestora, la îmbunătățirea imaginii instituției, iar cel de-al doilea a dus la îmbunătățirea relațiilor din colegi, observându-se o schimbare în modul de comunicare, de rezolvare a problemelor ivite într-un mod mult mai calm, plăcut, amiabil, într-un climat organizational potrivit.

Scopul cursului de operator calculator s-a centrat pe ideea de a ajuta angajații în a-și dezvolta competențele informatice și a favoriza implementarea viitoarei platforma DMS (Document Management Systems). La sfârșitul cursului s-a susținut un examen format din două teste:

un test practic

un test grilă.

Celor care au obținut nota 7 (șapte) li s-a elibererat un certificat de absolvire în conformitate cu dispozițiile art. 18 alin. (3) din OG 129/2000, republicată.

La terminarea cursului, la două probe de evaluare. Acest curs s-a bucurat de un real succes. Colegii noștri au apreciat în mod deosebit informațiile asimilate, prin cursul desfășurat chiar la locul de muncă. Mulți dintre ei au aplicat cu succes ce au învățat. S-a îmbunătățit comunicarea între departamente, ca urmare a folosirii intranetului cu mai multă ușurință. Aplicațiile din Microsoft Office sunt de un real folos pentru crearea unor situații cerute de superiori. Ținând cont de faptul că am implementat și standardul de mediu putem să subliniem faptul învățînd să lucreze mai bine cu computerul am redus mult consumul de hartie, folosind poșta electronică pentru comunicare, utilizând cu șurință sistemul workflow pentru circuitul documentelor. Țin să subliniez că în urma efectuării acestui curs două dintre colegele noastre au putut aplica pentru schimbarea funcției. Fapt ce le-a adus nu numai o meritată mărire de salariu, dar și satisfacția că au putut promova.

Cursurile efectuate pe sisteme de management de mediu, deșeuri, securitatea informației, sănătate și securitate în muncă au făcut ca, în momentul în care am fost auditați, compania să primească certificatele de acreditare pe standardele europene mult râvnite. Diplomele primite ca recunoaștere în aceste domenii stau acum mărturie acum pe pereții companiei, în toate sediile noastre. Acest aspect făcându-ne mândri de faptul că am participat cu toții la obținerea lor

Ca aport la creșterea performanțelor profesionale trebuiesc menționate și instruirile interne de utilizare a sistemului informatic de management al documentelor (DMS). Acestea au contribuit ca scăderea timpilor de răspuns la solicitările beneficiarilor, la creșterea numărului de cheklisturi rezolvate pe inspectori/ingineri, dar și la scăderea birocrației și a consumului de hârtie.

BIBLIOGRAFIE

BIBLIOGRAFIE