ROLUL EMO ȚIILOR DISCRETE ÎN PREDIC ȚIA PERFORMAN ȚELOR PROFESIONALE REZUMATUL TEZEI DE DOCTORAT Coordonator știin țific: Prof. Univ. Dr. Mihaela… [606793]

1

UNIVERSITATEA BABE Ș – BOLYAI, CLUJ-NAPOCA
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIIN ȚE ALE EDUCA ȚIEI
DEPARTAM ENTUL DE PSIHOLOGIE

ROLUL EMO ȚIILOR DISCRETE ÎN PREDIC ȚIA
PERFORMAN ȚELOR PROFESIONALE

REZUMATUL TEZEI DE DOCTORAT

Coordonator știin țific:
Prof. Univ. Dr. Mihaela Minulescu

Doctorand: [anonimizat]
2013

2
CUPRINS

INTRODUCERE …………………………………………… …………………………………………… …….. 1
CAPITOLUL 1. AFECTIVITATEA …………………………………………… …………………… …9
1.1. Cadrul general – teoretic. Defini ții, caracteristici și clasific ări…………………………..9
1.2. Emo ții și dispozi ții. Delimit ări conceptuale………………………………. ……………….. 13
1.3. Maturitatea afectiv ă, empatia și inteligen ța emo țional ă………………………………… 16
CAPITOLUL 2. EMO ȚIILE DISCRETE …………………………………………… ……………..22
2.1. Preciz ări terminologice. Caracteristici generale ale emo țiilor discrete……………..22
2.2. Defini ții și clasific ări ale emo țiilor discrete. Emo țiile pozitive și emo țiile
negative……………………………………. …………………………………………… ………………. ……35
CAPITOLUL 3. MODELE TEORETICE ASUPRA EMO ȚIILOR DISCRETE… 51
3.1. Teorii ale emo țiilor………………………………………. ………………………………………….. 51
3.2. Rolul emo țiilor ……………………………………….. …………………………………………… … 73
3.3. Emo țiile discrete și stima de sine……………………………… ……………………………….. .79
CAPITOLUL 4. EMO ȚIILE LA NIVELUL GRUPULUI DE MUNC Ă………………87
4.1. Activarea emo țional ă. Contagiunea emo țional ă. Procesele de atribuire…………… 87
4.2. Managementul emo țiilor. Autocontrolul emo țional și efortul emo țional………….. 91
CAPITOLUL 5. PERFORMAN ȚA PROFESIONAL Ă……………………………………….104
5.1. Caracterul dinamic al performan țelor profesionale……………………………. ……….. .104
5.2. Efectele emo țiilor asupra activit ății și performan ței profesionale…………………….111
CAPITOLUL 6. OBIECTIVELE ȘI METODOLOGIA CERCET ĂRII ……………….115
6.1. Obiectivele cercet ării………………………………………… …………………………………….. 121
6.2. Variabilele cercet ării………………………………………… ……………………………………… 122
6.3. Ipotezele cercet ării………………………………………… ………………………………………….12 2
6.4. Metodologia……………………….. …………………………………………… ………………………123
6.4.1. Participan ți………………………………………….. …………………………………….123
6.4.2. Procedura – instrumentele utilizate.. …………………………………………… …124
6.4.3. Descrierea instrumentelor cercet ării………………………………………… ……127
6.4.4. Construc ția Chestionarului de evaluare a emo țiilor discrete……………..138

3
CAPITOLUL 7. PREZENTAREA ȘI INTEPRETAREA REZULTATELOR …….169
7.1. Studiul 1 …………………………………………… …………………………………………… ……….171
7.1.1. Emo țiile discrete și performan țele profesionale…………………………….. ……..171
7.1.2. Emo țiile discrete și stima de sine……………………………… ………………………. 182
7.1.3. Stima de sine, performan țele profesionale și tr ăsăturile de personalitate….186
7.1.4. Emo țiile și tr ăsăturile de personalitate………………………. ………………………. 192
7.1.5. Tr ăsăturile de personalitate și performan țele profesionale……………………. 201
7.1.6. Rezumatul rezultatelor…………………. …………………………………………… ……. 206
7.2. Studiul 2 …………………………………………… …………………………………………… …….. 209
7.2.1. Emo țiile discrete și inteligen ța – predictori ai performan țelor profesionale…..210
Concluzii finale …………………………………………… …………………………………………… ……. ..214
Bibliografie …………………………………………… …………………………………………… ……………. .225
Anexe

Cuvinte cheie: emo ții discrete, performan ță profesional ă, stim ă de sine, tr ăsături de
personalitate, managementul emo țiilor, emo țiile la nivelul grupului de munc ă

4

Introducere

Muta țiile profunde în structurile economice, sociale și culturale influen țeaz ă
construirea identit ății, a spiritualit ății și a mentalit ății omului modern. Societatea modern ă,
caracterizat ă prin transform ări la toate nivelurile vie ții sociale și culturale, se define ște prin
urm ătoarele elemente mai importante: orientarea predom inant ă c ătre câ știgul economic,
cre șterea impresionant ă a num ărului organiza țiilor, specializarea profesional ă și diviziunea
muncii, diversificarea rela țiilor comerciale, apari ția și influen ța mass-mediei, extinderea
modalit ăților de comunicare și viteza de circula ție a informa țiilor, birocra ția, monitorizarea
comportamentelor agen ților sociali în organiza ții. Societ ățile închise, cu conducere
autoritar ă, au fost înlocuite treptat de societ ățile deschise, cu organizare democratic ă, care
promoveaz ă drepturile omului, libertatea cuvântului, inova ția, valorificarea și stimularea
resurselor creative ale agen ților sociali în toate domeniile, pentru a face fa ță competi ției
sociale.
Cu toate acestea, datele programelor și cercet ărilor experimentale relev ă efectele
perturbatoare ale ritmului de via ță alert asupra echilibrului emo țional al individului și
asupra performan țelor în activitatea profesional ă. O multitudine de studii din literatura de
specialitate eviden țiaz ă consecin țele stresului asupra activit ății de munc ă și demonstreaz ă
faptul c ă, în climatul organiza țional, angaja ții experimenteaz ă frecvent tr ăiri emo ționale
negative, sentimente de nesiguran ță , de anxietate, asociate cu pierderea sau diminuare a
autostimei etc.
În pofida naturii efemere, de scurt ă durat ă a emo țiilor și a obstacolelor întâmpinate
în evaluarea lor, precum și în surprinderea cauzelor multiple care genereaz ă fenomenele
emo ționale, studiul emo țiilor discrete constituie, în prezent, o tem ă central ă pentru
teoreticieni și cercet ători și, totodat ă, o provocare în domeniul cercet ării. Asist ăm la o
cre ștere impresionant ă a num ărului publica țiilor asupra emo țiilor discrete în munc ă, fapt
care demonstreaz ă actualitatea subiectului și interesul de care se bucur ă acesta în sfera de
preocup ări a speciali știlor. În viziunea lui Ashkanasy (2003, p.18), ceea ce face studiul

5
emo țiilor atât de interesant este tocmai caracterul lor dinamic, activ, faptul c ă sunt în
continu ă schimbare: “spre deosebire de alte variabile studi ate în mod tradi țional, cum ar fi
tr ăsăturile de personalitate, atitudinile și convingerile, st ările afective și emo țiile se
schimb ă rapid de la o zi la alta, chiar de la un moment la altul”.
Perspectiva teoretic ă care a ghidat, în cea mai mare m ăsur ă, demersul nostru de
documentare și investigare a emo țiilor este teoria emo țiilor discrete, DET, (Izard, 1977,
1991, 1993), potrivit c ăreia emo țiile func ționeaz ă ca sisteme complexe, multicomponente.
O emo ție este un sistem, un ansamblu de elemente sau comp onente aflate în interac țiune:
componenta subiectiv ă (tr ăirea), componenta cognitiv ă (interpretarea semnifica ției
stimulului), componenta comportamental ă (tendin ța de ac țiune și expresivitatea emo țiilor)
și componenta neurofiziologic ă (modific ările organice, neurovegetative).
În capitolul 1 am urm ărit precizarea raporturilor dintre emo țiile discrete și alte
procese afective, încadrarea emo țiilor în sistemul afectivit ății. Am prezentat contribu țiile
psihologilor români la studiul afectivit ății și clasific ările realizate de ace știa asupra
proceselor afective. Capitolul 1 con ține discu ții asupra terminologii de baz ă utilizat ă în
literatura de specialitate: defini țiile și caracteristicile proceselor afective, delimit ările și
preciz ările conceptuale referitoare la emo ții și dispozi ții. De asemenea, ne-am referit la
componentele supraordonate ale afectivit ăți (constructele legate de gestionarea resurselor
emo ționale): maturitatea afectiv ă, inteligen ța emo țional ă și empatia.
Capitolul 2 con ține un studiu teoretic bazat pe sistematizarea info rma țiilor din
literatura de specialitate asupra emoțiilor discrete . Mai specific, problemele pe care le-am
abordat în acest capitol se refer ă la: defini ții și preciz ări terminologice (ce sunt emo țiile
discrete?), clasific ări și categorii de emo ții discrete, cauzele asociate apari ției tr ăirilor
emo ționale (în ce condi ții sau circumstan țe se declan șeaz ă emo țiile?). O sec țiune
consistent ă a capitolului este dedicat ă tr ăsăturilor emo țiilor discrete: tabloul descriptiv
urm ăre ște principalii indicatori ai emo țiilor în termeni de intensitate (nivel de activare) , ton
hedonic, durat ă, direc ție, expresivitate, valoare motiva țional ă și valoare cognitiv ă.
În capitolul 3, obiectivele noastre vizeaz ă: eviden țierea stadiului actual știin țific de
investigare a emo țiilor discrete, prezentarea celor mai relevante mod ele teoretice în func ție
de care se realizeaz ă analiza emo țiilor (abord ările teoretice clasice și moderne), sublinierea
rolului emo țiilor în via ța psihic ă (rolul de autoreglare, rolul adaptativ, rolul de su s ținere

6
energetic ă a celorlalte procese psihice, rolul social și de comunicare și rolul de catharsis).
Întrucât una dintre variabilele studiului nostru o reprezint ă stima de sine, un subcapitol este
dedicat analizei rela țiilor dintre stima de sine și emo țiile discrete.
Teoreticienii, în func ție de paradigma științific ă la care ader ă, ofer ă explica ții și
interpret ări diferite asupra genezei, naturii și procesualit ății emo țiilor discrete. În scopul
tras ării cadrului conceptual relevant pentru problematic a abordat ă, am prezentat cele mai
cunoscute teorii asupra emo țiilor: teoriile neurofiziologice, teoria evolu ționist ă, teoria
întâiet ății afective, modelul c ăii pereche, teoria emo țiilor discrete, modelul circumplex al
afectelor, teoriile cognitive, teoriile motiva ționale și teoriile psihologice umaniste, teoriile
psihodinamice, teoriile înv ățării și comunic ării sociale a emo țiilor, teoria evenimentelor
afective, modelul celor cinci niveluri ale emo țiilor și modelul infuziei afective. În
prezentarea modelelor teoretice interpretativ-expli cative asupra emo țiilor discrete ne-am
axat asupra contribu țiilor acestora la studiul emo țiilor, prin sublinierea ideilor
fundamentale, cu impact asupra abord ării și investig ării actuale a emo țiilor.
Capitolul 4 cuprinde analiza celor mai relevante fe nomene emo ționale care apar la
nivelul grupului de munc ă: activarea emo țional ă, contagiunea emo țional ă și procesele de
atribuire . Am abordat, de asemenea, cele dou ă dimensiuni ale managementul emo țiilor
(managementul la nivel personal/subiectiv și managementul la nivelul grupului de munc ă),
precum și conceptele cu care opereaz ă acesta: autocontrolul emo țional și efortul emo țional.
Am prezentat specificul managementul emo țiilor în munc ă, avantajele, limitele și riscurile
pe care le implic ă acesta.
În capitolul 5 ne-am referit la urm ătoarele aspecte: caracterul dinamic al
performan țelor în munc ă, principalii indicatori utiliza ți în evaluarea reu șitei în activitatea
profesional ă, rezultatele cercet ărilor din literatura de specialitate asupra rela ției dintre
emo ții și performan țele profesionale și la efectele emo țiilor asupra activit ății în munc ă și
asupra performan țelor.
Capitolul 6 con ține obiectivele practice și metodologia cercet ării (variabilele,
ipotezele, metodologia, participan ții, procedura – instrumentele utilizate). O sec țiune
introductiv ă a capitolului vizeaz ă prezentarea celor mai frecvent utilizate metode de
evaluare a emo țiilor, avantajele și limitele acestora. Variabilele centrale studiate sunt
emo țiile discrete și performan țele profesionale, îns ă designul de cercetare a inclus și

7
studierea rela țiilor dintre emo țiile discrete și alte trei variabile: stima de sine, tr ăsăturile de
personalitate și inteligen ța.
Un subcapitol consistent se adreseaz ă construc ției Chestionarului de evaluare a
emo țiilor discrete , un instrument pe care l-am elaborat în scopul cer cet ării. Chestionarul
evalueaz ă opt emo ții, patru emo ții pozitive (bucurie, fericire, recuno știn ță și stare de bine )
și patru emo ții negative (furie, fric ă, invidie și gelozie ). În elaborarea chestionarului au fost
respectate toate etapele necesare în construc ția unui instrument psihodiagnostic: definirea și
opera ționalizarea conceptelor, generarea itemilor, taxono mia rela țiilor dintre itemi și
constructele m ăsurate, grila de corec ție, calculul fidelit ății și determinarea validit ății.
Capitolul 7 const ă în dou ă studii centrate pe investigarea emo țiilor discrete, rela ția
dintre emo ții și performan țe profesionale și rolul emo țiilor în predic ția performan țelor
profesionale. Scopul studiilor realizate a fost ace la de a investiga în ce m ăsur ă emo țiile
discrete prezic varia ții ale nivelului performan țelor în munc ă (rolul predictiv al
performan țelor profesionale). Capitolul con ține prezentarea și interpretarea rezultatelor
cercet ării.
Ultima sec țiune a lucr ării cuprinde concluziile finale, prezentarea imagin ii de
ansamblu asupra semnifica ției rezultatelor ob ținute în urma realiz ării cercet ării și
implica țiile acestora pentru managementul organiza țional și pentru gestionarea resurselor
umane, din perspectiva aplicabilit ății și utilit ății practice.

Capitolul 1. Afectivitatea

1.1. Cadrul general – teoretic. Defini ții, caracteristici și clasific ări

În ultimii ani, s-au f ăcut progrese semnificative în definirea și opera ționalizarea
emo țiilor discrete, precum și în evaluarea emo țiilor. Dintre criteriile în func ție de care se
diferen țiaz ă și ierarhizeaz ă con ținuturile vie ții emo ționale, mai importante sunt:
intensitatea sau nivelul de activare, tonul hedoni c, nivelul de con știentizare, durata,
expresivitatea și valoarea motiva țională.
Clasificarea proceselor afective . În literatura de specialitate român ă (Popescu –
Neveanu, 1976; Pavelcu, 1937; Zlate, 2000; Golu, 2 005) se men ține tipologia bazat ă pe

8
trei categorii de tr ăiri afective: 1. procesele și tr ăirile afective primare (tonul emo țional;
tr ăirile de natur ă organic ă; afectele); 2. procesele și st ările afective complexe (emo țiile
situa ționale curente; dispozi țiile); 3 . procesele și st ările afective superioare (sentimentele;
pasiunile).
În literatura știin țific ă universal ă, pasiunile și sentimentele sunt abordate ca
forma țiuni afective superioare ale sistemului de emo ții discrete, emo țiile discrete sunt
denumite, de unii autori, afecte bazale, între disp ozi ții și emo ții nu se realizeaz ă
întotdeauna o distinc ție calitativ ă etc. Astfel, de exemplu, modelul circumplex al afectelor
(the circumplex model of affect ), unul dintre cele mai intens utilizate modele în studiul
emo țiilor, descrie, de fapt, emo țiile discrete. Conform lui Barsade & Gibson (2007, p.38),
”afectul este un termen umbrel ă care cuprinde o gam ă larg ă și variat ă de tr ăiri pe care le
experimenteaz ă individul, incluzând atât st ări emo ționale (emo țiile discrete, dispozi țiile),
cât și tr ăsături ale afectivit ății (afectivitatea pozitiv ă și afectivitatea negativ ă).”
În literatura de specialitate universal ă, afectivitatea tinde s ă fie abordat ă din dou ă
perspective: afectivitatea ca stare și afectivitatea ca tr ăsătur ă.
Afectivitatea ca stare se refer ă la st ările emo ționale propriu-zise: emo țiile discrete
sau emo țiile situa ționale curente (vezi capitolul 2) și dispozi țiile.
Afectivitatea ca tr ăsătur ă se refer ă la caracteristicile relativ stabile ale condi ției
emo ționale ( afectivitate pozitiv ă sau afectivitate negativ ă), dobândite în timp, prin
men ținerea persoanei în st ări emo ționale de acela și semn (fie emo ții pozitive, fie emo ții
negative). Afectivitatea pozitiv ă desemneaz ă tendin ța persoanei de a experimenta
predominant emo ții pozitive iar afectivitatea negativ ă se refer ă la tendin ța de a experimenta
predominant emo ții negative (Russell, 1979, 1980; Russell & Carroll, 1999; Russe ll &
Feldman-Barrett, 1999; Watson & Tellegen, 1985, 199 9; Watson & Clark, 1984; Seo,
Feldman Barrett & Bartunek, 2004).

9

Capitolul 2. Emo țiile discrete

2. 1. Preciz ări terminologice. Caracteristici generale ale emo țiilor discrete

Preciz ări terminologice . Teoria emo țiilor discrete (Discrete Emotions Theory –
Izard, 1997; 1991), denumit ă și Differential Emotions Theory (DET), conceptualizeaz ă
emo țiile ca entit ăți cu caracter eterogen și puternic individualizate, distinctive pentru
persoan ă.
Din perspectiva teoriei emo țiilor discrete, o emo ție este un sistem complex,
multicomponent (Izard, 1991; 1993) . Fiecare emo ție este abordat ă ca o categorie distinct ă,
format ă din mai multe componente sau elemente aflate în in terac țiune: componenta
subiectiv ă (tr ăirea), componenta cognitiv ă (evaluarea ra țional ă), componenta
comportamental ă (tendin ța de ac țiune și expresivitatea) și componenta neurofiziologic ă
(modific ările neurovegetative).
Pentru a facilita în țelegerea emo țiilor discrete în accep țiunea lor originar ă și
fireasc ă, preciz ăm c ă, în terminologia clasic ă din clasificarea tradi țional ă a proceselor
afective elaborat ă de psihologii români, no țiunea echivalent ă pentru „emo ții discrete ” este
aceea de „ emo ții situa ționale curente ”. În cadrul acestui studiu, am folosit alternativ c ele
dou ă no țiuni, preponderent îns ă am utilizat sintagma „emo ții discrete”, tocmai pentru a nu
ne îndep ărta de sensul ini țial al conceptului și pentru a r ămâne în spiritul teoriei emo țiilor
discrete (Discrete Emotions Theory –DET).
Definire. Emo țiile discrete sau emo țiile situa ționale curente sunt tr ăiri afective de
scurt ă durat ă, cu intensitate variabil ă, cu o desf ăș urare calm ă sau tumultoas ă, înso țite de
manifest ări neurofiziologice, având o orientare bine determi nat ă: spre persoane, obiecte,
situa ții specifice (Golu, 2005; Izard, 1977, 1991; Lazarus, 2011; Russ ell, 1979; Diener &
Emmons, 1985; Russell & Feldman-Barrett, 1999).
Caracteristici generale. Emo țiile discrete pot fi descrise în func ție de șapte
dimensiuni mai importante, prezentate sistematizat în Tabelul 1 (sistematizarea îmi
apar ține):

10
Tabelul 1. Principalele elemente ale tabloului des criptiv asupra emo țiilor discrete

Caracteristici Emo ții discrete
1. Intensitatea
(nivelul de activare)
– emo ții active și emo ții pasive
2. Tonul hedonic
(cantitatea de pl ăcere tr ăit ă)
– emo ții pl ăcute (pozitive) și emo ții nepl ăcute (negative)
3. Durata
(persisten ța, men ținerea în timp)
– emo ții de scurt ă durat ă și emo ții de lung ă durat ă

4. Tendin ța de ac țiune
(direc ția)
– emo ții tr ăite în rela ția persoanei cu ea îns ăși, cu persoanele din jur,
în activitatea profesional ă etc.;
– fiec ărei emo ții îi corespunde o tendin ță de ac țiune dominant ă

5. Expresivitatea – emo ții cu o desf ășurare comportamental ă tumultoas ă (r ăspunsuri
comportamentale intense, la care particip ă întreg organismul:
mimic ă, pantomimic ă, paloare, înro șire, nod în gât, schimbarea vocii
etc.);
– emo ții cu manifest ări fizice reduse.

6. Valoarea motiva țional ă – emo ții generate de satisfacerea nevoilor;
– emo ții generate de nesatisfacerea nevoilor.

7. Valoarea cognitiv ă
(gradul de con știentizare)
– emo ții cu un grad sc ăzut de con știentizare și emo ții cu un grad
înalt de con știentizare;
– emoții pozitive, func ționale, asociate cu cogni țiile pozitive și
emo ții negative, disfunc ționale, asociate cu cogni țiile negative.

În vederea opera ționaliz ării adecvate a conceptului ”emo ții discrete” și a gener ării
itemilor Chestionarului de evaluare a emo țiilor discrete, am considerat util și un alt tablou
descriptiv asupra emo țiilor, centrat pe sursele generatoare ale emo țiilor pozitive și negative.
Cauzele emo țiilor discrete . Se în țelege c ă în ceea ce prive ște cauzele emo țiilor
acestea sunt tot atât de variate pe cât de diverse și de unice sunt experien țele interioare ale
indivizilor. Totu și, principalele antecedente sau cauze generale care se asociaz ă cu apari ția
emo țiilor, a șa cum reies acestea prin sistematizarea informa țiilor din literatura de
specialitate consultat ă în scopul acestui studiu (Izard, 1991, 1977; Lazar us, 2011; Frijda,
1987; Diener & Larsen, 1984b; Diener & Emmons, 1985 ; Helson, 1959; Goleman, 2001;
Rimé, 2007; Lelord & André, 2003; Seligman, 2007), pot fi descrise sub forma a șapte
dimensiuni (sistematizarea îmi apar ține): 1. satisfacerea nevoilor (emo țiile generate de
gratificarea nevoilor de securitate, de iubire, de recunoa ștere și apartenen ță social ă, de
putere și control, de realizare de sine etc.); 2. apropierea de scopurile dorite și atingerea

11
obiectivelor propuse; 3.cunoa ștere și dezvoltare personal ă (emo țiile rela ționate cu procesul
de cunoa ștere și autocunoa ștere, cu abilitatea persoanei de a da sens vie ții, cu nevoia de
realizare de sine/de actualizare (metamotivele); 4. orientarea aten ției în func ție de valoarea
stimulilor și semnifica ția acestora pentru subiect; 5. managementul emo țional (abilitatea
persoanei de control emo țional, abilitatea de a gestiona emo țiile); 6. aștept ările
(expecta țiile) persoanei legate de viitor; 7. evenimentele neprev ăzute; circumstan țe de
via ță neobi șnuite

Capitolul 3. Modele teoretice asupra emo țiilor discrete

3.1. Teorii ale emo țiilor. Teoreticienii, în func ție de paradigma știin țific ă la care
ader ă, ofer ă explica ții și interpret ări diferite asupra genezei, naturii și procesualit ății
fenomenelor emo ționale. Diversitatea actual ă a teoriilor asupra emo țiilor este o expresie a
complexit ății proceselor emo ționale; în prezent, multitudinea teoriilor emo țiilor permite
speciali știlor abord ări de tip holistic. În acest capitol am prezentat c ele mai cunoscute
modele teoretice asupra emo țiilor, eviden țiind contribu țiile fiec ărei teorii la studiului
diferen țiat al emo țiilor.
1). Teoria evolu ționist ă (Darwin, 1872; Ekman, 1973, 1994). Din perspectiv ă
evolu ționist ă, emo țiile sunt interpretate ca subsisteme adaptative, d erivate din nevoile de
supravie țuire sau ca expresii ale unor programe mo ștenite, ereditare (program ări genetice
care predispun la anumite tipuri de reac ții emo ționale).
2). Teoriile neurofiziologice clasice – teoria periferic ă asupra emo țiilor (James,
1884, 1994) și teoria fiziologic ă central ă (Cannon, 1927, 1929). Teoriile neurofiziologice
abordeaz ă emo țiile în termenii neurofiziologiei, centrându-se pe manifest ările organice,
biologice care înso țesc tr ăirile afective: modificarea ritmului respirator, a ritmului cardiac,
cre șterea nivelului de adrenalin ă, dopamin ă și a altor mediatori chimici etc.
3). Teoriile neurofiziologice moderne (LeDoux, 1996, 2000; Zajonc, 1980, 1984) –
teoria întâiet ății afective (affective primacy) – potrivit c ăreia emo țiile se pot declan șa
înaintea evalu ărilor ra ționale ale stimulului și independent de acestea – și modelul c ăii
pereche (twin-pathway model of emotion ) care sus ține c ă emo țiile pot fi generate atât de
cunoa șterea ra țional ă, cât și de cunoa șterea emo țional ă (”knowing by feeling”) și c ă la baza

12
apari ției emo țiilor se afl ă evalu ări multiple (con știente sau incon știente, afective sau
cognitive) ale semnifica ției stimulilor, externi sau interni.
4). Teoria emo țiilor discrete – Discrete Emotions Theory (DET)- (Izard, 1977,
1991, 1993). Conform teoriei emo țiilor discrete, o emo ție func ționeaz ă ca un sistem
complex, multicomponent sau ca un ansamblu de elemente aflate în interac țiune:
componenta subiectiv ă, componenta cognitiv ă, componenta expresiv ă și componenta
neurofiziologic ă. De asemenea, emo țiile, ca sisteme, sunt interconectate , astfel încât o
emo ție de acela și semn, func ționeaz ă în rela ție cu emo ții similare și formeaz ă cupluri
stabile care se pot activa simultan; de exemplu, bu curia poate activa emo ții similare:
mul țumirea, recuno știn ța, interesul, entuziasmul etc.
5). Modelul circumplex al afectelor (the circumplex model of affect) sau modelul
celor două dimensiuni – (Russell, 1979, 1980; Russell & Carroll, 1999; Russ ell and
Feldman-Barrett, 1999; Watson & Clark, 1984; Watson & Tellegen, 1985, 1999) –
opereaz ă cu dou ă concepte: emo țiile discrete (descrise în termeni de intensitate și ton
hedonic) și tr ăsăturile afectivit ății (PA și NA).
6). Teoriile cognitive (Lazarus, 1991, 2011; Scherer,1984; Frijda, 1987; Smith &
Ellsworth, 1985); teoria cognitiv-fiziologic ă (Schachter & Singer, 1962) – subliniaz ă rolul
factorilor cognitivi în procesul declan șă rii emo țiilor. Pentru Lazarus (2011), emo țiile sunt
declan șate de cogni ții. Din perspectiv ă cognitiv ă, nu obiectul (stimulul) în sine este mai
important, cât mai ales modul în care persoana îl i nterpreteaz ă, semnifica ția ra țional ă pe
care o atribuie acestuia.
7). Teoriile motiva ționale și teoriile psihologice umaniste (Rogers, 1961, 1980;
Maslow, 1962, 2007; Murray, 1938; McClelland,1985; Baumeister & Leary, 1995; Evans,
1989; Emmons & McAdams,1991; Locke, 1968) sus țin c ă originea emo țiilor se afl ă în
rela ția dintre subiect și lume, mai exact, în modul în care este „tr ăit ă” aceast ă rela ție, în
func ție de satisfacerea (gratificarea) sau nesatisfacere a (frustrarea) motivelor. Satisfacerea
trebuin țelor este asociat ă cu apari ția emo țiilor pl ăcute, pozitive; frustrarea declan șeaz ă
emo ții negative, nepl ăcute . Pornind de la trebuin țele bazale, pân ă la cele superioare, toate
structurile motiva ționale sunt înso țite de o tonalitate emo țional ă, în termeni de pl ăcut sau
nepl ăcut.

13
8). Teoriile psihodinamice . În categoria teoriilor psihodinamice intr ă psihanaliza
(Freud, 1980) și psihologia analitic ă (Jung, 1997), care formuleaz ă explica ții și interpret ări
asupra vie ții psihice și a condi ției emo ționale, concentrându-se asupra no țiunii de
incon știent .
Din perspectiv ă psihanalitic ă, incon știentul reprezint ă sediul pulsiunilor, dorin țelor,
viselor, a materialului psihic refulat etc. Natura incon știentului este preponderent afectiv ă,
emo țiile constituind mai degrab ă antecedente decât consecin țe ale cogni țiilor: modul în
care au fost tr ăite evenimentele și rela țiile semnificative din via ța persoanei, în special în
mica copil ărie, se p ăstreaz ă, sub forma asocia țiilor de imagini și emo ții, în incon știent.
Aceste con ținuturi incon știente influen țeaz ă, determin ă și condi ționeaz ă atât eforturile
con știente și ra ționale de a descifra și interpreta lumea real ă, cât și dinamica experien țelor
emo ționale.
Potrivit psihologiei analitice, emo țiile sunt surse de cunoa ștere și autocunoa ștere.
În rela ție cu ceilal ți „numim” tr ăirile emo ționale și, în acest fel, devenim mai con știen ți de
ele, înv ăță m s ă comunic ăm emo țional cu cei din jur dar, mai ales, s ă fim în contact cu
propriile emo ții. Procesul de individuare (cre șterea sau dezvoltarea personal ă) este
direc ționat în mare m ăsur ă de procesele emo ționale. În psihoterapie, lucrul cu emo țiile
persoanei înseamn ă a ”înso ți” persoana în încercarea acesteia de a se autocuno a ște, de a-și
cunoa ște și numi tr ăirile (prin exprimare verbal ă, prin imagina ție activ ă, prin interpretarea
viselor și a simbolurilor, prin desen etc.), și, astfel a o ajuta s ă intre în contact autentic cu
sine îns ăși.
9). Teoriile înv ățării sociale și a comunic ării sociale a emo țiilor (Rimé, 2007;
Lyubomirsky & Ross, 1997) sus țin c ă limbajul emo țional se înva ță, prin imita ție,
experien ță și prin procese sociale de compara ție. Emo țiile tind s ă fie comunicate celor din
jur; oamenii tind s ă vorbeasc ă celor din jur despre experien țele lor emo ționale, simt nevoia
să comunice/verbalizeze emo țiile, în special emo țiile tr ăite intens.
Abordarea actual ă în domeniul investig ării emo țiilor la locul de munc ă / a emo țiilor
în organiza ții se realizeaz ă în func ție de cadrul conceptual conturat mai sus, sprijinin du-se
pe modelele tradi ționale și teoriile moderne asupra emo țiilor. Odat ă cu cre șterea interesului
pentru studiul emo țiilor în organiza ții, conceptualizarea și cercetarea emo țiilor în munc ă au
condus la apari ția unor modele teoretice noi, centrate pe analiza r ela țiilor dintre emo ții și

14
alte variabile în activitatea de munc ă. În con ținutul acestui subcapitol ne-am referit la
câteva dintre cele mai relevante astfel de noi teor ii: teoria evenimentelor afective (AET)
(Weiss & Cropanzano, 1996); modelul celor cinci niveluri ale emo țiilor in organiza ții
(Ashkanasy, 2003); modelul infuziei afective – the affect infusion mod el, AIM – (Forgas,
1995).
Teoria evenimentelor afective – AET- (Weiss & Cropanzano, 1996) sus ține c ă
emo țiile în organiza ții sunt determinate de interven ția unor evenimente la locul de munc ă.
Raportate la experien ța subiectiv ă a angaja ților, situa țiile concrete din mediul
organiza țional și fenomenele cotidiene constituie „evenimente afect ive”. Nu atât
intensitatea evenimentelor determin ă emo țiile, atitudinile și comportamentele în munc ă, cât
mai ales frecven ța acestora . De exemplu, de și oamenii sunt capabili s ă se confrunte cu o
situa ție negativ ă la locul de munc ă, rezisten ța lor se diminueaz ă pe fondul apari ției unei
serii de evenimente negative.
Modelul celor cinci niveluri ale emo țiilor in organiza ții . Ashkanasy (2003) propune
un model multi-nivelar integrat („an integrate mult i-level model”) în abordarea emo țiilor în
organiza ții, un model structurat pe cinci niveluri. Analiza emo țiilor se realizeaz ă
diferen țiat, în func ție de componentele vizate la fiecare nivel (Ashkana sy, 2003, p.11): 1.
nivelul personal (individual): afectele, evenimentele emo ționale, emo țiile discrete,
dispozi țiile, comportamentele; 2. nivelul interpersonal: tr ăsăturile afectivit ății,
angajamentul emo țional, satisfac ția în munc ă, epuizarea emo țional ă, inteligen ța
emo țional ă; 3. nivelul interac țiunilor interpersonale: efortul emo țional, schimburile
emo ționale, exteriorizarea emo țiilor; 4. nivelul grupului organiza țional : compozi ția
afectiv ă a grupului, atmosfera emo țional ă în organiza ție, contagiunea emo țional ă,
schimburile emo ționale dintre lider și angaja ți; 5. nivelul organiza țional : politicile
organiza ționale, cerin țele muncii, regulile de afi șare a emo țiilor, implicarea emo țional ă în
munc ă, cultura și climatul emo țional.
Modelul infuziei afective – the affect infusion mod el, AIM (Forgas, 1995). Potrivit
acestui model teoretic, în baza evalu ării afective globale și a extragerii elementelor
esen țiale din experien țele subiective (infuzie), emo țiile tr ăite la locul de munc ă influen țeaz ă
toate procesele psihice: cogni țiile, mecanismele aten ționale, volitive și decizionale,
structurile motiva ționale, atitudinile etc. „Infiltrându-se” în întrea ga structur ă a psihicului

15
(incon știent, con știent, subcon știent), emo țiile discrete au capacitatea de a activa sistemele
mnezice (reactualizeaz ă experien ța trecut ă stocat ă în memoria afectiv ă), influen țeaz ă
judec ățile, deciziile și comportamentul angajatului.

3.2. Rolul emo țiilor

În acest subcapitol am descris principalele roluri ale emo țiilor în via ța psihic ă: rolul
de autoreglare, rolul adaptativ, rolul de sus ținere energetic ă a celorlalte procese psihice,
rolul social și de comunicare și rolul de catharsis.
Rolul de autoreglare. Prin mobilizarea energiei psihonervoase/ activare și
restructurare energetic ă, emo țiile au func ție de autoreglare. Emo țiile au un rol pozitiv, de
echilibrare în rela ție cu mediul, în situa țiile în care ac țiunea stimulului nu dep ăș ește
capacitatea de gestionare afectiv ă a subiectului, altfel spus dac ă organismul dispune deja de
răspunsuri comportamentale adecvate sau dac ă restructurarea energetic ă este suficient de
rapid ă pentru a permite un coping eficient la solicit ările mediului extern.
Autoreglarea este mai dificil de realizat în cazul experiment ării unor tr ăiri foarte
intense, care dep ăș esc posibilit ățile de reac ție ale subiectului, capacit ățile sale actuale de
gestionare emo țional ă. Blocajele emo ționale de moment apar în situa țiile în care subiectul
nu dispune de capacitatea de adaptare la situa ție, când eșueaz ă în a descifra semnifica ția
stimulului sau îl tr ăie ște ca fiind „cople șitor”. Emo țiile negative foarte intense diminueaz ă
capacitatea persoanei de a con știentiza experien ța emo țional ă tr ăit ă „aici și acum”
(pierderea contactului cu sine) și de a interpreta semnifica ția stimulului.
Rolul adaptativ. Emo țiile discrete, pozitive și negative, îndeplinesc rolul de
adaptare la mediu, constituind semnale interne care atrag aten ția c ă ”ceva”, pl ăcut sau
nepl ăcut, se întâmpl ă ”aici și acum”. Emo țiile func ționeaz ă ca un sistem intern de
avertizare (Simon, 1967), constituie „semnale” interne, aver tizeaz ă în leg ătur ă cu situa țiile
provocatoare și solicit ă mobilizarea eforturilor de cunoa ștere și adaptare (Sartre,1997;
Brehm, 1999), orienteaz ă aten ția subiectului c ătre schimb ările semnificative din mediu, la
care subiectul trebuie s ă se adapteze (Pavelcu, 1937, Lazarus, 2011).
Rolul de sus ținere energetic ă a celorlalte procese psihice . Procesele emo ționale
interac ționeaz ă cu toate celelalte procese și activit ăți psihice, influen țând dinamica

16
acestora. În domeniu cercet ărilor asupra emo țiilor au fost intens studiate în special rela țiile
dintre emo ții și nevoi/motive, precum și leg ăturile dintre emo ții și cogni ții .
În centrul abord ărilor teoretice asupra rela ției dintre emo ții și nevoi, se afl ă
conceptul de „satisfacere” sau ”gratificare” a nev oilor. Exist ă un consens între speciali ști
asupra semnifica ției interac țiunii dintre procesele afective și procesele motiva ționale:
emo țiile sunt tr ăiri declan șate de satisfacerea sau nesatisfacerea nevoilor, do rin țelor,
pulsiunilor etc. Satisfacerea trebuin țelor genereaz ă st ări afective pl ăcute (bucurie, pl ăcere,
entuziasm etc.); nesatisfacerea trebuin țelor produce emo ții negative (frustrare, triste țe,
nepl ăcere etc.).
Din perspectiv ă cognitiv ă, nu obiectul în sine este mai important, cât mai a les
modul în care persoana interpreteaz ă condi țiile externe, semnifica ția ra țional ă pe care o
atribuie acestora. În mod obi șnuit, se realizeaz ă distinc ția între cogni țiile ra ționale și
cogni țiile ira ționale, precum și între emo țiile func ționale, pozitive, cu valoare adaptativ ă și
emo țiile disfunc ționale, perturbatoare.
Rolul social și de comunicare. Prin intermediul emo țiilor comunic ăm celor din jur
experien ța noastr ă. Potrivit teoriei înv ățării și comunic ării sociale a emo țiilor (Rimé, 2007;
Lyubomirsky & Ross, 1997), limbajul emo țional se înva ță, prin imita ție, experien ță și prin
procese sociale de compara ție. Tendin ța natural ă a oamenilor este de a împ ărt ăși
experien țele emo ționale cu cei din jur: tind s ă comunice și s ă-și verbalizeze emo țiile, în
special emo țiile tr ăite intens. În țelegerea, con știentizarea și comunicarea propriilor emo ții
este legat ă de procesul de autocunoa ștere: pe măsur ă ce oamenii se cunosc mai bine și se
afl ă în contact cu propria experien ță emo țional ă, dobândesc totodat ă abilitatea de a- și
”numi” emo țiile.
Rolul de catharsis. Prin comunicare, emo țiile dobândesc și rolul de catharsis ;
comunicarea și eliberarea de tensiunile asociate emo țiilor contribuie la men ținerea
echilibrului sistemului psihic. Emo țiile neîmp ărt ășite (emo țiile negative, dureroase) sunt, în
general, percepute și tr ăite ca o povar ă.
Rolul de catharsis al emo țiilor este recunoscut, în special, în domeniul psih oterapiei.
Obiectivele generale ale oric ărei forme de psihoterapie sunt optimizarea condi ției
emo ționale, modificarea mecanismelor disfunc ționale, redobândirea st ării de bine. Din
perspectiva psihoterapiilor dinamice, de exemplu, schimbarea real ă și vindecarea nu pot fi

17
realizate f ără o restructurare psihic ă deopotriv ă emo țional ă și cognitiv ă. Verbalizarea
emo țiilor și redobândirea contactului cu propria experien ță emo țional ă constituie unul
dintre obiectivele fundamentale ale oric ărei forme de interven ție terapeutic ă.
Atât experien țele negative și evenimentele emo ționale din via ța de zi cu zi, cât și
evenimentele nefericite sau episoadele traumatizant e, con țin o înc ărc ătur ă emo țional ă,
energetic ă care, în condi ții normale și ideale, ar trebui s ă fie ”ventilate” și exprimate.
Situa țiile în care emo țiile sunt ”în ăbu șite” (când persoana nu le comunic ă celor din jur, și,
cu mult mai grav, nu și le comunic ă nici sie îns ăși), p ăstrarea secretelor dureroase, a
experien țelor penibile sau ru șinoase (f ără posibilitatea de desc ărcare a afectelor și a
emo țiilor asociate acestor experien țe), toate acestea, pe termen lung, destabilizeaz ă
emo țional persoana și amenin ță integritatea și unitatea vie ții psihice.

3.3. Stima de sine și emo țiile discrete

Obiectivele acestui subcapitol vizeaz ă: prezentarea rela țiilor dintre emo țiile discrete
și stima de sine, rezultatele celor mai relevante st udii și cercet ări asupra asocierilor posibile
între aceste dou ă categorii de variabile, preciz ări terminologice legate de urm ătoarele
constructe: conceptul de sine, imaginea de sine și stima de sine. Ne-am referit de asemenea
la nivelurile stimei de sine (înalt ă, medie și sc ăzut ă) și am prezentat elementele definitorii
specifice acestor varia ții ale stimei de sine.
Stima de sine medie sau înalt ă se bazeaz ă pe autoevalu ări pozitive și realiste ale
persoanei în termeni de calit ăți, defecte, aptitudini, mod de a fi etc. Persoanele cu un nivel
optim sau înalt al stimei de sine sunt descrise ca fiind autonome, independente, cu o bun ă
capacitate de autocunoa ștere, având reprezent ări clare și realiste în raport cu sine.
În urma sistematiz ării informa țiilor din literatura de specialitate (Branden, 1969 ;
Jacoby, 1994; Brown & Marshall, 2001; Campbell et. al., 1996; Kihlstrom & Klein, 1994;
Lelord & André, 1999; Heatherton & Polivy, 1991; Ro gers, 1975,1980; Showers, 1992;
Harber, 2005), putem afirma c ă persoanele cu stim ă de sine înalt ă (”high self-esteem”,
HSE) se caracterizeaz ă prin: (a) sentimentul de valorizare personal ă, con știin ța propriei
valori (self-worth): capacitatea persoanei de a se sim ți bine cu ea îns ăș i; (b) imagine de sine
pozitiv ă și realist ă; autoevaluarea realist ă atât a punctelor forte (aptitudini, tr ăsături de

18
personalitate etc.), cât și a vulnerabilit ăților sau a punctelor slabe; (c) tendin ța de a
experimenta predominant emo ții pozitive; (d) capacitate de autocontrol emo țional;
capacitate de gestionare a emo țiilor negative; (e) reorganizare mai rapid ă în situa ții de e șec
(mecanisme de coping); rezisten ță mai ridicat ă la frustrare; (f) abordarea constructiv ă
(centrat ă pe solu ții) a situa țiilor conflictuale; (g) încredere în for țele proprii; autonomie,
independen ță; adaptabilitate; (h) autorealizare și perseveren ță în atingerea obiectivelor
personale; abilit ăți de luare a deciziilor.
Stima de sine sc ăzut ă se fundamenteaz ă pe autoevalu ările depreciative ale
subiectului în raport cu sine. Persoanele cu o stim ă de sine redus ă se definesc prin
dependen ță, redus ă încredere în for țele proprii, tendin ța de a experimenta emo ții negative,
capacit ăți mai slabe de gestionare a emo țiilor negative (Jacoby, 1994; Branden, 1969;
Brown & Marshall, 2001; Locke, McLear & Knight,1996 ; Lelord & André, 1999; Wood,
Heimpel & Michela, 2003).
Persoanele cu stim ă de sine sc ăzut ă (”low self-esteem”, LSE) se caracterizeaz ă
prin: (a) sentiment global al devaloriz ării personale, tendin ța persoanei de a se aprecia ca
fiind inadecvat ă într-unul sau mai multe domenii de func ționare psihic ă; (b) imagine de
sine negativ ă și tendin ța de a face referiri la sine în termeni depreciativ i; (c) tendin ța de a
experimenta predominant emo ții negative; reduse capacit ăți de gestionare a emo țiilor
negative; (d) sentimentul de ”capcan ă”, reorganizare dificil ă în situa ții de e șec; (e) abandon
în situa ții de nereu șit ă; rezisten ță sc ăzut ă la frustrare; evitarea situa țiilor conflictuale; (f)
încredere redus ă în for țele proprii, dependen ță de ceilal ți; (g) dificult ăți în luarea deciziilor,
nehot ărâre.
La structurarea stimei de sine un rol esen țial îl au feedback-urile primite în
decursul vie ții, din primii ani de via ță , în copil ărie, adolescen ță și mai apoi, în via ța adult ă.
Mesajele primite de subiect de la cei din jur, de-a lungul vie ții, în leg ătur ă cu ceea ce este
el ca persoan ă, influen țeaz ă calitatea și nivelul stimei de sine. Feedback-urile predominant
pozitive se asociaz ă cu cre șterea stimei de sine, în vreme ce mesajele sau feedback-urile
negative contribuie la diminuarea stimei de sine. În nucleu l stimei de sine intr ă nu doar
modul de autoevaluare (autoevalu ările și judec ățile emo ționale despre sine), ci și evalu ările
constante pe care le fac cei din jur (imaginea pers oanei în ochii celorlal ți, interiorizarea
opiniilor celor din jur).

19
Capitolul 4. Emo țiile la nivelul grupului de munc ă

4.1. Activarea emo țional ă. Contagiunea emo țional ă. Procesele de atribuire

Principalele procese psihologice care apar la nivel ul grupului organiza țional sunt:
niveluri înalte de activare emo țional ă, comunicarea și exteriorizarea emo țiilor, fenomenele
de contagiune emo țional ă și procesele de atribuire.
Kiesler (1973) sus ține c ă în cadrul grupului de munc ă se înregistreaz ă niveluri
înalte de activare emo țional ă, generate de multitudinea interac țiunilor dintre membrii
acestuia și de etichet ările sau interpret ările comportamentului celorlal ți, în termeni de
aștept ări, nevoi de control sau de afiliere etc.
Experien țele emo ționale în grup sunt diferite de tr ăirile pe care subiectul le are în
afara rela țion ării cu ceilal ți. Una dintre caracteristicile importante ale vie ții emo ționale în
grup o constituie comunicarea emo țiilor (exprimarea emo țiilor, comportamentul expresiv),
care ofer ă permanent un feedback celorlal ți participan ți și regleaz ă schimburile afective
dintre ace știa.
La nivelul grupului se produc fenomene de contagiune emo țional ă, prin intermediul
cărora tr ăirile particulare ale individului sunt influen țate de tranzac țiile emo ționale dintre
membrii grupului (Shamir, 1992; Neumann & Strack, 2 000; Smith, 1984; Barsade , 2002;
Bono & Ilies, 2006; Lewis, 2000).
Prin contagiune emo țional ă și empatie, emo țiile se transmit de la o persoan ă la alta.
În cursul tranzac țiilor emo ționale spontane, oamenii interpreteaz ă emo țiile ”citite” și tind s ă
le ”eticheteze” (procesele de atribuire). Emo țiilor afi șate le sunt atribuite anumite cauze
interne, dispozi ționale sau externe, situa ționale (Llu, Karasawa & Weiner, 1992;
Karasawa,1995).

4.2. Managementul emo țiilor. Autocontrolul emo țional și efortul emo țional

Abord ările managementului emo țiilor în organiza ții utilizeaz ă, în prezent, trei
concepte importante : emo țiile discrete (vezi capitolul 2), autocontrolul emo țional (self-

20
regulation sau emotion regulation) și efortul emo țional în munc ă (emotional labor), acesta
din urm ă fiind legate de regulile emo ționale explicite promovate în organiza ții.
Managementul emo țiilor se realizeaz ă la dou ă niveluri mai importante: un nivel
personal sau subiectiv (reprezentat de capacitatea de autocontrol emo țional a persoanei, de
inteligen ța emo țional ă, de abilitatea de a gestiona emo țiile pozitive și negative) și un nivel
interpersonal sau social , centrat pe reglarea schimburilor emo ționale între angaja ți, între
lideri și angaja ți, între angaja ți și clien ți.
Dup ă Fineman & Sturdy (1999) formele de control organiz a țional sunt de fapt de
natur ă emo țional ă. Controlul la nivel organiza țional se produce prin ac țiunea, direct ă sau
indirect ă, asupra componentelor emo ționale, asupra emo țiilor angaja ților: amenin țarea cu
concedierea, reducerea salariului, sanc țiunile, normele existente în organiza ție – toate
acestea genereaz ă emo ții, emo ții care pot fi manipulate.
Consider ăm c ă interesul pentru emo țiile angaja ților ar trebui s ă fie unul autentic, și
nu unul manipulativ, generat de nevoia de a ob ține profit sau de nevoia de exercitare a
puterii. Spre exemplu, o situa ție frecvent întâlnit ă în organiza ții este aceea în care liderul
selecteaz ă unul sau mai mul ți oameni – prin ”citirea” vulnerabilit ății emo ționale a acestora,
a nevoii lor de promovare (dorin ța de a reu și și de a fi printre cei mai buni) sau/ și prin
cunoa șterea situa ției financiare precare (necesitatea angajatului de a-și men ține actualul loc
de munc ă din motive financiare) – și îi folose ște, manipulându-i emo țional, exercitându- și
puterea asupra tuturor resurselor acestora: cogniti ve, emo ționale, sociale. În astfel de
situa ții, angaja ții ajung, treptat, în situa ția de a petrece multe ore peste programul prev ăzut
în fi șa postului, de a rezolva sarcini care nu țin de atribu țiile și competen țele lor, de a-și
consuma resursele și energia la locul de munc ă, în detrimentul vie ții interioare sau a vie ții
familiale; treptat, se produc fenomene de rupere a contactului cu sine și alienare.
Autocontrolul emo țional . Capacitatea de autocontrol / autoreglaj emo țional (sau
autoreglarea emo țional ă) reprezint ă abilitatea de a ne autoregla emo țiile, de a ne controla
și adapta r ăspunsurile emo ționale la stimuli – tendin ța de a influen ța con știent cursul
emo țiilor tr ăite „aici și acum” precum și a modului în care acestea sunt afi șate, exprimate,
exteriorizate .
Efortul emo țional este definit ca manifestare a emo țiilor dezirabile în timpul
tranzac țiilor în munc ă, în func ție de cerin țele activit ății profesionale (Morris & Feldman,

21
1997). Dac ă autoreglajul emo țional este un fenomen natural, efortul emo țional depus
pentru a manifesta emo ții dezirabile în mediul organiza țional, în sensul de conformare la
regulile emo ționale prescrise de organiza ție, nu se produce la fel de firesc. Falsificarea și
afi șarea unor emo ții inautentice implic ă un consum energetic ridicat, care conduce treptat
la epuizare emo țional ă sau la conflicte interne; acestea la rândul lor, m en ținute pe termen
lung, influen țeaz ă negativ performan ța profesional ă, în sensul diminu ării ei.
Regulile emo ționale difer ă de la o profesie la alta. Datele studiilor din lit eratura de
specialitate asupra regulilor emo ționale la locul de munc ă arat ă c ă fiecare organiza ție
dezvolt ă un limbaj emo țional și stabile ște un ”cod emo țional”, în func ție de obiectivele
specifice ale activit ății de munc ă: vânz ătorii de produse și func ționarii sunt încuraja ți s ă
manifeste bun ăvoin ță, amabilitate și s ă zâmbeasc ă în rela ție cu clien ții, medicii sunt
încuraja ți s ă afi șeze compasiune, avoca ții înva ță un comportament agresiv etc.
Unul dintre motivele pentru care organiza țiile solicit ă efort emo țional din partea
angaja ților este expecta ția c ă expresiile emo ționale reglate vor cre ște calitatea serviciilor
(Ashford & Humphrey, 1993; Morris & Feldman, 1997; Cropanzano, Rupp & Byrne, 2003;
Hochschild, 1979).

Tabelul 2. Antecedentele și consecin țele efortului emo țional
Antecedente Efortul emo țional Consecin țe

1. Reguli explicite de afi șare
a emo țiilor
2. Rutina activit ății
3. Autonomia jobului
4. Puterea statutului
1. Frecven ța interac țiunilor
2. Durata interac țiunilor
3. Disonan ța emo țional ă
1. Epuizare emo țional ă
2. Satisfac ția în munc ă
3. Interiorizarea rolului

apud Morris & Feldman, 1997, p. 260

Capitolul 5. Performan ța profesional ă

Obiectivele acestui capitol vizeaz ă urm ătoarele aspecte: eviden țierea caracterului
dinamic al performan țelor în munc ă; prezentarea principalilor indicatori utiliza ți în
evaluarea reu șitei în activitatea profesional ă; prezentarea rezultatelor cercet ărilor din

22
literatura de specialitate asupra rela ției dintre emo ții și performan țele profesionale și a
efectelor emo țiilor asupra activit ății în munc ă și asupra performan țelor.

5.1. Caracterul dinamic al performan țelor profesionale

Legate de m ăsurarea nivelului performan țelor, cele mai relevante întreb ări ar fi:
„cum evalu ăm reu șita profesional ă?”; „care sunt criteriile de evaluare?”; „ce instru mente
de evaluare utiliz ăm?”. La un nivel superficial de analiz ă, criteriile de evaluare sunt
reprezentate de viteza (rapiditatea) și corectitudinea realiz ării sarcinilor prev ăzute de
activitatea profesional ă. În realitate, criteriile de apreciere a eficien ței profesionale sunt
multidimensionale și variaz ă în func ție de specificul activit ății de munc ă.
În general, în construc ția instrumentelor de evaluare a performan țelor se iau în
considerare dou ă categorii de criterii: factorii subiectivi care asigur ă randamentul activit ății
(aptitudinile necesare pentru desf ăș urarea unei activit ăți, tr ăsăturile de personalitate etc.) și
factorii obiectivi (caracteristicile activit ății de munc ă, aprecierea performan țelor în func ție
de realizarea sarcinilor prev ăzute de fi șa postului).
Printre factorii subiectivi care influen țeaz ă nivelul performan țelor profesionale se
num ără: abilit ățile cognitive, inteligen ța ca aptitudine general ă, experien ța în munc ă,
sistemul de deprinderi practice necesare desf ăș ur ării activit ății, tr ăsăturile de
personalitate (Pitariu, 2000).
Din perspectiva atingerii unui nivel înalt al perfo rman ței, benefic ă este stimularea
nevoilor de realizare de sine ale angaja ților, prin practici motiva ționale care vizeaz ă:
includerea în echipe de munc ă în cadrul c ărora se stabilesc rela ții pozitive, valorificarea
poten țialului creativ al persoanelor, implicarea în proce sul decizional, autonomia jobului,
posibilitatea angaja ților de a realiza sarcini ce conduc la sentimente d e realizare, la
aprecierea și recunoa șterea profesional ă. Posibilitatea desf ăș ur ării unei activit ăți care s ă
permit ă actualizarea resurselor și valorificarea abilit ăților de care dispun angaja ții
constituie un factor motiva țional important.

23

5.2. Efectele emo țiilor asupra activit ății profesionale

Emo țiile pozitive în munc ă. Teoria „broaden-and-build” (extindere și construc ție),
elaborat ă de Fredrickson (2001), sus ține c ă emo țiile pozitive tr ăite de angaja ți extind rela ția
dintre gândire și ac țiune (tind s ă l ărgeasc ă momentan repertoriul gândirii), confer ă
plasticitate și flexibilitate schemelor cognitive, permit operare a flexibil ă cu datele și conduc
la o explorare creativ ă a ideilor.
Cauzele apari ției emo țiilor la locul de munc ă (factorii generatori) î și au originea în
subiect, în caracteristicile activit ății de munc ă, precum și în particularit ățile mediului
organiza țional. Astfel, emo țiile pozitive la locul de munc ă și în activitatea profesional ă sunt
asociate cu: imaginea de sine pozitiv ă; încrederea în for țele proprii;
independen ța/autonomia personal ă; con știin ța lucrului bine f ăcut; competen ță
profesional ă; gratificarea trebuin țelor; recunoa șterea meritelor profesionale; bune rela ții
cu colegii; rela țiile armonioase cu ceilal ți și în afara organiza ției, în mediul familial.
Emo țiile negative în munc ă. Cu privire la efectele emo țiilor negative asupra
activit ății profesionale, rezultatele cercet ărilor experimentale arat ă c ă tr ăirile negative
îngusteaz ă repertoriul gândirii și determin ă ac țiuni defensive (tendin ța de evadare din
activitatea de munc ă sau tendin ța de evitare a sarcinilor).
Tr ăirea emo țiilor negative (fric ă, furie, invidie, gelozie, tensiune, triste țe,
nemul țumire etc.) la locul de munc ă este rela ționat ă cu: imaginea de sine negativ ă; teama
de e șec; redusa încredere în for țele proprii; stilul de lucru personal în condi ții de stres
(presiuni cum ar fi: limita de timp în care trebuie realizat ă o activitate); insuficiente
cuno știn țe, preg ătire profesional ă incomplet ă; situa ții conflictuale; rela ții dificile cu
colegii care sporesc nivelul anxiet ății; probleme personale care afecteaz ă capacitatea de
munc ă.

Capitolul 6. Obiectivele și metodologia cercet ării

Designul de cercetare al lucr ării noastre vizeaz ă evaluarea emo țiilor discrete și a
rolului acestora în predic ția performan țelor profesionale. De și emo țiile în organiza ții au
fost intens investigate în ultimele trei decenii, e xist ă pu ține studii care s ă analizeze rela ția

24
dintre emo țiile și performan țele angaja ților la locul de munc ă. Teoreticienii și cercet ătorii
s-au axat în special pe studiul emo țiilor ca variabile discrete, fiind preocupa ți de natura
emo țiilor, mai exact, analiza tr ăirilor emo ționale în func ție de patru dimensiuni mai
importante: componenta subiectiv ă (tr ăirea), componenta cognitiv ă, componenta
neurofiziologic ă și componenta comportamental ă. De asemenea, interesul speciali știlor s-a
orientat în direc ția construc ției modelelor teoretice interpretativ-explicative a supra
emo țiilor sau asupra unor aspecte precum efortul emo țional sau emo ția în munc ă
(”emotional labor”), disonan ța emo țional ă, angajamentul emo țional, autocontrolul
emo țional, inteligen ța emo țional ă sau managementul emo țiilor. Tocmai din aceste
considerente, apreciem ca fiind valoroas ă cercetarea efectelor emo țiilor pozitive și negative
asupra performan țelor și investigarea rolului emo țiilor în predic ția performan țelor
profesionale.
Metodele utilizate pentru evaluarea emo țiilor. Studiul emo țiilor în organiza ții
abordeaz ă emo ția ca o variabil ă psihic ă care poate fi manipulat ă, m ăsurat ă și legat ă de
explica ții cauzale. Sub aspect metodologic, remarc ăm num ărul limitat de teste utilizate
pentru evaluarea emo țiilor. Existen ța unui num ăr relativ redus de instrumente
psihodiagnostice de evaluare a emo țiilor se justific ă prin dificult ățile metodologice inerente
construc ției unor astfel de teste. Spre deosebire de alte va riabile psihice, susceptibile de a fi
măsurate obiectiv, emo țiile constituie variabile dinamice, active, mai dif icil de cuantificat
și m ăsurat.
Dintre pu ținele instrumente existente, în prezent, pentru inv estigarea emo țiilor, cele
mai cunoscute și intens utilizate (datorit ă caracteristicilor lor metrologice: fidelitate,
validitate) sunt Testul PANAS-x (Positive Affectivity and Negative A ffectivity Scale) și
Chestionarul de m ăsurare a emo țiilor ca stare și tr ăsătur ă (MEST-Ro) , instrumente pe
care, de altfel, le-am utilizat și noi în prezentul studiu.

6.1.Obiectivele cercet ării

În centrul demersurilor noastre investigative s-au aflat urm ătoarele obiective:
1). Studierea rela ției dintre emo țiile discrete și performan țele profesionale.
Evaluarea emo țiilor discrete și eviden țierea influen ței acestora asupra performan țelor

25
profesionale, a gradului în care emo țiile pot fi considerate un predictor eficient al
performan țelor profesionale;
2). Definirea unei metodologii pentru studiul emo țiilor în organiza ții; elaborarea
unui chestionar de m ăsurare a emo țiilor discrete;
3). Analiza rela ției dintre emo țiile discrete și stima de sine;
4). Eviden țierea rela țiilor dintre stima de sine și tr ăsăturile de personalitate;
5). Identificarea unei baze de predic ție a conex ării tr ăsăturilor de personalitate cu
dimensiuni ale condi ției emo ționale pe de o parte, și cu performan țele în activitatea de
munc ă, pe de alt ă parte. Analiza rela ției dintre emo țiile discrete, tr ăsăturile de personalitate
și nivelurile de performan ță în activitatea profesional ă.

6.2. Variabilele cercet ării
Studiul 1. Atât demersul investiga ției stadiului actual știin țific al domeniului
conturat mai sus, cât și proiectul de cercetare s-au bazat pe urm ătorul sistem de variabile :
1. emo țiile discrete (pozitive și negative);
2. stima de sine;
3. performan ța profesional ă;
4. tr ăsăturile de personalitate.
Am inclus, de asemenea, variabile susceptibile de a influen ța estim ările rela țiilor
dintre variabilele de mai sus și anume: vârst ă, sex și profesie .
Studiul 2. Pentru a verifica puterea de predic ție a emo țiilor discrete în estimarea
performan țelor profesionale, într-un al doilea studiu, am int rodus înc ă o variabil ă, și
anume, inteligen ța. Studiile asupra performan țelor profesionale au demonstrat deja faptul
că inteligen ța și aptitudinile cognitive constituie predictori efic ien ți ai performan țelor
profesionale. Demersul nostru investigativ a urm ărit puterea predictiv ă a variabilelor
”emo ții discrete” și ”inteligen ță” asupra performan țelor profesionale

26
6.3. Ipotezele cercet ării

Ipoteza 1. Emo țiile discrete pozitive se asociaz ă pozitiv cu performan țele profesionale.
Ipoteza 2. Emo țiile discrete negative se asociaz ă negativ cu performan țele profesionale.
Ipoteza 3. Emo țiile discrete constituie predictori eficien ți ai performan țelor profesionale. Ne
aștept ăm la existen ța unor influen țe diferite ale emo țiilor pozitive și negative asupra nivelurilor
performan țelor profesionale.
Ipoteza 3.a. Emo țiile pozitive prezic niveluri înalte ale performan țelor profesionale. Emo țiile
discrete pozitive influen țeaz ă pozitiv nivelul performan țelor în activitate, în sensul cre șterii
performan țelor.
Ipoteza 3.b. Emo țiile discrete negative prezic niveluri sc ăzute ale performan țelor
profesionale. Emo țiile discrete negative influen țeaz ă negativ nivelul performan țelor, în sensul
diminu ării performan țelor.
Ipoteza 4. Ne a ștept ăm ca emo țiile discrete pozitive s ă se asocieze pozitiv cu stima de sine iar
emo țiile discrete negative s ă se asocieze negativ cu stima de sine.
Ipoteza 4.a. Emo țiile discrete pozitive vor fi pozitiv asociate cu s tima de sine.
Ipoteza 4.b. Emo țiile discrete negative vor fi negativ asociate cu s tima de sine.
Ipoteza 5. Stima de sine se asociaz ă pozitiv cu performan țele profesionale.
Ipoteza 6. Ne a ștept ăm ca stima de sine s ă se asocieze pozitiv cu unele dintre tr ăsăturile de
personalitate investigate: extraversie, maturitate, agreabilitate, con știinciozitate și autoactualizare.
Ipoteza 7. Emo țiile discrete se asociaz ă pozitiv cu unele dintre tr ăsăturile de personalitate
investigate: extraversie, maturitate, agreabilitate , con știinciozitate și autoactualizare.
Ipoteza 8. Presupunem c ă unele dintre tr ăsăturile de personalitate investigate – extraversie,
maturitate, agreabilitate, con știinciozitate și autoactualizare – vor fi pozitiv asociate cu perf orman țele
profesionale.
Ipoteza 9. Emo țiile discrete și inteligen ța constituie predictori eficien ți ai performan țelor
profesionale.

27
6.4. Metodologia

6.4.1. Participan ți. Am desf ășurat cercetarea într-un sistem bancar. Num ărul
participan ților la cercetare este de 173 de persoane (studiul 1), respectiv, 84 de persoane
(studiul 2).
6.4.2.Procedura. Instrumentele utilizate
Pentru evaluarea emo țiilor discrete am utilizat urm ătoarele probe:
1. Testul PANAS –x (Positive Affectivity and Negative Affectivity Scale )
2. Chestionarul de m ăsurare a emo țiilor ca stare și tr ăsătur ă (MEST-Ro)
3. Chestionarul de evaluare a emo țiilor discrete – un instrument creat de noi, chestionar
care respect ă etapele construc ției instrumentelor psihodiagnostice: opera ționalizarea
conceptelor, faza de generare a itemilor, determina rea validit ății testului etc.
Pentru evaluarea stimei de sine am utilizat Chestionarul Nivelul stimei de sine
(Scala Rosenberg).
Investigarea tr ăsăturilor de personalitate am realizat-o prin intermediul
Chestionarul ABCD-M .
Pentru m ăsurarea inteligen ței am utilizat Testul Raven, Matrici Progresive Standard
–versiunea clasic ă, seriile A,B, C, D și E.
Pentru evaluarea performan țelor profesionale, am utilizat Formularul de evaluare
a performan ței care include trei tipuri de scoruri: un scor pentru obiective, un scor pentru
competen țe și un scor final al performan ței profesionale.

Capitolul 7. Prezentarea și interpretarea rezultatelor cercet ării

7.1. Rezumatul rezultatelor

Studiul 1. Întrucât designul cercet ării noastre se bazeaz ă pe un num ăr mare de
variabile, prezentarea și interpretarea datelor incluzând un num ăr de 35 de tabele de date,
mai jos red ăm schematic rezultatele cercet ării. În Tabelul 3 sunt trecute valorile
coeficien ților de corela ție Pearson între variabilele emo ții discrete, performan ța
profesional ă, stima de sine și tr ăsăturile de personalitate (extraversie, maturitate,
agreabilitate, con știinciozitate și autoactualizare).

28

Tabelul 3. Rezultate centralizate
Variabile Performan ța
profesional ă Stima
de sine Tr ăsături de personalitate
E M A C AC
Emo ții pozitive (PanasPo) .64** .26** .44** .07 .09 .30 ** .33**
Emo ții pozitive în munc ă (MestPo) .73** .02 .30** .08 .12 .25** .17**
Emo ții pozitive (EmPo) .65** .15* – – – – –
Emo ții negative (PanasNe) – .19* – .46** -.22** – .39** .18* -.18* -.09
Emo ții negative (MestNe) – .00 – .16* -.05 -.18* .15* . 00 -.02
Emo ții negative (EmNe) – 58** – .11 – – – – –
Stima de sine .08 – .28** .27** -.11 .31** .10
Performan ța profesional ă (CFPERF) – .08 .41** .06 .12 .24** .29**
* Corela ția este semnificativ ă la nivelul 0.05.
** Corela ția este semnificativ ă la nivelul 0.01.

Legenda:
Emo ții pozitive (PanasPo) – Scorurile la Testul PANAS –x , Scala Emo ții pozitive
Emo ții pozitive în munc ă (MestPo) – Scorurile la Chestionarul de m ăsurare a emo țiilor ca stare și tr ăsătur ă
(MEST-Ro) , Scala Emo ții pozitive
Emo ții pozitive (EmPo) – Chestionarul de evaluare a emo țiilor discrete , Scala Emo ții pozitive
Emo ții negative (PanasNe) – Scorurile la Testul PANAS –x , Scala Emo ții negative
Emo ții negative (MestNe) – Scorurile la Chestionarul de m ăsurare a emo țiilor ca stare și tr ăsătur ă (MEST-
Ro) , Scala Emo ții negative
Emo ții negative (EmNe) – Chestionarul de evaluare a emo țiilor discrete , Scala Emo ții pozitive
Stima de sine – Chestionarul Nivelul stimei de sine (Scala Rosenberg)
Performan ța profesional ă (CFPERF)- Scorurile la Formularul de evaluare a performan ței profesionale
Tr ăsăturile de personalitate – Chestionarul ABCD-M : Extraversie (E); Maturitate (M); Agreabilitate (A );
Con știinciozitate (C); Autoactualizare (AC)

Studiul 2. Scopul Studiului 2 a fost acela de a verifica pute rea predictiv ă a
variabilelor emo ții discrete și inteligen ță în estimarea performan țelor profesionale, atunci
când ambele sunt introduse în aceea și ecua ție. Datele înregistrate conduc la urm ătoarele
concluzii: inteligen ța se asociaz ă pozitiv cu performan țele profesionale ( r = .76, p < .01);
analiza de regresie liniar ă simpl ă indic ă rolul predictiv al inteligen ței în estimarea
performan țelor profesionale; regresia multiliniar ă simultan ă confirm ă ipoteza c ă e mo țiile
discrete și inteligen ța constituie predictori eficien ți ai performanțelor profesionale.

Concluzii

În cadrul lucr ării de fa ță, ne-am propus extinderea studiilor teoretice și a cercet ărilor
precedente asupra emo țiilor în urm ătoarele direc ții: (a) definirea și conceptualizarea

29
„emo țiilor discrete”; (b) eviden țierea stadiului actual știin țific în domeniul cercet ării
emo țiilor în munc ă; (c) inventarierea și prezentarea principalelor modele teoretice
interpretativ-explicative asupra emo țiilor; (d) descrierea și interpretarea principalelor
fenomene care apar la nivelul grupului de munc ă (procesele de activare și de contagiune
emo țional ă, procesele de atribuire, managementul emo țional); (e) studierea rela ției dintre
emo țiile discrete și performan țele profesionale; evaluarea emo țiilor discrete și eviden țierea
influen ței acestora asupra performan țelor profesionale, a gradului în care emo țiile pot fi
considerate un predictor eficient al performan țelor profesionale; (f) definirea unei
metodologii pentru studiul emo țiilor, elaborarea unui chestionar de m ăsurare a emo țiilor
discrete; (g) analiza rela ției dintre emo țiile discrete și stima de sine; (h) eviden țierea
rela țiilor dintre stima de sine și tr ăsăturile de personalitate; (i) analiza puterii predic tive a
emo țiilor discrete și a inteligen ței; (j) identificarea unei baze de predic ție a conex ării
tr ăsăturilor de personalitate cu dimensiuni ale condi ției emo ționale și cu performan țele în
activitatea de munc ă; analiza rela țiilor dintre emo țiile discrete, tr ăsăturile de personalitate
și nivelurile de performan ță în activitatea profesional ă.
Pe baza rezultatelor ob ținute în urma investiga țiilor noastre putem formula
urm ătoarele concluzii:
1. Emo țiile discrete pozitive, atât cele tr ăite în mod curent ( r = .64, p<.01 ), cât și
emo țiile discrete pozitive în munc ă (r = .73, p<.01 ) se asociaz ă cu cre șterea nivelului
performan țelor în activitatea profesional ă. Emo țiile discrete pozitive se asociaz ă pozitiv cu
performan țele profesionale (ipoteza 1). Persoanele care tr ăiesc predominant emo ții pozitive
tind s ă înregistreze performan țe profesionale mai ridicate comparativ cu persoanel e care
experimenteaz ă frecvent emo ții negative.
Emo țiile discrete pozitive în munc ă se asociaz ă pozitiv cu performan țele
profesionale: la locul de munc ă, angaja ții care experimenteaz ă predominant emo ții pozitive
tind s ă înregistreze performan țe mai înalte în activitatea profesional ă.
2. Emo țiile discrete negative se asociaz ă negativ cu performan țele profesionale ( r =
-.19, p<.05 ) – ipoteza 2. Între nivelul performan țelor profesionale și emo țiile discrete
negative exist ă o rela ție invers propor țional ă: persoanele care tind s ă tr ăiasc ă, în general,
st ări emo ționale negative înregistreaz ă performan țe profesionale mai sc ăzute.

30
În ce prive ște rela ția dintre emo țiile negative în munc ă și performan țele
profesionale, rezultatele cercet ării nu indic ă existen ța unei asocieri semnificative statistic.
O posibil ă explica ție este aceea c ă, în anumite situa ții (dac ă nu sunt experimentate intens și
în mod repetat ), emo țiile negative pot fi func ționale în sensul c ă favorizeaz ă proces ări
informa ționale eficiente în vederea copingului la situa țiile problematice.
Emo țiile negative tr ăite în mod curent se asociaz ă cu performan țe sc ăzute; emo țiile
negative experimentate de angaja ți la locul de munc ă nu se asociaz ă cu diminuarea
performan țelor.
3. Emo țiile discrete constituie predictori eficien ți ai performan țelor profesionale
(ipoteza 3). Am urm ărit asocierea unic ă a performan țelor profesionale cu ambele categorii
de emo ții (negative și pozitive). Am m ăsurat rela țiile dintre variabile atât prin coeficien ți de
corela ție, cât și prin ecua ții regresive, cu scopul de a identifica contribu ția unic ă a fiec ărui
set de variabile (emo ții pozitive, emo ții negative, emo ții pozitive în munc ă, emo ții negative
în munc ă) în estimarea și predic ția nivelul performan țelor profesionale. Dovezile
influen țelor constatate statistic sugereaz ă faptul c ă emo țiile au utilitate predictiv ă în
domeniul conceptelor legate de performan ța în activitatea profesional ă.
Emo țiile discrete pozitive , atât cele experimentate în mod curent, cât și emo țiile
pozitive în munc ă, prezic niveluri înalte ale performan țelor în activitatea profesional ă.
Emo țiile pozitive influen țeaz ă nivelul performan țelor în sensul cre șterii acestora și
constituie un predictor eficient al performan țelor profesionale (ipoteza 3a).
Emo țiile discrete negative influen țeaz ă nivelul performan țelor în sensul diminu ării
lor (prezic niveluri sc ăzute ale performan țelor profesionale). Emo țiile discrete negative în
munc ă nu prezic performan țe profesionale sc ăzute (ipoteza 3b).
4. Emo țiile discrete pozitive se asociaz ă pozitiv cu stima de sine ( r = . 26, p<.01 ) –
ipoteza 4a. Persoanele cu un nivel înalt al stimei de sine tind s ă tr ăiasc ă mai multe emo ții
pozitive decât persoanele cu un nivel sc ăzut al stimei de sine (ipoteza 4a). Între stima de
sine și emo țiile pozitive în munc ă nu s-a constatat existen ța unei asocieri semnificative
statistic. Pe baza rezultatelor ob ținute putem sus ține ideea c ă un nivel înalt al stimei de sine
se asociaz ă cu emo țiile pozitive îns ă, pe de alt ă parte, emo țiile pozitive în munc ă nu par a fi
într-o rela ție direct ă cu stima de sine.

31
Emo țiile discrete negative se asociaz ă negativ cu stima de sine (ipoteza 4.b).
Emo țiile negative, atât emo țiile tr ăite în via ța de zi cu zi ( r = -.46, p<.01 ), cât și emo țiile
negative în munc ă (r = -.16, p<.05 ) se asociaz ă cu niveluri sc ăzute ale stimei de sine.
Persoanele care experimenteaz ă emo ții negative tind s ă aib ă o redus ă stim ă de sine.
5. Am presupus c ă stima de sine se va asocia pozitiv cu performan ța profesional ă
(ipoteza 5). Rela ția dintre aceste variabile nu s-a înscris în previz iunile noastre: între stima
de sine și nivelul performan țelor profesionale nu s-au înregistrat asocieri semn ificative
statistic.
6. Rezultatele ob ținute arat ă faptul c ă stima de sine se asociaz ă pozitiv cu
urm ătoarele tr ăsături de personalitate: extraversia (r = .28, p<.01 ), maturitatea (r = . 27,
p<.01 ) și con știinciozitatea (r = . 31, p<.01 ) – ipoteza 6. Nu s-au înregistrat asocieri între
agreabilitate , autoactualizare și stima de sine.
7. Emo țiile discrete pozitive se asociaz ă pozitiv cu urm ătoarele tr ăsături de
personalitate: extraversia (r=.44, p<.01 ), con știinciozitatea (r=. 30, p<.01 ) și
autoactualizarea (r = . 33, p<.01 ) – ipoteza 7. De asemenea, emo țiile discrete pozitive în
munc ă se asociaz ă pozitiv cu extraversia (r=.30, p<.01 ), con știinciozitatea (r=. 25, p<.01 )
și autoactualizarea (r = . 17, p<.01 ) Nu s-au înregistrat asocieri între agreabilitate,
maturitate și emo țiile discrete pozitive.
Emo țiile discrete negative se asociaz ă negativ cu: extraversia (r = -.22, p<.01 ),
maturitatea (r = – . 39, p<.01 ) și con știinciozitatea (r = – .18, p<.05 ).
8. Datele ob ținute indic ă existen ța unor asocieri pozitive semnificative statistic
între performan țele profesionale și urm ătoarele tr ăsături de personalitate: extraversie (r =
.41, p<.01 ), con știinciozitate (r =. 24, p<.01 ) și autoactualizare (r =. 29, p<.01 ) – ipoteza
8. Analiza de regresie confirm ă faptul c ă ace ști trei factori pot fi considera ți predictori
eficien ți ai performan țelor profesionale.
Rezultatele ob ținute sus țin ipotezele cercet ării (ipotezele 1, 2, 3, 4, 6, 7 și 8 se
confirm ă); rela țiile între variabilele cercet ării, estimate ini țial, se înscriu în previziunile
noastre. Ipoteza 5 nu este sus ținut ă de datele cercet ării.
În ceea ce prive ște puterea predictiv ă a variabilelor cercetate, rezultatele cercet ării
noastre indic ă faptul c ă urm ătoarele constructe au utilitate în estimarea și predic ția
nivelului performan țelor profesionale: a) emo țiile discrete pozitive (atât emo țiile

32
experimentate în mod curent, cât și emo țiile pozitive în munc ă); b) emo țiile discrete
negative (doar emo țiile experimentate în mod curent, nu și emo țiile negative în munc ă); c)
tr ăsăturile de personalitate (extraversie, con știinciozitate și autoactualizare).
9. Emo țiile discrete și inteligen ța constituie predictori eficien ți ai performan țelor
profesionale. Realizarea cu succes a oric ărui tip de activitate solicit ă, în primul rând, un
nivel optim de dezvoltare a inteligen ței academice. Inteligen ța și aptitudinile cognitive
reprezint ă primele condi ții în desf ășurarea cu succes a oric ărui tip de activitate.
Activit ățile desf ășurate la locul de munc ă solicit ă nu doar aptitudini cognitive,
abilit ăți și competen țe profesionale ci, deopotriv ă, genereaz ă emo ții pozitive și negative. La
locul de munc ă, în desf ășurarea cu succes a oric ărui tip de activitate, oamenii func ționeaz ă
ca ”întreg”, cu emo ții și cogni ții. Rezultatele cercet ării noastre atest ă valoarea predictiv ă a
emo țiilor discrete și a inteligen ței în estimarea nivelului performan țele profesionale.
În ce prive ște limitele metodologice ale cercet ării, în func ție de con ținutul
problemelor abordate în prezentul studiu, remarc ăm urm ătoarele:
1. Administrarea testelor presupune, implicit, c ă r ăspunsurile subiec ților se bazeaz ă
pe m ărturiile personale, pe autoevalu ările mai mult sau mai pu țin realiste ale
participan ților. Astfel, exist ă întotdeauna posibilitatea ca subiec ții intervieva ți s ă recurg ă la
mijloace de ap ărare psihologic ă atunci când r ăspund la întreb ări referitoare la emo ții, la
stima de sine sau la tr ăsăturile de personalitate. Distorsionarea r ăspunsurilor sau generarea
unor r ăspunsuri în neconcordan ță cu realitatea, se poate datora, în general: reac țiilor
defensive ale Eului, menite s ă protejeze imaginea de sine; nevoii de a r ăspunde în sensul
dezirabilit ății sociale și a ștept ărilor externe, insuficientei cunoa șteri de sine și redusei
capacit ăți de autoevaluare în termeni reali ști.
Din aceast ă perspectiv ă, o limit ă metodologic ă a prezentului studiu este legat ă de
limitele generale ale metodelor psihometrice. Fa ță de aceste posibile distorsiuni singura
solu ție a fost aceea de a minimaliza reac țiile defensive ale participan ților prin asigurarea
confiden țialit ății rezultatelor la chestionare, prin realizarea ad ecvat ă a instructajului și prin
respectarea timpului de lucru necesar administr ării instrumentelor psihodiagnostice.
2. O limit ă a cercet ării noastre este legat ă de metodologia utilizat ă pentru studiul
variabilelor cercet ării. Consider ăm c ă în cercetarea aprofundat ă a emo țiilor în activitatea de
munc ă sunt importante metodele calitative de culegere a informa țiilor: observa ția și

33
interviul. De și nu a constituit obiectivul cercet ării noastre o astfel de abordare, recunoa ștem
necesitatea complet ării datelor ob ținute prin intermediul probelor psihodiagnostice cu
informa țiile colectate din surse multiple (observa ția, interviuri cu subiec ții, dar și cu șefi,
subordona ți, colegi egali ca func ții etc.). Investigarea atribuirilor pe care le fac ceilal ți
asupra comportamentului emo țional al subiectului, descrierea reac țiilor emo ționale din
perspectiva celor apropia ți subiectului (observatorii externi) vor continua s ă constituie
subiecte importante pentru studiile noastre viitoar e.
3. O alt ă direc ție viitoare de cercetare, menit ă s ă dep ășeasc ă limitele prezentei
cercet ări, o constituie stabilizarea Chestionarului de evaluare a emo țiilor discrete . Avem în
vedere determinarea fidelit ății chestionarului și printr-o alt ă metod ă decât analiza
consisten ței interne, anume, metoda test-retest.
4. Proiectele viitoare de cercetare vizeaz ă evaluarea influen ței emo țiilor discrete
specifice (bucurie, fericire, stare de bine, triste țe, furie, fric ă, ru șine, invidie etc.) asupra
performan țelor profesionale sau asupra altor variabile psihic e. De și studiul nostru a avut ca
obiectiv central evaluarea celor dou ă categorii distincte de emo ții (emo țiile pozitive și
emo țiile negative) și eviden țierea rolului acestora asupra performan țelor profesionale,
rămâne totu și deschis ă problema evalu ării specifice a influen ței fiec ărei emo ții în parte. Un
studiu diferen țiat centrat pe identificarea rolului anumitor emo ții specifice ar putea aduce
informa ții suplimentare valoroase din perspectiva cunoa șterii vie ții emo ționale. În acest
stadiu al cercet ării, influen ța specific ă a categoriilor de emo ții discrete asupra
performan țelor profesionale r ămâne înc ă necunoscut ă. Examinarea fiec ărei emo ții în parte
și a utilit ății predictive în raport cu performan ța în munc ă va necesita studii aprofundate pe
care ni le propunem, de asemenea, ca direc ții viitoare de cercetare.
Discu ții. În cele ce urmeaz ă explor ăm implica țiile rezultatelor cercet ării noastre
pentru studiile și cercet ările viitoare asupra emo țiilor discrete, precum și pentru teoria și
practica managementului emo țiilor în organiza ții. În țelegerea rolului emo țiilor în dinamica
activit ății profesionale și a performan țelor în munc ă (a valorii predictive a emo țiilor
pozitive în cre șterea nivelului performan țelor) poate contribui la reevaluarea aspectelor
legate de managementul organiza țional, prin includerea managementului emo țiilor în
strategiile de eficientizare a activit ății organiza ționale.

34
În pofida existen ței lor recunoscute în mediul organiza țional, emo țiile, pân ă acum
trei decenii, au constituit subiecte neglijate în d omeniul cercet ării din psihologia
organiza țional ă. Câteva dintre motivele pentru care emo țiile au fost evitate de c ătre
speciali ști ar putea fi inventariate astfel: a) dificultatea de a studia emo țiile care, prin natura
lor efemer ă și de scurt ă durat ă, sunt supuse oscila țiilor și varia țiilor de moment, fiind dificil
de cuantificat și m ăsurat în mod obiectiv; b) o alt ă dificultate, tot de ordin metodologic, se
leag ă de capacitatea oamenilor de a disimula emo țiile și de a afi șa emo ții false, inautentice,
în dezacord cu tr ăirea lor real ă; c) asocierea emo țiilor în organiza ții cu no țiunile de
feminitate, sl ăbiciune, vulnerabilitate și considerarea lor drept un obstacol în calea
managementului eficient.
În ultimele trei decenii a crescut interesul, atât al teoreticienilor, cât și al
cercet ătorilor, pentru studiul și investigarea condi ției emo ționale a angaja ților. De și în
prezent, în literatura de specialitate, exist ă nenum ărate studii centrate pe investigarea
emo țiilor discrete, sunt relativ pu ține articolele și cercet ările asupra rela ției dintre emo țiile
discrete și performan țele profesionale. Tocmai din aceste considerente, a preciem ca fiind
valoros prezentul studiu al c ărui obiectiv central l-a constituit analiza rela țiilor dintre
emo țiile discrete (pozitive și negative) și performan țele profesionale, eviden țierea rolului
emo țiilor în predic ția performan țelor (a gradului în care acestea pot fi considerate predictori
eficien ți ai performan țelor).
Problematica abordat ă în literatura de specialitate asupra emo țiilor în munc ă
vizeaz ă, în general, constructe și variabile precum: capacitatea de autocontrol sau
autoreglaj emo țional, managementul sau gestionarea resurselor emo ționale, efortul
emo țional, inteligen ța emo țional ă, contagiunea emo țional ă, disonan ța emo țional ă, afi șarea
emo țiilor în mediul organiza țional (conformarea angaja ților la setul de reguli emo ționale
existente în organiza ție) etc.
De asemenea, a șa cum am ar ătat deja, num ărul analizelor teoretice și al studiilor
experimentale care investigheaz ă emo țiile negative este mult mai mare decât studiile
centrate pe analiza și m ăsurarea emo țiilor pozitive. Mai ad ăug ăm și faptul c ă, sub aspect
metodologic, sunt relativ pu ține instrumentele psihodiagnostice utilizate pentru evaluarea
emo țiilor. Acest aspect a constituit un motiv în plus p entru elaborarea, în scopul cercet ării
noastre, a unui chestionar pentru evaluarea emo țiilor discrete.

35
La locul de munc ă, emo țiile discrete și experien ța emo țional ă (în țeleas ă ca
ansamblu de succesive reechilibr ări, restructur ări și reactiv ări ale resurselor emo ționale),
modeleaz ă și influen țeaz ă o gam ă întreag ă de manifest ări comportamentale ale angajatului:
comportamentul decizional, procesele de negociere, abilit ățile sale de comunicare și
rela ționare, stilul de lucru, randamentul și eficien ța activit ății, transform ările și
restructur ările mentale (asigurând coeren ța, unitatea și totodat ă plasticitatea structurilor
cognitive în diversitatea nelimitat ă a situa țiilor problematice).
În activitatea de munc ă, în solu ționarea situa țiilor problematice cu care se
confrunt ă, angajatul activeaz ă, deopotriv ă, strategiile și resursele cognitive, operatorii și
emo ționale. Toate calit ățile unei ac țiuni umane (ra ționalitate, etic ă, utilitate, randament,
eficien ță , inventivitate etc.) sunt influen țate atât de schemele cognitive și abilitatea de a
opera flexibil cu datele, cât și de experien ța emo țional ă a subiectului și de abilitatea sa de a
gestiona emo țiile. La nivel organiza țional, una dintre implica țiile practice ale în țelegerii
emo țiilor pozitive și negative, a influen ței și a rolului acestora în predic ția performan țelor
profesionale const ă în orientarea interesului liderilor c ătre optimizarea experien ței
emo ționale, c ătre reducerea situa țiilor conflictuale care genereaz ă emo ții negative în
rela țiile interpersonale și în activitatea profesional ă.
În prezent, preocuparea pentru calitatea vie ții emo ționale apare la nivelul
strategiilor de dezvoltare organiza țional ă: managementul calit ății totale (cu accent pe
resursele umane), tehnicile de negociere a conflict elor, optimizarea comunic ării în echipele
de lucru, valorizarea și recunoa șterea meritelor profesionale, cre șterea nivelului
performan țelor profesionale etc. Comportamentul organiza țional și activitatea profesional ă
sunt, în egal ă m ăsur ă, sus ținute, declan șate și orientate c ătre scop, atât de factorii cognitivi,
de tr ăsăturile de personalitate și de structurile motiva ționale, cât și de procesele emo ționale.
În ultima vreme, con știentizând importan ța experien ței emo ționale a angaja ților,
liderii organiza ționali investesc în training-uri de optimizare și dezvoltare emo țional ă,
menite s ă eficientizeze rela țiile între proprii angaja ți sau între ace știa și clien ți. Este deja
binecunoscut faptul c ă încrederea clien ților într-o organiza ție depinde nu doar de calitatea
bunurilor și serviciilor, ci și de calitatea rela țiilor umane (felul în care sunt trata ți clien ții de
către angaja ți); acesta constituie unul dintre motivele pentru c are, în unele organiza ții,
exist ă un set explicit de reguli emo ționale, la care angaja ții trebuie s ă se conformeze.

36
Rezultatele cercet ării noastre sus țin ideea c ă emo țiile angajatului la locul de munc ă
au un rol important în cre șterea performan țelor profesionale. Consider ăm c ă amplificarea
interesului managerilor și a speciali știlor în resurse umane pentru condi ția emo țional ă a
angaja ților poate contribui la cre șterea performan țelor în munc ă și a eficien ței
organiza ționale. Întrucât bun ăstarea emo țional ă se asociaz ă pozitiv cu performan țele
ridicate în munc ă, a șa cum demonstreaz ă rezultatele cercet ării noastre, o direc ție
important ă în managementul organiza țional ar fi optimizarea condi ției emo ționale a
angaja ților.
Din perspectiva aplicabilit ății lor, a cre șterii performan țelor în munc ă și a
beneficiilor aduse mediului organiza țional, conceptele prin care se opera ționalizeaz ă
managementul emo țiilor (emo țiile pozitive și emo țiile negative, inteligen ța emo țional ă,
autocontrolul emo țional, efortul emo țional etc.) prezint ă din ce în ce mai mult interes atât
pentru teoreticieni, cât și pentru practicieni.
În context organiza țional, managementul emo țiilor se realizeaz ă la dou ă niveluri
mai importante: nivelul personal (individual) și nivelul organiza țional (social).
Managementul emo țional la nivel individual se refer ă la abilit ățile persoanei de
autocontrol emo țional, de gestionare a resurselor emo ționale și de coping la emo țiile
negative (prin con știentizare, acceptare/ recunoa ștere și asumare). Persoanele care se afl ă în
contact cu propriile tr ăiri, care dispun de un bun nivel al inteligen ței emo ționale, au abilit ăți
mai crescute de a- și gestiona emo țiile și o mai bun ă capacitate de coping la emo țiile
negative. Pe de alt ă parte, tendin ța persoanei de a experimenta emo ții negative se asociaz ă
cu abilit ăți mai reduse de control emo țional și de gestionare emo țional ă.
Managementul la nivel organiza țional vizeaz ă: existen ța unui set de reguli
emo ționale dezirabile, la care angaja ții trebuie s ă se conformeze; reglarea schimburilor
emo ționale (tranzac țiile emo ționale între angaja ți, între angaja ți și clien ți, între lideri și
angaja ți); strategiile liderilor și a speciali știlor din resursele umane pentru optimizarea și
cre șterea calit ății vie ții emo ționale a angaja ților.
În activitatea profesional ă, în mediul organiza țional, angaja ții investesc o parte
important ă din energia lor afectiv ă, atât în activit ățile pe care le desf ășoar ă, cât și în
rela țiile sociale, formale și informale. Managementul emo țiilor presupune cunoa șterea
naturii emo țiilor, valorificarea factorilor care ac ționeaz ă pozitiv asupra vie ții emo ționale și

37
optimizarea capacit ății angaja ților de a-și gestiona resursele emo ționale astfel încât s ă se
adapteze la cerin țele activit ății de munc ă și s ă contribuie la cre șterea eficien ței
organiza ționale.
Principalele resurse necesare managementului emo țiilor atât la nivel personal, cât și
la nivel interpersonal sunt emo țiile discrete, inteligen ța emo țional ă, efortul emo țional și
capacitatea de autocontrol emo țional. De asemenea, gestionarea emo țiilor în organiza ții
presupune cunoa șterea principalelor fenomene emo ționale care apar în cadrul grupului
organiza țional: activarea emo țional ă, contagiunea emo țional ă și procesele de atribuire.
Studiul emo țiilor în munc ă are ca finalitate cunoa șterea și optimizarea condi ției
emo ționale a angaja ților în vederea cre șterii eficien ței organiza ționale. Liderii eficien ți sunt
interesa ți de aspectele teoretice și practice legate de reglarea emo țional ă în mediul
organiza țional, de managementul emo țiilor în munc ă, de cunoa șterea și valorificarea
factorilor care optimizeaz ă condi ția emo țional ă a angaja ților. Prin comportamentele lor
emo ționale și prin contagiune afectiv ă, liderii pot influen ța, în sens pozitiv sau negativ,
emo țiile angaja ților. Pentru a atinge obiectivele organiza ționale, unii lideri utilizeaz ă
strategii de reglare emo țional ă (prin contagiune afectiv ă) sau strategii de control, de tipul
regulilor emo ționale explicite promovate în organiza ție.
Cu toate c ă managementul emo țiilor în organiza ții este o direc ție important ă în
strategiile de management, atragem aten ția asupra riscului pe care îl implic ă acesta. De și în
unele organiza ții se organizeaz ă training-uri de dezvoltare a abilit ăților emo ționale, cele
mai multe organiza ții pretind asimilarea for țat ă a unui limbaj emo țional, care, poate fi
congruent cu modul real de a sim ți al angajatului, sau, dimpotriv ă, poate s ă genereze
conflicte interioare și disonan țe emo ționale.
Obligativitatea angajatului de a urma training-uri de optimizare emo țional ă, precum
și aceea de a interioriza și respecta regulile emo ționale prev ăzute în unele organiza ții, de și
dezirabil ă, poate genera disonan țe emo ționale și conflictele interioare ale angajatului. Se
pot crea premisele, nedorite, pentru tr ăirea de c ătre angajat a sentimentului global c ă, pe
lâng ă timpul și competen țele sale dedicate muncii, i se solicit ă și resursele emo ționale.
Numeroase studii atest ă efectele negative ale efortului emo țional depus de angajat pentru a
asimila limbajul emo țional din organiza ție și de a afi șa propriile emo ții ”ghidat” de regulile
emo ționale promovate în organiza ție.

38
Consider ăm c ă solicitarea expres ă adresat ă angaja ților de a se conforma unui set
standard de reguli emo ționale poate fi nociv ă tocmai prin caracterul ei imperativ: persoanei
i se ”cere” s ă-și modeleze r ăspunsurile emo ționale dup ă ni ște reguli exterioare fixe, s ă
afi șeze emo ții dezirabile, ”pl ăcute”. Singurul spa țiu în care persoana se simte profund în
contact cu ea îns ăși este universul emo țional. Invadarea acestui spa țiu personal (prin
obligativitatea angajatului de a urma training-uri de optimizare a emo țiilor sau de a asimila
un anumit limbaj emo țional în rela ție cu clien ții), poate fi perceput ă de c ătre angajat ca
fiind intrusiv ă, ca lips ă de respect pentru tr ăirile sale autentice, poate adânci conflictele
interioare ale acestuia și îi poate da sentimentul global c ă organiza ția de ține un control
asupra sa, nu doar prin resursele financiare, exige n țele activit ății profesionale etc., ci și prin
tendin ța de a-i controla felul autentic de a sim ți și de a tr ăi.
Ceea ce am dori s ă subliniem este, pe de o parte, faptul c ă participarea la training-
urile de optimizare sau de dezvoltare a abilit ăților emo ționale ar trebui s ă fie întotdeauna
op țional ă pentru angajat și nu obligatorie, și, pe de alt ă parte, c ă interesul liderilor pentru
starea de bine a angajatului ar trebui s ă fie unul real, și nu determinat de nevoile de cre ștere
a profitului organiza ției sau a eficien ței organiza ționale. O astfel de atitudine, respectul
autentic pentru experien ța emo țional ă a membrilor organiza ției și preocuparea pentru
asigurarea unui climat emo țional optim (gestionarea conflictelor, încurajarea comunic ării,
propagarea emo țiilor pozitive de la lider spre angaja ți) sunt instrumente mai puternice de
schimbare organiza țional ă decât imperativele și regulile emo ționale explicit formulate.
La nivel organiza țional, managementul emo țiilor, de și dezirabil, este o provocare
pentru orice lider sau specialist în resursele uman e. Managementul emo țiilor la nivel
individual (abilitatea persoanei de a- și gestiona st ările emo ționale, în special, a emo țiilor
negative) este considerat în prezent o component ă bazal ă a inteligen ței emo ționale. Dac ă
autoreglajul și gestionarea resurselor emo ționale nu este una dintre competen țele personale
ușor de dobândit, cu atât mai dificil este management ul emo țiilor la nivelul grupului
organiza țional. Speciali știi din domeniul psihologiei organiza ționale con știentizeaz ă din ce
în ce mai mult efectele emo țiilor asupra comportamentului organiza țional și sunt interesate
de optimizarea condi ției emo ționale a angaja ților. Îns ă de la a în țelege rolul emo țiilor în
organiza ții și pân ă la a ști cum anume ar putea fi gestionate eficient aceste a (atât la nivel
individual, cât și la nivelul grupului organiza țional), exist ă înc ă limite conceptuale și

39
empirice. În opinia noastr ă, de și îl consider ăm a fi un demers dificil, complex, cu adev ărat
îndr ăzne ț și provocator, managementul emo țiilor în organiza ții este realizabil în condi țiile
în care se sprijin ă pe dou ă elemente importante: respectul autentic pentru experien ța
emo țional ă a angaja ților la locul de munc ă și comportamentul emo țional al liderului.
Exist ă deja dovezi empirice potrivit c ărora emo țiile liderului influen țeaz ă emo țiile
membrilor grupului: emo țiile se propag ă de sus în jos, de la persoana care de ține
autoritatea, la subordona ți. Un lider anxios, cu sentimente de inferioritate, care se simte
amenin țat de capacit ățile subordona ților s ăi, cu o nevoie de putere sau de control etc., va
influen ța emo țiile membrilor grupului într-un mod diferit decât u n lider echilibrat, care este
în contact cu sine însu și și are un nivel bun al stimei de sine. Este de la si ne în țeles c ă o
prim ă condi ție pentru ca un lider s ă fie eficient în managementul emo țiilor la nivel
organiza țional este abilitatea sa de a- și gestiona propriile emo ții. La fel, capacitatea sa de a
respecta oamenii cu care lucreaz ă implic ă, în primul rând, un nivel optim al stimei de sine.
Echipa managerial ă este, în opinia noastr ă, factorul decisiv în crearea și men ținerea unui
climat emo țional pozitiv la locul de munc ă, favorabil desf ășur ării activit ăților profesionale.

40
BIBLIOGRAFIE

Abraham, R. (1998). Emotional dissonance in organiz ations: Antecedents, consequences,
and moderators. Genetic, Social, and General Psychology Monographs, 124, 229-
246.
Abraham, R. (1999). Negative affectivity: Moderator or confound in emotional dissonance-
outcome relationships? Journal of Psychology, 133, 61-72.
Allport, G.W. (1981). Structura și dezvoltarea personalit ății . Bucure ști: Editura Didactic ă
și Pedagogic ă.
Alloy, L.B., & Abramson, L.T. (1979). Judgment of c ontingency in depressed and non-
depressed students: Sadder but wiser? Journal of Experimental Psychology, 108,
441-485.
André, C. (2003). Cum s ă-ți construie ști fericirea: o psihologie a fericirii. Bucure ști:
Editura Trei.
Andrie ș, A.M (2011). Positive and Negative Emotions within the Organizational Context,
Global Journal of Human Social Science , 11, 9, 27-39.
Andrie ș, A. M. (2009). Emotions Management within Organiza tions. The Annals of
Dun ărea de Jos University of Gala ți, 2, 17-34.
Andrie ș, A.M. (2009). Total Quality Management and Profess ional Performances, The
Annals of Dun ărea de Jos University of Gala ți, 2, 383-390.
Ashford, B.E., & Humphrey, R. H. (1993). Emotional labor in service roles: The influence
of identity . Academy of Management Review , 18, 88–115.
Ashforth, B.E., & Humphrey, R.H. (1995). Emotion in the Workplace: A Reappraisal.
Human Relations, 48, 97-125.
Ashkanasy, N. M. (2003). Emotions in Organizations: A Multi-Level Perspective.
Research in Multi-Level Issues , 2, 9–54.
Baerveldt, C., & Voestermans, P. (2005). Culture, E motion and the Normative Structure of
Reality. Theory & Psychology ; 15, 449-473.
Bar-On, R. (2004). Emotional Quotient Inventory. A Measure of Emotiona l Intelligence .
New York: Multi-Health Systems.
Barsade , S. (2002). The ripple effect: emotional contagion a nd its influence on group
behavior. Administrative Science Quarterly , 47, 644-677.
Barsade, S.G & Gibson, D.E. (2007). Why Does Affect Matter in Organizations?. Academy
of Management Perspectives, 21, 36-59.
Baumgart, H. (2008). Forme ale geloziei. Bucure ști: Editura Trei.
Baumeister, R. F., Heatherton, T. F., & Tice, D. M. (1994). Losing control: How and why
people fail at self- regulation. San Diego: Academic Press.
Baumeister, R. F., & Leary, M.R. (1995). The Need t o Belong: Desire for Interpersonal
Attachments as a Fundamental Human Motivation. Psychological Bulletin, 117, 3,
497-529.
Blascovich, J. (1992). A biopsychosocial approach t o arousal regulation. Journal of Social
and Clinical Psychology , 11, 213-237.
Bloon, F. E., Lazerson, A., & Hofstadter, L. (1985) . Brain, Mind and Behavior . New York:
Freeman.
Bono, J. E., & Ilies, R. (2006). Charisma, Positive Emotions and Mood Contagion. The
Leadership Quarterly, 17, 317–334.

41
Bohart, A.C., & Greenberg, L.S. (2011) (coord). Empatia în psihoterapie . Bucure ști:
Editura Trei.
Branden, N. (1969). The Psychology of Self-Esteem. Toronto: Bantam Books.
Brehm, J.W. (1999). The Intensity of Emotion. Personality and Social Psychology Review ,
3, 2-22.
Brown, J.D., & Marshall, M.A. (2001). Self-Esteem a nd Emotion: Some Thoughts about
Feelings. Personality and Social Psychology Bulletin, 27, 575 -584.
Buck, R. (1984). The Comunication of Emotion. New York: The Guilford Press.
Bushman, B. J., & Baumeister, R. F. (1998). Threate ned egotism, narcissism, self-esteem,
and direct and displaced aggression: Does self-love or self-hate lead to violence?
Journal of Personality and Social Psychology , 75 , 219-229.
Cacioppo, J. T., & Berntson, G. G. (1994). Relation ship between attitudes and evaluative
space: A critical review, with emphasis on the sepa rability of positive and
negative substrates. Psychological Bulletin , 115 , 401-423.
Campbell, J.D, Trapnell, P.D., Heine, S.J., Katz, I .M, Loraine E Lavallee, L.E & Lehman,
D.R. (1996). Self-Concept Clarity: Measurement, Per sonality Correlates, and
Cultural Boundaries. Journal of Personality and Social Psychology , 70, 1, 141-
156.
Cannon, W.B.(1927).The James-Lange theory of emotio ns: A critical examination and an
alternative theory. American Journal of Psychology , 39, 106-124.
Cannon, W. B. (1929). Bodily changes in pain, hunger, fear an rage. New Y ork : Appleton.
Carnevale, P., & Isen, A. (1986). The influence of positive affect and visual access on the
discovery of integrative solutions in bilateral neg otiations. Organizational
Behavior and Human Performance , 37, 1-13.
Carver, C.S., Sutton, S.K., & Scheier, M.F. (2000). Action, Emotion, and Personality:
Emerging Conceptual Integration. Personality and Social Psychology Bulletin , 26,
741- 751.
Carver, C.S. (2001). Affect and the Functional Base s of Behavior: On the Dimensional
Structure of Affective Experience. Personality and Social Psychology Review, 5,
345 – 356.
Cattell, R.B . (1966). Handbook of Multivariate Experimental Psychology. Chicago: Rand
McNally.
Clarke, C. (2007). I feel really pink and fluffy to day: Exploring Emotion through the
Discourse of Emotionality and Rationality. Manchest er: Critical Management
Studies Conference , 92-102.
Clore, G. L., Ortony, A., & Foss, M. A. (1987). The psychological foundations of the
affective lexicon. Journal of Personality and Social Psychology , 53 , 751-766.
Cofer, C.N., & Appley, M.H. (1968). Motivation: theory and research. New York,
London: Wiley & Sons.
Cordes, C. L., & Dougherty, T. W. (1993). A review and an integration of research on job
burnout. Academy of Management Review, 18, 621–656.
Cordes, C. L., Dougherty, T.W., & Blum, M. (1997). Patterns of burnout among managers
and professionals: A comparison of models. Journal of Organizational Behavior,
18, 685–701.
Corneau, G. (2000). Exist ă iubiri fericite ? Bucure ști: Editura Humanitas.

42
Cornelius, R.R. (1991). Gregorio Marafion's Two-Fac tor Theory of Emotion. Personality
and Social Psychology Bulletin , 17, 65-69.
Cosnier, J. (2002). Introducere în psihologia emo țiilor și a sentimentelor . Ia și: Editura
Polirom.
Côte, S., & Morgan, L.M. (2002). A longitudinal ana lysis of the association between
emotion regulation, job satisfaction, and intention s to quit. Journal of
Organizational Behavior , 23, 947-962.
Constantin, T. (2004). Evaluarea psihologic ă a personalului. Ia și: Editura Polirom.
Cron, W.L., Slocum, J.W., VandeWalle, D., & Qingbo Fu, F. (2005). The Role of Goal
Orientation on Negative Emotions and Goal Setting W hen Initial Performance
Falls Short of One’s Performance Goal. Human Performance , 18, 1, 55–80.
Cropanzano, R., Weiss, H.M., Hale, J.M.S. & Reb, J . (2003). The Structure of Affect:
Reconsidering the Relationship Between Negative and Positive Affectivity.
Journal of Management, 29, 831- 857.
Cropanzano, R., James, K., & Konovsky, M. A. (1993) . Dispositional affectivity as a
predictor of work attitudes and job performance. Journal of Organizational
Behavior , 14, 595–606.
Cropanzano, R., & Wright, T. A. (2001). When a “hap py” worker is really a “productive”
worker: A review and further refinement of the happ y-productive worker thesis.
Consulting Psychology Journal: Practice and Researc h , 53, 182–199.
Cropanzano, R., Rupp, D. E., & Byrne, Z. S. (2003). The relationship of emotional
exhaustion to work attitudes, job performance, and organizational citizenship
behaviors. Journal of Applied Psychology , 88, 160–169.
Daly, E. A., Polivy, J., & Lancee, W. J. (1983). A conical model for the taxonomy of
emotional experience. Journal of Personality and Social Psychology , 45, 443-457.
Davis, M.H. (1983). Measuring individual difference s in empathy: Evidence for a
multidimensional approach. Journal of Personality and Social Psychology, 44,
113-126.
Darwin, C.[1872](1967). Expresia emo țiilor la om și animale. Bucure ști: Editura
Academiei R.S.R.
Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F., and Sc haufeli, W.B. (2001). The job demands
resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86 , 499-512.
Dewe, P., & Cooper, C. (2012). Well-being and work . Palgrave Macmillan
Diener, E. (1984). Subjective well-being. Psychological Bulletin , 95, 542–575.
Diener, E., & Larsen, R. J. (1984). Temporal stabil ity and cross-situational consistency of
affective, behavioral, and cognitive responses. Journal of Personality and Social
Psychology , 47, 4, 871-883.
Diener, E., & Emmons, R. A. (1985). The independenc e of positive and negative affect.
Journal of Personality and Social Psychology, 47, 1105–1117.
Diener, E., & Lucas, R. E. (2000). Subjective emoti onal well-being. Handbook of
Emotions . M.Lewis, J.M. Havilland. New York: Guilford Pres s.
Diener, E., Smith, H., & Fujita, F. (1995). The per sonality structure of affect. Journal of
Personality and Social Psychology , 69, 1, 130–141.
Diener, E., & Diener, M. (1995). Cross-cultural cor relates of life satisfaction and self-
esteem. Journal of Personality & Social Psychology , 68 , 653-663.

43
Domagalski, T.A. (1999). Emotion in Organizations: Main Currents. Human Relations, 52,
6, 833-852.
Ekman, P. (1973). Darwin and facial expression . New York: Academic Press.
Ekman, P., & Davidson, R. J. (1994). The nature of emotion: Fundamental questions. New
York: Oxford University Press.
Ekman, P. (1993). Facial Expression and Emotion. American Psychologist , 48,4, 384-392.
Ekman, P. (2009). Minciunile adul ților. Indicii ale în șel ătoriei în c ăsnicie, afaceri și
politic ă. Bucure ști: Editura Trei.
Emmons, R. A., & McAdams, D. P. (1991). Personal st rivings and motive dispositions:
Exploring the links. Personality and Social Psychology Bulletin , 17 , 648-654.
Evans, P. (1989). Motivation and Emotion. London, New York: Routledge.
Feldman, L. A. (1995a). Valence focus and arousal focus: Individual differences in the
structure of affective experience. Journal of Personality and Social Psychology ,
69, 153-166.
Feldman, L. A. (1995b). Variations in the circumple x structure of mood. Personality and
Social Psychology Bulletin , 21 , 806-817.
Feldman Barrett, L. ( 1997). The relationship among momentary emotional experiences,
personality descriptions, and retrospective ratings of emotion. Personality and
Social Psychology Bulletin, 23, 1100–1110.
Feldman Barrett, L., & Russell, J. A. (1998a). Inde pendence and bipolarity in the structure
of affect. Journal of Personality and Social Psychology , 74, 967 -984.
Feldman Barrett, L. (1998b). Discrete emotions or d imensions? The role of valence focus
and arousal focus. Cognition and Emotion, 12, 579–599.
Feldman Barrett, L. (2006). Solving the Emotion Par adox: Categorization and the
Experience of Emotion. Personality and Social Psychology Review , 10, 20-46.
Fineman, S., & Sturdy, A. (1999). The Emotions of C ontrol: A Qualitative Exploration of
Environmental Regulation. Human Relations, 52, 631-646.
Fisher, C. D., & Ashkanasy, N. M. (2000a). The emer ging role of emotions in work life:
An introduction. Journal of Organizational Behavior, 21, 123–129.
Fisher, C. D., & Ashkanasy, N. M. (2000b). Special issue on emotions in work life. Journal
of Organizational Behavior , 21, 3, 123–129.
Fischer, K. W., Shaver, P. R., & Carnochan, P. (199 0). How emotions develop and how
they organize development. Cognition and Emotion , 4, 81–127.
Forgas, J. P. (1995). Mood and judgment: The affect infusion model (AIM). Psychological
Bulletin, 117, 39–66.
Forgas, J. P., & George, J. M. (2001). Affective in fluences on judgments and behavior in
organizations: An information processing perspectiv e. Organizational Behavior
and Human Decision Processes , 86, 3−34.
Frijda, N.H. (1987). The Emotions. Cambridge, New York: Cambridge University Press.
Friedman, P.H. (1992). Friedman Well-Being Scale an d Proffessional Manual, Plymouth
Meeting, PA: Foundation for Well-Being and Menlo Pa rk, CA: Mind Garden.
Fredrickson, B. L. (1998). What good are positive e motions? Review of General
Psychology , 3, 300–319.
Fredrickson, B.L. (2001). The role of positive emot ions in positive psychology: The
broaden-and-build theory of positive emotions. American Psychologist, 56, 218–
226.

44
Freud, S. (1980). Introducere în psihanaliz ă, Prelegeri de psihanaliz ă, Psihopatologia
vie ții cotidiene. Bucure ști: Editura Didactic ă și Pedagogic ă.
Gaines, J., & Jermier, J.M. (1983). Emotional Exhau stion in a High Stress Organization .
Academy of Management Journal, 26, 4, 567-586.
Garvin, D.A. (1988). Managing Quality: The Strategic and Competitive Edg e . New York:
Free Press
George, J. M. (1991). State or trait: Effects of po sitive mood on prosocial behaviors at
work. Journal of Applied Psychology , 76, 299−307.
George, J. M. (1989). Mood and absence. Journal of Applied Psychology , 74, 317–324.
George, J. M., & Zhou, J. (2002). Understanding whe n bad moods foster creativity and
good ones don’t: The role of context and clarity of feelings. Journal of Applied
Psychology , 87, 687–697.
George, J. M., & Brief, A. P. (1996). Motivational agendas in the workplace: The effects of
feelings on focus of attention and work motivation. Research in Organizational
Behavior , 18, 75–109.
Glasser, W. (2008). Cum s ă alegem fericirea . Bucure ști: Editura Curtea Veche.
Goleman, D. (2001). Inteligen ță emo țional ă. Bucure ști: Editura Curtea Veche.
Golu, M. (2005). Fundamentele psihologiei. Bucure ști: Editura Funda ției “România de
Mâine”.
Golu, M. (1993). Dinamica personalit ății. Bucure ști: Editura Geneze.
Grandey, A. (2000). Emotion regulation in the workp lace: A new way to conceptualize
emotional labor. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 95–110.
Griner, L. A., & Smith, C. A. (2000). Contribution s of Motivational Orientation to
Appraisal and Emotion. Personality and Social Psychology Bulletin , 26, 727 -740.
Gross, J., & Levenson, R. (1997). Hiding feelings: The acute effects of inhibiting negative
and positive emotions. Journal of Abnormal Psychology, 106, 1, 95–103.
Gross, J.J. (1998). Antecedent-and Response-Focused Emotion Regulation: Divergent
Consequences for Experience, Expression, and Physio logy. Journal of Personality
and Social Psychology, 74, 1, 224-237.
Hackman, J.R., & Oldham, G.R. (1976). Motivation th rough the Design of Work: Test of a
Theory. Organizational Behavior and Human Decision Processe s , 16, 250-279.
Hansen, C.H., & Shantz, C.A. (1995). Emotion-Specif ic Priming: Congruence Effects on
Affect and Recognition Across Negative Emotions. Personality and Social
Psychology Bulletin , 21, 548 – 557.
Harber, K. D. (2005). Self-Esteem and Affect as Inf ormation. Personality and Social
Psychology Bulletin , 31, 276 -288.
Haslam, N. (1995). The Discreteness of Emotion Conc epts: Categorical Structure in the
Affective Circumplex. Personality and Social Psychology Bulletin , 21, 1012 –
1019.
Heatherton, T. F., & Polivy, J. (1991). Development and validation of a scale for
measuring state self-esteem. Journal of Personality and Social Psychology , 60 ,
891-895.
Helson, H. (1959). Adaptation level theory . În Psychology: A study of a science . New
York: McGraw-Hill.
Higgins, E. T. (1987). Self-discrepancy: A theory r elating self and affect. Psychological
Review , 94, 319-340.

45
Hirschhorn, L. ( 1989). Professionals, authority, a nd group life: A case study of a law firm.
Human Resource Management , 28, 2, 235–252.
Hochschild, A. R. (1979). Emotion work, feeling rul es, and social structure. American
Journal of Sociology, 85, 3, 551–575.
Holdevici, I. (2000). Gândirea pozitiv ă. Bucure ști: Editura Dual Tech.
Hosie, P., Sevastos, P., & Cooper, C.L. (2007). The ‘Happy Productive Worker Thesis’ and
Australian Managers. Journal of Human Values, 13, 151 -176.
Howitt, D., & Cramer, D. (2006). Introducere în SPS S pentru psihologie. Ia și: Editura
Polirom.
Huelsman, T.J., Furr, R.M., & Nemanick, R.C. (2003) . Measurement of Dispositional
Affect: Construct Validity and Convergence with a C ircumplex Model of Affect.
Educational and Psychological Measurement , 63, 655 – 673.
Ilies, R., & Judge, T. A. (2005). Goal regulation a cross time: The effects of feedback and
affect . Journal of Applied Psychology , 90, 453 −467.
Isen, A.M., & Daubman, K.A. (1984). The influence o f affect on categorization. Journal of
Personality and Social Psychology , 47, 1206–1217.
Isen, A.M., Daubman, K.A., & Nowicki, G.P. (1987). Positive affect facilitates creative
problem solving. Journal of Personality and Social Psychology , 52, 1122–1131.
Isen, A.M., & Baron, R.A. (1991). Positive affect a s a factor in organizational behavior.
Research in Organizational Behavior , 13, 1–53.
Izard, C. E. (1977). Human emotions. New York: Plenum.
Izard, C. E. (1991). Psychology of emotions . New York: Plenum.
Izard, C. E. (1993). Four systems for emotion activ ation: Cognitive and noncognitive
processes. Psychological Review , 100, 68–90.
Izard, C. E. (1990). The Substrates and Functions o f Emotion Feelings: William James and
Current Emotion Theory. Personality and Social Psychology Bulletin , 16, 626 –
635.
Jacoby, M. (1994). Shame and the origins of self-esteem . Routledge: London & New York.
James, W. (1884). What is emotion?, Mind, 9, 188-205.
James, W. (1994). The physical basis of emotion. Psychological Review , 1, 516-529.
Johns, G. (1998). Comportament organiza țional . Bucure ști: Editura Economic ă.
Jung, C.G. (1997). Tipuri psihologice . Bucure ști: Editura Humanitas.
Judge, T. A., & Larsen, R. J. (2001). Dispositional affect and job satisfaction: A review and
theoretical extension. Organizational Behavior and Human Decision Processe s ,
86 , 67–98.
Kahill, S. (1988). Symptoms of professional burnout : A review of the empirical evidence.
Canadian Psychology, 29 , 284-297.
Kantak, D.M., Futrell, C.M., & Sager, J.K. (1992). Job Satisfaction and Life Satisfaction in
a Sales Force. Journal of Personal Selling and Sales Management , 12, 1, 1-7.
Kaufman, G., & Vosburg, S. K. (1997). “Paradoxical” mood effects on creative problem
solving. Cognition and Emotion , 11, 151–170.
Karasawa, K. (1995). An Attributional Analysis of R eactions to Negative Emotions.
Personality and Social Psychology Bulletin, 21, 456-467.
Kelly, J. R., & Basade, S. G. (2001). Mood and emot ions in small groups and work teams.
Organizational Behavior and Human Decision Processe s , 86, 99–130.
Kiesler, S. (1973). Emotion in Groups. Journal of Humanistic Psychology, 13, 19-31.

46
Kihlstrom, J. F., & Klein, S. B. (1994). The self a s a knowledge structure. In R. S. Wyer &
T. K. Srull (Eds.), Handbook of social cognition (Volume 1). Hillsdale, NJ:
Lawrence Erlbaum.
Larsen, R. J., Diener, E., & Emmons, R. A. (1986). Affect intensity and reactions to daily
life events. Journal of Personality and Social Psychology , 51 , 803-814.
Lazarus, R. S. (2011). Emo ție și adaptare. Bucure ști: Editura Trei.
Lazarus, R. S. (1991). Progress on a cognitive–moti vational–relational theory of emotion.
American Psychologist , 46, 819–834.
Lee, R. T., & Ashforth, B. E. (1996). A meta-analyt ic examination of the correlates of the
three dimensions of job burnout. Journal of Applied Psychology, 81, 123–133.
Lewin, K. (1935). A dynamic theory of personality . New York: McGraw-Hill.
Lewis, K.M. ( 2000). When Leaders Display Emotion: How Followers Respond to
Negative Emotional Expression of Male and Female Le aders. Journal of
Organizational Behavior , 21, 221-234.
LeDoux, J. E. (1989). Cognitive-emotional interacti ons in the brain. Cognition and
Emotion, 3, 267–289.
LeDoux, J. E. (1995). Emotion: Clues from the brain . Annual Review of Psychology , 46 ,
209–235.
LeDoux, J. (1996). The emotional brain . New York: Simon & Schuster.
LeDoux, J. (1998). Fear and the brain: Where have w e been, and where are we going.
Biological Psychiatry , 44 , 1229–1238.
LeDoux, J. (2000). Emotion circuits in the brain. Annual Review of Neuroscience , 23 , 155–
184.
Lelord, F., & André, C. (1999). Cum s ă te iube ști pe tine pentru a te în țelege mai bine cu
ceilal ți. Bucure ști: Editura Trei.
Lelord, F., & André, C. (2003). Cum s ă ne exprim ăm emo țiile și sentimentele . Bucure ști:
Editura Trei.
Llu, J.H., Karasawa, K., & Weiner, B. (1992). Infer ences about the Causes of Positive and
Negative Emotions. Personality and Social Psychology Bulletin , 18, 603 – 615.
Locke, E.A., McClear, K., & Knight, D. (1996). Self -esteem and work. International
Review of Industrial and Organizational Psychology , 11 , 1–32.
Locke, E. A. (1968). Toward a theory of task motiva tion and incentives. Organizational
Behavior and Human Performance, 3, 157–189.
Lyubomirsky, S., & Ross, L. (1997). Hedonic consequ ences of social comparison: A
contrast of happy and unhappy people. Journal of Personality and Social
Psychology , 73 , 1141-1157.
Mayer, J.D., Salovey, P., & Caruso, D.R. (2002). Mayer-Salovey-Caruso Emotional
Intelligence Test (MSCEIT) . New York: Multi-Health Systems.
Malim, T. (1999). Procese cognitive . Bucure ști: Editura Tehnic ă.
Marcus, S. (1971). Empatia. Cercet ări experimentale . Bucure ști: Editura Academiei Române.
Maslow, A.H . (1954). Motivation and personality . New York: Harper & Brothers
Publishers.
Maslow, A.H. (1962). Toward a Psychology of Being. New York: Van Nostrand Reinhold.
Maslow, A.H. (2007). Motiva ție și personalitate . Bucure ști: Editura Trei.
Mattheews, G., Deary, I.J., & Whiteman, M.C. (2005) . Psihologia personalit ății .
Tr ăsături, cauze, consecin țe. Ia și: Editura Polirom.

47
Matthews, G., Davies, D. R., & Lees, J. L. (1990). Arousal, extraversion, and individual
differences in resource availability. Journal of Personality and Social Psychology ,
59, 150−168.
Mărgineanu, N. (1999). Psihologia persoanei . Bucure ști: Editura Știin țific ă.
McClelland, D.C.(1985). Human motivation . Cambridge, UK: Cambridge, University
Press.
Miclea, M. (2003). Psihologie cognitiv ă. Modele teoretico-experimentale . Ia și: Editura
Polirom.
Minulescu, M. (2005). Psihodiagnoza modern ă. Chestionarele de personalitate . Bucure ști:
Editura Funda ției „România de Mâine”.
Minulescu, M., (2004). Teorie și practic ă în psihodiagnoz ă. Bucure ști: Editura Funda ției
„România de Mâine”.
Minulescu, M. ABCD-M. Manual tehnic și interpretativ . Editura Sinapsis: Cluj-Napoca.
Minulescu, M., (2001). Introducere în analiza jungian ă. Bucure ști: Editura Trei.
Morris, J. A., & Feldman, D. C. (1997). Managing Em otions In The Workplace. Journal of
Managerial Issues, 9, 3, 257- 274.
Morris, J. A., & Feldman, D. C. (1996). The dimensi ons, antecedents, and consequences of
emotional labor. Academy of Management Review, 21, 4, 986–1010.
Mumby, D.K., & Putnam, L.L (1992). The Politics of Emotion: A Feminist Reading of
Bounded Rationality. Academy of Management Review , 17, 465- 486.
Murray, H. A. (1938). Explorations in personality . New York: Oxford University Press.
Necowitz, L. B., & Roznowski, M. (1994). Negative a ffectivity and job satisfaction:
Cognitive processes underlying the relationship and effects on employee
behaviors. Journal of Vocational Behavior, 45, 3, 270–294.
Neumann, R., & Strack, F. (2000). “Mood contagion”: The automatic transfer of moods
between persons. Journal of Personality and Social Psychology , 79, 211−223.
Nezlek, J.B., & Plesko, R.M. (2001). Day-to-Day Rel ationships among Self-Concept
Clarity, Self-Esteem, Daily Events, and Mood. Personality and Social Psychology
Bulletin, 27, 201-211.
Panksepp, J. (1998). Affective neuroscience. The foundations of human an d animal
emotions . Oxford: Oxford University Press.
Parrot W.G., & Smith R.H. (1993). Distinguishing ex pression of envy and jealousy.
Journal of Personality and Social Psychology , 64, 906-920.
Pavelcu, V. (1969). Din via ța sentimentelor . Bucure ști: Editura Enciclopedic ă Român ă.
Pavelcu, V. (1937). Caracterele afectivit ății . În Analele de psihologie, 4. Bucure ști:
Societatea Român ă de Cercet ări Psihologice.
Pavelcu, V. (1970). Invita ție la cunoa șterea de sine . Bucure ști: Editura Știin țific ă.
Phillips, A.G., & Silvia, P.J. (2005). Self-Awarene ss and the Emotional Consequences of
Self-Discrepancies. Personality and Social Psychology Bulletin, 31, 703- 713.
Pitariu, H.D. (1983). Psihologia selec ției și form ării profesionale . Cluj-Napoca: Editura
Dacia.
Pitariu, H.D. (2000). Managementul resurselor umane: Evaluarea performan țelor
profesionale . Bucure ști: Editura All Beck.
Popa, M. (2010). Statistici multivariate aplicate în psihologie . Bucure ști: Editura Polirom.
Popescu – Neveanu, P. (1969). Personalitatea și cunoa șterea ei. Bucure ști: Editura
Militar ă.

48
Popescu – Neveanu, P. (1976). Curs de psihologie general ă. Bucure ști: Editura
Universitar ă.
Pressman, S.D., & Cohen, S. (2005). Does Positive A ffect Influence Health? Psychological
Bulletin , 131, 6, 925-971.
Pugliesi, K. (1999). The consequences of emotional labor: Effects on work stress, job
satisfaction, and well-being. Motivation and Emotion, 23, 2, 125–154.
Pugliesi, K., & Shook, S. (1997). Gender, jobs, and emotional labor in a complex
organization. Social Perspectives on Emotion, 4, 283–316.
Rafaeli, A., & Sutton, R. I. (1987). Expression of emotion as part of the work role.
Academy of Management Review, 12, 1, 23–37.
Rafaeli, A., & Worline, M. (2001). Individual Emoti on in Work Organizations. Social
Science Information, 40, 95 -123.
Rafaeli, E., Rogers, G.M. & Revelle, W. (2007). Aff ective Synchrony: Individual
Differences in Mixed Emotions. Personality an Social Psychology Bulletin, 33,
915-932.
Rimé, B. (2007). Comunicarea social ă a emo țiilor . Bucure ști: Editura Trei.
Ryff, C. D. (1989). Happiness is everything, or is it? Explorations on the meaning of
psychological wellbeing. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 1069–
1081.
Ryff, C.D. & Burton, S. (1998). The Contours of Pos itive Human Health. Psychological
Inquiry 9,1, 1–28.
Reisenzein, R. (1994). Pleasure-arousal theory and the intensity of emotions. Journal of
Personality and Social Psychology , 67, 525-539.
Robinson, M. D., & Clore, G. L. (2002a). Belief and feeling: Evidence for an accessibility
model of emotional self-report. Psychological Bulletin , 128 , 934-960.
Robinson, M. D., & Clore, G. L. (2002b). Episodic a nd semantic knowledge in emotional
self-report: Evidence for two judgment processes. Journal of Personality and
Social Psychology , 27 , 1520-1532.
Robinson, M. D., Solberg, E. C., Vargas, P. T., & T amir, M. (2003). Trait as default:
extraversion, subjective well-being, and the distin ction between neutral and
positive events. Journal of Personality and Social Psychology , 85, 517–527.
Robinson, M. D. (2004). Personality as performance: Categorization tendencies and their
correlates. Current Directions in Psychological Science , 13 , 127-129.
Robinson, M.D., & Kirkeby, B. S. (2005). Happiness as a Belief System: Individual
Differences and Priming in Emotion Judgments. Personality and Social
Psychology Bulletin, 31, 1134 -1144.
Roco, M. (2001). Creativitate și inteligen ță emo țional ă. Ia și: Editura Polirom.
Rogers, C.R. (1957). The necessary and sufficient conditions of therapeutic personality
change. Journal of Consulting Psychology , 21 , 95-103.
Rogers, C.R. (1975). Empathic: An unappreciated way of being. The Counseling
Psychologist , 5, 2-10.
Rogers, C. R. (1961). On becoming a person: A therapist’s view of psychot herapy . Boston:
Houghton Mifflin.
Rogers, C. R. (1980). A way of being . Boston: Houghton Mifflin.

49
Roney, C.J.R, Higgins, E.T., & Shah, J. (1995). Go als and Framing: How Outcome Focus
Influences Motivation and Emotion. Personality and Social Psychology Bulletin ,
21, 1151 -1160.
Rottinghaus, P.J., Day, S.X. & Borgen, F.H. (2005). The Career Futures Inventory: A
Measure of Career-Related Adaptability and Optimism . Journal of Career
Assessment , 13, 3-24.
Rountree, B.H. (1984). Psychological burnout in tas k groups. Journal of Health and
Human Resources Administration, 7, 235-248.
Russell, J. A. (1979). Affective space is bipolar. Journal of Personality and Social
Psychology , 37 (3), 345-356.
Russell, J. A. (1980). A circumplex model of affect . Journal of Personality & Social
Psychology , 39, 1-6, 1161-1178.
Russell, J. A., & Carroll, J. M. (1999). On the bip olarity of positive and negative affect.
Psychological Bulletin , 125 , 3-30.
Russell, J. A., & Feldman-Barrett, L. (1999). Core affect, prototypical emotional episodes,
and other things called emotion: Dissecting the ele phant. Journal of Personality
and Social Psychology , 76 , 805–819.
Sartre, J.P. (1997). Psihologia emo ției . Bucure ști: Editura IRI.
Sava, F. (2004). Analiza datelor în cercetarea psih ologic ă. Metode statistice
complementare. Cluj-Napoca: Editura ASCR.
Schachter, S., & Singer, J.E (1962). Cognitive, So cial, and Physiological Determinants of
Emotional State. Psychological Review, 69, 379-399 .
Scherer, K.R. (1984). Emotion as a multicomponent process: A model and some cross-
cultural data, în P.Shaver (Ed.), Review of Personality and Social Psychology , 5,
37-63, Beverly Hills, CA, Sage.
Srivastava, S., McGonigal, K.M., Richards, J.M., Bu tler, E.A., & Gross, J.J. (2006).
Optimism in Close Relationships: How Seeing Things in a Positive Light Makes
Them So. Journal of Personality and Social Psychology , 91, 1, 143–153.
Seligman, M.E.P. (2007). Fericirea autentic ă. Bucure ști: Editura Humanitas.
Seo, M.G., Feldman Barrett, L., & Bartunek, J.M. (2 004). The Role of Affective
Experience in Work Motivation. Academy of Management Review , 29, 3, 423–
439.
Shamir, B. (1992). Attribution of Influence and Cha risma to the Leader: The Romance of
Leadership Revisited. Journal of Applied Social Psy chology, 22, 5, 386-407.
Shaver, P., Schwartz, J., Kirson, D., & O’Connor, C . (1987). Emotion knowledge: Further
exploration of a prototype approach. Journal of Personality and Social
Psychology , 52 , 1061-1086.
Showers, C. (1992). Compartmentalization of positiv e and negative self-knowledge:
Keeping bad apples out of the bunch. Journal of Personality and Social
Psychology , 62 , 1036-1049.
Showers, C. J., & Kling, K. C. (1996). Organization of self-knowledge: Implications for
recovery from sad mood. Journal of Personality and Social Psychology , 70 , 578-
590.
Simon, H. A. (1967). Motivational and emotional con trols of cognition. Psychological
Review , 84, 29-39.

50
Sokol, R.I., & Strout, S.L. (2006). A Complete Theo ry of Human Emotion: The Synthesis
of Language, Body Culture and Evolution in Human Fe eling. Culture &
Psychology , 12, 115-123.
Sonnemans, J., & Frijda, N. H. (1994). The structur e of subjective emotional intensity.
Cognition and Emotion , 8, 329-350.
Smith, C.A., & Ellsworth, P.C. (1985). Patterns of Cognitive Appraisal in Emotion.
Journal of Personality and Social Psychology, 48, 813 – 838.
Smith, K.K. (1984). Exploring Collective Emotion. American Behavioral Scientist, 27,
813-828.
Smith, R.H. & Kim, S.H. (2007). Comprehending Envy . Psychological Bulletin, 133, 1,
46–64.
Smith, E.E., Fredrickson, B.L., Hoeksema, S.N., & L oftus, G.R. (2005). Introducere în
psihologie . Bucure ști: Editura Tehnic ă.
Stoppard, J.M., & Gruchy, C.D.G. (1993). Gender, Co ntext, and Expression of Positive
Emotion. Personality and Social Psychology Bulletin, 19, 143-150.
Storm, C., & Storm, T. (1987). A taxonomic study of the vocabulary of emotions. Journal
of Personality and Social Psychology , 53 , 805-816.
Sutton, R. I. (1991). Maintaining norms about expre ssed emotions: The case of bill
collectors. Administrative Science Quarterly, 36, 2, 245–268.
Taylor, C.W. (1964). Creativity: Progress and Potential. New York: McGraw Book
Company.
Taylor, F.W. (1911). The Principles of Scientific Management . New York: Harper &
Brothers.
Thayer, R. E. (1978). Towards a psychological theor y of multidimensional activation.
Motivation and Emotion , 2, 1-34.
Thayer, R. E. (1986). Activation-deactivation adjec tive check list: Current overview and
structural analysis. Psychological Reports , 58 , 607-614.
Thayer, R. E. (1989). The biopsychology of mood and arousal. New York: Oxford
University Press.
Thoresen, C.J., Bradley, J.C., Bliese, P.D., & Thor esen, J.D. (2004). The Big Five
Personality Traits and Individual Job Performance G rowth Trajectories in
Maintenance and Transitional Job Stages. Journal of Applied Psychology , 89, 5,
835–853.
Thompson, E.R. (2007). Development and Validation o f an Internationally Reliable Short-
Form of the Positive and Negative Affect Schedule ( PANAS). Journal of Cross-
Cultural Psychology, 38, 227 – 242.
Tiberius, V. ( 2006). Well-Being: Psychological Res earch for Philosophers. Philosophy
Compass, 1,5, 493-505.
Tugade, M.M & Fredrickson, B.L. (2006). Regulation of Positive Emotions: Emotion
Regulation Strategies that Promote Resilience. Journal of Happiness Studies, 8,
311-333.
Vautier, S., & Raufaste, E. (2003). Measuring Dyna mic Bipolarity in Positive and
Negative Activation. Assessment , 10, 49- 55.
Vecchio, R.P. (2000). Negative Emotion in the Work place: Employee Jealousy and Envy.
International Journal of Stress Management , 7, 3, 161-179.

51
Velten, E. (1968). A laboratory task for induction of mood states. Behavior Research and
Therapy, 6, 473–482.
Watson, D., & Clark, L. A. (1984). Negative affecti vity: The disposition to experience
aversive emotional states. Psychological Bulletin , 96, 465-490.
Watson, D., & Tellegen, A. (1985). Toward a consens ual structure of mood. Psychological
Bulletin , 98 , 219-235.
Watson, D., Clark, L. A., & Tellegen, A. (1988). De velopment and validation of brief
measures of Positive and Negative Affect: The PANAS Scales. Journal of
Personality and Social Psychology , 54, 1063-1070.
Watson, D.,&Tellegen, A. (1999). Issues in the dime nsional structure of affect – Effects of
descriptors, measurement error, and response format s: Comment on Russell and
Carroll (1999). Psychological Bulletin , 125 , 601–610.
Weiss, H. M. (2002). Deconstructing job satisfactio n: Separating evaluations, beliefs, and
affective experiences. Human Resource Management Review , 12, 173–194.
Weiss, H. M., & Cropanzano, R. (1996). Affective ev ents theory: A theoretical discussion
of the structure, causes and consequences of affect ive experiences at work.
Research in Organizational Behavior, 18, 1-74.
Williams, S., & Shiaw,W. T. (1999). Mood and organi zational citizenship behavior: The
effects of positive affect on employee organization al citizenship behavior
intentions. Journal of Psychology , 133, 656–668.
Wilson,T.D, Centerbar, D.B., Kermer, D.A, & Gilbert , D.T. (2005). The Pleasures of
Uncertainty: Prolonging Positive Moods in Ways Peop le Do Not Anticipate.
Journal of Personality and Social Psychology , 88, 1, 5-21.
Wood, J. V., Heimpel, S. A., & Michela, J. L. (2003 ). Savoring versus dampening: Self-
esteem differences in regulating positive affect. Journal of Personality and Social
Psychology , 85 , 566-580.
Wright, T. A., & Cropanzano, R. (2000). Psychologic al well-being and job satisfaction as
predictors of job performance. Journal of Occupational Health Psychology , 5, 84–
89.
Wright, T. A., & Cropanzano, R. (1998). Emotional e xhaustion as a predictor of job
performance and voluntary turnover. Journal of Applied Psychology, 83, 3, 486–
493.
Watson, D., Clark, L. A., & Tellegen, A. (1988). De velopment and validation of brief
measures of positive and negative affect: The PANAS scales. Journal of
Personality and Social Psychology, 54, 6, 1063–1070.
Wharton, A. S. (1993). The affective consequences o f service work: Managing emotions on
the job. Work and Occupations, 20, 2, 205–232.
Wolpin, J., Burke, R. J., & Greenglass, E. R. (1991 ). Is job satisfaction an antecedent or a
consequence of psychology burnout? Human Relations, 44, 2, 193–209.
Wright, T. A., & Bonett, D. G. (1997). The contribu tion of burnout to work performance.
Journal of Organizational Behavior, 18, 491–499.
Wright, T. A., & Staw, B. M. (1999). Affect and fav orable work outcomes: Two
longitudinal tests of the happy-productive worker t hesis. Journal of
Organizational Behavior , 20, 1–13.
Zajonc, R. B. (1980). Feeling and thinking: Prefere nces need no inferences. American
Psychologist, 35, 151–175.

52
Zajonc, R. B. (1984). On the primacy of affect. American Psychologist , 39 , 117–123.
Zlate, M. (1999). Psihologia mecanismelor cognitive . Ia și: Editura Polirom .
Zlate, M. (2000). Fundamentele psihologiei . Bucure ști: Editura Pro- Humanitate.
Zlate, M. (2004). Tratat de psihologie organiza țional-managerial ă. Ia și: Editura Polirom.
Zurbriggen, E.L., & Sturman, T.S. (2002). Linking M otives and Emotions: A Test of
McClelland's Hypotheses. Personality and Social Psychology Bulletin , 28, 521-
535.