Relatiile DE Munca, Disciplina Si Drepturile Angajatilor
RELAȚIILE DE MUNCĂ , DISCIPLINA ȘI
DREPTURILE ANGAJAȚILOR
CUPRINS
CUPRINS
INTRODUCERE
CAPITOLUL I
RELAȚIILE DE MUNCĂ ALE ANGAJATULUI
1.1 Dreptul muncii-noțiuni generale
1.2. Contractul individual și contractul colectiv de muncă
1.2.1 Contractul individual de muncă
1.2.2 Contractele colective de muncă
CAPITOLUL II
DISCIPLINA ȘI DREPTURILE ANGAJAȚILOR
2.1.Conținutul disciplinei muncii
2.2. Drepturi și îndatoriri ale angajaților
2.3.Protecția și securitatea muncii
2.4. Conflictele de muncă
2.4.1. Noțiunea și trăsăturile conflictele de muncă
2.4.2. Conflictele de interese
2.4.3. Conflictele de drepturi
CAPITOLUL III
RELAȚIILE DE MUNCĂ ÎN CADRUL S.C. QUANTUM S.R.L.
3.1 Prezentarea SC QUANTUM SRL
3.1.1 Forma juridică
3.1.2 Sediul
3.1.3 Patrimoniul
3.1.4 Obiectul de activitate al firmei
3.2 Structura personalului la SC QUANTUM SRL
3.3 Relațiile de muncă în cadrul SC QUANTUL SRL
3.3.1 Contractul de muncă
3.3.2 Promovarea personalului
3.4 Gradul de satisfacție în rândul salariaților
3.5 Conflictele în cadrul firmei
3.6 Analiza SWOT
3.7 Climatul organizațional
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
Anexa 1
INTRODUCERE
Succesul unei întreprinderi poate fi determinat atât de calitatea resurselor umane cât și de procedurile prin care se atrag și se mențin cele mai strălucite talente, care sunt dispuși să realizeze cele mai dificile sarcini cu același dinamism cu care le realizează și pe cele ușoare. Cele mai importante afirmații ce fac trimitere la importanța Resurselor Umane sunt făcute de către utopistul specialist R. Owen (1820-1850). Interesul pentru Managementul Resurselor Umane a apărut odată cu dezvoltarea psihologiei, sociologiei, științelor juridice, cercetărilor operaționale, statisticii etc.
Fondatorii disciplinei sunt personalități cu importante în domeniul managementului, sociologiei, psihologiei. Astfel, Fr. Taylor (1915), a fost mereu preocupat de bunăstarea angajaților ce trebuie să-și îndeplinească exemplar sarcinile specific. În 1936, H. Maslow, devenind cunoscut pentru studiul nevoilor umane, le ierarhizează conform “piramidei trebuințelor”sau “scării lui Maslow”, iar Peter Drucker (1955), pune accentul pe necesitatea unui “Creative Leadership”. Mc Gregor, în anii’60, a fost preocupat de pregătirea managerilor ca ” pentru luptă” . Apariția și dezvoltarea mișcării “Behavioral Science Movement”, care a cunoscut 3 etape: 1915-1965, 1965-1985, 1985-2000.
La sfârșitul anilor ’60 apare și se inițiază conceptul de “Managementul personalului”. Este un rezultat al abordărilor diferite , cum ar fi “Welfare & Services”, “training” și negocierea cu sindicatele “Trade Union Barganing”.Al doilea val e cuprins între 1965-1985, se referă la abordările ce se centrează în jurul a doi poli: unul “hard”, respective tot ceea ce e palpabil, “Manpower planning”, iar altul “soft”, accentul fiind pus pe elementele subtile, intangibile, pe abordări conceptuale caracterizate în “noua abordare a personalului”.În perioada 1985-2000 se pune accent pe dezvoltarea conceptelor școlii culturale, reprezentată de A. Athos, R Pascale, fiind preocupați de descifrarea “The Art of Japanesse Management”. Cercetătorii din școala McKinsey au determinat factorii ce influențează managementul organizației, scoși în evidență în teoria celor “7 S”: strategie, structură, sistem valori supreme, stil, deprinderi, staff. Principiul diviziunii muncii, evidențiază ideea că munca specializată asigură o eficacitate maximă . Unii autori încearcă să infirme acest lucru , cum ar fi Hammer și Champ. Noi considerăm că acest principiu rămâne valabil și astăzi, deoarece reflectarea lui este evidentă în procesul de structurare a unei întreprinderi .
CAPITOLUL I
RELAȚIILE DE MUNCĂ ALE ANGAJATULUI
Dreptul muncii-noțiuni generale
Dreptul muncii reprezintă ramura de drept ce conține normele juridice care sunt aplicabile atât relațiilor de muncă individuale cât și celor colective care se nasc între patroni și salariații care prestează muncă . Prestarea muncii se realizează prin intermediul unor raporturi sociale, care fiind reglementate de normele juridice , devin inevitabil, raporturi juridice de muncă.
Munca este activitatea umană specifică , manuală sau intelectuală, prin intermediul căreia oamenii își utilizează aptitudinile personale în vederea satisfacerii nevoilor lor .Relațiile de muncă sunt relațiile sociale ce se formează între oameni atunci cănd prestează muncă în colectiv. Relațiile de muncă ce se stabilesc ca urmare a unui contract de muncă le sunt reglementate și li se aplică regulile dreptului muncii .
Pentru a stabilii obiectul dreptului muncii, voi analiza cele doua situații în care se poate realiza munca :
Munca în cadrul unor raporturi juridice de muncă
Munca în afara unor raporturi juridice de muncă
Munca în cadrul unor raporturi juridice de muncă
Raporturile juridice de muncă sunt relațiile sociale care sunt reglementate prin norme legale , ce iau naștere între salariat și angajator, persoană juridică sau persoană fizică, în urma prestării unei anumite munci de către salariat în folosul angajatorului, care are obligația să plătească o sumă de bani salariatului și să-i asigure acestuia condițiile necesare prestării acelei munci.
Contractul de muncă este principala formă a raportului juridic de muncă . Contractul de muncă evidențiază faptul că una din părți este întotdeauna o persoană fizică (angajat ) , care se obligă să presteze o muncă în folosul celeilalte persoane, (angajator) fie juridică, fie fizică, care își asumă la rândul ei, obligația de a o plati și de a-i asigura condițiile necesare realizării muncii respective .
În această categorie intră și : raporturile de muncă ale funcționarului public civil sau militar, ale persoanelor care dețin demnități publice, ale membrilor cooperatori care au calitatea exclusivă de salariat.
Spre deosebire de celelalte raporturi juridice de muncă, raporturile făcute în baza încheierii contractului de muncă, au urmatoarele caracteristici esențiale : persoana care presteaza munca este mereu o persoană fizică, subambele aspect – raportul juridic de muncă are o natură personală , prestarea muncii facându-se continuu – având un caracter succesiv, salariatul aflându-se într-un raport de subordonare. Raportul de muncă are caracter oneros , plata poartă denumirea de salariul, angajatorul poate da directive- poate controla și poate sancționa.
Munca în afara unor raporturi juridice de muncă
Această categorie cuprinde : munca voluntară, munca desfășurată în baza unor obligații legale, munca efectuată în cadrul unui raport juridic civil, munca desfașurată în cadrul unui raport comercial, munca desfașurată în cadrul unui raport social.
O categorie aparte a acestor raporturi o reprezintă munca desfașurată în baza reglementărilor legale de sine stătătoare – profesiuni liberale : avocat, notar public, executor judecătoresc, expert criminalist, consilier in proprietate industrială, medic, expert contabil, etc.
Principiile fundamentale ale dreptului muncii
Libertatea muncii este garantată prin Constituție
Orice persoană își poate alege în mod liber locul de muncă și profesia, meseria sau activitatea pe care urmează să o efectueze.
Nicio persoană nu este obligată să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc .
Muncă forțată este interzisă .
Nu este cinsiderată muncă forțată efectuarea stagiului obligatoriu militar.
În cadrul relațiilor de muncă este aplicat principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii unei întreprinderi .
Este interzisă orice discriminare directă sau indirectă față de salariat, bazată pe criterii de sex, religie, vârstă, rasă , culoare, opțiune politică etc.
Orice salariat care prestează o muncă trebuie să beneficieze de condiții optime de muncă, de protecție socială, de securitate și sănătatea în muncă.
Salariații și angajatorii pot deveni asociați pentru apărarea drepturilor lor și promovarea intereselor profesioanle, economice și sociale.
Cetățenii români au libertatea să se încadreze în muncă în statele membre ale UE, precum și în alt stat , cu condiția să respecte normele dreptului internațional al muncii și a tratetelor bilaterale la care România este parte.
1.2. Contractul individual și contractul colectiv de muncă
1.2.1 Contractul individual de muncă
Contractul individual de muncă reprezintă o convenție încheiată în scris , prin care o persoană fizică denumită salariat , se obligă să efectueze o anumită muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată de timp și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei sumede bani denumite salariu.
Elementele contractului de muncă sunt:
prestarea muncii;
salariul;
subordonarea salariatului față de angajator ;
contractul de muncă (pe perioadă determinată sau nedeterminată);
Trăsăturile contractului individual de muncă sunt :
Contractul individual de muncă reprezintă un act juridic pentru că este un act de voință încheiat între două persoane , cu scopul stabilirii drepturilor și de obligațiilor reciproce și corelative ce formează conținutul unui raport juridic de muncă.
Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral (cuprinde două persoane ) : salariatul (angajatul) și patronul (angajatorul).
Contractul individual de muncă este un contract SINALAGMATIC adică părțile sale (angajatul și angajatorul ) au obligații reciproce una față de cealaltă.
Contractul individual de muncă este un contract oneros și cumulativ deoarece părțile realizează reciproc o contraprestație pe care s-au obligat să o efectueze unul în favoarea celuilalt.
Contractul individual de muncă are caracter personal pentru că e încheiat „intuitum persone”.
Angajatul:
Contractul nu se poate transmite prin moștenire;
Cel încadrat nu poate exercita atribuțiile ce îi revin în temeiul contractului:
Fie prin persoane (reprezentanți, procuratori, delegați);
Fie cu alt ajutor.
Angajatorul:
Îl privește caracterul personal ;
Contractul individual este încheiat cu o societate ce are un anumit obiect de activitate.
Este un contract cu execuție succesivă pentru că :
Patronul angajează un salariat cu scopul de a efectua o anumită muncă succesiv, pe o anumită perioadă de timp, iar angajatul beneficiază de un salariu periodic.
În cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a obligațiilor ce-i revin, sancționarea este desfacerea contractului de muncă.
Contractul individual de muncă este un contract CONSENSUAL.
1.2.2 Contractele colective de muncă
Legea nr. 130/1996 la art. 1 definește contractul colectiv de muncă astfel:
Contractul colectiv de muncă reprezintă o convenție încheiată între patron sau angajator , pe de o parte, și salariați, pe cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze cu privire la condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații care decurg din raporturile de muncă.
Recomandarea Organizației Internaționale a Muncii nr. 91 din anul 1951 definește convenția colectivă ca reprezantând un acord scris cu privire la condițiile de muncă, încheiat între un angajator, un grup de angajatori sau o asociație patronală, pe de o parte, și una sau mai multe organizații reprezentative ale salariaților, pe de altă parte, conform dispozițiilor din fiecare legislație națională.
Natura juridică:
Contractul colectiv de muncă este un act juridic bilateral , un contract, prin care părțile stabilesc drepturi și obligații reciproce.
Contractul colectiv de muncă prezintă trăsături caracteristice unui izvor de drept, unei legi de ordine publică.
Trăsături :
Caracter general și abstract, pentru că se referă la un colectiv de salariați în general și nu la un singur salariat.
Caracter permanent, aplicându-se pe toata durata valabilității sale.
Caracter obligatoriu pentru că are forța juridică a unui act normative. Nerespectarea clauzelor sale atrage sancțiuni civile și sancțiuni administrative .
Contractuli alte drepturi și obligații care decurg din raporturile de muncă.
Recomandarea Organizației Internaționale a Muncii nr. 91 din anul 1951 definește convenția colectivă ca reprezantând un acord scris cu privire la condițiile de muncă, încheiat între un angajator, un grup de angajatori sau o asociație patronală, pe de o parte, și una sau mai multe organizații reprezentative ale salariaților, pe de altă parte, conform dispozițiilor din fiecare legislație națională.
Natura juridică:
Contractul colectiv de muncă este un act juridic bilateral , un contract, prin care părțile stabilesc drepturi și obligații reciproce.
Contractul colectiv de muncă prezintă trăsături caracteristice unui izvor de drept, unei legi de ordine publică.
Trăsături :
Caracter general și abstract, pentru că se referă la un colectiv de salariați în general și nu la un singur salariat.
Caracter permanent, aplicându-se pe toata durata valabilității sale.
Caracter obligatoriu pentru că are forța juridică a unui act normative. Nerespectarea clauzelor sale atrage sancțiuni civile și sancțiuni administrative .
Contractul colectiv de muncă a fost menționat pentru prima dată în anul 1909, cu ocazia prezentării unui set de legi din domeniul dreptului social (legile lui Orleanu), autorii subliniind importanța acestui contract pentru „pacea socială”.
Reglementarea totală a contractelor colective de muncă s-a realizat prin Legea asupra contractelor de muncă în 1929, în momentul în care contractul colectiv de muncă era reglementat alături de contractul individual de muncă și de contractul de ucenicie.
Contractele colective de muncă sunt asemănătoare contractelor civile celor individuale de muncă.
contractul colectiv de muncă este un contract sinalagmatic pentru că presupune reciprocitate de prestații;
contractul colectiv de muncă este un contract oneros și cumulativ pentru că părțile realizează reciproc anumite prestații, în schimbul obținerii unor beneficii .
contractul colectiv de muncă este un contract ce urmărește prestații succesive, pe întreaga durată a existenței lui .
contractul colectiv de muncă este un contract reglementat prin Legea nr. 130/1996.
contractul colectiv de muncă este un contract solemn , forma lui scrisă fiind cerută de esența sa, și impusă de legi.
contractul colectiv de muncă este o excepție de la principiul relativității efectelor contractului, acest lucru deosebindu-l atât de contractul civil, cât și de contractul individual de muncă.
Efectele obligatorii ale contractului colectiv de muncă se referă numai părțile contractuale, astfel că nimeni altcineva nu poate fi obligat prin voința altei persoane.
a) Conținutul contractului colectiv de muncă
Legea nu limitează libertatea părților în a stabili conținutul contractului colectiv de muncă, astfel încât:
Prin contract se stabilesc clauzele cu privire la condițiile de muncă, salarizare, precum și alte drepturi și obligații.
Negocierea colectivă, (obligatorie la nivelul unităților cu peste 21 de salariați) are ca obiect salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru dar și condițiile de muncă.
Din contracte fac parte și acordurile dintre părțile ce semnează aceste contracte, prin care se soluționează conflictele de muncă.
Contractele cuprind și prevederi cu privire la protecția celor aleși sau delegați în organele de conducere ale sindicatelor.
Se poate conveni constituirea unui fond din contribuția patronatului destinat activităților în domeniul negocierilor colective.
În cazul instituțiilor bugetare clauzele referitoare la drepturile a căror acordare și cuantum sunt stabilite prin prevederi legale nu sunt negociabile.
Contractele colective de muncă nu trebuie conțină clauze care să stabilească drepturi la nivelul interior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior. Contractul individual de muncă nu trebuie să conțină clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit.
La încheierea contractelor colective de muncă, au character minimal prevederile legale referitoare la drepturile salariaților .
Conținutul dispozițiilor legale privind contractul colectiv de muncă se referă la :
Situații referitoare la raporturile de muncă : salariile de bază, sporurile de salarii, pensiile, concediile de odihnă, timpul de muncă.
Situații referitoare la raporturile de muncă, adică: acordarea de locuințe, transportul personalului nelocalnic, construirea și folosirea de creșe și grădinițe.
b) Categorii de contracte colective de muncă și conținutul acestora
Legea nr. 130/1996 se referă la faptul că că se pot încheia contracte colective de muncă atât la nivelul unităților, ramurilor de activitate, cât și la nivel național, dar și la nivelul unor grupuri de societăți comerciale, denumite grupuri de unități, dacă ele sunt formate în asociații patronale organizate la acest nivel.
Instituțiile bugetare, pot încheia contracte colective de muncă :
la nivelul unităților,
la nivelul administrației sau serviciilor publice locale;
pentru instituțiile subordonate acestora și la nivel departamental, prin instituțiile subordonate.
Normalitatea ierarhizării contractelor colective de muncă este următoarea:
mai întâi se încheie la nivel național, apoi cele la nivel de ramură;
urmează încheierea contractelor colective de muncă la nivelul grupurilor de unitate, în cadrul aceleiași ramuri;
în final se realizează încheierea contractelor colective de muncă la nivelul unităților.
Legea nr. 130/1996 precizează în mod expres această ierarhizare.
Prevederile unui contract colectiv de muncă la nivel superior sunt acele niveluri minime de la care începe negocierea contractului colectiv de muncă .
Negocierea contractelor colective de muncă
Negocierea contractelor colective muncă se face între partenerii sociali, patroni și salariați în urma cărora se stabilesc :
raporturile juridice de muncă;
fundamentarea drepturilor și obligațiilor celor două părți în procesul muncii.
Conform Convenției nr. 154/1981 a Organizației Internaționale a Muncii, termenul de negociere colectivă se aplică tuturor negocierilor ce au loc între o persoană care angajează, pe de o parte, și una sau mai multe organizații de muncitori, de cealaltă parte, în vederea:
fixării condițiilor de muncă, de angajare;
reglării relațiilor între cei care angajează muncitori;
reglării relațiilor între cei care angajează și cei angajați, organizați în una sau mai multe organizații de muncă.
Funcțiile pe care le îndeplinesc negocierile colective sunt :
Instrument de democratizare a relațiilor profesionale, deciziea normativă se ia la nivelul partenerilor sociali;
Mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaților, pentru că majoritatea drepturilor și obligațiilor sunt precizate de contractul colectiv de muncă;
Formă de adaptare a relațiilor profesionale la tendințele și la stadiile de dezvoltare economică a societății;
Garanție a protejării salariaților .
Negocierea colectivă are loc anual, în următorul fel :
a) După 12 luni de la negocierea precedentă sau de la data intrării în vigoare a contractului de muncă;
b) Cu 30 de zile anterior contractelor colective de muncă încheiate pe un an;
c) Trebuie să se aibă în vedere la negocieri următoarele obiective:
salariile;
durata timpului de muncă;
programul de lucru;
condițiile de muncă.
Durata negocierilor nu trebuie să depășească 60 de zile.
Dacă negocierea nu are loc, organizațiile salariale trebuie să adreseze o cerere de negociere care va fi soluționată în termen de 15 zile de la data formulării.
La negocieri trebuie să participe și organizațiile patronale care trebuie să îndeplinească, cumulativ, următoarele condiții:
a) La nivel național:
Să aibă independență organizatorică și patrimonială;
Reprezintă patroni ale căror unități funcționează în cel puțin jumătate din numărul total al județelor, inclusiv municipiul București,
Reprezintă patronii ale căror unități își desfășoară activitatea în cel puțin 25% din ramurile de activitate;
Reprezintă patroni ale căror unități cuprind minim 7% din efectivul salariaților din economia națională.
b) La nivel de ramură:
Să aibă independență organizatorică și patrimonială;
Reprezintă patroni ale căror unități cuprind minim 10% din efectivul salariaților din ramura respectivă.
La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel național, trebuie să participe organizațiile sindicale care au obligația să îndeplinească , următoarele condiții:
a) La nivel național:
Au statut legal de confederație sindicală;
Au independență organizațională și patrimonială;
Au în componență structuri sindicale proprii ;
Au în componență federații sindicale ce conțin cel puțin 25% din ramurile de activitate;
Organizațiile sindicale au adunat un număr de membrii cel puțin egal cu 5% din numărul salariaților din economia națională.
b) La nivel de ramură:
1. Au statut legal de federație sindicală;
2. Organizațiile sindicale au adunat un număr de cel puțin 7% din numărul salariaților din ramura respectivă.
c) La nivel de unitate.
1. Au statut legal de organizație sindicală;
2. Numărul de membrii ai sindicatului reprezintă cel puțin o treime din numărul salariaților unității.
Încheierea contractului colectiv de muncă:
Dacă negocierea colectivă este obligatorie la nivelul celor care angajează cel puțin 21 de salariați, încheierea contractului colectiv de muncă nu este obligatorie , nu se va ține cont de numărul de salariați pe care patronul îl are.
După desfășurarea negocierii, părțile pot ajunge sau nu la un acord cu privire la clauzele contractului colectiv de muncă.În cele doua situații (încheierea contractului colectiv de muncă sau nu) o altă negociere colectivă trebuie să fie realizată la angajatorii cu cel puțin 21 de salariați în termenele prevăzute de lege.
Dacă părțile ajung la un accord comun cu privire la contractul colectiv de muncă, el se încheie pe o perioadă determinată , minim 12 luni , conform prevederilor din Legea nr. 130/1996 art. 23 alin 1 și art. 242 din Codul Muncii.
Contractul colectiv de muncă se încheie întotdeauna în formă scrisă.
CAPITOLUL II
DISCIPLINA SI DREPTURILE ANGAJATILOR
2.1.Conținutul disciplinei muncii
Disciplina muncii oferă grupurilor sociale anumite caracteristici formale referitoare la spiritul de ordine dar și la regulile de comportament ale membrilor acestora. Conținutul disciplinei muncii se evidențiază atât în cazul întreprinderilor cât și în cazul instituțiilor prin:
Cunoașterea și aplicarea legilor și regulilor referitoare la drepturile și îndatoririle angajaților .
Adoptarea tuturor deciziilor manageriale referitoare la corectarea activităților „angajaților marginali”
Angajații marginali sunt persoane care creează probleme și provoacă efecte negative privind percepția organizației.
2.2. Drepturi și îndatoriri ale angajaților
Declarația Universală a Drepturilor Omului (10 XII 1948 ONU) spune că : “Orice persoană are dreptul la viață, libertate și proprie securitate” .
Drepturile profesionale sunt :
Alegerea în mod liber atât a profesiei și a protecției sociale;
Dreptul la muncă egală și salariu egal ;
Salariul trebuie să asigure existența umană demnă.
Fiecare țară evidențiază drepturile și îndatoririle cetățenilor prin Constituție, Codul muncii dar și prin alte legi sau norme .
Drepturile angajaților, conform codurilor juridice sunt următoarele :
Să aibă un loc de muncă corespunzător pregătirii profesionale, aptitudinilor și nevoilor organizației care-i angajează;
Să obțină un salariu după cantitatea și calitatea muncii ;
Să aibă stabilitate în muncă ;
Să li se ofere concedii pentru studii,în condițiile legii;
Să li se ofere repaus săptămânal dar și concediu anual de odihnă plătit;
Să obțină promovare în funcții superioare în raport cu pregătirea profesională, experiența, rezultatele profesionale și nevoile organizației;
Să aibă condiții de protecție și securitate a muncii, asistență medicală,concedii medicale plătite,protecție specială a copiilor și femeilor;
Să li se ofere pensie pentru limită de vârstă și invaliditate;
Să aibp asociere liberă în sindicate .
Îndatoririle angajaților,conform codurilor juridice sunt următoarele :
– Trebuie să îndeplinească responsabilitățile postului ;
– Trebuie să efectueze orice activitate , potrivit atât pregătirii profesionale cât și nevoilor organizației,;
– Trebuie să respecte programul de muncă . Să folosească integral și eficient timpul de lucru .
– Trebuie să-și îmbunătățească pregătirea profesională și performanțele;
– Trebuie să respecte confidențialitatea informațiilor din cadrul firmei;
– Trebuie să respecte atât regulamentele interne cât și normele de protecție și securitate a muncii etc.
2.3.Protecția și securitatea muncii
Cunoașterea normelor și adoptarea măsurilor tehnice,sanitare, juridice și organizatorice se face cu scopul de a asigurăra cele mai bune condiții de muncă, cu scopul de a preveni atât bolile profesionale cât și accidentele de muncă.
Ministerele de specialitate respectiv : muncă și sănătate , crează norme de protecție și securitate a muncii care sunt obligatorii pe plan național. Orice firmă este obligată să stabilească anumite măsuri și norme proprii pentru fiecare post de muncă .
Firmele sunt obligate să asigure respectarea tuturor normelor atât de protecție cât și de securitate a muncii cu scopul de a înregistra, de a ține evidența și de a raporta autorităților competente accidentele de muncă și bolile profesionale
Măsuri tehnice de protecție a muncii
A.Măsurile colective de protecție a muncii sunt :
Una dintre cele mai importante măsuri colective de protecție a muncii este amplasarea clădirilor și instalațiilor producătoare de noxe în raport cu direcția și sensul obișnuit al curenților de aer pentru a proteja zonele locuite .
O altă măsură colectivă de protecție a muncii o reprezintă distanța dintre clădiri care trebuie să fie în asa fel încât să nu împiedice iluminatul natural în construcțiile vecine.
Ultima măsură colectivă de protecție a muncii este reprezentată de construcțiile care trebuie să fie dotate cu instalații sanitare,de climatizare,de iluminat,de siguranță și de securitate contra incendiilor etc.
B.Măsurile individuale de protecție a muncii sunt :
– Trebuie să se asigure echipamentele individuale de protecție a muncii pentru fiecare angajat în parte care are rolul de a apăra anumite părți sau funcții ale organismului uman împotriva factorilor vătămători din climatul de muncă .
Măsurile sanitare sunt :
– Analiza periodică a accidentelor și bolilor profesionale la nivelul firmei cu scopul de a stabili modalitățile cele mai sigure de prevenție.
Măsurile juridice sunt :
– Trebuie să se anunțe eventualele accidente de muncă atât pe linie ierarhică în interiorul firmei cât și către instituțiile competente ale statului . În cazul accidentelor mortale , sau care au provocat invaliditate , trebuie sesizate neapărat organele de cercetare penală.
Măsurile organizatorice sunt :
Trebuie instruiți periodic angajații referitor la normele generale și specifice de protecție a muncii.
Trebuie elaborate și difuzate scheme, pliante, filme, fotografi afișe etc. cu caracter educativ.
Trebuie efectuat controlul ierarhic permanent , referitor la respectarea normelor de protecția muncii și aplicarea sancțiunilor disciplinare.
Trebuie efectuată organizarea înregistrării evidenței și raportării accidentelor de muncă și bolilor profesionale.
2.4. Conflictele de muncă
2.4.1. Noțiunea și trăsăturile conflictele de muncă
Potrivit Codului muncii, conflictul de muncă reprezintă orice neînțelegere intervenită între partenerii sociali, în raporturile de muncă.
Legea nr.168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, modificată prin OUG nr. 138/2000 pentru modificarea și completarea Codului de procedură civilă, definește conflictele de muncă drept acele dezacorduri referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic Conflictele de muncă sunt de două feluri : conflicte de interese și conflicte de drepturi.
Trăsăturile conflictelor de muncă se caracterizează prin următoarele:
În momentul în care ne aflăm în prezența unei neînțelegeri de muncă numai dacă acesta are loc între salariați și unitățile la care sunt încadrați. Conflictele se soluționează potrivit dispozițiilor Legii nr. 168/1999;
b) Conflictele sunt cele care se referă la interesele cu caracter profesional, social sau economic sau la drepturile rezultate în urma desfășurării raporturilor de muncă;
c) O ultimă trăsătură a conflictelor de muncă se referă la legalitatea lor prin faptul că salariații și patronii au obligația să le rezolve potrivit dispozițiilor legale. Salariații și patronii au obligația să rezolve conflictele de muncă de comun acord, pe cale amiabilă .
Codul muncii presupune ca rezolvarea conflictelor să se stabilească prin lege, Legea nr. 168/1999.
2.4.2. Conflictele de interese
a. Conceptul și caracteristicile conflictelor de interese.
Conform art. 248 lin. 1 din Codul muncii, conflictele de muncă sunt conflictele , neînțejegerile, dezacordurile referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților, poartă numele de conflicte de interese.
Potrivit art. 4 din legea nr. 168/1999 conflictele de muncă referitoare la stabilirea condițiilor de muncă prin intermediul negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților, numite în continuare conflicte de interese.
Aceste conflicte de interese sunt determinate numai de neînțelegerile dintre părți , cu privire la negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă.
Conflictele de interese sunt acele conflicte de muncă care intervin între salariați și angajați, referitoare la începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor collective ce urmăresc încheierea contractului colectiv de muncă.
Potrivit Codului muncii modul de rezolvare a conflictelor de muncă se face prin procedură specială. Această lege este Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă.
Conflictele de interese sunt conflicte de muncă ce au loc între salariați și patroni;
Nu toate conflictele de muncă sunt conflicte de interese, ci doare acele conflicte care presupun atât stabilirea condițiilor de muncă, cât și contractul individual de muncă;
Conflictele de interese reies odata cu începerea, desfășurarea și încheierea contractului colectiv de muncă.
Conflictele de interese se referă la faptul că rezolvarea lor nu poate avea loc în alte condiții decât în cele stabilite prin lege ;
Legea nr. 168/1999 evidențiază în art. 9 faptul că unele conflictele de interese pot avea loc la nivelul unităților, al grupurilor de unități, sau al ramurilor sau la nivel național.Acestea pot avea loc și la nivelul unor subunități sau al unor grupuri de salariați care realizează aceeași profesie în aceeași unitate.
În conflictele de interese la nivel de unitate sau la nivel inferior, salariații sunt sindicatele reprezentative. Acolo unde nu sunt realizate sindicate, participă persoanele care să îi reprezinte la negocieri . În cazul conflictelor de interese la nivel de grup de unități, de ramură sau național, salariații sunt reprezentați de organizațiile sindicale reprezentative care participă la negocierile colective, adică de federații și confederații.Conflictele de interese la nivel de grup al unității de ramură și la nivel național pot avea loc numai după înregistrarea prealabilă a acestora la unitățile componente ale structurilor respective. Negocierea, medierea și rezolvarea acestor conflicte de interese se fac între angajați și patroni .
b. Declanșarea conflictelor de interese
Atunci când într-o unitate se declanșează un conflict de interese, salariații sunt obligați să sesizeze unitatea / patronii despre această situație. Sesizarea se face în scris, cu menționarea revendicărilor salariaților, sau a motivării acestora, dar și menționarea unor propuneri de rezolvare.
Conducerea unității are obligația să primească și să înregistreze sesizarea . Aceasta poate fi făcută și verbal, discuțiile purtate cu ocazia primirii la conducerea unității a membrilor sindicatului reprezentativ trebuind consemnate într-un proces verbal.
În momentul în care se primește sesizarea , conducerea unității este obligață să răspundă în scris reprezentanților salariaților în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea sesizării .
De asemenea, sesizarea trebuie să fie semnată de liderul sindical sau de reprezentanții salariaților.
Dacă unitatea nu a răspuns la revendicările formulate sau dacă a răspuns și sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese este declanșat.
Conform legii conflictelor de interese, ele pot fi începute în următoarele situații:
Dacă unitatea nu vrea să negocieze un contract colectiv de muncă ;
Dacă unitatea nu accept motivele revendicate de salariați;
Dacă unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă;
Dacă unitatea nu îndeplinește obligațiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă.
Dacă se accepta concilierea conflictelor de interese .
Prin conciliere se înțelege modul prin care se încearcă rezolvarea sau evitarea unui motiv prin împăcarea părților.
În cazul în care conflictul de interese a fost început odată cu întrunirea condițiilor legale, salariații contactează Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei prin organele sale, inspectoratele teritoriale de muncă, în vederea aplanării .
Sesizarea adresată ministerului prin inspectoratul teritorial de muncă trebuie să cuprindă în mod obligatoriu următoarele :
Unitatea , sediul și numele conducătorului .
Obiectivul conflictului ;
Dovada sesizării unității despre conflict ;
Salariații care iau parte la conciliere .
Sesizarea trebuie să fie depusă în două exemplare la inspectoratul în a cărei rază teritorială își are sediul unitatea . Ea trebuie să fie datată și semnată de salariații reprezentativi .
În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării, ministerul de resort va numi persoana care va participa la concilierea conflictului de interese unde e obligat să ia următoarele măsuri:
Comunicarea sesizării unității în termen de 48 ore de la desemnarea sa;
Convocarea părților la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăși 7 zile de la înregistrarea sesizării.
Trăsăturile specifice medierii conflictelor de interese sunt următoarele :
Rezolvarea conflictelor de interese este o procedură facultativă .
Procedura de aplanare a conflictelor de interese se realizează cu ajutorul mediatorilor. Potrivit art. 27 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 mediatorii sunt numiți anual de Ministerul Muncii Solidarității Sociale și Familiei cu acordul Consiliului Economic și Social.
Mediatorii au rolul de a propune o soluție de împăcare pentru părțile aflate în conflict.
Rezolvarea conflictelor de interese se efectuează doar în conformitate cu prevederile procedurii de mediere care se stabilesc în legea privind soluționarea conflictelor de muncă prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național.
Părțile implicate în conflict sunt obligate ca în termen de 48 de ore de la numirea mediatorului să pună la dispoziția lui actele necesare. Dacă mediatorul are nelămuriri, el poate cere părților explicații .
În cel mult 8 zile de la numire, mediatorul are obligația de a convoca ambele părți implicate, la mediere, de regulă același număr ca și la conciliere și aceleași persoane, dacă acest lucru este posibil. În urma fiecărei întâlniri se va încheia un proces-verbal semnat de mediator și de părțile aflate în conflict.
Medierea nu poate avea o durată mai mare de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit și a acceptat medierea.
e. Arbitrajul conflictelor de interese
Arbitrajul reprezintă soluționarea unui conflict de către un arbitru și este o modalitate de restabilire a relațiilor de muncă.
Potrivit Legii nr. 168/1999 arbitrajul conflictelor de interese reprezintă acea modalitate facultativă prin intermdiul căreia pe întreaga durată a conflictului de interese , părțile pot decide prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii care se pronunță printr-o hotărâre irevocabilă în urma căreia conflictul de interese încetează.
Dispozițiile legii privind rezolvarea conflictelor din acest domeniu sunt enumerate de Regulamentul privind procedura de lucru a Comisiei de Arbitraj al conflictelor de interese aprobat prin Ordinul ministrului de resort nr. 198/2000 și al ministrului justiției nr. 358/2000.
Comisia de arbitraj poate convoca părțile în termen de 3 zile de la primirea documentației și vor dezbate împreună conflictul de interese. Dezbaterile arbitrale vor fi scrise pentru că încheierea ședinței trebuie motivată.
Hotărârea comisiei se va lua prin intermediul voturilor majoritare , comunicându-se părților în 24 de ore de la pronunțare.
2.4.3. Conflictele de drepturi
a. Noțiunea și trăsăturile conflictelor de drepturi
Spre deosebire de conflictele de interese ce se referăla stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor collective , conflictele de drept au ca oscop principal exercitarea sau îndeplinirea unor obligații care revin din legi sau alte acte normative,dar și din contractele colective sau individuale de muncă .
b. Clasificarea și părțile conflictelor de drepturi
Există mai multe criterii după care pot fi clasificate conflictele de drepturi.
În funcție de legătura cu una din cele două categorii de contracte avem :
conflicte privind contractul individul de muncă
conflicte privind contractul colectiv de muncă.
Salariații fac parte din conflictele de muncă.
Angajatorul este cealaltă parte în contractul individual de muncă .
c. Organele competente să soluționeze conflictele de drepturi.
Justiția în domeniul muncii se realizează atât prin Curtea Supremă de Justiție cât și prin celelalte instanțe judecătorești special. O competență excepțională o reprezintă Curtea de Conturi. Prin urmare, organele de jurisdicție a muncii sunt următoarele :
Instanțele judecătorești;
Consiliile de disciplină și de contestații;
Curtea de Conturi;
Alte organe care pe lângă activitatea lor principală și specifică, exercită atribuții jurisdicționale (ex. Consiliul Superior al Magistraturii).
d. Procedura de soluționare a conflictelor de drepturi
Cererile referitoare la rezolvarea conflictelor de drepturi se referă în special la instanța judecătorească competentă unde își are sediul unitatea. Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate, după cum urmează :
Măsurile unilaterale de executare, modificarea, suspendare sau încetare a contractului de muncă, inclusiv deciziile de imputare sau angajamentele de plată ale unor sume de buni, trebuie să fie constatate în termen de 30 de zile de la data la care cel interesat a luat la cunoștință măsura dispusă;
Contestarea unității unui contract individual sau colectiv de muncă poate fi cerută de părți pe toată perioada în care contractul respectiv există ;
Constatarea încetării unui contract colectiv de muncă poate fi cerută până la încheierea unui nou contract colectiv de muncă;
Plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate și restituirea unor sume de bani care au format obiectul unor plăți nedatorate pot fi cerute de către salariați în termen de 3 ani de la data realizării pagubei respective .
Cererile cu privire la rezolvarea conflictelor de drepturi se efectuează în regim de urgență. Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile. Părțile sunt citate legal , dacă citația le-a fost înmânată cu o zi înaintea judecării. Dacă sunt contestate măsurile unilaterale dispuse de unitate, ea are obligația să depună dovezile în urma cărora a luat acea măsură .
La prima zi de înfățișare, înaintea intrării în dezbateri, instanța are obligația de a încerca rezolvarea conflictului de drepturi prin împăcarea părților. Hotărârile luate de instanță sunt definitive. Hotărârile instanței se redactează și se comunică părților în termen de maxim 15 zile de la pronunțare. Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii .
Tribunalul are competență cu privirela rezolvarea conflictelor de drepturi ca instanță de prim grad.Legea nr. 168/1999 reglementează o singură cale de atac împotriva hotărârilor pronunțate la fond, anume recursul ca o cale ordinară.
Curtea Supremă de Justiție judecă următoarele:
Recursurile declarate împotriva hotărârilor Curților de apel și ale altor hotărâri în cazurile prevăzute de lege;
Recursurile în interesul legii;
Recursurile în anulare;
Recursuri în orice alte materii date în competența sa.
CAPITOLUL III
RELAȚIILE DE MUNCĂÎIN CADRUL S.C. QUANTUM S.R.L.
Prezentarea SC QUANTUM SRL
SC QUANTUM SRL are ca obiect principal de activitate furnizarea serviciilor de alimentare cu apa și canalizare pentru Municipiul Arad . Acest lucru se face în baza Contractului de concesiune semnat la data de 29.03.2005 între Primaria Municipiului Arad, Regia Generala de Apă Arad și Apa Nova Arad S.A.
Datorită protocolului semnat la data de 09.11.2005 între Primaria Municipiului Arad, Regia Generala de Apă Arad și SC QUANTUM SRL, Contractul de Concesiune a intrat în vigoare la data de 17.11.2005.
Contractul de Concesiune a fost încheiat între părțile menționate mai sus pentru o perioadă de 25 de ani.
Referitor la concesionarea serviciilor de alimentare cu apa și canalizarea , acțiunea a început în momentul apariției Ordonanței nr. 30/1997 (devenită Legea 207/1998)cu privire la transformarea regiilor în societăți comerciale. Ea nu a putut fi continuată decât după apariția unui cadru juridic corespunzător care a fost creat odată cu adoptarea Legii Patrimoniului nr. 213 din noiembrie 1998, a legii Finanțelor Publice Locale nr.189/1998 și a legii Concesiunii nr. 219 din noiembrie 1998.
3.1.1 Forma juridică
SC QUANTUM S.R.L. este o companie Veolia Environnement.
SC QUANTUM S.R.L. este persoană juridică română, fiind înregistrată la Camera de Comerț și Industrie.
SC QUANTUM S.R.L. funcționează pe baza de gestiune proprie și autonomie financiară.
S.C.QUANTUM.S.R.L. este o societate cu raspundere limitată.
3.1.2 Sediul
SC QUANTUM SRL își are sediul în strada Aristide Demetriade nr. 2, sector 1 și își desfașoară activitatea în anumite clădiri, construcții sau amenajări, amplasate în Municipiul Arad .
3.1.3 Patrimoniul
Conform prevederilor Contractului de Concesiune, SC QUANTUM SRL administrează patrimoniul public al Primăriei Municipiului Arad, cu privire la exercitarea obiectului său de activitate.
3.1.4 Obiectul de activitate al firmei
SC QUANTUM SRL are ca obiect de activitate principal alimentarea cu apă, canalizare și epurarea apelor uzate ale Municipiului Arad, în care principalul scop este:
Captarea din surse de suprafață și subterane cantitățile de apă necesare;
Tratarea apei pentru a-i asigura calitatea impusă de normativele și standardele în vigoare;
Asigurarea transportului apei de la sursă până la rezervoarele de înmagazinare;
Asigurarea ridicării presiunii în rețeaua de distribuție a apei potabile prin intermediul stațiilor de pompare, stațiilor de repompare și a stațiilor de hidrofor;
Asigurarea capacității de pompare a apei industriale;
Asigurarea distribuției apei potabile pentru populație și industrie și a apei industriale prin rețeaua de artere și conducte;
Asigurarea prin rețeaua de canalizare, colectarea, transportul și evacuarea apelor de canalizare de pe întreg teritoriul Municipiului Arad;
Evacuarea apelor de canalizare din zonele depresionare ale orașului;
Asigurarea epurării apelor uzate colectate în rețeaua de canalizare a Municipiului Arad .
De asemenea, SC QUANTUM SRL mai execută următoarele activitați:
Asigură atât asistență cât și consultanță tehnică în scopul realizării obiectivelor de investiții;
Execută atât studii cât și proiecte referitoare la sistemele exploatate;
Asigură cercetarea aplicată pentru tratarea apei;
S.C.QUANTUM.S.R.L. realizează servicii specifice pentru persoane fizice sau juridice, din domeniul alimentării cu apă și canalizării, analize apă, depistări pierderi apă, etc
Asigură prestări în construcții în domeniul de activitate (reparații conducte și canale, montări contori etc.).
Structura personalului la SC QUANTUM SRL
SC QUANTUM SRL are ca activitate de bază atât prestarea serviciului de alimentare cu apă și canalizare pentru locuitorii Municipiului Arad cât și întreținerea bunurilor publice aferente. Organizarea trebuie sa servească în principal aceste activități de bază .
Atât activitatea de bază, cât și producția se desfășoară în unități de bază , asistate de unități de suport ce au ca scop serviciul pentru clienți. Unitățile de bază sunt individuale.
Suportul pentru activitățile de baza este organizat în următoarele Direcții centrale:
Direcția Secretariat General;
Direcția Logistică;
Direcția Calitatea și Protecția Mediului;
Direcția Resurse Umane;
Direcția Gestiune Contractuală și Juridică:
Direcția Tehnică;
Direcția Investiții;
Direcția Financiară;
Direcția Comercială;
Activitățile de bază se desfașoară în următoarele structuri:
Centrul Operațional Cartier 1;
Centrul Operațional Cartier 2;
Centrul Operațional Cartier 3;
Centrul Operațional Cartier 4;
Centrul Operațional Cartier 5;
Direcția Producție;
Direcția Mentenanță;
Antrepriza de Construcții și Lucrări Speciale;
Conducerea societății SC QUANTUM SRL este asigurată de Directorul General numit de Compania Veolia Environnement, de Directorul General Adjunct și de Directorul Executiv, numiți de către Directorul General al firmei .
SC QUANTUM SRL se află în momentul de față într-un plin proces de restructurare, ce are ca obiectiv creșterea eficienței organizatorice a societății și ce se bazează pe Planul de Afaceri al concesionarului . Acest lucru determină elaborarea unor proiecte cu consecințe directe asupra număruluide angajați.
Obiectivul principal al firmei este de a aduce personalul SC QUANTUM SRL la un nivel cât mai ridicat .
În Planul Social al Contractului de Concesiune elaborat în cadrul Programului de Reorganizare, Restructurare și Privatizare al R.G.A.A., stabilit de Hotărârile C.G.M.B. nr. 232/1997 și 273/1998, abordarea managementului cuprinde atât pregătirea cât și aplicarea măsurilor specifice ghidate de următoarele principii:
Creșterea eficienței organizatorice ale firmei și stabilirea altor norme de muncă individuale;
Stabilirea sistemelor de determinare și de masurare a eficienței și productivității muncii;
Pe același plan cu creștera eficienței organizatorice , concesionarul va lucra, în consultare cu Federația Sindicatelor Independente, în scopul creării unui sistem de măsurare a performanței și a unor sisteme de stimulare și motivare, care să faciliteze atingerea obiectivelor de eficiență ale privatizării;
Concesionarul poate face anumite modificări asupra modului de organizare a societații, cu scopul de a o face capabilă de activități și performanțe îmbunătățite, modificările fiind un rezultat al schimbărilor și cerințelor de natură functională, organizatorică, tehnologică și financiară;
Toate aceste modificări pot duce și la redistribuirea, reconversia profesională și/sau disponibilizarea salariaților. Concesionarul are obligația de a oferi protecție socială adecvată angajaților, prin luarea măsurilor de prevenire sau limitare, pe cât este posibil, a oricaror evenimente .
Concesionarul are ca obligație principal faptul că în primele 6 luni de la preluarea concesiunii să întocmească un Plan de Afaceri[] în scris, cu scopul de a furniza managementului și Federației Sindicatelor Independente un cadru coerent și bine planificat, despre modalitățile în care își propune să atingă o eficiență organizatorică și să furnizeze nivele noi ale serviciilor.
Implementarea anumitor proiecte de restructurare ce sunt cuprinse în Planul de Afaceri a S.C.QUANTUM.S.R.L. a avut în vedere mobilitatea personalului în funcție de nevoi. Un exemplu în acest sens este : redistribuirea către Centrele Operaționale sau către Antrepriza de Construcții și Lucrări Speciale sau instruirea personalului pentru meserii noi, de exemplu lucrări rețele, lucrări de contorizare, comercial, logistică etc.
Salariații devin disponibili în următoarele cazuri :
Posturile dispar din cauza reducerii , angajații devenind astfel disponibili.
Posturi a căror natură se schimbă substanțial, prin creșterea gradului de complexitate a postului, astfel încât salariatul nu poate fi capabil să îndeplinească noile cerințe ale postului.
Eforturilor de redistribuire a personalului au fost coordonate în responsabilitatea Direcției de Resurse Umane, care a creeat un Compartiment de Consultanță pentru Locuri de Muncă .
Cei încadrați în acest Compartiment de Consultanță pentru Locuri de Muncă au fost aleși din sectoare diferite ale întreprinderii, având o bună cunoaștere a posturilor și organizării societății. Echipa a făcut un stagiu de formare specifică de două săptămâni. Compartimentul este un spațiu de primire și acompaniere, care presupune reorientarea profesională (mobilitatea pe posturi, meserii, spații de muncă și sectoare de activitate).
Compartimentul de Consultanță are urmatoarele atribuții:
Monitorizarea locurilor de muncă disponibile din cadrul societații se face ținând cont de programul aflat în derulare pentru a se derula să se utilizeze toate posibilitățile oferite prin programul de redistribuire internă;
Salariații trebuie să fie informați mereu cu privire la oportunitățile de locuri de muncă vacante din interiorul societății, precum și din cadrul altor societăți;
Trebuie realizată consilierea angajaților în domeniul orientării profesionale, în funcție de locurile de muncă disponibile;
Trebuie realizată informarea permanentă a managementului superior și a sindicatelor cu privire la modul de derulare a activităților de redistribuire a personalului, În așa fel încât să fie posibilă utilizarea eficientă a cunoștințelor și aptitudinilor salariaților .
Monitorizarea salariaților redistribuiți pe o perioadă de adaptare reprezintă o altă atribuție a Compartimentului de Consultanță .
Referitor la activitatea de pregătire a salariaților disponibilizabili pentru meserii noi, concesionarul trebuie să stabilească programe de pregătire având urmatoarele obiective:
Creștera gradului de calificare a salariaților;
Formarea calificărilor folositoare pentru activitățile viitoare ce vor fi dezvoltate în cadrul Planului de Afaceri în perioada de restructurare;
Fondurile alocate pentru aceste programe de pregătire, recalificare și perfecționare profesională pentru personalul disponibilizabil au fost de 1% din costul total al forței de muncă .
Personalul disponibilizabil poate deveni disponibilizat în cadrul procesului de restructurare din în conținutul Planului de Afaceri după folosirea tuturor posibilităților de redistribuire sau de reinstruire.
Măsurile referitoare la disponibilizarea sunt bazate pe politica managementului resurselor umane ce acordă prioritate următoarelor categorii de personal :
Personal cu vârstă de pensionare;
Personal aflat înaintea pensionării ;
Alt personal ce poate deveni disponibilizabil în cadrul proiectelor de restructurare aflate în derulare;
Personalul care este disponibilizabil fiind aflat la vârsta pensionării poate primi la cerere un pachet financiar de stimulare, pentru a nu părăsi societatea doar cu pensia legala la care are drepul, ci și cu acest pachet financiar suplimentar.
Personalul disponibilizabil care nu face parte din categoria menționată anterior, sau care nu vrea să accepte pachetul financiar de stimulare în vederea disponibilizării, poate fi inclus în baza de date a Compartimentului de Consultanță pentru Locuri de Muncă . Acesta poate încerca să-i găsească anumite oportunități de calificare, pregătire, recalificare, perfecționare sau eventual un alt loc de muncă salariatului respectiv, într-un interval de 3 luni de la data introducerii acestuia în baza de date. Personalul disponibilizabil pentru care s-au epuizat toate oportunitățile de calificare – pregătire, recalificare, specializare și care nu a putut obține un alt loc de muncă , devine disponibilizat și beneficiază de acel pachet financiar.
* Personalul care acceptă în mod voluntar disponibilizarea, primește în plus 2 compensații lunare fața de cele la care au dreptul conform calculului de mai sus.
După aplicarea programelor de restructurare, numărul de personal din cadrul SC QUANTUM SRL în perioada care s-a terminat de la semnarea contractului de concesiune și până în prezent, a suferit următoarele modificări:
Evoluția numărului de personal în perioada 2005 – 2009
Reducerea semnificativă a personalului a necesitat luarea unor măsuri pentru minimizarea eventualelor efecte negative:
A fost necesară reproiectarea structurii organizatorice;
Analiza atentă a posturilor, precum și adaptarea lor la noile cerințe ale organizației, reprezintă o altă măsură luată pentru eliminarea efectelor negative .
Stabilirea unor noi forme de organizare a muncii, crearea grupurilor de muncă , precum și modificarea orarelor de muncă sunt alte măsuri necesare luate de S.C.QUANTUM.S.R.L.;
S-a încercat și găsirea unui punct de echilibru între productivitatea muncii și satisfacția indivizilor, pentru ca toate așteptările să fie safisfăcute ;
Modificarea sistemului de managementreprezintă ultima măsură luată împotriva eventualelor efecte negative .
În prezent, SC QUANTUM SRL își desfășoară activitatea cu un număr de 2125 salariați, având următoarea structură:
Personalul SC QUANTUM SRL este un personal calificat, cu o medie de vârstă de 39 de ani, vârsta la care fiecare angajat se concentrează atât pe atingerea obiectivelor profesionale cât și pe menținerea progresului în organizație.
Pentru unii dintre angajați, devine clar că poziția prezentă este cea mai înalta în cariera și că puține promovări mai sunt posibile. Cunoștințele și experiența sunt singurele aptitudini ce pot contribui la promovarea angajaților.
Structura personalului din cadrul SC QUANTUM SRL pe grupe de vechime în muncă
Structura personalului pe grupe de vechime în muncă
Se constată o stabilitate mare a personalului, având în vedere numărul mare de angajați cu o vechime de peste 10 ani în cadrul organizației S.C.QUANTUM.S.R.L. Experiența profesională acumulată de către angajați reprezintă pentru organizație o resursă care poate fi valorificată în toate sectoarele de activitate are întreprinderii .
Un personal tânăr și calificat, fidel organizației, într-o organizare noua și cu un nou management, poate fi o garanție a reușitei societății noastre !!!
Pe de altă parte însă, lipsa unui personal nou care să aducă alte idei și cunoștințe noi din afara organizației, poate constitui o lipsă importantă pentru aceasta !!!!
Relațiile de muncă în cadrul SC QUANTUM SRL
Firma QUANTUM SRL a încheiat, conform Legii nr. 130/1996 republicată, Contractul Colectiv de Muncă, având ca scop principal stabilirea drepturilor și obligațiilor părților referitoare la:
Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă;
Condițiile de muncă și protecția muncii;
Drepturile și obligațiile firmei și ale salariaților;
Salarizarea și alte drepturi salariale;
Timpul de muncă și timpul de odihnă;
Unele măsuri de protecție socială a salariaților și acordarea de facilități acestora;
Formarea profesională a angajaților firmei .
3.3.1 Contractul de muncă
Contractul Colectiv de Muncă se aplică în toate sediile firmei S.C.QUAMTUM.S.R.L. iar clauzele cuprinse în el sunt făcute pentru toți salariații.
Contractul Colectiv de Muncă este structurat pe capitole și cuprinde:
Părțile contractante:atât datele de identificare ale firmei și reprezentanții acesteia, cât și numele reprezentanților salariaților;
Capitolul I – Dispoziții generale
În această secțiune a contractului sunt prezentate :
Durata pentru care se încheie Contractul Colectiv de Muncă și modalitatea de prelungire a aplicării acestuia, cu acordul părților și în condițiile legii;
Drepturile și obligațiile părților la care se referă contractul.
Capitolul II – Contractul Individual de Muncă, cuprinde:
Condițiile de angajare și promovare aangajaților firmei ;
Clauze speciale prezentate în Contractul Colectiv de Muncă ;
Durata perioadelor de probă pentru verificarea aptitudinilor salariatului ;
Condițiile de modificare, suspendare și încetare a Contractului Colectiv de Muncă;
Dispoziții referitoare la concedierea salariaților.
Capitolul III – Timpul de muncă și odihnă al salariaților este :
Durata normală a timpului de muncă;
Condițiile în care se efectuează orele suplimentare și modul de recompensare a acestora;
Durata concediului de odihnă, condițiile de planificare, întrerupere sau reprogramare a concediului, drepturile de concediu de odihnă ;
Condiții de acordare a concediului fără plată;
Cerințe cu privire la certificatele medicale prezentate în cazul concediilor medicale.
Capitolul IV – Salarizarea și alte drepturi bănești:
Forma de salarizare utilizată în cadrul firmei S.C.QUANTUM.S.R.L;
Sporurile, indemnizațiile și adaosurile ce pot fi acordate salariaților firmei ;
Modalitatea de plată a salariilor.
Capitolul V – Condiții de muncă, protecția muncii și ajutoare acordate salariaților întreprinderii S.C.QUANTUM.S.R.L. sunt :
Categoriile de personal ce beneficiază de echipamente de lucru și de protecție;
Ajutoarele acordate salariaților (zile libere plătite pentru evenimente familiale deosebite, ajutoare bănești, tichete de masă, facilități).
Capitolul VI – Formarea profesională și evaluarea activității:
Condițiile de participare a salariaților la programele de formare și perfecționare a pregătirii profesionale a lor ;
Concediile pentru formare profesională ce se pot acorda salariaților firmei ;
Modalitatea de evaluare profesională a personalului din cadrul S.C.QUANTUM.S.R.L.
Capitolul VII – Drepturile și obligațiile părților: Angajat – Angajator :
Drepturile și obligațiile firmei S.C.QUANTUM.S.R.L.;
Drepturile și obligațiile salariaților din cadrum firmei S.C.QUANTUM.S.R.L.
Capitolul VIII – Alte prevederi privind drepturile și obligațiile părților contractului de muncă sunt :
Soluționarea litigiilor cu privire la executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea Contractului Colectiv de Muncă;
Anexele ce fac parte integrantă din contract;
Data semnării contractului și numărul de exemplare în care a fost încheiat acesta .
Semnăturile reprezentanților firmei și ale reprezentanților salariaților.
În vederea stabilirii exacte a drepturilor și obligațiilor salariaților, la angajarea acestora se încheie Contractul Individual de Muncă și anexele la acesta cu fiecare salariat în parte, cu privire la respectarea prevederilor din Codul Muncii și din Contractul Colectiv de Muncă aplicabil.
Prin acte adiționale la Contractul Individual de Muncă se menționează drepturile și obligațiile părților, dar și clauze specifice negociate .
Structurat pe articole, Contractul Individual de Muncă precizează:
– Părțile ce fac obiectul cotractului : datele de identificare ale angajatorului și ale salariatului;
Art. 1. Obiectul contractului: obligația salariatului de a efectua muncă pentru angajator, corespunzător funcției/meseriei și a atribuțiilor prevăzute în Fișa Postului;
Art. 2. Durata contractului: nedeterminată, determinată, cu/fără perioadă de probă;
Art. 3. Locul de muncă: central /sucursala firmei;
Art. 4. Felul muncii: funcția/meseria ce se va presta de către salariat;
Art. 5 Atribuțiile postului: sunt cele prevăzute în Fișa Postului;
Art. 6. Condiții de muncă: cu privire la activitatea ce se desfășoară în condiții normale de muncă potrivit Legii nr. 19/2000 .
Art. 7. Durata muncii: trebuie să se precizeze programul de lucru ;
Art. 8. Concediul de odihnă: ce cuprinde numărul de zile de concediu de odihnă la care are dreptul salariatul ;
Art. 9. Salarizarea: referitoare la salariul de bază lunar și sporurile aferente acordate salariatului;
Art. 10. Drepturi specifice legate de sănătatea și securitatea în muncă: echipament individual de lucru/protecție acordat salariatului, alte drepturi și obligații privind sănătatea și securitatea în muncă;
Art. 11. Alte clauze: respective clauza de confidențialitate, clauza de neconcurență;
Art. 12. Drepturi și obligații generale ale părților: ale salariatului și ale firmei;
Art. 13. Condiții de acordare a preavizului: perioada de preaviz (numărul de zile acordate salariatului);
Art. 14. Formarea profesională a angajatului : condiții de participare a salariatului la programe de formare profesională;
Art. 15. Dispoziții finale : ce cuprind condiții de modificare a clauzelor contractuale, răspunderea pentru neîndeplinirea prevederilor contractuale, modalități de soluționare a conflictelor;
Data încheierii contractului și semnăturile părților contractante.
Contractul Individual de Muncă se încheie în două exemplare , câte unul pentru fiecare parte, fiind avizat de către Direcția Juridică și Direcția Resurse Umane.
Salarizarea și alte drepturi bănești
Pentru munca prestată în condițiile prevăzute în Contractul Individual de Muncă, fiecare persoană salarială are dreptul de a avea salariul de bază și sporuri. Forma de salarizare utilizată de S.C.QUANTUM .S.R.L. este în regie.
Sistemul de salarizare utilizat în cadrul firmei S.C.QUANTUM.S.R.L.cuprinde:
Salariul de bază;
Sporuri cu caracter permanent;
Alte sporuri sau drepturi bănești, bonusuri pentru munca ofectuată suplimentar.
Salariul de bază lunar corespunzător funcției este stability conform nivelelor prevăzute în Nomenclatorul funcțiilor și salariilor utilizat în bancă.
Stabilirea salariului de bază și a nivelului sporului de complexitate se realizează pe baza evaluării activității desfășurate de salariat și pentru care a fost întocmită fișa de evaluare semestrială
Sporurile și indemnizațiile sunt stabilite și acordate în limitele și condițiile următoare:
Sporuri cu caracter permanent
1. Spor de vechime în muncă:
Tabelul 4 – Spor de vechime în muncă
Sursa: QUANTUM, Contract Colectiv de Muncă 2008 – 2009
Sporul de vechime în muncă se acordă de către S.C.QUANTUM.S.A. cu începere de la data de 01 ale lunii următoare aceleia în care s-a împlinit vechimea respectivă .
Sporul de vechime în muncă NU se acordă dacă în cursul lunii pentru care se face plata salariatul în cauză a înregistrat una sau mai multe zile de absențe nemotivate.
Spor pentru complexitate în muncă:
Sporul pentru complexitate în muncă se acordă de câtre societate în următoarele condiții:
a) Dacă procentul de spor acordat se stabilește în raport cu :
nivelul de pregătire al angajaților;
disponibilitatea implicării în creșterea nivelului de performanță a activității;
complexitatea muncii efectuată;
disponibilitatea de asumare și rezolvare a sarcinilor la nivelul cerut de necesitățile postului;
spirit inovator, inventivitate, seriozitate în rezolvarea sarcinilor .
b) Sporul pentru complexitate în muncă se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat de angajat .
c) Sporul pentru complexitate în muncă NU se acordă dacă în cursul lunii pentru care se face plata s-au înregistrat una sau mai multe zile de absențe nemotivate.
3. Spor de fidelitate acordat de S.C.QUANTUM.S.R.L
Sporul de fidelitate se acordă după o perioadă de minim 1 an vechime în bancă, începând cu data de 1 a lunii următoare celei în care salariatul a împlinit vechimea minimă prevăzută. Acordarea sporului de fidelitate se face după împlinirea vechimii minime de 1 an în bancă este de 5 % din salariul de bază.
Pentru fiecare an lucrat în bancă peste nivelul de bază prevăzut mai sus, se acordă următoarele procente :
0,5 % pe an pentru salariații cu studii medii;
1,0 % pe an pentru salariații cu studii superioare.
Sporul de fidelitate cuvenit unui salariat al firmei S.C.QUANTUM.S.R.L. nu poate fi mai mare de 15 %, indiferent de vechimea salariatului în bancă. Acest spor este acordat proporțional cu timpul efectiv lucrat și nu se acordă dacă în cursul unei luni salariatul în cauză a înregistrat una sau mai multe absențe nemotivate.
4. Spor pentru titlu științific de “Doctor în științe”
Acest spor este de 15 % din salariul de bază și se acordă numai pe baza prezentării de către angajat a diplomei de doctor în științe. Această categorie de spor nu se ia în calculul primei de vacanță și a indemnizației de concediu de odihnă.
5. Spor pentru salariul de merit oferit de S.C.QUANTUM.S.R.L.
Acest spor reprezintă 15 % din salariul de bază al unui angajat.
Numărul beneficiarilor acestui spor este de maxim 20 % din numărul total al posturilor aprobate la nivelul firmei . Comitetul de Direcție al societății stabilește numărul de beneficiari pe fiecare direcție/sucursală îi are , precum și condițiile și perioada pentru care se acordă.
Criteriile pe baza cărora Comitetul de Direcție acordă acest spor sunt:
Realizarea indicatorilor de performanță stabiliți;
Gradul de îndeplinire a sarcinilor atribuite salariatului în cauză;
Timpul efectiv lucrat.
Acest spor nu se ia în calculul primei de vacanță și indemnizației de concediu de odihnă. Comitetul de Direcție poate dispune retragerea sporului pentru salariul de merit în cazul neîndeplinirii de către salariat a unuia sau a mai multor sarcini.
6. Sporul pentru risc operațional/fizic
Această categorie de spor se acordă de către S.C.QUANTUM.S.R.L. în funcție de timpul efectiv lucrat neluându-se în calculul indemnizația de concediu și prima de vacanță.
7. Spor pentru lucru în timpul nopții
Această categorie de spor se acordă în condițiile și cuantumurile stabilite prin Codul Muncii.
8. Spor pentru condiții de muncă deosebite
Această categorie de spor se acordă personalului din activitatea de telefonie a societății și constă în suplimentarea concediului de odihnă anual cu 3 zile.
Alte drepturi bănești
Firma acordă salariaților săi și alte drepturi bănești după cum urmează:
1. Ore suplimentare – Orele suplimentare sunt orele în care salariatul lucrează peste programul normal de lucru sau în zilele libere și de sărbători legale.
Salariații pot fi chemați să presteze ore suplimentare numai cu acordul lor și fără a putea depăși 8 ore pe săptămână/persoană și maxim de 32 ore/lună/persoană. Orele suplimentare care nu se pot compensa cu timp liber corespunzător se vor plăti conform prevederilor Contractului colectiv de muncă aplicabil, în luna următoare expirării termenului în care puteau fi compensate cu timp liber corespunzător. Sporul pentru munca suplimentară este de 100 % la salariul de bază lunar, proporțional cu timpul prestat suplimentar. Sursa din care se acoperă orelor suplimentare o reprezintă fondul de salarii.
2. Indexările salariale – Se acordă indexări salariale atunci când acest lucru se stabilește prin hotărâri ale Guvernului României , iar Consiliul de Administrație al firmei aprobă. Sursa de bani pentru acoperirea acestor indexări o reprezintă fondul de salarii.
3. Adaosuri salariale – Pentru activitatea desfășurată în timpul anului calendaristic salariații cu o vechime în bancă de minim 6 luni, beneficiază la sfârșitul anului de adaos echivalent cu nivelul salariului brut din luna în care se face plata.
Condițiile de acordare:
Sursa de acoperire trebuie să fie reprezentată de fondul de salarii;
Suma acordată trebuie să fie proporțională cu timpul efectiv lucrat în anul calendaristic de către angajat ;
Salariatul în cauză nu trebuie să aibă absențe nemotivate.
4. Premiile – Se acordă doar salariaților firmei prin luarea în considerare a performanțelor individuale și a realizărilor deosebite facute de către angajat în raport cu indicatorii stabiliți/sarcinile individuale atribuite.
Condiții de acordare:
Sumele reprezentând premii pentru activitate deosebită se acordă doar din fondul de premiere calculat într-o proporție de 10 % asupra fondului de salarii realizat pe bancă;
Utilizarea fondului de premiere se decide de către Comitetul de Direcție și se gestionează de către centrala firmei S.C.QUANTUM.S.A.;
Aprobarea premiilor pentru secretarul general, directori și directori adjuncți din centrală și sucursale se face de către Consiliul de Administrație al firmei.
Pentru personalul din cadrul firmei S.C.QUANTUM.S.R.L, premiile se acordă doar pe baza propunerilor secretarului general/directorului direcției, cu avizul președintelui / vicepreședintelui coordonator, în limita fondului de premiere constituit și alocat de Comitetul de Direcție.
Pentru personalul de execuție din sucursale, premiile se acordă doar pe baza propunerilor făcute de către șeful ierarhic și aprobate de directorul sucursalei cu avizul președintelui/vicepreședintelui coordonator, în limita fondului de premiere repartizat de Comitetul de Direcție.
5. Prima aniversară – 8 aprilie este ziua aniversară a firmei. Așadar se acordă o primă aniversară echivalentă cu un salariu brut lunar din luna respectivă.
Condiții de acordare:
Sursa de acoperire o reprezintă fondul de participare la profit;
Salariatul respectiv trebuie să fie angajat al firmei în luna aprilie a anului respectiv;
De această primă pot beneficia salariații care au lucrat efectiv în cadrul firmei timp de minim 6 luni .
Salariații care în perioada de referință nu au obținut calificativul “foarte bun”, au lipsit nemotivat sau au lucrat mai puțin de 6 luni nu vor putea beneficia de prima aniversară.
6. Participarea la profitul net – Conform prevederilor legale în vigoare la sfârșitul anului financiar, din profitul rămas după plata impozitului datorat potrivit legii Adunarea Generală a Acționarilor poate aproba constituirea fondului de participare a salariaților la profit până la nivelul maxim prevăzut de lege.
7. Bonusuri pentru realizarea și depășirea indicatorilor de performanță stabiliți de Consiliul de Administrație pentru structurile operative și cele de support
Condițiile de acordare:
Datorită metodologiei aprobate de către Consiliul de Administrație pentru centrală/sucursale , sursa de acoperire o reprezintă economiile înregistrate la fondul de salarii din: posturi vacante, concedii pentru creștere și îngrijire copil, concedii fără plată, concedii medicale, economii din suspendarea contractului individual de muncă pe perioada absențelor nemotivate sau pentru cercetare disciplinară pentru abateri grave etc.
Sumele – bonusurile pentru realizarea indicatorilor de performanță , se acordă doar cu condiția ca firma să obțină profit . Drepturile salariale se plătesc prin cont curent, o dată pe lună, la data de 01 a lunii curente pentru luna trecută sau în ultima zi lucrătoare a lunii pentru care se face plata, dacă data de 1 este zi nelucrătoare. Salariații au ocazia de a opta ca disponibilitățile bănești din contul curent personal să fie virate într-un cont de card la o bancă comercială.
Salariul stabilit fiecărui angajat este confidențial la S.C.QUANTUM.S.R.L. Obligația de păstrare strictă a confidențialității salariului revine, salariatului și celor care au acces la aceste informații .
Beneficiile salariaților
Conform Contractului Colectiv de Muncă, beneficiile oferite angajaților se referă la plata pentru timpul nelucrat (concedii, zile libere etc.), ajutoare materiale, compensații și facilități acordate salariaților, pentru calitatea lor de membri ai organizației.
Timpul de muncă
Timpul de muncă, reprezintă timpul pe care salariatul îl folosește pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu. Acesta nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, conform art. 111 din Codul Muncii. Durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 ore pe săptămână.
Activitatea realizată de personalul angajat al firmei care nu lucrează în schimburi , are loc de luni până vineri, între orele 8.30 – 17.30, cu pauză de masă de o oră între orele 12.30 – 13.30.
Programul de lucru în două schimburi se desfășoară între orele:
schimbul I: între orele 8.00 – 16.30 (cu pauză de masă de ½ oră);
schimbul II: între orele 11.30 – 20.00 (cu pauză de masă de ½ oră).
Pentru telefoniste programul de lucru al S.C.QUANTUM.S.R.L. zilnic este de 6 ore (fără pauză de masă), și se desfășoară în două schimburi:
schimbul I: între orele 8.30 – 14.30;
schimbul II: între orele 14.00 – 20.00.
Intrarea la program după ora 8.30, respectiv 8.00 sau 11.30 în cazul programului de lucru în două schimburi, reprezintă întârziere și pentru această perioadă de timp se diminuează salariul persoanei în cauză .
Concediul de odihnă
Durata concediului de odihnă al fiecărui salariat este diferită în funcție de vechimea în muncă astfel:
Durata concediului de odihnă
Sursa: QUANTUM, Contract Colectiv de Muncă 2008 – 2009
Durata concediului de odihnă poate fi împărțită atât în funcție de obligațiile de serviciu cât și opțiunea salariatului, în așa fel încât , acesta să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 15 zile de concediu de odihnă neîntrerupt.
Atunci când se stabilește dreptul de concediu de odihnă nu trebuie luate în calcul perioadele de suspendare a contractului individual de muncă (concedii medicale, concedii pentru sarcină, concedii pentru creșterea copilului, concedii fără plată, absențe nemotivate).
Angajatul nu poate renunța total sau parțial la concediul de odihnă, acest lucru fiind interzisă prin lege. Salariații cu contract de muncă pe perioadă determinată , au dreptul la concediu de odihnă în funcție de vechimea lor în muncă în muncă .
Dreptul la concediu de odihnă suplimentar de 3 zile îl au salariații încadrați în gradele I și II de invaliditate, dar și cei care sunt încadrați în locuri de muncă cu condiții deosebite, vătămătoare, grele sau periculoase. În timpul concediului de odihnă angajații au dreptul la o indemnizație pentru concediul de odihnă ce poate cuprinde salariul de bază, sporul de vechime și sporul de fidelitate.
În afara indemnizației de concediu de odihnă, salariații societății S.C.QUANTUM.S.R.L. beneficiază de o primă de vacanță egală cu 100 % din salariul brut lunar din prima zi a lunii anterioare celei în care începe efectuarea concediului de odihnă .Salariații fimei beneficiază de primă de vacanță doar dacă numărul de zile de concediu de odihnă la care au dreptul în funcție de perioada lucrată în bancă aferentă anului în curs, este de cel puțin 15 zile lucrătoare.
Concediul fără plată
La cererea salariaților, firma le poate acorda concediu fără plată pentru rezolvarea unor probleme personale, în următoarele situații:
Pentru îngrijirea copilului bolnav de peste 3 ani, în perioada indicată în recomandarea medicală eliberată în acest sens;
Pentru tratament medical efectuat în străinătate, pe durata recomandată de medic și cu avizul Ministerului Sănătății, dacă cel în cauză nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă.
Pentru alte situații personale ale salariaților, dar nu mai mult de 30 zile lucrătoare pe an;
Pentru continuarea studiilor angajaților , dar nu mai mult de 30 zile calendaristice pe an, în vederea susținerii examenelor.
Concediul medical
Certificatele medicale prezentate în cazul concediului medical se calculează și se plătesc pe baza înscrisurilor existente în acestea, cu scopul respectării prevederilor legale în vigoare. Certificatele medicale ale angajaților trebuie să poarte viza medicului de familie de la casa asigurărilor de sănătate pentru care firma, conform opțiunii salariatului, face lunar virarea contribuției de asigurări de sănătate. Este interzisă prin lege întreruperea concediului medical pentru a-și începe activitatea .
Concediul pentru evenimente familiale deosebite
În cazul unor evenimente deosebite în familie sau pentru alte situații, salariații au dreptul la zile libere plătite. Dacă evenimentele deosebite au loc în timpul în care salariatul se află în concediul de odihnă sau în concediu medical, el va putea beneficia de aceste zile libere în continuare.
Aceste zile libere plătite se acordă după cum urmează:
Concediul pentru evenimente deosebite
Sursa: QUANTUM, Contract Colectiv de Muncă 2008 – 2009
Firma S.C.QUANTUM.S.R.L. acordă salariaților săi și ajutoare bănești suportate din fondul de salarii în următoarele situații:
În cazul decesului salariatului, un ajutor acordat familiei acestuia de 5 salarii medii brute lunare/centrală sau sucursală;
În cazul decesului unei rude de gradul I, sau soțului/soției nesalariați ai firmei, un ajutor acordat salariatului de 2 salarii medii brute lunare/centrală sau sucursală;
Pentru nașterea fiecărui copil sau copil înfiat (adoptat), la data adopției, un salariu mediu brut lunar/centrală sau sucursală;
În cazul căsătoriei salariatului (o singură dată) un ajutor egal cu 2 salarii de bază aferente postului ocupat de persoana respectivă.
Alte beneficii
Salariații angajați cu contract de muncă pe o durată nedeterminată care se pensionează, vor avea dreptul la o indemnizație egală cu 4 salarii brute avute la 1 ale lunii anterioare pensionării acestora . În cazul în care o salariată se află în concediu de maternitate, firma are obligația să compenseze pe o perioadă de 2 luni diferența dintre salariul lunar brut avut și indemnizația legală la care are dreptul aceasta .
Salariații care sunt trimiși în delegație sau la programe de pregătire internă în țară sau în străinătate , beneficiază de drepturi de diurnă, transport și cazare, în conformitate cu nivelele aprobate de către Adunarea Generală a Acționarilor.
În funcție de prevederile din Legea Bugetului de Stat și a celorlalte reglementări, firma S.C.QUANTUM.S.R.L., cu avizul Comisiei Sociale, alocă din fondul social sume pentru:
Acoperirea unei părți din cheltuielile ocazionate de achiziționarea de cadouri pentru copiii salariaților în vârstă de până la 18 ani împliniți în cursul anului în cauză, oferite cu ocazia sărbătorilor de Crăciun și Ziua Copilului;
Acordarea de ajutoare pentru alte situații deosebite ale salariaților sau ale membrilor lor de familie pe care îi au în întreținere.
Firma S.C.QUANTUM.S.R.L. acordă salariaților acesteia tichete de masă cu o valoare fixă, în conformitate cu prevederile legale în vigoare. Pentru a-și sprijini salariații săi, firma aprobă facilitățile permise de dispozițiile legale în vigoare și reglementările BNR. Pentru operațiunile efectuate pentru salariații săi, societatea nu percepe comisioane sau tarife . Salariații pot realiza depozite la bancă în lei și/sau în valută, plata dobânzilor cuvenite pentru depozitele realizate făcându-se potrivit normelor și procedurilor aprobate de bancă. Toate aceste facilități se anulează la încetarea raporturilor de muncă cu firma.
Condiții de muncă și protecția muncii
În vederea asigurării unor condiții favorabile de muncă, firma ia măsuri pentru :
Asigurarea în sediile ei a condițiilor prevăzute de lege pentru igiena și sănătatea salariaților;
Dotarea corespunzătoare cu mobilier și alte accesorii necesare fiecărui loc de muncă din cadrul firmei;
Asigurarea protecției mecano-fizice și electronice specifice activității firmare;
Asigurarea unui sistem de protecție a informațiilor;
Adaptarea muncii salariaților, în ceea ce privește proiectarea locurilor de muncă, protecție și alegerea echipamentelor și metodelor de muncă, cu scopul atenuării a muncii monotone și a muncii repetitive, precum și a reducerii efectelor acestora asupra sănătății;
Asigurarea materialelor igienico-sanitare necesare desfășurării optime a activității salariaților;
Asigurarea supravegherii medicale corespunzătoare a riscurilor pentru sănătate la care salariații sunt expuși în timpul lucrului, precum și a materialelor sanitare necesare acordării primului ajutor.
Firma S.C.QUANTUM.S.R.L.suportă integral contravaloarea echipamentului de protecție și a echipamentului de lucru. Categoriile de personal care beneficiază de astfel de echipamente sunt: conducător auto, electrician, mecanic auto, îngrijitor, bufetier, referent recepționer/șef cabinet, administrator, magaziner, arhivar, bibliotecar, personalul din Serviciul Clientelă de la sucursale.
În limita posibilităților, firma ia măsuri pentru schimbarea locului de muncă al salariaților care nu pot își continua activitatea în posturile ocupate datorită sănătății.
Programele de formare profesională și evaluare a activității salariaților
Formarea profesională conține orice modalitate prin care un salariat se specializează, se perfecționează sau dobândește o altă calificare, obținând un certificat sau o diplomă care să confirme aceste situații și care sunt în interesul firmei.
Perfecționarea pregătirii profesionale a salariaților se face:
de către bancă prin :
Asigurarea bazei materiale și bănești necesare pentru realizarea programelor de pregătire;
Asigurarea participării salariaților la programe de pregătire, perfecționare sau specializare firmară funcție de necesitatea firmei.
de către salariați prin:
Preocuparea privind propria pregătire/perfecționare profesională, de cunoașterea prevederilor legale, a normelor BNR, a normelor și procedurilor firmei ce pot fi aplicate în domeniul său de activitate.
Salariații ce urmează cursuri de formare profesională suportate de bancă au obligația de a obține atestatul corespunzător (diploma); în caz contrar vor suporta cheltuielile aferente. Angajații firmei sunt supuși evaluării profesionale organizate de către conducătorii structurilor la care sunt încadrați salariații. Evaluarea este realizată de către persoana desemnată de către conducerea firmei.
În cazul în care perioada de participare la cursuri/stagii de formare profesională externă depășește 90 de zile calendaristice, salariatul beneficiază în țară de o indemnizație de:
25 % din salariul de bază și sporul de vechime pentru acoperirea cheltuielilor legate de întreținerea locuinței;
25 % pentru fiecare copil/părinte aflat în întreținere, potrivit legii în țară, precum și pentru soțul/soția care nu realizează venituri;
Pe perioada suspendării Contractului individual de muncă, salariatul care a participat la diverse forme de pregătire profesională beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
Dacă un salariat are inițiativa participării la o fomă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, firma analizează solicitarea salariatului și decide cu privire la cererea formulată și la condițiile în care îi va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta sau dacă salariatul va suporta integral costurile respective.
Firma poate încheia cu salariații debutanți în profesie sau într-o funcție nouă contracte de adaptare profesională în vederea adaptării acestora la o funcție nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou. Contractul de adaptare profesională este un contract pe durată determinată ce nu poate fi mai mare de un an, la expirarea termenului salariatul fiind supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care poate face față funcției noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.
Angajații au dreptul de a beneficia la cerere de concedii pentru formare profesională, cu sau fără plată. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională poate fi realizată și fracționat în cursul anului calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unei forme de
învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituțiilor de învățământ superior.
Dacă în cursul unui an calendaristic, pentru salariații în vârstă de până la 25 ani și, respectiv, în cursul a 2 ani calendaristici pentru salariații în vârstă de peste 25 ani nu a fost asigurată participarea la o formare profesională, salariatul în cauză are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de bancă, de până la 10 zile lucrătoare.
În vederea asigurării dezvoltării profesionale constând în participarea salariaților la prelegeri susținute de lectori proprii, în cadrul firmei s-au desfășurat programe de pregătire pe domeniul normelor de finanțare și a standardelor de cunoaștere a clientelei.
În adoptarea acestei metode de formare profesională s-au avut în vedere:
Prezentarea practică a tehnicilor de lucru, prin care se urmărește eliminarea greșelilor înregistrate în perioada anterioară acestei forme de pregătire;
Prezentarea punctuală a secțiunilor din normele interne privind desfășurarea activității în cadrul structurilor operative de specializare;
Prezentarea de studii de caz cu privire la reușite și/sau insuccese în activitățile curente;
Importanța faptului că elementele teoretice și practice din tematicile abordate pot fi zilnic aplicate la locul de muncă al salariaților.
Programele de pregătire internă a salariaților cuprind următoarele teme:
1. QUANTUM – strategie și politici de finanțare, garantare, asigurare:
Cadrul legal al desfășurării activității;
Asemănări și deosebiri cu instituții similare din străinătate;
Acorduri cu efecte comerciale sau de cooperare încheiate cu instituții financiar – firmare din țară și străinătate.
2. Instrumente financiar – firmare și de asigurări specifice QUANTUM:
Produse și servicii oferite;
Segmente de piață acoperite;
Politici de promovare;
Reușite și/sau insuccese înregistrate – prezentare studii de caz.
3. Tehnici de vânzare:
Cunoașterea segmentului de piață;
Negocierea;
Orientarea spre client;
Abilități de prezentare;
Oportunități de afaceri – prezentare studii de caz.
4. Solicitarea de finanțare și analiza documentelor prezentate :
Atribuții și responsabilități în întocmirea dosarului privind solicitarea de finanțare, delimitarea competențelor;
Analiza solicitării de finanțare – prezentare studii de caz.
5. Procesul de monitorizare în activitățile de finanțare și garantare de S.C.QUANTUM.S.R.L.:
Definirea procesului de monitorizare;
Tehnici și metode de monitorizare;
Reușite și/sau insuccese ale activității de monitorizare – prezentare studii de caz.
6. Constrtuirea, regularizarea și utilizarea provizioanelor specifice de risc de credit:
Definirea noțiunii de provizioane de risc de credit;
Influența constituirii provizioanelor de risc de credit asupra rezultatelor financiare ale firmei S.C.QUANTUM.S.R.L.;
Prezentare studii de caz.
7. Comunicarea eficientă, premiza realizării unor servicii de calitate superioară cuprinde :
Tehnici de comunicare;
Întreruperile/suprapunerile în procesul de comunicare, cauze ale nereușitelor – prezentare studiu de caz;
Comportamentul, strategie colaterală a comunicării – prezentare studiu de caz.
Temele sunt susținute de către lectori – angajați ai firmei, persoane cu experiență în practica firmară, de asigurări precum și în tehnica relațiilor cu clienții și a comunicării. Prelegerile pun accent deosebit pe prezentarea studiilor de caz .
Pentru prezentarea eficienței desfășurării programelor de pregătire internă, evaluarea salariaților se desfășoară astfel:
La finele fiecărui program cursanții, își exprimă punctul de vedere cu privire la structura cursului, metodele utilizate, prestația lectorilor, eficiența participării etc (Anexa nr. 2);
După o perioadă cuprinsă între 1 – 3 luni de la data încheierii programului de pregătire, prin intermediul chestionarului (Anexa nr. 3), directorii structurilor interne cărora aparțin
Salariații care au participat la cursuri pot evalua schimbările intervenite în activitatea profesională a acestora.
Susținerea programelor de formare profesională desfășurate în cadrul firmei se poate realiza prin:
Lectori interni, în măsura în care temele pot fi acoperite în acest fel;
Firme specializate în training din țară/străinătate, specializate pe analiza ofertelor trimise de acestea sau pe baza solicitărilor de programe de formare profesională pe care firma le face acestor firme.
Pentru asigurarea unei evidențe cât mai complete și atestarea cuprinderii personalului propriu la diverse programe de pregătire internă, participanților li se eliberează atestate de confirmare a participării, conform deciziei Comitetului de Direcție.
Evaluarea profesională a angajaților firmei S.C.QUANTUM.S.R.L are loc periodic, aceasta fiind efectuată de către conducătorii structurilor din care fac parte salariații , prin completarea fișelor de evaluare a activității la termenele convenite prin Contractul Colectiv de Muncă.
Rezultatele evaluării periodice reprezintă un criteriu principal pentru promovare. Angajatul care nu obține calificativul “foarte bun” nu va fi promovat și nu va beneficia de acordarea stimulentelor prevăzute de Contractul Colectiv de Muncă.
3.3.2 Promovarea personalului
Promovarea angajaților din cadrul firmei S.C.QUANTUM.S.R.L. și în unitățile sale teritoriale se face în funcție de posturile vacante și necesitățile fimei , ținându-se cont de nivelul și profilul studiilor, competența profesională, aptitudinile candidatului și calificativele obținute la evaluările profesionale periodice întocmite de conducerea direcției/diviziei/sucursalei în care își desfășoară activitatea.
Promovarea personalului se face la solicitarea scrisă a conducătorului structurii interne, care trebuie să fie aprobată de conducerea firmei, prin examen/concurs, cu respectarea condițiilor prevăzute în Contractul Colectiv de Muncă.
Comisia ce selectează și verifică cunoștințele candidaților , acordă calificative sau note și își exprimă propunerea referitoare la promovarea sau nu a candidaților și nivelul de salarizare al acestora, prin întocmirea unui proces verbal. Dacă se accept promovarea , Comisia menționează obligatoriu dacă este necesară sau nu perioada de probă și care este durata acesteia.
Dacă în care, la concursul organizat pentru promovarea pe un post de conducere, a participat un salariat al firmei și o persoană din afara acesteia și ambii au obținut rezultate egale, prioritatea la promovarea pe post o are salariatul firmei.
Gradul de satisfacție în rândul salariaților
După terminarea studiului făcut în cadrul S.C. QUANTUM S.R.L. , s-a observat că, deși, nu toți angajații sunt satisfăcuți de munca pe care o desfășoară, majoritatea dintre ei sunt mulțumiți și își fac bine munca pe postul în care sunt angajați. Alegerea persoanei potrivite pentru postul vacant pare o problemă simplă , la început . Trebuie însă să fie comparate caracteristicile oamenilor cu cele ale postului vacant.
Dacă un angajat nu este pe un post potrivit din punctul lui de vedere , el poate fi înlocuit sau postul poate fi modificat. Insatisfacția în muncă este mai greu de eliminat, dar redescrierea posturilor, pentru ca alegerea să fie corectă, este mai ușor de realizat. Descrierea posturilor de muncă se poate realiza odată cu elaborarea sau cu modificarea organigramei, sau după ce activitatea a fost finalizată.
Uneori descrierea postului a fost identificată cu îmbunătățirea postului, însă în realitate activitatea de descriere este mult mai cuprinzătoare.
Atunci când se efectuează descrierea unui post în cadrul S.C. QUANTUM S.R.L., sunt luate în considerare două aspecte:
Reacția managerului;
Reacția angajaților.
Managerul firmei S.C.QUANTUM.S.RL. consideră că pentru a lucra în cunoștință de cauză , fiecare angajat trebuie să cunoască și să înțeleagă modul în care trebuie realizată munca. El apreciază că orice acțiune este și o creație personală, necesită o recompensă morală și una financiară, iar pentru aceasta, este necesar a se cunoaște utilitatea muncii proprii.
Angajații pot fi interesați atât din curiozitate cât și din dorința de a ști să acționeze, indiferenți sau nemulțumiți față , de intențiile managerului de a face descrierea posturilor pe care ei le ocupă.
Majoritatea salariaților se tem de consecințele care ar rezulta din acțiunea de descriere a postului. Ei consideră că o asemenea descriere le poate limita inițiativa, creativitatea și flexibilitatea pe care au avut-o până acel moment, că vor putea fi controlați mai ușor și vor putea fi acuzați că greșesc sau că nu obțin performanțele dorite. Dacă descrierea postului există , salariații sunt de părere că pot fi făcute mai multe investigații asupra muncii pe care ei o realizează.
Un exeplu de atitudine greșită ar putea fi : ,,atât timp cât cineva nu știe precis ce am de gând să fac, eu sunt în siguranță” . Unii salariați , pentru a-și păstra locul de muncă , furnizează foarte puține informații despre ceea ce ei fac de fapt . Aceștia încearcă să afirme că munca este foarte importantă, inventând termeni noi în locul celor folosiți curent, utilizând prescurtări, coduri, folosind tehnici de calcul diferite . O descriere a postului nu le-ar mai putea permite angajaților să procedeze în acest fel.
Managerul trebuie să le explice angajaților care este rolul descrierii postului și ce implicații are asupra activității lor
Pentru a îmbunătăți performanțele individuale ale angajaților în cadrul S.C. QUANTUM S.R.L. ar trebui să se țină cont de următoarele aspecte:
Angajații trebuie să fie tratați ca fiind personalități distincte deoarece cei mai mulți dintre ei au un respect deosebit pentru propria persoană, ei consideră talentul, munca și personalitatea lor ca fiind unice;
Calitățile fiecărei persoane trebuie să fie utilizate cât mai bine cu putință ; trebuie dezvoltate talentele mai puțin exploatate; angajații care sunt eficienți în lucrările lor trebuie recompensați.
Angajaților, trebuie să li se spună cu exactitate ce anume se dorește de la ei; ei trebuie încurajați în punctele lor forte și învățați cum să le depășească pe cele slabe.
Angajaților trebuie să li se acorde încredere atunci când este necesar; trebuie să le fie apreciate rezultatele remarcabile ale alor , atunci când ele sunt obținute; acest lucru trebuie făcut în fața celorlalți.
Trebuie menționate din timp toate schimbările care pot afecta pe unii membrii echipei de lucru .
Fiecare membru al echipei trebuie să își respecte promisiunile și să nu promită ceva ce nu poate oferi.
În activitatea desfășurată de firmă ar fi important ca elementul uman și factorul timp să fie luate în considerare într-o măsură cât mai mare. În acest scop se poate acționa în vederea asigurării posturilor ce conțin sarcini cu o anumită diversitate, de natură să favorizeze îndeplinirea la un nivel cât mai înalt a obiectivelor individuale și organizaționale ale angajaților .
Se impune definirea posturilor în strânsă legătură cu trăsăturile sau particularitățile personalului ,urmărindu-se în permanență realizarea în condiții de eficacitate și eficiență sporită a obiectivelor firmei . Activitățile de analiză și proiectare a posturilor , chiar dacă necesită un timp lung și un efort suplimentar , trebuie realizate cu multă grijă și mult profesionalism, pentru că de rezultatele obținute depinde, evaluarea corespunzătoare atât a performanțelor organizaționale, cât și a celor individuale .
De asemenea, fără o cunoaștere cât mai exactă a cerințelor sau a exigențelor fiecărui post, nu pot fi dezvoltate eficient nici celelalte activități di domeniul managementului resurselor umane.
Conflictele în cadrul firmei
În cadrul firmei QUANTUM S.R.L putem întalni urmatoarele situații critice:
Conflicte între angajați sau echipe
Scăderea volumului de comenzi
Lipsa unor materii prime
Insuficiența unor echipamente
Prețurile
Atunci când apar conflicte la nivelul unui departament sau al firmei , managerii utilizează două metode :
Abordarea directa. Se presupune că este cea mai bună metodă de rezolvare a unui conflict, pentru că ea se concentrează pe problemele apărute. Cu cât conflictul are o amploare mai mare, cu atât subiectul trebuie tratat cu multă obiectivitate și luat ca atare. Obiecțiile și criticile trebuie percepute ca fiind constructive . Abordarea directa se face pentru rezolvarea problemelor aparute și pentru găsirea soluțiilor .
Reamintirea regulilor. Această metodă este folosită în cazurile în care nu exista implicare din partea unuia sau a mai multor membri ai unei echipe. Neimplicarea într-o activitate sau proiect comun poate duce spre conflicte între membrii echipei, iar amintirea regulilor de bază în acea echipă ,are efect la nivel individual și la nivelul întregii echipe. Daca situația iese de sub control , cel mai bine ar fi ca acea persoană care nu respectă regulile , să-și găsească altă echipă .
Scăderea volumului de comenzi se întamplă cel mai des, în această perioadă de criză. Comenzile au scăzut drastic în ultimele 3 luni , acest lucru afectând în mod evident desfăsurarea activității firmei .
Ca măsuri preventive, managerii au hotărât că vor trebui sa reducă din angajati pentru că nu este o soluție ținerea unor angajați care nu sunt de ajutor din momentul în care a scăzut și norma și astfel vor reduce și din cheltuieli. Atunci când scad vânzările , scad și veniturile !
Criterii și factorii menționați în structura organizației angrenat în procesul de schimbare
După criteriul schimbării preconizate :
Imposibilitatea de a folosi cunoștintele dobândite
Dezvoltarea unor eforturi care vizează dobândirea de noi cunoștinte
Exemplu : se poate întampla ca firma să aibă nevoie de persoane instruite, care să aibă noi cunoștinte într-un anumit domeniu care îi este necesar , însa nu își permite să angajeze o altă persoană fapt pentru care optează să instruiască o anumită persoană prin care să salveze situația sau chiar să o îmbunatățească , astfel nefiind afectați de schimbări.
Lipsa informaticii ca suport – consider că în ziua de azi informatica este un instrument de lucru esențial , care din păcate în QUANTUM S.R.L exista doar la nivel de management dar fără de care, daca nu ar fi nici acolo, ar fi un dezastru.
Există cate cel puțin 8 echipe care lucrează pe zi în acelașii departament. Dacă se întamplă ca o echipă să nu aibă activitate , firma o va utiliza , implicându-o în alta echipa dacă i se permite acest lucru sau poate chiar toate cele 8 echipe vor deveni un grup care necesită doar reorganizare . Acest lucru nu presupune mult timp și este benefic pentru realizarea schimbărilor .
Mijloacele de determinare a obiectivelor confuz determinate
2. Necesitatea organizarii schimbării:
Insuficiența informațiilor privind caracterul și cerințele schimbării
Firma trebuie să analizeze clar, lună de lună , care sunt cerințele schimbării actuale , ținând cont de măsurile de criză care trebuiesc luate și dacă firma nu își dă interesul pentru a avea cât mai multe informații , atunci ea nu va putea să facă față schimbărilor.
Lipsa de autoritate necesară celor îndreptățiți să realizeze schimbarea
Uneori le lipsește curajul , însă aceasta lipsa de autoritate duce la un dezastru la nivelul firmei fiindcă fiecare angajat așteaptă să i se spună ce are de făcut iar dacă managerii nu știu să ia atitudine , firma va rămâne în urma sau chiar poate ajunge la faliment.
3. Criteriul ce vizează nivelul managerial:
În cadrul acestei firme limbajul sau comportamentul managerului influențează direct angajații .
Implicarea activă , începând cu managerul organizației și până la ultimul angajat este absolut necesară. Superiorii trebuie să participe în primul rând la întregul proces pentru a le arata celorlaltor angajați că acțiunea respectivă este extrem de importantă și de benefică. Oamenii nu vor avea încredere într-o schimbare propusă de un om care nici măcar nu participă la ședințe sau la luarea unor decizii semnificative pentru intregul proces. De asemenea, toți angajații trebuie implicați în proces, indiferent în ce măsură , pentru ca astfel ei se vor simți utili și vor avea impresia că într-adevar fac parte din acea organizație și din acel proces de schimbare.
Planificarea schimbării
Procesul de schimbare din cadrul S.C.QUANTUM S.R.L în care se urmăresc obiectivele privind politica de mediu și de personal se va desfășura pe perioada de 8 luni , respectiv 1 aprilie 2009 – 1 septembrie 2010 , și vor fi urmărite cu ajutorul unui “ Program de urmărire a obiectivelor organizației”.
Prima etapa este stabilirea personalului inclus în proiect precum și perfecționarea acestuia în vederea lucrului cu noile mașini ce urmează să fie achiziționate .
Cea de-a doua etapă este stabilirea societăților cu care are loc schimbul și achiziționarea de noi utilaje și mașinării prin intermediul cărora va crește calitatea instalărilor , siguranța angajaților și totodata creșterea calității produselor .
Modelul de aplicare al schimbării și al controlului
Managerii evaluează mediul intern și pe cel extern cu scopul de a identifica acei factori care vor putea crea probleme în încercarea de a-și atinge obiectivele . Problemele care ar putea apărea sunt :
Posibilă depreciere a euro și a dolarului , piața internă fiind sufocată
Creșterea tarifelor la utilități
Lipsa mecanismelor de sprijinire a importurilor
Lipsa de comenzi
Plecarea unor salariați cu experiență .
Managerii dezvoltă tot felul de opțiuni și aleg varianta cea mai potrivită .
Se urmărește relația dintre planificare și control .
La început se stabilesc standarde pentru fiecare scop sau obiectiv în parte . De exemplu , așa cum am vazut în tabelul de mai sus , unul dintre obiectivele politicii calității pe 2009 este acela de a îmbunătăți condițiile de muncă , standardul este 0 accidente de muncă , sau standardul pentru respectarea termenelor de instalare la clienți este de 100%, inregistrarea și evaluarea rebuturilor externe =<0,3%.
Apoi are loc măsurarea rezultatelor reale și compararea lor cu rezultatele planificate.
Evaluarea cauzelor apariției eventualelor discrepanțe dintre rezultatele planificate și cele obținute este următoarea operațiune.
Măsurile de corectare și modificare a obiectivelor reprezintă ultimul pas.
Analiza comparativă dintre situația anterioară și ulterioară schimbări
Mai întai de toate trebuie să se urmărească pașii specifici pentru atingerea obiectivelor stabilite , urmărirea standardelor și compararea lor cu rezultatele reale . Se evaluează cauzele , această evaluare fiind trimisă apoi individual celor care au îndeplinit sarcina și se iau măsuri de corectare și modificare a obiectivelor în cazul în care acestea nu corespund cerințelor .Pentru aceasta, se foloseste analiza SWOT. Avantajul acestei metode este dat cele două dimensiuni ale analizei :
analiza factorilor interni, adică a punctelor forte și a punctelor slabe;
analiza factorilor externi , reprezentați de oportunitățile și amenințărilor cu care organizația se confruntă .
În acest fel se creează o imagine clară a locului pe care organizația îl ocupă în cadrul mediului și a potențialului pe care aceasta îl deține .
În cadrul analizei SWOT se pune accent pe identificarea cat mai completă și realistă a punctelor tari , punctelor slabe , oportunităților și amenințărilor specifice organizației și mediului din care aceasta face parte.
S.C.QUANTUM.S.R.L. Analiza SWOT
Puncte tari
Posibilitatea dezvoltării continue de către firmă resurselor umane;
Creșterea semnificativă calitativă a activităților de resurse umane;
Existența unor concepții logice pentru dezvoltarea domeniilor principale ale managementului resurselor umane;
Pregătirea profesională, în general adecvată a personalului firmei ;
Un regulament intern bine conturat privind regimul disciplinar al personalului reprezintă un alt punct forte al societății S.C.QUANTUM.S.R.L.
Puncte slabe
Procesul de planificare a resurselor umane are o fiabilitate redusă ;
Unele proceduri de resurse umane nu asigură publicitatea, transparența și nediscriminarea necesare în ceea ce privește managementul carierelor personalului;
Nu s-a realizat profesionalizarea corespunzătoare a personalului care gestionează activitățile de management resurse umane;
Pregătirea continuă nu răspunde pe deplin nevoilor determinate riguros ;
Nu există o concepție unitară referitoare la protecția psihologică a personalului;
Sistemul informatic de gestiune a datelor de personal este insuficient dezvoltat ;
Oportunități
Creșterea semnificativă a importanței domeniului managementului resurselor umane din cadrul firmei S.C.QUANTUM.S.R.L.
Prezența cadrului normativ de nivel superior, ce admite dezvoltarea carierelor personalului pe diferite categorii.
Amenințări
Imposibilitatea măririi numărului de salariați pe termen mediu
Restrângeri financiare
Climatul organizațional
(Anexa 1)
Practica și toate cercetările în domeniu arată că sursa pricipală a creșterii productivității muncii o constituie factorul uman și asupra utilizării acestora trebuie să se îndrepte atenția managerilor.
S.C.QUANTUM S.R.L și- a propus să desfășoare o ancheta de teren. Instrumentul utilizat în această ancheta este chestionarul. Firma va aplica acest chestionar pe un eșantion de 10 muncitori cu același salariu. Fiecare ancheta începe cu stabilirea unor obiective.
S.C.QUANTUM S.R.L își propune să realizeze un studiu privind influența strategiilor manageriale asupra climatului organizational.
Obiective de lucru
Indentificarea modului în care angajații își autoevalueaza eficiența la locul de muncă;
Indentificarea calității climatului de muncă;
Stabilirea tipului de relații între angajați și superiori ;
Determinarea gradului de mulțumire față de locul de muncă ocupat ;
Determinarea gradului de mulțumire a angajaților față de activitatea prestată ;
Normalizarea calităților necesare angajaților pentru ocuparea posturilor de muncă .
Ipoteze
Natura relațiilor existente în cadrul unui colectiv de muncă influențează eficiența acestuia ;
Buna desfășurare a activității în cadrul unei organizații depinde de relațiile existente între superiori și subalterni.
Natura comunicării dintre superiori și angajați influențează modul de a acționa al angajaților, în comparație cu interesele firmei ;
Relațiile între colegii de muncă determină sentimentul apartenenței acestora la grup ;
Caliatea climatului organizațional influențează eficiența grupului de muncă .
CONCLUZII
Managerii au ajuns la concluzia că cel mai bun stil managerial care să asigure performanța microgrupului de muncă se caracterizează prin hotărâre, seriozitate și adaptare la situațiile existente, că performanța microgrupurilor crește dacă sunt controlate foarte bine frustrările subordonaților și dacă acestora li se împărtășesc motivele alegerii unei anumite decizii.
Se observă că managerii sunt mai bine apreciați atunci când adopta un stil managerial participativ în care subordonații au fost consultați în legătură cu deciziile luate.
Managerii au ajuns la concluzia că majoritatea conflictelor apărute în cadrul exercitării funcției au avut urmări benefice, stimulând creativitatea angajaților, atâta timp cât au fost ținute sub control și cât timp managerii nu au fost părtinitori . O parte din manageri au asistat la conflicte în cadrul microgrupului pe care-l coordonează. Aceste conflicte au dus la ineficiență atunci când la baza acestora s-au aflat motive subiective, orgolii. Managerii performanți sunt aceia care au experiență, sunt integrii, nepărtinitori și echilibrați. Frustrările și conflictele negestionate performant determină o scădere a eficienței microgrupurilor mai ales când peste obiectivele organizației se suprapun obiectivele personale și orgoliile individuale nejustificate.
Cercetarea confirmă importanța pe care o are grupul de muncă în desfășurarea eficace și eficientă a activității manageriale. Indivizii tind să se atașeze de oamenii alături de care lucrează, stabilindu-se astfel relații destul de stabile bazate pe prietenie, putându-se astfel forma grupuri informale. Acestea se constituie în mod spontan, fiind generate de simpatii reciproce, de tipurile de cooperare, de interese comune extra-profesionale, de anumite necesități comune în firma. De aceea orice manager trebuie să acorde atenție relațiilor informale din firmă, pentru a asigura coeziunea activității manageriale din organizație. Astfel, liderul formal trebuie să coincidă cu cel informal. Dar alegerea trebuie făcută cu grijă, întrucat relația de prietenie poate afecta în sens negativ rezultatele muncii..Crearea și menținerea unui climat favorabil este în mare măsură datoria managerilor care ar putea astfel avea de câștigat.
În întreprindere exista personal care încearca să-și croiasca propriul drum , care consideră că într-o zi vor ajunge să conducă firma. Există și muncitori pesimiști care nu gasesc soluțiile necesare prin care să-și completeze pregătirea de bază, considerând că există o strânsă legătură între relațiile individului și șansele de promovare.
BIBLIOGRAFIE
Codul muncii al Romaniei din 24 ianuarie 2003, actualizat cu actele normative apărute până 01.09.2008
Contract colectiv de munca unic la nivel național pe anii 2007-2011, înregistrat la ministerul muncii, Solidarității Sociale și Familiei cu nr 2895/29.12.2006
Legea nr 130 din 16.10.1996 privind contractul colectiv de munca
Convenția nr 95/01.07.1949 privind protecția salariatului, emitent – Organizația Internațională a Muncii, – publicata în Buletinul oficial nr 81/06.06.1973
Legea 344 din 19 iulie 2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale
Ordin nr 602/26.11.2002 privind actualizarea Clasificării activităților din economia natțonală CAEN
Alexantru TICLEA – Tratat de dreptul muncii – Editura Universul Juridic – Bucuresti – 2007-
Legea 571/2003 – cu modificările și completările publicate în Monitorul Oficial al Romaniei , partea I , pana la 18 octombrie 2007
Christian Thuderoz, Negocierile, Editura Știința, București, 2002;
Herb Cohen, Arta de a negocia, Editura Humanitas, București 2006;
Gheorghe Pistol, Tehnica și strategia negocierilor, Editura Universitară, București, 2002;
N. Grigorie Lăcrița, Prestarea muncii pe bază de convenții civile, Editura C. H. Beck, București, 2007;
Vasile Val Popa , Dreptul muncii, Sinteze de practică judiciară comentată, Editura All Beck, București 2004;
Claudiu Coman, Tehnici de negociere, Editura C.H. Beck, București 2007;
V. Dabu Drept și legislația muncii, Editura SNSPA, comunicare.ro, C.D. București 2007;
Roger Dawson, Secretele negocierii, Editura Polirom, Iași, 2007;
Leigh Thompson, Mintea și inima negociatorului, Editura Meteor Press, București, 2007;
Nicholas, Reid, Schaffzin, Negociază inteligent, Editura ALL, București, 2007;
Bogdan Halic, Analiza imaginii organizațiilor, Editura SNSPA, comunicare.ro, C.D. București 2008;
Anexa 1
Chestionar:
Cum ați caracteriza grupul dumneavoastra de muncă?
Eficient
Foarte eficient
Puțin eficient
Ineficient
Cum considerați natura relațiilor dintre angajații din organizație?
Considerați că există o relație ce are la bază cooperarea dintre angajați
Considerați că există o relație bazată pe competiție
Considerați că există o relație bazată pe conflict
Considerați că există o relație bazată pe simpatie
Care considerați că este natura relației dintre angajați și superiori?
Considerați că această relație este strict oficială
Considerați că această relație este una amicală
Considerați că există o relație autoritară
Cum apreciați locul de muncă oferit de organizație?
Este un loc bun
Foarte bun
Destul de bun
Nu este un loc bun
Ce anume v-ar stimula, v-ar face să munciți mai bine, să fiți mai eficient și mai mulțumit?
Un salariu mai bun
Șansa de a promova
Condiții mai bune de lucru
O slujba sigură
Cum apreciați că este firma dumneavoastră în momentul de față, din punct de vedere al afacerii?
Este competitivă
Se afla pe linia de plutire
Este foarte competitivă
Necompetitivă
Cum apreciați ca este firma dumneavoastră în momentul de față, din punct de vedere tehnic?
Este competitivă
Se afla pe linia de plutire
Este foarte competitivă
Necompetitivă
Cum apreciati că este firma dumneavoastră din punct de vedere al pregătirii personalului?
Este competitivă
Se afla pe linia de plutire
Este foarte competitivă
Necompetitivă
În următorul an, pentru firma în care lucrați, ce tip de schimbari anticipați?
a. Schimbări radicale
b. Schimbări parțiale
c. Schimbări urgente
d. Menținerea situației actuale.
10. Ce planuri aveți pentru viitor în vederea atingerii unei dezvoltari durabile?
Extinderea ofertei
Extinderea pieței
Îmbunătățirea calității
Creșterea producției
Rezolvarea chestionarului
BIBLIOGRAFIE
Codul muncii al Romaniei din 24 ianuarie 2003, actualizat cu actele normative apărute până 01.09.2008
Contract colectiv de munca unic la nivel național pe anii 2007-2011, înregistrat la ministerul muncii, Solidarității Sociale și Familiei cu nr 2895/29.12.2006
Legea nr 130 din 16.10.1996 privind contractul colectiv de munca
Convenția nr 95/01.07.1949 privind protecția salariatului, emitent – Organizația Internațională a Muncii, – publicata în Buletinul oficial nr 81/06.06.1973
Legea 344 din 19 iulie 2006 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale
Ordin nr 602/26.11.2002 privind actualizarea Clasificării activităților din economia natțonală CAEN
Alexantru TICLEA – Tratat de dreptul muncii – Editura Universul Juridic – Bucuresti – 2007-
Legea 571/2003 – cu modificările și completările publicate în Monitorul Oficial al Romaniei , partea I , pana la 18 octombrie 2007
Christian Thuderoz, Negocierile, Editura Știința, București, 2002;
Herb Cohen, Arta de a negocia, Editura Humanitas, București 2006;
Gheorghe Pistol, Tehnica și strategia negocierilor, Editura Universitară, București, 2002;
N. Grigorie Lăcrița, Prestarea muncii pe bază de convenții civile, Editura C. H. Beck, București, 2007;
Vasile Val Popa , Dreptul muncii, Sinteze de practică judiciară comentată, Editura All Beck, București 2004;
Claudiu Coman, Tehnici de negociere, Editura C.H. Beck, București 2007;
V. Dabu Drept și legislația muncii, Editura SNSPA, comunicare.ro, C.D. București 2007;
Roger Dawson, Secretele negocierii, Editura Polirom, Iași, 2007;
Leigh Thompson, Mintea și inima negociatorului, Editura Meteor Press, București, 2007;
Nicholas, Reid, Schaffzin, Negociază inteligent, Editura ALL, București, 2007;
Bogdan Halic, Analiza imaginii organizațiilor, Editura SNSPA, comunicare.ro, C.D. București 2008;
Anexa 1
Chestionar:
Cum ați caracteriza grupul dumneavoastra de muncă?
Eficient
Foarte eficient
Puțin eficient
Ineficient
Cum considerați natura relațiilor dintre angajații din organizație?
Considerați că există o relație ce are la bază cooperarea dintre angajați
Considerați că există o relație bazată pe competiție
Considerați că există o relație bazată pe conflict
Considerați că există o relație bazată pe simpatie
Care considerați că este natura relației dintre angajați și superiori?
Considerați că această relație este strict oficială
Considerați că această relație este una amicală
Considerați că există o relație autoritară
Cum apreciați locul de muncă oferit de organizație?
Este un loc bun
Foarte bun
Destul de bun
Nu este un loc bun
Ce anume v-ar stimula, v-ar face să munciți mai bine, să fiți mai eficient și mai mulțumit?
Un salariu mai bun
Șansa de a promova
Condiții mai bune de lucru
O slujba sigură
Cum apreciați că este firma dumneavoastră în momentul de față, din punct de vedere al afacerii?
Este competitivă
Se afla pe linia de plutire
Este foarte competitivă
Necompetitivă
Cum apreciați ca este firma dumneavoastră în momentul de față, din punct de vedere tehnic?
Este competitivă
Se afla pe linia de plutire
Este foarte competitivă
Necompetitivă
Cum apreciati că este firma dumneavoastră din punct de vedere al pregătirii personalului?
Este competitivă
Se afla pe linia de plutire
Este foarte competitivă
Necompetitivă
În următorul an, pentru firma în care lucrați, ce tip de schimbari anticipați?
a. Schimbări radicale
b. Schimbări parțiale
c. Schimbări urgente
d. Menținerea situației actuale.
10. Ce planuri aveți pentru viitor în vederea atingerii unei dezvoltari durabile?
Extinderea ofertei
Extinderea pieței
Îmbunătățirea calității
Creșterea producției
Rezolvarea chestionarului
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Relatiile DE Munca, Disciplina Si Drepturile Angajatilor (ID: 129613)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.