Relatii DE Munca, Disciplina Si Drepturile Angajatilor In Cadrul Firmei

RELAȚII DE MUNCĂ, DISCIPLINA ȘI DREPTURILE ANGAJAȚILOR ÎN CADRUL FIRMEI

CUPRINS

I. RELAȚIILE DE MUNCĂ ȘI DISCIPLINA ÎN CADRUL FIRMEI

1.1 Definirea relației de muncă și gestionarea ei

1.2 Regulamente de ordine interioară

1.3 Disciplina muncii și răspunderea disciplinară în unitate

1.4 Abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile

1.5 Procedura disciplinară

II. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE ANGAJAȚILOR

2.1 Dreptul muncii

2.2 Contractul colectiv de muncă

2.2.1 Trăsăturile caracteristice, importanța și funcțiile contractului colectiv de muncă

2.2.2 Încheierea contractului colectiv de muncă

2.3 Contractul individual de muncă

2.3.1 Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă

2.3.2 Durata, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă

2.4 Drepturile și obligațiile angajaților

2.4.1 Codul muncii

2.4.2 Drepturile angajaților

2.4.3 Obligațiile angajaților

III. STUDIU DE CAZ LA SC BILLA ROMÂNIA SRL

3.1 Prezentarea generală a firmei SC Billa România SRL

3.1.1 Misiunea companiei

3.2 Relațiile de muncă la SC Billa România SRL

3.2.1 Regulamentul de ordine interioară

3.2.2 Drepturile și obligațiile angajatorului în cadrul firmei

3.2.3 Respectarea drepturilor și a obligațiilor angajaților în cadrul firmei

3.3 Disciplina muncii, abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile

3.4 Abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile

IV. METODOLOGIA CERCETĂRII

V. CONCLUZII

VI. BIBLIOGRAFIE

RELAȚIILE DE MUNCĂ ȘI DISCIPLINA ÎN CADRUL FIRMEI

Definirea relației de muncă și gestionarea ei

Relațiile de muncă se pot defini ca fiind interacțiunile dintre managementul unei companii și restul angajaților săi și se bazează pe principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.

În trecut relațiile de muncă dintre angajatori și angajați erau bazate pe presupunerea că angajatorii erau asemenea unor proprietari și erau liberi să impună orice reguli de ocupare a forței de muncă doreau. Existau foarte puține legi care să protejeze drepturile angajaților și de tratament necorespunzător, manipulare sau de practici neloiale. În prezent însă, relațiile de muncă au devenit o problemă arzătoare constând în relația dintre muncitori, angajatori și mediul social al organizației. Accentul principal trebuie să cadă pe manipularea plângerilor, disputa industrială și interpretarea legislației muncii.

Prin urmare, relațiile de muncă sunt un sistem care formează dialogul social intre angajați, angajatori și societate. Acesta se referă la toate tipurile de relații dintre management și muncitori, sindicate și management, sindicate și muncitori, și înte angajații înșiși. Aceste relații sunt o forță multidimensională care este influențată însă de factori externi economici, sociali, culturali, politici, legali, tehnologici și profesionali. Principala preocupare a relațiilor de muncă este să promoveze o legătură sănătoasă și armonioasă între angajați și angajatori. Pe lângă management și muncitori, guvernul este un alt factor important care influențează organizarea prin măsuri legale și administrative.

Relațiile de muncă în cadrul organizației au ca scop realizarea unor obiective prin compunerea eforturilor tuturor celor ce compun organizația.

Daniel Goleman a subliniat în teoria sa asupra inteligenței emoționale, dar și a mecanismelor pactice de intervenție în firme, că singure componentele relaționale au un impact de 90% în rezultatele pe care oamenii le obțin la locul de muncă.

Pentru o abordare sistematică a relațiilor în cadrul organizației, ele se pot clasifica în:

Relații formale;

Relații informale.

Relațiile formale sunt acelea care se stabilesc cu angajații din perspectiva legală și se

bazează mai ales pe contractul de muncă. Ele sunt potențate de locul persoanei respective în sistemul firmei și de regulile interne elaborate, conform legii, pentru reglementarea activității.

Organizațiile moderne și mai ales firmele mici și mijlocii, copleșite de tot felul de indatoriri administrative, au tendința de a nu se conforma uor prevederi care, altminteri, le pot feri de multe complicații. Înclinația aceasta se dezvoltă și în raport cu o forță de muncă nepretențioasă, dar e ceva temporar, care se va modifica vertiginos pe măsura integrării cu reglemetările pe baza cărora funcționează relațiile de muncă în societățile civilizate.

Înainte de toate, e înțelept să se utilizeze un regulament de ordine internă. Într-o microîntreprindere sau într-o firmă mică, în afara prevederilor Codului Muncii, regulamentul poate include considerații lărgite asupra comportamentelor pe care le încurajează și a celor pe care le penalizează.

Relațiile informale din interiorul unei firme sunt un domeniu spinos și controversat.

În cartea sa de publicitate, David Ogilvy atrage atenția că maniera cea mai bună de a strica o prietenie este să angajezi respectivul amic. Este de evitat o asemenea situație, ca și angajarea rudelor sau a copiilor unor cunoștințe, dacă se dorește concentrarea pe probleme importante și climatul de performanță în organizație.

Calitatea relațiilor – fie ele formale sau informale- care se stabilesc între oameni, și a celor dintre firmă și angajații săi depinde de încrederea care se stabilește între toți cei vizați și de felul în care se ține cont de nevoile angajaților. În cazul în care oamenii simt că dorințele lor nu sunt luate în considerație, dacă se simt frustrați sau demotivați, dezvoltă comportamente care deviază de la regulile sistemului și se concentrează pe interesul personal. Dacă însă climatul de muncă este unul deschis și echilibrat, în care oamenii se concentrează pe realizarea performantă a sarcinilor, nu pe zvonuri și rezolvarea conflictelor distructive, vor oferi întreaga lor dedicație firmei.

Scopurile relațiilor de muncă:

Relații armonioase: relațiile de muncă creează o legătură eficientă între angajați, angajatori și guvern/societate. Acestea își propun și să dezvolte și să promoveze o bună legătură atât în interiorul cât și în exteriorul sferei organizaționale.

Reprezentare juridică: relațiile de muncă aduc o reprezentare juridică a societății și a statului în principiile organizaționale. Aceasta înseamnă că relațiile de muncă aduc toate părțile într-o negociere privind implementarea legilor, regulilor și a regulamentelor.

Facilități fizice: o bună menținere a relațiilor de muncă în organizație creează un mediu de lucru potrivit crescând astfel facilitățile organizatorice. Mai mult de atât, muncitorii pot primi beneficii suficiente atât finaciare cât și non-financiare pentru a duce o viață bună.

Comunicare eficientă: un alt scop al relațiilor de muncă este de a introduce un sistem de comunicare eficientă în organizație. Sistemul de cominicare va fi eficient când va permite fluxul bidirecțional de mesaje și informații între toate nivelele de angajați. De asemenea, pentru o comunicare eficientă, toți participanții trebuie să fie implicați eficient în sistem.

Managementul schimbărilor: o implementare eficientă a legislației muncii, a regulilor și a regulamentelor prin introducerea unui mediu de muncă creativ, cooperațional și de încredere, face procesul de schimbare mult mai ușor.

Productivitate și eficiență organizațională: o bună relație de muncă are ca scop creșterea productivității atât a angajaților cât și a organizației. Datorită relațiilor de muncă amicale, angajații prezintă mai mult interes în ceea ce fac și muncesc mult mai eficient.

Reducerea acțiunilor industriale: o relație eficientă între participanții industriali ajută la reducerea acțiunilor industriale cum ar fi greve, demonstrații și alte activități protestatare.

Stabilitate organizațională: relațiile de muncă au ca scop stabilirea unui mediu de lucru eficient și prietenos în organizație. Introducerea conceptului de pace industrială oferă o pre-condiție importantă pentru stabilitatea organizațională și atingerea obiectivelor.

Regulamente de ordine interioară

Regulamentul de ordine interioară reprezintă documentul cadru care trebuie să asigure în cadrul unei instituții, buna desfășurare a activității fiecărui salariat, respectarea strictă a regulilor stabilite privind ordinea și disciplina muncii, drepturile și obligațiile salariaților, organizarea timpului de muncă al angajaților, recompensele și sancțiunile ce pot fi aplicate.

Conform Articolului 1 din Codul Muncii regulamentul interior este definit astfel: Regulamentul de ordine interioară se aplică tuturor salariaților indiferent de durata contractului individual de muncă, persoanelor care își desfășoară activitatea pe baza de contract de colaborare sau prestări servicii în baza unor convenții civile, elevilor, studenților aflați în practică în cadrul societății.

Așa cum este prevăzut în Codul muncii, Regulamentul de ordine interioară cuprinde reguli cu privire la următoarele aspecte:

securitatea și sănătatea în muncă în cadrul societății;

apărarea împotriva incendiilor; 

drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților privind relațiile de muncă; 

respectarea principiului nediscriminării și a înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității, egalitatea de șanse între femei și bărbați;

protecția maternității la locul de muncă; 

procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale ale salariaților; 

disciplina muncii în societate; 

modalități de aplicare a altor dispoziții contractuale;

abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile; 

procedura disciplinară.

Disciplina muncii și răspunderea disciplinară în unitate

Disciplina muncii este specifică relațiilor de muncă. Ea poate fi definită ca fiind ordinea necesară desfășurării raportului social de muncă în cadrul unui colectiv de muncă determinat, ordine care presupune respectarea de către angajați a unor norme de conduită care asigură efectuarea eficientă a muncii. Din punct de vedere al dreptului, disciplina muncii reprezintă un principiu general al reglementării relațiilor de muncă și presupune respectarea cu strictețe a ordinii și disciplinei la locul de muncă de către fiecare angajat, indiferent de funcția sau postul deținut. Pentru evitarea disputelor ce ar putea apărea în mediul de lucru, organizațiile dezvoltă o procedură sistematică care ajută la inițierea acțiunilor disciplinare asupra angajaților. Aceste proceduri cuprind diferite etape, cum ar fi:

O declarație exactă a problemelor de disciplină.

Primul pas în rezolvarea problemelor disciplinare este pregătirea unei declarații exacte a problemei în cauză. Pe scurt, în acest prim pas sunt specificate responsabilitățile, definiția de performanță, așteptările, și motivele pentru supravegherea imediată. Detaliile incluse în aceste declarații sunt reguli, regulamente, politici și standarde pentru a se afla când și cât de des are loc încălcarea ordinii și a disciplinei în unitate.

Culegerea faptelor relevante pentru caz

Următorul pas după stabilirea declarației este culegerea faptelor și a informațiilor relevante pentru caz. Însă înainte de acest pas trebuie comunicate către angajați toate regulile, regulamentele, politicile și procedurile stabilite. După aceasta se adună toate informațiile și datele referitoare la standardele de perfomanță pentru a putea iniția procedurile disciplinare.

Selectarea sancțiunilor

În această etapă sunt stabilite sancțiunile în funcție de natura problemei disciplinare. Aceasta înseamnă că penalizarea primită de persoana în cauză va depinde de natura și tipul problemei disciplinare comisă de el/ea.

Aplicarea penalizărilor

Odată ce au fost stabilite penalizările, managementul sau comisia pentru acțiuni disciplinare le transmite angajatului în cauză. Aceasta de obicei se realizează printr-o procedură progresivă ce începe cu comunicarea orală către angajat, apoi avertisment scris, suspendare și în final demisie.

Urmărirea sancțiunilor disciplinare aplicate

În acest ultim pas se urmărește dacă măsurile disciplinare aplicate au vreo influență asus sunt specificate responsabilitățile, definiția de performanță, așteptările, și motivele pentru supravegherea imediată. Detaliile incluse în aceste declarații sunt reguli, regulamente, politici și standarde pentru a se afla când și cât de des are loc încălcarea ordinii și a disciplinei în unitate.

Culegerea faptelor relevante pentru caz

Următorul pas după stabilirea declarației este culegerea faptelor și a informațiilor relevante pentru caz. Însă înainte de acest pas trebuie comunicate către angajați toate regulile, regulamentele, politicile și procedurile stabilite. După aceasta se adună toate informațiile și datele referitoare la standardele de perfomanță pentru a putea iniția procedurile disciplinare.

Selectarea sancțiunilor

În această etapă sunt stabilite sancțiunile în funcție de natura problemei disciplinare. Aceasta înseamnă că penalizarea primită de persoana în cauză va depinde de natura și tipul problemei disciplinare comisă de el/ea.

Aplicarea penalizărilor

Odată ce au fost stabilite penalizările, managementul sau comisia pentru acțiuni disciplinare le transmite angajatului în cauză. Aceasta de obicei se realizează printr-o procedură progresivă ce începe cu comunicarea orală către angajat, apoi avertisment scris, suspendare și în final demisie.

Urmărirea sancțiunilor disciplinare aplicate

În acest ultim pas se urmărește dacă măsurile disciplinare aplicate au vreo influență asupra comportamentului angajatului acuzat. În caz negativ trebuie să se stabilească alte măsuri pentru a îmbunătăți comportamentul angajatului în cauză.

Principalele cauze ale problemelor disciplinare sunt următoarele:

selecția inadecvată la recrutare și nivelul de socializare al angajaților;

valorile și normele organizaționale inadecvate și necorespunzătoare stabilite de management;

evaluarea incorectă a angajaților de către evaluator;

sistemul de comunicare defectuos, lipsa de comunicare din ambele direcții;

conducerea defectuoasă de către manageri;

mediu de lucru neplăcut;

discriminarea angajaților la serviciu;

lipsa de delegare a autorității și atribuire a responsabilităților;

activitatea de coordonare necorespunzătoare;

angajarea diverselor persoane care provin din medii diferite, cu abilități și experiențe diferite;

lipsa unui program de instruire adecvat și a unui program de dezvoltare la locul de muncă;

nepăsarea la locul de muncă.

Abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile

În Art. 248 din Codul muncii republicat, sunt stipulate sancțiunile disciplinare ce pot fi aplicate de către angajator în cazul săvârșirii unor abateri de către salariați. Abaterile disciplinare pentru care sunt aplicate respectivele sancțiuni trebuie sa fie precizate detaliat în Regulamentul de ordine interioară al unității.

Sunt considerate abateri disciplinare următoarele fapte:

hărțuirea sexuală dovedită;

prestarea comportamentelor neetice;

nerespectarea normelor de conduită;

neîndeplinirea sarcinilor de serviciu prevăzute în fișa postului;

obstrucționarea în mod intenționat a activității altor colegi;

prezentarea la serviciu sub influența alcoolului sau a drogurilor, precum și introducerea băuturilor alcoolice sau a drogurilor în incinta societății;

utilizarea în interes personal sau ilegal a bunurilor și resurselor aparținând firmei;

neanunțarea șefului direct în termen maxim de … ore a cazurilor de urgentă care îl pot determina pe salariat să lipsească de la serviciu și netrimiterea certificatelor medicale avizate în termen de … ore;

neînsușirea și nerespectarea prevederilor contractului colectiv de muncă, ale contractului individual de muncă și ale regulamentului intern, precum și a normelor de protecția muncii și PSI ori a procedurilor de lucru;

neparticiparea la sesiunile de instruire în domeniul protecției și securității în muncă;

nerespectarea planificării controalelor medicale periodice;

utilizarea unor instalații improvizate, lăsarea fără supraveghere a mașinilor și utilajelor în funcțiune sau neoprite din mișcare;

depozitarea, manipularea și utilizarea substanțelor toxice sau inflamabile altfel decât prevăd normativele specifice;

nerespectarea programului de lucru stabilit de conducerea societății;

părăsirea fără aprobarea șefului ierarhic a locului de muncă în timpul programului de lucru;

sustrageri de orice fel (produse, materii prime, materiale, unelte, scule etc.);

participarea, instigarea sau complicitatea la falsificarea documentelor interne sau externe, în vederea însușirii de produse, materii prime și auxiliare, obiecte de inventar sau servicii care sunt proprietatea firmei;

distrugerea cu intenție a bunurilor societății sau ale salariaților;

instigarea și/sau participarea la întreruperea lucrului, fără a respecta prevederile legale privind conflictele de muncă și declanșarea grevelor;

refuzul de a participa la programele de instruire organizate de societate, care se fac pe cheltuiala acesteia;

inserarea sau publicarea în ziare, reviste, broșuri etc. a unor comunicări în legătură cu activitatea companiei, fără acordul administrației;

avantajarea prin acte conștiente a concurenților pe piață;

constituirea, în cadrul organizației, de asociații cu caracter politic sau contrare obiectului de activitate al firmei;

încălcarea regulilor privind securitatea datelor și a secretelor de serviciu.

Angajatul care a săvârșit o acțiune cu vinovăție, încălcând astfel regulamentele de ordine interioară, legea, contractul individual sau pe cel colectiv, s-a abătut disciplinar și poate fi sancționat. Sancțiunile prevăzute în Codul Muncii care se pot aplica unui angajat sunt următoarele:

avertismentul scris;

suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioada ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare;

retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;

reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Procedura disciplinară

Din punct de vedere disciplinar, regulamentul cuprinde detalieri ale prevederilor legale privitoare la procedura disciplinară. 

Principala condiție procedurală, aplicabilă în toate cazurile și de la care nu se acceptă derogări, este realizarea cercetării prealabile.

În privința conținutului acestei cercetări, ea presupune informarea asupra condițiilor și împrejurărilor faptei, strângerea probelor care pot conduce la stabilirea situației de fapt și a vinovăției persoanei respective.

Cercetarea prealabilă va cuprinde obligatoriu și audierea celui invinuit. Numai astfel poate fi valorificat, pe parcursul procedurii de desfacere disciplinară a contractului de muncă, dreptul persoanei la apărare. 

Astfel, potrivit art. 251 alin. 2 si 4 din Codul muncii, în vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii. Codul muncii nu prevede vreun termen pentru convocarea salariatului. 

Contractul colectiv de muncă derogă însă de la prevederile legale, impunând un termen pentru aceasta. Comisia îl va convoca în scris pe salariatul cercetat cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte. Convocarea va indica cel puțin motivul, data, ora și locul întrevederii .

Potrivit art. 252 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie întocmită în forma scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

Potrivit art. 252 alin. 3 si 4 din Codul muncii, decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătura de primire ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta. Decizia de sancționare poate fi contestată de către salariat în instanță în termen de 30 de zile de la data comunicării. Angajatorul va aplica întocmai sancțiunea comunicată și nu se va putea aplica o alta, mai gravă. În cazul în care au ieșit la iveală elemente noi, necunoscute la data cercetării inițiale a abaterii, aplicarea unei sancțiuni mai severe, cu luarea în considerare a acestor noi informații, presupune reluarea întregii proceduri disciplinare, de la audierea salariatului până la comunicarea noii sancțiuni.

Prevederile regulamentului vor fi redactate cu stricta respectare a celor de mai sus, cuprinse în Codul muncii sau în statutul de personal aplicabil. Cu alte cuvinte, nu veți putea agrava în nici un fel regimul salariatului, prevăzând condiții procedurale mai simple decat cele legale sau cele prevăzute în contractul colectiv de muncă. 

De observat că regulamentul intern va trebui elaborat nu numai în concordanță cu prevederile legii, dar și cu cele ale contractului colectiv de muncă aplicabil. Altfel spus, dacă există reglementări diferite în contractul colectiv de muncă și în regulamentul intern, dispozițiile contractului colectiv de muncă vor prevala. 

De asemenea, în cazul în care prevederile legii sunt diferite de cele cuprinse în contractul colectiv de muncă, regulament intern va trebui întocmit în concordanță cu cele care sunt mai avantajoase pentru salariat.

DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE ANGAJAȚILOR

Dreptul muncii

Dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relațiile individuale și colective de muncă, atribuțiile organizațiilor sindicale și patronale, conflictele de muncă și controlul aplicării legislației muncii.

Ca orice altă ramură a dreptului și dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice cu un obiect distinct de reglementare: relațiile sociale de muncă.

Aceste relații se stabilesc între cei ce utilizează forța de muncă – angajatori (patroni) și cei care prestează munca – angajati (salariați).

Conform Codului muncii (art.14 alin.1) “prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă”.

Salariații sunt acele persoane fizice, obligate prin funcția sau profesia lor să desfășoare diverse activități pentru angajatori.

Între cele două părți – angajatori și angajați – iau naștere atât relații individuale, dar și colective, consecință a încheierii contractului colectiv de muncă, precum și a instituționalizării dialogului social, a existenței unor drepturi și obligații distincte ale celor doi parteneri sociali în procesul muncii ca subiecte colective de drept.

Contractul colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă reprezintă un important instrument de reglementare a

multiplelor raporturi care intervin între patroni și salariați în procesul muncii, în special în condițiile profundelor transformări care au avut loc și care au loc în diverse state ale lumii.

Conform Art.229 din noul Cod al Muncii „contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între patron sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă”.

Definiții ale acestui contract se găsesc și în literatura juridică străină. Astfel, contractul colectiv de muncă este considerat “un acord de voințe prin care unul sau mai mulți patroni, pe de o parte, și reprezentanții salariaților, pe de altă parte, stabilesc reguli generale care vor reglementa relațiile de muncă într-un anumit cadru profesional și teritorial”.

În concluzie, se poate afirma că orice definiție a contractului colectiv de muncă trebuie să releve caracteristicile esențiale ale acestui contract, și anume părțile – salariații și patronii, organizați în anumite forme instituționalizate și obiectul său – reglementarea relațiilor de muncă +la nivel colectiv.

Trăsăturile caracteristice, importanța și funcțiile contractului colectiv de muncă

Trăsăturile caracteristice ale contractului colectiv de muncă sunt următoarele:

se încheie numai între patronat sau organizația patronală și sindicat sau reprezentanții salariaților aleși prin vot secret, dacă nu există sindicat organizat;

este un contract bilateral, sinalagmatic, în sensul că generează drepturi și obligații pentru ambele părți;

este un contract oneros și comutativ, în sensul că la încheierea acestuia părțile cunosc existența și întinderea obligațiilor lor;

se încheie numai în formă scrisă, forma scrisă fiind cerută ad validitatem;

este reglementat printr-o lege specială: legea contractului colectiv de muncă;

se încheie pe o perioadă determinată, de cel puțin un an sau pe durata unei anumite lucrări;

la expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă, părțile pot hotărî prelungirea aplicării acestuia, în condițiile în care a fost încheiat sau în alte condiții ce vor fi convenite;

se încheie la nivel național, la nivel de ramură de activitate și la nivel de unitate;

prevederile contractelor colective de muncă au un caracter minimal pentru părțile contractante.

Importanța contractului colectiv de muncă se dovedește sub numeroase aspecte, unele din ele menținându-și rolul esențial și în prezent.

Contractul colectiv de muncă a avut și are o funcție de protecție a salariaților, el oferind cadrul juridic adecvat pentru a se exercita o anumită presiune asupra patronatului în vederea recunoașterii unor drepturi specifice salariaților. O dată încheiat un anumit contract colectiv de muncă în care au fost recunoscute anumite drepturi ale salariaților, patronul are obligația de a le respecta, cel putin pe durata de valabilitate a acestuia.

Mai mult, se pune problema forței juridice a drepturilor câștigate în momentul negocierii unui nou contract colectiv de muncă. Unii autori înclină spre recunoașterea permanentă a drepturilor, o dată ce acestea au fost câștigate.

Totuși, alți autori consideră discutabilă o asemenea soluție, pornind de la rațiuni economico-financiare, și anume de la variația în timp a situației economice concrete, ceea ce duce uneori la imposibilitatea menținerii la același nivel a drepturilor salariaților.

Cele mai importante dintre funcțiile contractului colectiv de muncă sunt:

reprezintă instrumentul juridic prin care se stabilesc drepturile și obligațiile reciproce ale părților în promovarea unor relații de muncă echitabile de natură să asigure protecția socială a salariaților, diminuarea sau eliminarea conflictelor colective de muncă ori declanșarea grevelor;

orientează eforturile părților contractate spre ridicarea nivelului calitativ al procesului de organizare a producției și muncii;

obligă patronatul să adopte măsurile necesare pentru îmbunătățirea continuă a condițiilor de muncă ale salariaților;

este ancorat de toate laturile procesului de muncă și, în mod deosebit, de perfecționarea relațiilor umane în cadrul unităților;

asigură participarea efectivă a salariaților la dezbaterile și soluționarea problemelor majore ale unității;

contribuie la dezvoltarea răspunderii, atât a patronatului cât și a salariaților, în realizarea la termen și în condițiile stipulate prin contractul colectiv de muncă a tuturor clauzelor incluse în acesta.

Încheierea contractului colectiv de muncă

Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmărește promovarea unor relații de muncă echitabile, de natură să asigure protecția socială a salariaților, revenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă ori evitarea declanșării grevelor. Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităților, grupurilor de unități, ramurilor de activitate, precum și la nivel național. La nivelul unității, contractul colectiv de muncă se încheie între patron și salariați. La nivelul grupurilor de unități, al ramurilor de activitate sau la nivel național, contractele colective de muncă se încheie de către asociațiile patronale, legal constituite și reprezentative, și reprezentanții salariaților.

Potrivit dispozițiilor art. 240 din Codul Muncii și a aliniatului 1 al art. 10 din Legea 130/1996“ contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităților, ramurilor de activitate și la nivel național”.

Astfel, încheierea contractului colectiv de muncă nu este obligatorie la nici un nivel, aceasta rămânând o facultate a părților.

Concluzia neobligativității încheierii contractelor colective de muncă este valabilă pentru majoritatea statelor, fie că negocierea colectivă este obligatorie, fie că nu. Astfel, încheierea unui contract colectiv de muncă nu este obligatorie în state precum Franța, Belgia, Olanda, Danemarca.

Obligarea părților să încheie un contract colectiv de muncă ar însemna încălcarea libertății acordate lor, fiind la latitudinea lor dacă vor finaliza negocierile colective prin încheierea unui contract.

Totuși, deși încheierea unui contract de muncă nu este obligatorie, în multe state și inclusiv în România este obligatorie negocierea anuală a principalelor sale clauze.

Contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă este înțelegerea încheiată în scris între o persoană fizică, pe de o parte, și un patron, pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta o muncă prevăzută în contract, iar secunda să-i asigure persoanei încadrate condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor contractului. Orice contract individual de muncă are următoarele elemente esențiale: părțile sau subiectele; felul muncii; salariul; locul muncii.

Încheierea valabilă și executarea contractului individual de muncă fac posibilă aplicarea prevederilor legale privind raportul juridic de muncă și ale contractului colectiv, și deci contractul individual constituie cel mai important instrument juridic pentru exercitarea drepturilor social-economice prevăzute în Constituția României.

O persoană fizică poate exercita o anumită activitate și prin încheiere unui contract civil de locațiune a lucrărilor (serviciilor) sau o convenție civilă de prestări servicii.

Cu toate că dispozițiile Legii nr. 130/1999 privind unele măsuri pentru protecția persoanelor încadrate în muncă, care reglementau convențiile civile de prestări servicii, au fost abrogate, iar art. 101 din Codul muncii a fost modificat (nu se mai prevede o durată minimă a contractelor cu timp parțial), există încă unele situații în care aceste contracte reprezintă singurul act juridic ce permite exercitarea unor activități profesionale.

În România s-au dat mai multe definiții ale contractului individual de muncă, cum ar fi:

înțelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică pe de o parte, și de regulă, o unitate, pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevazută în contract- îndeplinind atribuțiile ce-i revin, cu respectarea disciplinei și legalității, în cadrul unității care corelativ se obligă să-i asigure persoanei încadrate – condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplină protecție si securitate a muncii și să o retribuie în raport cu munca prestată, potrivit legii si clauzelor contractuale;

înțelegerea dintre o persoană fizică denumită salariat, și o persoană fizică sau o persoană juridică denumită angajator, prin care salariatul se obligă să presteze munca prevazută în contract, îndeplinind atribuțiile pe care și le-a asumat, în condițiile de disciplină stabilite prin lege și de către angajator, în schimbul unui salariu și a altor drepturi convenite;

înțelegerea încheiată în scris prin care o parte –salariatul- se obligă la prestarea cu continuitate, în timp a unei munci în folosul și sub subordonarea celeilalte părți –angajatorul- persoană juridică sau persoană fizică , iar acesta este obligat la rândul său, să-i plătească salariul și să-i asigure condiții adecvate de muncă.

Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată și cu timp de lucru

integral este reglementat în dublă perspectivă: pe de o parte, ca norme proprii pentru o instituție juridică de sine stătătoare dar, pe de altă parte, și ca norme de drept comun pentru celelalte categorii de contracte individuale de muncă: pe durată determinată și cu timp parțial sau cu muncă la domiciliu și de ucenicie la locul de muncă.

Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă

Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă sunt următoarele:

este un act juridic, a cărui încheiere este guvernată de principiul libertății de voință;

nu poate avea decât două părți: salariat și patron;

este sinalagmatic, întrucât dă naștere la drepturi și obligații reciproce între părți, clauza obligației uneia dintre ele constituind-o executarea obligației celeilalte;

este consensual, deoarece se încheie prin simplul acord de voință al părților, forma scrisă cerută de lege având numai valoare probantă și nu pentru însăși validitatea raportului productiv de muncă;

este oneros și comutativ, pentru că părțile realizează reciproc o contra-prestație în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestații fiind cunoscute la încheierea transmiterii contractului prin moștenire sau executării prin alte persoane;

este cu executare succesivă, ceea ce înseamnă că executarea lui se realizează în timp;

este un contract numit deoarece corespunde unei operațiuni juridice determinate și este reglementat amănunțit prin normele dreptului muncii;

prin contractul individual de muncă, persoana încadrată își asumă o obligație „de a face”, care trebuie executată în natură;

nu poate fi încheiat sub condiție suspensivă și nici sub o condiție rezolutorie;

cu titlul de execuție, contractul individual de muncă poate fi efectuat pe un termen extinctiv, și anume atunci când legea permite încheierea lui pe durată determinată.

Durata, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă

Codul Muncii actual conține regula (instituită și de art. 70 din Codul Muncii anterior), potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată și doar ca excepție se poate încheia pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege (art. 12).

O dispoziție asemănătoare se regăsește în art. 71 alin. 1 și 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național.

Durata nedeterminată a contractului nu afectează interesele salariatului ci, dimpotrivă, constituie o măsură de protecție pentru el, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă. De asemenea, nu afectează nici interesele angajatorului, asigurându-se astfel o mai bună planificare și organizare a muncii, o modelare și perfecționare a calificării personalului.

Conform art. 12 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în anumite condiții.

În acest sens, în art. 81 sunt enumerate cazurile în care este permisă durata determinată a

contractului:

înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția

situației în care acel salariat participă la grevă;

creșterea temporară a activității unității;

desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

angajarea unei persoane, care în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;

ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național și/sau la nivel de ramură .

Contractul individual de muncă poate fi modificat:

numai prin acordul părților;

cu titlu de excepție;

modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

durata contractului;

locul muncii;

felul muncii;

condițiile de muncă;

salariul;

timpul de muncă și timpul de odihnă.

Suspendarea contractului de muncă:

poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți;

are ca efect suspendarea prestării serviciilor de către angajat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator;

din cauza unei fapte imputabile salariatului are ca și consecință faptul că salariatul nu va mai beneficia de nici un drept.

Încetarea de drept a contractului de muncă poate avea loc:

la data decesului salariatului;

în cazul dizolvării angajatorului ca și persoană juridică;

atunci când salariatul îndelinește condițiile de vârstă pentru pensionare;

când contractul individual de muncă devine nul prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească;

în cazul în care salariatul este condamnat la executarea unei pedepse privative de libertate;

în cazul retragerii de către autorități sau a organismelor competente a avizelor sau a autorizațiilor pentru exercitarea profesiei;

în cazul interzicerii exercitării profesiei ca măsură de siguranță;

atunci când expiră termenul contractului de muncă în cazul unui contract încheiat pe perioadă determinată;

la retragerea acordului părinților sau al tutorilor dacă salariatul are vârsta între 15 și 16 ani.

Drepturile și obligațiile angajaților

În fiecare zi angajații și angajatorii lucrează împreună pentru a finaliza sarcini și proiecte. Atât angajații cât și angajatorii au drepturi și responsabilități care au la bază regulile standard ale dreptului afacerilor. Angajații care își înțeleg drepturile și obligațiile lor pot reduce din comportamentul neadecvat al șefilor. În schimb angajatorii care cunosc obligațiile ce le revin pot gestiona mult mai eficient activitatea și relația șef – angajat.

Atât angajații cât și angajatorii au responsabilități unii față de ceilalți și se așteaptă de asemenea ca drepturile lor să fie respectate deopotrivă. Aceste drepturi și responsabilități se referă la domenii ca sănătatea și siguranța, punerea la dispoziție a termenilor și condițiilor de ocupare a forței de muncă, egalitatea de șanse și dreptul de a fi plătit cu un salariu minim.

Se așteaptă ca angajații să își desfășoare activitatea într-un mod care are în vedere și siguranța celorlalți. De la angajator se așteaptă să respecte o serie de cerințe care reglementează anumite aspecte cum ar fi furnizarea de echipamente și utilaje ce respectă măsurile de siguranță, realizarea constantă a instructajului în ceea ce privește normele de siguranță și protecție la locul de muncă, precum și efectuarea evaluării riscurilor specifice activității desfășurate.

Codul muncii

Codul muncii prevăzut de Legea nr. 53/2003 inaugurează o nouă etapă în evoluția legislației muncii din România.

De mai bine de un secol, reglementările din domeniul legislației muncii din România au parcurs mai multe etape istorice diferite. După Marea Unire din 1918 și crearea Organizației Internaționale a Muncii în 1919-1929, în contextul dezvoltării economice, au intrat în vigoare o serie de acte normative importante cum ar fi:

Legea reglementării conflictelor de muncă din 1920;

Legea sindicatelor profesionale din 1921;

Legea repausului duminical din 1925;

Legea pentru ocrotirea muncii femeilor și copiilor și durata muncii din 1928;

Legea privind organizarea serviciului de inspecție a muncii din 1927.

Ca urmare a aplicării acestor acte normative, s-au creat condiții optime ce au permis adoptarea Legii din 1929 cu privre la contractele de muncă: contractul de ucenicie; contractul individual de muncă și contractul colectiv de muncă. Se poate afirma ca prin conținutul ei, această lege a constituit în fond un prim cod al muncii în condițiile respective ale economiei de piață.

Primul cod al muncii a fost adoptat însă abia în 1950 și excludea, sub orice formă, posibilitatea salariaților și a unităților de a negocia colectiv sau individual condițiile de muncă.

Al doilea cod al muncii a intrat în vigoare la data de 1 martie 1973. La momentul adoptării sale, în concordanță cu normele de bază ale drepturilor internaționale ale muncii, a reprezentat în ciuda componentelor sale propagandistice din partea I, cel mai avansat act normativ în materia raporturilor de muncă din rândul fostelor state sociale.

Dupa 1989, parcurgându-se un proces complex de trecere la economia de piață, Codul muncii a rămas aplicabil, în principal numai cu privire la Contractul individual de muncă.

Drepturile angajaților

Codul Muncii prevede că relația angajat – angajator este guvernată de o serie de drepturi și obligații pe care fiecare dintre cei doi implicați în această relație trebuie să le respecte. Pe piața muncii se întâlnesc deseori conflicte generate de încălcarea drepturilor angajaților de către angajatori sau nerespectarea obligațiilor pe care angajatorii le au, și de multe ori, cei nedreptățiți acceptă această situație, necunoscând clar care sunt prevederile legii în acea situație sau considerând ca nu au nici o șansă de a rezolva această situație.

1. În ceea ce privește programul de lucru, angajații au următoarele drepturi:

pentru un program de lucru zilnic de 8 ore au dreptul la două pauze a câte 15 sau 20 de minute, fără includerea pauzei de masă;

se acorda o pauză de masă de cel mult jumătate de oră oră, care nu se include în durata timpului de muncă;

între două zile consecutive de muncă trebuie să existe, de regulă, un interval de cel puțin 12 ore de odihnă;

repausul săptămânal este de regulă de două zile consecutive;

zile libere la sărbatorile legale și religioase: 1-2 ianuarie, a doua zi de Paste, 1 Mai, 1 Decembrie, 25-26 Decembrie; se pot stabili și alte zile nelucrătoare decât cele enumerate, în funcție de specificului domeniului de activitate.

2. Sistemul de salarizare, adaosurile și sporurile la salariul de bază conform precizărilor din Codul Muncii sau Regulamentul intern.

3. În ceea ce privește durata concediului de odihnă și a celorlalte concedii (de studii, fără plată sau cu plată), angajatul are următoarele drepturi:

acordarea a minim 18 zile de concediu de odihnă pentru o vechime în muncă de până la 5 ani;

tinerii ce au vârsta de până la 18 ani au dreptul la 24 zile lucrătoare de concediu de odihnă;

salariații au dreptul la zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale speciale, iar pentru rezolvarea problemelor personale, la concedii fără plată (maxim 30 de zile, acordat o singură dată pe an);

concediu de maternitate plătit pentru îngrijirea copiilor de până la doi ani.

4. Angajații au dreptul la formare și perfecționare profesională:

care se poate realiza prin următoarele metode:

instruire la locul de muncă;

cursuri organizate în unitate, în alte unități și în centre de pregătire profesională;

programe personale de perfecționare;

stagii de practică în unitatea proprie sau în alte unități.

5. Alte drepturi:

condiții corespunzătoare de muncă și de protecție a muncii;

pensie pentru limita de vârstă și de invaliditate;

dreptul de a se adresa organelor competente ori de câte ori se consideră prejudiciat în legătură cu calitatea de salariat.

Obligațiile angajaților

Obligațiile cele mai importante ale angajaților prevăzute în Codul Muncii sunt :

să apere proprietatea unității și să contribuie la dezvoltarea ei;

să realizeze normele de muncă;

să efectueze activitățile potrivit pregătirii profesionale și nevoilor unității;

să respecte programul de lucru al unității;

să își perfecționeze calificarea profesională;

să respecte normele de protecție și securitate a muncii;

să respecte ordinea și disciplina la locul de muncă;

să păstreze secretul de stat și secretul de serviciu;

să nu primească bani sau foloase pentru a-și îndeplini activitățile din cadrul atribuțiilor de serviciu;

alte obligații stabilite prin contractul individual de muncă sau regulamentul intern;

obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului; 

obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă; 

obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate; 

STUDIU DE CAZ LA SC BILLA ROMÂNIA SRL

Prezentarea generală a firmei SC Billa România SRL

Nume: SC BILLA ROMÂNIA SRL

Slogan: Billa exact e gustul meu.

Website: www.billa.ro

Sigla:

Primul magazin Billa a fost deschis în anii ”50 de către pianistul Karl Wlaschek în Viena și avea ca domeniu de activitate comerțul cu produse cosmetice în regim discount, cu un spațiu de comercializare de doar 40mp. În următorii ani lanțul de magazine se extinde ajungând în anii ”60 la un număr de 45 de magazine și mai târziu în anii ”80 la 331 de magazine și un număr de angajați de peste 3300. În toată această perioadă Billa și-a extins gama de produse comercializate și în domeniul alimentar, a înființat propriul department de carne și un department de Delicatese, ce oferea o mare varietate de specialități din brânzeturi și mezeluri atât de proveniență locală cât și internațională.

În anii ”90 Billa este achziționată de grupul german REWE și se extinde și în afara granițelor Austriei, deschizând primele magazine în Cehia.

Primul magazin Billa din România își deschide porțile pe data de 4 februarie 1999 în București și în același an își începe expansiunea și în provincie deschizând un al doilea magazin în Constanța. În anul 2004 numărul filialelor Billa ajunge la 13 devenind astfel lider pe segmentul de supermarketuri din România, iar în prezent numărul filialelor ajungând la 80 cu peste 3500 de angajați.

Misiunea companiei

Misiunea companiei Billa România SRL este menținerea și consolidarea poziției sale pe piața românească prin permanenta diversificare a produselor dar și prin calitatea superioară a acestora. Pentru a îndeplini această misiune, managementul companiei a definit seturi de valori și calități care ajută la implementarea misiunii. Managementul companiei încearcă să transmită acest mesaj pe cât de des posibil în așa fel încât acesta să devină motivant pentru angajați.

Concretizarea misiunii se face printr-un set de obiective măsurabile și realiste ce permit evaluarea și controlul performanțelor companiei. Obiectivele generale ale concernului se prezintă sub forma unui “prag”, ca nivel minim acceptat sau mărimi “țintă”, ca nivel dorit spre a fi atins.

Misiunea Billa este definită foarte clar de șase reguli de bază:

Oamenii sunt în centrul atenției

Apreciem ideile și avem curajul de a schimba

Tindem către perfecțiune

Eficiența este întotdeauna în atenția noastră

Totul stă în mâinile noastre

Ne pasă și investim în viitor

Relațiile de muncă la SC Billa România SRL

Regulamentul de ordine interioară

Regulamentul de ordine interioară în cadrul firmei are ca scop reglementarea:

drepturilor și obligațiilor angajatorului și ale salariaților;

raporturilor de muncă;

regulilor, drepturilor și procedurilor pentru controlul aplicării reglementărilor în domeniul raporturilor de muncă în cadrul firmei.

Regulamentul societății Billa România cuprinde regulile de disciplină și de conduită ce se aplică tuturor salariaților și persoanelor care își desfășoară activitatea în cadrul societății indiferent de natura și durata contractului de muncă. Scopul regulamentului intern îl reprezintă asigurarea disciplinei muncii în cadrul societății, protecția bunurilor societății, respectarea drepturilor și obligațiilor legale ale salariaților.

Primul capitol al regulamentului cuprinde dispoziții generale cu privire la raporturile de muncă dintre angajați și angajator, și anume egalitatea de șanse, condiții de muncă corespunzătoare, protecție socială, securitate și sănătate în muncă, precum și respectul pentru demnitatea și convingerea acestora.

Următoarele capitole ale Regulamentului intern al societății cuprinde aspecte privind :

drepturile și oligațiile angajatorului (capitolul II); 

drepturile și obligațiile salariaților (capitolul III); 

aspectul salariaților (capitolul IV); 

echiamentul de lucru (capitolul V); 

cumpărăturile din magazin (capitolul VI); 

gestionarea mijloacelor bănești și accesul în trezor (capitolul VII) ;

parcarea (capitolul VIII); 

timpul de lucru și timpul de odihnă (capitolul IX);

remunerația (capitolul X);

cheltuieli de deplasare (capitolul XI);

securitatea și sănătatea muncii (capitolul XII);

răspunderea disciplinară și patrimonială (capitolul XIII);

criteriile și procedura de evaluare a salariaților (capitolul XIV),

dispoziții generale (capitolul XV).

Drepturile și obligațiile angajatorului în cadrul firmei

În acest capitol al Regulamentului intern al societății Billa România sunt specificate drepturile și obligațiile angajatorului, după cum urmează:

Drepturile angajatorului

stabilirea organizării interne și funcționării societății;

stabilirea atribuțiilor fiecărui angajat în conformitate cu postul pe care acesta îl ocupă ș cu reglemetările legale în vigoare și atribuirea unor sarcini cu caracter obligatoriu pentru angajați;

exercitarea controlului în vederea îndeplinirii obligațiilor de serviciu de către angajați;

stabilirea abaterilor de la disciplina muncii și aplicarea sancțiunilor corespunzătoare în conformitate cu legea, contractul colectiv de muncă aplicabil și regulamentul intern;

să folosească materiale publicitare de orice natură în care sunt încadrate portrete ale angajaților;

în situația în care societatea va despăgubi o terță persoană pentru pagubele cauzate acesteia de către un salariat al său, societatea va avea dreptul să obțină de la salariatul în cauză suma integrală plătită terței persoane, precum și eventuale prejudicii suplimentare suferite de societate. Salariații vor fi ținuți personal răspunzători pentru daunele cauzate terților în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu;

în condițiile în care șeful punctului de lucru/depozit sau adjunctul acestuia consideră necesară o redistribuire/comasare/ pe activități, nici un salariat nu o poate refuza;

să stabilească obiectivele de performanță individual și criteriile de evaluare a realizării acestora.

Obligațiile angajatorului

să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

să organizeze munca salariaților, precizând pentru fiecare loc de muncă atribuțiile în raport cu nivelul de pregătire, specialitatea și cerințele postului;

să garanteze tuturor angajaților orice drept în conformitate cu contractual de muncă și prevederile legale;

să asigure salariaților echipament de protecție și de lucru specific locurilor de muncă unde își desfășoară activitatea;

să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, să rețină și să verse contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;

să asigure confidențialitatea datelor cu character personal ale angajaților;

să informeze salariații supra obiectivelor de performanță individuală și criteriilor de evaluare a realizării acestora;

să pună la dispoziția angajaților “Codul de conduită morală”.

Respectarea drepturilor și a obligațiilor angajaților în cadrul firmei

Regulamentul intern al societății Billa România prevede respectarea următoarelor drepturi și obligații ale angajaților:

Drepturile principale ale salariaților

dreptul la un loc de muncă potrivit aptitudinilor, pregătirii profesionale, aspirațiilor sale, precum și nevoilor societății;

dreptul la salarizare pentru munca depusă ;

dreptul la concediu de odihnă anual ;

dreptul la repaus zilnic și săptămânal ;

dreptul de acces la informări privind organigrama societății, la relațiile de subordonare și colaborare dintre departamentele din care fac parte ;

dreptul de acces la informare profesională ;

alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Obligațiile principale ale salariaților

să își însușească și să respete contractul colectivși individual de muncă, regulamentul intern, alt acte emise de societate (note interne, proceduri, reguli, etc.) ;

să respecte programul de lucru, să folosească integral și cu eficiență timpul de lucru și să urmărească înregistrarea și evidențierea corectă a timpului efectiv lucrat, absențele nemotivate fiind interzise. Salariaților le este interzis să părăsească locul de muncă în timpul programului fără aprobarea sefului ierarhic superior. Salariații trebuie să aibă pe toată durata timpului de lucru un comportament adecvat, colegial față de toți salariații și să promoveze un climat normal de lucru la locul de muncă ;

să îndeplinească sarcinile de serviciu ce le revin conform fișei postului și cele care le sunt încredințate de către superiori, precum și obiectivele de performanță individuală, fără întârziere, cu conștiinciozitate, profesional și eficient. Salariații vor răspunde față de societate pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu în fața societății, trebuie să informeze superiorii ierarhici cu privire la îndeplinirea sarcinilor, respectiv cu privire la stadiul îndeplinirii atribuțiilor sau al proiectelor la care participă, să manifeste fidelitate și devotament față de societate, să urmărească în permanență realizarea scopului și intereselor societății, să își ridice nivelul de calificare și pregătire conform standardelor impuse de societate pentru a-și îndeplini obligațiile din fișa postului conform standardelor și normelor interne ale societății.

să informeze superiorii neîntârziat în legătură cu apariția, pe parcursul desfășurării activității, a oricăror nereguli, deficiențe sau probleme și să propună măsuri pentru înlăturarea acestora, să anunțe șefii ierarhici imediat ce au luat cunoștință de producerea unui accident, păstrând intactă, pe cât posibil, starea de fapt în care s-a produs ; să respecte ordinea și disciplina la locul de muncă ;

să folosească aparatura în mod corespunzător și să protejeze patrimoniul societății, să folosească tehnica și materialele din dotarea societății numai în scopul îndeplinirii sarcinilor de serviciu. În acest sens salariații trebuie să cunoască instrucțiunile de exploatare a tehnicilor din dotare, fiind interzisă utilizarea celor pentru care aceștia nu au fost instruiți ; să nu lase fără supraveghere aparatele din dotare aflate în stare de funcționare ;

să nu deterioreze, degradeze sau descompleteze din neglijență sau voit, dotările locului de muncă, să nu sustragă sau să faciliteze sustragerea de bunuri din patrimoniul societății sau al celorlalți salariați ; să nu sustragă, distrugă, falsifice sauschimbe orice documente ale societății. În cazulsăvârșirii faptelor menționate,se vor sesiza autoritățile competente în vederea începerii urmăririi penale, conform dispozițiilor Codului penal și Codului de procedură penală ;

să poarte echipamentul de lucru și de protecție din dotare pe toată perioada programului de lucru ; la încetarea raporturilor de muncă, să restituie bunurile încredințate pe inventar și echipamentul individual de protecție și de lucru ;

să nu presteze pe durata contractului individual de muncă, în interesul propriu sau al unui terț, o activitate contrară intereselor sociatății sau care este similară sau se află în concurență cu cea prestată de societate ; să nu presteze o activitatea în favoarea unui terț care se află în relații de concurență cu societatea ; slariatul care este angajat și la altă societate și care, prin activitatea desfășurată, face concurență societății, este obligat să anunțe în scris administrația Billa ;

să păstreze pe durata executării contractului individual de muncă și după încetarea acestuia secretul de serviciu și confidențialitatea asupra tuturor datelor privind activitățile desfășurate precum și asupra tuturor informațiilor de care au luat cunoștință în timpul sau în legătură cu executarea muncii lor. În acest sens, salariații se angajează sănu scoată din incinta societății, în mod neautorizat, nici un document, dischetă sau sau orice fel de instrument sau echipament care conține informații sau date confidențiale despre societate. Este interzisă difuzarea sub orice formă a informațiilor legate de societate (încasări, articole, furnizori), inclusiv acordarea de interviuri către orice reprezentant mass-media.

să nu faciliteze sau să permită accesul unor persoane neautorizate la baza de date a societății, la orice informație confidențială cu privire la societate sau în incinta spațiilor, în care prezența persoanelor străine de societate este interzisă.

salariatul se obligă, sub sancțiunea desfacerii imediate a contractului de muncă, să nu solicite sau să primească, fără informarea personalului din conducerea Billa, cadouri, bani sau orice alte avantaje personale de la partenerii societății sau de la persoanele cu care societatea are legături de afaceri directe sau indirecte ;

să respecte toate normele de protecție, sănătate și securitate în muncă, de protecție a mediului și stingere a incendiilor, stabilite prin lege, contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă ;

să acționeze în vederea înlăturării oricăror situații care ar putea pune în primejdie viața,integritatea corporală sau sănătatea oamenilor sau a bunurilor materiale ale societății ;

să aibă ținută îngrijită, corespunzătoare, să poarte ecusonul la vedere ;

să nu se prezinte în incinta societății sub influența băuturilor alcoolice sau a altor substanțe narcotice și să nu consume astfel de substanțe în incinta societății ;să nu fumeze în magazin, birousi, culoare. Fumatul este permis doar în locurile special amenajate ;

să păstreze ordinea și curățenia în toate incintele în care își desfășoară activitatea (vestiare, cantine proprii, toalete, spălătorii și anexe) ;

să intre și să iasă din clădire numai prin locurile destinate special personalului societății/depozit, permițând personalului de supraveghere și șefului de magazin/depozit controlul genților, poșetelor și plaselor ;

să prezinte în maxim două zile lucrătoare la departamentul de personal al societății orice schimbare a datelor de identificare și de contact survenite și să prezinte cazierul judiciar actualizat ;

să fie politicoși cu clienții, iar în cazul apariției unor divergențe de orice natură între salariați și clienți, salariații sunt obligați să aibă un comportament respectuos și să îndrume clienții către șeful de magazin sau adjunctul acestuia, aceștia fiind singurii în măsură să decidă o soluție în acest sens. În cazul în care un salariat asistă la săvârșirea unor fapte ilegale de către un client este obligat să informeze în cel mai scurt timp posibil superiorii ;

în situația în care angajatorul va folosi materiale publicitare de orice natură în care sunt încadrate portrete ale salariaților, aceștia nu vor putea pretinde nici o remunerație din partea angajatorului ;

în cazul părăsirii firmei din inițiativa angajatului, înainte de împlinirea a 6 luni de la data angajării, angajatul se obligă să plătească contravaloarea taxelor de școlarizare (cazare, diurnă, transport din perioada instruirii) ;

să informeze imediat superiorii ierarhici și șeful departamentului securitate cu privire la orice tentative și/sauf apte de fraudă sau care pun în pericol proprietățile sau bunurile firmei ;

să citească și să respecte prevederile Codului de conduită morală.

Disciplina muncii, abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile

În Regulamentul de ordine interioară al societății Billa România disciplina muncii cuprinde

aspecte privind echipamentul de lucru și aspectul la locul de muncă al angajaților, cumpărăturile efectuate de angajați în magazin, gestiunea mijloacelor bănești, timpul de lucru și timpul de odihnă.

Echipamentul de lucru și aspectul salariaților

salariații sunt răspunzători de păstrarea în bune condiții a echipamentelor de lucru și protecție iar în cazul deteriorării și distrugerii acestora din culpa lor, sunt obligați să suporte pagubele astfel cauzate;

halatele, bonetele, cămășile, salopetele precum și alt echipament de lucru sunt proprietatea societății, iar ca urmare a acestui fapt deteriorarea, distrugerea sau modificarea acestora este interzisă;

uniforma de protecție, acolo unde este repartizată este obligatoriu a fi purtată;

salariații sunt obligați să poarte uniforma alocată precum și ecusonul cu numele. Uniforma trebuie să fie curată, încheiată la toți nasturii și purtată exact în forma primită;

îmbrăcarea în echipamentul de protecție se va face în afara timpului de muncă. Șeful de magazin/depozit sau adjunctul acestuia va aproba în cazuri speciale schimbarea de echipamentul de protecție în timpul programului de lucru. În cadrul raionului carne și delicatese competența aprobării schimbării echipamentului de protecție aparține șefului de raion sau adjunctului acestuia;

toți salariații trebuie să se prezinte la serviciu în condiții de igienă corespunzătoare și aspect plăcut.

Cumpărăturile din magazin

este interzisă efectuarea cumpărăturilor în timpul programului de lucru – pauza de masă un este considerată program de lucru. Orice salariat din unitate/filială poate efectua cumpărături înainte de începerea sau după terminarea programului, având obligația de a păstra bonul de casă pe care se află semnătura reprezentantului firmei de securitate;

tóate articolele se plătesc numai la casă și se păstrează bonul;

un se admite păstrarea de marfă cumpărată în birouri, la locurile de muncă, în depozit sau în alte camere;

un se adminte ca anumite mărfuri și sume de bani să fie oprite/lăsateîn buzunarele halatelor angajaților, această faptă constituind tentativă de furt;

un se admite consumul în cadrul magazinului de produse comercializate și neplătite în magazinele societății.

Gestiunea mijloacelor bănești și a oricăror mijloace de plată și accesul în trezor

este interzis salariaților filialei să intre pe tură- sa își înceapă programul de lucru – având asupra lor mijloace bănești sau orice alte mijloace de plată;

în cazuri speciale salariatul care dorește să posede asupra sa mijloace bănești în timpul programului de lucru are obligativitatea de a declara zilnic banii personali cu care intră pe tură prin semnarea în Registrul special pentru mijloace de plată proprii suma de bani pe care o deține asupra sa;

este absolut interzis salariaților să intre în incinta Trezor-ului având asupra lor mijloace de plată personale. Dreptul de a intra în această incintă este doar a casierelor șefe/casier adjunct/șef de magazin/adjunct șef de magazin/inspector de zonă/director de vânzări/persoana desemnată să numere și ștampileze bonurile valorice. În cazuri speciale este permis și accesul casierelor dar doar însoțite de casierul șef/adjunct sau șef de magazin/adjunct șef de magazin sau agent de pază.

Timpul de lucru și timpul de odihnă

Programul de lucru

Programul de lucru reprezintă perioada de timp necesară angajatului pentru îndeplinirea

sarcinilor de serviciu ce îi revin.

Pentru angajații cu normă întreagă programul de lucru este de 8 ore/zi și 40 de ore/săptămână. Pauza de prânz nefiind inclusă în programul zilnic de lucru.

În funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Pentru angajații cu fracțiune de normă, numărul de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma întreagă comparabil.

Durata maximă a programului un poate depăși 48 ore/săptămână, inclusiv orele suplimentare. Durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, care includ și ore suplimentare, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de trei luni calendaristice să nu depășească 48 de ore pe săptămână.

Programul de funcționare al magazinelor se încadrează în intervalul 07.00 – 23.00, iar în perioada sărbătorilor de Crăciun și de Paști poate fi prelungit până la orele 24.00. În cazul modificării programului de lucru pentru punctele de lucru ale societății, acesta se va stabili de conducerea societății și va fi comunicat angajaților, în timp util, prin intermediul unei note interne.

Programul de lucru se desfășoară în schimburi diferite cu durate diferite, în funcție de nevoile clientelei și a serviciilor oferite de fiecare raion sau departament. Programul de lucru este flexibil și se realizează de fiecare șef de magazin pentru fiecare angajat și supervizat de inspectorii de zonă atât ai departamentului vânzări cât și ai departamentului de service.

Programul de lucru pentru angajații cu normă întreagă se realizează în două ture și diferă în funcție de programul de funcționare a magazinelor și anume: 06.00 – 14.00 și 14.00 – 22.00; 07.00 – 15.00 și 13.00 – 21.00; 08.00 – 16.00 și 14.00 – 22.00.

De asemenea, la solicitarea salariaților timpul de lucru se poate comasa astfel încât să se încadreze în norma de lucru săptămânală legală aferentă fracției respective.

La locurile de muncă unde, datorită specificului activității, nu există posibilitatea încadrării în durata normală a timpului zilnic de lucru se pot stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru, în funcție de necesități, de către șeful de magazin sau adjunctul acestuia, casier șef sau adjunct casier șef, respectiv de șeful de raion,sau adjunctul acestuia în cazul departamentului de service, cu aprobarea expresă a inspectorului de zonă și a directorilor de vânzări așa cum este stipulat în contractul individual de muncă și anume 8 ore/zi și/sau inegal. Afișarea programului de lucru și modificările survenite datorită îmbolnăvirilor, decese, etc se vor aduce la cunoștință angajaților prin afișare la avizierul magazinului. De asemenea graficele lunare de lucru și foile colective de prezență vor fi întocmite de către șeful de magazin sau adjunctul acestuia, casier șef sau adjunct casier șef, respectiv șeful de raion sau adjunctul acestuia în cazul departamentului de service. Angajații care au prestat activitate în zilele de sâmbătă și duminică, care sunt considerate zile de repaus săptămânal, vor beneficia de acordarea acestui repaus săptămânal în două zile consecutive din săptămâna următoare în zilele de luni până joi.

Pauza de cafea. Este autorizată o pauză de 15 minute, stabilirea acesteia se va face la nivelul punctului de către șeful de magazin, adjunctul acestuia respectiv șeful de raion sau adjunctul acestuia, în cazul departamentului service, în mometul stabilirii turelor.

Pauza de masă. Este autorizată o pauză de 45 de minute pentru masa de prânz/masa de seară, stabilită la fel ca și pauza de cafea de către aceleași persoane. Pauza de masă și de cafea nu se includ în durata zilnică a programului de lucru.

Angajații societății sunt obligați să respecte întocmai programul de lucru, să îl folosească eficient și integral și să respecte ora de începere a programului, așa cum aceasta a fost stabilită de către conducerea societății.

Absențele

Indiferent de motiv, angajatul trebuie să informeze șeful ierarhic superior pe cât posibil înainte de absentarea de la serviciu sau imediat după aceasta, sau să anunțe acest lucru prin orice mijloace la departamentul de personal. Absențele nemotivate pot constitui motiv de desfacere a contractului de muncă. Absențele nemotivate de la serviciu timp de trei zile consecutive vor avea ca efect desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Concediul de odihnă

Salariații beneficiază, conform reglementărilor legale în vigoare, de concediu anual de odihnă plătit. Durata concediului de odihnă este stabilită în contractul individual de muncă.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin excepție, în cazul în care concediul de odihnă nu a putut fi efectuat în anul în curs, angajatorul este obligat să acorde concediul, până la sfârșitul anului următor, tuturor salariaților care într-un an calendaristic un au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.

Efectuarea concediului de odihnă se poate face fracționat, cu stabilirea a cel puțin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt, în baza unei programări prealabile a zileleor de concediu de odihnă pe fiecare salariat.

Programarea concediilor de odihnă se face până la sfârșitul anului calendaristic, pentru anul următor, stabilindu-se perioada de concediu pentru fiecare angajat. Această programare se face de comun acord cu șeful de magazin sau adjunctul acestuia respectiv șeful de raion sau adjunctul acestuia, în cazul departamentului de service, cu aprobarea inspectorului de zonă și directorului de vânzări/service, ținându-se cont atât de solicitarea salariatului cât și de necesitatea acoperirii cu personal pe tot parcursul anului a tuturor activităților desfășurate de societate.

Modificarea programării efectuării concediului de odihnă se face la cererea salariatului, cu acordul șefului de magazin sau adjunctul acestuia, respectiv șeful de raion sau adjunctul acestuia, în cazul departamentului service.

Înainte de plecarea salariatului în concediu de odihnă, acesta trebuie să întocmească o cerere tip, care va fi semnată de aprobare de către șeful de magazin sau adjunctul acestuia cu cel puțin 15 zile înainte de începerea concediului de odihnă.

În cazuri de urgență sau necesitate ce impun prezența salariatului la locul de muncă, angajatorul va avea dreptul să solicite salariatului întreruperea concediului de odihnă, dacă acesta din urmă un poate fi înlocuit de către alt salariat.

Concediul medical

Salariatul însuși sau o altă persoană, trebuie să informeze despre îmbolnăvire imediat pe șeful ierarhic superior sau pe șeful de magazin sau adjunctul acestui, respectiv șeful de raion sau adjunctul acestuia, în cazul departamentului service.

Este obligatorie prezentarea certificatului medical la Serviciul Personal cel mai târziu până la data de 5 a lunii următoare celei pentru care s-a eliberat certificatul medical sau potrivit dispozițiilor legale aplicabile. Certificatul mediacal trebuie vizat de către unitatea sanitară cu care Billa are încheiat contract de medicina muncii în cazul în care acesta se eliberează de către o altă unitate sanitară. Certificatul medical va fi în prealabil semnat de șeful de magazin. Dacă salariatul nu prezintă certificatul medical în termen, societatea poate decide sancțiuni disciplinare.

În prealabil persoana care semnează trebuie să se asigure că certificatul medical este întocmit corect, complet și citeț și că reflectă starea reală de sănătate a pacientului. Fapta salariatului de a prezenta un certificat medical, al cărui conținut un corespunde realității constituie abatere disciplinară gravă.

Concediile medicale se vor plăti numai pe baza certificatului medical cu autorizările mai sus menționate.

Concediul de maternitate și concediul de creștere și îngrijire copil până la vârsta de 2 ani

Femeile salariate au dreptul la concediu de maternitate plătit, conform legii nr. 19/2000. Atât femeile cât și bărbații salariați au dreptul să solicite concediul de creștere și îngrijire a copilului până la vârsta de 2 ani și a copilului cu handicap până la vârsta de 3 ani care va fi plătit conform reglementărilor în vigoare.

Ore suplimentare și sărbători legale

Orele suplimentare prestate în afara programului zilinic de lucru se vor considera ca fiind muncă suplimentară. Acestea vor fi aprobate de inspectorii de zonă și contrasemnate de directorio de departamente ai societății. Orele suplimentare se efectuează numai cu acordul salariatului, cu excepția situațiilor prevăzute de lege.

Orele suplimentare și zilele de sărbători legale vor fi compensate prin zile libere plătite, acordate în decurs de 30 de zile de la prestarea acestora. În cazul în care compensarea prin acordare de zile libere nu este posibilă, angajatului i se vor acorda, pentru munca prestată, compensații legale corespunzătoare.

Timpul suplimentar lucrat va fi notificat într-un document intern , semnat de șeful de magazin și transmis la departamentul de personal al societății.

Abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile

Abaterea disciplinară este definită pe teritoriul Societății drept o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, prevederile Regulamentului intern sau clauzele contractului său individual de muncă, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Răspunderea disciplinară a salariatului este stabilită pe baza Codului Muncii, a legislației în vigoare, cât și pe baza reglementărilor regulamentului interior al societății.

În cazul în care un salariat încalcă normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil, obligațiile de serviciu, inclusiv normele de disciplină la locul de muncă, acesta va fi sancționat, indiferent de poziția sa în cadrul firmei prin aplicarea uneia dintre următoarele sancțiuni disciplinare :

avertisment scris ;

retrogradarea salariatului într-o funcție inferioară celei deținute, cu plata corespunzătoare a salariului aferent acestei funcții, pe o durată de maxim 60 de zile ;

reducerea salariului de bază cu 5-10% pe o durată de 1 până la 3 luni ;

reducerea salariului de bază și/sau, după caz, a indemnizației de conducere cu 5-10% pe o durată de 1 până la 3 luni ;

desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Actele de indisciplină care se sancționează cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă de la prima abatere prevăzute de regulamentul intern al societății sunt următoarele :

absențele nemotivate timp de trei zile consecutiv ;

sustragerea de bunuri sau favorizarea sustragerii de bunuri din cadrul societății ;

nerespectarea cu intenție a procedurilor de lucru stabilite ;

utilizarea de documente false ;

prezentarea unui certificat medical în vederea aprobării concediului medical care conține date care nu corespund realității ;

nepăstrarea documentelor în condiții corespunzătoare, distrugerea lor sistematică și intenționată, precum și falsificarea acestora ;

nerespectarea programului de lucru fără acordul șefului ierarhic superior ;

neexecutarea sau refuzul nejustificat al executării sarcinilor și prescripțiilor specifice fiecărui loc de muncă sau incitarea altor salariați să refuze executarea sarcinilor și prescripțiilor de serviciu ;

punerea în pericol prin acte deliberate sau prin imprudențe a securității societății, a colaboratorilor sau a personalului ori provocarea de avarii ;

deteriorarea materialelor din dotare din vina proprie, din lipsă de supraveghere sau exploatare necorespunzătoare ;

folosirea tehnicii și materialelor din dotarea societății în alt scop decât al îndeplinirii sarcinilor de serviciu ;

neinformarea superiorilor neîntârziat în legătură cu apariția, pe parcursul desfășurării activității, a oricăror nereguli, deficiențe sau probleme ;

adresarea de insulte sau injurii colegilor și a altor persoane, precum și manifestări violente în incinta societății ;

divulgarea secretului de serviciu și a confidențialității prevăzute în regulamentul intern al societății ;

introducerea sau consumarea băuturilor alcoolice în incinta societății, în timpul programului de lucru sau prezentarea în stare de ebrietate la locul de muncă sau în incinta societății ;

permiterea accesului persoanelor neautorizate în spațiile din cadrul societății în care accesul persoanelor străine de societate este interzis ;

nerespectarea caracterului confidențial al salariului ;

prestarea în interesul unui terț a unei activități care este similară sau se află în concurență cu cea prestată de societate ;

solicitarea sau primirea, fără acordul prealabil al personalului din conducerea societății, de cadouri, bani sau orice alte avantaje personale de la partenerii societății sau de la persoanele cu care societatea are legături de afaceri directe sau indirecte ;

falsificare unor acte generatoare de drepturi ;

practicarea jocurilor de noroc în incinta societății.

Sancțiunile disciplinare la nivelul societății prevăute în regulamentul intern se stabilesc și se aplică după cum urmează :

sancțiunile cu avertisment se stabilesc și se aplică de șeful ierarhic superior ;

sancțiunile cu desfacerea contractului individual de muncă se aplică numai de administrație sau de reprezentantul societății în această materie.

Salariatul va fi convocat, pentru procedurile preliminare disciplinare, printr-o invitație scrisă de către o persoană împuternicită de angajator, cu indicarea obiectului, datei, orei și a locului întâlnirii.

Neprezentarea salariatului fără un motiv justificat la data stabilită dă angajatorului dreptul să dispună sancționarea fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

La stabilirea sancțiunii se vor lua în considerare cauzele și gravitatea faptei, circumstanțele comiterii acestora, gradul de culpă a salariatului și consecințele încălcării. Salariatul poate contesta în instanță aceste măsuri disciplinare, în termen de 45 de zile de la data pronunțării acestora.

METODOLOGIA CERCETĂRII

Obiectivul cercetării îl reprezintă determinarea gradului de respectare a relațiilor de muncă, drepturilor și obligațiilor angajaților conform prevederilor din Codul muncii și din Regulamentul intern al societății SC Billa România SRL.

Ipoteza cercetării este constituită de faptul că se presupune că în societățile multinaționale există o mult mai bună organizare, relațiile de muncă și disciplina în cadrul societății sunt foarte bine definite și respectate cu strictețe și, în egală măsură, drepturile și obligațiile angajaților.

Pentru îndeplinirea obiectivului cercetării am ales ca subiect societatea SC Billa România SRL, Filiala 819 din Iași, cu punctul de lucru în cladirea Moldova Mall. Filiala are ca număr de angajați 23 de persoane, având la conducere un Director de magazin, doi Directori adjuncți magazin și patru Șefi departamente.

Materialele folosite la cercetare sunt Codul muncii actualizat 2014 și Regulamentul intern al societății în cauză. Folosind aceste materiale s-a putut face o comparație între prevederile legale privind relațiile de muncă și drepturile angajaților și măsura în care acestea sunt respectate în societatea Billa România.

În urma cercetării care s-a realizat prin metoda constatativă și longitudinală s-a confirmat ipoteza și anume că drepturile și obligațiile angajaților sunt respectate cu strictețe conform prevederilor legale din Codul muncii și relațiile de muncă din cadrul societății sunt bine definite.

CONCLUZII

Sintetizând dezvoltările anterioare vom reține ca fiind repere esențiale în ceea ce privește abordarea managementului resurselor de muncă următoarele:

Obiectivul general al managementului resurselor de muncă este acela de a genera cunoștințele necesare și de a valorifica experiența în domeniu, în vederea asigurării unui nivel optim de performanță organizațională, pe baza utilizării unei metodologii și a unui instrumentar adecvat.

Obiectivele concrete pot fi structurate în: obiective strategice, pe termen mediu și lung, care vizează organizarea și planificarea resurselor de muncă și obiective operaționale, de natură tehnică și administrativă, care privesc conducerea curentă a entităților organizaționale.

Politicile specifice domeniului resurselor de muncă reprezintă ansamblul regulilor de bază și al atitudinilor față de aceste resurse, pe baza cărora se adoptă deciziile în cadrul firmei. Politicile sunt supuse unui set complex de cerințe, dintre care sunt de menționat: integrarea managementului resurselor de muncă în managementul întreprinderii; obținerea adeziunii întregului personal; acționarea la toate nivelurile; asigurarea unui climat de angajare și de valorificare a potențialului fiecărui angajat; recunoașterea și motivarea personalului care obține rezultate performante; stimularea, la fiecare angajat, a dorinței de îmbunătățire continuă a propriei activități; antrenarea în procesul decizional a celor care dovedesc competența profesională.

Piața forței de muncă ne apare ca spațiul economic în care se întâlnesc, se confruntă și se negociază în mod liber cererea de forță de muncă, respectiv deținătorii de capital, în calitate de cumpărători și ofertă, reprezentată de posesorii de forță de muncă. La rândul ei, oferta de forță de muncă este formată din munca pe care o pot depune membrii societății și este determinată de cele două componente: cea economică – salariul trebuie să fie suficient pentru a permite lucră-torului să-și păstreze capacitatea de muncă și cea socială – ființele umane nu lucrează numai pentru recompense materiale, aceștia au nevoie să fie respectați de către ceilalți pentru performanța lor profesională.

Dintre cele mai importante funcții ale managementului resurselor de muncă amintim: planificarea personalului; determinarea mijloacelor de reglementare și atragere a personalului; marketingul personalului; recrutarea personalului, selecția acestuia, asimilarea și integrarea noilor angajați; formarea și perfecționarea profesională; planificarea carierei, evaluarea performanțelor personalului și aprecierea salariaților în ordinea meritelor și promovarea personalului; motivația personalului; gestiunea cheltuielilor cu personalul; organizarea locului de muncă pentru a permite utilizarea optimă a potențialului personalului; asigurarea dispunerii ergonomice a activităților prin conceperea graficelor de lucru, a concediilor, a schimburilor de lucru; conducerea informației; analiza rezultatelor activității și potențialul de muncă al personalului; controlul personalului, asigurarea disciplinei și ordinii în organizație; managementul stărilor conflictuale; managementul asigurărilor sociale, a protecției sociale și a protecției speciale; soluționarea problemelor sănătății și protecției muncii; asigurarea eficienței economice și sociale în utilizarea personalului; planificarea și dezvoltarea culturii organizaționale.

Subiecții managementului resurselor de muncă sunt: managerii de la toate nivelurile, serviciile de personal, organele colective de muncă, adunările generale ale membrilor colectivelor de muncă, cercurile de calitate, sindicatele, organizațiile de femei și de tineret, care activează în cadrul organizației.

Printre elementele specifice ale pieței muncii sunt reținute următoarele: este piața cea mai organizată și reglementată; este cea mai sensibilă; confruntarea dintre cererea și oferta pe piața muncii are loc cu directă implicare a puterii de stat: legislativă, executivă și judecătorească; este o piață contractuală, în care negocierea și contractul sunt instrumente fundamentale de reglare a cererii și ofertei de forță de muncă; are în funcționarea sa o anumită predispoziție spre conflict, ceea ce determină un echilibru relativ fragil.

Piața muncii nu poate exista în afara unor norme juridice care să o instituie, să

organizeze cererea și oferta de locuri de muncă. Funcționarea ei presupune intervenția statului, în ceea ce privește în special stimularea ocupării forței de muncă și respectarea normelor juridice în domeniu și a drepturilor salariaților.

Piața muncii operează cu anumite concepte, necesare pentru a o defini, caracteriza și evalua.

Abordarea strategică a resurselor de muncă face parte din planificarea strategică de ansamblu a oricărei companii, privită ca un proces de previziune care ne permite stabilirea, cuantificarea și corelarea continuă a resurselor cu obiectivele, precum și a acestora – luate împreună – cu oportunitățile și constrângerile pieței.

Strategiile în domeniul resurselor umane, numite și strategii de personal, sunt strategii parțiale, având un caracter derivat. Ele vizează obiective specifice și doar o parte a resurselor considerate în cadrul strategiei globale, dar au aceleași componente și implică un demers metodologic de elaborare similar.

Formarea profesională reprezintă activitatea desfășurată de o persoană înainte

de încadrarea sa în muncă, în scopul de a dobândi cunoștințele de cultură generală și de specialitate, necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii. Într-o asemenea accepțiune formarea profesională este echivalentă calificării profesionale.

Orientarea profesională este o metodă științifică ce are ca scop să informeze subiectul asupra aptitudinilor sale și să-i indice o profesiune sau un grup de profesiuni, în care să-și valorifice cât mai bine aceste aptitudini.

Rolul orientării profesionale în societatea modernă este de a călăuzii pe fiecare individ spre utilizarea maximă a posibilităților sale.

Recrutarea și selecția reprezintă două etape ale aceluiași proces și anume asigurarea organizației cu resurse de muncă, definită ca un ansamblu de activități privind identificarea persoanelor care corespund carecteristicilor aferente posturilor vacante, testarea acestei corespondențe și atragerea persoanelor agreate în cadrul organizației.

Integrarea profesională reprezintă adaptarea deplină a omului la locul său de muncă în identificarea sa cu activitatea, ca factor de creștere a producției.

Integrarea profesională apare ca o condiție ce o desfășoară, a stării de sănătate (se poate realiza în condițiile cele mai optime cu persoane sănătoase și odihnite), implică angajarea unui regim rațional de muncă și prevenirea oboselii și a tulburărilor organice și se opune stării de marginalitate ce desemnează situația individului aflat la frontiera a două grupuri umane distincte, fără ca el să aparțină pe de-a întregul vreunuia dintre ele.

Protecția muncii reprezintă un ansamblu de norme obligatorii, referitoare la organizarea, desfășurarea, îndrumarea și controlul procesului muncii și care are ca obiectiv crearea condițiilor optime pentru apărarea vieții și sănătății tuturor participanților la acest proces, prevenirea accidentelor și a îmbolnăvirilor profesionale.

Raporturile de muncă sunt acele relații sociale reglementate prin lege, ce iau

naștere (se formează) între o persoană fizică, pe de o parte și, de regulă, o persoană juridică (organizație), pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către persoana fizică în folosul persoanei juridice care, la rândul ei, se obligă să o remunereze și să creeze condițiile necesare prestării acelei muncii.

BIBLIOGRAFIE

– C. Fisher, L. Schoenfeldt, J. Shaw – "Human Resource Management", Haughton Mufflin Company, Boston, 2004

– D. Myers – "Human Resources Management. Principles and Practice", Commerce Clearing House Inc, 2006

– M. Armstrong – "Personnel Management Practice", Kogan Page, London, 2001

– De Cenzo, A. David, P. Robbins – "Personnel/Human Resource Management", Englewood Cliffs, Prentice Hall, 2008

– J.R. Gordon – "Human Resource Management: A Practical Approach", Boston, Allyn and Bacon, 2006

– Claud S. George – "The History of Management Thought", Upper Saddle River, NJ Prentice Hall, 2002

     – Corneliu Russu, Ileana Gheorghe – "Managementul Resurselor Umane", editura Tribuna Economica, Bucuresti, 2004

     – James K. McCollum – "Idei americane pentru managerii romani", Editura Universitara, Bucuresti, 2006

– W. David Rees, Christine Porter – "Arta Managementului", editia a V-a, tradusa in limba romana de Radu Fotescu, Editura Tehnica, Bucuresti, 2005

BIBLIOGRAFIE

– C. Fisher, L. Schoenfeldt, J. Shaw – "Human Resource Management", Haughton Mufflin Company, Boston, 2004

– D. Myers – "Human Resources Management. Principles and Practice", Commerce Clearing House Inc, 2006

– M. Armstrong – "Personnel Management Practice", Kogan Page, London, 2001

– De Cenzo, A. David, P. Robbins – "Personnel/Human Resource Management", Englewood Cliffs, Prentice Hall, 2008

– J.R. Gordon – "Human Resource Management: A Practical Approach", Boston, Allyn and Bacon, 2006

– Claud S. George – "The History of Management Thought", Upper Saddle River, NJ Prentice Hall, 2002

     – Corneliu Russu, Ileana Gheorghe – "Managementul Resurselor Umane", editura Tribuna Economica, Bucuresti, 2004

     – James K. McCollum – "Idei americane pentru managerii romani", Editura Universitara, Bucuresti, 2006

– W. David Rees, Christine Porter – "Arta Managementului", editia a V-a, tradusa in limba romana de Radu Fotescu, Editura Tehnica, Bucuresti, 2005