Relatii Colective De Munca

INTRODUCERE

De 50 de ani, Comisia Europeană depune eforturi pentru a asigura un nivel ridicat de ocupare a forței de muncă și de protecție socială, condiții de trai și de muncă mai bune și o coeziune economică și socială.

În acest context, Comunitatea Europeană susține și completează acțiunile statelor membre în materie de politică socială, în conformitate cu dispozițiile Tratatului de instituire a Comunității Europene, în special articolele 136-139.

În acest scop, Comunitatea Europeană adoptă legislația care definește cerințele minime aplicabile la nivelul Uniunii Europene referitoare la condițiile de muncă și de încadrare în muncă, precum și la informarea și consultarea lucrătorilor. Statele membre transpun dreptul comunitar în legislația națională și asigură aplicarea sa, garantând un nivel uniform în ceea ce privește protecția drepturilor și obligațiilor de care beneficiază cetățenii europeni în toate țările Uniunii. Autoritățile naționale, inclusiv organele de jurisdicție, sunt responsabile cu punerea în aplicare a măsurilor naționale de transpunere. Comisia Europeană controlează transpunerea dreptului comunitar și veghează la aplicarea sa, efectuând o monitorizare sistematică. Curtea de Justiție a Comunităților Europene are un rol important în soluționarea litigiilor și, de asemenea, este abilitată să ofere o interpretare a dreptului comunitar în cazul în care instanțele naționale înaintează o astfel de cerere.

Semnificația termenului „muncă” provine din limba slavonă – „monka” unde are mai multe sensuri. Un prim sens, principal, este acela de activitate productivă (a presta o muncă eficientă, importantă), dar și de rezultatul acestei activități (o muncă reușită, de succes). Al doilea sens, secundar, este de loc de muncă (a avea o muncă, un serviciu, o slujbă), dar și ansamblul lucrătorilor (munca opusă capitalului). Munca poate fi percepută ca o acțiune, liberă, creatoare, dar și ca o obligație. Munca manuală sau intelectuală, reprezintă o necesitate vitală, sursă de existență, mijloc de realizare a marilor opere de artă, instrument de împlinire și afirmare a personalității umane.

Munca este o trăsătură esențială a activității umane, omul fiind singura ființă care depune efort în mod conștient în vederea obținerii unor foloase. În același timp, munca reprezintă o condiție a traiului, deoarece fără a presta muncă nu se pot obține bunurile necesare vieții. De cele mai multe ori, munca depusă reprezintă și o măsură a bunăstării indivizilor. Munca constituie pentru economiști factor de producție, o activitate prin care oamenii utilizează aptitudinile lor, fizice și intelectuale, în scopul obținerii de bunuri și beneficii.

Dezvoltarea societății umane a determinat normativizarea relațiilor de muncă. Dacă la începutul organizării societății umane prestarea muncii se făcea în folos propriu, pe parcursul evoluției structurilor etatice, munca s-a prestat și în folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societății muncă silnică. Munca a trebuit, în timp, supusă unor reguli și termeni contractuali pentru a deveni mai eficientă și nu în ultimul rând pentru ai proteja pe cei implicați în acest proces. Necesitatea unei pregătiri profesionale specifice pentru cei ce urmează să fie investiți într-o anumită funcție, este o realitate indubitabilă a legislațiilor majorității țărilor civilizate.

Criza socială generată de apariția și existența șomajului ne arată că munca este cel mai important factor de socializare. Globalizarea, la rândul ei, prin geneza și, mai ales efectele sale, dă noi semnificații activităților profesionale și produce mutații profunde pe piața muncii. În această viziune, contractul de muncă reprezintă acorduri de voință făcute cu intenția de a produce efecte juridice, mai exact de a constitui dau de a stinge raporturi juridice concrete. Ele nu constituie izvor de drept deoarece nasc drepturi și obligații numai pentru părțile la contract.

Așadar, contractele reprezintă „Legea părților”. În mod excepțional o anumită categorie de contracte, și anume contractele colective, au caracter de izvor de drept în dreptul muncii. Explicația rezidă între altele, în faptul că însăși Constituția le conferă acest caracter.

Contractul colectiv de muncă a avut un rol important în perioada anterioară anului 1990, dar, în condițiile economiei de piață, el a devenit principalul izvor specific intern al dreptului muncii. Contractul colectiv de muncă exprimă sintetic, prin efectele sale, însemnătatea negocierii colective pentru raporturile de muncă. Prin Constituția României se garantează atât negocierea colectivă cât și caracterul obligatoriu al contractelor colective de muncă (potrivit art.38 alin.5 din Constituție).

Acordul sau Pactul social încheiat între Guvern – sindicate – patronate nu reprezintă un contract colectiv de muncă încheiat la nivel național. Începând cu anul 1991, prin reglementarea contractului colectiv de muncă și a negocierii colective, relațiile de muncă din țara noastră înregistrează transformări profunde generate de noile condiții economico-sociale, determinate de trecerea la economia de piață. Încheierea contractului colectiv de muncă exprimă sintetic, prin efectele sale, însemnătatea esențială a negocierii colective pentru raporturile juridice de muncă.

Redactorii Codului civil francez, ținând seama de caracterul pur civil al raporturilor care decurg între patron și salariat din contractul de locațiune de servicii, au încadrat locatio operis et operarum în Codul civil, consacrându-i câteva dispoziții din care se desprinde atenția acordată mai degrabă intereselor patronului decât celor ale prestatorilor de servicii. Ulterior, simțindu-se nevoia unor reglementări distincte a contractelor de muncă, s-a trecut la elaborarea unor legi separate de dreptul comun, expresia „contract de muncă” impunându-se treptat și definitiv.

Sintagma „contract de muncă” era apreciată în literatura de specialitate ca fiind lipsită de precizie în comparație cu locația lucrărilor care se referă la ceva bine conturat.

În Codul civil român a fost inserată în articolul 1472 o dispoziție inechitabilă pentru lucrător, lăsat la discreția patronului său.

Prin Legea din 5 aprilie 1929, lucrătorul era pus pe un plan de egalitate cu patronul, textul articolului 1472 fiind implicit abrogat prin articolului 43 din această lege. Acest act normativ conținea dispoziții privind aspectele încheierii contractului individual de muncă. Astfel, în ce privește condițiile de fond cerute, acestea se refereau la capacitatea de a contracta, consimțământul valabil al părții care se obligau prin contract, obiectul licit, o prestațiune de muncă și o remunerație. În ceea ce privește minorii sub 18 ani, legea prevedea condiții mai restrictive, fiind nevoie pentru încheierea valabilă a contractului acestuia de autorizația reprezentantului său legal sau a persoanei care îl are spre protecția și îngrijirea sa. Această autorizație nu trebuia să fie dată în scris, fiind posibilă în consecință și o autorizație verbală ori chiar tacită. Pentru validitatea încheierii contractului era suficientă simpla exprimare a consimțământului, viciile de consimțământ fiind aceleași cu cele reglementate în prezent. Nu era prevăzută vreo obligație de înregistrare a contractului de muncă de către angajator, iar în ce privește conținutul contractului s-a admis, dar nu expres, posibilitatea inserării unei clauze de neconcurență, dar cu condiția ca aplicabilitatea ei să fie limitată în timp și spațiu. În plus, dar în mod analog, adică numai pe cale jurisprudențială, s-a arătat că este valabilă inserarea unei clauze penale exigibile în caz de neexecutare a obligației la care se referă.

În ce privește condițiile specifice privind încheierea contractului individual de muncă, Legea din 5 aprilie 1929 nu conținea prevederi exprese, întrucât aceste aspecte au un caracter novator, unele dintre ele fiind introduse abia după 1990.

În perspectiva aderării României la Uniunea Europeană s-a impus printre altele adoptarea unei legislații uniforme inclusiv în materia dreptului muncii. Dincolo de faptul că această uniformizare este totuși limitată din punct de vedere al oportunității ei de rațiuni economice și sociale, literatura de specialitate consideră că nu este suficientă simpla ratificare a tratatelor internaționale în materie, care, potrivit articolului 11 coroborat cu articolul 20 din Constituția României fac parte din dreptul intern, ci se impune o adaptare precum și o concretizare a acestor norme care adesea au caracter de norme cadru.

Trebuie subliniat faptul că încă de dinainte de 1990 România a ratificat o serie de Convenții ale Organizației Internaționale a Muncii, până în prezent peste 50 de convenții O.I.M., fapt care o situează în rândul țărilor cu un număr mediu de ratificări. Faptul că alături de țara noastră și alte țări au ratificat aceleași convenții impune o analiză a modului cum în statele respective sunt interpretate normele juridice cuprinse în convențiile internaționale.

Prin Hotărârea Parlamentului nr. 8/1995 a fost constituită Comisia Parlamentului României pentru Integrare Europeană ale cărei atribuții sunt stabilite în articolul 3 al Hotărârii. Ele sunt expresia unor deziderate a căror îndeplinire ține totuși de un viitor nu foarte apropiat. Aceste atribuții sunt enunțate într-un limbaj redundant neexistând până acum implicații notabile în materie legislativă ale acestei comisii.

CAPITOLUL 1: NOȚIUNI INTRODUCTIVE PRIVIND RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCĂ

Existența omului, atât ontogenetic, cât și istoric, este circumscrisă și subordonată activității. Funcție de criteriul motivelor și scopurilor, activitatea umană îmbracă trei forme, adică jocul, ca o nevoie de mișcare, de relaxare, de distracție specifică vârstei copilăriei mici; învățarea, ca proces de asimilare informațională, urmat de structurări și restructurări ale gândirii, precum și de adaptare optimă la cerințele mediului în general; munca, orientată în direcția producerii și dobândirii bunurilor cu care pot fi satisfăcute trebuințele biologice, materiale și spirituale ale fiecărui om în parte, precum și ale societății în întregul ei.

Urmărind semnificația valorică, munca este fundamentală, își subordonează celelalte două forme. Performanțele obținute în muncă devin inevitabil criterii de apreciere și de valorizare a oamenilor. Cu șase secole înaintea erei noastre, Focilide îndemna: „Omule, oricine ai fi, muncește! Plătește-ți viața prin muncă!”, iar J.G. Seume considera că „Lenea e prostia capului, iar prostia e lenea minții”.Venind în actualitate și în materie, nu pot fi neglijate nici unele reflecții referitoar la muncă, și anume că este greu să nu muncești, este greu să și muncești, dar cel mai greu este să muncești în zadar.

Activitățile productive și munca sunt legate, în mod intrinsec, de potențialul uman și de demnitatea umană. Suntem ceea ce producem, întrucât activitatea, în general, cea de muncă, în special, implică, obligatoriu, un cadru social istoric determinat și o relaționare multiplă, ea se impune atât ca obiect, cât și ca punct de referință al cercetărilor specifice dreptului muncii.

Munca este o activitate prezentă în orice societate și care influențează într-o anumită măsură relațiile în cadrul acestei societăți, este necesar ca această activitate să fie guvernată de anumite reguli acceptate unanim societății.

Datorită diferitelor forme sub care se prezintă, munca nu poate fi întotdeauna statuată prin puterea normelor de drept. Pentru a ne putea da seama ce fel de reguli guvernează raporturile de muncă trebuie făcută o demarcație a muncii, atunci când aceasta se desfășoară în folosul societății sau în folosul propriu.

Din punct de vedere al originii termenului de muncă acesta provine din limba slavonă „monka” și poate avea mai multe sensuri. Primul și cel mai important sens este cel de „activitate fizică s fizică sau intelectuală îndreptată spre a crea bunuri materiale și spirituale”.

Un al doilea sens este cel de ocupație sau îndeletnicire. Un alt sens atribuit termenului de muncă este acela de tortură în contextul că o persoană este „supusă la munci grele”.

În diferite perioade de timp, termenul de muncă, asociat cu termenul „silnică”, desemna și o pedeapsă aplicată în cazul comiterii unor infracțiuni.

Trebuie menționat faptul că nu se impune aplicarea unor norme de drept cu caracter specific muncii atunci când o persoană desfășoară activități în nume propriu, însă este necesară aplicarea unor astfel de norme când persoana prestează în mod conștient activități cu scop lucrativ pentru care este remunerat.

În ceea ce privește aplicarea normelor de dreptul muncii în cazul raporturilor de muncă, pe lângă activitatea remunerată este necesară existența unei relații de subordonare între cel care muncește și cel care beneficiază de produsul muncii.

În acest sens trebuie amintit că, în totalitatea raporturilor de muncă individuale sau colective în care se aplică norme de dreptul muncii, reglementările legislative se întâlnesc în Codul muncii.

Apare acum necesitatea de a lămuri o serie de termeni specifici raporturilor de muncă pentru a înțelege cui, când și în ce condiții se aplică normele de dreptul muncii. Legiuitorul a definit o parte din acești termeni în conținutul normelor juridice de drept. Astfel, în articolul 14 din Codul muncii este definit termenul de angajator ca fiind persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă. Articolul 10 din același Cod definește salariatul ca fiind persoana fizică ce se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

În literatura juridica interbelică, această noțiune a fost considerată „un nonsens”, deoarece contractul, prin natura lui, este un act juridic individual, creând situații individuale, așa încât „nu putem avea și contract și colectiv”.

În literatura juridică mai recentă s-a ajuns la opinia contrară, pornindu-se de la faptul că, potrivit Codului civil, termenii de contract și convenție sunt sinonimi (Cartea a III-a, titlul III se intitulează „Despre contracte sau convenții”). Se explică astfel de ce anume – deși este creatoare de obligații și nu numai declarativă de drepturi – negocierea colectivă se transpune, în final, terminologic, într-un contract, și nu într-o convenție ca în dreptul francez, în care termenii contract-convenție nu sunt sinonimi. Un argument în plus este acela că nu se poate face o diferențiere netă între contract (cum trahere) și convenție (cum venire).

Contractul este colectiv în considerarea sferei de persoane asupra căreia își produce efectele. În acest punct se impune sublinierea că, deși este cunoscută regula de drept civil cum că un act juridic nu poate nici să vatăme nici să profite altor persoane decât celor care l-au încheiat, totuși, efectele contractului colectiv de munca se întind asupra tuturor salariaților, inclusiv asupra celor angajați ulterior încheierii lui, și patronilor la care se referă, nu numai asupra acelora care au participat la încheierea lui, conform articolelor 9 și 13 alineatul 1 din Legea 130/1996. Această extindere reprezintă o excepție de la principiul relativității efectelor contractului, excepție care operează atât sub aspectul laturii active cât și sub aspectul laturii pasive a obligațiilor. Față de această calificare s-au manifestat rezerve, deoarece nașterea de drepturi și obligații în favoarea și în sarcina tuturor salariaților, indiferent dacă au fost sau nu reprezentați la încheierea contractului colectiv și indiferent de data angajării, are loc ex lege – deci contractul colectiv își întinde efectele deoarece așa prevede legea, și nicidecum pentru că așa au stabilit părțile contractante prin acordul lor de voință.

Dincolo de dispute rămâne totuși un fapt: reglementarea normativă în vigoare privind negocierea colectivă – Legea nr. 130/1996, modificată prin Legea nr. 143/1997 și prin dispozițiile mai noi ale Legii nr.53 /2003 – Codul muncii, determină contractele colective de muncă să devină, subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii pentru încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă.

Convenția colectivă de muncă – se menționa în literatura de specialitate interbelică – este una dintre cele mai mari reforme sociale realizate de veacul al XIX-lea și prezintă o considerabilă importanță pentru muncitori. Grație ei, condițiile de muncă nu se mai stabilesc între un muncitor slab, izolat, ros de foame și un patron puternic. Lucrătorii, în această convenție, se prezintă uniți; ei reprezintă astfel o forță egală cu aceea a patronului și pot discuta cu el în condițiuni de egalitate”.

În țara noastră, s-a vorbit pentru prima dată de contractul colectiv de muncă în anul 1909 cu ocazia prezentării proiectului legii Orleanu asupra contractului de muncă, când s-a recunoscut importanța acestuia pentru „pacea socială”.

Contractul colectiv a fost reglementat inițial, pe cale indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920. Acest act normativ, se arăta în expunerea de motive a Legii contractelor de muncă din 1929, „introducând procedura obligatorie a conciliațiunii și în unele cazuri arbitrajul obligatoriu, a impus pe cale legală, dar indirectă, regimul convențiunilor colective de muncă, căci de cele mai multe ori rezultatul ca și hotărârea de arbitraj, îmbracă forma unui contract colectiv de muncă”. Referire directă la acest contract face Legea sindicatelor profesionale din 1921, deși utilizează o altă terminologie. Astfel, în articolul 32 se prevede că „sindicatele profesionale de muncitori, recunoscute ca persoane juridice se vor bucura de avantajul de a încheia, fie cu patronii izolați, fie cu asociații de patroni, învoieli colective de muncă”, iar în articolul 25 că „sindicatul profesional are dreptul să stea în justiție pentru fapte izvorâte din convențiuni colective”.

Necesitățile practice au dus la întocmirea unui proiect de lege special asupra reglementării contractului colectiv de muncă în 1919, care însă nu a fost adoptat de parlament.

Chiar și nereglementat expres, contractul colectiv era tot mai frecvent folosit în practică, așa încât legiferarea sa va deveni o realitate în anul 1929, prin Legea asupra contractelor de muncă. Prima Lege asupra contractelor de muncă, cea elaborată în anul 1929, care reglementa, în afara contractului individual de muncă, contractul colectiv și contractul de ucenicie, a prevăzut că acest contract este „convenția scrisă privitoare la condițiile de muncă și salarizare încheiată, pe de o parte, de unul sau mai mulți întreprinzători, de grupări sau asociații ale acestora și, pe de altă parte, de asociațiile profesionale sau grupările de salariați” (articolul 101). Această definiție, cuprinzătoare, avea la bază nu numai eforturile făcute de doctrină în decursul timpului, dar și practica de aproape 10 ani de când se încheiau contracte colective de muncă în țara noastră.

Adoptarea acestei legi nu a adus modificări substanțiale în situația încheierii contractelor colective pe perioada 1929-1937; a fost instituționalizată însă o stare de fapt, fiind creat cadrul juridic necesar încheierii, executării și încetării contractelor respective.

Instaurarea dictaturii regale la 10 februarie 1938 a avut drept consecință, printre altele, dizolvarea sindicatelor și înființarea breslelor, singurele competente de a încheia „convențiuni colective de muncă”. Dizolvarea sindicatelor și înființarea breslelor în anul 1938, nu a putut înlătura totuși încheierea convențiilor colective de muncă. Se constată o creștere a numărului de contracte în acea perioadă. Dar, legislația muncii introdusă în timp de război, prin specificul său, a anihilat practic posibilitatea încheierii contractelor colective, instituindu-se arbitrajul obligatoriu al conflictelor de muncă.

Un anumit recul s-a produs în privința contractelor colective după adoptarea Legii regimului muncii în timp de război din 2 octombrie 1941. Această lege nu a modificat formal regimul contractelor colective, dar, prin intensificarea arbitrajului obligatoriu, a făcut ca factorii de producție să ajungă în puține cazuri să încheie contracte de muncă. Prin această lege muncitorii nu sunt reprezentați prin delegații lor aleși ci prin delegați numiți de inspectoratul de muncă. Apoi militarizarea întreprinderilor, starea de asediu și toată asprimea regimului au pus în imposibilitate pe salariați să-și aleagă delegați și să formuleze în comun programe de revendicări.

După 23 august 1944, sindicatele printre „alte avantaje”, potrivit articolului 32 din Legea nr. 52/1945, se bucurau și de acela „de a încheia, fie prin patroni izolați, fie prin asociații de patroni, contracte colective de muncă”. În decembrie 1945 s-a întocmit un „contract colectiv model”, adaptabil la specificul fiecărei industrii”, care a facilitat încheierea de contracte pe termen de 6 luni, în întreprinderile din toate ramurile de producție. Legea nr. 52/1945 cu privire la sindicate a repus in drepturile sale, pentru o scurtă perioadă, contractul colectiv de muncă. Ulterior, măsurile de naționalizare au estompat însemnătatea negocierii colective a condițiilor de muncă. Contractul colectiv de muncă devine, în noile condiții, din ce în ce mai mult, nu doar instrumentul de reglementare a raporturilor dintre cele două părți în procesul muncii, ci cel prin care salariații „își iau sarcina de a îndeplini și depăși planul de producție, iar întreprinderea se obligă să pună la dispoziția salariaților mijloacele necesare pentru a-și duce la bun sfârșit sarcinile și să ridice nivelul de viață al celor ce muncesc”.

Atât Codul muncii din 1950, cât și cel din 1972 au reglementat contractul colectiv de muncă în perspectiva unei duble vocații: pe de o parte, cea principală, urmărea stabilirea angajamentelor ambelor părți privind realizarea sarcinilor economice și, pe de altă parte, cea secundară, care viza negocierea condițiilor de muncă. Dat fiind însă faptul că legislația muncii era elaborată într-o viziune centralizată, exhaustivă și imperativă, câmpul negocierii colective avea o dimensiune extrem de restrânsă.

Practic, se poate spune că o anumită însemnătate aveau numai contractele colective încheiate în acele unități care dispuneau de condiții sociale proprii – cămine, cantine, creșe etc. Așadar, cu toate că încheierea contractelor colective era formal obligatorie, rolul negocierii colective a condițiilor de muncă până în 1989, nu poate fi caracterizat în mod obiectiv decât ca nesemnificativ.

Codul muncii din 1950, a abrogat, printre alte acte normative și Legea asupra contractelor de muncă din 5 aprilie 1929 prin articolul 139. Întreg Capitolul II este consacrat contractului colectiv de muncă; în art. 3 se prevedea că prin intermediul acestuia se stabilesc angajamentele ambelor părți privind desfășurarea procesului de producție în scopul îndeplinirii planului de stat și îmbunătățirea condițiilor de muncă. Codul muncii din 1950, definea contractul colectiv ca „o convenție care se încheie între comitetul sindical din întreprindere ori instituție, ca reprezentant al muncitorilor și funcționarilor, pe de o parte, și cei care angajează, pe de altă parte. Prin contractul colectiv de muncă se stabilesc angajamentele ambelor părți privind: desfășurarea procesului de producție în scopul îndeplinirii planului de stat‚ îmbunătățirea condițiilor de muncă și de trai al muncitorilor” în articolul 3. Atât sub imperiul acestui cod, cât și al celui din 1972, clauzele principale ale unui real contract colectiv cele privind salariile, concediile, timpul de muncă, etc., erau înlocuite cu dispozițiile legii, rolul contractului fiind acela de a mobiliza și stimula inițiativa creatoare a oamenilor muncii, de a determina o atitudine înaintată a acestora față de muncă, de producție și față de proprietatea obștească (articolul 4).

În acest sens, conform articolului 76 din Codul muncii din 1972, dispoziție abrogată expres prin Legea nr. 13/1991, fosta reglementare a contractelor colective de muncă, contractul colectiv era „menit să contribuie la organizarea superioară a muncii, la întărirea disciplinei și mobilizarea tuturor eforturilor pentru îndeplinirea planului, la îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viată în unitate”. Prin el se stabileau „măsurile pe care colectivele oamenilor muncii și conducerea unității se angajează să le ia în scopul utilizării mai bune a capacității de producție, al creșterii productivității muncii, reducerii consumurilor specifice și a costurilor, precum și pentru obținerea de economii și beneficii peste nivelul planificat, îmbunătățirea calității produselor, creșterea eficienței activității economice”. Accentul era pus, așadar, pe sarcinile productive și nu pe îmbunătățirea condițiilor de muncă ale salariaților.

Sub imperiul, atât a Codului muncii din 1950, cât și a celui din 1972, „încheierea contractelor colective era obligatorie; pentru menținerea „concepției unitare” și asigurarea respectării dispoziției legii erau întocmite și utilizate contracte tip, cu clauze prestabilite.

După 1990 reglementarea contractului colectiv de muncă ilustrează în modul cel mai elocvent dinamica specifică legislației muncii în noile condiții economico-sociale. Inițial, negocierea colectivă a fost statuată prin Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă. După cinci ani de aplicare a acestei legi, în funcție de schimbările economice și de experiența acumulată de partenerii sociali, a fost adoptată o nouă lege în materie, respectiv Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. La un interval mai scurt de un an s-a adoptat Legea nr. 143/1997 pentru modificarea și completarea Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă.

Legea nr.53/2003 care reprezintă Codul muncii al României, reglementează contractul colectiv de muncă în titlul VIII, articolele 236-247.

1.1: CARACTERISTICILE DEFINITORII ALE RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNCĂ

Fenomenul juridic s-a născut și se naște numai în și prin activitatea conștientă și voluntară a oamenilor. De la gândirea juridică s-a ajuns la știința juridică, la mijlocul secolului al XIX-lea, printr-un proces deosebit de complex, grație efortului conjugat și sistematizat al conștiinței comune și al conștiinței teoretice, n-ar putea fi negate antecedentele și instituțiile vechi puse în evidență prin cercetările istoriei dreptului. În îndelungata și durabila sa evoluție, știința dreptului a cunoscut un permanent proces de specializare, încât astăzi se vorbește, pe bună dreptate, de un sistem al științei dreptului în care sunt incluse științele juridice de ramură, alături de Teoria generală a dreptului, Științele juridice istorice și Științele ajutătoare.

Asemeni oricărei altei ramuri de drept, dreptul muncii se caracterizează și se particularizează prin aceea că obiectul său se referă la o categorie distinctă de relații sociale, respectiv relațiile sociale de muncă, care, odată ce sunt reglementate prin normele specifice dreptului muncii devin raporturi juridice de muncă.

Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe. Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă. Relațiilor de muncă se bazează pe principiul egalitații de tratament față de toți salariații și angajatorii, fiind reglementate de Codul muncii.

Raporul juridic, în general, a fost definit ca fiind acea legătură socială reglementată de norma juridică, conținând un sistem de interacțiune reciprocă între participanții determinați, legătură ce este susceptibilă de a fi apărată pe calea coercițiunii statului. Astfel, raporturile juridice apar deoarece, cu ajutorul dreptului muncii, se întrevede corelația între participanții relațiilor sociale de folosire și organizare a muncii și stat.

Raporturile juridice de muncă sunt acele relații ce apar pe baza contractului în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimul unei remunerații denumită salariu.

În ceea ce privește aceste raporturi, ele pot fi individuale sau colective. Raporturile juridice individuale de muncă sunt acele relații sociale reglementate prin lege ce iau naștere între o persoană fizică, pe de o parte, și ca regulă, o persoană juridică, pe de altă parte, ca urmare a prestării unei munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul ei se obligă să o remunereze pe cea dintâi.

Raporturile juridice de muncă, spre deosebire de celelalte raporturi juridice care apar în urma unor relații sociale reglementate de norma juridică, sunt specifice prin aceea că reprezintă acele relații sociale ce apar între o persoană fizică, pe de o parte, și o persoană juridică, pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima în folosul celei de a doua.

Datorită faptului că raportul juridic de muncă izvorăște dintr-un contract de muncă, se deosebește de raportul juridic civil, generat de un contract civil, de executare de lucrări sau de prestări de servicii pentru faptul că, în situația raportului de muncă, obiectul lui este însăși munca vie, în vreme ce, în contractul civil, obiectul îl formează prestarea serviciului ori executarea lucrării respective.

În altă ordine de idei, contractului civil îi lipsește relația de subordonare între subiecți, în timp ce, în cazul raportului juridic de dreptul muncii, aceasta reprezintă o caracteristică definitorie, salariatul fiind obligat să desfășoare munca pentru celălalt subiect de drept și sub autoritatea acestuia.

Trăsăturile definitorii ale raporturilor de muncă sunt deosebit de importante, ele individualizând aceste raporturi în mulțimea raporturilor juridice de muncă.

Prima trăsătură esențială este că un raport juridic de muncă ia naștere numai prin încheierea unui contract individual de muncă. Conform articolului 37 din Codul muncii „drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajatori și salariați se stabilesc potrivit legii, prin negociere în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă”.

A doua trăsătură se referă la faptul că are caracter bilateral, reprezentând voința concordată a două părți, și anume pe de o parte salariatul care poate fi numai o persoană fizică, iar pe de altă parte angajatorul care este o persoană juridică.

Al treilea caracter este caracterul intuitu personae al raportului juridic de muncă și este dat de faptul că persoana ce va presta munca este selectată din considerente legate de pregătirea sa, aptitudinile sale și de calitățile ei în procesul lucrativ, reprezentarea fiind imposibilă.

Raportul juridic se naște între o parte bine precizată ce prestează munca și o altă parte la fel de bine determinată și precizată care beneficiază de produsul muncii.

O altă trăsătură specifică și definitorie a acestui raport juridic este dată de subordonarea salariatului față de celălalt subiect al raportului, în folosul căruia se prestează munca. Această subordonare reiese din obligația salariatului de a respecta disciplina muncii, bazată pe normele legale impuse de angajator.

Penultima trăsătură se referă la existența unei contraprestații pentru angajat din partea angajatorului. Pentru a exista un raport juridic este necesar ca munca să fie plătită pentru a constitui obiect al unui raport juridic de muncă și să se încadreze în acele drepturi de tip salarial impuse impozitelor pe venit de acest tip. Niciodată o muncă gratuită nu ar putea constitui obiectul unui raport juridic de muncă.

Ultimul caracter al raportului juridic de muncă este cel privitor la protecția multilaterală pentru persoanele ce prestează munca, atât cu privire la condițiile în care aceasta se desfășoară, cât și la toate drepturile ce decurg din încheierea contractului individual de muncă.

Trebuie specificat faptul că raporturilor juridice de muncă ale cadrelor permanente ale Ministerului Apărării Naționale și Ministerului Admisitrației și Internelor li se aplică legislația administrativă și cea de dreptul muncii, raportul de muncă având o natură contractuală specifică.

Trebuie specificat faptul că nu se integrează dreptului muncii raporturile juridice de muncă ale membrilor cooperativelor meșteșugărești și ale membrilor societăților agricole, care sunt raporturi juridice complexe, adică, pe de o parte, sunt raporturi de muncă, iar pe de alta, sunt raporturi patrimoniale derivate din obligația statutară a cooperatorilor de a aduce mașinile, uneltele etc. în cooperativă și de a subscrie și o parte socială în bani. Activitatea în aceste tipuri de cooperative se realizează de asociații care prestează munca, fie în baza unor raporturi juridice civile de muncă, fie a unor raporturi juridice comerciale, în funcție de natura acestor societăți.

1.2: FORMELE RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNCĂ

Raporturile juridice individuale de muncă se prezintă într-o formă tipică, dar uneori iau și forme particulare.

Forma tipică a raporturilor juridice de muncă se bazează pe contractul individual de muncă care reglementează majoritatea raporturilor individuale și colective de muncă.

Aceasta este forma clasică a raporturilor juridice de muncă și este caracterizată de faptul că întotdeauna o parte este o persoană fizică, ce se obligă să presteze o activitate cu scop lucrativ în folosul celeilalte părți, care are obligația la rândul ei de a remunera munca salariatului și de a-i oferi acestuia condiții corespunzătoare muncii.

De asemenea, forme tipice ale raporturilor de muncă sunt considerate cele referitoare la raporturile de muncă ale militarilor, funcționarilor publici și ale membrilor cooperatori.

Militarii activi se află într-un raport juridic de natură contractuală cu unitățile în care sunt încadrați, însă încadrarea nu se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă, întrucât, raportul juridic de muncă al cadrelor militare nu este reglementat de legislația muncii, ci de Statutul cadrelor militare și alte reglementări emise în temeiul acestuia.

Totuși, în temeiul articolului 37 din Legea nr. 46/1996 specifică faptul că din categoria cetățenilor care au îndeplinit serviciul militar pot fi angajați în unitățile militare militari pe bază de contract pentru o perioadă determinată, în funcție de nevoile forțelor armate, aceștia având gradul de sergent.

Această formă a raportului juridic de muncă acoperă, în bună măsură, aria de aplicare a dispozițiilor Codului muncii, fiind vizați cetățenii români încadrați cu contract individual de muncă, care prestează o activitate în România; cetățenii români încadrați cu contract individual de muncă și care prestează activitate în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepția cazului în care legislația statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă; cetățenii români sau apatrizi încadrați cu contract individual de muncă pentru a presta o activitate pentru un angajator român pe teritoriul României și persoanele care au dobândit statutul de refugiat și se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condițiile legii.

În ceea ce privește forma atipică sau particulară vorbim despre „contractul de ucenicie la locul de muncă”. Ucenicul este o persoană tânără care învață o meserie sub îndrumarea unui meșter sau urmând o școală profesională.

Conform articolului 205 din Codul muncii, contractul de ucenicie este „un contract individual de muncă de tip particular” care dă naștere unor obligații speciale părților contractante.

Alte forme atipice ale raportului de muncă sunt raporturile juridice de muncă ale avocaților salarizați în interesul profesiei, raporturile juridice de muncă ale judecătorilor, procurorilor și a diplomaților.

Se cuvine să facem o referire la raportul juridic de muncă al avocaților pentru că, așa cum se va vedea, prezintă câteva particularități.

Mai întâi, potrivit Legii nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, „profesia de avocat este liberă și independentă”, adică avocații nu pot fi considerați salariați și, în consecință, ei nu pot deveni parte într-un raport juridic de muncă. În al doilea rând, avocații titulari ai cabinetelor individuale, fie cabinete asociate, fie cabinete grupate, sau ai societăților civile profesionale pot angaja avocați salarizați în interesul profesiei, cu care vor încheia, firesc, contracte de salarizare, acestea nefiind contracte individuale de muncă, potrivit articolului 207 din Statutul profesiei de avocat. În anexa X la Statutul profesiei de avocat, intitulată „Contract de salarizare în interiorul profesiei”, se prevede „obligația acestui avocat de a dedica întreg timpul de muncă îndeplinirii sarcinilor încredințate de societate cu întreaga sa capacitate profesională”. Se deduce astfel subordonarea avocatului salarizat în interiorul profesiei față de angajatorul său, precum și concluzia indubitabilă că această relație de muncă se încadrează raportului juridic de muncă, forma atipică.

Munca poate fi prestată și în afara unor raporturi juridice de muncă, cum se întâmplă în cazul muncii voluntare, prestată cu titlu personal și gratuit în unele situații ca și activitate sporadică, sub formă de sprijin sau ajutor prietenesc sau ca și activitate fundamentată pe contractul de voluntariat reglementat de Legea nr. 195/2001 a voluntariatului.

CAPITOLUL 2: CONSIDERAȚII GENERALE PRIVIND CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

În literatura juridica interbelică, această noțiune a fost considerată “un nonsens”, deoarece contractul, prin natura lui, este un act juridic individual, creând situații individuale, așa încât “nu putem avea și contract și colectiv”.

În literatura juridică mai recentă s-a ajuns la opinia contrară, pornindu-se de la faptul că, potrivit Codului civil, termenii de contract și convenție sunt sinonimi, Cartea a III-a, Titlul III se intitulându-se „Despre contracte sau convenții”. Se explică astfel de ce anume, deși este creatoare de obligații și nu numai declarativă de drepturi, negocierea colectivă se transpune, în final, terminologic, într-un contract și nu într-o convenție ca în dreptul francez, în care termenii contract-convenție nu sunt sinonimi. Un argument în plus este acela că nu se poate face o diferențiere netă între contract și convenție.

Contractul este colectiv în considerarea sferei de persoane asupra căreia își produce efectele. În acest punct se impune sublinierea că, deși este cunoscută regula de drept civil cum că un act juridic nu poate nici să vatăme nici să profite altor persoane decât celor care l-au încheiat, totuși, efectele contractului colectiv de munca se întind asupra tuturor salariaților, inclusiv asupra celor angajați ulterior încheierii lui și patronilor la care se referă, nu numai asupra acelora care au participat la încheierea lui, conform articolelor 9 și 13 alineat 1 din Legea 130/1996. Această extindere reprezintă o excepție de la principiul relativității efectelor contractului, excepție care operează atât sub aspectul laturii active cât și sub aspectul laturii pasive a obligațiilor. Față de această calificare s-au manifestat rezerve, deoarece nașterea de drepturi și obligații în favoarea și în sarcina tuturor salariaților, indiferent dacă au fost sau nu reprezentați la încheierea contractului colectiv și indiferent de data angajării, are loc ex lege, deci contractul colectiv își întinde efectele deoarece așa prevede legea, și nicidecum pentru că așa au stabilit părțile contractante prin acordul lor de voință.

Reglementarea normativă în vigoare privind negocierea colectivă, stabilită prin Legea nr. 130/1996, modificată prin Legea nr. 143/1997 și prin dispozițiile mai noi ale Legii nr.53 /2003, determină contractele colective de muncă să devină principalul izvor de drept al muncii pentru încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă.

Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată între patron sau organizația patronală, pe de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.

Potrivit dispozițiilor Codului muncii, contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.

În dreptul nostru încheierea contractelor colective de muncă, indiferent de nivel, nu este obligatorie. Trebuie reținut că s-a exprimat și opinia contrară, dar aceasta nu s-a impus, în fața argumentelor de text și de drept comparat expuse de cea mai mare parte a doctrinei.

Este obligatorie doar negocierea, nu și încheierea contractului colectiv. Acest lucru înseamnă că atunci când părțile ajung la un acord de voință, contractul se încheie, în caz contrar deși are loc negocierea, firește, contractul nu se încheie.

Obligația negocierii colective la nivel de unitate, dar nu și a încheierii, ca atare, a contractului colectiv de muncă, reprezintă o expresie a preocupării pentru protecția legala a salariaților. Spre a se putea constata că a avut loc procedura de negociere colectivă, chiar dacă părțile nu s-au înțeles, este util să se întocmească un proces-verbal.

Inexistența contractului colectiv de muncă la nivelul unității nu blochează activitatea din acea unitate. Există un alt instrument pentru stabilirea drepturilor și obligațiilor părților în procesul muncii, și anume contractul individual de muncă.

Firește că și în unitățile cu mai puțin de 21 de salariați, se poate totuși negocia contractul colectiv dacă angajatorul și salariații sunt de acord. În caz contrar, contractele individuale de muncă se vor conforma sau vor fi la un nivel mai înalt, prin clauzele lor față de drepturile prevăzute de contractele colective de la nivelele superioare.

Dispozițiile privind obligativitatea negocierilor colective nu sunt aplicabile în situația angajatorilor de persoane fizice. În consecință, față de salariații angajatorilor persoane fizice, contractele colective de muncă la nivel național și /sau de ramură nu sunt obligatorii, nu produc efecte. Nimic nu se opune însă ca și patronul persoana fizică să încheie cu salariații săi un contract colectiv de muncă, fără a-i reveni, însă, juridic, obligația de a negocia. În acest caz contractele colective de la nivelele superioare, devin obligatorii.

Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.

2.1: ISTORICUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

Contractul colectiv de muncă a apărut ca urmare a dezvoltării industriale de la sfârșitul secolului al XIX-lea și începutul secolului al XX-lea. Constituirea primelor forme de organizare a muncitorilor a dus la negocierea colectivă a drepturilor angajaților. Contractul colectiv de muncă a reprezentant modalitatea concretă de a avea o certitudine cu privire la rezultatul negocierilor, drepturile salariaților fiind cuprinse într-un document scris și semnat de patroni.

În literatura juridica interbelică, această noțiune a fost considerată „un nonsens”, deoarece contractul, prin natura lui, este un act juridic individual, creând situații individuale, așa încât “nu putem avea și contract și colectiv”.

Ca realitate instituțional-juridică, în România, contractul colectiv de muncă a parcurs o evoluție sinuoasă. Apariția sa, determinată de mișcări sociale revendicative, se plasează la începutul secolului al XX-lea, fără a exista în perioada respectivă o reglementare legală. Realitatea socială l-au impus legiuitorilor din acele vremuri, inițial, pe cale indirectă, ca efect al procedurii de conciliere și arbitraj, instituită prin Legea conflictelor colective de muncă din anul 1920, și, ulterior, prin reglementare directă, respectiv Legea contractelor de muncă din anul 1929.

Dezvoltarea industrială de la sfârșitul secolului al XIX-lea începutul secolului al XX-lea și, ca o consecință, creșterea numărului salariaților au condus la necesitatea reglementării raporturilor dintre patroni și lucrători. Instrumentul capabil să răspundă acestui deziderat a fost contractul colectiv de muncă. Apariția și impunerea sa sunt considerate un mare succes al mișcării muncitorești. De reținut este că el a fost folosit înainte de a fi legiferat, sub forma înțelegerilor dintre patroni și reprezentanții sindicatelor în urma grevelor, ca mijloc de rezolvare a conflictelor de muncă. De aceea, contractul colectiv de muncă a fost numit un „copil al grevei”.

„Convenția colectivă de muncă – se menționa în literatura de specialitate interbelică – este una dintre cele mai mari reforme sociale realizate de veacul al XIX-lea și prezintă o considerabilă importanță pentru muncitori. Grație ei, condițiile de muncă nu se mai stabilesc între un muncitor slab, izolat, ros de foame și un patron puternic. Lucrătorii, în această convenție, se prezintă uniți; ei reprezintă astfel o forță egală cu aceea a patronului și pot discuta cu el în condițiuni de egalitate”.

În țara noastră, s-a vorbit pentru prima dată de contractul colectiv de muncă în anul 1909 cu ocazia prezentării proiectului legii Orleanu asupra contractului de muncă, când s-a recunoscut importanța acestuia pentru „pacea socială”.

Contractul colectiv a fost reglementat inițial, pe cale indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920. Acest act normativ, se arăta în expunerea de motive a Legii contractelor de muncă din 1929, „introducând procedura obligatorie a conciliațiunii și în unele cazuri arbitrajul obligatoriu, a impus pe cale legală, dar indirectă, regimul convențiunilor colective de muncă, căci de cele mai multe ori rezultatul ca și hotărârea de arbitraj, îmbracă forma unui contract colectiv de muncă”. Referire directă la acest contract face Legea sindicatelor profesionale din 1921, deși utilizează o altă terminologie. Astfel, în art. 32 se prevede că „sindicatele profesionale de muncitori, recunoscute ca persoane juridice se vor bucura de avantajul de a încheia, fie cu patronii izolați, fie cu asociații de patroni, învoieli colective de muncă”, iar în articolul 25 că „sindicatul profesional are dreptul să stea în justiție pentru fapte izvorâte din convențiuni colective”.

Necesitățile practice au dus la întocmirea unui proiect de lege special asupra reglementării contractului colectiv de muncă în 1919, care însă nu a fost adoptat de Parlament.

Chiar și nereglementat expres, contractul colectiv era tot mai frecvent folosit în practică, așa încât legiferarea sa va deveni o realitate în anul 1929, prin Legea asupra contractelor de muncă. Prima Lege asupra contractelor de muncă (cea din 1929), care reglementa, în afara contractului individual de muncă, contractul colectiv și contractul de ucenicie, a prevăzut că acest contract este „convenția scrisă privitoare la condițiile de muncă și salarizare încheiată, pe de o parte, de unul sau mai mulți întreprinzători, de grupări sau asociații ale acestora și, pe de altă parte, de asociațiile profesionale sau grupările de salariați”, articolul 101. Această definiție, cuprinzătoare, avea la bază nu numai eforturile făcute de doctrină în decursul timpului, dar și practica de aproape 10 ani de când se încheiau contracte colective de muncă în țara noastră.

Adoptarea acestei legi nu a adus modificări substanțiale în situația încheierii contractelor colective pe perioada 1929-1937; a fost instituționalizată însă o stare de fapt, fiind creat cadrul juridic necesar încheierii, executării și încetării contractelor respective.

Instaurarea dictaturii regale la 10 februarie 1938 a avut drept consecință, printre altele, dizolvarea sindicatelor și înființarea breslelor, singurele competente de a încheia „convențiuni colective de muncă”. Dizolvarea sindicatelor și înființarea breslelor în anul 1938, nu a putut înlătura totuși încheierea convențiilor colective de muncă. Se constată o creștere a numărului de contracte în acea perioadă. Dar, legislația muncii introdusă în timp de război, prin specificul său, a anihilat practic posibilitatea încheierii contractelor colective, instituindu-se arbitrajul obligatoriu al conflictelor de muncă.

Un anumit recul s-a produs în privința contractelor colective după adoptarea Legii regimului muncii în timp de război din 2 octombrie 1941. Această lege nu a modificat formal regimul contractelor colective, dar, prin intensificarea arbitrajului obligatoriu, a făcut ca factorii de producție să ajungă în puține cazuri să încheie contracte de muncă. Prin această lege muncitorii nu sunt reprezentați prin delegații lor aleși ci prin delegați numiți de inspectoratul de muncă. Apoi militarizarea întreprinderilor, starea de asediu și toată asprimea regimului au pus în imposibilitate pe salariați să-și aleagă delegați și să formuleze în comun programe de revendicări.

După 23 august 1944, sindicatele printre „alte avantaje”, potrivit articolul 32 din Legea nr. 52/1945, se bucurau și de acela „de a încheia, fie prin patroni izolați, fie prin asociații de patroni, contracte colective de muncă”. În decembrie 1945 s-a întocmit un „contract colectiv model”, adaptabil la specificul fiecărei industrii”, care a facilitat încheierea de contracte pe termen de 6 luni, în întreprinderile din toate ramurile de producție. Legea nr. 52/1945 cu privire la sindicate a repus in drepturile sale, pentru o scurtă perioadă, contractul colectiv de muncă. Ulterior, măsurile de naționalizare au estompat însemnătatea negocierii colective a condițiilor de muncă. Contractul colectiv de muncă devine, în noile condiții, din ce în ce mai mult, nu doar instrumentul de reglementare a raporturilor dintre cele două părți în procesul muncii, ci cel prin care salariații „își iau sarcina de a îndeplini și depăși planul de producție, iar întreprinderea se obligă să pună la dispoziția salariaților mijloacele necesare pentru a-și duce la bun sfârșit sarcinile și să ridice nivelul de viață al celor ce muncesc”.

Atât Codul muncii din 1950, cât și cel din 1972 au reglementat contractul colectiv de muncă în perspectiva unei duble vocații: pe de o parte, cea principală, urmărea stabilirea angajamentelor ambelor părți privind realizarea sarcinilor economice și, pe de altă parte, cea secundară, care viza negocierea condițiilor de muncă. Dat fiind însă faptul că legislația muncii era elaborată într-o viziune centralizată, exhaustivă și imperativă, câmpul negocierii colective avea o dimensiune extrem de restrânsă. Practic, se poate spune că o anumită însemnătate aveau numai contractele colective încheiate în acele unități care dispuneau de condiții sociale proprii – cămine, cantine, creșe etc. Așadar, cu toate că încheierea contractelor colective era formal obligatorie, rolul negocierii colective a condițiilor de muncă până în 1989, nu poate fi caracterizat în mod obiectiv decât ca nesemnificativ.

Codul muncii din 1950, a abrogat, printre alte acte normative și Legea asupra contractelor de muncă din 5 aprilie 1929, prin articolul 139. Întreg Capitolul II este consacrat contractului colectiv de muncă; în articolul 3 se prevedea că prin intermediul acestuia se stabilesc angajamentele ambelor părți privind desfășurarea procesului de producție în scopul îndeplinirii planului de stat și îmbunătățirea condițiilor de muncă. Codul muncii din 1950, definea contractul colectiv ca „o convenție care se încheie între comitetul sindical din întreprindere ori instituție, ca reprezentant al muncitorilor și funcționarilor, pe de o parte, și cei care angajează, pe de altă parte.

Prin contractul colectiv de muncă se stabilesc angajamentele ambelor părți privind: desfășurarea procesului de producție în scopul îndeplinirii planului de stat‚ îmbunătățirea condițiilor de muncă și de trai al muncitorilor”, în articolul 3. Atât sub imperiul acestui cod, cât și al celui din 1972, clauzele principale ale unui real contract colectiv cele privind salariile, concediile, timpul de muncă, etc., erau înlocuite cu dispozițiile legii, rolul contractului fiind acela de a mobiliza și stimula inițiativa creatoare a oamenilor muncii, de a determina o atitudine înaintată a acestora față de muncă, de producție și față de proprietatea obștească, așa cum prevedea articolul 4.

În acest sens, conform articolului 76 din Codul muncii din 1972, dispoziție abrogată expres prin Legea nr. 13/1991, fosta reglementare a contractelor colective de muncă, contractul colectiv era „menit să contribuie la organizarea superioară a muncii, la întărirea disciplinei și mobilizarea tuturor eforturilor pentru îndeplinirea planului, la îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viată în unitate”. Prin el se stabileau „măsurile pe care colectivele oamenilor muncii și conducerea unității se angajează să le ia în scopul utilizării mai bune a capacității de producție, al creșterii productivității muncii, reducerii consumurilor specifice și a costurilor, precum și pentru obținerea de economii și beneficii peste nivelul planificat, îmbunătățirea calității produselor, creșterea eficienței activității economice”. Accentul era pus, așadar, pe sarcinile productive și nu pe îmbunătățirea condițiilor de muncă ale salariaților.

Sub imperiul, atât a Codului muncii din 1950, cât și a celui din 1972, „încheierea contractelor colective era obligatorie; pentru menținerea „concepției unitare” și asigurarea respectării dispoziției legii erau întocmite și utilizate contracte tip, cu clauze prestabilite.

După 1990 reglementarea contractului colectiv de muncă ilustrează în modul cel mai elocvent dinamica specifică legislației muncii în noile condiții economico-sociale. Inițial, negocierea colectivă a fost statuată prin Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă. După cinci ani de aplicare a acestei legi, în funcție de schimbările economice și de experiența acumulată de partenerii sociali, a fost adoptată o nouă lege în materie, respectiv Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. La un interval mai scurt de un an s-a adoptat Legea nr. 143/1997 pentru modificarea și completarea Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă.

Legea nr.53/2003 care reprezintă Codul muncii actual, reglementează contractul colectiv de muncă în Titlul VIII, articolele 236-247.

2.2: FELURILE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

În doctrină s-au făcut aprecieri cu privire la natura juridică a acestui act, teoreticienii fiind de acord asupra caracterului particular pe care îl prezintă contractul colectiv de muncă. În primul rând, așa cum arată și denumirea sa, este un contract, în sensul dat de articolului 942 Cod civil, adică un acord de voință al semnatatilor care generează drepturi și obligații de ambele părți. Contractul colectiv de muncă este însă un act juridic sui generis deoarece respectarea normelor sale se impune și salariaților care nu au luat parte expres la negocierea și semnarea lui, inclusiv celor angajați multerior încheierii contractului.

Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind considerat un contract normativ. Forța juridică a prevederilor cuprinse în contractul colectiv de muncă este similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică generală, nu contractuală. Prevederile contractelor colective sunt de largă aplicabilitate, având în cazul contractului colectiv la nivel național impact asupra relațiilor de muncă la scara întregii țări, așa cum rezultă din preverile articolul 241 alineat 1 litera d.

Contractul colectvi de muncă este o excepție de la principiul relativității efectelor convențiilor, deoarece efectele sala se întind mai departe de sfera semnatatilor. Drepturile și obligațiile inserate în contractul colectiv de muncă afectează toți salariații, chiar și pe cei angajați ulterior încheierii contractului dar mai înainte de ieșirea lui din vigoare.

Sub aspectul naturii sale juridice contractul colectiv de muncă este concomitent un act juridic bilateral și un izvor de drept, care se încadrează în categoria de excepție a normelor juridice negociate.

Contractul colectiv de muncă este general, deoarece vizează raporturile de muncă pentru colectivul de salariați și nu pentru un salariat determinat, este permanent, pentru că se aplică de un număr nedefinit de ore pe perioada valabilității sale și este obligatoriu în condițiile articolului 241 din Codul muncii, prelucrarea sa sancționându-se potrivit legii.

În concluzie, contractul colectiv de muncă este, prin natura lui, cu caracter regulamentar. Ca un aspect fundamental trebuie menționat faptul că articolul 38 alineat 5 din Constituția României dispune că „dreptul la negocierii colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al convențiilor colective sunt garantate”.

Ca realitate instituțional-juridică, în România, contractul colectiv de muncă a parcurs o evoluție sinuoasă. Apariția sa a fost determinată de mișcări sociale revendicative pe tot parcursul evoluției pieței noastre a muncii, la o societate democratică.

În mod normal, ierarhizarea contractelor colective de muncă este următoarea: într-o primă fază se încheie contractul la nivel național, apoi cele de la nivel de ramură, urmând încheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de unități și în sfârșit are loc încheierea contractelor colective de muncă la nivelul unităților.

Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte pentru toți salariații angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel, pentru toți salariații încadrați la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel, pentru toți salariații încadrați la toți angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel și pentru toți salariații încadrați la toți angajatorii din țară, în cazul contractului colectiv de muncă la nivel național.

În situația în care la nivelul anumitor unități nu există sindicate sau dacă există, nu sunt afiliate la nici o federație sau confederație sindicală care a încheiat un contract colectiv la nivel superior, contractele colective încheiate în cadrul acestor unități nu au nici o legătură cu ierarhizarea mai sus menționată. Într-un asemenea caz, contractul colectiv de muncă la nivelul unității se încheie având la bază numai prevederile legii.

În literatura juridică s-a arătat că obiectul contractului colectiv de muncă privește situații ce se referă direct la raporturile de muncă și situații care au legătură cu raporturile de muncă. Din prima categorie fac parte salariile de bază, sporurile la salarii, premiile, concediile de odihnă, timpul de muncă, reducerea timpului de muncă pentru cei care lucrează în condiții grele, nocive sau periculoase, munca peste program sau în zilele nelucrătoare, condiții de prestare a muncii și plată a acesteia, protecția muncii, condițiile de muncă în general, normele specifice de promovare în categorii sau funcții superioare, echipament de protecție sau de lucru, drepturile persoanelor delegate sau detașate în alte localități, etc. Situațiile care au legătură cu raporturile de muncă se pot referi la: construirea sau acordarea de locuințe, transportul personalului nelocalnic, înlesniri în procurarea unor produse, construirea și folosirea de creșe, grădinițe, etc.

Este evident că între diferite categorii de contracte colective de muncă există deosebiri în privința clauzelor. Un anumit grad de generalitate îl vor avea contractele încheiate la nivel național, altul la nivel de ramură, grupuri de unități și altul la nivel de unitate.

Conform legislației noastre încheierea contractului colectiv de muncă la toate cele patru nivele este facultativă, totuși la nivel de unitate negocierea colectivă, în vederea eventualei încheieri a unui astfel de contract, este obligatorie, în cazul unităților cu cel puțin 21 salariați, iar neîndeplinirea de către patron a obligației de a negocia se sancționează cu amendă contravențională.

Conform Codului muncii, se stipulează că „Contractul colectiv de muncă unic la nivel national cuprinde drepturile și obligațiile angajatorilor și ale salariaților cu privire la condițiile generale de muncă prevazute de legislația în vigoare precum și cele convenite în procesul de negociere”.

În majoritatea țărilor cu economie de piață este folosit termenul de „convenție”, termen regăsit și în documentele Organizației Internaționale a Muncii. De pildă se consideră că în Franța este mai exact, mai corect, să se vorbească de convenție decât de contract; acesta din urmă, având efecte mai restrânse, nu satisface pe deplin interesul salariaților.

De altfel, în doctrina juridică franceză există o opinie, întemeiată pe articolul 1101 din Codul civil francez, text care nu a fost reprodus în codul nostru, conform căruia contractul este o specie a convenției, sfera de efecte a acesteia ar fi mai extinsă decât aceea a contractului: convenția poate crea, transmite sau atinge drepturi, pe când contractul ar putea numai să creeze ori să transmită astfel de drepturi și obligații.

Pornind de la noțiunea considerată „adecvată”, cea de „convenție colectivă de muncă”, în literatura juridică din perioada interbelică s-a arătat că aceasta, este „departe de a fi un contract”, dar nu este nici o lege pentru că „noțiunea de lege este de ordin organic”.

Pe când legea este impusă tuturor, convenția respectivă nu obligă decât pe cei ce au luat parte sau au aderat la ea ori vor să lucreze în întreprinderea supusă acelei convenții colective de muncă. „Ea este un act legislativ, o convenție-lege, care stabilește o regulă generală de drept, căreia trebuie să i se supună toți aceia care lucrează în întreprinderile vizate”.

Convenția colectivă prezintă toate caracterele unui act legislativ, și anume este generală, pentru că reglementează în mod uniform condițiile de muncă ale unei întregi mase de lucrători; este abstractă, pentru că nu reglementează situația unui anume lucrător individual, ci a tuturor lucrătorilor; este permanentă, deoarece se aplică de un număr indefinit de ori și are aceeași putere ca o lege de ordine publică, întrucât contractele individuale de muncă, încheiate cu nesocotirea dispozițiilor sale sunt nule de drept.

În diferite țări ale lumii problema naturii juridice a contractului colectiv de muncă este tratată diferit. De pildă, în Italia, contractul colectiv de muncă, este considerat de doctrină un „contract de drept comun”‚ iar jurisprudența îl califică cu termenul de „post-corporativ”, pentru că urmează după contractele colective de muncă corporative reglementate prin Legea nr.653/1926. Natura lui juridică este „privată”, iar obiectul său acela de a reglementa raporturile individuale de muncă și relațiile intersindicale.

În Franța s-a reținut caracterul dualist al contractului colectiv de muncă, prin aceea că el este în același timp un contract generator de obligații între grupurile care îl semnează și o reglementare, generatoare de norme care sînt obligatorii.

Convenția colectivă de muncă se consideră în literatura juridică franceză, este sursa principală a ordinii juridice socio-profesională, distinctă de ordinea juridică statală. Ea guvernează contractele individuale de muncă cu efect imperativ fără însă a le încorpora și operează ca o lege pentru cei cărora li se adresează. În Franța, cu toate că începând cu anul 1996 se pune un accent sporit pe contractele colective din unități, esențiale au rămas cele pe ramură.

În Franța se apreciază că fără a se putea reconsidera clauze anterioare, se diminuează chiar interesul patronului de a negocia contractul colectiv.

De regulă, se practică în majoritatea țărilor cu economie de piață; încheierea contractelor colective constituie un drept și nu o obligație, cu excepția Statelor Unite ale Americii. Încă de la începutul acestui secol, statele au recunoscut caracterul juridic obligatoriu al convențiilor colective, Elveția în 1911; restul țărilor europene în intervalul 1920-1930; iar Statele Unite ale Americii, după cel de-al doilea război mondial.

În Europa, de regulă, reprezentativitatea partenerilor sociali este recunoscută dacă sunt constituiți potrivit legii, numai sindicatele, iar nu și reprezentanți ai salariaților; de către justiție pe baza unor criterii legale în Franța sau cu titlu general și nediscriminatoriu în Anglia, dar la nivelele de bază.

În general, autoritățile administrative nu au căderea legală de a aproba convențiile colective de muncă. În ultimele două decenii, dincolo de diferențierile existente între țări, s-a produs o intervenție a statului, mai mult sau mai puțin activă, în negocierea colectivă. Cu câteva excepții, se constată o tendință de descentralizare a negocierilor colective, totuși, negocierea pe ramură de activitate ocupă încă, prin tradiție, un loc central.

În privința conținutului, de regulă, contractele colective privesc flexibilitatea pieței muncii, încadrarea în muncă, plata muncii, dar și introducerea noilor tehnologii și efectele lor pe plan social.

Trebuie remarcat faptul că obligația patronului de a negocia există în Danemarca, Spania, Franța, Luxemburg, Portugalia, Olanda; iar în unele legislații, refuzul angajatorului de a negocia contractul colectiv, se poate solda și cu pedeapsa închisorii alternativ cu cea constând în amendă.

Dreptul de a încheia convenții colective și de a recurge la acțiuni colective este consacrat expres prin articolul II-88 din Constituția Europeană, care prevede că lucrătorii și angajatorii sau organizațiile lor au dreptul de a negocia și a încheia convenții colective la nivelele corespunzătoare și de a recurge la acțiuni colective, inclusiv la grevă, în caz de conflicte de interese, în scopul apărării intereselor lor.

2.3: CARACTERELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

Din punct de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv de muncă se aseamănă cu contractele civile, precum și cu cele individuale de muncă.

Acesta este un contract sinalagatic deoarece presupune o reciprocitate de prestații, atât patronul, cât și angajații având drepturi și obligații proprii.

Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros și comutativ, deoarece părțile realizează reciproc anumite prestații în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efetueze în favoarea celeilalte, acestea fiind cunoscute ab initio, la încheerea contractului, iar neexecutarea lor nu depinde de un eveniment incert.

În aceiași ordine de idei, trebuie menționat faptul că acest tip de contract presupune prestații succesive, în timp, pe întreaga durată a existenței sale.

De asemenea, contractul colectiv de muncă este un contract numit, el corespunde unor operațiuni juridice determinate și este reglementat de legile în materie în vigoare.

Contractul colectiv de muncă este un contract solemn, având formă scrisă impusă de esența contractului, precum și de lege.

Trebuie specificat faptul că acest tip de contract este o excepție de la principiul relativității efectelor contractului, ceea ce îl deosebește de contractul civil, precum și de contractul individual de muncă. Conform articolului 973 din Codul civil, „convențiile n-au efect decât între părțile contractante”. Aceasta înseanmă că efectele obligatorii ale contractului privesc numai părțile contractante și că nici o persoană nu poate fi obligat prin voința altei persoane.

Contractul colectiv de muncă își produce efectele nu numai față de cel care l-a încheiat, ci față de toți salariații din unitățile la care se referă.

Astfel, se pot încheia contracte colective de muncă la nivelul unităților, ramurilor de activitate și la nivel național, dar și la nivelul unor grupuri de societăți comerciale și regii autonome, dacă sunt constituite asociații patronale organizate la acest nivel.

Fac parte din contractele colective de muncă si convențiile dintre părțile semnatare ale acestora, prin care se soluționează conflictele colective de muncă, precum si hotărarile arbitrare in această materie, incepand cu data pronunțării acestora.

Legea este cea care stabilește cadrul general al raporturilor de muncă, contractul colectiv la anumite niveluri concretizează și dezvoltă dispozițiile legale într-un grad mai mare sau mai mic de generalizare, iar contractul individual concretizează prevederile contractului colectiv la nivelul unității pentru fiecare salariat în parte.

CAPITOLUL 3: EXECUTAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

Dreptul de a încheia convenții colective și de a recurge la acțiuni colective este consacrat expres la articolul II-88 din Constituția europeană. Așa cum menționam anterior, contractul colectiv de muncă reprezintă convenția încheiată în formă scrisă între angajator reprezentat de directorul general de o parte și salariații reprezentați prin liderii celor două sindicate de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind negocierea, încheierea, executarea, modificarea, suspendarea, încetarea și interpretarea contractului colectiv de muncă; încheierea, executarea, modificarea, suspendarea, încetarea și interpretarea contractului individual de muncă; condițiile de muncă, securitatea și sănătatea în muncă, prevenirea și stingerea incendiilor; salarizarea și alte drepturi salariale; timpul de muncă și timpul de odihnă; alte măsuri de protecție și facilități acordate salariaților; formarea profesională; criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților și alte prevederi în legătură cu drepturile și obligațiile părților.

Potrivit principiului libertății contractuale, la negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă, părțile sunt egale și libere. Ca urmare, contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozițiilor legale, constituie legea părților. Deci, după încheierea lor, contractele colective de muncă produc efecte ca și un act normativ; ele sunt, la nivel de ramură, un fel de statut profesional iar, la nivel de unitate, un „Cod al muncii specific” unității respective.

În doctrină, încheierea propriu zisă a contractului colectiv de muncă a fost apreciată unanim drept facultativă, indiferent de numărul de angajți ai firmei. Astfel, s-a considerat că întreaga construcție a Legii nr. 130/1996 cât și filosofia Legii conflictelor colective de muncă pornesc de la premisa că negocierile se pot solda și cu un rezultat negativ, cu neîncheierea contractului colectiv de muncă și cu declanșarea unui conflict de muncă. Faptul că legea prevede obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate este firesc și explicabil, pentru că aceasta este premisa dialogului social ca modalitate de realizare a păcii sociale, este o invitație obligatorie a partenerilor sociali la dialog pentru soluționarea problemelor de muncă și sociale de interes reciproc. Dar, dacă invitarea obligatorie la negociere este firescă, tot firească este și recunoașterea faptului că într-o negociere există și varianta neajungerii la o înțelegere.

Cadrul reglementativ în vigoare al contractului colectiv de muncă prevede o întreagă procedură de respectat în vederea încheierii contractului colectiv de muncă. Prevederile codului muncii în această prinvință au valoare de principiu. Astfel, se stabilește expres că la negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă părțile sunt egale și libere precum și faptul că părțile, reprezentarea acestora și procedura de negociere și de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii. Este vorba bineînțeles de prevederile legii cadru nr. 130/1996, cu modificările și completările ulterioare.

Încheierea contractului colectiv de muncă reprezintă o facultate pentru cei doi parteneri sociali. Aceștia pot stabili drepturile și obligațiile prin negocieri individuale la încheierea contractului individual de muncă, evident, la nivel de unitate, adică la nivelul la care s-ar „opri” efectele celorlalte contracte ierarhizate.

Această concluzie rezultă din redactarea supletivă, și nu imperativă, a articolul 10 alineat l din Legea nr. 130/1996: „Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităților, ramurilor de activitate și la nivel național”, iar în alineat 2 se precizează: „Contractele colective de muncă se pot încheia și la nivelul unor grupuri de societăți comerciale și regii autonome, denumite în continuare grupuri de unități, dacă sunt constituite la acest nivel”.

După încheierea lor, contractele colective de muncă produc efecte ca și un act normativ. Contractele colective de muncă se aplică nu numai contractelor individuale de muncă încheiate după intrarea lor în vigoare, ci și contractelor aflate în curs de executare, existente anterior celor colective. Clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în condițiile prevăzute de lege. La orice nivel, în contractele colective de muncă nu pot fi incluse clauze care încalcă ordinea publică, definită, în primul rând, prin articolul 38 din Constituție dar și prin normele juridice în materie procedurală sau în domeniul jurisdicției muncii.

Contractele colective de muncă nu pot conține nici clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.

În concluzie, în toate cazurile, drepturile salariaților cuprinse în contractele colective de muncă vor fi superioare sau cel puțin egale cu cele cuprinse în legislația muncii și în legislația securității sociale. La rândul lor, obligațiile salariați1or nu vor putea fi mai mari decât cele stabilite prin lege ca limite maxime.

Încheierea contractului colectiv de muncă, așa cum reiese din textul de lege, nu este obligatorie, ci reprezintă o facultate pentru cei doi parteneri sociali.

Această concluzie poate fi trasă din redactarea supletivă și nu imperativă a art. 10, alin. 1 din Legea nr. 130/1996 republicată, care prevede: contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităților, ramurilor de activitate și la nivel național.

Potrivit unei opinii, în pofida redactării supletive a textului respectiv (articolul 6 din Legea nr. 13/1991), totuși, la nivelul unităților, încheierea contractului colectiv de muncă este obligatorie. Această soluție așa după cum subliniază autorul citat, se impune având în vedere dispozițiile din Legea nr. 14/1991 (articolul 4 alineat 2), Legea nr. 31/1991 (articolul 3, alineat 2 și articolul 4) și din Legea nr. 6/1992 (articolul 10), cu care articolul 6 din Legea nr. 13/1991 trebuie coroborat. Deoarece „mecanismul stabilirii și acordării unor importante drepturi de personal nu poate funcționa în absența unui contract de muncă la nivel de unitate, neîndoios, încheierea acestora este obligatorie și nici una din părți – patron și salariați – nu pot refuza negocierea colectivă pentru stabilirea conținutului acestora”. Alta este însă situația contractelor colective de muncă de la nivelele superioare, cum este cazul grupurilor de unități, ramura de activitate și nivel național, în cazul cărora nu se prevede că anumite drepturi și obligații ale celor două părți se stabilesc prin negocieri colective. De aici rezultă concluzia că încheierea contractelor colective de muncă de la nivelele superioare nu este obligatorie.

Într-o altă opinie, s-a considerat că, potrivit Legii nr. 13/1991 și aceasta este valabilă și sub imperiul Legii nr. 130/1996, încheierea contractelor colective de muncă nu este obligatorie la nici un nivel, deci nici la nivel de unitate.

Unul din argumentele care susțin această soluție este acela că legea nefăcând nicio distincție, nu se justifică în nici un fel un regim juridic diferit, între anumite categorii de contracte colective, adică încheierea unora să fie obligatorie și a altora, nu. Un alt argument, este de text: legea, deși prevede obligativitatea negocierii la nivel de unitate nu prevede obligativitatea încheierii contractului colectiv.

Intervenția legiuitorului, prin adoptarea Legii nr. 130/1996, în vederea instituirii obligației de a negocia în unitățile având mai mult de 21 de salariați a urmărit mai multe obiective și anume: instituționalizarea, prin lege, a unei proceduri de negociere colectivă a contractelor colective de muncă la nivel de unitate; posibilitatea adaptării periodice a conținutului contractelor colective de muncă la situația economică și socială a întreprinderii; impunerea negocierii colective ca instrument juridic de stabilire a drepturilor și obligațiilor salariale, în cadrul societăților comerciale cu capital privat.

Negocierea colectivă este termenul aplicabil tuturor negocierilor care au loc între o persoană care angajează, un grup de persoane care angajează sau mai multe organizații ale celor care angajează, pe de o parte, și una sau mai multe organizații ale lucrătorilor, pe de altă parte, în vederea fixării condițiilor de muncă și angajării, reglementării relațiilor între cei care angajează lucrători, și/sau reglementării relațiilor între cei care angajează sau organizațiile lor și cei angajați, organizați în una sau mai multe organizații ale lucrătorilor.

Convenția asupra negocierii colective impune luarea de măsuri adaptate circumstanțelor naționale, în vederea promovării negocierii colective, pentru a fi realizate negocierea colectivă să fie posibilă pentru toți cei ce angajează și pentru toate categoriile de lucrători din ramurile de activitate vizate de convenție; negocierea colectivă să fie progresiv extinsă la toate domeniile acoperite de definirea termenului; să se încurajeze dezvoltarea regulilor de procedură convenite între organizațiile celor ce angajează și organizațiile lucrătorilor; negocierea colectivă să nu fie împiedicată de inexistența unor reguli care să reglementeze desfășurarea sa, sau de insuficiența ori caracterul impropriu al acestor reguli și organele și procedurile de reglementare a conflictelor de muncă să fie concepute de o asemenea manieră încât să contribuie la promovarea negocierii colective.

Totodată, prin instituirea obligației de a negocia având ca model legea franceză, s-au rezolvat unele probleme practice ivite în perioada aplicare a Legii nr. 13/1991.

Astfel, prin formularea expresă a legii privind obligativitatea negocierii colective periodice a fost înlăturat orice dubiu în legătură cu încheierea obligatorie a contractelor colective de muncă la nivel de unitate, soluție susținută și de o parte a doctrinei.

În consecință, legea a promovat teza obligativității negocierii, dar a respins în mod expres ideea caracterului obligatoriu al încheierii contractului colectiv de muncă la nivel de unitate.

Pe de altă parte, această soluție aliniază, într-o manieră explicită, legislația română la exigențele normative cuprinse în Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 154 din 1981, privind promovarea negocierii colective ratificată de România prin Legea nr. 112/1992. Nu în ultimul rând, este de subliniat faptul că reglementarea obligației de a negocia se înscrie într-o tendință a sistemelor de drept vest-europene, care pun din ce în ce mai mult accentul pe necesitatea negocierii periodice a contractului colectiv de muncă, ca îndatorire patronală.

Sub aspectul naturii juridice, obligația de a negocia reprezintă o obligație de mijloace a cărei îndeplinire corespunzătoare se evaluează exclusiv din perspectiva diligentelor depuse de către angajatorul respectiv, în realizarea unui acord colectiv de muncă și nicidecum în raport cu faptul încheierii contractului colectiv de muncă.

Inexistența contractului colectiv la nivelul unității nu blochează însă activitatea din acea unitate. Există un alt instrument pentru stabilirea drepturilor și obligațiilor părților în procesul muncii și anume contractul individual de muncă.

Contractul colectiv de munca se încheie, așadar, ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali – patroni și salariați. Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit conținutul raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile și obligațiile celor doua părți în procesul muncii.

În sens larg, prin negociere se înțelege o tranzacție ale cărei condiții nu au fost fixate, ci urmează să fie fixate. Ea presupune o suită de discuții și tratative, o comunicare verbala, între doi parteneri egali în drepturi și obligații. Prin această comunicare sunt realizate o serie de procese, cum ar fi: obținerea de informații, transmiterea de informații, elaborarea unor propuneri; examinarea unor opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amânare a acestora etc. și în final, încheierea tranzacției.

În esență, negocierea colectivă și rezultatul ei normal, încheierea contractului colectiv de muncă, asigură democratizarea relațiilor profesionale prin plasarea deciziei normative în sfera de atribuții ale partenerilor sociali, stabilirea, în cea mai mare măsură, a statutului juridic al salariaților (a drepturilor și obligațiilor lor) prin acordul partenerilor sociali, adaptarea relațiilor profesionale, de muncă, la stadiile de dezvoltare a societății și al fiecărei unități, specificitatea lor de la un angajator la altul și protejarea salariaților împotriva eventualelor abuzuri patronale.

Atunci când clauzele contractului colectiv de muncă nu sunt clare, când sunt dificultăți în determinarea exactă a înțelesului acestora, interpretarea contractului colectiv de muncă este necesară. Interpretarea juridică relevă întotdeauna nu numai o interpretare tehnică a normei de drept. Iar această aserțiune este pe deplin aplicabilă în materia contractului colectiv de muncă.

Acest tip de contract reprezintă o excepție de la principiul relativității efectelor oricărei convenții, în sensul că el produce efecte nu doar față de cei care l-au încheiat, ci și asupra unei sfere extinse de persoane – salariați, patroni, asupra cărora are caracter obligatoriu, conform principiului pacta sunt servanda.

Contractul colectiv de muncă deține poziția centrală, ca instituție juridică, în cadrul dreptului muncii. Expresie concentrată în plan juridic a cerințelor economiei de piață – cu privire la reglementarea raporturilor de muncă – negocierea colectivă și rezultatul ei principal – contractul colectiv de muncă ilustrează realitatea apartenenței dreptului muncii la dreptul privat.

Din acest punct de vedere, această instituție juridică, prezintă un real interes atât pentru partenerii sociali cât și pentru doctrina juridică din țara noastră. După cum se cunoaște, înainte de 1989, rolul contractelor colective de muncă reglementate prin Codul Muncii era destul de palid și nesemnificativ.

Prin intermediul său, cei doi parteneri sociali – patronul și salariații reprezentați prin sindicate-reglementează raporturile colective de muncă, relațiile dintre ele, condițiile de muncă, drepturile și obligațiile salariaților. Ei participă așadar la un „act de legiferare” este adevărat, limitat, dar cu cele mai importante consecințe. Cei care îl elaborează sunt chiar cei care urmează să îl aducă la îndeplinire. Astfel, contractul colectiv de muncă are un profund caracter democratic, dar subordonat scopului realizării întocmai și eficiente a clauzelor sale.

Rolul deosebit al contractelor colective de muncă se poate deduce nu numai din importanța acordată de legiuitor acestora, dar și din mecanismele funcționării oricărei economii de piață.

Obligația negocierii colective la nivel de unitate (dar nu și a încheierii, ca atare, a contractului colectiv de munca) reprezintă o expresie a preocupării pentru protecția legala a salariaților. Spre a se putea constata că a avut loc procedura de negociere colectivă (chiar dacă părțile nu s-au înțeles) este util să se întocmească un proces-verbal (minuta etc.).

Inexistența contractului colectiv de muncă la nivelul unității nu blochează activitatea din acea unitate. Există un alt instrument pentru stabilirea drepturilor și obligațiilor părților în procesul muncii, și anume contractul individual de muncă.

Firește că și în unitățile cu mai puțin de 21 de salariați, se poate totuși negocia contractul colectiv dacă angajatorul și salariații sunt de acord. În caz contrar, contractele individuale de muncă se vor conforma sau vor fi la un nivel mai înalt, prin clauzele lor față de drepturile prevăzute de contractele colective de la nivelele superioare.

Pornindu-se de la definiția articolului 1 alineat 3 din Legea 130/1996 care vorbește de persoana juridică, rezultă că dispozițiile privind obligativitatea negocierilor colective nu sunt aplicabile în situația angajatorilor de persoane fizice. În consecință, față de salariații angajatorilor persoane fizice, contractele colective de muncă la nivel național și /sau de ramură nu sunt obligatorii (nu produc efecte). Nimic nu se opune însă ca și patronul (angajatorul) persoana fizică să încheie cu salariații săi un contract colectiv de muncă (fără a-i reveni, însă, juridic, obligația de a negocia). În acest caz contractele colective de la nivelele superioare, devin obligatorii.

Contractul colectiv de muncă se încheie câte unul la fiecare nivel, pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate, în lumina reglementărilor legale. Așa cum se poate observa, legea stabilește numai perioada minimă a contractului colectiv de muncă.

Din momentul înregistrării, contractul colectiv de muncă își produce efecte juridice asemenea unui act normativ, fiind, așa cum se precizează în articolul 7 alineat 2, o „lege a părților”. Deși legea nu precizează expres, literatura de specialitatea considerăm că momentul intrării în vigoare poate fi și unul ulterior înregistrării, convenit de părți și menționat în cuprinsul contractului.

Așadar, contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării lor. Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate, dacă sunt încheiate fără să se fi precizat unitățile în care se aplică clauzele negociate, părțile nu fac dovada îndeplinirii cerințelor legale de reprezentativitate sau nu sunt semnate de toți reprezentanții părților la negociere.

Totuși, contractele colective de muncă vor fi înregistrate, fără semnatura tuturor reprezentanților părților, dacă unele asociații patronale reprezentative sau organizații sindicale reprezentative au fost invitate la negociere, dar nu s-au prezentat, unele asociații patronale reprezentative sau organizații sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză ulterior semnarea contractelor, situație care trebuie să rezulte din actele depuse de aceste părți.

În conformitate cu articolul 30 alineat l, executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părți, întrucât încălcarea prevederilor oricărei legi se soldează cu consecințe, și în cazul contractului colectiv de muncă, neîndeplinirea obligațiilor asumate atrage răspunderea părților care se fac vinovate de aceasta.

Executarea contractului colectiv de muncă înseamnă, de fapt, transpunerea în practică, în desfășurarea efectivă a raportului juridic de muncă, a fiecărei clauze înscrise în conținutul respectivului contract. Cum aceste clauze vizează drepturi și obligații pentru părțile reprezentate la negociere, executarea înseamnă respectarea obligatorie, în întregime și întocmai, a prestațiilor și contraprestațiilor pe care le includ.

Trebuie menționat faptul că neîndeplinirea obligațiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părților care se fac vinovate de aceasta.

Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de muncă poate duce la conflicte de drepturi. Conflictele colective care au legături cu executarea și încetarea contractelor colective de muncă sau cu constatarea nulității lor sunt conflicte de drepturi.

Conflicte de drepturi sunt conflictele individuale în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă. Conflictele de drepturi privesc exercițiul drepturilor și asumarea obligațiilor care decurg dintr-un contract colectiv sau individual de muncă ori dintr-un act normativ.

Conflictele de drepturi sunt soluționate de către organele judecătorești competente în a cărei circumscripție își are sediul unitatea. Cererile referitoare la soluționarea conflictului de drepturi se judecă în regim de urgență. Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile. La prima zi de înfățișare, înainte de intrare în dezbateri, instanța are obligația de a încerca stingerea conflictului de drepturi prin împăcarea părților. Hotărârile instanței de fond sunt definitive și se comunică părților în termen de 15 zile de la pronunțare. Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii pronunțate de instanța de fond.

Nu intra în categoria conflictelor colective de drepturi conflictele colective născute în faza precontractuală, de negociere a contractului colectiv de muncă, sau conflictele colective născute ca urmare a refuzului unității de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă, în cazul în care este în curs un contract de muncă multianual. Un astfel de refuz atrage declanșarea unui conflict de interese.

În ceea ce privește prevederile articolului 11 din legea-cadru, se poate reține sfera salariaților beneficiari ai efectelor contractului colectiv de muncă ca fiind toți salariații din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel, toți salariații încadrați în unitățile care fac parte din grupul de unități pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel, toți salariații încadrați în toate unitățile din acea ramură de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă și toți salariații încadrați în toate unitățile din țară, în cazul contractului colectiv de muncă la nivel național.

În fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unități și ramură de activitate, părțile au obligația să precizeze unitățile în cadrul cărora se aplică clauzele negociate. în cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul ramurilor de activitate, unitățile componente ale ramurilor respective se nominalizează de către părțile care negociază contractul colectiv de muncă.

Pentru a elimina orice dubiu, în lege se menționează faptul că la fiecare dintre nivelurile prevăzute se încheie un singur contract colectiv de muncă.

În fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unități și ramură de activitate, părțile au obligația să precizeze unitățile în cadrul cărora se aplica clauzele negociate. În cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul ramurilor de activitate, unitățile componente ale ramurilor respective se nominalizează de către părțile care negociază contractul colectiv de muncă. În acest scop, este necesar să se pornească de la obiectul principal de activitate al fiecărei unități.

Din clauzele contractului colectiv de muncă se inspiră părțile cu prilejul negocierii contractelor individuale de muncă, încheiate fie ulterior intrării în uz a contractului colectiv de muncă, fie aflate deja în executare în acel moment, caz în care se vorbește de o renegociere a contractului individual de muncă. O astfel de răsfrângere a efectelor este posibilă numai cu respectarea strictă a prevederilor articolul 8 alineat 3 din lege: „Contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă”. Se ajunge astfel la ideea că în conținutul contractului colectiv de muncă există prevederi referitoare la drepturile salariaților care au caracter minimal, limitele lor neputând fi coborâte, ci egalate sau ridicate, cu ocazia negocierii contractului individual de muncă.

Articolul 247 din Codul muncii aduce o reglementare cu caracter de noutate: „în cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură, nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior”.

Interpretarea contractelor colective de muncă se poate realiza prin acordul părților, prin aplicarea regulilor de drept comun sau prin aplicarea regulei potrivit căreia sensul anumitor clauze echivoce trebuie să fie apreciat în favoarea salariaților.

Clauzele pot fi modificate pe parcursul executarii contractului colectiv de munca cu respectarea conditiilor legii.

Executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se pot suspenda doar în anumite condiții anume stabilite de legea de bază în materie, și anume, pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activității de către salariații care nu participa la grevă sau prin acordul de voință a părților.

Pe toată durata executării contractelor colective de muncă părțile sunt egale, neexistând raporturi de subordonare între părți, așa cum se întâmplă în cazul contractului individual de muncă.

Conform articolului 241 din Codul muncii, în funcție de nivelul la care se încheie contractul colectiv de muncă, clauzele își produc efectele pentru toți salariații angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel; pentru toți salariații încadrați la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel; pentru toți salariații încadrați la toți angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel sau pentru toți salariații încadrați la toți angajatorii din țară, în cazul contractelor de muncă la nivel național.

Dar contractele colective de munca sunt obligatorii nu numai fata de cele doua parti contractante, ci si pentru celelalte subiecte de drept asupra carora se rasfrâng efectele lor.

Conform articolului 24 din Legea nr. 130/1996, clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încălcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate absolută. Aceasta înseamnă că nulitatea este un instrument prin care se apără un interes public, noțiune care, după cum s-a arătat, nu trebuie interpretată rigid – iar contractul colectiv este un bun exemplu în acest sens, deoarece prin încălcarea legii nu se afectează un interes public în sensul cel mai larg al accepțiunii. Chiar fără vătămarea aparentă a unui interes public, nulitatea absoluta intervine dacă s-au stipulat clauze contrare ordinii publice sau prin care se stabilesc drepturi inferioare față de normele legale și contractele colective de la nivel superior.

Contractele colective de muncă sunt contracte care aparțin sferei dreptului privat. Ca atare, validitatea lor constituie o problemă în care se pot pronunța numai instanțele judecătorești (și nu autoritățile administrative).

Nulitatea absolută este parțială, în sensul că pot desființa numai o parte dintre efectele contractului colectiv, celelalte efecte ale actului producându-se deoarece nu contravin legii.

Mai mult, spre a se asigura desfășurarea normală a raporturilor de muncă, până la renegocierea drepturilor, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior, după caz. Modificarea în acest sens și/sau adaptarea contractului colectiv atrage, după caz, modificarea sau completarea contractelor individuale de muncă încheiate de unitate, pentru ca acestea să nu fie în discordanță cu stipulațiile noilor prevederi ale contractului colectiv.

Nulitatea contractului colectiv de muncă evidențiază o problemă de ordin conceptual a reglementării acestei instituții juridice prin norme de drept al muncii și anume necesitatea de a corela pe de o parte, asigurarea libertății contractuale a părților, în sensul validității clauzelor stabilite prin contractul colectiv, iar pe de altă parte, garantarea protecției salariaților și a intereselor legitime ale angajatorilor, ceea ce impune nulitatea clauzelor care încalcă prevederile legale.

După încheierea lor, contractele colective de muncă produc efecte ca și un act normativ. Contractele colective de muncă se aplică nu numai contractelor individuale de muncă încheiate după intrarea lor în vigoare, ci și contractelor aflate în curs de executare, existente anterior celor colective. Clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în condițiile prevăzute de lege. La orice nivel, în contractele colective de muncă nu pot fi incluse clauze care încalcă ordinea publică, definită, în primul rând, prin articolul 38 din Constituție dar și prin normele juridice în materie procedurală sau în domeniul jurisdicției muncii.

Contractele colective de muncă nu pot conține nici clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.

Astfel, după anul 1990, reglementarea contractului colectiv de muncă ilustrează în modul cel mai elocvent dinamica specifică legislației muncii în noile condiții economico-sociale. Inițial, negocierea colectivă a fost statuată prin Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă. După cinci ani de aplicare a acestei legi, în funcție de schimbările economice și de experiența acumulată de partenerii sociali, a fost adoptată o nouă lege în materie, respectiv Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. La un interval mai scurt de un an adoptându-se Legea nr. 143/1997 pentru modificarea și completarea Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă.

În unele țări ale lumii problema contractului colectiv de muncă este tratată diferit. De exemplu în Italia, contractul colectiv de muncă este considerat de doctrină „un contract de drept comun”, iar jurisprudența îl califică cu termenul de „postcorporativ” pentru că urmează după contractile colective de muncă corporative reglementate prin Legea nr.653/1926. Natura lui juridică este „privată”, iar obiectul acestuia îl constituie reglementarea raporturilor individuale de muncă și relațiile intersindicale.

În Franța s-a reținut caracterul dualist al contractului colectiv de muncă, prin aceea că el este în același timp un contract generator de obligații între grupurile care îl semnează și o reglementare generatoare de norme care sunt obligatorii. Convenția colectivă, se considera în literatura de specialitate juridică franceză, că este sursa principală a ordinii juridice socio-profesionale, distinctă de ordinea juridică statală. Ea guvernează contractele colective de muncă cu efect imperativ fără însă a le încorpora și operează ca o lege pentru cei cărora li se adresează.

În Germania contractele colective sunt considerate acte juridice de drept privat. Atâta timp cât convențiile colective nu sunt realizate sau au expirat, cele două părți sunt legate prin dispozițiile lor și nu pot întreprinde nici o acțiune împotriva celeilalte, greve sau reduceri de personal. Orice abatere de la această „obligație de pace” implică despăgubiri de partea celui care încalcă convenția.

În țara noastră, pornind de la noțiunea considerată adecvată, cea de „convenție colectivă de muncă” în literatura juridică din perioada interbelică s-a arătat că aceasta este „departe de a fi un contract, dar nu este nici o lege, pentru că noțiunea de lege este de ordin organic, pe când legea este impusă tuturor, convenția respectivă nu obligă decât pe cei ce au luat parte sau au aderat la ea ori vor să lucreze în întreprinderea supusă acelei convenții colective de muncă”.

Noul Cod de Dialog Social, legiferat de Legea nr. 62/2011 în capitolul 5 prevede procedura încheierii contractelor colective de muncă. În scopul asigurării participării la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de sector de activitate, grup de unități și unități, angajatorii sau organizațiile de angajatori vor transmite tuturor părților îndreptățite să participe la negociere anunțul privind intenția de începere a negocierilor colective.

În cazul în care angajatorul sau organizația de angajatori nu a inițiat negocierile în conformitate cu prevederile articolul 129 alineat 3 organizația sindicală sau reprezentanții angajaților, după caz, care inițiază negocierile conform articolului 129 alineat 5 va transmite tuturor părților îndreptățite să participe la negociere anunțul privind intenția de începere a negocierilor colective.

CAPITOLUL 4: MODIFICAREA, SUSPENDAREA ȘI ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

Începând cu anul 1991, prin reglementarea contractului colectiv de muncă și a negocierii colective, relațiile de muncă din țara noastră înregistrează transformări profunde generate de noile condiții economico-sociale, determinate de trecerea la economia de piață.

Încheierea contractului colectiv de muncă exprimă sintetic, prin efectele sale, însemnătatea esențială a negocierii colective pentru raporturile juridice de muncă.

Inițial, negocierea colectivă a fost statuată prin Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă, care, după cinci ani de aplicare, a fost abrogată prin Legea nr. 130/1996, modificată prin Legea nr.143/ 1997 .

Modificarea contractului colectiv de muncă este o operație ce vizează conținutul unui contract colectiv de muncă aflat în uz.

Atunci când se schimbă condițiile ce au stat la baza acordului de voință în faza negocierii, părțile pot, tot printr-un acord de voință, să modifice clauzele afectate de această dinamică a vieții în ansamblul ei. Această împrejurare a fost prevăzută și de legea-cadru, prin prevederile articolului 31 alineat l. Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condițiile legii, ori de câte ori părțile convin în acest sens. Este admisă modificarea din oficiu numai atunci când în privința drepturilor salariaților intervin reglementări legale mai favorabile (acestea vor face parte de drept din contract).

Modificările convenite de părți se comunică în scris organului care are spre păstrare contractul colectiv de muncă și vor deveni aplicabile numai de la data înregistrării comunicării sau de la o dată ulterioară, potrivit convenției părților. Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate, tot în formă scrisă, pe parcursul executării lui, cu respectarea condițiilor legii, ori de câte ori părțile convin acest lucru.

Modificările pot viza înlăturarea unor clauze care nu corespund realității; completarea unora din clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihnă, alte drepturi acordate salariaților etc.); reformularea unor dispoziții ale unor articole, alineate, puncte sau introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiționale, aprobarea declarațiilor de aderare la prevederile contractului a unor sindicate etc.

S-a apreciat de către doctrină că printr-un nou contract colectiv de muncă se pot diminua drepturile anterioare ale salariaților.

În literatura juridica străină, pornindu-se de la principii asemănătoare cu cele din Legea 130/1996, se apreciază că dacă nu s-ar putea reconsidera clauze anterioare, se diminuează chiar interesul patronului de a negocia contractul colectiv.

Modificările aduse contractului colectiv de muncă se comunică, în scris, organului la care se păstrează și devin aplicabile de la data înregistrării sau la o dată ulterioară, potrivit înțelegerii părților.

Modificarea sau adaptarea contractului colectiv atrage, după caz, modificarea sau completarea contractelor individuale de muncă încheiate de unitate, pentru ca acestea să nu fie în discordanță cu stipulațiile noilor prevederi ale contractului colectiv.

Trebuie menționat faptul că pe durata valabilității contractului, salariații nu pot declanșa conflicte de interese sau de muncă. Dacă pe durata valabilității contractului colectiv de muncă se declară un conflict de interese, acest lucru duce la ideea că una dintre părți denunță unilateral contractul colectiv de muncă, ceea ce nu este admis.

Articolul 5 din Legea 130/1996 stabilește faptul că orice modificare a contractului colectiv de muncă va face obiectul unei negocieri. Părțile trebuie să stabilească faptul că pe perioada negocierilor, atât în cazul în care se fac modificări, cât și în situația în care se denunță contractul colectiv de muncă, nu se efectuează concedieri din motive neimputabile salariaților și nu se declanșează greve. În același timp, modificările efectuate devin aplicabile din momentul înregistrării contractului sau de la o dată ulterioară, potrivit convenției părților.

Trebuie specificat de asemenea faptul că orice modificare adusă contratului colectiv de muncă atrage după caz, modificarea sau completarea contractelor individuale de muncă încheiate, fapt necesar pentru a nu exista discordanțe între prevederile acestor contracte și cele ale contractului colectiv de muncă.

Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într-un act adițional semnat de toate părțile îndreptățite să negocieze contractul colectiv de muncă respectiv. Actul adițional se transmite în scris organului la care a fost înregistrat si tuturor părților semnatare și produce efecte de la data înregistrării acestuia în condițiile prezentei legi sau de la o dată ulterioară, potrivit convenției părților.

Executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă în caz de forță majoră, dacă nu este posibilă continuarea activității de către salariații care nu participă la grevă sau prin acordul de voință al părților. Articolul 246 din Codul muncii prezintă cazurile legale de suspendare a contractului colectiv de muncă.

Potrivit principiilor generale de drept, și forța majoră poate antrena suspendarea contractului colectiv de muncă (spre exemplu, în cazul întreruperii activității pe durata alimentării cu energie, materii prime, materiale datorită intervenției – obstacol de netrecut – a unor factori neprevăzuți). Așadar, executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă pe durata grevei. Greva constituie o cauză de suspendare de drept a contractelor de muncă, părțile nefiind obligate să îndeplinească nici o formalitate pentru intervenirea acestei suspendări.

Suspendarea contractului colectiv de muncă poate să privească întregul contract colectiv de muncă sau numai o parte din clauzele acestuia

În conformitate cu definiția dată în doctrina românească, forța majoră este un fenomen natural sau social exterior, extraordinar, de nebiruit și care exclude în întregime angajarea răspunderii, dacă a fost cauza exclusivă a prejudiciului.

Articolul 32 din Legea 130/1996 prevede că greva suspendă executarea contractului colectiv numai dacă nu este posibilă continuarea activității de către salariații neparticipanți la grevă.

Într-o asemenea situație, de vreme ce contractul individual de muncă se suspendă, automat se suspendă și contractul colectiv de muncă, deoarece unii salariați nu lucrează, fiind în grevă, iar ceilalți, din cauza grevei, nu pot lucra.

Totuși, dacă este posibilă continuarea activității de către salariații care nu participă la grevă, contractul colectiv de muncă nu va fi suspendat, prin acordul de voință al părților, potrivit articolul 33 alineat 2 din Legea 130/1996

În dreptul comun, suspendarea este definită ca o încetare temporară a executării obligațiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de timp.

Suspendarea poate fi dispusă prin lege, constituind o formă de manifestare a intervenției legiuitorului, sau poate fi convenită de părți fie cu ocazia încheierii contractului, fie printr-un acord de voință ulterior, sau poate fi impusp de anumite împrejurări și consfințită ca atare de către organele jurisdicționale, în lipsa acordului părților. Suspendarea poate interveni atât în cazul contractelor cu executare imediată, cât și în cazul celor cu executare succesivă.

În ceea ce privește contractul colectiv de muncă, suspendarea reprezintă o discontinuitate în executarea sa, este o suspendare a principalelor sale efecte și se manifestă prin încetarea temporară a traducerii lor în viață.

Contractul colectiv de muncă încetează la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia, la data dizolvării sau a falimentului unității, în cel de-al doilea caz, potrivit Legii nr. 64/1995, modificată. Într-o interpretare rațională (singura posibilă, de altfel), contractul colectiv de muncă încetează de la data rămânerii irevocabile a hotărârii tribunalului de a se începe, de îndată, lichidarea bunurilor din averea debitorului și prin acordul părților.

Încetarea contractului colectiv de muncă trebuie să se facă potrivit dispozițiilor legale, executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părți. Trebuie menționat faptul că exisă simetrie între modul de încheiere a contractului și modul de revocare a acestuia. Aceasta simetrie este înscrisă cu caracter general în articolul 969 alineat 2 din Codul civil care arată că ele se pot revoca prin consimțământul mutual sau din cauze autorizate de lege.

În cazul contractul colectiv de muncă, acesta poate înceta prin acordul părților sau prin efectul legii, dar nu poate fi denunțat unilateral de nici una dintre părțile contractante. Încetarea pe cale convențională a contractului colectiv de muncă poate fi dispusă numai prin aceleași condiții ca și cele referitoare la încheierea lui.

Contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice, în raport cu modalitatea specifică în care are loc reorganizarea. Concret, problema încetării contractului colectiv în cazul reorganizării persoanei juridice, se va soluționa dacă fuzionează două sau mai multe persoane juridice, contractele colective din cadrul lor încetează; în cazul în care o persoană juridică absoarbe una sau mai multe persoane juridice, încetează contractele colective din unitățile absorbite; dacă are loc o divizare parțială a unei persoane juridice, contractul colectiv de muncă rămâne în ființă în unitatea care s-a divizat sau în cazul în care are loc o divizare totală, contractul colectiv de muncă încetează.

În cazul încetării, legea impune obligația notificării, în termen de 5 zile, organului la care contractul a fost înregistrat și se păstrează.

În cazul în care se schimbă angajatorul (patronul unei societăți comerciale) prin cumpărarea de acțiuni sau părți sociale, contractul colectiv de muncă nu devine caduc, ci sunt preluate drepturile și obligațiile cuprinse în el.

Potrivit unei reglementări ulterioare adoptării Legii nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă încetează și prin închiderea operațională a activității unității angajatoare, dacă e vorba de un agent economic în care statul deține cel puțin o treime din totalul drepturilor de vot în Adunarea generală. Această închidere operațională poate fi parțială sau totală și se dispune în vederea: privatizării, reorganizării prin divizare, dizolvării și lichidării voluntare anticipate, reorganizării judiciare sau falimentului.

În cazul transferului total sau parțial al dreptului de proprietate asupra unei societăți comerciale, noul proprietar preia și drepturile și obligațiile cuprinse în contractul colectiv de muncă. Deoarece se preia și contractul colectiv, drepturile și obligațiile salariaților nu pot fi modificate pe întreaga durată a respectivului contract colectiv aflat în vigoare la data cesiunii. Schimbarea celui care încadrează în muncă, nu antrenează caducitatea contractului colectiv de muncă. Firește, dacă sindicatul reprezentativ sau reprezentanții salariaților sunt de acord, clauzele contractului colectiv de muncă – valabil în momentul efectuării transferului proprietății – pot fi renegociate.

Dacă ulterior efectuării cesiunii, noul patron decide restructurarea societății și reducerea personalului, îi revine obligația, în spiritul dialogului social, de a comunica reprezentanților salariaților programul de restructurare și măsurile de reducere sau de reconversie profesională potrivit regulilor cuprinse în contractul colectiv de muncă.

Atunci când, pe parcursul negocierilor, se convine cu cumpărătorul acțiunilor sau părților sociale aplicarea unui program de restructurare care implică și măsuri de disponibilizare a personalului este obligatorie informarea salariaților conform normelor legale sau celor prevăzute în contractul colectiv de muncă.

Contractul fiind rezultatul unui acord de voințe, desfacerea lui trebuie de asemenea să fie rezultatul unui astfel de acord. Posibilitatea revocării contractului colectiv prin voința comună a părților este o aplicare pură și simplă a principiului consacrat de art. 969 alin. 1 din Codul civil. Important de reținut este că revocarea contractului colectiv prin consimțământ mutual nu afectează efectele contractului care s-au produs până la momentul rezilierii.

Deoarece în sistemul dreptului nostru nu se pot încheia contracte colective de munca pe durata nedeterminată, ele nu pot înceta prin denunțare unilaterală (de către patron sau, respectiv, sindicat).

Atât încetarea, cât și suspendarea contractului colectiv de muncă se notifică, în termen de 5 zile, organului la care contractul a fost depus pentru înregistrare, potrivit articolului 33 alineat 3 din Legea 130/1996.

Trebuie subliniat faptul că în cazul în care, pe parcursul executării contractului colectiv de muncă, una dintre părți își pierde reprezentativitatea legală, contractul respectiv rămâne în ființă (își produce efectele în continuare).

Deoarece în sistemul dreptului nostru nu se pot încheia contracte colective de muncă pe durată nedeterminată, ele nu pot înceta prin denunțare unilaterală. Atât încetarea, cât și suspendarea contractului colectiv de muncă se notifică, în termen de 5 zile, organului la care contractul a fost depus pentru înregistrare.

În ceea ce privește litigiile în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului colectiv de muncă sunt litigii de muncă și se soluționează de către instanțele competente, potrivit dispozițiilor Codului de procedură civilă. Evident, litigiile în legătură cu încheierea contractelor colective, inclusiv refuzul patronului de a negocia sunt, în fondul lor, conflicte colective de muncă și se soluționează potrivit procedurii stabilite de Legea nr. 15/1991.

Totuși, poate exista un litigiu de muncă, legat de încheierea contractului colectiv de muncă, sub forma unui litigiu de muncă precontractual, spre exemplu, legat de informarea incompletă de către patron a partenerului său social sau sub forma unui litigiu de muncă determinat de neregularitatea încheierii contractului colectiv.

Reglementările de principiu privind consultările și aprobările necesare pentru desfacerea contractului de munca din inițiativa unității se întregesc cu dispozițiile normative care în raport de calitatea persoanei, natura funcției, ramura de activitate și altele, se regăsesc în legi speciale. Prin articolul 11 din Legea nr. 54/1991 privind sindicatele condiția prealabila a consultării organului sindical ierarhic superior prevăzută sub sancțiunea nulității relative în Codul muncii, pentru reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatului, a fost înlocuită cu condiția imperativă a acordului, sub sancțiunea nulității absolute a deciziei de desfacere a contractului de muncă.

CAPITOLUL 5: CONCLUZII

Munca este o trăsătură esențială a activității umane, omul fiind singura ființă care depune efort în mod conștient în vederea obținerii unor foloase. În același timp, munca reprezintă o condiție a traiului, deoarece fără a presta muncă nu se pot obține bunurile necesare vieții. De cele mai multe ori, munca depusă reprezintă și o măsură a bunăstării indivizilor. Munca constitue pentru economiști factor de producție, o activitate prin care oamenii utilizează aptitudinile lor, fizice și intelectuale, îm scopul obținerii de bunuri și beneficii.

Dezvoltarea societății umane a determinat normativizarea relațiilor de muncă. Dacă la începutul organizării societății umane prestarea muncii se făcea în folos propriu, pe parcursul evoluției structurilor etatice, munca s-a prestat și în folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societății muncă silnică.

Noțiunea de muncă comportă mai multe sensuri, fiecare dintre acestea determinând efecte diverse. Astfel, munca poate avea o conotație de activitate productivă, dar poate însemna și rezultatul acestei activități, sau chiar locul unde se prestează aceasta, locul de muncă.

Din punct de vedere socio-juridic nu putem considera munca drept o simplă marfă, în schimbul căreia angajatul primește o sumă de bani. Implicațiile psihosociale ale celui care prestează o muncă sunt diverse și multiple, și vizează atât recompensa materială (salariul), cât și realizarea unei împliniri profesionale, construirea unei cariere și chiar dobândirea unui respect de sine.

În acest sens, în doctrină s-a statuat că „munca nu este pur și simlu o marfă, ci ea constituie rezultatul activității salariatului, al afirmării sale fizice și materiale. Protecția persoanei sale depășește câmpul contractual și, în baza legislației muncii, justifică existența unei încadrări a contractului prin referire la ordinea publică”. Conturarea dreptului muncii s-a realizat, de fapt, ca efect al necesității de a contrabalansa inegalitatea dintre părțile raportului juridic de muncă. Astfel, legislația muncii s-a născut ca deziderat al unui drept de protecție a salariaților în fața tendințelor abuzive exercitate de către patroni. În acest sens, în doctrină s-a statuat că sarcina tradițională a dreptului muncii constă în a îl proteja pe angajat de posibila afectare a personalității sale, de influențele nocive ale crizelor și inflației asupra nivelului de trai sau de eventuala periclitare a sănătății, datorată condițiilor de muncă, activităților vătămătoare, grele sau periculoase.

În altă ordine de idei, prestarea muncii determină și unele implicații de o altă natură, cum ar fi obligațiile fiscale, de virare a impozitelor și contribuțiilor la bugetul de stat.

Datorită aderării României la Uniunea Europeană s-a impus, printre altele, adoptarea unei legislații uniforme inclusiv în materia dreptului muncii. Dincolo de faptul că această uniformizare este totuși limitată din punct de vedere al oportunității ei de rațiuni economice și sociale, considerăm că nu este suficientă simpla ratificare a tratatelor internaționale (comunitare) în materie, care, potrivit articolul 11 coroborat cu articolul 20 din Constituția României fac parte din dreptul intern, ci se impune o adaptare precum și o concretizare a acestor norme care adesea au caracter de norme cadru.

Trebuie subliniat faptul că încă de dinainte de 1990 România a ratificat o serie de Convenții ale Organizației Internaționale a Muncii, până în prezent peste 50 de convenții O.I.M. fapt care o situează în rândul țărilor cu un număr mediu de ratificări. Faptul că alături de țara noastră și alte țări au ratificat aceleași convenții impune o analiză a modului cum în statele respective sunt interpretate normele juridice cuprinse în convențiile internaționale. Prin hotărârea Parlamentului nr.8/1995 a fost constituită Comisia Parlamentului României pentru Integrare Europeană ale cărei atribuții sunt stabilite în articolul 3. Ele sunt expresia unor deziderate a căror îndeplinire ține totuși de un viitor nu foarte apropiat. Aceste atribuții sunt enunțate într-un limbaj redundant neexistând până acum implicații notabile în materie legislativă ale acestei comisii.

Dialogul social presupune prin excelență negociere, iar negocierea înseamnă inevitabil comunicare. Comunicarea este un proces de transmitere a unor informații, desfășurat după o schemă care cuprinde în mod obligatoriu următoarele componente: emițătorul, codul, canalul de comunicare, mesajul, receptorul sau destinatarul și conexiunea inversă de la destinatar la emițător.

Când persoanele desfășoară o comunicare în mod direct, nemijlocit, ele poartă un dialog. Dialogul presupune un schimb de mesaje, de informații, de idei sau opinii și, deseori, cooperarea în tratarea unor teme, în soluționarea unor probleme, într-un dialog, rolurile de emițător (persoana care transmite mesajul, ideea etc.) și receptor (persoana care are calitatea de destinatar pentru mesaj sau idee) se schimbă, alternanța fiind acceptată și chiar așteptată de fiecare parte.

Principalul mijloc de comunicare în viață, în general, în infinitele forme de activitate cotidiană, îl reprezintă limba, ca un produs al istoriei. Prin intermediul limbii se realizează activitatea de comunicare interumană, adică intră în rol limbajul, în limbajul oral (existând și forma scrisă), forma de bază, efectivă, este vorbirea.

Prin intermediul limbajului, adică vorbind, oamenii își comunică mesaje, adică transmit conținuturi informaționale, semantice. Cu alte cuvinte, nu este vorba de o „vorbire sonoră”, ci de comunicarea prin cuvinte care au semnificații principale și multe sensuri secundare, legate în propoziții care devin judecăți.

În literatura juridică dedicată problemelor de dreptul muncii s-au emis păreri cu privire la denumirea corectă: contract colectiv de muncă sau convenție colectivă de muncă. Și aceasta, pentru că actele juridice care finalizează negocierile colective poartă de la stat la stat denumiri diferite: convenție colectivă de muncă, contract colectiv de muncă, acord colectiv de muncă.

Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată între patron sau organizația patronală, pe de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă, potrivit articolului 1 alineat 1 din Legea nr.130/1996 privind contractele colective de muncă republicată.

Potrivit dispozițiilor Codului muncii, contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.

Pornind de la prevederile articolului 10 alineat 1 din Legea 130/1996 opinia majoritară este că în dreptul nostru încheierea contractelor colective de muncă, indiferent de nivel, nu este obligatorie. Trebuie reținut că s-a exprimat și opinia contrară, dar aceasta nu s-a impus, în fața argumentelor de text și de drept comparat expuse de cea mai mare parte a doctrinei.

Totuși, legislația în vigoare prevede obligativitatea doar a negocierii colective, și chiar și aceasta numai la unitățile care au mai mult de 21 de salariați.

Trebuie remarcat însă că sistemul prevăzut de lege este destul de rigid. În mod normal, pornind de la principiile care guvernează întreaga materie a negocierii colective, trebuie să se considere că după 4 ani negocierea se poate desfășura și fără o nouă hotărâre judecătorească sub condiția fundamentală ca înseși părțile să fie de acord, deci să nu-și conteste una alteia reprezentativitatea recunoscută anterior pe cale judiciară. În acest context, este judicioasă opinia formulată în doctrină în sensul admisibilității recunoașterii voluntare, și s-ar impune în viitor reconsiderarea acestui aspect în sensul inserării în textul legii a unei dispoziții privind admisibilitatea renegocierilor fără pronunțarea în prealabil a unei hotărâri judecătorești. Măsura s-ar impune tocmai în scopul facilitării și urgentării procedurii negocierilor colective.

Se recomandă, pentru siguranța socială a angajaților, o anumită succesiune a contractelor colective de muncă. În acest sens, contractele colective de muncă ar trebui încheiate, succesiv, astfel: pentru început să se încheie contractul colectiv la nivel național; ulterior, cele de ramura și, respectiv, contractele colective la nivelul grupuri1or de unități; în final, contractele colective de munca la nivelul unităților.

Dacă nu se respectă ordinea arătată, se pot încheia contracte colective de munca la nivelele inferioare și, după aceea, cele de la nivelele superioare. În consecință, într-o astfel de situație, clauzele primului contract se adaptează celor cuprinse în contractele colective încheiate ulterior.

Reglementările legale nu se pronunță expres în legătură cu o problemă cardinală pentru practica juridică privind contractele colective și anume drepturile consacrate într-un contract colectiv de muncă trebuie considerate ca drepturi câștigate la negocierea viitorului contract colectiv. Din analiza contractelor colective de muncă, în general, se desprinde concluzia că se pornește de la această viziune, a menținerii drepturilor câștigate. Deci, față de nivelul drepturilor actuale, nu s-ar putea coborâ prin clauzele noului contract colectiv de muncă. O astfel de soluție este discutabilă cel puțin din rațiuni economico-financiare. Desigur, în toate cazurile, minimul de drepturi ale salariaților, prevăzut de lege trebuie respectat necondiționat, inclusiv în succesiunea contractelor colective de muncă. Dar, minimul concret al drepturilor stabilit la un anumit agent economic, cu respectarea celui legal, ar putea să fluctueze de la un an la altul.

Ca tendință, în cadrul acelor societăți comerciale și regii autonome – prin ipoteză, constant profitabile – nivelul drepturilor acordate salariaților proprii va fi ascendent (datorită efectelor obiective pe care le produce însăși piața forței de muncă). Însă, ca excepție, în raport cu rezultatele economico-financiare (diminuarea cererii, dificultăți persistente în încasarea unor creanțe etc.) pe de o parte, și cu imposibilitatea obiectivă a reducerii personalului (datorită, de exemplu, specificului tehnologic), pe de altă parte, nivelul drepturilor salariaților, stabilite prin contractul colectiv de muncă, ar putea să scadă față de contractul colectiv anterior. Dincolo de determinările obiective (economico-financiare), concluzia decurge și din aplicarea principiului de drept potrivit căruia „pacta sunt servanda” dacă „rebus sic stantibus”.

În concluzie, chiar în condițiile legale actuale, printr-un nou contract colectiv de muncă se pot diminua drepturile anterioare ale salariaților.

BIBLIOGRAFIE

I. ACTE NORMATIVE:

Codul muncii

Codul civil

Codul muncii francez

Lege nr. 46/1996

Legea nr. 130/1996

Legea 51/1995

Legea nr. 80/1995

Legea nr. 143/1997

Legea nr. 99/1999

Hotărârea Guvernului nr. 58/1999

Legea nr. 195/2001

Legea 53/2011

II. MONOGRAFII:

G. LYON-CAEN, J. PELISSIER, A. SUPIOT, Droit du travail, Paris, 1920

E. CRISTOFOREANU, Teoria generală a contractului individual de muncă, București, 1937

G. TAȘCĂ, Politica socială a României (Legislația muncitorească), București, 1940

BUREAU INTERNATIONAI DU TRAVAIL, La negociation colective. Manuel d’education ouvriere, Geneve, 1986

INSTITUTUL DE CERCETARI JURIDICE, Tratat de drept civil, volumul I, Partea generală, București, 1989

G. LYON-CAEN, J. PELLISSIER, Droit du travail, Paris, 1990

GH. BĂDICĂ, A. POPESCU, Contractul colectiv de muncă. Salarizarea și impozitarea, București, 1991

G. GIUGNI, Diritto sindicale, Bari, 1991

D. VOICULESCU, Negocierea – formă de comunicare în relațiile interumane, București, 1991

A. ATHANASIU, Negocierea colectivă. Drept comparat, București, 1992

C. STĂTESCU, C. BÂRSAN, Drept Civil, Teoria generală a obligațiilor, București, 1992

GH. BELEIU, Drept civil român, București, 1994

G. GIUGNI, Diritto sindicale, Bari, 1996

Ș. BELIGRĂDEANU, Legislația muncii comentată, volumul XXII, București, 1997

Ș. BELIGRĂDEANU, Legislația muncii comentată, volumul XXV, București, 1997

M. C. EREMIA, Interpretarea juridică, București, 1998

L. POP, Teoria generala a obligațiilor, Iași, 1998

G. LYON-CAEN, J. PELLISSIER, A. SUPIOT, Droit du travail, 19 edition, Paris, 1998

I. MARIS, E. SORTAN, Contractul colectiv de muncă, Deva, 1999

I. T. ȘTEFĂNESCU, Tratat Elementar de Drept al Muncii, București, 1999

M. VOLONCIUC, Negocierea contractului colectiv de muncă, Brașov, 1999

I. T. ȘTEFĂNESCU, Tratat elementar de dreptul muncii, București, 2000

S. GHIMPU, A. ȚICLEA, Dreptul muncii, ediția a II-a, București, 2000

I. T. ȘTEFĂNESCU, Tratat de Dreptul muncii, volumul I, București, 2003

R. DIMITRIU, C. COSTEA, D. CUCU, R. POPESCU, F. BEJAN, Raporturile de muncă și rezolvarea conflictelor cu angajații, București, 2003

A. ȚICLEA, A. POPESCU, C. TUFAN M. ȚIHINDELEAN, O. ȚINCĂ, Dreptul muncii, București, 2004

I. CIOCHINĂ-BARBU, Dreptul muncii. Note de curs, ediția a II-a, revizuită și adăugită, Iași, 2005

P. MANTA, T.IONAȘCU, C.MANTA, Tratat de Drept Administrativ, volumul II, Târgu-Jiu, 2008

V. BARBU, C. CERNAT, C. D. VASILE, V. GHEORGHIU, Ș. IVAN, Dreptul muncii, București, 2008

A. BELU, N. GODEANU, C. TITĂ, M. DRUMEA, Relațiile colective de muncă, București, 2008

V. BARBU, Dreptul muncii, București, 2008

G. FILIP, Dreptul muncii, 2008

A. DOBRESCU, Circulația forței de muncă în spațiul economic European, București, 2009

I. T. ȘTEFĂNESCU, Dreptul muncii, București, 2010

A. TICLEA, Dreptul public al muncii, 2010

M. MESESAN, Dreptul muncii și securtății sociale-sinteze, 2011

I. CIOCHINA-BARBU, Dreptul muncii. Curs universitar, București, 2012

A. TICLEA, Tratat de dreptul muncii, ediția a VI-a, București, 2012

III. ARTICOLE:

G. PLASTARA, Contractul colectiv de muncă, Revista Democrația nr. 10/1919

Buletinul informativ al muncii nr.1-3/1946

Buletinul muncii nr.10/1949

G. BREHOI, Contractele colective de munca la nivel național pentru anul 1992, în Revista Dreptul nr. 4/1992

P. ABRAHAM, A. ȚICLEA, Unele considerații privind contractul colectiv de muncă, în Studii de drept românesc, nr. 1/1992

I. T. ȘTEFĂNESCU, Contractele colective de muncă din cadrul societăților comerciale, între prevederile legale, teorie și practică, Revista de Drept comercial, nr. 4/1996

A. ATHANASIU, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în Dreptul, nr. 3/1997

C. TUFAN, C. BRATU, Negocierea și reprezentativitatea părților la încheierea contractelor colective de muncă, în Revista Raporturi de muncă, nr. 8/1998

GH. BĂDICA, Negocierea colectiva obligatorie, în Revista Raporturi de muncă, nr. 2/1999

C.-L. POPESCU, Considerații asupra datei de intrare în vigoare a contractelor colective de muncă, în Revista Dreptul, nr. 8/2000

Revista română de Dreptul muncii nr.6 septembrie / 2009, 2009

Revista română de Dreptul Muncii nr.8 noiembrie-decembrie/2009, 2009

IV: ALTE SURSE:

Contractul colectiv de muncă unic la nivel național

Noul dictionar universal al limbii române, Chișinău, 2006

Dicționarul Explicativ al Limbii Române

Ș. BELIGRĂDEANU, Legislația muncii comentată și adnotată, vol. I

http://www.codulmuncii.ro