Relatia stres -stressor s i posibilii moderatori ai acesteia [602628]

1
Relatia stres -stressor s i posibilii moderatori ai acesteia

Stresul la locul de muncă reprezintă una dintre cele mai intens studiate teme în ultimii 30 de ani
(Villanueva & Durkovic, 2009), reprezentând o problemă pentru unul din trei muncitori. Ritmul
rapid al schimbărilor la locul de muncă indică faptul că stresul ocupațional va cunoaște o
amploare deosebită în următorii ani (Murphy, 2010), ceea ce are implicații asupra creșterii
costurilor asociate acestuia.
Apariția stresului presupune, înainte de to ate, existența unui stimul. „Un stimul devine factor
stresor în funcție de caracteristicile persoanei expuse la acest stimul” (Lazarus, 2006, p. 53) .
Persoane diferite pot percepe și interpreta diferit caracterul stresant al unui stimul (Snyder,
2001).
În literatura de specialitate, stresul este definit ca o stare de neliniște, ca răspuns la o
potențială amenințare. Starea de neliniste este declanșată de ,,agenți afectogeni cu semnificații
negative, de frustrare sau reprimarea unor stări de motivație (trebuințe, dorințe, aspirații) de
dificultatea rezolvării unei probleme”(Ana Bogdan Tucicov, 1981, p. 235).
Specialiștii operează cu termeni de tipul ,,stres ocupațional ”, ,,stresul locului de muncă ”, iar
sursa acestui stresor este legată fie de angajat ca persoană, fie de mediul profesional sau a
ambilor factori ( Peterm Hart, Caryl Cooper , 2001, p. 94, apud Cooper, 1998; Cotton, 1995;
Quick, Murphy, & Hurrell, 1992).
Autorii moderni pun mare accent pe evaluarea cognitivă a situațiilor stres ante de către
angajați, pe care o definesc drept „proces de categorizare a unei posibile amenințări în funcție de
semnificația acesteia pentru starea de bine psihologică” (Lazarus & Folkman, 1998, pp. 52 -53).
Din punct de vedere medical, stresorii ocupațio nali au fost corelați cu o serie de probleme de
sănătate severe precum: boli cardiovasculare, cancer, atacuri cerebrale. ( de modificat)
Stresul ocupațional contribuie semnificativ la apariția și agravarea acestor boli prin intermediul
stilului de viață ca racteristic angajaților stresați, care include comportamente precum creșterea
consumului de țigări, abuzul de alcool și droguri, predispoziția spre accidente, comportamentele
agresive, tulburări ale comportamentului alimentar etc. (Cartwright & Cooper, 199 7; Jones &
Bright, 2001)

2
În ceea ce privește consecințele stresului ocupațional asupra organizațiilor, cele directe vizează
participarea defectuoasă a angajaților la muncă (absenteism, întârzieri, greve, fluctuație de
personal, comportamente contraproducti ve etc.), în timp ce efectele indirecte se referă la
comportamentele de muncă dezadaptative: eșecul de a investi resurse fizice și psihice suficiente
în sarcinile de muncă (burnout -ul), diminuarea performanței (scăderea productivității și a calității
servi ciilor oferite clienților), fluctuația de personal și costurile mari asociate concediilor medicale
și serviciilor de sănătate în muncă (Stamatios, Antoniou & Cooper, 2005).
O cercetare realizată de Mikkelsen, Ogaard & Lovrich (2000) arată că stresul ocupaț ional
prezintă corelații negative semnificative cu satisfacția în muncă și cu atașamentul organizațional
afectiv (engl. affective organizational commitment ).
Cercetarea realizată de Curry, Wakefield, Price & Mueller (1986) arată că o altă sursă de stres,
încărcarea muncii, este un predictor al satisfacției. Angajații care consideră că volumul de muncă
este cel potrivit sunt mai satisfăcuți decât cei care cred că au prea mult sau prea puțin de lucru.
Încărcarea muncii nu corelează cu dedicarea organizaționa lă.
O cercetare recentă (Vîrgă, Zaborilă, Sulea și Maricuțoiu, 2009) arată că există corelații
semnificative între furie și scalele implicării în muncă (vigoare, dedicare și absorbire) și
anxietate și dimensiunile implicării (vigoare, dedicare și absorbi re ).
Stresul a fost definit ca "un stimul sau un raspuns sau ca rezultat al interactiunii stimul -raspuns,
interactiune care exprima un oarecare dezechilibru al relatiei persoanei cu mediul sau" (Bogathy,
2007, p. 237).
Pentru a întelege mai bine ce este s tresul (general si ocupational/organizational) s -au elaborat
patru paradigme: paradigma stresului ca reactie (ca raspuns al organismului), paradigma
stresului ca stimul (ca agent stresor), paradigma stresului ca relatie dintre stimul si reactie , si
paradig ma stresului ca tranzactie între organism ( persoana ) si mediu .
Potrivit primei paradigme, stresul se defineste ca fiind "raspunsul fiziologic sau psihologic al
individului / organismului la un stresor din mediu, stresorul fiind un eveniment sau o situatie
externa potential vatamatoare" (Zlate, 2007, p. 570).
Conform lui Zlate (2007, p. 570), paradigma stresului ca stimul (ca agent stresor) contine câteva
sugestii importante:
– sursele de stres contureaza ideea ca diferentierea stresului din afara m uncii (de acasa) de
stresul din munca devine superflua. Greenberg arata ca, pentru individ, stresul legat de munca si

3
cel legat de viata par adeseori sa se combine într -un pattern de adversitate nediferentiat ce devine
coplesitor. O asemenea idee este sust inuta de faptul ca stresul total genereaza efecte
organizationale negative mai mari decât fiecare dintre agentii stresori luati separat.
– agentii stresori, actionând împreuna, în interactiune unii cu altii, produc efecte distincte.
Unul si acelasi agent stresor genereaza efecte diferite la persoane diferite sau chiar la una si
aceeasi persoana, însa în momente de viata diferite.
Termenul de "stresori" desemneaza stimulii generati în cadrul muncii cu consecinte fizice si
psihologice negative pentru o proportie semnificativa de persoane expuse la acestia.
"Parker si Spring (1999) arata ca paradoxul organizatiilor moderne este ca oamenii au
oportunitati de dezvoltare personala, dezvoltare a deprinderilor si interactiune cu alte persoane,
dar se confrunt a de asemenea cu lipsa securitatii locului de munca, ambiguitatea muncii si
presiune generata de surse exterioare muncii" (Capotescu, 2006, p. 39).
Asa cum relateaza Zlate (2007, p. 591), "stresul produce efecte în plan psihocomportamental, iar
aceste efecte au fost observate si descrise de Meyer Friedman si Ray Rosenman, care au
introdus, în 1974, conceptul de "pattern comportamental de tip A" (PCTA)".
Satisfactia cu munca a fost intens studiata ca variabila dependenta strâns relationata cu stresul
ocupational.
Locke (1969) definea satisfactia cu munca drept masura în care asteptarile pe care un individ le
are în legatura cu postul sau de munca se suprapun cu ceea ce primeste cu adevarat în cadrul
muncii (Capotescu, 2006, p. 46).
Dupa unele cercetari, stresul favorizeaza practicarea stilului de conducere autoritar si îl
restrictioneaza pe cel cooperant – democrat. Dupa alte cercetari însa, stresul creste
responsivitatea conducatorilor la sugestiile subordonatilor (Zlate, 2007, p. 590).
Studiile au evid ențiat faptul că angajații pot manifesta comportamente contraproductive ca
reacție la stresul ocupațional. De exemplu, în cadrul modelului centrat pe emoție, propus de
Spector și Fox (2002), stresorii din mediul de muncă constituie antecedente distale ale
comportamentelor contraproductive, acțiunea lor fiind mediată de evaluarea cognitivă și
emoțiile trăite de angajați.
În ceea ce privește rolul emoțiilor în cadrul stresului ocupațional, Spector (1992) a sugerat faptul
că direcția de cauzalitate dintre perc epția evenimentelor din mediul de muncă și emoție nu este
foarte clară (Spector & Fox, 2002).

4
Bibliografie:

Snyder, C. R. (2001), Coping with Stress: Effective People and Processes , New York: Oxford
University Press.
Tucicov Ana Bogdan (1981), Dicționar de psihologie social , Editura Științifica și Enciclopedică,,
București, 1981.

Hart P. M. Hart, Cooper L Caryl (2001) ,,Occupational Stress: Toward a More Integrated
Framework” in Editura N. Anderson, D.S. Ones, H.K. Sinangil, C. Viswesvaran, Handbook of
Industrial, Work and Organizational Psychology vol. 2: PersonnelPsychology. London

Lazarus, R. S. (2006), Stress and Emotion: a New Synthesis , New York: Springer Publishing
Company.

Lazarus, R. S. & Folkman, S. (1998), Stress, Appraisal and Coping , New York: Springer
Publishing Company.

Cartwright, S. & Cooper, C. L. (1997), Managing Workplace Stress , Thousand Oaks: SAGE Publications.

Stamatios, A.; Antoniou, G. & Cooper, C. L. (2005), Research Companion to Organizational Health
Psychology , Cheltenham: Edward Elgar Publishing Limited.

Mikkelsen, A.; Ogaard, T. & Lovrich, N. (2000), Modeling the Effects of Organizational Setting and
Individual Coping Style on Employees Subjective Health, Job Satisfaction and Commitment, Public
Administration Quarterly , 24, 371 -398.

Curry, J. P.; Wakefield D. S.; Price J. L. & Mueller C. W. (1986), The Causal Ordering of Job Satisfaction
and Organizational Commitment, Academy of Management Journal , 29, 847 -858.
Vîrgă, D; Zaborilă, C; Sulea, C. și Maricuțoiu, L. (2009), Adaptarea în limba română a Scalei Utrecht de
măsurare a implicării în muncă: examinarea validității și a fidelității, Psihologia Resurselor Umane , 7, 58-
74.

5
Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizational – manageriala . Vol II. Editura Polirom, Iasi, pp. 559 –
653;

Bogathy, Z. (2007). Manual de tehnici si metode în psihologia muncii si organizationala . Editura Polirom,
Iasi, pp. 235 – 252

Capotescu, R. (2006). Stresul ocupational. Teorii, modele, aplicatii . Editura Lumen, Iasi;

Villanueva, D. & Djurkovic, N. (2009). Occupational stress and intention to leave among
employees in small and medium entreprises. International Journal of Stress Management , 16, 2,
124-137.
Murphy, L. R. (2010). Current sources of workplace stress and well -being . In Cooper, C., Field,
J., Goswami, U., Jenkins, R. & Sahakian, B. J. (Eds.), Mental capital and well -being (pp. 641 –
648). Iowa: Willey -Blackwell.

Spector, P. E., & Fox, S. (2002). An emotioncentered model of voluntary work behavior:
Some parallels between counterproductive work behavior (CWB) and organizational citizenship
behavior (OCB). Human Resource Management Review , 12, 269 -292.