Relația privind conflictul viață profesională viață personală cu angajamentul [604806]

1
Relația privind conflictul viață profesională – viață personală cu angajamentul
organizațional, satisfacția în muncă și satisfacția cu viața

CADRUL TEORETIC

1. Conflictul – definire și caracteristici
2. Forme ale conflictului
2.1. Conflictul muncă – familie
a) Pozitiv
b) Negativ
2.2. Conflictul familie – muncă
a) Pozitiv
b) Negativ
3. Conflictul viață profesională – viață personală și angajamentul organizațional
4. Relatia viață profesională – viață personală și satisfacția în muncă
5. Diferente de gen si varsta p entru conflictul viață profesională – viață personală

2

1. Conflictul – definire și caracteristici

Conflictul repre zintă o contradicție, un dezacord, o neînțelegere, o ceartă, dar
definiția poate fi extinsă și la o contradicție între sentimente , idei sau interese (Fairfield,
1977) . Conflictul evocă imagini ale unor stări generate de lucruri nedorite ( Stoica și
Neculau,1998). Într-un conflict pot exista puncte de vedere diferite între opinii, convingeri ,
scopuri, credințe, interese , experiențe, se ntimente și valori ( Frujină și Teșileanu, 2002 ).
La baza unui conflict se găsește în majoritatea cazurilor o formă de comunicare
negativă, î ntre doi sau mai mulți indivizi , comunicare ce conțin e , critici, obiecții, reproșuri
(Frujină și Teșileanu, 2002 ) În funcție de ce direcție aleg părțile implicate în conflict, acesta
poate să fie constructiv sau distructiv și pozitiv sau negativ . Certurile și diferențele
individuale fac parte din viaț a noastră. A ceasta poate fi îmbunătățită dacă se poate anticipa
un conflict și dacă se poate trata constructiv încă din faza incipientă. Rezolvarea conflictelor
depinde în mare măsură de conștientizarea lor.
Freud credea într -un conflict fundamental, universal și care nu putea fi rezolvat, un
conflict existent între impul siile noastre instinctuale și mediile prohibitive cum ar fi familia
și societatea . Freud a afirmat că „tot ceea ce se poate face este să se ajungă la un
compromis sau la un control mai bun al conflictului ” (Horney, 1998 , p. 32)
Dicționarul Mic dic ționar e nciclopedic făcând referirw la termenul de conflict
mentioneaz ă sensurile de "n eîntelegere, ciocnire de interese, dezacord; antagonism; ceart ă,
discu ție violent ă" (Popa, 2006 , p. 9 ) În schimb dicționarul american Webster's New World
Dictionary, adânce ște defini ția a ceea ce la modul general nume ște "Un dezacord sau o
coliziune acut ă între interese, idei etc., care se refer ă mai degrab ă la proces decât la rezultat"
– și pentru care se mai folosesc sinonime ca lupt ă sau orice alt cuvânt general care
desemneaz ă bătaie (fizic ă), lupt ă (de ex. lupta pentru existen ța), ceart ă (în plan verbal) sau
competi ție (lupta pentru suprema ție într -o anumit ă chestiune) (Curalnik , 1986 , p. 298 ). În
accepțiunea lui actuală d icționarul surprinde mai multe fa țete ale conflictului :
1. bătaie sau lupt ă; război;
2. dezacord sau opozi ție acut ă de idei, interese ; ceart ă zgomotoas ă;
3. tulburare emo țional ă produs ă de o ceart ă puternic ă, de impulsuri contrarii sau de
incapacitatea de a împ ăca impulsurile cu p rincipiile realiste sau mo rale.
4. rareori , se mai folose ște și cu trimitere la coliziunea unor corpuri în miscare
(Curalnik , 1986 , p. 298 )

3
De-a lungul timpului s -au formulat câteva defini ții ale conflictului mai specifice :
L. A. Coser a lansat o defini ție care a f ăcut carier ă: „Conflictul este o lupt ă între
valori și revendic ări de statusuri, putere și resurse în care scopurile oponen ților sunt de a
neutraliza, leza sau elimina rivalii ” (Coser, 1967, p. 8). John Burton definește conflictul ca
fiind : "O rela ție în care fiecare parte percepe scopurile, valorile, interesele și conduita
celuilalt ca antitetice alor lui " (J. Burton, 1988 , p40).
Schelemberg (1996, p. 8), într-o carte cunoscută, cu caracter teoretic și aplicativ,
propune definiția urm ătoare: „ Pentru început, putem defini co nflictul social ca fiind opoziția
dintre indivizi și grupuri, pe baza intereselor competitive, a identit ăților diferite și a
atitudinilor care se deosebesc.” Altă definiție spune că termenul de conflict este „O
divergenț ă de interese a șa cum este ea percep ută, sau credința c ă aspirațiile curente ale
părților nu pot fi realizate simultan ” (Rubin, Pruit și Kim, 1996, p. 7).
Conflictul este „ o situa ție în care oameni interdependen ți prezint ă diferen țe
(manifeste sau latente) în ceea ce prive ste satisfacerea ne voilor și intereselor individuale și
interfereaz ă în procesul de îndeplinire a acestor scopuri ” (Donohue & Kolt, 1992, p. 3) J.
P. Folger, M. S. Poole si R. K. Stutman definesc conflictul ca fiind „ interactiunea dintre
două persoane independente care perce p scopuri incompatibile si interferen a reciproc ă în
realizarea acelor scopuri .” (Folger, Poole & Stutman, 1993, p. 4).
Autorii Greenhaus și Beutell (1985, p. 77) au definit conflictul între muncă și familie
ca fiind „o formă a conflictului inter -roluri în care presiunile din partea familiei și cele din
partea activității profesionale sunt reciproc inco mpatibile în anumite privințe” Conflictul
între muncă și familie este o formă de conflict între roluri, unde rolurile de la muncă și din
alte aspecte ale vi eții necesită energie , timp și implicare pentru a fi realizate în mod
satisfăcător . Presiunea rolurilor de la muncă și din familie su nt reciproc incompatibile.
Acest aspect implică o relație bidirecțională între muncă și viața de familie, ceea ce
înseamnă că incompatibilitatea își poate găsi rădăcinile în oricare din cele două domenii.

2. Forme ale conflictului
2.1. Conflictul munc ă – familie

O temă des întâlnit ă în ultimul deceniu în cercetările de psihologie organizaț ional ă
este cea legat ă de conflictul dintr e muncă și viața personală . Multiplelor schimbări
referitoare la distribuția rolurilor bărbaților și femeilor atât în cadrul familiei, cât și la locul
de muncă au condus la aceste subiecte. De exemplu , numărul femeilor care lucrează a

4
devenit din ce în ce mai mare, iar astăzi în familie lurează ambii părinți cee a ce înseamnă că
timpul dedicat familiei s -a redus (Dobrița, David, Ile, Lela, Muntean și Rămneanțu, 2009 ).
Pe de altă parte, și modul de lucru a suferit anumite modificări datorită evoluției
procese lor tehnologice și economice . Astfel a deveni t posibilă, spre exemplu, munca de
acasă (cu ajutorul laptop -ului) sau pe perioada concediului de odihnă . Aceste schimbări au
dus la cerințe tot mai ridicate, atât în mediul familial , cât în viața profesională, cerințe care
nu sunt întotdeauna compatibile și care cel mai adesea generează un conflict între muncă și
viața personală sau, între viața personală și muncă.
Greenhaus și Beutell (1985 ) consideră că un conflict viață profesională -viatță
personală este o fo rmă de conflict inter -rol în care presiunea exercitată de rolurile legate de
muncă și respectiv cele legate de viața familială sunt incompatibile din anumite puncte de
vedere. Acest lucru înseamnă că participarea la activitățile ce țin de rolul legat de mu ncă
(familie) este îngreunată de implicarea în activitățile legate de rolul din familie (muncă). Se
desprinde concluzia că există două tipuri de conflict între muncă și familie:
 Conflictul muncă -familie (engl. work -interfering -with-family)
 Conflictul familie -muncă (engl. family -interfering -with-work),
Din aceste considerente, lucrarea de față se axează atât pe conflictul muncă –
familie , cât și pe conflictul familie -muncă, chiar dacă crecetările anterioare au scos la
iveală faptul că angajații raporte ază în majoritatea cazurilor conflictul muncă – familie și nu
familie – muncă ( Noor , 2004 ). Există presiuni privind rolurile de la locul de muncă și din
familie, care sunt incompatibile între ele . Astfel îndeplinirea așteptărilor dintr -un domeniu
face să f ie foarte dificilă îndeplinirea așteptărilor în celălalt aspect. Mai mult decât atât, pot
exista interacțiuni în care conflictele de la locul de muncă fac dificilă posibilitatea de a
răspunde așteptărilor rolului în familie, iar apoi perturbările în famili e să facă dificil
procesul de a răspunde așteptărilor rolului la locul de muncă.
Cu toate că există aceste tendințe între muncă și obligațiile de familie, oamenii se
străduiesc să găsească modalități pentru ca cele două roluri să poata lucra împreună
(potr ivirea muncă – familie), ceea ce duce la o mai mare satisfacție în muncă, satisfacție
maritală și la o satisfacție ridicată privind viața. (Dobrița, David, Ile, Lela, Muntean și
Rămneanțu, 2009 )
Relația dintre muncă, activitatea profesională și viața perso nală, mai exact domeniul
specific familiei, a fost constant în atenția cercetătorilor, studiile intensificându -se în mod
deosebit în ultimii ani.

5
Această relație a fost studiată atât din perspectiva influenței negative reciproce , de
exemplu, conflictul mun că-familie (Netemeyer, Boles & McMurrian, 1996; Carlson,
Kacmar & Williams, 2000), cât și din perspectiva relației positive, de exemplu, relația de
dezvoltare re ciprocă dintre muncă și familie (Carlson, Kacmar, Wayne & Grzywacz, 2006).
Din date recente reiese faptul că încercarea de a echilibra viața profesională cu cea
familială reprezintă o problemă pentru o mare parte a angajaților. De exemplu, Institutul
Național pentru Siguranță și Sănătate Ocupațională (National Institute for Occupational
Safety and Health – NIOSH) arată că interfața dintre muncă și familie reprezintă una dintre
primele 10 probleme majore resimțite la locul de muncă (Kelloway, Gottlieb & Barham,
1999 ). Exista o serie de statistici destul de îngrijorătoare înregistrate la nivel europea n cu
privire la relația dintre viața personală și cea profesională:
– cel puțin 33% dintre angajați indică un nivel ridicat al stresului generat de
interferența muncă -familie;
– 40% din mamele angajate și 25 % din tații care muncesc percep un nivel ridic at de
stres datorat conflictului dintre muncă și familie;
– 50% dintre părinți consideră că este foarte dificil să păstrezi un echilibru între
timpul dedicat muncii și timpul petrecut cu familia;
– 2 părinți din 3 raportează un nivel de stress ridicat din cauza conflictelor de rol
dintre muncă și familie;
Cercetătorii care au studiat interacțiunea domeniilor muncă -familie au făcut
diferența între două direcții ale conflictului dintre muncă și familie: conflictul muncă –
familie (CMF) (engl. work -family con flict) și conflictul familie -muncă (CFM) (engl.
family -work conflict) (Netemeyer et al., 1996; Carlson et al., 2000).
Conflictul familie -munc ă apare atunci când activitățile legate de serviciu se
întrep ătrund cu responsabilitățile casnice (de exemplu, o persoană își aduce acasă ceea ce
are de lucru la munca și încearcă s ă rezolve sarcina în defavoarea timpului ce ar trebui
alocat familiei), iar conflictul muncă – famile apare atunci când responsabilitățile familiale
împiedică activitățile de la serviciu (de exemplu, o persoană trebuie să -și anuleze o întâlnire
importantă deoarece copilul său s -a îmbolnăvit). Cu toate că sunt strâns legate între ele, sunt
construcții distincte din punct de vedere conceptual și empiric..

6
2.1.1. Pozitiv
Hanson, Hammer și Colton (2006) au definit schimbările pozitive ale conflictului
munca -familiale "ca transferul afecțiunilor, abilităților, comportamentelor și valorilor
pozitive valentați de la domeniul de origine către domeniul de primire" ( Hanson, Hammer și
Colton , 2006, p.251). Există o serie de studii care susțin influența aptitudinilor,
comportamentelor de la un rol care influențează alte roluri, de obicei lucrează în rolurile
familiale. Prin urmare, abilitățile, comportamentele și valorile învățate într -un rol (de
exemplu, la domiciliu sau la locul de muncă) pot oferi efecte pozitive în alte roluri (de
exemplu, locul de muncă sau casa). Prin urmare, aptitudinile pozitiv e de la locul de muncă
și de la domiciliu a u potențialul de a influența atitudinea angajaților ref eritoare la muncă.
ercetarea privind munca -familie
Cercetările pe partea de conflict muncă -damilie au constatat că această variabilă influențează
mai multe specte , inclusiv satisfacție în muncă , angajament organizațional , cifră de afaceri și
satisfactie cu viața (Frone, Russell și Cooper, 1992) .
Dintr -un număr mic de studii empirice, s -a constatat că acest conflict a fost asociat
pozitiv cu o serie de rezultate, inclusiv cu sănătatea mintală (Grzywacz, 2000). Stephens,
Franks și Atienza (1997) au constat at că partea pozitiv ă a conflictului muncă – familie a fost
asociat ă cu o bunăstare psihologică mai înaltă. În mod similar, Hammer, Cullen, Neal,
Sinclair și Shafiro (2005) au constatat că efectele pozitiv e ale conflictului muncă – familie
asupra soțului au fost legat e de simptomele depresive reduse, iar Hanson și colab. (2006) a u
constatat că dimensiunile conflictului muncă -familie și familie – muncă au fost asociate cu
sănătatea mintală. Hanson și colab. (2006) a u sugerat două explicații posibile pentru
legătura dintre efectele pozitiv e și sănătatea mintală. Acestea sugerează că rezultatele
pozitive privind sănătatea mintală se datorează unui efect pozitiv care oferă un efect de
tampon împotriva evenimentelor negative, fie prin consolidarea relațiilor soc iale dar și prin
natura inerentă a transmiterii pozitive a competențelor, comportamentelor și valorilor, ceea
ce are ca rezultat recompense cum ar fi o stima de sine sporita, care ajuta la asigurarea unui
tampon impotriva evenimentelor negative d in viata

2.1.2. Negativ

Conflictul muncă -familie și familie -muncă este generat, în general, de relațiile
interpersonale cu șefii nemijlociț i, unele constrângeri organizaț ionale, dar și de unele
solicitări realiste sau nerealiste din partea familiei. În acest conte xt se pot face unele

7
interferențe legate de situa ția economică precară caracteristică majorității populației din
România și care p oate afecta în mare măsură relațiile familiale, dar, repro șuri pot fi făcute și
sistemului managerial existent caracterizat ma i mult prin empirism și mai puțin pe o
abordare științifică. Încărcarea muncii nu reprezintă în momentul de față un factor stresant.
Conflictul muncă -familie și famili e-muncă poate duce la comportame nte depresive
și anxioase dar ș i la o serie de boli psiho somatice, fără însă a antrena nemijlocit intenția de
părăsire a organizației. Intenția de părăsire a organizației este, în general, determinată
cumularea comportamentului anxios și depresiv cu unele simptome somatice. Această
decizie mai poate fi cauzată ș i de interrelațiile cu șefii și constrângerile organizaționale. Pe
de altă parte s atisfacția cu munca și cu viața determină și acestea intentia de părăsire a
organizație i.
Ahmad (2008) a dezvoltat un model al efectelor conflictului muncă -familie asupra
epuizării emoționale a angajaților, satisfacției și performanței de la locul de muncă, model
bazat pe teoria rolului și teoria conservării resurselor. Acest m odel propune ca unele
consecințe ale conflictului muncă -familie să fi urmărite prin intermediul a pa tru căi difer ite:
1) conflictul muncă -familie are un efect direct negativ asupra nivelul ui de
performanță a angajaților;
2) conflictul muncă -familie tinde să crească epuizarea emoțională a angajaților, care
se va micșora nivelul de performanță de la locul de muncă;
3) conflictul muncă -familie reduce satisfacția în muncă a angajaților, care va
reducere nivelul de performanță la locul de muncă;
4) conflictul muncă -familie duce la epuizarea emoțională a angajaților, care va
reduce nivelul de satisfacție de la locul de muncă și, prin urmare, va reduce și nivelul de
performanță.
Statistici europene și internaționale cuprind date despre problemele datorate
conflictului dintre viața profesională și cea personală. Dacă până nu demult o analiză a
performanței în muncă punea accent redus pe aspecte privind starea emoțională a angajaților
sau impactul stresului din viața privată asupra performanței în muncă, datele recente ne
oferă o al tă perspectivă asupra problemei (Petrovai , 2006). Conform unui studiu realizat cu
părinți i care muncesc , se arată că acțiunile realizate de organizație, cu impact asupra
îmbunătățirii calității vieții de familie, este a doua sursă de recompensare a angajaților, după
creșterea de salariu. Pe de alta parte u n studiu realizat cu 1.200 man ageri de top, arată că
65% dintre aceștia afirmă că au reușit în carieră prin sacrificarea vieții personale/de familie.

8
Dificultățile în menținerea unui echilibru între viața profesională și cea de familie
apar din mai multe motive. Trei dintre cele mai frecvente cauze ar fi :
1. facilități reduse de îngrijire și educare a copiilor.
În România sistemul de îngrijire a copiilor cu vârsta de 0 -3 ani și cel de servicii de
educație de tip after -school pentru copii școlari lipsesc.
2. program de muncă prelung it, timp inflexibil de muncă. Un studiu real izat în mai
multe țări europene arată că pentru majoritatea femeilor din Estonia și Portugalia faptul că
au un program de muncă rigid nu le permite să realizeze un echilibru între viața profesională
și cea person ală. (Petrovai , 2006)
3. distribuție inegală a sarcinilor de familie între soț și soție.
În Cehia a fost realizat un studiu care arată că 26% dintre angajatele cu copii
consideră că responsabilitățile familiei interferează cu dezvoltarea carierei lor, în timp ce
numai 8% dintre angajații cu copii consideră acest lucru (Petrovai , 2006). .

2.2. Conflictul familie – muncă

Atunci când participarea în activitățile familiei interferează cu participarea în
activități de muncă sau când stresul din familie are efecte negati ve asupra performanței în
muncă, apare conflictul între familie și muncă .
Gestionarea conflictului dintre obligațiile familiale și de muncă este o problemă
importantă. Obl igațiile familiale și de muncă sunt provocări critice pentru persoane fizice,
cercetători și organizații. Din cauza gradului de deschidere a economiei, schimbările
politice și modificările valorilor sociale, caracterul obligațiilor de muncă și de familie s -a
schimbat dramatic. Până acum barbatul a jucat în mod tradițional rolul într eținătorului în
familie.
Având în vedere schimbările din mediul familie i și al munc ii, indivizii trebuie să
facă față și să se adapteze la conflictul inter -rol (Frone și Rice, 1987). Conflict ul familie –
muncă este o sursă de presiune și poate cauza probl eme de sănătate, performanț ă scăzută în
muncă, satiscafție scăzută în viața de familie și multe alte probleme.
Numărul tot mai mare de cupluri cu dublă ca rieră și mamele care lucrează și au copii
mici au scos in evidenta faptul ca atât bărbații, cât și fe meile au atât obligații familiale cât și
de muncă. Aceste schimbări au condus la analize considerabile asupra muncii și a fa miliilor,
incluz ând cercet ări cu privire la conflictul d intre familie și munc ă (Greenhaus și Beutel,
1985).

9
2.2.1. Negativ
Acest conflic t a fost asociat cu o serie de rezultate disfuncționale (Bacharach,
Bamberger, și Conley, 1990), a scăzut bunăstarea familiei și a muncii (Kinn unen și Mauno,
1998), precum și nemulțumirea față de viață (Netermeyer, Boles, și McMurrian, 1996).
Netermeyer, și colab., (1996) observă că munca și familia sunt două domenii importante,
care nu sunt compatibile și că există conflicte între cele două. Ipoteza de domeniu de
flexibilitate prezice că domeniul de lucru este o sursă mai mare de conflict decât domeniul
de familie , pentru bărbați și femei. Ipoteza domeniului de flexibilitate susține că munca este
o sursă mai mare de conflict decat familia, atat pentru femei cât și pentru bărbați ( Izraeli
1988)
Studiile arat ă că cei care sunt mai satisf ăcuți de munca lor tind să fie mai pu țin
multumi ți de obliga țiile familiale și invers . Cercetările arată participarea la un singur rol
este mai dificilă în virtutea participării la celălalt (Greenhaus and Beutel, 1985) Famili a și
munca sunt două puncte importante din viața unui a dult. Rolul si așteptările acestor domenii
duce la conflicte, care au o legătură cu utilizarea informațiilor. Capacitatea de a stabili, de a
menține și de a dezvolta relații sociale constructive cu alte persoane din mediul de lucru
(Frone, et al., 1992) es te legată de stres ul psihologic și nemulțumire a mentală (Greenhaus și
Beutell, 1985)
Tausig și Fenwick (2001 , cit in. Raisinghani și Goswami, 2014 ) arată că cuplurile căsătorite
fără copii au raportat un nivel mai ridicat al echilibrului dintre viața profe sională și cea
profesională. Prezența copiilor – fie că este vorba de familii în care doar unul dintre părinți
lucrează sau familii în care ambii părinți au un job, echilibrul între familie și muncă este unul
scăzut.
Pentru un individ care este presat de prieteni sau de familie ca să acorda prioritate familiei se
evidențiază că experiența muncii interferează cu familia. Cerințele familiale sunt considerate a
fi cele mai mari pentru persoanele cu copii mici și copii de vârstă preșcolară, cele mai mici
interferențe sunt la copiii adulți care au plecat de acasă.
Lingard (2004 cit in . Raisinghani și Goswami , 2014 ) a constatatat că un angajat care își
îndeplinește rolurile familale, are parte de presiune asupra sa din cauza responasbilităților de
la locul de muncă și din mediul familalial. O persoană care se conformează așteptărilor
rolului familial poate experimenta supraîncărcarea rolului, ce generează presiuni temporale
și presiuni care se pot transfera în viața profesională, asftel rolurile familale in terferând cu
rolurile profesionale. Totodată, autorii au cons tat că delegațiile, sau parti parea la p roiecte la o
distanță mare față de casă este benefică pentru unii muncitori , în timp ce pentru a lții – în

10
special pentru cei cu responsabilități mai mari al e familiei (copii) , acest aspect interferează cu
rolurile asumate în familie.

2.2.2. Pozitiv
Interferența pozitivă familie -muncă nu a fost studiată atât de intens, insă deși
cercetările sunt relativ reduse iar instrumentele care măsoară acestă dimensiune sunt la fel de
puține. Câteva exemple de itemi care pot măsura această dimeniune sunt: „După ce petreci un
weekend plăcut cu soțul, soția / familia / prietenii, găsești slujba ta ca fiind mai distractivă?”,
„Îți iei mai serios responsabilitățile la locul de mu ncă pentru că ești obligat să faci același
lucru acasă?”, „Îți gestionezi programul de muncă mai eficient, pentru că și acasă faci acest
lucru?” etc (Geurts și colab. 2005 ).
Conform ipotezei îmbunătățirii rolului coamenii posedă cantități fixe de energie și că
îndeplinirea mai multor roluri produce resurse pentru energie . De exemplu, te oria expansiunii
lui Marks (cit. in. Geurts și colab. 2005 ) spune ca î ndeplinirea mai multor roluri poate
produce resurse (de exemplu mobilizarea energiei, abilitateți prac tice, stima de sine mai mare ,
satisfacție ) care faciliteaza functionarea în ambele sfere de viata.
Când investițile de timp și energie în mediul familal sunt la un nivel acceptabil , se
vor dezvolta reacții de încărcare pozitivă care se vor extinde și la locul de muncă. De
exemplu, buna organizare a activităților casnice se poate observa și în activitatea profesională
prin prioritizarea task -urilor sau organizare a eficientă a unui proiect.
În urma cercetării realizate de Geurts și colab. 2005 , s-a consta tat că influența
pozitivă apăre mai din mediul familial decât din domeniul profesional . Aceste constatări
sugerează că mediul familial poate oferi mai multe pos ibilități de adaptare eficientă decât
domeniul profesional , scăzând riscul reacțiilor de încăr care negativă și creșterea probabilității
ca reacțiile cu încărcătură pozitivă să se reverse asupra celuilalt domeniu (munca), astfel că
activitățile acsnice, o viață de familie organizată, timpul petrecut în familie sau cu prietenii
pot avea o influență p ozitivă asupra muncii, în schim este mai puțin probanil ca sarcinile
desfășurate la locul de muncă, timpul petrecut la muncă, responsabilitățile de la job să
influențeze pozitiv starea de spirit de acasă sau mediul familial .

11

3. Conflictul via ța profesio nală–viața personal ă și angajamentul
organiza țional
Potrivit Salancik (1977), angajamentul organizațional este definit ca o stare
psihologică care explică relația unui angajat cu organizația, împreună cu implicațiile pentru
decizia de a continua în calita tea de membru al organizației. De asemenea angajamentul
organizațional este definit ca o credință puternică de acceptare a scopuri lor și valorilor
organizație și o dorință puternică de a rămâne în cadrul organizației.
Cercetatorii din domeniul psihologi ei organizationale au stabilit că un individ poate
fi caracterizat in mod simultan de angajamente față de organizație bazate pe atașament –
angajament emotional – un sentiment de obligație față de organizație – angajamente
normative – și conștientizarea că eventualele prejudicii în cazul părăsirii organizației ar fi
considerabile – angajament de continuitate. Angajații care manifestă un puternic angajament
afectiv rămân in cadrul organizației pentru că așa iși doresc. Angajații care manifestă un
puternic ang ajament de continuitate rămân pentru că așa trebuie, iar cei ghidați de
angajamentul normativ rămân pentru că simt că așa se cuvine. Exista relații între cele trei
tipuri de angajament și intenția de a părăsi jobul, evaluarea satisfacției profesionale, vâr sta
și vechimea.
Astfel, angajamentul afectiv față de organizație se dezvoltă doar dacă politicile și
procedurile organizației sunt interpretate ca fiind “corecte”, dar pe de altă parte în momentul
în care aceștia percep unele proceduri ca fiind incorecte vor fi primii care se vor demotiva ,
și vor surprin de pe toată lumea părăsind organizația – paradoxul angajamentului afectiv .
(Gorea, 2007 ) Observațiile empirice ne arată că „incărcătura de afectivitate pozitivă” are
aceeași amploare , dar de semn contrar da că persoana care și -a identificat obiectivele proprii
cu cele ale organizaței se va simți inșelată în așteptări în momentul părăsirii organizației .
Potrivit lui Choo, Desa și Asaari (2016) , nivelurile mai scăzute ale conflictului d e
muncă -familie au fost p ozitiv a sociate cu existența unui sprijin din partea team -liderilor și a
politicilor precum flexibilitatea programelor de lucru supervizarea suportivă . Deși există o
analiză substanțială a literaturii despre relația dintre aranjamentul flexibil de lucru Și
conflictul de muncă -familie, au fost prezentate mai multe dovezi pentru a dovedi relația
dintre munca flexibilă . Variabilele pot influența rezultatele pentru individ și organizație,
cum ar fi stresul și conflictul de muncă -familie .
Rehma n și Waheed (2012 cit in. Tabassum și Nazar , 2015 ) au studiat relația dintre
angajament ul organizațional și conflictul muncă -familie în râ ndul membrilor (angajaților)

12
facultăților din d iferite universit ăți din Pakistan și a constatat influența negativă a
interferenței muncă -familie asupra angajamentului la n ivelul oricărei organizații. De
asemen ea, se precizează că nivelul de interferenței între m uncă și familie este mai ridicat la
respondenții căsătoriți în comparație pers oanele singure. De asemenea se precizează că
conflictul muncă -familie este la fel atât pentru bărbați, cât și pentru femei și se anifesta la
fel atât pentru sectorul public cât și pentru sectorul privat .
Akintayo (2010 , cit in. Tabassum și Nazar , 2015 ) a studiat rolul conflictuli muncă -familie
față de angajamentul angajaților din industrie în Nigeria. Din acest studiu rezultă faptul că
există o relație negativă între a ngajamentul și interferența muncă -familie.
Bashit și Ramay ( 2008, cit in. Tabassum și Nazar , 2015 ) au identificat și asocieri
pozitive între interferența muncă – familie și angajamentul organizațional, la angajatii din
domeniul IT. Studiul arată faptul că o politică a companiilor mai prietenoasă față de mediul
familial duce la sporirea nivelului de angajament organizațional și la un nivel ridicat de
satisfacție în muncă și satisfacție cu viața.
Legatătura dintre angajați și angajamentul organizațional manifestat de aceștia a fost
realizată atunci când, modelului cu trei componente ale angajamentului organizațional
dezvoltat de Allen și M eyer în 1991, li s -au mai adăugat, prin munca lui Clugston, Howell și
Dorfman (2000) încă două puncte generatoare de angajament față de organizație. Acestea
două sunt angajamentul față de șeful ierarhic superior și față de grupul de lucru.
Având în vede re caracterul vast al conceptelor prezentate și posibilelor relații ce se
pot stabili, putem explic a faptul că angajați cu structuri diferite de personalitate, cu principii
valorice diferite sau grade diferite de congruență valorică, angajați care percep d iferit
maniera în care nevoile lor psihologice la locul de muncă sunt îndeplinite, influențe ază în
mod diferit formarea tipurilor de angajament față de organizație (Allen & Meyer, 1991,
1996) . Acest fapt se reflectă, în cele din urmă, în costuri pentru organizația angajatoare din
cauza lipsei de performanță, comportamente lor contraproductive, fluctuație i de personal ,
dar mai ales în costuri resimțite de angajat la nivel per sonal fie pozitiv, fie negativ din cauza
angajament ului organizațional, implicării în muncă sau epuiz ării psihic e și ins atisfacției la
locul de muncă .
Diverse cercetări mențion ează factorii dezvoltării atașamentului:
 educația;
 concordanța dintre exigențele sarcinii și posibilitățile personale;
 interiorizarea scopurilor și normelor grupu lui;
 satisfacția în muncă;

13
 stabilitatea profesional ă;
 autonomie și provocare;
 relații profesionale adecvate;
 condițiile bune de munc ă;
 oportunități de dezvoltare;
 feedback și echitate.
Dezvoltarea atașamentului presupune parcurgerea mai multor stad ii:
– pre-relația (cunoașterea) – informarea, evaluarea conținutului relațiilor ce se vor
dezvolta;
– expansiunea (dezvoltarea) – reciprocitate între procesul de învățare și investiție;
– angajamentul (efort, stabilitate) – dorința de a menține relația;
– instituționalizarea – adoptarea schimbării;
– dezvoltarea relației (decizie unilaterală).
Frecvent ele caracteristici ale angajatului atașat de organizație sunt:
 dispus pentru efort continuu în muncă;
 interacțiune, cooperare în grup;
 dependență;
 stabilit ate;
 responsabilitate;
 identificare cu grupul, interiorizarea normelor, scopurilor, politicii;
 interes pentru dezvoltarea și ridicarea statului grupului;
 interesul propriu subordonat celui al grupului;
 orientat spre ajutorare, securitate;
 anxios, sus picios.
.
Punerea în fapt a intenției de plecare din organizație, generează fluctuație de
personal, una dintre probl emele majore ale organizațiilor. Aceste fluctuații generează
costuri asociate cu pierderea investiției în capitalul uman, recrutări suplime ntare și instruire
precum și efecte negative asupra productivită ții (Weisberg & Kirschenbaum, 1991; Loi,
Hang -yue & Foley, 2006; Guchait & Cho, 2010).
Având în vedere recenta situație socio -economică mondială și dat fiind caracterul
puțin probabil de mani festare a acestui tip de fenomen în modul și ritmul său natural,
limităm demersul la fenomenul intenției de plecare din organizație, ca principal predictor al

14
fluctuației de personal, determinat de prezența sau absența unui anumit tip de angajament
organiz ațional .

4. Rela ția via ța profesional ă – viața personal ă și satisfac ția în munc ă

Satisfacția în muncă este o stare emotivă pozitivă care rezultă din opinia personală a
angajatului asupra muncii sale sau climatului de muncă . Este o stare de echilibru la care
ajunge individul în momentul în care răspunde complet unor nevoi, sau așteptări conștiente
sau inconștiente. Satisfacția în muncă poate atinge diferite aspecte, printre care amintim:
salariul ș i beneficiile materiale, promov ările, recunoașterea, condițiile de lucru,
supravegherea, colegii de muncă, politica organizațională.
Satisfacția în muncă are o mare importanță pentru manageri, deoarece se estimează
că un angajat satisfăcut va putea fi mai performant. Studiile au demonstrat o legătură directă
între lipsa performanței și insatisfacția în muncă. În același timp, în cadrul angajaților care
resimt insatisfacție în muncă se găsesc un procentaj mai mare de simptome fizice sau
psihologice precum de oboseala și o rată mai mare a abs enteismului. Importanța muncii are
un rol deosebit pentru dezvoltarea fiecărui individ. În muncă, persoana își satisface
aspirațiile, își realizează idealurile, își întregește și își îmbogățește personalitatea.
S-a constat că așteptările mari cu privire la timpul petrecut în organizație, solicitările
psihologice ale postului, precum și insecuritatea locului de muncă s -au dovedit a fi negativ
legate de satisfacția angajaților f ață de echilibrul muncă -familie, în urma unui studiu realizat
pe 716 de angajați d in sectorul servicii din Germania ( Beham & Drobnic, 2010) . Aceste
relații sunt part ial mediate de către c onflictul muncă -familie. Suportul social și de control la
locul de muncă au o relație pozitivă cu satisfacția, echilibrul muncă -familie, asociere care a
persistat și după controlul vari abile lor conflictul ui muncă -familie. Studiile pe persoane care
își gestionează propria afacere au arătat că satisfacția față de familie mediază parțial relația
dintre granițele muncă -familie și funcționarea familiei. Satis facția față de propria afacere
mediază complet relația dintre caracteristicile granițelor și funcționarea familiei, dar nu
mediază relația dintre caracteristicile granițelor și problemele de flux de numerar.
Deși litera tura de specialitate sugerează că ex istența granițelor permeabile ar fi
problematică în special pentru firmele familiale , acest lucru pare a fi doar parțial adevărat
(Zody, Sprenkle, MacDermid, & Schrank, 2006). Sunt trecute în evidență unele studii care
arată că persoanele interesate să s tabilească limite între viața particulară și muncă sunt cele
care resimt cel mai puțin conflictul muncă -familie, indiferent de importanța pe care o acordă

15
fiecărei sfere. Astfel, în momentul în care ne impunem limite stricte între muncă și familie,
ne pute m implica foarte mult în muncă fără ca acest lucru să ne perturbe viața de familie.
Programu l de lucru în turele de noapte, spre deos ebire de lucrul în turele de zi, de
asemenea a fost asociat cu un nivel mai ridicat al simptomelor depresive pentru părinț ii
tineri, iar pentru mame lucrul în ture prezice relațiile conflictuale (Perry -Jenkins, Goldberg,
Pierce, & Sayer, 2007) . Chiar ș i pentru psihologi, echilibrul dintre muncă și familie
reprezintă o provocare. Un studiu realizat pe un eșantion de 368 de ps ihologi, care lucrau
cel puțin 20 de ore pe săptămână și care erau căsătoriți și / sau aveau copii a examinat un
model integrat de resurse, conflictul muncă -familie, familia, munca și satisfacția vieții
(Rupert, Stevanovic, Hartman, Bryant, & Miller, 2012) .
Rezultatele s -au confirmat pentru trei modele de mediere prin care resursele de
control și sprijinul familiei au determinat efecte încrucișate asupra domeniilor și au
influențat satisfacția generală asupra vieții. Control la locul de muncă a redus confl ictul
muncă -familie, care a crescut satisfacția din partea familiei . Suportul familiei reduce
conflictul familie -muncă și crește satisfacția în muncă. Atât satisfacția muncii, cât și a
familiei au crescut satisfacția asupra vieții. Aceste modele au fost se mnificative atât pentru
bărbați, cât și pentru femei.
Nu a fost însă demonstrat faptul că sprijinul familiei este mai important în reducerea
conflictului familie -muncă pentru femei. Bărbații psihologi raportează valori mai suportive
pentru echilibrul mu ncă-familie, mai multă plăcere de a lucra, mai puțin stres la locul de
muncă, intenții mai scăzute de a părăsi muncă, un mai mare optimism legat de carieră, o
satisfacție mai ridicată, mai puține simptome psihosomatice negative și un nivel mai ridicat
al stării de bine (Burke, Burgess, & Oberrlaid, 2004).

5. Diferen țe de gen și vârstă pentru conflictul viață profesională – viață
personală

Genul constituie o caracteristică socio -demografică foarte des examinată în contextul
cercetărilor din domeniul interfeț ei muncă -familie. În timp, s -au formulat două categorii de
ipoteze bazate pe așteptăr ile legate de rol. În prima categorie se precizează că factorii
familiali influențează munca în mai mare măsură la femei, decât la bărbați. Iar factorii legați
de muncă af ectează situațiile familiale în mai mare măsură pentru bărbați decât pentru femei
In a doua categorie , s-a constatat că femeile, în comparație cu bărbații, experimentează o

16
influență negativă datorată muncii, deoarece aestea se imiplica mai mult in mediul familial
si au responsabilități familiale majore, . (Geurts & Demerouti, 2003).
Alte cercetări care au luat în considerare această variabilă au arătat că nu există
diferențe între bărbați și femei în ceea ce privește experimentarea unei interferențe negati ve
între muncă și familie, în ambele direcții (de exemplu, Grzywacz & Marks, 2000; Kinnunen
& Mauno, 1998). Și variabila vârstă a fost fie corelată pozitiv cu conflictul între muncă și
familie (Burke & Greenglass, 1999), fie s -a arătat că nu este relațion ată cu relația
conflictuală între muncă și familie (Kinnunen & Mauno, 1998).
De asemenea femeile raportează mai multe probleme de somn decât bărbații, chiar și atunci
când au același loc de muncă. În plus, angajații prezintă diferențe în distribuirea
responsabilităților familiale și a obligațiilor de muncă (Maume, Sebastian, & Bardo, 2009).
Dificultățile femeilor în echilibrarea acestei relații au un impact asupra absenteismului la locul
de muncă
Managerii resimt conflictul muncă -familie mai intens datorit ă factorilor care sunt
asociați cu acest domeniu : numărul mare de ore petrecute la serviciu, muncă ce presupune
resurse de timp și energie, implicarea în muncă (gradul de identificare cu munca și
influența pe care o a re munca asupra stimei de sine). Confl ictul muncă -familie a fost
relaționat cu anxietate, depresie și ostilitate în cadrul femeilor care muncesc, iar efectele
distructive ale acestuia sunt resimțite mai puternic la femeile care au copii ( Frone, Russell &
Barnes , 1996). Conflictul munca -familie a fost asociat cu satisfacție scăzută atât în viașța
de familie cât și în muncă, cu stres și chiar decizia ca unul dintre membrii familiei să
părăsească locul de muncă (Frone, Russell, și Barnes, 1996).
Aprofundarea înțelegerii implicațiilor și mecanisme lor pe care se bazează aceste
relații și luare în considerare a factorilor sociali și economici reprezintă provocări
importante ale cercetătorilor și practicienilor din domeniu, datorită implicațiilor pe care
acestea le au pentru confortul psihologic al an gajaților și consecințele în plan
organizațional. Literatura de specialitate se concentrează asupra impactului negativ al
conflictului munca – familie asupra schimbarilor demografice, incluzând creșterea ratelor de
participare a femeilor și a părinților.
În plus, angajații raportează o crestere a cererilor, care intensifică și stigmatizează în
continuare interfața conflictului munca – familie. Frone (2003) a afirmat că, în urma acestor
schimbări, mai multe familii trebuie să jongleze atât cu cerințele îng rijirii personale, cât și
cu cerințele locului de muncă. Într -adevăr, rezultatele negative asociate conflictului de
muncă -familie au fost bine explorate și există un acord universal că conflictul de m uncă –

17
familie poate fi dăunător, de exemplu, intenții de creștere a cifrei de afaceri, (Haar, 2004).
Cu toate acestea, recent au fost solicitări din partea unor critici care susțin că
responsabilitățile profesionale și familiale nu trebuie să fie întotdeauna în detriment. În
consecință, acest studiu se concentre ază pe un efect pozitiv asupra poziției pentru a
determina dacă pot fi găsite astfel de influențe pozitive asupra rezultatelor angajaților

5.1. Obiectivele cercetării

5.2. Ipotezele cercetării
1. Presupunem că există diferențe între genul fem inin și genul masculin în ceea ce
privește conflictul viață personala -viață profesională.
2. Presupunem că există o asociere între intenția de părăsire a organizației și
conflictul negativ familie -muncă.
3. Presupunem că există o asociere între satisfacția în muncă și conflictul muncă –
familie
4. Presupunem că exisă o asociere între satisfacția cu viața și conflictul familie –
muncă.

18
5. Prespunem că există o asociere între intenția de părăsire a organizației și
conflictul munca -familie ().
6. Conf.munca -familie raportat la participanții cu copii ( adică activ.de
serv.interfeteaza cu viata personala in special la pers.cu copii)
7. Conflcitul negativ WH, atasamentul fata de org si satisfactia in munca p rezic
intentia de a parasi org ( Riaz, hunjra, discutii )

5.3. Meodologia c ercetării
5.3.1. Descrierea participanților
La ac eastă cercetare au participat 81 de persoane dintre care 55 de genul feminin si 26
de genul masculin, cu vârsta cuprinsă între 21 și 51 de ani cu o medie de vârstă de 28,64 .
Vechimea în câmpul muncii va riază de la 3 luni la 15 ani, 70 de persoane lucrând în
organizații private iar 11 în organizații publice/de stat. Toți participanții au un cont de
Facebook, aceștia completând chestionarele online, pe acest site de socializare.
5.3.2 Procedura uti lizată
Cele șase chestionare descrise la subpunctul 5.3.3., au fost încărcate pe un site ce
permite efectuarea de cercetări online (www.googledrive.com ). În partea de început a fost
redactat un acord de participar e la cercetare în care sunt indicate scopul cercetării, datele de
identificare a cercetătorului, timpul de completare al chestionarelor și alte informații precum:
a). Participarea la cercetare este strict voluntară și nu implică niciun risc, b).Confidenția litatea
rezultatelor obținute și prelucrarea lor numai în scop statistic, c). Posibilitatea de retragere din
cercetare în orice moment fără necesitatea oferirii unei explicații în acest sens. Dacă
participanții erau de acord cu termenii prezentați trebuiau să apese butonul Continuare pentru
a accesa chestionarele. În final chestionarele au fost distribuite pe Facebook, prin intermediul
unui link generat de google drive însoțite de un mesaj în care au fost menționate scopul
cercetării, intervalul de vârstă și timpul aferent completării chestionarelor. Datele au fost
colectate într -o săptămână.
5.3.3. Descrierea instrumentelor utilizate pentru colectarea datelor
The SWING Questionaire

19
Chestionarul SWING (Survey Work -Home Interaction ) este un instrument ce mă soară
interacțiunea pozitivă și negativă dintre familie -muncă și muncă -familie. Versiunea finală
conține 22 de itemi cu patru posibilități de răspuns și anume: 0: niciodata, 1: câteodată , 2:
adesea , 3: întotdeauna . Acest chestionar d iferențiază direc ția influenței (adică influența de la
locul de muncă asupra vieții private ș i invers) și calitatea influenței (adică influența negativă
față de pozitivă).
Se disting patru tipuri de interacțiuni: (1) WHI negativ, adică reacții le cu încărcătură
negativă d ezvoltate la locul de muncă afect ează mediul de familie , un exemplu de item fiind:
Programul de lucru îți face dificilă îndeplinirea obligațiilor familiale? ; (2) HWI negativ, adică
încărcare ea negativă de acasă împiedică funcționarea propice la locul de mu ncă, un exemplu
de item fiind: Ai dificultăți în a te concentra asupra muncii tale deoarec e ești preocupat cu
probleme din familie? ; (3) WHI pozitiv, adică relațiile și buna funcționare la muncă aftectează
pozitiv relația cu familia , un exemplu de item fi ind: Îți îndeplinești mai bine obligațiile
familiale datorită lucrurilor pe care le -ai învățat la locul de muncă? ; (4) HWI pozitiv, relațiile
pozitive dezvoltate la în mediul familial facilitează buna funcționare la locul de muncă , un
exemplu de item fi ind: Îți gestionezi programul de muncă mai eficient, pentru că și acasă faci
acest lucru? .
Geurts și colab. (2005) au contstatat c ă, coeficienții alpha Cronbach al chestionarului
SWING sunt acceptabil i (negativ WHI = 0,84, pozitiv WHI = 0,75; negativ HWI = 0,75 ;
pozitiv HWI = 0,81). Pieterse și Mostert (2005) au descoperit, de asemenea, că acest
chestionar este un instrument fiabil, unde coeficienții alfa ai lui Cronbach sunt acceptabili.
Pentru toți cei patru factori (negativ HWI = 0,87; negativ WHI = 0,79; pozitiv WHI = 0,79;
pozitiv HWI = 0,76 ).

Chestionarul privind satisfacția cu viața (SWLS, Satisfaction with Life Scale, Diener, 1985 )
În acest studiu, a fost utilizată versiunea scurtă, cu 5 itemi, având o scală de răspuns de tip
Likert, în 5 trept e. Scorul final se obține prin însumarea punctajului celor 5 itemi. Subiecții
indică gradul de acord sau deza cord pe o scală Likert cu șapte trepte de la 1 – dezacord
puternic la 7 – acord puternic. Scorul variază de la 5 la 35 de puncte, scorurile mai ridicate
însemnând o satisfac ție privind viața mai ridicată. Diener et al. (1985) a rapo rtat un coeficient
de corelație test-retest realizat de -a lungul a 2 luni de .82 și un coeficient alfa de .87 pentru un
eșantion de 176 de student de la Universitatea din Illinois.

20
Chestionarul privind satisfacția cu viața de familie (Zabriskie & McCormick, 2003)
Satisfa cția cu viața de familie (SWFL) modelată după scala Satisfacție cu viața, a fost
concepută pentru a evalua satisfacția vieții de familie. Scal a este alcătu ită din cinci itemi pe
o scal ă tip Likert. Datele au fost colectate de la părinți și adolescenți din 15 familii diferite. În
toate mediile , sa menținut o structură consistentă a factorului unidimensional, alfa Cronbach
variind de la 94 la 79. Punctajul to tal constă în însumarea tuturor itemilor Punctajul variază
de la 5 -35 puncte.
Chestionar Turnover intention (Nissly, 2005)
Intenția de părăsire a organizației fost măsurată cu cei patru itemi scala dezvoltată de Nissly,
Mor Barak & Levin, 2005 . 1. In următoarele luni, intenționez să părăse sc organizația în care
lucrez.2 In următorii ani, intenționez să părăse sc organizația în care lucrez. 3. Uneori mă
gândesc să părăse sc organizația în care lucrez. 4. Mi -ar plăcea să lucrez în această org anizație
până când ies la pensie. Pentru această scală autorii au raportat un coeficient Alpha
Cronbach de 0,76.
Chestionarul privind satisfacția în muncă (Carlson et al, 2000)
Chestionarul privind atașamentul la locul de muncă ,
5.3.4. Designul cercetarii
În cercet area de față a fost utilizat un design corelațional, în care s -au utilizat șase
chestionare de auto -raportare, cu un timp de completare de aproxmiativ 10 de minute.

5.4. Rezultatele obținute și interpretarea lor
Tabel 5. 4.1. Analiza indictorilor statis tici descriptivi a evidențiat distribuț ii norm ale pentru variabilele
incluse î n cercetare , cu excepția scalei Negativ WHI (interferență negat ivă muncă familie ) și variabilei
intenția de părăsire a organizației.

N Minimum Maximum Media Ab
standard Simetria Boltirea
Negativ WHI 81 0 24 9,02 6,05 0,61 -0,29
Pozitiv WHI 81 1 15 7,86 3,47 0,44 -0,52

21
Negativ HWI 81 0 12 2,83 2,91 1,06 0,30
Pozitiv HWI 81 0 15 6,93 3,69 0,35 -0,60
Satisfactia cu viata 81 7 35 23,99 6,79 -0,32 -0,34
Atasament organiz ațional 81 5 25 14,32 5,65 0,27 -0,86
Satisfactia cu viața de familie 81 9 35 25,47 5,05 -0,55 -0,58
Intentia de părăsire a organizației 81 4 20 12,92 3,06 -0,19 -1,11
Satisfacția în muncă 81 3 15 10,68 3,05 -0,33 -0,49

Ipoteza 1
Presupunem că ex istă diferențe între genul feminin și genul masculin în ceea ce
privește conflictul viață personala -viață profesională.

Pentru tes tarea primei ipoteze au fost comparat e cele două grupuri (genul feminin și genul
masculin) în ceea ce privește variabilele c e abordează conflictu l muncă -familie, familie –
muncă, prin intermediul tehnicii statistice teste t pentru eșantioane independente. Deoarece
testu Levene nu este semnificativ statistic (grupurile au varianță egală), rezultatele au fost
extrase de pe prima li nie a tabelului. Datele obțiunte (Tabel 5.4.3.) au indicat că nu exis tă
diferențe semnificative statistic între genul masculin și genul feminin în ceea ce privește
conflictul viață personală -viață profesională.

Rezultatele pot fi raportate astfel:
 Pentru prima variabilă , Nega tiv_WHI (Interferența negativă muncă -familie), t (79) = –
1,56, p > 0,05 .
 Pentru a doua variabilă , Negativ_HWI (Interferența negativă familie -muncă), t (79) =
0,85, p> 0,05 .
 Pentru a treia variabilă, Pozitiv_WHI (Interferența pozitivă muncă -familie), t (79) =
0,78, p> 0,05 .
 Pentru a patra variabilă , Poztitiv_HWI (Interferența pozitivă familie -muncă), t (79) =
– 0,12, p> 0,05 .

Tabel 5.4.2. Informații despre cele două grupuri (masculin și feminin)

Variabilă Gen N Medie Ab. standa rd

22

Tabel 5. 4.3. Test t pentru eșantioane independente – Diferențe de gen în ceea ce privește conflictul
viață profesională -viață personală
Variabilă Test Levene (prag
de semnificație) t Grade de libertate Prag de
semnificație
Negativ_WHI 0,34 -1,56 79 0,12
Negativ _HWI 0,21 0,85 79 0,39
Pozitiv_WHI 0,42 0,78 79 0,43
Pozitiv_HWI 0,72 -0,12 79 0,90

Ipoteza 2
Presupunem că există o asociere între intenția de părăsire a organizației și
conflictul negativ familie -muncă.
A doua ipoteză a fost testată prin intermed iul corelației Pearson. Din analiza tabelului
5.4.4 , se observă faptul că coeficientul de corelație este unul pozitiv (r= 0,24) rezultatul fiind
semnificativ statisti c la pragul de semnificație 0,05, a stfel că există o asociere înte interferența
negativă muncă -familie (Negativ_WHI), însă rezultatele trebuie interpretate cu precauție
deoarece coeficientul de corelație este unul scăzut . De asemenea există o corel ație negativă și
între variabil a interferența pozitivă muncă -familie (Pozitiv_WHI), r= -0,36, p< 0,01 și
intenția de părăsira a organizație corelația este una negativă, moderată, astfel că cu cât crește
nivelul intenției de părăsire a organizație cu atât scade interferența pozitivă muncă -familie
Totodată, putem observa că exstă o asociere și între va riabila intenția de părăsire a
organizației și interferența pozitivă familie -muncă (Pozitiv _HWI ), r= -0,33, p< 0,01, Negativ_WHI Feminin 55 8.31 6.188
Masculin 26 10.54 5.573
Negativ_HWI Feminin 55 3.02 3.088
Masculin 26 2.42 2.517
Pozitiv_WHI Feminin 55 8.07 3.537
Masculin 26 7.42 3.373
Pozitiv_HWI Feminin 55 6.89 3.680
Masculin 26 7.00 3.774

23
coeficientul de corelație fiind unul netaiv și moderat, astfel că cu cât crește nivelul intenției de
părăsire a organizației cu atât scade interferența pozitivă familie -muncă .

Tabel 5.4.4. . Corelație Pearson – Asocierea dintre scalele conflictului viață profesională -viață
personală și intenția de părăsire a organizației
Intenția de părăsire a
organizației
Negativ_WHI Corelație Pearson 0,24*
Pragul de semnificație 0.03
Negativ_HWI Corelație Pearson 0,12
Pragul de semnificație 0.27
Pozitiv_WHI Corelație Pearson -0,36**
Pragul de semnificație 0.01
Pozitiv_HWI Corelație Pearson -0,33**
Pragul de semnificație 0.00
Corelația este semnificativă la pragul de semnificație de 0.05 . *
Corelația este semnificativă la pragul de semnificație de 0.01. **

Ipoteza 3
Presupunem că există o asociere între satisfacția în muncă și conflictul muncă -familie

A treia ipoteză a fost testată prin intermediul corelației Pearson. Di n analiza tabelului
5.4.5 , se observă faptul că există o asociere între variabilele, înte interferența negativă muncă –
familie (Negativ_WHI), Interferența negativă familie -muncă (Negativ_HWI ) și satisfacția în
muncă. Ambele asocieri sunt negative, coeficientul de corelație fiind unul moderat.
Rezultatele statistice sunt următoarele:
 În cazul corelației dintre interferența negativă muncă -familie (Negativ_WHI) și
satisfacția în muncă, r= – 0,43, p p< 0,01, a stfel că cu cât crește nivelul satisfacției în
muncă cu atât scade interferența negativă muncă -familie.
 În cazul corelațiie dintre Interferența negativă familie -muncă (Negativ_HWI ) și
satisfacția în muncă, r= – 0,32, p< 0,01, astfel că cu cât crește nivelu l satisfacției în
muncă cu atât scade interferența negativă familie -muncă.

24
Tabel 5. 4.5. Corelație Pearson – Asocierea dintre scalele conflictului viață profesională -viață
personală și satisfacția în muncă
Satisfacția cu viața
Negativ_WHI Corelație P earson -0,43**
Pragul de semnificație 0.00
Negativ_HWI Corelație Pearson – 0,32* *
Pragul de semnificație 0.00
Pozitiv_WHI Corelație Pearson 0,13
Pragul de semnificație 0.21
Pozitiv_HWI Corelație Pearson 0,14
Pragul de semnificație 0.19
Corelația este semnificativă la pragul de semnificație de 0.01. **

Ipoteza 4
Presupunem că exisă o asociere între satisfacția cu viața și conflictul familie -muncă.

A patra a fost testată prin intermediul corelației Pearson. Din analiza tabelului 5.4.5 , se
observă faptul că există o asociere între ambele niveluri ale conflictului familie -muncă
(pozitiv și negativ) și satisfacția cu viața.
În ceea ce privește asocierea dintre Pozitiv_HWI și satisfacția cu viața rezultatele arată că corelația
este un a slabă dar pozitivă (r=0,35, p< 0,01 ), relația fiind una de directă proporționalitate, cu cât
crește o variabilă

Tabel 5.4. 6. Corelație Pearson – Asocierea dintre scalele conflictului viață familie -muncă și
satisfacția cu viața
Satisfacția cu viața
Pozitiv_ HWI Corelație Pearson 0,35* *
Pragul de semnificație 0.01
Negativ _HWI Corelație Pearson -0,22*
Pragul de semnificație 0.05
Corelația este semnificativă la pragul de semnificație de 0.05 . *
Corelația este semnificativă la pragul de semnifi cație de 0.01. **

25

1. Frone, M. R., Russell, M., & Cooper, M .L. (1992). Antecedents and outcomes of
work –family conflict: Testing a model of the work –family interface. Journal of
Applied Psychology, 77(1), 65 –75.

2. Choo, J.L., Desa M.N., Asaari, M.H.A. (2016). Flexible Working Arrangement
toward Organizational Commitment and Work -Family Conflict . Studies in Asian
Social Science , 3(1), dispnibil la adresa: http://dx.doi.org/10.5430/sass.v3n1p21,
accesta în data de 13.05.2017.

3. Tabassum, R ., Nazar , A.H. (2015). Evidence of organizational commitment and
work -life conflict. Journal of Business Management and Economics , 6(1). pp. 012 –
016.

4. Raisinghan, M., Goswami , R. (2014 ). Model of Work Life Balance Explaining
Relationship Constructs . International Journa l of Application or Innovation in
Engineering & Management , 3(2.)

Bibliografie

1. Allen & Meyer (1991, 1996) A three -component conceptualization of organizational
commitment

26
2. Alexandra Gorea ( 2007 ), Angajamentul la locul de munca, Hart Human Resource
Consulting
3. Bacharach, Bamberger, și Conley (1990), Taking the Measure of Work: A Guide to
Validated Scales for Organizational
4. Beham, B., Drobnic, S. (2010). Satisfaction with work -family balance among German
office workers. Journal of Managerial Psycholog y, pp. 669 -689
5. Byron, K. (2005). A meta -analytic review of work -family conflict and its antecedents.
Journal of Vocational Behavior , pp.169–198
6. Burton John, (1988), Conflict Resolution As a Political System , Fairfax, George
Mason University, p.40
7. Burke, R . J., & Greenglass, E. R. (1999). Work -life congruence and work -life
concerns among nursing staff. Canadian Journal of Nursing Leadership, pp.21 -29
8. Burke, Burgess, & Oberrlaid (2004), Work Life Balance and Intention to Leave among
Academics in Malaysian P ublic Higher Education Institutions
9. Carlson, Kacmar & Williams (2000), Construction and validation of a
multidimensional measure of work – family conflict. Journal of Vocational Behavior ,
56(2), pp.249 – 276
10. Carlson, Kacmar, Wayne & Grzywacz (2 006), Toward an Understanding of the Link
between Work -Family Enrichment and Individual Health
11. Clugston, M., Howell, J. P., & Dorfman, P. W. 2000. Does Culture Socialization
Predict Multiple Bases and Foci of Commitment?. Journal of Management , pp.5 -30
12. David B. Curalnik (editor in Chief) (1986). Webster's New World Dictionary of the
American Language , Second College Edition, Prentice Hall Press, New York, p. 298
13. Domnica Petrovai (2006), Eficiență în viața profesională și în cea personală , CPE
14. Donohue & Ko lt (1992), A Face Concern Approach to Conflict Management
15. Folger, Poole & Stutman (1993), Organizational Communication: Perspectives and
Trends
16. Frone, Russell & Barnes, (1996), Work -family conflict, gender, and health -related
outcomes: A study of employed parents in two community sampels. Journal of
Occupational Health Psychology, 1, pp. 57-69;
17. Frone & Rice (1987), Work -Family conflict: The effect of job and family involvement
18. Frone, M. R. (2003). Work -family balance. In J. C. Quick & L. E. Tetrick (Eds.).
Handbook of Occupational Health Psychology . Washington, DC: American Psychological
Association.

27
19. Geurts, S. A. E., & Demerouti, E. (2003). Work/non -work interface: A review of
theories and findings. In M. J. Schabracq, J. A. M. Winnubst, & C. L. Cooper (Ed s.), The
handbook of work and health psychology (pp. 279 –312). New York: Wiley
20. Greenhaus J.H. & Beutell, N.J. (1985). Sources of conflict between work and family
roles. Academy of Management Review, p.77
21. Green Paper (2005) – Improving the mental health of the population: Towards a
strategy on mental health for the European Union
22. Grzywacz, J. G. & Marks, N. F. (2000). Reconceptualizing the work -family interface: An
ecological perspective on the correlates of positive and negative spillover between work and
family . Journal of Occupational Health Psychology, 5(1), 111-126.
23. Guchait P., Cho, S. (2010) The impact of human resource management practices on
intention to leave of employees in the service industry in India: the mediating role of
organizational commitmen t. The International Journal of Human Resource Management ,
pp. 1228 -1247
24. Haar, J. M. (2004). Work -family conflict and turnover intention: exploring the
moderation effects of perceived work -family support. New Zealand Journal of Psychology ,
33(1), 35 -39.
25. Hanson, G. C., Hammer, L. B., & Colton, C. L. (2006). Development and Validation of
a Multidimensional Scale of Perceived Work –Family Positive Spillover. Journal of
Occupational Health Psychology , 11(3), pp.249 –265
26. Ion Frunjină, Angela Teșileanu (2002), Comu nicare, negociere și rezolvare de
conflicte , București, Mondan, p.122
27. Izraeli, D.N., Adler, N.J. (1988), Competitive Frontiers: Women Managers in a
Global Economy, pp.802 -807
28. James G. T. Fairfield (1977), When You Don’t Agree, Scottdale, Herald Press, p.18
29. Karen Horney (1998), Conflictele noastre interioare, București, IRI, p. 32
30. Kelloway, E. K., Gottlieb, B. H., & Barham, L. J. (1999). Variables Affecting
Managers’ Willingness to Grant Alternative Work Arrangements. Journal of Social
Psychology, pp.291 -302
31. Kinnunen, U. & Mauno, S. (2001). Dual -earner families in Finland: Differences
between and within families in relation to work and family experiences. Community, Work
& Family, 4, 1.
32. L. A. ( 1967) Coser Continuities in the Study of Social Conflict, p.8

28
33. T L Lindquist , Lawrence J Beilin , M W Knuiman , Stress and cardiovascular disease:
A report from the National Heart Foundation of Australia , Article in Hypertension 29
pp.1-7
34. Loi, R. Hang -yue, N. & Foley, N. (2006 ) Linking employees' justice perceptions to
organizational commitment and intention to leave: The mediating role of perceived
organizational support, Journal of Occupational and Organizational Psychology
35. Marcel D. Popa (2006) , Mic dictionar enciclopedic , Editura științifică și
Enciclopedică, București
36. National Institute for Occupational Safety and Health – NIOSH
37. Netermeyer, Boles, și McMurrian (1996), Development and Validation of Work –
Family Conflict and Family -Work Conflict Scales. Journal of Applied Psyc hology , 8, pp.
400-410
38. Nina Gogu (2007), Satisfacția în muncă a angajaților , Universitatea “Alexandru Ioan
Cuza”, Facultatea de Economie și Administrarea Afacerilor, Iași
39. Noor, M. (2004). Work -family conflict, work -and family -role salience, and women’s
well-being. The Journal of Social Psychology , 144(4)
40. Organizația Mondială a Sănătății, 2005
41. Perry -Jenkins, Goldberg, Pierce, & Sayer (2007), Shift work, role overload, and the
transition to parenthood. Journal of Marriage and Family , 69(1), pp.123 -138
42. Quick, J. C., Quick, J. D., Nelson, D. L. and Hurrell, J. J. (1997) Preventative Stress
Management in Organisations , American Psychological Association: Washington, DC
43. Oana Dobrița, Elena David, Alexandra Durlă Cristina Ile, Raluca Lela, Andreea
Muntean și An dreea Rămneanțu (2009), Relația conflictului muncă – familie cu satisfacția
în muncă, satisfacția maritală și satisfacția privind viața , Revista de Psihologie Aplicată,
Editura Universității de Vest Timișoara & Centrul Euroregional de Psihologie Aplicată ,
Vol.11, Nr.2
44. Perry -Jenkins, M., Goldberg, A., Pierce, C. P.& Sayer, A. G. (2007) Shift Work, Role
Overload, and the Transition to Parenthood, pp.123 -138
45. Rubin, Pruit & Kim (1996), Social Conflict: Escalation, Stalemate, and Settlement
46. Rupert, Patricia A. ; Stevanovic, Pedja; Hartman, Elizabeth R. Tuminello; Bryant, Fred
B.; Miller, Alisha (2012) – Predicting work –family conflict and life satisfaction among
professional psychologists . Professional Psychology: Research and Practice, Vol 43(4),
Aug, pp.341 -348

29
47. Schellenberg, James, 1996. Conflict Resolution: Theory, Research, Practice. New
York: State University of New York Pres, p.8
48. Shih, H., Chiang, Y. & Hsu, C. (2010). High involvement work system, work –
family conflict, and expatriate performance – examining Taiwanese expatriates in
China; The International Journal of Human Resource Management , pp.2013 – 2030
49. Stephens, M. A. P., Franks, M. M., & Atienza, A. A. (1997). Where two roles intersect:
Spillover between parent care and employment. Psychology and Aging , 12, pp.30 –37
50. Stoica – Constantin, Adrian Neculau (1998), Pshihologia rezolvării conflictului , Iași,
Polirom
51. Zamfir, Cătălin. (1980). Un sociolog despre: muncă și statisfacție . București: Editura
Politică
52. Zody, Sprenkle, MacDermid, & Sc hrank (2006) , Implementation of the Circumplex
Model of Family Systems
53. Weisberg, J. and Kirschenbaum, A. 1991. Employee Turnover Intentions:
Implications from a National Sample. International Journal of Human Resource
Management , 359 –375