Relatia Dintre Structura de Personalitate Si Stresul Ocupational

Cuprins

Introducere…………………………………………………………………………………………………………………………2

Capitolul 1. Structura de personalitate și stresul ocupațional………………………………………………5

Structura de personalitate………………………………………………………………………………………………..5

Stresul ocupațional………………………………………………………………………………………………………….8

Capitolul 2. Relația dintre structura de personalitate și stresul ocupațional………………………..12

2.1 Dezvoltarea concepției…………………………………………………………………………………………………..12

2.2 Ipoteze în literatura de specialitate…………………………………………………………………………………..13

Capitolul 3. Tipurile de personalitate în raport cu stresul organizațional……………………………17

Capitolul 4. Metodologia cercetarii…………………………………………………………………………………….24

Capitolul 5. Rezultatele cercetării………………………………………………………………………………………29

5.1 Prezentarea și analiza datelor………………………………………………………………………………………….29

5.2 Interpretarea rezultatelor…………………………………………………………………………………………………31

Capitolul 6. Concluzii și implicații………………………………………………………………………………………35

Bibliografie………………………………………………………………………………………………………………………..36

Anexe………………………………………………………………………………………………………………………………..37

Introducere

În societatea în care trăim, o societate în care viteza ne însoțește fiecare etapă a existenței, stresul generat în urma acesteia ocupă un rol major în evoluția indivizilor. Stresul psihic, o prezență permanentă în populația generală, este unul dintre factorii cei mai importanți care influențează starea de sănătate și calitatea vieții. Zilnic ne confruntăm cu el, simptomele acestuia fiind ușor de observat în cadrul muncii, angajații manifestând comportamente cum ar fi: scăderea productivității muncii, adaptarea greoaie laschimbarile posturilor etc. În plus, acesta afectează deopotrivă atât angajații cât și organizația din care aceștia fac parte.

Lucrarea de față își propune să urmărească dacă există sau nu stres la locul de muncă al participanților acesteia și modul în care le sunt influențate sănătatea, atât mentală, cât și fizică și nivelul de energie resimțit în cadrul locului de muncă.

Pentru această cercetare calitativă se impune investigarea a 50 de angajați în domenii diverse de activitate. Grupul țintă al acestui chestionar este format din categoriile de vârstă de peste 20 de ani.

Deși toți oamenii încearcă să depășească situațiile stresante, totuși există diferențe în ceea ce privește modul de reacție la sursele de presiune și la consecințele stresului. Acest chestionar prezintă o serie de strategii a situațiilor stresante care trebuie evaluate în funcție de frecvență în care sunt utilizate.

Obiectivul acestui studiu este reprezentat de evaluarea și compararea nivelului de stres psihic la persoanele încadrate în muncă. Prima parte a studiului își propune o analiză detaliată a distribuției angajaților după diferite variabile cum ar fi: vârstă, sex, statut marital, studii și nivelul de stres. Cea de-a doua parte a studiului urmărește evaluarea și compararea nivelului de stres la persoanele încadrate în muncă.

Instrumentele de cercetare sunt reprezentate de interviul psihiatric și Scala Stresului Perceput (PSS) Cohen & Williamson. Interviul psihiatric a constat în întrebări cu privire la datele demografice, antecedente personale patologice și starea psihică prezentă. După interviul de selecție s-a efectuat o cercetare transversală a percepției stresului prin aplicarea Scalei Stresului Perceput. Acesta este un chestionar auto-administrat în care oamenii își măsoară nivelul stresului în situații cotidiene percepute că fiind intrusive, depășind zona de confort a fiecăruia. Notarea este subiectivă, fiecare persoană având propriile mecanisme de coping la aceste situații. Scopul acestei scale este acela de a compara nivelul stresului perceput de persoane în legătură cu situațiile sau cu evenimentele din viața lor.

CAPITOLUL 1. STRUCTURA DE PERSONALITATE ȘI STRESUL OCUPAȚIONAL

1.1 Structura de personalitate

Personalitatea umană reprezintă un fenomen complex, îmbinând existența umană cu întregul ansamblu de valori acumulate de-a lungul timpului, valori pe care omul și le-a însușit, le realizează în prezent și le proiectează în viitor. Astfel, personalitatea necesită o abordare multidisciplinară, printre științele care o cercetează enumerandu-se: antropologia fizică, sociologia, pedagogia, istoria, estetica, medicina, psihologia. De asemenea, conceptul de personalitate este întâlnit în toate științele socioumane, având o abordare diferită, ceea ce a adus contribuții însemnate cu privire la înțelegerea vieții omului și la cunoașterea diverselor profiluri umane. Cu radacini foarte adanci in istorie, primele notiuni datand inca din secolul 18, stiinta despre personalitate a fost aprofundata recent, fiind necesar un studiu riguros pentru a-i descifra atat structura, cat si modul de functionare. Astfel, stiinta si-a adus contributia in acest domeniu abia la inceputul secolului 20.

Evoluția ființei umane este vizată pe de o parte de unitatea acesteia, iar pe de altă parte de manifestarea ei în multiple ipostaze. În studiul personalității s-au impus treptat diferențieri semantice între următoarele noțiuni: individ, individualitate, persoană, personalitate, personaj, statut și rol social.

Individul, unitate biologică prin interdependența funcțiilor și organelor, atât între ele, cât și în relația cu mediul înconjurător, desemnează exemplarul dintr-o specie de ființe. Caracteristica principală este determinată de unicitatea acestuia, noțiunea de individ fiind aplicabilă tuturor organismelor vii. Individualitatea diferențiază individul atât în plan biologic, cât și psihologic. Făcând referire la procesele conștiente din interiorul idividului, aceasta este specifică omului, creându-i unicitate.

Deși uneori termenul de "personalitate" este confundat cu cel de "persoană", cel din urmă reprezintă ființa bio-psiho-socială, în timp ce primul face referire la o abstracție psihologică. Într-un alt context, Plehanov afirma faptul că orice personalitate este o persoană, însă nu orice persoană este o personalitate, acesta utilizând termenul de "personalitate" pentru a ilustra o persoană cu prestigiu și autoritate în societate.

Personalitatea, în accepțiune curentă, este definită ca desemnând o persoană valorizată din punct de vedere social și presupune două caracteristici definitorii: recunoașterea valorii individului și contribuția substanțială a acestuia la viața socială și, de asemenea, conștientizarea de către acesta a valorii sale.

Din punct de vedere psihologic, personalitatea reprezintă o construcție teoretică ce are scopul de a explica modalitățile de funcționare ale persoanelor. „Este o sinteză (unitate) bio-psiho-socio-istorică și culturală, care asigură adaptarea originală a individului la condițiile mediului natural și mai ales, social. Are caracterul unei structuri vectorizată axiologic și teleologic, trinomul valori – atitudini – idealuri fiind principalul nucleu funcțional care mediază elaborarea conduitelor sociale".

Conform teoriilor lui Sheldon și Allport, prin persoană și personalitate nu înțelegem numai conținutul conștiintei de sine și imaginea Eului în conștiința altuia, ci întreaga ființă umană, organizarea dinamică a aspectelor cognitive, afective, conative, fiziologice și morfologice ale individului.

Personajul este rolul jucat de persoană în societate și modul în care aceasta se exteriorizează. Deoarece fiecare persoană poate juca mai multe roluri, se disting astfel mai multe ipostaze ale personajului:

– personajul stereotip social este determinat de poziția ocupată în societate;

– personajul ideal personal este determinat de propriile aspirații;

– personajul mască este determinat de dorința persoanei de a disimula o anumită ipostază pentru ceilalți;

– personajul refugiu reprezintă alibiul moral pentru propriul comportament.

P. Tournier a afirmat în 1965 faptul că „Există un strâns raport între persoană și personaj, fără ca ele să se confunde: personajul se prezintă ca o imagine fragmentară a persoanei, ca o aparență, ca o mască; persoana constituie realitatea psihosocială care se ascunde în spatele măștii; nimeni însă nu se poate apropia de persoană decât prin intermediul acestei imagini, care o revelează și o trădează”.

Statutul reprezintă „ansamblul de comportamente pe care o persoană le poate aștepta sau pretinde din partea altora, în virtutea poziției pe care o ocupă în viața socială” (J. Stoetzel, 1963). Acesta poate avea două laturi: de natură obiectivă ce se remarcă prin elementele exterioare și de natură subiectivă, remarcată prin atitudinea individului față de poziția pe care o ocupă. Deoarece nu putem vorbi despre atribuirea unui singur statut în cazul unei singure persoane, se disting mai multe tipuri de statute:

– actuale și latente – fiecare persoană are mai multe statute, dar numai unul singur este pus în evidență, celelalte rămânând în stare latentă;

– prescrise sau înnăscute, cum ar fi vârsta, sexul, religia, naționalitatea – individul nu a avut posibilitatea de a opta pentru acestea și achiziționate sau dobândite – alese de individ, dar pentru obținerea cărora au fost depuse anumite eforturi. Menționam faptul că statutul profesional ocupă rolul principal între statutele asociate unei persoane, acesta influențându-le pe celelalte în mod direct;

– formale și informale – fie impuse de o instituție oficială, fie generate în cadrul unor grupuri din care individul face parte;

– temporare și permanente;

– reale actuale și anticipate – cele din urmă fiind aspirațiile individului și motivația acestuia spre dezvoltarea personală.

Pentru a putea efectua o sinteză asupra teoriilor elaborate cu privire la personalitatea umană, este necesară o clasificare a acestora. Desigur că există numeroase criterii de clasificare: după gradul de generalitate (globale și particulare), după relațiile dintre aceste teorii (asemănătoare, diferite, complementare, opuse, contradictorii), după factorii determinanți (biologizante, psihologizante, sociologizante), din perspectivă evolutivă (statice, dinamice și integrative), după similitudinea sau unicitatea personalității (nomotetice și idiografice) etc.

Personalitatea umană poate fi caracterizată prin două laturi generale, astfel:

– structura de conținut a acesteia definită prin activitățile pe care individul le îndeplinește, conținutul muncii prestate de acesta;

– formă materializării conținutului: rapid / lent, organizat / neorganizat etc.

Temperamentul persoanei este asociat cu forma îndeplinirii unei acțiuni și este definitoriu pentru caracterul acestuia. Deși asupra temperamentului acționează în mod indirect componenta genetică, acesta poate fi modificat prin activitate și prin autoeducație.

În timp ce temperamentul are o componentă socială, tipul de sistem nervos este înnăscut. Forța și echilibrul proceselor nervoase variază și în funcție de cerințele mediului social, de efortul făcut de fiecare persoană în parte și de organizarea modului de viață și al valorilor sale.

Odată cu dezvoltarea tehnologică, s-a demonstrat importanța aptitudinilor indivizilor. Acestea reprezintă însușirile psihice individuale, pe de o parte înnăscute și pe de altă parte dobândite care se regăsesc în calitatea rezultatelor activităților întreprinse. Aptitudinile presupun calitate, însă, în același timp, și viteză de instruire și de execuție. Astfel, indivizii se orientează spre activități în care constată că au performanțe.

Putem concluziona faptul că „formarea personalității și dezvoltarea ei la individ este realizată diferit, nici un om nu poate fi identic cu altul chiar dacă fizic pare a fi asemănător, personalitatea diferă prin trecerea de la forma primară/ereditar și capacitatea individului de a se adapta și coechilibra la asimilarea activă a situațiilor de mediu prin comportamente instrumentale social-istoric.”

1.2 Stresul ocupațional

De-a lungul timpului, problematica stresului în cadrul organizațiilor a fost subiectul principal în cadrul multor dezbateri și studii, stârnind interesul managerilor și angajaților deopotrivă. Foarte ușor de observat, simptomele stresului manifestat în cadrul organizațiilor, se manifestă prin scăderea drastică a productivității muncii, prin dificultatea angajaților de a se adapta la schimbările survenite, astfel consecințele abătându-se în două direcții: atât asupra organizației, cât și asupra angajaților acesteia.

În România, criza economică a readus problema stresului organizațional în prim plan, datorită presiunilor economice și a măsurilor sociale derivate din traversarea acestei perioade.

Deși nu există o definiție exactă a stresului, acesta poate fi interpretat drept un rezultat al interacțiunii stimul-răspuns, exprimând un dezechilibru al individului în raport cu mediul său. Deși este resimțit de majoritatea oamenilor, stresul poate avea un sens diferit pentru fiecare în parte, concentrându-se asupra consecințelor rezultate în urma stimulului amenințător. Totuși, studiile au demostrat că reacțiile la stres nu sunt negative în toate cazurile. Selye atenționează că un anumit nivel de stres este necesar pentru motivație, creștere și dezvoltare. Pentru a departaja aceste două tipuri de stres, acestea au fost denumite eustres (conotație pozitivă) și distres sau epuizare (conotație negativă).

Folkman, Lazarus, Gruen și DeLongis (1986) au definit modalitatea de control a stresului ca fiind „efortul cognitiv și comportamental de a administra (reduce, minimaliza sau tolera) cerințele interne și externe ale mediului, considerate ca depășind resursele persoanei”.

Deși oamenii pot răspunde la stres în două feluri, cea mai eficientă metodă este cea denumită de Folkman și Lazarus drept strategie rațională de control a stresului și se bazează pe rezolvarea problemelor care au cauzat situația în cauză. Cea de-a doua metodă pune accentul pe adoptarea acțiunilor care au drept scop minimalizarea emoțiilor negative prin modifficarea volumului sau conținutului gândurilor cu referire la sursele de stres.

Nivelul suprem de manifestare al stresului este determinat în momentul apariției stării de epuizare în cazul persoanelor care nu-l mai pot gestiona în mod constructiv. Epuizarea este caracterizată ca fiind rezultatul oboselii fizice, psihologice și emoționale, însă cauzele apariției acesteia pot fi numeroase. În cadrul unei organizații, epuizarea poate apărea datorită plictselii, relației de comunicare defectuase între conducători, subalterni, colegi, clienți, recompenselor nesatisfăcătoare, responsabilității prea mari sau sprijinului prea puțin, necesității de a dobândi foarte rapid noi abilități și cunoștințe, lipsei de sens în legătură cu munca depusă zilnic, înstrăinării de scopurile organizației și lipsa de încredere în succes.

Epuizarea debutează cu simptome specifice oboselii fizice, iar persoanele care suferă de epuizare sunt caracterizate de un nivel redus de energie, resimt stări de oboseală tot timpul, afirmă frecvente dureri de cap, insomnii și schimbări în regimul alimentar. Cel de-al doilea nivel al epuizării este reprezentat de oboseala emoțională recunoscut prin depresii, sentimente de inutilitate și senzația de a fi prins în capcana locului de muncă. Un ultim nivel al epuizării este recunoscut în momentul în care oboseala schimbă mentalitatea și atitudinea individului. Acesta este cunoscut sub formă de depersonalizare, iar persoana devine cinică și manifestă atitudini negative față de organizația din care fac parte. Acest cerc vicios în care au intrat conduce la scăderea respectului de sine, a eficienței la nivel general și la o viață nu tocmai plăcută. Toate aceste simptome se datorează expunerii prelungie la stres intens. Organizațiile trebuie să acorde atenție sporită pentru a preveni atingerea acestui nivel al manifestării stresului ocupațional.

Deși impactul negativ al stresului, atât asupra indivizilor, cât și asupra organizațiilor, este foarte mediatizat, volumul atenției acordate de angajatori în acest scop este foarte mic comparativ cu cel din cadrul altor domenii (controlul costurilor, publicitate etc.).

Totuși, unele organizații investesc periodic sume destul de mari în programe de combatere a stresului, însă, deseori, ecestea se dovedesc a fi ineficiente datorită înțelegerii insuficiente a surselor stresului. Cauza principală a acestei divergențe este dată, în primul rând, de percepțiile managerilor cu privire la impactul mediului de muncă asupra nivelului de stres al angajatului, responsabilul cu privire la managementul stresului la nivelul angajaților și comparația între costurile schimbării condițiilor de muncă și costurile programelor de istruire a angajaților cu privire la managementul stresului.

În Tabelul 1. pot fi regăsite mai multe intervenții utile în combaterea stresului legat de muncă.

Tabel 1. Managementul stresului – posibile intervenții (adaptat după Cooper, Dewe și O’Driscoll, 2001, p.189)

În tabelul de mai sus pot fi observate trei nivele de intervenție pe care se bazează abordarea managementului stresului. Intervențiile primare pun accentul pe noțiunea că modul cel mai eficient de combatere a stresului este eliminarea sau, în cazul în care nu ete posibil, reducerea surselor de stres din cadrul organizației. Intervențiile secundare pun accentul pe modalitățile de antrenare a angajaților în metode de management al stresului, pentru a putea face față cu succes factorilor de stres din mediu. Intervențiile terțiare se centrează asupra reabilitării angajaților care au avut probleme de sănătate rezultate în urma stresului organizațional. Acceasta intervenție esta considerată mai degrabă un „tratament” decât prevenție.

În concluzie, aceste intervenții realizate la nivelul organizațiilor au scopul de a elimina sau de a reduce impactul factorilor stresori, această abordare fiind benefică, atât pentru organizație, cât și pentru angajați.

CAPITOLUL 2. RELAȚIA DINTRE STRUCTURA DE PERSONALITATE ȘI STRESUL OCUPAȚIONAL

2.1 Dezvoltarea concepției

Odată cu resimțirea crizei economice de la sfarșitul anului 2008, s-a produs și o creștere exponențială a costurilor sociale, mai exact, a nivelului de trai, efectele negative remarcându-se, în principal, prin șomaj, sărăcie, insecuritatea locurilor de muncă, micșorarea salariilor. Ulterior, în anul 2010, situația s-a înrautățit, în sectorul public salariile suferind o diminuare de 25%, iar numarul șomerilor fiind in creștere.

In acest context, se pune problema aparitiei stresului ocupational, definit drept o boala a civilizatiei actuale. Numeroase studii realizate in tari dezvoltate sau aflate in curs de dezvoltare au concluzionat faptul ca problema stresului ocupational a luat amploare si se preconizeaza ca se va amplifica in urmatoarea perioada. Studiul Predicting the workplace of 2010, Robertson-Cooper Ltd. renumita companie de consultanță în psihologia sănătății la locul de muncă, a arătat că „doar 12% din angajatori consideră că nivelul de stres al angajaților lor va scădea până la sfârșitul acestui deceniu, pe când 65% consideră că acesta va crește mult sau foarte mult.”(Robertson-Cooper, 2005)

Conform unui sondaj realizat de Industrial Society realizat in UE, s-a concluzionat ca 76% din angajatii continentului sunt de parere ca stresul provocat in cadrul locului de munca este una din principalele probleme de sanatate si siguranta cu care se confrunta in prezent si cu care se vor confrunta in urmatorii ani. Acesta este motivul pentru care problema stresului ocupational a devenit un punct important in programele de dezvoltare organizationala si una din cele mai importante preocupari a angajatilor moderni. Data fiind aceasta situatie, in UE au fost introduse legi care obliga angajatorii sa respecte aspectele legate de stresul ocupational si sa le introduca in programele interne din cadrul departamentului Resurse Umane. O analiza cost-beneficiu dezvaluie faptul ca totalul costurilor introducerii programelor mai sus mentionate este apropiat de totalul costurilor organizatiei cu fluctuatia de personal, absenteismul, lipsa de eficienta si lipsa de productivitate, conflictele intre angajati si accidentele de munca.

Efectele stresului ocupational se fac resimtite atat la nivel fizic, cat si psihic. Conform studiilor de specialitate (Baban, 1998), efectele negative provocate de expunerea indelungata la stresori pot fi:

tensiunea ridicata;

nivel crescut al colesterolului;

ulcer gastric;

afectiuni cardio-vasculare (arteroscleroza, infarct miocardic);

expunere la stimuli nocivi: fumatul excesiv sau consumul excesiv de alcool,

scadere a motivatiei;

scaderea stimei de sine;

scaderea increderii in sine;

diminuarea satisfactiei muncii;

anxietate crescuta.

“Dacă nu se intervine în mod corespunzător, starea de oboseală se accentuează, ajungând la faza de epuizare, de surmenaj cronic, cu apatie, deprimare și incapacitate de lucru.”(Floru,1978)

2.2 Ipoteze în literatura de specialitate

In prezent, principala problema specifica locului de munca este oboseala cronica si se manifesta prin epuizare fiziologica si emotionala. Cauza determinanata a acestei stari este determinata de frustrarile cronice resimtite la locul de munca

Conform studiului realizat de Kahn, Wolfe si Quin in 1964, cinci din sase persoane au confirmat faptul ca resimt tensiuni la locul de munca, acestea avand efecte negative, atat asupra indivizilor, cat si asupra organizatiei. In timp ce 88% din participanti au acuzat presiunile exercitate de nivelurile ierarhice superioare, numai 12% au reclamat presiunile exercitate de subalterni. Astfel s-a concluzionat ca in cadrul organizatiilor intalnim un stres specific si anume stresul ocupational.

In 1978, Murel a fost primul care a propus conceptul de stres profesional in trei faze (cauza, efect, rezultat). Doi ani mai tarziu, Flectchecher si Playne i se alatura completand cu faptul ca presiunea resimtita de indivizi poate provoca o tensiune de natura fiziologica de scurta sau lunag durata ce poate degrada starea de sanatate a acestora. Agentii stresori pot fi interiori, insa pot proveni si din mediul exterior. Identificarea surselor de stres si tipurilor de personalitate pot oferi un indiciu cu privire la reactiile indivizilor in acest context: boli coronariene, anumite tulburari mentale, insatisfactia profesionala, conflicte conjugale, alcoolism, toxicomanie etc.

De-a lungul timpului, au fost identificat sase surse majore de stres organizational si anume:

functia detinuta;

rolul jucat in organizatie;

dezvoltarea carierei

relatiile la locul de munca;

structura si climatul organizational;

raportul munca – familie.

Principalii factori de stres au fost luati in considerare si de specialistii in medicina muncii, dar si de ergonomi. O proiectare ergonomica a locului de munca asigura pentru angajati conditiile necesare desfasurarii activitatilor intr-o maniera cat mai usoara, astfel sporind productivitatea si reducand consumul de munca si efort prin evitarea miscarilor inutile. Toate obiectele si materialele muncii utilizate trebuie sa aiba un loc stabil, cat mai aproape de individ. De asemenea, acestea trebuie sa fie asezate in ordinea utilizarii lor in timpul lucrului. Aceste reguli au aparut datorita faptului ca fiecare activitate de cautare a obiectelor presupune un consum mare de energie, dar si de timp.

Lipsa aptitudinilor necesare locului de munca vizat genereaza stres, iar selectia si promovarea angajatilor dupa alte criterii decat cele legate de competenta profesionala amplifica aceasta stare. Putem concluziona ca stresul este rezultatul conflictului dintre dorinta de putere, cea de satisfacere a nevoilor primare si frica datorata posibilitatii de a constata ca performantele profesionale s-au redus. Principalele griji ale cadrelor de conducere se indreapta catre deficientele in proiectarea postului, exprimarea vaga sau defectuoasa a obiectivelor, sarcinile nedelimitate care creaza repetarea acelorasi actiuni. Acestea sunt generatoare de frustrari si de nesiguranta.

Deoarece personalitatea influenteazaa modul in care individul raspunde la stres, M. Friedman si R. H. Rosenman au identificat doua tipuri majore de personalitate: A si B si un tip intermediar. In timp ce oamenii care apartin tipului A accepta stresul si il integreaza in viata de zi cu zi ca o parte a vietii lor, fiind nelinistiti si agitati, cei care manifesta tipul B de comportament sunt lenti, contemplativi si relaxati. Astfel, desi primii se concentreaza spre realizari devenind competitivi, intoleranti si agresivi, acestia denota un nivel ridicat de stres si, prin urmare, prezinta riscuri mai mari de aparitie a problemelor de sanatate.

Totusi, nu toti specialistii in domeniu sunt de aceeasi parere cu Friedman si Rosenman. In 1991, Weibe a identificat trasatura de personalitate denumita serie de caracter. Acesta sustine faptul ca indivizii puternici se implica puternic in activitatile intreprinse si percep orice schimbare ca fiind benefica si normala pentru dezvoltarea proprie. Acest mod de abordare a factorilor stresori ii fac rezistenti la stres. Caracterele tari au fost supuse la numeroase teste, rezultand trei caracteristici majore:

acordul – devotati fata de munca prestata, familiei si valorilor pe care le considera importante;

controlul – isi controleaza singuri viata;

provocarea – abordeaza fiecare schimbare ca pe o ocazie de autoevaluare.

In ceea ce priveste raportarea nivelului de stres la varsta individului, s-a dovedit faptul ca persoanele tinere de pana in 40 de ani au o capacitate sporita de rezistenta a organismului care actioneaza ca un amortizor asupra stresului.

De asemenea, studiile au demonstrat faptul ca femeile reactioneaza diferit fata de barbati la factorii stresori. Astfel, acestea raspund la stres devenind pasive, dezorientate, manifestand tendinta de subapreciere si retragere, in timp ce barbatii devin agresivi, desconsiderand normele si valorile sociale i manifestand tendinta de a se descarca nervos. In plus, in cazul femeilor au fost remarcate cateva situatii specifice care amplifica stresul resimtit in cadrul organizatiei: conflictul dintre viata profesionala si cea familiala, absenta sustinerii, atat din partea familiei, dar si din partea subordonatilor (mai ales din partea persoanelor de gen feminin), posibilitatile slabe de relaxare dupa o zi de munca etc. Toate aceste situatii pot provoca oboseala fizica a femeilor.

Daca in urma cu cativa ani se considera ca doar anumite categorii profesionale sunt generatoare de stres, studiile au demonstrat ca lista s-a marit, pe langa chirurgi, piloti de incercare, cosmonauti, adaugandu-se si managerii si economistii. Se presupune ca angajatii din departamentele financiar, desfacere si aprovizionare sunt cu mult mai expusi la stres fata de celelalte departamente.

Stresul organizational are la baza doi agenti stresori centrali de natura psihologica:

Conflictul de rol. Acesta apare in momentul in care individul este supus, in cadul organizatiei din care face parte, unor solicitari cu caracter contradictoriu. Aflat in situatia de mijloc, intre superiori si subordonati, situatia conflictuala poate capata numeroase forme.

Ambiguitatea rolului. Acesta este reprezentat prin lipsa informatiilor clare cu privire la rezolvarea corecta a sarcinilor. Necunoscand obiectivele si sarcinile ce le revin, indivizii pot reactiona diferit, in functie de capacitatea acestora de a tolera ambiguitatea.

Categoriile mentionate mai sus au forme diferite de manifestare, in functie de intensitatea cu care acestea sunt percepute. Pozitia in cadrul organizatiei este direct proportionala cu intensitatea resimtita de angajati, astfel, managerii sunt mai expusi efectelor negative de adaptare in comparatie cu cei aflati in pozitie de executanti. Complexitatea si caracterul de noutate cu care se confrunta acestia, gradul de dificultate si urgenta al sarcinilor, timpul sau cunostintele reduse, responsabilitatile mari, preocuparea pentru viitorul organizatiei, ritmul alert de adoptare a deciziilor, stilul de management neadecvat si centralizarea excesiva a autoritatii creaza presiuni si genereaza emotii puternice care se deovedesc a fi coplesitoare. Acestea ii determina de multe ori sa decida in defavoarea personala.

CAPITOLUL 3. TIPURILE DE PERSONALITATE ÎN RAPORT CU STRESUL ORGANIZAȚIONAL

In scopul determinarii relatiei dintre tipurile de personalitate si stresul organizational, au fost efectuate studii asupra indivizilor din domenii si categorii sociale diferite. Folosindu-se taxonomia tipologiilor temperamentale Heymans Le Senne, s-a incercat determinarea unor corelatii intre tipul de personalitate si gradul acestuia de rezistenta la stresori precum este ilustrat in Tabelul 2.1.

Tabel 2.1 – Tipuri de personalitate in raport cu gradul de rezistenta la stresori

In lucrarea „Stresul organizational”, Corneliu Sofronie a constatat ca exista o legatura stransa intre tipurile de personalitate, tipul de stres si tipurile de boli aferente acestora precum in Tabelul 2.2.

Tabel 2.2 – Raportul Personalitate – Tipuri de stres – Boli posibile

In actiunea de procesare a informatiilor sub stare de stres se disting urmatoarele tipuri de personalitate:

Tabel 2.3 – Tipurile de personalitate in raport cu presiunea exercitata de stresori in procesarea informatiilor

Cu scopul de a identifica zonele de risc si incertitudine, dar si punctele catastrofice din comportamentul uman, a fos creat un mod de scalare a performantelor umane specific managementului riscului. Purtand denumirea de „curba cunoasterii”, acest mod de scalare este construit pe baza logicilor de tip fuzzy, pe de o parte si pe modelul fluturelui, pe de alta parte (Efectul fluturelui – Edward Lorenz). Aceasta se bazeaza pe doua concepte si anume: varsta organizationala (Vo) care presupune vechimea la locul de munca si varsta profesionala (Vp) care se refera la performantele atinse in raport cu varsta organizationala.

Modelul fluturelui se bazeaza pe premisa ca este posibil ca oricand, oriunde, oricum un eveniment minor sa fie cauza unor efecte catastrofale. In plus, logicile fuzzy demonstreaza ca orice sistem deschis (omul, societatea) cunoaste trei faze:

faza de ordine;

faza complexa;

faza de haos, adevarul fiind situat in intervalul 0 – 1.

In domeniul organizational se foloseste o scala cu valori cuprinse intre haos (0,5) si certitudinea performanta (0.94). Punctele critice ale acestui sistem se regasesc la 0.72, punct de incertitudine, 0.7 (punctul de risc) si 0.5 (punct de haos). Pe segmentul 0.5 – 0.94 sunt plasate toate valorile pozitive, dar si cele negative ale comportamentului.

Curba cunoasterii este notata astfel:

nota 10 (exceptional) defineste certitudinea performanta si este acordata persoanelor care sunt de neinlocuit in domeniul din care fac parte.

Nota 9 (foarte bun) defineste certitudinea garantata si este acordata celor care sunt indispensabili grupului din care fac parte.

Nota 8 (bun) defineste certitudinea limita si este acordata persoanelor potrivite la locul potrivit. Acestea sunt utile grupului din care fac parte, dar nu sunt de neinlocuit.

Nota 7 (satisfacator) defineste incertitudinea ascunsa si este acordata persoanelor care, desi fac fata cerintelor impuse, au anumite lipsuri.

Nota 6 (tolerabil) defineste punctul de risc si este acordata persoanelor care reusesc sa duca la bun sfarsit sarcinile care le-au fost incredintate, insa foarte anevoie.

Nota 5 (incert) defineste incertitudinea manifesta, iar persoanele care primesc acest calificativ pot indeplini cu succes sarcinile ce le-au fost incredintate sau nu.

Nota 4 (nesatisfacator) defineste riscul negativ si este acordata celor care, desi muncesc, nu reusesc sa fie convingatori in ceea ce fac (-6).

Nota 3 (slab) defineste incertitudinea ascunsa negativa. Este acordata persoanelor care nu sunt facute pentru meseria pentru care au optat (-7).

Nota 2 (foarte slab) defineste certitudinea limita negativa. Persoanele carora li se acorda aceasta nota fac greseli usoare, dar frecvente (-8).

Nota 1 (intolerabil) defineste certitudinea garantata negativa. Greselile persoanelor care primesc acest calificativ sunt intolerabile (-9).

Nota 0 (incalificabil) defineste certitudinea performanta negativa, iar persoanele carora li se acorda acest calificativ nu au ce cauta in organizatia respectiva (-10).

Totodata, curba cunoasterii scoate in evidenta doua tipuri de disfunctionalitati si anume intarzierile in achizitia modelului de actiune profesionala si respectiv imbatraniri premature. Astfel, studiile au demonstrat faptul ca o slaba rezistenta la agentii stresori conduce la intarzieri in achizitia modelului de actiune profesionala in cazul tipurilor de personalitate: pasionat, amorf, apatic si flegmatic si la imbatraniri premature in cazul tipurilor: sangvinic, coleric, nervos si sentimental.

CAPITOLUL 4. METODOLOGIA CERCETARII

Stresul resimtit la locul de munca se datoreaza agentilor stresori, mai exact a nepotrivirii dintre ceea ce isi doreste angajatul si ceea ce poate obtine. Nivelul prea scazut sau prea ridicat de responsabilitate sau de cantitate de munca se transforma cu usurinta intr-un facor de stres.

In scopul identificarii unei relatii intre tipurile de personalitate ale angajatilor si stresul generat de diversii agenti stresori din cadrul mediului profesional, am conceput acest chestionar care cuprinde intrebari de identificare ale tipurilor de personalitate in cazul angajatilor din diverse domenii, intrebari legate de factorii care ii tensioneaza la locul de munca, intrebari legate de volumul de munca si de modificarile pe care le doresc in scopul imbunatatirii situatiei actuale.

Recrutarea subiectilor care vor forma esantionul supus cercetarii reprezinta una dintre cele mai importante etape in procesul de realizare al chestionarului. Pentru aceasta cercetare calitativa se impune investigarea a 50 de angajati in domenii diverse de activitate. Grupul tinta al acestui chestionar este format din categoriile de varsta de peste 20 de ani.

Desi toti oamenii incearca sa depaseasca situatiile stresante, totusi exista diferente in ceea ce priveste modul de reactie la sursele de presiune si la consecintele stresului. Acest chestionar prezinta o serie de strategii a situatiilor stresante care trebuie evaluate in functie de frecventa in care sunt utilizate.

Obiectivul acestui studiu este reprezentat de evaluarea si compararea nivelului de stres psihic la persoanele incadrate in munca. Prima parte a studiului isi propune o analiza detaliata a distributiei angajatilor dupa diferite variabile cum ar fi: varsta, sex, statut marital, studii si nivelul de stres. Cea de-a doua parte a studiului urmareste evaluarea si compararea nivelului de stres la persoanele incadrate in munca.

Instrumentele de cercetare sunt reprezentate de interviul psihiatric si Scala Stresului Perceput (PSS) Cohen & Williamson. Interviul psihiatric a constat in intrebari cu privire la datele demografice, antecedente personale patologice si starea psihica prezenta. Dupa interviul de selectie s-a efectuat o cercetare transversala a perceptiei stresului prin aplicarea Scalei Stresului Perceput. Acesta este un chestionar auto-administrat in care oamenii isi masoara nivelul stresului in situatii cotidiene percepute ca fiind intrusive, depasind zona de confort a fiecaruia. Notarea este subiectiva, fiecare persoana avand propriile mecanisme de coping la aceste situatii. Scopul acestei scale este acela de a compara nivelul stresului perceput de persoane in legatura cu situatiile sau cu evenimentele din viata lor.

I. Date social-demografice

1. Sexul:

– Masculin

– Feminin

2. Varsta:

– 20-25 ani

– 26-35 ani

– 36-45 ani

– 46-55 ani

– 56-65 ani

– peste 66 ani

3. Starea civila:

– casatorit

– necăsătorit

– divorțat

– văduv

4. Familia:

– număr de membri:

– din care numar de copii:

5. Studii:

– 4 clase

– 8 clase

– școala profesionala

– liceu

– școala postliceala sau de maiștri

– studii universitare sau post universitare

6. Domeniul de activitate in care lucrați:

– agricultura

– minerit

– petrol, gaze, chimie

– industrie

– construcții

– energie

– servicii

– invatamant, cercetare

– sănătate, asistenta sociala, asigurări sociale

– comerț, turism

– altele

7. Venit personal:

– sub salariul mediu pe economie

– peste salariul mediu pe economie

8. Venitul per membru familie:

– sub salariul mediu pe economie

– peste salariul mediu pe economie

9. Localitatea de domiciliu: …………………………………..

II. Completati cu note de la 1 la 6 urmatoarele afirmatii de mai jos, in functie de frecventa cu care acestea sunt resimtite (1 – niciodata, 2 – rar, 3 – uneori nu, 4 – uneori da, 5 – frecvent, 6 – foarte frecvent):

a. In momentul in care apar probleme, imi concentrez toata energia sa le rezolv.

b. Cand trebuie sa duc la bun sfarsit mai multe activitati, rezolv lucrurile sistematic.

c. Cand am o parere diferita de cea a sefului, solicit sfatul colegilor.

d. Daca exista situatii care ma deranjeaza la locul de munca, ma exprim cu privire la acestea.

e. In momentul in care situatiile devin presante ma comport rautacios.

f. Nivelul presiunii ridicat este normal in domeniul meu.

g. Oricat de dificile ar fi situatiile pe care le intampin, ma comport ca si cum totul ar fi in regula.

h. Chiar daca sunt probleme, imi place sa fiu optimist si sa gandesc ca totul se va rezolva.

i. De indata ce apare o problema, ma ocup imediat sa o rezolv.

j. Imi indeplinesc cu succes sarcinile, indiferent de nivelul de stres.

k. Atunci cand intampin o situatie problematica cer ajutorul persoanelor care au trecut prin aceeasi situatie cu a mea pentru a afla modul in care o pot depasi.

l. Discut problemele cu prietenii sau cu partenerul de viata.

m. Am inceput sa consum mai mult alcool in situatiile stresante.

n. Pentru a duce totul la bun sfarsit, in timp util, este necesar sa lucrez si in afara programului.

o. Nu imi plac confruntarile (cu colegii, seful), motiv pentru care incerc din rasputeri sa le evit.

p. Chiar daca munca mea nu ma satisface, incerc sa ma gandesc la partile ei bune.

q. Daca am ajuns intr-o situatie problematica caut persoana raspunzatoare.

r. Reusesc sa imi organizez activitatile astfel incat sa nu fie nevoie sa ma grabesc.

s. Ma imprietenesc cu colegii care ar putea sa imi dea o mana de ajutor in rezolvarea problemelor.

t. Imi place sa vorbesc despre locul de munca si despre activitatile mele.

u. In momentul in care apar probleme, imi asum mai multe riscuri decat o fac de obicei.

v. Accept autoritatea superiorilor chiar si in momentul in care apar conflictele.

w. Daca am probleme incerc sa nu ma mai gandesc la ele.

x. Daca am o problema o privesc din mai multe unghiuri pentru a afl modul in care o pot rezolva in cel mai simplu mod.

y. Imi place sa clarific lucrurile imediat dupa ce a avut loc un conflict.

z. Imi impun sa astept momentul ideal pentru a rezolva fiecare sarcina.

aa. Atunci cand nu stiu sa gestionez sarcinile ce imi revin apelez la specialisti.

ab. Cand am probleme am nevoie de intelegerea celor din jur.

ac. Urmaresc mai des programele TV atunci cand am probleme.

ad. Conflictele cu sefii sau cu colegii de munca au devenit o obisnuinta.

ae. Cand apar probleme prefer sa astept sa vad modul in care acestea se rezolva.

af. Daca am o divergenta cu un coleg incerc sa vad si partile bune.

ag. Daca o anumita situatie mi se pare plictisitoare imi exprim opinia.

ah. Imi place sa imi planific activitatile legate de locul de munca cu cat mai mult timp inainte.

ai. Daca munca ma depaseste caut ajutor.

aj. Devin nervos / frustrat daca lucrurile nu se desfasoara dupa cum le-am planificat.

ak. Cand am probleme ies mai des in oras.

al. Accept si lucrurile care nu se desfasoara conform planificarii.

am. Fac tot posibilul sa evit problemele la locul de munca.

an. Sunt de parere ca experientele neplacute sunt o sursa importanta de invataturi.

ao. Daca am nelamuriri cu privire la sarcinile pe care trebuie sa le indeplinesc, intreb colegii.

ap. Daca am de rezolvat mai multe sarcini, le planific si le rezolv pe rand.

aq. Daca nu inteleg anumite situatii cer ajutorul celorlalti.

ar. Daca sunt ingrijorat impartasesc cu cei din jurul meu.

as. Daca intampin situatii presante ma pierd in ganduri si in fantezii.

at. Daca programul de munca se schimba brusc nu mai pot fi eficient.

au. In momentul in care intampin dificultati sau apar probleme, ma comport ca si cum nu s-ar fi intamplat nimic.

av. In momentele in care ma simt presat ma gandesc la roadele muncii mele si la partile bune ale acesteia.

CAPITOLUL 5. REZULTATELE CERCETĂRII

5.1 Prezentarea și analiza datelor

Vârsta persoanelor care au participat la acest sondaj este cuprinsa intre 20 si 67 de ani, cu o medie de aproximativ 44 de ani, media calculata fiind reprezentativa pentru intreaga populatie studiata. Coeficientul de asimetrie este aproape de zero, distributia varstelor fiind aproximativ simetrica (Tabel Nr. 3.1 – Distributia angajatilor dupa varsta).

Tabel Nr. 3.1 – Distributia angajatilor dupa varsta

Observam in tabelul de mai sus ca cele mai multe persoane au varste cuprinse intre 36 si 45 de ani, cu un procent de 30% din totalul intervievatilor. In ceea ce priveste distributia acestora in functie de sex, numarul femeilor este mai mare decat cel al barbatilor (Grafic Nr. 1 – Distributia angajatilor in functie de sex).

Grafic Nr. 3.1 – Distributia angajatilor in functie de sex

Mentionez faptul ca in cadrul acestui sondaj s-a studiat un numar mai mare de femei, in esantion fiind 27 de femei si 23 de barbati.

Sub aspectul starii civile, esantionul a fost eterogen, incluzand patru categorii de persoane: casatorite, necasatorite, divortate si vaduve. Peste jumatate din angajati sunt casatoriti, in timp ce 34,3% sunt necasatoriti, 6,2% sunt divortati si numai 3,4% sunt vaduvi (Tabel Nr. 3.2 – Distributia angajatilor dupa starea civila).

Tabel Nr. 3.2 – Distributia angajatilor dupa starea civila

Distributia dupa starea civila este analizata si separat pe cele doua sexe. Peste jumatate dintre angajatii de sex masculin (52,1%) si peste jumatate din cei de sex feminin (62,8%) sunt casatoriti.

S-au considerat trei grupe mari de studii pentru subiectii acestui chestionar: fara studii medii, studii medii si studii superioare. O mica parte dintre indivizi nu au nici macar studii medii, in timp ce majoritatea au studii medii si superioare. Proportia persoanelor stresate creste cu nivelul de studii, astfel ca in categoria celor cu 4-8 clase 16% resimt un nivel ridicat de stres, in categoria celor cu liceu si studii postliceale, 16,7%, iar in categoria celor cu studii superioare, 45,5%.

In grupul cu stres, cea mai mare pondere o au instalatorii – 28,6%, iar categoria inginerilor si subinginerilor – 14,3%. In categoria managerilor de nivel inalt, 66,7% resimt un nivel ridicat de stres. La nivelul managerilor de nivel mediu, 83% fac parte din categoria celor cu stres ridicat, iar din categoria managerilor de prima linie doar 21%. Dintre executanti doar 14,7% resimt un nivel ridicat de stres.

De asemenea, au fost gasite asocieri semnificative ale nivelului de stres cu veniturile insuficiente.

5.2 Interpretarea rezultatelor

Chestionarul C.O.P.E. a fost construit de către Carver, Scheiner și Weintraub în 1989. Integrând modelul stresului elaborat de Lazarus (1984), C.O.P.E. investighează stilurile de copingprin intermediul a 53 de itemi grupați în 14 scale de coping centrat pe sarcină și pe emoție.

Copingul centrat pe sarcină are următoarele scale:

− copingul activ – evaluează acțiunile concrete și conștiente ce urmăresc înlăturarea stresorului sau ameliorarea efectelor sale;

− planificarea – se referă la orientarea gândirii spre pașii și modalitățile de acțiune destinate reducerii/eliminării factorului stresor;

− căutarea suportului social-instrumental – măsoară disponibilitatea de a solicita ajutor (sfaturi, susținere materială etc.) pentru ameliorarea situației;

− eliminarea activităților concurente – evaluează capacitatea de a evita distragerea de la eforturile îndreptate spre soluționarea situației problematice.

Scalele corespunzătoare copingului centrat pe emoție sunt:

− reținerea de la acțiune – definește tendința de a evita orice fel de acțiune pentrul eliminarea stresorului, chiar dacă situația o permite;

− căutarea suportului social emoțional – reflectă tendința de a solicita înțelegere, compasiune sau suport moral de la prieteni, rude, colegi etc.;

− descărcarea emoțională – evidențiază tendința persoanei de a-și reduce nivelul stresului prin exprimarea afectelor și emoțiilor negative;

− reinterpretarea pozitivă – identifică tendința de a extrage un beneficiu chiar dintr-o situație indezirabilă; poate fi și punctul de plecare pentru alte strategii;

− acceptarea – se referă fie la acceptarea realității stresorului în vederea acționării asupra lui, fie la acceptarea imposibilității de acțiune pentru ameliorare;

− negarea – evaluează refuzul de a crede că stresorul există, precum și acțiunile care ignoră realitatea stresorului;

− pasivitatea comportamentală – măsoară tendința de reducere a efortului sau de abandonare a angajării în atingerea scopului/înlăturarea stresorului;

− pasivitatea mintală – identifică tacticile de „imersie” în alte activități (lectură, somn etc.) decât cele de ameliorare/eliminare a efectelor stresorului;

− apelul la religie – evaluează tendința de a solicita ajutor divin și poate avea mai multe funcții (reinterpretare pozitivă, suport emoțional, formă de coping activ);

− apelul la alcool/medicamente – măsoară propensiunea de a folosi astfel de substanțe pentru a reduce/elimina stările de disconfort psihic generate de stresori.

In tabelul de mai jos sunt repartizate intrebarile adresate in cea de-a doua parte a chestionarului. Persoanele care au oferit raspunsul „foarte frecvent” la intrebarile mentionate pe fiecare rand in parte sunt incadrate in stilul aferent acestuia, astfel:

un raspuns afirmativ la intrebarile a., i., q., y., ag. si ao. denota o persoana activa;

un raspuns afirmativ la intrebarile c., k., s., aa., ai. si aq. denota o persoana suport social-instrumentala;

un raspuns afirmativ la intrebarile d., l., t., ab., aj. si ar. denota o persoana suport social-emotionala;

un raspuns afirmativ la intrebarile e., m., u., ac., ak. si as. denota o persoana cu un comportament de compensare;

un raspuns afirmativ la intrebarile f., n., v., ad., al. si at. denota stilul de acceptare;

un raspuns afirmativ la intrebarile g., o., w., ae., am. si au. denota o stilul de negare;

un raspuns afirmativ la intrebarile h., p., x., af., an. si av. denota o persoana care reinterpreteaza pozitiv fiecare situatie negativa.

Conform sondajului realizat in baza chestionarului de mai sus, majoritatea participantilor se regasesc in stilul comportamentului activ in procent de 29%, urmat de stilul planificat (21%). Urmatoarele pozitii sunt ocupate de stilurile de negare (13%), de reinterpretare pozitiva (11%) si de suport social instrumental (9%). Pe ultimele pozitii se situeaza stilurile de acceptare (6%), de suport social-emotional (6%) si de comportament de compensare de numai 5%.

Grafic Nr. 3.2 – Reacția angajaților la stres

O analiza mai detaliata bazata pe reactia la stres in functie de varsta subiectilor a aratat ca angajatii din grupa de varsta 25-35 de ani au tendinta sa abordeze stilul activ, in timp ce majoritatea raspunsurilor pentru stilul comportamentului de compensre s-au incadrat in grupa de varsta 45-55 de ani. De asemenea, cercetarea de fata a descoperit rezultate diferite ale sexului feminin fata de cel masculin, conform graficului Nr. 3.3 – Reactia angajatilor la stres departajata pe sexul acestora.

Grafic Nr. 3.3 – Reactia angajatilor la stres departajata pe sexul acestora

Stresul legat de munca perceput de respondenti se asociaza nesemnificativ cu comportamentul alimentar sanatos, cu frecventa consumului de cafea si cantitatea de cafea consumata, cu frecventa fumatului si numarul de tigari. De asemenea, am gasit corelatii nesemnificative cu frecventa consumului de alcool.

CAPITOLUL 6. CONCLUZII ȘI IMPLICAȚII

Stresul la locul de muncă are efecte resimțite atât la nivelul sănătății, cât și al relațiilor cu și în cadrul muncii, dar și asupra productivității și eficacității la persoanele angajate. În ceea ce privește eșantionul, acesta prezintă o anumită disproporție între nivelurile de management (23.53% dintre participanți) și cele de execuție (76.47% dintre participanți). Totuși, această discrepanță este uzuală la nivel organizațional, unde managementul reprezintă un procent mic în comparație cu angajații fără funcții de conducere.

O altă limită legată de lotul de participanți este aceea că numărul de participanți de gen feminin este semnificativ mai mare (71.85%). De asemenea, nu există o distribuție echilibrată nici pe categoriile de vârstă. Cea mai mare parte a participanților se încadrează în categoria de vârstă 36-45 (30%), în defavoarea celorlalte categorii. Acest fapt a rezultat din lipsa unei selecții mai riguroase a participanților la cercetare astfel încât să reiasă un eșantion controlat pe variabilele gen și vârstă.

Un alt aspect care impune interpretarea rezultatelor cu prudență este sectorul din care au fost obținute datele. Pentru această cercetare, aplicările au fost colectate doar din organizații din mediul privat. De aceea, pentru a surprinde mai adecvat corelațiile dintre variabile, predictorii satisfacției în muncă și efectul de moderare al datelor demografice, ar trebui să fie inclus în cercetare un lot (similar ca mărime) de participanți angajați în organizații din mediul public.

Cercetări viitoare ar trebui să țină cont de aceste limite astfel încât rezultatele obținute să aibă o relevanță sporită pentru știință.

În pofida limitelor studiului, rezultatele raportate constituie un reper important pentru realizarea unor cercetări mai aprofundate pe populația românească, pentru a contura cu mai mare precizie relația dintre stresul ocupațional, satisfacția în muncă și implicarea în muncă. Cercetarea de față surprinde stadiul actual al relațiilor dintre stres, satisfacție și implicare și gradul de influență pe care îl exercită variabilele independente.

Bibliografie

Mihaela Corina Tutu, Psihologia Personalității, Ediția a IV – a, Editura Fundației România de Mâine, 2007, pag. 23-58

Zorlențan, Burduș, Căprărescu,1995, p.145

Patrik Legeron, Cum să te aperi de stres, Editura Trei, București, 2003, pag. 115 – 160, 245 – 260, 308 – 326

Gerald Mattheus, Ian J. Deary, Martha C. Whiteman, Psihologia personalității, Editura Polirom, București, 2005, pag. 257 – 310

Jean-Benjamin Stora, Stresul, Editura Meridiane, București, 1999

Dan Prelipceanu, Radu Mihăilescu, Radu Teodorescu, Tratat de sănătate mintală, Editura Enciclopedică, București, 2000, vol.1, pag. 167-226

Eugen Avram, Cary L. Cooper, Psihologie organizațional-managerială, Editura Polrom, București, 2008, pag. 547-591

Robert Floru, Stresul psihic, Editura Enciclopedică Română, București, 1974

Gary Johns, Comportament organizațional, Editura Economică, Buc., 1998, capitolul 14

Diane E. Papalia, Sally Wendkos Olds, Introduction a la psychologie, Editeurs McGraw-Hill, Montreal, 1988, capitolul 10 (pag. 365-393)

Arcadie Percek, Stresul și relaxarea, Editura Teora, București, 1992

Ruxandra Rășcanu, Stresul – un exemplu de problemă socială a sănătății, în “Psihologia la răspântia mileniilor” (coord. Mielu Zlate), Polirom, 2001, paginile 208-214

Hans Selye, Știință și viață, E.P., București, 1984, pag.171-376

Manual de diagnostic și statistică a tulburărilor mentale, DSM-4/1994, editat de Asociația Psihiatrilor Liberi din România, București, 2000, paginile 380-388

* Delia Vîrgă, Stresul in organizatii, http://www.ohpedu.ro/articole/stresul-in-organizatii/

* https://ro.wikipedia.org/wiki/Stres

ANEXE

Anexa 1. Chestionar RS – foaie de raspuns