Relatia Dintre Starea de Bine a Angajatilor, Satisfactia Profesionala Si Increderea Organizationala

CUPRINS

REZUMAT…………………………………………………………………………………………………………………1

CAPITOLUL I : FUNDAMENTE TEORETICE…………………………………………………………….2

1. STAREA DE BINE

1.1. Conceptul de stare de bine (well-being).

1.2. Diferența dintre starea de bine și sănătatea în organizații

1.1.2. Starea de bine în practică – un model integrat

1.3 Sănătatea și starea de bine în organizații

1.1.3. Practici de menținere și creștere a stării de bine în organizații

2. SATISFACȚIA PROFESIONALĂ

2.1. Definiții ale satisfacției profesionale

2.2. Teorii ale satisfacției profesionale

2.3. Importanța satisfacției profesionale

2.3.1. Conceptul de implicare în muncă

2.3.2. Factori care determină implicarea în muncă

2.4. Cresterea nivelului satisfacției profesionale. Implicații practice.

3. ÎNCREDEREA ORGANIZAȚIONALĂ

3.1. Conceptul de încredere organizațională

3.2. Formele încrederii organizaționale

3.3. Dimensiuni ale încrederii organizaționale

3.4. Abordări ale încrederii organizațioinale

4. Relația dintre starea de bine, satisfacția profesională și încrederea organizațională.

CAPITOLUL II. : OBIECTIVELE ȘI IPOTEZELE CERCETĂRI

CAPITOLUL III : METODOLOGIA CERCETĂRII

CAPITOLUL IV : REZULTATE ȘI DISCUȚII

CAPITOLUL V : CONCLUZII

REZUMAT:

Cuvinte cheie: Starea de bine, Satisfacție profesională, Încredere profesională.

STAREA DE BINE

Conceptul de stare de bine (well-being)

În ultimii ani se pune accent tot mai mare pe aspectele calitative ale stării de sănătate. Atenția acordată unor concepte precum stare de bine sau calitatea vieții nu are ca rezultat diminuarea rolului integrității somatice și fiziologice a organismului ci sublinierea faptului că sănătatea nu se reduce la integritate somatică și fiziologică. Există o distincție între starea de bine subiectivă (satisfacție, fericire) și starea de bine psihologică (scop, semnificație).

Factorii care explică variabilitatea stării de bine și care constituie predictori ai acesteia sunt:

factori de personalitate: dispoziția afectivă;

factori cognitivi: autoeficacitatea, percepția progresului în atingerea obiectivelor trasate;

factori comportamentali: participarea la activități valorificate;

factori contextuali: suportul social.

Starea de bine presupune: acceptarea de sine, relații pozitive cu ceilalți, autonomie, control asupra propriei vieți, sens și scop în viață, dezvoltare personală.

În organizații, mereu se încearcă îmbunătățirea performanțelor angajaților. S-a ajuns la concluzia că doar îmbunătățind calitatea vieții angajaților, aceștia vor contribui la performanță, respectiv la succesul organizației. Experiențele cu care se confruntă o persoană la locul de muncă au consecințe directe asupra sa și pot genera efecte negative sau pozitive chiar și in viața personală din afara organizației. De exemplu: agresiunea fizică sau verbală și violența la locul de muncă conduc la comportamente conflictuale și contraproductive.

Starea de bine profesională sau calitatea vieții profesionale este un construct vast biopsihosocial prin care se exprimă sănătatea fizică, mentală și socială. Starea de bine la locul de muncă presupune existența unui mediu care să promoveze o stare de mulțumire în cadrul organizației, care permite angajaților să atingă un înalt potențial, să se dezvolte continuu atât în beneficiul propriu cât și al organizației în care își desfășoară activitatea. CIPD(2007).

La începutul anilor ’90 pe plan internațional, dar și la noi în țară s-au făcut cercetări în care a fost abordat ca subiect de cercetare starea de bine în organizații. Acestea vizau atât constructe conexe relaționate cu starea de bine (satisfacția în muncă, conflictul muncă-familie, sănătatea, stresul ocupațional) cât și încercări de clarificare a sferei conceptuale a stării de bine. precum și modalități prin care acest concept poate fi operaționalizat în cercetări empirice. O contribuție importantă în realizarea unor cercetări științifice având ca subiect stresul ocupațional, a avut-o profesorul Horia D. Pitariu, care în activitatea sa, s-a preocupat de problematica stării de bine din organizațiile românești realizând un studiu care investighează relațiile dinte dimensiunile de personalitate ale Big Five și starea de bine, studiu realizat în colaborare cu Peter T. Van den Berg (2004) și care a fost adaptarea unei cercetări derulate în țările vestice, pe România după anul 1990. Cercetarea a subliniat ca majoritatea relațiilor dintre personalitate și starea de bine remarcate în țările vestice s-au regasit și in cercetarea asupra României, diferențele obținute fiind puse pe seama factorilor socioeconomici din momentul respectiv.

Diferența dintre starea de bine și sănătatea în organizații.

Deosebirea dintre sănătate și starea de bine se manifestă în sfera pe care o acoperă fiecare dintre cele două concepte în context organizațional. Termenul sănătate se referă la simptomatologia fizică și fiziologică, în context medical (diagnosticul unei boli). Starea de bine referindu-se la persoană ca întreg, incluzând experiențe de viață (satisfacție în viață, bucurie, fericire), iar in context organizațional, experiențe legate de muncă (satisfacție față de muncă, atașament, satisfacție față de colegi sau satisfacere față de remunerația avută). Experiențele individului la locul de munca (fizice, emoționale, mentale, sociale) Problema sănătății și a stării de bine are o importanță deosebita în practica organizațională pentru că declanșează efecte și în afara muncii, în viața privată a individului. Importante, de asemenea, sunt și acele elemente care țin de muncă și care afectează sănătatea și starea de bine a angajaților cum ar fi violența la locul de muncă, agresiunile (fizice, psihice), hărțuirea sexuală. Sănătatea și starea de bine pot avea efecte negative atât pentru angajat cât și pentru organizație. S-a ajuns la concluzia că angajații cu o sănătate precară nu dau randament la locul de muncă, au rezultate inferioare și sunt predispuși la absenteism.

Starea de bine într-o organizație, reprezintă diferite aspecte fizice, mentale și emoționale ale sănătății angajatului aflate în interacțiune complexă (Dejoy și Wilson, 2003 apud Grawitch, Gottschalk și Munz, 2006).

1.1.2. Starea de bine în practică – un model integrat

Un model integrat al stării de bine în practică, în care este oferită o interpretare multidimensională a stării de bine în organizații, dintr-o perspectivă fenomenologică, este prezentat de Kűpers (2005). Prin prisma acestui model, organizațiile sunt medii de viață specifice, în care se dezvoltă comunități intersubiective care, la rândul lor, creează, susțin și transformă ceea ce se întâmplă în interiorul organizației. Membrii unei organizații trăiesc starea de bine fizic și psihic, în diferitele situații și contexte prin care trece organizația. Aceștia vor percepe aceste realități cu ajutorul corpului lor, dintr-o perspectivă conștientă.

Climatul din organizații este baza de la care pornește starea de bine, pentru că persoanele, în mediul în care își desfașoară activitatea, trăiesc efectiv, pe lângă faptul că își îndreaptă gândirea spre sarcinile ce-i sunt alocate. Într-un anumit context situațional, corpul unei persoane reacționează la problemele și provocările aparute și deci se formează o legătură strănsă între ceea ce dorește individul și ceea ce primește, între intenții, reacții și nivelul stării de bine, incluzând aspecte emoționale. Intr-o organizație, dimensiunile subiective, intersubiective și obiective, dar și sferele individuale și colective, cât și sfera din interior și din exterior au o egală importanță, formând o imagine integrantă a stării de bine și reprezentând patru perspective diferite care se află într-o permanentă interdependență în sensul că, atunci când unul dintre elemente se modifică, va antrena schimbări asupra celorlalte. Este vorba despre realitatea interna a individului cu sentimentele și senzațiile resimțite(emoții, cogniții, voință), aspectul exterior individului, adică comportamentul (acțiuni, abilități, competențe). O altă perspectivă vizează problematica colectivității din organizație (valori, cultură, credințe), iar a patra perspectivă se referă la aspectele colective exterioare, la sistemul organizațional (procese, proceduri).

Sănătatea și starea de bine în organizații

În literatura de specialitate se vorbește despre o intercorelație între starea de bine și sănatatea la locul de muncă, iar cauzele sunt prezentate de condițiile de muncă existente în organizații, cu riscurile, pericolele și insecuritatea muncii.. Condiții de muncă sigure/nesigure înseamnă nivel ridicat/scăzut al sănătății și starii de bine. Un rol important în joacă trasăturile de personalitate (comortamentul de tip A, locusul de control) ăn dinamica stării de bine și de asemenea stresul ocupațional si ceea ce implică acesta, relațiile la muncă, climatul organizației . Starea de bine înseamnă satisfacții în raport cu viața individului, în general și satisfacții cu munca pe care o desfașoară individul în organizație. Sănătatea este vazută o componentă a stării de bine, o combinație de indicatori mentali/psihologici(frustrare, afectiune, anxietate) și fizici/fiziologici (funcționarea inimii, tensiunea arterială (Danna și Griffin, 1999).

Factori determinanți ai stării de bine și consecințe la nivel individual.

Factori determinanți ai stării de bine și consecințe la nivel interpersonal.

Factori determinanți ai stării de bine și consecințe la nivel organizațional.

2. SATISFACȚIA PROFESIONALĂ

2.1. Noțiunea de satisfacție profesională și definiții ale acesteia

2.2. Teorii ale satisfacției profesionale

2.3. Importanța satisfacției profesionale

2.3.1. Conceptul de implicare în muncă

Implicare este comportamentul rezultat în urma relației dintre angajat și organizație, a expectanțelor reciproce dintre acești « actori » organizaționali.

Implicarea în muncă (work engagement) este comportamentul generat de percepția individului ca aparținând culturii organizației, având același set de convingeri, aceleași valori. Identificarea cu organizația îl determină să-și focalizeze eforturile către aceasta.

Starea atitudinal-motivațională pozitivă de împlinire determinată de locul de muncă, caracterizată de vigoare, dedicare și absorbție reprezintă implicarea în muncă (Schaufeli și Bakker, 2004). Acei angajați care se implică în muncă, au un nivel ridicat de energie și entuziasm și sunt foarte absorbiți de munca lor (Bakker, 2009).

2.3.2. Factori care determină implicarea în muncă

2..4. Cresterea nivelului satisfacției profesionale. Implicații practice.