Relatia Dintre Performanta In Munca a Studentilor Si Trasaturile de Personalitate Si Satisfactia Profesionala

=== d9ef001eea4b1ebf557cbaebaf1799728e5ad2c3_23736_1 ===

UNIVERSITATEA……

Facultatea de ……….

LUCRARE DE ………..

Coordonator științific: Absolvent:

Localitate

2016

UNIVERSITATEA……

Facultatea de ……….

Titlu

Coordonator științific: Absolvent:

Localitate

2016

INTRODUCERE

În România, în rândul studenților ce urmează cursurile de zi, fenomenul muncii este relativ nou. Cauzele care i-au determinat pe acești indivizi să își caute un loc de muncă, dar în același timp, să studieze, sunt variate, în această situație nefiind implicați numai studenții-angajați, ci și instituțiile de învățământ superior și potențialii angajatorii. Universitățile din țara noastră, mai ales cele de stat, nu sunt pregătite să „își împartǎ” studenții cu angajatorii, în același timp aflându-se în incapacitatea de a-i opri pe studenți să muncească. Întrucât studenților li se permite sǎ absenteze de la cursuri, dar și pe baza desființării secțiilor de seral, ofertele de muncǎ accentuează și facilitează procesul de intrare a studenților pe piața muncii. Acestea variazǎ extrem de mult, astfel încât existǎ locuri de muncǎ atât pentru studenții nespecializați, cât și pentru aceia care urmeazǎ cursurile unui program de Masterat sau care au obținut anumite diplome ce le atestǎ calificǎrile în unele domenii. În funcție de dorințele fiecăruia, dar și de disponibilitatea studenților de a acorda din timpul lor locului de muncă, aceștia pot adopta unul dintre cele trei tipuri de program disponibile în cazul joburilor, respectiv programul „full-time”, programul „part-time” sau programul „project-based”.

Prezenta lucrare își propune să abordeze relația dintre performanța în muncă a studenților, trăsăturile lor de personalitate și satisfacția acestora din perspectivă profesională. Structurat pe trei capitole, studiul de față debutează prin prezentarea unor accepțiuni generale. De la pătrunderea studenților pe piața muncii și până la identificarea motivației studenților de a munci, primul capitol al acestei lucrări urmărește satisfacția studenților în muncă și implicit, evaluarea performanțelor profesionale ale personalului angajat.

Trecerea la cel de-al doilea capitol se va face prin prezentarea personalității studenților și a succesului profesional al acestora. Astfel, ținându-se cont de caracteristicile unui absolvent de succes, actual angajat, se pot evalua efectele angajării asupra succesului academic al studenților. Totodată, în urma definirii conceptului de motivație și a încadrării sale în literatură, se va face o paralelă între motivație și satisfacția profesională a studenților.

Cel de-al treilea capitol este destinat cercetării asupra relației dintre satisfacția profesională a studenților, trăsăturile de personalitate ale acestora și nivelul perfomanței înregistrate de ei. Colectivitatea analizată este consituită din 114 persoane cu vârste cuprinse între 18 și 40 de ani care urmează o formă superioară de învățământ, dar care au un loc de muncă și al căror domiciliu este reprezentat atât de zona urbană, cât și de mediul rural. Între unitatea de sondaj și unitatea de cercetare s-a stabilit o coincidență în contextul în care ambele sunt reprezentate de individ.

Pornind de la premisa că satisfacția referitoare la muncă este oferită prin apropierea dintre specializare și meserie, dar și prin salariu, se poate afirma că indivizii care pot profesa în domeniul calificării lor identifică mai repede această satisfacție decât ceilalți. Analizând cererile de muncă de pe pagini web specializate (acestea reprezentând una dintre cele mai importante surse de informare utilizate de studenți), se poate observa că o generoasă ofertă se îndreaptă spre cei cu pregătire în domeniul informaticii, în domeniul vânzărilor, respectiv al marketingului, în anumite ramuri inginerești, în domeniul științelor economice și în domeniul resurselor umane.

Totodată, majoritatea studenților ce prezintă altă pregătire, în afara celor anterior menționate pot, se pot confrunta cu situația în care munca este o corvoadă sau pot fi puși în situația respecializǎrii lor și reorientǎrii profesionale.

CAPITOLUL I ACCEPȚIUNI GENERALE

1.1 Pătrunderea studenților pe piața muncii

În România, în rândul studenților ce urmează cursurile de zi, fenomenul muncii este relativ nou, înainte de căderea regimului comunist fiind inexistent, iar în perioada 1990-2000, remarcându-se destul de slab. Cauzele care i-au determinat pe acești indivizi să își caute un loc de muncă, dar în același timp, să studieze, sunt variate, în această situație nefiind implicați numai studenții-angajați, ci și instituțiile de învățământ superior și potențialii angajatorii. Universitățile din țara noastră, mai ales cele de stat, nu sunt pregătite să „își împartǎ” studenții cu angajatorii, în același timp aflându-se în incapacitatea de a-i opri pe studenți să muncească.

Întrucât conceptul de „muncǎ‟ lasǎ loc interpretărilor, având o arie vastă de acoperire , este necesară stabilirea sensului sǎu în contextul prezentei lucrări încă din fază incipientă; astfel, prin „muncǎ‟, în situația curentă, se va înțelege “numai activitatea desfășurată de un individ în mod voluntar în schimbul unei remunerǎri de tip monetar”.

Atât școlarizarea, cât și munca sunt elemente componente ale vieții indivizilor pentru o anumită perioadă de timp, ele fiind “unele dintre instituțiile fundamentale ale societăților”, în contextul cărora, tot mai mulți studenți sunt puși în situația de a le gestiona simultan. Chiar dacă până de curând, indivizii porneau în căutarea unui loc de muncă doar după finalizarea studiilor, (aici fiind incluse studiile de orice tip: elementare, medii sau superioare), astăzi, mulți tineri încă angrenați în procesul educațional își câștigă existența muncind. În consecință, „studenții-muncitori” sunt dublu instituționalizați, în acest sens fiind supuși a două seturi de norme și aflându-se atât sub presiunea puterii universitare, cât și sub aceea aferentă locului de muncă.

Există anumiți factori ce au permis pătrunderea studenților pe piața muncii într-un mod facil, iar aceștia vor fi prezentați în cele ce urmează.

O primă explicație care se poate da în sensul posibilității studenților de a acorda muncii o parte din timpul personal este dată de fenomenul de „semi-privatizare” declanșat la nivelul universităților de stat. Prin acest concept „semi-privatizare‟ se va înțelege o mai implicare redusă din partea statului în finanțarea instituțiilor de învățământ superior, dar în același timp, necesitatea acestora de a se autofinanța parțial. Pe baza nevoii de autofinanțare, aceste organizații educaționale au introdus taxe de școlarizare astfel încât, numai o parte dintre studenți beneficiază de avantajul urmării cursurilor unei universități în mod gratuit, restul fiind supuși unei plăți aferente taxei anuale. Pe lângă faptul că universitățile au introdus astfel de taxe de școlarizare, acestea s-au dezvoltat în mod deosebit după anul 1990 prin prisma apariției unor noi facultăți, dar și în urma majorării numărului de locuri disponibile. Astfel, România este martora unei „masificări” a studiilor universitare, instituțiile de învățământ superior fiind dornice să primească tot mai mulți studenți, urmărind ca aceștia să contribuie, în primul rând, la economia lor. Conform lui Anthony Giddens, „reformele sistemului școlar ce au fost create și de guvernele conservatoare au primit influențe de la presiunile financiare restrictive pe care globalizarea le manifestă. Fenomenele de comercializare și marketizare ale educației subliniază asemenea presiuni, în timp ce școlile se retehnologizează în mod asmenănător corporațiilor de afaceri”.

În același sens, Matthew Mars, Sheila Slaughter și Gary Rhodes consideră că fenomenul de „capitalismul academic” se manifestă la nivelul majorității universităților, acestea fiind nevoite să facă predicții, să estimeze ce meserii vor fi la mare căutare în anii ce urmează și să valorifice potențialul facultăților de a se plia pe cererea existentă pe piața forței de muncă. Drept Așadar, facultățile pliabile celor mai căutate meserii vor beneficia de o atenție sporită, vor înregistra mai mult profit în urma taxelor achitate de către studenți, iar numărul celor ce urmează cursurile lor va crește.

În zilele noastre, studenții români se confruntă cu o situație incertă întrucât facultățile care produc forța de muncă specializată într-un anumit domeni, omit faptul că societatea românească nu a atins acel grad de capabilitate în asimilarea crescută a întregului ansamblu de forță de muncă specializată în servicii pe care universitățile o furnizează. În timp ce mulți dintre absolvenții români își găsesc un loc de muncă într-un domeniu diferit specializării urmate din punct de vedere academic, studenții, de regulă, se identifică acestei situații într-un procent mult mai scăzut. În acest sens, nu se poate trece cu vederea peste expectanțele multor studenți de a dobândi la finalizarea studiilor o diplomă pliabilǎ perfect unui anumit job. Pe lângă faptul că numărul celor ce finalizează o formă superioară de învățământ în fiecare vară este mai ridicat decât numărul locurilor de muncă adecvate indivizilor cu o astfel de pregătire, în țara noastră încă se trăiește în istoria trecutului comunist când toți absolvenții erau integrați imediat pe piața forței de muncpă. Totuși, pentru studenții din anii terminali sau pentru absolvenții studiilo superioare nu este încă suficient de clar faptul că educația nu mai poate fi considerată o etapă pregătitoare și necesară înainte ca individul să muncească în adevăratul sens al cuvântului.

Pe lângă fenomenul de creștere a taxelor de școlarizare, care este astăzi considerat un factor determinant în căutarea unui job, studenții se confruntă cu acel atu al „lejeritǎții” în abordarea cursurilor urmate. Deoarece frecvența la cursuri este facultativă, majoritatea cadrelor didactice, trec cu vederea faptul că aceștia nu pot ajunge la facultate din cauza programului de la locul de muncă. Astfel, această lejeritate sistemică îi îndeamnă pe mulți dintre studenții care nu lucrează să frecventeze ocazional cursurile.

Apariția așa-zișilor „studenți-angajați” a fost posibilă și datorită ofertelor de locuri de muncă. Dispunând de grade variate de dificultate, domenii diverse, dar și de posibilitatea optării pentru un anumit program de lucru, în prezent, studenții reușesc mult mai ușor să obțină un job. Aceștia nu muncesc, în mod neapărat, într-un domeniu similar formării lor educaționale, ci mai degrabă ocupă anumite poziții ce nu necesită o anumită pregătire specială sau nu impun calificări pe care studenții le au, dar cu toate acestea, situația poate fi particulară și nu generalizată în cazul tuturor studenților ce au un loc de muncă.

Dacă s-ar realiza profilul angajatului ideal, conform analizării ofertelor de muncă, acesta ar fi reprezentat de un tânăr absolvent de studii superioar (de preferat ar fi ca aceste studii să fie de lungă durată în domenii precum IT, economie sau PR), cu vaste cunoștințe de cel puțin o limbă străină.

Cu toate că unele specializări oferă adevărate șanse de angajare, despre altele nu se poate spune același lucru. În timp ce studenții din anii incipienți ocupă cele mai joaste poziții în cazul angajării, cei care urmează un program de masterat sau pot face dovada unor competențe suplimentare, pot ocupa mai ușor unele poziții de mijloc în cadrul unei companii. Mai multe specializări, mai multe cunoștințe dobândite și mai multe îndeletniciri pot facilita accesul pe piața muncii, mai ales pentru pozițiile superioare, dar în realitate, o mare parte dintre indivizii care au beneficiat de pregătirile anterior aminite nu și-au găsit loc de muncă sau mulți dintre ei sunt de părere că nu este potrivit ca ei să muncească pe parcursul studiilor. Prin prisma faptului studenții care au urmat și alt tip de pregătire în afară celui oferit de facultate, dar nu lucrează, se concluziona că aceștia sunt mai degrabă axați pe educație și nu au timpul necesar sau motivația de a lucra.

Întrucât studenților li se permite sǎ absenteze de la cursuri, dar și pe baza desființării secțiilor de seral, ofertele de muncǎ accentuează și facilitează procesul de intrare a studenților pe piața muncii. Acestea variazǎ extrem de mult, astfel încât existǎ locuri de muncǎ atât pentru studenții nespecializați, cât și pentru aceia care urmeazǎ cursurile unui program de Masterat sau care au obținut anumite diplome ce le atestǎ calificǎrile în unele domenii. În funcție de dorințele fiecăruia, dar și de disponibilitatea studenților de a acorda din timpul lor locului de muncă, aceștia pot adopta unul dintre cele trei tipuri de program disponibile în cazul joburilor, respectiv programul „full-time”, programul „part-time” sau programul „project-based”.

1.2 Motivația studenților de a munci

După părerea lui Julian E. Orr, studiul etnografic se va concentra pe modul în care munca este practicată. În acest sens, este necesar ca diverși cercetători sociali să își îndrepte atenția către sensul sau motivația pe care indivizii care lucrează o găsesc în ceea ce ei fac. În condițiile în care sistemul universitar oferă studenților posibilitatea de a munci, iar ofertele de muncă există cu adevărat, este nevoie să se identifice ceilalți factori care îi determină pe unii indivizi să lucreze. Astfel, se consideră că munca studenților este motivată de anumiți factori principali. În primul rând, se poate vorbi despre necesitatea anumitor studenți de a lucra pentru a se putea întreține; în al doilea rând, se poate aduce în discuție dorința acumulării experienței încă din timpul facultății, atât de necesară în ziua de astăzi în vederea ocupării unui loc de muncă serios. Un ultim factor este caracterizat de ambiguitate, respectiv „dorința” studenților de a lucra, motivațiile fiind mai degrabă, intrinseci. Această dorință poate face referire atât la dorința studenților de a fi independenți pe toate planurile, dar și la dorința de a lucra pentru a-și ocupa timpul liber, pentru a fi folositori societății sau pentru a se împlini profesional sau spiritual. Atunci când factorii mai sus amintiți sunt inexistenți, sensul muncii dispare.

De regulă, studenții își justificǎ decizia de a munci prin anumiți factori. Astfel, se poate realiza faptul că, deși se remarcă un prim factor motivațional, predominant, după începerea lucrului își fac apariția o serie de terți factori ce îl determină pe studentul angajat să muncească în continuare. Astfel, pentru mulți dintre indivizi, primul loc de muncă reprezintă mai degrabă, o formă de a se finanța, transformându-se treptat într-un stil de viațǎ nou.

Totuși, motivația studenților de a practica o anumită meserie poate fi corelată și cu unele trăsături de personalitate aferente acestora. Din punct de vedere teoretic, conform lui Allport, personalitatea poate fi „acea unitate a sistemelor dinamice prin care este efectuată adaptarea originală”. Același Allport considera că personalitatea poate fi definită prin prisma unei „organizări dinamice la nivel individual a sistemelor psihofizice , determinând astfel, trăsături specifice în comportament și gândire”

Variabilele de personalitate, studiate în mod tradițional de către psihologi și abordate recent de către economiști, reprezintă o sursă potențială de a explica dezvoltarea întreprinzătorilor independenți. Rauch și Frese susțin că „persoana ar trebui sa fie pusă din nou în cercetarea antreprenoriatului” și că intrarea în auto-ocuparea forței de muncă și succesului ca antreprenor nu reprezintă un proces aleatoriu de acțiuni, dar este extrem de influențată de personalitate. Cu toate acestea, în literatura de specialitate, există dovezi contradictorii.

Zhao și Seibert (2006), de exemplu, arată că structura de personalitate este o componentă importantă a explica crearea de noi de risc și antreprenoriale succes. Cu toate acestea, alții sugerează că trăsăturile de personalitate sunt lipsite de importanță: Blanchflower și Oswald, analizând întrebarea „cine devine un antreprenor”, constată că „psihologia, aparent, nu joacă un rol-cheie".

În mod similar, Aldrich (1999) susține ideea potrivit căreia cercetarea privind trăsăturile de personalitate a ajuns, aparent ,la un punct mort din punct de vedere empiric. În plus, Gartner (1985) consideră că diversitatea de trăsături de personalitate în rândul antreprenorilor este mult mai mare decât diferențele dintre antreprenori și non-antreprenori ( sau angajați), făcând astfel imposibilă determinarea profilului de personalitate al unui antreprenor tipic.

Majoritatea studenților practică o strict pentru motivația remunerației, iar aceasta nu impune, de regulă, o calificare specială și nu aduce satisfacții majore în afara celor materiale. Situația studenților împinși să muncească de această nevoie de a se întreține provoacă multe prejudicii și insatisfacții. În cazul lor, situația în care se regăsesc este una neplăcută, aceasta afectându-le atât timpul acordat studiilor, precum și timpul liber. Trebuie punctată existența unei diferențe deosebite între studenții care lucrează pentru bani și cei care identifică alte motivații; aceia care își dedică munca obținerii unei remunerații lunare riscǎ să se plafoneze și nu consideră că actualul loc de muncă este un mediu propice dezvoltării lor, care le poate oferi oportunități și șansa de a evolua. În acest context, situația trebuie evitată pe cât posibil întrucât poate duce la subapreciere și la stabilirea anumitor pretenții scăzute raportate la propria persoană. Studenții din această categorie nu identifică satisfacția nici în procesul educațional, ei neavând o motivație bine definită asupra studiilor, dar nici în muncă. Aceștia simplificǎ deosebit de mult atât rolul muncii, cât și rolul educației.

Rolul educației în timpul facultății vizează oferirea unei diplome pliabile pe piața forței de muncă, într-un caz ideal, principalul obiectiv al muncii fiind acela al obținerii unor beneficii de ordin material. În acest sens, în viziunea multora dintre studenți despre facultate și muncă se aflǎ într-o strânsă legătură prin prisma obținerii unei diplome universitare. Modul de a gândi, respectiv a considera că salariul trebuie să crească are la bază un sistem meritocratic, care este supus unor masive modificări. Un astfel de sistem se sprijină pe idei precum: „Doar în cazul unei munci asidue și pe baza talentului, individul poate depăși orice obstacol și poate dobândi succesul” , dar mare parte dintre studenți omit etapa muncii asidue și se mulțumesc doar cu obținerea unei diplome ce ar trebui să le asigure o promovare rapidǎ în cadrul unei organizații, farǎ ca ei să depună eforturi considerabile.

Parafrazându-l pe Marx, se poate menționa că „forța de muncă reprezintă o marfă pe care posesorul ei, salariatul, o vinde capitalistului. Care este motivul pentru care o vinde? Acela de a trăi.” De fapt, pentru indivizii care muncesc în urma necesității obținerii unui salariu, activitatea acestora nu „semnifică decât un mod care le face posibilă existența. Ei lucrează pentru a trăi și nu considerǎ că munca este o parte din propria viață, ci că ea este o sacrificare a vieții”. Susținând ideea specialistului anterior parafrazat, viața studenților ce identifică satisfacția muncii lor numai în salariul pe care îl primesc lunar, începe după încheierea programului de muncă. Astfel, mulți dintre aceștia simt nevoia unei degajări, a unei deconectări de la norme și își petrec timpul liber rămas în urma activității desfășurate, în alte moduri, decât pentru activitățile academice.

Trecând peste unele situații excepționale, în care studenții sunt practic, forțați de situația materială precară să muncească, majoritatea indivizilor de acest tip își justificǎ decizia de a munci prin necesitatea obținerii banilor nu neapărat pentru a-și asigura unele nevoi, ci pentru a achiziționa unele bunuri sau pentru a maximiza posibilitățile de distracție.

Pentru a dobândi experiența necesară unei avansări ierarhice dintr-un anumit domeniu, mulți dintre studenți decid să muncească încă din perioada facultății, astfel încât, la absolvirea studiilor aceștia aibă competența necesară ocupării unei poziții superioare în cadrul unei companii. Dacă în domeniul medicinei sau în cel al arhitecturii se impune o perioadă de stagiaturǎ după finalizarea studiilor, celelalte facultăți (specializări) nu reglementează o astfel de etapă. Nefiind prevăzută, această etapă poate începe chiar de pe băncile facultății, iar atuul celor implicați pare a fi destul de mare. Avantajul celor ce încă studiază, dar își găsesc un job în domeniul specializării urmate este dublu întrucât ei acumulează experiență și lucrează cu anumite concepte specifice profilului lor universitar. Locurile de muncă în domeniu ,afectează în cea mai mică măsură parcursul școlar, sau pot chiar să aducă beneficii acestuia.

Chiar dacă anii de facultate sunt considerați vechime în muncǎ pe contractul de muncă, și contează, pe viitor, la calcularea pensiei, această perioadă nu este văzută ca o experiențǎ în muncă. În acest sens, nici un angajator nu se îndoiește de necesitatea acumulării cunoștințelor teoretice, în lipsa cărora, de regulă, nu se poate clădi o carieră, dar pentru majoritatea angajatorilor, această dobândire de cunoștințe teoretice nu semnifică nici pe departe, experiențǎ în muncă. În general, prin experiență se înțelege dobândirea anumitor cunoștințe practice, respectiv o muncă efectivă dincolo de conceptele teoretice. În sens strict „experiența în muncǎ‟ face referire la practicarea meseriei conform profilului facultății, însă acest concept se poate extinde la experiențǎ generală, în câmpul muncii. Pe parcursul studiilor universitare, studenții pot experimenta diverse meserii, unele fiind într-o oarecare conexiune cu pregătirea lor profesională, altele fiind locuri de muncă necalificată care nu necesită nici nivelul de școlarizare pe care ei l-au atins până în momentul respectiv, nici capacitǎți intelectuale deosebite.

Cei mai puternici factori ce îi determină pe studenți să muncească pot fi reprezentați de nevoia de bani sau de dorința acumulării experienței. Totodată, nu se pot omite factorii care îi motivează pe studenți să își caute primul job și efectiv , să muncească; aceștia sunt factorii intrinseci, respectiv dorințele idealiste. Trebuie evidențiat faptul că există și studenți ce încă nu au început să își caute unui loc de muncă, aceștia fiind puternic influențați de alți factori diferiți de voința lor; aceștia nu au întâmpinat nicio situație precară, nu au considerat a fi neapărat necesară pătrunderea pe piața muncii sau dobândirea experienței. Pentru mulți dintre ei, primul loc de muncă reprezentat un eveniment de forma unei ocazii.

Cea mai bine conturată poziție în cadrul motivațiilor intrinseci o reprezintă aceea a voluntarilor. Ei desfășoară activități neremunerate în folosul unei comunități, în cazul lor excluzându-se categoric motivația obținerii unor beneficii de ordin material. În confmormitate cu definiția din Legea Voluntariatului, „voluntariatul este activitatea de interes public desfășurată de persoane fizice, denumite voluntari, în cadrul unor raporturi juridice, altele decât raportul juridic de muncă și raportul juridic civil de prestare a unor activități remunerate.”

Cu toate că această cultură a volutariatului este dezvoltată în România mai puțin decât în statele occidentale, nu se poate nega progresul său, mai ales pe parcursul ultimilor ani. Dacă ar fi să se aprecieze părerea specialiștilor Rotolo și Wilson, persoanele ce au studii superioare și un loc de muncă, tind să se implice mai mult în activitățile sociale și comunitare de tipul voluntariatului. Gary P. Latham nu este de acord cu ideea pe care psihosociologul Edward a enunțat-o în 1975, referitoare la faptul că „banii ucid motivațiile intrinseci ale indivizilor”. Latham consideră cǎ banii nu prezintă efect asupra comportamentului pânǎ când indivizii nu se implică în noi angajamente și nu își propun să îndeplinească anumite scopuri mǎrețe.

1.3 Satisfacția studenților în muncă

Satisfacția în muncǎ este dată într-o mare măsură și de judecățile de valoare ale indivizilor, care ținând cont de o serie de caracteristici, atribuie etichete meseriilor precum: meserie „bună‟ sau „rea‟. “Safisfacția față de locul de muncă poate fi definită drept o stare emoțională pozitivă, cu privire la locul de muncă, ca urmare a recompenselor obținute de la acestea și a realizării sarcinilor de muncă”.

După cum și Stuart Tannock susține, majoritatea cercetătorilor studiază aspecte legate de prima experiență a individului la locul de muncă, dacă aceasta a fost „bunǎ” sau „rea”. Dintre aceia ce discutat pe tema muncii, indivizii cel mai mulțumiți de actualul loc de muncă sunt cei care întâlnesc acolo atât motivații materiale, cât și sociale sau de natură idealistică. Totuși, s-a constatat că indivizii care lucrează în domenii asemenatoare specializărilor academice urmate par a fi mult mai mulțumiți cu actuala lor condiție, comparativ cu angajații supermarketurilor, oficiilor de „call center‟ sau „fast-foodurilor”.

Distanța dintre locul de muncă actual și cel ideal este diferită de la individ la individ, însă cei al căror salariu este „safisfǎcǎtor” și al căror loc de muncă este valorizat tind să se poziționeze mai aproape de „ideal‟. La polul opus se regăsesc, de regulă, masteranzi care deja au obținut diploma de licență, însă din anumite motive lucrează în domenii „mult sub pregătirea lor”.

Pornind de la premisa că satisfacția referitoare la muncă este oferită prin apropierea dintre specializare și meserie, dar și prin salariu, se poate afirma că indivizii care pot profesa în domeniul calificării lor identifică mai repede această satisfacție decât ceilalți. Analizând cererile de muncă de pe pagini web specializate (acestea reprezentând una dintre cele mai importante surse de informare utilizate de studenți), se poate observa că o generoasă ofertă se îndreaptă spre cei cu pregătire în domeniul informaticii, în domeniul vânzărilor, respectiv al marketingului, în anumite ramuri inginerești, în domeniul științelor economice și în domeniul resurselor umane. Totodată, majoritatea studenților ce prezintă altă pregătire, în afara celor anterior menționate pot, se pot confrunta cu situația în care munca este o corvoadă sau pot fi puși în situația respecializǎrii lor și reorientǎrii profesionale.

Pe baza nivelului social, al familiei în care s-au dezvoltat, al habitus și al statutului părinților, studenții prezintă grade diferite de mulțumire asupra locului de muncă.

Abordând tema munci din perspectiva științelor sociale, se poate spune că aceasta îi poate influența pozitiv sau negativ pe indivizi și relațiile lor interpersonale. De regulă, viața celor ce încep să lucreze într-un anumit mediu, se schimbă chiar din prima zi, ei confrutându-se cu o nouă situație, cu modificarea propriului programul și a diverselor practici cotidiene. Totodată, odată cu primul loc de muncă, studenții sau absolvenții dobândesc automat încă un status, iar relațiile cu persoanele din jur se schimbă, sau își pot face apariția unele schimbǎri la nivelul consumuuil de bunuri și/sau servicii. Pe lângă relațiile de prietenie care se pot închega între colegi, una dintre cele mai marcante schimbare este reprezentată de „maturizare”, acest proces începând odată cu primul loc de muncă, atunci „când tinerii sunt mai independenți din perspectivă financiară și se gândesc să pună bazele unei familii”. Aceasta este perioada cea mai liberǎ, metaforic vorbind, întrucât indivizii capătă independența în raport cu familia din care provin, însă nu sunt încă suficient de pregătiți pentru a pune bazele propriei familii. O parte dintre studenți resimt această independență pe toate planurile din momentul câștigării primilor bani, dar cu toate acestea, alții considerǎ că relațiile dintre ei și părinți rămân aceleași ca și până atunci. Pe lângă efectele pozitive, se pot identifica o mulțime de efecte negative ale muncii asupra studenților. Spre exemplu, aceștia petrec mai puțin timp cu apropiații sau interacționeazǎ mai puțin cu colegii de facultate, iar relațiile dintre ei se pot „eroda”.

În mod inevitabil, de la cu apariția muncii, o multitudine de lucruri ce țin de orarul zilnic se pot schimba. Dacă înainte de pătrunderea pe piața muncii, studenții își puteau diviza timpul între facultate și petrecerea timpului liber alături cu apropiați, odată cu găsirea unui loc de muncă, segmentul temporal nu mai este la fel de „ofertant”. Astfel, mulți studenți sunt puși în situația de a diminua numărul de ore dedicate facultății și studiului, sau numărul de ore pe care anterior îl alocau altor activități. În consecință, una dintre marile problemele cu care se confruntă mulți studenți este cea a oboselii, stare provocată de locul de muncă solicitant sau de reducerea orelor acordate odihnei. Atât cei care condiseră că locul de muncă este un mediu plăcut, dar și cei care nu au o părere bună despre el, resimt oboseala și „tânjesc” după timpul liber pe care anterior îl aveau.

Valoarea locului de muncă este oferită atât de viziunile individuale, cât și de contextul social. De departe, imaginea unui individ asupra unei meserii este influențată de valorile societății în care el își duce existența, de familie și de școală. Chiar dacǎ studenții care lucreazǎ nu sunt priviți cu o anumită suspiciune sau inferioritate de cǎtre colegii ce frecventeazǎ cursurile, pe baza modului de a petrece timpul, în mare parte, indivizii care lucrează și aceia care nu o fac, nu formeazǎ prietenii și nu au legǎturi în afara celor aferente activitǎților didactice.

Piața muncii dictează traiectoria universităților, dar totodată, aceste instituții propun noi direcții și apariția de noi ramuri ale muncii, prin intermediul diverselor descoperiri științifice; așadar, între universitate și piața forței de muncă se stabilește o interdependență. Dar cu toate că se manifestă această interdependență, este necesar ca facultățile să pregătească studenți pentru locurile de muncă disponibile, adică să previzioneze pentru următorii ani, întrucât, de mai multe ori numărul absolvenților depășește capacitatea de absorbție a pieței.

Studenții identifică motivații intrinseci și motivații extrinseci atunci când își caută un loc de muncă, acestea materializându-se în nevoia sau dorința banilor, dorința acumulării experienței, dorințele de tip idealist, constrângerea la nivel social și chiar plictiseala. Cei care sunt nevoiți să muncească pentru bani se complac situației în care se regăsesc și se întâmplă des ca aceștia să trateze evaziv școala; tocmai din această cauză, ei nu au șanse mari să avanseze, comparativ cu alți colegi care nu sunt nevoiți să lucreze; în unele situații, se poate întâlni chiar abandonul școlar. De obieci, cele mai mari așteptări ale studenților față de jobul lor sunt legate de remunerație. Banii obținuți pe baza prestării unor servicii sunt consumați pentru a asigura traiul de zi cu zi, cele necesare confortului fizic și psihic sau salariile lor sunt o formă de venit suplimentar față de banii pe care părinții li-i asigură. Studenții ce reușesc să acumuleze experiența în domeniul urmat la facultate au beneficiul, comparativ cu cei care nu lucrează, să avanseze la job imediat după finalizarea studiilor; totodată, deprinderile de la locul de muncă pot reprezenta un avantaj și pentru performanțele universitare.

Importanța primului loc de muncă nu trebuie neglijată în condițiile în care încă din liceu sau din facultate, tinerii experimentează formele primordiale ale muncii plătite. Odată cu primul job, mulți studenți constată că dobândesc independență și se desprind de familie, iar aceste două aspecte nu sunt percepute de către ei într-o lumină negativă, ci ei le consideră un pas necesar al evoluției personale.

1.4 Evaluarea performanțelor profesionale ale personalului angajat

Evaluarea performanțelor profesionale reprezintă acea activitate care , astăzi, cunoaște o arie vastă de răspândire. Conform statisticilor, ritmul de pătrundere în viața organizațională a practicilor de evaluare a personalului a urmat o dinamică pe care puțini cercetători au bănuit-o. Astfel, cerința de evaluare a personalului unei organizații este impusă de ritmul accelerat în care știința și tehnica se dezvoltă, de implementarea tehnologiilor inovative și, desigur, de internaționalizarea pieței competitive. În acest sens, competența este considerată din ce în ce mai mult, un propulsor al economiei unui stat. În prezent, evaluarea competențelor a devenit o cerință pe care organizațiile o reclamă. De la firmele multinaționale și până la entitățile mijlocii sau mici, se manifestă un interes tot mai accentuat față de acest fenomen. Odată cu creșterea exigențelor concurențiale, producătorii au devenit din ce în ce mai preocupați de calitatea produselor care reprezintă obiectul lor de activitate, urmărind atât productivitate, cât și competența angajaților. Evaluarea performanțelor profesionale reprezintă o problemă care a fost pusă mai demult, dar care, de-a lungul timpului, a urmat un trend ascendent în sensul dezvoltării metodelor de evaluare, al obiectivizării cuantificării performanțelor, al reducerii erorilor saual restructurării filosofiei la nivelul sistemelor de apreciere.

Într-un sens general, psihologia, cu accent pe psihologia muncii și pe cea organizațională, urmărește studiul comportamentului de muncă sau al performanțelor de natură profesională. Psihologii pot măsura performanța, aceasta din urmă concentrându-se, de regulă, pe următoarele variabile, cunoscute și sub denumirea de indicatori cantitativi:

Timpul necesar parcurgerii unui anumit curs de instruire profesională.

Numărul pieselor produse într-o anumită unitate temporală.

Totalul zilelor absentate într-o anumită perioadă.

Valoarea totală a vânzărilor într-o anumită perioadă.

Rata de promovare la nivelul respectivei organizații.

Cu toate acestea, utilizarea acestor indicatori obiectivi nu ia în calcul modul în care un angajat poate avea, realmente, control asupra lor și deci, măsura în care aceștia pot fi utilizați ca măsură a performanței.

Astfel, se poate deduce că „indicii de performanță” pe care multe companii se bazează nu acoperă în realitate, comportamentul individului la postul pe care îl ocupă. Spre exemplu, cu ocazia organizării unei sesiuni de comunicări științifice, un manager al departamentului Resurse Umane a prezentat indicatorii de performanță obiectivi pe care evaluarea performanțelor angajaților unei bănci s-a sprijinit. În realitate, o mică parte a personalului a rezistat unei analize extrem de serioase, respectiv fiecare sucursală a băncii respective se poate confrunta cu situații multiple șio diferite ce pot avea efecte asupra performanțelor angajaților. Astfel, apelul la așaacei „indicatori obiectivi de performanță” puși la punct de experții băncii, s-a dovedit a fi o eroare deosebită. Aceste situații au fost semnalate pe parcursul timpului de diverși psihologi ce activează în psihologia muncii, industrială și organizațională. Pornind de la aceste aspecte, Campbell, McCloy, Oppler și Sager au creat un prototip al performanței în muncă prin prisma căruia pot fi desprinși acei factori care se pot afla sub controlul unui anumit deținător al unui anumit loc de muncă, de factorii asupra cărora nu se poate manifesta un control. Pentru a deprinde mai bine tainele acestui model, se pot preciza următoarele:

Performanța reprezintă un comportament care ilustează ceea ce fac indivizii într-un anumit moment bine definit și care poate fi pus sub observați. Desigu, în multe activități care se axează pe gândire, planificare sau pe rezolvarea problemelor, aceste procese nu pot fi observate, însă există varii metode prin care ele pot fi descrise chiar cu ajutorul celor ce le prestează

Performanța este formată doar din comportamentele relevante pentru îndeplinirea obiectivelor organizaționale și care se pot măsura prin eficiență.

Performanța reprezintă elementul pe care orice entitate îl caută la personalul angajat. Aceasta nu este imaginea unei consecințe sau efectul unei acțiuni, ea este acțiunea însăși.

Eficiența reprezintă evaluarea rezultatelor unei performanțe, iar variația în momentul măsurării sale este controlată frecvent de anumiți factori care se află în spatele acțiunilor individuale, un bun exemplu în acest caz fiind valoarea vânzărilor pe care un agent comercial le realizează.

Productivitatea reprezintă acea consecință a eficienței. Profitul pe care o companie îl realizează este acel index al productivității sale. Pe baza unei experiențe extensivă, Landy și Conte au dezvoltat și un model ierarhic aferent performanței la nivelul muncii.

Până acum douăzeci de ani, evaluarea performanțelor a fost privită strict din perspectivă psihometrică, direcție spre care contribuția pe care psihologii au adus-o s-a materializat în aspecte substanțiale și de bun augur.

Procesările cognitive nu pot fi supuse observației. Pentru a le studia și a le înțelege, se impune formularea anumitor ipoteze legate de procesare și explicarea sa în perspectiva antecedentelor și consecințelor observabile, dar și prin prisma testării în anumite condiții controlate. Pe linia anterior amintită, s-au realizat în timp o gamă largă de cercetări, orientate, din păcate, în direcția înțelegerii proceselor și nu către generalizarea rezultatelor înregistrate la diferite joburi.

Abordarea evaluării performanțelor din punct de vedere cognitiv pornește de la două realități distincte, respectiv:

instrumentul evaluării este tratat prin intermediul tehnicilor psihometrice de factură clasică, acestea orientându-se asupra proiectării instrumentelor de evaluare astfel încât să facă posibilă evitarea erorilor de apreciere și a distorsiunilor de tip sistematic, respectiv efectul de halo, eroarea indulgenței, eroarea severității ș.a.;

psihologia de tip social și raportarea acesteia la procesele de atribuire sau la stereotipii , precum și influența acetsor procese asupra evaluării (aici, accentul cade în special pe distorsiuni de natură culturală, rasială și de gen).

Astfel, orientarea de tip cognitiv propune unificarea acestor realități. Feldman, în anul 1981, a dezvoltar un model inițial cognitiv aferent procesului de evaluare a performanțelor. Acesta se concentrează asupra clasificării sau categorizării informațiilor, mecanismelor de reactualizare și integrarea automată sau în timpul procesării cognitive controlate a acestora. Importanța de factură teoretico-practică cercetărilor efectuate în lumina pozițiilor psihologiei cognitive este lesne de estimat, dar este util să se înțeleagă de fapt, ce se petrece în momentul în care un individ evaluează performanțele altuia, modul în care persoana evaluată percepe aprecierea, mecanismele de feedback ce fac cunoscut rezultatul aprecierii și altele.

De curând, în literatura de specialitate s-au impus două modele aferente procesării de tip cognitiv în privința evaluării performanțelor, unul dintre acestea fiind susținut de Feldman și Ilgen, în timp ce altul, de DeNisi și colaboratorii săi. Conform lui Pitariu, Radu și Chraif Ambele modele se pot descrie în contextul următoarelor procese fundamentale, respectiv:

Comportamentul observat

Codarea informației referitoare la comportament

Stocarea informației

Extragerea informației

Integrarea informației

Procesele mai sus enumerate semnifică secvențe ale procesării cognitive din activitatea de evaluare a competenței profesionale. În acest context, evaluatorul desfășoară, în primul rând, o activitate bazată pe observare, pe filtrare, pe sortare și pe înregistrare a informațiilor relevante activității profesionale a individului evaluat. În cea de-a doua fază, evaluatorul reprezintă mental informațiile prin intermediul unei operații de codare a lor. Reprezentările acestea nu sunt numai copii simple ale aspectelor observate, ci constau în aspectele relevante prestării activităților de tip profesional, aici fiind vorba, de fapt, despre o procesare a informațiilor obținute. Cea de-a treia secvență face referire la procesul de stocare a informației. În acest sens, reprezentările sunt stocate normal în memorie, ele alcătuind „baza de cunoștințe” cu care evaluatorul poate opera. Depinzând de nivelurile operaționale pe care memoria le are, anumite informații se pierd în timpu tranziției de la memoria de lucru la memoria de lungă durată. Evaluarea performanțelor într-o organizație reprezintă acea activitate care se petrece fie anual, fie bianual. Al patrulea stadiu aferent modelului prezentat se axează pe procesul de extragere a informației stocate și pe utilizarea acesteaia la buna desfășurare a procesului de evaluare. Desigur, aici se va observa că informația nu este utilizată în întregim și drept consecință, apar unele erori pe parcursul secvențelor anterioare. În fine, secvența a cincea presupune integrarea tuturor informațiilor în mod diferențiat pentru fiecare individ evaluat.

Așadar, se poate deduce că ultima secvență prezintă o pondere destul de ridicată. Din nefericire, studiile asupra abordării cognitive a evaluării performanțelor sunt puține. Totuși, la toate nivelurile de prelucrare a informațiilor amintite, se manifestă numeroase erori care vor distorsiona procesul de evaluare.

Procesul de evaluare a performanțelor mărește numărul de erori sistematice aferente evaluării prin aportul unui nou set de erori ale procesării informațiilor din perspectivă cognitivă. Identificarea mecanismelor intime ale evaluărilor poate permite evaluatorilor reducerea subiectivismul în contextul evaluărilor de personal. Pe această direcție, în acest domeniu, majoritatea cercetările contemporane se desfășoară.

În ceea ce privește analiza performanței la locul de muncă se pot considera următoarele variabile porocesuale:

Politici organizaționale: Feedback

Cunoașterea evaluaților,

Obligațiile,

Afectarea obligațiilor pe care evaluatorul le are,

Recompensele

Încrederea

Diversele tratamente

Diversele sancțiuni

Comportamentul din trecut al evaluatului

Nivelul de performanță al evaluatului

Relațiile dintre supervizor și subordonat prin prisma leadership-ului

Managementul impresiei

Cunoașterea evaluatorului

Feedbackul cultural sau de mediu

În ceea ce privește analiza performanței la locul de muncă se pot considera și următoarele variabile îndepărtate:

Cultura organizațională

Climatul organizațional

Climatul juridic

Anumite valori aferente sistemului social și celui de natură socio-politică

Dezvoltare de tip tehnologic

Competiția

Alcătuirea forței de muncă

Șomajul

Cerințele de diversificare

Ciclul de viață al companiei

Structura companiei

Obiectivele companiei

Strategii în privința resurselor umane

În ceea ce privește analiza performanței la locul de muncă se pot considera și următoarele variabile structurale apropiate:

Calități sistemice potrivite

Nevoia de documentare a performanțelor

Obiective ale aprecierii

Scopul pe care standardele de performanță îl are

Dimensiunile performanței

Instruirea în scopul aprecierii

Frecvența aprecierilor

Consecințele evaluărilor pozitive versus consecințele evaluărilor negative

Cadrul legal al aprecierii

În ceea ce privește comportamentul evaluatorului și al evaluatului, trebuie să se aibă în vedere:

Evaluarea performanțelor în funcție de context și de sarcină

Reacțiile de tip comportamental ale evaluatorului sau ale evaluatului

Reacțiile de atitude ale evaluatorului sau ale evaluatului

Reacțiile cognitive ale evaluatorului sau ale evaluatului

Modul de percepere a corectitudinii de către evaluator sau de către evaluat

CAPITOLUL II PERSONALITATEA STUDENȚILOR ȘI SUCCESUL PROFESIONAL AL ACESTORA

2.1 Caracteristicile unui absolvent de succes, actual angajat

Lucrătorul de astăzi este cu mult diferit de cel de acum douăzeci de ani. El este, probabil, mai bine educat și mai mult decât probabil, există au susținători în familie. Femeile nu își mai aleg soții în funcție de cariera lor, iar oamenii nu mai sunt domnii și maeștrii familiilor lor. În ziua de astăzi se remarcă o lume a plăcerii de azilante și numai masochistul se bucură atunci când petrece ore suplimentare la birou. Lucrătorii din diverse domenii își iau vacanțe, își fac asigurări de sănătate, își iau concediu medical și li se acordă alte beneficii extrasalariale; s-a ajuns la constatarea conform căreia până și salariul și-a pierdut importanța de altă dată. Teama pierderii de locuri de muncă a fost amortizată de asigurările de șomaj, de compensarea acordată muncitorilor, de șansele egale de angajare, prin sindicate și în urma unui proces echitabil și de securitate socială. Toate acestea au devenit o parte din drepturile angajatului. Lucrătorul s-a schimbat într-adevăr, și nu neapărat în rău. Spre exemplu, cei care încă mai studiază sau cei care au absolvit un ciclu superior de învățământ a găsit, de multe ori, un job care să le confere demnitate și mândrie, iar aceste elemente reprezintă cheia motivației în societatea de astăzi.

Un bun student care, în același timp, are un job, este de obicei, bine axat pe munca sa, în același timp, luând parte la cursuri, participând la seminarii sau înscriindu-se în diverse cluburi, asemeni colegilor săi care încă studiază. De asemenea, el trebuie să fie capabil să își gestioneze timpul destinat relaxării, deoarece programul este intensiv. Pentru a fi în măsură să desfășoare suficient de bine activitatea, el trebuie să își echilibreze în mod adecvat viața profesională cu cea personală. Totodată, un student ce a pătruns pe piața muncii trebuie să se orienteze spre obiective. El trebuie să își organizeze aceste obiective pentru ca, pe termen lung sau scurt, să urmărească direcția finalizării acestora. Un mare avantaj al celor ce pătrund pe piața muncii este independența. Ei sunt independenți, dar capabili de a lucra într-o echipă, auto-motivați, entuziași, buni comunicatori, eficienți și cu o gândire logică. Experiența cercetării anterioare devine o necesitate mai mult decât o activitate opțională (cel puțin în științele).

Trăsăturile de personalitate ale studenților din ziua de astăzi reies din următoarele perspective:

Își identifică obiectivele pe termen lung

Participă la toate clasele, cu excepția cazulurilor când sunt bolnavi sau în caz de urgență

Îndeplinesc toate task-urile

Aduc cărți, hârtie, creioane și alte materiale necesare pentru clasa.

Iau numerele de telefon ale câtorva colegi care iau note bune, în cazul absenței inevitabile.

Ajung la timp la cursuri.

Stau în primele bănci de unde le este mai ușor să acorde o atenție explicațiilor ce se dau la cursuri

Gândesc în mod activ în timpul orelor

Participă la clasă, răspunzând și punând întrebări adecvate.

Rămân atenți pe parcursul cursurilo. Ei evită să privească pe ferestre, să mâzgălească, să aibă conversații cu colegii sau să folosească telefonul mobil.

Iau notițe precise și complete și le revizuiesc în curând, după curs, pentru a identifica subiectele asupra cărora au nelămuriri

Compară notițele luate în timpul cursurilor cu manualul la scurt timp după ore, și adaugă detalii în notițe.

Pun întrebări despre conținutul cursului pentru a clarifica înțelegerea.

Profită de orice oportunități suplimentare.

Îndeplinesc la timp toate sarcinile.

Folosesc un planificator pentru a ține evidența sarcinilor.

Concep și urmează un program pentru a ține pasul cu lectura și cu alte sarcini.

Au obiective specifice stabilite pentru fiecare sesiune de studiu.

Studiază acolo unde nu există niciun element care să le distragă atenția

Își asumă sarcini de studiu variate, pentru a evita sa realizez un singur tip de activitate pentru mai mult timp.

Gândesc, analizeaz și pun întrebări despre ceea ce citesc.

Fac programări pentru se întrevedea cu profesori și al le adresa întrebări despre sarcini sau clase.

Incep sarcinile imediat dupa ce acestea le sunt atribuite.

Își scriu sarcinile suficient de devreme pentru a avea timp să le revizuiască atent

Își dau silința pentru a-și crește capacitatee de concentrarea și a scade procrastinarea.

Folosesc resursele disponibile din campus, cum ar fi Oficiul Academic Asistență și biblioteca.

Elaborează un plan de studiu pentru teste și examene.

Studiază cu un coleg sau un grup de studiu mic, insistând asupra punctelor cheie

Evită aglomerarea.

Utilizează o varietate de tehnici de studiu și nu doar memorează.

Întotdeauna participa la clasă atunci când se pun întrebări.

Citesc cu atenție și urmează toate direcțiile la testele și examene, dar și în lucrările academice

Își stabilesc un echilibru cu activitățile constructive de petrecere a timpului liber în condiții de siguranță.

Se implică în cel puțin o activitate în campus, cum ar fi un club, organizație sau munca de voluntariat.

Au un somn adecvat.

Consumă alimente nutritive.

Evită fumatul, consumul de alcool și droguri.

Cer ajutor atunci când este necesar.

Se bucură de învățare.

Pentru a-și înțelege angajații, managerii trebuie să încerce să îi înțeleagă pe aceștia, cu toate că ei consideră că angajații perfecționiști cunosc mai bine ceea ce au de făcut și își proiectează rutina de lucru în fața realităților dure, încercând să își facă munca mai interesantă, provocatoare și confortabilă. Acest lucru nu implică faptul că managerii ar trebui să ignore responsabilitatea pe care o au în a iniția o schimbare și în a dezvolta proceduri standard. Fara aceste acțiuni, organizațiile stagnează și dezvoltarea lor nu poate fi atinsă în mod eficient. Aceasta nu înseamnă că managementul trebuie să admită faptul că impactul final pe care un produs sau serviciu oferit de o anumită companie îl are asupra clientului, nu este realizat prin modificările, politicile sau procedurile pe care le propune, ci mai degrabă prin modul în care consumatorul pune în aplicare aceste propuneri.

S-ar putea crede că încurajarea schimbării creatoare este factorul motivator final, cu condiția ca modificările să nu lase de dorit și să fie puse în aplicare cât mai eficient. Inovarea poate da importanță chiar și unei sarcini de rutină, deoarece conferă studentului-angajat oportunitatea de a aduce o contribuție semnificativă prin testarea și modificările de punere în aplicare. Astfel, studentul se dezvoltă la locul de muncă, poate atinge un obiectiv tangibil, și ar trebui să primească o anumită recompensă pentru efortul depus și pentru rezultatele sale. Aceste trei lucruri de creștere, de realizare și de recunoaștere sunt elemente care fac oameni ca locurile lor de muncă.

Printre trăsăturile de personalitate ale unui bun student se remarcă pasiunea pentru bursă și originalitatea și capacitatea de a lua decizii creative. Studentul trebuie să înceapă cu un scop profesional, să nu apară într-un program de absolvent pentru a "uita valoarea " anumitor aspecte sau lucruri interesante, cum ar fi, spre exemplu, mersul la cumpărături. Totodată, se presupune că un student prezintă deja o anumită expunere la o anumită disciplină înainte de a participa la un program de absolvire.

Studentul care lucrează este caracterizat de auto-motivare și, uneori, de o curiozitate în ceea ce privește conducerea pentru a înțelege modul în care funcționează realitatea înconjurătoare. Aceasta ar trebui să aibă o bună gândire critică; adică, el nu trebuie să accepte tot ceea ce i se spune, dar, de asemenea, poate pune la îndoială ceva ce i se spune sau i se întâmplă. Un bun student angajat într-un anumit domeniu va simți responsabilitatea personală pentru învățare, dar și pentru locul de muncă, pentru a înțelege știința din spatele cercetării, pentru efectuarea și înregistrarea diverselor observații atente.

Pasionat pentru un anumit domeniu, independent și dedicat meseriei practicate, studentul ideal în postura de angajat are o personalitate care poate rezista emoțional pe parcurusl studiilor și al desfășurării activității la locul de muncă.

Relația dintre personalitatea studenților și performanța acestora la locul de muncă a fost un subiect frecvent studiat în psihologia industrială în ultima vreme. Performanța la locul de muncă este un construct multidimensional, care arată cât de bine își îndeplinesc sarcinile angajații, inițiativa pe care o iau și inventivitatea lor în contextul rezolvării problemelor. Mai mult decât atât, aceasta indică măsura în care aceste sarcini sunt complet îndeplinite, modul în care se utilizează resursele disponibile și timpul și energia pe care studenții angajați le consumă pentru sarcinile lor.

Performanța studenților la locul de muncă ar putea fi afectată de factori situaționali, cum ar fi caracteristicile postului, organizația și ceilalți angajți , dar și de factori dispoziționali. Variabilele dispoziționale pot fi descrise ca fiind caracteristici de personalitate, nevoi, atitudini, preferințele și motivele din care au ca rezultat o tendință de a reacționa la situații într-un mod predeterminat (predispus). Performanța studenților la locul de muncă este influențată de aptitudini, de nevoia de realizare, de autoevaluare, de locul controlului, de temperamentul afectiv și de interacțiunea dintre aceste constructe.

Cercetatorii sunt de acord că aproape toate măsurile de personalitate ale studenților ar putea fi clasificate în funcție de modelul de cinci factor de personalitate (denumit, de asemenea, ca „cinci mari” dimensiuni de personalitate). Cele cinci dimensiuni de personalitate par a fi relevante pentru diferite culturi și au fost recuperate în mod constant prin analiza factorului de rating de descriptori ai trăsăturilor care implică condiții diverse, mostre, și extracție a factorilor, precum și de metodele de rotație. Cercetarea, de asemenea, a arătat că factorii de personalitate au o bază genetică și că aceștia sunt, probabil, moșteniți . Cele cinci dimensiuni ale modelului cu cinci factor de personalitate sunt Nevrotism (Neuroticism), Extraversiune, Deschidere spre Experiența, Agreabilitate și Conștiinciozitate.

2.2 Efectele angajării asupra succesului academic al studenților

În urma apariției fenomenului de anxietate în ceea ce privește costurile de școlarizare, studenții au luat decizia de a-și finanța educația. Unii iau împrumuturi, sau se califică pentru diverse subvenții sau burse. Alții, însă, sunt lăsați să își plătească prin eforturi proprii și ei sunt nevoiție să își urmeze propria lor cale, găsindu-și locuri de muncă de tip full-time sau part-time. Aproximativ 80 % din totalul studenților sunt angajați în timpul perioadei studiilor de licență.

Efectele asupra mediei studenților

Un factor major în determinarea efectelor pozitive sau negative ale ocupării forței de muncă asupra performanței academice a studenților este media lor. Unii ar putea concluziona în mod intuitiv că, pentru că timpul și energia sunt resurse finite, locurile de muncă ar afecta studierea și ar fi dăunătoare pentru media anuală a unui student. Cele mai multe studii au conchis că acesta este numai cazul studentului care are un număr mai mare de 20 de ore de ore lucrate pe săptămână. De fapt, studenții care lucrează mai puțin de 15-20 ore, au o medie mai mare la facultate decât cei care nu lucrează deloc.

Dundes și Marx (2006) au considerat că 74 % din studenții-muncitori au crezut că șomajul i-a forțat să devină mai eficienți. Cu toate acestea, în 64 % din cazuri, ocuparea forței de muncă a crescut nivelul de stres al studenților

Multe surse a observat că munca a avut un efect redus sau deloc asupra mediei studenților. În urma unui studiu asupra anumitor subiecț, inclus în Jurnalul de Resurse Umane, Ehrenberg și Sherman (1987) a declarat că ei nu găsesc „nicio dovadă… că orele de muncă pe parcursul anului universitar au efect în sensul reducerii mediilor studenților”

Prin alte studii s-ajuns la concluzia că numai ocuparea forței de muncă în interiorul campusului universitar a avut o influență pozitivă asupra performanței academice. Astin (1975) a observat că efectele ocupării forței de muncă în campus au fost caracterizate ca fiind pozitive, în timp ce ocuparea forței de muncă a studenților în exteriorul campusului este asociată cu mediile scăzute ale acestora. Efectele pozitive ale ocupării forței de muncă în campus se datorează integrării sporite cu instituția, inclusiv implicarea în diverse proiecte cu alți studenți și cu facultatea  . In plus, locurile de muncă din campus includ adesea responsabilități cu valențe academice.

Efectele asupra timpului de absolvire

Din nou, având în vedere că timpul și energia sunt resurse finite, s-ar putea presupune că, în scopul obținerii unei medii bune de către un student, aceasta nu trebuie fie afectate în mod negativ, iar timp de absolvire ar trebui să fie mai mare. Ehrenberg și Sherman (1987) a fost de acord cu acest lucru. Ei au ajuns la concluzia că acest lucru este cauzat de percepția conform căreia studenții ar trebui să își facă timp pentru a munci. Mai mult de 20 de ore de lucru pe săptămână în afara campusului, contribuie la o mai mare probabilitate că studenții vor renunța la facultate înainte de a absolvi. Lucrătorii full-time au cu 10 % mai puține șanse de a primi în cele din urma un grad decât lucrătorii part-time sau decât aceia care nu lucrează deloc  .  Astin ajunge la concluzia că a avea un job part-time, în campus, crește în mod considerabil șansele ca studenții să își finalizeze studiile.

Efecte asupra câștigurilor viitoare

Estimările recente relevă faptul că succesul academic în școală are un efect mai mic asupra salariilor studenților decât indică modelele mai vechi. Cu toate acestea, ocuparea forței de muncă în rândul studenților, are un efect suplimentar, pozitiv . Alte studii indică faptul că, deși unii studenți lucrează în timpul facultății, nu pare să existe un efect direct asupra câștigurilor ulterioare, după absolvire, existând un efect indirect asupra persistenței (prin completarea unui grad) și asupra mediei acestora. In plus, locurile de muncă din campus au fost asociate cu o probabilitate mai mare de înscriere la Masterat.  Acest lucru, la rândul său, duce, cu siguranță, la câștiguri mai mari în viitor pentru actualii studenți.

Așa cum am menționat mai devreme, locuri de muncă din campus includ adesea responsabilități de tip academic. Aceste oportunități vor îmbunătăți experiența academică a studenților și le va spori semnificativ imaginea C.V-urilor lor, având ca rezultat îmbunătățirea tranzacționabilității la locurile de muncă superior plătite.

Cu toate că lucrează un număr mare de ore (peste 20), poate fi în detrimentul succesului școlar al studenților un loc de muncă part-time (în campus), locurile de muncă putând fi foarte benefice în diverse feluri. Un număr moderat de ore de lucru de multe ori se corelează cu o medie mai mare înregistrată de studenți. Aceste locuri de muncă îi ajută pe studenți să fie mai eficienți și organizați și le pot oferi abilități importante. Locurile de muncă din campus, de multe ori, duc la o mai mare integrare în universitate și oferă o experiență de muncă aplicabilă. Studenții ar trebui să fie foarte conștienți de numărul de ore lucrate. Cu toate că linia de lucru devine ambiguu, surmenajul poate contribui la scăderea medie studenților și poate crește timpul de absolvire și ratele abandonului școlar.

2.3 Conceptul de motivație. Motivația în literatură

Cuvântul „motivație” este frecvent utilizat în contextul managementului ca un verb tranzitiv: motivația este implicit ceva realizat de o singură persoană sau de la grup la altul. O altă implicație a acestei utilizări este aceea că părțile motivate trebuie să fie induse pentru a efectua o acțiune sau pentru a extinde un grad de efort pe care nu le-ar dori altfel să le facă. Faptul că aceasta este o chestiune de importanță vitală pentru prosperitatea organizațiilor comerciale este subliniat și de Lawler, acesta considerând că „acele comportamente individuale care sunt cruciale în determinarea eficienței organizațiilor sunt, aproape fără excepție, comportamentele motivate de voluntariat”.

Motivația se referă la faptul că „procesele psihologice care provoacă excitare, direcția și persistența comportamentului”. În timp ce există un acord general în literatura de specialitate cu privire la aceste trei componente ale „motivației”, natura și locul motivației într-un context legat de muncă au făcut obiectul unui studiu de lungă durată și în curs de dezvoltare. Teoriile au fost propuse, testate și înlocuite într-un punct care a părăsit practica organizațională adesea, cu mai mulți pași în spatele cercetătorilor.

Motivația studenților angajați a fost întotdeauna o problemă centrală pentru lideri și manageri. Studenți angajați, dar nemotivați sunt susceptibili de a face puțin sau niciun efort la locul de muncă, de a evita locul de muncă cât mai mult posibil, de a ieși din organizație, dacă s-a dat posibilitatea, și de a produce o muncă de calitate scăzută. Pe de altă parte, angajații care se simt motivați să lucreze sunt susceptibili de a fi persistenți, creativi și productivi, de practicarea unei munci de înaltă calitate, aceștia angajându-se de bună voie.

Au existat o mulțime de cercetări efectuate asupra motivației studenților la locul de muncă, însă realitatea este că fiecare angajat are moduri diferite de a deveni motivat. Angajatorii trebuie să își cunoască angajații foarte bine și să folosească tactici diferite pentru a-i motiva pe fiecare dintre ei, bazați pe nevoile lor personale și nevoie de motivație inspirată de angajat necesită mult mai multă atenție decât abordarea de modă veche. Managerul de astăzi trebuie să înțeleagă motivele pentru care studenții lucrează și să ofere recompense celor care speră să le primească. Angajații motivați au o unitate în ideea dobândirii succesului, indiferent de proiect. Managerii nu pot „motiva” angajații, dar ei pot crea un mediu care inspiră și și pot sprijini motivația puternică a studenților în a munci.

Principiile motivării sunt modalități prin care o anumită companie poate fi mai interesantă, acestea fiind reprezentate de modalitatea de a motiva în cazul apariției unor probleme, veriga lipsă în performanța strategică, salariul nu este un factor motivant, modalitatea de a-i recompensa în mod eficient pe studenții angajați, teoria motivației în practică, măsurile de motivare și teoria de auto-motivare a angajaților.

Dintre multele teorii ale motivației muncii, teoria motivației bazată pe igienă a lui Herzberg a fost una dintre cele mai influente din ultimele decenii. Practic, teoria împarte factorii motivatori în două categorii: factori motivatori, care au ceva de-a face cu munca în sine, și factori de igienă, care au ceva de-a face cu contextul din jur. Potrivit lui Maslow, cele mai multe aspecte din ceea ce se cunoaște despre motivația umană nu vin de la psihologi, ci de la psihoterapeuți, din experiența lor în tratarea pacienților. El explică faptul ca acești pacienți sunt o mare sursă de eroare a datelor utile, deoarece acestea constituie o probă săracă a populației. Viața motivațională a persoanelor care suferă de probleme nervoase ar trebui să fie respinși ca o paradigmă în contextul motivației sănătoase. Orice teorie a motivației trebuie să se ocupe de cele mai înalte capacități ale omului sănătos și puternic.

Modelul de îmbogățire de locuri de muncă a lui Hackman și Oldham propun ca locurile de muncă să devină mai motivante prin îmbunătățirea aspectelor precul: tipul de calificare (numărul de abilități diferite cerute de locuri de muncă), identitatea sarcinii (gradul în care locul de muncă produce ceva semnificativ), sarcina de semnificație (importanța lucrării efectuate), autonomia (gradul în care individul are libertatea de a decide asupra modului de a efectua muncă), și feedback-ul (gradul în care se obține un răspuns din partea individului pe parcursul desfășurării activității). Din punct de vedere psihologic se sugerează că un nivel foarte ridicat de motivație intrinsecă este marcat de un puternic interes și de o implicare în muncă, precum și de o potrivire perfectă a complexității sarcinii cu nivelul de calificare al angajaților, oamenii experimentând un fel de „flux” psihologic, un sentiment de fuziune cu activitatea pe care o desfășoară. Opinia psihologică majoră sugerează că motivația extrinsecă lucrează în opoziție cu motivația intrinsecă. Motivația extrinsecă apare atunci când indivizii se simt conduse de ceva în afara lucrării în sine, cum ar fi recompensele promise sau stimulente. În general, acești teoreticieni sugerează că, atunci când motivația extrinsecă este puternică la locul de muncă, motivația intrinsecă va scădea.

2.4 Motivația și satisfacția profesională a studenților

Cei mai mulți studenți-angajați au nevoie de motivație să se simtă bine la locurile lor de muncă și să efectueze optim, activitatea. Unii studenți sunt motivați de bani, în timp ce alții găsesc recunoașterea și recompensele personale ca și factori motivanți. Nivelurile de motivare la locul de muncă au un impact direct asupra productivității studenților angajați. Lucrătorii motivați sunt entuziasmați de locurile lor de muncă și își îndeplinesc responsabilitățile, rezultând o creștere a capacității de producție. Motivația angajaților a fost întotdeauna o problemă centrală pentru lideri și manageri.

Motivarea rezultă din interacțiunea factorilor conștienți și inconștienți, cum ar fi intensitatea dorinței sau nevoia, stimulares sau valoares recompenseo, și așteptările studentului și ale colegilor săi. Acești factori sunt motivele pentru care studenții se comporta într-un anumit fel la locul de muncă. Un bun exemplu este acela al unui student care își petrece timp suplimentar pentru a studia pentru un test, deoarece el sau ea vrea să ia cea mai bună notă. Factorii interni și externi stimulează dorința și energia în oameni să fie mereu interesați si sa se angajeze la un loc de muncă decent, influențând și acel efort făcut în vederea atingerii unui obiectiv.

Unii angajați sunt motivați de bani în timp ce alții consideră motivante recunoașterea și recompensele. Nivelurile de motivare la locul de muncă au un impact direct asupra productivității angajaților. Un stimulent are o influență motivantă, acesta fiind proiectat pentru a conduce comportamentul angajaților și pentru a-i motiva în a produce o muncă de calitate. Angajatorii folosesc mai multe tipuri de stimulente pentru a crește productivitatea, acestea venind dintr-o varietate de forme, inclusiv prin timpul de plătit, bonusuri, bani și avantaje de călătorie. Mulți studenți angajați au nevoie de recunoaștere din partea angajatorilor lor în momentul producerii unei munci de calitate. Sistemele de recunoaștere și recompensare a angajaților identifica angajații care efectuează sarcinile cel mai optim.

Un loc de muncă decent îi face pe angajați să se simtă bine și îi încurajează să facă lucruri bune. Angajatorii recunosc rezultatele muncitorilor prin urmărirea progresului și furnizarea feedbackului cu privire la modul în care acestea s-au îmbunătățit în timp. Recunoașterea publică este, de asemenea, un factor motivant care conduce productivitatea studenților angajați.

Unii studenți sunt motivați să lucreze de senzația unui sentiment de împlinire și de realizare pentru atingerea obiectivelor personale și profesionale. Mulți lucrători sunt auto-disciplinați și auto-motivați. Stimularea și recompensele au un efect redus asupra angajaților care se simt motivați numai atunci când aceștia sunt încrezători în abilitățile lor și personal se identifică rolului lor în cadrul organizației. Aceste persoane efectuează în mod productiv de dragul provocării personale munca lor prevede. Există mai multe modalități prin care angajatorii pot motiva angajații și productivitatea acestora. Întrucât diferiți factori influențează lucrătorii în diferite moduri, angajatorii pot utiliza strategii de motivare care cuprind mai multe tehnici. De exemplu, pentru a influența lucrătorii care sunt motivați de bani, un angajator poate pune în aplicare o salarizare de zi cu zi cunoscută sub numele de „spiff”, care plătește în numerar instant angajaților ce îndeplinesc obiectivele de producție pe termen scurt. Pentru atingerea obiectivelor de producție pe termen lung, un angajator ar putea pune în aplicare un program care încurajează concurența prietenoasă între lucrători în ideea de a îndeplini obiectivele de producție. La încheierea programului, angajatorii pot recunoaște în mod public lucrurile bine făcute de angajați.

În ciuda utilizării sale în cercetarea științifică, precum și în viața de zi cu zi, nu există încă nici un acord general cu privire la satisfacția locului de muncă. De fapt, nu există o definiție finală cu privire la ceea ce reprezintă locul de muncă. Prin urmare, înainte de a putea fi dată o definiție privind satisfacția de la locul de muncă, trebuie să se ia în considerare natura și importanța muncii ca activitate umană universală.

Diferiți autori au abordări diferite pentru definirea satisfacției profesionale. Unele dintre definițiile cele mai frecvent citate privind gradul de satisfacție de locuri de muncă sunt analizate în cele care urmează. Conform lui Hoppock, satisfacția profesională poate fi definită ca fiind orice combinație de circumstanțe psihologice, fiziologice și de mediu care fac o persoană să recunoască sincer că este mulțumită de munca sa . Conform acestei abordări, deși satisfacția profesională se află sub influența mai multor factori externi, rămâne ceva intern, care are de-a face cu modul în care se simte angajatul. Aceasta este satisfacția locului de muncă și care prezintă un set de factori ce provoacă un sentiment plăcut.

Una dintre definițiile cele mai des întâlnite cu privire la satisfacția locului de muncă este dată de Spector potrivit căruia aceasta are legătură cu modul în care oamenii se simt cu privire la locul de muncă și diferitele aspecte ale acestuia. Ea este în strânsă legătură cu masura în care oamenilor le place sau nu munca lor. Din acest motiv, satisfacția și nemulțumirea la locul de muncă pot apărea în orice situație.

Satisfacția la locul de muncă reprezintă acea combinație de sentimente pozitive sau negative pe care studenții sau alți angajați le au față de munca lor. În același timp, atunci când un student este angajat într-o organizație de afaceri, acesta aduce cu el nevoile, dorințele și experiențele alături de factorii determinanți ai așteptărilor pe care le are. Satisfacția profesională reprezintă măsura în care așteptările sunt și se potrivesc cu recompense reale. Totodată, aceasta este strâns legată de comportamentul individului la locul de muncă.

Satisfacția profesională este sentiment de realizare și sucess la locul de muncă al unui student ce lucrează. Acesta este, în general, percepută a fi direct legată de productivitate precum și de bunăstarea personală. În același timp, satisfacția la job implică mai mult entuziasm și fericire, în munca desfășurată de un student. Aceasta reprezintă ingredientul cheie care duce la recunoaștere, la venituri, la promovare, precum și la stabilirea altor obiective care duc la un sentiment de împlinire.

Satisfacție la locul de muncă poate fi definită, de asemenea, ca măsura în care un lucrător este mulțumit cu recompense, acesta ieșind din exercitarea funcției sale, în special în ceea ce privește motivația intrinsecă . Pe termen lung, această satisfacție profesională se referă la atitudinea și sentimentele oamenilor cu privire la activitatea lor, atitudini care pot fi pozitive și favorabile față de locul de muncă și care indică satisfacția profesională, dar și atitudini negative și nefavorabile față de locul de muncă, acestea indicând nemulțumirea față de respectivul loc de muncă . Totodată, ea este acea colectare de sentimente și credințe pe care studenții le au despre actualul loc de muncă, iar nivelurile gradelor de satisfacție oamenilor față de jobul personal pot varia de la satisfacție la nemulțumire extremă. De asemenea, oamenii pot avea atitudini cu privire la diferite aspecte ale locurillor de muncă, cum ar fi tipul de muncă pe care o practică, supraveghetorii lor, colegii lor și subordonații, dar și remunerația.

Satisfacția la locul de muncă este un complex cu multiple fațete și acest concept semnifică lucruri diferite pentru oameni diferiți. Satisfacția pe plan profesional este, de obicei, legată de motivație, dar natura acestei relații nu este clară. Ea nu este similară motivației, ci reprezintă mai mult de o atitudine, o stare internă. S-ar putea, de exemplu, să fie asociată cu un sentiment personal de realizare, fie cantitativă sau calitativă . Aziri consideră că satisfacția de acest gen reprezintă un sentiment care apare ca urmare a percepției că lucrarea permite nevoile materiale și psihologice.

Importanța satisfacției la locul de muncă iese mai ales, la suprafață, în cazul în care a avut în vedere numeroase consecințe negative ale nemulțumirii față de job, de lipsa de loialitate, creșterea absenteismului, creșterea numărului de accidente ș.a. Spector (1997) enumeră trei caracteristici importante ale satisfacției la locul de muncă. Conform acestuia, în primul rând, organizațiile ar trebui să fie ghidate de valorile umane. Astfel de organizații vor fi orientate spre tratarea muncitorilor în mod corect și cu respect. În astfel de cazuri, evaluarea satisfacției profesionale poate servi drept un bun indicator al eficienței angajaților, dar mai ales în cazul angajaților studenți. Nivelurile ridicate de satisfacție a muncii poate fi un semn al unei stări emoționale și mentale bună a angajaților. În al doilea rând, comportamentul angajaților, în funcție de nivelul lor de satisfacție, va afecta funcționarea și activitățile activității organizației. De aici se poate trage concluzia că satisfacția profesională va avea ca rezultat un comportament pozitiv, și vice-versa, nemulțumirea rezultând într- un comportament negativ al angajaților. În al treilea rând, satisfacția profesională poate servi drept indicator al activităților organizaționale. Prin evaluarea satisfacției , diferite niveluri în diferite unități organizaționale pot fi definite, dar la rândul lor, acestea pot servi drept un bun indiciu cu privire la modul în care ar trebui să fie făcute schimbări organizaționale unitare care vor spori performanța organizației.

Christen, Iyer și Soberman (2006) oferă un model de satisfacție profesională în care sunt incluse următoarele elemente:

Factori legați de locuri de muncă,

Rolul, percepții

Performanța la locul de muncă

Performanța companiei.

Satisfacția profesională a studenților se află sub influența unei serii de factori, cum ar fi: natura muncii, salariul, oportunitățile de avansare, managementul, echipele de lucru și condițiile de muncă. O abordare oarecum diferită în ceea ce privește factorii de satisfacție profesională este asigurată de Rue și Byars, conform cărora accentul cade pe:

Preocuparea managerului pentru angajați

Designul locului de muncă (domeniul de aplicare, interesul, valoarea percepută)

Compensarea (coerența externă și cea internă)

Condiții de lucru

Relațiile sociale

Oportunitățile percepute de termen lung

Oportunitățile percepute în altă parte

Nivelurile de aspirație și nevoia de realizare

Atunci când vine vorba despre factorii de satisfacție profesională, apare întrebarea dacă „satisfacția profesională și nemulțumirea sunt două fenomene opuse și excluzibile?” Nu există niciun consens cu privire la această problemă printre specialiști. Conform teoriri lui Herzberg, factorul este, probabil, punctul cel mai des avut de vedere. De fapt, ideea principală este că studenții-angajați din mediul lor de lucru se află sub influența unor factori care determină satisfacția profesională, dar și sub anumitor factori care provoacă nemulțumire. Prin urmare, factorii care au derivat dintr-o cercetare empirică sunt factori care determină satisfacția profesională (factori motivaționali) și factori care provoacă nemulțumirea (factori de igienă).

Satisfacția la locul de muncă determină o serie de influențe asupra diferitelor aspecte ale vieții organizaționale, cum ar fi influența satisfacției profesionale asupra productivității angajaților, loialitate și absenteism și așa mai departe.

Motivața este cheia îmbunătățirii performanțelor. Există un vechi proverb care spune că un individ poate duce un cal la apă, dar nu-l paote forța să bea; acesta va bea numai dacă îi este sete. Corelând proverbul cu lumea reală, oamenii vor face ceea ce doresc să facă în alt mod sau sunt motivați să facă. Fie că este vorba de a excela pe podeaua din atelier sau în „turnul de fildeș”, aceștia trebuie să fie motivați sau conduși spre motivație, fie de ei înșiși, fie prin stimuli externi. Sunt oamenii născuți cu auto-motivație? Da și nu. Dacă nu, ei pot fi motivați, pentru că motivația este o abilitate care poate și trebuie să fie învățată. Acest lucru este esențial pentru ca orice afacere să supraviețuiască și să reușească.

Abilitatea, la rândul său depinde de educația, experiența, formarea și perfecționarea angajatului, fiind un proces lent și lung. Pe de altă parte motivația poate fi îmbunătățită rapid. Există mai multe opțiuni, dar este posibil ca un manager de neinițiat să nici nu știe de unde să înceapă. Ca orientare, per ansamblu, există șapte strategii de motivare, respectiv:

Consolidarea pozitivă / așteptări ridicate

Disciplină eficientă și pedeapsă

Personal destul și bun

Satisfacerea nevoilor angajaților

Stabilirea obiectivelor legate de munca

Restructurarea locurilor de muncă de

Recompense de bază cu privire la performanța la locul de muncă

Acestea sunt strategiile de bază, și deși se amestecă în „rețeta”, ele vor varia de la o situație la alta. În esență, există un decalaj între indivizi în ceea ce privește starea actuală și o stare dorită și managerul care încearcă să reducă acest decalaj. Motivația este, de fapt, un mijloc de a reduce și manipula acest decalaj. Ea induce anumite obiective într-un mod specific față de obiectivele stabilite de motivator. În mod natural, aceste obiective ca și sistemul de motivare trebuie să se conformeze politicii corporative din organizație. Astfel, sistemul motivațional trebuie să fie adaptat la situația organizației.

Credința în capacitatea de sine este o componentă fundamentală a motivației de realizare pozitivă . Din acest motiv, cercetătorii au fost interesați de „standarde de excelență” pe care studenții le folosesc pentru a decide dacă aceștia sunt competenți într-un domeniu dat. Veroff distinge trei clase largi de standarde de realizare: standarde autonome, care implică norme proprii cuiva; standarde sociale, care implică norme stabilite de către alții; și standardele impersonale, care implică „obiective” pe baza unor criterii de măiestrie inerente ale sarcinii în sine.

Este important să se determine efectele factorilor cu privire la utilizarea de către studenți a acestor standarde de realizare. În cazul în care factorii dezvoltă și influențează criteriile pe care le folosesc elevii pentru a judeca a lor capacitate, atunci schimbările de dezvoltare ale percepției pot reprezenta parțial o funcție a modificărilor sistematice, legate de note sau de medii.

CAPITOLUL III CERCETARE PRIVIND RELAȚIA DINTRE PERFORMANȚA ÎN MUNCĂ A STUDENȚILOR, TRĂSĂTURILE DE PERSONALITATE ȘI SATISFACȚIA PROFESIONALĂ

3.1 Proiectarea cercetării

Scopul studiului

Scopul principal al studiului efectuat a fost reprezentat de realizarea unei analize privind relația dintre performanța în muncă a studenților, trăsăturile de personalitate și satisfacția profesională.

Stabilirea obiectivelor cercetării

Obiectivul general al cercetării a fost acela de a evalua percepția studenților cu privire la actualele lor locuri de muncă , dar și legatura pozitivă, negativă sau chiar neutră dintre satisfacția oferită de locul de muncă și performanța angajaților cu statut de studenți. Dintre obiectivele generale ale prezentului studiu se mai pot aminti următoarele:

Investigarea relației create între satisfacția la locul de muncă și perforomanța studenților angajați ca și obiectiv aferent procesului managerial

Formularea unor noi ipoteze ale cecetării care se axează pe evidențierea relației de convergență sau divergență stabilită între satisfacția profesională și performanța studenților

Deduse din obiectivele generale anterior menționate, se remarcă unele obiective secundare, cu aplicabilitate practică, respectiv:

Aprecierea caracteristicilor individuale ale studenților ce au rol în obținerea satisfacției și performanței la locul de muncă;

Conturarea unor măsuri concrete care au rolul de a conduce la îmbunătățirea satisfacției și performanțelor studenților angajați;

Adoptarea unor măsuri ce pot conduce la o satisfacție mai mare a studenților la locul de muncă, preucm și la o performanță mai bună a acestora ținând cont de specificul muncii desfășurate, respectiv de munca de tip rutinier sau nonrutinier; munca de natură intelectuală sau nonintelectuală; munca ale cărei valențe sunt creative; munca activă sau monotonă ș.a.

Definirea variabilelor

Ținând cont că în cadrul prezentei cercetări pe bază de teste sunt utilizate variate concepte care necesită o amplă prezentare, consider că precizarea variabilelor este necesară.

Formularea ipotezelor

În cadrul cercetării s-au stabilit următoarele ipoteze:

Se prezumă că există o corelație între remunerație și performanța studenților la locul de muncă.

Se prezumă că între promovarea la locul de muncă și performanța angajaților s-a stabilit o corelație directă

Se prezumă că între satisfacția în muncă a studentului angajat și performanțele sale s-a stabilit o corelație pozitivă și directă.

Se prezumă că performanța în muncă a studenților este influențată de trăsăturile de personalitate ale acestora

Se prezumă că performanța în muncă a studenților este influențată de satisfacția profesională a acestora

Se prezumă că s-a stabilit o corelație pozitivă între trendul ascendent al performanțelor angajaților și mediul organizațional

Colectivitatea analizată este consituită din persoane cu vârste cuprinse între 18 și 40 de ani care urmează o formă superioară de învățământ, dar care au un loc de muncă și al căror domiciliu este reprezentat atât de zona urbană, cât și de mediul rural. Între unitatea de sondaj și unitatea de cercetare s-a stabilit o coincidență în contextul în care ambele sunt reprezentate de individ.

Stabilirea bazei de eșantionare și a dimensiunii eșantionului, precum și alegerea schemei de eșantionare:

Eșantionul a participat la o cercetare realizată la nivel zonal, în localitatea București. Studiul a folosit un model de eșantionare de tip probabilist pe baza unei stratificări în primul stadiu conform vârstei, genului, mediului de rezidență, educației și ocupației persoanelor chestionate. Eșantionul a fost proiectat astfel încât să permită analiza privind relația dintre performanța în muncă a studenților, trăsăturile de personalitate și satisfacția profesională a acestora. Eșantionul este de tip aleator, iar rezultatele sondajului pot fi interpretate din perspectivă probabilistică.

Obiectul cercetării sugerează unitatea de observare, identificată prin imaginea individului, iar obiectul de la care se recolteaza informațiile reprezintă unitatea de sondaj, respectiv individul.

Identificarea restricțiilor de ordin organizatoric:

Numărul operatorilor de interviu: 1

Bugetul alocat în vederea remunerării operatorului: 0 RON

Perioada de cercetare: 5 zile

Mediul desfășurării cercetării : online

În determinarea mărimii eșantionului am utilizat următoarea formulă de calcul:

Valoarea coeficientului corespunzător probabilității cu care se garantează rezultatele (t) ce a fost luată în calcul a fost de (2,35), valoarea proporției componentelor din eșantion care posedă caracteristica cercetată (p) a fost de 0,5 pentru a lua în considerare cel mai nefavorabil caz, iar valoarea marjei de eroare (w) a fost de +/- 3%. Am obținut un eșantion de 1.534 de persoane, însă având în vedere restricțiile organizatorice, am considerat suficient eșantionul selectat de 114 de persoane pentru a atinge obiectivele studiului și pentru a testa ipotezele de cercetare. Pentru a restrânge colectivitatea cercetată am inserat în cadrul testului două întrebări filtru menite a elimina respondenții care nu un loc de muncă și pe acei respondenți care au vârste sub 18 ani sau peste 40 de ani. În ceea ce privește metoda de eșantionare folosită, aceasta a fost metoda bulgărelui de zăpadă.

Participanții la studiu:

Lotul subiecților chestionați a fost alcătuit din 114 de persoane (N=114), de gen feminin și masculin, iar categoriile de vârstă sunt încadrate între 18 și 40 ani.

Modalitatea de analiză:

Culegerea datelor a fost realizată pe baza testului aplicat online de către operatorul de interviu. Operatorul implicat în acest studiu are experiență în munca de cercetare. Acesta a urmat un program de instruire caracterizat de rigurozitate care a consta în:

instruirea asupra delimitării scopului și metodelor de cercetare

informarea de tip detaliat prin prisma căreia s-au acoperit metodele de eșantionare și administrare aferente prezentului test

analizarea performanței operatorului, timp în care i s-au identificat și corectat punctele sale slabe

interviuri de tip pilot realizate între diverși operatori

interviuri de tip pilot administrate în prezența persoanelor ce se ocupau de supervizarea la nivelul desfășurării programului de instruire

Pentru interpretare, se realizează analiza uni și Bi-variată a datelor.

Momentul culegerii datelor:

Culegerea datelor a avut loc în luna aprilie a anului 2016

Instrumente de cercetare

În ceea ce privește cercetarea, instrumentele utilizate sunt un test pentru măsurarea satisfacției profesionale având ca temă Relația dintre performanța în muncă a studenților, trăsăturile de personalitate și satisfacția profesională a acestora, precum și un test Big Five. În elaborarea testelor și interpretarea răspunsurilor s-au utilizat scale precum scala lui Likert, diferențiala semnatică sau metoda ordonării rangurilor.

Variabilele

În prezenta cercetare s-au considerat următoarele varaibile independente:

1.Satisfactia, alături de multiplele sale fațete: munca, salariul, promovările, condițiile de desfășurare a activității;

2.Performanta angajatilor ca obiectiv al procesului managerial;

3. Mediul organizațional: relațiile dintre angajați,

Pe lângă acestea, variabilele dependente au fost reprezentate de răspunsurile studenților.

În secțiunea următoare a lucrării voi prezenta principalele rezultate ale cercetării urmărind atingerea principalelor obiective ale studiului și verificarea ipotezelor luate în calcul.

Limite

Având în vedere populația țintă din cadrul Universității……, din care s-a selecționat eșantionul de 114 respondenți, reprezentativ pentru prezenta cercetare, rezultatele obținute se pot fi extinse concret , la toți studenții care lucrează din toată localitatea și cu atât mai puțin pe plan național.

După cum s-a putut constata din analiza statistică, există diverse variabile care pot fi studiate și care pot influența comportamentul individului. Cercetarea de față nu a urmărit să epuizeze domeniul de stuiu, ci prin prisma ei s-a dorit realziarea unui studiu pertinent pe grupul de114 persoane menționat anterior luând în calcul doar anumite variabile în condițiile prezentate în lucrare.

3.2. Rezultatele cercetării

În ceea ce privește analiza rezultatelor obtinute, metodele utilizate sunt cele de ordin statistic obținute în urma prelucrării datelor în programul de analiză SPSS, dar și în editorul Microsoft Excel, acesta din urmă fiind utilizat în special la condensarea datelor în tabele și la reprezentările grafice.

Cea mai mare parte dintre respondenți, respectiv 73, au considerat că deseori au un volum prea mare de muncă și cu toate acestea, niciodată nu li s-a întâmplat ca repartizarea sarcinilor să nu fie bine stabilită, așa cum 62 dintre cei intervievați au răspuns. În acest sens, 48 dintre cei 114 respondenți consiederă că întotdeauna, munca lor este mulțumitoare. Acest aspect poate genera o satisfacție generală cu privire la mediul organizațional al întreprinderii în cadrul căreia activează cei 114 studenți ce au răspuns la prezentul studiu.

Totodată, munca vine în strânsă legătură cu remunerația angajaților, astfel că nivelul superior al satisfacerii profesionale a acestora se reflectă în cele 68 de răspunsuri pozitive la întrebarea „Sunt foarte satisfăcut de șansele de mărire a salariului”, respondenții răspunzând cu „întotdeauna” (38 răspunsuri) și „foarte des” (30 răspunsuri), așa cum se poate observa și în graficul de mai jos.

Acest aspect denotă și eventualele beneficii pe care angajații le pot avea cu privire la rezultatele lor la locul de muncă. Majoritatea respondenților sunt de părere că nu s-a întâmplat vreodată să nu primească anumite beneficii la momentul anunțat (61 răspunsuri). Totuși, la polul opus se situează cei cărora li s-a întâmplat întotdeauna contrariul (2 răspunsuri). Prin prisma beneficiilor, studenții sunt răsplătiți pe măsură pentru ceea ce fac. Astfel, în graficul următor se poate observa cum cea mai semnificativă parte a respondenților consideră că niciodată nu au fost răsplătiți în mică măsură pentru munca depusă, însă părerile au fost împărțite, motiv pentru care s-au remarcat și unele răspunsuri care aprobă această întrebare.

Cunoscând bine organizația în care lucrează, studenții pot înțelege bunul mers al lucrurilor, se pot adapta cu ușurință cerințelor și schimbărilor și, în același timp, își pot desfășura munca într-un mod cât mai optim, îndreptat spre rezultate excelente. În acest sens, 87 dintre respondenți au spus că niciodată nu au avut senzația că nu ar ști nimic despre firma unde activează. Niciunul dintre cei chestionați, însă, nu au spus că au avut întodeauna sau foarte des un astfel de sentiment, după cum și figura următoare sugerează:

Performanța este cea care, de fiecare dată, își spune cuvântul într-o organizație și poate face diferența între rezultatele angajaților. Astfel, performanța studenților în cadrul firmei la care lucrează se reflectă, mai ales, prin avansarea lor pe o treaptă ierarhică superioară. Astfel, întotdeauna oamenii vor să avanseze (61 de răspunsuri) pentru a-și dovedi capacitățile, pentru a atinge un ideal și pentru a se mulțumi, în primul rând, pe sine, ei fiind motivați, pe lângă remunerația lunară, și de existența foarte rară a șanselor foarte mici de promovare (62 de răspunsuri). Făcându-și treaba în mod specific postului pe care îl ocupă, 79 de studenții au spus că șanse mari de promovare, foarte des și chiar întotdeauna.

Făcându-și treaba așa cum trebuie, studenții sunt coștiincioși și îndreptați spre rezultate, dar totodată ambițioși. Mulți dintre ei manifestă un deosebit spirit de echipă, evidențiat prin prisma faptului că deseori, ei îi agreează pe oamenii cu care lucrează (46 răspunsuri), cea mai mare parte a acestora înțelegându-se întotdeauna foarte bine cu colegii (58 răspunsuri).

Ipoteza H1 conform căreia se prezuma că că există o corelație între remunerație și performanța studenților la locul de muncă a fost infirmata. Acest fapt este demonstrat prin prisma datelor obținute realizând corelația Bravais – Pearson, unde r=-3,18; N=114; p=0,04. Astfel, prezența relație este negativă. Acest aspect este efectul faptului că în momentul realizării unui nivel salarial al studenților angajați se consideră și terțe variabile precum: importanta postului ocupat, beneficiile acordate angajaților, gradul de cunoaștere a organizației. Se evidențiază și existența acestor variabile deoarece repartizarea sarcinilor de muncă nu este bine stabilită angajaților, la fel cum nici criteriile de evaluare a acestora și cele legate de stabilirea salariului nu sunt clare pentru angajați.

Cea de-a doua ipoteză- H2- conform căreia între promovarea la locul de muncă și performanța angajaților s-a stabilit o corelație directă se confirmă, r=0,45; N=114; p=0,01, acest aspect datorându-se muncii semnificative și calitative pe care angajații o depun, acumulării de cunoștințe specifice postului pe care activează, consolidării anumitor cunoștințe actuale ale studenților, eficacității în îndeplinirea sarcinilor, alături de cultivarea responsabilităților angajaților. În acest sens, intensificarea posibilităților de promovare pe plan profesional este principala cauză motivatoare aferentă îmbunătățirii performanțelor la locul de muncă, mai ales că după sine, aceasta atrage elemente precum creșterea nivelului remunerației, fortificarea relațiilor la locul de muncă ș.a.

Detaliind legătură creată între șansele de promovare și periodicitatea satisfacerii angajaților prin prisma șanselor de mărire a salariului, se poate spune că studentul își cunoaște limitele proprii, la fel și posibilitățile de muncă, fiindu-i familiară și compatibilitatea dintre trăsăturile sale de personalitate și cerințele respectivului post, astfel că acesta își desfășoară munca într-un mod eficient, urmărind să avanseze, dar totodată să beneficieze de măriri salariale prin prisma nivelului calitativ al activității sale. Se poate concluzia ca între variabilele performanță și promovare există o corelație directă, evidențiată prin datele obținute în urma aplicării variabila promovare si performanta totala a individului exista o corelatie directa pusa in evidenta prin datele obtinute.

Ipoteza H3 prin prisma căreia se prezumă că între satisfacția în muncă a studentului angajat și performanțele sale s-a stabilit o corelație pozitivă și directă, se cofirmă. Astfel, nivelul de satisfacție față de munca depusă de studenți se corelează cu interesul accentuat al acestora pentru respectiva muncă, relațiile cu ceilalți colegi, performanțele lor recompensate de către angajator prin oferirea șanselor la un nivel salarial mai ridicat, ș.a. Aici intervin și trăsăturile de personalitate ale studenților, reprezentate prin nevoia lor de realizare, capacitatea de dezvoltare a noilor abilități, nivelul de provocare la care sunt expuși ș.a. Totodată, tipul activității desfășurate este deosebit de important, o muncă monotonă fiind categoric diferită de o activitate atrăgătoare.

Ipoteza H4 conform căreia performanța în muncă a studenților este influențată de trăsăturile de personalitate ale acestora se confirmă întrucât, în urma prezentului studiu, s-a dovedit că studenții intervievați sunt persoane amiabile, capabile de socializare, întrucât majorității dintre ei le plac oamenii cu care muncesc, dar totodată sunt ambițioși, acest lucru reflectându-se în munca de tip calitativ depusă de ei. Faptul că nu se evidențiază conflicte la locul de muncă în cazul majorității studenților intervievați reflectă personalitatea pașnică a acestora și mediul ambiental accentuat.

În cazul celei de-a cincea ipoteze, H5, se afirmă faptul că performanța în muncă a studenților este influențată de satisfacția profesională a acestora. Din perspectivă psihologică, acest fapt este datorat și unei conexiuni puternice față de munca în sine a angajaților și gradul în care aceasta reprezinta interesele lor. Tot în legatură cu satisfacția față de muncă, se poate considera că munca îi stimulează pe studenți în obținerea performanțelor.

Și ipoteza H6 se verifică întrucât se stabilește o corelație pozitivă (r=0,45; N=40; p>0,01)între trendul ascendent al performanțelor angajaților și mediul organizațional. În acest sens, angajații sunt stimulați profesional prin diverse metode de către angajatori în sensul obținerii performanțelor, iar mediul organizațional este, în general, propice dezvoltării angajaților, mai ales prin lipsa conflictelor și neînțelegerilor, prin agrearea colegilor și implicit, prin susținerea muncii în echipă ș.a. Totodată, se poate concluziona cp angajații sunt motivați în creșterea performanțelor prin condițiile de lucru și implicit, prin mediul relaxant, prietenos de lucru din cadrul organizației. Munca în echipă duce și ea la performanță, dar numai prin înțelegere între indivizi și termene stabilite în mod corect și respectate în aceeași manieră.

În urma aplicării testului Big Five s-au avut în vedere cele 5 trăsături de personalitate, respectiv:

DESCHIDEREA- prin aceasta s-au identificat persoanele independente, cele cu potențial creativ, cele cu o cultură generală vastă, dar totodată , orientate către dezbaterea diverselor idei și teorii. La polul opus s-au regăsit persoanele de tip pragmatic, conformist, ce preferă să aprecieze valorile conservatoare și tradiționale.

EXTRAVERSIUNEA – prin aceasta s-au identificat persoanele exuberante, sociabile, energice, care remarcă ușor la nivel de grup. La polul opus se găsesc persoanele tacute, timide, dar formale, a căror atitudine este pasivă și rezervată.

CONSTIINCIOZITATEA – prin aceasta s-au identificat persoanele disciplinate, cu un simț crescut al datoriei si cu o nevoie intensă de realizare pe paln profesional. La polul opus se întâlnesc persoanele flexibile, care au tendința de a amâna sarcinile sau de a renunța facil în cazul întâmpinării problemelor.

AGREABILITATEA este trăsătura specifică acelor indivizi toleranți, înțelegători, ce dau dovadă de spirit de echipa. La polul opus se întâlnesc persoanele individualiste, mai putin încrezatoare în cei din jur, cu un spirit competitiv crescut și centrate pe sarcină în dauna relațiilor umane.

STABILITATEA emotionala a fost asociată maturității emotionale. Acești indiviz sunt calmi, au incredere în ei înșiși, făcând față succesului stresului. La polul opus s-au regăsit indivizii vulnerabili si labili din punct de vedere emoțional, care se au tendința de a se descuraja sau de a se irita imediat în faț obstacolelor.

Rezultatele obținute în urma aplicării testului au fost interpretate prin prisma a două tipuri de scoruri standard, respectiv cotele T și percentilele. Acestea au fost obținute prin raportarea indivizilor evaluați la un etalon reprezentativ. Din perspectivă cantitativă, rezultatele au fost:

deosebit de scăzute (cotele T fiind cuprinse între 20.00 și 34.99, iar percentilele situându-se între 1 și 7);

scăzute (cotele T fiind cuprinse între 35.00 și 44.99, iar percentilele situându-se între 8 și 30);

medii (cotele T fiind cuprinse între 45.00 și 55.00; iar percentilele situându-se între 31 și 69);

ridicate (cotele T fiind cuprinse între 56.01 și 65.99; iar percentilele situându-se între 70 și 93);

foarte ridicate (cotele T fiind cuprinse între 66.00 și 80.00; iar percentilele situându-se între 94 și 99).

INTERVALE

D Intervalul 0-50 reprezintă caracterul pragmatic, conservator și limitat

Intervalul 50-80 reprezintă caracterul creativ și progresiv

E Intervalul 0-50 reprezintă caracterul liniștit, timid și pasiv

Intervalul 50-80 reprezintă caracterul vorbăreț, dominant și activ

C Intervalul 0-50 reprezintă caracterul dezordonat și inconsecvent

Intervalul 50-80 reprezintă caracterul organizat, meticulos și ambițios

A Intervalul 0-50 reprezintă caracterul egoist, dur și competitiv

Intervalul 50-80 reprezintă caracterul înțelegător, maleabil și cooperant

S Intervalul 0-50 reprezintă caracterul instabil, tensionat și vulnerabil

Intervalul 50-80 reprezintă caracterul clam, relaxat și încrezător

CONCLUZII

Prezenta lucrare și-a propus studierea divergenței sau convergenței la nivelul raportului satisfacție-performanță în muncă-trăsături de personalitate ale angajaților.

Bazată pe o cercetare asupra celor trei elemente anteiror prezentate, s-a observat că observa ca între satisfacția profesională și performanță s-a stabilit o corelație semnificativă, pozitivă.

Prima ipoteză a cercetarii a avut în vedere faptul că există o corelație între remunerație și performanța studenților la locul de muncă, însă aceasta a fost infirmată, relația fiind negativă. Acest aspect este efectul faptului că în momentul realizării unui nivel salarial al studenților angajați se consideră și terțe variabile precum: importanța postului ocupat, beneficiile acordate angajaților, gradul de cunoaștere a organizației. În același timp, repartizarea sarcinilor de muncă nu este bine stabilită angajaților, la fel cum nici criteriile de evaluare a acestora și cele legate de stabilirea salariului nu sunt clare pentru studenții care lucrează.

Ipoteza a doua a presupus că între promovarea la locul de muncă și performanța angajaților s-a stabilit o corelație directă. Această ipoteză se confirmă, mai ales prin prisma faptului că munca depusă de studenți este semnificativă și calitativă, aceștia acumulând cunoștințe specifice postului pe care activează, dar își și consolidează anumite cunoștințe actuale și totodată, ei prezintă eficacitate în îndeplinirea sarcinilor, alături de cultivarea responsabilităților angajaților. În acest sens, intensificarea posibilităților de promovare pe plan profesional este principala cauză motivatoare aferentă îmbunătățirii performanțelor la locul de muncă, mai ales că după sine, aceasta atrage elemente precum creșterea nivelului remunerației, fortificarea relațiilor la locul de muncă ș.a.

Ipoteza numărul trei este cea prin prisma căreia se prezumă că între satisfacția în muncă a studentului angajat și performanțele sale s-a stabilit o corelație pozitivă și directă, aceasta cofirmându-se. Astfel, nivelul de satisfacție față de munca depusă de studenți se corelează cu interesul accentuat al acestora pentru respectiva muncă, relațiile cu ceilalți colegi, performanțele lor recompensate de către angajator prin oferirea șanselor la un nivel salarial mai ridicat, ș.a. Aici intervin și trăsăturile de personalitate ale studenților, reprezentate prin nevoia lor de realizare, capacitatea de dezvoltare a noilor abilități, nivelul de provocare la care sunt expuși ș.a. Totodată, tipul activității desfășurate este deosebit de important, o muncă monotonă fiind categoric diferită de o activitate atrăgătoare.

În ceea ce privește ipoteza numărul patru, performanța în muncă a studenților este influențată de trăsăturile de personalitate ale acestora, aceasta confirmându-se întrucât, în urma prezentului studiu, s-a dovedit că studenții intervievați sunt persoane amiabile, capabile de socializare, majorității dintre ei le plac oamenii cu care muncesc, dar totodată sunt ambițioși, acest lucru reflectându-se în munca de tip calitativ depusă de ei. Faptul că nu se evidențiază conflicte la locul de muncă în cazul majorității studenților intervievați reflectă personalitatea pașnică a acestora și mediul ambiental accentuat.

Ipoteza a cincea a presupus că performanța în muncă a studenților este influențată de satisfacția profesională a acestora. Din perspectivă psihologică, acest fapt este datorat și unei conexiuni puternice față de munca în sine a angajaților și gradul în care aceasta reprezintă interesele lor. Tot în legatură cu satisfacția față de muncă, se poate considera că munca îi stimulează pe studenți în obținerea performanțelor.

Și ipoteza a șasea se verifică întrucât se stabilește o corelație pozitivă între trendul ascendent al performanțelor angajaților și mediul organizațional. În acest sens, angajații sunt stimulați profesional prin diverse metode de către angajatori în sensul obținerii performanțelor, iar mediul organizațional este, în general, propice dezvoltării angajaților, mai ales prin lipsa conflictelor și neînțelegerilor, prin agrearea colegilor și implicit, prin susținerea muncii în echipă ș.a.

  Managerii sunt din ce în ce mai preocupați de motivare în munca desfășurată în cadrul unei societăți, mai ales în contextul în care angajații își doresc să li se recunoască eforturile depuse și implicarea în satisfacerea nevoilor, autoritatea și controlul extern neavând implicații negative. Se poate preciza faptul că importanța satisfacției în vederea realizării performanețelor la cel mai înalt nivel nu trebuie neglijată. Satisfactia în activitatea desfășurată conduce la creșterea performnațelor studenților, dar și la deprecierea fluctuației de personal, respectiv la scăderea absenteismului. In această situație, în functie de obiectul de activitate al fiecărei activități, trebuie să se stabilească un sistem de salarizare conform unor criterii clar stabilite, posibilitațiele de promovare aflate în dependență directă cu performanțele angajaților, un sistem de bonificații și recompense mai bine echilibrat de care pot beneficia acei studenți cu o anumită calitate și cantitate în munca depusă.

Totodată, se poate concluziona că angajații sunt motivați în creșterea performanțelor prin condițiile de lucru și implicit, prin mediul relaxant, prietenos de lucru din cadrul organizației. Munca în echipă duce și ea la performanță, dar numai prin înțelegere între indivizi și termene stabilite în mod corect și respectate în aceeași manieră.

ANEXE

TEST PENTRU MĂSURAREA SATISFACȚIEI PROFESIONALE APLICAT EȘANTIONULUI DE RESPONDENȚI

TEST BIG FIVE APLICAT EȘANTIONULUI DE RESPONDENȚI

Vă rugăm să citiți cu atenție frazele de mai jos. Vă rugăm bifați varianta de răspuns

care reflectă cel mai bine opinia dvs. referitoare la fiecare afirmație, utilizând următoarea

scală:

1-niciodată.

2.foarte rar

3.uneori

4.deseori

5.foarte des

A). Agreabilitate

B.) Constiinciozitate

C.) Deschidere

D.) Stabilitate

E.) Extraversie

ANALIZA STATISTICĂ

Corelație între Respondenți, într 5 si într 20

REFERINȚE BIBLIOGRAFICE

Aldrich, H.E. (1999): Organizations Evolving. Londra, UK: Sage.

Allport, G. W. (1937). Personality New York: Holt

Armstrong, M. (2006). A Handbook of Human resource Management Practice, Tenth Edition, Kogan Page Publishing, London

Astin, A.W. (1975). Preventing Students From Dropping Out. San Francisco: Jossey  Bass

Aziri B., 2011, Job Satisfaction: A Literature Review, Management Research And Practice Vol. 3 No. 4 (2011)

Aziri, B. (2008). Menaxhimi i burimeve njerëzore, Satisfaksioni nga puna dhe motivimi i punëtorëve, Tringa Design, Gostivar

Bills, D. B. (2004). The Sociology of Education and Work. Oxford: Blackwell

Blanchflower, D. and A. Oswald (1998). What Makes an Entrepreneur? Journal of Labor Economics 16

Boshoff, C. & Arnolds, C. (1995). Some antecedents of employee commitment and their influence on job performance. South African Journal of Business Management, 26 (4)

Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C. E. (1993). A theory of performance citat de N. Schmitt &W. C. Borman (Eds.), Personnel selection in organizations, San Francisco: Jossey-Bass.

Chraif, Mihaela, Psihologia muncii- curs, UNIVERSITATEA BUCUREȘTI Facultatea de Psihologie și Științele Educației Secția Psihologie, 2011

Christen, M., Iyer, G. and Soberman, D. (2006). Job Satisfaction, Job Performance, and Effort: A Reexamination Using Agency Theory, Journal of Marketing, Januaryr, Vol. 70

Comșa, M., Rughiniș, C., Tufiș, C. (2008). Atitudini fațǎ de muncǎ in România. Fundația Soros România

Cooksey, C. Rindfuss, R.R. (2001). Patterns of Work and Schooling in Young Adulthood. Sociological Forum, , 16(4)

Cornell University, University of Veterinary Medicine, What are the characteristics of the successful graduate student?, Student Answers, 2009

Covington, M. V., & Beery, R. G. (1976). Self-worth and school learning. New York: Holt, Rinehart & Winston

Csikszentmihalyi, M. (1975). Play and intrinsic rewards. Journal of humanistic psychology.

Davis, K. and Nestrom, J.W. (1985). Human Behavior at work: Organizational Behavior, 7 edition,McGraw Hill, New York

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1975). Intrinsic motivation. John Wiley & Sons, Inc..

DeNisi, A. and Griffin, R. (2011). HR [human resource management]. Mason, Ohio: South-Western.

Digman, J.M. (1989). Five robust trait dimensions: Development, stability, and utility. Journal of Personality, 57

Douglas Mac Iver, Classroom Factors and [anonimizat] Students' Use of Achievement Standards during Ability Self-Assessment, Child Development, Vol. 58, No. 5, Special Issue on Schools and Development. (Oct., 1987)

Dundes, L. and Marx, J. (2006). Balancing Work and Academics in College: Why do Students Working 1019 Hours Per Week Excel? Journal of College Student Retention, 8(1)

Eccles, J., & Wigfield, A. (1985). Teacher expectations and student motivation. In J. B. Dusek (Ed.), Teacher expectations, Hillsdale, NJ: Erlbaum

Eccles, J., Midgley, C., & Adler, T. F. (1984). Grade-related changes in the school environment: Effects on achievement motivation. In J. G. Nicholls (Ed.), Advances in motiuation and achievement: Vol 3. The akvelopment of achievement motiuation (pp. 283-331). Greenwich, CT: JAI Press

Ehrenberg, R.G. and Sherman, D.R. (1987). Employment While in College, Academic Achievement, and Postcollege Outcomes: A Summary of Results. The Journal of Human Resources, 22(1)

Entwisle, D.R., Alexander, K.L., Olson, L.S. (2000). Early Work Histories of Urban Youth. American Sociological Review , 65(2)

Feldman, E. (1981). A practical guide to the conduct of field research in the social sciences. Boulder, Colo.: Westview Press.

Furr, S.R. and Elling, T.W. (2000). The Influence of Work on College Student  Development. NASPA Journal, 37(2)

Gartner, W.B. (1985). A Conceptual Framework for Describing the Phenomenon of New Venture Creation. Academy of Management Review 10

George, J.M. and Jones, G.R. (2008). Understanding and Managing Organizational behavior, Fifth Edition, Pearson/Prentice Hall, New Yersey

Gibson, D. E. (2003). Developing the Professional Self-Concept: Role Model Construals in Early,Middle, and Late Career Stages. Organization Science , 14 (5)

Giddens, A. (2000). Sociologie. Bucuresti: All

Goldberg, L.R. (1990). An alternative “description of personality”: The big five factor structure. Journal of Personality and Social Psychology, 59

Guion, R. (1998). Assessment, measurement, and prediction for personnel decisions. Mahwah, N.J.: Lawrence Erlbaum Associates.

Hackman, J. & Oldham, G. (1980). Work redesign. Reading, MA: Addison-Wesley

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational behavior and human performance, 16(2)

Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man. Cleveland: World Pub. Co.

Herzberg, H. F. (1976). Motivation-Hygiene Profiles

Hirsch, B. T. (2005). Why Do Part-Time Workers Earn Less? The Role of Worker and Job Skills. Industrial and Labor Relations Review , 58 (4)

Hoppock, R. (1935). Job Satisfaction, Harper and Brothers, New York

House, R.J., Shane, S.A., & Herold, D.M. (1996). Rumours of the death of dispositional research are vastly exaggerated. Academy of Management Review, 21

Ilgen, D R and Klein, H J (1988) “Individual Motivation and Performance: Cognitive Influences on Effort and Choice” in J P Campbell; R J Campbell and Associates [eds] Productivity in Organizations London, Jossey-Bass

Jang, K.L., Livesley, W.J. & Vernon, P.A. (1996). Hereditability of the big five personality dimensions and their facets: A twin study. Journal of Personality, 64

Kaliski, B.S. (2007). Encyclopedia of Business and Finance, Second edition, Thompson Gale, Detroit

Kanfer, R (1990) “Motivation Theory and Industrial and Organizational Psychology”

Korman, A (1974) The Psychology of Motivation Englewood Cliffs, New Jersey, PrenticeHall

Landy, F.J., (1989). Psychology of Work Behavior. (4th Edition). Paciific Grove: Brooks/Cole Publishing Company.

Landy, F.J., Conte J.M. (2009). Work in the 21st century. An introduction to industrial and organizational psychology.

Latham, G. (2007). Work Motivation: History, Research, and Practice. London: Sage Publication

Lawler III, E. E. (1973). Motivation in work organizations.

Legea nr. 195/2001- Legea voluntariatului (publicată în Monitorul Oficial nr. 206 din 24 aprilie 2001)

Light, A. (2001). InSchool Work Experience and the Returns to Schooling. Journal of Labor Economics, 19(1)

Marco Caliendo, Frank Fossen, Alexander Kritikos, Personality Characteristics and the Decision to Become and Stay Self-Employed, IZA Discussion Paper No. 5566

Marx, K. (2008). Muncǎ salariatǎ si capital. IDEA

Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological review,50(4)

Matthew M. Mars, Sheila Slaughter, Gary Rhoades, (2008). The State-Sponsored Student Entrepreneur. The Journal of Higher Education, 79(6)

McCrae, R.R. & Costa, P.T. (1997). Personality trait structure as human universal. American Psychologist, 52

McNamee, Stephen J. and Robert K. Miller, Jr. 2004. The Meritocracy Myth. Lanham, MD:  Rowman & Littlefield.

Mullins, J.L. (2005). Management and organizational behavior, Seventh Edition, Pearson Education Limited, Essex

Niagara University, Office of Academic Support The Place Where Learners Mee, 40 Characteristics of Successful Students

Orr, J. (1998). Images of Work. Science, Technology, & Human Values, , 23 (4)

Orszag, J.M, Orszag, P.R. and Whitmore D. M. (2001). Learning and Earning: Working in College. Commissioned by Upromise. 

Pitariu, H. D, Chraif, M. și Radu, I. (2009). Selecția și evaluarea psihologică a personalului. Editura Societății de Stiințe Cognitive, Cluj-Napoca

Pitariu, H.D. (1983). Psihologia selecției și formării profesionale. Cluj-Napoca: Editura Dacia.

Rauch, A. and M. Frese (2007). Let’s Put the Person Back into Entrepreneurship Research: A Meta-Analysis on the Relationship Between Business Owners’ Personality Traits, Business Creation, and Success. European Journal of Work and Organizational Psychology 16

Riggert, S.C. et al (2006). [anonimizat] and Higher Education: Empiricism  and Contradiction. Review of Educational Research, 76(1)

Rosenholtz, S. J., & Simpson, C. (1984b). The formation of ability conceptions: Developmental trend or social construction? Review of Educational Research, 54,

Rotolo, T., Wilson, J. (2003). Work Histories and Voluntary Association Memberships. Sociological Forum, 18(4)

Rue, L.W. and Byars, L. (2003). Management, Skills and Application, 10 ed., McGraw-Hill/Irwin, New York

Sager, Donald J., Leadership and Employee Motivation, Public Library of Columbus and Franklin County, Columbus, Ohio, p.46

Schepers, J.M. (1994). Die konstruksie en evaluering van ‘n prestasiebeoordelingsvraelys vir nie-akademiese personeel. Johannesburg: RAU

Shawn Hammond, BYU Employment Service, Effects of Employment on [anonimizat] , Decembrie 2006

Spector, P.E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes and consequences,Thousand Oaks, CA,Sage Publications, Inc

Statt, D. (2004). The Routledge Dictionary of Business Management, Third edition, Routledge Publishing, Detroit

Tannock, S. (2001). Youth at Work. The Unionized Fast-Food and Grocery Workplace. Philadelphia: Temple University Press.

Târgul de Cariere: 28 mai 2010 (Casa de Culturǎ a Studenților)

Tobias Andrada, Intrarea studenților pe piața muncii: motivații, oportunitǎți și dificultǎți, Universitatea Babeș-Bolyai, Cluj, 2010

Valencia, Carla, Motivation and Productivity in the Workplace, Westimnster’s Academic Research Journal, Salt Lake City, Utah

Veroff, J. (1969). Social comparison and the development of achievement motivation. In C. P. Smith (Ed.), Achieuement-related motives in children, New York: Russell Sage Foundation

Veroff, J. (1977). Process vs. impact in men's and women's achievement motivation. Psychology of Women Quarterly, 1(3)

Vinay Chaitanya Ganta, Motivation In The Workplace To Improve The Employee Performance, Andhra University, Visakhapatnam, International Journal of Engineering Technology, Management and Applied Sciences, Noiembrie 2014, Volumul 2, Nr. 6, ISSN 2349-4476

Zhao, H. and S.E. Seibert (2006). The Big Five Personality Dimensions and Entrepreneurial Status: A Meta-Analytical Review. Journal of Applied Psychology 91(2)