Relatia Dintre Comunicarea Organizationala Si Identificarea Organizationala

RELATIA DINTRE COMUNICAREA ORGANIZATIONALA SI IDENTIFICAREA ORGANIZATIONALA

PROIECT DE CERCETARE

Argument

Cercetările din literatura de specialitate au evidențiat rolul major al identificării și comunicării organizaționale în sporirea performanței membrilor unei companii. Cu toate acestea, limita majoră a acestor cercetări a constat în faptul că au investigat separat cele două constructe, adesea fără a acorda atenție relației dintre ele. Când totuși această relație a fost investigată, cele două constructe au fost studiate în ansamblul lor, fără o focalizare pe dimensiunile pe care ele le includ.

Pornind de la aceste aspecte, studiul de față își propune să investigheze relația dintre identificarea cu o companie și comunicarea organizațională, acordând atenție în special comunicării formale și informale.

1. Introducere

Datorită faptului că în zilele noastre competiția și performanța au primit o atenție sporită, cercetătorii din domeniul științelor sociale s-au focalizat asupra factorilor care amplifică performanța și competitivitatea, atât în plan individual cât și în cazul grupurilor și companiilor.

În continuare, dată fiind tema lucrării de față, discuțiile se vor centra asupra mediului organizațional, unde numeroase studii au evidențiat faptul că unul dintre factorii care contribuie semnificativ la sporirea performanței membrilor unei companii este identificarea acestora cu compania din care fac parte (Carmeli, Gilat și Waldman, 2007). Acest lucru este posibil deoarece identificarea unei persoane cu o companie presupune faptul că acea persoană se definește pe sine făcând referire la compania din care face parte (Boroș, 2008). Astfel, imaginea pe care individul în cauză o are despre compania din care face parte reflectă și imaginea sa despre propria persoană. Prin urmare, s-ar putea ca odată ce se identifică cu o companie, indivizii umani să fie mai motivați să performeze cât mai bine pentru a asigura o imagine pozitivă a companiei în care sunt incluși.

După ce studiile au evidențiat rolul identificării cu o companie în sporirea performanței membrilor acesteia a apărut o altă întrebare firească: care sunt factorii care facilitează identificarea? Astfel, printre factorii investigați inițial se numără aceia care fac referire directă la companie, în special imaginea acesteia și performanța ei în mediul de activitate în care este inclusă (Carmeli, Gilat și Waldman, 2007), precum și diferențierea intergrupală (Suzuki, 1998).

Cu toate acestea, deoarece intervenția directă asupra procesului de identificare e dificilă, în literatura de specialitate s-a evidențiat și rolul major al comunicării organizaționale în sporirea performanței membrilor unei companii. Astfel cercetările existente au indicat relaționarea între comunicare organizațională și angajamentul față de companie (Postmes, Tanis și Wit, 2001), satisfacția în muncă (Marett și colab., 1975), ambele având ca și consecință o performanță mai bună la locul de muncă a membrilor companiei.

Mai recent, cercetările existente s-au focalizat și asupra relației dintre comunicarea organizațională și identificarea cu compania (Scott, cit. în Ashfort, Harrison și Corley, 2008). Însă momentan în urma acestor studii, destul de reduse ca număr, nu s-au stabilit câteva aspecte:

în ce măsură comunicarea organizațională este un bun predictor pentru identificarea unei persoane cu compania din care face parte;

care dintre dimensiunile comunicării organizaționale se relaționează cel mai bine cu identificarea;

care dintre aceste dimensiuni este predictorul cel mai relevant pentru identificare.

Un alt aspect care trebuie luat în considerare când se are în vedere relația dintre comunicarea organizațională și identificarea cu compania este tipul companiei și activitatea pe care o desfășoară. Necesitatea acestui lucru decurge din faptul că este posibil ca într-o companie nevoia de comunicare și importanța acestui proces să difere în funcție de activitatea desfășurată de acea companie sau de cultura ei.

Cunoașterea tuturor elementelor menționate mai sus referitoare la relația dintre comunicare organizațională și identificare cu compania e importantă din două motive:

deși identificarea cu o companie are un rol important în sporirea performanței membrilor ei, facilitarea ei nu poate fi făcută decât indirect, prin apelul la alți factori, cum ar putea fi comunicarea organizațională;

în urma cunoașterii detaliate a relației dintre cele două concepte menționate ar evidenția când anume, pentru buna funcționare a unei companii, se impune o intervenție la nivelul procesului de comunicare. Astfel, s-ar putea specifica și îmbunătățirea cărei dimensiuni a comunicării va spori identificarea membrilor cu compania în cauză, crescând implicit și performanța acesteia.

2. Aspecte teoretice

2.1. Comunicarea organizațională (definiție și forme)

Această formă de comunicare se referă atât la comunicarea care are loc în interiorul unei companii (comunicare intraorganizațională), cât și la comunicarea cu alte instituții (interorganizațională), obiectivul acestui ultim tip de comunicare fiind asigurarea unei imagini optime a unei instituții atât în rândul angajaților ei, cât și al partenerilor externi (Church, 1994; Chirică, 1996).

Pornind de la definiția acestui tip de comunicare și de la modul său de producere, cercetările din domeniu indică două forme principale pe care le poate lua comunicarea organizațională:

– comunicarea pe verticală care are loc într-o ierarhie, putând lua următoarele forme:

* De sus în jos, fapt ce presupune transmiterea informațiilor dinspre conducere spre subordonați;

* De jos în sus, care constă în transmiterea informațiilor dinspre subordonați spre conducere;

– comunicarea pe orizontală, care are loc între persoanele aflate pe același nivel al unei ierarhi, în literatura de specialitate acest proces mai fiind găsit și sub denumirea de comunicare informală (Chirică, 1996; Postmes, Tanis și Wit, 2001).

2.1.1. Metode de Investigare a Comunicării Organizaționale

Analizele referitoare la instrumentele utilizate pentru măsurarea comunicării organizaționale, existente în literatura de specialitate, au evidențiat câteva aspecte problematice:

multitudinea instrumentelor existente;

analiza superficială a conceptului, datorită faptului că instrumentele existente tind să măsoare dimensiuni reduse ale comunicării;

dificultatea centralizării instrumentelor existente, dată fiind utilizarea largă a comunicării organizaționale în numeroase discipline (Greenbaum și Clampit, 1988).

Cu toate acestea, în încercarea de a centraliza și analiza instrumentele existente, Down, DeWine și Greenbaum (1994) au stabilit 3 categorii de scale utilizate pentru măsurarea comunicării organizaționale:

Instrumente comprehensive, care permit examinarea mai multor dimensiuni ale comunicării organizaționale ex. Scala pentru comunicare organizațională (organizațional communication scale) și chestionaru de comunicare și satisfacție (satisfaction communication questionaire);

instrumente pentru procesul de comunicare, care permit examinarea conflictelor, competențelor, încărcării etc;

instrumente pentru rezultate organizaționale, utilizate pentru investigarea angajamentului față de companie, productivității etc.

În ceea ce privește instrumentele comprehensive, se pare că o largă utilizare o are scala pentru comunicare organizațională propusă de Roberts și O’Reilly (1974), în special datorită multiplelor dimensiuni ale comunicării organizaționale care pot fi examinate cu ajutorul acestui instrument.

În vederea construirii instrumentului în cauză, inițial s-a apelat la 189 de itemi de tipul scalei Likert. După analize statistice ulterioare s-a realizat un instrument alcătuit din 35 de itemi grupați pe 16 dimensiuni care includ: încrederea subordonatului în superior, influența superiorului, importanța avansării, dezirabilitatea interacțiunilor, acuratețea, sumarizarea, furnizarea informației, supraîncărcarea, direcționalitatea comunicării (de sus în jos, de jos în sus și pe orizontală), satisfacția față de comunicare, precum și tipurile de comunicare utilizate.

Dintre toate aceste dimensiuni, încrederea subordonatului în superior, influența superiorului și importanța avansării sunt considerate de către autorii scalei ca ne făcând parte din procesul de comunicare, însă au fost incluse datorită faptului că aceste variabile se află într-o strânsă legătură cu comunicarea în companii (Roberts și O’Reilly, 1974).

Un alt motiv al utilizării la scară largă a acestui instrument îl constituie existența unor indici de validitate și fidelitate satisfăcători. Astfel, atât autorii scalei, cât și cei ai altor studii au evidențiat validitatea acestui instrument, dar și o fidelitate rezonabilă, pentru fiecare dimensiune înregistrându-se cel puțin un alpha crombach ce indică o fidelitate test retest moderată (Muchinsky, 1978).

Existența acestor instrumente complexe de investigare a comunicării organizaționale a permis studierea acestui concept și în relație cu alte aspecte precum identificarea organizațională, cultură organizațională, angajament față de companie etc,

2.2. Definiții și teoria identificării Organizaționale

Considerată inițial ca fiind componenta afectivă a angajamentului față de companie, identificarea organizațională a fost abordată ulterior din mai multe perspective. Astfel, într-o primă accepțiune, acest concept a fost definit de Meyer și Allen (1997, cit în Boroș, 2008, p. 2) ca fiind o atitudine, o orientare care „leagă identitatea unei persoane de o companie”, un proces în care scopurile individului și ale companiei devin congruente.

O altă definiție consideră identificarea organizațională ca fiind acel proces prin care „un individ acceptă influența unui grup (companie) cu scopul de a stabili și menține relații” (O’Reilly și Chatman, cit în Boroș, 2008, p. 2).

De mai bine de două decenii, principala teorie la care se face apel în studiile care vizează identificarea organizațională este teoria identității sociale. Asumpția fundamentală a acestei teorii constă în faptul că identificarea organizațională este o formă de identificare socială prin care o persoană se percepe pe sine ca fiind un membru al unei entități sociale particulare (compania). Acest lucru are loc cu ajutorul proceselor cognitive de categorizare, care fac ca individul să considere similari cu el membrii companiei din care acesta face parte și nesimilari pe cei din alte companii (Turner, 1985).

Pornind de la această teorie, Ashfort și Mael (1989) redefinesc conceptul de identificare, diferențiând între componentele cognitive, comportamentale și emoționale ale acestui concept. Astfel, Potrivit acestor cercetători identificarea organizațională constă în percepția unității dintre sine și un „agregat social” (compania), fapt ce indică o formă de autocategorizare (self-categorization).

Din această ultimă asumpție au decurs și 4 principii ale identificării cu un grup:

Identificarea este un concept perceptual și cognitiv care nu este în mod necesar asociat cu comportamente sau stări emoționale specifice;

identificarea cu un grup presupune experientierea la nivel personal atât a succeselor, cât și a eșecurilor înregistrate de acel grup;

identificarea e diferită de internalizare: identificarea se referă la sine în termeni de categorie socială, în timp ce internalizarea face referire la valorile și atitudinile grupului, care pot ghida propriile comportamente;

identificarea cu un grup e similară cu identificarea unui individ în sensul definirii pe sine în termenii acelui referent social cu care o persoană se identifică (Asfort și Mael, cit în Boroș, 2008).

Această abordare a identificarii organizaționale, formă a categorizării sociale, a avut un impact considerabil și asupra instrumentelor (scalelor) de măsurare a identificării.

2.2.1. Metode de Investigare a Identificării Organizaționale

Pornind de la premisa că identificarea organizațională presupune adoptarea de către un individ a valorilor și scopurilor unei companii Mael și Ashforth (1992) au elaborat scala pentru identificare organizațională, considerată până în prezent cel mai utilizat instrument în vederea măsurării acestui concept (Miller și colab., 2000; Riketta, 2005).

Prima versiune a instrumentului a inclus 30 de itemi, dar după analize statistice ulterioare au rezultat 3 versiuni: de 22 de itemi, 20 și o versiune scurtă de 17 itemi). Pentru toate cele 3 versiuni s-a pus în evidență o fidelitate ridicată, pentru versiunea cu 20 itemi (utilizată în lucrarea de față) înregistrându-se un alpha crombach de 0.92.

Într-o metaanaliză mai recentă Riketta și Wandick (2005) a analizat rezultatele obținute în urma utilizării scalei elaborate de Mael, comparându-le cu cele rezultate din aplicarea altor instrumente pentru măsurarea identificării organizaționale. În urma acestor comparații s-au evidențiat rezultate asemănătoare între instrumentele utilizate, principala diferență constând în faptul că scala propusă de Mael și Ashforth corela mult mai puțin cu „intenția de a pleca” de cât celelalte instrumente. În plus autorii studiului au arătat că corelațiile obținute în urma utilizării scalei elaborată de Mael și Ashforth prezentau variații mult mai mici de cât celelalte instrumente. Așadar, se constată că această scală, elaborată de Mael și Ashforth permite studiilor realizate în domeniul identificării organizaționale să obțină rezultate omogene, fapt ce a contribuit la clasificarea sa ca cel mai indicat instrument pentru cercetările din acest domeniu.

În literatura de specialitate se consideră că scala construită de Mael și Ashforth include itemi care măsoară emoțiile celor care se identifică cu o companie în funcție de criticile sau aprecierile aduse acelei companii de către cineva din exterior. În plus alți itemi indică variabile care pot avea impact asupra identificării. Ei se regăsesc sub forma: „sunt interesat de ceea ce alții cred despre această companie” sau „succesele acestei companii sunt succesele mele”. Un singur item se adresează autocategorizării, regăsindu-se în scală sub forma „când vorbesc cu alții despre această companie vorbesc mai de grabă în termeni de noi de cât ei” (Bergami și Bagozzi, 2000).

2.3. Relația Dintre Comunicarea Organizațională și Identificarea Organizațională

În literatura de specialitate se constată o absență a studiilor care să investigheze relația dintre identificarea organizațională și comunicarea organizațională. Numeroase cercetări s-au concentrat pe studierea relației dintre comunicare organizațională și alți factori precum angajamentul față de companie, satisfacția în muncă etc. Însă o analiză a acestor cercetări indică faptul că în numeroase cazuri s-a recurs la o studiere a acestor relații având în vedere comunicarea organizațională ca întreg, fără a se investiga detaliat relațiile care pot apărea între dimensiunile acestui concept și alți factori precum identificare, angajament, satisfacție etc. Cu toate acestea, una dintre cercetările existente în literatura din domeniu a studiat relația dintre angajamentul față de companie și comunicarea organizațională, punând în evidență faptul că dimensiunea denumită comunicare orizontală, sau informală relaționează mult mai puțin cu angajamentul față de companie în comparație cu dimensiunea comunicării verticale sau formale (Postmes și colab., 2001).

În ceea ce privește relația dintre identificarea organizațională și comunicarea organizațională se impune luarea în considerare a altor două remarci importante:

relaționarea între acești doi factori este posibil să varieze de la o populație la alta, deoarece ambii ar putea fi influențați de cultura populației pe care se realizează studiul (în cazul de față luându-se în considerare populația din România);

relația dintre cei doi factori menționați anterior este posibil să difere în funcție de tipul companiei care participă la studiu; astfel, într-un partid politic, de exemplu, e posibil ca identificarea să se producă mult mai repede de cât în alte companii, deoarece indivizii intră în asemenea companii când valorile și principiile lor corespund cu cele ale companiei în care intră, ne mai fiind nevoie de o ajustare semnificativă a lor după ce ei sunt deja membrii.

OBIECTIVE ȘI IPOTEZE

2.1. Obiectiv Principal

După cum am arătat anterior, studiile din literatura de specialitate privind relația dintre identificarea organizațională și comu nicarea organizațională nu pot furniza rezultate concludente în ceea ce privește relația dintre identificare și diferitele dimensiuni ale comunicării organizaționale. Rezultatele nu evidențiază date clare nici în ceea ce privește variația relației dintre cei doi factori în funcție de diferite tipuri de companii.

În aceste condiții, pornind de la aspectele menționate mai sus, proiectul de față își propune să investigheze relația dintre comunicarea intraorganizationala (atat cea formală cat și informală) a membrilor dintr-o companie și identificarea acestora cu compania din care fac parte.

2.2. Obiective Specifice

Investigarea relației dintre identificarea organizațională (măsurată cu scala elaborată în 1992 de Mael și Ashforth) și comunicarea organizațională ca întreg măsurată cu ajutorul scalei create de Karline (1974);

studierea relațiilor existente între identificarea organizațională (scala construită de Mael și Ashforth) și dimensiunile comunicării organizaționale, formală și informală (scala pentru comunicare organizațională elaborată de Karline);

Investigarea impactului pe care comunicarea formală și informală o are asupraidentificării organizaționale.

2.3. Ipoteze

În urma realizării acestui studiu se așteaptă ca:

Identificarea membrilor companiei studiate cu compania din care fac parte să coreleze pozitiv cu comunicarea organizațională;

Comunicarea formală a membrilor companiei studiate să coreleze pozitiv cu identificarea organizațională;

Comunicarea informală să coreleze pozitiv cu identificarea organizațională.

Comunicarea formală va avea un impact mai mare asupra identificării organizaționale decât cea informală.

4. Metodologie

4.1.Participanți

Eșantionul acestui studiu va fi format din toți membrii centrului comercial din Cluj Napoca al firmei AMBIENT S. A. (peste 80 de angajați).

4.2. Instrumente

Pentru măsurarea comunicării organizaționale se va apela la scala realizată de Karline (1974) din care se vor păstra toate dimensiunile propuse de autorul menționat. Însă datorită faptului că studiul de față se va centra în special pe comunicarea formală și informală, din scala precizată anterior vor fi utilizați doar 26 de itemi (specificati in Anexa 1).

În ceea ce privește conceptul de identificare organizațională, va fi utilizată scala propusă de Ashforth și Mael (1992). Dintre variantele disponibile pentru această scală, în cercetarea de față se va opta pentru cea care include 20 de itemi, ea având proprietățile necesare pentru a fi utilizată în acest studiu.

Ambele scale vor fi traduse în limba română, făcându-se și retroversiunea în engleză pentru a asigura o traducere adecvată. Cele două instrumente sunt scale likert cu 7 trepte pentru fiecare item.

4.3. Procedură

Ambele chestionare vor fi distribuite celor 80 de participanți, care le vor completa individual timp de 20 minute. Pentru fiecare item se va putea da un singur răspuns, fapt ce va fi indicat prin încercuirea variantei pe care fiecare participant o va considera adecvată pentru sine.

Pe lângă instrucțiunea propriuzisă de completare a chestionarelor participanților la studiu li se va solicita ca răspunsul la întrebări să îl dea gândindu-se la propria persoană strict ca membru al companiei din care face parte, excluzând alte companii în care ei ar mai putea fi încadrați.

5. Designul cercetării

Pentru realizarea prelucrărilor statistice necesare, după colectarea datelor se va recurge la scoruri totale. Astfel se vor stabili scorurile totale pentru scala de identificare și comunicare organizațională prin însumarea scorurilor date de un subiect la fiecare item din chestionar, procedura aplicându-se la ambele instrumente. În plus, la chestionarul de comunicare organizațională se vor stabili scoruri totale pentru fiecare dimensiune a scalei. Acestea vor rezulta din însumarea scorurilor date de un subiect pentru fiecare item inclus într-o anumită dimensiune a comunicării.

Dimensiunile chestionarului pentru comunicare organizațională vor include: încrederea în supervizor, influența supervizorului asupra subordonaților, dezirabilitatea interacțiunilor, mobilitatea (ocuparea diverselor funcții în companie), acuratețea informațiilor transmise, sumarizarea informațiilor transmise, gatekeeping, supraîncărcarea, tipuri de comunicare (telefon, e-mail, comunicare față în față), comunicare de jos în sus, de sus în jos și comunicare orizontală.

Având în vedere obiectivele proiectului de față, analizele ulterioare se vor centra asupra relației dintre comunicare și identificare organizațională, accentuând în special rolul comunicării de jos în sus și de sus în jos, incluse în conceptul de comunicare verticală, precum și rolul comunicării orizontale. Astfel, comunicarea verticală se va măsura cu ajutorul a 4 itemi din chestionarul pentru comunicare organizațională, 2 referindu-se la comunicarea de jos în sus, iar 2 la cea de sus în jos, în timp ce pentru comunicarea orizontală vor fi utilizați 2 itemi din același chestionar.

Pentru testarea ipotezelor se va recurge la următoarele prelucrări statistice:

Mai întâi se va realiza analiza descriptivă care va indica scorurile medii obținute la chestionarele utilizate și abaterea standard pentru fiecare subscală, fapt ce va furniza informații rerferitoare la omogenitatea datelor, eventualele abateri standard mari sugerând o heterogenitate a datelor.

Pentru ipoteza referitoare la relaționarea dintre comunicarea organizațională și identificare, dar și pentru cele referitoare la relațiile dintre comunicarea formală și informală și identificare se va apela la analize corelaționale. În cazul în care datele vor avea o distribuție simetrică se va recurge la testul Pearson, iar dacă distribuția va fi asimetrică se va apela la testul Spearman. În cazul în care coeficienții obținuți vor fi semnificativi statistic se va considera că efectul urmărit nu se datorează aleatorului.

Efectuarea corelațiilor bivariate între variabilele implicate în studiu va permite evidențierea modului în care acestea se relaționează. Astfel, se va putea observa în ce măsură modificarea într-un anumit sens a unei variabile corespunde cu modificarea celorlalte variabile, a căror evoluție poate fi fie în același sens, fie în sens opus. În aceste condiții se va putea vorbi de corelație pozitivă dacă variabilele relaționate se modifică ambele în același sens și de corelație negativă în contextul în care variabilele a căror relație este testată se modifică în sensuri opuse.

Pntru ultima ipoteză, cea referitoare la impactul pe care cele două forme de comunicare îl au asupra identificării organizaționale se va recurge la analiza de regresie. Astfel, se va construi o ecuație de regresie în care predictorii vor fi comunicarea formală și cea informală, iar criteriul va fi identificarea organizațională. După efectuarea analizei în funcție de coeficienții beta și de pragul de semnificație se va stabili care are un rol predictiv mai mare în ceea ce privește identificarea organizațională. Astfel variabila care va avea coeficientul beta mai mare și va fi și semnificativ statistic se va considera că prezice mai bine formarea identificării organizaționale. În cazul existenței unor coeficienți beta negativi se va considera că relația dintre predictor și criteriu e inversă, adică de ex. Cu cât nivelul uneia e mai scăzut cu atât nivelul celeilalte e mai ridicat.

În literatura de specialitate, majoritatea studiilor arată că: puterea testului daca este peste 0,8 avem șanse 80% ca decizia să fie corectă (respingerea ipotezei nule).

Marimea efectului se referă la Puterea efectului variabilei. In studiul de față în cadrul regresiei vom calcula mărimea efectului: vom ridica la pătrat coeficientul de corelație parțial. Iar în cazul corelației vom ridica la pătrat coeficientul r. studiile arată că în cazul în care avem peste 0,5 mărimea efectului va fi vizibilă.

6. rezultate scontate

În urma aplicării acestor două scale se așteaptă următoarele rezultate:

corelație pozitivă între scorurile înregistrate de participanți la scala pentru comunicare organizațională în total cu scorurile obținute la scala pentru identificare organizațională;

scorurile obținute pe dimensiunea comunicare formală din aceeași scală pentru comunicare organizațională să coreleze pozitiv cu scorurile obținute la scala pentru identificare organizațională;

scorurile obținute de fiecare participant pe dimensiunea comunicare informală din scala pentru comunicare organizațională să coreleze pozitiv cu scorul înregistrat la chestionarul pentru identificare organizațională.

Referințe bibliografice

Ashforth, B. E. și Mael, F. (1989). Social Identity Theory and the Organization. Academy of Management Review, 14, 20-39.

Ashforth, E. B., Harrison, S. H. și Corley, K. G. (2008). Identification in Organizations: An Examination of Four Fundamental Questions. Journal of Management, 3, 325-374.

Carmeli, A., Gilat, G. Și Waldman, D. A. (2007). The Role of Perceived Performance in Organizational Identification Adjustment and Job Performance. Journal of Management Studies, 44.

Chirică, S. (1996). Psihologie Organizațională: Modele de Diagnoză și Intervenție.

Church, A. H. (1994). Communication: A Review and a New Conceptualization. The International Journal of Organizational Analysis, 2, 18-53.

Downs, C. W., Dewine, S. și Greenbaum, H. H. (1993). Measures of Organizațional Communication în Rubin R. B., Communication Research Measures.

Greenbaum, H. H. și Clampit, P. (1988). Organizational Communication: An examination of Four Instruments. Management, 2, 245.

Postmes, T., Tanis, M. și Wit, B. (2001). Communication and Commitment in Organizations: A social Identity Approach. Group Processes Intergroup Relations.

Anexe

Anexa 1

(Scala pentru Comunicare Organizațională)

Vîrstă: ___ (in ani impliniti)

Sex: M, F

Nivel educațional: Gimnaziu, Liceu, Licență, Master, Doctorat, Postdoctorat

Funcția ocupată în companie __________________________________

De cât timp sunteți membru al companiei S.C, Ambient S.A. _______

Citiți cu atenție următoarele întrebări. Pentru fiecare dintre ele încercuiți, pe o scală de la 1 la 7, acea variantă de răspuns care considerați că vi se potrivește cel mai bine în calitate de membru al companiei S.C Ambient S.A 1 înseamnă deloc, iar 7 înseamnă foarte mult/foarte des. Pentru fiecare întrebare puteți încercui doar o singură variantă de răspuns.

Anexa 2

(Scala pentru Identificare Organizațională)

Gândiți-vă la rolul d-voastră ca membru al companiei S.C. Ambient S.A. Pentru fiecare afirmație de mai jos alegeți răspunsul care exprimă cel mai bine opinia d-voastră despre această companie. Vă rog să răspundeți la toți itemii. Răspunsurile alternative sunt:

Da! – Sunt foarte puternic de acord cu afirmația

Da! – Sunt puternic de acord cu afirmația

Da! – sunt de acord cu afirmația

Nu! – Nu sunt nici de acord, nici în dezacord

Nu! – Nu sunt de acord cu afirmația

Nu! – Sunt în dezacord puternic cu afirmația

Nu! – Sunt în dezacord foarte puternic cu afirmația

Alegeți răspunsul pe care îl considerați potrivit prin bifarea unei singure variante de răspuns.