Regulamentul Intern

– PLANUL LUCRĂRII –

CAPITOLUL I Considerații generale privind noțiunea și obiectul “DREPTULUI MUNCII”

CAPITOLUL II Regulamentul intern

Secțiunea I Regulamentul intern, concept, aplicare, conținut.

Secțiunea II Drepturi și îndatoriri ale angajatorului și

angajaților

Secțiunea III Încheierea contractului individual de muncă.

Modificarea,suspendarea și încetarea acestuia.

Secțiunea IV Timpul de muncă și timpul de odihnă

Secțiunea V Aprecierea de serviciu a salariaților civili

Secțiunea VI Recompense și sancțiuni

Secțiunea VII Evidența salariaților civili

Secțiunea VIII Prevederi aplicabile numai funcționarilor publici

CAPITOLUL III Concluzii – dispoziții finale

CAPITOLUL I

CONSIDERAȚII GENERALE PRIVIND NOȚIUNEA ȘI OBIECTUL DREPTULUI MUNCII

Dreptul muncii nu poate fi înțeles fără a defini conceptul de “muncă”.

Munca reprezintă activitatea umană specifică – manuală și / sau intelectuală – prin care oamenii își utilizează aptitudinile (fizice și intelectuale) în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuințelor lor ¹.

Rolul muncii în societatea contemporană se apreciază în funcție de afirmarea tot mai puternică a creativității, a efortului intelectual, comparativ cu cel manual, ca și prin prisma reducerii timpului de muncă și a substituirii muncii prin capital. După 1989 , munca înalt calificată, creativă, dar și responsabilă, reprezintă o componentă indispensabilă a procesului tranziției spre economia de piață ².

Cel care muncește resimte, laolaltă, efectele pozitive dar și negative ale muncii asupra persoanei sale. Dar, fără muncă – indiferent de orice considerent ideologic – dezvoltarea societății în ansamblul ei este de neconceput.

Munca se poate presta într-o multitudine de forme (modalități) care se integrează, potrivit specificului lor, diverselor ramuri de drept.

Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii, se poate considera că munca se prestează :

în afara unor raporturi juridice de muncă;

în cadrul unor raporturi juridice de muncă

Din prima categorie intră :

A. a) munca benevolă cum ar fi , spre exemplu cea desfășurată în cadrul diverselor organizații neguvernamentale ³;

_____________________________

Note: 1. I. T. Ștefănescu – Dreptul Muncii – pag.11

2. Sanda Ghimpu , Al.Țiclea – Dreptul Muncii – pag.5

3. Gerard Lyon – Caen – Droit du travail – pag. 3

b) munca independentă, respectiv cel ce muncește, de sine stătător fără a fructifica serviciile unei alte persoane, cum sunt:

munca individuală a unui meșteșugar (Lg.nr.13/1968);

munca individuală a unui lucrător agricol care își cultivă singur pământul aflat în proprietatea sa (Lg.nr.18/1991);

c) munca desfășurată în baza unor obligații legale (de natură administrativă), respectiv în următoarele situații:

elevii și studenții în timpul practicii profesionale, conform legii nr.84/4995 a învățământului;

militarii în termen, militarii cu termen redus, rezerviștii – concentrații sau mobilizații, tinerii care îndeplinesc serviciul militar alternativ, potrivit legii nr.46 /1996 privind pregătirea populației pentru apărare;

persoanele fizice domiciliate în zone cu vegetație forestieră, care au obligația de a participa la stingerea incendiilor – Lg.nr.26 /1996 (Codul silvic) ; persoanele fizice din zonele afectate de inundații care au obligația de a participa la lucrările de apărare contra acestora – Lg. apelor nr.107/ 1996; participarea la acțiunile de limitare și înlăturare a urmărilor atacului inamicului, la localizarea și înlăturarea urmărilor dezastrelor – Lg.protecției civile nr.106/1996;

persoanele care execută , prin muncă, o pedeapsă penală sau în cazul închisorii contravenționale4.

B. Munca persoanelor care practică o profesiune liberală (independentă)

expert contabil și contabil autorizat, profesiune reglementată prin Ordonanța nr. 65/1994 , privind organizarea activității de expertiză contabilă și a contabililor autorizați , aprobată prin Lg. 42/1995;

notar , profesiune reglementată prin legea notarilor publici și activităților notariale nr.36/1995;

avocat – profesiune reglementată prin lg.nr.51/1995 pentru organizarea și exercitarea profesiei de avocat ;

medic , profesiune reglementată prin lg. nr.74/1995 privind exercitarea profesiunii de medic , înființarea, organizarea și funcționarea Colegiului Medicilor din România;

_________

Note: 4. Gh. Brehoi , Andrei Popescu – Dreptul Muncii pag.46

Sfera profesiunilor liberale este mai largă decât cele care au deja reglementări legale specifice. Ordonanța de Urgență nr.44/ 1995 privind îmbunătățirea impunerii activităților producătoare de venit din exercitarea unor profesii libere și din lucrări literare, de artă și științifice se referă și la arhitecți, subingineri, tehnicieni, asistenți medicali, artiști (scriitori, muzicieni, plasticieni, cineaști), dactilografe, instructori auto, maseuri și alte asemenea profesii . Așadar, sunt și alte profesii liberale (independente) decât cele care au deja reglementări distincte.

Din analiza coroborată a prevederilor legale cu privire la reglementarea profesiilor liberale (independente) rezultă următoarele:

– membrii profesiunilor respective se constituie, în condițiile legii , în corpuri (uniuni) profesionale distincte astfel, fiecare profesie are organizare proprie , de la bază până la nivel național: Corpul Experților Contabili și Contabililor Autorizați, Uniunea Avocaților din România; Colegiul Medicilor din România etc.

– intrarea în profesiunea liberală se realizează prin testare, examen sau concurs, care se susțin în fața unor organisme special constituite din cadrul fiecărui corp profesional;

– membrii profesiunilor liberale îndeplinesc, în exercițiul atribuțiilor lor , atât o funcție de interes privat cât și una de interes public;

cei care exercită profesiuni liberale au obligația de a păstra secretul profesional, cu excepția unor cazuri prevăzute expres de lege;

răspunderea juridică în general și răspunderea disciplinară în special comportă o serie de reguli specifice. Referindu-se numai la notarii publici, Curtea Constituțională, prin Decizia nr. 144 /1995 , a statuat că “ libertatea indispensabilă exercitării acestei profesii nu exclude instituirea anumitor reguli a căror respectare presupune și stabilirea prin lege a unor sancțiuni. În consecință, instituirea prin lege a unor sancțiuni nu contravine, în nici un fel prevederilor Constituției”.

membrii anumitor profesiuni liberale se pot afla concomitent atât în calitatea de salariat, cât și în cea de exercitare a unei profesiuni independente. Este cazul experților contabili, contabililor autorizați și al medicilor. Avocații și notarii nu pot cumula însă calitatea de membru al unei profesii independente cu cea de salariat decât în mod excepțional (respectiv cu ocupația de cadru didactic sau de cercetător științific de specialitate);

membrii profesiunilor liberale pot să renunțe la profesiunea respectivă și să opteze pentru calitatea de salariat;

Profesiunile liberale se deosebesc de cele comerciale, deoarece persoanele care le exercită nu sunt ținute de obligația de publicitate a modificărilor din statutul lor personal (avere, stare civilă), de cea privind înregistrarea firmei lor în Registrul Comerțului, nu sunt supuse regulilor concurenței loiale, nu – și pot înstrăina clientela (ținând seama că este intim legată de profesionalitatea lor), nu au aceleași îndatoriri cu privire la evidența activității lor, nu li se aplică procedura reorganizării și lichidării judiciare.

A doua categorie se referă la munca prestată în cadrul unor raporturi juridice. În această categorie intră:

a) – raporturile de muncă ale cadrelor militare permanente (militarii profesioniști), ale Ministerului Apărării Naționale, Ministerului de Interne, ale persoanelor cuprinse în structurile specializate ale Ministerului Justiției sau în instituțiile de stat cu atribuții în domeniul siguranței naționale .

Datorită specificului lor, raporturile juridice de muncă ale cadrelor militare permanente sunt reglementate prin norme speciale, respectiv cele cuprinse în lg. 80/1995 privind Statutul Cadrelor Militare, nefăcând parte din obiectul Dreptului Muncii.

b) – raporturile de muncă ale membrilor cooperatori din cadrul :

cooperației meșteșugărești

cooperației de consum și cooperației de credit

bănci populare, reglementată prin legea nr.109/1996

În cooperație își desfășoară activitatea persoane care au :

exclusiv calitatea de cooperator (sau /și acționar);

calitatea de cooperator (sau/și acționar) și, concomitent, calitatea de salariat;

exclusiv calitatea de salariat

Raporturile de muncă ale persoanelor care au exclusiv calitatea de cooperator nu se integrează obiectului Dreptului Muncii.

Cauzele care au determinat în timp adoptarea legislațiilor naționale în materia relațiilor de muncă au impus, în egală măsură, și ideea unor reglementări internaționale.

Organizația Internațională a Muncii(O.I.M.) este o instituție(organizație) specializată a Organizației Națiunilor Unite care se ocupă de problemele muncii(și securității sociale). A fost creată în 1919 prin Tratatul de pace de la Versailles . În atribuțiile sale intră ca activități fundamentale elaborarea de norme internaționale pentru:

îmbunătățirea condițiilor de muncă și viață ale salariaților ;

acordarea de asistență tehnică statelor membre în domeniile muncii și securității sociale ;

pregătirea de personal, inclusiv prin finanțarea unor cursuri cu participare internațională;

organizarea de reuniuni internaționale în domenii care intră în obiectul său de activitate;

elaborarea de studii, cercetări, sinteze de legislație în materie de muncă și securitate socială;

supravegherea aplicării și respectării convențiilor internaționale privind drepturile omului în domeniile muncii, social, al libertății de asociere sindicală.

Organizația internațională a muncii deține o competență generală în domeniul muncii și are peste 160 de state membre , între care și România (ca membru fondator).

Sistemul de reprezentare și activitatea Organizației Internaționale a Muncii se bazează pe structura sa tripartită ; la lucrările sale participă, din fiecare stat, câte doi reprezentanți ai guvernului, un reprezentant al sindicatelor și un reprezentant al patronilor. Însă, votarea convențiilor și recomandărilor, ca și a altor documente, nu se face pe delegații ale statelor ci individual (de către fiecare reprezentant).

Potrivit Constituției Organizației Internaționale a Muncii din 1919 (modificată și completată prin Declarația de la Philadelphia din 1944 și prin amendamentele din 1972 și 1986), organele de lucru ale Organizației sunt:

conferința internațională a muncii;

consiliul de administrație (organul executiv);

biroul internațional al muncii (secretariatul permanent).

Organizația Internațională a Muncii adoptă convenții care se elaborează pe baza consultării statelor și se supun ratificării statelor membre, dând naștere, ca urmare a ratificării potrivit procedurilor constituționale ale fiecărui stat, la obligații juridice, încorporându-se dreptul intern al muncii (sau al securității sociale); conform Constituției Organizației Internaționale a Muncii, ratificarea convențiilor nu se poate face cu rezerve; recomandări care nu se supun ratificării și în consecință, nu nasc obligații juridice în sensul încorporării în dreptul intern. Totuși, potrivit Constituției Organizației Internaționale a Muncii și recomandările se supun autorităților competente ale statelor membre spre a orienta procesul de elaborare al legislației în materie de muncă (și securitate socială).

În mod frecvent, o recomandare poate însoți o convenție, ambele referindu-se la aceeași materie, în acest caz, convenția cuprinde principii generale, în timp ce recomandarea precizează (concretizează) principiile respective.

În România, potrivit articolului 11, alineatul 2 din Constituție, ratificarea tratatelor este de competența Parlamentului.

Constituția Organizației Internaționale a Muncii reglementează un sistem coerent de verificare a aplicării, de către statele membre, a normelor de drept internațional al muncii rezultate din activitatea acestei organizații. În trei etape (între cele două războaie mondiale, între 1956 și 1975, după 1989), România a ratificat aproape ¼ din convențiile Organizației Internaționale a Muncii.

Cele mai importante dintre ele vizează:

– vârsta minimă la încadrarea în muncă

– munca forțată

– munca de noapte

– protecția maternității

– repausul săptămânal

– libertatea sindicală și protecția dreptului sindical

– fixarea salariului minim garantat în plată

– protecția salariului

– consultările tripartite

– negocierile colective

– promovarea angajării

– protecția contra șomajului

– inspecția muncii

De la constituirea Organizației Internaționale a Muncii, prin convențiile și recomandările sale, a creat ceea ce la ora actuală reprezintă,în principal, dreptul internațional al muncii 5

Dar, o serie de contribuții la dezvoltarea acestei ramuri de drept au adus-o și o aduc reglementările unor importante organizații regionale cum sunt:

– Consiliul Europei

– Uniunea Europeană

– alte organizații mondiale sau regionale

Pe de altă parte și prin convențiile bilaterale încheiate de România cu alte state în materie socială sunt reglementate probleme specifice dreptului muncii. Ca urmare a ratificării (aprobării) lor, aceste convenții se integrează legislației specifice raporturilor de muncă.

_______________________

Note: 5 Andrei Popescu – Introducere în Dreptul Internațional al Muncii

CAPITOLUL II

– SECȚIUNEA I –

REGULAMENTUL INTERN

CONCEPT – APLICARE – CONȚINUT

Regulamentul intern pentru personalul civil din Spitalul Penitenciar București, stabilește, în conformitate cu prevederile legale, raporturile de muncă și de serviciu încheiate între unitatea militară, în calitate de angajator, reprezentată de comandant și personalul civil în calitate de angajat, precum și drepturile și obligațiile ce decurg din acestea.

În categoria personalului civil, angajat în unitate, sunt incluși:

– salariații civili – contractuali, persoane angajate cu contract individual de muncă, în condițiile Legii nr.53/2003 – Codul Muncii.

– funcționarii publici, persoane numite în funcții publice, în conformitate cu prevederile Legii nr.188/1999 privind statutul funcționarilor publici, cu modificările și completările ulterioare.

Funcțiile de personal civil, sunt împărțite după natura postului în funcții de conducere și funcții de execuție, iar după nivelul studiilor în funcții prevăzute cu studii superioare de lungă durată, de scurtă durată, medii, postliceale, profesionale și generale.

O persoană poate ocupa o funcție de personal civil în Spitalul Penitenciar București, dacă îndeplinește următoarele condiții:

are numai cetățenia română și domiciliul în România;

cunoaște limba română, scris și vorbit;

are capacitate deplină de exercițiu;

are o stare de sănătate corespunzătoare funcției pentru care candidează, atestată pe bază de examen medical de specialitate;

îndeplinește condițiile de ocuparea postului – prevăzute în fișa de post;

nu este pusă sub interdicție judecătorească, nu este cercetată penal ori condamnată, fără a fi reabilitată, pentru săvârșirea unei infracțiuni de natură să o facă incompatibilă cu funcția vacantă scoasă la concurs;

a câștigat concursul sau a promovat examenul organizat pentru ocuparea funcției respective;

nu face parte din partide, formațiuni sau organizații politice.

Regulamentul intern al salariaților civili din Spitalul Penitenciar București stabilește, în conformitate cu prevederile legale în vigoare, raporturile dintre salariații civili și conducerea Direcției Generale a Penitenciarelor, cât și cele dintre aceștia și conducerea Spitalului Penitenciar București. În regulament sunt de asemenea prevăzute :

drepturile și obligațiile angajatorului și angajaților;

reguli referitoare la protecția, igiena și securitatea activităților prestate în cadrul unității;

reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității ;

procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor disciplinare și sancțiunilor aplicabile;

reguli referitoare la procedura disciplinară;

dispoziții referitoare la încheierea și încetarea contractului individual de muncă;

timpul de muncă și odihnă, aprecierea de serviciu, recompense;

evidența salariaților civili.

Prevederile prezentului regulament se aplică tuturor salariaților civili angajați ai Spitalului Penitenciar București, pe întreaga perioadă de derulare a contractului de muncă încheiat , cât și salariaților detașați în această unitate.

Comandantul (directorul) unității este obligat, prin lege, să asigure condițiile necesare aplicării întocmai a prevederilor legale în vigoare, cât și a celorlalte acte normative referitoare la :

angajarea, salarizarea, promovarea, avansarea;

încadrarea în grupe de muncă;

răspunderea disciplinară;

acordarea drepturilor social legale stabilite sau rezultate din contractul individual de muncă;

pensionarea, cât și prevederile prezentului regulament.

Comanda unității este obligată să ia măsurile necesare organizării lucrului în condiții de deplină siguranță.

În acest sens pentru o desfășurare normală a activității cât și pentru întărirea ordinii și disciplinei în cadrul fiecărui sector de activitate, pentru prevenirea accidentelor, avariilor sau a altor evenimente grave ,comandantul unității trebuie să se asigure că:

întregul personal și-a însușit normele de securitate și igienă a muncii, de apărare împotriva incendiilor;

întregul personal și-a însușit atribuțiile specifice fiecărui loc de muncă.

Este tot o atribuție a comenzii unității controlul îndeplinirii acestora.

SECȚIUNEA II

Drepturi și îndatoriri ale angajatorului și angajaților

Salariații civili ai Spitalului Penitenciar București au dreptul, potrivit dispozițiilor legale privind salariații din sistemul bugetar, la:

salariu de bază, sporuri, premii și alte drepturi salariale;

concedii de odihnă, concedii medicale, concedii fără plată și alte concedii;

încadrarea în grupe de muncă pentru condiții speciale sau deosebite;

pensie pentru munca depusă și limită de vârstă sau pentru pierderea capacității de muncă;

dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

dreptul la egalitate și șanse de tratament;

dreptul la demnitate în muncă;

dreptul de acces pentru formare profesională, dreptul la informare și consultare;

dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a climatului de muncă;

alte drepturi stabilite prin lege.

Salariații civili ai Spitalului Penitenciar București beneficiază, în conformitate cu reglementările în vigoare, de următoarele drepturi :

majorarea salariului de bază cu sporurile aferente activității desfășurate în cadrul Direcției Generale a Penitenciarelor cât și de îndemnizația de dispozitiv;

asistență medicală conform legislației în vigoare;

locuință de serviciu, dacă nu dețin nici un fel de locuință, în funcție de posibilitățile instituției.

folosirea caselor de odihnă și sanatoriilor;

bilete de trimitere la tratament și odihnă pentru aceștia și membrii de familie.

Pentru rezultate deosebite, obținute în activitatea desfășurată, personalul civil poate fi recompensat cu:

salariu de merit;

premii/prime/stimulent;

diplome/medalii/ordine;

alte recompense prevăzute de dispozițiile legale.

Salariații civili ai Spitalului Penitenciar București au următoarele obligații:

– să fie loiali și devotați instituției;

– să respecte prevederile ordinelor, instrucțiunilor și a altor reglementări ce privesc domeniul în care își desfășoară activitatea, emise de Ministerul Justiției și de Direcția Generală a Penitenciarelor;

– să execute dispozițiile primite pe cale ierarhică în vederea îndeplinirii atribuțiilor de serviciu;

– să-și desfășoare activitatea profesională în scopul îndeplinirii atribuțiilor ce le revin, potrivit funcției încredințate, în vederea realizării obiectivelor unității;

– să participe la activitățile cu caracter militar (alarmă, aplicații, pregătire militară, exerciții de mobilizare), la alte activități cu caracter specific instituției potrivit dispozițiilor în vigoare;

– să se preocupe permanent de creșterea competenței profesionale;

– să respecte programul de lucru stabilit și să nu părăsească locul de muncă în timpul programului, fără aprobarea șefilor ierarhici.

În locurile de muncă în care activitatea se desfășoară în flux continuu, iar salariatul nu a putut fi înlocuit la terminarea programului său, acesta este obligat să-și continue activitatea până i se asigură un înlocuitor.

– să nu săvârșească fapte care ar putea să pună în primejdie securitatea instituției sau a personalului acesteia;

– să nu scoată din instituție, fără aprobare, documente, echipamente sau orice bunuri ce aparțin acesteia;

– să nu încalce regulile de bună cuviință și de respect față de superiori, egali sau subalterni, să aibă o ținută decentă și îngrijită;

– să cunoască și să respecte normele de securitate, protecție și igienă a muncii;

– să folosească, să întrețină în bune condiții mijloacele de protecție și echipamentele, să manifeste grijă față de bunurile date în folosință, gestionare, păstrare;

– să cunoască temeinic măsurile de apărare împotriva incendiilor, să participe împreună cu celelalte cadre ale instituției la înlăturarea urmărilor incendiilor cât și a altor calamități naturale;

n) – să se prezinte șefului nemijlocit la plecarea și înapoierea în / din misiune sau concediu, să anunțe instituția prin orice mijloace și în cel mai scurt timp, atunci când nu se poate prezenta la program din motive medicale sau de alt gen;

– să respecte prevederile cuprinse în regulamentul intern, cât și în contractul individual de muncă;

– să respecte secretul de serviciu.

Salariaților civili ai Spitalului Penitenciar București le sunt interzise următoarele activități :

– să facă parte din partide, formațiuni sau organizații politice6;

Aderarea la un partid, formațiune sau organizație politică precum și propaganda prin orice mijloace sau alte activități în favoarea acestora au drept consecință desfacerea contractului de muncă.

să declare sau să participe la grevă (în conformitate cu prevederile art. 63 din Legea nr. 168 din 12.11.1999, privind soluționarea conflictelor de muncă);

să publice în presa civilă materiale ce conțin probleme referitoare la Spitalul Penitenciar București, fără aprobarea comandantului (directorului ) unității;

să introducă sau să consume, în timpul programului de lucru băuturi alcoolice sau să se prezinte la serviciu sub influența acestora;

să desfășoare alte activități decât cele specifice unității, în cadrul programului de lucru.

Angajatorul are următoarele drepturi:

să stabilească organizarea și funcționarea unității;

să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat;

să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

să constate comiterea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului individual de muncă și regulamentului intern.

_________________________

Notă: 6 Legea 14/2003 Legea partidelor politice

Angajatorului îi revin următoarele obligații:

să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității;

să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariat;

să înființeze registrul general de evidență7 a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;

să elibereze , la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților

_______________

Note: 7 H.G.R. nr.247/2003

SECȚIUNEA III

– Încheierea contractului individual de muncă –

Modificarea, suspendarea și încetarea acestuia

Angajarea salariaților în cadrul Spitalului Penitenciar București se face în condițiile prevăzute de lege și de reglementările aprobate de directorul general al Direcției Generale a Penitenciarelor.

1. – Angajarea salariaților civili se face pe durată nedeterminată sau determinată, în cazurile special prevăzute de lege ori în ștatul de organizare.

2. – La angajare se încheie, în formă scrisă, un contract individual de muncă între unitate și salariatul civil, potrivit Anexei nr. 1 la Ordinul Ministrului Muncii și Solidarității Sociale nr. 64 din 28.02.2003. Contractul este valid, din momentul semnării sale de către conducătorul unității, ca reprezentant al instituției și salariat, în nume propriu.

La contract se va anexa declarația salariatului civil din care să rezulte că nu face parte din partide, organizații sau formațiuni politice și că a luat cunoștință de prevederile prezentului regulament.

3. – Contractul de muncă, încheiat conform prevederilor alineatului precedent,va fi analizat și avizat de șeful Biroului Resurse Umane și Formare Profesională care are dreptul să ceară comandantului unității să înlăture orice neregulă constatată.

Absolvenții unei instituții de învățământ, la debutul lor în profesie, pot fi angajați în cadrul Spitalului Penitenciar București, pe posturi vacante, iar contractul individual de muncă se încheie pentru perioada de probă, stabilită potrivit reglementărilor în vigoare.

La sfârșitul perioadei de probă, șeful direct al persoanei în cauză va întocmi o fișă de apreciere. Dacă concluzia acestui document este că salariatul civil respectiv corespunde postului, se va încheia un nou contract individual de muncă de la data începerii perioadei de probă.

În caz contrar se va proceda la desfacerea contractului de muncă, postul devenind vacant.

O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei activități.

Certificatul medical este obligatoriu și în următoarele situații:

la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă cu expunere la factorii nocivi profesionali, și de un an în celelalte situații;

în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate;

periodic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, în unități sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății și Familiei.

În cel mai scurt timp, de la încheierea contractului individual de muncă, Biroul Resurse Umane și Formare Profesională va lua măsurile corespunzătoare pentru completarea Registrului general de evidență a salariaților, conform H.G.R. nr. 247/04.03.2003.

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților, cu referire la următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul, timpul de muncă și timpul de odihnă.

Locul de muncă poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului.

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:

concediu de maternitate;

concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

carantină;

efectuarea serviciului militar obligatoriu;

exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului.

forță majoră;

în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de Procedură Penală;

în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații.

concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani;

concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

concediu paternal;

concediu pentru formare profesională;

exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

absențe nemotivate.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:

pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii;

ca sancțiune disciplinară;

în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;

pe durata detașării

Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

de drept;

ca urmare a acordului părților la data convenită de acestea;

ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege;

La încetarea raporturilor de muncă salariații civili sunt obligați să predea lucrările și materialele ce le–au avut în primire în cadrul atribuțiilor de serviciu.

SECȚIUNEA IV

– Timpul de muncă și timpul de odihnă –

Durata programului de muncă zilnic și săptămânal, pentru salariații civili ai Spitalului Penitenciar București, este cea stabilită potrivit legii și nu poate depăși 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână;

Programul de lucru al salariaților civili, ora începerii și terminării acestuia, se stabilește de comanda unității.

Durata normală a programului de lucru poate fi depășită prin ordinul expres al comandantului (directorului) unității, în următoarele cazuri8:

pentru preîntâmpinarea sau înlăturarea efectelor unor calamități naturale și a altor cazuri de forță majoră, precum și în situații care periclitează sănătatea sau viața altor persoane;

pentru înlăturarea efectelor unor situații neprevăzute care pot dăuna bunei funcționări a instalațiilor și echipamentelor sanitare, aprovizionării cu energie electrică, termică și combustibilă, cu apă și a funcționării instalațiilor de canalizare;

pentru repararea instalațiilor și echipamentelor sanitare, a altor dispozitive, în cazul în care defecțiunea acestora provoacă încetarea activității instituției sau a altor sectoare ale acesteia;

în alte situații deosebite, în funcție de necesitățile unității, în condițiile stabilite de dispozițiile legale în vigoare.

_____________________

Notă: 8 Hotărârea Consiliului de Conducere iunie 2003

Orele suplimentare prestate peste durata normală a programului de lucru se compensează cu timp liber corespunzător.

Dacă munca astfel prestată nu a putut fi compensată cu timp liber corespunzător, va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor care nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de bază.

Munca prestată între orele 22,00 – 06,00 este considerată muncă de noapte.

În locurile în care activitatea se desfășoară în flux continuu, sau acolo unde condițiile specifice activității o impun, programul de lucru din timpul nopții poate fi egal cu cel din timpul zilei.

În locurile unde lucrul este organizat în schimburi (ture), trecerea de la un schimb (tură) la altul (tură) se face zilnic sau săptămânal, ținându-se seama de specificul activității.

La stabilirea programului de lucru pentru salariații civili care lucrează în ture, prestează gărzi în spital sau în alte forme similare de organizare a lucrului se va ține seama de dispozițiile legale care reglementează programul de lucru în domeniile respective.

Pentru salariații civili care-și desfășoară activitatea în timpul nopții, cel puțin 3 ore, durata programului de lucru este mai mică cu o oră decât durata muncii prestate în timpul zilei, fără ca aceasta să ducă la diminuarea salariului,sau beneficiază de un spor la salariu de minimum 15 % din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.

Salariații civili care participă la aplicații, trageri, acțiuni specifice, ori alte asemenea activități, execută programul stabilit în astfel de împrejurări.

Prezența salariaților civili la serviciu va fi consemnată prin Condica de prezență, tichet , matcă de pontaj, ecuson de acces, în raport cu specificul activității ori al locului de muncă.

Întârzierile și absențele nemotivate de la serviciu, precum și părăsirea fără aprobare a lucrului sau a instituției înainte de terminarea programului constituie abateri disciplinare și se sancționează conform prevederilor prezentului regulament, independent de reținerea din salariu a orelor efectiv nelucrate.

Timpul nelucrat din cauza întârzierii nu poate fi compensat cu ore suplimentare.

Învoirile de la serviciu se pot acorda, la cererea salariatului civil pe motive bine întemeiate, de către comandantul unității și cu avizul șefului de compartiment și pot avea o durată de până la 8 ore.

Învoirile se recuperează prin prestarea unui număr egal de ore în termen de 30 de zile de la data efectuării lor.

Adunările cu caracter social se vor ține în afara programului de lucru, cu acordul comandantului unității.

Salariații civili au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, a cărui durată se stabilește potrivit reglementărilor legale în vigoare. Pentru salariații civili care se încadrează în muncă în timpul anului, durata concediului de odihnă se va stabili în raport cu vechimea în muncă, proporțional cu perioada lucrată de la încadrare și până la sfârșitul anului calendaristic respectiv.

Programarea concediilor de odihnă se va aproba de către comandantul unității la sfârșitul anului în curs, pentru anul următor.

Concediile de odihnă vor fi eșalonate pe tot parcursul anului, ținându-se seama atât de asigurarea bunei desfășurări a activității unității, cât și de interesele salariaților civili.

Programarea concediului de odihnă poate fi modificată, iar efectuarea acestuia poate fi întreruptă la cererea salariatului, pentru motive bine întemeiate, precum și în cazul în care acesta este rechemat prin dispoziție scrisă a comandantului unității, însă, numai pentru nevoi de serviciu neprevăzute, ce fac necesară prezența salariatului în instituție, în condițiile prevăzute de lege.

Plecarea în concediul de odihnă, modificarea programării, precum și întreruperea acestuia se vor consemna în ordinul de zi pe unitate.

În afara concediului de odihnă și a concediului de odihnă suplimentar,salariații civili ai Spitalului Penitenciar București au dreptul la :

concedii medicale ;

concedii plătite pentru evenimente familiale deosebite;

concedii fără plată;

concedii pentru formare profesională;

femeile au dreptul la concediu de maternitate, concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la doi ani cât și pauze pentru alimentarea copiilor sau reducerea programului de lucru, în condițiile legale, prevăzute pentru salariații din administrația publică.

Comanda unității va dispune urmărirea permanentă și ținerea unei evidențe stricte a concediilor, învoirilor, absențelor nemotivate, precum și a orelor efectuate peste program.

Lunar, șefii compartimentelor vor transmite compartimen-tului secretariat evidențele prevăzute la alin.1.

Salariaților civili li se pot acorda până la 7 zile plătite, pentru evenimente familiale deosebite, după cum urmează9:

la încheierea căsătoriei și nașterea copiilor;

la mutarea familiei dintr-o garnizoană în alta;

în caz de accidentare sau îmbolnăvire gravă a unuia dintre membrii familiei;

în situația unor dezastre care au afectat domiciliul celui în cauză, al părinților (socrilor) ori copiilor acestuia;

pentru ajutarea părinților (socrilor) infirmi sau înaintați în vârstă, pentru rezolvarea unor probleme de importanță majoră;

în cazul decesului unui membru al familiei (părinți, frați, surori sau bunici) acestuia sau a soției (soțului);

în cazul căsătoriei copiilor, fraților sau surorilor.

În sensul prezentului regulament, limita maximă a concediului fără plată în cursul unui an calendaristic este de 90 zile10.

_____________________

Note: 9 Hotărârea Consiliului de Conducere iunie 2003

10 Hotărârea Consiliului de Conducere iunie 2003

SECȚIUNEA V

– Aprecierea de serviciu a salariaților civili –

Aprecierea de serviciu a salariaților civili111 se face anual, în scopul cunoașterii posibilităților și a perspectivelor de dezvoltare și promovare a acestora.

Aprecierea de serviciu este întocmită de șeful nemijlocit, dar asupra ei decide șeful ierarhic imediat superior acestuia.

Activitatea de apreciere a salariaților civili, se desfășoară conform instrucțiunilor, privind aprecierea personalului aflat în activitate, pe timp de pace, din Ministerul Justiției.

Evaluarea performanțelor profesionale ale salariaților civili, se face anual sau în timpul anului în cazurile excepționale prevăzute de lege.

Rezultatele obținute la evaluarea anuală a performanțelor profesionale individuale, conferă salariatului civil dreptul să avanseze în grad și în clasă și să primească recompense pentru rezultatele deosebite, în condițiile legii.

_____________________

Notă: 11 Ordinul Ministrului Justiției nr.2050/C/2001

SECȚIUNEA VI

– Recompense și sancțiuni –

Salariații civili ai Spitalului Penitenciar București, care obțin rezultate bune și foarte bune în activitatea desfășurată și care au o comportare corectă, pot fi recompensați potrivit reglementările în vigoare12 cu:

mulțumiri verbale sau în scris;

premii;

reducerea vechimii minime necesare pentru a participa la concursul (examenul) de avansare în funcții, grade sau trepte profesionale ori promovarea în categorii superioare;

salariu de merit sau alte recompense materiale prevăzute de dispozițiile legale.

Recompensele prevăzute la literele b,c și d se consemnează în ordinul de zi al unității și se transmit la Biroul Resurse Umane și Formare Profesională pentru a fi evidențiate în dosarul personal.

Propunerile de recompensare a salariaților civili sunt întocmite de șefii nemijlociți și sunt aprobate de comandantul (directorul) unității.

Încălcarea cu vinovăție de către salariații civili, indiferent de funcția sau postul pe care îl ocupă, a:

obligațiilor asumate prin contractul individual de muncă;

normelor de comportare în instituție;

normelor legale;

____________________

Notă: 12 Legea 153/2003

regulamentului intern, a ordinelor și dispozițiilor legale ale conducătorilor instituției sau ale șefilor ierarhici ai acestora;

constituie abatere și se soluționează, după caz, cu:

avertisment scris;

suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă care nu poate depăși 10 zile lucrătoare;

retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;

reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5% – 10 %;

reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a îndemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5%-10%;

desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Avertismentul constă într-o comunicare scrisă prin care se atrage atenția unui salariat civil asupra faptei comise și i se pune în vedere că dacă va mai comite abateri i se vor aplica sancțiuni mai severe, inclusiv desfacerea contractului de muncă.

Retrogradarea în funcție se aplică salariaților care, nefiind la prima abatere comit cu intenție fapte grave de încălcare a ordinii și disciplinei, aducând prejudicii materiale sau morale însemnate instituției.

Când fapta în sine sau consecințele generate de aceasta prezintă un caracter grav, ce poate aduce prejudicii bunului mers al instituției, când împrejurările în care a fost comisă evidențiază că persoana în cauză are o atitudine vădit contrară normelor de conduită la locul de muncă sau atunci când comportarea anterioară a acesteia îndreptățește a se crede că o sancțiune disciplinară mai ușoară nu-și atinge scopul educativ, comandantul (directorul) unității va putea aplica direct desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Pentru aplicarea acestei sancțiuni, cât și pentru aplicarea celor prevăzute de literele b, c, d și e ale art. 264 din Codul Muncii, este necesară efectuarea în prealabil a unei cercetări disciplinare.

Dreptul de a stabili și aplica sancțiuni disciplinare îl are comandantul unității. Sancțiunile se consemnează în ordinul de zi al unității și se transmit Biroului Resurse Umane și Formare Profesională pentru a fi înscrise în documentele de evidență.

Abaterea disciplinară comisă de un salariat civil, în perioada detașării în altă unitate, este sancționată de șeful unității în care este detașat, comunicându-se totodată, în scris, abaterea și sancțiunea aplicată șefului ce l-a detașat.

Sancțiunea de desfacere disciplinară a contractului de muncă se propune de către șeful unității care l-a detașat.

Abaterea disciplinară comisă de salariatul civil pe timpul delegării în altă unitate, sau într-o unitate ce aparține altei instituții se sancționează de către șeful unității în care este încadrat, la sesizarea șefului unității în care a fost delegat.

Sancțiunea disciplinară se aplică după cercetarea prealabilă a faptei ce constituie abatere, ascultarea celui în cauză și verificarea celor susținute de acesta în apărare.

Cercetarea se execută de persoane special denumite de comandantul (directorul) unității, menționate în ordinul de zi pe unitate, iar în situații deosebite de ofițerul cu cercetarea penală.

Persoanelor ale căror fapte, prin gravitatea lor, pot determina aplicarea sancțiunii de desfacere disciplinară a contractului de muncă, li se solicită, în mod obligatoriu, să-și consemneze în scris, sub semnătură, explicațiile și justificările personale în legătură cu abaterile săvârșite.

În vederea desfășurării cercetării disciplinare preliminare, salariatul va fi convocat, în scris, de persoana împuternicită de către comandant (director) să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.

Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiile prevăzute la alin. 4 , fără un motiv obiectiv, dă dreptul comandantului (directorului) să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare preliminare.

Decizia de stabilire a uneia dintre sancțiunile prevăzute la art. 264 din Codul Muncii va ține cont de următoarele:

împrejurările în care fapta a fost săvârșită;

gradul de vinovăție a salariatului;

consecințele abaterii disciplinare;

comportarea generală în serviciu a salariatului;

eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Sancțiunea disciplinară se comunică vinovatului, în scris, în termen de 30 de zile de la data când cel în drept să o aplice a luat cunoștință de comiterea abaterii.

Sancțiunea, nu se aplică mai târziu de 6 luni de la data comiterii abaterii.

Sancțiunea disciplinară, indiferent de gradul de severitate al acesteia, va cuprinde în mod obligatoriu:

descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

precizarea prevederilor din statutul de personal și din regulamentul intern ce au fost încălcate de salariat;

motivele pentru care au fost înlăturate explicațiile justificative formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 267 alin. 3 din Codul Muncii, nu a fost efectuată cercetarea;

temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;

termenul în care sancțiunea poate fi contestată;

Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării;

Comunicarea se face în scris și se aduce la cunoștință personal celui în cauză, sub luare de semnătură pe copia documentului, iar în caz de refuz al primirii ori în cazul în care salariatul civil sancționat absentează din instituție pentru perioadă mare, din motive temeinice (boală, probleme familiale, etc.), comunicarea se face prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reședința comunicată de acesta unității.

Data comunicării marchează momentul aplicării sancțiunii de la care instituția este îndreptățită să procedeze la executarea acesteia.

Copia deciziei de sancționare se introduce în dosarul personal al celui sancționat.

Împotriva sancțiunii disciplinare, cel sancționat poate face contestație, în scris, în termen de 30 de zile de la data comunicării sancțiunii, la judecătoria pe raza căreia se află dispusă unitatea.

Termenul de 30 de zile pentru introducerea contestației începe să curgă de la data comunicării acesteia.

Răspunderea disciplinară, pentru o faptă prin care au fost încălcate obligații de muncă, nu exclude răspunderea penală sau materială a unui salariat civil dacă acea faptă constituie infracțiune ori prin comiterea ei au fost cauzate pagube materiale instituției.

În cazul în care un salariat civil a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, sau instituția a făcut plângere penală împotriva sa, acesta va fi suspendat din funcție conform legii. Pe timpul suspendării nu se plătesc drepturile de salarizare.

În situația în care, ulterior, se constată nevinovăția salariatului civil suspendat din funcție, acesta are dreptul la despăgubire egală cu partea din salariu de care a fost lipsit.

Dacă în perioada suspendării din funcție cel sancționat a ocupat alt post ca persoană încadrată în muncă ori a desfășurat o altă activitate aducătoare de venituri impozabile, despăgubirea se va diminua cu sumele primite în această perioadă.

Sancțiunea aplicată salariatului civil, cu excepția desfacerii disciplinare a contractului de muncă, se consideră a nu fi fost luată dacă, timp de un an de la executarea ei, cel în cauză nu a mai săvârșit nici o altă abatere.

Înainte de expirarea termenului de un an, dar nu mai devreme de 6 luni de la data executării sancțiunii, comandantul (directorul) unității poate dispune, la propunerea șefului nemijlocit al celui în cauză, ca sancțiunea să fie considerată a nu fi fost luată, dacă salariatul civil nu a mai săvârșit în acest interval nici o altă abatere și a avut o comportare bună.

În ambele cazuri reabilitarea produce consecințe pentru viitor și nu are ca efect repunerea persoanei încadrate în situația anterioară sancționării, astfel încât acesta nu are dreptul să i se restituie sumele, eventual, reținute din salariul aferent perioadei respective.

SECȚIUNEA VII

– Evidența salariaților civili –

Evidența salariaților civili din Spitalul Penitenciar București se ține nominal la Biroul Resurse Umane și Formare Profesională.

Documentele pe baza cărora se ține evidența salariaților civili sunt :

carnetul de muncă (până la data de 31.12. 2003);

registrul general de evidență a salariaților civili (după data de 01.05.2003);

fișa de evidență;

dosarul personal al salariatului civil.

Dosarul profesional al personalului civil cuprinde:

contractul individual de muncă, sau după caz ordinul de numire în funcție publică și documentul privind depunerea jurământului;

fișa postului ;

certificatul de cazier judiciar;

copii ale documentelor de identitate și ale celor de studii;

curriculum vitae;

fișa medicală periodică;

documentele privind evaluarea anuală a activității;

avansările, precum și sancțiunile disciplinare aplicate.

Acest dosar cuprinde, de asemenea și declarația în care se specifică faptul că persoana respectivă nu face parte din partide, organizații și formațiuni politice dată la angajare, precum și că a luat cunoștință de prevederile prezentului regulament.

Personalului civil i se pot elibera, la cerere, copii de pe actele existente în dosarul său profesional.

SECȚIUNEA VIII

Proceduri aplicabile numai funcționarilor publici –

La numirea și eliberarea în/din funcție publică, funcționarul public trebuie să prezinte comandantului unității declarația de avere.

Calitatea de funcționar public este incompatibilă cu orice altă funcție publică, cu excepția calității de cadru didactic.

Funcționarilor publici numiți în funcții publice din unități militare le este interzis:

să fie aleși sau numiți pentru exercitarea unei funcții de demnitate publică;

să dețină funcții în regiile autonome, societăți comerciale ori în alte unități cu scop lucrativ;

să exercite activități cu scop lucrativ la societățile comerciale cu capital privat, care au legătură cu atribuțiile ce le revin din funcțiile publice pe care le dețin;

să fie mandatari ai unor persoane în ceea ce privește efectuarea unor acte în legătură cu funcția pe care o îndeplinesc.

La concursul organizat pentru ocuparea funcțiilor publice vacante, pot participa atât funcționari publici, cât și persoane care au deținut funcții de specialitate sau funcții de demnitate publică, în condițiile prevăzute de lege pentru ocuparea funcției publice respective.

În vederea organizării concursului pentru ocuparea funcțiilor publice vacante, este necesar avizul “Agenției naționale a funcționarilor publici”.

Ocuparea unei funcții publice de către o persoană imediat după absolvirea studiilor, se face numai pe o funcție publică de debutant.

Durata perioadei de stagiu a funcționarilor publici debutanți, este stabilită în funcție de nivelul studiilor prevăzute pentru funcția ocupată după cum urmează:

12 luni, pentru funcțiile de categorie A – studii superioare de lungă durată;

8 luni, pentru funcțiile de categorie B- studii superioare de scurtă durată;

6 luni, pentru funcțiile de categorie C- studii medii.

CAPITOLUL III

– Concluzii – Dispoziții finale –

În spiritul prezentului Regulament nu constituie abateri disciplinare faptele prin care se încalcă normele de comportare în familie și societate, acestea atrăgând, după caz, răspunderea penală, civilă sau contravențională.

Regulamentul intern va fi adus la cunoștința tuturor salariaților civili;de asemenea va fi depus în locuri unde să poată fi oricând consultat de personalul angajat al unității.

Salariații civili nou încadrați în muncă vor lua cunoștință de dispozițiile prezentului Regulament la încheierea contractului de muncă.

BIBLIOGRAFIE

Legea nr.53/2003 – Codul Muncii

Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea – Dreptul Muncii

Gérard Lyon – Caen – Droit du travail

Gheorghe Brehoi , Andrei Popescu – Dreptul Muncii

I. T. Ștefănescu – Dreptul Muncii

Andrei Popescu – Introducere în Dreptul Internațional al Muncii

Legea nr.61/1991 – Pentru sancționarea faptelor de încălcarea unor norme de conviețuire socială, a ordinii și liniștii publice.

Legea nr.168/1999 – Privind soluționarea conflictelor de muncă

Legea nr.14/2003 – Legea partidelor politice

H.G.R. nr.247/2003 – Privind întocmirea și completarea registrului general de evidența salariaților

Ordinul Ministrului Muncii și Solidarității Sociale nr.64/2003 – pentru aprobarea modelului cadru al contractului individual de muncă

Ordinul Ministrului Justiției nr.2050/C/2001 – cu privire la aprecierea anuală a personalului sin subordine.